Desde hace tres mil aos se esta haciendo seleccion de personal.

Juan Huarte de San Juan escribe el primer tratado sistematico de seleccion de personas, donde se explica como evaluar que personas son mas aptas para distintos quehaceres humanos. La obra de Alvaro de Ansorena es una de las mas antiguas tradiciones de la evaluacion psicologoca. En varios paises europeos, la seleccion de personal se basa en analisis grafologica y entrevistas e incluso, en examenes astrologicos. No es ese el camino si pretendemos realizar un riguroso trabajo aplocado. Porque lo aplicado, lo tecnico, ha de apoyarse en el conocimiento cientifico de la concreta parcela del saber a la que se refiere. Ansorena en este texto lo hace estableciendo una metodologia rigurosa y normalizada para resolver un problema de quien es el mejor candidato solo existe una forma de evitar errores: ser sistematico y parsimonioso en la aplicacion de los metodos que aqui describimos. Lo que se pretende en un procoso de seleccion es el ajuste entre un s ujeto y un puesto de trabajo. El exito de la empresa y de la seleccion pasa por la satisfaccion del pesronal y por un buen clima laboral. Una persona solo es un buen candidato si se lo oloca en una tarea profesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formacion y le estimule a alcanzar un puesto. Seleccion: actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con caracter predisctivo, las caracteristicas personales de un conjunto de sujetos que les diferencian de otros y les hacen mas idoneos o mas cercanos a un conjunto de caracteristicas para el desemepp eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. El objetivo fundamental que persigue cualquier metodo de seleecion es eliminar o minimizar las dificultades que presenta el proceso y responder de forma positiva a estas preguntas. Problemas definicion de perfil Definicion precisa de un perfil o cunjunto de caracteristicas y requerimientos que deberia cumplir, en la medida de lo posible, el candidato idoneo para el peusto. Existen clientes los cuales no saben lo que necesitan, u otros que creen saber muy bien lo que necesitan y tienen una teoria totalmente efinida sobre lo quer buscan por lo que no aceptan mas opiniones. Hay otros clientes que tambien tienen una teorioa sobre las caracteristicas del perfil, sin ebargo se equivocan en su contenido o las mas peligrosa, aquellos que piensan que el ideal de persona para el puesto es aquella que reuna todo tipo de competencias y caracteristicas en su mas alto grado. Problemas atraccion de candidatos Las tendencias de preferencias estan fuertemente influidas por momentos historicos, modas o elementos de actitud social. El hecho de tratarse de instituciones publicas o privadas condicionan el tipo de expectativas de desarrollo profesional. En situaciones de bonanza economica el numero de candidatos en los procesos de seleccion disminuye, mientras que aumenta significativamente en aquellos periodos en los que el mercado laboral es menos propicio. El rango de edad, procedencia y experiencia de los candidatos dependiendo del cargo al cual se postula. El momento del ao en que se lanza la oferta de trabajo y comienza el proceso de seleccion puede llegar a ser un aspecto muy importante. Si se hace una oferta atractiva y eficaz debe ser breve, concisa, precisa y lo mas realista posible. Procveso de seleccion Caracteristicas de un buen sistema de seleccion profesional 1. Incluye los menos elementos posibles: un proceso bien diseado debe contener cuantas herramientas y momentos seas significativos y necesarios sean garantizar la calidad del resultado final. Pero deben evitarse redundancias que aade coste tanto en tiempo de dedicacioncomo en el manejo de documentos. El exceso de informacion no suele facilitar, sino entorpece el proceso final de toma de decisiones. 2. Usa todas las fuentes relevantes de datos: identificar cuanta informacion sea util al proceso y las posibles fuentes. No siempre el curriculum es una buena fuente de informacion.

3. Usar informacion aportada y extraida: no solamente la informacion que el candidato aporta, sino que se utilizan herramientas y crean activamente situaciones que favorecen o provocan que el sujeto ponga en juego sus recursos. 4. Tiene puntos de decision claramente especificados: desde el principio deben especificarse los distintos momentos de toma de decisiones, el tipo y el alcance de la informacion sobre la que se decidira y quien sera el responsable de estas decisiones. 5. Usa la organizacion completa hasta el final: todos los recursos disponibles en la organizacion para la que se selecciona pueden resultar utiles, incluye a sus diirectivos, su experiencia historica. 6. Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso: los clientes han de participar en los procesos de seleccion en un momento y otro de la toma de decisiones. El proceso que resulta mas eficaz es el que utiliza los encuentros con el cliente como oportunidadesde formacion para desarrollar en el conceptos y capacidades de analisis y observacion que pueden utilizarse posteriormente en el desarrollo del trabajo.

El proceso global costa de al menos 8 grandes bloques de actividad que el seleccionador debe realizar. 1. Descripcion y analisis del puesto de trabajo: en algunos casos el seleccionador se econtrara con descripciones extremadamente depurada y detallista, y en otros casos debera comenzar el trabajo por lo mas elemental de la descripcionno debe olvidarese que la filosofia y las tecnicas desde las que se decidaefectuar la descripcion y analisis del puesto. Determinara de forma inamovible los resultados de la investigacion sobre los requerimientos criticos para tal posicion. 2. Preseleccion curricular: suele consistir en la atraccion de candidatos potenciales para alimentar elproceso. 3. Entrevista focalizada: conviene comenzar el contacto real con los candidatos lo antes posible, ya que algunas descripciones de curriculo se presentan extremadamente depurada. 4. Evaluacion: conocidos los candidatos y eliminados los no idoneos, se procede a la aplicacion de peruebas de todo tipo. Estas pudiendo ser perubas situacionales o pruebas de conocimiento. 5. Entrevista en profundidad: conocimiento mas global y profundo de la realidad del candidato, abarcando aspectos de su historia de experiencia y aprendizajes familiares, academicos, sociales y profesionales, ademas de su vida intima y del universo de creencias, valores, actitudes y expectativas. 6. Formacion de candidaturas: prestar atencion al diseo de una candidatura final puede optimizar el resultado y ahorrar esfuerzos tanto al seleccionador como a su cliente. 7. Presentacion al cliente: no siempre las caracteristicas de los candidatos finales son identicas a las expectativas que el cliente tenia originalmente. La presentacion previa de la candidatura al cliente puede servir para equilibrar sus expectativas con respecto a que va a encontrar cuando conozca por primera vez al candidato y puede evitar que una decepcion lo influya negativamente. 8. Seguimiento de resultados: no debe finalizar sin un seguimiento de los resultados obtenidos por el candidato seleccionado, de modo que se garantice la satisfaccion tanto del cliente como del propio candidato en su nueva situacion y se corrijan.