EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE

CLARIFICRI TERMINOLOGICE Evaluarea personalului a devenit una dintre cele mai importante activiti din sfera managementuli personalului, fiind considerat o cale fundamental pentru creterea performanei individuale i a eficienei organizaiilor. Conceptele cele mai uzitate n domeniul eficienei profesionale sunt:
Competena n munc (competence at work); Performana profesional (job performance).

Competena n munc este definit ca un set de

caracteristici care descriu modul n care angajaii (individuali sau colectivi) i ndeplinesc atribuiile de serviciu pentru realizarea scopurilor organizaiei.
Aceasta este apreciat de ctre persoane cu atribuii de evaluare (ef, supervizor), care ntocmesc/completeaz un document specific, utilizat n procesul de conducere.

Performana profesional, dei descrie caracteristici incluse n conceptul de competen, pune accentul pe rezultatul muncii, fiind valoarea total pe care o organizaie o ateapt de la un

angajat, ca rezultat al comportamentelor specifice ale acestuia pe o perioad de timp.

Angajatorul este cel care decide n ultim instan ce nseamn performan/lips de performan i utilizeaz acest criteriu pentru a-i evalua pe angajai i include n programele de promovare/dezvoltare individual profesional specifice organizaiei.

Peformana n munc se manifest n raport cu trei tipuri de realiti, acestea constituind indicatori ai naturii performanei:

Performana n sarcin (comporamentele prin care sunt realizate solicitrile prescrise explicit n fia postului; coninutul rezultat din natura intrinsec a sarcinii). Acest aspect al performanei individuale are cea mai important contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei; Performana contextual (ore suplimentare, activiti de voluntariat, alte activiti nenscrise n fia postului). Exist cel puin dou tipuri de activiti subsumate acestui tip de performan: aspecte comportamentale dedicate muncii i aspecte comportamentale dedicate relaiilor interpersonale la nivelul organizaiei (socializarea)

METODE DE EVALUARE A PERFORMANEI

Evaluri obiective:

nregistrri documentare, sub forma evalurilor directe ale productivitii/eficienei sau /i sub forma unor date personale (ntrzieri, absene, sanciuni, recompense, erori, accidente etc.); Evaluarea automatizat a performanei;

Evalri subiective:

Scalele grafice de evaluare (aprecierea prin raportarea la un criteriu absolut, fixat de organizaie; acestea constau din prezentarea unui set de dimensiuni sau sarcini supuse aprecierii, n dreptul fiecreia existnd mai multe niveluri de performan, unul trebuind s fie marcat de ctre evaluator); Sistemele de ierarhizare comparativ (persoana evaluat este plasat n raport cu alte persoane, apreciate sub acelai aspect). Una dintre formele acestei metode este aprecierea obiectiv Zapan (evaluarea ntre colegi); Metoda feed-back 3600 (const din evaluri subiective concomitente primite din partea efilor, a colegilor i a beneficiarilor; se mai numete metoda multisurs/multievaluator); Metda codului de punctaj (valorizarea unor comportamente sau secvene de comportament elementare, precis descrise i observabile, crora li se atribuie o anumit valoare numeric, un punctaj).

ERORI SISTEMATICE DE EVALUARE

Se tie c prima impresie pe care reuete o persoan oarecare s ne-o fac, este adesea superficial. Frecvent un individ sociabil este considerat i inteligent; la fel, unei persoane atrgtoare i se pot asocia cu mult uurin anumite circumstane atenuante. n practica evalurilor fcute n laborator sau a acordrii de calificative s-a constatat c evaluatorii tind s aprecieze global calitiile unei persoane n strns legtur cu notrile pe care le-a fcut anterior.

Efectul halo

Obiectivitatea evaluatorilor este afectat deseori de incapacitatea lor de a face notrile difereniat, independent n ce privete fiecare din aspectele activitii profesionale evaluate. Astfel, dac o persoan este considerat superioar din punct de vedere al unei anumite caracteristici, apare tendina de a nota n ceea ce privete alte caliti, supraestimndu-le. Este valabil i reciproca. Termenul de halo se refer la acea aureol creat n jurul personalitii unui individ sau la extensia unei nsuiri pozitive sau negative i asupra altora.

Eroarea indulgenei/exigenei

Practica aprecierii profesionale pune evaluatorul n situaii dificile atunci cnd trebuie s noteze prieteni, cunotine. n acest caz apare tendina de cretere a subiectivitii notrii prin acordarea nejustificat de calificative prea favorabile. Acelai lucru l ntlnim n situaiile cnd notarea afecteaz statutul persoanei evaluate. Vorbim n aceast situaie de eroarea indulgenei. Opusul acestei erori este aceea a exigenei, n care tendina este de a opera numai n aria polului defavorabilal scalei de apreciere. Aceste erori se pot manifesta diferit, n funcie de persoana evaluatorului.

Eroarea tendinei centrale i a micorrii dispersiei (restrngerea de rang) Eroarea tendinei centrale se refer la tendina evaluatorilor de a evita valorile extreme ale scalei de evaluare i de a atribui cu precdere note medii, n proporie mai mare dect justific distribuia gaussian a calitii profesionale. Un astefel de evaluator gndete c nu este bine s acorde calificative mai slabe deoarece va strni nemulumirea celor evaluai, dar nici nu va da calificative prea bune pentru ca s nu poat nimeni s-l acuze de favoritism i indulgen.
Prin restrngerea de rang se nelege ntinderea dispersiei la care evalurile acordate pot discrimina evaluatorii ntre ei n termenii aprecierii performanelor. ntre eroarea tendinei centrale i restrngerea de rang nu exist nici o relaie de sinonimie dei ambele concepte se refer la variaia distribuiei notelor acorate.

Eroarea evalurii logice

Acest tip de eroare este o variant a erorii efectului halo. Evalund o persoan suntem adesea tentai s acordm un calificativ pe considerente pur logice; un individ cu inteligen social peste medie, este logic (aa simte evaluatorul) s posede i o bun capacitate de memorare, imaginaie .a. ntro manier similar. Eroarea de acest tip este corectabil numai prin instruirea evaluatorului.

Eroarea de contrast i similaritate O imperfeciune a evalurii poate fi i aceea datorat tendinei evaluatorului de a-i aprecia pe ceilali n contrast cu propria-i persoan care devine implicit etalon. Dac evaluatorul este foarte bine pregtit profesional i va nota pe alii mai sever, sporind exagerat numrul celor slabi i foarte slabi profesional. Opus erorii de contrast este eroarea similaritii. Acest tip de evaluatori trebuie instruii plecnd de la percepia fals despre aprecierea oamenilor n general.

Eroarea proximitii Aceast eroare are drept cauz principal construcia sistemului de evaluare, adic modalitatea n care itemii au fost plasai sau ordonai. Este vorba de aa numitul efect al ordinii care ilustreaz influena unui item asupra celorlali. Astfel, dac un item reprezint un aspect la care cel notat a fost apreciat ca foarte bun, evaluatorul poate fi influenat n notarea itemului urmtor i chiar a celorlali. Uneori poate s apar chiar reacia invers, dac la un aspect aprecierea fcut este favorabil la urmtorul va fi nefavorabil sau moderat. Pentru a minimiza eroarea de proximitate este necesar s se opereze cu mai multe variante de scale de evaluare i s se utilizeze scale cu notare invers.

Acordul sau fidelitatea interevaluatori Acest tip de eroare constituie un index al calitii unei scale de evaluare, care se refer la acordarea de ctre doi sau mai muli evaluatori de note relativ similare unei persoane evaluate sau unui grup de persoane evaluate. n acest context nu se pune nemijlocit problema unei erori de notare, ci mai mult a unei imperfeciuni legate de capacitatea evaluatorului. O instruire adecvat a evaluatorilor sau utilizarea mai multor evaluatori n notare, va duce la diminuarea acestei deficiene.

BIBLIOGRAFIE

Avram, Eugen, Cooper, Carry L. Psihologie organizaionalmanagerial. Tendine actuale, Editura Polirom, Iai, 2008; Bogathy, Zoltan, Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, Iai, 2004; Bogathy, Zoltan, Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, Iai, 2007; Jigu, Mihai, Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureti, 2001; Pitariu, Horia D., Managementul resurselor umane: msurarea performanelor profesionale, Editura All, Bucureti, 1994; Popa, Marian, Introducere n psihologia muncii, Editura Polirom, Iai, 2008; Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaional managerial, vol.I i II, Editura Polirom, Iai, 2007 (2008).