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ANTONIO VZQUEZ VIALARD

Derecho del trabajo y de la seguridad


Tomo 1

social

8" edicin actualizada

y ampliada

dJUD
EDITORIAL ASTREA DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA
CIUDAD DE BUENOS AIRES

1999

Ia Ia 2a Ia 3a 4a Ia 5a 6a 7a 8a

edicin, 1978. reimpresin, 1979. edicin, 1981. reimpresin, 1984. edicin, 1986. edicin, 1989. reimpresin, 1991. edicin, 1992. edicin, 1994. edicin, 1996. edicin, 1999.

EDITORIAL ASTREA DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA SRL Lavalle 1208-(1048) Ciudad de Buenos Aires ISBN: 950-508-108-1 (edicin completa) 950-508-109-X (tomo 1) Queda hecho el depsito que previene la ley 11.723
I M P R E S O EN LA A R G E N T I N A

En homenaje a los profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin

Dichosos los que guardan el derecho, en todo tiempo practican la justicia!"


(SALMO 105, 3)

PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN


Desde la publicacin de la anterior edicin, en la Argentina se han producido determinadas modificaciones en el mbito de las relaciones individuales y colectivas del derecho del trabajo, as como en el de la seguridad social. Ello es lgico, en una realidad que se caracteriza por un cambio acelerado. La vida, que constituye un proceso dinmico, siempre ha presentado modificaciones en el mbito de las relaciones jurdicas, efecto y causa de otras que se dan dentro del amplio espectro de las relaciones humanas. Pero la caracterstica que se ha presentado como un signo del siglo xx -en especial en su segunda mitad, a partir de la finalizacin de la llamada Segunda Guerra Mundial-, es que ese cambio se ha producido en forma acelerada, a un ritmo en franco crecimiento. Mientras que en pocas anteriores las modificaciones (que sin duda se dieron) pareca que slo eran perceptibles a la vista del ser humano en el lapso de varias generaciones, hoy lo es no ya en una, sino en perodos de diez o cinco aos. El extraordinario avance del desarrollo tecnolgico con todas sus consecuencias, ha transformado las herramientas que el hombre (varona y varn) tiene a su alcance para disminuir el racionamiento a que lo somete la naturaleza, que le impone una cierta sujecin. Si bien sta disminuye a travs del tiempo, creemos que no ha desaparecido, ni hay perspectivas de que ello ocurra. Hoy es factible colocar a un hombre en la luna, lanzar satlites artificiales a la estratosfera, aumentar la produccin de bienes y servicios en forma casi sideral, pero es muy difcil (si no imposible) predecir el xito de una prxima cosecha. Adems, y ello

VIII

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene posibilidad para enterarse del momento en que, para algunos, desaparecer de la faz de la tierra, para otros, mudar su vida humana a una realidad distinta. A ese cambio de orden material, se ha sumado otro, a nuestro juicio mucho ms importante, en el mbito de lo cultural, entendido ste como estilo de vida, escala de valores que, entre otros, se expresan a travs de las distintas maneras en que los hombres se sirven de las cosas, trabajan, se relacionan entre s, se expresan, actan, practican la religin, todo lo cual depende de su concepcin de vida. Es indudable que el derecho, que constituye un aspecto vinculado con el juego propio de las relaciones humanas - a fin de que a travs de stas se logre un ajuste que a cada miembro de la comunidad le facilite el pleno desarrollo de su ser personal-, no puede quedar ajeno a esa situacin. De lo contrario, no tendra sentido como instrumento necesario para facilitar la convivencia, ya que dejara de tener contacto con la realidad sobre la cual debe operar, a fin de lograr su transformacin, como condicin necesaria para alcanzar formas ms justas, menos injustas, que las anteriores. Si esa transformacin de la realidad material y cultural impacta sobre todas las ramas jurdicas, no poda ser una excepcin el derecho del trabajo que, sin duda, tiene como objeto una modalidad en que las relaciones entre los hombres es mucho ms directa, ya que no se mediatiza a travs de objetos, cosas, como suele ocurrir en otras disciplinas. En nuestro pas, el referido proceso, que en algunos de sus aspectos se conoce como globalizacin (desaparicin o menor vigencia de las antiguas fronteras), se ha dado con una cierta intensidad a partir de la apertura de la economa a comienzos de la ltima dcada, con el consiguiente impacto propio de ese fenmeno y sus efectos ambivalentes (elementos positivos y negativos). El mismo deja su especial impronta en las relaciones humanas que analizan tanto el derecho de trabajo, como el de la seguridad social. A travs de las ediciones que se han publicado en esta dcada, hemos analizado las nuevas herramientas

PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN

IX

jurdicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves crticas (no siempre acertadas) por parte de amplios sectores del quehacer jurdico nacional. En ese perodo se han producido cambios, fruto del llamado fenmeno de la "flexibilizacin laboral" que, para algunos, han sido insignificantes, frente a la necesidad de aggiornar el instrumental jurdico a una realidad distinta de la de hace unas dcadas, mientras que para otros, significa abjurar de los principios fundamentales del derecho del trabajo elaborados a travs de la experiencia recogida en un perodo de casi un siglo, que presentaba caractersticas diversas de las actuales. Dentro de los cambios jurdicos operados en el lapso que corresponde a las novedades que se describen en esta edicin, en el mbito del derecho del trabajo se registran las modificaciones introducidas a las reformas operadas a partir de 1991 (a travs de la ley 24.013 y otras posteriores), a fin de facilitar -mediante formas jurdicas laborales menos rgidas- la contratacin de nuevo personal. Como ha ocurrido en otros pases, luego de un corto perodo se produjo un golpe de timn, dejando sin efecto la casi totalidad de esas reformas que, en algunos casos, convirtieron en no laborales algunas prestaciones de trabajo humano (tal como el contrato de aprendizaje). Se produjo as un fenmeno que ya se haba dado en otras latitudes geogrficas y culturales, en que las nuevas formas de convivencia laboral fueron rpidamente modificadas en un perodo tan breve que no dio tiempo suficiente para realizar serios trabajos de investigacin a cargo de estudiosos de esa realidad. Cuando se publicaron esos trabajos, la norma ya haba sido rectificada. Ese cambio de rumbo, en algunos aspectos importantes, se ha dado con la sancin de la ley 25.013 (1998) que borr las distintas figuras de los contratos promovidos. El fenmeno de la desocupacin que se ha incrementado en la Argentina en la dcada de los noventa en niveles antes no conocidos (pero que tambin ha golpeado la realidad social de otros pases) y que tuvo su mayor pico de incremento a mediados de ese perodo,

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de acciones encaradas slo desde lo laboral. Estimamos que muchas veces esos ensayos han desconocido la realidad del hecho que, fundamentalmente, responde a causas de otro orden. Si el desarrollo econmico se paraliza o decrece, es totalmente intil combatirlo con medidas que tienden a hacer menos rgida la norma laboral. Nadie contrata personal si las exigencias de su actividad no se lo requieren. La referida ley ha profundizado ciertos aspectos referidos al fenmeno de la disponibilidad colectiva, iniciado quiz tmidamente con la reforma introducida por la ley 24.013 (art. 25, luego ampliado a travs de otras). Por medio de esa figura se habilita a las partes sociales a modificar aspectos de la ley que establece pisos mnimos o techos mximos a favor de los trabajadores, dentro de un marco (muy reducido todava). Esa norma tambin introdujo la modalidad de la negociacin articulada, fenmeno ste que, a nuestro juicio, constituye una novedad en nuestra realidad jurdica, y habilit un nuevo rgimen (aplicable a las relaciones de trabajo iniciadas a partir de octubre de 1998) referido a las consecuencias de los distractos laborales. Esa norma, adems, ha ratificado el criterio (que constituye una tradicin en la Argentina) respecto del monopolio que ejercen las asociaciones sindicales de trabajadores con personera gremial, en cuanto se refiere a la representacin de los trabajadores. En materia de la pequea empresa, se sancionaron normas reglamentarias de ciertos aspectos del rgimen establecido por ley 24.467. Por esa misma va reglamentaria tambin se facilit el pago de las remuneraciones a travs del sistema computarizado (cajeros automticos). En el mbito de la seguridad social, durante el perodo se reform el rgimen de las asignaciones familiares. En cuanto al de las obras sociales, a travs de la reglamentacin, se le ha reconocido a los titulares de las prestaciones a cargo de aqullas, el derecho de eleccin del efector dentro de un plexo quiz reducido (el de las dems obras sociales sindi-

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

XI

cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de concretar una mejor prestacin. Como ha ocurrido en las ediciones anteriores, lo que se ha convertido en una costumbre, agradecemos vivamente a quienes, de diversa manera, han colaborado en la preparacin de esta edicin. Toda obra jurdica, no obstante ser redactada por una o varias personas, recoge la labor realizada por muchas otras que, a travs de su aporte intelectual, han permitido avances en el conocimiento y profundizar en los diversos temas, establecer nuevos enfoques, descubrir aspectos de una mayor justicia que lentamente se va introduciendo en las relaciones o, al contrario, no obstante que se espera que operen ese proceso, desgraciadamente, provocan el efecto inverso. Paradjicamente, a veces, en vez de dar pasos hacia formas ms justas, se retrocede. El desafo del jurista en el fin de este milenio precisamente es se: buscar nuevas pistas de mayor justicia en las relaciones humanas, no slo en el aspecto econmico (que es uno de los elementos que integran la realidad, no la agota), sino tambin en los dems que hacen a la vida de relacin en un mundo en proceso de cambio acelerado. Ms all de que las conclusiones de esos trabajos se compartan o no, enriquecen el acervo cultural, por lo que cualquier empeo, como el que humildemente hemos emprendido al publicar esta obra, debe reflejarlos y agradecer el aporte efectuado y aun la oportunidad brindada para profundizar el examen del tema que, muchas veces, ha llevado a no aceptar esas posiciones. Sin duda, aunque sa no fuera la intencin, se trata de un servicio brindado por los autores de posiciones intelectuales que no se comparten. En esa lista de acreedores intelectuales, y muchas veces tambin morales, queremos destacar a los doctores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin. En ellos hemos querido, lo reiteramos una vez ms, agradecer a todos aquellos que, a veces silenciosamente, han contribuido al desarrollo de nuestra disci-

XII

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

plina jurdica, a fin de lograr formas ms humanas de convivencia al servicio de todo el hombre y de todos los hombres. A ese agradecimiento que constituye un acto de justicia respecto de quienes somos deudores en el plano intelectual (el presente trabajo no es ms que la recopilacin de muchas de esas enseanzas), debemos agregar la de aquellos otros que en un plano mucho ms prximo, en forma callada, paciente, han hecho posible esta publicacin: dactilgrafos, correctores de estilo (que a veces han logrado aclarar conceptos oscuros), y a aquellos que han revisado el texto y aportado sugerencias. Mi especial reconocimiento a Lorenzo Gnecco y Luis Ferraris, quienes me han brindado un inestimable apoyo. Agradezco a los editores y a Alejandro Depalma, quien en la edicin anterior se encarg de formular el diseo de la nueva estructura tipogrfica, que consideramos facilita la comprensin del texto. A todos ellos, muchas gracias.
ANTONIO VZQUEZ VIALARD

PRLOGO A LA PRIMERA EDICIN


Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para los estudiantes que deben cursar la materia y para aquellas personas que deseen tener un panorama global del Derecho del trabajo y de la seguridad social. A tal fin, y dentro de nuestras posibilidades, hemos tratado de realizar una explicacin -referida a ese nivel- que facilite la comprensin de los diversos institutos, propios de ese sector del mundo jurdico. Para ello, nos hemos orientado dentro de una "visin trialista" del derecho, como un medio que a travs de normas, intenta regular la convivencia social a fin de que en ella se logre el objetivo de vivir todos juntos en paz, en amistad, en el recproco reconocimiento y respeto de nuestros derechos, de manera tal que aqulla -que responde al modo natural de ser del hombre- nos facilite el desarrollo de nuestra personalidad en el nivel propio de la dignidad de seres humanos. Dada la finalidad del trabajo, el texto se acompaa con cuadros sinpticos y en cada captulo se ha incluido un cuestionario a fin de facilitar la comprensin razonada de los diversos institutos y captar sus peculiaridades fundamentales. Para no recargar la lectura, hemos evitado la inclusin de citas, lo que se ha sustituido por una bibliografa de carcter general con respecto a cada una de las ramas jurdicas tratadas y otra particular referida a los temas analizados en los distintos captulos. En la misma, indicamos los trabajos que se hallan "ms a mano" del estudiante y con referencia a la legislacin vigente. Ello explica algunas omisiones. El temario -en el que hemos recogido la experiencia de colegas y la propia en la enseanza de ambas disciplinas- in-

XIV

PROLOGO A LA PRIMERA EDICIN

cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas universitarios, a primera vista puede parecer que exceden el campo de lo jurdico. En la inteligencia de facilitar una comprensin de este fenmeno, hemos credo necesario analizar -dentro del lmite que nos habamos propuesto- algunos aspectos (tales, entre otros, como el del trabajo humano, mercado laboral, concepto de poltica social) necesarios para captar el sentido de una regulacin de la realidad social, lo que exige ubicar a sta dentro de su propio contexto para comprender ciertas particularidades que responden al fin de alcanzar formas ms humanas de vida. Slo as, frente a hechos y circunstancias que le dan vida y sentido al derecho, se puede entender la finalidad de la norma jurdica. Ese ha sido nuestro propsito; quiera Dios que lo hayamos podido lograr, por lo menos, en una mnima parte. Como un deber de gratitud de nuestra generacin y de las posteriores, dedicamos este trabajo en homenaje a dos preclaros maestros argentinos (nacidos en el extranjero) del derecho, los profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin, que con sus enseanzas a travs de la ctedra, del libro y -por qu no destacarlo- tambin de sus vidas, han abierto nuevos horizontes en ambas disciplinas jurdicas y constituyen un ejemplo de la funcin de servicio (en el caso: iluminar, "abrir picadas") a la que todos estamos llamados y que ellos han cumplido con un alto sentido de responsabilidad. Vaya tambin nuestro sincero agradecimiento a todos aquellos que de una manera u otra han hecho posible este trabajo: los colegas de cuya experiencia y conocimiento hemos aprovechado y actuado como compiladores, los jvenes profesionales que revisaron los textos y nos sugirieron modificaciones, los correctores que le dieron una forma "menos opaca" al escrito, al editor que nos alent a comenzar la tarea, a quienes pasaron a mquina los originales en una labor de descifrado casi "champollionica" y a mi esposa, que me brind apoyo, cario y el "tiempo" que le sustraje a la vida familiar.
ANTONIO VZQUEZ VIALARD

NDICE GENERAL
Tomo !

Prlogo a la octava edicin Prlogo a la primera edicin

VII XIII

PARTE PRIMERA

DERECHO DEL TRABAJO


SECCIN PRIMERA

PARTE GENERAL
CAPTULO PRIMERO INTRODUCCIN
A) TRABAJO HUMANO

1. 2.

Concepto Principales aspectos del trabajo a) Sociales b) Psicosociales c) Econmicos d) Jurdicos

3 8. 8 9 10 11

XVI

NDICE GENERAL

3. 4. 5.

6. 7.

Diferentes tipos de trabajo Principales figuras del trabajo en la historia Influencia de la concepcin capitalista sobre el trabajo. Efectos de la Revolucin Industrial. La cuestin social Concepto de trabajo dirigido en la ley de contrato de trabajo (LCT) Aspectos modernos de la problemtica laboral a) Trabajo de la mujer b) Urbanizacin c) Cambios en la estructura ocupacional d) La utilizacin de las horas de ocio e) Los nuevos proletariados f) Accin sindical g) El impacto de la tecnologa, la organizacin del trabajo y los cambios culturales
B) POLTICA SOCIAL

14 17

20 24 28 28 30 31 32 33 34 35

Diferencias sociales Nocin, objeto y finalidad de la poltica social .... a) Asistencial b) Defensa c) Proteccin d) Promocin e) Cambio de estructuras 10. Principios de la poltica social 11. reas e instrumentos de la poltica social
C) MERCADO DE TRABAJO

8. 9.

37 41 43 44 44 46 46 48 49

12. 13. 14. 15. 16.

Derecho de trabajar Fuerza de trabajo Ocupacin. Subocupacin. Desempleo Agencias de colocacin El desarrollo cientfico-tcnico y su influjo sobre el trabajo

50 52 54 58 63

NDICE GENERAL

XVII

17. Conversin de la capacidad laboral 18. El problema de los discapacitados 19. Migraciones laborales Cuestionario

64 65 68 76

CAPTULO

II

EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO Etapa originaria Intervencin del Estado Constitucionalizacin de los derechos sociales.... Accin sindical. La poltica de convenios colectivos 24. Perspectivas futuras en la materia 25. Anlisis del desarrollo de la norma laboral en la Argentina a) Relaciones individuales b) Relaciones colectivas Cuestionario CAPTULO III CARACTERIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES

20. 21. 22. 23.

79 81 83 87 90 92 92 102 106

Concepto Finalidad mbito especfico Partes integrantes Divisin del derecho del trabajo a) Interno b) Internacional 31. Sujetos del derecho del trabajo.

26. 27. 28. 29. 30.

Remisin

107 109 110 112 115 115 116 117

XVIII
B) PRINCIPIOS

NDICE GENERAL

32. 33.

Introduccin Protectorio a) "In dubio pro operario" b) La regla de la norma ms favorable al trabajador c) Condicin ms beneficiosa 34. Irrenunciabilidad a) Renuncia al empleo b) Conciliacin c) Prescripcin d) Caducidad 35. Continuidad a) Conservacin del empleo b) Preferencia por los contratos de duracin indefinida c) Admisin de transformaciones d) Mantenimiento del contrato e) Penalizacin de la resolucin del contrato sin causa f) Interpretacin de ciertas interrupciones como suspensiones contractuales g) Mantenimiento del contrato en el caso de cambio de la persona del empleador 36. Primaca de la realidad. Presuncin de la existencia de la figura laboral 37. Buena fe 38. Justicia social 39. Equidad 40. Prohibicin de hacer discriminaciones 41. Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
C) M E D I O S TCNICOS UTILIZADOS

118 119 121 122 123 124 128 129 132 132 133 135 135 136 136 136 137 138 138 140 141 145 146 149

42.

Consideraciones generales

151

NDICE GENERAL

XIX

43. 44. 45. 46. 47. 48.

Limitacin de la autonoma de la voluntad Limitacin de las facultades jerrquicas del empleador Tratamiento privilegiado del poder de negociacin colectiva de los trabajadores Reconocimiento de las autonomas colectivas laborales Control administrativo Cooperacin y unificacin en el plano internacional
D) FUENTES

151 151 154 154 155 156

49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63.

Clasificacin Constitucin de la Nacin Argentina Tratados internacionales Leyes nacionales Leyes provinciales Decretos reglamentarios Resoluciones administrativas Convenios colectivos Organismos paritarios Laudos arbitrales Principios generales del derecho Jurisprudencia Doctrina Negocios laborales individuales Usos y costumbres
E) APLICACIN DE LA NORMA

157 158 161 162 163 164 164 165 167 167 168 169 169 170 170

64.

65. 66.

rganos de aplicacin a) Judiciales b) Administrativos mbito personal mbito geogrfico

172 172 173 174 176

XX

NDICE GENERAL

67.

Principio de la aplicacin de la norma ms favorable al trabajador a) Acumulacin b) Conglobamiento c) Orgnico 68. Aplicacin de la norma en los casos de laguna de la ley 69. Orden de prelacion de las normas segn su fuente 70. Aplicacin de la norma en cuanto al tiempo 71. Interpretacin de la ley a) Autntica b) Doctrinaria c) Judicial 72. Orden pblico laboral 73. Simulacin ilcita y fraude laboral 74. Figuras y presunciones para evitar abusos en perjuicio del trabajador a) Presuncin de la existencia de contrato de trabajo b) Utilizacin de figuras societarias 1) Integrantes de sociedades 2) Cooperativas de trabajo c) Interposicin de personas d) Contratistas. Cesin de establecimiento. Empresas vinculadas e) Contrato de trabajo de grupo o por equipo.... f) Trabajos prestados por integrantes de una sociedad Cuestionario
CAPTULO IV

177 179 180 180 182 183 185 188 188 189 189 191 193 195 195 196 196 199 202 204 213 215 216

INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES 75. 76. Protagonistas de las relaciones de trabajo Empresa 217 217

NDICE GENERAL

XXI 223 223 227 233 233 234 237 239 239 240 242 245 246 248 249 250 254 259

77.

Asociaciones profesionales de empleados a) Evolucin histrica b) Finalidad del sindicato c) Diferencias con las otras asociaciones d) Estructura sindical e) Organizacin sindical f) Unidad y pluralidad sindical g) Libertad sindical 1) Individual a) Aspecto positivo b) Aspecto negativo 2) Colectiva h) Autarqua sindical i) Funciones sindicales 78. Organismos profesionales de empleadores 79. Estado 80. Organismos internacionales Cuestionario SECCIN II

DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO


CAPTULO V LA RELACIN INDIVIDUAL 81. Consideraciones generales
A) T I P O S DE RELACIN DE TRABAJO

261

82.

83.

Permanente a) Plazo indeterminado. Perodo de prueba b) Plazo determinado. Contrato a plazo Eventual a) Rgimen comn

267 267 274 275 275

XXII

NDICE GENERAL

84. 85. 86. 87.


B)

b) Trabajo eventual provisto por una empresa de servicios eventuales autorizada 1) Rgimen de trabajo 2) Requisitos que debe cumplir la empresa de servicios eventuales 3) Obligaciones que asume la empresa usuaria Genrico Rgimen de trabajo en la pequea empresa Especial De aprendizaje
SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

278 278 282 287 289 289 290 290

88. Trabajador 89. Causahabientes del trabajador 90. Situaciones discutidas acerca del carcter de trabajador de la persona que realiza la prestacin... a) Trabajo familiar b) Servicios benvolos, amistosos, "voluntarios" y de vecindad c) Trabajo a domicilio d) Profesionales universitarios e) Deportistas f) Religiosos g) Concubinos 91. Empleador 92. El Estado empleador Cuestionario
CAPTULO VI

290 293 294 294 295 296 297 298 298 300 301 304 307

CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIN

9 3 . Negocio jurdico y relacin individual de trabajo 94. Concepto

309 312

NDICE GENERAL

XXIII

95.

Requisitos a) Capacidad b) Consentimiento c) Objeto d) Causa 96. Forma 97. Prueba


B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

313 313 316 317 319 320 322

98. 99. 100.

Introduccin Perodo de prueba Contrato por tiempo indeterminado: continuo o discontinuo 101. Por tiempo determinado a) Contrato a plazo fijo o por obra b) Contrato de aprendizaje c) Contrato de pasanta 102. Antigedad en el servicio
C) ESTABILIDAD

331 332 333 338 338 340 344 345

103. 104.

Concepto Absoluta a) Con efectos plenos b) Con efectos menos plenos 105. Relativa Cuestionario
CAPTULO VII

347 349 349 352 354 355

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES


A) INTRODUCCIN

106. 107.

Contenido de la relacin individual de trabajo .. Deberes de conducta de ambas partes

357 362

XXIV
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

NDICE GENERAL

108. 109. 110.

111. 112. 113. 114.

Recibir el trabajo Facultad de direccin "Ius variandi" a) En la clase de actividades dentro de la misma categora profesional b) En el lugar de la prestacin c) En el horario Facultad disciplinaria Adoptar sistemas de control del personal Controles mdicos del personal A ser preferido en la explotacin de los inventos personales del trabajador
C) DEBERES DEL EMPLEADOR

363 363 365 366 367 367 371 374 375 376

115. 116. 117. 118. 119. 120. 121.

Dar ocupacin efectiva y adecuada Cumplir los dems deberes legales Respetar la libre expresin del trabajador De seguridad y condiciones dignas de labor No discriminar en perjuicio del trabajador Pago de la remuneracin y reintegro de gastos .. Realizar los depsitos de los aportes y contribuciones de seguridad social y sindical 122. Mantener sigilo en cuanto a los inventos personales del trabajador 123. Conceder certificados
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

376 378 379 379 386 387 388 391 391

124. A que se le d ocupacin 1 2 5 . A que se respete su dignidad como persona 126. A la libertad de expresin 127. A la seguridad y condiciones dignas de labor y percepcin de los daos sufridos en su persona o cosas como consecuencia de la prestacin laboral

392 392 393

393

NDICE GENERAL

XXV

128. 129.

130. 131. 132.

Al cobro de remuneracin y reintegro de gastos A la diligencia del empleador para la percepcin de los beneficios de la seguridad social y los de las normas laborales A no ser objeto de discriminaciones A obtener certificados A la propiedad sobre las invenciones personales
E) DEBERES DEL TRABAJADOR

393

393 393 393 393

133.

Poner su capacidad laboral a disposicin del empleador 134. Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la facultad de direccin y el "ius variandi" que ejerce el empleador 135. Aceptar el ejercicio razonable de la facultad disciplinaria del empleador 136. Someterse al rgimen de control mdico y del personal ejercido dentro de lmites razonables .. 1 3 7 . A dar preferencia al empleador en la explotacin de sus inventos de carcter personal Cuestionario CAPTULO

396

397 398 398 398 399

VIII

CONDICIONES DE TRABAJO
A) RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL

138. 139. 140.

Introduccin Condiciones dignas de labor Jornada de trabajo a) Evolucin normativa b) Concepto 141. Jornada normal a) Excepciones 1) De carcter permanente

401 401 402 404 405 407 407 408

XXVI

NDICE GENERAL

142. 143. 144. 145. 146. 147. 148. 149. 150. 151.

2) De carcter temporario b) Horas suplementarias Jornada parcial Jornada nocturna Tareas en lugares o en condiciones insalubres... Trabajo por equipos Descanso semanal Feriados obligatorios Das no laborables Licencia anual Licencias especiales Horario de apertura y cierre de negocios
B) TRABAJO DE MUJERES

408 408 410 410 411 413 415 418 420 421 426 431

152. 153. 154. 155.

156. 157.

Principios generales Condiciones de trabajo Licencia por maternidad Proteccin contra el despido por causa de matrimonio Proteccin contra el despido por causa de embarazo Estado de excedencia
C) TRABAJO DE MENORES

433 433 435 437 438 439

158. Rgimen general 159. Accidentes de trabajo 160. Ahorro obligatorio 161. Jornada laboral 162. Espectculos pblicos 163. Licencia anual 164. Igualdad de retribucin 165. Aprendizaje y orientacin profesional 166. Enfoque segn la ley 25.013

440 442 443 443 444 444 444 444 445

NDICE GENERAL

XXVII

D)

SEGURIDAD E HIGIENE

167. 168. 169.

Introduccin Distintas previsiones legales Ley 19.587 a) Objetivos b) Exigencias bsicas c) Reglamentacin 170. Prevencin de riesgos Cuestionario
CAPTULO IX

445 445 447 447 448 448 449 452

REMUNERACIN
A) CARACTERIZACIN

171. Concepto jurdico. Aspectos econmicos 172. Requisitos a) Continuidad b) Conmutatividad c) Suficiencia 173. Concepto poltico social. Salario justo. Salario social 174. Principio de igualdad 175. .Salario y prestacin de seguridad, social 176. Crdito salarial
B) T I P O S DE SALARIO

453 454 455 455 455 455 456 456 456

177.

178. 179. 180. 181.

Criterios a) En funcin del tiempo b) En funcin del resultado Nominal y real Directo e indirecto (o social) En dinero y en especie (o no monetario) Garantizado

459 460 460 460 460 461 462

XXVIII 182. 183. 184. 185. 186. 187. 188. 189. 190. 191. 192. 193. Bsico y complementario (plus) Mnimo, vital y mvil Sueldo anual complementario (SAC) Reintegro de gastos (viticos) Gratificaciones Destajo o unidad de obra Comisin Habilitacin Participacin en las utilidades Premios Propina (recompensas) Beneficios sociales. "No retributivo". nificable" a) Beneficios sociales b) No retributivo c) No bonificable
C) DETERMINACIN Y PRUEBA

NDICE GENERAL

463 463 466 466 468 468 469 470 470 472 472 "No bo473 476 478 479

194. 195.
D)

Modos de determinar la remuneracin Prueba de la remuneracin


ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN

480 482

196. 197.

Prestacin del trabajo y puesta a disposicin .... Prdida del salario


E) TUTELA DEL CRDITO LABORAL

483 484

198. 199.

Medidas de proteccin del salario Normas de proteccin frente al empleador a) Fecha de pago b) Lugar de pago c) Forma de pago d) En qu se paga e) Adelantos f) Retenciones

487 488 488 489 490 491 492 493

NDICE GENERAL

XXIX 495 496 497 500 502 504 505 506 508 508 508 509 511 512 512 513 514 514 516 516 517 517 519

g) Indexacin de los crditos laborales devengados antes del Io de abril de 1991 h) Desindexacin de los crditos reajustados por el costo de vida i) Garanta del cobro de los crditos laborales . j) Pago de sumas reclamadas enjuicio k) Instrumentacin del pago 1) Medios administrativos de control 200. Normas de proteccin frente a los acreedores del trabajador 201. Normas de proteccin frente a otros acreedores del empleador a) Normas contenidas en la ley 20.744 (LCT).. 1) Principios 2) Clases de privilegios a) Especial b) General b) Normas contenidas en la ley 24.522 (LCQ).. 1) Fuero de atraccin 2) Pronto pago 3) Verificacin del crdito laboral a) Concurso preventivo b) Quiebra 4) Privilegios de los crditos laborales a) Crditos del concurso b) Crditos con privilegio especial c) Crditos con privilegio general
F) EXTINCIN DEL CRDITO

202. Pago 203. Prescripcin liberatoria 204. Caducidad 205. Acuerdos transaccionales y conciliatorios 206. Desistimiento del derecho Cuestionario

519 520 522 522 524 525

XXX CAPTULO X

NDICE GENERAL

SUSPENSIN DE ALGUNAS OBLIGACIONES QUE IMPONE LA PRESTACIN LABORAL Concepto Enfermedades y accidentes inculpables Servicio militar y convocatorias especiales Desempeo de cargos electivos o representativos Suspensin por motivos de carcter gremial (ejercidos por los trabajadores) 212. Fuerza mayor y otras causas que obran sobre el trabajador 213. Suspensin preventiva 214. Suspensin disciplinaria 215. Suspensin por causas econmicas 216. Quiebra del empleador 217. Fuerza mayor que obra sobre el empleador 218. Suspensin precautoria 219. Contrahuelga ("lock-out") 220. Suspensin indirecta individual 221. Mutuo consentimiento Cuestionario
CAPTULO XI

207. 208. 209. 210. 211.

527 533 542 544 545 547 549 553 556 563 567 568 569 570 572 574

NOVACIN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO 222. 223. Concepto Supuestos contemplados en la LCT a) Transferencia colectiva b) Cesin individual de personal 224. Efectos 225. Situaciones en que la transferencia habilita al trabajador a considerarse en situacin de despido .. 575 575 576 576 577 581

NDICE GENERAL

XXXI

226. Situacin contractual de los trabajadores que continan prestando servicios con el adquirente del fondo de comercio que fue propiedad del fallido 227. Transferencia en favor del Estado Cuestionario
CAPTULO XII

581 583 585

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 228. Concepto 229. Preaviso 230. Extincin por causas que ataen al trabajador... a) Decisin propia 1) Renuncia 2) Abandono del cargo b) Incumplimiento (injuria, despido directo) c) Incapacidad o inhabilidad sobreviniente d) Estar en condiciones de obtener jubilacin ordinaria e) Muerte 231. Que ataen al empleador a) Resolucin sin justa causa (despido directo arbitrario) 1) Relaciones concertadas a partir de octubre de 1998 a) Monto de la indemnizacin b) Despido discriminatorio c) Agravacin en caso de falta de pago oportuno de la indemnizacin 2) Relaciones concertadas antes de octubre de 1998 a) Monto de la indemnizacin laboral comn b) Monto de la indemnizacin respecto de un contrato a plazo fijo 587 592 597 597 597 599 601 605 608 612 616 616 619 619 621 624 625 625 628

XXXII c)

NDICE GENERAL

Despido con motivo de embargo o de matrimonio b) Incumplimiento contractual (despido indirecto) c) Falta o disminucin de trabajo d) Fuerza mayor e) Quiebra f) Muerte 232. Por decisin de ambas partes a) Vencimiento del plazo fijado (artculo 93, LCT) b) Trabajo eventual c) Mutuo acuerdo 233. Efectos posteriores a la extincin del contrato .. Cuestionario CAPTULO

631 633 636 644 645 647 648 648 649 649 650 652

XIII

ESTATUTOS ESPECIALES 234. 235. Concepto Aeronavegantes a) Definicin b) Patente c) Condiciones de trabajo d) Remuneracin e) Accidentes de trabajo 236. Conductores particulares a) Definicin b) Perodo de prueba c) Carnet d) Remuneracin e) Vivienda f) Estabilidad g) Penalidades 237. Construccin a) Definicin b) Inscripcin 653 658 658 658 658 658 659 659 659 659 659 659 659 660 660 660 660 662

NDICE GENERAL

XXXIII 663 668 669 669 669 671 671 672 673 673 674 676 678 678 679 679 679 680 680 681 681 681 681 681 682 682 682 683 683 683 683 683 684

Fondo de desempleo Estabilidad Remuneracin Suspensin Enfermedad Indemnizacin en caso de muerte del trabaj ador i) Reserva del empleo j) Responsabilidad solidaria de terceros k) Rgimen de trabajo en sbados despus de las 13 horas, domingos y feriados nacionales 1) Rgimen de trabajadores antiguos m) rgano de aplicacin y rgimen de sanciones administrativas n) Aplicacin de la ley a las causas en trmite 238. Docentes particulares a) Definicin b) Ttulo habilitante c) "Ius variandi" d) Remuneracin e) Estabilidad f) rgano administrativo de contralor g) Penalidades 239. Ejecutante musical a) Definicin b) Habilitacin c) Medidas respecto del mercado de trabajo.... d) Jornada e) Feriados obligatorios f) Remuneracin g) Estabilidad h) Organismo de contralor 240. Encargados de casa de renta a) Definicin b) Libreta y registro c) Condiciones de trabajo

c) d) e) f) g) h)

NDICE GENERAL

d) Jornada de trabajo e) Descanso semanal f) Licencia anual g) Accidentes y enfermedades h) Remuneracin i) Despido j) Perodo de prueba k) Indemnizacin por despido 1) Preaviso m) Comisin paritaria n) Sanciones 241. Jugadores de ftbol profesional a) Definicin b) Disposiciones aplicables c) Forma y prueba del contrato d) Condiciones de trabajo e) Remuneracin f) Rgimen disciplinario g) Extincin del contrato 242. Mdicos, dentistas y farmacuticos a) Definicin b) Habilitacin c) Perodo de prueba d) Estabilidad e) Sumario previo f) Escalafn g) Jornada h) Remuneracin i) Condiciones de trabajo j) Vacaciones y licencias k) Suspensin 243. Trabajadores en peluqueras de damas y caballeros e institutos afines a) Definicin b) Instrumentacin del contrato de trabajo c) Condiciones de trabajo

685 685 685 685 686 686 686 686 687 687 687 687 687 687 688 689 690 691 691 692 692 692 693 693 693 693 693 693 693 693 693 694 694 695 695

NDICE GENERAL

XXXV

Preaviso Remuneraciones Descanso semanal Feriado especial Libros Medios de control de la remuneracin y del horario j) Aportes patronales al sindicato 244. Periodistas profesionales a) Definicin b) Matrcula c) Perodo de prueba d) Condiciones de trabajo e) Jornada f) Vacaciones g) Remuneracin h) Causales de despido i) Indemnizacin por despido j) Preaviso k) Bonificacin (al resolverse el contrato) por tiempo de servicio 1) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales m) Tareas eventuales n) Suspensin ) Comisin paritaria 245. Empleados administrativos de empresas periodsticas a) Definicin b) Edad de ingreso c) Contrato a prueba d) Escalafn e) Condiciones de trabajo f) Estabilidad g) Jornada h) Remuneracin

d) e) f) g) h) i)

695 696 696 696 696 697 698 698 698 699 699 699 700 700 700 701 701 701 701 702 702 702 702 703 703 703 703 703 703 704 704 704

XXXVI

NDICE GENERAL

i) Suspensin j) Despido por hallarse el empleado en condiciones de jubilarse k) Bonificacin (al resolverse el contrato) por tiempo de servicio 246. Radiocabletelegrafistas a) Definicin b) Habilitacin c) Jornada d) Condiciones de trabajo e) Estabilidad f) Vacaciones g) Suspensiones h) Reduccin del personal i) Remuneracin j) Comisin paritaria 247. Rgimen de trabajo a bordo de buques argentinos a) Definicin b) Habilitacin c) Condiciones de trabajo d) Jornada de trabajo e) Vacaciones f) Remuneracin g) Enfermedades y accidentes 1) Inculpables 2) Profesionales 3) Excepcin de la obligacin h) Resolucin del contrato 1) Por el empleador, con justa causa 2) Despido indirecto 3) Por el empleador, sin justa causa 4) Por falta o disminucin de trabajo 5) Renuncia del trabajador 6) Por cambio de destino del buque 7) Fuerza mayor

704 704 704 705 705 705 705 705 706 706 707 707 707 707 707 707 708 708 711 713 713 715 715 715 717 717 717 718 718 719 719 720 720

NDICE GENERAL

XXXVII

248. Rgimen de trabajo portuario a) Definicin b) Autoridad de aplicacin c) Matrcula d) Tareas eventuales e) Condiciones de trabajo f) Planteles g) Jornada de labor h) Remuneraciones i) Sanciones 249. Trabajador agrario permanente a) Definicin b) Norma aplicable c) Contrato de trabajo d) Tiempo de servicio e) Perodo de prueba f) Rgimen del trabajador suplente g) Deberes y derechos de las partes h) Jornada de trabajo i) Licencias anuales j) Licencias especiales k) Trabajo de menores y mujeres 1) Higiene y seguridad m) Remuneracin n) Suspensin de algunos efectos del contrato.. ) Transferencia o) Extincin del contrato p) Formacin profesional q) Organismos administrativos 250. Trabajadores agrarios no permanentes a) Definicin b) Condiciones de trabajo c) Trabajo de mujeres y menores d) Remuneracin e) Rgimen de arbitraje obligatorio

722 723 723 723 724 724 727 728 729 730 731 731 732 733 734 734 734 735 738 738 739 739 741 741 744 746 747 749 750 752 752 752 753 753 754

NDICE GENERAL

251. Contratista de vias y frutales a) Definicin b) Obligaciones de las partes c) Derechos del contratista d) Retribucin que percibe el contratista e) Organismo administrativo de aplicacin f) Carcter de la relacin 252. Trabajo a domicilio a) Definicin b) Habilitacin. Libreta de trabajo c) Contenido del contrato d) Remuneracin e) Medidas de contralor f) Sanciones 253. Viajantes de comercio o de industria a) Definicin b) Condiciones de trabajo c) "Ius variandi" d) Remuneracin e) Descansos f) Libros g) Indemnizacin por clientela h) Comisin paritaria 254. Servicio domstico a) Definicin b) Libreta de trabajo c) Contenido de la prestacin d) Perodo de prueba e) Jornada de trabajo f) Descanso hebdomadario g) Vacaciones anuales h) Licencia por enfermedad i) Remuneracin j) Causales de despido k) Preaviso

754 754 754 755 756 756 756 757 757 758 759 760 760 760 761 761 762 762 763 764 764 765 765 765 765 766 766 767 767 767 767 767 768 769 ... 769

NDICE GENERAL

XXXIX

1) Indemnizacin por despido m) Organismo jurisdiccional 255. Rgimen de la pequea empresa a) Definicin b) Contabilidad laboral c) Disponibilidad colectiva d) Preaviso e) Negociacin colectiva 0 Formacin profesional g) Procedimiento de crisis h) Adaptacin a la pequea empresa de las normas referidas a la preservacin de la salud y de la seguridad en el trabajo i) Comisin Especial de Seguimiento Cuestionario

769 770 770 771 772 774 774 775 778 778 779 780 781

PARTE PRIMERA

DERECHO DEL TRABAJO

1.

Vzquez Vialard, 1.

SECCIN PRIMERA

PARTE GENERAL
CAPTULO PRIMERO

INTRODUCCIN
A) TRABAJO HUMANO

1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, as como las de la vida socioeconmica, tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona: se es el gran tema. El ser humano es "un indigente"; padece necesidades que se manifiestan en las diversas expresiones de su vida: hambre, fro, inseguridad, deseo de saber, etctera. Tales necesidades, que al principio se reducen al mbito de lo estrictamente biolgico, van extendindose y abarcando el campo de lo til y de lo confortable, permitiendo al hombre vivir mejor y disfrutar del ocio que, bien empleado, lo ayudar a proyectarse a niveles de mayor perfeccin. Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y servicios aptos para remediarla y que l mismo debe procurar, no individualmente, sino integrado en la sociedad en la cual est inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello le ha sido dado un mundo que est a su disposicin, pero que debe esforzarse por dominar, a fin de que le sea plenamente utilizable.

PARTE GENERAL

As, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer sus necesidades, a travs de la feracidad de la tierra, de las condiciones climticas y de los dems elementos necesarios, exige que l la cultive, cuide, recoja sus frutos y los transforme, hacindolos ms aptos para el consumo. La capacidad de accin del hombre est dada por su inteligencia y su voluntad, que le permiten discernir los medios aptos, y por su cuerpo, que le sirve de instrumento en la ejecucin de los actos necesarios para lograr los fines perseguidos. Podra definirse el trabajo humano, como la accin del hombre sobre la naturaleza para "dominarla", y de esa manera convertirse en seor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el proceso de desarrollo de la vida social, econmica y del trabajo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que lo somete la naturaleza. Como el ser humano es constitutivamente social (no hay ni siquiera posibilidad de imaginarlo "aislado"), esa tarea la realiza junto con otros, sus hermanos, que participan de la misma naturaleza y vocacin. Con ellos recorre este tramo de su existencia y comparte su vida (gozos, sufrimientos, etctera). La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno de sus miembros una suficiencia de vida. Segn cmo sea sta, se determina cada una de las sociedades: familia, ciudad, provincia, nacin, internacional, en el plano de las que pueden considerarse "necesarias" para su vida de relacin, y entre las que pueden calificarse de "voluntarias": empresa, escuela, asociacin recreativa, profesional, etctera. Cada una de ellas le ofrece la posibilidad de lograr la satisfaccin de una necesidad: la familia, las de carcter cotidiano; la sociedad internacional, la de lograr un buen vivir a travs de la participacin en un "bien comn", ya no slo restringido a los aspectos biolgicos, sino en cuanto a su ser total (biolgico, intelectual). Esta perspectiva del ser humano de poder ser "ms hombre" a travs de su vida social, no siempre se logra. A veces,

INTRODUCCIN

a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la medida en que ste no ha desarrollado (desplegado) su capacidad de dominio sobre ella (ser su "seor"), se une la que es consecuencia de una falta de participacin en el goce de los bienes propios de la vida comunitaria, tanto materiales, como espirituales, de los que se lo margina. La vida social ofrece, o por lo menos debera ofrecer, a cada uno de sus miembros la posibilidad (como marco de referencia) de lograr un "buen vivir" a travs de lo que podra llamarse un "sistema de provisiones": alimentos, abrigo, cultura, asistencia mdica, seguridad, etctera. Todo ese conjunto de bienes y servicios que la comunidad pone a disposicin de cada uno de sus integrantes para que puedan lograr una mayor perfeccin de vida, tiene que haber sido preparado con anterioridad. Ese "arsenal" se nutre con el trabajo de todos y cada uno de sus miembros, que reciben la herencia de las generaciones pretritas. La posibilidad de que el hombre desarrolle su vida en el plano propio de su existencia (no como simple objeto, sino como protagonista de la historia), en buena medida depende no slo de la cantidad, sino especialmente de la calidad de ese acervo (lo cual supone, no slo cosas, sino tambin participacin en ellas). Ese sistema de provisiones slo puede aumentar y enriquecerse en lo material, en la medida en que reciba ms de lo que provee (es decir, de todo aquello que se consume), conformando un capital (tierras cultivadas, edificios, instrumental, al que se agregan los sistemas de orden en la vida poltica, social, cultural, econmica) que se transmite a las generaciones futuras (a cada una de las cuales se le brinda la posibilidad -que habrn de convertir de "mera expectativa" en acto- de lograr una vida ms humana). El trabajo, concebido como accin que domina la naturaleza, es la incorporacin de esa accin al sistema de "provisin social". Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al hermano (su caracterstica es la "ajenidad"), ya sea en forma di-

PARTE GENERAL

recta o a travs del incremento de aqul. La diferencia entre el trabajo y otras actividades, entre ellas el juego, est en la "prestacin de ese servicio"^ en una actividad que se "guarda para s". En algunos casos, aqul se brinda en forma directa (produccin de bienes, enseanza, etc.); en otros, constituye un enriquecimiento (capitalizacin) para lograr una mayor capacidad posterior de servicio (p.ej., la tarea que realiza el estudiante que se prepara para obtener una mejor calificacin profesional en el futuro, lo cual le exige "absorber" bienes y servicios que no tienen aplicacin directa en un aumento inmediato del acervo -en este caso- cientfico, tcnico, cultural, sino con miras hacia el futuro). Cabe precisar que no obstante la importancia fundamental que el trabajo tiene en la vida del hombre, no constituye la accin ms valiosa, medida en la dimensin propia del ser que la ejecuta. Mediante l, el hombre obtiene los medios necesarios para satisfacer parte de sus indigencias (y as construye el mundo que tiene por escenario). Adems de las que pueden ser satisfechas a travs de bienes y servicios elaborados con el trabajo, existen otras de no menor importancia y que ataen a otros aspectos de su vida: afectiva, intelectual, de creatividad, de recreacin, religiosa. Por lo tanto, hay otras acciones que debe ejecutar el hombre para lograr el pleno desarrollo de su ser y que, en la medida en que lo haga dentro de un armnico equilibrio, tienen una importancia decisiva para alcanzar la plenitud de su perfeccin. Por tanto, a la necesaria accin laboral se deben agregar las que exigen la vida en familia, la amistad, la buena compaa, la educacin, la capacitacin, la investigacin, la reflexin; la creacin propia del artista, del realizador, del artesano; el juego, las fiestas, la vacancia; el culto, la oracin, la meditacin, el recogimiento. Adems, algunas de las labores que integran el sistema de provisiones, no se hallan dentro del circuito econmico, ya que corresponden a ese amplio sector de actividades de "carcter gratuito" (tal como las que se realizan, entre otras, en la atencin del hogar y educacin de los hijos).

INTRODUCCIN

El hombre, a travs del trabajo, no slo domina la naturaleza y se libera de la dependencia a que ella lo somete -racionamiento- y de esa manera se "enseorea", sino que la modela a su imagen y semejanza (los historiadores catalogan las distintas generaciones pasadas, formas de vida, etc., de acuerdo con el instrumental construido y utilizado por ellas para "dominar" la naturaleza). Es evidente que ese "dominio cuesta"; la naturaleza ofrece resistencia y para sojuzgarla se requiere un esfuerzo fsico, de inteligencia, etctera. En cierta manera, el trabajo es penoso, pero esa calidad accidental le viene como consecuencia de la desobediencia del primer hombre contra el Creador (pecado original, lesin antropolgica, haber querido ser igual a Dios, lo que lo indujo a rebelarse), situacin que le trajo consigo al hombre la maldicin: "ganars el pan con el sudor de tu frente", y a la mujer: "parirs con dolor". Este hecho, que responde a una situacin histrica, no debe "opacar" el concepto del trabajo concebido como instrumento de dominio de la naturaleza y cocreador con Dios, que hizo un mundo inacabado, para que los hombres lo "vayan terminando" a lo largo de las distintas generaciones. He aqu uno de los puntos fundamentales para una revalorizacin del trabajo, aun en una "sociedad de consumo". La dignidad de la labor realizada, no slo por el "alto funcionario", el artista, el cientfico, sino la ms opaca a la vista del hombre comn (a veces, la tarea de la mujer -madre, esposa, hermana- en el hogar), no est en el brillo exterior que la funcin ejercida proyecte, sino en el hecho de ser ejecutada por un ser humano -con una ndole y una vocacin trascendente-, en la que compromete toda su vida y por medio de la cual cocrea con Dios Creador y corredime con Dios Hijo Redentor, para el servicio de los dems hombres, sus hermanos. El trabajo tiene una realidad extrnseca, o "hacia afuera", objetiva: construye el mundo; al mismo tiempo, una faz "intrnseca", o "hacia adentro", subjetiva. Mediante l, el hombre se

PARTE GENERAL

realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o se destruye. No basta que se produzca correctamente "hacia afuera" (muchos bienes y servicios), obtenindose con l una compensacin econmica suficiente, si la tarea no brinda satisfaccin (salario psicolgico, que es indispensable en todas las actividades de la vida, sentirse "alguien", partcipe e integrante de la comunidad, con una funcin digna que cumplir). El tema trae una connotacin especial en el mundo moderno, en el que el proceso de industrializacin que se opera en los diversos pases, con prescindencia de la concepcin poltica que lo presida, ha producido un doble corte: a) entre el hombre y su obra (que ahora es fraccionada a travs de la divisin del trabajo, por lo cual el trabajador no siempre logra "ver" el resultado de su labor), y b) entre el hombre y el fruto de su tarea (que no le pertenece, pues ha puesto su "capacidad" a disposicin de otro, que la recibe y dirige: contrato de trabajo que alcanza a la mayor parte de la poblacin que integra la fuerza de trabajo; al respecto, ver 13). 2. PRINCIPALES ASPECTOS den distinguirse los siguientes:
DEL TRABAJO.

- Al efecto, pue-

a) SOCIALES. Los hombres, en su gran mayora, producen bienes y servicios para otros (como que el elemento esencial del trabajo es el servicio hacia el hermano, pues de lo contrario no tiene ese carcter) y, al mismo tiempo, consumen esos mismos bienes y servicios (algunos se destruyen con su primer uso, otros no, ya sean semidurables, durables o indestructibles: cultura, educacin, etctera). En consecuencia, el trabajo que los genera es personal y social; tiene esta segunda caracterstica por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado en colaboracin con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad). La participacin, no slo en el plano de lo econmico (en las ganancias, en el resultado), sino tambin funcional, en la gestin, en las decisiones, corresponde a esta realidad.

INTRODUCCIN

El capitalismo, que plasm un modo especial de relaciones (ver 5), redujo en ciertos aspectos el trabajo humano a la esfera particular de cada hombre, como si a l solo le interesara. En cierta manera lo degrad con el doble corte que produjo entre el que trabaja y su obra, y el que trabaja y su fruto (a lo que ya se hizo referencia), con lo cual le quit su autntico carcter: espritu de cocreacin en un mundo inacabado, servicio al hermano, reduccin del "racionamiento" que nos impone la naturaleza. De esa manera, mantuvo al trabajador alejado de los intereses de la comunidad y de la empresa; slo ligado a sta por un contrato, la justicia consiste en abonarle lo pactado, con prescindencia de si ello (tanto en lo material, como en lo moral y espiritual) constituye o no una lgica compensacin de su aporte. Una tendencia actual es "reconstruir" el concepto de la empresa como comunidad de hombres (es decir, de seres humanos que persiguen un fin comn y participan en la misma tarea para alcanzarlo), y no una simple suma de contratos individuales. Se destaca como una realidad social, annque no tenga todava una expresin jurdica (ver 76), en la que sus diversos integrantes realizan funciones distintas, pero todas ellas concurrentes en un mismo objetivo: producir bienes y servicios para los dems, a la vez que obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia. b) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biolgicas, de seguridad, psquicas, de autosatisfaccin y lo plenifica. Por lo tanto, lo promueve; sin embargo, no siempre ha ocurrido as en la experiencia histrica. En 1931, Po XI, en la encclica Quadragessimo Anno, recordaba que mientras la materia prima entra a la fbrica bruta y sale perfeccionada, con el hombre suele ocurrir lo contrario (se deteriora, no slo en su integridad fsica -con la agresin de un trabajo pesado, ruido, polvo, etc.-, sino en su aspecto moral e intelectual).

10

PARTE GENERAL

El hombre no es una mquina, es un ser con una vocacin trascendente. Est sujeto a un orden moral; no es un objeto, sino el sujeto y protagonista de la vida, y as es como debe considerrselo. En las primeras etapas de la historia y hasta la Revolucin Industrial, puede decirse que el trabajo -en algunos sectoresexpresaba al hombre (hecho que ahora no siempre ocurre en la mayora de las actividades). La labor del artesano manifestaba las condiciones y el dominio de l sobre la naturaleza. Al introducirse la mquina, ya no se requiere la misma habilidad humana (se exige un trabajo uniforme, montono, no creador). Aunque el nuevo proceso de automatizacin requiere trabajo humano de mayor calificacin profesional (ms ingenieros, ms tcnicos que peones), no llega a procurar la satisfaccin que lograba el artesano en la "visin" de su tarea. La introduccin de la mquina (cuya funcin primordial en el aumento de la produccin es innegable) hace al trabajo ms montono, menos trascendente; la falta de "luz de eternidad", "de sentido" de la tarea en la industria, plantea graves problemas que exigen soluciones no fciles (con prescindencia de las diversas concepciones polticas). Frente a la realidad que presentan los hechos, no es posible prescindir de los instrumentos de produccin que son indispensables para satisfacer las necesidades de un mundo en "explosin demogrfica" (y que, sin ellos, sera difcil lograr), lo cual requiere un esfuerzo de "recreacin", a fin de liberar al trabajador de nuestros das-de su esclavitud psicosocial. Al mismo tiempo que el trabajo se vuelve montono, tambin lo hacen "nuestras ciudades" (todas iguales). Es urgente y de vital importancia la aparicin de una fuerza que motive al hombre en su aspecto social e individual, que le d "sentido", razones de vida. c) ECONMICOS. A travs de la produccin de bienes y servicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita al hombre la posibilidad (que l debe convertir en acto, para que

INTRODUCCIN

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no quede en mera potencia) de que l y la comunidad (en los diversos sectores a que pertenece y en el mbito global) puedan alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo ms copioso y rico a las generaciones futuras. El tema referente a la distribucin de la riqueza producida plantea dos problemas: 1) relacionado con su "dimensin"; si sta permite o no a la comunidad el usufructo de bienes y servicios suficientes, y 2) la justicia en la distribucin o libre acceso a ella. Puede darse un desarrollo de carcter econmico que produzca gran cantidad de bienes (aunque no siempre sirvan para satisfacer la necesidad de ciertos sectores de la poblacin), que coexista con un subdesarro11o desde el punto de vista humano y social: falta de acceso (marginacin) de muchos al uso y goce de lo creado por la comunidad. La expresin correcta para designar el desarrollo que debe estar al servicio del hombre, es la de la palabra en s, sin el aditamento de "econmico", ya que ste restringe su significacin a un aspecto parcial, al que debe agregarse el social y humano. El sistema de provisiones debe tener como caracterstica la "comunicacin" de los bienes y servicios. En los casos en que se aprecia la insuficiencia de los bienes y servicios que se han puesto a disposicin de "todo el hombre y de todos los hombres", hay que investigar si el hecho se debe a que el sistema es pobre, quiz miserable en relacin con la cobertura de las necesidades que deben satisfacerse para lograr un nivel aceptable de vida, o a que no se practica una justa participacin en l (los bienes, tanto sociales como econmicos, slo son accesibles a un grupo, minoritario o mayoritario, pero no a todos). Con frecuencia, ambos factores se presentan conjuntamente. En la actualidad, dentro del mecanismo de distribucin de los bienes del sistema de provisin, hay que distinguir la existencia de dos canales: 7) econmico, por el cual se redistribuye el ingreso nacional de acuerdo con el aporte que cada uno haya realizado (salarios, intereses, renta, utilidad, etc.), y 2) social, por el cual la distribucin se hace, no ya en funcin del aporte,

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sino de las necesidades que se tengan (jubilacin, asignaciones familiares, etctera). d) JURDICOS. El derecho no slo toma en cuenta el salario, sino todos los aspectos (econmicos o no) de la relacin laboral. En esta materia se abre paso una corriente que pone el acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hombre. De una concepcin liberal, que consideraba que los seres humanos slo estaban vinculados por un "contrato", se pasa -quiz lentamente, con dificultades- a otra que considera que lo estn por su participacin en una misma comunidad, a travs de la cual se les facilita el desarrollo armnico de sus personas. Este hecho les impone, por encima y ms all de lo "pactado", una serie de obligaciones y derechos. Algunas concepciones filosficas consideran que el contrato de trabajo (a travs del cual las partes regulan sus obligaciones y deberes, como consecuencia de la relacin laboral) es intrnsecamente injusto. Sostienen que, por esa va, el hombre "vende" el fruto de su labor, lo cual equivale a "venderse" o "alienarse" a s mismo. Pero no se da esa situacin; no hay tal "venta", sino la regulacin de un complejo de derechos y obligaciones que surgen de la relacin laboral misma. La circunstancia de que una parte ponga su capacidad de trabajo a disposicin de otra (ver 94), no significa que se la "aliene", y menos an que se "aliene" a s misma. El hecho de que en la empresa cada miembro cumpla un rol distinto, no se traduce en la prdida de su condicin y dignidad de ser humano; la diferencia que se opera entre los diversos miembros es slo accidental-funcional. En el caso, conviene distinguir la realidad de los hechos ocurridos, en los que, con cierta frecuencia, se desconocieron derechos fundamentales del hombre, de la naturaleza propia del contrato de trabajo. El abuso, que lo hubo, no puede convertirlo en algo esencialmente injusto. Hay que destacar la vinculacin interna entre lo jurdico y lo econmico. El aspecto social del desarrollo no consiste en

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"introducir" palabras en los textos legales, sino en adecuar el goce de los derechos a las posibilidades reales, en especial de los que tienen una incidencia directa sobre lo econmico. Si el sistema de provisin de bienes y servicios no es suficiente para asegurar a una comunidad un determinado nivel de vida, poco o nada se obtendr mediante la declaracin de unos derechos que slo tengan vigencia en "los papeles". Como se ha destacado, pueden darse dos situaciones distintas: la primera se manifiesta en una deficiente cantidad de bienes y servicios distribuibles; la otra, en una injusta reparticin de lo existente. En cuanto a este segundo tema, el reconocimiento de derechos, hasta ese momento desconocidos, tiene pleno y cabal sentido. No lo es, en cambio, si se trata de la primera situacin (dficit del servicio de provisiones para asegurar un nivel de vida aceptable), en la que la tarea no consiste slo en mejorar la distribucin (a veces de la pobreza), sino en aumentar la "masa" de lo que debe repartirse. En cuanto al tema vinculado al aspecto jurdico del trabajo, cabe destacar las diversas "modalidades" en que dicho trabajo (dirigido y libre) se ha realizado (ver 20 y siguientes). De una preponderancia del aspecto artesanal, al producirse la Revolucin Industrial, que marca una etapa decisiva en el desarrollo del derecho del trabajo, se pasa a una "concentracin" en unidades mayores, en las cuales se pierde la relacin que exista entre el maestro, los compaeros y los aprendices que integraban la comunidad artesanal. Aparece en gran escala el trabajo dirigido, en "relacin de dependencia", en el que una persona pone su capacidad de trabajo a disposicin de otra, por medio de un contrato. En funcin de la concepcin de vida vigente, el empleador impone bajo la apariencia de una concertacin, las condiciones de trabajo. Con el tiempo, y con el propsito de evitar situaciones de injusticia, el legislador sanciona normas bsicas que restringen la autonoma de la voluntad de las partes contratantes (ver 21). Con el desarrollo histrico, los trabajadores toman conciencia de la necesidad de encarar la defensa de sus propios in-

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tereses profesionales, lo cual da motivo a la aparicin de los sindicatos, cuyo nacimiento y desarrollo no fue parejo en los diversos pases. En algunos de ellos, en la dcada de 1930, el movimiento logr alcanzar el llamado fenmeno de la "consolidacin sindical", con vastas repercusiones en el mbito de la vida del trabajo. Las asociaciones profesionales, despus de haber recorrido diversos ciclos (al principio se las consider organizaciones delictivas, despus se las toler y ms adelante quedaron admitidas), adquieren el reconocimiento de su funcin. En tal carcter pactan las condiciones de trabajo (convenios colectivos) con los empleadores, por lo cual el trabajador, a travs del grupo, "reconquista" un derecho (el derecho a intervenir en la fijacin de las condiciones de trabajo) que se le haba sustrado en razn de las condiciones histricas en que se haba desarrollado la evolucin de la relacin laboral. A esos tres perodos ya indicados: 7) de "libertad absoluta" en el trato de las relaciones laborales; 2) limitacin por obra de la legislacin laboral, y 3) negociacin por medio de convenios colectivos, se agrega un cuarto, en el cual la representacin de los trabajadores no slo discute y concierta las condiciones que han de regir las relaciones (que se pactan en una "mesa de trabajo"), a nivel de la empresa, de la actividad o profesin, sino que tambin interviene en la programacin econmico-social de la comunidad global, en la que se fijan las pautas que han de ser materia de negociacin del convenio colectivo, as como en otras que trascienden incluso ese marco. A travs de este proceso, la representacin sindical accede a una activa participacin en la toma de decisiones en la vida nacional (ver 24). 3. DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO. - Dentro de la labor que realizan los distintos miembros de una comunidad, y que se traduce en un aporte al sistema de provisiones que sta pone a disposicin de aqullos, pueden caracterizarse, por lo menos, dos modos fundamentales de trabajo: el "autnomo" y el llama-

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do dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia". Por supuesto, se excluyen aquellas labores que corresponden al mbito de lo "gratuito" (por lo tanto, no integran el sector econmico; ver 1). Con el objeto de evitar equvocos, cabe aclarar que ambos responden a la definicin de trabajo (accin del hombre sobre la naturaleza para dominarla, y que se traduce en un aporte al sistema de "provisiones"), as como que constituyen (con prescindencia de que sean o no remunerados -art. 1623, Cd. Civil; art. 115, LCT-) un servicio al hermano que, por razones tcnicas, debe ajustarse a determinadas normas o reglas en el ejercicio del arte o de la produccin de que se trate. As, en cuanto a la forma de ejercer su cometido, no puede haber diferencias en el modo como un mdico cumple su funcin, ya acte como empleado de un hospital, de una obra social, o ejerza como "profesional libre"; en esos casos, deber aplicar las mismas tcnicas (de auscultacin, palpacin, etc.), tanto para determinar el diagnstico como para aconsejar la terapia correspondiente. La diferencia entre ambas formas de trabajo estriba, no en la tarea en s, sino en el "modo" de la relacin. En un caso -trabajo "autnomo"- se lo realiza bajo el "riesgo econmico" propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). La prestacin consiste en brindar un servicio (en el mdico, realizar un examen, practicar una operacin, etctera). En cambio, en el llamado trabajo dirigido, "subordinado", "en relacin de dependencia", no se compromete un resultado, un opus (aunque ste sea en definitiva el mvil que induce a una persona a contratar con otra), sino un medio: poner la capacidad de trabajo a disposicin del locatario para que l la utilice dentro de los "trminos del contrato". El aprovechamiento de la labor corresponde a ste, quien en compensacin tiene que abonar un sueldo (contraprestacin econmica), con prescindencia de que haya o no logrado "xito" en la utilizacin de esa capacidad laboral, as como de la finalidad perseguida: econmica o actividad de beneficencia. El empleador, ade-

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ms, asume el riesgo econmico; en modo alguno puede exonerarse de su obligacin por el hecho de que la tarea se "hubiera perdido", no hubiera podido utilizarla, etctera. Como excepcin, la ley admite que el cumplimiento de su dbito se suspenda transitoriamente (ver 215) o pueda resolver el contrato (ver 231, c y d) ante la situacin de "falta o disminucin de trabajo" o "fuerza mayor". De acuerdo con una cierta corriente doctrinaria en derecho civil, la figura jurdica de la locacin de servicios habra sido absorbida por el contrato de trabajo, mientras que la prestacin del trabajo autnomo correspondera a la locacin de obra. Dentro de la figura propia del trabajo prestado en "relacin de dependencia", cabe distinguir (no en razn de la labor realizada) segn que la relacin, en virtud de la persona del prestatario, quede comprendida dentro de las normas del derecho del trabajo o de las del derecho administrativo laboral. Cuando aqulla es una persona del derecho pblico, nacional o provincial (incluye a las municipalidades), salvo los casos de excepcin (ver 6 y 65), la relacin cae dentro de las normas del derecho administrativo. A su vez, cabe distinguir segn que el servicio corresponda a una tarea de "carcter civil" o propia de las fuerzas de seguridad (Ejrcito, Marina, Aeronutica, Gendarmera, Polica, etctera). En las relaciones que corresponden al sector del derecho del trabajo, pueden diferenciarse las de carcter genrico reguladas en la LCT, y las que lo estn en algn estatuto particular (ver 85, 234 y siguientes). En el ejercicio de esa actividad humana pueden distinguirse dos grandes modalidades, segn que se la realice libre o forzadamente. Esta segunda corresponde a las figuras conocidas en la antigedad como esclavitud y servidumbre, en las que el hombre que realizaba la tarea estaba constreido a hacerlo. No mediaba de su parte una decisin en tal sentido; su condicin social

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(ya se lo considerara como cosa o como adscripto a la tierra) lo obligaba a realizar su tarea en beneficio de "su seor". En la actualidad existen algunas formas de trabajo forzoso (excluidas del campo del derecho del trabajo), en las que la labor que se impone al trabajador responde a una relacin especial; en algn caso, persigue ella, entre otras, una finalidad educativa o de rehabilitacin, como ocurre con los penados. Como ejemplo se puede citar el que corresponde a las tareas que se realicen con motivo de la convocatoria al servicio militar obligatorio (art. 19, ley 24.429); en este caso, la "causa" de la obligacin no es un acuerdo de voluntades, sino una imposicin del Estado. Esta exigencia no significa que la prestacin deba ser gratuita (el pago de los servicios que se prestan en el rgimen de convocatorias militares depende de las circunstancias a que ellas correspondan; art. 19, prr. 3 o , ley 24.429). Uno de los presupuestos del trabajo prestado "en relacin de dependencia", es que se lo haya pactado ejerciendo ambas partes su libertad de contratacin, por lo menos en lo concerniente a la eleccin de la otra. Por convenio colectivo o ley podra establecerse que el empleador cubra un cierto nmero de plazas, o slo pueda hacerlo respecto de determinado personal inscripto en la bolsa de trabajo del sindicato, con un ttulo, habilitacin, etc., lo cual no impide que se pueda elegir al trabajador entre los que renan esos requisitos. Como excepcin, el empleador tiene que aceptar la persona que designa la Administracin pblica en el ejercicio de sus funciones de polica, a fin de ejercer el contralor por razones de seguridad del mercado de trabajo (tal el caso del trabajo eventual que prestan los serenos de los buques).
4. PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. -

Desde el primer hombre, el trabajo constituy un instrumento indispensable para dominar el racionamiento a que lo condiciona la naturaleza. El alimento, el abrigo, as como la satisfaccin de las ms elementales necesidades de seguridad y de la vida, slo pudo obtenerlas por ese medio. Los tiles, instrumentos
2. Vzquez Vaard, 1.

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o medios con que contaba, eran sus manos y su fuerza fsica que, puestas a disposicin de su inteligencia, lograron poco a poco obtener mejores condiciones de vida. Sin embargo, el trabajo, en especial el de carcter corporal, que durante mucho tiempo constituy la nica forma (o por lo menos la predominante), fue considerado por algunos pueblos indigno del hombre libre. La historia de Grecia y Roma es una muestra de aquella situacin; en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban de derechos polticos. Aquella particular concepcin de la vida llev a los pueblos de la antigedad a descargar el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre los hombros de los esclavos. stos eran hombres, a veces enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les "respetaba" el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos los dems derechos que corresponden al ser humano, reducindolos a la condicin de objetos, es decir, de cosas susceptibles de apropiacin por otro. Adems de los esclavos, haba tambin trabajadores libres, artesanos, con derecho a asociarse (en las hetairai o raneiai en Grecia, y los collegia artificum en Roma). Se constituyeron as organizaciones con una finalidad de carcter mutual, pero que tambin llegaron a desplegar alguna que otra accin de carcter poltico, especialmente en las cuestiones planteadas en Roma entre patricios y plebeyos. Esto hizo que se las suprimiera en la poca de Csar, quien al efecto promulg la Lex Iulia. Despus reaparecieron los collegia y, dada su singular importancia, adquirieron un tratamiento especial. La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo, incluso del manual. Cristo y sus apstoles realizaron tareas de esa ndole. Adems, la nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un mismo Dios y con idntica vocacin trascendente, aunque con diversidad de aptitudes para el ejercicio de los distintos ministerios. La ley fundamental es la del amor y la ayuda a los pobres y menesterosos. Esta concepcin de vida fue ganando te-

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rreno paulatinamente, aunque no siempre lleg a impregnar el corazn de los hombres, en especial de quienes tenan de hecho la direccin de las distintas comunidades. Como otra forma tpica de trabajo aparece ms adelante el siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella era posedo, heredado y, en general, transmitido a otro dueo (quien, a su vez, tena la obligacin de alimentarlo) junto con la heredad o fundo. En la Edad Media se crearon y difundieron las corporaciones que, en cada localidad o regin, reunan a las personas que tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad comercial (sobre todo en las ciudades). Reconocan tres grados o estamentos: maestros, compaeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las cuales habra de someterse el ejercicio de la profesin, el respeto a las tradiciones, la tica profesional, el ingreso, los derechos y las obligaciones de los miembros. Las relaciones entre stos no se caracterizaron por una separacin tajante entre los distintos estamentos. La actividad se iniciaba como aprendiz; alcanzada cierta madurez, se obtena el reconocimiento como compaero. Se lograba el status de maestro despus de haber permanecido en el anterior y de superar un examen de competencia profesional. Aquella estructuracin se adecuaba a la realidad social de la poca, con talleres en los cuales predominaba la actividad manual, artesanal, que exiga gran habilidad y con un "mbito de servicio" (un radio de mercado, se podra decir hoy) restringido a la ciudad. Como toda institucin, cuando perdi el sentido de la concepcin de vida que le diera origen, comenz a resquebrajarse. La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva poca, dotada de mayor dinamismo. Lo que en un momento sirvi para facilitar la convivencia, al producirse ciertas transformaciones, se convirti, en cierta manera, en verdadero obstculo, a causa de la rigidez de la organizacin. En Francia, el edicto Turgot y despus otro del 27 de mayo de 1791, prohibieron el funcionamiento de las corporaciones

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y dispusieron que "ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin, arte u oficio" (art. 7 o , edic-" to ltimo). Esa decisin, que puso fin a una etapa histrica de la vida del trabajo, por lo menos de la realizada en las ciudades, a su vez constituy el inicio de una nueva concepcin. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organizacin; a cambio de su libertad, perdi la seguridad de obtener determinadas condiciones. Su labor se convirti en una mercanca ms, sujeta a los vaivenes del mercado, en el cual no tiene mayor capacidad para influir y en el que le est prohibido actuar junto con otros compaeros de trabajo (al extremo de considerarse la agremiacin como un delito).
5. INFLUENCIA DE LA CONCEPCIN CAPITALISTA SOBRE EL TRABAJO. EFECTOS DE LA REVOLUCIN INDUSTRIAL. LA CUESTIN SOCIAL. - En el siglo xvm se opera no slo una revolucin en el

orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, sino tambin un cambio de la concepcin prevalente de vida (lo que no siempre se destaca suficientemente). El liberalismo dio fundamento al capitalismo, por lo cual el examen de ste no puede circunscribirse a un solo aspecto; debe referirse al contexto dentro del cual se desarroll. La nueva filosofa de vida que le da sustento, considera fundamental -preeminente- lo econmico (la produccin), en cuya rea se produjo un enorme desarrollo. As como otras culturas tuvieron sus peculiaridades y preeminencias (Grecia, la sabidura; Roma, la estructuracin poltica; otros pueblos, el honor, la guerra, la religin, etc.), el capitalismo privilegi lo econmico, sus exigencias y sus efectos; o sea, el provecho ilimitado en funcin del cual cre determinadas instituciones (estructura capitalista) inspiradas en un nuevo espritu y una nueva moral que constituyen el meollo de su filosofa de vida: obtencin de provecho sin lmites. Como consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existencia de un mercado abierto, con preponderancia de quienes lo poseen. El fin primordial de cada comprador no es la sociedad

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econmica (que tiene inters en una mayor produccin y una justa distribucin de los bienes), sino el valor. El mercado se mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia. El proceso econmico se centra en la produccin. El hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econmico. Se toma en cuenta la capacidad del ser humano como consumidor; no se lo aprecia por su dignidad, sino por lo que rinde, trayendo aparejado un trabajo realizado en condiciones infrahumanas. No existe una economa de servicio. La utilidad y el provecho actan como nicos estmulos de la actividad del hombre. Esta concepcin niega, o por lo menos subestima, el papel de la vida social. Las leyes econmicas son las nicas que instauran y aseguran el orden. El capital prima sobre el trabajo, no slo en lo material, sino tambin en lo espiritual, en el mando y la distribucin de los beneficios y cargas. La disociacin entre valor de uso y valor de cambio, hace perder la conciencia social que exista en las comunidades anteriores que no haban alcanzado tan alto nivel de vida econmico. Se objetivan las relaciones entre los hombres. No se considera norma de la sociedad una mejor reparticin segn las necesidades y los trabajos, sino segn el valor de cambio, que ignora la calidad de los servicios prestados y la intensidad de las necesidades experimentadas; slo el mercado determina el valor. La vida econmica no responde a una finalidad consciente. No se estima una cierta calidad de la vida humana y social. Slo se aprecia su cantidad: el valor. Se fundamenta esta concepcin en una confianza en la naturaleza, y en la razn que se tradujo en una emancipacin del "orden antiguo" respecto del orden moral, en un proceso de secularizacin. El mundo slo existe en la medida en que se lo pueda expresar en cifras; el problema humano "se resuelve" en operaciones matemticas. El espritu se somete a lo econmico y al culto de las exigencias del clculo; todo se puede y se debe nivelar con el rasero de la cantidad. Los valores se asignan segn la cifra mayor; no es la lgica, sino los nmeros los

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que deben gobernar. No se da importancia al trabajo intelectual en s; se descuidan los valores espirituales; todas las energas se sacrifican al dios Moloch del trabajo por el trabajo. En cierta manera, se endiosa la materia. Esta concepcin, que se centra en un puro dinamismo, desprecia la tradicin y cualquier regulacin que provenga de un principio extrao o ajeno a la ciencia econmica. El poder econmico (y como consecuencia, el social y el poltico) pertenece a los que poseen el capital. ste es un bien susceptible de cualquier clase de relaciones. El mencionado sistema engendr, en lo social, un individualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para s, y cuyo ideal es el dinero y los honores. Las relaciones dentro de la empresa se dan en funcin de las clusulas del contrato estipulado, no por los vnculos de una vida social. Como prctica consecuencia de todo lo expuesto, el dominio del capital impuso condiciones injustas al trabajo; olvid al hombre que lo realiza. Su separacin entre moral y vida coloca lo econmico -que es un medio al servicio del hombre- en la categora de fin. Poco a poco fue modificando la estructura social segn su cosmovisin. Conviene distinguir bien el capitalismo como hecho espiritual, social, histrico, jurdico y econmico, de la estructura que crea y que es valiosa (sta facilit el desarrollo de la tcnica, lo cual posibilit la revolucin industrial que se logr a la luz de aquella cosmovisin). Fue enorme y beneficiosa la repercusin que su advenimiento tuvo en lo econmico, pero no as en lo social. En cierta manera, la revolucin econmica se hizo a expensas de los trabajadores. La capitalizacin del desarrollo econmico se realiz en provecho de los empresarios; produjo un empobrecimiento (ya que no absoluto, s relativo) de los empleados. Redujo el salario a la condicin y la funcin de precio de una mercanca. Aquel orden provoc un cambio fundamental en lo que se designa hoy como relaciones industriales dentro de la empresa, que reemplaz al antiguo taller artesanal. Se perdi el con-

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cepto del vnculo personal y el trabajador qued como "separado", "aislado", no slo en la clula econmica, sino tambin en la vida social, e imposibilitado para agruparse con otros en defensa de sus derechos. En el orden de lo que deba ser una verdadera convivencia social, se producen separaciones, diafragmas, compartimientos estancos, que impiden el "dilogo". La empresa, que pierde el carcter de comunidad -se convierte en un ente financiero-, experimenta una transformacin, no slo econmica, sino jurdica y espiritual. Aumenta de tamao (por la concentracin industrial y el desarrollo de la tcnica) a expensas de otras que se desplazan del mercado, y rebaja el "precio" del trabajo, que queda reducido a la condicin de un insumo ms que sufre la "competencia", provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rurales, lo cual se traduce, a su vez, en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo. Las consecuencias del desajuste que se produce no se observan slo en el orden econmico, sino tambin en el espiritual y cultural; tiene marcada incidencia en el deterioro de la vida humana (constituye lo que se llam la "cuestin social"). En la vida del trabajo se crea una nueva trama normativa que tiende a ser universal, con reglamentos de carcter impersonal. Ante el panorama que se presenta y preocupa por sus consecuencias, grave deterioro que acarrea a la persona del trabajador (largas jornadas de trabajo, ambientes de labor insalubres, hacinamiento en la vivienda, marginamiento en el disfrute de los bienes culturales, etc.), se produce una reaccin que exige la intervencin del Estado como arbitro, con el propsito de equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este hecho constituye una etapa importante en el desarrollo del derecho del trabajo, que se caracteriza por la fijacin, por medio de la ley, de condiciones mnimas o mximas inderogables (ver 21). De acuerdo con la concepcin liberal, la "legislacin del trabajo", como se designaron al comienzo las distintas normas que tendan a disciplinar la relacin laboral, constitua un ataque fundamental al principio de la autonoma de la voluntad, se-

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gn el cual deba lograrse el equilibrio social. Los primeros pasos en la materia se dieron respetando esos cnones. Como a las mujeres y a los nios, la ley civil los consideraba incapaces, se argument que no tenan discernimiento para contratar, siendo admisible que la norma los protegiera mediante la fijacin de ciertas condiciones (horario, etctera). La excepcin que sirvi para abrir una brecha, se extendi poco a poco a los trabajadores varones mayores de edad, ampliando el campo de actuacin de la ley. El proceso no slo debi vencer preocupaciones de orden ideolgico, sino, en especial, intereses para mantener el statu quo.
6. CONCEPTO DE TRABAJO DIRIGIDO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LCT). - sta lo define como "toda actividad lcita

que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla" (art. 4o, prr. Io), y no sea la Administracin pblica nacional, provincial o municipal (art. 2o), "mediante una remuneracin" (art. 4 o , prr. Io). En consecuencia, todo acto (ya consista en una ejecucin de obras o en una prestacin de servicios; arg. art. 23, LCT) lcito (ver 95, c) que se brinda a otro (empleador, persona fsica o jurdica), que tiene la facultad de dirigirlo (as como la de organizar la empresa, establecimiento o explotacin dentro del cual o de la cual, por lo comn, se integra la labor realizada) y que es remunerado, constituye trabajo en "relacin de dependencia". El que "recibe" la tarea, ya para satisfacer necesidades propias, de su ncleo familiar (servicio domstico, etc. -demanda directa-) o para, junto con otros insumos (labor de otros, instrumental, tcnica, etc.), poner a disposicin de la comunidad global o a una parte de ella (demanda derivada), no slo tiene derecho a "usar" la labor que dirige, sino tambin el fruto que produce (as como carga con el dficit en caso de que lo haya). Al efecto, es indiferente el sector al cual aqul corresponda (primario, secundario, terciario o cuaternario), as como que el objeto de la actividad total tenga carcter lucrativo o benfico (art. 5 o , LCT). Conforme a la citada definicin, se

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requiere que quien brinda a otro su actividad sea remunerado. As ocurre aunque nada se haya pactado, ya que tal actividad no se presume gratuita (art. 115, LCT); en tal caso, de no ponerse de acuerdo las partes, el monto deber determinarlo el juez (art. 56, LCT). Si se acredita que la tarea se concert sin derecho a retribucin (gratuita), no hay prestacin de trabajo en "relacin de dependencia", sino alguna otra que, no obstante su similitud exterior, corresponder a otra figura jurdica (trabajo benvolo, de vecindad, etc.; ver 90, a y c). Con la finalidad de establecer una directiva que precise el carcter propio del trabajo dirigido, la LCT determina que slo despus de considerarlo como una "actividad productiva y creadora del hombre en s", por lo tanto, propia de cada uno de los seres humanos, en la que comprometen su vida y responsabilidad psicolgica y social, "ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico" (art. 4o, prr. 2o). El legislador advierte de esa manera que, adems de la referida relacin de intercambio y su fin econmico (integrantes de la relacin laboral -pero que no la agotan-), tiene un sentido mucho ms profundo, ya que pone en contacto a hombres (no cosas u objetos) que, a travs de ella, no slo crean y construyen "hacia afuera", sino tambin su propia personalidad. La labor no tiene slo un valor econmico, sino tambin humano y, en consecuencia, moral, social, cultural, etctera. En cuanto al aspecto de "actividad productiva", debe entenderse por tal no slo la de las "cosas" que se logran mediante tareas primarias y secundarias, sino tambin la de servicios por medio de los cuales se tiende a lograr una "cierta calidad de vida" que facilite un nivel compatible con la ndole y destino del hombre y el grado de perfeccin logrado por la comunidad. De acuerdo con cierta visin "economicista", se suele menospreciar el valor de algunos servicios. El hecho de que stos -a veces, por razones de coyuntura o estructura- tengan un bajo ndice de productividad econmica y social, no es razn para que no se les asigne la importancia que revisten como

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factor de desarrollo de la comunidad. La circunstancia de que sta no tenga la oportunidad de brindar a sus miembros una tarea de acuerdo con sus respectivas capacidades profesionales, motivo por el cual los "concentra" en actividades de servicios con un bajo ndice de aprovechamiento, con lo cual parte de ella queda desatendida, slo se debe a problemas ajenos a la importancia de las tareas terciarias. De acuerdo con la norma legal, se excluye como trabajo dirigido, incluido dentro del mbito de la LCT, el que comprende: a) a los dependientes de la Administracin pblica (nacional, provincial o municipal, con la excepcin que ms adelante se seala); b) a los trabajadores del servicio domstico, y c) al del sector agrario (art. 2o, prr. 2o). La razn de dichas exclusiones responde a diversos motivos. El primero, trabajo que recibe el Estado (la ley se refiere a la Administracin pblica -incluye los organismos autrquicos, descentralizados, de cuentas especiales, etc.-, pero es aplicable tambin a los que se prestan a los otros poderes: Legislativo y Judicial), lo es en virtud del carcter del prestatario, persona de derecho pblico, cuyas relaciones, en razn del cumplimiento de sus funciones, quedan excluidas del mbito del derecho privado y sometidas a las del administrativo (en el caso, laboral). En el orden nacional, las tareas de carcter civil estn reguladas por estatutos especiales (el general, ley 22.140; hay algunos para determinados sectores, como bancos oficiales, etc., y el que corresponde a las diversas fuerzas de seguridad: fuerzas armadas, Polica Federal). La ley contiene una disposicin de excepcin a dicho rgimen. A pesar de que la tarea la recibe un organismo de carcter pblico, la relacin puede quedar comprendida dentro del mbito de la LCT cuando "por acto expreso" se incluya a los trabajadores "en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo" (art. 2o, prr. 2o, inc. a). Para ello se requiere que se cumpla cualquiera de esos requisitos, que suponen una decisin expresa del rgano administrativo o de la ley que as lo resuelva (en su caso, participar en la negociacin del

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convenio colectivo o la aplicacin de l). Los convenios celebrados en el orden de la actividad de los docentes de institutos oficiales (ver 328) y de la Administracin pblica nacional se exceptan de la aplicacin de esa regla, ya que las leyes 23.929 (art. 23) y 24.185 (art. 19), respectivamente, as lo disponen en forma expresa. Por lo tanto, en ese mbito de la actividad, pese a la autorizacin del rgano administrativo para la celebracin del negocio colectivo y su aprobacin, la relacin contractual se rige por las normas del derecho administrativo y por las del propio acuerdo, y no por las de la LCT. Segn algunos autores, la citada declaracin no modifica el carcter propio de la relacin, ni su exclusin del mbito del derecho administrativo laboral. La existencia de actividades de carcter comercial, en rgimen de competencia o monopolio, en funcin de promocin o por otras razones, realizadas por organismos de propiedad del Estado comprendidos dentro del concepto de empresa pblica, plantea el problema de determinar cul es el mbito legal que corresponde a las relaciones que se dan entre esos organismos y su personal. El panorama actual de esos entes, que se hallan actualmente en un proceso de privatizacin, incluye: a) empresas del Estado (ley 13.653, modificada por leyes 14.380 y 15.023); b) sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria (art. 308, ley 19.550); c) sociedades de economa mixta (decr. ley 15.349/46); d) sociedades del Estado (ley 20.705); e) empresas privadas que "por razn de inters pblico y con el fin de asegurar la paz social", el Poder Ejecutivo dispuso que continen en funcionamiento despus de su declaracin de quiebra, situacin de convocatoria, mora en el pago de sus acreedores (ley 18.832);/) empresas que no han modificado su estructura jurdica (pero que, en razn de derechos no satisfechos, tienen participacin en su capital; el Banco Nacional de Desarrollo y la Caja Nacional de Ahorro y Seguro -que ha sido privatizadahan transferido los paquetes accionarios que tenan en su poder), y g) bancos oficiales (de la Nacin Argentina, Hipotecario Nacional, en vas de privatizacin, etctera).

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Dentro de ellos, con excepcin de ciertas empresas del Estado (que, a pesar de reunir los requisitos que las definen como tales, no integran el sistema de la ley 13.653, y cuyo propio estatuto no define el rgimen de las relaciones con su personal como de derecho privado -tal el caso de la Direccin General de Fabricaciones Militares-) y los bancos oficiales, en las dems que se desenvuelven dentro del mbito del derecho privado (por lo menos, en lo que atae a las actividades especficas industriales y comerciales, y con respecto al personal) se aplican las normas de la LCT. Lo mismo ocurre con los denominados entes pblicos no estatales (creados por ley, pero que no integran la Administracin central, ni corresponden a organismos autrquicos), ya que tambin despliegan su actividad dentro del mbito del derecho privado. La referida disposicin (art. 2o, prr. 2o, inc. a, LCT), que admite la inclusin de una norma de carcter privado dentro de una relacin de derecho pblico, se refiere a la Administracin pblica provincial y municipal. Como los Estados locales han reservado para s el derecho de legislar sus instituciones pblicas (art. 121, Const. nacional), dicha norma slo tiene aplicacin respecto de los rganos dependientes del Gobierno federal, ya que trasciende el mbito de las facultades concedidas a la legislatura por el art. 75, inc. 12, de la Const. nacional (en el caso, ha resuelto una materia propia del derecho pblico provincial). En cambio, la no aplicacin de las normas de la LCT "a los trabajadores del servicio domstico" y agrarios (art. 2o, prr. 2o, incs. b y c), se debe a un criterio especial aceptado por el legislador, que no excluye la relacin del mbito del derecho del trabajo, aunque sometida a un rgimen especial (decr. 326/56, para algunos trabajadores del primer sector; ley 22.248 para los del segundo; ver 249, 250 y 254). En el caso, se da la tpica prestacin de una actividad lcita a favor de un tercero, "que tiene la facultad de dirigirla, mediante una retribucin".
7. ASPECTOS MODERNOS DE LA PROBLEMTICA LABORAL. -

Como caracterstica propia del dinamismo de la vida y, en algu-

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nos casos, como "signos" evidentes de los tiempos, se destacan ciertos hechos que en otras pocas no se conocieron o, por lo menos, no se apreciaron con tanta intensidad. a) TRABAJO DE LA MUJER. Si bien sta en pocas anteriores, y en especial en las tareas rurales, colabor con el hombre en la provisin de los bienes y servicios que constituyen el acervo de la comunidad, la forma en que lo hace hoy presenta caractersticas especiales. El trabajo dirigido se realiza, en su mayor parte, en unidades (empresas) distintas de las familiares (como ocurri en otras pocas histricas o contina acaeciendo en ciertas regiones en las cuales se mantiene una economa de autoconsumo). Hace cincuenta aos, gran parte de las mujeres realizaban las tareas propias del hogar (que tienen un valor econmico, aunque no se las compute en la contabilidad nacional); en la actualidad, en cambio, la mayora de ellas, con prescindencia de su estado civil, lo hacen como trabajadores en "relacin de dependencia" en las distintas actividades de la vida econmica. De algunos sectores en los que comenzaron a trabajar las mujeres a principios de este siglo: servicio domstico (del que tambin participaban los hombres), docencia, actividades sanitarias (parteras, enfermeras), modistas (en muchos casos, como "autnomas"), hoy casi no existe ninguno, especialmente en las tareas secundarias y de servicios, que no cuente con el aporte de la labor de la mujer. El hecho de lo que se podra denominar la "feminizacin de la fuerza de trabajo", ha dado lugar a una serie de consecuencias dentro y fuera de la vida laboral. Esa intervencin de la mujer, que no slo acta en los niveles de produccin (como suceda en las actividades industriales hace varias dcadas), sino que alcanza a los mandos medios, de direccin, asesoramiento, etc., se traduce en un aporte de su psicologa a los distintos ambientes laborales y hasta al sindicato mismo. Los edificios, que son parte de la infraestructura productiva y de servicios, han tenido que adaptarse a esa nueva realidad (locales sanitarios especiales).

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Hace dcadas nuestro mundo no estaba acostumbrado todava a la presencia masiva de la mujer en los distintos niveles de la fbrica (aun en el gerencial), en las actividades de servicio y en la conduccin sindical (si bien este ltimo no es an muy frecuente en Argentina, puede serlo a corto plazo; en algunos sectores, el nmero de mujeres que trabajan supera al de los hombres). De acuerdo con esa tendencia, la escuela no slo en el nivel primario, sino en el medio y superior, prepara cada da a un mayor nmero de mujeres para realizar actividades fuera de su hogar. El hecho tambin tiene repercusin en el mbito hogareo, ya que la salida de la mujer ha provocado, adems de un desarrollo de la industria electrodomstica, cambios en la preparacin de alimentos; la aparicin, como una necesidad sentida, de la guardera, el jardn de infantes, etctera. Las mismas relaciones intrahogareas -esposa-esposo, madre-hijo-, se van alterando, segn las concepciones tradicionales, por el mismo fenmeno. La legislacin laboral y los convenios colectivos recogen el hecho y adaptan los institutos respectivos, a fin de facilitar que la mujer pueda atender simultneamente sus obligaciones como madre y esposa (licencia por maternidad, perodo de excedencia, vacaciones conjuntas de los esposos cuando ambos trabajan para el mismo empleador, etc.; ver 149, 154 y 157). b) URBANIZACIN. El fenmeno corresponde a otro ms amplio que se caracteriza por el hecho de que la mayor parte de la poblacin se desplaza del campo hacia las grandes ciudades. Aunque el proceso comenz como consecuencia de la "absorcin por las fbricas" de los trabajadores rurales (a los que se les ofrecan mejores perspectivas de vida: ingresos, servicios propios de la ciudad), el hecho actual se debe, especialmente en los pases en vas de desarrollo, ms que a aquella tendencia espontnea, a un proceso de "expulsin" del hombre de campo (a veces provocado por la incorporacin de tcnicas de produccin

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intensivas que "desalojan" al trabajador bracero o manual de su lugar de origen). El desplazamiento provoca las inevitables consecuencias; gran cantidad de trabajadores de ambos sexos tienen que emigrar a las ciudades, en las que predominan pautas culturales distintas, lo que les exige un esfuerzo de adaptacin no slo laboral, sino familiar y de convivencia. Muchas veces, slo quedan en los lugares natales los nios y los "abuelos"; los miembros de la familia en edad activa emigran a las ciudades, en las que no siempre encuentran una ocupacin adecuada. Gran parte de esa poblacin carece de formacin profesional y hasta escolar, por lo cual tienen que dedicarse a tareas en unos casos no bien remuneradas, y en otros de gran rotacin (construccin, etctera). El problema se complica aun ms, ya que el desarrollo edilicio de las grandes urbes no sigue el ritmo de su crecimiento (a veces anormal), y ello obliga a que grandes sectores tengan que alojarse en barrios que carecen, no ya del confort de que gozan otros, sino hasta de los servicios ms indispensables (aunque a veces, mejores que los que tenan los "recin llegados" en sus lugares de origen). c) CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL. Aunque el hecho adquiri una magnitud considerable en el ltimo siglo, en lo que se refiere al desplazamiento del sector primario (campo) hacia el secundario y terciario (por lo comn en las ciudades), el proceso actual es ms destacable todava. Como consecuencia de la Revolucin Industrial, los establecimientos fabriles o comerciales (a veces, slo stos) absorban el personal que llegaba del campo (ya del mismo pas, o de otros), sin exigirles un gran nivel de preparacin profesional. El desarrollo cientfico-tcnico ha provocado importantes modificaciones. Muchas tareas que antes slo requeran esfuerzo fsico, han sido reemplazadas hoy por la mquina. La tendencia es que el hombre quede desplazado de ellas. En otros mbitos, los cambios han provocado tales modificaciones,

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que algunas personas "pierden" sus empleos. Baste pensar en las consecuencias de la introduccin de centrales automticas de telfonos, servicios sanitarios, elctricos, desarrollo de la industria automotriz, nuevas tcnicas de produccin, informtica, etctera. Como consecuencia de todo ello, se produce un nuevo fenmeno: la actividad industrial, como la de servicios, y la primaria, requieren un personal dotado de mayor preparacin tcnica, lo cual necesita una mayor exigencia de escolaridad. Se tiende a que cada vez haya menos peones y ms personal tcnico (ingenieros, etctera). Quienes no gozan de ese grado de especializacin, sufren ms el impacto que provoca el despla^ zamiento. Son los primeros que pierden el empleo (los otros suelen conservarlo, aunque sea cumpliendo tareas inferiores -subocupacin-; ver 14). Este hecho plantea, como exigencia perentoria, una ms ntima relacin entre la escuela y la actividad laboral. La preparacin que se imparta, tanto a los jvenes como a los adultos, habr de ser de carcter polivalente, a fin de prepararlos para los posibles futuros cambios. Adems, hay que insistir en la formacin de adultos, a fin de "rehabilitar" para el ejercicio de nuevas profesiones u oficios, a aquellos a quienes el desarrollo cientfico tcnico les ha hecho perder (por haberlo convertido en no necesario o "menos requerido") el cargo que antes desempeaban. Esta labor de "reciclaje" no slo debe realizarse en los niveles bajo y medio, sino tambin, y aun con mayores exigencias, en los altos y, en especial, en aquellos que exigen formacin universitaria (el profesional que "pierde contacto" con los "cursos de actualizacin", a los cinco o seis aos slo cuenta con un papel -ttulo profesional- que indica que posea una determinada capacidad). La tendencia es que no slo se produzcan desplazamientos del sector primario, sino tambin del secundario (ambos requieren cada da menos gente, pero con mayor capacitacin), lo cual supone una extensin de las tareas de servicios (terciarios) y de investigacin (cuaternarios). Mientras que aquellas dos

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brindan los elementos necesarios para la vida, stas tienden a poner al alcance del hombre mejores condiciones de vida. El problema del desarrollo cientfico-tcnico plantea especiales dificultades en un mundo en explosin demogrfica. La Argentina, aunque posee una de las tasas de crecimiento vegetativo ms bajas de Amrica latina, tiene que crear por ao unos 300.000 nuevos puestos para los jvenes que ingresan al mercado de trabajo, adems de los que se necesitan para absorber a los desplazados por la introduccin de otras tcnicas de produccin. d) LA UTILIZACIN DE LAS HORAS DE OCIO. Como consecuencia del desarrollo tecnolgico , con menor "tiempo" de trabajo humano se aumenta la produccin, con lo cual quedan ms horas disponibles para el descanso. Esa situacin ha permitido reducir la jornada diaria y semanal (en algunos pases y en determinados sectores, es ya de 40 horas o menos). Disminuyen las horas de labor durante el da, los das durante la semana y las semanas en el ao. Aunque es verdad que, en algunos pases, ese efecto es contrarrestado por el hecho de que gran parte de los trabajadores tiene dos empleos (a fin de incrementar sus ingresos para hacer frente a los gastos cada da mayores en una sociedad de consumo), se plantea el problema del aprovechamiento de las horas de ocio, a travs de los sistemas de comunicaciones de masa, esparcimiento, etctera. Este es uno de los temas que preocupan en el mundo moderno, y a travs del cual puede lograrse una compensacin de los efectos deteriorantes de la personalidad que provocan ciertas tareas laborales (por su carcter rutinario, su falta de "luz de eternidad", etctera). El hecho puede tener un sentido positivo o negativo, en la medida en que se inviertan (o desaprovechen) las horas de ocio en tareas o actividades que contribuyan a brindarle al hombre la posibilidad de lograr un mayor cultivo de su persona. e) Los NUEVOS PROLETARIADOS. En la actualidad ha aparecido una nueva clase de proletariado, distinta de la del siglo xix y
3. Vzquez Vialard, 1.

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primeras dcadas del xx (que an suele existir en los pases en proceso de desarrollo y en las "zonas deprimidas" dentro de los industrializados). Mientras el anterior se caracterizaba por un "no poseer" (con todas sus consecuencias), el actual presenta una nueva faceta: "no ser". El hombre se deshumaniza, pierde el sentido y la alegra de la vida (a veces le faltan "razones para vivir"). La "sociedad de consumo" lo considera un mero consumidor, al que se incita a que compre ms y ms, y se lo somete a la rgida disciplina de las "cuotas de crdito". El perfil de este nuevo proletario no se limita ya a "no poseer", sino que llega a "no ser". f) ACCIN SINDICAL Como consecuencia del fenmeno de la "consolidacin sindical", las asociaciones profesionales de trabajadores han logrado el reconocimiento de su funcin como realidades sociales. Dentro de la historia del movimiento de esos grupos, tras una primera etapa en la que se los consider organizaciones delictivas y por lo tanto prohibidas, despus toleradas y por ltimo reglamentadas, hoy se los estima factores de progreso social. No slo se admite que cumplan su funcin; en cierta manera la ley facilita su tarea a travs del reconocimiento de sus derechos (personera gremial, etc.; ver 77). De acuerdo con ello, los sindicatos constituyen la va a travs de la cual grandes sectores de la vida comunitaria (que en otras pocas quedaban marginados) asumen la participacin que les corresponde en la vida social. Su accin no se restringe al campo de la empresa o de la profesin (en los que a travs de los convenios colectivos de actividad conciertan las condiciones de trabajo), sino que llega al propio de la comunidad global, en el que intervienen -en distinta medida segn los pases-, junto con otros sectores, para la determinacin de las polticas, no slo de orden econmico, sino tambin social, cultural, etctera. El fenmeno sindical muestra una distinta visin en cuanto al cumplimiento de su funcin social (de organismos de lucha se han convertido en factor de presin o de poder). En el or-

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den interno, presenta una caracterstica no conocida anteriormente. En sus comienzos, las asociaciones profesionales nuclearon a los trabajadores de la industria; hoy tambin agrupan a los de los dems sectores de la actividad en sus diversos niveles (jerrquicos, docentes, universitarios, etctera).
g) EL IMPACTO DE LA TECNOLOGA, LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y

A partir de la dcada de 1970, se han producido una serie de cambios (dentro de un proceso que se caracteriza por su aceleracin), que han impactado en el mundo de las relaciones que se anudan con motivo de la prestacin de trabajo, no slo, pero en especial, en su modalidad de "dependencia" (dirigida). Varios son los factores que han influido al efecto, algunos de carcter tcnico, otros culturales; entre ellos, cabe mencionar el desarrollo cientfico-tcnico que en sus diversas aplicaciones se ha convertido en un elemento que incide en la disminucin de trabajo humano, en cuanto ste, en algunas funciones, ha sido reemplazado no slo por robots, sino tambin por una tecnologa cuyas perspectivas de utilizacin resultan muchas veces impredecibles. Ese fenmeno, por supuesto, ha influido sobremanera en la organizacin del trabajo que, a pasos agigantados, transforma los procesos de produccin de bienes y an los de prestacin de servicios, de manera que, en muchas actividades, el trabajador, no solo manual, queda desplazado por los nuevos procesos tecnolgicos. El hecho tiene tales caractersticas que es frecuente que se hable del "fin del trabajo", en el sentido de que gran parte de la labor que realizaban nuestros antepasados, y, aun los miembros de la anterior y de la actual generacin, son realizados por mquinas, lo que junto con otros factores (quiz con menor incidencia) ha intensificado las consecuencias de un grave problema, ya conocido, pero no en la dimensin actual y que amenaza el futuro: la desocupacin. A esa situacin se agregan cambios de carcter cultural que, a veces, quiz con una excesiva exageracin, se le asigna
LOS CAMBIOS CULTURALES.

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al neoliberalismo como raz exclusiva, cuando son consecuencia de nuevas "ideas" que tienen una directa repercusin no slo en lo econmico, sino en los diversos mbitos de la vida social. Una concepcin de vida centrada en un economicismo que suele menospreciar otras visiones del mundo, del hombre y, por lo tanto, del propio trabajo, trae aparejados graves problemas que hieren el fundamento mismo de la convivencia. Segn algunas ideologas, el ncleo de esta ltima parecera reducirse a la produccin econmica, por lo que, con frecuencia, el hombre -centro, protagonista de la vida social- queda desplazado a un segundo trmino. Ese cambio cultural (que a veces pretende modificar las races de la vida social), al que se aade el que, en forma vertiginosa, se da en el campo de la tcnica, provoca graves distorsiones en el mbito de las relaciones de trabajo y en la propia concepcin del derecho que tiende a regularlas. Hoy, con frecuencia y quiz con razn, se habla de un nuevo "derecho del trabajo", que presenta diferencias con el que se designa como clsico (que algunos autores, a principios del siglo xx, calificaban como el nuevo derecho -a secas-), discutiendo la validez de algunos de los contenidos desarrollados por aqul. Estimamos que, en lo fundamental, lentamente, si no en todos, pero s en algunos mbitos, se produce un cambio de visin. De una concepcin segn la cual el motor de la historia es la lucha de clases, se intenta pasar a otra en que se destaca el rol de la colaboracin. Con frecuencia, aun quienes afirman la necesidad de ese cambio de perspectiva, parten de una concepcin del mundo que no pone al hombre en el centro de la vida social y de las preocupaciones que el hecho provoca. Como consecuencia de todo ello, se habla de una crisis del derecho del trabajo que lo llevar a su extincin. No participamos de ese presagio, ya que, en tanto que aqul intenta regular relaciones que se dan con motivo de la prestacin de trabajo dirigido, mantendr su vigencia real, en tanto se mantenga ese tipo de relacin. Es indudable que, no obstante los cambios que se han operado y se operarn en el mbito de la produc-

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cin de bienes y servicios, as como en el de su circulacin y distribucin de la riqueza, ese proceso, por lo menos, debe ser dirigido por seres humanos. stos son los nicos con capacidad creativa para reducir el racionamiento a que nos sujeta la naturaleza que nos rodea y ponerla cada vez ms a nuestro servicio. Sin duda alguna, en el futuro, el ser humano no realizar las mismas tareas que hace hoy, aparecern otras que le requerirn una cuota de "mayor humanidad", en el sentido de que su aporte contendr mayor dosis de "inteligencia", capacidad de creacin, compromiso de su responsabilidad psicolgica, que de ejecucin a travs de su fuerza fsica. Como consecuencia de ese cambio, que constituye un signo de los tiempos, es factible y deseable que el contenido del derecho del trabajo vare, as como algunas de las tcnicas que utiliza, a fin de preservar el mbito necesario para proteger la dignidad del hombre (que tambin comprende la del que trabaja en "relacin de dependencia" o en forma "autnoma") y crear las condiciones necesarias para facilitar su pleno desarrollo; se es, precisamente, el fin del derecho.
B) POLTICA SOCIAL

8. DIFERENCIAS SOCIALES. - La simple observacin de la realidad socioeconmica permite apreciar notables diferencias en el acceso de los distintos miembros de una comunidad, y de stas en el orden internacional, a los bienes y servicios (de ndole cultural, social, econmica, etc.), que permiten a cada hombre el desarrollo de su persona segn su naturaleza (no como objeto). Esa desigualdad impide a muchos (hombres y pueblos) alcanzar (deficiencia) los medios indispensables para lograr un mejor nivel de vida humano. Son diversas las causas que, directa o indirectamente, contribuyen a los estados de pobreza (no slo material, sino humana). En algunos casos, influyen las diferencias de valor natural (sexo,, edad, capacidad, simpata, grado de adaptacin a determinadas situaciones, etc.), que hacen que unos sean ms aptos

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que otros para obtener lo indispensable, lo superfluo, para alcanzar un determinado nivel y gnero de vida. Muchas de esas desigualdades se deben a injusticias provocadas por el egosmo de los hombres. No siempre stos tienen cabal conciencia de su carcter de hermanos que participan de una misma naturaleza y vocacin, lo cual los induce, en algunas circunstancias, consciente o inconscientemente, a negar a otros su participacin en el disfrute de los bienes y servicios que han sido elaborados por la comunidad, a travs del aprovechamiento de los elementos puestos a disposicin de todos ("destinacin comn" de los bienes), y no slo de algunos. Esa situacin lleva, con el tiempo, a que las relaciones entre los hombres (estructuras sociales) se establezcan de acuerdo con ese criterio, segn el cual algunos se consideran merecedores de mejores niveles de vida, aunque ello se logre gracias a la explotacin de otros a quienes se reduce a la condicin de esclavos (del siglo m, del siglo xx o xxi, lo mismo da), cuya finalidad parece que se limitara a posibilitar que aqullos vivan bien. Como otro factor de los estados de pobreza que en muchos casos sobrepasa ese nivel para convertirse en miseria, debe sealarse la indolencia, despreocupacin, desidia de algunos en el ejercicio de la responsabilidad que compete a cada hombre como sujeto de la historia. Las distintas causas (las indicadas y otras), que con frecuencia interactan entre s, provocan situaciones de miseria que se proyectan sucesivamente de una generacin a otra. Es dable apreciar que segn la regin o familia en que nace un nio en el siglo xx, no tiene la posibilidad de acceder a ciertos niveles de educacin, salud, alimentacin, expectativa de vida, empleo, etc., lo que, en muchos casos, no le permitir su pleno desarrollo como ser humano, y ni siquiera "vivir" (mortalidad infantil, ignorancia, miseria, enfermedades, etctera). Segn una grfica expresin: "la causacin circular de la pobreza", esas situaciones de deficiencia engendran otras an ms graves. Como consecuencia del precario estado de salud

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de una poblacin, de su incapacidad para dominar la naturaleza (falta de tcnica, ignorancia), se reducen sus posibilidades de trabajo (accin para disminuir el racionamiento a que aqulla lo somete), lo cual se traduce en una menor produccin que lleva a una mala alimentacin, imposibilidad para combatir las enfermedades, acceder a la educacin, lo que a su vez engendra una situacin de mayor "debilidad" (salud, conocimientos, alimentacin, etc.), aumentando la "deficiencia" primitiva, y as sucesivamente. La situacin de marginamiento social que hoy se aprecia, no es ningn hecho nuevo. En la historia, siempre se ha dado, como que los factores del subdesarrollo (diferentes capacidades para la vida, egosmo) no constituyen tampoco ninguna novedad. Lo que s es tpico de esta poca, es el mayor grado de conciencia de las diferencias y de la injusticia sufrida. Aunque los bajos y miserables niveles de vida que se daban, alcanzaban ndices absolutos peores que los actuales, la diferencia relativa no era tan desproporcionada. Segn una expresin: "cuando una peste asolaba a una comunidad, tanto eran vctimas los seores como los plebeyos y esclavos". El conocimiento de la realidad, para muchos, se limitaba a pequeas zonas (el mundo, a veces, slo estaba constituido por la comarca natal y sus alrededores, a los que poda llegarse en varias jornadas a "lomo de mua"). Adems, en muchos de los grupos humanos prevaleca una concepcin de vida, expresa o implcita, respecto de una cierta participacin en un mismo bien comn. Se consideraba que haba una comunidad que reparta, si bien con cierta desigualdad (a veces pobreza por la imposibilidad de dominar la naturaleza), los bienes existentes. Aquella filosofa fue modificada por influjo de la revolucin cultural que acompa a la industrial (ver 5), que puso el contrato como fundamento de la vida social. Segn esta nueva concepcin, los hombres no estn ligados por su carcter de hermanos con igual naturaleza y vocacin, que los hace solidarios, sino por un "trato" que puede darse incluso con olvi-

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do de esa circunstancia. Por consiguiente, el desconocimiento de derechos fundamentales no constituye una injusticia, en la medida en que responde a lo convenido. Otra razn que influy decisivamente, en especial a partir de la dcada de 1940, es el distinto grado de desarrollo tcnico-cientfico de los diversos regmenes y pases, agigantando la brecha ya existente entre "pobres y ricos". Como si ello fuera poco, los medios de comunicacin de masa hacen "pblicos" los hechos que ocurren, los estilos de vida en una "sociedad de consumo", que como consecuencia del efecto de demostracin, incita a un ms elevado "nivel de gastos", incluso para aquellos que no han acelerado su lento ritmo de produccin de bienes y servicios. Esto hace que las mayores expectativas que se crean y que no pueden satisfacerse, exacerben ms las situaciones de "pobreza". Muchas veces se consideran inmersas en sta, quienes acceden a niveles superiores a los que exige una vida humana (y que se caracterizan por un despilfarro, gaspillage de los bienes, si no de todos, de algunos). Esta situacin muestra una desigual posibilidad de acceso a los bienes y servicios indispensables para facilitar el desarrollo de "cada hombre y de todos los hombres". Como lo indica la propia palabra, el desarrollo consiste en que cada uno "des-pliegue" (des-arrolle) sus posibilidades (sus potencias) en los diversos rdenes de la vida (fsica, cultural, social, etc.), para alcanzar su plenitud (si no en todos, en aquel o aquellos en que se sienta ms dotado). Al no lograr la creacin de un clima social, mantenido por una infraestructura (sistemas de educacin, cultura, recreacin, produccin, etc.), se produce una situacin de subdesarrollo que impide que los miembros que integran la comunidad puedan alcanzar su plenitud; sus potencias como seres humanos quedan "arrolladas", no logran "des-arrollarse", no logran "actualizarse". La vida social que tiene como objetivo facilitar esa tarea, no cumple su finalidad; ms an, no slo no ayuda, sino que a veces acta como una lpida que aplasta e impide todo "crecimiento humano".

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En el caso puede anotarse, no slo una situacin individual, que por lo comn se repite con distintos matices en cada uno de los miembros de la comunidad, sino tambin de sta, que se caracteriza por una "deficiente articulacin interna de las estructuras y partes del sistema social". Existen numerosos indicadores que "miden" el estado de desarrollo o subdesarrollo social en los diversos rdenes de la vida. Pueden citarse entre otros: a) salubridad: tasa de mortalidad, en especial infantil; expectativas de vida; nivel y hbitos de alimentacin; condiciones de higiene y medios sanitarios; atencin mdica; b) educacionales: proporcin de analfabetos; desercin escolar; grado de desarrollo del sistema educativo; c) sociales: sistemas (rgidos o flexibles) de estratificacin social; movilidad; predominio proporcional de las clases medias dentro del total; d) polticos: nivel de concientizacin de la pertenencia a una comunidad nacional; consenso; e) infraestructura y equipamiento: condiciones de la vivienda; servicios sanitarios; sistemas de electrificacin; redes viales; medios de comunicacin; / ) econmicos: estructura ocupacional; ndice de desempleo; producto bruto interno y su distribucin; capacidad de ahorro; facilidades crediticias y de comercializacin, y g) tecnolgicos: grado de productividad de los distintos sectores econmicos; capacitacin tcnica, etctera.
9. NOCIN, OBJETO Y FINALIDAD DE LA POLTICA SOCIAL. -

Puede definirse sta como el arte de "solucionar las deficiencias sociales". Debe fundarse en una ciencia (conocimiento de la realidad) que permita apreciar, a travs de los distintos indicadores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad. Como toda poltica, opera o acta teniendo en cuenta: a) un objetivo (en el caso, la desaparicin o reduccin de las diferencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidindoles el acceso a los bienes sociales, culturales, econmicos); b) una realidad de la cual "se parte", y c) medios disponibles que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los cursos de accin y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un

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plazo y costo (social, econmico) determinados. A diferencia de la poltica econmica, que persigue un aumento de los bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad, la poltica social no slo tiene en cuenta este hecho, que es fundamental para lograr la erradicacin de la pobreza o la mejora de los niveles de vida, sino tambin el de facilitar su distribucin. Por lo tanto, su objetivo no se satisface con slo conseguir "ms"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer ms y mejor sus indigencias. Se trata, por lo tanto, no slo de cantidad (nivel), sino tambin de "calidad de vida" (gnero), indispensable para que el hombre alcance su desarrollo en el ejercicio de su responsabilidad. El ambiente que lo rodea debe facilitarle la tarea. Su finalidad se logra mediante la promocin del desarrollo social, que comprende el de las diversas estructuras que integran una comunidad. No slo atiende a lo econmico; comprende tambin un proceso de cambio de mentalidad, de condiciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas y beneficiarios de l. Si bien en una primera etapa (siglo xix) se la consider simple medio para hallar solucin a la cuestin social, a travs de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora de la condicin obrera, su objetivo no se agota ah. Tambin comprende la accin que tiende a sustituir el sistema capitalista por otras estructuras socioeconmicas ms aptas y eficaces para promover el bienestar comn. Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegurar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados -y dems sectores de trabajo, autnomos-, para hacer frente -en las diversas circunstancias de la vida- a sus necesidades reales o eventuales, personales y familiares (poltica salarial que se complementa con la de seguridad social); b) prevenir los riesgos profesionales (poltica de higiene y seguridad del traba-

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jo); c) promocin -a largo plazo- de un alto nivel de relaciones industriales, mediante la creacin de organismos paritarios de colaboracin y hasta de cogestin a nivel de la empresa y de la comunidad nacional (asegurando a los representantes de los trabajadores una participacin efectiva en los puestos de conduccin de la vida social); d) asegurar a la familia (en el plano social, cultural y econmico) el cumplimiento de su funcin de clula de la sociedad (poltica familiar), y e) creacin de nuevas estructuras sociales que faciliten el desarrollo (promocin) del hombre a travs de la creacin de un clima apropiado (bien comn). La ampliacin de la problemtica est vinculada con la evolucin econmica y social: el papel de la clase media, los monopolios, la deficiencia de la capilaridad social que lleva a una esclerosis, la no eliminacin de pequeos productores, la bsqueda de solidaridades verticales, la situacin de los que han dejado el "mercado de trabajo" (pasivos), son otros tantos temas que integran el amplio objetivo de la poltica social, que vara segn las distintas situaciones histricas. Su propsito podra bosquejarse diciendo que aspira a crear un clima de bienestar social, al cual deben cooperar las diversas polticas, a fin de proveer las condiciones o medios "por los cuales las expectativas, necesidades y aspiraciones de todos puedan desarrollarse y satisfacerse en la medida en que resulten compatibles con la convivencia que ofrece, a los diversos grupos, las posibilidades para un mejor nivel y gnero de vida (educacin y dems exigencias de la comunidad moderna), una cierta igualacin de oportunidades, y facilite la integracin de las personas y su participacin activa en el quehacer social". En el desarrollo histrico pueden anotarse algunos "campos", propios de la poltica social, en que se han desplegado determinadas tcnicas para lograr sus objetivos: a) ASISTENCIAL. Trata de encarar situaciones carenciales; a tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la ca-

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pacitacin del "indigente" para que por sus medios logre la solucin de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda ms que en el de la promocin. Segn el proverbio chino, la crtica que puede formularse a esta clase de accin -que corresponde a las primeras preocupaciones ante los efectos de la "cuestin social", y que apunta ms a los efectos que a las causas- es que "no basta dar pescado al hambriento, sino que es necesario ensearle a pescar". b) DEFENSA. En muchos casos, la situacin de deficiencia se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio en la relacin de cambio, por lo cual una de las partes abusa de su situacin. A este fin, la poltica social utiliza determinados mecanismos para asegurar -mediante la defensa del ms dbil el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra parte, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a expensas de la otra. Esa, precisamente, es la funcin que ha cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los hombres y grupos el ejercicio de sus derechos. Para ello se vale de varias tcnicas (medios), que van desde la derogacin del principio ilimitado de la autonoma de la voluntad (mnimos o mximos inderogables; ver 42 y 72), hasta la promocin de la capacitacin profesional y de las formas de autodefensa y regulacin de las condiciones con intervencin del grupo (convenios colectivos), participacin en los niveles de conduccin empresaria y de la comunidad global. c) PROTECCIN. Frente a situaciones de desigualdad que se presentan a causa de la convivencia (diferencias generacionales: nios, ancianos, hombres maduros; de capacidad: enfermos, sanos; cargas de familia; habilidad -inteligencia, recursos, etc.-), en algunas etapas de la vida se produce (a nivel personal o de grupo) ms de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto, para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuencia lgica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades, etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madurez, ahorren a fin de prever lo que ocurrir en su vejez y en las

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situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca consecuencias no slo de orden econmico, sino tambin social y moral. ste fue el esquema bsico de los primeros programas de seguridad social (que adoptaron el nombre de previsin), segn el cual a travs de un rgimen de capitalizacin se obligaba a que cada cual conservara (ahorro) parte del producto de su trabajo para cuando decayera su capacidad laboral (vejez, invalidez), o evitar el desamparo de su ncleo familiar como consecuencia de su muerte. El modelo, que poda caracterizarse como "individual" (cada cual haca su "propio ahorro" y con l se pagaban las futuras prestaciones), adquiri despus otro aspecto. Si bien no desaparece aquel criterio: que el hombre cuando es rico, ya que posee juventud, salud, empleo, ahorre para cuando se encuentre en situacin de "pobreza" (llega a la vejez, est enfermo, carece de empleo), el ahorro no slo se hace en la lnea de la misma persona o de sus familiares (esposa, hijos), sino a nivel de la comunidad. Quienes son ricos, deben encargarse de cubrir las necesidades de quienes son pobres (ancianos, enfermos, invlidos, etctera). Este esquema responde al sistema "de reparto" (ver 405). Si bien se destaca hoy una cierta tendencia a privilegiar los de "capitalizacin", se mantiene la vigencia de aqul, como un criterio que facilita alcanzar formas concretas de solidaridad. En ambos casos, la seguridad social tiende a asegurar a todos las condiciones para el acceso a los bienes y servicios necesarios para la vida, con prescindencia de su "capacidad de ganancia". Al lado de un sistema de redistribucin econmica (segn el aporte que cada cual hace a la produccin), funciona otro de carcter social (redistribucin en funcin "de las necesidades"). En el primer caso ("individual"), se obliga a un ahorro forzoso a todos y cada uno en previsin de su futuro respectivo; en el segundo, la imposicin toma en cuenta las necesidades de

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los otros -pobres- (en la esperanza de que la futura generacin respetar ese compromiso de solidaridad respecto de los actuales activos cuando ingresen en la pasividad). De acuerdo con el proverbio chino citado, para "disear" y caracterizar la asistencia (dar de comer), que en el caso de la defensa (derecho del trabajo) se traduce en asegurar - a travs de medios tcnicos adecuados- el respeto de los derechos, en esta modalidad de la poltica social se convierte en la obligacin de "ahorrar" algo (no consumirlo), para dedicarlo a la satisfaccin de las necesidades de quienes no tienen probabilidad de hacerlo por s, en virtud de una situacin definida por la ley (vejez, invalidez, desamparo, muerte, enfermedad), o tienen cargas que superan el comn. d) PROMOCIN. De acuerdo con esta tcnica, no slo se trata de asistir (dar de comer), sino de procurar, a nivel individual (por medio de la educacin) o a nivel de grupos, el desarrollo integral del hombre, para que tome conciencia de su papel de agente y protagonista, no slo de su vida, sino de la historia (en colaboracin con los otros, sus hermanos), y de que no es objeto, sino sujeto de un proceso social para el que tiene natural vocacin. Es l, y no otros "desde afuera", el que debe asumir su papel y misin como ser humano en la vida social. Para alcanzar ese objetivo, que se renueva, no ya en cada generacin, sino da a da, se utilizan una serie de tcnicas a fin de facilitar que cada cual tome conciencia y cumpla esa misin que como hombre le corresponde. e) CAMBIO DE ESTRUCTURAS. El ser humano es constitutivamente social. Su vida slo es viable en ese medio que le facilita su desarrollo. Sin embargo, no siempre se ha cumplido ese objetivo; muchas veces la sociedad frustr la posibilidad de ese crecimiento. Las diversas relaciones (estructuras) que se dan entre los hombres, tanto entre s como a travs del uso de las cosas, algunas de ellas expresadas en normas e instituciones jurdicas, con frecuencia, en muchas pocas histricas y hasta hoy mismo, no han correspondido a un orden social justo.

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Muchas veces la realidad de esas estructuras ha impedido que algunos pudieran desarrollar su existencia en un nivel compatible con el de los seres humanos. Por lo tanto, determinadas carencias que se sufren a nivel individual son consecuencia de esta clase de "des-orden" que ha negado a algunos o a muchos el acceso a una educacin, preparacin profesional, vivienda digna, atencin sanitaria, etctera. Uno de los objetivos de la poltica social es conseguir formas ms humanas de vida en un proceso constante, dado que los cambios producidos en la vida social plantean, a la vez que la solucin de algunas injusticias provocadas por graves deficiencias, la aparicin de otras. En cuanto a este tema de vital importancia, debe tenerse en cuenta que la solucin no depende, nicamente, de esta otra "modificacin externa" de las estructuras, que en la mayor parte de los casos se promueven en funcin de determinadas concepciones de vida (y, por lo tanto, del mundo y de las relaciones sociales). Como tales estructuras son el resultado del actuar de los hombres, a veces heredadas de generaciones anteriores, con el consiguiente peso que adquiere la tradicin, o creadas por el comportamiento actual, todo cambio, para que tenga vigencia real, debe comenzar por "prender" en el "corazn" de cada hombre, que es donde radica la razn por la cual considera que el otro "que tambin vive en la comunidad" (familiar, local, regional, nacional, universal) es un hermano con quien no slo se coexiste, sino que se "invive" (cuyo desarrollo o frustracin como ser humano repercute sobre los dems), no un simple consumidor (de lo que se produce y, por lo tanto, buen o mal cliente), competidor (al que hay que vencer), enemigo o esclavo (al que hay que "dominar"). El cambio de las estructuras, tarea sin duda fundamental en un proceso hacia la obtencin de formas ms humanas de vida, supone una modificacin profunda en el corazn (pensamiento, accin, modos de actuar) de cada hombre que constituye el soporte del elemento creador de las estructuras. La poltica

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social, a travs de las tcnicas que adopte para lograr ese objetivo, tiene que preparar las bases para que se opere ese cambio de mentalidad. 10. PRINCIPIOS DE LA POLTICA SOCIAL. - Son las lneas directrices que constituyen los fundamentos para una planificacin de dicha poltica, lo cual supone: a) la concepcin de un plan; b) la traduccin de ste en una serie de medidas concretas y proyectos especficos, y c) la organizacin administrativa necesaria para la ejecucin, supervisin y constante adaptacin del plan a los cambios que impone la realidad. La elaboracin de un plan exige la fijacin de objetivos, ltimo e intermedios, el tiempo en que debe alcanzrselos, as como las diversas etapas y la asignacin de medios instrumentales que ayuden a lograr el cumplimiento de la tarea. La determinacin de los objetivos, dentro de una poltica social, tiende a lograr la creacin de condiciones (morales y materiales) que permitan que cada uno de los miembros de la comunidad pueda alcanzar el desarrollo pleno de su personalidad. Por lo tanto, ese orden social tiene que facilitar, no slo el respeto, sino tambin el cumplimiento de tales principios. Entre ellos pueden citarse: a) la dignidad del ser humano, sujeto (las estructuras, institucionalizadas o no, estn para servir a su desarrollo), protagonista de la vida, no mero objeto; b) la funcin de la vida social, que debe crear las condiciones externas (bien comn) para posibilitarle a aqul el cumplimiento de su finalidad, de acuerdo con su naturaleza, en un clima de libertad; c) el de las diversas instituciones, en especial la familia, que constituye la clula social, el ambiente que fragua la personalidad de cada uno de sus miembros; d) el que compete a la autoridad como gestora del bien comn, y cuya funcin es actuar como servidora de la comunidad y de cada uno de sus miembros, lo cual la define como titular de una misin de orientacin, estmulo de la actividad privada, coordinacin, suplencia e integracin inspirada en el principio de la subsidiariedad; e) de la justicia social (ver 38); / ) el del trabajo, tanto

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en su efecto exterior (creacin de bienes y servicios puestos a disposicin de los dems), como interno (realizacin del hombre); g) valor de los bienes materiales, que deben estar al servicio de los hombres (a travs del ingenio, la inventiva, la dedicacin y el esfuerzo de stos, se los ha elaborado, sobre la base de los elementos que brinda la naturaleza y que responden a una "destinacin comn" -no slo para provecho de algunos con exclusin de otros-); h) la funcin social de la propiedad privada, como el mtodo ms eficiente para lograr una mejor administracin de los bienes, pero que en ciertas circunstancias, y en virtud de su subordinacin a otros valores de mayor jerarqua (persona), puede admitir excepciones, e /) la iniciativa particular que la accin del Estado debe promover, asisitir y controlar para evitar sus excesos, con el propsito de obligarla a servir al desarrollo humano. La poltica social, como toda otra, tiene que adoptar un mtodo para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Ello le impone: a) adecuar los medios a los fines; b) adoptar dichos objetivos en funcin de un criterio de economa o sencillez de acuerdo con las posibilidades prcticas y su costo, no slo econmico, sino tambin social y humano; c) compatibilidad recproca de los fines de las diversas ramas (poltica familiar, educativa, cultural, etc.) para lograr la coordinacin de los medios disponibles al efecto, y d) coherencia entre los fines de las diversas ramas de la poltica social y de la poltica econmica.
11. REAS E INSTRUMENTOS DE LA POLTICA SOCIAL. - En

el 9 se han indicado algunos de los campos sobre los cuales debe desplegarse una poltica social, con el propsito de crear las condiciones necesarias -que no son fciles de obtener- para facilitar la vida y la convivencia humana en un clima de paz y libertad. Al respecto deben adoptarse los medios -entre ellos los de carcter econmico- para asignar a las distintas instituciones los recursos materiales necesarios para que todas y cada una de ellas alcancen su fin social.

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A este propsito se puede hablar de un presupuesto social, como el contenido dentro del general, para lograr el fomento y apoyo de las instituciones de cuyo normal funcionamiento "depende" la erradicacin de diversas fallas o deficiencias en el orden de la vida social, cultural, educativa, del trabajo, sanidad, etc., que conspiran contra el pleno desarrollo del hombre. En el orden prctico, podra indicarse como tal el asignado para el cumplimiento de la funcin de los ministerios de Salud y Accin Social, Cultura y Educacin, Trabajo y Seguridad Social, y de otros dedicados a la prestacin de servicios que persiguen esa finalidad. Dicho presupuesto social, distinto del econmico, puede definirse como la suma de asignaciones que tienen como objeto fomentar y proteger la prestacin de bienes y servicios de ese carcter, que constituyen parte de la infraestructura necesaria para la vida comunitaria. Sin duda, como ya se indic, no puede existir "desarmona" entre ellos: se requiere una "coherencia", como que ambos son medios puestos al servicio del bien comn.
C) MERCADO DE TRABAJO

12. DERECHO DE TRABAJAR. - Una de las aspiraciones del ser humano es lograr una ocupacin que, al par que le permita obtener los ingresos necesarios para su sustento y el de su familia, le facilite el desarrollo de su personalidad (ver 8). Por lo tanto, si bien ningn hombre tiene un derecho subjetivo para que un empleador determinado le "d trabajo", uno de los presupuestos bsicos de la poltica socioeconmica que debe orientar al gobierno, es el de dar posibilidades (crear condiciones) para que todos los que tienen aptitud para trabajar, puedan hacerlo en una actividad, en armona con su habilidad y sus deseos. Este derecho no debe confundirse con el de la llamada "propiedad del empleo". No se trata de mantener ste aunque no sea til para la comunidad, sino que se asegure la posibilidad de hallar uno (cuando se ingresa al mercado de trabajo, o cuando se ha perdido el que se tena).

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Dado el incremento demogrfico, anualmente entran en el mercado de trabajo un gran nmero de jvenes de ambos sexos (en la Argentina unos 300.000). Parte de ellos ocupan las vacantes que se producen en la base de la estructura ocupacional del pas, con motivo de las bajas provocadas por el personal que cambia de empleo, se jubila o fallece. Como aqullos superan el nmero de vacantes que se producen, la economa, que de suyo es dinmica, tiene que crear nuevas fuentes de trabajo (empleos), con la finalidad de mantener la ecuacin oferta-demanda de "mano de obra". Esta ltima est dada por el poder de absorcin del trabajo por parte de la economa global que la requiere, a fin de lograr sus objetivos en los distintos sectores de la actividad: primaria (trabajo del campo), secundaria (transformacin de la materia prima, industria), terciaria (sectores de servicio: comercio, educacin, finanzas, etc.), cuaternaria (tareas de investigacin). La mayor parte de la capacidad laboral es requerida por personas o empresas que la necesitan (combinada o no con otros insumos) para producir bienes y servicios que ponen a disposicin de la comunidad. De esa manera se crea un acervo del cual depende el bienestar comunitario (ver 2, c). El proceso requiere la prestacin de trabajos de terceros (demanda derivada), por lo que las exigencias, tanto de orden cuantitativo como cualitativo, dependen de las necesidades del consumo de dichos bienes y servicios, ya dentro del propio pas (ciudad, regin, etc.), ya fuera de l. En este ltimo caso, la comunidad exporta junto con materia prima (en algunos casos, sta tambin es importada) "capacidad de trabajo". En una pequea proporcin, y en especial en el sector de servicios, la demanda es directa; tiende a satisfacer necesidades propias del que la reclama (servicio domstico, personales, atencin mdica). En algunos casos -uno de ellos el de los estudiantes-, la demanda es requerida por la necesidad del "consumidor", pero con la intencin de obtener una mayor capacidad para ponerla a disposicin de la comunidad global (lo cual la convierte ya en derivada).

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Las caractersticas de la demanda derivada da especiales contornos a la realidad laboral. Los vaivenes "del consumo" tienen especial repercusin en el desarrollo de la actividad, y son acogidos por el legislador, en cuanto se refiere a las posibilidades que admite de suspensin y extincin del contrato de trabajo (ver 215 y 231, c). 13. FUERZA DE TRABAJO. - Dentro del total de la poblacin, un 40% de ella, integrada en la fuerza de trabajo, despliega actividades que se computan a los fines de la determinacin de las cuentas nacionales; el 60% restante comprende a nios y menores de 14 aos (que no han ingresado an al mercado de trabajo), amas de casa, enfermos, ex trabajadores que estn en la pasividad. En cuanto a las amas de casa, por razones de ndole estadstica, su labor no se considera actividad de carcter econmico, a pesar de que lo es (ellas, junto con otras, propias de la vida familiar, integran las llamadas actividades gratuitas). Cuando la mujer sale de su hogar para realizar tareas, stas se toman en cuenta a los fines de su "contabilizacin" (en las cuentas nacionales), as tambin como la del personal (de servicio, jardn de infantes, etc.) que suple su ausencia. Esa apreciacin parte de un supuesto errneo. El trabajo realizado en la casa no slo tiene una concrecin econmica importante (aunque a veces slo se lo aprecia cuando falta -situacin que exige su sustitucin-, en tal caso se computa "el valor" del que lo reemplaza). Desde el punto de vista social y moral tiene mucha ms gravitacin que cualquier otro, incluso de los que alcanzan los ms altos ndices de productividad. La educacin del hijo, que supera en mucho la simple transmisin de conocimientos, se extiende hasta la formacin del "hombre" y la "mujer" (hbitos, valores, modos de vida, de sentir, pensar, de relacin; no es lo mismo que se considere al "otro" con quien hay que convivir, como un enemigo, un esclavo, un competidor, un simple consumidor o como un hermano). Es en el seno de la familia donde el hombre recibe -no slo terica, si-

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no vital, existencialmente, sobre todo por el ejemplo- las bases fundamentales de lo que habr de ser su concepcin de vida. Si desde el punto de vista econmico se considera la importancia de las actividades en funcin del valor de lo que se produce, no hay duda de que la familia "elabora" lo ms importante: el hombre, del cual es crisol y fragua. Este hecho debe tener especial gravitacin en los planes de desarrollo. En cuanto al resto de las personas que no integran la fuerza de trabajo -poblacin activa-, cabe distinguir entre las que an no han alcanzado cierto grado de madurez (biolgica, psquica, conocimientos, etc.) para incorporarse a ella (menores, estudiantes, enfermos), de aquellas otras que estn en la "pasividad" despus de haber prestado servicios (jubilados). Las edades que marcan el ingreso y el egreso de la fuerza de trabajo dependen de la situacin socioeconmica por la que atraviesa la comunidad. En los pases con un bajo ndice de desarrollo, las primeras se reducen (el nio a los 10 aos tiene ya posibilidades de ser "productor", especialmente en tareas rurales no mecanizadas; en cambio, en otros, se prolonga la permanencia en la escuela hasta los 14, 18 aos o ms). Cuando existe un buen o discreto sistema de seguridad social, se facilita el retiro de la actividad a una edad (60, 65 aos en los hombres, menor en las mujeres, as como para los trabajos en tareas penosas, agotadoras) compatible con el promedio normal de vida (que aumenta como consecuencia del progreso de las ciencias mdicas y aplicadas). Dentro de la fuerza de trabajo, una parte lo hace en tareas que se prestan en "relacin de dependencia" y otra en forma "autnoma" (profesionales, dueos de establecimientos comerciales e industriales, tengan o no a su cargo "personal dirigido"). A medida que se produce un avance como consecuencia del desarrollo cientfico-tcnico, aumenta el nmero de los primeros (la tasa est dada por la proporcin existente entre ellos y el total de la poblacin activa). En cambio, en los pases con un bajo grado de desarrollo econmico y tcnico, el porcentaje de autnomos (sin que ello signifique que estn en me-

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jores condiciones econmicas que los otros) se mantiene alto (por lo comn dedicados a tareas rurales con un bajo coeficiente de productividad). En la Argentina, un 70% de la poblacin activa (un 28% del total -70% del 40%-) trabaja en "relacin de dependencia". Esa tasa en los pases con un mayor grado de desarrollo tcnico aumenta (en Inglaterra supera el 90%), mientras que disminuye en los que estn en vas de desarrollo (a veces no alcanza el 50%, como en Hait, entre otros). La capacidad de dominio de la naturaleza, con el objetivo de reducir el racionamiento con que ella somete a los hombres, est constituida por algunos elementos que integran la fuerza de trabajo: nmero de trabajadores, habilidad profesional, disposicin para realizar la labor (medido no slo en cantidad de horas trabajadas), y por el instrumental de que la comunidad se sirve para el proceso econmico (maquinarias, sistemas de trabajo) y social (que integran el acervo; ver 2, c). En consecuencia, no basta considerar la fuerza de trabajo en su aspecto cuantitativo (nmero de trabajadores que la componen), sino que debe aprecirsela tambin en su "calidad" (capacidad de trabajo, tecnologa, instrumental utilizado, etctera). Dentro de ella, como ya se ha indicado, pueden distinguirse los trabajadores "autnomos" de los que lo hacen en "relacin de dependencia"; stos, a su vez, pueden actuar como miembros del aparato estatal (empleados en el servicio civil nacional, provincial, municipal, militar, fuerzas de seguridad) o de la actividad privada. Salvo los casos de excepcin (ver 65), las relaciones de los primeros con el Estado empleador se regulan por las disposiciones del derecho pblico (administrativo-laboral); la de los otros, por las normas de derecho del trabajo (en la Argentina, LCT y leyes especiales, estatutos profesionales).
14. OCUPACIN. SUBOCUPACIN, DESEMPLEO. - Los in-

tegrantes de la fuerza de trabajo (trabajadores en "relacin de dependencia" o autnomos) no siempre tienen una ocupacin

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efectiva: algunas veces estn desocupados, otras en condiciones de subempleo. Se estima que estn en la primera situacin aquellas personas de una cierta edad (en la Argentina de 14 a 60 aos, el hecho est relacionado con la edad promedio en que se ingresa y egresa del trabajo) que, deseando obtener un empleo, no lo han conseguido o no lo han buscado siquiera por considerar que no tenan posibilidades de hallarlo en un plazo razonable, que vara segn los diversos criterios estadsticos (alrededor de una o dos semanas anteriores a la fecha del censo). El hecho no slo produce efectos econmicos (falta de ingresos para las familias, reduccin del total de la capacidad de produccin, pues parte de la fuerza de trabajo permanece inactiva), sino tambin psicolgicos y morales (la frustracin que se experimenta al no tener un empleo). No todo desempleo responde a las mismas causas. Se distinguen diversas especies de ellos: a) friccional (tiempo que media entre la prdida de un empleo y el logro de otra ocupacin); b) estacional (ciclos de la actividad, agraria, de turismo, etc., que imponen perodos de "descanso"); c) desarrollo tcnico (que desplaza a los trabajadores de unos sectores para "transferirlos a otros"), y d) por razones vinculadas con el proceso econmico, ya sea por motivos de coyuntura estructural o de orden cclico para absorber la totalidad de la mano de obra disponible. En general, antes de la grave crisis mundial de las ltimas dcadas del siglo xx, se admita que un determinado porcentaje, no ms de un 4% de la fuerza de trabajo desocupada, no plantea un grave problema mientras la comunidad disponga de las medidas necesarias (seguro de desempleo; ver 483 a 489) para hacer frente a la situacin que soportan los afectados. De lo contrario, el "peso" slo recae sobre ellos, lo cual es injusto, mxime si se tiene en cuenta que esa situacin, en algunos casos, es consecuencia de un proceso que, en cierta manera, se debe a un mejoramiento de la tcnica (que desplaza trabajadores) que beneficia a toda la comunidad.

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En la actualidad, ltima dcada del siglo xx, se considera que el promedio no ideal, pero s real de desocupados, oscila o supera el 10%. Ello se debe a varias razones, entre ellas, el vertiginoso cambio tecnolgico, de-la organizacin del trabajo, modificacin de los consumos, que afecta a todos los pases sin excepcin. A ello cabe agregar el efecto del proceso de globalizacin que destruye las fronteras nacionales y pone en contacto ms fluido y, en consecuencia, en competencia, a los distintos pases, muchos de ellos, tradicionalmente, afectados por una desocupacin crnica. El problema que afectaba a los pases del Este asitico, no afliga ni preocupaba a los de Europa y Amrica. Mientras que hoy, aqullos estn en condiciones de producir objetos materiales que exportan a estos otros, los que lgicamente sufren graves desplazamientos dentro de su estructura ocupacional, con motivo del desalojo de los productos que se elaboran en el mbito interno. Esa situacin plantea gravsimos problemas, no slo de orden econmico, sino, en especial, social, que afectan el mbito de las relaciones del trabajo y de la seguridad social, de una manera antes no conocida. En la actualidad, se hace referencia al proceso de desarrollo econmico, con desempleo, situacin sta que en pocas anteriores se consideraba como fruto del subdesarrollo econmico. En nuestro pas, la Argentina, a ese fenmeno de carcter mundial se le ha agregado uno de orden interno: la apertura econmica en la dcada de 1990 que lo ha colocado en competencia con otros, lo que ha obligado, en el orden interno, a mejorar los ndices de productividad a travs de la adopcin de nuevas tecnologas y procesos de organizacin del trabajo. De esa manera, un alto nivel de desempleo disfrazado -en especial, pero no exclusivamente- a travs del empleo pblico (en el orden nacional, provincial y municipal), as como de los sistemas de organizacin del trabajo, en cierta manera, protegidos por la frontera que significan los derechos de aduana, se diluy. Ello hizo patente una realidad que no se manifestaba, ya que se hallaba cubierta por el manto de subsidios y de la desocu-

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pacin camuflada a travs de la percepcin de salarios que retribuan prestaciones correspondientes a empleos no productivos. Ese gravsimo problema debe ser afrontado a travs de redes de proteccin social, que requieren contribuciones especiales en un momento en que el nmero de trabajadores disminuye. De acuerdo con los sistemas tradicionales de financiacin de la seguridad social, sta recaudaba fondos (aportes y contribuciones) en funcin del nmero de personas empleadas. Al disminuir esta fuente de ingresos e incrementarse sobremanera el gasto para subsidiar a los desocupados, el sistema colapso. Ello oblig a recurrir a otro tipo de ingresos, por la va de los impuestos que se recaudan. Se trata de lograr una ms equitativa redistribucin de la renta nacional. Al respecto, cabe tener en cuenta que esta ltima no ha disminuido: la mquina produce, pero ahora necesita menos personas que la operen. El tema requiere admitir nuevos criterios de redistribucin, lo que no siempre es fcil lograr, por lo menos, a corto plazo. Conspira contra ello el egosmo que engendra un crudo individualismo a travs del cual no siempre se ve al otro como un hermano que, junto con nosotros recorre el camino de la historia, al que hay brindarle un necesario clima de solidaridad real, no slo proclamado verbalmente. Para conseguir que los desocupados que ya se han incorporado a la fuerza de trabajo o no lo han hecho an (menores que van a ingresar), puedan obtener ocupacin, se utilizan los llamados servicios de empleo, que funcionan como simples bolsas de trabajo. De esa manera se facilita a los oferentes de su capacidad laboral (as como a los que la requieren), un mejor conocimiento del mercado, lo cual permite el desplazamiento dentro de la misma ciudad, zonas geogrficas o de actividad. La tarea de tales servicios no debe limitarse a esa funcin (intervencin necesaria, pero no suficiente), sino que debe extenderse tambin a lograr el acceso de los desocupados a nuevos empleos que requieren exigencias distintas de orden tcnico, intelectual, etctera. A ese efecto cumple un papel de fundamental importancia la educacin, tanto la concerniente al as-

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pecto sistemtico (para los menores, a quienes debe drseles una formacin polivalente que les permita su "reacondicionamiento"), como al asistemtico, para los mayores (capacitacin profesional del adulto, etctera). Se considera subempleada a la persona que, a pesar de tener una ocupacin, realiza una actividad inferior a la de su capacidad tcnica u horaria (ingeniero que trabaja como capataz; obrero calificado que lo hace como pen; personas con jornada reducida, etctera). Aunque los efectos del subempleo (tambin se lo designa "empleo disfrazado") no son tan graves como los de la desocupacin, provocan graves desequilibrios tanto en el orden personal (disminucin de ingresos, falta de "realizacin personal"), como en el mbito global (no aprovechamiento de una parte de la fuerza de trabajo). 15. AGENCIAS DE COLOCACIN. - Con el propsito de facilitar al trabajador -y tambin al empleador- el conocimiento del mercado de trabajo y sus posibilidades concretas, ya para obtener ocupacin o para satisfacer sus necesidades de "mano de obra", en la prctica se han creado bolsas o agencias de trabajo. La finalidad de ellas es mediar entre la oferta y la demanda, acercando a las partes. De esa manera tpica de operar, deben distinguirse otras formas que, aunque persiguen un objetivo similar, tienen otro modo de actuar. En algunos casos, especialmente para seleccionar personal con alta calificacin profesional, se organizan "estudios" o agencias especializadas que por cuenta de una empresa que requiere empleados de una determinada categora y nivel tcnico, se ocupan de "detectar" su existencia en el medio y "localizarlos" dentro de un orden de mritos con miras a su contratacin. En ese caso, la empresa acta por cuenta de un empleador -al que est vinculada por un contrato de locacin de obra- como podra hacerlo la oficina de personal de aqul. No se compromete a contratar, ni a enviar a una persona determinada, sino slo a proveer una lista de candidatos que han sido "evaluados"

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de acuerdo con los requerimientos indicados (en cuya elaboracin la propia agencia, por lo comn, tambin ha brindado su asesoramiento). Otra forma operativa es la de proveer personal, en especial para cubrir picos de trabajo o para realizar tareas que no son normales en la organizacin (ambas corresponden a la categora de trabajo eventual; ver 83). A tal fin, la agencia contrata personal "en relacin de dependencia", al que le asigna funciones en las empresas que le han requerido la provisin de l (secretarias, personal de archivo, taquidactilgrafas, etctera). El trabajador, en vez de cumplir las funciones con su empleador, lo hace a las rdenes de otra persona, ya que el objeto que aqul persigue es proveer servicios personales a terceros. Si bien toda empresa que se dedica a la realizacin de trabajos para otros (locacin de obra), cumple esa misma funcin, la diferencia estriba en que, en un caso, el fin de la relacin contractual ha sido la construccin, atencin de un servicio o reparacin de un objeto (ascensor, mantenimiento de limpieza, seguridad, contabilidad, etc.), lo cual supone que se lo realiza por medio de personas fsicas que efectan la labor; en el otro, el objeto del contrato es brindar trabajo humano que dirige el que lo recibe. En algunos casos, se ha utilizado este modo operativo para disimular fraudes laborales, mediante el pago de salarios inferiores a los que deben abonarse, o para disminuir la responsabilidad del que recibe el trabajo a travs de la actuacin de "agencias" insolventes. De cualquier manera, y dispuestas las medidas del caso para evitar la violacin de la norma laboral, no puede menos que reconocerse la importancia de la tarea que esas empresas cumplen en lo que se refiere a la realizacin de trabajos de carcter eventual. Con el motivo de evitar los abusos que se cometan a travs de agencias que operaban en la intermediacin entre oferta y demanda, y en la provisin de personal, el legislador ha adoptado medidas concretas. En cuanto a las primeras, ha prohibido su funcionamiento cuando persiguen fines de lucro; el ilcito es sancionado con multa y puede dar lugar a la clausura del local

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(arts. 10, 17 y 18, ley 13.591). Slo se admiten las bolsas de trabajo que no tienen esa finalidad y que estn autorizadas por el organismo administrativo laboral (art. 11, ley 13.591). Adems de sindicatos, existen numerosas instituciones que tienen agencias de esa ndole. De acuerdo con lo dispuesto en la mencionada norma legal, puede admitirse la percepcin de un honorario por la tarea realizada, cuando el mismo slo tiende a reintegrar a la organizacin la totalidad o parte de los gastos realizados para el cumplimiento de su objeto (alquilar local, empleados, etctera). En cada caso concreto deber estudiarse si, dado el modo de operar, la finalidad perseguida no es la de obtener un lucro a travs de la realizacin de una actividad (mediacin entre la oferta y la demanda de trabajo) que, por ese hecho, la ley califica de ilcita. Cabe admitir que la prueba del hecho debe estar a cargo de quien realiza la tarea y percibe un importe. No basta que el servicio se brinde gratuitamente al trabajador y slo se obtengan los ingresos de parte de los empleadores, ya que, aun en este caso, puede darse el fin de lucro. A fin de brindar los servicios de las agencias de colocaciones, el Estado cre en el ao 1913 algunas de carcter oficial (ley 9148), y en 1943 organiz el Registro Nacional de Colocaciones, dependiente ahora del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el objeto de "coordinar y regular, en todo el pas, la oferta y demanda de trabajo y la accin de las agencias adheridas al mismo" (art. Io, prr. Io, decr. 2928/43). A estas ltimas las califica de "gratuitas". En 1949, y de acuerdo con lo dispuesto en convenios de la OIT (ver 80), se cre la Direccin Nacional de Servicio de Empleo (ley 13.591), cuyo objeto se declar que era: "a) regular y coordinar la oferta y la demanda de la mano de obra; b) atender lo relativo a la estabilidad en el empleo; c) propender a la creacin y mantencin de fuentes de trabajo, y d) atender las prestaciones de paro forzoso" (art. 2o). A tal fin, se le encomendaron las tareas siguientes: organizar en todo el pas el servicio gratuito de colocacin para trabajadores; la publicidad gra-

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tuita de las ofertas de trabajo; elaborar planes respecto de la inmigracin; mantener el censo por categora profesional de empleadores (pblicos y privados) y empleados; fiscalizar las agencias privadas de colocacin sin fines de lucro; fomentar, en la medida necesaria, y facilitar el desplazamiento de trabajadores (art. 3o); proyectar un rgimen de seguro de desempleo (art. 5o). Adems de la prohibicin del funcionamiento de agencias de colocaciones con fines de lucro, se dispuso la de "toda actividad lucrativa relacionada con la colocacin de trabajadores", que comprendera la publicidad cuando as lo dispona la referida Direccin, que poda hacerlo en todo o parte del pas. Los empleadores estaban obligados a comunicar al citado organismo "toda vacante producida o a producirse, especificando las caractersticas profesionales de la misma, con expresa mencin de la causa que la origin", as como su "cobertura", si se haba producido sin intervencin de aqul, que poda disponer, respecto de ciertas actividades, que "la contratacin de trabajadores se haga exclusivamente por intermedio de sus dependencias" (arts. 10, 12, 14 y 15). Por decr. 499/62 se suprimi la referida Direccin, y sus funciones se transfirieron a otros organismos administrativos. Las tareas propias de un servicio de empleo no se limitan slo a hacer "transparente" el mercado de trabajo, con la finalidad de facilitar la colocacin de los trabajadores en puestos que satisfagan sus exigencias, de acuerdo con sus calificaciones profesionales y lugar de residencia, cubriendo la demanda de empleos. Su tarea tiene una mayor trascendencia, ya que, adems de las necesidades actuales, se refiere a las futuras. A travs de esa clase de agencia, deben prepararse las calificaciones profesionales, especialmente en jvenes y nios, para que respondan a los requerimientos futuros en la materia, los que, como consecuencia del acelerado desarrollo cientfico y tcnico, sern distintos de los actuales o de pocas pasadas (sobre las que, a veces, se basa la actual formacin profesional), por lo cual se corre el riesgo de preparar tcnicos para actividades que el proceso de cambio ha convertido ya en obsoletas (ver 7, c).

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Por lo tanto, la labor de un servicio de esa naturaleza no puede reducirse a dar a conocer los requerimientos de empleos en un lugar, lo que a veces exige el desplazamiento geogrfico (horizontal) de trabajadores domiciliados en una zona en que su calificacin tcnica abunda o no se necesita, mientras que en otras hay escasez de ella. Con frecuencia tiene que facilitar tambin, mediante cursos de capacitacin, la reconversin de las habilidades profesionales hacia otras actividades -"desplazamiento vertical"- y articular su tarea con los servicios educativos, no slo para brindar posibilidades de esa transferencia de la "actual mano de obra" de un sector a otro, sino tambin en lo concerniente a la preparacin de la "futura". La ley de empleo 24.013 no slo admiti figuras de contrato por tiempo determinado a travs de modalidades promovidas (la pertinente disposicin fue abrogada por la ley 25.013), a fin de facilitar una mayor ocupacin, sino tambin programas para grupos especiales de trabajadores (arts. 81 a 89); de fomento de nuevos emprendimientos y de reconversin de actividades informales (arts. 90 a 94); para situaciones de emergencia ocupacional (arts. 106 a 110); de asistencia a desocupados (arts. 111, 127 y 152); de formacin profesional (arts. 128 y 129); y de servicio de empleo (arts. 130 a 132). De esa manera se tiende a facilitar la creacin de nuevos puestos de trabajo y, en especial, a brindar la posibilidad de que las personas adquieran una mayor capacitacin tcnica de carcter polivalente y gerencial, de acuerdo con los requerimientos de un mundo acelerado. En cuanto a las agencias que proveen trabajo humano a terceros, la ley considera que tanto la empresa que lo contrat, como la que recibi el servicio, que se considera como empleador, responden solidariamente con respecto a las obligaciones de carcter laboral y de seguridad social ("previsional", "obra social", "cargas de familia") derivadas de la ejecucin o, en su caso, extincin de la relacin jurdica, con prescindencia de lo que aqullas hayan convenido (art. 29, LCT; ver 74, e). Por lo tanto, el empleado puede reclamar el cumplimiento de su crdito y dems derechos laborales a cualquiera de ellos. Respec-

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to de la relacin entre las partes vinculadas en virtud de un contrato de trabajo eventual, suscripto por una empresa de servicios habilitada por la autoridad administrativa, ver 71, c y 83, b.
16. EL DESARROLLO CIENTFICO-TCNICO Y SU INFLUJO SO-

BRE EL TRABAJO. - El dinamismo caracterstico de la estructura econmica deja grabado su efecto en las relaciones laborales. No slo se produce un cambio de tcnica que a veces convierte la capacidad de trabajo en obsoleta e innecesaria (por lo menos en las cantidades antes requeridas), sino que provoca adems un desplazamiento de la demanda que origina desocupacin. Mientras en algunos sectores (con mayor capacidad tcnica: ingenieros, personal superior) hay una demanda no satisfecha, en otros, en los que se necesitan menores exigencias (peones), hay desocupados. Tambin se provoca ese efecto en virtud del cambio que se opera en los consumos. A principios de siglo la electricidad desplaz al gas; ste lo haba hecho antes con la industria del sebo (velas). En la actualidad, los nuevos procesos relativos a transportes "desplazan" a los anteriores. Todo ello hace que la estructura ocupacional de un pas se vea alterada en lapsos cortos que, aunque no perceptibles a simple vista, ofrecen un panorama que puede apreciarse en perodos de cinco a diez aos. De una poblacin que, a principios del siglo pasado, se dedicaba en un 95% a tareas rurales (al cultivo y preparacin de alimentos para el consumo) y un 5% lo haca en las ciudades para realizar las otras actividades (industrias de transformacin, servicios, comercio, etc.), se ha pasado en los pases desarrollados a invertir aquellas cifras: 3% de trabajadores de campo en Inglaterra; 4% en los Estados Unidos de Amrica; 6% en la Repblica Federal de Alemania; 10% en Israel; 14% en Francia; 15% en la Argentina; 17% en Uruguay; 21% en Italia y Japn; 26% en Venezuela; 32% en la Comunidad de Estados Independientes (ex Unin Sovitica); 33% en Cuba; 34% en Espaa; 44% en Brasil; 47% en Mxico; 68% en la India; 77% en Hait; 91% en Nigeria.

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En consecuencia, una menor proporcin de poblacin activa dedicada a las tareas primarias, produce ms cantidad de alimentos, lo cual permite que la mayora se dedique a las de transformacin (industrias) y de servicios, que no se conocan antes y que requieren mayores conocimientos tcnicos y de especializacin. El simple cambio de la estructura ocupacional, por s solo no constituye un avance. La "mano de obra" rural desplazada por falta de oportunidades de trabajo (por la utilizacin de maquinarias y nuevas tcnicas), no siempre es absorbida en su totalidad, o en su mayor parte, por la industria o los servicios en la ciudad. Muchas veces se opera el trasplante de la subocupacin rural a la ciudad, especialmente en tareas de servicios de muy baja o casi nula productividad social (no slo econmica), reflejndose ello en el aumento de empleados pblicos y tareas parasitarias. La accin de gobierno debe preocuparse por aumentar el nmero de empleos a fin de absorber no slo el efecto del aumento demogrfico, las migraciones internas y externas que provienen de pases limtrofes o de otros continentes, sino tambin las tareas que, a la vez que permitan un ingreso decoroso y la oportunidad de desplegar una actividad que facilite la "realizacin" de los trabajadores, promuevan un aumento de los bienes y servicios necesarios para el buen vivir de la comunidad. De lo contrario, slo se produce un desplazamiento de desocupados o subocupados de un sector de actividad o geogrfico a otro (del campo a la ciudad, de la industria a los servicios). 17. CONVERSIN DE LA CAPACIDAD LABORAL. - El panorama descripto exige encarar el problema de los desplazamientos dentro de la estructura ocupacional. El hecho requiere no slo un cambio de actividad, sino tambin proveer de una mayor habilidad profesional, tanto a los "descalificados", como a los jvenes que se preparan para ingresar a la fuerza de trabajo. A

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diferencia de lo que ocurri en otras pocas, en que los hijos se dedicaban a la misma tarea que sus padres y antepasados (especialmente en el campo y en ciertas profesiones), el joven de hoy tiene que ser instruido para que pueda ejercer otro empleo u oficio. Por lo tanto, su formacin profesional bsica debe ser tal (de carcter polivalente), que le permita desplegar varias actividades (lo cual facilitar su desplazamiento ocupacional). Ello supone una especial estructura dentro de los cursos, tanto de aprendizaje para los que van a ingresar al mercado de trabajo (menores), como para los de formacin profesional que habilitan el cambio exigido. Adems, sobre todo en las labores que requieren una mayor "capacidad de inteligencia", es necesario que, a perodos breves, se facilite una reactualizacin de los conocimientos cientficos y tcnicos ("reciclaje") ya aprendidos, pero que quedan rpidamente "atrasados" por el avance cientfico y tcnico. Esto exige una constante actividad docente de carcter profesional que enfoque esos aspectos. En la Argentina, sin perjuicio de las tareas que cumple la enseanza tradicional por medio de las escuelas secundarias y universitarias, la formacin de los jvenes se realiza a travs de los respectivos establecimientos provinciales (que haban sido creados al efecto), los que, tanto en la Capital Federal como en las diversas provincias, han sido transferidos desde el mbito nacional al local, en los niveles primario, secundario y terciario. La preparacin tcnica no debe restringirse a esta ltima actividad, sino extenderse tambin a la primaria (agrcola-ganadera) y de servicios (comercio, educacin, etctera). 18. EL PROBLEMA DE LOS DISCAPACITADOS. - L a prdida de parte de la capacidad de trabajo (por razones fsicas o psquicas) plantea graves problemas. Son personas que no pueden realizar ciertas tareas normales, pero s otras. La ley 22.431 (art. 2o, aclarado por art. 9o, ley 24.901) los define como "toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o pro-

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longada, motora, sensorial o mental, que en relacin a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral". La situacin de discapacidad se acredita mediante certificado expedido por la Secretara de Estado de Salud Pblica o por el rgano que determinen las respectivas leyes provinciales, que indicar "su naturaleza y su grado as como las posibilidades de rehabilitacin del afectado"; por otra parte, en razn de su personalidad y antecedentes, "indicar qu tipo de actividad laboral o profesional puede desempear" (art. 3 o , ley 22.431). A las personas con discapacidad se les concede "un sistema de prestaciones bsicas de atencin integral", que comprende "acciones de prevencin, asistencia, promocin y proteccin, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus necesidades y requerimientos" (art. Io, ley 24.901), prestaciones que deben ser otorgadas obligatoriamente por las obras sociales (ver 474) a las que estn afiliados. En caso de no estarlo a alguna, ese dbito -en la medida en que esa prestacin no pueda ser satisfecha por la propia persona o por aquella de la que depende- est a cargo del Estado a travs de sus organismos dependientes (arts. 3 o y 4o, ley 24.901; el primero modifica el art. 4o, prr. Io, ley 22.431). Las prestaciones bsicas comprenden las de tipo- preventivo, de rehabilitacin, educativas, teraputicas educativas, asistenciales, as como servicios especficos referidos a estimulacin temprana, educacin inicial y general bsica, formacin laboral (a fin de que pueda insertarse en el mundo del trabajo; art. 14 y ss., ley 24.901). Cuando no pudiere permanecer en su grupo familiar, a su requerimiento o al de su representante legal, podr gozar, teniendo en cuenta su edad, tipo y grado de discapacidad, nivel de autovalimiento e independencia, de los servicios alternativos al grupo familiar: residencias, pequeos hogares y hogares (art. 29, ley 24.901). Adems de dichas prestaciones, tiene derecho a percibir como complemento: a) cobertura econmica para s o su grupo familiar afectado por una situacin deficitaria, y b) iniciacin laboral (entendida sta como la que se otorga por

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nica vez "finalizado su proceso de habilitacin, rehabilitacin y/o capacitacin, y en condiciones de desempearse laboralmente en una tarea productiva, en forma individual y/o colectiva, con el objeto de brindarle todo el apoyo necesario, a fin de lograr su autonoma e integracin social"; art. 36, ley 24.901). Dentro de los servicios que prev el ordenamiento legal, se halla el de formacin laboral o profesional, as como el goce de regmenes diferenciales de seguridad social (art. 4o, ley 22.431). El Estado nacional, sus organismos descentralizados o autrquicos, empresas del Estado, "estn obligados a ocupar personas discapacitadas que renan condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporcin no inferior al 4% de la totalidad de su personal", que gozarn de los mismos derechos y estarn sujetos a las mismas obligaciones que el trabajador normal (arts. 8o y 10, ley 22.431). En los casos que esos organismos otorguen "el uso de bienes del dominio pblico o privado para la explotacin de pequeos comercios, se dar prioridad a las personas discapacitadas que estn en condiciones de desempearse en tales actividades siempre que las atiendan personalmente, aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de terceros" (art. 22, ley 22.431). Los particulares que empleen a "personas discapacitadas tendrn derecho al cmputo de una deduccin especial en el impuesto a las ganancias, equivalente al 70% de las retribuciones correspondientes al personal discapacitado en cada perodo fiscal" (art. 23, ley 22.431). El problema social que plantea la discapacidad, requiere la adopcin de una serie de medidas que van ms all de facilitarles a las personas que padecen esa situacin, la percepcin de un haber de jubilacin en condiciones especiales (edad, con un grado menor de incapacidad total). A tal fin, la normativa dictada en la materia (leyes 2231, y sus antecedentes que derog, 23.876, 24.308, 24.309) ha tratado de ampliar el panorama de las prestaciones a favor de personas discapacitadas, de manera tal que el mismo no se limite a concederles el derecho a gozar de una jubilacin o pensin especial, sino el acceso a educacin especializada, formacin profesional, atencin mdica sa-

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nitaria, psicolgica, alternativas de atencin familiar, acceso al medio fsico a travs de la supresin de barreras fsicas urbanas, arquitectnicas, en los transportes (ley 24.314), a fin de crear condiciones para que los mismos puedan desarrollar su vida de una manera aceptable desde el punto de vista humano, lo que requiere que la virtud de la solidaridad se encarne en acciones sociales concretas. Adems, en la LCT se arbitran algunos medios a fin de facilitar el empleo de los discapacitados (art. 212). En el caso de que esa situacin hubiera sido provocada por enfermedades o accidentes inculpables, cuando el trabajador obtiene su alta mdica, aunque con disminucin de su capacidad laboral, el empleador debe brindarle un cargo compatible con su nuevo estado, sin reduccin de la remuneracin. Si aqul no pudiere dar cumplimiento a esa obligacin, por causas que no le son imputables (no tiene el cargo), debe abonarle una indemnizacin reducida. Si no puede acreditar esa imposibilidad, debe pagar una suma mayor en tal concepto (ver 208). 19. MIGRACIONES LABORALES. - L a transformacin de la estructura ocupacional, tanto en lo referente a las consecuencias debidas a la "expulsin" de las tareas rurales, como a la "absorcin", en especial de las ciudades, provoca desplazamientos no slo de actividad, sino tambin geogrficos, de personas en edad activa que se "trasladan" a otras "zonas" en las que estiman (a veces sin informacin cierta, por determinados comentarios de amigos, conocidos) que podrn hallar empleo, al mismo tiempo que acceder a un mejor nivel y gnero de vida (agua potable, educacin para los hijos, asistencia mdica y familiar, recreacin, aunque no siempre mejor habitacin). El hecho se traduce, por lo comn, en una absorcin de poblacin por parte de las ciudades respecto del interior, y de algunos pases con referencia a otros menos desarrollados o afectados por problemas socioeconmicos (ya de coyuntura o estructural) o por calamidades.

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En este aspecto, en la Argentina se ha dado un fenmeno migratorio del interior y de los pases limtrofes hacia los grandes centros industriales, sobre todo a Buenos Aires, Crdoba y Rosario. Una gran cantidad de personas han dejado sus lugares de origen en busca de mejores condiciones de vida y de empleo. Similar situacin se ha planteado (en especial antes de la crisis de la dcada de 1970) en los pases del centro y norte de Europa: Suiza, Alemania Occidental, Francia, Suecia, Noruega, norte de Italia, que recibieron la inmigracin de trabajadores de otros pases, en especial de Espaa, sur de Italia, Grecia y Turqua. De acuerdo con el Tratado de Asuncin (del 26/3/91) ratificado por ley 23.981, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay han creado el Mercado Comn del Sur (Mercosur) que, entre otros temas, se propone la libre circulacin de bienes y servicios, factores productivos. Ello implica, como una consecuencia de la dimensin social de un mercado interior, alcanzar ciertos objetivos, tales como el fomento del empleo y la armonizacin de las normas legales. De acuerdo con la experiencia comunitaria europea, el primero se concreta a travs de la: a) libre circulacin de trabajadores; b) extensin de los beneficios de la seguridad social a favor de los migrantes (al respecto, la Argentina ya haba suscripto convenios con los pases limtrofes); c) creacin y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajustes que provoca la ampliacin del mercado, y d) activacin de las polticas de formacin profesional y de empleo. La libre circulacin dentro de un espacio econmico, requiere suprimir o reducir al mximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la libertad de actividad laboral (de trabajadores), empresarial (establecimientos) y profesional, a travs de la no discriminacin entre ciudadanos comunitarios, reconocimiento de diplomas, calificaciones profesionales, etctera.

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Aunque el referido Tratado parecera que pone el acento, segn una concepcin economicista, en la circulacin de bienes, en los considerandos se destaca, como finalidad fundamental, lograr un desarrollo con justicia social. Ello abre una perspectiva al mbito de lo social, sin lo cual es imposible lograr una autntica integracin. Como un antecedente, cabe destacar el Acuerdo de Complementacin Argentino-Brasileo (ao 1988), a travs del cual se propone la consolidacin del proceso de integracin territorial en un espacio comn en un plazo mximo de 10 aos (un instrumento utilizado al efecto es el proceso progresivo de reducciones de las barreras aduaneras). De concretarse ese espacio comn, como una lgica consecuencia, ha de facilitarse la libre circulacin de trabajadores (normalmente, como requisito, se requiere que los mismos tengan asegurado un empleo en el lugar de la nueva residencia). Por lo tanto, debern reducirse las trabas para la contratacin de trabajadores de los pases que integran la comunidad, reducindolas a un mnimo compatible con un autntico y real proceso de integracin. Las migraciones plantean muchos y graves problemas, tanto en los pases que los trabajadores abandonan, como en aquellos que los reciben. Los traslados no slo los realizan personas por lo comn con escasa capacidad profesional que en los pases a los que se trasladan ocupan cargos de menor importancia, que los naturales desechan; tambin lo hacen profesionales y tcnicos con un alto ndice de capacitacin. El pas de emigracin, en cuanto al personal calificado, pierde un elemento de valor que integraba o deba integrar su fuerza de trabajo, por lo cual sta se deteriora, as como se reducen las posibilidades de la comunidad para lograr su desarrollo y modernizacin. Se produce una corriente inversa a la de la ayuda internacional. Los "pases pobres" (a veces tambin el hecho se da entre diversas regiones de una misma nacin) financian la preparacin de ingenieros, mdicos, tcnicos, maestros, que trabajan despus en los que tienen altos ndices de desarrollo, al tiempo que sufren una grave descapitalizacin de su

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"capacidad de dominio de la naturaleza". El fenmeno constituye una autntica "fuga de cerebros". Respecto del personal no calificado, a veces la emigracin soluciona graves problemas planteados por el desempleo o el subempleo, a la vez que los emigrantes suelen actuar como fuente de recursos extranjeros, en la medida en que remiten parte de los ingresos percibidos a sus pases de origen (lo cual depende de pautas culturales y de ahorro). El tema tiene especial importancia en ciertos centros de Europa con alto costo de vida y, por lo tanto, con salarios elevados. La emigracin plantea tambin graves problemas de orden moral, referentes a la familia, ya que es frecuente que parte de ella (esposa e hijos) permanezca en el lugar de origen con los consiguientes problemas que provoca la separacin. En cuanto al pas de inmigracin o "receptor", las consecuencias dependen de la "calidad y la capacidad del trabajo" que reciben. En lo concerniente al trabajo no calificado, de esa manera se suplen ciertos efectos de la transformacin de la estructura ocupacional: pueden cubrirse determinados puestos que bien por sus bajos salarios, por su suciedad, etc., son desechados por los nativos. Como las personas que emigran, especialmente las que lo hacen hacia centros urbanos de distinto grado de desarrollo, corresponden por lo comn a otras culturas, con distintas pautas de vida, se plantean problemas de adaptacin no fciles de solucionar. La diferencia de idioma tambin crea inconvenientes; la falta de comunicacin normal entre el personal extranjero y el supervisor tiene que solucionarse por medio de intrpretes. Los gobiernos de los pases de origen tratan de obtener determinadas condiciones a favor de sus migrantes, no slo en cuanto al trabajo, sino tambin a que se les facilite transporte, habitacin, empleo permanente, aunque sea por un cierto lapso (no se admite la radicacin de extranjeros que no hayan sido contratados). Adems, se tiene especial inters en facilitarles asistencia a travs de clubes, centros de recreacin, de formacin y apoyo religioso. En los pases que integran la Unin

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Europea funciona un rgimen de libre circulacin de personas (incluidos trabajadores), lo que facilita una amplia movilidad laboral. El Mercosur se propona alcanzar tal objetivo a partir del ao 1995. En algunos casos, como ha ocurrido en nuestro pas, gran parte de esa inmigracin se ha hecho en forma ilegal, lo cual ha dado lugar, en la medida en que los trabajadores extranjeros carecen de autorizacin y de documentacin nacional, a que empleadores inescrupulosos se aprovecharan de esa situacin para abonarles salarios inferiores a los normales e imponerles abusivas condiciones de trabajo. Aunque tales convenios, puesto que violan normas de orden pblico laboral, son nulos (cfr. art. 13 y concs., LCT), se los estipula y tienen vigencia de hecho. El trabajador extranjero, atemorizado ante la falta de documentacin, no tiene fcil acceso a la autoridad administrativa laboral para hacer la correspondiente denuncia, mucho menos a la judicial, por lo cual no siempre las disposiciones legales en la materia tienen aplicacin prctica. En pocas de crisis, el pas receptor, sobre todo cuando la inmigracin ha sido regulada a travs de acuerdos, adems de no permitir el ingreso de trabajadores sin un empleo determinado, suele exigir y promover el regreso de ellos a sus lugares de origen. De esa manera se precaven las consecuencias que provocara la desocupacin de ese personal o de otro nacional suplantado por l. En este caso, "la vuelta" del que se haba desplazado, aumenta el desempleo que sufre el pas de emigracin. Precisamente, en los espacios en que rige la libre circulacin de trabajadores, esas prcticas tienden a desaparecer en cuanto no se permite la discriminacin respecto de los empleados que son ciudadanos de los pases comunitarios. Dadas las consecuencias del fenmeno de migracin laboral, principalmente de la externa, se establecen determinados requisitos para la contratacin de personal extranjero. Slo se admite el ingreso de aquellos que tengan asegurado un empleo estable por un tiempo determinado y habitacin fija, prohibin-

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dose la contratacin de personal que no haya regularizado su situacin de permanencia en el pas. De acuerdo con el ordenamiento vigente (ley 22.439), los extranjeros slo pueden desarrollar una tarea (ya sea en "relacin de dependencia" o en "forma autnoma") en tanto hayan sido autorizados al efecto. Sin perjuicio de lo dispuesto respecto de los derechos que se le conceden a las personas que se radican en las zonas declaradas prioritarias para su poblamiento (cuya promocin es tarea de la autoridad administrativa), la admisin del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser de carcter: a) permanente; b) temporaria, o c) transitoria (se admite una modalidad precaria para aquellos que gestionan la regularizacin de su permanencia; todas ellas pueden ser canceladas en los casos que expresa la ley). Los primeros estn habilitados, en igualdad de derecho que los argentinos, a ejercer industria lcita y, por lo tanto, a desarrollar una tarea en "relacin de dependencia" (arts. 12, 15, 18, y concordantes) en todo el territorio del pas, a menos que se hubiere limitado su permanencia a un lugar determinado. Los que gozan de residencia temporaria, durante el lapso de vigencia de la autorizacin (la que, como en el caso anterior, corresponde a la competencia de la autoridad migratoria, que depende del Ministerio del Interior), pueden desempearse como empleados, mientras que no pueden hacerlo (a menos que hubieren sido expresamente autorizados) los que slo gozan de autorizacin transitoria. Los que gozan de residencia precaria, excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas de esa ndole en el plazo, lugares y con las modalidades que determine la autoridad migratoria (arts. 26 a 29). Est expresamente prohibido "proporcionar trabajo u ocupacin remunerada", as como vivienda, a los extranjeros que residan ilegalmente en el pas, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48). La referida norma tiene inserta una disposicin que surge de la aplicacin de las reglas que sobre la materia contiene la LCT respecto de la procedencia del pago del trabajo (prohibido) realizado en esas condiciones (art. 42, LCT; ver 95, c).

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La ley 24.493 dispone que la posibilidad de obtener un empleo en la Argentina, en cualquier actividad, est reservada a la "mano de obra nacional", constituida por "los ciudadanos argentinos nativos o nacionalizados y a los extranjeros habilitados por la ley general de migraciones para desempear tareas remuneradas". Conforme con esa norma, la violacin de esa directiva convierte al negocio en "prohibido"; como la prohibicin est dirigida al empleador, no priva ella a la otra parte de la percepcin de las remuneraciones durante el tiempo en que haya realizado tareas y de las indemnizaciones con motivo de la extincin del contrato (el empleador debe despedir al personal que no est habilitado al efecto). El referido ilcito que viola medidas de polica migratoria, es pasible de una multa (art. 48 y ss., ley 22.439). En el estatuto del periodista profesional y en el del empleado administrativo de empresas periodsticas ( 244 y 245), se establecen cupos mximos de trabajadores extranjeros que pueden ser contratados. Tambin las migraciones internas (en especial las que se realizan hacia las ciudades) plantean graves problemas. Su solucin es ms difcil, ya que no siempre puede regulrsela sin recurrir a medidas drsticas que exigiran, como ocurre en ciertos pases, la prohibicin de habitar en determinadas regiones o salir de las que se ocupan. El desplazamiento masivo de la poblacin rural hacia los grandes centros, suele suscitar problemas de adaptacin (distintas pautas culturales vigentes en un mismo pas) y de asentamiento humano (aparicin de villas de emergencia). Una ley promulgada a comienzos de la dcada del 40 (ley 12.789), regula el sistema de contratacin de los llamados braceros que desde una zona (a veces de pases limtrofes) se desplazan temporalmente hacia otras, para realizar, por ejemplo, las tareas necesarias para "levantar la cosecha" (aunque comprende tambin cualquier otra: ganadera, minera, forestal, etctera). Quienes contraten a ese personal (para lo cual tienen que fijar domicilio en el pas) deben hacerlo con intervencin de la

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autoridad administrativa laboral nacional y dar fianza real en garanta del cumplimiento de las obligaciones contradas (arts. Io, 6o y 12). En los contratos debe asegurarse al trabajador: a) transporte para el viaje de ida y regreso (cuando la relacin tuvo una duracin no menor de 30 das), en vehculos higienizados; b) alimentacin y vivienda adecuadas en el lugar de trabajo, y c) asistencia mdica y farmacutica que "preserve o cure a ellos y sus familiares, de las endemias de la regin" (arts. 2o y 4o). El pago del salario debe realizarse de acuerdo con lo dispuesto en la ley sobre la materia (la norma -art. 5 o - cita la que entonces estaba vigente, ley 11.278, que ha sido sustituida por otras que, a su vez, lo fueron por las disposiciones pertinentes contenidas en el ttulo IV de la LCT; ver 171 y siguientes). Con el propsito de evitar ciertas prcticas comunes en la materia, se prohibe que el trabajador se comprometa a proveer un reemplazante o abone una indemnizacin o compensacin en caso de "enfermedad o imposibilidad para el trabajo". Si se da la primera situacin, tiene derecho a una licencia por 30 das con goce de la mitad del sueldo (art. 3o). A fin de facilitar las tareas a cargo de los inspectores laborales, el empleador debe instalar "por su cuenta en los lugares de trabajo una oficina" (art. 7o). Las infracciones al rgimen estn sujetas a multas dispuestas por la autoridad administrativa y sujetas a revisin judicial (arts. 8o, 9o y 11). Los actos de "violencia, intimidacin, ddiva o promesa... que importen abonar salarios menores que los establecidos en el respectivo contrato celebrado" de acuerdo con lo que establece la ley, pueden ser reprimidos con pena de prisin de 6 meses a 2 aos (art. 10). La mencionada relacin jurdica, de acuerdo con las normas de la LCT (art. 90), constituye un contrato de trabajo eventual (ver 83).

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PARTE GENERAL

CUESTIONARIO
Precisar el concepto de trabajo humano destacando sus elementos esenciales. Determinar sus principales aspectos en lo social, psicosocial, econmico y jurdico. Destacar algunas formas que asumi el trabajo en la historia y la influencia que ejerci en l la concepcin capitalista (consecuencias). Delimitar el "mbito" del trabajo en "relacin de dependencia" y el "autnomo". Determinar el concepto de trabajo dirigido en la LCT. Principales aspectos de la nueva problemtica laboral y sus consecuencias. Concepto de poltica social; fines y objetivos. Principios. Distincin con la poltica econmica; sus relaciones. Diversas tcnicas desarrolladas por la poltica social; caracterizacin de cada una. Relacin del derecho del trabajo y del derecho de la seguridad social con la poltica social. reas e instrumentos de la poltica social. Diferencia entre "derecho de trabajar" y "propiedad del empleo". Concepto de fuerza de trabajo. actividades desarrolladas. Sil composicin segn las distintas

Qu es un desocupado, un subocupado? Distintos tipos de desocupacin y sus causas. Consecuencias del desempleo. Soluciones al problema; causas que provocan la necesidad de la capacitacin profesional. Medios para lograrla. Diversas modalidades de la intermediacin en la contratacin del personal.

INTRODUCCIN

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Disposiciones legales que se refieren al tema. Medidas para crear un mercado de trabajo para los discapacitados. Las migraciones: problemas que plantean.

CAPTULO II EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 20. ETAPA ORIGINARIA. - El nacimiento del derecho del trabajo es una de las consecuencias de la Revolucin Industrial (ver 5). Si bien en pocas anteriores el trabajo constituy una realidad indispensable para asegurar la vida del hombre (por medio de l, ste pudo dominar la naturaleza), y se dieron formas especiales mediante las cuales algunos pusieron su capacidad de trabajo a disposicin de otros (esclavitud, siervos de la gleba, despus aprendices, compaeros), slo a partir del siglo XVIII la relacin laboral adquiri las caractersticas que hoy presenta. Las formas anteriores se desenvolvan dentro de otros "climas" (ello no significa que fueran mejores o peores). El esclavo y el siervo, en cierta manera, reducidos a la condicin de objeto de propiedad de otro, presentan caractersticas muy distintas del actual trabajo dirigido, que tiene como fundamento el respeto a la libertad del trabajador, aunque, en los hechos, no siempre ha tenido plena vigencia. La labor realizada en el rgimen corporativo, aunque presentaba algunas caractersticas anlogas a las del actual contrato de trabajo, se desarroll dentro de una concepcin de vida distinta. Los diversos miembros relacionados se sentan integrantes de una comunidad social (no slo la del taller artesanal, sino tambin de la global) que participaban de un mismo fin (bienes, cultura, posibilidades de desarrollo de su vida, etc.), lo cual no impidi que se dieran situaciones de injusticia.

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La concepcin de vida dentro de la cual se produjo la Revolucin Industrial, y que le dio un estilo especial, modific las pautas fundamentales que hasta entonces haban prevalecido en la convivencia social. El concepto de comunidad pierde vigencia, su lugar lo ocupa el contrato. La relacin humana (no slo en el mbito del trabajo, sino en todos los rdenes) se basa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocacin del hombre (aunque hay que reconocer que no siempre se respet esa condicin; son muchas las circunstancias que acreditan que algunos hombres consideraron a otros como esclavos o enemigos), sino de un trato (contrato). Como una consecuencia de la nueva filosofa de vida que se abre paso, las relaciones entre los hombres se "liberan" de su sujecin al orden moral. En consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si respeta el derecho de cada uno (justicia conmutativa), representa lo "justo". La injusticia, en todo caso, se produce con la violacin de lo convenido. Traducido ese principio al orden de las relaciones de trabajo que se daban no slo en un contexto distinto, sino tambin con caractersticas nuevas: concentracin en empresas que desalojan al taller artesanal, utilizacin de mquinas que requieren un trabajo ms simple, etc., crea las condiciones para que se produzca un desequilibrio. La ley de la oferta y la demanda, que tiene aplicaciones prcticas en el "mundo del trabajo", para no convertirse en la "ley de la selva", exige que se cumpla un presupuesto bsico: la "paridad de los cambios". Si sta no se da, es posible que -ya a nivel individual o de gruposquien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros. La historia, desde el siglo xvm hasta el actual, acredita que ello no qued en mera posibilidad. Una poca floreciente en lo que se refiere al crecimiento econmico, con sus lgicas consecuencias (no slo mayor cantidad de bienes, mejores posibilidades de dominio de la naturaleza, de vida, etc.), se acompaa de un subdesarrollo social: injusta distribucin de los bienes producidos a nivel de la comunidad, con su lgica secuela de marginamiento de la mayo-

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ra del acceso a aqullos; mayor desnivel entre sectores de la poblacin, etctera. En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratacin (una de las concreciones del capitalismo industrial) y de la autonoma de la voluntad, una de las partes de la relacin impone las condiciones. La nueva trama normativa, fruto del contrato que crea usos y costumbres, se traduce en una frecuente violacin de la justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra. Si el derecho de cada uno est condicionado a la ley de la oferta y la demanda del mercado (sobre la que algunos tienen mayor capacidad de "presionar" que otros), es indudable que, en la prctica, muchas de las declaraciones consagradas en la ley quedarn en letra muerta. "El primer tramo del derecho del trabajo se desarroll bajo la tcnica del principio de la autonoma de la voluntad. La experiencia quizs indicara como ms correcto designar esa etapa como la de la imposicin del ms fuerte o ms hbil para negociar. Sin duda, el trabajador, que slo contaba con su fuerza de trabajo, no siempre calificada, y apremiado por la necesidad de mantener a su grupo familiar, tena que ceder en sus pretensiones (que a veces se convertan en fantasas). El hecho se tradujo en la fijacin de condiciones de labor muy desfavorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de los ambientes, trabajo de la mujer y de los nios para completar el ingreso del grupo familiar, lo cual a su vez actuaba como un factor de mayor competencia en el mercado laboral. 21. INTERVENCIN DEL ESTADO. -sta constituye la segunda etapa del desarrollo del derecho del trabajo, y se expresa a travs de normas mnimas o mximas que restringen el mbito de la autonoma de la voluntad (ver 72). El hecho dio lugar a una verdadera revolucin en la historia de las instituciones sociales. Frente a una concepcin que sostena que la funcin del Estado es la de guardin de un orden jurdico ela-

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borado por la libre iniciativa de las partes, sin otra sujecin que las que impone el mercado, esa intervencin signific un cambio fundamental. No obstante que las primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo de menores o mujeres -que de acuerdo con las normas del derecho civil eran incapaces, lo cual en la apariencia disimulaba la novacin operada-, actuaron a modo de una brecha que la realidad abri hasta transformarla en la concepcin doctrinaria hoy en da vigente. Poco a poco, la legislacin del trabajo fue ampliando su mbito y alcanz tambin a las relaciones de trabajo en que intervenan varones mayores de edad. En nuestro pas, la primera norma de esa ndole no alter el principio de la autonoma de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de polica laboral: prohiba, en el mbito de la Capital Federal, la realizacin de tareas por cuenta de otro en das domingo (ley 4611, del ao 1905). Con ello tuvo concrecin legal el principio del descanso semanal con una vieja raigambre en los pases de origen cristiano (as como lo era el sbado en las comunidades israelitas y el viernes en las rabes), pero que slo tena concrecin prctica en una norma consuetudinaria (lo que haca ms fcil su violacin). La citada ley constituye el primer jaln en la juridizacin de los principios laborales; en el caso, la limitacin de la jornada semanal, aunque slo referida al impedimento de la realizacin de tareas en un da. Despus, la norma se extiende al mbito de los territorios nacionales y se ampla a las provincias. Se promulgan disposiciones acerca del trabajo de la mujer y los menores, que establecen la presuncin de responsabilidad del empleador en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, limitacin de la jornada diaria, ampliacin del descanso semanal, etc. (ver 25, a). De esa manera se limita el mbito de accin de la autonoma de las partes en la concertacin del negocio laboral, su ejecucin y extincin (la modificacin del Cdigo de Comercio por la ley 11.729, "penaliza" -a travs de una indemnizacin tarifada- la resolucin sin causa del contrato). Lo que a prin-

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cipios de siglo en la Argentina, y en el siglo xix en otros pases, era una incipiente legislacin del trabajo o industrial, con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentacin de las relaciones laborales que constituye una de las dimensiones del llamado derecho nuevo, social o del trabajo. La intervencin del Estado no se reduce a la sancin de la ley y su aplicacin por los jueces cuando alguien denuncia su violacin; se inviste al poder administrador de la facultad de ejercer el contralor del cumplimiento de dichas normas, as como de sancionar las infracciones comprobadas. Esas funciones, que incluyen la de habilitacin de los respectivos instrumentos de control que debe llevar el empleador y autorizar las situaciones de excepcin previstas en la ley, integran la llamada polica del trabajo (poder de polica, segn algunos) que constituye una rama del derecho administrativo laboral (ver 343).
22. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS DERECHOS SOCIALES.

Las constituciones sancionadas en el siglo xix, a cuyo esquema responde la argentina de 1853, de acuerdo con el modelo liberal, slo consideraron los derechos del individuo. Segn la filosofa que subyace en esa concepcin poltica, la mejor manera de mantener el orden social consiste en garantizar al hombre su propia independencia de accin, sin necesidad de interferencias por parte del Estado; el pleno ejercicio de su derecho se logra a travs de las "garantas individuales". Esa concepcin ignora la estructura social, ya que considera slo al individuo y al Estado; no hay para ello organismos intermedios, ni derechos de los hombres para ejercer con respecto a la sociedad. El principio de la autonoma de la voluntad es pleno. Esto llev a situaciones de evidente injusticia, ya que esa ley, de fundamental importancia en la vida de relacin entre los hombres, tiene validez en la medida en que se asegura una paridad en el cambio. De lo contrario, puede consagrar la injusticia del ms fuerte, que impone sus condiciones. Para ello, n o basta la declaracin de los derechos fundamentales del hom-

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bre a la libertad, a contratar, sino que es necesario reconocerle, mediante disposiciones concretas, la intangibilidad de esos mismos derechos. En cambio, las constituciones del siglo xx, cuyo primer ejemplo, sin duda, es la mejicana de Quertaro de 1917 (aunque sta, ms que una Constitucin, es en materia de derechos sociales una reglamentacin exhaustiva de ellos), no se limitaron a las declaraciones de "ndole individual" del hombre; les agregaron los llamados derechos sociales. Conciben al ser humano, no slo como individuo, sino como miembro de la comunidad social, respecto de la cual es acreedor y deudor, con derechos mnimos a fin de asegurar su dignidad, que no pueden ser violados, y con obligaciones impuestas no slo por el negocio individual o colectivo, sino por las exigencias del bien comn. Estas constituciones no atienden slo a la dimensin poltico-jurdica, sino tambin a la social y econmica. Ese cambio operado en orden a admitir la consagracin de los derechos sociales, constituye la caracterstica de la mayor parte de las sancionadas en el siglo xx. Cabe citar como ejemplos, entre otras, las de Weimar, Alemania, 1919; de las Repblicas Socialistas Soviticas, 1918; en Amrica latina: Per, 1933; Uruguay, 1934, reformada en 1938, 1942, 1952 y 1966; Brasil, 1985; Colombia, la reforma de 1945; Cuba, 1940; Bolivia, 1945; Venezuela, 1947, as como en gran cantidad de otros pases tanto de Amrica como de Europa (Constituciones espaola de 1931 y 1978; francesa de 1946 y 1958; de Yugoslavia, 1946; de Italia, 1947; de Bulgaria, 1947; de Rumania, de Polonia, de Checoslovaquia, 1948; de Hungra, 1949). Todas ellas adoptan normas de carcter social, como principios generales ya consignados en el prembulo o adoptados en captulos especiales. Adems, en las declaraciones de carcter internacional, se nota el mismo proceso. Al efecto, cabe citar el Tratado de Paz de Versailles del ao 1919, cuya parte XIII constituye la fundacin de la Organizacin Internacional del Trabajo y su actualizacin en la Conferencia Internacional de Filadelfia en

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1944; Carta de las Naciones Unidas del 16 de julio de 1945; Declaracin de Principios Sociales de Amrica, Chapultepec, marzo de 1945; Carta de la Organizacin de los Estados Americanos, Bogot, 1948; Carta Internacional de los Derechos y Deberes del Hombre, Bogot, 1948; Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, diciembre de 1948; Carta Social Europea, 1961, que acogen principios que reconocen los derechos sociales. En la Argentina, la reforma constitucional de 1949 introdujo, a travs del art. 47 del captulo III, un declogo que estableci un programa de derechos calificados de especiales: a) a trabajar; b) a una retribucin justa; c) a la capacitacin; d) a condiciones dignas de trabajo; e) a la preservacin de la salud; / ) al bienestar; g) a la seguridad social; h) a la proteccin de la familia; /) al mejoramiento econmico, y j) a la defensa de los intereses profesionales. Introdujo adems, en la reforma del Prembulo, la decisin de constituir una "Nacin socialmente justa". Dicha reforma fue dejada sin efecto por una proclama del gobierno, en 1956, que convoc a una convencin reformadora. sta, en 1957, incorpor al texto de la Constitucin de 1853 el ya citado art. 14 nuevo o bis, que consagra derechos reconocidos a favor de los trabajadores y de los gremios, as como tambin los beneficios de la seguridad social. En ese sentido se establece que el trabajo, en sus diversas formas, gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: a) "condiciones dignas y equitativas de labor"; b) "jornada limitada"; c) "descanso y vacaciones pagados"; d) "retribucin justa"; e) "salario mnimo vital mvil"; / ) "igual remuneracin por igual tarea"; g) "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin"; h) "proteccin contra el despido arbitrario"; /) "estabilidad del empleado pblico", y j) "organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial". De las citadas declaraciones, con excepcin de la de "igual remuneracin por igual tarea", que es de carcter operativo (no

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necesita reglamentacin), las dems constituyen un programa de accin. En algunos casos, dado que la legislacin anterior haba reglamentado ya los derechos que surgen de esos principios, stos se convirtieron automticamente en operativos (jornada limitada, descanso, vacaciones pagas, proteccin contra el despido arbitrario, reglamentado por la ley 11.729, que haba modificado el Cdigo de Comercio, y decr. 33.302/45). En cambio, quedaron como principios programticos los que establecen "condiciones dignas y equitativas de labor", "retribucin justa", "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin". En materia de derechos reconocidos a los grupos sociales, en el caso de los gremios, se estableci: a) el de "concertar convenios colectivos de trabajo"; b) "recurrir a la conciliacin y al arbitraje"; c) "el derecho de huelga", y d) el derecho de los representantes gremiales a "las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo". En cuanto a la concertacin de convenios, la disposicin se convirti en operativa a travs de la ya sancionada ley 14.250 (ver 305 y siguientes). El derecho de recurrir a la conciliacin y al arbitraje fue reglamentado en el orden federal por la ley 14.786 del ao 1958. El derecho de huelga qued como programtico, pero reconocido en los hechos por la doctrina y la jurisprudencia desde antes de la sancin de la norma constitucional. El derecho de los representantes gremiales qued consagrado como tal al promulgarse la ley 14.455 y sus sucesivas reformas (hoy ley 23.551; ver 260 y siguientes). Estas disposiciones, que tienen vigencia en las distintas provincias, han sido materia de declaraciones especiales, contenidas en algunas constituciones sancionadas por aqullas. La reforma de la Constitucin nacional de 1994 no ha innovado en forma directa, pero s indirecta, al recepcionar con jerarqua constitucional los tratados que enumera referidos al ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras

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naciones y organizaciones internacionales, con jerarqua superior a las leyes (art. 75, inc. 2, Const. nacional; ver 50 y 51).
23. LECTIVOS. ACCIN SINDICAL. LA POLTICA DE CONVENIOS CO-

La etapa anterior que dio sus frutos, en cierta manera, corrigi una falla en la organizacin social. Ante el desequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adopt una poltica a fin de lograr un nuevo trato. Para ello, por va legal, dispuso determinados parmetros que no podan ser dejados sin efecto en perjuicio de los trabajadores (slo podan ser modificados en su beneficio). A medida que el movimiento sindical se consolida, los trabajadores se proponen tomar activa participacin en la fijacin de las condiciones de trabajo. A tal efecto, no basta la legislacin estatal, aunque se reconoce su importancia y los buenos servicios que prest en el pasado, y continuar prestndolos en el futuro, especialmente en los sectores con escasa fuerza de negociacin. Los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, desean -en un proceso de autodefensa de sus intereses- ser parte activa -no meros destinatarios- en la elaboracin de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales. Ello se logra a travs de los convenios colectivos -que constituyen fuentes propias del derecho del trabajo-, en los que las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor (ver 303 y siguientes). Mientras en otra poca stas eran fijadas por el empleador, en funcin de la aplicacin del principio de la autonoma de la voluntad en una relacin en que las partes tenan una desigual capacidad de negociacin, en la posterior, el Estado interviene y dicta normas mnimas inderogables que aseguran el respeto de ciertos derechos de los trabajadores; en esta nueva etapa, es el grupo laboral el que discute la determinacin de las normas. De esta manera se arrebat a los empleadores el ejercicio de una funcin que circunstancias de hecho haban puesto en sus manos.

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PARTE GENERAL

Ahora, las condiciones de trabajo (derecho de las partes, tablas salariales, ejercicio de la funcin sindical por parte de los delegados del personal) se fijan en una "mesa de negociaciones". All el sindicato, en representacin de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho de los empleadores para despedir al personal (clusulas convencionales de estabilidad; ver al respecto el 103). Este perodo, de singular importancia en la elaboracin y desarrollo del derecho del trabajo, se inici masivamente en la Argentina durante la segunda mitad de la dcada de 1940. Si bien se registran algunos convenios anteriores, constituyen ellos la excepcin. Una vez que el movimiento sindical alcanz su etapa de consolidacin (es decir, el pleno reconocimiento de su funcin), acta como agente negociador. En el pas, el hecho se produjo sin que existiera ninguna norma especfica al efecto (la ley en la materia -14.250- se sancion en 1953). Los convenios colectivos, celebrados en su gran mayora a partir de 1948, tuvieron una "efectividad" impuesta por las circunstancias. En ms de una oportunidad, los jueces recurrieron a la experiencia y legislacin extranjera para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la validez de aqullos. En realidad, de acuerdo con las normas del Cdigo Civil, los que se concertaban limitaban su poder vinculante a las partes representadas -segn los cnones de esa rama jurdica- por los firmantes. El objetivo del convenio colectivo es el de dar normas obligatorias erga omnes, esquema que contradice los principios del Cdigo Civil, como que la representacin que ostentan las partes que estipulan el negocio colectivo es la de un inters de una categora profesional y no la normada por ese texto legal. Adems del cambio fundamental en las relaciones entre los protagonistas del hecho laboral, se modifica tambin la funcin que asume el Estado. Al comienzo actu como guardin de un orden "elaborado" por las partes; despus lo hizo como tutor, "defensor" del grupo ms dbil, mediante la fijacin de normas inderogables en perjuicio de l; ahora, cuando los tra-

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bajadores adquieren por s capacidad para negociar, el Estado tiene que actuar como arbitro en el ejercicio de su funcin natural de gerente del bien comn. No siempre las partes que discuten las condiciones de acuerdo con objetivos prefijados por cada grupo, cuyos intereses -sin duda muy respetables- son los de un sector, tienen en cuenta los de la comunidad global. sta puede verse lesionada tanto por la adopcin de bajos salarios, como por la de condiciones de trabajo que provoquen un exagerado aumento del precio de los bienes y servicios que le son necesarios. De acuerdo con la experiencia que surge de la prctica internacional, en especial en los pases de Europa a partir de la crisis del petrleo en la dcada de 1970, la funcin del Estado, inspirada en ciertas exigencias del bien comn, ha adquirido caractersticas distintas a la asumida en perodos anteriores. En ms de una oportunidad, la administracin laboral ha presionado a las partes, en especial a la representacin de los trabajadores, a fin de evitar situaciones que colocaran al pas (a travs de un alza desmedida de los salarios u otra modalidad) en un plano de falta de competitividad internacional, con el consiguiente riesgo para la economa global y la propia absorcin de empleos. En pases con una economa cerrada (como la que ha caracterizado a la Argentina durante varias dcadas), la funcin del Estado como gerente del bien comn, justifica que el acuerdo fruto del negocio colectivo, para tener vigencia, requiera la homologacin, en especial, a fin de ejercer el control de oportunidad (ver 342). En una economa abierta, por lo menos en actividades que estn expuestas a la competencia internacional, es indudable que ese control se realiza en forma espontnea por el mercado, lo que suple con ventajas los efectos de la finalidad que se propone la homologacin. De esa manera, si el costo de los productos supera determinados niveles, no slo ser difcil o imposible poder venderlos en el exterior, sino que tambin sufrirn la competencia en el mercado interno, en el que pueden quedar desplazados.

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PARTE GENERAL

El tema requiere un prolijo examen de todas las variables, teniendo en cuenta la necesidad de que se creen nuevos empleos, lo que requiere una economa con capacidad para absorber la oferta de trabajo que no slo se incrementa por el aumento demogrfico (no obstante que en algunos pases ste se ha estancado, han aumentado o se mantienen altas tasas de desempleo), sino en especial, por el desarrollo tecnolgico que modifica la estructura ocupacional. 24. PERSPECTIVAS FUTURAS EN LA MATERIA. - La poltica de convenios colectivos ha modificado sustancialmente las relaciones laborales; de un "liberalismo de individuos", se ha desembocado en uno de "grupos". Como una consecuencia del fenmeno de socializacin que ha incrementado las interrelaciones entre las personas y los grupos, los problemas concernientes al tema propio de la negociacin laboral, no pueden resolverse ya en una mesa de discusin a nivel de una o varias empresas o de una categora profesional. Las cuestiones que inciden en las soluciones que las partes desean, con frecuencia responden a causas "ajenas" a ese mbito. En muchas oportunidades dependen de situaciones de la coyuntura o estructura de la economa, de la poltica de crditos, problemas vinculados con la balanza del comercio exterior (posibilidad de exportar, "importacin de la inflacin de otros pases", atraso tecnolgico -en el sector o en otros-, poltica impositiva, etctera). El panorama excede en mucho la posibilidad de hallar remedios a un nivel distinto de aquellos en que se plantean. Esas cuestiones exigen que se las estudie y resuelva en funcin de un panorama mucho ms amplio que el que han tenido hasta ahora los convenios colectivos. Las soluciones que a veces se han arbitrado, no han hecho ms que trasladar los problemas -a veces agravados- a otro sector. Parece ser que la paritaria de negociacin, de acuerdo con las nuevas exigencias, debe convertirse -segn una expresin usada en el pas- en una "gran paritaria nacional", que fije las pautas fundamentales de las polticas que han de ser aplicadas

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y ajustadas por las que se renen a nivel de una empresa, un grupo de empresas o de una actividad. La representacin de los intereses de la categora profesional debe hacerse valer a un nivel en el que se los pueda homogeneizar y compatibilizar con el de otros sectores -de trabajadores, de empleadores, de profesionales- de actividad o geogrficos. Ello no marca en modo alguno el comienzo de la crisis o quiz de la desaparicin del convenio colectivo, sino el de su adecuacin a nuevas circunstancias histricas. Lo que en la primera mitad de este siglo fue prctico para hallar soluciones, hoy ya no lo es. No se trata de juzgar si aquello fue bueno o malo, sino de investigar por qu va pueden obtenerse decisiones aptas para este momento. As como los interlocutores en el convenio colectivo son el sindicato y el grupo de empleadores del sector, los de la "gran paritaria" habrn de ser los de las asociaciones de cspide -en el caso, centrales obreras, confederaciones de la industria, del comercio, rurales, etctera-. All, con la participacin del Estado, han de fijarse las nuevas pautas que debern aplicarse a nivel de los convenios de actividad. Como ciertos temas desaparecen del mbito de las negociaciones, se recrean otros que hasta ahora no tenan cabida en la agenda de las discusiones. Como ya lo hemos indicado, a partir de la dcada de 1970 (en algunos pases europeos hubo experiencias anteriores) se aprecia una tendencia para que la negociacin colectiva, en cuanto se refiere a la fijacin de las grandes lneas que luego se ajustan a niveles inferiores (territorial, sector de actividad, empresa), se adopte a travs de acuerdos marcos interprofesionales y sociales, estos ltimos con participacin de la representacin estatal. Las caractersticas especiales de la situacin que se presenta en la mayor parte de los pases, no slo en la Argentina, han llevado a una prctica en la cual se hace referencia a "leyes consensuadas", "convencionadas", fruto de una larga negociacin entre las partes sociales; luego de ello, el Parlamento recoge lo acordado y le confiere el carcter de norma estatal.

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25. ANLISIS

PARTE GENERAL

DEL DESARROLLO DE LA NORMA LABORAL EN

LA ARGENTINA.

- Para una mayor claridad expositiva trataremos brevemente las relaciones individuales y colectivas por separado. a) RELACIONES INDIVIDUALES. stas se rigieron durante el siglo pasado y principios del actual, por las disposiciones del Cdigo Civil y el de Comercio, segn que cayeran dentro de uno u otro. Se regularon por el principio de la autonoma de la voluntad que consagra el art. 1197 del Cd. Civil. ste, en el Libro II, Seccin III, Ttulo VI, Captulo VIII (arts. 1623 a 1628), legisla sobre el contrato de locacin de servicios, que define como de carcter consensual "cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de este contrato sern juzgados por las disposiciones de este Cdigo sobre las 'Obligaciones de hacer'" (art. 1623). La norma niega accin a las partes respecto de la prestacin de servicios imposibles, ilcitos o inmorales, aunque se los hubiera prestado (art. 1626). Establece que el servicio es de carcter oneroso, "aunque ningn precio se hubiese ajustado", siempre que sea de la profesin o modo de vivir de la persona que lo realiza (art. 1627). Si el tal servicio o el trabajo realizado no fuese relativo a la profesin o modo de vivir del que lo brind, slo es oneroso "si por las circunstancias no se presumiese la intencin de beneficiar a aquel a quien el servicio se haca", y ello ocurre cuando "no fue solicitado, o cuando el que lo prest habitaba en la casa de la otra parte" (art. 1628). Si "ningn precio se hubiese ajustado, siempre que tal servicio o trabajo sea de su profesin o modo de vivir" corresponde "el precio de costumbre para ser determinado por arbitros" (art. 1627). Establece la gratuidad del trabajo del menor de 15 aos en favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art. 1625). En cuanto al servicio domstico, se remite a las "ordenanzas municipales o policiales de cada pueblo; en lo referente a las relaciones entre artesanos y aprendices, y entre maestros y

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discpulos, remite asimismo a "las disposiciones especiales"; el "servicio de los empresarios o agentes de transportes", "tanto de personas como de cosas", se regula por las leyes del Cdigo de Comercio y por las propias (del Cdigo Civil) "respecto a la responsabilidad de las cosas que se les entrega" (art. 1624). En cuanto a las disposiciones aplicables, contenidas en el Cdigo de Comercio, ste estableca, con referencia al factor de comercio, la obligacin del empleador que resolva el contrato, de abonar los das que faltaban hasta el fin de ese mes (art. 158, modificado despus por ley 11.729). En materia de trabajo del personal martimo, estableci una regulacin muy detallada y "avanzada" respecto del rgimen de los dems trabajadores. Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en las relaciones de trabajo que, dado el desarrollo del pas, en su mayor parte correspondan a las de carcter rural, y en las ciudades a las de ndole comercial (el proceso de industrializacin era casi insignificante). En 1904, el Poder Ejecutivo remiti al Congreso un proyecto de ley nacional del trabajo que responda a la iniciativa del ministro del Interior, Joaqun V. Gonzlez. En l haba colaborado un grupo de jvenes que despus habran de tener destacada actuacin en el Partido Socialista. Se trataba de dar solucin a los conflictos obreros que haban comenzado a preocupar a la opinin pblica desde principios de siglo, provocados en especial por inmigrantes europeos que "importaron su ideario de tipo anarquista y socialista". El referido proyecto adoptaba principios avanzados. Presupona la onerosidad del trabajo, estableca su percepcin en los casos de enfermedad, fuerza mayor, servicio militar. Reduca el perodo de prueba a dos semanas; determinaba la obligacin de adoptar medidas de seguridad, indemnizacin por despido injustificado que quedaba librado a la decisin judicial; proteccin del pago del salario; preaviso de uno a quince das segn la causa de la resolucin; limitacin de la embargabili-

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dad del sueldo; limitacin de la jornada a 48 horas semanales y 42 para los menores de 18 aos en la campaa; jornada diaria de 10 horas y 12 para los empleados de comercio. Aceptaba el principio de la sindicacin, y el de la conciliacin y arbitraje en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso. En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo (aunque de polica laboral), por la que se establece la prohibicin, en el mbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el da domingo (ley 4661, que despus se extendi por la 9105 a los territorios nacionales). Con posterioridad las provincias adoptaron disposiciones similares. Uno de los temas que preocup a los constitucionalistas fue el de determinar el mbito de la competencia del Gobierno federal y de las provincias en la materia, dada la ausencia de normas especficas en la Constitucin de 1853 y sus modificaciones entonces vigentes. Se acept el criterio, despus acogido en la reforma de 1957, de que la legislacin de fondo era de carcter federal, mientras que su contralor (polica laboral; ver 343) era local. A tal efecto, algunas leyes sancionadas en materia laboral fueron incorporadas al Cdigo Civil. En 1907 se sancion la ley 5291, luego derogada por la 11.317, que disciplinaba el rgimen de trabajo de menores y mujeres. Estableca disposiciones: 7) de derecho civil (cap. I); 2) de derecho penal (arts. 7o y 8o, cap. II), y 3) reglamentarias (cap. III). Dispona que estas ltimas tenan vigencia en el mbito de la Capital Federal; en cambio, las anteriores se aplicaban en todo el pas. El 14 de marzo de 1907 se cre la Direccin General de Trabajo, que en 1912 se transform en el Departamento Nacional de Trabajo. Se otorg a dicho organismo funciones de investigacin, coordinacin y publicacin. No se le otorgaron facultades de inspeccin ni de conceder excepciones para los casos previstos en las dos leyes vigentes en aquel momento, que estaban a cargo de la polica de seguridad. Al discutirse el proyecto que ms adelante habra de convertirse en la ley 8999, y por el que se cre dicho Departamen-

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to, se aleg acerca de la conveniencia de atribuirle la funcin de inspeccin y vigilancia dentro del mbito de la Capital Federal. Las leyes vigentes en aquella poca establecan que las normas de fondo se incorporaran al Cdigo Civil, al de Comercio e incluso al Penal, mientras que las disposiciones de carcter reglamentario quedaron remitidas a las autoridades provinciales. En 1914 se sancion la ley 9511 (de carcter nacional) que estableci la inembargabilidad de ciertas proporciones de los sueldos, salarios, jubilaciones y pensiones. En 1915 se promulg la ley 9688 (luego reemplazada por la ley 24.028, sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y actualmente suplidas ambas por la ley 24.557, de riesgos del trabajo; ver 474). Constituy una autntica revolucin en la materia, ya que acept el principio de la responsabilidad objetiva y consecuente inversin en la prctica, de la carga de la prueba, cuando el evento se hubiere producido durante el tiempo de la prestacin de los servicios, por el hecho o en ocasin del trabajo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a l. En 1921, por medio de la ley 11.127, se sancion un rgimen de seguridad industrial que prohibe "la fabricacin, la importacin y la venta de cerillas que contengan fsforo blanco o amarillo". En 1923 se sanciona la ley 11.278, que establece las modalidades de pago del salario; en 1924 se sanciona una nueva ley sobre trabajo de menores y mujeres (11.317), que deroga la anterior, que es la 5291. En 1926 se emite otra medida de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en establecimientos de panificacin (ley 11.338, abrogada por ley 22.299). En 1929, por ley 11.544, se regula la jornada de trabajo. En 1921, el Poder Ejecutivo remiti un proyecto de Cdigo de Trabajo, cuyo autor fue el doctor Alejandro M. Unsain. En 1928, el senador Molinari present otro que tampoco fue tratado por el Parlamento. En 1933, el Poder Ejecutivo remiti un proyecto de Cdigo Nacional de Trabajo preparado por el doctor Carlos Saavedra Lamas, que no fue sancionado. Era muy completo y reco-

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ga la enseanza y las disposiciones de las convenciones de la OIT vigentes a esa fecha. En 1934, por ley 11.729, se modificaron los arts. 154 a 160 del Cd. de Comercio, que durante muchos aos constituyeron la regulacin fundamental del contrato de trabajo en el pas. En el primer perodo posterior a la sancin de dicha ley, hubo divergencias en la jurisprudencia en cuanto al mbito de aplicacin de la norma. Mientras algunos tribunales entendieron que slo comprenda al personal que realizaba actividades tpicamente comerciales (se distingua, por ejemplo, en una panadera entre el personal que atenda el mostrador, el que llevaba la mercadera del horno a aquel lugar, y el que estaba ocupado en su elaboracin), otros consideraron que alcanzaba a todo el personal de comercio por aplicacin de lo dispuesto en el art. 8o del Cdigo en la materia. El criterio amplio, aceptado entre otros por los tribunales de Paz de Capital Federal, fue reafirmado en ese mismo mbito jurisdiccional por los tribunales de Trabajo de la Capital Federal, creados en 1944. El decr. 33.302/45 extendi algunos aspectos de la ley 11.729, entre ellos el preaviso y la indemnizacin por despido, a todos los trabajadores civiles. En el nterin se emitieron varias normas laborales: ley sobre despido por causa de matrimonio (12.383, del ao 1938), y algunos estatutos: bancario (ley 12.637, del ao 1940); trabajo a domicilio (ley 12.713, del ao 1941); conchabadores (ley 12.789, del ao 1942); choferes particulares (ley 12.867, del ao 1946). Tambin se dictaron diversas normas, pero de carcter reglamentario y local (nacional), como las de agencias particulares de colocacin (ley 9661), 11.570 sobre aplicacin de multas, 11.640 sobre descanso en la tarde del sbado, etctera. A partir de la revolucin de 1943, se produce una modificacin sustancial de la legislacin sobre la materia. Entre otras, se formulan normas sobre rgimen de trabajo de los me-

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derogables. De esa manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser vctima de quienes, gracias a su mayor capacidad de negociacin, podran obtener ventajas, como ocurri en las primeras pocas posteriores a la llamada revolucin industrial (ver 20). De acuerdo con su finalidad, se convierte en un derecho especial, en el que no son aplicables sin ms las normas bsicas de la teora general y de otras ramas del derecho (del civil en particular). En cada caso, debe comprobarse que la aplicacin de ellas al mbito de las relaciones laborales, no est en pugna con el principio primordial del derecho del trabajo, que es la proteccin del trabajador como parte ms dbil de la relacin. Esta especialidad, que debe destacarse, no significa una independencia absoluta entre el derecho del trabajo y el derecho civil, como pretenden algunos. En la medida en que aqul no elabore -y quiz no haya razones para que as ocurra- una doctrina general que comprenda los actos jurdicos, obligaciones, personas, etc., no hay razn para que no se admita, con carcter subsidiario, la recepcin de los principios elaborados por el derecho civil, mientras no se opongan a la citada finalidad protectora. En todo caso, debe ir desarrollando los propios (como ocurre con el que establece el art. 260, LCT, que difiere del efecto liberatorio total que el art. 724 y ss., Cd. Civil, asignan al pago). 28. MBITO ESPECFICO. - Las distintas ramas que integran el derecho coinciden en dos de sus elementos constitutivos: la norma y la finalidad (asegurar la justicia). La diferencia est determinada por la especie de convivencia que se trata de regular en cada caso. En el derecho del trabajo ella est dada por la que se establece con motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raz de la "prestacin" y la "recepcin" de trabajo dirigido o en "relacin de dependencia" (ver 3). No toda clase de convivencia con motivo de la prestacin de trabajo cae dentro de esta disciplina. El calificado de "au-

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tnomo" (ver 3), as como el que se brinda a una persona de derecho pblico (ver 65), se integran dentro del derecho civil, el derecho comercial -el primero, segn las distintas circunstancias- o el derecho administrativo (laboral). De acuerdo con las caractersticas del sector que tiende a regular, presenta particularidades no comunes a otras ramas del derecho. En primer lugar, quienes son autores de la relacin no guardan, por lo comn, verdadera "paridad en el cambio". Frente a quien tiene recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, la otra parte slo cuenta con su capacidad de trabajo. Por consiguiente, a diferencia de la rama madre del derecho privado que regul esa clase de relaciones en el primer perodo de la prestacin del trabajo dirigido, aboli o, por lo menos, redujo el mbito propio de la autonoma de la voluntad. Adems, apel a otros instrumentos o medios tcnicos (ver 42) para asegurar una cierta "equivalencia" entre los miembros de la relacin. Para alcanzarla se vale, entre otros medios, de la accin de los grupos (convenios colectivos) y, en especial, de normas inderogables, mnimas o mximas, inmodificables por las partes. Aparte de ello, encomienda al poder administrador un control especial sobre el cumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador. Por lo tanto, en muchos aspectos, la violacin de la norma no slo da derecho al trabajador a promover una accin judicial -como acaece en el derecho civil- para lograr mediante una sentencia el restablecimiento del orden jurdico violado, sino tambin a formular una denuncia ante la autoridad administrativa, la que, ante la comprobacin de una violacin del derecho, puede imponer una multa, que tiene como finalidad coaccionar al empleador a que se someta a lo exigido por la ley (ver 351). De esa manera, la violacin de una misma norma legal permite que la persona que sufre el ilcito y la comunidad que padece las consecuencias de una lesin al bien comn, promuevan las medidas del caso: una de carcter judicial y otra administrativa, con revisin en sede judicial.

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29. PARTES INTEGRANTES. - El derecho del trabajo no agota su finalidad con la regulacin de la relacin laboral que, sin duda, constituye su "pieza maestra". Tambin comprende la que se da entre los grupos sociales que actan como secuencias del trabajo dirigido. Existe un aspecto de l que se refiere al primer tema, llamado "individual" o de las "relaciones individuales" (a fin de salvar la crtica de la primera denominacin, ya que el derecho exige, por lo menos, interrelacin entre dos personas). Regula los distintos aspectos propios de la relacin laboral, tanto el general como el correspondiente a determinados sectores (estatutos profesionales). Se le adicionan los principios generales del derecho del trabajo, as como el estudio de los medios y tcnicas de que ste se vale para restablecer el equilibrio entre las partes (ver 42). El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya a nivel individual, sino de grupos (por lo menos, de uno de los protagonistas), constituye el derecho colectivo (o de las relaciones colectivas). Tambin se lo suele denominar derecho sindical (dada la preponderancia que tiene en l la asociacin profesional). ste comprende, adems de las relaciones (tanto internas, como hacia afuera) del sindicato (ver 77, 260 y ss.), lo atinente a los conflictos que mediata o inmediatamente tienen su origen o ejercen influencia sobre la relacin laboral, los mtodos y procedimientos de composicin de tales conflictos (ver 284 y ss.), el mbito del convenio colectivo, as como todo lo relacionado con la colaboracin y la participacin (ver 257 a 259 y 303). Como una cierta tendencia, en los ltimos aos, se destaca una mayor participacin de los trabajadores en la empresa, tanto en el nivel de cogestin de las tareas de direccin, as como en el funcional (ver 257 a 259). Esa actuacin en algunos casos se opera a travs de organismos "unitarios" integrados en forma exclusiva por la representacin de los trabajadores de la propia empresa, o mixta (consejos de empresa) que se renen peridicamente con la direccin y a los que debe proversele informacin.

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En otros casos, dichos organismos corresponden a la rbita de la accin sindical. En nuestro pas, el instituto del delegado de personal ( 268) es un atisbo de representacin de la asociacin profesional de trabajadores en el seno de la empresa (ver 257 a 259). A los indicados se agrega el llamado derecho administrativo laboral, que regula la intervencin de la Administracin pblica a travs de diversos servicios especializados, para ejercer el control del cumplimiento de las normas laborales (tanto las individuales como las colectivas), su facultad de sancionar las infracciones, habilitar los instrumentos para ese control, admitir la existencia de situaciones de excepcin previstas en los respectivos regmenes (ver 348). Aunque no constituye una opinin general, parte de la doctrina admite que el derecho procesal del trabajo es parte integrante de la disciplina (ver 353 a 356). Parece que esta inclusin no es del todo acertada. Pertenece ms bien al derecho procesal, dentro del cual se estudian las normas adjetivas y sus principios generales. La cuestin tuvo especial importancia en los albores del derecho del trabajo. A fin de facilitar la rpida y adecuada concrecin de las normas de lo que se dio en llamar el derecho nuevo, se establecieron disposiciones procesales especiales para lograr el reconocimiento rpido del derecho del trabajador cuando ste se vea constreido a recurrir a la va judicial (as, p.ej., el art. 15, ley 9688, estableci que la accin por resarcimiento deba tramitarse -en el orden nacional- por la va del proceso sumario; a ste se refiri el art. 160, inc. d, Cd. de Comercio, modificado por la ley 11.729). En la medida en que las normas de procedimiento tienden a considerar el juicio sumario como el comn, y admiten la actuacin de oficio, pierden sentido las citadas disposiciones de excepcin que se justificaron en su tiempo. Si bien, dadas las caractersticas de las partes que intervienen, el proceso laboral mantiene modalidades especiales, quiz no se justifique su "especialidad".

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De acuerdo con los programas de estudios en algunas facultades del pas, al temario de derecho del trabajo se le agrega el de la seguridad social. Una cierta tendencia incluye ambas ramas bajo la denominacin comn del derecho social (que es objetable, ya que todo derecho -en la medida en que lo seaes social). Se desea de esa manera incluir especiales aspectos jurdicos de la vida social, con lo cual habra que ampliar la actual nmina de "materias" que lo integran. La razn de esa acumulacin responde a una situacin de orden histrico. Las primeras normas del derecho de la seguridad social tuvieron como objeto de referencia y de proteccin al trabajador en "relacin de dependencia". Por eso se lo incluy dentro de los programas de estudio del derecho del trabajo. Con el desarrollo de esa rama jurdica, la razn de estudiarla conjuntamente -mejor dicho, despus de aqul- slo responde a una tradicin o a la conveniencia de no modificar el nmero de disciplinas en los actuales programas de estudio. En la etapa actual del desarrollo del derecho de la seguridad social, debe destacarse su autonoma, no slo cientfica, sino tambin legislativa y didctica. El que se lo estudie junto con el del trabajo, no significa que aqul sea un apndice de ste. La inclusin del derecho del trabajo como rama particular, ya en el derecho pblico, ya en el privado, ha merecido soluciones diversas. Ms importante que precisar el carcter de la rama en s, es determinar el de cada una de sus partes: derecho de las relaciones individuales, derecho de las relaciones colectivas, derecho administrativo laboral. El estudio de cada una de stas, quiz lleve a la conclusin de que es imposible clasificarlo en su totalidad como perteneciente a uno u otro sector; ms an, el mencionado criterio dicotmico tradicional no permite situar el llamado derecho colectivo. El sector de las relaciones individuales corresponde al derecho privado, aunque con la caracterstica de una gran cantidad de normas de orden pblico, en el caso, laboral, es decir, inderogables en un sentido (en perjuicio del trabajador, aunque

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s modificables en su beneficio; ver 72). El derecho administrativo laboral, as como el procesal, estn integrados dentro del mbito del llamado derecho pblico (aunque algunos autores sostienen que este ltimo es de derecho privado). En cambio, el de las relaciones colectivas no puede ser incorporado sin ms a uno u otro. Recibe la influencia de la facultad -o poder, segn algunos- propia de la autonoma de los grupos -empleador y trabajadores-, lo cual lo sita, en cuanto a su gestacin, dentro del derecho privado; pero sus efectos trascienden este mbito. Las instituciones propias de esta subrama: sindicatos, convenios colectivos, conflictos, ejercen influencia mucho ms all de sus propios miembros o gestores, lo cual, en cierta manera, no permite incluirlas dentro de aquel sector. Esta razn ha hecho pensar que la divisin clsica del derecho en pblico y privado no comprende la totalidad de las instituciones jurdicas, ya que muchas de ellas presentan caractersticas (quiz no debidamente apreciadas en ciertas pocas) que no encajan dentro de ese cartabn. Se ha abierto as un tercer sector, si bien en la denominacin de l no se coincide: tercer gnero, social, privado-pblico, pblico-privado, en el que parece necesario situar el derecho de las relaciones colectivas, as como algunas de las realidades sociales de este mismo sector (la empresa, entre otras). 30. DIVISIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. - Teniendo en cuenta el mbito de aplicacin, puede admitirse la existencia de un aspecto interno y otro "externo", o internacional, del derecho del trabajo. a) INTERNO. ES el que se refiere a la regulacin de las relaciones laborales y las consecuencias que de ellas se siguen cuando se dan -en su integridad- dentro del territorio nacional, con prescindencia de la nacionalidad de las partes que intervienen. Como se ha indicado en el 23, comprende: 1) relaciones individuales; 2) relaciones de carcter colectivo; 3) administrativo laboral, y 4) procesal laboral.

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b) INTERNACIONAL. La totalidad de situaciones, presentes en la realidad, desborda el marco de regulacin fijado por lo que podra considerarse aspecto interno del derecho del trabajo. No siempre las relaciones jurdicas pueden ser disciplinadas totalmente por las normas de una ley nacional, ya por el hecho de haber sido negociadas en un pas extranjero, o porque su ejecucin en el pas corresponde a una parte de la totalidad; es posible que, en algunos de sus diversos aspectos, deba ejecutrsela por aplicacin del derecho interno y el de otros pases (ver 66). En cuanto al primer aspecto, de acuerdo con normas del derecho internacional privado, la capacidad de las partes y la forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebracin. Por lo tanto, en la medida en que sta no viole el orden pblico interno, debe ser aplicada en aquel otro en que, total o parcialmente, se ejecuta el contrato. En el segundo caso, no siempre el cumplimiento del negocio jurdico se realiza dentro de un mbito geogrfico nacional. Aunque dentro del total de las relaciones laborales no es de mayor importancia, se dan situaciones en que la tarea de prestacin personal que constituye el objeto del contrato se realiza en dos o ms pases (p.ej., viajante de comercio -con prescindencia del lugar en que fue contratado- que realiza su labor sucesivamente en dos o ms de ellos). De acuerdo con ello, dentro del marco del derecho del trabajo, puede distinguirse un aspecto (internacional privado) referido a la regulacin de esa clase de relaciones que por el lugar de su concertacin o ejecucin, "cabalgan entre dos pases". En consecuencia, el orden jurdico tiene que establecer disposiciones en la materia, de la siguiente manera: 1) aceptando la aplicacin dentro de su mbito geogrfico, de disposiciones contenidas en el derecho de otro pas, y 2) no admitiendo esa posibilidad. En el caso de obras que se realizan "sobre" dos pases (Salto Grande, Yacyret-Apip, Corpus), y cuya construccin o administracin se encomienda a un organismo binacional, con frecuencia se establecen las normas aplicables a las relaciones

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con el personal (la de uno u otro pas o una especial), as como tambin los tribunales competentes para conocer en los conflictos que se presenten. En derecho del trabajo adquiere especial relevancia otro aspecto de lo que puede calificarse de internacional. Se trata de los convenios celebrados con otros Estados para regular determinadas situaciones en el derecho interno respecto de ciertos trabajadores, en especial inmigrantes. Estos acuerdos tienen ms importancia en el mbito de la seguridad social, ya que se refieren al reconocimiento en un pas del tiempo de servicio prestado en otro, a los fines de la obtencin de la prestacin jubilatoria, etctera. En el derecho del trabajo, puesto que los derechos que l consagra lo son a favor de todos los habitantes (en el caso, con plenitud respecto de los extranjeros a quienes se les reconoci residencia definitiva, temporaria o transitoria -en sta si se ha concedido la respectiva autorizacin-; cfr. ley 22.439; ver 19), el tema no tiene tanta importancia, en la medida en que el tratado no se refiera a obviar las exigencias del pedido y reconocimiento de radicacin definitiva. A travs de la Organizacin Internacional del Trabajo se ha ido desarrollando una frondosa legislacin, condensada en un Cdigo Internacional de Derecho del Trabajo, elaborado a travs de la sancin de los convenios estipulados y las recomendaciones dadas por ese rgano (ver 80). La finalidad de esos textos legales no es su aplicacin directa a ninguna relacin laboral que se instaure dentro de un mbito geogrfico nacional o de varios, sino establecer modelos a los que aspira que se adapte la legislacin de los pases miembros, que asumen el compromiso de proponerla para su consideracin al rgano poltico encargado de la sancin de las leyes.
31. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. REMISIN. - Las

relaciones jurdicas que se generan como consecuencia de la prestacin de trabajo "en relacin de dependencia", se establecen entre un empleado y "su" empleador. En el orden de las relaciones colectivas pueden actuar como sujetos: a) las asocia-

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ciones profesionales de trabajadores (sindicatos; no como prestadores de trabajo); b) las asociaciones profesionales de empleadores, constituyan o no persona jurdica (ya que basta para la concertacin del negocio colectivo que se trate de un grupo de empresarios), y c) directamente, los propios empleadores. El estudio de los distintos sujetos se realiza al tratar la relacin individual de trabajo (trabajador, empleador; ver 88 y 91) e instituciones laborales (asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores; ver 77 y 78, a los que se remite al lector).
B) PRINCIPIOS

32. INTRODUCCIN. - Para que una rama jurdica logre cierta "autonoma" (especialidad), tiene que elaborar un cuerpo de principios propios, adems de cumplir con los dems requisitos: lograr un vasto dominio de la realidad social que intenta regular, mtodo particular y una doctrina homognea. A esa especialidad en el campo cientfico se agregan luego la legislativa y la didctica. Dadas sus caractersticas, impuestas por la finalidad que persigue, el derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de doctrina que contiene principios comunes que constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas laborales, de acuerdo con criterios distintos de los que se dan en otras ramas jurdicas. Aqullos operan a modo de lneas fundamentales e informadoras que inspiran directamente soluciones que sirven, no ya slo para la sancin, sino tambin para la interpretacin de la norma y para la resolucin de casos concretos. Como funciones de tales principios pueden indicarse: a) informativa, inspiran al legislador (son "bases"); b) normativa, actan subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, integran el derecho (arg. art. 11, LCT), y c) interpretativa (constituyen un criterio orientador para el intrprete). Algunos autores distinguen entre principios polticos y jurdicos. Los primeros, contenidos en la Constitucin (en nes-

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tro caso, en el art. 14 bis), integran un programa que define la meta -polos- que deben alcanzar las normas positivas. En cambio, los jurdicos constituyen criterios formales aplicables en cualquier circunstancia de tiempo y de lugar. Los principios del derecho del trabajo se caracterizan por su "amorfismo"; de ordinario no tienen un procedimiento tcnico de exteriorizacin. La norma los acoge, pero no los expresa directamente; a veces, lo que se enuncia es el presupuesto del principio. La concrecin de ste en la ley puede quitarle fecundidad; su "cristalizacin" tal vez llegue a "congelar" su funcin inspiradora de soluciones. La recepcin de distintos principios en la LCT, permite clasificarlos segn que: a) tengan como fin descifrar el sentido de la norma o salvar el escollo que presentan situaciones no previstas, es decir, que sirvan para aplicar o para interpretar la norma (arts. 9o y 11, LCT), y b) establezcan directivas bsicas a fin de mantener el equilibrio entre las partes de la relacin (arts. 7o, 10, 12 y 17, LCT). Sin nimo de agotar la enumeracin total, se analizan los principales, en especial los que han sido acogidos en la LCT. 33. PROTECTORIO. - En derecho del trabajo no es aplicable el criterio segn el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurdica entre las partes. Al contrario, como ya se ha indicado, tiene un carcter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real; a tal efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de negociacin. En consecuencia, no rige en l plenamente el principio de la autonoma de la voluntad, sino slo en los casos en que se hayan asegurado ciertos lmites que constituyen el orden pblico laboral que impregna casi todas sus normas o cuando se trate de modificar in peius los derechos del empleador. Dentro del referido principio cabe distinguir dos aspectos. En nuestro ordenamiento positivo, uno de ellos se refiere a una directiva que se le imparte al legislador comn, a fin de que

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adopte las tcnicas del caso para que se encarne en la realidad el precepto segn el cual "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador..." (art. 14 bis, Const. nacional). Parecera que dicha garanta -en cuanto se refiere al trabajo dirigido- no se limita slo a los contenidos a que hace referencia la norma constitucional, sino que tambin comprende otros que resultan necesarios para preservar los derechos de las partes, que en la relacin jurdica tiene menor capacidad de dilogo. De acuerdo con esa situacin fctica, de no contar con mnimos legales o convencionales y otros medios de proteccin, podra ver comprometidos sus intereses ante el mayor poder de negociacin que normalmente ejerce el empleador. Por lo tanto, de acuerdo con la directiva que el constituyente ha establecido, el Congreso de la Nacin tiene que adaptar las tcnicas y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de equilibrio entre dos partes que, comnmente, tienen distinta capacidad de dilogo. Dicha tarea no se limita a reglamentar las materias que detall el constituyente, sino tambin otras, a veces derivadas del propio principio protectorio, tal como el de la irrenunciabilidad. De esa manera se le asegura al trabajador el goce de derechos que es factible no lograra obtener en una negociacin en la que slo rigiera, por lo menos en lo que se refiere a su totalidad, la regla de la autonoma de la voluntad. Segn parte de la doctrina, superados esos niveles mnimos, las partes pueden ajustar el negocio jurdico laboral de acuerdo con su capacidad de negociacin. En cambio, el otro aspecto referido al principio protectorio, consiste en una directiva dirigida al juez en cuanto tiene que interpretar, como paso previo a su aplicacin, la norma laboral. Esa tarea debe hacerse respetando las fuentes y los otros principios propios del derecho. No se trata de una simple franquicia que se le otorga sin ms al que tiene que aplicar la ley (juez o Administracin labo-

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ral, sta en tanto el legislador le ha encomendado determinadas funciones en la materia) para crear la norma. Su utilizacin, en el caso concreto, debe compatibilizarse con la seguridad jurdica. El mencionado principio se expresa en tres reglas fundamentales en cuanto se refiere a la aplicacin e interpretacin de la norma. a) "IN DUBIO PRO OPERARIO". Esta regla acta como directiva dada al juez o al intrprete para elegir, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms favorable para el trabajador (art. 9o, LCT). Se opone al criterio utilizado en las dems ramas jurdicas, segn el cual la duda se resuelve, por lo comn, a favor del deudor. Aplicado ste al derecho del trabajo, en la mayor parte de los casos lo sera en beneficio del empleador (que tiene ese carcter respecto de muchas de las obligaciones de derecho laboral). De acuerdo con esta regla se ampara al ms dbil. Su aplicacin concreta exige tener en cuenta que slo lo es en caso de duda, por lo cual de ningn modo permite violar la voluntad del legislador, es decir, la ratio legis. No es sin ms un principio pro operario, sino in dubio pro operario. Su utilizacin slo se justifica cuando haya duda en la aplicacin o interpretacin de la ley, convenio, contrato o hechos. En virtud de ella no se crea la norma; se la integra solamente. Puede ella servir tanto para extender un beneficio, como para restringir un perjuicio. Su aplicacin tambin debe hacerse por grados, segn las caractersticas propias de la relacin de trabajo (no son iguales las que se dan entre el empleador y un gerente, un alto empleado, o un trabajador no calificado, pen, etctera). Su utilizacin comprende las diversas fuentes formales: ley, contratos, reglamentos, convenios, etctera. La aplicacin de dicha regla exige moderacin, y slo para los casos en que haya duda.

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Este principio ha sido acogido en el citado art. 9o, prr. 2o, de la LCT, cuyo estudio se hace en el 71. b) LA REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR. sta se refiere a otra situacin; no ya a la interpretacin, sino a la aplicacin de la norma. Pueden distinguirse un sentido propio y otro impropio. El primero se refiere a los casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situacin jurdica (ver 67). El segundo se plantea cuando una misma disposicin legal es susceptible de varios significados (situacin que corresponde a la regla in dubio pro operario). En doctrina se ha destacado que, a los fines de la aplicacin de esta regla, debe tomarse en cuenta: 2) en la comparacin, el tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias econmicas; 2) la situacin de la comunidad interesada y no slo la del empleado; 3) lo que es ms favorable no debe juzgarse en funcin de la apreciacin subjetiva de los interesados, sino objetivamente, de acuerdo con los motivos que han inspirado las normas, y 4) que la confrontacin debe hacerse de tal manera que se aprecie si la "regla inferior" es o no ms favorable al trabajador. El criterio para determinar cundo una norma es ms favorable que otra, as como la unidad de comparacin, se estudian en el 67. El art. 9o, prr. Io, de la LCT adopta esta regla, segn la cual, en caso de duda -lo cual descarta las situaciones en que sta no se presenta-, se aplica la disposicin legal o convencional que autoriza la solucin ms favorable para el trabajador; a tal efecto se toman en consideracin "la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo" (ver su estudio en 67, c). El mismo texto legal (art. 8o) dispone igual criterio respecto de las normas contenidas en las "convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales". El art. 7o de la ley 14.250 (t.o. 1988; de convenciones colectivas) adopta el mismo criterio en cuanto a las "instituciones del derecho del trabajo... siempre

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que no afectaran disposiciones dictadas en proteccin del inters general". c) CONDICIN MS BENEFICIOSA. Segn esta regla, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La modificacin que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos de aqul. La excepcin que debe atender a la necesidad de preservar un inters general (ante el cual se justifique el menoscabo del derecho del trabajador) debe ser explcita o implcitamente determinada -a travs de nuevas condiciones- por ley o convenio colectivo, segn cul haya sido la fuente del anterior. En ningn caso la negociacin colectiva puede desconocer o disminuir derechos consagrados por la ley (arg. art. 7o, ley 14.250, t.o. 1988). Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la relacin laboral pueden ser modificadas para el futuro en "perjuicio" del empleado, cuando sea ello materia de un convenio libremente negociado por ambas partes a causa de una situacin especial (de carcter general o particular de la empresa: imposibilidad de continuar la explotacin en las condiciones antes fijadas u otras). En cambio, es nula toda convencin de esta ndole por la que se "reduce" el derecho del trabajador ms all de los lmites impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo (arts. 7o y 12, LCT). En caso de realizarse un acuerdo de este tenor, las disposiciones "menos favorables" quedan automticamente reemplazadas por los mnimos contenidos en la mencionada ley, convenio colectivo o laudo (arg. art. 13; ver 72). El ordenamiento jurdico argentino reconoce dos excepciones a esa regla; sta ha sido introducida por el art. 90 y ss. de la ley 24.467, que establece el rgimen jurdico de las pequeas y medianas empresas (pymes; respecto de las primeras, ver 255). Al efecto define un rgimen de "disponibilidad colectiva", segn el cual, a travs del negocio que se celebra por esa va, se "pueden modificar en cualquier sentido las formalida-

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des, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de gozarla, por lo menos cada tres aos en el perodo de verano, cuando ella no se concede en forma simultnea a todo el personal (art. 154, prr. 3 o , LCT). Adems, por esa va se puede autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual complementario en tres perodos, as como modificar el rgimen de extincin del contrato (arts. 91 y 92, ley 24.467). Por su parte, la ley 25.013 ha ampliado el mbito de la disponibilidad colectiva respecto del perodo de prueba fijado en 30 das. Admite que el CCT pueda ampliarlo a 90 das, as como reducir el monto de la indemnizacin debida, en concepto de antigedad y falta de preaviso, en razn de un despido incausado declarado durante ese perodo, al 50% de la tasa legal (art. 31). Tambin prev que el acuerdo de mbito superior puede "regular la organizacin colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales, sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos, y lo dispuesto por el art. 3 o in fine de esta ley, al que nos hemos referido en el prrafo anterior (art. 15). Segn una doctrina predominante, los derechos que tienen como fuente una ley, convencin colectiva o laudo, no se incorporan al "patrimonio del trabajador", por lo cual pueden ser reducidos en perjuicio de l por una norma posterior de la misma jerarqua. 34. IRRENUNCIABILIDAD. - La caracterstica propia del derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que, hasta cierto punto, en algunas circunstancias considere a ste como un menor de edad. A tal fin, considera que la renuncia (abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de capacidad de negociacin. Sin embargo, el instituto no se fundamenta en la existencia de un vicio de consentimiento (como algunos autores pretenden), sino en la naturaleza especial (de carcter protectorio) de la norma.

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Es un principio inverso al que, por lo comn, se da en otras ramas del derecho, en las que la regla es la renunciabilidad, a no ser que con ella se alteren normas de orden pblico. En derecho del trabajo, prevalecen las disposiciones del ius cogens (derecho obligatorio: la norma debe cumplirse imperativamente) sobre las del ius dispositivum (derecho dispositivo u orientador: al que pueden renunciar o que pueden modificar las partes). La ley ampara el derecho del trabajador de manera tal que lo declara irrenunciable: slo admite que se convierta en derecho natural por el transcurso del plazo indicado por la ley (prescripcin). La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato; es inoponible al trabajador; es ineficaz jurdicamente (art. 12, LCT). Contra la opinin de algunos autores que no admiten la posibilidad de renunciar a ningn derecho, otros sostienen que ello depende de la ndole de cada disposicin y del modo como se la formule. Sin duda, no lo son los derechos concedidos por la ley o los convenios colectivos, que constituyen normas de derecho pblico laboral (arg. art. 12, LCT), pero s los que se concertaron por negociacin privada (por lo tanto, se acepta para el futuro la disminucin del sueldo, la ampliacin de la jornada, siempre que con ello no se viole una norma legal o convencional). En doctrina se distingue entre la renuncia que, como se ha indicado, es un acto jurdico unilateral -aunque puede ser consecuencia de un acuerdo anterior-, y el negocio bilateral -transaccin-, por el cual "se extinguen obligaciones litigiosas o dudosas". Aqu lo importante es que no hay certeza de la existencia de un derecho. No basta que sea l litigioso; tiene que ser dudoso, por lo cual la falta de certidumbre permite la transaccin (que no es vlida en la medida en que haya una renuncia simple y llana), cualquiera que sea la faz bajo la cual se la disfrace (transaccin, conciliacin, etc.) y el momento en que se la realice (antes, durante o despus de la ejecucin del contrato).

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Algunos autores admiten una distinta consideracin entre la renuncia a derechos futuros, de aquella en que se hace dejacin de los ya adquiridos. Slo la aceptan en este segundo caso. La ndole propia del derecho que nace de una relacin laboral, hace aconsejable desechar esta interpretacin, que no se compadece con la finalidad perseguida: asegurar el cumplimiento de los derechos de la parte ms dbil de la relacin. Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto de cuya existencia no haya dudas, y aquella en la que los hechos en que ese derecho se funda no han sido reconocidos y su acreditacin es dudosa. No es lo mismo el cobro del salario por el tiempo trabajado o el de una indemnizacin por despido arbitrario (probado o admitido), que la peticin que se formula en virtud de hechos (si hubo o no despido directo, categora profesional, sueldo pactado, etc.) que se discuten y no hay posibilidad siquiera de probarlos. La LCT no slo no admite la renuncia, sino que establece normas precisas para aceptar la validez de los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (ver 34, b). En otros casos, slo reconoce valor parcial al acto o hecho que pueda ser consecuencia de una imposicin que obligue al trabajador a formular una renuncia. A tal efecto, el legislador, en materia laboral, ha adoptado un criterio que modifica los efectos del instituto del pago (art. 724 y ss., Cd. Civil), a fin de evitar que por razones de "debilidad econmica" se obligue al acreedor (trabajador) a percibir sumas menores que las que se le adeudan; en ese caso, el crdito slo se cancela en la medida del importe percibido; a este efecto se lo considera como "entrega a cuenta del total adeudado" (art. 260, LCT; ver 202), con prescindencia de que se haya dado o no carta de pago. Adems, para garantizar la percepcin de la suma debida, el recibo que instrumenta el pago debe cumplir con ciertos requisitos de orden formal y guardar correlacin con la "docu-

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mentacin laboral, previsional, comercial y tributaria" del empleador (arts. 138, 142 y ss., LCT; ver 199, c). El juez tiene facultades para determinar, segn las circunstancias del caso, el valor probatorio de las entregas de dinero, cuya prueba no se ajuste al cumplimiento de los requisitos legales o convencionales (arg. arts. 53, 54 y 56, LCT; ver 97). El pago de sumas reclamadas en juicio slo puede acreditarse mediante depsito bancario a la orden del tribunal (art. 277, LCT; ver 199, i). En cuanto a su manifestacin, la renuncia puede ser en unos casos expresa y en otros tcita (que se la infiera de otras actitudes). A este efecto, el art. 58 de la LCT no admite presunciones respecto de la "renuncia [del trabajador] al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido". Una aplicacin prctica de ello puede darse en los llamados abandono-renuncia (en el que ambas partes han aceptado el acto; art. 241, prr. 3 o , LCT) y abandono-incumplimiento (cuya acreditacin requiere intimacin previa; art. 244, LCT). El no ejercicio de un derecho no significa renuncia inmediata. Segn una interpretacin que hasta 1985 fue aceptada casi unnimemente, se entendi que el principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12, LCT), slo se refiere a "los previstos" en la LCT "o las convenciones colectivas", por lo que, en cuanto se sobrepasan esas mnimas, las negociaciones estn sujetas a la libre decisin de las partes. De acuerdo con ello, no existe bice para que el trabajador, salvando los recaudos que acreditan que el acto no adolece de un vicio que afecta su libertad, intencin y discernimiento, pueda pactar nuevas condiciones de trabajo menos favorables para l que las anteriores, pero que superen los referidos mnimos. Una nueva corriente de interpretacin, que no se expresa a travs de una nica solucin, considera que: a) en ningn caso el trabajador puede renunciar .a las anteriores condiciones de trabajo de que gozaba, ya en razn de un convenio con el em-

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pleador o de una decisin unilateral de ste que lo beneficiaba y se incorpor a su patrimonio, y b) esa decisin, aunque fuera motivo de un acuerdo concertado, est sujeta a una revisin de carcter judicial que slo puede convalidarla en tanto sta (al juzgar las distintas circunstancias del caso) no resulte perjudicial para el trabajador. Tambin se ha sostenido que cuando se logra un acuerdo que se traduce en una modificacin de las anteriores condiciones de trabajo in peius para el trabajador, cabe presumir que, por parte de ste, ello ha sido fruto de un vicio de consentimiento que produce la nulonvenio. Est a cargo del empleador acreditar que no se ha dado esa situacin. El principio de la irrenunciabilidad sufre "algunas excepciones" en determinadas circunstancias. a) RENUNCIA AL EMPLEO. En este caso, puede darse una situacin en la cual se produzca un abandono del derecho a gozar de ciertas condiciones del trabajo y a que el empleador "reciba la prestacin". En principio, debe admitrsela (si no se trata de un contrato a plazo no vencido, pues para ello se requerira el consentimiento de la otra parte), ya que lo contrario equivaldra a obligar al empleado a mantener una relacin de trabajo (que lo constreira a poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte) que no le conviene, en abierta violacin de su libertad de contratar. La ley trata de asegurar que la decisin tomada por el trabajador no adolezca de ningn vicio que le quite validez como expresin de su voluntad. En caso de existir (presin o amenazas del empleador, etc.), el hecho deber ser debidamente acreditado; no basta, al efecto, la simple manifestacin de quien retracta su actitud. A fin de garantizar la libre expresin del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a travs de un medio que, en condiciones normales, permita afirmar que no ha habido coaccin. Tales son: el "despacho telegrfico colacionado [o carta documento] cursado personalmente" o la manifestacin formulada "ante la autoridad administrativa

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del trabajo" (art. 240, prr. Io, LCT; ver 230, a, 1; la expedicin del mismo hasta 25 palabras, adems de las que corresponden a los datos identificatorios o un ejemplar del formulario de carta documento, es gratuita; leyes 23.789 y 24.487). b) CONCILIACIN. Constituye un modo de alcanzar la solucin amigable de un litigio en el que las partes mismas, por s o a instancias de tercero -juez o funcionario administrativo laboral-, resuelven la cuestin. Hay que distinguir entre la que se opera en los conflictos colectivos (que enfrentan al grupo de trabajadores con uno o varios empresarios; ver 285, a) y la que se refiere a las relaciones individuales de trabajo (la situacin se da entre empleado - o conjunto de empleados, caso en el cual se trata ya de un conflicto pluriindividual- y su empleador). Para evitar que se viole el derecho del trabajador, ya sea bajo la forma de conciliacin o la de transaccin (el art. 15, LCT, establece: "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios"), la ley exige que para que tengan validez debe hacrselos "con intervencin de la autoridad judicial" (ver 205) o "administrativa", las que deben aprobarlo mediante "resolucin fundada" (homologacin), que acredite que por ese medio "se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes". No basta, en consecuencia, el acuerdo de las partes: es necesario que sea aprobado por la autoridad que intervenga, la cual debe fundar su decisin en una investigacin previa de los motivos que lo fundamentan, a fin de impedir que bajo su apariencia se encubra una simple renuncia. Dentro de los modos anormales de terminacin del proceso (art. 304 y ss., Cd. Procesal nacional), algunos slo exigen la decisin de una parte (desistimiento de derecho, allanamiento), mientras otros son fruto de un acuerdo (transaccin, conciliacin). Las formas de estos segundos presentan matices diversos. La ley de fondo (art. 832, Cd. Civil) define la transaccin como: "acto jurdico bilateral, por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas". En cambio, la conciliacin constituye un modo de dar
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\r .- . . .

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fin al pleito o litigio mediante un "amigable entendimiento", que constituye el gnero (se refiere a la finalidad perseguida: conciliar) dentro del cual las dems formas -mecanismo por el que se logra el acuerdo- son especies. La conciliacin puede constituir un acto de desistimiento (de la accin o del derecho; el acuerdo amigable induce al trabajador a desistir de su pretensin jurdica), de allanamiento (en este caso, es el demandado el que "sacrifica" su derecho) o transaccin (ambas partes se hacen recprocas concesiones a fin de llegar a un arreglo amistoso). Cuando lo que se discute son derechos consagrados por una norma laboral, y por lo tanto irrenunciables, en principio no es procedente la transaccin o el desistimiento, si no se dan determinados supuestos. No se los admite cuando esos derechos han sido reconocidos por la otra parte, por lo cual en el caso habra renuncia -lisa y llana-, total o parcial (en este caso, lo recibido debe considerarse pago a cuenta -art. 260, LCT; ver 199 y siguientes-). No habra "recproca concesin", ya que el empleador no renuncia a nada, sino que paga menos (o nada) de lo que estableca la tarifa legal. La transaccin puede referirse no slo al monto de lo adeudado (lo cual supone que hay reconocimiento de la obligacin por parte del empleador), sino tambin al derecho, cuando los hechos en que ste se funda (injuria, horas trabajadas, accidentes o nexo de l con la relacin laboral, etc.) no han sido admitidos, por lo cual pueden ser dudosos o no acreditables mediante prueba. En estos casos, el empleador no reconoce el derecho alegado y quiz le asista razn. Por motivos de conveniencia (no tener pendiente un pleito cuyo resultado puede ser adverso, pago de honorarios, etc.), a ambas partes les puede ser til llegar a un acuerdo que ponga fin al litigio. El empleador que no admiti la existencia de su obligacin laboral, se presta a pagar una suma. El trabajador -ante la perspectiva de no obtener el reconocimiento judicial de lo que considera ser su derecho- consiente en recibir un importe menor que el que reclamaba. En el caso, no se elude el pago de una deuda

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admitida a travs de un procedimiento ilegal. Ambas partes, mediante un acto serio y "conscientemente aceptado", resuelven poner fin a la discusin, a travs de la renuncia a un derecho litigioso e incierto, discutido por la otra parte (el trabajador, a percibir una suma de dinero, a ser reincorporado; el empleador, a no tener deuda alguna). En este caso, la transaccin es real. Quien se considera acreedor, acepta una suma menor; quien sostiene no tener obligacin, se presta a pagar un importe. En cuanto al desistimiento que se produce en juicio, hay que distinguir entre el que se refiere al proceso (el actor mantiene su pretensin, que puede alegar en otro juicio) y el que concierne al derecho. La irrenunciabilidad de ste no empece que el trabajador disponga la primera va, ya que ella slo se refiere al juicio incoado; puede reiterarse la cuestin en otro pleito. Lo que s parece inadmisible es el desistimiento del derecho que se funda en la ley, estatuto o convenio colectivo de trabajo, ya que ello se opondra a lo prescripto en el art. 12 de la LCT. Sin embargo, en la prctica tribunalicia ha sido frecuente admitir este "modo anormal de la terminacin del proceso". Este criterio ha sido convalidado por la ley 21.297, modificatoria de la LCT, que introdujo un nuevo artculo (277, prr. 2o, LCT), que dispone que "el desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificar personalmente en el juicio y requerir homologacin". La norma que se refiere al procedimiento, admite este modo de desistimiento. Exige que el trabajador comparezca personalmente ante el juez a manifestar su decisin. No basta que haya conferido mandato al efecto; en caso de que su apoderado lo haya comprometido a ello, debe confirmar el acto mediante "ratificacin personal". En el caso, como tambin debe ocurrir con los acuerdos transaccionales (art. 15, LCT), el juez, antes de homologar la decisin del trabajador, debe indagar las razones por las que ha adoptado tal actitud. Debe denegar la peticin en la medida en que considere que no hay razn suficiente para proceder de esa manera. Una de ellas podra ser que se acreditara que la accin, por la ndole de la

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cuestin debatida o por la prueba producida, cambio de la doctrina jurisprudencial, etc., no puede prosperar, lo cual justificara que el actor desistiera de su derecho a fin de evitarse mayores perjuicios (costas). c) PRESCRIPCIN. En doctrina se ha discutido si en derecho del trabajo corresponde admitir la prescripcin de las acciones, ya que a travs de este instituto, por la inaccin del interesado, se acepta que el derecho no ejercido pierda su carcter de exigible y se convierta en un "crdito natural" (art. 515, inc. 2o, Cd. Civil). La cuestin enfrenta dos principios: uno de derecho del trabajo (la irrenunciabilidad), y otro de inters general (seguridad jurdica). La corriente mayoritaria, cuya solucin acepta la LCT (art. 256 y ss.; ver 203), se pronuncia por la prevalecencia de este ltimo. El desinters por parte del trabajador durante un lapso que la ley considera prudencial (2 aos) y que puede ser interrumpido o suspendido (arts. 256 y 257, LCT), es motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad de su crdito. En el caso, el transcurso del tiempo sin que el empleado reclame su acreencia, tiene un efecto anlogo al que produce la renuncia del derecho (la deuda no "desaparece", se convierte en natural), si el obligado opone la prescripcin "al contestar la demanda o en la primera presentacin en el juicio" (art. 3962, Cd. Civil; ver 203). d) CADUCIDAD. De acuerdo con este instituto, el transcurso del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la extincin del crdito. En consecuencia, a diferencia de lo que ocurre con la prescripcin, no es necesario que el deudor la oponga: el juez tiene que declararla de oficio. En el caso, el acreedor pierde el derecho, mientras que en la prescripcin slo fenece la accin. Dados sus efectos, la ley (art. 259, LCT) establece expresamente que "no hay otros modos de caducidad que los que re-

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sultn" de ella. Por lo tanto, al igual que con los plazos de prescripcin, no se admite -dado su carcter de orden pblico general; arg. art. 256, prr. 2o, LCT- que las partes modifiquen -en un sentido o en otro- los perodos, ni establezcan casos distintos de los fijados en la norma. La LCT slo en determinados casos admite la caducidad del derecho del trabajador. Entre ellos: 7) el de cuestionar la procedencia de una suspensin, si no lo hace en el plazo de "treinta das corridos de notificada la medida" (art. 67, prr. 2o, LCT); 2) perseguir los bienes del fallido que hubieren sido retirados del establecimiento, aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si la accin no se deduce dentro del plazo de 6 meses de su retiro (art. 269), segn una mayoritaria doctrina judicial; 3) la opcin de la empleada que ha gozado de licencia por maternidad para reincorporarse al empleo, si no lo comunica dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de aqulla (art. 186; ver 204; 4) no haber gozado en su momento del descanso compensatorio (arg. art. 207, LCT; ver 146), y 5) licencia anual no gozada en el perodo y la forma que indica en la ley (arg. art. 157, LCT; ver 149). 35. CONTINUIDAD. - El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo comn, salvo algunas figuras propias de una prestacin eventual (que no por ello dejan de ser "trabajo dirigido"), no se agota en una prestacin; presenta una vocacin de permanencia hasta su extincin, ya sea por muerte, por jubilacin del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, "satisfaccin de resultados concretos... determinados de antemano", "exigencias extraordinarias y transitorias", o "sustituir transitoriamente trabajadores permanentes" (art. 99, LCT, y art. 69 y ss., ley 24.013; ver 84), o por otras causas, justificadas o no (ver 230 y 231). En el caso de no haberse pactado un plazo (que debe responder a causas de carcter objetivo y nunca puede ser mayor de 5 aos; art. 90, LCT), el trabajador puede renunciar en forma tempestiva (previo otorgamiento del respectivo preaviso; arg. art. 231 y ss., LCT).

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Esta caracterstica del contrato concede al empleado una seguridad, no slo econmica (saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino tambin de carcter psicolgico (ocupacin fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo, con su frustracin consiguiente), por su incorporacin a la empresa a la que se integra. En la actualidad, en las diversas legislaciones, como consecuencia de la situacin que afecta a los mercados de trabajo y, en especial, del fenmeno de la desocupacin, se insina una tendencia a admitir la concertacin de contratos de trabajo por tiempo determinado (atpicos), a veces, como una forma de "fomentar el empleo". En nuestro mbito nacional, la ley 24.013 (ao 1991) cre una serie de figuras contractuales promovidas por tiempo determinado, las que fueron derogadas por la ley 25.013 (ao 1998). A este derecho se lo suele denominar de estabilidad (ver 103). Produce beneficios, no slo al trabajador -los ya indicados-, sino tambin a la comunidad empresaria, que tiene inters en evitar la excesiva rotacin de sus integrantes, dado el costo (no slo econmico) que implican las tareas de reclutamiento, aprendizaje y experimentacin de las personas que se incorporan a ella. Por otra parte, esa continuidad se traduce en una mayor experiencia, y se concreta en un premio a la antigedad (los llamados plus que se establecen habitualmente en los convenios colectivos). El referido no constituye un derecho de propiedad del empleo, sino el de una expectativa a conservarlo (con las lgicas modificaciones que imponga el transcurso del tiempo), en la medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. La "indemnizacin" que la ley establece para los casos en que se produce su ruptura por una causa no imputable al empleador (muerte del trabajador, renuncia al trabajo en el caso del ejercicio del estado de excedencia -art. 183, LCT-), no responde a la reparacin de ningn dao ocasionado, ni constituye tampoco el pago por la cesacin de un derecho que se extingue, sino que es una compensacin por una "patrimonializacin del tiempo de servicio" (es decir, un reconocimiento al trabajador

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de los frutos adquiridos por la empresa con el transcurso del tiempo). La aplicacin prctica de este principio se concreta en las reglas siguientes. a) CONSERVACIN DEL EMPLEO. Constituye un criterio bsico para resolver cuestiones dudosas. La LCT sostiene que, en tales casos, "las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato" (art. 10). En la medida en que no se acredite la notificacin fehaciente de la decisin, de una u otra parte, de resolver el contrato (excepto cuando existe estabilidad "absoluta" -ver 103-, en la que tiene que haber causa justificada por parte del empleador), se presume que se mantiene la relacin jurdica (aunque el tiempo transcurrido no sea "de servicio", por no ser ste "efectivo"; arg. art. 18, LCT; ver 102). En los casos en que trabajador y empleador no cumplan sus prestaciones, ni pueda acreditarse un "comportamiento concluyeme y recproco" que "traduzca" una manifestacin "inequvoca" de resolver la relacin (arg. art. 241, prr. 3 o , LCT), se considera que el contrato mantiene su vigencia y slo ha quedado "suspendido" en cuanto se refiere a las obligaciones de cumplimiento (pero continan las de carcter tico). Slo una manifestacin expresa o hechos que la demuestren inequvocamente, producen la extincin de la relacin contractual.
b) PREFERENCIA POR LOS CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA. El

tiempo del contrato (excepto en los de carcter eventual, en que tienen que cumplirse condiciones objetivas; art. 99, LCT), puede ser por un lapso indefinido o por uno cierto (en este segundo caso por plazo u obra determinada; arts. 90 y 93, LCT; ver 01). La LCT privilegia el primer modo de contrato, que se presume que es el pactado (art. 90 y ss., LCT; ver 100). El que se concierta por un tiempo determinado tiene que responder a situaciones especiales, ser probado por el empleador por escrito, y no puede extenderse por un plazo mayor de cinco aos (art. 90, LCT). La norma, a fin de impedir la co-

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misin de fraudes laborales, determina, en forma expresa, el criterio p a r a determinar el monto de la indemnizacin debida con motivo de la resolucin del contrato concertado como "a plazo fijo" (arts. 94, 95 y 250, LCT; ver 231, a). En ambos casos, tambin se prevn las consecuencias de la rescisin incausada ante tempus (art. 95, LCT). ) ADMISIN DE TRANSFORMACIONES. Dadas sus caractersticas, el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, lo cual supone cambios en las condiciones mientras que avanza el tiempo de antigedad, y se traduce en una mayor experiencia por parte del trabajador. Esa situacin, que se refleja en el status del empleado en la comunidad, sueldo, etc., constituye una autntica "novacin objetiva" del contrato laboral original. Aunque se mantiene el "primitivo", se modifican algunas de sus "condiciones". Se conserva la obligacin de poner la capacidad de trabajo a disposicin del empleador, con una mayor experiencia y habilidad por parte del trabajador, pero varan otras modalidades (responsabilidad, cargo, remuneraciones, etctera). stas constituyen "modificaciones objetivas" del mismo contrato de trabajo.
d) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO. NO obstante la nulidad de
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las clusulas, el contrato se considera existente. En el caso, se sustituyen dichas clusulas por las que establece la ley o, tambin, el convenio colectivo (art. 13, LCT). ) PENALIZACIN DE LA RESOLUCIN DEL CONTRATO SIN CAUSA. Parte de la doctrina, en especial la que admite la estabilidad absoluta (ver 103), estima que el despido sin causa constituye una anomala jurdica", que autoriza a solicitar la nulidad del acto y la "reincorporacin del trabajador a la empresa" (en realidad, lo que se pide es que se declare que no fue desincorporado vlidamente). La LCT no reconoce ese instituto (estabilidad absoluta) y da validez a la resolucin incausada del contrato (art. 245 y ss.); en el caso, "pena" la actitud del empleador que dispone su
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"exencin" de la obligacin pactada (directa o indirectamente), mediante el pago de una indemnizacin tarifada, con prescindencia de que el hecho haya ocasionado o no algn dao al trabajador. La modificacin introducida por la ley 25.013 a la LCT, respecto del rgimen aplicable a las relaciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, establece un criterio distinto del fijado por la norma laboral comn, con referencia al plazo de preaviso que las partes deben conceder a la otra, cuando rescinden sin causa el contrato, as como el criterio que debe adoptarse para determinar el monto de la indemnizacin que debe abonarse como antigedad (ver 231, a, 1 y 2). La ley de asociaciones sindicales 23.551 reconoce un rgimen de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tempore (garanta especial), a los trabajadores que ejercen ciertas funciones: 7) cargos electivos o representativos; 2) en organismos que requieren representacin gremial; 3) cargos polticos en los poderes pblicos; 4) como delegados de personal, y 5) si han sido candidatos en una eleccin convocada para designar a las personas que han de cumplirlas (arts. 40, 48 y 50); o aunque no gocen de esa tutela especfica, en cuanto han sido vctimas de una prctica antisindical (arts. 47 y 53). Por lo tanto, el despido sin justa causa, declarado durante la vigencia de esa garanta especial, es nulo, no produciendo el efecto jurdico deseado por quien lo dispuso. El trabajador afectado tiene derecho a solicitar que no slo se formule judicialmente esa declaracin, sino tambin a reclamar las consecuencias que de ello se siguen: 7) reinstalacin en el cargo, y 2) pago de los salarios cados, etc. (ver 276).
f) INTERPRETACIN DE CIERTAS INTERRUPCIONES COMO SUSPENSIONES CONTRACTUALES. Dada su naturaleza (prestacin de un servicio

de carcter personal), por razones de orden biolgico, patolgico o social, se producen determinadas interrupciones en la prestacin laboral (enfermedad del trabajador, huelgas, situaciones de fuerza mayor, etc.), que no se estiman cesacin de la rea-

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cin contractual, sino suspensin de algunas de las obligaciones que aqulla impone a las partes (de prestacin), mientras se mantienen otras (las de comportamiento o ticas; ver 106 y 107), en la medida en que slo constituyan una situacin que se estima momentnea (ver 208 y siguientes). La ley se expresa mostrando una "cierta" resistencia a la extincin del contrato de trabajo.
g) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO EN EL CASO DE CAMBIO DE LA

PERSONA DEL EMPLEADOR.

Cuando se produce la transferencia de

la propiedad de la empresa (salvo los casos en que la persona del empleador es esencial para la relacin -intuitu personce-), el contrato se "mantiene" con el nuevo; se produce en el caso una novacin subjetiva, que no exige la conformidad del trabajador (a no ser que haya fraude laboral, caso en el cual puede resolver el contrato), ni libera al anterior empleador de las obligaciones contradas (ver 222 y siguientes). La ley tambin admite la transferencia del contrato (art. 229, LCT; ver 224).
36. PRIMACA DE LA REALIDAD. PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DE LA FIGURA LABORAL. - ste es un principio general del

derecho, que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares. Conforme a l, cuando no hay correlacin entre lo que ocurri en los hechos y lo que se pact o se document, hay que dar primaca a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia. En consecuencia, las estipulaciones contractuales por escrito (que no son frecuentes en derecho del trabajo), no tienen ms que un valor de presuncin, que cae ante la prueba de los hechos. Se imponen stos sobre la denominacin o calificacin que las partes atribuyan a la relacin contractual. Este principio es importante para resolver la situacin en los casos de simulacin o de fraude laboral (arg. art. 14, LCT), tan frecuentes en la prctica, para no cumplir con las exigencias mnimas de la ley. En tales situaciones, se toma en cuenta la realidad, no lo pactado. Las clusulas simuladas o fraudulentas son reemplazadas ope legis por las que correspondan en vir-

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tud de las disposiciones de orden pblico laboral que se hubieren violado (arg. arts. 7o, 13 y 14, LCT; ver 72). En doctrina, algunos autores han fijado una distincin tajante entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Utilizan la expresin contrato-realidad como distinta del civil (simple acuerdo de voluntades). Segn esa opinin, el primero slo se perfecciona mediante el cumplimiento de la obligacin de prestar trabajo. Esta tesis se interpret en el sentido de que adoptaba, respecto del laboral, las bases del llamado contrato real del derecho civil (slo se da en la medida en que se ejecuta; ver 94). Como una consecuencia lgica del principio de la realidad, y con el objeto de evitar cuestiones de prueba respecto de la clase de negociacin que engendr la relacin, se presume la existencia del contrato de trabajo con slo acreditar que se ha cumplido la prestacin (relacin de trabajo dirigido, ver 74, a; art. 23, prr. Io, LCT). Puede hacrsela por cualquier medio, sin perjuicio de los modos autorizados por las leyes procesales (art. 50, LCT). Quien sostiene que la prestacin de trabajo humano no corresponde a una causa laboral (podra serlo de carcter comercial -sociedad-, civil -servicios benvolos, amistosos, de vecindad, "religiosos"-; ver 90, a, b y f) tiene que acreditar que por "las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven", no posee ese carcter (art. 23, prr. Io, LCT). Ms an, con el propsito de evitar la utilizacin de figuras simuladas (societarias o de otra ndole), opera la referida presuncin "en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario [la propia ley lo define, art. 5 o , LCT; ver 76] a quien presta el servicio" (art. 23, prr. 2o). AI respecto, la norma legal establece pautas precisas para distinguir entre la prestacin de trabajo propia del derecho comercial y la del derecho laboral (art. 27, LCT; ver 71, f, y 74, b). Admite que entre una persona y otra (fsica o jurdica) pueden darse ambas figuras a la vez. No obstante la calidad de socio, se da esa situacin cuando el que realiza la prestacin del servicio

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est sujeto "a recibir instrucciones o directivas que se le impartan" (o puedan impartrsele) para el cumplimiento de la actividad que realice habitualmente. Adems, la ley contiene normas precisas para determinar la responsabilidad solidaria (de esa manera ahuyenta la posibilidad de la utilizacin de figuras fraudulentas) del "empleador encubierto", en los casos de interposicin de "uno" que se limita a contratar trabajadores para "proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT; ver 93), o de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y especfica que desarrolla (art. 30, LCT). Esa misma clase de responsabilidad se extiende a las empresas madres respecto de sus subordinadas, y las que se hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto econmico, "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31, LCT). 37. BUENA FE. - Es ste otro principio, al igual que el anterior y el de la razonabilidad que destacan algunos iuslaboralistas, fundamental dentro del derecho del trabajo, y que, dado el carcter personal de la relacin laboral, presenta caractersticas muy definidas. La LCT (arts. 11 y 63) lo acepta y acoge como bsico en cuanto a la conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento de sus obligaciones, ya se refieran a la celebracin, ejecucin o extincin de la relacin; dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad. Obliga a un modo de obrar -en lo referente a las obligaciones tanto de cumplimiento como ticas- honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel al compromiso contrado, desechando todo engao y perjuicio, y evitando trampas, abusos y desvirtuaciones. Es un modo de actuar que comprende obligaciones complementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la comunidad de trabajo de la que se es solidario (arts. 62 y 63, LCT). Establece que los comportamientos de las partes deben apreciarse con criterio de colaboracin y solidaridad (no perjudicar, no revelar secretos, no hacer competencia desleal; arg. arts. 85, 88 y concs.; ver 118, 122, 125, 129 y 132).

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Este principio tiene especial aplicacin en los casos en que las partes recurren a los medios de accin directa (ver 284 y siguientes). Si bien sta se admite como medio de presin de uno de los contratantes -en especial el trabajador- que se traduce en un aparente incumplimiento, una negativa a cumplir su obligacin (poner la capacidad laboral a disposicin de la otra; a recibirla) tiene que ajustarse a ese modo de actuar leal, por lo menos en cuanto a evitar daos intiles, a que las medidas sean tempestivas despus de haber agotado el procedimiento obligatorio de conciliacin. Algunos autores consideran parte integrante de este principio el de rendimiento en la aplicacin de las energas normales, constituyendo un complemento o secuela del principio de la buena fe. 38. JUSTICIA SOCIAL. - La LCT la incluye, junto con la buena fe, la equidad y los principios "generales del derecho del trabajo", como criterio para resolver las cuestiones en los casos en que no pueda hacrselo "por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas" (art. 11, LCT). El "ttulo" del artculo se refiere a "principios de interpretacin y aplicacin de la ley", pero es indudable que el de la justicia social no slo cumple esa funcin, sino que informa todo el ordenamiento laboral. Aristteles distingua tres formas distintas de justicia: conmutativa, legal y distributiva, segn el tipo de relacin entre las partes. Cuando el reconocimiento del "suyo del otro" (virtud de la justicia) es debido por un miembro de una comunidad a otro, dicha relacin es de carcter conmutativo y debe ser presidida por el signo de igualdad, a fin de que despus del "cambio", no se produzca un enriquecimiento del acreedor o deudor, a costa del otro, lo cual constituira una expropiacin. Cuando la relacin se da, no entre particulares, sino entre stos y la comunidad que integran (familiar, nacional, internacional), la justicia es de carcter legal -si el deudor es un

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miembro de aqulla y sta la acreedora-, o distributiva en la situacin inversa. A diferencia de la anterior, el signo que debe regirla no es el de la igualdad (equivalencia de los cambios -que no slo son de carcter material, pueden ser de colaboracin, de hacer, etc.-), sino el de proporcionalidad. Cuando el particular ms posee (bienes econmicos o de otro carcter: salud, inteligencia, etc.), su deuda con la comunidad es mayor que la del que "no tiene" tanto. En cambio, cuando el integrante es acreedor, el dbito de aqulla aumenta en funcin de la necesidad del particular (originada ya por razones de pobreza, enfermedad, vejez, etctera). Algunos autores consideran que la justicia social es la legal o la distributiva, o ambas. Marca, sin duda, la dimensin social por oposicin a la conmutativa (de carcter individual, do ut des), ya sea cuando el deudor es la parte (un particular) o el grupo social. La ley no la define. Su contenido se refiere a las normas bsicas que deben regir una comunidad (de personas o de grupos dentro de un Estado o de la vida internacional), en la que sus diversos integrantes no son meras individualidades, sino personas que interactan entre s y que, no slo coexisten (como los objetos), sino que conviven y, ms an, inviven. La vida social en la cual participan, tiene como finalidad brindarles la posibilidad de un mejor desarrollo de su vida, no slo en el plano de lo cuantitativo (ms o menos cosas que son necesarias para un buen vivir), sino tambin en el de lo cualitativo (calidad de vida). Esa perspectiva est ntimamente vinculada con el "clima" que brinda la comunidad (conjunto de condiciones externas que constituyen el llamado bien comn). En definitiva, se trata de que todos los miembros (sin exclusin de los menos o los ms) puedan desplegar su existencia como seres humanos y sociales -no es siquiera concebible el hombre como ser solitario-, y lograr as la difcil tarea de vivir todos juntos en paz y armona, en el disfrute de los bienes y servicios que les son necesarios para desenvolverse en el nivel propio de su condicin de humanos.

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En consecuencia, la norma no debe tomar en cuenta solamente el inters (a veces egosta) de una de las partes (individuo o grupo) que integre la comunidad, sino tambin el general, que se lesiona cuando se viola la justicia (es decir, cuando a uno de los miembros no se le reconoce un derecho que no le ha concedido la sociedad, sino la naturaleza misma). Se opone a una concepcin que slo concibe intereses individuales en juego. Semejante concepcin facilitara el abuso de unos sobre otros y el marginamiento, casi siempre de los ms, del goce de los bienes que fueron puestos para disfrute de todos los miembros de la comunidad (y no slo de algunos), y que han sido cultivados por el conjunto social y transmitidos como herencia que reciben las sucesivas generaciones. Se trata de facilitar la vigencia de un estilo de vida que no concibe la existencia de cada hombre como aislado (enemigo, amigo, proveedor, dominador), sino como hermano de "los otros", de acuerdo con su "comn naturaleza y vocacin". Por lo comn, cuando se destaca esta nueva visin social de la vida y, por ende, del derecho, se suele poner el acento en la injusticia que se comete en la distribucin y participacin de muchos en lo que debera ser un acervo comn (social, cultural, econmico), construido a travs de las generaciones sobre la base de bienes "ofrecidos" por la naturaleza, cuya destinacin no ha sido slo para unos, sino para todos. Esta crtica, atinada sin duda, responde a la situacin que padece el mundo actual, en el que se aprecian, tanto a nivel nacional como internacional, sectores desposedos, a veces hasta de lo ms indispensable, mientras otros (por lo comn minoritarios) se hallan "inmersos" en una sociedad de consumo que, adems de la absorcin de la mayor parte de los bienes y servicios disponibles, produce un dispendio de los recursos naturales no renovables y plantea graves problemas no conocidos hasta nuestros das (contaminacin del ambiente, etctera). Este hecho no debe hacer olvidar que la relacin entre los hombres podra caracterizarse como de "dbito-crdito". Cada

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uno es acreedor de la sociedad para que ella le brinde un "clima" que le permita vivir en un nivel humano y participar en el goce de los bienes (no slo econmicos, sino culturales, sociales, etc.) necesarios para desarrollar su existencia. Al mismo tiempo, es deudor ante la sociedad de todo lo que ella necesita para brindar esa suficiencia de vida a todos los asociados. Integran este "pasivo", no slo el trabajo que "recrea bienes y servicios", sino tambin el amor, la concordia, el espritu de paz, el respeto a los dems, no slo de sus bienes, sino de sus personas, que constituyen los elementos que componen esas "condiciones externas que aseguran el desarrollo de la persona" (bien comn). Por lo tanto, no slo viola la justicia social quien no paga el salario debido, no cumple la jornada fijada, sino tambin aquel que no brinda a la comunidad, ya sea directamente o a travs de una relacin laboral -que es como la mayor parte de la poblacin cumple su dbito con la comunidad- "su aporte" a la construccin de un mundo ms prspero y ms humano. Con prescindencia de su rol dentro de la empresa, de la organizacin "sin fines de lucro", o de su actividad como trabajador autnomo, lesiona el orden social y, por lo tanto, la justicia, quien no cumple con lo pactado en el contrato, pero tambin el que niega su aporte de "creatividad", de "tiempo", de "buena calidad" de su labor, o "distorsiona" las relaciones con los otros (provoca reyertas, exacerba los nimos, etctera). La aplicacin concreta de los principios de la justicia social ofrece gran variedad de matices: no slo incluye la relacin entre las partes, sino la de cada una de ellas y de ambas con la comunidad global. Puede afirmarse que estn comprendidos dentro de esa "visin", los deberes de solidaridad y colaboracin a que hace referencia el art. 62 de la LCT, como "teln de fondo" de la obligacin genrica de las partes en el contrato. Ese dbito supera el marco de la "buena fe", ya que el espritu de lealtad que ella presupone no slo exige esa actitud respecto del otro, sino tam-

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bien en relacin con la comunidad empresaria (integrada por todos sus miembros, con prescindencia del rol que desempeen) y la global. La justicia social proyecta las obligaciones de la llamada relacin individual sobre un nuevo plano (lo que no supone prdida de aquella dimensin, sino su incorporacin a otro orden). 39. EQUIDAD. - Constituye una directiva fundamental para la interpretacin de la norma, cuando su aplicacin pueda llevar a situaciones desvaliosas. La admite como tal el ya citado art. 11 de la LCT. Posibilita que el juez, cuando tiene que decidir la controversia, no se convierte en un "esclavo" de la letra de la ley, que pueda llevarlo a aceptar como correcto y formal el summum ius, summa iniuria, como si ste constituyera el medio obligado de preservar los valores de la justicia. Ante la posibilidad de una solucin "desvaliosa" de una situacin -para cualquiera de las partes y aun para el orden social- por aplicacin "estricta de la norma", el legislador concede al juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espritu de la ley (no slo su letra) o de una de mayor jerarqua, a fin de lograr una solucin ms justa y armnica del caso planteado que se resuelve "al margen del texto legal sin poner en duda la autoridad de ste" y "para que reine indiscutiblemente en todos". Los jueces, cuando en forma pretoriana invocan el principio a fin de "humanizar" la aplicacin de la ley al caso concreto, con frecuencia se refieren a "soluciones notoriamente injustas", determinacin de "principios acertados", "suavizar o humanizar la ley", "claro sentido de la equidad", "mutua comprensin", "maliciosa desercin de los deberes". Uno de los casos ms tpicos de aplicacin de la equidad en la interpretacin de la ley, lo constituye el de la apreciacin de la injuria laboral a que se refiere el art. 242 de la LCT (an10. Vzquez Vialard, 1.

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tes art. 159, Cd. de Comercio, reformado por ley 11.729), en el que el legislador fija una pauta, pero remite a la prudencia del juez determinar si en el caso concreto se ha dado o no una situacin que justifique la resolucin -fundada en causa legtim a - del contrato laboral. Existe tambin una "equidad creadora", por lo cual el juez, al aplicar la norma "adecuada" a las circunstancias del caso, "construye" soluciones que funda en el principio de la equidad. Con frecuencia, esas soluciones son despus acogidas por la ley.
40. PROHIBICIN DE HACER DISCRIMINACIONES. - La LCT

consagra este principio fundamental, cuya aplicacin en el derecho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se d un trato desigual "entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad" (art. 17, LCT). La citada enunciacin no excluye la existencia de otros. En cierta medida es aplicacin del art. 16 de la Const. nacional, que consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante la ley. El criterio ha sido refirmado por la ley 23.592, cuyo art. Io establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados". Se consideran como tales los "actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica, condicin social o caracteres fsicos". De acuerdo con ello, la actitud discriminatoria en que ha incurrido el empleador, lo que en cada caso deber acreditarse, significa que el ilcito carece de los efectos jurdicos que la persona que incurri en l tuvo en mira y obliga al cese de esa actitud.

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La citada norma dispone no slo la nulidad del acto, sino tambin la reparacin de sus efectos daosos, tanto en el plano moral como material, lo que el trabajador -acreditado el hecho- puede peticionar. No obstante la amplitud del principio, reglamentado en el art. 81 de la LCT (aunque restringido a razones de sexo, religin o raza; no menciona la nacionalidad, la actividad poltica o gremial, ni la edad), su violacin puede ser de difcil demostracin. La norma no impide el "trato desigual en circunstancias desiguales" (se refiere a "igual trato en identidad de situaciones"); slo exige, segn la terminologa que adopta esta ltima disposicin, que la diferencia se justifique en una razn de carcter objetivo (no prohibida) que "responda a principios de bien comn", que sin duda no puede ser ninguno de los enumerados en el citado art. 17 (edad, raza, etctera). Por lo tanto, se debe acreditar que bajo la apariencia del ejercicio de un derecho se oculta un motivo reprobable de discriminacin. La prueba corre por cuenta de quien la invoca, sin perjuicio de que la otra parte est obligada a aportar los elementos de juicio que acrediten que no hubo trato discriminatorio. A fin de aclarar el concepto, la norma (art. 81, LCT), por va de ejemplo, indica algunos casos de "trato desigual" justificados: los que se fundan "en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador". Como los hombres no son "intercambiables", pueden darse situaciones en que sea difcil acreditar que el distinto trato no tiene fundamentos razonables, ya que pueden invocarse motivos (como los indicados en el citado art. 81, LCT) que admitan un "gran mbito de subjetividad" (como lo son la lealtad, eficacia, laboriosidad, etctera). Si se demuestra la violacin de este principio, cabra alegar la nulidad del acto (art. 18, Cd. Civil), que debe ser sustituido por la disposicin (legal, convencional colectiva o privada), cuya aplicacin se ha eludido (salario que se abona a otro igual, concesin de vacaciones, etctera). En los casos en que dicha violacin se traduce en un despido discriminatorio en los

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sectores laborales en que slo se admite la estabilidad relativa (que es el caso comn de la LCT; arg. art. 245; ver 231, a), no habra posibilidad de solicitar que se decrete la invalidez del acto; ste, "aunque ilcito", es eficaz (ver 105). A lo ms, el hecho podr dar lugar al pago de indemnizacin (art. 245, LCT), si la resolucin contractual no se dispuso con respecto a otro trabajador que incurri en la misma transgresin y no fue objeto de una medida similar, si no se funda la "desigualdad de trato" en un elemento de juicio razonable (antigedad, antecedentes, menor responsabilidad por el cargo, etctera). Consideramos que ese criterio haba sido modificado con motivo de la sancin de la ley 23.592 que, por las razones a las que luego hacemos referencia, no es aplicable ahora en el mbito del derecho del trabajo. A nuestro juicio, aqulla haba alterado la estructura de la LCT respecto del tratamiento del despido discriminatorio. Esa norma, sancionada el ao 1988, obliga al cese de la actitud discriminatoria. De acuerdo con ello, resultaba lgico que el despido (producido dentro del perodo de vigencia de aquella en el mbito del derecho del trabajo), afectado por ese tipo de nulidad, no produca el distracto de la relacin. En el caso, de la misma forma que lo establece el art. 47 de la ley 23.551 (ver 275), los trabajadores gozan de estabilidad absoluta con efectos menos plenos (ver 103); en la situacin que analizamos, no en razn del cargo desempeado por el empleado, como ocurre con el delegado de personal o miembro de la directiva sindical a que hace referencia la citada ley, sino del vicio que afect la declaracin de voluntad del empleador (acto discriminatorio). Por lo tanto, ste no poda invocar su decisin como fundamento del distracto, en razn del vicio que lo afectaba (en consecuencia, la relacin contractual mantena su efectividad). A nuestro juicio, ese esquema legal volvi a modificarse con la sancin de la ley 25.013 (octubre de 1998), que introdujo en el mbito de la LCT -si bien reducido al "nuevo rgimen" aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vigencia- la figura del despido discriminatorio (art. 11). Si bien

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las causales que traen aparejado el vicio del acto, no son todas las indicadas en el art. 17 de la LCT y en la ley antidiscriminatoria 23.592 (s las enunciadas en el art. 81, LCT), es evidente la decisin del legislador de admitir, en el mbito del derecho del trabajo, la eficacia del distracto declarado en virtud de un despido fundado en una causal discriminatoria, sin perjuicio de la responsabilidad que, en virtud de ese ilcito, deba asumir su autor en el campo extralaboral. Consideramos que la sancin de la ley 25.013, ms all de su acierto o error, admite la eficacia de la declaracin del distracto que exterioriz una decisin afectada por su propsito discriminatorio. De acuerdo con ese criterio, ese ilcito, en el mbito de la relacin contractual (puede tener otro, fuera del mismo), slo tiene como sancin el pago de una indemnizacin tarifada, en algn caso (respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998) sujeta a una apreciable agravacin. Es factible que la ley 25.013 (en el punto que analizamos) pueda ser atacado como inconstitucional, en cuanto introduce un criterio de distincin entre diversas categoras ("empleados viejos y nuevos") que parecera que no es razonable.
41. GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVOS. - Este principio responde a una exigencia bsi-

ca; no basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la administracin laboral a fin de obtener el reconocimiento de ellos. El legislador se ha preocupado para facilitar el trmite del proceso judicial (en algunos casos, estableciendo la va del sumario; art. 160, inc. d, Cd. de Comercio, reformado por ley 11.729 y por la abrogada ley 9688, art. 15). En otros casos, ha creado oficinas ad hoc -en los organismos administrativos laborales-, para asesorar a los trabajadores y brindarles patrocinio jurdico gratuito. En esa lnea, la LCT establece el "beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o con-

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venciones colectivas de trabajo" (art. 20, prr. Io). No ha innovado en la materia. Exista ya en el pas una "larga tradicin", acogida en las distintas leyes de procedimiento laboral y fiscal en el orden provincial y federal. Lo nico que, desde el punto de vista constitucional, legisla en materia (leyes de forma y fiscal -respecto de la exencin de una tasa-) que corresponde a las provincias dentro de su respectivo mbito geogrfico, ya que se reservaron esa facultad (art. 121, Const. nacional). Adems de la citada gratuidad del procedimiento, para los casos en que, conforme a las respectivas normas procesales, proceda la imposicin de costas al trabajador, el cobro de stas no puede hacerse efectivo sobre su vivienda (cualquiera que sea su situacin -alto empleado- y la de ella -suntuosa-; art. 20, prr. 2o, LCT). Hasta cierto punto, se la asimila al "bien de familia", aunque no requiere inscripcin; basta acreditar que corresponde a una persona que trabaja "en relacin de dependencia" y el origen del crdito que se ejecuta. En cambio, el sueldo y las indemnizaciones, en la medida de su embargabilidad (arts. 120 y 147, LCT), forman parte de la prenda comn de los acreedores. La disposicin agrega una referencia al caso de "plus-peticin inexcusable", en que pueden imponerse las costas -segn las circunstancias del caso- solidariamente al trabajador y al profesional actuante (art. 20, prr. 3o). No obstante lo que dispone la norma, podra ser, por aplicacin del principio de equidad y cuando la actitud del trabajador no revelara malicia o culpa grave en cuanto a la promocin de la demanda, que la condena se impusiera en su totalidad al profesional que abus o actu negligentemente para formular una peticin que no corresponda y de la cual el trabajador, por su "ignorancia del derecho", no pudo ser responsable (sa es la solucin que corresponde por aplicacin del principio acogido en el art. 52, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin). Consideramos que la citada disposicin, en realidad, no constituye una sancin contra el letrado, sino una exoneracin parcial de la responsabilidad del trabajador, en virtud de que ha

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sido inducido o, por lo menos asesorado, a formular un reclamo judicial fruto de la mala praxis en que incurri el profesional que lo patrocin. De acuerdo con ello, a ste se le hace cargar parte de las consecuencias del hecho, a menos que, en virtud de una elemental aplicacin del principio de equidad, se impongan a su cargo la totalidad de las costas. La situacin a la que hace referencia la LCT, no exonera al letrado de su responsabilidad, respecto de los dems daos que su asesoramiento puede haberle causado al trabajador (frustracin de un derecho, etctera).
C) M E D I O S TCNICOS UTILIZADOS

42. CONSIDERACIONES GENERALES. - A fin de lograr el cumplimiento de su objetivo (alcanzar una cierta paridad en una relacin que se caracteriza por la diferente capacidad de negociacin de las partes que intervienen o, por lo menos, evitar que se cometan injusticias), recurre al uso de varias "herramientas" que fueron - y en algunos casos continan sindolo- nuevas en el campo del derecho, con referencia a las dems ramas jurdicas.
43. LIMITACIN DE LA AUTONOMA DE LA VOLUNTAD. La

ley laboral innova respecto de un principio bsico en el derecho civil: restringe el mbito de la negociacin de las partes y otorga a las normas el carcter de orden pblico laboral. stas sustituyen automticamente cualquier disposicin convencional que la viole (arg. art. 12, LCT; ver 72).
44. PLEADOR. LIMITACIN DE LAS FACULTADES JERRQUICAS DEL EM-

En la primera etapa del desarrollo del derecho del trabajo, las relaciones se regan por las disposiciones del Cdigo Civil y el acuerdo de voluntades. Dada la diferencia de poder de negociacin de stas, en la prctica el empleador impona las condiciones. Las diversas normas promulgadas al respecto tendan a atenuar aquella situacin; para ello se es-

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tablecieron niveles que reducan el mbito de la negociacin, al que se le sustrajeron determinados aspectos. El proceso se complement con la poltica de convenios colectivos. Dada la estructura de la relacin laboral (acuerdo por el que una parte pone su capacidad de trabajo a disposicin de la otra que lo dirige), el empleador que, por lo comn (salvo en los casos de demanda directa; ver 12), incorpora dicho aporte a una organizacin (empresa), tiene determinadas facultades (que algunos autores designan como "poderes") de orden jerrquico, a fin de lograr el cumplimiento del objetivo propuesto. En un comienzo, despus de la Revolucin Industrial, aquella funcin se le reconoci como una consecuencia de poseer la propiedad de los bienes que constituan la infraestructura empresaria. En la actualidad, se la atribuye como una necesidad que impone la "comunidad laboral", que requiere que alguien dirija, promueva, coordine. Por lo tanto, esas facultades no responden al hecho del dominio de los bienes instrumentales (la mayor parte de los que tienen a su cargo la direccin de las empresas no los poseen), sino a una exigencia impuesta por la naturaleza del grupo. Con el desarrollo no slo del proceso productivo, sino de la mayor participacin de los trabajadores en los niveles de la vida empresaria y de la comunidad global -a lo que contribuy, en buena medida, el "cambio de mentalidad"-, aquellas facultades han ido restringindose paulatinamente. Dentro de los instrumentos utilizados a fin de nivelar el poder de negociacin de las partes de la relacin laboral, cabe distinguir entre los de: a) carcter jurdico; b) medios que tonifican el grupo (ver 45 y 46); c) medios de control administrativo (ver 47), y d) medios de cooperacin y unificacin en el plano internacional (ver 48). Los primeros, adoptados ya por la ley o a travs de la negociacin colectiva, constituyen disposiciones normativas derivadas de la aplicacin prctica de los principios del derecho del trabajo, que establecen condiciones que restringen el marco

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de decisin del empleador. Ello ocurre, entre otros, en orden a la resolucin incausada del contrato (estabilidad absoluta; ver 104, a y b) o se lo "penaliza" (tiene que abonar una indemnizacin, simple o agravada; ver 231, a); se restringen las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi; ver 110); se establece la irrenunciabilidad de los derechos (ver 34); se dispone la sustitucin automtica de las clusulas nulas concertadas por la norma violada (art. 13, LCT); mecanismos para preservar la existencia y conservacin del contrato (presuncin de la figura contractual; art. 23, LCT); consideracin del carcter laboral de ciertas figuras contractuales a travs de las cuales existe prestacin de un servicio personal (que comprende los casos de interposicin de personas; prestaciones a favor de una sociedad; extensin de la responsabilidad a terceros; subcontratacin, cesin del establecimiento o explotacin, empresas subordinadas o relacionadas; arts. 29 a 31, LCT); nulidad de la figura contractual no laboral a fin de simular la realidad o de concretar un fraude contra los derechos del trabajador (simulacin, fraude; art. 14, LCT). Adems, a travs del convenio colectivo de trabajo, se regulan las facultades del empleador: se definen las tareas que se deben realizar, se establece el nmero de personas que habrn de integrar los planteles, el deber de informar, se fija el procedimiento de queja, y hasta se llega a someter a arbitraje ciertas cuestiones. En los hechos, en las empresas que responden a una buena organizacin, as como a un adecuado criterio de relaciones laborales, no se toman decisiones que puedan afectar a los trabajadores sin previa consulta al sindicato o al comit de empresa, cuando lo haya. No es infrecuente que las que se adoptan hayan sido resultado de una negociacin. Como consecuencia, el empleador no es un jefe omnmodo: ejerce sus facultades jerrquicas dentro de un marco de referencia ya fijado por la ley, por convenio colectivo o por usos y costumbres que no puede dejar sin efecto.

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45. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIACIN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES. - No slo se establecen

disposiciones mnimas (salarios, etc.) o mximas (jornadas), por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que se permite que los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que se fijen las condiciones de trabajo. A este fin, la norma determina procedimientos especiales para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la obligacin de concurrir a las reuniones que convoque la administracin pblica laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), con el propsito de negociar el convenio (arg. arts. 2, 4 o , 9 o , 12 y concs., ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 306). La actitud renuente de los empleadores puede constituir infraccin laboral (art. 5 o , ley 18.694) o hasta prctica desleal (art. 53, inc. /, ley 23.551; ver 279 y 350, a, 2). Para el caso de que, ante la invitacin que se formula, no comparezca ningn empleador, el Ministerio est autorizado para designar a quienes han de integrar la comisin paritaria de discusin (arg. art. 2 o , ley 14.250 -t.o. 1988-, y art. 2 o , decr. 199/88; ver 304).
46. BORALES. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMAS COLECTIVAS LA-

Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores -stos a travs de sus organizaciones sindicales-) el derecho a "autorregular" las condiciones de trabajo. En consecuencia, el derecho del trabajo se integra, no slo con las normas emitidas por el Estado y por las impuestas por los miembros de la relacin, sino tambin por las que se concierten en los convenios colectivos. En la prctica, estas ltimas adquieren mayor importancia, de manera que gran parte del derecho laboral vigente est constituido por disposiciones de esa procedencia. Ellas, al igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del trabajador; art. 7 o , ley 14.250, t.o. 1988), determinan mnimos o mximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por acuerdo de las partes. Su incumplimiento, adems de traducir-

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se en un ilcito que da derecho al trabajador a solicitar su reparacin por va judicial, constituye una infraccin laboral. El poder administrativo debe controlar la aplicacin de ellas, como lo hace con las normas de carcter estatal (arg. art. 13, ley 14.250; art. 6o, ley 18.694; ver 350, a, 3). Como excepcin al criterio de la indisponibilidad de la norma laboral por el negocio colectivo, el rgimen de la pequea y mediana empresa (arts. 90 a 92, ley 24.467) admite que, por esta va, se puedan modificar aspectos de la normativa contenida en la LCT, en temas referidos al rgimen de preaviso, pago del sueldo anual complementario, extincin del contrato (ver 255). 47. CONTROL ADMINISTRATIVO. - La naturaleza de la relacin laboral hizo que la comunidad global considere que las violaciones del orden jurdico no slo lesionan el inters del trabajador, sino tambin el bien comn. A ese fin, si bien no modific el esquema tradicional para lograr el cumplimiento de las normas (accin judicial), encomend su vigilancia al poder administrativo y le dio la facultad de castigar las infracciones comprobadas, a fin de presionar para que cese la violacin del derecho del trabajador y el hecho sirva de ejemplo (ver 348, a, 5; 350, a, 3, y 351). De acuerdo con ello, ante una falta de cumplimiento de una norma (legal o convencional colectiva), el trabajador puede promover la correspondiente demanda ante el juez competente y, sin perjuicio de ello, la Administracin laboral tiene facultad para sancionar la infraccin y compeler a que cese el ilcito. El amplio mbito de intervencin de la autoridad administrativa, con funciones no slo represivas, sino tambin disuasivas y de docencia, adems del ejercicio de control y habilitacin de instrumentos que garantizan, facilitan o registran la actividad laboral (libros, carteles, etc.), as como autorizar los casos de excepcin previstos en la ley (realizacin de tareas en horas extra; ver 348), llev a algunos autores a considerar

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que el derecho del trabajo corresponda al campo del derecho pblico. En la actualidad, es difcil concebir el desarrollo de las relaciones laborales, tanto en el plano individual como en el colectivo, sin una participacin activa de la administracin laboral, que tiene que actuar ya en funcin de arbitro, control, promocin y sancionatoria.
48. COOPERACIN Y UNIFICACIN EN EL PLANO CIONAL. - A medida que el proceso de socializacin se INTERNA-

intensifica y los pases tienen una ms estrecha vinculacin, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones mnimas, no ya slo en el plano nacional, sino tambin en el mundial. Al respecto, la OIT, a partir de su creacin en 1919, ha ejercido una vasta labor para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vinculado con el desarrollo de los pueblos. Tal vez, a raz de la Revolucin Industrial, los pases ms avanzados hayan tenido inters en que las condiciones de trabajo alcanzadas en el mbito interno, como consecuencia de la accin sindical, con el consiguiente "cambio de mentalidad", se cumplieran tambin en otros mbitos. De esa manera se evitaban los efectos de una competencia desleal provocada por un menor costo de la "mano de obra" obtenida en ciertas regiones, debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabajadores. Esa situacin, aunque todava tiene vigencia en ciertos sectores, ha cambiado en la medida en que, a travs de un incremento de las actividades capital-intensivo, el costo del trabajo ha disminuido en trminos relativos. Hoy ste no slo est en funcin de los salarios pagados y de los dems elementos que tienen incidencia econmica (horas trabajadas, servicios requeridos, etc.), sino sobre todo de la productividad (relacin entre el insumo y lo producido), dentro de la cual el trabajo tiene una gravitacin importante, pero no nica. Los pases desarrollados, en virtud del llamado "costo unitario", aun abonando salarios ms elevados, no slo en valores absolutos, sino

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tambin relativos respecto del costo de la vida, estn en mejores condiciones para competir en cuestin de precios con otros. Su equipamiento industrial, favorecido por economas de escala, les permite obtener un mayor ndice de productividad. No obstante ello, en el comercio internacional, a fin de evitar el llamado "dumping social", se suele propiciar la adopcin de "clusulas sociales", con el propsito de impedir o, por lo menos, disuadir la utilizacin de condiciones de trabajo misrrimas como un medio para competir en el mercado. Adems de estas razones de inters, han influido tambin otras de carcter solidarista en apoyo de una mayor cooperacin y unificacin del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Hasta cierto punto, en la medida en que los distintos pases estn "ms prximos", gracias a los medios de comunicacin (transportes, cine, radio, televisin, diarios, etc.), se siente una mayor necesidad de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de vida. En las regiones en que existe una decidida tendencia a lograr la revitalizacin de una comunidad supranacional (entre ellas Europa), la unificacin de la legislacin que facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos pases a otros, as como la cooperacin, constituyen una exigencia de los tiempos. Como una consecuencia lgica del Mercosur y del Acuerdo de Complementacin Argentino-Brasileo (ver 19), esos problemas tambin tienen incidencia en nuestro medio.
D) FUENTES

49. CLASIFICACIN. - De acuerdo con la teora prevalente en la materia, se suele distinguir entre las que se refieren al origen mismo del derecho (constituyen su trama, su sustrato; se las denomina reales o materiales), y aquellas otras a travs de las cuales se expresa la norma positiva (formales). Las primeras estn constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial

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referencia al derecho del trabajo, lo son -entre otras- la situacin del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser anteriores a ella. Tienen su raz en la misma naturaleza humana (derecho natural), con indigencias que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participacin en el proceso social y econmico de produccin, y distribucin de bienes y servicios en las diversas circunstancias concretas en que se desenvuelve la vida de las distintas comunidades, con sus caractersticas de orden moral, social, econmico: injusticias, rebeldas, el hecho sindical, evolucin del concepto de empresa, el desarrollo tecnolgico, colonialismo, proceso de urbanizacin, etctera. Pueden citarse como hechos histricos relevantes, revoluciones y "evoluciones" (no slo polticas, sino, en especial, culturales) que han modificado las pautas de apreciacin de los valores prevalentes de la vida, con grave incidencia sobre la relacin laboral. Todo este conjunto de fenmenos sociales, al crear nuevas condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va dando forma al derecho que se vive en la realidad (a veces distinto del que se expresa en las normas; en ciertas circunstancias, hasta se opone a ellas). No puede conocerse el derecho vigente real (no el terico, sobre todo el que se refiere al trabajo) si se prescinde de esa realidad social a la que aqul trata de regir con su consecuencia lgica: influencia recproca. En cambio, las llamadas fuentes formales estn constituidas por los canales a travs de los cuales se concreta la expresin normativa positiva. A las propias del derecho, en la rama laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia: los negocios laborales colectivos (celebrados de acuerdo con la capacidad de los grupos para fijar condiciones de trabajo), laudos arbitrales, etctera.
50. CONSTITUCIN DE LA NACIN ARGENTINA. - Es la

principal fuente formal; a travs de normas bsicas establece un programa y distribucin de competencias entre los distintos Estados que constituyen la unidad nacional (en los pases federales), as como tambin de los diversos organismos: poderes

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Ejecutivo, Judicial, Legislativo. Las leyes que reglamentan los distintos derechos deben ajustarse a ese programa. Algunas de las normas constitucionales quedan en el mbito de la enunciacin de una directiva o "programa" que debe ser reglamentado por leyes; otras, llamadas "operativas", son de aplicacin automtica. En la Constitucin nacional, en el llamado art. 14 nuevo o 14 bis, se establecen algunos principios en favor del trabajador o de los gremios, de carcter programtico: "condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil"; "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario"; otras son operativas: "igual remuneracin por igual tarea". En algunos casos, como al sancionarse la Constitucin ya se haban dictado normas sobre la materia (jornada, vacaciones, etc.), no obstante el carcter programtico de aqullas, automticamente dichas disposiciones tuvieron plena vigencia (no por s, sino por su reglamentacin). Los derechos que consagran las diversas disposiciones constitucionales no son de carcter absoluto (arg. art. 28, Const. nacional); deben compatibilizarse entre s, guardando un orden de prelacin que se refiera directamente a la "calidad" de la persona (condiciones dignas, descanso, salario justo) o al derecho de ellas sobre los bienes (de propiedad, de comerciar, etctera). La Constitucin nacional del ao 1853, con sus sucesivas reformas, estableci las lneas generales dentro de las cuales deba desarrollarse la vida de la comunidad, disposiciones que estn contenidas en el prembulo y en su texto. En cuanto al derecho del trabajo, la reforma de 1957 (la de 1994 no insert ningn cambio importante en lo que se refiere a la relacin de trabajo) introdujo en el citado art. 14 (que se refiere a los derechos del individuo: trabajar, ejercer industria lcita, etc.) un agregado (art. 14 bis o nuevo) consagrado a los derechos sociales, el que, de acuerdo con el principio de la constitucionaliza-

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cin de stos (ver 22), enumera los que se refieren a los trabajadores (no slo en el plano individual, sino tambin en el de las relaciones entre grupos -"organizacin sindical libre y democrtica"; a "concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje"; a la "huelga", etc.-) que a travs de las normas reglamentarias, deben asegurar determinadas condiciones. No obstante la omisin de la citada fuente en la enumeracin contenida en el art. Io de la LCT, es ella la de mayor importancia dentro del orden jurdico, como que contiene los presupuestos bsicos que regulan la convivencia social. La referida Constitucin, en materia de divisin de competencias, asigna al Gobierno federal la legislacin de fondo en materia de trabajo. A ese efecto, encarga al Congreso que dicte los cdigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75, inc. 12). En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales por los organismos administrativos, particularidad especial del derecho del trabajo, lo reserva a los Estados locales (art. 121 y concs.; ver 346). La reforma de 1994 ha establecido en el art. 75, inc. 22 (referido a las facultades del Congreso), que ciertos tratados que se refieren a derechos humanos (que se mencionan), "en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional"; respecto de ellos, en una no feliz expresin, se aclara que "no derogan artculo alguno de la Primera Parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos". Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de la relacin de trabajo dirigido, que ya tenan recepcin en la Constitucin nacional. Entre otros, se consagran el derecho "al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocacin, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo"; "a recibir una remuneracin que, en relacin con su capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente para s misma y su familia"; "a la seguridad que le proteja con-

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tra las consecuencias de la desocupacin, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su voluntad, la imposibilite fsica o mentalmente para obtener los medios de subsistencia" (arts. XIV a XVI, Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre); "a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses"; "a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de prdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad" (arts. 23.4 y 25, Declaracin Universal de Derechos Humanos); "a trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado"; a "la orientacin y formacin tcnicoprofesional"; a "un salario equitativo"; a "la seguridad y la higiene en el trabajo"; a "igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad"; al "derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada pas" (arts. 6o a 8o, Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales). Los dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, previa aprobacin por el voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada cmara del Congreso, se incorporan al citado texto con jerarqua constitucional. Tanto stos como los anteriormente citados, slo podrn ser denunciados por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobacin por el Congreso (art. 75, inc. 22, Const. nacional). 51. TRATADOS INTERNACIONALES. - Tienen validez como fuente formal de derechos y "jerarqua superior a las leyes" (arts. 31 y 75, inc. 22, Const. nacional). En la materia, poseen especial importancia los que se suscriben con pases (limtrofes o no) en los que existe comunicacin laboral. A travs de ellos se intenta el reconocimiento (consagrado por nuestras leyes a favor de todos los habitantes con prescindencia de su nacionalidad) del derecho de los emigrantes y, en especial, los

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concernientes a la seguridad social (para poder computar en ambos regmenes jubilatorios los aos de servicio prestados en uno y otro pas, etctera). En materia de derecho laboral internacional revisten especial importancia los acuerdos celebrados para la constitucin de organismos binacionales y establecer normas de fondo a que se hizo referencia en el 30, b. Relacionados con esta fuente formal, tienen significativa trascendencia los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), de la que nuestro pas es miembro. De acuerdo con una corriente doctrinaria de la que participamos, ellos deben ser asimilados a los tratados. Dicha organizacin, a travs de sus asambleas anuales, tiene la posibilidad de sancionar convenios y recomendaciones (estas ltimas no obligatorias), una vez cumplidas las exigencias respecto de las mayoras (de las delegaciones). Dichos convenios, para entrar en vigencia, tienen que ser ratificados despus por un nmero determinado de miembros (ver 80). Respecto de la incorporacin al derecho interno de las normas insertas en un acuerdo o convenio internacional aprobado por ley del pas, una reciente doctrina adoptada por la Corte Suprema de Justicia nacional ha innovado en la materia. Con motivo de la ratificacin de la Convencin Americana de Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), ese tribunal ha considerado que basta que por ley se haya producido ese mecanismo, para que automticamente las clusulas operativas se incorporen al plexo normativo interno (ver, entre otros, Fallos, 306:1904). En cambio, las de orden programtico requieren la sancin de una norma legal expresa, criterio que haba adoptado ese tribunal, en anteriores integraciones, respecto de la totalidad de los acuerdos y convenciones ratificados por el pas. 52. LEYES NACIONALES. - De acuerdo con el orden de prelacion establecido por el art. 31 de la Const. nacional, la "Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias ex-

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tranjeras [estos ltimos con la mayor jerarqua que les confiere el art. 75, inc. 22] son la ley suprema de la Nacin; y las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a ella, no obstante cualquiera disposicin en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados despus del Pacto de 11 de noviembre de 1859" (que establecen una situacin de excepcin para este Estado). Segn el mbito de competencias, el programa esbozado en la Constitucin nacional debe ser reglamentado por las leyes de fondo que sancione el Congreso federal. La LCT (art. Io, incs. a y b) se refiere a ellas como fuente formal. Las leyes del trabajo, en cuanto se relacionan con los derechos que consagran a favor del trabajador - a diferencia de otras-, corresponden al llamado orden pblico laboral (ver 72) y presentan una particularidad: establecen condiciones mnimas (horas de trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modificadas por las partes en perjuicio de los trabajadores. Se admite el principio de autonoma de la voluntad en cuanto, a travs de l, se mejora aqulla o se regulan los derechos del empleador. Existen disposiciones laborales de carcter general, como ley de contrato de trabajo (LCT), de riesgos de trabajo, jornada, etc., y otras especiales: estatutos profesionales (leyes que regulan determinados sectores laborales; ver 234). 53. LEYES PROVINCIALES. - Dado el rgimen de competencias que establece la Constitucin nacional, los distintos Estados locales no pueden dar normas (por su propia Constitucin o por medio de leyes) que se refieran a la legislacin de fondo. Slo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o polica (ver 345). Por lo tanto, en derecho del trabajo, no obstante la distinta jerarqua de las fuentes, una Constitucin o ley provincial que estableciera salarios mnimos, jornada de trabajo, etc., no podra prevalecer sobre un convenio colectivo o un negocio individual que determinara normas sobre esas materias (excluidas de la legislacin provincial).

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54. DECRETOS REGLAMENTARIOS. - La Constitucin nacional faculta al Poder Ejecutivo a expedir "instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecucin de las leyes de la Nacin, cuidando de no alterar su espritu con excepciones reglamentarias" (art. 99, inc. 2 o ). En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casustica propia de su aplicacin a las particulares circunstancias, no slo de actividad, sino de poca, zona geogrfica, etctera. En cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer las condiciones generales (ver 167 y 168). Adems de estos decretos reglamentarios, con frecuencia existe una delegacin de facultades por parte del legislador en favor del Poder Ejecutivo federal o provincial, segn el caso y cuando la materia es competencia de sta, para que, a travs de decretos o resoluciones, emita normas de carcter reglamentario o aclaratorio (as las establecidas en la propia LCT, arts. 120, 130, 147 y 179). 55. RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. - En algunos casos (arts. 124, prr. 2 o ; 129, prr. 4 o ; 133; 154, prr. 2 o ; 183, prr. ltimo; 200, prr. 3 o ; 204, LCT), la propia ley delega al organismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la emisin de determinadas resoluciones que crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de asociaciones profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la personera gremial e inscripcin de los sindicatos (ver 282, a); en otros, establecer los lugares insalubres, la fijacin de salarios, como ocurre con el personal incluido en el estatuto del servicio domstico. En algunos casos, la delegacin se hace a favor de un organismo dependiente del propio Ministerio (ley 22.248) o de carcter paritario: trabajo a domicilio (ver 249, 250, 252 y 254). El campo de atribucin de la autoridad administrativa depende de la legitimidad de la delegacin (por disposicin legal o por disposicin reglamentaria).

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56. CONVENIOS COLECTIVOS. - Constituyen una fuente formal particular del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT), consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleadores y trabajadores) "para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las negociaciones individuales" (ver 303 y siguientes). Segn una conocida expresin, se afirma que tales acuerdos "tienen cuerpo de contrato y alma de ley". De esa manera, se admite, a la vez que el modo de su formacin -como un convenio que expresa la voluntad de las partes-, la obligatoriedad de sus normas, que se extiende ms all de los que han intervenido, ya que tienen valor erga omnes (para toda la actividad profesional; ver 303 y siguientes). Su normatividad est sujeta a las "fuentes" superiores, a las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido por las normas de la Constitucin nacional, leyes sancionadas, tratados internacionales, reglamentaciones, etc.) aparece este otro derecho de orden profesional, que mejora aqul, de acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la actividad o sector. Las leyes 24.467 (arts. 90 a 92) y 25.013 (arts. 3 o y 15; ver 316) han innovado respecto del criterio tradicional en la materia, en cuanto admiten, en los casos que las mismas determinan, que las partes sociales, a travs del CCT, puedan modificar la norma legal. El criterio de la ultraactividad que establece nuestro ordenamiento jurdico, as como el de la indisponibilidad de la ley por parte de la negociacin colectiva (arts. 6o y 7o, ley 14.250, t.o. 1988), tambin ha sido modificado por las citadas leyes 24.467 y 25.013. El criterio bsico receptado por el art. 6o de la ley 14.250, en cuanto a las clusulas que establecen condiciones de trabajo (que la doctrina designa como normativas), as tambin como las "relativas a contribuciones y dems obligaciones asumidas por los empleadores", calificadas como obligacionales (segn la modificacin introducida al referido

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texto legal por el art. 3 o , ley 23.545), en tanto la propia norma convencional no disponga lo contrario, mantienen su vigencia ms all del plazo fijado en el acuerdo, hasta que sean sustituidas por otro. Aquellas disposiciones establecen situaciones especiales, segn las cuales la validez de las clusulas contenidas en los CCT, caducan en los plazos que, en cada caso, se prescriben. De producirse esa situacin, la referida normativa pierde su vigencia y la relacin entre las partes sociales, tanto en el plano individual, como colectivo, queda sujeto a la comn. Algunas normas prevn una solucin especial para esos casos; tal, entre otras, el art. 15 de la ley 25.013, que determina que cuando ello ocurre respecto de un convenio colectivo de mbito menor, "se aplicar la convencin colectiva de mbito mayor". El rgimen de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20, prr. 4o y 5 o ; ver 321) determina que "la apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de tres aos, o el cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de contrato de trabajo". Las referidas normas, adems, admiten que, por va del CCT, se modifiquen aspectos contenidos en ella en la medida en que sta lo admita (ver 255). Las relaciones en el sector de la pequea empresa se rigen por acuerdos de esa naturaleza especfica, a menos que el de carcter general contenga un captulo especial referido a ese mbito (arts. 90 a 92 y 99 a 103, ley 24.467; ver 255). Se da el hecho de que muchas de las instituciones del derecho del trabajo han nacido a travs de la negociacin colectiva, siendo recogidas, despus, por el legislador. Por lo tanto, cabe distinguir frente a un derecho del trabajo contenido en las normas de la LCT y otras disposiciones, uno "normativo laboral" no estatal, producto de la negociacin de los grupos profe-

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sionales con intervencin del Estado que se reserva su aprobacin (homologacin). A travs de ste, se ejerce un control de legalidad (para que la negociacin no viole derechos de orden superior) y de oportunidad (en cuanto a la prudencia de la norma en relacin con el bien comn; ver 342). Deben distinguirse dichos convenios colectivos de los estatutos profesionales (ver 234 y siguientes). Algunos de stos, promulgados por va legal en pocas en que, por lo comn, el sindicato del sector no tena fuerza para llegar a la concertacin del negocio colectivo (dcada de 1940 y principios de la de 1950), no superan el marco de un convenio. El contenido primitivo fue mejorando muchas veces por "acuerdos" posteriores. Los convenios colectivos de trabajo, por lo comn corresponden a las categoras delineadas por el reconocimiento del mbito de la personera gremial de los sindicatos que los suscriben, aunque su vigencia no est dada por ese solo hecho, sino por el de las partes que lo han concertado (ver 304). Hay convenios que, de acuerdo con su mbito de aplicacin geogrfica, son de carcter nacional, regional o de empresa, que rigen determinadas actividades (metalrgicos, textiles, etc.) o con relacin a una profesin (viajantes de comercio; ver 304). 57. ORGANISMOS PARITARIOS. - La interpretacin autntica de las normas contenidas en los convenios colectivos es funcin de las comisiones paritarias de interpretacin (art. 15, inc. a, ley 14.250; ver 320), que no deben confundirse con la "paritaria que concierta el convenio" (ver 306). Dentro de las fuentes formales de las disposiciones laborales, hay que considerar stos con especial referencia a la fijacin de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario (ley 22.248; ver 249, 250 y 252). 58. LAUDOS ARBITRALES. -Constituyen otra fuente formal propia del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT). Cuando el

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acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertacin de un convenio colectivo entre las partes que representan a los grupos profesionales, se suele recurrir al procedimiento del arbitraje (ver 287). A travs de ste, las partes sustituyen el acuerdo voluntario por la decisin de un tercero que resuelve la cuestin mediante la emisin de un laudo. Dicho arbitraje puede ser de carcter voluntario u obligatorio. En el primer caso, son las partes mismas -que no alcanzan a materializar el negocio jurdico- las que resuelven la designacin del arbitro, establecen la materia de la decisin y la prueba. En cambio, en el obligatorio, es el Estado que, por razones concernientes al bien comn, en especial, relacionadas con la seguridad y la economa nacional, resuelve -ante la imposibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo- que la cuestin habr de decidirse por esa va. A diferencia del anterior, si los "interesados" no se ponen de acuerdo sobre la materia en discusin, la fija el Estado, as como la designacin del arbitro (ver 287). Con prescindencia de su carcter voluntario u obligatorio, en ambos casos el laudo obliga a las partes; slo se admite contra l la interposicin del recurso de nulidad ante la justicia, por haberse expedido el arbitro fuera de materia o de plazo (ver al respecto lo expresado en el 287). 59. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. - En los casos en que una situacin no pueda decidirse por aplicacin de normas legales precisas o por otras anlogas, como ocurre en el derecho comn, el juez no puede negarse a resolver el caso, sino que tiene que recurrir para ello a la aplicacin de los principios generales del derecho (arg. arts. 15, 16 y concs., Cd. Civil; art. 11, LCT). Dado el carcter especial del derecho del trabajo, el juez habr de recurrir, en primer lugar, a los propios de la rama, lo cual no significa que no pueda acudir a los principios generales del derecho, en la medida en que stos no desvirten a aqu-

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los. Especialidad no es sinnimo de autonoma absoluta, ni significa oposicin (ver 32). El citado art. 11 de la LCT establece que, en el caso, la situacin concreta debe resolverse conforme los principios de la justicia social, los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe (que han sido estudiados en 32 a 39). 60. JURISPRUDENCIA. - De hecho, para la generalidad de la doctrina, constituye sta una fuente de carcter formal. Si bien la funcin del juez no es crear la norma, sino slo interpretarla para su aplicacin al caso concreto, no es menos cierto que con su tarea (a fin de asegurar el cumplimiento del "papel" social de aqulla) aclara su tenor, evita situaciones de injusticia, crea modelos, etctera. En cierta manera, "integra la voluntad creadora del legislador". La ley no es slo lo que ste ha afirmado, sino la interpretacin que le dan los jueces que la aplican al caso concreto. Por lo tanto, la adopcin de una doctrina jurisprudencial reiteradamente aceptada acerca del alcance de una norma, constituye, en la prctica, fuente formal del derecho. En ciertos casos, la aceptacin de ella por el juez es voluntaria y depende de los fundamentos doctrinarios dados. En otras situaciones, es obligatoria (as, en los fallos plenarios para lograr la unificacin de la doctrina jurisprudencial que obliga a los integrantes del tribunal; art. 303, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin). Aunque no exista una norma concreta que obligue a ello, se admite que la doctrina jurisprudencial adoptada por los tribunales superiores, ya en el orden federal o local, por razones de economa procesal debe ser acatada por los inferiores. 61. DOCTRINA. - No obstante su aceptacin general, se discute si sta constituye o no fuente formal del derecho. Se destaca su importancia para la comprensin de la norma por los jueces, y para la modificacin y elaboracin de otras nuevas por el legislador. Es un excelente medio para facilitar la inter-

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pretacin, para lo cual cuenta, principalmente, con el prestigio de los autores, pero no convierte esa opinin en regla socialmente obligatoria, como lo es la norma. Por lo tanto, la doctrina, a pesar de su importancia, opera ms que como fuente, como un modo de consolidacin de la jurisprudencia. 62. NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES. - El acuerdo concertado entre las partes constituye una fuente formal de derecho (art. Io, inc. d, LCT), en el sentido de que el juez debe recurrir a l para obtener las pautas con que resolver el caso. En el derecho del trabajo, el mbito negocial se reduce por el carcter de las normas laborales, ya que stas limitan el campo de la autonoma de la voluntad, que queda reducido a un aspecto (slo se admite si lo concertado es ms beneficioso para el trabajador; ver 72). El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones legales y a la convencin colectiva aplicable, que no pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por lo tanto, slo cumple esa funcin en cuanto establece condiciones ms favorables para ste. 63. Usos Y COSTUMBRES. - Los primeros consisten en los hbitos o prcticas regularmente mantenidas en una comunidad o profesin. La costumbre supone, adems del elemento objetivo (prctica), otro de carcter subjetivo (quienes la aceptan, consideran que constituye norma obligatoria). Es indudable que las condiciones de trabajo en las pocas anteriores al desarrollo de la legislacin laboral, fueron de hecho consecuencia de imposiciones de los empleadores, que se transformaron en usos y costumbres admitidos como normas bsicas junto con las del derecho civil. Las injusticias que en muchos casos se consagraron por medio de aquel procedimiento, llevaron a su modificacin por la sancin de disposiciones laborales que, al establecer mnimos inderogables, impidieron que -en la medida en que fueran ms desfavorables para el trabajador- obraran a modo de fuente formal del derecho.

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En la poca actual, algunos autores -principalmente con referencia al derecho del trabajo- estiman que los usos y costumbres -de suyo- no lo son, o por lo menos no con la importancia que a veces se les atribuye. El grado de exactitud de esa opinin depende de diversas circunstancias. En algunos sectores, no slo geogrficos, sino tambin de actividad, los usos y costumbres pueden tener importancia, aunque cada da la adecuacin de las condiciones de trabajo por las convenciones colectivas les resta "campo de accin". En pocas anteriores y especialmente en las primeras del capitalismo, la tuvieron; la legislacin laboral tendi a desvirtuar los usos abusivos y a legalizar los correctos. Con el industrialismo, se complic la trama jurdica (el fenmeno aport los suyos propios). Desde el punto de vista de su aplicacin, tambin es ardua la interpretacin de los usos y costumbres, ya que es necesario indagar sobre su carcter subjetivo (el sentido de su obligatoriedad). Es tradicional la distincin entre las tres clases de costumbres: a) secundum legem; b) prceter legem, y c) contra legem. En el primer caso, acta a modo de concurrente de la ley; tiene un sentido ms bien interpretativo de la norma. Un caso caracterstico de ella lo fue en la Argentina, antes de la sancin de la ley 16.577, antecedente del actual art. 260 de la LCT, el criterio adoptado por la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin acerca de la validez del pago o finiquito, de acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento en que se realiz. La prceter legem constituye los modos generales y obligados de comportamiento que no han sido modificados por la ley. Un ejemplo tpico fue, antes de la vigencia de la LCT, la jurisprudencia que admita la posibilidad de suspender al trabajador en virtud de la facultad disciplinaria reconocida al empleador. La norma entonces vigente -art. 65, decr. ley 33.302/ 45estableca una disposicin que segn algunos autores slo se refera a la que tena su sustento en razones de orden econmi-

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co, no disciplinario. Los jueces admitieron la posibilidad, en virtud de un principio reconocido por los usos y las costumbres, de que los empleadores aplicaran sanciones de esta ndole que se limitaban -en el tiempo, 30 das- con el mximo admitido por la ley para otros casos. La contra legem es la que viola expresamente disposiciones concretas de la ley. Salvo casos muy especiales de abrogacin respecto de normas antiguas y a veces "olvidadas", no tiene efecto. La costumbre puede ser "derogada" por otra costumbre o por una ley; en este ltimo caso, se convierte en contra legem. (La percepcin de la "propina", prohibida por la norma que rega la actividad gastronmica -laudo STP del 4/9/75, declarado de cumplimiento obligatorio por decr. 4148/46, ratificado por ley 12.921, abrogado por ley 22.310- planteaba un problema de no fcil solucin frente a la prctica generalizada.) La LCT admite como fuente formal del derecho los usos y las costumbres de carcter general (art. Io, inc. e). En su texto original (art. 17, suprimido por la ley 21.297) aceptaba tambin las "de empresas", en la medida en que fueran ms favorables al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. El sentido de la derogacin est expresado en el informe ministerial que acompa el proyecto de ley: "suprimir disposiciones que instituan la prevalencia de los usos y costumbres sobre las prescripciones legales o las de las convenciones colectivas de trabajo".
E) APLICACIN DE LA NORMA

64. RGANOS DE APLICACIN. - En el campo del derecho del trabajo pueden distinguirse: a) JUDICIALES. Cuando las partes que estn vinculadas por una relacin jurdica discrepan respecto del mbito de sus derechos, tienen que recurrir al juez competente para la aplicacin de la norma al caso concreto. Esta situacin, que corresponde a un grado de desarrollo de la civilizacin en la que el Estado

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ha tomado para s el monopolio de la administracin de la justicia, evita que las partes puedan hacrsela por mano propia (lo cual, salvo casos de excepcin -necesidad-, constituye un delito). b) ADMINISTRATIVOS. En el derecho del trabajo, el ordenamiento jurdico tambin les asigna a stos esa funcin. En la medida en que la decisin no corresponde a la esfera de "reserva administrativa" (que surge de la Constitucin nacional), especialmente cuando se refiere a derechos subjetivos (cuyo conocimiento es privativo de los jueces), lo resuelto est sujeto a revisin ante el Poder Judicial. La ley, cuando encomienda dicha atribucin al poder administrativo, a veces por razones de mayor celeridad, no modifica el rgimen de competencias que establece la Constitucin nacional (arts. 75, inc. 12, 121 y concordantes). La delegacin por ley (especialmente en los casos de polica del trabajo, en el orden de las relaciones tanto individuales como colectivas) no altera la jurisdiccin propia del Poder Judicial, que es el que debe resolver en ltima instancia. Tales funciones en el orden federal (ver 345) se ejercen a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y, dentro de ste, por las agencias especializadas, algunas de ellas por materia (Direccin Nacional de Negociacin Colectiva, Direccin Nacional de Asociaciones Sindicales, Direccin Nacional de Relaciones del Trabajo). La asignacin de esa facultad tiende a resguardar el inters general de la comunidad, que se ve lesionado por el incumplimiento de las obligaciones impuestas en favor del trabajador. En el caso, no existe slo la infraccin a un derecho subjetivo del empleado, sino tambin al bien comn, que considera fundamental la debida y oportuna satisfaccin de los dbitos laborales. Por lo tanto, se encomienda al rgano administrativo no slo el control, sino tambin el castigo de las infracciones (multas y, en casos de contumacia, clausura del establecimiento; ver 343 y ss.), sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir al juez a fin de solicitar el reconocimiento de su derecho violado (crdito, etctera). Cabe distinguir entre la accin judicial,

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cuyo titular es el trabajador, y la funcin a cargo del organismo administrativo de trabajo, a fin de ejercer el contralor del cumplimiento de las normas laborales y la sancin de las infracciones constatadas, previo procedimiento que respete las normas propias del debido proceso y revisin ante el juez competente. Adems, la tarea encomendada a la administracin laboral comprende la habilitacin de los instrumentos de control (libros, etc.), atencin de los regmenes concernientes a la higiene y seguridad laboral, admisin de la existencia de situaciones de excepcin previstas en las respectivas normas (ver 347). Dado el carcter local de la funcin, la determinacin del mbito de la misma le corresponde a cada provincia. Es fundamental determinar el mbito de la revisin judicial de las decisiones adoptadas por la administracin laboral como rgano de aplicacin de la ley. Como sta no corresponde a una funcin propia de acuerdo con el rgimen de competencias establecido por la Constitucin nacional (art. 109 y concs.), el juez no puede limitarse a declarar la nulidad de lo resuelto slo cuando sea ella arbitraria o irrazonable (como ocurre con las funciones ejercidas por la administracin dentro de la esfera de "su reserva"). En todos los casos, debe entrar al fondo de la cuestin y juzgar, no slo la legalidad, sino tambin la prudencia en la aplicacin de la norma (ver 349). 65. MBITO PERSONAL. - Las disposiciones del derecho del trabajo se aplican a las relaciones laborales "dependientes", propias del sector privado. Por razones histricas o de la actividad, algunas modalidades se regulan en funcin de leyes especiales (estatutos profesionales) que integran el derecho del trabajo; en otros casos (p.ej., servicio domstico excluido de la norma especfica; decr. ley 326/56; ver 254), la relacin en ese mbito queda comprendida dentro del campo del derecho civil, sin perjuicio de la aplicacin de los principios generales del derecho del trabajo (dado su carcter laboral). Cuando el empleador es una administracin pblica, nacional, provincial o municipal, ente descentralizado autrquico u

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organismo de cuentas especiales, la relacin se rige por las normas del derecho administrativo (nacional o provincial) laboral (art. 2o, prr. 2o, a, LCT; ver 3; en el primer caso, por la ley 22.140 para la generalidad de los empleados pblicos y diversos estatutos especiales). A pesar de que existe una tendencia doctrinaria a no aceptar la distincin entre empleo pblico y empleo privado, la indicada es la solucin que arbitran la LCT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia. El tema presenta caractersticas especiales con respecto a determinados organismos del Estado que realizan actividades, a veces de carcter comercial, en un rgimen de competencia o monopolio, en funcin de promocin o por otras razones. En general, tales organismos integran lo que se denomina empresas pblicas, por lo que, en tanto no hayan sido privatizadas, funcionan de acuerdo con el esquema legal de las llamadas empresas del Estado (ley 13.653 y sus modificaciones por leyes 14.380 y 15.023); sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria (arts. 308 a 312, ley 19.550); sociedades de economa mixta (decr. ley 15.349/46); sociedades del Estado (ley 20.705), empresas administradas (ley 18.832); empresas absorbidas por organismos estatales (del sistema previsional, bancos oficiales, etc.), que en su carcter de acreedores han adquirido sus acciones, pero que se desenvuelven dentro del derecho privado; bancos oficiales. En todos esos casos, menos los ltimos, las relaciones con el personal se rigen por las normas del derecho del trabajo. Adems, hay organismos que, por sus especiales caractersticas (creados por disposicin legal, pero que ejercen su actividad fuera de la esfera de la administracin central o descentralizada -se designan entes pblicos no estatales: colegios profesionales, institutos nacionales y entes de obras sociales, etc.-), se desenvuelven dentro del mbito del derecho privado, por lo cual su personal est comprendido dentro de las normas laborales. De acuerdo con la citada tendencia a asimilar a todos los trabajadores, con prescindencia de que su empleador sea una

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persona de derecho pblico o una persona de derecho privado, la LCT (art. 2o, inc. a) establece que sus normas son aplicables: "A los dependientes de la Administracin pblica nacional, provincial o municipal", cuando "por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo". Segn una autorizada doctrina (Bidart Campos), de la que participamos, la aplicacin de una norma "privada" a una relacin de derecho pblico, no cambia el de sta; el rgimen incorpora disposiciones de otro orden sin perder el propio. La citada norma, que se refiere a la "Administracin pblica nacional, provincial o municipal", es indudable que en cuanto se extiende a un mbito que va ms all de lo que cae dentro de la esfera del Gobierno federal, es inconstitucional; legisla respecto de una materia que no ha sido delegada por las provincias (art. 121, Const. nacional), por lo cual trasciende el marco de su atribucin (por lo tanto, es discutible la aplicacin de la LCT a una relacin de derecho pblico provincial laboral, por el hecho de aplicarse a ella un convenio colectivo). 66. MBITO GEOGRFICO. - En la materia, es clsico el principio de la territorialidad, por el cual la norma laboral se aplica a toda relacin de trabajo de derecho privado que "se produce" (ejecuta) dentro del mbito geogrfico que le corresponde al Estado, con prescindencia de la nacionalidad de las personas que intervienen y del lugar de concertacin del acuerdo. Ese criterio es el que acoge el art. 3 o de la LCT, que no contempla la posibilidad de la aplicacin de la ley extranjera a una relacin ejecutada en el pas (concertada o no fuera de l), as como la nacional, a una situacin inversa (negociada en Argentina y "efectivizada" fuera de sus fronteras, total o parcialmente). La referida norma presenta algunas dificultades de interpretacin desde el punto de vista del derecho internacional privado. Aunque lo ms frecuente es que la relacin laboral se concierte y ejecute en un mismo pas, pueden darse situaciones

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de excepcin, en que ambos momentos o uno de ellos (ejecucin), se realicen bajo la vigencia de distintas leyes nacionales. Como el acto de prestacin laboral (que supone su previa concertacin) es nico, se plantea el problema de resolver qu reglas regirn la aplicacin de la norma legal. El tema incluye la capacidad de las partes para contratar (que puede ser distinta en un pas y en otro), la validez del acto y el rgimen de los deberes y derechos de aqullas en orden a la ejecucin del contrato. Aunque la citada norma (art. 3 o , LCT) parece que lo impide ("esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su territorio"), no habra inconveniente para que se aplicara la ley extranjera cuando fuera ella ms favorable para el trabajador que la nacional, en la medida en que no violara el orden pblico. Si las partes -salvados esos requisitos- pueden pactar condiciones distintas de las de la LCT, tambin podran referirse a una norma extranacional. Como no se lo prohibe explcitamente, de acuerdo con una norma consuetudinaria del derecho internacional privado, cabra la posibilidad de aplicar, aunque las partes no lo hubieran convenido, la ley que rige en el lugar de celebracin del contrato ejecutado (total o parcialmente) en Argentina, si fuera ms favorable para el trabajador. A su vez, nada impedira, en una situacin opuesta, que un juez argentino, en la medida en que resultara competente para conocer en una causa de acuerdo con las normas del derecho internacional privado, aplicara la ley nacional al tramo de la relacin jurdica ejecutada en el extranjero. Al no prohibirlo la ley especial, rigen subsidiariamente las normas del derecho internacional privado contenidas en el Cdigo Civil (arts. 6 o a 8o, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210, 1216, etctera).
67. PRINCIPIO DE LA APLICACIN DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR. - Respecto de una misma relacin, puede

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darse la posibilidad de que resulten aplicables dos normas distintas; en tal caso corresponde resolver si debe serlo una de ellas en su totalidad o en parte, y en parte otra, en la medida que rija el principio del mayor beneficio (o de la "menor erogacin") para el acreedor (en el caso, el trabajador; ver 33, b) o el deudor (empleador). En el mbito del derecho del trabajo es frecuente que, adems de la ley de carcter general (en el caso, LCT), existan normas especiales (estatutos profesionales; ver 234 y ss.) y regulaciones, como consecuencia de negociaciones colectivas o individuales. En el caso, adquiere especial trascendencia la aplicacin de la ley ms favorable para una u otra parte. De acuerdo con una nota tpica del derecho del trabajo (como protector del trabajador; ver 33), la relacin se rige por la norma que resulte ms beneficiosa para ste (aunque provenga de una fuente de menor jerarqua). Como criterio general, con la finalidad de determinar cundo una norma es ms favorable respecto de otra, hay que distinguir varias situaciones: a) que ambas otorguen derechos de la misma ndole -homogneas- (monto de indemnizacin, das de vacaciones, horas de labor, etc.); b) una de ellas agrega un nuevo deudor, solidario o no (entre otros, arts. 30 y 31, LCT); c) el titular del derecho tiene opcin para elegir la que considere ms conveniente (ex art. 233, LCT; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), y d) lo que conceden una y otra no es homogneo (indemnizacin, mantenimiento en el cargo, etctera). En las situaciones indicadas en a y b, el juez encargado de aplicar el derecho (iura novit curia) puede hacer lugar a la "ms favorable" para el trabajador, aunque ste no lo hubiera peticionado, siempre que no se violen las reglas del "debido proceso" (es un caso de simple aplicacin de la norma). Si el interesado no lo desea, "deja de percibirla". La mayor parte de las disposiciones procesales de trabajo admiten que los jueces pueden resolver ultra petita.

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En la mencionada en c, cuando se ha optado por una norma legal, el juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo peticionado. La situacin tiene importancia cuando la otra, aunque ofrezca "mayor beneficio", presenta dificultades en cuanto a la prueba (no acepta su inversin, etctera). Como norma general, el juez no debe hacer lugar a lo no peticionado, ya que no sera resolver ultra petita, sino "algo distinto" (extra petita). En la descripta en d, el juez tampoco debe modificar lo pedido. Ello equivaldra a sustituir la voluntad del trabajador que se ha decidido por una va que estima le es ms favorable. Slo -como excepcin- podra admitirse la aplicacin de la otra norma, si en el mismo juicio se acreditara en debida forma que la eleccin se haba hecho sobre la base de un error excusable, fraude, etctera. Con el propsito de determinar la aplicacin de la norma ms favorable, pueden utilizarse varios sistemas, que la doctrina denomina: a) ACUMULACIN. Para aplicar la norma "ms conveniente", se toman las "partes" que lo sean de cada una de las que estn en juego. Si se dan dos o ms comprendidas dentro de diversos sistemas (ordenamientos legales), se "despedaza", se "atomiza" el conjunto para construir una nueva con los "ingredientes" de ambas que tienen esa caracterstica. Un ejemplo prctico lo ha constituido la solucin adoptada para compatibilizar las disposiciones del Cdigo de Comercio, reformado por la ley 11.729, acerca del rgimen de vacaciones, y el decr. ley 1740/45 sobre el mismo tema. Conforme al primero, el personal tena derecho a un perodo de licencia anual que deba liquidarse de acuerdo con el promedio de lo percibido en los ltimos 6 meses (arts. 155 y 156, Cd. de Comercio). El segundo estructuraba un "rgimen vacacional" que conceda menor nmero de das -cuando la antigedad exceda de diez aos-, pero con una "remuneracin" que poda ser mejor. Segn el criterio de la acumulacin aceptada por el fallo plenario 82 de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo,

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en virtud de lo que estableca la ltima norma: "Lo dispuesto en el presente decreto no modifica el derecho ms favorable que acuerdan a los trabajadores otras disposiciones legales o convencionales" (art. 10), se dispuso que para determinar el rgimen aplicable, se tomaban las pautas de un sistema u otro, en cuanto cumplieran ese requisito. Por lo tanto, el personal regido por la ley mercantil tena derecho a gozar del perodo de vacaciones que fijaba el citado art. 156 del Cd. de Comercio, que se liquidaba conforme a lo normado en el mencionado decreto ley (en los casos de salario diario, por hora o a destajo, el que corresponda a una jornada normal de trabajo; el sueldo mensual se divida por 30). Se elabor as un nuevo rgimen sobre la base de las mejores disposiciones parciales de aqullos. b) CONGLOBAMIENTO. De acuerdo con este criterio, se aplican uno u otro rgimen en su totalidad; el que resulte ms favorable al trabajador in toto. En el caso planteado entre el art. 156 del Cd. de Comercio y el decr. 1740/45, en ciertas condiciones lo sera el primero (cuando el empleado contaba con ms de 10 aos de antigedad, tena derecho a 20 30 das de licencia, segn que la antigedad fuera menor o mayor de 20 aos, pero con la retribucin promedio de los ltimos 6 meses). c) ORGNICO. Segn Deveali, en esa situacin debe aplicarse la "institucin ms favorable". En el caso, no se "despedazan" las respectivas normas, como ocurre en el precedente apart. a, sino que se elige "el conjunto" que responde a esa caracterstica (el principio haba sido acogido, por el art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 315). Se construye una "nueva ley" mediante la adicin de "institutos" (no de "disposiciones sueltas"). stos estn constituidos por los grandes temas del derecho del trabajo. De acuerdo con la nomenclatura de la LCT, pueden enunciarse como tales: modalidades, remuneracin, vacaciones, feriados, normas de proteccin del trabajador, o de proteccin de mujeres y menores, jornada, suspensin, transferencias, extincin, causales de despido justificado, indemniza-

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cin por falta de preaviso, indemnizacin por antigedad, "fondo de desempleo", multa, etctera. El texto primitivo del art. 2o de la LCT (modificado despus por ley 21.297) estableca un principio que iba ms all del que ahora se estudia. Dispona una "incorporacin automtica" en los regmenes particulares (estatutos profesionales), de las normas de mayor beneficio contenidas en la LCT. Dispuso una conclusin diferente de la que admite la ley civil a propsito de la derogacin tcita (art. 22, Cd. Civil): lex posterior derogat priori, as como que la ley especial, en los temas que le son propios, modifica la norma general, mientras que sta no tiene ese_ efecto respecto de la especial o particular, a menos que resulte as por declaracin expresa o por el espritu del nuevo ordenamiento. Esas pautas no eran ntegramente aplicables en el derecho del trabajo de acuerdo con el principio de "la norma ms favorable al trabajador", que el texto original de la LCT haba acogido con gran amplitud. Segn sta, con prescindencia de si la norma fuera general o especial, se la aplicaba en la medida en que respondiera a dicho criterio. Al efecto, el principio acogido en la ley estableca: 7) si existe una ley o regulacin especial, se la aplica; 2) si sta no contempla un instituto "contenido" en la LCT, la situacin se regula de acuerdo con esta ltima; 3) si el instituto est normado en la ley especial, pero el de la LCT es ms favorable para el trabajador, y resulta compatible con la "naturaleza y modalidades de la actividad... y el especfico rgimen a que se halla sujeta", se aplica ste (ex art. 2o, LCT), y 4) los regmenes indemnizronos ms favorables establecidos en las normas especiales se incrementaban en un 50% (ex art. 266). El citado rgimen sufri modificaciones con motivo de la sancin de la ley 21.297. Al suprimirse el primer prrafo del citado art. 2o, parece que el legislador se hubiera decidido por e l rgimen vigente en materia civil: la ley especial (estatuto profesional) deroga implcitamente la norma general y sta no

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innova en aqulla. Cuando la norma especial, producto del contrato colectivo, es ms favorable (no puede ser lo contrario; art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-), se la aplica (art. 8o, LCT). Para ello basta que se la individualice. En caso de duda, es decir, cuando sta existe porque el legislador no ha sido claro al determinar qu norma es aplicable, hay que resolver la cuestin de acuerdo con la que -legal o convencional- resulte "ms favorable al trabajador", considerndose la norma o conjunto de normas que regule cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 9o, LCT). A tal efecto tiene vigencia el principio acogido en el art. 2o, LCT; segn ello, las disposiciones del citado texto slo son aplicables a situaciones legisladas por normas especiales, cuando "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que ,e trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta". En consecuencia, debe descartarse la aplicacin de la norma general contenida en la LCT, cuando no resulte ella compatible con el rgimen que regula la situacin. La modificacin introducida en el texto de la LCT, a travs de la supresin del primer prrafo del art. 2o, es sustancial. Ha reducido la aplicacin de un principio del derecho del trabajo: "el de mayor beneficio para el trabajador", a una regla que slo se aplica subsidiariamente cuando ella no resulta incompatible con: i) "la naturaleza y modalidades de la actividad", y 2) el rgimen jurdico del estatuto. Segn el texto primitivo, el instituto ms favorable al trabajador quedaba automticamente incorporado a la relacin, con prescindencia de que estuviera contenido en una ley general o particular, anterior o posterior (excepto el caso de que esta ltima hubiera derogado explcitamente a aqulla).
68. APLICACIN DE LA NORMA EN LOS CASOS DE LAGUNA DE

LA LEY. - El juez al que se somete la decisin de una cuestin litigiosa, no puede dejar de resolverla "bajo el pretexto de silencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes" (art. 16, Cd. Civil; art. 11, LCT). En tal situacin, cuando no se pueda juz-

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gar la cuestin "por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo" (sean las de orden legal, o propias del negocio jurdico individual o colectivo), deber recurrir a las leyes anlogas; en defecto de stas, decidir la cuestin "conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe" (art. 11, LCT). En el caso, debe llenarse un claro, suplir omisiones del legislador. Para ello, como primera medida, se acudir a las leyes anlogas, a menos que la materia en discusin se refiera a un convenio colectivo (en esta situacin, la norma establece como directiva bsica la no "aplicacin extensiva o analgica" -de aqullas-, aunque "podrn ser tenidas en consideracin para la resolucin de casos concretos, segn la profesionalidad del trabajador"; art. 16, LCT). De no poder resolverse el caso mediante esa remisin, el juez tendr que recurrir a los citados principios de carcter supletorio. Los indicados a los fines de su utilizacin para facilitar la "interpretacin y aplicacin de la ley", deben distinguirse de los otros que podran denominarse de fondo o generales (ver 29), aunque algunos, sobre todo la justicia social, tienen tambin -y en grado eminente- este ltimo carcter.
69. ORDEN DE PRELACIN DE LAS NORMAS SEGN SU FUENTE.

Dado el gran nmero de normas y la diversidad de las fuentes de donde provienen, sea de carcter estatal (Constitucin, leyes y estatutos profesionales), propias de la autonoma negocial colectiva o individual (convenciones colectivas, laudos con fuerza de tales, voluntad de las partes) o en virtud de usos y costumbres (arg. art. Io, LCT), su aplicacin al caso se rige por el principio de la norma "ms favorable" al trabajador, con prescindencia de su origen, siempre que "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad" o no contradiga una disposicin de orden pblico (general) contenida en una norma que responda a una fuente de grado superior. En esta materia puede apreciarse la tendencia actual a incorporar, dentro del mbito del derecho del trabajo, normas

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que no pueden ser derogadas por otras de menor jerarqua, aunque resulten ms beneficiosas para el trabajador. El ejemplo ms notable lo constituyen las disposiciones, a veces en forma de pautas sobre materia salarial, que no permiten aumentos de sueldos o los mantienen dentro de determinados mrgenes. La finalidad de tales normas es conservar un equilibrio general como exigencia del bien comn (particularmente en situaciones de emergencia econmica), a fin de evitar distorsiones que en definitiva repercuten sobre toda la comunidad. Por consiguiente, ante las normas que integran el orden pblico laboral (ver 72), y que slo restringen la autonoma de la voluntad en un sentido (en el que no beneficia al trabajador), se da el hecho de la existencia de otras de orden pblico general que impiden la negociacin individual en ambos sentidos y cuya violacin produce la nulidad de lo actuado o convenido (mientras que la que se opera con violacin de aqullas slo provoca la sustitucin de la clusula nula por la norma imperativa; arg. art. 12, LCT). En la actualidad, en el mbito del derecho del trabajo en el plano mundial, se aprecia una cierta tendencia a aminorar la rigidez de las clusulas contenidas en las normas legales, en tanto determinan condiciones de trabajo que no se adecan a las nuevas circunstancias socioeconmicas. En especial, dicha modalidad corresponde a ciertas situaciones como horarios de trabajo, determinacin de los montos indemnizatorios, rgimen de licencias, vacaciones, plazo de preaviso, rgimen de trabajo, etc., en que las reformas, si bien no siempre afectan temas fundamentales, facilitan una cierta y provechosa flexibilidad en las relaciones de trabajo, a fin de posibilitar soluciones compatibles con los cambios que ocurren en el mundo actual. Dicha morigeracin de la rigidez de la norma legal, normalmente opera a travs de la negociacin colectiva ("disponibilidad colectiva"), que brinda la oportunidad para que las partes sociales, por lo comn, previo arduo debate, fijen las reglas del trato (normas convencionales colectivas). Las mismas tienen as la posibilidad de adecuarlas a las circunstancias

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fcticas, salvados, por supuesto, los principios bsicos del derecho del trabajo. No obstante que ciertas disposiciones fueron necesarias en otras pocas, su rigidez no se compadece con los criterios de organizacin del trabajo que actualmente rigen. Por supuesto, dichas modificaciones, en la medida en que la propia ley las admita, se realizan respecto del mbito geogrfico y personal que corresponde a la representatividad que ejercen las partes sociales, que han concertado la negociacin colectiva. Por lo tanto, la vigencia de aqullas est condicionada al lapso, zona geogrfica y actividad que el ordenamiento legal le reconoce a la normativa convencional colectiva. Fuera del referido mbito, rige la ley comn laboral. En algunos casos se han sancionado leyes provinciales sobre materia propia del Cdigo de Trabajo (entre otras, prohibiendo quitas zonales), respecto de las cuales las provincias no tienen facultades (art. 75, inc. 12, Const. nacional). Por razn de la materia, esas leyes no desplazan las disposiciones del convenio privado o colectivo que establezcan medidas de esa ndole, emitidas dentro del mbito propio de la autonoma negocial asegurada por la ley de fondo.
70. APLICACIN DE LA NORMA EN CUANTO AL TIEMPO. -

Como principio general, la nueva norma surte efectos hacia el futuro; de no existir una disposicin especial contenida en ella, rige el criterio establecido en el Cdigo Civil: a partir de su publicacin y desde el da que lo determine. Si este da no se hubiere fijado, ser obligatoria "despus de los ocho das siguientes al de su publicacin oficial" (art. 2o, reformado por ley 16.504). Como se trata de una disposicin de carcter legislativo, no hay inconveniente para que la propia ley adopte otro criterio (siempre que no lesione "derechos adquiridos"). En materia de trabajo, ha sido frecuente que la norma establezca como fecha de vigencia la de su promulgacin, es decir que lo es antes de su publicacin (entre otros, art. 2o, ley 20.744).

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En derecho del trabajo, como en el civil, en principio, no se admite la retroactividad de la ley. Los hechos y actos ocurridos con anterioridad a su vigencia, se juzgan, as como sus consecuencias, de acuerdo con la norma que rega en aquel momento (art. 3 o , Cd. Civil). Lo contrario, adems de provocar graves problemas de inseguridad jurdica, violara derechos adquiridos (no slo de orden econmico, sino tambin moral) incorporados al patrimonio de la persona que luego, por disposicin de una ley posterior, se vera despojada de ellos. Dicho principio no opera slo respecto de las normas de fondo (condiciones de trabajo, horario, salarios, etc.), sino tambin de las presunciones contenidas en la ley laboral y en la procesal. La ley 20.744 que sancion la LCT, dispuso que algunas de sus normas de fondo (arts. 29, 50, 75, 87, 104, 107, 218, 224, 264, 281 y 282) o que contuvieran presunciones (arts. 22, 35, 60, 61 a 63, 66, 123, 194, 197 y 300), eran aplicables a las causas judiciales pendientes (y, por lgica, a las que se promovieran con posterioridad, pero referentes a hechos anteriores a su vigencia). La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas oportunidades, declar la inconstitucionalidad de ese criterio legal, pues, al exigir condiciones o hacer valer presunciones no existentes a la fecha de la produccin de los hechos, se viola el derecho de la defensa en juicio, as como el de propiedad. Con respecto a la aplicacin de la norma contenida en el art. 301 de la LCT, texto original (luego 276 -t.o. 1976-, hoy derogado por ley 23.928 de "convertibilidad"), segn la cual deberan actualizarse los crditos laborales reclamados en juicio (ver 199, g), sostuvo ese tribunal (autos "Camuso c/Perkins") que no haba lesin alguna al derecho del deudor que no hubiera cancelado su crdito. El mencionado criterio fue despus ampliado en las causas "Vieytes de Fernndez, J. s/suc. c/Pcia. de Bs. As." y "Valdez, Jos R. c/Gobierno nacional", en el sentido de que quien en su debido momento no cancel su

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deuda, no puede exigir que, cuando despus lo hace, pueda obligar a su acreedor a percibir un importe que, aunque nominalmente igual al debido, tiene menor valor adquisitivo. Esto como consecuencia del proceso de inflacin operado, ya que ello lesiona el principio de la justicia conmutativa que obliga a respetar la equivalencia entre lo percibido o debido en su momento y lo que se abona para cancelar la obligacin. En el caso, como es evidente, no se produce una lesin en el patrimonio del deudor que no cumpli con su obligacin de cancelar su deuda en su momento, ya que se mantiene la igualdad (no numrica, pero s medida en capacidad de compra) entre lo debido y lo que se paga. Al contrario, el no admitir ese criterio significara legalizar una expoliacin del acreedor que recibira menos y favorecer un enriquecimiento ilcito del deudor moroso. A fin de evitar tan desvaliosas consecuencias, la doctrina y la jurisprudencia (sta muy tmidamente) admitieron la actualizacin de las deudas (al principio, slo las de valor y despus tambin las dinerarias), criterio que confirm ms adelante el citado tribunal en las causas citadas. De acuerdo con el principio general (art. 3 o , Cd. Civil), la nueva norma laboral (de orden pblico) se aplica "aun a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurdicas existentes", aunque hubieren ellas nacido durante la vigencia de la anterior. Por lo tanto, los efectos del contrato que se hubiera concertado antes de la sancin de la nueva ley, a partir de sta se rigen por ella (si una nueva ley prohibe el trabajo de extranjeros en una actividad, el contrato celebrado durante la vigencia de la anterior que no contena esa disposicin, no es nulo, pero el empleador tendr que ajustarse para el futuro a las nuevas condiciones legales). En cambio, los actos y situaciones ocurridos con anterioridad a la vigencia de la nueva ley, se juzgan de acuerdo con la norma existente en ese momento (teora del consumo jurdico). Los convenios colectivos "regirn a partir del da siguiente al de su publicacin" (art. 5 o , ley 14.250, t.o. 1988); sus efectos, en lo referente a las clusulas normativas, se proyectan con

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posterioridad a la fecha de vigencia del convenio y hasta la celebracin del que lo sustituya (ver 313). Como ya lo hemos indicado (ver 56, 255 y 313), el criterio de ultraacvidad amplia ha sido restringido en los casos a que hacen referencia las leyes 24.467 y 25.013 (ver 313). Por su parte, la ley de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20, prrs. 2o y 5 o ; ver 56 y 319) establece un perodo de suspensin (la referida norma hace referencia a que la apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes durante el perodo de cumplimiento del acuerdo preventivo, durante un mximo de tres aos) de los efectos de la normativa colectiva. En atencin a la fuente formal de la negociacin colectiva, no hay inconveniente, como tampoco lo hay en la de carcter privado, en que se confiera efecto retroactivo al convenio. En el caso, esta consecuencia no surge de la ley, sino de la voluntad de las partes que conciertan el acuerdo. En cuanto a los convenios colectivos de actividad (ver 304), la objecin que podra formularse, en algn caso, es la de si la representacin de los intereses de la categora profesional que ostentan los "miembros patronales" de la comisin paritaria de negociacin designada por la autoridad administrativa, es suficiente para concertar esa obligacin. En principio, estimamos que no. 71. INTERPRETACIN DE LA LEY. - L a aplicacin de la norma lleva implcita la interpretacin de su sentido, a fin de solucionar la cuestin, de acuerdo con la voluntad del legislador. En el caso, no se trata de cubrir claros o lagunas dentro del ordenamiento jurdico, sino de dar sentido a una norma oscura e indagar la intencin del legislador frente a una situacin concreta que ofrece ribetes especiales. En derecho, se conocen tres formas fundamentales de interpretacin, segn quin la realice: a) AUTNTICA. La realiza el propio legislador; no debe confundirse con las manifestaciones vertidas en el debate parla-

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mentario. En derecho del trabajo constituye -entre otras- una modalidad de esta ndole: la establecida en los convenios colectivos, en forma directa por las partes que lo han suscripto o a travs de la comisin paritaria establecida al efecto (arts. 14 y 15, inc. b, ley 14.250). b) DOCTRINARIA. Es la que formulan los autores especializados; es de gran valor por su fundamento cientfico. c) JUDICIAL. La elaboran los jueces en el ejercicio de su funcin. Es una de las ms importantes. Se impone por la autoridad cientfica y moral del tribunal que la emiti. Sin embargo, slo es obligatoria cuando as lo dispone la ley, como ocurre con los fallos plenarios (art. 303, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin, respecto de los miembros de la Cmara que los pronunciaron y jueces de primera instancia). En general, se admite como normal la "adecuacin" a la doctrina jurisprudencial adoptada por la Corte Suprema de Justicia en el orden federal y de los tribunales superiores de provincia en el mbito local. En el derecho del trabajo tambin se da una interpretacin a cargo del poder administrador (que es rgano de aplicacin de la norma). En la medida en que no corresponde a una funcin propia de la esfera de "reserva administrativa", est sujeta a revisin judicial, que es la que, en definitiva, tiene valor decisivo. Existen algunas reglas materiales, herramientas, a las que puede recurrir el intrprete, como las del sistema teleolgico, intuitivo, sociolgico (que incita a que el juez tenga un contacto directo con la realidad, y se pregunte, antes de resolver el caso, por las causas sociales y econmicas que le dan sentido). La ley constituye una tcnica, un medio que se establece a travs de reglas prcticas que tienden a lograr la finalidad del derecho: convivencia pacfica, ordenada y justa. En derecho del trabajo pueden agregarse otras, vinculadas con los principios propios de la rama jurdica, que se supone han inspirado al legislador, por lo cual operan como criterios

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idneos para desentraar su intencin, a fin de que la aplicacin de la ley al caso concreto, resulte congruente con la finalidad perseguida. La LCT (art. 11), en la "determinacin sumaria de lo que constituye su objeto", al referirse a los "principios de interpretacin y aplicacin de la ley", se remite a los ya indicados "de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe" (aunque el texto corresponde a los casos de aplicacin de la norma, cuando una cuestin no pueda resolverse de acuerdo con las que rigen el contrato de trabajo u otras anlogas). Como pauta fundamental de interpretacin o alcance de la norma, la LCT establece que la duda, lo que supone una no clara inteleccin de la voluntad del legislador, debe resolverse "en el sentido ms favorable al trabajador" (art. 9o, prr. 2o, LCT). A veces, la duda no surge respecto del sentido de la norma, o de cul de ellas deba aplicarse, sino en cuanto al valor de las pruebas producidas por las partes, cuando se "desvirtan" unas a otras, como ocurre en ocasiones. El tema ha sido materia de solucin no unnime. Frente a quienes consideran que procede recurrir al principio "ms favorable para el trabajador", sostienen otros que no corresponde hacer excepcin a la regla tradicional del derecho procesal: el que afirma es el que tiene la carga de la prueba. El texto original de la LCT (art. 9o, prr. 2o, ahora modificado por la ley 21.297) aceptaba el primer criterio: estableca que si la "duda recayese..." en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, "los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador". En consecuencia, las situaciones deban resolverse de acuerdo con la indicada directiva. Con la modificacin introducida por la ley 21.297, que suprimi el citado prrafo, parece que el legislador hubiera establecido la vigencia del principio bsico, salvo los casos en que la propia ley (de fondo o procesal) fije presunciones a favor del

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trabajador, como ocurre en las situaciones a que se refieren -entre otros- los arts. 10, 55, 57, 90, 92, 97, prr. 2o, 106, 115, 178, 181, 186 y 195 de la LCT, etctera. 72. ORDEN PBLICO LABORAL. - En toda organizacin jurdica existen principios fundamentales que informan la estructura social, poltica y econmica. Suelen expresarse a travs de normas concretas coactivas (orden pblico) que restringen la autonoma de la voluntad. De esa manera se sustraen del negocio jurdico aspectos que ataen a lo esencial de la convivencia: dignidad del hombre, libertad, jerarqua de valores, organizacin de la familia, as como se establecen determinadas prohibiciones (objetos fuera de comercio, etctera). Por esa va se intenta asegurar la vigencia de los principios que se considera que constituyen el fundamento de la vida comunitaria. Tales principios son dinmicos; a travs de la historia se aprecia su desarrollo, consecuencia del enriquecimiento de los conceptos o de su interpretacin. En materia de derecho del trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden pblico general (p.ej., prohibicin de servicios contrarios a la moral y buenas costumbres; art. 38 y ss., LCT), sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa ndole, pero "slo en un sentido". Mientras que las primeras (orden pblico general) fulminan con la nulidad absoluta toda violacin (no se puede vender a una persona o un "objeto fuera del comercio"), las que corresponden al llamado orden pblico laboral determinan condiciones mnimas (que, a veces, actan como "piso" o "techo") "debajo" de las cuales no puede contratarse, pero s por encima de ellas (es decir, en beneficio del trabajador). La ley no admite la fijacin de un salario inferior al mnimo vital o de una jornada superior a la legal. Toda negociacin en ese sentido carece de validez, e ipso jacto queda sustituida por las normas de orden imperativo, ya sean de carcter legal o de convenciones colectivas (art. 13, LCT).

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Por lo tanto, la restriccin de la autonoma de la voluntad, a diferencia de lo que ocurre en el orden pblico general, lo es en "un sentido", pero no en l otro; se pueden pactar condiciones ms favorables para el empleado en cuanto a sueldo, jornada y dems modalidades de trabajo. Como ocurre con las normas de orden pblico general, no slo se procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el caso, de los trabajadores), sino tambin la aplicacin de principios que la comunidad considera que son fundamentales (se refieren al inters de aquellos a quienes se protege) y estn ntimamente vinculados al inters general. Su violacin lesiona a la sociedad global, que estima imprescindible mantener condiciones que aseguren el respeto de esos derechos mnimos. En consecuencia, la ley tutela a los trabajadores de tal manera, que los somete a una situacin como de menores de edad, en la medida en que niega validez a los negocios concertados por ellos en cuanto violen esas condiciones mnimas (art. 7o, LCT). El efecto del orden pblico laboral consiste en la indicada sustitucin ipso jacto (la ley dice "de pleno derecho"; art. 13, LCT) de las clusulas del negocio que violan la norma aplicable, por las condiciones mnimas o mximas que ella estatuye (jornada de 8 horas, sueldo mnimo) y la irrenunciabilidad de tales derechos (ver 34). Cualquier manifestacin acerca de la renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez jurdica (art. 12, LCT), pudiendo ser reclamada en cualquier momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de prescripcin y la defensa se oponga en tiempo oportuno. La percepcin de sumas menores que las debidas no produce la cancelacin del crdito aunque se d carta de pago; no opera en el caso el principio acogido en el derecho civil (arg. art. 724 y concs., Cd. Civil); se consideran como una entrega a cuenta que no extingue la obligacin (art. 260, LCT; ver 202). Adems, tampoco se admite la cesin de los crditos

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nacidos con motivo de una relacin laboral (arg. art. 148, LCT; ver 200). 73. SIMULACIN ILCITA Y FRAUDE LABORAL. - Dado que el derecho del trabajo impone condiciones mnimas, con cierta frecuencia se pretende evitar sus consecuencias (las condiciones han sido exigidas en inters, no slo de los trabajadores, sino de la comunidad misma, que estima necesario asegurar ciertos niveles para determinados sectores). Para ello se suele recurrir a la adopcin de mecanismos o actos bajo los cuales se disimulan la figura jurdica real o las formas de la relacin contractual. stas, en la medida en que tratan de disminuir el marco de los derechos de los trabajadores, son ilcitas y, en consecuencia, carecen de validez (art. 14, LCT). Constituyen lo que en derecho del trabajo se denomina fraude: hecho, acto o "aspecto" realizado para disimular ilcitamente lo real (no se requiere, como en derecho civil, que se lo realice en perjuicio de un tercero; en el caso, lo es con respecto a una de las partes). A tal fin, la LCT declara la nulidad de toda negociacin -el mismo efecto cabra para todo otro acto o hecho- en que una (por lo comn el empleador) o ambas partes "hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral", cualquiera que sea el ardid utilizado al efecto: aparentar "normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio" (art. 14, LCT). Segn la tcnica empleada para eludir el cumplimiento de la norma laboral y que el hecho no aparezca claramente, se distingue entre la simulacin y el fraude laboral. La primera consiste en disimular una relacin laboral bajo la apariencia de otra (por lo comn no de ese carcter). Es similar a la figura de la simulacin relativa del derecho civil (no tiene sentido que en esta rama del derecho se recurra a las formas propias de la absoluta). Se disfraza el acto real poniendo delante de l (a fin de impedir que "se lo vea") un teln en el que se representa otro.

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En cambio, en el fraude, a travs de "un hbil rodeo", se recurre a la "ingeniosa eleccin de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sancin (responsabilidad), porque otras normas maosamente elegidas, parecen consentirlo". A tal fin, a travs de renuncias se fragmenta la antigedad del trabajador, se interpone en la relacin a un "hombre de paja" que aparente ser empleador, etctera. A fin de evitar que los mencionados ilcitos produzcan efectos, no slo se declara su ineficacia (arts. 13 y 14, LCT), sino que se establece -a modo de tcnicas represivas- una serie de presunciones, solidaridades y medidas de contralor (arg. arts. 18, 19, 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 101, 102, 138 a 146, 149, 178, 181, 182, 227 a 229, LCT). Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las normas que se refieren al acto o hecho real (art. 13, LCT) que se ha pretendido evadir. Si para no cumplir con la obligacin que las normas de trabajo imponen al empleador (sueldo, jornada, etc.), se disimula la relacin como de sociedad o locacin de obra (trabajo autnomo), la propia parte interesada puede solicitar que se declaren la nulidad del acto fraudulento y la "vigencia" del real (ver 36). Dado el carcter de las normas laborales, con excepcin de aquellos casos en que hubiera una violacin al orden pblico general (p.ej., cuando se compromete la realizacin de un trabajo contrario a la moral o buenas costumbres), el mismo trabajador que en su momento dio su consentimiento para la celebracin de un contrato de sociedad o de locacin de obra fraudulento, tiene derecho a solicitar que se lo declare tal. Sus manifestaciones no sinceras -contenidas dentro de la negociacin- en orden a la realidad del contrato que ha concertado, no slo no tienen validez, sino que, adems, pueden ser alegadas por l para que se decrete su nulidad y consecuente "sustitucin". Dentro de las numerosas figuras del fraude laboral -no slo ejercidas dentro de este campo del derecho, sino tambin en

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el general- se halla la del llamado abuso de la personalidad jurdica. A travs de ella se intenta evitar la responsabilidad mediante la adopcin de formas societarias aparentes. Con prescindencia de su inscripcin, a stas se las puede declarar personas ficticias o interpuestas con carcter fraudulento. La tendencia a desarrollar la teora del abuso de la personera ("clean hands"; "desestimacin de la personera"), no es exclusiva del derecho del trabajo, sino de todas las ramas jurdicas en las que se aprecia un deseo de revalorizar el principio de realidad, a fin de evitar las apariencias en fraude a la ley (ver 36). .
74. FIGURAS Y PRESUNCIONES PARA EVITAR ABUSOS EN PER-

JUICIO DEL TRABAJADOR.

- La norma laboral no slo establece disposiciones a fin de evitar figuras fraudulentas o de simulacin a travs de personas jurdicas o fsicas; determina tambin recaudos especiales o presunciones que, en algunos casos, pueden llevar a situaciones extremas que provocan razonables censuras. El legislador laboral tiene como una obsesin: evitar el fraude que se da en la vida prctica (recibos en blanco, etc.), para lo cual apela a medidas a veces extremas. A este fin, no slo considera ilcita la "utilizacin" de personas insolventes interpuestas, "hombres de paja", figuras societarias, sino que establece expresamente la responsabilidad solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediatamente la prestacin laboral (arg. arts. 29, 30 y 31, LCT). El legislador ha utilizado, entre otros, los siguientes mecanismos:
a) PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El

solo hecho de la prestacin de trabajo (realizacin de actos, servicios, ejecucin de obras en favor de otro que los dirige y remunera; arg. art. 22, LCT), "hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23, prr. I o , LCT).

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Por lo tanto, la prueba para destruir esa presuncin est a cargo de quien niega la relacin laboral. Al "empleado" le basta acreditar la prestacin de tareas bajo "la dependencia" del otro (es decir, haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin de l). La misma presuncin opera cuando la persona que realiza el trabajo no puede ser calificada como empresario, es decir, como el que dirige la organizacin por s o por medio de otro u otros, con el que los dems integrantes se relacionan jerrquicamente (arg. arts. 5 o , prr. 2 o , y 23, prr. 2 o ). b) UTILIZACIN DE FIGURAS SOCIETARIAS. Con frecuencia en la prctica, para disimular una relacin laboral, se recurre a la constitucin de sociedades en la que los trabajadores "aparecen" como socios. A fin de quitarle efectividad a ese procedimiento que es un recurso al fraude laboral, el legislador ha adoptado un criterio que en algunos casos -cuando no se interpreta con correccin- puede presentar situaciones anmalas. Al efecto cabe distinguir dos situaciones, segn se trate de sociedades civiles o comerciales, o cooperativas de trabajo. 1) INTEGRANTES DE SOCIEDADES. La dacin de trabajo personal dirigido a favor de un grupo puede realizarse, no slo por la figura de la relacin laboral, sino tambin por la del contrato de sociedad. Es factible que alguien se comprometa y realice su aporte en trabajo exclusivamente personal (obligacin de hacer -art. 38, ley de sociedades comerciales 19.550-, a una sociedad de capital e industria -art. 141, ley 19.550-) o conjunta con dinero u otra obligacin de dar (sociedades colectivas, etctera). A fin de evitar situaciones de fraude, se considera que quienes prestan toda su actividad o "parte principal" de ella (mediante la ejecucin de actos o servicios; arg. art. 21, LCT) a una sociedad "en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad", son "considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los

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efectos de la aplicacin" de la LCT y de los "regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia" (art. 27, prr. Io, LCT). Las obligaciones contenidas en el contrato que responden a esa modalidad se consideran como de terceros respecto de la sociedad (o sea, de carcter laboral; arg. art. 27, prr. 3o). Se exceptan las llamadas "sociedades de familia entre padres e hijos" (art. 27, prr. 2o). En la apreciacin de stas deber tenerse en cuenta, no slo el carcter de la relacin biolgica de los integrantes de la organizacin, sino tambin si entre ellos se da una autntica comunidad familiar (en principio, sta no se opera, si el hijo no vive con el resto de su familia, mxime cuando est casado y ha formado un nuevo ncleo familiar; ver 90, a). Por lo tanto, en una misma persona pueden coincidir la figura del socio con la del trabajador en relacin de dependencia, aunque la obligacin de prestar el servicio o ejecutar la obra est contenida en el contrato social. La nica excepcin, adems de las llamadas sociedades de familia, est constituida para aquellas tareas que, segn la doctrina, expresan la voluntad del rgano societario en lo referente a la direccin y administracin (socio gerente de una SRL; director de una SA). En cambio, cuando ella se limita a la ejecucin (en la que se reciben rdenes), la ley asimila la situacin del socio a la de un trabajador en relacin de dependencia. Se dan situaciones extremas en las que la aplicacin de esta directiva puede desvirtuar el carcter autntico de una sociedad. Dos personas que constituyen una "colectiva" regular o de hecho para explotar un pequeo negocio (almacn, etc.) al que aportan su tarea, no deben considerarse empleados con derecho de reclamar, no slo el pago de sueldo y aguinaldo, sino todos los dems beneficios que establece la LCT, que debera afrontar el otro socio (solidariamente responsable con el que peticiona el reconocimiento de ese carcter). El vnculo socio-empleado, no slo tiene aplicacin en la relacin que se da entre los integrantes y la sociedad, sino tam-

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bien entre sta y los organismos de la seguridad social (previsional, de asignaciones familiares, obras sociales) y sindicatos. Por lo tanto, el ente jurdico tiene que hacer los aportes y practicar los correspondientes descuentos sobre el ingreso de sus socios, como si se tratara de "empleados". La realidad de los hechos presenta situaciones en las que no se da coincidencia en su calificacin. Una de ellas es la que corresponde a la de director ejecutivo de una sociedad annima. Se trata de un miembro del directorio que, como tal, no est vinculado por una relacin de carcter laboral. Integra el rgano -de carcter plural- de la sociedad y, en consecuencia, contribuye a formar la voluntad de ella. Es posible -y frecuente- que al desempeo de ese cargo se agregue el cumplimiento de tareas de carcter ejecutivo respecto de un determinado sector de la actividad o de la totalidad (presidente o vicepresidente, director ejecutivo; un miembro del directorio realiza las tareas propias de la gerencia general o de un departamento: finanzas, produccin, comercializacin, etctera). Cuando se da esa situacin, en la medida en que se cumplen labores para las cuales se reciben instrucciones, puede existir trabajo en "relacin de dependencia". El funcionario en el ejercicio de su cargo ejecutivo debe cumplir las directivas (polticas) que fija el directorio, por lo cual, en principio, es un trabajador subordinado (pone su capacidad a disposicin de otro: la sociedad annima). El hecho de que quien las imparte sea un cuerpo que aqul integra, no modifica la situacin. Dado el carcter colegiado del rgano, la decisin de un director no resuelve las cuestiones que se plantean en su seno; por lo tanto, cuando el "ejecutivo" acta en el desempeo de su cargo, lo hace de acuerdo con directivas que se le imparten y a las que tiene que acomodar su labor. Puede que las medidas adoptadas lo hayan sido en contra de su opinin (que slo vala como un voto) o en el mejor de los casos, necesit del concurso de otros para ser la del cuerpo (por lo tanto, no es la del funcionario). El panorama no vara aunque se trate del presidente o miembro del directorio que ejerce la representacin legal; la

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decisin del rgano que ejecuta no es la suya y hasta puede ser distinta, no obstante lo cual, en cumplimiento de su tarea, tiene que "traducirla" en actos, gestiones. No siempre se ha admitido la "relacin de dependencia" del presidente o de un director "ejecutivo", figura jurdica que no slo surte efectos en la relacin entre el funcionario y la sociedad, sino tambin entre ambos y los rganos de la seguridad social, as como las asociaciones profesionales (que pueden reclamar el pago de las contribuciones a cargo del empleador que ejerce la funcin de agente de retencin, etctera). En algunos casos la doctrina jurisprudencial no ha reconocido esa doble relacin que se superpone entre el ente y sus directivos; aunque no se lo ha manifestado explcitamente, se han tratado de evitar las consecuencias que se siguen de esa situacin (en especial frente a terceros, rganos de la seguridad social, sindicatos) en los casos de "sociedades de familia"; al efecto, se impuso la carga de la prueba a quien invocaba el doble carcter de la relacin (de derecho comercial y laboral). 2) COOPERATIVAS DE TRABAJO. Otra situacin que ha dado lugar a soluciones no concordantes, es la relacin del socio con la cooperativa de trabajo que integra. Una de las formas utilizadas para evitar ciertas consecuencias propias de la organizacin capitalista o neocapitalista de la economa, es la formacin de agrupaciones en las que se sustituye la persona del empresario o representante del dueo de los bienes que constituyen la infraestructura de la organizacin, por la de los propios miembros de la comunidad que, a su vez, se comprometen a realizar un aporte en trabajo personal. Esta figura corresponde no slo a las llamadas cooperativas de trabajo, sino tambin a las empresas de propiedad social o autogestionadas (en cuanto a estas ltimas, se hace referencia ms al modo de la gestin que a la propiedad de los bienes utilizados). Si bien a travs de estas formas jurdicas se intenta lograr una mayor participacin de los trabajadores en la propiedad de

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los bienes de produccin y, especialmente, en la gestin, no se evita el "trabajo subordinado". El grupo necesita una labor de coordinacin que tiene que estar a cargo de alguien (persona o grupo), ya que la tarea de direccin no puede quedar difusa entre todos los miembros de la comunidad. En el caso, hay que distinguir entre las pequeas cooperativas de trabajo, en las que el aporte personal de cada socio tiene importancia dentro del conjunto (el del "colectivero" de una lnea de transporte), de aquel otro en que dicho aporte personal es insignificante con relacin al total (en una empresa que agrupara 25.0OO 30.000 trabajadores). La lnea demarcatoria debe fijarse, no slo por la dimensin de la organizacin empresaria, sino tambin en funcin de la inexistencia de un propsito de fraude laboral (tras la fachada de una cooperativa, se realizan tareas en "relacin de dependencia", aunque quien imparte las rdenes sea un asociado eleg i al efecto o un tcnico contratado). Si no se da la posibilidad de una violacin de la ley a travs de la adopcin de la figura jurdica de una cooperativa, y sta tiene una dimensin tal que permite el control de la tarea de direccin y coordinacin por parte de cada uno de sus miembros, no hay inconveniente para considerar que la relacin que se da entre aqullos, slo es "cooperativa" (arg. arts. 4o, 1^' 18, 118 y cones., ley 20.337). La solucin no variara aunque en la funcin del socio cooperativista hubiera un predominio de la tarea de ejecucin sobre la concerniente a su participacin en la toma de decisiones y de su control. De no aceptarse ese criterio, no habra diferencia en las relaciones que se dan entre una sociedad cooperativa (en la medida en que lo sea realmente) y sus socios, y las que se generan entre las dems del derecho comercial con su personal en "relacin de dependencia". De esa manera se frustrara el objeto del cooperativismo, ya que no tendran sentido prctico las organizaciones "de trabajo" de ese carcter societario. Al efecto, para evitar fraudes a la ley, basta determinar en cada caso

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si, de acuerdo con el funcionamiento real de aqullas y su dimensin (que permite el control por parte de los socios y su participacin en la toma de decisiones), se trata de una autntica cooperativa funcional o slo de una organizacin que utiliza un "esqueleto jurdico" para encubrir su verdadero carcter. Slo en este segundo caso se justifica que se apliquen a la organizacin cooperativa las normas que corresponden a las dems sociedades en materia laboral (art. 27, LCT). La distincin entre el aporte societario en trabajo y el que corresponde a una relacin laboral, slo puede formularse -por encima de la realidad fctica que puede ser similar en un caso y en otro- en virtud del examen de la causa jurdica que le da sustento. En la prctica se han dado situaciones de autntico fraude laboral (ver 73), mediante la constitucin de cooperativas de trabajo que tenan como objeto social la provisin de "mano de obra", correspondiente a socios, para la realizacin de tareas eventuales (al efecto, operaban como agencias de servicio) de ese carcter (ver 83, b). Frente a la disposicin contenida en el art. 29 de la LCT (ver 74, c), es evidente que no procede esa forma de operar; la tarea que realiza el miembro de una cooperativa slo puede consistir en labores que directamente se vinculen al cumplimiento de su objetivo societario. A fin de evitar esa corruptela, el decr. 2015/94 dispuso: a) que el Instituto Nacional de Accin Cooperativa no autorice el funcionamiento de entes con esas caractersticas, y b) que la DGI y la Direccin de Polica de Trabajo, dentro del mbito de sus competencias, realicen los respectivos controles a fin de detectar "fraudes laborales y/o evasin de los recursos de la seguridad social", debiendo remitir copia de las respectivas actas de infraccin al citado Instituto. Por su parte, el decr. 506/95 determin que los informes trimestrales que deben producir las cooperativas (art. 81, ley 20.337), en el caso de las de trabajo, "debern contener dictamen sobre la situacin impositiva y lo referido a obligaciones de la previsin social y, en su caso, sobre las presuntas irregularidades que en esas materias se hubie-

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ran comprobado o insinuado". El auditor, dentro de los 30 das hbiles posteriores al vencimiento del plazo para remitir los informes trimestrales, deber ingresar al Instituto Nacional de Accin Cooperativa y al rgano local competente, copia de ese informe, cuando al "cierre del ejercicio se registren deudas exigibles por tributos u obligaciones de la previsin social o se hubiere hecho referencia a alguna irregularidad". Ms all de esas disposiciones de orden administrativo, ante el reclamo que deduzca un aparente socio cooperativo, el juez que entiende en la causa puede decidir, segn los elementos de juicio reunidos, que la relacin mantenida por aqul era de carcter laboral. Como resulta obvio, en esa instancia debe resolverse, ante la "apelacin" deducida por la persona que ha sido "infraccionada", si la aplicacin de la sancin dispuesta por el respectivo rgano administrativo se ajusta o no a derecho. A fin de evitar que se produzcan situaciones de fraude (ver 73), la ley 25.013 (art. Io, prr. 10) prohibe que las cooperativas de trabajo contraten aprendices. La violacin de esa norma convierte la relacin concertada en una de plazo indeterminado, sin perjuicio de la aplicacin, si ello correspondiere, de las disposiciones pertinentes en razn de la violacin del contrato de objeto prohibido (art. 42, LCT; ver 95 ). c) INTERPOSICIN DE PERSONAS. En algunas situaciones se recurre al sistema de proveer directamente trabajo humano (ver 15). A fin de evitar situaciones de fraude, la ley -con prescindencia de la clase de negocio que concierten el que "recibe" la tarea y el que se comprometi a brindarla- considera a aqul empleador directo y que ambos responden "solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social" (art. 29, prrs. Io y 2o, LCT). En el caso, el trabajador "tiene" dos empleadores a quienes puede reclamar el cumplimiento del contrato. La LCT (art. 29, prr. 3 o , modificado por el art. 75, ley 24.013) prev la situacin de los trabajadores de "empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente"

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que son enviados por stas a prestar tareas de ese carcter a favor de otra empresa (ver 83, b). En el caso, la relacin contractual se establece entre la proveedora del servicio y el trabajador y tendr "carcter permanente o continuo o discontinuo", segn su ndole. Quien recibe la prestacin, en cuanto se cumplan los recaudos legales, no es empleador directo, pero responde solidariamente por las obligaciones laborales a cargo de la empresa de servicios y debe hacer el depsito de los aportes y contribuciones que se devenguen, con motivo de la prestacin, a favor de los organismos de seguridad social (art. 29 bis, LCT). Al efecto "deber retener de los pagos que efecte" los importes respectivos. El trabajador puede demandar por cobro de sus crditos en forma conjunta o separada a su empleador y al garante legal. En caso de hacerlo slo contra ste, deber acreditar la prestacin realizada; el que la recibi, no puede excepcionarse invocando que la relacin lo era con la empresa de servicios prestadora; en caso de tener que cancelar la deuda, podr reclamarla al deudor originario que le reintegre el importe de lo abonado en su nombre. La redaccin de la norma (art. 29 bis, LCT) podra llevar a una confusin en cuanto a quin es el deudor de los referidos crditos de seguridad social. De acuerdo con nuestro rgimen legal, la obligacin de abonar dichas cuotas y contribuciones a travs del depsito, es del empleador directo (art. 2o, ley 18.820; ver 414). El prestatario del servicio puede ser constituido en garante legal solidario (como se establece respecto del pago de los salarios y dems obligaciones laborales derivados de la relacin contractual), pero nunca en deudor principal. El legislador, para asegurar la percepcin de dichos crditos por parte de su titular, estableci en cabeza del prestatario una obligacin accesoria: retener el importe que corresponde en el referido concepto y depositarlo (para lo que debe informrsele la designacin de la cuenta en que debe hacerlo). La facultad que le confiere a aqul el art. 136, prr. 2o, de la LCT, ha sido convertida en una obligacin legal.

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Ante la falta de depsito de los respectivos importes, la agencia de seguridad social podr demandar conjunta o separadamente el cumplimiento de la obligacin (de pago, que es nica) al deudor principal y a la persona que recibi los servicios; a este ltimo, en virtud de no haber satisfecho su dbito de depositar (para lo que estaba autorizado a retener). En el caso de que ste deba cancelar la deuda y no hubiera procedido a retenerle al deudor principal, podr requerirle el pago del importe. Por su parte, la empresa de servicios slo podr excepcionarse ante el acreedor si prueba que el pago se ha realizado (por ella o por la persona a la que la norma le impuso la obligacin de depositar).
d) CONTRATISTAS. CESIN DE ESTABLECIMIENTO. EMPRESAS VINCULADAS. Dadas las modalidades de ciertas actividades, sobre to-

do las relacionadas con la industria de la construccin (no slo las referentes a ingeniera civil, sino tambin a mecnica), quien contrata la realizacin de un trabajo con un tercero no siempre tiene la posibilidad de realizarlo en su totalidad o, por lo menos, no le resulta conveniente hacerlo, por lo cual subcontrata determinadas partes de l (en el caso indicado: yesera, pintura, hormign, electricidad, fabricacin de piezas, etc.) con empresas especializadas. Esta situacin, que es normal dentro de ciertas actividades, se ha prestado a fraudes, a travs de la interposicin de contratistas o subcontratistas insolventes desde el punto de vista no slo econmico, sino tambin tcnico, a fin de lograr de esa manera "parar" la accin de los trabajadores frente al contratista principal. Ya desde la dcada de 1940 en materia de previsin social (art. 66, decr. ley 31.665/44), se haba establecido la responsabilidad solidaria de dicho contratista principal, principio que despus fue acogido por el art. 10 de la ley 17.258 (que regulaba la relacin de trabajo en la industria de la construccin: ver 237), en cuanto el subcontratista no est inscripto en el Registro Nacional de la Construccin. Como lo establecieron

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unnimemente la doctrina y la jurisprudencia, cuando ste no tiene solvencia tcnica y econmica para dirigir la organizacin, se considera que acta como un "simple hombre de paja". Siguiendo esas directivas, la LCT extendi la responsabilidad a quienes: 1) "contraten o subcontraten" con otros la realizacin de obras o trabajos "correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento" (art. 30, LCT); 2) "cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre" (art. 30), y 3) tengan bajo su direccin, control o administracin a otras empresas (subordinadas o relacionadas) o constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, cuando "hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31). En esos casos, el contratista principal, cedente o empresa madre, responde solidariamente con el "empleador directo por las obligaciones contradas por ste respecto de los trabajadores, as como tambin ante los organismos de seguridad social y sindical". Cuando el subcontratista es un "hombre de paja", la responsabilidad del supuesto comitente no es refleja, sino directa. Corresponde distinguir la situacin del deudor directo, del que lo es en forma refleja, aunque solidaria, ante el trabajador y los organismos de seguridad social, que pueden accionar contra ellos directamente, sin necesidad de dirigir la accin contra el obligado principal. En los dos primeros casos (subcontratacin y cesin de establecimiento) la ley pone tambin a cargo de aqullos exigir "el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social" (art. 30, prr. Io, LCT). Respecto de la contratacin, la norma indica que la delegacin se refiere a "trabajos o servicios" correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, sea que aqullas se realicen "dentro o fuera de su mbito" (entendido ste como lugar fsico). El sentido de esa expresin no ha sido interpretado en forma unnime por la doctrina judicial y de los autores. Dentro

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de una lnea estricta, se considera que si la labor contratada no se refiere a una actividad que hace en forma directa al objeto empresario (por ejemplo, la limpieza del establecimiento, la seguridad en una institucin bancaria), no se da la referida solidaridad respecto de la responsabilidad del comitente en relacin a las obligaciones laborales del contratista. En cambio, otra corriente ms amplia, de la que participamos, considera que aqulla se extiende respecto de toda actividad que coadyuva a la realizacin del objetivo que persigue la empresa, aunque no tenga vinculacin directa (s indirecta) con esta ltima. La diferencia entre ambas posiciones consiste en determinar el sentido de la expresin "especfica". Para una de ellas, que hemos calificado como de versin estricta, debe tenerse en cuenta si la obra o el servicio realizado por el contratista, es de la misma naturaleza que la que realiza el comitente. En cambio, para la otra, lo que interesa a los fines de determinar el concepto de especfica, est relacionado con el cumplimiento del objetivo perseguido, por lo que se hallan englobados dentro de ste, una serie de actividades que coadyuvan a los fines de lograrlo. De acuerdo con esa tesitura, en el caso indicado, las labores de limpieza, en un banco, en una escuela, en una actividad industrial, comercial, etc., hace a la referida finalidad. Es evidente que ninguno de los objetivos que se persiguen a travs de cada uno de ellas se puede lograr, prescindiendo de las tareas referidas, en un caso a la limpieza, en otros a la de seguridad. Es indudable que las referidas labores que la empresa externaliz de su centro de actividad, encomendndole su realizacin a terceros (contratistas), lo ha decidido en razn de una conveniencia de orden organizativo (y, a veces, tcnico), pero en absoluto puede prescindir de ellas, ya que si bien no corresponden al mbito de la finalidad que persiguen: producir bienes y servicios de orden financiero, educativo, de salud, industrial, comercial, agropecuario, etc., coadyuvan, en forma necesaria (no libre) a lograr ese objetivo. Sin esa colaboracin, no sera posible lograr ese tipo de produccin.

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Consideramos que respecto de varias actividades, existen otras tareas que, normalmente, se realizan en forma conjunta, pero sin que ello sea impuesto por una necesidad, sino por otras razones, en algunos casos, de conveniencia. En stas, su externalizacin respecto de una actividad en marcha o cuando se trata de la iniciacin de la tarea, es decir, no asumir algunas de las labores y delegar su prestacin a terceros, no impide en modo alguno el cumplimiento del objetivo de la empresa. Como ejemplo, puede citarse la explotacin de un hotel respecto de servicios vinculados al expendio de flores, bombones, libros, transporte automotor, servicio de secretara, fax, etctera. El objeto propio de la hotelera consiste en brindar alojamiento, para lo que se requiere, forzosamente, satisfacer una serie de servicios: provisin de ropa de cama o mucama, limpieza, comunicacin telefnica (la lista se complica de acuerdo con el nivel del hotel), los que pueden realizarse en forma directa o contratarse con terceros. A nuestro juicio, la administracin del hotel contraera responsabilidad solidaria, junto con los que brindan esos servicios, respecto de los crditos laborales del personal encargado de la prestacin de esas labores a travs de una relacin de trabajo dirigido (se trata de labores que coadyuvan al logro del objetivo social). En cambio, no se dara esa situacin respecto de las actividades no necesarias (aunque s convenientes): venta de flores, libros, pasajes, transporte, etctera. De acuerdo con lo dispuesto por el art. 17 de la ley 25.013 (ao 1998), se introdujo una modificacin en el texto de la ley vigente a ese momento, que consideramos le ha conferido un sentido especial. Segn la misma, se aclara la extensin de la obligacin de exigir el adecuado cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social por parte del contratista (la norma primitiva no especificaba de qu manera deba realizarse ese control), que a nuestro juicio, ahora se indica: "... debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del cdigo nico de identificacin laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago

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mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancada de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo". La norma aclara que esa obligacin a cargo del comitente o cedente, no puede delegarse a terceros, con lo que cierra la posibilidad de todo pretexto de evasin, a travs de ese subterfugio (en realidad, la disposicin parece superabundante, ya que en el mbito del derecho del trabajo, el empleador no puede eximirse del cumplimiento de un dbito legal, en razn de que se lo ha encomendado a un tercero). La falta de cumplimiento "de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal [en realidad, comitente o cedente] por las obligaciones de los cesionarios, contratista o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Estimamos que la norma establece que, a travs del cumplimiento de esos recaudos, se satisface el deber de contralor que impone el referido art. 3 o de la LCT, por lo que la responsabilidad refleja se configura en la medida en que no se ha dado cumplimiento a alguno de ellos. El trabajador y la autoridad administrativa, as como la respectiva asociacin gremial que ejerce la representacin de sus intereses colectivos, pueden solicitar del referido comitente o cedente la exhibicin de cada uno de los comprobantes y constancias (ver 267, b). Estimamos que el incumplimiento de ese deber ante la peticin que se le formule en trminos claros, razonables y en tiempo oportuno, no significa que aqul se convierta en responsable solidario de las obligaciones laborales de los contratistas o cesionarios, sin perjuicio de que tenga que reparar los daos que esa omisin pueda haberle ocasionado al trabajador o, en su caso, al sindicato (arg. art. 1109, Cd. Civil). Hay que distinguir entre lo que es una subcontratacin de una tarea principal, como ocurre en la construccin (con las ac-

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tividades indicadas: yesera, hormign, electricidad), de aquellas otras actividades en las que el logro del objetivo final (p.ej., en la industria del automotor) se alcanza mediante la utilizacin de partes que se adquieren de otras empresas que se dedican a su fabricacin. En este ltimo caso, no se da la figura de subcontratacin, sino la de un contrato de locacin de obra, de suministro o de compraventa de objetos que constituyen un insumo para la realizacin de la tarea. Asimismo, no hay solidaridad entre empresas que actan concertadamente (cada una de ellas desarrolla una tarea dentro de un mismo complejo) para la realizacin de obras que requieran la colaboracin de distintas especialidades, no obstante lo cual se las licita en conjunto (represas, instalacin de equipos, etctera). El texto original de la LCT (ex art. 33, hoy 31, con otra redaccin) inclua dentro de esa forma de solidaridad a las empresas relacionadas que "constituyan un grupo industrial, comercial o de cualquier otro orden de carcter permanente o accidental o para la realizacin de obras o trabajos determinados". La Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa "Rodrguez, J. R. c/Compaa Embotelladora Argentina SA" (15/ 4/93, TSS, 1993-418), ha resuelto que en tanto un empresario suministre a otro un producto determinado, no asumiendo tarea alguna respecto del ulterior procedimiento de su elaboracin o comercializacin, no corresponde imputarle responsabilidad en los trminos del art. 30 de la LCT. De esa manera, el tribunal admite que pueda fraccionarse, dentro del proceso de elaboracin de un producto y de su posterior venta, etapas que -en cuanto responden a modalidades conforme con las operativas normales- no implican que quien ha realizado el primer proceso deba asumir responsabilidad alguna respecto de las obligaciones laborales de quien se encarga de la realizacin de una posterior, en tanto no se compruebe el cumplimiento riguroso de los presupuestos fcticos a que hace referencia el citado art. 30 de la LCT. ste requiere que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad
14. Vzquez Vialard, 1.

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normal, concebida sta dentro de un concepto de unidad tcnica de ejecucin. Dicha doctrina, que ha innovado respecto del criterio prevalente hasta ese momento en la mayora de los tribunales, ha tenido en cuenta, en especial, los nuevos fenmenos de la contratacin comercial (entre otros, concesin, distribucin, franquicia, etc.), en que las tareas que asume el fabricante o concdeme excluye las que corresponden a las etapas posteriores del proceso. A fin de determinar el mbito de responsabilidad laboral de cada uno de los ejecutores de las referidas distintas etapas, lo que importa es determinar la actividad real que ha desarrollado. Al efecto, en tanto no se acredite la existencia de un fraude laboral (ver 73), cabe prescindir del hecho de que quien realiz un tramo de la operatoria, por su estatuto social, estuviera habilitado a realizar la totalidad del proceso. El tribunal estim que, ante la importancia del tema en virtud de su estrecha vinculacin con el desarrollo del comercio interno e internacional -lo que suscita cuestin federal trascendente- y el estado del debate, era necesario poner un quietus en ste, por lo que no se limit a anular la decisin apelada, sino que decidi el fondo de la cuestin, segn lo autoriza la ley 48, facultad que no ejerce con frecuencia. La prctica de los negocios ha hecho que se d en el campo de las sociedades, especialmente comerciales, un cierto "derecho de familia", en el que una sociedad madre tiene bajo su dependencia a otras que "domina", no obstante tener stas su propia personera. La ley de sociedades comerciales (art. 31, 19.550) recoge esta situacin, a tal punto que establece la prohibicin, en este aspecto, de que una de ellas, con excepcin de las que tienen como objeto exclusivo operaciones de orden financiero o de inversin, pueda tener participacin en otra u otras "por un monto superior a sus reservas libres y a la mitad de su capital y de las reservas legales". La mencionada norma declara nulas la constitucin de sociedades y el aumento de capital mediante participaciones recprocas, incluso por persona interpuesta (art. 32). Define a las "sociedades controladas", como

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aquellas "en que otra sociedad en forma directa o por intermedio de otra sociedad a su vez controlada, posea participacin, por cualquier ttulo, que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad social". Se consideran sociedades vinculadas cuando una de ellas participa en ms del 10% del capital de la otra (art. 33, ley 19.550). La LCT establece la solidaridad entre las empresas (con prescindencia de la personalidad jurdica que les ha sido otorgada -teora de la "desestimacin de la figura jurdica"-) cuando una de ellas tiene "la direccin, control o administracin de otras o [estn] de tal modo relacionadas, que constituyan un conjunto econmico", industrial, comercial o de cualquier otro orden "de carcter permanente" (la figura no comprende las que slo son accidentales o para la realizacin de obras o trabajos determinados, como lo estableca el texto primitivo de la LCT). En el caso, para que proceda la solidaridad, se requiere que "hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria", que hayan reducido la responsabilidad de la "empresa empleadora". No obstante la solidaridad, los trabajadores pueden solicitar que los "responsables indirectos" (en los casos de interposicin o mediacin -art. 29, LCT- o cesin de establecimientos o subcontratacin -art. 30-) retengan las sumas que deben percibir sus empleadores (art. 136, LCT) y ejercer privilegio (limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo) sobre los bienes, edificios, obras o construcciones -en que intervinieron- del tercero que realiza el contrato con fines de lucro (art. 271, LCT, que principalmente tiene aplicacin en las relaciones laborales que se dan en la industria de la construccin; ver 201, a, 2, b). Adems de la responsabilidad directa del contratista principal, del cedente o del que ha actuado a travs de un tercero, la norma da derecho al trabajador a exigir de aquellos que retengan -de lo que deben abonar a los "intermediarios"- las sumas que ellos deben percibir y "les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos

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apreciables en dinero provenientes de la relacin laboral" (art. 136, prr. I o , LCT). La norma parece superabundante, pues si quienes se valen de empleadores interpuestos o que median en la contratacin de trabajo humano (art. 29, LCT) o ceden a otros el establecimiento, explotacin, contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a su actividad normal y especfica (art. 30), son responsables directos de las obligaciones contradas por dichos "intermediarios", no tiene sentido que se les pida que retengan parte de lo que adeudarn a stos (el pedido que se formule, en todo caso, es en beneficio de esos responsables solidarios, a fin de que retengan las sumas que se les pueden reclamar). A fin de facilitar la situacin del llamado "empleador principal solidario", se lo autoriza a "retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que stos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relacin laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios" (art. 136, prr. 2o, LCT). A este fin se les impone la obligacin de realizar los depsitos "a la orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 das de retenidos". Para que pueda actuar de esa manera, no es necesario que los "responsables directos" adeuden importe alguno a los trabajadores. De acuerdo con lo que surge del citado texto legal (art. 136, LCT), "el empleador principal solidario" puede proceder por s para hacer tales retenciones en resguardo de su propio patrimonio (pues de lo contrario tiene que abonar de su peculio el importe adeudado, slo con respecto a las deudas con los organismos de seguridad social). No puede hacerlo, en cambio, con los debidos a los trabajadores, ya que para ello se exige la iniciativa de stos. Ello no obsta para que, conforme con las normas del derecho comn, solicite judicialmente las medidas del caso para evitar las consecuencias del incumplimiento de su acreedor frente a los empleados (embargos, etctera).

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e) CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO. Las distintas modalidades que pueden advertirse mediante la observacin de la realidad, permiten apreciar algunas situaciones en que la prestacin de trabajo no es realizada por una sola persona, sino por un grupo constituido a ese efecto, de ordinario, por iniciativa de una de ellas a sugerencia de la que recibe la labor. En el caso, la tarea que realiza cada integrante no es "aislada", sino casi siempre coordinada. Esta figura corresponde a la que prestan determinados conjuntos constituidos al efecto (cuadrillas, orquestas, etctera). El conjunto pudo haberse formado a instancias de un organizador que no tiene solvencia tcnica y material para actuar como empresario -elemento fundamental para que se tipifique esta figura- (por lo cual se desempea como un empleado ms) a fin de ofrecer el servicio del grupo a un empleador -para la realizacin de tareas propias de su actividad-, o por pedido de ste. En cualquiera de las situaciones, el papel del organizador o director es el de un representante del equipo. En el caso, se dan las siguientes relaciones: 7) de carcter laboral, entre la persona (fsica o jurdica) que recibe la prestacin y cada uno de los miembros del conjunto que actan representados por el organizador; 2) ste lo hace, frente al empleador, como mandatario de los dems integrantes de los que es un compaero de tareas al que se le ha encomendado la representacin del grupo, y por derecho propio como empleado, y 3) ante el grupo acta como mandatario del empleador para concertar los contratos de trabajo que vinculan a ste con los miembros del equipo (art. 101, Prr. Io, LCT). Salvo que exista pacto en contrario, o ello sea una exigencia debida a causa de la "ndole de las prestaciones", el delegado o representante tiene la "facultad de designar las personas" que integran el grupo (art. 47, LCT). A consecuencia de ello se constituye como un haz de contratos de trabajo que vinculan individualmente a cada miembro del grupo con el empleador. A los derechos y obligaciones de la relacin laboral se agregan las modalidades propias del ne-

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PARTE GENERAL

gocio concertado: prestacin de la labor como integrante de un grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar actos o ejecutar obras a favor de otro. En cierta manera, las partes contraen una obligacin por un tiempo determinado -el de la actuacin del conjunto- y en condiciones especiales (realizar la tarea en grupo y recibirla como tal). Si el empleador dispone la incorporacin al grupo de otros trabajadores, siempre que ello no constituya una alteracin sustancial de las condiciones esenciales del contrato (p.ej., modificar el orden jerrquico, afectar la seguridad -incorporar a un extrao dentro de un equipo de equilibristas-, etc.) y no se hubiese pactado lo contrario, debe hacerse cargo de su retribucin (art. 101, prr. 4o, LCT). No puede disponer que comparta la remuneracin global (lo cual significara modificacin del contrato). El trabajador que se retira, lo que puede constituir un incumplimiento contractual si lo hace sin causa justificada antes del vencimiento del plazo explcito o implcitamente fijado, tiene derecho "a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado" (art. 101, prr. 3 o , LCT). En este caso, "el delegado o representante deber sustituirlo por otro". Si ello "resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracin del grupo", deber proponer la candidatura del "nuevo integrante a la aceptacin del empleador" (art. 101, prr. 2o). De esa manera se asegura el cumplimiento de las obligaciones a cargo del grupo, a fin de que, mediante la renuncia de uno "notable" de sus integrantes, no se desjerarquice la prestacin comprometida. Ms an, la desvinculacin de un miembro cuyas calidades se consideraron esenciales para la concertacin del contrato, puede dar motivo a la resolucin de ste (aqul asume la responsabilidad por los daos y perjuicios que su actitud provoca a la otra parte y a sus compaeros). La remuneracin puede pactarse individualmente con cada miembro del conjunto o colectivamente. En este segundo ca-

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so, cada trabajador tiene "derecho a la participacin" que le "corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo" (art. 101, prr. 2o, LCT). Esta disposicin es aplicacin del llamado principio de suficiencia (ver 172) y del de igualdad de trato (art. 81, LCT; ver 119).
f) TRABAJOS PRESTADOS POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. A

fin de evitar figuras de fraude laboral muy usuales, especialmente en tareas relacionadas con la actividad de viajantes de comercio, en el caso de que se contrate con "una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurdica", para la "prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo" que deben realizar "sus integrantes, a favor de un tercero" y en "forma permanente y exclusiva", se considera que existe un contrato de trabajo por equipo (art. 102, LCT). En consecuencia, la ley admite un vnculo directo entre cada uno de los miembros de la sociedad, comunidad o grupo, con el tercero que ha contratado con ste.

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PARTE GENERAL

CUESTIONARIO

Precisar el "mbito propio" del derecho del trabajo; sus caractersticas y finalidad. Concepto de principios del derecho (en general) y en especial, en el derecho del trabajo. Razones que justifican la existencia de los principios del derecho del trabajo y su "papel". Anlisis de los principios del derecho del trabajo receptados en la LCT. Precisar su mbito de aplicacin y consecuencias. Medios tcnicos empleados por el derecho del trabajo para lograr el cumplimiento de su finalidad (describirlos y analizar hasta qu punto logran la proteccin del trabajador). Concepto de fuente material y formal del derecho. Principales fuentes formales en el derecho del trabajo. Indicar las que son propias de ese mbito y las que adquieren en l mayor relevancia que en otras disciplinas jurdicas. Principales problemas que plantea la aplicacin e interpretacin de la norma laboral (rganos, criterios propios). Concepto de orden pblico laboral (su diferencia con el general). Consecuencias de su violacin. Precisar el sentido de la simulacin ilcita y fraude laboral. Razones que "explican" la difusin de sus diversas figuras. Medidas adoptadas por la LCT para evitar las consecuencias de algunas formas de fraude laboral.

CAPTULO

IV

INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
75. PROTAGONISTAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. - La

realidad actual presenta algunos aspectos, fruto del desarrollo de la actividad laboral, que operan como hitos fundamentales en la relacin jurdica. Adems de los trabajadores y empleadores (ver 31, 88 y 91), actan en este mbito las asociaciones profesionales que los representan, la empresa, que adquiere caractersticas muy especiales (distintas de las de pocas anteriores), y el Estado, cuya intervencin resulta cada da ms importante. 76. EMPRESA. - En la mayor parte de los casos, la capacidad de trabajo es requerida por una persona fsica o jurdica para ser "incorporada" dentro de una organizacin que tiene como finalidad la produccin de bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad, local, nacional o internacional. Si bien esa integracin que tiene su razn de ser en una demanda derivada (ver 12), se produce a travs de la concertacin de un contrato expreso o tcito, en el que las partes convienen las modalidades de la relacin, la realidad social que se genera como consecuencia, "supera" al contrato. El trabajador pasa a ocupar "una posicin" dentro de una organizacin en la que desempea un papel y mantiene relaciones, no slo con la direccin, sino con el resto del personal, con los que integra una comunidad. En ste se asocian muchas personas que hacen su aporte (capacidad de trabajo, direccin, capital) con una finalidad especfica: producir bienes y servicios.

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PARTE GENERAL

Por lo tanto, cabe diferenciar la comunidad en s, que es una realidad social (aunque no una persona jurdica), y el ente propietario (persona individual o jurdica) de los bienes que constituyen la infraestructura empresaria. Cada trabajador que se integra dentro de la empresa mantiene una serie de relaciones con los dems miembros, las que tienen una especial incidencia en su vida (en sus diversos aspectos: moral, social, econmico) y, por "reflejo", en la de los suyos. Desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi la organizacin de las empresas, despus del desarrollo producido a consecuencia de la revolucin industrial, hasta hoy, se han operado cambios notables en las diversas concepciones de lo que debe ser una comunidad empresaria. Desde una ptica en la que las condiciones de trabajo eran impuestas unilateralmente por el dueo de los bienes de capital, de acuerdo con las condiciones del mercado (oferta y demanda), se ha ido operando una reduccin de esas facultades para acercar la figura a la de una comunidad (aunque reconoce la propiedad privada sobre los bienes fsicos). En especial, influy en este cambio (que supone uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la accin sindical que, en cierta manera, trat de reivindicar algunos derechos de los trabajadores; lo cierto es que se modificaron las reglas del trato. Las condiciones de trabajo, salario, as como aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de trabajo, etc.), ya no las fija unilateralmente el empleador, sino que muchas veces son fruto de un acuerdo instrumentado a travs de un convenio colectivo. La comunidad empresaria admite, por tanto, la funcin de los delegados de personal o sindicales (que actan como punto de contacto en la relacin trabajadores-direccin, direccin-sindicatos, sindicatos-trabajadores), la existencia de comisiones de empresas, de carcter mixto o slo formadas por trabajadores, con la funcin de recibir informacin o tener a su cargo diversos aspectos de la actividad social (administracin del "comedor de la fbrica", obra social, etctera). Ms an, en algunos casos, la decisin en cuanto al ingreso y hasta la posibilidad de separar a los trabajadores de la or-

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ganizacin, que al comienzo fueran atributo exclusivo de la direccin, ahora, con frecuencia, debe ser compartida con el sindicato o con el comit de empresa. Las clusulas de seguridad sindical de preferencia o preferencia familiar, as como la regulacin de los despidos, suelen ser objeto de especiales negociaciones, ya de carcter formal o informal. La direccin de la empresa, en la prctica, en muchos casos, antes de adoptar medidas que puedan afectar al personal, consulta con la delegacin de ste o con el sindicato. La participacin del personal no se reduce a "recibir informacin", sino que en algunos casos tiene intervencin en la direccin misma de la empresa a travs de representantes de los trabajadores en el directorio, ya sea en forma minoritaria o en paridad (cogestin). En estos casos, se da el hecho de la participacin del trabajo -y por ese solo ttulo- en la toma de las decisiones. En el campo de las relaciones laborales, en los ltimos aos, se ha avanzado en un modo de participacin a nivel funcional que tiende a concebir la labor del trabajador como la de un ser humano, con su dignidad, inteligencia, voluntad, capacidad de decisin, que debe actuar como un sujeto con responsabilidad psicolgica y no como un mero "operador" inconsciente (objeto), que slo recibe y cumple rdenes. Estas diversas situaciones han hecho variar la imagen de la antigua empresa, en algo que adquiere formas nuevas. El proceso se plantea tanto en la llamada empresa privada como en la pblica, en la que, por otras razones, se facilita el derecho de representacin de los trabajadores en el seno del directorio y que, en algunos casos, tiende a la autogestin (es decir, la direccin y conduccin estn a cargo exclusivo de los representantes de los trabajadores). Este proceso de cambio ha sido muy facilitado por otro que tambin se ha producido en el seno de la misma empresa: el desplazamiento del dueo de los bienes, por los funcionarios que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura. La complicacin tcnica del proceso productivo, la exigencia

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de mayores capitales, han hecho que, si no en todas, en gran parte de esas organizaciones haya desaparecido el llamado capitn de industria, dueo de los bienes y, al mismo tiempo, nico titular de la direccin. En una primera etapa, tuvo que delegar ciertas funciones en personal capacitado, formado en las universidades (tambin trabajador en relacin de dependencia, aunque alto empleado). En las comunidades ms desarrolladas econmicamente, la mayor parte de las grandes empresas "pertenecen en propiedad" a un nmero muy elevado y desperdigado -en el pas o en el exterior- de personas sin conexiones entre s, a las que por lo comn no les interesa, ni preocupa, la direccin de la empresa (para la cual se necesita una competencia especial), sino slo asegurar su inversin y obtener un cierto nivel de renta. Por tanto, el poder de direccin se desplaz del antiguo propietario de los bienes de produccin hacia los funcionarios administrativos (a veces vinculados con sectores que poseen una minora de las acciones) que tienen en sus manos la direccin de los negocios y la responsabilidad consecuente. Este acceso a la direccin se hace a travs de diversos niveles ejecutivos que se escalan en el curso de la "carrera administrativa". Este sector se siente fuerte y unido entre s, libre del control de numerosos accionistas sin poder concreto de asumir o influir en la direccin y que, por su nmero, su falta de vinculacin, capacidad e inters en hacerlo, se conforma con que se les asegure una determinada rentabilidad de su capital. Esta tecnoestructura est formada por personal que ha escalado posiciones dentro de los diversos niveles de la empresa, algunos de ellos con una capacitacin de carcter universitario. Esta transformacin operada en la conduccin de la empresa posibilita el logro de las aspiraciones de los trabajadores por tomar una ms relevante participacin en la direccin de los negocios (no slo en los aspectos de carcter social, sino tambin en los tcnicos y de comercializacin). Ya no puede aducirse que la direccin corresponde exclusivamente al propietario de los bienes; los que la ejercen no lo son (en el mejor de los casos, actan como meros representantes).

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Aunque ese esquema de cambio no se ha dado uniformemente en todos los pases, cabe apreciar que es un hecho en las empresas ms importantes, sobre todo en aquellas que fijan rumbos en las distintas reas de la economa; por lo menos a nivel de una tendencia. La participacin, tanto en las reas sociales, como en las tcnicas, as como en su forma ltima de autogestin, plantea problemas de no fcil solucin en cuanto a si la representacin del personal debe realizarse a travs de la organizacin sindical de actividad o de los propios trabajadores de la empresa. Una y otra solucin ofrecen ventajas e inconvenientes que deben ser compatibilizados entre s. La de los representantes directos de los empleados favorece la relacin de ellos con la empresa, ya que se hallan ms integrados; desde el punto de vista general, tiene el inconveniente, segn la ptica de los trabajadores, de que esa modalidad est "atada" a los propios intereses de la empresa, mientras que la que se ejerce a travs del sindicato, tiene una visin ms amplia de la comunidad global (los intereses de sta y aqulla no siempre coinciden). El tema no slo en el pas, sino en otros en que se ha avanzado en materia de cogestin, ha suscitado diversas dificultades que han tenido que ir solucionndose paulatinamente (entre ellas, la participacin promiscua de representantes del personal y del sindicato, o eleccin por aqullos de trabajadores afiliados a ste). El problema se soluciona con respecto a las grandes organizaciones a las que corresponden sindicatos de empresas. En este terreno, se avizoran modificaciones importantes en cuanto a una mayor participacin (que responde a una aspiracin que constituye un "signo de los tiempos") de los trabajadores -ya a nivel de la organizacin sindical o de sus propios representantes- en las diversas estructuras de la empresa, organismos de interinformacin, consejos de empresa mixtos, participacin en el directorio, etctera. El tema tiene especial importancia en lo referente a las que son de propiedad del Estado, cualquiera que sea la forma jurdica adoptada: empresa del Estado, de economa mixta, so-

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ciedad annima estatal, etctera. Se nota una cierta tendencia a lograr en ellas un rgimen de autogestin por los propios trabajadores. Como no hay representacin del capital privado, se facilita la idea de llegar a ese sistema de conduccin. A partir de noviembre de 1985, con la ley 23.126, readquirieron vigencia todas las disposiciones convencionales o no que establecan regmenes de autogestin que haban sido abrogados por ley 21.476. En 1990 se inici una poltica de privatizacin de dichas empresas. En la consideracin del tema, especialmente cuando se trata de las figuras de autogestin o de cogestin, cabe sealar el papel que corresponde a la empresa. Sea sta de propiedad privada, persona fsica o jurdica, del Estado o de entes estatales, tiene como finalidad la prestacin de bienes y servicios a la comunidad. Aunque el propsito de obtener lucro (que consiste, en la empresa privada, en la compensacin por la labor emprendida, capital arriesgado, trabajo de direccin y servicio brindado) tiene que ser el incentivo que facilita la realizacin, debe tenerse muy en cuenta que eso es un medio, pero la finalidad es otra. Como ocurre con el ser humano, el deleite que produce el gusto puede ser el motivo que induzca a ingerir alimentos, pero ello es slo un medio que facilita el cumplimiento de una funcin: alimentarse, que es a lo que tiende todo el operativo. En la participacin de los trabajadores en la empresa, no siempre, pero s con bastante frecuencia, se olvida el papel de ella dentro de la sociedad (se incurre en el mismo error de la concepcin capitalista, que da preferencia exclusiva al inters del empresario y no al de la sociedad global). Asimismo, en la gestin compartida, y ms en la autogestin empresaria, hay que considerar que la empresa tiene que cumplir una funcin social: producir bienes y servicios en calidad, cantidad y precio aceptables para la comunidad total. No es un coto exclusivo ni cerrado de los propietarios, de la tecnoestructura o de los propios trabajadores. Quienes en ella cumplen una tarea, son servidores de la comunidad; si bien la empresa debe brindarles

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un clima propicio que les permita no slo adquirir ingresos, sino tambin desarrollar su vida, no se puede olvidar que ella tiene que estar al servicio de la comunidad global. La LCT define la empresa como "la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos" (art. 5o). Designa como empresario a quien la dirige, por s o por intermedio de otras personas que se hallan en relacin jerrquica con los trabajadores (dirigidos). Con el propsito de evitar equvocos, la norma dispone explcitamente que el referido carcter (de empresario) corresponde aun en los casos en que los empleados tienen asignados, por ley o convenio, funciones en la "gestin y direccin de la empresa". Por lo tanto, la participacin de los empleados a nivel de informacin, asesoramiento o direccin (a travs de la integracin del rgano directivo, en minora o en paridad con los representantes del capital -cogestin-), no modifica el referido carcter y la consecuente responsabilidad que entraa. Con frecuencia, la organizacin empresaria cuenta con unidades tcnicas o de ejecucin (sucursales, fbricas, departamentos, divisiones, etc.) para el logro de su objetivo, que bien puede consistir en ms de una explotacin, designadas "establecimientos" (art. 6o, LCT). 77. ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADOS. - Analizaremos lo relacionado con este importante factor de la relacin laboral. a) EVOLUCIN HISTRICA. Dentro de las etapas del derecho del trabajo (ver 23), la tercera corresponde a lo que puede designarse accin sindical. En el primer perodo -posterior a la revolucin industrial-, el empleador impona las condiciones de trabajo gracias a su mayor capacidad de negociacin, en un clima presidido por el principio de la autonoma de la voluntad, pero en el que no haba paridad en los cambios. Ante la situacin de injusticia planteada, el Estado innov en su "tradicio-

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nal" poltica liberal y promulg las primeras normas laborales. stas disponan "mnimos" que restringan la capacidad de negociacin de las partes, que slo podan ejercerla mientras no disminuyeran los mencionados topes que aseguraban al trabajador un "piso" para sus derechos. Sin embargo, la accin del Estado, necesaria y til, no dejaba de ser una accin extragrupal, que no requera la participacin de los trabajadores en el proceso de fijacin de las regulaciones que habran de determinar el tipo y condiciones de las relaciones laborales. Para ello era necesaria la intervencin de los trabajadores mismos a nivel de sus nucleamientos, para alcanzar una cierta equivalencia de fuerzas con los empleadores. De acuerdo con la concepcin entonces prevalente, aquella unidad de accin constitua un delito. A fines del siglo xvm la Asamblea francesa, a travs de la ley Le Chapellier que confirm el criterio del edicto Turgot sancionado con anterioridad -hubo disposiciones similares en otros pases-, prohiba todo intento de constituir asociaciones de esa ndole. Se las consideraba elementos perniciosos que distorsionaban el clima de libertad, nica va para el pleno ejercicio de los derechos del hombre y del ciudadano. De acuerdo con ese criterio, no es de extraar que a los primeros intentos de formar sindicatos de trabajadores se les aplicaran las leyes que repriman los procedimientos de monopolio. A pesar de todo, surgieron algunas organizaciones de trabajadores con el fin de lograr la defensa de sus derechos, que se consideraron delictivas. Slo a fines del ltimo tercio del siglo xix, en algunos pases, se toler la existencia de asociaciones laborales (dejaron de constituir delito), las cuales deban regularse de acuerdo con las normas del derecho comn. Aunque hubo un cambio en cuanto a la aceptacin del fenmeno sindical, los empleadores no admitan que tuvieran que convenir las condiciones con las asociaciones. No es de extraar que stas desplegaran su accin dentro de un clima de "resistencia" al orden constituido (tal era el nombre de muchas

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asociaciones). A ello contribuy el hecho de que muchos de los primeros dirigentes del movimiento sindical pertenecieran a corrientes anarquistas y socialistas, cuyas disputas entre s a causa de la distinta estrategia utilizada y, quiz, de la finalidad del sindicato, provocaron la creacin -por lo menos sa fue la experiencia en la Argentina- de organizaciones de vida efmera que inmediatamente entraban en un proceso de divisin cariocintica. Las primeras leyes que acogen y regulan el hecho sindical (y, por lo tanto, lo admiten), se sancionaron a principios de este siglo, y marcan el inicio de la tercera etapa del proceso sindical en su relacin con el derecho: el de su admisin. Slo en la dcada del 30 se llega al perodo de la llamada "consolidacin sindical": la asociacin de trabajadores ya no es slo tolerada, sino que se le reconocen sus funciones y hasta -segn algunos- ciertos privilegios que le facilitan su actuacin. Lo decisivo de esta cuarta etapa es la aceptacin del hecho como normal y necesario para la convivencia. El sindicato se constituye as en el vocero y representante de los trabajadores. El desarrollo de esas cuatro etapas vividas por el movimiento sindical en muchos pases, no ha sido "paralelo". Mientras que en algunos se halla hoy en la cuarta, en otros, no ha llegado a ser reconocido en la plenitud de sus derechos. Tampoco en los primeros, las sucesivas etapas se han alcanzado simultneamente. Al respecto, se indican algunas fechas relacionadas con la sancin de ciertas leyes o su derogacin, as como acontecimientos que jalonan, a modo de hitos, el comienzo de un perodo y el fin del anterior. En cuanto a la ltima, existe un cierto consenso en apreciar que el hecho se dio en los Estados Unidos de Amrica en la primera mitad de la dcada del 30, cuando la falta de apoyo de los gobiernos estaduales por indicacin de Roosevelt, permiti que las huelgas con ocupacin de las fbricas de automotores obligaran a las empresas a aceptar la negociacin de los primis. Vzquez Vialard, 1.

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ros convenios colectivos en gran escala. Con anterioridad, la ayuda de la fuerza pblica para desalojar los establecimientos ocupados, pona fin a la accin desplegada por los sindicatos para mejorar las condiciones de trabajo. En la segunda mitad de la dcada se produjo un fenmeno similar en Francia; durante el llamado gobierno popular, la ocupacin de las fbricas oblig a los empleadores a admitir la intervencin del sindicato como representante de la "categora profesional". As, como en los dos casos citados, la etapa de la consolidacin se logr gracias al apoyo del poder poltico (que pudo consistir en no prestar la fuerza pblica para desalojar los establecimientos ocupados), ello tambin habra de ocurrir en la Argentina al promediar la dcada de 1940. Aqu, la ayuda consisti no slo en la sancin del decr. ley 23.852/45, que facilitaba el ejercicio del monopolio de la representacin gremial en los distintos sectores de la actividad, sino tambin en un decidido apoyo para que se constituyeran organizaciones sindicales y se robustecieran las ya existentes, logrando aumentar su campo de accin ante el reconocimiento de su funcin social. Como se ha destacado, la intervencin del Estado modific las pautas segn las cuales haba evolucionado el sindicalismo argentino hasta entonces. Sus primeras organizaciones constituyeron verdaderos productos de importacin. Inmigrantes europeos trajeron consigo su experiencia, a veces dolorosa, en la materia. No obstante las distintas condiciones sociales y econmicas del pas de origen y de adopcin, trasplantaron su ideario y sus esquemas. Como consecuencia, muchas organizaciones sindicales (la mayor parte agrupaban a trabajadores de una industria muy incipiente, empleados de comercio, ferrocarriles) tradujeron en los hechos las preocupaciones vividas en los pases de Europa, ms que las reales del pas. Las desavenencias de sus dirigentes, volcados hacia distintos ideales polticos, hizo que no lograran verdadera unidad de accin. El cambio consigui no

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slo robustecer las bases, sino en cierta manera adquirir tambin un sentido nacional y responder a la necesidad de preocuparse por la realidad concreta que vivan el pas y los trabajadores. El desarrollo del sindicalismo se vio facilitado tambin por un crecimiento de las actividades industriales, en especial de mano de obra intensiva y en una fuerte migracin del interior del pas hacia las grandes ciudades, principalmente Buenos Aires. b) FINALIDAD DEL SINDICATO. Si bien los autores indican distintas "razones" que explican el fenmeno, la asociacin profesional constituye una unin de fuerzas para lograr mejores condiciones de vida, a travs de una nueva forma de "trato" a favor de quienes tenan -desde el punto de vista individualuna dbil capacidad de negociacin. El sindicato les ofrece la posibilidad de satisfacer sus deseos primordiales: 7) un lugar en la sociedad, lograr el respeto y consideracin de los dems (prestigio); 2) cierto confort y seguridad para s y los suyos; 3) independencia y control de sus asuntos, y 4) entender las fuerzas y factores que actan en su mundo y, en especial, en el de su trabajo. Su incorporacin, junto con sus compaeros, a una asociacin profesional, da al trabajador la posibilidad de ser defendido, reduciendo su frustracin y ansiedad. Adems le permite llegar a ser representante de sus compaeros, logrando un ascenso en su promocin social y humana. La unin con sus iguales, en cierta manera, le posibilita al trabajador paliar algunos de los efectos que produjo el liberalismo en el orden social. Logra as evitar su marginacin; de esa forma ocupa, si no individualmente, por lo menos dentro del grupo al que se incorpora, el lugar que como hombre le corresponde. El sindicato es, para l, un sistema de autodefensa que, frente a una tendencia a valorar slo lo econmico, destaca tambin la calidad en la vida (respeto de los derechos humanos). El proceso no corresponde slo a una reforma operada en las tcnicas de produccin, como lo explican algunas corrien-

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tes. Tambin influyen en l otras causas, sobre todo de orden psicosociolgico. Fue el resultado de la tendencia de los hombres a reaccionar para obtener un equilibrio de funciones como va para reconstruir un nuevo orden social. Constituye un instrumento de promocin del hombre, concebido no slo como ser econmico, sino tambin humano, con su total dimensin. Su ideal no es slo poseer ("tener"), sino ser. Varios hechos influyen en los comienzos del desarrollo sindical, de manera que explican determinadas formas de estructuracin que, sin duda, sera difcil apreciar desde la ptica del mundo actual. Se producen simultneamente dos hechos fundamentales, ya mencionados: la modificacin de la concepcin prevaleciente de vida y un gran desarrollo del instrumental, especialmente en las actividades industriales, con el consiguiente incremento de stas, as como el de las unidades de produccin (empresa). Como consecuencia de la aplicacin cada vez mayor de la mquina, se redujo notablemente la calificacin que se requera del trabajador. ste, descendiente de los antiguos artesanos, integrantes de pequeas comunidades de trabajo en las que predominaba la habilidad manual, se vio desplazado por una nueva tcnica que lo reemplazaba paulatinamente, a medida que se acentuaba el desarrollo industrial. Adems, la afluencia a las ciudades de los antiguos pobladores del campo lo haba reducido a una situacin especial. Su desproteccin en un nuevo rgimen, que adems lo igualaba a otros trabajadores no calificados, lo llev a unirse en un movimiento de reaccin frente a la destruccin de un antiguo orden social que haba amparado, o por lo menos mantenido, a sus antepasados. A ello contribuy tambin el cambio operado -en cuanto a las habilidades requeridas- en la nueva e incipiente empresa. La unin se estructura -segn una ley sociolgica- sobre el ncleo de quienes estn en una misma situacin y piensan de manera similar, a fin de realizar esfuerzos comunes para defender sus intereses. Esta organizacin de reaccin, de defensa, comienza como un hecho. Al principio no preocupa la estruc-

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en la medida en que son razonables: ser trabajador de la actividad, edad, etctera. Asegura tambin la permanencia y el libre ejercicio del afiliado a participar en la toma de decisiones y al uso de las prestaciones, de manera que no haya discriminacin en perjuicio de alguno de ellos. Aunque la asociacin profesional responde a la iniciativa de los trabajadores que la han constituido, una vez en funcionamiento, y obtenida su inscripcin como tal, tiene que actuar como entidad abierta que, a diferencia de las de su mismo tipo legisladas en el Cdigo Civil, no puede negar la admisin de quienes desarrollan una actividad comprendida dentro de la categora profesional que ella intenta representar. Se trata del caso tpico del inters pblico que restringe las facultades (en el caso, de no aceptar admisiones, en otros, de disponer ciertas relaciones contractuales de acuerdo con el principio de la autonoma de la voluntad) de un ente que, conforme a la ley positiva, despliega su actividad en el campo del derecho privado, pero que debe considerarse "entidad privada de inters pblico" (ver 266). No es comn que el Estado interfiera el ingreso a las asociaciones profesionales de trabajadores. En caso de producirse una anomala de esa ndole, tanto el interesado como la asociacin podrn deducir las acciones pertinentes para asegurar el cumplimiento del derecho consagrado en la Constitucin nacional (art. 14 bis) y en la ley 23.551 (art. Io). En lo que concierne al derecho a constituir sindicatos, si la turbacin la provocan los empleadores, la accin ilcita da lugar a ejercer las mencionadas acciones con respecto a la violacin del derecho a afiliarse. El Estado tiene que asegurar la posibilidad de que los trabajadores constituyan asociaciones profesionales, sin necesidad de cumplir otros requisitos que los que establece la ley. En este aspecto, tiene importancia si el derecho que se reconoce es el de formar un sindicato que goza de la plenitud de los derechos (en el sistema argentino, con personera gremial) o de algunos (con simple inscripcin; ver 261).

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En principio, el hecho de que la ley atribuya ciertas facultades slo a una asociacin por sector o unidad de negociacin (entre otras, la de concretar convenios colectivos), no constituye violacin a la libertad sindical. S podra serlo, si el ejercicio de las que son propias del quehacer gremial slo se reconociera a las que gozan de esa personera. b) Aspecto negativo. Puede definirse como el derecho a no afiliarse a un sindicato (existan uno o varios), o si con anterioridad se lo hizo, a renunciar a l. Este flanco de la libertad sindical no ha merecido, en general, la misma consagracin que su aspecto positivo. Los convenios 87 y 98 de la OIT no lo citan. Se alega al respecto que el trabajador tiene el deber moral de participar en la accin sindical. De la misma manera que aunque no est afiliado aprovecha sus ventajas, en cuanto se refiere a la fijacin de las condiciones de trabajo pactadas, se considera que "debe contribuir". Aunque no se le reconozca el mismo alcance que al derecho a la afiliacin, no puede ser desconocido; no cabe obligar a una persona a pertenecer a una asociacin a la que no desea incorporarse. La ley 23.551 (art. 4o, inc. b) lo admite en forma precisa, en cuanto se refiere al derecho a "afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse". El problema no consiste slo en la obligacin de aportar a una asociacin, sino en la de estar sometido a sus normas y a su facultad disciplinaria. De acuerdo con lo que surge de la realidad -as lo aseveran investigaciones realizadas en algunos pases-, es casi constante la aspiracin de los trabajadores afiliados a un sindicato (que gozan del beneficio de su accin) a que el resto de sus compaeros tambin lo estn. Parece que el hecho constituye una resultante del sentido de solidaridad que opera dentro del grupo. De hecho, una parte de la doctrina admite -criterio que recogen algunas normas legales- que existe, por parte del trabajador no afiliado, la obligacin de contribuir al sindicato con motivo de la concertacin de un convenio colectivo que lo

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comprenda. A esa modalidad responde, en la prctica, la llamada "clusula de solidaridad", respecto de la cual hay discrepancia sobre su naturaleza jurdica (ver 271, b). Con frecuencia, dentro de la poltica de consolidacin sindical que desplieguen las asociaciones profesionales en la concertacin de los acuerdos con la patronal, se establecen en stos clusulas especiales que de alguna manera -a veces directamente- obligan a afiliarse para obtener o mantener un empleo. En otras, se fijan determinados condicionamientos que presionan al trabajador para que se afilie al sindicato. La razn de esas prcticas responde al hecho de que el grupo sindical necesita tonificarse mediante la adhesin de los trabajadores. Para ello utiliza las tcnicas de persuasin y convencimiento, propias del caso, a fin de demostrar las ventajas que la afiliacin brinda a los trabajadores. En situaciones extremas, sobre todo para combatir la apata de stos o para vencer la competencia que oponen sindicatos paralelos, se recurre a esos "mecanismos". La aplicacin de stos tiene mayor sentido cuando la legislacin adopta un sistema de pluralidad, por lo cual el grupo que ha obtenido la posibilidad de negociar las condiciones de trabajo con el empleador, trata de lograr que ste slo admita a empleados que estn afiliados o, por lo menos, que les d preferencia. De esta manera logra robustecerse frente a las otras asociaciones competidoras. El sistema no tiene tanta importancia en los regmenes de unidad sindical o de pluralidad, pero con reconocimiento de personera gremial a uno de ellos, en los que, salvo los casos de representacin compartida, no se da esa posibilidad de lucha intersindical. El "monopolio gremial" se obtiene de la administracin laboral o de la justicia, previa acreditacin del cumplimiento de determinados recaudos. Una vez logrado, el grupo tiene la representacin exclusiva de la categora profesional y la facultad de concertar el convenio colectivo. Por lo tanto, las mencionadas modalidades, con la finalidad de preservar o

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tonificar su situacin, no tienen tanta efectividad (aunque no es infrecuente hallar clusulas de esta ndole, especialmente en convenios respecto de sectores en los que los trabajadores estn "diseminados", por lo que resulta difcil la tarea de afiliarlos). Las ms frecuentes clusulas de seguridad son las llamadas de "taller cerrado" o "exclusin de ingreso" (closed shop); "taller sindicado" (unin shop), "agencia de contratacin" (hiring hall), "de preferencia" (preferential shop); "mantenimiento de la afiliacin" (maintenance of membership), etctera. Segn la primera (taller cerrado), el empleador se compromete a contratar slo a empleados afiliados: en la de "taller sindicado", puede hacerlo con cualquiera, pero con la condicin, para mantenerle el empleo, de que se afilie en determinado plazo (treinta o sesenta das). Segn la clusula de "agencia de contratacin", la empresa delega al sindicato la propuesta de los candidatos para su admisin como empleados. En la de "preferencia", los afiliados gozan de ese privilegio en lo concerniente a su ingreso o ascenso (lo admite el art. 9 o , ley 14.250, t.o. 1988). Segn la de "mantenimiento de la afiliacin", los trabajadores contratados tienen que comprometerse a mantener su afiliacin al sindicato, bajo apercibimiento de ser despedidos. Las que ms relacin directa tienen con una supuesta violacin de la libertad sindical, son las primeras. En cuanto a la de "taller cerrado", el empleador, mediante un convenio con el sindicato, se compromete a no contratar trabajadores que no estn afiliados. Parecera, prima facie, que no se diera violacin de derecho alguno del candidato a emplearse. El empresario, en ejercicio de una facultad propia, puede contratar a quien considere ms apto o le plazca. En principio, no existira lesin alguna en perjuicio de los trabajadores postulantes no aceptados, ya que stos no tienen un derecho subjetivo a que ese empleador los contrate. Cabe entender que la situacin no viola el principio de la no discriminacin. Dicha clusula de exclusin de ingreso, que slo obliga al empresario -que por esa va restringe su capacidad de decisin-, no coloca a los trabajadores no contratados en una sita-

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cin distinta de la que tenan antes (nunca gozaron de un derecho subjetivo que haya quedado desplazado por el convenio). Por lo tanto, en principio, no se viola la libertad sindical, a pesar de que, desde el punto de vista de la prudencia, quiz no sea oportuna su difusin. De cualquier manera, cabe distinguir entre la lesin de un derecho y la conveniencia prctica de adoptar la clusula. En lo que atae a las llamadas clusulas de "taller sindicado" o "exclusin por separacin", es evidente que, en la medida en que el trabajador goza de un derecho a mantener una relacin de trabajo, la actitud del empleador fundada en el compromiso que ha asumido, es discriminatoria y atenta contra la libertad sindical de la otra parte. Adems, puede ella constituir una prctica desleal (art. 53, incs. c y d, ley 23.551). Para esto habra que acreditar que la resolucin contractual se ha debido al hecho de no afiliarse o desafiliarse al sindicato. En la prctica, en los casos en que el trabajador no goza de estabilidad absoluta, el empleador, al resolver la relacin laboral sin causa (por lo que debe pagar las indemnizaciones que establece la ley), no invoca la motivacin real de su decisin. As, pues, el trabajador deber aportar la prueba del hecho, que en la mayor parte de los casos le ser difcil de acreditar. Dado que la clusula es ilcita, el sindicato no podra exigir su cumplimiento por va judicial cuando el empleador no despida al personal que no se haya afiliado o al que se ha desafiliado. 2) COLECTIVA. sta es la que tiene el grupo que ha dispuesto crear una asociacin profesional. Para ello no necesita recabar permiso de ninguna especie; basta que se sujete a las normas legales pertinentes, que deben ser razonables. Existe al respecto un derecho de constituirse como tal, darse sus propias normas de convivencia (estatuto), administrarse y actuar sin injerencia del Estado, ni de los empleadores. Esta facultad habilita al grupo fundador, no slo a constituir una asociacin profesional sin necesidad de lograr una au-

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torizacin previa y sin que en el hecho, directa o indirectamente, puedan inmiscuirse los empleadores, sino tambin a fijar las bases de su organizacin institucional. De acuerdo con ello, dentro de un rgimen como el que adopta la ley argentina, los fundadores del sindicato y, en el futuro, los asociados por intermedio de los rganos respectivos, fijan el mbito de representacin sindical -de actividad y zona geogrfica- que el grupo desea ejercer. En cambio, en otros sistemas, el mbito de la categora profesional que puede representar un sindicato est definido por la ley o la decisin administrativa. La autonoma de los miembros de la asociacin se limita a encuadrarse dentro de las bases fijadas por el poder pblico. La accin sindical tiene que ejercerse dentro de los lmites que fije la ley, sin interferencias ni de parte del Estado, ni de los empleadores. Con respecto a la accin de estos ltimos, puede distinguirse una proteccin: a) indirecta, que sanciona la violacin del derecho de los trabajadores a afiliarse, y b) directa, en cuanto se prohibe que aqullos intervengan o interfieran "en la constitucin, funcionamiento o administracin", o promuevan o auspicien "la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin sindical" (art. 53, inc. d, ley 23.551). De la misma manera que se reconoce un derecho sindical a afiliarse (aspecto positivo) o a no hacerlo (aspecto negativo), tambin la asociacin profesional goza de l en relacin a las de grado superior. h) AUTARQUA SINDICAL. Constituye el aspecto colectivo de la libertad sindical. La expresin que se emplea en el derecho del trabajo, difiere de la que prevalece entre los administrativistas. Aqulla se refiere a la capacidad del grupo para constituirse, darse sus propias normas (dentro de las directivas contenidas por la ley), administrarse por s, sin admitir interferencias por parte de los empleadores o el Estado. En cuanto a la intervencin de los primeros, que ha dado motivo a la formacin de los llamados "sindicatos amarillos",

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la ley prohibe intervenir directa o indirectamente bajo forma de subsidio, promover, favorecer o entorpecer la afiliacin de los trabajadores en ellos, dificultar negociaciones colectivas, etc. (art. 53, incs. a, b, c y d, ley 23.551). Actitudes de esa ndole se consideran violatorias de la tica de las relaciones profesionales y se sancionan como tales (ver 279). Respecto de los aportes financieros, los sindicatos no pueden recibir subsidios ni ayuda econmica de empleadores o grupos de empleadores, salvo que as se haya establecido legal o convencionalmente (art. 9o, prr. 2o, ley 23.551). Esa libertad de accin tambin se ejerce frente a otros terceros, organismos polticos nacionales o extranjeros, que tampoco pueden prestar ayuda econmica (art. 9o, ley 23.551). En lo referente al Estado, se asegura la libertad de accin de la asociacin gremial al establecerse el derecho del grupo profesional a constituirse (si bien adoptando alguno de los criterios de sindicacin que establece la norma: actividad, oficio, profesin o categora -arts. Io y 4o, inc. a, ley 23.551-) y en cuanto acredita los recaudos que prescribe la ley, a que se lo inscriba en el registro especial y se le reconozca el derecho de ejercer la personera gremial o jurdica y que la autoridad de aplicacin no pueda intervenir en su administracin y direccin (arts. 6o, 21, 25, 32, 57 y concs., ley 23.551). En ninguno de los dos casos se trata de "otorgamiento", sino del reconocimiento de un derecho. La asociacin profesional adquiere su razn de ser del propio hecho asociativo. La comunidad reconoce "el hecho" y, en su caso, los derechos que la ley consagra a quienes cumplen las exigencias establecidas para acreditar el carcter de "ms representativa" o funcionar como simple asociacin. La norma determina varios requisitos a los cuales las asociaciones profesionales tienen que ajustarse: poseer carcter permanente; no hacer discriminaciones entre sus afiliados en razn de "ideologas polticas, sociales, credos, nacionalidad, raza o sexo"; admitir la afiliacin de todos los trabajadores de

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la actividad, oficio, profesin o categora a que se refieren, y asegurar la igualdad de los derechos y obligaciones de todos sus miembros (arts. Io y 7o). Aunque esto no es usual en la realidad sindical argentina, puede fijarse un aporte de ingreso, con tal de que su monto sea razonable. En la relacin asociacin profesional-Estado cabe distinguir, en la experiencia de los diversos pases, una doble concepcin: 7) liberal, en la que el sindicato es reconocido como una asociacin con un mbito de autonoma, y en algunos casos, adems de las facultades comunes que otorga el Cdigo Civil, otras propias de su funcin sindical, y 2) autoritaria, en la que aqul se integra dentro del Estado, como ocurra en los pases socialistas. i) FUNCIONES SINDICALES. En esta materia se deben distinguir las que se ejercen en el orden interno y en el externo. Respecto del primero, le corresponden las facultades propias de todo ente asociativo: administrarse conforme a las normas y procedimientos que establece su estatuto. Ello significa que, a travs de sus rganos (asamblea, congreso, consejo directivo), tiene que encauzar su funcionamiento al logro de los objetivos. Entre esas tareas se incluyen no slo la de administrar su patrimonio, recaudar los ingresos que le corresponden, sino tambin la de ejercer las funciones propias del rgimen disciplinario para mantener la unidad del grupo, lo cual supone la aplicacin de sanciones (suspensin y expulsin del afiliado); electoral, para proceder a la renovacin de sus autoridades; admitir el ingreso de nuevos afiliados. Todas esas atribuciones de la asociacin estn sometidas -al igual que las de los dems entes jurdicos, pero con ms rigor, dado el carcter abierto de las asociaciones- a revisin judicial, especialmente en cuanto al ejercicio de los derechos de los asociados y de los trabajadores que desean ingresar al sindicato (para asegurarles el ejercicio de sus derechos -democracia sindical-). Ello vale tanto respecto de las asociaciones de base que afectan a trabajadores, como a las de grado (federaciones) que nuclean a aqullas.

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En la prctica, gracias a la ampliacin del papel que han logrado los sindicatos en la Argentina, stos brindan una serie de servicios a sus afiliados, y a los trabajadores en general, a travs de la obra social, en materia de atencin mdica, sanitaria, turismo, proveeduras, educacin general y sindical, etctera. En cuanto a las funciones externas que se ejercen en representacin del grupo ante "terceros" (empleadores, Estado), se considera principal la defensa de los intereses profesionales. Esa defensa se efectiviza en el seno de la empresa, a travs del delegado de personal u otro funcionario sindical, en el apoyo que se brinda a los trabajadores con el propsito de que sus derechos sean respetados. El tema adquiere especial relevancia en el llamado procedimiento de queja. Ante las sanciones que imponga el empleador, el trabajador -a veces el convenio colectivo establece el procedimiento- tiene derecho a reclamar la revisin de ellas, tarea en la cual suele ser asesorado por el sindicato; en algunos convenios se admite el derecho de ste a impugnar la medida y solicitar que se la revise en un nivel superior al que la dispuso. En este mismo mbito, una de las principales funciones es la concertacin del convenio colectivo, a travs del cual se establecen las condiciones de trabajo (ver 303). Puede sta llegar, en caso de no haber arreglo satisfactorio, as como respecto de cualquier otra materia, a recurrir a medidas de autotutela a travs de la accin directa (huelga, etc.), y que deben ser adoptadas despus de haber agotado la va obligatoria de la conciliacin (ver 290, b, 2). 78. ORGANISMOS PROFESIONALES DE EMPLEADORES. - stos, en la mayor parte de los pases, tienen una larga tradicin. Representan los intereses de sus asociados, no slo en el aspecto laboral, sino en los referentes a las mltiples facetas de la actividad econmica: estudio del mercado, solucin de problemas de coyuntura, asesoramiento tcnico, defensa del productor, su representacin ante el Estado, etctera.

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Ante el desarrollo de la actividad de las asociaciones profesionales de trabajadores, agregaron a su tarea la que se refiere a la negociacin laboral. En la Argentina no existe una ley especfica para esta clase de asociaciones, que se rigen por las normas del derecho civil. En 1954 se sancion la ley 14.295, que regulaba la sindicacin de los empresarios y profesionales en asociaciones de primero, segundo y tercer grado, como ocurra con el sector de los trabajadores. La norma fue abrogada en 1955. En la actualidad no existe ninguna norma especfica de fondo (por decr. 2562/79 se ha creado un Registro de Asociaciones Gremiales de Empleadores). Funcionan muchas organizaciones de base y cpula en los distintos grandes sectores de la actividad econmica: agrcola-ganaderos, comerciales, industriales, de servicios. Por lo comn, se organizan de acuerdo con las distintas ramas de los citados mbitos profesionales. Hay algunas federaciones con una larga trayectoria histrica que, si bien comprenden empresas de gran importancia, no alcanzan a representar la totalidad del sector. Para la concertacin de los convenios colectivos, dichas centrales, de nivel confederativo, federativo o de base, no tienen representacin legal; slo pueden actuar en nombre de sus afiliados. A tal efecto, la ley 14.250 autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a integrar la "comisin paritaria de discusin" con los empleadores ms representativos que respondan a la convocatoria que se les haga. En caso de no concurrir ninguno, la administracin laboral est autorizada para investir de oficio con esa representacin a los que considere que renen los requisitos (ocupar mayor nmero de trabajadores de la actividad y que revistan mayor importancia econmica; arts. 2 o y 9o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 306). 79. ESTADO. - En las relaciones laborales actuales, adems de las instituciones formadas por cada una de las partes que intervienen directamente (trabajadores y empresas), acta

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tambin el Estado en su faz administrativa, como moderador en los conflictos y, en caso de necesidad, como arbitro; adems, controla el cumplimiento de las normas mnimas fijadas en la legislacin de trabajo o en los convenios colectivos. El Estado, que en el orden federal acta a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (su organismo especializado), y ste por sus agencias (en cuanto a la actual situacin en la Argentina, ver 345), as como en el suyo lo hacen las provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En primer lugar, ejerce la polica del cumplimiento de las normas laborales a travs de la inspeccin laboral (ver 348, a, 1). Su tarea en la materia no es slo la de controlar y, llegado el caso, sancionar las infracciones, sino tambin de carcter educativo: trata de inducir por persuasin a la observancia de las normas. Adems, tiene a su cargo verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre higiene y seguridad, habilitar los correspondientes instrumentos de control y la admisin de la existencia de situaciones de excepcin (ver 348, a, 3 y 4). En el orden de las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la gestin de las negociaciones, materia en la cual la ley le encomienda, a peticin del sindicato, la funcin de convocar a las partes para la concertacin del acuerdo. El papel que tiene que representar no se reduce a "acercar" a los protagonistas, sino a verificar tambin la legalidad del negocio (que no se violen los mnimos legales) y su oportunidad (procedencia de lo pactado desde el punto de vista de la conveniencia del bien comn). Hasta ahora esta ltima, en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejercer ese examen de la oportunidad de lo pactado. En este aspecto, de un individualismo de personas (negociacin entre particulares, en el caso, empleador y sus empleados), se ha pasado a uno de grupos (empresa y sindicatos), sin que el Estado ejerciera la funcin que le compete como gestor del bien comn, en especial junto con las "otras partes" en la formulacin de las "grandes pautas".

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PARTE GENERAL

Al producirse en la Argentina la apertura de la economa, se produjo una modificacin en el rol que desempea el Estado en materia de negociacin colectiva (ver 23). ltimamente se ha destacado una cierta tendencia del Poder Ejecutivo para determinar pautas que reflejen, a los fines de su homologacin, si el convenio colectivo propuesto afecta el inters pblico (ver art. 3 o bis, decr. 199/88, modificado por decr. 1334/91). Con anterioridad, tambin se haban fijado parmetros de esa ndole, en especial respecto de convenios referidos a empresas del Estado. En pocas de excepcin (en Argentina, aos 1955, 1958, 1967, 1970, 1973, 1976), ante la suspensin de la poltica de convenios colectivos, el Estado asumi la responsabilidad de determinar la cuanta de los ingresos y condiciones de trabajo, de acuerdo con la "estructura" observada en las pocas anteriores a travs de la negociacin entre las partes (en algunos casos, se trataron de corregir algunas distorsiones). En materia de conflictos colectivos (en el orden federal), a travs de sus agencias especializadas (Direccin Nacional de Relaciones Laborales), ejerce una funcin de fundamental importancia como conciliador, mediador o arbitro. Cuando los conflictos se producen con incidencia en lo laboral (tengan su origen en problemas vinculados al sector o sean ajenos a l), debe intervenir a peticin de parte o de oficio (ver 348, b, 3). En una primera etapa, acta como mediador-conciliador, a fin de acercar a las partes para que lleguen a la solucin pacfica del conflicto. Cuando las consecuencias de ste tienen grave incidencia sobre todo el conjunto social (que aqullas integran), el Estado, que ejerce la gerencia del bien comn, no debe escatimar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la paz y el dilogo laboral. De no lograr xito en su funcin de conciliador o mediador, debe ofrecer su actuacin como arbitro voluntario; si la solucin pacfica no se logra y se lesionan intereses de orden nacional o institucional, puede incluso disponerla obligatoriamente (ver 348, b, 3). El Estado ejerce la funcin de control de la actividad de las asociaciones profesionales, tanto de empleados, como de em-

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pleadores. Como en la legislacin positiva argentina no hay una ley especfica para las segundas, dicha funcin se ejerce a travs de las vas comunes (en el orden nacional, Inspeccin General de Personas Jurdicas), sin perjuicio de las que tenga asignadas y que correspondan al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la materia (ver 306; por decr. 2562/79 se dispuso la obligacin de que se las inscriba en un registro que lleva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). En cuanto a las de trabajadores, la tarea compete a ese Ministerio (ver 280, a). Como ocurre en las otras ramas jurdicas, los conflictos individuales de derecho tienen que ser sometidos al juez competente que integra el Poder Judicial. De acuerdo con la organizacin institucional argentina, el magistrado judicial slo interviene en diferendos en los que est en discusin la aplicacin o interpretacin de una norma jurdica (directamente o a travs de los hechos que dan nacimiento a los derechos). En las llamadas cuestiones de intereses (en las que se discute la creacin de una nueva norma; ver 285, b), el organismo estatal que tiene por finalidad buscar la solucin es el administrativo. No obstante ese criterio de atribucin de competencia, existen normas segn las cuales la Administracin del Trabajo tiene facultades para mediar en conflictos individuales de derecho. Entre otros, la provincia de Buenos Aires le encomienda a la Subsecretara del Trabajo (ley 10.149, arts. 3 o , inc. a, 10 a 15 y 17) a ejercer funciones de conciliacin y de arbitraje cuando las partes voluntariamente lo acepten. Cuando se trata de conflictos vinculados con suspensiones por razones disciplinarias, el arbitraje es de carcter obligatorio. La decisin que recayere en sede administrativa est sujeta a un recurso de revisin judicial (apelacin). En algunos casos funcionan organismos que, si bien cumplen funciones judiciales o administrativas, por su composicin, mediante la intervencin de representantes de las asociaciones profesionales de empleados y empleadores, son de carcter paritario (p.ej., en el orden administrativo: la Comisin Nacional de Trabajo Agrario -ver 249-; las comisiones de salarios del

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PARTE GENERAL

trabajo a domicilio -ver 252-; el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil -ver 183-).
80. ORGANISMOS INTERNACIONALES. - Por varias razones

- a veces de carcter solidario: mejorar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores; en otras: evitar la competencia de una "mano de obra" muy barata, porque se abonan salarios misrrimos y se mantienen condiciones laborales infrahumanas-, desde la segunda mitad del siglo pasado interes a los gobiernos de distintos pases el tema del trabajo en el orden internacional. Al firmarse el Tratado de Paz de Versailles, que puso fin a la Primera Guerra Mundial, se establecieron las bases para la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que a lo largo de ms de 75 aos se ha caracterizado por su proficua labor en la adopcin de tcnicas y procedimientos para mejorar la situacin de los trabajadores. Su accin no se ha reducido al campo del derecho del trabajo y seguridad social, sino que se ha extendido tambin a perfeccionar las tcnicas referidas a una mayor productividad y a una ms activa participacin. A partir de la finalizacin de la Segunda Guerra Mundial, despus de la declaracin de Filadelfia (ao 1944), la labor de ese organismo se extendi al estudio de los distintos problemas relacionados con el trabajo y de los cuales depende en gran parte la posibilidad de mejora de los trabajadores: aspectos sociales y econmicos. Los miembros de la OIT son los Estados (en la actualidad pasan de 150 y pertenecen a los cinco continentes). La obligacin que cada uno contrae es la de respetar y cumplir las obligaciones que impone la Constitucin de la OIT: informar, someter a los rganos legislativos los convenios y recomendaciones aprobados por la Conferencia, abonar la cuota anual, etctera. No se requiere que la legislacin interna de cada pas concuerde con la de los principios generales de la OIT, aunque se aspira a que con el tiempo se logre la uniformidad.

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Sus rganos son: a) la Conferencia Internacional del Trabajo; b) el Consejo de Administracin, y c) la Oficina Internacional del Trabajo. La primera es permanente. Se rene regularmente todos los aos en su sede en Ginebra. Fija la poltica de la OIT y adopta las convenciones, recomendaciones y resoluciones que constituyen la fuente del derecho comn internacional del trabajo. En una publicacin especial (el Cdigo Internacional del Trabajo) se han recopilado y sistematizado todos los acuerdos que, por cierto, no constituyen un cuerpo esttico de doctrina, sino que estn sometidos a actualizacin constante. A raz de los cambios que se producen en el mbito socio-econmico, en esta materia se destaca una tendencia, segn la cual se estima oportuno asignarle especial importancia a la actualizacin de los convenios existentes y no tanto poner empeo en la concertacin de otros nuevos que no respondan a los aspectos fundamentales de la actual problemtica. Sus decisiones, en especial los convenios, tienden a unificar las normas mnimas generales de los distintos pases y a perfeccionarlas. Cabe tener en cuenta que no todos los miembros de la OIT se hallan en un mismo nivel de desarrollo, lo cual obliga a cierta flexibilidad. Tales convenios, discutidos por la representacin de los Estados (cuatro miembros, de los cuales dos designados por el gobierno y dos a propuesta de las organizaciones de empleados y empleadores ms representativas, que actan con independencia de aqullos), tienen que ser aprobados por mayora de dos tercios de los delegados presentes. Los Estados miembros estn obligados en un plazo de un ao (que puede extenderse por seis meses ms), a someterlos a las autoridades internas competentes (en la Argentina, al Congreso nacional), con el propsito de que les d forma de ley o adopte otras medidas; no estn obligados a aprobarlas. Ratificada la convencin por un Estado, y si lo ha sido por otros (en el nmero que indica la convencin), sta entra en vigor en el pas (que frente a la OIT se obliga a adoptar las medidas para que aqulla se haga efectiva a travs de los procedimientos internos).

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La Corte Suprema de Justicia de la Nacin durante un largo perodo consider que, para que una convencin de la OIT se incorpore al orden interno, no basta su ratificacin, sino que se requiere una norma especial que as lo disponga. Ese criterio se ha modificado. Respecto de la Convencin Americana de Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), sostuvo que la ratificacin significa la incorporacin al derecho interno de las clusulas operativas. Las de carcter programtico requieren la sancin de una ley especial {Fallos, 306:1904). Esa doctrina judicial es aplicable al caso de los convenios de la OIT. De acuerdo con lo que dispone el art. 75, inc. 22, de la Const. nacional, tales convenios tienen jerarqua superior a las leyes. Las recomendaciones constituyen una invitacin al Estado miembro para que adopte normas similares. No son materia de ratificacin, aunque s debe informarse sobre las medidas que al respecto se adopten. La OIT fija directivas generales o principios de poltica social y econmica. Son sugerencias que no obligan, pero s tienen importancia de carcter poltico. Todos los miembros que deben someter las convenciones y recomendaciones a las autoridades internas para su ratificacin, tienen que informar sobre el resultado que obtuvieron las propuestas y, en el caso de ratificarlas, respecto de las medidas dispuestas para ponerlas en ejecucin (tal informe debe realizarse cada dos aos y no comprende las resoluciones). En caso de no haber sido ratificadas las convenciones y recomendaciones, tambin se tiene que presentar un informe, con la frecuencia que indique el Consejo de Administracin, sobre el estado de la legislacin, y si ella se adeca o no a ellas. Para el caso de que un miembro no cumpla con su obligacin de someter los instrumentos a ratificacin, cualquier otro puede plantear el hecho ante el Consejo de Administracin, y ste, acreditada la veracidad, hacerla pblica. En cambio, cuando ese trmite se ha cumplido, pero no se han tomado las medidas para ponerlas en prctica, cualquier asociacin de tra-

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bajadores o empleadores puede formular la reclamacin. Previa nota al gobierno e invitacin para que se expida, se da a publicidad el pedido y su contestacin o falta de ella. Hay un procedimiento de queja segn el cual, planteada la cuestin por un Estado miembro delegado a la Conferencia o por el Consejo de Administracin, se designa una comisin investigadora que informa sobre el tema, y recomienda las medidas que considera pertinentes para la solucin del caso y el plazo en el que se las puede adoptar. De ste se da vista al Consejo de Administracin y al Estado denunciado, que si no est de acuerdo con el informe, puede plantear el conflicto ante la Corte Internacional de Justicia, que resuelve la cuestin en definitiva. En materia de libertad sindical, existe un procedimiento especial determinado en 1950. Cualquier Estado u organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar quejas al Consejo de Administracin, incluso respecto de Estados no miembros y aunque no se trate del incumplimiento de una convencin. Si el Consejo as lo considera, el tema pasa a una "comisin de investigacin y de conciliacin en materia de libertad sindical" que, previa aceptacin del Estado demandado, estudia el tema con ste para lograr una solucin conciliatoria. El rgano ejecutivo de la OIT es el Consejo de Administracin, que designa al director de la oficina, fija el orden del da de la Conferencia, prepara el material para ella y ejecuta sus resoluciones. Est integrado por 48 miembros, que duran tres aos en sus funciones, designados en forma tripartita: 24 por los Estados y el resto por eleccin de los grupos de trabajadores y empleadores que asisten a la Conferencia. Como Secretara de la Conferencia y rgano ejecutivo del Consejo, acta la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo principal funcionario es el Director General. Esa oficina -rgano de estudio e informacin- tiene a su cargo preparar y recopilar la documentacin para la Conferencia; el director remite al efecto un informe especial.

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PARTE GENERAL

En el orden internacional, cabe citar al Consejo Econmico y Social de la Organizacin de las Naciones Unidas. ste aprob en 1948 la "Declaracin de los derechos del hombre", que incluye determinados derechos sociales: entre otros los concernientes a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo; igual salario por trabajo igual, limitacin razonable de la duracin del trabajo; proteccin contra el desempleo; reconocimiento de los derechos sindicales. La OIT, a partir de 1946, acta como organizacin especializada de la ONU. Con referencia a Amrica, el Consejo Interamericano Econmico y Social (CES), de la Organizacin de los Estados Americanos (OEA), tiene especial relevancia como organismo internacional vinculado con los problemas socio-econmico-laborales.

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CUESTIONARIO

Describir el "papel" de los distintos protagonistas de la relacin laboral. Finalidad de las asociaciones profesionales de trabajadores y estructura sindical. Concepto de unidad, pluralidad y libertad sindical. Diversos aspectos de esta ltima. La empresa. Su evolucin, asociaciones de empleadores. El papel del Estado en las relaciones laborales. Funcin desarrollada por la OIT.

SECCIN II

DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO


CAPTULO V

LA RELACIN INDIVIDUAL
81. CONSIDERACIONES GENERALES. -La ley (art. 22, LCT)

considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (persona fsica) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor del otro, bajo la "dependencia" de ste, "en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen" (aunque no se hubiere convenido en forma expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del trabajo; segn que ella se d o no, corresponder la aplicacin -a la prestacin de trabajo- de sus normas tuitivas o las del derecho civil o comercial, segn los casos. Como se ha analizado en el 74, b, 1, un mismo tipo de prestacin que, desde el punto de vista externo, no presenta diferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho laboral o comercial, segn la relacin que se d entre los sujetos que intervienen. De la misma manera, no toda realizacin de tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una de carcter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado trabajo autnomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar", "benvolo", "amistoso", de "vecindad" (ver 90, a y b) o al "forzado" u "obligatorio". En este ltimo no existe el elemen-

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to voluntario, que es esencial en la relacin de trabajo (art. 25, LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servicio militar (que comprende el de carcter especial, en que la tarea que se realiza puede ser de carcter civil, pero sometida al rgimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley 24.429). Como elementos definitorios, para que una relacin sea laboral ("subordinada"), se requiere: a) Prestacin voluntaria de trabajo por parte de una persona (no se da la figura si se lo hace "con relacin" a un tercero, a menos que se trate de las situaciones de excepcin: auxiliar autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver 88). b) En favor de otro que lo recibe, ya para s (demanda directa; ver 12) o -combinado con otros insumos- para producir bienes o servicios que se ponen a disposicin de terceros (demanda derivada). c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos (si se dan). d) Y tiene obligacin de remunerarlo. Por lo tanto, el empleado, durante un perodo de tiempo, pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro ("ajenidad") que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los trminos de lo pactado o de lo que corresponda segn la ley, el convenio colectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como consecuencia de ello, el fruto que produce esa accin, ya sola, o bien junto con la de otros, directamente o a travs del empleo de maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo" o en relacin al xito de la tarea, etc. (ver 171 y siguientes). Lo esencial dentro de esa relacin, es que el trabajador pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro, lo que suele materializarse a travs de la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios remunerados. En el caso, no se compromete la ejecucin de una obra o resultado, aunque el

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empleador -al realizar la negociacin- haya tenido en cuenta que esa tarea sera empleada en una determinada (que l realiza). En algn caso, puede configurarse esa clase de relacin aunque no haya prestacin efectiva, con tal que el empleado est "a rdenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone libremente del tiempo durante el que debe aguardar las indicaciones que el empleador le formule respecto a la realizacin de "actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le indique (dentro de los trminos del contrato, categora profesional, licitud, etctera). La doctrina destaca como fundamental el elemento "subordinacin jurdica", segn el cual, quien recibe el trabajo, tiene la facultad (dentro de los citados lmites) de dirigirlo. El ejercicio de sta no siempre requiere que se indique cmo debe ejecutarse la tarea, pero s precisar cul es ella. En el ejercicio de actividades de carcter tcnico (en especial prestado por profesionales universitarios), la labor a realizar (operacin quirrgica, confeccin de planos, alegato en un juicio) debe hacrsela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas segn el desarrollo cientfico-tcnico, las leyes aplicables, etctera. Por lo tanto, en el caso, la facultad de direccin queda reducida en el mbito de su "extensin", pero se mantiene en la medida en que, quien la ejerce, puede determinar respecto de qu personas o en qu condiciones va a realizrsela. Aun en esos casos, la relacin jurdica que se establece entre las partes no es la de una obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operacin, confeccionar un plano, etc.), sino de medio (poner la capacidad de trabajo a disposicin de la otra que, ella s, se propone lograr un resultado). En la prctica, pueden darse situaciones en las que, junto con elementos propios de la relacin laboral, hay otros que corresponden a una de carcter civil o comercial (trabajo autnomo). A fin de calificar la naturaleza jurdica del acto, habr que analizar los hechos fcticos relevantes y el modo de comportamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero carcter. Al efecto, y como hiptesis de trabajo, cabe presumir

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que la prestacin de servicios dirigidos es de "carcter laboral", a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la realiza se lo considere empresario (art. 23, prrs. Io y 2o, LCT). El anlisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras fraudulentas para disimular la existencia de una relacin laboral (ver 73 y 74). El que invoca esta relacin tiene que acreditar la prestacin y que ella deba ser dirigida (y no slo aprovechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se convino una remuneracin, ya que el contrato de trabajo se presume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pact importe alguno, habr de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Corre a cargo de quien recibi la labor, probar las circunstancias, relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la tarea no fue de carcter laboral (no slo puede ser de carcter "autnomo", art. 23, prr. Io, LCT; tambin de "vecindad", "familiar", benvolo, amistoso; ver 90, a y b). A fin de determinar si una relacin es o no "laboral", hay que tener en cuenta que todo trabajo es una prestacin en favor de otro (ver 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realizacin de un acto, servicio, ejecucin de obra que recibe el contratante. La distincin de ambos campos radica en el modo de la relacin que existe entre quienes lo brindan y lo reciben. En la que corresponde al mbito del derecho del trabajo, el locador asume una obligacin de medio (brindar su capacidad laboral que el otro dirige), mientras que en el autnomo se compromete a la realizacin de una obra (no un medio) que realiza bajo su propio riesgo econmico. El hecho de que se hubiere o no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts. 1623, 1627, 1628 y concs., Cd. Civil). En el examen de la situacin, debe tenerse muy en cuenta el papel representado por cada una de las partes, que -ante las exigencias del "empleador"- pueden haber "encapsulado" la realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este

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efecto, el legislador ha adoptado como directiva bsica la ya citada presuncin contenida en el art. 23 de la LCT, as como lo dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto (ver 74). Como consecuencia del contrato, por lo comn, en los casos de demanda derivada (ver 12), el trabajador se incorpora a la organizacin empresaria ocupando una situacin especial (gerente, tcnico, administrativo, obrero, etctera). En doctrina se han destacado algunos otros elementos, como notas tpicas de la relacin de trabajo: habitualidad, continuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia econmica, tcnica. Si bien, por lo comn, tales elementos se dan en la mayora de los casos, no pertenecen a la esencia de la relacin jurdica. Si faltan, no por eso el vnculo es extralaboral. Puede que exista "prestacin subordinada" sin que se den alguno o todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar la naturaleza jurdica de la relacin. El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea ella la propia de su profesin o "modo de vivir", no hace variar el carcter de la prestacin. Una persona que nunca realiz la labor que ejecuta para otro, y que no tiene intencin de seguir hacindola en el futuro, no por ello debe ser considerada trabajador autnomo. El carcter de la relacin se define por el modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con prescindencia de la calificacin que le han dado las partes (primaca de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el 36), as como que el locador no lo haya hecho antes en forma habitual y slo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tampoco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca tareas en relacin de dependencia (aqu la habitualidad no estara en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un trabajador autnomo pone su capacidad laboral a disposicin de otro, en las condiciones indicadas -aunque sea por una sola vez-, no por ello la relacin deja de estar comprendida dentro del mbito del derecho laboral.

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De la misma manera, la continuidad no es elemento esencial de la relacin de trabajo. Tiene ella importancia para determinar la "vocacin de permanencia" de ste (ver 35), pero no para asegurarle o negarle ese carcter. La ley legisla respecto del llamado trabajo eventual (ver 83), cuya caracterstica es la transitoriedad (puede ser de un da o de horas). En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la ley lo determina expresamente (arg. art. 2o, ley 12.981, estatuto de encargado de casas de renta; ver 240), no es ella un elemento necesario para que se configure la relacin laboral. El trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave, en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su obligacin (art. 84, LCT), se puede desempear en dos o ms empleos; no podr hacerlo si hay coincidencia de horarios o el cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con la otra o pueda constituir una violacin al deber de fidelidad o no concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento para que realice otra tarea en relacin de dependencia o autnoma. En el caso de darse alguna de esas situaciones anmalas, la relacin no pierde por ello su carcter de "subordinada". Lo que habr ser un incumplimiento que autoriza a la otra parte a disponer la resolucin del contrato. De acuerdo con las diversas circunstancias histricas que han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consider que la subordinacin de carcter econmico tena especial trascendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de los casos, slo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio de su actividad, y dada la desproporcin entre su situacin y la del empleador, hizo que se estimara que esa situacin corresponda a uno de los elementos que ataen al fundamento de la figura jurdica. Sin embargo, con prescindencia de que esa situacin se d con frecuencia, no constituye una nota definitoria de la relacin. Aunque se demostrara que el trabajador tena otros recursos (ms an, que los que percibe como salario son insignificantes respecto de aqullos) o que su capacidad econmica es ms desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-

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rige (puede tratarse de un "pequeo empresario"), no por ello aqul perder su carcter de "dependiente". En algn caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley 12.713; ver 252) se estim que la situacin de dependencia econmica era suficiente para dar a la relacin el carcter de laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales: puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determinado tiempo. El hecho de que esta situacin no se d, no significa que la ley no pueda brindar una determinada clase de proteccin a la parte ms dbil, como ocurre con la referida ley 12.713, as como por razones de orden similar, o para evitar situaciones de competencia, el legislador considera o puede considerar de una "manera diferente" la situacin del locatario de una vivienda -en especial cuando existe un grave dficit habitacional-, de los profesionales liberales a travs de leyes de arancel o del tambero mediero. Esa relacin, en cuanto resulta de un acto libre de las partes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por lo comn su causa en un contrato (ver 93), a travs del cual aqullas, explcita o implcitamente, determinan las obligaciones a su cargo (dentro del mbito de negociacin que impone el derecho del trabajo; ver 43 y 72). La relacin admite ser clasificada en funcin de la vinculacin entre las partes y de su regulacin legal. A continuacin desarrollaremos los diversos tipos en que aqulla se manifiesta.
A) T I P O S DE RELACIN DE TRABAJO

82. PERMANENTE. - En razn de la relacin, el trabajador se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva organizacin. Ello puede ocurrir por: a) PLAZO INDETERMINADO. PERODO DE PRUEBA. Constituye la figura comn de la relacin laboral. El trabajador se incorpora a la organizacin empresaria (cuando se trata de una demanda derivada), para desempear una tarea que la empresa exige

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que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que satisface necesidades directas del empleador (demanda directa), tambin responde a esa habitual caracterstica. Tiene ella una vocacin de continuidad. Slo se extingue en determinados casos en las condiciones que fije la ley (fallecimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilacin, resolucin por una u otra parte, etctera.). Como excepcin, y en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo indeterminado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver 83, 100 y 101). Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la relacin laboral de carcter permanente puede imponer a las partes obligaciones de cumplimiento (ver 100) que se proyectan durante todos los das del ao (excepto los inhbiles para la actividad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad) o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces por semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sbado y domingo, etctera). En otros casos, la obligacin slo debe cumplirse durante ciertos perodos (meses de verano o de invierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo, agrcolas, etc.), de discontinuo (ver 100). El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el Io de la ley 24.465 (ahora sustituido por el art. 3 o , ley 25.013) introdujo el instituto del perodo de prueba en el rgimen comn de la LCT; antes slo lo admitan algunos estatutos (ver 236, b; 240, j ; 242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art. 92 bis, agregado por aquella norma, estableca que "el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese perodo a un mes. El referido plazo podr ser extendido por convenio colectivo hasta 6 meses. De esa manera, ambas partes gozan de un perodo, durante el cual pueden analizar si la relacin que han concertado se adeca o no a sus requerimientos.

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Segn la reforma introducida, la relacin contractual que mantienen las partes a partir del momento de la concertacin y, en especial, de la ejecucin del negocio, les confiere e impone "los derechos y obligaciones propios de la categora o puesto de trabajo que desempee [el empleado], incluidos los derechos sindicales", as como los que provienen como consecuencia de haber sufrido una enfermedad o accidente, sean stos de carcter profesional o no (ver 447 y ss.), con las limitaciones que establece la norma, en cuanto se refiere al goce "de lo prescripto en el cuarto prrafo del art. 212", LCT (indemnizacin en el caso de que el contrato se resuelva en razn de la incapacidad absoluta del trabajador; ver 230, c). Por lo tanto, a partir de ese momento, la relacin produce plenos efectos durante todo el perodo de su vigencia, incluida la obligacin del empleador de registrar la relacin en el respectivo libro que debe llevar al efecto y en el Sistema nico de Registro Laboral (ver 97), como que se trata de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a la condicin de que -durante ese lapsoninguna de las partes decida resolverlo. De producirse esta situacin, lo que no requiere indicacin de causa, el efecto se produce ipso facto. Esa decisin no genera ningn tipo de responsabilidad a quien la dispuso (art. 92 bis, incs. 2o, 3 o y 5o, LCT). Durante la vigencia del contrato, ambas partes estn sujetas al cumplimiento de las obligaciones que genera la relacin: puesta de la capacidad de trabajo a disposicin del empleador; recepcin de sta por parte de ste y el pago de la retribucin pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o convencional aplicable; dems dbitos de cumplimiento y de conducta frente a la otra parte (ver 107, 108 y concs.), pago de los aportes y contribuciones a los regmenes de obra social, rgimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la seguridad social (ver 475, 482 y 489) y exentos de los que corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver 439 y 489), y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4o, LCT).

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A fin de evitar fraudes a la ley, sta prescribe que una misma persona no puede ser contratada en ese carcter por un empleador ms de una vez (art. 92 bis, inc. Io, LCT). No obstante lo terminante de la disposicin, cabe entender que dicha limitacin rige respecto de cada categora profesional contenida dentro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva) aplicable. En principio, no habra bice -en tanto no se acredite fraude laboral o ello surja evidente- para que un trabajador, cuya relacin ha sido rescindida de acuerdo con la referida norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterioridad en otra categora profesional distinta (es factible que ello se produzca respecto de una de menor calificacin). La prohibicin tiende a evitar la comisin de un fraude: mantener a una persona por tiempo indefinido en una relacin precaria, en virtud de la concertacin de sucesivos contratos de trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de prueba. La situacin que analizamos es distinta, ya que puede que una de las partes durante el transcurso de ste, compruebe que la otra o el cargo no renen las caractersticas que a l le convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el desempeo de una tarea diferente (las mismas personas conciertan una relacin con otras modalidades objetivas) que lleva aparejado un perodo de prueba. Sin duda, a fin de impedir la comisin de un fraude (que, adems, afecta a ciertos regmenes de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente ejecutados deberan ser adicionados hasta completar el que fija la norma (30 das), perodo durante el cual las partes pudieron apreciar no slo las caractersticas de la persona del otro con tratante y del cargo, as como tambin la habilidad del trabajador. Vencido el plazo mximo (30 das) sin que se haya hecho uso de la clusula legal que establece la condicin resolutoria, la relacin contina y el plazo transcurrido se computa "como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social" (art. 92 bis, inc. 6o, LCT), aunque respecto del mismo no se hayan efectuado los aportes respectivos.

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La norma establece que el hecho de la rescisin no le genera ninguna responsabilidad a la parte que la decidi, lo que en modo alguno significa que por ese hecho quede liberada de las obligaciones que se han generado con anterioridad a ese momento y^qu. proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa manera, la enfermedad o accidente de carcter profesional, sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumplimiento de los dbitos que el ordenamiento jurdico le impone (ley 24.557; ver 447 y siguientes). Por lo tanto, con la notificacin de la rescisin se extingue la relacin contractual, sin perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocurrencia del accidente o enfermedad profesional. Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius no profesionales), cuyos dbitos debern ser satisfechos por el ex empleador hasta que se extingan o venza el perodo que fija la ley (art. 208 y ss., LCT; ver 208). Como una consecuencia lgica del sentido de la norma, sta (art. 92 bis, inc. 5o, LCT), en forma expresa, como lo hemos indicado, determina que en el caso no es aplicable la disposicin contenida en el art. 212, prr. 4o, de la LCT, que hace referencia a la indemnizacin debida por el empleador cuando la relacin contractual se resuelve como consecuencia de la incapacidad sufrida por el trabajador (ver 230, c). Idntica situacin se plantea -aunque, a nuestro juicio, la cuestin merezca un tratamiento diverso- respecto de las situaciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido denunciado en los trminos del art. 177, LCT; ver 156) y de la comunicacin de matrimonio (art. 181, LCT; ver 155). En ambos casos, la rescisin contractual que opera en plenitud (como acto recepticio) a travs de su notificacin, no enerva el derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en el caso de que se admita la procedencia del instituto a su respecto, ver 155), que se ha incorporado a su patrimonio. ste consiste en no ser motivo de discriminacin arbitraria debido a

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alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distracto, la decisin adoptada en ese sentido, si bien produce los efectos deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una indemnizacin tarifada en el importe de un ao de remuneraciones (arts. 178 y 182, LCT). Ante la situacin planteada, estimamos que deben compatibilizarse las disposiciones contenidas en estas dos ltimas normas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art. 92 bis de la LCT. Como aqullas no prohiben el despido en las situaciones indicadas, sino slo establecen una presuncin iuris tantum respecto de que correspondi a un acto de discriminacin arbitraria (que el empleador puede desvirtuar mediante la respectiva prueba), estimamos que -en atencin a las particularidades del caso- cabe admitir la referida presuncin. En el caso, la proteccin dispensada debe prevalecer sobre la norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda vez que tiende a preservar respecto de la comisin de una actitud que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y ley 23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acreditar que la decisin que ha adoptado no tiene ese carcter, sino que se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad (p.ej., incompetencia tcnica o moral del trabajador, su falta de integracin al grupo humano de la empresa, etctera). Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo establecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones planteadas, ha generado una situacin jurdica segn la cual el empleador debe satisfacer una obligacin nacida durante el transcurso de la relacin. De acuerdo con ello, el art. 2 o del decr. 738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el marco de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo tanto, es ilegal en cuanto, a travs de una redaccin confusa, determina que "la proteccin especial referida a la permanencia del vnculo laboral correspondiente a situaciones jurdicas sobrevenidas en el curso del perodo de prueba, perdurar exclusivamente hasta la finalizacin de dicho perodo si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha

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norma pretende innovar respecto de una situacin de crdito nacida con motivo de una relacin (que tiene una proyeccin futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relacin antes o al momento de vencer el plazo de prueba, slo lo exime del pago de "indemnizacin alguna con motivo de la extincin" (art. 92 bis, LCT), pero-4io-puede extenderse esa exoneracin a situaciones distintas/de la indicada-por la norma, como los derechos nacidos durante el transcurso 'de-Ja relacin mantenida en virtud de circunstancias ajenas a la rescisin contractual. En la situacin que analizamos, puede plantearse que una de las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra, en forma expresa, su decisin de resolver la relacin, pero se niega -sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da trabajo- a cumplir el dbito que sta le impona. Ante esa situacin anmala, en casos especiales, quiz haya que admitir -por analoga de lo preceptuado en el art. 58, LCT- que esa actitud de negativa a cumplir la obligacin, que surga de la relacin contractual, es un "signo inequvoco" de que ha decidido denunciarla, situacin que es fcilmente interpretable por parte del trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de buena fe y de evitar situaciones que intilmente complican la situacin, es conveniente que las decisiones que se adoptan en ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte. La norma faculta a las partes sociales a que, a travs de la negociacin colectiva, puedan extender el plazo del perodo de prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes, debern efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y convencionales". Durante el lapso de esa extensin, rige el rgimen de indemnizacin y preaviso que fija la norma general, a menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6o, prrs. 3 o y 4 o ; LCT; ver 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que fija el rgimen general a favor de los trabajadores en caso de despido incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (.ver 231, a, 1 y 2).

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b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modificacin que introdujo la ley 25.013 (ao 1998) en el plexo normativo (abrog las modalidades contractuales por tiempo determinado que haban sido introducidas por la ley 24.013 -de empleo- y ampliadas por las 24.465 y 24.467), la nica figura de ese tipo es el contrato a plazo, para cuya celebracin (que debe ser instrumentada por escrito) se requiere como condicin "que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su concertacin no puede basarse en la simple decisin de las partes; se requiere la existencia de causas objetivas. El contrato no puede exceder el plazo de cinco aos. La formalizacin sucesiva de contratos, en cuanto con el total de ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la relacin en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT). Las partes estn obligadas a preavisar la rescisin a la otra. Al efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuando aqul fuera por ms de 30 das, con una anticipacin no menor de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso, se aplican los perodos ms reducidos a que hace referencia la ley 25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre de 1998, as tambin como que el cmputo del mismo corre a partir de su notificacin (ver 231, a, 1); situacin similar respecto de esta ltima se produce en el mbito de la pequea empresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vigencia del estatuto, abril de 1995 (ver 255, e). Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso, "se entender que acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situacin se produce cuando la ejecucin del contrato se proyecta ms all de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador que no satisfizo esa obligacin legal, deber abonar la respectiva indemnizacin por falta de preaviso. La rescisin de la relacin contractual por cumplimiento del plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente

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preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnizacin sustitutiva), genera el pago de una indemnizacin por despido de acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95). La rescisin ante tempus por parte del empleador, da derecho al trabajador a percibir "adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado fuese igual o superior al de preaviso que debi concederse, la indemnizacin por dao suple el que corresponde por omisin del preaviso (art. 95). Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador a percibir la indemnizacin poTao, consideramos que en caso que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador tiene derecho a reclamar dicha compensacin. Al efecto, juegan las mismas razones; no exisTe~TRQtjvo para establecer una diferencia segn la parte que incurre en unlnc^implimiento que causa un dao que la norma presume. La prop"ra--4isposicin legal que slo hace referencia al trabajador como perceptor de esa indemnizacin, en lo que respecta a la determinacin de su monto, se refiere a la justificacin del dao por parte de quien "los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes). 83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir las siguientes situaciones: a) RGIMEN COMN. En determinadas circunstancias, una organizacin empresaria o un empleador puede tener necesidad de requerir la incorporacin de trabajadores a su plantel normal para realizar "servicios extraordinarios determinados de antemano", o cubrir "exigencias" de ese carcter, y "transitorias" respecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-

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nalizacin (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013). La norma requiere, adems, que el vnculo comience y termine "con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador". Est a cargo del empleador la prueba de que la relacin tiene esa modalidad. Si bien no se requiere que el contrato se celebre por escrito (el art. 31 de la ley 24.013 que lo estableca, fue derogado por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que as se haga, toda vez que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una relacin por tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos que, de las caractersticas de la relacin, surja evidente que es de carcter eventual. La ley, a travs de este instituto, tiende a facilitar la satisfaccin de esos requerimientos de acuerdo con un rgimen especial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concertacin de una relacin de esta ndole responden, por lo comn, a alguna de estas alternativas: 7) Realizacin de labores o servicios que no corresponden a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento que no se dedica a tales tareas, etctera). 2) Cubrir exigencias de carcter "extraordinario" vinculadas con la labor normal (personal para realizar un inventario, liquidacin, etc.), que requieren mayor cantidad de personal que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o en perodos determinados; en dicho caso la relacin podra ser "de temporada" (ver 100). En este caso, "en el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique", y la duracin del mismo "no podr exceder de seis meses por ao y hasta un mximo de un ao en un perodo de tres" (art. 72, ley 24.013). 3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones sindicales, por enfermedad, perodo de excedencia, servicio militar, etc.; ver 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato "deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si

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al reincorporarse ste o "vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto", aqul continuara "prestando servicios", "el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado" (art. 69, ley 24.013). En un caso, la eventualidad de la relacin se debe a la naturaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explotacin; en otro, si bien tiene ese carcter, responde a necesidades extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a cubrir suplencias del personal. Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el empleador (no slo en el establecimiento): a) no debe haber producido suspensiones o despidos por falta o disminucin de trabajo en los ltimos 6 meses; b) no podr reemplazar con trabajadores contratados con esta modalidad al personal afectado por esas medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen "medidas legtimas de accin directa" (art. 70). Durante la vigencia de la relacin, no podr existir ninguna diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal contratado a travs de esta modalidad y el de los dems trabajadores de la misma actividad y categora de la empresa o establecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos, condiciones de trabajo, vacaciones, garantas para el ejercicio de los derechos colectivos, afiliacin sindical o a la obra social respectiva que corresponda). Cumplido el objeto del contrato (cesacin de los resultados concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias extraordinarias, o suplencias que se cubran a travs de esta modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la finalizacin del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener presente que al instrumentarse ste, deben dejarse especialmente aclaradas las caractersticas especiales de la relacin (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley 24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemnizacin alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se estar a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013). Esta disposicin legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT

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que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarn a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la ndole de la relacin y renan los requisitos a que se condiciona la adquisicin del derecho a los mismos". Consideramos que ante la rescisin injustificada sin haberse cumplido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la reparacin de los "daos y perjuicios provenientes del derecho comn" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije "prudencialmente", y que nunca sern menores a los correspondientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, prrs. Io y 3 o , LCT; ver 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la

provisin de tales tareas por personas no autorizadas al efecto, la LCT establece un rgimen especial para los casos en que quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente para desempearse como tal (arts. 29, prr. 2 o , y 99, LCT, reformados por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a 80 de esta ltima). 1) RGIMEN DE TRABAJO. En esa situacin, la relacin laboral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa de servicios que lo contrat. Por lo tanto, en la medida en que la tarea responde a las caractersticas propias del trabajo eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 72 de sta), la persona que recibe el servicio no es empleador (a diferencia de lo que prescribe el art. 29, prr. I o , LCT; ver 74, c), aunque es responsable solidariamente del pago de las obligaciones laborales de aqulla y debe efectuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT, agregado por el art. 76, ley 24.013; ver 74, c). La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2 o ) establece en forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "personal industrial, administrativo, tcnico o profesional, para cum-

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plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato". De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provisin del personal (eventual) por parte de la agencia de servicio, slo puede referirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores"; b) "en caso de organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones"; c) en razn "de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria" (art. 3 o , incs. c, d, e y /, decr. 342/92). La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas que pueden ser cumplidas a travs del personal eventual al incluido dentro del llamado contrato de "interinato" (art. 69, ley 24.013; art. 3 o , incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos que realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el perodo de ausencia"; y en el de "licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo" (art. 3 o , incs. a y b). Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplicables las disposiciones que establecen la LCT, leyes complementarias (como las de seguridad social), as como las dems obligaciones que la ley le impone a las partes y en especial al empleador (el deber de ocupacin, art. 78, LCT; art. 5 o , decr. 342/92).

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La relacin contractual que vincula al empleado con la empresa de servicios eventuales es de carcter permanente. Por lo tanto, aqul se incorpora al plantel de los trabajadores efectivos, aunque dicha relacin puede ser de carcter continuo o discontinuo (art. 29, prr. 3 o , LCT, modificado por art. 75, ley 24.013). De acuerdo con lo dispuesto en el art. Io, prr. 10, de la ley 25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concertar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente establecido por la norma, debe entenderse que dicha prohibicin alcanza no slo respecto del personal destinado a cumplir funciones en una empresa usuaria, sino tambin, al que lo hace dentro de la propia organizacin. Los que se celebren con tal carcter se consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado (art. 13, ley 25.013). El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agencia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en la sede, agencias y oficinas de aqullas (que integran la estructura funcional), que son considerados permanentes continuos. A los fines de la contratacin de ese personal, el empleador puede recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figuras atpicas (art. 4o, prrs. Io y 2o, decr. 342/92; ver 101, b). En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los terceros para realizar tareas de carcter eventual, son permanentes discontinuos respecto de aqulla (art. 4o, prr. 3 o , decr. 342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas, en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 74 de sta), dicha agencia puede contratar personal que reviste esa caracterstica para trabajar en su planta permanente como en el grupo que provee a las empresas usuarias. La norma reglamentaria ha precisado el concepto de trabajador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema anteriormente vigente en la LCT, slo corresponda al trabajo de temporada (ver 100). De acuerdo con ello, en la relacin

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caben distinguir perodos de actividad y de inactividad (de silencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia que reviste esa caracterstica y es enviado a prestar funciones a otra empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que est sometida la relacin que lo vincula con su empleador. El decr. 342/92 establece que el perodo de inactividad no puede exceder de 60 das corridos o de 120 das alternados en un ao aniversario (art. 6o, inc. Io). En realidad, la norma ampla los perodos de suspensin de la prestacin admitidos en la LCT (ver 212 y 215) en razn de las caractersticas especiales de la relacin. La falta de cumplimiento del deber de ocupacin durante el perodo mnimo de actividad por parte del empleador, da derecho al trabajador, previa intimacin por un plazo de 24 horas, a considerarse en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT; ver 231, b) y a percibir las respectivas indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6o, inc. 6o; ver 229 y 231, a). La relacin contractual, adems de las indicadas, est sujeta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el perodo de actividad, deber indicrsele al trabajador el nuevo destino asignado, lo que deber hacerse "con intervencin de la autoridad administrativa, por telegrama colacionado o por carta documento" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expresa indicacin "del nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deber presentarse a prestar servicios", la que deber estar ubicada dentro de un radio de 30 kilmetros del domicilio del trabajador, "categora laboral, rgimen de remuneraciones y horario de trabajo", el que podr ser distinto al anterior, aunque el trabajador no est obligado a aceptar uno nocturno "cuando no lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposicin rige respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6o, incs. 3 o a 5o, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podr comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6o, inc. 2o). Entendemos que si el puesto ofrecido est sujeto a condiciones menos favorables que el que tena el empleado en el pe-

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rodo anterior, debern mantenrsele estas ltimas (arg. art. 9o, LCT), aplicacin de la regla de la condicin ms beneficiosa (ver 33, c). La relacin est sujeta al convenio colectivo de la actividad desarrollada y el trabajador estar representado por la organizacin sindical de la actividad o categora en la que efectiviza la prestacin de sus servicios (art. 29 bis, ltima parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6o, inc. 2o, decr. 342/92). Esto significa que el trabajador a travs de su vida laboral en relacin con la empresa de servicios eventuales, se ver desplazado en su pertenencia a un grupo sindical que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos, as como de la obra social que debe brindarle la cobertura de salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes de orden prctico). De acuerdo con el rgimen reglamentario, la no asuncin dentro de las 48 horas del momento que se le indic por parte del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente, equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244, LCT (arts. 6o y 7o, decr. 342/92). Al efecto, la notificacin del nuevo destino equivale a una intimacin, por lo que el empleador -ante esa situacin- puede considerar que el trabajador ha hecho abandono del empleo (ver 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente

por personas jurdicas [por lo tanto no puede serlo una persona fsica] y con objeto nico": "mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley 24.013; art. 2 o , parte Ia, decr. 342/92). A los fines de solicitar su habilitacin ante la autoridad administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), la peticin deber ser acompaada por: a) los documentos constitutivos societarios y copias de las actas de directorio designando administradores, directores o gerentes cuando as lo exigiere el tipo social; b) declaracin de las reas geogrficas dentro de las cuales proveer trabajadores a las empresas usuarias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas

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y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de seguridad social; e) constancia de la contratacin de seguro de vida obligatorio, y / ) constituir "las respectivas garantas" (art. 14, prr. Io, decr. 342/92). Cualquier modificacin que se opere debe ser comunicada "dentro de los 10 das hbiles a su realizacin" (art. 14, prr. 2o, decr. 342/92). Anualmente, antes del 31 de marzo, debern actualizarse esos datos mediante declaracin jurada (art. 15, prr. Io, decr. 342/92). Trimestralmente deber suministrarse "un resumen de los contratos suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la calificacin profesional del trabajador, la cuanta de la remuneracin y la duracin de la prestacin de servicios para la empresa usuaria" (art. 15, prr. 2o, decr. 342/92). Las garantas a las que se refiere la norma de fondo deben consistir, segn la norma reglamentaria en: a) Principal, constituida por un "depsito en caucin de efectivo" (que no genera intereses), "valores o ttulos pblicos nacionales equivalentes a cien sueldos bsicos del personal administrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad" (art. 18, inc. Io, prr. Io, decr. 342/92). Los ttulos o valores se cotizarn segn su valor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un certificado expedido por el Banco de la Nacin Argentina en el que deber efectuarse el depsito). Los intereses que los mismos devenguen son de propiedad del depositario (art. 18, inc. I o , prrs. 2o y 3o). b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la anterior que debe otorgarse en valores o ttulos pblicos nacionales, aval bancario o seguro de caucin o garanta real de un bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente a la suma garantizada. En este ltimo caso, su titular, adems, no debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2o, decr. 342/92). Para la restitucin de los "ttulos o valores depositados en caucin" (consideramos que la misma disposicin rige respecto de las sumas depositadas en garanta y para la liberacin de la

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garanta real dada) el interesado deber: a) formular una declaracin jurada en la que conste: "fecha de cesacin de actividades, nmina del personal ocupado, haber abonado la totalidad de las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindicatos, obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familiares en las que se encuentren comprendidas las actividades desarrolladas". Dicha "declaracin deber estar certificada por contador pblico nacional, el que deber detallar la fecha del vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses, multas y actualizaciones por los efectuados tardamente"; b) "acompaar certificado de libre deuda o constancia equivalente otorgados por el Sistema nico de Seguridad Social"; c) publicacin de "edictos por el trmino de 5 das en el Boletn Oficial y en el provincial que corresponda al rea geogrfica de actuacin, emplazando a los acreedores por el trmino de 90 das corridos. Estas publicaciones debern ser efectuadas por el interesado"; d) "no tener juicios laborales en trmite". A tal efecto, la autoridad administrativa laboral "deber oficiar a los tribunales que entiendan en la materia laboral correspondiente al rea geogrfica de actuacin a fin de que informe si la empresa que requiere su cancelacin tiene juicios laborales pendientes, corriendo su diligenciamiento por cuenta de la interesada" (la mayor parte de los tribunales del pas no tiene un registro de las personas demandadas), y e) "no tener anotados embargos o cualquier otra medida cautelar. En caso de que la empresa peticionante se halle afectada por un embargo ejecutorio o preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le ser restituida la parte de los valores depositados en caucin afectados por dicha medida o las garantas o avales caucionados de no ser suficientes aqullos, salvo aceptacin judicial de sustitucin de embargo" (art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, decr. 342/92). La restitucin "de los ttulos, valores y la liberacin o cancelacin de los avales y garantas otorgados en caucin", se efectuar dentro del plazo de 30 das de haberse cumplido todos los recaudos (art. 20, decr. 342/92).

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En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera sancionada con la cancelacin de la habilitacin para funcionar, la caucin no ser devuelta y la autoridad de aplicacin la destinar a satisfacer los crditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente ser destinado al Fondo Nacional del Empleo" (art. 80, reglamentado por art. 19, inc./, decr. 342/92). Consideramos que la disposicin legal puede dar lugar a una confiscacin prohibida por la Constitucin nacional (art. 17). El incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a una sancin (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pero nunca a una medida de esa naturaleza. La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver 97) tanto de las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debern llevar una seccin particular" del referido libro que contendr, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales; b) categora profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneracin denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturacin, y e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador". Respecto de las empresas de servicios eventuales deber dejarse constancia en dicha seccin de: "a) individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categora profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneracin, y e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador" (art. 13, inc. 2o, decr. 342/92). La agencia de servicios eventuales est sujeta, adems del rgimen general (establecido por ley 18.694; ver 321), a uno especial segn el cual se definen las siguientes figuras de ilcito administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto reglamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-

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cripcin o contratacin, o practiquen a stos por tales hechos otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio", y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que corresponden a la primera figura de ilcito administrativo, tendrn una multa del 1 al 4% del total "que por garanta debiera tener acreditada en dicho momento"; la misma deber ser satisfecha dentro de los 15 das de la intimacin practicada. Vencido ese plazo, sin que se d cumplimiento al pago de la multa, se aplicar como sancin, adems, la "prdida de la habilitacin administrativa y la cancelacin de la inscripcin", lo que produce la prdida de los valores dados en garanta (art. 16, inc. b, prr. 3o, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92). La percepcin de sumas en dinero a los trabajadores o el descuento de importes no autorizados por norma legal o convencional colectivas se sancionan "con la prdida de la habilitacin administrativa y cancelacin de la inscripcin en el registro especial" con la consiguiente prdida de la garanta (art. 16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se sanciona en forma especfica, adems de la que corresponda por aplicacin de la norma general (ley 18.694), con la clausura preventiva y la suspensin en la habilitacin para funcionar (art. 16, inc. d). Respecto de las "personas fsicas o jurdicas de cualquier carcter o denominacin, sus coautores, cmplices o encubridores, que pretendiesen actuar o actuaren por s o encubiertamente, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que por cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa calidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitacin y reconocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto reglamentario, "sern sancionadas con la clausura de sus oficinas y secuestro de toda la documentacin existente y una multa que se graduar entre veinte a cien sueldos bsicos del personal administrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).

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El usuario que haya contratado con el infractor, ser solidariamente responsable del pago de la sancin pecuniaria (art. 17, decr. 342/92). La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79, parte Ia, 24.013) remite el rgimen penal administrativo, no prev el recurso de revisin judicial, lo que no obsta a que el particular afectado, por las vas procesales normales o extraordinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar la procedencia de la sancin impuesta. El procedimiento a travs del cual se juzga la infraccin, es el establecido en la ley 18.695 (ver 352). 3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin perjuicio de la sancin que corresponda a la empresa de servicios eventuales, la usuaria que incurra en violacin a lo dispuesto en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de la ley 24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no eventual, es pasible de las sanciones que establece la norma federal para los ilcitos laborales (ver 349), adems de convertirse en empleador directo del trabajador que ser considerado como vinculado por una relacin por tiempo indeterminado (art. 29, 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y art. 35, inc. a, ley 24.013, entre otras). De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT, introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, adems de ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales a cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre otras, se refiere a la cancelacin del sueldo y dems obligaciones que impone la relacin de trabajo durante la prestacin a favor de la empresa usuaria), deber retener de los pagos que le efecte aqulla, los aportes y contribuciones respecto de los organismos de seguridad social, actualmente unificados en el CUSS, excepto el aporte al rgimen de asignaciones familiares (ver 482). Respecto de ste, la empresa de servicios har el depsito, o en su caso, solicitar la compensacin que corresponda (ver 489) (arts. 7 o y 8 o , decr. 342/92). Adems deber hacer el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-

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blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una "contribucin del 3% del total de las remuneraciones pagadas por las empresas de servicios eventuales". A los fines de la referida retencin y depsito por parte de la empresa usuaria, sta tendr en cuenta los montos facturados en "concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de remuneracin sujeta a retencin, correspondiente al personal contratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria) que debern discriminarse en la respectiva factura. Los mismos no podrn ser inferiores a los que fije el convenio colectivo de la actividad o categora en la que efectivamente el trabajador preste el servicio contratado. La errnea "discriminacin de los importes facturados, se presumir evasin de aportes y contribuciones, siendo de aplicacin las multas y penas vigentes" (al que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b\ art. 9o, prr. 2o). El depsito debe efectuarse en la fecha que corresponda para el pago de acuerdo con los plazos fijados para realizar el depsito correspondiente a los salarios devengados objeto de la retencin (ver 435). Si el pago a la agencia de servicios se efectu con posterioridad a dicha fecha, el depsito deber ingresarse dentro del quinto da de haberse efectuado (art. 10, prrs. Io y 2o, decr. 342/92). En el caso de que no se hubiese practicado la discriminacin, la retencin se efectuar sobre el total de lo facturado (art. 9o, prr. 3 o , decr. 342/92). Obviamente, dado que la obligacin la pone la ley a cargo de la empresa usuaria, sta es responsable directa ante los organismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso ser objeto de las sanciones de carcter penal que el ordenamiento establece (art. 11, decr. 342/92). La usuaria deber entregarle a la agencia de servicios un comprobante en el que conste el depsito (aqulla queda exonerada de hacer esos depsitos), dentro de los 5 das de efectuada la retencin (art. 12, prr. Io, decr. 342/92). En caso de no recibir la respectiva documentacin en

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el citado lapso, aqulla deber informarlo a la Administracin Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 das siguientes. De no hacerlo, incurrir en la respectiva responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligacin de efectuar el depsito (de lo que est exonerada) (art. 12, prrs. 2 o y 3 o ). Toda empresa que reciba la prestacin de trabajadores contratados por agencias de servicio eventual, deber en su contabilidad laboral llevar una seccin particular a la que ya hemos hecho referencia. 84. GENRICO. - Corresponde al tipo descripto en la norma comn (en el caso LCT).
85. RGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUEA EMPRESA. La

ya citada ley 24.467, que establece un rgimen particular para las pequeas y medianas empresas (pymes) -entre otros, se refiere a la estructura jurdica de las llamadas sociedades de garanta recproca (SGR), a fin de facilitarles a aqullas el acceso al crdito; rgimen de apoyo crediticio; informacin financiera y asesoramiento a fin de mejorar su competitividad no slo en el orden nacional, sino tambin en el internacional; apoyo para el desarrollo de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados-, determina reglas particulares especficas para regular las relaciones de trabajo en la pequea empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obviamente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa. Al efecto, la ley se refiere a la pequea empresa definindola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener ms de 40 trabajadores, y b) su "facturacin anual [es] inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisin Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art. 83, prr. 2 o , incs. a y b, ley 24.467). Respecto de las empresas (la norma se refiere a stas, no a establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vigencia el nuevo rgimen (abril de 1995), a los fines de la medicin, segn el parmetro referido al nmero de trabajadores, se tomar en cuenta el que tenan al Io de enero de 1995. El con-

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venio colectivo de "mbito superior al de empresa podr modificar la condicin referida" al nmero mximo de trabajadores. Si una empresa incluida dentro del rgimen, superara las anteriores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el cambio de estas ltimas), podr permanecer en el mismo por el plazo de 3 aos, en tanto no duplique el nmero de trabajadores o la facturacin tope vigente en el rgimen (art. 83, prrs. 3 o a 5 o , ley 24.467; ver 255). Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector, gozan de reglas particulares respecto de su registracin, modalidades de contratacin, rgimen de negociacin y de "disponibilidad colectiva", rgimen de preaviso, movilidad interna, formacin profesional, mantenimiento y regulacin del empleo y salud, y seguridad en el trabajo (ver 255). 86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular (estatuto profesional) en atencin a sus caractersticas, que lo diferencian del esquema comn, por lo cual requiere un tratamiento legal diferente (construccin, viajantes de comercio, rural, servicio domstico, encargado de casa de renta, jugador profesional de ftbol, etc.; ver 235 a 244, y 246 a 254) o el legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales (empleados administrativos de empresas periodsticas, pequea empresa; ver 245 y 255). 87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que analizamos en el 101, b), introducida en nuestra normativa por la ley 24.465, modificada por la ley 25.013, que slo puede negociarse con jvenes de 15 a 28 aos, constituye una modalidad especial que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las anteriormente citadas responden a uno de carcter objetivo.
B) SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de trabajo a disposicin de otra (para realizar actos, ejecutar obras

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o prestar servicios, bajo la direccin de sta, cualesquiera que sean las modalidades convenidas -arts. 21, 22 y 25, LCT-) es designada por la ley como trabajador (art. 25). En la prctica, tambin se utiliza como sinnimo el trmino empleado (que corresponde a la designacin de los que realizan tareas administrativas o de direccin). De acuerdo con las caractersticas de la relacin laboral, el trabajador slo puede ser una persona fsica. No existe posibilidad de que pueda serlo una de carcter jurdico, sea sociedad o asociacin. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cubrir ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador -si estuviera autorizado- sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es trabajador en relacin de dependencia del empleador, salvo disposicin legal o convencional expresa en contrario (art. 28, LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la realizacin de tareas con ayuda de otras personas, siempre que stas no sean dependientes del empleador, puede constituir una nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relacin laboral. En los casos en que ms de un trabajador (grupo) concierta -en conjunto o por intermedio de un representante- la realizacin de tareas en las condiciones indicadas, la relacin se establece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de equipo; ver 74, e). Dada la exigencia de la prestacin personal de la labor, no se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los lmites propios de una tarea de esa ndole. As, pues, est excluida del mbito del derecho del trabajo la labor de los llamados talleristas o intermediarios que "suministran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y cualquiera que sea su proporcin). stos actan, frente a quien recibe su prestacin, como trabajadores autnomos (comerciantes). La relacin de ellos con el personal que emplean, si se dan las notas propias (ver 81), es de carcter laboral.

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No obstante lo dispuesto en el art. 4o, prr. 2o, de la ley 12.713 (ver 252), quienes cumplen tareas propias de intermediarios o talleristas no son trabajadores en relacin de dependencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a domicilio), tengan stos determinadas obligaciones en cuanto a la dacin de trabajo (no se la puede suspender, reducir o suprimir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713). La modalidad de trabajo a domicilio, en razn de las modificaciones operadas en la organizacin del trabajo, en la prctica, se haba reducido considerablemente al promediar el siglo xx. Con la utilizacin de las nuevas tcnicas, en las ltimas dcadas ha resucitado esta figura contractual, aunque ahora la misma es utilizada en sectores distintos de los que lo fue antes. Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en tareas vinculadas, entre otras, con la informtica (teletrabajo), permite que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin tener que desplazarse al local del empleador, no obstante lo cual mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae aparejada una serie de importantes consecuencias, no slo en el mbito de la economa, transporte, residencia de los empleados, sino de la vida de relacin de stos, en cuanto se refiere al contacto con los dems "compaeros de trabajo", con el empleador y con sus propios familiares. Se requiere que el trabajador tenga capacidad para trabajar, la cual se adquiere a los 14 aos (con limitacin en la jornada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede extenderse a los 16 aos a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena capacidad se adquiere a los 18 aos (arts. 32, 189, 190 y concs., LCT; ver 95, a). Los menores de aquella edad pueden hacerlo con autorizacin del ministerio pupilar, "en las empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas" (art. 189, prr. 2o, LCT). A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directivas bsicas para impedir que se intente simular el carcter de

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trabajador bajo la apariencia de figuras propias del derecho civil u otras. Cualquiera que sea la denominacin y lo convenido por las partes, si se dan las notas que tipifican una relacin laboral (ver 81), de acuerdo con el principio de la primaca de la realidad (ver 36), se considera que aqulla existe, por lo cual cae la figura simulada (ver 72 a 74). Asimismo, carece de validez toda interposicin de personas a fin de disimular el carcter de la relacin o evitar la responsabilidad del empleador (mediante la utilizacin de "hombres de paja", etctera). El consentimiento que al efecto haya prestado el trabajador, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere coaccionado su libertad, no surte efectos jurdicos. Para garantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud del principio de orden pblico laboral y presunciones (ver 72 a 74, a), as como el tratamiento especial de la situacin del socio empleado, integrantes de sociedad, interposicin de personas, formacin de equipos de trabajo (ver 74, b, 1, c y f). 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el empleado, aunque la relacin laboral se extingue (art. 248, LCT), sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar los derechos que aqul haba adquirido (salarios no abonados, derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada -art. 156, prr. 2o, LCT-, indemnizacin por accidentes). Ellos, en el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el trabajador", tienen derecho a la percepcin de lo que la ley denomina "indemnizacin por antigedad", con motivo de la extincin de la relacin por fallecimiento de aqul (art. 248, LCT; ver 230, e). Los crditos de stos, tanto los "heredados" como los que han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT). Segn lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se requiere acreditar el vnculo con la declaratoria de herederos (lo cual supone la iniciacin del juicio sucesorio); basta acompaar

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las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propsito de evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podra existir un familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita el cobro, el empleador puede liberarse de su obligacin mediante la consignacin de las sumas debidas, a fin de que el juez -previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para asegurar que quien percibe el crdito es la persona a la que corresponde hacerlo- resuelva la cuestin. Dichos "herederos" no son sujetos de la relacin que ha quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepcin de los crditos laborales de cualquier carcter adeudados al causante y los que la ley les concede a ttulo personal.
90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARCTER DE TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACIN. - EN L A

prctica se dan casos en que, si bien hay prestacin de trabajo en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y caractersticas de la relacin laboral, no pueden considerarse relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona gris", cuya naturaleza jurdica tiene que develarse de acuerdo con las particulares circunstancias fcticas del caso. Al efecto, cabe una presuncin a favor del carcter laboral (arg. arts. 21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como dudosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caractersticas de la relacin y de la propia modalidad. Entre otras, pueden anotarse las siguientes: a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de un mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hijos). En ciertos casos puede faltar el carcter de "ajenidad" en la prestacin. Si bien la tarea es dirigida por otro, ste es un integrante del mismo ncleo conviviente de cuyos ingresos participa el que realiza la labor. No toda "relacin" entre personas que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, est excluida del carcter laboral.

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Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en especial, si quienes estn unidos por esa clase de parentesco, forman parte, adems, de una misma comunidad familiar ("patrimonio", vivienda, etctera). Las situaciones lmites que pueden presentarse estn dadas por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a un caso tpico de trabajo familiar; aunque pueden darse las notas del contrato de trabajo, la prestacin o incorporacin a la empresa responde a caractersticas especiales. La labor se brinda no a un extrao, sino a otro miembro de la familia, de cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cierta manera, el hecho corresponde a la obligacin del hijo de ayudar a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cd. Civil). En cambio, la situacin resulta ms difcil de resolver cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con familia constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza bajo las rdenes del pariente "dueo de la empresa" que aqul no integra a ese ttulo, en la que no ejerce un cargo de direccin o de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situacin indicada parece que la naturaleza de la relacin es laboral. La ley determina un rgimen especial para esa clase de prestacin. Lo exime de los lmites horarios (art. 2o, prr. 2o, ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamente miembros de la familia del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal; no la incluye dentro de la situacin de socio empleado (art. 27, prr. 2o, LCT, que hace referencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b) SERVICIOS BENVOLOS, AMISTOSOS, "VOLUNTARIOS" Y DE VECINDAD.

Constituyen otro caso de excepcin. En ellos la prestacin del trabajo que, desde el punto de vista de su "conformacin externa", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas de las que caracterizan a ste. La motivacin responde al deseo de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad u otra causa que excluya el carcter oneroso de la relacin, as

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como tambin su continuidad. Salvo situaciones de excepcin, el que brinda un servicio de esta ndole no est obligado a continuar realizndolo en el futuro, por el cual no tiene obligacin de preavisar su cesacin (a menos que se hubiere comprometido a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un dao). La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este carcter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha indicado, opera la presuncin de que se trata de una relacin laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contrario, deber acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven" y as lo demuestren. El solo hecho de no haberse pactado expresamente remuneracin, no es suficiente al efecto, ya que esa situacin no quita el carcter oneroso de la relacin laboral; el juez habr de fijar el salario (arg. art. 56, LCT). Es necesario probar que la intencin de las partes ha sido brindar una ayuda por una causal no laboral (ver 95, d). c) TRABAJO A DOMICILIO. Es el que se realiza en la propia casa de la persona que lo efecta, por lo comn dentro del horario que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija (atencin de los hijos, de la casa, etc.; ver 252). Dadas las modalidades propias, el que da trabajo no controla su realizacin, sino la obra terminada. Estas caractersticas han llevado a considerar que esta clase de prestacin, si bien merece la proteccin de la ley a fin de evitar abusos (ver 252), no constituye trabajo en "relacin de dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se da, se lo considere tal. Esta es la solucin que acept la jurisprudencia plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal (plenario n 34, LT, IV-315). En esta modalidad es frecuente la aparicin de la ya citada figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador de trabajo" (segn la nomenclatura utilizada por la ley 12.713; ver 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el taller de aqul y que, por su volumen, se encomiendan en su totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado

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tallerista no se lo considera trabajador en "relacin de dependencia" (ver 88); en cambio, segn las circunstancias, puede actuar como empleador respecto del personal al cual encomienda la tarea. Como ya lo hemos indicado en el 88, en muchos pases esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilizacin de nuevas tcnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a travs de la cual suministra y recibe la informacin que le es necesaria para operar. Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene caractersticas no idnticas al anterior; por lo comn, requiere que el empleado tenga un mayor nivel de preparacin tcnica que la que se le requera a su "antecesor". d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera una formacin universitaria o ttulo habilitante (respecto de las profesiones reglamentadas: abogado, mdico, ingeniero, contador, etc.), no es obstculo para que -si se cumplen los requisitos- se configure una relacin de trabajo. En el caso, dadas las caractersticas de la tarea, decrece en intensidad el elemento "subordinacin tcnica", que no es factor decisivo (ver 81) para calificar una labor como prestada en "relacin de dependencia". Lo que importa en el caso es que quien tiene una competencia profesional de nivel terciario (lo mismo sera, si slo fuera secundario), la pone a disposicin de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para dedicarla a una organizacin). Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un universitario, no impide que sea ella de carcter laboral. En cada caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalidades (p.ej., mdico que, fuera del establecimiento del "empleador", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de salud de los trabajadores, afiliados o socios -respecto de mutuales u obras sociales-, etc.), habr que inquirir, de acuerdo

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con la situacin fctica planteada, si se dan los elementos de una relacin de trabajo (poner la capacidad laboral durante un perodo a disposicin de otro -obligacin de medio-) o de locacin de obra, un opus (obligacin de resultado). Con cierta frecuencia suelen darse casos en los que es difcil precisar si se trata de una u otra clase de relacin, ya que en la apariencia pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie. En definitiva, la situacin habr de definirse de acuerdo con los elementos esenciales que primen. e) DEPORTISTAS. La "ubicacin" jurdica de stos ha sido otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o como profesional (es decir, mediante una retribucin). En el primer caso, aunque exista una cierta "subordinacin" (el deportista se somete a determinadas obligaciones, entrenamientos, disputar partidos, etc.), no hay contrato de trabajo, pues la relacin no es de carcter oneroso y tiene como finalidad la prctica de un deporte (aunque el club que recibe la prestacin perciba ingresos de terceros con motivo del espectculo que brinda para cubrir los gastos). En cambio, cuando se trata de un profesional, el vnculo jurdico es laboral. Adems de cumplirse el mencionado requisito, el deportista est obligado a poner su capacidad al servicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su finalidad, lucrativa o no) para montar espectculos. Ello obliga a aqul, no slo a concurrir a stos, sino tambin a los entrenamientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director tcnico, etctera. La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver 241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con la prctica del ftbol profesional. En cuanto a los dems deportes que no cuentan con una reglamentacin propia, son aplicables las normas de la LCT. f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la prestacin de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-

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breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que integran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra al contado de bienes muebles (art. 1160, Cd. Civil). En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su tarea (maestro, enfermero, etc.) a travs de un contrato que ha realizado el que recibe el servicio con la congregacin o grupo al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tanto, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 7) el miembro y el grupo o instituto; 2) ste y el tercero (hospital, etc.) que recibe la prestacin a travs del religioso, y 3) este ltimo y la persona o grupo que recibe su prestacin personal. En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no es de carcter laboral; tiene que asimilrsela a las tareas realizadas dentro del seno de la familia (ver 90, a), en el caso espiritual (no biolgica). El religioso -aunque sujeto a una disciplina ms rigurosa- no puede considerarse trabajador en "relacin de dependencia". Ha comprometido la entrega de su labor (y aun ms all, la de su obediencia y sus bienes) a la comunidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y futuro, el desarrollo de sus estudios, etctera. Por lo tanto, la clase de relacin jurdica que se da es extraa al derecho del trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extrao, sino de una comunidad jurdica (no slo social) de la que se es integrante (y, por lo tanto, no "otro"). El instituto y el tercero que recibe la prestacin estn vinculados por un autntico contrato de locacin de obra, por el que el primero toma a su cargo la prestacin de una tarea (atencin de un hospital, colegio, crcel, etc.) que realiza por medio de sus miembros (religiosos). Podra plantearse la duda, en especial por aplicacin de la teora del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver 74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para s (a travs de un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-

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cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario que negoci la prestacin con la comunidad a la cual aqul pertenece), media una relacin laboral. Es indudable que entre quien recibe la prestacin y el que la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo atiende en un almacn). Tampoco se da esa figura entre quien recibe la labor (no para s, sino para otro) y el religioso que la provee. No se da en el caso aplicacin de la mentada teora del contrato de equipo. Aunque hay alguien -superior de la orden o instituto- que compromete la tarea de otros, stos no son terceros, sino miembros de la comunidad que aqul representa. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un fraude laboral a travs del cual se violen derechos (en algn caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabajadores en "relacin de dependencia". El religioso no tiene este carcter; su vnculo con la comunidad a la que pertenece es de otra ndole. No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que un religioso, por s o por intermedio de otro, estipule un contrato laboral con una persona fsica o jurdica, a travs del cual se comprometa a la prestacin de un trabajo de esa naturaleza. La disposicin del art. 1160 del Cd. Civil, que les prohibe contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado "mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que confiere plena capacidad a los mayores de 18 aos para celebrar contratos de trabajo. En el caso, su carcter no impide que realicen esa clase de negociacin; su voto de obediencia los liga con la comunidad (sta puede exonerarlos de la carga). Adems, su situacin no podra ser peor que la de los menores (mayores de 14 aos), a los que la ley considera autorizados por sus padres para contratar. g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que, adems de darse la referida situacin, uno de los miembros de

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esa relacin se desempee a las rdenes del otro en una aparente relacin de trabajo (por lo comn, de acuerdo con los casos jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente para que personas unidas por un vnculo al que le corresponde esa calificacin, lo estn tambin por un contrato de trabajo (sea ste anterior o posterior a aqul). Lo que la ley no admite es que dicha situacin anmala d lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la prestacin de servicios en "relacin de dependencia" (que no pueden considerarse colaboracin propia de la relacin concubinaria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo. 91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relacin individual de trabajo, que la ley define como la "persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26, LCT). Incluye, por lo tanto, a todo aquel que reciba, o se comprometa a hacerlo, la prestacin de servicios, realizacin de actos o ejecucin de obras de una persona fsica bajo su direccin, ya sea para s (demanda directa) o para otro (demanda derivada; ver 12). A diferencia de lo que ocurre con el trabajador, su persona, salvo los casos -no muy frecuentes- en que integra ella el contrato como uno de sus elementos esenciales, intuitu persona, (el ejemplo tpico lo constituye la relacin empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede darse un cambio de ella sin que se alteren los trminos del contrato (el anterior responde por las obligaciones que se transfieren; ver 223 y 224). La LCT considera como empresa a la "organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines" (sean stos "econmicos o benficos", art. 5o) que, a travs del empresario (dueo o representante del que tiene ese carcter), desempea el papel de empleador. Este ltimo siempre es una persona fsica o jurdica, mientras que aqulla (la empresa) es una reali-

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dad econmica y social, aunque carezca de personalidad jurdica (ver 76). Por lo comn, el titular de la gestin empresaria no dirige por s mismo el trabajo. Es natural que as ocurra cuando es una persona jurdica que, para cumplir los objetivos propuestos, tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que se trata de un empleador individual, por lo comn las directivas las recibe el trabajador a travs de los mandos intermedios y, en ltima instancia, por va del capataz o supervisor. La "imagen" del empresario, en muchos casos, est dada por esos "niveles" de conduccin que imparten las rdenes y controlan el cumplimiento de la tarea a cargo del empleado. Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organizaciones empresarias de cierta dimensin, en las que trabajan gran nmero de personas, no existe "la figura fsica" del empleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerrquica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el desarrollo de la relacin, cualquiera de ellos puede inferir una injuria de carcter laboral suficiente para que el trabajador pueda resolver la relacin (ver 231, b). A su vez, la que se hiciere en la persona de aqullos, tambin es suficiente para provocar el distracto. Dicho personal jerrquico, en la medida en que su funcin est relacionada con la "administracin de personal", se presume que est autorizado para contratar, sancionar, suspender y despedir trabajadores en nombre del empleador (arg. art. 36, LCT; ver 95, a). Como ya se ha indicado, la funcin de empleador, en algunos casos, corresponde a quienes actan como contratistas, o sea, personas fsicas o entes que realizan "trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica" de otro (arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construccin, la realizacin de tareas de hormign armado como parte de una obra total a cargo de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes laborales, la ley considera a ste deudor solidario de las obligaciones contradas por el empleador directo ante sus trabajadores y los organismos de seguridad social (ver 74, d).

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Cuando una persona (fsica o jurdica) contrata a otra para que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un tercero, ste no slo responde solidariamente por el cumplimiento de las obligaciones de aqulla frente a los trabajadores y organismos de seguridad social, sino que lo hace tambin personalmente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador directo (art. 29, prrs. Io y 2 o , LCT). Cuando la recepcin lo hubiera sido "a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente", la relacin de trabajo slo se constituye entre sta y el empleado, pero quien recibi la prestacin es solidariamente responsable de "todas las obligaciones laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino" (arts. 29, prr. 3 o , y 29 bis, LCT, modificado e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013; ver 74,- c, y 83, b). Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a los organismos de seguridad social, la percepcin de sus crditos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, relacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el grupo econmico "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31, LCT; ver 74, d). La ley impone al empleador la obligacin de llevar una documentacin especial a fin de acreditar la existencia y el desarrollo de la relacin de trabajo (ver 97). Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran que se da esa situacin cuando varias personas (comerciantes, profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, comparten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleadores; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo de empleadores que, a tal fin (tener un empleado comn simul-

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tnea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos, como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de las obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son en forma solidaria. Esa situacin no debe confundirse con la que se da cuando un trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultnea, sino sucesivamente (durante las horas del da o distintos das de la semana). En este caso, se trata de relaciones jurdicas que tienen como causa fuente distintos contratos laborales, razn por la cual cada empleador slo responde por sus obligaciones. 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre ste y su personal, ya se trate de la administracin central nacional, provincial, municipal o de organismos descentralizados, se rigen por las normas del derecho administrativo laboral (en el orden nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regmenes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes sancionadas por los respectivos Estados locales; ver 65). La LCT admite -como rgimen de excepcin- su vigencia en una relacin de esa ndole, cuando por acto expreso lo disponga la administracin o determine que la relacin se regir por convenio colectivo (art. 2 o , prr. 2o, LCT; ver 65). Aunque as ocurra, el Estado contina actuando como empleador a nivel del derecho pblico y, por lo tanto, sujeto a ese orden jurdico que ha incorporado normas de derecho privado, pero que no por ello ha hecho que cambie el carcter de la relacin (ver 65). En la prctica, con frecuencia, se dan situaciones anmalas en el sector de la administracin y de las empresas pblicas. En razn de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las vacantes, lo que plantea gravsimos problemas respecto de la ejecucin de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recurrir a la contratacin de personal, como si el mismo lo fuera para realizar labores de carcter eventual, por lo que aqul no se incorpora al personal de planta permanente.

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El rgimen jurdico bsico de la funcin pblica en el orden federal (ley 22.140) (que establece que el empleado pblico goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver 103 y 104), slo admite dicho tipo de contratacin de personal para "ser afectado exclusivamente a la realizacin de servicios que por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por personal permanente, no debiendo desempear funciones distintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado exclusivamente a la ejecucin de servicios, explotaciones, obras o tareas de carcter temporario, eventual o estacional, que no pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido designado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la relacin se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10 aos). Cuando el vnculo se extingue como consecuencia de que no se renueva el ltimo contrato, se plantea el problema respecto del derecho a la estabilidad de ese personal. La administracin suele alegar que el mismo no es empleado pblico, ya que no tiene designacin como tal, por lo que no se halla comprendido dentro del rgimen de estabilidad absoluta. En principio, dada la ndole de la tarea realizada para un organismo pblico, la relacin no est comprendida dentro del mbito del derecho del trabajo (art. 2o, LCT). Ante la situacin planteada, la doctrina judicial, muy vacilante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente a la situacin de fraude en que ha incurrido el organismo pblico, y ante la imposibilidad de considerar al empleado comprendido dentro del mbito del referido rgimen de la funcin pblica, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones que prev la LCT por despido incausado (art. 245). Estimamos que ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la situacin que se plantea frente a la rescisin de una relacin que se ha proyectado durante varios aos. En las sucesivas renovaciones, el organismo pblico que contrat al empleado, con pleno conocimiento de que no realizara las tareas de excepcin

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a que se refiere el estatuto de la funcin pblica (de no darse esa situacin, se tratara de un contrato de empleo pblico transitorio), de hecho ha aceptado la va excepcional a que hace referencia el art. 2o, prr. 2o de la LCT, "cuando por acto expreso se los incluye en el mismo [LCT] o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso, como consecuencia de la rescisin operada, procede el pago de las indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido incausado. En cambio, cuando el Estado acta a travs de empresas pblicas, las relaciones de stas con su personal se regulan, por lo comn, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver 65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y derechos que surgen del rgimen de la LCT.

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CUESTIONARIO

Concepto de relacin de trabajo.

Diversos tipos.

Sujetos de la relacin laboral: trabajador, empleador. Importancia que adquiere el carcter de uno y otro y las consecuencias que provoca la modificacin de la persona en la relacin laboral. Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador. Principales figuras jurdicas de prestacin de trabajo humano, que pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relacin laboral.

CAPTULO

VI

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A) 93. BAJO. CARACTERIZACIN DE TRA-

NEGOCIO JURDICO Y RELACIN INDIVIDUAL

- Esta segunda, dadas las caractersticas que asume, por lo comn tiene como fuente o causa de su existencia un negocio jurdico concertado entre las partes, explcita o implcitamente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT). Cabe distinguir entre la relacin individual como prestacin de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los casos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurdico. El acuerdo precede a la relacin, o por lo menos es simultneo con el inicio de la prestacin que constituye en los hechos la efectivizacin del negocio celebrado. Puede haber contrato sin relacin, en la medida en que las partes se hayan obligado recprocamente al cumplimiento de determinados dbitos (los de prestacin; ver 94), cuya ejecucin se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concert un contrato en enero, pero se decidi que el empleado comenzara a trabajar en abril). La distincin entre ambos conceptos apareci en cierta doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial" de la prestacin laboral. Segn ella, no interesa el acuerdo de voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de la puesta a disposicin de la otra parte de la capacidad de trabajo.

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De esta manera se trat de "independizar" el "hecho laboral" del Cdigo Civil, ya que ste, segn aquella doctrina, se refiere preferentemente a relaciones de carcter patrimonial, mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que no condicen con las figuras que el Cdigo Civil disciplina, y cuya aplicacin al campo del trabajo facilitara la comisin de fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicacin concreta del "principio de la realidad"; no interesa la denominacin, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocurridos (ver 36). La aplicacin de este principio jurdico ha ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las otras ramas de la ciencia jurdica. La mencionada distincin no logr mayor aceptacin en la doctrina laboral; al contrario, mereci severas censuras, porque en cierta forma asimila la relacin de trabajo a un contrato real del Cdigo Civil (slo se perfecciona mediante la prestacin de tareas). No obstante esas objeciones, la distincin tiene sentido y utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no habindose convenido las condiciones de trabajo y, en casos extremos, ni la realizacin de ste, o cuando el negocio es nulo por carecer de un elemento esencial o estar ste viciado, ha habido prestacin laboral. En el caso, lo que hay que probar no es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la prestacin. Por lo tanto, acreditado ste, se presume aqul (art. 23, LCT). La LCT acoge esta distincin (arts. 21 y 22). La figura de la relacin de trabajo tiene como ventaja solucionar esas situaciones, pero de ningn modo puede suplir o quitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o tcito, es la manera normal como se concierta un negocio en virtud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra y sta se obliga a recibirla. Ms an, como ya se ha indicado, por lo comn el acuerdo es anterior a la ejecucin de la prestacin laboral (a lo que atiende la relacin), y genera obligaciones entre las partes: cada una debe cumplir su dbito: a) las de cumplimiento en el momento

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convenido (puede aplazarse su ejecucin), y b) las de conducta, fidelidad, etc., a partir de la celebracin del negocio. En consecuencia, puede darse un incumplimiento contractual antes de comenzar la ejecucin laboral: cualquiera de las partes tiene la posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" -aunque el acto d origen a una indemnizacin- a extinguir la relacin contractual. A esa situacin se refiere el art. 24 de la LCT, que establece que los efectos del incumplimiento "antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley" (prr. Io). Al respecto la LCT remite al derecho comn. La indemnizacin que debe fijarse en funcin de los daos acreditados, nunca podr ser inferior al importe de un mes de la remuneracin convenida o la que correspondiere (art. 24, prr. 2o, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art. 231, inc. b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo concertadas antes del 3 de octubre de 1998 (segn lo dispuesto por los arts. 5o a 8o, ley 25.013; ver 229 y 230), para cuando la antigedad es inferior a 5 aos y tambin cuando la relacin corresponde a la que se da en una pequea empresa (ver 255). Cuando el contrato se concert a partir de la referida fecha (ver 229), ese plazo corresponde cuando la antigedad del empleado es superior a tres meses. Ello se debe a que a partir del momento de la concertacin del negocio, aunque no hubiera comenzado su ejecucin, las partes, cuando no hay justa causa de resolucin, tienen la obligacin de preavisar la extincin del contrato. Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnizacin sustitutiva correspondiente (la obligacin no incumbe slo al empleador; tambin obliga al empleado). En el caso, como el tiempo de antigedad de la prestacin no ha alcanzado al mnimo legal que ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3 o de la ley 25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con posterioridad al 3 de octubre de 1998) es de treinta das, o sea, una vez vencido el perodo de prueba, no procede la indemni-

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zacin tarifada por antigedad o despido que regula dicha disposicin. De acuerdo con la citada norma, la indemnizacin que corresponda a la parte depender de la prueba que se aporte (pero no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da la paradoja (para quienes estiman que la indemnizacin tarifada "compensa" la totalidad del dao, aun en los casos de despido con "abuso de derecho"; ver 231, a) de que la extincin arbitraria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecucin, puede dar lugar a una indemnizacin -a favor del trabajadorsuperior a la que se genera cuando aqulla se produce despus de comenzada la prestacin (relacin laboral). En este segundo caso, si no se han cumplido los 30 das (perodo de prueba), no existe indemnizacin, mientras que s puede haberla cuando no ha comenzado la relacin (lo que aqu se indemniza es el dao provocado o aquel que la ley supone que ha ocurrido). 94. CONCEPTO. - Es una figura tpica, que constituye, segn algunos, una especie de la locacin de servicios (art. 1623 y ss., Cd. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiariamente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capacidad, obligaciones, hechos y actos jurdicos contenidos en dicho texto legal, en la medida en que no estn en contradiccin con las normas y los principios del derecho del trabajo (irrenunciabilidad de los derechos, protectorio, orden pblico laboral; ver 33, 34 y 72). Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tiene que ser fsica, o un grupo de ellas, que se compromete, a cambio de una remuneracin, a poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios) a disposicin de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensin, pero preciso en lo que se refiere a cada da de prestacin (arg. art. 21, LCT).

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De esa manera, trabajador y empleador (ver 88 y 91) se obligan recprocamente al cumplimiento de los deberes que surgen de una relacin de intercambio que, por lo comn, no se agota en una prestacin aislada, sino que es de carcter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperacin, solidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4 o , LCT; ver 6). El contrato de trabajo, por sus caractersticas, puede calificarse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones recprocas -art. 62 y ss., LCT; ver 115 y 133-, cuyo incumplimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo -art. 1201, Cd. Civil-), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg. art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver 93), no formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o tpico y de ejecucin sucesiva. 95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan los referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa. a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo que se refiere al trabajador respecto de la norma segn la cual la capacidad se alcanza a los 21 aos. Establece que se logra a los 18 aos (art. 32, prr. Io, LCT, que coincide con la disposicin similar contenida en el art. 128, prr. 2 o , Cd. Civil). La mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley comn (art. Io, ley 11.357), no necesita autorizacin de su esposo para contratar (art. 32, prr. Io, LCT). No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se adquiere a los 14 aos. La ley determina que aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad (art. 32, prr. 2 o , LCT), aunque no realicen tareas en relacin de dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos los actos concernientes al mismo" (art. 32, prr. 3 o ), lo cual supone las referidas a su celebracin. Por lo tanto, en la medida

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en que aqullos no acrediten que han prohibido la realizacin de actos de esa ndole (en tal caso, la autorizacin se podr obtener por la va supletoria judicial), el menor adulto puede concertar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si est emancipado por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presuncin de la autorizacin; art. 35, LCT). De acuerdo con el convenio de la OIT, de 1973, sobre la "edad mnima", registrado como 138, ratificado en 1996 por ley 24.650, que tiene "jerarqua superior a las leyes" (art. 75, inc. 22, Const. nacional), la Argentina est obligada a seguir una poltica que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y progresivamente, elevar "la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el ms completo desarrollo fsico, y mental de los menores" (art. 1). Al efecto, establece que la edad mnima de admisin al empleo "no deber ser inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso a quince aos" (art. 2, prr. 3), y que cuando "la economa y medios de educacin estn insuficientemente desarrollados", pueden reducirse a catorce aos (art. 2, prr. 4). La edad de admisin a empleos que "por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad, ser de 18 aos (art. 3, prr. 1). Por lo tanto, los topes mnimos fijados en la LCT han sido modificados por la referida convencin sancionada por la OIT, ratificada por el pas. La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio por derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo", o para hacerse representar; a tal efecto debern cumplirse los trmites que indiquen las respectivas leyes de organizacin y procedimiento de los tribunales competentes (que, por lo comn, establecen la posibilidad de hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la intervencin promiscua del Ministerio Pblico (art. 33, LCT). En el orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley 18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pblico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-

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irrisibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma independiente" (art. 12, inc. b). La LCT adopta una norma que excede el mbito del derecho del trabajo, que por otra parte no hace ms que reiterar una disposicin ya contenida en el Cdigo Civil (art. 128). Se refiere -a propsito de los que han cumplido 18 aos- "a la libre administracin y disposicin del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que obtengan con motivo del desempeo de un empleo pblico o de servicio domstico -arg. art. 2o, prr. 2o, LCT- que estn incluidos en la disposicin civil), as como la de "los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, estn "habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejercerlo los menores de 18 aos, por lo cual el rgimen de administracin y disposicin de sus bienes obtenidos con motivo de una relacin laboral se rige conforme a las normas generales (art. 293 y concs., Cd. Civil). Se considera que, a los efectos de la celebracin del contrato, son "actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales" (rganos: gerentes, directores, etc.) o la "de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36, LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plantea la prctica diaria, considera facultados, adems de quienes tienen esa funcin en virtud de disposicin legal o convencional, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibilidad de "encargar" a otros la realizacin de actos, obras o servicios en "relacin de dependencia" (altos empleados, encargado de personal, capataces, etctera). El criterio que adopta la ley, tambin es aplicable (arg. art. 11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona fsica, pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autorizado para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por el modo operativo de concertacin del negocio; no se requiere

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que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que lo haya hecho alguien que en la prctica -en virtud del cargo que desempea, gerente, capataz, etc.- ejerce un mandato tcito (en el caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado). b) CONSENTIMIENTO. La concertacin del contrato laboral lo requiere -en forma de propuesta hecha por una de las partes, dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT-, y puede declarrselo expresa o tcitamente (segn que se lo manifieste en forma verbal, por escrito, por signos inequvocos o resulte de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo). En gran nmero de casos, esta ltima es la manera corriente de concertar el negocio; se da el hecho de la prestacin y su recepcin. La ley establece explcitamente que "el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23, LCT). Para tener por expresado el consentimiento, basta "el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin" (se lo toma como empleado, gerente, pen, etctera). En lo dems, los respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo -la ms favorable para el trabajador- que regulan el contrato, as como las que se considere que son de carcter "habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la medida en que resulten ms convenientes que aqullas para el empleado. El mbito de la autonoma de la voluntad para pactar -libertad de contenido- est limitado por los "mnimos" o "mximos" (salarios, jornada, perodos de licencia, etc.) establecidos en "disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, nios, arts. 176 y

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191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908; inmigrantes, ley 17.294). En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas pertinentes del Cdigo Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y concs.), a menos que exista una especfica del derecho del trabajo. En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas: 7) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y 2) objetivas (objeto ilcito o prohibido; ver 95, c). Salvo el caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no toleradas o reglamentadas (ver 95, c), la nulidad del acto, a diferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a su estado anterior (art. 1050, Cd. Civil); slo produce efectos hacia el futuro; las clusulas objetables son reemplazadas de oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13, 14 y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el tiempo en que prest servicios. Respecto del contrato de equipo (ver 74, e), la LCT establece que la "facultad de designar las personas que lo integran" corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la ndole de las prestaciones resulte indispensable la determinacin anticipada de los mismos" (art. 47). En lo dems, por lo que atae a la formacin del contrato: oferta, aceptacin, negociacin entre ausentes y las negociaciones preliminares, rigen las normas del Cdigo Civil (arts. 1144, 1147 a 1154, 1156 y concordantes). c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que da origen al contrato consiste en una prestacin de hacer: por una parte, poner la capacidad (personal e infungible, determinada o no) laboral a disposicin de la otra (a travs de la realizacin de actos, ejecucin de obras o servicios lcitos), y su recepcin por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla y utilizarla dentro de los lmites fijados por las partes, la ley o convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuando la prestacin ha sido determinada (que es la situacin ms

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comn), corresponde "a la categora profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo" (art. 37). La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral y a las buenas costumbres" (ilcita), salvo que por "las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se [laj consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos", ni prohibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto ilcito, que queda atemperado para aquellos casos de excepcin en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a las labores vedadas a "determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insalubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de stos; ver 152 y 158 a 166), durante el perodo pre y postparto (ver 154), trabajo por extranjeros en nmero superior al admitido por la ley o sin radicacin en el pas (art. 40, prr. Io, LCT; ver 19). Con el propsito de precisar las consecuencias del trabajo de objeto prohibido, la ley establece que la interdiccin "est siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser opuesta al trabajador (art. 40, prr. 2o). El efecto del contrato de objeto ilcito es el de su nulidad absoluta; su celebracin o ejecucin "no produce consecuencias entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por lo tanto, las partes no tienen accin para exigir su cumplimiento o reclamar los derechos que emergen de la prestacin laboral (cobro de salario, goce de vacaciones, etctera). Tiene que ser declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie peticin de parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que disponer las medidas dentro del mbito de su competencia (clausura de establecimiento; ver 348, a, 1) para que cesen los "actos que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT). En cambio, el contrato de objeto prohibido (slo dirigido al empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva

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su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el cobro de las indemnizaciones, de carcter legal o convencional, que correspondan con motivo de la extincin del contrato (art. 42, LCT). Si la prohibicin de la tarea afecta parcialmente al contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y nocturno), la supresin de aqulla "no perjudicar lo que del mismo resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la vinculacin" (art. 43, prr. Io, LCT) (en el ejemplo dado procedera la reduccin de la labor a las horas diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede "afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relacin" (art. 43, prr. 2 o ). En el caso indicado, el empleado podra solicitar el cumplimiento de su tarea en horas hbiles, ya que se incorpor a su patrimonio el derecho a que el empleador le acepte trabajo durante el nmero de horas pactadas. Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcialmente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarrsela de oficio sin peticin de parte, y los organismos administrativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir su continuacin (art. 44, LCT). d) CAUSA. De acuerdo con la terminologa usada por el Cdigo Civil -segn la doctrina prevalente-, existe una que responde a las caractersticas de la llamada "fuente" (art. 499, Cd. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y concs.). En derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto del cual emana la relacin jurdica (en el caso, negocio individual o colectivo). La otra, que es la que interesa desde el punto de vista de la teora del acto jurdico, del que es un elemento esencial, est constituida por todo aquello (fin) que ha sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado -explcita o implcitamente- al acto mismo. Por consiguiente, quedan excluidas las motivaciones de una y otra parte que no se hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej., el hecho de que el trabajador tuviera inters en incorporarse a una empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta consideracin, deseo que no ha sido manifestado como tal).

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La causa est constituida por la finalidad perseguida por los contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporarse a un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de trabajo para con ella producir bienes y servicios, etctera). En consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contraprestacin que en los contratos de trabajo constituye el fin por el cual ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos mediatos y personales que, aunque de carcter subjetivo, integran la declaracin de voluntad y que, por las circunstancias del caso, constituyen el fundamento de la volicin. Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art. 953 del Cd. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace referencia al objeto de la negociacin, sta puede ser ilcita por la finalidad expresada que da fundamento al contrato. As, por ejemplo, lo sera si ambas partes tuvieran como fin para su concertacin la circunstancia de que la incorporacin del trabajador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal motivo, y dada su enemistad u otra razn, se viera obligado a renunciar. Si esa motivacin se expresa, integra la causa fin del acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de los hechos -sea de slo una o de ambas partes-, queda en el campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto). 96. FORMA. - El de trabajo es, segn las normas de la LCT, un contrato cuya concertacin no est sujeta a formalidad alguna. Las partes pueden -salvo disposicin legal o convencional- elegir la que ms les convenga (arts. 21 y 48, LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y concs.; ver 199, j). Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en especial los concernientes a la extincin del contrato por renuncia o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono (art. 244), as como otros por medio de los cuales el empleador

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acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas establecidas en la ley; de lo contrario "se tendrn por no sucedidos" (arg. art. 49, prr. I o , LCT). Sin embargo, podrn acreditarse tambin por confesin o manifestacin del propio trabajador ante el juez o autoridad administrativa o por la apreciacin "del comportamiento concluyente y recproco" de las partes que "traduzca inequvocamente" su intencin (arg. arts. 58 y 241, prr. 3 o , LCT). Segn la ley, "no obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, prr. 2o); sus efectos no pueden argirse en contra del empleado para desconocer su derecho. Cuando para el ejercicio de una actividad profesional (conductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio domstico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del convenio colectivo, alguna documentacin especial (carn, licencia otorgada por la autoridad administrativa), la falta de ella no puede traducirse en la no "aplicacin" del rgimen legal pertinente (salarios, jornada, condiciones mnimas de trabajo, etctera). El empleador que en su oportunidad no exigi el cumplimiento del recaudo, no puede prevalerse de ello para no cumplir sus obligaciones por el tiempo en que se prolong la relacin laboral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de profesin que exija ttulo expedido por la autoridad competente" (abogado, mdico, ingeniero, etc.; art. 51, prr. Io, LCT). En este ltimo caso, como se trata de una actividad reglamentada por razones de bien comn, la falta de habilitacin impide que quien no cuenta con ella, pueda desplegar la actividad, por lo cual el contrato puede declararse nulo por falta de "calidad necesaria" por una de las partes. A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato, porque el trabajador no posea la documentacin exigida para cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autoridad administrativa laboral (ver 350) como infraccin, la cual debe tomar, adems, los recaudos necesarios para que la situacin no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-

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dor no obtenga la documentacin, el contrato podr resolverse por causa imputable al empleador). 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a sta, pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales -incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto del salario- para acreditar la prestacin del servicio, realizacin de actos o ejecucin de obras a favor de otro que las dirige, con lo cual se presume la existencia de una relacin contractual (arts. 23 y 50, LCT). Adems, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la obligacin de llevar un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio". La pequea empresa (ver 255) slo debe llevar un libro de "registro nico de personal" que unifica "los libros, registros, planillas y dems elementos de contralor": a) el del art. 52 de la LCT; b) el que establece el decr. 342/92 -art. 13, inc. I o - referido a las empresas usuarias de servicios eventuales y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere la reglamentacin de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que establece el rgimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248). El incumplimiento de las obligaciones regstrales puede ser sancionado hasta con la exclusin del rgimen de pequea empresa (art. 83 y ss., ley 24.467). La ley de empleo 24.013 establece un rgimen especial a fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deber realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art. 52 de la LCT, y b) en el Sistema nico de Registro Laboral (art. 7o, prr. Io, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional organizar y tendr a su cargo, as como tambin la conduccin y supervisin. Los organismos de la seguridad social "debern poner a disposicin" del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, "los datos y los medios necesarios para la creacin y organizacin" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo deber hacerse constar: a) "la inscripcin del empleador y la

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afiliacin del trabajador" a los rganos de la seguridad social, y b) "el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo", o sea, "todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la LCT" (arts. 18 y 112). El art. 19 de la ley 25.013 reitera que "todos los contratos de trabajo, as como las pasantas, debern ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado". Al efecto, debe indicarse: a) el tipo de contrato de que se trate, y b) en su caso, las fechas de ingreso y finalizacin. La autoridad administrativa laboral tiene libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones. Por lo tanto, slo queda exceptuado el registro de los empleados comprendidos dentro del rgimen de trabajo agrario (ver 249 y 250; ley 22.248) y servicio domstico (ver 254; decr. ley 326/56). La norma distingue las relaciones laborales entre: a) las no registradas, y b) las que slo lo han sido en forma parcial (ya sea que no se indic la fecha real del ingreso del trabajador al empleo o figura una remuneracin menor que la realmente abonada). Ambas situaciones estn sujetas a sanciones pecuniarias en favor del trabajador, adems de las que pudieran corresponder en virtud de constituir el hecho un ilcito laboral. Sin perjuicio del rgimen normal (arts. 8o a 11, 14 a 16, ley 24.013), la norma estableci uno de carcter transitorio para facilitar la regulacin de las situaciones anteriores, que se extendi hasta el 30 de junio de 1992. En caso de haber procedido el empleador de esa manera, se exoner del pago de los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social (salvo "las deudas verificadas administrativa o judicialmente"), as como de la obligacin de indemnizar al empleado, situacin sta que sigue vigente (arts. 12 y 13). El perodo regularizado por esa va, se podr considerar "tiempo efectivo de servicio" a los fines previsionales. El empleador que procediera a la referida regularizacin mediante la inscripcin o rectificacin de los datos falsos, deber comuni-

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car simultnea y fehacientemente al trabajador esa circunstancia (art. 12). La falta de cumplimiento al deber de correcta inscripcin (tanto en el referido libro del art. 52 de la LCT, como en el Sistema nico de Registro Laboral), da lugar al pago de una indemnizacin a favor del trabajador igual al importe del 25% de los salarios (con los reajustes respecto de los devengados con anterioridad al 31/3/91; ver 199, g) que correspondan: a) al perodo de trabajo que no ha sido registrado (art. 8o); b) al perodo de trabajo, anterior a la fecha que se consign falsamente como de ingreso al puesto de trabajo (art. 9o), y c) a la diferencia entre la remuneracin real percibida por el trabajador y la consignada en el libro del art. 52 de la LCT (art. 10). La indemnizacin debida en el caso indicado en a, no "podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245 de la LCT", sustituido por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 8o, prr. 2o, ley 24.013; ver 231, a). A los fines de determinar los salarios, slo se tomarn en cuenta los anteriores a los 2 aos de la vigencia de la norma (como se indic, ocurri el 26/12/91; art. 11, prr. 3o). Para que proceda el pago de esa indemnizacin, el trabajador o la asociacin sindical que lo representa debern intimar -puede ocurrir durante la vigencia de la relacin contractual o con posterioridad- en forma fehaciente para que se proceda a la inscripcin correcta; a tal efecto deber indicarse la "real fecha de ingreso" o, en su caso, "las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa", para que aqul proceda a efectuar la respectiva registracin (art. 11, prr. Io). Si el empleador dentro de los 30 das de haber sido notificado cumple con su obligacin (debe hacerlo saber al trabajador que lo ha intimado; arg. art. 12, prr. 2o), queda eximido del pago de aquella indemnizacin (arts. 11, prrs. Io y 2o, y 14), pero no de los aportes y contribuciones y, en su caso, multas, recargos e intereses adeudados a los rganos de la seguridad social. El despido injustificado declarado dentro de los 2 aos de practicada la referida intimacin, dar "derecho al trabajador a

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percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido". Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar (art. 15, prr. Io). En este ltimo caso, de acuerdo con lo que determina el art. 232 de la LCT (ver 229), corresponder el pago de los salarios que se hubieren devengado durante el doble del perodo legal. La situacin es similar a la que se produce en los casos del llamado preaviso irregular. El mismo efecto se produce ante las situaciones de despido indirecto fundado en justa causa, salvo que la "invocada no tuviera vinculacin con la falta o deficiente registracin" (arts. 8o a 10), y el empleador "acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido" (art. 15, prr. 2o). De acuerdo con lo expresamente prescripto, debern cumplirse las dos condiciones, por lo que cabe presumir, salvo prueba en contrario a cargo del empleador, que el despido indirecto se ha debido a una estrategia de ste para proceder a la ruptura del contrato. Puede ser que de las propias circunstancias de los hechos quede descartada dicha actitud. Corresponde la duplicacin de dichas indemnizaciones si el despido indirecto se ha producido con motivo de no haber procedido el empleador a rectificar el registro, no obstante la intimacin que al efecto se le haba practicado. La indemnizacin debida con motivo de no haberse procedido a la inscripcin correcta, puede ser reducida prudencialmente "hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin" del art. 245 de la LCT, cuando "las caractersticas de la relacin existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicacin" de la LCT (art. 16, prr. Io). Si el juez considera que se dan esas circunstancias, tambin podr "reducir el monto de la duplicacin de la indemnizacin" por despido o despido indirecto debida al trabajador (art. 16, prr. 3o).

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La cancelacin de dicha indemnizacin slo podr efectuarse "ante la autoridad administrativa o judicial" (art. 17, prr. Io). Por lo tanto, el pago directo no cancela la obligacin, aunque podra dar lugar a la respectiva repeticin. La cuestin puede ser motivo de un acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio dentro de los trminos del art. 15 de la LCT (arg. art. 17, prr. 2o). El funcionario administrativo o judicial que interviene en el acto por el cual "se reconozca el derecho a percibir" las indemnizaciones o en "la resolucin homologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas", dentro de los 10 das hbiles posteriores, deber poner el hecho en conocimiento del Sistema nico de Registro Laboral. La comunicacin deber contener expresa indicacin de: "a) el nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio; b) nombre y apellido del trabajador; c) fecha de comienzo y fin de la vinculacin laboral, si sta se hubiera extinguido, y d) monto de las remuneraciones". No realizar esa comunicacin "constituir falta grave del funcionario actuante" (art. 17, prrs. 2o y 3o), la que deber ser juzgada dentro del mbito del organismo al que pertenece. Las respectivas actuaciones no podrn ser archivadas hasta que "el funcionario competente dejare constancia de haberse efectuado las comunicaciones" (art. 17, prr. 4o). Si el libro de registro que lleva el empleador de conformidad con lo que prescribe el art. 52 de la LCT, fuera de hojas movibles, la autoridad administrativa debe indicar al comienzo de cada conjunto de hojas, el nmero y fecha de habilitacin (art. 52, inc. h, 4, LCT). Como no establece un mnimo de empleados para que sea obligatorio llevar la contabilidad laboral, sta debe ser llevada aunque slo exista un trabajador (y con prescindencia de que se lleve o no la registracin dispuesta por el Cdigo de Comercio). En el mbito de la pequea empresa (ver 255), la exigencia del registro se cumple mediante un "registro nico de personal", al que luego nos referimos. El mencionado libro debe contener: a) individualizacin ntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador;

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c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones asignadas y percibidas; / ) individualizacin de personas con derecho a percepcin de asignaciones familiares (esposa, hijos); g) otros datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo, y h) los que establezca la reglamentacin (art. 52, LCT). As, pues, el empleador tiene obligacin de llevar la registracin de ciertos hechos relevantes del contrato, sin perjuicio de la documentacin que los acredite: recibos (ver 199, j). La norma establece una serie de disposiciones para impedir que el citado hecho pueda ser "alterado" a fin de disimular determinadas circunstancias. A este efecto prohibe introducir alteraciones, dejar "blancos o espacios", interlinear, hacer raspaduras o enmiendas que no estn salvadas "con firma del trabajador" y "control de la autoridad administrativa", realizar tachaduras, alterar o suprimir la foliatura o registro (art. 52, LCT). Las registraciones contenidas en el libro laboral deben estar respaldadas por la respectiva documentacin (recibos firmados por el trabajador, etctera). Sin este requisito nada prueban en contra del trabajador, ya que vendran a ser mera manifestacin unilateral del empleador, pero s en perjuicio de ste (ya que se presume la veracidad de las anotaciones). Dicho libro, as como las dems registraciones, debe ser exhibido, cuando se lo requiera, a las autoridades judiciales o administrativas. La falta de cumplimiento de esa obligacin (sin perjuicio de que cuando lo han exigido estas ltimas, constituya una infraccin; ver 350, a, 1) vale "como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos" (sueldos, cargas de familia, etc.; art. 55, LCT). Cuando se trate de remuneraciones en virtud de comisiones, porcentajes sobre ventas o participacin en las utilidades, el trabajador por s o por un representante, tiene "derecho a inspeccionar la documentacin que fuere necesaria" (la comer-

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cial de la que surgen los referidos ingresos). De no aceptar el empleador la inspeccin en forma directa, el interesado podr peticionar al juez competente que disponga las medidas pertinentes para que se ejerza el derecho (art. 111, LCT). En el caso, operan las presunciones ya indicadas (art. 55, LCT) para cuando no se exhibe dicha documentacin o no se ajusta a las normas bsicas. Los defectos, la omisin de las formalidades con que deben llevarse las registraciones o la falta de ellas, deben ser "mentadas" por los jueces "en funcin de las particulares circunstancias de cada caso" (arts. 53 y 54, LCT). A diferencia de la situacin anterior (no exhibicin), no opera aqu la presuncin de veracidad de lo que manifiesta el empleado; la ley da mayores facultades al juzgador para apreciar los hechos (igual situacin se plantea a propsito de la validez de los recibos que adolecen de "defectos" o no guardan relacin con la restante documentacin; art. 142, LCT). En el ya citado "registro nico de personal" que puede adoptar la "pequea empresa", se unifican todos los registros (el del art. 52, LCT), que deben llevar: a) las empresas usuarias y de servicios eventuales -art. 13, inc. Io, ley 24.013-; b) los empleadores de trabajo a domicilio -ley 12.713-, y c) los del sector rural -ley 22.248-. El "registro" debe ser habilitado por la respectiva autoridad laboral federal o provincial, segn el caso (arts. 84 a 86, ley 24.467). En l se deber dejar constancia del nombre del empleador, su domicilio, nmero de CUIT e idnticos datos respecto del trabajador (salvo el CUIT que ser reemplazado por el CUIL), as como el estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; fecha de ingreso; tareas a desempear; modalidad de contratacin; lugar de trabajo; forma de determinacin de la remuneracin asignada; monto y fecha de pago; rgimen previsional por el que haya optado el trabajador y, cuando ello ocurra, la individualizacin de la AFJP; las modificaciones de esos datos que se produzcan en el futuro y, cuando se produzca, la fecha de egreso. La autoridad de aplicacin, a los fines

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de la denuncia individualizada a los organismos de seguridad social, debe establecer un sistema simplificado (art. 87, ley 24.467). El incumplimiento de las obligaciones regstrales a cargo del empleador, as como las de fondo que le impone la LCT, pueden dar motivo a la exclusin del infractor del rgimen de la pequea empresa y a las sanciones que correspondan de acuerdo con el ordenamiento administrativo laboral federal (ver 350 a 352; art. 88, ley 24.467). La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato o de su extincin. Entre otras, las siguientes: a) Que el silencio del trabajador u otra actitud que "no implique una forma de comportamiento inequvoco" en ese sentido (como la no contestacin a una intimacin para que se reintegre al empleo; arg. art. 244, LCT), no puede considerarse como presuncin que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho (art. 58, LCT). b) Que el silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor de 2 das hbiles, ante una intimacin fehacientemente efectuada por el trabajador, "relativa al cumplimiento o incumplimiento" de sus obligaciones derivadas del contrato, desde el momento de su concertacin hasta su extincin o "cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo", vale como presuncin en su contra (art. 57, LCT). No obstante el texto de la ley, consideramos que, respecto de ciertos incumplimientos, ante el requerimiento formulado por el trabajador (p.ej., cuando manifiesta que se le niega trabajo), no es necesario esperar 2 das para considerar que el silencio del empleador significa reconocimiento de los hechos. En el caso indicado, la obligacin de "dar trabajo" (as como la del empleado de trabajar) debe satisfacerse diariamente (o en las oportunidades pactadas), por lo que entendemos que no existe razn para que ante el incumplimiento de un dbito fundamental, la otra parte deba con-

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ceder un plazo de gracia de 2 das para que ste se satisfaga. El lapso a que hace referencia la norma se refiere a los casos en que, ante la intimacin del trabajador, el empleador debe proceder a efectuar una investigacin (lo que puede ocurrir, entre otros, en los casos de pedidos de diferencias salariales por liquidaciones anteriores mal efectuadas), pero que no tiene sentido cuando el requerimiento se refiere a la citada falta de dacin de trabajo, omisin del pago en el momento en que debi efectuarse, etctera. c) Que "la firma es condicin esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo" (art. 59, LCT). En consecuencia, quien manifieste la no veracidad de lo que ha firmado, o que lo ha hecho en blanco, tiene que acreditarlo a travs de una accin judicial; mientras no se declare la nulidad del acto o hecho, merece fe (arg. art. 60, LCT). A fin de dar solucin a ciertas situaciones suscitadas por quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresin digital (no se indica de qu dedo) como signo de aceptacin del contenido del documento -que se extiende a los casos en que el trabajador no ha podido firmar-, aunque condicionado a los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realizacin de l (art. 59, LCT). Por lo tanto, en caso de que se niegue el contenido del "acto", al empleador le incumbe la carga de demostrar su sinceridad. En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el empleador (recibos, etc.), la norma establece que la "incorporacin a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por ms de un concepto u obligacin, o diferentes perodos acumulados, se apreciarn por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador" (art. 61, LCT). De acuerdo con los requisitos para la confeccin de los recibos, stos pueden corresponder a ms de un rubro, pero con la condicin de que "debern ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades" (arg. art. 141, LCT). Por lo tanto, la

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utilizacin de sumas globales puede ser interpretada como un modo de hacer aparecer como cancelados crditos que no lo han sido realmente. De ah la directiva al juzgador en favor del empleado. Las "declaraciones cancelatorias o liberatorias" no tienen validez (arg. arts. 124, 138, 143, prr. 2 o , 145 y 149, LCT).
B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

98. INTRODUCCIN. - La LCT, en el ttulo III, bajo la rbrica "De las modalidades del contrato de trabajo", legisla las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al tiempo de duracin de l. En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades, por lo general, se lo reduce al que se refiere al tiempo. Aqullas corresponden a las "estipulaciones accesorias" de un acto jurdico que restan algo de su plenitud a la obligacin principal, sea haciendo insegura su existencia o restringiendo su exigibilidad en el tiempo, u obligando a quien resulte titular del derecho al cumplimiento de una prestacin accesoria. En doctrina se distingue entre las modalidades que afectan a las obligaciones (condicin, plazo y cargo entre los tradicionales) y las que lo hacen a los contratos (tiempo, caractersticas de la tarea a realizar). La determinacin del tiempo durante el cual se prolonga la vigencia de la relacin laboral, reviste especial importancia para determinar los derechos y obligaciones de las partes en el momento de su extincin. Durante su transcurso, cualquiera que sea aqul, no existen diferencias en cuanto al dbito contractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus salariales y otros que van anexos a la antigedad). Como se ha indicado en el 82, el vnculo contractual puede ser de carcter permanente o eventual. De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distinguirse las siguientes modalidades:

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Continuo

Todos o determinados das durante todo el ao La tarea slo se realiza en perodos o ciclos anuales o corresponde a la prestacin realizada por trabajadores de una empresa de servicios habilitada, enviados a un usuario (art. 29 bis, LCT, introducido por art. 76, ley 24.013; ver 83) Se extingue en la fecha indicada Se extingue a la terminacin de la obra

1. Por tiempo indeterminado

Discontinuo (temporada o por ciclos)

Plazo fijo 2. Por tiempo determinado < Por obra Tareas extraordinarias (trabajos "no habituales") 3. Eventual \ Tareas de "picos Suplencias (cubrir exigencias de carcter extraordinario)

99. PERODO DE PRUEBA. - La ley laboral comn (LCT) no contena ninguna disposicin al respecto. Esa situacin ha sido modificada por la sancin de la ley 24.465, modificada por el art. 3 o , ley 25.013, que introdujo el art. 92 bis en dicho texto. ste instituy un perodo de prueba (no se trata de un contrato de prueba) en la relacin de trabajo que se proyecta durante los primeros 30 das de sta (lo hemos analizado en el 82, a). Segn ste, se fija un plazo dentro del cual ambas partes tienen la posibilidad de analizar si la otra rene o no las condiciones requeridas, o si las de carcter general le son o no convenientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnizacin por despido, preaviso). Una vez vencido aqul, si las partes no disponen lo contrario, la relacin se considera definitiva y por

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tiempo indeterminado. En algunos estatutos especiales (encargados de casa de rentas, conductores particulares, servicio domstico, mdicos, periodistas, trabajadores a bordo de buques, trabajador agrario; ver 236, 240, 242, 244, 247, 250 y 253) de hecho se admite un perodo de prueba. Aunque la norma no lo dice expresamente, ello surge en virtud de que recin vencido un determinado plazo, el trabajador adquiere derecho a ser preavisado y a la estabilidad relativa (indemnizacin en caso de despido injustificado). Cabe distinguir esa modalidad de aquella otra en que no se concierta un contrato; la realizacin de ste se sujeta al xito de una prueba (confeccin de una pieza, demostracin de una habilidad tcnica, etctera). Segn el resultado de ella, las partes celebrarn o no el negocio jurdico. De acuerdo con nuestro rgimen legal, no era factible concertar un contrato de esa ndole. La situacin queda ahora cubierta con el perodo de prueba que establece el citado art. 92 bis de la LCT.
100. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: CONTINUO O DISCONTINUO. - La ley privilegia esta "modalidad" por la que

los derechos y obligaciones que impone la relacin, se proyectan a partir del momento de su concertacin o del nacimiento de la relacin, "hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social" o se "configuren algunas de las causales de extincin previstas" (art. 91, LCT). La primera circunstancia se refiere a la situacin que se produce cuando el empleado est en condiciones de obtener jubilacin ordinaria (art. 252; ver 230, d); la segunda, a aquellas otras en que ya sea por una razn vinculada a una o ambas partes, el contrato se extingue ope legis o ellas mismas pueden declarar su resolucin (ver 230 y siguientes). Esa forma de contratacin es "preferida" por la ley. Se entiende, de acuerdo con sta, que todos los contratos han si-

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do concertados con esa modalidad, a menos que el empleador pruebe (por escrito cuando se trata del "trabajo a plazo fijo"), y con referencia a las situaciones explcitamente establecidas (arg. arts. 90, 93 y 99, LCT, sustituidos por art. 66, ley 24.013 -ver 101), que lo ha sido por tiempo determinado o es eventual. La duracin del contrato puede no ser la mxima de la jornada legal, semanal o mensual. La LCT (art. 92 ter, introducido por el art. 2o de la ley 24.465) admite que pueda ser "a tiempo parcial", en tanto sea inferior a "las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad" (sea sta convencional colectiva o acordada en el establecimiento). Si bien, con anterioridad a la modificacin legal, no haba impedimento para concertar una relacin que no alcanzara dicho tope, las contribuciones a la "seguridad social" tenan que ser efectuadas sobre la base del mnimo fijado al efecto. Ahora, si se realizan en funcin del salario percibido, ste "no podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo" de la misma categora o puesto a trabajo (art. 92 ter, inc. Io, LCT, segn ley 24.465). En caso de que el empleado tenga un pluriempleo, dichas contribuciones y aportes se unificarn; en el caso de la obra social, se efectuarn a la que aqul elija (art. 92 ter, inc. 3o). Las prestaciones de seguridad social "se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas". Las que le corresponden a la obra social "sern las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud". A los fines de la financiacin de stas, el Estado aportar los fondos necesarios (ver 476 y 477; art. 92 ter, inc. 4, LCT, introducido por ley 24.465). A fin de evitar la comisin de fraudes, el trabajador a tiempo parcial no puede realizar trabajos en horas extraordinarias, salvo las situaciones de emergencia a que se refiere el art. 89 de la LCT (ver 140; art. 92 ter, inc. 2o, LCT, segn ley 24.465). El convenio colectivo aplicable (ya sea de la actividad o de empresa, ver 314) puede disponer un rgimen de preferencia a

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favor de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa (art. 92 er, inc. 5o, LCT, segn ley 24.465). Dentro de esta modalidad, pueden distinguirse los contratos que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo (todos los das de la semana o alguno de ellos, hbil o no; p.ej., "suplente efectivo en domingo", profesores que ensean determinadas materias, guardias mdicas, etc., que cumplen tareas durante ciertos das de la semana o del mes), de aquellos otros en los que hay perodos o ciclos de labor (temporadas) interrumpidos entre s por parntesis de receso. La primera forma corresponde a la prestacin normal continuada; la segunda, a la de temporada (discontinua). Las partes o, en su caso, el empleador, no pueden imponer esta ltima forma de contrato si no se dan los elementos objetivos que indica la ley. De acuerdo con la figura tradicional (trabajo de temporada) la misma corresponde a las tareas que en razn de las "actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin" se realizan "en determinadas pocas del ao" y estn sujetas "a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad" (art. 96, LCT, sustituido por art. 66, ley 24.013). Corresponden stas a las tareas de cosecha o siembra en el trabajo rural, servicios de turismo (hoteles de temporada: estival o invernal), etctera. Estas actividades, que requieren "servicios discontinuos", tambin pueden "absorber" otras de carcter continuo, como, por ejemplo, las de personal de vigilancia, tareas de mantenimiento, etctera. La ley de empleo (ley 24.013, art. 75, que modific el art. 29, prr. 3 o , LCT) admite una nueva modalidad de trabajo permanente discontinuo: el que se realiza para empresas de servicios eventuales (ver 83, b). A diferencia del de temporada, el ciclo no est condicionado a circunstancias de orden climtico, o fijos en el ao (fiestas, etc.), sino a las vinculadas a la explotacin que realiza el empleador (que se le efecten pedidos de provisin de trabajadores eventuales).

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De acuerdo con la referida modificacin introducida, cabe distinguir ambos regmenes. En los dos, la relacin jurdica durante el perodo de receso no exige a las partes el cumplimiento de las obligaciones de prestacin, pero s los de conducta (ver 107). La relacin readquiere su plena vigencia cuando se produce el hecho o acontecimiento que fija su reiniciacin. Respecto del de temporada, el empleador "con una antelacin no menor a 30 das al inicio de cada temporada", deber notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Ante la comunicacin efectuada, el trabajador "en un plazo de 5 das de notificado, sea por escrito o presentndose ante el empleador", "deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral". La falta de comunicacin por parte del empleador, se asimila a su decisin de rescindir "unilateralmente el contrato", por lo que responder por las consecuencias de su extincin (ver 231, a y b). Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos de excepcin previstos en el art. 241, prr. 3 o , de la LCT (ver 232, c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de ella (art. 244, LCT; ver 230, a, 2). Esa interpretacin corresponde en virtud de la regla que establece el art. 58 de la LCT, respecto de que "no se admitirn presunciones en contra del trabajador... que conduzcan a sostener la renuncia al empleo... sea que... deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido" (ver 230, a, 2). En el caso, y segn las circunstancias, podra ser aplicable la regla que recepta el art. 241, prr. 3 o , de la LCT, en cuanto admite la renuncia por "voluntad concurrente de las partes que surge del comportamiento concluyente y recproco de ellos que traduce el abandono de la relacin" (ver 232, c).

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Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran continuas a partir de la primera temporada (art. 97, prr. 2o, LCT); no lo son, en cambio, si la prestacin que ejecuta el trabajador no respondiera a "necesidades permanentes" de la empresa o explotacin; por ejemplo, las tareas transitorias o extraordinarias (temporada teatral nica, etc.); en este caso se consideran de carcter eventual (ver 83). A los fines de determinar la antigedad en el servicio (ver 102), para fijar el plazo de vacaciones, monto de las indemnizaciones por despido, plus por antigedad, etc., dentro de cada ao, slo se computa el tiempo efectivo de prestacin y el de las vacaciones si se conceden fuera de l (art. 18, LCT). Prima facie, parece ser que el tiempo de prestacin pactado (que responde a situaciones objetivas propias de la explotacin) no se prolonga ms all de cada ciclo por "enfermedades o accidentes inculpables" (art. 208, LCT; ver 208). En cambio, el trabajador tiene derecho a la percepcin de las indemnizaciones que establece la ley 24.557 (ver 447 y ss.) durante el tiempo de la incapacidad temporal que excede el de servicio anual (la causa est vinculada con la ejecucin del contrato de trabajo). El preaviso (art. 231 y ss., LCT; ver 229) debe concederse durante el tiempo de la prestacin (arg. art.-237). Para el caso de despido arbitrario del empleado (ver 231, a) antes de la finalizacin de la temporada o ciclo, la ley admite una solucin especial. Adems de las indemnizaciones "por antigedad" o por "despido" y, en su caso, por falta de preaviso, deben abonarse las que correspondan de acuerdo con el derecho comn para reparar los perjuicios sufridos que se acrediten (que nunca pueden ser menores que el monto de los salarios que se hubieran devengado en el plazo de preaviso que debi concederse; arg. arts. 97, prr. Io; 95, prr. 3 o , LCT). Respecto de la relacin permanente discontinua a que se refiere el art. 29, prr. 3 o , de la LCT, sustituido por el art. 75 de la ley 24.013, el decr. reg. 342/92 establece que el mismo

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slo corresponde al rgimen aplicable a los trabajadores que las empresas de servicios eventuales brindan a los usuarios. Su propio personal es de carcter continuo (art. 4o). Teniendo en cuenta que dicha discontinuidad, en lo que se refiere a sus ciclos de actividad, no se halla condicionada por elementos de orden objetivo, depende de circunstancias variables: que haya o no demanda de trabajadores eventuales; dicha norma establece que el perodo de inactividad del trabajador no puede exceder de 60 das corridos o 120 alternados, en un ao aniversario (art. 6o, inc. Io). El exceso de dichos topes, da derecho al trabajador a considerarse, previa intimacin de trabajo por 24 horas, en situacin de despido indirecto (art. 6o, inc. 5o). La no asuncin del empleado del nuevo puesto de trabajo dentro de las 48 horas en que le fue notificado, se asimila al abandono del mismo (art. 6o, inc. 7o; ver 83, b). 101. POR TIEMPO DETERMINADO. - A la forma tradicional receptada en la LCT (contrato de trabajo a plazo fijo, por obra), la ley de empleo 24.013 haba adicionado otras figuras, luego complementadas por la ley 24.465, que fueron abrogadas (art. 21, ley 25.013). Por lo tanto, dentro de la normativa vigente, cabe distinguir los siguientes contratos. a) CONTRATO A PLAZO FIJO O POR OBRA. Respecto de estas modalidades laborales, las partes pueden pactar -tienen que hacerlo en "forma expresa y por escrito"- un contrato de este tipo, cuya prueba est a cargo del empleador. La posibilidad de su concertacin no responde slo a la voluntad de las partes, sino tambin a las "modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas", y no puede exceder del plazo de 5 aos (arts. 90, 92 y 93, LCT). La normativa legal se expresa en disfavor de este tipo de contrato; requiere que existan razones de orden objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias tareas; p.ej., organizacin de un nuevo sistema de trabajo, de una campaa de publicidad, etc.) que lo justifiquen.

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En doctrina se admiten dos formas: 1) plazo fijo: la duracin de la relacin se determina en funcin de un perodo: das, meses, aos, y 2) por obra: para la realizacin de una tarea determinada. La LCT no menciona expresamente a esta ltima. Al referirse a la duracin del "contrato de trabajo a plazo fijo", establece que "durar hasta el vencimiento del plazo convenido" (art. 93). Al definir el trabajo eventual, indica como una de sus modalidades la prestacin de tareas "para la satisfaccin de resultados concretos" en los que el "vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra" (art. 99). La relacin no se resuelve por la sola expiracin del plazo fijado o la terminacin de la obra; ambas partes, cuando la duracin del contrato no sea inferior a un mes, tienen que preavisar (con una antelacin no menor de un mes, ni mayor de dos; no se admiten otros plazos) su decisin de darle fin. De lo contrario, se entiende que la parte que lo omite consiente en que contine como uno de plazo indeterminado, salvo que se pacte otro nuevo que no exceda, con el anterior o anteriores, el plazo mximo de 5 aos y se cumplan los requisitos exigidos (impuestos por la naturaleza de la tarea o de la actividad; arts. 90, 93 y 94, LCT). La extincin por una de las partes, antes del vencimiento del plazo pactado (ante tempus), da derecho a la otra a percibir, adems de las indemnizaciones laborales comunes (por falta de preaviso, "antigedad" -ver 229 y 231, a-, si las mismas proceden; arts. 94 y 250, LCT), las que correspondan por los "daos y perjuicios provenientes del derecho comn" (art. 95, prr. Io, LCT). Aunque la ley slo se refiere al derecho del trabajador en esas circunstancias, tambin le corresponde en su caso al empleador, ya que existe incumplimiento de un deber contractual, por lo que sus consecuencias daosas deben ser reparadas (art. 511 y concs., Cd. Civil). De acuerdo con lo establecido en una jurisprudencia plenaria de los tribunales de trabajo de la Capital Federal que la

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ley acoge, debe estar ella proporcionada al dao real que se pruebe (justifique) o, en caso de "falta de demostracin", al que fije prudencialmente el juez (art. 95, prr. I o , LCT). En ningn caso puede ser inferior al total de los salarios que correspondan por el plazo de preaviso que deba concederse (art. 95, prr. 3o). La extincin del contrato -que ha tenido una duracin no menor de un ao- por decisin del empleador al vencimiento del plazo, da derecho al trabajador a percibir una indemnizacin que se determina en funcin del 50% de la normal por despido arbitrario (arts. 95, prr. 2o, 250 y 247, LCT; ver 231, c, y 232, a). Si no se preaviso en el plazo fijado (legal o contractual, 1 2 meses) y el contrato no fuere por tiempo determinado inferior a un mes, habr de abonarse la respectiva indemnizacin sustitutiva (arg. art. 94, LCT). Segn el estatuto, de la pequea empresa (ver 255) y respecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la ley (abril 1995), el preaviso que siempre es de un mes, corre a partir del da siguiente de la respectiva notificacin (art. 95, ley 24.467). De hecho, con la exigencia que establece el inc. b del art. 90 de la LCT (sujecin a las "modalidades de las tareas o de la actividad"), se han asimilado los efectos del contrato por tiempo determinado y los efectos del eventual. Antes de la sancin de la norma, las partes podan pactar una relacin del primer tipo; haba una clara distincin entre ambas (la eventual slo corresponda al cumplimiento de tareas extraordinarias o para cubrir suplencias). b) CONTRATO DE APRENDIZAJE. El art. 4o de la ley 24.465 (reglamentado por los arts. 7o a 17, decr. 738/95, y derogado por ley 25.013, cuyo art. Io mantiene la figura jurdica, pero con otro contenido) introdujo esta modalidad que tiene caractersticas distintas de la de los contratos de prctica laboral para jvenes y de formacin que contena la legislacin vigente al momento de la sancin de la norma, que ha sido abrogada (art.

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21, ley 25.013). Esa figura que puede ser utilizada para emplear a trabajadores sin empleo, de 15 a 28 aos, tiende a facilitarles el aprendizaje, por lo que se limita la duracin de la jornada a 40 horas semanales, incluida la formacin prctica (art. F, ley 25.013). En el caso de los menores, la misma no podr exceder los lmites mximos fijados en la ley comn. Esa relacin no puede concertarse respecto de trabajadores que, con anterioridad, hubieran mantenido un vnculo laboral o de aprendizaje por el plazo de un ao con el empleador. La misma que queda incluida dentro de un contrato de trabajo, se propone una "finalidad formativa terico-prctica, la que ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato" (con una duracin mnima de tres meses y una mxima de un ao) que, a nuestro juicio, forma parte del negocio concertado. Si bien, a partir de la dcada de 1940 se sancionaron normas destinadas a facilitar la formacin profesional a travs del aprendizaje, la que analizamos la incorpora al rgimen de la relacin contractual de trabajo. Esa decisin ha merecido algunas crticas, ya que a travs de esa modalidad se intenta que la prestacin laboral a favor del empleador, no slo traiga aparejado el cumplimiento de los dbitos propios que el ordenamiento legal le impone a este ltimo (respetar la dignidad del trabajador, las condiciones de trabajo impuestas por la ley y lo pactado por las partes, remuneracin), sino tambin facilitar la transferencia de "tecnologa", de habilidad (que suele lograrse con el ejercicio de la actividad profesional). Por lo tanto, la relacin incluye una importante faceta referida a la transmisin de enseanza terico-prctica, que constituye uno de los aspectos que la caracterizan. La norma establece que dentro del horario mximo, una parte debe dedicarse a la formacin terica que debe facilitar el empleador, sin precisar cul ha de ser su mnimo, ni su contenido, el que consideramos que no queda cubierto por el certificado que, con indicacin de "la experiencia o especialidad adquirida" debe otorgar al vencimiento del contrato. Es factible que, en la prctica, no

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se distinga entre un contrato comn y uno de aprendizaje, salvo la limitacin que se establece en cuanto a la edad mxima de los trabajadores, el horario y la limitacin temporaria. A fin de evitar fraudes (aunque la norma no trae aparejadas ventajas de orden impositivo referentes a aportes y contribuciones al sistema de seguridad social), se limita el mximo de aprendices a un 10% del total de trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Se admite un aprendiz en los casos en que no hubiere otros trabajadores en esas condiciones o su nmero no superara a diez. Las cooperativas de trabajo (ver 74, b, 2), as como las empresas de servicios eventuales (ver 83, b), no pueden contratar a personal en calidad de aprendices, por lo que si lo hacen, la relacin queda comprendida dentro de una de plazo indeterminado. Las condiciones de trabajo aplicables, salvo en los aspectos especialmente determinados (como el horario semanal mximo), se rigen por el rgimen comn, las clusulas contenidas en el respectivo CCT y lo pactado por las partes dentro del mbito del negocio "individual". La relacin se extingue al vencimiento del plazo pactado (que puede prorrogarse en forma inmediata o mediata, hasta alcanzar el mximo de un ao). No obstante ello, el empleador debe preavisar esa circunstancia con una antelacin de treinta das. De no hacerlo, el contrato no se convierte en uno de plazo indeterminado, salvo que continuara ejecutndose la relacin ms all de la fecha aniversario. En ese caso, el empleador, a ttulo de indemnizacin, debe abonar medio mes de sueldo. Como la reduccin del plazo de preaviso que procede otorgar en el caso que hemos denominado "nuevo rgimen" (ver 231, a, 1), que rige respecto de los trabajadores que han comenzado su relacin a partir de octubre de 1998, est dispuesto en la misma ley, estimamos que respecto de la notificacin del deshaucio de la relacin de aprendizaje, rige el perodo de 30 das a que hemos hecho referencia (la indemnizacin es de 15 das).

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La resolucin del contrato por vencimiento del plazo pactado, no genera el pago de indemnizacin por antigedad. Si el mismo se operara por otras razones, resultan aplicables las que establece el mismo texto legal respecto del "nuevo rgimen". Dado lo que surge de a norma, entendemos que en ese caso, no rige lo dispuesto en el art. 95 de la LCT (ver 101, a) respecto del despido ante tempus. La norma, en forma expresa, slo hace referencia a aquella indemnizacin. El incumplimiento por parte del empleador, de "las obligaciones establecidas en esta ley", convierte al contrato en uno de plazo indeterminado. Una de esas situaciones es la ya citada, cuando aqul no da por concluida la relacin al vencimiento del plazo fijado al efecto. Otras seran: ejecucin de la jornada semanal ms all del lmite de 40 horas; la contratacin de un trabajador que ya se haba desempeado con el mismo empleador durante un ao; el contrato de aprendizaje concertado por una cooperativa de trabajo o una empresa de servicios eventuales; la del personal cuando se ha excedido el cupo de aprendices admitido (10% de la plantilla). En cambio, no se produce esa conversin cuando se trata de otro incumplimiento (falta de pago de la remuneracin en plazo; injuria que no consiente la continuidad de la relacin) que no estuviere especficamente contemplado en la norma (art. Io, ley 25.013). En este caso, atento que la norma no da ninguna pauta, estimamos que la referida conversin slo tiene efectos respecto de los incorporados al rgimen en exceso, no de aquellos otros que lo han sido dentro de los niveles aceptados (en el caso, no ha habido violacin al orden jurdico). Como lo hemos indicado, al vencimiento del plazo contractual (cualquiera hubiera sido su duracin) el empleador debe entregarle al aprendiz un certificado, en el que conste la "experiencia o especialidad adquirida". La falta de cumplimiento de ese dbito, slo da derecho a reclamar el respectivo certificado, con ms los daos que esa actitud hubiera podido causarle al trabajador, que ste deber probar (art. 505, Cd. Civil). En modo alguno, atento que la relacin se ha extinguido, se

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puede pretender que se convierta en una de tiempo indeterminado. c) CONTRATO DE PASANTA. Este contrato, normado en el art. 2o de la ley 25.013, es una modalidad que surgi de la prctica, luego recogida en sendos decretos del Poder Ejecutivo nacional, uno de ellos originado en el Ministerio de Cultura y Educacin, y otro posterior, en el de Trabajo y Seguridad Social. A travs de la misma, se intenta facilitar a los estudiantes, tanto de nivel secundario, terciario, como universitario, una prctica en el ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos bsicos de orden terico an no han completado. Se trata de facilitarles un acercamiento a la realidad (en un mbito fabril, en el comercio, en un hospital, en un estudio jurdico, etc.), que los aproxime a la misma va de orden fctico y cultural, en la que, en el futuro, intentarn desarrollar su vida profesional. Muchas veces, ese contacto constituye un aval que confirma la vocacin, o una ocasin para comprobar el error incurrido en la eleccin de la carrera y, en su caso, no seguir el trayecto que errneamente se haba iniciado. En realidad, dicha modalidad, si bien tiene elementos propios de un contrato de trabajo (la puesta de la capacidad del pasante para el cumplimiento del objetivo empresario), su caracterstica fundamental no es de carcter laboral, ya que en ella preponderan los elementos vinculados con la adquisicin de experiencia en el ejercicio de la actividad profesional que se piensa ejercer, una vez alcanzado el nivel de formacin terica. Por lo tanto, el objetivo del pasante no es slo recibir una remuneracin (aunque el hecho tiene importancia), sino tambin adquirir experiencia, la que le es fundamental y no siempre se puede lograr en los niveles de formacin acadmica. De acuerdo con ello, esta figura contractual no es propiamente laboral; contiene elementos que exceden esa temtica. Aunque en toda prestacin de trabajo dirigido, quien la realiza -aunque ello no siempre se tiene en cuenta- al tiempo que percibe

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un salario, adquiere una capacitacin, un adiestramiento, una experiencia, que -quiz, para su patrimonio cultural y tcnico con vistas a su futuro- resultan un elemento que, desde el punto de vista de su desarrrollo humano, tiene mayor valor que el econmico; en la pasanta, la adquisicin de experiencia constituye el meollo del objeto de la relacin. Por lo comn, se limita el mbito del rgimen de pasanta a los estudiantes, pero resultara de mucha utilidad prctica que el mismo se ampliara a los egresados con una antigedad en su ttulo no mayor de 2 3 aos. Completada la formacin terica bsica, la experiencia que se puede adquirir en el ejercicio de la actividad, en contacto con otros profesionales con mayor experiencia -una manera de aprender "por osmosis"-, tiene un valor incalculable para el ejercicio de la actividad (a ello responden las residencias en el mbito de la medicina). La norma no ha establecido la mecnica a travs de la cual se debe regular este tipo de relacin, deja librado el tema a la reglamentacin que, al respecto, dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (que hasta noviembre de 1998 no lo ha hecho). Mientras tanto, siguen en vigencia los decretos dictados por el Poder Ejecutivo nacional para regular ciertos aspectos de esa relacin, en tanto, a travs de la misma, no se simule un autntico contrato de trabajo. De darse una situacin de ese tipo, correspondera la aplicacin de las tcnicas antifraude contenidas en la LCT (arts. 13, 14 y concs.; ver 72 a 74). Aunque la relacin que se anuda a travs del ejercicio de una pasanta no debera ser considerada de carcter laboral, la norma que la regule debe contemplar ciertos aspectos de esa realidad que son normales en el contrato de trabajo: nivel de las condiciones en que debe desarrollarse la tarea, duracin de la jornada y de la relacin, remuneracin, reparacin de los daos sufridos con motivo o en ocasin de la prestacin a cargo del pasante, etctera. 102. ANTIGEDAD EN EL SERVICIO. - Para calcular la antigedad (para el pago de plus salariales, ascensos, vacaciones,

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indemnizaciones, etc.) se consideran los perodos anteriores de trabajo, aunque la relacin jurdica se hubiere extinguido por cualquier causa (renuncia, despido, etctera). Por tanto, cuando el trabajador reingresa a las rdenes del mismo empleador (salvo cuando obtuvo jubilacin), al perodo de tiempo de servicios de la ltima relacin se adicionan los de las anteriores (art. 18, LCT). Del monto de la indemnizacin por despido que corresponda debe deducirse lo ya pagado en tal concepto en otra oportunidad (art. 255, LCT). La ley 24.347 (art. 7o), que introdujo modificaciones al rgimen de previsin (ver 408 y ss.), adicion un prrafo al art. 253 de la LCT, segn el cual los aos de servicio trabajados con el mismo empleador antes de obtener el derecho a la jubilacin no se computan como antigedad en el servicio (s, en cambio, los posteriores al cese, al que la anterior norma vigente -ley 18.037- condicionaba el otorgamiento de la prestacin). De esa manera, la norma dio solucin a un tema que divida la doctrina judicial y la de los autores (ver 230, d). Se asimilan a perodos trabajados los que corresponden a vacaciones y licencias otorgadas de acuerdo con el rgimen legal (arts. 150 y 158, LCT), as como aquellos en que se suspende la prestacin: a) por enfermedad (art. 208); b) maternidad (art. 177; la caracterstica de la licencia, el pago de una prestacin de seguridad social que reemplaza al salario, permite asimilar la situacin a la de enfermedad), y c) por haber sido el trabajador convocado a la prestacin de servicios de carcter militar, por desempeo de cargos de carcter electivo en el orden nacional, provincial, municipal, en sindicatos con personera gremial o en comisiones que "requieran representacin sindical" (arts. 214, 215 y 217, LCT), con prescindencia de que durante ellas se deba o no abonar "salario". En cambio, no corresponde computar los perodos de suspensin por fuerza mayor, falta de trabajo, razones disciplinarias (art. 219 y ss., LCT), as como el de conservacin del empleo (art. 211, LCT). Tampoco procede el cmputo del tiempo que corresponde al ejercicio del "estado de excedencia" (art. 183; ver 157) o

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por licencias no previstas en la ley otorgadas en virtud de convenios -expresos o tcitos- privados o colectivos, a menos que en stos se resolviera lo contrario o se estableciera que durante ese lapso se abona sueldo (con lo que de hecho, se asimila a los trabajados). Estos, si bien estn comprendidos dentro del plazo de vigencia del contrato, corresponden a lo que puede llamarse "perodos muertos", en que las partes han resuelto eximirse recprocamente u optando por un beneficio que concede la ley, de la efectivizacin de sus obligaciones de cumplimiento. Por tanto, a menos que se hubiera pactado lo contrario o que la ley as lo establezca, no procede tomarlos como tiempo de prestacin de tareas (antigedad). En el caso del trabajo de temporada, slo se computan los perodos de trabajo efectivo (ciclos; ver 100). A fin de determinar la antigedad, se toma en cuenta el perodo (medido en das, meses o aos) durante el cual se realizaron tareas efectivas y los asimilados, con prescindencia del nmero de horas (por consiguiente, se excluyen las "suplementarias", art. 201, LCT; ver 140) y de los das en que se realizaron (si la labor es de 4 horas dos veces por semana, se consideran como si fuera normal, es decir, de todos los das; el rgimen de trabajo a tiempo parcial'-ver 99- no ha modificado ese criterio). El plazo de preaviso que debe darse al empleado (art. 231, LCT; art. 6o, ley 24.467; art. 6o, ley 25.013; ver 229), slo se considera como antigedad cuando ha sido concedido (art. 19, LCT).
C) ESTABILIDAD

103. CONCEPTO. - La relacin laboral que vincula a las partes, por lo comn no se concierta para un plazo determinado. Las que s lo establecen de acuerdo con las prescripciones legales (ver 101), no ofrecen problemas al respecto. En con-

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secuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del derecho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justificada- podran resolverla en cualquier momento, aunque estuviera sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de evitar las consecuencias de una actitud intempestiva). El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo que respecta al trabajador- una cierta vocacin de permanencia, limitada en los casos de excepcin en que se admite la contratacin por tiempo determinado (ver 101); en cambio, s se admite esta posibilidad de resolucin a favor de ste, que slo est obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su decisin con una anticipacin no menor de un mes calendario (arg. arts. 231 y 233, LCT). La falta de esa notificacin se traduce en el pago de una indemnizacin sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso, art. 232, LCT; ver 229), pero no enerva la eficacia de la decisin adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho -estabilidad a favor del trabajador- constituye una garanta de la conservacin del empleo (que no debe confundirse con un derecho de propiedad sobre l). Algunos autores distinguen entre permanencia y estabilidad. La primera alude a una situacin de hecho: expectativa o posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho que lo garantiza. Como se ha indicado en el 100 la tarea con vocacin de permanencia puede ser continua o discontinua (segn que la prestacin se realice durante todo el ao -aunque reducido a determinados das- o en ciertos ciclos, verano, invierno). Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse varias situaciones, segn el grado de intensidad de la garanta que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomenclatura no es aceptada por todos los autores, aunque s lo son las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sintetizarse de la siguiente manera:

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CARACTERIZACIN Y EFECTOS ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR 1) Pedir la nulidad del acto que declar el despido, lo cual supone la "reinstalacin" en el cargo; 2) solicitar a ttulo de indemnizacin un importe equivalente a los salarios cados. Reclamar los salarios cados hasta la "reinstalacin" en su cargo o extincin del contrato.

TIPO

Absoluta a) Con efectos El contrato slo puede resolverse si se acreditan las plenos causales indicadas en la ley. De lo contrario, la decisin que al efecto toma el empleador es nula. b) Con efectos Igual a anterior. Pero no procede la "reinstalacin" menos contra la voluntad del emplenos pleador.

TIPO Relativa

CARACTERIZACIN Y EFECTOS La decisin del empleador, aunque sin causa (arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (es eficaz). El hecho da lugar al pago de una indemnizacin.

ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR Indemnizacin por despido que la ley tarifa en forma genrica (art. 245, LCT; art. 7", ley 25.013) o especial (arts. 178 y 182, LCT).

104. ABSOLUTA. - Esta estabilidad presenta dos variantes: a) con efectos plenos, y b) con efectos menos plenos. a) CON EFECTOS PLENOS. El empleador no puede resolver el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La decisin que hubiere adoptado en tal sentido es ilcita y no produce los efectos jurdicos deseados (arg. art. 18 y concs., Cd. Civil). Ante la situacin planteada, el trabajador tiene accin para solicitar: i ) que se declare la nulidad de la decisin adoptada; 2) su "reinstalacin" en el empleo, y 3) el pago -segn algunos, a ttulo de indemnizacin- de una suma similar a la que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue separado hasta que se lo reincorpore al cargo (por razones de buena fe, en el caso de que el trabajador dejara transcurrir -sin justificacin vlida- un lapso prolongado antes de promover el juicio, no procedera condenar al pago de los salarios cados

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respecto de ese lapso). En su caso, tambin procedera la reclamacin de los daos y perjuicios irrogados por el ilcito, as como el de carcter extrapatrimonial (arg. arts. 901, 903, 904, 1056, 1066, 1078 y ss., Cd. Civil). El empleador no puede negarse a "reinstalar al trabajador en su cargo". En principio, dada la nulidad relativa del acto (la garanta que confiere la ley es a favor del trabajador), ste puede "convalidarlo"; a este efecto se le permite optar por el cobro de una indemnizacin. En el rgimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos requisitos (haber ingresado como "permanente", cumplido los requisitos que fije la reglamentacin y tener una antigedad en servicio efectivo de un ao), gozan de este instituto los empleados pblicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y 15, inc. a, ley 22.140); del mismo derecho gozan, de acuerdo con las respectivas normas provinciales, los empleados pblicos de ellas, as como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis, Const. nacional). En el orden nacional, en los casos de "reestructuraciones que comporten la supresin de organismos o dependencias" o "eliminacin de cargos o funciones", el personal que goza de estabilidad puede ser dado de baja (previo haber estado en situacin de disponibilidad con goce de haberes por el plazo de un ao) mediante el pago de una indemnizacin (art. 47, ley 22.140). De acuerdo con una reiterada doctrina sostenida por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, no procede el pago de los "salarios cados" durante el perodo en que el trabajador no presta servicios, en virtud de no habrsele permitido hacerlo (por lo comn, en razn de una decisin administrativa que consider rescindida la relacin), en abierta violacin al derecho a la estabilidad absoluta. El dao ocasionado se resarce a travs del pago de una indemnizacin. Sostiene el tribunal que la percepcin de salario sin haberse realizado la correspondiente prestacin, es inmoral, por lo que esa situacin no genera un derecho en cabeza del trabajador.

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El mencionado derecho a la estabilidad absoluta podra ser instituido en el orden de las relaciones laborales (privadas), por va de ley (no lo es actualmente) o por convenio colectivo o negociacin entre las partes. De la misma manera, dicha garanta puede ser establecida permanentemente o por un plazo determinado. Aunque se fijare por cualquiera de esas vas, correspondera admitir el "despido indirecto" (ver 231, b), cuando el grave incumplimiento del empleador no consienta la prosecucin de la relacin (arg. art. 242, LCT). De lo contrario, la garanta de estabilidad concedida al trabajador podra traducirse en un desconocimiento de la "vocacin de permanencia" del contrato de trabajo. Le bastara al empleador no cumplir con su dbito (no abonar el sueldo en su momento, malos tratos, etc.), para obligar al empleado a renunciar. En el caso, la indemnizacin que corresponde por la ruptura de la relacin (imputable a aqul) deber fijarla el juez sobre los montos establecidos por la ley para los casos de estabilidad impropia (art. 245, LCT) y de acuerdo con el dao real causado. El citado instituto constituye una reglamentacin del principio constitucional que garantiza la "proteccin contra el despido arbitrario" (art. 14 bis). De esa manera se otorga al trabajador la mejor garanta, quitando efecto resolutivo a la decisin del empleador que carezca de "justa causa". Ese criterio no es aceptado por parte de la doctrina, que admite una cierta diferencia entre la citada proteccin (a favor de los empleados privados) y la "estabilidad del empleado pblico", que consagra el mencionado texto constitucional. Por tanto, slo estos ltimos tienen derecho a gozar de l. En el caso "De Luca, Jos" (DT, XXVII-159), la Corte Suprema de Justicia declar la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto bancario que estableca una estabilidad absoluta con efectos menos plenos para los trabajadores privados de ese sector (los de los bancos pblicos, lo tenan por imperio del art. 14 bis, Const. nacional). El tribunal adujo que aquella disposicin lesionaba el derecho de propiedad, de ges-

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tn de la empresa, adems de la inmoralidad que significa el pago de una suma similar a la del salario, sin que exista prestacin alguna de trabajo. De acuerdo con la actual jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, el acto del empleador por el que declara la extincin del contrato es eficaz. Lo contrario, segn esa doctrina judicial, significara suprimir "el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integracin de su personal, en menoscabo de la garanta del art. 14 de la Constitucin que consagra la libertad de comercio e industria". Dicho criterio es aplicable en los casos en que la estabilidad absoluta ha sido determinada por ley o convenio colectivo de trabajo {Fallos, 273:87; ED, 88-214; TSS, 1984-1114). Por lo tanto, "habiendo cesado la relacin laboral por voluntad inequvoca del empleador de prescindir de los servicios del dependiente", slo procede en favor de ste el "derecho a reclamar una indemnizacin razonablemente proporcionada al perjuicio sufrido", y, en caso de que no la fije la norma aplicable, debe hacerlo el juez que entiende en la causa. La crtica que se formula a la doctrina aceptada por la Corte, se basa en el derecho a la estabilidad absoluta; slo significa una condena a quien incumple con lo que la ley manda. En todo caso, la percepcin de dinero por parte del trabajador al que no se reintegra al cargo, no obstante una decisin judicial firme que declara la invalidez del acto resolutorio dispuesto por el empleador (que carece de justa causa), se debe al incumplimiento por parte de ste de su deber contractual de "recibir" o de "dar trabajo". b) CON EFECTOS MENOS PLENOS. La decisin del empleador que impone la resolucin del contrato es nula, por lo tanto no produce el efecto deseado (resolucin del vnculo). El trabajador, en consecuencia, tiene accin para solicitar: 1) que se declare dicha nulidad; 2) que se imponga su "reinstalacin" (ya que el contrato de trabajo contina en vigencia), y 3) el pago

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de una suma similar a la de los sueldos que habra percibido de no habrsele impedido la prestacin del trabajo (algunos interpretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnizacin, y en cuanto a la obligacin de buena fe relativa a la promocin de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplicacin hecha en el caso anterior). A diferencia de esta ltima, el juez no puede disponer compulsivamente la reincorporacin (arg. art. 629, Cd. Civil); por lo tanto, hasta que se la haga, el empleador tiene que abonar en concepto de indemnizacin el importe de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su incumplimiento. De la misma manera que en el caso de la estabilidad absoluta con efectos plenos, dicha garanta puede ser dispuesta por ley, por convencin colectiva o por negociacin privada, en forma permanente o por un plazo (en el caso, conforme a lo indicado en el 104, a, procedera el "despido indirecto"). La doctrina judicial que surge de los citados fallos de la Corte (ver 104, a) tampoco acepta la procedencia del pago de los "salarios cados" con posterioridad al acto de despido vlido (es una consecuencia de atribuirle eficacia al distracto declarado por el empleador). La ley 23.551, que establece el rgimen de las asociaciones sindicales de trabajadores, determina un rgimen de estabilidad absoluta con efectos menos plenos o aminorados pro tempore, a favor de los trabajadores que gozan de la tutela sindical especial (ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en cargos polticos en los poderes pblicos, delegados de personal o han sido candidatos en una eleccin para designar a los referidos funcionarios sindicales; arts. 40, 48, 50 y 52). Con relacin al resto, que slo goza de la tutela sindical genrica (art. 47), la ley les dispensa esa garanta (estabilidad absoluta con efecto aminorado), respecto de los actos que han sido calificados como comportamiento antisindical (ver 276). Segn el texto primitivo de la LCT, los trabajadores gozaban de este derecho en ciertos casos (ex arts. 232 y 234); se

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dispensaba temporalmente esa proteccin a los que hubieran ejercido cargos electivos en el orden nacional, municipal, provincial, o sindicales (durante un ao a partir del vencimiento de la designacin). Las mencionadas disposiciones de la LCT tambin establecan una opcin a favor del trabajador para solicitar la reincorporacin, el pago de los salarios cados y, en su caso, la reparacin de daos y perjuicios, o una indemnizacin especial agravada y tarifada que se agregaba a la comn. Tales disposiciones han sido derogadas por la ley 21.297, que convirti aquellas situaciones en una de estabilidad impropia que se rige por la norma comn (art. 216, LCT). El mencionado instituto estuvo en vigencia respecto de los trabajadores de bancos particulares (art. 3 o primitivo de la ley 12.637, que fue declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia en el caso "De Luca", reformado por ley 18.598, y abrogado por ley 22.425). 105. RELATIVA. - El despido injustificado dispuesto por el empleador produce la resolucin del contrato; por lo tanto, es eficaz aunque genera el pago de una indemnizacin tarifada (arg. art. 245, LCT; ver 231, a). Esta clase de garanta es la que adopta la LCT.

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CUESTIONARIO

Caracterizacin del contrato de trabajo; notas tpicas. Distincin entre contrato y relacin de trabajo; su utilidad prctica. Requisitos del contrato de trabajo. tidos. Forma y medios de prueba admi-

Diversas caracterizaciones del contrato de trabajo en funcin del elemento tiempo. Contrato de aprendizaje. Perodo de prueba. Contrato de pasanta. Concepto de estabilidad. Diversos tipos; acciones que puede ejercer el trabajador en cada caso, cuando se viola su derecho a la estabilidad. Sus caractersticas.

CAPTULO VII DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES


A) 106. INTRODUCCIN

CONTENIDO DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El contrato o, en su caso, la relacin de trabajo (arts. 21 y 22, LCT; ver 93 y 94), con prescindencia de sus diversas modalidades en cuanto se refiere al tiempo de su duracin (arts. 90 a 100), genera -como todo acuerdo- una serie de obligaciones y derechos. Estos exceden los trminos propios de lo convenido entre las partes, ya que incluyen "todos aquellos comportamientos" (y tambin conductas) "que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo" (art. 62, LCT). Recoge as la LCT el principio bsico de los contratos ya acogido en la antigua redaccin del art. 1198 del Cd. Civil, ahora modificado. ste, en su nuevo texto, expone un criterio aplicable al caso, segn el cual los contratos "deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosmilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsin". Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabajador (arts. 25 y 26, LCT), estn obligadas a actuar, no slo de acuerdo con lo pactado por ellas explcita o implcitamente, sino tambin con lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al contrato; sus dbitos y derechos deben juzgarse con "criterio de colaboracin y solidaridad" (art. 62, LCT).

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La ley define las lneas maestras que deben regir esa relacin, segn las cuales los miembros no deben actuar como enemigos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como integrantes de una comunidad en la que -a travs del cumplimiento de su "rol"- deben colaborar solidariamente. Ello, sin duda, no significa que no aparezcan intereses contradictorios que los separen (en cuanto a la contribucin a la obra comn, distribucin de los beneficios, de las cargas, etc.), cuya solucin tambin debe lograrse en funcin del hecho de participar en una misma comunidad, con un objetivo "hacia afuera" (lograr la produccin de bienes y servicios para la comunidad global) y otro "interno" (que sus miembros, a travs de esa tarea, no slo logren lo necesario para su sustento, sino tambin un ambiente -en el que pasan una parte importante de su vida- que favorezca su desarrollo como personas). De ningn modo ese "medio social" puede convertirse en una lpida para el hombre que trabaja -cualquiera que sea el nivel de su funcin-, que lo deteriore como ser humano, tanto en el plano moral, como en el psicofsico, con la consecuente proyeccin de esa situacin sobre los dems ambientes en los que desarrolla su vida (hogar, vecindad, amistades, etctera). Esa relacin impone el cumplimiento de deberes hacia la otra parte (sea sta la que ejerce la direccin en su carcter de capitalista o de simple gestor dependiente que aporta su capacidad), as como concede derechos, regidos todos ellos por las reglas fundamentales indicadas: colaboracin, solidaridad, a las que se agrega la de la buena fe. Desde la celebracin -aun en el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su extincin y posterior liquidacin (pago de las indemnizaciones, entrega de certificados, no revelacin de los secretos, etc.), las partes tienen que actuar como "buen empleador y trabajador". Esa expresin, ya conocida desde antiguo en el Cdigo Civil, que recogi la expresin usada en el derecho romano del "buen padre de familia", incorporada luego en la ley de sociedades comerciales (art. 59, ley 19.550 -"buen hombre de negocios"-), es ahora acogida en la LCT (art. 63). Se refiere a los deberes de

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fidelidad, colaboracin, lealtad, as como a la diligencia propia de un hombre normal, segn lo exige la convivencia humana. Uno de los objetivos fundamentales de la LCT es el de establecer los lincamientos propios de una filosofa bien definida de la comunidad empresaria. Frente a una concepcin capitalista en que aqulla estaba subordinada a los dictados del que aportaba y era dueo de los bienes de produccin, se ha ido morigerando progresivamente esa idea, como consecuencia de la intervencin del Estado (legislacin del trabajo) y luego por influencia de los sindicatos a travs de su accin (en especial de la poltica de convenios colectivos; ver 20 a 24), situacin que recoge la norma. De acuerdo con los lineamientos indicados, se establecen reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empresaria (en algunos casos, aun en los que tienen vigencia en una esfera exterior a ella -sobre todo en los altos empleados que transmiten la imagen de la comunidad-). Segn esas reglas, se admite una facultad de direccin, necesaria dentro de cualquier orden (capitalista, neocapitalista, autogestionada, socialista) para realizar la gestin. Se la concede o reconoce a quien la posee, no tanto en virtud del carcter de propietario de los bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por otra razn de seoro, sino por la necesidad que impone la comunidad misma. El esquema que adopta la LCT en el tema para regir las relaciones intraempresarias, es de aplicacin, no slo en un rgimen capitalista o neocapitalista, sino tambin en una comunidad socialista (ya de Estado o de autogestin), as como tambin en una de carcter cooperativo. Los distintos "roles" asignados a los miembros de una comunidad empresaria tienen que ser bien definidos y respetados a fin de lograr la realizacin del objetivo. Como consecuencia de la relacin, nacen en cabeza de una y otra parte, una serie de obligaciones y derechos recprocos. Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma moneda. Cabe destacar que los segundos estn en funcin del

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cumplimiento de las primeras. En el caso concreto laboral, el empleado tiene derecho a que se le d trabajo, porque est obligado a prestarlo de acuerdo con lo pactado; a que se le respete como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a percibir su salario, porque tiene que hacer frente a las necesidades de orden biolgico, psicolgico y moral propias y las de su familia, para desarrollar su vida y satisfacer su dbito contractual. El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la actividad, a recibir la prestacin, pues a travs de su gestin se debe alcanzar el objetivo de la empresa. Dentro del "paquete" de derechos y obligaciones que nacen al anudarse una relacin jurdica, sea sta de carcter laboral o de otra ndole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se refieren al tema de la relacin (poner la capacidad a disposicin de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.), de las de conducta, que obligan a determinadas acciones o modos que vienen a ser, en cierta manera, complementarias de aqullas: no agravar la situacin de la otra parte, tanto en el orden biolgico como psicolgico y econmico; dar aviso de los inconvenientes surgidos para evitar daos, prestar la colaboracin y hasta el servicio extraordinario que se requiera en situaciones anormales, etctera. stas exceden el limitado campo de la relacin contractual y se proyectan a otros aspectos de la vida (en especial, en el caso ya indicado de los altos empleados). Por una cierta deformacin del derecho (de instrumento al servicio de la perfeccin del hombre, se lo redujo al papel de mero regulador de relaciones patrimoniales), se ha perdido en parte su verdadero sentido. Ello ha hecho que en una visin estereotipada se diera preferente importancia a estas ltimas, con olvido de las relativas al hombre mismo (llamadas de carcter tico). Dentro de stas, adems de algunas que se refieren a aspectos fsicos de la persona, merecen especial importancia las que regulan las de carcter moral y psquico de aqulla, as como su dignidad. Tanto la doctrina como la jurisprudencia, a travs de una lenta elaboracin, llegaron a redescubrir al hom-

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bre como ser, no slo biolgico, sino psicofsico, situacin en la cual la LCT ha trazado lneas fundamentales en la materia. Esas obligaciones recprocas de conducta estn inspiradas en los principios bsicos de colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT). Para un ms profundo y minucioso anlisis de los diversos derechos y obligaciones que genera la relacin laboral, y sin que ello indique un orden de prelacin (cabe insistir en que los derechos tienen sus fundamentos en las correspondientes obligaciones), se analizan en primer lugar los del empleador y despus los del trabajador. De esa manera se logra una mejor descripcin de la estructura del negocio jurdico que, por lo comn, se da dentro de una comunidad empresaria (aunque puede haber relacin laboral fuera de ella; p.ej., familia). En el siguiente cuadro se indican los derechos y obligaciones de cada parte y la fuente de la LCT de la que provienen.
DERECHOS DEL EMPLEADOR Recibir el trabajo LCT DEBERES DEL EMPLEADO

arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposicin del 84, 85, 88, 89 empleador y 203 arts. 64. 65, Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la fa86 y 87 cultad de direccin y del ius variandi art. 66 que ejerce el empleador arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los lmites razona69,219y220 bles, la facultad disciplinaria del empleador

Facultad de direccin lus variandi Facultad disciplinaria

Adoptar sistemas de contralor arts. 70, 71 y Aceptar el ejercicio de ellos, dentro de 72; ley 24.766 sus lmites razonables dem mdicos art. 210; art. No violar los deberes de confiden6 o y concs., cialidad ley 19.587 A ser preferido en la explota- art. 83; art. 10, A dar preferencia al empleador en la cin de los inventos persona- ley 24.481 (de explotacin de sus inventos personales les del trabajador patentes)

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DEBERES DEL EMPLEADOR Dar ocupacin efectiva y adecuada Cumplimiento de los dems deberes legales Respetar la libre expresin del trabajador y su dignidad como persona Dar seguridad y condiciones dignas de labor No discriminar en perjuicio del trabajador

LCT art. 78 art. 79

DERECHOS DEL EMPLEADO A que se le d ocupacin

A que se d satisfaccin a los deberes legales arts. 68, 70, A que se respeten su persona y su libertad de expresin 73 y 75 arts. 75 y 77 A que se le ofrezcan condiciones aceptables de labor

arts. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones art. 11, ley injustificadas 25.013 Al cobro de la remuneracin y reintegro de los gastos realizados que le corresponden al empleador A la diligencia del empleador para el goce de sus derechos (previsionales y ante obra social). Obtener certificado de trabajo Propiedad de sus inventos personales. A percibir, segn el caso, una "remuneracin suplementaria" o "compensacin econmica"

Pago de la remuneracin y arts. 74 y 76 reintegro de gastos Realizar los depsitos de los arts. 79 y 80 aportes y contribuciones de seguridad social y sindical. Otorgar certificado de trabajo Mantener sigilo respecto de arts. 82 y 83; los inventos personales del art. 10, ley trabajador. Respetar el dere- 24.481 cho de propiedad de sus invenciones personales

107. DEBERES DE CONDUCTA DE AMBAS PARTES. - El dbito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de prestacin; la ley exige que se las cumpla dentro de un clima de colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT), lo cual supone la necesaria diligencia y exige adems determinadas actitudes. El empleador debe ejercer su funcin de tal manera que queden a salvo la "dignidad" y los "derechos personales y patrimoniales del trabajador", al que no puede irrogar perjuicios de orden "material ni moral" (arts. 65, 66, 68, 70, 72 y 79, LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73). Por su parte, el empleado: a) debe actuar con fidelidad (art. 85, LCT); b) guardar "secreto profesional" (art. 85); c) no

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realizar negocios o actos "por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste" (art. 88), y d) ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carcter personal (art. 83).
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

108. RECIBIR EL TRABAJO. - Este derecho se desprende de los arts. 21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la relacin para lo cual cada una de las partes, y en especial el empleador, gozan del derecho de libre eleccin, surge inmediatamente la obligacin del trabajador de poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte en el plazo convenido (que puede diferirse en el tiempo). El empleador tiene el derecho de dirigirla y "usarla" dentro de los lmites de lo concertado y lo que dispongan las normas legales aplicables, incluidos los usos y las exigencias que impone la experiencia para aprovechar sus resultados. El producto econmico de este ltimo le corresponde, as como -en su caso- debe cargar con el dficit que exista entre la compensacin econmica debida (salario, cargas sociales, etc., al que se le agregan los dems gastos de explotacin) y lo obtenido con motivo de la gestin. 109. FACULTAD DE DIRECCIN. - Algunos autores lo designan "poder de direccin". Se le reconocen las "facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento" (art. 64, LCT). Ello supone la de ordenar los trabajos que estime conveniente -dentro de lo pactado-, as como la forma y medida de su realizacin. De acuerdo con el contrato, requiere servicios (o "actos, ejecutar obras", bajo su dependencia; arg. arts. 4 o , 21, 22, 25, 26 y concs., LCT) y tiene la posibilidad de disponer los medios desde el punto de vista tcnico (qu, cmo, cundo) y econmico (para qu), referidos a la prestacin laboral y a la comunidad dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos casos, se promulgan reglamentos de trabajo.

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La LCT menciona la empresa, pues sta es la forma ms usual en que "se absorbe" esa tarea humana, aunque tambin puede realizrsela fuera de ese mbito (en general, esta ltima situacin se produce cuando se da la llamada demanda directa, sobre todo en el seno de la propia familia, trabajo domstico, es decir, que quien requiere el servicio lo hace para satisfacer una necesidad propia y no de otro -demanda derivada-; ver 12). Tampoco es indispensable que la comunidad laboral (dirigida por el empleador) que recibe esa prestacin, tenga una finalidad de lucro (que es propia de la empresa y acta como uno de los motores de su accin); el objeto social puede ser de carcter civil (sindicatos, organizaciones de ndole social y hasta benfico, situacin a que hace referencia el art. 5o, LCT). Al respecto, conviene tener presente que, como consecuencia del avance tecnolgico, se produce un desplazamiento "de la ocupacin" de los sectores primario y secundario (designados tradicionalmente como productivos), hacia el de servicios (que tambin lo es, o, por lo menos, debe serlo). Lo que ocurre es que, dentro de ste, se da una mayor gama de actividades que no persiguen por s la obtencin de lucro; as, las que despliega el Estado (nacional, provincial, municipal, que corresponden al derecho administrativo laboral), numerosas entidades de carcter mutual, benfico, sindicatos, obras sociales, que se catalogan dentro del rubro "no lucrativo". No obstante ello, la relacin es laboral, pues lo esencial lo constituye la puesta de la capacidad de trabajo a disposicin de otro, con prescindencia de la finalidad lcita que ste persiga. En cuanto a la referencia que hace la ley (art. 64, LCT) a "explotacin o establecimiento", ambas tienen el sentido de empresa, de las que son partes funcionales segn la definicin que al efecto hace el art. 6o de la LCT. Esa facultad de direccin (de disponer los medios tcnicos y econmicos, fijar objetivos, requisitos indispensables para que una comunidad laboral cumpla con su finalidad) no es absoluta. Slo se la justifica en la medida en que responde a las necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la acti-

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vidad. La LCT hace referencia a "los fines de la empresa", a "las exigencias de la produccin" (de la realizacin y el resultado buscado), as como a "la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art. 65, LCT). Esta funcin, que confiere la facultad de direccin, debe compatibilizarse con la persona y los derechos de los distintos miembros de la comunidad y, en especial, los del trabajador (cuya dignidad moral, as como sus derechos patrimoniales, no pueden ser violados). Por lo tanto, el ejercicio de ese derecho, que responde a las necesidades propias de la prestacin del trabajo (en lo que respecta tanto a la persona como a los derechos de orden moral y patrimonial) de los diversos miembros de la organizacin, no puede ser desptico, sino que tiene que ser funcional. Se le concede al empleador, podra decirse hoy, ms que como un derecho, en razn del papel que tiene que representar a travs de la comunidad empresaria, en su carcter de coordinador o autoridad (para que aqulla funcione). Para que el grupo est al servicio de la sociedad global como productor de bienes y servicios para satisfacer las necesidades de los diversos integrantes de ella, se requiere un cierto orden; a tal efecto atribuye una responsabilidad -ms que un derecho- al empleador (sea ste el dueo de los bienes de produccin o un simple delegado de los mismos trabajadores). Se le asigna esa funcin en su carcter de gerente, es decir, de encargado de la gestin del bien comn. A ese efecto, puede -dentro del mbito de lo pactado- diagramar los horarios (art. 197, prr. 3 o , LCT). 110. "Ius VARIANDI". - Como una consecuencia de esa facultad concedida en virtud de la necesidad de la propia comunidad laboral y de la global, a la que aqulla debe servir, se le reconoce al empleador el derecho de "introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo" (art. 66, LCT). El empleado pone su capacidad laboral a disposicin del empleador, para que la use de la manera, en el tiempo, modo y

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condiciones que ms convengan para el cumplimiento de la finalidad que motiv el contrato. La comunidad laboral no constituye una realidad esttica, sino dinmica. Los requerimientos del mercado consumidor, del productor de los insumos, as como las modificaciones constantes que introduce el avance tecnolgico, imponen la realizacin de cambios "sobre la marcha". Ms an, las ausencias provocadas por razones de carcter biolgico, patolgico o social (licencias anuales, enfermedad, casamiento, etc.; ver 149, 150 y 208) obligan a que otros cubran las vacantes temporales. Estas situaciones imponen el desplazamiento de unos puestos a otros o el cambio de las "circunstancias". La finalidad para la cual se contrat a un empleado, el motivo por el que se lo integr al grupo de trabajo, no admite la posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una funcin determinada. La que se le requiere est condicionada al cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la medida en que el cambio est fundamentado en este hecho, no puede alegarse la adscripcin permanente al puesto concreto que se le asign. sta es una consecuencia de la facultad de direccin que habilita -dentro de determinados lmites- a disponer dicha capacidad segn las exigencias de la produccin. Debe ejercrsela dentro de lo acordado por las partes. De ningn modo se puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no se tratara ya de un derecho a variar los modos de prestacin, sino a alterar el acuerdo mismo. Esa facultad est limitada, dentro del diseo de lo pactado, a cambios accidentales razonables y sin que ello cause perjuicio material o moral al trabajador (arg. art. 66, LCT). La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo, que no dan derecho a reclamar por la permanencia de las anteriores, puede consistir:
a) EN LA CLASE DE ACTIVIDADES DENTRO DE LA MISMA CATEGORA PROFESIONAL. Ms an, en determinados casos y con carcter

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temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o en la inferior (esto ltimo en situaciones de excepcin). El rgimen laboral para la "pequea empresa" (ver 255), a fin de lograr una cierta flexibilizacin de las condiciones de trabajo, establece que, a travs del negocio colectivo, las partes pueden pactar una "redefinicin de los puestos de trabajo correspondientes a las categoras" vigentes (art. 94, ley 24.467). De esa manera, se tiende a admitir un margen mayor para la polifuncionalidad, prctica que ha caracterizado a algunos nuevos convenios colectivos, en especial en el sector de las empresas privatizadas. b) EN EL LUGAR DE LA PRESTACIN. Si esto slo se refiere a la seccin, pero dentro del mismo establecimiento, en principio no habra impedimento, a no ser que la medida, ms que justificada por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto discriminatorio o de violacin de los derechos sindicales (art. 47, ley 23.551). El problema es de ms difcil solucin cuando se trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las grandes ciudades que incorporan el territorio geogrfico incluido dentro de la expresin Gran Buenos Aires, Crdoba, Rosario, San Pablo, Londres, Pars, etc., puede significar un mayor gasto, no slo en transporte, sino tambin en tiempo para el traslado desde la casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situacin concreta debe ser resuelta de acuerdo con las caractersticas propias de la actividad y las circunstancias del caso. En cambio, con excepcin de aquellas tareas que tienen como mercado normal una regin dilatada (tcnicos en incendio de pozos de petrleo, hombres ranas, etc.), la modificacin del lugar de prestacin fuera de la localidad y sus alrededores, aunque sea transitoria, constituye una alteracin sustancial que no obliga al trabajador. La aceptacin de ste opera en el caso a modo de una especie de novacin contractual. c) EN EL HORARIO. E S sta otra situacin que ha provocado abundantes casos judiciales. Aunque el empleador tiene la fa-

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cuitad de diagramar "los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos" (art. 197, prr. 3 o , LCT), ello debe hacerse dentro de los lmites propios de lo pactado al efecto (en las actividades que por sus caractersticas exigen cambios de turno, al concertarse el negocio puede dejarse a salvo el derecho de establecer las modificaciones horarias que impongan las circunstancias que han sido materia de contrato). En la vasta gama de posibilidades que se presentan, hay que distinguir como extremos las modificaciones de corta significacin (15, 20 minutos, 1 hora) y las de turno. En cada caso hay que considerar a qu razn responde la exigencia de cambio. Puede serlo por: 1) decisin del empleador; 2) motivos de orden tcnico, o 3) disposiciones del poder pblico. Dentro de las dos ltimas hay que distinguir si el hecho es de carcter momentneo o permanente. En el primer caso, la situacin tiene mayor justificativo. Cuando el cambio -aunque sea de corta duracin- slo responde a decisin del empresario, parece que excediera el marco del ius variandi. Cae dentro de tal motivacin la que no sea consecuencia de ninguna de las otras dos (justificadas). Puede que la modificacin horaria se deba a exigencias de una mejor organizacin funcional de la empresa; esa situacin se juzgar dentro de las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles. El que se realiza por "decisin del empleador" no puede asimilarse al de la tarea (dentro de la categora) o lugar (dentro del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al trabajador consecuencias ms graves, en cuanto se refiere a la alteracin de los horarios familiares (almuerzo, cena, encuentros) o al cumplimiento de otras obligaciones (cursos escolares, o aun otro empleo). En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la alteracin comporta un ejercicio razonable de la facultad del empleador. En la medida en que no lo sea, no habr motivo para obligar al trabajador. No se tratara de una variacin, sino de

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un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de los horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen un derecho adquirido que slo puede ceder ante situaciones de "mayor relevancia". En las otras situaciones (por razones de orden tcnico o impuestas por la autoridad pblica), tienen que balancearse las motivaciones de "cambio" o "no cambio" que poseen ambas partes. En primer lugar, si la modificacin se debe a una causa justificada (no slo porque lo desee el empleador, como en el caso anterior), est en juego el inters del propio grupo, por lo cual el motivo que alegue el trabajador habr de ser consistente. Cabe tener en cuenta que no siempre podr exigrsele un grave sacrificio en funcin de las ventajas del grupo, como sera el de no poder almorzar o cenar con los suyos, no seguir un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que ejerciera. En situaciones de duda en cuanto a qu derecho tiene que prevalecer -lo que no siempre es fcil de determinar-, habr que decidir en favor del trabajador (ver 33 y ss.), por supuesto, si su oposicin no est fundada en un mero capricho, sino en el ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a que no se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas. La indemnizacin que correspondiera por extincin del contrato por causa de la modificacin introducida en funcin del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte, deber ser la reducida, no la comn (arts. 245 y 247, LCT; ver 231, c y d). Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho se deba a decisin del poder pblico, con la debida consideracin de si, segn las circunstancias, no se lo ha podido prever. El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modificaciones que se introduzcan: 1) no "alteren modalidades esenciales del contrato", y 2) "ni causen perjuicio material ni moral al trabajador" (art. 66, prr. Io, LCT). Este ltimo, no slo debe ser valorado en sentido econmico, sino desde el punto de

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vista de todas las afecciones propias del hombre (vida de familia, su derecho al descanso, etctera). Su ejercicio irrazonable slo da derecho al empleado a considerarse en situacin de despido indirecto (ver 231, b; art. 66, prr. 2o, LCT). A este efecto, de acuerdo con el principio que obliga a las partes a actuar de buena fe, deber proceder con cautela (intimacin previa), de manera que surja evidente la actitud ilcita del empleador. El trabajador no tiene accin para que se le mantengan las condiciones anteriores. En el caso de que se las hubiera pactado expresamente y por un plazo determinado, el incumplimiento dentro de ese lapso le dar derecho a ejercer las respectivas acciones que le confiere la norma comn (art. 505, Cd. Civil), sin que proceda ejercer "violencia contra la persona del deudor" (art. 629, Cd. Civil). En su caso, podra optar por la va de la excepcin acogida en el art. 1201 del Cd. Civil (suspensin indirecta individual) o la resolucin contractual y peticin de daos y perjuicios (arg. arts. 95, 246 y ss., LCT). Adems de las alteraciones de las condiciones de trabajo admitidas en virtud del ius variandi, cabe destacar las que puedan darse en otras circunstancias de carcter extraordinario. As, las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas suplementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese derecho, sino de la obligacin del trabajador -en virtud de la colaboracin y solidaridad que debe al grupo- a incrementar su dbito (en el orden de la jornada, con remuneracin), "en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa", por causa de fuerza mayor o por exigencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de un plus, no integra el campo de accin del empleador para alterar las condiciones, sino que responde a exigencias de la empresa misma, planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad de aqul. Podra decirse que tiene su origen en el deber de conservar la fuente de trabajo propia y la del grupo. No es derecho del empleador ascender al trabajador si ste no acepta (en caso afirmativo habra una especie de novacin

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objetiva contractual). La promocin corresponde a una expectativa que opera en favor del trabajador, por lo cual -y a menos que existan causas de excepcin- no puede convertirse en obligacin de aceptar la propuesta que al efecto se le formule. 111. FACULTAD DISCIPLINARIA. - sta es otra de las consecuencias de la facultad de direccin, consagrada en los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT. Tiene como funcin mantener el buen orden y la armona dentro de la comunidad laboral, para que sta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce al empleador -en su carcter de coordinador, de autoridad- la posibilidad de aplicar "sanciones" que repriman transgresiones de ese orden. Estimamos que el uso de la expresin "sancin", no obstante su utilizacin tanto en el derecho patrio, como en el extranjero, no es correcta. sta se refiere a una relacin entre dos desiguales, en la que el superior aplica, en perjuicio de la otra, una medida correctiva a fin de tonificar el bien del grupo. En el derecho del trabajo, as como en otras ramas privadas, no se da esa distincin de niveles de poder. Ambos, integrantes de una relacin de coordinacin, son iguales y -lo que en el caso resulta fundamental- participan de una misma dignidad personal. Forman parte de la relacin en virtud de una decisin propia, a fin de coordinar sus esfuerzos para alcanzar un objetivo que les es comn. Con esa finalidad, se reparten los roles funcionales (en los cuales s se pueden dar diversos niveles jerrquicos), aunque sea uno de ellos (por lo comn, el empleador), quien lleva la iniciativa en la asignacin de los mismos. Por lo tanto, no se da esa distincin de niveles que permite que una parte, como superior, imponga una correccin, un castigo, a la otra. Consideramos que cuando se "sanciona", se hace uso de una facultad propia del contrato: negar la prestacin debida (a veces por un plazo) o formular una advertencia respecto del supuesto incumplimiento en que habra incurrido la otra (que no ha satisfecho su dbito), lo que altera el equilibrio entre las

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partes que ha sido el motivo de la contratacin. Por lo tanto, quien se abstiene de cumplir su dbito en razn de un incumplimiento del otro miembro de la relacin (obviamente no es una "sancin"), adopta una actitud sujeta -cuando la otra parte objeta su validez- a revisin en sede judicial, instancia en la que, en definitiva, se resuelve la cuestin. Parecera impropio utilizar esa expresin para calificar la actitud del trabajador que, legtimamente, se abstiene de la prestacin a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha cumplido su deber jurdico: no pag el salario, no dio condiciones de seguridad, etctera. Las transgresiones que se "sancionan" pueden consistir en el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de las de conducta y en especial, las impuestas por la colaboracin, solidaridad y buena fe) que pueden lesionar no slo el orden, el cuidado de los bienes, sino tambin la consideracin debida a los dems integrantes de la comunidad empresaria. La facultad que se concede al empleador, no en su beneficio, sino como coordinador y para mantener el equilibrio dentro de la comunidad laboral, debe ejercerse con carcter funcional, a fin de "satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa" (cuando se da ese derecho dentro de ella) "y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales" (no pueden aplicarse multas; ver 197; art. 131, LCT). Al efecto, se prohibe "toda forma de abuso del derecho" (art. 68 in fine, LCT). Adems, debe ejercrsela dentro de los lmites establecidos (no puede modificarse el contrato; art. 69, LCT) y con arreglo a las condiciones y procedimientos fijados "por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa [se entiende, sus decisiones] y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren" (art. 68, LCT). La medida que se aplique podr comprender desde el simple llamado de atencin, hasta la suspensin por un plazo no superior a 30 das en el ao (art. 220, LCT).

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La ley faculta al empleador para que, con motivo de un incumplimiento contractual de cierta gravedad y "demostrado", aplique una "sancin" que habr de ser: a) proporcionada (justa causa); b) tener un plazo fijo que, computado con el de otras aplicadas (se incluyen las originadas en disminucin del trabajo no imputable al empleador) "en el ao anterior a partir de la primera suspensin" (desde el vencimiento de la medida "hacia atrs"), no exceda de 30 das (o de 90 en conjunto, si hubiese habido alguna por razn de fuerza mayor), y c) ser notificada por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222, LCT). Dicha facultad se traduce en una suspensin de su obligacin de dar trabajo (ver 214). El empleado puede impugnar la legitimidad de la sancin que se le ha aplicado; a tal efecto deducir accin judicial dentro del plazo de caducidad de 30 das corridos a partir de su notificacin, a fin de que "se la suprima, sustituya por otra o limite, segn los casos" (art. 67, prr. 2 o , LCT). La doctrina judicial prevalente no requiere la promocin en ese plazo de una demanda; basta, al efecto, la impugnacin fehaciente, pudiendo promoverse la accin dentro del plazo de prescripcin. El pedido de que se deje sin efecto la medida, lleva implcito el de sustitucin por otra de menor fuerza sancionatoria o su reduccin. En el caso de que el juez admita el levantamiento total o parcial de la medida, sea por razones de fondo (falta de justa causa) o de violacin de las formas (exceso del plazo o no notificacin por escrito), el trabajador tiene derecho a la percepcin de los salarios cados durante el tiempo del "exceso" (art. 218, LCT; ver 214), as como a que se tome nota en su legajo personal y, en su caso, se d a la "revocatoria" idntica publicidad que la que tuvo la sancin, a fin de reparar el "dao moral" ocasionado por aqulla. Salvo los casos de excepcin que configuren una injuria grave, la aplicacin de una sancin disciplinaria no da derecho a considerarse en situacin de despido indirecto (arg. art. 246, LCT; ver 231, b).

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

112.

ADOPTAR

SISTEMAS DE CONTROL DEL PERSONAL.

-A

fin de evitar "robos hormiga" de material o productos, sobre todo en los grandes establecimientos, se utilizan sistemas de control del personal a la salida ("marcadores con cacheo", sistema mecnico que funciona al azar y determina la persona que debe ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la medida en que tienden a impedir perjuicios a la comunidad laboral (por lo cual su uso debe ser razonable) y no lesionen por s a la persona del controlado (arts. 70 a 72, LCT). Podra no darse la primera condicin, si el sistema no tuviera sentido, porque no fuera en l posible la sustraccin; la segunda, si se la ejerciera con criterio de discriminacin (slo a determinadas personas), o sin consideracin a la dignidad del trabajador. La LCT admite la utilizacin de este mecanismo, pero lo somete a determinados requisitos: a) razonabilidad: destinado "a la proteccin de los bienes del empleador"; b) "salvaguardar la dignidad del trabajador" (no slo fsica, sino moral; por lo tanto, debe usrselo con discrecin; la del personal femenino "debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo sexo"), y c) no discriminatorio: debe ejercrselo por medio de sistemas de "seleccin automtica destinados a la totalidad del personal" (art. 70, LCT). El empleador puede adoptar mecanismos razonables, a fin de impedir que la informacin secreta que legtimamente est bajo su control, sea divulgada. En el caso rige lo dispuesto por la ley 24.766 de confidencialidad. El trabajador est obligado a cumplir las disposiciones que se adopten en tal sentido. La violacin del referido deber no slo acarrea consecuencias en el orden de la relacin contractual (despido), sino tambin de orden penal. No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos previamente por el personal. Basta que se los haga conocer a la autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la que debe "verificar" que "no afecten en forma manifiesta y dis-

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criminada la dignidad del trabajador" (arts. 71 y 72, LCT). En su caso, deber disponer el cese inmediato de su empleo. El trabajador slo podr negarse al control si el sistema utilizado lesiona su dignidad personal o se lo usa en forma discriminatoria (arg. art. 70, LCT). En estos casos, la exigencia compulsiva del empleador podra convertirse en una injuria grave que colocara a aqul en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT). 113. CONTROLES MDICOS DEL PERSONAL. - E s ste otro de los temas -incluidos dentro de la facultad de direccin a cargo del empleador- al que se refiere el art. 210 de la LCT. Como ocurre con otros, los restringe. Al respecto, hay que distinguir los controles mdicos de carcter precontractual, de los que se realizan durante el perodo de desarrollo de la relacin laboral (ver 167 y siguientes). Los primeros son aquellos que se practican sobre el candidato a un trabajo; slo pueden realizarse por medio de facultativos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si aqul rene las caractersticas de orden psicofsico requeridas para el desempeo del cargo con un cierto grado de solvencia (art. 5 o , inc. o, ley 19.587, y decr. reg. 351/79). Durante el transcurso de la relacin, deben efectuarse los exmenes mdicos peridicos a los que se refiere la ya citada ley de higiene y seguridad (19.587), a fin de controlar el estado de salud de los trabajadores. Tienen una finalidad por lo comn no vinculada con el cumplimiento de los deberes del trabajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado estado sanitario (personal que tiene contacto con productos alimenticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los empleadores. De esa manera se somete a un chequeo peridico a parte de la poblacin y se tienen los elementos imprescindibles para la elaboracin de un catastro sanitario (los trabajadores en relacin de dependencia constituyen un porcentaje importante de la poblacin: casi un 30%).

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Los otros exmenes se realizan cuando el trabajador denuncia un estado de salud que le impide la prestacin laboral, por lo cual se suspende su dbito (art. 208, LCT; ver 208), as como cuando, una vez repuesto, solicita el alta. En ninguno de los casos (incluidos los estados que no exigen suspensin de la prestacin contractual) puede el empleador imponer al trabajador una atencin mdica o quirrgica determinada o a cargo de un facultativo especial. La eleccin de ste corresponde al propio empleado o a su familia (por lo comn, lo brinda la obra social). La facultad del empleador -en esta ltima, como en las otras situaciones- se limita a realizar por intermedio de un mdico los: a) controles prelaborales (para determinar la situacin psicofsica del trabajador); b) peridicos que corresponden a medicina preventiva, y c) de estado de enfermedad que impiden la prestacin del servicio o los necesarios para conceder el alta (art. 210, LCT). Distinta es la situacin en el caso de accidentes o enfermedades profesionales (ver 447 y ss.), en que la norma le imputa al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, est a su cargo la prestacin mdico-asistencial necesaria para reponer el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las consecuencias daosas que ha sufrido.
1 1 4 . A SER PREFERIDO EN LA EXPLOTACIN DE LOS INVENTOS PERSONALES DEL TRABAJADOR. - Es el referido en el art. 83 de la

LCT. Al respecto, remitimos al lector al 132, donde se estudia el tema ms detalladamente.


C) DEBERES DEL EMPLEADOR

115. DAR OCUPACIN EFECTIVA Y ADECUADA. - Constituye sta la primera obligacin, por lo menos en el orden del tiempo y tambin en el de importancia. La ocupacin debe corresponder a la que se ha contratado; por consiguiente, debe

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ser la propia de la calificacin y categora del trabajador que explcitamente se ha tomado en cuenta en el momento de su ingreso o al ser promovido (art. 78, LCT). Deben proversele al empleado los elementos necesarios para que pueda cumplir sus tareas (herramientas, maquinarias, ropa especial, etctera). El debido cumplimiento del dbito de aqul est condicionado a que se le faciliten tales instrumentos, de cuyo buen uso responde (arg. arts. 84 y 87, LCT). No existe obligacin de asignar al empleado una labor adecuada a su competencia cientfica o tcnica (que tena en el momento del contrato o que adquiri durante el transcurso de l), a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o colectivo. La tarea debe ser efectiva, por lo cual, en principio, salvo que hubiere sido contratado para "cubrir ausencias" o en casos excepcionales, no puede limitarse a una funcin pasiva. El empleado tiene derecho a que se le encomienden labores concretas. En algunos casos, la falta de ejercicio de su capacidad laboral puede daarlo desde el punto de vista de su competencia, que se mejora con el ejercicio de la actividad. Adems, no puede sometrselo a un ocio obligatorio con las inevitables consecuencias desde el punto de vista psicolgico y moral. Como excepcin, y transitoriamente, se le puede requerir que realice tareas propias de una categora superior; en ese caso deber liquidrsele el sueldo que corresponda a ella (art. 78, LCT), o inferior (ver 110), aunque de ser as no sera admisible una disminucin unilateral del salario. El interinato o la suplencia, cuando se trate de "tareas superiores", da derecho a que se lo considere como un ascenso de categora, cuando desaparecidas "las causas que [le] dieron lugar... transcurrieran los plazos" que fijen "los estatutos profesionales o las convenciones colectivas" (art. 78, prr. 2o, LCT). En ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonablemente prolongado, el derecho podra hacrselo valer a travs de una demanda judicial.

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De esta obligacin slo queda eximido el empleador temporalmente cuando existan "motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber" (art. 78, prr. Io, LCT), por razones econmicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219, LCT). En estos casos, la ley admite una suspensin momentnea del dbito por un lapso que en las dos primeras situaciones no puede exceder, en total, de los 30 das en un ao y de 75 en la ltima; puede ampliarse a 90 si sta se acumula con las otras (arts. 220 a 222, LCT; ver 213, 214 y 217). 116. CUMPLIR LOS DEMS DEBERES LEGALES. - E l dbito laboral exige, adems del cumplimiento de las obligaciones pactadas, el de aquellas otras que resulten "de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo" que de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79, LCT). Entre ellas se cuenta la obligacin de contratar en favor del empleado un seguro "por muerte o invalidez" (no se requiere que sean de carcter profesional), dispuesta por decr. 1567/74. Dichas disposiciones constituyen una aplicacin prctica del criterio acogido en el art. 62 de la LCT (ver 106). La ley 24.576 estableci un nuevo captulo (el VIII) en el ttulo II de la LCT (o sea, luego del art. 89) que, con un criterio que responde ms a una norma de carcter programtico que autoejecutable, determina como "un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras" (sic), "la promocin profesional y la formacin en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato", que estar a cargo del empleador, con la colaboracin de los correspondientes organismos del Estado. A tal fin, la respectiva asociacin profesional de trabajadores tiene derecho a ser informada respecto de la "evolucin de la empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y organizativas y toda otra que tenga relacin con la planificacin de acciones de formacin y capacitacin profesional". De esa manera, se adiciona el derecho a la formacin y promocin profesional a favor de los trabajadores, el que debe-

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r ser reglamentado por va del respectivo convenio colectivo de trabajo. De acuerdo con la ley 24.487, el empleador tiene la obligacin de recepcionar y otorgar el correspondiente recibo de toda comunicacin escrita que, por asuntos referidos a la relacin laboral le dirijan: a) cualquier trabajador que se halle vinculado a l; b) su apoderado, y c) la respectiva asociacin profesional.
117. RESPETAR LA UBRE EXPRESIN DEL TRABAJADOR. -

La facultad de direccin, que se extiende a lo tcnico y econmico referente a la explotacin de la capacidad laboral que el empleado pone a disposicin de la otra parte, no habilita a ella a realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de encuestas u otra cualquiera, acerca de las "opiniones polticas, religiosas o sindicales" del trabajador (art. 73, LCT; incluye las que se refieren a su accin privada). stas, as como su libre expresin dentro o fuera de los lugares de trabajo, corresponden a un derecho inalienable del hombre -y, por lo tanto, del empleado- que no debe ser violado. Por supuesto, esas expresiones (no las ideas) deben mantenerse dentro de los lmites de los deberes propios del trabajador. El ejercicio de ese derecho no debe constituir "factor de indisciplina" o entorpecer el normal desarrollo de las tareas. Una medida tomada en violacin de tal derecho habilita al empleado a negarse a contestar, sin que ello signifique incumplimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia, el hecho podra constituir injuria laboral. Actan en cuanto al ejercicio de ese derecho los principios generales que rigen toda la relacin laboral: colaboracin, solidaridad, buena fe, y respeto a la dignidad de la persona y su consecuencia: que no se viole su campo privado.
118. DE SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. -

Al dar trabajo en las condiciones pactadas, el empleador debe observar las regulaciones de carcter legal o contractual concer-

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nientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas entre otras en la "ley cuadro" 19.587 y su decr. reg. 351/79; art. 75, LCT, modificado por disposicin adicional primera, ley 24.557). El mencionado dbito de seguridad fue aceptado por la doctrina y la jurisprudencia, como comprendido dentro del de previsin, sobre alguno de cuyos aspectos legisla expresamente ahora la LCT. La ley pone a cargo del empleador la diligencia, correlativa a la que el art. 84 de la LCT exige del trabajador, a fin de que la prestacin laboral no ocasione a ste un empobrecimiento de su vida fsica, biolgica y psquica mayor que el normal. A este fin, entre otras, debe observar las disposiciones de carcter legal y reglamentario sobre higiene y seguridad en el trabajo (calor, altura, ruido, limpieza del aire, servicios sanitarios, prevencin de accidentes, primeros auxilios, etctera). De acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y 1201 del Cd. Civil, una de las partes de la relacin contractual puede suspender la prestacin de su dbito (exceptio non adimpleti contractus, en derecho del trabajo, "suspensin indirecta individual"), si la otra no cumple con el suyo. Si el empleador no satisface los recaudos referentes a condiciones de seguridad e higiene, el trabajador est legitimado para suspender su prestacin, sin que ello constituya incumplimiento contractual. Como el hecho es provocado por aqul, queda a su cargo el pago de los salarios devengados durante el tiempo de la interrupcin (salarios cados) a este ttulo o en concepto de indemnizacin. Como el hecho se ha debido a una causa que le es imputable (que adems ha obligado al empleado, en resguardo de la integridad de su vida, a no realizar la tarea), las consecuencias quedan tambin a su cargo. De acuerdo con nuestro ordenamiento positivo, si como consecuencia de la prestacin de la tarea, el trabajador sufre un dao en su persona que se refleja en su capacidad de ganancia futura o de carcter extrapatrimonial (respecto de este ltimo, en la medida en que la ley lo admita), el empleador debe repa-

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rarlo. La imposibilidad de que aqul pueda realizar la prestacin en razn de una enfermedad o accidente provocado por el trabajo, no le trae aparejado perjuicio en cuanto se refiere a sus ingresos normales, ya que durante ese lapso (y hasta un mximo de 3, 6 12 meses, segn los casos; art. 208, LCT, ley 24.557; ver 208 y 480) percibe su remuneracin (aunque el citado art. 208, LCT, se refiere a la enfermedad o accidente inculpable, es decir, ajeno al trabajo, la doctrina de los autores y judicial admite que es aplicable a las situaciones en que la incapacidad temporal ha sido provocada por la tarea desarrollada). De no admitirse ese criterio, siendo esa situacin consecuencia de un dao imputable al empleador, ste tiene a su cargo las consecuencias que se derivan del hecho, debiendo dejar indemne al trabajador. Por lo tanto, el pago de las sumas que ste no pudo percibir en concepto de salario a causa de su incapacidad laboral deben serle reintegradas a ttulo de daos y perjuicios (arg. art. 505, inc. 3 o , Cd. Civil). La referida ley 24.557 plantea una situacin especial, en la que consideramos corresponde aplicar el mencionado criterio. De acuerdo con lo que prescribe su art. 6o, 2, las enfermedades que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (designadas como "profesionales"), slo son resarcibles en tanto se hallen incluidas en el listado que prev dicha norma (arts. 2o, 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3; ver 456). Aquella circunstancia podra darse ante una enfermedad contrada con motivo de la prestacin laboral, pero no incluida en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en funcin del "agente de riesgo", cuadros clnicos y actividades -que se deben identificar-, en capacidad de determinar por s la enfermedad profesional (arts. 6o, ap. 2, y 40, ap. 3, ley 24.557; ver 455 y 456). Consideramos que en el caso, dicha enfermedad no cubierta por el sistema no genera una obligacin por parte de la respectiva Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que slo

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se subrog en las obligaciones del empleador -que ha contratado con ella un seguro- que nacen de la ley. Por lo tanto, el dao debe ser reparado directamente por este ltimo; al efecto, procedera su condena, en la medida en que el trabajador acredite una relacin causal adecuada entre el morbo que padece (y lo limita) y la prestacin laboral efectuada a favor de aqul. En el caso, se tratara de una obligacin de carcter subjetivo (quien invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la que corresponde respecto de las enfermedades incluidas en el listado es de ndole objetiva. Si como consecuencia de la prestacin laboral, el trabajador sufre un dao material que se proyecta hacia el futuro (incapacidad de ganancia, sea que ste haya provocado efectos instantneos, que se prolongaron durante un perodo determinado o continan en el futuro), el empleador debe abonar la respectiva indemnizacin. Al respecto, estimamos que en nuestro actual ordenamiento hay tres vas para peticionar ese resarcimiento. Una de ellas la constituye la ley laboral especial 24.557 (ver 447 y ss., en los que se estudia el tema), que establece una responsabilidad de carcter objetivo, y una reparacin tarifada cuya percepcin est asegurada. La segunda, de carcter contractual, se funda en el deber de seguridad (o de previsin) nsito en todo contrato. La ley 24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimi la referencia que pona a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas obligaciones a fin de preservar la salud psicofsica del trabajador. Si como consecuencia de ese incumplimiento se provocaba un dao en la persona (o en los bienes) de este ltimo, se generaba el deber de repararlo. La respectiva accin que no era acumulable con la anterior, ni ambas podan ser deducidas conjuntamente (elegida una va, ipso facto se renuncia a la otra; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tenda a la reparacin integral del perjuicio sufrido. A diferencia de la accin especial (arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un rgimen de garanta del cobro del crdito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).

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No obstante la referida modificacin introducida al art. 75 de la LCT, en cuanto haca expresa referencia al deber de seguridad, estimamos que la situacin no ha variado. En todo contrato, mxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida) a disposicin del otro, las partes asumen el deber (de seguridad, de previsin) de adoptar las medidas necesarias para que el cumplimiento del dbito contractual no le signifique al otro un dao mayor que el de envejecer. La falta de cumplimiento de ese deber nsito en toda relacin jurdica, genera la obligacin de reparar el dao que esa actitud ha ocasionado. El hecho de que la norma no haga expresa referencia a esa obligacin, no significa que la misma no exista. Como lo estableca el art. 1198 del Cd. Civil en su anterior redaccin, de acuerdo con una regla bsica del derecho, "los contratos obligan no slo a lo que est formalmente expresado en ellos, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse que hubiesen sido virtualmente comprendidas en ellos". Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los derechohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber actuado con dolo (art. 1072, Cd. Civil), queda excluida esta va de reparacin respecto de los daos ocasionados con motivo del "hecho o en ocasin del trabajo", en tanto los mismos estn contemplados en esa normativa (arts. Io, ap. 1, y 6o, aps. 1 y 2, ley 24.557). sta, en forma expresa, excluye las enfermedades provocadas por el trabajo, que no estn "incluidas en el listado" que debe confeccionar el Poder Ejecutivo nacional (art. 6o, ap. 2). Por lo tanto, es factible que algunas de las formas de las llamadas "enfermedades accidentes", cuya etiologa no depende exclusivamente de la prestacin del trabajo (en el caso, se da una concausalidad), no estn comprendidas dentro del esquema de la referida norma. De ocurrir esa situacin, en tanto el trabajador acredite la relacin causal adecuada entre el dao que sufre y la actividad laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma

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tambin haya intervenido otra causa), estimamos que ante la imposibilidad de accionar por la va de la ley especial (que le cierra el acceso a la reparacin), podra hacerlo por "va contractual". Al efecto, deber acreditar que el demandado no adopt las medidas a las que, en virtud de su deber de seguridad (previsin), lo obligaban las circunstancias del caso. No obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, a nuestro juicio, es inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser lesiva de la regla nemini non laedere que tiene raigambre constitucional, el trabajador tiene accin contra su empleador (no contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le indemnice el dao que ha sufrido. En el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo, le quedara expedita al trabajador la va de la reparacin por medio del derecho civil. Sin duda, la misma ser la que regulan el art. 1066 y ss. del Cd. Civil. En tanto se ha limitado la opcin que establecan el art. 17 de la ley 9688 y el art. 16 de la ley 24.028 al caso de dolo, estimamos que, a menos que se declare la inconstitucionalidad de aquella norma, en principio no sera factible obtener la reparacin del dao sufrido por la va del art. 1113, prrs. 2 o y 3 o , del Cd. Civil. No obstante ello, en virtud de los argumentos esgrimidos por la mayora de la doctrina civil, as como la del trabajo, a partir de la modificacin del Cdigo Civil (ley 17.711), es factible que se reitere el tema referido a la procedencia de la va de reparacin extracontractual. De admitirse ese criterio, estimamos que la indemnizacin por la reparacin prevista por el art. 1113 del Cd. Civil slo procede cuando el dao ha sido provocado por el hecho protagnico de una cosa que oper sin "autora humana". De no darse esa condicin, no habra posibilidad de imputarle responsabilidad al empleador, que slo responde en cuanto dueo o guardin de la cosa que ha provocado el dao en virtud del riesgo que comporta o por su vicio. Esta obligacin comprende, adems de la proteccin de la vida psicofsica (no exigir trabajos que puedan ponerla en peligro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el emplea-

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dor responde por los daos sufridos por el hecho y en ocasin del trabajo (riesgo inherente a ste, art. 76, LCT). La norma incluye todos los que son necesarios para el ejercicio de la tarea o indispensables para su vida (ropa, objetos personales), o los que utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etctera). El empleador tiene que darle un lugar apropiado y disponer las medidas pertinentes para su guarda y proteccin. En el caso de que, como integrante de la remuneracin, se asigne al trabajador una casa, la obligacin del empleador se extiende a los dems bienes que integren el ajuar de ella, as como la "proteccin a la vida" (art. 77, LCT). A este fin, le corresponde adoptar los recaudos para evitar que se produzcan daos de esa ndole. Como la prestacin a cargo del empleado se reduce a poner su capacidad laboral a disposicin del empleador, ste tiene que reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT). La obligacin de actuar con buena fe, diligencia, colaboracin y solidaridad, puede imponer al trabajador la realizacin de gastos compatibles con su situacin econmica (reparacin de una herramienta, compra de algo indispensable para la realizacin de su tarea, gastos de transporte, etctera). Esos gastos, en la medida de su necesidad, deben serle reintegrados. La falta grave de cumplimiento de esa obligacin, adems de la respectiva accin judicial, podr dar motivo a la resolucin contractual (despido indirecto). En caso de que en el dbito del empleador estuviera incluida la provisin de "alimentacin y vivienda", la primera debe ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las necesidades del trabajador y su familia" (art. 77, LCT). La primera es una obligacin elemental para asegurar la vida de un hombre de acuerdo con un nivel acorde con su dignidad. En cuanto a la segunda, estar condicionada por lo pactado y referida a la existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, adems, debe ser conservada por el empleador; a tal efecto estn a su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No

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puede impedir que el trabajador la mejore o la repare, en la medida en que no desnaturalice o modifique su estructura.
119. NO DISCRIMINAR EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR. - E l

empleador tiene que dispensar a todos los trabajadores "igual trato en identidad de situaciones" (art. 81, LCT). Se adopta as un principio ya acogido en parte en el art. 14 bis de la Const. nacional, que establece: "igual remuneracin por igual tarea". Aqul es ms amplio, toda vez que se refiere, no slo "al trato econmico", sino al de toda ndole. La violacin de l, o sea, el "trato desigual en identidad de situaciones" que no responde a causas objetivas, se considera arbitrario. En cierta manera, la disposicin legal reglamenta el derecho consagrado en la Constitucin nacional (art. 16) de la "igualdad ante la ley", aunque, en el caso, restringido a la relacin laboral. La norma no prohibe que a los trabajadores se les dispense un trato diferente (salarios, derechos, obligaciones, etc.), siempre que responda a causas objetivas lcitas (art. 17, LCT; ver 40). Para aclarar su sentido, declara explcitamente que el principio que consagra queda lesionado cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza (que son las ms comunes, pero que no agotan el repertorio de las que se han dado en la historia: clase social, nacionalidad, etctera). No se da la situacin ilcita cuando la distincin del trato tiene un fundamento que se basa en "principios de bien comn", como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador (ver 40). La prueba de que hay discriminacin arbitraria de acuerdo con el principio general, est a cargo de quien alega que es vctima de un trato desigual. Al efecto, puede solicitar que cese la situacin anmala y se le reconozca igual derecho que a los dems, sin perjuicio de que, si la actitud fue injuriosa, pueda considerarse despedido (arg. art. 246, LCT; ver 231, b). Aunque quien alega la discriminacin tiene a su cargo acreditar

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la existencia del ilcito, el demandado, en virtud de la aplicacin del principio de buena fe, debe aportar elementos de juicio que demuestren que su actitud se fundament en razones objetivas y no en un simple capricho, de manera tal que desvirten la prueba que ofrezca el actor o una simple presuncin hominis. Entendemos que con la sancin de la ley 25.013, en cuanto ha introducido en la normativa -si bien slo respecto de las relaciones laborales concertadas a partir del 3 de octubre de 1998el instituto del despido discriminatorio (art. 11), se ha producido un cambio importante en nuestro ordenamiento normativo laboral, respecto de las consecuencias que se siguen de los distractos a los que les corresponde esa calificacin, tema al que hacemos referencia en el 231, a, 1.
120. PAGO DE LA REMUNERACIN Y REINTEGRO DE GASTOS.

La primera suele considerarse que es la obligacin ms trascendente. Sin negar su importancia esencial, ya que a travs de ella la mayor parte de los trabajadores en "relacin de dependencia" obtiene la totalidad o buena parte del ingreso necesario para hacer frente a sus necesidades propias y las de su familia, debe concedrsele un valor similar a otras (dar ocupacin, condiciones de seguridad en el trabajo, respeto a la persona, etctera). Los dbitos que impone la relacin laboral no se reducen a los de mero contenido patrimonial, sino tambin a los de carcter humano, en la medida en que a travs del negocio jurdico se ponen en contacto personas con su dimensin psicofsica, dentro de la cual lo econmico es un captulo importante, pero no el nico. Como contraprestacin del hecho de que el trabajador ha puesto su capacidad de trabajo a su disposicin durante el plazo convenido o legal, el empleador debe abonar el salario: ) pactado; b) el que corresponda por ley (mnimo vital; art. 116 y ss., LCT; art. 139 y ss., ley 24.013), o c) de acuerdo con las disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en los plazos, lugar y condiciones que la ley establece (arts. 74, 124, y ss., LCT; ver 177 y 199, a, b y c). En lo sustancial se lo debe

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abonar en dinero. El pago en especie (casa, habitacin, ropa, etc.) deber ser valorado en una suma que no sea mayor al "20% del total" abonado (art. 107 y concs., LCT; ver 177). Al efecto, la ley dispone un rgimen especial de proteccin del salario, a fin de asegurar su percepcin ntegra y en el momento oportuno (ver 198). Salvo los casos de carcter excepcional en que la ley libera temporalmente al empleador de su obligacin de dar trabajo (arg. art. 218 y ss., LCT; ver 215 a 217), tiene que abonar al trabajador el pago de la remuneracin, aunque no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo "a [su] disposicin" (art. 103, LCT), as como durante los perodos de licencia remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs., LCT; ver 149, 150 y 208). Adems, tiene que reintegrarle al empleado los gastos que ha realizado a fin de dar cumplimiento a su obligacin (viticos, pagos a terceros; art. 76, LCT). En estos casos, el trabajador, dentro de sus posibilidades econmicas, est obligado -por razones de colaboracin y buena fe- a la realizacin de ciertos gastos (a cargo del empleador) que adelanta de su peculio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devolverle el importe respectivo, previa acreditacin de la necesidad u oportunidad en que ha hecho el desembolso.
121. REALIZAR LOS DEPSITOS DE LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICAL. - La obligacin de

pago del salario en la proporcin que corresponde al trabajador, deducidas las retenciones conforme a lo que establecen las leyes de carcter fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilatorios, a la obra social, etc., no agota el dbito de aqul en la materia: se extiende al ingreso de "los fondos de seguridad social" y "los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin" (arts. 79 y 80, LCT). A este propsito hay que distinguir dentro de los primeros, los que deben hacerse a los subsistemas: a) jubilatorio, tanto de

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reparto como de capitalizacin; b) de asignaciones familiares; c) de obras sociales, y d) de fondo de desempleo. El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple va: aporte de los trabajadores, contribucin de los empleadores y del Estado (art. 18, ley 24.241; ver 430 y siguientes). El subsistema sealado en b (de asignaciones familiares) slo se financia con las contribuciones a cargo de los empleadores (art. 5 o , a 1, 2, ley 24.714; ver 482); stos, adems, actan como agentes de pago y, en su caso, tienen que adelantar la prestacin al trabajador, la que luego, previa liquidacin y compensacin, se les remesa. El rgimen referido en c (de obras sociales) se financia mediante el aporte de los trabajadores y la contribucin de los empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660; ver 475). Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144, ley 24.013) no se traduce en una prestacin inmediata a favor del trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en caso de situacin de desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013; ver 487). Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el contrato laboral, est la de ingresar al SUSS (ver 433), y de hacerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retenerle al empleado, as como las contribuciones que la ley pone a cargo del empleador. La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del derecho a la proteccin que le reconocen las leyes de seguridad social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del pago de los aportes, contribuciones y el cumplimiento de las obligaciones formales para con los organismos previsionales". Dicho control puede asumirlo la asociacin profesional de trabajadores a la que aqul est afiliado. En ese caso, el empleador, previa notificacin, deber remitir, dentro de los 5 das del "vencimiento para el pago", planillas mensuales con indicacin de la nmina del personal, las remuneraciones que por todo concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados, acompaando copia de los comprobantes bancarios de depsi-

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tos. Tambin deber remitir copia autenticada de la planilla de declaracin anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la Seguridad Social. Ante la no remisin de las referidas copias, falsedad probada o presunta de los mismos, el sindicato podr formular la denuncia ante el respectivo organismo oficial competente que deber "proceder en plazo perentorio". Con aqulla queda agotada la "participacin de la entidad gremial". Al requerimiento de los "funcionarios o inspectores de los organismos oficiales", los empleadores estn obligados a exhibir los comprobantes de su cumplimiento en la confeccin y/o remisin de la referida documentacin. En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del sindicato, de acuerdo con el actual rgimen vigente, ellos se reducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe retener a sus empleados (ver 271). Conforme lo prescrpto en la ley 24.642, el empleador que debe actuar como agente de retencin de las cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los trabajadores (ver 273, b), debe hacer el depsito ante el respectivo rgano sindical, en la misma fecha en que debe hacerlo en el sistema de seguridad social (con referencia a los aportes y contribuciones a favor de ste). La mora se produce en forma automtica. El empleador debe "requerirle a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociacin gremial respectiva" y comunicarle mensualmente a sta "la nmina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas" producidas, y las "cuotas y contribuciones" que correspondan a cada trabajador. La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos que tuvo que retener y los propios que debe aportar, constituye un incumplimiento contractual que puede dar motivo -adems de las acciones de carcter civil y en su caso, penal (ley 18.820) por parte de la administracin previsional u obras sociales- a que el trabajador se considere injuriado en la medida en que el hecho tenga aptitud para lesionar el ejercicio de un derecho. Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual o potencial cierto; de lo contrario, podra darse un tpico uso

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abusivo del derecho, en la medida en que constituye un ejercicio antifuncional de ste. En todos los casos, debe intimar previamente el cumplimiento de la obligacin, bajo apercibimiento de considerarse injuriado. La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria para "posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa diligencia al depsito de los fondos correspondientes a fin de no entorpecer el goce normal de los derechos que la ley otorga a ste. Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una justificacin, la ley determina expresamente que el empleador "no podr invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le estn asignadas [pago de cuotas a su cargo] y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente de retencin, contribuyente u otra condicin similar" (art. 79, LCT). En su caso, habr de reparar, adems, los daos y perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al trabajador (arg. art. 505 y concs., Cd. Civil).
122. MANTENER NALES DEL TRABAJADOR. SIGILO EN CUANTO A LOS INVENTOS PERSO-

- Esta obligacin del empleador, a propsito de esta clase de inventos y descubrimientos, es correlativa a la del trabajador con referencia a los derivados y a los contractuales (art. 83, LCT). Ver 132. 123. CONCEDER CERTIFICADOS. - Una vez cesada la relacin contractual, el empleador tiene que entregar al trabajador - a su pedido- un certificado de trabajo en el que consten "las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social" (art. 80, prr. 2 o , LCT).

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Al parecer, dicho certificado cumple dos finalidades, por lo cual nada obsta a que se lo extienda en ese nmero de ejemplares. En la primera parte -naturaleza y antigedad-, tiende a que el empleado pueda acreditar su conocimiento y prctica en el quehacer, oficio, profesin ante otro empleador. En la segunda, la ley se refiere a una "constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones...", lo cual en principio no tiene importancia para postular otro empleo. Lo que en este caso interesa es el hecho de acreditar el desempeo durante un tiempo en un oficio, careciendo de relevancia si se han hecho o no los mencionados aportes. Esta parte de la disposicin tiende a proveer al trabajador de un certificado para que, en su oportunidad, pueda justificar los aos de servicio que se requieren para peticionar la prestacin jubilatoria (o, en el caso, sus causahabientes; arts. 19 y 36, inc./, ley 24.241; ver 411). Durante el tiempo en que est vigente la relacin laboral, el trabajador puede solicitar -cuando medien causas razonables, como tener que acreditar su situacin ante la obra social, iniciar el trmite jubilatorio, etc.- la certificacin de los aportes y contribuciones. De acuerdo con las normas que rigen la confeccin de los recibos (art. 140, incs. d, f y concs., LCT; ver 199, j), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debido cumplimiento de los aportes a los organismos de seguridad social. En cuanto al previsional, tiene que hacer la denuncia del incumplimiento (art. 13, prr. Io, inc. a, 3, ley 24.241).
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

124. A QUE SE LE D OCUPACIN. - Este derecho del trabajador es el contrapuesto a la obligacin del empleador de darle a aqul ocupacin efectiva y adecuada (art. 78, LCT; ver 115).
125. A QUE SE RESPETE SU DIGNIDAD COMO PERSONA. -

ste es uno de los principios bsicos que constituyen la trama fundamental de la LCT y de la facultad de direccin, en el que

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se detallan las limitaciones a ella en funcin del respeto a la persona del trabajador y su libre expresin (arts. 68, 70 y 75, LCT; ver 109). 126. A LA LIBERTAD DE EXPRESIN. - Es obligacin del empleador respetar la libre expresin del trabajador, tal como se desprende del art. 73 de la LCT (ver 117).
127. ALA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR Y PERCEPCIN DE LOS DAOS SUFRIDOS EN SU PERSONA O COSAS COMO CONSECUENCIA DE LA PRESTACIN LABORAL. - Esto se desprende de

los arts. 75 a 77 de la LCT; la ley 24.557, y arts. 1109 y 1113 del Cd. Civil (ver 118).
128. AL COBRO DE REMUNERACIN Y REINTEGRO DE GASTOS.

Surge de los arts. 74 y 76 de la LCT (ver 120).


129. ALA DILIGENCIA DEL EMPLEADOR PARA LA PERCEPCIN DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS DE LAS NORMAS LABORALES. - Este derecho surge de los arts. 79 y 80 de la LCT

(ver 116 y 121). 130. A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES. - E l trabajador se encuentra protegido ante un trato discriminatorio en virtud del art. 14 bis de la Const. nacional y el art. 81 de la LCT (ver 119). 1 3 1 . A OBTENER CERTIFICADOS. - Nace de la obligacin del empleador de otorgar certificados, establecida por el art. 80 de la LCT (ver 123).
132. A LA PROPIEDAD SOBRE LAS INVENCIONES PERSONA-

LES. - Ante la ausencia de normas en el plexo legal aplicable, la doctrina y jurisprudencia haban adoptado las reglas tradicionales en la materia, en cuanto se refieren a la propiedad de ellos, sin perjuicio de las normas propias del derecho industrial.

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El sistema adquiere mayor relevancia en un mundo dinmico, en el que el avance tecnolgico constituye un paso indispensable para el progreso. A ello se suma el mayor nivel de educacin, no slo de carcter general, sino tcnico, de los trabajadores. El tema ha sido regulado por el citado art. 82 de la LCT, y con posterioridd por la ley 24.481 (de patentes). La primera norma, de acuerdo con el criterio prevalente en materia laboral, distingue tres clases de inventos o descubrimientos de frmulas, sistemas, diseos, combinaciones, procedimientos, modelos, materiales, etc.: a) personales o libres; b) derivados de los ya utilizados por el empleador, y c) contractuales o de servicio. Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador (que no hubiera sido contratado para investigar y que tampoco deriven de procedimientos ya utilizados por el empleador) por su cuenta -por lo que se los llama personales-, aunque para ello "se haya valido de instrumentos que no le pertenecen" (art. 82, prr. Io, LCT) y que pudieran ser del empleador. Como todo invento o descubrimiento, se los hace con el bagaje con que cuenta una comunidad y que constituye uno de los elementos integrantes de su civilizacin. En realidad, corresponden a un nuevo paso (importante, decisivo o no) que se da sobre lo ya conocido. El trabajador es dueo de su invencin personal y de su explotacin econmica (art. 82, prr. Io, LCT). En virtud de los principios de solidaridad, colaboracin y de buena fe, la ley le obliga -en el caso de que disponga su explotacin y se trate de un descubrimiento relacionado con la labor que realiza el empleador- a conferir a ste preferencia, en igualdad de condiciones, para que obtenga "la cesin de los derechos" (cualquiera que sea el ttulo -gratuito u oneroso, temporal o definitivo-; art. 83, LCT). Dada la expresin utilizada "en igualdad de condiciones", el trabajador tiene un gran campo de accin para explotar su invento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que

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lo somete la ley. Salvo en casos lmites, no es fcil determinar que no se ha dado cabal cumplimiento al citado deber. De darse esa situacin, el empleador podra, adems de considerar la actitud como injuriosa -art. 242, LCT-, solicitar las reparaciones de carcter civil-laboral (indemnizacin de los daos causados con motivo de la violacin del deber de ofrecerle el ejercicio de su derecho de preferencia). En cuanto a las otras especies de "invenciones o descubrimientos", ya "deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados" o lo hayan sido por un trabajador "contratado con tal objeto" (a fin de realizar las respectivas investigaciones), corresponden al empleador, as como su explotacin econmica (art. 82, prr. 2o, LCT). Es una aplicacin del principio de "transferencia de la obra realizada" inherente al contrato de trabajo (ver 3, 81 y 108). En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por una persona (o un grupo de trabajo), tiene el derecho moral (no econmico) a que se lo reconozca como tal. El empleador, as como en su caso los trabajadores, deben guardar secreto acerca de todas las formas de invento, con prescindencia de la persona a quien le corresponda su explotacin econmica (art. 83, prr. 2o, LCT). Por su parte, el art. 10 de la ley 24.481 distingue, respecto de la propiedad y uso de las invenciones desarrolladas durante una relacin laboral, entre: a) las realizadas en el transcurso de una de stas, cuyo objetivo total o parcial era la "realizacin de actividades inventivas" (inc. a); b) las que no responden a esa caracterstica, pero ella tiene relacin con la actividad profesional del empleado "en la empresa y en su obtencin hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilizacin de medios proporcionados por sta" (inc. b), y c) las que no corresponden a ninguna de las situaciones anteriores (inc. e).

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Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le pertenece al empleador. Con referencia a las segundas (b), la norma le confiere a este ltimo la opcin que deber ejercer dentro de los "90 das de realizada la invencin" (estimamos que ello ocurre cuando el hecho llega al mbito de su conocimiento), para ejercer la titularidad del derecho o reservarse su explotacin. En las situaciones previstas en c, la propiedad le corresponde al autor (inc. e). En el caso de que el dominio del invento sea del empleador, en tanto el aporte del trabajador y la importancia del invento para aqul "excede de manera evidente el contenido explcito" del contrato, el empleado tiene derecho a percibir una "remuneracin suplementaria" (inc. b). Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del invento o su explotacin, deber reconocerle a su autor una "compensacin econmica justa, fijada en atencin a la importancia industrial y comercial del invento" y los aportes efectuados por el empleador. En caso de que ste otorgue una licencia de explotacin a un tercero, el inventor tiene derecho a reclamar hasta el 50% "de las regalas efectivamente percibidas" (inc. c). La norma considera que la invencin ha sido "desarrollada durante la ejecucin de un contrato de trabajo", cuando la respectiva "solicitud de patente ha sido presentada" hasta un ao despus de extinguida la relacin contractual (inc. d).
E) DEBERES DEL TRABAJADOR

1 3 3 . PONER SU CAPACIDAD LABORAL A DISPOSICIN DEL EM-

PLEADOR. -Esta obligacin del trabajador surge de los arts. 21, 84, 85, 89 y 203 de la LCT. El cumplimiento de este dbito obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual supone puntualidad, asistencia regular, dedicacin, cuidado del instrumental a su cargo, fidelidad, reserva respecto de los hechos y las frmulas y circunstancias que lleguen a su conocimiento

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con motivo del ejercicio de su empleo, no ejercer concurrencia ni directa ni indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique al empleador, prestar asistencia extraordinaria en casos excepcionales de peligro grave e inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera del horario de las tareas, las medidas necesarias para cumplir sus obligaciones (en cuanto a puntualidad, asistencia, conducta privada y pblica, ver 108). La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "daos graves e intencionales" (lo que presume dolo; no basta culpa grave) causados en "instrumentos o materiales de trabajo" (art. 135, LCT). La misma obligacin debe extenderse a los daos que se ocasionaren contra bienes inmuebles. El importe de la reparacin ser fijado por el juez ante quien debe acudir el empleador que se considere con ese derecho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad de 90 das de acaecido el hecho. Para asegurar la percepcin del posible crdito, el empleador est autorizado a retener y consignar judicialmente hasta el 20% del salario mensual del trabajador (art. 135, LCT; ver 199, f). El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preventivamente el monto de la suma que el empleador puede retener (en la indicada proporcin mensual) para garantizar la percepcin de su posible crdito.
134. ACEPTAR, DENTRO DE LOS LMITES CONVENIDOS Y RAZONABLES, EL EJERCICIO DE LA FACULTAD DE DIRECCIN Y EL "LUS VARIANDI" QUE EJERCE EL EMPLEADOR. - Este deber proviene de

lo establecido por los arts. 64 a 66, 86 y 87 de la LCT. A este efecto debe poner la diligencia necesaria para observar "las rdenes e instrucciones que se le impartan" al efecto, ya "por el empleador o sus representantes", y el uso y cuidado del instrumental de que se lo provea para el cumplimiento de su tarea. Slo responde de los daos que por su culpa grave o dolo cause en ellos, no por su deterioro a consecuencia de su uso normal. La responsabilidad del empleado respecto de los daos

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que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos casos en que ello se ha debido a "dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
135. ACEPTAR EL EJERCICIO RAZONABLE DE LA FACULTAD

- Esta obligacin se desprende de lo establecido por los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT (ver 111).
DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR. 136. SOMETERSE AL RGIMEN DE CONTROL MDICO Y DEL PERSONAL EJERCIDO DENTRO DE LMITES RAZONABLES. - Esto se en-

cuentra contemplado en los arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en el art. 6 o y concs. de la ley 19.587 (ver 113).
137. DAR PREFERENCIA AL EMPLEADOR EN LA EXPLOTACIN DE sus INVENTOS DE CARCTER PERSONAL. - Este deber se ha-

lla determinado en el art. 83 de la LCT (ver 114 y 132).

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CUESTIONARIO

Distincin entre las obligaciones de cumplimiento y ticas que nacen de la relacin contractual laboral. Principios bsicos que regulan el comportamiento de las partes de una relacin laboral. Enumerar las principales obligaciones de las partes vinculadas por un contrato de trabajo. Acciones que nacen con motivo de su incumplimiento.

CAPTULO

VIH

CONDICIONES DE TRABAJO
A) RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL

138. INTRODUCCIN. - Se suele designar con la denominacin de "rgimen legal de la prestacin laboral" el conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relacin vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones ambientales, y las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un rgimen especial. Sin duda, la citada denominacin admite crticas, ya que la expresin comprende tambin todo lo concerniente a obligaciones y derechos de las partes, remuneracin, suspensin de las prestaciones, sanciones, etctera. 139. CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. - L a norma laboral, a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del precepto del art. 14 bis, Const. nacional), ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido lmites mximos en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la salud de quienes la efecten (con la evidente repercusin sobre el inters general). De esa manera, se restringe el principio de la autonoma de la voluntad, cuya aplicacin prctica en el campo del trabajo, en el siglo pasado y principios del actual, se tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que deban- cumplir hasta los menores y las mujeres. La ley se propone como objetivo lograr que la relacin de trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana

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(se establecen algunas que son especiales para la tarea de mujeres y menores; ver 152 y 158). No slo se le imponen lmites aceptables en cuanto a su extensin; tambin se posibilita que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se le exige la prestacin sin que se observen las "pausas y limitaciones a la duracin del trabajo", no se cumplan las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden traerle aparejados daos a su salud psicofsica o deterioren su dignidad como persona (art. 75, LCT; ver 118). No obstante la reforma introducida en esta ltima norma por la ley 24.557, estimamos que sigue vigente el deber de seguridad (designado como de previsin en el mbito del derecho del trabajo), nsito en todo contrato y mucho ms en el laboral, dado el carcter personal de la tarea a cargo del trabajador. La prohibicin no se limita a asegurarle al trabajador individual la posibilidad de retener su prestacin ("suspensin indirecta individual", mediante la que ejerce la exceptio non adimpleti contractus; arts. 510 y 1201, Cd. Civil) y, en su caso, extinguir el contrato con justa causa (ver 231, b); confiere facultades a la administracin laboral para establecer normas precisas en orden a los ambientes de trabajo (ver 167 y >ss.) y la vigilancia de dichos lugares, con facultades para hacer cesar la prestacin si no se cumplen los recaudos mnimos para evitar consecuencias daosas para la persona (arg. art. 8 o , inc. 5 o , ley 18.692 en el orden federal; art. 33, reglamento aprobado por decr. 351/79). 140. JORNADA DE TRABAJO. - El legislador ha fijado un lmite mximo del dbito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del empleador. Slo por excepcin, el empleado est obligado a prestar servicios fuera del horario (horas suplementarias), en caso de: a) peligro; b) "accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor", y c) "por exigencias excepcionales de la economa naci-

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nal o de la empresa". A fin de determinar la existencia de ese dbito extraordinario, hay que juzgar la situacin) (la norma se refiere al "comportamiento" del trabajador) "en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines" de la empresa (art. 203, LCT). Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestacin de tareas en horas suplementarias habr de fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global (ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia a sta en razn de un cataclismo o de una situacin de emergencia; arg. art. 89, LCT)., La pauta que establece la ley para apreciar la situacin de "necesidad" constituye una aplicacin prctica de los principios de solidaridad, colaboracin y buena fe, que son elementos bsicos del cumplimiento de la relacin laboral (arts. 62 y 63, LCT)., Adems de, esa limitacin que reduce a un plazo mximo la jornada diaria, y, en consecuencia, que impone pausas entre una y otra prestacin (que no puede ser menor de 12 horas; art. 197, prr. 4o, LCT), se establecen "silencios" semanales (descanso durante ese perodo; arts. 204 a 207, LCT), en das festivos o que se consideran tales, y en aquellos que le sean necesarios al trabajador con motivo de acontecimientos familiares o para el estudio (arts. 158 a 161 y 165 a 171), para cumplir su obligacin de votar cuando es natural de un pas limtrofe (ley 23.759), concurrir a una citacin judicial o "realizar trmites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales" cuando los mismos no pudieran ser realizados fuera del horario normal de trabajo (ley 23.691), y durante el ao (vacaciones; art. 150 y siguientes). Gracias a las posibilidades que ofrece el desarrollo cientfico y tcnico, y el consecuente ahorro de trabajo humano, se nota una tendencia hacia la reduccin de las horas de labor en el da, de das en la semana, de stas en el ao y aos en la vida (derecho a una prestacin jubilatoria -ver 425, a, 1- a una edad que permita -segn el promedio normal de vida- "un descanso remunerado").

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Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licencias anual y especiales, adems de imponer severas penas de carcter administrativo para el empleador que las infringe (ver 350), admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las acciones en defensa de su derecho vulnerado, e incluso, segn el caso, se considere en situacin de despido indirecto (arg. arts. 242 y 246, LCT). En cuanto "al retiro" del trabajador para obtener su jubilacin, la ley concede al empleador la posibilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato (art. 252, LCT; ver 230, d). Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivo (tareas realizadas por empleados varones, mayores, mujeres o menores) u objetivo (trabajos realizados durante horas del da, de la noche o en ambientes insalubres)(en que se realiza la prestacin'laboral, la ley especifica, en cuanto a los mayores (hombres y mujeres), varios tipos de jornada.) A tal efecto, la LCT determina que la jornada "es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544" (sancionada en 1/929) "con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren" (art. 196). ' a) EVOLUCIN NORMATIVA. La referencia a las leyes locales tiene un sentido histrico. Entre los aos 1956 a 1969, el decr. ley 10.375/56 legitim las normas de ese carcter que establecan "la limitacin de la duracin del trabajo por da o semana", "as como la retribucin de tales pausas". De esa manera se solucion el problema planteado, entre otras, en las provincias de Crdoba, Mendoza, Tucumn, Santiago del Estero, en las que normas locales de polica laboral dispusieron la prohibicin de realizar tareas "en relacin de dependencia" despus de las 13 horas del sbado y que ellas deban ser retribuidas. Ante la declaracin de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin de la inconstitucionalidad de la norma sancionada en Tucumn, el citado decreto ley las declar compatibles con el rgimen nacional (en cuanto fueran anteriores a la fecha de su sancin).

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de una reglamentacin propia del contrato de trabajo, similar a las interrupciones de carcter diario, pausas de 12 horas entre una jornada y otra, y las anuales. La norma establece que el goce del descanso semanal, "no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal de horas de trabajo" (art. 205, LCT). De acuerdo con ello: a) A los trabajadores con remuneracin fijada por mes o semana no puede rebajrseles la asignacin pactada con el pretexto del citado descanso. b) ste no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal (a ese efecto se admite la ampliacin de la labor diaria en una hora; ver 141). En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el perodo de descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado expresamente por va de convenio privado o colectivo. A tal efecto, en la prctica, y con referencia a la jornada mxima legal (si ella es menor, deben tomarse las horas realmente laboradas), para determinar el ingreso mensual cuando se utiliza tal modalidad de remuneracin, se calcula un promedio de 25 das o 200 horas en el mes (o sea, respecto de los primeros, del total de 30 se deducen los correspondientes a los descansos). Este criterio se aplica ahora, de acuerdo con la normativa legal, para calcular el valor del salario a fin de determinar el importe que debe abonarse por las vacaciones a los trabajadores mensualizados (art. 155, inc. a, LCT; ver 149). Las actividades, en especial las de carcter eventual (ver 83), que no alcanzan ms que a 1 2 das, no dan derecho a la "percepcin" (como extra) del franco compensatorio. Cabe distinguir entre la provisin del trabajo y el pago del tiempo de descanso. Por lo tanto, a menos -como ya se indic- que se hubiera pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por dicho motivo. En la misma situacin se halla el que realiza

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tareas slo en sbados por la tarde o domingos (p.ej., en actividades deportivas, cubre "picos" en la gastronoma, etctera). La ley slo establece la prohibicin de que la jornada semanal se extienda a ms de 5 das y medio. Cuando se cumplen tareas en sbado por la tarde y domingo, sea por razones admitidas por la ley, por las reglamentaciones respectivas o por infraccin (en este caso, sin perjuicio de las sanciones de carcter administrativo que correspondan -ver 350, a, 3 - y de la posibilidad de que la violacin contractual d lugar a la resolucin del vnculo laboral por justa causa por parte del empleado o que ste se niegue a la prestacin), y no se conceda el franco compensatorio "en tiempo y forma" (es decir, dentro de la semana siguiente desde un da a las 13 horas hasta las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer uso de "ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente [la posterior], previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de 24 horas" (obligacin impuesta por el deber de actuar de buena fe; arg. art. 63, LCT). En el caso, el empleador deber "abonar el salario habitual con el 100% de recargo" (art. 207, LCT). Si el trabajador no percibiera su derecho "en especie" (no trabajar), excedida la exigencia de su dbito, pues lo ha hecho durante todos los das, por lo que sobrepas el mximo semanal de la jornada, se "producen" horas suplementarias que deben ser remuneradas con recargo (como el excedente se realiz en das no hbiles, sbados a la tarde y domingo, y como no ha habido compensacin, se las tiene que retribuir con el 100%). Si el trabajador "toma" el descanso, la ley impone al empleador la obligacin de abonar el perodo de l (que en condiciones normales no se abona), con ms un recargo del 100%. Tanto el pago, como el plus, actan a modo de una clusula penal legal. Igual situacin corresponde si el trabajador no percibe el franco en especie -es decir, no se le concede ni lo "toma"-, ya que trabaj ms de lo debido, por lo cual se le debe remunerar: a) tiempo excesivo, y b) el recargo que corresponde por horas suplementarias.

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147. FERIADOS OBLIGATORIOS. - Adems de las pausas indicadas,;la ley establece otras que corresponden a determinados das en los que se celebran fiestas de carcter nacional o religioso y, por ello, se prohibe realizar trabajos (como ocurre con el descanso semanal - l a ley se refiere al "dominical"-; arts. 165 y 166, LCT). La norma deja librada la determinacin de dichos das a una ley especial. La ley 21.329, reformada por leyes 22.655, 23.555 y 24.445, fija como tales el I o de enero, Viernes Santo, Io y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de diciembre. Por decr. 901/84 se traslad al da 10 de junio el feriado del da 2 de abril fijado por ley 22.769. La ley 23.555, reformada por la 24.360 y la 24.445, estableci que la festividad correspondiente a los das 10 de junio y 12 de octubre se traslada al lunes anterior de esa semana si cae en martes o mircoles, o al posterior, si coincide con los das jueves o viernes. La ley 24.445 dispuso que los feriados del 20 de junio y 17 de agosto se cumplieran el tercer lunes de cada uno de esos meses. La ley 24.254 ha establecido como fiesta nacional "el da de cada ao en el que se efecte el Censo Nacional de Poblacin y Vivienda" y aclar que "a los efectos salariales ser de aplicacin la legislacin vigente en la materia para los das declarados feriados nacionales". Por otra parte, el art. 2 o de la ley 21.329 ha derogado todas las disposiciones contenidas en los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo que establecieran otros das como feriados, no laborales o determinaran la obligacin de pago de remuneracin con motivo de ciertas celebraciones o festejos (en especial el da del gremio), cuando durante ellos no se presten servicios. Durante los referidos feriados, adems de la prohibicin de realizar tareas, existe la obligacin por parte del empleador de abonar el salario (a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal). Los trabajadores con sueldo fijado por mes,

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no perciben ninguna suma extra (arg. art. 166, prr. I , LCT); los que lo estn a jornal o por hora (slo se les paga en relacin al tiempo trabajado), recibirn "el salario correspondiente" a dichos das, "aun cuando coincidan con domingo" (un da en que no perciben sueldo; art. 166, prr. Io, LCT). Para gozar de la remuneracin extra, se requiere como condicin haber trabajado a las rdenes de un mismo empleador: a) "48 horas o 6 jornadas dentro del trmino de 10 das hbiles anteriores al feriado", o b) "la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes" (art. 168, LCT; en este ltimo caso, debe entenderse que lo han hecho durante el horario de una jornada entera, de acuerdo con las caractersticas de la relacin, es decir, no parcial: 4 horas dentro de uno de 8, 2 horas dentro de un horario de 4, etctera). Para determinar el monto salarial (que corresponde a los trabajadores remunerados a jornal o por hora, ya que a los mensualizados no se les liquida; art. 166, LCT), se toma en cuenta lo que hubieran debido percibir durante el da feriado (de acuerdo con el criterio establecido en el art. 155; ver 149). Si se trata de un trabajador remunerado a destajo (ver 187), se considera como "salario base el promedio de lo percibido en los 6 das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor nmero de das trabajados" (art. 169, prr. Io, LCT). En cuanto a los "remunerados por otra forma variable" (comisin; ver 188), se calcula el salario en funcin del promedio percibido en los 30 das inmediatamente anteriores al feriado (art. 169, prr. 2o, LCT). <Si el trabajador remunerado a jornal o por hora estuviera con goce de licencia por accidente o enfermedad (debe considerarse cuando aqulla es de carcter profesional o no -inculpable-; ver 208),;como percibe una suma en concepto de "salario", no corresponde liquidarle otra, a menos que se trate de un sbado a la tarde o domingo, en que no se le liquida suma alguna. \Se plantea una situacin especial con respecto a los perodos en que el trabajador enfermo tiene derecho a la reser-

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va del empleo durante el plazo legal o hasta que l se resuelva (art. 211, LCT; ver 208). En el caso, dadas las caractersticas especiales, y habida cuenta de que durante ese lapso no se percibe salario o compensacin, parece aceptable el criterio de que en esos casos no corresponde liquidar los das feriados. En cuanto al trabajo a domicilio, la norma (art. 171, LCT) se remite a lo que dispongan: "los estatutos profesionales [la ley 12.713, del ao 1941, nada dice al respecto] y las convenciones colectivas de trabajo" (que no existen; arg. art. 19, ley 14.250; los salarios se fijan por comisiones -art. 26 y ss., ley 12.713-; ver 132). En los casos en que esa modalidad de labor se realice en relacin de dependencia, corresponde el pago de los das feriados en las mismas condiciones que para el resto de los trabajadores. Cuando, de acuerdo con las reglamentaciones, el trabajador preste servicios (transportes, hospitales, recreacin, etc., es decir en los mismos casos de excepcin que corresponden para el descanso semanal), debera percibir, adems de la remuneracin (por el trabajo realizado), una cantidad igual en concepto de recargo -100%-, como si se tratara de horas suplementarias realizadas en feriado (art. 15, prr. 2o, ley 11.544), o sea, 3 jornales (uno corresponde por la jornada normal y dos por realizar tareas en da festivo). No obstante, la norma establece que "cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual" (art. 166, prr. 2o, LCT). 148. DAS NO LABORABLES. - Adems de los indicados en el pargrafo anterior, la ley dispone que en otros das, cuya enumeracin queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver ("salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentacin" -en los que el descanso es obligatorio-) que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos, el trabajador percibe su salario. Por lo tanto, la opcin se limita a exigir o no el dbito laboral (art. 167, LCT). La ley 22.655 fij como da no laborable el Jue-

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ves Santo <tambin lo hizo con el 8 de diciembre, pero ste luego se transform en feriado nacional en virtud de la ley 24.445). Las leyes 24.571 y 24.757 ampliaron el rgimen de das no laborables a travs de una enumeracin de carcter subjetivo, mientras que la LCT adopta uno objetivo. Al efecto, establecen como tales, para "todos los habitantes del pas que profesan la religin juda", los del Ao Nuevo (Rosh Hashana, dos) y el del Perdn (Iom Kippur), y para los de la religin islmica, "el da del Ao Nuevo Musulmn (Hgira), el da posterior a la culminacin del ayuno (Id al-Fitr) y el da de la Fiesta del Sacrificio (Id al-Adha)". Por lo tanto, los empleadores que disponen no realizar tareas durante esas festividades religiosas, deben abonar el correspondiente jornal. Estimamos que ello ocurre con prescindencia de la religin que profesan los trabajadores. De lo contrario, se dara una situacin de discriminacin arbitraria, a menos que la situacin pudiera estar comprendida dentro de las causales legtimas de "suspensin" (ver 215). La LCT no establece los requisitos para la percepcin del salario -en el caso en que el empleador disponga que no se trabaje- a propsito del personal transitorio y que realiza tareas por breves das, como ocurre con los festivos (art. 168). No obstante ello, en la situacin deben aplicarse las mismas normas que indican el referido artculo y el 169, conforme al criterio general que al respecto establece el art. 11 de la LCT (ver 68). La situacin en casos de accidente o enfermedad es anloga a la que se plantea con respecto a los feriados nacionales (art. 170, LCT; ver 147). 149. LICENCIA ANUAL. - Adems de las pausas diarias, semanales y en das especiales, la ley establece una ordinaria de carcter anual, con la misma finalidad: higinica, reparar fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en el cual se den relaciones ms prolongadas con los dems miembros de la familia, etctera.

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Para ello establece perodos mnimos y continuados (corridos) remunerados, en los que se suspende la obligacin de la prestacin de trabajo. El lapso est en funcin de la antigedad computada al 31 de diciembre del ao al que corresponda la licencia. Para el trabajador mayor de 18 aos (para el menor, es de 15 das, art. 194, LCT; ver 158 y ss.) es de 14 das cuando aqulla no alcanza a 5 aos; de 21 cuando exceda de 5 y sea menor de 10; de 28 cuando la antigedad sea superior a 10 y menor de 20, y de 35 cuando pase de este tope (art. 150, LCT). Como requisito para el goce de la licencia anual completa, la ley exige que el empleado haya prestado servicios, como mnimo, la mitad de los das hbiles del ao calendario (la ley tambin habla de "aniversario", pero no se aplica en ningn caso, pues se computa del Io de enero al 31 de diciembre o la fecha de cesacin de la relacin, si sta se produce antes). A tal efecto se computan los das festivos en que hubiera debido trabajar, no realiz tareas por decisin del empleador, goz de licencia legal o convencional, por enfermedad profesional o no, "o por otras causas" que no le sean imputables (arts. 151, prr. Io, y 152, LCT). Si al 31 de diciembre del ao al que corresponden las vacaciones, no se hubiera trabajado el perodo mnimo, el plazo de descanso se reducir a otro en proporcin a 1 da por cada 20 de trabajo efectivo o licencia justificada (arts. 152 y 153, LCT). El goce del derecho no requiere antigedad mnima (basta haber trabajado 20 das; art. 151, prr. 3o). La licencia debe otorgarse dentro del perodo que va del Io de octubre al 30 de abril del ao siguiente (art. 154, prr. Io). La autoridad administrativa laboral por resolucin fundada puede "autorizar la concesin de vacaciones en perodos distintos a los fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad de que se trate" (art. 154, prr. 2o). La situacin se refiere, entre otras, a las actividades vinculadas a perodos de actividad cuyos picos de tareas coinciden con la poca de vaca-

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ciones. En las tareas de temporada, la licencia se otorga al concluir cada ciclo (art. 163, LCT). El plazo lo determina el empleador. La ley impone ciertas limitaciones en los siguientes casos: a) Si la licencia no se concede en forma "simultnea" a todo el personal del establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sector donde se desempea la persona que goza de la vacacin, sino en forma individual o por grupos, cada 3 aos el plazo debe coincidir con la temporada de verano (21 de diciembre a 20 de marzo; art. 154, prr. 3 o , LCT). b) Cuando el empleado contrae matrimonio, puede solicitar que se acumulen las respectivas licencias, aunque se las tenga que gozar fuera del perodo octubre-abril (art. 164, prr. 2o, LCT). c) Si un matrimonio se desempea "a las rdenes del mismo empleador, las vacaciones [a ambos] debern otorgarse en forma conjunta y simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento" (art. 164, prr. 2o). Est a cargo del empleador la prueba de que se da la situacin de excepcin (que debe ser grave, notoria; p.ej., nicos empleados, lo cual obligara a cerrar el establecimiento o negocio). Por decisin de los interesados, se puede acumular "la tercera parte de un perodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensin fijada", para el ao siguiente. Tanto aqulla como la deduccin deben adoptarse de comn acuerdo (art. 164, prr. Io). El perodo de licencia debe comunicarse al empleado con una anticipacin de 45 das (se entienden corridos; art. 27 y concs., Cd. Civil), sin perjuicio del mejor derecho que surja de los convenios colectivos o privados u otro sistema (art. 154, prr. Io, LCT). La licencia debe comenzar "en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado". Si el trabajador presta servicios en das inhbiles, comenzar "al da siguiente a aqul" en que goza "del descanso semanal [franco compensatorio] o el

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subsiguiente hbil si aqul fuese feriado". De esa manera, se acumulan el perodo de descanso semanal y el anual (art. 151, prr. 2o). La falta de comunicacin de la licencia en el perodo correspondiente (vence entre el 8 de febrero y el 3 de marzo segn sea la licencia de 35 o de 14 das), da derecho al trabajador a fijar por s la fecha respectiva, la que no podr exceder del 31 de mayo (art. 157, LCT). La ley, de acuerdo con la finalidad de la licencia, dispone que sta debe ser gozada como tal. No permite su compensacin en dinero (art. 162, LCT). A tal fin, da la posibilidad al trabajador de gozarla, de tal manera que si no lo hace vencido el perodo (31 de mayo), "caduca su derecho". Slo se admite que el citado beneficio se transforme en el pago de una "indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada", cuando el contrato se extingue cualquiera que sea su causa (art. 156, prr. Io, LCT). Cuando ello ocurre como consecuencia de la muerte del trabajador, la indemnizacin la perciben "sus causahabientes" (la ley no restringe el derecho a "las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037", como lo hace a propsito de la "indemnizacin" debida por tal causa -arg. art. 248; ver 230, e-; utiliza la expresin del Cd. Civil; art. 156, prr. 2o, LCT). En realidad, se trata de un derecho sucesorio que puede percibirse sin necesidad de promover el juicio a fin de acreditar la calidad de heredero; basta al efecto probar dicho carcter y la vocacin hereditaria en el juicio laboral (ver 89). La ley adopt un criterio, acogido por parte de la jurisprudencia, que admite el derecho de los herederos a percibir el importe correspondiente a los "das ganados" en concepto de vacacin y que no pudieron ser gozados en especiej Es indudable que la solucin arbitrada se aparta de la finalidad del instituto (higinico, descanso, facilitar la vida familiar); lo toma en cuenta como un derecho de crdito que se incorpora al patrimonio del trabajador en forma peridica y, en consecuencia, transmisible a sus herederos.

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La norma enumera las pautas para determinar la forma en que debe "retribuirse" cada uno de los das de licencia -continuo y corrido-, importe que debe ser abonado a la iniciacin del perodo (art. 155, prr. 2o, LCT). Al efecto, se calcula sobre la remuneracin ordinaria ms los plus (antigedad, produccin, etc.) que perciba (art. 155, inc. d, LCT) y de acuerdo con la forma de retribucin: a) Si la retribucin es por "sueldo mensual", se la obtiene de dividir el total que percibe el trabajador al momento de su otorgamiento por 25. En consecuencia, el trabajador percibe una retribucin mayor los das en que goza de vacaciones que aquellos en que trabaja (art. 155, inc. a, LCT; p.ej., el que percibe un salario de $300 mensuales, cobra por da $12, por lo que por 14 das de vacaciones percibe un total de $168, mientras que por los restantes 16 das de trabajo para completar el mes, slo recibir $160; o sea, el sueldo dividido 30, por 16). b) Si la retribucin es por hora o por jornada, se toma en cuenta "el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce" de las vacaciones. Por lo tanto, durante ese perodo, tambin se le remuneran los das sbados a la tarde y domingos. En caso de que la jornada normal fuese superior a 8 horas y no mayor de 9 (permitida; ver 141), se computa como si fuera de 8 horas. Si es superior, se consideran las horas suplementarias o remuneracin accesoria. Si la tarea -por razones circunstanciales- fuera menor que la habitual, se calcula en funcin "de la legal"; no obstante que la interpretacin literal de la norma podra dar lugar a considerar que sta fuera la jornada de 8 horas, procede tomar el cmputo de la que.el trabajador realiza normalmente (art. 155, incs. b y d, LCT). c) Si el salario percibido fuera "mvil", ya porque est constituido en todo o en parte por comisiones, a destajo u otras formas, se computa el importe de cada da de vacacin "de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el ao [calendario] que corresponda al otorgamiento de las vacaciones

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o, a opcin del trabajador, durante los ltimos seis meses de prestacin de servicios" (art. 155, inc. c, LCT). De esa manera, se homogeneza la variabilidad de los ingresos en un perodo prudencial (en el caso de que el trabajador goce las vacaciones durante el ao a que correspondan - o sea del Io de abril al 31 de diciembre-, el clculo deber tomarse en relacin al ao o a los ltimos seis meses). Segn el criterio de "disponibilidad colectiva", receptado por la ley 24.467 (art. 90) que regula la relacin de trabajo en la pequea empresa (ver 255), las partes pueden negociar, a travs del convenio colectivo que se refiere a ese sector, entre otras, modificaciones "en cualquier sentido de las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce" de la referida licencia, salvo el derecho del empleado a que, cuando sta no se otorga en forma simultnea a todos los trabajadores del establecimiento, le sea otorgada, por lo menos, cada 3 perodos en la temporada de verano (art. 154, prr. 3 o , LCT). 150. LICENCIAS ESPECIALES. - L a norma prev perodos breves en los que se suspende la obligacin de prestar el dbito laboral en virtud de algunas causas de carcter extraordinario o de orden familiar. A tal efecto (art. 158, LCT), concede las siguientes licencias por das corridos que generan el derecho al cobro de salario: a) Por nacimiento de hijo, 2 das. b) Por matrimonio (se entiende que debe ser legtimo), 10 das que pueden acumularse con la licencia anual (arg. art. 164, prr. 2 o , LCT; ver 149). c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estaba viviendo en aparente matrimonio en las condiciones que indica el art. 248 de la LCT (ver 230, e), hijos o padres, 3 das. d) Por fallecimiento de hermano, 1 da. e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria que corresponda a planes oficiales o autorizados por orga-

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nismos nacionales o provinciales (la ausencia debe justificarse por certificado expedido por el instituto; art. 161, LCT), se conceden 2 das corridos, con un mximo de 10 en el ao calendario. / ) Para concurrir al evento y hasta un mximo de 60 das para los deportistas y 30 para los dirigentes, representantes, jueces, jurados o directores tcnicos que hayan de intervenir en certmenes, congresos o reuniones de carcter deportivo nacional o internacional (arts. Io, 2o, 5o y 6o, ley 20.596). Al efecto, se requiere, como condicin, una antigedad en el empleo de 6 meses. Esta licencia se justifica mediante la presentacin de un certificado que debe gestionarse y ser concedido por el organismo que determine la reglamentacin, el que en cada caso debe fijar el plazo. g) La ley 22.990 (art. 47, inc. c) establece una licencia de 24 horas (que se ampla a 36 horas en caso de hemafresis) a los trabajadores que donen sangre. h) Para concurrir a una citacin efectuada por un tribunal "nacional o provincial". La licencia corresponde al "tiempo necesario para acudir a la citacin" (ley 23.691, art. Io). 0 Para realizar "trmites personales y obligatorios", ante autoridades "nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo" (ley 23.691, art. 2o). Como en la situacin anterior, el tiempo debe ser el estrictamente necesario para cumplir la diligencia, con ms el que insuma el trabajo. j) Para trasladarse a su pas de origen, limtrofe con la Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen. La licencia que puede prolongarse hasta cuatro das se considera "a cuenta" de la que por ley le corresponda. El empleado deber informar su decisin al empleador (con la anticipacin que fije la reglamentacin y, a falta de ella, con una que resulte prudencial), y acreditar que ha votado mediante presentacin del "documento electoral expedido por la autoridad competente de su pas de origen" (ley 23.759).

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k) Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con sndrome de Down. De acuerdo con lo prescripto por la ley 24.716, la empleada que se halla en esas condiciones tiene derecho -sin perjuicio de gozar la que le corresponda de acuerdo con la normativa legal o convencional colectiva, la que le sea ms beneficiosa- a gozar de una licencia (sin goce de sueldo) por el plazo de seis meses a partir del vencimiento de la que goz por maternidad (30 45 das posteriores al parto; la norma hace referencia al "vencimiento del perodo de prohibicin de trabajo..."). Como condicin, con quince das de anticipacin al vencimiento de su licencia, en forma fehaciente debe hacerle saber su decisin al empleador y entregarle un certificado mdico expedido por autoridad sanitaria oficial en el que conste el diagnstico del recin nacido. Durante ese lapso, la peticionaria de la licencia percibir los importes que le corresponden en concepto de asignacin familiar por maternidad (ver 480). /) La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la actividad de ste debe ser considerada por su empleador (pblico o privado) como una carga pblica que lo exime "de todo perjuicio econmico, laboral o conceptual que se derivaran de sus inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su misin justificadas formalmente" (art. 17). Dentro del concepto de "carga pblica para sus empleadores" se considera incluido el "lapso comprendido entre la convocatoria oficial [de Defensa Civil] y el regreso de las fuerzas a sus respectivas bases" (art. 22). Dicha norma contempla dos situaciones distintas. Una de ellas, la legitimacin del bombero voluntario para no concurrir a su empleo o llegar tarde, con motivo del ejercicio de su tarea, que es considerada como una situacin de fuerza mayor (la ley hace referencia a carga pblica). En este aspecto, la norma no innova respecto de lo que es comn: todo trabajador est eximido del cumplimiento de su dbito laboral cuando existen razones que legitiman esa situacin (p.ej., grave enfermedad de un familiar al que debe atender, etctera). De acuerdo con la segunda, de darse esa situacin, al bombero voluntario debe abonrsele el salario que hubiere devenga-

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do de no haber tenido que cumplir una tarea (al respecto, la ley hace referencia a "perjuicio econmico, laboral"). Del referido texto surge claro el derecho al que nos referimos; lo que no significa que dicha norma no pueda ser cuestionada como no razonable, desde el punto de vista constitucional. La misma pone a cargo del empleador el pago de un "salario" como contraprestacin de un trabajo no recibido. Est fuera de toda discusin que la situacin se ha planteado con motivo de un acto altruista por parte del empleado, una valiosa colaboracin para el bienestar de la comunidad, lo que requiere una solucin adecuada. Es lgico que quien ha dedicado su tiempo (su principal riqueza), no por ello debe sufrir un grave perjuicio econmico (la privacin del ingreso que perciba), lo que plantea el tema referido a quin debe cargar con las consecuencias (de esa ndole) que se derivan de ese acto de generosidad. La ley dice que el empleador, lo que no parece razonable. Sin duda, esa prdida de ingreso debe ser compensada por toda la comunidad que, en definitiva, ha sido la receptora del servicio; no un particular. Aqulla a travs de su capacidad de exigir impuestos, es la que debe financiar las consecuencias que se siguen de esa situacin. Si quienes tienen a su cargo administrar la gerencia del bien comn, no han previsto los recursos para hacer frente a esa autntica situacin de contingencia social, alegremente no pueden imponerle el peso a un particular. Es factible que en las zonas en que el servicio de bomberos est a cargo de un cuerpo profesional, el tema no tenga mayor trascendencia, pero s en aquellas otras en que no se da ese tipo de organizacin social. En stos puede que el peso de la contribucin que se le requiere a algunos empleadores resulte gravoso, lo que puede transformarse en un "boomerang" social, en cuanto que el hecho de ser bombero voluntario le signifique a un aspirante a un empleo una mayor dificultad para ser contratado. Consideramos que el tema requiere ser analizado dentro de una visin que se proponga repartir las llamadas "potencias e

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impotencias" (derechos y obligaciones), dentro de una comunidad, con un criterio de equidad, de sensatez, a fin de que no se produzcan situaciones disvaliosas. El hecho de que el cumplimiento de una tarea que contribuye al bien comn, a una mejor calidad de vida, a darle una mano al que se halla en una situacin embarazosa, no deba traducirse en un perjuicio econmico, no significa, de suyo, que tenga que ser su empleador el que deba soportar exclusivamente esa carga. Parecera que ello excede el aporte que puede exigrsele a un miembro de la comunidad. De no adecuarse una solucin equitativa (en definitiva, quin financia la contingencia?), se producen situaciones disvaliosas (fruto de no contar con instrumentos sociales adecuados). Los perodos fijados no enervan el mejor derecho que los trabajadores tuvieran en virtud de la aplicacin de convenios colectivos vigentes a la sancin de la ley 18.338 (ao 1969, art. 7o). Adems de las indicadas, pueden darse otras causas que justifiquen que el trabajador no preste su dbito (p.ej., por enfermedad de un hijo, esposa a la que debe atender) que aunque la ley no lo incluye como licencias remuneradas, en principio estn justificadas y no constituyen un incumplimiento de carcter contractual, por lo que dan motivo a una suspensin de algunos efectos de la obligacin del trabajador (ver 207). Dichas ausencias no son remuneradas. En algunos convenios se pactaron perodos de licencia sin goce de sueldo para atender a familiares enfermos. En las licencias indicadas en los puntos a, c y d, si coinciden en su total con das feriados o no laborables, en el caso de que dispusiera el empleador que no se' trabaja, debe extenderse a un da hbil, ya sea el lunes o en su caso el posterior al vencimiento de la licencia (art. 160, LCT). La remuneracin que el trabajador tiene que percibir por cada da de licencia, se calcula en la misma forma que para determinar el de las vacaciones anuales (ver art. 159, LCT; 149). En consecuencia, durante ellas, el ingreso es superior a los das

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en que se presta servicio. La ley no admite la compensacin de las licencias por su pago en dinero (art. 162, LCT).
151. HORARIO DE APERTURA Y CIERRE DE NEGOCIOS. - A

travs de disposiciones de orden local y propias del rgimen de polica (facultad que las provincias se reservaron; art. 121, Const. nacional), se han sancionado normas sobre la materia con referencia a establecimientos comerciales. Esas normas, no slo por la autoridad que las dict, sino por su materia, no son de fondo de derecho del trabajo, aunque su finalidad, en muchos casos, ha sido la de impedir la prolongacin de la jornada laboral mediante la restriccin del horario de funcionamiento de los negocios. Con frecuencia (tal la ley 11.837, derogada por la ley 21.660), para no poner a ciertas empresas en una situacin de desventaja, se prohibe la venta ambulante o en la va pblica de artculos que habitualmente se expenden en los establecimientos alcanzados por el cierre. Respecto de la Capital Federal y el territorio nacional de la Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur (que ahora tienen el carcter de ciudad autnoma y provincia, respectivamente), rige, en tanto no se modifique por la respectiva legislatura, la ley 21.660, que fija como horas de apertura y cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sbado, sin perjuicio del rgimen de excepcin para algunos que pueden permanecer abiertos fuera de esas horas y das (farmacias, restaurantes, venta al por mayor, expedicin y abastecimiento de aqullos, etc.), que deber determinar la autoridad municipal en el primer caso, y la persona que desempeaba la funcin de gobernador, en el segundo, a quienes se les deleg la aplicacin de las multas por infraccin. Dado que el nuevo rgimen no es compatible con el que establece el art. 204 de la LCT (ver 146) en materia de descanso semanal (a partir de las 13 horas del da sbado), se modifica dicha disposicin legal de manera que "las actividades comerciales [no incluye las industriales] que se desempeen en todo el pas en establecimientos autorizados a atender al pbli-

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co los das sbados despus de las 13 horas estarn exceptuadas de las prohibiciones contenidas en la ley 18.204 y en el art. 204 del Rgimen de Contrato de Trabajo -t.o. 1976-" (art. 9o, ley 21.660). Se determina, adems, que quedan derogados, en cuanto pudieran oponerse a las prescripciones de la nueva ley (art. 11), las "convenciones colectivas de trabajo, actas o acuerdos de partes". La mencionada norma aclara que la modificacin "no implica excepcin alguna a la extensin de la jornada de trabajo y a lo relativo al descanso compensatorio", as como "a las modalidades y previsiones de ocupacin del personal" (art. 9o). En cuanto al mbito de su aplicacin geogrfica (ahora slo Capital Federal, en tanto no se modifique por va legislativa), establece que la ocupacin de personal permanente podr hacerse durante las horas y das en que se extiende la apertura de los establecimientos de acuerdo con el rgimen anterior, en la medida en que ellos lo acepten. La disposicin se refiere al que a la fecha de su sancin estaba ya vinculado por una relacin contractual, con lo que se aclara que el cambio de horario en virtud de los nuevos diagramas, no corresponde al ejercicio del ius variandi (ver 110). Los empleadores "slo podrn recurrir al empleo de terceros cuando el citado personal resulta insuficiente o no presta conformidad para cubrir tal horario" (art. 4o). No hay inconveniente alguno para que se contrate a otro personal para cubrir los nuevos horarios. La norma invita "a los gobiernos provinciales y a sus municipios, segn corresponda, a adherir a los preceptos de la presente ley" (art. 11). Por decr. 2284/91, ratificado por ley 24.307 (art. 29), se disponen medidas de desregulacin que dejan sin efecto algunas de las normas referidas anteriormente. En la provincia de Buenos Aires rige la ley 8599, que fija una "jornada mnima" de apertura de los negocios de comercio de 7 horas y media de lunes a viernes y de 4 horas en da sbado.

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TRABAJO DE MUJERES

B)

152.

PRINCIPIOS GENERALES. - A fin de preservar la sa-

lud psicofsica de la empleada, la norma contiene una serie de disposiciones (algunas concernientes a la jornada, otras a determinadas formas de trabajo, efectos de la maternidad, etc.), con el propsito de asegurar las condiciones de trabajo que le permitan el cumplimiento de sus deberes para con su hogar y en especial con sus hijos. A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayora de edad a los 18 aos y su plena capacidad (cualquiera que sea su estado civil) para concertar un contrato de trabajo y actuar en juicio (arts. 32, 172 y concs., LCT). En cuanto a la de las menores de esa edad, su situacin es idntica a la de los varones (arg. art. 33, LCT). 153. CONDICIONES DE TRABAJO. - A fin de terminar con algunas prcticas con cierta raigambre en algunos sectores, la ley prohibe la discriminacin por razn de "sexo o estado civil", aunque ste "se altere en el curso de la relacin laboral" (art. 172, prr. I o , LCT). A tal fin, no slo se establece el en