RELACOES INTERPESSOAIS

Emparia e confiana
Emparia e uma palavra de origem grega e corresponde a rer aceiracao por algo ou pelos ourros. Ser emparico
e ser uma pessoa aLerra a se relacionar com ourras, e esrar disposro a se comunicar Lem com amigos,
parceiros amorosos e com os demais funcionarios da empresa, manrendo um clima sadio.
A confianca e um dos principios fundamenrais da consrrucao de relacionamenros. Ela, conrudo, nao
aconrece de um dia para ourro, exige o que a pessoa rem de mellor, se desenv olvendo aos poucos. Ela
precisa ser conquisrada com nossas acoes e comporramenros.
A aplicacao da emparia no dia a dia profissional deve ser feira respeirando o rempo de cada um e a palavra
para alcancar os oLjerivos prerendidos e persisrencia. As relacoe s enrre duas pessoas nao mudam
drasricamenre de um dia para ourro. Esse e um rraLallo que deve ser feiro consranremenre e essa mudanca
deve ser verdadeira, pois rodos nos acaLamos idenrificando quando esrao querendo nos manipular.
Como a emparia pode inrerferir nas relacoes de rraLallo!
Conlecer um pouco mais soLre a lisroria de vida de seu colaLorador ou clefe, Luscar informacoes soLre
seus sonlos e desejos, ouvir de forma verdadeira e apoia -lo nos momenros de duvida e romada de decisao
sao os passos proposros.
Se aplicado de forma eferiva, rem o poder de elevar as relacoes inrerpessoais a um novo paramar, regidos
pela confianca e cumplicidade, alcancando niveis de compromerimenro e engajamenro muiro superiores aos
enconrrados nas organizacoes loje em dia .
Morivacao. Confliros nas relacoes inrerpessoais.
Nenluma organizacao pode funcionar sem um cerro nivel de compromerimenros de seus memLros.
Morivar os empregados para alcancar alros niveis de sarisfacao, desempenlo e produrividade, consrirui o
ponro cenrral da Psicologia do TraLallo.
Muiros aurores vem conrriLuindo nesse senrido, formulando reorias, definindo conceiros e siruacoes
morivadoras, inrerprerando comporramenros e arirudes, esraLelecendo meras e oLjerivos no processo
morivacional e propondo modelos e planos de acao, emLora apresenrando diversidade nos seus ponros de
visra.
Os esrudos soLre morivacao evoluiram das primeiras aLordagens que eram muiro parecidas enrre si, onde se
renrava consrruir um unico modelo correro, que se aplicasse a rodos rraLalladores em qualquer siruacao,
para aLordagens mais conremporaneas que perceLem que a morivacao aconrece em funcao da inreracao
enrre farores individuais e amLienrais.
AS PRIMEIRAS VISES DA MOTIVACAO
Divide-se em rres modelos e apresenravam concepco es diferenres a respeiro do ser lumano:
1. Modelo Tradicional:
Associado a Frederick Taylor na Adminisrracao Cienrifica, na qual a morivacao era realizada arraves de
incenrivos salariais ( Maior Producao = Maior Ganlo ), A Suposicao Lasica era a de que os Adminisrradores
compreendiam o rraLallo mellor do que os rraLalladores que eram preguicosos e so poderiam ser
morivados pelo dinleiro,
2. Modelo das Relacoes Humanas:
Elron Mayo e esrudiosos descroLriram que o redio e a reperirividade de muiras rarefas red uziam a
morivacao, ao passo que os conraros sociais ajudavam a criar e a manrer a morivacao. 'Os adminisrradores
podiam morivar os empregados reconlecendo suas necessidades sociais e fazendo com que se senrissem
ureis e imporranres'
3. Modelo de Recursos Humanos:
McGregor rece criricas ao modelo das Relacoes Humanas, como sendo um merodo mais sofisricado de
manipular os empregados, assim como o modelo rradicional, fixava -se apenas em um faror como dinleiro
ou relacoes lumanas. Desra forma, idenrificou dois conjunros de Suposicoes: O modelo rradicional como
Teoria X O rraLallo e desagradavel para os empregados que devem ser morivados arraves de forca, de
dinleiro ou de elogios. Apesar de o verem como necessidade, irao evira -lo sempre que possivel. A maioria
das pessoas sendo preguicosas e sem amLicao, preferem ser dirigidas e evirar esponsaLilidades, e o Modelo
das relacoes Humanas como Teoria Y Presume -se que as pessoas sao desejam rraLallar e que, soL
circunsrancias correras, oLrem muira sarisfacao rraLallan do e podem assumir responsaLilidades denrro da
organizacao.
VISOES CONTEMPORANEAS DA MOTIVACAO
Teoria de Conreudo da Morivao
Teoria da morivacao que concenrra -se nas necessidades que morivam o comporramenro,
Modelo da Teoria de Conreudo da Morivacao
Necessidade Impulso Acoes
Sarisfacao
(Reducao dos impulsos e sarisfacao das necessidades originais)
Hierarquia das Necessidades de Maslow
Maslow esraLeleceu esra lierarquia das necessidades lumanas, organizando -as por grau de imporrancia e
influencia. Nesra piramide, as necessidades mais Lasicas individuais esrao no primeiro nivel e as mais
complexas no ropo, porranro, podemos fazer sua leirura de Laixo para cima. A seguir, seguem explicacao
soLre os niveis da piramide:
Teoria dos Dois Farores (HezLerg)
Frederick HezLerg em sua reoria, classificou duas caregorias de necessidades independenres enrre si, amLas
influenciando diferenremenre no comporramenro, a saLer:
AmLienre de TraLallo: condicoes de rraLallo e conforro, poliricas da organizacao e adminisrracao , relacoes
com a supervisao, comperencias recnicas da supervisao, salarios, seguranca no cargo e relacoes com os
colegas.
Sarisfacao pessoal: delegacao de responsaLilidade, liLerdade de exercer discricao, promocao e
oporrunidades, uso pleno das laLilidades pessoais, esraLelecimenro de oLjerivos e arividades relacionadas
com eles, simplificacao do cargo, erc...
Nesras duas caregorias de necessidades, foram enumerados dois farores morivacionais:
Higienicos - referem-se as condicoes que rodeiam o colaLorador e nquanro rraLalla, incluindo as condicoes
fisicas e amLienrais do rraLallo, salarios e Leneficios, ripo de supervisao, relacoes enrre a adminisrracao e os
serores operacionais, regulamenros inrernos, oporrunidades de ascensao, erc.
Morivadores - relacionam-se cargo. Esres farores envolvem senrimenro de realizacao, crescimenro e
reconlecimenro profissional arraves das arividades que oferecem suficienre desafio e significado ao
rraLallador.
Teoria da Especracao de Vroom
Esra reoria renra superar as cririca di recionadas a cerros pressuposros de ourras reorias morivacionais, rais
como a de que rodos os empregados sao iguais, que rodas as siruacoes sao iguais e que la o modo mellor de
morivar os empregados. Em vez disso, a reoria da expecrariva renra levar em con sideracao a diferenca
exisrenre enrre os individuos e siruacoes. A reoria da expecrariva e o modelo de morivacao especificando
que o esforco para se aringir um alro desempenlo e resulranre de se perceLer a possiLilidade de que o alro
desempenlo pode ser al cancado e recompensado se alcancado e que a recompensa valera o esforco
dispensado. Para Eward Lawler, Laseiam-se em quarro pressuposros:
O Comporramenro e dererminado por uma comLinacao de farores do individuo e do amLienre,
Os individuos romam decisoes c onscienres soLre seu comporramenro
Os individuos rem necessidades, desejos e oLjerivos diferenres
Os individuos decidem enrre alrernarivas de comporramenro, Laseando em suas expecrarivas de que um
dererminado comporramenro levara a um resulrado desejado,
Essas suposicoes sao a Lase para o modelo de expecrariva que rem rres principios:
Expecrariva de Resulrado do Desempenlo: Os individuos esperam cerras consequencias de seus
comporramenros, aferando decisoes soLre como se comporram
Valencia: Refere-se ao poder de morivar e varia de individuo para individuo.
Ex.: para um individuo que valoriza o dinleiro e a realizacao, a rransferencia para um cargo com salario
mais alro e em ourra cidade pode rer uma Valencia alra.
Expecrariva de esforco-desempenlo: As expecr arivas das pessoas soLre se a dificuldade de rer um
desempenlo Lem sucedido ira aferar suas decisoes soLre o comporramenro. Fazendo uma escolla, os
individuos rendem a escoller o nivel de desempenlo que pareca rer a maxima proLaLilidade de oLrer
resulrado sarisfarorio.
Podemos pensar nesses rres componenres como:
Se eu fizer isso, qual sera o resulrado!
O resulrado vale o meu esforco!
Quais as clances de alcancar o resulrado que valla a pena para mim!
As resposras dos individuos a essas pergunras nao depend em are cerro ponro dos ripos de resulrados
esperados. Alguns resulrados agem como recompensas Inrrinsecas, (senrimenro experimenrado pelo
individuo como realizacao, auro-esrima ) e recompensas exrrinsecas ( promocao salarial, elogios, erc., dadas
por agenres exreriores como supervisor). Um unico nivel de desempenlo pode ser associado a varios
resulrados cada um rendo sua propria Valencia ( Se eu renlo um desempenlo mellor, receLerei um
pagamenro maior e serei norado pelo meu supervisor e serei mais admirado pela minla familia e me senrirei
mellor).
Refere-se ao conjunro de oLrigacoes, expecrarivas e/ou valores que exisre enrre o empregador e empregado.
Esras oLrigacoes muruas sao parcialmenre descriras no conrraro de rraLallo do empregado, mas na maioria
das vezes la quesroes impliciras, que so muiro raramenre sao deLaridas.
O conceiro rrara daqueles relacionamenros que sao muiro dificeis de definir claramenre em um conrraro de
rraLallo formal e pode aLranger muiros ponros. Veja aLaixo alguns exemplos:
desenvolvimenro de conlecimenro e laLilidades
rraLallo e morivacao
relacionamenro com clefes e colegas
o papel que voce devera cumprir
o codigo de erica pelo qual voce e a empresa deverao se paurar
o apoio que voce podera esperar da empresa e vice -versa
Apesar de cada conrraro psicologico ser individual e unico, la, em geral, dois ripos de conrraros
psicologicos: os conrraros rransacionais e relacionais.
Esses conrraros rem sido argumenrado que diferem em cinco dimensoes imporranres (Rousseau e McLean -
Parks, 1993), com relacao ao foco do conrraro, periodo de rempo, a esraLilidade, o amLiro e a rangiLilidade.
' Foco do conrraro diz respeiro aos aspecros que sao imporranres para a pessoa que rraLalla: por exemplo,
sao exclusivamenre economicas, os aspecros exrrinse cos (dinleiro) envolvidos, ou sao ourras (socialemocional)
necessidades sarisfeiras!
' Periodo de rempo refere-se a duracao do conrraro: la um ponro final dererminado, ou o cumprimenro e
indererminado, por exemplo, duracao indererminada!
' EsraLilidade diz respeiro a narureza das rarefas acordadas, em conrraros rransacionais esra e esravel e
inflexivel, nos conrraros relacionais e mais flexivel e dinamico.
' AmLiro reflere a influencia do rraLallo soLre a idenridade e a auro -esrima do rraLallador. Os conrra ros
relacionais sao suscepriveis de envolver ourros aspecros que podem esrar relacionados com a vida privada
dos rraLalladores, em relacao ao conrraro rransacional, mais limirado nesre especro.
'TangiLilidade nos conrraros relacionais muiras vezes e menos claro o que demarca as responsaLilidades dos
funcionarios. Eles sao mais suLjerivos, dissimuladamenre enrendido, mas raramenre expressam o acordada.
Em um conrraro rransacional e claro para os oLservadores onde ficam as fronreiras.
Nas pequenas corporacoes e facil enconrrar uma grande confusao de expecrarivas nao que nao ocorra nas
grandes onde, na falra de mellor enrendimenro o individuo e impelido a consrruir seu conrraro
psicologico, muiras vezes disranre das possiLilidades do que a empresa podera ll e propiciar. Como diro por
Rousseau (1995), na essencia, o conrraro psicologico e uma percepcao suLjeriva que difere enrre os
individuos, o que dificulra muiro conlecer as idiossincrasias de cada um. Ainda e imporranre ressalrar que o
conrraro diz respeiro a oLrigacoes muruas, com Lase nas promessas feiras, em que amLas as parres
invesriram na relacao com a expecrariva de um resulrado posirivo para cada uma das parres.
Nesre cenario e mais comum enconrrar falsas consrrucoes (menriras) nas relacoes enrre ind ividuos e
pequenas organizacoes. Esras por vezes, como forma de arrair um Lom corpo funcional, cria expecrarivas
que saLem nao poderao arender, mas rraLallam com a esperanca de que esres individuos, ainda assim
permanecam em suas equipes ou are com a persp ecriva correra - de que, como o conrraro psicologico e
dinamico, o que significa que muda ao longo do rempo, possa rrazer uma maior complacencia do individuo
pelas falras da organizacao.
Gesrao de confliros.
O confliro normalmenre surge a parrir de opi nioes anragonicas enrre as pessoas. O que de cerra forma podese
considerar are cerro ponro, algo saudavel, pois sao dos confliros que surgem grandes ideias e se Lem
gerenciados denrro das organizacoes, rornam -se um excelenre insrrumenro para a implanracao de
mudancas.
O confliro pode surgir a parrir de percepcao de diferencas, que resulram em inrerferencia ou oposicao. O
confliro pode rer oLvias consequencias no funcionamenro da equipe, como desavencas e rivalidades que
podem ser prejudiciais quando desviam os esforcos dos memLros da realizacao de seus oLjerivos para a
renrariva de resolver as divergencias.
Em casos exrremos, o confliro pode gerar desconrenramenro, dissolver lacos comuns e resulrar no colapso
final da equipe. Quando os confliros se rornam em demasias e prejudiciais a eficacia da equipe, os gesrores
precisam Luscar por alrernarivas que reduzam essa condicao.
Gesrao de confliros e a parre da gesrao de uma organizacao especializada na adminisrracao dos confliros
enrre individuos, enrre individuos e grupos inrernos a organizacao, enrre grupos perrencenres a organizacao
ou confliros da organizacao com ourras organizacoes, arraves da urilizacao de recnicas, praricas e processos.
Exisrem varios niveis de confliros:
Inrrapessoais - O confliro ocorrer denrro do individuo. Pode rrarar -se de um confliro arracaoarracao,
repulsaorepulsao ou ainda arracao-repulsao.
Inrerpessoal O confliro ocorre enrre individuos.
Organizacionais - Os confliros organizacionais podem ser divididos em varias verrenres .
Temos o confliro inrragrupal, quando o confliro ocorrer denrro de um pequeno grupo. Exisre ramLem o
confliro inrergrupal onde o confliro ocorrer enrre grupos de uma mesma organizacao. Temos ainda os
confliros inrer-organizacionais que ocorrem enrre organ izacoes e os confliros inrra-organizacionais que
aLrangem a generalidade das parres da organizacao.
Idenricamenre exisrem ourras designacoes para os niveis de confliros.
Diversos aurores indicam que os confliros podem ser divididos em dois grupos:
Cognirivos Que resulram da divergencia na avaliacao de dados empiricos ou faruais e expressam -se
conrroversamenre.
Normarivos Da qual resulram de divergencias em assunros e marerias relacionadas com as formas
apropriadas de comporramenro.
Erica.
O rermo erica deriva do grego erlos (cararer, modo de ser de uma pessoa). Erica e um conjunro de valores
morais e principios que norreiam a condura lumana na sociedade. A erica serve para que laja um equiliLrio
e Lom funcionamenro social, possiLilirando que ninguem saia prejudicado. Nesre senrido, a erica, emLora
nao possa ser confundida com as leis, esra relacionada com o senrimenro de jusrica social.
A erica e consrruida por uma sociedade com Lase nos valores lisroricos e culrurais. Do ponro de visra da
Filosofia, a Erica e uma ciencia que esruda os valores e principios morais de uma sociedade e seus grupos
Alem dos principios gerais que norreiam o Lom funcionamenro social, exisre ramLem a erica de
dererminados grupos ou locais especificos. Nesre senrido, po demos cirar: erica medica, erica profissional
(rraLallo), erica empresarial, erica educacional, erica nos esporres, erica jornalisrica, erica na polirica, erc.
A erica profissional e um conjunro de arirudes e valores posirivos aplicados no amLienre de rraL allo. A erica
no amLienre de rraLallo e de fundamenral imporrancia para o Lom funcionamenro das arividades da
empresa e das relacoes de rraLallo enrre os funcionarios.
Vanragen s d a e ric a a plicad a a o a mLienr e d e r raLallo:
- Maior nivel de producao na empresa,
- Favorecimenro para a criacao de um amLienre de rraLallo larmonioso, respeiroso e agradavel,
- Aumenro no indice de confianca enrre os funcionarios.
Exemplo s d e a rirude s e rica s n um a mLienr e d e r raLallo:
- Educacao e respeiro enrre os funcionarios,
- Cooperacao e arirudes que visam a ajuda aos colegas de rraLallo,
- Divulgacao de conlecimenros que possam mellorar o desempenlo das arividades realizadas na empresa,
- Respeiro a lierarquia denrro da empresa,
- Busca de crescimenro prof issional sem prejudicar ourros colegas de rraLallo,
- Acoes e comporramenros que visam criar um clima agradavel e posirivo denrro da empresa como, por
exemplo, manrer o Lom lumor,
- Realizacao, em amLienre de rraLallo, apenas de rarefas relacionadas ao rra Lallo,
- Respeiro as regras e normas da empresa.
Funcionamenro de equipes de rraLallo.
O rraLallo em equipe e fundamenral no desenvolvimenro e na manurencao de uma esrrurura
organizacional volrada a solucao rapida de proLlemas, a comunicacao eficienre e a melloras no
compromerimenro e na qualidade de vida do rraLallador. Diversos aurores (MOSCOVICI, 1998, WHITE,
1998, BLANCHARD,2000) relaram experiencias que comprovam que equipes podem e eferivamenre levam
as organizacoes a um nivel de desempenlo maximo, de sde que as condicoes favoraveis a seu
desenvolvimenro esrejam presenres.
Para se rer uma Loa aruacao com a equipe de rraLallo e necessario (HACKMAN, 2005):
Esrrurura-la, esraLelecendo seus proposiros, suas arividades e o nivel de conlecimenro e laLilidade
necessaria,
OLrer os recursos para que as arividades possam ser desenvolvidas,
Remover os oLsraculos que impedem o rraLallo,
Ajudar e forralecer as conrriLuicoes individuais para o forralecimenro do grupo, para que possam cada vez
mais urilizar os recursos do grupo para o proposiro comum.
Mas para que o desempenlo seja eferivo, e necessario acompanlar:
Se a producao da equipe se corresponde em quanridade e qualidade exigidas pelos clienres,
O relacionamenro enrre os memLros da equipe. Se exisre espaco para derecrar e corrigir erros anres de
danos mais serios, e/ou idenrificar as rendencias e demandas que esrimula uma aruacao proariva da empresa.
O gesrao de equipes deve levar em consideracao os seguinres ponros:
Um gestor e sua equipe estao ligados para se alcancar e compartilhar de um objetivo comum;
Um gestor e sua equipe vao criando vinculos diante dos seus desafios do dia-a-dia de trabalho;
Um gestor e sua equipe devem remar na mesma direcao para poderem ir avancando em seus projetos num
mar de possibilidades;
Um gestor e sua equipe devem compartilhar tanto seus acertos como erros;
Um gestor e sua equipe devem estar cientes que uma boa relacao estimula a cooperacao;
Um gestor e sua equipe devem estar cientes que problemas pessoais podem fugir ao controle de qualquer
um. Deve-se buscar sempre a compreensao e a paciencia nesta hora.
Um gestor e sua equipe devem compreender bem a cultura de uma organizacao, caso contrario se acharao
deslocados e ate mesmo desmotivados.
Uma politica de portas abertas deve estar pautada nao para derramarem criticas e sim para se estabelecer
um vinculo de confianca mutua, pautada em ideias, sugestoes e criticas construtivas;
Uma gestao e sua equipe necessitam observar o fator hierarquia e o que significam os limites e o respeito
para ambos;
Uma gestao e sua equipe tambem necessitam estar atentos as suas necessidades pessoais de auto -realizacao,
que impulsionam todo ser;
Um gestor e sua equipe certamente, com o tempo, seguirao outros caminhos, motivados por diversos
fatores, em que um aprendizado sempre seguira com todos.
Assertividade.
Assertividade e a habilidade social de fazer afirmacao dos proprios direitos e expressar pensamentos,
sentimentos e crencas de maneira direta, clara, honesta e apropriada ao contexto, de modo a nao violar o
direito das outras pessoas.A postura assertiva e uma virtude, pois se mantem no justo meio -termo entre dois
extremos inadequados, um por excesso (agressao), outro por falta (submissao). Ser as sertivo e dizer "sim" e
"nao" quando for preciso.
Pessoas com comportamento mais assertivo sentem menos ansiedade, tem maior grau de internalidade
segundo o criterio de locus de controle de Levenson e melhor auto -estima.
Conviver com pessoas assertivas tambem aumenta a auto-estima e diminui a agressividade.
Vinculos afetivos e interacao social.
Pichon Riviere entende vinculo como a maneira particular pela qual o individuo se relaciona com outro ou
outros, criando uma estrutura particular a cada caso e a cada momento.
Sendo assim, nao existe um tipo unico de vinculo, pois todas as relacoes estabelecidas com o mundo sao
mistas. Considera dois campos psicologicos no vinculo: um externo e outro interno, ou seja, a forma
particular que o individuo tem de se relacionar com as imagens internalizadas.
A necessidade de comunicacao humana e o que existe de mais profundo e primitivo em seu modo de
funcionamento. Vincular-se com o outro, ou outros e o objetivo central tanto na aproximacao quanto no
isolamento. O estudo dos vinculos internos e externos e um dos principais objetos da psicoterapia analitica,
pois o levantamento da forma particular como o individuo estabelece seus vinculos permite conhecer
tambem sua dinamica mental.
Dentro dessa visao , tem-se o que e denomi nado vinculo normal, ate as alteracoes do vinculo , descritas
como vinculos patologicos. Em se tratando deste ultimo, a tipologia e bem variada , podendo -se citar alguns
tipos de vinculo como: o vinculo paranoico, o histerico, o obsessivo , o hipocondriaco e o depressivo.
Por interacao social entende-se que e a relacao que se estabelece entre pessoas de um mesmo circulo de
amigos ou no trabalho. Nao ocorre interacao com duas pessoas que simplesmente conversam no onibus uma
unica vez. Para que ocorra a interacao e necessario um convivio frequente e logo esta interacao social se
torna uma relacao social.
Assedio Moral no rraLallo.
O assedio moral no trabalho e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que
atente, por sua repeticao ou sistematizacao, contra a dignidade ou integridade psiquica ou fisica de uma
pessoa, ameacando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
As condutas mais comuns, dentre outras, sao:
instrucoes confusas e imprecisas ao(a) trabalhador(a);
dificultar o trabalho;
atribuir erros imaginarios ao(a) trabalhador(a);
exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
sobrecarga de tarefas;
ignorar a presenca do(a) trabalhador(a), ou nao cumprimenta- lo(a) ou, ainda, nao lhe dirigir a palavra
na
frente dos outros, deliberadamente;
fazer criticas ou brincadeiras de mau gosto ao(a) trabalhador(a) em publico;
impor horarios injustificados;
retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
agressao fisica ou verbal, quando estao sos o(a) assedi ador(a) e a vitima;
revista vexatoria;
restricao ao uso de sanitarios;
ameacas;
insultos;
isolamento.
O Assedio Moral ainda nao e considerado crime.
Mas de qualquer forma, o direito do trabalho vem protegendo os trabalhadores que sofrem o Assedio Moral.
Embora ainda nao seja contemplado na legislacao trabalhista, o entendimento e de que o trabalhador que
sofre esse tipo de Assedio tem que ser indenizado, ate mesmo como forma de coibir novos casos de Assedio
Moral.
O Direito do Trabalho vem abracando o trabalhador vitima do Assedio Moral, para que a Empresa ou os
empregadores possam entender que essa atitude nao pode ser tolerada, que o respeito nas relacoes humanas
e indispensavel, que nao se pode fechar os olhos para esse tipo de violencia.
Mas nao e qualquer atitude rispida sofrida pelo empregado que vai se caracterizar Assedio Moral. Quem
mostra isso de maneira clara e o Desembargador Heriberto de Castro:
O assedio moral, tambem conhecido como mobbing ou terror psicologico, vem a ser o atentado contra a
dignidade humana, entendido como a situacao em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exerce uma
violencia psicologica extrema, de forma sistematica e frequente, durante tempo prolongado sobre outra
pessoa. Esse comportamento pode ocorrer nao so entre chefes e subordinados, mas tambem entre colegas
de
trabalho com varios objetivos, mas nao se confunde com outros conflitos que sao esporadicos ou mesmo
com mas condicoes de trabalho, exigencias do poder diretivo e praticas modernas de competitividade e
qualificacao, pois o assedio moral pressupoe o comportamento (acao ou omissao) premeditado, que
desestabiliza psicologicamente a vitima,(...).
Muito se comenta sobre o Assedio Moral direcionado do detentor do poder, superior hierarquico muitas
vezes o gerente, supervisor, diretor ao seu subordinado. E certo que esta e a hipotese mais recorrente, mas
casos diferenciados ocorrem tambem de forma rotineira e sao reconhecidos como especies tipicas de
assedio.
No campo do assedio moral, e possivel se identi ficar tres especies basicas, a saber: o assedio moral vertical, o
assedio moral horizontal ou o assedio misto.
Assedio Moral Verrical
Esta especie de Assedio ocorre de duas formas. A uma quando praticado pelo hierarquicamente superior
visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente. A outra, quando praticado pelo
hierarquicamente inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominado se vertical ascendente.
A primeira forma assedio vertical descendente - como ja comentado anteriormente, e a mais comum.
Quando se pensa em assedio moral, logo vem a mente a figura do chefe ou qualquer superior hierarquico
pressionando o empregado. E muito comum ate pelo poder diretivo, disciplinar, fiscalizatorio inerente a
empresa que e repassado aos seus prepostos. O problema e o abuso no uso dessas prerrogativas, como por
exemplo deixar um empregado sem trabalho ou sem equipamentos de trabalho, dar -lhe uma tarefa dificil e
procurar os erros que tenha cometido para depois demiti -lo por essa falha, dentre outros.
A segunda forma assedio vertical ascendente e bem mais rara de ocorrer. E, a titulo de exemplo, o caso
da secretaria que sabe de algum fato errado praticado pelo seu chefe e passa a assedia -lo de forma que ele
faca suas vontades sob pena de ela o entregar. Vale lembrar que esse tipo de assedio, onde a vitima e o
superior hierarquico, pode ocorrer tendo como agressor nao so um, mas varios funcionarios ao mesmo
tempo.
Assedio Moral Horizonral
O assedio horizontal e aquele praticado entre sujeitos que estao no mesmo nivel hierarquico, inexistindo
entre eles relacoes de subordinacao.
Nesta situacao, a vitima se ve diante de circunstancias em que seus pares sao os agressores.
Existem os mais variados motivos para esse tipo de assedio: busca de uma promocao, intolerancia religiosa,
etica, politica, discriminacao sexual, dentre outros.
Essa especie de assedio lembra muito a figura do Bullying(no Brasil usado tambem como sinonimo de
Assedio Moral). A principio esse instituto, muito utilizado na Inglaterra, foi criado para caracterizar o
comportamento hostil e humilhante de uma crianca ou grupo de criancas, em relacao a outra ou outras. E
sabe-se que entre criancas e muito comum este tipo de comportamento. Nao existe uma hierarquia entre
elas, mas pode ocorrer a agressao como forma de exclusao por motivos muitas vezes de caracteristicas
pessoais ou de personalidade.
Assedio Moral Misro
O assedio moral misto exige a presenca de pelo menos tres sujeitos: o assediador vertical, o assediador
horizontal e a vitima. Neste caso, o assediado e atingido por todos, superior e colegas.
A agressao tera um ponto de partida que pode ser do superior ou dos colegas, mas com o decorrer do tempo
tendera a se generalizar. E o caso do superior que comeca a excluir um empregado e os outros empregados
ou por medo ou por quererem se posicionar ao lado do superior, adotam a mesma posicao. A vitima passa a
ser culpada por tudo de errado na empresa. Os espectadores do assedio normalmente passam a agir ou a se
omitir, contribuindo para o resultado pretendido pelo agressor originario. Dentro das empresas a vitima e
conhecida como Bode Espiatorio.
Comunicacao
A comunicacao e uma das principais competencias necessarias a todo ser humano, principalmente no
mundo em que vi vemos, numa epoca de constantes mudancas em que as empresas estao dando cada vez
mais valor a isso. E uma competencia fundamental para o profissional moderno que quer se dar bem no
mercado de trabalho.
Alem de ajudar-nos em nosso dia a dia, os metodos de comunicacao quando bem conhecidos e aplicados
colaboram na formacao de equipes de trabalho mais produtivas e eficientes, na reducao de conflitos e na
criacao de um ambiente mais harmonico em nossa organizacao. Estudos realizados em diferentes empresas
registram que muitos empregados mencionam a falta de comunicacao como a maior fonte de desperdicio de
tempo, esforcos e de materiais, juntamente os conflitos internos e externos.
Veja alguns exemplos dos diferentes tipos de comunicacao presentes em nosso cotidi ano profissional:
- Conversas
- Ordem recebida
- Apresentacoes
- Informativos escritos, memorandos e planos
- Chamadas e mensagens telefonicas
- E-mails
- Fax
A Organizacao que almeja resultados positivos e se preocupa com o futuro, precisa se preocupar
primeiramente com a construcao de uma Comunicacao Interna eficaz. Para isto um plano de acao deve ser
programado e executado.
Lideranca.
Liderar e mais que atribuir tarefas, e ser um profissional com qualidades impares.
A lideranca e um fenomeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas
organizacoes. Podemos definir lideranca como uma influencia interpessoal exercida numa dada situacao e
dirigida atraves do processo de comunicacao humana para a consecucao de um ou mais objetivos
especificos.
Os elementos que caracterizam a lideranca sao, portanto, quatro: a influencia, a situacao, o processo de
comunicacao e os objetivos a alcancar. (Chiavenato, 2000)
Segundo Chiavenato a Teoria das Relacoes Humanas constatou a influencia da lideran ca sobre o
comportamento das pessoas. Existem tres principais teorias sobre a lideranca:
Tracos da personalidade. Segundo esta teoria o lider possui caracteristicas marcantes de personalidade que o
qualificam para a funcao.
Estilos de lideranca. Esta teori a aponta tres estilos de lideranca: autocratica, democratica e liberal.
Situacoes de lideranca (teoria Contingencial:). Nesta teoria o lider pode assumir diferentes padroes de
lideranca de acordo com a situacao e para cada um dos membros da sua equipe
Para Lacombe os lideres influenciam as pessoas gracas ao seu poder, que pode ser o poder legitimo, obtido
com o exercicio de um cargo, poder de referencia, em funcao das qualidades e do carisma do lider e poder
do saber, exercido gracas a conhecimentos que o l ider detem.
No entendimento da escola ontopsicologica:
Lider e aquele que sabe servir, que sabe fazer funcionar a harmonia das relacoes entre os operadores de um
contexto (empresarial ou outro), para que exista o maximo de producao especifica ou resultado integral. A
melhor forma de definir o lider e como um hierarca de funcoes: as constroi, as controla, as desenvolve, as
dirige, sempre com referencia a um escopo definido.
Teoria SoLre Esrilos de Lideranca
Lideranca autocratica: Na Lideranca autocratica o lider e focado apenas nas tarefas. Este tipo de lideranca
tambem e chamado de lideranca autoritaria ou diretiva. O lider toma decisoes individuais, desconsiderando
a opiniao dos liderados. O lider determina as providencias e as tecnicas para a execucao das tarefas, de modo
imprevisivel para o grupo. Alem da tarefa que cada um deve executar, o lider determina ainda qual o seu
companheiro de trabalho. O lider e dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada
membro.
Lideranca democratica: Chamada ainda de lideranca participativa ou consultiva, este tipo de lideranca e
voltado para as pessoas e ha participacao dos liderados no processo decisorio. Aqui as diretrizes sao
debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo lider. O pro prio grupo esboca as providencias
para atingir o alvo solicitando aconselhamento tecnico ao lider quando necessario, passando este a sugerir
duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A
divisao das tarefas fica ao criterio do proprio grupo e cada membro pode escolher os seus proprios
companheiros de trabalho. O lider procura ser um membro normal do grupo. Ele e objetivo e limita -se aos
fatos nas suas criticas e elogios.
Lideranca liberal ou Laissez faire: Laissez-faire e a contracao da expressao em lingua francesa laissez faire,
laissez aller, laissez passer, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de
lideranca as pessoas tem mais liberdade na execucao dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe
madura, auto dirigida e que nao necessita de supervisao constante. Por outro lado, a Lideranca liberal
tambem pode ser indicio de uma lideranca negligente e fraca, onde o lider deixa passar falhas e erros sem
corrigi-los.
Lideranca paternalista: O paternalismo e uma atrofia da Lideranca, onde o Lider e sua equipe tem relacoes
interpessoais similares as de pai e filho. A
Lideranca paternalista pode ser confortavel para os liderados e evitar conflitos, mas nao e o modelo
adequado num relacionamento profissional, pois numa relacao paternal, o mais importante para o pai e o
filho, incondicionalmente. Ja em uma relacao profissional, o equilibrio deve preponderar e os resultados a
serem alcancados pela equipe sao mais importantes do que um individuo.
Embora os estilos de lideranca ja tenham sido identificados anteriormente e designados com estes ou outros
nomes aqui ficam outros estilos de lideranca associados a relacao causal entre cada estilo e os efeitos sobre o
climade trabalho e o desempenho:
Estilo Visionario: Canaliza as pessoas para visoes e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre
o clima de trabalho. E apropriado para situacoes onde ocorra mudancas que exigem uma nova visao.
Estilo Conselheiro: Rel aciona os desejos das pessoas com os objetivos da organizacao. Ajuda um empregado
a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo.
Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sara r
conflitos num grupo; dar motivacao em periodos dificeis; melhorar o relacionamento entre as pessoas.
Estilo Pressionador: Atinge objetivos dificeis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o
clima de trabalho pois e frequentemente mal executado.
Estilo Dirigista: Acalma os receios dando instrucoes claras em situacoes de emergencia. E apropriado em
situacoes de crise; para desencadear uma reviravolta na situacao; com subordinados dificeis.
Estilo de lideranca: sempre foi complexo, por estar diretamente condicionado com as reacoes do
comportamento humano, mas e imprescindivel que seja situacional, flexivel e adaptado para os resultados
que se pretende. O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocratico,
democratico e liberal levando em conta o receptor com as acoes de auto-estima e afetividade (respeito ao
liderar ). O estilo deve ser situacional devido ao aprimoramento continuo de todo o ambiente de trabalho.
Diplomacia inrerpessoal.
O relacionamento interpessoal consiste na relacao desenvolvida entre duas ou mais pessoas e na forma
como se estabelece a comunicacao entre elas. Esta associado a capacidade de interacao e habilidade de saber
aceitar as pessoas como elas sao.
Por diplomacia entende-se que e a ciencia e conjunto de conhecimentos e praticas que envolvem as
relacoes de interesses de umas nacoes com as outras.
Mas a diplomacia nao esta relacionada com relacoes comerciais somente e pode ser tambem encontrada a
diplomacia interpessoal.
A diplomacia interpessoal e muito mais abrangente e deve estar presente no mais comum tratamento, isto e,
todos devemos assumir um papel diplomatico na nossa relacao para com os outros, nos guiando pelos
principios educacionais e de etiqueta proprios de uma sociedade.
Negociacao.
Negociacao e o processo de buscar aceitacao de ideias, propositos ou interesses visando ao melhor
resultado possivel, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociacao consciente de
que foram ouvidas, tiveram oportunidade de apresentar toda a sua argumentacao e que o
produto final seja maior que a soma das contribuicoes individuais.
Embora algumas pessoas ainda acreditem que negociar significar ganhar e obter vantagem sobre o seu
interlocutor, o que consiste de um resultado que nao demonstra futur o, somente para questoes imediatistas,
onde nao consegue ganhar a fidelidade e confianca do cliente, sem haver assim, uma boa divulgacao dos
servicos ou produtos oferecidos.
No processo de negociacao e preciso que se estabelecam objetivos, lembrando que pa ra se manter no
mercado e preciso que haja reciprocidade, para que todos obtenham resultado, havendo sempre um
equilibrio.
Ser capaz de conduzir uma boa negociacao esta diretamente ligado a capacidade de comunicar -se
de maneira eficaz. A comunicacao eficaz deve ser uma comunicacao assertiva, ou seja, objetiva e clara que
gere entendimento e resposta, persuadindo a outra parte.
Vale ressaltar algumas tecnicas de negociacao, onde o negociador deve:
Compenetrar-se com entusiasmo na sua missao;
Seja um negociador profissional;
Conhecer bem o seu produto;
Conhecer seu cliente;
Usar de sugestao para aumentar suas vendas;
Aproximar-se do cliente com habilidade;
Aproveitar os motivos de compra;
Eliminar as objecoes;
Fechar a venda; e
Conservar o cliente.
Todos esses principios dever ser praticados pelo negociador atraves de um metodo planejado de
apresentacao, pois, o seu tempo sera aproveitado e a sua produtividade grandemente aumentada .
Para que haja uma boa negociacao, faz-se necessario a utilizacao de tecnicas. Dependendo das
tecnicas utilizadas, chega-se a quatro tipos de negociacao:
a. Ganha/ganha;
b. Ganha/perde ou perde/ganha;
c. Perde/perde;
d. A negociacao nao e realizada.
Parauma negociacao distributiva com uma ou ambas as partes rigidamente inflexiveis, torna -se
uma verdadeira queda de braco. E necessario ter definicao mais clara e melhor consciencia da zona de
possivel acordo, buscar alternativas e empatia com a outra parte.
A postura agressiva durante uma negociacao pode chegar a um ponto hostil, onde uma das partes
assume uma posicao extremamente incisiva e dominante de uma forma tal que sobrepuja a outra
parte, so lhe restando a alternativa de assumir uma posicao passiva aguardando que o dominante dite o
rumo da negociacao, concordando ou nao com os termos.
Estresse
Segundo dados oficiais do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) estudo realizado em 2011 os
afastamentos por problemas psicologicos no Brasil ja ocupam o 3o lugar no ranking oficial. Cada vez mais os
profissionais estao sofrendo mais com estresse e depressao, provocados principalmente pela pressao que
sofrem em seu ambiente de trabalho.
O estresse nao e propriamente uma doenca e sim, um estado do organismo quando submetido ao esforco e a
tensao. Numa situacao estressante, o corpo sofre reacoes quimicas normais que preparam o organismo para
enfrentar a situacao.
Exatamente por nao ser uma doenca propriamente, os sintomas do estresse sao indefinidos e ao mesmo
tempo abrangentes. Podem ir desde uma dor de cabeca, disturbios do sono, irritabilidade, cansaco,
dificuldade de concentracao ou tensao muscular, a dificuldades respiratorias, dificuldade de memoria,
problemas digestivos, pressao alta, problemas cardiacos, e ate mesmo disturbios psiquicos como sindromes,
depressao e panico.
Muitas coisas que estressam as pessoas estao relacionadas com o futuro, e em alguns casos podem ate serem
irreais apenas possibilidades e pensamentos inquietantes. Mas um dos fatores que mais desencadeia
problemas de saude relacionados com estresse negativo e acumulo de tarefas.
Dr. Adrian White aconselha em seu livro Estresse: metodos praticos para recuperar a saude aplicando a
medicina complementar, diz: Ninguem quer sentir -se mal, mas e o que acompanha a preocupacao. Para
recuperar a saude voce precisa interromper o circulo vicioso.
Um profissional que vive apagando incendios o tempo todo e acumula muitas atividades acabara em algum
momento sentindo fisicamente os efeitos negativos do estresse. Para evitar isto e preciso algumas atitudes.
1.P Priorizar e organizar
A palavra chave e priorizar as atividades por grau de prioridades e urgencias. Pois, nao tem como uma
equipe trabalhar de modo organizado se a todo momento atende desordenadamente requisicoes e
chamados. As vezes nao e nosso trabalho em si que nos estressa, mas as pessoas desorganizadas a nossa volta.
Mesmo com uma agenda organizada e prioridades definidas sua rotina diaria pode ser interrompida por
atividades inesperadas. O que fazer?
2.Controlar as emocoes
David Ryback, em seu livro intitulado - Emocao no local de trabalho aconselha: Ser emocionalmente
inteligente nao e ser competitivo nem despreocupado. E saber usar sua sensibilidade emocional seja qual
for seu nivel de profundidade.
3. Metas pessoais e profissionais
Definir objetivos e expectativas nos ajuda a direcionar nossa energia e nosso empenho para atividades que
impactarao mais em nossa vida. No entanto, e preciso definir metas de modo correto. Primeiro elas
precisam ser viaveis, porque se forem alem de sua capacidade acarretara em mais ansiedade e
frustracao,alem de ser pressao desnecessaria. Analise sua rotina diaria e estabeleca alvos a curto, medio e
longo prazo, defina o que voce deve fazer para alcanca-los. Deixe a preguica de lado e empenhe-se, voce
sentira renovado ao alcancar seus objetivos tanto na sua vida pessoal ou profissional.
Concentre-se nas coisas mais importantes, aquelas que farao com que seja mais bem sucedido, assim voce
evitara desperdicar sua energia com coisas insignificantes
4.Respire fundo
Uma das coisas que mais observamos quando lidamos com pessoas estressadas e ansiosas e que elas tem uma
respiracao instavel. Por isso, e importante dar atencao ao modo como respiramos. Uma resp iracao lenta,
profunda e ritmica acalma e aumenta o nivel de oxigenio em sua corrente sanguinea, alem de remover o
nivel de dioxido de carbono e levar mais oxigenio a seu cerebro, que respondera favoravelmente liberando
endorfina, hormonio que nos ajuda a ficar mais calmos e relaxados.
E bom ter sempre em mente que em muitos casos nao sao as situacoes ou as pessoas a nossa volta que nos
estressam, mas a maneira como reagimos a elas. E isto nos podemos mudar, basta querermos.