DISEO DE

PUESTOS

Concepto: Se refiere a la
estructuracin de los puestos
con miras a mejorar la
eficiencia de la organizacin y
la satisfaccin laboral de los
empleados.

El diseo de puestos busca :





Captar los talentos de los empleados.

Mejorar el desempeo de la organizacin

Cambiar
Modificar
enriquecer
PUESTOS
al fin de :
DISEO DE PUESTOS DEBE :

Facilitar el logro de los objetivos de la
organizacin
Reconocer las capacidades y las
necesidades de las personas que
desempean el trabajo


El diseo de puestos es una combinacin de 4 aspectos
bsicos
SEGN HACKMAN Y OLDHAM
Un empleado motivado ,satisfecho y
productivo es aquel que :
Experimenta la importancia del trabajo
realizado .
Experimenta la responsabilidad por los
resultados del trabajo.
Tiene conocimiento de los resultados del
trabajo efectuado

CARACTERSTICAS DEL
PUESTO



VARIEDAD DE HABILIDADES: Grado
en el que el puesto supone diversas
actividades que exigen el uso de varias
habilidades y talentos diferentes
IDENTIDAD DE LA TAREA : grado en que
es preciso terminar una parte
completa e identificable del trabajo
,que se haga un trabajo desde
principio a fin con un resultado fcil
de ver.
SIGNIFICADO DE LA TAREA :Se trata
de determinar hasta que punto el puesto
tiene un impacto sustancial en la vida o
trabajo de otros.




AUTONOMA :Grado de libertad
independencia y capacidad de decisin que
el puesto da a su ocupante en cuanto a la
programacin del trabajo y a la manera de
realizarlo.


RETROALIMENTACIN : Grado en
que la ejecucin de la actividades
laborales requeridas por el puesto dan
como resultado que el individuo reciba
informacin clara y directa con
respecto a la eficacia del desempeo.
Cuando faltan estas caractersticas
,es posible que los empleados se resistan
a los esfuerzos del diseo de puestos.

Los esfuerzos del diseo de puestos
fracasa cuando los empleados carecen
de habilidades y capacidades fsicas y
mentales o la educacin necesaria para
desempear el puesto .

Los tiempos en que un operario se dedicaba todo el da a
una funcin tan montona y repetitiva como apretar un
perno en una lnea de montaje, van quedando
definitivamente atrs.
Hoy se ha visto que una tarea tan repetitiva crea
insatisfaccin laboral, desmotivacin, frustracin y
tambin estrs, porque el empleado siente que no tiene
ningn control sobre su tarea.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados
con la nica preocupacin de atender a los principios de
eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual.
El enriquecimiento del contenido de un puesto de
trabajo se basa en el abandono de la idea de la
divisin tradicional del trabajo.
El objetivo de todo esto es no slo aliviar la posible
monotona generada por la repeticin de tareas
simples, sino tambin enriquecer el contexto de la
tarea y facilitar la identificacin del trabajador con
aquello que realiza y de lo que se le hace
responsable, su participacin y su implicacin en el
trabajo.

Es un enfoque que busca redisear
los puestos de trabajo para
incrementar la motivacin intrnseca
y la satisfaccin en el empleo.

La motivacin intrnseca: describir el esfuerzo gastado
en el puesto de un empleado para cumplir
necesidades de crecimiento tales como realizacin,
competencia y actualizacin.


La estrategia de desarrollo organizacional ms
adecuada y el medio para proporcionar motivacin
continua en el trabajo, es la reorganizacin
denominada "enriquecimiento de tareas", el
cual consiste en la constante sustitucin de las tareas
ms simples y elementales del cargo por tareas ms
complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y de
satisfaccin profesional.
ES AQUEL ESFUERZO QUE VUELVA
MAS REMUNERADOR O
SATISFACTORIO EL TRABAJO,
AGREGANDO TAREAS MAS
SIGNIFICATIVAS AL PUESTO DE UN
EMPLEADO.
MECANISMO
PERMITE ALCANZAR OBJETIVOS
MOTIVACIONALES DE LOS EMPLEADOS
COMO SATISFACCION Y ESTIMA PROPIA
Y puede llevar consigo un aumento de
productividad, mejoras del clima social de
trabajo, mejor mantenimiento de equipos y
materiales, mayor satisfaccin del personal y
reduccin del ausentismo laboral.

EXPANSION VERTICAL
PUEDE LOGRARSE AUMENTANDO :

LA AUTONOMIA


LA CAPACIDAD DE RESPUESTA DE LOS
EMPLEADOS
FACTORES PARA
ENRIQUECER LOS PUESTOS
Logro
reconocimiento
crecimiento
responsabilidad
Desempeo del puesto
Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de
autodireccin y la oportunidad de ejecutar un
trabajo interesante, que represente un reto, y sea
significativo, el enriquecimiento del puesto incluye
pasos como los siguientes:
combinar varios puestos en un puesto mayor
para que comprenda mas habilidades

proporcionar en cada empleado una unidad
natural de trabajo, permitir a los empleados una
mayor responsabilidad en el control de calidad y
la autodeterminacin de los procedimientos de
trabajo
proporcionar canales de retroalimentacin para
que un empleado pueda controlar y autocorregir
su conducta en el trabajo.
Hay muchas maneras de enriquecer el puesto de
trabajo. Una de las ms conocidas y practicadas ha
sido desde hace tiempo:
la rotacin de puestos, de modo que el empleado
domine ms completamente todas las tareas o
funciones de una empresa; el caso ms conocido es la
rotacin de puestos que hacen los bancos.
Combinar las tareas reunir las tareas fraccionadas
existentes para formar un nuevo y ms grande
mdulo de trabajo Incrementa la variedad de las
habilidades y la identidad de la tarea
Ejemplo: Que un trabajador ensamble un producto
de principio a fin en lugar de que intervengan varias
personas en operaciones separadas.
Promover que el trabajador planifique y controle
su trabajo en lugar de que lo haga su supervisor
Mejora la autonoma del empleado.
Ejemplo: Permitir que el trabajador programe su
trabajo, resuelva sus problemas y decida cundo
empezar o terminar.
PERMITIR A LOS EMPLEADOS RETENER
MAS AUTORIDAD Y CONTROL SOBRE LOS
RESULTADOS DEL TRABAJO.
Otra forma es darle una responsabilidad ms
completa sobre lo que est haciendo y los implementos
que utiliza; si se trata de un chofer, que tenga al menos
cierta participacin en la mantencin y en pequeas
reparaciones del vehculo.
Otra forma novedosa de enriquecer el trabajo es vincular
al empleado con los clientes. En un taller mecnico
por ejemplo, sera interesante que los mecnicos
conversaran con los clientes, y les explicaran directamente
algunas fallas y dudas.
Un control ms completo para organizarse, y mayor
responsabilidad por el resultado de lo que hace, puede ser
tambin gratificante. Esto proporciona mayor autonoma y
menos control externo. Incluso hay empresas que dan al
empleado cierta libertad en la eleccin de los horarios.
Se podra intentar que un mecnico adems de
reparar fallas, salga l mismo a probar el auto, o
participe en la compra de repuestos.

AGREGANDO AL PUESTO NUEVAS TAREAS QUE
REQUIERAN CAPACITACION Y CRECIMIENTO.
Establecer responsabilidad hacia el cliente Tratar de
establecer relacin directa entre los trabajadores y
sus clientes. Incrementa la variedad de habilidades,
autonoma y retroalimentacin del empleado
Ejemplos: Permitir que la secretaria investigue y
responda a las solicitudes del cliente, en lugar de
pasar los problemas al gerente o a otro
departamento.
ELEVAR EL NIVEL DE DIFICULTAD Y
RESPONSABILIDAD DEL PUESTO
PERMITIR A LOS EMPLEADOS RETENER
MAS AUTORIDAD Y CONTROL SOBRE
LOS RESULTADOS DEL TRABAJO.
Abrir canales de retroalimentacin Encontrar ms y mejores
maneras de que el trabajador reciba una rpida
retroalimentacin sobre su desempeo Idealmente, proporcionar
esta retroalimentacin sobre el desempeo directamente cuando
el empleado realiza el trabajo, en lugar de ocasionalmente.
Sabrn no slo cmo estn desempeando sus puestos, sino
tambin si su desempeo est mejorando, empeorando o
permanece en un nivel constante.
Hay muchas maneras de enriquecer el puesto
de trabajo, y esto depender de la creatividad
del gerente de recursos humanos, como
tambin del supervisor directo y los empleados
mismos.
Todo esto permite a la persona aprender
nuevas funciones, servir mejor a la empresa, y
estar ms preparado eventualmente si termina
su vinculacin con ella. Por lo tanto, todos
ganan.
Puede ocurrir que, el enriquecimiento de
puestos de trabajo no resulte tener todo el
xito que se esperaba puesto que algunas
personas no son receptivas a este tipo de
cambios por el aumento de
responsabilidades que conlleva y que no
estn dispuestos a asumir sin ms, se
resisten a modificar sus hbitos de trabajo.
ADEMAS NO TODOS BUSCAN
RESPONSABILIDADES O RETOS
ADICIONALES , ALGUNOS
PREFIEREN LOS PUESTOS
RUTINARIOS PORQUE PUEDEN
DIVAGAR MIENTRAS REALIZAN EL
TRABAJO.
Existen personas que en su trabajo no quiere
ningn tipo de complicaciones, y pueden preferir
no tomar el desafo.
Pero son menos, pues en general cuando a las
personas se les da confianza, se les
proporcionan nuevos desafos, y se les da cierta
libertad sobre su propio trabajo, normalmente
responden bien.
ESTE NO DEBE CONSIDERARSE UNA PANACEA PARA
SUPERAR LOS PROBLEMAS DE PRODUCCION Y EL
DESCONTENTO DE LOS EMPLEADOS.

LOS PROGRAMAS DE ENRIQUECIMIENTO NO SON LA
SOLUCION A PROBLEMAS COMO LA INSATISFACCION
POR EL SUELDO, LAS PRESTACIONES SOCIALES O
SEGURIDAD EN EL EMPLEO

Mtodo para que los empleados participen en su trabajo
mediante un proceso de inclusin.
Estimula a los empleados a convertirse en innovadores y
gerentes de su propio trabajo, y los hacen comprometerse
con su puesto de tal manera que lo puedan controlar mejor.
Hoy en da la mayora de
organizaciones esta rediseando
el trabajo y las tareas de manera
que se les permita a los
trabajadores y gerentes de bajo
nivel tomar muchas decisiones
relacionadas con el trabajo que
antes era funcin exclusiva del
gerente general.
An Howard lo
define como
MANDAR HACIA
ABAJO LA
RESPONSABILIDA
D DE TOMAR
DECISIONES, hasta
las personas mas
prximas a los
clientes internos y
externos
Para apoyar la alta participacin las
organizaciones deben compartir la
informacin, conocimientos y poder
para actuar.
PARTICIPACIN
Estimular a los empleados a tomar el
control de su trabajo.
INNOVACIN
El entorno debe recibir bien a las
personas que tienen ideas
innovadoras y alentarlas para que
exploren.
ACCESO A LA INFORMACIN
Las personas participativas toman
decisiones sobre el tipo de
informacin que necesitan.
RESPONSABILIDAD
Los empleados facultados deben
responsabilizarse de su
comportamiento con los dems, de
producir resultados convenidos.
Reforzar la
colaboracin
Aumentar
la sinergia
Aumentan el
grado de
colaboracin
en el entorno
laboral
Mejoran
los
procesos
laborales
Mejoran la
toma de
decisiones en
la organizacin
SINERGA
Tambin llamados
crculos de calidad
Se utilizan principalmente como
un mecanismo para involucrar a
los empleados en las metas
principales de la organizacin
Mediante sugerencias para
mejorar la calidad del producto y
reducir costos
Proceso del
grupo para
integrar a los
empleados
Tormenta de
ideas de los
integrantes,
recopilacin de
datos
Los
miembros
del grupo
preparan
soluciones
y
recomend
aciones
La direccin
considera las
recomendaciones
del grupo
La
direccin
reconoce
al grupo
y, si se
instrument
a la
recomenda
cin
A fin de alcanzar los
resultados deseados
Todos los participantes
de un grupo deben
recibir una amplia
capacitacin
1
Los gerentes deben
reconocer al grupo
Cuando ste plantea
una recomendacin
La direccin debe alimentarse para
mantener vigente el proceso
2
3
Los grupos no cambian en
esencia la organizacin en la que
se establecieron

Funcionen bien con sistemas de
sugerencias , pero no alteran la
cultura organizacional
Los equipos son
grupos de
empleados que
adoptan un papel
mas importante

EQUIPOS
DE
EMPLEADOS
Estn en mejor
posicin para
contribuir a las
mejoras en el
lugar de
trabajo
NO
LOS GERENTES
LOS GERENTES
aceptan el concepto
de que el grupo es la
unidad lgica de
trabajo
para
que trabajan
soluciona
tienen
R
E
S
P
O
N
S
A
B
I
L
I
D
A
D
AJUSTES EN
LOS
PROGRAMAS
DE TRABAJO
SEMANA
COMPRIMIDA
HORARIO
FLEXIBLE
PUESTOS
COMPARTIDOS
TRABAJO POR
VA DE
TELECOMU-
NICACIONES
DISEO DE PUESTOS
facilitan la
programacin
de en el da libre
moral y
satisfaccin
mas alta
tensin en
gerentes y
empleados
das se vuelven
agotadores
HORARIO FLEXIBLE


SISTEMA QUE PERMITE A LOS EMPLEADOS ELEGIR SU HORA DE ENTRADA Y
DE SALIDA, SIEMPRE Y CUANDO QUE CUMPLAN CON UN NMERO DE HORAS
ESTABLECIDO POR DA O POR SEMANA.

ES DECIR TIENEN FLEXIBILIDAD EN LA PROGRAMACIN DE SU TRABAJO.
AUNQUE EXISTE HORARIO CRUCIAL (MAANA O TARDE)

SON MS COMUNES EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS.
SE ADECUA AL ESTILO DE VIDA .
MAYOR SATISFACIN POR EL TRABAJO.
REDUCE LOS RETRASOS Y AUSENTISMO.
REDUCE LAS CONGESTIONES DE TRFICO.
REDUCE LAS PRESIONES DEL CUMPLIMIENTO DEL
HORARIO RGIDO.
FACILITA EL RECLUTAMIENTO Y RETENCIN DEL
PERSONAL.


NO SE ADOPTA A ALGUNAS PUESTOS DE TRABAJO.
PUEDE OBSTACULIZAR LA COMUNICACIN DEL GERENTE
CON SUS SUBORDINADOS Y ENTROPECER SUS
INSTITUCIONES.

PUESTOS COMPARTIDOS

ES CUANDO DOS EMPLEADOS TRABAJAN POR HORAS, EL CUAL REALIZAN UN PUESTO
QUE DESEMPEAN AMBOS.
LOS EMPLEADOS MAYORMENTE TRABAJAN TRES DAS DE LA SEMANA.
SU PAGO LABORAL NO BIEN REMURATIVO.
SE ADAPTA A LAS NECESIDADES DE FAMILIA.
SE ADAPTA A LAS NECESIDADES DE TRABAJADORES DE MS DE EDAD.


PARA UN ADECUADO FUNCIONAMIENTO DEL LOS PUESTOS COMPARTIDOS CONSISTE
EN BUENA COMUNICACIN: LLAMADAS TELEFNICAS, ACTUALIZACIONES POR
ESCRITO, CORREO ELECTRNICO Y CORREO DE VOZ.

UTILIZACIN DE
COMPUTADORAS,
REDES Y OTRA
TECNOLOGA DE
COMUNICACIN
ELIMINACIN DE
OFICINAS
PRDIDA DE
CREATIVIDAD