1

1. Tipologii persoanelor subordinate

Literatura de specialitate, prin intermediul lui R. Hodson n lucrarea Workplace
Behaviors. Work and Occupations din anul 1991, face referire la dihotomia
comportamentului angajatului n organizaie. Conform acestei teorii, n organizaii
putem vorbi de existena a trei tipuri distincte de angajai: angajai aliniai scopurilor
organizaiei (denumii de ctre literatura de specialitate good soldiers), angajai
aliniai propriilor scopuri (denumii de ctre literatura de specialitate smooth
operators) i sabotori (denumii de ctre literatura de specialitate saboteurs).Pentru
angajaii aliniai scopurilor organizaiei, caracteristica principal a
comportamentului sau consta in aceea ca scopurile ocupaionale ale acestei categorii
se confunda cu scopurile organizaiei. n situaia angajailor aliniai propriilor
scopuri, acetia i-au pstrat vii propriile valori, interese, obiective, neinternalizndu-
le pe cele ale organizaiei n care i desfoar activitatea. ncetarea contractului
individual de munc, expresie a voinei angajatului aparinnd acestei categorii
comportamentale, se realizeaz n momentul n care cadrul organizaional nu mai
ofer condiiile necesare ndeplinirii obiectivelor de carier ale acestuia. n cazul
angajailor ncadrai n categoria sabotorilor, simpla demisie poate fi privita ca un
aspect comportamental pozitiv. Tipologii comportamentale ale subalternului
1.categoria celor care afirm eu tiu tot". n acest caz, subalternul n loc s accepte
cutarea de soluii, are tendina a le impune pe ale lui, ct i tendina de a rezolva
problemele de serviciu n maniera proprie, ignornd deseori posibilitatea de a fi ajutat
cu alte soluii performante, dar care nu-i aparin. 2. cred c tiu, dar s mai vedem"
sau nencreztorii; subalternul nu este prea convins de propriile limite, dar le
presupune. Un asemenea subaltern este deschis", dar uneori nu are suficiente motive
de ncredere n el. 3.eu nu cunosc nimic, dar nici nu m intereseaz" sau indiferenii.
Un asemenea subaltern are deseori aerul unui om serios, bine pregtit, dar plictisit.
2.Particularitatile psihologice ale comunicarii in organizatii. In cadrul
organizatiei, comunicarea se defineste ca procesul prin care are loc schimbul de
mesaje in vederea realizarii obiectivelor individuale si comune ale membrilor ei.
Comunicarea este deci cruciala pentru existenta si succesul organizatiei.comunicarea
stabileste si mentine relatiile dintre angajati, oferindu-le informatiile necesare
orientarii si evaluarii propriei munci in raport cu a celorlalti, cu cerintele organizatiei,
in ansamblul sau, si a mediului acestuia;prin feed-back-ul realizat, comunicarea
releva posibilitatile de imbunatatire a performantelor individuale si generale ale
organizatiei;aflata la baza procesului de motivare, comunicarea face posibila
2

identificarea, cunoasterea si utilizarea corecta a diferitelor categorii de nevoi si
stimulente pentru orientarea comportamentului angajatilor spre performanta si
satisfactii;contribuie la instaurarea relatiilor corecte si eficiente, de intelegere si
acceptare reciproca intre sefi si subordonati, colegi, persoane din interiorul si
exteriorul organizatiei.La nivelul organizatiilor, comunicarea este mai ampla, de
obicei mai formala si mai structurata. Pe langa canalele formale de obtinere a
informatiilor (in sus, in jos si pe/din lateral), in organizatii exista si o retea informala.
Structura personalitatii persoanei subordonate
Subordonaii pot fi catalogai n 4 grupe dispuse pe un continuum :-maturitate
sczut(subordonai incapabili, lipsii de dorina de ase implica n realizarea sarcinilor
, lipsii de anga'are imotivaie!)-
maturitate medie,moderat (subordonaii nu dispun decapaciti operaionale necesare
realizrii sarcinilor& sunt nschimb motivai!)-
maturitate medie,moderat A (subordonaii dispun decapacitile operaionale cerute
pentru ndeplinirea sarcinilor,dar nu sunt motivai!)
maturitate nalt (subordonaii dispun de capaciti operaionale ide motivaia util
realizrii sarcinilor!)
Climatul social- pshihologie in organizatii
Climatul organizational reprezinta ambiana intelectual i moral care domnete
ntr-un grup,ansamblul percepiilor colective i al strilor emoionale existente n
cadrul organizaie.Climatul exprim strile generate de confruntarea dintre
ateptrile angajailor i condiiile de munci de via oferite de organizaie, este o
stare de psihologie colectiv, un fenomen de grup, o stare decontagiune colectiv care
se obiectiveaz n ceea ce am putea numi ,,ambiana uman intern aorganizaiei.
Deducem de aici c n conturarea unui climat organizaional optim importante sunt
nudoar reprezentrile noastre referitoare la ceea ce ar trebui s fie climatul unei
organizaii, ci icondiiile pe care aceasta le pune la dispoziia noastr. n realitate,
factorul uman este directresponsabil de crearea i optimizarea climatului
organizaional i nu organizaia n sine. Climatul organizational poate fi descris prin
componentele afective (trairile, temerile, sentimentele pozitive sau negative),
cognitive (credintele, opiniile, zvonurile) si comportamentale (implicare,lentoare,
absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de munca.
3

Natura conflictelor sociale. Clasificari ale conflictelor
Conflictul este un dezacord care duce la tensiuni ntre oameni. Este un proces social
n care fiecare parte implicat n interaciune percepe faptul c interesele i obiectivele
sale sunt negativ afectate de ctre cealalt parte prezent..Darwin era primul savant
din epoca moderna, care a considerat conflictul o parte din teoria evolutiei, iar Freud
este primul psihiatru a carei teorie se bazeaza pe conflictele interpsihice, considernd
conflictul o parte a mintii umane. Morton Deutsch sustine n teoria sa ca conflictul nu
trebie eliminat, ci transformat, el diferentind conflictele constructive de cele
destructive. Poate ca cea ma usoara clasificare este clasificarea in functie de nivelul de
intensitate a conflictelor:intensitate redusa (partile nu vor sa se distruga reciproc, au
un sistem ce faciliteaza controlul comunicarii si le permite sa descopere o solutie
benefica), intensitate medie (partile doresc sa castige dar fara distrugerea
adversarului), intensitate crescuta (partile nu accepta decat o victorie totala, cea ce
duce la distrugerea adversarului). In functie de intensitatea conflictului, rezultatele
pot fi pozitive, neutre sau negative. O alta clasificare este din punct de vedere al
apartenentei subiectilor aflati in conflict: conflictul individual interior (este conflictul
dat in interiorul unei singure persoane cu privire la alegerile ce trebuiesc
luate)conflictul dintre indivizii din acelasi grup,conflictul dintre indivizii din grupuri
diferite,conflictul dintre indivizi si grupuri,conflictul intergrupuri. Clasificarea mai
poate fi facuta si in functie de pozitia oponentilor, spre exemplu intre majoritate si
minoritate. Aici avem:conflicte simetrice (partile au puteri de acelasi nivel), conflicte
asimetrice (una dintre parti este superior ca putere). Din punct de vedere al duratei
avem: pe termen scurt (mai usor solutionabile caci implica interese, negociabile),pe
termen lung (implica probleme valorice fundamentale precum religia). Din punct de
vedere al evolutiei:conflict spontan (apar spontan si dureaza putin), conflict acut (au
o evolutie scurta dar sunt deosebit de intense),conflict cronic (cu evolutie lenta si de
lunga durata),
Formarea grupului social
Principalul motiv pentru formarea unui grup este interaciunea fizic bazat pe o
nevoie sau o problem comun. Cu ct indivizii mprtesc mai mult activitile, cu
att mai mult vor interaciona i cu att mai mare va fi probabilitatea ca ei s formeze
un grup. Interaciunea i ajut pe oameni s-i descopere interesele, preferinele,
atitudinile i sentimentele comune. Cu ct indivizii sunt mai apropiati geografic, cu
att probabilitatea ca ea sa formeze un grup creste. Apropierea geografica mareste
4

probabilitatea interactiunii dintre oameni, a desfasurarii unor activitati comune.
Asemanarea este un alt factor ce sta la baza formarii grupurilor. Oamenii prefera de
foarte multe ori sa se asocieze cu oamenii cu care se aseamana. Ei se simt mai
confortabil n prezenta persoanelor cu care au interese, valori, idei comune, care au
caracteristici sociale comune (rasa, religie, etnie, clasa etc.) sau caracteristici
personale comune (vrsta, nivel de inteligenta). Odata constituit, grupul impune
membrilor sai respectarea anumitor norme. Comportamentul grupului, al fiecarui
membru din grup, este influentat de normele operative de grup. Acestea apar gradat,
n procesul interactiunii dintre membrii grupului, se nasc din procesul cumulativ al
interrelationarilor (cnd un individ actioneaza n grup, celilalti i confirma sau,
dimpotriva, i infirma comportamentul). Membrii unui grup au un sentiment de
identitate comuna, un scop comun, asteptari comune pe baza carora si organizeaza
activitatea, interactiunea.
Teorii ale conducerii
Teorii personologice: - conductorii (liderii) se nasc, i nu devin;Teoria conducerii
carismatice(teoria erorilor sau marilor personaliti) ;Teoria trsturilor consider c
succesul conducerii se datoreaz unor trsturi de personalitate specifice celui care
conduce.Teorii situaionale primare:Teoria supunerii fa de legea situaiei care
formuleaz soluia depersonalizrii ordinelor i supunerii fa de legea situaiei.
Teorii comportamentiste: au aprut i s-au dezvoltat prin anii 50. Se pornete de la
premisa c n activitatea de conducere nu conteaz ce este i cum este liderul, ci ce
anume face el.Teoria celor dou dimensiuni comportamentale ;Teoriile continuumului
comportamental. Teoriile contingenei (Teoria favorabilitii situaiei de conducere;
Teoria maturitii subordonailor.
Teorii cognitive (Teoria normativ a lurii deciziei, Teoria cale-scop, Teoria
atribuirii).Teoriile interaciunii sociale (Teoria legturilor diadice verticale, teoria
conducerii tranzacionale).
Conducere si liderism
Termenul de lider (ef, conductor, coordonator etc.)imprim cteva
semnificaii:1)persoan care i exercit autoritatea (formal sau neformal), orientnd i
coordonnd activitateaunei organizaii (comuniti); 2)persoan care deine puterea
executiv i i exercit funciilelegate de puterea decizional i 3)persoan care, n
virtutea unor capaciti i abiliti, conduceactiviti colective. Deci pentru lider este
5

caracteristic capacitatea de a influena asupra altor oameni n direcia organizrii
unei activiti comune pentru atingerea unui scop concret.
CONDCE-A ndruma un grup de oameni, o instituie, o organizaie etc., avnd
ntreaga rspundere a muncii n domeniul respectiv.
Stilurile individuale de conducere
Din multitudinea clasificarilor si tipologiilor, cel mai frecvent folosite in diagnoza
stilurilor de conducere sunt realizate in raport cu trei criterii diferite:a. modul de luare
a deciziilor;b. sistemul de valori care orienteaza activitatea managerilor;c. eficienta
stilurilor de conducere.Dupa modul de luare a deciziilor, clasificarea facuta de Kurt
Lewin si colaboratorii sai in Psyhologie dynamiquie, contureaza trei tipuri de stiluri
de conducere:1. Autoritar 2. democratic3. Liber. Stilul de conducere autoritar sau
autocratic se caracterizeaza prin centrarea autoritatii; preponderenta deciziilor
unipersonale; accent pe autoritatea formala: personalul unitatii este vazut doar ca
executant, dreptul de decizie si control avndu-l numai managerul. Stilul autoritar este
insa incompatibil cu sistemele moderne, participative de conducere. Stilul
democratic se caracterizeaza prin incredere mare a managerului in subordonati; estc
stimulata formularea de sugestii, propuneri catre subordonati; este apreciata si
stimulata capacitatea creativa a subordonatilor; este incurajata participarea
subordonatilor nu numai la indeplinirea sarcinilor ci si la luarea deciziilor; in
antrenarea personalului la luarea deciziilor si la realizarea acestora sunt folosite
motivatiile. Stilul liber, pe care unii autori nu-l considera propriu-zis un stil, se
caracterizeaza prin lipsa totala de participare a managerilor la activitate, grupul fiind
lasat sa se organizeze singur. Rezultatele practicarii unui asemenea stil sunt
dezordinea si anarhia. Alti autori au dezvoltat clasificarea lui Lewin. Astfel, N.R.F.
Moier stabileste pe langa cele trei tipuri de baza (autoritar, democratic si liber) alte
trei tipuri:1. petarnalist (intre stilul autoritar si liber);2. majoritar (intre stilul
democratic si cel autoritar);3. liber cu discutii (intre democratic si liber).
Teorii ale liderismului.
Teorii cu privire la liderul politic:1. Teoria caracteristicilor personale determin
persoane dotate cu anumite caliti2. Situaional aprecierea i acceptarea de ctre
societate a unui lider care este apt de a nelege i de a aciona n vedrea ameliorrii
situaiei. Articularea de interese a maselor i a liderului politic.3. acceptarea
procesului politic prin prisma aciunii liderului politic, identificarea fenomenului
6

politic cu liderismul. Acceptarea liderismului ca element central al puterii. Din
perspectiva psihologic deosebim: lider ales, etalon, preferat, specialist.
Functiile ale activitati de conducere
Funciile leadershipului .Se pot enumera o serie de funcii ale leadershipului, pornind
de la aceste caracteristici, cum ar fi: - activarea interaciunii grupului, evideniat ca
stimul de grup, mai ales cnd acesta este nou constituit; - meninerea unei interaciuni
eficiente, continuarea celei de mai sus, implicnd concentrarea aciunii grupului pe
obiectivele propuse i realizarea de ctre lider a echilibrului participrii membrilor
grupului la sarcina de lucru; - asigurarea satisfaciei membrilor grupului ca urmare a
participrii, fiecare s fie stimulat pentru a obine satisfacii maxime la realizarea
sarcinii; - managementul conflictelor, unde apare necesitatea cunoaterii de ctre lider
a momentelor unde intervenia sa este necesar sau inoportun n rezolvarea unor
conflicte din grup ; - construcia grupului i asigurarea coeziunii, liderul trebuind s
cunoasc modul de participare diferit, cantitativ sau calitativ, din partea membrilor, n
funcie de personalitatea fiecruia; - ncurajarea grupului n direcia perfecionrii
proprii, pentru mbuntirea performanelor individuale i a celor de grup.