Universiatea Petrol Gaze Ploiesti

Facultatea de Stiinte Economice

Specializare: Economia Comertului, Turismului si Serviciilor
Tema: Strategii economice ale firmei. Planul ca instrument de concretizare si
realizarea lor
Studiu de caz realizat la S.C. AQUAVIVA S.A.
Coordonatori: Studenti:
Conferentiar Universitar Andreescu Georgiana
Doctor Daniela Buzoianu Stroe Florin
Lector Universitar Serban Mihai
Doctor Octavian Badiceanu
Grupa 50102
Anul 1
2013 - 1014
2
Cuprins:
Cap I : Prezentarea firmei
1. Scurt istoric 3.
2. Obiectul de caracterizare al firmei. 4.
3. Prezentarea resurselor firmei 5.
a. Resurse financiare. 5.
b. Resurse umane8.
c. Resurse materiale..
4. Aspecte organizatorice la S.C. AQUAVIVA S.A. .
5. Analiza principalilor indicatori economici-financiari.
Cap II : Strategii economice ale firmei planul ca instrument de concretizare si
realizare a lor
1. Importanta strategiilor economice pt actiunile firmei.
2. Elaborarea strategiei economice a firmei analizate pe etape.
3. Elaborarea planului de afaceri al firmei ( pe sectiuni ) ..
Cap III : Analiza mananagementului resurse umane
1. Analiza si evaluarea postului.
2. Planificarea fortei de munca.
3. Strategii de recrutarea , selectie si anagajarea a personalului..
4. Aprecierea , promovarea personalului..
5. Salarizarea si recompensarea .
6. Formarea si perfectionarea personalului.
Anexa 1- Fisa postului director general
Anexa 2- Fisa postului director resurse umane.
Anexa 2- Fisa postului contabil sef.
Bibliografie..
3
1. Scurt istoric.
Piata romaneasca de consum ne ofera un numar extrem de mare de
marci de ape minerale naturale. Spre deosebire de celelalte tari, Romania are
sansa de a avea un sol bogat in izvoare de apa minerala. In functie de tipul de
sol, in aceste ape putem regasi diferite minerale si oligoelemente ce sunt
necesare dezvoltarii corpului uman. Cum consumul apei de la robinet nu este
recomandat din cauza proastei administrari de catre cei in cauza, au crescut
semnificativ vanzarile firmelor ce distribuie apa minerala.
Firma AQUAVIVA, producatoare de apa minerala, s-a lansat pe piata
romaneasca in urma cu 5 ani cu produse de cea mai buna calitate. Momentan,
firma ruleaza in continuare pe piata cu cifra de afaceri de cca. 1.5 mil.
Cunoscuta pe piata interna si peste hotare pentru calitatea produselor sale,
este permanent procupata de introducerea in fabricatie a unor produse noi, in
scopul satisfacerii preferintelor segmentelor de consumatori cunoscute si
atragerea unor segmente noi. Tinand seama de prestigiul firmei, realizarea
acestor obiective nu poate fi asigurata decat prin lansarea de produse noi.
Cercetarile efectuate in laboratoarele firmei au generat o serie de idei
noi de produse ce vor avea in compozitia lor o concentratie mai mare de saruri
minerale, cu caracteristici superioare apelor minerale obisnuite. De asemnea,
dupa o examinare minutioasa a structurii sortimentale existente, conducerea
firmei a ajuns la concluzia ca majoritatea produselor aflate in fabricatie sunt
vechi, cu performante limitate, fiind comercializate pe piete in stagnare si chiar
in descrestere. Aceste fapte au determinat conducerea intreprinderii sa
abordeze ideea perfectionarii produselor existente, optandu-se pentru lansarea
unui produs nou.
4
Din multitudinea de idei, in urma unui riguros proces de analiza,
compartimentul de marketing a solicitat, pentru inceput, fabricarea produsului
AQUAVIVA APA MINERALA PLATA CU EFECTE CURATIVE, pentru a fi
introdus in fabricatie si introdus pe piata. AQUAVIVA este o apa minerala
plata izvorata din adancurile Muntilor Apuseni, cu un continut bogat si
echilibrat de minerale usor asimilate de catre organism. Puritatea apei, gustul
placut si bagajul mineral, o recomanda ca un concurent important pe piata
apelor minerale din Romania si nu numai.
Toate echipamentele sunt certificate ISO9001. unitatea este servita de
peste 50 persoane, 30 de persoane avand trainig-uri speciale in Italia cu
sprijinul firmei. Capacitatea de imbuteliere este acoperita de existenta unor
depozite cu conditii ridicate care asigura depozitarea unor cantitati foarte mari
de apa minerala. Depozitele sunt echipate cu utilaje de manipulare de ultima
generatie.
2. Obiectul de caracterizare a firmei.
Firma AQUAMAGIC isi declara procuparea pentru sanatatea
consumatorului, incercand sa-i ofere acestuia cantitatea zilnica da saruri
minerale atat de necesara mentinerii unui organism sanatos. Apa minerala
plata cu efecte curative este obtinuta prin exploatarea , in cele mai bune
conditii, a unor izvoare de apa minerala naturala din Romania.
In zilele noastre se impune tot mai mult un mod de viata sanatos,
ecologic, de aceea AQUAMAGIC promoveaza acest produs natural, atat de
necesar pentru un organism sanatos.
5
3. Prezentarea resurselor firmei
A. Resurse financiare :
Item Fix/Variabil
Cost
(RON)
P
e
r
s
o
n
a
l
u
l
Salarii fixe F 20000
Tarife orare V 0
Tarife pentru ore suplimentare V 6000
Cheltuieli privind angajatii
temporari V 16000
Contributii sociale F 8000
Impozit pe salarii F 6000
Prime V 2000
Fonduri de concediere F 0
Alocatii pentru transport F 200
Alocatii pentru cazare F 0
Asigurari contra accidentelor F 0
Instruire F 1000
Cheltuieli cu recrutearea si
angajarea F 200
Asigurarea normelor de
protectia muncii F 0
Cheltuieli juridice F 1000
Cheltuieli medicale F 500
M
a
r
k
e
t
i
n
g

s
i

v
a
n
z
a
r
e
Reclama F 5000
Articole si evenimente
promotionale F 1000
6
Expozitii, targuri, seminarii F 2000
Brosuri si imprimeuri F 1000
Relatii publice F 0
Posta, livrare, transport F 1000
Deplasari F 2000
Alte F 0
Materiale
Detergenti V 4000
Produse de curatire V 3000
Consumabile V 4000
E
c
h
i
p
a
m
e
n
t
e
Amortizare F 500
Rate de leasing F 0
Reparatii F 1500
Intretinere F 1000
A
d
m
i
n
i
s
t
r
a
t
i
e
Papeterie si imprimarie F 300
Amortizare mobilier F 0
Telefon, mobil, internet F 5000
Amortizare echipamente de
comunicare F 0
Posta si curier F 1000
Literatura de specialitate F 1000
Amenajari F 0
Chirii si impozite imobiliare F 5000
Apa V 0
Electricitate V 8000
Gaz V 12000
7
Reparatii cladiri F 1000
M
i
j
l
o
a
c
e

d
e

t
r
a
n
s
p
o
r
t
Amortizare mijloace de
transport F 0
Chirie mijloace de transport F 0
Rate de leasing F 0
Combustibil F 5000
Revizie si reparatii F 1000
Asigurare F 1000
Impozite F 400
D
i
v
e
r
s
e

s
e
r
v
i
c
i
i
Contabilitate F 3600
Audit F 0
Consultanta IT F 300
Consultanta management F 0
Consultanta juridca F 2000
Probleme juridice F 0
Asigurare F 1000
Alte servicii F 0
Tarife si comisioane bancare F 0
COSTURI TOTALE 1 AN (RON) 48150
Costuri totale fixe 1 AN (RON) 426500
Costuri totale variabile 1 AN (RON) 55000
8
B. Resurse umane
Resursa uman este cea mai important resurs din cadrul unei companii, fiind
cea care dirijeaz toate celelalte resurse n procesul de productie si fiind
singura surs de creatie si inovatie.
Sursele de recrutare folosite in identificarea personalului calificat sunt
reprezentate in special de anunturile in mass-media scrisa, modalitatea de
ocupare a posturilor facandu-se in primul rand in functie de experienta si
calificarea angajatului in contextul slujbei pentru care aplica.
Fiecare angajat trece printr-o perioada de doua saptamani de proba in
care ii sunt verificate aptitudinile dar si modul in care reuseste sa se integreze
in echipa si sa contribuie in mod pozitiv la cultura organizationala a societatii.
Cunostile pe care le detin angajatii constituie una dintre cele mai
importante competente ale firmei si stau la baza dobandirii avantajului
concurential, de aceea este important sa li se asigure acestora oportunitatea de
a invata mereu. Prin cunoasterea in detaliu a intregii oferte si prin atitudinea
sa, fiecare angajat poate sa aiba o contributie majora la succesul afacerii, de
aceea managementul va trebui sa evalueze periodic personalul si sa conceapa
un plan de dezvoltare profesionala pentru fiecare angajat in functie de
interesul manifestat si de abilitatile demonstrate.
Totalitatea resurselor umane din cadrul unei nteprinderi formeaz
personalul nteprinderii.
Categorii de resurse umane:
-Personal cu functie de conducere si executie:
1.Director general
2.Director departament marketing
3.Director departament resurse umane
9
4. Sef contabil
5.Director departament de productie
6.Director departament de aprovizionare
7. Director tehnic
-Personal operativ :
1. 15 lucratori in comert
2. 10 soferi
3. 20 muncitori
4. 2 contabili
5. 5 lucratori responsabili de vanzari
6. 1 administrator
7. 2 casieri
8. 1 secretar
C. Resurse materiale
Sunt reprezentate de componentele fizice ale capitalului societati :
cladire/sediu cu o suprafata de 5000 mp
utilaje, echipamentele de productie,
materiile prime si materiale,
resursele energetice.
10
4. Aspecte organizatorice la firma SC AQUAVIVA:
DATELE DE CONTACT ALE FIRMEI
Judetul: Alba
Oras: Alba-Iulia, Str. Pinului
Cod Postal: 510042
Telefon: 074 423 2047
DATE DE IDENTIFICARE
Numele firmei: AQUAVIVA
Cod Unic de Idenrificare: RO114312250
Tipul activitatii curente: Productie si Comercializare
Natura capitalului: Privat
Nr. total de salariati: 55
Firma ofera conditii de bune de de munca angajatii sai avand parte de o
pauza de masa la ora 13, iar duminica fiind libera.
Aangajatii isi desfasoara activitatea in 3 ture.
Aparatura si utilajele folosite pentru producerea apei sunt conform
ultimelor cerintele in materie de producere a apei minerale. Toate
echipamentele sunt certificate ISO9001.
Fiecare muncitor are un echipament de protectie.
11
5. Analiza principalilor indicatori economici-financiari
Indicatorii utilizai in analiza situaiei financiare a intreprinderii i
preluati din situatiile financiare anuale, pot fi clasificai pe urmatoarele
categorii: lichiditate, solvabilitate, profitabilitate, activitate, gradul de
indatorare si rezultatul pe aciune.
Sporirea eficienei intregii activitati economice constituie un
obiectiv central n cadrul firmei S.C. AQUAVIVA. Putem spune ca analiza
factoriala a cifrei de afaceri a produciiei de eficienta a productivitatii
muncii, a costurilor si profitabilitatii permite evaluarea si valorificarea
rezervelor privind creterea eficientei economice.
In urmatorul tabel sunt menionate date despre capitalul propriu al
firmei, cifra de afaceri, profitul brut etc. in anii 2010, 2011, 2012 i
2013:
Denumire UM Simbol 2010 2011 2012 2013
Capital propriu Mii lei Cp 40 960 45 027 49 936 54 812
Capital social Mii lei Cs 200 200 200 200
Capital angajat Mii lei Ca 97 235 106 357 115 478 124 523
Profit brut Mii lei Pb 52 459 67 894 83 385 98 853
Cifrade afaceri Mii lei CA 69 863 105 675 144 573 185 442
Profit brut din vanzari Mii lei Pbv 67 988 103 643 144 573 185 442
12
Active imobilizate Mii lei Ai 11 245 15 979 19 605 23 740
Active totale Mii lei At 102 965 109 005 115 237 121 411
Capital imprumutat Mii lei Ci 0 0 0 0
Principalii indicatori economico-financiari ai firmei AQUAVIVA se mpart n 3
grupe:
Indicatori de profitabilitate: - reflecta eficiena activitatii desfasurate de
ntreprindere. Aceti indicatori sunt prezentai n tabelul urmtor:
a) Rata rentabilitatii capitalului social:
Denumire
indicator
U M Simbol Formula de calcul 2010 2011 2012 2013
Rata
rentabilitatii
captilalului
social
Mii
lei
Rcs
Rcs = * 100
26249.50 33843.50 41692.50 49426.50
Rata
rentabilitatii
capitalului
propriu
Mii
lei
Rcp
Rcp= * 100
139.83 153.38 166.98 180.34
Rata
rentabilitatii
capitalului
angajat
Mii
Lei
Rca
Rca= * 100
59.84 66.02 72.20 79.38
Marja bruta din
vanzari
Mii
Lei
Mb
Mb= *100
100.00 100.00 100.00 100.00
13
Rcs = * 100, unde:
Rcs= rata rentabilitatii capitalului social
Pb= profil brut
Cs= capital social
b) Rata rentabilitatii capitalului propriu:
Rcp= * 100, unde:
Rcp= rata rentabilittii capitalului propriu
Pb= profit brut
Cp= capital propriu
c) Rata rentabilitatii capitalului angajat:
Rca= * 100, unde:
Rca= rata rentabilitii capitalului angajat
Pb= profit brut
Ca= capital angajat
d) Marja bruta din vanzari:
Mb= * 100, unde:
Mb= marja bruta din vanzari
Pbv= profit brut din vanzari
CA= cifra de afaceri
Gradul de indatorare: -evideniaz politica de finantare a intreprinderii,
respectiv modul in care aceasta atrage resurse pentru a-si acoperi
14
necesitatile. Se exprima prin indicatorul grad de indatorare care se
calculeaza astfel:
Denumire
indicator
UM Simbo
l
Formula de
calcul
2010 2011 2012 2013
Grad de
indatorare
Mii lei Gi G i = (Gi/Cp)* 100 0 0 0 0
Gradul de indatorare:
Gi = (Gi/Cp)* 100, unde:
Gi= grad de indatorare
Ci= capital imprumutat
Cp= capital propriu
Indicatori de activitate: - furnizeaza informatii privind viteza de intrare
sau de iesire a fluxurilor de numerar ale intreprinderii precum si
capacitatea intreprinderii de a controla capitalul circulant si activitatile
comerciale de baza ale intreprinderii.Se exprima prin:
Denumire indicator UM Simbol Formula de calcul 2010 2011 2012 2013
Viteza de rotatie a
activelor imobilizate
Mii
lei
Vr
Vra=
6.51
6.89
7.37
7.81
Viteza de rotatie a
activelor totale
Mii
lei
Vrat
Vrat=
1.02 1.15 1.25 1.52
15
a) Viteza de rotatie a activelor imobilizate:
Vra= , unde:
Vra= viteza de rotaie a activelor imobilizate
CA= cifra de afaceri
Ai= active imobilizate
b) Viteza de rotatie a activelor totale:
Vrat= , unde:
Vrat= viteza de rotaie a activelor totale
CA= cifra de afaceri
At= active totale
Cap II : Strategii economice ale firmei planul ca instrument de concretizare si
realizare a lor
1. Importanta strategiilor economice pentru actiunile firmei
Ca sistem dinamic i socio-economic ntreprinderea preia din mediul
ambiant extern resursele, le introduce n procese specifice din care rezult
produse, servicii sau lucrri care vor fi transferate aceluiai mediu ambiant.
Deci, n acest sens, firma este o component de baz a mediului ambiant ca un
16
sistem de intrri n mediul ambiant (materii prime, materiale) rezultnd
procese i ieirea ctre mediul ambiant (servicii, produse)
1
.
Pentru realizarea obiectivelor propuse, firma trebuie s-i desfoare
activitatea pe baza unei strategii economice proprii, bine fundamentate sub
raport tehnic i economic.
n conceperea i fundamentarea activitilor firmelor un rol esenial l au
strategiile elaborate de ctre organismele manageriale. Schimbrii concepiilor
privind organizaiile n general i firmele n special, i-a corespuns abordarea
diferit a strategiei. Primii care au punctat importana deosebit a strategiei, n
ordine cronologic, au fost: Alfred Chandler, Kenneth Andrews, Igor Ansoff, G.
Hofer, D. Schendel, Brian Quinn, Henry Mintzberg i Michael Porter.
Cele mai recente definiii ale strategiei sunt prezentate de ctre Henry
Mintzberg, astfel
2
:
strategia ca o percepie, prin care desemneaz un curs prestabilit de
aciune, pentru a soluiona o situaie;
strategia ca o schi sau un proiect ce const ntr-o manevr menit s
asigure depit s asigure depirea unui contracurent sau oponent;
strategia ca un model ce stabilete o structur de aciuni consistente n plan
comportamental;
strategia ca o poziionare a firmei ce rezid n mijloacele de identificare a
locului pe care organizaia l are n mediu su, cel mai frecvent pe pia;

1
Buzoianu Daniela Angela, Economia i gestiunea ntreprinderii, Ed. U.P.G. Ploieti, 2013, pag. 1
2
Bgu Constantin, Badea Florica, Deac Vasile, Managementul produciei industriale, vol. II, Editura All Beck,
Bucureti, 1999, pag. 25
17
strategia ca o perspectiv ce implic nu numai stabilirea unei poziii, dar i o
anumit percepere a realitii ce se reflect n aciunile sale, viznd piaa,
tehnologia etc.
n alt accepiune, prin strategie se desemneaz ansamblul obiectivelor
majore ale organizaiei pe termen lung, principalele modaliti de realizare,
mpreun cu resursele alocate, n vederea obinerii avantajului competitiv
potrivit misiunii organizaiei.
Importana i necesitatea crescnd a adoptrii unei strategii economice sunt
determinate de aciunea tot mai puternic a unor factori, dintre care pot fi
amintii, ca fiind mai importani, urmtorii:
accentuarea competiiei ntre ntreprinderi pe pieele interne i externe,
intrnd n competiie i ntreprinderi aparinnd rilor n curs de dezvoltare;
apariia i extinderea unor tehnologii moderne de prelucrare, cum sunt
sistemele flexibile de prelucrare, robotizarea proceselor .a. care au condus la
creterea calitii produselor, reducerea costurilor i la scurtarea termenelor de
punere pe pia a unor noi produse;
creterea considerabil a calitii produselor oferite pe piaa de
ntreprinderi, ceea ce a condus la ridicarea exigenelor consumatorilor sub
raportul calitii;
aplicarea de ctre unele ntreprinderi a unor strategii avansate de
prelucrare, ceea ce a permis obinerea unor rezultate notabile de ctre acestea n
domeniul creterii productivitii muncii i al reducerii costurilor;
extinderea folosirii calculatoarelor electronice n managementul
produciei, ceea ce a condus la optimizarea deciziilor i la creterea
performanelor pe plan economic i tehnic.
O strategie economic are rolul de a defini, prin obiective ct mai precise,
directive de desfurare a activitii ntreprinderii astfel nct aceasta s-i
menin competitivitatea i, dac este posibil, s realizeze o cretere a acesteia.
18
O bun strategie economic a ntreprinderii trebuie s satisfac urmtoarele
exigene:
s permit o confruntare eficient a ntreprinderii cu alte ntreprinderi,
ntr-un proces economic concurenial, n condiiile unui mediu n permanent
evoluie;
s fac fa cu succes, prin produse noi sau modernizate, exigenelor
sporite ale consumatorilor sub raportul calitii i al preurilor;
s realizeze o perfecionare continu a structurilor existente, astfel nct
acestea s fie ct mai bine adaptate noilor exigene impuse de modificrile care
survin n tehnologii, pe pieele de desfacere i cerinelor crescnde, n continu
schimbare, ale consumatorilor.
Elaborarea unei strategii economice reprezint un proces dinamic i
complex, care necesit numeroase analize cu caracter cantitativ i calitativ, o
foarte bun cunoatere a factorilor cu caracter intern i extern care pot influena
activitatea ntreprinderii.
ANALIZA SWOT
PUNCTE FORTE
- calitatea produsului
- efectele sale curative
(continutul bogat in
magneziu)
- desfacerea produsului
prin intermediul
partenerului Italian
- detinerea unor
instalatii de captare,
extractie si imbuteliere
a apei la standarde
europene
PUNCTE SLABE
- obisnuinta
consumatorilor cu
apele minerale
comercializate de
firmele concurentiale
19
OPORTUNITATI
- recunoasterea si
prestigiul apelor
minerale romanesti
- preferinta
consumatorilor pentru
apa minerala plata
- viteza comunicatiilor in
masa duce la o larga
acceptare a produselor
noi, la intelegerea
modului de utilizare si
in final la adaptarea si
dezvoltarea cererii.
AMENINTARI
- patrunderea pe piata
a altor producatori
romani de apa
minerala.
2. Elaborarea strategiei economice a firmei analizate pe etape
A. Prima etapa - analiza situatiei curente necesita o identificare a
misiunii ntreprinderii iar n raport cu aceasta o identificare a
strategiei trecute si prezente. Prin identificarea strategiei trecute si
prezente trebuie sa se constate daca acestea au fost aplicate
corect si daca au corespuns sau nu obiectivelor stabilite;
B. A II-a etapa - examinarea perspectivelor pentru viitor, prin care se
stabilesc obiectivele pe termen lung ale ntreprinderii. n acest
scop se analizeaza factorii din mediul nconjurator si situatia
interna care sa ofere informatiile necesare si sa se asigure pe
aceasta baza stabilirea obiectivelor pe termen lung;
C. A III-a etapa - elaborarea unui set de alternative strategice pentru
viitor si alegerea strategiei de urmat. Consta n elaborarea unui set
20
de alternative strategice posibile, compararea lor cu obiectivele
prioritare fixate si adoptarea pe aceasta baza a strategiei
economice de aplicat;
D. A IV-a etapa - punerea n practica a strategiei economice
adoptate necesita stabilirea strategiilor functionale ce urmeaza a fi
adoptate si precizarea masurilor prin care sa se actioneze asupra
factorilor de natura organizatorica pentru a se crea conditiile cele
mai bune si punerea n functiune a strategiei adoptate. Un rol
important n aplicarea cu succes a strategiei economice adoptate l
are activitatea de evaluare si de control a strategiei.
Evaluarea strategiei trebuie sa se faca pe baza unor criterii
obiective prin care sa se stabileasca compatibilitatea, consonanta,
avantajul aplicarii, fezabilitatea.
Controlul aplicarii strategiei economice trebuie sa se efectueze cu
regularitate si are rolul de a evidentia: lipsurile existente n
aplicarea ei si adoptarea de masuri pentru redresarea situatiei.
3. Elaborarea planului de afaceri al firmei
La nivelul unitatilor economice desfasurarea organizata a actiunilor
prevazute si aplicarea cu succes a strategiei economice adoptate necesita o
anumita activitate de planificare.
Planificarea reprezinta o functiune de baza a managementului ce trebzuie
efectuata la un nivel stiintific corespunzator, folosind metode si tehnici de lucru
adecvate.
A planifica nseamna a concretiza n documente scrise cu caracter imperativ
prevederile strategiei si politicii adoptate pentru o anumita perioda sub forma
de indicatori cantitativi si calitativi, termenele la care acestea trebuie realizate,
21
resursele ce trebuie alocate pentru ndeplinirea lor, sarcinile concrete care
revin executantilor la nivel de conducere si compartimente functionale,
masurile ce trebuie aplicate pentru crearea conditiilor necesare si modul de
urmarire si control al felului cum sunt ndeplinite prevederile pe toate nivelele
ierarhice.
Planificarea economica se concretizeaza ntr-un ansamblu de planuri care
devin instrumente esentiale n activitatea de conducere si organizare.
Prin plan se ntelege documentul elaborat sub o anumita forma scrisa pe
baza unei metodologii bine precizate, prin care se concretizeaza prevederile
strategiei economice, luata n ansamblul ei sau pe diferite componente si se
precizeaza sarcinile care revin compartimentelor de productie si functionale pe
anumite perioade de timp.
22
Structura planului de afaceri:
1) Sinteza planului de afaceri
2) Datele de identificare ale firmei
3) Descrierea afacerii
4) Definirea pietei
5) Descrierea produsului si a serviciului
6) Planul de marketing
7) Planul operatinal
8) Organizarea firmei si managementul acesteia
9) Situatia economico-financiara a firmei
23
1) Sinteza planului de afaceri
Afacerea v-a consta in producerea si comercializarea de apa
minerala naturala in tara cat si peste hotare.
Apa v-a fi comercializata in recipiente de 1, 2 si 5 litri, oferindu-i
consumatorului posibilitatea de a alege cantitatea pe care o v-a consuma
cu o usurinta avand o gama larga de sortimente
Comercializarea de apa minerala este un domeniu foarte dezvoltat
atat in tara cat si in strainatate, dar cum consumul apei de la robinet nu
este recomandat din cauza proastei administrari a retelei de catre cei in
cauza, numarul de persone care consuma apa minerala este in crestere.
2) Datele de identificare ale firmei
Societatea comerciala din punct de vedere al formei se doreste a fi
Societate pe actiuni- S.A.
Denumirea firmei: S.C. AQUAVIVA S.A.
Are ca principal obiect de activitate producerea si comercializarea
apei minerale
Sediu social: Alba-Iulia, judetul Alba
3) Descrierea afacerii
Conceptul este mai vechi, insa datorita unor factori meniti sa
influenteze consumul de apa minerala aceasta nisa este exploatata si
inca mai are resursele necesare pentru o continua crestere
24
Gradual in functie de cerere productia v-a creste, iar afacerea v-a
prospera si se v-a dezvolta, tintind ca firma se afirme pe piata devenind
una din cele care o monoplolizeaza.
4) Definirea pietei
Aria geografica in care firma vrea sa isi desfasoare activitatea se intinde
atat la nivel national cat si la nivel international
Se urmareste maximizarea potentialului unei zone dupa care se v-a trece
la o alata.
I. Clientii potentiali
Se adreseaza in principiu persoanelor care consuma fregvent apa
minerala, din urmatoarele categori:
Persoanelor active profesional;
Familiilor cu copii;
Persoanelor care locuies in zonele unde apa potabila este
greu accesibila.
II. Analiza stadiului actual al pietei Nevoi si tendinte
In Romania reteau de apa este destul de invechit. Instalatiile vechi
si ruginete incep sa nu mai faca fata cererii de apa, astfel producatori
de apa minerala isi pot mari profiturile
Nu doar in Romania exista aceste probleme in Ciudad de Mexico,
unul din cele mai bogate orase ale lumii lipsa apei se simpte din ce in
25
ce mai mult, autoritatile fiind obligate sa aduca cu cisternele apa din
alte parti. Oamenii apeleaza si se folosesc de apa inbuteliata.
III. Principalii concurenti
Momentan in Romania apa minerala AQUAVIVA nu este cunoscuta,
fiind in umbra unor mari producatori (Borsec, Dorna, s,a)
IV. Avantajele fata de concurenta
Firma AQUAVIVA isi declara procuparea pentru sanatatea
consumatorului, incercand sa-i ofere acestuia cantitatea zilnica da saruri
minerale atat de necesara mentinerii unui organism sanatos. Apa minerala
plata cu efecte curative este obtinuta prin exploatarea , in cele mai bune
conditii, a unor izvoare de apa minerala naturala din Romania.
In zilele noastre se impune tot mai mult un mod de viata sanatos,
ecologic, de aceea AQUAVIVA promoveaza acest produs natural, atat de
necesar pentru un organism sanatos.
AQUAVIVA este printre putinele ape medicinale autentice fara adaosuri
si imbunatatiri care prezinta urmatoarele proprietati:
2. este bogata in fier
3. calcica
4. magneziana (in concentratie de 95mg/l )
5) Descrierea produsului
Pentru comercializare se va atesta si verifica provenienta produsului
Produsul v-a avea un ambalaj din plastic pe care v-a fi lipita o etichet
care o sa stimuleze eventuali cumparatori
AQUAVIVA este printre putinele ape medicinale autentice fara adaosuri
si imbunatatiri care prezinta urmatoarele proprietati:
1. este bogata in fier
2. calcica
3. magneziana (in concentratie de 95mg/l )
26
6) Planul de marketing
Pornind de la constatarea ca piata consumului de apa minerala este in
continua crestere, ne propunem sa revigoram un model de distributie prin
oferirea unui produs de calitate printr-o prezentare de exceptie ( de la
design-ul ambalajului, pana la cel al masinii care face livrarea) si prin
promtitudinea cu care onoram cererea acestuia.
Strategia preturilor este flexibila, care permite acordarea periodica de
discounturi clientilor fideli, tinand insa cont de modificarile ce pot surveni
intre cererea si oferta pe piata, dar si factorul inflationist. Pretul pe litru se
va putea situat putin sub pretul practicat de supermaket-uri, datorita
faptului ca modelul de afaceri va scurta lantul de distributie in mod
semnificativ.
Strategia de promovare este proiectata in asa fel incat in faza initiala sa
nu depaseasca posibilitatile de prestare pe care le asigura logistica. Va fi
determinata o zona de penetrare, in care metoda de promovare va fi una
directa: Pentru maximizarea impactului mijloacelor electronice de
promovare, in functie de costuri si posibilitatile finaciare, website-ul va fi la
randul lui promovat prin publicitatea on-line. Sistemul electronic va permite
si comandare on-line si relationare directa cu clientul. Personalizarea
masinilor de distributie va constitui un alt element de promovare cu impact
vizual mai ales in zona in care distrubutia va fi lansata. Acest fapt va
determina un factor de maximizare a vanzarilor pe zona delimitata.
7) Planul operational
Faza 1
Inregistrarea firmei si obtinerea avizelor necesare producerii si
comercializari apei minerale
Achizitionarea/inchirierea autoturismelor pentru distributia apei
Dotarea birourilor corespunzator
Realizarea ambalajului; incheierea contractului cu firma producatoare
de ambalaj
Angajarea personalui
Realizarea website-ului
Faza 2
Demararea procesului de promovare; realizarea si distrubuirea de
pliante
Semnarea contractelor cu distribuitorii
Faza 3
Maximizarea potentialului zonei de deschidere
27
Promovarea on-line
Faza 4
Extinderea si promovarea in alte zone
Studierea oportunitatii diversificarii ofertei de produse distribuite
8) Organizarea firmei si managementul acesteia
i. Drirector general
Are in subordine directori de departamente
ii. Director de marketing
coordonarea activitatii de marketing a companiei
propunerea si gestionarea bugetului de marketing
realizarea planului si strategiilor de marketing pe termen scurt
si mediu
organizarea si implementarea campaniilor de imagine, vanzari,
lansare produs nou
realizarea Id-ului companiei
cresterea notorietatii companiei
cresterea vanzarilor
iii. Director resurse unane
Este subordonat de aun administrator si de un secretar
Are relatii cu angajatii firmei in scopul maximizari productiei si
profitului
iv. Director productie
Coordoneaza si asigura intregul proces de productie in vederea
realizarii productiei planificate, in conformitate cu obiectivele,
programul si standardele de calitate ale firmei.
v. Director departament de aprovizionare
Elaboreaza strategia de aprovizionare
vi. Director tehnic
organizarea activitatii departamenului tehnic;
supervizarea activitatii personalului din cadrul departamentului
tehnic;
elaborarea programelor de modernizare tehnologica;
dotarea tehnica adecvata activitatii societatii, oferirea de
consultanta si consiliere tehnica de specialitate;
28
vii. Sef contabil
Persoana de contact in domeniul fiscal, financiar-contabil,
legislativ si audit.
29
30
9) Situatia economico-finaciara a firmei
Un scenariu obtimist revine la situatia initiala de pret scazut la vanzare,
dar incearca sa surprinda efectele unei contrabalansari pe parametru
cresterea eficientei in distributie si eventual marketing. Se observa o
crestere substantiala peste scenariul obtim care presupune preturi
relativ mari de vanzare pentu apa minerala vanduta.
Fluxul de numerar in Euro
An 1 An 2 An 3 An 4
Vanzari 62571 81343 104746 137469
Cheltuieli
cu marfa
31286 40761 52843 68735
In scenariul propus s-a luat in considerare costul mediu de personal la
preturile de pe piata, respectiv costuri ieftine de administrare.
31
Cap III : Analiza managementului resurse umane
1. Analiza si evaluarea postului
Postul de munc este un ansamblu de sarcini, obligaii i responsabiliti
relativ omogene (similare) pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul
acestuia. n definirea postului se recurge la obiective, sarcini, autoritate,
responsabilitate.
Obiectivele postului, respectiv obiectivele individuale pe care ocupantul
acelui post trebuie s le realizeze sunt derivate din obiectivele
compartimentului, departamentului etc. i respectiv, din obiectivele generale
ale firmei.
ndeplinirea obiectivelor presupune realizarea sarcinilor, adic a unor
procese de munc mai simple sau mai complexe, corelate cu sarcini ale altor
persoane, ocupante ale unor posturi din acelai departament, atelier, secie etc.
Mijloacele care pot fi folosite de ocupantul unui post pentru ndeplinirea
sarcinilor care-i revin constituie competena sau autoritatea formal asociat
postului. Atingerea obiectivelor individuale implic un anumit nivel de
competen (autoritate) care trebuie s fie corelat cu responsabilitatea.
Responsabilitatea este obligaia ce revine ocupantului unui anumit post pentru
realizarea sarcinilor i ndeplinirea obiectivelor, dar i rspunderea pentru felul
n care i exercit autoritatea (competena), pentru urmrile pe care le are
activitatea desfurat. Responsabilitatea st la baza unui anumit nivel i tip de
recompense i sanciuni.
Gruparea posturilor de munc cu activiti de acelai fel (munci omogene) se
face n cadrul compartimentelor.
n cadrul compartimentelor se stabilesc relaii de autoritate ierarhic,
funcional, de conducere, de control:
32
- autoritate ierarhic delegarea autoritii asupra persoanelor de la niveluri
ierarhice inferioare
- autoritate funcional - delegarea autoritii asupra activitilor ce se
desfoar n compartimente de la acelai nivel ierarhic
Compartimentele se situeaz pe diferite nivele ierarhice n funcie de
importana pe care o au n cadrul activitii generale, adic la o distan diferit
de conducerea superioar a firmei.
Ansamblul tuturor compartimentelor, persoanelor care i desfoar activitatea
n cadrul acestora, precum i relaiile stabilite dintre ele pe diferite niveluri
ierarhice formeaz structura organizatoric.
Analiza postului n cadrul S.C. AQUAMAGIC S.A. se realizeaza de catre
superiorii ierarhici n colaborare cu biroul Resurse Umane.
Metoda utilizata pentru analiza postului este metoda discutiilor interviu care
presupune dialogul superiorului ierarhic cu persoana care ocupa postul.
n cadrul interviului se urmaresc o serie de aspecte privind:
identificarea postului si a persoanei angajate pe acest post; denumirea postului,
numele si prenumele persoanei respective;
evolutia carierei profesionale pentru persoana care ocupa postul;
cerintele solicitate de post pentru persoana care trebuie sa-l ocupe, pregatirea
profesionala, experienta, calitati fizice si intelectuale;
relatiile postului respectiv, pe linie ierarhica si functionala;
sarcinile specifice postului, ce se face n mod organizat si permanent la acel
post de lucru, cine decide n legatura cu activitatile respective, cine controleaza
executarea activitatii.
Pe baza informatiilor care au fost obtinute de la persoana care ocupa
postul, superiorul ierarhic adauga informatiile si consideratiile sale, iar apoi
trage concluzii pe baza carora formuleaza propunerile pe care le prezinta
conducerii.
33
n cele ce urmeaza vom evidentia practic modul de efectuare a analizei
postului de coordonator din cadrul biroului Resurse Umane:
Cunostinte si abilitati:
-seful este persoana angajata care trebuie sa aiba studii superioare. Ea trebuie sa
cunoasca exact procedurile de selectie si de evaluare a personalului, trebuie sa
aiba o buna cunoastere a codului muncii, a aspectelor legislative legate de
acordarea de sanse egale.
Abilitatile necesare sunt cele legate de realizarea interviurilor, redactarea
anunturilor pentru posturi, analiza posturilor, consultanta si instruire de personal,
lucrul cu bazele de date computerizate.
seful poseda cunostinte si abilitati care sunt rezultatul experientei n munca si al
unor cursuri de specialitate.
Responsabilitati:
-seful aduce o importanta contributie la eficienta biroului din care face parte,
prin eforturile sale continue de a cultiva morala si de a avea angajati de
specialitate. Erorile pe care acesta le poate comite pot avea unele efecte nocive
asupra eficientei sau relatiilor dintre angajati, dar ele sunt usor de depistat.
Deciziile:
-seful ia decizii la nivelul lui de responsabilitate. El lucreaza ntr-un cadru
legislativ si administrativ bine definit, dar, lucrnd cu oamenii, se gaseste
deseori n situatia ca, n actiunile sale si n recomandarile pe care le face, sa dea
o proprie interpretare cu privire la cum se aplica regulile. Nu trebuie ignorat
faptul ca decizia finala n problemele de personal o are directorul general. seful
face recomandari n privinta unor probleme legate sau care tin de politica de
34
personal, el avnd posibilitatea de a prezenta cazul, atunci cnd considera
necesar, persoanei ierarhic superioare.
Complexitate:
-Complexitatea postului provine din diversitatea personalitatilor si varietatea
problemelor de recrutare, angajare, evaluare cu care se confrunta inspectorul la
locul lui de munca. Este un avantaj ca acesta sa posede un numar ct mai mare
de abilitati pe care acesta sa le stabileasca foarte bine.
Contacte:
-seful este n contact permanent cu toate nivelele de conducere
2. PLANIFICAREA FOREI DE MUNC
Integrarea la nivelul organizatiei a tuturor activitatilor aferente
managementului resurselor umane necesita o analiza si o planificare atenta
prin configurarea unei strategii de integrare a utilizarii resurselor umane in
concordanta cu celelalte resurse pentru a realiza eficient obiectivele
organizatiei.
Prin integrare se obtin efecte care sunt sinergic mai valoroase decat simpla
suma aritmetica a activitatilor.
Planificarea resurselor umane se incadreaza in procesul general de
planificare al organizatiei. Pornind de la obiectivele organizaionale, planul de
35
resurse umane elaborat este rezultatul procesului de analiz i identificare a
necesarului de personal pe profesii, calificri, sex, vrst, ce implic
urmtoarele activiti:
identificarea profesiilor i meseriilor care nu au acoperire cu personal;
analiza piramidei vrstei personalului;
analiza fluctuaiei personalului pe compartimente de munc; compararea
cerinelor de personal cu disponibilul.
Pentru ntocmirea unui plan de resurse umane realist i eficient, care
pornete de la obiectivele organizaionale i care este orientat spre realizarea
acestora, este necesar luarea n considerare a interdependenelor dintre
factorii care influeneaz cererea sau necesarul de resurse umane, i anume:
piaa muncii, progresul tehnic, nivelul resurselor, situaia economic general,
reglementrile guvernamentale, politica partenerilor interni i externi etc.
Ulterior, trebuie adoptate cele mai adecvate msuri pentru implementarea
planului respectiv. n caz contrar, toate eforturile de planificare a resurselor
umane devin inutile, cu repercusiuni negative asupra modului de ndeplinire a
obiectivelor organizaionale.
Planificarea resurselor umane are ca scop asigurarea organizaiei cu personalul
necesar, ca numr i pe tipuri de calificri, la momentul oportun
3 . Strategii de recrutare , selectie si angajare a personalului :
1.Recrutarea :
36
Se realizeaza prin analizarea ofertei de pe piata muncii si a nevoilor de
personal ale firmei. Recrutarea poate fi interna, prin promovarea angajatilor
existenti pe functii ierarhic
superioare si externa, din afara organizatiei.
2.Selectia :
-Procesul de selectie presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
depunerea dosarului de candidatur care va conine:
CV,
scrisoare de intentie,
cerere de angajare;
Preselectia:
scopul preselectiei este de eliminare a celor care nu corespund cerinelor
posturilor;
testarea pentru angajare;
interviul pentru angajare;
interviul ofera angajatorului posibilitatea de a cunoate personalitatea
candidatului, comportamentul si gradul de compatibilitate cu filozofia
firmei;
interviul final;
- scopul interviului finalde selectie este reprezentat de cunoasterea
precisa a aptitudinilor candidatilor preselectati, a motivatiilor acestora;
- verificarea referinelor
37
- presupune culegerea unor informatii: despre locul de munc ocupat
anterior; din perioada de formare profesional; de la diverse persoane care au
lucrat alturi de candidat; financiare, personale.
- evaluarea procesului de selectie
- dupa terminarea interviului examinatorul trebuie s inregistreze
impresiile legate de fiecare candidat pentru a nu fi uitate. Indiferent
demetodele adoptate este bine ca fiecare examinator s creeze o structura
unitara de evaluare pentru a putea avea o viziune corect si echilibrat asupra
tuturor participantilor.
3. Angajarea si incadrarea personalului n colectivitate
Este o etapa destul de importanta de integrarea noului angajat n echipa
depinzand bunul mers al companiei.
4. Aprecierea , promovarea personalului
O modalitate principala de valorificare a rezultatelor evaluarii
personalului o reprezinta promovarea sa. In esenta, prin promovare intelegem
ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din cadrul firmei posturi
manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum si gradatii sau clase
mai mari in cadrul aceluiasi post.
Posturile obtinute prin promovare incorporeaza, de regula, sarcini si
competente, responsabilitati calitativ superioare, ceea ce se reflecta in rolul
sporit pe care il joaca in ansamblul societatii comerciale sau regiei si intr-o
salarizare mai mare.
38
Criteriile de promovare a personalului principal sunt aceleasi ca si la
selectionarea sa:
studiile,
vechimea in munca,
postul detinut anterior si calitatile,
cunostintele,
deprinderile si aptitudinile.
In functie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare in firmele
contemporane se manifesta trei tendinte principale.
1. Promovarea pe baza varstei si a vechimii in munca. O astfel de tendinta
absolutizeaza rolul experientei, considerandu-se ca trecerea anilor determina
in mod automat o amplificare a potentialului salariatilor.
Aceasta abordare este specifica firmelor mici, in care tendintele
conservatoriste sunt foarte puternice. In general, in ultimii ani se constata o
diminuare a numarului de firme care acorda prioritate absoluta varstei si
vechimii, datorita caracterului sau nestimulator, tensiunilor pe care le
genereaza direct, in special in randul tineretului.
2. Promovarea pe baza rezultatelor este tendinta cu cea mai larga
raspandire.
Punctul forte al acestei tendinte este utilizarea de criterii de promovare
verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea rezultatelor trecute, element
deosebit de important pentru evitarea aparitiei de situatii conflictuale.
39
De asemenea, promovarea pe baza rezultatelor este stimulatorie pentru
personal in sensul indeplinirii la un nivel superior a sarcinilor atribuite, ceea ce
are importante implicatii pozitive in indeplinirea obiectivelor curente.
Promovarea pe baza potentialului prezinta multiple avantaje: favorizeaza
dezvoltarea rapida a personalului, asigura valorificarea operativa a talentelor
deosebite, creeaza o atmosfera stimulatorie in cadrul personalului, mai ales cel
tanar.
Adesea, promovarea are un caracter subiectiv, ceea ce se reflecta negativ
asupra functionalitatii si performantelor unei firme.
La majoritatea societatilor, performanta individuala se analizeaza
plecand de la rezultatele obtinute de un salariat, de un grup, serviciu sau
organizatie.
Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care salariatii
isi indeplinesc responsabilitatile ce le revin, in raport cu postul ocupat.
- caracteristicile personale (aptitudini, comportament si personalitate);
- competenta (cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului);
- caracteristicile profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
- preocuparea pentru interesul general al firmei;
- adaptabilitatea la post;
- capacitatea de decizie;
- capacitatea de inovare;
40
- spiritul de echipa;
- comunicare (receptarea si transmiterea informatiilor).
5. Salarizarea si recompensarea
Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n
contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicbil sau n
regulamentul intern, dup caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancr.
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este
prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicbil sau n contractul
individual de munc.
Intarzierea nejustificat a platii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de
acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si
prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii
catre salariatul indreptatit.
Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza
si se arhiveaza de catre angajator n aceleasi conditii si termene c in cazul
actelor contabile, conform legii.
41
6. Formarea si perfectionarea personalului
Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de
munca si perfectionarea
pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;
e) dobndirea unor cunotinte avansate, a unor metode i procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotintelor se fac pe baza
standardelor ocupaionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de
servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
42
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregatire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional se
suport de ctre angajatori.
Angajatorul persoana juridic care are mai mult de 20 de salariai
elaboreaz anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare
profesional elaborat devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de unitate.
Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de
formare profesional.
Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa
angajatorului sau la iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile
prilor, durata formarii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de
43
formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport
cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional,
se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte aditionale la
contractele individuale de munc.
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast
participare sunt suportate de ctre acesta.
Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional
salariatul va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate
drepturile salariale deinute.
Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional
salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind
considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesional iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului
individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional.
Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i
orice alte aspecte n legatura cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii
profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munc.
FISA DE POST - DIRECTOR GENERAL
1. Denumirea compartimentului:
CONDUCERE
44
2. Denumirea postului:
DIRECTOR GENERAL
3. Numele si prenumele salariatului:
Popescu Razvan
4. Numele sefului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
5. Subordoneaza:
- Directorul Marketing, Directorul Resurse Umane, Directorul Tehnic, Sef
contabil , Director aprovizionare , Director productie
6. Relatii functionale:
Aproba procedurile de importanta generala pentru organizarea si derularea
proceselor principale la nivel de firma.
In acest sens, are relatii cu: Directorii tuturor departamentelor firmei
7. Pregatirea si experienta:
NIVEL DE STUDII: studii superioare
CURSURI DE PREGATIRE: management, finante, vanzari, legislatie
EXPERIENTA:
45
IN SPECIALITATE: minim 5 ani
PE POST: minim 3 ani
CUNOSTINTE NECESARE:
- Cunostinte privind procesul de vanzare
- Cunostinte privind tehnici de negociere
- Cunostinte de management
- Microsoft Office
- Cunoasterea in profunzime a pietei locale
- Cunoasterea generala a mediului de afaceri romanesc
- Cunostinte minime de contabilitate primara
- Cunoasterea legislatiei in domeniu
APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:
- Aptitudine generala de invatare
- Aptitudini de comunicare
- Aptitudini de calcul
- Aptitudinea de a lucra cu documente
- Planificare si organizare a operatiilor si activitatilor
- Abilitati de negociere
46
- Acordare si transmitere de informatii
CERINTE PENTRU EXERCITARE:
- Inteligenta de nivel superior
- Spirit organizatoric
- Echilibru emotional
- Capacitate de a evalua si a lua decizii
- Capacitate de a lucra cu oamenii
- Rezistenta mare la stres
- Usurinta, claritate si coerenta in exprimare
- Punctualitate
CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: gandire strategica, spontaneitate, spirit
practic, informarea, ajutorarea si dezvoltarea altora, sociabilitate, tact,
amabilitate, conducerea si controlul oamenilor, ambitie, incredere in sine,
activism, energie, fluenta verbala.
8. Autoritate si libertate organizatorica:
Daca este cazul
9. Responsabilitati si sarcini:
47
1. Stabileste obiectivele de dezvoltare ale firmei, in concordanta cu strategia
elaborata de Consiliul de Administratie
- Stabileste anual, impreuna cu Directorii departamentelor din subordine,
obiectivele generale de dezvoltare pe 12, 24 si 36 de luni
- Comunica obiectivele si urmareste ca acestea sa fie comunicate intregului
personal
- Monitorizeaza trimestrial/semestrial/anual gradul de realizare a obiectivelor
- Stabileste obiective personale si pentru top-management in stricta
concordanta cu obiectivele firmei
2. Aproba bugetul si rectificarile acestuia
- Participa la elaborarea bugetului, analizeaza propunerile inaintate, opereaza
corectiile necesare si aproba bugetul final
- Aproba sistemul de raportare folosit pentru urmarirea realizarii bugetului
3. Identifica oportunitati de afaceri
- Monitorizeaza piata si identifica tendintele de dezvoltare
- Analizeaza oportunitatile/constrangerile de ordin legislativ, financiar,
tehnologic si social
- Identifica modalitati de dezvoltare a serviciilor oferite de firma in concordanta
cu tendintele pietei
- Identifica si atrage resursele necesare pentru implementarea noilor idei de
afaceri
48
4. Reprezinta firma in relatiile protocolare cu furnizorii, clientii si alte
organisme/organizatii cu impact real/potential asupra rezultatelor firmei
- Asigura o buna imagine a firmei pe piata
- Participa la intalniri de afaceri cu furnizori, clienti, organisme financiare si
institutii guvernamentale din tara si din strainatate
- Dezvolta relatii pozitive cu persoane-cheie in vederea intaririi pozitiei firmei
5. Asigura managementul firmei
- Comunica managementului valorile si obiectivele strategice ale firmei
- Stabileste obiectivele managerilor din subordine, termenele-limita si
modalitatile de masurare a gradului de realizare a obiectivelor
- Aproba procedurile de interes general ale firmei (aprovizionare, vanzare,
distributie, financiare, service, resurse umane)
- Participa la elaborarea si implementarea sistemelor de raportare si a
sistemului de calitate
- Dezvolta mijloace de motivare a personalului din subordine
- Asigura un climat de comunicare si incurajare a initiativei care sa contribuie la
atingerea obiectivelor stabilite
- Identifica nevoile de recrutare si participa la selectia, integrarea si dezvoltarea
managementului firmei
- Participa la programele de elaborare si actualizare a fiselor de post ale
managerilor din subordine
49
- Evalueaza periodic activitatea managerilor din subordine
- Negociaza si conciliaza situatiile conflictuale aparute in relatiile interpersonale
- Aproba planificarea concediilor de odihna pentru angajatii din subordine
- Asigura respectarea normelor interne de functionare de catre personalul din
subordine
- Stabileste masuri de eficientizare a activitatii personalului din subordine
6. Asigura reteaua de relatii necesara dezvoltarii activitatii firmei
- Evalueaza potentialul furnizorilor si al clientilor
- Stabileste posibile cai de colaborare si decide asupra parteneriatelor
strategice
- Elaboreaza planuri de afaceri si le implementeaza
- Dezvolta relatii pozitive cu personalul firmei in vederea motivarii si a cresterii
gradului de implicare in activitatea firmei
RESPONSABILITATILE POSTULUI:
Legat de activitatile specifice, raspunde de:
- Calitatea relatiei cu furnizorii si clientii
- Folosirea eficienta a resurselor firmei
- Respectarea obligatiilor firmei fata de furnizori, clienti, organele financiare si
organismele guvernamentale
50
- Asigurarea drepturilor banesti ale personalului angajat al firmei conform
clauzelor contractuale si legislatiei muncii
- Indeplinirea la termen si in conformitate cu dispozitiile legale a obligatiilor
fata de banci, furnizori si clienti
- Calitatea climatului organizational
- Calitatea managementului firmei
- Corectitudinea datelor raportate
Legat de functiile manageriale, raspunde de:
- Coordonarea eficienta a personalului din subordine
- Utilarea corespunzatoare a subordonatilor cu echipamentele si consumabilele
necesare
- Calitatea pregatirii profesionale a angajatilor din subordine
Legat de disciplina muncii, raspunde de:
- Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate
- Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru
- Se implica in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma
AUTORITATEA POSTULUI:
- Decide asupra noilor directii de dezvoltare
- Stabileste planurile de vanzari si profit
51
- Aproba bugetele si corectiile necesare
- Semneaza documentele de angajare, colaborare si incetare a relatiilor de
munca
- Semneaza deciziile de modificare a functiei/salariului pentru angajatii firmei
- Semneaza organigrama si nomenclatorul de functii al firmei
- Semneaza contracte cu furnizorii, clientii si partenerii strategici
- Aproba procedurile de interes general ale firmei
- Semneaza referate de investitii, statele de plata si rapoartele financiare ale
firmei
- Solicita rapoarte de activitate si ia masurile necesare in vederea cresterii
eficientei activitatii firmei
- Utilizeaza echipamente/consumabile/materiale, masina si calculatorul puse la
dispozitie de firma
- Stabileste prioritatea executarii sarcinilor pentru personalul din subordine
- Aproba recompense/penalizari, prelungirea/incetarea activitatii dupa
perioada de proba a angajatilor
- Aproba/respinge cereri ale personalului din subordine
FISA DE POST - DIRECTOR DE RESURSE UMANE
52
1. Denumirea compartimentului:
DEPARTAMENT RESURSE UMANE
2. Denumirea postului:
DIRECTOR RESURSE UMANE
3. Numele si prenumele salariatului:
Manolache Ionut
4. Se subordoneaza:
Directorului General; Conducerii unitatii
5. Numele sefului ierarhic:
Popescu Razvan
6. Subordoneaza:
contabil, inspector protectia muncii si protectie civila,
7. Relatii functionale:
Cu toti angajatii societatii, fosti angajati, sefi de birouri si sectii, directori,
precum si persoane care doresc sa se angajeze in cadrul societatii, inspectori ai
ITM, etc. Redistribuirea temporara pe alte posturi de munca este posibila
numai in cazuri de forta majora si pe baza unei instruiri prealabile, cu acordul
scris al conducerii.
8. Pregatirea si experienta:
De baza : Facultatea de Psihologie sau Facultatea de Stiinte Economice sau
Politehnica
De specialitate : specializare in psihologia muncii si organizationale dobandite
prin absolvirea Facultatii de Psihologie, Masterat in Managmentul Resurselor
Umane sau Psihologia Muncii si Organizationala
53
Cursuri speciale: de legislatia muncii
Experienta necesara:
Postul de Director de personal poate fi ocupat de orice persoana cu o pregatire
corespunzatoare si care are cel putin 3 ani vechime in domeniu.
Acomodarea cu cerintele postului:
1. Pentru o persoana debutanta in profesie 6 luni
2. Pentru o persoana experimentata, acomodarea cu postul se realizeaza in 3
luni
Competentele locului de munca
- cunoaste si respecta prevederile din Manualul de Asigurarea Calitatii
- cunoaste prevederile Contractului Colectiv de Munca
- cunoaste prevederile Contractului Individual de Munca
- cunoaste si respecta prevederile Regulamentului de Organizare si Functionare
- cunoaste si respecta prevederile Regulamentului de Ordine Interioara
- poseda experienta si capacitate profesionalza corespunzatoare postului
- cunoaste activitatea si legislatia in vigoare specifica compartimentului
- trebuie sa posede cunostinte de psihologie organizationala si diagnoza
- cunoaste un editor de text pe calculator
- trebuie sa stie sa opereze cu o baza de date (Excel, FOX, Access)
- trebuie sa stie sa utilizeze programul Power Point
- trebuie sa cunoasca un program statistic de prelucrare a datelor (SPSS,
Statistica, Statview)
- cunoaste legislatia de personal in vigoare
- poseda cunostinte si deprinderi de editare texte, operare cu o baza de date,
statistica
- poseda aptitudini de interelationare, capacitatea de a intelege
54
comportamentul uman, de a conduce si de a motiva oamenii
- poseda aptitudini de planificare, organizare si control al activitatii de luare de
decizii, initiativa
9. Autoritate si libertate organizatorica:
Daca este cazul
10. Responsabilitati si sarcini:
- Planifica, organizeaza si supervizeaza activitatile de resurse umane
- Organizeaza si coordoneaza intreg procesul de recrutare si selectie de
personal pentru posturile vacante, aprobate de conducerea intreprinderii
- Asigura anuntarea la AJOFM a locurilor vacante, precum si in presa, in incinta
intreprinderii si stabileste data concursului
- Participa la trierea CV-urilor, intervievarea si testarea candidatilor si se asigura
de corecta desfasurare a concursurilor scrise; comunica rezultatele
candidatilor, facand parte din comisia de incadrare si promovare a personalului
- Asigura interpretarea corecta si aplicarea politicilor de personal ale firmei
- Urmareste si raspunde de activitatea de stimulare a personalului, prin premii
si sanctionarea persoanelor, conform normelor legale si prevederilor CCM
- Planifica si coordoneaza orientarea noilor angajati pentru a facilita integrarea
acestora in organizatie, urmarind la anumite perioade evolutia acestora, din
punct de vedere a performantelor profesionale si adaptabilitatea acestora la
cerintele societatii
- Elaboreaza Programul de instruire conform solicitarilor sefilor de
compartimente si raspunde de organizarea cursurilor de perfectionare interne
55
si externe, conform acestuia
- Tine evidenta documentatiei necesare a activitatii biroului, privind salarizarea,
asigurarile sociale, fluctuatia de personal, angajari, promovari, transferuri,
plecari din societate
- Controleaza activitatea de evidenta a carnetelor de munca, inregistrarea
tuturor actelor la ITM, a contractelor individuale de munca, prestari servicii,
evidenta concediilor medicale, pontajul, verifica corecta intocmire a dosarelor
de pensionare, conform legislatiei in vigoare
- Coordoneaza realizarea si implementarea unui sistem de evaluare a
performantelor profesionale ale angajatilor
- Coordoneaza activitatea de reactualizare a fiselor de post
- Coordoneaza activitatea de evidenta militara, aparare civila si BDS, precum si
pe cea de protectie a muncii
- Realizeaza si raporteaza o serie de situatii cerute de conducerea societatii,
privind structura personalului pe diverse categorii de varsta, sex, socio-
profesionale, fluctuatia de personal, absenteismul, cauzele acestora, etc.
- Coordoneaza activitatea de organizare la nivel de societate, urmarind
modificarile in structura la organigrama si RI
- Participa la solutionarea conflictelor de munca si plangerilor angajatilor si
mentine o legatura stransa cu reprezentantii sindicatelor
- Elaboreaza proceduri de lucru in cadrul biroului, privind principalele activitati
de resurse umane (recrutare si selectie, planificarea resurselor umane,
instruire, evaluarea performantelor profesionale) si se asigura de respectarea
acestora de catre intreg personalul biroului
- Rezolva prompt cererile venite din partea celorlalti angajati si le trateaza
nediscriminatoriu
- Coopereaza cu ceilalti angajati ai biroului si ai societatii, colaboreaza cu
56
onestitate cu acestia
- Mentine la standardele unei bune functionari, aparatele din dotare si anunta
orice defectiune Oficiului de Calcul
- Executa calitativ si la termen sarcinile de serviciu
- Pastreaza confidentialitatea rezultatelor obtinute
- Vegheaza la respectarea normelor de tehnica securitatii muncii
- Respecta normele de securitate, impuse de societate
- Se achita la timp de toate responsabilitatile ce-i revin pe domeniul financiar-
contabil
- Respecta programul de lucru, conform normelor interne ale societatii
- Respecta metodologiile de lucru ale domeniului sau de activitate si
procedurile de sistem si de lucru, existente in cadrul societatii si urmareste ca
intreg personalul din subordine, sa le cunoasca si sa le respecte
- Analizeaza periodic indicatorii calitatii proprii compartimentului si urmareste
implementarea actiunilor corective
- Efectueaza instructajul periodic, in domeniul protectiei muncii si PSI
- Urmareste repartizarea elevilor practicanti, pe locuri de munca
- Realizeaza studii de previziune privind dinamica Departamentului de Resurse
Umane din cadrul companiei
- Consiliaza managerii privitor la relatiile cu angajatii, problemele juridice ale
negocierilor cu liderii sindicali etc.
- Consiliaza managerii pentru perfectionarea pregatirii profesionale
- Stabileste un contact permanent cu reprezentantii angajatilor
- Supervizeaza respectarea normelor de protectia muncii si comunicarea
rezultatelor controalelor managerilor
- Supervizeaza intretinerea bazei de date a angajatilor
- Participa in echipa de expertizare a accidentelor de munca
57
FISA DE POST - CONTABIL SEF
58
1. Denumirea compartimentului:
DEPARTAMENT FINANCIAR CONTABIL
2. Denumirea postului:
CONTABIL SEF
3. Numele si prenumele salariatului:
Dinu Ana-Maria
4. Se subordoneaza:
Directorului General;
5. Numele sefului ierarhic:
Popescu Razvan
6. Subordoneaza:
Personalul compartimentului economic
7. Relaii functionale:
-are relatii de serviciu cu toate serviciile, birourile si alte entitati functionale;
-are relatii cu persoane juridice si persoane fizice care au tangenta cu sfera sa
de activitate.
8. Pregatirea si experienta:
Studii:
59
-absolvent al invatamantului superior economic de specialitate;
Vechime:
-sa probeze o vechime de cel putin 3 ani in domeniu, cuprinzand toate
aspectele activitatii financiar-contabile;
Cunostinte:
-sa posede cunostinte temeinice in ceea ce priveste sistemul organizatoric si
financiar-contabil;
-sa posede cunostinte solide in ceea ce priveste legislatia in vigoare privind
domeniul financiar-contabil;
-sa probeze o buna cunoastere a conducerii contabilitatii computerizate;
Aptitudini:
-inteligenta (gandire logica, memorie, capacitate de analiza si sinteza);
-capacitate de organizare si conducere a activitatii serviciului;
-capacitate de a prelucra informatiile, de a le interpreta si de a le valorifica prin
luarea de decizii sau prin furnizarea de date prelucrate altor factori decizionali;
-corectitudine, tenacitate, seriozitate, atitudine principiala in relatiile cu
oamenii;
Atitudini:
-obiectivitate in aprecierea si analiza situatiilor economice, financiare si sociale,
receptivitate, spirit de echipa (sincer, dispus la colaborare)
60
9. Autoritate si libertate organizatorica:
Daca este cazul
10. Responsabilitati si sarcini:
-organizeaza, indruma, conduce, controleaza si raspunde de desfasurarea
in mod eficient a activitatii financiar-contabile a societatii in conformitate cu
dispozitiile legale in vigoare;
-asigura, organizarea si gestionarea in mod eficient a integritatii
intregului patrimoniu al societatii in conformitate cu dispozitiile legale in
vigoare si normele sau reglementarile interne ale societatatii;
-organizeaza si coordoneaza contabilitatea operatiilor de capital,
contabilitatea imobilizarilor, contabilitatea stocurilor, contabilitatea tertilor,
contabilitatea trezoreriei, contabilitatea cheltuielilor, veniturilor si rezultatelor,
contabilitatea angajamentelor si altor elemente patrimoniale, contabilitatea de
gestiune in conformitate cu legislatia in vigoare;
-urmareste respectarea principiilor contabile si ale evaluarii
patrimoniului (prudentei, permanentei metodelor, continuitatii activitatii,
independentei exercitiului, intangibilitatii bilantului de deschidere,
necompensarii);
-organizeaza si coordoneaza controlul financiar preventiv, stabilind
operatiunile si documentele ce se supun controlului financiar preventiv,
precum si persoanele care exercita acest control;
-raspunde de consemnarea corecta si la timp, in scris, in momentul
efectuarii ei, in documente justificative a oricarei operatii care afecteaza
61
patrimoniul societatii si de inregistrarea cronologica si sistematica in evidenta
contabila a documentelor justificative in conformitate cu prevederile legale in
vigoare;
-raspunde de stabilirea corecta a documentelor care se intocmesc si de
circuitul lor in cadrul societatii. Pe document se va trece in mod obligatoriu
numele, prenumele si functia celui care il intocmeste, semneaza si raspunde de
realitatea datelor trecute in acestea;
-raspunde de efectuarea inventarierii generale a patrimoniului la
inceputul activitatii, cel putin odata pe an, pe parcursul functionarii sale, in
orice situatii prevazute de lege si de cite ori directorul general al societatii o
cere;
-organizeaza si participa la intocmirea lucrarilor de inchidere a
exercitiului financiar-contabil, la operatiunile de inventariere a patrimoniului
urmarind modul de valorificare a rezultatelor inventarierii;
-raspunde de evidenta formularelor cu regim special;
-organizeaza controlul asupra operatiilor patrimoniale;
-raspunde de respectarea disciplinei de casa, a regulamentului
operational de casa si a celorlalte dispozitii privind operatiunile cu numerar,
efectuind personal sau prin alta persoana imputernicita, cel putin lunar si
inopinant controlul casieriei, atit sub aspectul existentei faptice a valorilor
banesti cit si sub aspectul securitatii acestora;
-asigura si raspunde indeplinirea la termen a obligatiilor societatii fata de
bugetul statului si terti in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare;
62
-supervizeaza implementarea procedurilor de contabilitate cu ajutorul
programului informational;
-supravegheaza reconcilierea si inchiderea conturilor;
-asigura si raspunde de elaborarea balantei de verificare la termenele
stabilite de legislatia in vigoare;
-efectueaza analiza financiar contabila pe baza de bilant, pe care o
prezinta in consiliul de administratie si respectiv adunarii generale a asociatilor;
-este consultat de catre entitatile functionale ale societatii in legatura cu
problemele referitoare la activitatea serviciului;
-este consultat de catre conducerea societatii in probleme care sunt de
competenta serviciului;
-avizeaza lucrari pe probleme de contabilitate a stocurilor, de urmarire,
evidenta, decontari, cheltuieli-venituri, bilant, analize de sistem, tehnica de
calcul;
-participa la sustinerea si discutarea lucrarilor elaborate in cadrul
serviciului;
-intocmeste aprecieri asupra activitatii desfasurate de personalul din
subordine si propune pentru promovare si stimulare materiala pe cei mai buni;
-reprezinta societatea in cazurile incredintate prin delegare;
-raspunde de eficienta si calitatea lucrarilor executate in cadrul
serviciului la termenele stabilite prin reglementari interne sau prin alte acte
normative;
63
-raspunde de buna pregatire profesionala a salariatilor din subordine si
propune masuri pentru perfectionarea cunostintelor acestora;
-raspunde de respectarea programului de lucru si a disciplinei muncii in
cadrul serviciului pe care il coordoneaza;
-raspunde de indeplinirea oricaror altor sarcini prevazute de Legea
contabilitatii 82/1991, de regulamentul de aplicare a acesteia, precum si de
celelalte reglementari legale in vigoare, pe linie economica si financiar-
contabila;
-raspunde disciplinar, civil, material si penal, pentru pagubele provocate
unitatii prin executarea defectuoasa a atributiilor sau prin neexecutarea
acestora.
64
Bibliografie
1. Buzoianu Daniela Angela, Economia i gestiunea ntreprinderii, Ed.
U.P.G. Ploieti, 2013, pag. 1
2. Bgu Constantin, Badea Florica, Deac Vasile, Managementul produciei
industriale, vol. II, Editura All Beck, Bucureti, 1999, pag. 25
3. Covrig Sabin tefan, Managementul resurselor umane- tez de doctorat,
Univ. Politehnica Bucureti, 2007, pag. 66
4. Srbu Janetta, Recrutarea i selecia de personal, Ed. Univ. Bogdan Vod,
Cluj Napoca, pag. 42
5. Srbu Mirela, Analiza raportului dintre planificarea resurselor umane i
planificarea organizaional, n Analele Universitii Oradea, 2005