ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Existen dos modelos para administrar el cambio: modelos de los tres pasos
de Lewin y modelo de la investigacin en la accin.
Modelo de los tres pasos de Lewi
Kart Lewin sostena que el cambio exitoso en las organizaciones debera
seguir tres pasos:
1. escongelar: el statu quo! moverse "acia un nuevo estado.
#. $overse "acia un nuevo estado
%. &econgelar: el nuevo cambio para "acerlo permanente.
escongelar $ovimiento &econgelar
E l statu quo puede considerarse como un estado en equilibrio.
'ara desviarse de este equilibrio! superar las presiones tanto de la
resistencia como de la con(ormidad de grupo! es necesario descongelarse.
'uede lograrse en una de tres (ormas:
)uerzas impulsoras: (uerzas que desvan el comportamiento del statu
quo! pueden incrementarse.
)uerzas restrictivas: (uerzas que obstaculizan las desviaciones del
statu quo! pueden disminuirse.
La tercera alternativa es combinar los dos primeros en(oques.
escongelar:
Los es(uerzos de cambio para
superar las presiones tanto de
la resistencia individual como
de la con(ormidad del grupo.
&econgelar:
Estabilizar una
intervencin de cambio
al equilibrar las (uerzas
de impulso y
restriccin.
Modelo de la I!esti"a#i$ de la a##i$
*n proceso de cambio basada en la recoleccin sistem+tica de datos y la
eleccin posterior de una accin de cambio basada en lo que indica la
in(ormacin analizada.
El proceso de la investigacin de la accin consiste en cinco pasos:
1. ,-./012,34
El agente de cambio! a menudo un consultor externo de la investigacin de la
accin! empieza por reunir in(ormacin acerca de problemas! preocupaciones
y cambios necesarios de los miembros de la organizacin.
En la investigacin de la accin! el agente de cambio "ace preguntas!
entrevista a los empleados! revisa los arc"ivos y escuc"a las preocupaciones
de los traba5adores.
#. -/6L,1,1
La in(ormacin reunida durante la etapa de diagnstico es luego analizada.
73u+les son los problemas clave para la gente8 79u: patrones parecen
seguir estos problemas8 El agente de cambio sintetiza esta in(ormacin en
preocupaciones primordiales! +reas problem+ticas y posibles acciones.
%. &E2&4-L,$E/2-3,0/
La investigacin de la accin incluye un amplio involucramiento de las
personas ob5eto del cambio. Esto es! la gente que estar+ involucrada en
cualquier programa de cambio debe estar implicada activamente en
determinar cu+l es el problema y participar para crear la solucin. -s que el
tercer paso es compartir con los empleados lo que se "a encontrado en los
pasos uno y dos. Los empleados! con la ayuda del agente de cambio!
desarrollan planes de accin para originar cualquier necesidad de cambio.
;. -33,0/
-"ora la parte de <accin= de la investigacin de la accin est+ en
movimiento. Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo acciones
espec(icas para corregir los problemas que "an sido identi(icados.
>. E?-L*-3,0/
)inalmente! de manera consistente con los cimientos cient(icos de la
investigacin de la accin! el agente de cambio eval@a la e(ectividad de los
planes de accin. *sando la in(ormacin inicial recolectada como punto de
comparacin! cualquier cambio subsecuente puede ser comparado y
evaluado.
Desarrollo or"ai%a#ioal
*n con5unto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores
"umanistas democr+ticos que buscan me5orar la e(ectividad organizacional y
el bienestar del empleado.
Lo siguiente identi(ica brevemente los valores en que se basa la mayora de
los es(uerzos del desarrollo organizacional:
&espeto por la gente: los individuos consideran responsables!
conscientes e interesados. eberan ser tratados con dignidad
y respeto.
3on(ianza y apoyo: la organizacin e(ectiva y saludable se
caracteriza por la con(ianza! la autenticidad! la apertura y el
clima de apoyo.
,gualdad de poder: las organizaciones e(ectivas de5an de
en(atizar la autoridad y el control 5er+rquicos.
3on(rontacin: los problemas no deben esconderse deba5o de la
al(ombra. eben ser con(rontados abiertamente.
La investigacin de la accin proporciona cuando menos,
dos beneficios para una organizacin:
1. El problema es enfocado.
2. Debido a que la investigacin de la accin involucra
de manera tan grande a los empleados en el proceso,
la resistencia al cambio se ve reducida.
Una vez que los empleados an participado
activamente en la etapa de retroalimentacin, por lo
general el proceso de cambio adopta t!picamente un
impulso propio
'articipacin: mientras m+s gente a(ectada por un cambio
participe en las decisiones que lo rodean! m+s comprometidos
estar+n en poner en pr+ctica esas decisiones.
,ntervenciones que los agentes del cambio podran considerar.
E/2&E/-$,E/24 E/ 1E/1,A,L,B-3,0/
.rupos de entrenamiento que buscan cambiar el comportamiento por medio
de una interaccin no estructurada.
&E2&4-L,$E/2-3,0/ E E/3*E12-1
El uso de cuestionarios para identi(icar discrepancias entre las
percepciones de los miembrosC se sigue una discusin y se sugieren
remedios.
34/1*L24&D- EL '&43E14
El consultor da a un cliente el conocimiento sobre lo que est+ pasando
alrededor de este @ltimo dentro de :l y entre el cliente y la dem+s genteC
identi(ica los procesos que necesitan me5orarse.
,/2E.&-3,0/ E E9*,'41
La alta interaccin entre los miembros de un equipo para incrementar la
con(ianza y la apertura.
E1-&&4LL4 ,/2E&.&*'-L
Los es(uerzos del desarrollo organizacional para cambiar las actitudes! las
estereotipos y las percepciones que los grupos tienen una del otro.