6.

1 LA FUNCION DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACION

Antes de empezar con lo que es el tema de la funcin del capital humano ante
la globalizacin se dar una breve introduccin a lo que se entiende por capital humano y globalizacin.
Capital humano:
Se denomina capital humano al valor econmico potencial de la mayor capacidad productiva de un individuo, o
del conjunto de la poblacin activa de un pas, que es fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la
escuela, la universidad o por experiencia.
Globalizacin:
La globalizacin es un proceso econmico tecnolgico social y cultural a gran escala, que consiste en la
creciente comunicacin e interdependencia entre los distintos pases del mundo unificando sus mercados,
sociedades y culturas, a travs de una serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas que les dan
un carcter global.

Cul es la funcin del capital humano ante la globalizacin?

Se dice que la globalizacin no se liga con lo que es el capital humano pero sin embargo son dos factores muy
importantes hoy en da principalmente para las empresas actuales para poder lograr con xito todos sus objetivos
y cumplir la completa satisfaccin tanto de sus clientes internos como externos.
Esto es muy importante ya que las empresas con la globalizacin tienen que enfrentar nuevos retos globales y es
necesario.
Los elementos definitorios de la globalizacin pueden resumirse de la siguiente manera:
- El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creacin global de crdito, lleva al
dominio de las finanzas sobre la produccin.
- La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un
importante factor de la produccin.
- El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologas y el crecimiento en la transnacionalizacin de
la tecnologa: aqu el nfasis se coloca en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de
la innovacin tecnolgica, y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnolgica.
- El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen mas alternativa que
transformarse en corporaciones globales y transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han
transformado en los poderes mas influyentes, mucho ms influyentes que los estados nacionales y sus propias
economas.
LA FUNCIN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIN
La globalizacin ha sido ampliamente utilizado en los ltimos aos, pero como la globalizacin influye en los
recursos humanos, se lleva acabo de muchas maneras una de las ms notorias es que los recursos humanos
de las empresas, tambin se globalizan; es as como surge la figura de los Expatriados, aquellos ejecutivos
dentro de una corporacin, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros pases para poner
all en prctica su experiencia.
Tambin existen casos como los siguientes:
Las organizaciones trasladan sus empleados de un pas a otro, de una regin a otra.
Las prcticas de job posting (auto postulacin) incitan a que los empleados se postulen para posiciones en
otros pases.
En una misma oficina pueden coexistir empleados de diferente origen geogrfico, racial, etc.
Las actividades de capacitacin se realizan por regiones o reas geogrficas, por lo cual los empleados viajan
ms
Las empresas radican sus plantas dnde sea ms conveniente. Por lo tanto, los productos pueden tener
diferentes orgenes: motor fabricado en un pas, chasis en otro, etc.
La Intranet conecta a personas que no se conocen, aunque puedan pertenecer a la misma empresa.
La Internet conecta a personas que no se conocen.
Es sumamente sencillo comprar productos de otros pases a travs de Internet y otrosmedios. Esto permite
un rpido acceso a informacin y nuevas modalidades de trabajo.
Todos estos casos implican el adaptamiento del capital humano entorno a la globalizacin y hacia las nuevas
tecnologas con las que se cuenta hoy en da, y con las que aun no se desarrollan por completo, que hacen
que la gestin del capital humano se lleve a niveles que mejoren y se desarrollen mejor.
6.2 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PASES
El capital humano est asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al capital
intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y evaluar las
informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Por su parte, el capital intuitivo es la aptitud para generar asociaciones cognoscitivas e innovativas.
El capital emocional es la disposicin de identificar, convocar, aprovechar, controlar y orientar las emociones
a favor de propsitos constructivos.
Finalmente, entendemos por capital relacional a la actitud humana de relacionarse para establecer tejidos de
interacciones que aseguren el crecimiento conjunto como consecuencia del crecimiento personal, y el
crecimiento personal como consecuencia del crecimiento del conjunto.
El Bienestar social.
El enfoque de Bienestar Social, por su parte, considera a los seres humanos ms como beneficiarios pasivos
del proceso de desarrollo que como seres que participan en l; colocando su mayor nfasis en las polticas de
distribucin en lugar de las estructuras de produccin. Finalmente.
El enfoque de las Necesidades Bsicas generalmente se concentra en el grueso de bienes y servicios que
requieren los grupos: alimento, vivienda, ropa, atencin mdica y agua. Se centra en el suministro, en las
carencias, en las ausencias, en lugar de las oportunidades y los logros.
Cuando se utiliza el trmino de Recursos Humanos se est catalogando a la persona como un objeto
necesario, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y
caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante, es
decir a partir del siglo XXI se utilizar el trmino Talento Humano o Capital Humano.
Todos estos enfoques son los que pases desarrollados como los ya mencionados estn tomando en cuenta
para la gestin del talento humano en sus organizaciones, para as poder lograr sus objetivos y el desarrollo y
mejoramiento de su rendimiento por parte del personal; y con ello lograr un mejor rendimiento en todos los
aspectos de todas las reas de la organizacin.
6.3 DESAFOS DEL SIGLO XXI
El siglo XXI se caracteriza por una transformacin de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento,
que est cambiando la gestin administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los
perfiles de las competencias laborales.
En pases industrializados en el mundo corporativo, la administracin del capital humano es una realidad que
estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeo, hacia una mejor sensibilizacin hacia los
trabajadores.
La administracin de Recursos Humanos, como sabemos esta rea tiene la misin de encargarse de
desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa
eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo
de todos los trabajadores.
Ventajas del Capital Humano en otros pases
En una economa global, las empresas que se distinguen son aquellas ms competitivas. Pero, de dnde
surge esa ventaja? En la mayora de los casos, el cerebro y motor de la organizacin no es otro que la gente
que la compone. Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo as, brindar un trato justo a los
empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.
Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compaa hay que atraer a los mejores recursos,
retenerlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, disear correctamente el trabajo, establecer las
metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar bien. Los individuos que la componen marcan la
diferencia.
6.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
El tema de la responsabilidad social en las empresas, aun no ha sido asimilado con la suficiente seriedad que
merece, pues su filosofa y la forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradiccin con los
intereses empresariales, los que son sin discusin alguna, producir ganancias, es decir, que la actividad
empresarial sea un ejercicio rentable. Es por dicha razn, que interesado en el tema, lo present con una
serie de componentes que harn de l algo interesante para empresarios y unidades productivas, pues la
"responsabilidad social, es un buen negocio", dicho de otra forma, las acciones con responsabilidad social no
son un gasto, son una inversin que genera ganancias y utilidades, en algunos casos de forma inmediata, y en
otros a mediano y largo plazo.
Los Administradores son totalmente ntegros cuando interactan y dominan las fluctuaciones del ambiente y
las del medio interno de la organizacin, su contribucin a la economa de un pas y a las ciencias econmicas
es significativo colocndose en un alto rango dentro del mundo cientfico y racional y hacen posible con una
excelente gestin, el cumplimiento de todos los objetivos internos que benefician a la organizacin y la
sociedad.
Asumir una posicin de indiferencia ante los crecientes problemas que estn afectando a la humanidad
(contaminacin ambiental, violencia, desorden social, perdida de principios y valores, aumento de los
estados depresivos, deslegitimacin del orden establecido y ms), ser para el mundo entero la peor
catstrofe vivida. Son las organizaciones empresariales, los profesionales, el estado y las entidades
educativas las que deben asumir una posicin de liderazgo para combatir estos flagelos. Por afectados que
estemos, es hora de replantear la responsabilidad social de la empresa en todas sus dimensiones, pues de no
hacerlo, para ella misma y para toda la sociedad, ser tomar palco para ser testigos de nuestro propio
entierro.
Los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo hacia dnde va la organizacin a
largo plazo, y hacen referencia al tipo de empresa que se quiere llegar a ser, la dimensin a alcanzar, la
diferenciacin que se pretende conseguir.
Toda organizacin, por formar parte de un sistema social, tiene obligaciones ineludibles que afrontar.
Responsabilidades que sern de accin u omisin, materiales o inmateriales. Podemos afirmar que hoy est
aceptada la concepcin de que, adems de producir bienes y servicios, para asegurar su estabilidad,
continuidad y crecimiento las empresas deben cumplir objetivos sociales. Ello no significa que deban
encargarse de resolver problemas comunitarios puntuales, sino que respondern como instrumentos para
satisfacer las necesidades sociales.
6.5 MACROTENDENCIAS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Las principales macrotendencias de la gestin del talento humano son:
Una nueva filosofa de accin; la denominacin ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente
enfoque: la gestin del talento humano. Ms exacta-mente, gerenciar personas es cada vez ms una
responsabilidad de la gerencia de lnea. En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no
simples recursos empresariales. Se tienen en cuenta y se respetan sus caractersticas y diferencias
individuales, puesto que estn dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes
diferentes, de conocimientos y habilidades especficos.
Ntida y rpida tendencia al downsizing; es decir, el desmantelamiento gradual y sistemtico del rea de ARH,
su redefinicin y su descentralizacin hacia otras reas de la organizacin. EI rea de ARH se est
reestructurando, reduciendo y comprimiendo hasta el nivel esencial o bsico, es decir, su core business
especfico. Con esta reduccin, los ejecutivos de RH estn cambiando radicalmente sus atribuciones. La
reduccin de la estructura organizacional de la empresa, la reduccin de los niveles jerrquicos, la
descentralizacin de las decisiones, la desburocratizacin, la desregulacin, el desmembramiento en
unidades estratgicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de calidad total y otras
tendencias de la administracin moderna de las empresas son seguidos de cerca por cambios paralelos y
equivalentes en la gestin del talento humano. No podra ser de otra manera. La bsqueda de una empresa
gil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la participacin y el compromiso de
todos sus miembros, ha sido la meta perseguida por la ARH. De esta manera, hay una fuerte tendencia a
reducir y flexibilizar el rea.
Transformacin de un rea de servicios en un rea de consultora interna; la estructura departamental de la
ARH est dando paso a unidades estratgicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios
internos. La antigua organizacin funcional est dando lugar a la organizacin por procesos. En vez de
rganos o departamentos, la ARH est coordinando procesos o subsistemas. Se pasa de la cultura enfocada
en la funcin a la cultura enfocada en el proceso; de un rgano prestador de servicios a una consultora
interna orientada a los resultados finales de la organizacin. Adems, la ARH est transfiriendo a terceros
una parte de sus atribuciones rutinarias y burocrticas operacionales, en un ntido proceso de
subcontratacin de actividades no esenciales, en busca de la transformacin de costos fijos en costos
variables.
Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de lnea; es el traslado de
actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las dems reas de la empresa. Las principales son
la seleccin, el entrenamiento y la remuneracin. Administrar personas es un componente estratgico, una
tarea muy importante para ser centralizada y confiada a un solo departamento de la empresa. Los gerentes
de Inea se vuelven gestores de personas y logran plena autonoma en las decisiones y acciones relacionadas
con los subordinados. Los gerentes se vuelven multiplicadores del proceso de preparacin y desarrollo de las
personas.
Intensa conexin con el negocio de la empresa; la ARH se est desplazando hacia la planeacin estratgica de
la empresa, y est desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos
organizacionales de manera proactiva, lo cual significa la focalizacin en las reas de resultado de la
empresa, e impone el compromiso personal de cada empleado con las metas de la organizacin. La
educacin, la comunicacin y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso. La
filosofa de RH es conocida amplia-mente y practicada por todos. La planeacin de RH se vincula con la
planeacin estratgica de los negocios para que los planes de RH apoyen y estimulen los negocios de la
empresa.
Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal; se estn destacando y valorando los
objetivos y las necesidades individuales de las perso-nas, y las empresas estn buscando medios para ofrecer
oportunidades de reali-zacin personal plena de los empleados. Las personas son realzadas como personas y
no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y gerentes realizan el censo de necesidades de
entrenamiento con base en las carencias y necesidades de los negocios y los empleados, que toman
conciencia de la importancia de su autodesarrollo.
EL FUTURO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIN
La gestin de recursos humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansin de la
empresa en da de hoy. Las empresas de xitos no solo se conforman con contar con los mejores productos y
servicios, calidad y precio, sino que tambin orientan a recursos y esfuerzos a la satisfaccin de las
necesidades y aspiracin de sus clientes internos, personas cuyos trabajo es esencial para la organizacin
alcance sus objetivos.
Las competencias nacen de la estrategia de los empresarios o negocios y se deben poder medir, deben ser
observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de
Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribucin relevante y
tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades especficas.
OBJETIVO
Mantener informados a los empleados de las filosofas, polticas de la empresa, integrarlos a travs
de programas amplios, ayudarlos en sus necesidades para alcanzar su xito de la vida.
6.1-LA FUNCIN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIN
La globalizacin es retos ms importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones
cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales,
nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que
buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el
trabajo. Y tambin es creciente la concientizacin sobre la importancia del capital humano y de su
gerenciamiento eficiente y eficaz. Las compaas que tratan bien a la gente hacen ms que asegurar buenas
condiciones laborales y una buena paga: construyen relaciones especiales con los individuos y, gracias a ello,
mejoran su desempeo a todo nivel.
En una economa global, las empresas que se distinguen son aquellas ms competitivas. Pero, de
dnde surge esa ventaja? En la mayora de los casos, el cerebro y motor de la organizacin no es otro
que la gente que la compone. Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo as, brindar un trato
justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.
La ventaja
Ser competitivo para la compaa y hay que atraer a los mejores recursos, retenerlos, ayudarlos a
desarrollarse profesionalmente, disear correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas,
recompensar bien a la gente y liderar bien.
Estrategias que se implementan en el Departamento. De Recursos Humano, para
agregar valor a la Globalizacin.
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la
empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud
positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se
encuentran en el mercado.
La Globalizacin de Recursos Humanos, tambin implica en los empleados.
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Formarse continuamente en reas que generen demanda laboral.
Estar en contacto con personal de otros pases y otras culturas.
Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen
en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa
Restablecer niveles jerrquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicacin
entre jefe y empleado
Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

El modelo de competencias cambi el criterio de la globalizacin en la actualidad con el cual se define el
xito. Ya no importan los ttulos de los cargos y los grados jerrquicos para escalar dentro de una
organizacin. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para
adquirir ms competencias que lo habiliten para desempear diferentes roles.
Las auditorias en el departamento de Recursos Humanos.
Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definicin, slo ilustran los resultados de
accin que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente que el departamento de RH necesita orientarse hacia
el futuro, lo que constituye la nica manera de adoptar una filosofa de tipo proactivo. A nivel global los
principales desafos que enfrenta el campo de la administracin profesional de los recursos humanos
incluyen los siguientes.
Globalizacin, diversidad y perspectivas ambientales.
2.- Derechos de los empleados.
Desempeo y productividad del empleado.
4-Desafo de la administracin de los recursos humanos
6.2.-ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PASES.
La globalizacin es un fenmeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural, econmico, poltico,
comercial, tecnolgico, etctera.
El siglo XXI se caracteriza por una transformacin de la Sociedad Industrial a la Sociedad del Conocimiento,
que est cambiando la gestin administrativa en las organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los
perfiles de las competencias laborales.
En pases industrializados en el mundo corporativo, la administracin del capital humano es una realidad que
estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeo, hacia una mejor sensibilizacin hacia los
trabajadores.
La administracin de Recursos Humanos, como sabemos esta rea tiene la misin de encargarse de
desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa
eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo
de todos los trabajadores.
Ventaja del Capital Humano en otros pases
En una economa global, las empresas que se distinguen son aquellas ms competitivas.
La Importancia De Cuidar El Capital Humano
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es
difcilmente copiable por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias
requeridas para enfocarse a la satisfaccin del cliente y a la auto renovacin continua.
El modelo de competencias cambi el criterio con el cual se defina el xito. Ya no importan los ttulos de los
cargos y los grados jerrquicos para escalar dentro de una organizacin. Lo que importa son las
competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir ms competencias que lo
habiliten para desempear diferentes roles.
Pases como la india, Estados Unidos, Gran Bretaa y Canad entre otros, hacen varias reflexiones que
continuacin se presentan.
6.3.-DESAFOS
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal herramienta
profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
Atraer los mejores candidatos para la empresa
Incorporar a la empresa a candidatos con las interminables competencias que se han definidos para el
puesto (Destreza con las tecnologas, competitivo/ a resultados, capacidad de liderazgo y toma de decisiones,
habilidad para trabajar en equipo y bajo presin).
La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los
trabajadores y la empresa
Es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada
trabajador.
LOGRAR COMPROMISO Y LEALTAD DE LOS EMPLEADO
El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre empresa y empleados
no solo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados valiosos que resulten difciles de reemplazar
por sus perfiles especficos.
RETOS DEL INDIVIDUO
Responsabilidad tica y social
Mejora de la productividad individual
Empowerment
Evitar la fuga de cerebros de la organizacin
DESAFOS DE RECURSOS HUMANOS HOY DA.
La responsabilidad de los gestores de capital humano no es solamente una cuestin de buena practicas y
polticas sociales aplicadas desde arriba, hay necesidad de afrontar los modos de vida de nuestra sociedades
desde sus bases ms elementales, la familia, ya que ellas reproducen propuestas y modelos de vida
completamente contrarias a una cultura de vida que comprenden entre otras una cultura de equidad.
6.4.-RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van ms all de la produccin de
bienes y servicios y rendir utilidades.
Tambin se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a travs de las
transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores sociales.
La globalizacin, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicacin instantnea, significa
que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran ms fcil cada vez conocer las
actividades de otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas.
La globalizacin de la sociedad y la gradual toma de conciencia de la importancia y la escasez de los recursos
humanos y naturales ha generado un cambio en la forma en que las empresas se relacionan con los
integrantes de su comunidad.
Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas formas de hacer las
cosas y de resolver problemas.
Bsicamente, la RSE consiste en una modalidad de gestin de la actividad empresarial en que la compaa no
se limita a mostrar las bondades de sus productos, sino que adems busca promover ciertos valores. Las
empresas ya no son ajenas a su medioambiente; reciben sus influencias y al mismo tiempo, dejan sus huellas
en l.
MACRO-TENDENCIAS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen
en cuenta y se respetan sus caractersticas y diferencias individuales, puesto que estn dotados de
personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades
especficos.
TRANSFERENCIA GRADUAL DE DECISIONES Y ACCIONES DE LA ARH HACIA LA GERENCIA DE LNEA.
Es el traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las dems reas de la empresa.
Las principales son la seleccin, el entrenamiento y la remuneracin. Administrar personas es un
componente estratgico, una tarea muy importante para ser centralizada y confiada a un solo departamento
de la empresa.
Los gerentes de Lnea se vuelven gestores de personas y logran plena autonoma en las decisiones y acciones
relacionadas con los subordinados.
Intensa conexin con el negocio de la empresa.
nfasis en la cultura participativa.
Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal.
Adecuacin de las prcticas y polticas de RH a las diferencias individuales de las personas.
Atencin completo en direccin al cliente, sea interno o externo.
Gran preocupacin por la creacin de valor para la empresa.
Preocupacin por preparar la empresa y a las personas para el futuro.
Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento contino de los procesos de los
procesos y servicios.
El capital humano est asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al capital
intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y evaluar las
informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Cuando se utiliza el trmino de Recursos Humanos se est catalogando a la persona como un objeto
necesario, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y
caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante, es
decir a partir del siglo XXI se comenz a utilizar el trmino Talento Humano o Capital Humano.
TENDENCIA AL DOwNSIZING

En el rea de ARH se est reestructurando, reduciendo y comprimiendo hasta el nivel esencial, es decir, su core
business especfico. Con esta reduccin, los ejecutivos de RH estn cambiando radicalmente sus atribuciones.
La reduccin de la estructura organizacional de la empresa, de los niveles jerrquicos, la descentralizacin de
las decisiones y en unidades estratgicas de negocios, los programas de mejoramiento continuo y de
calidad total y otras tendencias de la administracin moderna de las empresas son seguidos de cerca por
cambios paralelos y equivalentes en la gestin del talento humano.
La bsqueda de una empresa gil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la
participacin y el compromiso de todos sus miembros, ha sido la meta perseguida por la ARH. De esta
manera, hay una fuerte tendencia a reducir y flexibilizar el rea. Sin embargo, el downsizing es ms un ajuste
para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del maana. Sirve como correctivo para
ajustar las operaciones del pasado a la realidad.