La evaluacin de 360 grados pretende dar a los

empleados una perspectiva de su desempeo lo

ms adecuada posible, al obtener aportes
desde todos los ngulos: Jefes, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.
El propsito de aplicar la evaluacin de 360
grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar
medidas y as mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia
la informacin necesaria para tomar decisiones
en el futuro.

1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados
de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organizacin y el puesto en particular.
2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del
equipo y/o de la organizacin.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeo del personal y, por lo tanto, de la
organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360
es el desarrollo de las personas.
La evaluacin de 360 grados ser una buena
herramienta para el desarrollo de competencias
del personal, siempre que se haya diseado con
base a los comportamientos esperados para la
organizacin en particular. De ese modo sern los
comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.
El proceso NO concluye cuando se presentan los
resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La
persona debe incorporar, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluacin recibida
Luego, reflexionar para posteriormente
encarar acciones concretas para mejorar
aquello que as lo requiera. Para la
organizacin y para el individuo no
presupone ningn logro si no se acompaa de
un plan de accin concreto para desarrollar
las competencias.
La validez de la evaluacin de 360 grados
depender del diseo de la misma, de lo que
se desea medir, de la consistencia de los
grupos de evaluacin y de la eliminacin de
las fuentes de error.

Es muy importante que este proceso se de a
conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:
Explicar con claridad que el propsito de utilizar
este proceso de retroalimentacin de 360 es
para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados
del proceso no sern utilizados para ejercer
medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el
proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y
los roles a desempear.

Se proporciona informacin para crear un formato de
retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su
organizacin.
I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el
formato si es para la organizacin en su totalidad o los
formatos si se trata de uno o ms departamentos
especficos.
II. El comit identificar, a travs de la informacin que
proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores
crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de
servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al
Usuario
Iniciativa
Desempeo
Compromiso y
Responsabilidad Puntualidad
Eficiencia
Rapidez/
Velocidad
Confianza
y
Honestidad
Trabajo
en
Equipo
Estos factores de xito son esenciales para que
un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la
organizacin o en un departamento
especfico.
Para cada factor de xito se generan de 4 a
5 descripciones especficas del
comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del
comportamiento esperado se incorporan en
el formato de calificacin.


Las personas que recibirn la retroalimentacin de
360 seleccionaran a los evaluadores que les darn
dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern
incluir al superior inmediato, los compaeros del
mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores
debern seleccionarse teniendo en mente que lo que
se requiere es informacin profunda y objetiva. El
superior inmediato podr sugerir evaluadores
adicionales.
Los evaluadores sern notificados de que participarn
en el proceso de evaluacin de determinado
empleado y se les enviar el formato va electrnica o
en papel.

Antes de calificar, los evaluadores debern recibir
orientacin para saber cmo se llevar a cabo el
proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos
Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en
la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin
y regresarn el formato a la persona que se les
indique para que tabule los datos. Esta persona
deber ser un elemento neutral dentro de este
proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto
de evaluacin 360 grados.