Para determinar si los candidatos se ajustan al perfil del puesto de trabajo se utilizan mltiples

instrumentos de seleccin que deben cumplir con ciertos requisitos de fiabilidad y validez.
Como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$%& la fiabilidad es la re'ularidad o
estabilidad del instrumento el cual debe proporcionar la misma medida en sucesivas aplicaciones
en que se den las mismas condiciones, se (ace referencia a la co(erencia de las mediciones a
lo lar'o del tiempo y la consistencia entre distintos entrevistadores.
)a validez presenta la e*actitud en que un instrumento evala un atributo
Aunque se consideren suficientes las (erramientas de seleccin cumplan con los requisitos de
fiabilidad y validez, desde el punto de vista +tico estos requisitos son necesarios pero
insuficientes para 'arantizar una seleccin +tica. )o cual puede traer consecuencias le'ales,
+ticas y empresariales como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$,& como por ejemplo
'enerar una mala reputacin a la empresa o p+rdida del candidato como posible cliente de la
empresa, desde la perspectiva +tica las or'anizaciones deben preocuparse por los efectos que
tienen los procedimientos de seleccin sobre el bienestar psicol'ico de los candidatos. -esde la
perspectiva le'al puede influir en la decisin de los candidatos interponer una denuncia (acia la
empresa por considerar que (ubo una discriminacin en el proceso de seleccin.
Para que el proceso de seleccin sea +tico tambi+n debe ser percibido como tal por los
candidatos. -eben e*istir ciertas condiciones que se e*plican a continuacin.
Proceso de seleccin objetiva. se trata de utilizar m+todos cuantitativos, re'las de decisin
formalizadas y criterios espec/ficos. Por lo tanto se consideran m0s justos los m+todos de
seleccin que utilicen m+todos cuantitativos. 1n cambio se consideran menos justos los m+todos
de seleccin cualitativos ya que son subjetivos, como por ejemplo entrevistas no estructuradas
en las cuales no aplican re'las de decisin, no dise2an cuidadosamente el proceso de seleccin
de los candidatos y usan informacin informal para ar'umentar la valoracin informal como se
cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$3&
4tilizacin de variables justas. es necesario un an0lisis sistem0tico y objetivo del puesto a cubrir
y del entorno laboral pudiendo ase'urar as/ que los requisitos laborales y culturales e*i'idos son
realmente necesarios desde el punto de vista del candidato. 5ambi+n son percibidas como m0s
justas las variables que est0n relacionados con el trabajo que aquellas que no le est0n.
Asimismo las empresas tambi+n suelen considerar justo la utilizacin de variables basadas en
m+ritos, curiosamente las variables basadas en m+ritos como por ejemplo el (aber pertenecido
al ej+rcito son consideradas por la sociedad como variables justas y le'al aunque no est+n
relacionados con el puesto de trabajo, el problema sur'e ando en un entorno cambiante
variables que antes se consideraban justo pueden considerarse injustas en la actualidad o
viceversa por lo tanto es mejor considerar m0s +tico variables que ten'an relacin directa con el
trabajo y con el rendimiento. Por otro lado se considera m0s justo si la informacin trata de
obtener la empresa sobre el empleador no constituye una invasin de su privacidad. 1l objetivo
es lo'rar un equilibrio entre el derec(o que tiene la empresa a conocer al candidato y el derec(o
de este a mantener su intimidad como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$%!&
Proceso consistente. el proceso debe ser consistente con todos los candidatos, deben ser
tratados de la misma manera pasando por el mismo procedimiento de seleccin.
Por otro lado los candidatos no deber/an tener ventajas diferenciales como por ejemplo que
al'unos posean previamente informacin privile'iada de los procedimientos y (erramientas de
seleccin ya que puede considerarse menos justo. )os candidatos que ten'an ventajas debido a
v/nculos pol/ticos o personales con lo cual la seleccin se ve influenciada por dic(os factores es
considerada como no +tica ya que no si'ue el principio de i'ualdad y consistencia y es posible
que perjudique la ma*imizacin del valor de la empresa debido aqu/ no se contrata a la persona
idnea para el puesto como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$%"&
Proceso fiable y v0lido. en relacin a la validez cuando se utilice una determinada t+cnica (ay
que ase'urarse de que realmente mida lo que pretende medir y adem0s de que su error sea el
m/nimo posible como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$%"&
Proceso realizado por profesionales. se considera m0s +tico cuando las personas que lo
desarrollan y las que se encar'an del evaluacin son profesionales y con conocimientos
adecuados, no obstante no es suficiente que quien responsable del proceso sea un e*perto sino
que adem0s debe ser competente en su trabajo es decir debe ser capaz de e*plicar y justificar el
estudio realizado al candidato, entender el entorno de la empresa y tener e*periencia anterior.
Proceso confidencial. durante la seleccin y posteriormente a la misma es preciso mantener la
confidencialidad de la informacin obtenida como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p.
#$$&
Proceso de decisin tomado entre varias personas. con el fin de lo'rar la mayor objetividad
posible de la informacin obtenida sobre los candidatos debe ser revisada y evaluada por
distintas personas de esta manera se obtienen distintas perspectivas para minimizar los efectos
de los ses'os personales que puedan producirse como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#,
p. #$$%&
Proceso con comunicacin veraz y retroalimentacin y posibilidad de rectificacin.
)os empleados tienen derec(o a recibir informacin por lo que es conveniente darles una
e*plicacin acerca del proceso de seleccin y evaluacin de los resultados obtenidos y de la
decisin tomada de la misma manera (ay que ser (onesto con los candidatos y decirle siempre
la verdad d0ndole una e*plicacin (onesta y realista de lo que se puede ofrecer y de lo que se
espera de ellos, adem0s es importante la retroalimentacin porque ase'ura la necesidad de dar
a los candidatos la oportunidad de e*poner su opinin sobre el proceso de seleccin y de realizar
pre'untas como se cita en Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#, p. #$$%#&
6iblio'rafia
Ayala Calvo, J.C. et all. (!"#&. )a seleccin de personal como proceso +tico y eficiente. 1l
caso de la entrevista personal. conocimiento, innovacin y emprendedores. ". ("&