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Derecho del Trabajo y Seguridad Social 2013
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Derecho del Trabajo y
Seguridad Social
EFIP 2-

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*Concepto de contrato de trabajo

Si bien, como dijimos, se trata de un contrato especial, tiene caractersticas comunes con
los dems contratos, de modo que es aplicable el concepto que en el art. 1137 nos da el Cdigo
Civil: "Hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaracin de
voluntad comn, destinada a reglar sus derechos". Aparece aqu claramente la autonoma de la
voluntad puesta de manifiesto al celebrar el acuerdo.
En efecto, la autonoma de la voluntad para contratar, es imprescindible, ya que nadie
puede ser compelido a celebrar una convencin, pues ello implicara una violacin a los
principios de discernimiento, intencin y libertad que rigen todo contrato en el derecho,
cualquiera sea la rama que lo regule.
Ese convenio puede ser verbal o escrito y ello debe tenerse presente, pues en la mayora de
los casos el contrato de trabajo es verbal y se perfecciona con el acuerdo de voluntades.
Alonso Olea, catedrtico espaol, define el contrato de trabajo como " una relacin jurdica por
virtud de la cual los frutos del trabajo pasan, desde el momento mismo de su produccin, a integrar el patrimonio de
una persona distinta al trabajador" .
Por su parte, la L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera: "Habr contrato de
trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica, se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de sta,
durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneracin...".
Surgen de este concepto de la ley dos prestaciones recprocas: la del trabajo subordinado y
la de la remuneracin. Pero esta definicin debe completarse con otros preceptos de la ley, que
nos muestran que la relacin contractual no se agota en un mero intercambio, sino que
constituye una verdadera relacin personal. En este sentido, los postulados de colaboracin y
solidaridad, como seala Krotoschin, son algo as como una tercera dimensin en el contrato de
trabajo. Por ello, continuando su pensamiento, y de conformidad al contenido de la L.C.T. que
integra al contrato, concluimos que " hay contrato de trabajo siempre que una persona fsica (trabajador)
entre voluntariamente en rel acin de dependencia con otra (empleador), poniendo a disposicin de sta su
capacidad de trabajo con fines de colaboracin y la otra se compromete a pagar una remuneracin y a cuidar que el
trabajador no sufra perjuici o, material o moral, a causa de su estado de dependenci a, incluso en cuanto al
desarrollo de su personalidad" .


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Notas tipificantes

Del concepto de contrato de trabajo que hemos dado, se desprenden una serie de notas
tipificantes, es decir, notas caractersticas que aparecen en los contratos con diversos grados de
nitidez e intensidad.

Ajenidad
Esta es una nota que asume un rol protagnico en el contrato de trabajo, porque alude,
como seala Mximo D. Monzn, a la heteroorga-nizacin de la prestacin de hacer, debida
por el trabajador. Dicho de otro modo, es un comportamiento del trabajador ejecutado por
cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un inters propio, que no est
comprendido en la obligacin.
Como derivacin de esta nota tpica, el trabajador:
a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo;
b) es ajeno a la disposicin del trabajo, pues el empleador organiza la actividad segn sus
propios fines;
c) es ajeno a los riesgos, pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio,
ajeno al trabajador (decimos en principio, porque sin duda le interesa que la empresa
subsista para que contine su fuente de trabajo).

Subordinacin
Intimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinacin o dependencia, que es
tambin una nota exclusiva del contrato de trabajo; surge del concepto mismo del contrato dado
por el art. 21 de la L.C.T. al que hemos aludido: la actividad de una persona a favor y bajo la
"dependencia" de otra.
La relacin de dependencia tiene tres aspectos:
a) Subordinacin jurdica-. Se manifiesta por el derecho del empleador de dar
instrucciones u rdenes, y la correlativa obligacin del trabajador de obedecerlas. Advirtase
que hablamos de un derecho, que puede o no ejercitarse. Basta la posibilidad de dar
instrucciones u rdenes, aunque ello no se efectivice, para que el vnculo laboral quede
configurado.
Este derecho se manifiesta en las facultades de direccin y de fiscalizacin que tiene el
empleador. Por sus facultades de direccin determina qu se debe hacer, y por su poder de
fiscalizacin fija el cmo se debe hacer.
Como se puede apreciar, esta nota se relaciona estrechamente con la ajenidad del
trabajador en la disposicin del trabajo.
Ahora bien, es necesario aclarar que no se trata de facultades omnmodas del empleador,
sino de facultades que reconocen sus lmites en la razonabilidad. As lo destaca Altamira
cuando expresa que la delimitacin estar dada: a) por la profesin o especialidad del
trabajador (no podran exigrsele tareas ajenas a la especialidad que se tuvo en cuenta al
contratar, en forma unilateral); b) por las condiciones que rodean el cumplimiento del contrato
(si el trabajador fue contratado para laborar 4 hs. diarias, no puede unilateralmente el
empleador exigirle que preste servicios 6 hs. diarias), y c) por el orden pblico (concepto que
hemos analizado con amplitud al referirnos al principio de irrenunciabilidad).
b)Subordinacin tcnica-. Se refiere a que el trabajador pone a disposicin del empleador
su experiencia, idoneidad y capacidad tcnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador.
c)Subordinacin econmica-. El trabajador recibe una remuneracin del empleador, con
independencia de la suerte econmica del establecimiento.' Esto es consecuencia de la
"ajenidad" del empleado, no slo respecto a los frutos o productos de su trabajo, sino a .los
riesgos de la empresa. Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador est asegurado

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por un mnimo legal, sin perjuicio de convenir algn tipo de comisin o participacin en
relacin a la produccin.

I ndelegabilidad
Es esta otra nota tpica que no puede faltar en un contrato de trabajo. Ello se desprende de
la propia definicin que la L.C.T. da en el art. 21, que alude a "una persona fsica que se obliga
a realizar actos...".
Tambin el art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es "una actividad personal e
infungible".
Conforme esta nota, el trabajo es realizado por una persona fsica y no es posible la
sustitucin de su persona, salvo expresa conformidad del empleador. No podra sta, por
ejemplo, decidir que alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que se trata de
un contrato intuite personae.

Profesionalidad
Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio
habitual de vida.

Continuidad
Aqu se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el
tiempo. Ya enunciamos oportunamente la continuidad como un principio fundante del contrato,
previsto en el art. 10 de la L.C.T., que expresa que en caso de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Es importante destacar, sin
embargo, que hay casos en que esta nota aparece desdibujada cuando el trabajador presta
servicios por un breve perodo de tiempo, configurndose no obstante un contrato de trabajo,
porque aparecen con nitidez otras de sus notas tipificantes, como la subordinacin jurdica, por
ejemplo.

Exclusividad
El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,
convenir prestaciones de servicios para ms de un empleador. Lo que no puede hacer el
trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores
simultneamente. Este es el sentido de la exclusividad. Por esta nota le est vedado al
trabajador prestar su actividad para ms de un empleador "al mismo tiempo", porque ello
importara una concurrencia desleal, pero s puede realizar actividades a favor de varios
empleadores en forma sucesiva.
Hay algunos supuestos, como el caso del viajante de comercio, en que la exclusividad es
la excepcin, por lo que debe pactarse expresamente, dado que lo normal es que se trabaje para
ms de una firma. Lo que no podra hacer el viajante es trabajar simultneamente para firmas
que comercializan el mismo producto, porque ello implica competencia desleal.
Hemos enunciado as las notas tipificantes del contrato de trabajo que, como
expresramos al comenzar este tema, aparecen en las relaciones de trabajo con diversos grados
de intensidad y nitidez. Y ello porque las situaciones son totalmente cambiantes en cada caso,
lo que impide establecer una teora general.
Sin embargo, debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato
de trabajo son: la ajenidad, la subordinacin jurdica y la indelegabilidad. Tambin estas notas
aparecen confusas en determinados casos, por ejemplo cuando la actividad laboral se cumple
fuera de la sede de la empresa. La sagacidad y experiencia del intrprete, son fundamentales
aqu para establecer y averiguar la verdadera naturaleza de la relacin entre las partes.


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Caracteres
Enunciaremos ahora los caracteres del contrato de trabajo, no ya exclusivos de ste, ya que
aparecen en otros contratos, civiles o comerciales. Estos son:
1. Oneroso: por el art. 1 1 5 de la L.C.T. el contrato no se presume gratuito.
2. bilateral o sinalagmtico perfecto-, implica obligaciones y prestaciones recprocas, que
hemos desarrollado al definir al contrato de trabajo.
3. Consensuad se perfecciona con el consentimiento de las partes. Ver arts. *5 y 46.
4. Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador, con
abstraccin de los resultados econmicos de la empresa. Se diferencia as del contrato
aleatorio, que queda sujeto a algn azar, riesgo o contingencia.
5. No formal: las partes al celebrar el contrato, pueden escoger las formas que estimen
convenientes (ver art. 48), sin perjuicio de que se exija una formalidad determinada para
algunos tipos de contrato.
6. De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose
automticamente.

Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil
Como expresramos al hablar de los caracteres del contrato de trabajo, ste tiene notas
comunes a todos los contratos (sean stos civiles o laborales) pero tiene otras, que enunciamos
como notas tipificantes, que lo perfilan y distinguen de las otras figuras. Enunciamos tambin
entre las notas particularmente decisivas para su caracterizacin, la ajenidad en los riesgos, la
subordinacin y la indelegabilidad.
El tema que ahora nos ocupa tiene gran importancia, porque hay situaciones en que el problema
de calificacin se hace especialmente difcil, y ello acontece porque, como afirma Rodrguez
Pinero, la dependencia en s misma es graduable; no es un concepto firme e inconmovible, sino
que tiene un cierto carcter indeterminado. La ajenidad en los riesgos, a su turno, sin
desaparecer, se hace difcil de diferenciar en los supuestos de pactos de participacin total en
los beneficios, en acuerdos sobre retribuciones a destajo o por comisiones, etctera.
Es en estas zonas "grises", en que hay que acudir a un sistema de indicios o pautas que nos
aproximen a la verdadera calificacin del contrato.
En tal sentido, indicios de la dependencia son, segn la jurisprudencia, la asistencia de un
modo regular y continuo a un mismo lugar de trabajo, el sometimiento a una jornada habitual
de trabajo y a horas y das determinados, la recepcin de rdenes de trabajo impartidas por el
empresario, la presencia de todo tipo de facultades en que se diluye el poder de direccin del
empleador, etctera.
En cuanto a los indicios de ajenidad, habr que estar al elemento remuneracin, sus
modos, la cantidad remunerada, y la comunidad de riesgos (positivos o negativos). Con razn
afirma Alonso Olea, que cuando surge del contrato la participacin en las ganancias, se puede
tratar de un contrato laboral, en tanto que cuando se desprende del acuerdo de partes la
posibilidad de compartir los riesgos, va desapareciendo la figura laboral para entrar en las
formas societarias.
Todas estas dificultades se presentan porque este contrato "nuevo", ha absorbido, en
diferentes medidas, buena parte de las clsicas figuras de contratos de locacin de servicios,
locacin de obra, mandato y en menor incidencia la figura de las sociedades. Ramrez Gronda
ha esquematizado esta realidad, de acuerdo a los distintos grados de penetracin del contrato de
trabajo en otras formas contractuales.
Recapitulando, entonces los elementos calificadores de:
Contrato de trabajo-.
- El trabajador aparece subordinado jurdicamente al empleador, del que recibe rdenes e
instrucciones.

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- El trabajador realiza la obra o presta el servicio pero no asegura un resultado y tiene
derecho a su remuneracin. Es ajeno a los riesgos derivados de la prestacin.
De otros contratos civiles:
- Quien presta el servicio tiene autonoma, tiene paridad con el otro contratante.
- Compromete un resultado respecto a la obra o servicio realizado y de ello depende el
pago de precio. Corre con los riesgos de su actividad, salvo convenio expreso en contrario.
- Veamos algunos ejemplos: el contrato de trabajo puede tener como objeto, conforme el
art. 21 de la L.C.T., la prestacin de un servicio o la ejecucin de una obra, pero lo que se tiene
en cuenta es la actividad en s o la puesta a disposicin de la capacidad de trabajo. En cambio,
en una locacin de obra, el opus es lo esencial y el ejecutor del trabajo asume el riesgo del
resultado.
- La figura del mandato tambin suele presentarse en las relaciones laborales. Un
trabajador dependiente puede ser mandatario de su empleador, es decir, representarlo
jurdicamente, como sucede por ejemplo con los empleados jerrquicos (gerentes, encargados)
y los viajantes de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.
- Tambin es frecuente la dificultad de caracterizacin entre un contrato de trabajo y un
contrato de sociedad. Hay que acudir en tal caso a constatar si aparecen las notas que hemos
enunciado como tpicas de la relacin laboral, o por el contrario si se manifiesta la afectio
societatis y la participacin de los socios en las ganancias y prdidas.
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- I I . CONTRATO Y RELACI ON DE TRABAJ O: TEORI AS
CONTRACTUALI STAS Y ANTI CONTRACTUALI STAS
- Se ha conceptualizado el contrato de trabajo, conforme a lo establecido en el art. 21 de la
ley 20.744 (t.o.), as-como se han analizado sus notas tipificantes y caracteres, corresponde
ahora tratar las doctrinas y otros condicionamientos de la prestacin
- El art. 22 de la misma ley, dispone que habr relacin de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de sta, en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d
origen.
- Es as como la relacin de trabajo se entiende, al hecho mismo de realizar el trabajo, la
puesta a disposicin del empleador de su fuerza de trabajo.
- La relacin de trabajo, as concebida, tiene su antecedente necesario en la existencia de
un contrato, aunque sea de modo implcito. Una vez iniciada la relacin de trabajo, conforme el
trabajador realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otro y bajo su dependencia,
sta se rige por las normas que regulan los contratos de trabajo.
Cabe preguntarse sobre la existencia del contrato cuando la relacin de trabajo se ha puesto en
accin, sin el acto negocial previo. Las teoras contractualistas sostienen que mediando consentimiento,
expreso o tcito de aceptar libremente poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo, aun sin agregar
nada a los trminos normativos que automticamente regulan la relacin, existe un acto contractual, un acuer do,
cuyo valor reside en la libre disposi cin de voluntades, expresada en forma tcita, y que genera el establecimiento
de un vnculo relacional, obligatorio, que da lugar a la aplicacin automtica de las normas legales
que correspondan de acuerdo al tipo de actividad. _______________
|La L.C.T. explcita la teora contractualista en su art. 23, al establecer que" la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo. Por cierto que esa presuncin podr ser desvirtuada cuando se
demuestre que la prestacin efectuada obedece a otras causas no laborales, por ejemplo el trabajo benvolo. No se
desvirta la presuncin del contrato de trabajo, por el hecho de que, mediando prestacin, se haya formalizado un
acto negocial simulado, para ocul tar su verdadera naturaleza de contrato de trabajo, salvo que quien ^presta el
servicio sea un empresario. \
En cambio, las teoras anticontractualistas se fundan en la incorporacin del trabajador a la empresa,
sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno. Son teoras denominadas incorporacionistas y superadas
en la actualidad por la ya enunciada teora contractualista, receptada expresamente en nuestra L.C.T..

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Por ltimo, cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un contrato de trabajo mediante un acto
obligacional vlido, pero que no se haya iniciado la efectiva prestacin de servicios. Y la pregunta a formularse es
el valor de dicha contratacin y sus efectos jurdicos. La propia L.C.T., en su art. 26, otorga validez obligacional a
dichos actos negocales, estableciendo que sus efectos se juzgarn por el derecho comn, con excepcin de las
reglamentaciones en la misma norma contenidas, tendientes a fijar un mnimo tarifado de indemnizacin por el
incumplimiento de los contratantes, equivalente a un mes de la remuneracin acordada o, en su caso, fijada
normativamente segn Convenio.
Sujetos
Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y empleador.
La legislacin se ocupa de conceptualizar qu se entiende por estas dos categoras de sujetos, en el Captulo
I I del Ttulo I , arts. 25 al 31.
Trabajador

El art. 25 establece que el trabajador es una persona fsica que se obliga a prestar servicios, en las
condiciones previstas en los arts. 21 y 22 (contrato y relacin de trabajo).
El primer dato proporcionado por la norma, est referido al carcter personal de la prestacin, en tanto y en
cuanto, las calidades y condiciones del trabajador, han sido las que se han tenido en cuenta para contratar. En
segundo trmino, se advierte que el trabajador es quien (reiteramos en forma personal), presta un servicio, lo que
destaca la caractersti ca de actividad productiva del trabajo. Tambin como actividad humana se enuncia su
caracterstica de creadora. Ambas tipificaciones de la conducta trabajo se encuentran receptadas en el art. 4
o
L.C.T.
En tercer trmino cabe destacar que la actividad productiva y creadora prestada por una persona fsica debe
ser dirigida por otro, lo que determina la tipificacin del trabajo como subordinado.
En cuarto lugar, esa actividad est dirigida a satisfacer necesidades de otro sujeto, quien en forma inmediata
recepciona los frutos. Esta tipificacin se denomina ajenidad segn se ha visto. Efectuadas estas precisiones,
corresponde analizar distintos supuestos legales:
1) El auxiliar del trabajador (art. 28, L.C.T): en caso que el trabajador se valga de la colaboracin de un
ayudante, la ley determina que ste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo con el empleador, la
persona que requiri sus servi cios. La explicacin de esta norma surge por el hecho de que la ayuda de un tercero,
no excluye las notas tipificantes de trabajador antes efectuadas. Por ejemplo, el repartidor que con autorizacin de
su empleador se vale de una persona para que lo auxilie en las tareas de carga y descarga, determina la existencia
de una relacin de trabajo entre el auxiliar y su empleador.

2) Socio empleado (art. 27, L.C.T): cuando un integrante de una sociedad, cualquiera sea su forma jurdica,
preste servicios para sta, en forma personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren
impartir, ser considerado como un trabajador dependiente de la sociedad, aun cuando en el contrato social esas
prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar. Ejemplo: en una sociedad
de responsabilidad limitada, se establece en el contrato social que uno de los socios cumplir la tarea de
jefe de personal, liquidando salarios, controlando planillas de ingreso y egreso, sujeto al
mismo horario que el personal y a las directivas que en tal sentido le asigne el contador y/o
dueo de la empresa; su calidad de socio no impide la de trabajador, debiendo corresponderle
por la prestacin que efecta, los mismos derechos que a otro trabajador.

Empleador
El art. 26 L.C.T. conceptualiza al empleador como la persona fsica o conjunto de ellas, o
jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
La norma se ocupa de destacar que carece de relevancia que el empleador sea una persona
fsica, conjunto de ellas o una persona jurdica, puesto que puede revestir tal calidad cualquiera
de ellas, siempre que hayan requerido los servicios de un trabajador prometiendo a cambio una
remuneracin.
De ello se sigue que la caracterstica esencial del empleador es la facultad de dirigir y
organizar la actividad de otro (el trabajador) y que su principal obligacin reside en el pago de
la retribucin.

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Para garantizar la organizacin y direccin de la empresa, el empleador se encuentra
investido de distintos poderes, entre ellos el disciplinario, tendiente a encauzar la actividad de
los trabajadores, hacia los fines propios del objeto social. Es as como la ley establece el
carcter de empleador a aquel que se beneficia de las prestaciones del trabajador, aun cuando la
contratacin haya sido efectuada por terceros (art. 29); estos terceros (agencias de colocacin)
no se liberan por ello de responsabilidad, sino que resultan solidariamente obligados con el
empleador, respecto de las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. Por ejemplo: si una
agencia de seguridad proporciona personal de vigilancia a una empresa, que asume la direccin
y organizacin de la tarea (ejemplo una automotriz), el trabajador adquiere relacin de
dependencia directa con esta ltima, sin que quien lo contrat se libere de responsabilidad,
puesto que resulta deudor solidario por imperio de la ley.
En cambio, cuando el trabajador ha sido contratado por una empresa de servicios
eventuales (art. 29 bis L.C.T., modificado por ley 24.013) sta reviste el carcter de empleadora
y quien se beneficia de los servicios resulta solidariamente responsable, por imperio de la ley,
al punto que puede efectuar la retencin de los aportes de seguridad social, y su depsito en el
supuesto de que la empresa de servicios eventuales no lo haga. Ejemplo: una empresa,
debidamente autorizada para suministrar mano de obra eventual, contrata con otra empresa,
dedicada a una explotacin comercial, la provisin de personal para reemplazar a los
trabajadores permanentes en el perodo vacacional.
La ley tambin prev que quien ceda total o parcialmente a otros el establecimiento o
explotacin habilitados a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le
d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su mbito, sea solidariamente responsable de las
obligaciones contradas por los contratistas, tanto respecto de los trabajadores como de las
obligaciones que impone el Sistema de Seguridad Social, durante el plazo de duracin de tales
contratos y al tiempo de su extincin (art. 30, L.C.T.). En el artculo mencionado se hace
referencia a las situaciones reales de contratacin y subcontratacin, estableciendo una
solidaridad legal fundada en el principio protectorio esencial en el derecho del trabajo, que ha
determinado que tales normas integren el denominado "orden pblico".
En cambio, cuando la figura del contrato o del subcontrato no es real, sino simulada, la ley
lo sanciona con la nulidad (art. 14, L.C.T.). "Ser nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposicin de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar
regida por esta ley".
La vida moderna, con la diversificacin de tecnologas e industrias ha demostrado la
necesidad de recurrir a las figuras de contratistas o subcontratistas, tercerizando la realizacin
de las obras de acuerdo a especialidades. Esta contratacin se justifica por la naturaleza de las
obras a ejecutar, bien sea porque no estn referidas al proceso de fabricacin, o sean trabajos no
repetitivos en el curso de la explotacin, o resulten excepcionales por la naturaleza del servicio
o el sistema de produccin.
Ese tipo de contratacin, la L.C.T. las institucionaliza en la medida en que no exista fraude
a la legislacin laboral, pero no modificando la persona del empleador, sino estableciendo entre
ste y el contratante una -como se dijo- solidaridad legal por las obligaciones que nacen del
contrato de trabajo, tanto respecto del trabajador como respecto de los organismos de Seguridad
Social.

Requisitos esenciales y formales para la celebracin contractual
Estn previstos en el Captulo I I I , de! Ttulo I I , arts. 32 a 36 de la L.C.T.. Entre los primeros, es decir los
requisitos esenciales del contrato, se encuentran la capacidad de los sujetos contratantes, el consentimiento, el
objeto y la causa.

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La capacidad de las partes

1. La capacidad del trabajador

Pueden celebrar contratos de trabajo, los mayores de 18 aos y la mujer casada, sin autorizacin del marido.
La capacidad de los menores

El art. 189 L.C.T. prohbe a los empleadores ocupar menores de catorce aos en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro.
La norma excepciona a los menores que, con autorizacin del Mi nisterio Pupilar, estn ocupados en empresas
donde slo trabajen los miembros de la familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o
peligrosas.
Esta edad mnima de admisin en el empleo resulta coincidente con la determinada en los convenios N
ros
5,7,
10 y 33 de la O.I .T.. Sin embargo, otro convenio, el N 138, suscripto en 1973, elev la edad mnima de admisin del
empleo a aquella en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso a los quince aos.
La L.C.T., en principio, se ajusta a esta disposicin, desde que prohibe en el art. 189, ltimo prrafo, el
ingreso al trabajo de menores que aun habiendo cumplido los 14 aos no hayan completado su instruccin obli -
gatoria. Se excluye de esta prohibicin a los menores, que con autorizacin del Ministerio Pupilar, necesitan
indispensablemente trabajar para su propia subsistencia o la de sus familiares directos.
Segn el art. 32 L.C.T. los menores desde los 18 aos pueden celebrar libremente contratos de trabajo, norma
que coincide con el art. 128 C.C.. La misma norma determina que los mayores de 14 aos y menores de 18, que con
conocimiento de sus padres o tutores viven independientemente de ellos, gozan de la misma capacidad que los
mayores de 18 aos para celebrar contratos de trabajo, es decir plena.
En cambio, tienen capacidad relativa, segn se infiere del mismo artculo, los menores entre los 14 y 18 aos
que viven con sus padres o los que viven independientemente de ellos, pero sin su conocimiento, ya que se presumen
suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes al empleo,
deduccin coincidente con el contenido del art. 283 C.C., norma que seria de aplicacin a la situacin. Es decir que
el menor entre 14 y 18 aos que ejerce un empleo se presume debidamente autorizado por sus representantes
legales, sin requerrsele que esa autorizacin sea expresa, la falta de oposicin hace presumirla.
En cuanto a la capacidad de derecho, la L.C.T. slo la limita respecto a aquellas actividades reidas con la
moral y las buenas costumbres (arts. 39 y 41, L.C.T).
Por ltimo, para estar en juicio, estn autorizados los menores desde los catorce aos, en acciones vinculadas
al contrato de trabajo, pueden hacerse representar por mandatarios o instrumento otorgado en el modo que
determinen las leyes locales, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico.
Es as como el art. 33 L.C.T. reconoce al menor que tiene 14 aos, plena capacidad procesal para ejercer las
acciones que nacen del contrato de trabajo del cual es sujeto.
El art. 35 L.C.T. establece la plena capacidad laboral de los menores emancipados por matrimonio. Sabido es
que la mujer desde los 14 aos y el varn desde los 16 pueden contraer matrimonio, produciendo ste el efecto de
emancipar a los cnyuges, adquiriendo plena capacidad para administrar los bienes y de disponer, excepcin hecha
de los adquiridos a ttulo gratuito, para cuya disposicin necesitan autorizacin judicial.
Los menores empleados desde los 18 aos tienen la libre administracin y disposicin de lo producido de su
trabajo y de los bienes que adquieran con ello, estando a tai fin habilitados para los actos que se requieran a los
fines de la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre ellos (art. 34, L.C.T).
2. Capacidad del empleador
La L.C.T. no se ocupa de ella, por lo que corresponde aplicar supletoriamente el derecho comn. La regla
respecto de la capacidad de hecho o de obrar, es que sta se adquiere a los 21 aos, pero que los mayores de 18
aos, pueden ser habilitados por edad, por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor. Tambin
pueden los menores ser emanci pados por matrimonio.
Son incapaces para celebrar contrato de trabajo como empleadores los menores de 21 aos, los
dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente y los sordomudos que no sepan
darse a entender por escrito.

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Para celebrar contrato de trabajo, como empleadores, se reputan actos de las personas
jurdicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo aparezcan como facultados
para ello (art. 36).
Se trata de un supuesto de mandato tcito que admite la circunstancia de que un empleado,
sin ser representante legal de una persona jurdica, pero prestando servicios en dependencia de
sta, contrate un trabajador.

Consentimiento [art. 45, L.C.T.)
El negocio jurdico tiene un contenido preceptivo que adquiere funcin constitutiva en el
sentido de que slo en esa forma el precepto es operante de nuevas situaciones jurdicas.
Lo que un individuo declara o acta con el negocio es siempre una regulacin de sus
intereses propios en las relaciones con otros sujetos. Ahora bien, esa regulacin se manifiesta
con el consentimiento. Este consiste en propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes.
La forma de exteriorizacin del consentimiento puede ser expresa o tcita. El primero prev
una declaracin positiva de la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos
inequvocos; la expresin tcita resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con
certidumbre la existencia de la voluntad, en los casos en que no se exija una expresin positiva
o cuando no haya una protesta o declaracin expresa contraria. El consentimiento se presume si
una de las partes hiciere lo que no hubiere hecho si su intencin fuere no aceptar la propuesta u
oferta.
El consentimiento, expreso o tcito, es vlido siempre y cuando no se encuentre afectado
por alguno de los vicios de la voluntad, es decir que debe ser prestado con discernimiento,
intencin y libertad. Por ende, son vicios del consentimiento: a) el error, que puede versar
sobre la naturaleza del acto o sobre su objeto (cantidad, o calidad de trabajo, tipo de labor o
monto de la retribucin). Ahora bien, sabido es que no es excusable el error que proviene de la
negligencia culpable de quien lo alega; b) el dolo-, se trata de una intencin de causar dao y
que haya determinado el consentimiento del otro. Ejemplo: el trabajador que afirma poseer
cualidades que no tiene u oculta antecedentes desfavorables; c) violencia o temor: se trata del
empleo de una fuerza irresistible, de la intimidacin para inspirar un temor fundado de sufrir un
dao inminente y grave en su persona, libertad, honra, bienes o de su cnyuge, descendientes o
ascendientes, legtimos o ilegtimos; d) lesin subjetiva: se trata del aprovechamiento por una
de las partes de la necesidad, ligereza e inexperiencia de la otra, obteniendo una ventaja
patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificacin.
Para que medie consentimiento bastar que se exprese el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes o los
convenios colectivos o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate con relacin
al valor e importancia de los servicios comprometidos (art. 46, L.C.T.).
El representante de un grupo de trabajadores que constituyan un equipo, tiene la facultad
de expresar el consentimiento para adquirir los derechos y contraer las obligaciones que
derivan del contrato (art. 47), puesto que los integrantes del grupo no negocian personalmente
con el empleador, sino por medio de su representante, que posee mandato para ello.

Objeto (art. 37, L.C.T.)
El objeto es uno de los elementos o presupuestos comunes de validez de los contratos. Se
trata de uno de los tipos de prestaciones en que se han calificado como obligaciones de hacer,
.y se rige por lo que dispone el art. 953 C.C. sobre el objeto de los actos jurdicos.
Como el contrato de trabajo es un contrato bilateral, con prestaciones recprocas, las
fundamentales que asumen los sujetos contratantes son las siguientes:
a) El trabajador: la prestacin de una actividad o servicio por cuenta ajena.
b) La del empleador, la del pago de la remuneracin.
La primera requiere de determinadas caractersticas: prestacin de tareas por parte del
trabajador es una prestacin infungible, puesto que es la propia de la actividad personal como
tal, y por eso irreemplazable por otra persona.

11

El art. 4
o
de la L.C.T. dispone en su segundo prrafo que el contrato de trabajo tiene por
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de
entenderse que media entre ellos una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se
disciplina por esta ley.

De este modo, la L.C.T. rescata el valor del trabajo como actividad humana, medio de
realizacin de la dignidad del hombre y de su participacin en la comunidad, mediante la
produccin de los bienes y servicios necesarios para la subsistencia, comodidad o progreso de
aqulla. Luego, en el Captulo IV del Ttulo 11, bajo el acpite "Del objeto del contrato de
trabajo", se establece en el art. 37 que: "el contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de
una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada".
Es as como la ley precisa las principales caractersticas del objeto del contrato de trabajo,
situndolo como un quehacer humano, manual o intelectual, pero fundamentalmente personal y
por lo tanto no susceptible de sustitucin unilateral. Adems, debe reunir las caractersticas de
posible, lcito, determinado o determinable.
Se sanciona con la nulidad, el contrato de trabajo que tenga un objeto ilcito, entendiendo
por tal aquel que fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres (arts. 38, 39 y 41).
El objeto prohibido es aquel que las normas legales o reglamentarias vedan para
determinadas personas, pocas o condiciones, y est siempre dirigido al empleador. No afecta
el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su
extincin (arts. 38, 40 y 42, L.C.T.). Ahora bien, si el objeto fuera parcialmente prohibido, su
supresin no afectar a lo que resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la
prosecucin de la vinculacin sin que pueda afectar los derechos adquiridos por el trabajador.

Formas del contrato de trabajo
La L.C.T. en el Captulo VI, del Ttulo II, a partir del art. 48, establece la libertad de
formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenios
colectivos en casos particulares.
As, respecto de los contratos de plazo fijo, se establece la formalidad del escrito, no
siendo Oponible al trabajador los vicios formales en que se incurra para instrumentar el
contrato. Igual requisito se ha impuesto en todas las nuevas modalidades de contratacin que
prev la ley de empleo.
. \ El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y por la presuncin de existencia de relacin laboral, ya
analizada al iniciar este captulo y prevista en el art. 23, L.C.T.

Se trata, en el caso, de un medio de prueba indirecto, consagrado a travs del sistema de
presunciones que la ley sustantiva articula para efectivizar el principio protectorio que campea
en todo el derecho del trabajo. Por medio de l, acreditado por el trabajador que prest servicios
por cuenta ajena, el contrato de trabajo se presume, salvo las excepciones que la propia ley
prev, consistentes en la calidad de empresario de quien presta el servicio, o la distinta causa
jurdica por la cual se ejecuta, pero esas excepciones debe invocarlas y probarlas quien alega la
inexistencia del contrato.

Doctrinas referidas a la flexibilidad y desregulacin del contrato de trabajo

El nacimiento del derecho del trabajo reconoce su raz en la necesidad de proteger a la
parte econmicamente ms dbil de la relacin contractual: el trabajador.
En virtud de ello, el Estado asume un rol tutelar para igualar los trminos de dicha relacin
y alcanzar as una mejor calidad de vida y condiciones dignas de trabajo para una importante
franja de la poblacin.
Es as cmo durante ms de un siglo, todo el sistema normativo estuvo dirigido a
incrementar paulatinamente la tutela de los trabajadores. Parecan normas consolidadas
definitivamente, construidas de una vez y para siempre, slo modificables para mejorar la
posicin de los obreros.

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Pero en las ltimas dcadas, apareci en el escenario mundial una serie de circunstancias
que conmocionaron profundamente todo el sistema de relaciones laborales.
Entre los diversos factores podemos sealar como los ms relevantes:
1) La crisis econmica mundial, cuyo punto culminante se marca en las crisis petroleras de 1970,
que ponen fin a la energa barata; paralelamente aparece la creciente competencia de lapn
y de otros pases del sudeste de Asia, ofreciendo productos de alta calidad y bajos precios,
lo que obliga a profundas revisiones y cambios en los sistemas de produccin de los pases
europeos, para poder mantenerse en el mercado nacional e internacional.
2) La nueva tecnologa: los cambios tecnolgicos se producen con una rapidez vertiginosa;
por un lado es imprescindible la adecuacin de las empresas a este nuevo mundo, como
condicin de subsistencia, lo que exige ajustes monetarios constantes; por otro lado, ello
impli ca menos cantidad de personal poco adiestrado y ms trabajadores con entrenamientos especiales. En
este contexto, aparece gran oferta de mano de obra, particularmente femenina, que no alcanza a ser absorbida
por el mercado empresarial, generando desocupacin y amplias franjas de trabajo marginal, totalmente
carentes de proteccin legal.

3) Atenuacin del poder sindical: como consecuencia de la desocupacin y el estado de necesidad, el
poder sindical se ve debilitado y correlativamente se fortalecen las prerrogativas patronales, generndose un
desequilibrio de fuerzas en las que resulta perdidoso el movimiento obrero. Es en este contexto en que el derecho
del trabajo, apto para regular las relaciones obrero patronales en otras circunstancias sociales y econmicas,
aparece como insuficiente para dar respuesta a las nuevas realidades. As es como se instala en todos los mbitos
de discusin el problema de la flexibilidad y desregulacin de s us normas: en congresos cientficos,
universidades, ambientes parlamentarios, crculos polticos, asambleas gremiales y asociaciones de empleadores.
Toda esta realidad mundial que acabamos de describir, ha repercuti do en nuestro pas y en los dems pases en
vas de desarrollo, con el agravante de una crisis no ya coyuntural sino crnica, con escasos niveles de
exportaciones, cada de la industrializacin, elevada deuda externa, polticas de ajuste con elevado costo social,
etctera.
En la Argentina se presenta una marcada dualidad del mercado de trabajo.
Por un lado, una legislacin altamente protectora del hombre que trabaja en relacin de dependencia. En
tal sentido, nuestras leyes determinan:
a) La estabilidad en el empleo,
b) Contrato tpico de trabajo, con obligaciones predeterminadas e irreductibles para su cumplimiento: realizar
la tarea en el local del empleador, trabajo a tiempo completo, etctera.
c) Salarios rgidos, que no permiten hacer diferencias entre el personal.
d) Horario de trabajo siempre dentro del marco de las ocho horas con limitaciones a las horas extraordinarias.
e) La realizacin de tareas de conformidad a la "categora" que seala el convenio, concebida en
compartimentos estancos.
Por otro lado, en los hechos, preocupantes proporciones de trabajadores que carecen de todo tipo de
proteccin legal: realizacin de trabajos clandestinos, que se manejan con formas de contratacin atpicas,
incremento del cuentapropismo que alcanza un 23% de la fuerza laboral, y un alto porcentaje de desempleo.
Las empresas, en tanto, se han reducido en la medida de sus posibilidades, se mantienen con equipos obsoletos
tratando de asegurar la rentabilidad mediante la disminucin de todos sus costos, entre los cuales, el costo laboral
es muy importante. Pero se trata de recetas de corto alcance, dado que si no renuevan la tecnologa y se ponen en
condiciones de competir, en el mercado nacional e internacional, no podrn sobrevivir a la crisis.
La realidad econmica y soci al descripta ha llevado a la mesa de discusin toda la normativa laboral y el
interrogante sobre su aptitud para acompaar esta poca de profundas transformaciones.
Luego de encendidas polmicas, cuyos resabios hoy repercuten, los defensores de la flexibilidad entienden que
es la nica manera de buscar soluciones adecuadas a la crisis, en tanto sus detractores entienden que el derecho
laboral en su actual normativa es altamente flexible y cualquier modificacin implicara asistir a la muerte del
derecho del trabajo, para el beneficio unilateral de los empleadores.
Dentro de este espectro hay una amplia gama de posiciones intermedias que aceptan la necesidad de
flexibilizar el actual sistema de relaciones laborales, con distintos grados de intensidad, segn la institucin que se
vea afectada: contrato de trabajo, salarios, tiempo de trabajo, condiciones laborales, etctera.
Los sistemas comparados han adoptado distintas formas de flexibilizacin, segn se trate de paliar situaciones
de crisis o de alentar una mayor productividad.

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As, para atenuar el desempleo y el trabajo clandestino, se han intentado formas flexibles de contratacin o
limitacin del tiempo de trabajo. Para facilitar la competitividad, se ha acudido al costo laboral, tomando como
variable el salario. Para la incorporacin de nuevas tecnologas, los intentos se han orientado a la movilidad
funcional del trabajador (apartndose de la rigidez de las " categoras" ) y a la flexibilidad horaria y geogrfica.
La flexibilidad tambin se ha agrupado en dos modelos bien diferenciados, segn privil egien la " movilidad
externa" o la " movilidad interna" .
La " movilidad externa" consiste en acordar facilidades al empleador para contratar o despedir empleados
sin las consecuencias jurdicas que hoy se derivan de tales actos jurdicos.
La " movilidad interna" , en cambio, alude a la posibilidad de asignar distintos lugares, tareas u horarios al
empleado en el seno de la empresa, segn la necesidad, durante la ejecucin del contrato de trabajo.
Es notable la preeminencia de uno u otro sistema en cada pas, segn sus necesidades y caractersticas. As
EE.UU. ha acentuado la flexi bilidad externa, liberalizando el despido; en cambio, I talia ha acentuado la
desindexacin del salario; Francia se ha particularizado en el tiempo de trabajo, etctera.
En nuestro pas, la ley de empl eo se ha fijado como objetivo bsico implementar una poltica de empleo, como
su nombre lo indica, incorporando en materia de flexibilidad distintas modalidades de contratacin que sern
analizadas ms adelante.
A modo de sntesis, podemos afirmar que la adecuacin de las normas laborales a la situacin histrico social,
aparece como una necesidad insoslayable, pero la flexibilidad no es una solucin mgica a todos los problemas, y
debe ir acompaada de una planificacin estatal global y coherente, y del necesario consenso de los protagonistas
del cambio-, obreros y empresarios.
El debate debe centrarse, entonces, en los instrumentos legales adecuados para acompaar los cambios
sociales y econmicos, sin dogmatismos ni preconceptos, pero dej ando a salvo un mnimo de garantas sociales
fundamentales, como la dignidad del trabajo, la preservacin de la salud psicofsica del trabajador, etctera, que
hacen a la esencia misma de nuestra disciplina y no podran ser objeto de flexibilidad.

III. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
Anlisis particular de cada facultad o potestad y obligacin de cada parte
Los deberes de conducta comunes a los sujetos contratantes: colaboracin, solidaridad y
buena fe
El contrato de trabajo o la relacin de trabajo genera una serie de obligaciones y derechos. En l se incluyen
no slo las expresas contrataciones de las partes, sino que trascendiendo esas estipulaciones, las par tes son
recprocamente acreedoras y deudoras de prestaciones fundamentales que integran las obligaciones correspectivas.
Esto es de la esencia del contrato de trabajo. La obligacin del trabajador de prestar cierta actividad con finalidad
laboral y la obligacin del empleador de remunerar esa actividad son, en su entr ecruzami ento, el eje alrededor del
cual giran otras obligaciones con sus correspondientes posici ones activas y pasi vas, de crdi to y de dbito.
Se admite, sin duda, que las partes del contrato de trabajo se deben entre s prestaciones recprocas y
fundamentales que constituyen el objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposicin del empleador y ste se obliga, fundamentalmente, al pago de una remuneracin, empleando la
terminologa de la L.C.T. (art. 21).
Sobre el tejido de estas prestaciones recprocas y fundamentales, se articulan funcionalmente (es decir,
durante la ejecucin del contrato) ciertos caracteres que definen al contrato y le dan " fisonoma" de tal, como deca
Barassi.
Estas conductas se fundamentan en el hecho de que el derecho objetivo no es un conjunto de normas extraas
a la vida real (aunque ello de hecho pueda suceder), sino que se verifican en la vida humana de relacin, donde los
hombres estn unidos por intereses tpicos, unas veces contrapuestos y otras veces paralelos, pero que siempre se
limitan recprocamente. Esta circunstancia determina la necesidad de establecer conductas de cooperacin
recproca.
En la base de este sistema de conductas subyace el concepto de buena fe, que no es un concepto j urdico, sino que
es un concepto que el derecho toma de la conciencia social y lo incorpora al derecho posi tivo y que se traduce en

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ciertas exigencias concretas de convivencia y solidari dad que se presentan en un doble aspecto que es conveniente
diferenciar: a) bajo un aspecto negativo, se traduce en una conducta de respeto y de conservacin de la esfera del
inters ajeno, y b) en un aspecto posi tivo que impone una conducta activa de colaboracin con los dems,
encaminada a promover un inters legtimo. Esta concepcin de la relacin obligacional constituye una
revalorizacin de la raz tica de las conductas de los sujetos vinculados. Se plantea as la posibilidad de que
cuando nace una obligacin, conjuntamente se conforma el compromiso de ejecucin de la prestacin, de modo tal
que no represente ni un exceso, ni un defecto, ni una omisin, es decir, que no sea invadida indebidamente la
esfera jurdica ajena, postulndose el sometimiento de las partes a ciertas obligaciones activas de comportamiento.
Estas se encuentran desarrolladas en la ley de contrato de trabajo, en el Ttulo II. Captulo VII
denominado "De los derechos y deberes de las partes" y que comprende los arts. 62 al 89.
El primero de los mencionados artculos, establece que las partes estn obligadas, activa y
pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia de l, apreciados con criterios de cola-
boracin y solidaridad.
Como se advierte, la pauta de conducta exigida a las partes contratantes no es jurdica sino
tica, tal como lo sealara precedentemente.
En el art. 63 se establece la obligacin de obrar de buena fe, ajustando la conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Es decir que la ley exige una actitud concreta, positiva, dinmica, de cooperacin en favor
del inters del cocontratante, dirigida al cumplimiento positivo de las expectativas de
cooperacin de la otra parte. As entendida, la buena fe no queda circunscripta a ciertos actos
singulares del contrato, sino que abarca el comportamiento contractual ntegro, y revela sus
aspectos ms destacados en la confianza, la fidelidad, la lealtad, la veracidad, la prontitud en
ayudar a la otra parte; todo ello supone que el criterio de buena fe, en materia de obligaciones,
impone que quien debe la prestacin haga todo lo que sea necesario para asegurar a la otra
parte el resultado til de la prestacin.
Se crean as alrededor de las obligaciones fundamentales del contrato (de prestacin y de
pago de la retribucin) otras de tipo integrativo o complementario, o instrumentales, que no
requieren expresa individualizacin, sino que constituyen verdaderos presupuestos jurdicos
que preexisten a su tipificacin legal y que en consecuencia, son actuantes aun cuando la ley no
los mencione expresamente. Al decir de Vzquez Vialard, de las obligaciones de cumplimiento,
surgen las obligaciones de conducta que posibilitan la exigibilidad de determinadas acciones.
Adems de las normas-marco o generales ya referidas (arts. 62 y 63) la L.C.T. recepta otro tipo
de prestaciones complementarias como son los denominados deberes de diligencia, de
colaboracin, de fidelidad, de no concurrencia, de ayuda extraordinaria, entre otros.
La caracterstica esencial de estas obligaciones, que son el motivo de anlisis de este
captulo, est dada por su fin, dado que estn dirigidas a asegurar de tal modo el cumplimiento
de la prestacin, que su inobservancia provoca una ejecucin defectuosa de la obligacin, falta
de cumplimiento o cumplimiento inexacto. Ello es as porque la prestacin del servicio est
dirigida a la obtencin de un resultado que satisfaga la utilidad del empleador, de modo que tal
prestacin debe efectuarse de la forma en que fue la intencin de las partes que el hecho se
ejecutase. Para valorar el cumplimiento de tal conducta integrativa de la prestacin principal, la
ley recurre a un parmetro o standard similar a los de otras ramas del derecho, dado que el
modelo de buen empleador o de buen trabajador resulta equivalente al de buen padre de familia
en el derecho civil. La conducta exigida descarta todo tipo de reticencias y equvocos en el
modo y condiciones de las prestaciones, desde el nacimiento mismo del contrato hasta su
conclusin.

Facultades del empleador
Facultad de organizacin y direccin
Conforme se ha sealado, la empresa es una organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines

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econmicos o benficos. Es decir que no puede dejar de advertirse que la empresa es una
organizacin creada con un fin especfico. Por ende, la primera facultad que se le reconoce al
empresario es la de la organizacin o direccin de la empresa que disea. As, el art. 64 de la
L.C.T. determina que el empleador tiene suficientes facultades para organizar econmica y
tcnicamente la empresa. Esta facultad que implica la de disponer de medios tcnicos y
econmicos y fijar objetivos, reconoce como lmite la facilitacin del desarrollo de la actividad.
Estos lmites, fijados en el art. 65 L.C.T, requieren un ejercicio racional de las facultades,
debiendo ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador. Por lo tanto, el ejercicio de este derecho resulta de un
reconocimiento del carcter funcional e instrumental de la empresa, de la necesidad de ubicar
un organizador con autoridad suficiente para desarrollar el plan de realizacin diseado. Por ser
slo ese su objeto, se descarta por abusivo todo otro tipo de acto de autoridad que no se
encuentre justificado en el objetivo buscado.

Las modificaciones en las condiciones de trabajo
El contrato de trabajo tiene un ncleo central constituido por sus elementos esenciales que estn
representados en las prestaciones fundamentales comprometidas: prestacin de servicio y pago de la retribucin. A
su turno, la primera tiene un continente temporal (ornada) y otro sustancial (tipo de prestacin requerida o
categora profesional); y el segundo, un componente cuantitativo (monto de la retribucin).
Al organizar la empresa, el empleador ha diseado de antemano el tipo de prestacin que su organizacin
requiere, el tiempo de trabajo en que debe realizarse, y en general los C.C.T. determinan para esa prestacin una
categora profesional cuya justa retribucin tambin se encuentra predeterminada, salvo que el contrato individual
entre las partes, convenga en superar esa pauta.
Circunstancias de organizacin, dada la contingente movilidad de las relaciones de empresa, autorizan en
determinadas circunstancias al empleador a variar algunas condiciones del contrato de trabajo, relativo a las
formas y modalidades de la prestacin. Pero esa autorizacin, reconoce tres lmites u rdenes de cautela
importantes: a) la exclusin de todo tipo de conducta irracional-, b) la imposibilidad de
alterar las modalidades esenciales del contrato, y c) la prohibicin de causar un perjuicio
material o moral al trabajador.
En definitiva, si bien la ley admite que la facultad de organizacin y direccin requi ere de una herramienta
flexible que permita al empleador adaptar la organizacin a cambios estructurales o nuevas necesidades de su
organizacin, descarta toda conducta que represente un ejercicio abusi vo del derecho reconocido. La teora del
abuso del derecho, definida como todo ejercicio antifuncional de un derecho reconocido de modo que quien as
acta lo hace ms en perjuicio ajeno que en beneficio propio, queda receptada en la norma en anlisis, como una
deformacin del uso de las facultades, de entidad tal, que autoriza al trabajador que sea objeto de una medida
abusiva, a colocarse en situacin de despido indirecto.
Cabe preguntarse entonces, qu puede modificar el empleador dentro de la estructura laboral diseada.
Veamos-, a) El tipo de actividad que cumple el trabajador, dentro de la misma categora profesional que tiene; b) El
lugar de prestacin: el cambio de establecimiento en una empresa que posee varios, o de lugar de trabajo, salvo que
para el trabajador se traduzca en un perjuicio porque lo aleje significativamente del lugar de su residencia o de
donde vive su familia, o que el traslado al nuevo lugar le ocasionare gastos. En el primer caso, por cierto que debe
mediar consentimiento del trabajador, y en el segundo, adems, el empleador deber hacerse cargo de las mayores
erogaciones que el cambio programado ocasionen en el patrimonio del trabajador; c) En el horario: ste ha sido uno
de los parmetros de modificacin que mayor discusin jurisprudencial ha motivado. En principio, el cambio de
horario puede ser dispuesto, salvo que el trabajador pueda alegar y probar que le causa un perjuicio ponderable,
como es por ejemplo, la privacin de otra fuente de trabajo, o la imposibilidad de continuar con estudios. Ahora
bien, si la modificacin horaria obedece a disposiciones de orden pblico, de carcter per manente (horario de
apertura y cierre de comercios, de funcionamiento del sistema bancario, por ejemplo), las modificaciones dispuestas
resul tan plenamente justificadas.
Facultad disciplinaria
Derivada del poder de direccin y organizacin, el empleador est munido de la facultad de corregir los
incumplimientos de sus dependientes, con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa, encaminada hacia el

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fin propuesto. Por esa razn, el art. 67 L.C.T. autoriza al empleador a aplicar medidas disciplinarias proporcionales
a las faltas o incumpli mientos demostrados por el trabajador.
Tambin el ejercicio de esta facultad se encuentra reglado en la ley, para evitar el abuso. Los requisitos de
procedencia de sta estn determi nados en el art. 68 donde se establece que al ejercer esa facultad debern
cumplimentarse las condiciones que establece la ley, el convenio de la actividad, el estatuto profesional o los
consejos de empresa o reglamentos internos si los hubiere.
La correccin de la conducta del trabajador, tiene por objeto, como se ha destacado suficientemente, el de
facilitar la realizacin de los fines de la empresa; por ende, no se trata de fines meramente educativos y correctivos
de conductas de tipo general. El empleador, al imponer sanciones disciplinarias debe cuidar satisfacer las
exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, recalcando la ley, nuevamente, que queda excluida toda forma de abuso de derecho.
Las sanciones disciplinarias a que se hace referencia, abarcan una serie de medidas que pueden variar desde la
amonestacin o llamado de atencin, hasta la suspensin. Se ha discutido en doctrina si el despido por
incumplimiento del trabajador tiene naturaleza sancionatoria, predominando la opinin de que, en atencin a los
fines correctivos de la facultad disciplinaria, el despido no pertenece a la categora de las sanciones, sino que es
un modo de extincin del contrato por incumplimiento del dbito prometido. Por ltimo, la ley
expresamente prohibe la implementacin de sanciones disciplinarias que constituyan una mo-
dificacin del contrato de trabajo. Si as lo dispusiera el empleador, el acto resulta ilegtimo, y
autoriza al trabajador a colocarse en situacin de despido indirecto.
Como este tema se continuar analizando en el captulo de suspensin, se omiten otras
consideraciones.

Controles personales
Adems de las facultades antes referenciadas, que se le confiere al empleador en su
carcter de organizador de la empresa, y a la par de ellas, le son reconocidos por la ley derechos
especficos que tambin tienen como finalidad la facilitacin del fin especfico de la actividad,
pero estn referidos a la salvaguarda del patrimonio propio de la empresa, como a la necesidad
de que en oportunidades, el empleador pueda requerir otro tipo de prestaciones, que exceden las
previstas en el contrato. Consisten en la verificacin, al retirarse el personal, de los objetos que
portan para establecer que ninguno de ellos pertenece a la empresa.
Esta "requisa" para ser ejercida de modo regular, debe reunir determinadas condiciones de
realizacin: a) salvaguarda de la dignidad del trabajador, lo que importa no menoscabar su
intimidad; en especial la ley dispone que la revisacin del personal femenino debe ser realizada
exclusivamente por personas del mismo sexo y practicarse con discrecin, y b) evitar todo tipo
de discriminacin, para lo cual se imponen medios de seleccin automtica destinados a la
totalidad del personal, haber sido dados a conocer a la autoridad de aplicacin, que podr
verificar si el sistema implementado no afecta la dignidad del trabajador.

Obligaciones del empleador
Corresponde clasificar las obligaciones del empleador, derivadas del principio de libertad,
igualdad y dignidad de los hombres, que se imponen como criterios esenciales de convivencia
en una comunidad de personas, interrelacionadas entre s de modo de coordinador y
subordinador.
Por eso, aunque las conductas enunciadas sean requeridas a cualquier ciudadano, la L.C.T.,
dado el especial tipo de relacin que se regula, prohibe al empleador exigir del trabajador que
manifieste sus opiniones polticas, religiosas o sindicales, reafirmndose el principio de libertad
de pensamiento e ideas.
En igual sentido el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igualdad de trato en
identidad de situaciones. La ley considera que existe trato desigual cuando se producen
discriminaciones fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responde a razones de organizacin y funcionamiento, como el que se sustente en
la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.
En resguardo de esas libertades tambin los inventos o descubrimientos personales del
trabajador son reconocidos por la ley como de propiedad de ste, aun cuando se haya valido
para lograrlos de instrumentos que no le pertenecen. Por cierto que existen excepciones, conte-

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nidas en el art. 82, referidas a aquellos descubrimientos que se deriven de procedimientos
industriales, mtodos o instalaciones de investigaciones sobre los ya empleados en la empresa
y que se traduzcan en mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, que son propiedad del
empleador al igual que aquellas invenciones que se obtengan por haber sido el trabajador
contratado con el objeto de conseguirlas. A su turno, y como contrapartida del deber de
colaboracin y buena fe, la ley le impone al trabajador un deber de preferencia respecto de'.su
empleador, en igualdad de condiciones, en caso de que decida efectuar una cesin de los dere-
chos a las invenciones o descubrimientos que la ley reconoce como de su propiedad (arts. 82 y
83 L.C.T.). Tambin congruente con las conductas fundantes de todas las prestaciones
requeridas en el marco del contrato de trabajo, la ley impone a ambas partes la obligacin de
guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de ambas
formas a las que nos hemos referido.

Deberes del empleador
Como contrapartida de las facultades y derechos enunciados, el empleador debe cumplir
con determinados deberes integrativos al que es objeto esencial del contrato, cual es el pago de
la remuneracin en el plazo y las condiciones previstas en esta ley, y que son motivo de estudio
y anlisis en el captulo respectivo.
Deber de otorgar efectiva ocupacin
El primer deber del empleador es el de dar efectiva ocupacin al trabajador, de acuerdo a la categora
profesional para la que fue contratado. Hacen excepcin a esta obligacin los motivos de justificacin legal
consistentes en las suspensiones por causas disciplinarias, econmicas o por fuerza mayor.
Si al trabajador se le asignan tareas superiores a aquellas para las que fue contratado, se le debe remunerar
de acuerdo a la nueva categora por el tiempo en que la desempe; ese desempeo adquiere el carcter de
definitivo cuando desaparecen las causas que dieron lugar a tal asignacin y el trabajador continuase en el
desempeo de esas tareas.
El deber de ocupacin trasciende los contenidos propios del contrato y asienta sus races en el reconocimiento
objetivo del hecho de que el hombre se expresa, crea y participa en la comunidad a travs de su trabajo, razn por la
cual el art. 4
o
de la L.C.T. considera a ste una activi dad productiva y creadora, y slo en segundo trmino debe
atenderse a la relacin de intercambio. La inspiracin humanista de la L.C.T. determina que se imponga al
empleador el deber de resguardar la dignidad del hombre a travs de su participacin en la produccin de los bienes
necesarios a la comunidad, y de los servicios que sta requiere, es decir trabajando.

Deber de promocin profesional y de formacin en el trabajo en condiciones igualitarias
de acceso y trato
El enunciado es un nuevo modo de expresin del deber de colaboracin y solidaridad, incorporado a la L.C.T.
en la reforma introducida por la ley 24.576 (B.O. 13/11/95) al Ttulo I I , agregndole el Captulo VI I I " De la
formacin personal" , cuyos artculos an no han sido numerados. Lo consagra como un derecho " fundamental" de
los trabajadores, para cuyo cumplimiento el empleador deber implementar acciones de formacin profesional y/o
capacitacin, teni endo en cuenta los requerimientos de la empresa, la caracterstica de las tareas, las exigencias de
la organizacin del trabajo y los medios que pueda proveer para dicha formacin.
A los fines de garantizar el cumplimiento de dicho deber se le otorga a los sindicatos el derecho a solicitar a
los empleadores la implementacin de acciones de formacin profesional para mejorar la adaptacin del per sonal a
los nuevos puestos de trabajo.
Laley obliga al empleador a entregar al trabajador un certificado de trabajo (art. 80 L.C.T.) donde conste la
calificacin profesional obtenida, aunque el trabajador no hubiere realizado acciones regulares de capacitacin.
Tambin obliga al empleador a otorgar, a solicitud del trabajador, una cantidad de horas del tiempo anual del
trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar actividades de capaci tacin, fuera
del lugar de trabajo y sobre el tema que juzgue de su inters.
Deber de seguridad

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La directriz normativa est dirigida a preservar la salud e integridad fsica de los trabajadores. En su anterior
redaccin, tal exigencia resultaba ms acabada en funcin de que no bastaba para dar satisfaccin a esta conducta
requerida con el cumplimiento de las leyes de jornada y de higiene y segur idad en el trabajo, sino que exiga una
diligencia tal que demostrase el standard del buen empleador, en tanto deba adoptar todas las medidas que la
tcnica y la ciencia consideraren adecuadas para lograr esos fines, juzgada esa conducta diligente confor me las
circunstancias de persona, tiempo, modo y lugar, como califica la diligencia el ordenamiento civil.
La ley 24.557 de riesgos del trabajo, derog el contenido de ese deber, quedando circunscripta la exigibilidad
de conductas diligentes a aquellas que son requeridas por las ya referidas leyes de limitacin de la jornada y de
higiene y seguridad en el trabajo.
Tambin por la misma ley 24.557 se ha eliminado la posibilidad de reclamar los daos y perjuicios que se
sigan del incumplimiento negligente de la obligacin, admitiendo slo tal posibilidad cuando se demostrare que ha
mediado dolo del empleador en la produccin del dao, tal como lo recepta el art. 1072 C.C., es decir, el acto ilcito
ejecutado a sabiendas y con intencin de daar la persona o l os derechos del otro.
Entre los deberes que emergen de la ley 19.587 de higiene y seguri dad en el trabajo, reviste especial
importancia, por su gravitacin en la prevencin de daos en la salud de los trabajadores, la obligacin del
empleador de realizar los exmenes mdicos de ingreso, que demuestren la aptitud psicofsica del postulante para el
puesto de trabajo; los exmenes mdicos peridicos que den cuenta del grado de adaptacin del trabajador a los
requerimientos de la actividad y los exmenes mdicos de egreso que sirven para determinar la capacidad fsica del
dependiente al tiempo de cesar en la prestacin de servicios para ese empleador.
Deber de proteccin, alimentacin y vivienda
Cuando el trabajador habite en el establecimiento, el empleador debe prestarle proteccin
a su vida y a sus bienes, proveyndole una alimentacin sana y suficiente y la vivienda
adecuada a las necesidades del trabajador y de su familia. Este deber, contenido en el art. 77
L.C.T. resulta ntegrativo del deber de previsin analizado en el punto anterior y slo se
encuentra referido a la circunstancia apuntada de que, por motivo del contrato de trabajo, el
dependiente tenga derecho a que se le proporcione vivienda o alimentacin. Tambin integra el
deber de previsin la obligacin del empleador de reintegrar al trabajador los gastos efectuados
por ste para el adecuado cumplimiento de su trabajo y resarcirlo de los daos sufridos en sus
bienes por el hecho o en ocasin de ste.
Resulta esta disposicin de frecuente aplicacin al desgaste de las herramientas de trabajo,
cuando stas son de propiedad del dependiente, as como a la reposicin de los gastos que por
ropa de trabajo ha sufrido el trabajador, cuando existiendo obligacin de proporcionrsela, no
se ha cumplido con ella. El fundamento del reintegro del valor de la ropa o herramientas
deterioradas en virtud de la prestacin de servicio, radica en la circunstancia de que el
trabajador debe gozar en su integralidad de la retribucin, sin afrontar los riesgos econmicos
de la explotacin.

Deberes de diligencia e iniciativa del empleador
Como conductas complementarias a la de pago de la retribucin, el empleador tambin
est obligado a actuar diligentemente en el cumplimiento de las obligaciones que resulten de la
L.C.T., los convenios colectivos o los estatutos especiales y de los sistemas de seguridad social,
para asegurarle al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones les acuerdan. Esta norma responde a la concepcin de conducta dinmica de
cumplimiento de las obligaciones fundadas en la colaboracin, la solidaridad y la buena fe. No
puede, por ello, el empleador eximirse de su incumplimiento invocando alguna omisin del
trabajador cuando de su iniciativa dependiere el cumplimiento de que se trata y no probase,
adems, haber satisfecho las obligaciones que a su parte le competen, en tiempo oportuno, ya
sea que acte como agente de retencin o contribuyente. En ese sentido el empleador asume la
obligacin de ingresar los fondos al sistema de seguridad social y sindicales, ya sea como
obligado directo o como agente de retencin. Esta obligacin se recepta en la ley como de
origen contractual, debiendo el empleador al trmino de la relacin dar constancia
documentada de su cumplimiento; tambin puede el trabajador, cuando medien causas
razonables, solicitar dicha constancia durante la vigencia del contrato.
Cuando el contrato se extingue, por cualquier causa, el empleador est obligado a entregar
al trabajador un certificado de trabajo donde conste el tiempo de prestacin de servicios,

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naturaleza de stos, monto de las retribuciones y los aportes y contribuciones efectuados a los
organismos de la seguridad social (arts. 79 y 80 L.C.T.).
La certificacin de trabajo adquiere especial relevancia porque resulta necesaria a los fines
de acreditar tiempo de servicios y cotizacin en el sistema de seguridad social, a los efectos de
obtener beneficios de seguridad social.

Deber de otorgar certificados de trabajo

La obligacin del empleador de entregar el certificado de trabajo que nace de la
imposicin legal establecida en el art. 80 L.C.T. ha generado desde siempre conflictos y
controversias, los que en definitiva recaen en los estrados judiciales, con todos los
inconvenientes y demoras que ello conlleva.
El citado art. 80, ltima parte, prev que cuando el contrato se extinguiere por cualquier
causa, el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo.
Al tratar de su contenido, superpone los de dicho certificado con los del atinente a la
certificacin jubilatoria'. En realidad se trata de dos certificaciones distintas, uno el
propiamente de trabajo y el otro el necesario a los efectos de la seguridad social.
El primero no tiene otras formalidades que las que establece el artculo, se extiende en
papel con membrete del empleador y en especial se deja constancia del tiempo de prestacin de
servicios y segn lo normado por la ley 24.576, la calificacin profesional obtenida.
El otro, se registra en formularios especiales del organismo de seguridad social, y que
tiene una finalidad determinada cual-es la acreditacin de servicios con aportes para hacerlos
valer ante el ente, al solicitar una prestacin por desempleo o un beneficio previsional.
La superposicin normativa sobre el contenido de estas certificaciones, no implica que
sean instrumentos diferentes, s que tienen distinto objetivo.
Se podran subsumir en un nico certificado, en la medida que adems de la certificacin
del tiempo de servicios contenga referencia concreta a los sueldos percibidos y a los aportes
efectuados con destino a los organismos de seguridad social.
Esta obligacin contractual tiene su correspondencia con la determinada en el inc. g del art. 12
de la ley 24.241, la que es repeticin de la establecida en la normativa previsional anterior (ley
18.037/69), que entre otras exigencias impone al empleador la entrega de la citada certificacin
a los efectos previsionales.

Sanciones
El art. 45 de la ley 25.345, en vigencia a partir del 17 de noviembre de 2000, incorpora
como ltimo prrafo del art. 80 de la L.C.T., las sanciones para el empleador incumplidor de
esta obligacin.
Determina que la falta de entrega de cualquiera de los dos documentales, certificado o
certificacin de servicios a los efectos de la seguridad social, en el trmino de dos (2) das
hbiles, contados a partir de la intimacin fehaciente que le cursare el trabajador, ser
sancionado con una indemnizacin, 'equivalente a tres sueldos, de la mejor remuneracin
normal y habitual, percibida en el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si
este fuere menor.
Esta indemnizacin, que es a favor del trabajador, lo es sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que pudiera imponer la autoridad administrativa (ley 25.512) o judicial
competente.
Siguiendo una prctica usual de nuestros legisladores, el 13 de febrero de 2001, se publica
el decr. 146 el que reglamentando, en definitiva, modifica el texto de la ley antes citada.
Determina que el trabajador, despus de transcurridos treinta das corridos, desde la
extincin de la relacin de trabajo, recin estar habilitado para intimar a su empleador, en el
supuesto de que ste no le hubiera entregado la certificacin de servicios.
Ejemplificando segn el texto del decreto, y de la ley, s el contrato se extingue el 20 de
noviembre por cualquier causa y el empleador no hace entrega de la certificacin de servicios,
recin el 21 de diciembre el trabajador podr intimarlo fehacientemente, a ello. El empleador
tiene dos das hbiles para-entregar la certificacin, vencido ese plazo, sin haber dado

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cumplimiento a su obligacin el trabajador adquiere el derecho la percepcin de la
indemnizacin correspondiente.

Deber de informacin
Por modificaciones de la L.C.T. se ha incluido como deber expreso de los empleadores
otorgar informacin a la organizacin sindical que represente a los trabajadores de la actividad
sobre la evolucin de la empresa y de las innovaciones tecnolgicas y organizativas que
realicen. Este deber de informacin, limitado a los contenidos enunciados en la norma, atiende
a la necesidad de arbitrar los medios para obtener la recalificacin del personal en funcin del
impacto que sobre los puestos de trabajo producen los cambios tecnolgicos. Ante un marcado
fenmeno de innovacin tecnolgica y organizativa, las organizaciones sindicales pueden y la
empresa debe informarse e informar sobre la orientacin, extensin y profundidad de esos
cambios a fin de que los trabajadores desarrollen nuevas habilidades acordes con los
requerimientos de la empresa, en resguardo de sus puestos de trabajo.

Deberes del trabajador
Por cierto que los deberes de conducta resultan recprocos para ambas partes, por eso la
ley se ocupa de establecer con carcter de obligacin contractual, diversos comportamientos del
trabajador dependiente. Entre ellos, y de manera especfica, se hace referencia:

Deberes de diligencia y de colaboracin
El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicacin
adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean
(art. 84). La conducta requerida hace referencia a dos aspectos de la prestacin prometida por el
dependiente, cual es la certeza de que pondr a disposicin del empleador su fuerza de trabajo,
en el lugar, tiempo y modo convenidos. La contraccin o el esfuerzo para satisfacer la
prestacin tambin resulta una conducta requerida que deber ser evaluada en cada caso, segn
las circunstancias de la persona, el tiempo y lugar. Cuanto ms elevada sea la calificacin
profesional del trabajador, ms estricta ha de ser la valoracin del cumplimiento satisfactorio de
su prestacin.

Deber de fidelidad

Como se destacara al comenzar a analizar los derechos y deberes complementarios o
integrativos de la relacin o contrato de trabajo, la fidelidad es una de las conductas esenciales
que deben guardarse las partes recprocamente entre s. No obstante, el art. 85 L.C.T., destaca
con precisin que esa fidelidad debe estar calificada por la ndole de las tareas que se le asignan
al trabajador, y que consiste en la reserva necesaria de los hechos o documentos de que tome
conocimiento en razn de sus funciones, en tanto y en cuanto lo conocido requiera de esa
conducta o bien del ms estricto secreto. La imprudencia puede derivar en daos importantes a
la organizacin empresaria, como cuando se pone en conocimiento de terceros que pueden
aprovecharlos en beneficio propio, detalles de los lugares donde se guardan valores, o
procedimientos de fabricacin. El deber de fidelidad aludido requiere de un obrar diligente de
modo tal, que se incurre en incumplimiento aun cuando no haya mediado intencin de daar,
sino cuando la difusin indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del
trabajador.

Cumplimiento de rdenes e instrucciones
Se ha destacado con suficiente claridad que el empleador posee la facultad de organizar la
empresa de modo tal que se facilite el cumplimiento de los fines para la que fue organizada. Si
ello es as, es evidente que el empleador determina mediante rdenes e instrucciones, los modos
de ejecucin de la prestacin. Corresponde al trabajador acatar tales directivas, sin que le sea
posible variarlas por iniciativa propia.

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Por otro lado, el mismo cuidado que se le exige al empleador respecto de las herramientas
y tiles de propiedad del trabajador, le es requerido a ste en relacin a los elementos de trabajo
que el empleador le suministra, debiendo proveer lo necesario para su cuidado y conservacin,
pero sin que se le imponga responsabilidad alguna por el desgaste normal derivado del uso de
las herramientas de trabajo. Esta eximicin de responsabilidad deriva del principio de ajenidad
en el riesgo de la empresa, el que es asumido por el empresario, y dentro del cual se comprende
el lgico desgaste de los elementos necesarios para la produccin de los bienes o servicios que
se ha propuesto como fin empresarial.
Empero, si el dao en dichos elementos o en los intereses del empleador, fuere causado
por el dependiente en razn de una conducta dolosa o mediando culpa grave, ste deber
responder por el perjuicio causado. La negligencia grave en el cuidado de los intereses del
empleador, que resulte inexcusable determina la responsabilidad de reparar el perjuicio, en
razn de la operatividad de la regla general de derecho que dispone que todo aquel que por su
culpa o negligencia ocasione un dao a otro, est obligado a repararlo. Por cierto que en el
empleador recae la prueba de la existencia del dao y tambin del obrar doloso o gravemente
negligente de su dependiente. La accin de responsabilidad caduca a los noventa das de
ocasionado el dao, y el empleador tiene derecho a retener el veinte por ciento de las
remuneraciones del trabajador, consignndola judicialmente a resultas de las acciones
pertinentes (art. 133, en funcin del 131 L.C.T.).

Deber de no concurrencia
El trabajador tiene la obligacin de no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que
puedan afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorizacin de ste (art. 88 L.C.T.).
La norma vuelve sobre el requerimiento de conductas asentadas en la buena fe y. la
fidelidad, exigiendo al trabajador que no asuma conductas que representen una competencia
desleal respecto de la actividad de la empresa, con rigurosidad tal que basta que dicha conducta
resulte po-tencialmente daosa, aunque efectivamente no se haya concretado dao alguno, para
que se haya incurrido en el incumplimiento de este deber. Se hace alusin en la emergencia al
desvo interesado de clientela, bien sea a un negocio propio o ajeno; a la instalacin de un
emprendimiento de igual actividad, en aprovechamiento de la experiencia, la clientela o la
productividad de la empleadora.

Auxilios extraordinarios
Cuando circunstancias excepcionales lo requieran, el trabajador est obligado a prestar
auxilios extraordinarios al empleador (art. 89). La norma alude a hechos verdaderamente
relevantes como son aquellos que colocan en situacin de peligro grave e inminente a las
personas o a las cosas incorporadas a la empresa. Es indudable que nuevamente, la conducta
requerida al trabajadores de colaboracin y de solidaridad. No puede admitirse que el
dependiente circunscriba su prestacin a la propia de su categora profesional, cuando existen
extraordinarias circunstancias que colocan en peligro la integridad fsica de las personas que
integran la comunidad de trabajo o corren riesgo de daos graves o destruccin las cosas
colocadas en el establecimiento. Una inundacin, derrumbe, emanaciones, incendios u otros
hechos de similares caractersticas obligan al dependiente a extremar la colaboracin y la
solidaridad para evitar en lo posible o al menos limitar el dao que puedan sufrir los integrantes
de la empresa o las cosas colocadas en ella.

II. MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL: EN LA LEY DE
CONTRATO DE TRABAJO

En virtud del principio de continuidad, la relacin laboral se estima concertada por tiempo
indefinido, o dicho de otro modo, con vocacin de continuidad.
Ahora bien, segn la doctrina, dicha permanencia o continuidad funciona con dos
limitaciones:
a
) La primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar un
plazo para su determinacin en forma directa, como lo es en el con-

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trato de trabajo a plazo fijo que veremos en esta unidad, o indirecta
como lo es en los contratos para obra determinada o para cumplir
servicios eventuales.
Se aclara que con la incorporacin del contrato de trabajo a prueba tambin se estara
limitando la permanencia o continuidad de la relacin laboral.
b) La segunda limitacin est fijada en inters del trabajador y para pro-
tegerlo; por lo tanto ste tiene plena libertad para dejar su trabajo y
renunciar cuando tenga inters en hacerlo, sin perjuicio de preavisar
a su empleador con un mes de anticipacin su decisin, tema ste
que ser abordado ms adelante.
Por ltimo, tambin debemos considerar que existen otras causales de extincin del contrato
de trabajo que van a determinar su conclusin y, por ende, de la vocacin de permanencia
sealada precedentemente', el que ser motivo de anlisis en la unidad novena.

Principio general: contratos por tiempo indeterminado
El art. 90 de la L.C.T. y el art. 27 de la L.E. receptan el principio de indeterminacin del plazo
del contrato de trabajo, declarando la primera norma que "el contrato de trabajo se entender
celebrado por tiempo indeterminado", el que es ratificado por el citado art. 27 de la ley 24.013
al establecer "... ratifcase la vigencia del principio de indeterminacin del plazo, como
modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer prrafo del
art. 90 de la ley 20.744 (t.o. 1976)".
Por su parte, el art. 91 de la L.C.T. determina que el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignen los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de
servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en dicha ley,
privilegiando esta modalidad de contrato por un tiempo indefinido. Seguidamente, el art. 92 de
la L.C.T. impone la carga probatoria al empleador, si el contrato es por tiempo determinado o
no.

Excepciones
Pese a la regla de indetermi nacin del trmino de los contratos, tanto la L.C.T. como la ley nacional de
empleo, han establecido algunas excepciones que sern analizadas a continuacin.
Merece especial inters efectuar un anlisis en primer trmi no de los incisos a) y b) del art. 90 de la L.C.T.,
por cuanto la ley consigna que, como regla general, el contrato es por tiempo indeterminado, salvo que: a) se haya
fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin; y b) que las modalidades de la tarea o de la
actividad, razonablemente apreciadas as lo j ustifiquen. Martnez Vivot expresa al respecto que 'la redaccin del
art. 90 da lugar a una doble interpretacin. Con criterio restrictivo la mayor parte de la doctrina,
y aun de la jurisprudencia, sostienen que solamente puede contratarse por tiempo determinado
cumpliendo las dos circunstancias expuestas, es decir en forma expresa y por escrito, indicando
el trmino de su duracin, y adems, requiriendo que las modalidades de las tareas o de la
actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen". Esto sin duda alguna, es la doctrina
mayoritaria a la que adherimos, por cuanto sta ha sido la intencin del legislador al consagrar como regla general
la indeterminacin del plazo de duracin del contrato, y que con la sancin de la ley 24.013 se ha ratifi cado en el
art. 27 citado anteriormente.
Contina afirmando Martnez Vivot que " ... Otra interpretacin es ms amplia y marca dos
posibilidades. Una es la voluntad misma de las partes, que necesariamente se manifiesta por
escrito y en la que se fija el trmino de duracin expresamente, y otra, que sera de plazo
incierto, que resultara de las modalidades de las tareas o de la actividad. La falta de la
conjuncin " y" al terminar lo expresado en el inciso a) , indicara que son dos circunstancias
distintas
Por su parte, Vzquez Vialard parece indicar que para la determinacin del plazo resultara necesaria la
conjuncin de ambas situaciones o de ambos incisos al sealar que: " Las partes pueden pactar -tienen que
hacerlo en forma "expresa y por escrito"- un contrato de este tipo cuya prueba est a cargo del

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empleador. La posibilidad de su concertacin no responde slo a la voluntad de las partes,
sino tambin a "las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas..."
(el destacado nos pertenece).
En definitiva, se recalca que la doctrina y jurisprudencia mayoritarias consideran que el contrato de trabajo
es por tiempo indeterminado, como lo seala el principio o regla general del art. 90 de la L.C.T. y ahora lo ratifica
el art. 27 de la ley 24.013, y que para que el plazo sea determinado, deben existir dos circunstancias para que lo
hagan vlido: a) Que se haya fijado el tiempo en forma expresa y por escrito, y b) Que las modali dades de las tareas
o la actividad razonablemente apreciadas as lo justi fiquen. Entendemos que la inexistencia de alguno de estos
supuestos, convierte automticamente al contrato en uno por tiempo indeterminado, justamente porque no existen
circunstancias de carcter objetivo que permitan justificar la limitacin de su tiempo de duracin.
Modalidades de contratacin en la ley de contrato de trabajo: tipo de prestaciones en el
contrato por tiempo indeterminado
Las prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado ofrecen dos variantes, segn sea la manera en que
se lleve a cabo el cumplimiento de las prestaciones o actividad:
a) Con prestaciones continuas-, son aquellos contratos en los cuales las prestaciones se cumplen en forma
continuada en el tiempo (todos los das de la semana; lunes, mircoles y viernes; o das hbiles solamente; o
das inhbiles, por ejemplo un profesional mdico que cubre guardias en un hospital los das viernes y
domingos, etctera) y son denominados contratos con prestaciones continuas porque se identifican con una
prestacin normal continuada. Este tipo de prestacin es el que rige normalmente la actividad laboral y es el
ms habitual.
b) Con prestaciones discontinuas: son aquellos contratos en los que hay perodos o ciclos de trabajo donde
la prestacin o la tarea se cumple en determinadas pocas del ao, y la prestacin es interrumpida entre s por
un receso, llamados contratos por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas, que en nuestra
legislacin son los contratos de trabajo por temporada (por ejemplo, dependientes de hel aderas, hoteles de
verano, etctera), modalidad sta prevista en los arts. 96 y 97 de las L.C.T. con la reforma introducida por los
arts. 66 y 67 de la L.E. y que se analizar a continuacin.

Contrato de trabajo de temporada

Como afirma el autor antes citado, el contrato de trabajo de temporada es de prestaciones discontinuas, pero de
tiempo indeterminado, donde la tarea se efecta en determinadas pocas del ao y se repite sucesivamente en el
ao siguiente o en otras oportunidades, a causa de la naturaleza de la actividad. Entre cada
temporada existe un perodo de inactividad, en donde la relacin de trabajo queda suspendida
y la continuidad se manifiesta en la circunstancia de la posible reincorporacin del
trabajador, al ocurrir nuevamente el ciclo o temporada en que se origina la necesidad de su
prestacin laboral. Lo que falta a la actividad de temporada no es la permanencia, sino la
continuidad lineal, ya que la primera se da mediante lo que se podra llamar una continuidad
por ciclos, como se expres en una sentencia. El citado autor distingue adems entre los con-
tratos de trabajo de temporada 'tpicos o propios" y "atpleos o impropios", dndose los
primeros en aquellos casos en que el trabajo se cumple exclusivamente en una poca del ao y
guarda estricta relacin con la organizacin empresaria. A la poca de trabajo sigue la de
receso, con interrupcin de toda clase de tarea, aunque persistan ciertas secciones de la
empresa para mantenimiento, etctera. En cambio, es atpico cuando la actividad empresaria
contina, pero, en determinadas pocas del ao la mayor demanda, el volumen de los
negocios o la afluencia de clientes exigen la incorporacin de ms personal, coexistiendo de
ese modo un plantel de personal que presta servicios durante todo el ao, ligado al empleador
por un contrato de trabajo comn, y otro que lo hace slo durante una poca y que tiene, en
consecuencia, formalizado slo un contrato de trabajo por temporada.
Sin embargo, pese a la distincin que realiza el jurista citado, con la modificacin
introducida en el art. 96 de la L.C.T. por el art. 66 de la L.N.E. que sustituye la antigua
caracterizacin del contrato por temporada, entendemos que deja de tener aplicacin prctica
la diferenciacin entre contratos tpicos y atpicos, por cuanto se permite la realizacin de este

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tipo de contratos cuando ello responde a actividades propias del giro normal de la empresa
o explotacin, tal cual lo seala la nueva norma.
Es por ello, que resulta preciso aclarar que la ley 24.013 en sus arts. 66 y 67 ha sustituido
los arts. 96 y 98 respectivamente de la L.C.T., y con buen criterio ha establecido en el nuevo
art. 96 de la L.C.T. que el contrato de trabajo por temporada se entender celebrado cuando la
relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa
o explotacin (el destacado pertenece a la modificacin introducida por la ley 24.013) se
cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en
razn de la naturaleza de la actividad.
Como queda entendido, la modificacin introducida por la ley 24.013, viene a aclarar la
diferencia planteada entre contratos de trabajo de temporada tpicos y atpicos, quedando
solamente el contrato de trabajo de temporada tpico, puesto que podrn celebrarse cuando la
necesidad est originada en actividades propias del giro normal de la empresa, y si es preciso
cubrir en determinadas pocas del ao picos de trabajo, deber recurrirse a la contratacin
bajo otras modalidades, si ello resulta posible, y no acudir al de temporada, ya que no va a
responder a la caracterizacin dada por la nueva normativa. Y ello es as ya que no se van a
dar los elementos objetivos que indica la ley, haciendo la advertencia que el viejo art. 96
hablaba de necesidades permanentes de la empresa o explotacin, y el nuevo art. 96 reduce
el abanico de posibilidades, quedando limitada la celebracin de estos contratos slo cuando
se cumpla el elemento objetivo indicado: que la relacin de las partes est originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin.
Si bien durante el perodo de receso las partes no cumplen con su dbito laboral, esto es,
la prestacin del servicio por parte del trabajador y la contraprestacin o remuneracin por
parte del empleador, surge inequvocamente que continan con sus obligaciones de conducta,
atento a que el contrato no se ha extinguido.
El art. 97 de la L.C.T., que no ha sido modificado por la ley 24.013, equipara los
contratos de temporada a los contratos a plazo fijo, en cuanto se refiere a su extincin sin justa
causa, cuando estn pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, consignando que,
adems de las indemnizaciones por la extincin incausada, le corresponder al trabajador la
indemnizacin por daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en
funcin directa de los que justifique haber sufrido quien lo alega, esto es el trabajador, o los
que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente por la ruptura anticipada
del contrato, hacindolo obviamente en funcin del principio de equidad (ver art. 97 y su
remisin al art. 95, primera parte de la L.C.T).
El nuevo art. 98 de la L.C.T. introduce dos cuestiones importantes: la primera de ellas es la
fijacin del plazo de comunicacin y la segunda, que se impone al empleador la obligacin de
comunicar. As. establece que con una antelacin no menor a treinta das, respecto del inicio
de cada temporada, el empleador deber notificar en forma personal o por medios pblicos
idneos a los trabajadores su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del
ciclo anterior. A su vez, el trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la
relacin en un plazo de cinco das de notificado, ya sea por escrito, o bien presentndose ante
el empleador. El ltimo prrafo de la norma establece que para el caso en que el empleador no
cursara la notificacin a que hace mencin el primer prrafo, se considerar que rescinde
unilateralmente el contrato, y por lo tanto responder por las consecuencias de su extincin.
Este artculo incorpora modificaciones muy importantes, que vienen a cubrir el vaco
legislativo anterior por cuanto, se incorpora un trmino perentorio de treinta das en lugar
del confuso de "en tiempo til y oportuno", segn citaba la anterior normativa; en segundo
lugar, se impone al empleador la obligacin de comunicar al trabajador la continuidad de la
relacin laboral, hecho que difiere totalmente del anterior texto legal que impona dicha
obligacin al propio trabajador. Si el empleador no cursa la comunicacin a que est obligado,
entonces se entiende que l ha rescindido unilateralmente el contrato y, por ende, deber abonar
al trabajador las indemnizaciones previstas en la ley como si se tratara de un despido incausado.
En tercer trmino, incluye la manifestacin de voluntad del trabajador, ya sea por escrito
(por telegrama colacionado, carta documento, o notificacin simple con constancia de
recepcin por parte del empleador), o presentndose ante el empleador en el plazo perentorio
de cinco das aludido en la norma. La duda se podra presentar con respecto a la constancia que

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queda en poder del trabajador que se ha presentado y ha manifestado su intencin de continuar
con la relacin. Por ello, entendemos que, aplicando las mismas normas y principios que las
que se aplican para el contrato por tiempo indeterminado con prestaciones continuas, en todo
momento se deber estar, en caso de duda, a la subsistencia y continuidad de la relacin
laboral.
Queda alguna duda en relacin al significado y alcance de los trminos "notificacin en forma
personal o por medios pblicos idneos", ya que la reglamentacin de la ley 24.013,
efectuada parcialmente por el decr. 2725/91, no aclara sobre el tema. Como seala Martnez
Vivot, dicha cuestin seras importante que se aclare a travs de los convenios colectivos de
trabaja
;
para evitar la inseguridad jurdica y eventuales conflictos.
Sin embargo, nos permitimos sealar que la acepcin "por medios-pblicos idneos" est
referida a la forma de comunicacin en lugares-que, por estar alejados de zonas urbanas no
cuentan con despachos: postales y, en tal caso, seria vlida la comunicacin del empleador por
cualquier otro medio como puede ser por radio, televisin, avisos en un diario local, es decir,
por medios grficos, televisivos o radiales. La constancia extendida por esos medios sobre el
aviso realizado, tendra el valor probatorio de la comunicacin sealada por el art. 98.

Contrato de trabajo a plazo fijo
Los arts. 93 a 95 de la L.C.T. (que no fueron derogados ni modificados por la ley 24.013)
han previsto la regulacin de esta excepcin al principio general de indeterminacin del plazo,
en cuanto se refiere a la duracin de los contratos de trabajo. As el art. 93 establece que la
duracin se ajustar al vencimiento del plazo convenido, el que no podr exceder de cinco
aos. Ahora bien, es necesario poner de relieve y reiterar una vez ms que la normativa general
de la L.C.T., como expresa Vzquez Vialard, se pronuncia en disfavor de este tipo de
contratos, y requiere para su concrecin, que existan razones de orden objetivo (vinculadas a la
naturaleza de las propias tareas, por ejemplo, la organizacin de un nuevo sistema de trabajo,
de una campaa de publicidad, etctera) que lo justifiquen. Y ello es consecuencia del principio
plasmado en el art. 90 de la L.C.T. que slo justifica la determinacin del plazo cuando
concurran las dos circunstancias concretas sealadas anteriormente: a) que se haya fijado en
forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin, y b) que las modalidades de las tareas o
de la actividad, razonablemente apreciadas justifiquen la determinacin y limitacin del plazo.
En cuanto a los dos requisitos citados, la jurisprudencia es unnime al entender que deben
conjugarse ambos para la celebracin de este tipo de contratos, y la inexistencia de alguno de
ellos, o por supuesto de ambos, torna nulo el contrato y se entiende celebrado por tiempo
indeterminado.
Por ello es importante recalcar que no basta la redaccin del contrato en forma escrita y
con un tiempo expreso de duracin, pues resulta imprescindible que se d el otro requisito
objetivo especificado en el art. 90 inc. b) de la L.C.T., hecho ste que se infiere del segundo
prrafo de la normativa aludida al expresar que si excede las exigencias previstas en el apartado
b) del artculo, convierte el contrato en uno por tiempo indeterminado, tal como se analiz
anteriormente.
Por su lado, el art. 94 impone a las partes el deber de preavisar la extincin del contrato de
trabajo con una antelacin no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin del
plazo convenido, excepto en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duracin inferior a un mes. La norma contiene adems una aceptacin tcita al establecer que
la parte que omita el preaviso (generalmente es el empleador) se entiende que acepta su
conversin como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de cumplimentar nuevamente con los
requisitos del art. 90 de la L.C.T..
En cuanto a la obligacin de remitir el preaviso exigido por la norma, ste debe ser
comunicado por escrito a la otra parte por medio de telegrama colacionado, carta documento o

26

nota con aviso de recepcin, siendo ste el nico medio eficaz probatorio. Caso contrario, el
contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado.
Al respecto, Martnez Vivot seala que dada la fijacin de un trmino de vencimiento,
antes de que ste ocurra, la extincin slo puede producirse por voluntad de las propias partes o
por un hecho que justifique la extincin, o que signifique lisa o llanamente la imposibilidad de
continuar la relacin. Aqu se plantea uno de los problemas que anticipbamos, respecto de la
responsabilidad que se asume en ocasin del despido injustificado, dispuesto antes del
vencimiento del plazo. El art. 95, prrafo primero de la L.C.T. dispone que en esta situacin el
trabajador tendr derecho a percibir,-adems de las indemnizaciones que le correspondan
por la extincin del contrato de trabajo en tales condiciones, las de daos y perjuicios
provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue, o los que, a falta de demostracin, fije el juez prudencialmente por la
sola ruptura anticipada del contrato.
La norma en el art. 95, segundo prrafo, establece que: "Cuando la extincin del contrato
se produjere mediando preaviso, y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador
recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el art. 250 de esta ley".
Esta situacin se refiere no ya a la extincin ante tempus sealada precedentemente, sino
cuando el contrato se encuentra ntegramente cumplido, se ha remitido el correspondiente
preaviso de extincin, y cuando el contrato tuvo una duracin superior al ao, conforme surge
de lo especificado en el art. 250, el que remite para el monto al art. 247 de la L.C.T.. A contra-
rio sensu se interpreta que aquellos contratos por tiempo determinado a plazo fijo inferior a
un ao no generan indemnizacin alguna, salvo que se haya producido la extincin ante
tempus.
De lo expuesto en los dos prrafos anteriores se infiere lo siguiente: que existe
obligacin de preavisar cuando el contrato es superior a un mes de duracin, y existe
obligacin de indemnizar cuando el contrato es superior al ao o cuando siendo inferior,
se produjera la extincin ante tempus.
En cuanto a la indemnizacin, de acuerdo al sistema implementado en la L.C.T. se
determina en dos sentidos: 1) la indemnizacin del art. 245 de la L.C.T., con ms la de
daos y perjuicios por despido ante tempus-, por su parte el ltimo prrafo del art. 95
establece que si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o
superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnizacin por
dao suplir al que corresponda por omisin de ste, si el monto reconocido fuese igual o
superior a los salarios que ste comporta; 2) la indemnizacin del art. 250, en funcin del
art. 247 (reducida), cuando el contrato est ntegramente cumplido, ha mediado preaviso,
y es superior al ao de duracin.

Contrato de trabajo por obra o eventual
A diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo, que posee un tiempo determinado en
cuanto a su duracin (se sabe a ciencia cierta cundo comienza y cundo termina), el
contrato de trabajo por obra o eventual se caracteriza por la realizacin de una tarea o
una actividad determinada y donde no puede especificarse el tiempo exacto de duracin.
Ahora bien, el Cap. IV del Ttulo III de la L.C.T. que prevea la caracterizacin del
contrato de trabajo eventual o por obra determinada, fue sustituido por el art. 68 de la
L.E., que agreg al viejo artculo la siguiente terminologa: "... toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato...", quedando redactado en
consecuencia de la siguiente forma.- "Cualquiera sea su denominacin, se considerar
que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en
vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determi nados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se

27

entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina
con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que
fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad tendr a su cargo la prueba de su aseveracin".
Segn Martnez Vivot, el agregado significa introducir un recaudo nuevo, pero
fundamental, para caracterizar este contrato que slo ocurrir en las circunstancias
extraordinarias descriptas o necesidades transitorias de la empresa, explotacin o
establecimiento, pero, a partir de la reforma se requiere tambin que el tiempo
contractual no pueda precisarse con antelacin, es decir que, a contrario sensu se trate de un
plazo incierto.
Agrega que se deben distinguir las exigencias extraordinarias o los servicios
extraordinarios, determinados de antemano, de las necesidades transitorias de la
empresa. En el contrato eventual se trata de una tarea circunstancial y destinada a
agotarse, que no admite la expectativa de su continuidad o permanencia.

Notas tipificantes que caracterizan el contrato de trabajo eventual
Segn ha sido la casustica judicial, existen diversas notas tipificantes que
caracterizan al contrato de trabajo eventual, siendo alguna de ellas las siguientes: a) es un
contrato para una obra, servicio o tarea determinada: por ejemplo, la realizacin de un
balance; b) es utilizado para servicios extraordinarios: por ejemplo, en un caso de fuerza
mayor o incendio; c) para exigencias transitorias fuera de lo comn: por ejemplo,
reemplazar a trabajadores con licencia (art. 69 ley 24.013), o para atender picos de
demanda; d) el empleador no est obligado a preavisar la finalizacin del contrato, a
diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo (art. 73 L.E.); e) no existe obligacin
indemnizatoria al finalizarlo, salvo extincin injustificada (art. 74 L.E.).
El citado art. 68 concluye en los mismos trminos en que se expresaba el texto
original, imponiendo al empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, la
prueba de su aseveracin. Facilitar esta circunstancia la necesidad, legalmente impuesta
(art. 31 L.E) de que el contrato se instrumente por escrito, con copia al trabajador y a la
asociacin sindical. En el contrato se debern expresar sus causas y circunstancias para
permitir caracterizarlo como contrato de trabajo eventual, en los trminos ya descriptos.
Tampoco podrn contratar bajo esta modalidad (contrato de trabajo eventual)
aquellos empleadores que hayan producido suspensiones o despidos por falta o
disminucin de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, segn expresa el art. 71 de
la ley 24.013. Dicha prohibicin resulta atinada, y esto es coherente con la filosofa del
sistema, donde la continuidad es la regla y tiende a evitar que en la plantilla se convierta a
los trabajadores permanentes en temporales. Parecera adems, en este caso que la
situacin importa una verdadera peticin de principio, porque si se suspende o despide
por falta o disminucin de trabajo, la contratacin de otros trabajadores para las mismas
tareas importara que aqulla no existe, y no justifica tal medida.
Como se afirm, el empleador no tiene el deber de preavisar la extincin del contrato,
ni abonar indemnizacin alguna por ello, salvo que la extincin se produjera sin justa
causa, antes de la finalizacin de la tarea, obra o servicio, en cuyo caso la norma remite a
las indemnizaciones fijadas en la L.C.T.. Ahora bien, el art. 74 ltima parte de la L.E. es
poco claro al respecto, por cuanto no se sabe si remite a la indemnizacin ordinaria del
art. 245 de la L.C.T., o a la del art. 250 por extincin ante tempus. Lo correcto es interpretar
que la remisin de la norrn'a a las disposiciones de la L.C.T, se refiere a los distintos
supuestos de extincin del contrato de trabajo, debiendo estarse a cada caso, por ejemplo
renuncia, fallecimiento del trabajador, etc. ha determinacin del monto indemnizatorio lo
ser segn el sistema aplicable en funcin de la fecha de ingreso del trabajador.
Contrato eventual de reemplazo e interinato
El art. 69 de la ley 24.013 crea la figura jurdica del contrato de trabajo eventual para
sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licencias legales o

28

convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo cierto o incierto
de duracin. Dicha inclusin, estaba comprendida tcitamente en los trminos generales
de la caracterizacin del contrato eventual del viejo art. 99 de la L.C.T., y la nueva
legislacin ha venido a cubrir un vaco sobre el tema que la realidad mostraba, ya que era
necesario incorporar en la legislacin laboral una figura jurdica que permitiera al
empleador cubrir las ausencias prolongadas de personal permanente de la empresa, sin
correr el riesgo de acrecentar el plantel permanente con un nuevo dependiente que solamente
le sera til para dicha ausencia. Si bien ello se encontraba previsto implcitamente en el viejo
art. 99, con la reforma se ha incorporado expresamente la incorporacin bajo esta modalidad.
Determina este art. 69 que para utilizar esta modalidad de contrato, deben respetarse
ciertos requisitos tales como: a) que el contratado finalice cuando se reintegre el dependiente
permanente, b) que en el contrato se especifique el nombre del trabajador reemplazado y c)
que se mantenga la reserva del puesto del ausente, d) que quien lo reemplace ocupe el mismo
puesto o funcin que vena ocupando el trabajador permanente.
Por ltimo, la norma especifica que si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el
trabajador contratado bajo esta modalidad continuara prestando servicios, el contrato se
convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la
prestacin del servicio una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del
trabajador reemplazado.
La ley prohibe al empleador contratar a trabajadores bajo esta modalidad, cuando los
dependientes ejercitan medidas legtimas de accin sindical, como por ejemplo una huelga,
pero no aclara la norma si ello se permite cuando la medida de accin directa es ilegtima.
Entendemos que en este ltimo supuesto el empleador podra sustituir transitoriamente a
dichos trabajadores hasta tanto se resuelva su situacin en la empresa, ya que si el trabajador
es despedido no podra utilizar este tipo de contrato.

Contrato eventual por exigencias extraordinarias del mercado
Si tal como se expres anteriormente, el art. 69 de la ley 24.013 crea una nueva figura
jurdica dentro del contrato de trabajo eventual (para sustituir transitoriamente a personal
permanente), el art. 72 de dicho cuerpo legal tambin crea una nueva figura jurdica, que no
se encuentra caracterizada dentro de los lineamientos del art. 68 (nuevo art. 99 de la L.C.T.)
relacionado a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. En efecto, el art. 72
tiene por objeto atender a exigencias extraordinarias del mercado, que es totalmente distinto a
atender exigencias extraordinarias de la empresa. Se exige para ello que en el contrato se
consigne con precisin y claridad la causa que lo justifique, y que la duracin de la causa que
diera origen a estos contratos no exceda de seis (6) meses por ao y hasta un mximo de un
(1) ao en un perodo de tres (3) aos.
Capn Filas expresa que las exigencias extraordinarias del mercado representan una
eventualidad en la medida que no han podido ser previstas o, habiendo sido consideradas, es
imposible establecer de antemano la finalizacin de la onda expansiva. Como modo razonable
de impedir, o al menos dificultar abusos empresariales, el contrato eventual debe sealar su
razn objetiva.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Esta modalidad contractual se presenta cuando un empleador celebra contrato de trabajo
con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se
obligan a la prestacin de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador,
como por ejemplo, el caso de las cuadrillas, orquestas, etctera.
Esta modalidad se caracteriza por el hecho de que la obligacin de trabajar es asumida
por los trabajadores que integran el grupo o equipo, en forma colectiva y en virtud de un solo
vnculo jurdico, a travs de un solo contrato de trabajo.
El art. 101 de la L.C.T. agrega que el grupo empleador tendr, respecto de cada uno de
los integrantes del grupo, individualmente considerado, los mismos deberes y obligaciones

29

previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuar
y la conformacin del grupo, de modo tal podemos decir que se trata de la prestacin de la
labor como integrantes de un grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar
actos o ejecutar obras a favor de otro; las partes contraen una obligacin por un tiempo
determinado y en condiciones especiales (realizar la tarea en grupo y recibirla como tal).
Estos trabajadores se obligan, por intermedio de un delegado o representante, que es
quien se compromete por ellos a la prestacin de los servicios durante el transcurso de las
tareas.
Siguiendo a Vzquez Vialard afirmamos que en esta modalidad contractual se dan las
siguientes relaciones: a) de carcter laboral, entre la persona (fsica o jurdica) que recibe la
prestacin y cada uno de los miembros del conjunto que actan representados por el organi-
zador; b) ste lo hace, frente al empleador como mandatario de los dems integrantes de los
que es un compaero de tareas al que se le ha encomendado la representacin del grupo y por
derecho propio como empleado, y c) ante el grupo acta como mandatario del empleador para
concertar los contratos de trabajo que vinculan a ste con los miembros del equipo (art. 101,
prr. I
o
, L.C.T.).
Esta normativa debe ser correlacionada con el art. 47 de la L.C.T. que expresa lo siguiente:
"... se entender reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la
facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer
las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la ndole de las prestaciones resulte
indispensable la determinacin anticipada de los mismos".
De este modo decimos que son funciones del delegado las de concertar las condiciones de
trabajo, reclutar los componentes del grupo para formarlo, o en su caso para reemplazarlos, y
coordinar la labor en comn, siendo el nexo de unin entre los trabajadores y el principal.
Pero no es un intermediario, sino un dependiente ms y no tiene ninguna obligacin como
principal ante los integrantes del grupo.
Al decir de Martnez Vivot, cuando el delegado contrata con el empleador, lo hace a
nombre propio y a nombre de todos los componentes del grupo, individualmente considerados,
y el convenio concertado por l vincula a cada uno de los integrantes, como si hubieran
tratado individual y directamente con el principal, sobre quien recaen los efectos y
consecuencias de los contratos.
La remuneracin puede ser pactada individualmente con cada miembro del grupo o
colectivamente.
Si uno de los trabajadores del grupo se retira, antes del vencimiento del plazo explcita o
implcitamente fijado, tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda,
segn su contribucin en el resultado del trabajo ya realizado; en este caso el delegado o
representante deber sustituirlo por otro trabajador (art. 101, 2'
lo
y 3
er
prrs.. L.C.T.).
Esta es una manera de asegurar el cumplimiento de las obligaciones del grupo para que
la prestacin no se encuentre comprometida, ms an, cuando la desvinculacin del
trabajador cuyas calidades se consideraron esenciales para concertar el contrato de trabajo,
puede dar motivo a la resolucin del mismo.
Conforme lo dispone el art. 101, ltimo prrafo, si el empleador decide la incorporacin
al grupo de otros trabajadores, para colaborar con ste, no participarn del salario comn y
el empleador deber hacerse cargo de su retribucin. Obviamente debe entenderse tambin
que el trabajador incorporado por el empleador y que no pertenece al grupo, no participa ni
comparte la remuneracin global, ya que al decir de Vzquez Vialard ello significara la
modificacin del contrato.
El art. 102 de la L.C.T. incorpora la figura de un contrato por el cual una sociedad,
asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personera jurdica, se obliga a la
prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo por parte de sus
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva. En tal caso, la ley equi-
para a esta relacin con el contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes es
considerado dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

30

Es unnime la doctrina al considerar que ello tiende a evitar el fraude laboral por
expresin externa de otra forma jurdica, destacando con ello la validez del principio de
primaca de la realidad.

MODALIDADES DE CONTRATACION EN LA LEY DE EMPLEO.

La ley 25.013, vigente desde el 3 de octubre de 1998, modific y derog normas de
distintas leyes.
Entre ellas, derog las modalidades promovidas de la ley 24.013 y la modalidad especial
de fomento del empleo en la ley 24.465.


31

Remuneraciones

I . EL SALARI O
I ntroduccin
El estudio del salario es una realidad que afecta a un sector significativo de la poblacin
activa de un pas. El ingreso del hombre que trabaja bajo la dependencia de otro soporta en el
mbito de la economa interna presiones derivadas de la inflacin, de los cambios estacionales,
del mercado regional, del porcentaje mayor o menor de desocupacin, problemas que obligan a
recurrir a diversos mecanismos para enfrentarlos. A ello debe agregarse la influencia de las
vicisitudes de la economa internacional.
Pero la cuestin salarial compromete tambin otros mbitos, como el social, el poltico y
hasta el moral. Adems, siendo el contrato de trabajo la regulacin jurdica de una relacin de
cambio, el anlisis debe realizarse tanto desde el punto de vista del empleador como desde la
ptica del trabajador. Limitar el estudio a'uno solo de estos aspectos, sin considerar las
consecuencias recprocas entre ambos, sera parcializar un tema tan importante. Al respecto,
Gerard Lyon Caen expres grficamente que el derecho de los salarios sufre un descuartiza-
miento entre el imperativo social (necesidades del trabajador) y el imperativo econmico (costo
de la mano de obra).
Dentro de este panorama complejo debe advertirse que el empleador no slo se limita a
pagar el salario convenido o fijado por convencin colectiva o por ley, sino que adems debe
abonar otros importes destinados al sistema de seguridad social. Inclusive no slo debe pagar
frente a la contraprestacin del esfuerzo personal del trabajador, sino tambin cuando ste no
preste servicio por estar enfermo.

Concepto
Salario es la contraprestacin que, en el marco de una relacin laboral, recibe un trabajador
en reciprocidad al esfuerzo realizado en favor
I . EL SALARI O
I ntroduccin
El estudio del salario es una realidad que afecta a un sector significativo de la poblacin
activa de un pas. El ingreso del hombre que trabaja bajo la dependencia de otro soporta en el
mbito de la economa interna presiones derivadas de la inflacin, de los cambios estacionales,
del mercado regional, del porcentaje mayor o menor de desocupacin, problemas que obligan a
recurrir a diversos mecanismos para enfrentarlos. A ello debe agregarse la influencia de las
vicisitudes de la economa internacional.
Pero la cuestin salarial compromete tambin otros mbitos, como el social, el poltico y
hasta el moral. Adems, siendo el contrato de trabajo la regulacin jurdica de una relacin de
cambio, el anlisis debe realizarse tanto desde el punto de vista del empleador como desde la
ptica del trabajador. Limitar el estudio a' uno solo de estos aspectos, sin considerar las
consecuencias recprocas entre ambos, sera parcializar un tema tan importante. Al respecto,
Gerard Lyon Caen expres grficamente que el derecho de los salarios sufre un descuartiza-
miento entre el imperativo social (necesidades del trabajador) y el imperativo econmico (costo
de la mano de obra).
Dentro de este panorama complejo debe advertirse que el empleador no slo se limita a
pagar el salario convenido o fijado por convencin colectiva o por ley, sino que adems debe
abonar otros importes destinados al sistema de seguridad social. Inclusive no slo debe pagar
frente a la contraprestacin del esfuerzo personal del trabajador, sino tambin cuando ste no
preste servicio por estar enfermo.


32

Concepto
Salario es la contraprestacin que, en el marco de una relacin laboral, recibe un trabajador en
reciprocidad al esfuerzo realizado a favor de un empleador. Con mayor precisin, el
maestro espaol Manuel Alonso Garca define retribucin como la atribucin
patrimonial, fijada legal o convencionalmente o por va mixta, que como
contraprestacin nacida de la relacin laboral el empleador debe al trabajador en
reciprocidad del trabajo realizado por ste.
Sin embargo debe tenerse presente que no toda contraprestacin que recibe el
trabajador tiene carcter remuneratorio y que el empleador a veces paga salario sin que
haya efectiva prestacin de servicios, por el solo hecho de que el trabajador se haya
puesto a su disposicin.
Se distinguen diversos tipos de salario, a saber: el salario bruto, el salario neto, el
salario familiar, el salario indirecto, el salario bsico, el salario nominal, el salario
garantizado, el salario anual complementario y el salario mnimo vital. Se dar un breve
concepto de cada uno, detenindonos en el ltimo.
Salario bruto es el que est constituido por la suma de todos los conceptos que tienen
carcter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Salario neto es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los
conceptos remuneratorios.
Salario social, para algunos autores, es el salario que percibe el trabajador en caso de
enfermedad o accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros, en cambio,
consideran que en los supuestos sealados se trata de un "salario propiamente dicho"
porque responde a la obligacin del empleador llamada "deber de previsin".
'Salario familiar se denomina al importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas
de familia que tenga, siendo conocido tambin como compensacin econmica familiar
(art. 14 bis, C.N.) o asignacin familiar, denominaciones stas ms apropiadas ya que -en
nuestro derecho- tal instituto no reviste carcter remuneratorio.
Salario indirecto son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema
de seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una
prestacin laboral.
Salario bsico, denominado tambin salario bsico de convenio o mnimo profesional,
es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en
lo que se conoce como escala de salarios.
Salario nominal es aquel que est constituido por la cantidad de moneda de curso
legal en que se paga. Se opone a salario real, el que se mide en funcin de la capacidad
adquisitiva o de compra del dinero que se percibe.
Salario garantizado es en cierta medida un salario mnimo, al que tiene derecho el
trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del
esfuerzo que realice, teniendo importancia en actividades en las que la demanda de
trabajo est sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario, denominado tambin sueldo anual complementario y
comnmente conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que se
hace efectivo en determinadas pocas del ao.
Por ltimo el salario mnimo vital es el importe menor, fijado por la autoridad, que
tiene derecho a percibir el trabajador. Las primeras aplicaciones de salarios mnimos se
registraron en Nueva Zelanda en 1894. En nuestro pas existi ya la preocupacin por
fijar un salario mnimo en el proyecto (no sancionado) de la ley nacional del trabajo de
1904. Si bien, con posterioridad, hubo numerosos proyectos, el salario mnimo vital mvil
se conceptualiz legalmente en 1945 al sancionarse el decr. ley 33.302/ 45, ratificado luego
por ley 12.921. En 1964 fue sancionada la ley 16.459, la que dentro de su concepto incluye
las asignaciones familiares, extremo hoy no admitido. Por la mencionada ley se cre
tambin el Consejo Nacional de Salario Vital, Mnimo y Mvil, de integracin tripartita
(representantes de los trabajadores, de los empleadores y del Estado), que dej de
funcionar de hecho a partir de 1966. Desde entonces el salario mnimo fue regulado a

33

travs de distintas normas hasta que en 1976, por ley 21.307, se acord al Estado nacional
la facultad de fijar su importe, la que conserv hasta 1988 en que fue derogada por ley
23.546, retomando tal atribucin el consejo nacional tripartito creado por ley 16.459. Por
ltimo, en 1991, al sancionarse la ley de empleo (ley 24.013) se sustituy aqul por el
denominado Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y
Mvil, integrado tambin en forma tripartita.

Naturaleza jurdica. Legislacin
En nuestro pas la L.C.T. trata de la remuneracin del trabajador en el Ttulo IV el
que comprende cuatro captulos. En el primero aborda el tema del sueldo o salario en
general; en el segundo, el salario mnimo vital y mvil; en el tercero, el sueldo anual
complementario; y en el cuarto, todo lo vinculado con la tutela y el pago de la
remuneracin.

Como puede apreciarse, en el texto de la propia ley se usan distintas denominaciones para hacer
referencia a la retribucin del trabajador. El art. 103 L.C.T. dispone que, a los fines de esa ley,
debe entenderse por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, no pudiendo sta ser inferior al salario mnimo vital,
debiendo el empleador pagar por la mera circunstancia de haber puesto el trabajador su fuerza
de trabajo a disposicin, aunque no se haya prestado efectivamente servicio. La doctrina
judicial ha interpretado que la expresin "por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposicin del empleador", supone por parte del trabajador someterse a la
organizacin de la empresa. Si el empleador no quiere utilizar esa voluntad de trabajar, no se
libera de pagar el salario. Contrariamente, desaparece tal obligacin cuando el trabajador es
suspendido por faltas disciplinarias, cuando su ausencia es injustificada, hace abandono de su
trabajo o en algunos casos cuando participa en una huelga. En los casos sealados, el
dependiente omite someterse a la organizacin y planes de la empresa y, consecuentemente, no
resulta acreedor de salario. Luis M. Mantaras menciona una situacin especial: la suspensin
por falta o disminucin de trabajo. En este supuesto existe de parte del trabajador voluntad de
trabajar y aunque pone su energa a disposicin del empleador no percibe salario. Para explicar
dicho caso, Mantaras recurre a la figura de la fuerza mayor, haciendo recaer en el empleador la
demostracin (prueba) de tal extremo. Por ltimo, hay supuestos en que se debe salario sin que
haya prestacin de servicios, por imposicin legal. Sucede por ejemplo cuando el trabajador se
enferma. En tales ocasiones percibir remuneracin sin trabajar, aunque por un perodo
determinado fijado en la ley.
Debe mencionarse tambin que la ley 24.013 remite al art. 116 de la L.C.T., norma que
define al salario mnimo vital mvil como la menor remuneracin que debe percibir en efectivo
un trabajador, mayor de dieciocho aos, sin cargas de familia, en una jornada normal (la ley
dice legal), que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsin. Asimismo, el art. 141
de la L.E. establece que el salario mnimo no podr ser tomado como ndice o base para la
determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional.

Denominaciones
Existen distintas denominaciones para hacer referencia a este instituto que provisoriamente
designaremos bajo la expresin genrica de "salario". Tanto en el mbito legislativo como en el
judicial e inclusive en la doctrina se emplean indistintamente vocablos tales como
remuneracin, retribucin, sueldo o jornal. En principio y desde un punto de vista general,
pueden admitirse como sinnimos de salario. Pero una vez que se profundiza en el tema, se
advierte que poseen significaciones distintas.

34

Etimolgicamente es comn ligar la voz salario a la palabra latina salarium (sal),
vinculndola con el pago realizado a los soldados romanos. Otros afirman que dicha expresin
reconoce raz ibrica (sal=contratacin) y que indica lo que vende el hombre que trabaja (su
trabajo). Otras expresiones empleadas son las siguientes: remunerado que significa
recompensa; stipendium que hace referencia a impuesto, tributo o paga que se efectuaba a
soldados y mercenarios; emolumentum que representa una ventaja, ganancia o utilidad;
retribuo de la que deriva retribucin, aplicada para expresar el pago de una recompensa, dar un
valor, pagar a cambio de un servicio; y merces, salario, paga o recompensa, de donde proviene
mercenario (soldado rentado) aunque tambin mercennarius, como se designaba al asalariado,
al jornalero.

Pagos efectuados por el empleador al trabajador, de naturaleza salarial y no salarial. I ncidencia en beneficios
laborales y de la seguridad social
El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del contrato de trabajo, pero no
todas revisten carcter remuneratorio.
Para Justo Lpez prestacin remuneratoria es aquella contraprestacin debida al trabajador
como consecuencia de su servicio y que se constituye en una ganancia efectiva que ingresa a su
patrimonio.
En tal sentido son prestaciones remuneratorias el sueldo bsico, el adicional por antigedad o
los premios. A contrario sensu no son remuneratorias las asignaciones familiares porque la
causa de su pago no es el contrato de trabajo sino la existencia de cargas de familia. Tampoco
revisten tal carcter los viticos efectivamente gastados y avalados con comprobantes porque
no es una contraprestacin por el trabajo, no ingresan al patrimonio del dependiente ya que su
causa es el pasaje, el almuerzo u otro gasto necesario para cumplir con lo ordenado por el
empleador. Los servicios, por su parte, son prestaciones originadas en el contrato pero cuya
finalidad es mejorar las condiciones de trabajo sin que se produzca una ganancia a favor del
trabajador. Son servicios el uso del comedor, la merienda, la ropa de trabajo, el transporte hasta
el lugar de trabajo, la provisin gratuita de leche por jornada o de cpsulas de sal (para evitar la
deshidratacin), prestaciones estas ltimas que tienden a preservar la salud del trabajador. Estas
no tienen carcter remuneratorio.
Otras prestaciones que no constituyen remuneracin son los llamados "beneficios", que si
bien se originan en la existencia de un contrato de trabajo tienen como causa un hecho ajeno
como por ejemplo la suma de dinero que recibe el dependiente por fallecimiento de un familiar
o el pasaje que se obsequia a quien contrae matrimonio.
Las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas de trabajo para circunstancias
extralaborales (nacimiento de un hijo, mudanza) no pueden considerarse remuneracin porque
su causa no es la contraprestacin de un trabajo.
Por ltimo, los vales alimentarios tampoco tienen carcter remuneratorio.
Para conocer qu conceptos revisten carcter remuneratorio y cules no en la legislacin
vigente, debe mencionarse la ley 24.700 (de 1996), a travs de la cual el legislador agreg en la
L.C.T. los arts. 103 bis y 223 bis, y modific el art. 105 de dicho cuerpo legal. En tal sentido,
no revisten carcter remuneratorio los siguientes conceptos: a) Los "beneficios sociales" (art.
103 bis, L.C.T.); b) Las "prestaciones complementarias", sean en dinero o en especie,
establecidas expresamente en el art. 105, L.C.T. modificado por ley 24.700; y c) Las
asignaciones en dinero entregadas en compensacin por suspensiones por falta o disminucin
del trabajo no imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente comprobada (art. 223
bis, L.C.T.).
Ampliando lo expresado en relacin a los "beneficios sociales", la ley (art. 103 bis,
L.C.T.) les otorga naturaleza jurdica de seguridad social; son -adems de no remunerativas- no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero y comprenden tanto las brindadas por el
empleador por s como las otorgadas por medio de terceros. Constituyen "beneficios sociales"
los siguientes: los servicios de comedor de la empresa, los vales del almuerzo, los vales
alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas hasta el
tope fijado (20 % si se trata de trabajadores comprendidos en una convencin colectiva y 10 %
en caso de no estarlo), los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos
previa presentacin de comprobantes, la provisin de ropa, los reintegros documentados con
comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal (hasta los seis aos y siempre que la
empresa no cuente con dichas instalaciones), la provisin de tiles escolares y guardapolvos, el
otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin (debidamente

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documentados) y el pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador (debidamente
documentado).
Las "prestaciones complementarias", en principio, integran la remuneracin del trabajador.
As lo dispone el art. 105, L.C.T. (modificado por ley 24.700), norma que tambin establece las
excepciones, es decir, los conceptos que siendo prestaciones complementarias no revisten
carcter remunerativo. Ellos son: los retiros de socios gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada a cuenta de utilidades, los reintegros de gastos sin comprobantes
correspondientes al uso de automvil (de la empresa o del empleado), los viticos de viajantes
de comercio acreditados con comprobantes y el comodato de casa-habitacin de propiedad del
empleador o la locacin. La distincin entre prestaciones remuneratorias y no remuneratorias
tiene trascendencia prctica. Las primeras (remuneratorias) son computables para calcular el
sueldo anual complementario, las vacaciones, las indemnizaciones por antigedad y la
sustitutiva del preaviso. En el mbito del derecho de la seguridad social, las prestaciones
remuneratorias son aquellas sobre las que se practican retenciones o se calculan aportes
previsionales. El art. 6
o
de la ley 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones)
establece que -en dicho rgimen legal- se considerar remuneracin todo ingreso que percibiere
el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o
compensacin o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin,
propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y
regulares, viticos y gastos de representacin (excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada) y toda otra retribucin -cualquiera fuere la denominacin- que se le asigne,
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados bajo relacin de dependencia.

Formas de remuneracin. Prestaciones complementarias
Bajo esta denominacin se incluyen tanto las formas de establecer el importe del salario,
las de calcularlo y las formas.de pagarlo.

Formas de establecer el importe del salario
La remuneracin puede ser convenida entre las partes, fijada por decisin administrativa o
mediante negociacin colectiva o establecida por los jueces.
El sistema de la "autonoma de la voluntad", caracterstico de la etapa inmediata
posterior a la revolucin industrial, dada la desigualdad real existente entre trabajadores
y empleadores, signific en la prctica la primaca de la voluntad del dador de trabajo,
quien impona el horario y dems condiciones de labor. La legislacin del trabajo vino a
limitar (no a desterrar, porque existe hoy la posibilidad de convenir el nivel salarial entre
las partes, siempre que se asegure un ingreso mnimo igual al salario mnimo vital)
aquella autonoma, pretendiendo establecer un equilibrio en las negociaciones, para lo
cual, por ejemplo, se fijaron salarios mnimos inderogables. Entre nosotros, despus de la
derogacin de la ley 21.307 (por la que el Estado nacional fijaba las remuneraciones),
subsisten algunos sectores en donde el nivel de los salarios los contina fijando la auto-
ridad administrativa. En tal sentido, la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, establece
las retribuciones de quienes prestan servicios en ese sector, mientras que por resolucin
ministerial se fijan las remuneraciones de los trabajadores del servicio domstico.
Cuando se afianzaron las asociaciones profesionales de trabajadores, el nivel de las
retribuciones comenz a discutirse entre trabajadores y empleadores a travs de la
negociacin colectiva. Mediante convenciones colectivas de condiciones de trabajo, los
sectores sociales pactan no slo las tarifas de remuneracin, sino tambin las condiciones
en que habrn de prestarse los servicios.

Formas de calcular el salario

El salario puede calcularse en funcin al tiempo durante el cual el trabajador prest
servicios o atendiendo al resultado obtenido. .Se distingue as entre "unidad de tiempo" y
"unidad de obra".
En el sistema de salario por unidad de tiempo, la retribucin del trabajador est
determinada por la duracin de la prestacin de servicios o por el perodo durante el cual
aqul est a disposicin del empleador. Ese tiempo puede calcularse por hora, por da,

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semana o mes. El salario que se paga por hora o da se denomina jornal y el que se abona
por mes, se conoce como sueldo. Debe advertirse que, mientras que el trabajador
remunerado a jornal si no trabaja el da domingo no se le paga, en el sueldo est
comprendido ese da aunque no se preste servicios. Este tipo de contratacin presenta
como contrapartida la standarizacin al no existir incentivos
La diferencia fundamental entre el salario por unidad de tiempo y por unidad de
obra es que en el primero su monto es fijo, mientras que en el segundo el quantum es
variable. Histricamente el salario por obra ha sido criticado ya que a travs de esta
forma se provocaron numerosos abusos, atentando contra la dignidad de la persona que
trabaja incidiendo desfavorablemente en la salud del trabajador al pretender ganar ms
sin reparar en la duracin de la jornada. La legislacin ha intentado eliminar tales
excesos, siendo hoy extrao encontrar un sistema basado exclusivamente en el
rendimiento, utilizndose esta modalidad para completar la remuneracin.
El salario por unidad de obra o "a destajo" puede insertarse en un grupo ms
amplio, llamado "salario por resultado". Bajo esta denominacin se incluye el "salario a
destajo".
Pueden mencionarse tambin las bonificaciones, salario que atiende no ya a la
cantidad de trabajo sino a la calidad de la labor cumplida.
El nivel salarial de un trabajador puede ser afectado tambin por los "viticos".
Finalmente, deben referirse lo que se ha dado en llamar "participacin en las
utilidades" y la "habilitacin".

Pago en dinero y en especie
El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se paga en dinero est
constituido por el valor "en numerario" que recibe el trabajador, establecindose
generalmente la obligacin legal de hacerlo as para evitar que se abone con mercadera o
a travs de vales a canjear en determinados comercios, a menudo propiedad del mismo
empleador.
El salario es en especie cuando lo que se entrega son bienes (ali- ment, ropa), servicios
(habitacin, transporte, asistencia mdica) o brindando la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias de un tercero. La participacin en las utilidades
Como su nombre lo indica, consiste en aquella situacin en la que los trabajadores ven
afectados su nivel de salario segn las utilidades de la empresa. A travs de su
implementacin, se pretende que el trabajador se interese por el xito de la gestin
empresaria. Se diferencia del resto de las formas citadas en que mientras en aqullas el
salario se adeuda, sean cualesquiera los resultados, en sta el nivel del salario depende del
xito o fracaso econmico del empleador.

La habilitacin
Constituye una participacin en las utilidades pero de carcter individual, asignada
por lo comn a empleados de mayor jerarqua.

Los premios
El premio es el pago que se grada atendiendo a determinadas circunstancias tales como
superar un nivel de produccin, no registrar ausencias o faltas de puntualidad, economizar
material o mantener determinados ndices de accidentes de trabajo. Premio no es lo mismo que
prima. Esta ltima constituye un pago acordado entre las partes, en funcin de la calidad
personal del trabajador que se contrata y que se debe cualquiera sea el resultado que se
alcance (caso del jugador de ftbol profesional).
Las comisiones
El salario determinado segn un porcentaje del resultado obtenido se denomina
"comisin". Esta a su vez puede ser individual o colectiva.
Los viticos

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Quien pone su fuerza de trabajo a disposicin de otro, tiene derecho no slo a que se
retribuyan sus servicios sino tambin a ser compensado en los gastos en que incurriera en el
cumplimiento de su prestacin. Se denominan viticos los importes por movilidad,
alimentacin y habitacin que debe afrontar quien trabaja bajo relacin de dependencia, pero
fuera del establecimiento.

La propina
En este ltimo supuesto, el trabajador puede percibir un importe voluntariamente
entregado por un cliente (propina) o el tercero estar obligado a pagar una suma establecida
previamente (precio por servicio), a pesar de no provenir el pago del empleador constituye
remuneracin al proporcionar al trabajador la posibilidad de su percepcin.
Legislacin
Se analizarn ahora las mismas cuestiones tratadas, pero tal como han sido receptadas en
ia Ley de Contrato de Trabajo. En el art. 104 se establece que el salario podr fijarse por
tiempo o por rendimiento, incluyn-dose en esta ltima forma la unidad de obra, la comisin
individual o colec-tiva, la habilitacin, la gratificacin y la participacin en las utilidades.
Tratndose de salario a destajo o por unidad de obra, dado lo variable que puede
resultar la retribucin as fijada, exige el art. 112 que las tarifas respectivas aseguren al
trabajador un ingreso no inferior al salario bsico pactado en la convencin colectiva de la
actividad o, en su defecto, al salario mnimo vital en una jornada de trabajo. La citada norma
obliga adems al empleador a dar trabajo en cantidad suficiente, permitiendo la percepcin
de salario, respondiendo en caso de supresin o reduccin injustificada de trabajo. Asimismo,
se admite que la remuneracin se integre con premios, en cualesquiera formas o modalidades.
El art. 105 L.C.T., modificado por ley 24.700/96, menciona, por su parte, que el salario
puede pagarse en dinero, especie, habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, advirtindose en el art. 107 L.C.T. que la remuneracin que se fije en
las convenciones colectivas debe expresarse ntegramente en dinero y que los pagos en especie
no pueden superar el veinte por ciento del total de la retribucin.

Prestaciones complementarias
Entre las prestaciones complementarias, como ya se adelantara, se incluye la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias, por ejemplo percibir propina. Esta, segn el art. 113 L.C.T,
ha de ser considerada remuneracin siempre que fuera habitual y no estuviese prohibida.
Los viticos son regulados en el art. 106 L.C.T, establecindose que sern considerados
reintegro de gastos cuando se acredite el importe efectivamente pagado por medio de
comprobantes (carcter no remuneratorio). De no exigirse tal acreditacin, la suma abonada
para afrontar erogaciones de movilidad, alimento, habitacin, se considerar remuneracin.
Sin embargo la propia ley deja a salvo lo que los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas dispongan sobre el particular. La Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por
acuerdo plenario de fecha veintiocho de agosto de mil novecientos ochenta y cinco, interpre-
tando el mencionado art. 106 L.C.T, estableci que a travs de las convenciones colectivas
puede dispensarse la rendicin de cuentas, sin que por eso el pago pierda el carcter de
vitico (carcter no remuneratorio).
Los arts. 108 y 109 L.C.T, regulan lo atinente a las comisiones individual y colectiva, las
que se liquidarn sobre las operaciones concertadas. En el caso de las colectivas, los
porcentajes sobre ventas debern distribuirse de manera tal que el beneficio alcance a la
totalidad de los trabajadores, segn el criterio que se adopte para medir la contribucin de
cada uno al resultado econmico total.
La participacin en las utilidades, la habilitacin u otras formas similares, segn el art. 107
L.C.T, deben liquidarse sobre las utilidades netas. Por su parte el art. 111 L.C.T, reconoce al
trabajador o a quien lo represente, el derecho a verificar, a controlar l as ventas o las utilidades (segn se trate
de comisiones o participacin y habilitacin), inspeccionando la documentacin que obre en poder del empleador.
En cuanto a la determinacin de la remuneracin, adems de poder fijarse -siempre que supere el salario
mnimo vital - entre trabajador y empleador, colectivamente por medio de convenciones colectivas o por el Estado

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(salarios de los trabajadores agrarios y del servicio domstico), su cuanta podr ser establecida por los jueces
cuando no exista un salario fijado para la actividad.
Determinacin del salario por los jueces. De no existir una remuneracin fijada para determinada
actividad, corresponde a los jueces -en el caso concreto que juzguen- establecer dicho nivel salarial. En esos casos,
la autoridad jurisdiccional (jueces) deber considerar la importancia de los servicios, el esfuerzo realizado, los
resultados obtenidos y las dems condiciones en que se haya trabajado por cuenta ajena.
Normas protectoras del salario
A fin de que el trabajador perci ba ntegro, real y en trmino su salario, se establecen ciertas exigencias. Estas
no deben interpretarse slo como requisitos formales, ya que tienen por finalidad evitar situaciones de fraude
laboral, que perjudican no slo los intereses sino tambin la dignidad de la persona que trabaja.
Entre las medidas a travs de las cuales se intenta proteger tales crditos pueden mencionarse aquellas que
buscan asegurar la percepcin del salario frente al empleador, frente a los acreedores de ste y frente a los
acreedores del propio trabajador. A continuacin se tratarn slo las normas protectoras del salario frente al
empleador, mientras que las vinculadas con los acreedores (tanto del propio trabajador como del empleador) sern
analizadas en la " Tercera parte" de este captulo.
Proteccin frente al empleador

A fin de evitar abusos por parte de quien resulta ser el beneficiario de los servicios prestados, la ley fija la
fecha en que debe efectuarse el pago, el lugar en que debe hacerse efectivo, la persona a quien debe abonarse, el
medio que se emplea para realizar el pago, los adelantos que pueden vlidamente realizarse, las retenciones que el
dador de trabajo est autorizado a efectuar y los requisitos que deben reunir los instrumentos con los que se
acreditar el pago (recibos de haberes). La ley de contrato de trabajo establece una serie de requisitos tendientes a
proteger la percepcin del salario. Entre ellas, caben resaltar las vinculadas con:
Perodos de pago. El art. 126 L.C.T., dispone que la remuneracin deber pagarse al vencimiento de cada
mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o quincena, en caso de jornal per da u hora; y cada
semana o quincena respecto de los trabajos concluidos, adems de una suma proporcional al valor del resto del
trabajo realizado pero no terminado, tratndose de personal remunerado por pieza o medida. Vencidos los perodos
sealados, de conformidad al art. 128 L.C.T., el empleador deber pagar el salario dentro del plazo mximo de
cuatro das hbiles (si la remuneracin es mensual o quincenal) o de tres das hbiles (si es semanal).
Consecuentemente, el solo vencimiento de los plazos sealados producir la mora del obligado al pago (art. 137,
L.C.T.).
Por otra parte, el pago de la remuneracin deber realizarse en da hbil, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestacin de servici os, prohibindose que se efecte en sitios donde se vendan mercaderas o se expendan
bebidas alcohlicas, exceptuando por cierto el caso de quienes estn ocupados en aquellos establecimientos (art.
129, L.C.T.).
Si no puede hacerse efectivo el pago al propio trabajador, se faculta realizarlo a un familiar o a otro
trabajador, debiendo para ello mediar autorizacin suscripta por aqul, pudiendo el empleador exigir certificacin
de firma por autoridad administrativa laboral, judicial o policial, o escribano pblico (art. 129, L.C.T.). Se fija
tambin qjae por mes no se puede exceder de seis los das de pago, pudiendo la autoridad administrativa -
excepcionalmente- autorizar mayor cantidad de das. De pagarse en ms de uno, debe comunicarse al personal
cundo percibir su remuneracin.
Formalidades
Entre ellas pueden incluirse las normas vinculadas con los medios de pago. Al respecto el art. 124 L.C.T.,
establece que el salario en dinero debe abonarse, bajo pena de nulidad, de contado (o en efectivo), en cheque a la
orden del trabajador o mediante su acreditacin en cuenta bancaria abierta a su nombre en institucin oficial. De
todas maneras, es el trabajador quien elige el medio de pago, pudiendo exigir que lo sea de contado.
La autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo de la Nacin o Departamento Provi ncial del Trabajo), puede
disponer que en determinadas actividades, zonas o pocas, el pago de las remuneraciones se haga exclusivamente a
travs de alguno de los medios citados y bajo control de sus funcionarios. En este supuesto, el pago que
se realice sin supervisin podra ser declarado nulo.

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Cabe sealar que cuando se estipularen remuneraciones accesorias, stas deben
abonarse junto con la retribucin especial segn el art. 127 L.C.T.. En cuanto a los
adelantos de salario, no pueden superar el cincuenta por ciento de la remuneracin
correspondiente a un periodo de pago (art. 130 L.C.T.). No obstante, en caso de especial
gravedad o urgencia podr adelantarse un porcentaje mayor. De acreditarse dolo o
ejercicio abusivo de tal facultad, el trabajador puede exigir el pago total de la
remuneracin correspondiente al perodo, sin perjuicio de las acciones a que hubiere
lugar.
Otra cuestin a tratar dentro de las formalidades previstas en la legislacin vigente
(L.C.T.) es la relacionada con las "retenciones, compensaciones y deducciones". En esta
materia, los arts. 131 y 135 L.C.T., establecen los recaudos que deben observarse. En
principio no puede el empleador deducir, retener o compensar suma alguna que importe
disminuir el salario devengado, sea por entrega de mercaderas, alimentos, habitacin,
uso de herramientas o cualquier otra prestacin en dinero o en especie. Tampoco pueden
imponerse multas al trabajador que afecten el nivel de su remuneracin. El art. 132
L.C.T, por su parte, establece numerosas excepciones a tal prohibicin. Pueden citarse,
entre ellas, la retencin de aportes jubilatorios y otras obligaciones a cargo del
trabajador; el pago de primas de seguro de vida colectivo o planes de retiro y subsidios
aprobados por la autoridad de aplicacin: el pago de cuotas a que estuviese obligado el
trabajador en virtud de normas legales o convencionales, o que resultaren de su carcter
de afiliado a asociaciones profesionales (sindicatos), mutuales, cooperativas o por servicios
sociales. Un caso particular, en el que se admite retencin o compensacin, es aquella
situacin en que el dependiente haya adquirido mercaderas en el establecimiento de su
empleador. La ley exige en tal supuesto que se trate de bienes fabricados en el propio
establecimiento, que hagan al giro propio del comercio y que se expendan all (art. 132,
inc. h, L.C.T). Establece tambin otros recaudos tales como que el precio de dichas
mercaderas no sea superior al de plaza, que sobre ste se efecte una bonificacin
razonable, que la venta no encubra una disminucin del salario y que no haya sido
adquirida por exigencia del empleador (art. 134, L.C.T). Una situacin especial es aquella
en la que el trabajador causa daos graves e intencionales en los instrumentos, materiales
o talleres del empleador. En tal caso, ste deber consignar judicialmente (depositar a
favor de un tribunal) el porcentaje del veinte por ciento previsto en el art. 133 L.C.T. a las
resultas de las acciones que pudieren corresponder. La accin caduca a los noventa das
segn el art. 135 L.C.T. En conjunto, las mencionadas retenciones y deducciones, no
pueden insumir -salvo en caso de adelanto-ms del veinte por ciento del monto total de la
remuneracin en dinero a que tenga derecho el trabajador (art. 133, L.C.T). Sin embargo,
la autoridad de aplicacin puede, ante situaciones particulares, establecer porcentajes dis-
tintos por resolucin fundada. La ley requiere tambin el expreso consentimiento del
interesado para que puedan practicarse deducciones, salvo que se trate del cumplimiento
de disposiciones legales o convencionales.
Tambin entre las formalidades deben mencionarse todo lo vinculado con los "recibos de
haberes". La ley de contrato de trabajo regula tambin todo lo atinente a dichos
comprobantes por medio de los cuales se instrumentan los pagos que se efectan al
trabajador. Este debe firmar tales constancias y, en caso de no saber o no poder hacerlo,
por aplicacin del art. 59 L.C.T, bastar su individualizacin mediante la impresin
digital, dependiendo del resto de los elementos de prueba la validez del acto. El recibo,
expresa el art. 139 L.C.T, debe ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar,
entregando el duplicado al trabajador. El art. 140 L.C.T. establece el contenido necesario,
las enunciaciones mnimas que debern reunir tales documentos. Entre ellas se
mencionan la razn social dei empleador y su domicilio, el nombre y calificacin profe-
sional del trabajador, la Clave Unica de Identificacin Tributaria (CU1T) y el Cdigo
Unico de Identificacin Laboral (CU1L), del empleador y del trabajador respectivamente
(agregados a los incs. a y b del art. 140, L.C.T. por ley 24.692 de 1996), el tipo de
remuneracin que perciba el empleado, ios requisitos del decr. ley 17.250/67 (referidos a
la fecha en que se efectu el ltimo depsito en concepto de aportes jubilatorios), el total
bruto de la remuneracin (salario bruto), el monto neto (salario percibido), la constancia
de haber recibido el duplicado, el lugar y fecha en que se realiza el pago, la fecha de
ingreso y la tarea cumplida por el dependiente. El importe correspondiente a vacaciones,
licencias pagas, asignaciones familiares o indemnizaciones, pueden hacerse constar en

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recibos separados, los que debern reunir ios mismos requisitos de forma y contenido que
aquellos que acreditan el pago de remuneraciones ordinarias. De optarse por un recibo
nico, se exige que se discriminen los distintos conceptos y cantidades (art. 141, L.C.T).
Tampoco los recibos podrn contener renuncias, ni podrn ser utilizados como
instrumento para extinguir la relacin laboral o alterar la calificacin profesional. En
tales casos, de perjudicar al trabajador, dichas menciones sern nulas (art. 145 L.C.T).
Debe advertirse tambin que la obligacin de extender recibos no puede ser sustituida por
la firma del trabajador en libros, planillas o documentos similares (art. 144 L.C.T.). No
obstante, la documentacin obrante en una institucin bancaria o la que entregare dicha
entidad al empleador, constituir prueba suficiente del pago (art. 125. L.C.T.). Asimismo,
el pago hecho por un perodo no permite presumir el efectuado en lapsos anteriores (art.
143, ltimo prrafo, L.C.T.). En cuanto a la validez probatoria de tales instrumentos, de
acuerdo a lo establecido en el art. 142 L.C.T., habrn de ser en definitiva los jueces
quienes apreciarn la eficacia de los recibos de pago que no renan alguno de los
requisitos legales o cuyas menciones no guardaren correlacin con el resto de la
documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria.
Resulta til destacar que en caso de haberse firmado "en blanco", no basta la
afirmacin del trabajador para considerar acreditado tal hecho, siendo indispensable
probar fehacientemente el abuso de la firma en blanco ya que, legalmente, el
reconocimiento de firma hace presumir la existencia de su pago (art. 239, Cdigo Procesal
Civil).
Finalmente, es necesario hacer referencia a los llamados "vales alimentarios", el
Poder Ejecutivo por decr. 1477/89 incorpor a la ley de contrato de trabajo como art. 105
bis, lo atinente a las denominadas Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar. Conforme a
dicha disposicin los empleadores pueden, por intermedio de empresas habilitadas al
efecto, suministrar dicho beneficio a travs de la provisin de cajas de alimentos o vales
alimentarios destinados a la compra de productos bsicos alimenticios. Derogado en julio
de 1996 el referido decreto (y por ende el art. 105 bis, L.C.T.), en el mes de octubre de ese
mismo ao se sancion la ley 24.700, la que en definitiva estableci el rgimen legal
aplicable a travs del art. 103 bis agregado en la L.C.T. y cuyo contenido fuera analizado
al tratar el tema de los conceptos remunerativos y no remunerativos en la legislacin
vigente.

Documentacin laboral obligatoria
La legislacin vigente requiere que el empleador, adems de los recibos de haberes,
registre los datos vinculados con la situacin de sus trabajadores en otra documentacin
tal como el libro especial previsto en el art. 52 de la L.C.T. las planillas de horarios y
descansos del art. 197 in fine de la L.C.T. ("anuncios colocados en lugares visibles"!; los
exmenes pre ingreso, peridicos y pre egreso de la ley de higiene y seguridad en el
trabajo (ley 19.587 y decreto reglamentario 351/79); tratndose de menores de dieciocho
aos, la libreta de ahorro (art. 192, L.C.T.) y el certificado de aptitud fsica si se contrata a
menores de dieciocho aos (art. 188, L.C.T); contratos escritos, con copia para el
trabajador, de tratarse de alguna de las modalidades previstas en la L.C.T, con excepcin
del contrato de temporada, el contrato que los empresarios deben suscribir si contratan
jvenes sin empleo bajo la modalidad denominada "contrato de aprendizaje", por el que
se obligan a satisfacer la finalidad formativa de la relacin; el certificado de trabajo del
art. 80, primera parte de la L.C.T; el certificado que el empresario debe entregar al
aprendiz (contrato de aprendizaje) que acredite la experiencia o especializacin
adquirida; y toda otra documentacin prevista en los estatutos especiales tales como el
Registro de Viajantes en el marco de la ley 14.546, la Libreta de Fondo de cese laboral en
el rgimen de la ley 22.250 (construccin), los libros de la ley 12.713 y su decreto
reglamentario 118.755/42 de trabajadores a domicilio y el libro especial del art. 122 del
Rgimen Nacional de Trabajo Agrario (ley 22.248).

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Debe advertirse que el art. 84 de la ley 24.467 (Estatuto para las Pequeas y
Medianas Empresas-Pymes) autoriza a las empresas comprendidas a sustituir los libros y
registros exigidos por normas legales y convencionales vigentes por un registro
denominado 'Registro Unico de Personal", en el que se deben asentar todos los
trabajadores, cualquiera sea su modalidad contractual, debiendo ser rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente. Para las Pymes en el mencionado registro
quedarn unificados los libros, registros, planillas y dems elementos de contralor (libro
del art. 52 L.C.T, libros de la ley 12.713 de trabajadores a domicilio y libro especial de la
ley 22.248 Rgimen Nacional de Trabajo Agrario). .
De la documentacin mencionada, resulta imprescindible detenerse en el denominado
"Libro Especial". Previsto en el citado art. 52 de la L.C.T, ste debe ser llevado por los
empleadores, registrado y rubricado por la autoridad de aplicacin. En l se
individualizar al empleador, se consignar el nombre del trabajador, su estado civil, las
fechas de ingreso y egreso, las remuneraciones asignadas y percibidas, la individualiza-
cin de las personas que generen derecho a percibir asignaciones familiares y otros datos
que permitan evaluar las obligaciones a cargo del empleador. Comparando el contenido
del libro del art. 52 L.C.T. con el Registro Unico de Personal que deben llevar las Pymes
en virtud de lo establecido en la ley 24.467, a los datos mencionados deben agregarse
otros como el Cdigo Unico de Identificacin Laboral (CUIL), la modalidad de
contratacin y el rgimen previsional por el que haya optado el trabajador y, en su caso, la
individualizacin de su Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (A.F.I.R),
consecuencias de la legislacin laboral y previsional.
Volviendo a la ley de contrato de trabajo, en la misma norma citada (art. 52 L.C.T.) se
prohibe alterar los registros, dejar blancos o espacios, hacer interlineados, enmiendas, tachar,
suprimir fojas o alterar su foliatura, permitindose el uso de un registro de hojas mviles,
previa habilitacin por la autoridad de aplicacin.
En el art. 53 se establece que ante la omisin de algunas de las formalidades citadas,
corresponder a los jueces merituarla en funcin de las circunstancias particulares de cada caso,
criterio que en virtud del art. 54 de la L.C.T. resulta aplicable tambin en el caso de registros,
planillas u otros elementos de contralor exigidos por los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo.
Por ltimo, debe destacarse que si ante el requerimiento judicial o administrativo, el
empleador no cumplimenta con tal obligacin, la falta de exhibicin de los elementos de
contralor ser tenida como presuncin en favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causahabientes, respecto de las circunstancias que deban constar en tales asientos (art. 55,
R.C.T.), sin perjuicio de las normas procesales que prevean los cdigos o leyes provinciales.
Respecto a la documentacin exigible en el mbito de! Sistema de Seguridad Social, el
S.IJ.P. establece como obligaciones del empleador: a) remitir a la autoridad de aplicacin las
planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal; b) exhibir los comprobantes
justificativos que aqulla les requiera; c) otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus
derechohabientes -cuando les sea solicitado y en todo caso a la extincin de la relacin laboral-
la certificacin de servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, y toda
otra documentacin necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de
prestacin; y d) requerir de los trabajadores -al comienzo del vnculo contractual- una
declaracin jurada escrita de si son o no beneficiarios de jubilacin, pensin, retiro o prestacin
contributiva, con indicacin de organismo otorgante y prestacin, siendo obligacin del afiliado
(trabajador) mantenerla actualizada, todo lo cual se ampliar al tratarse el tema respectivo.
Adems, por cierto, el empleador debe inscribirse ante la autoridad de aplicacin, practicar
los descuentos correspondientes al aporte personal depositndolos a la orden del Sistema Unico
de Seguridad Social como asimismo las contribuciones a su cargo.
Finalmente, debe citarse el seguro de vida obligatorio del decreto 1567/74.
No obstante lo sealado, cabe aclarar que a partir de la sancin de la ley 24.013 se ha
previsto un "Sistema Unico de Registro Laboral" en el que habrn de concentrarse los
siguientes registros; a) La inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al S.U.S.S.,
y a la obra social pertinente; b) Los contratos de trabajo celebrados bajo "modalidades
promovidas" (art. 28, ley de empleo ya derogada; y c) Los trabajadores beneficiarios del
sistema integral de prestaciones por desempleo (Ttulo IV ley de empleo).
Voluntariamente, el empleador puede disponer llevar otro tipo de documentacin tal, por
ejemplo, la ficha de ingreso, un legajo personal, una declaracin jurada de domicilio para

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comunicaciones, contratos escritos, planillas de sueldo, certificados de trabajos anteriores,
certificado de buena conducta, control de asistencia (tarjetas-reloj) o inclusive un reglamento
interno que prevea distintas circunstancias tal como una escala de sanciones para faltas
disciplinarias.


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Tesis de flexibilidad en materia salarial

La crisis del petrleo producida en la dcada de 1970, termin con el crecimiento asentado en
la energa barata en los pases de economa de mercado ms desarrollados. Dicha circunstancia,
unida a la revolucin cientfica-tecnolgica, a la progresiva globalizacin de la economa y la
consiguiente creacin de grandes mercados continentales, fue planteando -paulatinamente- la
necesidad de armonizar las regulaciones del mercado de trabajo con aquellos cambios y ajustes
econmicos y sociales. Se inici as el debate sobre la llamada "flexibilidad laboral". Cuando la
Argentina comienza a plantearse la reforma de su sistema econmico, se inicia a la vez la
discusin sobre la direccin y alcances que debe tener entre nosotros dicho proceso de
flexibilizacin. Tal debate, adems de reflejarse en otros mbitos del contrato de trabajo
(modalidades de contratacin, movilidad interna, etc.), tiene tambin manifestaciones en el
campo de la remuneracin. En tal sentido, el decreto 1334/91 obligaba a las partes firmantes de
una convencin colectiva, a acordar incrementos salariales nicamente en funcin de aumentos
de productividad. Posteriormente se dict el decreto 470/93, por el que se dispuso que los
acuerdos (convenios colectivos) podrn negociarse, en materia salarial, teniendo en cuenta un
"mdulo general" (remuneraciones obligatorias para la actividad, rama, sector o empresa que
haya pactado el convenio colectivo) y un "mdulo variable" (remuneraciones establecidas por
encima del mdulo general y obligatorias para los trabajadores comprendidos en la unidad de
negociacin). Adems, en este ltimo supuesto (mdulo particular), el empleador y la asociacin
sindical pueden modificar, aumentar, suprimir o establecer salarios por nica vez " segn el ritmo de la actividad
econmi ca del establecimiento, empresa o grupo de empresas" . Para las partes firmantes dicho convenio es oponible
a cualquier otra disposicin convencional vigente (art. 3
o
del decreto 199/88 modificado por el referido decreto
470/93). Finalmente, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin, antes de homologar una convencin
colectiva, debe tener en cuenta si sta contiene clusulas violatorias del orden pblico y si las partes consideraron -
entre otros aspectos exigidos por la norma- " criterios de productividad" (art. 3
o
ter del decreto 199/88 modificado
por el mencionado decreto 470/93).
Prevencin de la evasin fiscal. Modificacin de la L.C.T.
Con la sancin de la ley 25.345, denominada ley de prevencin de la evasin fiscal (sancionada el 19/10/00,
promulgada parcialmente el. 14/11/00 y publicada en el Boletn Oficial el 22/11/00), se ha incorporado al Ttulo 4
de la ley de contrato de trabajo (" De la remuneracin del trabajador" ), una nueva norma: el art. 132 bis. Con dicha
disposicin legal, al igual que con el ltimo prrafo agregado al art. 80 L.C.T., ya analizado, y el segundo prrafo
agregado al art. 15 L.C.T, la intencin del legislador ha sido la de sumar un instrumento ms a la lucha contra la
evasin fiscal, vinculando al propio trabajador en el control del cumplimiento de las obligaciones de su empleador
con los organismos de la seguridad social.
El nuevo art. 132 bis hace referencia a los aportes o cuotas del trabajador destinados a distintas entidades, a saber:
a) Aportes del trabajador a organismos de la seguridad social ; b) Cuotas y aportes peridicos o contribuciones a que
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de convenciones colectivas de
trabajo; c) Cuotas que resulten del carcter de afiliados de los trabajadores a asociaciones sindicales de
trabajadores con personera gremial; y d) Cuotas, aportes peridicos o contribuciones que los trabajadores deban
efectuar como miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y dems prestaciones otorgadas por
esas entidades.
Respecto de dichos conceptos, la nueva disposicin legal establece que si el empleador -al producirse la
extincin del contrato de trabajo por. cualquier causa- hubiere retenido pero no ingresado esos importes
en las instituciones mencionadas (total o parcialmente), deber pagar al trabajador afectado una sancin
conminatoria mensual hasta que acredite (el empleador) de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los
fondos retenidos.

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Por su parte el decr. 146/01 (B.O. del 13/12/01), reglamentario de la ley 25.345,.estableci que para que sea
procedente la sancin conminatoria prevista en el art. 132 bis L.C.T, el trabajador deber previamente intimar
fehacientemente al empleador para que dentro del trmino de treinta das corridos, contados a partir de la
recepcin de dicha intimacin, ingrese -a los respectivos organismos- los importes adeudados, ms los intereses y
multas que correspondieren.
Cabe destacar que de la lectura del art. 132 bis surge que la sancin conminatoria sera exigible desde el
momento mismo de la extincin del contrato de trabajo y no luego de transcurrir treinta das corridos desde que el
empleador fuese intimado, como se explcita en la norma reglamentaria.
El mismo decr. 146/01, adems, fija que la referida sancin conminatoria mensual ser equivalente a la
" ltima remuneracin mensual devengada" por el trabajador y que a tal fin, las remuneraciones en especie debern
cuantificarse en dinero.
Se debe sealar que la imposicin de la sancin conminatoria no enerva la aplicacin de las penas que
procedieren en la hiptesis de que hubiere quedado configurado un delito de derecho penal , por aplicacin de la ley
24.769/97 (art. 132 bis, ltimo prrafo, L.C.T). En la prctica, durante la relacin o al momento de la extincin, el
trabajador puede confirmar si su empleador -efectivamente- deposit los importes que le retuviera acudiendo a la
sede de la ANSES que le correspondiere, solici tando con el nmero de su documento nacional de identidad el
denomi nado " I nforme o Consulta de Activo" , donde;podr verificar si los aportes a la seguridad social han sido
depositados.
Adems, se seala que al tratarse de un deber contractual, la obligacin del empleador de depositar la
retencin efectuada sobre las retribuciones del trabajador, la ley 23.449 le otorga a ste facultades de contralor de
que dichas obligaciones sean cumplidas y para ello puede exigir, que durante la relacin de trabajo se le extienda
una constancia que documente el cumplimiento de la obligacin, siendo necesaria cuando medien causas razonables
y en especial cuando se pretenda apelar a figuras contractuales que desnaturalicen la relacin de trabaj o.
A su vez, si el empleador no cumpliera con su obligacin contractual de efectuar los depsitos segn se ha
visto, puede ser invocada por el trabajador como causa rescisoria, previa intimacin que debe efectuarle ste a aqul
siempre que la omisin fuera considerable, grave, que hagan imposible la continuidad del vnculo contractual. Es
obvio que la calificacin de ello, deber ser efectuada por el juzgador en cada caso teniendo en cuenta no slo la
regulacin normativa, sino tambin aplicando princi pios de la sana crtica y de la equidad.

II. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Concepto y antecedentes

Este instituto es conocido tambin con el nombre de "aguinaldo", aunque es opinin
generalizada que no se trata de una denominacin correcta. En efecto, en doctrina, se
recuerda que el "aguinaldo" fue una liberalidad que tuvo aceptacin entre los
comerciantes entre los aos 1920 y 1928, quienes reconocan en favor de sus empleados
una "paga extraordinaria" cuando'tenan utilidades. Este concepto, precisamente,
coincide con el significado que se atribuye a la propia voz "aguinaldo", vocablo que
significa "regalo que se da en Navidad o en la Epifana". Sin embargo, en la prctica,
SAC y aguinaldo son usados como sinnimos, aunque este ltimo no sea el ms
apropiado, tratndose de un neologismo.

Legislacin

En nuestra legislacin el SAC reconoce un origen ms prximo. Fue instituido por
decreto-ley 33.302/45 (ratificado por ley 12.921) y consista -segn dicho texto legal- en la
doceava parte del total de sueldos y salarios percibidos por cada empleado u obrero en el
respectivo ao calendario, a pagar el 31 de diciembre de cada ao, a partir del 31 de
diciembre de 1945 inclusive. Eran sus beneficiarios los empleados y obreros bajo relacin
de dependencia, incorporndose posteriormente a los empleados del servicio domstico

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(ley 12.919), a los servidores del Estado (ley 12.915) y a los jubilados, retirados y
pensionados (ley 14.069). En 1968, por ley 17.620, se dispuso su pago en dos cuotas, una el
30 de junio y la otra, el 31 de diciembre de cada ao. Se mantuvo, no obstante, la forma
de calcularse. La ley de contrato de trabajo, sancionada en 1974, legisl este instituto
desde el art. 134 al art. 136 inclusive. Conserv el concepto de SAC, es decir, su monto
sera igual a la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 112 de la
L.C.T.. Respet tambin las fechas en que deba pagarse (30 de junio y 31 de diciembre).
La reforma de la ley de contrato de trabajo operada en 1976, conserv las caractersticas
sealadas (arts. 1 2 1 a 123), adems del llamado "SAC proporcional" consistente ste en
la doceava parte de lo percibido, en el perodo trabajado del respectivo semestre tiasta el
momento de dejar de prestar servicios, modalidad que ya haba receptado el art. 46 del
decreto-ley 33.302/45.
Este concepto se adeuda, cualquiera haya sido la causa de la extincin, renuncia o
despido. El rgimen del SAC sufre una modificacin importante en 1983. En esa poca,
por ley 23.041, se estableci que en la actividad privada, la administracin pblica
central y descentralizada, las empresas del Estado, las mixtas y las que fueran de
propiedad del Estado, el SAC sera pagado sobre el clculo del cincuenta por ciento de la
mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que
culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao. En el art. 2
o
de la mencionada
ley, se declara que sus normas son de orden pblico, derogando todas aquellas
disposiciones que se opusieran a ellas.
Esta ley fue reglamentada -y completada- a travs del decreto 1078/ 84, cuyo art. I
o

estableci que la liquidacin del SAC sera "proporcional" al tiempo trabajando en cada
semestre. Dispone tambin que en todos los casos, la mencionada proporcionalidad
deber efectuarse sobre la base del cincuenta por ciento de la mayor remuneracin
mensual nominal "devengada" por todo concepto en el semestre que se considere. Fi-
nalmente, cabe mencionar que por el art. 3
o
, el clculo del cincuenta por ciento deber
efectuarse sobre el total de las "retribuciones que corresponde computar, de acuerdo con
las disposiciones en vigor para la liquidacin del SAC".

Procedimiento para su clculo
Un caso prctico permitir comprender cmo se efecta el clculo segn la normativa
vigente. Si se considera que el trabajador prest servicios durante todo un semestre, para
determinar el importe del SAC habr de considerarse la mayor remuneracin mensual
devengada. Si sta ascendiera a pesos 600, el SAC ascendera a pesos 300 (50 % de 600)
por un semestre. Pero puede darse tambin la situacin de que no se haya trabajado todo
el semestre, en cuyo caso debe calcularse el "SAC proporcional". Para ello y siguiendo
con el ejemplo de pesos 600 por mes, considerando -por ejemplo- que slo trabaj cinco
meses del semestre, el valor del SAC sera pesos 250 (50 % de 600 = 300 dividido 6 = 50 x
5 = 250). Al dividirse por 6 se calcula cunto se deveng en concepto de SAC por mes, ya
que el cincuenta por ciento de la mayor remuneracin corresponde al semestre completo.
Como en el ejemplo se trabaj slo cinco meses, conociendo cunto corresponda por mes,
puede determinarse lo que debe pagarse por los cinco meses.

III. PROTECCION LEGAL DE LA REMUNERACION Disposiciones
normativas protectoras
Dado el carcter alimentario del salario, la ley lo protege tambin de los propios
acreedores del trabajador, ya que de l depende la subsistencia de quien trabaja y de su
grupo familiar. Con tal motivo se fija la cuota de embargabilidad, es decir, el porcentaje
mximo en que podr afectarse el salario de un trabajador. Adems, ni la remuneracin
ni las indemnizaciones pueden ser objeto de cesin en favor de terceros, procurndose as
evitar que frente a determinadas situaciones el trabajador pueda verse obligado a

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renunciar a sus ingresos. El salario podr ser afectado slo en un porcentaje determinado,
mediante un embargo, medida que presupone la existencia de un juicio.
Los arts. 120 y 147 L.C.T. establecen que las remuneraciones debidas a los
trabajadores sern inembargables en la proporcin que establezca la reglamentacin,
excluyndose de tal limitacin las deudas alimentarias. Como las normas protectoras del
salario, por el art. 149 L.C.T., se aplican tambin a las indemnizaciones debidas al
trabajador o a sus derechohabientes, la cuota de inembargabilidad alcanza tambin a
stas.
En 1987, el Poder Ejecutivo Nacional dict la mencionada reglamentacin (decreto
484/87), declarando no sujeto a embargo el monto del salario mnimo vital. Por encima de
dicho importe puede embargarse entre un diez (si el monto a percibir no supera el doble
del salario mnimo) y un veinte por ciento (si lo supera). En el caso de las indemnizaciones
dichos porcentajes se aplican sobre la totalidad del crdito.
Finalmente, el art. 148 L.C.T. dispone que ni las remuneraciones, ni las asignaciones
familiares, ni las indemnizaciones, ni ningn otro crdito proveniente de una relacin
laboral podr ser objeto de cesin ni ser afectado en favor de terceros, por derecho o
ttulo alguno.
Las descriptas constituyen las protecciones mnimas que suelen dispensarse en favor
de la percepcin del salario, pudiendo diferir segn los sistemas y las realidades
econmicas de los distintos pases. En tal sentido, por ejemplo, en pocas de elevada
inflacin entre nosotros se recurri a mecanismos de indexacin o actualizacin por
depreciacin monetaria como mtodo para preservar el salario real de los trabajadores.
Dicho mecanismo de ajuste se implemento en la dcada del setenta, hasta que en 1991 -
por ley 23.928- se prohibi, cualesquiera fueran los crditos que se pretendiera indexar.

La prescripcin y la caducidad de derechos

Prescripcin. Concepto
La nocin de prescripcin supone la existencia de dos elementos fundamentales: el
transcurso del tiempo (plazo legal) y la iniciacin voluntaria del acreedor durante dicho lapso
(art. 3949 C.C.). Conforme al art. 4017 C.C., sea por silencio o por inaccin del acreedor
durante el tiempo que establezca la ley, el deudor queda libre de toda obligacin. Pero para que
tenga tal efecto, ste debe alegar la prescripcin, interponindola por va de excepcin, ya que
el juez no puede suplir de oficio tal conducta (art. 3964 C.C.). Ello debe efectuarse al contestar
la demanda o en la primera presentacin en juicio del deudor (art. 3962 C.C.). Cabe aclarar que
conforme lo tiene dicho la doctrina, la prescripcin slo niega a su titular la accin para
reclamar el pago, pero la obligacin subsiste (slo que no es exigible), de manera tal que si el
deudor la reconoce voluntariamente, el pago es irrevocable (obligacin natural). El instituto de
la prescripcin liberatoria se funda en razones de "seguridad jurdica", evitando que las
relaciones jurdicas permanezcan en la incertidumbre despus de un lapso razonable.
El art. 256 L.C.T. establece que las acciones relativas a crditos que provienen de relaciones
individuales de trabajo, de disposiciones contenidas en las convenciones colectivas de
trabajo, laudos con eficacia de tales y disposiciones legales o reglamentarias del derecho
del trabajo, prescribirn a los dos aos. Dicha norma tiene carcter de orden pblico y el
plazo establecido no puede ser modificado por convencin individual ni colectiva, y -
conforme lo sostienen doctrina y jurisprudencia- por constituir la prescripcin una
excepcin al principio general de la conservacin de los actos y negocios jurdicos, la
mencionada disposicin legal debe ser interpretada restrictivamente. Debe recordarse
tambin que el art. 256 L.C.T. uniform el rgimen de la prescripcin de los crditos
laborales, estableciendo un plazo nico de dos aos, privando sobre aquellas normas que
haban establecido un lapso mayor como la ley 14.546 (art. 4
o
) en el caso de los viajantes
de comercio.

Suspensin, interrupcin y dispensa

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Para que comience a computarse el plazo de prescripcin, la inaccin del acreedor tiene
que ser voluntaria, es decir, su conducta omisiva debe responder a una decisin adoptada
con intencin y libertad, no viciada por ignorancia, error, dolo o violencia, rigiendo en
este aspecto -en el mbito laboral- los principios generales de la prescripcin. El art. 257
L.C.T., por su parte, establece que "sin perjuicio de las normas del Cdigo Civil", la
reclamacin ante la autoridad administrativa "interrumpe" el curso de la prescripcin
durante el trmite pero por lapso no mayor a seis meses. De acuerdo el art. 3986 C.C. la
prescripcin se "suspende" por una sola vez, por la constitucin en mora del deudor
efectuada en forma autntica. En la misma norma del Cdigo Civil, se ha previsto la
siguiente causal de "interrupcin": la iniciacin de demanda en contra del deudor, aun
cuando se la haya interpuesto ante juez incompetente, fuese defectuosa o careciera el
demandante de capacidad legal. En doctrina se destaca que el inicio de un reclamo en
sede administrativa si bien "interrumpe" (por seis meses) el curso de la prescripcin por
aplicacin del art. 257 L.C.T., como dicho reclamo importa a la vez una interpelacin,
tambin provocar la "suspensin" (por un ao) de la prescripcin de acuerdo al art.
3986 C.C. Ante esta situacin, ser el trabajador quien podr elegir el rgimen legal que
resulte ms favorable a sus intereses. Conviene recordar adems, que mientras la
"suspensin" impide que el plazo de prescripcin contine su curso, sin borrar el perodo
consumido, la "interrupcin" borra el tiempo anterior por lo que, cesado el hecho
interruptivo, deber computarse un nuevo lapso completo. Finalmente, puede darse lo
que se conoce como "dispensa o disculpa", situacin prevista en el art. 3980 C.C, norma
que autoriza a los jueces a liberar al acreedor de las consecuencias de la prescripcin
cumplida cuando por razn de imposibilidad de hecho se hubiera impedido el ejercicio de
la accin, siempre que aqul haya hecho valer sus derechos en el trmino de tres meses de
haber cesado el obstculo.

Accidentes y enfermedades de trabajo
El art. 258 L.C.T. establece tambin un plazo de prescripcin de dos aos para
aquellas acciones derivadas de la responsabilidad por infortunios laborales. No obstante
que la norma dispone que el cmputo habr de efectuarse "desde la determinacin de la
incapacidad o el fallecimiento de la vctima", modificaciones posteriores establecen pau-
tas distintas; por razones metodolgicas se remite al captulo pertinente para su mejor
comprensin.

Caducidad
Si bien prescripcin y caducidad tienen en comn la prdida de un derecho por
inaccin de su titular, en doctrina se reconoce que existen dificultades para distinguir un
instituto de otro, no obstante lo cual se sealan algunas diferencias. En tal sentido,
mientras que la "prescripcin" extingue la accin, puede suspenderse, interrumpirse o
dispensarse, requiere ser opuesta por el deudor y su plazo es prolongado, la "caducidad"
extingue el derecho mismo, no es susceptible de suspenderse o interrumpirse, se produce
de pleno derecho y sus plazos son breves. Respecto a la caducidad, el art. 259 L.C.T. se
limita a establecer que no hay otros modos de caducidad que los que resultan de la propia
ley de contrato de trabajo. En tal sentido, pueden citarse a modo de ejemplo los arts. 67 y
135 L.C.T. Por el primero se establece un plazo de caducidad de treinta das para
cuestionar medidas disciplinarias y por el segundo, dicho lapso es de noventa das para
que el empleador pueda ejercer la accin de responsabilidad por dao grave e intencional
del trabajador.


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Jornada de trabajo

Concepto jurdico de la duracin del trabajo
Nos queda por analizar el concepto jurdico de la jornada dentro de nuestra normativa para
saber cmo debe ser medida, cundo comienza y cundo termina. Es decir, cul es el criterio de
computacin y medicin de la jornada.
Existen dos teoras principales sobre la materia. La del trabajo nominal que computa el
tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador dentro del lugar de trabajo, y la
del trabajo efectivo, que considera el lapso de efectiva prestacin de los servicios.
Por el primer criterio, integran la duracin del trabajo las tareas preparatorias y accesorias,
el lapso utilizado para el cambio de ropa de trabajo, eleccin y limpieza de herramientas, el
trayecto que debe recorrer el trabajador entre el lugar del establecimiento hasta la ubicacin de
la planta de trabajo, etctera. Por el segundo criterio, se computa desde que el trabajador
comienza su labor, en el lugar asignado, hasta su terminacin.
Existe, incluso, una tercera teora, la del tiempo in itinere, que computa no slo el tiempo
que el trabajador est a disposicin del empleador dentro del lugar de trabajo, sino tambin el
del trayecto que comn y normalmente debe recorrer de la casa al trabajo y viceversa.
El decreto reglamentario 16.115/33 adopt la teora del trabajo efectivo (art. I
o
),
disponiendo que "se considerar trabajo real y efectivo el tiempo durante el cual los empleados
u obreros deban estar presentes en sus puestos respectivos, para ejecutar las rdenes de sus
superiores o encargados inmediatos". No se computar en el trabajo, el tiempo del traslado del
domicilio de los empleados u obreros hasta el lugar en que esas rdenes fueran impartidas, ni
los descansos normales intercalados y las interrupciones especiales del trabajo, durante los
cuales no se les exija ninguna prestacin y puedan disponer de su tiempo.
Por el contrario, el art. 197 de la ley 20.744 adopta la teora del trabajo nominal,
disponiendo:
"Se entiende como jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a
disposicin del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio".
El segundo prrafo del artculo citado dispone que integran la jornada, los perodos de
inactividad a que se obligue la prestacin contratada (trabajo intermitente), debiendo
distinguirse as entre las pausas durante las cuales el trabajador no est obligado a trabajar, ni
estar dispuesto para ello, del tiempo en que el trabajador no trabaja pero tiene que mantenerse a
disposicin del empleador por lo que esos lapsus forman parte de la duracin del trabajo
efectivo.

Distintas clases de jornada
Dentro de la normativa de las leyes 11.544 y 20.744 podemos distinguir las siguientes
clases de jornadas:
- jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales
y que corresponde al trabajo diurno (art. 1 , ley 11.544), es decir la ley fija al mismo tiempo
los lmites diario y semanal, lo que es importante porque la limitacin diaria no es totalmente
estricta, mientras que en cambio no puede excederse de la limitacin semanal.
Se entiende por ornada diurna la que se extiende entre la hora seis y la hora veintiuna de
cada da, con la salvedad de que para los menores abarca hasta la hora veinte.
- Jornada suplementaria o extraordinaria que no puede superar a 30 horas en un mes
y 200 horas en un ao, por cada persona (arts. 4
o
y 5
o
, ley 11.544).
- Jornada nocturna, entendindose por tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas del
siguiente da, que no se puede exceder de 7 horas diarias (art. 2
o
, primera parte, la ley 11.544 y
art. 200 L.C.T.), sin que norma alguna involucrada, haga referencia a un tope mximo semanal.
- Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes txicos, viciados o insanos que
ponen en peligro la salud de los trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas diarias o
36 horas semanales (art. 2
o
, 2
a
parte, ley 1 1 . 544 y art. 200 3
ei
prrafo de la L.C. T.).

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- Jornada mixta, cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas de
trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas
entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8
minutos. En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de
trabajo salubre; pero si la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se considera que la
jornada total es insalubre (decreto reglamentario ley 11.544).
- Jornada de trabajo por equipo, que en un perodo de 1 8 das laborables no puede
exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana (arts. 3
o
inc. b, ley 11.544 y 2
o
del decreto
reglamentario].

En cuanto al trabajo insalubre, el art. 2
o
de la ley 11.544 establece que el Poder Ejecutivo,
directamente o a solicitud de parte interesada, y previo informe a las reparticiones tcnicas que
corresponda, determinar los casos en que regir la ornada de seis horas. El Poder Ejecutivo,
efectivamente ha enumerado en diversos decretos los trabajos que se consideran insalubres. La
jurisprudencia ha establecido que esta enumeracin no es taxativa, pero es requisito formal la
declaracin de insalubridad por autoridad administrativa para que a partir de ella se limite la
jornada en las actividades no contempladas. No es la justicia, en el conflicto individual, la que
debe determinar al respecto. En cuanto a la autoridad competente para formular tal declaracin
de insalubridad existen dos criterios. Unos se pronuncian por la facultad concurrente de las
autoridades provinciales y nacionales dentro de las jurisdicciones que le competen. Otras, que
es exclusiva del Ministerio de Trabajo de la Nacin. El decreto 29.757 del 5 de setiembre de
1947 atribuye a este respecto facultad exclusiva al Ministerio de Trabajo de la Nacin.
Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar ambientalmente
el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de
salubridad, dentro del plazo razonable que a tal efecto se determine. En caso de incumplimiento
se procede a la calificacin.
Esta debe hacerse "con fundamento en dictmenes mdicos de rigor cientfico" y si
desaparecieran "las circunstancias determinantes de la insalubridad", puede dejarse sin efecto la
calificacin, que requiere un acto expreso en ese sentido. Tanto la calificacin de insalubridad
como su denegatoria (al sindicato, como parte interesada) es apelable ante la Cmara Nacional
de Apelaciones del Trabajo.
La L.C.T. mantiene en su art. 200 los lineamientos de la ley 11.544 en cuanto a la jornada de
trabajo nocturno e insalubre. Pero agrega la posibilidad de limitar por una futura ley nacional
en la misma forma y con los mismos requisitos establecidos para el caso de salubridad, las
jornadas cumplidas en tareas penosas, mortificantes, riesgosas, determinantes de vejez o
agotamiento prematuro (art. 200, tercer prrafo), a fin de reducirla en aquellas actividades
precisadas e individualizadas en sta.
A modo de ejemplo, se pueden citar algunas actividades, declaradas insalubres por la
autoridad administrativa de aplicacin en uso de la facultad conferida, a saber: actividades
relacionadas con trabajo de pulverizacin de pinturas y colorantes txicos, el trabajo en
cmaras fras, trabajos de curtiembre, industria de trituracin y molienda de materiales, tallado
y pulimento de cristales pticos, hilandera de lana, etctera.
El trabajo en horas extraordinarias no es admisible en las tareas insalubres, ni aun pidiendo
autorizacin administrativa, la que debe ser denegada.

]ornada reducida

El art. 198 L.C.T. establece que la reduccin de la ornada procedera cuando
disposiciones nacionales lo determinen.
La modificacin introducida por la ley 24.013 a este artculo faculta tambin a la
reduccin a travs de los contratos individuales y de convenio colectivo.
El art. 15 de la ley 25.013 limita esta facultad a los convenios colectivos de mbito
superior.

51

Este artculo fue derogado por el art. 34 de la ley 25.250 (B.O., 2/6/ 00), de manera que la
disponibilidad colectiva en materia de jornada es amplia, pero con la restriccin de que se
deben respetar los topes mnimos y mximos respectivos.
Estas disposiciones establecieron el marco legal adecuado para la instrumentacin del
contrato a tiempo parcial, >que luego se analiza.

Jornada mxima promedio

Las normas citadas precedentemente posibilitan que en uso de esa disponibilidad colectiva
se negociaran convenios en los que la ornada puede sobrepasar el lmite diario de ocho (8)
horas estableciendo ornadas diarias con horas variables. Es decir que convencionalmente se
puede establecer un cmputo mensual, semestral o anual. La limitacin sera no trabajar ms de
doce (12) horas diarias y se deben respetar el descanso semanal y anual de la L.C.T.
Estos sistemas permiten distribuir el tiempo de trabajo segn las necesidades de la
empresa y las caractersticas de la actividad.
En estos casos el trabajador slo percibir horas extraordinarias cuando supere, en el
perodo de que se trata, la cantidad de horas previstas para el cmputo; por ejemplo, si es
semestral novecientas (900) horas o si es anual un mil ochocientas (1.800) horas.

II. LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACION NORMATIVA
Como bien lo expresa Rodrguez Mancini, pareciera que jornada y descanso son dos facetas de un mismo
problema por cuanto ambos institutos persiguen dar resguardo a la integridad psicofsica del trabajador. Sin
embargo -agrega-, no se trata del mismo instituto, porque mientras el de la jornada apunta a la regulacin del
tiempo que una persona destina a su trabajo, el relativo al descanso dirige su operatividad a la proteccin del
tiempo libre de quienes trabajan en relacin de dependencia.
El descanso, en sus diversas formas, segn se ver ms adelante, ha sido legislado en todos los pases
civilizados, dndole un carcter obligatorio, a los fines de que no sea desvirtuado mediante " renuncias voluntarias"
del trabajador. Es por ello que se justifica plenamente su regulacin normativa, por cuanto el inters protegido por
el derecho del trabajo apunta a los siguientes aspectos o fundamentos: a) Es un imperativo fisiolgico para el
cuerpo y el espritu el interrumpir las actividades para reponer las energas que consume el trabajo, sin las cuales
sobrevendra un verdadero aniquilamiento del organismo; b) Es una necesidad social el proporcionar al trabajador
las oportunidades y los medi os para que pueda dedicar algunas horas a adquirir cierta cultura; c) Sirve para
robustecer los lazos fami liares, ya que integra al trabajador a su hogar y le permite dedicar la atencin necesaria al
cuidado y afecto de los suyos; d) En lo religioso, el descanso semanal, que coincide en los pases cristianos con el
domingo, facilita el cumplimiento de los deberes en el culto respectivo.
Como sntesis a lo expuesto, cabe sealar que la proteccin del tiempo de trabajo se funda en consideraciones
de naturaleza cultural e higinica, debiendo prevenirse as el agotamiento de las fuerzas del trabajador y adems, de
darse la posibilidad con el sistema de descansos estableci dos por la ley, de utilizar su tiempo libre con fines
culturales. De all que los objetivos de la proteccin del tiempo de trabajo sean la limitacin de una duracin
mxima de trabajo y la distribucin adecuada del tiempo dedicado al trabajo y al descanso.
El descanso, tanto en el aspecto fsico como espiritual, debe ser necesariamente tutelado por el Estado porque, como
dice Pozzo, esa proteccin contribuye no solamente al desarrollo y conservacin de la personalidad del individuo,
sino que trasciende la vida de la familia y, en general, a todas las actividades de relacin, con lo que resulta un
factor importante del desenvol vimiento econmico de la sociedad.
Es obvio que tales finalidades no podran lograrse tan slo con los descansos diarios, sino que deben
complementarse con otros descansos tales como el semanal y el descanso anual o vacaci ones anuales remuneradas,
y tambin gozar de algunos das del ao para conmemorar fechas histricas, religiosas o acontecimientos
relevantes.
Conforme a lo expuesto, analizaremos a continuacin en detalle, cada uno de los sistemas de descanso
regulados por nuestro ordenamiento vigente.
Teniendo en cuenta dicha normativa, cabe distinguir las siguientes formas de descansos: 1) pausas o
descansos durante la jornada de trabajo; 2) descansos entre la terminacin de una jornada y la que le sigue, esto es,

52

entre jornada y jornada; 3) los descansos semanales; 4) descansos anuales y licencias especiales y das feriados
nacionales y das no laborables.

Pausas y descansos durante la jornada
Este descanso suele tener como fundamento la divisin del horario normal de ocho horas
diarias en dos perodos, aprovechndose -como lo seala Sureda Graells- la posibilidad de
alimentarse en algunos casos, cuando las circunstancias de tiempo y distancia lo permiten, en el
propio hogar. Ello resulta altamente positivo para el trabajador, puesto que adems de almorzar,
podra disponer de algn tiempo tambin para un breve pero reparador descanso, esto es, lo que
tradicionalmente se conoce como "siesta". Las distancias que hoy se deben recorrer en las
grandes urbes para trasladarse del domicilio al lugar de trabajo, hacen reducir con-
siderablemente las posibilidades de gozar de este tipo de descanso en la jornada, y slo suele
darse la oportunidad de hacerlo en pequeos centros poblados o cuando la naturaleza de la
prestacin lo permita.
Asimismo, ello tampoco resulta posible cuando razones tcnicas imponen un trabaj
continuado, disponindose de turnos rotativos o de trabajo en equipos de ocho horas, que
permiten trabajar ininterrumpidamente las veinticuatro horas del da, ya sea por necesidades de
servicio, o por conveniencia empresara.
Siguiendo una clasificacin de las pausas durante la jornada de trabajo elaborada por De
Diego, mencionamos las siguientes: a) Pausas alimentarias (desayuno, almuerzo, merienda,
cena, refrigerios); b) Pausas biolgicas (descanso por lactancia, atencin de guarderas); c)
Pausas operativas (descanso originado por fijacin de la vista o atencin; d) Pausas patolgicas
(recuperacin por contacto con toxinas o zonas agresivas para la salud; e) Pausas de reposo
(dos horas al medioda en mujeres y menores; descanso de los pilotos de prueba) y f) Pausas
extraordinarias (de fuerza mayor, por cortes de luz, por accidente inminente u ocurrido).
Algunas disposiciones normativas regulan el rgimen de pausas durante la jornada, como
la que precepta el art. 174 L.C.T., aunque esta disposicin, como lo expresa Sardegna, se torna
un tanto vaga y difusa al posibilitar que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida
la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al inters general, se autorizare la
adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.
Sin perjuicio de que se advierta una defectuosa redaccin de la norma expuesta, es de ver
que si con el horario corrido no se afectara la salud psicofsica del trabajador, puede resultar
para l ms beneficioso y cmodo que cumplir con una jornada discontinua, encontrando una
disposicin similar en el art. 191 L.C.T. con relacin al trabajo de menores.
Es de observar que al no estar los descansos mencionados dentro de la jornada de trabajo,
no tienen retribucin, distinguindose las que se encuentran dentro de la jornada de trabajo, que
s son retribuidas. El art. 14 de la ley 22.248 de trabajo agrario, impuso pausas regulables
conforme a los usos y costumbres de cada regin y a la naturaleza de las explotaciones, pero
con la obligacin de observarse pausas para comidas y descansos que deben oscilar entre dos y
cuatro horas y media, segn lo resolviese la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, de acuerdo
a las pocas del ao y la ubicacin geogrfica del establecimiento.

Regulacin legal de las pausas

Como se puede advertir a travs de lo expuesto, dichas pausas pueden provenir
directamente de un estatuto particular, de las convenciones colectivas de trabajo o incluirse
dentro del contenido de los reglamentos de la empresa, siempre que en ello se cumpla con las
disposiciones normativas de la ley sustantiva, especialmente en este ltimo caso, sin perjuicio
de que conforme a la naturaleza de la prestacin puedan establecerse normas ms beneficiosas
para el trabajador instituyendo pausas o descansos especficos para esa actividad.
En este tipo de descanso la legislacin se abstiene de intervenir, como se puede observar a
travs de la L.C.T., para quedar reservada su regulacin a los convenios colectivos de trabajo
conforme a cada actividad industrial o laboral, ya que es difcil fijar el precepto en una norma
de carcter general aplicable a todos los trabajadores por igual.

53

En lo referido a las pausas fijadas en los reglamentos de empresa, ya ha sido tratado el
tema en pginas anteriores, al referirnos a la institucin.

Pausas y descansos dentro de la jornada
Las pausas y descansos dentro de la misma jornada, pueden ser legales y voluntarias, como as
tambin aquellas provenientes de un acuerdo directo entre el empleador y el trabajador. Entre
las primeras, podramos mencionar el descanso diario de dos horas por lactancia (art. 179
L.C.T.), pausas para comidas y descansos establecidos en el art. 14 de la ley 22.248 y art. 7
o

de su decreto reglamentario, entre tantas otras fijadas en forma expresa por estatutos o
convenios colectivos de trabajo. Las convencionales, en cambio, resultan de diversa ndole y
son el resultado de un acuerdo directo entre el patrn y el trabajador, ya sea otorgndole algn
permiso de breve ausencia (para concurrir a una clase o asistir a un amigo o pariente o atender
algn problema personal impostergable y tantas otras situaciones que segn sea el grado de
consideracin y confianza entre las partes contratantes puedan llegar a concederse).
Conforme a lo dispuesto por el art. 103 L.C.T., la contraprestacin dinerada que percibe el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, lo es aunque no preste servicios,
condicionado a haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Habitualmente, las pausas dispuestas por convenios colectivos, por estatutos particulares
se incluyen en general dentro de la jornada de trabajo y no devengan salarios; la finalidad que
normalmente tienen es de que las pausas por refrigerio, y alimentacin, verbigracia, sean para
cumplir con los objetivos por los cuales han sido creadas. La inobservancia por parte del
empleador de ellos, en nuestro concepto, no genera derechos para efectuar reclamaciones
dineradas, toda vez que siguiendo en este aspecto la jurisprudencia dominante, las pausas no
han tenido por finalidad incrementar el salario sino asegurar su goce. En el supuesto referido,
por tratarse de normas de higiene, podr actuar la autoridad administrativa de oficio o a pedido
de los trabajadores o de la asociacin profesional que los agrupa, para denunciar ante ella dicho
incumplimiento, pudiendo en tal evento y en ejercicio del poder de polica del trabajo,
sancionar al empleador renuente y conminar al cumplimiento futuro de tales obligaciones.
Las pausas no son computables como tiempo de trabajo, y as lo ha establecido la
jurisprudencia. .
El tiempo que se emplea para las comidas en el propio establecimiento, no se computa
como integrando la jornada legal; es decir, que si se seala una hora para el almuerzo por
ejemplo, dicho lapso no se suma al tiempo de la prestacin de servicios. Para ello y para que
esta pausa tenga plena eficacia a los fines de la prueba, ser menester que el referido perodo de
tiempo destinado para ello figure en la planilla de horarios y descansos, de tal manera que
podr as justificarse la presencia del personal en la empresa pues de lo contrario podr
presumirse que durante ese lapso ha existido prestacin de servicios.
Como se ha expuesto, rige para la mujer el descanso de dos horas entre la labor de la
maana y de la tarde, salvo que se reduzca o suprima, con autorizacin administrativa, por
adopcin del horario continuo (art. 174 L.C.T.). Otra pausa que dentro de la jornada tambin
ha merecido regulacin normativa es la que se le ha otorgado a la madre trabajadora, de media
hora dos veces durante la jornada, para amamantar al recin nacido, por el perodo que indica
la norma (art. 179 L.C.T.).
A manera de prevencin para la salud del trabajador, tambin se suelen disponer pausas
para evitar los efectos nocivos de algunas tareas que demandan riesgos, pudiendo citarse a
manera de ejemplo el permanente ingreso del trabajador en cmaras frigorficas o de las
radiaciones en lugares donde se encuentran instalaciones nucleares.
Los "permisos" que el empleador pueda disponer durante la jornada de trabajo en casos
espordicos, por razones particulares del trabajador, son pausas ante situaciones muy especiales
en que ste recurre ante aqul cuando puede contar con la comprensin inteligente del
empleador ante la existencia de causas que los justifiquen. No existe disposicin legislativa
alguna para los dependientes de empresas privadas.


54

Finalidades del descanso diario
Las asociaciones profesionales de trabajadores prefieren obtener para los trabajadores de
su actividad, la jornada de trabajo continuada, sin interrupciones, por cuanto tienen en cuenta
distintos ingredientes tales como el tiempo que le insume al trabajador trasladarse hasta su
domicilio, a pesar de que no sea muy extenso el recorrido, o en su defecto la imposibilidad de
dedicarse a alguna tarea ajena a su actividad especfica que le signifique un incremento, aunque
sea pequeo, sobre sus magros ingresos.
La ley 1 1.544 no contempla en forma expresa la pausa del fraccionamiento de cuatro
horas matutinas y cuatro horas vespertinas, encontrando tan slo una particular referencia en su
art. 6
o
al sealar que para facilitar la aplicacin de la ley, cada patrn deber hacer conocer por
medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento, las horas en que comienza
y termina el trabajo o si el trabajo se efecta por equipos. Tambin expresa el referido
dispositivo que se deben hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la
jornada de trabajo y que no se computan en ella.
A su-vez, el art. 196 L.C.T., al efectuar la remisin del rgimen de jornada de trabajo a la ley
11.544 establece que la distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la
diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fij os o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos y
no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa; pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles para conocimiento pblico de los trabajadores.
Pausas durante la jornada en convenios colectivos de trabajo

Sin perjuicio de que, como se ha expuesto, existen empleadores y empresas que regulan tales pausas en los
reglamentos de empresa, tambin diversos convenios de trabajo y estatutos particulares han inclui do entre las
condiciones de trabajo de la actividad, algunas pausas a cumplir dentro de la jornada de trabajo; as, simplemente a
manera de ejemplo, podra mencionarse -entre tantas otras- la ley 22.248 de trabajo agrario, calificada
doctrinariamente como un estatuto cerrado.
El art. 14 de la'ley 22.248 y su decreto reglamentario 563/81 en su art. 7
o
, establecen pausas generales de
entre dos y cuatro horas y media para comidas y descansos, segn lo resolviere la Comisin Nacional de Trabajo
Agrario, estableciendo tambin que en circunstancias excepcionales podrn ser acumuladas a las que corresponde
otorgar entre jornada y jornada.
Los convenios colectivos de trabajo para la actividad rural tambin han establecido pausas diarias y as las
referidas a los trabajadores forestales (N 191/59 y sus actualizaciones); resolucin paritaria N 96/59 y sucesivas,
para arrieros, troperos, etctera; la resolucin paritaria N 92/65 y sucesivas, para los trabajadores de recoleccin
de maz en la provincia de Crdoba. Tambin en el decreto 326/56, art. 4
o
(empleadas de servicio domstico);
decreto ley 8986 (art. I
o
, operadores, jefes y encargados de oficinas o estaciones radiotelegrficas - jornada de
trabajo); convenio colectivo de trabajo N 166/91, art. 25, para trabajadores de corte de medida y confeccin en
general para la industria de la indumentaria de la confeccin y afines); convencin colectiva de trabajo N 158/91,
para la industria de la alimentacin, art. 17; convencin colectiva de trabajo N 167/91 para al fajoreros, reposteros,
pizzeros, etctera, art. 42; convencin colectiva de trabajo N 189/92, para obreros y empleados plsticos, art. 8
o
,
inc. b.
Descansos entre jornada y jornada de trabajo

Limitada legalmente la jornada de ocho horas diarias, deviene como consecuencia que entre una y otra
jornada laborativa debe mediar un lapso y que el descanso se produce durante la noche. Se podra calificar como de
descanso nocturno la paralizacin de la actividad entre una jornada y otra; la L.C.T. ha fijado que entre el cese de
una jornada y el comienzo de otra debe mediar una pausa no inferior a doce horas (art. 197 n fine L.C.T).
Se ha tenido en cuenta para incluir el precepto legal, que el trabajo " nocturno" es antifisiolgico, agotador y
peligroso para la sal ud, si se lo practica como sistema habitual. Requiere un esfuerzo mayor que el que se realiza
durante el da y el empleo de luz artificial hace el trabajo ms penoso y concluye por daar la vista. Adems, el
trabajador de noche est por lo regular inhabil itado para disfrutar de las expansiones y placeres que brinda el da.
Por cualquier lado que se lo considere, el trabajo nocturno resulta perjudicial y contrari o a toda razn, como lo
expresa Prez Patn.

55

El descanso nocturno, por ende, se justifica no ya por el fundamento de que la noche est hecha para dormir,
sino en razn de que el trabajador se encuentra durante ella en mejores condiciones para descansar, recobrar las
energas y reponerse del desgaste producido por el trabajo. Durante la noche, expresa Cabanellas, la tranquilidad es
mayor y la actividad general declina hasta hacerse prcticamente nula. Hay pues, una interrupcin que cabe
considerar como habitual entre el trmino de una labor y el comienzo de otra.
A los fines de preservar los principios antes expuestos, la legislacin ha consagrado en forma expresa la
existencia de un lapso de doce horas entre jornada y jornada para que el trabajador pueda descansar, ms
especficamente, para que sea destinado al sueo reparador que le permi tir reanudar luego su labor con capacidad
psicofsica suficiente como para desempearse con mayor posibilidad de una mejor produccin. Es concepto
admitido sin reservas, que un trabajador descansado permite aportar las fuerzas de su trabajo en plenitud, haciendo
que el trabajo no sea gravoso, porque est cientficamente probado que es el trabajo continuado y sin pausas el que
convierte al trabajo en tedioso, fatigoso y pesado con los consiguientes peligros de que el cansancio pueda ser
proclive a los infortunios de trabajo.
Aplicando los preceptos normativos, la jurisprudencia ha dicho: " ... que la disposicin del art. 197 L.C.T,
segn la cual entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra, deber mediar una pausa no inferior a doce
horas, debe ser ineludibl emente respetada" (Corte Suprema de J usticia de la Nacin, en L.T. XX1X-76).
Como bien lo ensea Ruprecht, para establecer el cumplimiento de la norma, esto es del
lapso de descanso entre jornada y jornada, debe considerarse no el fin de la jornada
normal, sino el de las horas suplementarias que se hubiesen efectuado; el descanso debe
ser efectivo.
El fin de una jornada para recin considerar el comienzo de otra, debe entenderse
cuando el trabajador ha cesado en su disponibilidad hacia su empleador.
Si bien es cierto que el art. 197 L.C.T. no establece incremento o recargo alguno cuando se
invada el mnimo de descanso antes mencionado, algunos convenios colectivos de trabajo
han considerado que en verdad la inobservancia de la disposicin resta en verdad, horas
destinadas al descanso ms que considerarlas como extras, aunque se aplique la
incrementacin de stas en algunos casos. As, por ejemplo, en el caso de trabajadores del
transporte urbano, se contempla la posibilidad de que cuando se viole aquella norma,
segn se trate de das hbiles o sbados, domingos o feriados, se deben incrementar los
salarios. En la ciudad de Crdoba, hace algunos aos, el transporte urbano de pasajeros
haba adoptado un sistema que en el argot de la actividad se expresaba con una frase que
deca que "el que guarda, saca". Merece esto una breve explicacin. En efecto, con motivo
de no disponer en la poca de depsitos de vehculos suficientes por parte de la empresa, a
aquellos choferes que pudiesen disponer de algn lugar adecuado luego de finalizado su
servicio, se les permita que llevaran el vehculo a algn depsito cercano a su domicilio.
Ai finalizar el servicio, el referido chofer dejaba la unidad y luego la retiraba para
cumplir el horario matutino que le estaba asignado; de all que se expresara que el que
guardaba sacaba luego la unidad. Pero es del caso que el ltimo recorrido normalmente
terminaba a la una o dos de la madrugada y se interrumpa hasta las 6 o 7 horas.
Indudablemente que este chofer no cumpla con la exigencia legal de descansar las doce
horas, dando lugar a cuantiosas causas judiciales que reclamaban horas restadas al
descanso. Cuando se tuvieron pruebas suficientes del horario de los recorridos y que se
invadan dichas horas, las empresas fueron condenadas a abonarlas con las
incrementaciones de ley segn los das en que hubo prestacin de tareas.
El trabajador debe disponer de un reparador descanso luego de una jornada ntegra
de trabajo no slo para compartir esas horas con su familia, sino tambin emplearlo en
alguna distraccin o capacitarse, siendo, la finalidad o ratio legis, la utilizacin de las
horas de la noche que, como se ha expuesto, son las ms propicias para hacer efectivo el
descanso.
Sin perjuicio de ello, algunos convenios colectivos de trabajo, por especiales
modalidades de determinadas actividades, han admitido una incrementacin salarial
dispuesta cuando no fuese posible gozar del descanso de doce horas entre jornada y
jornada y as el Convenio 460/73 para autotransporte colectivo de pasajeros en el mbito

56

nacional, en su art. 9
o
nc. j) estableci que cuando medien razones de servicio y siempre
que el trabajador voluntariamente lo decida, por toda hora restada al descanso entre
ornada y ornada, el personal recibir una incrementacin del 100 % de su retribucin
normal. A su vez, el convenio colectivo de trabajo celebrado el 29 de setiembre de 1972
entre la Unin Tranviarios Automotor (U.T.A.) Seccional Crdoba y la Federacin de
Empresarios de Transporte Automotor de Pasajeros (F.E.T.A.P.), en el art. 36, y
reconoca en acta labrada en Expte. N 179.993/75, importes o incrementaciones sobre
haberes efectuados por ante la autoridad administrativa de aplicacin, que corresponden
a tareas previas y posteriores a la iniciacin y finalizacin de la ornada y asimismo por
la falta de descanso entre jornada que voluntariamente pudiera ocasionarse por el
sistema de trabajo vigente, llamado "el que guarda, saca". Dichas incrementaciones,
segn lo expresa la misma Convencin, fueron luego modificadas en cuanto a sus
importes por disposiciones del gobierno y actas de fechas 2/10/75, 7/11/75 y 21/1/76.
Como se ha expuesto precedentemente, la falta de horas de descanso necesario para
que el trabajador reponga, sus fuerzas, luego de su ornada de trabajo hace
imprescindible el descanso de doce horas entre ornada y ornada; con mayor razn en
circunstancias de que tratndose de un servicio pblico de personas transportadas, la
seguridad de stas puede verse seriamente comprometida. Un trabajador sin el suficiente
descanso manejando un automotor no slo hace peligrar su vida y la de los que se
conducen con i, sino la de terceros.
La ley 22.248 (Rgimen Nacional de Trabajo Agrario), ha dispuesto en su art. 14 que
"entre la terminacin de una jornada y el comienzo de la siguiente, se observar una
pausa ininterrumpida de diez horas". El decr. ley 326/56 que rige la actividad de los
empleados domsticos, determina en su art. 4
o
un reposo diario nocturno de nueve horas
consecutivas,, como mnimo, el que slo podr ser interrumpido por causas graves o
urgentes. La ley 12.981 (encargados de casas de rentas), en el art. 3
o
segn ley 21.239,
establece en forma expresa que el personal comprendido en la ley gozar de un descanso
no inferior a doce horas consecutivas entre el cese de una jornada y el comienzo de la
siguiente.
Como se podr advertir a travs de los estatutos expuestos y tambin en otros que sera
demasiado extenso enumerar, no hay coincidencias en lo que hace a la extensin del
descanso, toda vez que su duracin se adeca a una especfica actividad y por la su
naturaleza, se ha fijado la extensin.
La aplicacin de la norma contenida en la L.C.T. ser posible en aquellas actividades
cuya regulacin normativa no lo haya contemplado, siempre que, previo juicio de
compatibilidad, permita su aplicacin (art. 2
o
L.C.T.)

Consecuencias de la inobservancia de la norma
Cuando no se observaren las pausas entre ornada y ornada, aplicando las
disposiciones contenidas en los estatutos particulares, convenios colectivos de trabajo o
acuerdos de partes, segn el caso, la reclamacin de aquellas horas restadas al descanso
ha suscitado divergencias doctrinarias en cuanto a la posibilidad de su pago. Mientras un
sector de aqulla se inclina porque al no observarse la limitacin de doce horas entre
jornada y jornada, se deben abonar como si fueran horas extras y en algunos casos de
trabajos realizados en das inhbiles con incrementacin, otros en cambio sostienen lo
contrario. Ello deviene como consecuencia de confundir, en nuestro concepto, lo que
significa violar los lmites impuestos por la disposicin legal y otra la prestacin del
servicio en un descanso calificado como obligatorio. Es por ello que a los fines de poder
determinar si existen horas extras, habr que considerar si la prestacin de los servicios
ha superado los horarios diarios o semanales establecidos por la ley. Si se hubiese
trabajado excediendo los topes legales en un da de descanso obligatorio, evidentemente
que corresponder en pago de incrementaciones por haberse superado el mximo

57

permitido. En este ltimo supuesto, como afect en especial el descanso obligatorio, sin
perjuicio de aquel pago, se le deber compensar al trabajador la pausa omitida, mediante
la obligacin de otorgarle otro descanso de idntica extensin.
Apoya esta ltima posicin doctrinaria, la circunstancia de dar pre-valencia al principio
que rige en materia de descansos, esto es, asegurar al trabajador su goce, mas no su pago
como forma de incrementar el salario con incidencia sobre la salud del trabajador. Como
secuela de ello, cabe la posibilidad de denunciar ante la autoridad administrativa de apli-
cacin, la inobservancia por parte del empleador de su dbito, a los fines de que se le
emplace para regularizar la concesin de los descansos, lo que llevara en definitiva, en
caso de reticencia, a la aplicacin de sanciones administrativas y en ltima instancia, si
constituyera grave injuria para el trabajador, a considerarse en situacin de despido.
Estimamos que esta ltima posicin doctrinaria tiene mayor fundamento jurdico,
toda vez que las horas suplementarias ocurren cuando el trabajador presta servicios en
exceso de la jornada legal, imponiendo normativamente una incrementacin segn su
prestacin se realice o no en das y horas inhbiles.

El descanso semanal
El descanso semanal tiene por gnesis, motivos religiosos y a su vez dio origen a la
primera ley del trabajo en el pas, al establecer el descanso dominical. Dicha ley llev el
N 4661 y fue dictada el 31 de agosto de 1905, la que si bien prohiba el trabajo en das
domingo tan slo en la Capital Federal, luego se hizo extensiva a las dems provincias
argentinas. Por ley 11.640, el descanso dominical se transform en hebdomadario,
comprendiendo tambin la tarde del sbado a partir de las trece horas.
Pero si bien es cierto, esta institucin pas a ser universal, establecida por las
legislaciones ms diversas, tuvo su concrecin legislativa al igual que en nuestro pas, a
principios de siglo. Podramos afirmar sin hesitaciones, parafraseando a Bialet Mass,
que la cuestin obrera ms antigua que se registra en la historia de la humanidad es el
descanso semanal.

Sus orgenes
Su origen est cimentado en la propia Biblia. En efecto, Moiss, en su Declogo,
consign como imperativo precepto de conciencia, el descanso semanal, al expresar: "Seis
das trabajars y hars toda su obra, y el sptimo, sbado, a lehov, tu Dios; ninguna
obra hars, ni tu hija, ni tu sierva, ni tu buey, ni tu asno, ni ningn animal tuyo, ni el
extranjero que est dentro de tus puertas para que descanse tu siervo y tu sierva. Porque
en seis das hizo Dios los cielos y la tierra y todas las cosas que en ellos hay; y en el
sptimo da descans...".
Las encclicas papales se ocuparon en buena parte del tema, siendo por influencia de
la Iglesia que en la Edad Media se origin la iniciativa de su instauracin a fin de permitir
el cumplimiento de los dbitos religiosos, extendido luego a las fiestas de precepto.

El descanso semanal, como se ha dicho, tiene indudablemente un origen religioso por cuanto
no slo todas las encclicas contienen en su principio el destinar un da para el descanso, sino
tambin que se hace coincidir ese descanso para rendir culto y adoracin a Dios. Pero es de
destacar que el descanso, que fue eminentemente religioso, luego se extendi, como lo seala
Ramrez Gronda, a la vida laica y se vio el motivo de orden biolgico y social para extender la
prctica del descanso semanal a todos los individuos, sea cual fuere su creencia. Se proyecta
hoy, como forma de estrechar los vnculos familiares proporcionando a los trabajadores un
descanso reparador.

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Es a la vez, un da de descanso y un da de religin. Una ley turca determina el viernes
como el da de descanso semanal; en Israel, para los judos, el sbado y para los no judos, el
sbado, domingo o viernes, segn sea el que consideren da de descanso.

Fundamentos del descanso
Con gran propiedad y justeza el Dr. lun Bialet Mass ha enunciado los beneficios del descanso
semanal, en su Informe de las clases obreras a principios de siglo, por lo que nos permitimos
transcribir textualmente algunos de sus conceptos, fruto de una extraordinaria inteligencia y
experiencia recogida en nuestro pas, y que concretara luego en su conocido informe, que al
decir de Rodolfo A. Npoli, es un verdadero tratado social. Expresa Bialet. refirindose al
descanso dominical que "el precepto divino, para los que creen, el precepto humano para
los otros, tiene una comprobacin en la fisiologa experimental, y el precepto cientfico
concuerda plenamente con el moral, legal y religioso. Todo trabajo, sea muscular o
mental, es un gasto de energas acumuladas por la digestin t la respiracin, energas de
combinacin y de carbn quemado, como en un motor de acero. Todo trabajo produce
unas materias venenosas de desecho, por las combinaciones que se operan en los rganos
cuando trabajan, y que quedan en todos los rganos. Cuando los trabajos son moderados,
sobre todo en los musculares, tales productos se van eliminando casi a medida que se
producen-, pero por poco fuertes o continuos que sean, se van acumulando en los tejidos;
y cuando son violentos pueden producir la fiebre eliminadora, la excitacin morbosa, la
degeneracin y la muerte.
Pero el fundamento ms resaltante -contina- aunque fcil de prever, es que mientras
no se han eliminado completamente los productos de desecho, el cmulo de energas es
imperfecto y malo; el que entra al trabajo cansado, trabaja poco, mal y se fatiga ms
pronto. Es como la caldera que no se limpia cada da; va acumulando cada vez ms barro,
hasta que concluye por no poder trabajar y estalla, si se la fuerza con el fuego. El sueo
tiene por objeto la eliminacin de ese remanente y el acumulo de las energas necesarias
para el da siguiente".
Hace aqu una oportuna observacin Luis A. Despontn, autor del prlogo y notas de una
reedicin del Informe que efectuara en la Universidad Nacional de Crdoba al expresar que
"las conclusiones de los estudios sobre la fatiga de Josefina \oteiko y de Alfredo L.
Palacios, llegan a esta sentencia-, el nico remedio en contra de la fatiga es el descanso,
con el agregado que el trabajo no es el que fatiga, sino el trabajo sin treguas o realizado
en forma inmoderada".
Reiterando la importancia de ios conceptos vertidos en el referido Informe, y habida
cuenta de que la edicin mencionada ha sido realizada hace muchos aos y en la actualidad se
encuentra agotada, lo que hace difcil su obtencin para quien est interesado en poseerla, es
que nos permitimos reproducir textualmente otros conceptos que nos ha parecido importante
hacer. Sigue expresando Bialet que "el descanso semanal es la escoba que barre los
remanentes de la semana. La fisiologa lo demuestra. Yo no puedo entrar aqu en detalles
psicofisiolgicos para darla dea clara de los efectos del sobrecargo de trabajo, ni menos
de cmo ese trabajo excesivo debilita y degrada el espritu del hombre y de cmo
transmitindose por la generacin, degenera las razas y hace decrpitos a los pueblos,
pero s puedo afirmar que la observacin vulgar ha notado esos efectos, al punto de que
explica a vejez prematura, la muerte temprana, diciendo que era un hombre fatigado por
el trabajo, y la ciencia experimental ha venido con aparatos que pesan y miden y registran
los efectos, a comprobar la exactitud de la observacin popular. El hecho es que, desde la
ms remota antigedad, el descanso semanal se vio que era necesario para el hombre que
trabaja, para la bestia que carga y tira. El obrero que ha descansado los domingos entra
el lunes al trabajo con fuerzas nuevas y ms clara inteligencia... sin descanso dominical, la
repblica y la democracia son mentiras -expresa- y es una causa de la depresin de las
instituciones en Espaa y en la Amrica Latina...". Concluye, por ltimo, afirmando que
"aun en el supuesto de que en el delito de no obedecer al descanso dominical hiciera del
dependiente y del obrero un mayor atesorador de plata, le quitara la conciencia de su
dignidad y libertad, le quitara las relaciones de familia y sociales, no le permitira ser
hombre ni feliz, esto es peor".

59

Poco es, por cierto, lo que se puede agregar a los conceptos transcriptos sobre la institucin
pertenecientes al eminente publicista, abogado, mdico e ingeniero y que adems fueron
analizados objetivamente desde un punto de vista prctico y sus consecuencias ante su
inobservancia por parte de los empleadores, todo ello fruto de un contacto directo con el pueblo
trabajador. Podramos afirmar que le toc a Bialet auscultar como mdico ansioso de una eficaz
teraputica a tantos males de la clase trabajadora a principios de siglo, con la profunda
sensibilidad de abogado anhelante de encontrar las frmulas legales que receptasen y
asegurasen los principios fundamentales emergentes de las relaciones de trabajo y con la
profunda fe de ingeniero artfice de la grandeza del pas a la que le dedic lo mejor de sus
esfuerzos.
El propsito perseguido por el Estado a travs de su legislacin en la limitacin de la
jornada, como as el de su duracin y pausas, ya sea durante sta o entre jornada y
jornada segn se ha visto, es el mismo evidentemente que el que justifica esa intervencin
para el descanso dominical, aunque si bien en aqullos el inters protegido ms
prominente es el de conservar la salud del trabajador en el semanal predominan razones
de carcter social. Sin duda que por ello es que la finalidad perseguida es la de provocar
con el descanso de un da determinado, un verdadero regocijo colectivo, la posibilidad de
comunicacin familiar, la realizacin de actos culturales y deportivos y la posibilidad de
practicar el culto y la recreacin. La tensin o stress que domina al trabajador durante la
prestacin de su trabajo durante los das de la semana, se rompe ante la perspectiva de
que al menos por un da, el trabajador pueda lcitamente, decidir respecto de su actividad
o de su inactividad, como lo expresa De Buen.
Cesarino Jnior se pronuncia en forma coincidente al sealar que "es un derecho del
empleado despus de transcurrido un determinado nmero de das o de horas de trbalo por
semana, con el fin de proporcionarle un descanso higinico, social y recreativo".

Evolucin legislativa argentina sobre el descanso dominical
Se ha expuesto en lneas anteriores, que la primera ley reguladora de las relaciones
de trabajo en nuestro pas, fue la que lleva el N 4661 del 31/8/1905, y que si bien contena
la prohibicin de trabajar los das domingos en la Capital Federal, la disposicin se hizo
extensiva a todos los territorios nacionales por ley 9104. Con posterioridad a ello, la ley
11.640 extendi el descanso semanal comprendiendo el sbado despus de las trece horas.
A su vez, la ley 18.204 del 15/5/69, regul la institucin consignando en su art. I
o
que "en
todo el territorio de la Nacin queda prohibido desde las trece horas del da sbado hasta
las veinticuatro horas del da siguiente, el trabajo material por cuenta ajena y el que se
efecte con publicidad por cuenta propia, en actividades, explotaciones, establecimientos
o sitios de trabajo pblicos o privados, aunque no persigan fines de lucro, sin otras
excepciones que las autorizadas por reglamentos que se dictaren en cumplimiento de la
ley".

El decreto reglamentario 16.1! 7/33, en sus arts. 3
o
, 4
o
y 5
o
, se ocup de explicar el
alcance y sentido de lo que se entiende por trabajo material, por cuenta ajena y el trabajo
material por cuenta propia.
La ley 18.204 se encuentra an vigente, salvo en todo aquello que sea contrario a las
regulaciones contenidas en la L.C.T., por lo que contina rigiendo la extensin del
descanso hebdomadario, adems de haberlo establecido en forma expresa el art. 204 de la
L.C.T.. Es de advertir, sin embargo, que en la ley 18.204 estableca que las excepciones a
su goce las determinaba el Poder Ejecutivo, mientras que en la nueva legislacin son las
leyes o reglamentaciones profesionales las que tienen a su cargo el fijarlas conforme a sus
especiales singularidades. A manera de ejemplo, se pueden citar excepciones a la
prohibicin de trabajar los das domingos, a las camareras de avin (decr. 10.008); per-
sonal femenino mayor de 18 aos para las encargadas de casas de rentas (res. 11/51);
mujeres mayores de edad en espectculos pblicos (decr. 62.393/35); trabajadores
agrupados en los puntos 13, 14 y 15 segn decr. 61.908/35); refineras de azcar (decr.
28.280/44); el decr. 23. 718 para ciertos negocios de despensas y actividades diversas,
como balances e inventarios a puertas cerradas, ventas de aves, bombonera y puestos de
ventas de caramelos, cigarreras, despacho de bebidas y ventas de vino al copeo,

60

farmacias, venta de frutas y verduras, helados, venta en la va pblica, lavaderos, y tantas
otras actividades.
Es decir entonces que por imperativo legal dispuesto por el art. I
o
de la ley 18.204,
como por el art. 204 L.C.T. se prohibe la ocupacin de los trabajadores desde las trece
horas del sbado hasta las veinticuatro del domingo, careciendo por ende las provincias
de regular descansos que tan slo puede efectuar el Congreso Nacional atento a lo
dispuesto por el art. 75 inc. 12 C.N..
El descanso hebdomadario fue ampliado as, en casi todas las legislaciones del mundo
occidental al sbado a partir de las trece horas, extensin sta conocida como de sbado
ingls, y que si bien hasta antes de la vigencia de la ley 18.204 fueron las provincias las
que promulgaron esta legislacin, provocando fallos que declararon su
inconstitucionalidad, dicha ley, en aplicacin del principio constitucional antes
mencionado, derog las leyes 4661 y 11.640 y el decr. 10.375/56 sustituyendo las leyes
provinciales que estatuan sobre descansos en sbados y domingos (art. 8
o
ley 18.204 en
vigencia a partir del I
o
de junio de 1969).
La ampliacin tuvo su explicacin en los hechos y en los objetivos perseguidos por el
descanso, pues si bien el del domingo est dirigido preferentemente a profesar el culto, a la
prctica de deportes y espectculos, y otras actividades afines, el sbado de tarde el trabajador
normalmente utiliza su tiempo para dedicarse a quehaceres del hogar juntamente con su
familia, compartiendo con sta los momentos en que no ha podido hacerlo durante la semana.
En principio, entonces, la prohibicin de trabajar los sbados despus de las 13 horas y
hasta las veinticuatro del domingo es absoluta, salvo las excepciones que por ley 18.204 deban
ser fijadas por el Poder Ejecutivo y que ahora son las que las leyes o reglamentaciones
profesionales determinen, sin que por ello signifique que la ley 18.204 haya sido derogada, sino
tan slo en aquello que signifique colisin con la L.C.T..
Si se trabajara en el lapso expresado, se tendran dos consecuencias: por una parte, si el que
trabaja est incluido dentro de las excepciones legales, se le dar un franco compensatorio
con la misma extensin que el tiempo de trabajo efectuado, tratndose en lo posible que las
treinta y cinco horas a otorgar no sean fraccionadas, y en cuanto al pago del salario corresponde
efectuar algunas consideraciones. En efecto, es menester considerar si al trabajador le asiste
derecho a percibir su remuneracin por el descanso hebdomadario, porque es de hacer presente
que tratndose de un trabajador mensualizado tiene comprendido dentro de su sueldo, el
importe correspondiente a ese descanso y los jornalizados no cobran por ellos. Rige, en
consecuencia el principio antes enunciado en el sentido de que los descansos se han instituido
para gozarlos y no para incrementar retribuciones, cumpliendo as con la finalidad higinica
que stos poseen. Por otra parte, el art. 207 L.C.T., recogiendo dicho principio, no ha
establecido compensacin econmica sino la compensacin de descanso, pudiendo tomrselo
per se en caso de negativa del empleador, al igual que para las vacaciones anuales
remuneradas. En sntesis, si no se otorga el descanso compensatorio, previa intimacin a
efectuar por el trabajador en la forma y condiciones establecidas por el mencionado art. 207
L.C.T., ste puede tomrselo por s, a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, y en
este caso se le deber abonar una incrementacin del cien por ciento del importe
correspondiente al tiempo de compensacin no otorgado. Sin duda la ley ha establecido esta
sancin econmica a los fines de que el empleador asegure al trabajador el descanso que la
norma determina, y si a pesar de ello incurre en renuencia de su parte, recin se impone la
referida sancin.
Parece justa la norma a los fines de asegurar el goce del descanso, aunque como en el caso de
las vacaciones remuneradas en que tambin existe una norma similar, el nico inconveniente
que ello podra traer aparejado es que el trabajador que ha ejercido ese derecho indisponga al
empleador poniendo en peligro la continuidad del vnculo a manera de "vendetta o venganza'.
En una poca donde el empleo es un bien escaso, en la prctica y ante este temor, antes que
tomarse per se el descanso, el trabajador o sus representantes gremiales prefieren comunicar a
la autoridad administrativa a los fines de evitar en lo futuro reiteraciones, sin perjuicio de
considerar que en ello tambin tendr el empleador renuente una sancin o multa a imponer por
la autoridad administrativa por inobservancia de las obligaciones legales.
En sntesis, entendemos, conforme a las normas antes mencionadas, que la incrementacin
del ciento por ciento del importe correspondiente al descanso semanal no otorgado nicamente

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corresponde en caso de que el trabajador hubiese comunicado su decisin de tomarse el des-
canso per se en la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de su decisin con una
anticipacin no menor de veinticuatro horas (art. 207 in fine L.C.T.). Si el trabajador no hace
uso de su facultad, tomndose el descanso, el exceso de servicios sin el correspondiente
descanso compensatorio le hace acreedor tambin al salario habitual con el recargo del 100 %,
pero ello fundado en el art. 201 referido al pago de horas suplementarias. La jurisprudencia
actual modific el criterio sustentado en un fallo plenario de la C.N.A.T. de fecha 5 de junio.de
1956, por el cual los encargados de casas de renta que no hubieran gozado del descanso, no
tenan compensacin dinerada.
Las excepciones al goce del descanso hebdomadario los sbados y domingos, ya sean por
vas legales o reglamentarias, dirigidas a contemplar trabajos que no pueden ser interrumpidos
(servicios pblicos o privados esenciales) o aquellos que deban realizarse los referidos das
(espectculos pblicos), no resultan de posible goce sino que se trasladan a la semana siguiente.

Forma de determinar el salario

A diferencia de lo que se dispone para las vacaciones anuales remuneradas, en que los das
deben ser abonados como si se trabajara, no existe disposicin alguna que determine el
importe correspondiente al descanso hebdomadario. En el caso de trabajos mensualizados, o
abonados por quincena o semana, va de suyo que en tales retribuciones se incluye tambin el
importe correspondiente a ellos, siguindose igual criterio para los trabajos a destajo o
por rendimiento, y que para el jornalizado cada da de trabajo lleva su parte
proporcional por el referido descanso.
Las dificultades pueden plantearse cuando el trabajador presta sus servicios en
forma discontinua y trabaja tan slo dos o tres das, durante la semana o bien si se trata
de un mensualizado, lo hace intermitentemente durante pocos das en el mes. Si se trata
de una modalidad de la contratacin, parecera en principio que no correspondera que
le sea abonado el importe correspondiente a dicho descanso, en razn de que ste deviene
como consecuencia del trabajo ininterrumpido durante todos los das de la semana a
manera de reparacin psicofsica por el esfuerzo realizado en funcin a tales das de
trabajo. Sin embargo, tambin es de advertir que dicho trabajador eventualmente
tendra que prestar servicios en otra ocupacin para poder afrontar las erogaciones de su
hogar, por lo que en tal supuesto no podra tener nunca derecho a ese descanso pagado.
Podra, en cambio, admitirse como otro supuesto, de que las prestaciones no se cumplan
normalmente por mediar culpa en ello por parte del empleador, en cuyo caso la
procedencia de la retribucin surge con mayor claridad.
Aquellos trabajos que por causas de excepcin deban efectuarse durante los sbados y
domingos, generan como nico derecho el del franco compensatorio, situacin que no se
produce con respecto a los feriados nacionales pues la celebracin no podra efectuarse en
das distintos. Por ello quien trabaja en das feriados nacionales, cobra la retribucin
normal de los das laborales con ms una cantidad igual.

Excepciones al descanso semanal
La norma general sobre el rgimen de descansos expuesta precedentemente admite
algunas excepciones entre las que se podran sealar aquellas actividades que se
encuentran excluidas de la ley de contrato de trabajo, y de la ley 11.544, como el servicio
domstico y los trabajadores rurales y todas aquellas actividades cuya interrupcin no es
posible por razones tcnicas o por la ndole de las necesidades para que han sido creadas y
que apuntan hacia el inters pblico, como ocurre con los hospitales, espectculos,
telfonos, transporte de pasajeros u otros.
La ley 18.245 excepta en forma expresa la prohibicin de ocupar trabajadores
desde el sbado a las 13 hs. hasta el domingo a las 24 hs..

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que se desempeen en supermercados totales, supermercados, supertien-das,
autoservicios de productos alimenticios, autoservicios de productos no alimenticios y
otros que expresamente seala la norma.
Del anlisis del art. 204 L.C.T. se puede extraer un principio general pero esencial, cual es
el del otorgamiento del descanso compensatorio en caso de las excepciones al descanso
semanal.
En la actualidad y dado la forma del desenvolvimiento de la actividad econmica, las
excepciones han superado en mucho a las contempladas en el decr. 16.117/33 y alcanza a
la mayora de las actividades, transporte, gastronoma, hospitales, recreacin, todas
aquellas que no admiten interrupcin, comercios en establecimientos con atencin al
pblico y autorizados a permanecer abiertos hasta las 23 horas, etctera.
Se podra resear que la excepcin se configurara por circunstancias propias de la
actividad o del trabajo.
Las razones por las que se da la excepcin, son coincidentes con las establecidas para
el trabajo por equipo o con turnos rotativos, sin perjuicio de que el empleador puede o no
organizar su empresa con esa modalidad.
As tendramos:
a) Asegurar la continuidad de la explotacin.
b)Continuidad determinada por conveniencia econmica o necesidad.
c)Razones tcnicas inherentes a la actividad.
d)Actividad que se interrumpe al trmino de cada ciclo de produccin. El trabajo
por equipo es una forma en la que el empleador organiza
su empresa, para cualquier actividad o servicio, ya sea en procesos que admiten o no
interrupcin y que la tarea la cumple un trabajador o varios.
Esta diagramacin es una atribucin privativa del empleador derivada de los poderes
de direccin y organizacin (arts. 64 y 65 L.C.T.) y del art. 197 que le autoriza a distribuir
las horas de trabajo.
Esta modalidad puede realizarse para:
a)Trabajos continuos, realizados sin interrupcin, de da y de noche, sbados,
domingos y feriados.
b)Trabajos semicontinuos, cuando las labores se interrumpen por la noche o durante
el fin de semana.
Pueden ser turnos fijos o rotativos o sistemas mixtos, como ser un turno fijo nocturno
o dos turnos diurnos rotativos.
En esta organizacin quedan comprendidos los trabajos que deben realizarse en
turnos sucesivos para tareas que no admiten interrupcin o sistemas con modalidades
especiales, como los de las tareas interrumpibles.

Suspensiones del Contrato de Trabajo

I. SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CONCEPTO Y CLASIFICACION
Son variados y mltiples los conceptos y definiciones vertidos para caracterizar la
significacin y alcance de las suspensiones, constituyendo la institucin una de las ms
importantes para la vida del contrato de trabajo. En efecto, es en verdad la normativa referida a
ella, la ltima instancia para preservar la existencia del contrato porque sirve para permitir
otorgarle vivencia cuando a raz de ciertas circunstancias y vicisitudes se constituye en la nica
forma por la cual el vnculo puede sobrevivir ante un cercano desenlace.
Son diversas, segn se ha expuesto, las definiciones que se han ensayado con respecto a la
suspensin, y as citaremos a manera de ejemplo, algunas. Evidentemente que se trata de una
solucin coyuntural y provisoria pero que sirve para anular las posibilidades extintivas del con-
trato y que una vez superadas aqullas, ste se normaliza o, en su defecto y si no fueran
suficientes, se debe abocar entonces a dar soluciones de carcter extintivo. Estas situaciones se
producen cuando las dificultades econmicas aquejan a la empresa provocando un

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desequilibrio que con la invocacin de suspensiones pueden permitir la continuidad de la fuente
de trabajo, o en su defecto, y cuando a pesar de ello no se logra el objetivo, recin se recurre a
las medidas extintivas.
En trminos generales, referidas al instituto se puede afirmar que las interrupciones tienen un
carcter temporal, que puede ser ms o menos extenso, pero no un cambio definitivo. Es de
advertir tambin que no se suspende el contrato de trabajo, sino uno o varios de sus efectos
principales como son trabajo y pago de salarios o en su defecto trabajo o pago de
remuneraciones. Sin perjuicio de ello, Vctor Mozart Russomano, prestigioso autor brasileo,
considera que la suspensin hace cesar completamente la vigencia del contrato y que ningn
compromiso vincula a las partes contratantes dentro de cierto espacio de tiempo. Un grupo de
autores, en cambio, sostiene lo expuesto en los prrafos anteriores a la cita expresada,
considerando que la suspensin es una interrupcin momentnea en la relacin contractual,
pudindose citar entre otros, a Eugenio Prez Botija, Bayn Chacn, De la Cueva y Nstor de
Buen. Este ltimo autor mejicano, en forma categrica, expresa que lo caracterstico de la
suspensin es que afecta los derechos y obligaciones fundamentales derivados de la relacin de
trabajo, pero mantiene viva a sta, trayendo como efecto que sigan surtiendo determinadas
consecuencias secundarias, como por ejemplo, el derecho a la antigedad en ciertos casos.
De los conceptos de suspensin, vertidos en forma general, pueden extraerse tres
caracteres especficos, de la no prestacin del trabajo que sirve de punto de partida
irreemplazable para el nacimiento de la situacin suspensiva, a saber: interrupcin del salario a
que normalmente estara obligado el acreedor de trabajo; continuidad del contrato, que
comprende la inejecucin de algunas de sus prestaciones y temporalidad de-la situacin.
Las suspensiones pueden tener origen en distintas causas, razn por lo cual resulta
necesario efectuar agrupaciones de stas para poder entonces conceptuarlas. Ruprecht cita una
clasificacin de Albuquerque que nos parece adecuada: A) Causas de suspensin propias de
la empresa-. 1) dificultades econmicas de la empresa; 2) muerte o incapacidad del patrono
cuando causen una imposibilidad temporal en la continuacin de las tareas,- 3) paro o lock-out
legal. B) Causas de suspensin originadas en la persona del trabajador. 1) caso fortuito o
fuerza mayor; 2) enfermedad; 3) infortunios laborales; 4) el descanso pre y posnatal; 5) licencia
acordada a solicitud del trabajador; 6) obligaciones legales; 7) huelga legal; 8) prisin
preventiva del trabajador.
Expresa asimismo el referido autor que la suspensin puede ser absoluta y relativa,
entendiendo por la primera en las que ambas partes dejan de cumplir sus principales
obligaciones contractuales y por ende no hay prestacin de tareas de pago de remuneraciones,
aun cuando se mantengan los efectos secundarios. La relativa es cuando la suspensin es
solamente con respecto a uno de los contratantes, debiendo el otro cumplir con lo que se ha
obligado. Tambin la clasifica en individual y colectiva, referida a la relacin contractual
dentro del derecho individual y cuando las suspensiones estn referidas a conflictos colectivos
que quedan sujetos a modalidades especiales. Concluye Ruprecht su clasificacin agrupndolas
de la siguiente manera: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del trabajador, sin
culpa de ste; c) por culpa del empleador; d) por causa no culpable del patrono; e) por causas
no atribuibles a la voluntad de las partes; f) por comn acuerdo de partes.
Aplicando las pautas dadas para efectuar la agrupacin a que se hace referencia
precedentemente, podemos tomar en consideracin aqullas que se originan en los sujetos que
integran la relacin laborativa y as como provenientes del trabajador podramos incluir el
descanso anual, las enfermedades y accidentes, maternidad, casamiento, cuidado de familiar
enfermo, exmenes, prctica de deportes, suspensin precaucional o preventiva ante su
detencin, imposibilidad de concurrir al lugar de trabajo, desempeo de cargo pblico o
gremial, huelga y sanciones disciplinarias. Se atribuyen al empleador las situaciones de
quiebra, falta o disminucin de trabajo, lock-out, suspensiones por fuerza mayor, cierre
temporario de la empresa dispuesta por aqul, entre otras.

Suspensin por servicio militar obligatorio
El cumplimiento del servicio militar obligatorio para los ciudadanos argentinos era un
deber impuesto por el Estado que adquira la condicin de carga pblica y que cumpla un

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deber social por el cual la comunidad era destinataria de tal beneficio. Es de rigor que
constituyendo un dbito impuesto al ciudadano no podra perjudicar a ste en su actividad civil
laborativa a la que luego se reintegrara cuando cumpliera con su deber, de manera entonces
que es por ello, que la legislacin haba contemplado normativamente su situacin, habida
cuenta de que la Constitucin Nacional dispone que todo ciudadano argentino est obligado a
armarse en defensa de la Patria y de la Constitucin, conforme con las leyes que dicta el
Congreso y los decretos del Poder Ejecutivo Nacional. Otras disposiciones han asimilado al
mismo rgimen a los ciudadanos que se incorporan como aspirantes a la Polica Federal.
Lo expuesto carece actualmente de virtualidad jurdica, toda vez que con el dictado de una
ley qued derogada la obligatoriedad del servicio militar y con ella prcticamente sin efecto la
normativa que al respecto, est contenida en la L.C.T. (art. 214).
Es obvio, entonces, que la incorporacin voluntaria que pueda ocurrir por decisin libre
del trabajador, no producir los efectos y consecuencias que establece la norma, prcticamente
convertida en letra muerta teniendo en cuenta los alcances de la ley derogatoria del servicio
militar obligatorio.

Desempeo de cargos electivos

Puede ocurrir que el trabajador desempee cargos pblicos electivos y para ello la
legislacin ha establecido que tendr derecho a la reserva de su puesto de trabajo cuando
lo haga en organismos nacionales, provinciales o municipales (art. 215 L.C.T.), y hasta
treinta das despus de cesar en sus funciones.
Si bien es cierto que la situacin expuesta merece prcticamente, en principio, la
misma regulacin normativa que para el caso anterior, no resulta en verdad de la misma
legitimidad por cuanto, en el caso del servicio militar obligatorio lo era en funcin al
cumplimiento de una carga pblica, segn se ha visto, mientras que en esta norma el
trabajador en forma voluntaria y por satisfacer deseos personales ha optado por una
nueva ocupacin, por lo que aparecera un tanto excesiva la proteccin. Sin perjuicio de
ello, se ha contemplado tambin la especial circunstancia de que con su actuacin de
algn modo podra beneficiar a la colectividad a travs de su funcin pblica, de manera
entonces que tambin se asegur la reserva de su cargo hasta treinta das despus en que
concluyan sus funciones, considerndose perodo de trabajo a los fines del cmputo de
antigedad, no contando en cambio el tiempo de permanencia de sus funciones para
computar promedio de remuneraciones.
Concluido que fuera el trmino y hasta treinta das despus, tienen el derecho de
reincorporarse al trabajo o en caso de negativa de su empleador, exigir el pago de las
indemnizaciones que por antigedad y omisin del preaviso le corresponden, entendiendo
que tambin resulta procedente la integracin del mes de despido que precepta el art.
233 de la L.C.T.. En lo que hace a las bases a tomar para determinar dichas
indemnizaciones es la retribucin normal, mensual y habitual que se hubiera devengado
al instante de producirse el despido, con los topes establecidos por la legislacin en
vigencia.

Cargos electivos en asociaciones gremiales

La Constitucin Nacional en el art. 14 bis, asegura a los representantes gremiales el
goce de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las
relacionadas con la estabilidad en el empleo.
Nuestra legislacin, sobre la temtica mencionada, ha seguido a travs de las
distintas leyes sobre asociaciones profesionales de trabajadores, los preceptos contenidos
en la ley Wagner y Taft-Hartley, toda vez que la gestin de los dirigentes gremiales debe
ser asegurada a los fines de que puedan cumplir con su cometido especfico. Si la ley no
hubiese consagrado protecciones, se hubiera restringido considerablemente su accionar
reconocindose en todos los casos lo que se ha dado en llamar fuero o tutela sindical, los

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que han tenido plena vigencia en tanto y en cuanto no haya significado un privilegio que
por sus excesos hayan contrariado lo que constituye la base de la organizacin
republicana cimentada sobre la separacin de los poderes. Lo que la ley pretende es dar
adecuada proteccin jurdica a los dirigentes gremiales, sin que tenga el significado de un
fuero personal, ni tampoco que se le haya rodeado de inmunidades, ya que ello sera
contrario no slo a la naturaleza de las asociaciones profesionales, sino tambin a la
propia soberana del pueblo, nica fuente de poder.
Con el objeto de normativizar la proteccin, el art. 217, la L.C.T. ha establecido que
aquellos trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el captulo y que
en funcin al desempeo de dichos cargos, dejaren de prestarlos tendrn derecho a la
reserva del empleo hasta treinta das despus de concluido el ejercicio de sus funciones ri-
giendo el mismo mecanismo que en el caso de los supuestos analizados precedentemente,
en lo referido al cmputo a efectuar sobre el tiempo de servicio. En cuanto a las
remuneraciones, mientras se encontraren desempeando el cargo de dirigente gremial
son solventadas por el sindicato desde l comienzo de la licencia gremial hasta el instante
de su reincorporacin al empleo.
Como todo lo referido a los derechos de los dirigentes gremiales ser motivo de
anlisis al estudiar la ley de asociaciones sindicales, es que dejaremos para su oportunidad
el anlisis de sus derechos y deberes.

Suspensiones por causas deportivas

Mucho se ha discutido en doctrina, a raz de algunos fallos en distintos sentidos, que las
lesiones sufridas por un trabajador en prcticas deportivas organizadas por la empresa,
no constituyen accidentes de trabajo, fundndose en que se necesita una relacin de
causalidad entre el evento daoso y la actividad desarrollada por cuenta del principal.
As expresa Livellara que en las prcticas deportivas, por ms que sean organizadas o
auspiciadas por la empresa, falta el necesario nexo causal. El hecho o la ocasin del
accidente, no es el trabajo o la tarea asignada, sino muy por el contrario, las alternativas o
riesgos propios del deporte que se practique.
La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas aficionados que deban
intervenir en campeonatos selectivos, dispuestos por los organismos competentes del deporte
en campeonatos argentinos, que deban integrar delegaciones que figuren regular y
habitualmente en el calendario de las organizaciones internacionales, tanto en el sector pblico
como en el privado, para su preparacin y/o participacin.
Dicha facultad es concedida por la misma ley al dirigente y/o representante que deban
integrar las delegaciones que participen en las competencias antes mencionadas, como as a los
que deban intervenir necesariamente en congresos, asambleas, reuniones, cursos y otras
manifestaciones vinculadas con el deporte que se realicen en el pas o en el extranjero, ya sea
como representantes de las federaciones deportivas reconocidas o como miembros de
organizaciones del deporte. Asimismo comprende la ley a los directores tcnicos y
entrenadores en los eventos deportivos a que se hace referencia precedentemente.
Dichas licencias contienen una serie de requisitos que estn consignados expresamente en
el art. 3
o
de la ley 20.596, establecindose tambin que los pedidos de licencia deben ser
homologados por el rgano de aplicacin que determine la ley de la materia.
Para resultar acreedor al derecho del goce de la licencia deportiva deber tener una
antigedad en el trabajo de, por lo menos, seis meses anteriores a la fecha de presentacin de la
solicitud de licencia, no pudindose sta imputar a ninguna otra clase de vacaciones o licencias
establecidas en otros cuerpos normativos de aplicacin para quien solicitara aqulla.
Por ltimo, cabe sealar que para los deportistas intervinientes en los eventos que estn
contenidos en el art. 10 de dicha ley, la licencia no podr extenderse por espacio de ms de
sesenta das al ao y para dirigentes y representantes de las delegaciones, ms de treinta das en
igual perodo.
El objetivo de la regulacin de la licencia para deportistas aficionados contempla
fundamentalmente no slo la importancia que tiene actualmente el deporte y su necesidad de
incentivacin, sino que tambin est referida a pretender en el orden nacional o internacional

66

un destacado protagonismo y la excelencia que puede demostrar el pas en eventos de jerarqua,
pudindose sealar la participacin en juegos olmpicos y otros similares como exponentes del
grado de perfeccionamiento deportivo y cultural cuando se obtienen los mejores logros. Es
necesario sealar la importancia de la norma para permitir a deportistas y dirigentes dedicar el
tiempo necesario para lograr los objetivos referidos, sin mengua en las retribuciones que
perciben en sus lugares de trabajo cotidiano y la seguridad de que no podrn ser sancionados o
despedidos por su ausencia teniendo en cuenta la vigencia de la ley antes mencionada.
La suspensin del contrato de trabajo por esta licencia especial deja subsistentes todos los
derechos y obligaciones entre las partes que integran el contrato de trabajo, incluso con el pago
de la remuneracin correspondiente por los das que dure la licencia, con las limitaciones a que
se ha hecho referencia.
Va de suyo que en atencin al principio de buena fe, .deber comunicarse anticipadamente
el uso de la licencia especial contenida en la referida ley.

Suspensiones por razones preventivas

Conforme al contenido del art. 224 de la L.C.T. se faculta al empleador a suspender
preventivamente al trabajador cuando se hubiese formulado en su contra denuncia penal por la supuesta comisin
de un ilcito. Dicha suspensin quedar supeditada a lo que se resuelva en la justicia en lo penal,
de manera tal que si es sobresedo o la denuncia fuese desestimada, no solamente deber
reincorporarlo, sino tambin debe abonarle los salarios devengados hasta que el referido
pronunciamiento se concret.
Es obvio que el empleador que dispuso efectuar la denuncia, sin duda aportar las
probanzas que hacen a sus afirmaciones, por lo que, adems de ella y tratndose de un
procedimiento preferentemente inquisitivo, estar en las facultades del juzgador disponer las
medidas tendientes al esclarecimiento del hecho, con lo que el empleador en este supuesto
tendr las garantas que otorga el debido proceso. Pero es del caso, y ello ha ocurrido con cierta
frecuencia, que por la gran cantidad de juicios penales en trmite resulta materialmente
imposible su tratamiento, concluyendo con un sobreseimiento por prescripcin. En ese
supuesto, y al no haber tenido la sustanciacin la causa, el sobreseimiento tan slo deviene por
el transcurso del tiempo, encontrndose el demandado obligado a abonar a . su empleado los
salarios devengados por el trmino en que dur aqul, ms su obligacin de reincorporarlo,
todo ello sin que hubiese mediado investigacin alguna del hecho en alguna medida opinable.
Es por ello que se ha hecho frecuente adoptar otra va para evitar llegar a esta situacin,
procediendo a imputar injuria grave en la comisin de un hecho en que se estima fue partcipe-
el trabajador, pero sin efectuar denuncia concreta de un lcito, habida cuenta para ello que la
injuria ser de apreciacin judicial del juez en lo laboral, independientemente del
pronunciamiento penal, pues segn la jurisprudencia dominante, un hecho puede no ser punible
pero en cambio idneo para producir grave injuria que justifica el despido.
De hecho, que si luego del sobreseimiento o en el supuesto de que fuese desestimada la
denuncia, el trabajador que se presente a trabajar invocando tales pronunciamientos debe ser
reincorporado, segn el principio normativo expuesto, bajo apercibimientos de que si se negara
a admitirlo el empleador, deber abonarle las indemnizaciones sustitutivas por antigedad y
falta de preaviso por tratarse de un despido incausado.
Pero por otra parte, es digna de consideracin una problemtica que tambin se suele
presentar en la prctica. El trabajador sometido a proceso por denuncia del empleador es puesto
en libertad bajo caucin, o simplemente por no registrar antecedentes penales y concurre a rein-
corporarse a su puesto de trabajo. En ese supuesto, el empleador podra negarse a su
reincorporacin, ya que se trata de una libertad condicionada, donde el hecho motivo de
denuncia contina en trmite; pinsese en que se trata de un delito cometido en contra del
empleador y denunciado por ste, de manera que hasta tanto no recaiga un pronunciamiento, se
encuentra seriamente sospechado de su comisin y no ha sido sobresedo. Indudablemente que
el elemento confianza se encuentra alterado por la denuncia criminal, y la especial situacin de
que el trabajador se encuentre en libertad caucionada no significa en modo alguno haberse dado
fin al proceso que investiga su causa, de manera que el empleador podra invocar el derecho de
no admitirlo hasta tanto no exista pronunciamiento en los trminos en que'se ha expuesto.

67

El segundo supuesto que contempla el art. 224 de la L.C.T. est referido al caso en que la
suspensin se originara por denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio privndose de la libertad al trabajador. La ley exime en este caso al
empleador de pagar la remuneracin por el tiempo que dure la suspensin, con la excepcin de
que se tratara de un hecho relativo o producido en ocasin del trabajo.
Al no haber existido prestacin por la detencin, resulta de lgica consecuencia que el
empleador no deba abonar remuneraciones, pero tiene obligacin de hacerlo cuando la
denuncia estuviese referida a un hecho relativo o producido en ocasin del trabajo.
Indudablemente que esta disposicin se ha efectuado con el deliberado propsito, adems, de
evitar denuncias indirectas de la misma empresa.
No existe en la interpretacin del artculo, plazo mximo de extensin de la suspensin ya
que la ley nada dice, por lo que el tiempo de sta se extender por el tiempo que dure el proceso
o en su caso de su detencin. Una vez obtenido su sobreseimiento, debe pedir su
reincorporacin, ya que hace a la continuidad del vnculo contractual al que se encontraba
ligado.
Ahora bien, conforme los trminos del art. 224 de la L.C.T., contempla dos supuestos: si
la denuncia emana del empleador y fuere desestimada o si el trabajador es absuelto
provisoria o definitivamente, podr reintegrarse a su cargo y percibir los salarios cados durante
el tiempo de suspensin. Tambin puede considerarse despedido por cuanto si la injuria que le
produjo le inhibe de reintegrarse, podr adoptar esta ltima solucin.
Precepta tambin la norma que si la suspensin se origina en un hecho relativo o
producido durante el trabajo, sin que el empleador haya sido el denunciante, igualmente
debe los salarios cados. Compartimos las crticas que formula Ruprecht al respecto, pues se
responsabiliza al empleador que nada tuvo que ver en la denuncia.
Otro supuesto que tambin contiene la norma es que si la denuncia es efectuada por un
tercero o de oficio y ella causa la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no
adeudar tos salarios respectivos. Ello est referido a cuando mediare arresto.

I I . SUSPENSI ON POR CAUSAS ECONOMI CAS
En nuestro pas, la suspensin por razones econmicas ha adquirido una real importancia
teniendo en cuenta su regulacin normativa y que la institucin est dirigida tanto a contemplar
situaciones en los contratos por tiempo determinado o indeterminado, o si se trata de un traba-
jador permanente o transitorio.
La suspensin por razones econmicas tiende a liberar al trabajador de permanecer a
disposicin de su empleador y a ste de abonar las remuneraciones, admitiendo la ley (art. 219
L.C.T.) al considerar que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de
trabajo no imputable al empleador. Dicha causal suspensiva del contrato de trabajo ya haba
sido contemplada en la ley 11.729 y el decr. 33.302/45 y tambin haba sido prevista en el
anteproyecto del Cdigo del Trabajo de los Dres. Rodolfo A. Npoli, Mariano R. Tissembaum
y Luis A. Despontn.
Como ya se ha expuesto en captulos anteriores, constituye obligacin del empleador el dar
ocupacin a sus dependientes asegurando la continuidad del trabajo, mas es del caso que ante
situaciones no imputables a l le resultan de imposible cumplimiento y as se fue admitiendo
que ciertas situaciones, como cuando ocurran defectos en materias primas, disminucin
considerable de ventas, prohibicin de exportaciones o importaciones y otras circunstancias
ajenas a la voluntad del empresario, hacan disminuir considerablemente la produccin o ventas
incidiendo sobre el trabajo negativamente. Tratndose de una situacin de crisis generalizada,
la jurisprudencia se inclin en exigir que se demuestre concretamente en qu grado ha incidido
sta en la empresa cuestionada, pero por sobre todas las cosas una demostracin acabada que
sus directivos han tomado todas las precauciones para evitar el desajuste financiero,
recordndose en ello el precepto normativo que seala la necesaria condicin de que la falta de
trabajo no sea imputable al empleador. En sntesis, la suspensin por esta causal ser justificada
siempre que no medie negligencia de ste, permitiendo una suspensin por un plazo no mayor

68

de treinta das en el ao contados a partir de la primera suspensin, segn lo establece la ley
(art. 220 L.C.T.).
Se han determinado requisitos que resultan de necesario cumplimiento y as establece la
norma que la suspensin debe ser notificada por escrito al trabajador y contener plazo fijo (arts.
218 y 220 L.C.T.). Asimismo establece que la medida debe ser tomada teniendo en cuenta el
orden de antigedad de los empleados de la misma seccin o categora afectados (art. 221, 2
o

prrafo, L.C.T.), considerando para ello la especial situacin de que los que han ingresado con
anterioridad a los dems, excluyndose del listado a los delegados de personal y dirigentes
sindicales. Contempla la ley el supuesto de que a los fines de determinar el orden de
antigedad, si el personal hubiese ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse la
suspensin por el personal que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigedad (art. 221, 3
er
prrafo).
Si el empleador no cumpliera con los requisitos mencionados al disponer la suspensin por
razones econmicas, le dar derecho al trabajador a percibir sus remuneraciones por todo el
tiempo que dure la suspensin, exigindose como condicin de su parte, que la hubiese
impugnado. Podr tambin ocurrir que el empleador, al imponer la suspensin por la causal en
anlisis, excediera el trmino autorizado por la ley. En tal supuesto, el trabajador puede
considerarse despedido ya que de pleno derecho se considera la suspensin como injuriosa. Las
suspensiones por razones econmicas tienen como fundamento tratar de preservar la relacin
de empleo pero deben ser aplicadas con cautela por cuanto tan slo proceden cuando exista la
causal antes mencionada y no se haya encontrado otra solucin para sobrellevar la situacin en
que se encuentra la empresa. Normalmente, una situacin de esta naturaleza suele afectar no
slo a un trabajador sino a un grupo o a todos los trabajadores de aqulla, en cuyo caso
generalmente las legislaciones contienen disposiciones que hacen necesaria la intervencin de
los gobiernos.

Suspensin por fuerza mayor
La suspensin de la relacin de trabajo dispuesta por el empl eador por esta causal es de una gran casustica y
se deber resolver la situacin en cada caso planteado, pero teniendo como condicionamiento que el motivo que le
da fundamento no haya sido previsto, o que previsto no haya podido ser evitado, aplicando el precepto legal
contenido en el art. 514 del Cdigo Civil. Es decir entonces, que ser una situacin impeditiva para el empleador de
poder cumplir con su dbito de dar ocupacin, ya sea por hecho de terceros, de la naturaleza o por disposiciones del
poder pblico, exigiendo la ley que el hecho debe ser comprobado (arts. 219 y 221 L.C.T.).
La fuerza mayor en el derecho del trabajo tiene una acepcin que abar ca adems de los hechos del hombre y
de la naturaleza, todos los casos de falta o disminucin de trabajo en tanto sean imprevisibles o inevitables.
La fuerza mayor as entendida es equiparable a una imposibilidad de prestacin de trabajo, y donde en tales
supuestos el empleador queda liberado del pago de las remuneraciones.
Siendo expuestas las pautas para su procedencia, se ha dicho en reiterados pronunciamientos judiciales que la
disminucin o falta de trabajo no autoriza a disponer la suspensin por causa de fuerza mayor, cuando se constituya
en un riesgo propio de la empresa.
Ahora bien, es obvio que atento a las caractersticas expuestas no puede saberse anticipadamente el tiempo de su
duracin, pero de todas maneras la ley ha determinado un plazo que no puede exceder, esto es, de setenta y cinco
das como mximo en el trmi no de un ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo de sta
(art. 221 L.C.T., 1
er
prrafo), y en conjunto computando todas las suspensiones de noventa das contados de la
misma forma antes mencionada. Al igual que en los casos de suspensiones por falta o disminucin de
trabajo, debe aplicarse como condicin para su validez el sistema de comenzar por el personal
de menor antigedad y los supuestos de cargas de familia cuando ingresaren en un mismo
semestre aunque con ello se pudiera alterar el orden mencionado.
Vencidos que fuesen los plazos de suspensin, el trabajador deber reintegrarse al trabajo
bajo apercibimiento de abandono y a su vez si el empleador no lo readmite, puede considerarse
en situacin de despido sin causa y exigir las indemnizaciones correspondientes. Ahora bien, si
la suspensin por causa de fuerza mayor superara el trmino mximo anual establecido, el
trabajador podr considerarse despedido por injuria a sus intereses y percibir los salarios
cados, siempre que haya impugnado la suspensin.

69

Las suspensiones tienen un plazo de caducidad para ser impugnadas de treinta das a
contar desde su notificacin.
Pero adems del trabajador tambin el art. 31 de la ley de asociaciones sindicales autoriza
a la asociacin sindical con personera gremial a representar ante los empleadores los intereses
individuales, deducindose que tambin est facultada para efectuar la impugnacin, pero con
la condicin de que medie autorizacin expresa por parte del trabajador, porque de lo contrario
se excedera en las facultades decisorias que posee ste.
Establecido ya el concepto en prrafos anteriores acerca de la calificacin de la fuerza
mayor como fundamento para disponer la suspensin, cabra a manera de ejemplos, sin que por
ello signifique agotar los supuestos ni mucho menos, decir que se ha declarado suficiente
fundamento cuando ha ocurrido un incendio con destruccin total de la empresa, o han existido
actos de terrorismo, acumulacin de grandes stocks de mercaderas por una imprevisible
retraccin del mercado, grave desequilibrio en el giro de la empresa, y tantos otros, mientras no
ha sido considerada causa de fuerza mayor la finalizacin del contrato de locacin de la
empresa, un aumento experimentado en el precio de la materia prima, traslado del
establecimiento, para citar algunos ejemplos.
Sin perjuicio de que la facultad el empleador que disponga la suspensin por razones
econmicas lo dispense por dicho trmino, siempre que sea justificada, de abonar
remuneraciones al trabajador; en la prctica resulta muy frecuente que se recurra a las vas de
la negociacin.
Si por una parte el objetivo es lograr un alivio de la situacin econmica coyuntural por
las que puede atravesar la empresa, se contempla la situacin del trabajador que por un tiempo
que puede llegar a noventa das al ao se ve despojado del nico medio de vida que son sus
salarios que como se sabe son de naturaleza alimentaria y entonces puede lograrse una justa
composicin de intereses de las partes, el reducir a un porcentual las retribuciones que deba
percibir normalmente el trabajador, pu-diendo llegar a ser suficiente con ello paliar la situacin
por la que atraviesa la empresa y por otra parte para que el trabajador pueda soportar las
erogaciones mnimas de alimentacin, sin necesidad de recurrir a eventuales trabajos a lograr
durante el tiempo de la suspensin. Como en toda negociacin, en las circunstancias expuestas
debe mediar recproca consideracin de los sujetos de la relacin, para lograr as la continuidad
de la empresa y evitar la total desproteccin dirigida hacia los alimentos del trabajador. Tales
consideraciones integran el concepto de buen empleador y buen trabajador sustentados en el
principio de la buena fe.

Distincin entre falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor

Si bien es ms terica que prctica, ambos conceptos tienen algunas diferenciaciones y
tambin algunas que le son comunes, ya que no deben ser imputables al empleador, pero
mientras la falta o disminucin de trabajo slo origina una mayor dificultad en el cumplimiento
de las obligaciones del empleador de recibir la prestacin laboral, la fuerza mayor da lugar a
una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador,' siguiendo los lineamientos de Lpez,
Centeno y Fernndez Madrid en su conocida obra. Comentario a la ley de contrato de trabajo. El
concepto de fuerza mayor es similar al que contiene el art. 514 C.C., toda vez que no hay una
fuerza mayor exclusivamente laboral. La imposibilidad puede ser fsica o jurdica, y as
ejemplificando las primeras, se produciran por terremotos, inundaciones, guerras, etctera,
mientras que las jurdicas podran ser las llamadas "hecho del prncipe", como dice Etala, por
ejemplo prohibiciones u otras providencias de la autoridad pblica, no originadas en la culpa
del empleador.
Es indudable que en algunos casos concretos exista dificultad para determinar si el hecho
generador es justificado para suspender por esta causal o si en verdad constituye un riesgo de
empresa. Entendemos que para una correcta calificacin deben tenerse en cuenta las pautas
antes mencionadas, y en especial la consideracin de que a pesar de la existencia de los
motivos expuestos, si se tomaron medidas tendientes a evitarlas, o atemperar
considerablemente a que se produzcan.

70

Muchas veces una disposicin oportuna, ya sea tecnolgica o de mercado, salv a una
empresa cuyo cierre pareca inminente y que otras de la misma actividad, tuvieron que
cerrar.
Pero es del caso aclarar que no toda dificultad econmica autoriza a disponer la
suspensin, sino que en verdad se trata de situaciones excepcionales e imprevisibles de
suma gravedad y que inciden directamente en la continuidad misma de la empresa. Esto
sucedera cuando se advierten prdidas considerables, o cuando un cliente importante de
la empresa deja de ser tal, o cuando causas imprevisibles hacen que no se pueda adquirir
la materia prima necesaria para elaborar los productos que se comercializan y que
constituye el verdadero objeto de la referida empresa, y tantos otros supuestos que
evidencian gravedad extrema y inimputabilidad del empleador. En sntesis, slo se puede
recurrir a la suspensin a manera de ltima ratio para impedir la cada de la.empresa en
tanto y en cuanto se hayan tomado ya previsiones para evitar su cada. Estas
conceptualizaciones se vern, adems, precisadas y ampliadas en el Captulo VIII.

Prestaciones dineradas de la suspensin
En los casos de esta suspensin por falta o disminucin, al no ser imputable al
empleador, durante su vigencia se suspende tambin la obligacin a cargo del empleador
de abonar retribuciones por la no prestacin de servicios, lo que est avalado por la ley.
Pero es del caso que resulta en cierta forma frecuente, que en una recproca concesin que
efectan las propias partes contratantes, ya sea en forma individual o colectiva, se arribe
a un acuerdo en abonar sumas de dinero inferiores a la retribucin normal, que permitan
al trabajador poder subsistir habida cuenta la naturaleza alimentaria de sus
remuneraciones, y por la otra, la posibilidad de que con la reduccin de erogaciones
salariales, la empresa pueda subsistir dando continuidad as a la fuente de trabajo.
Segn lo dispone el art. 223 bis L.C.T., incorporado mediante el art. 3 de la ley 24.700,
dichas prestaciones dinerarias no son consideradas salariales, de manera entonces que no
resulta posible tomarlas como base a los efectos remuneratorios, indemnizatorios o de la
seguridad social, salvo que el empleador deber contribuir para el rgimen de obras
sociales.
Es condicin necesaria, que tanto los acuerdos individuales como los
plurindividuales o colectivos, sean homologados por la autoridad de aplicacin, esto es,
que se efecte el control de legalidad de lo pactado entre las partes, a los fines de impedir
eventuales renuncia de derechos. Asimismo dichos acuerdos de parte implican la acepta-
cin por parte de los trabajadores de la legitimidad de la suspensin, tal como lo ha
sostenido la jurisprudencia.
Cabe expresar por ltimo, que es consenso general que adems de lo expuesto, es
necesaria una buena dosis de buena fe entre las partes ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador (art. 63 L.C.T.), permitiendo as
que una solucin equitativa pueda dar por concluida la problemtica a que pueda estar
sometido el dador de trabajo por las serias dificultades econmicas.

Suspensin por razones disciplinarias

Como un derecho derivado de la facultad de direccin de la empresa que posee el
empleador, se encuentra el ejercicio del poder disciplinario.
El objetivo fundamental de las suspensiones disciplinarias es correctivo, esto es, que
mediante la aplicacin de la sancin por incumplimiento de alguna de las obligaciones
que constituyen el dbito laboral del trabajador, se consiga superarlas, logrando que en lo

71

futuro no vuelvan a ser incumplidas. De no lograrse este objetivo, posibilita al empleador
a dar por rescindido el vnculo contractual cuando resulten de tal gravedad que hagan
imposible su continuidad.
Las suspensiones dispuestas por razones disciplinarias, han sido reguladas por la
L.C.T. juntamente con las suspensiones por razones econmicas y de fuerza mayor, de
manera que lo expuesto en el tratamiento de aqullas, es vlido para este tipo de
suspensin. De all entonces, que para tener validez, debe fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador (art. 218 L.C.T.).
Seguidamente expresa la ley (art. 223 L.C.T.), que cuando el empleador no observare
las prescripciones de los arts. 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin, en el caso de
sanciones' disciplinarias al trabajador, tendr derecho a percibir la remuneracin por
todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no
ejercido el derecho que le est conferido por el art. 222 de esta ley.
La impugnacin o cuestionamiento a que se refiere la disposicin legal citada no es
necesario que se efecte ante las autoridades administrativas o judiciales porque basta la
disconformidad expresada en el momento de la notificacin por escrito cursada, para que
signifique una impugnacin a la existencia o extensin de la medida dispuesta,
habilitndose as la reclamacin posterior segn lo autoriza la ley. Dicha impugnacin
debe ser efectuada dentro del trmino de treinta das corridos a contar desde cuando le
fue impuesta, con el objeto de observar la procedencia de la sancin, su tipo o la
extensin, y con la finalidad de obtener su supresin, sustitucin o limitacin. Transcurri-
dos que fueran los treinta das, se tiene por consentida.
Dicha suspensin libera al trabajador de la prestacin de servicios durante su
vigencia y el consecuente deber del empleador de pagar retribuciones.
Como ocurre generalmente cuando se legisla sobre actos que son trascendentes para
regular las relaciones entre las partes en la relacin de trabajo se requiere que la
comunicacin sea por escrito, en cualquiera de sus formas, que se fundamente en una
causa justa y que exista un plazo fijo.
Asimismo debe ser coetnea a la falta cometida y tener proporcionalidad la sancin a imponer
con motivo de aqulla. Si bien es cierto en lo que hace al primer aspecto, la ley no ha
establecido un plazo de caducidad, su contemporaneidad estar dada por un tiempo
prudente para imponerla porque si fuese extemporneo podra entenderse un
consentimiento tcito del empleador en tolerar o perdonar la falta cometida Quien s tiene un
plazo de treinta das corridos para impugnar la sancin disciplinaria, como se dijo, es el
trabajador (art. 67 L.C.T.) quien puede cuestionar su procedencia como as su tipo o extensin,
para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino -
contina la norma- se tendr por consentida la sancin disciplinaria.
La legitimidad de la sancin impuesta por el empleador resulta re-visable por los jueces
quienes podrn confirmarlas o condenar al empleador a abonar los salarios correspondientes a
los das en que se hubiese excedido por no haber existido proporcionalidad entre la falta
cometida y la sancin impuesta, pudiendo ordenar tambin la rectificacin correspondiente en
el legajo del trabajo. La suspensin por esta causal no puede extenderse por ms de treinta das
corridos en el ao a contar desde la primera suspensin (art. 220 L.C.T.), no pudindose aplicar
sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo (art. 69
L.C.T.). Como integrativas de las facultades sanciona-doras, tal como se ha analizado
oportunamente, adems de las suspensiones, estn permitidos los llamados de atencin, y
apercibimientos con constancias en casos muy excepcionales (ley 20.160, Estatuto del lugador
Profesional de Ftbol) que no atacan a la regla de intangibilidad del salario que tutela la ley
general.
No consideramos en cambio al despido, como la mxima de las sanciones disciplinarias
segn lo sostienen as algunos autores, no slo porque legislativamente en nuestro pas no
integra el rgimen disciplinario, sino tambin porque como lo ensea Fernando Surez
Gonzlez, cuando la falta es tan grave que no consiente la continuacin de la relacin, si el
empresario quiere separar de la empresa al trabajador que la ha cometido, recurre a su
condicin de contratante para hacerlo en uso de una facultad que posee por parte de quien ha
cumplido con el contrato y quien no lo ha hecho. Krotoschin tambin sigue esta posicin
doctrinaria a la cual nos adherimos, reconociendo que no es el despido la mxima sancin,
aunque participe de sus efectos. Por otra parte, se ha expuesto en lneas anteriores, que el

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objetivo que se persigue al imponer sanciones disciplinarias es de ser correctivo para el
trabajador, situacin sta que no se cumple con disponer el despido. Aunque hay quienes
sostienen que ste resulta ejemplarizador, estimamos que la sancin est dirigida a quien
comete la falta o no cumple con su dbito laboral con el objeto de que ajuste su conducta en lo
sucesivo a los trminos de la contratacin y a los que se ha obligado ab initio de la relacin
laboral. Entendemos que el despido no es una sancin que surja del poder disciplinario del
patrono, sino una consecuencia de hechos del trabajador que impide, por su causa que el
contrato de trabajo se mantenga. Las sanciones disciplinarias son todas aquellas que no llegan a
disolver el vnculo contractual, y por lo tanto, permiten su subsistencia. De la Cueva reserva
tambin el poder disciplinario del empresario para aquellas faltas que, susceptibles de castigo,
no merezcan la resolucin del contrato, de manera que el poder disciplinario corrige el
inconveniente de la poco eficaz responsabilidad civil y evite la dureza de la resolucin.
Al vencimiento del trmino de la suspensin, el trabajador debe presentarse a trabajar y el
empleador est obligado a readmitirlo incorporndolo en el cargo o categora que tena. Si el
trabajador no se presentare, deber ser intimado por el empleador bajo apercibimientos de
abandono. Si la suspensin significara una grave injuria para aqul, y lesionara su dignidad,
honor, o su capacidad profesional, podra considerarse despedido y reclamar, adems de los
salarios cados, las indemnizaciones por disolucin de vnculo.
La suspensin no altera la relacin de trabajo como tal. aunque la despoje de sus
principales efectos, manifestndose la subsistencia como lo ensea Krostochin en el cmputo
del tiempo de la suspensin a los efectos de la antigedad y en la permanencia, en forma
atenuada, de los deberes de fidelidad y de previsin. De all entonces que el trabajador est
facultado para trabajar en otra ocupacin mientras se encuentre suspendido, teniendo como
limitacin la competencia desleal.
Si la vivienda formara parte del contrato de trabajo, estrictamente correspondera que el
trabajador la desocupara durante la vigencia del tiempo de suspensin, pero es del caso que la
escasez generalizada de sta hace que de esa manera se llevar al alejamiento de aqul, por lo
que la solucin dada por la jurisprudencia dominante es que ante un caso de excepcin como el
expuesto, la suspensin sera parcialmente remunerada al permitirle al trabajador que optare
por quedarse abonndose as la suspensin en especie (vivienda).
Conforme a nuestro rgimen institucional la sancin impuesta por el empleador ser
revisable en sede judicial a quien le est encomendado el conocimiento de los conflictos
individuales referidos al derecho subjetivo de las partes pudiendo disponer la resolucin
judicial la supresin de la medida, la sustitucin de ella por otra menor o su reduccin en
extensin (art. 67 prr. 2
o
L.C.T.).
En la sancin a disponer por el empleador debern considerarse los antecedentes, antigedad y
dems condiciones personales del trabajador. Si bien es cierto no pueden fijarse reglas para
establecer una adecuada proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin a imponer, el
buen sentido y principios de equidad deben estar presentes al instante de resolver su aplicacin,
de all que invocando algn ejemplo para clarificar el concepto, no ser lo mismo la extensin
de una suspensin disciplinaria de aquel que nunca ha llegado tarde, que otro trabajador
repetitivo en sus faltas, a las que deber incrementarse su extensin a medida que se vayan
repitiendo hasta colocarlo en situacin de despido ante una ltima reincidencia. Todo ello es de
una gran casustica por lo que no pueden darse pautas precisas al respecto, sino elementos que
hacen a la experiencia y a la jurisprudencia que va dando constantes pautas sobre determinadas
situaciones con motivo de incumplimientos del dbito laboral. La. finalidad especfica en este
tipo de sancin es el de ser punitiva, aplicadas al trabajador por sus actos de inconductas o
indisciplina de all su fundamental diferencia con las de ndole econmica cuya finalidad es la
preservacin de los intereses de la empresa y el de los propios trabajadores.

Otras causas de suspensin

Adems de las expuestas precedentemente, existen otras causas, en algunos casos con
regulacin normativa y otras motivadas por razones circunstanciales.
La-suspensin del contrato de trabajo se da tambin cuando el trabajador enfermare o se
accidentare, lo que ha dado motivo a que esta situacin fuere regulada en nuestro pas desde
1915 con la promulgacin de la ley de accidentes de trabajo 9688 y sus sucesivas reformas que

73

incluyeron adems, de los accidentes y enfermedades profesionales contenidos en aqullas, lo
que genricamente se calific como enfermedades del trabajo. Tambin se prev suspensin del
contrato de trabajo con motivo de enfermedades o accidentes inculpables, hoy regulados en la
L.C.T..
Tanto las unas como las otras, sern motivo de anlisis en los captulos respectivos de este
manual, por lo que remitimos al lector a ellos a los fines de estudiar en detalle una completa
regulacin normativa de estas instituciones, razn por ia cual nos releva de su tratamiento en el
presente. Basta tan slo expresar aqu, que mientras permanezca el trabajador imposibilitado
para concurrir a trabajar, el contrato de trabajo subsiste sin que exista obligacin de prestacin
de servicios hasta tanto est en condiciones psicofsicas de reincorporarse, y en algunos casos
previendo la reserva del cargo cuando los plazos establecidos por la ley con derecho a la
percepcin de salarios hubieren concluido.
La enfermedad inculpable como causa de la suspensin del contrato de trabajo es utilizada
por el legislador con un trmino aceptado generalmente en el uso dialctico, esto es, la
enfermedad considerada desde el punto de vista mdico vulgar, de all que ha llevado al
catedrtico espaol jos Vida Soria a completar un concepto de Comba y Corrado que expresan
que el trabajador est enfermo cuando est afectado por una lesin o alteracin orgnica o
funcional en estado que se denomina "agudo" atribtale a cualquier causa. Expresa el
distinguido autor que en aquel concepto amplio y vulgar deben estar incluidas las enfermedades
del trabajo, esto es, todo proceso patolgico que ocasiona al que lo padece un menoscabo
psicofsico con efectos impeditivos de la prestacin de servicios.
Los accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir incapacidad laboral transitoria
(temporal) o invalidez provisional o permanente. Hasta que no se produzca una declaracin de
posibilidad de reanudacin del trabajo, aunque sea con limitaciones, el contrato de trabajo
queda en suspenso. Si bien el contrato de trabajo tambin podra suspenderse en algunos casos
por enfermedad o accidente del empresario, no ha sido motivo de regulacin normativa esta
eventualidad.
Ha merecido en cambio adecuado tratamiento de la ley, la suspensin del contrato de
trabajo por razones de maternidad, excedencia, vacaciones anuales remuneradas y licencias
especiales, instituciones todas ellas que son tratadas en este trabajo, razn por la cual remitimos
al lector al captulo especfico sin perjuicio de efectuar una sucinta referencia en cada caso.
En efecto, referido a la maternidad es de recordar que todo el proceso de su embarazo, como
en el parto y posparto o puerperio, lleva a que la mujer no pueda concurrir a cumplir con su
dbito laboral de prestacin del servicio, provocando todo ello la lgica suspensin del contrato
de trabajo. Como acontece con la situacin de enfermedad a que se haca referencia
precedentemente, la maternidad es causa biolgica de la imposibilidad de concurrir a trabajar,
lo que origin la necesidad de conceder licencia especial pre y posparto, adems de la
conservacin del empleo.
El estado de excedencia que tambin ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la
legislacin espaola, consiste en la suspensin de la relacin dispuesta por decisin de la
trabajadora que tiene un hijo, durante un tiempo permitido por la ley que se extiende en un
lapso de tres a seis meses. Tiene por finalidad el instituto permitir a la madre el cuidado y
atencin del nio o recin nacido, estableciendo para ello una serie de requisitos y
condicionamientos que sern estudiados en el captulo respectivo.
El rgimen de descansos establecido en nuestra legislacin tambin suspende los efectos
del contrato de trabajo, y as los descansos diarios, entre jornada y jornada, semanales y
anuales, como el otorgamiento de licencias especiales, producen esas consecuencias.
Tambin suspenden las relaciones de trabajo algunas situaciones que, como expresamos
precedentemente, los suspenden pero que sin embargo no estn previstas legalmente como
causales. Es por ello que consideramos los efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo,
habida cuenta de que el instante mismo en que dej de considerrsela un delito, fue
evolucionando conceptualmente hasta llegar a ser reconocida por las constituciones modernas.
Cuando nuestra Constitucin incorpor el principio de garanta del derecho de huelga a las
asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, se constituy en un valioso
elemento de defensa de los intereses gremiales, y es de lgica consecuencia, que no podr con-

74

cillarse el ejercicio del referido derecho con la ruptura del contrato de trabajo. Cabe expresar
entonces que la huelga produce la suspensin del contrato de trabajo conservando el trabajador
su derecho a su cargo a pesar de la declaracin de huelga. Finalizada sta, la ley obliga al
empleador a reincorporar a los trabajadores huelguistas, salvo el caso de que la ilegitimidad de
aqulla sea manifiesta y que por ello pueda extinguirse la relacin laboral. De lo contrario, el
contrato de trabajo ha sido suspendido hasta la reincorporacin.
En lo que existe divergencia de opiniones por parte de los distintos autores es en apreciar
si el tiempo de huelga se considera o no a los fines de la antigedad del trabajador. Ruprecht
cita la opinin de algunos de ellos, y as la de Garca Abelln quien expresa que si la huelga no
rompe sino suspende el contrato de trabajo y si el conjunto de beneficios laborales es
consecuencia de la preexistencia de la relacin y su mantenimiento en el tiempo, evidentemente
el lapso de la huelga es computable a los efectos de la antigedad en la empresa. Compartimos
con Ruprecht en cuanto a la crtica que le formula a aqul, donde es de considerar la situacin
de huelgas ilegtimas o salvajes donde no correspondiendo el pago de salarios resultara
improcedente considerar como tiempo de antigedad a la extensin de la huelga en el tiempo.
Conjuntamente a la situacin de suspensin del contrato por huelga, corresponde referirse
brevemente a la suspensin por lock-out o por cierre de establecimiento por decisin de la
empresa. Si bien no ha merecido inclusin constitucional, la jurisprudencia ha reconocido
dicha posibilidad con objetivos de defensa de los intereses de la empresa, producindose as su
cierre temporal provocando como lgica consecuencia, la suspensin del contrato de trabajo.
Paul Pie la considera como una verdadera huelga de patronos, pero entendemos que esa
calificacin es errnea. En efecto, la huelga como medio de presin debi ser en definitiva
admitida por el Estado atento a su carcter de fenmeno propio de una economa como la
actual, basada en la libertad y caracterizada por su incapacidad para extirpar la miseria y la
desocupacin. Hemos visto al estudiar el primer captulo, que la falta de una adecuada
distribucin de la produccin y la riqueza han dado nacimiento hasta ahora a la pobreza, a la
ms encarnizada lucha econmica que trajo como consecuencia tambin la pugna entre las
clases sociales y el fenmeno de la huelga. Fue en esa lucha precisamente que el trabajador
utiliz siempre la. huelga como ltima rallo y como forma de liberacin y con el objetivo de
lograr reivindicaciones que de otra forma tal vez no hubiera podido obtener. Esa es a nuestro
entender, la verdadera gnesis de la huelga, muy distinta por cierto a la que fundament el lock-
out donde estuvo siempre la presin econmica del capital. Es por ello que cuando el legislador
otorg jerarqua constitucional a la huelga no hizo lo propio con el cierre de establecimiento
dispuesto por la empresa. Si bien el lock-out es lcito y permitido lo es porque la ley lo
considera un acto congruente con los fines que persigue la sociedad. Paul Durand ha dicho que
la huelga es un hecho de hombres colocados en un estado de dependencia que buscan
conquistar mejores condiciones de vida y que es un valor tico; la huelga es un valor tico,
porque el asalariado acepta la prdida de su ganancia. El lock-out, agrega, es decidido por
quienes detentan la fuerza econmica y es empleado solamente en defensa de intereses
materiales.
Sin perjuicio de que el lock-out ha sido considerado como cierre definitivo de la empresa, entre ellos por Krotoschin.
se ha encargado el propio autor de expresar de que el cierre en definitiva es la suspensin de los trabajadores con el
nimo de reincorporarlos.
Puede tambin producirse el cierre del establecimiento como una sancin aplicada al empleador cuando la falta
cometida por ste, es castigada por la ley con el cierre temporario, dndose el caso por violacin a leyes impositivas,
incumplimiento a las leyes laborales, seguridad, higiene y otras, en cuyo caso el contrato de trabajo se suspende. En
este supuesto, el trabajador tiene derecho a percibir sus remuneraciones por cuanto la no prestacin de servicios es
imputable al empleador y el pago procede en razn al carcter forfaitaire del salario, porque ste no es solamente la
contrapartida del trabajo cumplido sino tambin una retribucin que reci be el trabajador por la obligacin que contrae
de estar a la orden de la empresa cuando por una circunstancia ajena a su voluntad y culpable al empleador la
prestacin no se efecta. De all entonces que se exprese que si el salario es un forfait el patrono deba abonarlo
aunque el servicio no se preste por un hecho no imputable al trabajador.
Otras de las suspensiones que no estn previstas legalmente son aqullas que se convienen de mutuo o comn
acuerdo o, en otras palabras, las derivadas de los acuerdos de partes. Es decir entonces, que mientras no exista un
acto de coaccin dirigido al trabajador en convenir la suspensin del contrato de trabajo por un tiempo determinado,
pueden efectuarlo aunque en ello pensamos que deba darse intervencin a la autoridad administrativa a los fines de

75

que se verifique y homologue un acuerdo de partes para evitar as que pudiera contener clusulas que signifiquen
renuncia a derechos o que lesionen el orden pblico laboral.
Por ltimo, otro de los supuestos de suspensin del contrato de trabajo se advierte cuando el empleador, por pedido o a
solicitud del trabajador, le concede alguna licencia a que por ley no estuviese obligado a otorgarla, ya sea para efectuar
algn viaje o realizar gestiones, o por cuestiones familiares, necesite el trabajador ausentarse de su trabajo. Es obvio
que si se trata de un acto benvolo de parte de aqul en consentir y otorgar dicha licencia, no deba cargar con su
obligacin del pago de remuneraciones, entendiendo tambin que no deban computarse a los fines de la antigedad en
el empleo, aunque esto pueda ser opinable.
Sin perjuicio de existi r otras causales de suspensin, puede tambin suspenderse el contrato de trabajo cuando
los trabajadores hayan recurrido a ejercitar las medidas de accin directa en el caso de algn conflic to colectivo de
trabajo, existiendo abstencin de prestacin de servicios. La contraprestacin dineraria en tales eventos estar
supeditada a la calificacin legal de la medida dispuesta.


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Regimen Previsional

PRESTACI ONES DEL REGI MEN PREVI SI ONAL PUBLI CO

En este rgimen es el Estado el que garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que
se financiarn por el sistema de reparto, abarca las siguientes:
a)Prestacin bsica universal (P.B.U., art. 19)
b)Prestacin compensatoria (PC, art. 23)
c)Prestacin adicional por permanencia (P.A.P., art. 30)
d)Prestacin por edad avanzada (P.E.A., art. 34 bis)
e)Prestacin anual complementaria (P.A.C., art. 31)
f) Subsidio por sepelio (ley 21.074)
g)Retiro por invalidez (R.I., art. 48)
h)Pensin por fallecimiento (RE, art. 53)
En este rgimen se han discriminado distintas prestaciones que en forma conjunta cubren
la contingencia de "vejez", cuando un afiliado que haya optado por reparto, cumpla con los
requisitos de edad y servicios para jubilarse, tendr derecho a la Prestacin Bsica Universal y
su haber de pasividad estar conformado por la suma de esta prestacin ms la Prestacin
Compensatoria y la Prestacin Adicional por Permanencia.
Como ya se anticip, el decr. 1306/00 modifica las prestaciones que otorga el rgimen
previsional, pero mientras subsista la suspensin de su vigencia, las sealadas son las vigentes
en la actualidad.

Prestacin Bsica Universal (P.B.U.)
* Requisitos: Tendrn derecho a esta prestacin econmica los afiliados que acrediten:
1) Edad: hombres sesenta y cinco (65) aos, mujeres sesenta (60) aos. Inicialmente se utiliz
la tabla de gradualismo de edad, prevista en el art. 37, la que se estableci para morigerar los
efectos del aumento de edad entre un sistema y otro, la que regira durante el perodo de transi cin e impedira
de esta manera el desamparo previ sional de los peticionantes, por el brusco aumento de la edad requerida.
En ia actualidad, la edad obligatoria es la marcada en la ley, slo facti ble de ser reducida en los casos de
regmenes diferenciales, como el de mi -nusvlidos o de actividades insalubres o determinantes de vejez prematura.
2) Servicios con aportes: 30 aos, computados en uno o ms reg menes, comprendidos en el sistema de
reciprocidad jubilatoria.
El perodo mnimo de servicios se puede integrar con otros servicios, no pertenecientes al S.I .J .R, por ejemplo
servicios en otros pases, en las cajas provinciales estatales, por aplicacin del mecanismo de reciprocidad
jubilatoria.
Este tiempo de servicios puede llegar a reducirse al utilizar la invocacin de servicios a simple declaracin
jurada en base a lo preceptuado en el art. 38, con lo que, por ejemplo, personas cesadas en forma definitiva, al ao
1998 pueden declarar 5 aos, de manera que la exigencia de aos de servi cios con aportes estara cumplimentada
con 25 aos.
En el ao 2002, utilizando la tabla de gradualismo de aos de servi cios establecida en el art. 38 de la ley,
debern acreditar veintisiete (27) aos con aportes, es decir podrn invocar servicios con simple declaracin jurada
por tres (3) aos.
Tambin al solo efecto de acreditar el mnimo de servicios necesarios, se podr compensar el exceso de edad
con la falta de servicios, a razn de 2 aos de edad por uno de servicios, con aportes.
* Haber mensual de P.B.U.: Para quien acredite treinta (30) aos de servicios con aportes ser
equivalente a dos veces y medi a el MOPRE.
Para quien acredite ms de treinta (30) aos y hasta cuarenta y cinco (45) aos, el haber se incrementar en
uno por ciento (1 %) por cada ao adicional de los exigidos, calculando sobre la prestacin bsica universal (RB.U.
art. 20).

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Prestacin Compensatoria (P.C.)
* Requisitos: Tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que acrediten:
1) Los requisitos de la RB.U.;
Tengan servicios reconocidos prestados con anterioridad al 15 de julio de 1994;
3) No se encuentren percibiendo retiro por invalidez.
* Haber mensual de la PC:

1 ) Si todos los servicios con aportes lo fueron en relacin de dependencia el haber ser equivalente al uno y
medio por ciento ( 1, 5 %) por cada ao de servicio o fraccin mayor de seis (6) meses, con un mximo de treinta y
cinco (35) aos, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, actualizadas
y percibidas durante los ltimos diez ( 10) aos inmediatos anteriores a la cesacin en el servicio.
No se computan los aos en que el afiliado hubiera estado inactivo o no se hubieran ingresado aportes y
contribuciones (por ejemplo pasantas, becas).
2 ) Si todos los servicios fueran autnomos el clculo es igual, pero tomado sobre el promedio mensual de los
montos o rentas de referencia actualizados, correspondientes a las categoras en las que revist el afiliado.
3) Si tuviera servicios simultneos o sucesivos en relacin de dependencia y autnomos, se determinar una
remuneracin promedio para cada servici o y se sumar en forma proporcional al tiempo computado para cada clase
de servicios.
Es decir se calcular por separado el monto' del haber por servicios en relacin de dependencia y por
servicios autnomos en funcin de los perodos aportados en diferentes categoras conforme los montos o rentas de
referencia correspondientes a cada una. Los promedios as obteni dos se aplicarn al clculo del haber de la
prestacin con la frmula que indica el anexo I , del decr. 679 del 11 de mayo de 1995.
El haber mxi mo de esta prestacin por cada ao computado ser equivalente a una vez el MOPRE.

Prestacin adicional por permanencia (P.A.P.)

Requisitos: Tendrn derecho a esta prestacin todos aquellos afiliados que optaron por permanecer en el
R.RR, por el perodo posterior al 15 de julio de 1994, considerando el total de meses con aportes computados, com-
prendidos en cualquiera de los regmenes de reciprocidad jubilatoria.
Es una prestacin complementaria, exclusiva para los afiliados al rgimen de reparto y
tiene por objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los
aos aportados despus de la vigencia del nuevo sistema y de su permanencia en el R.RP.
Se deben acreditar los requisitos para obtener la RC.
* Haber mensual de la P.A.P.: se determinar computando el 0,85 % por cada ao de
servicios con aportes realizados al S.I.J.P., calculado en igual forma que para la RC.

Prestacin por edad avanzada (P.E.A.)
* Requisitos-. Tendrn derecho a esta prestacin los afiliados que:
1)Hubieran cumplido setenta (70) aos, cualquiera fuera el sexo;
2)Acrediten diez (10) aos de servicios con aportes, computables en uno o ms
regmenes jubilatorios, con una prestacin de servicios de por lo menos cinco (5) aos,
durante el perodo de los ocho (8) aos inmediatamente anteriores al cese en la actividad.
3)Los trabajadores autnomos deben acreditar adems una antigedad en la
afiliacin no inferior a cinco (5) aos.

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La antigedad se considerar a partir de la fecha en que el autnomo haya
formalizado la afiliacin por acto expreso y haya abonado en forma regular, como
mnimo 6 meses de aportes en cada ao calendario.
* Haber mensual de la prestacin: Ser equivalente al setenta por ciento (70 %) de la
prestacin bsica universal (P.B.U.), ms la prestacin compensatoria (RC.) y la
prestacin adicional por permanencia (RA.R).
El goce de esta prestacin es incompatible con la percepcin de toda jubilacin,
pensin o retiro civil o militar, sin perjuicio de la opcin del afiliado por percibir
nicamente la prestacin por edad avanzada (REA..), renunciando a las otras.

Prestacin anual complementaria (P.A.C.)
Se abonar esta prestacin en dos cuotas equivalentes, cada una del cincuenta por
ciento (50 %) de las prestaciones del beneficiario del art. 17 (RB.U., RC, R.I., RE, RA.R y
REA.), en los meses de junio y diciembre.
En caso que haya gozado parcialmente en el semestre de las prestaciones, se
determinar proporcionalmente.

Subsidio por sepelio
El fallecimiento del titular de una jubilacin o retiro por invalidez o de una pensin
da derecho a favor de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la
prestacin a percibir el reintegro de un importe equivalente, como mximo a tres (3)
salarios mnimos vigentes a la fecha del deceso. Este beneficio ha sido establecido por la
ley 21.074, no modificada, ni derogada por la ley 24.241.

Retiro por invalidez
Esta prestacin se regir, para su otorgamiento, por los mismos requisitos que en el
rgimen de capitalizacin (arts. 48, 97 y 98) al que remitimos.

Pensin por fallecimiento
Las disposiciones que regulan esta prestacin son aplicables en ambos regmenes, y
ser analizada al desarrollar el rgimen de capitalizacin.

Procedimiento. Trmite administrativo. I mpugnacin administrativa y judicial
Administrativo: Las prestaciones previsionales del Rgimen Pblico de Reparto son
otorgadas por la Administracin Nacional de Seguridad Social (A.N.S.E.S.), ente gestor,
ante el cual se realiza la tramitacin de los beneficios.
Para ello el afiliado deber peticionar la prestacin ante la agencia u organismo
regional de la A.N.S.E.S. correspondiente a su domicilio real.
Se formaliza mediante un formulario preimpreso de solicitud con sus datos personales
completos, adems en dicha oportunidad debe acompaar toda la documentacin exigida para
acreditar el cumplimiento de los requisitos legales propios de cada prestacin, as por ejemplo
para la RB.U. es necesario acreditar servicios con aportes, en el caso de un trabajador en
relacin de dependencia deber acompaar las certificaciones de servicios y remuneraciones
expedidas por sus empleadores a lo largo de su vida laboral.

79

El trmite administrativo es realizado por el ente gestor, se rige por las normas de la ley 24.241,
sus decretos reglamentarios y supletoriamente por la ley 19.549 de Procedimiento
Administrativo Nacional, y numerosas resoluciones internas. A su trmino se expide resolucin
fundada, mediante la cual se acuerdan o deniegan las prestaciones solicitadas.

I nstancia revisora administrativa optativa
Con el fin de reducir la gran conflictividad judicial generada por la ley 24.463, que luego
se analizar, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dict la Resolucin 456 del 27 de
julio de 1999, que crea una instancia administrativa para revisar las resoluciones del
A.N.S.E.S., previa a la interposicin de la demanda judicial.
Esta instancia optativa tiene, tambin, como objetivo brindar certeza jurdica a los actos
administrativos que se dicten en materia de prestaciones de la seguridad social y suspender los
plazos procesales para el inicio de la accin judicial, hasta el pronunciamiento de la Comisin
Revisora o de quien haga a sus fines.
El pedido de revisin debe ser interpuesto por el interesado dentro de los treinta (30) das
hbiles de notificada la denegatoria (Res. 5 53/ 2000) y tendra como objetivo la ratificacin,
confirmacin, revocacin, modificacin o sustitucin del acto impugnado y tambin para
solicitar medidas para mejor proveer.
Esta instancia revisora no es competente en denegatorias que se refieran a reajuste de
haberes, en los que se hayan planteado cuestiones de movilidad o inconstitucionalidad de stos
y cuestionamientos sobre el grado de invalidez dictaminado por la Comisin Mdica (slo el
procedimiento del art. 49 ley 24.241).
Por medio de la Resolucin N 553 M.T.E. y F.R.H. del 14 de diciembre de 2000, que
modifica la Resolucin 456/99, se amplan los supuestos en los que se podr interponer esta
instancia administrativa previa en:
a) Reapertura del procedimiento.
b) Nulidad de los beneficios otorgados.
c) Denegatorias de exenciones de aportes (art. 4 ley 24.241).
d) Denegatorias y/o conflictos con el Rgimen de Asignaciones Familiares.
En el mes de diciembre de 2001, por Resolucin N 964, de la Administracin Nacional
de la Seguridad Social se disolvi la Comisin Administrativa de Revisin de la.Seguridad
Social, rgano interviniente en esta instancia revisora, sin perjuicio de lo cual subsiste la
posibilidad de que previo a la instancia judicial las denegatorias de A.N.S.E.S. sean revisadas
administrativamente.
En efecto, por Resolucin N 61 del 30 de enero de 2002, del Ministerio de Trabajo,
suspende la aplicacin de la resolucin citada en el prrafo anterior y encomienda a la
Secretara de Seguridad Social que elabore un proyecto normativo para preservar esta instancia
administrativa de revisin que garantice un procedimiento transparente, con calidad de gestin,
celeridad, economa y eficiencia en los trmites.
Hasta tanto se sancione la nueva normativa, siguen vigentes las dos resoluciones: 456/99 y
553/00 y todo el procedimiento de la instancia revisora administrativa.

I nstancia judicial
En la legislacin anterior (ley 23.473/87) las resoluciones de la A.N.S.E.S. se impugnaban
directamente mediante recurso de apelacin ante la Cmara Nacional de Apelaciones de la
Seguridad Social, la que realizaba un control de legitimidad de la resolucin administrativa
resolviendo en base a las constancias del expediente, limitndose la incorporacin de prueba a
la que excepcionalmente se ordenara como medida para mejor proveer.
Este sistema tena la ventaja de su celeridad, al intervenir directamente un tribunal
especializado en instancia nica, sus decisiones eran definitivas y slo podan revisarse por
recurso extraordinario ante la Corte Suprema, en su caso.

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La ley 24.463 del 8 de marzo de 1995, reforma totalmente el sistema creando un sistema de
impugnacin amplio, disponiendo en su art. 1 5 ' que las resoluciones de la A.N.S.E.S., se
impugnarn mediante demanda de conocimiento pleno ante la justicia federal, con las reglas del
proceso sumario del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin.
Son competentes los juzgados federales con asiento en las provincias y en Capital Federal
los Juzgados Contenciosos Federales de Primera Instancia de la Seguridad Social, creados
por la ley 24.655/96.
A los fines de habilitar la instancia judicial no se requiere la interposicin de ningn
recurso administrativo previo.
La demanda debe articularse dentro del plazo de caducidad de noventa das hbiles judiciales
(art. 25, inc. a, ley 19.549) a contarse desde la notificacin de la resolucin administrativa.
Esta va impugnativa, que no constituye un recurso, la demanda de conocimiento pleno,
implica una instancia judicial amplia con recepcin de pruebas, admitindose en general todos
los medios, salvo la confesional de la A.N.S.E.S., recayendo el control judicial sobre los hechos
de la causa y el derecho aplicable.
La decisin recada en el proceso es apelable ante la Cmara Federal de la Seguridad
Social y la sentencia definitiva que dicta esta cmara es a su vez apelable ante la Corte
Suprema de justicia de la Nacin por recurso ordinario.
Este sistema actual, prev tres instancias judiciales ordinarias: Juzgado Federal, Cmara
Federal de la Seguridad Social y Suprema Corte de Justicia de la Nacin.
Su gran amplitud procesal implica triplicar los tiempos de demora de la causa hasta la
sentencia definitiva, aspecto que resulta perjudicial a los afiliados del sistema que por su
elevada edad y estado de necesidad econmica, requieren celeridad para tener certeza de su
situacin jurdica.

Obras Sociales

. REGIMEN DE OBRAS SOCIALES

El nuevo rgimen, tal como ya de adelant, mantuvo las lneas bsicas de la ley
18.610, en lo que se refiere a la estructura del sistema, confirindole a los sindicatos, la
administracin del servicio de prestaciones, en la medida que se adecen a las pautas que
fije el Ministerio de Salud y Accin Social, en un todo de acuerdo con lo normado en el
Sistema Nacional del Seguro de Salud.
La administracin del sistema estar a cargo de las obras sociales.
Las entidades alcanzadas por la ley, las que a su vez son, como ya se dijo, agentes del
seguro de salud, lo que constituye la gran innovacin con relacin a los sistemas
anteriores, son:
a) Las obras sociales sindicales, aquellas que tuvieron su origen sindical, reconocidas
por la ley 18.610/70 y que continuaron incorporadas al sistema por la ley 22.269/80:
b) Los institutos de obras sociales que teniendo como fin conferir prestaciones de salud
hayan sido creadas por leyes de la Nacin (por ejemplo, Instituto de Servicios Sociales
Bancarios);
c) Las obras sociales de la administracin central del Estado nacional, excluidas las del
Poder Judicial y las de universidades nacionales (segn ley 23.890/90);
Las obras sociales de empresas y sociedades del Estado;
e) Las obras sociales de direccin y de asociaciones de empresarios;
f) Las obras sociales creadas por convenios con empresas privadas o pblicas y que
soliciten seguir en el sistema;
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas, polica y
seguridad;

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h) Toda entidad creada o por crearse, que no encuadrndose en la enumeracin
precedente, tenga por finalidad la prevista en la ley (art. I
o
).
La ley determina que algunas son sujetos de derecho pblico no estatal (incs. c, d, y h
del art. I
o
), es decir organismos creados por ley que se rigen por las normas del derecho
privado, otras slo son sujetos de derecho segn el Cdigo Civil (incs. a, e, y f) pero se
recalca en la ley y en la reglamentacin (decr. 576/93) que son sujetos de derecho y
obligaciones con total separacin e independencia de otra persona jurdica, y que
funcionarn con individualidad administrativa, contable y financiera.
Esta disposicin tiende a remarcar que debe haber y estar bien delimitada la
separacin entre la obra social y la asociacin sindical que le dio origen. Quizs uno de los
aspectos ms conflictivos y cuestionados del sistema anterior fuese esta confusin entre
patrimonios, recursos, administracin y derechos que exista entre la obra social y el
sindicato, que el nuevo rgimen trata de evitar.

Objetivos
Los recursos debern destinarse prioritariamente a las prestaciones de los servicios
de atencin de salud en un monto equivalente al ochenta por ciento (80 %) de los ingresos
brutos.
Esta norma tambin tiende a delimitar con exactitud el destino de los aportes y
contribuciones que reciben las obras sociales, los que se consideran patrimonio de los
trabajadores.
El sistema anterior no tena esta limitacin que se convierte en una garanta para los
beneficiarios, lo que determin que los fondos de las O.S., tuviesen un destino distinto a
las prestaciones de salud; distorsionndolo en gran medida.
La Direccin Nacional de Obras Sociales (D.I.N.O.S.) evaluar los programas que
presentan las obras sociales de otras prestaciones que puedan otorgar; los que se financiarn con el
excedente de los recursos desti nados a salud. En la actualidad, esta evaluacin la realiza la S.S.Sal..

Beneficiarios

Estn comprendidos as dentro del rgimen: a) Todos los trabajadores que presten servicios en relacin de
dependencia tanto de la activi dad privada como los de la administracin nacional, central y de organismos
descentralizados; b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos Aires
(art. 8
o
).
Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales ori ginariamente estaban comprendidos pero por ley
24.734 quedan amparados por el Sistema de Cobertura Mdica (S.C.M.), administrado por la Secretara de
Desarrollo Social de la Presidencia, excluyndolos del Sistema de Obras Sociales.
Se reglamentan distintas categoras:
1) Titulares: los mencionados en los incisos anteriores;
2) Beneficiario no titular, grupo familiar primario de la categora anterior, comprendiendo al cnyuge,
hijos solteros hasta los 21 aos, hijos solteros hasta los 25 aos a cargo del titular y que cursen estudios regulares
oficiales, los hijos incapacitados sin lmite de edad, los hijos del cnyuge y los menores cuya guarda y tutela haya
sido acordada por autoridad judicial. El/la conviviente y a cargo del beneficiarios titular.
3) Beneficiarios anherentes, otros ascendientes o descendientes por consaguinidad del beneficiario titular y a
su cargo, con un adicional de aporte del uno y medio por ciento (1,5 %) por cada persona.

Vigencia de la calidad de beneficiario


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En principio, esta calidad la mantiene tanto el beneficiario titular como los no titulares y adherentes, mientras dure
la relacin de dependencia en la administracin pblica o privada y perciba remuneracin, extendindose esta
cobertura en determinadas situaciones:
a) Extinguida la relacin contractual gozar de los beneficios de la obra social por el trmi no de tres meses
ms, si su antigedad en el empleo superaba los tres meses, sin obligacin de hacer nuevos aportes.
b) En caso de suspensin del contrato por razones de enfermedad o accidente, durante el periodo de
conservacin del empleo (un ao), mantendr la cobertura de la salud, sin obligacin de hacer aportes.
c) En todos los supuestos de interrupcin del contrato sin goce de remuneracin, el beneficiario mantendr
esa calidad por el trmino de tres meses, si la suspensin se extiende ms all de dicho plazo, el trabajador podr
optar por continuar manteniendo los beneficios de la obra social, hacindose cargo del aporte personal con ms la
contribucin del empleador.
d) El trabajador que obtuviera licencia sin goce de haberes, por razones particulares o por causa legal (estado
de excedencia, por ejemplo), podr optar por mantener la calidad de beneficiario, asumi endo el pago de aportes
personales y contribuciones patronales.
e) Los trabajadores de temporada, mantendrn la calidad de beneficiarios durante el periodo de inactividad
en la medida que subsista el contrato de trabajo y efecten los aportes y contribuciones correspondientes.
f) Los familiares tienen derecho a percibir las mismas prestaciones que el beneficiario titular y en caso de
fallecimiento de ste, mantienen su calidad por el trmino mximo de tres meses o hasta tanto cambien de status
jurdico y pasen a ser beneficiarios del Sistema I ntegrado de J ubilaciones y Pensiones. Pasado el trmino de 3
meses y no siendo beneficiarios del S.l.j.R, podrn mantenerse en la obra social asumiendo a su cargo los aportes y
contribuciones correspondientes.
g) Los trabajadores beneficiarios del seguro de desempleo tienen derecho a las prestaciones mdicas durante
todo el tiempo que perciban el seguro, asistencia que les debe brindar la obra social de origen, en la que estaban
afiliados durante el desempeo laboral. El Fondo Nacional de Empleo, se asume como empleador contribuyendo con
el 5 % a su cargo.
h) Los matrimonios en los que ambos cnyuges son beneficiarios titulares podrn afiliarse a un nico agente
del seguro acumulando sus aportes y contribuciones.
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a ms de un agente
del seguro. En caso de pluriempleo el trabajador debe optar por uno
de ellos; si no lo hace dentro de los 60 das desde el ingreso, el ente
recaudador A.F.I .R lo realizar en el agente que en ese lapso (60 das)
hubiese recibido la mayor cotizacin.

Libre eleccin de obra social

El decr. 9/93 del 7/1/93 consagra el derecho a la opcin de cambio de obra social por
parte de los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
En su momento este decreto no se pudo implementar ni darle operatividad, para lo
cual le sucedieron numerosos decretos para sistematizar y adecuar la reglamentacin
para su ejercicio.
En principio, se podra decir que con la sancin del decr. 504 del 1 2/5/98, en el que
se resumen una serie de normas, ya contenidas en decretos anteriores (Res. 633/96,
ratificada por decr. 1560/96, decr. 1615/ 96 y 84/97) a fin de simplificar y sistematizar la
reglamentacin del derecho de opcin, se otorga operatividad efectiva a este derecho.
Continuando con este proceso desregulatorio del Sistema de Salud, como ya se
anticip, el 2 de junio de 2000 se sancionaron, los decrs. 446 de necesidad y urgencia, el
1140 del 2 de diciembre de 2000 y el 1305 del 29 de diciembre de 2000; todos tendientes a
la desregulacin completa del sistema y a permitir que se incorporen como entidades
elegibles por el trabajador a entes prestadores de servicios de salud (medicina pre paga)
que clsicamente no estaban en el sistema.
Por decr. 377 del 28 de marzo de 2001, fue suspendida la aplicacin de todas las
normas citadas precedentemente.

83

La suspensin obedeci a una accin de amparo instaurada por las entidades
sindicales, y el decreto determina que la suspensin lo ser hasta tanto recaiga sentencia
definitiva en las medidas cautelares dictadas en los procesos judiciales.

Quines pueden ejercerla
Los afiliados titulares de las obras sociales indicados en los incs. a, c, d, e, y h del art.
I
o
de la ley 23.660, opcin que alcanza a todos los beneficiarios.
La opcin la podrn nicamente realizar dentro: de las obras sociales sindicales (inc.
a); los institutos de administracin mixta, creados por leyes de la Nacin (inc. b); las del
Estado Nacional (inc. c); las de las empresas y sociedades del Estado (inc. d) y por las
entidades creadas con la sancin de la ley 23.660, inscriptas en el Registro de O.S. (inc. h).
Los beneficiarios de obras sociales del personal de direccin y de asociaciones de
empresarios (inc. e) pueden optar por cualquiera de esas mismas obras sociales (decr.
638/ 97).

Cundo pueden ejercer la opcin
Slo una vez al ao, durante todo el ao calendario y se har efectiva a partir del
primer da del tercer mes de presentada la solicitud.
Con la sancin del decr. 1400/01, con vigencia a partir del 5 de noviembre de 2001,
que modificando el art. 13 del decr. 504/98, establece la libre eleccin de obra social y que
todos los trabajadores pueden ejercer el derecho de elegir obra social, desde el mismo momento
de inicio de cualquier relacin laboral, es decir no requiere permanencia mnima en la obra social
de origen, o la que le corresponda segn la actividad. El artculo reformado exiga un ( 1)
ao como mnimo de permanencia obligatoria en la obra social de origen, para despus
recin poder optar por otra entidad.
Quienes hayan hecho uso de este derecho de opcin, deben permanecer
obligatoriamente como mnimo un ( 1) ao en la obra social elegida, vencido dicho plazo,
recin podrn ejercer nuevamente la facultad de elegir otra obra social.
Obra social de origen es la correspondiente a la rama de actividad en la que el
trabajador presta servicios, la que se estima debera tener la oportunidad de que los
trabajadores de esa actividad la conozcan, para despus elegir otra si lo consideran
conveniente.

Dnde realizarla
La efecta personalmente el beneficiario titular ante la misma obra social elegida, la
que deber comunicar semanalmente a la S.S.Sal.. Se realizar mediante formularios
numerados y se registrar en un libro especial rubricado por la autoridad de aplicacin.

Quines no pueden ejercerla
a) Los beneficiarios con relacin laboral extinguida; b) los trabajadores cuya
remuneracin sea inferior a tres MOPRE.

Lmites a la cobertura de los que ejercen opcin

La obra social receptora no est obligada a brindar ms cobertura que el Programa
Mdico Obligatorio (P.M.O.), aunque para sus afiliados originarios sea mejor.
En el supuesto que el plan prestacional para los afiliados de origen sea mayor, los
nuevos podrn optar por pagar un suplemento determinado por la obra social y as
equipararse con los de origen.

84

La obra social receptora.no podr establecer perodos de carencias ni preexistencias
como requisito para la admisin.
Quienes hubieren cambiado de obra social deben permanecer como mnimo un ao
en la entidad receptora.
Ser pasible de sancin el empleador, funcionario o empleado superior que ejecute
todo procedimiento tendiente a impedir u obstaculizar, la libre eleccin para salir o
permanecer en una obra social.
Los jubilados y pensionados slo podrn elegir entre el Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (I.N.S.S.J.P.) y las obras sociales
inscriptas en el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud para la
Atencin Mdica de Jubilados y Pensionados, en el que se inscribieron si estaban
dispuestos a recibir a jubilados y pensionados (art. 12 decr. 492/95).
Los agentes que ya tenan, a la fecha del decreto como beneficiarios, a jubilados,
deban inscribirse en el registro.

Financiacin. Recursos

Las obras sociales perciben aportes y contribuciones a cargo de los trabajadores y
empleadores para su sostenimiento y se establecen en:
a) Contribucin a cargo del empleador equivalente al seis por ciento (6 %) sobre la
remuneracin de los trabajadores.
Este porcentaje fue reducido al cinco por ciento (5%) durante algunos aos, pero la
ley 25.565, modifica el inc. a) del art. 16 de la ley 23.660, aplicable desde el I
o
de marzo
de 2002, aumentando en un punto la contribucin del empleador para el sostenimiento
del Sistema, es decir que de un cinco por ciento (5%) pasa a un seis por ciento (6%) el
porcentaje aplicable sobre la remuneracin de los trabajadores.
Esta contribucin tiene una base imponible mxima de sesenta (60) veces el valor del
MOPRE, segn lo establecido por el decr. 290 del 2000, y un mnimo de tres (3) MOPRE.
Los empleadores son los agentes de retencin de sus trabajadores y deben realizar los
depsitos en la misma fecha y oportunidad que el resto de las cargas sociales.
b)Aporte a cargo de los trabajadores dependientes equivalente al tres por ciento (3 %) de
la remuneracin del beneficiario titular.
c) Aporte complementario, equivalente al uno y medio por ciento (1,5 %) de la
remuneracin del beneficiario titular, por cada miembro adhe-rente que se incluya.
A los efectos de este rgimen se entiende por remuneracin la determinada para el
rgimen previsional, es decir que todo lo que percibe el trabajador es remuneracin, salvo
lo efectivamente acreditado como gastado, en el supuesto que perciba viticos.
Para tener derecho a las prestaciones el trabajador tiene que tener una
remuneracin superior a tres (3) MOPRES. Es la situacin en que se encuentra el
trabajador a tiempo parcial, si tiene varios empleadores debe unificar la cobertura en una
sola obra social ya que ningn trabajador puede tener ms de un agente del seguro.
En el supuesto de que sus remuneraciones no lleguen al tope de los tres MOPRES el
trabajador puede optar por integrar a su costo, la diferencia faltante de aporte personal y
contribucin del empleador correspondientes a la remuneracin tope o quedar fuera del
sistema y eximidos trabajador y empleador de los correspondientes aportes y
contribuciones para el rgimen (decr. 492/95).
Con un ejemplo puede ser ms comprensible. Empleado que tiene dos puestos a
jornada parcial, en cada uno de ellos tiene una remuneracin de pesos cien ($ 100) -el
MOPRES actualmente ha sido fijado en pesos ochenta ($ 80)- como la remuneracin
mnima para acceder a las prestaciones de obras sociales es de pesos doscientos cuarenta
($ 240), el trabajador tendra a su cargo el 3 % y el 6 % (contribucin empleador) sobre

85

los cuarenta pesos, que es lo que l debe cubrir por no llegar su remuneracin al tope
mnimo.
Segn el decr. 486/02, que sustituye los incs. a y b de la ley 23.660, esta distribucin
se debe realizar para:
I. Obras sociales sindicales o de actividad:

1)Con remuneraciones brutas mensuales hasta pesos un mil ($ 1.000] inclusive,
corresponde el noventa por ciento (90%) a la obra social y el diez por ciento (10%) al
Fondo Solidario de Redistribucin.
2)Con remuneraciones brutas mensuales superiores a pesos un mil ($ 1.000), corresponde
el ochenta y cinco por ciento (85%) a la obra social y el quince por ciento (15%) al Fondo
Solidario de Redistribucin.
II. Obras sociales para el personal de direccin y de la asociaciones profesionales de
empresarios:

1) Con remuneraciones brutas mensuales hasta pesos un mil ($ 1.000) inclusive,
corresponde el ochenta y cinco por ciento (85%) a la obra social y el quince por ciento
(15%) al Fondo Solidario de Redistribucin.
2) Con remuneraciones, brutas mensuales superiores a pesos un mil ($ 1.000), corresponde
el ochenta por ciento (80%) a la obra social y el veinte por ciento (20%) al Fondo
Solidario de Redistribucin.

Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en prestaciones de salud,
se establece que las obras sociales slo pueden destinar a gastos administrativos el ocho por
ciento (8 %) de sus recursos brutos.
El decr. 507/93, ratificado por la ley 24.447, establece que la Direccin General
Impositiva (D.G.I.), hoy la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (A.F.I.P.), ser la
encargada de la aplicacin, recaudacin, fiscalizacin y ejecucin fiscal de los recursos
provenientes del Sistema de Seguridad Social.
En un principio, la ejecucin judicial y dems acciones legales con relacin a las obras
sociales no eran de su competencia y desde el 1 de octubre de 1995, dichas funciones son
traspasadas a su mbito, en relacin al Fondo Solidario de Redistribucin. En la actualidad, se
ha centralizado en esa dependencia todo lo relativo a la seguridad social que se deba recaudar
sobre la nmina salarial, imponindose una unificacin de las actividades de recaudacin y
fiscalizacin.
Esta dependencia automticamente efectuar las distribuciones a los organismos
correspondientes, como as tambin a las obras sociales, agentes del Sistema de Salud y
Fondo Solidario de Redistribucin.

Prestaciones
Los agentes del seguro, en este caso las obras sociales, deben destinar el ochenta por
ciento (80 %) de sus recursos a prestaciones mdico asistenciales, debiendo prioritariamente
cumplir con ese objetivo.
En funcin de ello deben proveer el otorgamiento de prestaciones de salud igualitarias,
integrales y humanizadas tendientes a la promocin, proteccin, recuperacin y rehabilitacin
de la salud.
Los servicios propios de las obras sociales deben estar disponibles para los dems
beneficiarios del sistema.
El decr. 492/95 establece que los beneficiarios de obras sociales tienen derecho a recibir
las prestaciones mdico-asistenciales mnimas que se determinan en el Programa Mdico
Obligatorio (P.M.O.).

86

Las prestaciones que obligatoriamente debern otorgarse, incluyen todas las que requieran
la rehabilitacin de las personas discapacitadas.
La ley 24.455 (reglamentada por el decr. 580/95) determina que las obras sociales que
perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribucin deben incorporar como
prestacin obligatoria, la cobertura para los tratamientos mdicos, sicolgicos y farmacolgicos
de las personas que:
a)dependan fsica o squicamente del uso de estupefacientes, como as tambin programas
para a prevencin del Sida y drogadiccin;
b) que estn infectadas por algunos de los retrovirus humanos o padezcan el Sndrome de
inmunodeficiencia adquirida (Sida y/o las enfermedades interrecurrentes).
El Fondo otorgar subsidios a las obras sociales para la cobertura de prestaciones mdicas
de alta complejidad y trasplantes.
Anualmente las obras sociales, debern presentar a la S.S.Sal. un programa de prestaciones
mdico asistenciales, el que ser evaluado previo a su aprobacin, observaciones o rechazo de
las proposiciones efectuadas.

Administracin
Las obras sociales sindicales sern administradas y conducidas por un rgano colegiado,
no superior a cinco (5) miembros, elegidos conforme al estatuto que las rija.
En las del Estado y sus organismos estar formado por un presidente designado por el
RE. y vocales que representen al Estado y a los beneficiarios en igual nmero.
Pueden constituir asociaciones, las que una vez formadas gozan de la capacidad,
derechos y obligaciones de las obras sociales en cuanto actan en calidad de agentes del
seguro de salud.
La autoridad de aplicacin, a travs de la legislacin, ha fomentado la creacin de
estas asociaciones y en el supuesto de que una obra social no pueda cumplir con el P.M.O.
a la totalidad de sus beneficiarios ha sido conminada a fusionarse o transformarse a fin de
eficientizar el servicio. Cuando no se ha cumplido con la intimacin se ha dispuesto la
fusin obligatoria con otro u otros agentes del seguro.
En la cobertura de las prestaciones de salud a su cargo, las obras sociales deben
sujetarse a ms de lo sealado antes, a directivas polticas y de control de la
Superintendencia, quien fija ios mrgenes de actuacin, conduccin y administracin.
La Superintendencia tiene por finalidad promover, coordinar e integrar las
actividades de las obras sociales y ejercer el control de los aspectos administrativos y
contables de ellas.
El incumplimiento por parte de las obras sociales de las disposiciones legales o
reglamentarias o las que fije la autoridad de aplicacin, referidas al servicio, las har
incurrir en sancin de apercibimiento, multa o intervencin.

Asignaciones familiares

Fundamentos, naturaleza jurdica de las prestaciones
La doctrina es conteste en afirmar que las asignaciones familiares son verdaderas
prestaciones de seguridad social y que son uno de los medios que la sociedad utiliza como
poltica de proteccin de la familia y de redistribucin de rentas.
Sin perjuicio de que en sus orgenes aparecen como una liberalidad de los
empleadores y en estrecha vinculacin con las remuneraciones, por lo que pasaron a ser
un suplemento del salario, al crearse el mecanismo de compensacin y hacerse obligatoria
la contribucin sobre toda la nmina salarial, se corrige el efecto discriminatorio que

87

podra afectar a los trabajadores con cargas familiares, generalizndose as el sistema de
proteccin familiar.
El otorgamiento de la prestacin familiar a todos los pasivos y carenciados,
beneficiarios de prestaciones no contributivas por invalidez, extiende el mbito de
aplicacin y desvincula el derecho a la percepcin de la existencia de una relacin de
trabajo subordinada, incorporando el beneficio a la rbita de la seguridad social.
La Organizacin Internacional de la Seguridad Social (A.I.S.S.) ha definido a la
prestacin como "toda asignacin en especie o en dinero cuyo objeto es permitir la
constitucin o el desarrollo de las familias, ya por aportacin regular y constante de una
contribucin al sustento de las personas a cargo del cabeza de familia, ya por medio de
una ayuda especial en determinados momentos de la vida de la familia y, en particular, en
el momento de su formacin".
En este concepto amplio, se desdibuja la interdependencia entre asignacin y
salario. Igual criterio ha receptado la legislacin argentina con la sancin de la ley
18.017/69 que en su art. 31 establece "no se consideran integrantes del salario y en
consecuencia no estn sujetos a aportes y descuentos jubilatorios, no sern tenidos en
cuenta para la liquidacin del sueldo anual complementario ni para el pago de las
indemnizaciones y son inembargables". Igual concepto establece la legislacin actual, ley
24.714, en su art. 23.

Sistema de compensacin

En muchos pases el derecho al cobro de la asignacin se extiende a toda la poblacin,
sin considerar el carcter de trabajador asalariado, cabeza de familia, y se financia su
pago mediante impuestos o con fondos del presupuesto estatal.
En otros pases, entre los que se incluye el nuestro, el derecho est circunscripto al
trabajador dependiente y a los beneficiarios pasivos; y los fondos se obtienen de las
contribuciones de los empleadores y del Estado para su propio personal o el sector pasivo.
El financiamiento por contribucin del empleador se efecta a travs del mecanismo de
compensacin, tal como se ide en su origen con las cajas compensadoras de Francia y que se
mantiene bsicamente en la actualidad.
Es as, que el empleador debe contribuir al sistema con un porcentaje fijo sobre el
total de las remuneraciones que paga a sus trabajadores, para costear los salarios
familiares de todos los trabajadores del sistema.
El empleador abona directamente (en la mayora de los casos) a sus trabajadores las
asignaciones familiares y compensa con la suma determinada del porcentaje fijo, debiendo
depositar al sistema la diferencia, si las hubiera.
En el supuesto de que el monto total de asignaciones pagado, supere lo determinado
como contribuciones obligatorias, el sistema le reintegra al empleador la diferencia.
Un ejemplo hipottico puede clarificar:
- Contribuciones del empleador ............... $ 1.000.-
- Total asignaciones abonadas por empleados ... $800.-
- Debe depositar al sistema ....................... $ 200.-

Otro caso:
- Total contribuciones del empleador .......... $ 1.000.-
- Total asignaciones abonadas al personal . $ 1.200.-
- El sistema debe reintegrar al empleador ...$ 200.-
(compensando la diferencia)

88

Esta es la forma como, en definitiva, no tiene incidencia en el costo del empleador el hecho de
que sus trabajadores tengan o no excesivas cargas familiares.
Su contribucin tiene el lmite de un porcentaje fijo sobre las remuneraciones abonadas,
independiente de las cargas familiares de sus trabajadores.
Por disposicin del decreto 814/01 y sus modificatorios, ya analizados, la compensacin
la podr realizar, sobre el total de las contribuciones obligatorias, o sea el 17% o 21% segn
el tipo de empresa y su facturacin bruta anual.


89

Rgimen nacional
Antecedentes
Con la sancin de la ley 18.017/69 se otorg marco jurdico a diferentes cajas
compensadoras existentes a partir de 1956, que administraban el fondo compensador para el
pago de los subsidios a los trabajadores de determinadas actividades.
En 1957, por decr. ley 7913, se crea el Fondo de Asignaciones Familiares para el sector
Mercantil y por decr. ley 7914 se crea el Fondo para Trabajadores de la Industria.
En 1965, por decr. 3256 se crea la Caja de Subsidios Familiares para el Personal de la Estiba,
limitado al personal del puerto.
La ley 18.017 procedi as a la unificacin de las normas que reglamentaban las tres
cajas, as tenamos: Caja de Subsidios Familiares para empleados de Comercio
(C.A.S.F.E.C.), Caja de Subsidios Familiares para el Personal de la Industria (C.A.S.F.P.l.) y
Caja de Subsidios Familiares para el Personal de la Estiba (C.A.S.F.P.E.).
Con la sancin del decr. 2284/91 de desregulacin econmica, se disuelven estas cajas
(art. 91) y sus funciones son transferidas al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 92),
tal lo analizado en el Captulo I, de la Primera Seccin, del Tomo 1 de esta obra a la que
remitimos.

Legislacin base. Ambito de aplicacin
El 2 de octubre de 1996, se sancion la ley 24.714, que reformula el sistema del pago de
las prestaciones familiares creando un Rgimen de Asignaciones Familiares, generalizado
para todas las actividades con algunas diferenciaciones segn la zona donde se prestan los
servicios.
Esta ley deroga a la ley 18.017 que vena rigiendo desde enero de 1969 y tambin a los
conflictivos decrs. 770/96, 771/96 y 991/96, que inmediatamente de sancionados generaron un
marcado rechazo y planteos judiciales especialmente por la materia que modificaban y de la
forma jurdica en que lo hacan.
La ley alcanza a todas las actividades del mbito privado, sin diferenciar los organismos
de aplicacin segn la actividad, tal como lo haca la anterior norma (Caja de Industria, de
Comercio, de la Estiba).
La diferenciacin surge segn el lugar de la Repblica donde se prestan los servicios, con
relacin a la determinacin del monto de a remuneracin mxima que genera derecho al
pago de prestaciones y la cuanta de ellas. El art. 3 determina puntualmente las provincias
(todas las de la zona austral) o distritos, departamentos o parajes de determinadas provincias
donde es el monto de la remuneracin mxima la que determina el derecho a percibir o quedar
excluido: un mil ochocientos pesos ($ 1.800), del rgimen de la ley.
Se faculta al Poder Ejecutivo a establecer nuevos coeficientes zonales o montos
diferenciales, segn la situacin econmico-social de las distintas zonas.
El decr. 1245, del I
o
de noviembre de 1996, y las resoluciones 112/96 y 16/97 de la Secretara
de Seguridad Social junto con las leyes 24.714 y 24.716, constituyen el cuerpo normativo
vigente, reglamentario, complementario y aclaratorio del Rgimen de Asignaciones
Familiares.
Con fecha 30 de julio de 2002, la Secretara de Seguridad Social, dicta la Resolucin N 14/02
que aprueba el marco regulatorio de la ley 24.714, determinando nuevas normas
complementarias y aclaratorias de aplicacin del rgimen.
Deroga las resoluciones S.S.S. N 112/96, N 16/97, N 88/97 y N 23/00 y determina
como fecha de entrada en vigencia de sus normas el 1 de noviembre del 2002, las que se
introducen en el tratamiento de cada una de las prestaciones.

90

Las resoluciones de la Secretara son las normas de implementacin del sistema que
anteriormente sancionaban las distintas cajas, diferenciadas para cada actividad que
comprendan y que luego podan resumirse en resoluciones conjuntas.

Financiamiento. Recursos
El Sistema Contributivo se financia sustancialmente con recursos provenientes de la
contribucin mensual obligatoria del empleador de la actividad privada.
El porcentaje fijo lo determina el Poder Ejecutivo, el que se aplica sobre el total de las
remuneraciones abonadas sobre la nmina salarial, sin incidencia sobre las cargas familiares
que tenga el personal. Se incluyen las remuneraciones sobre el sueldo anual complementario.
En el texto originario de la ley, el importe de la contribucin es equivalente al 9 %, de
cuya recaudacin se destina el 7,5 % a este subrgimen y el 1,5 % restante al Subsistema del
Fondo Nacional de Empleo.
Como ya se ha indicado, diferentes normas establecieron reducciones significativas sobre
las contribuciones a cargo del empleador dependiendo de la zona y cumplimiento de cargas
sociales y tributarias.
Mediante el decr. 814/01, ya analizado, al que nos remitimos en el tratamiento del rgimen
previsional, en el art. 1 se dispone dejar sin efecto toda norma que contemple exenciones o
reducciones de las alcuotas aplicables a las contribuciones patronales. Determina un nico
porcentaje de contribucin para todos los subsistemas de seguridad social, diferenciando slo la
alcuota nica por empresas conforme la actividad principal y el monto de su facturacin anual.
Operada la compensacin, ya explicada, el empleador depositar los importes resultantes
en la C.U.S.S., con el resto de sus obligaciones para con el Sistema Unico de Seguridad Social.

Personal comprendido
a. Beneficiarios activos
I
o
) En general podra decirse que todos los trabajadores en relacin de dependencia son
beneficiarios de prestaciones por cargas familiares. Se mantiene la exclusin de los
trabajadores domsticos, quienes no estn amparados por el rgimen, por lo que contina
siendo la nica actividad no amparada.
Por resolucin 14/2002 de la S.S.S. se incluyen como beneficiarios a los menores de 18
aos con cargas de familia.
Tambin sern beneficarios los contratados bajo modalidades especiales si existen
contribuciones.
Estn excluidos los trabajadores dependientes que perciban una remuneracin promedio
superior a un mil quinientos pesos ($ 1.500) o a un mil ochocientos pesos ($ 1.800) si las
actividades las realizan en los lugares o zonas especficamente determinadas en el art. 3
o
de la
ley. El monto del promedio de las remuneraciones consignado, es el lmite que condiciona el
otorgamiento de las asignaciones o la cuanta de stas. Se excluyen horas extraordinarias.
El decrs. 805/01 (21-6-01) modificando el art. 5 del decr. 1245/ 96, determina que el
promedio mensual de remuneraciones no podr ser inferior a pesos cien ($ 100). Este promedio
no regir para acreditar el derecho a la percepcin de las asignaciones por maternidad y por hijo
discapacitado.
2
o
) Se incluyen como beneficiarios a quienes reciben prestaciones otorgadas por la ley de
riesgos del trabajo.
3
o
) No corresponde la percepcin de asignaciones familiares, cuando no se efectivicen
contribuciones al sistema, por ejemplo, estado de excedencia, reserva de puesto de trabajo,
etctera.

91

4
o
) Los beneficiarios del seguro de desempleo recibirn las prestaciones y estn incluidos
en esta categora atento a que su inactividad es temporaria.
Pese a que el rgimen creado por la ley 24.714 no comprende a los trabajadores del Estado
nacional, provincial o municipal, se prev expresamente (art. 24) que con relacin a las
prestaciones, monto, topes y condiciones, el personal del sector pblico se rige por las
disposiciones de esa ley, hacindose cargo el propio Estado de su pago.

b. Beneficiados pasivos
Tal como se daba en la legislacin anterior, esta ley extiende las prestaciones a los
beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y a los que reciben
beneficios graciables no contributivos y por invalidez.
Como seria de desear el sistema no alcanza a los trabajadores autnomos, salvo
cuando son beneficiarios del sistema previsional.

Organismo de aplicacin

La ley crea el Rgimen de Asignaciones Familiares, basado en:
a) Un Subsistema Contributivo, fundado en los principios de reparto, el que ser de
aplicacin al personal arriba diferenciado como beneficiario activo (puntos I
o
, 2
o
y 3
o
).
b)Un Subsistema no Contributivo el que se aplicar a la categora de beneficiarios pasivos
(punto b).
Por disposiciones del decr. 2284/91 que cre el Sistema Unico de Seguridad Social
(Cap. 1, 3
a
parte), el rgano competente seria el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
a travs de su rgano de gestin, la Administracin Nacional de la Seguridad Social
(A.N.S.E.S.) que como organismo de aplicacin ser el encargado de determinar el
contralor y la verificacin de los recaudos requeridos para la percepcin de las
asignaciones, as como de los requisitos y de la documentacin especfica.
Para el Subsistema Contributivo crea un Consejo de Administracin el que tendr a su
cargo fijar las polticas de asignacin de los recursos entre otras funciones (art. 19).
Este Consejo estar integrado por dos representantes del Estado, dos de los trabajadores
y dos de los empresarios.
Siendo los propios designados por el Ministerio de Trabajo y los otros por
organizaciones representativas del sector.
El Consejo podr proponer a las autoridades competentes la adopcin de medidas
tendientes a garantizar la correcta asignacin de recursos, evitar eventuales desvos de
fondos del subsistema con el objeto de mejorar su funcionamiento.
La Secretaria de Seguridad Social tendr a su cargo el dictado de normas
complementarias y aclaratorias del rgimen de asignaciones familiares.

Obligaciones de empleadores y trabajadores
a. Empleadores
I
o
) Notificar a sus empleados dentro de los diez (10) das hbiles del ingreso, las
normas que rigen el Rgimen de Asignaciones Familiares.
Debe entregar y mantener constancia fehaciente de dicha notificacin.
2
o
) Depositar en tiempo y forma el saldo resultante de la compensacin, sustitutiva de
contribuciones a su cargo.

92

b. Trabajadores
I
o
) El beneficiario de asignaciones familiares deber presentar al empleador la
documentacin que avale su derecho a ellas dentro de los noventa das de notificado de las
normas que rigen el rgimen, para las de pago mensual.
2
o
) Presentar declaracin jurada de cargas de familia, al inicio de la relacin o cuando
exista una modificacin.
3
o
) Notificar al empleador en forma fehaciente todo cambio en el estado civil y las
modificaciones que alteren su situacin y de su grupo familiar a cargo.
4
o
) En el caso de mujer embarazada presentar una declaracin jurada en la que la
trabajadora informe la fecha a partir de la cual comenzar a gozar de la licencia.
5) El beneficiario de prestacin por desempleo debe presentar la documentacin
acreditante dentro de los treinta (30) das de iniciado el trmite.

. CONTINGENCIAS PREVISTAS

Clasificacin

La ley prev cules son las situaciones familiares que implican una mayor carga
econmica, que requiera el amparo y por ende de la prestacin dineraria.
En la legislacin actual se ven reducidas con relacin a la anterior, pero bsicamente
las contingencias generadoras son las mismas. As tenemos en el caso de los:

a) Beneficiarios activos-.

prenatal
De duracin determinada
por maternidad

r
por matrimonio
por nacimiento
por adopcin

por hijo
mensual
por hijo discapacitado

Ayuda escolar para la educacin inicial bsica y polimodal

Ayuda escolar para la educacin diferencial y de rehabilitacin

{
De pago nico ^
De pago
peridico
anual

93

Contingencias sociales amparadas

Las sealadas anteriormente son las distintas situaciones de ndole familiar que
constituyen carga y que el sistema cubre mediante prestaciones econmicas, cuyo monto y
movilidad fija el Poder Ejecutivo, el que tambin faculta a la Secretaria de Seguridad
para establecer o modificar las condiciones de acceso a las coberturas.
La novedad est dada en el sistema, como ya se anticip, por el establecimiento de
lmites en la remuneracin que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares
o la cuanta de stas. El condicionamiento es en base al promedio semestral de la totalidad
de las remuneraciones que en algunos casos modifica los valores a percibir y en otros,
excluye al trabajador de ser beneficiario.
Es as que personas que tengan una remuneracin promedio en el semestre, superior
a un mil quinientos pesos ($ 1.500) quedan excluidas de las prestaciones de la ley con
excepcin de la asignacin por maternidad y por hijo con discapacidad.
Dicho tope mximo se eleva a un mil ochocientos pesos ($ 1.800) si la prestacin de
servicios se desarrolla en determinadas provincias, departamentos de provincias o
localidades, indicados en el art. 3
o
a los que se quiere beneficiar con un coeficiente zonal
diferente, en funcin de la situacin socio-econmica.
Tambin la cuanta de las asignaciones tienen diferentes valores segn el monto
promedio semestral de las remuneraciones del trabajador y
a
esos fines se diferencia:
- Remuneraciones hasta $ 500
- Remuneraciones desde $ 501 a $ 1.000
- Remuneraciones desde $ 1.001 hasta $ 1.500 inclusive.
A estos efectos se considera remuneracin, la definida en los arts. 6
o
y 9
o
de la ley
24.241. ya analizada, en el captulo del rgimen previsional al que remitimos, con lo que se
podr apreciar que prcticamente todo lo que se puede percibir, es considerado
remuneracin.
La ley determina que el valor de las asignaciones familiares aumenta en la medida que
disminuye la remuneracin, con lo que se ve que se quiso beneficiar a las familias de
menores recursos, privilegiando con una compensacin econmica mayor a los trabajadores
que ms lo pueden necesitar por sus bajos ingresos. Tambin se beneficia a quienes viven en
una zona desfavorable, y en las que las fuentes de trabajo pueden ser escasas.
En razn de que los valores de las asignaciones pueden estar sujetos a modificaciones
peridicas, no se los detalla puntualmente.
A modo de ejemplo y a valores determinados en la ley, en el art. 18: Asignacin por hijo
La suma de $ 40 para los trabajadores que perciban remuneraciones hasta $ 500; la suma
de $ 30 para los que perciban remuneraciones desde $ 501 hasta $ 1.000 y la suma de $ 20 para
los que perciban remuneraciones desde $ 1.001 hasta $ 1.500 inclusive.

Asignacin prenatal
Consiste en el pago de una suma equivalente a la asignacin por hijo, que se abonar por
el trmino mximo de nueve meses, desde el momento de la concepcin hasta el nacimiento.
Es compatible con la asignacin por hijo en el mes del alumbramiento. Para el goce de esta
prestacin se requiere una antigedad mnima y continua en el empleo de tres meses.
A los fines del cumplimiento de este requisito, los trabajadores, en todas las situaciones que
requieran acreditar antigedad en el empleo podrn computar tareas comprendidas en el
rgimen de asignaciones familiares, desempeadas en los meses inmediatamente anteriores al
inicio de la actual actividad. A estos fines se tiene en cuenta la fecha de ingreso y no la de
prestacin efectiva de servicios y se computarn completos los meses de comienzo y fin de la
relacin.
Tambin el periodo anterior que hubiese recibido prestaciones del seguro de desempleo se
podr computar a esos fines.

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Debe acreditar, mediante certificado mdico, el estado de embarazo, el tiempo de
gestacin y fecha probable de parto.
La asignacin prenatal se abonar en forma retroactiva al primer mes de embarazo,
siempre que el trabajador haya acreditado tal circunstancia entre el tercer mes y sexto mes.
Adems debe cumplimentar la antigedad en la forma sealada.
Para tener derecho al pago ntegro (9 meses) se debe acreditar con el certificado, entre el
3
o
y 6
o
mes de gestacin. Pasado ese perodo slo tiene derecho a las cuotas que resten, desde
que present la documentacin.
Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el
pago de la asignacin prenatal.
Para perfeccionar el derecho al cobro, el beneficiario debe presentar dentro de los 120 das
de ocurrido el parto, el acta de nacimiento. Si no se cumple, se descuentan automticamente los
pagos realizados.
En principio el beneficiario es la mujer trabajadora, corresponde cobrarla al varn si la
esposa o concubina no trabaja en relacin de dependencia o si la percepcin por la mujer
resulta ser menos beneficiosa, considerando el monto promedio de las remuneraciones y la
zona. Cesa el pago por interrupcin del embarazo.

Asignacin por maternidad
Consiste en el pago de una suma de dinero equivalente a la remuneracin de la
trabajadora, que hubiera debido percibir durante el perodo de licencia pre y posparto (90 das,
art. 177 L.C.T.).
Se requiere una antigedad mnima de 3 meses. Podr acreditar la antigedad de igual
manera como se especific antes, pero deber encontrarse en relacin de dependencia al
momento de comenzar la licencia.
A partir del I
o
de noviembre de 2002, fecha en que comenz a regir la Resolucin 14/02 de la
S.S.S., la antigedad exigida es de tres meses en cada uno de los empleos actuales,
computada el momento de iniciarse la licencia, para poder tener derecho al goce completo de
esta asignacin
A la trabajadora que logra la antigedad exigida, con posterioridad a la fecha de inicio de la
licencia, le corresponder percibir el pago de los das que resten de la licencia pre parto y/o
post parto, a contar desde la fecha en que alcanz la antigedad requerida.
En caso de remuneraciones variables, para determinar el monto de la asignacin por
maternidad, se tendr en cuenta el promedio de las remuneraciones percibidas durante el
perodo de tres meses, anteriores al comienzo de la licencia.
Corresponde el pago de esta asignacin aun en el caso de alumbramiento sin vida.
Tambin corresponde por interrupcin del embarazo siempre que ste haya superado los 180
das de gestacin.
Si el perodo de gestacin fuera inferior a 180 das, no se acumulan al perodo posparto los
das que no se hubiese gozado de preparto, o sea slo le corresponden 45 das.
Condicionando su percepcin, se debe acreditar:
a) Mediante certificado mdico donde conste el estado de embarazo, la fecha probable de
parto y tiempo de gestacin.
b) Nota con carcter de declaracin jurada en la que la trabajadora informe la fecha a
partir de la cual comenzar a gozar de la licencia, la que deber ser presentada con anterioridad
a su inicio, sino slo se le abonarn los das que resten hasta completar el perodo legal.
Si la trabajadora tiene ms de un empleo percibir en cada uno de ellos esta asignacin.
A los fines de perfeccionar el derecho al cobro de esta asignacin, la trabajadora, deber
presentar dentro de los ciento veinte (120) das de ocurrido el parto, el certificado de
nacimiento respectivo.
Las trabajadoras de temporada, tendrn derecho al cobro ntegro de esta asignacin en
los casos en que el perodo de licencia pre parto se hubiera iniciado durante la temporada.

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Asignacin por matrimonio
Esta asignacin consistir en el pago de una suma (nica) de dinero, que se abona en el
mes en que se acredite dicho acto ante el empleador.
Requiere una antigedad mnima continuada de seis (6) meses en el empleo, la que se
puede computar de la manera sealada para la asignacin prenatal. El trabajador debe estar en
relacin de dependencia al producirse el hecho generador y se abona a los dos cnyuges si
ambos se encuentran comprendidos en la ley.
Esta es una de las prestaciones que en todas las situaciones es efectivizada directamente
por el organismo de gestin (A.N.S.E.S.), habiendo previamente el trabajador acreditado el
hecho ante el empleador con el correspondiente certificado de matrimonio.

Asignacin por nacimiento
Se paga en el mes que se acredite y consiste en una suma de dinero que se liquidar en
nico pago.
Se requiere una antigedad mnima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento,
computado tambin como se seal.
Si ambos padres trabajan en relacin de dependencia o estn comprendidos en el sistema,
podr solicitar su pago aquel a quien su percepcin, en funcin de su monto, le resulte ms
beneficiosa.
A un menor de dieciocho aos, que sea trabajador dependiente, le corresponde su
percepcin tambin.
En el supuesto de alumbramiento sin vida se accede a la prestacin si la gestacin super
180 das. Igual derecho tiene el beneficiario en el caso de reconocimiento de hijos producido
antes de los 2 aos del nacimiento.
Si el nacimiento es mltiple corresponde la prestacin por cada uno de los hijos y si se
produce el nacimiento en el extranjero, slo tendr derecho si acredita especialmente.
En primer trmino debe acreditarse ante el empleador la contingencia, con el
correspondiente certificado de nacimiento, para luego solicitar su pago al A.N.S.E.S., dado que
esta es otra de las prestaciones de pago directo.
En el supuesto de no haber acreditado el estado de embarazo antes del nacimiento, no
corresponde el pago de esta asignacin.

Asignacin por adopcin
Idntica prestacin que para la contingencia de nacimiento y con iguales requisitos
particulares para acceder a ella, con la diferencia de que el certificado de nacimiento es
sustituido por la sentencia judicial que ordena la inscripcin en el registro pertinente.
Corresponde el pago de esta prestacin en los casos que se adopte al hijo del cnyuge.
Tambin en esta situacin el pago nico lo realiza directamente la administracin,
que en el supuesto de ser mltiple la adopcin corresponde por cada uno de los hijos.
La guarda de menores, conferida por sentencia judicial, tambin da derecho a este
beneficio.

Prestaciones de pago mensual. Condiciones especiales
La resolucin 14/02 de la S.S.S., complementaria y aclaratoria del decreto
reglamentario 1245/96 establece condiciones especiales para acceder a las prestaciones de
pago mensual, las que en definitiva tambin facilitarn la implementacin y acreditacin
de las distintas situaciones, del resto de las prestaciones.
Algunas ya han sido tratadas en el punto obligaciones del trabajador, como lo de la
declaracin jurada de cargas de familia y se agrega:

96

I
o
) Certificado de opcin de pluricobertura: el trabajador o el beneficiario del SIJR
deber presentar una constancia, extendida por el empleador del cnyuge/padre/madre
que avale la no percepcin de beneficios por esas personas o la renuncia al cobro de las
asignaciones, en el caso en que este ltimo se encuentre en un rango menos beneficioso;
por ejemplo trabajador que percibe remuneracin mayor a un mil pesos ($ 1.000) y su
cnyuge mayor a quinientos pesos ($ 500 con lo que ella percibira asignaciones de mayor
monto, por lo que ella tiene rango ms beneficioso..
2
o
) Acreditacin de concubinato: mediante sumaria informacin ante autoridad
judicial o administrativa donde conste la relacin de convivencia.
3) Certificado de opcin pluriempleo:
Los trabajadores en relacin de dependencia, con ms de un empleo, debern
presentar al empleador que efectivizar el pago de los beneficios, una constancia de los
otros empleadores, donde se explique la no percepcin de stos e indicando el valor
promedio resultante de las remuneraciones del semestre correspondiente.

Asignacin por hijo
Consiste en el pago mensual de una suma de dinero, por cada hijo menor de
dieciocho (18) aos, que se encuentre a cargo del trabajador.
Se la percibe por cada hijo que resida en el pas, soltero, propio, del cnyuge,
matrimonial, extramatrimonial, aunque ste trabaje en relacin de dependencia.
Durante el plazo de percepcin de la asignacin por maternidad, corresponde
tambin la por hijo.
No es procedente, cuando se produce alumbramiento sin vida.
Se asimilan para la obtencin de este beneficio a los menores cuya guarda, tenencia o
tutela haya sido dispuesta por autoridad judicial que reconozca los efectos de la adopcin,
requiere sentencia judicial.
Se acredita con el correspondiente certificado de nacimiento y documento del menor.
En caso de separacin de hecho, divorcio o nulidad del matrimonio, la va a percibir
el cnyuge que detente la tenencia de los menores.

Asignacin por hijo discapacitado
Consiste en el pago mensual de una suma de dinero que se abonar al trabajador por
cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes
en que se acredite ante el empleador la discapacidad.
La Administracin Nacional de la Seguridad Social ser la encargada de verificar
expresamente la discapacidad, sin cuya autorizacin no se abonar este subsidio.
El discapacitado debe ser residente en el pas. Puede ser soltero, viudo, divorciado,
separado legalmente, aunque trabaje en relacin de dependencia.
La ley 24.716 crea un beneficio especial para las madres de hijos con sndrome de Down las
que tendrn derecho a una licencia por el trmino mximo de 6 meses, perodo en el cual
percibirn una asignacin especial equivalente a su remuneracin en el empleo.
Lo que determina que, en esta especial situacin, la madre que se acoja al estado de
excedencia, normado en el art. 183 L.C.T., gozar de licencia paga, percibiendo el subsidio
familiar, equivalente a su remuneracin.
Para la percepcin de esta asignacin, el monto de la remuneracin del trabajador no
condiciona ni limita el derecho.

Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin inicial, bsica, general y
polimodal
Como su denominacin lo indica es la nica prestacin subsistente de pago anual, que
consiste en una suma de dinero que se har efectiva con las remuneraciones del mes inmediato
anterior al de inicio del ciclo lectivo (febrero).

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Se efectiviza por cada hijo que concurra regularmente a establecimiento de enseanza
pblico o privado adscripto, que no sea terciario, ni universitario. Nivel inicial debe ser en
institucin fiscalizada por el Estado.
El trabajador debe presentar certificado de finalizacin del ciclo lectivo anterior y
matrcula de inscripcin correspondiente al ao en que se liquida la prestacin. Dentro de los
ciento veinte (120) das del inicio del ciclo lectivo deber presentar certificado de inicio de
escolaridad.
La edad lmite para el menor es dieciocho aos, sin dicho tope si el hijo es discapacitado y
concurre a establecimiento diferencial o especial.
En el caso de trabajadores con hijos discapacitados, tendrn derecho a la percepcin de
esta asignacin en el supuesto de que los hijos concurran regularmente a establecimiento oficial
o privado en el que se presten servicios de rehabilitacin exclusivamente; es decir se asimila as
el establecimiento escolar con el de rehabilitacin.
Tambin este beneficio se podr pagar dentro de los ciento veinte (120) das de iniciado
el ciclo lectivo, contra la presentacin del certificado que as lo acredite.
Asignacin por cnyuge
Para el Subsistema no Contributivo, es decir los beneficiarios del S.I .J.P.. se agrega esta
asignacin, la que consistir en el pago de una suma de dinero que se abonar por el cnyuge
(art. 16 ley 24.714).
Se entiende por cnyuge a la esposa del beneficiario que resida en el pas, se extiende el
beneficio al esposo de la beneficiara cuando est a su cargo afectado de invalidez total
absoluta y permanente acreditada por ante el A.N.S.E.S..
Se considera que est a cargo de la esposa cuando no percibe ingresos por ningn
concepto, es decir que se requieren las dos condiciones: dependente econmicamente e
incapacitado.
Debe acreditarse mediante certificado de matrimonio, por lo que slo se ampara a la
esposa/o legtima/o.

Modalidad de pago
El sistema definitivo de pago de todas las asignaciones familiares todava no ha sido
establecido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que es a quien el decreto
reglamentario faculta para ello.
Transitoriamente y hasta tanto se instrumente el procedimiento, el pago de las
asignaciones se efectuar con las siguientes modalidades:
a) Asignaciones de pago nico, matrimonio, nacimiento y adopcin, se abonarn a travs
de la Administracin Nacional de la Seguridad Social (A.N.S.E.S.) acreditando los requisitos
sealados.
b)En el caso de trabajadores dependientes de empresas comprendidas en el sistema de
fondo compensador, el resto de las asignaciones ser abonado directamente por el empleador y
compensado por ste de la contribucin que le corresponde abonar.
En el caso de trabajadores dependientes de empresas que oportunamente se inscribieron para el
sistema de pago directo (ley 19.722) las asignaciones se abonarn a travs de la Administracin
Nacional de la Seguridad Social (A.N.S.E.S.). La resolucin 557/97 del 27 de agosto de 1997
determina las provincias alcanzadas por este beneficio, las que se resumen en las del norte y del
sur del pas. Diferentes y numerosas resoluciones posteriores, de aplicacin especfica,
determinan nuevas provincias, zonas, actividades o empresas que pueden estar incluidas en el
sistema de pago directo.
d) Los beneficiarios del S.I.J.R y de prestaciones por desempleo, las percibirn del
A.N.S.E.S..
e) En los casos de trabajadores comprendidos en ley 24.557 de Riesgos del Trabajo,
beneficiarios de la prestacin por Incapacidad Laboral Temporaria y de Incapacidad Laboral
Permanente Provisoria, el pago de las asignaciones familiares estar a cargo de la

98

Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) respectiva, en carcter de responsable del pago
de la prestacin dineraria por enfermedad o accidente de trabajo.
En razn de que las A.R.T. no estn sujetas al mecanismo de compensacin, podrn requerir
de la Administracin Nacional de la Seguridad Social (A.N.S.E.S.) el reintegro de las
asignaciones (resol. S.S.S. 117/96).
El empleador en los casos especificados se convierte en un "agente de pago" a modo de
un intermediario entre la administracin y el beneficiario, a fin de que ste pueda acceder a la
prestacin con inmediatez.
La administracin lo faculta a retener de las sumas que debe depositar como contribucin, lo
necesario para abonar directamente los subsidios. El empleador paga con dinero perteneciente
al sistema por lo que es la administracin la deudora real de la prestacin y quien est
obligada al pago.
En definitiva, atento a que el instituto que se analiza es de la Seguridad Social, los
subsidios no son salarios, el empleador es un mero intermediario, se puede sostener que el
autntico deudor y responsable de las prestaciones es la Administracin Nacional de la
Seguridad Social.
El empleador est obligado a cumplir con los recaudos para que se pague y se pague
correctamente, pero con funciones anexas a la de "agente de pago".

*Trabajo de mujeres y menores

I . REGI MEN LEGAL GENERAL DEL TRABAJ O DE MUJ ERES
Antecedentes de la proteccin legal
Anteriormente ya se ha reseado que el problema social del trabajo de la mujer y del menor
recin surge con tintes agudos y alarmantes con la urbanizacin industrial en Europa a fines del
siglo XVII y el triunfo del liberalismo socioeconmico de la Revolucin Francesa que
proclam el neutralismo estatal y la libertad de las partes para acordar condiciones de trabajo.
La concentracin industrial en las ciudades atrajo una oferta masiva de mano de obra de nios,
adultos y mujeres que se desplazaron de las labores hogareas y campesinas y obtuvieron
preferente ocupacin, porque sus salarios eran ms bajos, en el campo competitivo del trabajo.
Las industrias de transformacin y extractivas de Europa presentaron, entonces, el espectculo
trgico de menores y mujeres flagelados por el hambre, la fatiga y cubiertos de harapos,
trabajando en fbricas y en las minas en jornadas de hasta 15 horas diarias.
Este estado conmocion a todos los estamentos sociales y polticos, y la intervencin legislativa
internacional surgi como una respuesta necesaria de aquel instinto de perpetuidad que mueve
a la especie humana a encontrar los cauces que impidan su aniquilamiento. El Tratado de
Versailles ( 1919) establece dentro de los principios bsicos de justicia social, para lograr la
paz universal, la proteccin de los menores y de las mujeres que trabajan, la limitacin de la
jornada y el salario igual, sin distincin de sexos, para el trabajo de igual valor. Los convenios,
recomendaciones y declaraciones internacionales elaboradas en el foro de la O.I.T.
establecieron normas destinadas a preservar la salud psicofsica de la mujer y a promover su
desarrollo integral. Tambin se legisl para posibilitar que sus condiciones naturales
funcionales en el ncleo familiar, tengan plena realizacin, tanto en la procreacin como en su
insustituible y activa presencia en el cuidado afectivo y educacional de los nios y relaciones
sociales anexas.


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Fundamentos de una legislacin especial

Siguiendo a J ulio Martnez Vivot en toda esta seccin, autor de referencia obligada, por ser quien ms ha
trabajado en nuestro pas sobre el tema, decimos que toda esta tendencia de legislacin protectora sobre mujeres y
menores, tuvo cuatro manifestaciones: a) La duracin mxima de l a jornada de trabajo; b) Los trabajos nocturnos,
peligrosos e insalubres; c) El descanso semanal; d) Su situacin en ocasin de ser madres.
Con la evolucin de la legislacin social, que mejor las condiciones del trabajador, sin distincin de sexos y
edad, el mbito protectorio especial de la mujer se redujo a la maternidad, con el objeto de disminuir la posibilidad
de desempleo.
En los tiempos que corren podra pensarse que una legislacin especial para mujeres y menores, sera
discriminatoria y violatoria de derechos de ambos sexos, sin embargo estimamos que debe mantenerse por que
subsisten las razones primeras que justifican que as sea, y el moder nismo que nos invade, no ha modificado
sustancialmente el rol de la mujer dentro de la familia.
La razn pri mera, vlida para ambos, es de carcter biolgico. En cuanto a los menores hay que considerar
las fuerzas limitadas de un organismo en evolucin y desarrollo; con relacin a las mujeres, su propia constitucin
fsica no le permite realizar trabajos pesados, peligrosos o gravosos sin consecuencias noci vas para su salud.
Razones de seguridad, en especial referidas a los nios y jvenes, dado que poseen un mecanismo de atencin
ms dbil que los hacen propensos a sufrir accidentes en mayor grado.
En mxima medida subsiste la razn eugentica, en cuanto al cuidado de la salud y limitacin de los
esfuerzos, donde se encuentra comprometida la conservacin social, porque si el trabajo excesivo es perjudicial para
la salud, realizado en determinada edad o circunstancias, puede ocasionar graves consecuencias demogrficas
futuras. Preservando la salud de la mujer como nica con posibilidad de gestacin y lactancia, se cuida a las
generaciones futuras.
Los argumentos de ndole social, tambin subsisten con rel acin a la mujer, dado que todos los avances
tecnolgicos han facilitado las labores en el hogar, pero los roles familiares no se han modificado en la medida
deseable, y la mujer debe seguir alternando la atencin de la casa y pri mera formacin del hijo con el trabajo fuera
del hogar.
Con respecto a los menores, la razn social est vinculada a una de cultura,- puesto que la limitacin de la edad
mnima del ingreso al trabajo debe efectuarse para permitir completar la instruccin obligatoria
y que su prematura ocupacin no incida en ello.

Rgimen legal

La L.C.T. ha incluido un ttulo especial (el Ttulo VII), referido a mujeres, con un captulo
de disposiciones de tipo general, al que le sigue otro sobre la proteccin de la maternidad,
un tercer captulo referido a la prohibicin del despido por causa de matrimonio y un
cuarto que trata el estado de excedencia.
Esta forma en la regulacin ha significado un avance de la L.C.T., ya que al disponer las
normas referidas al trabajo femenino en un ttulo especial, determin 'que se la separara
de los menores, sin perjuicio de que algunas disposiciones son comunes a ambos y obligan
a continuas remisiones.
El Captulo I, referido a disposiciones generales, analiza en primer trmino en el art.
172, la prohibicin de trato discriminatorio por razn de sexo o estado civil. Equipara en
cuanto a capacidad para celebrar contrato de trabajo y estar en juicio con el hombre, la
mayora de edad a los 18 aos, cualquiera sea su estado civil.
Con esta norma se procura hacer efectivo el principio constitucional de igualdad ante
la ley, que significa tambin igualdad de oportunidades para la admisin en el empleo, sin
otra condicin que su idoneidad (art. 16 C.N.).
De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda clase de contrato de
trabajo. Pero ello no excluye que por sus condiciones fisiorgnicas o sicofsicas se prohiba
ocupar personal femenino en trabajos que revisten carcter penoso, peligroso o insalubre
(art. 176 L.C.T.).

100

Tambin se prohibe que en las convenciones colectivas de trabajo o reglamentaciones
autorizadas (reglamento interno de empresa) se consagre algn tipo de discriminacin,
fundada en el sexo o estado civil, aunque este ltimo se altere en el curso de la relacin
laboral, garantizndose la plena observancia del principio de igualdad de retribucin por
trabajo de igual valor, ya establecida en el art. 14 bis de la C.N.. Esta prohibicin rige
igualmente cuando la discriminacin pueda surgir de la conducta particular del
empleador al tomar a su personal o del trato dado al personal femenino durante la
relacin de trabajo (arts. 17 y 81 L.C.T). Este dispositivo es luego respetado y ratificado
por la ley 23.592 que excluye todo tipo de discriminacin.
Convenios internacionales de la O.I.T., como los nmeros 100 y 101 tambin
contemplan la igualdad remuneratoria, el principio de igual salario por trabajo de igual
valor y prohibe las diferenciaciones subjetivas.
Asimismo la L.E. en el art. 29 establece el principio de igualdad de trato.
Como consecuencia de estas disposiciones, si en las convenciones colectivas o
reglamentos se establecieran discriminaciones en perjuicio de la mujer, en los beneficios
de ascensos, ocupacin de plazas vacantes y dems condiciones de trabajo, tales clusulas
sern nulas por violar disposiciones imperativas de la ley y, por lo tanto, deben
considerarse sustituidas de pleno derecho por aquellas que rigen para los trabajadores
varones en iguales situaciones.

Jornada de trabajo

La expresa prohibicin del trabajo nocturno para mujeres estaba establecida en la
ley 11.317 y luego receptada en el art. 173 L.C.T, la que desde la sancin del decreto
8629/62 perdi rigidez y al derogarse este principio por la ley de empleo (art. 26),
prcticamente son muy pocas las limitaciones especiales, con relacin a la jornada de
trabajo.
Subsiste la prohibicin de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de
penosos, peligrosos o insalubres, establecindose que la reglamentacin determinar las
industrias comprendidas en esta prohibicin (art. 176 L.C.T).
La citada especificacin, pese al largo tiempo transcurrido, an no se ha dictado, por
lo que todava no se conoce a ciencia cierta el concepto de tareas penosas.
La L.C.T derog el rgimen de la ley 11.317, como ya se ha dicho, pero ha dejado a
salvo los arts. 10 y 11 referidos a la enunciacin de las tareas insalubres y peligrosas, los que sern
de aplicacin al respecto.
El art. 10 comprende en la prohibicin, por ejemplo, las siguientes tareas: a) destilacin
de alcohol y fabricacin o mezcla de licores; bl fabricacin de albayalde, minio, as como
manipulacin de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsnico; c)
fabricacin, manipulacin o elaboracin de explosivos, materias inflamables o custicas; d)
talla y pulimento de vidrio y el trabajo en cualquier local o sitio en que ocurran habitualmente
desprendimientos de polvo, vapores irritantes o txicos.
El art. 11 prohibe el trabajo en: a) carga y descarga de navios; b) canteras; c) carga y
descarga por medio de gras y cabras; d) trabajos de maquinistas o foguistas; e) sierras
circulares y otros mecanismos peligrosos.
Esta es una mera mencin enunciativa y la de los artculos citados tampoco es taxativa.
Por reglamentaciones posteriores se enumeraron fabricaciones adicionales que se consideran
peligrosas o insalubres.
El Ministerio de Trabajo de la Nacin, como ya se analiz en el captulo de jornada, se
encuentra autorizado para determinar en cada caso en particular las tareas que se consideran
insalubres, con el procedimiento all descripto, a lo que nos remitimos, como asimismo a la
conceptua-lizacin de este tipo de jornada y tarea.
En consecuencia, de la prohibicin precedente, el art. 195 de la L.C.T. establece una
especie de sancin para los empleadores, en el supuesto de producirse accidentes y

101

enfermedades por el hecho de la realizacin de algunas de las tareas que le son prohibidas o
que significan infraccin para mujeres y menores. Si se acredita que las causas del accidente se
hallan en alguna de las tareas prohibidas o si el menor o la mujer se en-cuentran en un sitio de
trabajo donde es ilcita su presencia, por ese solo hecho se considera que el accidente o
enfermedad es culpa del empleador. En el rgimen de menores se tratar nuevamente lo aqu
adelantado.
Tambin se mantiene como limitacin ai tiempo de trabajo para mujeres y extensivo a los
menores, un descanso intermedio, de dos horas al medioda, cuando se trabaje en horas de la
maana y de la tarde (art. 174 L.C.T).
Este lapso puede ser suprimido o reducido por la autoridad administrativa de aplicacin de
acuerdo a las caractersticas del trabajo o los perjuicios que pudiese ocasionar la interrupcin a
los propios beneficiarios, por el hecho de que no integra la jornada y el inters general no se ve
perturbado al adaptar horarios continuos de trabajo.
Dentro de estas disposiciones generales tambin prohibe encargar a la mujer la ejecucin de
trabajos a domicilio, del mismo empleador o dependencia de la empresa para la que
habitualmente presta servicios (art.-175 L.C.T).


102

I I . PROTECCI ON DE LA MATERNI DAD EN EL DERECHO DEL TRABAJ O Y EN LA SEGURI DAD SOCI AL
La proteccin de la maternidad de la mujer que trabaja -que involucra la del hijo en
gestacin- ha concitado una de las prioritarias preocupaciones de la O.I.T.. Precisamente en la
Primera Conferencia Internacional de la O.I.T., se aprob el Convenio N 3, por el que se
establece la prohibicin del trabajo de la mujer embarazada durante el perodo de seis semanas
antes y seis semanas despus del parto y el derecho de sta a recibir una compensacin
econmica a cargo del Estado o seguro social.
Dicho convenio, que ha servido de base a la legislacin pertinente de numerosos pases, ha
sido revisado en 1952 por el Convenio 103 donde se reemplaza la expresin "empresas
comerciales", por "trabajos no industriales", lo que ampla notablemente su campo de
aplicacin incluyendo a las trabajadoras domsticas asalariadas y a las trabajadoras en
empresas agrcolas.
El rgimen de la legislacin argentina determina la prohibicin de que la mujer trabaje
durante cuarenta y cinco das anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al
alumbramiento (art. 177, prrafo 1 1 , L.C.T).
La razn eugensica que origina su concesin hace que el principio sea totalmente
imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su compensacin dineraria.
La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la reduccin de la licencia
anterior, por lo que el faltante se acumulara al perodo de descanso posterior. De esta forma
podra tener treinta das pre y sesenta posparto, sin admitirse que el descanso previo sea inferior
a treinta das.
Estos perodos tambin pueden modificarse en caso de nacimiento pretrmino, por lo que
el tiempo previo no gozado, no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior, hasta
completar los noventa das.
La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con
presentacin de certificado mdico en el que conste que el parto se producir presumiblemente
en los plazos fijados, o requerir su comprobacin mediante un mdico designado por el
empleador (art. 177 segundo prrafo). Estimamos, que de todos modos el empleador
puede controlar mediante un mdico designado por su parte, la veracidad de la
certificacin presentada por la dependiente (art. 210 L.C.T.)
La ley no especifica el plazo dentro del cual la trabajadora debe realizar dicha
comunicacin que, desde luego, debe ser anterior a los 45 das previos al parto. Por falta
de la reglamentacin correspondiente, consideramos que conforme al principio de la
buena fe (arts. 11 n fine y 63) debe hacerlo tan pronto como conozca fehacientemente su
estado.
La fecha contenida en el certificado, es la que se considera, a fin de determinar
previamente cundo comenzar la licencia, circunstancia importante para el empleador a
fin de poder realizar las previsiones necesarias.
Durante los perodos indicados la trabajadora conserva su empleo y goza de las
asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que deben garantizarle la
percepcin de una suma igual a la remuneracin que le correspondera percibir en el
perodo en que resulte prohibido su empleo u ocupacin, todo de conformidad a las
exigencias y dems requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas (art. 177
prrafo segundo).
Por disposicin de la ley 24.714, tiene derecho a una asignacin por maternidad,
consistente en el pago de una suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir
durante tal lapso, y para el goce del beneficio ntegro se requiere una antigedad mnima
y continuada en el empleo de 3 meses (art. 11), ms una asignacin fija por nacimiento de
hijo, si tiene una antigedad mnima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento
(art. 12). Adicionalmente, se le acuerda una asignacin prenatal, a partir de la gestacin
del hijo, equivalente en el monto a la asignacin por hijo, a cuyo fin es requisito que la

103

trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado mdico
que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo.
Para el goce completo de esta asignacin, se requerir una antigedad en el empleo de 3
meses (art. 9
o
).
Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le
efectan las retenciones para el sistema previsiona! y por ende tampoco se la calcula a los
fines del pago del sueldo anual complementario. S se lo considera como tiempo de
servicio a los fines de la antigedad en el empleo.
Se ha previsto la situacin de la interrupcin espontnea del embarazo o
alumbramiento sin vida, considerando que sin perjuicio de que cesaban los objetivos del
instituto la situacin afligente por la que atravesaba la mujer o su estado orgnico y
fisiolgico, le impedan regresar inmediatamente al trabajo, por lo que se lleg a una
interpretacin amplia para otorgar proteccin a la mujer en esas circunstancias.
Si se superan los ciento ochenta das de gestacin, se considera que la interrupcin es
un nacimiento pretrmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera
situacin la mujer tendra derecho a la licencia por maternidad completa. En el segundo
encuadrara en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligacin de pago
por parte del empleador (art. 208 ss. y ce. L.C.T.), por todo el tiempo que est
convaleciente o afectada por las secuelas de la interrupcin, con las limitaciones al tiempo
de servicios y cargas familiares.

Garanta del empleo
La ley establece que se garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la
estabilidad en el empleo, el que tendr el carcter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificacin mdica a
su empleador el hecho del embarazo (art. 177, tercer prrafo, L.C.T.). Esta norma debe
corre-lacionarse con la contenida en el art. 179 L.C.T. que dispone que se presu-me, salvo
prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio [IVi)
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cum-
plido en notificar y acreditar en forma, el hecho del embarazo, as como, en su caso, el del
nacimiento. En tales condiciones, el despido incausado da lugar al pago de una
indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumula a las establecidas
para los casos de despido sin justa causa.
Se sanciona as la mala fe del empleador que teniendo conocimiento fehaciente del estado
de embarazo o parto de su trabajadora ha procedido a extinguir por tal causa la relacin
laboral. Se comienza por establecer una presuncin juris tantum que esa es la motivacin,
si el despido de la mujer se produce dentro del perodo comprendido entre siete meses y
medio antes y siete meses y medio despus del parto. En tal caso, corresponde al
empleador la prueba en contrario para eximirse de la indemnizacin acrecentada que
establece el art. 178 L.C. T., acreditando, o bien la configuracin de injuria grave por acto
de incumplimiento de la trabajadora (art. 242 L.C.T.), o que la extincin fue dispuesta
por causa de fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador;
por vencimiento del contrato de trabajo de plazo fijo (art. 250 L.C.T.) u otras causales no
arbitrarias previstas por la ley. De manera que el empleador tiene la posibilidad de
demostrar que el despido, en circunstancias de gravidez no se origin por una
arbitrariedad antisocial. Pero si el despido fue dispuesto por el empleador sin invocacin
de causa, toda alegacin en el curso de la demanda y pretensin de probarla, carecer de
validez para neutralizar la presuncin legal, como igualmente si pretende variar la causa
mencionada en la extincin (art. 243 L.C.T.), o si sta no fuera de las autorizadas por la

104

ley para disolver la relacin laboral. Igual consecuencia tendr el empleador que
invocando justa causa despidiera a la trabajadora, y no pruebe la existencia de la causal
que invoca.
Se asegura as a la trabajadora durante este perodo crtico desde el punto de vista
econmico y psquico que supone el embarazo y el parto, que conservar su empleo y
gozar de la cobertura asistencial de la seguridad social (asignacin prenatal, por
maternidad y nacimiento de hijo, ms los beneficios mdicos, hospitalarios y
farmacuticos de la ley 23.661 de obras sociales). Caso contrario, tendr como
contrapartida, una indemnizacin equivalente a un ao de salarios ms las
indemnizaciones comunes por despido sin justa causa, a cargo de su empleador.
La falta de pautas reglamentarias en la ley, ha generado algunas dudas con relacin
al sistema aplicable para determinar el importe de la indemnizacin agravada y la
jurisprudencia prevalente ha interpretado que se debe tomar como base mensual, el
salario normal y habitual, segn se especifica en el art. 245 de la L.C.T. a razn de 12
meses, a lo que se adicionar un mes ms, de idntico valor, equivalente al sueldo anual
complementario.
En suma, se trata de un sistema destinado a hacer disuadir al empleador del
propsito que pueda tener de extinguir la relacin laboral con la trabajadora por causa
del embarazo o parto de sta y mientras dure el perodo.de mayor necesidad de amparo
econmico y provisional de la mujer en tales circunstancias.
La norma del art. 179 L.C.T. es igualmente aplicable a los casos de despido indirecto,
pero la jurisprudencia es vacilante en cuanto si rige o no la presuncin o si es a cargo de
la trabajadora la demostracin de que el despido obedece a razones de maternidad o
embarazo. Estimamos que la gravitacin de la situacin, por los montos indemnizatorios,
determina la necesidad de una concluyente prueba de ambas partes a fin de acreditar los
extremos invocados.
Por un especial inters, se sintetizan los pronunciamientos judiciales en los
siguientes:
"Cuando la mujer embarazada se considera despedida, configurndose un supuesto
de despido indirecto, no opera la presuncin legal en orden a que el cese fue debido a su
maternidad y slo tendr derecho a la indemnizacin reclamada, si demuestra que el
distracto obedeci a tal situacin personal.
La proteccin especfica de la mujer durante el perodo de maternidad y embarazo
tiene por objeto contrarrestar los daos que pudiere ocasionarle la situacin de despido,
por lo que si el empleador adopta una va indirecta para perseguir a su dependiente con la
finalidad de inducirla a retirarse, el amparo legal ha de extenderse tambin en este caso y
pesa sobre quien decide el despido, acreditar los presupuestos fcticos en que ha basado
su decisin". (C.N.Trab., Sala II, 29/2/96, "Pereyra, Patricia V c/ El Hogar Obrero Coop.
Ltda. - D.T.", 1996 A, p. 1213).
"Aun en el caso de que el despido se produjera en forma indirecta dentro del plazo
del art. 178 de la L.C.T. y el empleador hubiera abonado la indemnizacin por despido,
ello no implica un reconocimiento de la culpabilidad patronal, no existiendo razn
suficiente que prohiba o impida a la demandada traer la prueba en contrario de que
habla la citada norma.
Respondiendo, en principio, el despido arbitrario y el indirecto a las mismas causas, grave
incumplimiento del empleador que no permite la continuacin del contrato, y en
consecuencia produce similares consecuencias, no existe motivo para que se excepten de
esa interpretacin los casos en que la indemnizacin tarifada que debe abonar el empleador,
por resolucin ncausada del contrato, sea mayor que la comn, como ocurre en el caso del
despido por causa de maternidad". (CA.Trab. Rosario, Sala I, 25/6/80, "Vrech de Gutirrez,
Mara Isabel y otra c/ Sociedad de Beneficencia del Hosp. Espaol", D.T. 1981 A, p. 280).

105

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor al de la licencia por
maternidad, como consecuencia de una enfermedad que, segn certificacin mdica, deba su
origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo, vencido aquel plazo, la mujer traba-'
jadora es igualmente acreedora de los beneficios previstos en el art. 208 L.C.T. para los casos
de enfermedad inculpable (art. 177, 4
o
prr., L.C.T.). Este instituto que se analizar ms
adelante, anticipndose que tendr derecho a percibir su remuneracin durante un perodo
adicional de hasta tres meses de enfermedad, si su antigedad en el servicio fuere menor de
cinco aos y hasta' seis meses si fuere mayor de cinco aos y si tiene cargas de familia, los
perodos durante los cuales tendr derecho a recibir tal beneficio se duplican hasta seis meses y
doce, respectivamente. Adems, si el empleador despidiese a la trabajadora durante el plazo de
las interrupciones pagas por enfermedad inculpable, adicionalmente a las indemnizaciones por
despido injustificado, le deber abonar los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento del perodo de goce de los salarios, correspondientes hasta la fecha
de alta mdica, segn demostracin que hiciese la beneficiara (art. 213 L.C.T.). Debemos
aclarar que, de todos modos le corresponde tal beneficio en caso de enfermedad o accidente
inculpable que le impida a la trabajadora
f
reanudar su trabajo una vez agotada la licencia por
maternidad, aunque el evento no deba su origen al embarazo (art. 195 L.C.T.).

Descansos por lactancia, guarderas y salas maternales
La ley protege a la trabajadora y a su hijo, le confiere a la madre la licencia y la
tranquilidad necesaria, psquica y econmica, para que pueda tener un parto y un hijo normal y
los recursos suficientes para la asis- i tencia y manutencin de ambos durante un perodo
prudencial, pre y posparto. Consecuentemente, despus del alumbramiento, se considera la
necesidad psicobiolgica de ambos -madre y nio- de convivir en nti- ij ma comunin y
amamantar a la criatura.
Con tal finalidad, el precepto del art. 179 L.C.T. establece que toda trabajadora madre de
lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo y por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha
del nacimiento, salvo que por razones mdicas vea necesario que la madre amamante a su hijo
por un lapso ms prolongado. Adicionalmente, dispone que en los establecimientos donde
presta servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el
empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y las
condiciones que oportunamente se establezcan. Concuerda con el Convenio N 3 de la Primera
Conferencia Internacional del Trabajo de la O.l.T. realizada en Washington en 1919. Hasta
ahora la reglamentacin no se ha dictado y nada se ha legislado sobre las salas y guarderas. Su
costo de mantenimiento es accesible slo para las grandes empresas.

Prohibicin del despido por matrimonio

En 1938 se sancion, por iniciativa del Dr. Alfredo L. Palacios, la ley 12.383 que prohiba
a los empleadores celebrar pactos o convenios y dictar reglamentaciones internas por las que se
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Se fijaba para estos casos, sin
perjuicio de las acciones que le correspondiera por el derecho comn u otras leyes especiales,
una indemnizacin por despido no inferior a un ao de sueldos.
Esta disposicin protegi tanto a los hombres como a las mujeres, pero la jurisprudencia
interpret que con respecto a los primeros, el anlisis de las circunstancias debe ser efectuado
con criterio restrictivo, mientras en relacin a las mujeres, la situacin se presenta con matices
diferenciales, pues el nuevo estado puede influir en el rendimiento y eficacia que el empleador
espera de su dependiente (licencias por maternidad, atencin de los hijos, etctera).
La L.C.T. sigue los lineamientos de la norma citada al establecer que sern nulos y sin valor los
actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones
internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causas de matrimonio
(art. 180 L.C.T), y en caso de incumplimiento de esta prohibicin, y se despida por causa de

106

matrimonio, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones,
que se acumular a la establecida para los despidos sin justa causa (art. 182 L.C.T.).
Pero la novedad de la L.C.T., con relacin a los antecedentes, radica en la presuncin, que
se establece en favor del dependiente. Por la ley 12.383 se estableca que la inmediacin de la
cesanta, al tiempo del matrimonio, y la falta de motivos del despido, a veces se estimaban
como nexo de causalidad entre ambos hechos. El art. 181 LC.T. establece que se considera que
el despido responde a causa de matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocacin de causa por
el empleador, o no fuese probada la que se invoca y el despido se produjera dentro de los tres
meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificacin fehaciente de ste a su empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con
anterioridad o posterioridad a los plazos sealados.
Si el personal ha notificado al empleador en forma fehaciente la fecha de celebracin de su
matrimonio y dentro del trmino de los tres meses antes o seis meses despus de tal
acontecimiento, todo despido dentro de tal lapso y posterior a la comunicacin, sin invocacin
de causa o por causa que no fuera probada, se considera que es motivado por el cambio de su
estado civil. Si el empleador no ha invocado una causa, la presuncin es juris et de jure, porque
no admite prueba en contrario. Si se ha alegado una causa legal de extincin, la presuncin es
juris tantum, y sta deber ser probada por el empleador para eximirse del pago de la
indemnizacin acrecentada que establece el art. 182 L.C.T., calculada con las pautas dadas para
la de maternidad.
Se discuti en la doctrina si la prohibicin de despido por causa de matrimonio que
dispone el art. 180 y la sancin del art. 182 L.C.T. se refiere igualmente a los varones
trabajadores, ya que el tema se encuentra reglado dentro del ttulo del trabajo de las mujeres.
La doctrina y jurisprudencia prevalente consideran que la prohibicin de despido por
causa de matrimonio contenida en el art. 180 y la indemnizacin especial del art. 182 L.C.T. se
refieren tanto a las mujeres como a los varones, pero para estos ltimos no rige la presuncin
del art. 191 L.C.T., aun cuando su despido haya sido sin invocacin de causa dentro de los
plazos contemplados por el art. 181 L.C.T, estando a cargo del trabajador despedido la prueba
de que su cesanta fue motivada por su reciente o prximo matrimonio.
As qued sentado en el fallo plenario 272 (C.N.A.T. o 23/3/90, DT. L-A.893): "Si se
acredita que el despido del trabajador varn obedece a causa de matrimonio, es procedente la
indemnizacin prevista en el art. 182 L.C.T.".

Estado de excedencia
En el Captulo IV del Ttulo VII de la ley de contrato de trabajo se recepta un instituto
denominado "Del estado de excedencia", que contempla la necesidad o conveniencia que pueda
tener una trabajadora, por circunstancia del nacimiento de un hijo o la enfermedad de un hijo
menor a su cargo, de solicitar una licencia no remunerada y por un tiempo determinado, o efe
extinguir la relacin laboral con una cierta compensacin, con la finalidad de asumir el cuidado
de su criatura.
El art. 183 L.C.T. establece que la mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral,
tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas, podr optar entre las siguientes soluciones:
a) Reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo'percibiendo una compensacin por tiempo de servicio
que le asigna la ley, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
c) - Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a
tres meses ni superior a seis meses.
La primera alternativa, de continuar su trabajo en la empresa y en las mismas condiciones
que lo vena haciendo, surge de los principios generales de la ley que le asegura a la trabajadora
una estabilidad relativa (arts. 10, 90, 91, 231, 242, 245 y dems concordantes, L.C.T.) y el
derecho a ser mantenida en las condiciones y modalidades esenciales de la relacin laboral (art.
66 L.C.T).
Si por consecuencia del parto o de las enfermedades posparto, tuviere la trabajadora
alguna incapacidad que le privare realizar tareas habituales, el empleador le debe asignar otras

107

que pueda ejecutar de acuerdo a sus condiciones psicofsicas, sin disminucin de su
remuneracin (art. 212, primer prrafo).
La segunda alternativa, de resolver el contrato de trabajo percibiendo una compensacin
por tiempo de servicios que le asigna la ley, requiere:
a) que la trabajadora tenga una antigedad de un ao, como mni-
mo, en la empresa empleadora (art. 195 L.C.T);
b) que contine residiendo en el pas (art. 183, primer prrafo, L.C.T).
Esta opcin la puede hacer en forma expresa o tcita. En efecto, el
art. 196 L.C.T. dispone que si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los
plazos de licencia previstos por el art. 177, y no comunica a su empleador dentro de las
cuarenta y ocho horas anteriores a la finalizacin de stos que se acoge a los plazos de
excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el art.
183 inc. b) prrafo final (por tiempo de servicio). Sin embargo, se trata de una presuncin
derivada del silencio de la trabajadora, que de conformidad a lo dispuesto por el art. 59 L.C.T.
no puede conducir a sostener la renuncia del empleo. Tendran que darse en el caso otros
modos de comportamiento de ella que impliquen una intencin inequvoca en tal sentido. En
caso de duda, la situacin debe resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato
de trabajo (art. 10 L.C.T.), si as lo reclama la trabajadora.
Si la trabajadora llegare a optar, expresa o tcitamente, por la compensacin por tiempo de
servicio, sta debe ser equivalente al 25% de la indemnizacin por antigedad, calculada segn
el sistema aplicable de acuerdo a la fecha de ihgreso del trabajador. La L.C.T. aclara que no
puede exceder de un salario mnimo vital por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres
meses y vigente al tiempo de la extincin del contrato de trabajo (art. 183 inc. b, segundo
prrafo, L.C.T).
Es de tener en cuenta aqu que el art. 141 de la ley de empleo determina que "El salario
mnimo, vital y mvil no podr ser tomado como ndice o base para la determinacin
cuantitativa de ningn otro instituto legal, por lo que se estima que el tope de un S.M.Y debe
considerarse derogado.
Entendemos que la opcin por la compensacin especial de referencia no resulta
procedente una vez reintegrada a su empleo, despus de la licencia por maternidad.
La tercera alternativa conferida por la ley es quedar en situacin de excedencia por un
perodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses, y para ello se requiere:
a) que la trabajadora tenga un ao de antigedad como mnimo en la empresa empleadora
(art. 185 L.C.T);
b) que contine residiendo en el pas (art. 183, primer prrafo L.C.T);
c) que lo solicite expresamente la interesada comunicando el trmino de ausencia dentro
de los^plazos fijados por la ley;
d) que no se formalice un nuevo contrato de trabajo con otro empleador.
En virtud de esta situacin de excedencia, que es asumida voluntariamente por la mujer
trabajadora que ha tenido un hijo, la relacin laboral se suspende por el trmino fijado por sta
dentro de los plazos mnimos y mximos determinados por la ley. Durante tal lapso la mujer
no recibe remuneracin, ni las asignaciones familiares, ni se computa como tiempo de servicio
con relacin a los derechos que se le conceden a la trabajadora en funcin de su antigedad y
del sistema previsional (art. 184 ltimo prrafo, L.C.T). Dada la finalidad especfica de este
beneficio, de procurar a la trabajadora un perodo adicional al de licencia por maternidad para
procurar un mejor cuidado a su hijo recin nacido, consideramos que el empleador podra
cancelar la situacin de excedencia de la trabajadora en caso de fallecimiento de su hijo,
emplazndola a reintegrarse al trabajo dentro de un trmino prudencial, como igualmente la
beneficiara podra tomar la iniciativa de reducir el plazo respectivo, en tal circunstancia
A su vez, si estando en situacin de excedencia la trabajadora formalizara un nuevo
contrato de trabajo para otro empleador, se le priva de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse al trabajo (art. 193 inc. c, segundo prrafo, L.C.T). Sancin grave que se consagra
para evitar que se desnaturalice la finalidad del instituto del estado de excedencia. Nada impide
que si tena dos empleos antes de la licencia por maternidad, pueda tomar la excedencia en uno
y en otro no.

108

Por el articulado de la ley se entiende implcitamente que este perodo de licencia por
situacin de excedencia es adicional a la licencia de 90 das por maternidad y debe comenzar
inmediatamente despus de finiquitada sta o de la enfermedad por causa de maternidad, pero
no se infiere con qu anticipacin debe solicitarse tal beneficio, circunstancia que es importante
para el empleador, ya que por razones de fidelidad y buena fe se debe dar a ste la oportunidad
necesaria para que con tiempo trate de suplir a la trabajadora en situacin de excedencia. La
reglamentacin, que se espera an, deber subsanar esta omisin como aclarar si el beneficio
puede solicitarse, o debe concederse, despus de cierto tiempo prudencial de reintegrada la
mujer a su empleo.
Lo normado por los ncs. b) y c) del art. 183 L.C.T. (beneficios de compensacin especial
y de situacin de excedencia) son igualmente de aplicacin para la madre trabajadora en el
supuesto justificado de tener que asumir el cuidado de su hijo menor de edad enfermo y a su
cargo, con los alcances y limitaciones que se establezcan oportunamente (art. 193, inc. e,
prrafo tercero, L.C.T).
El reintegro de la mujer trabajadora en situacin de excedencia debe producirse al trmino del
perodo por el que se ha optado. En tal oportu nidad el empleador deber reinstalarla en un
cargo de la misma categora de la que ocupaba precedentemente o en un cargo o empleo
superior o inferior cuando media un comn acuerdo con la trabajadora. Si no fuese admitida,
debe ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado, con todas las
consecuencias por estar dentro del plazo de garanta en el empleo, salvo que el empleador
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnizacin limita a la
prevista en el art. 183 inc. b) prrafo final (art. 184 L.C.T.).
Estimamos que esta imposibilidad que atena el deber de indemnizacin por parte del
empleador debe surgir de una situacin que no le es imputable a ste. La imposibilidad debe
provenir de una situacin de fuerza mayor y no por haber cubierto el cargo en forma efectiva
con otra trabajadora o por falta o disminucin de trabajo. Se indemniza en este caso en menor
proporcin que en los de cesanta por fuerza mayor (art. 247 L.C.T.), contemplando la
circunstancia de que la propia trabajadora se ha colocado voluntariamente en una situacin que
involucra un riesgo, como el sealado, que atena la responsabilidad del empleador.

III. TRABAJO DE MENORES

Pese a que la edad mnima para trabajar recomendada interna-cionalmente es de 15 aos
(convenio 138 de la O.I.T.), el nmero de nios menores de 10 aos incorporados a la fuerza de
trabajo dista mucho de ser insignificante. Es ms.- prcticamente toda la informacin
estadstica relativa al trabajo infantil se refiere al grupo de edad de 10 a 14 aos. La O.l.T. ha
calculado (en base a informacin oficial provista por los distintos pases) que en 1995 ms de
73 millones de nios de este grupo de edad ejercieron una actividad econmica, cifra que
corresponde al 13,2 % del total de nios de esta edad en todo el mundo.
Si bien el mayor nmero de nios que trabajan se encuentra en Asia y Africa, Amrica
Latina tiene a 5,1 millones de pequeos en esta difcil situacin. En ese marco, la Argentina
ostenta una tasa porcentual de actividad econmica del grupo considerada de nada menos que
el 4,5 %. Desde ya no es la mayor del Mercosur (pues en Brasil esa tasa es del 16 % y en el
Paraguay del 7,8 %); sin embargo, es significativa si se la compara con Chile, donde este
fenmeno es casi inexistente, o con Uruguay, en donde la tasa es del 2,08 %; en Venezuela es
del 0,95 % y en Per llega slo al 2,48 %.
Dado que las estadsticas disponibles no llegan a reflejar exactamente el alcance del
problema -segn reconocen los propios investigadores de la O.I.T.-, se estima que si se
pudiera contabilizar lo que sucede en el segmento que va de los 14 a 15 aos y a ello se suma
el trabajo domstico que las nias efectan a tiempo completo, el nmero de nios trabajado-
res en el mundo arrojara un total del orden de centenares de millones.
Amrica Latina, en tanto, est siendo visualizada por la O.l.T. como una de las
generadoras de una nueva forma de "esclavitud infantil" que se establece a partir de un vnculo
entre el contrato de trabajo de un adulto y la disponibilidad de un nio, o por el intercambio de
un nio por una suma de dinero que se suele presentar como adelanto salarial. En esa situacin

109

se encontraran los "nios esclavos" que trabajan en el sector de la agricultura, el servicio
domstico, las llamadas "industrias del sexo", la fabricacin de ladrillos y la "industria de la
mendicidad urbana".
Esta es una realidad que asume la forma casi de un tab para pases como la Argentina,
que est experimentando los dolores de su transformacin econmica sin que haya cuajado an
un proyecto educativo contenedor para quienes se encuentran en los segmentos ms dbiles de
la sociedad, y entre ellos para los infantes, que son, a su vez, la parte ms delgada de los hilos
que tejen el entramado social.
"Adems de las consideraciones humanitarias y sociales evidentes, el combate contra el
trabajo infantil tiene pleno sentido desde el punto de vista tanto econmico como empresarial",
seala la Organizacin Internacional del Trabajo.

Capacidad laboral de los menores de edad
La normativa vigente establece una serie de disposiciones a fin de preservar la salud
psicofsica, moral y aun el patrimonio de los que, no habiendo alcanzado la mayora de edad
laboral, realizan tareas en "trabajo dirigido". Se consideran tales los que, no habiendo sido
emancipados por matrimonio, no han cumplido los dieciocho aos de edad (arts. 32, prr. I
o
, y
35 L.C.T.).
Establece el art. 187 de la L.C.T. que los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce
aos y menores de dieciocho aos de edad, pueden celebrar toda clase de contratos de trabajos,
en las condiciones establecidas en el art. 32 y ss. de la citada ley.

Situacin jurdica laboral de los menores impberes
La L.C.T. dispone en su art. 189: "Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de
catorce aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro".
Esta prohibicin no alcanzar a aquellos menores ocupados en las empresas en que slo
trabajan miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas,
perjudiciales o peligrosas.
"Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendido en
la edad escolar, no hayan completado su instruccin obligatoria, salvo autorizacin expresa
extendida por el Ministerio Pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado
indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene
en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida".
Surge de lo establecido en la norma precedente que est prohibido el trabajo de los
menores de catorce aos de edad. Las excepciones hacen referencia al trabajo dentro de la
actividad empresaria familiar, siempre que no se trate de ocupaciones que puedan ir en
perjuicio de la formacin personal del menor; supuestos en los que ser necesario contar con la
autorizacin del Ministerio Pupilar, que se sumar en consecuencia a la autorizacin paterna
exigida por el art. 275 del Cdigo Civil.
A tal efecto, los empleadores, persigan o no fines de lucro, no pueden tener empleados que
no hayan cumplido con ese requisito mnimo de edad. Como la prohibicin se dirige a aqullos,
las situaciones que se den en infraccin a la norma legal, se juzgan de conformidad con lo dis-
puesto en los arts. 40, 42, 44 y ss., L.C.T..
Cabe advertir sobre aquellos casos en que no habiendo completado el menor la instruccin
obligatoria deben autorizarlo a trabajar cuando imperativas necesidades alimentarias as lo
exijan. Es preferible abrir las puertas del trabajo antes que las de las crceles, ya que de no
obtenerla ese ser, sin duda, el camino que podra elegir el menor carente de alimentos.
Jurisprudencialmente se resolvi que la contratacin de menores de catorce aos es una
infraccin que debe ser sancionada por la autoridad administrativa encargada de la polica del
trabajo.

Aptitud laboral de los menores entre catorce y dieciocho aos de edad


110

Conforme al art. 189 L.C.T., los menores a partir de los catorce aos pueden ejercer
actividad de ndole laboral.
En el mismo sentido, el art. 32 de la mencionada ley hace referencia, al contrato de trabajo
celebrado por los menores que no han arribado a la edad de los dieciocho aos y el menor con
catorce aos cumplidos que con conocimiento de sus padres o tutores vivan
independientemente de ellos, ya que por esa circunstancia, los presume suficientemente
autorizados para contratar laboralmente.
Distinta es la situacin de los otros menores dado que en la regulacin legal laboral no se
encuentran normas especficas y concretamente vinculadas con el menor adulto, por lo que
adquieren relevancia las disposiciones del Cdigo Civil que hacen referencia al trabajo de
dichos menores.
Establece el art. 275 del Cdigo Civil que los hijos menores de 18 aos no pueden obligar
su persona, ni ejercer oficio, profesin o industria separada, sin licencia o autorizacin de sus
padres. A su vez, el art. 280 del mismo Cdigo requiere el asentimiento del hijo para que el
padre pueda celebrar contrato de locacin de los servicios del menor adulto.
Pero pese a que la situacin jurdica de estos menores es clara, ya que resulta evidente la
necesidad de la autorizacin del representante legal para que celebren contrato de trabajo, se
han producido diversas interpretaciones para determinar la validez o legitimidad del contrato
celebrado, as como las consecuencias jurdicas o econmicas de ellos derivadas, lo cual
destaca su importancia ante el hecho real y frecuente de que tales menores comprometen su
actividad cotidianamente sin que concurran al efecto, sus padres o representantes legales.
Por aplicacin de lo establecido en los arts. 265, 274 y 280 del Cdigo Civil, cabra
concluir que no siempre el representante legal del menor es quien, con asentimiento de ste, se
encuentra facultado para celebrar el contrato de trabajo.
Una interpretacin flexible, asentada primordialmente en el texto del art. 275 del Cdigo
Civil, permitira la celebracin del contrato por el menor, si bien con el requisito de la
autorizacin o el asentimiento del representante legal. Es la interpretacin que consideramos
ms justa y ms afn con las modalidades de la actividad laboral del menor.
Asimismo, se afirma que la autorizacin paterna expresa no es exigida por disposicin
alguna, pudiendo por lo tanto ser tcitamente otorgada.

Jornada de trabajo del menor entre catorce y dieciocho aos de edad

Conforme al art. 190 de la L.C.T. "no podrn ocuparse menores de catorce y dieciocho aos en
ningn tipo de tareas durante ms de seis horas diarias o treinta y seis semanales, sin perjuicio
de la distribucin desigual de las horas laborales.
La jornada de los menores de ms de diecisis aos, previa autorizacin de la autoridad
administrativa, podr extenderse a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
No se podr ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendindose
como tal el intervalo comprendido entre las veinte y las seis horas del da siguiente. En los
casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las
veinticuatro horas del da, el perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de menores
estar regido por este ttulo y lo dispuesto en el art. 189, ltima parte, de esta ley, pero slo para
los menores varones de ms de diecisis aos".
Martnez Vivot sostiene que la duracin del tiempo de trabajo de los menores en ornadas
inferiores que las que cumplan los adultos constituy desde su origen una de las finalidades de
la legislacin protectora laboral, mas la reduccin extremada lleg hasta a afectar la posibilidad
de trabajo de los menores, en circunstancias de requerimiento normal o reducido de mano de
obra, originando problemas sociales de otra naturaleza. La ley establece una jornada legal de
trabajo que pretende adecuarse a la autntica capacidad fsica y psquica de los menores.

Ahorro del trabajo de los menores

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La ley 22.276 sustituy el texto del viejo art. 192 de la L.C.T., reducindose la edad en
que se hace obligatorio el ahorro, entre los 14 y 16 aos, determinndose que los depsitos se
efectuarn en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro, institucin que les otorgar el tratamiento
de las cuentas especiales de ahorro.
La L.C.T. dispona en su art. 192 que el empleador, dentro de los treinta das de la
ocupacin de un menor comprendido entre los catorce y los dieciocho aos, deba gestionar la
obtencin de una libreta de ahorro, la cual permanecera en su poder y custodia y deba ser
devuelta a ste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo o al cumplir
dieciocho aos de edad.
La modificacin de la edad est relacionada con la de los aportes al rgimen previsional,
pues a partir de los diecisis aos, con la ley 18.037 los menores aportaban a dicho rgimen.
Con la sancin de la ley 24.241, la obligatoriedad de ingresar al sistema previsional es a los 18
aos, por lo que si el menor, voluntariamente no ingresa antes, la retencin para el ahorro es
hasta los 18 aos.
Por virtud de lo establecido en el art. 193 de la misma ley, que permanece inalterado, el
empleador debe depositar en la cuenta del menor el 10 % de la remuneracin que le
corresponda, dentro de los tres das subsiguientes a su pago, importe que le ser deducido de
aqulla.
Martnez Vivot se muestra contrario a ese tipo de previsiones, afirmando que cabe
preguntarse, ahora, en un tiempo laboral reducido, si tiene sentido mantener esta obligacin de
ahorro, fundada en prejuicios que dudan sobre los padres y sobre el propio menor en la
administracin y disposicin de una suma que es insuficiente y mnima. Califica dicho autor
como paternalista y sobreprotectora la obligacin que se impone al empleador en lo que
respecta al ahorro sealado.

Aptitud laboral de los menores con dieciocho aos cumplidos
Segn hemos dejado expresado, la L.C.T. establece que los menores desde los dieciocho
aos pueden celebrar contrato de trabajo (art. 32), con lo cual la aptitud iaboral de estos
menores en la esfera de la regulacin especficamente laboral aparece plena.
Sobre el tema, sostiene Llambas que el mencionado art. 128 del Cdigo Civil autoriza al
menor que ha cumplido dieciocho aos a celebrar por s mismo contrato de trabajo en actividad
honesta, pudiendo por consiguiente hacer el contrato aun en contra de la voluntad expresa de su
representante legal, salvo que la oposicin se funde en lo relativo a la honestidad de la
actividad a desempear, en cuyo caso la cuestin deber ser resuelta por el juez.
Martnez Vivot sostiene que la L.C.T. al otorgar una capacidad irrestricta al menor con
dieciocho aos cumplidos, ha suprimido la exigencia de que la actividad a cumplir por el menor
fuera calificada como "honesta".
Algunos autores, refirindose a este tema, afirman que esta falta de exigencia de actividad
"honesta" (decente segn el origen latino del trmino) pone al menor en situacin de grave
desproteccin jurdica, hace fracasar la finalidad del rgimen de incapacidad y abre la
posibilidad de la contratacin inmoral de los menores, sea que obren por s solos, o aun ms
gravemente, que lo hagan con la "presumida" autorizacin paterna en el caso de los menores
entre los catorce y los dieciocho aos de edad.
A pesar de que rige en todos los casos la prohibicin contenida en el art. 38 de la L.C.T.,
segn el cual no podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o
prohibidos, consideramos que hubiera sido de ajustada tcnica legislativa y una forma de
responder a la finalidad tutelar de las normas referidas a los menores de edad, conservar la
mencin volcada en la norma civil, vinculada con el carcter honesto de la actividad a prestar
por el menor.

Administracin y disposicin del producido del trabajo


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Dispone el art. 34 de la L.C.T. que los menores desde los dieciocho aos de edad tienen la
libre administracin y disposicin del producido del trabajo que ejecuten, regidos por dicha ley,
y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el
otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisicin, modificacin o
transmisin de derechos sobre ellos.
La citada norma es un producto de rigor de la plena capacidad laboral concedida a los
menores a partir de los dieciocho aos, concordando con lo establecido al respecto en el art.
128 del Cdigo Civil.

Certificacin mdica de la aptitud del menor para el trabajo

El art. 188 de la L.C.T., establece que el empleador, al contratar trabajadores de uno u otro
sexo menores de dieciocho aos, deber exigir de ellos o de sus representantes legales, un
certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos
mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
La norma evidencia una clara finalidad protectora. No se trata del inters del empresario
sino el de la sociedad interesada, al decir de Ensinck, en amparar el normal desarrollo de los
trabajadores adolescentes y en mejorar, en todo caso, las condiciones de salud de la poblacin
en general.

Capacidad procesal laboral de los menores de edad

Establece el art. 33 de la L.C.T.: "Los menores, desde los catorce aos, estn facultados
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para
hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn
las leyes locales, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico".
La norma importa una sustancial modificacin al rgimen de capacidad procesal emergente
de la ley civil, en tanto en lo laboral se sienta una plena capacidad del menor adulto para estar
en juicio laboral por acciones que se relacionan con su actividad.
Sostiene Martnez Vivot que esta disposicin de la L.C.T regulariza una situacin sobre la
que haban avanzado las leyes locales organizadoras de la justicia del trabajo y de
procedimiento ante los tribunales locales, e importa modificar al respecto lo dispuesto en los
arts. 274 y 281 del Cdigo Civil, quedando as resuelto un problema que incursion en la
consideracin de la constitucionalidad de las normas procesales mencionadas, que se hallaban
en contradiccin con lo preceptuado en la ley de fondo.
En cuanto a la capacidad del menor que ha cumplido los dieciocho aos, agrgase a la
plena capacidad procesal laboral la consagrada en el art. 128 del Cdigo Civil, en tanto por su
ltimo prrafo se le concede aptitud para estar en juicio civil o penal por acciones vinculadas a
los bienes adquiridos con el producto de su trabajo.
Destaquemos finalmente que la aptitud procesal de ndole laboral concedida a los menores
de edad, procede slo en funcin de su propia actividad laboral, sosteniendo Podetti que cuando
no es as stos deben ser representados por sus representantes legales, si antes de los veintin
aos actan en juicios laborales en que se pretenden crditos como causahabientes de un
trabajador fallecido, crditos salariales pendientes a tal deceso, etctera.
"El art. 24 de la Ley Procesal del Trabajo de la Provincia de Crdoba 7987, fia reducido -segn
lo expresado por los Dres. Rene R. Mirlo y Jos I. Somar en el Comentario a la Ley
Procesal del Trabajo de la Provincia de Crdoba N" 7987- su texto comparativamente con el
art. 34 de la ley 4163, que sealaba la expresin sin distincin entre mayores y menores adultos,
diciendo que las partes podrn comparecer por s o por representante. Aclara al final del
artculo que los menores adultos sern representados promiscuamente por el asesor letrado
del trabajo. Entendemos que, implcitamente, la facultad de comparecer a juicio de los
mayores adultos, no fia tenido modificacin sustancial, estando implcitamente facultados para
comparecer, aunque no lo diga la norma en forma expresa, requiriendo tan slo la
representacin promiscua del funcionario pblico".

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Accidentes o enfermedades de los menores de edad

Aunque es casi obvio advertirlo, los nios y jvenes se enfrentan en cada minuto de sus vidas con riesgos que
los mayores difcilmente podran sortear sin graves trastornos: rigores del clima, peligros en el manejo de
herramientas cortantes, cargas pesadas, empleo de sustancias qumi cas txicas, abusos fsicos, mentales, sexuales,
etctera.
La L.C.T., en el art. 195 hace mencin a los " accidentes y enfermedades" de un menor, con la presuncin de
culpa para el empleador si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas o si fue efectuada en
condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos. Es una presuncin de culpabilidad del empleador jure et
de jure si se da el supuesto del art. 195, l
3r
prr., y juris tantum en el caso del 2
o
prr..
En la norma sealada no se consigna la edad del menor, pero debe entenderse que se trata de los menores de
18 aos que son los menores para la ley laboral, es decir, que los menores entre 18 y 21 aos no estaran protegidos
por la disposicin legal.
Otras disposiciones protectoras del trabajo de los menores

A las disposiciones que hemos comentado, signadas todas por una decidida finalidad tutelar, corresponde
agregar otras al solo ttulo de mencin, que igualmente reflejan el espritu que orienta a las normas sobre el trabajo
de los menores de edad.
As se regula la jornada de trabajo y el trabajo nocturno (art. 190 L.C.T.); el descanso de medioda, el trabajo
a domicilio, las tareas penosas, peligrosas o insalubres (art. 191), las vacaciones (art. 194).
Todas las normas se orientan a la tutela del menor, procurando resguardar su persona en desarrollo con
marcada presencia de las connotaciones propias del derecho de menores.
Formas de contratacin para menores. El contrato de aprendizaje
La ley 25.013, llamada de reforma laboral, en su primer artculo legisla sobre un nuevo contrato de
aprendizaje, sustituyendo el establecido en el art. 4
o
de la ley 24.465.
Establece que esta forma de contratacin tiene como finalidad la formacin terico-prctica del aprendiz, la que ser
descripta con preci sin en un programa adecuado al tiempo del contrato.
La particularidad de esta norma reside en que se le otorga naturaleza laboral, carcter expresamente negado
en la legislacin anterior, que lo consideraba una relacin contractual especial no laboral.
Como consecuencia de su naturaleza laboral, debe estar registrado y celebrarse por escrito, entre un
empleador y un oven sin empleo, de entre quince y veintiocho aos de edad y con una duracin mnima de tres (3)
meses y mxima de un ao.
El empleador tiene el deber de entregar a la finalizacin de la relacin, un certificado, firmado por el
responsable legal de la empresa, donde se acredite la especial idad o experiencia adquirida.
La jornada no puede superar las 40 horas semanales y en el caso de menores adecuarse a la especfica.
El empleador siempre debe preavisar con treinta (30) das de antici pacin a la finalizacin del contrato, caso
contrario debe abonar una indemnizacin susti tutiva de medi o mes de sueldo.
La extincin del contrato de plazo cumplido, no da derecho a indemnizacin alguna. Si la extincin se
produce sin causa y vigente el plazo, le correspondera la indemnizacin por antigedad.
Tratando de evitar los abusos, frente a los incumplimientos del empleador, este contrato especial, se
transforma en uno de tiempo indeterminado a todos los efectos.
En cuanto a los antecedentes, en nuestro pas, recin en 1944 se realiza una regulacin integral de esta
modalidad contractual mediante el decr. 14.538/44, modificado por el decr. 6648/45 (DT, 1944-359; 1945-199). en el
mismo ao se instala la Comi sin Nacional de Aprendizaje y Orientacin Profesional. Poco despus, en agosto de
1949, mediante ley se crea la Universidad Obrera Nacional, (hoy Universidad Tecnolgica Nacional), tambin
destinada a la capacitacin y aprendizaje de los obreros.
Luego de ese perodo esa modalidad de contratacin va cayendo en desuso. La reforma constitucional de 1957
no hace referencia a la problemtica del trabajo de los jvenes.
La O.l.T. se ocup de los contratos de aprendizaje en dos recomendaciones: N 57 y 60 ambas de junio de
1939. Con posterioridad, la O.l.T. sancion las recomendaciones 88 (1950) y 117 (1962), ambas sobre for macin

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profesional, aunque la ltima con un captulo ntegro dedicado al aprendizaje. Por ltimo, la recomendacin 136 de
junio de 1970, se refiere a los " programas especiales de empl eo y de formacin para los jvenes" .
*Accidentes y enfermedades inculpables


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I I . ACCI DENTES Y ENFERMEDADES I NCULPABLES
Las enfermedades y accidentes inculpables, seala Ruprecht, se caracterizan por: a) no
haber sido queridas ni buscadas por el trabajador; b) no reconocer, unas y otros, origen en las
tareas realizadas; y c) hacer imposible la ejecucin del trabajo. Para Vzquez Vialard, la causa
de stos nada tiene que ver con la prestacin del trabajo, sino que responden al "riesgo
genrico y propio de la vida", mientras que Sardegna enfatiza que la "inculpabilidad" est
referida al dependiente, es decir, el accidente o la enfermedad inculpables no dependen de su
propia determinacin. Debe advertirse tambin que entre nosotros slo han sido previstos las
enfermedades y accidentes inculpables que sufra el trabajador, no el empleador, en el caso de
que ste fuese una persona fsica. Si tales hechos afectaran al "principal", importaran tambin
una "suspensin" del contrato de trabajo, configurndose -en opinin de Enrique ). M. Herrera-
una situacin de fuerza mayor que justificara, por parte del dador de trabajo, el incumplimiento
del deber de dar ocupacin (art. 78 L.C.T.). Nuestra legislacin no da ninguna pauta para
determinar cundo una enfermedad o un accidente -se insiste, sufridos por el trabajador- deben
considerarse inculpables. Sin embargo, en opinin de Vzquez Vialard, la jurisprudencia ha
admitido de manera pacfica que la mera imprudencia no configura culpa, requiriendo alguna
intervencin voluntaria del trabajador que se autolesiona o contrae una enfermedad. Al
respecto, el autor citado, menciona que no se equiparan a "dolencia provocada" beber
voluntariamente, sufrir lesiones por la prctica de deportes violentos o contraer enfermedades
venreas. En tal lnea argumenta!, Ruprecht considera que en el caso de lesiones provocadas
por el intento de suicidio del trabajador, como en el momento del hecho el individuo no se
encuentra en plena posesin de sus facultades, tal situacin caera dentro del mbito de lo
inculpable.

Legislacin
Tal como se adelantara, los accidentes y enfermedades inculpables estn contemplados en
la ley de contrato de trabajo. El art. 208 L.C.T. establece que cada accidente o enfermedad
inculpable, que impida prestar servicio, no afectar el derecho del trabajador a percibir su
remuneracin. Cabe preguntarse por qu, teniendo el contrato de trabajo carcter sinalagmtico,
el empleador est obligado a pagar salario cuando el trabajador no pone a su disposicin su
fuerza de trabajo. Para la doctrina, se trata de la aplicacin del principio de solidaridad social,
se justifica en razn de las utilidades que el empleador obtiene del trabajo de sus dependientes.
Si bien en algunas legislaciones -para cubrir dicha contingencia- se ha establecido un sistema
de seguro social, en nuestro pas tal responsabilidad ha sido puesta en cabeza del empleador.

Plazos y remuneracin

El referido art. 208 L.C.T. establece que el perodo mximo durante el cual el trabajador tendr
derecho al salario, variar segn la antigedad y las cargas de familia que tuviese. Si se tratara
de un trabajador que registra una antigedad menor a los cinco aos y no tuviera cargas de
familia, percibir remuneracin durante tres meses; de tener igual antigedad pero cargas de
familia, dicho perodo se duplicar (seis meses). Finalmente, si la antigedad en el trabajo es de
cinco aos o ms, el derecho a cobrar salario se extender durante seis meses si no tiene cargas
de familia, y a doce meses si las tuviese.
Tampoco el art. 208 L.C.T. establece qu debe entenderse por "cargas de familia". Para
Garca Martnez y Sardegna, dicha norma alude al concepto de "familia obrera" y a las
disposiciones del Cdigo Civil (art. 367 y ss.); es decir, no estara limitado por las pautas dadas
en el Rgimen de Asignaciones Familiares (ley 24.714).
Cada enfermedad o accidente inculpable da lugar al beneficio previsto en la norma que se
analiza; pero en el caso de recidiva de una enfermedad crnica (repeticin o recada de la
misma enfermedad), es necesario que transcurran dos aos desde que se manifestara para que
se la considere nueva enfermedad y por ende, para que el trabajador tenga derecho a las
prestaciones referidas.

116

En cuanto a la remuneracin a percibir durante los perodos sealados, el art. 208 L.C.T.
prev que sta es "fija" (por unidad de tiempo), ha de liquidarse de acuerdo a lo que perciba en
el momento de la interrupcin, con ms los aumentos que fueren acordados en dichos lapsos,
sean stos establecidos por ley, por convenio o por decisin del empleador. De estar el salario
integrado por remuneraciones "variables" (por rendimiento), la misma norma citada manda a
liquidar esa parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre trabajado, no
pudiendo -en ningn caso-ser inferior a lo que hubiese cobrado de no haberse producido la
enfermedad o el accidente inculpable. A su vez, las prestaciones en especie -dice el art. 208
L.C.T-, que nunca podrn superar el veinte por ciento de la remuneracin (art. 107 L.C.T), que
se dejaren de percibir por tales hechos, debern ser valorizadas adecuadamente. Cabe recordar
que si el trabajador enfermo o accidentado no puede concurrir al lugar de trabajo, el pago de la
remuneracin respectiva podr hacerse a un familiar o a otro trabajador autorizado (art. 129
L.C.T).

Derechos y obligaciones de las partes. Aviso y contralor
En relacin a las enfermedades y accidentes inculpables, la ley de contrato de trabajo establece
una obligacin a cargo del trabajador y reconoce una facultad a favor del empleador. Dispone
el art. 209 L.C.T. que, salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deber poner en conocimiento
de su empleador que sufri un accidente o que padece una enfermedad, lo que le impide
concurrir. Dicho "aviso" deber darlo en el transcurso de la primera jornada de trabajo. La
misma norma fija que el incumplimiento de tal obligacin, har perder al trabajador el derecho
a percibir salario. No obstante, el art. 209 prev tambin que en caso de que por la gravedad del
accidente o de la enfermedad, el trabajador no pueda avisar, no perder el derecho a percibir
remuneracin si luego acredita inequvocamente tal imposibilidad. Lo que la ley no establece
son los medios a travs de los cuales debe efectuarse dicha comunicacin.
Al respecto seala la doctrina que cualquier medio resultar til, aunque siempre ha de
tenerse en cuenta que si existe alguna controversia posterior, el trabajador debe estar en
condiciones de probarque cumpli con el deber de avisar. En un caso concreto, en el que la
trabajadora afirm -al absolver posiciones en la audiencia de vista de la causa- haber dado el
referido aviso a travs de su hermano, la Sala VIII de la Cmara del Trabajo consider no
probado tal extremo (dar aviso) porque la actora no lo expres en el despacho telegrfico que
remitiera a la empleadora al da siguiente de su ausencia, ni prob en la causa -por otros
medios- que efectivamente su hermano concurri a tales fines. Por otra parte, el mismo
Tribunal sostuvo que el carcter y gravedad de la dolencia que padeca (cistitis) no le habra
impedido a la trabajadora dar el aviso por s, valorando al efecto lo declarado por la profesional
que la atendiera en la audiencia oral como testigo, quien admiti que haba indicado reposo por
la infeccin (Sentencia N 20 del 7/3/96). El empleador, por su parte, en virtud del art. 210
L.C.T, goza de la facultad de controlar la veracidad del accidente o de la enfermedad; si debe
abonar el salario en tales supuestos, resulta razonable que pueda ejercer dicho "control" y que
el trabajador est obligado a someterse a l. La comprobacin debe efectuarla un mdico
designado por el empleador, quien slo puede "controlar" la existencia del hecho, continuando
la atencin del trabajador enfermo o accidentado a cargo del profesional por l elegido. Si el
empleador no ejerce tal facultad, pierde el derecho a probar que la contingencia no existe y
consecuentemente, no podr liberarse de la obligacin de pagar durante el lapso en que el
trabajador no prestara servicios como consecuencia de la enfermedad o del accidente
inculpable sufrido. Puede suceder que existan discrepancias entre el mdico enviado por el
empleador y el profesional que atienda al trabajador. En ese caso, ser el juez de trabajo en
ltima instancia quien deber dilucidar la controversia.

Conservacin del empleo

Una vez vencidos los plazos de interrupcin pagos (segn el caso tres, seis o doce meses), si el trabajador an no
est en condiciones de volver a prestar servicios, dispone el art. 21 1 que el empleador deber conservarle el empleo
durante un ao desde que vencieran aqullos, es decir, desde la ltima interrupcin en el trabajo con motivo de un
accidente o enfermedad inculpables. Por cierto que el trabajador no est obli gado a gozar de licencia por
enfermedad o accidente inculpable durante todos los meses a que tenga derecho en razn de su antigedad y cargas

117

de familia, sino hasta que le sea dada el alta. I gualmente, vencidos esos plazos, le ser conservado el puesto como
mximo durante un ao, pero estar obligado a reintegrarse si antes se l e da el alta mdica o se encontrase en
condiciones de trabajar. A su vez, el empleador est obligado a reincorporarlo cuando su estado de salud lo permita.
El mismo art. 211 establece que el mero transcurso de un ao desde la ltima interrupcin por enfe rmedad o
accidente, no produce por s la extincin del contrato de trabajo. Como no hay disolucin automtica del vnculo,
resulta imprescindible que alguna de las partes manifieste a la otra su voluntad de rescindirlo. Si el empleador,
pasado el ao, no comunic la extincin del contrato, ste contina vigente y si el trabajador -a quien se le ha dado
el alta mdica- intima su reintegro, aqul estar obligado a reincorporarlo. De negarse, deber abonar las
indemnizaciones por despido que correspondan. En cambio, si transcurrido el ao el empleador pone en conoci -
miento del trabajador que ha fenecido la relacin, la norma citada (art. 211 L.C.T.) lo exime de responsabilidad
indemnizatoria.

Reincorporacin
El art. 212 L.C.T. prev distintas situaciones en torno a la reincorporacin del trabajador si, vigente er plazo
de conservacin del empleo (un ao), del accidente o enfermedad inculpables resultase una disminucin definitiva
en su capacidad laboral. Aun cuando el texto expreso de la norma alude a que el plazo de conservacin previsto en
el art. 211 L.C.T. debe estar vigente (lo que sugiere que haya comenzado a computarse), la doctrina y la
jurisprudencia han interpretado que las circunstancias previstas en el art. 212 L.C.T. pueden darse antes de
comenzar el ao de conservacin, una vez vencidos los plazos de licencia paga aludidos en el art. 208 L.C.T.
Cuando, como consecuencia de la enfermedad o del accidente, el trabajador queda con una incapacidad definitiva,
sta puede ser parcial o absoluta. En el primer caso (incapacidad parcial), si no estuviese en condiciones de realizar
las tareas que vena cumpliendo antes del accidente o enfermedad, el empleador est obligado a asignarle otras,
acordes a su nueva capacidad, sin disminucin de remuneracin.
Este supuesto, a la vez, admite dos posibilidades: a) Que el empleador no disponga de labores compatibles con
la nueva aptitud fsica o psquica del trabajador y b) Que el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no
brinde al trabajador incapacitado la posibilidad de ejecutarlas. El primer caso est contemplado en el segundo
prrafo del art. 212 L.C.T, norma que dispone que si el empleador no puede reincorporar al trabajador por causa
que no le fuera imputable, debe abonarle una indemnizacin igual a la mitad de la indemnizacin por antigedad,
en caso de despido sin justa causa o de despido indirecto). La solucin al segundo caso est contemplada en el
tercer prrafo del art. 212 L.C.T: si el empleador, disponiendo de tareas acordes con la nueva capacidad
(disminuida) del trabajador no lo hiciera, deber abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el art. 245
L.C.T. o art. 7
o
ley 25.013 (Ver " Diversas formas de extincin del contrato de trabajo" , en Curso de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social, dirigido por Rene Ricardo Mirlo, t. I , Captulo VI I I , ps. 374 y
375).
En el cuarto prrafo del art. 212 L.C.T. se dispone que cuando de la enfermedad o accidente inculpables se
derivara una " incapacidad absoluta" , el empleador abonar al trabajador una indemnizacin de monto igual a la
expresada en el art. 245 L.C.T. La incapacidad requerida por la norma debe estar vinculada con las tareas que el
trabajador vena cumpliendo, pero no tendr ese carcter si puede realizar otras labores (no ias habi tuales) que se
adecen a la aptitud laborativa sobreviniente. Por analoga, se ha interpretado que dicha minusvala debe alcanzar
un sesenta y seis por ciento o ms de la total obrera, recurrindose para ello a la pauta establecida en el rgimen
previsional (hoy art. 48 ley 24.241).
Si bien el art. 254, primer prrafo, L.C.T. establece que cuando un trabajador fuese despedido por incapacidad
fsica o mental y sta fuese sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de servicios, la situacin quedar regida
por el art. 212 L.C.T, para tener derecho a la indemnizacin del prrafo cuarto de dicha norma, no es necesario que
el vnculo se extinga slo por despido. Para acceder a este beneficio (indemnizacin por incapacidad absoluta del
cuarto prrafo del art. 212 L.C.T.) resulta indiferente la causa del "cese" (despido directo, despido
indirecto, renuncia o disolucin por mutuo acuerdo); lo que importa es que el trabajador al
momento de la extincin del contrato de trabajo se encuentre incapacitado en forma absoluta.
Al respecto, el Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Crdoba ha dicho que el
trabajador adquiere el derecho a cobrar una suma de dinero, con la consolidacin de su
incapacidad, lo que se hace exigible al extinguirse la relacin laboral, ms all de la causa
determinante de dicha extincin y sin que importe que no haya existido licencia por
enfermedad prolongada ni menos conservacin del empleo (Sentencia N 104 del 27/10/94).

118

Vzquez Vialard, por su parte, denomina patrimonializacin por tiempo de servicio y no
indemnizacin a la prevista en el cuarto prrafo del art. 212 L.C.T.; para el mencionado autor,
sta le corresponde al trabajador en compensacin por el tiempo de vigencia de la relacin, sin
que implique reparacin de un dao contractual o extracontractual.
El ltimo prrafo del art. 212 L.C.T. establece que el beneficio concedido en el cuarto
prrafo se acumula a los que pudieran prever los estatutos especiales o las convenciones
colectivas de trabajo. Cabe aclarar que como la indemnizacin del cuarto prrafo del art. 212
L.C.T. es la misma que corresponde por antigedad, calculada en base al sistema aplicable,
segn la fecha de ingreso del trabajador, si el trabajador percibi sta no puede pretender
aqulla. Asimismo, si el empleador despide al trabajador enfermo o accidentado durante el
plazo de las interrupciones pagas del art. 208 L.C.T, adems de las indemnizaciones por
despido injustificado, deber abonar los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltase
para el vencimiento de aqullas o hasta la fecha del alta (art. 213 L.C.T).

Colisin de institutos
El trabajador puede enfermarse o sufrir un accidente inculpable, en momentos de
encontrarse suspendida su obligacin de prestar servicios. A esta situacin, cuando coinciden
en el tiempo dos institutos distintos (por ejemplo una enfermedad inculpable y una suspensin
por razones disciplinarias), la doctrina la denomina "colisin de institutos".
En el art. 208 L.C.T, ltimo prrafo, se prev al respecto que la suspensin por causas
econmicas o disciplinarias dispuesta por el empleador, no afectar el derecho del trabajador de
percibir remuneracin por los plazos que le correspondieren segn su antigedad y cargas de
familia, sea que se lo suspenda estando enfermo o accidentado o que estas circunstancias fueran
sobrevinientes a la suspensin. Es decir, si el trabajador se encuentra suspendido por razones
econmicas o disciplinarias, no percibe remuneracin durante los perodos mximos
establecidos en los arts. 220, 221 y 222 L.C.T; sin embargo, si durante esos lapsos se enferma o
sufre un accidente inculpable, dada la proteccin dispensada por el art. 208 L.C.T, tendr
derecho a percibir salario.
Otro tanto ocurre si aquellas suspensiones se disponen estando enfermo o accidentado: a
pesar de que importan la suspensin de la obligacin de pagar remuneracin, el empleador a
partir del momento en que decide suspenderlo deber abonarla. La suspensin paga por
enfermedad o accidente de trabajo puede tambin colisionar con las vacaciones; ambos
institutos tienen distintas finalidades.
En doctrina, Sardegna sostiene que si el empleador otorga las vacaciones estando enfermo
o accidentado el trabajador, stas careceran de validez; por el contrario, si durante el goce de
las vacaciones se produce una enfermedad o un accidente, las vacaciones quedarn
interrumpidas, reanudndose una vez que la salud del trabajador est restablecida.
Finalmente, el art. 239 L.C.T. da solucin a la colisin entre los institutos de las
enfermedades y accidentes del trabajo, y el del preaviso (Vase "Extincin del contrato de
trabajo" en Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dirigido por Rene Ricardo Mirlo, t. I,
Captulo VIH).
Cabe recordar que en tal caso la norma establece (primer prrafo) que si el preaviso se
notifica al trabajador mientras la prestacin de servicios est suspendida con derecho al cobro
de salarios, carecer de efectos, salvo que expresamente se lo otorgue para comenzar a correr a
partir del momento en que cesara la causa de suspensin de la prestacin de servicios (en
nuestro caso, la enfermedad o el accidente inculpables). Si el trabajador se enferma o accidenta
despus de habrsele notificado el preaviso, el plazo de ste se suspender hasta que cesen los
motivos que la originaron (la enfermedad o el accidente inculpable).

La ley de riesgos de trabajo 24.557

119

1. Introduccin
Esta ley, cuya plena entrada en vigencia se oper el primero de julio de mil novecientos
noventa y seis, implementa un sistema distinto a los vigentes desde comienzo de siglo, cuya
naturaleza jurdica hbrida ha llevado a formular distintas doctrinas, pero cuya nota ms
relevante puede identificarse en la instauracin de un sistema de seguro obligatorio a pactarse
con entes privados especialmente autorizados al efecto denominados Administradoras de
Riesgos de Trabajo, en la liberacin de responsabilidad del empleador que contrata ese seguro
o que obtiene la aprobacin para encontrarse autoasegurado; en el establecimiento de un
sistema cerrado donde no resultan resarcibles los daos causados por contingencias distintas
a las que all se mencionan y donde la reparacin integral -de proceder- se acumula a la
propia del sistema y resulta autorizada slo en el supuesto de dao causado por dolo en los
trminos del art. 1072 C.C.
2. Objetivos
Los objetivos explcitos del sistema se traducen en trminos de prevencin de los riesgos
de trabajo, reparacin de los daos causados y rehabilitacin y recalificacin de los
trabajadores afectados. As quedan enunciados en el art. I
o
de la ley 24.557.
2. 1. Prevencin

Aplicacin de las normas de seguridad e higiene en el trabajo
La reduccin de la siniestralidad laboral a travs de la prevencin de los riesgos de
trabajo es uno de los ejes alrededor del cual se construye el sistema de la ley de riesgos de
trabajo. Por eso en el apartado d) del tem 2 del art. I
o
dispone promover la negociacin
colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin. La ley dedica el Captulo 2 a
este objetivo estableciendo en el art. 4
o
que tanto los empleadores como los trabajadores y las
Administradoras de Riesgos de Trabajo (A.R.T.) estn obligados a adoptar las medidas
legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. Esas medidas estn
contenidas en la ley de higiene y seguridad en el trabajo 19.587 y su decreto reglamentario
351/79.
Entre las disposiciones que ms gravitan en la prevencin se ubica la obligacin de
efectuar los exmenes de salud antes de ingresar el trabajador, para detectar la aptitud para el
puesto de trabajo que debe ocupar, los exmenes peridicos que determinan la adaptacin del
organismo del trabajador a ese puesto y el examen de preegreso para verificar si el trabajador
mantiene idntica capacidad fsica laborativa al concluir el contrato que la que posea al
tiempo de su ingreso, y en caso de detectarse una disminucin, constatar y dejar constancia
qu patologa es la que lo incapacita y su causa eficiente, as como el grado de incapacidad
que le ocasiona al trabajador y su carcter temporario, definitivo provisorio o permanente.
En el apartado 2 del art. 4
o
de la L.R.T. se establece la posibilidad de incorporar al
contrato celebrado entre la A.R.T. y el empleador un Plan de Mejoramiento de las.
condiciones de higiene y seguridad, que indicar las medidas y modificaciones que los
empleadores deben adoptar en cada uno de sus establecimientos para adecuarlos a la
normativa vigente, fijndose como plazo mximo de ejecucin el de veinticuatro meses. El
control de ejecucin de ese plan estaba a cargo de la Administradora de Riesgos de Trabajo,
la que se encuentra obligada a denunciar los incumplimientos ante la Superintendencia de
Riesgos de Trabajo, que tiene facultad para dirimir las discrepancias acerca de la ejecucin
del Plan de Mejoramiento, normas que a la fecha ya han sido derogadas.
La ley prev sanciones para el supuesto de que un trabajador sea vctima de un siniestro como
consecuencia de incumplimientos del empleador a las normas de higiene y seguridad del
trabajo, consistente en el pago de una multa por parte del empleador incumplidor a favor del
Fondo de Garanta que establece la ley, cuyo monto se graduar en funcin de la gravedad del
incumplimiento y cuyo tope mximo se fija en treinta mil pesos. La constatacin del
incumplimiento y su gravedad, la fijacin de los montos de la multa y la gestin de su cobro se

120

encargan a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, El decreto 1278 (B.O., 3/1/01) reforz
los mecanismos de prevencin de los infortunios del trabajo a travs de la introduccin del
concepto de "empresa o establecimiento crtico" y de un "plan de accin" para que merezcan tal
calificacin. Modific el apartado 3 del art. 3
o
de la L.R.T. disponiendo: "A los efectos de la
determinacin del concepto de empresa crtica, la autoridad de aplicacin deber considerar
especialmente, entre otros parmetros, el grado de incumplimiento de la normativa de higiene y
seguridad en l trabajo, as como el ndice de siniestralidad de la empresa". La autoridad de
aplicacin fue determinada por el decreto reglamentario 410/2001 (B.O. 4/1/01) asignndole tal
funcin a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. Esta, en ios hechos, aplica su resolucin
700/2000, publicada el 28 de diciembre de 2000, por la cual se utiliza el trmino "empresa
testigo" y crea un programa denominado "trabajo seguro para todos".

2.2. Reparacin de los daos derivados del trabajo
Otros de los objetivos explcitos de la ley es el enunciado en el punto 2 apartado b) del art.
I
o
de la L.R.T. y est referido a la reparacin de los daos derivados de accidentes de trabajo y
de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitacin del trabajador damnificado.
Como se advierte, las contingencias que cubre el sistema estn referidas a dos supuestos:
los accidentes de trabajo tpicos y los producidos en el itinerario y las enfermedades
profesionales que figuren en un listado que mediante el mtodo de triple columna
(identificndose el agente de riesgo, cuadros clnicos y actividades) elaborar el Comit
Consultivo Permanente, que es un rgano tripartito que crea la ley, integrado por representantes
del Gobierno, de la Confederacin General del Trabajo y por las organizaciones empresarias
quedando sujeto a aprobacin del Poder Ejecutivo (art. 6
o
apartado 2, prrafo I
o
; art. 40
apartado 2 inc. b, y art. 3 L.R.T.). Dicho listado fue establecido por decreto 658/96 (B.O.
27/6/96) que aprob el laudo 156/96 (B.O., 7/3/96). El sistema resultante tuvo diversos y
severos cuestionamientos constitucionales, circunstancia expresamente tenida en cuenta para
dictar el decreto 1278 (B.O., 3/1/01), que estableci la inclusin de las enfermedades
profesionales que antes de su vigencia no hubieran estado incluidas en el listado, definiendo a
tales como la enfermedad profesional no incluida en el listado provocada por causa directa e
inmediata de la ejecucin del trabajo, excluyendo la influencia de factores atribuibles al
trabajador y ajenos al trabajo. Se estableci un procedimiento para la declaracin de profesional
de la enfermedad no incluida en el listado y determin un mecanismo de financiacin de las
prestaciones correspondientes a tales enfermedades mediante la creacin del Fondo Fiduciario
de Enfermedades Profesionales (art. 13 decreto 1278).
Quedan expresamente excluidos los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
causados por el dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo y las incapacidades
del trabajador preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral y acreditadas en el examen
preocupacional efectuado segn pautas proporcionadas por la autoridad de aplicacin, as como
las enfermedades no incluidas en el listado.
Corresponde entonces se formule el concepto que la ley enuncia de cada una de estas
contingencias:

Accidente de trabajo
En general, y como de modo enunciativo ya se ha expresado, cabe conceptualizar al
accidente de trabajo, especificando que responde a la caracterstica general de un
acontecimiento externo y sbito que produce un dao, pudiendo enumerarse cuatro elementos
integrativos del concepto.- a) causa externa, instantnea, o al menos de duracin muy limitada
y de carcter violento; b) dao causado a la persona del dependiente; c) relacin de causalidad
entre el hecho generador y su consecuencia y d) ocurrencia durante el tiempo en que el
trabajador estaba a disposicin del empleador en y para el cumplimiento de la prestacin objeto
del contrato o de ida o vuelta a su domicilio.
En consecuencia, la nota distintiva del accidente de trabajo es la ocasionalidad entendida como
acaecimiento por el hecho y en ocasin de estar el trabajador a disposicin del empleador en y
para la prestacin objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio, antes de iniciar la
efectiva prestacin de servicio o luego de efectuarla. Ese concepto es el que recepciona el art.

121

6
o
punto 1 de la ley de riesgos de trabajo cuando dice: "Se considera accidente de trabajo a todo
acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo*.

Accidente in itinere
El accidente en el itinerario es una subespecie del accidente de trabajo antes definido y se
caracteriza por acontecer fuera del lugar de trabajo en el trayecto que recorre el trabajador para
concurrir a l o para regresar a su residencia habitual (o transitoria en los casos en que la ley lo
autoriza y con los requisitos que establece). El mismo art. 6
o
apartado 1 de la ley 24.557 lo
define del siguiente modo: "Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y
violento ocurrido... en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre
y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo. El trabajador podr declarar por escrito ante el empleador, y ste dentro de las setenta y
dos horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atencin de un familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres das hbiles de
requerido".
La extensin de responsabilidad a ese perodo de tiempo que se insume en el trayecto que
debe recorrer el trabajador desde su residencia habitual hasta el lugar de trabajo y viceversa,
desde el lugar de trabajo hasta su lugar de residencia habitual, es lo que se denomina "accidente
in itinere" o "en el itinerario". Este es un supuesto en el que el trabajo debe haber actuado
como variable de posibilitacin del accidente en tanto y en cuanto ha dado la ocasin para que
ste ocurra por la necesidad de! trabajador de cubrir el trayecto de ida y vuelta desde el lugar de
trabajo a su domicilio. El fundamento de esta responsabilidad ampliada radica en un concepto
amplio de jornada de trabajo, en tanto que ubica su inicio desde el momento en que el
trabajador abandona su domicilio para dirigirse a! lugar de prestacin de servicio hasta el
momento en que arriba de regreso a l por haber cumplido la prestacin.
Como todo concepto amplio, ha generado diversas interpretaciones respecto de los lmites
un tanto imprecisos de inicio y finalizacin de esa jornada, sobre todo por cuanto el trabajador
debe demostrar que el accidente ha acaecido mientras recoma el trayecto normal y habitual, sin
que se haya desviado o alterado ese recorrido en beneficio propio. La casustica es tan diversa
como infinitas son las posibilidades e hiptesis que pueden plantearse de ocurrencias de
accidentes en el trnsito desde el lugar de trabajo al lugar de residencia. La ley 24.557 por
primera vez en el derecho positivo argentino admite expresamente la posibilidad de variar ese
recorrido por una razn suficientemente justificada dentro de las tres que taxativamente
enumera: razones de estudio, de concurrencia a otro empleo o de atencin a un familiar
enfermo no conviviente. Como contrapartida de esta extensin del concepto de itinerario, exige
al trabajador la obligacin de notificar al empleador por escrito la variacin del itinerario y -a
pedido del empleador- de justificar adecuadamente la razn de ese cambio en su itinerario
habitual.

Enfermedad profesional
La L.R.T. en el art. 6
o
apartado 2 considera enfermedades profesionales aquellas que se
encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa
anualmente el Poder Ejecutivo previo dictamen vinculante del Comit Consultivo que est
compuesto por representantes del Ministerio de Trabajo de la Nacin, de la Confederacin
General del Trabajo y de las cmaras empresarias, con especial previsin de preservar la
representacin de las pequeas y medianas empresas. Esa lista de enfermedades profesionales
debe identificar el agente de'riesgo, los cuadros clnicos y actividades con capacidad de
determinar por s la enfermedad profesional. Luego del dictado del decreto 1278/2000 antes de
confeccionarse tal listado debe mediar un dictamen de la Comisin Mdica Central (art. 11) e
integran la categora de "enfermedad profesional" aquellas dolencias que sin figurar en el
listado hayan sido provocadas por causa directa e inmediata de la ejecucin del trabajo,
excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo, declarada
conforme procedimiento previsto en el mismo ordenamiento (decreto 1278/2000).

122

Se aclara que las enfermedades no incluidas en el listado o no declaradas tales segn
procedimiento establecido en el decreto 1278/2000, tanto como sus consecuencias, en ningn
caso sern consideradas resarcibles. Es decir que quedan fuera del sistema las que en doctrina y
en las leyes 23.643 y 24.028 se denominaron enfermedades del trabajo.
Ms adelante se expondr cules son las prestaciones que la ley establece para lograr el
objetivo enunciado de reparacin de los daos causados por las contingencias antes sealadas y
cul es el sistema de rehabilitacin que estipula.

2.3. La recalificacin y la recolocacin de los trabajadores damnificados
Si bien este objetivo est expresamente enunciado en el inc. c) del apartado 2 del art. I
o
de la
L.R.T. no ha tenido desarrollo normativo ni en el sistema legislativo en anlisis ni en los
decretos y resoluciones que lo complementan y reglamentan. Por tal razn este objetivo ha
quedado enunciado como una clusula programtica, sujeta a reglamentaciones posteriores.
3. Ambito personal de aplicacin
Personal comprendido

En el art. 2
o
de la L.R.T. se enumera cul es el personal que obligatoriamente se encuentra
incluido en el mbito de la ley de riesgos del trabajo, enumerando en el inciso a) a los
funcionarios y empleados del sector pblico nacional, de las provincias y sus municipios y de la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. Este inciso contiene estipulaciones que exceden
la competencia delegada por las provincias, sus municipalidades y por la ciudad-Estado de
Buenos Aires, al Congreso de la Nacin. En consecuencia su validez se encuentra condicionada
a la sancin de una norma dentro de la esfera del derecho pblico de la correspondiente
autonoma provincial o municipal que adhiera al sistema de riesgos del trabajo.
Adems el inc. 2) del apartado 1 del art. 2
o
de la L.R.T. incluye en el rgimen legal a los
trabajadores en relacin de dependencia del sector privado. Esta enunciacin remite en forma
general al art. 2
o
de la ley 20.744, pero ampliada su base inclusiva a los trabajadores rurales,
dado que en el sistema de la L.R.T. no estn excluidos. Quedan entonces comprendido en el
sistema todo trabajador que preste servicios en relacin de dependencia cualquiera sea el tipo
de contrato de trabajo, sea por tiempo indeterminado o determinado, aun durante el perodo de
prueba, sea contratado a plazo fijo por cualquiera de las modalidades de contrato de tiempo
determinado que las leyes instrumentan, trabaje en forma eventual, por temporada y aun en
forma accidental. Por ltimo, en el inc. c) del apartado 1 del art. 2
o
de la L.R.T. se incluye en el
sistema a las personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica. Este apartado incluye
aquellos que voluntariamente han optado por prestar el servicio militar, puesto que la obliga-
cin de asumir esa carga no nace ahora por imperio de la ley, sino como en cualquier otro
contrato cuando el ciudadano voluntaria y libremente se obliga a cumplir el servicio; los
llamados a prestar declaracin testimonial ante los tribunales, los que integran los jurados, los
convocados a prestar servicios extraordinarios a la Nacin y toda otra categora, puesto que la
que se acaba de formular no es una enunciacin taxativa, que responda al concepto de "persona
obligada a prestar una carga pblica".

Personal cuya inclusin queda sujeta a un acto decisorio del Poder Ejecutivo

En cambio, no resultan obligatoriamente incluidos en el sistema, no obstante que en una
clara actividad delegatoria de funciones el Congreso haya autorizado al Poder Ejecutivo a
decretar su inclusin, los trabajadores del servicio domstico, los trabajadores autnomos, los
vinculados por relaciones no laborales y los bomberos voluntarios. Los tres ltimos supuestos
tienen relacin con aquellas actividades prestadas en favor de otro sin sujecin a rdenes e

123

instrucciones, o en forma gratuita, por lo que excluye el tipo legal de contrato de trabajo. En
cambio, la exclusin de los trabajadores domsticos no encuentra justificacin en los argu-
mentos antes enunciados. Es posible que el fundamento de la exclusin obedezca al tradicional
argumento relativo al hecho de que la prestacin de servicios del trabajador domstico no tiene
como destinatario a un empresario sino a un grupo familiar donde no rigen los conceptos de
actividad productiva generadora de bienes y servicios, sino los de convivencia en el seno del
hogar.
* El decreto 491/97, incluye a los trabajadores vinculados con relaciones no laborales,
como pasantas, becas, etc..

II. LA REPARACION DEL DAO DERIVADO DE LOS ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES EN LA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO

1. Contingencias previstas en el ordenamiento

Los accidentes de trabajo -bien sea ocurridos por el hecho o en ocasin del trabajo o en el
itinerario- y las enfermedades profesionales que figuren en el listado que debe aprobar el Poder
Ejecutivo con el asesoramiento del Comit Consultivo Permanente y previo dictamen de la
Comisin Mdica Central y aquellas reconocidas como tales segn el procedimiento previsto
por el decreto 1278/2000, para resultar relevantes en el sistema de la L.R.T. deben ocasionar un
dao en la salud del trabajador; ese dao debe ser de entidad tal que provoque la muerte o
incapacite a la vctima (sea temporal o definitivamente, sea parcial o totalmente) para efectuar
la prestacin objeto del contrato.
En el Captulo Tres, la L.R.T. define estas contingencias de la siguiente manera:
1. Incapacidad Laboral Temporaria: la identifica con una sigla (I.L.T.) y la define de
modo tautolgico (sin agregar ni quitar nada al enunciado con el que se la identifica) al decir
que existe situacin de incapacidad laboral temporaria cuando el dao sufrido por el trabajador
le impida temporariamente la realizacin de sus tareas habituales.
Cundo comienza el estado de incapacidad laboral temporaria?
Desde la primera manifestacin invalidante de la enfermedad o accidente.
Cundo concluye la situacin de incapacidad laboral temporaria?
En cualquiera de las siguientes circunstancias.- con el alta mdica (el profesional mdico
certifica que la enfermedad ha remitido o se encuentra el paciente asintomtico y con capacidad
total para trabajar). Con la declaracin de Incapacidad Laboral Permanente (I.L.P.),
circunstancia que se presenta cuando el dao sufrido por el trabajador no pueda remitir
conforme la opinin de los mdicos, ocasionndole al trabajador una disminucin permanente
de su capacidad laborativa. Con el mero transcurso de un ao desde la primera manifestacin
invalidante. Por la muerte del damnificado.

2. La incapacidad laboral permanente
En el art. 8
o
de la L.R.T. se conceptualiza la incapacidad laboral permanente (I.L.R) -como
ya se expresara- como aquella que se produce cuando el dao sufrido por el trabajador le
ocasione una disminucin permanente de su capacidad laborativa.
a. I ncapacidad laboral permanente total


124

La incapacidad permanente ser total cuando la disminucin de la capacidad laborativa
permanente fuere igual o superior al sesenta y seis por ciento de la capacidad total obrera.
b. I ncapacidad laboral permanente parcial

La incapacidad laboral permanente ser parcial cuando sea inferior al sesenta y seis por
ciento de la capacidad total obrera.
c. I ncapacidad laboral permanente provisoria

Toda incapacidad laboral permanente que d derecho a la percepcin de una prestacin de pago
mensual ser considerada provisoria durante los treinta y seis primeros meses desde su
declaracin, plazo que podr ser ampliado a veinticuatro meses ms cuando no exista certeza
acerca del carcter definitivo del porcentaje de disminucin de la capacidad laborativa. Pero de
igual modo -y slo en cuanto a la incapacidad laboral permanente parcial- el plazo de
provisoriedad podr ser disminuido si existiera certeza del carcter definitivo del porcentaje de
disminucin laborativa.
d. I ncapacidad laboral permanente definitiva

Vencidos los plazos de provisionalidad fijados en el apartado anterior, la incapacidad
laboral permanente tendr el carcter de definitiva. Tambin tendr ese carcter la incapacidad
laboral permanente que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago nico.

e. Gran invalidez
La situacin de gran invalidez se consolida cuando el trabajador en situacin de
incapacidad laboral permanente total y necesite la asistencia continua de otra persona para
realizar los actos elementales de su vida.

f. Muerte del trabajador

Aunque no haya sido incluida en el Captulo Tercero, la contingencia de muerte del
trabajador provocada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tambin es una
contingencia prevista en el sistema de la L.R.T..

g. Contingencias excluidas de la ley

1. Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o concausada por
el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificacin conforme el
procedimiento del decreto 1278/2000.

125

2. El accidente acaecido por el hecho o en ocasin del trabajo o en el itinerario y la
enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo.
Teniendo en cuenta lo difcil que resulta definir el dolo del trabajador en el acaecimiento
del siniestro, debe inferirse por conducta dolosa aquella que se asume con la intencin de sufrir
el dao, con la intencin del trabajador de aceptar un riesgo innecesario y adoptar una actitud
temeraria, sin necesidad ni utilidad.
Conceptualizada la fuerza mayor como aquel acontecimiento que no ha podido preverse o
que previsto no ha podido evitarse, el dao que se sigue de un hecho fortuito de ese tipo debe
ser "extrao al trabajo", es decir, actuar sobre el lugar de trabajo, su ambiente y situaciones de
una manera totalmente ajena a la organizacin, funcionamiento y acondicionamiento del lugar
efectuada por el empleador. A modo de ejemplo puede enunciarse un atentado, un terremoto,
una inundacin, la cada de un avin, etctera.
3. Las incapacidades preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral. Este supuesto
aparece como un enunciado sobreabundante porque a poco que se reflexione se advertir que si
el dao es preexistente a la relacin de trabajo, no responde a la matriz conceptual de haber
sido generado por el hecho o en ocasin del trabajo o por un agente existente en el lugar
idneo por el tipo de actividad de que se trata de producirlo. Se trata de hechos ajenos al
trabajo, preexistentes e irrelevantes jurdicamente dentro del sistema.

Prestaciones en dinero y en especie establecidas en la L.R.T.

Cada una de esas contingencias enunciadas con anterioridad dan lugar a que el
damnificado o sus derechohabientes tengan derecho a percibir prestaciones en dinero (sea de
pago nico o de pago mensual) y prestaciones en especie.

A. Prestaciones dinerarias
La L.R.T. establece previsiones especficas respecto al clculo, entidad y modo de ajuste
de las prestaciones dinerarias.
Algunas de estas prestaciones son de pago nico y otras de pago mensual (sean las
temporarias o permanente provisorias); estas ltimas se ajustan en funcin de la variacin del
MOPRE definido en la ley 24.241 (S.I.J.P.), de acuerdo con la norma reglamentaria.
En cuanto al monto de las prestaciones dinerarias puede ser mejorado por el Poder
Ejecutivo cuando "las condiciones econmicas-finan-cieras del sistema as lo permitan". Tal
mejoramiento se oper mediante las disposiciones del decreto 1278/2000.
Para el efecto de determinar la cuanta de las prestaciones dinerarias se considera el
"ingreso base", que es una variable que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones
sujetas a cotizacin correspondiente a los doce meses anteriores a la primera manifestacin
invalidante o al tiempo de prestacin de servicio si fuere menor a un ao, por el nmero de das
corridos comprendidos en el perodo considerado.
El "valor mensual del ingreso base" resulta de multiplicar la cantidad obtenida segn el
apartado anterior por 30.4.
Se considera "renta peridica" la prestacin dineraria de pago mensual contratada entre el
beneficiario y una A.R.T. o una compaa de seguros de retiro, quienes a partir de la
celebracin del contrato respectivo sern las nicas responsables de su pago. El derecho a la
renta peridica comienza en la fecha de la declaracin del carcter definitivo de la incapacidad
permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha en que se
encuentre en condiciones de acceder a la jubilacin por cualquier causa. Si el empleador no est
afiliado a una A.R.T., dicha prestacin deber ser contratada con una entidad de seguro de retiro
a eleccin del beneficiario, la que, a partir de la celebracin del contrato respectivo, ser la
nica responsable de su pago.

126

Con esas bases y elementos la L.R.T. determina las prestaciones en dinero que
corresponden a cada una de las contingencias antes descriptas, a saber:
1. Prestacin en dinero durante el periodo de incapacidad laboral temporaria: A partir de la
primera manifestacin invalidante y mientras dure el perodo de incapacidad laboral
temporaria, el damnificado percibir una prestacin de pago mensual, de cuanta igual al
valor mensual del ingreso base.
Esa prestacin deber ser abonada por el empleador durante los diez primeros das. Los
das siguientes estarn a cargo de la Administradora de Riesgos de Trabajo (A.R.T.).
El pago debe efectuarse en la forma y en el plazo que establece la L.C.T. para el pago de
las remuneraciones a los trabajadores.
El responsable del pago de esta prestacin dineraria debe retener los aportes y efectuar las
contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social y abonar las asignaciones
familiares.
El trabajador temporariamente incapacitado no tiene derecho a percibir remuneraciones de
parte de su empleador.
2. Prestaciones en dinero previstas para los supuestos de incapacidad permanente parcial
provisoria:
Mientras dure la situacin de provisoriedad de la incapacidad permanente parcial el
damnificado percibir una prestacin de pago mensual cuya cuanta ser igual al setenta por
ciento del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad,
adems de las asignaciones familiares correspondientes.
Prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad laboral permanente
parcial definitiva:
Las prestaciones dinerarias que la ley establece se diferencian segn el porcentaje de
incapacidad portante por la vctima. A saber:
a) Si el porcentaje de incapacidad que porta el damnificado es igual o inferior al cincuenta
por ciento, la prestacin no se computar en trminos de renta peridica, sino que ser de pago
nico, consistente en una suma que equivale a cincuenta y tres veces (modificacin decreto
1278/2000) el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y
por un coeficiente que resultar de dividir el nmero sesenta y cinco por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante.
Esta suma tiene un tope, pues en ningn caso puede ser superior a la cantidad que resulte
de multiplicar ciento ochenta mil por el porcentaje de incapacidad.
Este grado de incapacidad siempre se considera definitivo desde el cese de incapacidad
temporaria, en base a lo prescripto por el art. 9
o
de la ley de riesgos, que establece que las
incapacidades que dieran derecho a una suma de pago nico tendrn el carcter de definitivo.
b)Cuando el porcentaje de incapacidad del damnificado sea superior al cincuenta e inferior
al sesenta y seis por ciento, la renta peridica tendr una cuanta equivalente al cien por ciento
del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad (modificacin
decreto 1278/2000). Esta prestacin est sujeta las retenciones por aportes previsionales y del
sistema nacional del seguro de salud.
4. Prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad permanente total:
a) Situacin de provisionalidad: mientras dure la situacin de provisionalidad de la
incapacidad permanente total, el damnificado percibir una prestacin de pago mensual
equivalente al cien por ciento del ingreso base (segn modificacin decreto 1278/2000).
Percibir adems las asignaciones familiares correspondientes, no teniendo durante este
perodo el damnificado derecho a las prestaciones del sistema previsional. Si la incapacidad
deviene en definitiva, la A.R.T. se har cargo del capital de recomposicin correspondiente,
definido en el art. 94 de la ley 24.241 o en su caso abonar una suma equivalente al rgimen
previsional al que estuviese afiliado el damnificado.
La percepcin de estas prestaciones es compatible con el desempeo de actividades
remuneradas, pudiendo el Poder Ejecutivo reducir los aportes y contribuciones al Sistema de
Seguridad Social en tal supuesto.
b) Declaracin del carcter definitivo de la incapacidad permanente total:

127

El damnificado recibir las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el
rgimen previsional al que estuviere afiliado. Asimismo, en las condiciones que establezca la
reglamentacin, recibir una suma complementaria a la correspondiente al rgimen
previsional. Su monto se determinar actuarialmente en funcin del capital integrado por la
A.R.T. Ese capital equivaldr a cincuenta y tres veces el valor mensual del ingreso base
(modificacin segn decreto 1278/2000), multiplicado por un coeficiente que resultar de
dividir el nmero sesenta y cinco por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestacin invalidante y no podr ser, inicialmente, superior a cincuenta y cinco mil pesos.
El decreto 839/98 (B.O., 23/7/98) elev ese tope a la suma de pesos ciento diez mil y el decreto
1278/2000 lo fij en la suma de pesos ciento ochenta mil.
Gran invalidez-. Si el damnificado es declarado gran invlido percibir adicionalmente a
las prestaciones detalladas en el acpite anterior una prestacin de pago mensual equivalente a
tres veces el valor del MOPRE definido por el art. 21 de la ley 24.241. Esta prestacin se
extingue con la muerte del damnificado.

5. Muerte del damnificado:
En caso de muerte del damnificado, los derechohabientes (o sea las personas enumeradas
en el art. 53 de la ley 24.241) accedern a la pensin por fallecimiento prevista en el rgimen
previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestacin de pago mensual
complementaria que corresponda por la declaracin del carcter definitivo de la incapacidad
laboral permanente total. El decreto 1278/2000 estableci que el lmite de edad establecido en
dicha disposicin se entender extendido hasta los veintin aos, elevndose hasta los
veinticinco aos en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido.
En ausencia de las personas enumeradas en el referido artculo, accedern los padres de los
trabajadores en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestacin ser percibida
ntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestacin
corresponder, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten
haber estado a su cargo. La reglamentacin determinar el grado de parentesco requerido para
obtener el beneficio y la forma de acreditar la condicin de familiar a cargo.
B Prestaciones en especie
Las A.R.T. otorgarn a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas
en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia mdica y farmacutica; b) prtesis y ortopedia; c) rehabilitacin; d)
recalificacin profesional y e) servicio funerario.
Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que
aconsejan las comisiones mdicas, la A.R.T. podr suspender el pago de las prestaciones
dineradas.
El perodo por el cual se otorgarn las prestaciones en especie a los damnificados se
extiende hasta su curacin completa o mientras subsistan los sntomas incapacitantes, de
acuerdo a cmo lo determine la reglamentacin.

Beneficiarios

Se denominan beneficiarios a aquellas personas en favor de las cuales la ley estipula que deben
acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando alguna de las contingencias previstas
en ella (accidente de trabajo en el lugar de prestacin de servicios o en el itinerario o enfer-
medad profesional) causen un dao incapacitante de extensin parcial o total o la muerte. En el
primero de los supuestos, el beneficiario es el propio damnificado y en el segundo son
beneficiarios la viuda, el viudo, la conviviente, el conviviente, los hijos solteros, las hijas
solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no
contributiva, todos ellos hasta los dieciocho aos de edad. Esa limitacin a la edad no rige si los

128

derechohabientes se encuentran incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del
causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho aos de edad.
El art. 53 de la ley 24.241 establece que se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del
causante cuando concurre en aqul un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia
de recursos personales, y la falta de contribucin importa un desequilibrio esencial en su
economa particular.
Para que el o la conviviente adquieran el carcter de beneficiarios deben haber estado separados
de hecho o legalmente, o haber sido solteros, viudos o divorciados y haber convivido
pblicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco aos inmediatamente
anteriores al fallecimiento. Ese plazo se reducir a dos cuando exista descendencia reconocida
por ambos convivientes. El conviviente excluir al cnyuge suprstite cuando ste hubiera sido
declarado culpable de la separacin personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el o la
causante hubiera estado contribuyendo al pago de alimentos o stos hubieran sido demandados
judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separacin personal o al divorcio, la
prestacin se otorgar al cnyuge y al conviviente por partes iguales. El decreto 1278 dispuso
la ampliacin de los beneficiarios, en las condiciones que se han reseado ms arriba, y de
manera general alude a "los familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su
cargo".

Privilegios del crdito

Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los crditos por
alimentos. Son, adems, irrenunciables, y no pueden ser cedidas ni enajenadas. Para el caso de
insolvencia del acreedor se crea un fondo de garanta que debe satisfacer las prestaciones a que
estaba obligado el insolvente.

Prescripcin liberatoria del deudor

Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos aos a contar de la fecha en que la
prestacin debi ser abonada o prestada y, en todo caso, a los dos aos desde el cese de la
relacin laboral.
Prescriben a los diez aos a contar desde la fecha en que debi efectuarse el pago, las
acciones de los entes gestores y de los de regulacin y supervisin de la L.R.T. para reclamar
el pago de sus acreencias.

1 procedimiento para la percepcin de las prestaciones

Para poder percibir las prestaciones que prev la L.R.T. debe cumplirse con el trmite que
dispone el art. 43:

Denuncia
El derecho a recibir las prestaciones comienza a partir de la denuncia de los hechos
causantes de daos derivados del trabajo.
El decreto 717/96 (B.O. 17/07/96) establece que est obligado el empleador a denunciar a
la aseguradora, inmediatamente de conocido, todo accidente de trabajo o enfermedad
profesional que sufran sus dependientes.
Tambin podr efectuar la denuncia el propio trabajador, sus derechohabientes o cualquier
persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional.

129

La denuncia que realice el empleador debe contener los datos que requiera la
Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
Si la denuncia la realizan otros sujetos autorizados, debe ser dirigida a la aseguradora,
realizarse por escrito y contener una relacin de los hechos, la identificacin de las partes y la
firma del denunciante.
De inmediato deben tomarse los recaudos para que el trabajador reciba las prestaciones en
especie.
En todos los casos la aseguradora deber expedirse expresamente aceptando o rechazando
la pretensin y notificando fehacientemente la decisin a! trabajador y al empleador.
El silencio de la aseguradora se entender como aceptacin de la pretensin transcurridos
diez das de recibida la denuncia. Si existen causas de suspensin de este trmino, no pueden
exceder los veinte das y tambin debe ser notificada.
El rechazo slo podr fundarse en la inexistencia de la relacin laboral o en la concurrencia de
algunos de los supuestos de eximicin de obligacin de efectuar la prestacin (dolo del
trabajador o de sus derechohabientes o fuerza mayor extraa al trabajo o dolencia preexistente a
la relacin laboral). Pero la aseguradora no podr basar el rechazo en la inexistencia de la
relacin laboral cuando sta haya sido reconocida por el empleador.
Aceptada la denuncia la aseguradora deber especificar en la notificacin fehaciente que
curs al trabajador el resultado de los exmenes mdicos, el diagnstico, el tipo de incapacidad
laboral que sufre, el carcter y el grado, indicando el contenido y el alcance de las prestaciones
en especie a otorgar.
El trabajador est obligado a someterse al control que efecte el facultativo designado por
la aseguradora tantas veces como razonablemente le sea exigido.
La determinacin de la existencia de una enfermedad profesional deber efectuarse
conforme a lo dispuesto por el Manual de Procedimientos para el Diagnstico de Enfermedades
Profesionales que a tal fin establezca la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
Intervencin de las Comisiones Mdicas y de la Comisin Mdica Central: cuando la
denuncia fuere rechazada por la aseguradora, negando la existencia de la naturaleza laboral del
accidente o el carcter profesional de la enfermedad, o medien divergencias con la aseguradora
en relacin a la incapacidad laboral temporaria o permanente, al contenido y el alcance de las
prestaciones en especie, o se pretenda extender el plazo de provisoriedad de una enfermedad
permanente, o la declaracin de definitiva de sta, intervendrn las Comisiones Mdicas, las
que dictaminarn al respecto con excepcin de las divergencias sobre existencia de relacin
laboral o monto de la retribucin computable para el clculo del ingreso bas, las que debern
ser resueltas previamente por la autoridad competente.
El decreto antes citado establece el procedimiento a seguir ante las Comisiones Mdicas y los
recursos que pueden interponer el trabajador o el empleador ante la Comisin Mdica Central
conteniendo una crtica concreta y razonada de la resolucin recurrida.
Si la Comisin Mdica que dictamin corresponde a una jurisdiccin provincial, el
recurso puede interponerse tambin y a opcin del trabajador ante el juez federal.
Las Comisiones Mdicas y la Comisin Mdica Central son creadas por el art. 51 de la ley
24.241. Estn integradas por cinco mdicos designados, tres por la Superintendencia de
Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y dos por la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo; estos mdicos son seleccionados por concurso pblico de oposicin y de
antecedentes y luego de su designacin cuentan con el auxilio de personal profesional, tcnico
y administrativo.
Su funcionamiento es financiado por las Administradoras de Fondo de Jubilaciones y
Pensiones y las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo en un porcentaje que fija la
reglamentacin y funcionar, al menos una en cada provincia y otra en la ciudad de Buenos
Aires. En la provincia de Crdoba hay 2 (dos).
Son las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad.
b) El carcter y grado de la incapacidad.

130

c) El contenido y el alcance de las prestaciones en especie.
d) Estas comisiones podrn asimismo revisar el tipo, carcter y grado de la incapacidad y -
en la materia de su competencia- resolver cualquier discrepancia que pudiera mediar entre la
A.R.T. y el damnificado o sus derechohabientes.
En todos los casos el procedimiento ser gratuito para el damnificado, incluyendo
traslados y estudios complementarios.
Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las
Comisiones Mdicas sern recurribles ante la Cmara Federal de la Seguridad Social.
El art. 46 L.R.T. dispone que todas las medidas de prueba, producidas en cualquier
instancia, tramitarn en la jurisdiccin y competencia donde tenga domicilio el trabajador y
sern gratuitas para ste.
Cuando se accione pretendiendo el resarcimiento integral en funcin del art. 1072 C.C. en
la Capital Federal ser competente la justicia civil y en cada jurisdiccin provincial la
competencia se regir por las normas procesales vigentes, invitndose a las provincias a
adherirse al criterio de competencia enunciado en la ley.
2. Responsabilidad del empleador, empleador asegurado y autoasegurado. Eximentes de
responsabilidad del empleador. Situacin de pluriempleo
El empleador est obligado a contratar un seguro en una Adminis tradora de Riesgos de Trabajo.
En caso de omitir tal contratacin, est obligado a otorgar al dependiente damnificado las mismas prestaciones
que a ste le hubieren correspondido de haber estado el empleador asegurado.
El empleador podr eximirse de afiliarse a una Aseguradora de Riesgos de Trabajo solicitando quedar incluido
en el rgimen de autoseguro que la propi a ley establece y que requiere acreditar, con la periodicidad que fije la
reglamentacin, solvencia econmico-financiera para afrontar las prestaciones y garantizar los servicios necesa rios
para las prestaciones de asistencia mdica.
Si el dao en la salud del trabajador se produce por una conducta del empleador asumida con intencin de
causarlo, ser responsable conforme las normas del ordenamiento civil, que incluyen la reparacin integral del dao
causado, sin perjuicio de las prestaciones previstas en la L.R.T..
Si el empleador omitiera declarar su obligacin de pago o la contra tacin de un trabajador, la A.R.T. otorgar las
prestaciones sin perjuicio de repetir del empleador el costo de stas.
En tal caso el empleador deber depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garanta de la L.R.T.
4) Si el empleador omitiera total o parcialmente el pago de las cuotas a su cargo, la A.R.T. otorgar las
prestaciones y podr ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.
5) En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o autoasegurado, las prestaciones sern
financiadas por la S.R.T. con cargo al Fondo de Garanta de la L.R.T.
La insuficiencia patrimonial del empleador ser comprobada mediante el procedimiento sumarsimo prev isto
para las acciones meramente declarativas conforme se encuentre regulado en las distintas jurisdiccio nes donde aqulla
deba acreditarse.
Son obligaciones de los empleadores notificar a los trabajadores la identidad de la A.R.T. en que se encuentran
afiliados; denunciar a la A.R.T. y S.R.T. los siniestros y enfermedades profesionales que se produzcan en sus
establecimientos; cumplir con las normas de higiene y seguri dad, incluido el plan de mejoramiento y mantener un
registro de siniestralidad por establecimiento.
Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de declarar su pago, sern sancionados con
prisin de seis meses a cuatro aos. La competencia para entender en este delito es atribui da a la justicia federal.
En una clara disposicin de delegacin legislativa la L.R.T. en su art. 45 dispone que es el Poder Ejecutivo de la
Nacin quien debe dictar las normas relativas a las situaciones de pluriempleo, de relaciones laborales de duracin
determinada y a tiempo parcial, sobre la sucesin de siniestros y cuando el damnificado es un trabajador jubilado o con
jubilacin postergada.

a. La Aseguradora de Riesgos del Trabajo

131

La gestin de las prestaciones y dems acciones previstas en la L.R.T. estar a cargo de entidades de derecho
privado, previamente autorizadas por la S.R.T. y por la Superintendencia de Seguros de la Nacin.
Los entes de gestin se denominarn Aseguradoras de Riesgos del Trabajo y deben reunir los requisitos de
solvencia financiera, capacidad de gestin y dems recaudos previstos en esta ley y en la de Superintendencia de
Seguros N 20.091 y sus reglamentaciones.
Estos entes privados tienen como nico objeto el otorgamiento de las prestaciones que establece la L.R.T,
pudiendo libremente contratar con los empleadores un seguro que comprenda las prestaciones que a stos le son
exigibles en virtud del rgimen de enfermedades inculpables y del de enfermedades de trabajo con fundamento en leyes
anteriores que hayan sido demandadas judicialmente. Para estas operatorias pue den fijar libremente la prima y se les
impone que organicen una gestin econmica y financiera separada.
Los bienes destinados a respaldar las reservas de la A.R.T. no podrn ser afectados a obligaciones distintas a las
derivadas de esta ley ni aun en caso de liquidacin de la entidad, supuesto en que esos bienes sern transferidos al
Fondo de Reserva.
Deben las A.R.T. disponer, con carcter de servicio propio o contra tado, de la infraestructura necesaria para proveer
adecuadamente a las prestaciones en especie previstas en la ley, pudiendo esos servicios ser contratados por intermedio
de las obras sociales.
No pueden las A.R.T. rechazar la afiliacin de ningn empleador incluido en su mbito de actuacin. Una vez
efectuada la contratacin, su renovacin ser automtica, quedando supeditada su rescisin a la acredi tacin de un
nuevo contrato por parte del empleador con otra A.R.T. o su incorporacin en el rgimen de autoseguro.
Las A.R.T. deben otorgar de inmediato, una vez recibida la denuncia, las prestaciones en especie, sin que ello
implique aceptacin del acaecimiento del siniestro.
El incumplimiento de las obligaciones a su cargo ser sancionado con una multa de veinte a dos mil MOPRE si no
resultare un delito ms severamente penado.
Si el incumplimiento consiste en la omisin de las prestaciones de asistencia mdica y farmacutica, ser
reprimida con la pena prevista en el art. 106 CP.. Es competente para entender en este delito la justicia federal.

b. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo

Este organismo es una entidad autrquica en jurisdiccin del Minis terio de Trabajo y de Seguridad Social de la
Nacin y que tiene por funciones controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo,
supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las A.R.T, imponer las sanciones previstas en esta ley; requerir la
informacin necesaria para el cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar rdenes de alla namiento y ei
auxilio de la fuerza pblica; mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales, en el cual se registrarn los
datos identificatorios del damnificado y su empresa, poca del infortunio, pres taciones abonadas, incapacidades
reclamadas; y adems elaborar los ndices de siniestros; supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el
cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
El organismo est a cargo de un superintendente designado por el Poder Ejecutivo Nacional, previo proceso de
seleccin, cuya retribucin ser fijada por el Minister io de Trabajo y Seguridad Social; en el mbito de este ente
autrquico las relaciones laborales se regirn por la Ley General de Contrato de Trabajo.

c. El Fondo de Garanta
La L.R.T. crea un Fondo de Garanta para abonar las prestaciones en casos de ins uficiencia patrimonial del
empleador, judicialmente declarada, que es administrado por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, que contar
para ello con recursos provenientes del importe de las mul tas por incumplimientos que prev el propio sistema, una
contribucin a cargo de los empleadores autoasegurados, el recupero que la S.R.T. efec te de las prestaciones
otorgadas de los empleadores oportunamente declarados en estado de insuficiencia patrimonial; las rentas producidas
por los recursos del Fondo de Garanta; donaciones y legados.

132

El Fondo de Reserva de la L.R.T. se crea para abonar o contratar las prestaciones a cargo de la A.R.T. cuando
stas dejen de funcionar como consecuencia de su liquidacin. Ese fondo funcionar con los recursos antes prev istos
ms un aporte a cargo de las Administradoras de Riesgos de Trabajo.
Tanto el Fondo de Garanta como el Fondo de Reserva se financia rn exclusivamente con los recursos previstos
en la L.R.T, los que son inembargables frente a los beneficiarios y a t erceros y no formarn parte del presupuesto
general de la Administracin Nacional.


133

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto
El contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad en funcin del principio de
permanencia. Pero no siempre la relacin laboral se mantiene inalterable, ya que sta se
encuentra en relacin con las alternativas propias de la vida del hombre.
Durante la relacin laboral se presentan numerosas circunstancias en que el trabajador o el
empleador, tienen necesidad de producir la extincin del contrato de trabajo.
Adems, existen hechos externos ajenos a su voluntad que, en funcin de su concurrencia,
tambin llevan naturalmente a la extincin de la relacin laboral.
Este tema, y la forma de plantearlo, tiene lgicamente gran importancia jurdica, pero
supera la circunstancia indicada, ya que en la extincin se encuentra tambin un problema de
vasta repercusin social, particularmente en tiempos de dificultad ocupacional.
Como seala Montoya Melgar, el significado tcnico-jurdico de los modos de extincin
del contrato de trabajo no debe oscurecer la honda trascendencia humana, que tanto en el plano
individual como en el colectivo, entraa la disolucin de las relaciones de trabajo.
El hecho de que la prdida del empleo para el trabajador suponga necesariamente, adems
de otras repercusiones personales y colectivas, la prdida de los ingresos con que ha de
subvenir a sus necesidades y las de su familia, obliga a considerar las tcnicas de la extincin
con un especial estado de alerta con relacin a sus implicancias sociales.
El tratamiento del tema despido libre o estabilidad, marca extremos en que los argumentos
tienen peso valedero y en que las situaciones particulares del desarrollo econmico, social y
aun sindical de cada pas pueden darles caracterizaciones particulares.
Un elemento fundamental para manejar este tema es vincularlo con uno de los principios
sustanciales de la materia y que es el de la buena fe.

Aun no admitiendo la estabilidad absoluta como limitativa de las facultades de direccin y
fiscalizacin del empleador, la regulacin y administracin de la extincin puede lograrse por
otros medios que, indirectamente llevan a que la medida se adopte con prudencia y con
razonabilidad.
Un medio particular sera la regulacin de los distintos montos indemnizatorios,
relacionados a las diversas circunstancias vinculadas a la extincin, para la reflexin y la
limitacin de excesos que tienden a reformar la visin de estos sistemas.
Cabe realizar una distincin entre los hechos y los actos que por s solos producen la
extincin del contrato, de aquellos otros que habilitan al empleador o al trabajador a declarar su
resolucin (renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etctera). ,
En nuestro rgimen de permanencia jurdicamente garantizada, no est vedado al
empleador disponer la disolucin del contrato sin causa, aunque sta sea arbitraria, conforme lo
dispone el art. 14 bis C.N., su declaracin produce la disolucin del vnculo contractual y por lo
tanto es eficaz y da lugar al pago de indemnizaciones.
La declaracin de una u otra parte que dispone la resolucin del contrato (sea o no con
justa causa), constituye un acto jurdico unilateral que produce efectos (inmediatos o en el
plazo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su comunicacin es recibida por la otra parte (no
se requiere que lo haga personalmente, sino que le d la posibilidad de conocerla) por lo cual
debe dirigrsela a su domicilio, es decir a su mbito normal de conocimiento; tampoco se
requiere que sea aceptada. No puede estar sujeta a condiciones.
Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cuando el trabajador
es el que lo formula, fundndose en el incumplimiento contractual del empleador que lo
habilita para disponer la disolucin del vnculo laboral.


134

Clasificacin de la extincin del contrato de trabajo

La clasificacin de los modos de extincin de la relacin laboral que realiza Antonio
Vzquez Vialard es agrupndola en funcin de la parte o persona a quien atae la causa de la
extincin, es decir a quien afecta el hecho, voluntario o no, que determina la iniciativa
disolutiva.
Se distinguen bsicamente tres grupos de causas: 1) extincin por causas que ataen a!
trabajador, 2) extincin por decisin de ambas partes y 3) extincin por causas que ataen al
empleador.
A. Extincin por causa del empleado
1.Decisin propia: a) Renuncia (art. 240)
b)Abandono del empleo (art. 244)
2.Incumplimiento - injuria (despido directo art. 242)
3.Inhabilidad o incapacidad fsica:
1. Inculpable antes de vencer plazo de conservac. empleo (arts. 211. 254
y 245 y 7
o
ley 25.013)
a)Absoluta: 2. Vencido el plazo de reserva del empleo (art. 211)
3. Causada por accidente o enfermedad profesional (arts. 245 y 7 ley
25.013)
1.El empleador no tiene cargo para ofrecer
b)Parcial: (arts. 212 2
o
, 254 y 247 y 7
o
ley 25.013)
2.El empleador pudiendo no da trabajo (arts. 212 3
o
, 245 y
7
o
ley 25.013)

4.Hallarse en condiciones de obtener alguna prestacin en el Sistema Integrado de jubilaciones
y Pensiones (art. 252)
5.Muerte del empleado (arts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7
o
iey 25.013)

B.Extincin por decisin de ambas partes
1. Vencimiento del plazo fijado (arts. 95 2
o
, 250, 247 y 7
o
ley 25.013)
2.Mutuo acuerdo (art. 241)
3.Voluntad concurrente de las partes
C.Extincin por causa del empleador
1. Sin justa causa:
a) Contrato por tiempo indeterminado (art. 245 L.C.T., art. 7
o
ley 25.013).
b)Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar (art. 245 L.C.T.,
art. 7
o
ley 25.013).
c) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses anteriores o
posteriores al parto (arts. 178 y 182 L.C.T.).
d) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores
o 6 meses posteriores al matrimonio (arts. 181 y 182 L.C.T.)
e) Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o en su caso ley 25.323 con
relacin al trabajo no registrado.
f) Indemnizacin de la ley 25. 323 con relacin al empleo no registrado.
g) Indemnizacin agravada por falta de pago en trmino de los conceptos indemnizatorios
(art. 2 ley 25.323).
h)Indemnizacin agravada en perodo de emergencia (ley 25.561).
2. Incumplimiento-injuria: Despido indirecto (arts. 245 y 246 L.C.T., art. 7
o
ley 25.013)
3. Falta o disminucin de trabajo (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).

135

4. Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. y ar t. 10 ley 25.013).
5. Quiebra (art. 251 L.C.T.).
6. Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato) (arts. 247 y 249 L.C.T. y art. 7
o
ley 25.013).
7. Despido discriminatorio (art. 11 ley 25.013).

El preaviso

Concepto
El preaviso es una institucin que reconoce su antecedente en el derecho comn y tiende a evitar que el acto de
disolucin del contrato de trabajo se concrete en forma intempestiva. Procura que la parte que haya decidido poner
fin al vnculo lo haya hecho saber a la otra con una antelacin tal que no le acarree perjuicios, en un aviso
anticipado de la conclusin del contrato de trabajo.
Es un acto de notificacin de la decisin unilateral de poner fin al contrato de trabajo.
Naturaleza jurdica
El preaviso configura una obligacin de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato de trabajo que denuncia la
relacin, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio.
En consecuencia, cuando la ley, la convencin o simplemente la naturaleza de la relaci n laboral lo permiten,
las partes estn obligadas recprocamente a no dar por terminado el contrato sin previa comunicacin. Esta es una
obligacin y un derecho que se configuran desde el primer momento de la relacin, es decir, que no est sometido a
condicin de antigedad.
La obligacin de preavisar debe ser cumplida de buena fe, tal como lo establecen el art. 625 C.C. y los arts.
62 y 63 L.C.T. Debe ser ejecutada en tiempo propio y del modo en que fue la intencin de las partes, o el legislador,
que se ejecutara el hecho. Por ello cuando se otorga de manera irregular, es decir cuando no alcanza su finalidad,
la obligacin se tiene por no cumplida.

Antecedentes histricos

Tiene sus orgenes en prcticas consuetudinarias, remontndose a las antiguas costumbres corporativas, de las
cuales pasaron a la legislacin positiva moderna.
En el derecho comn la institucin no est regulada con carcter general, siendo materia de disposiciones
particulares de determinados contratos que por su propia mecnica se prolongan sin solucin de continuidad, hasta
que alguna de las partes exteri oriza su voluntad resolutoria.
La institucin del preaviso, antes de hallar regulacin positiva en la legislacin, se aplic en el mbito laboral
como uso y costumbre relativo a determinadas profesiones. Actualmente, esta fuente de derecho ha ido perdiendo
importancia, ante la posibilidad cierta de que el ms fuerte de la relacin desconozca la virtualidad de la norma
consuetudinaria. Para asegurar la inexorabilidad de estas prcticas, se sancionaron las primeras normas de orden
pblico, dando origen a las modernas legislaciones tuitivas.

Requisitos. Forma. Prueba
El derecho al preaviso est sujeto a dos requisitos.- uno que la relacin de trabajo haya tenido principio de
ejecucin material y otro requisi to de antigedad, distinguiendo cuando el empleador haya registrado su contrato de
trabajo a tiempo indeterminado en perodo de prueba, habr que concordar el instituto del preaviso a la exigencia
de ser incorporado el trabaj ador con posterioridad al perodo (ver este Captulo VI I I p. 45, perodo de prueba) o, en
los casos de aplicacin de la ley 25.013, cuando el preaviso sea otorgado por el empleador, el trabajador deber
tener una antigedad en el empleo de ms de treinta (30) das.
Es decir que el preaviso requiere de antigedad en los casos enunciados y prestacin efectiva de trabajo. No
requiere, sin embargo, que el empleador est al da con sus obligaciones.
La notificacin del preaviso debe probarse por escrito (art. 235 L.C.T, art. 5
o
ley 25.013 y art. 95 ley 24.467)
de modo que en este caso la exigencia de escritura es de prueba y no para la existencia misma del acto como en el

136

art. 242 L.C.T. Con esto la ley vigente excluye pruebas de testigos o de presunciones, situacin que conforme la
jurisprudencia anterior no era distinta, que descalific la notificacin escrita ante dos testigos pero sin firma del
preavisado.
La carga de la prueba, de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a otorgarlo. Siendo sta una decisin que
se comunica con la extincin y como aqulla es unilateral pero receptiva, valen aqu todas las
consideraciones formuladas sobre la comunicacin del despido en cuanto al medio empleado,
su claridad, etctera, responsabilidad que recaer sobre el obligado a conceder el preaviso.
Plazos
Los plazos legales que rigen para el instituto del preaviso son los reglados por los arts. 231
L.C.T., 6
o
ley 25.013 y 89 ley 24. 467 (Pyme).
Tal es lo dispuesto por la L.C.T., para las relaciones laborales cuya fecha de ingreso sea
anterior al 3/10/98, ya que para los trabajadores cuya fecha de ingreso sea posterior rige la ley
25.013. Ambas leyes se exceptan cuando el preaviso debe ser otorgado en el marco de una
pequea o mediana empresa (Pyme), ya que en este caso rige la ley 24.467. que se aplica a las
relaciones laborales en esas empresas a partir del 5/4/95, conforme se explcita a continuacin:
El art. 231 de la L.C.T. dispone: "El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad
de una de las partes sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que
corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber
darse con la anticipacin siguiente:
Por el trabajador, de un (I) mes.
Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo
que no exceda de cinco (5) aos y de dos (2) meses cuando fuere superior".
El art. 6
o
ley 25.013 dispone: "El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que
corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por
voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin
siguiente:
Por el trabajador, de quince (15) das.
Por el empleador, de quince (15) das cuando en trabajador tuviera una antigedad en el
empleo de ms de treinta das y hasta tres meses; de un (1) mes cuando el trabajador tuviese
una antigedad en el empleo de ms de tres (3) meses y que no exceda de cinco (5) aos y de
dos (2) meses cuando fuere superior".
El art. 95 ley 24.467 (Pyme) dispone: "En las pequeas empresas el preaviso se computar a partir
del da siguiente al de su comunicacin por escrito, y tendr una duracin de un mes, cualquiera
fuese l
a

ant
.
gedad del trabajador.
Esta norma regir exclusivamente para los trabajadores contratados
a partir de la vigencia de la presente ley".
En la L.C.T., se trata de lapsos mensuales y no de treinta d
as
, de modo que conforme al
art. 25 C.C., corren desde su inicio hasta
e
| mismo
da del mes siguiente.
El plazo legal no comienza a regir desde el da siguiente
a
| rj
e

su
notificacin como sera
segn el Cdigo Civil sino desde el primer da del mes siguiente al da de la notificacin (art.
233 L.C.T., por ej. el preaviso notificado el 15 de abril comenzar a correr desde el 1 de mayo).
Distinta es la situacin si la empresa es Pyme o si es de api
Cac
0n
|
a
ley 25.013, donde el
plazo del preaviso se comienza a computar desde el da siguiente al de su notificacin.
El lapso de preaviso efectivamente otorgado hace antigedad como tiempo de trabajo a
todo efecto, pero no puede hacer antigedad
s

no
f
ue
otorgado y el lapso que corre hasta finalizar

137

el mes de notificacin suspende el comienzo del preaviso por disposicin legal expresa, pero
no

tiene otro efecto que el que otorga la ley como, por ejemplo, el de llevar tambin ms adelante
el momento al que deba contarse la antigedad comprable.
Los plazos legales de preaviso son mnimos, de modoq
ue

pue
. den ser ampliados por
convenio individual o colectivo, aunq
ue esto
no es frecuente. Tpico que analizaremos al-tratar
este instituto en
los estatutos particulares.
La notificacin del preaviso por un lapso mayor del obligatorio, que pudo entenderse
como una concesin unilateral irrevocable luego de adquirida por el despedido -o sea como una
forma de ampliacin convencional- fue tratada por la jurisprudencia como un error corregible,
ac
m
, tindose la reduccin hasta el trmino legal por comunicacin posterior.

Efectos del preaviso sobre el contrato
Despus de comunicado el preaviso, el contrato queda con su extincin notificada en
forma anticipada. Se ha dicho que el preaviso es una extincin sujeta a plazo, lo cual tiene el
primer efecto de hacer irrevocable por retractacin unilateral la denuncia del contrato
comunicada (arts. 234 L.C.T. y 5
o
ley 25.013).
Lo cierto pareciera ser que el preaviso convierte al contrato
en

uno
de tiempo determinado,
pero no lo extingue; por eso la legislacin que establezca alguna consecuencia de la
extincin del contrato ser aplica ble cuando estuviere vigente al final del preaviso y no a su
comienzo.
As tambin, conforme lo establecido en el art. 19 L.C.T., durante e preaviso otorgado se
acumula antigedad, por ejemplo, a los efectos del clculo de la indemnizacin por despido.
Durante el preaviso subsisten, segn lo dispuesto en el art. 238 L.C.T. todas las
obligaciones entre as partes.
Ello significa que, en principio, el dependiente debe seguir trabajando y el empleador
pagando la remuneracin y que entre ellos subsisten, en general, los deberes de conducta.
Pero ni los deberes de conducta que tienden a la continuidad del contrato, pueden apreciarse
con igual rigor en uno al que se le ha puesto trmino a la relacin laboral, ni el deber de
trabajar permanece idntico cuando se sabe que el vnculo se va a extinguir.
Es decir, mientras transcurre el preaviso el trabajador podr reducir la jornada de
trabajo en dos horas, a las que el art. 237 L.C.T. llama "licencia diaria", sin que la
remuneracin total sea por ello disminuida.
Durante el preaviso la remuneracin que debe percibir el trabajador, es la misma que
hubiera ganado ste, en caso de continuar trabajando normalmente y no slo el bsico de
convenio.
En el art. 237 L.C.T. se establece que el trabajador podr optar en que las dos horas
dianas a reducir, sean las primeras o las ltimas de la jornada, evitando as la mala prctica
de los empleadores de otorgar dos horas centrales, que perdan casi toda utilidad.
Tambin se estipula que el trabajador puede optar por acumular las horas de licencia en
una o ms jornadas ntegras.
En ,caso de que el empleador omita darle al trabajador la licencia de dos horas, no hace
nulo el preaviso, porque siendo sta una facultad otorgada al trabajador, l puede tomrsela
por s, aun contra la voluntad del empleador.
As tambin el empleador no se encuentra obligado durante el lapso del preaviso al deber
de ocupacin (art. 78 L.C.T).
Adems, durante el plazo de preaviso el contrato sigue sujeto a las alternativas normales
de suspensin (enfermedad, carga pblica) e incluso a su disolucin anticipada por otra causa
(por ej., muerte) con los efectos propios de la causa interpuesta, que suprimen los de la
extincin sin causa.
De acuerdo a lo dispuesto por el ltimo prrafo del art. 236 L.C.T, el empleador puede
relevar al trabajador de prestar servicios durante el preaviso, pero siempre debe pagarle los
salarios correspondientes, ya que la eximicin de las tareas no pueden justificar una
disminucin u omisin de abonar la remuneracin.
En cuanto al trabajador preavisado, el mismo art. 236 L.C.T. lo autoriza a renunciar en
cualquier momento anterior al fin del preaviso, perdiendo as el derecho a la parte de
remuneraciones que correspondiese al preaviso interrumpido, pero adquiriendo el derecho
a cobrar de inmediato las indemnizaciones por antigedad si correspondieren.

138

Esta renuncia debe efectuarse en las formas previstas en el art. 240 L.C.T., es decir por
despacho telegrfico personal o ante autoridad administrativa. Resulta obvio sealar que
teniendo el preaviso por finalidad que el trabajador obtenga nueva ocupacin, el contrato cesa
cuando ello se logre.

Retractacin

El art. 234 establece que el despido no podr ser retractado salvo acuerdo de las partes.
De esta forma se dispone que una vez que el empleador ha notificado su decisin de prescindir
de los servicios del trabajador otorgando el preaviso correspondiente, no podr volver sobre
lo dispuesto y mantener la continuidad del vnculo laboral, salvo que el empleado lo acepte
expresamente.
Dicho art. 234 dispone la irretractabilidad con respecto al despido, pero por va de
interpretacin debe hacerse tambin extensiva al caso de la renuncia del trabajador.
Es preciso afirmar que el preaviso, una vez notificado a la otra parte, produce el efecto de
un acto jurdico consumado, de donde dicho carcter impide su retractacin o revocacin
unilateral en virtud del efecto cancelatorio que produce, siendo imprescindible, para poder
proseguir el contrato, que medie el consentimiento del preavisado.
Para que tenga consecuencias jurdicas, la aceptacin de la retractacin del preaviso ya
comunicado debe, como toda manifestacin de voluntad y especialmente aqullas que entraan
una renuncia de derechos ser, si no expresa, al menos indubitable.

Preaviso dado por el trabajador
Conforme lo dispuesto por el art. 231 L.C.T, el trabajador, cualquiera fuese su antigedad
en el trabajo, debe notificarle a su empleador, su voluntad de extinguir el vnculo laborativo
con un mes de anticipacin. La ley 25.013 establece que el preaviso que debe otorgar el
trabajador es de quince das cualquiera fuera su antigedad.
Este preaviso otorgado por el trabajador no tiene efectos propios, sino que no produce algunos
de los efectos que emergen del otorgado por el empleador, ello resulta de los diversos intereses,
o fines, protegidos por el deber de preavisar establecido por la ley para una y otra parte.
Por ejemplo, no produce el deber de dar la licencia del art. 237 pues el objeto de ste es
permitirle el trabajador buscar nueva ocupacin, darle tiempo til para poder hacerlo, finalidad
que no tiene el preaviso dado por el trabajador, que se da a favor del inters del empleador de
tener tiempo para buscar un reemplazante de quien renuncia. Tampoco tiene el trabajador la
facultad de renunciar durante el lapso de preaviso dado por l mismo, lgicamente, su
alejamiento voluntario del empleo implicara un incumplimiento de su deber de preavisar.
Ahora bien, la pregunta que surge es si puede el empleador preavisado relevar al trabajador del
cumplimiento del preaviso; s puede, pero debe abonarle la remuneracin correspondiente al
mes ntegro.

Indemnizacin sustitutiva y rgimen legal
La indemnizacin sustitutiva del preaviso en la L.C.T., en la ley 24.467 y en la ley 25.013.
En el supuesto de que cualquiera de las partes omita preavisar, o lo haga por un trmino
insuficiente, debe a la otra parte una indemnizacin sustitutiva tarifada, equivalente a la
remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos del preaviso no dado.
Debiendo calcularse las indemnizaciones conforme los plazos de preaviso establecidos en los
distintos regmenes legales, segn sea aplicable a la relacin laboral de que se trate
La pauta de tarifacin de la remuneracin que correspondera o que hubiera correspondido
al trabajador durante los plazos del preaviso ha sido estipulada tanto cuando le corresponde
indemnizar al empleador, como cuando le toca pagar al trabajador, aclarando que el valor del
perjuicio se presume en un mes de remuneracin o dos, segn el caso.

139

Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por el sistema de jornal-da o
jornal-hora, debe estarse al mximo de horas que podra haber trabajado durante el perodo de
preaviso. Ese mximo es el de 25 das o 200 horas segn lo ha dicho la jurisprudencia y que se
compadece con una interpretacin analgica autorizada por el art. 1 1 , con remisin al criterio
del art. 155 L.C.T. y por la ley 22.250 (decr. reglamentario 1341/81) que toma al mes como de
25 das o 200 horas.
Cuando el despido no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin por falta de
preaviso, se va a completar con las remuneraciones que hubieran correspondido desde el
despido hasta integrar el ltimo da del mes. A esta parte de la indemnizacin se la denomina
"integracin del mes de despido", creada por la jurisprudencia y convertida en ley por el
segundo prrafo del art. 233 L.C.T., pero nicamente cuando quien omite el preaviso es el
empleador.
Esta indemnizacin de la integracin del mes de despido, no tiene aplicacin en las
relaciones laborales que se rigen por la ley 25.013, como ya dijimos posteriores al 3/10/98, ya
que el cmputo del preaviso comienza a partir del da siguiente al de su notificacin, por lo que
pierde aplicabilidad la indemnizacin integrativa.
La indemnizacin sustitutiva del preaviso de la ley 25.013 se establece en el art. 6
o
, ltima
parte, disponiendo que quien omita el preaviso debe abonar a la otra una indemnizacin
sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos
sealados en dicha norma.
Casos especiales de preaviso-. trabajador en condicin de jubilarse
La jubilacin del trabajador no es una causa automtica de la extincin de la relacin de
trabajo. ,
Por ello la ley no exime al empleador del deber de preavisar cuando extingue por estar el
trabajador en condiciones de obtener alguna prestacin previsional, pero en ese caso
excepcional no hace falta un preaviso expreso porque la intimacin-denuncia lo suple y el plazo
de aviso anticipado se considera "comprendido dentro del trmino durante el cual el empleador
deber mantener la relacin de trabajo", tal como se analizar al tratar la extincin por esta
causal..
En efecto, cuando el trabajador, de acuerdo a las leyes previsionales vigentes, se
encontrare en situacin de acogerse a alguna de las prestaciones, el empleador tiene la facultad
de intimarle para que inicie los trmites pertinentes. Segn lo dispuesto por el art. 252 L.C.T.,
el empleador deber proporcionarle la documentacin necesaria (certificacin de servicios y
aportes), debiendo mantenerlo en el cargo hasta la obtencin dei beneficio y por un plazo
mximo de un ao.
El trmino antes mencionado, actuara a la manera de preaviso, como ya se ha sealado, por lo
que no ser necesario efectuar otro aviso (de uno o dos meses), sino que ste tendr un lapso de
duracin hasta el momento de obtener el beneficio o por vencimiento del ao que transcurra
entre la entrega de la documentacin y la intimacin del empleador.

Colisin de institutos
El art. 239 L.C.T. regula la oportunidad del otorgamiento del preaviso, dado por el empleador.
Sanciona con la invalidez, nulidad, el preaviso otorgado mientras la prestacin se encuentra
suspendida, con derecho al cobro de salarios; por ejemplo, enfermedad inculpable, vacaciones,
licencias especiales. Pero este criterio general admite una excepcin en el sentido de que valdr
a notificacin si se ha preavisado para que el plazo comience a correr luego de agotado el
tiempo de suspensin. En tal supuesto deber observarse todo lo atinente al momento en que
empieza a correr el plazo del preaviso y lo referente tambin a la integracin del mes de
despido, recordando que dicha integracin no es de aplicacin para las relaciones laborales
reguladas por las leyes 24.467 y 25.013. Si el trabajador se encontrare enfermo y se lo preavisa,
ste ser atacable de nulidad, al igual que en todo otro caso en que el trabajador tenga derecho a

140

percibir remuneraciones, salvo que expresamente se determine, al momento de preavisar, que
surtir efecto luego de que cese la imposibilidad.
Se estipula que si la prestacin de servicios se hallara suspendida por una circunstancia
que no devenga salarios para el trabajador, se permite la validez del preaviso, a partir del
preciso instante en que se produce. Esto quiere decir que es factible el preaviso al trabajador
que se encuentra cumpliendo una funcin electiva o gremial. El trabajador dirigente sindical
preavisado, aunque se encuentre sin gozar de salarios, recupera el derecho a la remuneracin
desde el momento en que es notificado y por todo el tiempo del plazo del preaviso y de
proteccin sindical.
As tambin, por otra parte dispone el art. 239 L.C.T. si la suspensin del contrato de
trabajo fuera sobreviniente a la notificacin del preaviso, el plazo quedar suspendido para
reanudarse al cesar la causal suspensiva. Esto indica que si hubieran transcurrido diez das de
un preaviso de un mes, habr que esperar que cese la enfermedad, por ejemplo, para completar
los veinte das restantes que se retomarn sin importar la fecha calendario de que se trate. En
virtud de lo dispuesto por el art. 5
o
ley 25.013 que hace remisin a la L.C.T., el art. 239 L.C.T.
tambin es aplicable a las relaciones laborales regidas por la ley 25.013.

II. EL DESPIDO
Concepto

Podemos definir el despido, segn Krotoschin, como el "acto jurdico por el cual una parte del contrato
de trabajo, declara en forma unilateral su extincin".
Cuando la definicin se refiere a una parte, es de aclarar que sta es siempre una " actitud" que proviene de los
sujetos de la relacin de trabajo; ya sea de una manifestacin directa (lo que configura el despido directo) o una
actitud agraviante o injuriosa hacia el trabajador que le faculta a considerarse en situacin de despido indirecto.
Segn Pedro j. Prado, decimos que hay despido directo cuando el empleador rescinde, instantneamente o
con aviso, el contrato de trabajo; y que hay despido indirecto cuando el empleador se coloca, por su voluntad o
por su culpa, en situacin o actitud lesiva para el trabajador o sus derechos. En. este ltimo caso es facultad del
trabajador considerarse despedido en forma indirecta.
Despido directo o indirecto con justa causa
Dentro de la clasificacin del despido directo incluimos el despido incausado y, dentro de ste el que se
produce por justa causa. As tambin consideramos la situacin del despido indirecto, como aquel que se
produce con justa causa.
La justa causa del despido puede ser invocada por una de las partes del contrato de trabajo, en caso de
inobservancia, por parte de la otra, de las obligaciones resultantes del mismo, que configuren injuria y que, por
su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin (art. 242, I
a
parte, L.C.T.). As, segn Mirlo, el despido
con causa, como forma de extincin de la relacin de trabajo, se configura slo cuando el hecho, por sus
caractersticas, no consiente la prosecucin de aqulla ni objetiva ni subjetivamente. Sigue diciendo el autor,
"que el incumplimiento contractual debe ser grave. La posibilidad rescisoria causada se
extiende, tambin, a incumplimientos leves que, si bien aisladamente, no seran suficientes
para disponerla, podra culminar en una situacin injuriosa que por su reiteracin justifique la
denuncia. Ello resulta viable aunque no haya perjuicio material alguno, por cuanto el contrato
de trabajo no slo est referido a intereses de tipo patrimonial, sino tambin a aquellos
aspectos que trascienden su mbito. Va de suyo que. quien invoca la injuria, tiene a su cargo el
onus probandi de los hechos desencadenantes".
La calificacin final sobre la validez de la causa invocada, queda a cargo del tribunal del sentencia, el que
valorar segn lo prescripto por la L.C.T. en su art. 242 in fine, el carcter de la relacin, l as modalidades y
circunstancias personales de cada caso.
Es importante tener en cuenta el principio de racionalidad de los actos, que prescribe que la "justa
causa" para que sea invocada, tanto como despido directo o indirecto, debe ser grave y que haga imposible la
continuidad de la relacin de trabajo. El despido slo debe considerarse, al decir de Krotoschin, como ultima
ratio, al que no puede recurri rse sino cuando se configuren los condicionamientos necesarios del art. 242 L.C.T..

141

La injuria como causal de despido

La L.C.T. establece como causal de justificacin de un despido (di recto o indirecto) la " injuria grave" , sin
enumerar taxativamente cules son las causales injuriosas, lo que es un verdadero acierto, ya que las causales
pueden ser innumerables conforme a que los hechos no son iguales en todos los casos y realizar cualquier tipo de
enumeracin taxativa, llevara el riesgo de omitir causales que pueden justificar un despido.
No todo incumplimiento constituye justa causa de denuncia del contrato de trabajo,,sino slo aquel que puede
configurar injuria, es decir, un obrar contrario a- derecho o incumplimiento que asuma magnitud sufi ciente como
para desplazar el principio de conservacin del contrato, consagrado por el art. 10 L.C.T..
El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas de! concepto de injuria: 1) La referida a la violacin por una
de las partes de algunos de los deberes de prestacin o de conducta que se generan con motivo de la relacin y 2) La
gravedad que ese incumplimi ento debe tener, requiriendo que sea de tal entidad que no consienta la prosecucin de
la relacin de trabajo.
La enumeracin de algunas injurias, como causales de despido, proviene de los numerosos fallos
jurisprudenciales donde se reflejan las situaciones que con mayor frecuencia se han dado en la prctica y as
apuntan a las inasistencias, falta de dedicacin, negligencia deliberada, actos de indisciplina, mala conducta,
desobediencia, embargos sobre sueldos, prohibicin de fumar, daos a los intereses, por culpa o dolo, actos de frau-
de y abuso de confianza, agresiones y en general a incumplimientos del dbito laboral por parte del trabajador.
Los incumplimientos o inconductas debern evaluarse para calificar su gravedad, considerando para ello el
carcter de la relacin contractual y las circunstancias personales (antigedad, categora, antecedentes en el
desempeo del cargo).
La formalidad a cumplir establecida por ley (art. 243 L.C.T.) es la notificacin por escrito y con
expresin suficiente de causa-, al decir de Sappia, en este caso, adems de que la ley acta congruentemente
con sus propios dictados, otorga vigencia real al imperativo constitucional de permitir el ejercicio del derecho de
defensa. Y es vlido sostener lo antedicho porque cualquiera de las partes que haga uso de la facultad de
" despedir" o de " sentirse despedido" deber establecer en forma clara y precisa la causal aducida, no dando
lugar a ninguna duda, a fin de que la otra parte pueda ejercer los derechos de defensa que le pudi eren
corresponder.
Esta individualizacin de la causal esgrimida es de suma importancia porque a posteriori no se podr
aducir otra causal distinta de despido ya que la misma ley (art. 243 L.C.T.) establece que no se admitir la modifica-
cin de la causal de despido consignada. Por consecuencia, si existe variabilidad de aqulla, el despido o denuncia
deviene injustificado.
En el caso del trabajador, dijimos que puede encontrarse en situacin de despido debido a una injuria
provocada por su empleador, ya sea de una manera directa o indirecta, causndole un perjuicio en su dignidad o en
sus intereses laborales. Cabe destacar que tambin el trabajador debe tomar todos los recaudos pertinentes
tendientes a mantener su relacin laboral, salvo que la injuria sea lo suficientemente grave; si se tratara, por
ejemplo de un cambio de categora con rebaja de la actual, o de un cambio inconveniente y lesivo de horario, enton-
ces el trabajador afectado deber intimar previamente a su empleador el cese del cambio, o que se le restituya a su
cargo, bajo pena de considerarse en situacin de despido indirecto.
Adems, para que proceda el despido por justa causa, la injuria debe ser grave; la ley ha dado algunas pautas
a tenerse en cuenta para que se legitime el despido por existencia de la causal, esto es, se han estableci do
lincamientos de valoracin del incumplimiento contractual, consistentes en considerar el carcter de las relaciones
y las modalidades y circunstancias personales del trabajador (art. 242 in fine L.C.T).
Como resumen de los elementos necesarios, segn Bosio, para que se configure la injuria laboral como causal
de despido, podemos enumerar:
1. Causalidad: existencia de una injuria grave que lesione fehacientemente los intereses de cualquiera de las
partes de la relacin laboral.
Oportunidad: inmediatez razonable entre la injuria y el despido, no hay caducidad pero, segn Mirlo, la
actitud rescisoria con motivo de causa grave implica que el afectado debe ejercer su derecho en un tiempo
razonable, que acta en los hechos como un verdadero plazo de caducidad; en efecto, si la reaccin del
injuriado no se manifiesta coetneamente con el incumplimi ento contractual, aparecer como consentida, con
lo cual pierde su aptitud para ser articulado como causal legtima de denuncia 3. Decisin rescisoria-.
cuando la gravedad de la injuria hace imposi ble la continuidad del vnculo, en una decisin del que ha cum-
plido con sus obligaciones contractuales frente al que las ha incumplido gravemente.
4 Formalidad: notificacin por escrito con indicacin clara y precisa sobre la causal invocada.


142

Comunicacin e invariabilidad de la causal de despido
El art. 243 L.C.T. establece que cuando el despido fuera " con justa causa" , tanto sea sta invocada por el
trabajador como por el empleador, se deber cumplir con dos requisitos formales: a) la comunicacin de la
denuncia deber ser por escrito y b) la causal invocada a los fines de la ruptura del contrato en la comunicacin,
deber ser expresada en forma " suficientemente clara" .
Conforme lo expresa Rodrguez Mancini, una vez invocada la causa, sta no podr ser variada, rectificada ni
ampliada por declaracin unilateral, salvo en relacin a hechos nuevos que se descubran con posteriori dad a la
denuncia. Con ello se pretende preservar la buena fe de las partes, impidiendo que en el juicio posterior se articulen
hechos que en su momento no se tuvieron en cuenta para provocar el distracto.
El art. 243 L.C.T. persigue el propsito de que las partes conozcan, desde el inicio, el contenido cierto e invariable
de la causal del despido, como una forma de salvaguardar el principio constitucional de la defensa en juicio. La
falta de alguno de los requisitos formales enunciados impli cara que la denuncia no podra considerarse causada.
Compartimos la doctrina que sostiene que el despido no es la mxi ma sancin. En efecto, segn,Mirlo, es de
observar que "tanto la ley de contrato de trabajo, como sus disposiciones normativas que le
precedieron, no fian incluido, dentro del rgimen disciplinario, al despido". Adems, conforme lo
expresa el mismo autor en su obra, "el despido no es una sancin que surja del poder disciplinario, y
as lo fia entendido nuestro legislador, sino una consecuencia de (wchos que impiden, por su
causa, que el contrato de trabajo permanezca con vida o se mantenga-, las geminas sanciones
disciplinarias, coincidiendo con la potestad disciplinaria del empresario, son todas aquellas que
no llegan a disolver el vnculo y por lo tanto permiten su subsistencia, porque tienen
finalidades correctivas de inconducta. Cuando ocurre el hecho injurioso, el empleador recurre a
su condicin de contratante y no a sus potestades disciplinarias, disponiendo la rescisin del
contrato de trabajo ante el grave incumplimiento del trabajador en su dbito laboral".

Abandono de trabajo y abandono-renuncia
Como situacin particular, la doctrina sostiene y diferenci a la existencia del abandono de trabajo y el
abandono-renuncia. La L.C.T. establece el caso del " abandono de trabajo" por parte del trabajador. J usto
Lpez sostiene que viene a ser un hecho de carcter injurioso por parte del trabajador que, sin causa que lo
justifique, deja de cumplir su dbito, reteniendo la prestacin en un claro incumplimiento contractual, sin que
exista aparentemente propsito de dimitir, ni de extinguir el contrato de mutuo acuerdo. Para su configuracin la
jurisprudencia estableci dos requisitos fundamentales: 1) Que el trabajador no concurra al trabajo y 2) que el
empleador demuestre la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas. La demostracin se realizar
mediante envo de intimacin fehaciente donde se considerar al trabajador en situacin de abandono, ante la falta
de presentacin oportuna y su consecuente despido con justa causa.
El abandono de trabajo como supuesto legalmente contemplado como causal justificativa de ruptura del
contrato de trabajo por parte del empleador, debe evidenciarse como una clara e inequvoca actitud del trabajador
en tal sentido. *
Segn Ruprecht, el abandono de trabajo es una falta seria, pues el trabajador deja el servicio, con las
consecuencias que ello puede entraar. El elemento subjetivo tiene mucho valor puesto que debe mediar de parte del
trabajador la voluntad de no cumplir ms con su tarea. La puesta en mora por el empleador, es decir la intimacin a
que retome su empleo, es obligatoria para hacer jugar la causal; si el trabajador se niega a comparecer o no lo
hace, est incurso en abandono de trabajo culpable.
Segn J usto Lpez, el " abandono de trabajo" se diferencia del " abandono renuncia" o " renuncia tcita" ya que
sta se configura como un acto jurdico de carcter exclusivamente unilateral del trabajador, es decir, no necesita
para su perfeccionamiento del concurso expreso o tcito del empleador. La jurisprudencia se ha pronunciado por
admitir la existencia del " abandono renuncia" , y lo ha caracterizado como aquella que supone un comportamiento
omisivo de cierta importancia por parte del trabajador que deja de concurrir al empleo, sustrayndose totalmente al
poder de direccin del principal sin razones que lo justifiquen; dicha manifestacin debe prolongarse durante un
lapso adecuadamente largo para que tenga el carcter de suficientemente expresiva. Este
comportamiento puede ir acompaado por otros hechos de carcter positivo que de alguna
manera califiquen o expliquen el hecho de la omisin de la prestacin, como el cobro del
salario, vacaciones o sueldo anual complementario fuera del perodo normal, la recepcin del

143

certificado de trabajo, o cualquier otro acto que normalmente se cumpla al darse trmino a la
vinculacin contractual.

Despido incausado

La ley de contrato de trabajo, siguiendo con la programtica establecida por el art. 14 C.N., ha
regulado la proteccin contra los despidos arbitrarios, adoptando para ello el sistema
ndemnizatorio a manera de resarcimiento de daos, por la medida que ha sido dispuesta por el
empleador en forma unilateral o injustificada.
Dentro del despido directo, encontramos el despido sin causa que podemos definirlo como la
decisin unilateral del empleador de prescindir de la relacin laboral existente con un
trabajador en forma infundada, esto es sin que medie invocacin de causa alguna para despedir.
La L.C.T en su art. 245 y la ley 25.013 en su art. 7
o
, establecen la indemnizacin que
correspondiera abonar por despido injustificado. Las disposiciones determinan topes
indemnizatorios mnimos y mximos e introducen particularidades a las que nos referiremos
con posterioridad.
La doctrina ha elaborado diversas definiciones, pero adherimos a la mantenida por
Krotoschin, que expresa 'es un acto jurdico configurativo (formativo) de carcter cancelatorio (extintivo), que
para producir efectos debe llegar al conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo tambin
el despido en una relacin efectiva de trabajo" y sigue diciendo que 'no es una pena o sancin disciplinaria,
aunque a veces en la prctica tenga ese carcter" .

Regmenes indemnizatorios

Rubros integrativos de la indemnizacin por despido incausado.
Configurado el despido incausado, el trabajador se hace acreedor de la indemnizacin
otorgada por ley . Los rubros integrativos de carcter indemnizatorio son:
Indemnizacin por antigedad (art. 245 L.C.T. o art. 1ley 25.013).
Integracin del mes de despido (solamente aplicable a la L.C.T., art. 233).
Indemnizacin sustitutiva de preaviso (en los casos en que el preaviso no se hubiera
realizado- art. 232 L.C.T. o art. 6
o
ley 25.013 o art. 95 ley 24.467 Pyme-).
Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o, en su caso, ley 25.323.
Indemnizacin agravada en perodo de emergencia (ley 25.561).
Indemnizacin por vacaciones proporcionales no gozadas (aplicable a todos los supuestos
en virtud del art. 156 L.C.T).

Indemnizacin por antigedad

Rgimen aplicable a las relaciones laborales con fecha de ingreso hasta el 2/10/98
El art. 245 L.C.T. indica que "En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin
equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses, tomando
como base la mejor remuneracin mensual normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o
durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que
resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponder fijar y publicar el
monto que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste
servicio o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.

144

Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser
de aplicacin el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos meses de sueldo
calculados en base al sistema del primer prrafo".
Notificacin del despido
Para que el despido surta efectos jurdicos debe notificarse a la parte afectada para que tenga conocimiento de
la decisin adoptada.
Hay dos supuestos que resultan interesantes de destacar: notificacin entre presentes y notificacin entre
ausentes.
A la primera cuestin, cuando la notifi cacin se hace por escrito y se presenta a la parte pertinente, sta debe
firmarla como recibida, entonces all la recepcin es instantnea, generndose todas las consecuencias del despi do.
En respuesta a la segunda cuestin, es necesario que la parte afectada est en condiciones de tomar conocimiento de
la situacin y que la notificacin sea tambin por escrito y haya llegado a la esfera de conocimiento de la parte
afectada (por ejemplo: al domi cilio real denunciado por el trabajador).
Cabe destacar que la notificacin tiene un carcter recepticio, lo que significa que comenzar a surtir los
efectos que a sta se le asignan solamente cuando dicha notificacin es recibida fehacientemente por la parte
afectada o al menos, entra en la esfera de su conocimiento (recepcin de la comunicacin por ocupantes de la
vivienda, ausencia momentnea, etctera).

Revocacin del despido
La declaracin de despido de cualquiera de las partes o la renuncia no podr ser retractada unilateralmente
cuando su notificacin haya sido cursada y recibida por la parte afectada por tratarse de un acto de voluntad
recepticio que se perfecciona con su notificacin. Las excepciones a este principio son: a) la retractacin unilateral
a realizarse antes de la recepcin de la notificacin y b) el mutuo acuerdo de las partes de proseguir la relacin
laboral.

El despido en el rgimen legal, en los estatutos especiales y en los convenios colectivos
Ciertos estatutos y convenios establecen, por las particularidades de la actividad que regulan, formas especiales de
indemnizacin en caso de despido. Podemos mencionar, entre otros, los que rigen la actividad de los viajantes de
comercio e industria, estatuto del trabajador agrario, domsti co, etctera.
Como ejemplo, el rgimen legal de los viajantes de comercio y de la industria -ley 14.546- en su art. 14, prev
la " indemnizacin por clientela" cuyo monto estar representado por el veinticinco por ciento de lo que le hubiera
correspondido en caso de despido injustificado. El viajante ser acreedor a esta indemni zacin pasado un ao de
relacin laboral y, no excluye aquellas indemnizaciones que pudieren corresponderle en virtud de la aplicacin de
la ley de contrato de trabajo.
El rgimen legal de los periodistas profesionales -ley 12.908 y mod.-establece en su art. 43, inc. d) que el
empleador, en los casos de despido injustificado, deber abonar al trabajador una indemnizacin especial
equivalente a seis meses de sueldo.

I I I . LA RENUNCI A. PROCEDI MI ENTO PARA SU EFI CACI A
La renuncia, en el sentido del art. 240 L.C.T., es un caso particular de denuncia de la relacin de trabajo por
el trabajador, la denuncia inmotivada o motivada en razones particulares del trabajador.
La renuncia es un negocio jurdico unilateral derogatorio de la nor ma constitutiva de la relacin de trabajo,
que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaracin, sta va dirigida a una persona deter minada
(individual o colectiva, la persona empleadora).
En esa declaracin, dirigida a persona determinada cuando no se hace directamente en presencia del
destinatario y se usa un medio de comunicacin, se dice que es recepticia, porque se perfecciona con la llegada al
mbito del conocimiento y control de aquel a quien va dirigida.

145

Se dan dos clases de renuncia: a) la declarada f ormalmente como tal y comunicada y b) la que surge del
comportamiento observado (renuncia tcita).
A fin de evitar abusos, la ley de contrato de trabajo establece directivas precisas para juzgar si se ha
producido una situacin de abandono. Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo, el empleador
tiene que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligacin a fin de ponerlo en mora (art. 244 L.C.T.) en el
plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Vencido el lapso fijado y no reintegrado el
trabajador a su labor, podr admitirse que ha habido abandono del empleo (incumplimiento). El abandono-
renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de la decisin del trabajador, tal lo analizado
con anterioridad.
Al respecto la ley dice: " no se admitirn presunciones" en su contra ni derivadas de la ley, ni de los
convenios colectivos de trabaj o, que conduzcan conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro
derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequvoco en aquel sentido (art. 58 L.C.T.).
Formas de instrumentacin
Es obligacin de las partes, basada en el principio de buena fe, comunicarse recprocamente con la debida
antelacin, segn los casos, la voluntad de extinguir la relacin laboral contractual, cuya formalidad es evitar una
ruptura intempestiva del contrato de trabajo.
La nica forma de dar certeza al acto por el cual una de las partes resuelve el contrato de trabajo es,
precisamente, la forma escrita.
La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relacin laboral contractual, para ser vlida
debe formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado o carta documento (gratuito) cursado personalmente
por el interesado en poner fin al contrato, o bien ante la autoridad administrativa quien de inmediato comunicar al
dador de trabajo tal circunstancia (art. 240 L.C.T.).
Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecer de validez. L as formas sacramentales exigidas
estn dirigidas a evitar el fraudem legis.

Casos especiales de extincin
Extincin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo
En cualquier momento las partes pueden concertar la extincin del contrato de trabajo (rescisin), aunque
fuere a plazo fijo.
A fin de asegurar que el trabajador manifieste su voluntad sin coaccin, la ley establece algunos medios exclusivos
para que se instrumente el acuerdo. Debe hacrselo por escritura pblica o ante la autoridad administrativa o
judicial con la comparecencia personal del empleado. La falta de alguno de estos requisitos produce la nulidad del
acto (art. 241, prrafos I
o
y 2
o
, L.C.T.). La rescisin no obliga a las partes a dar preaviso, el empleador
tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de indemnizacin por despido o
bonificacin (salvo disposicin legal o contractual en contrario).
En cuanto al acuerdo disolutivo, la ley admite expresamente la validez de la manifestacin
tcita. Se considerar, dice el ltimo prrafo del art. 241 L.C.T., igualmente que la relacin
laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recproco de stas que traduzca inequvocamente el abandono
de la relacin por ambas partes. Estos actos surgen de una prolongada conducta omisiva
bilateral, que traduce el mutuo desinters por la relacin, lo que puede ir acompaado
eventualmente por actos positivos de distinto carcter, todo lo cual pondr inequvocamente en
evidencia la decisin comn de extinguir el vnculo, como por ejemplo, sera la incorporacin a
otro empleo, la radicacin en provincia distinta. Estos hechos acompaados con el
comportamiento propio de quien se considera desvinculado de la relacin, permiten tener por
extinguido el vnculo por tcito disenso. En tal caso el momento del distracto habr de situarse
en el instante en que comenz a manifestarse la expresin de la voluntad res-cisoria, que
normalmente coincidir con la fecha en que el trabajador, debiendo hacerlo dej de ponerse a
disposicin del empleador.

146

Fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo
El art. 247 L.C.T. trata en forma conjunta este modo de extincin de la relacin laboral.
Los motivos legales que la ley indica a travs de dicha normativa son hechos no atribuibles al
empleador.
La fuerza mayor que menciona la ley no es un hecho distinto, sino una referencia al
carcter de ese hecho, que puede ser: I ) Solamente ajeno (inimputable) al empleador, sin por
eso originar imposibilidad absoluta de recibir la prestacin laboral del trabajador. Se trata de
mayor onerosidad sobreviniente de la prestacin, en tanto que, sin haber imposibilidad absoluta
de ocupar al trabajador, hay una mayor dificultad y onerosidad, es decir, un mayor costo
relativo de esa ocupacin. 2) No slo ajeno, sino generador de una imposibilidad de dar
ocupacin al trabajador -fuerza mayor-.
Basta la inimputabilidad del empleador (disminucin o falta de trabajo) para que se
configure el motivo legal. Tal inimputabilidad es un requisito ineludible. Este artculo trata a la
fuerza mayor no como un hecho directamente extintivo, sino como un motivo legal de
despido. Esto requiere el hecho constitutivo de la fuerza mayor y el acto de denuncia (despido)
de parte del empleador.
La empresa que fundament el despido en falta o disminucin de trabajo, segn doctrina
y jurisprudencia debe acreditar las siguientes condiciones-.
a) Requisito de forma: invocacin de la causa;
b) Requisito de regularidad: orden de los despidos
c) Requisito de justificacin: la prueba fehaciente.
La doctrina ha asimilado la causal de disminucin de trabajo a la nocin de caso fortuito,
en la llamada "teora de la imprevisin", donde el cumplimiento de lo pactado (dar trabajo) no
es imposible pero s gravemente oneroso para el deudor (empleador) sin culpa alguna de su
parte, por causas ajenas a l.
Para la invocacin de dicha causa legal -reitero-, que no debe ser imputable al empleador,
la jurisprudencia es pacfica en sostener que el casus debe reunir las siguientes condiciones:
a) Imprevisible-. Para poder considerarlo as, el "hecho" concretamente alegado por el
empleador para justificar la extincin del contrato, debe ser de carcter realmente
extraordinario y que se haya actuado con una diligencia normal.
"El hecho no es imprevisible cuando es normal, por ser consecuencia del riesgo genrico
de la actividad respectiva, cuyas consecuencias no escapan a las naturales previsiones de
cualquier hombre diligente" (C.N.A.T. Sala 1 1 , 28/5/82, T.S.S. IX, p. 1186; Sala IV 28/8/82,
T.S.S. IX, p. 1207).
b) Inevitable-. El deudor (empleador) sin culpa de su parte debe haber sido impotente para
evitar el hecho que impide el cumplimiento de la obligacin.
La jurisprudencia ha considerado que "la sola situacin financiera deficitaria no autoriza
per se el despido, si no se acredita la disminucin del ritmo productivo" (C.N.A.T. Sala 1 1 ,
20/9/82, L.T XXXI, p. 176).
c) Ajenidad: No hay imprevisin (falta de trabajo) si el hecho se ha producido por culpa o
negligencia del deudor (empresario). No puede el dador de trabajo exonerarse de la
indemnizacin completa cuando el hecho haya sido generado en todo o en parte por su propia
accin u omisin.
Claramente el art. 247 expresa "no imputable al empleador", no son ajenos los hechos
normales que se generan en el riesgo propio de la explotacin como las fluctuaciones del
mercado, problemas de liquidez financiera, disminucin de rentabilidad, todo lo cual puede ser
previsto y contrarrestado por un empresario normalmente diligente y que no ha intervenido en
transacciones ruinosas.
La cesacin de pagos, el concurso preventivo no son de por s causa para alegar falta de trabajo
y el "hecho generador debe responder indefectiblemente a causas ajenas a la conducta del
principal".
d)Actualidad: El empleador debe probar el hecho invocado y sus consecuencias
negativas actuales que impiden cumplimentar su dbito de dar ocupacin.
e)Mayor onerosidad: El empresario debe acreditar el hecho de una disminucin de la
actividad econmica de la empresa, pero tambin que ha actuado en el caso concreto de manera

147

ms que diligente para evitar la mayor onerosidad y que ella sea de tal magnitud que impide la
continuacin de los contratos.
As por ejemplo, se decidi que la "simple situacin financiera deficitaria no genera falta o
disminucin de ventas con relacin al ejercicio anterior, debiendo acreditarse que se han
tomado otras medidas, adems del despido de los trabajadores" (C.N.A.T., Sala IV 21/10/80,
L.T. XXXIX, p. 189).
La L.C.T. tambin impone al empleador, que invoca la causa de que se trata, una
obligacin de hacer, que es efectivizar los despidos de acuerdo con un determinado orden.
As, el art. 247 determina en su 2
o
prrafo que "deber comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad" considerando el concepto de "especialidad" como el de
"seccin" el sector o unidad de carcter tcnico del establecimiento
Respecto del ingresado en el ltimo semestre, por el que tuviere menos cargas de familia
aunque con ello alterase el orden de antigedad.
Qu ha de entenderse por personal ingresado en un mismo semestre? Una forma posible de
entenderlo sera dividir cada ao calendario en dos semestres y considerar ingresados los que lo
hubieran hecho en la primera mitad del ao y a los que ingresaran en la segunda mitad. Otra
forma sera considerar ingresados en el mismo semestre aquellos trabajadores entre cuyas
antigedades no haya ms de seis meses de diferencia. Parece que este segundo criterio (y no el
azar de haber ingresado en el primero o en el segundo semestre de tal ao, de modo que la
situacin del trabajador puede cambiar por un solo da que lo haga entrar ya en el primero, ya
en el segundo semestre del ao calendario) es el correcto ya que lo que busca la ley es que en
aquellos casos en que la antigedad de un trabajador respecto de otro no excede de seis meses,
prevalezca sobre esa mayor antigedad inferior a seis meses, la gravitacin de las mayores
cargas de familia.
Se explic que el despido por disminucin o falta de trabajo inimputable al empleador no
slo es vlido -en el sentido de que extingue vlidamente a relacin de trabajo-, sino tambin
lcito, en cuanto se funda en la existencia de un motivo legal ajeno a la responsabilidad (con-
tractual y extracontractual) del empleador. En esto, precisamente, se diferencia del despido
arbitrario, indemnizado en la forma prevista por el art. 245; en este ltimo no hay motivo legal
justificante y el despido, aunque vlido, es ilcito porque, sin motivo justificante, viola el
derecho a estabilidad del trabajador. De hecho la licitud del despido del art. 247 importa una
limitacin (legal) al derecho a estabilidad del trabajador.
Como no hay ilicitud en el despido del art. 247 L.C.T., la indemnizacin que reconoce al
trabajador este artculo no tiene el carcter de resarcimiento de daos y- perjuicios causados por
un acto ilcito (ilicitud contractual o extracontractual), como la indemnizacin por despido
arbitrario del art. 245, L.C.T., que s es indemnizacin de un dao, porque en ese despido hay
ilicitud contractual (violacin del derecho a estabilidad del trabajador).
De todos modos hay un dao (presunto) para el trabajador, ocasionado por el despido. De
donde resulta que si la indemnizacin de ese dao no tiene fundamento en un acto lcito del
empleador, su justificacin hay que buscarla en una distribucin legal del riesgo que implica
para el trabajador la prdida del empleo, riesgo que la ley pone (al menos parcialmente) a cargo
del empleador. No hay responsabilidad por ilicitud sino imposicin legal de una carga
econmica, al empleador, en compensacin (siquiera parcial) del dao que sufre el trabajador
por verse privado de su empleo. La idea de una compensacin parcial del dao puede verse en
la diferencia de monto entre la indemnizacin por despido arbitrario del art. 245 L.C.T.. y sta
del art. 247, que es del 50% de la primera.
De lo cual resulta que el fundamento de la indemnizacin del art. 247 es muy distinto al
del art. 245. Y la objetividad del motivo de despido (falta o disminucin de trabajo
inimputable), independiente de toda negligencia o ilicitud de las partes, sugiere la posibilidad
de reemplazar la indemnizacin a cargo del empleador, por algn tipo de prestacin del
derecho de la seguridad social, es decir, la posibilidad de tratar al despido por falta o dismi-
nucin inimputable de trabajo como una contingencia social.

148

De modo que la opcin, para el caso, entre la proteccin al trabajador mediante un
instituto del derecho del trabajo (ponindola a cargo del empleador, como hace el art. 247
L.C.T.) o la proteccin mediante la tcnica de la seguridad social es, simplemente, una opcin
poltica (de poltica social).
El importe de la indemnizacin es la mitad de lo que resulta de calcular la que
correspondera por aplicacin del art. 245.
Es un caso tpico de extincin de los que tornan ms onerosa la prestacin, de forma que
justifique los despidos por fuerza mayor.

J ubilacin del trabajador
El reconocimiento del derecho a la jubilacin de un trabajador dependiente ya no extingue
la relacin de trabajo y, por el contrario, el goce efectivo de ese beneficio presupone slo el
cambio de su status dentro de la empresa, si el empleador lo permite puede seguir trabajando
en relacin de dependencia, pero pasa a ser un trabajador jubilado, que contina laborando. Sus
aportes previsionales, que el empleador tiene obligacin de retener, son girados al Fondo para
Desempleados, cambiando el destino anterior que -era el S.I.J.yR. Se produce un corte, que no
es extincin, a fin de que pueda comenzar a cobrar el haber jubilatorio y tambin su salario,
como trabajador dependiente. El trmite del pedido de algn beneficio previsional hasta
obtenerlo es independiente de la permanencia o no del trabajador en la condicin de trabajador
subordinado, es decir, de que permanezca o no vinculado por una relacin de trabajo.
Al art. 252, la ley previsional vigente le ha sustituido el primer prrafo, el que ha quedado
redactado de la siguiente forma: "Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para
obtener una de las prestadones de la ley 24.241, el empleador podr intimarlo a que inicie los
trmites pertinentes extendindole los certificados de servicios y dems documentacin
necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao".
Practicada la intimacin por el empleador, el trabajador debe acreditar la iniciacin de los
trmites previsionales durante el perodo de reserva.
En el supuesto de que en el transcurso del ao el organismo previsional determine que el
trabajador no acredita los requisitos para la obtencin de alguna de las prestaciones del
S.I.J.yR, consideramos que cesan las consecuencias de la intimacin y, por ende, la extincin
no puede concretarse.
Por el contrario, una vez otorgada la prestacin o vencido dicho plazo, el contrato quedar
extinguido sin obligacin para el dador de trabajo de abonar indemnizacin alguna.
Como se ha sealado anteriormente, el trabajador jubilado puede volver a prestar servicio
en relacin de dependencia con el mismo empleador u otro distinto, siendo de aplicacin el art.
253 L.C.T.. En caso de que lo sea con el mismo empleador para el que prestaba servicios en el
momento de obtener la jubilacin, ste puede posteriormente disponer la extincin del contrato
por esa causa (jubilacin), con las mismas prevenciones que para un trabajador activo, es decir
preaviso y pago de indemnizacin por antigedad.
La diferencia sustancial que surge del art. 253, radica en que el cmputo de la antigedad
comienza a contarse desde el momento que accede al beneficio previsional o que reingresa. Es
decir que no se toma en cuenta todo el tiempo trabajado anterior, como lo sera por aplicacin
del art. 18 L.C.T., sino slo el perodo posterior, si el reingreso se produjo con el mismo
empleador.

Incapacidad
El art. 254 L.C.T. y el art. 5
o
, 2
o
prr., de la ley 25.013, remiten al art. 2 1 2 del mismo cuerpo
legal y este ltimo artculo distingue tres situaciones distintas a saber: 1 ) La situacin del
trabajador que aparece afectado por una incapacidad definitiva pero no absoluta para el trabajo,
durante la vigencia del lapso de conservacin del puesto por enfermedad o accidente
inculpable. Se trata de un trabajador al que dentro de ese perodo de tiempo se le da el alta
mdica con una incapacidad parcial que no le permite realizar las tareas que anteriormente
cumpla. En esa situacin, en principio, el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminucin de su remuneracin. Pero si el empleador no puede cumplir esa obligacin por

149

causa que no le fueran imputables deber abonarles la indemnizacin reducida por antigedad,
calculada segn el sistema aplicable en funcin de la fecha de ingreso del trabajador. Para que
corresponda esa indemnizacin se presupone el despido directo del empleador por ese motivo
de no tener posibilidad de ocupacin compatible con la capacidad subsistente del trabajador. Se
trata de un despido motivado, cuya causa es la situacin dicha y para tipificarlo como tal se
requiere la indicacin del motivo o por lo menos que ste sea indubitable. 2) La segunda
situacin se presenta cuando el trabajador queda con una incapacidad parcial que no le permite
retomar sus antiguas tareas, el empleador est obligado a darle nueva ocupacin compatible con
su capacidad restante y arbitrariamente se la niega (pudiendo darla). La negativa puede
materializarse a travs de un despido directo motivado en una falsa imposibilidad del
empleador de proporcionar nueva ocupacin compatible con la subsistente capacidad del
trabajador o bien mediante la negativa lisa y llana de nuevas tareas que autorizan al trabajador a
considerarse injuriado y a producir un despido indirecto. 3) La tercera situacin se da cuando el
trabajador es dado de alta pero con una incapacidad absoluta. Aqu lo que hay es una extincin
de la relacin de trabajo por imposibilidad de proseguir esta relacin siendo la prestacin
personal e infungible de trabajo, una prestacin tpica de aquella relacin. Por el hecho de la
incapacidad absoluta la ley le reconoce al trabajador el derecho a una indemnizacin
equivalente a la del art. 245 L.C.T. o art. 7 ley 25.013, segn el caso. Lo que debe probarse
para acceder a tal indemnizacin es acreditar una incapacidad superior al 66% de la T.O.

El despido discriminatorio
Concepto
Es aquel que se produce por causa de discriminacin arbitraria fundada por motivos de
raza, sexo o religin, en cuyo caso se prev una indemnizacin agravada.
La ley 25.013 introduce esta nueva figura que denomin "despido discriminatorio" y que slo
se aplica a los trabajadores cuyo contrato se celebr con posterioridad a la vigencia de la ley, es
decir el 3/10/98.
Dicho tipo de despido discriminatorio est previsto en el art. 1 1 de la ley 25.013 y
establece que para el supuesto de producirse un distracto por causa de la raza, sexo o religin,
la indemnizacin se calcular sin el tope previsto en el segundo prrafo del art. 7
o
, es decir el de
tres veces el promedio de las remuneraciones mensuales del convenio colectivo aplicable y al
resultado del clculo habr que adicionarle un 30% de recargo.
Corresponde al trabajador aportar la prueba de la accin discriminatoria fundada en las
causales de discriminacin.

Presuncin de conducta temeraria o maliciosa
Concepto
Se presume una conducta temeraria o maliciosa por parte del empleador cuando no
abonare en trmino la indemnizacin por despido sin causa que lo justifique, o aquella
proveniente de un acuerdo rescisorio homologado.
La figura de "conducta temeraria o maliciosa" est contemplada en el art. 9
o
de la ley
25.013, recayendo sobre el empleador la carga de la prueba, debiendo demostrar para
exceptuarse del pago de la sancin, las causas de la demora en el pago'de las indemnizaciones o
una situacin de fuerza mayor.
La sancin a tal conducta consiste en la aplicacin por parte del juez al empleador de las
consecuencias previstas en el art. 275 L.C.T., que impone el pago de 2 veces y '/> los intereses
que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos
comerciales, lo que sera en la actualidad la denominada tasa activa.

150

Esta norma, al corresponder al.rgimen previsto en la ley 25.013 vigente a partir del
3/10/98, se aplica a los contratos de trabajo celebrados con posterioridad a esa fecha.


151

Derecho Colectivo

Denominacin
Durante mucho tiempo se utiliz el trmino "contrato colectivo de trabajo", especialmente en la
legislacin hispanoamericana del siglo pasado, que lo concibi como una institucin de
derecho civil, equiparando el "acuerdo de voluntades" al contrato en razn de generar derechos
y obligaciones entre las partes y se le adicion el trmino "colectivo" por ser sujetos de dicho
acuerdo las asociaciones profesionales en representacin de los grupos de trabajadores o
empleadores.
Esta denominacin mereci grandes crticas, especialmente de autores franceses
sosteniendo que no poda vlidamente afirmarse que nos encontrbamos frente a un contrato
del derecho civil, sealando que deba utilizarse la denominacin "convencin colectiva de
condiciones de trabajo", lo cual fue receptado por primera vez en la ley francesa del 25 de
marzo de 1919.
Es as como esta denominacin de convencin colectiva de trabajo o convenios colectivos
de trabajo fue aceptada por doctrinarios franceses como Nast, Rouast y Durand, y espaoles
como Prez Botija y Bayn Chacn, y en nuestro pas fue concordado por autores de la talla de
Ernesto Krotoschin y Juan D. Pozzo.
A su vez, Guillermo Cabanellas, en su obra Compendio de derecho del trabajo, se inclina en
sostener que la denominacin ms ajustada seria la de "convenios colectivos de normas de
trabajo y salarios".
En nuestro rgimen legal se utilizan indistintamente la denominacin "convencin
colectiva de trabajo" o "convenio colectivo de trabajo", siendo actualmente pacficamente
aceptada esta terminologa.

Clasificacin de los convenios colectivos de trabajo

La clasificacin de las convenciones colectivas sigue el criterio tradicional de las
asociaciones sindicales establecidas en el art. 10 de la ley 23.551 y as se establecen:
a) convenios verticales o de actividad donde se engloba a la totalidad de los trabajadores de
determinada actividad o industria, conforme al escalafn convencional (por ejemplo, el
convenio de la Unin Obrera Metalrgica que es comprensivo de todos los empleados del
sector, desde el aprendiz hasta los oficiales especializados);
b) convenios horizontales que comprenden a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesin,
independientemente del establecimiento donde desarrollan su actividad laborativa y
c) convenios de empresa que se refieren a aquellos convenios celebrados entre un sindicato o
entidad gremial y una empresa y a fin de que produzca efectos exclusivamente en el mbito
fsico de su establecimiento sin que pueda trasladarse a otros de la misma actividad o
industria.
Otra clasificacin tiene en cuenta el carcter de convenio colectivo y as habr convenios
programticos cuando comprenden a un acuerdo marco, regulatorio de las pautas generales de la
industria o actividad y establecen una serie de clusulas de disponibilidad colectiva que van a
ser llenadas en cada caso por negociaciones ulteriores o bien convenios operativos, que son
aquellos donde la totalidad de las normas que regirn las relaciones laborales entre las partes
quedan perfectamente definidas en el convenio, quedando las dudas que puedan surgir a ser
zanjadas por las comisiones paritarias de interpretacin convencional.

152

III. CONVENCI ONES COLECTI VAS DE TRABAJ O

Legislacin vigente
Debemos sealar que el derecho de las asociaciones sindicales de celebrar convenios
colectivos de trabajo reconoce en nuestro pas, en la actualidad, una doble jerarqua
constitucional. Y ello es as por cuanto el art. 14 bis C.N., entre los derechos que garantiza a
los gremios enumera el de concertar convenios colectivos de trabajo. Pero tambin a partir de
la vigencia del nuevo texto constitucional, en su art. 75 inc. 22, han adquirido tal carcter los
convenios de la O.I.T. N
ros
87 y 98, aprobados por la ley 14.392 y el decr. ley 1 1.594/56.
Ambos convenios que han sido vistos en detalle en la unidad anterior, otorgan a las
asociaciones gremiales la facultad de negociar colectivamente dentro del amplio espectro de la
libertad sindical, en el primer caso, y por el segundo, convenio internacional, se torna
imperativo el fomento de la negociacin colectiva como modo de resolucin de las cuestiones
en la rbita obrero patronal. En igual sentido de fomento de la negociacin colectiva, la ley
23.544 aprob el Convenio N 154 de la O.I.T. con reserva en cuanto a la no aplicabilidad a
los integrantes de las fuerzas armadas y de seguridad y limitada su aplicacin en el mbito de
la administracin pblica.
El texto constitucional en la redaccin del art. 14 bis C.N. vino a reconocer en nuestra Carta
Magna, una realidad legislativa ya existente por cuanto los primeros convenios (de los grficos)
datan de 1906 y se generalizan en 1945 con la sancin del decr. 23.852/45, sobre asociaciones
profesionales, adquiriendo su actual fuerza normativa en 1953 con la sancin de la ley 14.250,
norma sta que fuera reformada por la ley 23.545 y complementada por ley 23.546 de
procedimiento de la negociacin colectiva. A su vez, ambas normas han sido reglamentadas por el Poder
Ejecutivo Nacional, conforme los textos de los decrs. 199/88 y 200/88 (a su vez complementados y reformados por
los decrs. 470/93, 2284/91 y I 554/96) y tienen su mbito de aplicacin especfica dentro del sector de empleo
privado, aunque dable es reconocer que luego de la sancin de la ley 24.185 de diciembre de 1992, hay un
importante avance legislativo en el tema, en lo que refiere al sector pblico nacional al reglamentarse la
negociacin colectiva del personal estatal nacional. En la provincia de Crdoba tambin se ha legislado sobre el
particular, con la sancin de la ley 8329 de noviembre de 1993 que regula la negociacin colectiva del sector
pblico y que se encuentra reglamentada por el decr. 1090/94.

Partes intervinientes

Conforme ensea el maestro J orge Rodrguez Mancini, la determinacin de las partes facultadas a intervenir para
la celebracin de convenios colectivos de trabajo tiene importancia en tres senti dos fundamentales.-
1 ) Por la validez del negocio concertado, en cuanto a la legitimidad de actuacin de quienes lo celebraron.
2) Por el alcance de la representacin ejercida que delimita el mbito de validez del convenio.
3) Por la realidad de esa representacin, vinculada a la naturaleza autnoma de las reglas establecidas.
En ese sentido la solucin legislativa no ha sido similar, segn se trate de la representacin de los
trabajadores o de los empleadores.
a. La representacin obrera
El art. 31 ley 23.551 otorga con carcter exclusivo a la asociacin sindical con personera gremial la defensa
y representacin ante el Estado y los empleadores de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores (inc.
a) como as tambin la de intervenir en las negoci aciones colectivas (inc. c). Ello tambin est plasmado en el art.
I
o
ley 14.250. Yase ha visto en la unidad anterior, siguiendo a Nstor T. Corte que en nuestro pas existe el principio
de " concentracin sindical" , que garantiza la unidad de representacin sindical, eufemismo que segn Adrin
Goldin significa vigencia de un rgimen de sindicato nico impuesto por ley y habilitado por el Estado y que la ley
23.551 promueve y da preferencia a la constitucin y consolidacin de organizaciones " verticales" o de actividad, de
primer grado y con mbito de actuacin en todo el territorio nacional.

153

No obstante ello, ha habido algunos avances legislativos tendientes a la descentralizacin de la negociacin
colectiva y en ese sentido se debe ubicar al art. 99 de la ley 24.467, denominada ley de Pymes al establecer que la
organizacin sindica! signataria del convenio colectivo podr delegar en entidades de grado inferior la negociacin
del convenio colectivo para la pequea empresa. En igual sentido, el proyecto de reforma de la ley laboral prev
tambin que la entidad gremial de orden superior pueda delegar en otras de inferior jerarqua la negociacin
colectiva de mbito menor. Una excepcin a esta normativa de la unificacin de representacin de los trabajadores
en el sindicato con personera gremial, lo constituye la ley 24.185 que permite la posibilidad de participacin de
varias asociaciones sindicales con personera gremial, en el proceso de negociacin para la celebracin de las
convenciones colectivas del Estado Nacional con su personal para el mismo mbito de negociacin (caso A.T.E. y
U.P.C.N.) donde stas deben ponerse de acuerdo para distribuir los votos correspondientes a su representacin
unificada, caso contrario ser el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social quien lo har, de conformidad a la
cantidad de afiliados en la unidad de negociacin. La ley provincial 8329 de negociacin colectiva, tambin en su
art. 3
o
permite la pluralidad de representacin sindical, y a travs del decreto reglamentario 1090/94 se seala que
en tal supuesto dicha representacin sindical se integrar por la cantidad de afiliados que cada uno de los sindi -
catos acredite en la unidad de negociacin, debiendo acreditar la enti dad gremial un mnimo de afiliados
equivalentes al 10 % del total de la afiliacin sindical y tambin prev la posibilidad de la intervencin en la
negociacin sectorial de los sindicatos simplemente inscriptos (es decir que an no hayan obtenido su personera
gremial) acreditando su condi cin de ms representativo en la unidad de negociacin o bien demostrando contar
con un porcentaje superior al 20 % del tota! de la afiliacin sindical, lo que indudablemente tiene aristas de
inconstitucionalidad a! incursi onar en materias que son propias del poder legisferante nacional.

b. La representacin patronal
A diferencia de lo que sucede con el sector obrero donde existe una norma clara que
atribuye la representacin a favor del sindicato que posea la personera gremial, en el sector de
los empleadores ello se torna mucho ms difuso, ya que el art. I
o
de la ley 14.250 establece que
dicha representacin ser ejercida por una asociacin profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores. Y ello es importante porque se debe lograr una
adecuada representacin del sector, pero teniendo presente que la negociacin debe ser hecha
en forma unitaria, es decir que debe haber unidad de representacin en dicha negociacin,
imponindose en ltima instancia quien tenga mayor cantidad de votos en el interior de dicha
representacin unificada. Debe destacarse que la mencin de un empleador refiera al caso de
grandes empresas, que por s solas pueden constituir una actividad (caso "C.C.T. S.M.A.T.A. c/
Fiat Auto"), aunque este caso ha sido bien llamado por Adrin Goldin y Geraldo Von Potobsky,
como un supuesto de "representacin virtual" ya que se celebr un convenio colectivo de
trabajo para una fbrica an no instalada, por lo tanto jurdicamente inexistente como
establecimiento y para trabajadores todava no contratados, por lo que mal podran haber
delegado su voluntad de ser representados ya sea por el S.M.A.T.A. o por cualquier otro
sindicato, conforme a las normas de representacin sealadas en el apartado a. El art. 2 de la
ley 14.250 da algunas pautas para la determinacin de la representacin patronal. As seala
que est legitimada para celebrar la convencin colectiva de trabajo: en primer lugar la o las
asociaciones de empleadores que hubieren suscripto la C.C.T. anterior, y en segundo lugar si
sta o stas hubieran dejado de existir y no hubiera ninguna o la que hubiera no pudiera ser
calificada de suficientemente representativa, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
Nacin podr atribuir la representacin del sector empresarial a un grupo de aquellos a todos
ellos. A esos efectos el art. 2
o
del decr. 199/88 seala que para atribuir representacin a los
empleadores se debern atender a las caractersticas propias de la actividad empresaria de que
se trata y de las empresas que la desarrollen y a la existencia de entidades que agrupen a los
empresarios, su estatuto y representatividad, usando como parmetro a esos fines, el nmero de
empleadores adheridos y el nmero de dependientes que stos contraten.

154

Si hubiera una asociacin de empleadores a quienes la convencin luego le sera aplicable
y se decidiera otorgarle la representacin a un grupo de empleadores no integrantes de dicha
asociacin, previamente se invitar a la asociacin a asumir la representacin referida, con la
debida publicidad de entre dos a cinco das, por lo menos, en un diario de gran circulacin en el
mbito territorial y en el Boletn Oficial. Debe tenerse tambin presente que conforme art. 9
o

del decr. 200/88 reglamentario del procedimiento de la negociacin colectiva, a fin de unificar
la representacin patronal, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social asignar los porcentajes
con que cada uno de los miembros integrantes de la comisin negociadora, concurrir a la
formacin de la voluntad de dicha parte.

Requisitos sustanciales y formales para su vigencia
A. Requisitos formales

1. Deben ser celebrados por escrito y debern contener con carcter obligatorio: a) lugar y
fecha de celebracin; b) Nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera; c)
Actividades y categoras de trabajadores a que se refieren; d) Zona de aplicacin y e) Perodo
de vigencia (art. 3
o
ley 14.250).
2. Deben haber intervenido en su celebracin las partes que posean capacidad negocial
legitimada, conforme hemos visto en el punto anterior.
3. Debe haber intervenido la autoridad de aplicacin, disponiendo la aprobacin de dicho
convenio mediante la homologacin y garantizando su conocimiento a travs de la publicacin
y registracin pertinente.
B. Requisitos sustanciales
1. Debe tener validez erga omnes, es decir comprende a la totalidad de los trabajadores y
empleadores de la actividad o categora dentro de la zona a que las convenciones se refieran,
independientemente de que los trabajadores o empleadores invistan o no el carcter de afiliados de las asociaciones
pactantes (art. 4
o
ley 14.250).
2. Deben ajustarse a las normas generales que rigen las instituciones del derecho del trabajo. A menos que
las clusulas de las convenciones relacionadas con cada una de las instituciones resulten ms favorables al
trabajador (principio de la norma ms favorable, bajo el concepto de conglobamiento por instituciones) y siempre
que no afecten disposiciones dictadas en proteccin del inters general o econmico (preemi nencia del orden
pblico general y orden pblico econmico sobre el orden pblico laboral).
3. No podr afectar las condiciones ms favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos
individuales de trabajo (principio de la condicin ms beneficiosa, art. 8
o
, 2
o
prrafo, ley 14.250). Este ltimo
requisito ha perdido bastante virtualidad con el avance de las tesis de flexibilidad salarial, que admiten la
posibilidad de la reformao in peius hacia el futuro por va de nuevas negociaciones colectivas, que luego no
han merecido reparos de la autoridad de aplicacin y han obtenido su aprobacin y homologacin.
4. Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio, es decir el contenido de la convencin va ms
all de la autonoma de la voluntad individual de las partes intervinientes en un contrato de trabajo particular
dentro de la actividad abarcada por la C.C.T., rigindose en este sentido por la autonoma colectiva.

La homologacin

Siguiendo en esta parte del programa a J ulin Arturo De Di ego podemos sealar que la homologacin es el
acto administrativo complejo en virtud del cual la autoridad de aplicacin laboral nacional (en este caso el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin) aprueba un convenio colectivo una vez superados los
controles de legalidad y oportunidad, confirindoles la virtualidad, una vez publicado, de adquirir vigencia con
efecto erga omnes.

155

Mucho se ha dicho en doctrina que el acto de homologacin, como injerencia concreta del Estado sobre la
voluntad colectiva de los signantes de la convencin afectara el Convenio 87 de la O.l.T. en todo aquello que
exceda los aspectos formales del acto convencional y es por ello que ha merecido grandes reparos el decr. 470/93 al
incorporar el art. 3
o
ter, a la reglamentacin de la ley 14.250 y establecer la posibilidad de observacin del acuerdo
convencional si no se tuvieron en cuenta criterios de productividad, inversiones, incorporaciones de tecnologa y
sistemas de formacin profesional y mucho ms aun cuestionado constitucionalmente fue el decr. 1553/96 que prev
la posibili dad de revocacin total o parcial de la homologacin por el cambio de la situacin imperante (ver fallo
transcripto de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Feria, en el punto referido a la naturaleza
jurdica del C.C.T.).
El control de legalidad que ejerce la autoridad de aplicacin tiene su fundamento en evitar que la convencin
contenga clusulas violatorias de normas de orden pblico o dictadas en proteccin del inters general.
En cuanto al control de oportunidad est vinculado a la necesi dad de que la convencin celebrada no afecte
significativamente! a situacin econmica general o en determinados sectores de la activi dad o bien produzca un
deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores (art. 4
o
ltimo prr., ley 14.250, preeminencia del
orden pblico econmico y del orden pblico general por sobre el or den pblico laboral). No requieren
homologacin los convenios colectivos de trabajo de empresa, en los que haya intervenido una asociacin sindical
con personera gremial que comprenda exclusivamente a la empresa signataria, en su mbito de actuacin. S, en
cambio, debern ser registrados.
Debe destacarse que la actuacin estatal no concluye con la homologacin del acuerdo convencional, sino que
para que dicho convenio tenga la validez erga omnes se deben realizar dos pasos posteriores:
a) la registracin por parte de la autoridad de aplicacin (la que generalmente, lleva el nmero de convenio y el ao
en que fuera homologado, por ej. C.C.T. 130/75 de empleados de comercio, 18/75 de empleados bancarios, etctera)
y que tambin implica el depsito en su sede del convenio homologado y b) la publicacin que conforme a la
ley debera ser efectuada por la autoridad de aplicacin dentro de los diez das de homlogados,
caso contrario ser efectuado por cualquiera de las partes, con los mismos efectos (art. 5
o
ley
14.250).
La importancia de la publicacin reside en que la vigencia de las convenciones colectivas
de trabajo homologadas se produce a partir del da siguiente de su publicacin y por su efecto
erqa omnes.

Facultades de la comisin pari taria
Las comisiones paritarias son organismos tripartitos, de creacin facultativa de las partes
firmante del convenio colectivo de trabajo en las condiciones establecidas en la norma
convencional y reguladas por la ley 14.250 a partir de los arts. 14 a 1 7 y arts. 7
o
a 11 del decr.
reg. 199/88.
Se seala que es facultativo de las partes requerir su constitucin, pero una vez sorteada
esta barrera, es decir el pedido formal, se torna obligatoria su formacin dentro de los veinte
das que la autoridad de aplicacin reciba tal peticin. Dicha comisin tendr un plazo de
sesenta das para expedirse con posibilidad de prrroga por un perodo similar mediante
resolucin fundada (art. 7
o
decr. 199/88).
Conforme art. 15 ley 14.250, la comisin paritaria tiene las siguientes atribuciones:
a) interpretar con alcance general la convencin colectiva;
b) proceder a la calificacin del personal y a determinar la categora del establecimiento de
acuerdo a lo dispuesto por la convencin colectiva y
c) intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicacin de la convencin
con carcter conciliatorio y a exclusivo pedido de las partes de la convencin (es decir no existe
en ese supuesto la posibilidad de que la autoridad de aplicacin requiera imperativa esta
actuacin conciliatoria).
Bueno es sealar que estos acuerdos conciliatorios tienen autoridad de cosa juzgada y en
caso de incumplimiento sern ejecutables mediante el procedimiento de ejecucin de
sentencia por ante el tribunal con competencia laboral en el lugar donde se celebr el acuerdo

156

y sirviendo de ttulo ejecutivo el testimonio expedido por el presidente de la comisin
paritaria.
Forma de constitucin: Se constituyen con igual nmero de representantes de empleadores
y de trabajadores y sern presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
Carcter de sus resoluciones: Las referidas a la interpretacin general del C.C.T. solamente
podrn ser apeladas si no hubieran sido dictadas por unanimidad y por quienes estn
directamente afectados por ella, salvo que las resoluciones estn viciadas de incompetencia o
exceso de poder. En cambio, las resoluciones vinculadas a la calificacin del personal y
determinacin de la categora del establecimiento pueden ser apeladas si existen los mismos
vicios ya referidos para el inc. a), independientemente de si han sido adoptadas por unanimidad
o por mayora de votos.
Deben ser comunicadas a la autoridad de aplicacin por cuanto pasan a tener el mismo
carcter obligacional que la norma convencional, debiendo ser registradas y publicadas.

Convenios colectivos regionales, locales y por empresas
Las convenciones colectivas, como parte de su contenido necesario, deben indicar la zona
de aplicacin, que puede llegar hasta donde lo haga la representacin de las partes firmantes:
por el lado de los trabajadores hasta donde se extienda el mbito territorial que figure en el
estatuto del sindicato y por el lado de los empleadores en funcin de la localizacin de las
empresas mandantes.
En nuestro pas, se puede observar que en la realidad los convenios en general tienen
aplicacin en todo el territorio nacional, derivado ello de la marcada centralizacin de la
estructura sindical y la fuerte influencia estatal en ese sentido.
Ello ha significado una difcil tarea para la negociacin de mbito menor destacndose en
ese sentido el decr. 470/93 que estableci la posibilidad de modificar el nivel de
negociacin, estableciendo un nivel menor, debiendo para ello denunciar el C.C.T. vigente para la em-
presa o sector solicitante (art. 2
o
decr. 199/88 modificado por decr 470/93). A su vez, el art. 3
o
establece la
existencia de un mdulo general y un mdulo particular aplicable nicamente a la unidad de negociacin.
Resulta indudable que si esbozamos un criterio geogrfico debe preverse la posibilidad de establecer
niveles de negociacin con al cance nacional, regional, provincial o local, para poder as contemplar las
realidades concretas que conforme a la dinmica laboral van sur giendo cotidianamente.
Tambin se ha sealado que la negociacin por empresa parecera ser la ms eficiente para regular
aspectos tan especficos como la productividad o determinacin de las mejores condiciones de trabajo, lo que no
significa que ello deba ser valorado en trminos absolutos, sino teniendo presente la capacidad negocial de las
partes involucradas.
Sobre el particular se ha seal ado que en caso de concurrencia en el espacio, se debe privilegiar el parmetro
de la convencin que resulta ms prxima a la empresa, ya que puede suceder que en una misma zona fueran
aplicables una convencin nacional y otra local, lo que eventualmente puede generar conflictos.
El art. 11 de la ley 14.250 determina que la convencin nacional debe prever la situacin de la convencin
local preexistente, incluyendo normas que determinen la vigencia de una u otra. Aqu estamos hablando de la
posibilidad de autolimitacin por parte de los firmantes del convenio nacional, dejando vigente en forma ntegra la
convencin local o tambin la pueden modificar pero siempre teniendo presente la barrera de la norma ms
beneficiosa o condicin ms favorable.
Debe destacarse que, conforme se ha venido sealando, la doctrina y tambin la jurisprudencia se han
inclinado hacia la posibilidad de inclusin de clusulas menos favorables, que rijan para el futuro, es decir que el
derecho adquirido, como tal, regira nicamente para la imposibilidad de modificacin in penis retroactiva.
La dificultad estriba cuando el convenio local fuere posterior al convenio nacional, ya que nada est
previsto al respecto. En este sentido el maestro Krotoschin sostiene que si debe aplicarse un solo convenio, debe
emplearse el ms prximo a la empresa, pues es el que mej or contempla la especialidad de sta y su personal.
Tambin Deveali agrega, como argumento a favor de esta postura, que debe otorgarse primaca a la norma
especial sobre la general, uti lizando un criterio de interpretacin de normas jurdicas en funcin de la

157

especialidad. No obstante ello y como lo referimos supra, en estos supuestos debe mentarse acabadamente el
poder de negociacin de la entidad sindi cal y la personera de la entidad local, para verificar quin detenta el
poder originario de negociacin y si en su caso ha habido delegacin hacia las escalas inferiores.
Debe tenerse presente que en la doctrina hay sectores que sostienen el criterio opuesto en orden a privilegiar
el convenio ms amplio. As, sealan Kaskel -Dersch que es excesivamente complejo establecer en muchos casos la
proximidad, pues ello exige comparaciones entre varias normas convencionales, rel aciones individuales y
materiales.
A ello agregamos nosotros que tambin resulta central en la discusin el anlisis de elementos tales como
capacidad negocial de las partes en el momento histrico de celebracin del convenio colectivo, ya que lgicamente
no va a ser la misma capacidad del rgano sindical en pocas de pleno empleo, donde se pueden obtener
reivindicaciones que hacen a las condiciones laborales de los trabajadores tendientes a un mejor estndar de vida
(negociacin a la ofensiva), que en perodos de alta recesin donde la entidad gremial debe privilegiar a todo costo,
la preservacin de la fuente de trabajo, aunque ello implique demritos en los contratos individuales (negociacin a
la defensiva).
Es por eso que no puede existir un anlisis in abstracto, sino que debe ser verificado en cada caso en
particular, conforme las particulares circunstancias de tiempo, modo y lugar e incluso contemplando la posibilidad
de la coexistencia de convenios colectivos de menor mbi to junto con el general en pocas de crisis de la empresa o
de las economas locales o regi onales.

Convenios articulados
Conforme se ha sealado, el art. 3
o
del decr. 470/93 establece la posibilidad de diferenciar la
negociacin colectiva en mdulos que van desde lo general a lo particular. En igual sentido
la ley 24.467 en su art. 99 determina la posibilidad de acordar a la entidad signataria del
C.C.T. y la representacin de la pequea empresa convenios colectivos de trabajo
exclusivamente para el mbito de estas ltimas, con la salvedad que establece el art. 103 que
durante el mbito de su vigencia, dichos convenios colectivos de trabajo para la pequea
empresa no podrn ser modificados por convenios de mbito superior.
Esta forma de articulacin de primaca del convenio de nivel inferior es contradictoria
con el sistema tradicional argentino de prevalen-cia del convenio de nivel superior.
El art. 3
o
del decreto 470/93 establece que los convenios podrn negociarse segn las
siguientes pautas:
a) Un mdulo general que estar integrado por las condiciones generales de trabajo y los
salarios pactados convencionalmente, los que sern obligatorios para la actividad, rama,
sector o empresa para el que se haya pactado el convenio colectivo de trabajo.
b) Un mdulo particular integrado por las condiciones de trabajo y un salario variable
que se establecer por encima del mdulo general y ser obligatorio para los trabajadores
comprendidos en la unidad de negociacin.
A su vez, se faculta a la empresa y a la entidad sindical firmante del C.C.T. a modificarlo,
suprimirlo, aumentarlo o establecerlo por nica vez, segn el ritmo de la actividad econmica
del establecimiento, empresa o grupo'de empresas donde se haya pactado.
En su prrafo final se acota el alcance de estas disposiciones al sealar: "Este mdulo
slo ser aplicable a los trabajadores firmantes del convenio. Lo convenido en cualquier nivel
de negociacin ser considerado como la norma convencional vlida para las partes firmantes
y oponible a cualquier otra disposicin convencional vigente".

Ultraactividad
Como su propia denominacin lo seala, ia ultraactividad de una norma convencional
implica la posibilidad de su vigencia posterior al plazo de vencimiento establecido
convencionalmente. Ello tiene su resguardo legal en el art. 6
o
ley 14.250 cuando seala:
"Vencido el trmino de vigencia de una convencin colectiva, se mantendrn subsistentes las
condiciones de trabajo resultantes de la misma, a la par que las normas relativas a

158

contribuciones y dems obligaciones asumidas por los empleadores. Todo ello hasta que
entre en vigencia una nueva convencin y en tanto en la convencin colectiva cuyo trmino
estuviera vencido no se hubiere acordado lo contrario".
Esta disposicin fue de mucha utilidad en pocas en que las organizaciones sindicales se
encontraban impedidas de celebrar acuerdos convencionales pues permiti la preservacin de
los derechos de los trabajadores, llegndose a concretar la vigencia por lapsos sumamente
significativos de tiempo, tanto es as que no obstante la sancin de la ley 23.126 que
restableci la vigencia de los convenios colectivos de trabajo (con ciertas restricciones) a
partir de 1984 debieron pasar varios aos, hasta que recin en 1988 se comenzaron a
rediscutir las normas convencionales, existiendo en la actualidad an numerosos convenios de
1975 que no han sido rediscutidos y que conservan su plena vigencia. La ultraactividad
convencional fue afectada por la ley 24.522 (de-concursos y quiebras) al disponer la
suspensin de los C.C.T. durante el perodo de tres aos cuando la empresa estuviere
concursada o la supresin lisa y llana de su vigencia cuando la empresa fallida fuese
adquirida en el proceso falencia! (arts. 20 y 198 L.C.).
Sobre la ultraactividad de los convenios, vanse al final del captulo las modificaciones
introducidas por la ley 25.250, al igual que en las negociaciones colectivas.

Negociacin colectiva para las pequeas y medianas empresas (Pymes)
El Estatuto para las Pymes surge con el dictado de la ley 24.467 que estableci una seccin
especial dedicada a la negociacin colectiva dentro del mbito de las referidas empresas y as
se determin la posibilidad de negociacin entre la entidad signataria del convenio colectivo
de trabajo y de la representacin de la pequea empresa para establecer convenios colectivos de
empresa Pymes (art. 99) con posibilidad de delegacin de la entidad signataria en entidades de
grado inferior la mencionada negociacin. La ltima parte del art. 99 modifica el concepto de
ultraactividad que hemos desarrollado precedentemente al sealar que si no existe estipulacin
convencional en contrario, se extinguirn los convenios colectivos vigentes ipso jure a los tres
meses de su vencimiento, es decir que la ultraactividad queda limitada exclusivamente a dicho
perodo.
El art. 100 seala la obligacin de negociar de buena fe, a los fines de lograr un nuevo
convenio o la renovacin de un convenio existente en el mbito de las Pymes. Esa buena fe
negocial se debe plasmar en tres aspectos: a) concurrencia a la mesa de negociacin y actos
conducentes a ello,- b) intercambio de informacin y c) realizacin de los esfuerzos tendientes
a lograr el acuerdo.
El art. 101 de la ley 24.467 establece una modificacin al sistema de representacin
patronal, trasladndole a la autoridad de aplicacin la responsabilidad de velar por la
concurrencia del sector de la pequea empresa.
Tambin el art. 102 agrega un requisito adicional para que la autoridad de aplicacin
pueda proceder a la homologacin convencional y este requisito es que el C.C.T. general
contenga un captulo especfico que regule las relaciones laborales en la pequea empresa,
salvo que se demostrare que ya existe un convenio especfico, por lo cual se tornara
innecesaria su inclusin en el convenio general.
Por ltimo el art. 103 de la ley 24.467 establece la imposibilidad de modificacin futura
del convenio colectivo para Pymes por un convenio de mbito superior, durante el plazo de
vigencia convencional de ste, conforme se expresara al tratar la cuestin de la articulacin
convencional.


159

Las nuevas tendencias sobre la negociacin colectiva

Conforme hemos venido sealando en los ltimos aos se ha instalado en la sociedad
argentina el concepto de la necesidad de flexibilizacin de las normas convencionales,
derogndose de hecho las estipulaciones de los arts. 7
o
y 8
o
de la ley 14.250 en tanto y en
cuanto vedaban la negociacin peyorativa. Sobre el particular un reconocido tratadista,
Ernesto Martorell, en su obra Concurso y quiebra de la empresa. Ley 24.522. Problemtica
laboral, ha expresado que el derecho laboral se ha divorciado del populismo y que lo ha hecho
"a palos" agregando que "cuando las opciones no se ejercen por eleccin, sino por coaccin o
desesperacin, nunca suelen tener una gran continuidad y proyeccin en el tiempo y adems
las soluciones a las que se arrima, no suelen ser ptimas".
Compartiendo dicha lnea argumental, que ha llevado la flexibilizacin laboral a una
verdadera precarizacin de derechos y a la resignacin de principios rectores del ordenamiento
laboral, vemos con preocupacin que el proyecto de reforma laboral con media sancin del
Senado de la Nacin, constituye una nueva etapa en este esquema pendular degradatorio del
trabajador argentino con el agravante de que quien celebrara ese acuerdo disvalioso fue la
propia central obrera de trabajadores, con las consecuencias lamentables para el empleo que
han sido marcadas en lcidos trabajos, tal como el del Dr. Hctor Pedro Recalde, titulado
Legislacin laboral. Un movimiento continuo, Rev. de Derecho del Trabajo, mayo de 1998, ps.
825/841.

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