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UNIVERSIDAD TECNOLGICA DEL PER

FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS
Carrera de Administracin de Empresas
AUDITORIA DE LAS FUNCIONES DEL PERSONAL
Curso:
AUDITORIA ADMINTIVA
Docente:
Cesar Bravo Macedo
Integrantes:
Gomez Rivera, Mariela Denis 1021967



Lima Per
2014






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Contenido
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 3
RECURSOS HUMANOS ............................................................................................................ 4
1 La Historia .......................................................................................................................... 4
2 DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS .......................................................................... 5
1. DEFICIN DE AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS ........................................... 6
3.1 BENEFICIOS ...................................................................................................... 7
3.2 AREAS QUE ABARCA LA AUDITORIA .............................................................. 7
3.3 PERFIL DEL AUDITOR ...................................................................................... 8
4. AUDITORIA DEL PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS .......... 9
5. REALIZACION DE LA AUDITORIA ....................................................................................... 9
6. PASOS DEL PROCESO DE AUDITORIA ............................................................................ 10
7. ETAPAS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL ..................................................................... 11
7.1 Obtencin de los datos e informes:.................................................................... 11
7.2 Anlisis de los datos recabados: ....................................................................... 11
7.3 El informe de la auditora: .................................................................................. 12
8. PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORA. .......................... 12
9. TCNICAS DE INVESTIGACIN PARA LA AUDITORA .................................................... 15
10. INSTRUMENTOS PARA INVESTIGACIONES DE CMO SE DESEMPEA LA
FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA
ORGANIZACIN. ..................................................................................................................... 15
11. ENCUESTAS DE ACTITUD ............................................................................................... 17
11.1 CONCEPTO .................................................................................................... 17
11.2 IMPORTANCIA ................................................................................................ 17
11.3 FINES DE LA ENCUESTA DE ACTITUD ........................................................ 17
11.4 EL SISTEMA DE ENCUESTA POR CUESTIONARIO ................................... 18
11.5 PROCEDIMIENTO DE LA ENCUESTA ........................................................... 18
CASO PRCTICO .................................................................................................................... 19
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 20
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 21



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INTRODUCCION

El ser humano; tal vez el ser ms til y a la vez el ms intil para este planeta,
resulta siendo el ms necesario e importante dentro de una organizacin o
empresa. Todo trabajo es originado por manos humanas, y todo trabajo terminara
en manos humanas.
Las personas han sido categorizadas durante muchos aos de diversas maneras,
por ejemplo Frederick Taylor padre de la Administracin Cientfica categorizaba al
hombre como un ser burdo, perezoso y torpe que trabajaba solo por dinero y por
otras recompensas materiales.
Con el paso de los aos el trabajador ha obtenido otra imagen, como un ser que
tiene objetivos y metas y que busca una recompensa ms espiritual que fsica,
busca auto complacer su necesidad de superacin personal y no le interesan tanto
las recompensas materiales.
Ante estas dos imgenes de lo que es un trabajador, se puede encontrar en
cualquier organizacin personas que encajan en cualquiera de ellas y son estas
las que pueden generar tanto un avance como un retroceso en la capacidad de
una empresa.
Para poder determinar e identificar a aquellos trabajadores que generen conflictos
o que ayuden a resolver dilemas se deber realizar un cierto tipo de evaluaciones
en las que se determinara tanto dilemas como soluciones. Es en ese momento
que nace una AUDITORIA DE PERSONAL O DE RECURSOS HUMANOS.







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RECURSOS HUMANOS
La expresin recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de
las organizaciones y que desempean en ellas determinadas funciones. Las
personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones
1 La Historia
Desde que los lderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de
grupos organizados, tuvieron que realizar funciones de personal bsicas. Fue
a principios del siglo XX que las funciones de la Gestin de Recursos
Humanos, empezaron a surgir y a desarrollarse, como reas que requieren
una atencin formal y especializada.
Primera Etapa: El sistema de gremios. En este perodo se dio nacimiento al
adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueos
de talleres dedicados a una rea en particular, organizaron gremios con el
propsito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios,
etc. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de
hoy. A los empleados se les conoca como jornaleros y las uniones de los
jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema
de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones
lo cual es lo ms parecido al sistema actual.
Segunda Etapa: El sistema fabril de produccin. La expansin del
comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media,
ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que exceda la
capacidad de abastecimiento del sistema de produccin artesanal existente. El
uso de equipos mecanizados y mejores tcnicas de produccin, hizo posible el
crecimiento de un sistema fabril de produccin. As mismo el sistema fabril
estimul la oferta de empleos montonos que exigan poca capacidad y de
otros que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, afines de la dcada
de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras:
horas de trabajo para mujeres y nios, sueldos mnimos y seguridad social.

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Tercera Etapa: El sistema de produccin masiva y la administracin
cientfica. La administracin cientfica constituy un enfoque objetivo y
sistemtico para mejorar la eficiencia, basado en la recoleccin y anlisis de
datos. Con el uso de ste mtodo los procesos se simplificaron y las
operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de
trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos econmicos, todo
ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio,
Taylor reconoce que los empleados diferan en sus habilidades por lo que
enfatiza la necesidad de la capacitacin.
Cuarta Etapa: El desarrollo de la psicologa industrial. Hacia 1913 Hugo
Mustenberg tomando como base las ideas de Taylor public su libro La
psicologa y la eficiencia industrial en el que llam la atencin sobre las
posibles contribuciones que poda prestar la Psicologa a la Administracin,
bsicamente en las reas de seleccin, capacitacin, y motivacin de los
empleados. Finalmente, no se puede hablar en forma separada del origen de
la administracin de recursos humanos, slo podemos expresar que la gestin
de las personas es una especialidad de las ciencias de la administracin, que
trata en general, de la adecuada logstica, aplicacin, mantenimiento y
desarrollo de las personas, y que surgi debido al crecimiento y complejidad
de las tareas y de la gestin en la organizacin.
1 http://www.slideshare.net/mayerlingsagredo/historia-y-evolucin-del-rrhh
2 DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS
Los RR.HH como funcin o departamento. En este caso RRHH se refiere a la
unidad operatva que funciona como un rea del staff es decir como elemento
que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la comunicacin, la
higiene y la seguridad en el trabajo.
Los RRHH como un conjunto de prcticas de los recursos humanos. Es la
forma en que la organizacin maneja sus actividades de reclutamiento,

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seleccin, formacin, remuneracin, presentaciones, comunicacin, higiene y
seguridad en el trabajo
1. DEFICIN DE AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es el proceso por el cual se evala la eficacia y la eficiencia de las polticas y las
prcticas de gestin de Recursos Humanos, con a finalidad de indicar las prcticas
adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias
de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prcticas
ser contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin
de personal en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede
cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la
corporacin deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos
1
.
La auditora de Recursos Humanos se define como el anlisis de las polticas y
prcticas de personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento
actual, acompaados de sugerencias para mejorar
2
. El Propsito principal de la
auditora de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa,
localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que
no estn justificando su costo, o prcticas y deben incrementarse. La auditora es
un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la
eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando este
programa esta descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a
cada gerente en un gestor de RR.HH, la auditora adquiere gran importancia.
3


1
El concepto de auditora de Recursos Humanos fue tomado de un sitio web: http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-
rrhh.html.
2
Jhon F. Mee (Org),Personnel Handbook, Nueva York, Ronald Press,1958, p.1077.
3
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Santaf de Bogot, Colombia, 2000, Capitulo 17,p. 652

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Podemos definir a la Auditora de Recursos humanos como un procedimiento
que tiene por objetivo revisar y comprobar, bajo un mtodo especial, todas las
funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y
evaluar si se cumplen los objetivos y polticas fijados en la materia, sugiriendo, en
su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de
los fines de la administracin de personal
4
.
3.1 BENEFICIOS
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organizacin
Obliga al rea de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al
ms alto nivel de profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas.
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la
organizacin
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prcticas
Promueve los cambios necesarios en la organizacin

3.2 AREAS QUE ABARCA LA AUDITORIA
Sistema de informacin sobre la administracin de personal
Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes
de sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes
externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.)
Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en
el aprendizaje, planes de promocin)

4
Agustin Reyes Ponce, Administracin de Persona, Relaciones Humanas, Mxico D.F.,Mxico,1994,p.223

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Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del
desempeo ,entrevistas de evaluacin)
Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y
evaluacin de los gerentes de lnea).
3.3 PERFIL DEL AUDITOR

Muy buen nivel intelectual
Capacidad de organizacin, planificacin y previsin
Capacidad de coordinacin
Capacidad de anlisis y sntesis
Juicio critico
Capacidad para detectar necesidades
Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
Capacidad de supervisin y direccin
Capacidad de control
Seguridad y firmeza en su posiciones
Flexibilidad
Aptitudes para trabajar bajo presin
Capacidad para resolver situaciones crticas
Muy estricto ajuste a las normas tico laborales
Compromiso organizacional
Tacto y reserva
Responsabilidad, confiabilidad
Capacidad de comunicacin y relacionamiento
Estabilidad emocional.



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4. AUDITORIA DEL PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS


De la misma manera como se llevan a cabo auditorias financieras, se
deben realizar peridicamente auditorias del programa RH para asegurar
que se cumplan sus objetivos. Casi siempre las auditorias de RH conllevan
el anlisis de datos relacionados con el programa RH, incluyendo rotacin
de personal, quejas, ausentismo, accidentes de los empleados, actitudes y
satisfaccin en el trabajo.

La auditora mas efectiva es que la proporciona una cantidad mxima de
informacin valida respecto a la efectividad general del programa de RH
para contribuir los objetivos estratgicos de la organizacin. Aunque casi
siempre la auditoria se concentra ms en el departamento de RH, no se
limita a las actividades de ese departamento. Incluye un estudio de las
funciones de la ARH como se llevan a cabo en las organizaciones como un
todo, incluyendo las que desempea el personal directivo y supervisin. Sin
embargo, se debe hacer hincapi en la evaluacin de la efectividad del
departamento de RH a nivel operativo por su efecto en las actitudes y
conductas de los empleados y sus servicios a los directores y empleados.
5. REALIZACION DE LA AUDITORIA

Las auditorias pueden ser realizadas por personal interno o externo. Cada
mtodo tiene ventajas y desventajas. Los auditores que son de adentro saben
ms sobre la empresa y estn en mejor posicin para determinar que aspectos
requieren evaluacin. Tambin es menos probable que quienes estn siendo
evaluados los vean como una amenaza. Sin embargo, cuanta objetividad
puede tener las personas de adentro es siempre una pregunta que queda sin
resolver. Por otro lado, los auditores externos sern ms objetivos y su ego

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menos involucrado. Como los aspectos legales y los de RH se han entrelazado
en forma ms bien inseparable, es deseable que los patrones consideren el
uso de los servicios de un auditor externo con mucha experiencia en RH y
derecho laboral. Por lo general el corporativo, la direccin general, el
corporativo de RH o el departamento de investigacin en RH son quienes
llevan a cabo la auditoria.
6. PASOS DEL PROCESO DE AUDITORIA

Un especialista en auditoria propone que el proceso de auditoras este formado
por los siguientes seis pasos:
1. Introducir la idea de la auditoria y hacer hincapi en los beneficios que se
derivan de la misma.
2. Seleccionar personal con una amplia gama de habilidades para el equipo
de auditora y proporcionar el entrenamiento necesario.
3. Reunir datos de diferentes niveles de la empresa.
4. Preparar informes de auditora para los administradores de lnea y la
evaluacin del departamento de RH.
5. Discutir los reportes con los administradores operativos quienes a su vez
preparan su propia evaluacin.
6. Incorporar acciones correctivas en el proceso normal de establecimientos
de objetivos de la organizacin.
Como la auditoria es una forma de investigacin, es importante que los
descubrimientos estn basados en datos objetivos, confiables y validos. En las
auditorias se puede usar todo tipo de registro de RH. Adems de analizar estos
registros, por lo general se llevan a cabo entrevistas con administradores de
distintos niveles, el administrador de RH, el staff de RH, y un nmero seleccionado
de supervisores y personal no administrativo.

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7. ETAPAS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

7.1 Obtencin de los datos e informes:
El primer paso de la auditora ser, la obtencin de los datos sobre los resultados
que, en materia de personal, ha obtenido una empresa durante el periodo
investigado, lo cual implica, para su mayor facilidad y perfeccionamiento, dos
aspectos previos:

a) El diseo de formas o cuestionarios apropiados, que nos hagan ms fcil la
investigacin, la recoleccin y la precisin de los datos.
b) El adiestramiento de las personas que habrn de recoger estos datos.
A diferencia de lo que ocurre en las auditorias contables, donde prcticamente
todos los datos pueden ser cuantificables, debemos hacer notar que, en materia
de personal, muchos datos slo podrn hacerse tangibles en forma descriptiva o
cualitativa.
7.2 Anlisis de los datos recabados:
La parte ms importante de la auditoria, se centra en el anlisis de los datos
recabados; el sealamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los
programas y presupuestos en materia de personal; la investigacin de sus causas;
la determinacin de si los programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea
para obtencin de las polticas fijadas, ya para la modificacin, supresin, adicin
o cambio de otros objetivos y polticas, a la luz de las nuevas necesidades
surgidas, las nuevas tcnicas que al respecto hayan aparecido, etc.
Lo anterior implicar, simultnea o sucesivamente, un trabajo de comparacin de
las diversas partes de los cuestionarios que, en forma cruzada, se habrn puesto
intencionalmente, de tal manera que se pueda comprobar la veracidad o exactitud
de lo afirmado por aquellos que proporcionan los datos; la comparacin con
registros o presupuestos existentes; la discusin con diversos jefes, para conocer

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sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan
formarse una idea lgica y clara de cmo se estn realizando las actividades en
relacin con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.
7.3 El informe de la auditora:
El resultado final ser una informacin que, de manera precisa, tcnica y concisa a
la vez, contenga como partes principales:
a) La indicacin de aquellas fallas a los programas y procedimientos que se
hayan encontrado, con la indicacin de los daos que se estima ha
causado o pudieron causar.
b) La adecuacin o inadecuacin de los programas, en relacin con los
objetivos y polticas sealados en materia de personal.
c) La recomendacin de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir,
modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y polticas, por
considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc., indicando la
razn y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
d) La informacin de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo
impidieron.
8. PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORA.
8.1 Posicin y funciones del Departamento de Recursos Humanos.
a) Su jerarqua.
b) Su estructura.
c) Nmero de personas que ocupa.
d) Funciones que se desempean y su distribucin.



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8.2 Datos numricos de trabajadores en la empresa.
a) Obreros.
b) Empleados de oficina.
c) Vendedores.
d) Tcnicos.
e) Supervisores.
f) Altos ejecutivos.
8.3 Admisin y Empleo.
a) Fuentes de abastecimiento, por categoras de personal.
b) Pasos usados en el procedimiento de seleccin.
c) Correlacin entre los resultados de la seleccin y los obtenidos en el
trabajo y conducta de los empleados.
8.4 Adiestramiento, capacitacin y desarrollo.
a) Sistemas de adiestramiento para los diversos niveles.
b) Capacitacin de los empleados u obreros ascendidos a jefes.
c) Correlaciones entre adiestramiento, capacitacin y desarrollos dados y los
resultados obtenidos en el trabajo y la conducta.
8.5 Movilidad el personal.
a) Rotacin y sus causas.
b) Ascensos.
c) Promociones.
d) Transferencias.


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8.6 Moral del personal.
a) Ausentismos y sus causas.
b) Retardos y sus causas.
c) Quejas: su clasificacin por causas, sus soluciones, etc.
d) Sugerencias: su aprovechamiento y beneficios.
e) Conflictos entre departamentos.
f) Registros de eficiencia.

8.7 Higiene y seguridad industrial.
a) Nmero de accidentes.
b) Nmero de enfermedades profesionales.
c) Medidas de seguridad que no se han cumplido.
d) Condiciones de higiene que no se han cumplido.

8.8 Comunicacin con el personal.
a) Entrevistas realizadas con trabajadores: sus causas y resultados.
b) Reuniones con diversos jefes sobre problemas exclusiva o
preferentemente de personal.




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9. TCNICAS DE INVESTIGACIN PARA LA AUDITORA
El proceso de evaluacin de las actividades de recursos humanos de una empresa
requiere una tcnica de investigacin que ayude a recopilar informacin sobre
esas actividades y las cuales mencionamos a continuacin:
Enfoque comparativo. El comit o equipo que efecta la auditora
compara la compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra
compaa o con otra divisin para identificar reas de desempeo
insuficiente.
Consultor externo. El comit de auditora se basa en el diagnstico de un
consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica una
entidad especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los
cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa
Enfoque estadstico. A partir de los registros existentes, el comit de
auditora genera estndares estadsticos contra los cuales se evalan los
programas y actividades.
Enfoque retrospectivo de logros. Esta tcnica permite determinar el
grado de cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a
disposiciones internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluacin compara los resultados
reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan
reas en las que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en
ellas los esfuerzos.
10. INSTRUMENTOS PARA INVESTIGACIONES DE CMO SE
DESEMPEA LA FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN UNA ORGANIZACIN.
Entrevistas Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una
poderosa herramienta para obtener informacin acerca de las actividades de
recursos humanos y para identificar reas que necesitan mejorar. Los

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comentarios del empleado se registran y despus se analizan durante la
auditora de la funcin de recursos humanos para identificar las causas de la
tasa de rotacin, la baja moral y otros problemas
Sondeos de opinin: Ofrecen respuestas ms directas y honestas cuando
contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del
departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son
costosas en trminos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos
humanos utilizan sondeos de opinin para obtener informacin.
Anlisis histricos: Permite adquirir informacin esencial sobre la funcin de
la administracin de los recursos humanos de la empresa. (Auditoras de la
seguridad fsica y aspectos de salud Auditora de conflictos Auditoras de la
compensacin)
Informacin externa: Las comparaciones con otras organizaciones pueden
proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir
juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes ms confiables para
obtener informacin especializada incluyen las organizaciones industriales y
profesionales, las cmaras de comercio
Investigacin en el rea de los recursos humanos: Comparan un grupo
experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos
se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo,
la tasa de rotacin, el nivel de satisfaccin con el empleo, la compensacin, la
seguridad y otros.
Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus
trabajadores Adems, los resultados de estos experimentos no son
conclusivos Tambin podra existir una actitud de rechazo de quienes no
resulten electos para participar en el experimento.

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11. ENCUESTAS DE ACTITUD

11.1 CONCEPTO
Una Encuesta de Actitud, o de Moral del Personal, es un procedimiento para
conocer las reacciones de los trabajadores a los diversos factores que afectan su
trabajo, por qu piensan de esta manera, as como tambin qu aspectos
desearan que se modificaran y en qu sentido.

11.2 IMPORTANCIA
A primera vista puede deducirse la enorme importancia que reviste una Encuesta
de Actitud, porque permite a la Administracin de Personal, no slo conocer las
verdaderas reacciones de los trabajadores de todos los departamentos y niveles,
sino, sobre todo, los medios que necesita para mejorar las relaciones con el
mismo personal.

11.3 FINES DE LA ENCUESTA DE ACTITUD
Conocer aquellos sistemas, prcticas y polticas, que molestan al personal,
pero que ste no se atreve a presentar en queja, para poder corregirlos.
Conocer esas mismas circunstancias cuando no sean reales, sino que se
deban a la mala interpretacin o incompleta informacin, con el fin de
explicar aquello que se trate, para evitar esos descontentos injustificados.
Proveer a la empresa de un medio de comunicacin con su personal,
mucho ms amplio, confiable y franco.
Poner en accin un medio que por el solo hecho de establecerse , calma
muchas inquietudes, haciendo sentir al personal que la empresa est
dispuesta a reconocer sus fallas, mantener las mejores relaciones con sus
trabajadores y tomar en cuenta los puntos de vista de stos.

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Recibir informacin muy valiosa de los trabajadores sobre algunas
sugerencias relacionadas con sistemas y mejoras en materia de personal.

11.4 EL SISTEMA DE ENCUESTA POR CUESTIONARIO
Independientemente de las normas dadas, cabe hacer nota que dicho cuestionario
puede hacerse en tres formas distintas:
o Por preguntas cerradas-que exigen una respuesta de: si o no.
o Por preguntas abiertas -que permiten una explicacin ms amplia, o
al menos, dejan espacio para adiciones y explicaciones despus de
la respuesta.
o Respuesta de seleccin mltiple: la que obliga a escoger entre varias
respuestas, aquella que se considere como m{as adecuada.

11.5 PROCEDIMIENTO DE LA ENCUESTA
Ante todo, debe determinarse si es oportuna, su periodicidad, la poca ms
conveniente para realizarla, la forma de realizarla, si va a ser llevada a cabo por el
mtodo de cuestionario.
Normalmente se recomienda que la encuesta vaya precedida por una carta,
conferencia o folleto, del ms alto ejecutivo de la empresa, en la que se explique
sus finalidades y enfatice los beneficios de una colaboracin abierta.
La formulacin del cuestionario, es obviamente uno de los puntos de mayor
importancia. Normalmente se aconseja ensayarlo primero con trabajadores de
gran confianza para la empresa, para ver si las preguntas estn bien formuladas,
si son claras, si no estn ocultando un prejuicio de la empresa, o por el contrario,
lleven hacia la creacin de prejuicios o malas interpretaciones de los trabajadores.

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CASO PRCTICO
En Carls jr. Los empleados son parte muy importante de nuestra organizacin,
para garantizar la satisfaccin de nuestros clientes, constantemente nos
centramos en mejorar constantemente para el bien de nuestros consumidores y de
nuestros empleados. Consideramos el puesto de administrador de Recursos
Humanos de suma importancia ya que brindara los resultados que buscamos para
una adecuada toma de decisiones y un mejoramiento completo de toda la
organizacin. A continuacin hemos creado un manual en el que describimos la
manera adecuada del sistema para cada actividad por realizar como administrador
de Recursos humanos dentro de nuestra organizacin. Obtendr una breve
resea de hechos sobresalientes de la historia de la transformacin atreves del
tiempo s administracin de recursos humanos; al igual de los objetivos, funciones
y formas de desenvolverse en una forma acorde a nuestros objetivos como
empresa.
Mantener una comunicacin estrecha y constante con nuestros empleados nos
permitir tomar decisiones de suma importancia con respecto al cuidado y
atencin de nuestro servicio de calidad. El administrador de Recursos Humanos
deber identificar constantemente el desempeo de cada trabajador, as como
tambin tomar en cuenta sus comentarios y sugerencias ya que la eficiencia y
calidad dependen de un ambiente adecuado de trabajo. La motivacin influir
mucho para controlar un alto desempeo en los trabajadores y es por eso que en
este manual se llevan a cabo, Hay que poner mucha atencin en cuanto a
cualquier seal que nos indique errores en nuestro sistema de administracin
hacia la seguridad y atencin de nuestros empleados.
El administrador de Recursos Humanos tendr una gran responsabilidad y deber
realizar su actividad acorde a los objetivos de nuestra empresa, para as lograr la
preferencia y satisfaccin de nuestros clientes. Este manual fue diseado y
planificado con lo necesario para que un Administrador de Recursos humanos
realice su trabajo con eficiencia y con calidad ya que es lo que buscamos al
ofrecer nuestros productos.

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CONCLUSIONES

La auditora no debe ser considerada como un medio de castigo para los
trabajadores, sino como un medio de ayuda para mejorar su capacidad de
produccin y desenvolvimiento dentro de la empresa.
No solo se realizan auditorias cuando existen fallas, sino tambin cuando se
busca reducir costos y mejorar el tiempo de eficacia.
No porque exista eficiencia, existir eficacia y viceversa.
La auditora de recursos humanos resulta una inversin en la que se busca
mejorar al trabajador y por ende mejorar a la empresa.












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BIBLIOGRAFIA

http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-rrhh.html
http://www.formaselect.com/Temas/Auditoria-recursos-humanos.htm : Formaselect
Grupo Empresarial
http://www.rrhh-web.com/artauditoria.html Autor: Juan Jos Beita R.Master
Recursos Humano



































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