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Les conflits de travail constituent un aspect spcifique la relation issue du contrat de

travail ce qui caractrise toutes les socits contemporaines ; en effet cette relation nest
autre quune relation juridique au sein de la quelle peut naitre certains formes de conflits ce
qui apparait tout fait vidente du faites de la diversit et la conflictualit des intrts des
deux parties des la relation du travail ; dune part les employeurs dautre part les salaris ;
chose qui a incit lintervention du lgislateur fin dorganiser cette relation et de mettre en
place les mcanismes juridiques capables de rgler les conflits qui peuvent apparaitre
toutes instants et par suite permettre de favoriser un climat de consensus encadr par des
techniques de ngociations collectives entre les parties de la relation du travail que se soit
sur le plan juridique organisationnel ou sur le plan conomique et social.
Cest dans ce cadre que le nouveau code de travail est entr en vigueur le 8 mai 2004 par la
loi N : 65.99 comme tant un des vnements le plus important qui a marqu le processus
des rformes juridiques et juridictionnelles qua connu le Maroc au dbut de la 3eme
millnaire. Il sagit dun parcourt historique dans le quel des facteurs politiques et
conomique ont contribu la confection de cet codification fin de chercher plus
douverture vers lUSA et la France.
Et si dans le pass cette relation de travail tait une relation purement individuel traves la
quelle le salari se trouve seul face aux pouvoirs de son employeur ; actuellement ce nest
plus le cas et cette relation sest beaucoup amlior dans le sens de relations collectives
rgis par des liens juridique dans le cadre dun intrt collectif bas sur les lments :
production- travail et capital ce qui sinsre dans le cadre des organisations professionnelles
et syndicales permettant ainsi lorganisation de la relation de travail et la limitation des
pouvoirs abusifs des employeurs.
Nul ne peut donc nier lvolution qua connue la relation de travail au Maroc puisque
plusieurs textes juridiques taient dj dicts dans le DOC de 1913 en plus des autres
textes anciens dicts sous formes de dahirs ou de dcret et qui sont abrogs par le
nouveau code de travail travers on livre 7 article 586.
Afin dapprhender la gestion de ces conflits collectifs la question qui simpose est celle de
comprendre ces conflits a travers les dispositions juridiques en vigueur ainsi que savoir les
effets juridiques qui les caractrisent ?
Avant daborder les mcanismes relatifs aux rglements des conflits collectifs (II), il est
ncessaire de prsenter tout dabord le concept des conflits collectifs(I)
I- concept des conflits collectifs
Dfinir les conflits de travail est dune grande importance du fait que ces conflits sont
souvent lis aux modes et mcanismes de leurs rglements, certes les conflits de travail
peuvent tre prsents comme entant toutes formes de dsaccords survenues dans la
relation de travail en ce qui concerne lapplication de la loi ou de la convention collectifs tif
ou individuel , afin de mieux cerner ,une telle dfinition des ces conflits il est ncessaire
avant tout de faire une distinction entre les conflits collectifs et les conflits individuels(A)puis
prsenter les effets de cette distinction(B)
A- distinction entre les conflits collectifs et les conflits individuels
la dfinition du conflit collectif et sa distinction du conflit individuel a t lobjet de
plusieurs discutions doctrinales (a) comme il a t galement objet du nouveau code
de travail(b)
a- Approche doctrinale
un conflit ne peut tre considr comme un conflit collectif que si deux conditions
relatives lobjet et aux parties du conflits sont runies ; dans ce sens la doctrine
dans sa globalit sest mise daccord sur le fait que le conflit collectif est le conflit
qui oppose un employeur ou plus dune part et des salaris ou un groupe de salaris
dautre part, mais les discutions sur la question concernant lobligation des salaris
dtre adhrs dans une organisation pour que le conflit ait la qualit dun conflit
collectif ou tout simplement ils doivent tre organiss dune faon effective, font
lexception de cette unanimit doctrinale , autrement dit est ce quil est obligatoire
pour les salaris d adhrer des syndicat pour faire partie dans un conflit collectif.
En rsum, si lemployeur agissant comme une partie au conflit ne prsente pas un
problme de qualification du conflit comme tant un conflit collectif, lambigit se
pose chez la partie des salaris, ainsi la doctrine sest diffre face cette
ambigit selon deux critres essentiels, le critre organique et le critre
quantitative :
en ce qui concerne le courant qui adopte le critre organique considre que le
conflit est collectif seulement lorsque il sagit des salaris adhrer dans une
organisation syndicale sans tenir compte de la situation de lemployeur ou des
employeurs sils sont organiss ou non, cette tendance exclue donc des conflits
collectif tous salaris non adhrs une organisation syndicale mme si ces salari
constituent la masse la plus importante dans lentreprise, ce courant ne sest pas
limit ce ci mais il est all plus loin lorsquil a ajout quen plus de ladhsion un
syndicat il est obligatoire que le syndicat qui a t source du conflit devrait tre le
plus reprsentatif.
Il sagit bien dune attitude trop extrmiste vis--vis la qualification du conflit mais
qui se trouve actuellement en rgression du fait quelle touche au droit de grve
garantis par la constitution, puisque selon cette vision seuls les salaris adhrs un
syndicat peuvent participer la grve.
Le deuxime critre dfinie les parties du conflit collectif a travers la distinction
entre le conflit individuel et collectif, pour le 1
er
le conflit est individuel lorsquil
sagit dun seul salari en opposition son employ dans ce sens le conflit et ses
effet ne concerne que le salari est dune faon individuelle, mais lorsquil on est
devant plusieurs ou un groupe de salaris, dans ce cas l le conflit est qualifi de
collectif.
Il sagit bien dun critre qui prsente un certain degr de simplicit et de facilit et il
a t adopt comme un instrument pour dterminer l parties au conflit par plusieurs
lgislations telles que lEgypte ; la Libie, pour le lgislateur marocain a travers le
dahir de 19 janvier 1946 na pas fix un nombre dtermin pour faire qualifi le
conflit comme tant un conflit collectif.
b- Dfinition du conflit collectif selon les dispositions de nouveau code de travail
Suite ce dbat doctrinal la question pose est celle de savoir, la position du
lgislateur marocain en ce qui concerne la dfinition dun conflit collectifs selon
les dispositions du nouveau code du travail ?
Le nouveau code du travail rserv tout un titre au rglement des conflits
collectifs de travail dans son livre 6 partir de lart 549 jusqu' lart 585 et dans
ce cadre le code de travail a dfini le conflit collectif dans son article 549 ecris
larticle
Donc il est bien vident qua travers cet article le lgislateur marocain a opt
pour deux lments essentiels lorsqu il a dfini le conflit collectif :
une partie du conflit doit tre un ensemble de salaris encadr
juridiquement au sein dun syndicat ou simplement de faon effective
au sein dun groupe.
Il faut que lobjectif des salaris soit dans leur intrt collectif

Il reste prciser que dans labsence dun texte expresse qui dtermine le nombre
des salaris pouvant qualifier un tel conflit de travail comme tant collectif, est ce
quon peut considr que lorsquil sagit de deux salari en conflit de travail avec
leur employeur nous serrons devant une procdure de rglement collectifs qui
diffre totalement sil sagit dun conflit individuel qui reste une comptence des
tribunaux de 1ere instance (art 20 de la CPCM).

B- les effets de la distinction entre les conflits collectifs et les conflits individuels
Le fait de distinguer entre un conflit collectif et un conflit individuel produit des
effets trs important, le principal effet rside dans la dtermination de la partie
comptente trancher le litige sagit-il des juridictions ordinaire en ce qui concerne
le conflit individuel ou bien les organes de conciliation et darbitrage lorsquil sagit
dun conflit collectifs.
Dans ce sens le lgislateur marocain a bien distingu dans le cadre de lart 550 du CT
lorsquil a dispos ce qui suit art 550 en plus de la disposition de lart 20 du
CPCM lorsquil dispos que les tribunaux de 1
er
instance sont comptant dans en
matire sociale statuer dans les litiges individuel concernant le contrat de travail et
de stage ainsi que les conflits individuels en relation avec le travail ou le stage
Les conflits collectifs ont des effets nfastes sur les salaris du fait quils sont
exposs au chmage, sur lentreprise et lconomie en plus du fait quils menacent
la stabilit de lordre public.
II- les mcanismes relatifs aux rglements des conflits collectifs
A fin dviter tous effets nfastes sur le plan conomique et social et tout
tentative vers la violence, des mcanismes et des modes de rglement sont
cres pour rpondre tout conflit qui peut naitre entre les employeurs et les
salaris, avant lapparition du nouveau code de travail le systme juridique
marocain linstar de son homologue franais de 1936 dictait des modes de
rgulation des conflits collectifs notamment la procdure de conciliation et
darbitrage mais pas la mdiation qui a t ajout au systme franais en 1950,
et parmi les avantages de ces deux procdure cest quil sont obligatoires et
doivent tre pralable tout action de grve pris par les salaris. lart 550 du
nouveau code dicte que les conflits de travail collective sont rgls selon la
procdure de conciliation (A ) et darbitrage (B)
A- la conciliation
la procdure de conciliation est un moyen parmi dautre pour le rglement
des conflit collectif, elle est galement considre comme la 1ere tape
dans le rglement Pacific du litige de travail et aucune autre procdure ne
peut tre entam sans que celle- i arrive sa phase finale, il sagit dun outil
de prvention plus quun outil de rsolution, son importance rside dans le
fait quil est entam ds lapparitions des premires singes qui peuvent
dclencher le conflit.
A travers cette procdure lorgane intervenant essaye de faire rapprocher
les points de vue des parties antagonistes en cherchant adoucir le climat
des pourparlers et de trouver solutions acceptes par les parties, la
conciliation selon le titre 2 du livre 6 du code de travail se droule devant
plusieurs organismes : linspection de travail(1) ; CPEC(2) et CNEC au niveau
du Chef de gouvernement(3)
1- la conciliation au niveau de linspection du travail
2- la conciliation au niveau du CPEC
3- conciliation au niveau du CNEC- Chef du gouvernement
B- larbitrage
Larbitrage constitue un moyen parmi les moyen de rsolution des conflits
collectifs dont la procdure (a)peut tre achev une fois les parties arrivent
trouver solution leur conflits, si non larbitre se trouve oblig
prononcer sa dcision dcisif la lumire des prospections et les enqutes
qui les a entames en plus des arguments prsents par les parties au
conflit, les dcisions de larbitre peuvent faire lobjet dun recours devant la
chambre sociale auprs de la cours suprme ; la cours de cassation
actuellement(b),mais malgr limportance de ce mode de rglement des
conflits collectifs il prsente certain limites(c).
a- la procdure de larbitrage
b- le recours des dcisions arbitrales
Les dcisions arbitrales prononc dans le cadre des conflits collectifs du
droit de travail ne peuvent faire objet de recours que devant la chambre
sociale auprs de la cours suprme ; la cours de cassation actuellement
qui est comptente pour statuer sur le recours selon les dispositions de
lart 575 du code travail.
Les dcisions arbitrale en matire des conflits de travail se distingues
des autres dcisions dans dautres domaine comme larbitrage
commercial dont aucun recours vis--vis la dcision de larbitre nest
permis( art 319 CPC), galement la chambre sociale selon les disposition
de lart 576 nest quune chambre arbitrale et ne statue pas en tant que
chambre juridictionnelle, et bien sure ces recours doivent faire lobjet
soit dun abus de pouvoir ou un de loi ou bien les deux contre les
dcisions arbitrales.
Il reste a savoir quelle est la procdure suivie par la chambre sociale ?
Les parties doivent porter le recours dans un dlai de 15 jours partir de
la date de leur notification par les dcisions arbitrales et les demande de
recours doivent contenir la cause de recours et tre accompagnes par
une copie de la dcision objet de recours.
Aprs ltude du recours la chambre sociale doit prononc sa dcision
dans un dlai maximal de 30 j et les parties sont notifi dans un dlai de
24h partir du prononc de la dcision (art 578), au cas la dcision objet
de recours et cass dans sa totalit ou en partie, la chambre arbitrale
envoie la dit dcision un nouveau arbitre selon les conditions dictes
dans lart 579 qui son tour fait le renvoie au art 568 et 569 du code de
travail et si une nouvel fois la nouvelle dcision a fait lobjet dun
nouveau recours, la chambre arbitrale est oblige designer parmi ses
membre un rapporteur qui procde une enqute complmentaire et
prononce sa dcision dans un dlai de 30 jours partir du prononc de
la deuxime dcision casse, la dcision du rapporteur est finale et ne
peut faire lobjet daucun recours selon lart 580 du code de travail.
c- limites de larbitrages

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