MODELOS DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Hay cuatro tipos de modelos de planificacin de recursos humanos:

-Intuitivos.
-Cuantitativos.
-Mixtos.
-Basados en la eficiencia.
1-MODELOS INTUITIVOS.
Dentro de este epgrafe de la clasificacin se incluyen todos aquellos modelos que
estn basados en estimaciones personales de los directivos que forman parte del
comit de la empresa.
Es el comit de la empresa el que decide y hace las estimaciones sobre las
posibles necesidades de recursos humanos que pueda tener la empresa. Este
modelo es al ms antiguo lo cual no impide que siga siendo el patrn ms
utilizado.
Todos los mtodos que se engloban bajo la denominacin de intuitivos pueden
estar ms o menos estructurados.
Las tcnicas que se utilizan en este tipo de planificacin son:
-Tcnica Delphi: Es una tcnica muy recomendable para afrontar los problemas
ms complejos as como los inconvenientes ms genricos y que dispone de una
gran diversidad de variables.
Se utiliza para aquellos momentos en los cuales hay que establecer tendencias de
futuro.
Las fases de las que se compone la Tcnica Delphi son:
1-Definir el problema: Consiste en analizar las posibles necesidades.
2-Seleccin de un grupo de expertos: Estos expertos son entre otros el director de
recursos humanos, director comercial,..,etc
3-Realizar una primera estimacin, de forma annima, de cada uno de estos
expertos.
4-Clculo de la mediana y de los cuartiles de todas las estimaciones.
5-Informacin de los resultados de cada miembro del grupo.
6-Realizar la segunda estimacin de cada miembro del grupo argumentando cada
aportacin.
7-Repeticin de los pasos quinto y sexto, hasta obtener una dispersin
suficientemente pequea.

2-MODELOS CUANTITATIVOS.
El objetivo principal de este tipo de modelos es encontrar una relacin matemtica
entre la plantilla y las variables del negocio, y as disponer de la plantilla necesaria
en cada situacin puntual.
La clave de estos modelos ser encontrar las variables que condicionan las
necesidades que tengamos de plantilla:
Las variables dependern de una serie de factores como:
-Caractersticas del sector.
-Planes futuros.
-rea funcional.
-Tipos de puestos.
Dentro de los modelos cuantitativos existen dos tipos:
-Modelos causales: Son aquellos mtodos de planificacin muy sencillos, en los
que se estima que existe una proporcin entre diferentes variables.
Son aconsejables, entre alguna serie de elementos, un programa informtico que
contenga entre sus herramientas hoja de clculo, grficos, etc,...
-Modelos estocsticos :Son los modelos que estn basados en la probabilidad de
que ocurra algn suceso.
Utilizan frmulas matemticas y probabilsticas, cimentndose en los posibles
movimientos y cambios de puestos de trabajo registrados en el pasado.
Para formular el modelo estocstico se utiliza la llamada Matriz de Transicin.

INICIAL

Puesto 1 Puesto 2 Puesto 3 Altas
FINAL
Puesto 1 P11 P21 P31 PA1

Puesto 2 P12 P22 P32 PA2

Puesto 3 P13 P23 P33 PA3

Bajas P1B P2B P3B PAB
La formulacin matemtica general del modelo sera la siguiente:
[Matriz de transicin]*Distribucin inicial de los puestos = distribucin final de los
puestos.
3-MODELOS DE PLANIFICACIN MIXTOS.
Estos modelos combinan las caractersticas de los mtodos intuitivos y los
cuantitativos. En la prctica, casi todos los mtodos de planificacin de recursos
humanos se componen de una parte intuitiva(los datos han de ser interpretados
intuitivamente) y de otra cuantitativa(la intuicin se transmite en cifras).

MODELOS DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Un modelo
de gestin es un procedimiento o mtodo que indica cmo realizar dicho proceso y
que tiene como objetivo fundamental su desarrollo y perfeccionamiento.
1.1.4.1. MODELO DE LA CORPORACIN ANDINA DE FOMENTO (CAF).PEZ,
[1991].
Los supuestos fundamentales de este modelo son los siguientes:
o Desarrollo y uso de la inteligencia del operario.
o Primero el hombre en su relacin con las mquinas.
o Entrenamiento y desarrollo para todos.
o Inters por la empresa.
o La calidad y productividad dependen de diversos factores y no exclusivamente
de los RH.
Se estima que la tarea de la gerencia de RH es disear, establecer y controlar las
polticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las
siguientes funciones: seleccin, entrenamiento, clasificacin,
remuneracin, promocin, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicacin.
Todas estas funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo
nico. Para lograr esta misin la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado
funcionamiento de los subsistemas que la componen.
1.1.4.2. MODELO PLANTEADO POR WERTHER & DAVIS [1991].
Donde se expresa que la administracin de personal constituye un sistema de
muchas actividades interdependientes, donde prcticamente todas las actividades
influyen en otra ms. El modelo est conformado por los siguientes elementos.
1. Fundamentos y desafos:
La Administracin de personal enfrenta desafos mltiples en su labor. El principal
desafo consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y
su eficiencia. Otros desafos se organizan en el entorno en que operan las
organizaciones, la economa, las alternativas de mercado y las disposiciones
oficiales, entre otras. Los desafos pueden surgir tambin del interior de las
organizaciones.
2. Planeamiento y seleccin:
Una vez contratados los nuevos empleados reciben orientacin sobre las polticas
y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les
corresponden, reciben la capacitacin necesaria para ser productivos. Adems, se
llevan a cabo evaluaciones formales del desempeo peridicamente.
3. Desarrollo y evaluacin:
Una vez contratados los nuevos empleados reciben orientacin sobre las polticas
y los procedimientos de la empresa. Se les asignan los puestos que les
corresponden, reciben la capacitacin necesaria para ser productivos. Adems, se
llevan a cabo evaluaciones formales del desempeo peridicamente.
4. Compensaciones:
Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los
empleados deben recibir un salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo,
incluyendo en ese campo la prevencin
de accidentes y enfermedades profesionales.
5. Servicios al personal:
Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales
adecuadas, as como asesora para enfrentar problemas y tensiones que se
originen en el trabajo. Los sistemas de comunicacin tambin contribuyen a la
motivacin de los empleados.
6. Relaciones con el Sindicato:
Existe una estrecha relacin de todas las actividades del departamento de
personal con las actividades sindicales, por lo que es necesario tenerlo presente a
la hora de gestionar los RH.
7. Perspectiva general de la administracin de personal: Los departamentos
de personal necesitan recibir retroalimentacin sobre su desempeo. Por esta
razn, se someten a verificaciones y comprobaciones, y
realizan investigaciones para identificar mtodos ms efectivos de servir a
su organizacin. Este modelo posee carcter funcional pues muestra la
interrelacin de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los
objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materializacin slo es
posible con un adecuado sistema de GRH. Se considera positivo el papel inicial
que le otorga a los fundamentos y desafos, donde incluye el entorno como base
para establecer el sistema y adems muestra a la auditoria como elemento de
retroalimentacin y de continuidad en la operacin de la GRH. Por ltimo se
considera que separar las compensaciones y los servicios al personal pueden
restarle integralidad al modelo pues ambos elementos forman parte del enfoque
sistemtico del sistema de recompensas.
1.1.4.3. MODELO FUNCIONAL DE HARPER & LYNCH [1992].
Este modelo parte de que la organizacin requiere de recursos humanos en
determinada cantidad y calidad. La administracin de RH permite satisfacer
esta demanda mediante la realizacin de un conjunto de actividades que se inician
con el inventario de personal. Estas habrn de disearse en plena armona con la
direccin estratgica empresarial, la filosofa o cultura organizacional y las
polticas u objetivos consecuentes.
Harper y Lynch (1992); plantean un modelo de GRH fundamentado en que la
organizacin requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la
GRH permite satisfacer esta demanda, mediante la realizacin de un conjunto de
actividades que se inician con el inventario de persona y la evaluacin del
potencial humano. A partir del conocimiento de los RH con que cuenta, se
desarrollan las restantes actividades (anlisis y descripcin de puestos; curvas
profesionales; promocin; planes de sucesin; formacin; clima y motivacin;
seleccin de personal y "headhunting"; planes de comunicacin; evaluacin del
desempeo; retribucin e incentivos). Las actividades conjuntamente con la
previsin de necesidades de la organizacin, permite la optimizacin de los RH.
Todo lo cual requiere de un seguimiento constante para verificar la coincidencia
entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organizacin. Este modelo
tiene carcter descriptivo pues slo muestra las actividades relacionadas con la
GRH para lograr su optimizacin, pero no en su dinmica y operacin. Un aspecto
a destacar es la importancia que le concede a la auditoria de RH como
mecanismos de control del sistema.
1.1.4.4. MODELO DESARROLLADO POR EL CIDEC.
DONASTIA, SAN SEBASTIAN, [1994].
Plantea que las polticas y objetivos de RH se establecen sobre la base del plan
estratgico y de la cultura o filosofa de la empresa. De esta forma se integran las
diferentes actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema:
Planificacin; Organizacin; Seleccin; Formacin;
Evaluacin; Retribucin; Relaciones laborales;
Informacin y control; Desarrollo.
La planificacin y desarrollo constituyen aspectos bsicos para la ejecucin de
este modelo. La funcin de comunicacin es el eje central que une a los gestores
del sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los
resultados como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en s
mismo, sino un simple medio para obtener la productividad y los objetivos
deseados.
Este constituye un modelo funcional que muestra a la GRH en su integralidad
donde se conjugan los objetivos de la organizacin con los objetivos del sistema
de RH. Sita a la comunicacin como el eje central del sistema propiciando el
crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr el funcionamiento exitoso de
este modelo se precisa de una gran fluidez en la informacin y en las relaciones
dentro de la organizacin y con el entorno.
Las polticas y objetivos de la GRH se establecen sobre la base
del plan estratgico y de la cultura o filosofa de la empresa. Es necesario destacar
de este modelo lo siguiente:
o El crculo permite reforzar la idea de integracin entre los subsistemas.
o La referencia a resultados, es porque el sistema no es un fin en s mismo, sino
un simple medio para obtener la productividad y objetivos deseados.
o La necesidad de comunicacin como eje central que une a los gestores del
sistema y a ste con los RH.
1.1.4.5. MODELO DE J.A. DOMNGUEZ MACHUCA [1996].
Como se puede apreciar en este modelo, la actividad de RH est integrada a una
serie de procesos relacionados entre s, con los dems subsistemas y con el
entorno. Dentro de ellos podemos citar los siguientes:
o Procesos bsicos (anlisis del puesto de trabajo y planificacin de personal).
o Procesos de integracin (reclutamiento, seleccin y socializacin del personal).
o Procesos de desarrollo (promocin y formacin).
o Procesos de evaluacin.
o Procesos de compensacin (valoracin de puestos y retribucin de los
individuos).

1.1.4.6. MODELO DESARROLLADO POR BEER ET AL. [1992], DE HARVARD
BUSINESS SCHOOL.
Este modelo se concentra en cuatro polticas, que comprenden cuatro reas con la
misma denominacin de esas polticas, abarcando en ellas todas las actividades
claves como las indicadas por Harper & Lynch. [1992].
En dicho modelo la influencia de los empleados (participacin, involucramiento) es
considerada central, actuando sobre las restantes reas o polticas. Por esa razn,
los grupos de inters, con sus necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones
son objeto de la mayor consideracin en el anlisis de las mismas.
Adems, se deben tener en cuenta los elementos siguientes:
o La fuerte consideracin al entorno.
o El papel rector de la estrategia y la filosofa empresarial.
o Peso conferido a los factores de situacin y, en particular, a la tecnologa de las
tareas como determinante de la compensacin laboral y pilar de la GRH.
Plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situacin son
la base y determinan la superestructura; estos factores y los grupos de inters
definen las polticas de RH, midindose sus resultados mediante las cuatro "c"
(compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces). Todo lo anterior tiene
consecuencias a largo plazo, como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia
Empresarial, retroalimentndose el sistema, a partir de auditoras de RH (este
ltimo aspecto aportado por Cuesta, 1995).
A continuacin se precisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de
los elementos que conforman el modelo.
o Factores de situacin: Caractersticas de fuerza de Trabajo; Estrategia
empresarial; Filosofa de la Direccin; Mercado de trabajo;
Tecnologa; Leyes y valores de la sociedad.
o Grupos de inters: Se consideran grupos de inters a los diferentes estratos de
personas, implicados en el sistema como son: accionistas, directivos, empleados,
sociedad, gobierno y sindicatos.
o Polticas de RH: Las polticas de RH establecidas en este modelo son:
Influencia de los empleados; Flujo de RH; Sistemas de trabajo; Sistemas de
recompensa.
o Resultados: Los resultados de la GRH se miden a travs del compromiso,
competencia, congruencia y costos eficaces.
Este modelo se considera superior pues le confiere un peso significativo al
entorno, al considerar dentro de los Grupos de Inters y Factores de Situacin
elementos como: la Sociedad (Clientes, Proveedores, etc.), el Gobierno, el
Mercado de Trabajo y las Leyes y Valores de la Sociedad. Adems, asume como
rectora la estrategia empresarial y la cultura o filosofa de la empresa, permitiendo
diagnosticar la GRH en su integralidad, al estructurar metodolgicamente todas las
actividades de RH. Un elemento significativo resulta conformar las polticas de RH
en los cuatro grupos descritos, pues muestra la dinmica, interrelacin, no slo
con los factores de situacin y grupos de inters, sino tambin entre ellas mismas.
1.1.4.7. IDALBERTO CHIAVENATO (1993)
La administracin de RH constituida por subsistemas interdependientes. Estos
subsistemas, son los siguientes:
o Subsistema de alimentacin de RH, incluye la investigacin de mercado de
mano de obra, el reclutamiento y la seleccin.
o Subsistema de aplicacin de RH, incluye el anlisis y descripcin de los
cargos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o del desempeo y
movimientos del personal.
o Subsistema de mantenimiento de RH, incluye la remuneracin, planes de
beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
o Subsistema de desarrollo de RH, incluye los entrenamientos y los planes de
desarrollo de personal.
o Subsistema de control de RH, incluye el banco de datos, sistema de
informaciones de RH y la auditoria de RH.
Estos subsistemas forman un proceso a travs del cual los RH son captados, y
aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organizacin. Adems,
son situacionales, varan de acuerdo con la situacin y dependen de factores
ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc. Son
extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una
direccin no significa que los dems cambien tambin exactamente en la misma
direccin y en la misma medida. El autor plantea la necesidad de establecer para
cada subsistema polticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y
el desempeo de las funciones de RH, este es sin dudas uno de sus principales
aportes.
1.1.4.8. BESSEYRE (1989)
Por su parte plantea un modelo de gestin estratgica de los RH al mostrar un
procedimiento general donde la funcin de RH es la que asegura la gestin de
las competencias de la empresa (saber, hacer, saber estar de los individuos que la
integran) al desarrollar prcticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto
desarrollarlas, constituyendo stas las misiones del sistema:
1. Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:
o Definicin de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de
puestos.
o Sistema de clasificacin, es el que proporciona la importancia relativa de las
competencias necesarias, unas por comparacin con las otras.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce
concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y
motivadoras, en la aplicacin de procedimientos, objetivos e indicadores de
apreciacin de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de
gestin participativa (que incluye las prcticas de mejora de las condiciones de
trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinnimo de formacin profesional, informacin y
comunicacin.
Este modelo concede gran importancia al diagnstico de la organizacin, tanto
externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo
es posible establecer los objetivos que den lugar a las estrategias de adquisicin,
estimulacin y desarrollo de RH.


1.1.4.9. ARNOL HAX (1992)
En su libro "Estrategia empresarial", plantea que algunas polticas organizaciones
fundamentales proporcionan el contexto para considerar la conduccin de RH,
stas polticas varan de organizacin en organizacin y tienden a limitar o
restringir el diseo concreto de un sistema de GRH.
Hax plante un modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los RH del cual es
posible derivar los componentes de un eficiente sistema de GRH, centrado en el
planeamiento y desarrollo:
1. Componentes de planeamiento general en la organizacin.
2. Componentes que aseguren un proceso adecuado de designaciones en la
organizacin.
3. Componentes que planeen para el crecimiento y desarrollo y que ambos sean
controlados.
4. Componentes que faciliten el proceso completo de crecimiento y desarrollo de
las personas que son llevadas a la organizacin.
5. Componentes que se encarguen de la disminucin del rendimiento, de la
caducidad de destrezas, la rotacin, las jubilaciones y otros fenmenos que
reflejan la necesidad de una nueva direccin de crecimiento o de un proceso de
desprendimiento de las personas con respecto a su cargo.
6. Componentes que aseguren que a medida que surjan nuevos cargos se
disponga de personas con las destrezas requeridas para llenarlos y que a medida
que algunas personas abandones sus cargos, haya otro disponible para llenarlo.
Los principales mritos imputables a este modelo se relacionan con la imputables
a este modelo se relacionan con la importancia que le confieren al planeamiento y
desarrollo de los RH como va para aumentar la eficacia organizacional. La
formulacin del modelo est encaminada al incremento del rendimiento individual,
pues todas las actividades del RH tienen una influencia fundamental sobre el
mismo, y por consiguiente sobre la productividad y rendimiento de la organizacin.
Segn el autor una conduccin estratgica eficaz requiere una conduccin eficaz
de los RH.