DESARROLLAR

HABILIDADES ES:
MANTENER LA
EFICIENCIA
PROMOVER LA
CAPACITACIN Y
EL DESARROLLO
ACTUALIZARSE Y
PERFECCIONAR
AJUSTARSE A LOS
CAMBIOS
CONSTANTES
PROCESO DE DESARROLLO
D
E
S
A
F
I
S
R
E
T
R
I
B
U
C
I
O
N
E
S
RECONOCIMIENTO
D
E
S
A
F
I
O
S
CAMBIO DE ACTITUD
SENTIR EL
TRABAJO
IDONEIDAD
MEJORAR
RELACIONES
PERSONA A
PERSONA
CAMBIO DE
CONOCIMIENTOS
SABER AUMENTAR
LA EFICIENCIA

SABER AUMENTAR
LA EFICACIA

SABER AUMENTAR
LA
PRODUCTIVIDAD
CAMBIO DE HABILIDADES
MOSTRAR
RESULTADOS


AUMENTAR LA
GESTION (HACER)
FUENTES
A- EXPERIENCIA
(MANEJO DE
PROBLEMAS Y
SOLUCIONES)
B- OBSERVAR
(ACTUACIONES DE
OTROS;
DESARROLLO DE
MODELOS;
APERTURA
MENTAL)
C- HABLAR
(CON OTROS
LIDERES Y
COLABORADORES
DISCERNIR)
D- LEER
(PERIODICOS,
REVISTAS, LIBROS,
CRECER EN
GENERAL;
CAPACITACION)
MANEJAR EL
AUTODESARROLLO
1- AUTO DIAGNOSTICO
(ANALIZANDO DEBILIDADES Y
FORTALEZAS PARA MEJORAR)
2- PLAN DE OBJETIVOS (NIVEL DE
IDONEIDAD DESEADO)
3- OPORTUNIDADES(BUSCARLAS,
CREARLAS O APROVECHARLAS)
4- CONTROL (ACCIONES VS PLAN)

NO OLVIDAR:
NO SUBESTIME A OTROS

COMPARTA IDEAS

HABLE DE SUS DIFICULTADES

ENSAYE

ESTIMULE LA CRITICA
CONSTRUCTIVA
DONDE HA ESTADO
LA ORGANIZACIN
????
DONDE ESTA
AHORA?
SE CUMPLEN
LOS OBJETIVOS
SEALADOS?
PREGUNTAS
CADA PERIODO EVOLUTIVO CREA SU PROPIA
REVOLUCIN

ENFOQUE SISTEMICO
PROCESOS
INSUMOS
RESULTADOS
RETROALIMENTACION
EL GERENTE DEBE ENTENDER
HIPOTESIS
HISTORIA DE LA
EMPRESA


EXPERIENCIAS
PREVIAS
TERMINOS
EVOLUCION



REVOLUCION
FUTURO
CONDUCTA
CALMA
CRISIS
DIMENSIONES CLAVES PARA
CONSTRUIR EL MODELO DE
DESARROLLO


- EDAD DE LA ORGANIZACIN
- TAMAO DE LA EMPRESA
- ETAPAS DE EVOLUCIN
- ETAPAS DE REVOLUCIN
- TASA DE CRECIMIENTO

FASE 1 CREATIVIDAD
- NACIMIENTO DEL PRODUCTO Y
DEL MERCADO
- COMUNICACIN INFORMAL
- PERIODOS LARGOS DE TRABAJO
- LA GERENCIA ACTA POR LAS
RELACIONES DEL MERCADO

CRISIS DE LA FASE 1
LIDERAZGO
- NECESIDAD DE IMPLEMENTAR MTODOS
- AUMENTO DEL NUMERO DE EMPLEADOS Y
LA COMUNICACIN ES DIFERENTE
- NECESIDAD DE ADQUIRIR CAPITAL
ADICIONAL
- CRECIMIENTO VS LIDERAZGO
- BUSCAR UN GERENTE ES PRIORIDAD
FASE 2 DIRECCION
- ESPECIALIZACIN DE FUNCIONES
- ESTABLECIMIENTO DE SISTEMAS
CONTABLES Y DE CONTROL
- INCENTIVOS
- PRESUPUESTOS
- NORMAS DE TRABAJO
- COMUNICACIN FORMAL
CRISIS DE LA FASE 2
AUTONOMIA
- JERARQUA CENTRALIZADA
- NO SE TOMAN DECISIONES
INDEPENDIENTE EXCESO DE
PODER EN NIVELES SUPERIORES
Y DESGANO EN LOS INFERIORES
FASE 3 DELEGACION

- MAYOR RESPONSABILIDAD
- CENTROS DE UTILIDADES E
INCENTIVOS
- ADMINISTRACIN CON BASE
EN INFORMES
- NUEVAS ADQUISICIONES EN
TECNOLOGA
- COMUNICACIN FRECUENTE,
CARTAS O VISITAS BREVES

CRISIS DE LA FASE 3
CONTROL


- MAYOR LIBERTAD ACTITUD
LOCALISTA
- PERDIDA DE CONTROL
- NO HAY COORDINACIN DE LAS
SECCIONES


FASE 4 COORDINACION
- USO DE SISTEMAS FORMALES DE
COORDINACIN
- LAS UNIDADES DESCENTRALIZADAS SE
INCORPORAN A GRUPOS PRODUCTIVOS
- PROCEDIMIENTOS FORMALES DE
PLANEACION
- CONTRATACIN DE MUCHO PERSONAL EN LA
CENTRAL
- EL CAPITAL SE REPARTE
PROPORCIONALMENTE




CRISIS DE LA FASE 4
PAPELEO


MEMORNDOS
COMUNICACIONES
CIRCULARES
FORMATOS
PERDIDA DE TIEMPO

-
FASE 5 COLABORACION
- CONTROL SOCIAL Y AUTODISCIPLINA
- ACCION EN EQUIPOS DE TRABAJO
- EQUIPOS INTERDISCIPLINARIOS
- LOS EXPERTOS SE TORNAN EN ASESORES
- JUNTAS FRECUENTES DE GERENTES CLAVE
- PROGRAMAS EDUCATIVOS EN TODO NIVEL
- SISTEMAS DE INFORMACION INTEGRADOS A
LA TOMA DE DECISIONES
- RECOMPENSAS ECONOMICAS EN TORNO AL
RENDIMIENTO
- SE ESTIMULA LA EXPERIMENTACION

CRISIS DE LA FASE 5
SATURACION PSICOLOGICA

- LA EXCESIVAS CAPACITACIN
SE TORNA DESMOTIVAN TE
- LA PERTENENCIA A LA
EMPRESA ASLA AL
TRABAJADOR DE SU PROPIO
ENTORNO
LOS CAMBIOS CONTINUOS NO
SE ASIMILAN CON
FACILIDAD

FASE 6
LA INTRAEMPRESA

LAS EMPRESAS SE EMPEQUEECEN
LA ADMINISTRACIN SE TORNA
MAS GIL
EL CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD
ES EL OBJETIVO PRINCIPAL
- EL PERSONAL ES POCO Y ES MEJOR
LA COMUNICACIN

CRISIS DE LA FASE 6
?


ALGO PUEDE SUCEDER
EL CICLO DE LA EMPRESA

CREACION
CREENCIA EN LA PROPIA CAPACIDAD

SOBREVIVIR
FE EN EL FUTURO

ESTABILIZARSE
CONFIANZA EN LOS OTROS


EL CICLO DE LA EMPRESA
GANAR BUENA REPUTACIN
INTERESES EN LOS CLIENTES

LOGRAR CONDICIN NICA
CONFIANZA EN SI MISMA

GANAR RESPETO Y APRECIO
SENTIDO DE RESPONSABILIDAD A LA .
SOCIEDAD


ATREVASE A CAMBIAR

EL CAMBIO NO ES UNA AMENAZA, ES
UNA OPORTUNIDAD
LA INMOVILIDAD EN LAS EMPRESAS
GENERA MUERTE
LA EXIGENCIA HOY ES COMETER EL
MNIMO DE ERRORES
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES
INSTINTIVA PORQUE AFECTA LOS
INTERESES

ATREVASE A CAMBIAR
APUSTELE A LOS INSATISFECHOS,
REBELDES, LOS QUE DESEAN MODIFICAR EL
STATU-QUO
EL CAMBIO SE DEBE VOLVER UNA CULTURA,
UNA MANERA DE HACER LAS COSAS
ES INDISPENSABLE UNA MENTALIDAD
GANADORA
NO ES EL AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS EL
QUE ESTA CAMBIANDO.. EL CAMBIO ES EL
AMBIENTE DE LOS NEGOCIOS

ATRVASE A CAMBIAR
EL CAMBIO ES INTRNSECO A LA
EMPRESA


CREAR EL CAMBIO ES UNA HABILIDAD;
LOGRAR QUE LAS COSAS SE HAGAN
OBEDECE A UNA PASIN
LAS 10 LEYES DEL CAMBIO
1- CAMBIAR POR CAMBIAR NO SIRVE
ESTAR LIGADO A METAS DE DESEMPEO
REALES
ATENCIN A LAS PERSONAS QUE
EMPRENDAN EL NEGOCIO
2- LA CLAVE ESTA EN LAS PERSONAS
LAS PERSONAS ACTAN COMO PERSONAS
DEPENDIENDO DE SUS EMOCIONES
ACOSTUMBRARSE A LAS DIFERENCIAS


LAS 10 LEYES DEL CAMBIO
3- LA RESISTENCIA ES INFORMACION

EXISTE ALGO DE INFORMACIN EN LA
RESISTENCIA
ESCUCHE A LA OPOSICIN

4- LA RED INFORMAL ES PODEROSA

UNA COSA ES EL ORGANIGRAMA Y OTRA LA
MANERA COMO SE HACEN LAS COSAS
NO HAY LDER SIN SEGUIDORES
EXISTEN REDES INVISIBLES

LAS 10 LEYES DEL CAMBIO
5- ES IMPOSIBLE FORZAR EL CAMBIO

HAY QUE HACER QUE LA GENTE TOME
CONCIENCIA DE LAS MEJORES
PRACTICAS

6- EL CAMBIO ES UN NEGOCIO

NO HAY QUE CONFUNDIR UN SALTO DE
FE CON UNA MISIN RELIGIOSA


LAS 10 LEYES DEL CAMBIO
7- HAY QUE GENERAR TENSIONES

LA AMBIGEDAD ES UNA CONSTANTE
NO SE BUSCA UN EQUILIBRIO CMODO SINO
UNA TENSIN DINMICA ENTRE LAS
FUERZAS OPUESTAS

8- NADIE DEBE MORIR POR EL CAMBIO

PARA NADA SIRVE UN AGENTE DE CAMBIO
MUERTO
LAS 10 LEYES DEL CAMBIO
9- EL CAMBIO EMPIEZA POR UNO

FUNDAMENTAL LA DISPOSICIN A
ACTUAR

10- ES UN DESAFO PERSONAL

SOLO PARA LIDERES

EN CONCLUSION: CAMBIAR O MORIR
LA MENTE

IMPERA LA FUERZA MENTAL SOBRE LA
FUERZA MUSCULAR
EL ARMA FAVORITA DE JAMES BOND ES
EL CEREBRO
LOS HROES DEL FUTURO SON AQUELLOS
QUE COMBINAN ACCIN + IMAGINACIN
EL PODER DE NEGOCIACIN CORRESPONDE
A LA IMAGINACIN GLOBAL
OBLIGACIN DE LA GENTE DE GERENCIA
LEER PARA ESTIMULAR EL PENSAMIENTO Y
EL DESARROLLO MENTAL

LA VELOCIDAD

NO SOLO INNOVAR TAMBIN LA RAPIDEZ ES
IMPORTANTE
EL MUNDO SE DIVIDE EN RPIDOS Y LENTOS
UNA ECONOMA RPIDA ACUMULA PODER
RPIDAMENTE
LA ENTREGA TARDE ES EQUIVALENTE A NO
ENTREGAR
LA GRAN BRECHA SE DA ENTRE LO RPIDO Y
LO LENTO

LAS INFOTACTICAS

ES LA CLAVE DE LA VIDA POLTICA
EL ESPIONAJE SOPORTA LAS
ESTRUCTURAS
LAS DEMOCRACIAS NO VIVEN SIN
SECRETOS
EN ESTE SIGLO EL GRAN MANEJO ES
DE:
SECRETOS VS INFORMACIN
LA ORGANIZACIN

EL FUNDAMENTO DE VALOR SE DA EN LA
CAPACIDAD ORGANIZACIONAL
LAS ORGANIZACIONES SON HUMANAS
LA ORGANIZACIN ES UNA RELACIN DE
CONCEPTOS
ORGANIZAR CONOCIMIENTOS ES ORGANIZAR
GENTE
FLEXIBILIDAD
EMPLEADOS GLOBALES
LA MANO DE OBRA BARATA ES COSTOSA
LA INFORMACIN

EXISTEN VARIOS TIPOS DE CONTROL: LA
VIOLENCIA, EL DINERO Y LA INFORMACIN
PERO ESTA ULTIMA ES LA QUE MAS PERDURA
EL TRABAJO DEL FUTURO ES LA
INFORMACIN
EL DINERO DEL FUTURO ES LA INFORMACIN
LA INFORMACIN ES PRODUCTORA DE
OPORTUNIDADES
LA DISTRIBUCIN SE GENERA CON BASE EN LA
INFORMACIN
ATENCIN ESPECIAL A LA INFORMACIN
ELECTRNICA
LA INNOVACIN

EL CAMBIO ES INNOVACIN
LA INNOVACIN DISMINUYE EL CICLO
DE VIDA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS
PARA SOBREVIVIR HOY SE REQUIERE
UNA CONSTANTE DE INNOVACIN
EL PODER BUROCRTICO DISMINUYE LA
CREATIVIDAD
LA TECNOLOGA

LAS CLAVES DEL FUTURO SON: LA
INTERACTIVIDAD, LA MOVILIDAD, LA
CONVERTIBILIDAD, LA UBICUIDAD Y LA
GLOBALIZACIN
LA INFRAESTRUCTURA DEL SIGLO XXI ES
TECNOLOGA
LA NUEVA TECNOLOGA CONDUCE A
NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS
GENERANDO TRANSFERENCIA DE PODER

Cambio organizacional: se refiere a una
actitud colectiva hacia el cambio y la
ruptura de paradigmas a travs de
situaciones creativas y de apertura mental.




La organizacin en proceso de
transculturizacin parte de una situacin
actual identificando un problema, planes
unas estrategias para alcanzar unas metas,
es decir maneja el (DE HACIA)
Transformacin Organizacional que permiten integrar Cambio Cultural con Evolucin
de Resultados.
EL CAMBIO ES UNA
MODIFICACION DE FUERZAS
CONGELAMIENTO
PRIMERA
CRISIS O
DESEQULIBIRO
OPOSICION
AL
CAMBIO
SITUACION CRITICA DE CAMBIO
APOYO AL
CAMBIO
ULTIMA CRISIS O
ACOMODAMIENTO
RECONGELAMIENTO
ESTRUCTURA CONCEPTUAL
IDENTIFICADOR:
LA MISION


SISTEMA
IDENTIFICACION DE
LA EMPRESA Y EL
SERVICIO





PREGUNTA

QUIENES SOMOS
COMO EMPRESA?
ESTRUCTURA CONCEPTUAL
IDENTIFICADOR
POLITICAS


SISTEMA
SISTEMA DE VALORES
Y CREENCIAS


PREGUNTA
GERENCIAL

EN QUE CREEMOS?
ESTRUCTURA OPERATIVA
IDENTIFICADOR
PROCEDIMIENTOS
ESTANDAR Y
ESPECIFICACIONES

SISTEMA
SISTEMA DE
ESTANDARIZACION
DEL TRABAJO

PREGUNTA
GERENCIAL

CMO LO DEBEMOS
HACER?
ESTRUCTURA OPERATIVA
IDENTIFICADOR
DESCRIPCION DE
FUNCIONES

SISTEMA
SISTEMA DE
DISTRIBUCION DEL
TRABAJO


PREGUNTA
GERENCIAL

QUIN LO HACE?
ESTRUCTURA OPERATIVA
IDENTIFICADOR
METODOS
ESTADISTICOS Y
TOMA DE DECISIONES


SISTEMA
SISTEMA DE TOMA DE
DECISIONES

PREGUNTA
GERENCIAL

CUAL ES EL IMPACTO
DE LAS DECISIONES
ESTRUCTURA OPERATIVA
IDENTIFICADOR
PROPOSITOS,
OBJETIVOS,
ACCIONES Y
RESPONSABILIDADES

SISTEMA
SISTEMA DE
PLANEACION DEL
MEJORAMIENTO

PREGUNTA
GERENCIAL


PARA DONDE
VAMOS?
ESTRUCTURA
ADMINISTRATIVA
IDENTIFICADOR
EQUIPOS DE TRABAJO


SISTEMA
ADMINISTRACION
DEL MEJORAMIENTO

PREGUNTA
GERENCIAL


COMO
COMPROMETER A
TODOS?


JORGE LUIS BURBANO


LA VISION
ES ALGO FANTSTICO O IMAGINARIO
QUE SE TOMA COMO VERDADERO

EN QUE LUGAR QUEREMOS ESTAR?

QUE QUEREMOS LOGRAR?

EN QUE MOMENTO LO QUEREMOS
HACER?
OBJETIVOS
EL CAMINO PARA LLEGAR AL
IMAGINARIO
ES UN PROCESO DE RAZONES MAS NO
DE DESEOS

FUNDAMENTAL SABER HACIA DONDE
VAMOS
METAS
FIN HACIA EL CUAL QUEREMOS
LLEGAR

SE BASA EN HECHOS CONCRETOS A
CORTO PLAZO PARA LOGRAR
OBJETIVOS
ESTRATEGIAS Y TACTICAS
REPRESENTAN LA ACCIN
ES ATERRIZAR EL SUEO
INVOLUCRANDO A TODA LA
ORGANIZACIN
LAS ESTRATEGIAS DE CADA REA
HACEN PARTE DEL CONJUNTO
MAYOR PESO EN LO COLECTIVO QUE EN
LO INDIVIDUAL