1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam
arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi
menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan,
pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya
manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga
didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi
tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.
Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-
fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia
dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian
keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber
daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan
sebagai yang terbaik.
CV Yassira merupakan perusahaan yang bergerak dibidang penjualan
perlengkapan data sekolah yang beralamat diperuhaman panji asri blok 30 D, untuk
menjalankan usahanya diperlukannya tenaga kerja yang ahli di bidang
penjualan/marketing untuk menjual produknya, sehingga pendapatan dari perusahaan
ini sangat tergantung dari hasil penjualan marketing. mengingat pentingnya tenaga
yang handal yang dibutuhkan oleh perusahaan maka perlu dilakukannya evaluasi
2

kerja terhadap rekrutment tenaga kerja baru,Mengingat pentingnya rekrutment dalam
mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas maka perlu dilakukannya audit dalam
proses rekrutment dan seleksi agar dapat memberikan masukan kepada perusahaan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan kompetitif dibidangnya.
Mengingat pentingnya audit manajemen atas fungsi sumber daya manusia maka dari
itu penulis mengambil judul penelitian ini adalah Analisis Proses Audit dalam bidang
Rekrutmen dan Seleksi Pada Cv Yassira Singaraja.

1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut:
Bagaimana proses audit dalam bidang rekrutmen dan seleksi pada perusahaan CV
yassira singaraja?

1.2 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah ditemukan, tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui sebagai berikut:
Mengetahui proses audit dalam bidang rekrutmen dan seleksi yang telah
dilakukan pada perusahaan CV yassira singaraja

1.3 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai
berikut.
1. Manfaat teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam,
mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya ilmu
audit dalam bidang rekrutmen

3

2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi
pihak perusahaan agar memperhatikan pentingnya pelakukan audit dalam
bidang rekrutmen








4

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 pengertian audit
Audit sumber daya manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis
komprehensif terhadap program-program audit. Audit SDM juga diartikan sebagai
pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu
departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM
dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan
(Rivai, 2004: 548).
Menurut Gomez-Mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur
efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif
terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen
mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk
mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan perencanaan strategis perusahaan.
2.2Manfaat Audit SDM
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia
bagi organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara
anggota-anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia
5

5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya
manusia
6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal
8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia
yang efektif
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan yang
dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

2.3 Proses Audir Sumber Daya Manusia
Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:
a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai
manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan manajemen puncak.
b. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta
memberikan pelatihan yang dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam
organisasi.
d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM.
e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian
menindaklanjuti hasil evaluasi
f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi
organisasi regular.

6

2.4 Pengertian Rekrutmen
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen
Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari
mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa rekrutmen
merupkan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan.
2.5 Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain sebagai berikut:
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
7

Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
2.6. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan
melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
2.6.1. Teknik Rekrutmen sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari
segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru
tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:
krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan.
para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah
pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa
semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-
benar berkualitas.
posisiposisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
8


2.6.2. Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil
karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai
untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.
Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan
karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara
ini memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.
Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih
ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-
instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.



9


BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada perusahaan Cv Yassira
Singaraja yang terletak di perumahan panji asri blok 30D. CV Yassira merupkan
peusahaan yang bergerak dibidang perlengkapan data sekolah.
3.2 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah
penelitian yang bertujuan untuk menguraikan sifat dan karakteristik suatu fenomena
yang diteliti.
3.3 Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah kepala cabang dan karyawan pada perusahaan CV
Yassira. Sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah rekrutmen karyawan.
3.4 Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasinya adalah jumlah keseluruhan karyawan yang
bekerja pada cv yassira singaraja sebanyak 29 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.

1. Dokumentasi
Merupakan teknikpengumpulan data dengan cara melihat dan mencatat
hal-hal yang berhubungan dengan penelitian. Metode ini digunakan untuk
10

mencatat dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti pada cv yassira singaraja.
2. Wawancara
Merupakan cara pengumpulan data melalui Tanya jawab secara langsung
kepada karyawan dan pimpinan untuk memperoleh informasi sehubungan
dengan masalah yang diteliti.
















11

BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Peraturan tata tertib dan disiplin pada Perusahaan CV Yassira
Tata tertib kedisiplinan perlu dijaga dan ditegakkan di lingkungan perusahaan agar
tercipta lingkungan kerja yang aman, tertib dan teratur. Dan tentunya karyawan agar
dapat mematuhi semua turan dan menghindari oerbutan yang melanggar aturan.
1. karyawan wajib melakukan pekerjaannya dengan sungguh dan bertanggung
jawab.
2. karyawan wajib menjaga nama baik perusahaan dengan tidak melakukan
penipuan atau pelanggaran etika kepada konsumen.
3. Karyawan hanya boleh menjual barang atau produk dari CV Yassira.
4. Karyawan wajib mengisi daftar hadir.


4.2 Persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pelamar kerja:
1). Ijazah
2). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
3). Surat Lamaran
4). Pas foto
5). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)
6). Umur
7). Jenis kelamin
8). Surat Keterangan kesehatan dari dokter


12

4.3 Proses seleksi tenaga kerja baru di CV.Yassira singaraja



















Kepala cabang
melakukan
seleksi lanjutan
Interview awal
Test kemampuan
Psiko test
Pihak admin
melakukan seleksi
lamaran
Kepala cabang
Membuat
confirmation
latter

Lamaran diseleksi sesuai dengan
kriteria atau syarat yg berlaku.
Confirmation latter berisi tentang ,hari
mulai kerja,gaji,jabatan.
13

Prosedur seleksi karyawan dilakukan tahap demi tahap di CV Yassira
Singaraja dalam pelaksanaannya. Dimuali dari tahap pertama yaitu pihak administrasi
melakukan seleksi pada surat lamaran yang diajukan oleh calon tenaga kerja dimana
dalam proses seleksi sesui dengan criteria atau persyaratan yang berlaku. Untuk
lamaran yang sudah lulus secara administrasi tahap selanjutnya adalah seleksi
lanjutan yang dilakukan oleh kepala cabang dengan test yaitu tinterview awal, test
kemampuan,psiko test. Kemudian tahapan terkhir adalah membuat confirmation latter
yang berisikan tentang hari mulai kerja,gaji dan jabatan yang didududki. Semua
tahapan-tahapan tersebut dilakukan oleh pihak yang berkewajiban diperusahaan
terset. Proses rekrutment yang baik adalah dimana semua kegitan dalam
pelaksanaannya dilakukan sesuai demgam prosedur dan anturan yang berlaku
sehingga didapatkannya tenaga kerja yang berkompeten dan ahli dibidangnya.
Sehingga CV Yassira singaraja memiliki tenaga kerja yang berkualitas dan tentunya
akan dapat bekerja secara efisien dan efektif untuk mencpai tujuan perusahaan.

14

BAB V
PENUTUP

Rekomendasi
Temuan atau hasil audit tidak harus selalu mencari suatu kesalahan ataupun
pelanggaran yang terjadi. Audit dapat mengangkat suatu kondisi yang telah baik
sekalipun agar dapat dijadikan suatu acuan untuk menjadi lebih baik. pada
Perusahaan CV Yassira singaraja hasil audit yang didapatkan tidak menemukan suatu
kelemahan ataupun kesalahan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi.karena
semua prosedur sudah dilakukan dengan baik oleh pihak manajemen.
Ruang Lingkup Audit
Sesuai dengan penugasan yang kami terima, audit yang kami lakukan hanya meliputi
masalah program rekrutmen dan seleksi karyawan CV Yassira singaraj untuk periode
2012/2013. Audit kami mencangkup tentang persyaratan atas proses rekrutmen dan
prosedur dari proses seleksi. Pihak yang bertugas dalam melakukan proses rekrutmen
dan seleksi adalah administrasi dan kepala cabang