Vous êtes sur la page 1sur 16

Gestion des conflits dans l'entreprise

(micro environnement)
conflit de culture-valeurs-thique
Expose fait par :SAKHRI MOHAMED
Module: gestion des conflits
Groupe :80 GRH
Sommaire
Introduction
A-Dfinition (conflit)
B- Les diffrents niveaux de conflits
C. Les sources de conflits
D-Diffrents types de conflits
E- la culture dentreprise :source de conflit
-Strotypes
-Prjugs
conflit de valeurs
-Individualisme et collectivisme
Valeurs masculines et fminines

F/ Modes de rsolution de conflits
conclusion






Introduction
Avec l'internationalisation de l'conomie, des marchs et des flux migratoires, on
assiste une nouvelle donne dans la gestion des organisations.
Le management multiculturel qui est l'une des nouvelles ralits en gestion,
amne des personnes issues de cultures donnes travailler en contact avec des
gens provenant d'autres cultures, notamment de plusieurs pays. Ainsi avec
l'internationalisation des marchs travers lesquels se droulent des oprations
de partenariat, d 'alliance, de fusion et mme d'acquisition, on fait face un
foisonnement de cultures, de races et de nationalits au sein des organisations. Il
se cre ainsi un assemblage culturel dvou aux intrts de l'organisme qui les
emploie.
La culture qui est au centre de cette diversit devient ainsi un enjeu majeur.
L'hritage culturel qui varie d 'u ne rgion une autre fait ressurgir de nombreuses
diffrences entre individus, notamment dans la faon de penser, d'agir, de
communiquer, etc. Au-del des difficults propres toutes quipes de travail
(difficults techniques et professionnelles),
la diversit culturelle ajoute d 'autres dimensions telles: les croyances, les normes
et valeurs de chaque individu, etc. Autant d'lments qui sont susceptibles
d'accrotre les conflits.
Dfinition
Un conflit est une opposition de besoins ou dintrts (voire de valeurs) entre
deux ou plusieurs parties dont la solution peut-tre recherche soit par des
ngociations, soit par la mdiation (appel une tierce personne), ou de
licenciement dans les cas les plus grave,
Dabord il faut identifier sil sagit dun problme ou dun conflit
Le problme est mesurable, observable, il reprsente un cart entre une situation
existante et une situation souhaite. Il suscite une insatisfaction acceptable et se
situe surtout au plan rationnel.
Le conflit est non mesurable, il est observable, reprsente une opposition, un
heurt, un
choc. Il clate quant il y a accumulation dinsatisfactions, de frustrations, rsultantes
dun ou plusieurs problmes non rsolus, marqus soit par leur intensit du moment
(aspect aigu) soit par leur dure et rptition (aspect chronique). Il implique surtout
le versant motionnel.
B. Les diffrents niveaux de conflits :
On dit que le conflit est qualifi partir du moment o on sent une tension, quelle
soit explicite ou latente. Mais il existe en fait diffrents niveaux de conflits :
Le conflit latent ou larv : cest un conflit touff pour des raisons multiples
(peur du regard des autres, peur du conflit dclar, peur de ne pas tre la
hauteur) et qui se traduit de diffrentes faons (non-dits pesants, absentisme,
stress, retard dans les dlais, non qualit)
Le conflit refoul : cest un ancien conflit qui na pas trouv de solution
dfinitivement acceptable pour lune ou lautre des deux antagonistes et qui
risque donc tout moment de devenir un conflit dclar.
Le conflit dclar : cest le conflit en tant que tel, il est mis jour par les
protagonistes qui le souhaitent mme parfois clairement par intrt et sillustre
souvent par de lagressivit.

C. Les sources de conflits :
1. Les sources psychologiques :
Nous possdons un systme de pense gnrateur de structures mentales auto
organises. La faon dont nous dcodons les symboles, les gestes dautrui, est diffrente
pour chacun car elle dpend en fait de notre personnalit, de notre histoire, de notre
ethnicit, de notre nationalit. Cette diffrence, entrane souvent des conflits au sein des
entreprises
2. Les sources lies au fonctionnement et lorganisation de lentreprise :
Bien que les facteurs psychologiques reprsentent une grande majorit des sources de
conflits au sein des entreprises, dautres facteurs lis au fonctionnement et
lorganisation de celle-ci sont galement prsents :
Citons tout dabord les sources de conflits lies aux dysfonctionnements concernant
lorganisation :
Mauvaise dfinition des tches
Mauvaise rpartition des tches
Interdpendance des tches (le travail dune personne dpend de celui dune autre)
Mthodes et procdures de travail lourdes, routinires, trs hirarchiques
Manque de communication.

Il existe aussi des dysfonctionnements lis la structure de lentreprise qui
peuvent tre source de conflits lorsque les ressources sont limites : espaces
de travail rduits entranant la promiscuit des collaborateurs, quipements
pas assez nombreux, manque de formation, indisponibilit des ressources
financires, etc.
Une source importante des conflits est galement lie divers
dysfonctionnements managriaux. Ceux-ci surviennent surtout lorsque
laspect humain est oubli au dtriment de la productivit

Diffrents types de conflits
1- Le conflit intra personnel : lintrieur mme de la personne, au niveau cognitif
(penses, valeurs, principes, dcisions prendre), soit au niveau comportement
(choix faire, posture prendre), soit au niveau motionnel (motions ou
sentiments toxiques, contradictoires
2-Le conflit interpersonnel : qui implique deux personnes au moins, qui se sentent
ou se voient en opposition, sur des questions dobjectifs, de valeurs, de
comportements ou de manire accder un objectif.
3-Le conflit intragroupe : concerne les tensions qui surgissent au sein dun groupe
et qui peuvent affecter son bon fonctionnement (nature des tches assignes,
rles allous au acteur, processus relationnels)
4-Le conflit intergroupes : dsaccords et tensions qui surviennent entre deux ou
plusieurs groupes (syndicats/direction, problmes conomiques, ethniques )
5- Le conflit organisationnel qui provient de lopposition et des heurs suscits
principalement par lorganisation de lentreprise (dfinition de poste, hirarchie,
principe de rmunration
6- Le conflit organisationnel. Le conflit organisationnel provient de l'opposition et
des heurts suscits principalement par l'organisation de l'entreprise
7- Le conflit d'objectif. Ce conflit prend naissance lorsque les issues recherches par
les acteurs de l'quipe divergent.
8- Le conflit cognitif. Le conflit cognitif nat au moment o les rflexions faites par
les membres de l'quipe ne suivent pas leur cours, c'est--dire que les membres de
l'quipe n'arrivent pas trouver un compromIs sur le mode de raisonnement
appropri
8-Le conflit affectif. Ce genre de conflit se fait ressentir lorsque les sentiments
d'un ou de plusieurs membres de l'quipe restent incompatibles avec le reste
de l'quipe. Les conflits peuvent avoir ainsi de graves consquences pour la
gestion d'une quipe (perte de temps, gaspillage d'nergie, dpenses inutiles
de ressources, etc. ).
9- conflits intergnrationnels: conflit entre jeune et vieux , ce conflit peur
tre un conflit des ides , de manire de travail ; conflit de valeurs,,,ect

la culture dentreprise :source de conflit
Dans les entreprises les diffrences culturelles peuvent crer des conflits
destructeurs pour une quipe. Les raisons associes ces difficults sont
gnralement lies aux facteurs de comptition interne et externe (critres de
performance, recherche de gains, l 'existence de rsultats et la pression
temporelle). En gnral, le conflit au sein d'une telle quipe provient de
l'utilisation consciente ou inconsciente d'une simplification de la ralit,
travers des strotypes, des prjugs et mme des jugements de valeurs.
Strotypes
le plus souvent rattach la race, l'ethnie, la nation ou la rgion et associe parfois
un raisonnement syllogistique, Le strotype syllogistique met l 'accent sur la
gnralisation d'un caractre individuel au reste des membres d'une culture
Prjugs
Le terme de prjug renvoie une logique subjective. Cette subjectivit s'appuie sur
des valuations forges a priori sans fondement Les prjugs sont davantage lis
l'environnement direct d'une personne (famille, relation amicale)
Conflits de valeurs:
En psychologie, une valeur est dfinie comme une croyance assez durable, issue de
notre socialisation, quun certain tat de fait est souhaitable, prfrable
dautres. Avec le temps, celles qui nous sont inculques sintgrent notre identit,
notre image de soi :ce sont nos valeurs.Ainsi, une valeur trs importante pour
une personne peut ne ltre qu peine pour une autre. Les valeurs y sont dcrites
comme des structures cognitives travers lesquelles on peroit les situations ; elles
ont aussi un rle important de motivation et constituent des principes guidant
laction et justifiant les dcisions

Individualisme et collectivisme:
Cette dimension permet de classer les socits existantes en deux catgories.
D'une part il y a des socits individualistes et d'autre part des socits
communautaires. La double orientation de cette dimension implique que
l'individualisme est propre chaque personne, contrairement au collectivisme qui
implique la participation des autres acteurs dans le projet.
Valeurs masculines et fminines
La rpartition des rles au sein d'une organisation selon les genres (masculin ou
fminin) dpend d'une culture une autre. Cette dimension met en exergue des
valeurs possessives et dominatrices au dtriment du bien-tre des ressources. La
valeur masculine, tout comme la valeur fminine sont toutes deux bnfiques
pour une organisation mais ils peuvent tre une sources de conflit
Modes de rsolution de conflits
Lthique applique comme mode de rduction de la souffrance au travail
La rduction de la souffrance au travail cause par les conflits de valeurs ncessite
de pouvoir tout dabord clarifier les raisons du malaise, puis de prendre une
distance rflexive par rapport celui-ci afin de rsoudre le conflit dune faon
claire. Lorsque le conflit de valeurs implique dautres personnes, il faut aussi
pouvoir en parler ouvertement et aller au-del des positions personnelles et du
jugement sur autrui, sources de msentente, pour en arriver discuter ensemble
de ce qui serait la meilleure solution possible dans les circonstances. Colre,
tension, anxit, frustration, culpabilit et msentente peuvent alors tre, sinon
radiques, du moins attnues.
Lthique applique offre des moyens concrets pour rsoudre les conflits de
valeurs le mieux possible, en tenant compte des faits particuliers de la situation :
la dlibration thique et le dialogue
2)-Chercher un compromis (le Compromis implique l 'a tteinte d'objectifs ,
mais avec d 'autres moyens , autres que ceux prdfinis par l'quipe) .
3)-viter : consiste remettre plus tard la rsolution du problme).
4)-Cder : implique un laisser-faire de la part d'une ou plu sieurs ressources de
l 'quipe)
5)-la mdiation,
6-) mettre en place en bonne communication interne