Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
أول بدايات إدارة الموارد البشرية كانت بتشكيل نقابات لمجموعات من الحرفيين
وذلك من اجل تحسين ظروف عملهم حيث كانت هذه النقابات الممهد الولي لما
يعرف Trade Unionوقد تم ظهور دور إدارة الموارد البشرية بشكل أكبر في
نهاية القرن الثامن عشر وذلك بسبب الثورة ةةةةةةةة وفي هذه الفترة
لم يعد هناك
اتصال مباشر بين أصحاب المال والموظفين كما كان وذلك لنشغال أصحاب المال
وكذلك بسبب تعيين مديرين ليقوموا بهذا الدور .ونتيجة للتطور التكنولوجي ظهر
دور النقابات العمالية مما كان له الثر الفعال في بيئة العمل وظهور إدارة شؤون
الموظفين حيث بقي الحال في تلك الدارة على دور محدود حتى الستينات من هذا
القرن .أصبحت إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي في
المؤسسات فتطورت وتوسعت لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية بدل من موظف
واحد و أصبحت تساهم في المكانة التنافسية للمؤسسة وكذلك في ربحيتها.
«هي الدارة التي تختص بتسيير شؤون الفراد في المنظمة .بغية وضع الفرد
المناسب في المكان المناسب ،وذلك من أجل تحقيق أهداف المنظمة» .
تقوم ادارة الموارد البشرية باداء مجموعة من الوظائف من خلل القيام برسم
وتنفيذ مجموعة من السياسات تمثل المرشد لتصرفات المنظمة تجاه العنصر
البشرى لها
واهم وظائف ادارة الموارد التى تعكس تلك السياسات ما يلى :
الخطاء المحيطة بالعمل . 12 طبيعة القرارات المتخذة . 11
التخطيط نوع من العمل التعاوني الشامل يقوم على المنهج العلمي في البحث
بقصد رسم خطة قابلة للتنفيذ في حدود المكانيات والموارد القابلة للستثمار".
تخطيط الموارد البشرية " هى العملية التي تسعى المنظمة من خللها إلى
الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين
على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة".
ومن الممكن ان نقول ان وظيفة تخطيط الموارد البشرية هى العملية التى تقوم
بحصر احتياجات المنظمة من القوى العاملة من حيث الكمية والنوع من خلل
تحديد طلب المنظمة من العاملين وتحديد ما هو معروض وما هو متاح من تلك
الموارد واجراء مقارنة بين المطلوب والمعروض لتحديد العجز او الفائض وكيفية
التصرف في الفائض ومصادر تغطية العجز
1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط النتاج
والتنفيذ الخاص بالمشروع.
4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على رسم المستقبل الوظيفي للعاملين حيث
يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية.
5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم
فيها ومدى رضائهم عن العمل.
تختلف خطوات تخطيط الموارد البشريه وتتعدد وفقا لمجموعه من المتغيرات التي
ل شموليتها ،اهميتها ،علقتها بالتخطيط الستراتيجي العام
ترافق هذه العمليه مث ً
للمنظمه لذلك أختلف الباحثون والكتاب في تحديد عدد هذه الخطوات وأهميتها من
حيث الولويات لذلك نحاول أن نحصر أهم هذه الخطوات والتي تتمثل بما يلي :
هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين العتبار عند تخطيط
الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية
-1أهداف المنظمة:
حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة الساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى
البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها
بمعزل عن فهم أو إدراك الهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.
-2الوضع المالي:
الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد
البشرية .والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة
وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ.
-3التغيرات التنظيمية:
تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في
الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية .خاصة
فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع الفراد والذي
بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية.
-4حجم العمل:
يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة لداء عمل معين على حجم ذلك العمل
ونوعيته.
-1عوامل اقتصادية:
وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية
أووضع حد أدنى من الجور … الخ.
- 3عوامل تقنية:
يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد
البشرية المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين
وتطويرهم.
ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز
وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر الحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية.
-5عوامل تنافسية:
ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر
لكفاءات بشرية مدربة وماهرة.
* اساليب التخطيط:
أن اسباب الختلف بين المنظمات يرجع الى مجموعه متغيرات تنظميه منها حجم
المنظمه ،نوع نشاطها ،مدى توفير المخططين ،ثقافه الداره العليا والعاملين ،
تجاه هذا الموضوع .
ويمكن تقسيم الساليب المستخدمه الى قسمين والتي يشيع أستخدامها بين
المنظمات :
من خلل عبئ العمل المطلوب أنجازه خلل فتره معينه تقوم المنظمه بتحديد
متطلباتهامن الموارد البشريه ولتحديد الكميات والنوعيات من الموارد البشريه
تأخذ المنظمه بنظر العتبار عدة عوامل منها :
-1التغيرات الثقافيه :تلعب ثقافه الفرد في تحديد مستوى أداءه العلمي والعملي
لذلك تأخذ الداره بعين العتبار في تحديد الكميه والنوعيه من الموارد البشريه .
-1التخطيط العقلني :وهو نوع من التخطيط طويل المد ويعتمد على البيئه
المستقره أو شبه المستقره لذلك تمتاز بوضوح استراتيجياتها وخططها .
-2التخطيط الحدسي :ويستخدم عندما تكون البيئه متغيره والذي يتطلب دراسه
مستمره لحاجات المنظمه في الموارد البشريه وكذلك دراسه ومتابعه الفرص
والتهديدات ونقاط القوه والضعف التي تتعرض لها الموارد البشريه .
مما تقدم يمكن القول أن عمليه التخطيط والساليب المتبعه بها تلعب المتغيرات
البيئيه دورًا مهماً فيها فالستقرار من عدمه ،المعروض من الفرص ،الثقافه
التي يتمتع بها الفرد والمجتمع بصوره ،خاصه التهديدات المتوقعه ،حاجه
المنظمه من العماله ،الخطط الستراتيجيه للمنظمه بصوره عامه ،نوع المنتج
سلعي او خدمي ،التوسع والندماج فتح فروع جديده أو بالعكس فتقليص حجم
العمل أو رفع مستوى الثقافه وغيرها كل هذه من السباب وغيرها تلعب دور في
تحديد نوع السلوب المتبع في التخطيط وكذلك الفتره الزمنيه لذلك التخطيط
.ولتخطيط الموارد البشريه علقه مباشره مع التخطيط العام للمنظمه فأن
التخطيط الستراتيجي للموارد البشريه والذي بدوره يحدد الطلب والعرض الحالي
والمستقبلي للموارد البشريه في ضوء التغيرات الداخليه و الخارجيه يستمد
مقومات أعداده من التخطيط الستراتيجي للمنظمه بصوره عامه واضح من هذين
الخطتين حيث أن الهداف والغايات وأساليب تحقيقها التي تحددها المنظمه يتضح
من خلل ما يمكن أن تخطط له أداره الموارد البشريه من أجل توفير ,أي تحديد كم
ونوع الموارد البشريه المطلوبه وكذلك خطط الداره العليا في المنظمه كتحقيق
النمو مثل أو النكماش مما يحدد أبعاد خطط الموارد البشريه نحو الزياده أو
النكماش في مواردها .لبد من مقومات في أي عمليه تخطيط صغرت أو كبرت
لذلك يمكن تلخيص أهم المشاكل والمقومات لتخطيط الموارد البشريه بما يلي :
-2قله عدد الخبراء في مجال تخطيط الموارد البشريه كان سببًا لضعف
المكانيات الثقافيه والتخطيط للمنظمات لما ينعكس بدوره على أحتماليه الوقوع
باخطاء عديده .
-3قله المتوفر من المعلومات المطلوبه لعمليه التخطيط او عدم دقتها بل أن
الكثير من المنظمات تفتقد لنظم معلومات خاصه بالموارد البشرية
3-الختيار والتعيين:
وتتمثل في البحث عن الموارد البشرية المتاحة في سوق العمل ،واختيار الفئة
المناسبة اعتمادا على طلبات التوظيف والختيار والمقابلت الشخصية وغيرها
من اساليب الستقطاب المناسبة وذلك لكفالة وضع الشخص المناسب في المكان
المناسب وتعد عملية الستقطاب والختيار من بين الجراءات الجوهرية التي
تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمة العامة ،وحتى يتم الستقطاب
والختيار والتعيين على نحو صحيح يجب أن تتأكد المنظمة من الهتمام بجذب
أفضل الكفاءات المتقدمة للعمل ،بعد إجراء عمليات الفحص والختيار المناسبة.
إن الثار السلبية للستقطاب السيئ يمكن الحساس بها بأقصى سرعة من خلل
عدة مظاهر من بينها ارتفاع معدلت دوران العمالة ،وتدني الداء ،وانخفاض
الدافعية .نحو العمل ...وغيرها .ونظرًا لهمية هذا الموضوع فسنستعرضه فيه
النقاط التالية :
يشير الستقطاب والختيار إلى :عملية البحث والتحري عن الموارد البشرية ذات
الكفاءة والتأهيل لملء الوظائف الشاغرة في مختلف المستويات التنظيمية ،
والعمل على جذبها وانتقاء الفضل من بينها للعمل بالمنظمة .وتعد عملية الختيار
والتعيين استكماًل لعملية تخطيط الموارد البشرية واستقطابها فمن خللها يتم
دراسة وتحليل الطلبات المقدمة من الفراد لشغل الوظائف الشاغرة ومقابلتهم
واختبارهم وفحصهم لنتقاء أفضلهم للحاقهم للعمل بالمنظمة.
ومن خلل هذا التعريف يمكن القول أن عملية الستقطاب والختيار والتعيين تركز
على :
البحث والدراسة والتحري عن أفضل الموارد البشرية من خلل •
تجميع البيانات والمعلومات وتحليلها واستخلص النتائج التي تسهم في
استقطاب أفضل العناصر.
تحديد مصادر الستقطاب المرتقبة والكثر مناسبة للمنظمة سواء •
الداخلية أو الخارجية.
وجود النظم التي تمكن من تقييم المتقدمين بدقة والتأكد من وجود •
وظائف شاغرة.
تحري العدالة والمانة والصدق عند إجراء عمليات الستقطاب •
والختيار والتعيين.
التأكد من كفاءة الجراءات الدارية لعملية الستقطاب والختيار. •
تحمل المخاطر نتيجة تعيين مرشحين جدد ل تتوافر الخلفية الكاملة •
عنهم.
-4المقابــــــلت :
تمثل مقابلة الختيار وسيله لتقييم المتقدمين لشغل الوظائف ومن خللها تجرى
مع الشخص محادثة وجها لوجه ,يمكن التعرف خلل ذلك على مدى القدرة
والرغبة لدى الشخص فى العمل ,هذا إلى جانب إمكانية مقارنته بأقرانه الخرين
المتقدمين لنفس الوظيفة .وتهدف المقابلة على العموم إلى الحصول على
معلومات عن الفراد ,إمدادهم بالمعلومات اللزمة ,ومراجعتهم بصفه شخصيه.
أما العائد من نظام المزايا والخدمات فيتمثل فى زيادة معدلت الداء للعاملين
وتحقيق الرضا والنتماء والولء لمنظماتهم
7-تقييم الداء:
تتولى ادارة الموارد البشرية في كل المنظمات مهما اختلفت اشكالها مهمة تقييم
اداء العاملين ويتم هذا التقييم لغرضين ،الول الوقوف على كفاءة الداء
للعامل ،والثانى التعرف على جوانب القصور في هذا الداء وفيما يلى شرح لتقييم
الداء للموارد البشرية :
تعريف تقييم الداء ،وأهميته •
أهداف عملية التقييم واستخداماتها المختلفة •
خطوات عملية تقييم الداء •
تقويم فعالية تقييم الداء •
قياس مدى التزام الموظف بسلوكيات العمل المطلوب منه والنتائج •
التي تحققت من ذلك خلل فترة التقييم.
يهتم تقييم الداء بدرجة اتقان الموظف للعمل. •
أهميته:
تهدف النتائج والبيانات التي تتحقق من عملية قياس الداء الى عدة اهداف:
منها ما هو إداري ،ومنها ما هو لغراض التوجيه والرشاد ،ومنها ماهو
لغراض البحث العلمي:
-1الهداف الدارية:
• قرارات الترقية والنقل وتخفيض المرتبة
• قرارات تجديد العقود او إنهائها.
• قرارات صرف المكافآت التشجيعية.
• قرارات الحاق الموظفين ببرامج تدريبية وتطويرية.
• إعادة النظر في اجراءات الستقطاب والختيار.
-2أهداف التوجيه والرشاد:
• إبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظفين
• إرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية او إعادة التأهيل.
• استخدام البيانات المتجمعة عن الداء في قيام المنظمة بإعادة النظر
في سياساتها وانظمتها والتي من الممكن ان تكون السبب في ضعف
نتائج التقويم.
-3أهداف البحث العلمي:
• التحقق من صحة وسلمة عمليات الستقطاب والختيار.
• تقييم البرامج التدريبية.
• تقييم إجراءات وانظمة الحوافز والرضا الوظيفي مثل
الرواتب والجور والخدمات والتقدم الوظيفي.
خطوات عملية تقييم الداء:
تختلف الخطوات من مؤسسة إلى اخرى ،ولكن بصفة عامة يمكن اختصارها بما
يلي:
بهدف رفع الكفاءة للعاملين من خلل تنمية معارفهم ومهاراتهم وتنمية التجاهات
اليجابية لدى العاملين نحو اعمالهم ،والتدريب ليهتم بتنمية الداء فقط بل يمتد
ليشمل الهتمام بتحسين سلوك العاملين خلل الداء
ويتم من خلل تصميم ووضع سياستى النقل والترقية بالضافة الى التعرف على
نقاط القوى والضعف لدى الفرد العامل باستثمار مواطن القوة وعلج مواطن
الضعف من خلل اخذها بعين العتبار عند تصميم وتنفيذ سياسة التدريب والتنمية
الدارية
المـــــراجــع :