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Licenciement conomique : la procdure

Publi par Matre Xavier Berjot


Type de document : Article juridique
Le 23/09/2009, vu 6381 fois, 1 commentaire(s)

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Prsentation : Face la crise conomique, les PME sont parfois contraintes de recourir une
mesure de licenciement conomique. Le licenciement conomique est individuel quand
lemployeur envisage de supprimer un poste dans lentreprise. Si plusieurs postes doivent tre
supprims, le licenciement conomique est collectif. Le licenciement collectif pour motif
conomique diffre lui-mme selon quil vise moins de 10 salaris, ou 10 salaris et plus, sur
une mme priode de 30 jours. Ne seront tudis ici que le licenciement conomique
individuel et le licenciement collectif pour motif conomique de moins de 10 salaris, dans la
mesure o ces procdures sont les plus frquemment utilises par les PME. Dans les deux cas,
la procdure est presque similaire, alors que le licenciement collectif pour motif conomique
de 10 salaris et plus contraint lemployeur mettre en place un plan de sauvegarde pour
lemploi (PSE).

1. Mesures pralables au licenciement
Analyse du motif conomique
Avant d'engager la procdure, l'employeur doit procder une analyse du motif conomique
justifiant le licenciement.
Pour mmoire, constitue un licenciement pour motif conomique celui effectu par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari, li(s)
notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques au sein de
lentreprise et/ou du groupe auquel elle appartient.
Tentative de reclassement
Le licenciement pour motif conomique dun salari ne peut intervenir qu la double
condition suivante :
- Tous les efforts de formation et dadaptation ont t raliss ;
- Le reclassement du salari sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui quil
occupe ou sur un emploi quivalent ou, dfaut, et sous rserve de laccord exprs du salari,
sur un emploi dune catgorie infrieure ne peut tre ralis dans le cadre de lentreprise ou
du groupe auquel elle appartient.
Critres dordre des licenciements
En cas de licenciement collectif pour motif conomique, lemployeur doit dfinir les critres
retenus pour fixer lordre des licenciements, aprs consultation des reprsentants du
personnel.
Ces critres prennent notamment en compte :
- Les charges de famille, en particulier celles des parents isols ;
- Lanciennet de service dans ltablissement ou lentreprise ;
- La situation des salaris qui prsentent des caractristiques sociales rendant leur rinsertion
professionnelle particulirement difficile, notamment celle des personnes handicapes et des
salaris gs ;
- Les qualits professionnelles apprcies par catgorie.
Les critres dordre sapprcient toujours lintrieur de la catgorie professionnelle
laquelle appartiennent les salaris viss par un projet de licenciement conomique.
Conseil pratique : afin de mettre en uvre les critres dordre, il convient dattribuer une note
chacun des critres (ex. pour lanciennet : de 0 2 ans danciennet : 1 point ; entre 2 et 5
ans : 3 points ; entre 5 et 10 ans : 4 points, etc.).
Une fois les points attribus tous les critres, il ne reste plus qu compter le nombre de
points totalis par chaque salari. Les salaris licencis seront ceux qui obtiennent la note la
moins leve.
2. Consultation des reprsentants du personnel
Lorsque le licenciement d'au moins deux salaris est envisag, l'employeur doit consulter au
pralable le comit d'entreprise (CE) ou, dfaut, les dlgus du personnel (DP) sur le projet
de licenciement.
Lemployeur na pas procder cette formalit en cas de licenciement conomique
individuel.
En revanche, que le licenciement soit individuel ou collectif, lemployeur doit consulter les
reprsentants du personnel sur les critres dordre retenus, ds lors que ni la convention
collective ni un accord d'entreprise ne les dtermine.
Convocation
Il convient de convoquer le CE ou les DP en temps utile, pour qu'ils puissent correctement
prparer la runion. En pratique, il est conseill de laisser scouler un dlai minimum de 5
jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de la runion.
La convocation doit comporter au minimum les informations suivantes :
- les raisons conomiques, financires ou techniques du projet de licenciement ;
- le nombre de licenciements envisags ;
- les catgories professionnelles concernes ;
- les critres proposs pour l'ordre des licenciements ;
- le calendrier prvisionnel des licenciements ;
- les mesures de nature conomique envisages.
Runion
Durant la runion, l'employeur doit fournir aux reprsentants du personnel lensemble des
informations et explications qui lui sont demandes. A lissue de la runion, il est impratif
que lemployeur recueille l'avis (favorable ou dfavorable) des reprsentants du personnel sur
le projet de licenciement. Il importe de prciser quun avis dfavorable ne fait pas obstacle
la poursuite de la procdure.
Lemployeur ne doit organiser quune seule runion. Toutefois, si au cours celle-ci le CE
dcide de nommer un expert pour la prparation de ses travaux, une seconde runion devra
tre organise pour examiner les conclusions de l'expert.
3. Transmission du procs-verbal de la runion la direction dpartementale du travail,
de lemploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)
A lissue de la runion, l'employeur doit communiquer la DDTEFP le procs-verbal de la
runion.
4. Entretien pralable
Aprs la runion, l'employeur peut envisager de convoquer les salaris concerns lentretien
pralable au licenciement.
La convocation est adresse par lettre recommande ou remise en main propre contre
dcharge. Elle doit indiquer la date, l'heure, le lieu et lobjet de l'entretien, et prciser que le
salari peut se faire assister par un salari de l'entreprise ou, en l'absence de reprsentants du
personnel, par un conseiller extrieur, dont le nom figure sur une liste tenue linspection du
travail et dans chaque mairie concerne.
L'entretien pralable a lieu au minimum 5 jours ouvrables aprs la convocation, tant prcis
que le jour de prsentation ou de remise en main propre de la lettre ne compte pas.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer le motif de la rupture. Par ailleurs, dans les
entreprises de moins de 1000 salaris et dans celles qui, quel que soit leur effectif, font l'objet
d'une procdure de redressement ou de liquidation judiciaires, l'employeur doit proposer au
salari d'adhrer une convention de reclassement personnalis (CRP) en lui remettant le
dossier prvu cet effet.
La CRP permet au salari de bnficier dactions de soutien psychologique, dorientation,
daccompagnement, dvaluation des comptences professionnelles et de formation destines
favoriser son reclassement.
En pratique, durant lentretien pralable, lemployeur remet, contre rcpiss, le document
d'information tabli par Ple Emploi, accompagn d'un bulletin d'acceptation. L'employeur
qui ne propose pas au salari d'adhrer la CRP doit verser Ple Emploi une indemnit
correspondant deux mois de salaire brut moyen.
Conseil pratique : il est conseill de demander Ple Emploi des dossiers de CRP, avant
mme dengager la procdure, afin dtre en leur possession le jour de lentretien pralable.
Prcisons que dans les entreprises de 1000 salaris ou plus (ainsi que dans celles appartenant
un groupe, une UES ou, sous certaines conditions, un groupe de dimension communautaire
d'au moins 1000 salaris), la CRP est remplace par un cong de reclassement.
5. Rupture du contrat
Adhsion la CRP
Le salari bnficie dun dlai de rflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser la
CRP. L'absence de rponse quivaut un refus. Si le salari dcide d'adhrer la CRP, il doit
remettre l'employeur le bulletin d'acceptation complt et sign.
Le contrat est alors considr comme rompu d'un commun accord l'issue du dlai de
rflexion. Dans ce cas, l'employeur n'a pas notifier son licenciement au salari, mais doit
nanmoins lui exposer par crit le motif conomique justifiant la rupture du contrat.
Notification du licenciement
L'employeur doit notifier son licenciement au salari sil a refus d'adhrer la CRP, soit de
manire explicite, soit de manire implicite, cest--dire en ne donnant aucune rponse au
terme du dlai de rflexion.
Le licenciement doit tre notifi par lettre recommande avec avis de rception, l'issue des
dlais suivants :
- 7 jours ouvrables en cas de licenciement collectif ;
- 7 jours ouvrables en cas de licenciement individuel, pour un salari non cadre ;
- 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel, pour un salari cadre ;
- 2 jours ouvrables si le licenciement, individuel ou collectif, intervient dans le cadre d'un
redressement ou d'une liquidation judiciaires.
Conseil pratique : il peut arriver que le salari n'ait pas pris de dcision sur la CRP la date
o l'employeur peut lgalement lui notifier son licenciement. Dans ce cas, deux solutions sont
possibles :
- Soit attendre l'expiration du dlai de rflexion de 21 jours avant de notifier le licenciement ;
- Soit adresser une lettre de licenciement conditionne au fait que le salari nadhre pas la
CRP. Dans ce dernier cas, la lettre de licenciement doit rappeler la date d'expiration du dlai
de rflexion et prciser au salari quen cas de refus, le courrier vaudra notification du
licenciement.
La lettre de licenciement doit mentionner :
- Le motif conomique lorigine du licenciement. Si le motif nest pas nonc ou lest
insuffisamment, le licenciement est considr comme dpourvu de cause relle et srieuse ;
- La priorit de rembauchage dont le salari peut bnficier, ainsi que ses conditions de mise
en uvre ;
- La mention que toute action visant contester la validit ou la rgularit du licenciement
doit tre exerce dans un dlai de 12 mois compter de la notification.
6. Information de la DDTEFP
Dans les 8 jours de la notification du ou des licenciement(s), lemployeur doit informer la
DDTEFP en lui adressant les informations suivantes :
- Le nom, ladresse, lactivit et leffectif de lentreprise ;
- Les nom, prnom, nationalit, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou
des salari(s) licenci(s) ;
- La date de notification du ou des licenciement(s).
En conclusion, la procdure de licenciement conomique est particulirement formaliste, et
lemployeur doit la respecter scrupuleusement pour ne pas sexposer devoir payer des
dommages-intrts.

Xavier BERJOT
Avocat Associ
OCEAN AVOCATS