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Gestion des entreprises

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SOMMAIRE
I. Introduction gnrale l tude de la G.R.H :
I.1. introduction :
I.2. les notions de base :
I.3. la fiche fonction :
II. Le processus du recrutement :
II.1. les notions de base :
II.2.Le Processus de recrutement
III. la politique de motivation :
III.1.Dfinition :
III.2.les Thories de Motivation :
IV. Le plan de formation :
IV.1.Dfinition et terminologie
IV.2.Objectifs de la formation
IV.3.Les principaux mthodes en formation
Guide de travaux pratique
I. TP1. Etude de cas : la GRH
II. TP2. Etude de cas : la motivation
III. TP3. Etude de cas : la formation

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Module : la pratique G.R.H


RESUME THEORIQUE

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I.

Introduction Gnrale l tude de la GRH :


I.1. Introduction :

Ce qui diffrencie entreprise performante de entreprise non


performante se sont avant tous les hommes, leur enthousiasme, leur
crativit, tout le reste peut s apprendre ou se copier . Source : Remarque
un dirigeant d entreprise.
Cette remarque souligne importance accorde actuellement la gestion du
capital humain dans entreprise. Cette tendance rcente est en fait que
aboutissement d une profonde mutation qu a connue la fonction sociale dans
entreprise depuis les annes 70. Ainsi travers l histoire de l humanit. La prise
de conscience de la place que doit occuper l homme dans les organisations a t
faite d une manire trs lente. En effet les dirigeants se sont rendu compte
progressivement qu il n est pas de richesses qu homme, richesse qu il faut grer,
dynamiser et promouvoir. Par ailleurs on peut distinguer deux conceptions de
personnel dans l entreprise.
- Une conception traditionnelle, personnel-cot et par consquent il faut le
minimiser, ce personnel est une crainte et pse lourdement sur le rsultat.
- Une conception moderne, personnel-ressource et par consquent il faut
optimiser, ce personnel est une opportunit et constitue un moyen de
raliser de bon rsultat. Les changements des dernires dcennies ont
conduit une redfinition de ces finalits et une transformation de ces
rles et ces missions.
Conception : personnel

conception : R.H

Minimiser le cot

optimiser

Historique de la gestion des ressources humaines


1900-1930 :

Organiser pour produire efficacement.


ordre rgi par la rgle.
Management directif.

MAX WEBER
FREDERIC TAYLOR
HENRI FAYOL
organisation comme un systme ferm.
1930-1960 : Groupe moral et conditions du travail.

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Relations humaines.
Motiver l individu.

ELTON MAYO
DOOGLAS MC GREGOR
A. MASLOW
FREDERIC HERZBERG
1960-1970 : L organisation modele et faonne par des forces exognes.
ALFRED CHANULER
PAUL LAURENCE
JAY LOZSH
JOAN WOODWARN
CB PERROW
Systme ouvert.
Contingence.
Planification.
1970- .. : Complexit et changement.
M GROZIER
PAUL WEICK
JAWSMARCH
WILIAM OUCHI
Management participatif.
Mobiliser par la culture.

I.2. Les Notions de base :


1- La distinction entre l administration des ressources humaines et la
gestion des ressources humaines :
administration des R.H :
est image la plus classe de la
fonction R.H elle ramasse et organise information pour que les
dcisions prises dans cette organisation soient meilleures. Elle fournit
les donnes de base pour la gestion et rgle les problmes lis la vie
quotidienne des employs savoir : La paie, l embauche, relation avec
les employs et leurs reprsentants syndicaux. Elle agit sur le court
terme (CT).
La G.R.H : Va plus loin en jouant sur le moyen terme et le long
terme par des politiques qui concernent l homme et le social obligeant
faire des choix stratgiques et des choix tactiques. EX : Politique
emploi (MT et LT) comme choix tactiques : Un programme de
formation pour les employs. Elle est donc relie la fonction R.H
dans son rle de preneur de dcisions. Elle voit ce que les dcisions
soient appliques, values et changes aux besoins. Elle participe

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laboration du systme de communication et bien sr l effort de


cohrence et d efficacit de l ensemble de fonctions de l organisation.
2- Dfinition et tendance :
La G.R.H consiste par des mesures (politiques, procdures .etc) et des
activits impliquer des ressources humaines et visant l efficacit et une
performance optimale de la part des individus et de l organisation.
Actuellement, plusieurs tendances ont rendu la G.R.H plus
professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle est devenue un membre
a part entier de la direction gnrale avec un pouvoir la consultatif (ce qu elle
tait) et un pouvoir dcisionnel (ce qu elle est devenue)
Une des raisons : Le changement de la nature du travail pour
individu : le travail est devenu plus vari et plus dynamique, les progrs
technologiques poussent les employeurs rechercher des employs plus
flexibles, mieux forms, et capable s assimiler des nouvelles habilits.
Une autre raison tient au changement dmographique dont la population
et dont la force active du travail.
Il a aussi les changements organisationnels occasionns par lgislation
gouvernementale propos des relations employeur- employ la concurrence
conomique mondiale, et par la lgislation en regard de l galit de l emploi et
par des programmes qui se suivent.
3- Objectifs :
Des objectifs servent plusieurs finalits, il influence des activits de
ressources humaines et doit tre fait pour aider les managers raliser les
objectifs de l organisation et des ressources humaines.
EXEMPLE :
objectif d quit en emplois va affecter chacune des grandes activits des
RH comme : Recrutement ; formation; Rmunration. .. etc.
4- Rles et responsabilit de la GRH :
1- Conception et laboration des politiques
2- Conseils et aides
3- Innovation
4- Participation la gestion stratgique de l organisation
5- Responsabilit ou fonction administratives

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1- Le service des ressources humaines rassemble et transmet aux autres


managers des autres services les informations qui peuvent avrer
pertinente au fonctionnement efficace de l ensemble de l organisation.
Il participe aussi la conception et l laboration de politique et de
programme en GRH, de cette manire les responsables jouent un rle
quant l orientation et la planification globale de l organisation en
cooprant avec d autres membres de la hirarchie.
2- Ils donnent des conseils aux autres membres de la hirarchie, sur les
problmes auxquels, ils sont confronts dans leur quotidien, avec, leurs
subordonns.
3- Quant innovation le service de R.H se tient au courant de toutes les
nouvelles mthodes et expriences, tenter dans le but accrotre la
productivit des employs, toute en leur procurant haut degr de
satisfaction.
4- Actuellement, les activits de G.R.H visent les objectifs met LT et non
plus simplement CT. C est 03 niveaux que le service de R.H exerce ses
activits : Gestion - opration - stratgie.
5- Responsabilits ou fonctions administratives, signifie :
9 Planifie : les responsables de R.H fixent les objectifs, dterminent les
ressources et programmes ncessaires, demandes et ngocient ces
budgets et mettent en place les plans d action permettant de raliser les
objectifs.
Analyser

objectifs

ressources programmes

budget

P.A

9 Organiser : la fonction organisation rfre une rpartition des


taches entre les acteurs et une dlgation de responsables pour
chacune des activits dvelopper.
9 Diriger et cordonner : il gre le capital humain : il participe au
recrutement, la slection et l embauche des ressources humaines il
value les possibilits et potentiels des acteurs et choisissent ceux qui
seront affect chaque poste, ils maintiennent un climat stable dans
organisation et favorise de bonnes relations inter personnes.
9 Contrler : ils surveillent l application des politiques et stratgies des
ressources humaines.
I.3. La Fiche Fonction :
1. Dfinition de l organisation :
organisation : est une notion qui recouvre tout ensemble organiser tel que
les entreprises publiques ou prives, les administrations, les collectivits ou les
associations, tous ces lments ayant des buts clairs et dfinitifs, et combinant le
plus efficacement possible des moyens et des types d action, le tous relis la
ralisation des ces buts.

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Dans toutes les catgories organisation on trouve une notion une


organisation collective organise. Cependant toutes les organisations n ont pas les
mmes finalits. Ex : une entreprise un but lucratif, une entreprise un but non
lucratif, les entreprises publiques en terme d intrt conomique. Ont comme but
le dveloppement intrt gnral (
entreprise est analyse comme une
organisation qu est la fois une structure sociale concrte et un agent de
production c est dire une organisation ou se nouent les relations sociales entre H
et F qui travaillent ensemble ).
2. Dfinition de la fonction :
Connatre sa position hirarchique au sein de entreprise ne suffit pas.
Chaque personne doit clairement connatre :
- Sa mission.
- Les taches qu elle accomplir.
- Les objectifs qui lui seront assigns.
- Les responsables dont elle doit tenir ses activits, et auxquels elle doit
rendre compte de son travail.
Terminologie utilise dans la fiche fonction.
Geste

Termes

Opration ( ou
activit)

Tche ( ou
attribution )

Poste

Emploi
Fonction

OFPPT/DRIF

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Dfinitions
Toute action observable, accomplie par un membre du
personnel en vue de l excution d une opration, EX : La
manipulation d un appareil traitement de textes par une
secrtaire.
Toutes les composantes d une tche, la fois physique et
mentales, requrant les aptitudes, des connaissances et des
habilits. EX : Taper des factures pour des clients
dbiteurs.
Partie d une fonction de travail, d un emploi ou d un poste,
demandant un effort physique ou mental en vue de
atteinte d un objectif spcifique. Ex :pour une secrtaire,
taper des lettres, classer des dossiers, accueillir et rpondre
des clients.
Ensemble de tches, de devoirs et de responsabilits. C est
un terme connotation individuelle, en ce sens qu il s agit du
travail rgulier d une personne. Il exige, en consquence, des
connaissances et des habilits, Ex : Secrtaire.
Ensemble de tches, de devoirs et de responsabilits qui
regroupent un ensemble de postes ayant des
caractristiques semblables. Ex : personnel de bureau.
Terme utilis pour rsumer ce qui doit tre fait pour

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Profession ( ou
mtier )
Analyse des emplois
( ou des tches )
Description des
tches
Profil de poste ( ou
rsum de poste )
Etude de temps et de
mouvements

acquitter des obligations d un poste. On utilise


familirement le mot sommaire de tches dans la
description d un emploi. EX : effectuer du travail de
bureau.
Groupe d emplois contenant des tches semblables
intrieur d une discipline donne. Ex :La profession de
comptable ou le mtier d lectricien.
Processus qui sert ramasser de l information sur un
emploi donn et dont on se sert pour dterminer les parties
constituantes du ( ou des) poste(s) de cet emploi.
Enumration des tches effectuer par le titulaire d un
poste.
Description sommaire des exigences d un poste et activits
qui forment son contenu.
Actions entreprises au cours d un cycle de travail pour
liminer les gestes inutiles et dterminer d une manie aussi
prcise que possible le temps ncessaire pour excuter une
tche donne selon des normes tablies.

3- Les fonctions de l entreprise :


Dans le management, on distingue traditionnel :
La fonction de direction :
Il s agit de prvoir, organiser, contrler et diriger. En effet, le gestionnaire
doit dfinir la politique gnrale de l entreprise, ainsi que un ensemble de
programmes d action qui touche les entreprises dans ses relations avec son
environnement.
La fonction du personnel :
Aussi est une fonction sociale ou des ressources humaines, il agit
principalement de recruter, de former et d animer les ressources humaines
de l entreprise.
La fonction technique :
Dite aussi fonction de production, elle assure la combinaison des facteurs de
production, dsirs par les cinq M : main
uvre, machine, matire
premires, monnaie, management .
La fonction commerciale :
Elle assure la commercialisation des produits et services de l entreprise tude de
march, publicit fixation des prix,
ce qu on appelle aussi le sixime M : Le
march.

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II- Le Processus de recrutement :


II.1. Les notions de base :
1- Dfinition du recrutement :
Le recrutement est un ensemble d actions utilises par l organisation pour
attirer des candidats qui possdent des qualifications ncessaires pour occuper un
poste vacant.
2- Objectifs du recrutement :
Le recrutement a trois objectifs :
- Elaborer les moyens et les techniques permettant l organisation de recruter
des personnes comptentes.
- Aider l tablissement des programmes spcifiques pour diffrents services de
organisation.
- Identifier les personnes susceptibles d occuper des emplois.
3- Importance du recrutement :
123456-

importance du recrutement se confirme travers :


le cot qui varie selon les postes pourvoir
Stabilit de la main d uvre.
Qualification exige des R.H
Prsence syndicale
Changements technologiques
Exigences de consommateur

II.2 . Le processus de recrutement :


I- Processus et facteurs qui influencent le recrutement :
1- Pralables l tablissement du processus :
A- Planification stratgique et orientation :
Avant d tablir le processus de recrutement il faut connatre tous ce qui
doit tre fait diffrents niveaux hirarchiques et dans chaque service de
organisation, et savoir, si les ressources humaines dont dispose l organisation lui
permettent d atteindre ce qu elle envisage de raliser.

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B- Interrelation entre le recrutement et les autres activits


de la G.R.H :
a- Planification des R.H et analyse des emplois :
La planification des R.H permet. identifier les emplois et tablir les
besoins de l organisation en R.H selon chaque catgorie professionnelle. Tandis
que, l analyse des emplois permet de dfinir chacun des postes et leur contenu en
terme de tche.
b- Evaluation des emplois :
Est ensemble de comptences ncessaires et exiges par chaque poste
vacant. Donc le recrutement vise trouver, des candidats possdant cet ensemble
de comptence afin qu il ait une concordance entre le profil des exigences du poste
vacant et le profil de la comptence du candidat retenu.
2-

Processus du recrutement :

Le processus de recrutement a le mrite d tre transparent et rationnel.


PROCESSUS DE RECRUTEMENT = tri de CV, graphologie, tests, entretien
(interview)
Donc le processus de recrutement doit inclure toutes dmarches que
l'organisation entreprend afin de trouver les candidats qualifis pour
occuper le poste vacant.
3- Politiques en matire de recrutement :
la politique de recrutement doit dfinir des actions permettant l organisation de :
a- Favoriser les promoteurs internes
b- Donner des possibilits aux candidats locaux d tre les premiers recruts
c- Dfinir clairement les pralables du recrutement
d- Organiser une procdure valuation qui permette de dcouvrir les
lacunes dans l activit du recrutement.
4- Principales contraintes :
Les cots : la publication des annonces et le recours des spcialistes
extrieurs prennent du temps et cotent cher l organisation.
La gestion : est fondamentale car elle diminue les imprcisions et les erreurs
au niveau du recrutement.

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La technologie : il faut que les dmarches utilises lors du recrutement des


R.H doivent adapter aux changements survenus au cours
une
implantation technologique.
Autres contraintes :
Habitude de recruter toujours de la mme faon.
Recours aux programmes d actions pour tablir l galit dans l emploi.
II- Outils ncessaires au recrutement :
Chaque organisation peut faire une synthse des renseignements qui facilitera la
slection de ces futurs employs.
1- Curriculum vitae :

Dfinition : est un document qui permet de prendre contact avec l employeur


en lui fournissant des renseignements sur les candidats en vue d un emploi, il
est prpar par la personne elle-mme afin de correspondre au profil de poste
dress par l organisation.
Forme : le CV doit tre confectionn sur mesure, sa forme et sa prsentation.
doivent reflter. La personnalit du candidat et le prsenter favorablement dans
la recherche d emploi. Il ne doit pas dpasser 3 pages crites dans un style
concis avec une utilit judicieuse de verbes d actions.
Contenu : ce document doit prsenter des renseignements sur le candidat
selon une suite logique tout en vitant de tomber dans certains piges.
Le contenu du C.V se divise en plusieurs actions contenant des lments
permettant l employeur de reprer rapidement les qualits qu il recherche.
2- Correspondance :

Dfinition :est un document crit sous forme de lettre servant de lien entre le
candidat et l employeur
Types : il peut s agir de lettre :
9 D accompagnement du CV : tire le CV de l anonymat
9 De rappel au cas ou le premier envoi serait demeur sans
rponse
9 De remerciement la suite d une entrevue
9 De rponse de l employeur
Contenu et modles de la lettre d accompagnement :
La lettre d accompagnement doit tre crite selon une structure logique
avec des sections bien prcise.
Il faut adapter la lettre chacune des offres de service qu on fait de faon
indiquer, pourquoi le candidat est idal, pour le poste annonc.

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3- Tlphone :

C est un outil de recrutement, il sert surtout en 02 occasions :


1- Pour provoquer un candidat retenu.
2- Pour annoncer au candidat retenu sa nomination.
4- Fiche de contrle :
C est un outil servant noter tous les contacts effectus lors la recherche
emploi.
5- Formulaire de demande d emploi :
C est un document de base pour le recrutement permettant
organisation de runir certain renseignement essentiel, ncessaires et uniformes
chez toute personne dsirant poser sa candidature un poste et il faut respecter
certaines rgles lors de la rdaction du formulaire.

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III. La Politique de motivation :


III.1- Dfinition :
La Motivation est une force qui pousse l individu chercher satisfaire ses
besoins, ses dsirs et pulsions et qui dtermine un comportement visant rduire
un tat de tension et donc tablir (ou rtablir ) un tat d quilibre.
III.2- Les Thories de la Motivation :
A- La thorie de Maslow :
Le psychologue amricain Abraham H.Maslow a tabli une liste des besoins
humains. Ceux-ci se prsentent dans l ordre croissant suivant :

Ralisation
de soi
Besoins
estime
Besoins sociaux
Appartenance
Besoins de scurit
Protection
Besoins Physiologiques
Survie, Ncessit
La hirarchie des besoins selon Maslow:

1- Au niveau 1, il y a les besoins physiologiques qui englobent les ncessits


ordre physique et physiologique tels la nourriture, le vtement, etc.
2- Au niveau 2, il y a les besoins physiologiques qui englobent les ncessits
ordre physique et physiologique comme la protection contre les dangers, la
scurit dans l emploi, etc.
3- Au niveau 3, il y a les besoins sociaux qui sont lis la recherche d amiti,
affection et d appartenance un groupe.
4- Au niveau 4 il y a les besoins d estime qui se rapportent l estime de soi et
estime par les autres.
5- Au niveau 5, il y a les besoins de ralisation concernant le dsir de crer, de
se dpasser et d exploiter au maximum ses possibilits.

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Maslow a insist sur la complexit des besoins des individus, sur la relation
hirarchique (ex : Il faut satisfaire un besoin infrieur avant de passer un besoin
suprieur) de ses besoins et sur l ide que les besoins satisfaits ne sont plus des
facteurs de motivation, des tudes portant sur la hirarchie des besoins ont
soulev des questions quant la validit de aspect hirarchique. Dans la
pratique, les gestionnaires appliquent la thorie de Maslow selon une approche
situationnelle. Les besoins dpendent de la personnalit et des dsire des
individus. Les cinq niveaux de besoins sont galement et simultanment
ncessaires la survie et ils se chevauchent, des degrs diffrents, chez chacun
des individus.
B. La thorie de Mc Clelland :
D. McClelland a dvelopp une thorie des besoins trs approche de
celle de A.Maslow. McClelland a dfini trios types de besoins : le besoin de
pouvoir, le besoin d affiliation et le besoin d accomplissement. C est ce dernier
qu il s est surtout intress.
Selon McClelland, les individus qui ont un besoin de pouvoir sont attirs
par l influence et le contrle et ils cherchent obtenir des postes o ils peuvent
exercer un leadership. Les individus qui ont un besoin d affiliation cherchent se
faire animer et essaient de s intgrer le plus possible dans un groupe social, tout
en conservant des relations amicales. Les individus qui ont des besoins
accomplissement se proccupent fort de russir et craignent
chec; ils
aiment relever des dfis et se fixent des objectifs difficiles mais non possibles
atteindre.
Dans la pratique, on peut retrouver ces besoins d accomplissement dans
les petites et moyenne organisations. Dans les grandes organisations, les besoins
accomplissement sont plus dvelopps chez les cadres intermdiaires que chez
les membres de la haute direction.
E. La Thorie de Lewin :
La thorie de kurt lewin est fonde sur l existence des besoins. D aprs
cette thorie, le processus de motivation se dclenche lorsque individu
identifie un but qu il juge important pour lui. Ce but le pousse un
comportement prcis. Le rsultat des gestes concrets qu il porters sera
satisfaisant ou non pour lui. En d autres mots, l individu est motiv pour le
travail si trois conditions sont remplies :
1- Si le travail prsente pour lui un but important
2- Si sa performance au travail est en conformit avec l importance
accorde ce but.
3- Si sa performance le satisfait.

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Le processus de la Motivation :
Comportement satisfaisant rpt

Rcompense
Oui
Comportement

dsirable

Non

Aucune
rcompense
Punition

Nouvel essai pour obtenir une rcompense ou abandon

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IV- Le Plan de Formation :


IV.1 Dfinition et Terminologie :
1- Dfinition :
Certains auteurs insistent dans leur dfinition sur action de transmission des
reconnaissances afin de reprendre aux besoins de organisation ainsi, pour
Raymond Vatier, la formation est :
ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en tat
assurer avec comptences leur fonction actuelle au celui qui leur seront confies
pour la bonne marche de l organisation.
autres acteurs englobent dans leur dfinition des activits acquises lors de
ducation de base et lors de la formation professionnelle, en cours d emploi ou
tout simplement en tant qu adultes. institut canadien ducation des adultes
[ I.C.E.A ] rsume ce type de formation pour l ICEA, la formation englobe : Toutes
les activits ducatives auxquelles pourrait s adonner l adulte qu il
agisse d tude gnrale ou professionnelle, de recyclage ou de perfectionnement
de matire pertinente son travail comme sa vie de citoyen.
Nous retenons que la formation est un ensemble actions, de moyens, de
mthodes et de supports l aide desquels les travailleurs sont incits amliorer
leurs connaissances, leur comportement, leurs attitudes et leurs capacits
mentales ncessaire a la fois pour atteindre les objectifs de l organisation et ceux
qui leurs sont personnels ou sociaux, sans oubli l accomplissement adquat de
leurs fonctions actuelles et futures.
2- Terminologie :
Dans le domaine de la formation en milieu organisationnel, chaque
utilisateur ( employeurs, syndicats, spcialistes en formation, pouvoir publics ). A
un vocabulaire qui lui est propre. Les uns parlent de dveloppement individuel
et de perfectionnement , les autres de recyclage d apprentissage ou de
training . Nous allons intgrs toutes ces expressions quivalentes sous le terme
formation ou formation en milieu organisationnel . Le tableau suivant
prsente les principaux termes les plus couramment employs concernant la
formation et une brve dfinition de chacun d entre eux.
termes
Recyclage
apprentissage
Formation
gnrale de
base

Explications
Formation par laquelle une personne met jour sa comptence dans une
discipline, une technologie ou un mtier. Cette formation lui est ncessaire pour
continuer d exercer les tche de son poste actuel ou d un autre plus appropri
ou plus intressant qui pourrait tre occup dans le future.
Formation initiale sur le lieu de travail permettant une personne d acqurir la
comptence exige par la discipline ou le mtier auquel elle se destine.
Niveau des acquis en terme de scolarit gnrale ou professionnelle dans un
domaine spcifique par un salari avant son entre dfinitive dans la vie
professionnelle.
Formation prise dans un tablissement scolaire ou dans une organisation ou

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encore dans les deux en mme temps, permettant ainsi une lies un domaine
Formation
professionnelle spcifique et qui lui sont ncessaire pour exercer avec comptence son mtier
ou la profession qu elle a choisie.
Formation d une personne qui se prend la fois dans les tablissements
enseignements et dans le milieu de travail (cole, travail). Fournissant ainsi la
Formation en
possibilit d appliqu la thorie (concepts) acquise dans la pratique ce type de
alternance
formation rend le savoir scolaire srement plus signifiant et pertinent pour la
vie active.
Dveloppement Formation qui consiste gnralement prparer l employ occuper un poste
des RH
hirarchiquement plus lev que celui qu il occupe actuellement.
Expression en formation originaire de l Allemagne, consistant en un
Formation
dualisteou en apprentissage de trois ans en milieu de travail et dans des centres de formation
alternance professionnelle combinant ainsi la thorie et la pratique, elle est offerte
principalement aux jeunes de quinze ou seize ans, mi-chemin de leurs tudes
secondaires.

IV.2- Objectif de la formation :


Les objectifs doivent tre dfinis en fonction des stratgies de l organisation. Le
service des RH propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes
existantes, notamment les ressources financires disponibles pour la formation.
organisation examine s ils sont ralistes, praticables et vrifiables. Sans objectifs
clairs le programme de formation sera difficile tablir et les dcisions seront
prises sous l effet de pressions qui n auront aucun sens. La figure suivante rsume
les principaux objectifs viss lors de la formation en milieu organisationnel.
Les principaux objectifs de la formation :
1. Assures l adquation entre les capacits et les connaissances des employs.
2. Adapter les employs des tches bien dtermines et au changement dans les
emplois.
3. Maintenir un degr de comptences ncessaire au progrs de l organisation.
4. Amliorer le statut des employs par de l avancement dans l organisation.
5. Favoriser l efficacit de tous les nouveaux employs par une meilleure utilisation
du matriel et des quipements et une rduction des accidents et des dparts.
6. Contribuer au programme d expansion et la politique d acquisition des RH.
7. Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes
positives qui permettent de rduire les cots et les pertes de production ainsi
qu amliorer la qualit et la quantit des produits.
8. Accrotre l estime de soi chez chaque employ.
9. Aider au dveloppement de prvention et la protection des employs dans des
situations spcifiques.
10. Aider les chmeurs s intgrer plus aisment dans de nouvelle organisation.
11.Amliorer les expressions orales des employs et leur faire perdre leur stress
quant ils font un expos professionnel.

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12. Favoriser les relations interpersonnelles et l analyse de situation


organisationnelle.
13.S adapter aux exigences de l environnement toujours changeant.
14. Dvelopper les capacits de jugement des forms.
15. Raliser des projets tatiques afin de rsoudre des problmes.
16. Crer un sentiment d appartenance des employs envers leur organisation et
favorise une meilleure perception de leur lieu de travail.
17. Aider l intgration de la bonne personne la bonne place au bon moment.
18. Donner la possibilit aux salaris d acqurir une culture gnrale ou de la
maintenir ou encore de la parfaire.
19. Sauver du temps au suprieur immdiat et aux collgues de travail.
20. Aider la hirarchie assurer l quilibre enrhum rpondre aux objectifs
immdiats de chacun des services de l organisation.
21. Permettre la conversion des salaris qui perdent leurs emplois afin d accder
autres emplois exigeant des comptences diffrentes.
22. Permettre la direction de reprer les employs les plus qualifis pour une
promotion.
IV.3- Les Principaux Mthodes en formation :
Il existe une diversit de mthodes susceptibles d tre utilises lors de la
formation voici une description des principales d entre elles..
A le cas situation :
Il prsente une situation concrte sous une forme crite, le rcit peut tre
court (environ une page ) ou tre dtaill en plusieurs pages. L utilisation d un cas
vise plusieurs objectifs : Apprendre aux participants dcouvrir la nature des
problmes d une situation prcise, leurs causes, les lments pertinents pouvant
les expliquer et les solutions possibles. Il fournit occasion
appliquer les
connaissances thoriques et pratiques dj acquises et dveloppe la participation
la discussion et l imagination.
B la corbeille d entre :
Il s agit de rassembler une liste de document crit [des communiqus des
lettres des notes de services etc..]Reprsentant les activits un poste donn
acteur doit analyser et rpondre une dcision dans un temps gnralement limit
ces documents contiennent des dtails sur un organisme fictif et l information
disponible est habituellement incomplte le but vis est principalement d habiliter le
participant prendre des dcisions.

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C -le jeu de rle :


Chaque participant joue un rle spcifique reprsentant un personnage dans
une situation dtermine plusieurs aspects sont abords de faon structure ou
spontane afin d aider le participant communiquer comprendre les perceptions
et les attitudes des personnages reprsents ainsi qu reproduire le comportement
de ces derniers.
D- le jeu d entreprise :
Les participant se divisent en quipes et chacune des quipes cre un
organisme fictif les participants doivent prendre plusieurs dcisions sans courir les
risques des consquences srieuses qui se prsentent dans les situations relles. Le
formateur doit jouer le rle d arbitre devant les dcisions prises. Le but principal
est pas que chaque quipe gagne mais d apprendre travailler en quipes et
prendre des dcisions.
E- l entranement :
Ce sont les membres de la hirarchie qui forment eux-mme leurs
subordonns les formateurs doivent avoir une aptitude communiquer et
entretenir des relations de confiance avec les participants.
F la rotation de postes :
est la mthode la plus traditionnelle et elle est toujours en usage dans les
PME elle est utilise au niveau gouvernemental l employ occupe successivement
dfrents postes dans plusieurs servies de organisation de manires lui
permettre d largir sons ventail de connaissances et ses expriences.
Souvent cette mthode s inscrit dans le plan de carrires de l employ et elle
est surtout utilise pour les postes de cadres.
G les mthodes ailes :
Les voyages les congs annuels les changes internationaux, les stages
ce sont l des mthodes dont on ne parle pas souvent mais qui sont pourtant
utilises par plusieurs organisations dans leurs programmes de formation. Les
participants doivent tre informs des dmarches suivre et du contenu du
programme de formation avant leur dpart. De plus on peut crer une rencontre
avec les participants pour pouvoir changer sur plusieurs sujets ; par exemple sur
le contenu du cong.

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Module : tudes de cas de la G.R.H


GUIDE DES TRAVAUX PRATIQUES

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I. TP 1 : intitul du TP
I.1. Objectif(s) vis(s) :
- Le stagiaire doit connatre les concepts de base de la Gestion des

Ressources Humaines.
I.2. Dure du TP:

2 heures.
I.3. Matriel (quipement et matire d
a) Equipement :

uvre) par quipe :

- P.C / Tableau blanc.


b) Matire d

uvre :

Papiers blancs.

I.4. Description du TP :

Dans un monde ou la technologie est disponible, les facteurs cls de succs


ne peuvent pas tre dans la possession des meilleurs quipements car les
concurrents ont tous les mmes. La diffrence se fait donc dans la qualit, la
motivation et l efficacit des ressources humaines.
efficacit du facteur humain rside dans organisation qui devrait
constituer une proccupation majeure de la direction gnrale : rduction des
tages hirarchiques, dcentralisation au juste niveau des responsabilits,
attributions et dfinitions de fonctions clairement disposes.
Dans l entreprise taylorienne ou mme le cadre n est q un excutant, ou les
dcisions sont balises par des instructions pralables, la motivation du personnel
est pas aussi importante que dans une entreprise moderne ou la russite dpende
de la qualit personnelle des oprateurs, de leur capacit d initiative et de leur esprit
innovateur.
Les promotions y sanctionnent donc des vertus passives comme l anciennet
et la docilit alors que le suivi personnalis des performances impose dans
entreprise moderne.
Individualiser la gestion des carrires, cela consiste garantir les promotions
aux meilleurs. Or il existe toujours au Maroc des entreprises de tout premier plan
ou chaque promotion exige plusieurs annes anciennet et ou huit niveaux
hirarchiques sparent le carder dbutant du directeur.
Au du dossier individuel de chaque agent, il devient facile de dfinir avec lui
ses forces et ses insuffisances, de lui proposer des actions de formation adaptes et
de rorientations de carrire propres le satisfaire.
Le rle de la direction gnrale est de canaliser les tensions gnres
intrieur de l entreprises par des flux de stress, pour viter qu elles ne dtriorent
la productivit et le climat interne. Elle se sert pour cela des concepts et des outils
de la communication interne.

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entreprise taylorienne n avait pas besoin de communiquer ; il lui suffit


ordonner, car la simple obissance des subordonns assurait la marche des
affaires.
Dans entreprise moderne, adhsion et la motivation des salaris sont
indispensables. Mais il faut prendre garde ce que les outils de la communication
ne soient pas utiliss pour manipuler les esprits ou introduire des valeurs factices. Il
est difficile, mais aussi trs productif, d entraner , par la transparence et la
crdibilit, des quipes hommes partageant les mme valeurs efforts et de
dpassement de soi.
Sources : Driss Benhima :Rle et fonctions
Paroles de managers
TRAVAIL FAIRE :
1. Dfinir les termes et expressions souligns dans le document 1 .
2. Prciser les caractristiques de la fonction classique du personnel et celle
de la gestion des ressources humaines (GRH) en remplissant le tableau
suivant :
Fonction
classique
du personnel

La GRH

Place et rle du
salarier
Systme de motivation
privilgi
Critre
de
promotion
retenu
Style de commandement
en vigueur

3.
4.
5.

Prciser le rle principal que la communication interne peut jouer dans


entreprise.
Relever du document et expliquer les caractristiques essentielles d une
communication interne efficace.
Quels avantages la promotion au mrite peut- elle prsenter :
a . Pour l entreprise ?
b . Pour le cadre ?
I.5. Droulement du TP

- Travail en groupe.

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II. TP 2 : intitul du TP
II.1. Objectif(s) vis(s) :
- Le stagiaire doit tre capable de dfinir la motivation.
II.2. Dure du TP:
2 heures.
II.3. Matriel (quipement et matire d
a) Equipement :

uvre) par quipe :

- P.C / tableau blanc.


b) Matire d

uvre :

Papiers blancs.

II.4. Description du TP :

La motivation ne constitue pas le seul critre d valuation de l adquation


un candidat un poste de travail. La comptence et le profil de personnalit
constituent des critres aussi importants pour cette valuation. De manire
gnrale, la dcision de recrutement fait intervenir un ensemble de critres qui
sont interpells dans une approche dynamique et volutive qui tient compte des
exigences actuelles et aussi futures du poste, l entreprise et de son environnement.
est dire qu il ne s agit pas d additionner ces critres, mais de les hirarchiser en
fonction de notre connaissance des besoins de l entreprise. Certes, la motivation
pour le poste reste un facteur important, du fait qu elle permet de s assurer que le
candidat s engagera fortement dans la russite dans les missions qui lui seront
confies, encore faut-il identifier la nature de la motivation : matrielle, technique,
de carrire
Travail faire :
1. Relever dans le document les trois critres permettant
apprcier
adquation du candidat au poste ?
2. Prciser le sens :
a- De la motivation en question dans le document.
b- Du profil de personnalit en donnant 4 lments de ce profil.
3. Commenter la phrase souligne en insistant sur l importance du recrutement
dans le cadre de la gestion prvisionnelle du personnel.
4. Montrer pourquoi la motivation constitue un critre de slection ncessaire
mais insuffisant.
II.5. Droulement du TP
- Travail en groupe

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III. TP 3 : intitul du TP
III.1. Objectif(s) vis(s) :
- Le stagiaire doit tre capable de mener une action de formation.
III.2. Dure du TP:

2 heures
III.3. Matriel (quipement et matire d
a) Equipement :
- PC / TABLEAU BLANC
b) Matire d
-

uvre) par quipe :

uvre :

PAPIERS BLANCS

III.4. Description du TP :

Formation dans les entreprises prives au Maroc


Secteur d activit

Industrie de
transformation
Btiment et travaux
publics
Commerce
Transport et
communication
Banques et
assurances
Htellerie et
restauration
autres

Entreprises ayant
une structure de
formation
9%

Entreprises assurant
une formation

6%

38%

2%
8%

25%
36%

5%

48%

15%

2%

33%

48%

Source : CNJA : Enqute nationale sur l encadrement de l entreprise prive au


maroc.
Travail faire :
1. analyser et commenter les informations contenues dans le tableau :
a- En prcisant la place qu occupe la formation dans la gestion des
ressources humaines au sein des entreprises marocaines.
b- En justifiant les diffrences sectorielles constates.
2. Prciser le lien qui peut exister entre la formation continue et la comptitivit
de l entreprise.
III.5. Droulement du TP

Travail en groupe

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