FORMATION | RECRUTEMENT | CARRIÈRE

Solidarités
intergénérations

Supplément au Monde n° 21 721 daté du 18 novembre 2014. Ne peut être vendu séparément

VOUS HABITEZ
CHEZ VOS PARENTS ?

Rémunérations

À QUEL SALAIRE
POUVEZ-VOUS
PRÉTENDRE ?

A quoi ressemblera
le recrutement du futur
COOPTATION, CONCOURS, CV, RÉSEAUX :
LES EMPLOYEURS VEULENT TOUT

Se lancer en période de crise : des pistes attrayantes

METTEZ VOTRE TALENT
AU CŒUR DE...

JÉRÔ
M

E

Photo : Xavier Curtat ©

Comme JÉRÔME,
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sur altenrecrute.fr

STIMULATING INNOVATION

édito

L’emploi
au bout des doigts !

P

FORMATION | RECRUTEMENT | CARRIÈRE

Solidarités
intergénérations

Supplément au Monde n° 21 721 daté du 18 novembre 2014. Ne peut être vendu séparément

VOUS HABITEZ
CHEZ VOS PARENTS ?

Rémunérations

À QUEL SALAIRE
POUVEZ-VOUS
PRÉTENDRE ?

ILLUSTRATION
DE COUVERTURE :
NICOLAS BARROME
FORGUES

A quoi ressemblera
le recrutement du futur
COOPTATION, CONCOURS, CV, RÉSEAUX :
LES EMPLOYEURS VEULENT TOUT

Se lancer en période de crise : des pistes attrayantes

Président du directoire,
directeur de la publication
LOUIS DREYFUS
Directeur du «Monde»,
membre du directoire,
directeur des rédactions
GILLES VAN KOTE
Secrétaire générale
de la rédaction
CHRISTINE LAGET
Coordination rédactionnelle
ANNE RODIER
PIERRE JULLIEN
Création et réalisation graphique
VINCENT MOTRON
Edition
AMÉLIE DUHAMEL
Illustration
NICOLAS BARROME FORGUES
ISABEL ESPANOL
POLINE HARBALI
KERNER
Publicité
BRIGITTE ANTOINE
Fabrication
ALEX MONNET
JEAN-MARC MOREAU
Imprimeur
SEGO, TAVERNY

etite Poucette », c’est le surnom que le philosophe Michel Serres
a donné à la génération née après 1995, dite Z ou digital native.
Ceux qui utilisent leur pouce pour écrire sur les écrans de tablette
et de smartphone, qui communiquent par Wi-Fi, préfèrent Tumblr
(plate-forme de microblogging) à Facebook et le CV vidéo à la lettre de motivation. Or ils préparent leur entrée sur le marché du travail. Ces jeunes, une
fois le diplôme en poche, devront-ils s’inscrire dans un processus de recrutement classique : lettre de motivation, CV, entretiens, tests, etc., comme si rien
n’avait évolué depuis les générations précédentes ?
Les normes ont changé. Celles du contrat de travail, d’abord. En France, « un actif sur trois occupe un emploi atypique, soit 8 à 10 millions de personnes. En Allemagne, aux Pays-Bas, en Italie et en Espagne, c’est encore davantage », explique
le professeur Christophe Everaere (Les Emplois atypiques. Quelles réponses aux
besoins de flexicurité? Ed. Wolters Kluwer). Le travail hors CDI, hors temps-plein,
hors les murs (sous-traitance, mise à disposition de main-d’œuvre…) s’est banalisé. Le lien à l’entreprise est donc très
variable d’un emploi à l’autre.
LES NORMES ONT CHANGÉ : UN
Au niveau du recrutement, le CDD et
ACTIF SUR TROIS OCCUPE UN
le stage sont devenus la norme, le CDD
EMPLOI ATYPIQUE, LE TRAVAIL
d’usage (sans prime de précarité ni délai
HORS CDI S’EST BANALISÉ, LE CDD
de carence) gagne même du terrain.
D’USAGE GAGNE DU TERRAIN
La relation salarié-employeur a donc
changé. Le rapport de force s’est durci
aux dépens des salariés. Même si les bac+5 ont généralement un emploi
stable trois ans après leur diplôme, leurs premières années peuvent être très
précaires. Le niveau de rémunération a baissé. Aujourd’hui, à quel salaire
peut prétendre un master 2 ? La valeur de la connaissance baisse au profit
de celle de l’adaptabilité.
La mondialisation a élargi le champ du recrutement. S’appuyant sur les réseaux sociaux, les entreprises sont à la fois plus proactives pour trouver des
profils « experts », et plus frileuses pour valider leur choix. Elles multiplient
et cumulent les modes de recrutement.
Alors, le CV vidéo, pourquoi pas, mais les séries d’entretiens d’embauche sont
plus que jamais d’actualité. Tout est bon pour contrôler, toujours plus, la qualité de l’embauche. Et si possible, payer toujours moins cher. Les employeurs
sont même parfois tentés de se passer des cabinets de recrutement.
Enfin, au sein de l’entreprise, le management se transforme. « L’autorité du
savoir ne vient plus de l’acquis mais de l’actif et de la forme que prend sa
transmission », explique Alexandre Malsch, cofondateur de meltyNetwork,
un groupe de médias spécialiste des 18-30 ans, dans un entretien à Ionismag.
Dernière recette pour aller de l’avant : le personnal branding. Cette pratique
qui incite chacun à vendre ses compétences, son projet, est en plein essor. Pour
rejoindre l’entreprise, saturée de « mises en scène de soi-même », où trop de
compétences sont devenues invisibles, le parcours de recrutement des « Petits
Poucets » se complexifie, mais dans leur univers : Internet.
Anne RodieR

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 3

Crédits photo : photothèque RTE.

À LA CONQUÊTE
DU FUTUR ÉLECTRIQUE

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DE L’INTELLIGENCE ÉLECTRIQUE.
EN 2014, RTE LE RÉSEAU DE TRANSPORT
D’ÉLECTRICITÉ RECRUTE 400 COLLABORATEURS.
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sommaire

Supplément au Monde n° 21 721 daté du 18 novembre 2014

3

Edito

6

En bref

12

La candidature passe par le Web

14

Hackathon : jouer, c’est gagner

16

Comparatif international : le réseau tout puissant

18

La cooptation pour embaucher plus vite et mieux

20

Un CDI avant la fin des études

22

Bien vendre son année sabbatique sur son CV

25

Employabilité Bac + 5, visa pour l’emploi ? Ça dépend

26

Salaires 20 000, 30 000, 40 000 euros… Combien pour un master 2 ?

29

Contrats de travail La précarité, risque ou opportunité ?

30

Attractivité
KERNER

nicolas barrome forgues

8 Dossier A quoi ressemblera le recrutement du futur

Les entreprises qui font rêver : attention aux mirages !
Talents féminins très recherchés

i s a b e l e s pa n o l

32 Dossier Se lancer en temps de crise
36

Les vrais eldorados de l’expatriation

38

Enquête sur les nouveaux invisibles : les épanouis

40

Entretien avec Peter Senge : « Apprendre les uns des autres dans l’entreprise
pour gagner en efficacité »

41

Savoir vendre son projet en 180 minutes chrono

42

Dans les coulisses des « anges des affaires »

46

Perspectives professionnelles Je ferai carrière dans l’économie sociale et solidaire

50

Reconversions

Emploi hors normes : la révolte douce de cadres déçus
L’entreprise familiale en héritage
Solidarités intergénérations

Vous habitez chez vos parents ?
Dans l’entreprise, les conflits juniors-seniors se multiplient
55

Emploi Chômage : bonne période pour passer en mode projet

57

L’entretien Sandra Enlart : « Nous devons penser les capacités de l’avenir »

58

A lire

POLINE HARBALI

52

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 5

en bref
L’apprentissage
en CDI
Le dernier décret d’application
du nouveau contrat
d’apprentissage en CDI, instauré
par la loi du 5 mars sur la
formation professionnelle, a été
publié le 12 septembre au Journal
officiel (JO) : une entreprise et un
jeune (25 ans ou moins) peuvent
désormais conclure un CDI en
apprentissage, qui se transforme
en CDI de droit commun à la fin
de la période de formation et
sans période d’essai. Egalement
publiée au JO, la possibilité pour
un jeune atteignant ses 15 ans
avant le terme de l’année civile
d’entrer en apprentissage.

La farine, c’est
L’absentéisme
pas la santé
recule dans le privé L

L

e nombre de jours d’absence des salariés du privé
s’est tassé en 2013 : 15,6 jours en moyenne par
salarié, contre 16,6 jours en 2012, selon le baromètre
2013 Alma Consulting Group sur l’absentéisme. Le coût
direct de l’absentéisme pour les entreprises a, en
revanche, augmenté en 2013 car les entreprises ont
« plus souvent remplacé les absents » qu’en 2012.
Rapporté à la masse salariale française (519,7 milliards
d’euros en 2013), l’absentéisme aurait coûté
8,83 milliards d’euros aux entreprises du secteur privé
en 2013 contre 6,98 milliards en 2012 (étude réalisée
du 2 avril au 21 mai 2014, auprès d’un panel
de 252 entreprises en France, en partenariat avec CSA).

Qui profite
du CIR ?
Le crédit d’impôt recherche
(CIR) profite plus aux grandes
entreprises qu’aux autres,
selon une étude du cabinet de
conseil Lowendalmasaï publiée
le 17 octobre. Ces dernières ont
représenté 0,6% du nombre de
déclarants – passé de 20800 en
2011 à 20400 en 2012 – et ont
touché 34,3% de l’enveloppe
globale, soit plus de 5 milliards
d’euros en 2012.

43%

des salariés déclarent qu’un conflit avec un supérieur
(25%) ou la proximité de collègues de travail
insupportables (18%) – traduisant une mauvaise
ambiance – seraient leur principale raison
de chercher un nouvel emploi, selon une étude
réalisée par OpinionWay pour Monster.

La France plus laborieuse qu’on ne croit
Si les Pays-bas est le pays où l’on passe le moins d’heures au travail, selon l’Organisation de coopération
et de développement économiques (OCDE) – car le temps partiel y est très développé –, la France apparaît
comme plus laborieuse que l’Allemagne mais moins que la Corée du Sud. Côté salaires, c’est la Grèce qui
détient le record... de baisse, les indices, toutes professions confondues, ayant reculé de 23,8% en moyenne
depuis début 2010. L’OCDE a aussi classé la Grèce 31e sur 32 pour la qualité de l’environnement au travail.

Temps de travail : la France devant l’Allemagne
HEURES MOYENNES ANNUELLES OUVRÉES PAR TRAVAILLEUR, EN 2013

2 163

Corée du Sud*

2 037

Grèce

1 788

Etats-Unis

*En 2012

6 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

1 770

1 669

Moyenne Royaume-Uni
de l’OCDE

1 489

1 388

1 380

France

Allemagne

Pays-Bas
SOURCE : OCDE

a farine est la première cause
d’asthme professionnel en
France, juste devant les produits
désinfectants, selon une étude
réalisée en coopération avec
l’Institut de veille sanitaire (InVS)
et présentée le 7 septembre lors
du Congrès de la société
européenne de pathologie
respiratoire à Munich
(Allemagne). En passant en revue
330 cas d’asthme professionnel
répertoriés entre 2008 et 2011
dans six départements français
(Haut-Rhin, Bas-Rhin, Doubs,
Territoire de Belfort,
Val-de-Marne et Yvelines),
les chercheurs ont montré
que la profession de
boulanger- pâtissier était la plus
exposée en raison du contact
des professionnels avec
la farine, responsable de 20 %
des cas d’asthme. Ils sont suivis
par les professionnels de la santé,
du nettoyage, puis les coiffeurs.

Droits :
des salariés
inquiets

L

es menaces de licenciement
(76%), le harcèlement
ou la discrimination (69%)
et la rupture conventionnelle
du contrat de travail (66%)
sont les principaux sujets de
préoccupation des Français au
travail, selon le Baromètre Axa
Protection juridique réalisé
avec Ipsos sur la perception
qu’ont les Français de leurs
droits.
Dans les faits, le temps de travail
(heures supplémentaires, temps
partiel) arrive en tête des litiges
(11% des Français sont
concernés), juste devant
le licenciement (10%)
et le harcèlement ou
les cas de discrimination (10 %).
Cette étude a été réalisée auprès
d’un échantillon représentatif
de 1002 Français âgés de
18 à 70 ans, selon la méthode
des quotas, par Internet,
entre le 20 et le 27 mai 2014.

38,8

LES DATES
Jeunes

Journée nationale des jeunes,
le 20 novembre, pour lever
les barrières entre les juniors
et le monde professionnel
(http://www.jndj.org).

Enseignement

Salons Studyrama des études
supérieures (www.studyrama.com)
les 5 et 6 décembre, à Marseille et
Bordeaux.

MILLIONS

d’Américains avaient souscrit ou remboursaient encore un prêt étudiant
aux Etats-Unis en 2012, contre 28,9 millions cinq ans plus tôt. Dans
ce pays, un étudiant qui a emprunté pour entreprendre quatre ans
d’études, se retrouve avec un endettement moyen de 31000 dollars,
selon les chiffres de 2012, contre 25000 dollars en 2008.

Maritime

23e Forum des métiers de la mer
le 6 décembre, à la Maison
des océans, à Paris.

Culture G

Stop aux CV trompeurs

F

ace à la généralisation de la fraude dans les CV – 75 % des curriculum vitae seraient
trompeurs – , CVTrust (www.cvtrust.com) a développé Smart Diploma, une
plate-forme Web qui émet des certificats numériques pour garantir l’authenticité
des CV et des diplômes. HEC, Mines Telecom, Sciences Po, Novancia Business School, etc.
ont déjà choisi ce « label d’intégrité » pour protéger la réputation de leurs formations.

Annoncer
le salaire, ça paye
Les annonces qui indiquent un
salaire reçoivent 67 % plus de
candidatures que celles qui n’en
indiquent pas, selon Beepjob. Ce
site de petites annonces gratuites
a observé quelles étaient les offres
d’emploi qui remportaient
le plus de succès parmi
les 1 000 diffusées chaque jour.
En outre, le site précise, dans
un communiqué du 2 octobre,
que les annonces publiées
le lundi ou le mardi reçoivent 26 %
de candidatures en plus, alors que
celles du samedi en reçoivent 49 %
de moins.

Les jeunes des quartiers à l’académie
Young Urban Movement
Project (YUMP), association
d’origine suédoise, qui a
pour but de permettre à des
jeunes porteurs d’idées issus
des quartiers, sans niveau
d’étude prérequis et sans
expérience professionnelle
nécessaire, de transformer
leur projet en entreprise,
installe ses académies dans
les départements du Val-deMarne (à Choisy-le-Roi) et de
l’Essonne (Evry) et reconduit
son académie en Seine-Saint-

Denis (Pantin). Yump lance
sa deuxième opération de
soutien à l’entrepreneuriat
destiné aux personnes âgées
de 20 à 40 ans. Les
promotions pour 2014-2015
offrent 30 places par
académie. Un jury final
désignera les trois meilleurs
projets (par académie) qui
remporteront
respectivement 5 000,
3 000 et 2 000 euros (infos,
inscriptions : www.
jeveuxmontermaboite.com).

Pas de chômage pour les ingénieurs
Le taux de chômage des ingénieurs
était de 3,95% fin 2013, plus de deux
fois moins que la moyenne
nationale, selon une enquête
de l’Observatoire des ingénieurs
et scientifiques de France qui a
interrogé 50000 diplômés d’écoles

d’ingénieurs. Parmi les jeunes
diplômés en 2013, 67% étaient en
activité professionnelle à la fin de
l’année, contre 64% un an plus tôt.
Les autres étaient principalement
en recherche d’emploi (22%) ou
poursuivaient leurs études (9%).

La cultissime collection
« Pour les nuls » (First
Editions) s’est enrichie d’une
gamme d’ouvrages destinés
à préparer aux concours de
la fonction publique ou des
grandes écoles en général.
3 000 QCM de culture
générale. Exercices
d’entraînement, se présente
comme « un outil de
révision », qui s’inspire
« de sujets réels, dont
l’expérience montre qu’ils
retombent souvent, sous une
forme ou sous une autre ».
Au fil des 11 chapitres
thématiques, le futur
candidat est interrogé aussi
bien sur l’élevage des
moules ou Castor et Pollux,
que sur la proportion de la
population actives en CDI
ou le montant du smic.
3000 QCM de culture
générale pour les nuls.
Exercices d’entraînement
(concours et examens
fonction publique, CPGE
et IEP), par Hugo Coniez.
First, 396 pages, 21,95 euros.

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 7

NICOLAS BARROME FORGUES

dossier

A quoi ressemblera
le recrutement
du futur
Le bon vieux CV et la lettre de motivation ont-ils
vécu ? Les avis des spécialistes divergent. Mais les
réseaux s’imposent pour les sources et le traitement
d’informations qu’ils rendent possibles.

8 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

P

late-forme de recrutement en
ligne, forum de recrutement virtuel, concours pour gagner votre
premier CDI, CV vidéo… La diversification des modes de recrutement
par le jeu ou par la technologie s’affiche dans
tous les salons professionnels comme sur les
écrans d’ordinateurs des directions des ressources humaines. Le réseau LinkedIn vient
ainsi de diffuser une carte interactive des
compétences disponibles en Europe et aux
Etats-Unis à destination des recruteurs. En
outre, 75 % des DRH consultent désormais le

profil des candidats sur Internet, indiquait
en juillet une enquête du cabinet de recrutement Robert Half.
Mais faut-il pour autant abandonner
le vieux CV papier et sa lettre de motivation pour candidater en 2015 ? Faut-il envoyer une vidéo éloquente et personnalisée
en guise de candidature ? A quoi ressemblera le recrutement en 2025 ? En 2030 ?
Sur le sujet, les avis des professionnels du recrutement divergent radicalement. Question de génération, d’intégration des outils Internet par l’employeur, de

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 9

d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur

niveau d’expertise des candidats recherchés.
Les entreprises développent certes leur
présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn,
Viadeo pour les plus cités). Elles recourent aux
nouvelles technologies : du très installé Google pour se faire une idée du candidat avant
de le recevoir, jusqu’aux agrégateurs de profils, pour les plus modernes. Ces moteurs de
recherche d’un nouveau type qui constituent
des listes de profils recherchés font leurs premiers pas sur le marché du travail français.
Mais Syntec, Robert Half, Robert Walters,
comme tous les grands cabinets de recrutement ne jurent que par l’entretien, ou plutôt
les séries d’entretiens. Le nombre de rendez-vous avant l’embauche a augmenté ces
dernières années, indique le cabinet Deloitte.
Les professionnels du recrutement ne se passent ni du curriculum vitae ni de la lettre de
motivation pour la première approche du
candidat. Toutefois, seules 10 % des entreprises utilisent le CV comme unique canal
d’embauche, note l’Association pour l’emploi
des cadres (APEC).
Et toutes les entreprises ne s’adressent pas
aux cabinets, loin de là. Six sur 10 n’y ont pas
recours, indique l’étude RH Advisor, publiée
le 7 octobre. Au nombre des raisons de leur
désintérêt pour ces professionnels du recrutement, une quantité suffisante de candidatures
reçues par Internet. Le coût du chasseur de
tête n’est plus autant justifié.
Le recrutement par le Web entrerait-il dans
sa maturité ? L’Observatoire SIRH (système
d’information de gestion des ressources humaines) vient de lancer son enquête en ligne

LES CHIFFRES DE L’ENQUÊTE
« SOURCING CADRES »
INDIQUENT QUE LE CV RESTE
LE CANAL DE RECRUTEMENT
PLÉBISCITÉ PAR 82 % DES
ENTREPRISES

pour y répondre (observatoiresirh.com). Sans
attendre les résultats, les jeunes dirigeants
de Link Humans, spécialistes du recrutement
sur mobile et réseaux sociaux, misent sur le
virtuel. Car ils sont convaincus de l’obsolescence des moyens traditionnels. Alors que les
chiffres de l’APEC s’entêtent à affirmer que

10 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

le CV reste le canal de recrutement plébiscité par tous – c’était le cas de 82 % des entreprises interrogées dans la dernière édition de
leur enquête annuelle « Sourcing cadres » –,
Jean-Christophe Anna, cofondateur et directeur associé de Link Humans, estime que « le
CV traditionnel appartient au passé ». Il lui
préfère le CV vidéo, qui renseigne mieux sur
la personnalité recrutée.
Lors de ses derniers recrutements,
Jean-Christophe Anna a demandé sur Internet, en lieu et place du fameux binôme CVlettre de motivation, une simple définition
du recrutement de demain. Stevelyne Marie
a répondu : « Le recrutement de demain, ce
n’est pas 20 minutes d’entretien et une sélection de CV, de lettre de motivation dont on sait
pertinemment qu’elles ne disent ni la vérité ni
la personnalité du rédacteur. C’est un recrutement où le candidat idéal n’a pas à rentrer
dans des cases, d’ailleurs il n’y a pas de cases. »
Elle a été recrutée fin juillet. Link Humans,
qui a pour vocation de changer les modes de
recrutement, parie sur la double ressource
des réseaux Internet et de l’humain et imagine le DRH de demain comme un ingénieur
analyste des données recueillies sur le Net.
Mais derrière la technologie, les processus
demeurent. Pour Patrick Laredo, secrétaire
général de Wil Groupe, spécialisé dans le recrutement international de managers de
transition, le DRH de demain est « celui qui
saura à la fois faciliter le transnational et
faire venir un étranger en local pour son expertise ». Ce qui se traduit par un travail de réseau permanent pour constituer des équipes
internationales d’experts. En termes de mode
de recrutement, « aujourd’hui il y a une frontière entre les profils recrutés par Internet et
ceux qui suivent le classique cheminement réseau, CV (virtuel ou pas), entretiens, recrutement, dit-il. Pour tous les profils standards,
le fichier informatique est bien, mais pour les
profils experts, c’est le réseau qui prime ».
Aux Etats-Unis, le recrutement sur les réseaux sociaux va de pair avec la pratique de
la cooptation. La recommandation personnelle du candidat a gagné du terrain à la
faveur de la crise. En France, dans quatre recrutements sur dix, le candidat-cadre était
connu de l’entreprise avant le début du processus de recrutement, constate l’APEC. «Les
recruteurs se tournent d’abord vers les moyens

de sourcing les moins chronophages et les
moins coûteux », commente l’association.
Selon la dernière enquête « Sourcing » de
l’APEC publiée en juin, il n’y a pas de substitution de nouveaux modes de recrutement aux
anciens. Les recruteurs privilégient dans

CHEZ LINK HUMANS, ON ESTIME
QUE LE CV TRADITIONNEL
APPARTIENT AU PASSÉ ET L’ON
PRÉFÈRE LE CV VIDÉO « QUI
RENSEIGNE MIEUX SUR LA
PERSONNALITÉ DU CANDIDAT »
l’ordre : les candidatures spontanées (62 %),
les contacts du recruteur (55 %), la cooptation
(36 %), les candidatures d’anciens stagiaires
(34 %), et les réseaux sociaux (22 %). Les entreprises de plus de 1 000 salariés sont celles qui
utilisent le plus de « sources » de candidats,
cinq en moyenne. Les modes de recrutement
de demain s’inscrivent donc dans la complémentarité.
« L’ensemble des recherches montre qu’un
recrutement “réussi” – pour l’entreprise et le
candidat : adaptation du candidat aux missions qui lui seront confiées, adaptation du
candidat aux valeurs de l’entreprise, adaptation au travail en équipe, relations fluides au
travail avec les collègues et le manager, etc. –
est une opération relativement délicate qui
requiert l’analyse d’un ensemble d’informations fournies par le CV (compétences), un test
de potentiel cognitif (raisonnement logique),
un test de personnalité (styles de comportements habituels), une évaluation des motivations et intérêts, attentes, aspirations, une
mise en situation, et un ensemble d’informations recueillies par un entretien (structuré ou
non structuré), explique Jean-Pierre Rolland,
professeur émérite en psychologie, à l’Université Paris Ouest Nanterre-La Défense. Se
passer, pour des raisons économiques ou pratiques, des informations fournies par l’une ou
l’autre de ces méthodes revient inévitablement à perdre des informations qui peuvent
s’avérer cruciales lors d’un recrutement. » Le
CV a donc encore de beaux jours devant lui,
qu’il soit imprimé ou reconstitué sur Internet, mais la qualité du recrutement passe par
la complémentarité des approches.
Anne RodieR

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d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur
Pour connaître leurs futures recrues, les services
de ressources humaines utilisent les dispositifs
professionnels en ligne, reprenant ainsi la main
sur le sourcing. Que regardent-ils sur la Toile ? Quel
usage font-ils des agrégateurs de profils ? Enquête.

La candidature passe par le Web

C

laire Badaud a été confrontée à
la question des réseaux sociaux
professionnels « des deux côtés de
la barrière ». Diplômée de l’Ecole
centrale Paris en 2011, elle s’est vu
conseillée d’être présente sur des sites comme
Viadeo ou LinkedIn durant sa scolarité. « Et ça
marche, indique-t-elle. Ils facilitent la mise en
relation avec le monde de l’entreprise. Des chasseurs de tête s’y trouvent en permanence. »
C’est d’ailleurs via Viadeo que l’un d’eux l’a
contactée et qu’elle a trouvé un premier emploi. Désormais en poste dans une PME, Epur
Nature, elle reçoit parfois par l’intermédiaire
de ces mêmes réseaux des demandes de renseignements de jeunes diplômés intéressés
par la société. Une société qui a jugé stratégique d’être visible sur Viadeo, LinkedIn ou Facebook en créant des pages entreprises dédiées sur ces différents réseaux.

Internet, carrefour de rencontre incontournable pour jeunes diplômés et recruteurs ? La réponse, positive, ne fait plus guère
de doute pour les jeunes diplômés. Connectés
dès l’adolescence, ils ont investi depuis déjà
plusieurs années les réseaux sociaux pro-

« DU JEUNE DIPLÔMÉ AU DIRECTEUR
FINANCIER, TOUT LE MONDE EST
SUR LINKEDIN. LE SITE A DÉPASSÉ
LES 8 MILLIONS DE PROFILS »
Jacques Froissant, directeur d’Altaide
fessionnels. Selon une étude publiée en
juin 2013 par l’Edhec et Jobteaser, 79 % des étudiants ou jeunes diplômés de grandes écoles
ou de l’université étaient présents sur Viadeo
ou LinkedIn. Ils étaient 53 % en 2011. Une analyse plus fine des résultats montre toutefois
de fortes variations selon leur filière. Les étu-

diants en école de commerce étaient 84 % à
avoir au moins un compte, contre 63 % en école d’ingénieurs et 48 % à l’université.
« Le milieu universitaire a encore du retard,
juge Jacques Froissant, à la tête du cabinet de
conseil et de recrutement Altaide. Mais l’information doit également être améliorée auprès
des étudiants de grandes écoles. Ils y sont de
plus en plus sensibilisés, mais s’ils sont présents
sur les réseaux, ils n’ont pas forcément de
stratégie. » Des formations peuvent donc être
dispensées dans les établissements pour « acclimater » au mieux les étudiants aux enjeux
de ces réseaux professionnels.
« La présence sur LinkedIn est devenue un
réflexe pour les cadres en France où le site a
dépassé les 8 millions de profils, poursuit Jacques Froissant. Tout le monde y est, du jeune
diplômé au directeur financier. Je suis actuellement chargé du recrutement d’un directeur

L’e-réputation : entreprises et consultants ont compris qu’on pouvait gagner de l’argent
D’après une enquête réalisée
en 2013 par RegionJob, 48 % des
recruteurs reconnaissent avoir
déjà cherché des renseignements
sur un candidat en tapant son
nom sur Internet, principalement
sur le moteur Google. Une
requête pouvant avoir des
conséquences : 35 % des sondés
indiquent avoir déjà écarté un
candidat suite à des résultats
trouvés sur le Net, 31 % ayant, au
contraire décidé de recruter un
postulant après avoir trouvé des

12 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

informations positives.
Ces statistiques ne sont pas
passées inaperçues dans le
secteur du conseil et du coaching.
Devenue un enjeu stratégique
des processus de recrutement,
la e-réputation est aujourd’hui
un business en expansion, qui
suscite l’appétit de nombreuses
entreprises, cabinets, consultants
et autres ateliers. « Beaucoup ont
compris qu’il y avait de l’argent à
se faire sur ce créneau », résume
un formateur spécialisé dans le

numérique. Des intervenants
prennent donc en nombre
croissant la direction des grandes
écoles, des alumni (associations
d’anciens élèves) mais également
de structures comme l’APEC,
afin de dispenser des sessions
d’initiation à la communication
numérique. Les « cadres en
repositionnement » sont tout
particulièrement visés par les
offres de ces sociétés. « Certains
quadras ou quinquas se sentent
un peu dépassés face aux outils

technologiques, indique Laurent
Rignault, fondateur d’une agence
de marketing et communication
digitale Expert is Me. Et ceux
souhaitant changer de secteur
d’activités ou qui sont touchés par
un licenciement,
doivent réagir et s’adapter
à ces nouveaux usages. »
Les formations ou coachings
doivent permettre aux cadres
de se présenter sous leur
meilleur jour sur le Net. Mais
pas seulement : les sociétés

commercial confirmé et je trouve des cadres
âgés de 50 ans et plus qui ont des profils Lin­
kedIn particulièrement bien remplis. » Et de
conclure : « Faire l’impasse sur un tel réseau
professionnel, c’est comme assurer, voici quin­
ze ans, qu’on ne regarderait jamais les annon­
ces sur Internet. »
Du côté des entreprises, le pli n’est pas en­
core pris de manière aussi manifeste. Selon
une enquête du réseau RegionsJob, 56 % des
recruteurs assuraient utiliser les réseaux soci­
aux en 2013 (contre 53 % un an plus tôt). Un
développement progressif dont la croissance
est freinée par un handicap : s’ils reconnais­
sent leur utilité, les services de ressources hu­
maines jugent bien souvent leur recours chro­
nophage. Autre obstacle : le coût financier.
Une grande entreprise française ayant des fi­
liales à l’étranger pourra, à en croire certains
utilisateurs professionnels, dépenser plus de

spécialisées proposent également
de supprimer les écrits ou photos
pouvant porter préjudice au
moment de postuler à un poste
et de faire ainsi respecter
le droit à l’oubli. « Plusieurs de
mes amis ont fait appel à des
sociétés spécialisées pour faire
disparaître des dossiers gênants,
explique cette jeune diplômée.
C’est stratégique : des bêtises
présentes sur Internet peuvent
suffire pour être écarté d’un
F. De.
poste. »

100 000 euros par an pour avoir accès à « l’en­
vironnement recruteur » de LinkedIn. « Mais il
y a un retour sur investissement évident pour
ces sociétés, juge le fondateur d’Altaide. C’est
une reprise en main du recrutement. Cela a un
coût, mais les dépenses réalisées auprès des
chasseurs de tête seront réduites. »
De fait, la réappropriation de la mission
du recrutement par les entreprises apparaît
comme une tendance du moment, certaines
grandes sociétés françaises ayant créé récem­
ment des postes de « sourceurs­recruteurs »
en interne. Le Club Med a, pour sa part,

« GRÂCE AUX OUTILS DU NET, NOUS
AVONS RÉDUIT NOS RECOURS À
DES CABINETS DE RECRUTEMENT,
SAUF POUR LES MÉTIERS À FORTE
EXPERTISE OU À NIVEAU DE
MANAGEMENT ÉLEVÉ »
Loïc Baroz, chargé de recrutement au Club Med
déployé en 2014 une stratégie spécifique
pour son pôle Bureaux (par opposition à son
pôle Villages), fort de 2 000 salariés. « Nous
avons implanté un ATS [Applicant Tracking
System] – un outil de gestion de candidature
– et développé notre présence sur LinkedIn, in­
dique Loïc Baroz, chargé de recrutement. Il
propose des outils pour faire des recherches
en croisant les critères. Je peux, par exemple,
indiquer que je recherche un contrôleur de
gestion parlant turc. Nous pouvons désormais
capter des candidats passifs partout dans le
monde et communiquer sur nos métiers bu­
reaux. » Portée par de nouvelles solutions,
l’entreprise a ainsi développé ses activités
propres de sourcing (recrutement). « Grâce à
ces outils, nous avons réduit nos recours à des
cabinets de recrutement, poursuit M. Baroz.
Mais nous faisons toujours appel à eux pour

des métiers à forte expertise ou à niveau de
management élevé. »
Les porteurs de solutions ont donc bien
compris l’intérêt qu’ils avaient à mettre en
place des outils dont les entreprises pouvaient
s’emparer assez facilement. LinkedIn travaille
ainsi actuellement à l’amélioration de ses
fonctionnalités liées au sourcing. « La pro­
chaine étape, c’est que le système qui nous sou­
met des profils “auto­apprenne”, note M. Frois­
sant. Il progressera en observant notre réaction,
acceptation ou rejet, face aux propositions
qu’il nous a faites. Ses suggestions seront ainsi
de plus en plus pertinentes. »
De nouveaux entrants se lancent progressi­
vement dans la bataille et proposent aux postu­
lants comme aux recruteurs des outils simples
d’utilisation (le français Qapa ou l’américain
Glassdoor et ses applications Facebook par ex­
emple). Et puis, à côté, émerge progressivement
une nouvelle forme de solution, plus tech­
nique, « l’avenir du sourcing » pour certains
spécialistes : les agrégateurs de profils. « Ce sont
de puissants moteurs de recherche qui vont re­
grouper l’ensemble des informations sur une
personne en un même endroit », explique Lau­
rent Brouat, directeur associé de Link Humans.
Profitant de la multiplication des données
en ligne, ces agrégateurs proposent aux so­
ciétés de réaliser un sourcing pour des mé­
tiers techniques (les développeurs notam­
ment). « Ils commencent à se développer aux
Etats­Unis et pourraient émerger prochaine­
ment en France », poursuit M. Brouat. De
nouveaux outils représentant, à l’instar de
LinkedIn, des solutions clés en main pour les
entreprises en quête d’internalisation du
sourcing. Et un appel à la vigilance supplé­
mentaire pour les candidats jusqu’alors peu
soucieux de leur e­réputation.
François Desnoyers

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 13

d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur
Pour trouver les meilleurs développeurs,
les entreprises organisent des concours
de coding. Des événements qui
améliorent la notoriété de la marque
et favorisent l’évaluation des candidats.

L

e goût de la compétition et du défi
rivé au corps, attirés par des prix
sonnants et trébuchants, de plus en
plus de développeurs logiciels participent à des hackathons. Ces marathons du développement les réunissent en
petits groupes, enfermés dans une salle pendant vingt-quatre heures, depuis chez eux, ou
tout un week-end en amphithéâtre. Des concours sont même organisés à l’échelle mondiale pour programmer des situations nouvelles dans un jeu, animer un match de foot entre
robots, franchir des barrières de sécurité, ou
encore inventer de nouvelles façons de traiter
un problème.
Cet engouement pour le défi du codage a
donné des idées aux recruteurs. Pourquoi ne
pas utiliser les concours pour attirer les développeurs ? « D’autant que c’est un moyen
d’évaluer leurs compétences réelles. Car deux
personnes qui possèdent le même diplôme

n’ont pas du tout les mêmes compétences »,
précise Aude Barral, cofondatrice et responsable marketing de Codingame, une plateforme de jeux pour développeurs.
Recruter des développeurs informatiques
relève aujourd’hui du parcours du combattant.
La situation est particulièrement délicate pour
les ingénieurs très expérimentés. La pénurie
atteindrait 10 000 développeurs en France. Un
phénomène accentué par la transformation
numérique. Dans tous les secteurs, les entreprises cherchent à séduire et à recruter des développeurs pour mettre au point leurs nouveaux produits, objets connectés et autres
applications. Les entreprises de services du
numérique (ESN), que l’on appelait auparavant
les sociétés de services informatiques (SSII), ne
sont de fait plus les seules à embaucher des informaticiens. Elles subissent de plein fouet la
concurrence des banques, des industries, de la
distribution, de l’agro-alimentaire, etc.

NICOLAS BARROME FORGUES

Hackathon :
jouer, c’est gagner

« Face à une population très sollicitée, les
job-boards, les sites d’offres d’emplois et autres
CVThèques ne suffisent pas, constate MarieCharlotte Colin, chargée de recrutement chez
Parrot. Nous avons donc cherché une solution
pour nous affranchir de la barrière du CV et at-

Fabien, Pascal et Maxime, lauréats de concours et autres as du coding
Il ne regrette pas d’avoir passé
vingt-quatre heures à coder.
Consultant dans une entreprise
de conseil en technologies de
l’information de 250 salariés,
Octo Technology, Fabien
Arcellier, 29 ans, a décroché
son poste suite à un hackathon,
au printemps 2013. Il avait
participé à ce concours sans
objectif précis, uniquement
porté par sa passion pour le
coding. Les entreprises réunies
pour l’occasion autour de

14 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

l’organisateur, Be My App,
avaient, elles, une vision bien
plus nette de l’événement :
« Elles étaient venues pour
trouver des profils intéressants »,
se souvient le jeune homme.
Il y avait là des grands comptes
comme de petites start-up, dont
les émissaires ont observé de
près les participants affairés
à leur mission du jour : créer
un logiciel centré sur un thème
unique : Johnny Hallyday...
Quelques jours après, trois

sociétés proposaient un
entretien à notre candidat.
Quelques semaines plus tard,
il intégrait Octo Technology.
« Dès la fin de mon année
d’alternance à l’Ecole des
mines de Saint-Etienne, j’ai été
embauché en CDI, se félicite-t-il.
Ce fut une bonne surprise, et
le poste a tenu ses promesses.
Je m’occupe aujourd’hui de
développements pour des clients,
je réalise des audits de code... »
Les échanges permis par le

hackathon constituent, à ses
yeux, un facteur décisif pour
expliquer sa bonne intégration
dans l’entreprise : « Dans un
salon du recrutement, on ne
fait que se parler rapidement.
Là, le contexte est tout autre :
les sociétés peuvent voir
comment nous travaillons et
les participants ont le temps de
cerner la culture de l’entreprise. »
L’histoire de Pascal Pons
rappelle celle de Fabien
Arcellier. Lui aussi, passionné

Satisfaite de ce coup d’essai, la société a
renouvelé l’expérience sous forme d’un jeu en
ligne sur Codingame. En dix jours, Parrot a recueilli 1400 inscriptions. « Plutôt que de faire
une journée portes ouvertes, poursuit MarieCharlotte Colin, nous avons convié les 150meilleurs participants à la finale dans nos locaux parisiens. » Le gagnant incarne bien l’apport de
ces concours: c’est un professeur de hautbois,
programmeur amateur, qui a remporté la finale. Après quelques hésitations, il a décidé de changer d’orientation et rejoint les équipes de dé-

« L’INITIATIVE NE VISE PAS À
RECRUTER IMMÉDIATEMENT MAIS
À NOUS FAIRE CONNAÎTRE POUR
POUVOIR EMBAUCHER »
romain niCColi, cofondateur de Criteo

tirer les profils qui nous intéressent. » Parrot a
ainsi organisé un premier concours sur la plate-forme de Codingame pour mesurer l’intérêt des développeurs pour la société. A l’issue de deux heures de programmation, l’un
d’eux était recruté.

veloppement de Parrot. Un profil que la société
n’aurait jamais pu identifier ni contacter par
un autre canal !
Même lorsqu’ils ne servent pas directement
à recruter, ces concours y contribuent en ce
qu’ils aident à faire connaître l’entreprise et ses
métiers. Ainsi la société Steria a organisé une
nuit de programmation, Steria Hacking Challenge (SHC), au cours de laquelle des équipes
issues d’écoles d’ingénieurs informaticiens
doivent résoudre des questions de cybersécu-

rité. « Notre objectif n’est pas de recruter immédiatement à l’issue du concours SHC, mais de
faire connaître l’activité sécurité de Steria aux
futurs ingénieurs », remarque Alexis Guillotin,
directeur du recrutement et de l’intégration.
Objectif atteint puisque deux jeunes diplômés
qui ont participé à la première édition, en 2013,
sont actuellement en cours de recrutement. La
deuxième édition, qui s’est déroulée en mars
dernier, a rassemblé quelque 160 étudiants.
« Nous recrutons des gens qui ont au moins
deux ou trois offres alternatives. Ils ne connaissent pas la crise. Nous devons nous battre contre
nos concurrents pour qu’ils soient séduits. Dans
ce contexte, le concours ne vise pas à recruter
mais à nous faire connaître pour pouvoir recruter », explique Romain Niccoli, cofondateur et
directeur technique de Criteo, éditeur de solutions pour la personnalisation de la publicité.
La société, qui prépare la quatrième édition
pour les prochains mois, a recruté deux personnes à l’issue du premier événement. « C’est
un canal complémentaire qui rend le recrutement par cabinet plus efficace car les candidats
ont entendu parler de nous. Sans le concours,
pour trouver 200 personnes par an, il nous faudrait rencontrer au moins cinq fois plus de candidats », souligne Romain Niccoli.
Sophy Caulier

Fabien Arcellier, Pascal Pons et Maxime Lo Re

d’informatique, fréquentait
les concours de coding pour
le plaisir. Il remporte à 30 ans
l’une de ces compétitions,
organisée en 2011 par
Criteo, spécialiste du ciblage
publicitaire en ligne. « J’y
suis allé sans vouloir me faire
recruter », indique-t-il. ll
découvre ainsi, à cette occasion,
une entreprise dont il ignorait
l’existence.
C’est précisément l’un des buts
avoués des sociétés high-tech

organisatrices : gagner en
notoriété dans la communauté
des développeurs. En recherche
d’emploi quelques mois plus
tard, le lauréat se tourne vers
Criteo. « Ils se souvenaient
de moi et ont simplifié mon
recrutement. Je n’ai pas eu
à passer les tests techniques
habituels », rapporte-t-il.
En poste depuis maintenant
presque trois ans, il se dit
satisfait de son périmètre
d’activités. « Comme lors de mes

expériences précédentes, je ne
fais pas directement de coding
mais de la gestion de projets
informatiques au service
Recherche & développement. »
Face à ces profils très recherchés,
les entreprises se doivent
d’être attentives à leur bonne
intégration. Les postes peuvent
ainsi être définis conjointement
avec la nouvelle recrue. Et ce,
pour des salariés comme pour
des étudiants. Maxime Lo Re,
19 ans, s’est ainsi vu proposer

un contrat de développeur de
serious games en alternance par
une grande banque française,
après avoir été repéré lors d’un
hackathon. « Le poste a été créé
quasiment sur mesure, se réjouit
cet étudiant à l’Isart Digital.
Ce fut une belle surprise ! Je ne
sais pas de quoi sera fait mon
avenir à l’issue de mes deux ans
de contrat, mais pour l’instant,
ça me plaît et j’apprends
énormément ! »

FrançoiS DeSnoyerS

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 15

d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur
Même si les pratiques varient
beaucoup d’un pays à l’autre,
partout la recommandation
des candidats reste la voie royale,
qu’elle passe par le Net ou pas.

Comparatif
international :
le réseau tout puissant

C

omment recrute-t-on à l
’étranger ? Job boards, réseaux sociaux,
cabinets de recrutement ou simple bouche-à-oreille : quels sont
les outils privilégiés par les employeurs américains, chinois, allemands ?
Si les jeunes diplômés sont de plus en plus
mobiles et prêts à franchir les frontières, la
recherche d’un travail à l’étranger nécessite
parfois de connaître certaines subtilités des relations candidat-employeur.
Aux Etats-Unis, une personne à l
a recherche d’un emploi n’hésitera pas à demander à l’un de ses contacts LinkedIn ou Facebook de la recommander pour un poste dans
l’entreprise où il travaille. Le groupe Accen-

ture a même créé une application permettant
aux candidats externes de trouver, dans leur
carnet d’adresses, les employés susceptibles
de les aider à postuler. « Les recommandations
sont à l’origine de 20 % à 30 % des recrutements
aux Etats-Unis. Cela peut aller jusqu’à 50%
pour des entreprises qui ont un programme
performant, avec des outils technologiques et
des gratifications adaptées », indique Gerry
Crispin, fondateur du cabinet de conseil et
d’analyse CareerXRoads.
L’enquête annuelle menée par ce dernier
auprès de 250 grandes entreprises place les recommandations à l
a première place des
sources de recrutement outre-Atlantique,
juste devant les candidatures déposées sur les

Altran déploie la tablette tactile et la réalité augmentée
pour trouver de nouvelles recrues à travers le monde
Recruter 4 000 ingénieurs à
travers le monde, tel est l’objectif
de la campagne lancée en juin
par Altran, leader français du
conseil en innovation. C’est la
première fois que le groupe,
implanté dans une vingtaine
de pays, déploie une campagne
de communication à l’échelle
mondiale. « En 2014, le parcours
des candidats ingénieurs, jeunes
diplômés ou expérimentés, n’a
plus de frontières, qu’elles soient

16 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

géographiques, technologiques
ou culturelles, explique Julien
Esposito, directeur de la marque
employeur du groupe. Nous
sommes dans un contexte de
guerre des talents où nous devons
sans cesse faire la différence à
l’égard de nos concurrents pour
attirer les bons profils. »
Plus encore que le message
de la campagne – « Et si vous
transformiez une idée en
innovation ? » –, le groupe mise

sur la technologie pour séduire
les candidats potentiels : une
application iPad, des brochures
dotées d’un module de réalité
augmentée présentent les projets
phares sur lesquels le groupe
travaille, comme l’avion solaire,
la voiture connectée ou
le radar 3D de contrôle aérien.
Ces outils servent de supports
pour approcher les candidats sur
le Web ou lors de salons de
recrutement.

sites carrière des entreprises et les job boards
comme Monster ou Careerbuilder. « Un candidat recommandé a quatorze fois plus de
chances d’être recruté qu’un autre. On recommande moins facilement quelqu’un de sa famille qu’en Europe et plus facilement des gens
que l’on a connus à l’université ou au cours de
sa carrière, souligne Gerry Crispin. Les réseaux
sociaux sont un outil formidable pour cela. » En
2013, 78% des recruteurs américains déclaraient avoir déjà effectué un recrutement sur
les réseaux sociaux, selon un sondage de la
plate-forme de recrutement Jobvite, contre
seulement 32% en France, d’après une enquête
de RégionsJob.
« Les réseaux sociaux donnent accès à de
bons candidats mais il faut beaucoup de temps
pour les identifier et il est souvent difficile de les
faire postuler », souligne Stéphane Wajskop,
PDG du cabinet de recrutement 2.0 Careers International. Les employeurs européens y
consacrent en moyenne moins de temps que
leurs homologues américains. D’après une
étude du cabinet Stepstone portant sur sept
pays (Autriche, Belgique, Danemark, France,
Allemagne, Suède et Royaume-Uni), en 2013,
seulement 2% des recrutements se sont faits

« La rencontre physique avec les
jeunes diplômés est primordiale.
Nous organisons 200 forums
de recrutement par an. Nous
sommes également de plus en
plus présents sur les réseaux
sociaux où nous allons chercher
des candidats “passifs” », souligne
Julien Esposito. L’objectif est
d’amener un maximum de jeunes
diplômés sur le site carrière
de l’entreprise où ils peuvent
postuler directement aux offres
F. sc.
disponibles.

sur les réseaux sociaux. Ces derniers arrivent
loin derrière les job boards (21% des recrutements), les services publics de l’emploi ou
même les offres d’emploi publiées dans la
presse (10%). Or le «recrutement social» correspond beaucoup plus aux attentes des
jeunes diplômés, selon M. Wajskop. « Les nouvelles générations veulent aller au-delà du marketing traditionnel qui met en avant la marque,
de belles images, des valeurs politiquement correctes. Avant de postuler pour un job, ils veulent
pouvoir se faire une idée du travail et échanger
avec leurs futurs collègues et managers. C’est
particulièrement vrai pour ceux dont le profil
est recherché comme les ingénieurs. »
Si elles sont moins actives sur les réseaux
sociaux que leurs homologues américaines,

« AVANT DE POSTULER POUR UN
JOB, LES JUNIORS VEULENT SE FAIRE
UNE IDÉE DU TRAVAIL ET ÉCHANGER
AVEC LEURS FUTURS COLLÈGUES ET
MANAGERS. SURTOUT CEUX DONT
LE PROFIL EST TRÈS RECHERCHÉ »
stéphane Wajskop, PDG du cabinet
Careers International

les entreprises européennes savent en revanche tirer parti de leur propre réseau. « Près
d’un quart (24%) des recrutements se fait via
des sources internes : mobilité interne, candidatures reçues sur le site carrière de l’entreprise,
cooptation et activation des réseaux du recruteur », affirme Stepstone. Mais l’usage de ces
outils varie selon les pays.
« Il y a une grosse différence entre les marchés sous tension et les autres », souligne François de Boutray, PDG d’Aktor Interactive, une
agence lyonnaise de communication en ressources humaines. En Allemagne, la pénurie
d’ingénieurs dans un certain nombre de secteurs conduit les entreprises à être plus proactives sur les réseaux sociaux où elles espèrent
dénicher la perle rare. « Non seulement elles
n’attendent pas que le poisson morde à une
offre d’emploi mais elles vont souvent chercher

des candidats à l’étranger, en Espagne, en Grèce
ou même en France. Cependant, les entretiens
restent très importants et passent à la loupe le
parcours professionnel d’un candidat », dit
M.de Boutray, qui ajoute que la Suisse aussi est
à la recherche de talents : « Il n’y a pratiquement pas de marché caché, la plupart des emplois disponibles sont publiés via les job boards,
explique-t-il. A l’inverse, l’Italie est beaucoup
plus friande du recrutement relationnel. Ce qui
empêche les personnes n’ayant pas de réseau
sur place d’avoir accès à une grande partie des
opportunités. »
Dans les pays émergents, l’accès aux emplois disponibles est également assez facile,
d’après les spécialistes du recrutement. Cela
s’explique, d’une part, par la difficulté pour les
entreprises de trouver de nouveaux talents en
interne, d’autre part par l’adoption récente des
outils de diffusion d’offres d’emploi en ligne.
« En Inde, les job boards surpassent largement
les autres sources de recrutement avec un volume d’embauche supérieur de 50% aux cabinets de recrutement ou au bouche-à-oreille »,
affirme le groupe britannique de recrutement
digital Evenbase.
En Chine, l’essor des réseaux sociaux professionnels, parmi lesquels le français Viadeo
(20 millions de membres en Chine), promet de
révolutionner le marché du recrutement. « Le
réseautage est un aspect fondamental de la
culture professionnelle chinoise. Par conséquent, les réseaux sociaux ont un gros potentiel », y compris en matière de recrutement,
souligne Evenbase dans une étude intitulée « Digital Recruitment, The Hottest Markets
in 2020 ». Cette étude indique aussi qu’un
quart des consultants en recrutement au Brésil
sont âgés de moins de 21 ans et donc plus sensibles à l’usage des réseaux sociaux. « Le modèle des job boards, s’il est un peu moins en
forme en Europe et dans les pays anglo-saxons,
reste très utilisé dans les pays émergents », note
toutefois François de Boutray. Sur tous les
continents, il n’y a, selon lui, que deux outils
indispensables pour trouver un emploi : le CV
et la lettre de motivation.
François schott

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 17

d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur
Pour les professions les plus
demandées, les entreprises incitent
leurs employés à parrainer
leurs collègues et amis. La prime
varie de 500 à 4 000 euros.

La cooptation pour embaucher
plus vite et mieux

L

es entreprises ont tendance à di­
versifier leurs canaux de recrute­
ment, notamment pour les métiers
les plus en tension : ingénieurs, in­
formaticiens, profils complexes ex­
périmentés. La dernière étude de l’Associa­
tion pour l’emploi des cadres (APEC), réalisée
en juin 2014 auprès de 1 400 recruteurs, mon­
tre que la cooptation gagne du terrain. Plus
d’un tiers des entreprises (36 %) y ont recours
pour recruter des cadres et 8 % des embau­
ches réalisées en 2013 l’ont été par ce canal
(contre 6 % en 2012). Toutefois, ce mode de
recrutement n’arrive qu’en quatrième posi­
tion derrière la diffusion d’une offre par an­
nonce, l’étude des candidatures spontanées
et les contacts du recruteur.
« La cooptation est un moyen supplémentaire pour recruter vite et bien et répondre
ainsi à nos clients, qui nous en demandent
toujours plus ! », affirme Johann Dromer, res­
ponsable ressources humaines de l’entrepri­
se de services du numérique (ESN) Omnilog.
Comme les autres ESN, mais aussi les start­
up et désormais toutes les entreprises, quelle
que soit leur activité, Omnilog a du mal à
recruter les ingénieurs informaticiens dont
elle a besoin pour satisfaire ses clients et
démarrer de nouveaux contrats. « Depuis
quinze ans que la société existe, nous avons
toujours eu un déficit de profils techniques »,
poursuit Johann Dromer.
Face à ces difficultés, la cooptation présente
de nombreux avantages. D’abord, elle met
l’entreprise en relation avec des candidats qui
ont entendu parler de l’ambiance qui y règne,
de son organisation, des projets qui y sont

18 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

gérés, etc. Les cooptés se présentent donc en
connaissance de cause. Ils sont motivés par
l’un ou l’autre des aspects que leur parrain
leur a vantés. Résultat, même s’ils suivent le
même parcours de recrutement que les autres
candidats, ils sont plus souvent recrutés :
« Nous embauchons 90 % des candidats que
nous rencontrons sur cooptation », précise
Johann Dromer. En 2013, Omnilog, dont l’ef­
fectif atteint 140 personnes, avait sélectionné
800 candidats, en avait rencontré 261, fait
30 propositions d’embauche pour finalement

« LE CABINET REÇOIT 70 000 CV
PAR AN POUR RECRUTER ENVIRON
1 000 PERSONNES. DANS CE
CONTEXTE, C’EST UN ÉLÉMENT DE
CONFORT DONT NOUS NE VOULONS
PAS NOUS PRIVER »
Jean-MarC MiCkeler,
associé directeur des ressources humaines
du cabinet d’audit et de conseil Deloitte

en recruter 24 dont 5 par cooptation. Et sur les
18 embauches réalisées à fin septembre 2014,
4 l’ont été sur cooptation. Ce qui représente
quasiment le quart des recrutements deux
années de suite.
Le cabinet d’audit et de conseil Deloitte a
commencé à recruter par cooptation pour
d’autres raisons : « C’est parce que nous sommes un grand recruteur et que nous sommes
très sollicités. Quel que soit le métier, la cooptation sécurise des profils et des candidatures car
elle engage celui qui parraine », explique Jean­
Marc Mickeler, associé directeur des ressour­
ces humaines. « Le cabinet ne reçoit pas moins

de 70 000 CV par an pour recruter environ
1 000 personnes... Dans ce contexte, la cooptation est un élément de confort dont nous ne
voulons pas nous priver », ajoute­t­il. D’autant
qu’il coûte en moyenne moitié moins cher
que les autres modes de recrutement : « Le
rapport peut être de 1 à 5 avec un cabinet de
chasseur de têtes pour une compétence très
pointue », ajoute M. Mickeler. Dix pour cent de
leurs 200 recrutements de candidats les plus
expérimentés se font ainsi par le biais de la
cooptation.
Chez le prestataire informatique Sogeti
France, du groupe Capgemini, la cooptation re­
présente à elle seule un tiers des 900 recrute­
ments annuels. Elle est généralisée depuis une
douzaine d’années : les collaborateurs connais­
sent l’adresse sur laquelle ils doivent envoyer
le CV de la personne qu’ils cooptent ainsi que
leur message de recommandation. Le proces­
sus de recrutement en est simplifié : Sogeti
France ne rencontre que 600 personnes pour
en recruter 300. « Nous gagnons du temps en
n’ayant pas besoin d’identifier les candidats »,
constate Marie Clarous­Marin, directrice du
recrutement, qui note une baisse des coûts.
Et puisque tout travail mérite salaire, les
parrains sont récompensés, généralement par
une prime versée à l’issue de la période d’essai
du candidat. On a bien entendu parler ici ou là
de week­ends en hôtels de luxe ou de tablettes
pour remercier ceux qui recommandent leurs
collègues, mais cette pratique semble avoir
cédé le pas à une rémunération plus standar­
disée. Mais pas homogène : les primes vont de
500 euros brut à 4 000 euros !
Sophy Caulier

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d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur
A l’université de technologie de Troyes,
58 % des étudiants signent un contrat de
travail avant même d’obtenir leur diplôme.
Zoom sur un établissement particulièrement
bien connecté à l’entreprise.

Un CDI avant la fin
des études

A

quelques kilomètres du centre-ville, l’université de technologie de
Troyes (UTT) accueille 2600 étudiants, dont 25% d’étranger. Ce campus de 4 hectares, doté de salles de
cours et de laboratoires de recherche, propose
une cinquantaine d’activités sportives.
Cet établissement public fait partie des
vingt écoles d’ingénieurs les plus adaptées à
l’entreprise selon des dirigeants de l’industrie
et mise sur une recherche de haut niveau.
Moins connue que sa grande sœur, l’université
de technologie de Compiègne, l’UTT voit sa renommée grandir auprès des étudiants. Et pour
cause ! 58 % de ses diplômés trouvent du travail avant même l’obtention de leur diplôme.
Les autres rejoignent le marché de l’emploi en
six à huit semaines, avec un salaire moyen de
36000 euros par an. 12% sont recrutés à
l’étranger. « L’industrie en France est loin d’être
morte. Il y a un vrai avenir pour les jeunes dans
la production et l’ingénierie, estime Guillaume
Ducellier, responsable du service relation formation entreprises. Nos étudiants n’ont aucun
problème pour trouver un emploi. Dans cer­
tains domaines comme l’informatique, nous
n’arrivons pas à satisfaire la demande des
entreprises. »
L’admission à l’UTT se fait après le bac pour
une formation en cinq ans. Après examen de
leur dossier, environ 4 500 étudiants passent
un entretien de motivation et un sur dix est retenu (dont 24 % de filles). « Nous étudions de
près les candidatures venant des lycées difficiles
mais avec des bons résultats, car elles nous pa­
raissent plus méritantes que celles des candi­
dats qui ont les mêmes notes mais venant d’un

20 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

milieu favorisé », estime Timothée Toury, directeur de la formation et de la pédagogie. Les
frais de scolarité sont très raisonnables (610 euros par an). L’université accueille également
des étudiants à bac + 2. L’UTT délivre six diplômes d’ingénieur en mécanique, informatique
ou matériaux.
Le succès de l’UTT repose sur un modèle
pédagogique original, qui s’inspire du système américain, à l’image de son campus. La
première spécificité est de laisser l’étudiant

LE SUCCÈS DE L’UTT REPOSE SUR UN
MODÈLE PÉDAGOGIQUE ORIGINAL
INSPIRÉ DU SYSTÈME AMÉRICAIN :
PARCOURS PERSONNALISÉ, STAGES
EN ENTREPRISE DE 15 MOIS, STAGE
À L’ÉTRANGER…
choisir ses matières et ses spécialités, grâce à
un très large choix d’unités de valeur (UV)
par catégorie : sciences, technologie, management, sociologie, langues, etc. « La for­
mation d’ingénieur débute dès la première
année avec des matières scientifiques et tech­
niques, complétées par un enseignement en
sciences humaines et en langues, indique
Pierre Koch, nouveau président de l’UTT depuis septembre 2014. Chacun progresse à son
propre rythme cognitif. »
« J’ai choisi l’UTT car je pouvais personnali­
ser mon parcours, confirme Ghislain, étudiant en deuxième année. Lorsqu’on choisit
ses matières, on est plus motivé ! On peut ain­
si choisir d’apprendre quatre langues ou de se
former au management. Et le cadre est super

agréable ! » Les cours sont assurés par 154
enseignants-chercheurs et par des intervenants extérieurs.
« Au­delà des compétences technologiques,
très opérationnelles, nous formons le jugement
de nos étudiants et leur apprenons à gérer la
complexité, explique Timothée Toury. Nous
leur laissons une grande autonomie durant les
travaux pratiques. Ce qui permet, après quel
ques balbutiements, d’ancrer les appren­
tissages. » La prise de risque et l’innovation
sont également encouragées. Les étudiants
bénéficient d’équipements de qualité : deux
halles industrielles, une école-usine, des laboratoires de physique-chimie et de langue, une bibliothèque de 2000 m2.
Autre atout : les élèves passent au moins
quinze mois en stage en entreprise durant leur
formation, et six mois à l’étranger grâce à des
partenariats avec 180 universités dans le monde. L’UTT a une implantation à Shanghaï (Chine)
et encourage l’obtention d’un double diplôme.
Par ailleurs, les meilleurs peuvent partir en alternance durant leur cinquième année. Ainsi,
Clémentine, fraîchement diplômée, a été
recrutée en CDI chez Electrolux (Troyes) après
une année d’alternance dans l’entreprise. « La
polyvalence que l’on m’a enseignée à l’UTT a été
un vrai atout », estime-t-elle. Chaque étudiant
a un enseignant référent pour l’aider à choisir
son parcours de scolarité et à construire son
projet professionnel. L’UTT propose un forum
entreprises, des conférences sur le monde de
l’entreprise, des entraînements aux entretiens
et des ateliers CV.
« Les contacts réguliers avec les entreprises
partenaires dans l’enseignement ou la recher­
che nous permettent de faire évoluer le contenu
des cours ou d’en créer de nouveaux pour se po­
sitionner sur les nouveaux métiers, par exemple
la cybercriminalité, explique Guillaume Ducellier. De nombreuses entreprises nationales
(Dassault Systèmes, Safran) ou étrangères (Bri­
tish Telecom) recrutent nos diplômés. »
Gaëlle Picut

d o s s i e r | à quoi ressemblera le recrutement du futur

NICOLAS BARROME FORGUES

De plus en plus de jeunes diplômés affichent dans leur CV un break
plus ou moins long. Un phénomène de société dont ils ne savent pas
toujours tirer avantage auprès de managers partagés sur la question.

U

Bien vendre son
année sabbatique
sur son CV

n an à vélo en Australie, une mission humanitaire en
Asie, un tour du
monde des spots
de surf, etc. De plus en plus de
jeunes diplômés décident de
prendre une année sabbatique
avant de plonger dans le bain
professionnel. « On voit de plus
en plus de CV avec ce genre d’ex­
périence », confirme Julien Barrois, directeur
exécutif de Page Personnel. Un projet personnel est souvent à l’origine de ce break. Mais il
est aussi le signe que le monde du travail ne
fait plus rêver les jeunes. « Ils sont désabusés à
l’égard de l’entreprise, analyse Claire Romanet,
directrice du cabinet de recrutement Elaee.
C’est une génération consommatrice d’ex­
périences et de voyages. »
Premier point sur lequel les recruteurs
sont unanimes : pour valoriser cette année
sabbatique, il faut jouer la transparence en ne
cachant pas cette année sur son curriculum vitae. « Assumez votre choix et détaillez vos mo­

22 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

tivations », conseille M. Barrois. Elles peuvent
être variées : améliorer son anglais, découvrir
d’autres cultures, assouvir une passion pour
un sport, réaliser une mission humanitaire...
Laurence Charneau, consultante de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), recommande d’expliquer au recruteur « qu’en co­
chant la case, vous ne partirez pas dans quatre
ou cinq ans pour assouvir votre envie, et que ce
n’est plus un projet mais une richesse ».
Dans un second temps, l’objectif est de mettre
en valeur cette année comme une vraie expérience. « Trop souvent, les jeunes ne savent
pas quoi en faire, comment en parler, par peur

de faire touriste », regrette Mme
Charneau. « Cela dit beaucoup de la
personne, mais souvent on est déçu
car elle donne l’impression d’avoir
passé un an à faire la fête », renchérit Claire Romanet.
Pour que cette année sabbatique soit perçue comme un atout
par les recruteurs, il est conseillé
d’adopter une posture de salarié
et de savoir répondre aux points
suivants : les objectifs fixés, les moyens mis à
disposition, les résultats obtenus, et les
compétences acquises. « Il faut savoir “mar­
keter” cette ligne de son CV, résume M. Barrois. Si elle est bien vendue, cela sera un plus. Au
pire, un non­événement. »
L’année sabbatique est une expérience professionnelle, au même titre que les stages et
non pas un loisir. « On peut en retirer des sa­
voir­faire et des savoir­être que l’on pourra en­
suite transférer en entreprise », estime Mme Romanet. Anticiper, construire et capitaliser,
sont les trois mots-clés. « J’aide les jeunes dip­
lômés que j’accompagne à déterminer ce qui

Au Danemark, une tradition victime de son succès : le « sabbat » peut durer quatre ans
Stockholm, correSPondance
Dans les pays nordiques, faire
une pause après le lycée avant
d’attaquer les études supérieures
est considéré comme allant
de soi pour l’immense majorité
des jeunes. L’habitude de
prendre des petits boulots
explique aussi en partie un taux
de chômage des moins de 25 ans
qui était de 13 % en 2013, très
en dessous de la moyenne
de l’Union européenne (23,4 %).
Mais rien n’est immuable
comme le montre le débat au
Danemark ces dernières années.
Dans ce pays scandinave,
les jeunes lycéens attendent
en moyenne 2,4 ans avant
de démarrer leur formation
supérieure.
Les Danois sont les étudiants
européens qui attendent le plus
longtemps avant de se lancer
dans leurs études supérieures.
Un sur six prend plus de quatre

années sabbatiques. Non
seulement ils commencent plus
tard, mais ils prennent aussi
plus de temps pour finir leurs
études. Pour un master, seul un
quart des étudiants l’obtiennent
dans les cinq années prévues.
« Si les jeunes des formations
scientifiques démarrent leurs
études tout de suite après
le lycée, il est plus à craindre
qu’ils les interrompent que s’ils
attendent un, deux ou trois ans »,
constatait voici deux ans Lars
Ulriksen, professeur à l’Institut
des sciences de l’éducation,
après une enquête réalisée
par son institut.
Mais, selon une étude réalisée
en 2012 par l’Institut Kraka, ces
décrochages dans la formation
coûtent 10 milliards de
couronnes par an à la société,
dont 6 milliards de manque à
gagner en recettes fiscales. Kraka
a également calculé que, pour

peut intéresser l’employeur et à définir quelles
sont les compétences acquises qui seront utiles
au quotidien dans l’entreprise », explique Laurence Charneau. Cela peut être la gestion d’un
budget, la planification, la maîtrise d’une langue étrangère, la capacité d’intégration à un
groupe de travail, l’ouverture d’esprit. « Mon­
trer que l’on a su être autonome en faisant des
petits jobs alimentaires est un atout », estime
Julien Barrois.
Lorsqu’il existe une passerelle entre ce qui
a été fait durant l’année sabbatique et le poste auquel on postule, l’avantage devient plus
évident. « Une jeune diplômée en journalisme
est partie un an au Mexique, raconte Mme
Charneau. A son retour, elle a su mettre en
avant sa curiosité, son esprit critique, des
compétences communes à l’expérience jour­
nalistique. Elle a trouvé des piges et un poste
de formatrice dans une association inter­
culturelle. » Ou encore tel autre jeune
diplômé qui, ayant passé un an en Amérique
latine, a postulé dans une entreprise qui avait
la volonté de se développer dans cette région
du monde.

chaque année sabbatique, les
jeunes réduisent de 1 % le revenu
de leur vie professionnelle.
Un constat qui nourrit les
inquiétudes des partis politiques
et du patronat qui se sont
lancés depuis une dizaine
d’années dans une tentative de
réforme de ce qui est considéré
comme naturel. Cela a démarré
à un moment où le pays
manquait de main-d’œuvre
et s’inquiétait de la pérennité
de son modèle. Il ne s’agit pas
de faire des économies, disait-on
alors à Copenhague, mais
d’amener les jeunes à finir plus
vite leurs études supérieures
pour entrer plus vite sur le
marché du travail, afin qu’ils
cotisent plus tôt, plus longtemps,
et participent mieux à la
préservation de l’Etat-providence.
En 2010, le gouvernement danois
avait annoncé que les étudiants
qui commenceraient plus vite

Marc Antoine, après un double diplôme
Supelec-HEC, ne savait pas trop quoi faire et
ne voulait pas entrer tout de suite dans le
monde de l’entreprise. Pendant un an, il a
réalisé des films de communication pour des
ONG en Asie et en Amérique latine. « Dans
ma recherche de travail, avoir voyagé et fait
des choses sortant de l’ordinaire ont été un
vrai plus, se félicite-t-il. J’ai montré que j’avais
su être débrouillard et réaliser des choses avec
un budget réduit. Bien sûr, il faut que cette
année ait un sens, une logique. Mais si c’est
bien tourné, je pense que c’est un atout. Dans
la mondialisation actuelle, connaître une

POUR EN FAIRE UN ATOUT, IL FAUT
SAVOIR RÉPONDRE AUX POINTS
SUIVANTS : LES OBJECTIFS FIXÉS,
LES MOYENS MIS À DISPOSITION,
LES RÉSULTATS OBTENUS ET
LES COMPÉTENCES ACQUISES

leurs études seraient récompensés
en argent comptant. Ceux qui
obtiennent leur premier examen
universitaire au plus tard trois
ans après le lycée toucheront
10 000 couronnes (1 343 euros).
Depuis 2013, ceux qui démarrent
leurs études deux ans au plus après
la fin du lycée obtiennent un bonus
de 1,08 point (sur une échelle de
7 points dans le système danois),
ce qui leur donne un avantage
pour accéder aux formations les
plus populaires où la sélection
se fait sur dossier. Ces mêmes
étudiants sont également les seuls
désormais autorisés à bénéficier
d’une année d’allocation étudiante
supplémentaire en plus du
nombre normal d’années d’études
prévues pour leur cursus, alors
qu’auparavant tous les étudiants
avaient droit systématiquement
à cette année supplémentaire
d’allocation.

olivier truc

autre culture représente un vrai atout. »
Les recruteurs ne voient toutefois pas
tous ce break d’un bon œil. « Cela reste un
frein pour un certain nombre d’entre eux qui
pensent que les candidats se sont juste ba­
ladés pendant un an. Ils s’interrogent sur
leur réelle envie de travailler et leur capacité
à s’investir, constate Mme Romanet. Sociale­
ment, c’est intéressant, mais pour l’employa­
bilité c’est parfois difficile à transformer. »
Elle constate cependant que les mentalités
évoluent et se rapprochent de celles des
pays anglo-saxons ou scandinaves où
l’année sabbatique est la norme.
« L’image qu’en ont les recruteurs se fait
par le discours de ceux qui l’ont vécue. Plus il
sera convaincant, plus ils y verront un i

térêt », analyse Mme Charneau. « De toute
façon, les recruteurs vont devoir faire avec, car
on ne change pas une génération, on s’y
adapte, estime M. Barrois. Rapidement cette
génération deviendra majoritaire sur le mar­
ché du travail et cela n’empêchera pas les
recruteurs de trouver de très bons profils. »
Gaëlle Picut

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 23

Libre à vous d’évoluer…

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employabilité
Les masters et autres équivalents ne sont plus une garantie
pour entrer sur le marché du travail en moins d’un an.
Mais informatique et ingénierie se vendent toujours bien.

Bac+5, visa pour l’emploi ?
Ça dépend

L

e master 2 est-il toujours le sésame pour
trouver un poste à la
hauteur des attentes
de ses 120000 nouveaux titulaires chaque année ? C’était le cas avant 2007,
avant la crise ! C’est beaucoup
moins vrai aujourd’hui,
comme en témoigne l’enquête de l’Association pour
l’emploi des cadres (APEC) sur
l’accès à l’emploi des jeunes
diplômés publiée le 9 octobre. Seuls 63% des master2
ou équivalents sont en emploi un an après l’obtention
de leur diplôme, contre 74%
en 2007 (11 points de moins).
Si l’on intègre ceux qui ont
été en poste depuis leur diplôme et qui n’y étaient plus
au moment de l’enquête, ils
sont 71%. Ce qui signifie que
trois jeunes diplômés sur dix
n’ont eu aucun contact durable avec le monde du travail
depuis la fin de leurs études.

Le niveau bac+5 ne protège donc plus contre les
effets de la crise, surtout à
l’entrée en emploi. Quand les
entreprises recrutent moins
de cadres (168000 par an,
contre 208000 en 2007, selon l’APEC), les juniors sont,
avec les seniors, les premiers
à en faire les frais car les recruteurs veulent des profils
tout de suite opérationnels.
Le secteur public, soumis
à la diète pour cause de dette
publique, recrute lui aussi
beaucoup moins que par le
passé. Au total, en 2013, seulement 37000 bac+5 y ont été
recrutés au statut cadre, soit
11000 de moins qu’en 2007.
Pour 2014, les intentions exprimées par les employeurs
sont de 36000 recrutements.
L’écart entre les nouveaux diplômés et ceux qui trouvent
un poste à la hauteur de leur
formation approche donc les
90000 par an, dans la me-

sure où les 36000 intentions
d’embauches ne se concrétiseront pas forcément toutes.
Ensuite, tous les masters
ne se valent pas. Les plus professionnalisants, comme le
commercial, l’informatique
ou les sciences de l’ingénieur,
se vendent toujours bien,
avec des taux d’emploi de
77%, 85% ou 73% au bout
d’un an pour les ingénieurs
généralistes. Un niveau très
supérieur à celui que l’on
rencontre chez les titulaires
de master de droit ou d’économie (56%), de langues
(53%), de lettres et de disciplines artistiques (53%). Le
plus incertain étant le master
en biologie, où le taux d’emploi ne dépasse pas 37%...
Ces difficultés conjoncturelles marquent les jeunes
diplômés durant plusieurs
années. Trois ans après l’obtention du diplôme, leur situation est également moins
bonne que celle de leurs
aînés, note le Centre d’études
et de recherches sur les qualifications (Céreq): « Au prin­
temps 2013, les diplômés de

master obtenu en 2010 subis­
sent un taux de chômage de
12%, soit le double de celui des
diplômés en 2004. » C’est
moins vrai pour les diplômés
d’écoles d’ingénieurs, d’écoles
de commerce et de masters
de droit et d’économie, que
pour les diplômés en lettres,
arts et sciences humaines.
« Ces derniers, note encore le
Céreq, connaissent désormais
des taux de chômage compa­
rables à ceux observés pour les
titulaires d’une licence de
même spécialité. » Comme si,
dans ces disciplines, il n’y
avait plus de prime à la durée
des études.
Pour autant, conclure à
une démonétisation générale des masters serait une
erreur : « Ils restent le meil­
leur passeport pour l’em­
ploi », assure Pierre Lamblin,
directeur des études de
l’APEC. Un diagnostic partagé
par le Céreq : « Ce sont les
non­diplômés ou encore les
titulaires d’un CAP ou d’un
BEP, qui restent les plus tou­
chés par la crise. »
Valérie Segond

Titulaires d’un doctorat : le réseau se construit avant la fin de la thèse
Chaque année, 10 000 nouveaux
docteurs arrivent sur le marché
du travail. Pour ces bac + 8,
l’accès à l’emploi s’est compliqué
depuis deux à trois ans. Selon
une enquête réalisée en mai et
juin 2014 par l’Association pour
l’emploi des cadres (APEC), seuls
56 % étaient en poste un an après
leur thèse. Soit 7 points de moins
que l’ensemble des bac + 5 et
6 points de moins qu’en 2012.

Quasiment toujours cadres
(87 %), privilégiant souvent le
secteur public, leur parcours
d’insertion se caractérise par une
stabilisation dans l’emploi plus
lente que celle des bac + 5 : 43 %
sont en CDI (contre 59 % pour
les bac + 5). Pourtant ce parcours
peut se préparer efficacement.
Le principal enseignement de
cette enquête de l’APEC, c’est le
lien entre la préparation des

docteurs à rejoindre le marché du
travail et leur accès à l’emploi
stable. Ainsi, « les démarches
réalisées en amont de la
soutenance de thèse ont un impact
décisif sur les débuts de carrière »,
note l’APEC. « Communiquer,
publier, se rencontrer lors de
colloques permet de construire sa
place, son réseau, de travailler sur
sa notoriété », précise Pierre
Lamblin, directeur des études et

de recherche à l’APEC. A contrario,
un parcours du type de celui
de Julien, qui relate sa « vie
monacale » de doctorant enfoui
dans les archives, quasiment
sans contact avec d’autres
chercheurs, l’ont amené, malgré
les félicitations du jury et la
publication de sa thèse, à se
reconvertir dans l’administration,
avec un sentiment de
anne rodier
déclassement.

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 25

salaires
La rémunération proposée est à la baisse à l’entrée du
marché du travail et sa progression est moins importante
qu’elle ne le fut. D’une discipline à l’autre, les écarts
peuvent atteindre 12 000 euros.

20000, 30000, 40000 €…
Combien pour un master 2 ?

F

raîchement diplômé d’un master 2, à
quel salaire pouvezvous prétendre? Sachant que « la négociation s’est durcie », comme
le relève l’Association pour
l’emploi des cadres (APEC)
dans son étude de septembre
2014 sur « Les Salaires des
cadres à l’embauche », mieux
vaut savoir avec précision où
l’on se situe avant d’exprimer
ses prétentions à un recruteur potentiel. Et ne pas oublier qu’un jeune diplômé sur
deux finit par décrocher « un
salaire dans le bas ou en dessous de la fourchette envisagée. » Bref, avant de faire vos
calculs, gardez à l’esprit l’état
du marché.
Globalement, en 2014, un
titulaire de master 2 sur deux
a décroché un salaire brut de

30000 euros par an. Soit une
rémunération au même niveau qu’avant la crise, en
2007, proposée aux diplômés
de la promotion 2006. Si, en
euros courants, les salaires
semblent avoir résisté, avec la
hausse des prix, les salaires
réels des juniors ont donc reculé de 10% depuis le début
de la crise. Il faut dire qu’avec
la réforme LMD (licence, master, doctorat), le nombre de
diplômés de master2 arrivant
sur le marché du travail a explosé – 120000 par an selon
le Centre d’études et de
recherches sur les qualifications (Céreq) –, tandis que le
nombre d’offres d’emplois
destinées aux jeunes diplômés diminuait. Privilégiant
l’expérience, les entreprises
embauchant des cadres prennent de moins en moins de

Heureux stagiaires issus du privé

L

a rémunération mensuelle minimale obligatoire pour les
seuls stages de plus de deux mois passera de 436 à 523 euros
d’ici à septembre 2015, après l’adoption par le Parlement,
le 26 juin, de la proposition de loi encadrant davantage les stages.
En attendant, une enquête sur le salaire moyen des stagiaires
réalisée du 12 au 22 septembre auprès de 1 000 étudiants par
le cabinet de recrutement La Relève, spécialisé dans la recherche
de stages, montre qu’ils sont 28 % à gagner plus de 1 000 euros.
Avec une moyenne de rémunération atteignant 822,53 euros,
la gratification des élèves d’écoles privées est de 53 % supérieure
à celle d’un stagiaire venant d’université ou de classe préparatoire.
La majorité a entre 22 et 24 ans et cible les grandes entreprises
Pierre Jullien
comme pourvoyeur de stages.

26 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

jeunes diplômés. Mais la surproduction de masters2 ne
touche pas tous les domaines.
Seules trois disciplines offrent des salaires au-dessus
de la moyenne : les ingénieurs d’abord qui obtiennent au moins 32200 euros
brut par an. Viennent ensuite
les fonctions de gestion ou de
ressources humaines, et les
sciences fondamentales où
un diplômé sur deux décroche un revenu d’au moins
31000 euros brut. Dans les
fonctions commerciales et
marketing, plus d’un jeune
diplômé sur deux décroche
un salaire d’au moins 30000
euros brut par an, qui est relevé d’environ 10% s’il y a des
responsabilités hiérarchiques
à la clé, ou si le poste intègre
la gestion d’un budget.
En revanche, on trouve
beaucoup de disciplines en
dessous de l’étiage médian
des 30000 euros brut annuels. A commencer par les
masters en droit et en économie, à 10% en dessous, soit
27000 euros brut par an.
Après, les salaires descendent
très vite. Les masters de santé
et social, à 24 000 euros, les
masters d’information et de
communication, à 23 000.
Puis les masters en langue vivante, à 22200 euros. Enfin,
au plus bas de l’échelle, on
trouve les masters en lettres
et arts, ainsi que les sciences
humaines, prises globalement, pour lesquelles la ré-

munération annuelle brute
ne dépasse pas 20400 euros.
Il y a donc près de 12000
euros d’écart entre les masters2 les plus et les moins recherchés. C’est peu dire que
tous les masters ne se valent
pas. Pour certains, la question de la rentabilité du
diplôme finit par se poser.
Ainsi, dans les sciences humaines, après cinq années
d’études, quand il trouve un
emploi, un jeune diplômé
sur deux décroche un salaire
mensuel brut de 1700 euros,
donc, après charges sociales,
un salaire net de 1496 euros
par mois, un tiers seulement
de plus que le smic.
Reste aussi des écarts de rémunération liés à la nature
des établissements d’origine :
les diplômés issus d’écoles
d’ingénieurs et d’écoles de
commerce perçoivent 25% à
30% de plus que leurs collègues issus d’universités. En
France, la sélection et l’élitisme des grandes et moins
grandes écoles se traduisent
donc nettement dans les salaires dès l’entrée sur le marché du travail.
Les salaires de débutants
sont une chose, la progression en est une autre. Là aussi, avec la crise, les salaires des
jeunes diplômés évoluent
moins vite que par le passé.
Une étude du Céreq, comparant la situation des promotions sorties en 2004 et celles
sorties en 2010, trois ans

Malus pour les masters 2

KERNER

dans le secteur public

après l’obtention du master 2,
est édifiante: alors qu’en 2007,
les salaires mensuels nets de la
génération 2004 étaient, après
inflation, supérieurs de 22,3% à
leurs salaires à l’embauche, en
2013 l’évolution sur trois ans de
la promotion 2010 n’était plus
que de 14%. Pour les ingénieurs, le coup de frein a été un
peu moins fort, passant sur les
mêmes périodes de +13% sur
trois ans, à +10%. Il en ressort
que l’effet de la crise sur les salaires des jeunes diplômés est
bien double : à l’entrée sur le
marché du travail, puis dans la
progression de la carrière.
Mais les besoins des recruteurs étant tous particuliers,
selon les secteurs d’activité ou
le dynamisme des régions, une
fine analyse des postes convoités permet d’optimiser sa rémunération. Pour cela, l’APEC a
développé un simulateur, ac-

cessible sur son site Internet, à
partir des résultats de ses enquêtes sur les salaires. En insérant 13 critères relatifs au poste
– dont la fonction, le lieu de
travail, les objectifs et missions

UN JEUNE DIPLÔMÉ
SUR DEUX DÉCROCHE
UN SALAIRE DANS LE
BAS OU EN DESSOUS
DE LA FOURCHETTE
ENVISAGÉE
particulières telles que objectif
de chiffre d’affaires, budget à
gérer, responsabilités hiérarchiques –, à l’entreprise – son
secteur d’activité, et ses effectifs – et à votre profil – âge, expérience professionnelle, accès
au statut cadre, niveau de diplôme, discipline du diplôme
principal –, l’APEC indique la
fourchette de salaire à laquelle
vous pouvez prétendre. C’est

un outil qui permet avant tout
de se positionner face à une
offre d’emploi, et de voir comment votre salaire pourrait
évoluer après quelques années
d’expérience, en particulier si
vous gagnez en responsabilités
hiérarchiques.
Et là, on sort nettement des
moyennes. Ainsi, un jeune de
24 ans, diplômé d’une école de
commerce en marketing qui
décroche un premier poste de
marketing, statut cadre, mais
sans responsabilités hiérarchiques et sans budget à gérer,
dans une entreprise agroalimentaire de plus de 250 salariés en Ile-de-France, touchera
un salaire annuel brut de
37400 euros. Et au bout de
quatre ans, s’il gère un petit
budget et anime une équipe
sur des projets limités dans le
temps, il gagnera 43300 euros.
Valérie Segond

Pour s’assurer un bon salaire à l’entrée sur
le marché du travail avec un master 2,
mieux vaut commencer dans le privé. Alors
que, selon les dernières données de
l’Association pour l’emploi des cadres
(APEC), les salaires annuels bruts moyens
des bac + 5 sont à près de 30 000 euros dans
le privé, ils n’atteignent que 23 400 euros
dans le public, soit 22 % de moins. Pourtant,
une vue générale montre une rémunération plus avantageuse dans la fonction
publique, si l’on en croit l’étude « Bien ou
mal payés ? Les travailleurs du public et du
privé jugent leurs salaires », publiée en
septembre par le Centre pour la recherche
économique et ses applications (Cepremap). « La rémunération mensuelle
moyenne [incluant toutes les primes] est
plus élevée dans la fonction publique d’Etat
et dans les secteurs publics de santé que
dans le secteur privé et semi-public »,
indique l’étude.
Mais elle ne reflète pas la condition des
plus diplômés : « Il existe en bas de la
hiérarchie des qualifications, un avantage
salarial à travailler dans la fonction
publique, surtout pour les femmes. Mais cet
avantage diminue progressivement quand
on s’élève dans la hiérarchie, et se transforme même en pénalité pour les hommes
les plus qualifiés », précise le Cepremap.
A la fin des années 2000, alors qu’ils
touchent en moyenne des salaires
équivalents à ceux du privé, les fonctionnaires en sont aussi moins satisfaits.
« Plus on s’élève dans la hiérarchie, plus
cette insatisfaction est forte, les cadres
diplômés se considérant insuffisamment
payés par rapport aux cadres du privé, au
regard de leur niveau de diplôme, du
nombre d’années d’études, de leur niveau de
responsabilité, et le nombre d’heures qu’ils
y passent. » Pour les salariés du privé, c’est
plutôt l’évolution du salaire, et son niveau
au regard du travail fourni et de leur
investissement personnel, qui constituent
les critères décisifs d’appréciation. V. S.

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 27

QUE SE PASSE-T-IL QUAND UN
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contrats de travail
Une longue succession de CDD et de stages ne grille
pas les chances d’un junior, à condition qu’il
ne dévie pas de son fil rouge : un projet de carrière.

L

es jeunes diplômés
font preuve de réalisme. Selon la dernière enquête de
l’Association pour
l’emploi des cadres (APEC),
91% de ceux qui cherchent
un emploi se disent prêts à
accepter un contrat temporaire. Ils n’ont pas tort puisque
la même proportion de ceux
ayant décroché un CDI déclarent être passés par cette case
avant d’être embauchés.
Depuis plusieurs années,
le CDD joue de plus en plus
le rôle de tremplin pour une
insertion durable dans la vie
professionnelle. Cependant,
avec une conjoncture économique difficile qui s’éternise,
il n’est pas rare de devoir enchaîner toutes formes d’emplois précaires. Un risque ou
une opportunité ?
L’édition 2014 du rapport
«Emploi et salaires » de l’Institut national de la statistique
et des études économiques
(Insee) n’incite pas à l’optimisme : au début des années
1980, la moitié des actifs en
CDD, intérim ou stage étaient
en CDI l’année suivante; en
2011, à peine plus d’un sur
cinq ont suivi le même chemin. Conclusion de l’étude ?
« Le fonctionnement du mar­
ché du travail tend à s’éloigner
d’un modèle de file d’attente
pour se rapprocher d’un mo­
dèle segmenté, où les emplois
stables et les emplois instables
forment deux mondes sépa­

La précarité,
risque ou
opportunité?
rés, les emplois instables
constituant une trappe pour
ceux qui les occupent. » Avec
le spectre du déclassement
social qui l’accompagne.
Cette analyse vaut à des
degrés divers pour les jeunes
diplômés. « Cumuler quelques
CDD pendant un an ou deux
après l’obtention du diplôme
relève d’une situation banale
et se justifie auprès des em­
ployeurs, estime Franca SalisMadinier, secrétaire nationale de la CFDT-Cadres. Au­delà,
cela peut être perçu comme
une forme d’instabilité et de­
venir handicapant dans un
pays encore marqué par la ri­
gidité des parcours profes­
sionnels. » Pour Boris Ménard,
chargé d’études au Centre
d’études et de recherches sur
les qualifications (Céreq), il
n’y a toutefois pas péril en la
demeure : « Les CDD ne condi­
tionnent pas toute la carrière.
Ce n’est pas la nature du con­
trat mais le niveau de l’emploi
occupé qui compte. »
Quelques enseignements
tirés de l’enquête «Génération 2010» illustrent cette
tendance. Une partie des jeunes sortants du supérieur, diplômés en 2010, dont les

deux
premiers
emplois
étaient précaires et déclassés,
ont connu une amélioration :
en 2013, 21% d’entre eux occupaient un emploi stable de
qualité et 17% un emploi de
bonne qualité mais non stabilisé. En enchaînant les
boulots temporaires en dessous de leur qualification, les
juniors ne grillent pas leurs
chances, certes, mais beau-

« LES CDD NE
CONDITIONNENT PAS
TOUTE LA CARRIÈRE.
CE N’EST PAS LA
NATURE DU CONTRAT
MAIS LE NIVEAU DE
L’EMPLOI OCCUPÉ
QUI COMPTE »
Boris MéNard,
chargé d’études au Céreq

coup restent à la peine puisque, pour 35% d’entre eux,
rien n’a changé trois ans plus
tard. Pour les spécialistes du
recrutement, une succession
de contrats précaires ne présente rien de rédhibitoire en
soi. «Les jeunes actifs peuvent
en tirer bénéfice en montrant
leur capacité à s’adapter, en
complétant leurs savoir­faire,
en développant leur connais­

sance du monde de l’entrepri­
se », juge Alain Mlanao, DG de
Walters People, société dédiée
à l’intérim dans le tertiaire.
Cependant, afin d’éviter le
piège de la précarité au long
cours, certaines précautions
s’imposent. « Il faut trouver
un fil conducteur et aller vers
des postes le plus en cohé­
rence avec le projet profes­
sionnel, explique Valérie Gagnardeau-Rehm, responsable
des services clients à l’APEC.
Ce qu’il faut, c’est valoriser les
compétences acquises. Rester
plusieurs années en CDD à la
même fonction, dans le même
secteur, risque de créer un
doute chez les recruteurs :
pourquoi ce candidat n’a­t­il
pas été embauché ? En revan­
che, accepter des jobs alimen­
taires tout en menant sa re­
cherche d’emploi dénote une
personnalité courageuse. »
Selon Michaël Moyal, directeur du cabinet éponyme,
spécialisé dans la recherche
de jeunes talents, les jeunes
diplômés doivent se poser
des limites : « Les contrats de
quelques semaines ou les
missions de courte durée
n’apportent pas grand­chose
en termes d’expérience, et
d’autant
moins
qu’elles
s’éloignent du projet de car­
rière. » Mais la crainte du
« trou » dans le CV et les contraintes financières ne leur
laissent parfois que peu de
marge de manœuvre.
Nathalie Quéruel

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 29

attractivité
Elles ont la réputation d’être cool ou d’offrir de brillantes
carrières. Mais les sociétés les plus agréables à vivre
et à travailler ne sont pas toujours celles que l’on croit.
Enquête sur l’envers du décor.

Les entreprises qui font
rêver : attention
aux mirages !

C

’est un superbe
hôtel particulier
de 15 000 m2, au
cœur du 9e arrondissement de Paris. De 1861 à 1938, la Compagnie du chemin de fer de
Paris à Orléans y siégeait. Depuis décembre 2011, c’est la
filiale française de Google
qui y a pris ses quartiers. A
l’intérieur, tout est fait pour
satisfaire au bien-être de
quelque 500 salariés. A côté
des salles de réunion coexistent des cantines avec canettes, fruits et confiseries à
volonté, un gymnase, des
coins relaxation et même
une salle de musique. Ajoutez à ce cadre idyllique des
salaires coquets et la possibilité de consacrer 20 % de son

GOOGLE, SES COINS
RELAXATION, SA
SALLE DE MUSIQUE,
SA CAPACITÉ
D’INNOVATION…
temps à des initiatives personnelles, et vous ferez pâlir
d’envie bien des juniors !
Dans le baromètre Top
Employeurs, publié en avril
2014 par l’Institut Trendence,
le géant californien se place
ainsi troisième sur la short
list des étudiants d’école de
commerce. Et troisième aussi
au dernier classement Uni-

30 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

versum. « Google compte
parmi ces entreprises mythiques qui développent un
imaginaire et une adhésion
très forts chez les 18-24 ans,
constate Claude Posternak,
président de La Matrice, une
agence de communication
spécialisée dans l’opinion. Le
problème, c’est qu’entre ce
que ces friendly brands affichent et la réalité des pratiques, il existe parfois un delta considérable. »
Ancien diplômé de la Sorbonne, Mathieu l’a appris à
ses dépens. « Quand j’ai frappé à la porte en 2011, j’étais
fasciné par la capacité du
groupe à i
nnover, à faire
bouger les lignes, raconte-t-il.
En fait, je me suis retrouvé
dans une grande lessiveuse
qui n’était pas faite pour
moi. » Et de décrire des horaires de travail à rallonge,
une culture du béni-oui-oui
et un système de notation
arbitraire. « Chaque trimestre,
votre supérieur vous évalue
et transmet ses notes à son
chef à Londres, qui a le pouvoir, même s’il ne vous
connaît pas, de les réévaluer », s’étonne-t-il, amer.
A ce petit jeu, le jeune
homme n’a pas fait long feu.
Jugé « culturellement incompatible », il a dû quitter le navire au bout de huit mois.
« Dans l’entreprise, c’est

comme dans le couple, analyse Arnaud Pottier Rossi, cofondateur de l’agence Kalaapa, spécialisée dans les
ressources humaines. Au
moment de la rencontre, on
se montre sous son meilleur
jour. Puis, petit à petit, on se
découvre, avec ses qualités
mais aussi ses défauts. »
Parmi les principales
sources de déception, la distorsion entre les bénéfices
engrangés par ces poids

…EN FAIT, « UNE
GRANDE LESSIVEUSE »
D’APRÈS MATHIEU
QUI A ÉTÉ JUGÉ
« CULTURELLEMENT
INCOMPATIBLE » PAR
LE MANAGEMENT
lourds de l’économie et les
salaires pratiqués. « Au troisième trimestre de son exercice fiscal 2014, Apple a enregistré un chiffre d’affaires
record de 37,4 milliards de dollars [29,6 milliards d’euros]
mais nous n’en avons pas vu
la couleur », regrette ainsi
James, 34 ans. La logique financière a aussi pris le dessus dans l’industrie. Salarié
chez Airbus à Blagnac depuis
2004, François a assisté, ces
dernières années, à un vrai
changement de mentalités
au sein de l’entreprise. « Fini
l’époque des grands programmes !, se désole l’ingénieur de 35 ans. Aujourd’hui,
on ne parle plus que rentabilité et cours de l’action. »

La lourdeur hiérarchique
et la dilution des responsabilités sont également pointées du doigt. Ainsi chez le
leader mondial des logiciels,
Microsoft. « Au départ, on
cultivait un esprit de startup, explique Pascal Vaché,
délégué CGT. Mais au fur et
à mesure que la société a
grossi, elle s’est dotée de process très stricts qui réduisent
considérablement la part
d’autonomie des collaborateurs et leur capacité d’innovation. »
Dans un système aussi
sclérosé, difficile de briguer
de vraies évolutions de carrière. La seule façon d’avancer, c’est de changer de crèmerie. Diplômée de l’EM
Lyon, Caroline, 27 ans, en fait
la cruelle expérience chez
Cartier. « Au bout de deux
ans, j’ai le sentiment d’avoir
fait le tour de mon poste, raconte-t-elle. C’est une boîte
très cloisonnée où il y a peu
de porosité entre les services. » Des failles qui deviennent de plus en plus difficiles à masquer à l’heure du
numérique. « Si la promesse
n’est pas tenue, les candidats
n’hésitent plus à le faire savoir sur les réseaux sociaux,
souligne Constant Calvo, cofondateur et directeur associé du cabinet de conseil en
management Adhere-RH. La
transparence devient donc
un enjeu primordial pour
l’image de l’entreprise. »
ElodiE ChErmann

Soucieuses de valoriser la mixité dans leur organigramme,
des entreprises mettent en place des dispositifs pour attirer
et fidéliser les jeunes femmes diplômées, notamment dans
des secteurs culturellement très masculins.

P

ar conviction ou
poussées par les
obligations juri­
diques, les entre­
prises commen­
cent à se donner les moyens
de féminiser leurs effectifs...
à tous les niveaux. Des ta­
lents féminins qui décro­
chent à cause du plafond de
verre, d’un manque d’attrac­
tivité de l’entreprise ou des
spécificités du secteur auprès
des jeunes diplômées, la pri­
se de conscience a fait son
chemin.
Ce fut le cas pour Bouy­
gues Construction, lors­
qu’une étude révéla en 2010
que leurs messages avaient
des difficultés à attirer les
jeunes femmes. « Nous
avons alors lancé une démar­

LE SOUTIEN À LA
PARENTALITÉ AIDE
À RÉDUIRE LE
DÉCROCHAGE APRÈS
LA MATERNITÉ
che globale intitulée “Ambiti­
on Mixité” pour promouvoir
les femmes au niveau du
recrutement, de la mobilité
interne et de l’accès aux pos­
tes à responsabilité », expli­
que Didier Rabiti, respon­
sable diversité et égalité des
chances de l’entreprise.
Les entreprises intervien­
nent sur trois axes. Le pre­
mier : la communication. En
communiquant dans les éco­
les pour sensibiliser les jeu­
nes filles, dès le collège, aux
métiers auxquels elles ne
pensent pas forcément. Une
trentaine de grandes entre­
prises travaillent avec IMS
Entreprendre pour la cité, ré­
seau de 230 entreprises en­
gagées dans des démarches
de responsabilité sociale, et

Talents féminins
très recherchés
son programme « Déployons
nos Elles » qui agit en ce sens.
Un travail de fond est mené
pour lever les freins cultu­
rels. « Nous formons nos ma­
nagers avec pour ambition de
créer un environnement de
travail propice à l’épanouisse­
ment des femmes, décrit Di­
dier Rabiti. On partait d’une
culture d’entreprise très mas­
culine. Cela prend du temps
de lever les freins, mais les
choses évoluent », estime­t­il.
Chez Unibail, un impor­
tant travail est effectué pour
déminer en amont les crain­
tes des jeunes femmes. « Elles
se posent plein de questions
sur ce qu’il leur sera possible
en terme de métiers à l’heure
de la maternité », témoigne
Armelle Carminati, directrice
générale fonctions centrales
du groupe Unibail­Rodam­
co et membre du Conseil
supérieur de l’égalité profes­
sionnelle. Lorsqu’une candi­
date va avoir une promotion,
on lui fait rencontrer une
femme plus expérimentée
pour la rassurer. »
Le soutien à la parenta­
lité est également une façon
de prendre soin de leurs jeu­
nes salariées et de réduire
le décrochage de certaines
d’entre elles après leur ma­
ternité. Il passe par des entre­
tiens pré et post­congé ma­
ternité afin de calmer les
craintes de ne pas retrouver
son poste au retour du congé
maternité, de ne plus être
dans le circuit des promo­

tions­augmentations, voire
d’être mis à l’écart des mis­
sions les plus intéressantes
mais nécessitant des dépla­
cements. Développement du
télétravail, crèches d’entre­
prise sont autant d’initiatives
de soutien à la parentalité.
Le deuxième axe se situe
au niveau du recrutement. Il
consiste à créer des équipes
mixtes avec les campus ma­
nagers, chargés des relations
écoles­entreprises et pré­
sents sur les forums emploi,
et les responsables du recru­
tement des jeunes diplômés.
Chez Unibail, lors du proces­
sus de recrutement, les can­
didates rencontrent une
femme un peu plus âgée
qu’elles à qui elles peuvent
poser toutes les questions
qu’elles souhaitent. Bouy­
gues Construction organise
aussi chaque année Women
at Work, une journée où des
femmes de l’entreprise té­
moignent de leurs parcours.
« Nous souhaitons leur mon­
trer que faire carrière chez
nous est possible », explique
Benoît Forest, responsable
relations écoles, marque em­
ployeur et recrutement de
Bouygues Construction.
Enfin, le troisième axe
consiste à multiplier les té­
moignages de femmes, à faire
évoluer les messages sur le
site carrière et à développer
les réseaux. Certaines entre­
prises ont ainsi créé des ré­
seaux de femmes depuis plus
de dix ans déjà, comme chez

Accenture, où Armelle Carmi­
nati, qui y était vice­prési­
dente Engagement et Diver­
sité d’Accenture France en
2004, avait lancé « Accent sur
elles » « pour éviter que les
femmes ne s’évaporent au fil
des niveaux hiérarchiques ».
D’autres s’y sont mis plus
récemment, comme Bouy­
gues construction, avec le
lancement de Welink, en juin
2013. « Lorsque nous avions
interviewé des femmes ayant
quitté le groupe, certaines
avaient évoqué leur isole­
ment, explique M. Rabiti. Cet
espace de liberté de parole a
un effet très bénéfique et les
propositions de Welink contri­
buent à notre politique de mi­
xité. » Les résultats commen­
cent à se faire sentir. Depuis

LES ENTREPRISES
COMMMUNIQUENT
SUR DES MÉTIERS
AUXQUELS LES FILLES
NE PENSENT PAS
FORCÉMENT
deux ans, la part de femmes
cadres de premier niveau
augmente (31% fin 2013,
contre 28% fin 2010).
« Les entreprises moyennes
et grandes ont acquis une ma­
turité sur ces questions d’at­
tractivité et de fidélisation et
partagent volontiers leurs
bonnes pratiques. En revan­
che, la mixité des métiers reste
une préoccupation », conclut
Armelle Carminati.
Gaëlle Picut

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 31

dossier

I S A B E L E S PA N O L

Se lancer en temps
de crise

32 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

Devant un marché
du travail sinistré,
les jeunes diplômés
sont de plus en plus
tentés par la création
d’entreprise ou
l’expatriation.
Des voies exigeantes,
qui peuvent
s’avérer fructueuses
si les projets
sont bien préparés.

D

ans un contexte de crise qui
n’en finit pas, mettre sa car­
rière professionnelle sur les
rails relève d’un véritable
défi. Le rêve de faire un mé­
tier passionnant et correspondant à ses
aspirations bute sur la réalité du marché
du travail. Selon la troisième édition du
baromètre Deloitte­Ifop de l’humeur des
jeunes diplômés, parue en janvier 2014,
63 % des sondés voient dans leur premier
emploi uniquement un moyen de gagner
leur vie et un quart d’entre eux font part
de leur envie de changer d’employeur. Si
l’enthousiasme est bel et bien douché, les
débutants ne manquent toutefois pas de
pistes pour tracer un itinéraire profes­
sionnel en phase avec leurs attentes.

27% DES DIPLÔMÉS DU
SUPÉRIEUR ENVISAGENT LEUR
AVENIR HORS DE L’HEXAGONE,
31 % CHEZ LES SORTANTS
DES GRANDES ÉCOLES
ET 45 % PARMI LES TITULAIRES
D’UN TROISIÈME CYCLE.
Sans conteste, l’expatriation semble
pour beaucoup une voie à explorer. 27 %
des diplômés du supérieur en recherche
d’emploi envisagent leur avenir en de­
hors de l’Hexagone, révèle ce même
baromètre Deloitte­Ifop, contre 13 % en
2012. Une proportion qui monte à 31 %
chez les sortants des grandes écoles et à
45 % chez ceux ayant fait un troisième cy­
cle universitaire. Et une part importante
d’entre eux, 28 %, se disent prêts à accom­
plir toute leur vie professionnelle à
l’étranger. La France ferait presque figure
de repoussoir à cause de l’état du marché
de l’emploi pour 63 % des interrogés, des

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 33

d o s s i e r | se lancer en temps de crise

perspectives de carrière insatisfaisantes
(33 %) et du manque de possibilités d’in­
nover et de créer (25 %).
La mondialisation du marché de l’édu­
cation et du marché du travail qualifié en­
traîne de facto une internationalisation
des itinéraires professionnels. Les cadres,
avec cinq ou six ans d’expérience à
l’étranger, non seulement bilingues mais
maîtrisant une troisième langue ou plus,
sont extrêmement recherchés. Cette qua­
lité devient même une étape indispen­
sable pour grimper dans la hiérarchie du
management.
Mais, comme le souligne Nela Pavlous­
kova, du cabinet Approach People Recruit­
ment, spécialisé dans la recherche de pro­
fils multilingues en Europe, la concurrence
est rude pour le candidat à l’expatriation :
«Beaucoup ont l’impression que les entre­
prises à l’étranger n’attendent qu’eux, ce qui
était vrai, par exemple, en Irlande dans les
années 1990. Aujourd’hui, de nombreux
jeunes diplômés d’Europe et d’ailleurs sont
en mouvement. Il faut donc bien préparer
son projet pour que cette expérience se
transforme en atout sur le CV.»
Car partir la fleur au fusil et accepter
n’importe quel job ne se valorise pas aussi
bien qu’auparavant; pour certaines
grandes entreprises, c’est même rédhibi­
toire. Il ne suffit plus de revenir avec une
compétence linguistique – elle est désor­
mais demandée avant le départ – mais avec
des capacités enrichies, la connaissance de
techniques ou de process différents, etc.
Peu importe la destination : «Exotique ou
pas, ce n’est pas le pays qui va faire la dif­
férence, mais bien ce que l’activité exercée
lors de l’expatriation a permis d’apporter
professionnellement», estime Michaël
Moyal, directeur de Moyal &Partners, cabi­
net de recrutement de jeunes talents.
La création d’entreprise est une autre
voie expérimentale sur laquelle les
jeunes diplômés sont encore peu nom­
breux à se lancer, constate l’Association
pour l’emploi des cadres (APEC).
Seulement 15 % affirment avoir un projet
dans leur carton et 6 % sont passés à
l’acte. Parmi ces derniers, 40 % recon­

34 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

naissent que leur structure n’est plus en
activité et 40 % qu’elle ne leur apporte
que des revenus négligeables ou nuls. Si
l’aventure paraît aléatoire, peut­elle
néanmoins être un élément de construc­
tion de la carrière professionnelle ? « De­
venir entrepreneur permet de mettre en
œuvre des compétences à la fois tech­
niques, commerciales et financières. Elles
peuvent toutes être valorisées. Quelle
qu’en soit l’issue, la création d’entreprise
est une expérience riche sur laquelle il est
toujours possible de capitaliser », observe
Valérie Gagnardeau­Rehm, responsable
des services clients de l’APEC.
Pour Olivier Gilson, président du cabi­
net de recrutement Jefferson&Partners,
les jeunes créateurs doivent toutefois
avoir les épaules solides : « Si les menta­
lités évoluent, la France ne possède pas en­
core l’état d’esprit des Etats­Unis ! Après
quatre ou cinq ans d’entrepreneuriat, in­
tégrer une grande entreprise se révèle un

LE STATUT D’ÉTUDIANTENTREPRENEUR PERMET
AUX JUNIORS DE TRAVAILLER
SUR LEUR PROJET, AVEC
ACCOMPAGNEMENT
PERSONNALISÉ ET ACCÈS
À UN ESPACE DE COWORKING

peu compliqué, tant les recruteurs se mon­
trent frileux. Pourtant les organisations
ont besoin de ces profils qui ont montré
leurs capacités à appréhender la nou­
veauté et à prendre des risques. »
La donne pourrait changer avec la
mise en place à la rentrée 2014 du statut
d’étudiant­entrepreneur (www.enseigne­
mentsup­recherche.gouv.fr/cid79926/
statut­national­etudiant­entrepreneur.
html). Objectif à l’horizon 2018 :
20 000 créations d’entreprise ou reprises
d’activités par des étudiants. Les jeunes
diplômés de moins de 28 ans peuvent
également y avoir accès, en s’inscrivant
au « diplôme d’établissement étudiant
entrepreneur », le D2E. Ce statut leur per­
met de travailler sur leur projet, de béné­
ficier d’un accompagnement individua­
lisé, d’un espace de coworking et d’une
meilleure visibilité auprès des parte­
naires socio­économiques. De quoi don­
ner un coup de fouet à la création d’entre­
prise par les juniors.
Si l’on ne se sent pas l’âme d’un Mark
Zuckerberg, le fondateur de Facebook,
d’autres chemins restent à explorer. Pour­

quoi ne pas ajouter une corde à son arc
avec une formation complémentaire ou
en s’investissant dans une discipline mé­
connue ? « Une spécialisation qui apporte
un savoir­faire supplémentaire permet de
s’affirmer comme professionnel et donne
une valeur ajoutée perceptible et immé­
diate », observe Olivier Gilson. Mais atten­
tion aux effets de mode, ajoute Michaël
Moyal pour qui « c’est une bonne idée de
se positionner sur une niche pour entrer
sur le marché du travail mais pas forcé­
ment déterminant pour la suite de la car­
rière. Car bien malin qui peut dire ce que
vont être les outils ou les techniques de de­
main ». Proscrire les formations trop
généralistes, privilégier celles qui font
cohérence dans le parcours, se spécialiser
certes mais pas trop, ne pas s’éloigner
trop longtemps du marché du travail
pour rester en phase avec sa réalité… la
voie est étroite.
En tout état de cause, tout jeune
diplômé semble aujourd’hui devoir avan­
cer avec son personal branding (marketing
de la personne) en étendard. Le market
yourself, ou l’art de se vendre comme un
produit, est­il le dernier avatar en vogue
ou une nécessité pour progresser dans sa
carrière? Thomas Welsch, auteur du guide
Recherche d’emploi : Oubliez les méthodes
de papa (éd. Larousse, 2014) est persuadé
de son utilité pour émerger et se rendre
visible de la communauté de ses pairs :
«Pas la peine d’être un grand stratège du
marketing pour se faire remarquer. Il s’agit
d’identifier ce qui vous démarque des au­
tres et vous rend intéressant, voire unique
et ensuite travailler sa communication sur
tous les réseaux. Avoir un blog, poster des
commentaires sur des forums, créer une
signature de mail avec une petite charte
graphique sont autant d’éléments de la
personnalisation.» On peut éventuel­
lement craindre que ces techniques soient
un leurre pour les jeunes diplômés, plus
ou moins fabriqués dans le même moule,
avec peu d’expérience de vie, ce qui rend
la différenciation malaisée. Mais qui ne
tente rien…
Nathalie Quéruel

AUDIT, CONSEIL,
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d o s s i e r | se lancer en temps de crise

I S A B E L E S PA N O L

Envie de partir travailler aux Etats-Unis, au Canada
ou en Australie ? Et si vous essayiez plutôt la Corée
du Sud, la Birmanie ou la Turquie ?

Les vrais eldorados de l’expatriation

P

artir. Le désir d’aller voir ailleurs si
l’herbe est plus verte est de plus en
plus fort chez les jeunes diplômés.
Mais partir où ? D’après l’enquête 2014 du cabinet Deloitte sur
l’humeur des jeunes diplômés, ces derniers
n’ont d’yeux que pour les pays anglo-saxons.
Le Canada, les Etats-Unis, le Royaume-Uni et
l’Australie arrivent en tête des destinations
les plus populaires, loin devant la Chine, le
Brésil ou l’Allemagne.
Pourtant certaines d’entre elles sont victimes de leur popularité. Si des pays comme
l’Australie ou le Brésil ont un réel besoin de
main-d’œuvre qualifiée, la concurrence sur
place est rude pour décrocher les meilleurs
postes. Même chose en Chine où les conditions d’obtention d’un visa de travail se sont
durcies ces dernières années. « Désormais, les

36 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

étrangers doivent justifier de deux ans d’expérience professionnelle avant d’aller travailler en Chine, ce qui rend les choses particulièrement difficiles pour les jeunes diplômés »,
souligne Sandrine Chauvet, rédactrice en
chef de Mondissimo.com, un portail Web
consacré à l’expatriation.
Selon Yves Poilane, directeur de Telecom
ParisTech et président de la commission relations internationales de la Conférence des
grandes écoles (CGE), «l’enquête de Deloitte ne
reflète pas l’extrême diversité des projets personnels» des jeunes diplômés. «Il est vrai que, pour
les stages, les pays anglo-saxons sont plébiscités par nos étudiants, notamment pour parfaire leur niveau d’anglais. Mais pour ceux qui
démarrent leur carrière à l’étranger, les projets
sont bien plus diversifiés. Ils ont conscience de la
richesse du monde qui les entoure», affirme-t-il.

Valentin Janiaut, jeune ingénieur diplômé
de l’université de technologie Belfort-Montbéliard (UTBM), en est l’exemple. Parti étudier deux ans en Corée du Sud, au sein du
prestigieux Korea Advanced Institute of
Science and Technology (KAIST) avec lequel
son école a noué un partenariat, il a effectué
son stage de fin d’études en Inde avant d’être
rappelé à Séoul pour un premier emploi de
responsable de projet chez LG, l’un des plus
grands groupes du pays. « Je cherchais à partir en Asie mais j’avais peur de la barrière de la
langue. J’ai choisi la Corée car je savais que je
pourrais m’y débrouiller en anglais », explique-t-il. Expatrié depuis cinq ans, il ne regrette pas ce choix qui lui a permis de découvrir une culture différente et de valider son
diplôme dans un poste auquel il n’aurait pas
eu accès en France. Même s’il reconnaît que

l’acclimatation n’a pas été évidente. « Il a fal- tions d’expatriation. D’autres secteurs ac­
lu gagner la confiance de mes collègues et de cueillent de nombreuses entreprises
ma hiérarchie. Je suis le seul étranger dans étrangères, notamment l’automobile, le tex­
tile, le tourisme ou l’e­commerce. La Turquie
une division de 1 000 personnes ! »
Environ 2 500 Français vivent en Corée, ce est l’un des quatre « VITM » (Vietnam, In­
qui place le pays loin des principales desti­ donésie, Turquie, Mexique), également ap­
nations d’expatriation. Cependant, cette pelés « pays frontières », où les entreprises
communauté a connu l’une des plus fortes du monde entier se ruent afin de satisfaire
augmentations en 2013 (+ 19,3 %). « Beau- les besoins de populations nombreuses et
coup d’entreprises s’installent ici pour at- jeunes, souligne aussi HSBC. « Notre étude
taquer le marché asiatique », observe Valen­ montre que la probabilité pour un expatrié
tin Janiaut. Démocratie jeune et à la pointe dans ces pays d’être affecté à des missions inde la modernité, le pays dispose d’excel­ ternationales est plus de deux fois supérieure
lentes infrastructures et abrite de très à ce qu’elle est dans le reste du monde. »
Un peu plus au nord, la Russie n’est pas
bonnes universités. Ceux qui, comme Valen­
tin, ont la chance d’y effectuer une partie de spontanément citée par les jeunes diplômés
leur cursus sont plus facilement repérables comme destination d’expatriation. Et pour­
par les recruteurs, même s’ils sont en concur­ tant… les entreprises françaises y ont beau­
rence avec les jeunes diplômés coréens. « J’ai coup investi ces dernières années. « Plus de
eu la chance qu’un poste en lien avec la 400 filiales de sociétés hexagonales sont imFrance et correspondant à mon profil me soit plantées en Russie, en particulier à Moscou et
proposé », admet­il.
à Saint-Pétersbourg. Mais le
Le pays, qui a connu la
dynamisme du marché
plus forte hausse de sa com­
russe incite les entreprises
LES ENTREPRISES
FRANÇAISES ONT
munauté d’expatriés en
françaises à défricher d’auBEAUCOUP INVESTI EN
2013, n’est cependant pas la
tres régions, en particulier
RUSSIE CES DERNIÈRES
Corée du Sud, ni même la
les dix autres grandes villes
ANNÉES. PLUS DE 400
Thaïlande ou le Brésil,
de plus d’un million d’habiFILIALES S’Y SONT
mais… la Birmanie. Le nom­
tants : Novossibirsk, EkateIMPLANTÉES
bre de Français sur place est
rinbourg, Nijni-Novgorod,
passé de 300 à 500 per­
Rostov-sur-le-Don… », relève
sonnes environ, une évolution jugée « très Ubifrance, l’Agence française pour le déve­
significative » par le ministère des affaires loppement international des entreprises,
étrangères. Le processus de transition placée sous tutelle du ministère du com­
démocratique et l’ouverture des frontières du merce extérieur.
pays ont suscité un afflux de touristes et d’en­
Laura de Paz, jeune diplômée de Grenoble
treprises parmi lesquelles plusieurs dizaines Ecole de management, vient de terminer son
de PME et des grands groupes français.
volontariat international en entreprise (VIE)
Si le tourisme et l’exploitation gazière em­ à l’usine Faurecia de Luga, un petit village
ploient une majorité d’expatriés, d’autres op­ perdu dans la forêt, à deux heures de route
portunités apparaissent notamment dans les de Saint­Pétersbourg. Une plongée dans la
télécoms, le bâtiment et l’hôtellerie. « Avant, Russie profonde dont cette Niçoise d’origine
la Birmanie faisait figure de destination pour ressort transformée. « La mentalité est très
les aventuriers, aujourd’hui elle devient un différente de la France. Les Russes sont fatamarché à part entière. Les Birmans ont faim listes et ne se plaignent jamais, en dépit de
de produits occidentaux », note Michel Le conditions de vie beaucoup moins confortaGuyader, formateur à l’Institut de manage­ bles qu’ici », indique­t­elle. Elle dit avoir ap­
ment Europe­Asie (Isuga), une école de com­ pris la langue sur place avec l’aide de ses
collègues. « Les gens sont froids au premier
merce spécialisée dans les pays asiatiques.
Plus proche de la France, la Turquie est abord, mais je me suis vite rendu compte
aussi une destination qui « monte » en ce qui qu’ils adorent la France. »
Rentrée il y a six mois en France, elle n’a
concerne l’expatriation des jeunes diplômés.
« La place financière turque est très dy- pas tardé à refaire ses valises. Elle travaille
namique et attire des flux constants de jeunes désormais chez Toyota, en Belgique. « Quand
expatriés désireux de faire leurs armes », tu as été en Russie, tu t’adaptes n’importe
relève la banque HSBC dans son étude « Ex­ où », plaisante­t­elle.
pat Explorer » sur les meilleures destina­
François schott

L’Allemagne,
première
destination pour
les « volontaires »
Au premier semestre 2014,
quelque 8 300 jeunes
diplômés étaient en poste
à l’étranger dans le cadre
d’un volontariat
international en entreprise
(VIE), dont près de la moitié
en Europe, selon l’Agence
française pour le
développement
international des
entreprises, UbiFrance
(www.ubifrance.fr).
L’Allemagne est la première
destination en nombre
de missions (932), devant
les Etats-Unis (916) et la
Belgique (795). Viennent
ensuite le RoyaumeUni, la Chine, le Canada
et Singapour. « Nous
avons du mal à trouver
suffisamment de candidats
pour les missions en
Allemagne », indique Michel
Oldenburg, directeur du
VIE chez UbiFrance. Les
candidats germanophones
sont relativement peu
nombreux et ils ont le choix,
notamment de CDI. » Les VIE
en Allemagne sont donc a
priori plus accessibles qu’à
Singapour ou aux Etats-Unis.
La banque, l’automobile et
l’industrie pharmaceutique
sont les principaux
employeurs de VIE. Ces
missions, rémunérées de
6 à 24 mois, débouchent
dans près de 7 cas sur 10
sur une offre d’emploi
dans l’entreprise, ajoute
UbiFrance. Six volontaires
sur dix poursuivent leur
carrière à l’étranger.

F. sc.

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 37

d o s s i e r | se lancer en temps de crise
A l’heure où les réseaux sociaux favorisent le « personal branding »
et où les salariés expriment leur besoin de reconnaissance,
l’anonymat peut-être source d’épanouissement. Penser collectif est
non seulement bon pour l’ego, mais aussi pour la qualité du travail.

Enquête sur les nouveaux
invisibles : les épanouis

P

endant des années, l’Américain David Zweig a été invisible. Pour bien
faire son travail, il devait disparaître :
«J’étais fact-checkeur [vérificateur
des faits] pour une revue. Personne
ne lit un beau magazine en se disant “dis-donc,
les faits ont été vraiment bien vérifiés!” Je ne
devenais visible que lorsque je commettais une
erreur.» Cette expérience lui donne envie de
se pencher sur ses semblables, sur lesquels il
rédige un livre : Invisibles. The Power of Anonymous Work in an Age of Relentless Self-Promotion (Invisibles. Le pouvoir du travail ano-

« L’ATTITUDE DES INVISIBLES EST
ANTITHÉTIQUE À LA CULTURE
AMBIANTE. ELLE SUPPOSE
D’AILLEURS UNE CERTAINE
SOLIDITÉ »
DaviD Zweig, auteur d’Invisibles. Le Pouvoir du travail
anonyme à l’heure de l’autopromotion perpétuelle.

nyme à l’heure de l’autopromotion perpétuelle,
Portfolio Hardcover, 256 pages). Du technicien
des guitares de Radiohead au logisticien qui
conçoit la signalisation pour guider les passagers dans un des aéroports les plus fréquentés
au monde, David Zweig se concentre sur des
personnes très qualifiées, professionnellement
indispensables, car elles endossent de grandes
responsabilités, mais inconnues du public.
D’après lui, l’invisibilité peut même devenir un superpouvoir : « La notoriété est une
forme de réalisation, mais la seule vraie source

38 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

d’épanouissement, c’est l’immersion dans le
travail. Ce qui est passionnant avec les invisibles, c’est qu’ils atteignent le succès précisément en s’en désintéressant. »
Un point de vue étonnant, d’autant plus à
une époque où les réseaux sociaux nous incitent à briller et que le personal branding (marketing de la personne) est sur toutes les
bouches. La question de la reconnaissance vit
un regain d’intérêt, mais il s’agit d’une reconnaissance individualiste. « On ne se satisfait
plus d’être un rouage dans un mécanisme qui
fonctionne bien. On veut être celui qui fait bien
fonctionner le mécanisme. Il y a cinquante ans,
travailler chez Renault, faire partie d’un groupe
important, suffisait à satisfaire le besoin de
reconnaissance. Aujourd’hui, on exige de la reconnaissance pour la contribution individuelle, et c’est plus compliqué », explique le sociologue Pierre Boisard.
Générée par de nouveaux modes de rémunération au mérite, et poussée par l’essor
des réseaux sociaux, cette course à la reconnaissance individuelle est un trait de l’époque.
« Ce besoin de reconnaissance est humain, il
n’y a là rien de mal. L’attitude des invisibles est
antithétique à la culture ambiante. D’ailleurs,
elle suppose une certaine solidité », reconnaît
M. Zweig. Car dans beaucoup de cas, l’invisibilité est source de souffrance.
Karine Aubry, coach certifiée, accompagne
des hauts fonctionnaires de l’administration
auxquels les acteurs politiques volent la vedette, à l’Assemblée comme sur les plateaux de

télévision. «Le capital de motivation qui les
conduit à exercer un métier au service d’une
cause est très élevé. Certains sont frustrés de
voir que leur travail n’est pas reconnu. Parfois,
cette amertume dégénère en questionnement
identitaire : ils se demandent si finalement ils
servent vraiment à quelque chose.» La coach
travaille alors sur les attentes de ses clients : si
les invisibles épanouis sont des perles rares, on
peut s’en inspirer. «J’accompagne mes clients
dans une forme de renoncement : faire mieux
plutôt que faire plus. Nous sommes dans un
paradigme de la course vers l’avant, mais ce
n’est pas la voie vers l’épanouissement.»
Car quand elle devient plus importante
que tout le reste, la reconnaissance peut se
transformer en piège. « On rentre alors dans
un rapport de séduction permanent, et on finit
par se plier aux désirs de l’entreprise, on vend
n’importe quoi pour faire du chiffre. On accepte au nom de la reconnaissance quelque
chose que notre sens moral refuse », explique
Christophe Dejours. Mais le psychiatre spécialisé dans les questions de souffrance au travail est catégorique : « Malgré ces pièges, rien
de plus normal que d’attendre de la reconnaissance au travail. Penser pouvoir s’en affranchir
est un leurre. Même les invisibles bénéficient
d’une certaine forme de reconnaissance, s’ils
sont épanouis. »
« Il faut s’autoriser à reconnaître soi-même
la qualité du travail, décrypter les indices qui
nous prouvent qu’il a été bien fait. Il faut se
rendre compte que la reconnaissance n’est pas

« C’est une voie
que l’on choisit
pour le plaisir
d’être utile »

« Sentir mon parfum
sur une personne
suffit à me
rendre heureuse »

« La reconnaissance
que je n’ai pas
à l’extérieur,
je la trouve au sein
du cabinet »
Baptiste*
Plume de ministre

forcément verticale, mais vient aussi de ses
pairs », suggère Christophe Laval, auteur de
Plaidoyer pour la reconnaissance au travail
(VPHR, 2011). Pour le sociologue Pierre Boisard, donner trop d’importance à une forme individualiste de reconnaissance est une voie
sans issue, d’autant qu’elle prend le pas sur la
reconnaissance collective. Or penser collectif

« IL FAUT S’AUTORISER
À RECONNAÎTRE SOI-MÊME LA
QUALITÉ DU TRAVAIL ET SE RENDRE
COMPTE QUE LA RECONNAISSANCE
VIENT AUSSI DE SES PAIRS »
Christophe LavaL, auteur
de Plaidoyer pour la reconnaissance au travail

est non seulement bon pour l’ego, mais aussi
pour la qualité du travail. «Les personnes les
plus utiles sont celles qui stimulent l’émulation
interne. Comme dans un orchestre, ce qui fait le
succès d’une organisation, ce sont moins les
contributions particulières que l’harmonie de
l’ensemble», rappelle M. Boisard. Une règle que
la hiérarchie devrait toujours avoir à l’esprit,
plutôt que se concentrer uniquement sur les
personnes qui lèvent la main ou qui parlent le
plus fort aux réunions. C’est ce que suggère
David Zweig aux managers et chefs d’entreprise : «Prenez du temps pour vous pencher sur
le travail des salariés effacés, ou vous risquez de
passer à côté d’éléments exceptionnels.»
Margherita Nasi

Florent Mabilon

Céline Ellena

Anesthésiste

Parfumeuse

« Les patients se souviennent
du nom de leur chirurgien,
rarement de celui de
l’anesthésiste. Peut-être
parce que le patient ne nous
choisit pas : si une personne
doit être opérée du pied,
elle cherche un orthopédiste
et nous nous greffons
sur son activité. Notre rôle
est indispensable, sans que
pourtant la personnalité
de l’anesthésiste fasse la
différence. Au sein du corps
médical, les chirurgiens
savent bien que nous leur
sommes indispensables,
mais ils nous prennent
souvent pour
leurs subalternes.
La profession souffre d’un
manque de reconnaissance.
Nous sommes surmenés, et
particulièrement touchés
par le burn-out.
Quand le travail est bien fait
on ne nous remarque pas,
mais en cas de problème
nous sommes mis en avant.
Médecine, c’est une voie
qu’on choisit pour le plaisir
d’être utile. Quand on se
retrouve dans une spécialité
où on est peu remerciés,
c’est frustrant. »

« Parfumeur est un métier
caché : nous travaillons
dans un bureau, derrière un
ordinateur, pour des
marques qui signent les
parfums. Nous n’avons
pas de droits d’auteur.
Quelques parfumeurs
sont cités, mais ce sont
toujours les mêmes. Et ils
ne prennent la parole qu’au
nom de la marque. Cela dit,
cette médiatisation fait du
bien à la profession. On ne
peut plus dire n’importe
quoi. Je me souviens d’une
grande marque qui avait
sorti un parfum et racontait
qu’il était fait avec du pavot
bleu de l’Himalaya, un beau
pavot mais qui n’a aucune
odeur.
Je n’ai jamais été frustrée par
l’invisibilité du métier.
Mon orgueil est égratigné
de temps à autre. Mais il y a
la reconnaissance du milieu
professionnel. Et c’est un
métier tellement beau, rare.
Sentir une personne dans la
rue qui porte mon parfum
sans le savoir, cela suffit à
me rendre heureuse. »

« Parfois j’écris un discours
et deux heures plus tard
je reçois une dépêche AFP
qui titre avec une de mes
phrases. Pourtant, je suis
un conseiller-fantôme : ma
fonction n’existe pas sur
le décret. Cette invisibilité
ne m’a jamais frustré. Je
suis le dernier en grade et
le plus jeune en âge, mais
beaucoup de gens ont besoin
de moi pour pousser leur
avis jusqu’au ministre. La
plume se faufile partout. Je
dois trouver les mots qui
conviennent à tout le monde
et d’abord au ministre, et en
même temps j’y mets un peu
de moi. A 25 ans, c’est une
chance incroyable.
La reconnaissance que je
n’ai pas à l’extérieur, je la
trouve au sein du cabinet. Je
travaille en parfaite entente
avec le ministre. Je suis en
revanche gêné lorsqu’on
me reconnaît derrière ses
discours, lorsque, après une
allocution, on se tourne vers
moi pour me saluer. Car les
mots perdent en efficacité
quand on commence à
penser qu’ils ne sont pas
uniquement endossés par le
ministre. La plume ne peut
exister que dans l’ombre. »
*le prénom a été changé

propos reCueiLLis par M. N.

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 39

d o s s i e r | se lancer en temps de crise

Entretien avec Peter Senge

de les faire interagir pour arriver à un
ensemble qui fonctionne bien.
Imaginez, par exemple, une voiture qui
serait conçue par des gens experts dans
les transmissions et les systèmes
motopropulseurs mais totalement
ignares en matière de conduite automobile. A l’arrivée, vous auriez un véhicule
puissant, mais avec une mauvaise tenue
de route et de gros problèmes de freinage.
Il en va ainsi pour toute organisation, que
ce soit une machine ou un système vivant
comme le corps humain. Quand les gens
travaillent ensemble de façon effective, la
somme des connaissances individuelles
augmente.

Qu’est-ce qu’une organisation
apprenante ?
C’est une organisation qui sait utiliser ses
connaissances pour effectuer les changements nécessaires à sa survie. Ce concept
est né au début des années 1980 à la suite
d’un constat étonnant : la plupart des
grands groupes qui réussissent ont une
durée de vie limitée. Ainsi, d’après une
étude de Royal Dutch Shell, un tiers des
entreprises présentes, en 1970, au
classement Fortune Global 500 – un
palmarès des 500 premières entreprises
américaines selon l’importance de leur
chiffre d’affaires – avaient disparu en
1983, alors que d’autres, moins puissantes,
réussissaient à subsister plus de deux
cents ans. En cherchant à comprendre
pourquoi, je me suis rendu compte que
les sociétés les plus pérennes étaient
celles qui étaient capables d’apprendre et
de s’adapter continuellement au monde
qui les entourait. En théorie, toutes ont
cette faculté. La véritable question est de
savoir jusqu’où et avec quelle rapidité.

Les salariés partagent-ils facilement
leurs connaissances les uns avec les
autres ?
La plupart sont naturellement enclins à le
faire parce que ce sont des êtres sociaux.
Sauf que la culture dans laquelle ils sont
baignés encourage davantage la peur et
l’esprit de compétition que le partage,
l’honnêteté et l’ouverture d’esprit.
Nombre de managers croient en effet que
leur vocation est avant tout de contrôler
leurs équipes. Résultat : les efforts qu’ils
déploient pour tenir ce rôle découragent
toute velléité de collaboration : chacun
garde jalousement pour lui ce qu’il a
appris. Le fond du problème ne réside
donc pas dans les individus mais plutôt
dans le management !

Apprendre les uns des autres
au sein de l’entreprise pour
gagner en efficacité »

Peter Senge, né en 1947,
est maître de conférences
au Massachusetts Institute
of Technology (MIT) et
cofondateur du réseau
Society for organizational
Learning (SoL), une
association à but
non lucratif qui vise à
doter les entreprises
d’outils pour perfectionner
leurs aptitudes
à apprendre. Théoricien
de «l’organisation
apprenante», il a publié
plusieurs ouvrages dont La
Cinquième Discipline : l’art
et la manière des organisations qui apprennent (First,
1992) et La Danse du
changement. Maintenir
l’élan des organisations
apprenantes (First, 1999).

Concrètement, comment favorise-t-on
l’acquisition de nouvelles connaissances dans l’entreprise ?
Pour développer les capacités d’apprentissage, il faut encourager la collaboration,
non seulement entre les organisations,
mais aussi à l’intérieur des organisations
elles-mêmes. La plupart des problèmes
auxquels les salariés ont à faire face dans
leur quotidien résultent en effet d’un
manque de lien entre les différents
services de l’entreprise. D’où l’importance

40 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

Vous préconisez donc un management
plus participatif ?
Bien sûr. On a toujours tendance à penser
que le changement ne peut venir que du
haut ! Mais tous les plus beaux discours
de PDG resteront lettres mortes si les
décisions ne sont pas prises collégialement. Pour enclencher un véritable
processus d’apprentissage au sein de
l’entreprise, il est indispensable d’impliquer des collaborateurs à forte personnalité dans chacune des fonctions-clés,
comme les ventes, le développement des
nouveaux produits, la fabrication ou le
marketing. En plus d’un engagement
actif, une telle démarche requiert aussi de
la patience et du temps que peu d’organisations sont prêtes à concéder.
ProPos recueillis Par elodie chermann

Savoir vendre son projet
en 180 secondes chrono

V

ous avez décroché LE rendez-vous.
Celui qui va vous permettre de
lancer le projet de vos rêves. Comment s’y préparer ? Il y a ceux qui
peaufinent jusqu’à la dernière
minute leur business model, ceux qui préparent méticuleusement leur garde-robe, ceux
qui préfèrent, le dernier jour, se vider la tête
et faire autre chose. Stéphane Deubel, lui,
« pitche».
A la veille d’une rencontre avec des business
angels, le fondateur de la start-up cavacave.fr
suit un atelier sur le pitch (présentation). « Je
voulais me rassurer avant ce rendez-vous très
important, identifier le noyau dur d’une bonne
présentation. » L’atelier rassemble un public
large. « Pas seulement des jeunes qui sortent
d’école de commerce, mais aussi des personnes
plus âgées qui ont déjà leur boîte. »
Le pitch est devenu la coqueluche du
monde entrepreneurial. Le principe est simple : il s’agit de rendre son projet convaincant
en quelques minutes. « C’est une étape obliga-

« J’AI SUIVI DES FORMATIONS
TRÈS DIRECTIVES. AVEC
TROP DE FORMATAGE,
ON RISQUE DE SONNER FAUX.
IL FAUT RESTER SOI-MÊME »
stéphaNe Deubel, fondateur de cavacave.fr
toire dans la vie d’un projet, que ce soit dans le
cadre d’un concours ou d’une rencontre avec
un investisseur. Le pitch doit refléter le projet
mais aussi l’ADN de la société avec suffisamment d’énergie pour attirer l’attention de son
interlocuteur », explique Maxime Giraux. Le
fondateur de Connecting Startups raconte
que le pitch est arrivé en France « il y a quatre
ou cinq ans, avec l’émergence des incubateurs
et des espaces de coworking. Un nouvel écosystème de start-up prend forme et regarde vers
les codes américains de la Silicon Valley. Le
pitch devient un phénomène de mode ».
Fini les interminables présentations Powerpoint, place à l’efficacité : l’exercice est
court, de une à vingt minutes maximum.
« C’est une approche très concrète : on vend

Rendre sa proposition convaincante en une poignée
de minutes apparaît comme la nouvelle coqueluche
du monde entrepreneurial et même universitaire.
Exit la présentation Powerpoint, place au « pitch »,
un phénomène qui suscite tout un business.

son projet, on montre comment fonctionne le
produit, ce qu’il va apporter et comment il va
changer le monde », détaille Pierre Morsa, cofondateur de Ideas on Stage.
Le phénomène a même touché le milieu
universitaire, avec le concours intitulé « Ma
thèse en 180 secondes », organisé par le Centre national de la recherche scientifique et la
Conférence des présidents d’université. Des
doctorants résument des années de recherche en un stand-up de quelques minutes.
Le but : diffuser la culture scientifique,
faire connaître le doctorat, et donner aux
thésards des atouts de communicants. « On
nous a accusés de brader le savoir, de faire du
prêt-à-consommer qui sous-estime le travail
des doctorants. Mais le succès de l’initiative a
fait taire les mauvaises langues », explique
Brigitte Perucca, directrice de la communication du CNRS. C’est plutôt le galvaudage de
l’idée qui l’inquiète : le Huffington Post lance
ainsi une nouvelle émission, Ma Thèse en
2 minutes ; le congrès Blend web mix organise à Lyon son propre concours « 180 secondes recherche ». « On pique sans vergogne
l’idée au lieu de se regrouper derrière un seul
projet. On a trop d’initiatives, organisées de
façon désordonnée », regrette Mme Perucca.
Dans le monde de l’entreprise, l’engouement autour du pitch crée un vrai business.

Formations, ateliers et concours se multiplient. Dans cet univers en développement,
il faut savoir choisir la bonne solution. « J’ai
suivi des formations très directives, axées sur
les bonnes pratiques : sur quel ton il faut parler, comment placer ses mains… Je ne les
recommande pas. Avec ce formatage industriel, on risque de sonner faux. L’important,
c’est de rester soi-même, d’identifier ses talents pour mieux les mettre en avant », estime Stéphane Deubel.
Le pitch n’est pas non plus une recette miracle. M. Deubel raconte avec un sourire qu’il
s’est « complètement ramassé » lors de sa
rencontre avec des business angels, juste
après son atelier pitch. « Il faut du temps
pour s’approprier cette nouvelle manière de
faire. Je suis par nature instinctif, et j’ai pris
cette structure pour une contrainte. Ce n’est
qu’après, au fur et à mesure, que j’ai réussi à
m’approprier ce format. »
Pierre Morsa dit la même chose : tout le
monde peut apprendre à pitcher, de la grande
gueule au timide balbutiant. « Il y en a qui
sont par nature drôles, d’autres n’arrivent pas
à faire de l’humour sur scène. On va donc travailler sur d’autres manières de se présenter.
L’essentiel, c’est de trouver un style conforme à
sa personnalité. »
Margherita Nasi

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 41

d o s s i e r | se lancer en temps de crise
En France, on compte 82 réseaux de « business angels », soit
4 292 particuliers investisseurs. Comment choisir le sien, que
faut-il savoir sur lui et comment le séduire ? Nos conseils.

Dans les coulisses
des « anges des affaires »

N

ous
cherchons
350 000 euros, du
réseau et aussi un
peu de douceur car
nous savons que ça
va être dur ! », déclare Léo Sounigo, un
jeune homme de 25 ans à l’allure dé­
contractée, en s’adressant à une soi­
xantaine... de femmes du réseau Fem­
mes Business Angels. Ce diplômé de
l’EM Lyon vient de présenter Study
Quizz, sa start­up d’applications mobi­
les pour les étudiants. Dix minutes de
« pitch » avant une salve de questions
de la salle : « Quelle est votre stratégie
publicitaire? », « Quel sera le profil de
l’entreprise dans cinq ans? », « Où en
êtes-vous de votre levée de fonds? »...
« C’est un super-projet et la valorisation est raisonnable », murmure une
participante à sa voisine. « Oui, en plus,
les jeunes adorent tout ce qui est sur
mobile », répond­elle. Ce soir­là, la star­
tup de Léo Sounigo a tapé dans l’œil de
certaines, qui ont pris rendez­vous.

«

Mais qui sont donc ces mystérieux
« anges des affaires » et comment les
séduire ? En 2013, ce réseau féminin a
ainsi financé treize entreprises à hau­
teur de 590 000 euros. Alter Eco (com­
merce équitable), Babyloan (microcré­
dit solidaire), ou encore Chaak
(restauration rapide mexicaine) figu­
rent à leur palmarès. Tous les mois, les
86 adhérentes de Femmes Business

« UN BON PARTENAIRE
APPORTE DU CAPITAL CERTES,
MAIS AUSSI DES COMPÉTENCES
ET DES CONTACTS »
Benjamin Brehin,
directeur des opérations de France Angels

Angels – des cadres supérieurs, chefs
d’entreprise, professions libérales prê­
tes à investir une part de leur patri­
moine dans des start­up innovantes
sous forme de prise de participation
au capital – sont conviées à étudier

Mode de financement des jeunes entreprises innovantes
Capital-risque

Besoin de financement,
en milliers d’euros

Amorçage

Création

Capital-développement
Post création

Fonds d’amorçage

300 à 2 000

Fonds de capital-développement

10 000 et plus

Fonds de capital-risque
Business angels
Financement public

150 à 600

20 à 150

2 000 à 10 000
Equity
gap*

Début de l’activité commerciale
*Trou de financement

42 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

Rentabilité

Temps
SOURCE : FRANCE ANGELS

« les quatre à cinq projets qui ont été
préalablement sélectionnés en petit comité pour être présentés à cette séance
plénière, sur la trentaine de dossiers
que nous recevons mensuellement »,
explique Agnès Fourcade, coprési­
dente de l’association.
Les réseaux de business angels (in­
vestisseur dans une entreprise inno­
vante) se sont multipliés ces dernières
années. Au total, il en existe 82 au­
jourd’hui en France, soit 4292 particu­
liers investisseurs, selon France Angels,
leur fédération. En 2013, ils ont investi
41 millions d’euros (contre 44,5 mil­
lions d’euros en 2011) auprès de
370 start­up de tous les secteurs, pour
un montant global de financement de
120 millions d’euros grâce à l’effet de
levier provoqué auprès d’autres inves­
tisseurs. Sans compter tous les busi­
ness angels « solitaires » (hors ré­
seaux), plus de 3 200, selon Benjamin
Bréhin, le directeur des opérations de
France Angels.
Les business angels – terme in­
venté aux Etats­Unis dans les années
1950 pour distinguer les investisseurs
particuliers des professionnels – inter­
viennent après l’amorçage – les pre­
miers pas – de la jeune pousse d’entre­
prise qui peut être financée par la love
money (les proches), les concours et les
prêts d’honneur : « Nous comblons un
trou dans la chaîne de financement des
start-up, au moment où le projet est encore trop risqué pour une banque, mais
qu’il recherche moins de 300000 à
500 000 euros et n’intéresse donc pas
encore un fonds d’investissement », ex­
plique Philippe Rase, membre de Gre­
noble Angels (170 adhérents).
Mais ils n’investissent pas que de
l’argent. « En un coup de fil et un déjeuner, j’ai mis en lien une entreprise de
cloud dans laquelle j’avais investi et un

CREDIT

I S A B E L E S PA N O L

de mes contacts professionnels. Pendant quatre ans, ça a représenté 75 %
du chiffre d’affaires de cette start-up »,
témoigne Philippe Rase. « Un bon partenaire apporte du capital certes, mais
aussi des compétences et des contacts », confirme Benjamin Bréhin.
« Quand j’investis, je n’y vais pas pour
perdre. Mais le but est aussi de participer à une belle aventure entrepreneuriale et de transmettre mon expérience », détaille Olivier Occelli,
business angel solitaire et fondateur
de NaturaBuy, un site de petites annonces spécialisé dans les produits de

chasse, pêche et loisirs extérieurs, qui
fait par exemple profiter Hopwork
(plate-forme de mise en relation freelance-entreprises), une de ses protégées, « de conseils sur le référencement
naturel ou sur la stratégie commerciale sur le Net ».
Chez Citycake.fr (livraison de pâtisserie à domicile), « l’accompagnement d’Olivier Mathiot [cofondateur
et PDG de PriceMinister] représente
en moyenne une journée par mois : ce
sont de n
ombreux coups de fil, des
mails, des recommandations, des avis,
des idées, ou un appui pour un ren-

dez-vous stratégique », raconte Benjamin Chemla, le cofondateur du site et
directeur de Resto-In, avec qui l’entreprise a fusionné.
Bien sûr, les places sont chères.
« Femmes Business Angels a reçu
321 dossiers en 2013 et a investi dans
13 entreprises », précise Agnès Fourcade. Pour les séduire, il faut donc
préparer la rencontre. Le travail débute
avec la constitution d’un dossier type :
présentation du projet, business plan
détaillé et executive summary (résumé
de deux pages maximum). Léo Sounigo, le jeune fondateur de Study Quizz,

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 43

d o s s i e r | se lancer en temps de crise
conseille « de demander des exemples à
d’autres entrepreneurs ou à des incuba­
teurs. »
« Le faire sur un coin de table parce
qu’on est convaincu d’avoir l’idée du siè­
cle ne suffit pas. J’ai déjà eu des dossiers
bâclés, avec fautes d’orthographe, gra­
phiques mal léchés, mises en forme mal
faites ou plan décousu : c’est rédhibi­
toire », prévient Olivier Occelli.
Une fois le dossier prêt, à qui s’adresser : réseau ou particulier? Pour
Benjamin Bréhin de France Angels,
passer par un réseau « permet de se re­
trouver face à des business angels qui
ont différents domaines de compéten­
ce, qui peuvent co­investir et se trans­
mettre les dossiers ». A contrario, les
processus avec des investisseurs solitaires peuvent aller plus vite (une levée de fonds dure en moyenne entre
trois et six mois) et permettre de cibler
des compétences. Mais ceux-ci sont
plus durs à dénicher, puisqu’ils n’ont
pas pignon sur rue. « Certains entre­
preneurs à succès, comme Olivier Ma­
thiot (PriceMinister), Xavier Niel (Free
et actionnaire du Monde), ou Jacques­
Antoine Granjon (Ventesprivées) sont
aussi business angels. Il faut y aller au
culot, insister à leur standard, voir s’ils
donnent des conférences et les y inter­
peller, les contacter avec LinkedIn ou
Twitter », ajoute Benjamin Chemla,
qui a utilisé ce dernier pour contacter
Olivier Mathiot.
Une fois le dossier sélectionné, rendez-vous est pris pour le « pitch ». « A
cette étape, ils ont déjà vu les chiffres.
Ce qui les intéresse c’est comment le
porteur vend son projet, 50% de la réus­
site de la start­up », souligne Morgan
Dinkel, chargé d’affaires à l’incubateur
Belle de mai à Marseille. « Cela se tra­
vaille. Mais si on n’y arrive pas, on
s’entoure de personnes douées, car le
fondateur n’est pas forcément celui qui
se présente devant les investisseurs »,
ajoute-t-il.
A ce stade, le moindre élément flou
peut dissuader. « Un investissement
personnel élevé des fondateurs nous
rassure, tout comme avoir pensé aux
pistes de sortie du capital pour les busi­
ness angels – qui pourrait être intéressé
pour racheter la start­up au bout de trois
ou cinq ans ? –, qui sont là pour faire
une plus­value », explique Agnès Fourcade. « Il ne faut jamais dire qu’il n’y a
pas de concurrents, car cela pourrait si­

44 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

gnifier qu’il n’y a pas de marché, insiste
Magali Boisseau, fondatrice de Bedycasa (location de chambres entre particuliers), et il faut même en parler. »
Lorsque certains business angels
sont intéressés, les discussions s’engagent. « Attention, il faut bien choisir,
souligne Magali Boisseau. Ce n’est pas
un mariage, mais presque! Il faut trou­
ver les bonnes personnes qui vont nous
accompagner plusieurs années. » Benjamin Chemla a ainsi fait son marché
selon les compétences : « Il nous fallait
un expert en e­commerce, un autre en
agroalimentaire... La clé de l’entrepre­
neuriat, ce n’est pas l’argent, c’est de
bien s’entourer. »
Prudence quant au repérage des
« passifs », car en France, investir dans
une start-up permet de défiscaliser
une partie de ses revenus. Même s’ils
sont rares, certains, dont c’est l’objectif
principal, pourraient délaisser l’accompagnement. Pire : « D’autres, même
si c’est une minorité, ne sont pas de très

bon conseil et peuvent même bloquer
des processus », renchérit Magali Boisseau. Pour éviter cet écueil, Morgan
Dinkel conseille de « se renseigner sur
les intéressés : sur LinkedIn, Viadeo, on
demande aux réseaux leur avis, on re­

LORSQU’UN BUSINESS ANGEL SE MONTRE
INTÉRESSÉ, IL FAUT SE RENSEIGNER SUR LUI :
« DEMANDER AUX RÉSEAUX LEUR AVIS,
REGARDER SES INVESTISSEMENTS PRÉCÉDENTS
ET APPELER LES ENTREPRENEURS »
morgan DinkeL, chargé d’affaires à l’incubateur Belle de mai
garde leurs précédents investissements
et comment les sociétés s’en sortent en
appelant les entrepreneurs ». Car les
business angels cherchent aussi de
leur côté à séduire les jeunes pousses.
En réseau ou en solitaire, les business
angels aiment ainsi se rendre aux événements regroupant des start-up, afin
de repérer et de capter l’attention des
plus prometteuses.
Léonor Lumineau

Benjamin Bréhin : « Je veux être un catalyseur de réseaux »
« A la fin de mes études,
passionné par la question, j’ai
décidé d’aller voir l’envers du
décor », se rappelle Benjamin
Bréhin, 28 ans, aujourd’hui
directeur des opérations de
France Angels, la fédération
des réseaux de business
angels. A Paris, sur son
bureau, son portable ne cesse
de vibrer. « Je suis en
permanence au téléphone
avec le terrain pour trouver un
pacte d’actionnaires type,
organiser une mise en contact
ou préciser un point sur la
législation », explique, ce jeune
homme souriant.
« Avant d’arriver ici, je ne
connaissais pas les business
angels », se souvient-il.
Aujourd’hui, il est à la tête de
82 réseaux et 4 292 business
angels répartis dans tout
l’Hexagone. « A moi de
mettre en musique tout ça »,
résume-t-il. Ce Percheron
d’origine aime avoir mille
projets à la fois. Il a monté

le bureau des étudiants de
son école France Business
School (ex-ESCEM ToursPoitiers) et fait ses premiers
pas dans l’entrepreneuriat
avec Edicarte, une société
proposant des cartes postales
associées à des miniDVD. En 2007, en échange
universitaire au Mexique,
il crée une association
d’échanges culturels francomexicains. En 2008, il entre
en stage à France Angels.
Il n’existe alors qu’une
vingtaine de réseaux de
business angels en France.
Sa mission : «évangéliser ».
Il organise une Semaine des
business angels à Paris qui
réunit tous les acteurs du

financement des start-up.
Il est ensuite embauché et
crée des programmes de
formation pour diffuser
les bonnes pratiques
et former les business
angels – le plus souvent
amateurs à leurs débuts –,
notamment à sélectionner
les dossiers, aux rudiments
du pacte d’actionnaires et
à l’accompagnement des
start-up. Lorsque Nicolas
Fritz, alors directeur général
de France Angels, quitte la
fédération en janvier 2011,
il devient directeur des
opérations.
Aujourd’hui, il se veut le
« catalyseur des réseaux de
business angels français ».
Selon la fédération, six mille
dossiers arrivent chaque
année aux structures de
terrain. Le but : « Les faire
connaître afin d’assurer aux
réseaux un flux de dossiers
de qualité et de recruter de
nouveaux investisseurs. » L. L.

perspectives professionnelles
Parmi les secteurs qui recherchent des jeunes diplômés, la
santé et la banque-assurance tiennent le haut du pavé. Il est
possible aujourd’hui de concilier engagement et évolution
de carrière, à condition d’accepter de gagner moins.

Je ferai carrière
dans l’économie
sociale et solidaire!

L

es sous-sols du Palais Brongniart, à
Paris, fourmillent
de jeunes gens en
ce mardi 9 septembre. Ils participent à la
soirée « Youth We Can ! »
organisée dans le cadre
du Forum Convergences,
un événement incontournable pour les professionnels de l’économie sociale
et solidaire (ESS), ce secteur
regroupant des structures
(associations,
mutuelles,
coopératives,
fondations,
entreprises sociales et solidaires) qui concilient activité économique et utilité sociale. « Cette soirée est dédiée
aux jeunes qui souhaitent
donner du sens à leur carrière », explique Judith Jakubowicz, directrice exécutive
de Convergences [à laquelle
succédera Nathalie Touzé],
devant plus de 700 participants, avant de laisser place
aux témoignages de jeunes
entrepreneurs sociaux.
S’apprêtant à participer à
la deuxième partie de soirée
(ateliers coaching, speedmeeting avec des professionnels, job-board, etc.), Coline,
23 ans, fraîche émoulue de
Skema Business School, ex-

46 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

plique : « Comme beaucoup
de jeunes, j’ai envie d’avoir un
travail qui me convienne tout
en étant utile pour la société.
Je viens là pour me renseigner
sur les opportunités de postes,
de salaires et d’évolution de
carrière. » Comme elle, « des
étudiants ou des jeunes salariés du secteur traditionnel
viennent en nombre prendre
le pouls de l’ESS à Convergences, assure Judith Jaku-

97 000 EMPLOIS
CADRES SUR 608 000
SALARIÉS PARTANT
À LA RETRAITE
DEVRONT ÊTRE
RENOUVELÉS DANS
L’ESS D’ICI À 2020
bowicz, dans l’espoir que ce
secteur offre des opportunités aux jeunes diplômés.
« Ils ont raison, s’exclame
André Dupon, président de
Vitamine T (un groupe de
3 000 salariés, 50 millions
de chiffre d’affaires en 2013),
pilier de l’insertion professionnelle par le travail dans
le recyclage, l’alimentation
et les services, et président
du Mouves, la fédération des
entrepreneurs sociaux. Car il
va falloir renouveler les géné-

rations après le départ à la
retraite massif des cadres de
l’ESS d’ici à 2020 », expliquet-il. Au total, 97000 emplois
cadres sur 608000 salariés
partant à la retraite devront
être renouvelés d’ici six ans,
estime l’Agence de valorisation des initiatives socio-économiques (Avise), une association créée en 2002 par la
Caisse des dépôts et des acteurs de l’économie sociale
pour développer ce secteur
en forte croissance (+24%
d’emplois créés entre 2000
et 2013, contre 4,5 % dans le
privé lucratif). « Le secteur
est d’autant plus en demande
de jeunes diplômés, ajoute
André Dupon, que, face à de
fortes contraintes budgétaires et à la baisse des subventions publiques, l’ESS se
professionnalise et a besoin
de jeunes ayant le profil de
gestionnaires, commerciaux
ou ingénieurs. » Lui-même
prévoit d’en embaucher une
centaine d’ici à 2020.
Son directeur du développement, Mathieu Lagache,
est âgé de 28 ans seulement:
« J’ai été recruté à ma sortie
de l’IEP de Lille en 2009. Aujourd’hui, le candidat idéal
pour l’ESS est trilingue : il sait

parler de politique, de social
et d’économie, car les structures ont besoin d’être économiquement
soutenables
pour être socialement profitables », explique ce dernier.
Autre atout pour les
jeunes diplômés, selon le
président du Mouves : « Les
entreprises sociales innovantes dans la croissance verte, la
transition énergétique, la
consommation responsable…
qui émergent depuis quelques années vont recruter à
mesure qu’elles se développent. » Dans les start-up sociales aussi, « les jeunes ont
leur cartes à jouer, pour des
raisons de culture d’entreprise, mais aussi parce qu’ils
coûtent moins cher », note
Arnaud Poissonnier, ancien
banquier qui a fondé Babyloan (microcrédit solidaire).
L’ESS, qui vient de faire
l’objet d’une loi adoptée le
21 juillet 2014 pour favoriser
son changement d’échelle,
fait aujourd’hui face à « une
vraie révolution », analyse
André Dupon. Parmi les secteurs qui recherchent des
jeunes diplômés, « l’action
sociale et la santé tiennent le
haut du pavé, ainsi que la
banque-assurance.
Quant

aux ingénieurs dans la filière
verte, la consommation collaborative, le numérique et les
nouvelles technologies répondant à des problèmes sociétaux comme le vieillissement,
la dépendance, ou l’accès à
l’enseignement, c’est un véritable boulevard qui s’ouvre à
eux, assure Elodie Bensoussan, responsable du programme
de
promotion
Jeun’ESS à l’Avise qui poursuit : « Les entreprises recherchent avant tout des compétences
techniques.
La
formation spécialisée ou l’engagement bénévole est un
plus appréciable, mais pas
impératif. » La preuve, selon
Jean-Philippe Teboul, fondateur du cabinet Orientation
durable, qui a animé l’atelier
coaching de la soirée Youth
We Can : « Il faudra être ultraspécialisé pour espérer trouver
un poste dans le développe-

ment durable ou la responsabilité sociale des entreprises. »
Il n’est d’ailleurs pas si facile de trouver un poste dans
l’ESS en début de carrière.
Morgane, une participante
de 26 ans, qui cherche depuis
plusieurs mois, en témoigne : « J’ai quitté le grand cabinet de conseil où je travaillais depuis deux ans et je
cherche un poste de coordinatrice de projet en organisation non gouvernementale.
Mais il y a peu d’offres ! » En
témoigne le job-board affiché dans un coin du Forum
Convergences, où la grande
majorité des annonces proposent des stages. « En sortie
d’école, les postes à responsabilités qui peuvent intéresser
les jeunes diplômés ne sont
pas légion, reconnaît Judith
Jakubowicz, pour qui « il y a
plus de postes de management à pourvoir après trois à

Le poids de l’économie solidaire et sociale,
en France

cinq ans d’expérience qu’en
début de carrière. »
A cela s’ajoute une autre
difficulté propre à l’ESS. En
l’absence de métier économie sociale et solidaire à proprement parler, « les offres ne
sont pas identifiables en tant
que telles, notamment chez

AUJOURD’HUI, AVOIR
TRAVAILLÉ DANS
LE PRIVÉ LUCRATIF
CONSTITUE UN
AVANTAGE
Pôle emploi, et elles sont
noyées dans des sites généralistes. Il existe ainsi un marché caché d’offres d’emploi
difficiles à repérer », regrette
Elodie Bensoussan. Dans
l’ESS et encore plus qu’ailleurs, les logiques de réseau
prédominent. « Il faut donc,
conseille-t-elle, se spécialiser

ASSOCIATIONS

COOPÉRATIVES

FONDATIONS

2,3

millions d’emplois
salariés
soit 10 % de l’emploi
salarié

1 800

222 800

établissements
employeurs

187,9

en milliers
d’emplois

milliards d’euros
de rémunérations
brutes versées

10,8

26,1
1,4

119,9

57,8

40,7

308,5
63,2

MUTUELLES

en milliers
d’établissements

7,4

1,9

4,3

en milliards
d’euros

SOURCES : OBSERVATOIRE NATIONAL DE L’ESS ; INSEE CLAP 2011

sur un thème de prédilection
et aller à la rencontre des acteurs dans les événements dédiés à l’ESS et près de chez
soi.» Judith Jakubowicz recommande aussi de « s’abonner à des newsletters, de parcourir des sites comme
Coordination Sud ou Ressources solidaires où sont
postées des annonces, le portail emploi de l’Udes (Union
des employeurs de l’économie
sociale et solidaire) et de scruter les offres sur les groupes
LinkedIn (le groupe YESS, par
exemple), Yahoo groupes (Auberge de la Solidarité internationale, par exemple), etc. »
Et si cette stratégie ne
marche pas à la sortie d’école,
« il ne faut pas hésiter à aller
voir ailleurs et à revenir
quelques années après avec
de l’expérience en poche », affirme Gaëtan Lassale, 32 ans,
chargé des relations institutionnelles et du plaidoyer à
la Fédération française des
banques alimentaires, et excollaborateur parlementaire
à sa sortie de l’Institut des relations internationales et
stratégiques (IRIS).
Car aujourd’hui, avoir travaillé dans le privé lucratif
est un plus dans l’ESS. « Depuis quelques années, les
structures de l’ESS, et notamment les associations, voient
les entreprises classiques
comme une source de financement. Du coup, elles apprécient les profils qui maîtrisent les codes de ce
milieu», ajoute le jeune
homme. « S’il y a un univers
où les gens sont bien formés,
c’est le privé. Je viens d’ailleurs de recruter une direc-

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 47

perspectives professionnelles
trice administrative et financière qui sort de L’Oréal »,
confirme Arnaud Poissonnier.
Pour Mathieu Lagache, de
Vitamine T, l’inverse est aussi
vrai : « Il y a quelques années,
aller dans l’ESS était presque vu
comme une manière de fusiller
sa carrière, car c’était s’enfermer. Aujourd’hui, ce n’est plus
le cas, explique-t-il. Les missions confiées aux jeunes diplômés recrutés par l’ESS intègrent
de nouveaux produits ou ser-

« IL Y A PEU, ALLER
DANS L’ESS ÉTAIT
VU COMME UNE
MANIÈRE DE FUSILLER
SA CARRIÈRE.
AUJOURD’HUI, CE
N’EST PLUS LE CAS »
mathieu Lagache, Vitamine T
vices, avec de grosses responsabilités, ce qui en fait des profils
attirants pour une entreprise
classique. »
Si les postes sont bien là,
mieux vaut cependant s’attendre à un parcours professionnel qui peut être chaotique… « Il faut savoir que les
structures n’arrivent pas toujours à pérenniser les emplois.
Elles sont souvent petites,
donc sans délégué du personnel, il n’existe pas de convention collective et les cadres
travaillent
généralement
beaucoup », prévient Pierre
Mahuteau, chargé de promotion et de sensibilisation à
l’Atelier, le centre de ressources régional de l’ESS en
Ile-de-France. « De p
lus, les
salaires sont globalement
plus bas que dans le privé,
même si ce constat global est
à nuancer selon les structures », ajoute-t-il.
Dans l’ESS francilienne,
par exemple, le salaire
moyen mensuel brut des
jeunes est de 1 974 euros,
contre 2 284 euros dans le
reste de l’économie privée, et
2 006 euros dans le public,
selon l’Observatoire régional
de l’ESS Ile-de-France. Pour
André Dupon, « l’écart se

48 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

« Sans l’aspect
business, rien
ne se ferait »

« Un contexte
qui favorise
la créativité »

« Un premier pas
vers l’agriculture
urbaine »

Ladislas de Toldi,
26 ans

Isabelle
Pontoizeau, 27 ans

Gaëtan Laot, 25 ans

Fondateur de Leka (jouets
intelligents pour les enfants
autistes)

« Dans mon école
d’ingénieurs, nous devions
imaginer un jeu pour les
enfants autistes. Je ne savais
pas ce qu’était l’économie
sociale et solidaire, je
voulais travailler dans une
usine de biocarburants !
Et puis j’ai crée Moti,
un robot interactif qui
permet de développer la
socialisation de ces enfants.
Diplômé depuis un an, je
m’y consacre à présent
totalement et je viens de
créer Leka, mon entreprise
sociale pour commercialiser
ce robot.
Une des difficultés de
ce projet est que deux
mondes s’entrechoquent :
l’industriel, qui veut de la
rentabilité, et le social, où
il y a plein d’idées mais
peu de succès d’industrie.
Peu à peu, j’ai compris
que l’impact social était
ce qui me motivait, mais
qu’il fallait que je travaille
l’aspect business, car sans
ce dernier, rien ne se ferait. »

creuse surtout après dix ans
d’expérience, l’échelle des salaires étant plus resserrée et
les systèmes d’intéressement
moins favorables que dans le
privé car le rapport à l’argent
est éthique. Il y a un compromis à trouver entre ses attentes en terme de rémunération, le sens qu’on veut donner
à sa carrière et les responsabilités qu’on souhaite exercer ».
Mais pour ceux qui

Fondatrice de L’Epicerie mobile
(camions-épiceries locaux)

« Diplômée en économie
sociale en 2012, je ne
trouvais pas d’emploi dans
ma branche. Je suis devenue
poissonnière sur les
marchés et j’ai travaillé dans
une épicerie sociale. Mes
clients étaient sensibles à
leur alimentation, mais
les commerces de proximité
de qualité avaient disparu
de leurs quartiers.
Fin 2013, nous avons donc
créé avec Alexis Artru
L’Epicerie mobile, un projet
de camions qui
proposeraient des produits
locaux dans ces zones
délaissées. Nous avons
intégré Ronalpia, un
incubateur dédié à
l’entrepreneuriat social et
solidaire. La première
devrait être lancée au
printemps 2015.
Le contexte de
l’entrepreneuriat social est
porteur et favorise la
créativité : il existe beaucoup
d’incubateurs ou de concours
dédiés et d’associations qui
nous aident. »

veulent donner du sens à leur
travail tout en conservant les
avantages du secteur privé
lucratif, il existe une troisième voie qui consiste à rejoindre un service RSE (responsabilité
sociétale
de
l’entreprise, développement
durable, partenariat avec les
ONG, etc.) au sein d’une entreprise classique. « Les salaires y sont souvent plus élevés, la mobilité interne est

Fraise des villes
(potagers urbains)

« Au cours de ma scolarité
en école de commerce, j’ai
passé dix-huit mois en
alternance dans le service
développement durable
d’une multinationale à la
Défense. Ce fut une vraie
désillusion car, derrière
la communication sur
l’engagement sociétal, la
priorité reste le chiffre
d’affaires.
Diplômé en 2013, j’ai lancé
Fraise des villes et créé un
prototype de potager-volet
coulissant à fixer aux
façades des immeubles, qui
est un premier pas vers
l’agriculture urbaine.
Aujourd’hui, la jardinière est
en test pour la certification.
Quand on monte un projet,
il y a toujours des imprévus
et des embûches. C’est ma
vision – celle de contribuer
à améliorer la société grâce
à ce projet – qui me permet
de garder la motivation
et la sérénité nécessaires
pour persévérer. »

ProPos recueiLLis Par L.L.

plus dynamique et on ne se
ferme pas les portes de l’ESS si
on souhaite s’y réorienter »,
explique Judith Jakubowicz.
Une option qu’a pour l’instant choisie Amance, 21 ans,
participante de la soirée
Youth We Can et étudiante à
l’Edhec : « Le vrai défi, pour
moi, c’est d’aller dans des entreprises classiques pour les
faire changer de l’intérieur. »
Léonor Lumineau

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reconversions
De nouvelles plates-formes apparaissent en France,
en Grande-Bretagne ou ailleurs, incitant les salariés
insatisfaits à changer de vie professionnelle. Parmi les
plus qualifiés, beaucoup n’hésitent plus à sauter le pas.

L’emploi hors norme,
la révolte douce
de cadres déçus

I

ls étaient avocats et banquiers, ils ont appris le
code et le growth hacking (partage de pratiques au service de la
croissance de l’entreprise). Il
était consultant en stratégie,
il est devenu rappeur. Et ils
racontent leur reconversion
sur le blog de « Fuyons la
défense » (www.fuyonsladefense.com), nouveau job
board au nom éloquent et
aux slogans provocateurs.
« Métro, boulot, dodo, c’est FINI. Promis », prédit la plateforme, qui recense des offres
d’emploi informel à destination des cadres.
Parmi eux, Claire-Emilie
Lecoq, qui s’est lancée dans
l’aventure entrepreneuriale
après trois ans dans le
conseil. En quête de responsabilités et d’indépendance,
la jeune fille hésite à sauter
le pas : ne vaut-il pas mieux
commencer dans un grand
groupe et faire ses preuves ?
« Je ne savais pas où postuler ! Difficile de trouver une
offre d’emploi décalée sur le
site de l’Association pour
l’emploi des cadres (APEC).
Puis j’ai découvert ce job
board, qui m’a aidée dans
mes questionnements sur la
reconversion », raconte celle
qui est aujourd’hui associée
chez Fitle, une start-up spécialisée dans l’essayage 3D de

50 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

vêtements. « Tout est à
construire, personne n’est là
pour me dire ce que je dois
faire. Je suis enthousiaste, je
construis mon avenir », résume Claire-Emilie.
«Fuyons la défense» fait
aussi le bonheur des recruteurs. Eric Boniface découvre
la plate-forme alors qu’il
veut recruter un jeune pour
la start-up Microdon. Il reçoit
une douzaine de candidats
par ce canal. « Ce sont de bons
profils : qualifiés, partis de “la
défense” pour se tourner vers
quelque chose de plus engagé », raconte-t-il.

« MÉTRO, BOULOT,
DODO, C’EST FINI »,
PROMET LE BLOG
DE « FUYONS
LA DEFENSE »
Tout comme les cinq
jeunes qui ont lancé la plateforme. Après un parcours
classique – grandes écoles et
premier emploi en entreprise–, ils constatent que leur
travail ne les épanouit pas.
« Les raisons ? Des non-choix
à répétition, alors que des centaines de boîtes proposent des
emplois excitants. L’idée est
de mettre en relation ces deux
univers », explique Guilhem,
un des cofondateurs.
En janvier, pour tester la
capacité de diffusion du

concept, sa «viralité», il partage un formulaire sur Facebook. Plus de 1000 personnes répondent à l’appel
en moins de vingt-quatre
heures. En Angleterre, la plate-forme «Escape the City»
(www.escapethecity.org), lancée en 2010, reçoit entre
30000 et 50000 visites par
mois. « Nous travaillons partout où il y a une grande ville
et des cadres, surtout New
York, Londres et Berlin, mais le
phénomène est mondial. Avec
Internet, lancer un projet est
moins cher. Les personnes
osent prendre leur destin en
main. C’était moins vrai pour
la génération précédente »,
affirme Rob Smygton, cofondateur d’«Escape the City».
Si le désir d’envoyer
paître les conventions au
nom d’un engagement a
toujours existé, le contexte
est aujourd’hui différent.
« Jack Kerouac décrit dès les
années 1950 ces jeunes qui
fuient le monde du travail
pour devenir artistes. Mais ils
se battent contre la norme
qui voudrait les faire entrer
dans certains créneaux.
Aujourd’hui, il y a beaucoup
de doutes sur le bonheur
qu’apporterait l’adhésion à
ces normes », estime JeanPhilippe Bouilloud, sociologue et auteur de Entre l’enclume et le marteau. Les

cadres pris au piège (Seuil,
2012). Avec les années, la rébellion s’est démocratisée. Et
pour cause: le statut de cadre
n’est plus ce qu’il était. « Les
cadres moyens travaillent
plus et ont moins de poids
dans l’entreprise », détaille le
sociologue Denis Monneuse.
La situation est d’autant plus
difficile à tenir que le taux de
protestation dans cette catégorie de salariés est faible.
« Un cadre fait en moyenne
0,8 seconde de grève par an »
poursuit l’auteur du Silence
des cadres. Enquête sur un
malaise (Vuibert, 2014).
La reconversion devient
alors une révolte douce : « Ils
fuient, dans une logique opportuniste de la révolte. Les
employeurs sont parfois très
surpris de les voir quitter l’entreprise alors qu’il ne manifestaient aucun signe de
mécontentement », explique
Denis Monneuse. La reconversion serait-elle une nouvelle forme d’engagement ?
« Oui, s’il faut quitter les organisations traditionnelles pour
les remettre en question et les
améliorer », tranche Rob
Smygton.
Attention cependant à ne
pas idéaliser la fuite. «L’herbe
n’est pas toujours plus verte
ailleurs», met en garde Denis
Monneuse.
Margherita Nasi

Bardés de diplômes, ils auraient pu devenir – ou rester –
professeurs, médecins, avocats ou fiscalistes. Enfants
d’entrepreneurs, ils ont choisi de marcher dans les pas
de leurs aînés. Un défi pas toujours simple à relever.

L’entreprise
familiale
en héritage

P

our l’instant, il
n’est que numéro
deux. Mais si tout
va bien, le 1er janvier 2020, Arnaud
de Jong, 28 ans, prendra la
tête de la marque Damien
de Jong, fondée en 1956 par
son grand-père. « J’ai grandi
avec la société, témoigne le
jeune Alsacien, diplômé de
l’EDC Paris Business School
à Paris. Pour moi, c’est donc
un aboutissement. »
Beaucoup de « fils de »
aspirent au même destin.
Leurs motivations ? Acquérir plus d’autonomie et
donner davantage de sens à
leur quotidien. « Reprendre
le flambeau d’une entreprise qui existe depuis plusieurs générations est une
occasion unique pour un
jeune de s’ancrer dans du
long terme », souligne Xavier Gautier, psychologue,
conseiller en gouvernance.
Une chance que Charles
Darbonne n’aurait laissé
passer pour rien au monde.
« Darégal a été fondé en
1887 par mon arrière-arrière-grand-père,
explique
ce PDG de 36 ans. Depuis,
trois générations se sont succédé, et le groupe s’est hissé
au rang de leader mondial
des plantes et herbes aromatiques surgelées. A moi aujourd’hui d’écrire une nou-

velle page de l’histoire. »
Malgré leur enthousiasme, rares sont les héritiers qui foncent tête baissée. D’après l’étude PwC
Family Business Survey,
« Bridging the gap », réalisée
au premier trimestre 2014
dans vingt et un pays, 31 %
suivent d’abord des études
supérieures et 46 % se font la
main dans une autre boîte.
« Pour éviter de devoir leur
légitimité uniquement à leur
nom, beaucoup préfèrent
se frotter quelques années
à d’autres organisations »,
constate Caroline Mathieu,
déléguée générale du Family Business Network France,
premier réseau mondial de
dirigeants et d’actionnaires
d’entreprises familiales.
Ce fut le cas de Timothée
Duguit, PDG de Duguit Technologies, spécialisée dans la
robotique industrielle et les
systèmes de réfrigération
vinicole. « Deux ans après
ma sortie de l’Icam de Toulouse, mon père m’a proposé de rejoindre son équipe
mais j’ai refusé, se souvient
l’ingénieur de 40 ans. J’étais
jeune, célibataire, j’avais
envie de voyager et pas du
tout de m’enterrer à Epernay. » Après avoir traîné
ses guêtres chez Johnson et
Johnson puis chez l’ex-Péchiney, le fi
ls prodigue re-

vient finalement au nid en
2004. « La donne avait changé, se justifie-t-il. J’avais acquis de l’expérience, prouvé
mes qualités. Cela me donnait une vraie légitimité. »
Axel Picard, lui, n’a pas
eu ce privilège. A la mort
de son père, en septembre
2009, ce fils de viticulteur
a dû plonger directement
dans le grand bain du champagne. « Je n’avais alors que
25 ans et n’avais pas terminé mon cursus en école

« LES FILS ET FILLES
D’ENTREPRENEURS
ONT SOUVENT
L’IMAGE D’HÉRITIERS
À QUI TOUT EST
TOMBÉ TOUT
CUIT DANS LE BEC.
REPRENDRE LA
BARRE DU NAVIRE
N’EST PAS UNE VOIE
ROYALE »
CarolinE mathiEu, Family
Business Network France

de commerce, raconte-t-il.
Mais pour moi, il était hors
de question de vendre ce que
mon père avait mis seize ans
à construire. »
Tous ne se sentent pas
prêts à relever un tel défi.
Laure Cassan, 39 ans, a beaucoup hésité avant de se lancer. « Quand mon père m’a
demandé de lui succéder aux
commandes d’Andrésy Confitures en 2003, j’ai éclaté de
rire, se rappelle-t-elle. Professeure de lettres classiques en
collège, je ne connaissais absolument rien au métier. Et

puis, j’avais un mari, des enfants. Je ne me voyais pas du
tout assumer les contraintes
et les responsabilités d’un
chef d’entreprise. » Elle fi
nit pourtant par se laisser
convaincre. Une fois décroché un DESS de gestion et
administration des entreprises en cours du soir, elle
commence comme commerciale, le temps de comprendre tous les rouages.
Puis monte dans la hiérarchie. Mais pendant très
longtemps, elle a continué
à se sentir un imposteur.
« Les filles et fils d’entrepreneurs ont souvent l’image
d’héritiers à qui tout est
tombé tout cuit dans le bec,
constate Caroline Mathieu.
Mais reprendre la barre du
navire familial n’est pas une
voie royale. Il faut réussir à
s’adapter et se renouveler
sans cesse pour pérenniser
l’héritage. »
Encore
faut-il
avoir
les mains libres. 64 % des
jeunes craignent que leurs
aînés aient du mal à céder
les rênes. La fiscalité peut
aussi peser dans la balance.
« La France applique toujours des droits de succession en cas de transmission
dans la famille, ce qui n’est
pas le cas en Allemagne ou
au Royaume-Uni », rappelle
Christophe Saubiez, associé, responsable des entreprises familiales chez Deloitte. Résultat : seuls 10 %
des empires familiaux dans
l’Hexagone passent d’une
génération à l’autre.
ElodiE ChErmann

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 51

solidarités intergénérations
Tandis que les jeunes diplômés sont appelés à cohabiter
parfois plus longtemps que prévu avec leur famille,
au sein de l’entreprise, ils se confrontent à des plus âgés
qu’ils ne comprennent pas toujours. Choc des cultures ou
apprentissage mutuel ?

Vous habitez
chez vos parents ?

J

’ai retrouvé ma
chambre d’ado
avec mes photos des copains,
mes peluches et
mon bureau pour les devoirs.
Pas facile ! », se souvient Ma­
rie, 27 ans. Il y a deux ans,
cette jeune ingénieure mo­
sellane à peine sortie d’école
est retournée vivre chez
ses parents, le temps d’en­
chaîner les contrats à durée
déterminée. Une situation
qui tend à se banaliser : se­
lon une étude du ministère
des affaires sociales et de
la santé publiée en juillet
2014, intitulée « Quitter le
foyer familial : les jeunes
adultes confrontés à la
crise économique », « 58 %
des jeunes adultes sortis du
système éducatif en 2004
avaient quitté le domicile
parental trois ans plus tard.
Ils ne sont plus que 54 % parmi ceux sortis du système
éducatif en 2007 ». Soit
une dégradation de quatre
points entre 2007 et 2010.
Le document pointe
le rôle de la crise sur la déco­
habitation : « Partir requiert
des conditions financières
suffisantes, et celles-ci sont
déterminées en grande partie par les parcours d’insertion professionnelle. Depuis
la dégradation du contexte
économique en 2008, l’insertion professionnelle des jeu-

«

52 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

nes adultes est marquée par
des situations de chômage
plus fréquentes ou par la
récurrence d’emplois souvent précaires. » Ainsi, 71 %
des jeunes dotés d’un CDI ne
vivent plus chez leurs pa­
rents, contre 53 % ayant un
CDD. Pierre­Antoine, 27 ans,
a ainsi attendu plus d’un an
pour quitter le cocon mater­
nel après la fin de ses études
en communication : con­
fronté au chômage, puis à la
précarité du CDD, il ne
voyait pas l’intérêt de pren­
dre un logement et de
dépenser de l’argent alors

« DANS L’ÉDUCATION
FRANÇAISE,
L’AUTONOMIE
EST UNE VALEUR
IMPORTANTE DÈS
LA PETITE ENFANCE »
Sandra Gaviria, sociologue
que sa situation était insta­
ble. Pour déménager, le
jeune homme a attendu de
signer un CDI. « De toute
façon, avec un CDD il aurait
été impossible de trouver un
logement en Ile-de-France »,
ajoute­t­il.
« Dans les grandes villes,
la question du coût du logement et des garanties requises est aussi un frein au
départ », confirme Sandra
Gaviria, maître de confé­
rences en sociologie au Cen­

tre interdisciplinaire de re­
cherche sur les mobilités
(Cirtai) et à l’université du
Havre. Et même lorsqu’ils
gagnent leur vie, certains
jeunes adultes peinent à
trouver un logement. De re­
tour à Paris après plus de
trois ans à Lyon, Anne­As­
trid, architecte d’intérieur,
27 ans, est ainsi allée toquer
à la porte de ses parents
dans l’Oise : « J’avais réussi à
louer un studio à Paris, mais
il était tout petit, bruyant et
je payais 750 euros pour
20 m2. Du coup, j’ai décidé de
retourner vivre dans ma famille jusqu’à ce que je me
trouve dans un contexte favorable », explique cette
jeune femme.
Un retour au bercail pas
toujours facile à vivre. Si
Pierre­Antoine
l’évoque
comme une simple « colocation avec sa mère », Charles,
28 ans, qui a dû retourner
chez ses parents en rentrant
de l’étranger il y a quatre
ans, a vécu difficilement
cette période : « J’avais un
sentiment d’échec. Normalement, les oiseaux quittent le
nid et n’y reviennent pas.
J’avais l’impression de les
décevoir et d’être un bébé, un
adulte raté, explique ce
diplômé de Sciences­Po
Lyon. Dans l’éducation française, l’autonomie est une
valeur importante dès la pe-

tite enfance, avec comme feu
d’artifice le départ de chez les
parents », souligne Sandra
Gaviria.
Une situation encore
plus difficile quand les pa­
rents se montrent intrusifs.
« Même si je leur suis très reconnaissant de m’avoir accueilli, les interférences familiales étaient parfois
pesantes. Comme quand ils
venaient me voir pour me
dire “Ah, tiens, il paraît que
telle entreprise recrute”,
alors que ce n’était pas du
tout le type de poste que je
cherchais. Ou que mon père
voulait que je me plante
devant le siège de Microsoft
avec une pancarte pour dire
que je cherchais un emploi,
se remémore Charles en
souriant. Du coup, j’essayais
de passer le plus de temps
possible dehors : à 8 heures
du matin, j’étais au café pour
éplucher les offres d’emploi
et je faisais beaucoup de
sport », explique le jeune
homme, qui s’est depuis in­
stallé chez sa compagne et a
trouvé un CDD.
La
situation
semble
cependant plus facile à vivre
à mesure qu’elle se banalise.
« Aujourd’hui, la société
comprend que c’est difficile
pour les jeunes et qu’ils sont
souvent coincés, explique
Sandra Gaviria. Pour la so­
ciologue, il est frappant de

POLINE HARBALI

voir à quel point la solidarité
familiale se met en place.
Même si ce n’est pas dans leur
modèle idéal ou qu’ils ont peu
de place, les parents accueillent
comme ils peuvent et laissent
une grande liberté. En fait, ils
ressentent aussi un sentiment
de culpabilité face aux difficultés des jeunes ».
Du coup, les jeunes adultes
s’autorisent davantage à rester
au domicile familial. Fanny,
par exemple, est retournée
chez ses parents pendant six
mois pour faire le point après
une entrée sur le marché du
travail décevante : « J’ai négocié
une rupture conventionnelle
pour quitter mon premier CDI
car le poste ne me plaisait vraiment pas. J’avais les moyens de
prendre un appartement mais
j’avais besoin de me ressourcer
chez mes parents, de me donner le temps pour réfléchir au
genre de travail que je voulais
vraiment faire. Le soutien actif
de mes parents dans ma dé-

marche m’a fait énormément
de bien. » Certes, avec cette
dépendance accrue à la famille, les inégalités au sein de
la jeunesse se creusent. Mais
cette situation a parfois un
côté positif : « Vivre avec ses
parents à l’âge adulte peut permettre d’établir une nouvelle
relation », assure Sandra Gaviria. « Quand j’étais adolescente, notre cohabitation était difficile, mais à présent que je suis
de nouveau chez eux à 27 ans,

ça se passe très bien ! C’est
même intéressant car notre relation évolue, nous avons des
discussions plus adultes », commente ainsi Anne-Astrid.
Cette nouvelle solidarité entre générations tombe bien
pour certains nidicoles (se dit
d’espèces d’oiseaux qui restent
longtemps au nid avant de devenir indépendants) assumés.
Comme Sophie, une kinésithérapeute qui, à 22 ans, se
trouve trop jeune pour entrer

totalement dans la vie d’adulte : « Je crois que ça me plaît de
me raccrocher encore un peu à
l’enfance, à la vie d’étudiante,
même si j’aime travailler. La
maison de mes parents en région parisienne est agréable et
bien desservie, et comme je
m’entends bien avec eux, je n’ai
pas envie de partir », explique
la jeune fille, qui prévoit ainsi
d’économiser pour pouvoir
acheter un logement.
Léonor Lumineau

Dans l’entreprise, les conflits
juniors-seniors se multiplient
L
’époque où les entreprises
réclamaient pour leurs
managers des séminaires
de découverte de la génération Y, née entre 1981 et 1995,
est presque révolue. A la veille
d’accueillir la nouvelle généra-

tion Z sur le marché du travail,
en accédant aux postes d’encadrement, les Y accompagnent
la mise en place d’un management intergénérationnel, non
sans difficulté. Il ne s’agit plus
tant d’un mode d’emploi à

fournir d’une génération à une
autre, que de permettre à chacune de se découvrir pour apprendre à travailler ensemble.
« C’est la fin des baby-boomers
qui associent pouvoir et information. L’enjeu ne sera plus

celui qui détient l’information
mais celui qui saura la traiter et lui donner du sens », assure Rémi Renouleau, 34 ans,
consultant en cohésion intergénérationnelle. Un rapport de
force pourvoyeur de tensions.

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 53

solidarités intergénérations

Passée la phase de découverte, «aujourd’hui, 70% des
entreprises vivent des conflits
intergénérationnels. Il y a
quatre ans c’était 34%. Et cela
coûte de plus en plus cher aux
organisations. Notamment en
termes de départ des jeunes recrues après quelques années
d’intégration », constate Marc
Raynaud, président fondateur
de l’Observatoire du management intergénérationnel. La société ayant fondamentalement
changé en trente ans, chaque
génération a plus que jamais sa
propre culture. Ne parlant plus
la même langue, elles s’affrontent essentiellement sur la
façon d’aborder le travail et de
s’y comporter. « C’est surtout la
manière et l’absence de manières qui choquent de part et
d’autre, les quadras et quinquas
étant déconcertés de ne pas retrouver le contexte d’éducation
qu’ils ont connu. Cet affrontement ne permet pas l’accès au
contenu pour être audible »,
souligne M. Raynaud.
Les plus anciens estiment
que cela va sans dire alors que,
pour les plus jeunes, cela va
nettement mieux en le disant.
Manquant d’explications sur le
bien-fondé des règles de fonctionnement, les Y peinent à
trouver leur place dans un
monde qu’ils ne sentent plus
taillé à leur mesure.
Deux thèmes critiques reviennent continuellement de
part et d’autre : le manque de
respect et l’absence de reconnaissance. Du côté des jeunes
générations, le respect passe
avant tout par la confiance, l’intérêt des projets, des perspectives d’évolution et un salaire à
la hauteur de leurs compétences. Alors que les plus âgés

54 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

voient dans le respect une
obéissance policée et l’absence
de discussion sur les fonctionnements existants.
« Souvent, observe Marc
Raynaud, il est aussi question
de détails pour l’un qui n’en
sont pas pour l’autre. Et ces détails-là ne peuvent se dire dans
le dos des uns et des autres
mais dans un cadre où la pa-

LES ANCIENS
ESTIMENT QUE
CELA VA SANS DIRE,
ALORS QUE, POUR LES
PLUS JEUNES, ÇA VA
NETTEMENT MIEUX
EN LE DISANT

role est libérée. Car sinon chacun se dit “ce que je suis, ce que
je sais, tout le monde s’en désintéresse”. L’essentiel, c’est qu’ils se
découvrent et partagent au-

tour de leurs différences et, nec
plus ultra, qu’ils arrivent à rire
des travers des uns et des
autres, y compris les leurs. La
partie est alors gagnée. »
Le seul moyen d’éviter les
conflits de générations est de
les mettre en situation de travailler ensemble en faisant
naître chez eux le désir de coopérer, et non les faire chacun
réfléchir dans leur coin à comment travailler ensemble. « Il
s’agit de créer un pont de dialogue pour leur permettre de découvrir un cadre de référence
commun », conseille Rémi Renouleau. « Les jeunes veulent
être traités en partenaires. Ce
qui fonctionne le mieux, c’est le
tutorat inversé dans lequel un
plus jeune forme un senior aux
nouvelles technologies et partage sa passion et son intérêt »,
ajoute M. Raynaud.
Au-delà des marques de respect et de reconnaissance, le sujet fondamental questionné

Différences d’usages de communication
selon les générations
Génération Y
(1981-1985)
Génération Z
(après 1995)

PRODUIT SYMBOLE

Tablette,
smartphone

PART
DE LA POPULATION
ACTIVE, EN %

29

Nés avec
le numérique

Imprimante 3D,
nanocomputing...

0

PRÉFÉRENCES DE COMMUNICATION

SMS
et réseaux
sociaux

ATTITUDE VIS-À-VIS
DE LA TECHNOLOGIE

Appels
vidéo
sur tablette

Dépendants
du numérique

Tactile

SOURCE : CADREO.COM

par les plus jeunes porte sur
l’autonomie et la confiance.
« Avant, la première tâche du
manager était de contrôler le
cadre de travail. Dans une économie du savoir et du partage
de l’information, la fonction
managériale tourne autour de
l’engagement, pour impliquer
e pourquoi du
en expliquant l
travail. Les Y ont agi dans l’entreprise comme un cheval de
Troie et ont amené les managers formés il y a dix, quinze ou
vingt ans à revenir sur leurs certitudes », analyse Julien Pouget,
consultant en management
intergénérationnel.
Un véritable levier de changement, grâce à une génération
moins négative à ce sujet et qui
peut peser de tout son poids
sur la question de la souffrance
au travail en dénonçant le travail prescrit (j’exécute et je fais
exécuter). Ainsi apparaît une
notion à partager de toute urgence : celle du travail bien fait
ou mal fait. « Car les plus jeunes
ont besoin d’informations et de
retours quasi quotidiens sur ce
que l’on attend d’eux », précise
M. Pouget.
En interpellant les règles de
fonctionnement et la culture
des organisations, les jeunes
générations font bouger les
lignes et accompagnent opportunément la transformation
des entreprises engagées dans
la diversité. A elles de connecter
les différentes générations
pour gagner en souplesse et en
efficacité. D’autant que les Z,
nés après 1995 avec les nouvelles technologies, adeptes de
la rapidité, arriveront bientôt
dans les entreprises, en donnant un coup d’accélérateur à
cette mutation.
SOPHIE PÉTERS

emploi
Créé par deux jeunes diplômés strasbourgeois, le réseau
Activ’Action propose des ateliers innovants pour « transformer
une période de chômage en opportunité ». Zoom.

Chômage: bonne période
pour passer en mode projet

U

ne dizaine de
personnes ont
pris place autour
de la table. Tous
sont jeunes diplômés en recherche d’emploi. Certains sont en phase
de reconversion, d’autres ne
trouvent pas de job dans leur
secteur. L’éventail des métiers
est large : communication,
éducation,
informatique,
métier d’art… « J’ai quatre
CAP et un bac pro, témoigne
Alice Le Bouette, jeune maman sans activité depuis
deux ans. C’est ma deuxième
longue période de chômage.
Dans mon métier, doreuse
sur bois, c’est très difficile de
retrouver du travail après
une interruption comme
celle-là. » Elle ne compte pas
sur Pôle emploi pour l’aider
dans sa recherche et tente de
construire un nouveau projet professionnel.
Comme elle, Emilie et Fabien Schmitt, 26 et 27 ans, licence LEA et DUT de communication en poche, deux
entrepreneurs sociaux strasbourgeois, ont connu plusieurs périodes de chômage
qui ont été autant de remises
en cause personnelles et professionnelles. C’est pourquoi
ils ont créé Activ’Action
(http://activaction.org), un
réseau permettant aux chômeurs de « se rencontrer,
d’échanger, de faire et de

changer de regard sur une période de chômage. Une période de non-emploi est trop
souvent une période de souffrance, de stigmatisation, de
déstructuration, observe Fabien. Nous sommes au
contraire convaincus que c’est
une période d’opportunités. »
Activ’Action organise ainsi
quatre à cinq fois par mois, à
Paris et Strasbourg, les Activ’Boost, des ateliers gratuits
mettant en relation des personnes sans emploi. La première partie de l’atelier
aborde les conséquences né-

« ON RESSORT DES
ATELIERS AVEC
DE NOUVELLES
PERSONNES DANS SON
RÉSEAU, DES IDÉES ET
DE LA MOTIVATION »
isabelle, éducatrice
gatives du chômage : démotivation, baisse de l’estime de
soi, sentiment d’être mis
sous pression par son entourage… « L’objectif est que, par
l’échange et la rencontre, au
travers d’exercices collectifs,
chaque participant trouve
des solutions concrètes à
mettre en pratique dans son
quotidien », explique Emilie.
Dans un deuxième temps
les participants sont invités à
former des équipes, à imaginer un projet dans lequel ils
aimeraient s’investir et où les

compétences des uns et des
autres pourraient s’exprimer.
L’expérience s’avère très
concluante pour Isabelle,
35 ans, éducatrice à Strasbourg. « Se retrouver entre
chômeurs me faisait peur.
Mais ça n’a rien de morose.
On ressort avec de nouvelles
personnes dans son réseau,
des idées et de la motivation », explique-t-elle. Aude,
31 ans, qui a démissionné de
son poste de consultante informatique pour chercher
un emploi plus en phase
avec ses aspirations, dans le
management ou la gestion
des organisations, partage
son avis. « J’ai beaucoup apprécié le côté “brainstorming”, la réflexion collective.
On passe en mode projet. »
La logique de brainstorming est encore plus marquée lors des Activ’Drink, des
rencontres informelles où
chacun peut soumettre un
projet à la communauté et recueillir ses avis et conseils. Un
membre a ainsi récemment
présenté son projet de snack
bio à Strasbourg et recueilli
des informations sur le marché local, les partenaires à
contacter. Une autre a rassemblé quelques personnes
dans un projet de web-documentaire sur la façon dont les
sans-emploi vivent le chômage dans d’autres pays.
« Nous nous sommes inspirés

du “hold-up d’idées” du réseau Makesense» (http://
beta.makesense.org),
une
plate-forme où des entrepreneurs sociaux s’appuient sur
la communauté des internautes pour résoudre leurs
défis, indique Fabien. Activ’Action fait d’ailleurs partie
de l’incubateur parisien de
Makesense, le Sensecube, qui
rassemble des projets de
start-up à fort impact social.
Fabien et Emilie n’en sont
pas au stade de la création
d’entreprise et mènent leur
projet en parallèle de leurs
boulots respectifs : lui est
coordinateur d’événements
dans un grand groupe médical ; elle, salariée à mi-temps
d’une association qui propose des ateliers d’art, de relaxation, etc. Mais ils poursuivent le développement du
site Activ’Action pour y intégrer de nouveaux outils.
Leurs objectifs : permettre la
géolocalisation des membres
et l’organisation d’événements sur place ou encore la
réalisation d’un CV nouvelle
génération mettant davantage en avant la personnalité
et le projet professionnel de
chaque candidat.
« Nos ateliers ne sont pas
faits pour remplacer les dispositifs d’accompagnement
existants, mais pour les compléter », affirme Fabien.
François schott

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 55

Le Monde

Découvrez notre nouvelle rubrique M Campus,
et retrouvez toute l’actualité du monde lycéen et
étudiant. Rendez-vous sur Campus.LeMonde.fr

recrutement du futur, se lancer en temps de crise: l’entretien

Sandra Enlart

Nous devons penser
les capacités de l’avenir »

Sandra Enlart est directrice
générale du réseau associatif
Entreprise et Personnel, cofondatrice du laboratoire
d’innovation et de prospective DSides, et coauteur, avec
Olivier Charbonnier, de
Quelles compétences pour
demain? (éditions Dunod,
septembre 2014).

Dans un monde de plus en plus connecté et où
tout s’accélère, comment définir les capacités
et compétences qui permettront d’affronter
le futur dans les conditions optimales ?
Toute la question est de savoir si les nouvelles
capacités qui émergent – adaptation, intelligence
émotionnelle, collaborer différemment, etc. –
doivent se substituer à celles que nous possédons
déjà. Les discussions sans fin à l’entrée du collège
sur l’apprentissage du latin et du grec en sont un
exemple intéressant. Je reste fondamentalement
convaincue que la bonne approche est celle de
l’équilibre. Un équilibre à trouver entre ce qui
nous semble universel et ce qui, de façon contingente, est en train d’apparaître et dont l’utilité
immédiate – la valeur pratique – est plus évidente.
En même temps, penser les compétences des
futurs collaborateurs, managers ou dirigeants,
nécessite d’imaginer ce que sera le travail demain.
La difficulté à laquelle nous sommes confrontés
tient au fait que nous essayons d’imaginer le
futur à partir de nos cadres de pensée actuels ou
passés. Or, l’évolution d’un certain nombre de
paradigmes sous l’effet du numérique (abondance
de l’information et de la connaissance, porosité
entre des mondes jusque-là très cloisonnés...)
oblige à penser les capacités que nous développerons et qui seront valorisées dans l’avenir.
Quels seront les chemins de l’accès au savoir
à l’ère du tout-numérique ?
C’est devenu une banalité de dire que la question
ne sera plus de trouver l’information mais de lui
donner du sens. Comme elle apparaît de plus en
plus fragmentée, il est essentiel de disposer de
cartes mentales constituées de concepts premiers
autour desquels accrocher tous les autres.
Répondre à la question pourquoi a eu lieu tel
événement obligera à mobiliser des informations,
à les agencer pour les mettre en perspective et
à structurer un raisonnement par l’exercice de la
pensée. Avec le risque d’une pédagogie centrée sur
l’utilisation qui oublierait de faire valoir aux élèves

l’importance de la compréhension. Je n’aurais
qu’un mot d’ordre : penser ou on le fera pour vous.
Quels sont les éléments qui demain entreront
dans le montant de la rémunération ? A quoi
les employeurs attribueront-ils de la valeur?
La perception de ce qu’est la compétence devrait
beaucoup changer. Pouvoir utiliser uniquement
notre expérience est une vision ancienne qui
repose sur une continuité forte entre ce que je sais
déjà faire et ce que je veux faire. Le noviciat ne
devrait plus barrer l’entrée dans un emploi. Car les
capacités existentielles, au premier rang desquelles
le fait de savoir apprendre, consisteront à se saisir
de toutes les opportunités pour enrichir ce que l’on
sait. Cette capacité existentielle sera indispensable
demain, car nous devrons adopter une position
proactive face à des univers complexes et mouvants que seront les organisations de travail.
Ce sera bien au niveau de chaque individu que
s’organisera la réponse à ces mutations rapides du
monde du travail. Pas nécessairement sur le mode
entrepreneur. Par besoin ou envie, nous porterons
de plus en plus largement une partie de notre
existence économique et sociale.
Les compétences relationnelles et existentielles
tendent à prendre le pas sur la capacité à
informer. Demain, le CV s’effacera-t-il au profit
du réseau du candidat ?
A présent, nous découvrons les personnes sur
Google avant de les rencontrer. Et ça change tout.
Nous tissons une première représentation qui va
influencer notre posture. Composer par avance
avec un « bout de quelqu’un » amène à développer
une stratégie de soi qui n’aurait pas été possible il
y a quelques années.
Mi-professionnelle, mi-affective, l’instrumentalisation sociale de ce que nous connaissons d’un autre
ouvre des possibilités de relations et des collaborations improbables. C’est donc moins l’analyse de
l’autre qui importe que l’interprétation des
informations au regard des enjeux. Loin des formations à la gestion du temps, la gestion de sa
timeline [chronologie personnelle] va devenir une
clé majeure. Sa maîtrise garantira les connexions
et le développement de son réseau. Nous sommes
donc tous conduits à devenir des communicants et
il nous faudra apprendre à nous mettre en scène
pour être lus. Sans doute n’aurons-nous plus le
choix d’être discrets. Il conviendra aussi de savoir
se singulariser au travers d’appartenances diverses
à des communautés. En clair, on sera son propre
agent et l’agent d’une seule personne. D’où l’importance de donner une image de soi crédible.
ProPos recueillis Par soPhie Péters

mardi 18 novembre 2014 Le Monde Campus / 57

à lire

Partir ? Oui,
mais où ?

«U

n étudiant en école de
commerce sur cinq et un
sur dix en école d’ingénieurs quittent
la France une fois leurs études
terminées », rappelle le président de
l’Union des chambres de commerce
et d’industrie françaises à l’étranger,
Arnaud Vaissié, dans la préface du
Tour du monde de l’emploi de
Jean-Pierre Pont, expert en mobilité
internationale, et de sa fille, Prune
Pont-Benoît. Après un premier guide
consacré à 30 pays européens,
la collection « Le tour du monde
de l’emploi » élargit son prisme à
50 destinations. Stage ou emploi,
du Canada aux Seychelles, en passant
par le Myanmar ou la République
du Congo, les auteurs indiquent pays
par pays les filières qui recrutent
et les formalités nécessaires
à l’expatriation. Mais l’ouvrage ne
s’adresse pas qu’aux jeunes. Ainsi,
dans chaque continent, les pays sont
classés par thèmes : vrais eldorados
(Chili, Costa Rica, etc.), faux eldorados
(Brésil, Etats-Unis, Australie, etc.)
et... bonheur des seniors (Equateur,
Thaïlande, etc.). Signe de sa
popularité, le Canada, dont
l’ambassade à Paris organise, du 18 au
20 novembre, la 11e édition du forum
Destination Canada avec Pôle emploi,
fait l’objet d’un volume.
Pierre Jullien
Le Tour du monde de l’emploi.
50 pays du monde. Trouver un stage
ou un emploi, de Prune Pont-Benoît
et Jean-Pierre Pont. Télémaque,
600 pages, 22 euros.
Le Tour du monde de l’emploi.
Canada. Trouver un stage ou un
emploi, de Prune Pont-Benoît
et Jean-Pierre Pont. Télémaque,
216 pages, 19,80 euros.

Carrières au féminin :
l’ENA ouvre les portes

D

ans son livre Choisissez tout, Nathalie Loiseau, directrice de l’ENA
depuis 2012, témoigne de son parcours (brillant) et encourage
les jeunes femmes à mener de front carrière et vie familiale.
Sensibilisée à l’égalité professionnelle femmes-hommes, elle les incite à
briguer l’ENA et à faire carrière dans la haute fonction publique.
Depuis sa prise de fonctions, elle s’est mis en tête
de rehausser le nombre d’étudiantes admises.
Si les candidates ne sont que 40 % – et 30 %
des admis – depuis des années, c’est que celles-ci
s’autocensurent. De nombreuses embûches leur
barrent la route. D’une part, l’épreuve orale
les pénalise, car les jeunes filles sont moins
incitées à prendre la parole durant leur parcours
scolaire et se sentent donc moins à l’aise pour
s’exprimer publiquement. D’autre part, « la
différence d’attentes d’un jury face à un candidat
ou à une candidate en raison de biais inconscients ressort régulièrement
et a été scientifiquement documentée ».
Nathalie Loiseau explique ce qu’elle a mis en place pour assurer
une plus grande parité à l’ENA : un jury mixte formé au recrutement
et un travail avec les universités et les IEP pour préparer davantage
les candidates à l’expression orale.
Un autre ouvrage, L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
de Jacqueline Laufer, permet de resituer les enjeux politiques et
économiques de la question. L’auteur remarque que « si le principe
d’un droit des femmes à l’égalité professionnelle fait désormais l’objet
d’un consensus, celui-ci disparaît quand il s’agit d’aborder la mise en œuvre
de cette même égalité ». Malgré tout, « la mobilisation des entreprises
a progressé en raison des pressions législatives mais aussi en raison d’une
évolution dans la manière d’envisager l’apport de démarches d’égalité
Gaëlle Picut
professionnelles à l’efficacité des entreprises ».
Choisissez tout, de Nathalie Loiseau. Lattès, 250 pages, 18 euros.
L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de Jacqueline
Laufer. La Découverte, 128 pages, 10 euros.

Le boom de l’économie allemande malgré Schröder

C

e livre a été écrit en premier lieu, explique Guillaume Duval,
rédacteur en chef du mensuel Alternatives économiques,
pour combattre l’idée, aussi répandue que fausse, que les
indéniables succès récents de l’économie allemande » seraient
dus à la libéralisation brutale du marché du travail allemand
menée par le chancelier social-démocrate Gerhard Schröder,
« le chancelier des patrons », et aux économies sur la protection
sociale « pour abaisser le coût du travail ».
Depuis la première publication de cet ouvrage en 2013, même
si l’Allemagne est entrée dans une période de « déschröderisation », les réformes des années 2000 servent

58 / Le Monde Campus mardi 18 novembre 2014

toujours de référence hors d’Allemagne. Pour l’auteur, les
succès de l’économie d’outre-Rhin « restent liés surtout à des
caractéristiques structurelles »: la valorisation de l’industrie,
la décentralisation, le système de formation, le rôle des
syndicats.... « Se peut-il que les Allemands eux-mêmes se
trompent à ce point sur les causes de leurs propres succès ? »,
s’interroge M. Duval. La réponse lui est apportée par Marx:
« Ce sont les hommes qui font l’histoire, mais ils ne savent pas
l’histoire qu’ils font »...
P. J.
Made in Germany. Le Modèle allemand au-delà des mythes, de
Guillaume Duval. Ed. Seuil «coll. Points », 240 pages, 6,70 euros.

Choisir
le mot juste

L

’ECAM Lyon, qui fait
passer à ses étudiants
depuis trois ans le certificat
Voltaire – attestant le niveau
en orthographe –, impose
à partir de cette année
l’obtention d’un score
minimal de 400 points afin
de valider son diplôme
d’ingénieur. La parution
de Dire, ne pas dire rendra
service aux étudiants en
reprenant une sélection de
plus de 200 interrogations
publiées par le site du Quai
Conti lancé en 2011
(www.academie-francaise.fr/
dire-ne-pas-dire).
Ciblé, en particulier, tout
un vocabulaire familier à
l’entreprise : « On ne dit
plus computer mais
ordinateur. Plus récemment,
des termes comme pitch ou
soirées afterwork, un temps
très en vogue, semblent
passer de mode. »
Dire (ou écrire ) :
« avoir un agenda bien
rempli » et non « être
surbooké » ; « informer »
et non « briefer » ses
collaborateurs ; « plan
de développement »
plutôt que « business
plan » ; « postuler
un emploi » et non
« candidater pour
un emploi »... Un petit
livre inspiré par les
spécialistes de l’Académie
qui donnera l’opportunité –
pardon, l’occasion –
à chacun de réfléchir
sur l’usage des mots.
P. J.
Dire, ne pas dire. Du bon
usage de la langue française,
par la commission du
Dictionnaire de l’Académie
française, éd. Philippe Rey,
192 pages, 12 euros.

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