‫الموارد البشرية‬

‫في المملكة‬

‫في ظل بيئة‬
‫العمال الجديدة‬
‫الواقع والتحديات والحلول‬

‫ناصر حسين الحسن‬

‫‪1‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫كلية القتصاد والدارة قسم إدارة العمال‬
‫الدولية‬

‫بجامعة الملك عبدالعزيز‬

‫‪2‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫الموارد البشرية في المملكة‬

‫في ظل بيئة العمال الجديدة‬

‫"إن الستثمار في الموارد البشرية هو‬

‫الستثمار الحقيقي فهو الساس لكل عملية‬
‫اقتصادية والداعم الاول لتحقيق الهداف‬
‫الستراتيجية"‬

‫‪2008 – 1429‬‬

‫‪3‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫فهرس‬
‫مقدمة ‪....................................................................‬‬
‫‪...................‬‬

‫الفصل الول‬

‫التطور التاريخي لادارة الموارد البشرية‬

‫‪.................................................‬‬

‫مفهوم ادارة الموارد‬

‫البشرية ‪.............................................................‬‬

‫الوظائف الرئيسية لدارة الموارد‬

‫البشرية ‪..............................................‬‬

‫كيفيات وطرق إدارة الموارد‬

‫البشرية ‪....................................................‬‬

‫العوامل المؤثرة في تطوير الموارد‬

‫البشرية ‪............................................‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫الملمح الرئيسية لدارة الموارد البشرية في ظل التطورات‬

‫العصرية ‪.................‬‬

‫فلسفة إدارة الموارد البشرية في المملكة العربية‬

‫السعودية ‪.............................‬‬

‫‪4‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫متطلبات الموارد البشرية في عصر‬
‫المعلومات ‪..........................................‬‬

‫ثورة التقنية في تطبيقات الموارد‬

‫البشرية ‪................................................‬‬

‫مزايا التطبيقات اللكترونية في إدارة الموارد‬

‫البشرية ‪..................................‬‬

‫نظام العمال العالمي الجديد وارتباطه بالموارد‬

‫البشرية ‪................................‬‬

‫مظاهر ثورة التقنية وتأثيراتها الغير‬

‫مسبوقة ‪............................................‬‬

‫الفصل الثالث‬

‫التحديات والمعوقات الحالية لدارة الموارد البشرية‬

‫بالمملكة ‪..........................‬‬

‫تأثير النظمام لمنظمة التجارة العالمية‬

‫‪..................................................‬‬

‫تأثير دور مسئولي الموارد البشرية )تقارير برايس ووتر‬

‫هاوس( ‪...................‬‬

‫دور برامج ادارة الموارد البشرية بالشرق الوسط )تقارير‬

‫إيرنست ويونغ( ‪........‬‬

‫إدارة الموارد البشرية في ظل الخوصصة‬

‫‪..............................................‬‬

‫الفصل الرابع‬

‫‪5‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫نتائج البحث‬
‫والتوصيات ‪...............................................................‬‬
‫‪.....‬‬

‫اول‪ :‬تطوير المفاهيم‬

‫ثانيًا‪ :‬تطوير أساليب إدارة الموارد البشرية‬

‫ثالثًا‪ :‬سعودة الوظائف بالمملكة العربية السعودية ) التوطين (‬

‫رابعًا‪ :‬تنمية الموارد البشرية و )التدريب الداري(‬

‫خامسا‪ :‬تشكيل الفراد لضمان النجاح على المستوى العالمي‬

‫سادسًا‪ :‬النفاق على البحوث والتطوير‬

‫سابعا ً ‪ :‬البتعاث الخارجي للدراسة او التدريب ودوره‬

‫المراجع‬
‫والملحق ‪.................................................................‬‬
‫‪........‬‬

‫‪6‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫مقدمة‬

‫يتسم العصر الحالي بالتطورات والتغيرات المتسارعة‬

‫التي من المحتمل أن تؤثر وبشكل كبير على بيئة العمال‬
‫في المملكة العربية السعودية‪ .‬ومن المتوقع أن تزداد حدة‬
‫وشراسة هذه التغيرات في السنوات القادمة‪ .‬وتشمل‬
‫هذه التغيرات ما يرتبط بالبيئة الخارجية مثل الظروف‬
‫القتصادية والجتماعية والسياسية والتكنولوجية‪ ،‬أو‬
‫التغيرات التي ترتبط بالبيئة الداخلية للمنشات كالثقافة‬
‫التنظيمية والقيادة وممارسات الموارد البشرية‪.‬‬

‫ولشك أن لهذه التغيرات الخارجية والداخلية تأثيرات‬

‫حاسمة على إدارة الموارد البشرية بشكل عام‪ .‬ويشكل‬
‫توقع وتفهم تلك التطورات والتغيرات من أهم المهام‬
‫الساسية لمدراء الموارد البشرية حيث أنها تجعلهم في‬
‫وضع أفضل للستفادة من الفرص المتاحة وتقليل أو‬
‫تجنب عنصر المخاطرة‪.‬‬

‫لقد تعددت المناهج الدارية في ادارة الفراد منذ ان بدأ‬

‫اهتمام النسان بادارة العمل‪ ،‬فهناك منهج "الدارة‬
‫العلمية" الذي ينظر للفراد كأدوات اقتصادية وهناك منهج‬
‫"الدارة النسانية" الذي يدعو الى المعاملة اللطيفة‬
‫للفراد وهناك منهج التعامل المتوزان بين المنهجين‬
‫النف ذكرهما ‪ ،‬و مع العلم بسعي خبراء وكتاب إدارة‬
‫الفراد الى تحقيق التوازن بين مصالح المنظمات ومصالح‬

‫‪7‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫الفراد ولكنهم في النهاية غلبوا مصلحة المنظمات على‬
‫مصحلة الفراد‪.‬‬

‫ومن هذا المنطلق جاء منهج إدارة الموارد البشرية كمنهج‬

‫شامل واكثر تفصيل ليسلط الضوء ويحقق التوازن‬
‫ويستثمر المورد البشري استثمار طويل الجل وبعيد‬
‫النتائج على مستقبل المنظمة وتطورها وذلك في ظل‬
‫تحديات العولمة وانتشار التكنولوجيا والمعلومات وتوسيع‬
‫النطاق الجغرافي للمنظمات‪.‬‬

‫و من المعروف ان جميع إدارات اي منظمة لها ارتباط‬

‫وثيق ببعضها البعض وإدارة الموارد البشرية واحدة من‬
‫تلك الدارات والتي ل تقل اهمية عن غيرها‪ ،‬حيث ان‬
‫سياسات وأنظمة إدارة الموارد البشرية بالمنظمة تأثر‬
‫بشكل مباشر ورئيسي ببقية الدارات وتطورها‪.‬‬

‫وعليه كلما أحسنت المنظمات أستثمار مواردها البشرية‬

‫أصبحت أكثر قدرة على تحقيق أهدافها وبكفاءة أعلى‪،‬‬
‫فحتى المنظمات التي لديها موارد متطورة في التكنلوجيا‬
‫والمعلومات ورأس المال ل يمكن أن تديرها بكفاءة مالم‬
‫يكن لديها موارد بشرية تم أختيارها وتنميتها وتقييمها‬
‫ومكافأتها بشكل جيد‪.‬‬

‫فمثل ماذا تتصور لو تم أختيار العاملين بالمنظمة بشكل‬

‫سيء؟ إن الختيار السيء للعاملين يمكن أن يهدم عمل‬
‫المنظمة بالكامل‪.‬‬

‫ويمر العالم اليوم بمرحلة تطور سريعة من عصر الصناعة‬

‫إلى عصر المعلومات ويتواكب ذلك مع ثورة التصالت‬

‫‪8‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫التي أدت الى تضاؤل المسافات بين الدول وكسر الحواجز‬
‫والحدود‪.‬‬

‫لذا أصبح من الضروري زيادة القدرات التنافسية خلل‬

‫الفترة القادمة لكي تتمكن المنظمات من المنافسة‬
‫والوجود في اطار المتغيرات المحلية و الدولية‪.‬‬

‫ويعتبر موضوع دراسة مستقبل الموارد البشرية في‬

‫المملكة العربية السعودية من الموضوعات الدارية التي‬
‫لم تحظى حتى الن باهتمام الدارسين والباحثين بشكل‬
‫كبير‪.‬‬

‫ويقدم هذا البحث جزء أتمنى بأن يكون قد شمل على‬

‫الكثير من مواضيع تحديات ومعوقات الموارد البشرية‬
‫بالمملكة العربية السعودية في ظل عصرنا هذا مع تحديد‬
‫التوصيات والحلول لكل عائق او تحدي‪.‬‬

‫الفصل الول‬

‫أهمية البحث ‪:‬‬

‫تستمد هذه الدراسة أهميتها من عدة أبعاد وهي ‪:‬‬

‫‪-1‬أهمية العنصر البشري‬

‫‪-2‬اهتمام الدولة باولوية الموارد البشرية‬
‫‪-3‬دور مسئولي الموارد البشرية في تنمية الموارد البشرية‬

‫‪9‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫‪-4‬التكييف مع مشكلت العمل الداخلية والخارجية التي‬
‫تواجهها المنظمات ل يقتصر فقط على الدارات‬
‫التنفيذية بل يتجاوزها الى نشاط الفراد باعتبار الفراد‬
‫اصل من اصول المنظمة‪.‬‬
‫‪-5‬التطور في استخدام الحاسب اللي ومانجم عنه‪.‬‬
‫‪-6‬التعرف على المفهوم الحديث لدارة الموارد البشرية‬
‫‪-7‬الستفادة القصوى من نتائج البحث والتوصيات‬

‫مشكلة البحث ‪:‬‬

‫ما مدى دعم جهود تنمية إدارة الموارد البشرية والهتمام‬

‫بموقع إدارة الموارد البشرية في المنظمات السعودية ووضع‬
‫الحلول للتطوير التنظيمي والستراتيجي ورفع كفاءة النتاج و‬
‫استقطاب او الهتمام بالمورد البشري‪.‬‬

‫أهداف البحث ‪:‬‬

‫‪-1‬العمل على ابراز دور المنظمات في الممكلة العربية‬

‫السعودية‪.‬‬
‫‪-2‬ابراز المفهوم الحديث لدارة الموارد البشرية‪ ،‬والعوامل‬
‫المؤثرة حاليا وفي المستقبل على إدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪-3‬إيضاح الممارسات الواجب أن تتبعها إدارة الموارد‬
‫البشرية لتحقيق عملية بناء وتنمية موارد بشرية قادرة‬
‫ومتميزة‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫‪-4‬قياس وتقويم ظروف العمل الراهنة في المنظمات‬
‫السعودية‪.‬‬
‫‪-5‬تقويم سياسات وبرامج ونشاطات الموارد البشرية‬
‫الحالية‪.‬‬

‫‪11‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫التطور التاريخي لدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من القرن التاسع عشر حتى الن‬
‫هي‪:‬‬

‫منهج الدارة العلمية – ‪1914‬م‬

‫كان التعامل مع الموارد البشرية قبل تطبيق مفاهيم الدارة‬

‫العلمية يستند على ان الموظفين لديهم أداء وانتاج متساوي‬
‫وكانوا يخضعون لرقابة لصيقة ودقيقة من اجل تحقيق معايير‬
‫النتاج المحددة من الدارة‪ .‬وترتب من عدم الوفاء بهذه‬
‫المعايير الطرد من العمل‪.‬‬

‫من هنا أنتهجت "الدارة العلمية" وروادها "فردريك تايلور" ‪ ،‬و‬

‫"فرانك جلبرت" ‪ ،‬و "هنري جانت" أسلوبا مخالفا لما كان‬
‫شائعا ً قبل ذلك ‪ ،‬وذلك من خلل استخدام المنهج العلمي‬
‫والموضوعي في تصميم العمل للوصول الى اقصى كفاءة‬
‫انتاجية من العامل‪ .‬واعتمد تايلور والخرون مقاييس الوقت‬
‫والحركة والدوات المستخدمة في النتاج للوصول الى معايير‬
‫مقبولة من كميات النتاج واذ ماحقق العامل اية زيادة في‬
‫النتاج اكثر من المعايير المحددة فانه يمنح علوة تشجيعية‬
‫عالية‪.‬‬

‫عيوب هذا المنهج‪:‬‬

‫–اعتبار العامل عنصر من عناصر النتاج مثله مثل اللة‬

‫والمواد الخام‪.‬‬
‫–استغلل طاقة العامل من خلل اللتزام بالمعايير‬
‫النتاجية المصممة مسبقا للوظائف دون اي نقص‪.‬‬
‫–تحقيق اهداف المنظمة يأتي بالدرجة الولى ودون اعتبار‬
‫للعوامل النسانية او النفسية او الجتماعية‪.‬‬
‫‪12‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫–الدارة ادرى بمصالح الفراد‪.‬‬

‫منهج الدارة النسانية – ‪1930‬م‬

‫كانت النتائج التي توصل لها "التون مايو" و "وروثلزبرجر"‬

‫والمسماة بتجارب الهوثورن ذات دللت واضحة حيال التعامل‬
‫مع العلقات النسانية‪ ،‬حيث ان هناك مؤشرات اجتماعية‬
‫ونفسية تساهم في انتاجية العامل وكفاءة اداءه‪ ،‬حيث ان‬
‫شعور العاملين واحاسيسهم وعواطفهم يمكن أن تتأثر في‬
‫مجال العمل بدرجة او بأخرى بنمط القيادة‪ ،‬ومن ثم فإن هذه‬
‫المشاعر والحاسيس يمكن أن تترجم إلى زيادة في النتاجية‬
‫او عكس ذلك‪.‬‬

‫عيوب هذا المنهج‪:‬‬

‫–افتراض عدم وجود اختلفات او فروقات بين الفراد‬

‫وهذا غير سليم فلكل فرد له شخصيته ورغباته‬
‫وطموحاته او قيمه ومبادئه فحافز شخص عن آخر‬
‫مختلف‪.‬‬
‫–تجاهل هذه الدارة جوانب مهمة ذات تأثير على انتاجية‬
‫الموظف وعطائه وهي البناء الوظيفي وانظمة العمل‬
‫وقواعده والجراءات والقواعد‪.‬‬
‫–مرحلة نمو المنظمات العمالية‪:‬‬

‫في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلت‬
‫والمواد الثقيلة‪ ،‬وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل‪،‬وتعتبر‬
‫ظهور حركة الدارة العلمية )التي حاولت استغلل العامل لمصلحة رب العمل(ساعدت في‬
‫ظهور النقابات العمالية‪.‬‬

‫–مرحلة بداية الحرب العالمية الولى‪:‬‬

‫‪13‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫حيث أظهرت الحرب العالمية الولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لختيار الموظفين قبل‬
‫طبقت بنجاح على العمل تفاديا لسباب فشلهم بعد توظيفهم‪ .‬ومع‬
‫تعيينهم مثل )ألفا وبيتا(و ُ‬
‫تطور الدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية‬
‫الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والمن الصناعي‬
‫‪،‬ويمكن اعتبار هؤلء طلئع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها‬
‫الحديث‪ .‬وتزايد الهتمام بالرعاية الجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الجتماعية‬
‫والسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله‬
‫على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي‬
‫النسانية والجتماعية للعامل‪.‬‬

‫ثم ُأنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وُأعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه القسام عام‬
‫‪ 1915‬وقامت ‪ 12‬كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام ‪ 1919‬وعام‬
‫‪ُ 1920‬أنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والجهزة الحكومية‪.‬‬

‫–مرحلة مابين الحرب العالمية الولى والثانية‪:‬‬

‫شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلقات النسانية‬
‫حيث ُأجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو‪،‬وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن‬
‫عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل‪.‬‬

‫–مرحلة ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الن‪:‬‬

‫•في هذه المرحلة اتسع نطاق العمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت‬
‫تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلقات النسانية وليس فقط‬
‫حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والعمال الروتينية‪.‬‬

‫•مازالت التجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلقات النسانية‬
‫والستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والنثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد‬
‫استخدام مصطلح العلوم النسانية حيث أنه أكثر شمول لنه يضع في اعتباره جميع‬
‫الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه‪،‬ويجب التأكد من‬
‫ان العلوم السلوكية ماهى إل مجرد أداة معاونة للدارة في الكشف عن دوافع السلوك‬
‫النسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ‪،‬وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة‬

‫‪14‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫التي ُيستفاد منها في مجالت إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات‬
‫غير الرسمية‪.‬‬

‫وتلفيا للقصور في مناهج "الدارة العلمية" و "الدارة‬

‫النسانية" وتوافقا ً مع تطور الفكر الداري المتجدد يوما بعد‬
‫يوم فقد برز خلل فترة السبيعينيات مفهوم "إدارة الموارد‬
‫البشرية" كمفهوم بديل لدارة الفراد‪.‬‬

‫و التطور الذي وصلت إليه إدارة الموارد البشرية في الدول‬

‫المتقدمة صناعيا ً وفي الدول النامية‪ ،‬أصبح من نتاج عوامل‬
‫متعددة اقتصادية واجتماعية وسياسية ‪ .‬مع إدراك الشركات‬
‫والمؤسسات ان الهتمام بالعنصر البشري هو السبيل‬
‫للمنافسة وتحقيق التميز‪.‬‬

‫مفهوم إدارة الموارد البشرية الحديث‪:‬‬

‫اختلفت آراء الكتاب والخبراء لتحديد مفهوم موحد ومتفق عليه‬

‫لدارة الموارد البشرية وهنا سنذكر بعض الوجهات التي‬
‫شملت العديد من الكتاب والخبراء في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫–وجهة نظر مديري ادارات الموارد البشرية‪:‬‬

‫يرون ان ادارة الموارد البشرية تعتبر من اهم الوظائف‬

‫الدارية في المنشآت ول تقل أهمية عن باقي الوظائف‬
‫الخرى بالمنشأة لهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة‬
‫النتاجية للمنشآت ‪ .‬وشملت انشطة رئيسية منها "توصيف‬
‫الظائف" ‪" ،‬تخطيط الموارد البشرية" ‪ " ،‬جذب واستقطاب‬
‫الموارد البشرية المناسبة للعمل" ‪" ،‬تدريب وتنمية الموارد‬
‫البشرية" بالضافة الى النشاطات التقليدية المتعلقة بشئون‬
‫الموارد البشرية قي المنظمات‪.‬‬

‫‪15‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫–تعريفات اخرى ‪:‬‬

‫"هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية‬

‫بالمنظمة"‬

‫"ادارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الفراد‬

‫وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف‬
‫المنظمة وتحقيق أهدافهم"‬

‫"هي ذلك النشاط الداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع‬

‫من القوى العاملة وتوفيرها بالعداد والكفاءات المحددة‬
‫وتنسيق الستفادة من هذه الثروة البشرية بأعلى كفاءة‬
‫ممكنة"‬

‫"هي أداء الفعاليات والنشطة والتي تتمثل في التخطيط‬

‫والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الدارة المعنية بتحفيز‬
‫الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من النتاجية بكفاءة‬
‫وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في التجاه‬
‫والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في‬
‫زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها‪.‬‬

‫–مفهوم آخر ‪:‬‬

‫هو أن الموارد البشرية يجب أن تشكل أهمية استراتيجية‬

‫للمنشأة ويتطلب ذلك بطبيعة المر ان تولي الدارة العليا‬
‫اهمية خاصة لدارة الموارد البشرية وتأخذ في العتبار‬
‫النظرة بعيدة المدى للهداف الستراتيجية للمنشأة‪ .‬ويجب ان‬
‫تضع هذه الستراتيجية في العتبار المعوقات والفرص التي‬
‫يمكن ان تؤثر في التجاه الستراتيجي للمنشأة‪.‬‬

‫‪16‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫والمحددة ضمن ثلث مستويات هي ‪":‬التوافق الخارجي" ‪" ،‬‬
‫التوافق الداخلي" ‪" ،‬دور المديرين في الصفوف المامية"‬

‫ول شك في ان الهتمام بإدارة الموارد البشرية بمفهومه‬

‫الحديث يشكل عنصرا اساسيا للمؤسسات والشركات العامة‬
‫والخاصة في المملكة خصوصا ً في ظل التحديات والتغيرات‬
‫المتسارعة و وفقا لذلك فإن قطاع العمال في المملكة في‬
‫حاجة ماسة للتغيير وتبني ممارسات وسياسات إدارة الموارد‬
‫البشرية بمفهومها الحديث‪.‬‬

‫‪17‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫أهداف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -1‬المساهمة في تحقيق أهداف الشركة‪.‬‬

‫‪ -2‬توظيف المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة‪.‬‬
‫‪ -3‬زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى‬
‫أعلى قدر ممكن‪.‬‬
‫‪ -4‬إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ -5‬المساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية‬
‫وأخلقيات العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬إدارة وضبط عملية "التغيير" لتعود بالنفع على كل من‬
‫المنظمة والموظف‪.‬‬
‫‪ -7‬السعي إلى تحقيق معادلة مستوى الداء الجيد وهي‬
‫المقدرة والرغبة‪ .‬حيث أن زيادة المقدرة يتمثل في برامج‬
‫تدريب وتطوير العاملين وأما زيادة الرغبة فيتمثل في أنظمة‬
‫الحوافز وبرامج الصحة والسلمة‪.‬‬

‫أهمية إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تنبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر‬
‫العملية النتاجية فيه ول بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة‬
‫على الداء والعطاء المتميز‪.‬‬

‫لذلك يمكن القول أن توسع النتاج ل يكون بالتوسع الفقي‬

‫فقط )زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من اللت‬
‫والمعدات( بل أن التوسع الرأسي للنتاج هو مكمل للتوسع‬
‫الفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة النتاجية عن طريق توفير‬
‫الموارد البشرية المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل‬

‫‪18‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫والتدريب‪.‬‬

‫الوظائف الرئيسية لدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫وضع إستراتيجية لدارة الموارد البشرية )على أن تكون‬

‫مستمدة ومتماشية مع الستراتيجية العامة للمنظمة و‬
‫متماشية مع رؤيا ورسالة وأهداف المنظمة( بحيث يتضمن‬
‫عمل وتطوير أنظمة إدارة الموارد البشرية والتي تشتمل على‬
‫القيام بالوظائف والمهام التالية‪:‬‬

‫• التحليل الوظيفي‬
‫• الوصف الوظيفي‬
‫• نظام الختيار والتعيين‬
‫• نظام تقييم الداء‬
‫• نظام التعويض والمكافأة‬
‫• تطوير الموارد البشرية‬
‫• نظام تحفيز الموظفين‬
‫• تخطيط الموارد البشرية‬
‫• وضع الصلحيات والمسؤوليات‬
‫• وضع وتحديث الهياكل التنظيمية‬
‫• وضع أنظمة السلمة‬
‫• دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها‬

‫كيفيات وطرق إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪19‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫ل تختلف كيفية إدارة الموارد البشرية عن الجراءات العادية‬
‫المتبعة في إعداد التنظيم العام للمؤسسة أو أية إدارة أخرى‬
‫في المنظمة وعادة تتبع الطرق التية ‪:‬‬

‫تحديد الهداف الخاصة لدارة الفراد ‪ :‬ففي مجال‬ ‫أ‪-‬‬

‫الموارد يجب إعداد برنامج تنظيمي لها حتى يتسنى إيجاد نوع‬
‫من التنسيق بين علقات الفراد المتداخلة وأيضا مساهمة‬
‫النشطة المختلفة في تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫تحديد العمال والنشطة الرئيسية للموارد البشرية في‬ ‫ب‪-‬‬

‫المنظمة ‪ :‬يمكن سرد بعض أنشطة الموارد الشرية في‬
‫المنظمة كالتي ‪:‬‬

‫‪20‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫النشاط الخاص بالبحوث وتخطيط القوى العاملة ‪ :‬إجراء‬ ‫‪–1‬‬
‫البحوث المتعلقة بالقوى العاملة من حيث استخدامها لسلوب‬
‫الختيار والتعيين‪ ،‬وضع خطة شاملة لحتياجات المنظمة من‬
‫القوى العملة من حيث التخصصات والعداد المطلوبة وكيفية‬
‫الحصول عليها‪ ،‬إعداد الحصائيات اللزمة للمؤسسة والتي قد‬
‫تطلبها الجهات خارج المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬النشاط الخاص بالتوظيف ويشمل مايلي ‪ :‬الدراسة‬
‫التحليلية للوظائف وإعداد بطاقات وصف الوظائف‪ ،‬وكذا‬
‫إستقطاب العاملين ذوي الكفاءة العالية‪ ،‬وإختيار المتقدمين‬
‫وإتخاذ إجراءات لتعيين الناجحين منهم ‪.‬‬
‫‪ -3‬النشاط الخاص بالجور ‪:‬إعداد هيكل الجور وكذا كشوف‬
‫الجور‪ ،‬وإعداد الميزانية التقديرية للجور‪ ،‬اضافة الى تقييم‬
‫الوظائف‪ ،‬وكذا الحوافز المادية ‪.‬‬
‫‪-4‬النشاط الخاص بالتدريب والتنمية ‪:‬دراسة وتحديد الحتياجات‬
‫وتزويد العاملين الجدد بما‬ ‫التدريبيةللعاملين بالمنظمة‬
‫يحتاجونه من معلومات عن المنظمةوالدارات والقسام التي‬
‫يلتحقون بها ومتابعة تقدمهم في العمل في فتراته الولى‪،‬‬
‫ووضع برامج تدريبية للعاملين في مختلف المستويات‬
‫والتخصصات والشراف على تنفيذها ‪.‬‬
‫‪ -5‬النشاط الخاص بالخدمات والمن ‪ :‬الشراف على الخدمات‬
‫المقدمة للعاملين كالرعاية الطبية والتأمينات الجتماعية‪،‬‬
‫وتوفير الحوافز المعنوية وتحسين ظروف العمل‪ ،‬وكذا توفير‬
‫الضمان من الحوادث والصابات وتفادي مشاكل العاملين‬
‫ومعرفة أسبابها والعمل على حلها‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫‪ -6‬السجلت والنواحي الكتابية ‪ :‬الحتفاظ بسجلت منظمة‬
‫للعاملين بالمنظمة وإعداد الكتابات والمراسلت بين إدارة‬
‫الفراد والدارات الخرى داخل المنظمة أوخارجها‪ ،‬والشراف‬
‫على المكتبة بالمنظمة وتزويدها بما يلزمها من كتب ودوريات‬
‫ضرورية‪ ،‬اضافة إلى إعداد لئحة نظام العمل )الحضور‪،‬‬
‫انصراف‪ ،‬غياب …(‪.‬‬

‫جـ‪ -‬تجميع النشطة وتحديد الوظائف المطلوبة للقيام بها ‪:‬‬

‫وفي هذه الخطوة يتم تجميع وتحديد النشطة السابقة‬
‫وتقسيمها إلى مجموعات متجانسة أومتكاملة‪ ،‬ثم بعد ذلك يتم‬
‫تحديد الوظائف في كل وحدة تنظيمية‪ ،‬مثال ذلك أخصائي‬
‫التدريب‪ ،‬أخصائي أجور‪ ،‬أوكاتب …إلخ‪ ،‬وكلما تباينت المهارات‬
‫المطلوبة تعددت أنواع الوظائف في كل نوع ؛ وهذا يتأثر‬
‫بعاملين الول يختص بعدد ساعات العمل المطلوبة للقيام بكل‬
‫نوع من العمال‪ ،‬أما الثاني فهويختص بالمكان الذي سيتم فيه‬
‫أداء هذه العمال‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫د‪ -‬تحديد المستويات الرئيسية ‪ :‬تختلف أهمية وحجم المهام‬
‫أوالعمال التي ستؤدى داخل إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وعادة‬
‫تقسم إلى أعمال متعلقة بالتخطيط وإعداد السياسات العامة‬
‫ويختص بها مدير إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وأعمال متعلقة‬
‫بالتخطيط والتنفيذ والتوجيه والتنسيق والمتابعة التفصيلية‬
‫ويختص بها أفراد ذوو مستوى تسيري أقل‪ ،‬كرؤساء القسام‬
‫في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وأعمال ثالثة متعلقة بالتنفيذ‬
‫التفصيلي للمهام المحددة والجزئيات الصغيرة ويختص بها‬
‫الفراد التنفذيين في أسفل الهرم التسييري لدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫والشكل التالي يوضح التنظيم الداخلي لدارة الموارد‬

‫البشرية ‪:‬‬

‫‪..........................‬‬
‫‪...........................‬‬
‫الموارد‬
‫قسم‬
‫الج‬
‫قسمقسم‬ ‫مدير إدارة‬
‫بحوث‬
‫قسم‬ ‫قسم‬
‫والمرتبات‬
‫الخدمات‬
‫المن‬
‫التدريب‬
‫التوظيف‬ ‫البشرية‬
‫الفراد‬
‫الصناعي‬
‫والتخطيط‬
‫وتنمي‬
‫الدار‬

‫المدير العام للمنظمة‬

‫‪23‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫‪24‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫هـ‪ -‬تنظيم علقة إدارة الموارد البشرية بالدارات الخرى‬
‫بالمنظمة‪:‬‬

‫تساعد إدارة الموارد البشرية على توفير اليد العاملة للدارات‬

‫ومن ثم لبد أن يكون هناك تكامل بينها وإذا حصل انفصال‬
‫أوعدم التناسق فالنتيجة هي الفشل‪ ،‬ولهذا يجب على إدارة‬
‫المنظمة تحديد العلقة بين إدارة الموارد البشرية وباقي‬
‫الدارات الخرى منعا لحدوث تضارب أوتنازع بينها في‬
‫الختصاصات‪ ،‬وهناك أكثر من وسيلة متاحة لدارة المنظمة‬
‫لتنظيم العلقة بينها ومن أهم الوسائل التي تقوم على‬
‫التمييز بين النشطة أوالعمال في المنظمة ‪:‬‬

‫‪ -1‬أعمال تقوم بها إدارة الموارد البشرية منفردة‪ ،‬ويجب أن‬

‫تعطى لها كافة السلطات التي تمكنها من أدائها على أكمل‬
‫وجه ول يجب أن يتدخل مدير أوإدارة اخرى في هذه العمال‪،‬‬
‫كالعمال المتعلقة بحفظ سجلت العاملين وأعمال الشراف‬
‫على الخدمات التي تقدم للعاملين ‪.‬‬

‫‪-2‬أعمال مشتركة ويكون لمدير الموارد البشرية والمديرين‬

‫الخرين دور محدود لدائها‪ ،‬وهنا ل بد أن يسود التعاون التام‬
‫بينهم كنشاط الختيار والتعيين ونشاط التدريب والمن‬
‫الصناعي ‪.‬‬

‫‪-3‬أعمال يلتزم المدير والدارات بتأديتها لتمكين إدارة الموارد‬

‫البشرية من القيام بدورها التخطيطي والرقابي باعتبارها‬
‫الدارة المسؤولة عن إعداد سياسات العاملين على مستوى‬
‫المنظمة ككل كالتزام المدير والدارات بتقديم بيانات‬
‫وإحصائيات خاصة بالعاملين تحت رئاستهم وبيانات الحضور‬
‫والغياب ومعدل الدوران ‪.‬‬

‫‪25‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫‪-4‬وينبغي حصر كافة العمال المشتركة بين إدارة الموارد‬
‫البشرية والدارات الخرى‪ ،‬وتحديد مراحل هذه العمال ودور‬
‫كل من الدارات المختلفة‪ ،‬ويفضل أن يكون ذلك بشكل‬
‫مكتوب وواضح ‪.‬‬

‫أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد‬

‫البشرية‪:‬‬
‫‪ .1‬اكتشاف أهمية العنصر البشري‬
‫‪ .2‬كبر حجم المنظمة ونموه وكبر عدد الموظفين‬
‫‪ .3‬ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف‬
‫وأنظمة العمل‪.‬‬

‫موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة‪:‬‬

‫أصبحت إدارة الموارد البشرية تلعب دورا استراتيجيا وأخذت‬

‫مكانة مرموقة في الهيكل التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد‬
‫هذا الموقع من منظمة لخرى لعدة عوامل ومن أهمها‪:‬‬

‫‪ .1‬نمط إدارة المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه‬

‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .2‬عدد العاملين في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .3‬الهيكل التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫مفهوم إدارة الموارد البشرية في إدارة العمال‬

‫والدارة العامة‪:‬‬

‫‪26‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫إن مضمون إدارة الموارد البشرية واحد في كل من إدارة‬
‫العمال والدارة العامة وان الفرق في الشكل وليس في‬
‫الجوهر والمضمون‪.‬‬

‫إذا يمكن القول انه ل يوجد فرق في إدارة الموارد البشرية‬

‫سواء كانت في إدارة العمال أو في الدارة العامة حيث أن‬
‫أسس ومبادئ إدارة الموارد البشرية واحد في كل المجالين‪.‬‬

‫إن مفهوم إدارة الموارد البشرية يرتكز على مبادئي‬

‫أساسية وهى‪:‬‬

‫–يشكل البشر أهم الصول إلى يمكن أن تمتلكها أي‬

‫منشأة‪.‬‬
‫–يمكن أن تحقق المنشأة النجاح عندما يتم ربط سياسات‬
‫وإجراءات الفراد مع أهداف واستراتيجيات المنشأة‪.‬‬
‫–يمكن أن تلعب الثقافة التنظيمية للمنشأة دورا ً مؤثرا ً‬
‫في تحقيق التميز وذلك من خلل قياداتها الدارية‪.‬‬

‫المخرجا‬
‫المدخل‬
‫العمليا‬
‫المنـــــــــاخ المحيــــــط‬
‫تحليل‬
‫ت‬
‫تخطي‬
‫أفراد‬
‫بشرية‬ ‫مواردط‬
‫تقنيات‬
‫تصمي‬
‫معلومافعالة‬
‫ت‬‫م‬
‫تنفيذ‬
‫موارد‬
‫متابعة‬
‫تقييم‬

‫‪27‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫العوامل المؤثرة في تطوير إدارة الموارد البشرية‬

‫كــثيرا مــا يــدور التســاؤل حــول مــدى تــأثير مختلــف العوامــل‬

‫الموجودة في المجتمــع علــى إدارة المــوارد البشــرية‪ ،‬ويمكــن‬
‫تصنيف هذه العوامل إلى مجموعتين ‪:‬‬

‫‪ -1‬العوامل الداخلية ‪:‬‬

‫وهذه العوامل تنبع من البيئة الداخلية للمؤسسة ومثــال ذلــك‬

‫السياسات الدارية العامة للمؤسسة‪ ،‬نظرة الدارة العليــا إلــى‬
‫العـــاملين بالمنظمـــة وإلـــى إدارة الفـــراد‪ ،‬حجـــم المنظمـــة‬
‫وإمكانياتهــا الماديــة …إلــخ‪ ،‬وتنعكــس هــذه الــبيئة التنظيميــة‬
‫للمؤسسة على سياسات إدارة الموارد البشرية وعلــى الوضــع‬
‫البشري وأيضا على الوضع التنظيمي للجهــاز القــائم بوضــعية‬
‫الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -2‬العوامل الخارجية‪:‬‬

‫ويقصد بها العوامــل المحيطــة بالمنظمــة والــتي تتحــرك فيهــا‬

‫المنظمة ومن ثمة إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ذلك لن المنظمة ل‬
‫تعمل بمفردها في المجتمع الموجودة فيه‪ ،‬ول تتخــذ قــرارات‬
‫بمعــزل عــن الــبيئة الــتي تعيــش فيهــا‪ ،‬وأهــم هــذه العناصــر‬
‫والعوامل المكونة لها ‪:‬‬

‫‪28‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫‪-‬العوامل التعليمية ‪:‬‬

‫تعتبر هذه العوامل من أهـم المـؤثرات بالنسـبة لدارة المـوارد‬

‫البشرية‪ ،‬فالنظام التعليمي هوالذي يمد المؤسســات بحاجاتهــا‬
‫من اليد العاملة من حيث أنواع التخصصات والعــداد المطلوبــة‬
‫من كل تخصص وتعتبر العوامل التعليمية من المعوقات البيئيــة‬
‫لدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومن أمثلة هذه العوامل إرتفــاع نســبة‬
‫الميــة بيــن المــواطنين فــي الــدول الناميــة مقارنــة بالــدول‬
‫المتطورة‪ ،‬قصور نظام التعليــم عــن تــوفير بعــض التخصصــات‬
‫الفنية والمهنية‪ ،‬تضخم خريجي الجامعات عن الحاجة في بعض‬
‫التخصصات غير المطلوبة لخطــط التنميــة القتصــادية ‪.‬قصــور‬
‫في برامج التــدريب والتنميــة الداريــة الــتي تقــوم بهــا أجهــزة‬
‫التــدريب الحكــومي ‪.‬وتقـع علــى عــاتق إدارة المــوارد البشــرية‬
‫بالمؤسسات في هذه الحالــة مســؤولية تنميــة الكفــاءات الــتي‬
‫تتطلبها مجالت العمل بالمنظمة‪ ،‬ويتطلــب ذلــك إعــداد برامــج‬
‫تدريبية تعقد داخل وخارج المنظمة ‪.‬‬

‫‪-‬عوامل إجتماعية وحضارية ‪:‬‬

‫هنــاك العديــد مــن المــؤثرات الجتماعيــة علــى إدارة المــوارد‬

‫البشــرية بالمؤسســات وهــي بــذلك تــواجه جــزء مــن المنــاخ‬
‫الخارجي الذي تعمل فيه‪ ،‬ولهــذه المتغيــرات تــأثيرا كــبير علــى‬
‫التخطيط طويل الجل‪ ،‬وعموما فإن هــذه العوامــل تــؤثر علــى‬
‫أداء وظائف إدارة المـوارد البشـرية حيــث أنهــا تحـدد إتجاهـات‬
‫ونوعيــة الفــراد العــاملين بالمنظمــة والمــديرين وكفــاءاتهم‬
‫وكــذلك تحــدد العلقــة بيــن الفــراد ودوافعهــم وإمكانيــاتهم‬
‫الجتماعية وأدائهم ‪.‬‬

‫‪-‬العوامل القتصادية ‪:‬‬

‫إن المنـــاخ القتصـــادي هواحـــد العوامـــل المحـــددة لنجـــاح‬

‫المؤسســات ومــع ذلــك فــالكثير مــن المــديرين غيــر مــؤهلين‬
‫‪29‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫لدراســة وتحليــل العوامــل القتصــادية مثــل المســتوى العــام‬
‫للنشاط القتصادي الذي يقاس بكــثير مــن المؤشــرات كالناتــج‬
‫القومي الجمالي‪ ،‬ومن مؤشرات التي تستقى من مجال إدارة‬
‫الموارد البشرية لقيــاس المســتوى العــام للنشــاط القتصــادي‬
‫هوحجم العمالة الجمالية أونسبة العاطلين عن العمــل‪ ،‬ويجــب‬
‫أن تؤخذ العوامل القتصادية بعين العتبار عند إتخاذ القــرارات‬
‫وإل فــإن إحتمــالت الخطــر كــبيرة فــي عــدم إدراك المعنــى‬
‫الحقيقي لها‪.‬‬

‫‪-‬العوامل السياسية والقانونية ‪:‬‬

‫إن النظام السياسي للدولة وما يفرضــه مــن قيــود وإلتزامــات‬

‫يمثل عامل هاما ومؤثرا على سياسة الموارد البشرية وبالتالي‬
‫على كفاءتها‪ ،‬ومثال ذلك أن إختيار وتعيين القادة الدارييــن ل‬
‫يخضع لعتبارات أخــرى خلف الكفــاءة والقــدرات وإنمــا علــى‬
‫أســاس الــولء السياســي والثقــة‪ ،‬كــذلك يجــب أن يؤخــذ بعيــن‬
‫العتبــار شــكل النظــام ومــدى تــدخله وســيطرته علــى أعمــال‬
‫وسياسات المؤسسات‪ ،‬فعلى سبيل المثــال نجــد أنــه لبــد مـن‬
‫الحصول على تراخيص وموافقــات الجهــات الداريــة الحكوميــة‬
‫وانعكاس تلك الجراءات على الممارســات الداريةوأيضــا علــى‬
‫وقــت واهتمـام العـاملين‪ ،‬كمـا أن التغيـرات وعـدم الســتقرار‬
‫السياسي ينعكس على إدارة المنظمــة والسياســات الداخليــة ‪،‬‬
‫وهنالك تضارب بين شركات حيث تقتضي هذه القوانين إنشــاء‬
‫مجالس لحل المشكلت والصعوبات الخاصة بهذه القوانين عــن‬
‫طريق التطبيق والفهم الجيد لها‪.‬‬

‫‪30‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫الفصل الثاني‬

‫الملمح الرئيسية لدارة الموارد البشرية في ظل‬

‫التطورات العصرية‪:‬‬

‫إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات‬
‫التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ‪،‬تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة‬
‫إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة‪ ,‬فهناك‬
‫أسباب عديدة تفسر الهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من‬
‫فروع الغدارة ‪،‬ومن هذه السباب‪:‬‬

‫‪-1‬التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث‪ ،‬ساعد على ظهور التنظيمات العمالية‬
‫المنظمة‪،‬حيث بدأت المشاكل بين الدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لدارة‬
‫متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة‪.‬‬

‫‪-2‬التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة‬
‫ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي‪،‬مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد‬
‫البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪-3‬زيادة التدخل الحكومي في العلقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات‬
‫عمالية‪،‬مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع‬
‫المنشأة في مشاكل مع الحكومة‪.‬‬

‫‪-4‬ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب المر ضرورة‬
‫الهتمام بعلقات الدارة بالمنظمات العمالية‪،‬مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق‬
‫التعاون بين الدارة والمنظمات العمالية‬

‫‪31‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫فلسفة إدارة الموارد البشرية في المملكة العربية‬
‫السعودية‪:‬‬

‫تطورت في السنوات القليلة الماضية أفكار ومفاهيم لدارة‬

‫الموارد البشرية تختلف جذريا ً عن الفكار والممارسات‬
‫السابقة التي شاع تطبيقها في مرحلة ماقبل العولمة وعصر‬
‫المعلومات والمعرفة‪.‬‬

‫وتقوم الفلسفة الجديدة لدارة الموارد البشرية على أساس‬

‫التوجهات الرئيسية التالية ‪:‬‬

‫–يمثل المورد البشري مصدر البداع والبتكار وخلق القيم‬

‫في المنظمات‪ ،‬ويمتلك قدرة عقلية ومعرفية تعتبر رأس‬
‫المال الحقيقي للمنظمات لبد من استثماره وتوظيفه‬
‫بشكل ايجابي‪.‬‬
‫–يتميز المورد البشري ذو المعرفة بكونه قادر على تحمل‬
‫المسئوليات وراغب في المشاركة الفاعلة في حل‬
‫مشكلت العمل وتطويره وتحمل نتائج هذه المشاركة‪.‬‬
‫مما يترتب أهمية فتح مجالت المشاركة وقنوات التصال‬
‫لستثمار تلك الطاقات‪.‬‬
‫–تعتبر مافيهم إدارة الجودة الشاملة أساسا ً جوهريا ً في‬
‫كفاءة وفعالية نظم إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫–التركيز على الهمية القصوى للتطابق بين أنشطة‬
‫وأنظمة الموارد البشرية واستراتيجيات المنظمة‪ ،‬وفي‬
‫هذه الحالة يتم استخدام نظام ادارة الموارد البشرية‬
‫لتوجيه اهداف واستراتيجيات المنظمة وفقا لذلك‬
‫فالنموذج الصارم ينظر للعاملين كمورد يجب ادارتهم‬
‫على غرار ادارة عناصر النتاج الخرى‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫ثورة التقنية في تطبيقات الموارد البشرية‪:‬‬

‫لقد غزت تقنيات المعلومات مختلف جوانب العمال في‬

‫المنظمات وكان من جانب ادارة الموارد البشرية احتساب‬
‫الجور والمرتبات من خلل تقنيات المعلومات نظرا للجهد‬
‫الكبير الذي وفرته البرمجيات والتطبيقات الحاسوبية في‬
‫احتساب اجور العاملين في المنظمة مع إضافة السرعة‬
‫والدقة في التنفيذ مع سرعة استرجاع تاريخ المعلومات‬
‫القديمة وتفاصيلها‪ ،‬ومع تطور المفاهيم الدارية بالمنظمات‬
‫فقد نما في إدارة الموارد البشرية احتياج شديد لنشاء قاعدة‬
‫بيانات الكترونية تظم معلومات تفصيلية عن كل موظف من‬
‫بداية تعيينه الى نهاية خدمته لدى المنظمة‪.‬‬

‫الربط بين الموارد البشرية وباقي النظم اللكترونية‪:‬‬

‫مع تطور النظم اللكترونية لدارة الموارد البشرية الشاملة‬

‫لمنظمة العمال تطور الحتياج للربط بين قاعدة بيانات‬
‫الموارد البشرية وتطبيقات الشئون المالية والمحاسبية وادارة‬
‫المشروعات وتخطيط القوى العاملة والعمليات النتاجية‬
‫وغيرها‪ ،‬وهكذا وصلنا الى الشكل المعاصر لنظم ادارة الموارد‬
‫البشرية الشاملة والتي تتضمن قاعدة بيانات موحدة تتضمن‬
‫مختلف بيانات منظمة العمال وتتعامل معها في مختلف‬
‫التطبيقات االلكترونية طبقا ً للشكل التالي‪:‬‬

‫‪33‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫بيانات‬
‫متابعة‬
‫المالي‬
‫إدارة‬ ‫قاعدة‬
‫تطبيق‬
‫تطبيق إدارة‬
‫الموارد‬
‫خدمة‬ ‫تطبيق‬
‫التطبيق‬
‫تطبيق‬
‫تطبيقات‬
‫العملء‬
‫البشرية‬
‫موحدة‬
‫المشروعات‬
‫والمحاسبي‬
‫النتاج‬
‫المبيعات‬

‫مظاهر ثورة التقنية وتأثيراتها الغير مسبوقة‪:‬‬

‫–يترتب على التطورات التقنية زيادات هائلة في طاقات‬

‫النتاج والقدرة على تقديم المنتجات المبتكرة والخدمات‬
‫السريعة التي تلبي احتياجات البشر بأقل مجهود‪.‬‬
‫–تنحصر امكانية التطوير والتنمية التقنية في عدد قليل‬
‫من الدول المتقدمة التي تحتكر وتستثمر تلك التقنيات‬
‫لتحقيق عوائد غير عادية‪.‬‬
‫–تؤدي التقنيات الجديدة إلى إحداث حالة شديدة من‬
‫الختلل في بناء وهياكل الموارد البشرية في جميع‬
‫قطاعات النتاج والخدمات‪.‬‬

‫عصر النترنت‪:‬‬

‫مع ظهور النترنت والنترانت فقد تطورت أساليب التواصل‬

‫والحصول على المعلومات بل وإجراء المعاملت الكترونيا من‬
‫خلل النترنت في كل مكان واي وقت ‪ ،‬ومن ثم ظهرت إلى‬
‫‪34‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫الوجود التجارة اللكترونية بمختلف البعاد‪ ،‬ويلحظ في هذا‬
‫المجال أن التطور الذي حدث في تقنيات تأمين البيانات‬
‫والسيطرة على من له حق الطلع والتحديث كان له إسهاما‬
‫كبيرا في تمكين هذه التطبيقات‪.‬‬

‫ومن الملحظ أن تطويع تقنيات المعلومات والتصالت في‬

‫وظيفة إدارة الموارد البشرية ونوعية التطبيقات التي يتم‬
‫استخدام هذه التقنيات فيها يرتبط بثقافة المنظمة فيما يخص‬
‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫بعض انواع التطبيقات المتاحة للتعامل من خللها الكترونيًا‪:‬‬

‫‪-1‬اعلنات المنظمة‬
‫يتيح نشر مختلف اللوائح المنظمة للعمل على شبكة‬
‫المعلومات الخاصة بالمنظمة )النترانت( او على‬
‫النترنت للعاملين الطلع على هذه اللوائح بيسر مع‬
‫التأكد من أن مايتم الطلع يمثل أحدث ما يطبق في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪-2‬الستقطاب اللكتروني‪:‬‬
‫وذلك من خلل السماح للمتقدمين التقديم عن طريق‬
‫ملء نموذج الكتروني وارساله على موقع النترنت‪.‬‬
‫‪-3‬الخدمات الذاتية للموظفين‪:‬‬
‫ويقصد بها تمكين العاملين بالمنظمة من الدخول على‬
‫قواعد البيانات للطلع على بياناتهم الذاتية وتعديلها او‬
‫بيانات رواتبهم او ارصدة اجازاتهم او غيره ‪ ،‬وايضا يمكن‬
‫التقدم بطلب للعامل من خلل الخدمات الذاتية بحيث‬
‫يمكن ان يتقدم بطلب اجازة او طلب قرض او زيادة‬
‫راتب او غيره من خلل النظمة اللكترونية المتاحة‪.‬‬

‫مزايا التطبيقات اللكترونية في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪35‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
 ‫مما سبق ذكره يمكن أن نجمل مزايا استخدام تقنيات‬
‫المعلومات والتصالت وتطبيقاتها الحديثة في إدارة الموارد‬
‫البشرية في التي‪:‬‬

‫–رفع عبء المعاملت الروتينية عن كاهل وظيفة إدارة‬

‫الموارد البشرية ‪.‬‬
‫–إعطاء فرصة للعاملين للطلع على موقف معاملتهم‬
‫دون الرجوع لوظيفة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫–تمكين العاملين من تعديل بياناتهم مباشرة‪.‬‬
‫–تسريع معاملت الموظفين‬
‫–تخفيض حجم العاملين بوظيفة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫–توفير استخدام الورق‪.‬‬

‫نظام العمال العالمي الجديد وارتباطه بالموارد البشرية‪:‬‬

‫يتميز نظام العمل العالمي الجديد بسمات تختلف جذريا‬

‫عما كانت اوضاع العمال والتعاملت بين المنظمات فيما‬
‫قبل وتتبلور أهم هذه السمات والملمح فيما يلي‪:‬‬

‫–انفتاح السواق وانهيار الحواجز بينها نتيجة تطبيق‬

‫اتفاقيات الجات ومنظمة التجارة العالمية القاضية‬
‫بإزالة الحواجز والقيود التجارية عن طريق التجارة‬
‫الدولية‪.‬‬
‫–تحول السواق الى التعامل من خلل الشبكة العالمية‬
‫النترنت وانتشار التجارة اللكترونية كاساس في‬
‫التعامل بين المنظمات‪.‬‬
‫–تصاعد حركة التحالفات الستراتيجية بين المنضمات من‬
‫مختلف الجنسيات وفي اهم قطاعات النتاج في العالم‪.‬‬
‫–تعتبر السرعة الفائقة من اهم سمات التعاملت في‬
‫العصر الحالي نتيجة التفوق الباهر والتطورات المستمرة‬
‫في تقنيات المعلومات والتصالت‪ .‬وتمارس كثير من‬

‫‪36‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫المنظمات اعمالها من خلل شبكة النترنت او الشبكات‬
‫الداخلية الخاصة بها والتي تربط بينها وبين عملئها مما‬
‫يسمح بتعاملت فورية وآنية فيما بينهم‪.‬‬

‫وانعكاسا لتلك السمات تحولت منضمات العمال هي الخرى‬

‫وبدأت ملمح التوجه نحو العولمة كسمة مهمة لمنظمات‬
‫العمال المعاصرة مهما اختلف الحجم ومجال النشاط‪.‬‬

‫لذلك استوجب على هذه المنظمات مراجعة انضمتها وهيكلتها‬

‫من جديد بناء على مبدأ التنافس الواقع امامها من خلل تلك‬
‫السمات النفة الذكر‪ .‬والجدير بالذكر ان احدى هذه النظمة‬
‫المقصودة والمعنية بالمراجعة والتطوير هي انظمة الموارد‬
‫البشرية في المنظمة‪.‬‬

‫‪37‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫الفصل الثالث‬
‫التحديات والمعوقات الحالية لدارة الموارد البشرية‬
‫بالمملكة‪:‬‬

‫تواجه إدارة الموارد البشرية بالمملكة العربية السعودية )شأنها شأن عناصر العملية التنموية‬
‫الخرى( تحديات كثيرة مع دخول اللفية الثالثة والتجاه السريع نحو آفاق العولمة ‪ ،‬و يمكن‬
‫النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لهميتها في كافة المنشآت نتيجة‬
‫التغيرات السياسية والتكنولوجية‪،‬وهناك عدة تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد‬
‫البشرية بالمملكة‪.‬‬

‫البطالة ودور جهات التعليم ‪:‬‬

‫من التحديات التي يواجهها سوق العمل بالمملكة العربية السعودية إزدياد أعداد المواطنين‬
‫الباحثين عن فرص عمل ملئمة لتخصصاتهم التعليمية‪.‬‬

‫ويأتي من أسباب ذلك ‪ ،‬أهتمام النظمة التعليمية بالجوانب النظرية أكثر من اهتمامها‬
‫بالجوانب العلمية و التطبيقية ‪.‬‬

‫حيث تبين من خلل الدراسات السابقة بأن أكثر من ‪ %75‬من طلب وطالبات الجامعات‬
‫يدرسون تخصصات أدبية وانسانية تقل الحاجة اليها في سوق العمل‪ ،‬بينما بالمقابل تزداد‬
‫حاجة تلك السواق لعداد اكبر مما هو متاح من خريجي بعض التخصصات العلمية والكفاءات‬
‫الفنية والمهنية‪.‬‬

‫ويسبب هذا الختلل في توجهات التعليم الجامعي صعوبات كبيرة في توظيف نسبة كبيرة‬
‫ومتزايدة من الخريجين الجامعيين‪ ،‬مما يستوجب أن يكون التوسع في هذا المستوى من‬
‫التعليم أكثر أرتباط بسوق العمل‪.‬‬

‫و هناك مشكلة رئيسية لسوق العمل السعودي تكمن في العناصر التالية‪:‬‬

‫‪38‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫–غياب القدر الكافي من المعلومات الدقيقة عن حقيقة الحتياجات الفعلية من القوى‬
‫العاملة لمختلف القطاعات‪.‬‬
‫–نمو الحاجة من القوى العاملة بشكل عشوائي‪.‬‬
‫–نمو التعليم والتدريب بمختلف مستوياته‪.‬‬
‫–غياب مصطلحات مهنية واحصائية متفق عليها‪.‬‬
‫–تعدد الجهات المسئولة عن القوى العاملة ومحدودية التنسيق فيما بينها مما اوجد‬
‫تداخل وازدواج وتعارض في توجهات القوى البشرية العاملة‪.‬‬

‫تأثير النظمام لمنظمة التجارة العالمية‪:‬‬

‫تواجه المملكة ومن خلل انضمامها لمنظمة التجارة العالمية‬

‫في عام ‪2005‬م وسعيها الى التحول للقتصاد المعرفي الذي‬
‫يعتمد بالدرجة الولى على رأس المال البشري‪ ،‬العديد من‬
‫التحديات خصوصا في مجال الموارد البشرية مما حتم ظهور‬
‫جانب مهم في مسار الصلح القتصادي يتعلقبكيفية التعامل‬
‫بكفاءة ومرونة مع النعكاسات القتصادية‬
‫والجتماعية‪.‬والثقافية‪.‬‬

‫وتنعكس اثار اتفاقية التجارة الدولية على سوق العمل‬

‫السعودي من خلل ماتضمنته هذه التفاقية من متطلبات مثل‬
‫اتفاقية الخدمات حيث انها تعني انتقال العمالة الجنبية‬
‫خصوصا في مجال الخدمات التي يستوعب قطاعها مايزيد من‬
‫نصف العمالة في الممكلة‪.‬‬

‫ولذلك سوف يؤدي انضمام المملكة الى منظمة التجارة‬

‫العالمية الى حدوث اثار متعددة على ادارة وتنمية الموارد‬
‫البشرية في منظماتنا العامة والخاصة‪ ،‬وكذلك كاستجابة لحدة‬
‫المنافسة بين المنضمات المحلية والعالمية على تدريب وتنمية‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪39‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫ومن العناصر المهمة ذات العلقة باتفاقية منظمة التجارة‬
‫العالمية في مجال تنمية الموارد البشريةمايلي‪:‬‬

‫–احقية الشركات الجنبية العاملة في قطاع الخدمات‬

‫)ومنها مؤسسات التعليم والتدريب( في ضمان انتقال‬
‫العمالة الجنبية للعمل في فروعها بالمملكة في حالة‬
‫عدم توفر العمالة الوطنية المؤهلة‪.‬‬
‫–قدر يترتب على تطبيق احكام منظمة التجارة العالمية‬
‫ضغوط على سوق العمل واحتمالت تسريح جزء من‬
‫العمالة القائمة ونقص فرص التشغيل الوطنية‪.‬‬
‫–السماح للدول النامية بعقد اتفاقات خاصة بقضايا العمل‬
‫والعمال دون تعميمها على بقية الشركاء‪.‬‬

‫توفير فرص عمل للمرأة‪:‬‬

‫كفل نظام العمل والعمال الصادر بالمرسوم الملكي رقم )م‪/‬‬

‫‪ (51‬وتاريخ ‪26/8/1426‬هـ حق المرأة في العمل‪.‬‬

‫ومع ذلك فإن فرص العمل المتاحة للمرأة لزالت دون‬

‫المستوى المطلوب‪ ،‬وفي الوقت الذي حققت فيه المرأة‬
‫السعودية تقدما ملحوظ في التحصيل العلمي‪ ،‬إل ان البطالة‬
‫في وسط النساء تشكل نسبة عالية جدا‪.‬‬

‫ويأتي أبرز سمات البطالة وسط الناث لسباب عديدة يأتي‬

‫من أبرزها العلقة الضعيفة بين التعليم والتشغيل‪ ،‬وتشكل‬
‫تفضيل المرأة للعمل في القطاع الحكومي‪ ،‬وبعض المشكلت‬
‫الجتماعية معضلة اخرى في توفير فرص العمل للمرأة‪.‬‬

‫كما ان المجالت التعليمية المتاحة للمرأة تركز في المجالت‬

‫النظرية أكثر بكثير من المجالت العلمية والفنية المتاحة‪.‬‬
‫وبالرغم من ذلك فإن التوجهات الحكومية مستمرة في تذليل‬
‫‪40‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫العقبات نحو فتح مجالت العمل المتاحة للمرأة‪ ،‬وخير دليل‬
‫على ذلك تولي صندوق تنمية الموارد البشرية أهمية خاصة‬
‫لتدريب لتدريب النساء السعوديات وتوظيفهم ضمن خططه‬
‫وبرامجه‪.‬‬

‫النمو السكاني ‪:‬‬

‫تشهد تركيبة السكان بالمملكة حاليا ومستقبل تغيرات‬

‫ديموغرافية مهمة‪ ،‬تتمثل في زيادة القوى العاملة الشابة على‬
‫وجه الخصوص نظرا ً للتركيب العمري في المملكة‪ ،‬مع ارتفاع‬
‫في مستوى التعليم والمهارات بين القوى العاملة‪ .‬وزيادة‬
‫تعليم ومهارات المرأة واتجاهها نحو العمل‪ ،‬وبشكل عام زيادة‬
‫الطلب على الوظائف العامة من الجنسين‪.‬‬

‫ونتيجة لهذه المتغيرات الديوغرافية ستزداد الضغوط من اجل‬

‫التعامل مع معضلة توفير فرص العمل للمؤهلين‪.‬‬

‫تقلبات سوق العمل‪:‬‬

‫ان الرتفاع الكبير في ايرادات المملكة النفطية وماترتب عليه‬

‫من معدلت النمو القتصادي العالية‪ ،‬اثر على هيكل سوق‬
‫العمل السعودي وعلى تكوينها الديموغرافي والتنظيمي‪،‬‬
‫وجعل لهذه السوق خصائص فريدة تميزها عن كثير من أسواق‬
‫العمل في العالم‪ .‬ويأتي من أبرز خصائص سوق العمل‬
‫السعودي انخفاض مساهمة المواطنين في سن العمل ‪ ،‬حيث‬
‫تتصف مساهمة المواطنين في سن العمل حتى الن بتدنيها‬
‫الشديد‪ .‬كما ان عدم التجانس في سوق العمل الذي يتكون من‬
‫مجموعتين متباينتين هما العمالة الوطنية والعمالة الوافدة‪،‬‬
‫يشكل معضلة مستمرة في المملكة‪.‬‬

‫‪41‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫تأثير دور مسئولي الموارد البشرية )تقارير برايس ووتر‬
‫هاوس(‪:‬‬

‫اشارت مصادر شركة الستشارات الدارية العالمية »برايس‬

‫ووترهاوس كوبرز« الى اتساع الفجوة بين مسؤولي الموارد‬
‫البشرية في الشرق الوسط ونظرائهم في اوروبا من حيث‬
‫التحديات التي يواجهونها في قطاع التكنولوجيا والعمال‬
‫اللكترونية‪.‬‬

‫ويؤكد التقرير الذي نشرته الشركة ان مسؤولي الموارد‬

‫البشرية يكافحون من اجل تأكيد دورهم كشركاء استراتيجيين‬
‫للعمال وهم يواجهون ضغوطا كبيرة من حيث سعيهم لزيادة‬
‫المؤسسات التي يعملون فيها‪ .‬وفي عصر التكنولوجيا‬
‫ورون مهارات‬
‫الجديدة‪ ،‬سوف يبرع الشخاص الذين يط ّ‬
‫وكفاءات جديدة خصوصا في قطاع تقنية المعلومات‪.‬‬

‫وتأتي هذه النتائج من خلل استفتاء كبير اجرته »برايس ووتر‬

‫هاوس كوبرز« في قطاع الموارد البشرية في ثمانية بلدان‬
‫في الشرق الوسط و ‪ 21‬بلدا في اوروبا لبراز المسائل‬
‫الرئيسية التي تواجه مسؤولي وادارات الموارد البشرية‪.‬‬
‫وتضم قائمة البلدان العربية كل من البحرين‪ ،‬مصر‪ ،‬لبنان‪،‬‬
‫الكويت‪ ،‬عمان‪ ،‬قطر‪ ،‬المملكة العربية السعودية ودولة‬
‫المارات العربية المتحدة‪.‬‬

‫وتبين من خلل التقرير ان مسؤولي الموارد البشرية يؤدون‬

‫دورا اداريا اقل تأثيرا في مؤسساتهم مقارنة بنظرائهم في‬
‫اوروبا ول يستخدمون تقنية المعلومات الحديثة وتقنيات‬
‫النترنت بمستوى واحد لتطوير فعاليتهم العملية‪.‬‬

‫‪42‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫واظهر التقرير من جهة اخرى ان مسؤولي الموارد البشرية‬
‫يعانون من بعض القيود من حيث نقص الموارد المالية والوقت‬
‫واللتزام وهي عناصر رئيسية تساعدهم على تطوير الخدمة‬
‫التي يقدمونها لمؤسساتهم‪.‬‬

‫ويتحمل عدد كبير من ادارات الموارد البشرية اعباء ادارية‬

‫كثيرة يمكن ان تكون غير فعالة‪ .‬ويمكن ان يصل حجم الوقت‬
‫المخصص للدارة نصف ساعات العمل بينما يخصص ‪ %3‬فقط‬
‫من الوقت في المساعدة على تطوير الدارة والتي تعتبر من‬
‫الولويات الرئيسية‪.‬‬

‫ل شك ان ادارات الموارد البشرية في الشرق الوسط اكبر‬

‫بكثير من مثيلتها في اوروبا‪ ،‬وذلك لنه غالبا ما ينظر الى دور‬
‫هذه الدارة كوظيفة ادارية بمعدل موظف من الموارد البشرية‬
‫لكل ‪ 23‬موظفا مقارنة بشخص واحد لكل ‪ 57‬موظفا في‬
‫اوروبا‪.‬‬

‫ويعود هذا في الغالب الى عدم جدوى الجراءات ونقص‬

‫العتماد على النظم اللية‪ ،‬ففي بعض الشركات الوروبية‬
‫الكبيرة التي تضم اكثر من ‪ 5‬آلف شخص‪ ،‬هناك شخص واحد‬
‫فقط من الموارد البشرية لكل ‪ 145‬موظفا‪.‬‬

‫اما العنصر الخر البارز في الشرق الوسط فهو اعتبار بعض‬

‫الشركات السائقين والمراسلين ضمن ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪43‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫واختتمت الشركة بالتقرير التالي ‪» :‬لقد اثبت التقرير ان‬
‫الموارد البشرية ل تلعب الدور المخصص لها في منطقة‬
‫الشرق الوسط‪ .‬ومن اجل مساعدة المؤسسات على بناء‬
‫مستقبل افضل ل بد من توضيح وتأكيد الدور الشامل للموارد‬
‫البشرية من حيث ابراز وتطوير الموارد الرئيسية للمؤسسات‬
‫وهي الشخاص الذين يعملون لديها«‬

‫دور برامج ادارة الموارد البشرية بالشرق الوسط )تقارير‬

‫إيرنست ويونغ(‬

‫كشفت شركة "إرنست ويونغ" أكبر الشركات المتخصصة في‬

‫مجال التدقيق واستشارات العمال في الشرق الوسط عن‬

‫نتائج دراسة إقليمية قامت بها حول "برامج الموارد البشرية‬

‫في الشرق الوسط للعام ‪ ."2007 – 2006‬وأظهرت الدراسة‬

‫حاجة القطاع الخاص إلى التركيز بشكل أكبر على جوانب‬

‫حيوية في حقل الموارد البشرية لديهم من حيث تطوير‬

‫الكوادر القيادية وإرساء نظم للتعاقب الوظيفي ومكافآت‬

‫الموظفين‪ .‬وهذا مايشير الى وجود نقص في تلك المواضيع‬

‫تحتاج الى تطوير واهتمام‪ ،‬كما دّلت نتائج الدراسة على أن‬

‫هناك عدد قليل فقط من الشركات والمؤسسات القليمية‬

‫التي تولي أهمية لمساهمة أقسام الموارد البشرية لديها في‬

‫صياغة استراتيجية أعمالها‪.‬‬

‫وأقر الرؤساء التنفيذيون ممن تم استطلع آرائهم بأن هناك‬

‫‪44‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫ثلثة تحديات رئيسية تواجه قطاع الموارد البشرية في‬

‫شركاتهم تتمثل في كيفية الحفاظ أو استقطاب موظفين‬

‫مهرة وذوي خبرة وطريقة إدارة النمو السريع لعمالهم‬

‫بالضافة إلى توطين الوظائف لديهم‪ .‬ويؤكد الرؤساء‬

‫التنفيذيون ممن تم استطلع آرائهم على قناعتهم بأن السبيل‬

‫الوحيد للحفاظ على الكادر البشري المؤهل في شركاتهم‬

‫يكمن في الشروع في تبني نظام للتطوير المهني وتعزيز‬

‫نظام إدارة الداء المهني وتطبيق نظام رواتب وفقا ً لمعايير‬

‫السوق‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية في ظل الخوصصة ‪:‬‬

‫يعتبر موضوع الخوصصة من أهم الموضوعات التي فرضت‬

‫نفسها على الساحة في الونة الخيرة حيث يرى المحللون أن‬

‫الخصخصة بمعناها الواسع ليست فقط بيع شركات القطاع‬

‫العام إلى الخواص ولكنها تلعب دورا أساسي في مرحلة‬

‫التحول هذه لتحقيق أهداف التنمية ‪.‬‬

‫ولقد فرضت ظروف العولمة والمنافسة على العديد من‬

‫حكومات المختلفة ضرورة مواجهتها مما أدى ببعض هذه‬

‫الحكومات ومنها الحكومة الجزائرية إلى خصخصة شركات‬

‫القطاع العام محاولة بذلك رفع الكفاءة النتاجية وتحسين أداء‬

‫‪45‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫هذه الشركات وجودة منتجاتها حتى تكون قادرة على مواجهة‬

‫المنافسة الحادة في ظل العولمة ‪.‬‬

‫وفي سبيل تحقيق هذا الهدف قامت بعض المنظمات بإتباع‬

‫ممارسات وأساليب واستراتيجيات من شأنها أن تحقق الكفاءة‬

‫المطلوبة ومن هذه الممارسات ‪:‬‬

‫‪ -‬اندماج الشركات مع شركات أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬استحواذ الشركات على شركات أخرى ‪.‬‬

‫‪ -‬محاولة بعض الشركات إعادة هيكلتها من أجل زيادة كفاءتها‬

‫وأدائها ‪.‬‬

‫‪ -‬خروج العمال من الشركات )تسريحهم بصورة نهائية ( ‪.‬‬

‫ومن الواضح سيترتب على تطبيق هذه الستراتيجية الجديدة‬

‫إلقاء المزيد من العبء على إدارة الموارد البشرية فهي‬

‫ستصبح مسؤولة عن العداد لتطبيق هذه الستراتيجية‪ ،‬كأن‬

‫تقوم بتحليل وظائفها وإعادة تصحيحها‪ ،‬أوتقوم بتحديد ماهية‬

‫الوظائف التي سيتم إلغاؤها‬

‫أوإستحداثها‪ ،‬أوماهية الوحدات التي يجب التخلي عنها‬

‫أودمجها‪ ،‬وأيضا من هم الفراد الذين سيتم الستغناء عنهم‬

‫والفراد الذين سيتم تسريحهم‪ ،‬وماهي البرامج اللزمة لرفع‬

‫مستوى أداء الفراد ومهاراتهم‪ ،‬وما هي التعويضات اللزمة‬

‫للفراد المسرحين من الخدمة وما إلى ذلك من الدوار التي‬

‫‪46‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫تختص بها إدارة الموارد البشرية سواء كانت هذه الدوار‬

‫قديمة أوحديثة‪.‬‬

‫وفيما يلي نقاط اخرى لتحديات و معوقات الموارد البشرية بالمملكة‪:‬‬

‫– التجاه المتزايد في العتماد على الكمبيوتر والتوماتيكيات في إنجاز كثير من‬

‫الوظائف التي كانت تعتمد على العامل‪.‬‬
‫–الضغوط السياسية والقتصادية‬
‫–التغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات‪.‬‬
‫–انفصال ادارة الموارد البشرية وانعزالها عن مجالت العمل‬
‫الستراتيجي الهامة في المنظمات العربية‪ ،‬وتدني‬
‫النظرة إليها باعتبارها من النشطة القل أهمية‪.‬‬
‫–تدني الموقع التنظيمي لدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومن ثم‬
‫النخفاض النسبي للمستوى الداري لشاغل تلك‬
‫الوظيفية إلى مساعد للمدير العام‪.‬‬
‫–انحصار النظم واللوائح المنظمة لشئون الموارد البشرية‬
‫في الجوانب القانونية ‪.‬‬
‫–غلبة الجانب الجرائي على اهتمامات وانشطة ادارة‬
‫الموارد البشرية وافتقاد الجانب التخطيطي والتطويري‪.‬‬
‫–العتماد على الموارد البشرية الوافدة ‪ ،‬وتركيز أعمال‬
‫إدارة الموارد البشرية في أمور الستقدام ومتابعة‬
‫مسائل القامة وتأشيرات الخروج والعودة والعلقات‬
‫الحكومية الخرى‪.‬‬
‫–افتقاد معظم ادارات الموارد البشرية الرؤية المستقبلية‬
‫للحتياجات ومن ثم تنحصر اعمال التخطيط في استيفاء‬
‫الحتياجات العاجلة‪.‬‬
‫–لتزال إدارة الموارد البشرية في منظمة العمال‬
‫السعودية تعتمد على اساليب تقليدية في الحتفاظ‬
‫‪47‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫بسجلت وبيانات العاملين ‪ .‬وفي حالت قليلة تتوفر نظم‬
‫معلومات للموارد البشرية تعتمد على تقنية المعلومات‬
‫والحاسب اللي‪.‬‬
‫–لتلقى عملية الستقطاب والختيار العناية الكافية‪،‬‬
‫ولتوجد في أغلب المنظمات دراسات لسوق العمل‪ .‬من‬
‫حيث الجور والرواتب والزايا الخرى السائدة في‬
‫السوق‪.‬‬
‫–غياب الستراتيجيات والسياسات والنظمة الواضحة‬
‫والمعلنة‪ ،‬ومن ثم يغلب على اداء ادارة الموارد البشرية‬
‫طابع الجتهاد الشخصي للقائمين عليها‪.‬‬
‫–ل يتم الهتمام باستثمار فترة التجربة والختبار لتكون‬
‫فترة إعداد وتهيئة للفرد والكشف عن قدراته الحقيقية‬
‫واحتمالت نجاحه في مباشرة العمل‪ .‬وايضا ليلقى‬
‫حديثي التعيين بالمنظمات خلل فترة الختبار اي توجيه‬
‫او اشراف مخطط بل عادة يعهد به موظف قديم ليتولى‬
‫تشغيله أو إشغاله‪ ،‬ومن ثم يفتقد المصدر السليم‬
‫لمعرفة المعلومات الصحيحة عن العمل وعن المنظمة‪.‬‬
‫–تتمثل في نظم تقييم الداء وقياس الكفاءة درجة كبيرة‬
‫من الشكلية وعدم الموضوعية المر الذي يفقدها قيمتها‬
‫في كثير من المنظمات‪.‬‬
‫–عدم العناية الكافية في تخطيط وتطوير عملية تنمية‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫–عدم استخدام الطاقات التدريبية والستشارية المتاحة‬
‫في الجامعات والمعاهد المتخصصة لعداد نظم وبرامج‬
‫متطورة لتحسين الداء وتنمية القدرات البشرية اللزمة‪.‬‬
‫–عدم تفهم المنظمات بمالمقصود تحديدا ً بسعودة‬
‫الوظائف بالمملكة العربية السعودية ‪ ،‬وعاد مايتم تعريف‬
‫السعودة بأنه زيادة أعداد الموظفين السعوديين‪ ،‬ويتم‬
‫إهمال أبعاد اخرى مثل الكفاءة والمؤهلت والقدرات‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫–قلة الموارد البشرية المتخصصة وبذات في العمال‬
‫الفنية والتقنية مما يستدعي ضرورة استقدام موارد‬
‫بشرية من خارج السعودية متخصصة في مجالت معينة ‪،‬‬
‫وذلك بسبب عدم توفر التأهيل الداخلي الكافي في بعض‬
‫التخصصات النادرة والتطبيق العملي لها‪.‬‬
‫–عولمة التصالت‬
‫–عولمة المعلومات‬
‫–التحول التدريجي نحو استخدام العمالة المؤقتة او‬
‫المستأجرة‪.‬‬
‫–وجود نقص حاد في توفر التنفيذين المؤهلين في مجال‬
‫إدارة الموارد البشرية الذين لديهم خلفيات وخبرات‬
‫دولية‪.‬‬
‫–معظم خبراء الموارد البشرية ممن لديهم خبرات دولية‬
‫يؤكدون على أهمية العمل على تطوير القيادات على‬
‫المستوى العالمي‪ ،‬وان ذلك يتطلب فترة زمنية ليست‬
‫بالقصيرة‪ ،‬وانه يمثل اكبر التحديات التي يواجهها خبراء‬
‫الموارد البشرية في ظل العولمة‪.‬‬
‫–قيمة التكاليف المترتبة على ارسال خبراء ادارة الموارد‬
‫البشرية على نطاق دولي تفوق العوائد المترتبة عليه‪.‬‬
‫–واخيرا فإن اكبر التحديات التي تواجه ادارة الموارد‬
‫البشرية يأتي من خلل التنبؤ بالمتغيرات ومواجهتها قبل‬
‫أن يصبح ذلك مطلبا ملحا‪.‬خصوصا ان العولمة وآلياتها قد‬
‫فاجأت الجميع‪.‬‬

‫‪49‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫الفصل الرابع‬
‫نتائج البحث والتوصيات‪:‬‬

‫اول‪ :‬تطوير المفاهيم ‪:‬‬

‫وذلــك بتخلــي افــراد الدارة فــي المنظمــات الســعودية عــن‬

‫النمــوذج الفكــري التقليــدي لدارة الفــراد واســتيعاب وتقبــل‬
‫النموذج الفكري الجديد لدارة الموارد البشرية‪ ،‬سواء كانوا من‬
‫فريــق الدارة العليــا او المختصــين بشــئون المــوارد البشــرية‪،‬‬
‫وايضــا كافــة اعضــاء الدارة المســئولين ويتــم هــذا التطــوير‬
‫الفكري في المفاهيم والقيم الدارية من خلل التالي‪:‬‬

‫–التحول مــن النظــرة التقليديــة الــتي تــرى الفــراد مجــرد‬

‫عنصر من عناصر النتاج الى نظرة متطورة ترى الهميــة‬
‫القصــوى للمــورد البشــري باعتبــاره الركيــزة الساســية‬
‫لتقدم المنظمة وتميزها لتحقيق قدرات تنافســية تمكنهــا‬
‫من الوصول الى الهداف المنشودة‪.‬‬
‫–ضــرورة عمــل تخطيــط وتنســيق متكامــل بيــن عناصــر‬
‫المنظومــة المتكاملــة للمــوارد البشــرية بدايــة بتحديــد‬
‫الحتياجــات مــن الفــراد وبنــاء علــى وصــف الوظــائف‬
‫والختيار والتوظيف وتحديد الراوتب والمزايــا والشــراف‬
‫والتوجيه للموارد البشرية في اطار خطــط واضــحة للداء‬
‫والتقييــم وتحفيــز الفــراد وتــدريبهم وتخطيــط المســار‬
‫الوظيفي لهم‪.‬‬
‫–ضرورة النظر الى ماينفق على الموارد البشرية باعتباره‬
‫استثمار له عائد ومردود وليس مصاريف ضائعة‪.‬‬

‫‪50‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫–العمل علــى تحقيــق الــترابط بيــن تطــوير وتحــديث نظــم‬
‫ادارة وتنمية الموارد البشرية في المنظمات السعودية‪.‬‬
‫–إعادة العتبار لوظيفة "إدارة المــوارد البشــرية" كشــريك‬
‫استراتيجي في وضع وتنفيذ سياسات المنظمــة وتحقيــق‬
‫الستراتيجيات وانجاز الهداف‪.‬‬
‫–تطبيق مفاهيم إدارة الجودة الشاملة كأســاس فــي عمــل‬
‫إدارة المــوارد البشــرية وصــول ً إلــى مســتويات الجــودة‬
‫الشاملة لجميع فعاليات ومنتجات المنظمة‪.‬‬
‫–التركيز على سمعة تقوم على الداء والنجازات والنجاح في تحقيق الهداف‪ ،‬بدًل ممن‬
‫التركيز على المعالجات والجراءات الدارية‪.‬‬
‫–التركيز على الجودة والنوعية بدًل من الشكل والكمية‪.‬‬
‫–الوضوح في الهداف والتجاهات‪ ،‬والقيم الوظيفية التي يجب أن تكون معلنة للجميع‪.‬‬
‫–الندماج الستراتيجي بين خطط الموارد البشرية وخطط الدارات الخرى في المنظمة‬

‫ثانيًا‪ :‬تطوير أساليب إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫ينبغي على المنظمات السعودية تطوير ممارســاتها وأســاليبها‬

‫في مجال الموارد البشرية في ضوء التوجهات التالية‪:‬‬

‫–إعادة هندسة إدارات شئون الموظفين وتطويرهــا جــذريا‬

‫من حيث الوضع التنظيمي والتوجهــات والســاليب بحيــث‬
‫تعكــس مجمــل الفكــار الحديثــة لدارة وتنميــة المــوارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫–إعــداد خطــط المــوارد البشــرية الــتي تحــدد الخــبرات‬
‫والمهارات المطلوبة والعداد اللزمة لشـغل وظـائف تـم‬
‫توصيفها وتحددت معايير الداء لها‪.‬‬
‫–البحث عن العناصر المطلوبة في سوق العمــل وتخطيــط‬
‫عمليات الستقطاب‪.‬‬

‫‪51‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫–تخطيط عمليات الختيــار شــاملة الختبــارات والمقــابلت‬
‫الشخصــية وتحديــد معــايير المفاضــلة‪ ،‬وانهــاء اجــراءات‬
‫التعيين والتسكين في الوظائف‪.‬‬
‫–تخطيط وتنفيذ برامج التهيئة والتدريب الولــى للعــاملين‬
‫الجدد بهدف تعريفهم بالمنظمة‪.‬‬
‫–تخطيط المسار الوظيفي وتحديــد متطلبــات التــدرج عــبر‬
‫المسار ومعايير النقل والترقية للوظائف الخرى‪.‬‬
‫–تخطيط هيكل الرواتب والمزايا التي يحصل عليها شــاغل‬
‫الوظيفة في ضوء التقييم المنتظم‪.‬‬
‫–تخطيـــط انظمـــة وبرامـــج الحـــوافز وربطهـــا بـــالداء‬
‫المستهدف ونتائج قياس الداء الفعلــي‪ ،‬واطــبيق انظمــة‬
‫الثواب والعقاب‪.‬‬
‫–تخطيط وتنفيــذ برامــج الرعايــة الجتماعيــة والقتصــادية‬
‫والصحية للفراد‪.‬‬
‫–تكثيف التصال مع الخبرات العالميــة فــي مجــال المــوارد‬
‫البشرية وتبادل المعلومات والمعارف‪.‬‬
‫–يجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الدارة والجودة الشاملة في‬
‫مجال إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫–‬

‫ثالثــا ً ‪ :‬ســعودة الوظــائف بالمملكــة العربيــة الســعودية‬

‫) التوطين ( ‪:‬‬

‫–أن توطين الوظائف بالمنظمة قرار استراتيجي يهدف إلى الستثمار الطويل الجل في‬
‫العنصر البشرى الوطني‪ .‬ويتوقف نجاح تبنى هذه الفلسفة على قناعة وإيمان الدارة‬
‫العليا بفوائد توطين الوظائف‪ .‬ويتم تحقيق ذلك من خلل ربط جهود توطين الوظائف‬
‫بالهداف الستراتيجية للمنظمات ‪ .‬فجهود توطين الوظائف ل ينبغى أن تتم بمعزل عن‬
‫هذه الهداف الستراتيجية‪ .‬وحتى يتسنى لمنشات القطاع الخاص السهام في تنمية‬

‫‪52‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية عليها أن تبدأ في تغيير نهجها التقليدي‬
‫في إدارة سعودة الوظائف لتأخذ بعدًا استراتيجيا طويل المدى‪.‬‬

‫وللقتراب من مفهوم السعودة نوجز اليضاحات التالية‪:‬‬

‫–السعودة ليست مطلب طاريء تفرضه مطالب اقتصادية‪.‬‬

‫–السعودة ليست مجرد إحلل العمالة السعودية محل العمالة الوافدة‪.‬‬
‫–السعودة ليست مجرد تسكين سلبي للشباب السعودي الباحث عن عمل في وظائف‬
‫وأعمال غير مطلوبة أو غير منتجة‪.‬‬
‫–لتنتهي عملية السعودة بمجرد تعيين فرد سعودي مكان شخص وافد‪.‬‬
‫–ليست السعودة عملية منفردة ومنعزلة تتم في غيبة من أمور آخرى‪ .‬بل هي في‬
‫الحقيقة جزء من عملية أكبر تستهدف إعادة هيكلة المنظمات وتطوير نظم العمل‬
‫واساليبه وأسس توزيع السلطات والمسئوليات‪.‬‬
‫–ليجب النظر الى السعودة على أنها مجرد عملية تسكين مؤقتة لمشكلة تزايد أعداد‬
‫الخريجين الباحثين عن عمل‪.‬‬
‫–ليجب النظر الى السعودة بمعيار العاطفة الوطنية‪.‬‬

‫السعودة بمفهوم الدولة )المعوقات والحلول (‪:‬‬

‫انتهجت المملكة العربية السعودية سياسة تنموية بشرية جادة لحلل العمالة الوطنية‬
‫محل العمالة الوافدة منذ عام ‪1975‬م‪ ،‬فيما عرف ببرنامج )السعودة(‪ ،‬وذلك من خلل‬
‫ثلث خطط خمسية بعد أن تزايدت ضغوط البطالة وأعداد السعوديين الداخلين لسوق‬
‫العمل‪ ،‬فمنذ عام ‪1975‬م أقرت الخطة الخمسية السعودية )الثانية( ونصبت علي منح‬
‫الولوية في التشغيل للسعوديين في كافة العمال الدارية ومعظم التخصصات الفنية‪ ،‬من‬
‫أجل زيادة مساهمة السعوديين في مجموع القوى العاملة‪ ،‬وتنويع المهارات ورفع‬
‫مستواها والعداد المهني للداخلين لسوق لعمل‪ ،‬وجاءت الخطة الخمسية الثالثة )‪1980‬‬
‫‪(1985 -‬؛ لتدعو إلى تشغيل السعوديين في الوظائف الشرافية والدارية ومراجعة‬
‫مناهج التعليم لتحقيق هذا الهدف‪ ،‬أما الخطط الخمسية الرابعة والخامسة والسادسة )‬
‫‪ ،(2000 - 1985‬فقد أكدت على سياسة إحلل العمالة الوطنية محل العمالة الوافدة من‬
‫خلل خطة تستهدف العناصر التالية‪:‬‬

‫‪53‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫‪ -‬الستمرار في تقليل العتماد على اليدي العاملة غير السعودية‪.‬‬

‫‪ -‬رفع معدل النتاجية للعمال‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة حجم استقطاب القطاع الخاص لليدي العاملة السعودية‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة درجة توافق مستوى مهارات السعوديين الذين يلتحقون بسوق العمل لتلبية احتياجات‬
‫القتصاد الوطني‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة إمكانية حصول المرأة السعودية على فرص للعمل‪.‬‬

‫وطوال هذه الفترة كانت هناك عدة عوامل حالت دون إنجاز معظم هذه الهداف على النحو‬
‫المطلوب‪ ،‬وقد ترتب علي ذلك عدم تفعيل بعض القوانين والشتراطات علي الشركات‬
‫والمؤسسات المخالفة وعدم القدرة علي اتخاذ إجراءات مشددة في هذا المجال‪ ،‬ومن أهم هذه‬
‫العوامل التي‪:‬‬

‫‪ -‬عزوف السعوديين عن العمل في بعض الوظائف‪ ،‬وخاصة الوظائف الفنية والحرفية‬

‫والخدمية التي كانت قاصرة على العمالة الوافدة‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة أعداد الملتحقين بالتعليم من السعوديين إلى تخصصات معينة‪ ،‬قد ل يحتاج إليها سوق‬
‫العمل السعودي‪.‬‬

‫‪ -‬تفضيل السعوديين للقامة والعمل في المناطق الحضرية الرئيسية‪ ،‬وعدم استعدادهم للعمل‬
‫في مناطق أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬عدم تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص في العمل بين الرجل والمرأة رغم زيادة إقبال المرأة على‬
‫التعليم‪.‬‬

‫‪ -‬عدم قيام القطاع الهلي السعودي بدوره في جذب العمال السعوديين‪ ،‬وتفضيله للعمالة‬
‫الجنبية القل أجرًا‪ ،‬والتي يمكن أن يتخلص منها عندما يرغب في ذلك‪.‬‬

‫‪ -‬عدم رغبة الجانب العاملين في المواقع المختلفة في تدريب السعوديين الداخلين حديثًا إلى‬
‫العمل؛ خوفًا من أن يأخذوا أماكنهم ويتم الستغناء عنهم‪.‬‬

‫ويمكن التغلب على هذه المعوقات من خلل‪:‬‬

‫* إلزام القطاع الخاص بتشغيل سقف معين من العمالة الوطنية‪.‬‬

‫‪54‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫* الحد من استقدام العمالة الجنبية‪ ،‬وملحقة غير المشروع منها وإبعادها عن البلد‪.‬‬

‫* رفع كلفة العمالة الوافدة إلى حد يجعل توظيفها أمًرا غير مجد لصاحب العمل‪.‬‬

‫* فرض رسوم على استقدام اليد العاملة الجنبية‪ ،‬والشتراط أن تكون عمالة فنية ماهرة ومن‬
‫ذوي التخصصات النادرة‪.‬‬

‫* تطوير المقررات والمناهج التعليمية بما يتناسب مع احتياجات سوق العمل لخلق أجيال‬
‫وطنية قادرة على منافسة العمالة الوافدة‪ ،‬مع ضرورة الهتمام ببرامج التدريب المختلفة‬
‫لصقل مهارات العناصر الوطنية‪.‬‬

‫رابعا ً ‪ :‬تنمية الموارد البشرية و )التدريب الداري(‪:‬‬

‫يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات‬

‫والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع‬
‫المجالت‪ ،‬والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما ُأجري من‬
‫اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم النتاجية لقصى‬
‫حد ممكن‪.‬‬
‫عا أساسًيا‬
‫ويعتبر التدريب الداري في عصرنا الحاضر موضو ً‬
‫من موضوعات الدارة نظًرا لما له من ارتباط مباشر بالكتابة‬
‫النتاجية وتنمية الموارد البشرية‪.‬ـ وقد أصبح التدريب يحتل‬
‫مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم‪،‬‬
‫المتقدمة والنامية على السواء‪ ،‬باعتباره أحد السبل المهمة‬
‫لتكوين جهاز إداري كفؤ‪ ،‬وسد العجز والقصور في الكتابات‬
‫الدارية لتحمل أعباء التنمية القتصادية والجتماعية في هذه‬
‫الدول‪ .‬ويهدف التدريب الداري إلى تزويد المتدربين‬
‫بالمعلومات والمهارات والساليب المختلفة المتجددة عن‬
‫طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم‬
‫وقدراتهم‪ ،‬ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي‪،‬‬
‫وبالتالي رفع مستوي الداء والكفاءة النتاجية‪.‬‬

‫‪55‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

 ‫خامسًا‪ :‬تشكيل الفراد لضمان النجاح على المستوى‬
‫العالمي ‪:‬‬

‫يتوقف مدى نجاح المنظمات المتعددة الجنسيات على الكيفية‬

‫التي تقوم بها المنظمة باختيار وتدريب إدارة الموارد البشرية‬
‫وعملية عولمة المنظمات يصاحبها عدد من المديرين والفراد‬
‫المتخصصين الذين يعملون خارج الوطن‪ ،‬حيث تلعب الخصائص‬
‫الشخصية دورا هاما في زيادة فرص النجاح للعمل خارج‬
‫الوطن أوفي المؤسسات المتعددة الجنسيات‪ ،‬ومن هذه‬
‫الخصائص ‪:‬‬

‫‪ -‬الصبر والمثابرة والذي يفيد في النجاح عندما ل تسير المور‬

‫على ما يرام‪.‬‬

‫‪ -‬المبادرة حيث ل يوجد من يملي على الأفراد ما يحدث في‬

‫الخطوة التالية ‪.‬‬

‫‪ -‬التكييف والمرونة والتي تفيد في زيادة درجة القبول‬

‫والطرق الجديدة في العمل‪.‬‬

‫سادسًا‪ :‬النفاق على البحوث والتطوير‪:‬‬

‫إن معدل انفاق المملكة على البحوث والتطوير‪ ،‬الذي يعتبر‬

‫مؤشرا ً هاما لقياس مدى مواكبتها للتقدم التكنولوجي‪،‬‬
‫ليتجاوز ‪ 2‬باللف من ناتجها المحلي مقابل أكثر من عشرة‬
‫أضعاف هذه النسبة )‪ (%2‬من إجمالي الناتج المحلي للدول‬
‫المتقدمة‪ .‬ويعني ذلك أن معدل النفاق بالمملكة على البحوث‬
‫هو ‪ 4‬دولر للفرد مقابل ‪ 400‬دولر للفرد عند الدول‬
‫‪56‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬
‫المتقدمة‪ .‬وقد أدى هذا الوضع إلى أن أصبحت المملكة‬
‫مستقبلة للتكنولوجيا‪ ،‬وليست منشئة لها‪ .‬وتحتاج إلى بذل‬
‫كثير من الجهد لتحقيق الستخدام المثل لتلك التكنولوجيا‬
‫المستوردة‪.‬‬

‫ول شك أن الهتمام بإدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث يشكل تحديًا حقيقيَا لنجاح‬
‫منظمات العمال في المملكة العربية السعودية خصوصا في ظل التحديات والمتغيرات‬
‫المتسارعة في بيئة تلك المنظمات‪ .‬وبما أن مفهوم إدارة الموارد البشرية عبارة عن فلسفة‬
‫يتحتم على منظمات قطاع العمال في المملكة العربية السعودية تبنى سياساتها وممارساتها؛‬
‫فان الخذ بتلك الفلسفة يعتمد بدرجة رئيسية على اتجاه ونظرة أصحاب منظمات قطاع العمال‬
‫نحو العنصر البشرى وأهميته‪.‬‬

‫سابعًا ‪ :‬البتعاث الخارجي للدراسة او التدريب ودوره‪:‬‬

‫لعلنا في هذه اليام نعيش نهضة سريعة ومدعومة في ظل جهود خادم الحرمين الشرفين تجاه‬
‫الدولة والمواطن السعودي‪ ،‬ومن تلك الجهود برامج البتعاث المدعومة من قبل خادم الحرمين‬
‫الشريفين‪.‬‬

‫ويعتبر البتعاث الحل المثل لتهيئة موارد بشرية ذو كفاءة كحل بديل لستقدام ايادي غير‬
‫سعودية‪ ،‬وكحل لتوفير فرص تعليم بتخصصات غير متاحة او متاحة بشكل ضيق بالمملكة‪.‬‬

‫ثامنًا‪ :‬تحديث القوانين والنظمة‪:‬‬

‫تأثيرات العولمة والتطورات التكنولوجية أحدثت ظواهر جديدة في مجال الوظائف والمهن‪،‬‬
‫مثل‪ :‬العمل عن بعد والعمل المؤقت والوظائف المشتركة‪ ،‬ومتطلبات التعامل من خلل شبكة‬
‫النترنت‪ ،‬اضافة الى فتح المجال امام الستثمارات‪ ،‬كل ذلك يتطلب اعادة مستمرة للنظر في‬
‫التشريعات والقوانين وتحديثها باستمرار لتواكب مع التطورات المتتابعة سياسيا واقتصاديا‬
‫واجتماعيا‪.‬‬

‫ويؤكد الخبراء انه في نهاية العقد الخير من القرن العشرين وبدايات القرن الحادي والعشرين‬
‫ظهرت تغيرات متسارعة في مجال إدارة الموارد البشرية عطفا على التطورات في مجال تقنية‬
‫التصالت‪ ،‬أثر على أنظمة إدارة الموارد البشرية في مجالت مثل الجور‪ ،‬مزايا المشاركة‪،‬‬

‫‪57‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫الخدمات الطبية للعاملين وعائلتهم‪ ،‬العناية بالنساء العاملت‪ ،‬وأنظمة الختبارات في مجال‬
‫الترقية والتعيين‪ ،‬تنوع العاملين‪ ،‬كل ذلك أدى إلى بروز إدارة الموارد البشرية بشكل مختلف‬
‫عن السابق‪.‬‬

‫وقد قامت العديد من الدول بالعالم بإعادة النظر في قوانين وانظمة الموارد البشرية تماشيا مو‬
‫توجهات العولمة‪.‬‬

‫ومن أجل ذلك ‪ ،‬فإن هناك حاجة إلى تبني استراتيجيات لمواجهة تحدي تقادم التشريعات‬
‫والقوانين بما يمكن من مجاراة التطورات العالمية والتصدي لتحديات العولمة‪ ،‬نوجزها فيما‬
‫يلي‪:‬‬

‫‪-1‬التحديث المستمر لنظمة الموارد البشرية لمواكبة التطورات في انماط العمل‬

‫الجديدة وتأثيرات العولمة‪.‬‬
‫‪-2‬تشريعات محفزة لنهاية الخدمة‪.‬‬
‫‪-3‬تعزيز وحماية حقوق الملكية الفكرية‪.‬‬

‫‪58‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬

‫المراجع والملحق ‪:‬‬

‫–كتاب دليل إدارة الموارد البشرية إعداد وتأليف ‪ .‬إبراهيم رمضان الديب – خبير تطوير‬
‫إداري وتنمية بشرية‪.‬‬
‫–كتاب إدارة الموارد البشرية – مدخل استراتيجي ‪ .‬تأليف الستاذ ‪ .‬عادل حرحوش‬
‫صالح – رئيس قسم إدارة العمال بجامعة قطر‪ ،‬والستاذ الدكتور‪ .‬مؤيد سعيد السالم‬
‫– قسم إدارة العمال جامعة اليرموك‪.‬‬
‫–كتاب إدارة الموارد البشرية – إدارة الفراد ‪ -‬تأليف الدكتور مصطفى نجيب شاويش‬
‫– كلية القتصاد والعلوم الدارية – الجامعة الردنية‪.‬‬
‫–كتاب إدارة الموارد البشرية – المنهج الحديث في إدارة الفراد – الدكتور مدني‬
‫عبدالقادر علقي – استاذ ادارة العمال بجامعة الملك عبدالعزيز‪.‬‬
‫–بعض المقتطفات عن إدارة الموارد البشرية في مواقع عالمية على النترنت‪.‬‬

‫‪59‬‬ ‫الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‬