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L’évolution des modèles de G.R.H. :
L’évolution des modèles de
G.R.H. :
L’évolution des modèles de G.R.H. : de la Gestion de personnel à … V. Attias -Delattre

de la Gestion de personnel

à …
à …
V. Attias -Delattre - ESEN 2010 1
V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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La transformation de la fonction Phase 1 : La Seconde Révolution Industrielle (1870-1920)  L’ébauche
La transformation de la fonction
Phase 1 : La Seconde Révolution Industrielle (1870-1920)
 L’ébauche de la fonction
Phase 2 : L’Entre-Deux-Guerres (1920-1940)
 L’émergence de la fonction
Phase 3 : La croissance économique volontariste (1945-1960)
 L’essor de la fonction
Phase 4 : L’internationalisation des activités économiques
(1960-1975)
 L’affermissement de la fonction
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La transformation de la fonction Phase 5 : Les restructurations de crise (1975-1995)  La
La transformation de la fonction
Phase 5 : Les restructurations de crise (1975-1995)
 La centralité de la fonction
Phase 6 : La Nouvelle Révolution Technologique (depuis
1995)
 La transformation stratégique de la fonction
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La transformation de la fonction Élargissement des rôles 1. La fonction RH comme… - bureau
La transformation de la fonction
Élargissement des rôles
1. La fonction RH comme…
- bureau d’études prévisionnelles
- bureau d’organisation
- cabinet pluridisciplinaire de prestations de services
spécialisés au bénéfice de la hiérarchie opérationnelle
2. La fonction RH dans…
- son rôle d’autorité
- son rôle fonctionnel
- son rôle d’État-Major
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La transformation de la fonction
La transformation de la fonction
Élargissement de l’objet 1. Administrer le personnel 2. Préserver la paix sociale 3. Mobiliser le
Élargissement de l’objet
1.
Administrer le personnel
2.
Préserver la paix sociale
3.
Mobiliser le personnel
4.
Améliorer la qualité du management
5.
Développer les compétences
6.
Adapter la fonction aux besoins de l’entreprise
7.
Impliquer l’ensemble du management dans la GRH
8.
Faire partager les valeurs de l’entreprise
9.
Favoriser l’intégration de l’économique et du social
10. Anticiper les évolutions
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La transformation de la fonction
La transformation de la fonction
Formation, Communication Développement Durable interne, externe, eRH GPEC Relations syndicales, Gestion des
Formation, Communication
Développement Durable interne, externe,
eRH
GPEC
Relations
syndicales,
Gestion des
carrières
Recrutement
Action politique:
Mobilité
État, organismes
publics
Fonction
Expatriation
RH
Administration
personnel
Rémunération
Sécurité
Performances
sociales Études
SIRH
Capital humain et actifs
immatériels
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La transformation de la fonction
La transformation de la fonction
La transformation de la fonction Le profil du DRH Une succession de profils techniques : L’officier
Le profil du DRH Une succession de profils techniques :
Le profil du DRH
Une succession de profils techniques :
Le profil du DRH Une succession de profils techniques : L’officier Le juriste L’ingénieur Le psychologue

L’officier Le juriste L’ingénieur Le psychologue L’économiste Le professionnel spécialisé ou Le manager polyvalent « L’oiseau rare ? »

Le professionnel spécialisé ou Le manager polyvalent « L’oiseau rare ? » V. Attias -Delattre -
V. Attias -Delattre - ESEN 2010 7
V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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La transformation de la fonction
La transformation de la fonction
Une appelation mal contrôlée
Une appelation mal contrôlée
transformation de la fonction Une appelation mal contrôlée Administration du Personnel Gestion du Personnel Affaires

Administration du Personnel Gestion du Personnel Affaires Sociales Relations Humaines Relations Sociales Développement Social Ressources Humaines

Relations Humaines Relations Sociales Développement Social Ressources Humaines … ? V. Attias -Delattre - ESEN 2010
Relations Humaines Relations Sociales Développement Social Ressources Humaines … ? V. Attias -Delattre - ESEN 2010
… ?
… ?
V. Attias -Delattre - ESEN 2010 8
V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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Les perspectives ouvertes Répondre à 4 défis Le déclin du social La globalisation La création
Les perspectives ouvertes
Répondre à 4 défis
Le déclin du social
La globalisation
La création de valeur
Les nouvelles technologies
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Le déclin du social : la réticence  La réticence de la société politique à
Le déclin du social : la réticence
 La réticence de la société politique à assumer « son » rôle
social :
- des enjeux sociaux masqués par le courant libéral
(la perte de sens dans la société et la dégradation du lien social)
 La réticence des dirigeants d’entreprises (et de l’encadrement)
à assumer « leur » rôle social :
- Le brouillage des politiques RH
(la performance de l’entreprise contre l’emploi ?)
- Le brouillage des structures RH
(Champion des salariés ou Champion des actionnaires ?)
-
Le brouillage des frontières de l’entreprise
(l’externalisation et la flexibilité contre l’identité ?)
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La globalisation : le dilemme
La globalisation : le dilemme
 La convergence subie des instruments de GRH : (le modèle unique ?)  La
 La convergence subie des instruments de GRH :
(le modèle unique ?)
 La convergence adaptée des instruments de GRH :
(le multiculturalisme ?)
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La création de valeur  La pression des marchés financiers : (la valeur pour l’actionnaire
La création de valeur
 La pression des marchés financiers :
(la valeur pour l’actionnaire « shareholder value » ?)
 Le retournement des marchés :
(la valeur pour les parties prenantes « stakeholders value » ?)
 La valorisation du capital humain :
(les politiques RH pour la création de valeur)
 L’irruption de la contrainte éthique :
(les règles et les comportements)
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Les nouvelles technologies  Le temps et la réactivité des acteurs : (la contraction du
Les nouvelles technologies
 Le temps et la réactivité des acteurs :
(la contraction du temps et de l’espace)
 Le contrôle social :
(la contraction de l’espace privé)
 Les formes d’organisation :
(la contraction de l’organisation)
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Combiner 3 exigences paradoxales
Combiner 3 exigences paradoxales
Disponibilité et/ou Opérationnalité : Logique d’assistance centrale versus
Disponibilité et/ou Opérationnalité :
Logique d’assistance centrale
versus

Logique d’exercice technique Professionnalisation et/ou Productivité :

technique Professionnalisation et/ou Productivité : Logique de spécialisation extensive versus Logique de
Logique de spécialisation extensive versus Logique de restriction Élargissement technique des contributions et/ou
Logique de spécialisation extensive
versus
Logique de restriction
Élargissement technique des contributions et/ou
Intégration Stratégique :
Logique de saupoudrage périphérique
versus
Logique de concentration exécutive
V. Attias -Delattre - ESEN 2010 14
V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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Encastrer les missions • Le modèle d’origine : l’intégration des contraintes La Relation d’emploi (embauche,
Encastrer les missions
• Le modèle d’origine : l’intégration des contraintes
La Relation d’emploi (embauche, rémunération),
Les Relations Humaines et Sociales (comportement,
conditions de travail, relations industrielles),
Le Développement Social (carrières, formation, égalité
professionnelle, …)
face
au Droit
• Le modèle récent : le risque des illusions
….
La Gestion Stratégique (*GPEC, *Profit-Sharing, *Ethique ety
Développement Durable,
…)
face
au Droit et à l’Organisation
• Le modèle projeté : la dérive incantatoire
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Encastrer les missions
Encastrer les missions
Encastrer les missions Le modèle récent : le risque des illusions Business (Stratégique) Agent de changement

Le modèle récent : le risque des illusions

Business (Stratégique) Agent de changement Partner Mettre en œuvre la Créer des leviers de différenciation
Business
(Stratégique)
Agent de changement
Partner
Mettre en œuvre la
Créer des leviers
de différenciation
stratégie
(Processus)
(Individus)
Gestionnaire
« Champion » des employés
Accroître la performance
RH
Revoir le portefeuille RH
(Opérationnel)
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La transformation de la fonction Positionner la Fonction RH Un positionnement éclaté Une triple question
La transformation de la fonction
Positionner la Fonction RH
Un positionnement éclaté
Une triple question
- Quel référentiel stratégique ?
- Pour quel positionnement ?
- Pour quelles activités de la Direction RH ?
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La transformation de la fonction
La transformation de la fonction
La transformation de la fonction • Pour quelles activités de la Direction RH ? L’empilage historique
La transformation de la fonction • Pour quelles activités de la Direction RH ? L’empilage historique

Pour quelles activités de la Direction RH ?

L’empilage historique et la modernisation  (1) L’administration et la gestion du personnel : maîtriser
L’empilage historique et la modernisation
 (1) L’administration et la gestion du personnel :
maîtriser l’écart entre le potentiel des outils disponibles et la
réalité de leur utilisation : les outils informatiques ?
 (2) La gestion des relations sociales :
rendre compatible le contrôle du climat social et la gestion de la
compétitivité : régulation sociale et Observatoire social ?
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V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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La transformation de la fonction  (3) La gestion de l’emploi : ajuster les effectifs
La transformation de la fonction
 (3) La gestion de l’emploi :
ajuster les effectifs – volume, flexibilité, précarité : l’impératif de
la citoyenneté contre l’impératif de compétitivité ?
 (4) La mobilisation des compétences :
anticiper les évolutions techniques, sociales et économiques :
entremêler gestion proactive et gestion des actifs spécifiques
humains ?
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La transformation de la fonction  (5) La gestion du changement : maîtriser le changement
La transformation de la fonction
 (5) La gestion du changement :
maîtriser le changement – innovation, modernisation : la
performance contre les ressources humaines ?
 (6) Le service des managers :
coordonner l’assistance aux activités opérationnelles, la gestion
des managers, l’ajustement des structures organisationnelles le
contrôle de l’externalisation, la conduite de la décentralisation :
de la prégnance des modes managériales aux compétences
requises ?
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La transformation de la fonction
La transformation de la fonction
La transformation de la fonction  (7) Liens transversaux des RH : la comptabilité des RH,
 (7) Liens transversaux des RH :
 (7) Liens transversaux des RH :

la comptabilité des RH, les systèmes d’information, le marketing social, la création de valeurs, les RH dans les fusions-acquisitions, le développement durable, l’éthique et les RH :

le développement durable, l’éthique et les RH : une fonction d’interfaces ? V. Attias -Delattre -
une fonction d’interfaces ?
une fonction d’interfaces ?
V. Attias -Delattre - ESEN 2010 21
V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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LE modèle contingent des RH : les tendances
LE modèle contingent des RH : les tendances
RH de proximité : RH technologique :
RH de proximité :
RH technologique :

RH individualisée : l’employabilité et la confiance

la décentralisation des outils / Tous DRH ! eRH, Sirh

RH performante : création de valeurs et capital humain, la notation

RH stratégique : prévisions, alignement stratégique, pouvoir du DRH RH légitime : quête de reconnaissance, certification des personnes, RH mimétique : normalisation, mode managériale, mimétisme, …

V. Attias -Delattre - ESEN 2010 22
V. Attias -Delattre - ESEN 2010
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Les 3 modèles de management et la GRH Les 3 forces : La mobilisation (mobiliser
Les 3 modèles de management et la GRH
Les 3 forces :
La mobilisation
(mobiliser pour adhérer au projet / le modèle nord-américain)
La participation
(participer à la prise de décision / le modèle japonais)
Le consensus conflictuel institutionnalisé
(encadrer le conflit par des institutions / le modèle européen)
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