NEGOCIATION SOCIALE ET NOUVELLE(S)

REGULATION(S) : QUELLES PERSPECTIVES ?

MOUNIR HADJ-MOURI
Matre de confrences - Universit dEvry
GRAPHE - CLAREE UMR CNRS 8020
Adresse postale : 11, rue du Gnral Leclerc, 91220 Brtigny sur Orge
Adresse lectronique : m.hadj-mouri@iut.univ-evry.fr
Thme : GRH et nouvelles rgulations
Rsum
Lhgmonie de la logique conomique ou l corgne provoque de multiples et profondes
contradictions au caractre souvent antagoniste au sein des socits industrielles. La recherche
de nouveaux modes de rgulation devient alors un impratif pour lensemble des parties
concernes. Dans ces conditions, la ngociation sociale longtemps dconsidre tend
tre rhabilite et lgitime au moment o paradoxalement ses principaux acteurs souffrent
dun dficit de lgitimit. Outre cette contrainte, le rtrcissement des marges de manuvre
des Etats nationaux induit par la mondialisation impose une plus grande intervention des
organisations et institutions intermdiaires dans le sens de la (re)dfinition dun nouveau
compromis social. Cest dans cette perspective que lintervention de la GRH peut revtir une
dimension centrale.

Introduction
La question de la (r)conciliation de lconomique et du social ne peut tre correctement
traite sans lanalyse des dynamiques conomiques et sociales inhrentes au processus de
globalisation des changes qui se caractrisent par des restructurations voire des mutations
organisationnelles permanentes. Ces dernires qui obissent principalement des exigences
de rationalisation et de valorisation du capital ne manquent pas, eu gard leurs effets
ngatifs aux plan social et environnemental, de soulever la question centrale de la
construction de nouveaux modes de rgulation susceptibles de rsoudre ces contradictions.
Dans ce contexte domin par la logique conomique voire financire qui sest autonomise ou
pour reprendre lexpression de Polanyi dsencastre des autres sphres de la socit,
notamment politique, les marges de manuvre des Etats nationaux ont tendance se rtrcir.
Cest une des raisons qui explique lintervention croissante des organisations intermdiaires

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dans la gestion de ces tats de passage ou de transition librale (R.Sainsaulieu, 2001). Parmi
celles-ci, les organisations productives pourront-elles, compte tenu des contraintes tant macro
que micro conomiques et sociales, contribuer linvention/construction de nouveaux modes
de rgulation susceptibles de conjuguer efficacit conomique et dveloppement social ?
La rponse cette question o la GRH est directement interpelle passe
ncessairement par lidentification dans un premier temps des tendances lourdes des ralits
socio-conomiques actuelles notamment en France afin dlucider les principaux enjeux et
prsenter les perspectives prconises par les principaux acteurs sociaux pour rsoudre les
principales contradictions au niveau socital. Dans ce sens, la ngociation sociale est
prsente comme un moyen privilgi de rsolution de ces dernires. Longtemps disqualifie
au double plan thorique et pratique (C.Thuderoz, 2000), elle est paradoxalement rhabilite
au moment o les relations industrielles connaissent une crise non spcifique la France qui
ne se limite pas au seul problme de reprsentativit des partenaires sociaux (J.Igalens,
1999). En tenant compte de ce contexte contraignant, nous tenterons en second lieu de situer
la porte et les limites de la ngociation dans la construction de nouveaux modes de
rgulation. Ltude de cette dynamique ngociationnelle nous permettra enfin de mettre en
relief la place et le rle de la GRH, confronte plus que jamais des exigences souvent
contradictoires, dans limpulsion de ces processus de contractualisation censs raliser une
fertilisation croise de lconomique et du social (A.C.Martinet, 1983).

1/ Nouvelle conomie et question sociale

Malgr la diversit des approches de la mondialisation , la tendance est la critique svre
voire au dsenchantement. Les constats et diagnostics de la situation socio-conomique
lchelle mondiale mais aussi dans les pays industrialiss suscitent interrogations et
inquitudes, y compris parmi les libraux qui, aprs avoir dfendu la mondialisation
heureuse (A.Minc, 1998), reconnaissent aujourdhui que lquilibre entre le march et la
redistribution fait totalement dfaut lchelle de lconomie mondiale et au sein de chaque
acteurla globalisation fabrique des vainqueurs et des vaincus (A.Minc, 2004). Il convient de
prciser que ces constats partags ne signifient nullement que les analyses et encore moins les
perspectives de solution soient convergentes. En effet, outre les divergences sur la
caractrisation des socits contemporaines, celles-ci portent, comme nous le verrons plus
loin sur lvolution et le devenir du ou des capitalismes.

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1.1 Une inscurit sociale croissante

Nous nous bornerons prsenter succinctement les principales tendances observes
respectivement par des structures et organismes spcialiss relevant gnralement des
pouvoirs publics1, des chercheurs et des principaux praticiens : employeurs et syndicats.
Dans son dernier ouvrage, le prsident de lOFCE (J.P.Fitoussi, 2005) dresse le constat dune
politique de limpuissance face la tutelle et lhgmonie du march. La
financiarisation de la socit est alors prsente comme cette prime donne au patrimoine et
qui est trangement assimile la modernit alors que la solidarit, le social sont assimils
larchasme . Cette financiarisation rsulte selon lauteur des politiques conomiques
adoptes dans les annes 1980 partir du moment o limpossibilit de changer de systme
a t interprte comme une impossibilit de changer de modle de socit . Ds lors, la
priorit accorde la lutte contre linflation va se solder par laggravation du chmage qui
atteint alors le taux de 12,7 en 1997. Mme si ce dernier a connu un flchissement partir de
cette date jusquen 2001, la tendance actuelle est la hausse puisque la barre des 10% vient
dtre franchie.
Toujours au sujet de lemploi et du chmage, le CERC relve dans son rapport numro 5
(fvrier 2005) la nette progression de linstabilit de lemploi sur la priode 1983-20022 qui
rvle lampleur des flux dembauche et de sparation dans les entreprises franaises,
phnomne qui touche la plupart des pays europens . Compte tenu de ces ralits, laccent
est mis dans ce rapport sur le risque que linstabilit ne se transforme en inscurit3. Bien que
celle-ci ait tendance se stabiliser sur les vingt dernires annes, on relve nanmoins
laccroissement du sentiment dinscurit . Lintrt accord la dimension subjective de
linscurit cest--dire la perception du risque sexplique par ses consquences sur le
bien-tre et les comportements (tendance lpargne, la limitation de la mobilit
professionnelle) qui la rendent aussi intressante que le risque rel .
1

A noter lexistence de diffrents observatoires en France : celui des conjonctures conomiques (OFCE), de la
responsabilit sociale (ORSE) et de structures consultatives et de conseil : outre le CNES, la cration rcente du
conseil emploi, revenus et cohsion sociale (CERC).
2
Pour cent salaris prsents en dbut danne dans un tablissement, on enregistrait environ 23 sorties en 1983
contre 37 en 2002.
3
Le CERC tablit une distinction entre instabilit et inscurit. La premire dsigne la (dis)continuit du lien
demploi entre un salari et une entreprise et la rapidit dune nouvelle embauche aprs la rupture de la relation
de travail ; la seconde dfinit la situation o le salari reste durablement en chmage, la scurit de lemploi
dsignant le fait pour une personne, de demeurer employe sans interruption durable, mme sil y a changement
dentreprise .

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A ce sentiment dinscurit qui mriterait selon les auteurs de ce rapport, dtre tudi de
faon plus approfondie, la notion de climat dinscurit sera mis en avant dans le Rapport
Camdessus (2004)4. Selon ce dernier, on assiste un climat dinscurit croissante trs
profondment li aux effets multiples et diffus dun chmage structurel lev climat plus
singulirement alourdi par les ingalits devant linscurit (protections robustes dans la
sphre publique et prcarit dans la sphre prive). Ce clivage est alors considr comme
lune des plus graves menacessur fond de cohsion mise mal .
Au sujet de cette cohsion, le constat du Ministre concern sera encore plus svre puisquil
estime quelle est en danger et on voque mme la crainte dune dcomposition sociale
et dune rgression conomique trs forte chez les franais (introduction au plan de
cohsion sociale manant du Ministre de lemploi, du travail et de la cohsion sociale, 2004).
Ce sont l des questions essentielles auxquelles sont confrontes les socits assurantielles
o les proccupations scuritaires restent omnipotentes (R.Castel, 2003). Lobservation de
ce sociologue nous permet de prsenter, aprs les constats des structures officielles, ceux des
chercheurs dans leurs domaines respectifs. Pour continuer sur celui de R.Castel, linscurit
sociale ( distinguer de linscurit civile) est une situation construite parce quelle nest pas
une priptie qui advient de manire plus ou moins accidentelle, mais une dimension
consubstantielle des individus dans une socit moderne . Linscurit sociale serait dune
certaine faon la ranon de lindividualit qui sinscrit dans un processus plus large de
dsassociation et de dcollectivisation.provoquant leffritement de la socit salariale .
Si la notion dinscurit occupe une place centrale, celle dingalit lest tout autant. En
admettant la notion de socit salariale (objet de nombreuses controverses chez les
sociologues notamment) partir du simple fait que lemploi salari occupe 23 millions de
salaris sur les 25 millions en activit (rapport du CERC, 2005), on constate en effet
dimportantes disparits salariales lorigine de trs vives et unanimes critiques formules par
des auteurs appartenant des courants de pense diffrents.
Ainsi N.Baverez (2003) dnonce, en sappuyant sur les cas dentreprises notamment
amricaines mais aussi franaises, les pratiques dviantes avres de dirigeants, dont le
vertigineux enrichissement personnel est proportionnel la ruine des entreprises quils
prsidaient .
4

Rapport labor la demande du Ministre de lEconomie et des Finances cette priode.

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Dans le mme ordre dides J.E.Stiglitz (2003) critique les PDG qui grent leurs empires en
matres absolus comme dans les rgimes les moins dmocratiques , comportements faisant
partie des vices systmiques et mythes dun capitalisme qui perd la tte et sur lesquels
nous reviendrons. Lui embotant le pas mais de faon plus virulente, J.K.Galbraith (2005)
fustige un systme dentreprise fond sur un pouvoir illimit dauto-enrichissement o la
rmunration des dirigeants frise le vol .
Pour revenir aux entreprises franaises sur ce plan, les disparits salariales, bien que moins
profondes, restent nanmoins assez significatives. Selon le Cabinet Proxinvest5, le niveau des
salaires des patrons des entreprises du CAC 40 a progress de 23 % en 2003 alors que
lvolution du salaire horaire des employs na t que de 0,5 %. Linvitation plus de
retenue dans la fixation des salaires des dirigeants et plus de circonspection dans
lindemnisation de leur dpart formule dans le Rapport Camdessus rvle lampleur de
ce phnomne.
Les ingalits dans la rpartition des surplus aggraves par la faiblesse des niveaux
dinvestissements productifs6 et crateurs demplois ne peuvent par consquent quattiser les
sentiments de mfiance des salaris vis--vis de leur entreprise. La multiplication des
scandales financiers double des dlocalisations quand elles ne soprent pas de faon
clandestine, ne font en fait que noircir le tableau . Dans un tel contexte, il convient
dexaminer le positionnement des principaux acteurs, en loccurrence les organisations
reprsentant respectivement les employeurs et les salaris.
Si les salaris sont confronts une inscurit sociale, les employeurs dnoncent quant eux
linscurit juridique estimant quils sont victimes d un harclement textuel (rapport
du Centre des Jeunes Dirigeants, CJD, 2002). Pour le MEDEF, lencadrement lgal relve
dune culture de la suspicion permanenteet le droit du travail est fond sur le postulat de
linfriorit du salari quil faut protger (rapport de la Direction des relations sociales sur la
modernisation du Code du travail , 2004). Ainsi le Code du Travail est considr comme un
handicap pour la comptitivit des entreprises , do lardente obligation de le
moderniser . Cette revendication sinscrit, parmi les huit chantiers de son projet de

Voir le Nouvel Observateur (fvrier- mars 2005).

En 2004, linvestissement na progress que de 2, 8% aprs un recul de 1,6% lanne prcdente, Nouvel
Observateur op.cit.
6

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 refondation sociale , dans un des axes principaux de cette dernire visant

redonner toute sa place au contrat individuel et collectif .
Malgr certaines divergences entre le MEDEF et le CJD au sujet des conditions de mise en
uvre de cette refondation sociale sur lesquelles nous reviendrons, ces organisations sont
attaches au principe de lautonomie contractuelle des entreprises o les rgles rgissant les
relations de travail seraient librement ngocis libert favorise par le dveloppement des
nouvelles technologies dans le cadre de la mondialisation .
Cette position que nous examinerons de plus prs dans la partie consacre la ngociation ne
manque pas bien entendu de susciter de violentes critiques dans le camp adverse. Notons
toutefois que ce dernier se caractrise par des divergences et une htrognit nettement plus
marque que du cot des employeurs. En effet, malgr leurs convergences sur les effets
ngatifs de la mondialisation : chmage massif, dlocalisations, inscurits et ingalits
sociales, celle-ci sera apprhende diffremment. Si la CFDT nentend ni la diaboliser, ni la
rejeter considrant que laccroissement des changes est un facteur de dveloppement
(J.Bompard, secrtaire national, 2003), ce nest pas le cas du syndicat FO qui dnonce les
dgts de la mondialisation ou de la CGT qui slve contre la concurrence sociale et par
l mme le dumping social quelle impose (J.Decaillon, secrtaire national, 2001).
Mais il convient de souligner que les divergences et oppositions sont plus fortes au sujet des
projets de refondation du MEDEF et des projets de rformes du gouvernement (celles du
systme des retraites notamment) accentuant l clatement syndical en France, do le
caractre conjoncturel et ponctuel des alliances entre ces organisations syndicales.
Ce bref survol nous a permis didentifier les principales tendances des dynamiques socioconomiqes un niveau macro et leur valuation par les principaux protagonistes. Les
convergences mais aussi les diffrences dapprciation releves nous amnent examiner les
perspectives proposes.

1.2 La recherche des quilibres ncessaires

Bien que les analyses des phnomnes voqus ci-dessus notamment ceux lis la
domination des logiques conomiques et financires induites par la mondialisation

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relvent de champs disciplinaires diffrents, elles gravitent toutes directement ou

indirectement autour de la question de la viabilit du systme capitaliste contemporain.
Sur ce plan les positions se situent gnralement entre deux ples : celui de lorthodoxie
librale base sur la suprmatie des marchs et la sanctuarisation du capitalisme considr
comme indpassable dun ct, de lautre celui plus critique qui recherche des quilibres entre
Etat et march. Une prsentation exhaustive de ces thses dpasse le cadre de notre propos.
Aussi nous limiterons-nous aux perspectives dfendues par les auteurs et acteurs dj cits,
perspectives qui se situent entre ces deux ples.
Pour les tenants de cette orthodoxie, la domination des marchs par les marchs financiers ne
doit pas tre amplifie et servir dpouvantail menaant les liberts (A.Minc, 1998). Dans le
mme sens, N.Baverez (2003), tout en reconnaissant le rle de lEtat, ne manque pas de
stigmatiser le statu quo et la rigidit qui prdominent en France situe aux antipodes des
Etats-Unis prsents comme le modle qui a su sadapter et apporter les rponses
appropris aux impratifs de flexibilit .
Ce nest pas le cas de J.E.Stiglitz (2002 et 2003) qui adopte une posture nettement plus
critique vis--vis du modle amricain. Se situant au ple oppos, il estime que les objectifs
des marchs sont troits et ne visent que le bien-tre matriel et non des valeurs plus larges
comme la justice socialeLe chmage est lchec le plus dramatique du march, le
gaspillage de notre ressource la plus prcieuse. Cest pourquoi, il milite en faveur de la
dmystification du march en appelant dboulonner un certain nombre de mythes,
notamment celui de la main invisible, du triomphe du capitalisme lamricaine et enfin
celui du grand mchant Etat . Aussi, propose-t-il lesquisse dun nouvel idalisme
dmocratique visant la ralisation dun juste quilibre entre lEtat et le march, entre
laction collective locale, nationale et mondiale, entre le gouvernemental et le non
gouvernemental , lensemble de ces quilibres constituant la principale condition de russite
de ce type dconomie.
Cette recherche dquilibre entre les diffrentes sphres de la socit sinscrit en fait dans la
perspective plus gnrale qualifie de troisime voie apparue et fortement controverse
dans les annes 1970 et rhabilite depuis lcroulement du systme sovitique.

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Cette thse remet en question les capacits autorgulatrices du march et met en avant lide
que lEtat-providence tel quon le connaissait est termin et quil ne sagit pas de le
dmanteler mais de le repenser et le rformer (A.Giddens, 1998). Prsente comme une
alternative susceptible de corriger les excs du tout Etat et du tout march , cette voie,
malgr la diversit des contenus quelle revt, rserve la ngociation et au compromis entre
les parties prenantes une place centrale. Selon cet auteur, ces dynamiques contractuelles
indispensables permettent aux acteurs sociaux de faire face au problme majeur des socits
contemporaines qui est dapprendre grer les risques plutt que de vouloir tout matriser .
Sans se rclamer de ce courant, les rdacteurs du Rapport Camdessus considrent que le
dialogue social, la ngociation sociale ne sont pas des alternatives possibles dans la conduite
des affaires conomiques. Ils en font partie intgrantela finalit de ces processus serait
dtablir une circularit positive entre efficacit conomique et progrs social .
La recherche darticulation entre des besoins et exigences contradictoires apparat galement
nettement dans les travaux du CERC (2005) o lide de flexicurit 7 est retenue comme
possibilit de concilier flexibilit et scurit de lemploi. Dans la mme optique, le plan
ministriel de cohsion sociale dj cit insiste sur la ncessit dun quilibre plus
dynamique entre la scurisation des parcours des travailleurs et lefficacit conomique et
privilgie le contrat et le co-pilotage dans la ralisation des actions prvues chaque fois
que la loi ne sera pas ncessaire .
Cette brve prsentation des perspectives de correction/rationalisation du capitalisme mrite
dtre complte par lexamen du positionnement des principaux protagonistes (employeurs et
syndicats) sur la place de la ngociation. Retenons pour le moment, avant de nous appesantir
sur cet aspect, que malgr les divergences dj releves entre et au sein des deux camps, ces
derniers adoptent en juillet 2001 une position commune sur les voies et moyens de
lapprofondissement de la ngociation collective . Cette position est alors prsente comme
le fruit dun long travail dchanges et de confrontations qui vise une amlioration du
systme franais des relations professionnelles, au travers dun dveloppement du dialogue
social, de la reprsentation et de la ngociation collective . Le consensus autour du projet de
la loi relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
adopte en mai 2004 sinscrit dans ce processus.
7

Nologisme utilis dans les dispositifs lgislatifs et conventionnels de certains pays europens qui se sont
inspirs du modle hollandais qui est parvenu maintenir une situation de quasi plein emploi.

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En synthse, il ressort que la recherche dquilibre et de compromis entre exigences et intrts

contradictoires voire antagonistes par la rhabilitation de la ngociation constituent un des
points forts des perspectives esquisses. Compte tenu des contraintes tant objectives et
subjectives et des paradoxes voqus, nous sommes en droit de nous interroger sur la porte
effective de la ngociation sur lvolution/transformation des modes de rgulation. Dans cette
optique, il convient certes de prendre en considration les engagements formels comme ceux
cits plus haut, mais il faut aussi et surtout tenir compte des pratiques dominantes et
mergentes sur ce plan.

2/ La ngociation sociale : de la disqualification la rhabilitation

La lgitimation de la ngociation par les principaux protagonistes (Etat, employeurs, salaris)
nlimine pas pour autant des visions contradictoires sur leur contenu mais aussi leur finalit.
La comprhension des spcificits franaises en matire de relations professionnelles
ncessite au pralable une apprhension plus globale de la ngociation.

2.1 Principales approches de la ngociation

Si la ngociation occupe un champ thorique et empirique de grande importance, notamment
aux Etats-Unis, ce nest pas le cas en France o comme nous lavons dj indiqu, la culture
de la ngociation est peu dveloppe (D.Labb, 2003). Avant de dfinir les principales causes
de ce dsintrt, il y a lieu de prsenter de faon synthtique les principales approches du
phnomne complexe quest la ngociation (J.Rojot, 2003).
Sans prtendre les aborder de faon exhaustive, nous nous limiterons reprer les principaux
modles (si tant est quon puisse la modliser) et retracer leur volution en mettant
laccent sur les concepts cls quelles vhiculent.
La ngociation a t longtemps prise en otage par le modle fonctionnaliste qui regroupait
deux versions opposes. La premire privilgiait lharmonie et les vertus de la coopration au
dtriment de lanalyse de la conflictualit alors que la seconde prenait la direction oppose en
se focalisant sur le conflit sans sintresser aux dynamiques de laccord social (voir
C.Thuderoz, 2000). Lanalyse des processus permettant la conclusion de ce dernier est en
revanche au centre de la thorie institutionnaliste de J.R. Commons. Selon cet auteur dont les
travaux taient mconnus en France (voir L.Bazzoli, 2000), la ngociation est considre

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comme un processus de cration et de slection de rgles sociales entre des parties en conflit
en vue dassurer une raisonnabilit au capitalisme, celle-ci tant conditionne par la
participation des agents concerns la ngociation des compromis.
Le lien entre ngociation et production de rgles constitue alors le socle de lapproche
rgulationniste selon laquelle la ngociation vise articuler rgulations de contrle (rgles
et procdures manant de la hirarchie) et rgulations autonomes (adaptations v/s contestation
manant des groupes) en recourant des rgulations conjointes qui ne sont pas fondes sur
laltruisme, la foi ou la conviction. Elles reposent plus souvent sur le ralisme de la
concession rciproque et ce compromis nest ni constant ni dfinitif (J.D.Reynaud, 1989). Il
convient de prciser que ces rgulations ne se limitent pas au niveau micro et peuvent prendre
la forme, comme dans le cas franais, de divers dispositifs visant combiner efficacement
intervention publique et ngociation collective (J. Freyssinet, 2001). Le recours des
combinatoires varies des relations entre lgislation et ngociation sest caractris,
notamment partir des annes 1990 par des oscillations permanentes entre intervention
tutlaire de lEtat et autonomisation des acteurs de la ngociation (cas de lamnagement et de
la rduction du temps de travail notamment). Cette dynamique soulve deux questions
centrales. La premire a trait aux conditions de passage dun modle unique dordre public
social fond sur une rgulation tatique une pluralit dordres autonomes ngocis
diffrents niveaux (M.L.Morin, 2000). La seconde, plus gnrale, porte sur la fonction
normative du droit partir du moment o on assiste une hybridation entre production
juridique tatique et production conventionnelle (G.Groux, 2001), hybridation qui rend le
droit lui-mme plus flexible . En effet, travers lexemple des 35 heures , les fonctions
suppltive des lois (applicables uniquement en labsence de convention collective),
dispositive (existence pralable dun accord collectif pour leur mise en uvre - voir A.
Supiot, 1999) ou incitative (incitations financires conditionnes la signature dan accord
collectif, voir J.Freyssinet, 2001) refltent bien cette tendance la redfinition et
reconstruction de larchitecture classique de lordre public social (M.L.Morin, 2000).
Cette prsentation sommaire a pour seul objectif de montrer que lvolution de ces grilles de
lecture de la ngociation vers une vision plus globale (non limite la seule dimension
juridique), processuelle et multidimensionnelle rsulte en grande partie des mutations socioconomiques qui imposent de nouveaux mode de rgulation politico-juridique censs
rpondre une double exigence dinternationalisation et de dcentralisation de la ngociation.

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10

Dans le premier cas, la question de la convergence ou divergence des systmes nationaux de

relations professionnelles sera pose dans le cadre de la problmatique plus gnrale de la
construction dune rgulation sociale internationale (voir E.Bethoux, A.Jobert, 2004).
Llargissement des cadres de ngociation aux niveaux supranational, rgional voire mondial
saccompagne ncessairement de la redfinition des modes et structures de reprsentation tant
du ct des employeurs que des syndicats ; la constitution lchelle europenne de la
Confdration Europenne des syndicats (CES) et de deux organisations reprsentant les
employeurs (publics et privs) confirment cette tendance qui nest pas, faut-il le prciser, sans
provoquer des brouillages des repres traditionnels de laction syndicale (E.Bethoux,
A.Jobert, 2004) et des tensions/oppositions quant au contenu des lgislations supranationales.
En effet, contrairement au patronat qui manifeste une vive hostilit la mise en place dun
encadrement normatif social sophistiqu, les syndicats sont profondment attachs au principe
dune harmonisation sociale lchelle europenne afin dviter la mise en concurrence des
salaris lorigine dun dumping social et fiscal (voir D.Labb, 2003).
Dans le second cas, celui de la dcentralisation de la ngociation, Les clivages sur la
(d)rgulation sociale sont plus nets au sujet de lautonomisation de laccord dentreprise.
Cette volution qui est perceptible dans de nombreux pays europens (H.Slomp, 2003) ne
manque pas alors de soulever comme nous venons de le voir, la question centrale des relations
entre loi et contrat et partant celle de lidentification du niveau pertinent de dfinition des
normes (J.Freyssinet, 2001), questions troitement lies celle de la lgitimit des acteurs pour
valider les termes dun compromis .
Bien que lapprhension et les modes de traitement de ces questions dpendent en grande
partie des caractristiques des relations professionnelles de chaque pays - la ngociation
collective tant une institution charge dhistoire (J.Saglio, 2003) - on constate de faon
gnrale en Europe un affaiblissement de la rgulation macro-sociale au profit de la rgulation
micro-sociale (G.Groux, H.Slomp, 2003).
En ce qui concerne la France, le poids de sa lgislation sociale, contest par les
employeurs comme nous lavons indiqu, rsulte souvent de lois ngocies (J.D.reynaud,
1978) dans le cadre de la formule tripartite (Etat, employeurs, syndicats). Le dplacement ou
le renversement de la hirarchie des normes dans un contexte de dsyndicalisation plus
prononc que dans les autres pays europens laisse entrevoir lampleur des enjeux notamment
socio-politiques lis cette regnration de la ngociation collective (J.D.Reynaud, 2001)
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11

2.2 La ngociation en France : un contexte contraignant

Les principales causes de sa dsaffection ou disqualification se situent au plan objectif
(prsence dun Etat fort et centralis notamment) et subjectif (peur et refus du face face,
conceptions domines par la conflictualit et assimilation des compromis des
compromissions). Aujourdhui rhabilite ou plutt en voie de ltre, elle doit surmonter tous
ces handicaps pour pouvoir saffirmer comme levier de rgulation sociale. Il va sans dire
que la concrtisation de cet objectif dpend essentiellement de lvolution des positions des
partenaires sociaux . Malgr les avances enregistres sur ce plan, force est de constater
quil subsiste encore de grandes divergences notamment sur larticulation loi-contrat, sur les
formes et finalits du dialogue social et enfin sur le niveau et la lgitimit des accords. Outre
les oppositions naturelles entre les deux parties, celles-ci ne constituent pas pour autant
deux blocs homognes. En effet, si du ct des employeurs, le principe de lautonomie
contractuelle est communment admis comme nous lavons dj indiqu, il nen demeure pas
moins que le contenu lui donner et les conditions de revitalisation du dialogue sont
lorigine de divergences. Ainsi, le CJD prend ses distances vis--vis du MEDEF et adopte sur
ce plan une attitude critique en soulignant que la refondation sociale ne doit pas tre une
simple rnovation de lexistant mais loccasion dtablir un dialogue social nouveau sur de
nouveaux fondements et intgrer de nouveaux acteurs de lentreprise et ceux de la socit
civile le jeu des acteurs actuels tant bloqu en raison dun profond dficit de lgitimit tant
du ct patronal que syndical (Rapport sur le dialogue social, 2000).
Il en est de mme du ct syndical dans la mesure o les deux grandes confdrations
syndicales savoir la CFDT et la CGT adoptent des stratgies diffrentes. En effet, si la
premire privilgie la ngociation et le compromis pour devenir une vritable force de
proposition, la seconde, reste encore attache au principe de la contestation bien quelle
tente aujourdhui de se rinsrer dans un jeu ngociatoire auquel elle na que marginalement
particip au cours de la dernire priode (J.C.Le Duigou, 2000).
Enfin, du ct des pouvoirs publics, la rhabilitation de la ngociation dentreprise sera
consacre par la loi relative au dialogue social dj cite sans pour autant rompre avec
lancien dispositif puisque certains garde-fous sont prciss notamment dans larticle 47
qui dispose que les accords dentreprise ou dtablissement nacquirent la qualit

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daccords collectifs au sens du prsent titre quaprs leur approbation par une commission
paritaire nationale de branchefaute dapprobation, laccord est rput non crit .
Ces oppositions et recherches de compromis entre le tout Etat et le tout contrat
lorigine des oscillations dj voques entre dcentralisation et recentralisation de la
ngociation rvlent en fait la complexit de la co-production de normes publiques et
conventionnelles dans le domaine de la rgulation sociale (J.Freyssinet, 2001), co-production
qui suppose la transformation des partenaires sociaux en co-lgislateurs ; ce qui met
lordre du jour la dlicate question du rapport entre principe dmocratique et Etat de droit
(voir J.Habermas, 2000).
Dans ces volutions et tats de passage, les ressources apportes par les organisations
intermdiaires tant au plan socio-conomique que psychosociologique (R.Sainsaulieu, 2001)
ne doivent pas tre ngliges, aspect sur lequel nous reviendrons. Il convient nanmoins de
prciser que cette dynamique de lintermdiaire (des organisations productives dans le cas qui
nous intresse) doit sinscrire dans un processus plus global visant la mise en place
dinstances de mdiation lgitimes et durables entre lconomique et le social, ce qui revient
souligner la ncessaire rhabilitation du politique susceptible de garantir la transparence des
modes de gouvernance au double plan macro et micro-conomique.
Cest prcisment ce niveau que nous allons nous intresser en mettant particulirement
laccent sur la porte de lintervention de la GRH dans limpulsion de ces dynamiques
contractuelles visant la (re)dfinition des termes dun nouveau compromis social. Compte
tenu des particularits dj prsentes du systme franais des relations professionnelles, nous
pouvons mesurer lampleur et complexit de cette mission.

3/ GRH et (re)construction de nouveaux modes de rgulation

Ladoption dune dmarche multiniveaux qui a consist situer les problmatiques un
niveau macroconomique et social avant daborder celles se situant au niveau organisationnel
et infra-organisationnel repose sur lide que la GRH participe ces trois niveaux de
problmatiques (P.Louart, 1995). Lavantage de cette dmarche rside principalement dans
lutilisation des savoirs relevant notamment des sciences sociales et humaines vitant ainsi les
cueils lis au dficit de conceptualisation en GRH (B.Galambaud, 2002). Dans cette optique
et conscient galement des biais de lexcs dintellectualisation, nous tenterons dans cette

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partie de dfinir, partir des pratiques mergentes en matire de dialogue social et de

ngociation, des principes daction favorisant la mise en place de nouveaux modes de
rgulation.

3.1 Nouvelles dynamiques de ngociation et GRH

Aprs avoir situ plus haut les tendances actuelles au dplacement des lieux de ngociation
dans le sens de linternationalisation et la dcentralisation, il convient maintenant dexaminer
les volutions enregistres au niveau de leur contenu.
Si lapplication de la loi relative aux 35 heures a impuls la ngociation sur le temps de
travail, on observe actuellement que les conditions demploi et de travail tendent devenir la
principale proccupation des ngociateurs, ce qui la rend plus complexe (D.Labb, 2003).
Selon ce dernier, la ngociation classique qui reposait sur une logique disjonctive qui
consistait sparer, scinder les sujets, tend actuellement sinscrire dans une logique
conjonctive qui globalise et traite des interactions entre paramtres apparemment
indpendants : salaires, emploi, dure du travail
Il est clair que llargissement du contenu des ngociations et par l mme leur
complexification exigent un plus grand professionnalisme tant du ct des syndicats que de la
GRH. Les propos de ce responsable au sein dune structure RH sont difiants ce sujet : les
dossiers sont travaills, les rponses ne se limitent plus des slogansainsi lors dune
ngociation, il nest pas rare que mes interlocuteurs viennent avec des indices de prix, des
tudes de march, le dernier bilan conomique du Conseil conomique et social 8.
Lextension de la ngociation des domaines jusque l rservs aux seules dcisions de
lemployeur constitue sans nul doute un facteur non ngligeable de sa dynamisation et
lgitimation. Dans ce sens, outre le professionnalisme des parties prenantes, cette dynamique
implique des exigences plus grandes tant au plan de lobjectivit, de la raisonnabilit et
par consquent de l(inter)subjectivit. La mise en place de dispositifs dalarme sociale initi
parla RATP en 1996 qui a permis une rduction notable des conflits9 et une augmentation
sensibles des accords : 42 textes signs en 2004 contre un seul en 1995 illustre cette tendance.
8

Propos du Directeur du droit social et des relations paritaires la DRH du groupe SFR- Cegetel recueillis par
C. Lacourcelle in Entreprise et carrires n735, octobre-novembre 2004.
9
Le nombre de jours de grve est pass de 0,61 jours en 1990-1994 0,3 jours entre 1996-2004, Entreprise et
Carrires n746, janvier 2005.

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Ces rsultats encourageants expliquent en partie lextension de ce systme deux autres

grandes entreprises publiques : la Poste et la SNCF.
Comme autre exemple dlargissement du contenu de la ngociation et par consquent de
dveloppement de dynamiques contractuelles, nous pouvons citer lAccord Cadre de la Poste
( Accord Vaugirard , octobre 2004) portant sur la relation sociale au courrier . Dans son
prambule, il est prcis que la direction du Courrier et les organisations syndicales
sengagent ouvrir au niveau national et selon un calendrier contraignant cinq chantiers de
ngociation : les mtiers du Courrier, la sant au travail, la promotion et le recrutement, la
formation dont la validation des acquis professionnels et lgalit professionnelle hommesfemmes qui devront aboutir avant la fin de lanne 2005 .
A partir du moment o le problme de lefficience productive nest plus laffaire exclusive de
lemployeur et devient objet de ngociation sociale (C.Thudroz, 1998), celle-ci peut alors
contribuer la (re)dfinition des termes du compromis social mergent qui se construit
comme on le voit, sur un nouveau principe de correspondance entre productivit et emploi
alors que lancien reposait sur une corrlation entre travail effectif et salaire .
Dans cette perspective centre sur la mise en uvre de rgulations conjointes, la GRH conue
comme un faisceau de rgulations multiples (P.Louart, 1995) est appele jouer un rle de
premier plan. Dans ce contexte de dcomposition/recomposition du rapport salarial sur fond
dinscurit et dingalits sociales, lintervention de la GRH se situe dans de multiples
champs de tension o les arbitrages ne sont pas faciles rendre. Ainsi, face aux exigences de
rationalisation de lemploi et de lutilisation des effectifs, elle doit constamment rechercher
des quilibres entre flexibilit quantitative souvent privilgie dans la ralisation de
performances court terme et flexibilit qualitative qui sinscrit dans une perspective plus
large o les volutions organisationnelles sont apprhendes dans leur multidimensionnalit.
Pour ce faire, elle doit tre en mesure de faire admettre les effets pervers de la premire
notamment les problmes de productivit, de perte de cohsion sociale de paralysie des
pratiques dautonomie et enfin de perte de cohsion sociale prjudiciable lefficacit
collective (C.Everaere, 1999). Cela nest pas, faut-il ladmettre, chose aise dans des
organisations souvent soumises au rgne de la calculabilit . Les difficults enregistres
dans les tentatives de procder des restructurations socialement responsables en raison de la
diversit des lgislations mais aussi des perceptions des pratiques responsables (J.Igalens,

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C.Vicens, 2005) et la faible transparence en matire de reporting sur la question de lemploi et

des effectifs dmontrent la complexit de lintervention de la GRH sur ce plan.
Il en est de mme en matire de rmunration quand il sagit de rduire voire dliminer les
disparits salariales en vue dassurer une quit entre les salaris. L indcence des
niveaux de salaire de certains dirigeants dentreprise au moment o lon enregistre une
stagnation, voire une rgression du pouvoir dachat de certaines catgories10 ne manque pas
dexacerber les tensions et entraver le dveloppement de dynamiques de ngociation. Aussi,
pour viter que les comportements ne portent sur le combien , cest--dire une justice
distributive difficile dmontrer, une grande transparence sur le comment , gage de justice
procdurale simpose (J.M.Peretti, 2001). Notons que la recherche dquit ne se limite pas au
seul domaine des rmunrations mais vise galement dautres domaines non moins sensibles :
plans sociaux, promotion et volution de carrire notamment.
La gestion de ces champs de tension double des oppositions sur les orientations stratgiques
des entreprises, principalement en matire de dlocalisation mais dune faon gnrale sur les
manires de concevoir, produire et commercialiser peut aboutir des compromis acceptables
par les acteurs concerns condition de recourir des stratgies alternatives de ngociation
fondes sur ltablissement de rapports de coopration et donc en rupture avec les modles
traditionnels bass sur des logiques de confrontation (voir J.Boivin, 2000) et de
disqualification rciproque. Ces stratgies qui nliminent pas le conflit mais lapprhendent
et le grent diffremment, reposent ncessairement sur une reconnaissance, une lgitimation
de chaque acteur.

3.2 GRH et lgitimation des acteurs

Linstitution de nouvelles formes dexpression des salaris telles que le rfrendum et de
reprsentation comme le mandatement remettent invitablement en cause le monopole
syndical en matire de ngociation, accentuant un dficit de lgitimit provoqu dj en partie
par lextension des pratiques dindividualisation en GRH. En effet, celles-ci, accompagnes
de nouvelles formes de participation des salaris aux dcisions ont tendance saper les
fondements dune des fonctions du syndicalisme, celle de reprsentation et dexpression des
salaris (J.Igalens, 1999).
10

Selon un rapport de lINSEE (2004), prs de 14% des salaris sont pays au SMIC en 2004 contre 8,2 en
1994.

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La lgitimit rfrendaire des accords qui, peut prendre des formes varies en fonction des
ralits et spcificits organisationnelles pose en fait la question du contenu et des formes de
dmocratie sociale en gnral et celle de la nature des contre-pouvoirs en entreprise en
particulier. Il est vrai quon assiste actuellement un refus de laisser aux syndicats et aux
partis (dans leur configuration classique) le monopole de la construction de la socit venir
(R.Sainsalieu, 2001) ; do lmergence de nouvelles formes dorganisation appeles
prendre en charge les revendications de nouveaux acteurs sociaux qui dpassent le seul champ
du travail et de la production conomique (minorits socio-culturelles, ethniques ).
Prcisons toutefois que mme sur ce plan, lapparition de coordinations pour dfendre des
intrts corporatistes (cas des infirmires en 1986) a tendance slargir (cas des chercheurs
rcemment).
Lmergence et le dveloppement de ces nouvelles formes dorganisation mettent en vidence
les limites de la dmocratie reprsentative et les exigences de plus de dmocratie
participative. Il convient toutefois de souligner que si cette dernire sexerce souvent sur un
mode dintervention directe des salaris sur leurs conditions de travail, elle peut galement
tre lie linstitution syndicale (G.Groux, 2003). Lvolution dj voque des syndicats
vers plus de professionnalisme, de pragmatisme qui impose une distanciation critique vis-vis des idologies et leur constitution en force de (contre)proposition peuvent alors sinscrire
dans ce mouvement instituant (au sens de Castoriadis cest--dire un mouvement autonome et
cratif qui transforme les forces institues hrites du pass) dun nouvel ordre social o
lconomie ne serait plus considre comme une fin en soi comme cest souvent le cas
aujourdhui.
Comme nous lavons dj prcis, la construction de cet ordre passe par la ngociation
diffrents niveaux. Mais pour quelle devienne au sein des entreprises, un processus
dlaboration de rgles lgitimes (J.Saglio, 2003) et un vritable levier de gouvernabilit de
situations complexes (Y.Lichtenberger, 2000), le respect de trois principes fondamentaux
par les parties prenantes cette ngociation nous semble indispensable : la reconnaissance, la
reliance et la rflexivit (R.Siansaulieu, 2001). Cest dans cette optique que la GRH peut
asseoir, renforcer sa lgitimit en agissant dans le sens de la transformation de laction
contrainte en action sense.
Ainsi, la reconnaissance des diffrences au double plan objectif et subjectif ( intrts,
positions, visions et reprsentations) permet dviter lunilatralit des rgles sur le plan
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organisationnel et la domination de lindividualisme ngatif et dsorganisateur au plan

(inter)individuel. Pour reprendre P.Ricur (2004), la reconnaissance mutuelle entre
partenaires ingaux (cest souvent le cas au sein des entreprises ) faciliterait le passage de la
dissymtrie la rciprocit ncessaire la mise en uvre de rgulations conjointes. Cellesci exigent galement la mdiation, la communication et lchange entre des entits diffrentes.
Dfinie comme une tche de reliaison , de processus de construction du lien social
notamment dans des priodes de transformation, la reliance contribuerait remplacer les
rapports de mfiance voire de dfiance en rapports de confiance indispensables toute
ngociation. La complexification croissante de cette dernire ncessite enfin le
dveloppement de la rflexivit chez tous les acteurs, rflexivit conue comme capacit de
distanciation critique, comme faon humaine de contrler le flux continu de la vie sociale
(A.Giddens, 1987), indispensable la crativit . Dans ces conditions, la propension au
mimtisme et les tentations de transposition de modles standardiss pourront tre dpasses.
En axant son intervention au double plan axiologique (respect des principes et valeurs susmentionns) et praxologiques (actions senses), la GRH pourrait alors contribuer au
dveloppement et lapprofondissement de la ngociation dans le sens de la satisfaction
dune des principales conditions de la dmocratie sociale, savoir la pluralit des expressions
lgitimes (J. Saglio 2003). Ds lors, les compromis territorialiss obissant cette logique
pourraient servir la (re)dfinition des termes dj prciss du compromis social mergent.

Conclusion
Les processus de globalisation de la production et des changes et de drgulation qui les
accompagnent obissent essentiellement des logiques conomiques hgmoniques qui ne
manquent pas dbranler les socits contemporaines. Les risques de corrosion sociale
voire de rupture du lien social sont bien prsents. Face cette situation o se mlent sentiment
de rsignation et dinscurit sociale croissante, la recherche de solutions (r)conciliant
lconomique et le social soriente, malgr la diversit des approches, vers la construction de
nouveaux modes de rgulation, dun nouvel agir en commun fond sur des rapports de
confiance et de coopration.
Parmi les moyens susceptibles de concourir la concrtisation de cet objectif, la rhabilitation
de la ngociation sociale dans un contexte contraignant dont les principales caractristiques
ont t dcrites peut, sous certaines conditions que nous avons tent de dfinir, servir de base
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au dveloppement de processus de dcision collective au sein des organisations productives.

Dans ce sens, et pour viter les risques bien rels de son idalisation ou au contraire de sa
banalisation voire son instrumentalisation cest--dire son utilisation comme leurre pour
occulter des rapports de domination, elle doit ncessairement impulser et tre impulse par
des processus plus gnraux (au sein et en dehors des entreprises) visant combiner
judicieusement rationalit en finalit (au sens de Weber) et rationalit axiologique.

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