DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnstico sistemtico de

la organizacin, el desarrollo de un plan estratgico para su mejoramiento,
y la movilizacin de recursos para llevar a cabo las acciones.
Mello

Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar
las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que
stas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos as, como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo.
Warren Bennis

Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organizacin, administrado desde la alta

direccin que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante la
intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el conocimiento de
las ciencias de la conducta.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para
aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las
organizaciones.
El comportamiento organizacional (CO), o tambin denominado cultura organizativa es un
campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la direccin de las personas
en el mbito laboral. Est orientado tanto a la teora como a la prctica y utiliza conceptos y
tcnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicologa, la sociologa, la teora
general de la administracin, la economa, la estadstica, la tecnologa de la informacin.

El CO no es un rea funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que

es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categoras y reas de trabajo. El
entendimiento del CO se apoya en la teora, en la investigacin y en la prctica.
La teora define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona
y sienta el punto de partida de la investigacin y de la aplicacin prctica.
La investigacin actualiza y enriquece la teora abriendo nuevas vas y lneas de
conocimiento.
La prctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo terico consistente
y toma en consideracin las contingencias de cada caso. De este modo terico,
investigacin y prctica se refuerzan mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una
perspectiva macro:
Nivel individual: consiste en la comprensin y direccin del comportamiento
individual.
-

Nivel grupal: comprensin y direccin de grupos y procesos sociales.

Nivel organizacional (nivel macro): comprensin y direccin de procesos y

problemas organizativos.
Estos 3 niveles de anlisis se hacen bajo la consideracin de la organizacin como sistema
abierto, es decir, estn insertos en un medio externo:
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos
correspondientes a esos 3 niveles de anlisis.
5.1 A nivel individual interesan aspectos como:

La personalidad

La habilidad.

Los valores y Actitudes.

Motivacin.
5.2 A nivel grupal interesa conocer:

5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos

5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos

5.2.3 Toma de decisiones en grupo.

5.3 A nivel organizativo interesa conocer:
-

Qu es una organizacin

Cmo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cmo interacta

con el medioambiente).

5.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

3.

CARACTERSTICAS BIOGRFICAS

Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el estado civil, que tienen un
impacto en la productividad, absentismo, rotacin y satisfaccin del empleado.
VARIABLES
1.
Edad: vamos a estudiar el impacto de la edad en la rotacin, en el absentismo, en
la productividad y en la satisfaccin.

Rotacin: a medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie a
su puesto de trabajo. Existen varias razones que lo justifican:
-

Hay una mayor dificultad par encontrar un nuevo empleo.

La mayor antigedad en el puesto actual le proporciona ms salario.

El tener cargas familiares produce aversin al riesgo de cambio de empleo.

Absentismo: hay que distinguir entre:

Faltas evitables

Faltas no evitables

A mayor edad los empleados tienen menor porcentaje de faltas evitables que los
jvenes. En cambio, tienen el mayor porcentaje de faltas inevitables, ya que hay ms
problemas de salud y los periodos de recuperacin son largos.

Productividad: desciende con la edad. Se supone que con el tiempo disminuye la

agilidad, fuerza, aumenta el aburrimiento. Pero, las investigaciones recientes desmienten
esta creencia e incluso encuentran que el binomio edad-desempeo no est relacionado. En

cada tipo de trabajo, incluso en los que requieren habilidades manuales, la edad no llega a
tener un efecto extremo en la productividad.

Satisfaccin: hay que distinguir entre:

Trabajos profesionales: existe una asociacin positiva entre edad y satisfaccin

por lo menos hasta los 60 aos.
Trabajos no profesionales: la relacin entre edad y satisfaccin es en forma de U.
Hay una etapa en la que la satisfaccin decrece y en la recta final crece.
2.
Sexo: hay muchos mitos en la diferencia hombre- mujer, pero la evidencia sugiere
que hay pocas diferencias importantes.

Rotacin: hay estudios que dicen que las mujeres tienen mayor porcentaje de
rotacin, mientras que otros dicen que no hay diferencias significativas. Podemos decir que
no existe suficiente informacin en este tema.

Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene mayor porcentaje de

ausencia y la causa principal es por la mayor responsabilidad del hogar. Estos estudios
datan de los aos 73-75.
3.
Estado Civil: parece que los casados tienen menores ausencias, menos rotacin y
estn ms satisfechos con sus puestos que sus compaeros solteros. Porque el matrimonio
impone mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre mayor importancia.

4.

5.1.2 LA PERSONALIDAD

Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interacta con otros. Un
problema inicial en la investigacin de la personalidad es s un individuo nace o se hace, es
decir, si es fruto de la herencia gentica o del ambiente.

Herencia: el enfoque de la herencia argumenta su explicacin a travs de 2

caminos:
Estudiando el comportamiento de nios de corta edad: conclusiones: los rasgos
como la timidez, el temor y la tensin tienen alta probabilidad de ser causados por la
herencia gentica.

Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento: conclusiones:

investigando a ms de 100 parejas se lleg a la conclusin de que la herencia explica
aproximadamente el 50% de la personalidad y ms de 30% de los intereses ocupacionales y
de entretenimiento.

Ambiente: entre los factores que ejercen presin sobre la formacin de la

personalidad est:
-

La cultura recibida

El conjunto de valores y normas que se transmitan generacin tras generacin.

La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece.

Situacin: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no se

puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes.
CARACTERSTICAS DE LA PERSONALIDAD
Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo. El tratar de
identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se
han llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad.
Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el modelo de los 5 grandes
rasgos de la personalidad:
1.

La extroversin: que sea sociable, comunicativo...

2.

La afabilidad: buen carcter, cooperativo...

3.

La rectitud: responsable y orientado al logro.

4.

La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro...

5.
La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artstica, intelectual,
que sienta curiosidad por lo que le rodea
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las
organizaciones:
1.

Locus de Control: hay tipos:

a) Locus de control interno: lo presentan aquellas personas que creen que ellos
controlan lo que sucede.
b) Locus de control externo: aquellos que creen que su vida est controlada por
fuerzas externas, como la suerte o la casualidad.
2.
Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el
poder. Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Es un
atributo til cuando se requieren habilidades de negociacin.
3.
Autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos
mismos. Este mbito est relacionado con las expectativas de xito. Los individuos con alta
autoestima piensan que tienen ms de las habilidades necesarias para tener xito. Tienden a
enfrentar positivamente los riesgos y prefieren trabajos desafiantes.
4.
Autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su comportamiento a
factores externos o situacionales. Las personas con mucho autocontrol muestran una gran
adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse que son las ms aptas para
puestos administrativos que exijan mltiples papeles y incluso, sean contradictorios.
5.

Predisposicin a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones:

En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones

En la cantidad de informacin que necesitan para seleccionarla

Cuanto ms adverso al riesgo sea, ms tiempo tarda en tomar la decisin y ms informacin

necesita.
5.

5.1.3 LAS HABILIDADES

Es una caracterstica amplia y estable, responde del resultado mximo del individuo en
tareas mentales y fsicas. Habilidad es sinnimo de capacidad y aptitud. Un concepto
relacionado con la habilidad es la destreza: capacidad especfica de manipular objetos
fsicos. Es una habilidad aplicada y ejercitada de forma prctica.

Las habilidades pueden ser:

1.
Mentales: se mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el
pensamiento constructivo, el razonamiento y la resolucin de problemas.
Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un comportamiento innato gentico, pero
tambin depende de la influencia ambiental.

La medida de la inteligencia se hace de una manera emprica, estudiando sus componentes

o dimensiones que son 8:
a)
Capacidad numrica: habilidad para hacer clculos aritmticos de forma rpida.
Contable, matemtico...
b)
Compresin verbal: es la comprensin de los significados de las palabras y de sus
relaciones entre s. Intrprete, escritor, psiclogo...
c)
Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que respondan a
requerimientos especficos de tipo simblico o estructural. Poltico, profesor, periodista,
presentador, abogado...
d)
Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras espaciales y visualizar cmo
se vera si cambiaran de posicin en el espacio. Topgrafo, arquitecto, delineante,
decorador...
e)
Velocidad de percepcin: habilidad de percibir figuras e identifica semejanzas y
diferencias con rapidez y precisin. Piloto, profesor de autoescuela, investigador...
f)
Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular a lo general.
Estadstico, investigador de mercados...
g)
Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lgica y deducir enunciados
particulares de la ley general. Abogado, mdico...
h)
Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o conocimientos
adquiridos y usarlos selectivamente. Estudiante, vendedor, actores, abogados...
No todos los puestos requieren los 8 elementos.
2.
Fsicas: son importantes en tareas que se requiera cierta destreza manual,
resistencia, capacidad de coordinacin... Hay 9 habilidades bsicas, recogidas en 3 grupos:
a)

Factores de fuerza:

Fuerza dinmica: Ejercer fuerza muscular de manera repetida o continua.

Fuerza de tronco

Fuerza esttica: la que se ejerce contra objetos individuales.

Fuerza explosiva: Aplicar la mxima energa en un acto explosivo o en varias

veces. Ejemplo: boxeo...
b)

Factores de flexibilidad:

Flexibilidad de extensin de tronco y de espalda

Flexibilidad dinmica: Hacer movimientos rpidos y repetidos. Ejemplo: natacin

b)

Otros aspectos:

Coordinacin corporal

Equilibrio

Vigor: habilidad para mantener un esfuerzo mximo de manera prolongada.

El estudio de la habilidad es importante en el mbito laboral ya que se puede firmar que

habilidad ms esfuerzo ms destreza explica el rendimiento de un individuo:

HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO

6.

5.1.4 VALORES Y ACTITUDES

Los valores son creencias bsicas que un individuo tiene acerca de lo que es bueno,
correcto y deseable.
Un sistema de valores consiste en una jerarqua de los valores en funcin de la intensidad y
de la importancia concebida por un individuo.
Las fuentes del sistema de valores son:
A travs de estudios se determinan que el sistema de valores se crea en parte
gentica y en parte por factores como la cultura nacional, padres, amigos...
Aproximadamente el 40% se debe a la herencia gentica y la mayor parte de los
valores se establecen en los primeros aos de vida por la influencia de padres y amigos.
Tipos de valores:
1.
Valores terminales o finales: se refieren a estados deseables, es decir, a metas que
una persona quiere alcanzar durante su vida.
2.
Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles de comportamiento
para alcanzar los valores terminales

VALORES TERMINALES VALORES INSTRUMENTALES

Felicidad

Alegre, amistoso

Libertad, independencia

Imaginativo, creativo

Sabidura

Intelectual, reflexivo

Seguridad familiar

Obediente, responsable

Sensacin de logro

Capaz, competente

DEFINICIN DE ACTITUDES
Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de personas, objetos o hechos. Una
persona puede tener muchas actitudes, pero relacionado con el comportamiento
organizacional, se puede identificar 3 bsicamente:
-

Satisfaccin en el trabajo

Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una persona se identifica con

el puesto y participa activamente en l.
Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la
organizacin, sus metas y el grado en que se desea seguir siendo miembro.
TEORA DE LA DISONANCIA CONGNOSCITIVA
Es la incongruencia que presentan algunos individuos entre su actitud y su comportamiento.
Un individuo se siente motivado a disminuir la disonancia cognoscitiva, dependiendo de 3
factores:
-

De la importancia del hecho concreto

De la influencia que el individuo tenga sobre el hecho

De las recompensas que obtiene por desarrollar su conducta.

Un individuo no estar motivado a eliminar esta incongruencia cuando:

-

El hecho sea poco importante

Realmente no tiene control sobre este hecho

Recibe recompensa importante por desarrollar dicha conducta

5.1.5. MOTIVACIN Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

DEFINICIN DE MOTIVACIN
La motivacin son aquellos procesos psicolgicos que causan la estimulacin y el
desarrollo de acciones voluntarias para lograr unos objetivos.
Los modelos basados en las necesidades parten de que los individuos estn motivados por
necesidades insatisfechas.
DEFINICIN DE NECESIDADES
Las necesidades son deficiencias fisiolgicas o psicolgicas que provocan una conducta.
5.1.5.1 MODELOS
a). Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
b). Teora ERG
c). Teora de las necesidades de McClelland
d). Teora motivador higiene de Herzberg
-

Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow

Segn Maslow, el hombre est motivado por 5 tipos de necesidades:
1.

Autorrealizacin

2.

Estima

3.

Afiliacin

4.

Seguridad

5.

Fisiolgicas
Necesidades de:

Autorrealizacin: desarrollar trabajos desafiantes con mayor responsabilidad,

mayor poder...
-

Estima: necesidad de reconocimiento, de promocin, de sentirse valorado...

Afiliacin: necesidad de relacionarse con otras personas.

Seguridad: necesidad de trabajo estable...

Fisiolgicas: necesidades bsicas como alimentacin, vestimenta...

Esta jerarqua est ordenada segn su importancia: las necesidades fisiolgicas

son las ms importantes y hasta que no estn cubiertas, no se pasa al escaln superior. Se
trata de una jerarqua en funcin del poder para motivar la conducta. Maslow seala que
una necesidad es importante hasta que es satisfecha, cuando esto sucede, la siguiente ms
alta se convierte en la predominante, pero las personas pueden recorrer la jerarqua de
forma ascendente o descendente. As, cuando un individuo pierde la satisfaccin de una
necesidad de orden inferior se vuelve a reactivar y se manifiesta menor inters por las
necesidades superiores.
Criticas:
No considera excepciones en el comportamiento humano, y no hay evidencia
emprica de que las necesidades se activen en el orden propuesto, una vez satisfecha las de
orden inferior.
No es posible conocer las prioridades del individuo, por lo que no se puede
articular un sistema de incentivos estndar.
Teora ERG
Clayton Aldefer ha reformulado la teora anterior, para adecuarla a los ltimos
resultados obtenidos en las investigaciones recientes. Afirma que hay 3 grupos de
necesidades bsicas:
o
Necesidades de existencia: satisfacen las necesidades materiales bsicas de la
existencia (fisiolgicas y las de seguridad).
o
Necesidades de relacin: deseo de mantener importantes relaciones
interpersonales. Son deseos sociales y de status que exigen la interaccin con otras personas
para quedar satisfecho. Engloba las necesidades de estima y de afiliacin.

o
Necesidades de crecimiento: deseo intrnseco de alcanzar el desarrollo personal
(necesidades de autorrealizacin)
Sustituye las necesidades de Maslow por 3 grupos de necesidades primordiales.
No es partidario de una rgida progresin gradual en las necesidades, porque propone que
una persona puede encontrarse en la etapa de crecimiento an cuando no satisfaga las
necesidades de existencia y de relacin. Adems es posible que al mismo tiempo estn
operativas ms de 1 necesidad.
La teora ERG contiene una dimensin frustracin- regresin, en el sentido de
que puede ocurrir que cuando quede frustrada una necesidad de orden superior, aparece el
deseo de intensificar una de orden inferior.
Hay estudios que corroboran los planteamientos de esta teora, en general se
acepta que es ms vlida que la de Maslow, pero se sabe que no es aplicable a algunas
organizaciones (no tiene validez general).
-

Teora de las necesidades de McClelland

Estudia 3 tipos de necesidades:

Necesidad de logro: es el impulso por sobresalir y de luchar para triunfar. Las

personas motivadas por el logro tienen 3 caractersticas comunes:
o
Tienen preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, porque si son
muy dificultosas, existe una elevada probabilidad de fracaso y si son muy fciles, todos
pueden acceder a ellas, sin poder entonces sobresalir.
o

Les gusta las situaciones en las que el resultado es fruto de su propio esfuerzo.

Desean un feedback rpido de sus xitos y fracasos.

Necesidad de afiliacin: las personas que presentan este tipo de necesidad en alto
grado, prefieren pasar ms tiempo manteniendo relaciones sociales y unindose al grupo.
Se dice que estas personas no son los directivos ms eficientes, debido a que les cuesta
tomar decisiones difciles por su preocupacin excesiva de no disgustar a los dems.

Necesidad de poder: deseo de influir, ensear y animar a los dems para conseguir
objetivos. Tipos:
-

Necesidad de poder personal: genera comportamientos abusivos y arbitrarios.

dems.

Necesidad de poder institucional: origina comportamientos en beneficio de los

Teora motivador higiene (Herzberg)

Las conclusiones de esta teora se derivan de investigaciones empricas a travs de

entrevistas realizadas a contables e ingenieros para detectar los factores de motivacin.
Existen 2 grupos de factores:
Factores de motivacin: son las que realmente motivan y estn relacionados con
el trabajo. Son elementos intrnsecos al trabajo. Ejemplos: logros, responsabilidad,
autorrealizacin... Se equipara a las necesidades de orden superior de Maslow. Si estos
factores son positivos generarn satisfaccin y si no se dan, no generan satisfaccin (pero
no provocan insatisfaccin).

No satisfaccin

Satisfaccin

Factores higinicos o de mantenimiento: son factores relacionados con el entorno

del trabajo. Son elementos intrnsecos a la tarea en s. Ejemplos: retribucin, normas de
procedimiento, relaciones con el superior... De mantener estos factores un sentido positivo,
evitan descontento, y en un sentido negativo, generan insatisfaccin.

Insatisfaccin

No insatisfaccin

Esta teora permite conocer sobre qu factores hay que actuar para conseguir
motivacin-satisfaccin y sobre qu factores para que no haya insatisfaccin.

Crticas:
Ms que hablar de motivacin (de estmulo para actuar), habla de satisfaccin en
el puesto de trabajo.
No existe una distincin tan clara entre factores de higiene y factores de
motivacin (lo que para unos es factor de higiene, para otros es factor de motivacin).
El hombre tiende a atribuir su satisfaccin a los propios logros y esfuerzo
personal (factores de motivacin) y su insatisfaccin o fracaso a causas ajenas (factores
extrnsecos o de higiene).

5.2 COMPORTAMIENTO GRUPAL Y GESTIN DE EQUIPOS

Un grupo se define como 2 ms individuos que interactan para alcanzar determinados
objetivos especficos.
Podemos distinguir diversos tipos de grupos:
1)

Formales : son aquellos que vienen definidos por la estructura organizativa y

que tiene que alcanzar una meta que est establecida por la organizacin.
Se dividen a su vez en :
1.1)
Grupos de inters : se logran para conseguir un objetivo especfico, pero esta vez
no est fijado por la organizacin sino por el propio grupo.
1.2) Grupos de amistad : no buscan el logro de un objetivo, sino que
surgen de alianzas sociales por compartir inquietudes y va ms all de las relaciones
meramente profesionales.
2)
Informales : son alianzas que no estn estructuradas ni han sido determinadas por
la organizacin. Son grupos naturales que surgen por las necesidades de contacto social.
Se dividen en :
2.1)
Grupos de mando : son los que estn formados por el organigrama de la empresa y
hace referencia a los distintos niveles jerrquicos.
2.2)
Grupos de trabajo : estn determinados por la organizacin para realizar una
determinada actividad, pero en este caso los grupos no estn restringido por un superior
jerrquico inmediato, ni tampoco estn restringidos a un nico departamento. Los grupos de
trabajo suelen ser interdisciplinares.
1. Principales elementos de la cultura que rigen la conducta del individuo
Todos los seres humanos a lo largo de nuestra vida , tenemos contacto con
todo lo que rodea nuestro ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de vida,
costumbres, valores inculcados por nuestra familia, entre otra serie de elementos que
en conjunto forman lo que definimos como cultura. Lo cual determinar nuestro
comportamiento y conducta en la sociedad, en la familia y en el mbito laboral. Por
otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con una serie de elementos o factores
que van a determinar su comportamiento en el campo empresarial. A travs de normas
y valores creados desde el inicio de la organizacin, los cuales deben ser transmitidos

al personal de una forma motivadora para que pueda ser adoptado con xito y as
cumplir con el objetivo planteado por cada una de ellas.
1. Elementos que conforman la cultura y que rigen la conducta del

individuo

La cultura es la base que puede determinar la conducta diaria de un

individuo y al mismo tiempo permite precisar el verdadero contenido social
de los seres humanos, siendo influenciada por una serie de elementos.
Entre los cuales se encuentran:

a)

Elementos materiales: Los cuales se refieren a aquellas cosas

fsicas como productos de artesana o todo lo que proviene de la
industria.
1. b) Elementos cinticos: Se refiere a las conductas manifiestas.

c)

d)

Elementos psquicos: Se refiere a todos aquellos conocimientos,

actitudes y valores de los miembros de una sociedad.

Elementos cognitivos: En este caso, se habla de los conocimientos

tericos y prcticos sobre el mundo fsico y social, y los sistemas y
mtodos de conocimiento.

e)

Creencias: Se refiere al conjunto de convicciones que no puede ser

verificado.
1. f) Valores y normas: Son aquellos modelos de conducta que ya se
encuentran pautados y orientados por los principios.

g)

Signos: Suelen ser smbolos y seales que de alguna forma orientan la

conducta del hombre y permiten la comunicacin entre las personas,
principalmente el lenguaje.
1.

2.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que

practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma
de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin.
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y
aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones,
planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.
Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se
acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento
de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo
prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o
trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura
organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una
organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez,
puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo
llaman antivalores).