Tehnicile de simulare

Simularea. Metoda presupune

folosirea modelelor din viaa real
( probleme , sarcini ) n scopul instrurii.
Ideea , de altfel foarte simpl , este de a
instrui oamenii prin sarcini
operaionale foarte apropiate de cele
reale pentru a asigura transferul pozitiv..

 Simularea reprezint un compromis ntre

metodele de training aplicate la locul de
munc ( aa numitele metode on-the-job ) i
cele aplicate n afara situaiilor de munc
( off-the-job ). Avantajele acestei metode sunt
legate de faptul c se stimuleaz nvarea i
transferul practicnd comportamentul vizat
fr echipamentul necesar , persoane
suplimentare , i mai mult , fr riscuri care
ar putea duce la accidente

 n ziua de azi cnd se pune accent tot mai

mare pe pragmatism , metoda simulrii a
devenit des utilizat. Pentru reuit e
nevoie ns de testarea validitii .
psihologice comportamentele nsuite
sunt aceleai cu cele cerute de slujb
plus o evaluare.

 Studiul

de caz. Exist cercettori

care consider c studiul de caz
reprezint cea mai bun metod de
instruire. Metoda const ntr-o
prezentare realizat de trainer a unei
situaii care ilustreaz problemele
din viaa real. Participanii la
training au sarcina de a identifica
prbleme , de a stabili parametri i de
a oferi soluii alternative.

 Dup realizarea acestor analize

individuale trainerul va conduce discuii
prin care va ncuraja ca fiecare
participant s-i susin punctul de vedere.
Pentru c participanilor li se d ansa s
ofere soluii problemelor , s ia decizii ,
aceasta e o metod foarte indicat cnd e
vorba de instruirea managerilor i
supervisorilor.

 Eficiena metodei , ns , e greu de msurat.

Avnd la baz discuiile se poate ntmpla ca nu
toi membrii s se implice sau s adopte
modaliti diferite de a se implica n discuii.
Totodat , participanilor nu li se ofer feed-back
la analizele personale pe care le-au realizat.
Pentru c n cazul acestei metode participanilor
li se ofer ocazia de a aplica noiunile abstracte la
problemele concrete , metoda se dovedete util
cnd sunt discutate cazuri de cu care
participanii s-au ntlnit.

 Jocul

de rol. Atunci cnd trainingul

are ca scop formarea unor deprinderi ,
aptitudini este foarte dificil de realizat
acest lucrudac se merge pe tehnici
pasive. Participantul poate citi despre
cum e bine s fac i ce e ru n
practica respectiv dar dac nu aplic
nu va ti concret ce reprezint
comportamentul.
Metoda este indicat cnd se dorete
mai ales schimbarea atitudinilor

 Participantului I se d un rol pe
care s-l realizeze dup care I se
ofer feed-back de la trainer i de
la ceilali participani. Prestaia sa
poate fi nregistrat i folosit ca
exemplificare n cadrul discuiilor.

 Dezavantajul acestei metode l

reprezint faptul c necesit mult
timp. Apoi , unii participanii
gsesc metoda neconfortabil
atunci cnd trebuie s joace
teatru n faa celorlali.

 Metoda este indicat cnd se

dorete mai ales schimbarea
atitudinilor

 Jocurile de afaceri. O alt tehnic de

simulare care presupune mprirea
participanilor pe grupe ce vor concura
una mpotriva celeilalte. Fiecare
participant primete feed-back legat de
rezultatele scontate n urma deciziilor
luate ( n ideea de profit sau pierdere ) dar
i o analiz critic a comportamentului. i
aceast metod se folosete cnd este
dorit schimbarea atitudinilor.

Tehnici aplicate la locul de munc

( on-the-job )
Pregtirea profesional la locul de munc.
Aceast metod se poate realiza prin trei
modaliti : instruire , ucenicie sau pregtirea
de laborator.
Instruirea la locul de munc permite formarea
dexteritilor practice , specifice fiecrui post i
se realizeaz prin instructaje efectuate de
anumite persoane.

 Pregtirea prin ucenicie la locul de munc

permite combinarea pregtirii teoretice cu
cea practic , fiind utilizat n mod frecvent
, n cazul persoanelor care desfoar
activiti meteugreti.
Pregtirea de laborator presupune studierea
comportamentului n cursul procesului de
nvare , rezultatele obinute la un
moment dat fiind considerate drept punct
de plecare pentru pregtirea ulterioar.
Este una dintre metodele care pune accent
pe instrucia emoional i pe formarea
unui anumit comportament.

 Rotaia pe posturi. Aceast metod

presupune trecerea unei persoane pe un alt
post , din acelai compartiment sau din
compartimente diferite. Aceast rotaie
permite stabilitrea evoluiei posibile a
membrului organizaiei i identificarea
postului n care performanele sale ar fi
maxime. mEtoda este des utilizat i pentru
pregtirea managerilor

 Participarea la edine. Considernd

edina ca o activitate n echip , n cadrul
creia au loc schimburi de informaii , de
idei i opinii asupra modului de
soluionare a problemelor , participanii
au posibilitatea s cunoasc i alte
domenii dect cele cu care se confrunt n
mod curent. Ei i pot forma o imagine
mai complet despre firm i despre
problemele cu care aceasta se confrunt.

 Participarea la comitetele junior . este o

metod des folosit pentru pregtirea
profesional a tinerilor manageri n cadrul
organizaiilor americane. Aceste
comitete junior nu au un caracter executiv ,
rolul lor fiind de investigare i analiz. Ele i
aleg singure subiectele de investigaie i , pe
baza cercetrilor , propun unele recomandri
pentru conducerea firmei. Eficiena acestor
comitete depinde de seriozitatea i de
competena membrilor , dar i de interesul
conducerii organizaiei pentru soluiile primite.

 Kolb identific patru tipuri de participani la training :

Convergeni care prefer s primeasc o idee abstract
pe care s o aplice problemelor concrete ;
Divergeni prefer s experimenteze experiene
concrete iar apoi s le discute din diverse perspective ;
Asimilatorii prefer s integreze ideile abstracte
primite aa cum sunt ;
Supravieuitorii sunt pragmatici i prefer s
experimenteze , s planifice.
Dei testul ntocmit de Kolb nu prezint validitate , un
trainer trebuie s in cont de diferenele dintre
participanii la trainingul su.

Iordache Georgiana