METODOS Y TCNICAS DE

INTERVENCION
(Diagnstico Organizacional)
Tercer departamental

GRUPOS T
Definicin:

Es un laboratorio de aprendizaje en el que los

participantes aprenden a conocer en su interior el
significado y repercusiones de su propia conducta, la de
los dems, la dinmica y procesos de conducta del
grupo.
Supone que la eficiencia organizacional se puede
mejorar si se resuelven problemas interpersonales.
Se orienta a la capacitacin de la sensibilidad.

Objetivos:

Proporcionar a los empleados una conciencia de su

conducta y de la forma en la que otros los perciben.
Mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno.
Mejor conocimiento de los procesos del grupo.
Ayuda a detectar por qu el comportamiento de un
individuo afecta a los miembros de la organizacin, sea
de manera positiva o negativa.

Resultados:

Mayor capacidad de empata.

Perfeccionamiento de las tcnicas para escuchar.
Cohesin de grupo.
Mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales.
Mejoramiento de las habilidades para la solucin de conflictos
(incluidos conflictos interpersonales).
Integracin del individuo con la organizacin.
Puede mejorar tanto el desempeo individual como el grupal.

Caractersticas:

Es recomendable que estos grupos sean de 8 a15 personas.

Trabajan durante un periodo de 3 a 5 das.
Primero se tiene que aprender sobre el proceso de interaccin
entre los individuos en el equipo.
Relativamente no esta estructurado (procede con metas definidas
sin claridad, sin reglas, sin agenda).
Los miembros del staff no guan.
Los miembros se renen en un ambiente libre y abierto.
Se analizan su personalidad y procesos interactivos.
El grupo debe orientarse hacia el proceso.

CONSULTORIA DE PROCESOS
Definicin:

Supone que la eficiencia organizacional se puede

mejorar si se resuelven problemas interpersonales.
Se orienta hacia la produccin.

Objetivos:

Conocer las interacciones y procesos humanos de la

organizacin ya que as podemos mejorar problemas
tcnicos y de cualquier otra ndole.
Lograr que el cliente se percate de lo que sucede a
su alrededor, dentro de l y en su interaccin con los
dems.

Resultados:

NO resuelve los problemas de la empresa si no que

asesora u orienta.
Recomienda un proceso para que el cliente resuelva
sus problemas.

Caractersticas:

Los hechos que deben ser observados en la consultora

de procesos y de los cuales se aprender son:
Las acciones humanas que tienen lugar durante el
curso normal de trabajo.
El comportamiento durante las reuniones, en los
encuentros formales o informales entre los
miembros de la organizacin.
Estructuras organizacionales ms formales.
Las acciones del mismo cliente y su impacto sobre
otras personas de la organizacin.
El asesor trabaja con el cliente para diagnosticar en
forma conjunta, ya que el cliente puede hacerlo cuando
el asesor se ha marchado.

CP no requiere que el consultor sea experto en la

solucin del problema particular que se descubre, la
importancia del consultor radica en saber diagnosticar y
establecer una relacin de ayuda.

Cuando se recurre a la
consultora de procesos:
Existen diferentes clases de procesos, los ms importantes son:
Proceso a
trabajar
PRIMERO:
Comunicacin

Fases

Caracterstic
as

N/A

N/A

Forma de trabajo
VENTANA DE JOHARI.
AYUDA A ESTABLECER UNA MEJOR
COMUNICACIN INTERPERSONAL.
ES UN MEDIO DE RETROALIMENTACIN.
SIRVE PARA IDENTIFICAR SENTIMIENTOS,
ACTITUDES, MOTIVACIONES, OPINIONES,
PERCEPCIONES Y APARIENCIAS.
Con esta herramienta el consultor puede
detectar con ms claridad los procesos de
comunicacin entre el personal de la empresa.

Proces
o

Fase
s

Caractersti
cas

SEGUNDO
Funciones
y papeles
de los
miembros

Fase 1

El individuo
experimenta
problemas
emocionales:
identidad, control,
poder e influencia,
necesidades
individuales y
metas del grupo,
aceptacin e
intimidad.

Fase 2

Se consideran las
funciones relativas
al desempeo de la
tarea del grupo.
Se aplica cuando
un miembro del
grupo sufre alguna
preocupacin por
sus necesidades, y
su contribucin al
grupo es deficiente.

Forma de trabajo
INDUCCION AL PUESTO Y A LA ORGANIZACIN.

DINAMICAS DE INTEGRACIN DE EQUIPO.

DAR A CONOCER LAS META DEL GRUPO.
BRINDAR RETROALIMENTACIN.
RESOLVER PROBLEMAS EMOCIONALES Y DE
COMUNICACIN.

Con estas herramientas el consultor debe ayudar

al grupo a resolver sus problemas de comunicacin y
emocionales y debe retroalimentarlo para que los
individuos tomen conciencia de la manera en que
actan.
INICIACION: FIJAR METAS O PLANTEAR EL
PROBLEMA.
BUSQUEDA DE OPINIONES.
PRESENTACIN DE OPINIONES.
BUSQUEDA DE INFORMACIN.
PRESENTACIN DE LA INFORMACIN ACERCA
DE LOS PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA
TAREA.
ACLARACIN Y ELABORACION PARA
COMPROBAR LO ADECUADO DE LA
COMUNICACIN Y FORMULAR IDEAS MS
CREATIVAS.

Con estas herramientas el consultor ayuda a la

persona a dejar la puerta abierta, lo faculta para que
sugiera las posibles soluciones del problema;
adems de que estimula al grupo para que dedique
ms tiempo al Dx y a comprender sus procesos.

Proceso a
trabajar
TERCERO:
Solucin de
problemas y toma
de decisiones.

Fases

Caractersti
cas

Fase 1

Planeacin.

Forma de trabajo
PARA TOMAR CUALQUIER
DECISIONES ES NECESARIO QUE EL
GRUPO ESTE DIRIGIDO POR UN
SUPERVISOR HABIL.
DEFINIR EN FORMA CORRECTA EL
PROBLEMA AL QUE SE ENFRENTA EL
GRUPO.
LLUVIA DE IDEAS PARA PROPONER
ALTERNATIVAS DE SOLUCION.
EVALUAR LAS VENTAJAS Y
DESVENTAJAS DE LAS SOLUCIONES.
Con estas herramientas el consultor de
procesos debe identificar las diferentes
funciones internas de los miembros del
grupo.

Fase 2

Se refiere
expresamente
a la accin, es
decir, a la
solucin de
problemas.

EFECTUAR LA PLANEACIN DE UNA

ALTERNATIVA QUE HABR QUE
SEGUIRSE.
REALIZAR ESA ALTERNATIVA.
DETERMINAR SI LOS RESULTADOS
CORRESPONDEN AL OBJETIVO
DESEADO.

Proceso a
trabajar

Fases

Caracterstic
as

Forma de trabajo

CUARTO:
Autoridad y
liderazgo.

N/A

N/A

EL CONSULTOR ANALIZA
CUIDADOSAMENTE COMO SE
EJERCE LA AUTORIDAD Y
LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIN.

QUINTO:
Competencia y
cooperacin entre
grupos.

N/A

N/A

EL CONSULTOR PUEDE AYUDAR AL

GRUPO A ENTENDER Y ARTICULAR
SUS PROPIAS NORMAS ASI COMO A
DETERMINAR SI ESTAS SON UTILES
O ENTORPECEN SU DESARROLLO.
CUANDO EL GRUPO INTERNALIZA
ESTE PROCEDIMIENTO PUEDE
CRECER Y SORTEAR CON MAYOR
EFICACIA LAS EXIGENCIAS DE SU
AMBIENTE, UTILIZAR DE MANERA
OPTIMA SUS RECURSOS Y
APRENDER DE SUS PROPIAS
EXPERIENCIAS.

INTERVENCIN DE LA
Definicin: TERCERA PARTE

La intervencin de la tercera parte se enfoca en

conflictos interpersonales que surgen en una
organizacin.
En este tipo de intervencin acta una tercera parte
el consultor que funciona como mediador u
observador.
Las tareas del consultor se centran en:
Aclarar malos entendidos.
Aclarar mtodos de trabajo deficientes.
Aclarar percepciones errneas.

Objetivos:

Resolver problemas que surgen entre 2 o ms

miembros de una organizacin (el conflicto
interpersonal puede surgir debido a situaciones
relacionadas con mtodos de trabajo o cuando se
distorsiona o se percibe de manera errnea a otros
miembros de la organizacin).

Mejorar relaciones interdepartamentales e intergrupales.

Caractersticas:

Esta intervencin se aplica cuando surgen actitudes

como:
Ellos tuvieron la culpa.
Nos estn obstaculizando.
No conseguimos que nadie de ese grupo nos
auxilie.
Esto impide la resolucin de problemas mutuos y la
realizacin de tareas conjuntas.

FORMACION DE EQUIPOS
TEAM BULDING

Definicin:

Evento planeado con un grupo de gente con

relaciones comunes en la organizacin y diseado
para mejorar la manera en que el grupo logra la tarea
y, al mismo tiempo, reconoce los recursos de los
miembros del grupo.

Objetivos:

La formacin de equipos puede aplicarse de manera:

INTERGRUPAL: Cuyo objetivo consiste en
solucionar el conflicto que existe entre los grupos.
Pretende modificar actitudes, estereotipos y las
percepciones que los grupos tienen entre s.
INTRAGRUPAL: Consiste en mejorar las
actividades de coordinacin de los integrantes del
equipo, la cual incrementar el rendimiento del
grupo.

Caractersticas:

Se aplica cuando:
Hay sensacin de malestar por parte del gerente y
del equipo.
Surgen cambios en el equipo o el entorno.
Existen funciones interdependiente e interactan de
manera directa, cara a cara.

REUNIONES DE
CONFRONTACIN
Definicin y objetivo:

Es una herramienta diseada para movilizar los

recursos de toda la organizacin con la finalidad de
identificar problemas prioritarios, as como
blancos o centros de huracn que permitan
detectar los mismos.

Caractersticas:

Para que se lleve a cabo una reunin de confrontacin

debe existir un conflicto entre 2 partes involucradas, el
cual puede ser proactivo (genera resultados o
consecuencias positivas) o reactivo (genera
consecuencias negativas).
La intervencin puede usarse solo una vez, pero por lo
general se emplea siempre que la organizacin se
encuentre en un estado de tensin provocado por la
falta de comunicacin entre la alta direccin y el
resto de la empresa o cuando algn administrador
importante a sido reemplazado.
Es necesario trabajar con el con PERDONAR a algunos
de los protagonistas de la reunin de confrontacin para
permitir el dialogo y encontrar una solucin eficaz
(Negacin, ira, regateo, depresin y aceptacin).

RELACIONES INTERGRUPALES
Definicin:

Consiste en ayudar a 2 o ms grupos o

departamentos a resolver conflictos que pueden
romper el equilibrio del sistema.

Objetivos:

Mejorar relaciones entre los grupos.

Caractersticas:

Implica cambiar las percepciones mutuas,

usualmente distorsionadas que existen entre los
grupos.