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Recrutement et intégration du personnel

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CHAPITRE III

:

RECRUTEMENT ET INTEGRATION DU PERSONNEL

I- LES ENJEUX DU RECRUTEMENT 1°) Les trois impératifs à prendre en considération:
 Le

recrutement est un investissement dans un capital rare : Lors d’un recrutement il y a bien un engagement financier important : coût du recrutement.

Coûts du recrutement pour le candidat

Epreuve psychologique • réalisation des tests • attente • échecs Échec dans le poste de travail Détermination d’une carrière Coûts supportés • Temps • déplacement • Courrier • annonces

Cet investissement est le plus souvent aléatoire : les résultats dépendent d’un grand nombre de facteurs, tels que : • l’efficacité de la démarche recrutement ; • les talents de la nouvelle recrue, etc.

Exemple :  Une mauvaise définition du besoin de recrutement conduit l’entreprise à :

Retenir un candidat dont le profil est sur ou sous dimensionné par rapport au profil du poste à pourvoir ;

 à rompre le contrat du travail, avec pour conséquence des surcoûts et des pertes de productivité.

C’est une greffe d’organe : l’embauche consiste à greffer sur un corps social préexistant un organe nouveau entièrement étranger ; Les causes de rejet sont nombreuses à prévenir, à contrôler et à éliminer ;

 la greffe ne prend correctement que si l’entreprise dispose d’outils lui permettent :


une meilleure sélection ; et une intégration réussie. Le recrutement est un art de cerner les potentiels d’évolution, et une mission à détecter les compétences du moment. Ce qui intéresse les entreprises, c’est l’état des compétences et des connaissances actuelles des nouvelles recrues ;

 Mais ce qui est recherché ce sont les profils capables d’adaptation et disposant d’aptitudes à suivre les inévitables évolutions des métiers et des organisations.

2°) LES 4 ENJEUX DU RECRUTEMENT
ATTIRER LES MEILLEURS
Communication interne et externe • Diffuser la meilleure image de l’entreprise

GERER LA RARETE
• Les bons candidats Sont toujours rares

LES ENJEUX DU RECRUTEMENT

ETRE PERFORMANT
• Analyser et suivre la • rentabilité des médias • Réduire les délais • Baliser le parcours d’embauche

LIMITER LES COÛTS
• Améliorer le rapport :Qualité du recrutement / coût

A- ATTIRER LES MEILLEURS…

Le recrutement est un des modes de la communication interne et externe qui permet : Une meilleure une réactivité des candidats ; De soigner l’image de marque de l’entreprise sur le marché du travail. Deux types de messages résument la communication de l’embauche : Vis-à-vis des candidats : « nous avons besoin de vous parce que vous êtes des spécialistes et des professionnels dans votre domaine » ;

La cible : Des candidats animés d’un nouveau professionnalisme…

Vis à vis de l’environnement : « en embauchant, nous investissons dans notre développement, nos profits, nos performances de demain ». La gestion de cette communication se traduit à la fois à travers : La qualité et la personnalisation des courriers adressés aux candidats ; La rapidité des échanges téléphoniques et du courrier ; La qualité de l’annonce d’emploi ; Le balisage des différentes étapes du recrutement, etc.

B- GERER LA RARETE

Dans le domaine du recrutement deux sont essentielles pour gérer la rareté

conditions :

La veille sur les métiers : la double anticipation : L’anticipation technologique et organisationnelle : quels seront demain les types de compétences requises compte tenu des évolutions de la production, des ventes, du marché, de la concurrence, et de l’organisation ? L’anticipation est ensuite humaine : avec quels profils allons-nous répondre à ces besoins, compte tenu des changements observés sur le marché du travail.

 La réflexion se situe dans des perspectives stratégiques

répondant à une question fondamentale et décisive : avec qui et dans quelles conditions allons-nous travailler demain ?

Même avec un chômage important, même en tenant compte de l’extension des formations, les bons candidats sont toujours rares. Raison essentiel pour éviter les pertes d’énergie en : Rationalisant les procédures ; Mettant en place et gérant des viviers de candidats adaptés aux besoins potentiels de recrutement (toute candidature rejetée pour un poste précis n’est pas forcément une mauvaise candidature pour d’autres postes, dans l’avenir)

C- CONTÔLER LES PERFORMANCES DU SYSTEME D’EMBAUCHE

L’embauche prend la forme d’un investissement social lourd, mis en œuvre dans le cadre d’une procédure relativement complexe. Le contrôle de performance de chacune des étapes de cette procédure s’impose donc comme pour tout autre engagement signifiant pour l’entreprise. Quelques ratios pour le suivi de la performance en matière de recrutement :

Nombre de candidatures examinées Ratio de sélectivité = Nombre de candidats retenus

Ratio de qualité de recrutement = Nombre de candidats restant au bout d’un an Nombre de candidats entrés

Ratio du coût de recrutement = Coût total des recrutements sur une période Nombre des recrutements sur la période

 Limiter les coûts du processus d’embauche

Le risque de dérapage des coûts est considérable. L’importance de ces derniers conduit à mettre en place un suivi précis des formes qu’ils prennent ; Pour l’entreprise ces coûts sont de différentes natures :

Coûts du recrutement pour l’entreprise
Coût d’entrée du personnel Dans L’entreprise =

 Coûts cachés (en cas d’inadaptation du salarié)

• • • •

• • •

Coûts de recrutement de prospection de sélection d’embauche d’accueil (+) Coûts d’adaptation d’apprentissage de formation de la sous productivité initiale (+)

• • • • •

rotation du personnel Absentéisme Mauvais rendement Conflits

Dégradation du climat social (+)  Coût de vacance de poste (en cas de mauvais choix)

Le marketing social : réduire les régulation social

Le Recruteur

Communication

Marché du travail cible

Salaire

Emploi

II- LA STRATEGIE DE RECRUTEMENT
1°/ Le recrutement, compromis entre le souhaitable et le possible :

l’adaptation de l’homme au travail est avant tout un problème de recrutement ; La prééminence d’un recrutement résulte du fait de :

 Supprimer les ajustements et les régulations ultérieures opérés une fois le salarié embauché.

Le recrutement adéquation de deux sous-ensembles
Le marché du travail Des individus et Leurs aptitudes L’entreprise Un poste et son profil

Appréciation Des aptitudes Individuelles Hiérarchie des candidats Un candidat Adaptabilité : des savoirs, des aptitudes, des personnalités UNE EMBAUCHE

Description des postes existants ou à créer Hiérarchie des besoins Un poste

2°/ le processus du recrutement : 8 étapes
Définition de poste Evaluation De poste définition de profil

Identification Des ressources De recrutement

Mise en place des Moyens de recrutement Répétition du processus si nécessaire

Campagne de recrutement

Sélection des candidatures

Décision d’embauche

Intégration

3- La définition du poste

L’origine de la demande peut être due à : Un nouveau besoin : création d’un poste suite au développement de l’activité de l’entreprise, à une réorganisation ou à une structuration ;

 Un départ : démission, retraite.

Dans le premier cas, il a lieu :

•d’identifier les facteurs ayant générés le besoin ; • de vérifier la cohérence du besoin avec la stratégie actuelle et futur de l’entreprise : exemple besoin conjoncturel, durable, etc.

Dans le deuxième cas de figure, il a lieu :

• de déterminer et analyser les motifs de départ
en liaison avec : - la nature du poste (surdimensionnée ou sousdimensionnée par rapport au profil du partant ; - le climat social et environnement du travail (management, tension, conflit) ; - attentes du partant (salaire, promotion..)

Dans les deux cas, il est nécessaire de vérifier que toutes les solutions pour combler le besoin ont été prises en considération :

• réaménagement ou élargissement des tâches d’un
poste existant ;

• Amélioration de la productivité dans le service
demandeur ;

• Solution provisoire (contrat à durée déterminée,
travail temporaire, sous-traitance..

Si le besoin se justifie l’entreprise peut procéder soit : À un recrutement interne en faisant appel à son portefeuille de compétences (système d’appréciation du personnel). Le but étant ici de répondre aux attentes du personnel, de motiver ou d’enrichir les postes des candidats potentiels internes ;

 À un recrutement externe pour consolider les compétences collectives existantes au sein de l’entreprise (en savoir-faire nouveau, en profil rare..)

 Les 4 ensembles de définitions du poste

Les rôles : mission ou finalité du poste. Il ne s’agit pas de la description du poste, mais de le situer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. Exemple d’un poste de chef de département informatique: Développer, mettre en lace et coordonner, dans le cadre des études qui lui sont confiées, les actions destinées à maintenir et améliorer l’efficacité du service informatique et sa rentabilité.

Les principales activités et tâches, ainsi que l’étendue de la délégation. Les relations hiérarchiques, fonctionnelles internes et les relations à l’extérieur de l’entreprise. Les compétences techniques, organisationnelles, et les qualités personnelles requises et potentielles. Les passerelles éventuelles avec d’autres postes de travail. Les critères d’appréciation. Les moyens et les responsabilités humaines et financières

Mission générale

Principales tâches

Relations

Hiérarchiques et Fonctionnelles Interne

à l’extérieur de l’entreprise

les compétences TOQP

Les passerelles éventuelles

Les critères d’appréciation

Les responsabilités morales et financières

3°) La définition du profil du candidat

Cet exercice conduit à décrire le candidat idéal : Ce dernier n’existe pas dans la réalité, c’est pourquoi il est essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des trois catégories suivantes : Indispensable : Ce que posséder, connaître ou présenterait pas cette poste. le candidat doit impérativement être, savoir faire. Un candidat qui ne caractéristique ne peut remplir le

Essentiel : Caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction. Souhaitée : Caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.

Critères Sexe Age Diplôme Formation Qualité personnelle Connaissance Pratique Savoir- faire Compétences Expérience Spécialité

Indispensable

Essentiel

Souhaitable

Les éléments examinées sont en général les suivantes : Les compétences techniques : connaissances, savoir-faire, expérience ; Les facultés relationnelles (travail en groupe, sociabilité, adaptabilité..) ; Motivation en terme de désir d’évolution, de sécurité, de perfectionnement.. ; Caractéristiques personnelles : influence sur les autres, stabilité, comportement…

III- La campagne d’embauche
1°) Les moyens et les sources de recrutement :

Les moyens de recrutement sont divers :

• Recrutement par le supérieur hiérarchique : - par affichage sur le lieu de travail ; - Par connaissance. • Recrutement confié à un organisme extérieur : - cabinets de recrutement ; - Chasseurs de têtes.

Le choix entre ces différentes voies dépends le plus souvent de facteurs internes à l’entreprise. Néanmoins, l’appel à un organisme extérieur est souvent le plus efficace que le recrutement réalisé par l’entreprise elle-même.

Les sources de recrutement

•Les annonces. • Les candidatures spontanées. • Les cooptations. • Les candidats en portefeuilles.

• L’appel aux organisme officiel tel que l’Agence National pour la Promotion de l’Emploi et des Compétences. • Les candidatures suscitées auprès des écoles et organismes de formation (rencontres directes avec des institutions ou les candidats potentiels, lors des forum, colloques, séminaires..). 2°) La campagne d’annonce de recrutement

L’élaboration recrutement campagne de

d’une campagne d’annonces de peut s’apparenter à celle d’une publicité :

A- L’identification des cibles

La cible est le candidat idéal caractérisé par la définition du profil. Pour mieux cibler ce candidat, il est nécessaire de tenir compte des variables suivantes : L’état du marché de l’emploi en général et dans le créneau du poste proposé. L’mage de l’entreprise sur ce marché. Les caractéristiques de la population que l’on souhaite atteindre.

B- La durée de la campagne et incidences des annonces

Une seule parution est limitée, surtout dans le cas où il y a plusieurs postes à pourvoir. Une campagne, étalée sur plusieurs semaines et comprenant plusieurs parutions, est nécessaire. Trois parutions semblent constituer le niveau optimum permettant :

• d’obtenir les meilleures résultats en fonction du coût global. • d’établir par l’intermédiaire du contenu des annonces, l’image souhaitée de l’entreprise sur le marché de l’emploi.

C- La sélection des médiats

Le média choisit doit être adapté au type de poste à pourvoir. La combinaison entre la durée de la campagne, les dates de parution et le nombre de médias utilisés doivent être étudiés pour atteindre la plus grande efficacité.

Par exemple : • 03 annonces paraissant dans le même support à une semaine d’intervalle • 03 annonces identiques paraissant dans des supports différents la même semaine

D- La rédaction du texte de l’annonce

L’annonce doit attirer des postulants : elle doit informer sur les critères de sélection. La longueur du texte doit être exploitée efficacement, compte tenu des contraintes imposées par la surface de l’annonce et de la mise en page de l’annonce. L’entreprise est le seul arbitre entre une annonce anonyme ou une annonce faisant apparaître clairement sa raison sociale.

• Dans le premier cas, le recrutement est conservé secret tant que la recherche n’est pas proche de son aboutissement.

• En revanche, une entreprise bénéficiant d’un image sociale avantageuse aura toujours intérêt à faire passer des annonces en clair.

En règle générale, le texte d’une annonce aborde les points suivants : Présentation succincte de l’entreprise : taille, implantation, domaine d’activités. Présentation du poste. Critères de sélection, en particulier formation et expérience.

Précisions spécifiques à apporter dans le C.V. Indication du contact à établir :

 certaines entreprises ou cabinets de recrutement, décident, généralement pour des raisons de rapidité, de demander aux candidats de les contacter en un premier temps par téléphone.  Cette modalité permet aux postulants de compléter leurs informations sur l’entreprise, le poste offert et, autorise une première sélection très rapide.

E- Le suivi des résultats de la campagne

La campagne doit faire l’objet d’un suivi statistique : Des flux de réponses ; Du nombre de candidatures retenues. Le suivi à pour utilité : De calculer les coûts des candidatures reçues, retenues, présentées. De comparer le rendement selon les différents supports utilisés et d’en tirer des conclusions pour l’avenir.

 

De maîtriser les délais de réponses suite à une Annonce de façon à déterminer des règles pour les futurs recrutements.
 

La réception des réponses : Les premières réponses à une offre d’emploi arrivent généralement dans les 04 à 07 jours qui suivent sa parution dans un quotidien. Elle s’étalent sur deux à trois semaines dans le cas d’une parution dans un hebdomadaires.

3- Les phases de la sélection des candidatures Réception des réponses

Présélection

Par CV, Analyse Graphologique

Réponse aux Candidats non sélectionnés Portefeuilles De candidatures

Poursuites de la sélection

Analyse graphologique détaillée

Convocation pour rencontre

entretiens simulation tests

Sélection des 3 ou 4 meilleurs candidats

Réponses aux Candidats non retenus

Présentation à la hiérarchie

entretiens

décision finale d’embauche

A- La présélection  Elle permet d’effectuer un tri administratif.

L’objectif de cette étape est de classer les candidats en 03 catégories: possibilité de participer à la suite de la sélection. mise en portefeuille de candidatures pour d’autres postes.

 Refus définitif dans le cas où les éléments indispensables du profil sont absents.

 La présélection s’opère sur la base :

Du C.V. De la lettre de candidature. De l’imprimé de contact : sorte de C.V. présenté sous la forme souhaitée par l’entreprise envoyé dès réception des réponses.

 La mesure de l’adéquation : profil du poste/profil du candidat se réalise en confrontant :

Curriculum Vitae 1 2 3 Texte Annonce Lettre Manuscrite

C.V

T.A

T.A

L.M

L.M

C.V

Point 1

Point 2 ADEQUATION

Point 3

4- Les méthodes de sélection  Diverses méthodes sont utilisées pour aider à la sélection des candidats.

Elles peuvent être employées seules ou en combinaison. Ces méthodes ne constituent que des aides à la décision. Leur objectif est de réduire le champ de la subjectivité qui existe dans toute procédure de sélection.

A- La Graphopsychologie Elle permet de déterminer les traits dominants de la personnalité.

B- La morphopsychologie : Elle permet de détecter les traits psychologiques de la personnalité en corrélation avec la morphologie. C- Les tests : pour confirmer ou infirmer l’impression laissée par le C.V. ou l’entretien les tests psychométriques sont destinés à mesurer les facultés d’ordre psychologique.

 les tests d’aptitude : servent à préciser si le candidat a une forme d’intelligence concrète ou abstraite, des facultés de raisonnement plutôt synthétique ou analytique.

Les tests d’intérêt : servent à mettre en évidence les contradictions ou l’adéquation entre l’emploi offert et les intérêts profonds du candidats. Les tests de personnalité : mesurent les tendances caractérielles, l’agressivité du candidat ou ses phobies.

D- Discussion de groupe

Elle peut prendre plusieurs formes : Discussion centrée sur la fonction offerte et sur l’entreprise. L’objectif est de communiquer au candidat des informations et d’étudier son comportement. Discussion centrée sur un sujet étranger à la fonction offerte. Elle vise l’analyse des traits de personnalité des candidats tels que le leadership, réflexion, communication, extraversion..

D- L’interview ou l’entretien de recrutement :

C’est la méthode la plus utilisée. L’entretien peut être :

a- Fortement structuré. Il s’agit d’une liste de questions précises posées au candidat.

Cette formule facilite la comparaison entre postulants, mais est souvent vécue comme un interrogatoire policier.

b- Semi structuré: discussion qui donne beaucoup de latitude au candidat pour s’exprimer sur des sujets précis, déterminés à l’avance, portant sur l’expérience passée, la formation du candidat…

C’est la forme la plus utilisée candidat de mettre en valeur poste et ses motivations.

car elle permet au ses aptitudes pour le

C- Totalement libre : le candidat est invité à s’exprimer en toute liberté sur les sujets qui lui paraissent importants. E- La méthode de simulation

Elle consiste à mettre les candidats en situation la plus proche de la réalité afin de relever leurs réactions face à des événements qu’ils auront à maîtriser. Cette méthode est une sorte de prise de fonction en raccourci pour l’observation du comportement sur les éléments essentiels du profil.

 Facteur à évaluer chez le candidat et grille d’évaluation  Voici quelque uns des facteurs sur lesquels il est nécessaire d’obtenir le plus possible d’information afin d’assurer une évaluation objective des candidats :

La qualification : il s’agit d’évaluer l’expérience et la formation académique liées directement ou indirectement au poste à combler. Le comportement : l’évaluation du candidat porte sur sa présentation, son expression, sa sociabilité, son interaction.

Le comportement : l’évaluation est orientée sur les attitudes générales, les intérêts actuels, les objectifs futurs du candidat, etc. Le potentiel : il s’agit d’examiner le sens de la créativité du candidat, son dynamisme, son jugement, son leadership, son initiative, etc., afin de juger si le candidat est apte à assumer des responsabilités. Le poste sollicité : l’évaluation portera sur les raisons du choix du poste, la compréhension des activités et des responsabilités inhérente au poste, le salaire désiré, etc.

Modèle de grille d’évaluation
Facteurs Candidats Ali S.facteur Formation Expérience Présentation Sociabilité Interaction Attitude générale Objectifs futurs Créativité Leadership Raisons Salaire désiré 8 Saad Ahmed % des points (s. % points facteur) (chaque fac) 10% 25% 8% 12 % 5% 4% 6% 8% 12% 5% 5% 100%

Qualification Comportement

7

6

35% 25%

Personnalité Potentiel Emploi sollicité Total des points Décision

10% 20% 10% 100%

V- LA DECISION D’EMBAUCHE A cette étape, un nombre restreint de candidats reste en lice, 3 ou 4 au maximum.

Les candidats retenus ont un potentiel équivalent, bien que les composantes de ce potentiel ne soient pas identiques.

 En principe, ce sont les supérieurs hiérarchiques contrôlant le poste à pourvoir, qui opèrent cette dernière sélection : Ce sont eux en effet, qui connaissent l’environnement dans lequel aura à s’exprimer le potentiel du candidat et qui devront travailler avec lui.

VI- L’INTEGRATION

Deux constatations justifient la mise en place d’un programme d’intégration :

 Le changement d’emploi à toujours des répercussions psychologiques sur l’individu qui doit démontrer ses capacités dans un nouvel environnement :  La période d’adaptation constitue une phase d’apprentissage progressif de la tâche qui peut être facilitée par une intégration rapide.

Après les formalités administratives d’embauche (visite médicale..), le programme d’intégration doit porter sur : l’organisation de l’entreprise et du service concerné ; Les contacts immédiats du poste : description de fonction; Les différents procédures de l’entreprise ; Les contacts de l’environnement du poste : clients, fournisseurs, administrations, etc. La familiarisation avec l’exercice du travail dans le poste ; Plan de formation.

Le programme est élaboré sous la responsabilité de la DRH. Sa mise en œuvre est laissée au soin du supérieur hiérarchique direct. Les modalités pratiques de mise en œuvre du programme prennent des formes diverses :

• Utilisation de supports de présentation de l’entreprise (brochure, montage audiovisuel, films) ; • Affectation d’un tuteur..

La période d’intégration dont la durée est de quelques jours jusqu’à une quinzaine de jours est complétée par une période de suivi durable. Elle permet à l’individu au nouvelle son supérieur de faire le point sur et l’adaptation du premier. recrue et à l’intégration

Un entretien d’évaluation de rendement et d’efficacité du nouvelle recrue constitue le terme de la période d’intégration et du suivi.

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