CULTURA NACIONAL

CONCEPTO COMPLEJO , RELACIONADO

CON
ASPECTOS
SOCIALES,
HISTRICOS
Y
ANTROPOLGICOS DE UNA COMUNIDAD.
CONLLEVA LA CREACIN DE UNA IDENTIDAD Y
DE UN SENTIMIENTO DE PERTENENCIA QUE UNE
A TODOS LOS MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD.
USA
SMBOLOS, CREENCIAS , RITOS,
VALORES,
FORMULAS
,
TRADICIONES
,
LENGUAJE Y TODOS LOS
ELEMENTOS

PERSPECTIVA, LA CULTURA SE
ENTIENDE COMO UN FENMENO NACIONAL QUE
INFLUYE EN EL DESARROLLO DEL CONTEXTO
ORGANIZACIONAL.
LAS SIMILITUDES Y DIFERENCIAS EN LOS
VALORES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS EN
LAS
ORGANIZACIONES PROVIENEN,
DE LA
INFLUENCIA QUE EJERCE LA SOCIEDAD EN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
EN ESTE SENTIDO LAS ORGANIZACIONES SON
MANIFESTACIONES DE SISTEMAS CULTURALES
DESDE

ESTA

DESPUS DE LA REVOLUCIN
FRANCESA
SE DESRROLLO ESA
NOCIN DE ENTIDAD SUPERIOR
A LA QUE TODOS LOS MIEMBROS
DE
LA
COMUNIDAD
ESTN
UNIDOS QUE INFLUYE EN
FORMAS DE PENSAR, SENTIR Y
ACTUAR DE LOS MIEMBROS DE
UNA COMUNIDAD.

 LA CULTURA SE CONCIBE, COMO UNA VARIABLE

INDEPENDIENTE Y EXTERNA QUE INFLUYE EN
LAS
ORGANIZACIONES
TRAVS
DE
SUS
MIEMBROS;

ES DECIR, AL ENTRAR A PERTENECER A LA

ORGANIZACIN, LOS EMPLEADOS
HAN
SIDO
INFLUIDOS
POR
MLTIPLES
INSTITUCIONES CULTURALES COMO LA
FAMILIA,
IGLESIA,
COMUNIDAD,
EDUCACIN, Y TRAEN ESTAS INFLUENCIAS
PARA
NUTRIR
LA
REALIDAD

DEFINICION

LA CULTURA ES EL CONJUNTO
COMPLEJO DE CONOCIMIENTOS,
CREENCIAS, NORMAS,
MORAL,
LEYES, COSTUMBRES, LENGUAJE,
HABITOS Y OTRAS CAPACIDADES,
ADQUIRIDAS (VIVENCIAS) POR EL
HOMBRE COMO MIEMBRO DE

LA CULTURA NACIONAL EN LAS

ORGANIZACIONES
AL HABLAR DE EMPRESAS GLOBALES LO QUE IMPLICA
EQUIPOS MULTICULTURALES NO PODEMOS OLVIDAR LA
CONTRIBUCIN DEL ANTROPLOGO HOLANDS GEERT
HOFSTEDE PARA MEJORAR LA COMPRENSIN DE LAS
CULTURAS EN EL ENTORNO DE TRABAJO.
EN LA ALDEA GLOBAL CON CIENTOS (MILES) DE CULTURAS
DISTINTAS, LA COMUNICACIN INTERCULTURAL COBRA CADA
VEZ MS SENTIDO.
EL RETO DEL PROFESIONAL DE LA NUEVA ECONOMA ES
SABER COMUNICARSE DE FORMA EFECTIVA CON AQUELLAS
PERSONAS DE OTRAS CULTURAS CON LAS QUE SE RELACIONA.

DIMENSIONES CULTURALES

GEERT HOFSTEDE ES UN PSICLOGO

SOCIAL Y ANTROPLOGO HOLANDS QUE
HA ESTUDIADO LAS INTERACCIONES
ENTRE CULTURAS.
SUS LOGRO MS NOTABLE HA SIDO LA
FORMULACIN DE LA TEORA DE LAS
DIMENSIONES
CULTURALES,
QUE
PROPORCIONA UN MARCO DE TRABAJO
SISTEMTICO
PARA
EVALUAR
LAS

ESTUDIOS TRANSCULTURALES LLEVADOS A

CABO POR HOFSTEDE (1980) EXAMINAN LA
INFLUENCIA DE LAS CULTURAS NACIONALES EN
LA ORGANIZACIN IBM, COMPARANDO LAS
FILIALES
INTERNACIONALES
DE
DICHA
MULTINACIONAL.
LA UTILIDAD PRCTICA DE ESTE TIPO DE
INVESTIGACIONES SE HA CENTRADO EN EL
INTERS
QUE
LAS
ORGANIZACIONES
MULTINACIONALES TIENEN PARA AJUSTAR SUS
POLTICAS Y FILOSOFAS A LOS ENTORNOS
LOS

 SU TEORA DA VALOR A SEIS DIMENSIONES

CULTURALES. SE TRATA DE PODER,
1) IGUALDAD CONTRA DESIGUALDAD,
2)COLECTIVISMO CONTRA INDIVIDUALISMO,
3)EVITACIN DE LA INCERTIDUMBRE CONTRA
TOLERANCIA DE LA INCERTIDUMBRE.
4)MASCULINIDAD CONTRA FEMINEIDAD.
5) ORIENTACIN TEMPORAL.
6)INDULGENCIA CONTRA CONTENCIN.

DISTANCIA DEL PODER

ES
LA MEDIDA EN QUE LOS MIEMBROS
MENOS
PODEROSOS
DE
LAS
ORGANIZACIONES
E
INSTITUCIONES
ACEPTAN Y ESPERAN QUE EL PODER SE
DISTRIBUYA DE FORMA DESIGUAL.
EXPRESA EL GRADO EN QUE HAY MS
DESIGUALDAD,
QUE
HAYMAYORES
NIVELES JERARQUICOS, Y EL GRADO EN
QUE LOS MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD
ACEPTAN COMO ESTA DISTRIBUIDO Y LA

INDIVIDUALISMO - COLECTIVISMO

INDIVIDUALISMO CONTRA COLECTIVISMO:

EL GRADO EN QUE LAS PERSONAS SE
INTEGRAN EN LOS GRUPOS.;
LAS CULTURAS QUE SON INDIVIDUALISTAS
DAN IMPORTANCIA A LA CONSECUCIN DE
LOS OBJETIVOS PERSONALES.
EN LAS SOCIEDADES COLECTIVISTAS, LOS
OBJETIVOS DEL GRUPO Y SU BIENESTAR SE
VALORAN POR ENCIMA DE LOS DEL

 INDIVIDUALISMO:
LAS
PERSONAS
TIENEN
CUIDADO DE S MISMOS. EN CULTURAS
INDIVIDUALISTAS, TE IDENTIFICAS PRIMERO
CONTIGO MISMO, LA TAREA DE LA EDUCACIN
ES PRECISAMENTE ENCONTRARTE A TI MISMO Y
SOSTENERTE SOBRE TUS PROPIOS PIES, SIN SER
DEPENDIENTE DEL GRUPO AL QUE PERTENECES.
COLECTIVISMO: LAS PERSONAS PERTENECEN A
GRUPOS, CLANES, ORGANIZACIONES, FAMILIAS,
QUE TIENEN CUIDADO DE ELLOS Y A LOS QUE
ELLOS DEBEN LEALTAD. EN PRIMER LUGAR

TOLERANCIA A LA INCERTIDUMBRE
TOLERANCIA

DE UNA SOCIEDAD DE LA INCERTIDUMBRE Y

LA AMBIGEDAD.
MIDE LA MANERA EN QUE UNA SOCIEDAD ABORDA LAS
SITUACIONES DESCONOCIDAS, LOS ACONTECIMIENTOS
INESPERADOS Y LA TENSIN DEL CAMBIO.
LAS CULTURAS QUE TOLERAN MENOS EL CAMBIO Y
MINIMIZAN
LA
ANSIEDAD
DE
LO
DESCONOCIDO
IMPLEMENTANDO REGLAS, NORMATIVAS O LEYES RGIDAS.
LAS SOCIEDADES QUE TIENE UNA MAYOR TOLERANCIA A LA
INCERTIDUMBRE ESTN MS ABIERTAS AL CAMBIO Y TIENEN
MENOS REGLAS Y LEYES, AS COMO PAUTAS MS FLEXIBLES .

MASCULINIDAD -FEMINIDAD
MIDE EL NIVEL DE IMPORTANCIA QUE UNA CULTURA
DA A LOS VALORES MASCULINOS, COMO LA
AMBICIN, EL PODER Y EL MATERIALISMO, Y A LOS
VALORES ESTEREOTPICAMENTE FEMENINOS, COMO
EL NFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS.
LAS CULTURAS CON UN VALOR ALTO EN LA
MASCULINIDAD SUELEN PRESENTAR DIFERENCIAS
MS MARCADAS ENTRE LOS GNEROS Y SUELEN
SER MS COMPETITIVAS Y AMBICIOSAS.
LAS QUE OBTIENEN UNA PUNTUACIN BAJA EN
ESTA DIMENSIN PRESENTAN MENOS DIFERENCIAS

CORTO PLAZO LAGO PLAZO

LAS CULTURAS CON UNA ORIENTACIN A CORTO PLAZO VALORAN
LOS MTODOS TRADICIONALES, DEDICAN UNA CANTIDAD DE
TIEMPO CONSIDERABLE A DESARROLLAR RELACIONES Y,
CONSIDERAN EL TIEMPO COMO UNA DIMENSIN CIRCULAR. ESTO
SIGNIFICA
QUE
EL
PASADO
Y
EL
PRESENTE
ESTN
INTERCONECTADOS, Y QUE LO QUE NO SE PUEDE HACER HOY, SE
PUEDE HACER MAANA.
LO CONTRARIO A ESTO ES LA ORIENTACIN A LARGO PLAZO,
QUE CONSIDERA EL TIEMPO UNA DIMENSIN LINEAL Y MIRA AL
FUTURO EN LUGAR DE AL PRESENTE O AL PASADO. EST
ORIENTADA HACIA LOS OBJETIVOS Y VALORA LAS RECOMPENSAS.

INDULGENCIA - CONTENCION
ESTA DIMENSIN MIDE LA CAPACIDAD DE UNA
CULTURA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES
INMEDIATAS Y LOS DESEOS PERSONALES DE SUS
MIEMBROS.
RIGIDEZ CONTRA FLEXIBILIDAD
LAS QUE VALORAN LA CONTENCIN POSEEN
NORMAS SOCIALES ESTRICTAS QUE REGULAN Y
DESACONSEJAN LA SATISFACCIN DE LOS IMPULSOS.

CULTURA ORGANIZACIONAL

EMPIEZA A TENER IMPORTANCIA A

FINALES DE LOS 70 Y PRINCIPIOS DE
LOS 80.
EN LOS AOS 30 LA ESCUELA DE LA
RELACIONES
HUMANAS
(EUA)
DEDICABA UN ALTO PORCENTAJE DE
SU ATENCIN
AL ESTUDIO DEL
ASPECTO HUMANO DE LA EMPRESA .

 GRUPO COMPLEJO DE VALORES ,CREENCIAS

ESENCIALES,NORMAS,HABITOS, TRADICIONES,
POLTICAS, SUPUESTOS, COMPORTAMIENTOS,
Y OBJETOS MATERIALES QUE SE MANIFIESTAN
EN SMBOLOS, MITOS , LENGUAJE Y LOS
COMPORTAMIENTOS PERSONALES EN LAS
ORGANIZACIONES
CONSTITUYENDO UN
MARCO DE REFERENCIA COMPARTIDO PARA
TODO LO QUE
HACEN Y PIENSAN LAS
PERSONAS EN UNA ORGANIZACIN.

ELCONJUNTO DE FORMAS DE
PENSAR, DE SENTIR Y DE
ACTUAR
QUE
SON
COMPARTIDAS
POR
LOS
MIEMBROS QUE COMPONEN
LA ORGANIZACIN. MODELA Y
CONTROLA
LA
CONDUCTA
DENTRO DE LA ORGANIZACIN.

MINTZBERG (1991) SOSTIENE QUE LA

CLAVE DE LA -CULTURA- ES "EL PODER
UNIFICADOR" E INTEGRADOR DE LOS
OBJETIVOS INDIVIDUALES Y DE LA

ORGANIZACIN, QUE CREA UN

"ESPRIT DE CORPS" Y UN "SENTIDO
DE MISIN" Y PRODUCE LA SINERGIA
NECESARIA PARA LA OBTENCIN DE
DICHOS OBJETIVOS.

LAS
DEFINICIONES
DE
CULTURA
ORGANIZACIONAL.
SUBRAYAN
LA
IMPORTANCIA
DE
LOS
VALORES
Y
CREENCIAS ESENCIALES COMPARTIDAS
Y SU EFECTO SOBRE EL COMPORTAMIENTO.
YA QUE DETERMINAN UN CONJUNTO DE
ENTENDIMIENTOS IMPORTANTES QUE LOS
INTEGRANTES DE UNA ORGANIZACIN
TIENEN EN COMN.

VALORES COMPARTIDOS
IMPORTANCIA DE EJECUTAR EL TRABAJO
EFECTIVIDAD DESDE LA PRIMERA VEZ.
CREENCIA EN UNA CALIDAD SUPERIOR.

CON

EL CLIENTE ES LO PRIMERO.
CONVICCION EN LA INNOVACIN.

CONVICCION DE
HONESTA.

LA COMUNICACIN EFICAZ Y

BUSQUEDA DE LA EXCELENCIA A TRAVS DEL

MEJORAMIENTO CONTINUO.

CREENCIAS ESENCIALES
LAS CREENCIAS ESENCIALES . SON TODAS
LAS
IDEAS
RECONOCIDAS
COMO
VERDADERAS POR LOS MIEMBROS DE UN
SISTEMA CULTURAL, INDEPENDIENTEMENTE DE
SU VALIDEZ OBJETIVA.
ESTAS IDEAS ESTN EN EL PLANO RACIONAL
Y ABARCAN CONCEPCIONES DE TODO TIPO
(RESPECTO AL SER HUMANO, LA SOCIEDAD, EL
MUNDO, LA FAMILIA, EL TRABAJO, ETC.).

NORMAS Y HABITOS
NORMA ES TODO LO QUE EST ESCRITO Y
APROBADO, QUE RIGE A LA ORGANIZACIN,
Y QUE DEBE SER RESPETADO POR TODOS LO
INTEGRANTES DE ELLA.
UNA NORMA DEBE ESTAR ESCRITA
DETALLADAMENTE EN LOS DOCUMENTOS DE
GESTIN EMPRESARIAL.
HABITO ES LO QUE NO EST ESCRITO, PERO
SE
ACEPTA
COMO
NORMA
EN UNA

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. ESTILO DE MANDO Y ACTITUD ETICA:

LA TICA EN EL COMPORTAMIENTO SERA

PRIMORDIAL EN TODAS LAS RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS DE EMPRESA .

PREVALECIENDO
EN
CUALQUIER
CIRCUNSTANCIA UNA ACTITUD HONESTA
Y SINCERA HACIA NUESTROS
INTERLOCUTORES DEL MOMENTO

 2. COMUNICACIN EFICAZ PARA LOGRAR LA MAXIMA

COLABORACION: SE FOMENTARA AL MXIMO LA
COMUNICACIN EXTERNA E INTERNA, UTILIZANDO
LAS ULTIMAS TECNOLOGAS TELEMATICAS Y EN
SISTEMAS DE ORGANIZACIN, DE MANERA QUE
LA EMPRESA SE DISTINGA POR COMUNICACIN
EFICAZ, CLARA , CONCRETA, Y CONSISTENTE Y
COHERENTE CON LOS OBJETIVOS.
3.- DESARROLLO DEL PERSONAL: EL DESARROLLO
MXIMO DEL PERSONAL SERA UN OBJETIVO
PRIORITARIO A TENER EN CUENTA EN LA EMPRESA
TENIENDO EN CUENTA QUE EL CAPITAL MAS
VALIOSO DE LA ORGANIZACIN ES EL RECURSO

 4.RENTABILIDAD DEL CAPITAL :

LA META PRINCIPAL A ALCANZAR
CONSISTIRA EN OBTENER EL MAXIMO
DE RENTABILIDAD SOBRE EL CAPITAL
INVERTIDO POR LOS ACCIONISTAS DE
LA EMPRESA, PARA SU CONSEGUIRLO SE
TENDRA
EN
CUENTA
EL
NIVEL
DE
SATISFACCIN DE LOS CLIENTES Y LA
MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD EN TODOS
LOS PROCESOS PARA INCREMENTAR LAS
VENTAS
Y
REDUCIR
LOS
COSTOS

LAS FORMAS O MANERAS COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

RITOS:
LA
SERIE
DE
ACTOS
FORMALIZADOS Y ESTEREOTIPADOS POR
LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN.
EL COMPORTAMIENTO DE LOS DIRECTIVOS
EN REUNIONES, LA SELECCIN DE SU
EQUIPO
COLABORADOR,
EL
COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS, LA
ATENCIN AL PBLICO, LA DISTRIBUCIN
LOS

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

LA CULTURA DOMINANTE ES LA QUE EXPRESA LOS
VALORES BSICOS QUE COMPARTEN LA MAYORA DE
LOS EMPLEADOS, LAS SUBCULTURAS EXPRESAN
PROBLEMAS Y SITUACIONES ESPECFICAS DE CADA
REA O GRUPO DE TRABAJO.
EN TEORA LA CULTURA DOMINANTE Y LAS
SUBCULTURAS DEBEN COMPLEMENTARSE PARA
LLEVAR A CABO SU PROPSITO.
CUANDO EN UNA ORGANIZACIN SLO EXISTEN
SUBCULTURAS Y SE CARECE DE UNA CULTURA
DOMINANTE QUE REPRESENTE A LAS DEMS, EST

 LAS CULTURAS FUERTES EJERCEN UNA

MAYOR INFLUENCIA EN SU PERSONAL, Y
PROVOCAN
QUE
STE
ACTE
CON
DINAMISMO Y ACEPTE LOS VALORES.
EN ESTE SENTIDO, CUANTO MAYOR SEA EL
NMERO DE MIEMBROS QUE ACEPTAN LOS
VALORES CENTRALES DE LA ORGANIZACIN
Y MAYOR SEA SU APEGO A ELLOS, MS
FUERTE SER LA CULTURA. POR EL
CONTRARIO, CUANTO MENOS SEGUIDORES
SE CUENTEN LA CULTURA SE HACE MS

 LA CULTURA ORGANIZATIVA O
EMPRESARIAL FORMA PARTE DEL
SISTEMA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL JUNTO AL ESTILO
DE MANDO Y LIDERAZGO, COMO EL
FACTOR
CLAVE
Y
DINMICO
NECESARIO PARA IMPLANTAR UN
PROCESO DE CAMBIO CONTINUO
QUE LLEVE HACIA LA EXCELENCIA

MODIFICACION DE LA CULTURA
HA DE SER ACORDE A LOS CAMBIOS
ACONTECIDOS EN EL SENO DE UNA
ORGANIZACIN.
SE DEBE ADOPTAR UNA ACCION QUE SE
ADAPTE A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO, Y
LOS VALORES CULTURALES COMPARTIDOS
POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN
Y QUE SE CARACTERIZAN POR LA
ESTABILIDAD Y ARRAIGO EN LAS MENTES

CAMBIAR LA CULTURA EMPRESARIAL

IMPLICA
LA
MODIFICACIN
PARCIAL
O
TOTAL
DE
COMPORTAMIENTOS
HABITOS,
REGLAS
,
SIMBOLOS
ETC.
PROFUNDAMENTE
ARRAIGADOS
EN LAS PERSONAS QUE INTEGRAN LA
ORGANIZACIN.

MOTIVOS PARA LA MODIFICACION DE

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

UNA CRISIS EN LA EMPRESA.

PUEDE
FAVORECER
LA
ACEPTACIN POR PARTE DE
TODOS LOS MIEMBROS DE UN
NUEVO CONJUNTO DE VALORES
QUE
PUEDAN
RESPONDER

LIDERAZGO.
UN. CAMBIO DE DIRECCIN PUEDE
FAVORECER
UN
CAMBIO
CULTURAL.
LOS NUEVOS LDERES DEBEN CONTAR
CON EL RESPETO DEL RESTO DE LA
ORGANIZACIN Y COMUNICAR SU
VISIN ESTRATGICA DE FORMA
CLARA Y PUNTUAL
CAMBIO DE

ASPECTOS RELEVANTE EN EL CAMBIO DE LA CULTURA

ETAPA DEL CICLO DE VIDA. EL CAMBIO CULTURAL

ES MAS FACIL CUANDO LA ORGANIZACIN ESTA
TRANSITANDO ENTRE DOS ETAPAS EVOLUTIVAS
DE SU VIDA:
ENTRE SU FORMACIN Y LA ETAPA DE CRECIMIENTO,
Y ENTRE LA MADUREZ Y LA DE DECLIVE. EN EL
PRIMER CASO LA ORGANIZACIN TODAVA ES JOVEN,
SU CULTURA NO EST MUY CONSOLIDADA CON LO
CUAL EL CAMBIO CULTURAL SER MS FCIL.

 EDAD DE LA ORGANIZACIN. CUANTO MAS

JOVEN ES UNA ORGANIZACIN MENOS
ARRAIGADOS ESTAN SUS VALORES Y
POR TANTO EL CAMBIO CULTURAL SER MS
FCILMENTE ACEPTADO.
TAMAO DE LA ORGANIZACIN. SER MS
FCIL
DE
IMPLANTAR
EN
UNA
ORGANIZACIN PEQUEA QUE EN UNA
GRANDE, YA QUE LA PROXIMIDAD ENTRE LA
DIRECCIN Y LOS EMPLEADOS ES MUCHO
MAYOR, LA COMUNICACIN ES MS CLARA Y

 FORTALEZA DE LA CULTURA ACTUAL.

CUANTO MAS AMPLIAMENTE EST
IMPLANTADA UNA CULTURA Y CUANTO
MAYOR SEA EL ACUERDO ENTRE LOS
MIEMBROS SOBRE SUS VALORES, MS
DIFCIL SER CAMBIARLA.
AUSENCIA DE SUBCULTURAS. CUANTAS
MAS SUBCULTURAS EXISTA EN UNA
ORGANIZACIN, MAYOR RESISTENCIA
AL CAMBIO HABRA. CUANTO MAYOR ES
LA
ORGANIZACIN,
MAYOR
ES
LA