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Management stratgique des RH

Planification et Gestion Prvisionnelle


des Ressources Humaines
1

Objectif Humain
LHomme ne peut tre considr et trait de la mme
faon que les ressources physiques et financires
(besoins et aspirations ders individus)

Objectif
Economique
Accroissement de
lefficacit et des
rsultats financiers de
lentreprise

La Fonction
RH
-ACQUERIR
-UTILISER
-CONSERVER
DEVELOPPER
Cldjo -Herv
Consultant Formateur
Management-GRH-Dveloppement

Objectif
dActualisation
Dveloppement du potentiel, des
habilets,aptitudes et attitudes de
chaque individu pour lui permettre
de:
-Faire face aux changements
multiples;
-Raliser son plan de carrire
2

Les 4 missions de la
Mettre en place des
fonction
OrientationRH
future / stratgique
politiques RH

(recrutement,rmunratio
n,carrires,formation)

programme de formation,
transformation de la
politique salariale,
communication interne, sur
les thmes du changement

qui traduisent dans


les faits et dans les
comportements les
orientations fixes
par la DG

Manager la stratgie
des Ressources
Humaines

Focalisation
sur les
processus
Conduire un
rengineering
rgulier de la
fonction RH
Optimiser les
processus RH

Grer efficacement
les tches
administratives

Mettre en place les


leviers qui permettent
dencourager et de
diffuser le changement:

Conduire le
changement

Focalisation
sur les
employs
Renforcer la
motivation des
employs

Orientation quotidien / oprationnel

Contribution la
motivation des
employs. Mise
en place
dindicateurs de
suivi du moral
des employs

La gestion RH ne doit pas limiter son action la gestion quotidienne des tches
Cldjo
Consultant
administratives et la motivation
desHerv
employs.
ElleFormateur
a galement 2 grandes missions
stratgiques remplir: conduireManagement-GRH-Dveloppement
le changement et mettre en uvre la stratgie

Planification et Gestion Prvisionnelle des RH


Prvision ?
estimation de ltat dun besoin ou dun vnement futur qui
sert de base la planification.
Planification des RH ?

valuer,
Ensemble dactivits permettant de
identifier
analyser,
prvoir
les besoins en effectifs humains de lentreprise
de sorte quelle puisse disposer en temps voulu du personnel ayant
les qualifications ( connaissances, expriences, comptences, aptitudes..)
et la motivation ncessaires pour pouvoir et vouloir
assurer les missions et responsabilits
qui lui sont confies.
Cldjo Herv Consultant Formateur
4
Management-GRH-Dveloppement

Planification et Gestion Prvisionnelle des RH


Gestion Prvisionnelle des RH ( ou du Personnel) ?
GPRH - GPP
La GPP consiste prendre les dcisions idoines , notamment en
matire de recrutement, de formation,de promotionetc., en fonction
des besoins futurs .
Dcalage de temps en fonction des dlais ncessaires
Au terme des dlais,le personnel devrait correspondre
quantitativement et qualitativement aux besoins dj identifis et le
personnel dj identifi devrait faire siens les objectifs et les
finalits de lentreprise.
A dfaut : lentreprise encourrait des risques graves pour sa bonne
marche et du mme coup les hommes souffriraient de lcart entre
leurs attentes et ce queCldjo
lentreprise
serait en mesure de leur offrir.5
Herv Consultant Formateur
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Planification et Gestion Prvisionnelle des RH

La GPP consiste donc prvoir,


prvenir et grer, ces risques afin
de les transformer (si possible) en
opportunits pour les hommes et
pour lentreprise.
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Risques dune situation de non


INADQUATION
ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES DE LENTREPRISE
planification
Situation

Nature du risque

1.Surplus

Au
niveau
global

Consquences
Alourdissement des charges
et des cots

Effectifs catgoriels et Professionnels > Besoins


Gaspillage de ressources
catgoriels et Professionnels
Surcharge et ses
2.Pnurie
consquences
Effectifs catgoriels et Professionnels < Besoins Retards dans la production
catgoriels et Professionnels
Erreurs
Mauvais climat
Insatisfaction au travail

3.Dsquilibre structurel
Pyramides des ges et rpartition des
connaissances par groupe dge Structure
quilibre en terme dge et de connaissance
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Sclrose
Baisse de tonus
Stagnation dans les postes
Mauvaise volution de
carrire
Routine
7

Risques dune situation de non planification


INADQUATION ENTRE LES BESOINS ET LES RESSOURCES DE LENTREPRISE
Situation
Nature du risque
Consquences

Au
niveau
individuel

4.

Incomptence

Exigences du poste > Comptences du titulaire

5.

Dmotivation

Exigences du poste < Comptences du titulaire

Mauvais travail
Erreurs
Dysfonctionnement
Dcouragement
Inertie
Gaspillage de ressources

INADQUATION ENTRE LES ATTENTES DU PERSONNEL ET LES PRESTATIONS OU LES


REPONSES DE LENTREPRISE
Au
Dcouragement
niveau
6. Insatisfaction
Inertie
indivi- Ce que lon estime mriter > Ce que lon
duel obtient
Mauvais rendement

Au
niveau
collecti
f

7. Tension collective
Attentes et revendicatives du Personnel >
Prestations ou rponses
deHerv
lentreprise
Cldjo
Consultant Formateur
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Grve
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Cldjo Herv Consultant Formateur


Management-GRH-Dveloppement

Cldjo Herv Consultant Formateur


Management-GRH-Dveloppement

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Cldjo Herv Consultant Formateur


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Ncessit de la planification
Le march du travail nest pas toujours capable de
satisfaire les besoins exprims en terme de
qualifications.
La conservation des RH qui deviennent de + en +
qualifies exigent llaboration de plans de carrire
plus stimulants.
Le dveloppement de la technologie, lvolution des
connaissances et des mthodes de travail exigent une
anticipation
Lincertitude de la conjoncture conomique exige des
actions C & M termes.
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Forme de la planification
3 Dlais
Premier dlai:
Planification court terme
0 2 ans

Deuxime dlai
Planification moyen terme
2 5 ans

Troisime dlai
Planification long terme
5 ans et +
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Les tapes du processus de la planification


Objectifs
gnrau
x

Environnements
externes

Connatre les besoins

Economiques
Lgal
Socioculturel
Ethique
Technologique
etc.

Dfinir les objectifs particuliers en RH

Faire linventaire des postes existants

Faire linventaire des effectifs existants

Dterminer les postes prvisionnels

Dterminer les effectifs

Faire linventaire des postes liminer

Faire linventaire des effectifs liminer

Examiner les postes rellement disponibles

Examiner les effectifs en place

Evaluer les carts


Raliser les actions

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Vrifier le processus
de planification

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Planifier les Ressources Humaines


Catgories

1
Situation
actuelle

20

2
Cadres

30

16
6

4
20

15

4
Employs

3
Situation
dans 3
ans

4
5
Besoins Ecarts
3 ans
entre
(Evaluation)
3
et 4

6
Pnurie

7
Surplus

1
Cadres
suprieurs

Techniciens
et Matrise

2
Mouvements
internes
probables

80

90

5
Ouvriers

190

6
Totaux

410

-2

-2

40

-5

-5

85

- 10

- 10

100

- 35

- 35

150

+ 10

397

- 42

20
35

15
50

75

10
25
20

22

65
55

10

160

160

Dpart 55
Promot 54

355

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+ 10
- 52

dpart
promo

10

Sans changement
24

Structure des Effectifs


Catgories

Cadres

Matrise

DG

20,51

DT

12;82

DC

7,70

DFC

8
7

11
12

28,20

0
0

1
2

DRH

0
2

2
9

30,77

10

11

24

39

100

30

28,20

61,54

10,26

100

76;92

23,08

8
3

18
6

4
0

0
0

76,92
23,08

Directions

Total

%
H

Employs Ouvriers Total

30
9
Cldjo Herv Consultant Formateur

F
Taux dencadrement: 28,20%

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25

Tableau des ressources globales et de leur rpartition


(Niveau cadre uniquement

Structures + nbre de
Cadres

(2)

Directions
Gnie Civil
Finances /
Comptabilit
Sciences
conomiques
Sciences
Juridiques

DG DT

DUT +DIT
Ingnieur Civil
Concept
DUT
DSC
Matrise

(2)

DC DFC DRH
(1)

(3)

(3)

1
3

1
1

Total

3
1

Licence
Matrise

4
4

Gestion et
Administration
des Entreprises

DESCAE

1
1

DESS

Informatique

MIAGE

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Une bonne planification accrot lefficacit


et le rendement des employs
Planifier cest regarder vers lavenir
La Planification de la main duvre doit
donc prcder toutes les activits
courantes de la GRH et leur servir de base

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La Gestion Prvisionnelle de lEMPLOI


P E )des ressources en personnel,
La GPE comporte une phase de(G
prvision
fonde sur des donnes dmographiques de lentreprise, ses plans de carrire
et ses programmes de formation
Permet de raliser une projection de lemploi actuel moyen terme, en effectifs
et en qualifications.
Projection compare la prvision de lvolution des besoins, en fonction
des volutions conomiques et techniques.
Rsultat possible : carts entre les ressources disponibles et les besoins
requis moyen terme, ce qui dtermine la politique de recrutement et la
politique de formation
La GPE constitue un moyen doffrir au personnel des perspectives de
carrire dans lentreprise. Lorsquelle intgre les deux dimensions de lemploi
et des carrires, elle est appele Gestion Prvisionnelle de lEmploi et des
Carrires (GPEC)
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