BAB I

PENDAHULUAN
A.LATAR BELAKANG
Manajemen keperawatan pada dasarnya berfokus pada perilaku manusia. Untuk
mencapai tingkat tertinggi dari produktivitas pada pelayanan keperawatan, pasien
membutuhkan manajer perawat yang terdidik dalam pengetahuan dan ketrampilan
tentang perilaku manusia untuk mengelola perawat profesional serta pekerja
keperawatan non profesional.
Mc. Gregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan individu secara
keseluruhan yang selalu mengadakan interaksi dengan dunia individu lainnya. Apa
yang terjadi dengan orang tersebut merupakan akibat dari perilaku orang lain. Sikap
dan emosi dari orang lain mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat tergantung
pada pimpinan dan berkeinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan akan
berhasil apabila dikehendaki oleh kedua belah pihak.
Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerjaan saling terkait
dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah
organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik.
Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan,komunikasi yang tidak
efektif selalu menjadi kambing hitam.Para manajer bergantung kepada ketrampilan
berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses
perumusan keputusan,
demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain.

B.TUJUAN
C.MASALAH

BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK
Konflik adalah ketidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena
fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang langka atau
aktivitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status status, tujuan
tujuan,nilai nilai, atau persepsi yang berbeda. (Menurut James,A.F stroner, dan
Charles Wanker)
Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak
luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah
laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik)
sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi
konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada
kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan
masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh
pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik
menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana
mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
B.

TEORI-TEORI KONFLIK
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

1.

Teori hubungan masyarakat

Menganggap

bahwa

konflik

disebabkan

oleh

polarisasi

yang

terus

terjadi,

ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu

masyarakat.
Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang
mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling
menerima keragaman yang ada didalamnya.

2.

Teori kebutuhan manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik,
mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti
pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.
Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak
terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
3.

Teori negosiasi prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan
perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan
berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi
berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian
melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua
pihak.
4.

Teori identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar
pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.
Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami
konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak
tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
5.

Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di

antara berbagai budaya yang berbeda.
Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak
lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan
keefektifan komunikasi antarbudaya.
6.

Teori transformasi konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan

ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.
Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan
ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan
sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan
sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan,

rekonsiliasi,

C.

pengakuan.

PENYEBAB TERJADINNYA KONFLIK

Penyebab konflik dapat di sebabkan oleh beberapa hal seperti berikut:

1.

Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan
akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman,
tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena
berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2.

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang

berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan
menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok
memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal
yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan
kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan
sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus
dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap
sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para

pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna

mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan
adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan
mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini
dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat
terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara
kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di
antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang
serta volume usaha mereka.
4.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya
konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses
industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama
pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah
menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan
menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan
struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat,
bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena
dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Ada beberapa faktor penyebab konflik yang muncul dalam organisasi, yaitu:
1. Faktor Komunikasi. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit
dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer
yang tidak konsisten.

2.Faktor Struktur. Pertarungan antara departemen, sistem penilaian yang bertentangan,

persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dua atau
lebih kelompok.
3.Faktor Pribadi. Ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan-perbedaan dalam nilainilai dan persepsi.
Penyebab konflik, Edmund ( 1979 ) menyebutkan sembilan faktor umum yang berkaitan
dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu :
1.
Spesialisasi
Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan
tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain. Seringkali berakibat terjadinya konflik
antar kelompok.
2.
Peran yang bertugas banyak
Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang manajer,
seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli dalam hubungan antar manusia,
seorang negosiator, penasihat , dan sebagainya. Setiap sub peran dengan tugas tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda - beda yang dapat menyebabkan konflik.
3.
Interdependensi peran
Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan serumit seperti peran perawat
dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana tugas seseorang perlu didiskusikan
dengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area - area tertentu.
4.
Kekaburan tugas
Ini diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk memberikan tanggung
jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau kelompok.
5.
Perbedaan
Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku sikap, emosi, dan
kognitif orang - orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda.
6.
Kekurangan sumber daya
Persaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari konflik antar pribadi dan
antar kelompok.
7.
Perubahan
Saat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan tingkat konflik akan meningkat
secara proporsional.
8.
Konflik tentang imbalan
Bila orang mendapat imbalan secara berbeda - beda, maka sering timbul konflik, kecuali
jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem imbalan.
9.
Masalah komunikasi
Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa, dan penggunaan saluran
komunikasi secara tidak benar, semuanya akan menyebabkan konfllik.

Dampak Negatif Konflik

Versi Wijono, sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya

yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari
terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1.

Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan
sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan
tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan
yang tak jelas.

2.

Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

3.

Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,

muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,
merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa
berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4.

Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran

dari atasan.

5.

Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor
turn-over.

D.

KATEGORI KONFLIK

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi
1.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila
pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai
berikut:
a.

Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

b.

Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan

kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

c.

Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan

tujuan.

d.

Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali

menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a.

Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua

pilihan yang sama-sama menarik.

b.

Konflik pendekatan penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

dua pilihan yang sama menyulitkan.

c.

Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh

kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas

kelompok dimana ia berada.
4.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam
bidang konflik antar kelompok.
5.

Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah
dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
E.

PROSES KONFLIK

1.

Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah
langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :
a.

Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan

b.

ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

c.

Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota

organisasi

d.

Variabel Pribadi

e.

Ketidaksukaan pribadi atas individu lain

2.

Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut
didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.
a.

Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik
yang menciptakan peluang terjadinya konflik

b.

Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan

kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3.

Tahap III Maksud

Keputusan u/ bertindak dgn cara tertentu

a.

Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan

dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.

b.

Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling

memuaskan kepentingan semua pihak.

c.

Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d.

Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan

pesaing di atas kepentingannya sendiri.

e.

Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg berkonflik bersedia

mengorbankan sesuatu.

4.

Tahap IV Perilaku

Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat
pihak2 yg berkonflik.
5.

Tahap V Hasil

Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau
Konflik Disfungsional.
F.

PENATALAKSANAAN KONFLIK

Manajemen atau penatalaksanaan konflik dapat dilakukan melalui upaya sebagai berikut:
1.
Disiplin
Upaya disiplin digunakan untuk menata atau mencegah konflik, perawat pengelola harus
mengetahui dan memahami ketentuan peraturan organisasi. Jika ketentuan tersebut
belum jelas maka perlu dilakukan klarifikasi. Disiplin merupakan cara untuk
mengoreksi atau memperbaiki staf yang tidak diinginkan.
2.
Mempertahankan tahap kehidupan
Konflik dapat diatasi dengan membantu individu perawat mencapai tujuan sesuai dengan
a.
b.
c.

tahapan kehidupannya, yang meliputi :

Tahap dewasa muda
Tahap dewasa menengah
Tahap manusia diatas 55 tahun

3.
Komunikasi
Komunikasi merupakan seni yang penting untuk mempertahankan lingkungan yang
terapeutik. Melalui peningkatan komunikasi yang efektif maka konflik dapat dicegah.
4.
Asertif training
Perawat yang asertif mengetahui bahwa mereka bertanggung jawab terhadap pikiran,
perasaan, dan tindakannya. Peningkatan kesadaran, training sensitivitas dan training
asertif dapat meningkatkan kemampuan pengelola keperawatan dalam mengatasi
perilaku konflik.

G.
TEKNIK MANAJEMEN KONFLIK
1.
Menetapkan tujuan
Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka perawat perlu memahami
gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan.
Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah
konflik, bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif
penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat
bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih.
2.
a.

Memilih strategi
Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang
memuncak, maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang

bersifat sementara yang tepat untuk dipilih.

b.
Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara
meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan
penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan
c.

mengambil suatu kesepakatan bersama.

Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak

d.

yang terlibat konflik.

Kompetisi Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang
terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf, sehingga

timbul rasa persaingan yang sehat.

e.
Kerja sama Apabila pihak - pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk
mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan.
H. Metode penyelesaian konflik
a.
Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan perbedaab agar konflik
lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.
b.
Pressing (menekan)
Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seorang
dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.
c.
Avoidance (menghindari)
Sikap menghindari terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul di selesaikan
dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang
terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.
d.
Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing masing secara langsung
kepada pihak lain.
e.
Konsensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi
f.
Penetapan tujuan tujuan super ordinat

Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi di setujui semua pihak juga mencakup tujuan yang
lebih rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya menyelesaikan konflik,tetapi
juga mebantu emperluat kerja sama kelompok.
H.
1.

PERAN PIMPINAN DALAM PENYELESAIAN KONFLIK

Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam

organisasi sehingga bisa fokus mengatasinya.

2.
Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi
3.

dan melihat apakah organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik.

Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisit tentang sejauh mana
perhatian mereka terhadap organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan

4.

strategi pengelolaan konflik.

Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti

akan dinegosiasikan.
5.
Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah
6.

memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi.

Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah

negosiasi.
7.
Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka
harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi.

HASIL MANAGEMENT KONFLIK

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manager perawat dalam meningkatkan suasana
kerja

perawat

yang

produktif,banyak

kasus

kasus

konflik

yang

dapat

diselesaikan.pengetahuan dan keterampilan dalam management konflik yang terjadi adalah

peranan yang aktif dari management perawat. Konflik dapat menjadi sumber energi dan
kreatifitas yang positif dan membvangu bila dikelola dengan baik.jika tidak,konflik dapat
menganggu fungsi dan menghancurkan,menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan
organisasi dan pribadi.