PENDAHULUAN

Revolusi teknologi komunikasi dan informasi membuat dunia yang luas ini semakin
lama semakin kecil (Global Village). Konsukensinya skala kompetisipun meningkat dari local
competitive menjadi global competitive. Bisnis baru akan bermunculan terutama dari negaranegara Cina, India, Taiwan dan Korea yang harganya relatif murah. Dengan demikian
perusahaan harus mampu bersaing secara profesional agar dapar survive dan berkembang.
Hitt, Ireland and Hoskisson (2001) mengemukakan bahwa untuk mengantisipasinya hal ini
diperlukan fleksibilitas strategi disemua wilayah operasinya. Bila perlu dilakukan reorientasi
organisasi dan lingkungan bisnis agar dapat mengadaptasi perubahan yang begitu cepat.
Keberhasilan sebuah perusahaan sangat ditentukan sejauhmana perusahaan mampu
mengelola, mengembangkan dan memotivasi karyawan yang potensial. Ed Michaels, Helen
Handfield-Jhons dan Axelrod (konsultan dari McKinsey & Company) dalam bukunya The
war of Talent (2001) secara khusus membahas pentingnya mengelola Human Capital
RUMUSAN MASALAH
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.

Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan SDM?

Bagaimana Menilai Aspek Analisis Pekerjaan?
Bagaimana Menilai Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi?
Bagaimana Menilai Aspek SDM Produktifitas?
Bagaimana Menilai Aspek Pelatihan Dan Pengembangan?
Bagaimana Menilai Aspek Prestasi Kerja?
Bagaimana Menilai Aspek Kompensasi?
Bagaimana Menilai Aspek Perencanaan Karir?
Bagaimana Menilai Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja?
Bagaimana Menilai Aspek Pemberhentian SDM?
Apa Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia?

PEMBAHASAN
A. Perencanaan SDM

Dalam membangun sebuah tim yang efektif , pertimbangan harus diadakan

bukan hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga
pada peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.
a. Memilih manajer proyek
Manajer proyek bertugas menjelaskan kepada organisasi dan kepada pihak luar
perihal proyek yang akan dibangun. Beberapa hal pokok dalam memilih manajer
proyek adalah:

Pemilihan waktu
Criteria seleksi

Seorang pemimpin proyek perlu memiliki karakteristik yang dominan yang dapat
digolongkan dalam lima ketegori
Latar belakang dan pengalaman
Kepemimpinan dan keahlian strategis
Keahlian teknis
Kemampuan kehumasan
Kemampuan manajerial
b. Memilih tim proyek
Memilih tim proyek tergantung pada beberapa factor
- Tujuan dan hasil dari proyek yang diharapkan
- Pekerjaan teknis yang harus dilakukan
- Kemampuan
yang
dibutuhkan
untuk
mendelegasikan,

mengawasi,

menarik,

mengkomunikasikan

dan

menugaskan,
melakukan

pekerjaan yang dibutuhkan di setiap tahap dari proyek.

c. Criteria seleksi
Criteria umum yang digunakan untuk memilih anggota tim proyek adalah
Memilih komitmen pada tujuan proyek dan mampu menyelesaikannya
Kemampuan untuk berkomunikasi dan membagi tanggung jawab
Fleksibelitas, dapat berpindah dari satu kegiatan pekerjaan ke kegiatan

pekerjaan lainnya
Kemampuan teknis
Kemampuan untuk mengerti dan bekerja berdasarkan jadual dan dan pengadaan

sumber daya
Kemampuan untuk saling mempercayaai
Seorang wiraswasta, tetapi terbuka pada usulan dan gagasan
Kemampuan bekerja pada lebih dari satu atasan
Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan
Kemampuan bekerja tanpa lebih dari satu atasan
Kemampuan bekerja tanpa dan di luar struktur formal
Memiliki pengetahuan dan pengalaman dengan peralatan manajemen proyek

d. Perencanaan dari atas ke bawah

Maksudnya jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana
yang menyeluruhdari perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah dan
panjang.
e. Perencanaan dari bawah ke atas
Bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan
pegawai untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah
ditetapkan.
f. Ramalan
Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan
meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang ada sekarang. Untuk mengetahui
catatan akurat tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai
yang akan pensiaun atau yang akan mengundurjkan diri, yang akan dipromiosikan ,
pegawai perempuan yang akan melahirkan , yang akan cuti panjang dan
sebagainya.
B. Analisis Pekerjaan
Merupakan suatu proses untuk menetukan isi suatu pekerjaan, sehingga
pekerjaan dapat dijelaskan kepada orang lain.

C. Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Seleksi pada dasarnya
merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka
yang di terima adalah mereka yang dianggap paling tepat serta jumlah yang
dibutuhkan. Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melalui
tahapan seleksi. Proses seleksi dimaksudkan untuk memerkenalkan pegawai baru
kepada situasi kerja dan kelompok kerja yang baru.
D. Produktivitas
Produkstivitas memiliki dua dimensi
a. Suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
b. Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi
penggunaanya atau bagaiman pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Ciri-ciri pegawai yang produktifitas menurut Dale Timpe ( 1989) adalah:

Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat

Komperen secara professional
Kreatif dan inovatif
Memahami pekerjaan
Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien dan tidak mudah macet

dalam pekerjaan
Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
Dianggap bernilai oleh atasannya
Memiliki catatan prestasi yang baik
Selalu meningkatkan diri

E. Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan bertujuan untuk mempertahankan penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang
sedangkan pengembangan bertuuan untuk menyaipkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan dating. Program pelatihan dan pengembangan
bertujuan untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan,
selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian
sasaran kerja.
F. Prestasi Kerja
Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinyanya dalam
menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena berbagai macam factor yaitu hallo
effect, enggan menilai hal-hal yang ekstrem walau seharusnya keras, prasangka
pribadi serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja.
G. Kompensasi
Kompensasi merupakan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan dilakukan proses kompensasi
yaitu suatu jaringan berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada
karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai
tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan
dibagi 2 yaitu:
1. Imbalan yang bersifat financial
2. Imbalan yang bersifat nonfinancial
H. Perencanaan Karier
Konsep dasar perencanaan karier adalah
a. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan jabatan yang lebih
besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan
kerja seseorang.

b. Karier sebagai petunjuk pekekrjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas.
c. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja

I. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Agar pembinaan dapat berjalan dengan baik, maka dapat dilakukan hal-hal sebagai
berikut:
- tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang
-

paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.

Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku yang aman.
Tunjukkan pada karyawan bagaiman mengembangkan perilaku kerja yang

aman.
Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
Buatlah contoh yang baik.
Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.

J. Pemberhentian
Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan
kerja dari suatu organisasi terhadap karyawannya. Pemberhentian karyawan dapat
terjadi oleh beberapa sebab:
a. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b. Keinginan perusahaan
c. Keinginan karyawan
d. Pension
e. Kontrak kerja telah berakhir
f. Kesehatan karyawan
g. Meninggal dunia
h. Perusahaan dilikuidasi
K. Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia
Suatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal atau
sukses pada saat direalisasikan sangat tergantung pada kualitas dan kuantitas sumber
daya manusia yang tersedia

sebagai pelaksanaannya. Oleh karena itu pada saat

membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM dalam proyek menjadi hal yang
penting termasuk sistem pengadaan dan pembinaan SDM pada saat proyek
direalisasikan.

KESIMPULAN
Aspek Penilaian Skb Dalam SDM Meliputi:
1) Aspek Perencanaan SDM
2) Aspek Analisis Pekerjaan
3) Aspek Rekrutmen, Seleksi Dan Orientasi
4) Aspek SDM Produktifitas
5) Aspek Pelatihan Dan Pengembangan
6) Aspek Prestasi Kerja
7) Aspek Kompensasi
8) Aspek Perencanaan Karir
9) Aspek Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
10) Aspek Pemberhentian SDM
Hubungan SKB Dan Sumber Daya Manusia
Suatu studi kelayakan bisnis dikatakan layak tidak layak atau gagal
atau sukses pada saat direalisasikan sangat tergantung pada kualitas dan
kuantitas sumber daya manusia yang tersedia sebagai pelaksanaannya.
Olehkarena itu pada saat membuat SKB analisis terhadap pemakaian SDM
dalam proyek menjadi hal yang penting termasuk sistem pengadaan dan
pembinaan SDM pada saat proyek direalisasikan.

DAFTAR PUSTAKA

Kasmir dan Jakfar.2008. Studi Kelayakan Bisnis.. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group
Ibrahim,

Yacob.

2003. Studi

Kelayakan

Bisnis,

Cetakan

Kedua,

RinekaCipta, Jakarta.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Aditama
http://23novel.blogspot.com/2010/11/studi-kelayakan-bisnis-tentangaspek.html
http://veriyenpaone.blogspot.com/2012/11/makalah-studi-kelayakanbisnis.html

PT.

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI

KELAYAKAN BISNIS

Disusun Oleh:
L.M. Rasyid. Ridho

201210160311066

M Faizal Akbar

201210160311067

Okta Ari Pratama

201210160311102

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2015/2016