( Zenaida)

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas,
compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organizacin, y que
todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados
como servidores de la empresa.
Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen
nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es
propio e un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las
generaciones futuras.
La cultura tambin se define como el sistema de creencia que tiene el
hombre para entender el mundo, ese sistema de creencias se determina a travs
de 6 puntos:
La mitologa: Es lo que el hombre sostiene ser, sin poder comprobar. Entre ellos
figuran mitos sociales, religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de
estos mitos muchas veces se crean imaginarios colectivos.
La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las personas, en cuanto a
su formacin, proyeccin. En la forma de hablar algunas veces es posible leer el
origen de la persona, su personalidad entre otros aspectos.
La comida: El hombre es lo que come y como lo come, esto determina
costumbres.
Vestuario: Aqu se define que tan conservadora o liberal es la persona en
trminos conductuales y comportamentales.
Vivienda: A partir de all se determina cual es la construccin que hace una
cultura de su mundo.
Sociabilizacin que tienen las personas: Es la forma como comunican las
cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa, en la familia, en la calle, en
las esquinas-cuadras, en el trabajo.
La cultura puede abordarse desde dos aspectos:
CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores
y
hroes,
monumentos
y
hazaas,
ritos,
ceremonias,
artefactos, colores, smbolos arquitectura, seales, instituciones.
CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:

A.

Supuestos compartidos como pensamos aqu

B.

Valores compartidos En que creemos aqu

C.

Significados compartidos como interpretamos las cosas

D.

Entendidos compartidos como se hacen las cosas aqu

clima organizacional (ERIKA)

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral (Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre
caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos.

Caractersticas del clima organizacional (Yohandris)

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin
y sobre
su
correspondiente
comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin,
adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones
se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se

ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la

organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros,

a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los

niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las
siguientes dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo
AQU SOLO ESCRIBE LAS CARACTERISTICA EN EL TRIPTICO. LA
EXPOSITORA DE ESTE PUNTO QUE LO AMPLIE EN LA EXPOSICIN.

( Danesaa)

EL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio.

Esta necesidad se basa en la visin de la organizacin para que haya un mejor
desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras.
Es la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje

TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL

Un cambio organizacional es cualquier transformacin en el diseo o
funcionamiento de una organizacin.
Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios
radicales y graduales.

Cambio radical: se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes

importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con

otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosin)

El proceso de cambio en tres etapas:
1- Descongelamiento: planea y prepara para la transformacin.
2- Transicin: proceso de instrumentacin.
3- Recongelamiento: el cambio se solidifica.
Cambio gradual: es un proceso de evolucin temporal en curso, durante el cual
ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado
de modificaciones puede cambiar por completo a la organizacin.
Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales
en reaccin a sucesos pasados o anticipndose a las tendencias que apenas
comienzan a manifestarse.
Cambio reactivo: se da cuando la organizacin se ve obligada a transformarse en
respuesta a algn suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos
movimientos estratgicos de los competidores.
Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectan modificaciones
organizacionales adelantndose a los sucesos o durante las primeras etapas del
ciclo de una nueva tendencia.

. El proceso de cambio organizacional (Francis)

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio
efectivo y duradero. Bsicamente, la idea es de descongelar valores
antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto
del individuo, del grupo o de la organizacin poder fcilmente verla y
aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. 3.
Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrn de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de
modo que se torne una nueva norma.
POR

QU

IMPORTANTE

EL

CAMBIO

ORGANIZACIONAL?

El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarn las

organizaciones no tiene precedentes. An cuando los elementos sean los mismos, el
ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir,
nuevos valores, son de una magnitud que no se haba experimentado nunca. Cambios
en el panorama poltico y nuevas relaciones entre el primer mundo y el tercer mundo
estn redefiniendo otra vez el mercado, los medios de produccin y la ubicacin de los
recursos humanos, financieros y tecnolgicos