FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE I

ADMINISTRAIE PUBLIC
SPECIALIZAREA:MAFAD/II

RSPUNDEREA JURIDIC N RELAIILE DE

MUNC

2014

CAP.I.RELAIILE DE MUNC-OBIECTAL DREPTULUI

I.1. NOIUNEA DE DREPT AL MUNCII I RELAII DE MUNC
Dreptul muncii guverneaz raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se
lucreaz i salariai (angajai) care presteaz munca. Patronul poate fi o persoan fizic sau
juridic de drept privat (de exemplu, o societate comercial) ori de drept public (o instituie
bugetar).ntre cele dou pri iau natere att relaii individuale ct i relaii colective de
munc.
n concluzie dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de
drept romnesc alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaii
individuale i colective de munc dintre patroni i salariai.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie relaiile de munc care pot
fi, individuale sau colective.
Relaiile de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de
lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan
juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima
persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s
creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

Formele relaiilor de munc

Raportul juridic individual de munc se prezint sub dou forme: tipice i atipice.
A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de
munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.
B) Formele atipice sunt considerate, n special, cele fundamentate pe contractul de
ucenicie.
I.2. Acte normative aplicabile relaiilor de munc
-

Constituia, legea fundamental a Romniei. Ea enumer principalele acte

normative sau izvoare de drept i organul care le emite.
Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele normative adoptate de alte
ministere i de celelalte organe ale administraiei publice:ordine, instruciuni,
precizri,regulamente, circulare, avnd ca obiect de reglementare relaii sociale de munc.
Sunt,deci, izvoare comune cu a altor ramuri de drept: Constituia, legea, decretele-legi,
ordonanele i hotrrile de Guvern, ordinile i instruciunile minitrilor i ale altor
conductori ai organelor centrale i locale. Constituia-este principalul izvor pentru dreptul
constituional dar constituie i izvor de dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale
ale cetenilor sunt legate i de munc (dreptul de asociere n sindicate-art.40; dreptul la
protecia social a muncii-art.41; dreptul la grev-art.43; etc); principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor textele constituionale (nengrdirea dreptului la munc i
libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, etc.).
- statutele diferitelor categorii de salariai, regulamente de ordine interioar, contracte
individuale de munc, contracte colective de munc, fia postului;
-conveniile, recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului
Europei ratificate de ara noastr; normele dreptului comunitar care rezult din Acordul de
2

asociere a Romniei la UE; pacte, acordurile i tratatele ncheiate de ara noastr cu alte
state sau s fie parte la ele prin aderare sau ratificare i numai dac ele privesc relaii de
munc precum i orice alte acte ale diferitelor organisme internaionale cu atribuii n
domeniul muncii.
- Codul muncii-reprezint cel mai cuprinztor izvor al dreptului. El a consacrat
autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i
asigur un regim unitar-sub aspectul principiilor i trsturilor sale esniale-pentru cei ce
presteaz o munc, n calitate de salariai.
Actualul Cod al muncii este reprezentat de Legea nr. 53/2003 prin care s-a abrogat
Codul muncii valabil pn la aceast dat-Legea nr.10/1972.Modificat prin Legea nr.40/2011.
Prezentul Cod reprezint rezultatul unei ndelungate perioade de lucru ale organelor
abilitate pentru a modifica unele din reglementrile vechiului cod care deveniser n
imposibilitate de a mai putea fi aplicate la realitatea social, economic i politic din ara
noastr.
Prezentul cod reglementeaz domeniul raporturilor de munc, modul n care se
efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i
jurisdicia muncii. El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale, numai
n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Alte legi avnd obiect de reglementare relaii sociale de munc.
Cele mai importante dintre ele au fost adoptate ulterior anului 2005, de exemplu:
Legea nr.319 din 26 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc;
Legea nr.467 din 18decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de
informare i consultare a angajailor;
Legea nr.67 din 28martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii,al unitii sau al unor pri ale acestora;
Legea nr.344 din 24iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale;

Legea nr.319 din 26iulie 2006 a securitii i sntii n munc ;

Legea nr.62 din 10mai 2011 a dialogului social
Decretele-lege, Hotrrile i Ordonanele Guvernului, Ordinele i instruciunile
minitrilor i ai altor organe. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice,
detalieri i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n
vederea executrii ntocmai a acestora. Cele mai multe dintre asemenea acte sunt emise de
ctre Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul Educaiei, Ministerul Sntii,
Ministerul Finanelor, etc.
Statutele profesionale i regulamentele de ordine interioar.
Statutele profesionale stabilesc reguli privind raporturile juridice de munc, drepturile i
ndatorile personalului, criteriile privind ncadrarea i promovarea, disciplina n munc i
rspunderile, programul de munc i alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.
Ca exemple putem aminti: Statutul personalului didacticinclus n Legea nr.1/2011
privind Codul educaiei; Statutul personalului vamal-OUG nr.10/2004; Statutul personalului
silvic-Ordonana de Urgen nr.59/2000 cu modificrile aduse de Legea nr. 427/2001; Statutul
funcionarilor publici-Legea nr.293/2004-cu modificrile ulterioare; etc.
Astzi prevederi referitoare la Regulamentul de ordine interioar regsim n Codul
muncii nou, art.241.
Regulamentul intern se ntocmeste de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor, dupa caz.
3

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmtoarele categorii de dispoziii:

a) reguli privind protec ia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b ) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli conc rete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Art. 243 alin.1 prevede: "Regulamentul intern se aduce la cunostin salariailor prin
grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii
acestora."
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau iar acest
regulament se va afia la sediul angajatorului.
ntocmirea acetui regulament se face la nivelul fiecrui angajator i se realizeaz n
termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a prezentului cod.
I.3. PRINCIPIILE aplicabile relaiilor de munc
Principiile de drept sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept.
Ele sunt reguli fundamentale ntru-ct reflect ceea ce este esenial i hotrtor n
sistemul dreptului respectiv. Principiile de drept pot fi formulate direct, n articole de legi
speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, ele
asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i anomalia acestora, desprinderea
sensului exact i al finalitilor normelor de drept..
n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii:
- generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principiul
separaiei puterilor n stat; principiul egalitii n fata legii: principiul legalitii.
- fundamentale ( proprii dreptului muncii).
Legiuitorul nostru a propus, ntr-o form restrns, prin intermediul Codului muncii n
Capitolul II, art. 3-9, urmtoarele principii fundamentale ale dreptului muncii:
Principiul libertii muncii (art.3 Codul muncii);
Principiul interzicerii muncii forate (art.4 Codul muncii);
Principiul nediscriminrii(art.5 Codul muncii);
Principiul asocierii libere a salariailor i angajatorilor (art. 7 Codul muncii);
Principiul consensualitii i al bunei-credine (art.8 Codul muncii);
Principiul libertii cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele membre ale UE,
precum i n oricare stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte (art. 9 Codul muncii).

CAP. II CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC-IZVOR AL

RELAIILOR COLECTIVE DE MUNC
II.1. NOIUNE I CARACTERE
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator
sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod
prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc1.
II.2.CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNC
Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii prin reprezentanii lor.
Astfel se pot ncheia contractele colective de munc la nivel de uniti, grupuri de uniti
i sectoare de activitate.2
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia
la nivelul unitilor,
la nivelul de grup de uniti
la nivel de sector de sector de activitate.
n mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea: ntr-o
prim faz se ncheie contractul colectiv de munc apoi la nivel de ramur; urmeaz apoi
contractele colective la nivelul grupurilor de uniti n cadrul aceleiai ramuri; n sfrit are
loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul unitilor.
Trebuie de menionat c la fiecare dintre nivelurile prevzute se ncheie un singur
contract colectiv de munc.
II.3. CONINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
n Titlul VIII al Codului muncii sunt prevzute clauze cu caracter general pe care le
pot cuprinde contractele colective de munc i anume:

ncheierea contractului colectiv de munc este obligatorie, cu excepia cazului n care

angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de angajai.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt
egale i libere
Cea de a doua clauz este prevzut i de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Aceast
lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite i minimale i anume:

La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la

drepturile salariailor au un caracter minimal.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la
un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la
nivel superior
n cadrul instituiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror
acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale.
Din prevederile de mai sus se desprinde un adevr: prin coninutul su contractul
colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n raport cu
prevederile legale. Drepturile cuprinse n legislaia muncii constituie un minimum de la care
1
2

A se vedea art.229 al.1 Codul muncii

A se vedea art.128 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social
5

niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nul
absolut.
ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor. Un
anumit grad de generalitate l vor avea contractele ncheiate pe sectoare de activitate, grupuri
de uniti i altul la nivel de unitate.
Coninutul contractelor colective de munc de la diferite niveluri.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate au ca baz obiectul
principal de activitate nregistrat la Registrul Comerului, conform codului CAEN.
Contractele ncheiate la nivel de grupuri de uniti au ca baz contractele de la nivel de sector
de activitate, iar cele de la nivelul unitii, pe cele de la nivel de grupuri de uniti, dup caz
de sector de activitate.
Un contract la nivel de unitate, cuprinde clauze concrete, specifice acelei uniti.
n cuprinsul unui contract colectiv de munc de la nivelurile inferioare vor face parte,
n primul rnd, clauzele referitoare la:
- salarizare, i anume la stabilirea sistemului de salarizare i a modului de calcul a
salariilor individuale;
- drepturile de delegare i detaare;
- timpul de munc i de odihn, precizndu-se durata minim a concediilor de odihn,
modul de calcul a acestora, incidena vechimii n munc asupra duratei concediului, durata i
modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.;
- reguli de protecie i igiena muncii, de formare profesional;
- alte drepturi i obligaii ale prilor n procesul muncii etc.
Contractele colective de munc la nivel de sector de activitate conin o serie prevederi
legale.
De exemplu, sunt menionate formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot
aplica (n regie, n acord etc.), sporul pentru condiii grele i condiii periculoase de munc,
sporul de vechime n munc, pentru lucrul n timpul nopii etc. Aceste contracte prevd
durata normal a timpului de munc, durata minim a concediului de odihn i tranele de
vechime care determin creterea duratei acestui concediu. Alte clauze privesc planificarea i
efectuarea concediului de odihn, acordarea altor categorii de concedii i a zilelor libere.
III.4. NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC
Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii
sociali: patroni i salariai. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului
juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n procesul
muncii.
A negocia nseamn, conform DEX-ului, a trata cu cineva ncheierea unei convenii
economice, politice, culturale, etc. n sens larg a negocia nseamn o tranzacie ale crei
condiii nu au fost fixate ci urmeaz s fie fixate 3. Ea presupune o suit de discuii i tratative,
o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii.
Termenul de negociere colectiv4 se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o
persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz pe de o parte, i una sau mai
multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
Fixrii condiiilor de munc, de angajare;
Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii;
3
4

A se vedea alexandru iclea i C.tufan, op. cit., pg. 171;

Potrivit Conveniei nr. 154/1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii;
6

Reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai
multe organizaii de munc.

Funciile negocierii colective

Negocierea reprezint instrument de democratizare a relaiilor profesionale,

prin coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea

drepturilor i obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc;

Form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe

piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
Garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.
Negocierea colectiv este obligatorie, cu exceptia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai.5
Conform art. 129 al. 2 a Legii 62/2011, iniiativa negocierii aparine angajatorului sau
organizaiei patronale. Una dintre acestea iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile
calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de
aplicabilitate a clauzelor sipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
Exist cazul n care nici angajatorul i nici organizaia patronal nu iniiaz
negocierea. n acest caz aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice
de la comunicarea solicitrii aa cum este prevazut n art. 129 al.4 a Legii 62/2011.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere n
cazul mai sus menionat, angajatorului sau organizaiei patronale i revine obligaia de a
convoca toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc.
La prima edin de negociere se vor stabili nformaiile publice i cu caracter
confindenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
reprezentanilor angajailor precum i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie.
Conform art. 130 al. 4 a legii 62/2011 aceste informaii vor cuprinde, dup caz, cel
puin date referitoare la :
Situaia economico- finaciar la zi
Situaia ocuprii forei de munc
La fiecre edin de negociere se vor ncheia procese verbale semnate de reprezentanii
mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. Consemnarea se face tot
la prima edin i trebuie s conin :
a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte
b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc
c) durata maxim a negocierilor convenit de pri
d) locul i calendarul reuniunilor
e) dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri
f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se
consider c negocierile au fost declanate.
Legea prevede c negocierea colectiv nu poate depi 60 de zile calendaristice dect
prin acordul prilor.6
Prile contractului colectiv de munc i reprezentivitatea acestora
5
6

Art. 129 al. 1 Legea 62/2011 a dialogului social

Art. 129 al. 5. Legea 62/2011 a dialogului social
7

Deoarece contractul colectiv de munc se ncheie ntre angajatorii i angajaii, primii

sunt reprezentai la negociere astfel:
La nivel de unitate: prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
La nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
La nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i
reprezentative potrivit legii.
Angajaii i reprezentarea acestora
La nivel de unitate: de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai
anngajailor
La nivelul grupurilor de uniti : prin organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului.
La nivel de sector de activitate: de organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative.
La negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care
ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:7
a) la nivel de sector de activiate sau grup de uniti:
- au statut legal de federaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente au cumulat, un numr de membri, cel puin egal cu 7%
din efectivul salariailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;
b) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaie sindical;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul
angajailor unitii.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la
cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel:
1. la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti;
2. la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii.
Legea8 prevede c n cazul unitilor care nu exist sindicate reprezentative, negocierea
contractului colectiv de munc se poate face dup cum urmeaz:
a) de ctre reprezentanii federaiei sindicale cu condiia existenei unui sindicat la nivel
de unitate afiliat la aceasta;
b) de ctre reprezentaii angajailor cu condiia s existe un sindicat neafiliat la o
federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea;
n cazul n care la nivelul grupului de uniti nu exist organizaii sindicale reprezentative
care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti la
negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentaide ctre:
a) reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei
unuti care au decis constituirea grupului;
b) de ctre federaiile sindicale cu condiia existenei unor sindicate afiliate la acestea n
sectorul de activitate n care s-a constituit grupul;

7
8

Art 51 Legea 62/2011 a dialogului social

Art. 135 Legea 62/2011 a dialogului social
8

Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform celor spuse

mai sus pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de grup de uniti
n care au sindicatele afiliate iar confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional pot
participa la negocierea la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de
activitate n care au federaii membre.
Prile i reprezentarea acestora la negocierea contractelor colective de munc n
sectorul bugetar
i n cazul instituiilor bugetare, prile contractului colectiv de munc sunt
angajatorii i angajaii reprezentani prin:
A. din partea angajatorilor:
- la nivel de unitate de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana
mandatat n acest scop.
- la nivel de grup de uniti de ctre reprezentantul legal al ordonaorilor principali de
credite;
- la nivel de sector de activitate angajatorii sunt reprezentai de ctre reprezentantul
legal al autoritilor publice centrale competente
B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de
ctre organizaiile sindicale constituite i reprezentative;
Negocierea contractelor colective de munc n acest sector presupune respectarea unor
clauze. Dac acestea sunt nclcate, contractele colective de munc sunt lovite de nulitate.
Clauzele respective sunt prevazute n art. 138 al. 1-3 a Legii 62/2011 fiind urmtoarele:
- prin aceste contracte nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n
natur;
- contractele colective de munc n acest sector se negociaz dup aprobarea bugetelor de
venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite
- contractul colectiv de munc n acest sector nu poate modifica drepturile salariale deoarece
ele sunt stabilite prin lege n limite precise; n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale ntre limite minime i maxime, aceste drepturi concrete se determin prin
negocieri colective, dar numai ntre limitele legale.

II.5. DURATA I FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Potrivit legii9, contractele colective de munc se ncheie pe o perioad determinat.
Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni . ntruct executarea
unei anumite lucrri se poate face i ntr-un termen mai scurt de 12 luni rezult c, n acest
caz, contractul colectiv se va ncheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepie
de la regul. Prin urmare, prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de
munc n condiiile stabilie de Legea 62/2011 o singur dat, cu cel mult 12 luni.
n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni
negocierea acestuia n orice moment.10
n ceea ce privete forma, contractul colectiv de munc i actele adiionale ale acestuia
se ncheie n form scris.
n coninutul contractului colectiv de munc, intr, n afar de clauzele stabilite de
pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare pentru validitatea lui, i anume:
- locul i data ncheierii;
- numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri;
- unitatea (grupul de uniti, ramura de activitate etc.) i categoriile de salariai crora se
aplic;
9

Art. 141 Legea nr. 62/2011;

Idem 11

10

- durata pentru care se ncheie etc.

Dup redactare, contractul colectiv de munc se semneaz de ctre toi participanii la
negociere.
Potrivit art. 136 al. 1 din Legea 62/2011, contractele colective de munc ncheiate la
orice nivel, nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor care au
negociat.
II.6. NREGISTRAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.
Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune i se nregistreaz la
Inspectoratul teritorial de munc. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale. De la data nregistrrii, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni
ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale sau, dup caz, Inspectoratul teritorial de munc vor verifica legalitatea
clauzelor negociate. n cazul n care se constat existena unor clauze contrare prevederilor
legale, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante.
Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
a) sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor legale (nu au fost indicate ramurile i unitile n
care se aplic);
b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Totui, aceste contracte vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor
prilor, dac:
1. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere i nu s-au prezentat;
2. unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea
contractelor.
mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se
poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ11. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sectoare de activitate i
grupuri de uniti , se public n Monitorul Oficial, partea a V-a, n termen de 30 de zile de la
nregistrare.

II.7. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

Orice contract colectiv constituie izvor de drept i c acesta produce efecte fa de
angajatorii i angajaii la care ele se refer.
Potrivil legii12 clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepuri i obligaii
numai n limitele i n condiiile prevzute de lege.
De asemenea se prevede:
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil ncheiat la nivel superior
Contractele individuale de munc nu po conine clauze care s stabileasc
drepuri la nivelurile inferioare celor stabilite prin contractelr colective de
munc aplicabile:
11
12

Acest act normativ a abrogat legea contenciosului administrative nr. 29/1990;

Este vorba de Legea 62/2011 art.132 al. 1 , 3 i 4
10

Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz13:

a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate
la acest nivel;
b) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate
la nivel de unitate;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc i care face parte din organizaiile patronale semnatare
ale contractului;
De asemenea, se prevede c la fiecare dintre nivelurile enumerate mai sus se ncheie i
se nregistreaz un singur contract colectiv de munc.
II.8. EXECUTAREA,MODIFICAREA,
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

SUSPENDAREA I

NCETAREA

8. 1 Executarea contractului colectiv de munc

Potrivit art. 148 Legea 62/2011 executarea contractului colectiv de munc este
obligatorie pentru pri. De asemenea se prevede c nendeplinirea obligaiilor asumate prin
contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de acestea.
8.2 Modificarea contractului colectiv de munc
Conform art. 149 Legea 62/2011 clauzele contractului colectiv de munc pot fi
modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze
contractul colectiv de munc convin n acest lucru.
Modificarea unui contract colectiv poate privi:
nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii;
completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de
odihn, alte drepturi acordate salariailor etc.);
reformularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte etc.
introducerea unor noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, aprobarea declaraiilor
de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.
Orice cerere de modificare va face obiectul unei negocieri i orice modificri aduse la
contractul colectiv de munc este consemnat ntr-un act adional semnat de toate prile care
au ncheiat contractul.
Ca i la ncheierea contractului, actul adiional al contractului colectiv de munc se
transmite n scris organului la care a fost nregistrat (Inspectoratul teritorial de munc sau
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale) i tuturor prilor semnatare.
Actele adiionale devin aplicabile la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar,
potrivit conveniei prilor.
8. 3 Suspendarea contractului colectiv de munc
n dreptul comun suspendarea este definit ca o ncetare temporar a executrii
obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de
timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz o form de manifestare a
interveniei legiuitorului, sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia
ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de
mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsa acordului prilor.
Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat ct i a
celor cu executare succesiv. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se
ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic
un anumit timp ndeplinirea obligaiei. Pe durata existenei lui sunt suspendate efectele
13

Potrivit art. 133 Legea 62/2011 a dialogului social

11

obligatorii ale contractului; ele revin active ndat ce fora major a ncetat. Deci, suspendarea
reprezint o discontinuitate n executarea contractului colectiv de munc; este o suspendare a
principalelor sale efcte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.
Cazurile de suspendare sunt urmtoarele:
Executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se suspend
pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu
particip la grev. Suspendarea intervine numai n cazul salariailor care particip la grev, nu
i a celor care i continu activitatea. Dac ns continuarea activitii de ctre salariaii
neparticipani la grev nu este posibil, se suspend i contractele individuale de munc ale
acestor salariai. ntr-o asemenea situaie, de vreme ce contractul individual de munc se
suspend, se suspend i contractul colectiv de munc. Dac totui este posibil continuarea
activitii de ctre salariaii care nu particip la grev, contractul colectiv de munc nu va fi
suspendat. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv de munc sau numai o
parte dintre clauzele acestuia. Pe durata grevei, suspendarea opereaz de drept i prin urmare,
prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate.
Suspendarea poate interveni, i ca urmare a nelegerii prilor. Momentul n care
suspendarea contractului colectiv opereaz este cel n care prile hotrsc acest lucru.
Fora major reprezint, de asemenea, o cauz de suspendare a contractului colectiv
de munc.
Legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului organului la care acesta a
fost nregistrat, n termen de 5 zile.
8. 4 ncetarea contactului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii,
dar nu poate fi denunat unilateral de nici una dintre prile contractante. ncetarea pe cale
convenional a contractului colectiv poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele
referitoare la ncheierea lui.
ncetarea contractului colectiv de munc este reglementat n art. 151 din Legea
62/2011 a dialogului social.
Potrivit acestui text, contractul poate nceta n urmtoarele situaii:
la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
prin acordul prilor.
Privind acest ultim mod de ncetare, contractul fiind rezultatul consimmntului
reciproc al prilor, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa .

12

CAP.III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Coninut
Capitolul prezint principalele trsturi ale contractului individual de munc,
condiiile de fond i de form, condiiile prealabile i necesare ncadrrii, subiectele
acestui contract, clauzele inserate de pri n cadrul formularului de contract, drepturile
i obligaiile prilor, cazurile de suspendare, modificare i ncetare a contractului
individual de munc.
III.1. NOIUNE
Art. 10 din actualul cod al muncii definete contractul individual de munc
astfel: Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite
salariu.
III.2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite
anumite condiii legale. Aceste condiii pot fi clasificate n mai multe categorii:
Condiii comune tuturor contractelor: capacitatea, consimmntul, obiectul, cauza i
condiii specifice dreptului muncii: existena postului, condiii de studiu, condiii de
vechime, starea de sntate, etc.
Condiii de fond i condiii de form;
Condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc: condiii de studii,
de vechime sau specialitate i condiii speciale, aplicabile anumitor categorii de
posturi sau funcii;
Condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii: depunerea
jurmntului, starea de sntate;
Condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde validitatea contractului i condiii
neeseniale care, dei sunt prevzute n lege, nu determin totui nsi existena
actului juridic
III.2.1. Capacitatea juridic a prilor
Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc
Prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege, n sens larg,att capacitatea de
folosin (adic aptitudinea persoanei de a avea drepturi i obligaii) ct i capacitatea de
exerciiu ( adic aptitudinea persoanei de a a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii);
n sens restrns capacitatea se reduce la capacitatea de folosin14.
Specificul dreptului muncii este c pentru ca persoana fizic s se poat ncadra, adic
s devin subiect de drept, ea trebuie s aib pe lng capacitatea de folosin i capacitatea de
exerciiu, ele fiind indisolubil legate ntre ele.
14

A se vedea Decretul nr. 31/1954, art.5; Decretul a fost abrogat prin Noul Cod civil care definete capacitatea
de folosin aptitudinea persoanei de a avea drepturi si obligatii iar capacitatea de exerciiu ca aptitudinea
persoanei de a incheia singura acte juridice civile.
13

Din caracterul intuitu personae al contractului de munc, rezult legtura indisolubil

dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu ale persoanei care urmeaz s se ncadreze n
munc. Deoarece munca este prin definiie personal, nu poate fi ndeplinit prin intermediul
altuia. Sub acest aspect, capacitatea juridic, n ceea ce privete raportul juridic de munc,
poate fi considerat drept unic.
a) Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la
mplinirea vrstei de 16 ani15. Pentru anumite funcii (posturi), capacitatea deplin de a
ncheia un contract de munc se dobndete, prin excepie, numai de la vrsta de 18 ani
(gestionari; oferi pentru transporturi internaionale de mrfuri sau cltori).
Vrsta minim de ncadrare n munc este - potrivit Constituiei i art. 13 al.2
Codul muncii - de 15 ani. ntre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se
ncadra n munc. ntre 15 si 16 ani se poate face numai cu ncuviinarea prinilor sau a
tutorilor i n munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele lor.
ncuviinarea trebuie dat de ambii prini (cu exceptia cazului cnd unul dintre ei este
deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n neputin, din orice
mprejurare, de a-i manifesta voina). n ipoteza c ntre prini nu se realizeaz un acord,
hotrrea cu privire la ncuviinarea ncheierii contractului de munc se ia de ctre autoritatea
tutelar.
ncuviinarea prinilor, pentru tnrul ntre 15-16 ani trebuie s fie prealabil sau
concomitent ncheierii contractului de munc, special (s vizeze un anumit contract) i
expres (s aib o form clar, precis).
n interesul protejrii tnrului ntre 15-16 ani, ncuviinarea prinilor (sau a autoritii
tutelare) poate fi oricnd retras - situatie n care nceteaz respectivul contract de munc.
Minorii n vrst de pn la 15 ani nu pot ncheia un contract de munc. n aceeasi
situaie, se afl persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale
(chiar dac au peste 16 ani). ncadrarea la locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase
se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani, locuri care se stabilesc prin hotrre de
Guvern.
Capacitatea juridic a angajatorului
Cel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti
ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de
stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i
o persoan fizic.
Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu,
munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei.
Capacitatea juridic a persoanei juridice angajator
Caracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const
n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu
principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul
pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau
statut. Persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale 16.
Actele juridice fcute de organele sale, n limitele puterilor conferite sunt actele persoanei
juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt
supuse regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin actul de nfiinare sau statut.
15
16

Art.13 al. 1 Codul muncii;

Pentru mai multe detali cu privire la capacitatea persoanei fizice, a se consulta Noul Cod civil, art.205-251
14

a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune

economic i autonomie financiar. Ele sunt de dou categorii:
- regii autonome de interes deosebit n ramuri de importan strategic ale economiei
naionale precum i n alte ramuri economice stabilite de Guvern;
- regii de interes local care se pot organiza n urmtoarele domenii:
alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate;
producerea, transportul i distribuia energiei termice;
transportul local n comun de cltori;
administrarea i ntreinerea fondului locativ, a pieelor, oboarelor, trgurilor, a drumurilor,
comunale i a spaiilor verzi;
construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor i a podurilor de interes judeean.
Regiile autonome de interes local pot fi organizate i funcioneaz sub autoritatea
consiliilor judeene, respectiv locale (ale municipiilor i oraelor).
Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraie numit de ministrul de
resort sau, dup caz, de ctre consiliul judeean ori local.
Tendina ntr-o economie de pia, inclusiv la noi n perioada de tranziie spre o astfel
de economie, este a restrngerii regiilor autonome la strictul necesar.
b) Societile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societti pe
aciuni sau cu rspundere limitat) au ca organ suprem de conducere, adunarea general a
acionarilor, respectiv a asociailor. Regiile autonome i societile comerciale cu capital
majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecioneaz,
prin concurs, dup o procedur special. Odat reuit, persoana n cauz ncheie contractul
de management cu ministerul sau preedintele consiliului judeean (local) - n cazul regiilor
autonome, respectiv cu adunarea general a acionarilor n cazul societtilor comerciale cu
capital majoritar de stat.
Manager poate fi o persoan fizic, mai multe persoane fizice sau o persoan juridic.
n cazul cnd mai multe persoane dein calitatea de manager, este desemnat un manager
general. ntre manager i regia autonom sau societatea comercial cu capital majoritar de
stat, nu exist un contract individual de munc; relaiile dintre cele dou pri sunt guvernate
de contractul de management de natur comercial. Totui, potrivit legii, prin asimilare, pe
perioada contractului, managerul beneficiaz de toate drepturile prevzute de Codul muncii.
La regiile autonome i la societile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul
individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre:
- manager cnd acesta este o persoan fizic;
- managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate;
- organul unipersonal al persoanei juridice care deine calitatea de manager, n baza
regulilor generale cuprinse n Decretul nr. 31/1954.
c) La societile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care
statul nu are, ns, o participare majoritar), potrivit documentelor lor constitutive, organul de
conducere suprem, Adunarea General, desemneaz Consiliul de Administraie sau pe
administratorul unic. Ca urmare, n numele i pentru aceste societi comerciale, contractul
individual de munc se ncheie de preedintele consiliului de administraie sau de ctre
administratorul unic.
d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau
locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor
unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeean,
director).

15

e) La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie

de ctre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv.
Potrivit principiului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice, n cazul
regiilor autonome sau al societilor comerciale care au i capital de stat, al organelor
administraiei publice, instituiilor bugetare, contractele de munc trebuie s se ncheie numai
cu persoane a cror pregtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate
specific lor.
n cazul persoanei fizice angajatoare, potrivit art.14 alin.3 din Codul muncii, aceasta
dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc ncalitate de angajator,
din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
III.2.2. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s se conformeze
- normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii ianume:
- s fie exprimat n deplina cunotin de cauz, n mod neechivoc;
- s provin de la o persoan cu discernmnt;
- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag sau condiionat);
- s fie exteriorizat (la fel ca n dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt
exteriorizat);
- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca
ncepe efectiv la o dat ulterioar. n consecin, refuzul unitii de a primi persoana s
lucreze va declana un litigiu de munc. Invers, dac persoana nu se prezint la munc, i se
poate desface disciplinar contractul de munc.
III.2.3. Cauza i obiectul contractual individual de munc
Diferena dintre obiectul i cauza actului juridic subzist i n cazul contractului
individual de munc.
Obiectul su l constituie (fiind un contract sinalagmatic) nsi prestaiile reciproce
ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre patron.
- prestarea muncii de ctre salariat, trebuie s fie posibil de executat n condiiile
licite, respectiv fr a afecta morala sau ordinea public. Persoana i ofer fora de munc, n
principal, contra salariului, dar lund n considerare i alte elemente (condiiile de munc i
sociale, regularitatea muncii, deprtarea de domiciliu, etc.);
- salarizarea muncii reprezint remuneraia n bani a muncii prestate n temeiul
contractului individual de munc. Se nelege prin munc salariat orice munc prestat fr a
dispune, ca proprietar, de mijloace de producie; rezultatul ei revine deintorului mijloacelor
de producie (patronului) care pltete, n schimb, salariul convenit prin contract celui care
presteaz munca.
Salariul va fi datorat de patron chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n
msura n care rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual
de munc.
Potrivit art.15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute,
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei
activiti ilicite ori imorale.
Cauza contractului individual de munc.
Cauza este elementul subiectiv, de sine stttor, i const n scopul urmrit de fiecare
parte prin ncheierea contractului individual de munc (de regul, obinerea resurselor
16

financiare necesare asigurrii nivelului de trai pentru salariat i, respectiv, realizarea unui
anumit profit pentru angajator).
Ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative care ofer o serie de avantaje n cazul
ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat17 fie pentru angajator18.
n cazul funcionarilor publici, cauza acordului lor la naterea raportului de funcie public o
constituie nu numai obinerea resurselor financiare necesare traiului, ci i dorina de a obine un anumit
statut social, marcat de garanii superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor.
Condiii prealabile ncheierii contractului
Examenul medical
Calitatea de subiect ntr-un ntr-un raport de munc n cadrul cruia persoana fizic se
oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai
capacitatea sa juridic ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte,
capacitatea de munc.
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu.
Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, examenul medical de adaptare, controlul medical
periodic i examenul medical la reluarea muncii este stabilit prin Ordinul ministrului sntii i familiei
nr.508/933/2002privind aprobarea Normelor generale de protecie a muncii.
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 codul muncii,
al.1). Nerespectarea prevederilor aliniatului 1 atrage nulitatea contractului individual de
munc. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. La angajarea n
domeniile de sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Articolul 28 din cod stabilete c certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele
situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz
s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfsoar activiti cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil,
n colectivitti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii si
Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale diferentiate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
n sfrit, exist reglementri care au n vedere realizarea proteciei muncii i care impun
examenul medical pentru angajaii care i desfoar activitatea n condiii specifice sau deosebite de munc (astfel,
17

De exemplu, Ordonana de urgenta a Guvernului nr. 24/1998 aprobata i modificat prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor
defavorizate, sau O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic;
18
De exemplu, art. 80-84 din Legea nr. 76/2002, texte care se refera la stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munca a absolvenilor instituiilorde
nvmnt);
17

de exemplu, constituie contravenie angajarea unei persoane fr controlul medical din care s rezulte
c persoana examinata este apt pentru lucrul n mediu cu radiaii).
Serviciile de medicin a muncii pot fi organizate (potrivit Ordinului nr. 615/2001 al ministrului
sntii i familiei privind organizarea serviciilor de medicina a muncii), n una din urmtoarele modaliti:
- cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice si private;
- secii de medicina muncii din institute de sntate public;
- secii clinice de medicina muncii i boli profesionale;
- centre de monitorizare a unitilor cu risc profesional;
- compartimente de medicina muncii din direciile de sntate public teritoriale.
Condiiile de studii i de vechime
n legislaia actual nu exist un act normativ special i unitar consacrat acestei
problematici. Condiiile de studii i vechime sunt stipulate, pentru unitile bugetare, n
principal n legile privind salarizarea i n hotrrile Guvernului n materie. n sectorul privat,
fiecare angajator stabileste condiiile de ncadrare n munc a personalului.
Condiiile de studii
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii este n
concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice unitate,
indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i
calitatea pregtirii profesionale.
Sunt situaii cnd legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anume nivel al
studiilor-obligatoriu i pentru unitile din sectorul privat.
n principiu, funciile de economist, jurisconsult, cadru didactic, inginer, matematician,
fizician, etc. implic absolvirea nvtmntului superior. Tot astfel, n funcii de consilier,
inspector de specialitate, expert vor fi ncadrai n organele administraiei publice (i la alte
organe de stat) absolveni ai nvtmntului superior. Ca refereni pot fi ncadrai specialiti cu
studii liceale i postliceale.
n cazul muncitorilor, se prevd condiii de pregtire, mai precis, de calificare
profesional (de regul, studii medii).
Condiiile de vechime
Legea prevede, deseori, n mod cumulat, condiiile de vechime cu cele de studii.
Actele normative prevd, de regul, c vechimea minim n grad profesional sau treapt
profesional pentru avansarea n gradul sau treapta imediat superioar este de cel mult 2 ani.
Ca excepie, se poate aproba, pentru cei care au o valoare deosebit s se prezinte la concurs
pentru avansarea ntr-un grad sau treapt superioar fr ndeplinirea condiiei de 2 ani sau, n
alte cazuri, cu o vechime redus la jumtate.
n cazul magistrailor, medicilor, cadrelor didactice, se prevd condiii de vechime
pentru fiecare funcie n parte. La fel, pentru personalul de specialitate din regiile autonome
de interes deosebit stabilite de Guvern.
Pentru muncitorii calificai i cei asimilai lor, condiiile de vechime (i de pregtire)
sunt stabilite prin indicatoarele tarifare de calificare pe meserii, specialitti i funcii,
elaborate i aprobate de ministere cu avizul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale.
n raport cu experiena acumulat dup 1989, se poate afirma c existena anumitor
condiii de vechime pentru anumite funcii constituie o necesitate logic.
Modul de verificare a aptitudinilor si pregtirii profesionale
Textul din Codul muncii19 stabilete c ncadrarea n munc se face pe baza verificrii
aptitudinilor i a pregtirii profesionale prin prob practic, examen, concurs. Astfel:
19

Art. 30 din Codul muncii

18

- angajarea, n condiiile legii, a salariailor la instituiile de stat, organele

administraiei publice i la orice alt unitate bugetar se face numai prin concurs;
- la regiile autonome, societi comerciale i la oricare alte persoane juridice, angajarea
salariailor se face n condiiile stabilite de acestea dac, pentru ocuparea anumitor funcii,
prin lege nu se prevede altfel.
Perioada de prob pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la
ncheierea contractului individual de munc

Durata maxim a perioadei de prob ce poate fi stabilit pentru funciile

de execuie este extins de la 30 de zile calendaristice, cum era n forma veche, la 90 de zile
calendaristice i de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere. n ceea ce privete perioada de prob pentru muncitorii necalificai, aceasta nu mai
este reglementat distinct, acestei categorii de salariai urmnd a li se aplica dispoziiile
generale.

Un alt element de noutate se refer la absolvenii instituiilor de

nvmnt superior, pentru care primele 6 luni dup debutul n profesie se consider
perioad de stagiu, la sfritul acestei perioade ,angajatorul avnd obligaia de a elibera o
adeverin, care urmeaz a fi vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz
teritorial de competen i are sediul acesta.

Se accepta angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru

acelai post pe o perioada de maximum 12 luni indiferent de numrul de angajri de prob.
S-a eliminat, astfel, interdicia de angajare succesiv de prob a mai mult de 3 persoane pentru
acelai post.
Concursul, obligatoriu la organele administraiei publice i la unitile bugetare (n
sens larg) pentru ocuparea unui post vacant, implic realizarea urmtoarelor cerine:
- persoana s fie cetean romn (excepiile se pot aproba de ctre conducerile
ministerelor, celorlalte organe centrale i ale celor asimilate lor);
- s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu functia
pentru care candideaz;
Alegerea sau numirea n funcie
Pentru ncadrarea n funciile eligibile, existena actului de alegere reprezint o
condiie prealabil proprie acestor funcii.
Att alegerea, ct si numirea n funcie nu reprezint, de regul, o condiie
suplimentar la ncheierea contractului de munc; ele determin, n realitate, o modalitate
specific a manifestrii consimmntului unitii pentru ncheierea acestui contract. ns
alegerea sau numirea n funcie nu rmn o simpl problem de terminologie; sensul lor major
este acela c persoana n cauz (aleas sau numit) n funcie, va exercita prerogativele
autoritii de stat.
Stagiul
Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale speciale n scopul
adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor categorii de absolveni ai nvmntului
superior. El ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de munc intr-o funcie corespunztoare
profesiei dobndite prin studii universitare de absolventul n cauz.
Reglementri legale speciale consacr stagiul n cadrul profesiunilor juridice liberale, avnd o durat, ca
regul, de doi ani. Firete, stagiul vizeaz n aceste cazuri numai acele persoane care aflndu-se la debutul
profesional - au calitatea de salariai n cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor
judectoresc stagiar); n cazul medicilor, stomatologilor i farmacitilor, stagiul este de un an .

19

III.3. DURATA I FORMA NCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNC
Potrivit art.12 al.1 din noul Cod al Muncii contractul individual de munc se ncheie
pe durat nedeterminat. Alin.2 al aceluiai articol se stabilete c prin excepie, contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute
de lege.
Contractul individual de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc
pe durat determinat poate fi ncheiat potrivit art. 84 al.1 pe o perioad de cel mult 36 luni.
Forma iniial a Codului muncii prevedea o durat de de pn la 24 luni.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile
de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte
sau programe.
Potrivit art. 84 din Codul muncii contractul individual de munc pe durat determinat
nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. n cazul n care contractul individual
de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract
individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului
titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va depi urmtoarele termene:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre
3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariatilor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de
munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat
nedeterminat, cu excepia urmtoarelor cazuri:
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de
suspendare a contractului acestuia;
20

n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este

ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
initiaiva salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri
repetate ale salariatului.
n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv
de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe;".

Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de

munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc
n conditii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad
nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anunt afiat la sediul angajatorului iar o
copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Forma ncheierii contractului individual de munc
Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris. Forma scris este
prevzut de articolul 16 al.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de
ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul
persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i
asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc
anterior nceperii raporturilor de munc.
n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost
ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei
prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin,
pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint o condiie de
validitate, ci una de prob. Nendeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea
nregistrrii contractelor individuale de munc la Inspectoratul teritorial de munc 20 iar
nendeplinirea obligaiei de nregistrare a contractelor de munc de ctre angajatori constituie
contravenie.
n cazul unei convenii sinalagmatice cum este contractul individual de munc, pentru
a servi ca mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt21.
Cnd prile recurg la forma scris i nu redacteaz actul n dublu exemplar, contractul
este valabil, el putnd fi dovedit sau completat prin proba testimonial.
Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i
dac acesta se servete de ele cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa
de ambele pri pentru ceea ce conine.
Dac exemplarul este semnat numai de una din pri, el face dovada n justiie contra
acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n
ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a
dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are
la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege.
20

nregistrarea contractelor este prevzut de Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor
ncadrate n munc, lege modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 136/1999;
21
Art. 1179 din Codul civil;
21

n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se

prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor
contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
III.4. nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit Legii nr. 130/1999 (abrogat), contractul individual de munc se nregistra la
inspectoratele teritoriale de munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui la
inspectoratele teritoriale de munc.
Prin HG nr.500/2011privind Registrul General de Evidena a Salariailor
(REVISAL)22, fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul
teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor
de munc, la solicitarea acestora. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una
sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. La angajarea
fiecrui salariat, contractual de munc se nregistreaz n registru cel trziu n ziua
lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz; orice modificare a
contractului se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii
termenului de 20 de zile lucrtoare .
III.5.Executarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc este obligatoriu ntre pri n virtutea principiului
potrivit cruia conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante.
Aa fiind prile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal ncheiat, ci
ele trebuie s-i execute ntocmai obligaiile lor: salariatul s presteze munca iar patronul , n
principal, s plteasc munca.
n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite
prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi47.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al
contractelor individuale de munc.Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi stabilite prin art. 39 al codului
muncii: dreptul la salarizare pentru munca depus;dreptul la repaus zilnic i
sptmnal;dreptul la concediu de odihn anual;dreptul la egalitate de anse i de
tratament;dreptul la demnitate n munc;dreptul la securitate i sntate n munc;dreptul la
acces la formarea profesional;dreptul la informare i consultare;dreptul de a lua parte la
determinarea si ameliorarea conditiilor de munc si a mediului de munc;dreptul la protecie
n caz de concediere;dreptul la negociere colectiv i individual;dreptul de a participa la
aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de
lege sau de contractele colective demunc aplicabile.
Conform al. 2 al aceluiai articol salariatului i revin, n principal, urmtoarele
obligaii: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fiei postului;obligaia de a respecta disciplina muncii;obligaia de a respecta
prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum
i n contractul individual de munc;obligaia de fidelitate fat de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu;obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n
unitate;obligaia de a respecta secretul de serviciu.
22

http://www.inspectiamuncii.ro/
22

Art. 40 al. 1 din Codul muncii stabilete i drepturile angajatorului: s stabileasc

organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare
salariat, n condiiile legii i/sau condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel
naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu
pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern; s stabileasc obiectivele de performan individual.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii (Art.40, al 2, Codul Muncii ):
s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;s asigure permanent condiiile tehnice si organizatorice
avute n vedere la elaborarea normelor de munc si condiiile corespunztoare de munc;s
acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;s comunice periodic salariailor situaia
economic i financiar a unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n
cadrul contractului colectiv de munc aplicabil;s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor n privinta deciziilor susceptibile s afecteze substantial drepturile si
interesele acestora;s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i
s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s
nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de
lege;s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
III.6. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Ca orice contract cu executare succesiv i executarea contractului individual de
munc reprezint un proces ce se desfoar n timp. n acest interval pot interveni anumite
mprejurri, prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului i
efectelor contractului, deci a obligaiilor reciproce ntre pri.
Avem de-a face cu suspendarea contractului individual de munc, este vorba despre
suspendarea efectelor principale constnd n prestarea muncii i plata salariului ceea ce se
manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via23.
Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare:
Suspendare de drept;
Suspendare prin acordul prilor;
Suspendare prin actul unilateral al uneia din pri.
Suspendarea de drept opereaz, indiferent de existena unei manifestrii de voin a
prilor, n cazurile prevzute de lege.Articolul 50 din cod enumer urmtoarele urmtoarele
situaii cnd contractul se suspend de drept:concediu de maternitate;concediu pentru
incapacitate temporar de munc;carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoritti
executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului;ndeplinirea unei functii de
conducere salarizate n sindicat;for major;n cazul n care salariatul este arestat preventiv,
n condiiile Codului de procedur penal, de la data expirrii perioadei pentru care au fost
emise avizele iar dac n termen de 6 luni nu i renoite aviyele, contractul va nceta.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n
situaiile stabilite de art.51:concediu pentru cresterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;concediu pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;concediu paternal;concediu pentru formare
23

Alexandru iclea i c. Tufan, Dreptul muncii, edit. Global Lex, Buc.2001, pg.344;
23

profesional;exercitarea unor functii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la

nivel central sau local, pe toat durata mandatului;participarea la grev;absene nemotivate.
Art. 52. prezint cazurile cnd contractul individual de munc poate fi suspendat din
initiaiva angajatorului n urmtoarele situaii:pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn
la rmnerea definitiv a hotrrii judectoresti;n cazul ntreruperii temporare a activitii,
fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;pe durata detarii, pe durata suspendrii de ctre autoriti a avizelor
sau autorizaiilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prtilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
III.7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Modificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea
salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau
definitiv.
Ea poate fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti
social-economice, dar i de unele interese personale ale salariailor24.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
Dar, printr-o asemenea msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care
sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului individual de munc se refer
numai la elementele eseniale i anume felul muncii, locul muncii i salariul, durata
contractului, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin intermediul delegrii
sau detarii.
Delegarea este reglementat de dispoziiile Codului muncii i reprezint exercitarea
temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului su de munc 25. Salariatul
ndeplinete sarcinile respective n interesul unitii (patronului) care l-a delegat. n cazul
delegrii, se modific locul obinuit al muncii (restul elementelor rmnnd neschimbate).
Delegarea se poate executa n cadrul aceleiai uniti cu personalitate juridic, la o
unitate component sau o subunitate ori la o alt unitate, n aceeai sau alt unitate.
Delegarea trebuie deosebit de delegarea de atribuii pe trepte ierarhice i
compartimente de munc. Aceasta este o operaie specific dreptului administrativ i
reprezint o msur de ordin organizatoric, n virtutea creia atribuiile conferite prin lege
unei persoane cu funcie de conducere sunt executate de o alta, n baza actului de voin a
titularului.
Sintetic, prin noua reglementare a fost introdus modificarea condiiilor n care se poate
face delegarea salariatului, care poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile
calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru mai multe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
24
25

Vezi, A. iclea i C. Tufan, op. cit,pg. 350,

Art. 43 Codul muncii,
24

n vechea reglementare, prelungirea perioadei de delegare era posibil o singur dat,

ceea ce era de natur s produc inconveniente angajatorului n desfurarea unor activiti
care necesitau o perioad de timp mai mare, prin nlocuirea salariatului a crui perioad de
delegare nu mai putea fi prelungit.
n scopul protejrii intereselor salariailor delegai, noua reglementare introduce
prevederea expres conform creia refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate
constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
prin revocarea msurii de unitate;
ca urmare a ncetrii contractului individual de munc;
prin denunarea contractului de munc de persoana delegat.
Detaarea este reglementat de Codul muncii n art.45-47 i const n schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia conducerii unitii, urmat de ncadrarea
persoanei la o alt unitate la care este trimis, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acesteia.
n esen, detaarea se caracterizeaz astfel:
- este o msur temporar care poate fi dispus n scris pe o perioad de cel mult un
an, iar n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective, cu
acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. De exemplu, detaarea n posturile didactice poate fi
efectuat pe o durat de 1-4 ani, corespunztoare unui ciclu de nvmnt.
- este o msur obligatorie pe care salariatul trebuie s o execute n baza aceluiai
consimmnt prealabil; dispoziia detarii este un act de drept al muncii, ea se justific
numai prin interesul serviciului;
- este urmat de ncadrarea temporar a persoanei la o alt unitate, respectiv n acea
unitate unde a fost detaat.
Msuri de protecie:
- pstrarea postului i a salariului avut;
- acordarea diferenei de salariu dac n calitate de detaat beneficiaz de o ncadrare
superioar;
- acordarea acelorai drepturi pecuniare ca i n cazul delegrii, adic: asigurarea cazrii,
rambursarea cheluielilor de transport, salariu, concediu de odihn, pstrarea funciei.
Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n
efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de-a doua uniti
(la care persoana este detaat). Ca urmare, puterea disciplinar fa de salariat se exercit, de
regul, de ctre unitatea la care este detaat.
Unele sanciuni retragerea pe timp de cel mult 3 luni a unui grad sau treapt
profesional ori reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n funcie sau
categorie nu pot depi durata detarii. Msura desfacerii contractului de munc se poate
lua numai de ctre unitatea care l-a detaat. Aceeai unitate (patron) trebuie s fie de acord cu
sanciunile disciplinare care, prin natura lor, l-ar afecta patrimonial pe salariat.
De subliniat este faptul c funcia celui detaat la unitatea cesionar trebuie s
corespund felului muncii prestate la unitatea de care aparine salariatul. Schimbarea funciei
se face doar cu acordul expres al persoanei detaate.Dreptul la concediul de odihn al celui
detaat nu poate fi afectat de detaare.

25

Salariatul detaat rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru

prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii.n mod corespunztor i unitatea
respectiv poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri
pentru daunele produse prin faptele salariailor n legtur cu munca efectuat.Detaarea la o
alt unitate nceteaz n urmtoarele situaii:la expirarea termenului pn la care a fost
dispus;prin revocarea msurii de ctre unitate;ca urmare a ncetrii contractului individual
de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului), situaie cnd este necesar numai
consimmntul unitii care a dispus detaarea;prin ncetarea contractului individual de
munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc (demisia), caz cnd preavizul prealabil va
trebui adresat unitii de origine cu care s-a ncheiat contractul de munc.
c) Trecerea temporar n alt munc, n cadrul aceleiai unitti, constituie o
modificare unilateral a contractului de munc, avnd drept efect faptul c salariatul
ndeplinete pe o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n
contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale (cu excepii prevzute de
lege). Se poate realiza n dou ipostaze:
- atunci cnd este necesar consimmntul special al salariatului (girarea unei funcii
vacante; nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea
trebuie s-i pstreze postul);
- atunci cnd msura este obligatorie pentru salariat (ca urmare a unei recomandri
medicale; pentru pensionarii de invaliditate de gradul III; femeile gravide sau care
alpteaz;n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare constnd n retrogradarea n funcie sau
categorie/grad profesional sau treapt profesional). Nimic nu se opune, potrivit legislaiei
actuale, ca, n cadrul aceleiai uniti, s se realizeze - cu acordul salariatului - o trecere cu
titlu definitiv n alt munc.
III.8. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Expresia cea mai elocvent a stabilitii n munc, garanie a aprrii intereselor
salariailor o constituie reglementarea prin lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea
raporturilor juridice de munc.ncetarea contractului individual de munc este dominat de
principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate interveni, motivele, condiiile,
procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor.
Termenul de ncetare a contractului de munc este cel mai cuprinztor; destfacerea
contractului definete ncetarea lui din iniiativa uneia din pri 26. n literatura de specialitate
se mai folosesc i ali termeni: revocare, eliberare din funcie, reziliere, denunare27.
Art. 55 din Codul muncii precizeaz cazurile de ncetare a contractului individual de
munc de drept;ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;ca urmare a
voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiile limitativ prevzute de lege.
III.8. ncetarea de drept a contractului individual de munc
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena conform legii;
26
27

A.iclea i C. Tufan, op.cit.,pg. 376;

A se vedea erban Belingrdeanu ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc, pg.1109;
26

b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoresti de declarare a morii sau a

punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensie
n cazul pensiei e invaliditate, pensiei anticipate pariale,pensiei anticipate, pensiei
pentru limit de vrst standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoresti;
g) de la data retragerii de ctre autorittile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoresti
prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentantilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 si 16 ani.
III.8.2. Concedierea
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului care poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
n situaiile prevzute de art.61:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n conditiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61
lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n
fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la
instanta judectoreasc la care se contest.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a
cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
27

Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art.61 lit.d) poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) si
d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art.
56 lit. e), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii.
n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz,
capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc
oferit.
n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut mai
sus precum i dupa notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului
de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual
sau colectiv.
Salariatii concediati pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri
active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege si de contractul colectiv de munc aplicabil.
Concedierea colectiv
Prin concedierea colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui
numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel
puin 5 concedieri.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute
de lege, consulatri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel
puin la:

28

a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariaillor
concediai.
n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor
salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate
informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Obligaiile enumerate mai sus se menin indiferent dac decizia care determin
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul
asupra angajatorului.n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat
de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, de
faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii Inspectoratului Teritorial de
Munc i Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicato sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor .
Sindicatul sau, dupa caz, reprezentanii salariatilor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a raspunde n scris i motivat la propunerile formulate n
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s
fie acordate salariatilor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv
de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariatilor concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice notificarea inspectoratului teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen
29

de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde

n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica
n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu
cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere
colectiv precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor i, n
specia, motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de
concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul
are obligaia s comunice o copie a notificrii sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la
aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial i ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc iar la solicitarea motivat a oricreia dintre pri poate
dispune reducerea perioadei fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de
3 zile lucratoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei
decizii.
n perioada prevzut agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute
soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp
util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea
motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate
de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n
notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai
activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
In situaia n care n aceast perioad se reiau aceleai activiti, angajatorul va
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluata n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai
asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munca oferit. In situaia n care salariaii care au dreptul
de a fi reangajai nu i manifesta n scris consimmntul n termenul de 5 zile sau refuz
locul de munca oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc ramase
vacante. Aceste prevederi nu se aplica salariailor din instituiile publice si autoritile publice
i nici n cazul contractelor individuale de munca ncheiate pe durat determinat, cu excepia
cazurilor in care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte
III.8.3. Preavizul
Persoanele concediate n caz de inaptitudine fizic i psihic i necorespundere
profesional, al art. 65 si 66 (concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului
datorit desfiinrii locului de munc) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 20 zile lucrtoare.

30

Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d (n cazul n care salariatul
nu corespunde profesional locul ui de munc n care este ncadrat.), care se afl n perioada de
prob.
Preavizul nu transform contractul de munc pe durat determinat; pe timpul
peavizului contractul rmne n fiin cu toate drepturile, obligaiile i rspunderile ambelor
pri. Concediile de odihn, de studii, fr plat nu duc la prelungirea termenului de preaviz.
Termenul de peaviz nu este nici unul procesual, nici de prescripie ci este reglementat de
Codul muncii, fiind calculat pe zile lucrtoare, la stabilirea lui nu poate fi luat n considerare
ziua comunicrii preavizului28.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s contin n mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective.
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
III.8.4. Demisia
Prin demisie se ntelege actul unilateral de voin a salariatului care,
printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul
de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractele colective de munc aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare
pentru salariaii care ocup funcii de conducere29.
Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate
efectele.n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc.

28

Sanda Ghimpu, traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, op. cit., pg. 192;
Observm c n cazul demisiei, termenul de preaviz a fost modificat prin Legea 40/2011 de la 15 zile
calendaristice la maxim 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie si de la 30 de zile
calendaristice la maxim 45 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de conducere.
29

31

CAP.IV RSPUNDEREA DISCIPLINAR

IV.1.1 Noiunea de disciplin n munc
Disciplina n munc reprezint o condiie obiectiv necesar i indispensabil
desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat.
Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine
existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor
ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor
asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc.
Obligaia consacrat de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n
sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc.
Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege, eficacitatea ei rezult dintr-un contract individual
de munca legal ncheiat.
IV.1.2. Noiunea rspunderii disciplinare
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Se accept, n mod
unanim, c acest tip de rspundere intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc
ntr-o unitate sau instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu,
inclusiv norme de comportare.Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul
de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor si ori de cte ori constat c
acestia au svrsit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este definit de art.247(2) din noul Cod al Muncii ca fiind o
fapt n legtur cu munca si care const ntr-o actiune sau inactiune svrsit cu vinovtie de
ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conductorilor ierarhici.
Din textele legale rezult elementele eseniale ale rspunderii disciplinare a cror
existen cumulat nu poate exista aceast form de rspundere:
Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc;
Existena unei fapte ilicite;
Svrirea faptei cu vinovie;
Un rezultat duntor;
Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
n concluzie, rspunderea disciplinar poate fi definit ca acea form a rspunderii
juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu
vinovie de ctre orice salariat, indiferent de funcia sau postul pe care-l ocup, a obligaiilor
asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare.
IV.1.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinara se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
a) este de natura contractuala, pentru ca numai ncheierea contractului individual de
munca are ca urmare statuarea ca obligate a salariatului a cerinei de a respecta toate regulile
care configureaz disciplina muncii;
b) se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral;
c) are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de
munca face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a
acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natura civila);
32

d) exercita att o funcie sancionatorie, ct i una preventiva i educativa (deoarece

apar i restabilete ordinea interioara din imitate, atunci cnd a fost nclcat).
Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar se aplica prin analogie cu cele din
materie penala, n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munca. Sunt,
astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare, starea de
necesitate, constrngerea fizica sau constrngerea morala, cazul fortuit, fora majora, eroarea
de fapt, executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.Deci, executarea unui ordin de
serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competent organului
emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu1 exonereaz pe salariat de rspunderea
disciplinara.
IV.1.4. Condiiile rspunderii disciplinare
Condiia necesar i suficient a rspunderii disciplinare este abaterea
disciplinar.30Pentru declanarea ei este necesar ca un salariat s fi svrit o abatere de la
disciplina muncii.
Pentru a rspunde disciplinar trebuie s fie ntrunite urmtoarele condiii:
Obiectul abaterii disciplinare;
Latura obiectiv respectiv fapta antisocial;
Subiectul-salariatul;
Latura subiectiv-vinovia.
Obiectul abaterii disciplinare
Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiv sau omisivsvrit de un salariat, s se restrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii
colectivului dintr-o unitate n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o ordine i
disciplin. Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc. Obiectul abaterii
disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat, respectiv relaiile de munc, ordinea
interioar n unitate i disciplina la locul de munc.
Latura obiectiv
Cel de-al doilea element al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care produce, n
raportul de la cauz la efect, un rezultat duntor ordinii interioare n unitate.
Legislaia muncii nu enumer, n concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse
implicit prin artarea obligaiilor salariailor. Aceste obligaii asumate prin contract sunt
prevzute n legi i alte acte normative, contract colectiv, regulament intern precum i n
dispoziiile conductorilor unitii i ale efilor ierarhici.
Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i obligaiile
menionate. Fapta ce constituie abatere poate fi comisiv constnd ntr-o aciune prin care se
ncalc o obligaie de a face, adic o norm prohibitiv, omisiv prin nendeplinirea unei
obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i ndeplini contiincios i
ntocmai obligaiile sale de munc, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea regulilor
profesiunii sale, provocnd pagube sau alte neajunsuri unitii respective.
Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care
reflect gradul de periculozitate social a abaterii. n materie disciplinar, n cazul cnd sunt
dovedite celelalte elmente constitutive ale abaterii, rezultatul duntor i legtura de
cauzalitate sunt prezumate. De exempu, unitatea nu va fi obligat s dovedeasc ce anume
urmri duntoare au produs absenele nemotivate i repetate de la serviciu, prezumndu-se c
ele se rsfrng negativ asupra procesului de producie. Prezumia este, n acest caz, simpl,
30

Aa cum infraciunea este temeiul rspunderii penale iar contravenia este temeiul rspunderii
contravenionale;
33

salariatul putnd dovedi c absena sa nu a produs nici o perturbare sau urmrile sale au fost
mai puin grave.
Subiectul abaterii disciplinare
Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea are un
subiect calificat-salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate.
Disciplina va trebui s fie respectat i de personalul detaat, delegat, studeniir i
elevii care fac practic n unitate.Conducerea unitii n care lucreaz cei detaai este n drept
s aplice acestora sanciuni disciplinare cu excepia desfacerii contractului de munc.
Sancionarea persoanei delegate se face de conducerea unitii care l-a delgat. Elevii i
studenii sunt sancionai conform regulamentelor colare i universitare.
Latura subiectiv
Latura subiectiv sau vinovia const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa
de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale.
Corespunztor formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal abaterile pot fi
svrite cu intenie sau din culp. Intenia poate fi de dou feluri: direct (subiectul prevede
i voiete producerea efectului duntor) i indirect (subiectul prevede efectul duntor, nu-l
dorete acceptnd totui producerea lui).Culpa este, de asemenea, de dou feluri:cu uurin
(subiectul prevede efectul, dar sperfr temei s-l poat evita) i cu nesocotin (subiectul nu
prevede efectul duntor dei putea i trebuia s-l prevad).
n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul dintre criteriile
folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.
IV.1.5. Sanciunile disciplinare
Noiune
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un
caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea
normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt
prevzute expres i limitativ n lege iar sub aspectul duratei i cuantumului trebuie s se fac
cu respectarea a dispoziiilor legale.
Clasificarea sanciunilor disciplinare
Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou categorii principale:
categoria de personal crora li se aplic i efectele produse
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic sanciunile se mpart n :
sanciuni generale care sunt prevzute de Codul muncii i n regulamentele de
ordine interioar;
Sanciuni specifice care sunt prevzute n statute de personal sau n statute
disciplinare aplicabile unor sectoare de munc sau profesii31.
Sanciunile disciplinare generale
Sanctiunile disciplinare generale din noul Cod al Muncii sunt prevzute de art. 248 i
pot fi aplicate de angajator n cazul n care salariatul svrseste o abatere disciplinar. Acestea
sunt:
a) avertismentul scris;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunztor functiei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depsi 60 de zile;
31

Dintre acestea amintim: Statutul cadrului didactic-Legea nr.1/2011; Statutul disciplinar al personalului din
unitile de transporturi; Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii; Statutul
funcionarului public-Legea nr.188/1999 modificat, etc.
34

d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baz si/sau, dup caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Art. 249 din cod stabilete c amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeasi abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanctiune.
Sanciunile disciplinare specifice
Prin derogare de la dreptul comun al muncii, pentru anumite categorii de personal,
diferite acte normative prevd sanciuni disciplinare specifice. De aceea, n cele ce urmeaz
vom evoca succint unele dintre ele.
Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin
introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxima - desfacerea disciplinar a
contractului de munca - a unor sanciuni de o gravitate sporita. Astfel, cu titlu de exemple:
Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10 % pe o perioada de 1-3 luni;
d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1-3 ani;
e) trecerea ntr-o funcie inferioara, pe o perioada de 6-12 luni, cu diminuarea corespunztoare
a salariului;
f) destituirea din funcie.
La acest capitol, modificarea presupune c sanciunea disciplinar se radiaz de drept n
termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o noua sanciune
disciplinar n acest termen. Radierea se constat prin decizie a angajatorului emis n form
scris.
Prin introducerea acestui articol se instituie un cazier disciplinar.
Salariatul este reabilitat, n msura n care, timp de 12 luni, nu i s-a aplicat o nou
sanciune disciplinar. Importana practic a unei astfel de reabilitri poate exista n situaia
cnd promovarea salariatului este condiionat de lipsa abaterilor disciplinare ori pentru a fi
opus angajatorului cnd acesta invoc svrirea n trecut de ctre salariat a unor abateri
disciplinare, pentru a se justifica sanciunea concedierii disciplinare.
Dei se prevede c radierea sanciunilor disciplinare se face de drept, teza a doua a
alineatului prevede c radierea sanciunilor disciplinare se face prin decizie scris a
angajatorului, aspect care poate fi generator al unei birocraii nedorite. n ipoteza refuzului
angajatorului de a emite decizia de constatare a radierii sanciunilor disciplinare, salariatul se
poate adresa instanei judectoreti competente32 .
IV.1.6. Procedura stabilirii i aplicrii sanciunilor disciplinare
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a
asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare procesului de munc i de
a garanta stabilirea exact a actelor i faptelor , asigurnd dreptul de aprare al persoanelor n
cauz, evitndu-se sanciunile injuste.
Aciunea disciplinar cuprinde mai multe etape, astfel:
Cercetarea abaterii disciplinare
Cercetarea prealabil este o condiie de validitate pentru aplicarea oricreia dintre
sanciunile prevzute de lege.Astfel art. 251 din noul Cod al Muncii prevede c sub

32

O prevedere asemntoare mai existase n legislaia romneasc a muncii, n Legea nr. 1/1970, a organizrii i
disciplinei muncii in unitile de stat, care prevedea n plus i o reabilitare administrativ, care se putea acorda de
conductorul unitii
35

sanciunea nulitii absolute, nici o sanciunea disciplinar, cu excepia avertismentului scris,

nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n
scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii.Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la
cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Emiterea ordinului de sancionare
Sanciunile disciplinare trebuie s fie concretizate ntr-un nscris-decizie, ordin-act
unilateral al organului de conducere competent. n privia coninutului acestuia legea nu
precizeaz elementele pe care aceasta trebuie s le cuprind, enumernd elementele
dispoziiei de desfacere a contractului de munc.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Prin analogie, considerm c ordinul de sancionare trebuie s cuprind elementele
eseniale:
Numele celui vinovat;
Motivarea n fapt (descrierea abaterii, mprejurrile n care fapta a fost
svrit;gradul
de
vinovie
a
salariatului;consecinele
abaterii
disciplinare;comportarea general n serviciu a salariatului);
Motivarea n drept (indicarea textelor din Codul muncii, din alte legi, contractul
colectiv, regulamente, etc.);
Termenele i organele la care decizia poate fi atacat;
Data emiterii;
Semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare prin decizie, emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.Comunicarea se pred personal
salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

36

V.RSPUNDEREA PATRIMONIAL- FORM A RSPUNDERII

PRILOR RELAIEI DE MUNC
V.1.Noiunea rspunderii patrimoniale
Rspunderea patrimonial a nlocuit rspunderea material reglementat33 de vechiul
Cod al muncii care era definit ca o form a rspunderii juridice aplicabil angajailor ce
impunea obligaia acestora de a repara n condiiile legii, prejudiciul provocat n cursul
executrii contractului, printr-o fapt ilicit, n legtur cu munca lor i svrit cu vinovie.
Ca i n cazul rspunderii civile, rspunderea material presupunea un prejudiciu de natur
material, o fapt ilicit, un raport de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu i vinovie. Dar,
spre deosebire de rspunderea civil, penal, administrativ, care poate reveni oricrei
persoane, ce a nclcat o norm de felul celor artate mai sus, rspunderea material putea fi
reinut numai n sarcina unei persoane ncadrate n munc i numai dac fapta ilicit avea
legtur cu munca ei.
V. 2. Rspunderea material i rspunderea patrimonial a angajatorului fa de
angajaii si.
Pentru a nelege ct mai bine aceast form a rspunderii i anume rspunderea
patrimonial a unitii fa de angajaii si trebuie mai nti definit rspunderea material a
salariailor. Aceasta este obligaia salariatului de a repara prejudiciul cauzat angajatorului n
timpul executrii contractului de munc, prin fapta sa ilicit din vina i n legtur cu munca
sa.
Astfel, potrivit art.269 alin.2 din Codul muncii unitatea este obligat, n condiiile
legii s despgubeasc persoana ncadrat n munc n situaia n care acesta a suferit, din
culpa unitii, un prejudiciu, n timpul ndeplinirii ndatoririlor de munc sau n legtur cu
serviciul. Este vorba despre repararea integral a prejudiciului, care cuprinde att
despgubirea datorat, ct i dobnda legal.
Din cele prezentate reies condiiile rspunderii unitii fa de salariaii si, acestea
nefiind altele dect cele ale rspunderii juridice care se refer la salariai i anume:
- fapta ilicit a unitii
- prejudicial produs salariailor n timpul ndeplinirii de ctre acesta a obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul
- raportul de cauzalitate
- culpa angajatorului este prezumat
n cazul n care acesta dovedete c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul
de munc datorit unei cauze care nu-i poate fi imputate34, va fi aprat de orice rspundere.
Att din lege ct i din practic rezult c situaiile n care se pune problema
rspunderii patrimoniale a unitii sunt frecvente:
Astfel, situaiile prevzute n lege sunt:
- n cazul n care desfacerea contractului de munc a fost anulat, unitatea este
obligat s plteasc despgubiri35: n cazul n care concedierea a fost efectuat netemeinic
sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.
- unitatea este obligat s plteasc despgubiri i n cazul n care angajatul a fost
suspendat din funcie i ulterior s-a constatat nevinovia penal a acestuia;
33

n vechiul Cod al muncii nu exista o definiie legal a rspunderii materiale, elementele definitorii ale acesteia
putnd fi desprinse din coninutul art.102 al.1. Pentru alte detalii privind rspunderea material a angajailor, a se
vedea, A.iclea, C.Tufan, Dreptul muncii, Edit. Global Lex, Bucureti ,2001 pg.657;
34
Art. 1082 i 1083 din Codul Civil
35
Art. 78, Codul Muncii
37

- n cazul n care angajatatorul ntrzie palata salariului sau neplii acestuia, va fi

obligat la plata de daune interese pentru prejudiciul adus salariatului;36
n practic, problema se pune astfel:
- dac salariatului nu i s-a desfcut contractul de munc i este mpiedicat sub orice
form de a muncii.
- dac salariatului nu i se nmneaz carnetul de munc i datorit acestui fapt i se
creeaz un prejudiciu.
- dac n unitate nu a fost asigurat paza iar salariatului i-a fost sustras echipamentul
de protecie sau de lucru;
- dac salariatul sufer un prejudiciu ca urmare a discriminrii la care este supus;37
- elibereaz adeverine completate incorect.
n conformitate cu art. 269 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul care a pltit
despgubirile ctre cel prejudiciat le va recupera de la salariatul su vinovat de aceast plat.
n realitate, acest salariat, reprezentant al unitii, poate fi vinovat, dup caz, de concedierea
nelegal, de neplata salariului, de neeliberarea carnetului de munc sau de alte fapte
prejudiciabile care au condus la rspunderea angajatorului.
Cel n cauz, fiind urmrit n condiiile art. 270 i urmt. din Codul muncii, rspunde
patrimonial pentru fapta sa ilicit, dar este necesar s existe cumulativ, i celelalte condiii ale
acestei rspunderi (prejudiciul, legtura de cauzalitate, vinovia).
n lipsa prejudiciului, de pild, rspunderea nu poate fi angajat; atta vreme ct
angajatorul nu a fost pgubit, el nu are dreptul s pretind nicio reparaie38.
Tot astfel, n lipsa vinoviei celui n cauz, exercitndu-i atribuiile funciei n mod
concret, rspunderea sa patrimonial este exclus39.
V.3.Rspundere patrimonial a salariatului. Enumerarea condiiilor
Interpretarea dispoziiilor din Codul Muncii ne duce la formularea unor condiii
eseniale, condiii de a cror ndeplinire cumulativ depinde rspunderea material. n msura
n care, ntr-o anumit situaie de fapt nu apar ntrunite urmtoarele condiii, rspunderea
material este exclus:
A. Calitatea de salariat a celui ce a produs paguba la unitatea pgubit.
B. Fapta ilicit i personal a celui ncadrat svrit n legtur cu munca sa.
C. Prejudiciul cauzat patrimoniului unitii.
D. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
E. Vinovia (culpa) persoanei ncadrat n munc.

36

A. iclea, op.cit., p.903

Tribunalul Neam, Secia civ., sent. nr. 85/c/2008, n Gabriela Schmutzer, Jurispruden. Dreptul muncii
2006-2008, Editura Moroan, Bucureti, 2008, p.231-239
38
Curtea de Apel Cluj, secia civil conflicte de munc i asigurri sociale, minori i familie, dec. civ. nr.
2053/R/2008
(Jurindex).
39
Nu exist vinovie n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc a fost luat cu buncredin de persoana, n considerarea dispoziiilor legale imperative referitoare la interdicia angajrii i
meninerii n funcia de paznic a unei persoane incompatibile cu aceast funcie i pentru care avizul organelor
de poliie nu era favorabil (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de
munc i asigurri sociale, decizia nr. 3423/R/2007, n Lucia U, Florentina Radu, Simona Cristescu, Dreptul
muncii. Rspunderea patrimonial, contravenional i penal. Practic judiciar, p. 4-6) n A.iclea,
op.cit.,p.904-905.
37

38

1.Calitatea de salariat
Existena raportului de munc constituie una din condiiile eseniale i prealabile
pentru naterea rspunderii materiale. Subiectul pasiv al rspunderii materiale este
ntotdeauna o persoan fizic ncadrat n munc. Pentru ca rspunderea material s fie
declanat este, deci, necesar ca persoana vinovat s se afle ntr-un raport juridic de munc
chiar n unitatea prejudiciat.
Potrivit art. 270 alin. 1 din Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, salariaii
rspund patrimonial, n temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legatur cu munca lor.
2.Fapta ilicit
A doua condiie necesar pentru ca rspunderea material s fie declanat, este fapta
ilicit, adic o manifestare de voin exprimat printr-o aciune sau un comportament
care ncalc o sarcin de serviciu, atrgnd dup sine consecinele pgubitoare pentru
unitatea n care persoana i desfoar munca40.
Ca trsturi ale faptei pot fi enumerate urmtoarele: fapta s fie ilicit i personal, s
fie svrit de ctre salariat i numai n legtur cu munca sa.
Caracterul ilicit al faptei se va determina n raport cu obligaiile de serviciu cuprinse
expres n contractul de munc la care se vor aduga toate dispoziiile cuprinse n
reglementrile cu caracter general i obligatoriu n materie de munc.
S-a precizat c unitatea trebuie s dovedeasc n instan ce sarcini de serviciu avea
salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire a lor necorespunztoare ar fi adus
prejudiciul respectiv41. Aadar, n lipsa caracterului ilicit, fapta chiar cauzatoare de daune
nu atrage nici o rspundere.
Dimpotriv, n ipoteza n care sunt nclcate atribuiile nscrise n fia postului, este
vorba despre o fapta ilicit, care, desigur, constituie o condiie a rspunderii materiale.
Cauze care nltur caracterul ilicit al faptei
Astfel, din prevederile Codului Muncii rezult c sunt cauze care exclud caracterul
ilicit al faptei urmtoarele:
A. Executarea unei obligaii legale sau contractuale;
B. Starea de necesitate;
C. Riscul normal al serviciului;
D. Fora major;
E. Cazul fortuit.
Tot aa se ntmpl i n cazul acordului unitii cu aceeai condiie, ca acesta s nu fie
ilegal.
Este de menionat c aceste situaii constituie cauze de nlturare a caracterului ilicit al
faptei, nu de vinovie.
Cauzele care nltur caracterul ilicit al faptei sunt, de regul, comune cu cele ale altor
forme ale rspunderii juridice. Prin excepie, propriu rspunderii materiale este riscul normal
al serviciului.
40
41

Sanda Ghimpu Dreptul muncii Rspunderea material, Bucureti 1977

Tribunalul Bucureti, Secia a III-a civil, decizia nr. 2481/1995.
39

Ct privete alte cauze care nltur caracterul penal al faptei, dup caz, fie nu sunt
aplicabile n materia rspunderii materiale, fie n realitate ele nltur nu aspectul ilicit al
faptei, ci nevinovia. (ca de exemplu legitima aprare care presupune ca cel pgubit s fie
agresorul, deoarece numai acesta este subiectul pasiv al faptei).
Starea de necesitate
n domeniul rspunderii materiale, starea de necesitate se caracterizeaz prin aceea c
persoana ncadrat svrete o fapt pgubitoare pentru a salva de la un pericol iminent i
care nu putea fi nlturat altfel viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un
bun important al su ori al altuia, sau un interes obtesc42.
Astfel, este definit ca mprejurarea n care autorul svrete fapta pentru a salva de
la un pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau
sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori a altuia, sau un interes public.
Starea de necesitate presupune ca persoana ncadrat s fi avut reprezentarea
verosimil, n sensul c prin fapta ei nltur o pagub mai mare dect cea pe care o
genereaz, chiar dac, n final, n realitate, dauna a fost mai mare dect aceea la a crei evitare
s-a tins.
Pentru ca starea de necesitate s-i produc efectul exonerator de rspundere,
trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii:
a) periclitarea unor valori sau interese;
b) pericolul s fie real, actual (iminent) s nu fie datorat faptei angajatului nsui i s
nu poat fi evitat n alt mod dect prin fapta pgubitoare;
c) prejudiciul produs s fie n reprezentarea plauzibil a persoanei n cauz mai puin
important dect cel a crui evitare s-a intenionat.
n acest sens, art. 45 din Codul Penal (alin. 2) prevede c Nu este n stare de
necesitate persoana care n momentul cnd a svit fapta i-a dat seama c pricinuiete
urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi putut produce dac pericolul nu era nlturat.
n concluzie, se aprecieaz c ori de cte ori persoana ncadrat,a putut, n mod
verosimil, s cread c prin fapta sa evit o vtmare mai grav, ea beneficieaz de
exonerarea datorit strii de necesitate, chiar dac, n final s-ar stabili c, de fapt, prejudiciul
cauzat prin intervenia sa este mai mare dect cel a crui evitare a urmrit-o.
Riscul normal al serviciului este o cauz care nltur caracterul ilicit al faptei, este
generat de cauze inerente, previzibile i normale, excluznd i vinovia persoanei
ncadrate sau a unui ter.
n dreptul muncii, noiunea de risc are un sens propriu. Este vorba de efectele
pgubitoare ale unor factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se nscrie n sfera
normalului transfer riscul, de la persoana fizic ce a participat la producerea lor, asupra
unitii. Ceea ce este specific dreptului muncii, este norma cu valoare de principiu, nscris n
Codul Muncii n temeiul creia, fr excepie, consecinele riscului normal al serviciului nu se
rsfrnge asupra persoanei ncadrate.
S-a apreciat43 c riscul este normal cnd rezult:
- din natura anumitor materiale supuse procesului muncii (substane perisabile,
fragile);
- din natura condiiilor existente n anumite locuri de munc (inexistena unor
depozitri adecvate, utilaj necorespunztor);
- din natura procedeelor de munc (manipulare, prelucrare etc.) folosite n mod
obinuit.
Riscul normal al serviciului se prezint sub dou forme: riscul normat i riscul
nenormat.
42
43

Sanda Ghimpu Dreptul Muncii rspunderea material Bucureti, 1977

Gheorghe igeru, C. Jornescu, Cartea ntreprinderii, vol. IV, 1974
40

1. Riscul normat. Riscul normat poate fi evaluat cu anticipaie, stabilindu-se anumite

limite, care mbrac diverse denumiri n funcie de natura materialului, a procesului de
producie etc.
Prin risc normat trebuie s se neleag acele pierderi inerente procesului de producie
care se ncadreaz n limitele prevzute de lege, menionate de dispoziile Codului Muncii i
anume: Ele (persoanele ncadrate n munc) nu rspund de pierderile inerente procesului de
producie care se ncadreaz n limitele prevzute de lege, de pagubele provocate datorit unor
cauze neprevzute i care nu puteau i nlturate, ori alte asemenea cazuri n care pagubele au
fost provocate de riscul normal al serviciului sau fora major.
Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n:
a) normele de perisabilitate care stabilesc forma unor procente, pierderi materiale
admisibile n operaiunile de transport, manipulare, prelucrare, depozitare44.
b) normele i normativele de consum, prin care se determin consumurile specifice de
materii prime, combustibil, energie etc.
c) normele de uzur la mijloacele fixe exprimate prin durata de serviciu normat a
acestora45.
d) limitele maxime de pierderi tehnologice, adic limitele maxime de rebuturi sau
produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate46
inndu-se seama de caracterul aleatoriu al oricrui fenomen care se subsemneaz
noiunii de risc, i n cazul limitelor de pierderi admisibile, acestea nu se aplic n mod
automat, ntruct producerea lor este numai posibil, nu necesar. Prin urmare, pierderile se
iau n considerare numai dac sunt reale dac s-au produs efectiv i nu sunt determinate de
vinovia salariatului. n ipoteza n care ele ar fi cauzate prin nclcarea cu vinovie a
disciplinei de producie sau tehnologie, ele vor fi imputabile.
2. Riscul nenormat.
Unii autori enumer cu exactiate numrul situaiilor n care are loc aceast utlim form a
riscului normal al serviciului, alii ns aprecieaz c acesta ar cuprinde o serie de eventualiti
ce nu pot fi date cu anticipaie.
Astfel, n primul caz sunt amintite 3 situaii:
a) Atunci cnd, datorit specificului lor, pierderile nu au putut face obiectul unei
normri prestabilite legal, cel puin pn n momentul svririi faptei pgubitoare.
n astfel de situaii, dup caz, n funcie de mprejurrile concrete, de condiiile proprii
ale procesului de producie i ale altor factori, se aprecieaz de organul de drept a stabili
rspunderile materiale i, n final, de organul de jurisdicie, n ce msur exist, pentru unitate
un risc nenormat i deci paguba nu este imputabil ori, dimpotriv, exist o fapt ilicit i
astfel se procedeaz la imputarea pagubei n sarcina celor considerai vinovai.
Sunt considerai a face parte din aceast categorie, muncitorii care lucreaz cu materii
prime sau materiale pentru care nu exist reglementate norme de perisabilitate, lucrtorii
operativi din comer, care desfac un volum foarte mare de mrfuri de mic valoare cu sorturi
i preuri foarte variate, care se vnd clienilor n cantiti diferite, etc.
Deci, prin nsi natura serviciului lor, aceste persoane pot svri uneori n procesul
muncii la un interval oarecare de timp i n mod inerent (normal) inndu-se cont mai ales
de condiiile n care-i desfoar activitatea47 - unele greeli nensemnate, care produc
pagube relativ minore.
n toate aceste cazuri rmne a se aprecia dac suntem n prezena unui risc normal de
serviciu exonerator de rspundere sau dac cel n cauz rspunde totui material, deoarece
44

Hotrrea Guvernului nr. 304/1999 a aprobat Normele privind limitele legale de perisabilitate la mrfuri n
procesul de comercializare.
45
Legea 15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat n active corporale i necorporale.
46
Art. 70 alin. 2 din Legea nr. 7/1977 a calitii produselor i serviciilor modificat prin Legea nr. 4/1989
47
Zgomot, cldur, frig, trepidaii.
41

vinovia, orict de redus ar fi gradul ei, atrage rspunderea material fiind vorba de o fapt
cu caracter ilicit.
b) n cazul obligaiilor de diligen (nu de rezultat) cum ar fi de exemplu situaia n
care se afl medicii, consilierii juridici, jurisconsulii care nu rspund dect dac soluiile
adoptate sau avizele date de ctre acetia, care au atras pagube unitii, au fost vdit contrare
legii.
n cazul n care aceste persoane, n urmrirea scopului profesional propus, opteaz
pentru o soluie sau pentru un mod de procedare care n final se dovedete mai puin avantajos
pentru unitate dect celelalte posibile, rspunderea lor material va putea fi stabilit, de
asemenea, numai dac se dovedete c opiunea lor a implicat o grav culp de ordin
profesional. n toate celelalte cazuri riscul rezultat din aceste situaii se consider a fi normal
i trece asupra unitii.
c) Ultima situaie se refer la lipsurile ce au depit limita normelor legale de
sczminte, fr ca totui s existe o vinovie n producerea prejudiciului respectiv.
Astfel, lipsurile peste limita normelor legale de sczminte, n msura n care nu se
datoresc vinei cuiva, se trec pe seama cheltuielilor de producie sau de circulaie, dup caz, pe
baza aprobrii organelor prevzute.
n al doilea caz, ali autori48 nu precizeaz cu exactitate numrul situaiilor n care
exist un risc nenormat, ns sunt amintite urmtoarele:
- pierderi naturale peste norme
- pierderi din alterarea unor mrfuri sau uzura unor bunuri
- i alte situaii diverse, nespecificate, netipice, proprii diferitelor locuri de munc
sau activiti.
Fora major
Fora major este menionat expres n art. 270 alin. 2 Codul Muncii. Ea reprezint n
cadrul rspunderii materiale, imposibilitatea pentru angajat de a executa obligaiile sale,
pgubind n acest mod unitatea din cauza survenirii unui fenomen extraordinar, de nenvins,
imprevizibil.
Pentru ca aceast cauz s-i produc efectul exonerator de rspundere trebuie s
ndeplineasc anumite condiii:
- evenimentul s fie extraordinar
- s fie imposibil de nvins
- s fie imprevizibil
- angajatul nsui s nu fi contribuit la producerea fenomenului (evenimentul trebuie
s survin independent de voina omului).
Invincibilitatea evenimentului, adic imposibilitatea de a-i rezista, este de esena forei
majore. Prin aceast trstur esenial, fora major se deosebete de cazul fortuit i de starea
de necesitate.
Cazul fortuit
Cazul fortuit poate fi definit ca mprejurarea n care angajatul cauzeaz un prejudiciu
unitii pentru c, necunoscnd unele situaii sau anumite nsuiri ale unor obiecte, nu a putut
prevedea urmrile pgubitoare ale conduitei sale, fr ca imposibilitatea previziunii s se
datoreze propriei sale culpe.
Ca o trstur definitorie a acestei cauze ar fi imprevizibilitatea evenimentului respectiv.

Codul actual al muncii (art. 270 alin. 2) menioneaz expres i distinct ambele cauze
fora major i cazul fortuit. De aceea, consider c se impune a face deosebire ntre aceste
dou cauze.
n literatura juridic s-a considerat c distincia dintre cazul fortuit i cel de for
major rezid caracterul imprevizibil al primului i cel invincibil al celui de-al doilea49.
48
49

Gheorghe igeru, C. Jornescu Cartea ntreprinderii, vol. IV, 1974

Traian Ionacu, Eugen Barache Fora major n executarea contractului economic, pg.67.
42

ntr-o alt opinie50, ceea ce constituie elementul distinctiv al celor dou noiunii este
caracterul exterior al forei majore, deci o cauz exterioar, extrinsec domeniului de
activitate sau persoanei care o invoc, adic aciunii sau inaciunii celui chemat a rspunde, n
timp ce cazul fortuit presupune o cauz intrinsec, deopotriv invincibil i imprevizibil, ca
i n cazul forei majore.
Un alt aspect, ce determin deosebirea dintre cele dou cauze, este caracterul
imprevizibil. Ceea ce apare necesar de subliniat este n funcie de care factori se apreciaz
caracterul invincibil i imprevizibil al fenomenului sau evenimentului considerat a constitui
un caz fortuit ori de for major.
Este de precizat c aceast apreciere nu se poate face in abstracto, ci in concreto.
Astfel fiind, caracterul invincibil i imprevizibil al fenomenului (evenimentului) cauzator al
prejudiciului trebuie s fie apreciat, pe de-o parte, n funcie de posibilitile i mijloacele pe
care persoana ncadrat le avea efectiv i pe care putea i trebuia s le utilizeze ori pe care cel
n cauz trebuie s le aib potrivit ndatoririlor sale contractuale, iar pe de alt parte, n raport
cu nivelul cunotinelor pe care fptuitorul trebuie s le dein pentru a-i desfura activitatea
n postul n care era ncadrat.
n acest sens, se reine, cu titlu de exemplu sentina civil nr. 1187/1996. Astfel, s-a decis c

producerea unui nghe neprevzut care a fcut s nghee apa ntr-un motor de autoturism
(ARO), determinnd spargerea acestuia, constituie caz fortuit exonerator de rspundere.
Tot astfel, ntr-o alt spe, s-a hotrt c nu se poate reine culpa gestionarului
dac paguba s-a produs ntr-o zi de duminic, n timp ce contestatorii nu aveau acces n
unitate. Defectarea agregatului, n aceste condiii, constituie un caz fortuit (Curtea de Apel
Iai, decizia civil nr. 216/1997). O alt cauz exoneratoare de rspundere, menionat de
unii autori, pe lng cele cinci mai sus-amintite, ar fi acordul unitii. Acesta intervine atunci
cnd unitatea, prin organele sale, autorizeaz o persoan ncadrat n munc s procedeze la
aciuni care au ca efect eliminarea patrimoniului unitii.
Pentru a exista exonerare de rspundere, este necesar ca acest acord s fie dat de
organul persoanei juridice, n cadrul unor atribuii de serviciu, cu formele prescrise de lege i
s nu fi fost provocat prin comportarea culpabil a nsi persoanei ncadrate care are calitate
de organ.
De asemenea, este necesar, aa cum am mai menionat, ca acordul s nu fie vdit
ilegal.
Consider c e necesar a face o scurt analiz a asemnrii acestei cauze de exonerare a
rspunderii cu ordinul de serviciu. Principala asemnare const n posibilitatea strmutrii
rspunderii de la persoana executant la persoana care a dat ordinul sau consimmntul.
Literatura juridic de specialitate a fcut o analiz mai ampl a acestei probleme i
astfel au fost subliniate principalele deosebiri care exist ntre aceste cauze:
- n cazul acordului unitii, consimmntul poate fi dat numai de persoana care are
calitatea de organ al persoanei juridice, spre deosebire de ordinul de serviciu care poate s
emane de la oricare superior ierarhic al persoanei care execut.
- n vreme ce acordul unitii reprezint o ncuviinare, ordinul de serviciu oblig la
executarea lui.
3.Fapta s fie n legtur cu munca sa i s fie fapt proprie
Rspunderea material se aplic salariailor numai dac faptele sunt n legtur cu
munca lor. Pentru a ti dac o fapt este sau nu n legtur cu munca angajatului, va trebui s
fie raportat la obligaiile de serviciu ce-i revin prin contractul su de munc. Conduita
comisiv sau omisiv a salariatului trebuie s fac parte din sfera sa de atribuii. Numai n
acest caz pentru paguba produs va rspunde conform codului muncii i nu potrivit normelor
de drept civil.
50

Mihai Eliescu op.cit. pg.30

43

Principiul rspunderii pentru fapta ilicit, deopotriv direct i proprie, fr a fi

prevzut expres de cod, se degaj din norma general a art. 270 alin. 1, potrivit cruia
persoanele ncadrate n munc rspund pentru pagubele aduse avutului obtesc din vina i n
legtur cu munca lor.
4. Prejudiciul cauzat patrimoniului unitii.
Noiune, caracteristici.
Ca noiune, n cadrul rspunderii patrimoniale, prin prejudiciu se nelege o modificare
negativ a patrimoniului unitii. Aceast modificare negativ poate fi analizat sub
dou aspecte:
- n primul rnd prin micorarea activului ca urmare a unor fapte ilicite (sustrageri, degradri, pierderi a
unor bunuri ce constituie activul su patrimonial).
- n al doilea rnd prin creterea pasivului (totalitatea obligaiilor evaluabile n bani, de exemplu
penaliti, amenzi generate de fapta ilicit a angajatului).

Se consider c prejudiciul, pentru a declana rspunderea material, trebuie s

ndeplineasc urmtoarele caracteristici:
a) n primul rnd trebuie s fie material. Deci, aducnd atingere unitii, el trebuie s
aib un coninut economic (pentru a putea fi evaluat n bani).
b) Totodat trebuie s fie efectiv.
Spre deosebire de rspunderea civil, unde salariatul rspunde att pentru paguba
efectiv, ct i pentru foloasele nerealizate, n cadrul rspunderii materiale, salariatul rspunde
material numai pentru diminuarea efectiv a patrimoniului unitii. Astfel, acest caracter este
specific rspunderii materiale.
c) Prejudiciul trebuie s fie real i cert.
Caracterul real se refer la existena sa nendoielnic, evaluarea acestuia stabilindu-se
pe baza unor date economice concrete, persoana ncadrat neputnd fi inut s rspund
dect pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul unitii, nu i pentru valori
stabilite nominal spre evideniere.
Caracterul cert presupune ca ntinderea prejudiciului s fie bine determinat i
evaluabil la o sum de bani determinat. Ct timp nu s-a stabilit n mod cert valoarea pagubei
cauzate, nu poate fi emis o decizie de imputare mpotriva celui ce urmeaz s rspund
material de producerea ei. Aceast msur nu poate fi luat pentru a se conserva termenul
legal de emitere, iar valoarea pagubei nu poate fi precizat ulterior, dup cercetrile ce se vor
face de organele competente pentru stabilirea cuantumului i a vinoviei51.
Dovada certitudinii trebuie fcut de unitate, aa cum se precizeaz n art. 178 din
Codul muncii: n orice litigii de munc, dovada temeiniciei i legalitii dispoziiei sau
msurii luate de unitate este n sarcina acesteia. Este necesar, deci, ca din actele de constatare
a pagubei sau din alte probe s rezulte nendoielnic ntinderea i cuantumul pagubei52.
Prejudiciul este cert i n cazurile n care plata, dei nu contravine unor dispoziii
legale, este neeconomicoasc53.
Deci, prejudiciul este real i cert, atunci cnd existena i ntinderea lui sunt
nendoielnice.
d) De asemenea, prejudiciul trebuie s fie actual, adic deja produs, rspunderea
material stabilindu-se n principiu numai pentru prejudiciile deja constatate, nu i pentru cele
ce se vor produce n viitor.
e) n sfrit, o ultim caracteristic este aceea c trebuie s fie cauzat direct unitii,
adic printr-o fapt ilicit svrit n legtur cu executarea contractului de munc i care
aduce atingere unei valori patrimoniale aparinnd unitii.
51

Culegere de practic judiciar civil pe anul 1991 (note de Ioan Mihu), Casa de editur i pres ansa,
Bucureti, 1992
52
Revista romn de drept nr. 1/1984
53
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura All Beck, 2000,pg.163
44

Pentru pagubele produse de ctre cei aflai n detaare, unitatea la care aceasta se execut i care este
pgubit este n drept s stabileasc rspunderea material54.

5. Raportul de cauzalitate
Fiind o condiie necesar a rspunderii materiale, raportul de cauzalitate ntre fapt i
prejudiciu este expres prevzut n Codul muncii astfel persoanele ncadrate n munc
rspund pentru pagubele aduse unitii din vina i n legtur cu munca lor. (art. 102 alin. 1
Codul muncii).
Exist cauze principale i cauze secundare. Dei ambele declaneaz rspunderea
material, n cazul celui a crui fapt ilicit constituie cauza principal, rspunderea material
este mai mare, spre deosebire de cel a crui fapt ilicit constituie cauza secundar, unde
rspunderea material este mai mic.
Tot astfel se ntmpl i n cazul cauzelor directe sau indirecte i a celor succesive sau
concomitente.
Este evident c n cazul celui care a provocat prejudiciul direct rspunderea material
este mai mare dect cel care l-a provocat indirect.
n concluzie, este important s se stabileasc att cauzele care au provocat prejudiciul
ct i gradul de determinare al fiecrei cauze asupra prejudiciului.
Deci, organele care stabilesc rspunderea material i organele de jurisdicie au
obligaia de a stabili concret, pentru fiecare caz n parte, cauzele care au provocat prejudiciul
i gradul de determinare al fiecrei cauze asupra producerii prejudiciului, precum i obligaia
de a face deosebirea ntre cauzele care au generat prejudiciul i condiiile care doar l-au
influenat.
II ..Vinovia salariatului
Aceast din urm condiie are un pronunat caracter subiectiv fiind expres prevzut n Codul muncii
astfel:
Persoanele ncadrate n munc rspund pentru pagubele aduse unitii din vina i n legtur cu munca
lor. n legtur cu aceast prevedere se reine Decizia Tribunalului Municipiului Bucureti, secia a II-a civil
nr. 167/1990
Aceasta nseamn c, pentru a se stabili rspunderea lor material, este necesar a se face dovada
vinoviei lor la producerea pagubei.
Vinovia este atitudinea psihic a salariatului fa de fapta sa ilicit, precum i de prejudiciul produs. 55
Culpa reprezint o atitudine psihic negativ fa de regulile de comportament i presupune att
discernmntul autorului ct i voina liber n desfurarea conduitei sale.
Dei, de regul, vinovia constituie un element comun al tuturor formelor rspunderii juridice, trebuie
totui precizat c rspunderea material, spre deosebire de rspunderea civil, presupune vinovia cu necesitate,
drept o condiie sine qua non a declanrii ei, n absolut toate cazurile.
Culpa se ntemeiaz pe discernmntul autorului, adic pe capacitatea sa de a decide asupra faptelor
sale innd cont de urmrile lor n planul relaiilor sociale. Cunoaterea implic posibilitatea lui de a-i
reprezenta anticipat, de a prevedea aceste consecine. Discernmntul fiind presupus, cel ce se apr prin lipsa de
discernmnt este obligat s fac dovada acestei aprri.
n cadrul raportului juridic de munc, persoanele minore rspund n aceleai condiii cu cele majore,
inndu-se seama de art. 13 din Codul muncii, care permite ncadrarea n munc a minorilor astfel: ncepnd de
la vrsta de 16 ani fiecare persoan apt de munc poate s desfoare, pn la vrsta de pensionare, o munc
util societii care s-i asigure mijloacele de existen i de dezvoltare spiritual.
Deci, minorul rspunde material pentru pagubele produse unitii prin faptele sale ilicite, svrite cu
vinovie i n legtur cu munca sa, fiind exclus, astfel, rspunderea civil a prinilor, prevzut de Codul
civil pentru pagubele provocate unitii de persoanele minore aflate n serviciul ei.
54
55

Plenul Tribunalului Suprem, decizia de ndrumare nr. 1 din 16 februarie 1967.

V. Cmpeanu, op.cit., pg.96
45

Cu toate acestea, totui, n literatura de specialitate s-au stabilit unele criterii dup care
se poate aprecia gravitatea faptei ilicite, partea de vin i mai ales gradul de contribuire a
fiecruia la acoperirea pagubei dac fapta ilicit a fost svrit n comun de mai multe
persoane ncadrate. Astfel, se ine cont de:
- postul deinut i gradul de subordonare al unuia dintre fptuitori fa de cellalt.
- gradul de participare la cauzarea prejudiciului.
- faptul dac s-au luat sau nu unele msuri pentru prentmpinarea i evitarea
pagubei, deoarece, cei care au luat aceste msuri au o contribuie mai mic dect cei care nu
le-au luat deloc.
Regula este c formele i gradele vinoviei nu reprezint nici o importan, dac autor
al pagubei este doar o singur persoan ncadrat, deoarece, orict de uoar ar fi vinovia ei
i chiar dac aceasta ar constitui doar o simpl neglijen, cel n cauz rspunde material.
Dovada vinoviei
Sarcina dovedirii culpei revine unitii potrivit dispoziiei cu caracer general din Codul
muncii: n orice litigiu de munc, dovada temeiniciei i legalitii dispoziiei sau msurii
luate de unitate este n sarcina acesteia.

46

VI.RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL N RELAIILE DE

MUNC
Rspunderea contravenional constituie o form de rspundere juridic de sine
stttoare care nu face parte din legislaia (dreptul) muncii.
Codul muncii se refer doar la sancionarea anumitor contravenii, iar nu la
rspunderea contravenional n ansamblul ei. Exist i o suit de nenumrate alte contravenii
reglementate prin celelalte acte normative aparinnd legislaiei muncii.
Constatarea tuturor contraveniilor se realizeaz, de regul, de Inspecia Muncii i se
sancioneaz cu amend contravenional stabilit de actele normative pentru fiecare caz.
A) Contravenii reglementate de Codul muncii:
a) n legtur cu ncheierea contractului individual de munc:
- primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc
potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (n form scris, n limba romn);
- stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale.
b) n legtur cu executarea contractului individual de munc:
nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar;
nclcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor
de srbtoare legal) i art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor
lucrate de srbtoare legal);
nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta
programele de lucru adecvate stabilite prin hotrre a Guvernului n zilele de srbtoare
legal pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public);
nerespectarea dispoziiilor privind limitele muncii suplimentare;
nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului sptmnal;
neacordarea indemnizaiei prevzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii n
cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea, cu meninerea raporturilor de
munc;
nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.
nclcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaiei de a elibera
salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, n meserie i
n specialitate).
c) n legtur cu conflictele de munc:
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau
a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei.
B) Contravenii reglementate de alte acte normative:
Cu titlu de exemplu, se pot evidenia urmtoarele:
a) n legtur cu ncheierea contractului individual de munc.
angajarea de ctre operatorii economici a personalului fr examen medical
prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu
este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat;
neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului
medical la angajare;
nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a examinrilor medicale n
vederea angajrii;

47

angajarea unor persoane n locuri de munc n care exist riscul de transmitere

a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaii de alimentare cu ap potabil,
colectiviti de copii i alte uniti de interes public, fr respectarea normelor n vigoare;
ncadrarea fr autorizaie de munc a unui strin de ctre o persoan fizic sau
juridic din Romnia;
nencadrarea n munc a persoanelor cu handicap conform pregtirii lor
profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap,
emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti;
discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i
protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncheierii
raportului de munc;
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan
pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii
sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau
orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege.
b) n legtur cu executarea contractului individual de munc:
meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au
stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse;
neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical
periodic potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii Publice i neurmrirea
efecturii integrale a acestuia;
neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a
expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;
nerespectarea recomandrilor medicale ca urmare a controalelor medicale
periodice;
depirea n zonele de munc a limitelor admisibile stabilite prin normele
generale de protecia muncii pentru microclimat, cu excepia cazurilor n care cerinele sau
natura procesului tehnologic impun condiii climatice speciale;
depirea n zonele de munc a limitelor admise pentru zgomote i vibraii
stabilite, prin normele generale de protecie a muncii;
neacordarea materialelor igienico-sanitare, n scopul asigurrii igienei
personale, n completarea msurilor generale luate pentru prevenirea mbolnvirilor
profesionale;
neacordarea de ctre persoanele juridice i fizice, care utilizeaz n activitatea
lor salariai, a echipamentului individual de protecie pentru personalul expus riscurilor de
accidentare i de mbolnvire profesional;
neanunarea la direcia de sntate public teritorial a cazurilor de boli
profesionale acute i a accidentelor colective de munc de ctre conducerile unitilor de orice
fel;
nerespectarea reglementrilor n vigoare privind munca n schimburi, a
timpului de munc, a regimului pauzelor, lund n considerare existena unor factori de risc n
mediul de munc i capacitatea de adaptare a salariailor;
repartizarea femeilor gravide n locuri de munc cu expunere la unele substane
chimice, precum: plumb, mercur, sulfur de carbon, benzen i alte substane chimice toxice,
precum i la trepidaii, radiaii nucleare, ridicare i purtare de greuti i ortostatism prelungit;
utilizarea tinerilor sub vrsta de 16 ani la efectuarea operaiunilor manuale de
ncrcare, descrcare i transport i a tinerilor sub vrsta de 18 ani la operaiunile cu materiale
i produse periculoase foarte toxice i/sau explozive;
48

utilizarea tinerilor sub vrsta de 18 ani la locurile de vopsit care implic

utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb i a
tuturor produselor ce conin aceti pigmeni;
nerespectarea de ctre conducerile unitilor cu orice profil de activitate a
msurilor prescrise de organele medicale competente n scopul pstrrii capacitii de munc
i al prevenirii mbolnvirilor;
utilizarea de ctre salariai a unui numr de tichete de mas mai mare dect
numrul de zile n care sunt prezeni la lucru n unitate;
mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a
inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute de lege;
refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire
msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n
limitele i cu respectarea prevederilor legale;
nendeplinirea obligaiei de a pstra i completa carnetele de munc ale
salariailor de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i are sediul
angajatorul, respectiv de ctre inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz teritorial i
desfoar activitatea sediile secundare nfiinate de ctre angajator;
refuzul angajatorului de a permite intrarea n incinta unitii a inspectorilor de
munc ori de a pune la dispoziie acestora documentele solicitate;
meninerea n munc a unui strin care nu are autorizaie de munc;
nerespectarea cotelor de contribuie de asigurri sociale stabilite conform legii;
neachitarea de ctre angajator a indemnizaiilor de asigurri sociale care se
suport din fonduri proprii;
nendeplinirea de ctre angajatorii care au ncadrat n munc, conform legii,
persoane din rndul beneficiarilor de indemnizaii de omaj a obligaiei de a anuna n termen
de 3 zile ageniile pentru ocuparea forei de munc la care acetia au fost nregistrai;
nerespectarea dispoziiilor legale potrivit crora este interzis orice form de
discriminare bazat pe criteriul de sex;
nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a informa permanent salariaii,
inclusiv prin afiare n locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acetia le au n ceea ce
privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de
munc;
nendeplinirea de ctre angajatori a obligaiei de a comunica asigurtorului
accidentele soldate cu incapacitate de munc sau cu decesul asigurailor;
furnizarea de informaii eronate la stabilirea contribuiilor datorate sau a
prestaiilor cuvenite n cazul asigurrii pentru accidente de munc i boli profesionale dac fapta nu este svrit cu intenie;
nedesemnarea de ctre angajator a unuia sau a mai multor lucrtori pentru a se
ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor profesionale din
ntreprindere i/sau unitate;
nendeplinirea de ctre angajator a urmtoarelor obligaii: de a lua msurile
necesare pentru acordarea primului ajutor i stingerea incendiilor;
nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor
angajailor: evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a
ntreprinderii; situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul
ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n
special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; deciziile care pot duce la
modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de
munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul
transferului ntreprinderii;

49

nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri cu reprezentanii

angajailor;
transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a
nu permite reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru
pregtirea unor consultri ulterioare;
c) n legtur cu ncetarea contractului individual de munc:
nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de a prezenta carnetele de munc
ale salariailor la inspectoratele teritoriale de munc, la ncetarea contractelor individuale de
munc ale acestora, n vederea certificrii nscrierilor efectuate;
nerespectarea de ctre angajatori a obligaiei de a acorda preaviz, conform
prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munc, salariailor care urmeaz
s fie disponibilizai;
neexecutarea de ctre angajatori n cazul concedierilor colective a obligaiei
de a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri
pentru combaterea omajului i prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor
concedieri cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;
neparticiparea salariailor care urmeaz s fie disponibilizai n perioada
preavizului la serviciile de preconcediere realizate de ageniile pentru ocuparea forei de
munc ori de ali furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditai,
selectai de ctre acestea, n condiiile legii;
nerespectarea prevederilor legale potrivit crora transferul ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individual sau
colectiv a salariailor de ctre angajatorul-cedent ori de ctre angajatorul-cesionar;
discriminarea unei persoane pentru motivul c aparine unei anumite rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza
convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, ntr-un raport de munc i
protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege, manifestat cu prilejul ncetrii
raportului de munc.
C) n legtur cu negocierea contractului colectiv de munc:
nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de negociere colectiv;
neintroducerea de ctre prile contractante att la negocierea contractului
colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective
de munc la nivel de uniti a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare i,
respectiv, a unor clauze privind modul de soluionare a sesizrilor/reclamaiilor formulate de
persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

50

VII.RSPUNDEREA PENAL ANTRENAT N RELAIILE DE

MUNC

Art. 264 din Codul muncii enumer infraciuni referitoare la nerespectarea

salariului minim brut pe ar, refuzul prezentrii documentelor legale,
refuzul accesului inspectorilor de munc, primirea la munc fr contract
precum i sanciunile aplicabile:
se pedepseste cu nchisoare de la o luna la un an sau cu amend penal fapta
persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului
individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat,
prevazut de lege.
cu nchisoare de la o luna la un an sau cu amend penal se sancioneaz i
infraciunea constnd n refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor
competente documentele legale, n scopul mpiedicrii verificrilor privitoare la
aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc,
securitii i sntii n munc, n termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a
doua solicitri.
cu pedeapsa de nchisoare de la o lun la un an sau cu amend penal se sancioneaz
i infraciunea constand n mpiedicarea sub orice form a organelor competente de a
intra, n condiiile prevzute de lege, n sedii, incinte, spaii, terenuri sau mijloace de
transport pe care angajatorul le folosete n realizarea activitii lui profesionale,
pentru a efectua verificri privitoare la aplicarea reglementrilor generale i speciale n
domeniul relaiilor de munc, securittii i sntii n munc.
se sancioneaza cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend primirea la munc a
mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract
individual de munc.
Art. 265 din Codul muncii sancioneaz infraciunile referitoare regimului de
munc al minorilor i al strinilor, victime ale traficului de persoane
ncadrarea n munc a unui minor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestuia pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune si se pedepseste
cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
Cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend se sancioneaza primirea la
munc a unei persoane aflate n situatie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd
c aceasta este victim a traficului de persoane. Dac munca prestat de aceste
persoane este de natur s le pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea,
pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.

Pedepse complementare
n cazul savarsirii infraciuni de primire la munc fr contract a mai mult de 5
persoane, primirea l amunc a persoanelor aflate n efdere ilegal pe teritoriul Romniei i
ncadrarea minorilor cu nerespectarea condiiior de vrst, instana de judecat poate dispune
i aplicarea uneia sau mai multora dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii,
ajutoare ori subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autoritiile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani;

51

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de

achiziii publice pentru o perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau pariala a prestaiilor, ajutoarelor ori subveniilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne,
atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea
infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori a punctelor de lucru n care sa comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de
desfurare a activitii profesionale n cauz, daca acest lucru este justificat de
gravitatea nclcrii.
In cazul savarsirii uneia dintre aceste infractiuni, angajatorul va fi obligat s
plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurari sociale pe
care angajatorul le-ar fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv
penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana
angajat ilegal s-a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.

52

 BIBLIOGRAFIE
1. Blneasa Maria Cristina, Dreptul muncii.Note de curs, 2012;
2. Popescu Radu Rzvan, Dreptul muncii : curs universitar Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2013;
3. iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii : legislaie, doctrin, jurispruden,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012;
4. Dorneanu Valer, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2012;
5. Ciochin-Barbu, Ioan, Dreptul muncii : curs universitar, Editura Hamangiu, 2012;
6. Constituia Romniei revizuit;
7. Legea nr.62/2011 privind dialogul social;
8. Legea nr.319 din 14 iulie 2006 privind securitatea i sntatea n munc, publicat n
M.Of. nr. 646/26 iul. 2006;
9. Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea de msuri pentru
promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.
10. Revista Romn de dreptul muncii, Editura Rosetti Bucureti, revist lunar;
11. Revista Raporturi de munc Editura Tribuna Economic Bucureti, revist lunar.

53