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DICCIONARIO

de
RECURSOS HUMANOS
Organizacin y Direccin

MANUEL FERNANDEZ - RIOS

DICCIONARIO
de
RECURSOS HUMANOS
Organizacin y Direccin

La preparacin cientfica de esta obra ha sido posible gracias a las siguientes entidades colaboradoras:

CMARA OFICIAL DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRID


TELEFNICA, S. A.
Consejo Superior de Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin de
Espaa
Colegio Oficial de Psiclogos de Espaa
Centro de Estudios Financieros

Manuel Fernndez-Ros, 1999


Reservados todos los derechos.
No est permitida la reproduccin total o parcial de este libro, ni su tratamiento informtico, ni la transmisin de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrnico, mecnico, por fotocopia, por registro u
otros mtodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Ediciones Daz de Santos, S. A.


Juan Bravo, 3-A. 28006 MADRID
Espaa

ISBN: 978-84-7978-385-3
Depsito Legal: M. 3.166-1999

Diseo de cubierta: ngel Calvete


Fotocomposicin: Fer, S. A.
Impresin: Edigrafos, S. A.
Encuademacin: Felipe Mndez, S. L.
IMPRESO EN ESPAA - PRINTED IN SPAIN

Director
Manuel Fernndez-Ros

reas temticas y coordinadores


REAS TEMTICAS

COORDINADOR

DIRECCIN

Manuel Fernndez-Ros

RETRIBUCIN Y COMPENSACIN

Miguel Ordez Ordez

FORMACIN Y DESARROLLO

Valeriano Muoz Lpez


Manuel Fernndez-Ros

ORGANIZACIN

Eduardo Bueno Campos

JURDICO-LABORAL-SINDICAL

Gregorio Tudela Cambronera


Yolanda Valdeolivas Garca

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,
PSICOLOGA SOCIAL, PSICOLOGA
DEL TRABAJO, PSICOLOGA INDUSTRIAL,
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
y SOCIOLOGA

Alberto Becerra Grande


Manuel Fernndez-Ros

ECONMICO-FINANCIERA

Herenia Gutirrez Ponce

SELECCIN y EVALUACIN INDIVIDUAL

Luis Gimnez Garca


Manuel Fernndez-Ros

METODOLOGA, ESTADSTICA e INFORMTICA

Rafael San Martn Castellanos

VARIOS:

Manuel Fernndez-Ros

TEORAS Y BIOGRAFAS
ESTRUCTURACIN GENERAL DEL CONOCIMIENTO
CIENTFICO Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
FUENTES DOCUMENTALES
CLASIFICACIN GENERAL DE DOCUMENTOS

Revisor general: Fernando Garzo Prez

VII

Autores

BEATRIZ CID GONZLEZ [BC]


Licenciada en Ciencias Empresariales
Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de
Investigacin y Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid - Cmara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid

ALBERTO BECERRA GRANDE [AB]


Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Social
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
ALBERTO DE LA TORRE GARCA [ADT]
Dr. en Psicologa Social
Profesor Titular de Psicologa Industrial
Facultad de Psicologa
Universidad de Salamanca

BENJAMN SIERRA DIEZ [BS]


Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Bsica
Coordinador del Programa de Cooperacin Educativa en Marketing y Comunicacin
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid

AMALIO BLANCO ABARCA [ABA]


Dr. en Psicologa
Catedrtico de Psicologa Social
Decano de la Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
AMPARO CABALLERO GONZLEZ [AC]
Dra. en Psicologa
Profesora Asociada
Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
ANA VICTORIA ARIAS ORDUA [AO]
Licenciada en Psicologa
Profesora de Psicologa Social Aplicada
Departamento de Psicologa- Facultad de Humanidades
Universidad de Jan
BALTASAR FERNNDEZ RAMREZ [BF]
Doctoren Psicologa
Profesor de Psicologa Social
Departamento de Ciencias Sociales y Humanas
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educacin
Universidad de Almera

CECILIO LPEZ DE LETONA LLAMA [CLL]


Diplomado en Ciencias de la Educacin
Experto en Formacin
Consultor en Desarrollo Organizacional
EDUARDO BUENO CAMPOS
Dr. en Ciencias Econmicas
Catedrtico de Organizacin de Empresas
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Universidad Autnoma de Madrid
Presidente de Euroforum
FERNANDO GARZO PREZ [FG]
Licenciado en Ciencias Exactas
Director del IFE (Instituto de Formacin Empresarial
Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid)
FERNANDO JOS BORRAJO MILLN [FB]
Licenciado en Ciencias
Profesor Asociado
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Universidad Autnoma de Madrid
IX

FLOR SNCHEZ FERNNDEZ [FS]


Dra. en Psicologa
Profesora Titular de Psicologa Social
Subdirectora del Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
FLORENTINO BLANCO TREJO [FBT]
Doctor en Psicologa
Profesor Ayudante de Universidad
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
FRANCISCO NAVARRO CHICA [FNCh]
Ingeniero Superior Agrnomo
Premio Nacional de Control de Calidad "Pedro
Mendizbal".
Consultor de empresas en Productividad/Calidad
GREGORIO TUDELA CAMBRONERO [GT]
Dr. en Derecho
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Facultad de Derecho
Universidad Autnoma de Madrid
HELENA THOMAS CURRAS [HT]
Licenciada en Psicologa y Diplomada en Psicologa Industrial
Socio-director de Formacin
NIPPER PRODUCCIONES AUDIOVISUALES, S.L
Vocal de la Junta Rectora del Colegio Oficial de
Psiclogos de Madrid
HERENIA GUTERREZ PONCE [HG]
Dra. en Ciencias Econmicas
Profesora Titular de Contabilidad
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Universidad Autnoma de Madrid
ISABEL ARANDA GARCA [IA]
Dra. en Psicologa
Directora de Recursos Humanos y Formacin
SUNION
ISABEL CUEVAS FERNNDEZ [IC]
Dra. en Psicologa
Facultad de Psicologa
Profesora Asociada de la Universidad Autnoma
de Madrid
Profesora Asociada de la Universidad Pontificia de
Comillas en Madrid
JAVIER ALCALDE GARCA [JA]
Licenciado en Psicologa
Formador en organizaciones sindicales
JESS LPEZ PREZ [JL]
Licenciado en Sociologa y Ciencias Polticas. Psiclogo Social.
Especialista en Mtodos y Tcnicas de Investigacin Social
Profesor Universitario

JESS MARA DE MIGUEL CALVO [JDM]


Licenciado en Psicologa
Especialista en Prevencin de Riesgos Laborales
Profesor Asociado del CUSP (Centro Universitario
de Salud Pblica)
Facultad de Psicologa
Comunidad Autnoma de Madrid - Universidad
Autnoma de Madrid
JORGE CONDE VIEITEZ [JCV]
Dr. en Psicologa Social
Profesor Titular de E.U. de la Universidad de Salamanca
Facultad de Ciencias Sociales
Universidad de Salamanca
JOS ANTONIO CARROBLES ISABEL [JAC]
Dr. en Psicologa
Catedrtico de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico
Especialista en Modificacin de Conducta
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
JOS CARLOS SNCHEZ GARCA [JCS]
Dr. en Psicologa
Profesor de Psicologa de los Grupos y Equipos
de Trabajo
Facultad de Psicologa
Universidad de Salamanca
JOS LUIS ZACCAGNINI SANCHO [JLZ]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Bsica
Facultad de Psicologa
Universidad de Mlaga
JOS MARA GASALLA DAPENA [JGD]
Dr. en Ciencias Econmicas
Profesor Titular de Organizacin de Empresas
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Universidad Autnoma de Madrid
Presidente de Desarrollo Organizacional
JOS MARA PADILLA FERREIRA [JMP]
Licenciado en Psicologa
Investigador del Archivo Histrico
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
JUAN BOTELLA AUSINA [JB]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Metodologa de las Ciencias del
Comportamiento
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
LUIS AHUMADA FIGUEROA [LA]
Dr. en Psicologa
Profesor de la Facultad de Psicologa
Universidad Catlica de Valparaso
Valparaso (Chile)
X

LUIS DE LA CORTE IBEZ [LDC]


Licenciado en Psicologa
Investigador del Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
LUIS FERNNDEZ-ROS [LFR]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico
Facultad de Psicologa
Universidad de Santiago de Compostela - A Corua
LUIS GIMNEZ GARCA [LG]
Licenciado en Psicologa
Profesor Asociado de Comportamiento Organizacional
Director del Programa de Cooperacin Educativa
en Organizacin y RR.HH.
Facultad de Psicologa - Universidad Autnoma de
Madrid
Presidente de IDEA {Instituto de Estudios Aplicados)

MIGUEL MARN NOARBE [MM]


Dr. en Ciencias Fsicas
Director del Servicio de Informtica
Universidad Autnoma de Madrid
MIGUEL ORDEZ ORDEZ [MO]
Licenciado en Filosofa y Letras y Psicologa
Presidente Honorfico de la Asociacin Espaola
de Direccin de Personal
(AEDIPE)
NOELIA LAVARA EXTREMERA [NLE]
Licenciada en Ciencias de la Informacin
CUIFE (Centro Universitario de Investigacin y
Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid-Cmara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid
ORFELIO GERARDO LEN GARCA [OL]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Metodologa de las Ciencias del
Comportamiento
Especialista en Toma de Decisiones
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid

MANUEL DE JUAN ESPINOSA [MJE]


Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
MANUEL FERNNDEZ-ROS [MFR]
Dr. en Psicologa
Profesor Titular de Psicologa Social
Facultad de Psicologa
Director del CUIFE (Centro Universitario de Investigacin y Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid/ Cmara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid
MARA DOLORES MARTNEZ PREZ [DM]
Licenciada en Psicologa
Investigadora de Comportamiento Organizacional
Facultad de Psicologa
UNED
MARA OLIVA MRQUEZ SNCHEZ [OMS]
Dra. en Psicologa
Profesora Titular de Personalidad, Evaluacin y
Tratamiento Psicolgico
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
MARA TERESA VEGA RODRGUEZ [MTV]
Dra. en Psicologa
Profesora de Relaciones Laborales de la E.U. de
Graduados Sociales de Zamora
Profesora Titular de Psicologa Social
Facultad de Psicologa
Universidad de Salamanca

PABLO BRIOL TURNER [PB]


Licenciado en Psicologa
Investigador del Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
PALOMA RASCADO MARTNEZ [PR]
Licenciada en Psicologa
Investigadora del CUIFE (Centro Universitario de
Investigacin y Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid-Cmara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid
PILAR CARRERA LEVILLAIN [PC]
Dra. en Psicologa
Profesora Titular de Psicologa Social
Dpto. de Psicologa Social y Metodologa
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
RAFAEL SAN MARTN CASTELLANOS [RSM]
Dr. en Psicologa
Catedrtico de Metodologa de las Ciencias de
Comportamiento
Facultad de Psicologa
Universidad Autnoma de Madrid
RAMN RICO MUOZ [RR]
Licenciado en Psicologa
Investigador del CUIFE (Centro Universitario de Investigacin y Formacin Empresarial)
Universidad Autnoma de Madrid-Cmara Oficial
de Comercio e Industria de Madrid
XI

YOLANDA BUENO HERNNDEZ [YB]


Licenciada en Ciencias Econmicas y Empresariales
Profesora Asociada de Organizacin de Empresas
Profesora del IADE (Instituto Universitario de Administracin de Empresas)
Universidad Autnoma de Madrid

SERGIO PRUDANT VILCHES [SP]


Licenciado en Psicologa
Facultad de Psicologa
Universidad de Valparaso
Valparaso (Chile)
THELONIUS A. LLAMAS [TLL]
Licenciado en Direccin y Administracin de Empresas
Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales
Universidad Autnoma de Madrid
VALERIANO MUOZ LPEZ [VM]
Licenciado en Ciencias Econmicas
Director de Formacin
Consejo Superior de Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa

YOLANDA VALDEOLIVAS GARCA [YV]


Dra. en Derecho
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Facultad de Derecho
Directora del COIE (Centro de Orientacin e Informacin de Empleo)
Universidad Autnoma de Madrid

XII

Siglas de autores utilizadas


en el texto

[L]
[ABA]
[M]
[ADT]
[AO]
[BC]
[BF]
[BS]
[CLL]
[DM]
[FB]
[FBT]
[FNCh]
[FS]
[GT]
[HG]
[HT]
[IA]
[IC]
[JA]
[JAC]
[JB]
[JCS]
[JC]
[JDM]

Alberto Becerra Grande


Amalio Blanco Abarca
Amparo Caballero Gonzlez
Alberto de la Torre Garca
Ana Arias Ordua
Beatriz Cid Gonzlez
Baltasar Fernndez Ramrez
Benjamn Sierra Diez
Cecilio Lpez de Letona Llama
Mara Dolores Martnez Prez
Fernando Jos Borrajo Milln
Florentino Blanco Trejo
Francisco Navarro Chica
Flor Snchez Fernndez
Gregorio Tudela Cambronera
Herenia Gutirrez Ponce
Helena Thomas Curras
Isabel Aranda Garca
Isabel Cuevas Fernndez
Javier Alcalde Garca
Jos Antonio Carrobles Isabel
Juan Botella Ausina
Jos Carlos Snchez Garca
Jorge Conde Vieitez
Jess Mara de Miguel Calvo

[JGD]
[JL]
[JLZ]
[JMP]
[LA]
[LC]
[LFR]
[LG]
[MFR]
[MJE]
[MM]
[MO]
[MTV]
[NLE]
[OMS]
[OL]
[PB]
[PC]
[PR]
[RR]
[RSM]
[SP]
[Viv]
[YB]
[YV]

XIII

Jos Mara Gasalla Dapena


Jess Lpez Prez
Jos Luis Zaccagnini Sancho
Jos Mara Padilla
Luis Ahumada Figueroa
Luis de la Corte Ibez
Luis Fernndez-Ros
Luis Gimnez Garca
Manuel Fernndez-Ros
Manuel de Juan Espinosa
Miguel Marn Noarbe
Miguel Ordez Ordez
Teresa Vega Rodrguez
Noelia Lavara Extremera
Mara Oliva Mrquez Snchez
Orfelio Gerardo Len Garca
Pablo Briol Turner
Pilar Carrera Levillain
Paloma Rascado Martnez
Ramn Rico Muoz
Rafael San Martn Castellanos
Sergio Prudant Vilches
Valeriano Muoz Lpez
Yolanda Bueno Hernndez
Yolanda Valdeolivas Garca

a Bel

Contenido

PRESENTACIN ...................................................................................................

XVIII

PRESENTACIN ...................................................................................................

XIX

PREMBULO ...........................................................................................................

XXI

AGRADECIMIENTOS

...........................................................................................

XXIII

INTRODUCCIN ....................................................................................................

XXV

SIGLAS MS UTILIZADAS EN EL TEXTO

XXXI

.........................................................

I. ESTRUCTURACIN GENERAL DEL CONOCIMIENTO CIENTFICO


Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL ...............................................................

XXXIII

II. VOCABULARIO....................................................................................................

III. FUENTES DOCUMENTALES EN RECURSOS HUMANOS .........................

967

A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)

Seleccin mundial de bases de datos ...............................................................


Enciclopedias .......................................................................................................
Diccionarios..........................................................................................................
Tratados y manuales............................................................................................
Monografas y similares .......................................................................................
Principales publicaciones peridicas sobre recursos humanos ......................
Clasificacin general de documentos ................................................................

969
987
989
993
997
1011
1015

IV. NDICE GENERAL DE TRMINOS Y EXPRESIONES .....................................

1021

XVII

Presentacin

La Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid es una Corporacin de derecho pblico cuya naturaleza, organizacin, funciones y rgimen general vienen regulados por la
LEY 3/1993, de 22 de marzo, Bsica de las Cmaras Oficiales de Comercio, Industria y Navegacin.
Entre sus funciones destacan las de colaboracin con las Administraciones educativas competentes en materia de Formacin Profesional reglada, as como las de colaboraren los programas
de formacin permanente establecidos por las empresas, por centros docentes pblicos o privados y, en su caso, por las Administraciones Pblicas.
Es en este marco general de cumplimiento de un mandato legal en el que deben entenderse
los programas de formacin de la Cmara sin menoscabo del convencimiento de su personal
tcnico y directivo acerca de la utilidad y rentabilidad que suponen para las empresas de su demarcacin.
Estas acciones pueden ser concebidas como un medio dentro de un paradigma empresarial
de coste y beneficio y constituyen casi siempre una inversin cuya rentabilidad slo ser visible
para la empresa a medio y largo plazo. Pero tambin cabe concebirlas como un medio de desarrollo de los recursos propios de las personas, Recursos Humanos, en cuyo caso pueden ser
conceptualizadas, adems de como medio, como fin. Desde esta perspectiva, la formacin
constituye no slo una inversin empresarial, sino tambin personal y social y su principal beneficio derivar tanto de su contribucin a la mejora de los procesos de produccin y prestacin
de servicios, como de su aportacin a un desarrollo armnico y progresivo a nivel de las personas individualmente consideradas y de la sociedad en general. Y es evidente que tal desarrollo
contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral y social.
Por todo ello resulta pertinente y relevante nuestra colaboracin en la realizacin de un proyecto como el Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. Los profesionales
del sector encontrarn en l no slo informacin valiosa para el desempeo de sus quehaceres
profesionales cotidianos sino que tambin percibirn la ventaja que supone trabajar con un lenguaje que est cada vez ms codificado y que, por tanto, permitir una mejor y ms fcil comunicacin entre los profesionales y entre ellos y los usuarios de sus servicios.
Nos agrada ver este proyecto concluido porque significa que ya podemos aplicar los esfuerzos a su superacin, pues en esto consiste, a la postre, el quehacer humano: concebir un proyecto y realizarlo para, posteriormente, mejorarlo y volverlo a superar.
JUAN LUIS MATO
Presidente
Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid
XVIII

Presentacin

Telefnica es una compaa que, con el esfuerzo de todos sus miembros, ha construido un
slido grupo empresarial de telecomunicaciones. Es precisamente el valor que da a su capital
humano lo que ha convertido a nuestra empresa en pionera en la modernizacin de los sistemas
de gestin y desarrollo de Recursos Humanos. Sus buenos resultados tcnicos, sociales y econmicos son fruto de las competencias y dedicacin de las personas que trabajan en ella. Y
estamos empeados en que esto siga siendo as, porque da a da los retos y exigencias son
cada vez ms desafiantes.
Cuando se nos present la oportunidad de apoyar la iniciativa del Diccionario de Recursos
Humanos, Organizacin y Direccin, nos sentimos especialmente complacidos de contribuir a
su realizacin y de impulsar su promocin entre los responsables y profesionales de Recursos
Humanos en las empresas.
Para ellos el Diccionario va a constituir, sin duda, una herramienta de trabajo y una fuente de
consulta habitual. Nos va a ayudar a entendernos mejor cuando comunicamos o intercambiamos sobre cuestiones de nuestra profesin; a abordar con mayor precisin los problemas y situaciones empresariales; a formular con mayor claridad y propiedad las hiptesis de trabajo y las
propuestas de solucin y ano encontrarnos en la permanente necesidad de adoptar trminos o
expresiones forneas ni a buscar o inventar neologismos innecesarios.
El Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin llega en un momento de madurez y consolidacin de nuestra funcin en las empresas. Cuando las tecnologas y las ciencias
de la gestin han alcanzado niveles tan elevados de desarrollo, el factor diferenciador clave del
xito y de la competitividad es el factor humano. Las personas y sus recursos constituyen el factor decisivo y con mayor potencial de cara a un futuro que se presenta, a un tiempo, inquietante
y prometedor con motivo del cambio de milenio. Aquellas organizaciones en las que las personas se impliquen y se desarrollen ms en el marco de un compromiso equilibrado y sean ms
competentes y flexibles, abordarn el futuro con mayor serenidad y confianza.
A los responsables y profesionales de Recursos Humanos nos corresponde la movilizacin y
direccin de este factor clave. Pero en el desarrollo de nuestro trabajo, hemos echado de menos
una obra de las caractersticas de la que tenemos la satisfaccin de presentar. Felicitamos al director del proyecto y al equipo de trabajo por la iniciativa y la labor realizada, y le agradecemos
la oportunidad que nos brinda esta pgina para hacer pblico nuestro reconocimiento de su
aportacin al desarrollo, eficacia y competitividad de las organizaciones.
SCAR MARAVER SNCHEZ-VALDEPEAS
Director General Adjunto de Recursos Humanos
Telefnica, S. A.
XIX

Prembulo

Era a principios de la dcada de 1980 cuando, por razones acadmicas, profesionales y de


investigacin, sent la necesidad de ordenar con claridad y precisin un par de docenas de conceptos. Todos ellos hacan referencia a aspectos relacionados con el conflicto organizacional.
Crea que las dificultades que encontraba provenan de mi conocimiento insuficiente debido,
probablemente, a una indagacin incorrecta; por eso sobrellevaba en silencio mi indignacin y
me afanaba cada vez ms por buscar solucin a los problemas que cada da me iba planteando.
Consultaba enciclopedias, diccionarios, tratados..., bases bibliogrficas, tesauros, etc., pero
mi ignorancia consciente, curiosamente, se iba incrementando cada vez ms. El problema, en un
principio limitado a conceptos relacionados con el conflicto, se extenda a otros como clima organizacional, calidad de vida, motivacin y satisfaccin, toma de decisiones, retribucin, estrs,
etc.
Con gran inquietud fui comprobando cmo, independientemente de mis limitaciones, me
hallaba en medio de un mar de ambigedades: objetos que reciben distintas denominaciones,
un mismo trmino que se refiere a realidades bien diferentes, conceptos vagamente delimitados
e impropiamente utilizados. Por si ello fuera poco, mi perplejidad aumentaba al observara compaeros y colegas, muchos de ellos de reconocido prestigio profesional e investigador, utilizarlos de un modo fcil y espontneo, como si su significacin y uso fueran tan claros y definidos
como cuando decimos mam, casa o H2O.
Poco a poco y mediante lecturas sosegadas pude ir comprobando que la situacin era todava as de confusa. Muchos conceptos comnmente utilizados no eran en realidad conceptos
cientficos y los trminos que los denotaban eran impropios o errneamente utilizados. En suma,
exista una extraa mezcla de ciencia, sentido comn, conocimiento popular y experiencia personal. Saba de antemano que faltaba mucho por hacer pero slo cuando me di de bruces con
una frase lewiniana comprend el alcance de la gran desproporcin entre el saber y el desconocimiento en que habra de desarrollar mi quehacer profesional e investigador: "Una ciencia es
tanto ms ciencia cuanto ms formalizado est su lenguaje".
Era evidente que el mbito del conocimiento cientfico en el que me iba a desenvolver tena
un grado muy limitado de codificacin del lenguaje, sobre todo si lo comparamos con otras
reas de conocimiento ms estructuradas y, desde luego, muy inferior al de la matemtica o la
fsica. Con el paso de los aos fui comprobando que aquella frase lapidaria no era del todo verdadera pero ya haba prendido en m una preocupacin por el uso correcto de trminos propios
que denotan conceptos y relaciones precisas.
Fue as cmo, poco a poco y tras perodos ms o menos largos de aparente inactividad, se
fue configurando el proyecto de este diccionario. Surgi, pues, ms por necesidad que por amXXI

bicin: era necesario reducir la ambigedad del vocabulario profesional y para ello era preciso
seleccionar los conceptos ms relevantes y usuales, elegir los trminos que los denotaban con
mayor precisin y respeto lingstico y etimolgico, tratando en todo momento de ampliar y profundizar en el conocimiento con la menor violencia idiomtica y la mayor integracin conceptual.
Un reto de esta naturaleza estaba fuera del alcance de un autor y por ello era necesario transformarlo en un proyecto colectivo. La realizacin de dicho proyecto es este Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. No se corresponde plenamente con la idea inicial
pero ser, sin duda, un peldao slido sobre el que apoyarse firmemente para dar un paso ms.
Es fruto de aos de trabajo de investigadores, docentes y profesionales que no han dudado en
aadir una obligacin ms a sus ya numerosos compromisos.
En esta obra encontramos la huella manifiesta, aunque en muy diferentes grados, de mbitos
profesionales muy diferentes. Probablemente no podra ser de otra forma habida cuenta de la interdisciplinariedad de su propio objeto. Psicologa, Sociologa, Derecho, Economa, Ingeniera y
aun otros son mbitos del conocimiento cientfico que aportan conceptos, teoras y un saber hacer de gran vala profesional y cientfica. Y es que el mundo de los Recursos Humanos, de las Organizaciones Formales y de la Direccin es rico y complejo, que tiene que ver fundamentalmente
con el comportamiento humano en el seno de las organizaciones formales, teniendo en cuenta
que stas no son sino sistemas de significados que se reifican en escenarios concebidos, diseados y utilizados para la consecucin de objetivos difciles, si no imposibles, de alcanzar de otro
modo.
Observar el lector, no obstante, un nmero muy superior de autores procedentes del campo de la Psicologa. Ello no es casual toda vez que los recursos humanos son recursos propios
de las personas, no las personas, y es la Psicologa cientfica, en cuanto ciencia del comportamiento humano por antonomasia, a la que por definicin correspondi y sigue correspondiendo
la mayor responsabilidad a la hora de aportar conceptos, teoras, explicaciones y pautas de intervencin en todo lo que concierne al comportamiento organizacional. Para comprobarlo basta
con revisar objetivamente la bibliografa pertinente que se ha producido a lo largo del siglo XX, la
composicin de los equipos de investigacin especializados de universidades y centros de investigacin europeos, incluidos los espaoles, y americanos, as como las actividades de formacin superior tanto a nivel de pregrado como de postgrado universitario.
MANUEL FERNNDEZ-ROS

XXII

Agradecimientos

Todas las obras humanas, incluso aquellas que parecen ms indiscutiblemente personales,
son siempre resultado de un esfuerzo colectivo por cuanto condensan saberes, pensamientos,
deseos, anhelos, sentimientos, emociones, alegras, frustraciones, necesidades..., que, predominantemente, surgen y se desarrollan en el entorno cultural en que vivimos y nos desarrollamos. Pero algunas requieren, adems, el esfuerzo y colaboracin intencionados de un equipo
para poder llegar a buen fin. Tal es el caso de la que aqu nos ocupa. Un grupo importante de
personas ha dedicado una buena parte de su tiempo a construir este diccionario de cuya utilidad
no me cabe ninguna duda.
Como director asumo la responsabilidad principal de los resultados logrados, incluso de los
errores cometidos, as como de las expresiones, afirmaciones y omisiones indebidas. Y, como
s del esfuerzo que ha supuesto, quiero agradecer su aportacin a todos cuantos han intervenido: unos estuvieron presentes en el origen de la idea como J.J. Salmern, S.D. de Quijano o F.
Fuertes; otros como L. Gimnez, A. Becerra, E. Bueno, R. San Martn y H. Gutirrez asumieron
responsabilidades de coordinacin de varios autores que deban definir trminos previamente
seleccionados, amn de su propio trabajo de redaccin; algunos, como M. Ordez, G. Tudela
y Y. Valdeolivas, se implicaron tanto en el proyecto que decidieron realizar ellos mismos el trabajo de redaccin y documentacin; muchos se comprometieron en la redaccin de las definiciones, descripciones y explicaciones de largos listados de trminos (ver relacin de autores). F.
Garzo asumi una tarea imposible de concluir por cuanto, en su papel de revisor y con su exquisito estilo y precisin, hubo de resignarse a dar por finalizado lo que todava era manifiestamente mejorable.
Soy consciente de que omito nombres de muchas personas que aportaron su tiempo y su
buen hacer en los primeros vaciados de tesauros, ndices de materias de diversos tratados, etc.
Su valioso aporte fue muy importante cuando el objetivo del trabajo no era un diccionario sino
algo bien diferente: identificar, ordenar y definir las reas de conocimiento, investigacin y actividad profesional de ese vasto y pujante campo que es el Comportamiento Organizacional y los
Recursos Humanos. No puedo olvidar aqu la labor de Idoia, experta documentalista de la Universidad Autnoma de Madrid, y de quienes me auxiliaron en momentos decisivos realizando tareas penosas pero muy necesarias: J. Alcalde, R. Rico, A. Matallana, B. Ibez, P. Palomar, H.
Valderas.
Mencin aparte merecen N. Lavara y R. Factor quienes asumieron el papel de ordenacin y
control de todo el proceso operativo, tarea compleja como la que ms, y a la que es preciso aadir la del desempeo correcto de un rol frontera en el que confluyeron voluntades, estilos y maneras, no siempre exentas de tensiones, de ms de setenta personas.
XXIII

A otras personas, las ms importantes y queridas para m, Bel y nuestros hijos David, Ignacio
G. y M.a Isabel Laura, con quienes estoy contrayendo una deuda de por vida, les agradezco sus
desvelos, preocupaciones, sonrisas y tiernos reproches por los muchos das que este diccionario nos ha impedido vivir de otra manera.
Finalmente, quiero agradecer Telefnica, S.A., y ala Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid el patrocinio que generosamente han ofrecido para llevar a cabo un proyecto en
el que muy pocos confiaron desde el principio. Su aportacin junto con la contribucin de las
entidades colaboradoras (Colegio Oficial de Psiclogos de Espaa, Centro de Estudios Financieros y Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa) hicieron
posible la realizacin de esta obra. Sin su ayuda en la recta final de un proyecto que se remonta
bastantes aos atrs, esta obra seguira inconclusa durante unos aos ms. La comprensin e
inters de personas como F. Castellanos, R. Molero, F. Villegas, M. Santolaya, R. de las Heras y
V. Muoz han sido un importante aliciente en la etapa final.
La Editorial Daz de Santos y, particularmente, J. Martn, J. M. Daz Gmez y J. Vioque, mostrando su gran inters por este proyecto, han sabido templar el ritmo para que todo pudiera llegar a tiempo y sin grandes agobios. Para ellos tambin mi reconocimiento personal.
MANUEL FERNNDEZ-ROS

XXIV

Introduccin

Un diccionario cientfico-tcnico especializado es, ante todo, un amplio conjunto de vocablos propios de una ciencia o materia debidamente descritos y explicados. El objetivo principal
es ofrecer al estudioso definiciones conceptuales precisas y claras para su utilizacin en el ejercicio de la actividad profesional especializada.
Disponer de un lenguaje propio suele considerarse como seal del grado de desarrollo de
una ciencia. Tratndose de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin dos cosas son evidentes: a) existe un lenguaje propio pero todava limitado e insuficientemente desarrollado;
b) muchos de los tpicos que se utilizan son definidos, interpretados y utilizados de modo equvoco. Por ello, es frecuente caer en la tentacin de creer que se trata de un cuerpo de conocimiento indefinido, confuso y en el que cualquiera puede aportar su personal perspectiva con el
mismo fundamento que quienes han dedicado largos aos de estudio a adquirir una slida formacin especializada.
Definicin de Recursos Humanos
Un buen ejemplo de lo que vengo diciendo lo constituye la definicin de este concepto bsico: si preguntamos a cualquier profesional no suficientemente cualificado qu son los Recursos Humanos, frecuentemente nos encontramos con una respuesta sorprendente: las personas. Si acudimos a la multitud de introducciones, textos y libros en general que tratan sobre
gestin, direccin, administracin, etc. de recursos humanos, observaremos, tambin con sorpresa, que muy pocos se plantean la definicin de este concepto. En realidad, la definicin no
puede ser ms sencilla: son los recursos (capacidades, habilidades, conocimientos, experiencias...) que poseen las personas. Como todo recurso, stos tambin se pueden generar, transformar, desarrollar y agotar.
Esta cuestin, en apariencia banal, se torna decisoria cuando pasamos a plantearnos aspectos relacionados con la investigacin, la direccin estratgica, la gestin, etc. de recursos
humanos. No son directamente las personas el objeto de investigacin, de direccin o de gestin, como tampoco lo son cuando un bioqumico, un traumatlogo, un gineclogo o un oftalmlogo investigan, previenen o resuelven problemas hormonales, de crecimiento seo, de
desarrollo embrionario o de percepcin visual. Todos ellos tienen que ver y afectan muy directamente a las personas, pero no son las personas en cuanto tales las que son objeto de su actuacin directa.
Sera muy deseable disponer de un inventario de recursos humanos donde estuvieran debidamente catalogadas todas las capacidades, habilidades y dems recursos de que disponen
XXV

las personas, junto con la operacionalizacin de los procesos para adquirirlas. Si as fuera, sera
relativamente sencillo ser un buen investigador o un buen director de tales recursos: simplemente habra que poner en marcha las acciones formativas o de desarrollo adecuadas para que
la organizacin dispusiera en cada momento y lugar de los recursos que va a necesitar.
Si adems de disponer de ese catlogo, dispusiramos de la tecnologa adecuada para la
medicin, evaluacin, control y seguimiento de tales recursos incluso sin llegar a caer en una
especie de Un mundo feliz psicolgico, habramos desarrollado verdaderamente nuestra profesin casi al mximo y, con gran probabilidad, las personas se sentiran como tales y consideraran el trabajo que realizan no slo como una actividad productiva, til y necesaria, sino
que, sobre todo, lo consideraran como su ms bello y mejor instrumento de desarrollo personal. Y los profesionales de este campo seran verdaderos tcnicos en la empresa y puede que
buenos asesores para el crecimiento y desarrollo de las personas.
Claro que entonces sera muy diferente hablar de Direccin de Personal y de Direccin de
Recursos Humanos aunque hemos de admitir que siempre quedar algn romntico paternalista que entienda que, hacindolo as, estamos alienando a las personas cuando lo que hacemos
es justo lo contrario: reconocer a cada ser humano como dueo y seor de s mismo y con derecho a que nadie, sin invitacin previa, se inmiscuya en su devenir personal.
Hacia un lenguaje cada vez ms codificado
A poco que nos adentremos en varios libros de texto especializados, acudamos a varios
congresos propios del sector o discutamos con algunos colegas, nos aparece como evidente la
insuficiencia de un lenguaje propio capaz de transmitir con precisin los significados que deseamos comunicar. Ciertamente conseguimos casi entendernos pero a base de redundancias,
metforas, retroalimentaciones y dems recursos literarios que tienen la finalidad de ir ajustando el mensaje emitido, recibido e interpretado.
Hay que admitir, no obstante, que un nmero creciente de conceptos estn definidos con
precisin y se utilizan con correccin. Es el caso de lo relacionado con la seleccin de personal,
la valoracin de puestos de trabajo, la valoracin de resultados y desempeos, etc. No podemos decir lo mismo, sin embargo, de todo cuanto se relaciona con la direccin estratgica de
recursos humanos, el dimensionamiento de plantillas, las cuestiones relacionadas con el clima
y la cultura, los programas de formacin y desarrollo y otros ms.
En no pocos casos acudimos a expresiones idiomticas forneas para referirnos a algo que
no sabemos muy bien cmo traducir y, ante el temor de deslucir el tpico, casi siempre en ingls, lo utilizamos directamente. Es el caso de empowerment, downsizing, benchmarking y
otros ms. Pero el uso de tales tpicos en su idioma original revela tambin la creciente necesidad de un lenguaje tcnico que permita comunicar con precisin lo que pretendemos. A ello
deberan prestar mayor atencin quienes abrillantan el idioma y ofrecerse con presteza a
ofertar trminos que recojan el verdadero significado de los nuevos conceptos, vengan de
donde vinieren.
Es de esperar que este Diccionario tambin ayude a avanzar en esta direccin. Por lo pronto
hemos realizado el esfuerzo de desarrollar todos los trminos, con escasas excepciones, con
su correspondiente entrada en espaol. Para ello, cuando un tpico de uso frecuente como, por
ejemplo, empowerment, aparece en el listado general de trminos, remitimos al lector a su entrada en espaol.
Desarrollo de los trminos
La definicin y descripcin de los diversos vocablos pretenda ser uniforme en un principio,
pero la gran variedad de exigencias que planteaban los propios trminos y la no menor diversidad de estilos de los autores han dado lugar a que aquella uniformidad se resquebrajara pudiendo, en consecuencia, encontrarse el lector con vocablos cuyo desarrollo es preciso y breve
XXVI

y con otros que reciben un tratamiento mucho ms extenso, llegando, en algunos casos, a
constituir verdaderos artculos de autor.
El contenido del desarrollo correspondiente a cada vocablo vara, pues, significativamente:
observar el lector que en algunos trminos aparece el origen etimolgico, en otros se indican
los conceptos relacionados; en algunos casos se hace un uso abundante de fuentes bibliogrficas y en otros se recogen slo definiciones del propio autor, pasando por todo tipo de variantes intermedias. Soy consciente de que existen algunas discrepancias entre las definiciones
aportadas por los autores, pero ello tambin es buena prueba de la dificultad de llegar a definiciones precisas que, con el tiempo, puedan llegar a ser compartidas.
Proyecto renovado
El resultado que aparece recogido en esta obra es, como ya se ha dicho, fruto de aos de
trabajo. Pero no debe tomarse en ningn caso como una obra acabada. No lo es ni lo pretendi
ser nunca. Es poco ms que un alto en el camino. Un descanso para recobrar nuevas energas
y nimo para proseguir.
Estoy convencido de que algunos problemas planteados habrn sido resueltos de modo no
satisfactorio, pero el error identificado empieza a dejar de serlo. Por ello invito a nuestros lectores a que se sumen a este proyecto realizando las aportaciones que estimen necesarias, ya
sea de vocablos que aqu no aparecen ya sea corrigiendo imprecisiones, errores y otras deficiencias de los que s aparecen.
Seguro que as podremos ir a un ritmo ms acelerado tanto en lo que concierne a la cantidad
como a la calidad. Tngase en cuenta que, aunque hemos partido de un listado original de
16.952 trminos, de entre los que hemos ido seleccionando los que considerbamos ms relevantes, tengo el presentimiento de que algunos habremos omitido cuya ausencia podr resultar llamativa. Pido disculpas por ello y confo en que acertemos a resolver estas limitaciones
en futuras ediciones.
Estructura general del Diccionario
Este diccionario est estructurado en varios apartados que tienen, cada uno de ellos, su
propia entidad e independencia. El hecho de que aparezcan reunidos en un mismo volumen
obedece al deseo de facilitar la consulta a travs de los diferentes elementos de informacin.
Estos apartados son los siguientes:
I. Estructuracin general del conocimiento cientfico y de la actividad profesional.
II. Vocabulario.
III. Fuentes documentales:
A)
B)
C)
D)
E)
F)
G)

Seleccin mundial de bases de datos.


Enciclopedias.
Diccionarios.
Tratados y manuales.
Monografas y similares.
Principales publicaciones peridicas sobre recursos humanos.
Clasificacin general de documentos.

IV. ndice general de trminos y expresiones.


I. Estructuracin general del conocimiento cientfico y de la actividad profesional. En
esta primera parte se presenta un gran cuadro sinptico que pretende ser un punto de
partida para organizar, simplificar y estructurar este campo del conocimiento humano y
del ejercicio profesional. Confo en que su consulta pueda resultar de inters para invesXXVII

tigadores, tericos y profesionales de las empresas, toda vez que la actividad en un rea
muy concreta siempre tiene relacin con otras que es preciso conocer.
II. Vocabulario general. Constituye el cuerpo principal del diccionario. Consta de entradas
principales, entradas secundarias y entradas de tercer nivel.
III. Fuentes documentales. La importancia de la fuentes documentales en cualquier campo de conocimiento cientfico y del quehacer profesional es tal que constituye una herramienta de uso fundamental. A ellas hemos de recurrir cada vez que necesitamos averiguar o conocer algo que vaya ms all de nuestro entorno inmediato.
Existe gran diversidad de fuentes documentales. Las ms importantes y usuales,
cuando iniciamos cualquier indagacin, son las bases de datos, las enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografas y las publicaciones peridicas.
3.1. Seleccin mundial de bases de datos. En este apartado se ofrece al lector una seleccin mundial de 198 bases de datos elegidas entre ms de 6.000. Se han seleccionado porque recogen sistemticamente informacin relevante sobre recursos
humanos, organizacin y direccin u otros tpicos muy directamente relacionados.
Tales tpicos se presentan clasificados en 53 categoras temticas.
3.2. Enciclopedias, diccionarios, grandes manuales, tratados y monografas. Tambin
en este caso se ofrece una seleccin a nivel mundial de las principales enciclopedias (36), diccionarios (60), grandes manuales y tratados (84) por cuanto son obras
generales de gran utilidad no slo para la iniciacin sino tambin para una documentacin ms completa sobre el tema elegido. Acto seguido se presenta tambin
una seleccin de monografas (399) que tratan de orientar al lector sobre los documentos ms significativos clasificados en diferentes categoras temticas.
3.3. Publicaciones peridicas. Este bloque consta de dos partes bien diferenciadas: en
la primera se presenta una seleccin de 125 publicaciones peridicas no espaolas
consideradas como las ms relevantes a nivel mundial, segn los datos ofrecidos
por el Social Science Citation Index. Para la realizacin de tal seleccin se tomaron
simultneamente en cuenta cuatro indicadores: nmero total de citas, factor impacto, ndice de inmediatez y nmero de artculos originales publicados; en la segunda se ofrece una seleccin de revistas espaolas teniendo en cuenta su relevancia segn la opinin de distintos profesionales. Esta seleccin recoge 22 ttulos,
se presenta ordenada alfabticamente y no contiene ningn tipo de ndices ni de indicadores.
3.4. Clasificacin general de documentos. Este apartado trata de responder a la dificultad intrnseca de identificar el mejor modo de clasificacin y archivo de documentos, libros, acetatos, etc. Contiene un sistema de clasificacin de documentos inspirado en la obra de Otlet, con algunas variaciones procedentes de la Clasificacin
Decimal Universal. Estoy seguro de que ser de gran utilidad a muchos profesionales de la direccin, de la formacin, de los recursos humanos y, en general, de la
investigacin sobre temas empresariales, por cuanto una clasificacin y archivo
sistemticos, correctos y sencillos sin duda facilitarn la localizacin inmediata de
lo que necesitamos en cada momento.
IV. ndice general de trminos y expresiones. Este ndice tiene como finalidad facilitar al
lector el acceso directo a los trminos de la obra. Cualquiera que sea la palabra por la
que se desee acceder a una expresin, sta ser fcilmente localizable a partir de este
ndice general.
Sea, por ejemplo, la expresin Encuesta de actitudes, motivaciones y sentimientos. El lector puede dudar, y con razn, sobre si buscar alfabticamente por la palabra
encuesta, o hacerlo por actitud, motivacin o sentimiento. Cualquiera que sea su decisin, puede errar en la bsqueda y proceder a otra bsqueda nueva y, si sigue sin encontrarla, siempre se quedar con la duda de si habr buscado correctamente o si dicha
XXVIII

expresin no figurar en el cuerpo del diccionario. Pues bien, mediante este ndice el
lector no tendr este problema. Busque por donde quiera en el ndice general de trminos y expresiones y siempre encontrar la expresin en el orden correcto por donde
debe buscarla en el cuerpo central de la obra. Este ndice sirve, adems, a modo de
orientacin para el lector al presentar en torno a un trmino determinado el conjunto de
trminos y expresiones en que figura dicho trmino. Pensamos que as se facilita notablemente la labor de consulta de la obra para el lector.
MANUEL FERNNDEZ-ROS
Madrid, Navidad de 1998

XXIX

Siglas ms utilizadas en el texto

AEC
Asociacin Espaola para la Calidad.
AELC (EFTA) Asociacin Europea de Libre Cambio.
AENOR
Asociacin Espaola de Normalizacin y Certificacin.
AFYDE
Asociacin para la Formalizacin y el Desarrollo de Recursos Humanos en la
Empresa.
AMA
American Management Association.
AMFORT
Asociacin Mundial para la Formacin Profesional Turstica.
ANCOVA
Anlisis de Covarianza (Analysis of Covariance).
ANOVA
Anlisis de Varianza (Analysis of Variance).
APD
Asociacin para el Progreso de la Direccin.
ARS
Escala de Capacidades Requeridas
Art. art.
Artculo.
ASEC
Acuerdo para la Solucin Extrajudicial de Conflictos.
ASEC
Asociacin de Seniors de la Europa Comunitaria.
AUEF
Asociaciones Universidad-Empresa para la Formacin.
AV, AAW
Varios Autores.
BIT
Unidad Mnima de Informacin (Binary Digif).
BOE
Boletn Oficial del Estado.
CAD
Diseo Asistido por Ordenador (Computer Assisted Design).
CAM
Fabricacin Asistida por Ordenador (Computer Assisted Manufacturing).
CC
Cdigo Civil.
CC.00.
Comisiones Obreras.
CE
Constitucin Espaola.
CEE
Comunidad Econmica Europea.
CEOE
Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales.
CEPYME
Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa.
CES
Consejo Econmico y Social.
CNAE
Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas.
DO
Documento.
DOCE
Diario Oficial de las Comunidades Europeas.
DRAE
Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua Espaola.
EPA
Encuesta de Poblacin Activa.
Et.
Etimologa.
ETT
Empresa de Trabajo Temporal.
FMI
Fondo Monetario Internacional.
FORCEM
Fundacin para la Formacin Continua.
FP
Formacin Profesional.
FPE
Formacin Profesional Especfica.
XXXI

FSE
I+D
INE
INEM
INSHT
IPC
IPD
IRPF
JCI
JDS
JIT
Lat.
LEC
LET
LGSS
LOGSE
LOLS
LOPJ
LORAP
LPL
LPRL
MBA
MEC
MIT
MP-JFI
MPDQ
MTM
O+RH
OAI
OCDE
OIT
ONG
ONGD
OPA
OPV
ORP
P. Ej., p. ej.
PAPI
PAQ
PDCA
PEVA
PIB
PIN
PNB
PNN
R
RAM
RDLRT
ROM
SECOT
SIMA
UE
UGT
Uni.
V.
VPT

Fondo Social Europeo.


Investigacin y Desarrollo.
Instituto Nacional de Estadstica.
Instituto Nacional de Empleo.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
ndice de Precios al Consumo.
Inventario de Potencial Directivo.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas.
Inventario de Componentes del Puesto (Job Components Inventory).
Encuesta de Diagnstico de Puestos de Trabajo (Job Descriptive Survey).
Justo a Tiempo (Just In Time).
Latn.
Ley de Enjuiciamiento Civil.
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley General de la Seguridad Social.
Ley Orgnica de Ordenacin General del Sistema Educativo.
Ley Orgnica de Libertad Sindical.
Ley Orgnica del Poder Judicial.
Ley de rganos de Representacin, Determinacin de las Condiciones de Trabajo y
Participacin del Personal al Servicio de las Administraciones Pblicas.
Ley de Procedimiento Laboral.
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
Mster en Administracin de Empresas (Master Bussiness Administration).
Ministerio de Educacin y Ciencia.
Instituto de Tecnologa de Massachussets (Massachussets Institute o Technology).
Inventario de Funciones de Puestos Ejecutivos y Profesionales.
Cuestionario de Descripcin de Puestos Directivos.
Mtodos de Medida del Tiempo (Methods of Time Measurement).
Organizacin y Recursos Humanos.
Inventario de Anlisis Ocupacional (Occupational Analysis Inventory).
Organizacin de Cooperacin y Desarrollo Econmico.
Organizacin (Oficina) Internacional del Trabajo.
Organizacin No Gubernamental.
Organizacin No Gubernamental para el Desarrollo.
Oferta Pblica de Adquisicin de Acciones.
Oferta Pblica de Venta de Acciones.
Patrones de Refuerzo Ocupacional (Occupational Reinforcement Patterns).
Por ejemplo.
Inventario de Percepcin y Preferencias (Perception and Preference Inventory).
Cuestionario de Anlisis de Posiciones (Position Analysis Questionnaire).
ver PEVA (Plan, Do, Check & Act).
Planificar, Efectuar, Verificar y Actuar.
Producto Interior Bruto.
Producto Interior Neto.
Producto Nacional Bruto.
Producto Nacional Neto.
Correlacin de Pearson.
Random Access Memory.
Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo.
Read Only Memory.
Seniors Espaoles para la Cooperacin Tcnica.
Servicio Interconfederal de Medicin y Arbitraje.
Unin Europea.
Unin General de Trabajadores.
Universidad.
Ver, vase.
Valoracin de Puestos de Trabajo.

XXXII

I
ESTRUCTURACIN GENERAL
DEL CONOCIMIENTO CIENTFICO
Y DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL

Estructuracin general
del conocimiento cientfico
y de la actividad profesional

INTRODUCCIN
Esta parte del Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin podra no
haberse incluido sin que por ello el conjunto hubiese sufrido una prdida irreparable. Sin embargo y contraviniendo el criterio propio de no publicar nada que no sea estrictamente necesario, he decidido incluirla porque, como seala Julio Casares en la exposicin del plan general
de su Diccionario Ideolgico de la Lengua Espaola, representa por parte del autor algo as
como la exposicin que hiciera un arquitecto de los procedimientos empleados, de las dificultades resueltas y de los pormenores internos de construccin de un edificio ya terminado.
Debo aadir, parafraseando al mismo autor, que ya s que al exhibir, en un alarde de probidad cientfica, el andamiaje utilizado para dar cima a la presente obra, doy pbulo a discusiones
y crticas que de otro modo podra haber evitado. El criterio utilizado para la seleccin de las
grandes categoras, el nmero de categoras y subcategoras, las denominaciones utilizadas, la
ubicacin en una u otra parte del cuadro sinptico, etc. son cuestiones casi siempre de eleccin, lo mismo que cuando procedemos a clasificar los seres vivos o los minerales o las agrupaciones o las actividades de las personas.
Claro que en el caso que nos ocupa tengo la disculpa de que no conozco, por ms que la he
buscado lo que no significa que no exista, ninguna otra clasificacin a la que contraponer
la propia. Y es que realizar un gran cuadro sinptico que organice, simplifique y estructure un
campo del conocimiento humano y del quehacer profesional resulta, cuando menos, arriesgado
y hasta temerario. Es arriesgado porque uno expone, aun sin querer, sus flancos ms dbiles,
por lo que siempre aparecern expertos especialistas de algo muy especfico que consideren
una monstruosidad que su categora no aparezca o lo haga al lado de otra que hace desmerecer
la suya. Tambin es temerario porque pudiera parecer que es tratar de buscar o de poner un orden imposible y que no pocos, haciendo de la necesidad virtud, considerarn que no slo no es
necesario sino que incluso podra ser nocivo para el progreso y el avance cientfico. Evidentemente, no opina lo mismo este autor que, por lo dems, realiza esta aportacin ms como sugerencia que como conclusin.
ESTRUCTURACIN DEL CAMPO DE CONOCIMIENTO
Lo que ahora se presenta como sinopsis del campo de conocimiento cientfico y del saber
hacer profesional de un rea tan vasta, compleja y transcendente, como es todo lo relacionado
XXXV

con los recursos humanos, la organizacin y direccin de organizaciones formales, fue en su


da, hace aproximadamente doce aos, un boceto de respuesta a una pregunta que se fue configurando como cuestin fundamental durante otros tantos aos previos: Qu es y qu no es
objeto de preocupacin propia del docente, del investigador, del estudiante y del profesional de
recursos humanos, organizacin y direccin?
Fue un boceto de respuesta y todava lo sigue siendo porque, no satisfaciendo las exigencias que demandaba la necesidad, todava no he sido capaz de alumbrar nada mejor: que
integre congruentemente, clarifique y d sentido a toda una variedad y diversidad de teoras,
conocimientos y prcticas que han estado y estn en uso. Y hacer todo esto de un modo exhaustivo, excluyente, sistemtico y sencillo.
La sinopsis que presentamos a continuacin fue, pues, fruto de la necesidad, de una necesidad larga y profundamente sentida, que forz un proceso de abstraccin y simplificacin
para, como desde una atalaya suficientemente elevada, poder tener una visin panormica
pero neutra, esto es, carente de perspectiva, que, lejos de los intereses y sensibilidades ms inmediatos y, a veces, inconfesables, aunque humanos, ofreciera al lector de un modo desnudo

Figura I. Tres sistemas implicados en el comportamiento organizacional


Joseph E. McGrath, J.E. (1976). Stress and behavior in organizations. En Dunette, M.E. (dir.). Handbook of industrial and organizationalpsychology. Chicago: Rand McNally.

y sin prejuicios los grandes lineamientos de un quehacer intelectual, cientfico y profesional con
contenido y significados singulares.
Podra haber tomado cualquiera de las mltiples opciones posibles pero no fue as. McGrath
me ofreca un punto de partida que, siendo manifiestamente insuficiente, s supondra con el
tiempo un referente crucial para la elaboracin del conjunto de la sinopsis. En sntesis, McGrath
viene a decir que el conjunto de todas las actividades que se pueden desarrollar en el seno de
una organizacin pueden ser consideradas como perteneciendo a alguno de los tres grandes
sistemas que configuran toda organizacin: el sistema tecnolgico, el sistema social y el sistema personal.
Claro que de la superposicin de cada dos de estos tres grandes sistemas surge un nuevo
sistema, con lo que ya tenemos tres ms: el subsistema de tareas (fruto de la superposicin de
los sistemas tecnolgico y personal) el subsistema de roles (resultante de la superposicin del
sistema personal y del social) y el subsistema de escenario (consecuencia de los sistemas tecnolgico y social). En la Figura I se refleja grficamente el modelo de McGrath que, si bien es
cierto que sirvi de fuente de inspiracin y de apoyatura emocional en un comienzo, resultaba
insuficiente a todas luces. A partir de ah, se produca un salto en el vaco cuyo nico punto
XXXVI

de apoyo sera la confianza en una cierta capacidad de construccin, reconstruccin e integracin.


Existen ciertas referencias de cmo estructurar un mbito de conocimiento. Algunos grandes tratados y enciclopedias suelen incorporar una sinopsis inicial pero o son muy generales,
como es el caso de las enciclopedias universales, o son muy restringidos, como es el caso de
los tratados y manuales. Ni lo uno ni lo otro son adecuados para nuestro propsito, caracterizado por la interdisciplinariedad, el devenir del propio objeto y unas ciertas prcticas, ya tradicionales para un objeto de estudio cientfico y quehacer profesional relativamente recientes. Si
es cierto que la madurez de una ciencia se mide por el grado de estructuracin y ordenacin del
cuerpo de conocimientos cientficos y el grado de desarrollo tecnolgico que suele llevar asociado, hemos de reconocer el inmenso camino que nos queda por recorrer, pero tambin es
cierto que existe un cuerpo muy importante de conocimientos y prcticas que estn demandando una estructuracin y una ordenacin que debern recibir una mayor atencin en el futuro. Y aun a riesgo del gran tropezn, es preciso reconocer humildemente que las grandes obras
literarias empiezan por una insignificante letra, lo mismo que los grandes monumentos arquitectnicos empezaron por una simple piedra incapaz de soportar el peso del conjunto.
En la Figura II de esta sinopsis se representan, mediante sectores de una elipsis o de un crculo, los seis grandes sistemas que hemos tomado del modelo de McGrath. De este modo, ninguno es anterior o posterior al otro, ninguno es el primero o el ltimo, ninguno es ms o menos
importante. Todos son necesarios y sin cualquiera de ellos la elipse est incompleta y no es tal.
Estos sectores se corresponden con las secciones siguientes:
Seccin 3: Roles organizacionales
Seccin 4: Personas
Seccin 5: Estructura organizacional
Seccin 6: Tecnologa
Seccin 7: Escenario
Seccin 8: Entorno social
Pero hay algo ms: en el centro de la figura y superponindose a los seis sectores figuran
dos secciones de especial inters:
Seccin 1: Mtodos y teoras
Seccin 2: Sistema directivo
Estas dos secciones ocupan una ubicacin especial por razones obvias: a) Mtodos y teoras
no son parte especfica de ningn sistema de la organizacin sino que, muy al contrario, aun
existiendo mtodos y teoras especficos en cada sector, en cuanto elemento conceptual, en
cuanto parte del conocimiento que tenemos sobre las organizaciones formales, constituyen
parte de todos los diversos sistemas y subsistemas y son comunes a todos ellos. Esta seccin
se ocupa de la naturaleza, de los mtodos y tcnicas, de los problemas conceptuales, de las
teoras, de los modelos formales, etc. Esta singular ubicacin de la Seccin 1 con respecto a las
dems Secciones debe, pues, interpretarse como ocupando el ncleo mismo del crculo del conocimiento sobre la organizacin.
Algo similar cabe decir de la Seccin 2. Es un rea especfica de conocimiento, que tiene
sentido y contenidos propios pero, en cuanto tal, tampoco es especfica de ningn sistema o
subsistema. Por su naturaleza, por sus contenidos y por su aplicacin es tambin comn y se
superpone a todas las dems excepto a la Seccin 1.
A continuacin se presentan los SEIS grandes sectores que corresponden a las ya mencionadas SEIS Secciones (Roles, Personas, Estructura, Tecnologa, Escenario y Entorno Social). Y
rodeando este crculo de conocimiento, aparece la Calidad de vida laboral por cuanto estimo
que las organizaciones formales contribuyen de modo significativo a determinar el nivel de Calidad de vida laboral y, todava ms externo, se presenta la Calidad de vida por razones muy
similares a las anteriores: la Calidad de vida laboral es parte principal del nivel de Calidad de
vida general.
XXXVII

Este cuadro sinptico, y particularmente la Figura II, ofrecen al lector una panormica general de la estructuracin de los contenidos y, si cabe tambin, del conocimiento y de la actividad profesional. Nunca pretendi ser un trabajo acabado, tanto por la insuficiencia personal
como por la propia naturaleza del conocimiento y del mbito de la realidad al que se refiere. S
pretendi poner un cierto orden conceptual y disciplinar y mostrar tanto lo que es como lo que
no es. Confo en que la capacidad crtica y el juicio propio de cada lector acierte sobre las numerosas limitaciones de esta sinopsis, pero estoy convencido de que, mediante la confluencia
de las numerosas opiniones y sugerencias, podr ser mejorada en el futuro y, as, poco a poco,
podremos ir consiguiendo el mnimo orden, siempre necesario, para lograr los cinco objetivos
siguientes:
1. Un progreso real, coherente e integrado en la conquista del conocimiento que vaya ms
all de la pura y simple acumulacin de datos, de artculos, de experiencias y de experimentos. Cualquier nuevo conocimiento ha de afectar realmente a los restantes conocimientos que conciernen al sistema objeto de indagacin cientfica. De no ser as, ese
nuevo conocimiento o no es tal o no es integrable en los marcos tericos en uso, con lo
cual es casi como si no existiera.
2. Cualquier nueva aportacin puede y debe ser referida a un determinado mbito de la realidad, al tiempo que especifica que otros mbitos resultan afectados directa o indirectamente. Dicho con otras palabras, quien aporta algo ha de especificar que otros aspectos
de la realidad resultan sensibles a la aportacin realizada.
3. El estudiante y tambin el estudioso tienen derecho a contemplar en una maqueta, aunque sea muy imperfecta, cul es el mbito de la realidad sobre el que est trabajando. De
este modo su aprendizaje adquiere un nuevo significado: no slo sabe sobre qu estudia,
y qu aspectos de la realidad alcanza su conocimiento, sino que tambin sabe cunto ignora.
4. Cualquier tratado o manual que merezca ser considerado como tal ha de abordar, en el
grado que oportunamente determine su autor, los diferentes aspectos de la realidad por
la que se preocupa. De este modo, se evitaran inconsistencias flagrantes entre textos y
manuales que, denominndose de igual manera, slo coinciden en un porcentaje muy
bajo de temas comunes.
5. Tambin la actividad profesional y las propias carreras profesionales se podrn beneficiar de una sinopsis de esta naturaleza: la multitud de opciones distintas que se pueden
presentar slo pueden ser consideradas si contamos con un buen cuadro sinptico. Seguro que muchos jvenes colegas y veteranos profesionales se sorprendern de las posibilidades que ofrece una profesin compleja y retadora.
Soy consciente del desigual despliegue de las diferentes secciones del cuadro sinptico
que desarrollan la Figura II. S tambin que la categorizacin realizada no es perfecta por cuanto reglas como la exhaustividad y la exclusin no se respetan plenamente. Pero tenga en cuenta
el lector que los conocimientos y la realidad tampoco se ajustan plenamente a estas reglas o, lo
que sera sin duda ms correcto, estas reglas no se ajustan plenamente a la realidad.
El autor de esta sinopsis se tendr por afortunado y se sentir satisfecho si, conocidos los
objetivos que pretende, el lector juzga que la realiz decorosamente. No se busca el acuerdo fcil ni la lisonja gratuita. Ms an, si alguien valora y aprecia el resultado conseguido le ruego que
realice la crtica concreta y pormenorizada que el caso requiere y rehuya caer en generalidades
de uno u otro signo, que son justamente las que esta propuesta pretende evitar.
ESTRUCTURACIN DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
Cuanto vengo diciendo acerca de la madurez de una ciencia cabe decirlo tambin de la consolidacin de una profesin ya que demanda un cierto grado de estructuracin y ordenacin del
cuerpo de conocimientos y mtodos cientficos y prcticas profesionales. Tambin en este
XXXVIII

Ejemplo de estructuracin del campo de conocimiento


(Clasificacin Decimal Universal)

333.1

331. Trabajo 331. Teora y


organizacin del
trabajo. Relaciones
entre empresas y
trabajadores

331.20

331.211 Modos de pago


331.212 Cierre. Reduccin
331.213 Devolucin de anticipos sobre
el salario o el sueldo
331.214 Teora econmica del salario
331.21 Pago de salarios. 331.215 Nivel del salario
Administracin
331.216 Mantenimiento del salario en
de salarios
casos de enfermedad, accidente, etc.
331.217 Liquidacin del salario
331.218 Acumulacin de salarios.
Pluriempleo
331.219 Notificacin a la Hacienda

331.2 Salario.
Honorarios
331.3 Acuerdos que no
afectan directamente al
salario

331.22 Clases de
salario.
Sistemas salariales.
Suplementos

331.4 Entorno del


trabajo
331.23 Formas de
salario
331.5 Mercado de
trabajo
331.24 Participacin en
beneficios

331.6

331.25 Pensiones
Retiros

331.7

331.26
331.27 Ingresos
profesionales liberales

331.8
331.91 Reglamentacin

331.28 Organizacin de
salarios Internacional del
trabajo

XXXIX

331.221 Escalas salariales


331.222 ndice de salarios
331.225 Sistema de primas
331.226 Pluses familiares
331.228 Cajas de compensacin
salariales
331.231 Trabajo a destajo
331.232 Salarios por tiempo
determinado
331.236 Sistemas interpatronales
Subempresas. Comisiones.
331.238 Indemnizaciones especiales
Sin ulterior subdivisin
331.257 Cesanta

caso tenemos todos los deberes sin hacer y probablemente no se puedan hacer mientras alguien no haga lo propio en el campo cientfico y terico.
Estructurar la actividad profesional es harto complejo y uno siente la fcil tentacin de decir
que es imposible, palabra de mgico poder persuasivo, que sirve para ocultar la ignorancia, el
desconocimiento y la incapacidad del momento, y que no siempre es fcil de deslindar de la
holgazanera mental y del conformismo casi patolgico. Cierto que lo contrario puede llevarnos
a caer en la pretenciosidad y en la osada, pero puede que aprendamos ms de una actuacin
impropia que de una omisin.
Estimo que la estructuracin de la actividad profesional viene de la mano de la estructuracin general del conocimiento cientfico. Por ello creo que el mismo cuadro sinptico puede ser
de gran utilidad para esta finalidad y contribuir tambin, en la parte que le corresponde, a la consecucin de los objetivos anteriormente mencionados.
La utilidad de la estructuracin de la actividad profesional se pone de manifiesto, por ejemplo, en la delimitacin de roles organizacionales, en la atribucin de conocimientos, habilidades
y competencias, en la configuracin de perfiles profesionales, en el establecimiento de rutas y
carreras profesionales, etc., amn de constituir un punto de partida capital para la reflexin y la
revisin de los planes de estudio de nivel superior y tambin de los diversos y variados programas de postgrado. En el esquema de la pgina anterior, que no requiere ningn tipo de explicacin, se pone claramente de manifiesto la relevancia y significacin terica, cientfica y profesional de este tipo de estructuraciones que se proyectan bajo la forma de un cuadro sinptico.

XL

Figura II. Cuadro sinptico de Recursos Humanos.


XLI

DESARROLO DEL CUADRO SINPTICO

XLII

2.- SISTEMA DIRECTIVO

XLIII

3.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

XLIV

4.- INDIVIDUOS/PERSONAS

VL

5.- ROLES Y SOCIALIZACIN ORGANIZACIONALES

6.- TECNOLOGA

VLI

7.- ESCENARIO

VLII

8.- ENTORNO SOCIAL

VLIII

II
VOCABULARIO

A
A CUENTA. Expresin que se refiere al pago, por anticipado, de una parte de una deuda o, tambin, la entrega por el comprador al vendedor de una fraccin
del precio de una compra.

BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.
[HG]

A PRORRATA. (V. PRO RATA.)

A FECHA FIJA. Caracterstica del vencimiento de una


obligacin; supone que dicho vencimiento ocurre en
un da concreto; por ejemplo, la devolucin de un
prstamo, el pago de un efecto o el pago de los Intereses.
[HG]

A TOCATEJA. Expresin popular que se utiliza para referirse al pago al contado y en dinero efectivo.
ABANDONO. Accin o efecto de dejar a una persona,
cosa, lugar o actividad.
Abandono del trabajo. Decisin del trabajador de
interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato
y descontar de la liquidacin del trabajador el salario
correspondiente a los das no preavisados. El contrato de trabajo se entiende extinguido sin necesidad de
contabilizar un determinado nmero de das de ausencia cuando la decisin del trabajador se deduzca
de actos concluyentes, que no permiten dudar de su
voluntad extintiva de la relacin laboral. No supone
causa legal de resolucin del contrato, operando de
facto (V. adems, DIMISIN DEL TRABAJADOR).
[GT y YV]

A LA ORDEN. "Caracterstica de un ttulo-valor que indica que ste se ha emitido no al portador, sino a favor de una persona en concreto quien, a su vez, ordena al deudor que pague a un tercero. El tercero
puede trasmitirlo con un simple endoso" (Tamames,
1996).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de economa
y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]
A LA PAR. "Emisin o contratacin de ttulos-valores
(acciones u obligaciones) cuyo precio es igual al nominal. La cotizacin a la par se identifica con el nmero ndice de 100" (Caibano, 1991). En el caso de
las acciones, bajo ningn supuesto pueden emitirse
acciones por un valor inferior a su nominal (art. 47.2
Ley de Sociedades Annimas). Por el contrario, los
emprstitos de obligaciones o bonos pueden emitirse
a un precio inferior al nominal, emisiones bajo la par,
originando un quebranto de emisin.

ABANICO SALARIAL DRAE: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. Et: Del lat. vannus: criba, cedazo y, entre
sus derivados, los vocablos portugueses abanar y
abano: hacer aire.
La etimologa no clarifica el concepto de abanico
aplicado a salarios, ya que se trata de una metfora
3

ABASTECER

ABSENTISMO LABORAL

cin efectiva que cada producto hace de las actividades" (Gutirrez Ponce, 1991 y 1994).

basada en el mayor o menor recorrido del abanico


"en su sentido original de instrumento para hacer o
hacerse aire" desde la posicin de totalmente abierto
a totalmente cerrado (ms o menos opciones y propuestas).
En relacin a la terminologa salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones:

BIBLIOGRAFA
Gutirrez Ponce, H. (1991). El reparto de los costes
indirectos. En: Partida Doble, nm. 11.
Gutirrez Ponce, H. (1994). Diseo de los sistemas ABC. En:
Partida Doble, nm. 47.
[HG]

Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia


con la acepcin del DRAE, significa la cantidad de
componentes retributivos y su variedad de opciones:
desde el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales. En este sentido, pues, es sinnimo
de la composicin del salario.
Abanico salarial (amplitud-estrechez del). La anchura del abanico tiene sus lmites en las retribuciones mnimas y mximas de la escala salarial de una
determinada organizacin. La "ratio" que manifiesta
esta acepcin de abanico salarial se expresa por el
cociente:

ABC, CURVA O MTODO DEL. Ordenacin de productos, clientes, por volumen de ventas. Mtodo que
permite realizar una depuracin de los productos o
clientes menos interesantes y comprobar si los precios, condiciones, etc., estn bien fijados.
"En la gestin de stocks, los subconjuntos de artculos almacenados pueden clasificarse en tres grupos (A, B y C), segn su valor y rotacin anual; a fin
de evaluar el coste de su permanencia en los inventarios, y racionalizar as, al mximo, su flujo, a efectos
de la produccin y la distribucin" (Tamames, 1996).
BIBLIOGRAFA
Tamames, R. y Gallego, S. (1996). Diccionario de
economa y finanzas. Madrid, Alianza Editorial.
[HG]

RETRIBUCIN MXIMA
RETRIBUCIN MNIMA
El resultado de este cociente indica el nmero de
veces que la retribucin mxima contiene a la mnima.
Un abanico salarial estrecho (de 4 a 6, por ej.), indica
un alto grado de concentracin y "socializacin" salarial; un abanico salarial amplio (superior a 20, por
ej.), indica una fuerte dispersin salarial y, consecuentemente, mayores diferencias entre los salarios
altos y los bajos.

ABILITY REQUIREMENT SCALES (ARS). (V. ESCALAS


DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)

ABONO/ABONAR. DRAE: El v. abonar tiene dos acepciones: 1. Pagar; 2. Tomar en cuenta un pago. Et: Del
lat. bonus: bueno, y su derivado francs abonner.
suscribir, dar por bueno.
Por extensin de la acepcin ms generalizada de
este trmino (cada uno de los pagos parciales de un
prstamo o una compra a plazos), abono se aplica al
hecho y momento del pago del salario correspondiente. En este sentido, es sinnimo de pago.
Otra acepcin, ms en consonancia con la etimologa francesa, se refiere al hecho formal de registrar
en cuenta la cantidad abonada.
TRMINOS RELACIONADOS

Abanico salarial (evolucin del). La modernizacin


de las organizaciones y el alto grado de competitividad llevan aparejadas una mayor complejidad y sofisticacin de las retribuciones y compensaciones
(mayor oferta salarial) y, paralelamente, una mayor
apertura del abanico salarial.
TRMINOS RELACIONADOS
OFERTA SALARIAL | MEN DE COMPENSACIONES Y RETRI-

COBRO | PAGO | PERCEPCIN | RECIBO DE SALARIOS.

BUCIONES | PAQUETE RETRIBUTIVO.

[MO]

[MO]

ABSCISA. Lnea horizontal utilizada como base en los


ejes de coordenadas cartesianas y en la que suelen
representarse los valores de la variable independiente; tambin conocido como eje x (V. COORDENADAS
CARTESIANAS, EJES DE).
[JB]

ABASTECER. Aprovisionar, suministrar o vender a alguien los bienes que necesita.


ABC. La sigla ABC corresponde a los vocablos ingleses "activity based costing", o costes por actividades.
"Es un sistema de asignacin de costes indirectos a
actividades que tradicionalmente no se haban cuantificado, control de calidad, atencin al cliente, etc. La
asignacin de costes por dicho mtodo no se hace
en funcin del volumen de ventas, sino de la utiliza-

ABSENTISMO LABORAL. Conjunto de ausencias por


parte de los trabajadores de un determinado centro
de trabajo, justificadas o no, que puede determinar la
4

ABSORCIN

ABSORCIN

extincin del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basndose, precisamente, en la causa objetiva que supone dicho volumen de ausencias. Legalmente, el absentismo se configura como causa de
extincin del contrato de trabajo cuando las ausencias del trabajador superan el 20 por 100 de las jornadas hbiles a lo largo de dos meses consecutivos
o el 25 por 100 durante cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses, siempre que el
ndice de absentismo del total de la plantilla en el centro de trabajo supere el 5 por 100 en dichos periodos
de tiempo. Las ausencias que pueden computarse, a
efectos de la eventual extincin del contrato de trabajo por absentismo, son tanto las justificadas como
las injustificadas, aunque, respecto de estas segundas, se exige que hayan sido sancionadas en tiempo
y forma por el empresario. Adems, las ausencias han
de ser intermitentes, excluyndose las debidas a la
realizacin de huelga legal, por el tiempo de duracin
de la misma, las que se produzcan como consecuencia del ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, o las que obedecen a accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones,
as como a enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales supere los veinte das consecutivos (art. 52.d)
LET). El ndice de absentismo laboral debe ponerse
en conocimiento de los representantes de los trabajadores trimestralmente (art. 64.1.8 LET).
Existen numerosos ndices de absentismo pero el
ms utilizado es aqul que lo considera como un ratio
econmico referido al "cociente entre jornadas perdidas y contratadas debido a enfermedad o accidente".

tema de salud, la motivacin, el estilo de direccin, el


trabajo en s mismo, la ergonoma, etc.
[LG]
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Ortega, S. (1983). Absentismo y despido del trabajador. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
ABSORCIN. Es una modalidad del trmino ms amplio, fusin. Se refiere a la adquisicin de una empresa por otra. A diferencia de la fusin, que presupone
un cierto acuerdo entre las empresas para juntar sus
patrimonios, en la absorcin la empresa absorbente
desempea un papel hegemnico.
Estrategia empresarial por la que una empresa adquiere a otra, normalmente de menor tamao y capacidad operativa y financiera. Por tanto, se da un
papel dominante por parte de la empresa absorbente
y un papel de sumisin u hostilidad por parte de la
empresa absorbida, que puede repeler o aceptar la
operacin. La personalidad jurdica de la empresa absorbida normalmente desaparece, al quedar integrada en aqulla. Suele responder a estrategias de crecimiento, en absorciones de empresas de otro pas u
otro territorio nacional, o de anulacin de la competencia comprando las empresas competidoras. Tambin responde a estrategias de diversificacin empresarial, pues se entra en otra actividad, mercado o
locallzacin mediante la compra de una empresa ya
creada y en funcionamiento. OPA, OPA hostil, adquisiciones de empresas (fusiones y absorciones).
Absorcin de costes. Operacin mediante la cual
se determina el coste de una actividad incluyendo el
coste variable, el semivariable y una proporcin de los
costes fijos y de los costes indirectos. En aquellas actividades en las que el precio de venta es superior al
coste variable y, en consecuencia, se cubren los costes fijos de las empresas se dice que la actividad absorbe los costes fijos.
[HG]

Esta tasa global de absentismo da lugar a indicadores concretos, segn el criterio seguido, como el
ndice de frecuencia (proporcin de nuevas bajas laborales sobre la plantilla total en un perodo determinado, ndice de gravedad, indicador de la cronicidad o duracin de los procesos de absentismo sobre
el total de las bajas), la duracin media de los procesos de absentismo y el ndice de incidencia (proporcin de los das perdidos en la poblacin estudiada).

Absorcin y compensacin. DRAE: Absorber: asumir, incorporar. Compensar: igualar (neutralizar) el


efecto de una cosa con el de otra. Et.: Del lat. absortio
(absorbere: absorber, consumir) absorcin. Et.: Del
lat. compensatio {compensare: pesar juntamente dos
cosas hasta igualarlas, compensar) compensacin,
equilibrio.
Mecanismo a travs del cual las mejoras de las condiciones de trabajo establecidas en normas estatales
o convencionales no se adicionan de forma automtica a las condiciones ms beneficiosas que, a ttulo
individual, venga disfrutando el trabajador, salvo pac-

Al absentismo se le da cada vez mayor importancia


por los costes directos e indirectos que conlleva. Su
tratamiento debe ser, sobre todo, preventivo teniendo
en cuenta todas las causas que influyen sobre su
aparicin: la persona, el ambiente de trabajo, el sis5

ABSTENCIN

ABSTENCIN

to en contrario; lo que significa que dichas mejoras se


absorben o compensan, desapareciendo o disminuyendo, respectivamente, en la mejor condicin que
disfruta el trabajador. Se produce slo entre condiciones contractuales homogneas o con identidad de
razn y finalidad.

algunas de las personas mencionadas en el apartado anterior;


d) Haber intervenido como perito o como testigo en
el procedimiento de que se trate;
e) Tener relacin de servicio con persona natural o
jurdica interesada directamente en el asunto, o
haberle prestado en los dos ltimos aos servicios
profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

Absorcin y compensacin de salarios. Opera


cuando los salarios realmente percibidos por el trabajador, en su conjunto y cmputo anual, resultan
ms favorables que los derivados de la norma o convenio aplicable (art. 26.5 LET). Por ello, salvo pacto en
contrario, el incremento del salario mnimo interprofesional o del salario pactado en convenio no supone
un incremento automtico del salario a abonar al trabajador si, pese al reiterado incremento, ste siguiera
siendo superior. La absorcin y compensacin actan
sobre el salario, con exclusin de las percepciones
extrasalariales, aun cuando los tribunales exigen, para
su aplicacin a los complementos salariales, que
exista homogeneidad de las partidas y que no se trate
de complementos salariales de carcter personal.

De concurrir alguna de las circunstancias descritas,


el sujeto afectado debe abstenerse de intervenir en el
procedimiento, pudiendo incurrir en responsabilidad
de otra forma, bien comunicndolo a su superior inmediato, quien ha de resolver lo que proceda, bien
por orden de sus superiores jerrquicos. No obstante,
la actuacin de los sujetos en quienes concurran circunstancias de abstencin no implica necesariamente la invalidez de los actos en los que hubieran intervenido (art. 28 LRJ).
Cuando se trata de jueces y magistrados, existen
causas especficas de abstencin, tales como
(art.219LOPJ):

BIBLIOGRAFA
a
Fernndez Lpez, M. F. (1992). Condicin ms beneficiosa:
absorcin y compensacin. Relaciones Laborales,
nm. 4, pp. 7-29.
Gonzlez Posada, E. (1984). La compensacin y absorcin
de salarios. Madrid, Instituto de Estudios Laborales y de
la Seguridad Social.
a
Moreno Vida, M. N. (1994). La compensacin y absorcin
de salarios, en AA W.,Comentarios a las leyes laborales.
La reforma del estatuto de los trabajadores, tomo I,
vol. 1. El nuevo rgimen jurdico del salario. Madrid,
Edersa.
[GT y YV]

a) Vnculo matrimonial o situacin de hecho asimilable y parentesco por consanguinidad o afinidad


con los intervinientes en el proceso, hasta el cuarto grado, o sus letrados y procuradores, hasta el
segundo;
b) Ser o haber sido defensor judicial o haber tenido
tutela o cuidado de cualquiera de las partes;
c) Estar o haber sido denunciado o acusado por alguna de las partes de delito o falta;
d) Haber sido defensor o representante de alguna de
las partes o haber emitido dictamen sobre el pleito
o causa;
e) Ser o haber sido denunciante o acusador de alguna de las partes;
f) Tener pleito pendiente con alguna de las partes;
g) Tener amistad ntima o enemistad manifiesta con
cualquiera de las partes;
h) Tener inters directo o indirecto en el pleito;
i) Haber actuado como instructor de la causa penal
o haber resuelto el pleito o causa en anterior instancia;
j) Ser una de las partes subordinado del juez.

ABSTENCIN. Actuacin debida, por autoridades y


personal, al servicio de las administraciones pblicas
que intervienen en un determinado procedimiento en
quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias:
a) Tener inters personal en un determinado asunto
o en otro en cuya resolucin pudiera influir la de
aqul, ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestin litigiosa pendiente con
algn interesado;
b) Tener parentesco de consanguinidad dentro del
cuarto grado o de afinidad dentro del segundo,
con cualesquiera de los interesados, con los administradores de entidades o compartir despacho
profesional o estar asociado con stos para el
asesoramiento, la representacin o el mandato;
c) Tener amistad ntima o enemistad manifiesta con

En tales casos, la abstencin se debe comunicar a


la sala de gobierno del tribunal correspondiente,
quien, de no estimarla justificada, ordenar al juez
que contine con el conocimiento del asunto; el juez
ha de retirarse definitivamente del conocimiento del
mismo si transcurren cinco das sin recibir la orden de
que contine actuando (V. adems, RECUSACIN).
[GT y YV]
6

ABSTINENCIA

ACCESORIOS

ABSTINENCIA. Supresin o ausencia del consumo de


una determinada sustancia.

ACABADOS DE CONSTRUCCIN. Ciclo formativo de


grado medio de la Formacin Profesional Especfica
perteneciente a la familia profesional Edificacin y
Obra Civil. La superacin de este ciclo se acredita
con el correspondiente ttulo de Tcnico en Acabado
de Construccin.
[VM]

ABUSO. Utilizacin injusta, impropia o indebida de


algo o de alguien.
Abuso de autoridad. Ejercicio ilegtimo, por parte
del empresario o persona en quien delegue, de sus
poderes directivo y disciplinario. Las decisiones y rdenes adoptadas de forma abusiva no generan deber
de obediencia para el trabajador, aunque los tribunales entienden que las rdenes empresariales se
presumen legtimas, por lo que han de obedecerse
por los trabajadores, quienes pueden reclamar posteriormente contra la eventual extralimitacin de la orden, salvo en el caso de rdenes que atenten contra
la dignidad del trabajador, que sean ilegales u rdenes cuyo cumplimiento, por las circunstancias que
concurran en el caso concreto, pudieran entraar peligro para la integridad fsica del trabajador.

ACCESO. Para su tratamiento automatizado, la informacin codificada se almacena en los distintos medios de almacenamiento existentes (memoria, disco,
cinta,...) dividida en bloques de tamao que depende
del medio (pista, sector, bloque, etc.) y del proceso
especfico de almacenamiento, ocupando cada bloque de informacin una posicin nica. Se denomina
acceso al proceso necesario para la localizacin de
cada una de estas posiciones para la posterior lectura
o escritura del bloque de informacin. Dadas las ingentes cantidades de informacin que se puede almacenar en algunos de los medios indicados, el acceso rpido a la misma plantea uno de los problemas
ms graves del proceso de datos.

Abuso de confianza. Comportamiento inadecuado


del trabajador respecto del empresario o terceras personas que con ste se relacionen, y que es causa de
despido disciplinario (art. 54.2.d) LET). Se entiende
como abuso de confianza, por ejemplificar, la competencia desleal, el manejo irregular de partidas econmicas de la empresa o la realizacin de trabajos en
situacin de baja. Las conductas constitutivas de
abuso de confianza pueden ser tanto dolosas, como
culpables, como meramente negligentes o imprudentes.

Acceso directo (= acceso aleatorio, acceso al


azar). Localizacin de una posicin por medio de su
direccin, con independencia de su situacin relativa
en el almacenamiento. Es similar al proceso de reproduccin de los lectores de discos compactos (CD), en
los que se puede acceder a una pista (una cancin)
sin necesidad de reproducir las anteriores. Es el mtodo de acceso tpico en la memoria central y en discos. Es mucho ms rpido que el acceso secuencial.

Abuso de derecho. Todo acto u omisin que, por la


intencin de su autor, por su objeto u otras circunstancias, sobrepase manifiestamente los lmites normales del ejercicio de un derecho, con dao para tercero; da lugar a una indemnizacin y a la adopcin de
las medidas judiciales o administrativas que impidan
la persistencia en el abuso (art. 7.2 CC). Se trata de
una consecuencia de la exigencia de que el ejercicio
de los derechos se realice de buena fe, no amparando la ley el abuso de derecho o su ejercicio antisocial.

Acceso secuencial. Localizacin de una posicin


por su situacin relativa, es decir, mediante localizacin previa de todas las informaciones anteriores. Su
equivalente cotidiano es el de las cintas de msica,
donde para acceder a un pasaje determinado hay que
bobinar, aunque sea ms rpido, todo lo grabado antes. Lgicamente, es el acceso utilizado en la lectura
y grabacin de las cintas magnticas. Es opuesto a
acceso directo.
[MM]

BIBLIOGRAFA
Mata Prim, J. (1996). El abuso del derecho de huelga. Madrid, Consejo Econmico y Social.
Prez del Ro, T. (1986). La regularidad del ejercicio del poder empresarial y la obediencia debida. Temas Laborales,
nm. 8, pp. 93 y ss.

ACCESORIOS. Sustancias, productos, ... que un trabajador utiliza en el desempeo de un puesto de trabajo y que, usndose de modo rutinario en el quehacer habitual, no son ni equipo "equipamiento", ni
utillaje, ni tampoco material. Ejs.: Aceite de engrase
para un maquinista, papel de lija para lijadora en el
caso de un ebanista, cinta impresora para una secretaria.
[MFR]

Rodrguez Saudo, F. (1990). La transgresin de la buena


fe contractual como causa de despido, en M.W., Cuestiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV]
7

ACCIN

ACCIDENTE DE TRABAJO

Accidente in itinere. Aquel que sufre el trabajador


al ir o volver del lugar de trabajo o del lugar en que
se ejerciten funciones propias de cargos electivos de
carcter sindical. Jurisprudencialmente se exige de
manera reiterada que el accidente se produzca en el
recorrido habitual de ida y vuelta al trabajo, a travs
de un medio de transporte adecuado y sin romper
ese recorrido habitual por actividades diversas.

ACCIDENTE DE TRABAJO. Lesin corporal sufrida por


el trabajador con ocasin o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena; pese a la diccin legal, dentro del concepto se incluyen las lesiones psicosomticas. Se considera tambin accidente de
trabajo:
a) El que sufre el trabajador con ocasin o como
consecuencia del desempeo de cargos electivos
de carcter sindical;
b) El derivado de la realizacin de tareas distintas de
las de su categora profesional ejecutadas en cumplimiento de rdenes empresariales o espontneamente en inters del buen funcionamiento de la
empresa;
c) El acaecido en actos de salvamento o anlogos si
tienen conexin con el trabajo;
d) Las enfermedades no especificadas en las disposiciones de aplicacin y desarrollo de la Ley General de Seguridad Social contradas por el trabajador con motivo de la realizacin de su trabajo,
siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo
por causa exclusiva la ejecucin del mismo;
e) Las enfermedades o defectos anteriores agravados como consecuencia de la lesin constitutiva
del accidente y las consecuencias del accidente
modificadas en su naturaleza, duracin, gravedad
o terminacin por enfermedades intercurrentes.

BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. y Tortuero Plaza, J.L. (1995). Instituciones
de Seguridad Social. Madrid, Civitas.
Cavas Martnez, F. (1994). El accidente de trabajo in itinere.
Madrid, Tecnos.
[GT y YV]
ACCIDENTE NO LABORAL. Aquel que no se encuentra
incluido en el concepto de accidente de trabajo
(art. 117.1 LGSS). Se trata de una definicin negativa,
por exclusin, y la proteccin del sistema de Seguridad Social sigue, en estos casos, el rgimen propio
de la contingencia de que se trate, con cumplimiento
de los requisitos que, para cada supuesto, se exijan,
de modo que la proteccin no es automtica.
[GT y YV]
ACCIN. Aquella conducta humana que su propio actor o actores entienden como subjetivamente significativa. Tal conducta puede ser interna o externa, y
puede consistir en que el actor haga algo, se abstenga de hacerlo o permita que se lo hagan. En sentido
procesal, derecho que se tiene a pedir alguna cosa en
juicio; equivale a pretensin.
Dcese tambin de cada una de las partes alcuotas
en las que est dividido el capital de una sociedad
annima. La accin es un ttulo-valor que puede ser
nominal o al portador. La tenencia de acciones conlleva una serie de derechos como los de participar
preferentemente en las ampliaciones de capital, a la
parte proporcional del reparto de beneficios (dividendos), a votar en la junta general de accionistas cuando
se posee el mnimo establecido en la Ley de Sociedades Annimas de 22 de diciembre de 1989 y a percibir parte del patrimonio en caso de liquidacin de la
sociedad.
Las acciones pueden ser de varias clases: nominativas, cuando en ellas figura el nombre del propietario; al portador, cuando no figura el ellas el nombre
del propietario; con prima, cuando el precio de emisin es superior al valor nominal; liberadas, cuando el
suscriptor no tiene que desembolsar nada; ordinarias,
las emitidas normalmente; las parcialmente liberadas,
son aquellas que se emiten parcialmente con cargo a
las reservas de libre disposicin de las empresas.

Adems, se presume accidente de trabajo la lesin


sufrida por el trabajador en el lugar de trabajo y dentro de la jornada laboral. Por el contrario, no tienen la
consideracin de accidente de trabajo: el debido a
fuerza mayor que no guarde relacin alguna con el
trabajo que se ejecuta al ocurrir el accidente, as
como el debido a dolo o imprudencia temeraria del
trabajador accidentado; en este segundo supuesto,
no obstante, nada impide calificar como accidente de
trabajo la imprudencia profesional consecuencia del
ejercicio habitual de un trabajo y derivado de la confianza que ste inspira, ni la concurrencia de culpabilidad civil o penal del empresario, compaero de
trabajo del accidentado o tercero, salvo que no guarde relacin alguna con el trabajo (art. 115 LGSS). Segn la gravedad y consecuencias derivadas del accidente de trabajo, el trabajador tendr derecho a
percibir las prestaciones derivadas de la contingencia
de que se trate (incapacidad temporal, incapacidad
permanente parcial, incapacidad permanente o muerte), prestaciones que pueden ser objeto de recargo en
el caso de que el empresario haya imcumplido medidas de seguridad. La proteccin es automtica, sin
que se requiera periodo de carencia ni concurso de
ningn otro requisito.
8

ACCIN

ACCIN

BIBLIOGRAFA
Asociacin Espaola de Contabilidad y Administracin de
Empresas (1991 a): "Recursos Propios", En Serie Principios Contables, Documento nm. 12. Madrid, AECA.
Real Decreto 1.564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Annimas (BOE de 27 de diciembre de 1989).
[HG]

el consenso de fondo que existe entre los actores en


cuanto a las normas de comunicacin.
BIBLIOGRAFA
Habermas, J. (1985). Conciencia moral y accin comunicativa. Barcelona, Pennsula.
Habermas, J. (1987). Teora de la accin comunicativa. Madrid, Taurus-Alfaguara.
[SP y LA]

Accin como componente retributivo. DRAE:


Cada una de las partes en que se considera dividido
el capital de una sociedad annima. Et.: Del lat. actio
(agere: poner en movimiento, avanzar) accin. La etimologa no est relacionada con la acepcin seleccionada del DRAE, ya que sta es mucho ms moderna: el vocablo accionista (poseedor de acciones)
aparece en poca reciente: 1870.
Se incluye aqu esta acepcin salarial por constituir
una de las ms recientes formas de retribucin, especialmente dirigida a directivos. Su importancia proviene no slo del valor en s de las acciones, sino
tambin por interesar ms a los directivos en la buena
marcha de la empresa, tanto a corto como especialmente a largo plazo.
La oferta de acciones o la opcin de adquirirlas,
bien a cero coste o a un coste inferior al del mercado
de valores, forma parte habitual de las compensaciones de muchas empresas anglosajonas. En algunos
sectores econmicos, es usual que cada directivo posea un paquete accionarial equivalente aproximadamente a la retribucin anual.
En Europa se va instalando poco a poco este sistema de compensacin. En Espaa, su iniciacin es
bastante reciente.

Accin empresarial. Publicacin peridica editada


por Accin Social Empresarial. Incluye artculos sobre
temas formativos, especialmente de gestin empresarial.
[VM]
Accin estratgica. Se caracteriza por su orientacin utilitaria con respecto al ambiente material; le interesa transformar manipulativamente dicho medio.
En la accin estratgica, "un actor influye sobre el
otro empricamente mediante la amenaza de sanciones o la promesa de gratificaciones a fin de conseguir
la deseada prosecucin de una interaccin" (Habermas, 1985).
Un criterio para la evaluacin de la accin estratgica tiene que ver con la eficiencia de los medios particulares elegidos para lograr la meta establecida. Un
segundo criterio se refiere a si los medios elegidos
son coherentes entre s, es decir, si las diversas actividades que deben reunirse para alcanzar un objetivo son o no mutuamente compatibles.
BIBLIOGRAFA
Habermas, J. (1985). Conciencia moral y accin comunicativa. Barcelona, Pennsula.
[SP y LA]

TRMINOS RELACIONADOS

Accin formativa. Cualquier iniciativa o actuacin


de contenido formativo. Dcese generalmente de las
acciones integradas en un programa de formacin
continua (V. FORMACIN CONTINUA).
[VM]

BENEFICIOS MARGINALES.

[MO]
Accin comunicativa. "Situacin en la que los actores aceptan coordinar de modo interno sus planes
y alcanzar sus objetivos, nicamente, a condicin de
que haya o se alcance mediante negociacin un
acuerdo sobre la situacin y las consecuencias que
cabe esperar" (Habermas, 1985).
La accin comunicativa, que es un tipo de accin
social, se diferencia de la accin estratgica en que
la accin est orientada al entendimiento y no al xito,
como es el caso de la accin estratgica e instrumental. Por otra parte, los criterios de validez de la
accin comunicativa estn basados en que los individuos puedan o no expresar sus intenciones a los
otros verdadera y sinceramente y que los actos de
comunicacin intentada expresen o no con exactitud

Accin preferente. Son acciones tambin denominadas privilegiadas, las cuales se emiten con alguna
cualidad especfica, privilegio o ventaja en relacin
con las acciones ordinarias. Los privilegios slo pueden tener carcter patrimonial; nunca pueden suponer la privacin de los derechos que la ley otorga a
los accionistas. Dentro de las acciones preferentes
las hay de varios tipos: en cuanto a dividendos; son
aquellas que conllevan el derecho a recibir un dividendo especfico antes de que se reparta ninguna
cantidad a las acciones ordinarias, adems del dividendo fijo; en tal caso a dichas acciones se las llama
participativas.
9

ACCIN

ACCIN

Si se produjera un impago de dividendo por falta de


beneficios, el pago del dividendo se acumulara al de
los aos siguientes, de modo que no podr repartirse
ningn dividendo a los dems accionistas en tanto no
se hayan entregado las cantidades atrasadas a los
poseedores de las acciones preferentes; en tal caso
se las llama acciones acumulativas. Atendiendo a la
convertibilidad, se llaman acciones convertibles cuando pueden ser canjeadas por acciones ordinarias en
unas condiciones previamente pactadas.
[HG]

dicho sistema ofrece a los sujetos protegidos por el


mismo. Nuestro sistema comprende en su accin
protectora (art. 38 LGSS):
a) La asistencia sanitaria por maternidad y enfermedad o accidente comunes o de trabajo;
b) La recuperacin profesional, si procede, en los casos del apartado anterior;
c) Las prestaciones econmicas de incapacidad
temporal, maternidad, incapacidad permanente en
el nivel contributivo y no contributivo, jubilacin
contributiva y no contributiva, desempleo contributivo y asistencial, muerte y supervivencia, y
otras que se determinen por real decreto;
d) Las prestaciones familiares por hijo a cargo, en el
nivel contributivo y no contributivo;
e) Las prestaciones de servicios sociales en reeducacin y rehabilitacin de invlidos, asistencia a la
tercera edad u otras materias en que se considere
conveniente;
f) La asistencia social, como complemento de las
anteriores.

Accin propia. Como su propio nombre indica, son


las acciones de la sociedad que estn en poder de
ella misma, constituyendo la llamada autocartera. Figurarn en el activo del balance y valoradas al precio
de adquisicin. Es preciso sealar que, en ningn
caso, se permite la suscripcin de acciones de la sociedad por ella misma. Esta prohibicin se refiere tanto al momento de constitucin como a las sucesivas
ampliaciones de capital (art. 74.1 Ley de S.A.), pero s
puede adquirir sus propias acciones siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en la ley
(Real Decreto Ley 1564/1989, art. 75).
Caso de llevar a cabo esta operacin, habr que
dotar en el momento de realizar la misma la reserva
para acciones propias, con cargo a reservas de libre
disposicin previamente constituidas o a beneficios
pendientes de aplicacin, por un importe equivalente
al de las acciones propias adquiridas. Esta reserva
deber mantenerse mientras las acciones no sean
enajenadas o amortizadas. Muchas empresas, especialmente las que cotizan en bolsa, pueden estar interesadas en adquirir sus propios ttulos con el fin de
influir en las cotizaciones.
Son diversas las razones que justifican un rgimen
especfico para la autocartera, como la de proteger
los intereses de los accionistas minoritarios, evitar
adquisiciones de acciones pendientes de desembolso, defender la integridad de la cifra de capital social
o el eliminar especulaciones burstiles.

BIBLIOGRAFA
De la Villa Gil, L.E. y Desdentado Bonete, A. (1979), Manual
de Seguridad Social. Pamplona, Aranzadi.
[GT y YV]
Accin sindical. En sentido genrico, comprende el
ejercicio de cuantos derechos, actividades y facultades dimanan de la libertad sindical, tanto en su vertiente individual como colectiva. (V. adems, LIBERTAD
SINDICAL).
Accin sindical en la empresa. Conjunto de derechos y facultades que pueden ser desarrollados
por los trabajadores, fundamentalmente afiliados
"pero no slo stos", y sindicatos, en los lugares de
trabajo. La accin sindical en la empresa se regula
en los arts. 8, 10 y 11 LOLS, y comprende los siguientes derechos:
a) Derecho de los afiliados a constituir secciones
sindicales (V. SECCIN SINDICAL).
b) Derecho a celebrar reuniones sindicales, previa
notificacin al empresario, fuera de las horas de
trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa; no requiere consentimiento empresarial, sino su mero conocimiento (V. ASAMBLEA DE
TRABAJADORES).
c) Derecho a recaudar cuotas sindicales, fuera de
las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa, lo que afecta, evidentemente, al recaudador, no a los afiliados cuya cotizacin sindical se reclama (V. CUOTA SINDICAL).
d) Derecho a distribuir informacin sindical, fuera

BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades
Annimas.
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis contable de la
realidad econmica. Madrid, Pirmide.

[HG]
Accin protectora de la Seguridad Social. Forma
en que se organizan los mecanismos de cobertura especficos y se definen las necesidades sociales protegidas por un determinado sistema de seguridad social, conformada por el conjunto de prestaciones que
10

ACERVO COMUNITARIO

ACCIONARIADO

de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, y que incluye cualquier labor de proselitlsmo; y
e) Derecho a recibir Informacin sindical, que queda referida cabalmente a la recepcin de informacin escrita o de correspondencia, toda vez
que la informacin oral se llevar a efecto a travs de la reunin sindical.
BIBLIOGRAFA

ACCIONES EN FAVOR DE LAS ASOCIACIONES. (V.


UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ACCIONES EN FAVOR DEL COMERCIO Y LA DISTRIBUCIN. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E
INICIATIVAS.)

ACCIONISTAS POR DESEMBOLSOS EXIGIDOS. Es una


cuenta que figura en el pasivo del balance, donde se
contabilizan los desembolsos exigidos a los accionistas que han suscrito el capital social y que est pendiente de pagar o desembolsar. Se conoce tambin
con el nombre de dividendo pasivo.
La Ley de A.S. (art.12) establece que "no podr
constituirse sociedad alguna que no tenga el capital
suscrito totalmente y desembolsado en una cuarta
parte, por lo menos, el valor nominal de cada una de
las acciones".

Sez Lara, C. (1992). Representacin y accin sindical en


la empresa. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.

[GT y YV]
Accin sin voto. Son aquellas acciones que permiten captar fondos propios del accionariado pasivo,
esto es, desligado de la gestin de la empresa. En las
directivas comunitarias vigentes no existe referencia
expresa a ellas; las acciones sin voto se incorporan
en el ordenamiento jurdico espaol con la Ley 19/
1989, que adapt la legislacin mercantil a las exigencias de la Comunidad Europea.
La normativa reguladora de las acciones sin voto se
plasma en el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Annimas (arte. 90 a 92), las cuales dan derecho
a una participacin preferente en los dividendos al
propio tiempo que quedan desposedos de los derechos de voto. La emisin de acciones sin voto debe
constar en la escritura de constitucin de la sociedad,
establecindose un lmite.
BIBLIOGRAFA
Ley 19/1989, de 25 de julio, de Reforma Parcial y Adaptacin de la Legislacin Mercantil a las Directivas de la CE
en materia de Sociedades.
[HG]

BIBLIOGRAFA

Plan General de Contabilidad, 1990. Instituto de Contabilidad y Auditora de Cuentas. Madrid, ICAC.
[HG]

ACE. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E


INICIATIVAS.)

ACENTUACIN PERCEPTIVA. Fenmeno perceptivo


consistente en la sobreestimacin de alguna dimensin de un estmulo que posee cierta connotacin de
valor, en relacin a la misma dimensin de otro estmulo, que carece de dicha connotacin (i. e. una persona, por ejemplo, un nio tender a sobreestimar el
dimetro de una moneda de cierto valor, mientras que
otro nio har una estimacin precisa del dimetro de
un disco de cartn, del mismo tamao que la moneda).

Accin social. Aquella conducta en la que el significado que a ella atribuye el actor o actores entraa
una relacin con respecto a la conducta de otra u
otras personas y en la que tal relacin determina el
modo en que procede dicha accin.
[SP y LA]

TRMINOS RELACIONADOS
PERCEPCIN SOCIAL.

[AB]
ACEPTACIN. Manifestacin del consentimiento por el
que una persona se compromete a realizar algo previamente establecido. Un ejemplo ilustrativo es la
aceptacin mediante la firma estampada de una letra
de cambio, documento mercantil mediante el cual el
comprador o "librado" se obliga al pago de la letra
por el importe en ella sealado y en la fecha de vencimiento establecida.

ACCIONARIADO. Conjunto de los socios o accionistas


de una sociedad. Son los titulares de las acciones.
Los accionistas necesitarn reunir el nmero mnimo
de acciones establecido en los estatutos de la sociedad, para tener derecho a asistir a la unta general,
tomar parte en las decisiones de la empresa y dems
derechos que la Ley de S.A. y los propios estatutos
les otorgan.
[HG]
ACCIONES EN FAVOR DE LA SUBCONTRATACIN.

ACERVO COMUNITARIO. Conjunto de tratados, reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones,


dictmenes, resoluciones, acuerdos, principios y
costumbres que integran el Derecho Comunitario
Europeo.

(V.

UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

11

ACOSO SEXUAL

ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO

ACOSO SEXUAL. La acepcin comn del trmino acoso remite a la accin de perseguir, fatigar o importunar a alguien. En el mbito laboral, se ha acuado
la expresin acoso sexual para referirse a la proteccin del trabajador o trabajadora frente a ataques del
empresario u otros sujetos en situacin de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales
sirvindose de la situacin de prevalencia mencionada. Es una manifestacin expresamente prevista
por la ley del derecho a la dignidad y a la intimidad
del trabajador, contemplado como uno de los derechos reconocidos al mismo en la relacin de trabajo
(art. 4.2.e) LET), y que se constituye en un lmite
infranqueable del legtimo poder de direccin empresarial. La figura plantea algunos problemas: el
primero, el de su prueba; pero tambin resulta
problemtico determinar el tipo de sanciones adecuadas para su represin. En este sentido, la legislacin slo prev el derecho del trabajador a resolver
unilateralmente su contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, lo que le permite percibir la mxima indemnizacin posible, equivalente a
la que correspondera por un despido improcedente.
Adems, las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a ste aplicar
el despido disciplinario basndose en la causa de
ofensas verbales o fsicas (art. 54.2.c) LET).

ACTA. Documento en el que se recogen fielmente determinados hechos, acuerdos o manifestaciones producidas en reuniones o juntas al objeto de procurar
su prueba. El acta debe contener la indicacin de las
personas intervinientes, las circunstancias de lugar y
tiempo en que se ha celebrado la reunin, los puntos
principales de deliberacin, la forma y resultado de la
votacin y el contenido de los acuerdos alcanzados.
Acta de conciliacin. (V. CONCILIACIN.)
Acta de juicio. Documento pblico redactado por el
secretario judicial durante la celebracin del juicio en
el que se recoge la relacin circunstanciada de hechos concretos acaecidos en el acto del juicio, y que
deber ir firmada, adems de por el propio secretario
judicial, por el juez o tribunal, por las partes o sus representantes y por los peritos, debindose hacer
constar si alguno de ellos no firma por no poder, no
querer o no estar presente. Cualquier observacin sobre el contenido del acta ser resuelta por el juez o
tribunal sin ulterior recurso, entregando copia de la
misma a las partes si lo solicitan. En el acta han de
constar (art. 89.1 LPL):
a) Lugar, fecha, juez o tribunal que preside el acto,
partes comparecientes, representantes y defensores y breve referencia al acto de conciliacin;
b) Resumen breve de las alegaciones de las partes,
medios de prueba propuestos, declaracin expresa de su pertinencia o impertinencia y, en su caso,
razones de la negacin y protesta;
c) Resumen suficiente de la prueba de confesin y
testifical, relacin circunstanciada de la documental o su identificacin caso de que su nmero sea
excesivo, relacin de las incidencias planteadas en
la prueba documental, resumen suficiente de los
informes periciales y de la resolucin judicial de las
recusaciones propuestas de los peritos y resumen
de las declaraciones de los asesores no elaboradas por escrito ni incorporadas a los autos;
d) Conclusiones y peticiones concretas de las partes
y, caso de condena a cantidad, su cuantificacin;
e) Declaracin judicial de conclusin de los autos
mandando traerlos a la vista para sentencia.

BIBLIOGRAFA
Del Rey Guanter, S. (1993). Acoso sexual y relacin laboral.
Relaciones Laborales, nm. 3-4, pp. 85-125.

[GT y YV]
ACREEDORES. Genricamente, aquellas personas
fsicas o jurdicas que tienen accin o derecho a pedir el cumplimiento de alguna obligacin. Es una
cuenta de pasivo de la empresa. Representa deudas
u obligaciones financieras a corto plazo, originadas
como consecuencia de suministros y servicios exteriores.
El grupo de cuentas nmero 4 del Plan general de
contabilidad, titulado "Acreedores y deudores por
operaciones de trfico", se define de la siguiente forma: "Cuentas personales y efectos comerciales activos y pasivos que tienen su origen en el trfico de
la empresa, as como las cuentas con las Administraciones pblicas, incluso las que correspondan a
saldos con vencimientos superiores a un ao..." El
subgrupo 41 es el de "Acreedores varios", distinguiendo entre los siguientes tipos: acreedores por
prestaciones de servicios; acreedores, efectos comerciales a pagar; acreedores por operaciones en
comn.
[HG]

Acta electoral. Documento en el que se ha de hacer


constar el resultado del escrutinio de una votacin.
Acta notarial. Documento extendido por el notario
en el que se recoge relacin fehaciente de uno o diversos hechos que presencia o autoriza.
[GT y YV]
ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO. Documento expedido por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad So12

ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO

ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO

cial para hacer constar la existencia de infracciones


de la normativa laboral y de seguridad social, a travs
del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. Gozan de la presuncin legal de certeza,
pudiendo provocar la apertura de procedimientos de
oficio ante la jurisdiccin social (arts. 146.c), 149 y
150 LPL). Se equiparan a este tipo de actas las formalizadas por el cuerpo de Subinspectores de Trabajo.

dndose cuenta de los mismos a la autoridad laboral.


Acta de liquidacin. Se extiende en los supuestos
de falta de afiliacin o alta del trabajador, falta de cotizacin por trabajadores dados de alta si el empresario no hubiera presentado en plazo los documentos
de cotizacin, as como por trabajadores que no figuran en tales documentos y cuando se aprecian diferencias de cotizacin entre los trabajadores dados
de alta en la Seguridad Social. El acta levantada en
estos casos se notificar por la Tesorera General de
la Seguridad Social junto con las actas de infraccin
en un documento nico. Frente a estas actas, tanto
el empresario como los trabajadores afectados podrn formular recurso ordinario. Contenido esencial
del acta es la cuantificacin del importe lquido correspondiente a los descubiertos en el sistema de cotizacin, debindose hacer efectivo el pago hasta el
ltimo da del mes siguiente al de la notificacin de la
sancin; en caso contrario, se dar inicio a la va de
apremio (art. 31 LGSS).

Acta de advertencia. Se extiende por el inspector


de Trabajo cuando se advierte la inobservancia de
exigencias o condiciones fcilmente subsanables,
siempre que no se deriven daos ni perjuicios directos para los trabajadores (art. 48 LISOS). Se trata de
un mero consejo, que no inicia un procedimiento sancionador, y del que se dar cuenta a la autoridad laboral competente, formalizndose, adems, en el Libro de Visitas de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social. Sin embargo, no atender a la advertencia o requerimiento de la Inspeccin puede dar
lugar, de no subsanarse los defectos advertidos, a
una posterior sancin.

Acta de obstruccin. Procede cuando la conducta


empresarial perturba, retrasa o impide el ejercicio de
las funciones del inspector o subinspector de Trabajo en su labor de vigilancia del cumplimiento de
las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos. La obstruccin puede ser leve, si se
trata de un mero retraso en el cumplimiento de obligaciones de informacin, comunicacin o comparecencia, salvo que hayan sido requeridas en el curso de una visita y referidas a documentos o
informacin que deben obrar en el centro de trabajo;
se califican como muy graves las infracciones consistentes en impedir la entrada o permanencia del
inspector en el centro de trabajo, la negativa a identificarse o dar razn de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando
cualquier actividad, los supuestos de coaccin,
amenaza o violencia ejercida sobre el funcionario,
as como la reiteracin en las conductas calificadas
como graves. Se consideran graves aquellas infracciones que implican acciones u omisiones no encuadrables en las anteriormente mencionadas
(art. 49 LISOS). Este tipo de acta inicia el procedimiento sancionador en los mismos trminos sealados para el acta de infraccin.

Acta de infraccin. Aquella en la que se recoge una


infraccin de las normas laborales y de Seguridad Social, y en la que se han de hacer constar: el precepto
o preceptos vulnerados, la propuesta de sancin, su
graduacin y cuantificacin. Adems, ha de contener
las siguientes menciones: identificacin, domicilio y
actividad del sujeto infractor; nmero de trabajadores
afectados si fuera determinante de una diversa gravedad de la infraccin; y si se extiende o no por separado acta de liquidacin de cuotas de la Seguridad
Social o requerimiento de su pago. El acta inicia el
procedimiento sancionador, debindose notificar al
sujeto responsable, quien dispone de quince das
para alegar cuanto estime en su defensa. Transcurrido ese plazo, se dar nueva audiencia al interesado
si de las diligencias practicadas se desprende la existencia de hechos distintos a los reflejados en el acta.
A la vista de las anteriores actuaciones el rgano
competente dictar la oportuna resolucin (art. 51 LISOS).
Acta de infraccin con estimacin de perjuicios econmicos para los trabajadores. A travs
de este tipo de actas, adems del procedimiento
sancionador, se inicia el proceso de oficio ante la
jurisdiccin social, surtiendo los efectos de una
demanda. Los posibles pactos entre trabajadores y
empresarios posteriores al acta slo tendrn validez
si son convenidos y cumplimentados en presencia
de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social,

BIBLIOGRAFA
Pendas Daz, B. (1991). Las actas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Documentacin Laboral,
nm. 33, pp. 105 y ss.
[GT y YV]
13

ACTIVIDAD FSICA, DEFINICIONES DE

ACTITUD

ACTITUD. Predisposicin a reaccionar consecuentemente de una cierta forma. Se suele admitir que las
actitudes, que se consideran de carcter aprendido,
tienen componentes cognitivos, conductuales y emocionales.
[JB]

y permiten cierta nocin de redondez o totalidad; por


ejemplo, una actividad en la lnea de ensamble es tomar cuatro tornillos de un barril y usarlos para fijar al
cuerpo del automvil la salpicadera posterior izquierda".
[MFR]

Actitud estratgica. Predisposicin, comportamiento y voluntad del directivo o empresario en los


temas relacionados con la estrategia (V. ESTRATEGIA)
empresarial. Es la actitud (V. ACTITUD) derivada de una
concienciacin sobre la importancia de las variables
a medio y largo plazo, en que se tienen en cuenta tanto los elementos del entorno empresarial como los
factores que influyen a nivel interno de la organizacin, en el entorno complejo en el que se sita la empresa actual. Esta actitud se manifiesta en el comportamiento estratgico mediante las decisiones y la
elaboracin de un plan estratgico, que se adapta a
los cambios del entorno.
TRMINOS RELACIONADOS

Actividad ptima. "Es la mxima que puede desarrollarse durante todas las jornadas laborables sin
perjudicar la salud del operario ni hacerle caer en el
agotamiento fsico. Por supuesto que esta actividad
puede superarse, pero perdera su condicin de ptima, por ir en detrimento de la salud de los trabajadores o de la calidad del producto" (Ruiz Recio,
1991). La actividad ptima se determina por comparacin con la "actividad normal".
BIBLIOGRAFA
Katz, D. y Kahn, R.L. (1978). Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cmo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.
[MFR]

ESTRATEGIA | ACTITUD | PLAN ESTRATGICO | DAFO.

[MFR]

Actividad profesional. Conjunto de acciones, operaciones y tareas caractersticas de una profesin. En


el contexto de la formacin profesional, y ms cuando
sta tiene carcter reconocido mediando un ttulo, se
entiende por actividad profesional, el conjunto de
operaciones que la persona debe ser capaz de ejecutar o comportamientos que debe desarrollar en situaciones de trabajo propias de la profesin.
[VM]

ACTIVACIN DE GASTOS. Operacin consistente en la


contabilizacin de gastos como partidas de activo en
el balance de las empresas. A estas partidas tambin
se las denomina gastos amortizables y tienen las siguientes caractersticas:
Se originan en una transaccin econmica concreta (gastos de constitucin de una empresa), pero
no tienen un valor de recuperacin individualmente
considerados. Son intransferibles a terceros.
Son gastos que no han sido llevados a las cuentas
de resultados por entender que su influencia econmica tiene un horizonte temporal de varios aos.
No deben ser considerados como activos, en el
sentido de inversiones recuperables; se les llama en
ocasiones activos ficticios.

ACTIVIDAD FSICA, DEFINICIONES DE. Las actividades


fsicas realizadas por el ser humano en contextos de
trabajo suelen ser las siguientes (Fernndez-Ros,
1995):
1. Andar: recorrer cierta distancia a pie poniendo alternativamente un pie delante del otro sin correr.
2. Saltar, proyectar el cuerpo hacia arriba, abajo u
horizontalmente a travs del aire, principalmente por
la accin muscular desarrollada por los pies y las
piernas.
3. Correr, moverse rpidamente usando los pies y las
piernas, ms de prisa que al caminar.
4. Balancearse: caminar, permanecer de pie o correr
en superficies elevadas, estrechas o escurridizas
manteniendo el cuerpo en equilibrio para no caerse.
5. Trepar, subir o bajar escalones, andamios, rampas, mstiles, cuerdas y superficies semejantes con
los pies y las piernas o con los miembros superiores.
6. Arrastrarse: avanzar sobre las manos y las rodillas
o sobre las manos y las puntas de los pies.

Entre los gastos amortizables ms significativos estn los "gastos de establecimiento y los gastos a distribuir entre ejercicios; como ejemplo de estos ltimos
ios gastos por formalizacin de deudas o los gastos
por intereses diferidos".
[HG]
ACTIVIDAD. Partes en que descomponemos una tarea
o tambin conjunto de acciones que constituyen la
parte fundamental de una tarea. En trminos ms
abstractos, Katz y Khan (1978) la definen como "secuencia recurrente de conducta que es inherente a la
organizacin; algunos miembros con injerencia en la
malla del papel la toman como expectativas de ste
14

ACTIVO

ACTIVO

7. Permanecer de pie: mantenerse a s mismo en posicin vertical o casi vertical,


8. Volverse: retorcerse parcialmente en un espacio
relativamente pequeo, empleando normalmente la
espina dorsal, el tronco, el cuello y las piernas.
9. Inclinarse: doblar el cuerpo hacia abajo y adelante,
doblando la espina dorsal por la cintura, no agachndose.

27. Velocidad de trabajo: grado de velocidad que el


puesto de trabajo requiere del trabajador. (Este punto
se seala con x solamente cuando el puesto de trabajo requiere un ndice de velocidad notablemente
grande.)
BIBLIOGRAFA

Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.

10. Agacharse: doblar el cuerpo hacia adelante y


abajo, doblando las piernas y la espina dorsal, no inclinndose.
11. Arrodillarse: doblar las piernas por las rodillas
para permanecer sobre una o ambas rodillas.
12. Sentarse: permanecer sobre los muslos o la parte
inferior del tronco como al ocupar un banco o una silla.
13. Alcanzar, extender los brazos y las manos en alguna direccin.
14. Levantar, alzar o bajar un objeto de un nivel a otro
(incluye empujar hacia arriba).
15. Llevar, transportar un objeto, normalmente sostenindolo con brazos y manos.
16. Arrojar, proyectar un objeto a travs del espacio
con un movimiento oscilante de la mano y brazos,
empleando o no tenazas u otros instrumentos.
17. Empujar, ejercer fuerza sobre un objeto para que
ste se mueva en el sentido de esa accin, incluyendo golpes, patadas y pedaleo.
18. Tirar, ejercer fuerza sobre un objeto para que ste
se mueva en el sentido contrario a la fuerza, incluyendo las sacudidas.
19. Manejar, coger, sostener, empuar, torcer o trabajar con una o ambas manos; no es slo tocar con
los dedos.
20. Tocar, apretar, coger o cualquier otra accin, que
se realiza principalmente con los dedos (ms que con
toda la mano o el brazo como el manejar).
21. Sentir, percibir atributos de los objetos como su
tamao, forma, temperatura, estructura por medio de
sensaciones de la piel, especialmente la de la yema
de los dedos.
22. Hablar, explicar o intercambiar ideas por medio
de la palabra.
23. Or. percibir la naturaleza de los sonidos por medio del odo.
24. Ver percibir la naturaleza de los objetos por medio de la vista.
25. Visin de colores: percibir el color de los objetos
mediante la vista.
26. Percepcin de la profundidad: percibir la distancia absoluta o relativa entre un objeto y el observador
o entre un objeto y otro.

[MFR]
ACTIVO. Es la parte izquierda del balance de situacin
que representa el conjunto de bienes y derechos,
cuyo titular puede ser una persona fsica o jurdica.
"Es la expresin de la Inversin de la empresa. Conjunto de bienes y derechos a favor de la empresa en
que han quedado materializadas las aplicaciones de
los recursos utilizados. Se suele presentar bajo una
determinada estructura clasificativa" (Caibano,
1991).
Activo circulante. Es la parte del activo de una empresa formada por los bienes y derechos que bien
son lquidos (caja, bancos, inversiones financieras a
corto), o se pueden convertir en efectivo en el transcurso de un ao (accionistas por desembolsos exigidos, existencias, deudores y los ajustes por periodificacin).
Activo fijo. Parte del activo de una empresa formada por los bienes de naturaleza permanente en la
empresa, es decir aquellos bienes del activo que van
a ser utilizados durante varios ejercicios o perodos
econmicos. Se representa por el inmovilizado tanto
el inmovilizado inmaterial (gastos de investigacin y
desarrollo, patentes, marcas, etc.), como el inmovilizado material (terrenos, construcciones, maquinaria,
etc.) o el inmovilizado financiero (participaciones, crditos a empresas, cartera de valores a largo plazo,
etc.).
Activo financiero. Es la parte del activo de una empresa que representa las inversiones financieras permanentes de las empresas (acciones de otras empresas, obligaciones, bonos, fondos pblicos, fianzas y
depsitos a largo plazo, crditos a largo plazo, los intereses de inversiones financieras a largo plazo en
empresas del grupo y asociadas).
Activo financiero con retencin en origen (AFRO).
Activos financieros en los que el emisor del activo retiene un 55 por100 de los intereses, en lugar del tipo
normal del 20 por 100 (pagars de empresa, letras del
tesoro, etc.), a cambio de no tener que declarar quin
es el adquirente del activo. Los AFRO fueran un re-

15

ACUERDO

ACTO ADMINISTRATIVO

puede calcular el valor actual de un flujo de dinero futuro descontndolo al tipo de inters aprobado. Tambin se puede estimar el valor de reposicin de un
bien, etc.
[HG]

fugio del dinero negro en Espaa en la dcada de los


ochenta.
BIBLIOGRAFA
Caibano, L. (1991). Contabilidad. Anlisis de la realidad
econmica. Madrid, Pirmide.

[HG]

ACTUALIZACIN PROFESIONAL. Proceso de cualquier


modalidad de formacin continua o permanente que
tiene por objeto la adaptacin de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo (V. RECICLAJE.)
[Viv]

ACTO ADMINISTRATIVO. Actuacin de una autoridad u


rgano administrativo en el ejercicio de las competencias que la legislacin le reconoce.
[GT y YV]
ACTO DE CONCILIACIN. (V. CONCILIACIN).

ACTUALIZACIN SALARIAL. DRAE: Actualizar: poner


al da, poner en acto. Et.: Del lat. actualis: actual, derivada de actum (accin, acto) y sta a su vez de agere: poner en movimiento. El sufijo "izar" indica la
puesta en accin del sustantivo "actual" (la redundancia es notoria).
Actualizacin implica (al menos por contraposicin
a "no estar en acto" o "no ser actual") una correccin
de algn tipo de retraso o desfase que, en nuestro
caso, afectara a los salarios. La actualizacin salarial
intenta recuperar este retraso y superar el desfase salarial.
Los desfases salariales pueden originarse por mltiples causas: efecto retroactivo de un aumento salarial, promocin, aplicacin del IPC, etc.
TRMINOS RELACIONADOS

ACTO JURDICO. Manifestacin de voluntad que produce efectos jurdicos.


ACTO PROCESAL PREPARATORIO. Actuaciones tendentes a posibilitar el adecuado desarrollo del proceso, procurando una correcta delimitacin de las
partes del mismo o del propio objeto del proceso.
[GT y YV]
ACTO PROPIO. Doctrina civilista o principio que opera
para impugnar aquellos actos que suponen el ejercicio de un derecho de forma contradictoria o incompatible con alguna conducta anterior del mismo sujeto, lo que no resulta aceptable jurdicamente.
BIBLIOGRAFA
Diez-Picazo, L. (1963). La doctrina de los propios actos.
Barcelona, Bosch.
[GT y YV]

AJUSTE SALARIAL | REAJUSTE SALARIAL

[MO]

ACTOR. Sujeto que, siendo titular de un derecho o


inters legtimo, emprende una accin ante la jurisdiccin al objeto de obtener la satisfaccin de una
pretensin legalmente amparada. Equivale a demandante.
[GT y YV]

ACTUARIO. Dcese del profesional experto en la aplicacin del clculo de probabilidades, la estadstica,
matemticas financieras, probabilidad del riesgo, etc.
Este tipo de operaciones tienen especial importancia
en las compaas de seguros al objeto de calcular las
primas de seguro, las provisiones y las reservas tcnicas.
[HG]

ACTS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E


INICIATIVAS.)

ACUERDO. Resolucin adoptada en comn por dos o


ms sujetos. En el mbito laboral, tambin se denomina acuerdo a la avenencia conseguida por las partes en el acto de conciliacin previo y preceptivo en
algunos casos a la reclamacin ante los jueces laborales (V. adems, AVENENCIA). Igualmente, acuerdo
se identifica con convenio o pacto colectivo.
[GT y YV]

ACTUACIN DE OFICIO. Es la llevada a cabo por un


rgano administrativo o judicial, sin necesidad de ser
instada por particular alguno.
[GT y YV]
ACTUACIN FORMATIVA. (V. ACCIN FORMATIVA.)
ACTUALIZACIN. Tcnicas de clculo financiero utilizadas para determinar el valor de una serie de magnitudes en diferentes momentos de tiempo. La valoracin se har en unidades monetarias presentes,
considerando que tales magnitudes se convertirn en
unidades monetarias en el futuro. Por ejemplo, se

Acuerdo de empresa. Pacto colectivo formalizado


entre el empresario y los representantes legales de
los trabajadores en la empresa para la determinacin
de condiciones de trabajo a nivel de empresa o in16

ACUERDO

ACUERDO

ferior. Existen dos tipos de acuerdos de empresa: los


acuerdos de empresa reguladores en defecto de convenio colectivo superior aplicable y los acuerdos de
empresa modificativos o derogatorios del convenio
superior aplicable y an vigente. Los primeros son
acuerdos de empresa subsidiarios, que garantizan
que la ausencia o el silencio sobre determinadas materias previstas en la LET del convenio colectivo aplicable a la relacin laboral puedan ser completadas
por otro instrumento negocial a nivel empresarial o inferior; regulacin que dejar de aplicarse cuando el
convenio superior entre a contemplar esa materia.
Los segundos suponen un mecanismo de descuelgue, que deja inaplicable a nivel empresarial, por determinadas causas "econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin y cuando lo requiera la situacin
econmica de la empresa" y para materias concretas
"horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento y rgimen salarial (arts. 41 y 82.3 LET)" la regulacin contenida en el convenio superior aplicable, que, en lo
restante y para casos distintos, contina vigente en el
reiterado nivel de empresa o inferior. Los acuerdos de
empresa son una manifestacin ms de la autonoma
colectiva y siguen el rgimen jurdico de los convenios
colectivos estatutarios.

3. Sistema de consulta entre las partes contratantes,


antes de tomar medidas restrictivas unilaterales, a fin
de evitar represalias.
Las principales disposiciones del GATT son las siguientes:
a) En cuanto a la liberalizacin del comercio:
1. Se admiten excepciones a la poltica de eliminacin de las restricciones cuantitativas, en cuestiones
agrcolas, por necesidades del desarrollo econmico
y por problemas de balanza de pagos.
2. Comercio de Estado: las empresas estatales deben observar el principio general de no discriminacin.
3. En cuanto al dumping, el GATT permite la aplicacin de medidas de salvaguardia (por ejemplo cdigo
antidumping en la Ronda Tokio).
4. Posibilidad de establecer derechos compensatorios, para el caso de subvenciones estatales.
5. Negociaciones comerciales multilaterales.
b) En cuanto a la igualdad de trato:
1. No se permite discriminar las mercancas por el
pas de procedencia u origen.
2. La aplicacin de las normas comerciales de cada
pas no puede desembocar en un aumento de la proteccin.
3. Reciprocidad en el intercambio de ventajas en las
negociaciones.

BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1996). La modificacin sustancial de
condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo.
Madrid, Consejo Econmico y Social.

Por ltimo, otro elemento fundamental en el funcionamiento del GATT son las conferencias arancelarias.
Antes de cada conferencia se constituye un comit
que elabora las reglas de negociacin que regirn durante la misma.
[HG]

[GT y YV]
Acuerdo General sobre Aranceles y Comercio
(GATT). Acuerdo internacional en materia arancelaria y de comercio internacional que se crea en 1948
cuando veintitrs pases deciden negociar las concesiones arancelarias previstas en la llamada Carta de
La Habana, as como la aplicacin de diversas polticas comerciales incluidas en la misma. El GATT es
un acuerdo comercial, no un organismo, cuyo objetivo ltimo es el favorecer el comercio internacional
mediante una reduccin sustancial y negociada de
los aranceles. Los principios generales del mismo
son:

Acuerdo interprofesional. Convenios marco que se


aplican a todas las empresas de los diversos sectores
econmicos o ramas productivas, bien sea dentro de
todo el Estado, bien dentro de una Comunidad Autnoma; se denominan tambin acuerdos o convenios
intersectoriales. Los sujetos legitimados para negociar acuerdos interprofesionales son exclusivamente
las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas a nivel estatal o de Comunidad Autnoma. Su naturaleza jurdica se equipara a la de convenio colectivo, aunque se diferencia de ste
bsicamente en su contenido, meramente formal o
procedimental, y del que deriva la propia denominacin de acuerdo marco, pues su finalidad es articular
la negociacin colectiva desde arriba hacia los niveles
inferiores. Legalmente, se atribuye a estos acuerdos
interprofesionales la determinacin de la estructura

1. Eliminacin de las discriminaciones en el comercio Internacional, siendo el mecanismo principal


para ello la llamada clusula de la nacin ms favorecida.
2. Eliminacin de las restricciones arancelarias al comercio de productos industriales (y en 1986 se celebran rondas encaminadas a liberalizar tambin los
servicios).
17

ACUMULACIN

ACUMULACIN

de la negociacin colectiva, as como la fijacin de reglas para resolver los conflictos de concurrencia que
puedan producirse entre convenios de distinto mbito
y de los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociacin (art. 83.2 LET). En
definitiva, a travs de estos instrumentos, las partes
definen qu materias pueden ser objeto de negociacin en dichos niveles, pudiendo prohibir incluso la
negociacin en niveles inferiores. Es tambin contenido tpico de estos acuerdos el establecimiento de
procedimientos, como la mediacin y el arbitraje,
para la solucin de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicacin e interpretacin
de los convenios colectivos (art. 91 LET).
BIBLIOGRAFA

de formacin de diversos mbitos o en las facilidades


para los permisos individuales de formacin. En el
acuerdo tripartito en materia de formacin continua
de trabajadores ocupados se recogen las medidas de
financiacin de las mismas.
[VM]
Acuerdo Tripartito en Materia de Formacin Continua de los Trabajadores Ocupados. Suscrito el
22 de diciembre de 1992 por el Gobierno de Espaa,
las organizaciones patronales CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales UGT y CCOO. Con una duracin de cuatro aos (1993-1996), su origen est en
el Acuerdo Nacional de Formacin Continua. El objetivo es aumentar la financiacin de las actuaciones
de formacin continua de trabajadores ocupados a
travs de planes de empresa, planes de mbito sectorial o intersectorial y facilidades para la formacin
individual.
[VM]

Rodrguez-Pinero, M. y Gonzlez Ortega, S. (1983). Acuerdos interprofesionales, centralizacin de la negociacin


colectiva y la Ley del Estatuto de los Trabajadores, fevista de Poltica Social, nm. 137, pp. 347-393.

[GT y YV]

ACUMULACIN. Con carcter general, accin o efecto


de acumular, lo que, en trminos procesales, significa
unir unos autos a otros, o ejercitar varias acciones de
forma conjunta, para obtener un solo pronunciamiento judicial o sentencia.

Acuerdo intersectorial. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES).


Acuerdo marco. (V. ACUERDOS INTERPROFESIONALES).
Acuerdo sobre materias concretas. Convenios colectivos negociados exclusivamente por las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas a nivel de Estado o de Comunidad Autnoma
cuyo contenido no es puramente formal, sino sustantivo o material (art. 87.3 LET). Su finalidad es la regulacin de determinados aspectos relativos a las
condiciones de trabajo y empleo, sin nimo de agotar
la regulacin global de las relaciones de trabajo, que
se impone de forma directa y vinculante a las unidades de negociacin inferiores. Una de esas materias
expresamente previstas por el legislador es el establecimiento de procedimientos, como la mediacin y
el arbitraje, para la solucin de las controversias colectivas o individuales derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos (art. 91 LET).
Puede coincidir en un mismo instrumento negocial la
calificacin de acuerdo marco o interprofesional y de
acuerdo sobre materias concretas.
[GT y YV]

Acumulacin de acciones. Concentracin en una


sola demanda por parte del actor de cuantas acciones le competan contra el demandado, aunque procedan de diferentes ttulos. Se excluyen de esta regla
general los supuestos de despido, extincin del contrato, materia electoral, impugnacin de convenios,
impugnacin de estatutos sindicales, tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales, as
como las reclamaciones en materia de Seguridad Social, salvo cuando tengan la misma causa de pedir
(art. 27 LPL). Tambin podrn acumular sus acciones
varios demandantes contra un mismo demandado o
varios demandados frente a un mismo actor si las
pretensiones acumuladas son idnticas. La acumulacin de acciones es una manifestacin del principio
de economa procesal, al procurar que se discutan
conjuntamente y se diluciden en una sola resolucin
todas las cuestiones planteadas.
[GT y YV]

Acuerdo Nacional de Formacin Continua. Suscrito el 16 de diciembre de 1992 entre las organizaciones patronales espaolas CEOE y CEPYME y las
organizaciones sindicales CCOO y UGT con una duracin de cuatro aos (1993-1996). El objetivo general
de este acuerdo era desarrollar las actuaciones de
formacin continua de los trabajadores ocupados. Dichas actuaciones pueden estar integradas en planes

Acumulacin de autos. Es la confluencia, en un


solo procedimiento, de los autos de varios procesos
iniciados por separado y an no resueltos, para el
examen conjunto de cuantas pretensiones constituyen su objeto. Procede cuando se tramitan varias demandas contra un mismo sujeto, aun cuando los actores sean distintos, si se ejercitan idnticas acciones
(art. 29 LPL). Puede acordarse esta acumulacin de
18

ADAPT

AD CAUTELAM

oficio o a peticin de parte, formulada ante el juez que


conociese de la demanda de anterior entrada en el
registro. La acumulacin se produce ante un mismo
juzgado o ante juzgados de la misma circunscripcin
territorial. Es obligatoria la acumulacin a los procesos de oficio iniciados por la autoridad laboral de las
demandas individuales en que concurran identidad
de personas y causa, aunque se encuentren pendientes en juzgados distintos de la misma circunscripcin.
Igualmente se acumular de oficio o a instancia de
parte la demanda de extincin por voluntad del trabajador y la de despido, debiendo hacer constar el
trabajador la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto.
[GT y YV]

de procurar la obtencin de determinada finalidad o


de prevenir efectos no queridos.
[GT y YV]
AD HOC. Expresin latina que significa lo que se dice
o hace slo para un fin determinado. Se aplica como
adjetivo para calificar lo que es adecuado o propio
para obtener una concreta finalidad.
[GT y YV]
ADAPT. Iniciativa de la Unin Europea sobre adaptacin de los trabajadores a las transformaciones industriales. Se present el 15 de junio de 1994 a travs
de la Comunicacin 94/C 180/09 (DO nm. C 180/30
de 7 de julio de 1994) y para un periodo de vigencia
de cinco aos (1994-1999).
Su objetivo principal es contribuir a la adaptacin
de los trabajadores a las transformaciones industriales y mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo. Se trata de una consecuencia directa del Libro
Blanco de la Comisin sobre crecimiento, competitividad y empleo, presentado al Consejo Europeo en
diciembre de 1993. Se estructura en cuatro objetivos
interrelacionados:

Acumulacin de ejecuciones. Pueden acumularse,


de oficio o a instancia de parte, las ejecuciones de
sentencia y dems ttulos ejecutivos contra un mismo deudor. Es obligatoria cuando los procesos de
ejecucin pretenden obtener la entrega de una cantidad de dinero y existen indicios de que los bienes
del deudor pueden resultar insuficientes para la satisfaccin total de los crditos. En los restantes supuestos podr realizarse atendiendo a criterios de
economa o de conexin entre las diversas obligaciones a ejecutar. La acumulacin no suspende la
tramitacin de las ejecuciones afectadas salvo en lo
relativo al pago a los ejecutantes de las cantidades
obtenidas despus de su planteamiento. Cabe en
cualquier momento anterior al cumplimiento de la
obligacin que se ejecute o hasta la declaracin de
insolvencia del ejecutado.
[GT y YV]

a) Acelerar la adaptacin de los trabajadores a las


transformaciones industriales.
b) Aumentar la competitividad de la industria, los servicios y el comercio.
c) Evitar el desempleo a travs del desarrollo de los
trabajadores mediante la mejora de sus cualificaciones, de su flexibilidad y de una mayor movilidad
profesional.
d) Prever y acelerar la creacin de nuevos trabajos y,
en general, de actividades productivas.
El programa Adapt se estructura en los siguientes
apartados:
I. Prioridades:
a) Facilitar la adaptacin de la mano de obra con
mayor riesgo de desempleo mediante la formacin y la readaptacin profesional.
b) Fomentar la cooperacin entre centros de investigacin, empresas, establecimientos de formacin y poderes pblicos.
c) Desarrollar redes de cooperacin entre productores, proveedores y clientes.
II. Medidas subvencionables:
1) Formacin, asesoramiento y orientacin.
2) Previsin, fomento de la creacin de redes y
nuevas oportunidades de empleo.
3) Adaptacin de las estructuras y sistemas de
apoyo.
4) Acciones de informacin, difusin y sensibilizacin.

Acumulacin de recursos. Se acuerda de oficio o


a instancia de parte entre recursos pendientes en las
salas de lo social de los tribunales superiores de justicia y del tribunal supremo cuando existe identidad
de objeto y de alguna de las partes, previa audiencia
de los comparecidos y, en los recursos de casacin,
del ministerio fiscal (art. 33 LPL).
BIBLIOGRAFA
Gonzlez Velasco, J.P. (1990). De las acumulaciones. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. La nueva Ley
de Procedimiento Laboral. Madrid, Edersa.

[GT y YV]
AD CAUTELAM. Expresin latina que significa cautelarmente. Se acta ad cautelam cuando se realizan
actividades que, no siendo necesarias para obtener
un fin, se llevan a cabo a reserva de un parecer distinto por parte del intrprete o aplicador, con el objeto
19

ADAPT-BIS

ADHOCRACIA

III. Financiacin comunitaria:

venio colectivo. Trata de proyectar el contenido de un


convenio colectivo vigente sobre una unidad de negociacin no incluida inicialmente en l, y no afectada
por otro convenio, cuando se dan las siguientes circunstancias (art. 92.1 LET):

La contribucin total de los fondos estructurales


para el periodo 1994-1999 se estima de 1.400 millones de ecus, 400 de los cuales se destinarn a las
regiones del objetivo 1.
Esta iniciativa tienen carcter transnacional y es
aplicable a todo el territorio de la Unin Europea.
[VM]

a) Comn acuerdo de las partes que estaran legitimadas para negociar en el mbito de que se trate;
b) Que la adhesin lo sea a la totalidad del convenio,
aun cuando se viene interpretando que la adhesin no afecta al contenido obligacional; y
c) Comunicacin a la autoridad laboral competente a
efectos de registro.

ADAPT-BIS. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

ADAPTACIN EMPRESARIAL. Proceso que afecta al


conjunto de la organizacin ante los cambios para
restablecer su equilibrio congruente en la interaccin
entre los generadores externos e internos del sistema
empresa, permitiendo as su supervivencia y desarrollo continuos. Supone un aprendizaje para el cambio
y debe ser realizado en un marco de direccin y gestin estratgicos que integren armnicamente los factores organizativos estructurales, de tipo analtico y
formal, con otros de orden conductual, caracterizados por mecanismos psicolgicos y polticos de relaciones ms informales.
[JGD y CLL]

Aun cuando nada dice la norma legal, se entiende


que el convenio objeto de adhesin ha de guardar
una cierta similitud con la unidad de negociacin que
se adhiere, al tiempo que aquel convenio debe estar
vigente, lo que significa que la adhesin deja de tener
eficacia cuando el convenio objeto de la misma ha
perdido la suya por cualesquiera motivos.
BIBLIOGRAFA
Valds Dal-Re, F. (1988). La adhesin y la extensin de los
convenios colectivos. Revista Espaola de Derecho del
Trabajo, nm. 36, pp. 499-543.

[GT y YV]

ADAPTACIN MUTUA. Mecanismo de coordinacin


del trabajo mediante la comunicacin informal. Este
mecanismo es el ms antiguo y el ms simple y suele
ser el ms comn en las organizaciones ms sencillas. Tambin se utiliza en las ms complejas sobre
todo en circunstancias especialmente difciles.
[MFR]

ADHOCRACIA. Significa literalmente el poder de los


grupos ad toe, es decir, de grupos de trabajo o equipos responsables de proyectos, que operan con gran
libertad y flexibilidad dentro de las empresas u organizaciones de cualquier tipo. El trmino se debe a
W. Bennis, psiclogo industrial estadounidense. Posteriormente Mintzberg utiliz esta misma denominacin para referirse a aquellas configuraciones organizacionales caracterizadas por el gran poder que
otorgan a tales grupos ad hoc.

ADEHALA. DRAE: Lo que se agrega de gajes o emolumentos al sueldo de algn empleo o comisin. Et.:
Del rabe ad-dajala: la entrada, el ingreso.
Vocablo de escaso uso en la actualidad. Debi de
tener un doble significado: uno referido a lo que se da
gratuitamente (dinero o especie) y el otro al importe o
ventajas adicionales al sueldo que comportaban algunos empleos o servicios especiales.
TRMINOS RELACIONADOS

Este modelo organizativo est basado en la coordinacin de los puestos de trabajo mediante la adaptacin mutua de las personas, evitando la normalizacin de los puestos, tareas y flujos de
comunicacin formal propia de la burocracia. Se consigue as una estructura organizativa muy flexible y
sencilla, pero con problemas de implantacin a todos
los niveles organizativos. Funciona para pequeos
grupos o equipos de trabajadores, normalmente de
un nivel formativos alto, como es el caso de los equipos de investigacin para los proyectos de I+D. La
normalizacin del puesto suele venir de la normalizacin de habilidades y resultados. Adems de la flexibilidad, se obtienen unos sistemas de comunicacin
fluidos y una identificacin de grupo superior.

GAJES | OBVENCIN | ESTIPENDIO | EMOLUMENTOS.

[MO]
ADEUDAR. Relacionado con el concepto de cuenta,
equivale a anotar el hecho contable en el debe de la
misma. En otra acepcin se utiliza como sinnimo de
deber.
[HG]
ADHESIN AL CONVENIO. Frmula de ampliacin autnoma del originario mbito de aplicacin del con-

[VM]
20

ADIESTRAMIENTO

ADLER, Alfred

ADIESTRAMIENTO. Proceso de realizacin y desarrollo


del aprendizaje que debe efectuar un empleado en
una tcnica y/o habilidad bsica de trabajo para desempear el puesto de trabajo con el objetivo de alcanzar un estndar determinado de desempeo; este
proceso se llevara a cabo en varias fases. Fase 1: estudio de los puestos de trabajo. Fase 2: objetivos de
adiestramiento. Fase 3: medicin en base al criterio
aplicado. Fase 4: procedimientos de instruccin. Fase
5: ciclo de prueba y revisin que, a su vez, incluira
varias etapas: a) preparar al empleado con objeto de
que aprenda, b) demostracin sobre cmo se realiza
el trabajo, c) ejecucin por parte del propio empleado
del trabajo, d) delegar la ejecucin de forma gradual.

destino del individuo es sentirse inferior y tender a la


superioridad.
Se doctor en Medicina por la Universidad de Viena
en el ao 1895, interesndose posteriormente por la
oftalmologa y la neurologa. Se cas con Raissa Timofeyevna Epstein, que haba nacido en Mosc y era
amiga personal de Len Trosky. Se haban conocido
en la Unin de Estudiantes Socialistas de Viena y
siempre se sinti cercano a este movimiento socialista. Tuvieron cuatro hijos de los que dos fueron psiquiatras. En 1898 escribi su primer libro en el que
analizaba la patologa profesional de los sastres, donde los consideraba no como individuos aislados, sino
en relacin con su entorno total, anunciando su punto
de vista social futuro. Su inters se centr despus
en la pediatra y luego en la psiquiatra.
En 1902, al publicar una recesin del libro de
Freud Interpretacin de los sueos, fue invitado por
ste a participar en su grupo de estudio. Acept
aunque a condicin de discutir ciertos aspectos de
las teoras freudianas con las que no estaba de
acuerdo, ya que las experiencias que Adler estaba
llevando a cabo sobre los fenmenos anmicos de la
patologa somtica le planteaban resultados diferentes. Adems tampoco estaba de acuerdo con la teora del trauma sexual como origen de los trastornos
de conducta, ni con la interpretacin que haca de
los sueos. Los trabajos conjuntos se prolongaron
hasta 1911, ao en que abandon el crculo junto
con otros nueve seguidores suyos, creando la Sociedad de Psicoanalistas Libres.
En 1912 plantearon un nuevo sistema de trabajo,
que debieron bautizar como Psicologa Individual, ya
que Freud les prohibi utilizar el trmino psicoanlisis.
Sin embargo, durante un tiempo sigui siendo el mdico de cabecera de Freud y su familia, pues en este
sentido lo apreciaba mucho.
Adler recomendaba a sus seguidores que leyeran
las obras completas de Freud, pero ste prohibi a
los psicoanalistas que leyeran las de Adler. Reconoca Adler que la mayor aportacin que haba hecho
Freud no era la teora de la libido, sino la idea del determinismo psquico: todas las manifestaciones anmicas "actos fallidos, olvidos, sueos" que parecen
no tener a veces sentido, estn determinados biunvocamente por motivos tambin anmicos.
En 1917 en una conferencia delimit los principales
problemas vitales que eran tres verdaderas tareas: el
contacto social, el trabajo y la sexualidad (en la que
inclua el matrimonio). Cualquier negativa a aceptar
estas tres tareas es para l indicativo de una potencial
neurosis o delincuencia y la total renuncia a los tres
es una causa segura de psicosis.

BIBLIOGRAFA
McGehee, W.J. y Thayer, P.W. (1990). Training. Adiestramiento y formacin profesional. Madrid, Index.
[JC]
Adiestramiento y formacin. Proceso de aprendizaje en el cual se adquieren y desarrollan habilidades,
actitudes y conocimientos en las personas (profesionales dentro de una empresa) para la mejora de su
actuacin personal y del conjunto de la organizacin.
Como en todo proceso de aprendizaje deben tenerse
en cuenta y valorarse adecuadamente todos los factores psicopedaggicos implcitos, a saber: caractersticas y objetivos del entrenamiento, motivaciones y
perfil del discente, papel y funciones del supervisortutor, plan de aprendizaje y metodologa a utilizar y
equilibrio, valoracin y seguimiento de los logros conseguidos tanto en los aspectos tericos como prcticos a fin de conseguir una familiarizacin suficiente
del individuo con el puesto de trabajo o actividad a
desempear.
[JGD y CLL]
ADLER, Alfred. Naci en Rudolfsheim (Austria) el 7 de
febrero en 1870 y falleci en Aberdeen (Inglaterra) el
28 de mayo de 1937.
Mdico psicoanalista austriaco creador de la psicoterapia individual. Hijo de un comerciante de
granos y de madre natural de Moravia, naci en la
frontera hngara. De familia econmicamente
acomodada y de origen judo, Adler nunca se educ
en el ambiente judo y ms tarde se convirti al protestantismo. Conoci el ambiente rural. Tuvo cuatro
hermanos "l era el segundo" con los que nunca
mantuvo buenas relaciones. De pequeo sufri de raquitismo y espasmos, con grandes dolores y limitaciones. Esto le llev a conformar su personalidad y el
pensamiento de la inferioridad orgnica lo que explicara que en el futuro desarrollara el lema de que el
21

ADMINISTRACIN

ADMINISTRACIN CIENTFICA

Adler, A. (1984) Conocimiento del hombre. Madrid, Espasa


Calpe.
Adler, A. (1993) El carcter neurtico. Madrid, Paids Ibrica. Publicado originalmente en alemn (1912): Uber den
nervsen charakter.

Despus de 1920 desarroll la idea del estilo de


vida, habla de que toda la actividad del sujeto tiende
a un fin, formando en conjunto el plan de vida, el cual
posee un estilo. Es un modo de vivir persiguiendo una
meta propia de cada individuo. El nio decide su estilo vital, que abarcar su vida entera en un periodo
en que todava no domina el lenguaje y nunca podr
expresarlo con palabras.
Al terminar la I Guerra Mundial, abre en Viena el
primer consultorio infantil de Psicologa Individual,
llegando a existir ms de treinta supervisados por l.
En 1926 fue nombrado profesor invitado de la Universidad de Columbia en Nueva York. En 1932 ocup la primera ctedra de Psicologa Mdica creada
en el mundo en Long Island. Hasta el ao 1934 dirigi y revolucion la educacin en Viena. Fue un
gran conferenciante y, mientras imparta unas conferencias en Aberdeen, se desplom en la calle y
falleci poco despus vctima de un ataque al corazn.
Muchas de sus ideas han tenido una amplia expansin, bien entre los especialistas, a travs de los congresos de Psicologa Individual que se celebraron, o
bien entre los profanos, donde se han incluido en el
vocabulario diario expresiones como la del complejo
de inferioridad, estilo de vida o protesta varonil.
Su aportacin principal a la Psicologa fue el tan conocido complejo de inferioridad, aunque l prefera
hablar de sentimiento de inferioridad. Este sentimiento puede ser agigantado por las circunstancias del
ambiente familiar en los primeros momentos de la
vida y a travs del mecanismo psicolgico del lenguaje de los rganos. Tambin expone su teora de
que no es el complejo de Edipo sino la constelacin
familiar la que ms influye en la psique infantil. Su psicoterapia se basa en que la neurosis es un artificio del
paciente para escapar a las responsabilidades de la
vida.

[HT]
ADMINISTRACIN.
ADMINISTRACIN.)

(V.

TEORA

CLSICA

DE

LA

ADMINISTRACIN CIENTFICA. La escuela/teora de la


direccin/administracin u organizacin cientfica del
trabajo, junto con la teora de la direccin administrativa, constituye el enfoque o teora clsica de la administracin (algunos autores tambin incluyen la teora burocrtica). Sus orgenes se remontan a las
consecuencias generadas por la revolucin industrial.
Podran resumirse en dos hechos genricos, a saber:
el crecimiento organizacional, en nmero y tamao,
acelerado y desorganizado de las empresas y la necesidad de aumentar la eficiencia y la competitividad
entre las empresas. El primer hecho trae como consecuencia una mayor complejidad administrativa, por
lo que las improvisaciones del momento deben dejar
paso a la planificacin (a medio y largo plazo) de la
produccin para reducir as la inestabilidad. El segundo hecho origina la produccin en masa, la divisin
del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan
como medios para obtener el mejor rendimiento de
los recursos y poder hacer frente a la cada vez mayor
competitividad entre las empresas.
La escasa preparacin de trabajadores, tcnicos y
directivos para afrontar estos hechos origin problemas de explotacin tecnolgica, de rendimiento de la
maquinaria utilizada, exceso de desperdicios, insatisfaccin en los operarios, elevado volumen de prdidas, falta de uniformidad de las tcnicas o mtodos
de trabajo, holgazanera por parte de los operarios,
derivada bien de la creencia de que un mayor rendimiento del hombre y de la mquina originar un mayor desempleo, bien de la mala administracin o del
uso de mtodos empricos ineficaces. Es en este contexto en donde hemos de situar la figura y la obra de
Taylor, fundador de la administracin cientfica.
Su nombre se debe al intento de aplicar los mtodos de la ciencias a los problemas de la administracin, con el fin de alcanzar eficiencia empresarial.
Para Taylor, la organizacin, la administracin, deben
estudiarse y tratarse cientfica y no empricamente. La
improvisacin debe ceder el lugar al planeamiento, y
el empirismo a la ciencia. La preocupacin de racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta
condujo a la mayora de los ingenieros de la administracin cientfica a pensar que estos principios podan

OBRAS PRINCIPALES
Adler, A. (1898) Gesundheitsbuch fr das Scheneidergewerbe. Berln, Heymann.
Adler, A. (1929) La psicologa individual)/ la escuela. Madrid,
Espasa Calpe.
Adler, A. (1930) The education of children. Chicago, Regnery.
Adler, A. (1975) El nio difcil. Madrid, Espasa Calpe. Publicado originalmente en alemn (1930): Die Technik der
Individualpsychologie, vol. 2: Die Seele der schewrerziehbaren Schulkinder.
Adler, A. (1975) El sentido de la vida. Madrid, Espasa Calpe.
Adler, A. (1979) Superorty and social interest: a collection
of later writings. Nueva York, Norton.
Adler, A. (1982) The pattern of life. Chicago, Alfred Adler Institute of Chicago.

22

ADMINISTRACIN DE JUSTICIA

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

aplicarse a todas las situaciones posibles de la empresa. Cada autor busc establecer sus propios principios de administracin. As, por ejemplo, Taylor estableci principios como: 1) Planeamiento: sustituir la
improvisacin y la actuacin emprico-prctica por los
mtodos basados en procedimientos cientficos.
2) Preparacin: seleccionar cientficamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos, para producir ms y mejor, de acuerdo con el mtodo planeado. 3) Control: controlar el
trabajo para certificar que est siendo ejecutado de
acuerdo con las normas establecidas y segn el plan
previsto. 4) Ejecucin: distribuir diferencialmente las
atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecucin del trabajo sea disciplinada. 5) Excepcin: las
decisiones ms frecuentes deben reducirse a la rutina
y delegadas a los subordinados, dejando los problemas ms serios e importantes a la direccin. Seguidores de Taylor tambin establecieron sus propios
principios, verbigracia, los doce principios de eficiencia de Emerson, los tres principios bsicos de Ford,
etc.
La obra de Taylor y sus seguidores (Emerson,
Ford, Gantt, Gilbreth, entre otros) es susceptible de
numerosas y graves crticas. Sin embargo stas no
les quitan el mrito de verdaderos pioneros y diseadores de la entonces naciente teora de la administracin. Las principales crticas a la administracin cientfica (AC) pueden resumirse en los
siguientes puntos:

5) La AC, para muchos autores, es incompleta, parcial e inacabada por restringirse a los aspectos formales de la organizacin, omitiendo la organizacin
informal.
6) Las observaciones de Taylor, y de sus seguidores,
fueron casi exclusivamente limitadas a problemas de
produccin localizados en la fbrica, no considerando
con mayor detalle otros aspectos de la vida de una
empresa como los financieros, comerciales, etc.
7) La AC se caracteriz por la preocupacin en establecer y prescribir principios normativos que deben
ser aplicados, como si de una receta se tratase, en
determinadas circunstancias para que la organizacin
tenga xito.
8) La AC contempla la organizacin como una entidad autnoma, cerrada a cualquier influencia venida
de fuera de ellas. Es un enfoque de sistema cerrado
que se caracteriza por visualizar solamente aquello
que sucede dentro de una organizacin, sin tener en
cuenta el medio ambiente en que est situada. Sin
embargo, estas limitaciones y restricciones no reducen el hecho de que la AC fue el primer paso en la
bsqueda de una teora administrativa.
BIBLIOGRAFA
Fernndez Ros, M. y Snchez, J.C. (1997). Eficacia organizacional: Concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid,
Daz de Santos.

[JCS]
ADMINISTRACIN DE JUSTICIA. Conjunto de rganos
jurisdiccionales integrantes del poder judicial, que
ejercen la funcin de aplicacin del ordenamiento jurdico resolviendo y juzgando las controversias planteadas a travs de diversas resoluciones judiciales.
[GT y YV]

1) La AC se restringi bsicamente a las tareas y a


los factores directamente relacionados con el cargo y
funcin del operario, se prest poca atencin al elemento humano, y la organizacin se concibi como
"una distribucin rgida y esttica de piezas", o sea
como una mquina.
2) Superespecializacin del operario: La AC preconizaba la especializacin del operario a travs de la
divisin y de la subdivisin de toda operacin en sus
elementos constitutivos, y esto porque las tareas ms
simples pueden ensearse ms fcilmente. La proposicin de que la eficiencia aumenta con la especializacin del trabajo no encontr amparo en los resultados de investigaciones posteriores.
3) Visin microscpica del hombre: Ignor que el trabajador es un ser humano y social.
4) La AC tambin es criticada por el hecho de pretender elaborar una ciencia sin presentar comprobaciones cientficas de sus proposiciones y principios;
el conocimiento se alcanza por la evidencia y no por
la abstraccin, se basa en datos aislados observables.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. (V.


D I RECCIN DE RECURSOS HUMANOS.)

ADMINISTRACIN DE SALARIOS. DRAE: De las mltiples acepciones, elegimos la de "graduar o dosificar


el uso de alguna cosa, para obtener mayor rendimiento de ella o para que produzca mayor efecto".
Et: Del lat. administratio (administrare: dirigir, ocuparse de) administracin, gobierno, ejecucin.
Ninguna de las acepciones del DRAE recoge una
referencia directa al lenguaje salarial. No obstante, se
usan dos claras y diferenciadas acepciones:
Administracin de salarios (sentido burocrtico):
Es la acepcin ms generalizada y significa la confeccin material de la nmina y seguros sociales.
"Administrativo", de la misma raz etimolgica, sera
el ejecutor de estas tareas que se limitan estricta23

ADMINISTRACIN PBLICA

ADORNO, Theodor Wiesengrund

mente a la confeccin de la nmina y recibo de salarios de acuerdo con las normas aplicables.
Administracin de salarios (sentido directivo): Esta
acepcin implica intervenciones que buscan una mayor eficacia de la poltica retributiva. Es por tanto una
de las tareas directivas encomendadas a las direcciones de personal/recursos humanos.

Despus de la II Guerra Mundial volvi a Alemania


y escribi un polmico tratado sobre las composiciones musicales de Wagner, sugiriendo que en ellas estaba el origen del hitlerismo. Sus escritos supusieron
contribuciones importantes en los campos de la filosofa, psicologa y sociologa de la msica. Suele considerarse como el principal representante de la teora
crtica de la Escuela de Francfort.
Su obra ms importante es La personalidad autoritaria, publicada en Nueva York en 1950. Para la realizacin de este estudio cont con la colaboracin de
Ackermann, Bettelheim, Frenkel-Brunswik, Gttermann, Jahoda, Janowitz, Levinson, Lwenthal y Sanford. En ella se analiz el fenmeno del prejuicio, principalmente hacia las minoras nacionales, desde una
perspectiva psicosocial. Adorno y sus ilustres colaboradores trataban de poner de manifiesto la existencia de una estructura de personalidad que hace a los
seres humanos especialmente susceptibles al prejuicio y que existe, a su vez, una relacin entre dicha
estructura, una cierta disposicin ideolgica y el surgimiento del fascismo y del nacionalsocialismo alemn.
Trabajando con ms de dos mil personas, llegaron
a identificar dos grandes categoras de individuos: los
que estaban libres de prejuicios y los propensos a
ellos. Al investigar ms profundamente cada una de
las dos categoras de individuos mediante entrevistas
y pruebas diversas, encontraron que quienes se inclinaban hacia los prejuicios etnocntricos perciban
la sociedad dividida en dos grandes categoras: nosotros y ellos; son inamovibles en sus prejuicios e
inaccesibles a nuevas y variadas experiencias; la fuerza se valora positivamente y la debilidad es digna de
desprecio; tienen poca imaginacin, poca fantasa y
poca creatividad y suelen ser defensores de la situacin dominante.

TRMINOS RELACIONADOS
POLTICA SALARIAL | SISTEMA SALARIAL | ESTRUCTURA
SALARIAL.

[MO]
ADMINISTRACIN PBLICA. En sentido estricto, es el
conjunto de rganos que integran el poder ejecutivo
en los distintos niveles territoriales. Ms ampliamente,
incluye la actividad que desarrollan los diferentes rganos que integran el poder legislativo, ejecutivo y judicial.
[GT y YV]
ADMISIN. Una vez seleccionado el candidato por la
organizacin se inicia su incorporacin mediante la
acogida. Esa fase facilitar la socializacin de cara a
alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato
y las demandas de la organizacin. No se puede decir
que el proceso de seleccin haya terminado hasta llegar a esta fase de admisin con la que se inicia el
proceso de seguimiento.
[LG]
ADORMECIDO, EFECTO. "La aparicin de una modificacin de actitudes algn tiempo despus del suceso
que la ha producido" (Lamberth, 1986). Constituye
una variante de las modalidades tpicas de la influencia minoritaria.
BIBLIOGRAFA
Lamberth, J. (1986). Psicologa social. Madrid, Pirmide.
[IA]

OBRAS PRINCIPALES
Adorno, T.W. (1950). The autoritaran personality . Nueva
York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). Negative dialectics. Nueva York, Continuum.
Adorno, T.W. (1973). Philosophische Terminologie: zur Einletung. Frankfurt an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1973). Philosophy of modern music. Nueva
York, Continuum and Seabury Press.
Adorno, T.W. (1973). The iargon of authenticity. Evanston,
Northwestern University Press.
Adorno, T.W. (1975). Philosophie derneuen Musik. Frankfurt
an Main, Suhrkamp.
Adorno, T.W. (1976). Introduction to the sociology of music.
Nueva York, Seabury Press.
Adorno, T.W. (1980). Mnima Morala: Reflexionen aus d.
beschadigten. Frankfurt an Main, Suhrkamp.

ADORNO, Theodor Wiesengrund. Naci en Francfort el


11 de septiembre de 1903 y falleci en Visp, cantn
de Wallis, el 6 de agosto de 1969. Estudi filosofa y
sociologa en la Universidad de Francfort, donde colabor como profesor en el Instituto de Investigaciones Sociales. Cuando el nacionalsocialismo lleg al
poder en Alemania, se exili a Gran Bretaa primero
y a Estados Unidos despus, donde trabaj de 1938
a 1941 en el Institute of Social Research de Nueva
York. A continuacin y hasta 1948 fue director del
Princeton Raduc Research Project y, posteriormente,
codirector del Proyecto de Investigacin sobre Discriminacin Social en la Universidad de California en
Berkeley.
24

AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL

AEC

Adorno, T.W. (1981). In search of Wagner. Londres, NLB.


Adorno, T.W. (1983). Against epistemology: a metacritique:
studies in Husserl and the phenomenological antinomies.
Cambridge, MIT Press.
Adorno, T.W. (1984). Aesthetic theory. Londres, Routledge
and Kegan Paul.
Adorno, T.W. (1989). Kierkegaard: construction of the aesthetic. Minneapolis, University of Minnesota Press.
Adorno, T.W. (1991). The culture industry: selected essays
on mass culture. Londres, Routledge.
Adorno, T.W. (1992). Mahler: a musical physiognomy. Chicago, University of Chicago Press.
Adorno, T.W. (1993). Hegel: three studies. Cambridge, MIT
Press.
Adorno, T.W. (1994). Adorno: The stars down to earth and
other essays on the irrationalin culture. Londres, Routledge of Chicago Press.
Adorno, T.W.; Frenkel-Brunswik, E.; Levinson, D.J. y Sanford, R.N. (1950). The authoritarian personality. Nueva
York, Harper.

referencia al mayor peso de los afectos positivos sobre los negativos, que se traducira en felicidad, visin
positiva hacia s mismo, capacidad de control del medio y de sus posibilidades en el futuro, mayor productividad y mayor capacidad de relacin.
TRMINOS RELACIONADOS
EMOCIN.

[PC]
AFILIACIN. Motivacin humana bsica que lleva a
buscar la compaa de otras personas. El ser humano
desarrolla desde muy temprano fuertes vnculos con
quienes tiene un contacto regular (p. ej., padres) y le
ofrecen seguridad, proteccin y modelos de comportamiento.
Afiliarse con otros permite conseguir objetivos que
son difciles de alcanzar estando solos, proporciona
diversin, entretenimiento e incrementa la autoestima.
La afiliacin tendra dos funciones interdependientes,
reducir la ansiedad y el miedo y proporcionar un criterio de comparacin de nuestras propias actitudes y
habilidades con las de los dems.

[MFR]
AEC. (V. ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD.)
AECA (Asociacin Espaola de Administracin de
Empresas). Asociacin fundada en 1979 por iniciativa de un grupo de catedrticos universitarios, profesionales independientes y directivos empresariales,
siendo socios protectores de la misma la casi totalidad de las instituciones y organismos que tienen que
ver con el campo de la contabilidad financiera en Espaa.
Una de las tareas fundamentales viene siendo la
emisin de principios contables que son reconocidos
por las diferentes corporaciones profesionales de auditores y por los organismos de la Administracin pblica.
[HG]

TRMINOS RELACIONADOS
AMOR | ATRACCIN INTERPERSONAL.

[FS]
AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Acto de registro administrativo en el sistema de Seguridad Social
obligatorio para todos los incluidos en l, dado que el
sistema no es universal, y nico durante toda la vida
del afiliado, sin que influyan en el mismo ni las cesaciones y reanudaciones de la actividad laboral, ni
los cambios de empresa, ni de contrato, etc., que tendrn efectos slo sobre las altas y bajas. La obligacin de afiliacin de los trabajadores por cuenta ajena
recae sobre sus empleadores, debindose tramitar a
travs de modelo oficial con anterioridad a la iniciacin de la prestacin laboral. Su incumplimiento se
califica como infraccin empresarial grave, generando
las correspondientes sanciones (art. 14.1.2 LISOS) y
la liquidacin del importe de las cuotas debidas, s
bien no suele quedar afectada la proteccin del trabajador, al que se permite instar por s mismo la afiliacin o ser la propia entidad gestora quien la realice
de oficio. El trabajador afiliado recibe un documento
acreditativo de su pertenencia al sistema, denominado "cartilla", al que va unido el documento de asistencia sanitaria y en el que se incluir a los beneficiarios a cargo del afiliado. Tal documento, expedido por
el registro de afiliaciones de la entidad gestora, consta de un nmero de afiliacin en el que aparece la clave provincial y el DNI del trabajador, sin considerar la

AEDIPE. (V. ASOCIACIN ESPAOLA DE DIRECCIN DE


PERSONAL.)

AELC. (V. ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO.)


AELE. (V. AELC.)
AENOR. (V. ASOCIACIN ESPAOLA DE NORMALIZACIN
Y CERTIFICACIN.)

AET. (V. ANLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)


AFECTO. Fiske y Taylor (1991) definen afecto como un
concepto inespecfico que incluye fenmenos tales
como preferencias, evaluaciones, estados de nimo y
emociones. Probablemente, donde la medida de los
estados afectivos haya tenido mayor relevancia es en
el contexto de la salud mental. La salud mental hace
25

AFILIACIN SINDICAL

AGENTE DE CAMBIO

clave de inscripcin del empleador (arts. 12 y 13


LGSS).
En principio, la afiliacin no tiene efectos retroactivos, naciendo la proteccin del sistema slo despus
de la afiliacin, aunque existen excepciones cuando
dicha afiliacin se realiz de oficio. La practicada por
el empleador en el plazo legal puede ser rechazada
por la entidad gestora o revisada posteriormente
cuando se aprecian irregularidades. Pese a todo, la
importancia de la afiliacin no es crucial para que el
trabajador tenga derecho a la proteccin, resultando
ms importantes otros requisitos de registro administrativo y, sobre todo, de cotizacin.
[GT y YV]

servicios prestados. Deben garantizar el principio de


igualdad de acceso al empleo, sin que pueda establecerse discriminacin alguna. No cabe que la agencia subcontrate con terceros la realizacin de los servicios autorizados, quedando, adems, sujeta a
reglas contables y financieras estrictas que intentan
garantizar la idoneidad, racionalidad de las cuantas y
el equilibrio de gastos e ingresos (art. 16.2 LET).
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo (BOE de 8 de mayo),
por el que se regulan las agencias de colocacin sin fines
lucrativos y los servicios integrados para el empleo.
Martn Valverde, A. (1995). La supresin del monopolio pblico de la colocacin. En: AA.VV., Reforma de la Legislacin laboral. Madrid, AEDTSS/Marcial Pons.

[GT y YV]

AFILIACIN SINDICAL. Acto de incorporacin de un


trabajador a una determinada organizacin sindical.
Se trata de un derecho que forma parte del contenido
esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliacin sindical es un acto voluntario del
trabajador, sin ms lmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede
ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o
no hacerlo (arts. 28.1 CE y 2.1 .b) LOLS). El trabajador
afiliado no tiene obligacin de poner en conocimiento
de su empresario su condicin de tal, sin perjuicio de
que, cuando ste conoce aquella condicin, viene
obligado a or al delegado sindical en el supuesto de
que pretenda ejercitar su poder disciplinario frente a
aquel trabajador (art. 10.3.3 LOLS). La afiliacin sindical no puede suponer ningn tipo de discriminacin
en el empleo o en las condiciones de trabajo, ya sean
favorables o adversas, bajo riesgo de incurrir el empresario en antisindicalidad (art. 12 LOLS).
BIBLIOGRAFA

AGENCIA DE VALORES. Es el nombre que se les da en


Espaa a las empresas que pueden negociar en bolsa, pero slo por cuenta de sus clientes, y no por
cuenta propia. Adems pueden actuar como depositaras de valores y gestionar carteras de valores.
Son empresas del sector servicios que funcionan
como intermediarias.
[HG]
AGENCIA TCNICA DE PROGRAMAS COMUNITARIOS.
Servicios especializados de apoyo a las unidades nacionales de coordinacin (UNC) para la ejecucin de
los programas comunitarios. Normalmente tienen carcter privado.
[VM]
AGENTE DE CAMBIO. Persona o personas que hacen
el papel de catalizadores y asumen la responsabilidad
de dirigir el cambio. Su actuacin profesional se fundamenta en el conocimiento de los procesos de cambio social y cambio social planificado. Los agentes de
cambio pueden ser gerentes o no, empleados de las
organizaciones o asesores externos. "En el caso de
innovaciones muy trascendentales, la direccin a menudo contrata los servicios de asesores externos para
que brinden su consejo y ayuda. Como no se hallan
dentro de la empresa, estn en condiciones de ofrecer una perspectiva objetiva que a menudo no tienen
los pertenecientes a la empresa. Sin embargo, no estn exentos de limitaciones: no conocer bien la historia de la empresa, la cultura, los procedimientos y
el personal de la organizacin. Tienden adems a introducir cambios radicales (que pueden ser tiles o
perjudiciales) pues no tienen que vivir con las repercusiones que acarrean. En cambio, cuando los especialistas o gerentes internos hacen las veces de
agentes de cambio, suelen ser ms cuidadosos (y po-

Casas Baamonde, M.aE. (1990). Democracia, representatividad y afiliacin sindicales. En: M.W., Cuestiones actuales de derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV]
AFYDE. (V. ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.)

AGENCIA DE COLOCACIN. Entidad privada sin nimo


de lucro que acta como intermediaria en el mercado
de trabajo, aproximando oferta y demanda de empleo. La actividad de estas agencias requiere la autorizacin del Servicio Pblico de Empleo mediante la
firma del oportuno convenio de colaboracin, previo
informe del Consejo General del INEM. La remuneracin que perciban de empresarios o trabajadores
no puede exceder de los gastos ocasionados por los
26

AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA

AGRESIN

siblemente ms cautelosos) pues no deben vivir con


as consecuencias de sus acciones" (Robbins, 1987).

nmico, como es el caso de los proveedores, con una


integracin cada vez mayor en la empresa y su organizacin operativa y financiera; los clientes, que en
los planteamientos de satisfaccin al cliente y calidad
integral o total, forman parte de los objetivos de la
empresa; propietarios, que influyen en la marcha de
la misma y exigen unos objetivos de rentabilidad y
bajo riesgo; los poderes pblicos, que para satisfacer
las demandas electorales influyen en los aspectos sociales y otros de mbito econmico de la empresa,
como por motivos fiscales (recaudacin de impuestos) que afectan a los resultados; y de los agentes sociales, esto es, la patronal (representante de los empresarios), los sindicatos (representantes de los
trabajadores) y otros agentes como las organizaciones de consumidores y otras asociaciones. Concertacin social, balance social, poder, entorno.
[MFR]

BIBLIOGRAFA
Robbins, S.P. (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Mxico, Prentice
Hall Hispanoamericana.

[MFR]
AGENTE DE CAMBIO Y BOLSA. "Mediador calificado
con carcter de fedatario pblico. Media en la transmisin de acciones y obligaciones, e interviene plizas de crdito. Est colegiado bajo la supervisin de
una junta sindical" (Stanford, 1993).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1993). Diccionario empresarial Stanford. Madrid,
LID.
[HG]
AGENTE DE COMPETITIVIDAD. Agentes Internos o externos a la organizacin que ejercen su influencia en
la competitividad de la empresa. Adems de los
agentes frontera (V. AGENTES FRONTERA), se Incorporan
los agentes internos de competitividad y otros de carcter externo. En cuanto a los agentes externos, los
principales son: agentes polticos y pblicos, como
agencias de desarrollo, administraciones pblicas y
otros organismos pblicos (universidades, comunidades autnomas, etc.); sociales, como sindicatos,
organizaciones no gubernamentales (ONG) y otras
asociaciones (como las de consumidores); y econmicos, como las patronales de cada sector, consorcios empresariales, mercados organizados y otras
frmulas de desarrollo econmico. En cuanto a los
agentes internos, existen de diversas ndoles: desde
el punto de vista tecnolgico, con la inversin en I+D,
la propiedad intelectual, y otras de mbito productivo
u operativo; desde el punto de vista del personal, con
las competencias personales, profesionales y de grupo (como el aprendizaje organizacional); y otros agentes de competitividad como los financieros, de ventas
y marketing, etc. Competencias, competitividad,
agentes frontera, agente.
[MFR]

AGENTE INTRAORGANIZACIONAL DE SOCIALIZACIN.


(V. SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL.)

AGORAFOBIA. (V. FOBIA.)


AGRESIN. El concepto de agresin, igual que el de
altruismo, plantea el problema de la "intencionalidad"
como condicin necesaria y suficiente en su definicin. Archer y Browne (1989) definen el prototipo de
conducta agresiva con los siguientes requisitos,
a) Intencin de causar dao; b) Provocar dao real y
c) Alteracin del estado afectivo del agresor.
Podemos agrupar las teoras sobre la agresin en
funcin de que la explicacin haya basculado hacia
un modelo "disposicional" o hacia una perspectiva
"situacional".
Entre las primeras nos encontramos, la teora del
rasgo o instintivista que defiende la existencia de un
"instinto hostil" (McDougall, 1908); el enfoque psicoanaltico (Freud,1920) que habla de una energa autodestructiva (Thanatos) que necesita ser desplazada
hacia el exterior en forma de conducta agresiva; en
trminos semejantes desde la Etologa se propone un
"modelo hidrulico" en el que a partir de la acumulacin de energa innata especfica para la agresin,
sta se manifestara bien ante la presencia de un "estmulo desencadenante concreto" o "explotara" espontneamente ante la acumulacin continuada de
esa energa y la ausencia de dicho estmulo (Lorenz,
1970).
Todos estos enfoques ven la conducta agresiva
como inevitable, proponiendo algunos mecanismos
para paliar, en el caso del hombre, sus consecuencias
negativas. As Freud habla de "catarsis" para transformar las conductas agresivas directas por fantasas

AGENTE DE SOCIALIZACIN. (V. SOCIALIZACIN.)


AGENTE DE SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL. (V.
SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL).

AGENTE FRONTERA. Agente externo a la empresa que


ejerce su influencia en el seno de la misma, llegando
incluso a ser parte de su organizacin (es el caso, por
ejemplo, de los sindicatos y el comit de empresa).
Puede ejercer su influencia en la forma de poder eco27

AGRESIVIDAD

AGRESIVIDAD

y chistes. Lorenz habla de la participacin en actividades deportivas como mecanismo de control en la


liberacin de energa agresiva.
En el otro extremo del continuo nos encontramos
con las teoras situacionales que comparten la idea
de que la causa desencadenante de la agresin est
fuera del sujeto, en el contexto que le rodea. Segn
la teora de la frustracin-agresin (Dollard et al.,
1939) el sujeto al no poder alcanzar la/s meta/s que
se ha propuesto siente un impulso de frustracin que
se traducir en conducta agresiva hacia la causa del
bloqueo o en su sustitucin por otro objetivo.
Dado que no siempre el sentimiento de frustracin
genera conducta agresiva (p. ej. huida, llanto...) Berkowitz (1964,1974) reformula la teora emocional introduciendo entre la frustracin y la agresin un estado emocional de ira y la presencia de un estmulo
desencadenante de significado agresivo. Si se dan
estas dos condiciones ser ms probable la aparicin
de comportamiento agresivo. Este modelo se conoce
como teora de la seal-activacin. Dentro de las teoras del aprendizaje tambin se han formulado explicaciones para la conducta agresiva, unos (Walters y
Brown, 1963) defendiendo su aprendizaje por condicionamiento operante; y otros (Bandura, 1973, 1977;
Barn, 1977) atendiendo a los procesos de modelado
o aprendizaje vicario.
Las ltimas explicaciones desde la psicologa social
vienen a ofrecernos una visin integradora de factores individuales y contextales. Blanchard y Banchard
(1984), en su teora del "clculo emocional" hablan de
las reacciones innatas de clera-miedo y del papel
que el aprendizaje juega en su traduccin, segn un
modelo de costes-beneficios. De acuerdo con ste, el
aprendizaje determina la aparicin de conductas
adaptativas a la situacin especfica en que se encuentre el sujeto, incluyendo dentro de stas las reacciones agresivas.
Probablemente el modelo ms complejo es el propuesto por Geen (1990) en el que, aceptando la influencia tanto de variables individuales (fisiologa, personalidad, etc.) como situacionales (frustracin,
estresores, dolor, etc.), la respuesta agresiva vendra
mediada por dos niveles de evaluacin, una primera
evaluacin de los propsitos de los dems; si su conclusin es que stos llevan malas Intenciones, aparecer una respuesta emocional negativa (ira), que a
su vez ser sometida a una evaluacin secundaria
para decidir cul es la reaccin ms adecuada para
solucionar el conflicto (aqu se incluiran tanto las respuestas agresivas como no agresivas).
Algunos de los mediadores ms estudiados que
afectan a la aparicin de la conducta agresiva han

sido la frustracin, el calor, el hacinamiento, el dolor,


el ruido, el afecto negativo, el ataque, la violacin de
normas, la activacin inespecfica y factores socioculturales.
Como mecanismos para la reduccin de la agresin
se han propuesto el castigo directo, el aprendizaje
por modelos, y el anlisis y tratamiento individual de
los casos, utilizando la recompensa de actos no agresivos, el entrenamiento en habilidades sociales, el
control de la ansiedad, fomentar la empata y el control de estmulos ambientales estresantes.
TRMINOS RELACIONADOS
EMPATIA.

BIBLIOGRAFA
Archer, J. y Browne, K. (1989). Human aggression, naturalistic approaches. Londres, Routledge and Kegan Paul.
Bandura, A. (1973). Aggression, a social learning analysis.
Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs,
NJ, Prentice Hall.
Barn R. A. (1977). Human aggression. Nueva York, Plenum.
Bell, P. A. y Barn, R. A. (1990). Affect and aggression. En
B. S. Moore y A. M. Isen (eds.). Affect and social behavior.
Cambridge, Cambridge Universty Press.
Berkowitz, L. (1964). Aggressive cues in aggressive behavior and hostlty catharsis. Psychological Revew, 71,
104-122.
Berkowitz, L. (1974). Some determinants of impulsive aggression, the role of mediated associations with reinforcements of aggression. Psychological Review, 81, 16576.
Dollard, J.; Doob, L; Miller, N.; Mowrer, 0. y Sears, R.
(1939). Frustration and aggression. New Haven, Yale University.
Freud, S. (1920). Ms all del principio del placer. Traduccin espaola 1969 en Alianza Editorial.
Geen (1990). Human aggression. Pacific Grove, Brooks/
Cole.
Lorenz, K. (1970). On aggression. Londres, Methuen.
McDougall, W. (1908). Introduction to social psychology.
Londres, Methuen.
Walters, R. H. y Brown, M. (1963). Studies of reinforcement
of aggression. Transfer of responses to an interpersonal
situation. Child Development, 34, 536-571.

[PC]
AGRESIVIDAD. El concepto agresividad ha sido tratado ampliamente en el pensamiento contemporneo
por cuanto no slo incide en el comportamiento individual y grupal sino que alcanza importancia sociolgica como factor motivador y desencadenante de
guerras, revoluciones, luchas polticas, tensas relaciones sociales, conflictos organizacionales, etc.
En trminos marxistas es una actitud del proletariado frente a la acumulacin de riqueza. En trminos de
perspectiva histrica de cambio continuo (Negri,
28

AGRICULTURA Y PESCA

AJENIDAD

1992) es una actitud de agresin no violenta frente al


orden establecido para lograr una regulacin y mejora
continua no de revolucin inmediata sino de cambio
continuo a corto y largo plazo.
Tambin la psicologa ha abordado este concepto
desde sus diversas perspectivas. As, desde la psicologa de la personalidad se concibe la agresividad
como un comportamiento impulsivo, descentrado y
ofensivo, o como una conducta o tendencia hostil y
destructiva. Algunos autores han apuntado la necesidad, para poder hablar de agresin en sentido estricto, de una secuencia conductual cuya intencin es
causar dao a la persona a que se dirige. La discusin sobre en qu medida su origen es innato o
aprendido sigue abierta, pero como algunos psiclogos sociales han apuntado (Hinde y Groebel, 1989)
la agresividad no slo depende de rasgos estables e
internos de las personas implicadas en la situacin,
sino tambin de caractersticas de la situacin como
son la fama que tenga el agresor y las expectativas
que otros tengan hacia l, el grupo al que pertenece,
la existencia de presin grupal, etc.
BIBLIOGRAFA

actividad relacionada ms o menos con cuestiones


econmicas. Agrupaciones, alianzas, grupos de poder, contratos mercantiles.
[HG]
AIESEC. (V. ASOCIACIN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES
DE CIENCIAS ECONMICAS.)

AJENIDAD. Constituye uno de los elementos sustantivos que definen el contrato de trabajo y que califican
como laboral una relacin de prestacin de servicios
(art. 1.1 LET). Hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o
empresario, que recibe directa y automticamente los
frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados
de su ejecucin. La ajenidad se opone a trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza. No obstante, la
ajenidad admite muy diversos grados, sin que se entienda excluida, pese a verse sensiblemente difuminada, cuando la retribucin del trabajador se configura como participacin en beneficios o se da en
forma de comisiones, supuestos en los que el salario
se hace depender de los frutos y beneficios de la actividad del trabajador o de la global de la empresa en
que se integra. Legalmente, se excluyen del mbito
de aplicacin del Derecho del Trabajo los trabajos familiares (art. 1.3, e) LET), es decir, los prestados por
los familiares del empresario, pues se presume que
no existe una ajenidad en los frutos, sino que stos
sirven para el sustento de la unidad familiar. No obstante, se trata de una presuncin contra la que cabe
prueba en contrario, debindose demostrar, normalmente, que se trata de un trabajo retribuido.
Tngase en cuenta, adems, que la ajenidad tambin puede predicarse del riesgo econmico que entraa la actividad productiva, riesgo que debe ser
asumido por el empresario para poder hablar de trabajo por cuenta ajena. Es decir, es el empresario, y
nunca el trabajador, quien corre con el riesgo y ventura de la actividad prestada por este ltimo, lo que
se concreta en la obligacin de retribuir la actividad
del trabajador en todo caso. Por ello, se excluye del
mbito laboral el trabajo prestado por los operadores
mercantiles cuando quedan personalmente obligados
a responder del buen fin de la operacin, asumiendo
el riesgo y ventura de la misma (art. 13,f) LET).

Hinde, R.A. y Groebel, J. (1989). The problem of aggression.


En: J. Groebel y R.A. Hinde (eds.). Aggression and war:
their biological and social bases, 3-9. Cambridge, Cambridge University Press.
Negri, A. (1992). Fin de siglo. Barcelona, Paids.
Tedeschi, J.T. (1989). Una Interpretacin psicosocial de la
agresin humana. En: J.F. Morales y C. Hulci (eds.). Lecturas de psicologa social. Madrid, UNED.

[LG]
AGRICULTURA Y PESCA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

AGRUPACIN ESTRATGICA DE INTERS ECONMICO.


Unin estratgica de agentes econmicos para el desarrollo de objetivos econmicos comunes, normalmente formados por un contrato denominado "contrato de agrupacin". En una visin ms amplia, la
agrupacin puede formalizarse contractualmente o
no, respondiendo ante la sociedad u ocultando intereses comunes secretos o no secretos. Por tanto, la
forma jurdica (regulada por el derecho comunitario y,
por tanto, efectiva en todos los pases de la UE) que
subyace responde al inters de regular contractualmente los acuerdos tomados entre sociedades, personas fsicas y otras formas jurdicas (asociaciones,
fundaciones, etc.), que no exigen de la constitucin
de un capital social o patrimonio, y que tienen por objeto perseguir objetivos comunes y solidarios, mediante un acuerdo que responsabilice de las obligaciones contradas y facilite el desarrollo de una

BIBLIOGRAFA
Alarcn Caracuel, M.R. (1986). La ajenidad en el mercado:
Un criterio definitorio del contrato de trabajo, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 28, pp. 495-544.

[GT y YV]
29

ALFA. AMRICA LATINA-FORMACIN ACADMICA

AJUSTE, BONDAD DE

AJUSTE, BONDAD DE. Grado en que los datos empricos se ajustan a un modelo o a una distribucin. Por
ejemplo, los datos de la Figura 1A se ajustan mejor a
un modelo lineal que los de la Figura 1B.
[JB]

AL-INVEST. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,


PROGRAMAS E INICIATIVAS)

ALARGAMIENTO DEL PUESTO. (V.

ESPECIALIZACIN

EN EL TRABAJO.)

ALBARN. Documento mercantil justificativo de la entrega de un determinado bien o de la prestacin de


un servicio. El albarn es confeccionado por el proveedor y en l el comprador manifiesta su conformidad con la recepcin del bien o servicio mediante la
firma del mismo. El albarn puede estar valorado o no
econmicamente, siendo el documento justificativo
de la transaccin hasta la emisin de la factura.
[HG]
ALEATORIO. Gobernado por el azar, no sujeto a control voluntario. Dcese de un suceso que no puede
predecirse con certeza porque su ocurrencia no depende de sus propias caractersticas.
[JB]
ALEGACIONES. Argumentaciones pronunciadas por el
demandante o el demandado ante un rgano judicial
y durante el acto de juicio para la defensa de una determinada pretensin. Se denomina tambin alegaciones al escrito en que el abogado expone los fundamentos de derecho que apoyan el inters de su
cliente y que son contradichos por la otra parte.

Figuras 1A y IB.
AJUSTE SALARIAL. DRAE: Ajustan Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. Et.: Del lat. ad (a) iustus (justo):
tender a lo justo.
A ttulo de curiosidad, hay que sealar que ninguna
de las acepciones del DRAE hacen la menor referencia a salarios, mientras que su derivado "reajustar" es
definido detalladamente como: "hablando de precios,
salarios, impuestos, puestos de trabajo, etc., aumentarlos o disminuirlos por motivos coyunturales, econmicos o polticos".
En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien:
acomodar y concordar unos salarios con otros para
evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un
incremento generalizado, sino que ms bien afecta
slo a las personas/puestos imprescindibles cuyos
retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida.
Por extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etctera".

Alegaciones del demandante. Han de expresarse


en el sentido de ratificarse en la demanda, confirmando plena o parcialmente lo pedido, o en el de desistir de la demanda, lo que implica una renuncia a
seguir el proceso, pero no necesariamente al ejercicio
de la accin si sta no ha prescrito. Si en las alegaclones se pretende la ampliacin de la demanda, en
ningn caso se podrn producir a travs de este mecanismo variaciones sustanciales que limiten el principio de igualdad de las partes en el proceso.
Alegaciones del demandado. Constituyen la contestacin a la demanda, oponindose a la misma o
articulando de cualquier otro modo su defensa, lo que
normalmente implica, adems, la invocacin de excepciones, es decir, de causas impeditivas de la obtencin de una resolucin sobre el fondo del asunto.
Si el demandado no se opone a la demanda, cabe el
allanamiento y la reconvencin.
[GT y YV]
ALFA. (V. AMRICA LATINA-FORMACIN ACADMICA.)

TRMINOS RELACIONADOS

ALFA. AMRICA LATINA-FORMACIN ACADMICA.


Programa de la Unin Europea aprobado en marzo de

REAJUSTE SALARIAL | ACTUALIZACIN SALARIAL.

[MO]
30

ALFANUMRICO

ALIENACIN

1994 con el objetivo de fomentar la cooperacin entre


las instituciones de enseanza superior de Amrica
Latina y Europa a fin de paliar diferencias y de eliminar las desigualdades y los desequilibrios mediante la
mejora del potencial cientfico, acadmico y tecnolgico de Amrica Latina y de promover programas de
cooperacin a travs de redes de instituciones de enseanza superior.
El programa Alfa es similar a otros como Erasmus,
Tempus, Med-Campus, etc., y se estructura en dos
subprogramas:

ras. La obtencin de un algoritmo es esencial cuando


el problema en cuestin se desea abordar por mtodos automticos, es decir, numricos. Slo en los
problemas ms simples se ha obtenido un algoritmo
que permita su solucin exacta, como la obtencin
del mximo comn divisor o las races de una ecuacin de tercer grado. En el resto de problemas se recurre al uso de mtodos numricos para la obtencin
de soluciones aproximadas.
[MM]
ALIANZA (ESTRATGICA). Acuerdo tomado por empresas, grupos de empresas y otros agentes econmicos, para la cooperacin en cuestiones comerciales, tecnolgicas, establecimiento de grupos de
poder, u otros motivos de carcter estratgico, como
la entrada en otros mercados, la creacin de centros
de investigacin y desarrollo y de transferencia tecnolgica, produccin en plantas comunes, o creacin
de grupos de carcter financiero para proyectos de
gran magnitud. Se constituye mediante acuerdo formal, con la creacin o no de una sociedad. Algunas
frmulas jurdicas de carcter societario se relacionan directamente con estos acuerdos, como las sociedades de garanta recproca y las de capital riesgo, o las UTE (Unin Temporal de Empresas), pero
existe una gran diversidad de frmulas jurdico mercantiles utilizadas a tal efecto. Las estructuras organizativas son muy diversas y se relacionan directamente con el tipo de acuerdo firmado o convenido
(pueden ser secretas o no formales). Joint ventures,
agrupaciones estratgicas de inters econmico,
acuerdos comerciales.
[FB y YB]

A. Cooperacin para la gestin institucional (gestin


acadmica y administrativa, reconocimiento de ttulos; mejora y adaptacin de programas; cooperacin
universidad-empresa; innovacin y sistematizacin
educativas; evaluacin institucional). Fomenta las visitas de estudios y la organizacin de seminarios y
cursos intensivos.
B. Cooperacin para la formacin cientfica y tecnolgica, especialmente en economa y ciencias sociales en general, ingeniera y medicina y salud. En
este campo, se da prioridad a la realizacin de proyectos de intercambio y al desarrollo de estancias
de posgraduados y estudiantes. Podrn participar
en el programa instituciones de enseanza superior
de pases de la UE y de los diecinueve pases de
Amrica Latina. El presupuesto del programa asciende a 40 millones de ecus, de los que 32 son
aportado por la UE.
[VM]
ALFANUMRICO. Que est formado por letras, nmeros y smbolos de puntuacin, pero sin incluir caracteres especiales tales como $, %, & u otros no representables (salto de pgina, retorno de carro y otros
caracteres de control). Una asociacin americana de
normalizacin ha definido una tabla de 128 caracteres
(caracteres ASCII, American Standard Code Interchange Information), donde se da un valor numrico,
universalmente aceptado, a cada uno de los caracteres ms frecuentes en el idioma ingls. As, el cdigo de la letra M es el 77, el 109 para la letra m, el
dgito 1 tiene el cdigo 49, etc. Posteriormente se ampli esta tabla con otros 128 caracteres (ASCII ampliado) para dar cabida a caracteres grficos y nacionales (como la letra y las vocales acentuadas),
dando lugar a distintas tablas de caracteres no compatibles entre s.
[MM]

ALIENACIN. Proceso por el que el hombre se convierte en extranjero, extrao a s mismo (Camus,
1996), idea en la que tanto hincapi hicieron los
existencialistas. El concepto naci en Hegel para indicar la distancia entre las deas y la realidad, pero
se consagra con Marx al perder el trabajador el dominio sobre los medios de produccin y, por tanto,
el sentido global de la tarea y su vinculacin al trabajo. La racionalizacin tecnolgica y la sociedad de
consumo han provocado un estado progresivo de
alienacin.
Desde la perspectiva marxista la alienacin supone
no ser dueo de los medios de produccin. En trminos psicolgicos podemos hablar de alienacin
cuando la sociedad de consumo nos convierte en
"esclavos" de necesidades y objetivos desnaturalizados y no acordes con nuestra propia identidad.
Frente a la imposibilidad de aceptar en la pluralidad

ALGORITMO. Conjunto de reglas establecidas para la


resolucin de un problema: clculo de una nmina,
concesin de un prstamo o un clculo de estructu31

ALLANAMIENTO

ALLPORT, Gordon Willard

actual unos principios ticos nicos, conviene hablar


de una "politica" (Muguerza, 1989) que es asumida
realmente por cada individuo en funcin de su entorno cultural, su educacin, etc.
Desde el punto de vista de la teora organizacional,
Etzioni (1961) sostiene que una organizacin es alienante cuanto la persona no participa psicolgicamente en el devenir de la organizacin pero est obligada
a permanecer en ella.
BIBLIOGRAFA

experimentacin grupal, evaluacin de la personalidad, desarrollo de actitudes, aplicaciones diversas de


la psicologa, etc. Tambin se preocup por el anlisis
de la conducta social en escenarios lejos del laboratorio experimental, como es el caso de la religin, la
poltica, la industria, la comunidad, etc. Atac fervorosamente todo tipo de mentalismo negando no slo
la existencia de menfe de grupo sino, tambin, la del
propio grupo.

Camus A. (1996). El extranjero. En: Obras completas. Madrid, Alianza Editorial.


Etzioni, A. (1961). Complex organizations. Nueva York,
Holt, Rinehart and Winston.
Muguerza, J. (1977). La razn sin esperanza. Taurus, Madrid.

Allport, F.H. (1924). Social psychology. Nueva York, Johnson Reprint Corp.
Allport, F.H. (1955). Theories of perception and the concept
of structure; a review and critical analysis with an introductlon to a dynamic-structural theory of behavior. Nueva
York, Wley.
Allport, F.H. (1969). Institutional behavior; essays toward a
re-interpreting of contemporary social organization. Nueva
York, Greenwood Press.

OBRAS PRINCIPALES

[LG]
ALLANAMIENTO. Actitud del demandado de dar por
buenas y aceptar las pretensiones del demandante
incluidas en la demanda y alegadas en el juicio oral.
Supone una forma de renuncia del demandado a su
defensa frente a las alegaciones del actor, lo que, sin
embargo, no limita al juez en su funcin jurisdiccional,
aplicando el derecho con independencia de las argumentaciones realizadas por las partes.
[GT y YV]

[MFR]
ALLPORT, Gordon Willard. Naci en Montexuma (Indiana) el 11 de noviembre de 1897 y falleci en Cambridge (Massachusetts) el 9 de octubre de 1967. Gordon Allport estudi y consigui el grado de doctor por
la Universidad de Harvard. Tambin estudi y ense
en Turqua, Alemania e Gran Bretaa. Regres a Harvard en los aos treinta y fue Instructor primero, profesor asistente en el Dartmouth College despus y, finalmente, recal en la Universidad donde desarroll
su actividad desde 1936 hasta su jubilacin como director del Departamento de Psicologa. Desde su tesis doctoral siempre ocup una posicin destacada
en el mbito acadmico y cientfico de la psicologa
de la personalidad.
Gordon Allport se interes cientficamente por muy
diversos temas dentro del campo de la psicologa
(psicologa social, prejuicios, ...) pero por encima de
cualquier otro destac su preocupacin por la personalidad. En su poca como profesor ya dominaba
una orientacin conductista en la psicologa americana funcionando segn el modelo de reaccin al estmulo. Segn este modelo, determinados estmulos
dan lugar regularmente a determinadas reacciones.
Allport, al igual que Piaget o Woodworth, comprende
que lo verdaderamente interesante no es tanto el estmulo y la respuesta, que los conductistas radicales
pueden medir con toda precisin, sino la sensibilidad
al estmulo, que todava se escapaba a todo tipo de
medicin. Surgi as un nuevo modelo que modifica
el anterior E"R en otro E"O"R. En este nuevo modelo
se reserva al organismo un papel activo que es tanto
como decir que un mismo estmulo dar lugar a respuestas diferentes segn el estado o condicin en

ALLPORT, Floid Henri. Naci en 1890 y falleci en


1978. Obtuvo el grado de doctor en 1919 por la Universidad de Harvard y desde entonces ejerci como
docente en las universidades de Carolina del Norte y
de Siracusa hasta que se jubil en 1957. La American
Psychologlcal Association reconoci su labor otor-

gndole el Distinguished Scientific Contribution


Award y lo propio hizo tambin la American Psychological Foundation al concederle la Gold Metal Award.
Su hermano menor, Gordon Willard Allport, ha sido
tambin un destacado y famoso psiclogo.
Floid Henri Allport public en 1924 Social psychology, considerada como la obra fundacional de la psicologa social experimental y su autor, por el padre de
la misma. Defensor a ultranza de la naciente perspectiva conductista frente a la dominante entonces,
el instintivismo de McDougall, formul las teoras
cientficas apoyndose nicamente en los resultados
derivados de la investigacin cientfica, en situaciones
de mximo control y, consecuentemente, de la investigacin experimental en laboratorio. Sus planteamientos fueron aceptados y seguidos durante dcadas por la mayor parte de los psiclogos sociales de
Occidente.
En Social psychology Allport plante y analiz numerosos conceptos centrales de la psicologa como:
32

ALMACN

ALQUILER (ARRENDAMIENTO)

que se encuentre el nuevo elemento que se interpone


ahora entre el E y la R.
Subray la naturaleza nica del individuo humano y
distingui dos sistemas de rasgos de carcter: los generales o "nomotticos" y los individuales o "morfognicos". Tambin distingui entre rasgos primarios
(que forman la esencia de la personalidad y suelen ser
entre seis y ocho por persona) y rasgos secundarios
(estn menos integrados en la personalidad y son fruto de determinadas circunstancias externas al individuo.
Otro concepto importante en la aportacin de este
autor es el de "autonoma funcional". Dado que el organismo es un ser activo, el problema de las motivaciones humanas llam la atencin de Allport. La
motivacin es concebida no como fruto del pasado
sino como una orientacin hacia el futuro y, as, su
autonoma funcional viene a decir que los medios que
en un principio slo estn orientados a conseguir un
determinado objetivo pueden volverse independientes de aquel fin y conservar su carcter motivador. Es
el caso del hombre que se volvi marino por necesidad econmica y, satisfecha ampliamente esta necesidad, sigui siendo marino por placer.
Otro concepto importante en Allport es el yo, el ser
propio, subrayando de este modo la unicidad y singularidad de cada ser humano. Atribuye al ser propio
una aspiracin a la madurez y al desarrollo por cuanto
la personalidad es menos un producto aislado que un
proceso progresivo. Posee algunos rasgos estables
pero tambin est sujeta a constantes variaciones.

sico del que dispone una empresa para adecuar los


flujos de demanda generados por los consumidores
del bien sujeto a almacenamiento y los flujos de produccin y transporte. La localizacin y gestin de los
almacenes, ya sea en la propia fbrica, como en zonas intermedias, influye decisivamente en la distribucin de los productos y, en general, en la marcha
de la empresa.
"Existen dos tipos principales de almacenes, los almacenes propios de la empresa o los almacenes
arrendados por una empresa especializada en almacenamiento. En general, el almacn propio es preferible cuando la empresa necesita flexibilidad en el diseo de las instalaciones de almacenamiento, cuando
desea controlar las operaciones de almacenamiento,
cuando el manejo y mantenimiento requieren condiciones especiales o cuando se manejan grandes volmenes. Por el contrario, es mejor transferir la funcin a una empresa almacenista para reducir la
inversin fija, o cuando los mercados no estn concentrados o son estacionarios, con lo que se necesita
espacio de almacn variable en muy diferentes lugares" (Cruz Roche, 1991).
BIBLIOGRAFA
Cruz Roche, I. (1991). Fundamentos de marketing. Barcelona, Ariel.
[HG]
ALMACENAR. Guardar o depositar bienes en los espacios destinados a este fin. En el caso de bienes fsicos, el almacenamiento se realizar en un espacio
destinado al mismo de acuerdo con unas pautas
preestablecidas. Adicionalmente, el acto de almacenar puede consistir en guardar informacin en soportes magnticos, como disquetes, discos duros, soportes pticos, etc. Este tipo de almacenamiento es
de gran importancia en la actualidad.
[HG]

OBRAS PRINCIPALES
Allport, G.W. (1954). La naturaleza del prejuicio. Buenos Aires, Eudeba.
Allport, G.W. (1970). La personalidad: su configuracin y desarrollo. Barcelona, Herder.
Allport, G.W. (1970). Psicologa de la personalidad. Buenos
Aires, Paids.
Allport, G.W. (1973). Psicologa del rumor. Buenos Aires,
Psique.
Allport, G.W. (1974). Qu es la personalidad? Buenos Aires, Siglo Veinte.
Allport, G.W. (1978). Desarrollo y cambio: consideraciones
bsicas para una psicologa de la personalidad. Buenos
Aires, Paids.
Allport, G.W. et al. (1951). Tensions et conflicts: etudes de
psychologie social. Pars, Librairie de Mdicis.
Allport, G.W. et al. (1968). Psicologa y psicoanlisis de los
rasgos de carcter. Buenos Aires, Paids.

ALQUILER (ARRENDAMIENTO). Se trata de un contrato


u operacin econmica mediante la cual un sujeto
econmico denominado arrendador entrega a otro
sujeto, denominado arrendatario, un determinado
bien propiedad del primero, con el objeto de que lo
use durante un periodo de tiempo, finalizado el cual
debe retornar al arrendador. Como contrapartida, se
establece un determinado precio denominado renta o
alquiler. La legislacin espaola se preocupa de
modo preferencial de los contratos que tienen por objeto bienes inmuebles, a travs de la Ley de Arrendamientos Urbanos y la Ley de Arrendamientos Rsticos.
[HG]

[MFR]
ALMACN. Lugar destinado al depsito de bienes
adquiridos o fabricados, dispuestos para su consumo
o posterior enajenacin. El almacn es el soporte f33

ALQUILER-COMPRA

ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER)

ALQUILER-COMPRA. Se trata de una operacin de alquiler o arrendamiento en la cual se Incorpora al contrato una clusula por la que el arrendatario, en un
momento establecido, que usualmente es el final del
contrato, puede optar a la propiedad del bien arrendado mediante el pago de un precio establecido. Esta
figura, comnmente denominada por su expresin
original {leasing), se encuentra muy difundida en
nuestro pas, habindose consolidado como una
atractiva alternativa a nivel empresarial para la adquisicin de bienes, ya sea por sus ventajas fiscales,
como por su fcil acceso para aquellas empresas (generalmente de tamao reducido), que tienen dificultades para obtener frmulas alternativas de financiacin.
[HG]

a determinadas prestaciones, como jubilacin e


incapacidad permanente;
b) Situacin de alta de pleno derecho en las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional, desempleo y asistencia sanitaria por enfermedad comn, accidente no laboral
y maternidad;
c) Alta especial en supuestos de huelga;
d) Asimilacin al alta en situaciones de desempleo
total y subsidiado, traslado fuera de Espaa, inactividad en trabajos de temporada, celebracin de
convenio especial con la Seguridad Social y otros;
e) Obligacin del empresario de hacerse cargo de las
prestaciones para evitar la desproteccin del trabajador; y
f) Aplicacin de una doctrina jurisprudencial poco rigurosa en la apreciacin de los efectos de ausencia de alta en casos concretos, sealando que lo
importante no es tanto el alta cuanto la cotizacin.
[GT y YV]

ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Obligacin legal del


empresario de dar cuenta a la Administracin de la
Seguridad Social, mediante modelo oficial, de los trabajadores que ingresen en la empresa, con anterioridad al inicio de su actividad laboral por cuenta ajena. Caso de incumplimiento por el empresario de
dicha obligacin, los interesados pueden instar directamente su alta, sin perjuicio de hacerse efectivas las
responsabilidades y sanciones de aqul, incluido, en
su caso, el pago a su cargo de las prestaciones. Asimismo, puede realizarse de oficio por la administracin de la Segundad Social cuando se compruebe la
inobservancia de tal obligacin (arts. 13 y 100 LGSS).
El alta, que deber efectuarse con carcter previo al
inicio de la actividad laboral, surte efectos a partir del
da en que se inicie sta, si bien, solicitada fuera de
plazo, slo producir efecto desde el da en que se
solicit, generando las oportunas responsabilidades.
Sin embargo, el alta realizada de oficio tiene efectos
retroactivos cuando, en primer lugar, ha venido cumplindose la obligacin de cotizacin, retrotrayndose
a la fecha en que se efectu el ingreso de las primeras
cuotas; en segundo trmino, cuando ha existido intervencin de la Inspeccin de Trabajo, desde el
momento en que se produjo esa intervencin o la invitacin a actuar; y, finalmente, cuando, en casos
distintos de los anteriores, se ha tenido noticia de
hechos determinantes, lo que retrotrae los efectos a
la fecha en que stos se conocieron. Aunque tradicionalmente el incumplimiento de la obligacin de
dar de alta a los trabajadores supona la prdida de
las prestaciones, se ha producido una progresiva relativizacin de aquella exigencia en los siguientes
supuestos:

ALTENER. (V. ALTERNATIVE ENERGY.)


ALTERNATIVE ENERGY (ALTENER). Programa comunitario de investigacin que tiene como finalidad favorecer el desarrollo de las fuentes alternativas de energas no contaminantes.
La preocupacin ecolgica impregna especialmente el Tratado de Mastrich, por lo que resulta lgico
que la poltica ambiental comunitaria salga reforzada
notablemente con las modificaciones que comporta
en el Tratado Constitutivo de la Comunidad.
As, entre los fines de la Comunidad Europea, se introduce el respeto al medio ambiente y se consolidan
y vigorizan los principios que introdujo el Acta nica
en materia ambiental, al reconocer que la poltica comunitaria en el mbito del medio ambiente "tendr
como objetivo alcanzar un nivel de proteccin elevado, teniendo presente la diversidad de las situaciones
existentes en las distintas regiones". A diferencia del
Acta nica, que consideraba la poltica ambiental
como un simple componente de las dems polticas
comunitarias, se exige su integracin "en la definicin
y en la realizacin de las dems polticas de la Comunidad", por lo que las consideraciones relativas al
medio ambiente constituirn cada vez ms una parte
integrante de las restantes polticas sectoriales, tanto
a escala comunitaria como dentro de los estados
miembros.
En este marco se desarrollan instrumentos horizontales de apoyo, esto es, tcnicas complementarias de
informacin, formacin, investigacin y desarrollo
tecnolgico sobre el medio ambiente a fin de involu-

a) No exigencia de estar de alta para tener derecho


34

ALTO CARGO

ALTRUISMO

erar a todos los sectores de la sociedad con un espritu de responsabilidad compartida, concedindole
un papel esencial a la Agencia Europea de Medio Ambiente. Dentro de estos instrumentos podemos incluir
un conjunto de iniciativas especficas, como los programas de investigacin para favorecer el desarrollo
de las fuentes alternativas de energas no contaminantes (como los programas Altener, Joule o Thermier) o para optimizar las tcnicas en materia de eficacia y ahorro energtico (como el programa Save),
as como medidas sectoriales y programas nacionales complementarios.
[PR]

En primer lugar, estn aquellos autores (Batson,


1987) que excluyen de la definicin de altruismo todas aquellas conductas que, a pesar de sus efectos
positivos sobre los dems, estn basadas en motivos
egostas (p. ej., expectativas de obtener algn tipo de
beneficio para el emisor de la ayuda), restringiendo
dicha definicin a aquellas conductas basadas en
motivos no egostas (p. ej. la empata). Para estos autores, el altruismo o conducta altruista estara basada
en motivaciones desinteresadas, distinguindola de la
conducta prosocial, o conducta de ayuda de la que
no preocupan sus motivaciones.
En segundo lugar, nos encontramos con aquellos
autores (Piliavin; Evans y Callero, 1982) que, en lnea
con las prescripciones de la Teora del Intercambio
Social, o por ser conscientes de la dificultad de determinar en cada caso la naturaleza de los motivos
que impulsan a ayudar a los dems (Bierhoff, 1988),
especifican como nicas condiciones para caracterizar el altruismo la intencin de beneficiar a otras personas y la libertad de eleccin. Dichos autores utilizan
el concepto de altruismo como sinnimo de conducta
altruista, conducta prosocial y conducta de ayuda.
Posicin sta que se adopta aqu.
A grandes rasgos, pueden sealarse tres grandes
determinantes del comportamiento altruista, factores
situacionales, individuales y socializadores. Por lo que
hace referencia a los primeros, el fenmeno ms conocido es el denominado Intervencin del Espectador
(Latan y Darley, 1976), el cual, pone de relieve que
la probabilidad de que una persona ofrezca ayuda
(p. ej., a una persona tirada e inmvil en la calle) disminuye cuando hay otras personas presentes en la situacin.
Este fenmeno se debe a dos razones. La primera
es la reduccin de la responsabilidad personal de
cada individuo presente en la situacin, que invoca
razones del tipo "alguien dar o buscar ayuda". La
segunda razn procede del fenmeno denominado
ignorancia pluralista, el cual se origina a partir del carcter ambiguo de muchas situaciones de emergencia. Dicha ambigedad genera ncertidumbre en el
testigo de la emergencia, el cual, para reducirla, buscar indicios del significado de la situacin en el comportamiento de las otras personas presentes en la situacin.
Al observar que stas, afectadas por la misma incertidumbre, no modifican su comportamiento ante la
posible emergencia, la situacin ser interpretada
como de no emergencia, inhibiendo la prestacin de
ayuda. Por contra, cuanto ms clara sea la necesidad
de ayuda (p. ej., quejas, solicitud de socorro), ms
probable ser la manifestacin de ayuda, y ello in-

ALTO CARGO. En sentido jurdico-laboral, persona


cuya actividad se limita, pura y simplemente, al desempeo del cargo de consejero o miembro de los
rganos de administracin en las empresas que revisten la forma jurdica de sociedad, sin ms cometidos en las mismas que los inherentes a tal condicin, por lo que se encuentran excluidos de la
aplicacin de la normativa laboral (art. 1.3.cJ LET). Por
el contrario, el personal de alta direccin no incluido
en el supuesto anterior permanece dentro del mbito
laboral, considerndose una relacin laboral de carcter especial (V. RELACIONES LABORALES ESPECIALES).
El personal de alta direccin identifica a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, con autonoma y plena
responsabilidad slo limitadas por los criterios e instrucciones directas de los rganos superiores de gobierno y administracin de la entidad de que se trate.
La relacin laboral lleva implcito, en estos casos, un
principio de confianza recproca que justifica, entre
otras singularidades, su especial rgimen de extincin
por desistimiento del empresario o la exclusin de
este colectivo del rgimen de representacin legal de
los trabajadores en la empresa.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (BOE de 12 de
agosto de 1985), por el que se regula la relacin laboral
de carcter especial del personal de alta direccin.
Martnez Moreno, C. (1994). La relacin de trabajo especial
de alta direccin. Madrid, Consejo Econmico y Social.
[GT y YV]
ALTRUISMO. Cualquier conducta que, voluntaria y libremente, tenga como objetivo ayudar o beneficiar a
otras personas.
Un problema importante, en la definicin de altruismo, se origina a la hora de comprender la naturaleza
de los motivos que impulsan a determinadas personas a comportarse de forma altruista. En este sentido,
los psiclogos sociales estn divididos.
35

ALUCINACIONES

ALUMNO EN PRACTICAS

BIBLIOGRAFA

dependientemente del nmero de personas presentes en la situacin.


Otros factores situacionales son el grado de similaridad entre observador y vctima (los nios prestan
ms ayuda a aquellos compaeros considerados ms
populares) y el atractivo de la vctima (nios y adultos
ayudan ms a las personas consideradas como agradables y atractivas).
Los factores individuales que determinan la conducta altruista pueden dividirse en tres grandes apartados, cognitivos, emocionales y de personalidad.
Por lo que hace referencia a los factores cognitivos,
el mejor predictor de la conducta prosocial son las
normas personales de cada individuo, las cuales implican un conjunto de expectativas sobre la propia
conducta que, para distintas situaciones, todo sujeto
posee y ante las que est obligado moralmente; su
incumplimiento puede generar prdidas de autoestima en el transgresor.
Otros factores, como la norma de responsabilidad
social (que preconiza el deber de ayudar a quien lo
necesita) y el nivel de juicio moral, no han demostrado
el mismo nivel predictivo. En relacin con los factores
emocionales, la empatia ha sido sealada como uno
de los motivadores individuales ms importantes de
la conducta altruista. As, se ha podido comprobar
que las personas dotadas de esta caracterstica poseen mayores niveles de autosacrificio y reaccionan
con ms rapidez ante el incremento de las seales de
sufrimiento en otras personas.
En cuanto a los factores de personalidad relacionados con la conducta de ayuda, se sealan fundamentalmente tres, orientacin prosocial (formada
por los siguientes componentes, autoatribucin de
responsabilidad, valores de ayuda e igualdad, nivel
de desarrollo moral y responsabilidad social); concepto positivo de las personas y autopercepcin positiva.
Desde una perspectiva ontogentica se puede afirmar que la historia afectiva del individuo tiene importantes implicaciones para el desarrollo y manifestacin de las conductas prosoclales. As, la dimensin
conocida como seguridad del vnculo favorece el desarrollo de la conducta altruista. Otras variables tales
como el refuerzo de las conductas altruistas por parte
de los padres; el ejercicio de conductas altruistas por
los padres y el tipo de disciplina Implantado por los
padres (induccin vs. afirmacin de poder y/o retirada
del amor) facilitan los comportamientos prosociales
(Ortiz, 1994).

Batson, C.D. (1987). Prosocial motivation, Is it ever altruistio? En: L. Berkowitz (ed). Advances in experimental social
psychology. Orlando, Fia., Academic Press.
Berhoff, H.W. (1988). Affect, cogntion and prosocial behavior. En: K. Fielder y J. Forgas (eds.), Affect, cognition
and social behavior, Toronto, Hogrefe.
Latan, B. y Darley, J. M. (1976). Help in crisis, bystander
response to an emergency. Morristonwn, General Learning Press.
Ortiz, M.J. (1994). El altruismo. En: J. F. Morales (coordinador) Psicologa social. Madrid, McGraw-Hill.
Piliavin, J.A.; Evans, D.E. y Callero, P. (1982). Learning to
"give to unnamed strangers". The process of commitment
to regular blood donation. En: E. Staub, D. Bar-Tal, J.
Karylowsky y J. Reykawskvi (eds.). The development and
maintenance of prosocial behavior, international perspectives. Nueva York, Plenum.

[AB]
ALUCINACIONES. La alucinacin es una "percepcin
sensorial que tiene el convincente sentido de la realidad de una percepcin real, pero ocurre sin estimulacin externa del rgano sensorial implicado"
(DSM-IV). Sin perjuicio de que puedan existir alucinaciones transitorias que no pueden relacionarse justificadamente con ningn trastorno y alucinaciones inducidas por consumo de sustancias psicotrpicas y
por enfermedades, es un sntoma comnmente asociado con alteraciones mentales de menor o mayor
gravedad (depresiones graves, esquizofrenia, psicoticismo, etctera).
La percepcin sensorial que ocurre sin estimulacin
externa puede ser visual, gustativa, olfativa, tctil o
somtica. La caracterstica diferencial fundamental de
otros modos de percepcin similares es el peso decisivo que tiene frente a todos los datos procedentes
de la percepcin normal por disonantes que stos resulten en relacin con la alucinacin. Esta caracterstica distingue las experiencias perceptivas de las alucinaciones hipnaggicas que se producen al ir
conciliando el sueo o en torno al despertar (percepciones hipnopmpicas) y de las pseudoalucinaciones
que pueden producirse en estados prolongados de
deprivacin estimular o aislamiento.
BIBLIOGRAFA
American Psychiatric Association (1995). Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales. Barcelona,
Masson.
[OMS]
ALUMNO EN PRCTICAS. Persona en proceso educativo o formativo que est desarrollando o completando su formacin en un centro de trabajo. Puede tratarse de alumnos de formacin profesional, de

TRMINOS RELACIONADOS
EMPATIA I TEORA DEL INTERCAMBIO.

36

ALURE

AMENAZA

pregrado universitario e incluso de posgrado (alumnos de programas master, doctorado, programas de


investigacin, programas de cooperacin educativa,
etc.).
[VM]

libertad y la seguridad que puede ser penado con


arresto mayor y multa hasta la prisin mayor. En el
terreno de lo laboral, las amenazas suelen incluirse en
las ofensas verbales o fsicas dirigidas al empresario
o personas que lo representan o a los propios compaeros de trabajo, constituyendo causa de despido
(art. 54.2.c) LET), sin perjuicio del eventual ejercicio
de las acciones penales correspondientes.
BIBLIOGRAFA

ALURE. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E


INICIATIVAS.)
ALZAMIENTO DE BIENES. Ocultacin material del patrimonio o venta simulada o fraudulenta de los bienes
del deudor a efectos de evitar el pago de las deudas
a los acreedores colocndose en situacin de insolvencia.
[GT y YV]

Garca Ninet, J.l. (1989). Ofensas verbales o fsicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial. En:
AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid,
ACARL.

[GT y YV]
Amenaza (tctica de negociacin). Es una de las
formas de ejercer presin en la negociacin. Consiste
en tratar de disuadir al adversario de que persista en
su comportamiento anuncindole sanciones, daos y
prdidas que se le inflingirn si no acepta cambiar de
comportamiento. La eficacia de la amenaza depende
de que el amenazado la perciba como real y posible.

AMA. (V. AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION.)


AMA (AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION).
(V. ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN.)
AMBIENTE ORGANIZATIVO u ORGANIZACIONAL. (V.
CLIMA ORGANIZACIONAL.)

Puesta en guardia. Es un tipo de amenaza cuyas


consecuencias dependen tanto del amenazante
como de terceras partes (leyes econmicas, biolgicas, etctera).

AMBIGEDAD DEL ROL. Incertidumbre respecto a los


objetivos a conseguir, las funciones y actividades a
desarrollar en el puesto, etc., y que viene dada por
una inadecuada definicin o conocimiento del mismo
o por la necesaria ampliacin del papel de las personas en las organizaciones actuales (personas y roles expansibles en organizaciones expansibles). En el
primer caso, es competencia de la direccin de recursos humanos o del inmediato jefe o superior hacer
o promover un anlisis del puesto veraz e informar/
formar adecuadamente sobre el mismo al trabajador
o colaborador afectado. Por otra parte, la creciente
complejidad de los actuales entornos profesionales
"cambios acelerados, liberalizacin de los mercados,
achatamiento de las organizaciones, etc." requiere
por parte de las personas una cada vez mayor ampliacin de su papel y de su capacidad gestora y de
toma de decisiones, con lo que tienden a desdibujarse los perfiles clsicos del puesto de trabajo. La necesaria bsqueda del orden dentro del desorden
debe apoyarse en una eficaz y contingente direccin
de recursos humanos y en el establecimiento de continuas relaciones de participacin e interdependencia
entre cada directivo y su/s colaborador/es, una relacin donde el concepto de subordinado y superior
tiende a desaparecer (V. ESTRS DE ROL)
[JGD y CLL]

Farol. Tambin denominado bluff, es una amenaza


que no tiene base real y, por lo tanto, no puede ser
llevada a cabo. Si el farol es descubierto, supone una
prdida de reputacin y credibilidad para la parte que
lo ha lanzado.
[IA]
Amenaza del entorno. Posibilidad de problema empresarial derivado de la influencia de alguna variable
del entorno. Puede venir del cambio del escenario
econmico, derivado de la alteracin de las previsiones econmicas o la mala evolucin de las variables
econmicas, propia de la evolucin del ciclo econmico o de la alteracin de las condiciones de mercado por un cambio de escenario econmico rpido.
Asimismo, pueden influir variables de tipo poltico y
social, como el cambio de regulacin, apertura de
mercados mediante globalizacin o internacionalizacin, endurecimiento de las polticas sindicales, oposicin social por cuestiones medioambientales, y
otras mltiples posibilidades de perjuicios posibles de
tipo sociopoltico como el cambio de la pirmide de
poblacin. Por ltimo, pueden entrar variables psicosociales que pueden afectar a los objetivos y seguridad empresarial, como el cambio de gustos, cambios en la calidad percibida, cambios en la estructura
social (en cuestiones como la formacin y la higiene),
etc. Se relaciona con el anlisis DAFO (V. DAFO), al

AMENAZA. Accin de amenazar, es decir, dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algn
mal a otro. En el mbito penal, es un delito contra la
37

AMRICA LATINA FORMACIN ACADMICA (ALFA)

AMOR

constituir uno de sus anlisis estratgicos. Anlisis


estratgico, DAFO, oportunidades (antnimo), entorno, escenario.
[FGD y CLL]

Guatemala, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam,


Paraguay, Per, Uruguay, Venezuela.
El presupuesto inicial es de 40 millones de ecus. La
Unin Europea aportar 32 millones de ecus y las instituciones beneficiaras aportarn con contribuciones
propias o de terceros un mnimo de 8 millones de
ecus.
[PR]

AMRICA LATINA FORMACIN ACADMICA (ALFA).


Programa decidido por la Comisin Europea el 10 de
marzo de 1994. Corresponde a los ejes de accin establecidos por el Reglamento (CEE) 443/92, relativo al
refuerzo de la cooperacin econmica de inters mutuo. Forma parte de las lneas de accin definidas en
los acuerdos de cooperacin de tercera generacin,
firmados entre la Comunidad Europea y los pases y
reglones de Amrica Latina. En este contexto las acciones de formacin han sido consideradas como
prioritarias, en especial las destinadas a la formacin
de recursos de alto nivel.
Los principales objetivos de ALFA son:

AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION (AMA).

(V.

ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN.)

AMFORT.

(V. ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA FORMACIN

PROFESIONAL TURSTICA.)

AMNESIA. El trmino hace referencia a la manifiesta


prdida de memoria por parte de alguien de modo
ms o menos temporal. La etiologa ms estudiada es
la relativa a la lesin del sistema lmbico en la que estn implicados los lbulos temporales, el hipocampo
y los cuerpos mamilares. sta es una lesin caracterstica del sndrome de Korsakoff, producido por el
consumo excesivo y prolongado de alcohol y una deficiente alimentacin, as como en los pacientes con
efectos postraumticos debido a accidentes fsicos.
En general, la amnesia no implica ninguna otra incapacidad para la utilizacin del lenguaje, as como para
otras habilidades cognoscitivas, siendo las ms sobresalientes afecciones las de la memoria a corto plazo y la memoria episdica.
[OMS]

- Fomentar la cooperacin entre instituciones de


enseanza superior de Amrica Latina y Europa, de
forma que ayude a eliminar las deficiencias y a superar las desigualdades y desequilibrios entre los pases de ambas regiones, mediante la mejora del potencial cientfico, acadmico y tecnolgico de
Amrica Latina.
Promover programas de cooperacin mediante
redes de instituciones de enseanza superior de Europa y Amrica Latina, para la realizacin de actividades acadmicas conjuntas, la movilidad de posgraduados y estudiantes universitarios, as como
otras actividades que contribuyen a la integracin regional de los pases latinoamericanos y a reforzar el
Intercambio entre los mismos.

AMOR. Sentimiento que se corresponde con intimidad, compromiso y preocupacin por el bienestar de
otra persona. Rubn (1973) construy una escala para
medir el amor. De acuerdo con la escala el amor tendra cuatro componentes, necesidad del otro, cuidado del otro, confianza y tolerancia.
Sternberg (1986) define tres componentes bsicos
en el amor, la intimidad (sentimiento de cercana,
unin y afecto hacia el otro), la pasin (estado de excitacin mental y fsica) y el compromiso (decisin de
querer a una persona y mantener una relacin). Su
combinacin dara lugar a distintos tipos de amor.
Amor romntico (intimidad y pasin), amor de compaero (intimidad y compromiso), amor perfecto (intimidad, pasin y compromiso), amor ilusorio (pasin
y compromiso), amor vaco (slo compromiso) y amor
apasionado (slo pasin), etc. Segn el autor cada
componente tiene una evolucin temporal diferente y
como consecuencia los distintos tipos de amor pueden ir sucedindose entre s a lo largo del tiempo.
Los amores intensos producen paralelamente emociones positivas y negativas de igual intensidad en

El programa est estructurado a travs de redes Integradas por instituciones de enseanza superior con
una participacin europea y latinoamericana equilibrada. Sus actividades estn agrupadas en dos subprogramas:
Subprograma A. Cooperacin para la gestin institucional.
Subprograma B. Cooperacin para la formacin
cientfica y tecnolgica.
Pueden participar en el programa las instituciones
de enseanza superior de Amrica Latina y de la
Unin Europea reconocidas formalmente por los gobiernos como establecimientos de enseanza superior.
Los pases acogidos al programa son los estados
miembros de la Unin Europea y los siguientes pases
de Amrica Latina: Argentina, Bollvia, Brasil, Chile,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador,
38

AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

ANLISIS (TRABAJO)

hace referencia a las tcnicas y el proceso encaminados a la extraccin de informacin relevante, de


conclusiones y/o de inferencias a partir de un conjunto de datos.

funcin de la reaccin de la persona amada. Estados


emocionales negativos asociados al amor son los celos (miedo a perder al otro) y la soledad (ausencia de
relaciones amorosas).
TRMINOS RELACIONADOS

Anlisis de tems. Estudio de las caractersticas de


los componentes de un test y de su contribucin a las
caractersticas del test global.
Los tests psicolgicos suelen estar constituidos por
un conjunto de elementos, que pueden ser preguntas,
problemas, etc., cada uno de ellos llamado "tem". El
anlisis de items constituye una fase del estudio del
test en la que se explora y mide el grado en que cada
tem mide lo mismo que el test global (correlaciona
con l) o que algn subconjunto de tems (llamados
subtests) y las caractersticas especficas de cada
tem concreto.

ATRACCIN INTERPERSONAL | AFILIACIN.

BIBLIOGRAFA
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atraccin y relaciones interpersonales. En: J.F. Morales (ed). Psicologa social.
Madrid, McGraw-Hill.
Rubin, Z. (1973). Liking and loving, an invitation to social
psychology. Nueva York, Holt, Rinehart y Winston.
Sternberg, FU. (1986). A triangular theory of love. Psychological Review, 93.119-135.
[FS]

AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO. Causa


que permite el despido por causas objetivas cuando
se trata de una necesidad objetivamente acreditada
como consecuencia de la concurrencia de causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
y que afecta a un nmero de trabajadores inferior al
previsto en los supuestos de despido colectivo
(art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas
causas justificar el despido objetivo:

Anlisis de regresin. Mtodo de anlisis de datos


que consiste en la construccin de ecuaciones medante el criterio de mnimos cuadrados. Permite predecir valores en la variable dependiente (o variable
criterio) a partir del valor en las variables independientes (o predictoras).
Anlisis de regresin mltiple. Anlisis de regresin en el que participan dos o ms variables independientes o predictoras.

a) Si en un periodo de 90 das los despidos afectan


a menos de diez trabajadores (en empresas que
ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100
(en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocupen trescientos o ms trabajadores);
b) Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla
de la empresa y se producen como consecuencia
de la cesacin total de la actividad empresarial,
pero su nmero no es superior a cinco trabajadores.

Anlisis de varianza. Tcnica paramtrica para el


contraste de la significacin estadstica de las diferencias entre las medias obtenidas en dos o ms grupos, en una o ms variables o factores (V. CONTRASTE
DE HIPTESIS, TCNICAS PARAMTRICAS, ANOVA).

Anlisis factorial. Tcnica estadstica diseada


para reducir un nmero grande de variables a un nmero menor, llamadas factores o variables latentes,
con las que se pretende describir, resumir o explicar
aqullas. As, la teora de la personalidad de Hans J.
Eysenck se basa en la agrupacin o reduccin de un
largo listado de variables en unos factores primarios,
que a su vez se agrupan en tres superfactores, llamados psicoticismo, extraversin y neuroticismo (V.
ANLISIS FACTORIAL, Tcnicas de).

Los representantes de los trabajadorores tienen


prioridad de permanencia en la empresa ante esta
eventualidad (art. 52. c) LET).
BIBLIOGRAFA
Ramrez Martnez, J.M. (1994). El despido por causas objetivas: la amortizacin de puestos de trabajo. En: AA.VV.,
Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto
de los Trabajadores, tomo II: El despido. Madrid, Edersa.

ANLISIS (ESTADSTICA). Separacin de un todo en


sus partes, con objeto de estudiarlas. Por extensin
y vulgarmente se entiende por anlisis el estudio riguroso o sistemtico de algo.

Anlisis multivariante. Cualquiera de las tcnicas


estadsticas en las que se analizan simultneamente
varias variables. Entre las ms utilizadas destacan el
anlisis de regresin mltiple, el anlisis factorial y el
de ecuaciones estructurales.
[JB]

Anlisis de datos. Trmino modernamente utilizado


para referirse a la estadstica aplicada, con el que se

ANLISIS (TRABAJO). Distincin y separacin de las


partes de un todo para conocer sus principios o ele-

[GT y YV]

39

ANLISIS DE CONTENIDO...

ANLISIS DE CONTENIDO...

qu se hace? y con qu se hace? El objetivo inmediato del anlisis de tareas suele ser la descripcin y
la especificacin.

mentos. Examen de los componentes o partes de


algo concreto o abstracto.
Anlisis del ciclo de trabajo. Es la descomposicin
de un ciclo de trabajo en sus elementos constituyentes. Para ello se han de tener en cuenta las siguientes
normas fundamentales, segn Ruiz Recio (1991):

Anlisis del trabajo. Proceso metodolgico que


pretende conocer de un modo crtico las actividades,
funciones y relaciones propias de las tareas de un
puesto de trabajo, es decir, es la descomposicin de
un puesto en tareas, operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad
de trabajo especfica e impersonal.Tambin se define
como "representacin sistemtica, mediante procedimientos idneos y siguiendo determinados principios, de las operaciones de carcter manual o mental
que constituyen un trabajo, prescindiendo de la distribucin de sus diversas fases entre varias tareas o
puestos" (Fertonani y Grosso, 1978).

a) Los elementos u operaciones elementales han de


ser fciles de reconocer y con puntos claros de
comienzo y terminacin. El comienzo o el fin de un
elemento puede estar marcado por un sonido; por
un contacto entre mano y objeto o pieza con mquina o mesa; al saltar un cierre, o volante, o palanca; por un cambio de direccin del brazo (...).
b) Los elementos se deben hacer tan cortos como
sea posible, siempre que queden bien identificados y que puedan cronometrarse bien (...).
c) Deben separarse los elementos constantes de los
variables.
d) Deben estar separados los regulares, de los de
frecuencia y de los extraos.
e) Deben estar separados los manuales de los de
mquina.
f) Dentro de los manuales hay que separar los de
mquina parada de los de mquina en marcha".

BIBLIOGRAFA
Fertonani, M. y Actis Grosso, C. (1978). Anlisis y valoracin
de tareas. Bilbao, Deusto.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En Fleishman, E.A. y Bass, A.R. (Ed.).
Estudios de psicologa industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
Ruiz Recio, R. (1991). Cmo calcularlos tiempos de trabajo.
Bilbao, Deusto.

[MFR]

Anlisis funcional de puestos. "Es un sistema conceptual para definir las dimensiones de las actividades de los empleados, a la vez que un mtodo para
medir los niveles de actividad de los trabajadores y
proporciona un conjunto de dispositivos para establecer los niveles de las tareas. Se preocupa de lo
que hace un trabajador y no de los resultados de sus
actos o de lo que logra.
Proporciona un lenguaje controlado y normalizado
para describir lo que hace un trabajador, y un medio
de evaluacin y medicin del nivel y la orientacin de
lo que hacen los trabajadores" (Fine y Wiley, 1976).

ANLISIS DE CONTENIDO, DE LA DOCUMENTACIN


PROPIA DEL PUESTO DE TRABAJO. El anlisis de
contenido es un mtodo que permite la cuantificacin
de informaciones cualitativas. Como mtodo de anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un procedimiento de estudio riguroso y sistemtico de la
documentacin disponible relativa al puesto o a las
tareas objeto de estudio (Fernndez-Ros, 1995).
A tal fin se utiliza todo tipo de fuentes de informacin escrita, principalmente manuales de organizacin y de operaciones, normas y procedimientos propios de la compaa que puedan afectar a ese
puesto, etc. Pero tambin pueden ser tiles otro tipo
de documentos como: descripciones anteriores del
puesto, documentos explicativos del uso de mquinas y herramientas, correspondencia, quejas y reclamaciones formuladas en relacin con el puesto, fotografas y vdeos relativos a todas o algunas de las
tareas propias del puesto, documentacin sobre outputs del puesto, prcticas habituales de la compaa,
notas explicativas, diagramas o grficos de procesos
de trabajo, actas oficiales relativas a circunstancias
especiales del puesto, instrucciones de prevencin y
correccin de errores y de prevencin de accidentes,
evaluaciones de rendimiento de los ocupantes del

Anlisis de puestos. El proceso a travs del cual un


puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analtico puede ir
ms all para descender, por ejemplo, al nivel de las
operaciones, acciones, movimientos, ... Por extensin, el anlisis puede incluir la identificacin de requerimientos del trabajo y de otras caractersticas del
entorno del puesto de trabajo.
Anlisis de tareas. Es el proceso que pretende descomponer sistemticamente y siguiendo determinados procedimientos y principios el contenido de cada
tarea teniendo en cuenta cada uno se sus elementos
constitutivos: qu se hace?, cmo se hace?, para
40

ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM)

ANLISIS DE EQUILIBRIO

puesto, objetivos asignados a ese puesto de trabajo,


el organigrama general de la compaa,..,
A diferencia del anlisis de contenido ms convencional como mtodo de anlisis y cuantificacin de
datos o informaciones cualitativas, una vez que hemos recogido todos los documentos que contienen
informacin relativa al puesto hemos de escrutarlos a
fin de identificar y aislar toda la informacin relevante,
estableciendo las debidas notas indicativas de falta
de Informacin suficiente, formulando preguntas que
deben ser respondidas antes de dar por concluido el
anlisis del puesto, numerando las tareas e identificando qu tipo de conocimientos, habilidades, competencias y dems requerimientos que el normal desempeo del puesto requiere de quien lo ocupe.
Es prctica comn de quienes realizan el anlisis de
puestos, siguiendo esta metodologa, la utilizacin de
diversos colores, siglas, signos, etc. para indicar y
clasificar la informacin pertinente segn cdigos
previamente establecidos. Por ejemplo, | 20"A" Indica actividad; "T" indica tarea; "I", "II", "V" sirve para
enumerar las tareas; "a", "b", "c" sirven para indicar
distintas fases de ejecucin de una tarea; "?1","?" significa informacin insuficiente y as sucesivamente
con el crculo, la elipse, el cuadrado, la flecha, la flecha doble, etc. Por este procedimiento se est resumiendo de hecho la informacin sobre el puesto sin
incurrir en los errores propios del acto de redactar y
escribir propios del mtodo de la entrevista abierta.
La finalidad es obvia: un puesto slo est completo
cuando no contiene ningn interrogante o ya han sido
respondidos. Adems, quien realiza el anlisis de
contenido suele ser una persona distinta de quien
hace uso posterior de los resultados. Si no existiera
un sistema propio de notacin, siempre que alguien
necesitara hacer uso del anlisis del puesto debera
examinar nuevamente toda la informacin y seleccionar la relevante para sus fines. Realmente se habra
avanzado muy poco con respecto a la situacin original.

manifiestan en los logros obtenidos y que son significativas para el xito en el puesto. Un elemento es
una combinacin de conducta a ejecutar y un resultado a conseguir. Se supone que dicha conducta est
necesariamente asociada con un resultado deseable
y predefinido. Un mismo elemento puede ser crucial
en distintas tareas y en diferentes puestos. Los elementos significativos en un puesto de trabajo son
identificados, definidos, descritos y evaluados por
trabajadores expertos y sus supervisores, siguiendo
la metodologa propia de la reunin de grupos de expertos (Primoff y Eyde, 1988).
Los elementos abarcan toda la gama de conductas
laborales, conductas intelectuales, comportamientos
motores y hbitos de trabajo. Tambin se suelen denominar conocimientos, capacidades, habilidades,
caractersticas personales, etc. Se expresan en el lenguaje propio de la organizacin, si bien suelen utilizarse de preferencia expresiones que incluyen un
verbo o una habilidad. Una vez identificados los
elementos, se procede a hacer lo mismo con los subelementos que son "especificaciones de los resultados que hay que conseguir en cada elemento en diferentes aspectos del trabajo". En otras palabras, los
subelementos son ejemplos concretos que ilustran
los resultados a conseguir en diferentes aspectos del
trabajo.
Identificados todos los elementos y subelementos,
se enumeran en una lista general y en el futuro slo
se utilizar el nmero-cdigo de cada elemento o subelemento.
BIBLIOGRAFA
Primoff, E.S. y Eyde, L.D. (1988). Job element analysis. En:
S. Gael, (ed.). (1988). The Job analysis handbook for business, industry and government. Nueva York, John Wiley
& Sons.
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.

[MFR]
ANLISIS DE EQUILIBRIO. Trmino pslcosocial que en
su significado original, al que nos remitimos para su
correcta comprensin, guarda relacin con la exposicin de Heider (1958) en su obra The psychology of
interpersonal relations (pp. 176-217). Hace referencia
al "estado de equilibrio" como situacin en la que los
niveles cognitivo y afectivo coexisten sin tensin que
deriva, en consecuencia, en ausencia de presin individual hacia un proceso de cambio, ni a nivel de organizacin cognitiva ni de sentimientos. De influencia
gestltica, su importancia radica en la necesidad de
equilibrio entre cognicin y afecto para el bienestar
psicolgico personal as como para el establecimien-

BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.

[MFR]
ANLISIS DE ELEMENTOS DEL PUESTO (JEM). El anlisis de elementos del puesto es una tcnica desarrollada en el marco de las fuerzas navales de los Estados Unidos y sus orgenes se remontan a algunos
estudios realizados durante la I Guerra Mundial.
El JEM tiene como objetivo identificar las conductas
de los trabajadores y sus consecuencias tal como se
41

ANLISIS DE LA DIRECCIN

ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO

to y cristalizacin de estrategias correctas en las relaciones interpersonales.


BIBLIOGRAFA

factores psicosociales, conductuales, motivacionales,


de comunicacin, de actitud ante el cambio, etc. desempean un papel fundamental para una eficaz y satisfactoria consecucin de las metas de la organizacin y las de sus miembros integrantes.
[JGD y CLL]

Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.


Nueva York, Wiley.

[ADT]
ANLISIS DE LA DIRECCIN. Estudio, diagnstico y
comparacin de los procesos real y deseado en la
poltica de direccin y desarrollo de personas y de la
organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el
entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el
porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir,
entendiendo la organizacin como un sistema sociotcnico abierto, en continua interdependencia con
sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. Los modernos enfoques de la direccin, de
corte contingente, situacional o transformacional,
tienden a considerar la gestin con un determinado
grado de equilibrio entre las dos funciones bsicas
del comportamiento directivo: produccin y relacin.
[JGD y CLL]

ANLISIS DE SISTEMAS. Estudio analtico que se basa


en la recopilacin de informacin de las prcticas y
resultados conseguidos mediante los mtodos y medios aplicados por la organizacin en la gestin de los
recursos disponibles y su comparacin con los objetivos planteados. La meta de tal anlisis es la mejora o correccin para una mayor eficacia organizacional. Esta obtencin de informacin sobre el grado
de eficacia conseguido por todo conjunto de recursos
y actividades ordenadas (el sistema), en relacin a un
fin, orienta a la organizacin sobre la direccin, gestin y toma de decisiones en reas claves como: relaciones de autoridad, flujos de comunicacin, procesos productivos, humanos y comerciales, etc.
Dcese tambin del estudio, valoracin y control
que considera a la organizacin como un sistema sociotcnico en interaccin consigo mismo y con su entorno y que consta de varios subsistemas: humano,
tcnico, cultural, directivo, de poder, etc. Todos ellos,
en relacin de interdependencia, se orientan al logro
de la misin y fines de la entidad.
[JGD y CLL]

ANLISIS DE MANAGEMENT. (V. ANLISIS DE LA DIRECCIN.)


ANLISIS DE PROBLEMAS Y TCNICA DE DECISIN.
Diagnstico sobre la gnesis, naturaleza y consecuencias de una situacin actual real o potencial no
satisfactoria y bsqueda, valoracin y seleccin de
alternativas de accin ms adecuadas para la solucin eficaz y logro de los objetivos propuestos. Requiere diferenciar entre el problema y los sntomas del
mismo, plantearse qu se debe cambiar para resolverlo y qu resultados han de conseguirse con el
cambio, as como criterios de medicin y valoracin.
En este proceso debe definirse el mbito de actuacin, los agentes participantes y las herramientas necesarias as como aquella/s tcnica/s de resolucin
ms adecuadas: transformacin, induccin de estructuras, ordenacin, DAFO, raspa de pez, campo de
fuerzas, etc.
[JGD y CLL]

ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO.


Es una tcnica de anlisis de puestos que tiene entre
sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre
los requisitos que impone un puesto de trabajo y los
recursos o capacidades de que dispone el trabajador
que lo desempea. Pero la perspectiva ofrecida por
Task Attribute Performance Analysis (TAP) integra y
supera en sus ambiciones todas las dems.
Segn Fogli (1988), el TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de
crear una taxonoma conductual que relacione el
mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede establecer mediante
sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios
clasificatorios: 1. Descripcin de conductas que se
llevan a cabo en la ejecucin de las tareas; 2. Requerimientos conductuales, esto es, qu conductas
se deben realizar para alcanzar un determinado nivel
de rendimiento; 3. Habilidades requeridas o atributos
humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); 4. Caractersticas de las tareas o conjunto de condiciones
que elicitan el rendimiento.

ANLISIS DE SENSIBILIDAD. Anlisis de las interdependencias, de las actitudes y de la capacidad de


respuesta e interaccin de una persona, grupo u organizacin ante hechos, juicios o propuestas que
puedan producir en ellos una mayor o menor disonancia. El enfoque actual de la direccin propone una
ptica y disciplina integradoras en la direccin del
comportamiento humano-organizativo en el que los
42

ANLISIS DE TAREAS Y PR0M0CI0NABILIDAD (AET)

ANLISIS DEL PROBLEMA...

Diseo tcnico: se refiere a la utilizacin de equipos


tcnicos basada en la tecnologa aplicada. El resultado de este diseo es divisin funcional del trabajo
entre el trabajador y la mquina/ordenador. Separando los trabajadores del proceso de trabajo los convierte en dependientes del diseo tecnolgico y tcnico. Diseo ergonmico: estrictamente hablando,
abarca todos los aspectos de la adaptacin del trabajo a los trabajadores con atencin particular a sus
caractersticas, capacidades, habilidades y necesidades. Los principales objetivos del diseo ergonmico son la mejora de las condiciones de trabajo, aumentar el output y la aceptacin del trabajo por los
trabajadores. Diseo organizacional: se refiere a la divisin del trabajo. Es preciso resolver los problemas
de especializacin y de alargamiento del puesto. Adems, tambin es preciso considerar la interdependencia de diferentes tareas, el tiempo de trabajo y las
pausas de descanso, la organizacin diaria del trabajo y del descanso, los tumos de trabajo y otros
ms".
BIBLIOGRAFA

A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata


de desarrollar las tres taxonomas siguientes: 1. Taxonoma de tareas (incluye caractersticas de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); 2. Taxonoma de rendimiento
(incluye conductas requeridas para lograr un bajo o
alto rendimiento); 3. Taxonoma de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educacin, experiencia y conocimientos requeridos) (Fernndez-Ros, 1995).
La perspectiva integradora que ofrece el TAP pone
de manifiesto la pluralidad de mtodos a utilizar (observacin, listas de chequeo, documentos y materiales de entrenamiento, entrevistas, estudios de ingeniera industrial, diarios o registros de actividades) de
cara a obtener la mxima informacin posible tanto
del puesto y de las tareas como del trabajador, del
nivel de rendimiento y de las circunstancias pertinentes de la actividad laboral.
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
Fogli, L. (1988). Task attribute performance analysis. En:
Gael, S. (ed.). Thejob analysis handbook forbusness, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.

Rohmert, W. (1988). AET. En: S. Gael (ed.). (1988). Thejob


analysis handbook for business, industry and government.
Nueva York, John Wiley & Sons.
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.

[MFR]

[MFR]

ANLISIS DE TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD (AET).


El AET es un cuestionario de anlisis de puestos de
216 tems que pretende ser vlido para la descripcin
de todos los puestos de trabajo. Trata de describir el
grado de ajuste entre las personas y el trabajo que
realizan, y el resultado final puede aprovecharse para
adaptar el trabajo a la persona o para evaluar el trabajo humano.
La fundamentacin terica del AET se deriva de tres
conceptos fundamentales: sistema de trabajo, estrs
ergonmico y tensin. Por el primero se aborda y se
estudia detalladamente el sistema hombre-en-el-trabajo; por los otros dos, estrs y tensin, el AET asume la diferencia fundamental entre el estrs derivado
del medio ambiente y las tareas y la tensin que experimenta el trabajador como efecto subjetivo del estrs.
Los requerimientos y la tensin derivada no slo
son el resultado del sistema de trabajo y de la sofisticacin tcnica. Como seala Rohmert (1988): "Las
demandas sobre el trabajador son el resultado de los
objetivos del sistema de trabajo y de sus diseos en
un proceso de cuatro etapas: Diseo tecnolgico: selecciona la tcnica y fija las bases para la capacidad
de produccin y las condiciones generales de trabajo.

ANLISIS DEL PROBLEMA Y TCNICA DE ANLISIS


DE DIRECCIN. Conjunto de tcnicas, mtodos y procedimientos para revisar, analizar y evaluar la evolucin, ejecucin y desempeo de la compaa o, en su
caso, de la realizacin profesional individual. Supone,
habitualmente y en orden a su rigor, la existencia de
estndares previos a modo de gua comparativa para
establecer las conclusiones definitivas as como trazar las lneas de accin a seguir, ya en la propia organizacin bien en el desarrollo profesional de cada
empleado. En la actualidad se identifica con "auditora de la direccin" management audit que, en
ltimo trmino, supone evaluar la eficacia "hacer las
cosas" y la eficiencia "hacer bien las cosas" de las
compaas y organizaciones como un aspecto funcional cotidiano y no nicamente con ocasin, como tradicionalmente se ha venido acuando, de deficiencias
o anomalas de las mismas a la luz de los resultados
observados.
BIBLIOGRAFA
Alexander Hamilton Institute (1993). Management audit: maximizing your company's efficiency and effectiveness.
Maywood (NJ), Alexander Hamilton Institute, Inc.

[ADT]
43

ANLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA

ANLISIS DEL VALOR

servadas existan en el anlisis. En las componentes


extradas estn mezcladas la varianza comn, la especfica y la error. La solucin es nica y matemticamente determinada y, si se retienen todas las componentes, se reproduce exactamente la matriz de
correlaciones observada.

ANLISIS DEL VALOR. Mtodo de gestin basado en


la maximizacin del valor para el cliente, mediante la
consecucin de objetivos y la mejora de tareas y procesos, con mejora mediante la innovacin en la organizacin, pero sin incremento en los costes y con
incremento en la calidad. Esta formulacin de objetivos y su consecucin es un proceso funcional, que
formula los problemas en funcin de los objetivos a
cumplir, econmico, por tratar cuestiones de costecalidad, y de direccin de personas, pues se aplica
con un mando responsable de su aplicacin y promocin.
TRMINOS RELACIONADOS

Anlisis factorial de factores principales. Tcnica


que, como el procedimiento de componentes principales, trata de maximizar la varianza extrada por los
factores ortogonales. Se diferencia de aqul en que
en lugar de utilizar un 1 en la diagonal de la matriz de
correlaciones, es decir toda la varianza de cada variable observada, utiliza, como punto de partida, la
correlacin mltiple al cuadrado de cada variable con
todas las dems. De este modo la varianza comn se
analiza independientemente de la especfica y de la
del error. Como las comunalidades se estiman, la matriz de correlaciones no se reproduce exactamente.

COMPETITIVIDAD | CALIDAD | ATENCIN AL CLIENTE | RELACIN FUNCIONAL | OBJETIVOS.

[FB]
ANLISIS ESTRATGICO. Proceso de anlisis y diagnstico de las debilidades, amenazas, fuerzas y oportunidades de la empresa u organizacin (elaboracin
del DAFO), con la obtencin del perfil estratgico de
la entidad, anlisis para decidir y formular la estrategia empresarial.
TRMINOS RELACIONADOS

Anlisis factorial de imagen. Tcnica que utiliza el


cuadrado de la correlacin mltiple entre cada variable y todas las dems como estimacin de la comunalidad, para generar una solucin matemticamente
determinada en la que de la varianza extrada se ha
eliminado la especfica y el error. Coincide con factores principales en que usa el cuadrado de la correlacin mltiple en la diagonal de la matriz de correlaciones observada y en que, por lo tanto, slo analiza
varianza comn. Coincide con componentes principales en que ese valor de la diagonal es fijo y, en consecuencia, la solucin es matemticamente nica.

DAFO | PERFIL ESTRATGICO | FORMULACIN DE LA ESTRATEGIA | MATRICES ESTRATGICAS | PLAN ESTRATGICO.

ANLISIS FACTORIAL, Tcnicas de. Son los diferentes


procedimientos para la extraccin de factores. Los
ms conocidos son: componentes principales, factores principales, mxima verosimilitud, imagen y alfa.
Difieren en los criterios que utilizan para la construccin de los mismos: maximizacin de la varianza, minimizacin de los residuos y estimacin de las comunalidades. Todas ellas, en general, calculan un
conjunto de componentes o factores ortogonales
que, combinados, reproducen la matriz de correlaciones R.

Anlisis factorial de mxima verosimilitud. Tcnica de anlisis factorial que estima las saturaciones
factoriales poblacionales que maximizan la verosimilitud, en trminos de probabilidad, del muestreo de la
matriz de correlaciones observadas
Anlisis factorial alfa. Tcnica de anlisis factorial
que extrae los factores basndose en su grado de generalizabilidad. Las comunalidades se calculan, utilizando mtodos iterativos como en factores principales, para maximizar el coeficiente de fiabilidad del
factor, entendido aqul como consistencia interna o
como el grado en el que las variables seleccionadas
son una representacin adecuada de la poblacin de
variables a la que pertenecen.
[RSM]

Anlisis factorial de componentes principales.


Tcnica cuyo objetivo es extraer la mxima varianza
de los datos para cada una de las componentes ortogonales. La primera componente principal es una
combinacin lineal de las variables observadas, tal
que extrae el mximo posible de la varianza de stas
y, por lo tanto, maximiza las diferencias de los sujetos
en dicha combinacin. La segunda, ortogonal a la primera, es otra combinacin lineal de las mismas variables observadas, formada de tal manera que explica
el mximo de la varianza que queda tras eliminar la
que explica la primera componente. Se obtienen,
pues, tantas componentes ortogonales entre s y con
decreciente varianza explicada, como variables ob-

ANLISIS FUNCIONAL DE LA CONDUCTA. Proceso mediante el cual se identifican las relaciones existentes
entre ciertas conductas-problema y determinadas variables o condiciones ambientales que pueden estar
controlndolas.
44

ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS

ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS

El anlisis funcional permite, asimismo, disear o


establecer el modo de intervencin o tratamiento ms
adecuado para la superacin del problema que afecta
a un determinado sujeto.
[JAC]

hace el trabajador pero tambin es un medio de evaluacin y medicin del nivel y la orientacin de las tareas. Esto se lleva a cabo en los seis pasos siguientes:
2.1 Todo lo que hacen los trabajadores en la realizacin de sus tareas lo efectan en relacin con datos
(informacin, ideas, teoras, instrucciones diversas,
...), con personas (compaeros de trabajo, proveedores, clientes, superiores, subordinados, ...) o con
cosas (herramientas, mquinas, equipos, materias
primas,...)
2.2 Aun cuando las diversas acciones se pueden
describir de muy diversos modos, "existen unos pocos esquemas significativos de conducta (funciones)
que describen la manera en que los trabajadores utilizan sus recursos en relacin con los datos, las personas y las cosas. Estos esquemas de conducta pueden articularse de manera fiable y se han definido en
las escalas de funciones de los trabajadores que fueron los primeros instrumentos del AFP que proporcionaron un lenguaje estandarizado y controlado para
describir lo que hacen los trabajadores en el universo
completo del trabajo" (Fine y Wiley, 1976).
2.3 Las funciones en cada campo "datos, personas,
cosas" pueden definirse por medio de una escala de
funciones del trabajador. Son escalas de tipo ordinal
en la que los requisitos de ejecucin van de los niveles ms simples (comparacin de datos, por ej.) a
los ms complejos (sntesis de informaciones diversas).
2.4 Las tres escalas jerrquicas proporcionan dos
modos de comparacin sistemtica y de medicin
de los requisitos de cualquier tarea: nivel y orientacin. El nivel indica la mayor o menor complejidad
relativa de una tarea en comparacin con otras; tal
complejidad viene dada por la posicin ordinal de la
funcin y es la medida del nivel. La orientacin se
refiere al grado de involucracin del trabajador en
cada uno de los campos considerados al ejecutar
una tarea y su medida viene dada en trminos porcentuales. La suma total de la involucracin personal en los tres campos de una tarea deber sumar
el 100 por 100.
2.5 Con las medidas de nivel y de involucracin asignadas a una determinada tarea tenemos la medida de
la nvolucracin total del trabajador en las tareas que
realiza.
2.6 Las dos medidas anteriores pueden aplicarse a
todas y cada una de las tareas y a todos y cada uno
de los puestos de trabajo existentes, proporcionando
as una base comn para comparar todas las tareas
y todos los puestos de trabajo (Fine y Wiley, 1976).

ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS. Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de
trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l
y la persona que lo hace, tratando de formalizar al
mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis
debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de
trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de
puestos" (Fine, 1988).
El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional (Fernndez-Ros, 1995):
1.
2.
3.
4.
5.

La accin o conducta a realizar


El objeto de ia accin o conducta
La fuente de informacin
La naturaleza de la informacin
La utilizacin de instrumentos, mquinas, equipos, etc.
6. El objetivo o resultado a conseguir

El contenido de cada proposicin fue determinado


por los resultados de los estudios llevados a cabo en
el marco del FOCP (Functional Occupational Classification Project) del Servicio de Empleo de los Estados Unidos. Como consecuencia de tales estudios
tambin qued definida la estructura de lo que hoy
da entendemos por "anlisis funcional de puestos" y
que consta de los siguientes tres grandes apartados
(Fernndez-Ros, 1995):
1. Qu hace el trabajador vs. qu resultado consigue?: es necesario distinguir entre lo que hace el trabajador y el resultado que realmente consigue con la
conducta realizada. No se puede confundir conducta
realizada con resultado obtenido y para ello es preciso redactar las proposiciones empezando por un
verbo de accin (algo que hace el trabajador) y terminar indicando el resultado que obtiene con la accin realizada.
2. Escalas de funciones del trabajador, todo lo que
hace un trabajador puede ser referido a las escalas
de jerarquas funcionales que constituyen probablemente el aspecto ms caracterstico del AFP (anlisis
funcional de puestos). El AFP implica el uso de un lenguaje controlado y normalizado para describir lo que
45

ANLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS

ANALISTA

3. La persona en el trabajo: en la consideracin de la


persona como parte del sistema global se distinguen
tres tipos de capacidades:

tuyen los mecanismos de informacin sobre el comportamiento y resultados de los diferentes subsistemas psicosociotcnicos de la organizacin con el
objetivo de favorecer en ella tomas de decisiones eficaces haca las metas competitivas y motivadoras
deseadas. Para entender adecuadamente el comportamiento organizacional y favorecer su supervivencia
y desarrollo es preciso una ptica holstica que acta
desde una determinada concepcin de las personas
como gestoras de procesos en unos determinados
entornos laborales, motivacionales y directivos. Una
valoracin racional y eficaz en el medio y largo plazo
sobre la relacin costes-beneficios en la actuacin de
la organizacin debe hacerse por tanto desde una visin integradora y de conjunto, que abarque los diversos subsistemas de la organizacin.
[JGD y CLL]

3.1 Capacidades funcionales o competencias que


permiten al individuo relacionarse con los datos, las
personas y las cosas en una especie de combinacin
de sus preferencias personales y su nivel de capacidad (razonamiento, lenguaje, matemticas,...).
3.2 Capacidades de contenido especfico o competencias que permiten al individuo desempear un
puesto especfico de conformidad con los estndares
requeridos.
3.3 Capacidades adaptativas o competencias que
permiten al individuo responder satisfactoriamente a
las exigencias de conformidad o a las demandas de
cambio en los mbitos fsico, interpersonal y organizacional y a las circunstancias del puesto. Responden
a cuestiones como en qu condiciones se ha de realizar esta tarea?, cules son las instrucciones para
conseguir los estndares especficos?

ANLISIS SOCIOMTRICOS. (V. SOCIOMETRA.)


ANLISIS TRANSACCIONAL. Estudio y diagnstico de
las interacciones (transacciones) sociales entre dos o
ms personas, cuyo objetivo es favorecer una mejor
comunicacin en las relaciones humanas y profesionales. Esta interaccin viene motivada por determinados comportamientos o comunicaciones y su respuesta en la otra persona se produce, segn Eric
Berne, desde tres posibles posiciones psicolgicas o
estados del Yo de cada individuo: yo padre, yo adulto,
yo nio. El estado del yo padre representa el poder
protector, crtico y dominante que acta desde lo reglamentado y conocido. El yo adulto se manifiesta racional, analtico, contrastador, equilibrado y buscador
de soluciones prcticas y maduras. Por su parte, el
yo nio se mueve desde lo sensorial y espontneo y
reacciona ante hechos y cosas de manera creativa e
inesperada, rebelde o dependiente.
Estudio, investigacin de las comunicaciones interpersonales. En estilos de direccin se asocia a la tipologa clsica de mando de Lewin: Yo padre = estilo
autocrtico; Yo adulto = estilo participativo; Yo nio
= estilo laissez faire.
[JGD y CLL]

Con estos elementos en la mente y teniendo en


cuenta que trabajador, organizacin del trabajo y trabajo constituyen tres subsistemas directamente insertados en un sistema superior (el sistema trabajo)
resulta relativamente fcil comprender el funcionamiento del conjunto, comprensin que todava se facilita ms si tomamos en cuenta que "cada componente del sistema tiene su propio lenguaje. Los
trabajadores son descritos en trminos de cualificaciones; la organizacin del trabajo en trminos de
propsito, metas, objetivos y recursos; el trabajo en
trminos de funciones del trabajador (conductas), instrucciones y estndares de desempeo. Cada uno de
los tres est vinculado con cada uno de los dems y
juntos contribuyen a la productividad del sistema trabajo y al crecimiento y desarrollo del trabajador".
BIBLIOGRAFA
Fernndez-Ros, M. (1995). Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Teora, mtodos y ejercicios. Madrid, Daz
de Santos.
Fine, S.A. y Wiley, W.W. (1976). Introduccin al anlisis funcional de puestos. En: E.A. Fleishman y A.R. Bass (ed.)
Estudios de psicologa industrial y del personal. Madrid,
Trillas.
Fine, S.A. (1988). Functional Job analysis. En: Gael, S. (ed.)
(1988). The Job analysis handbook for busnes, industry
and government. Nueva York, John Wiley & Sons.

ANLISIS Y CONTROL. Ciclo formativo de grado superior de la Formacin Profesional Especfica perteneciente a la familia profesional Qumica. La superacin de este ciclo se acredita con el correspondiente
ttulo de Tcnico Superior en Anlisis y Control.
[VM]

[MFR]
ANLISIS MATRICIAL DE ESTRUCTURAS. (V. SOCIOMETRA.)

ANALISTA. Es el tcnico experto en realizar anlisis y


descripciones de puestos y de tareas, estudios de
tiempos y movimientos, estudios de mtodos de tra-

ANLISIS ORGANIZACIONAL. Anlisis del conjunto de


procesos y estructuras organizacionales que consti46

ANALOGA

ANGUSTIA DEL TEST

bajo y propuestas de mejora. Tambin realiza anlisis


de procesos, de resultados y de habilidades, anlisis
y medida del trabajo, especificaciones de puestos, etctera.
Debido a las relaciones con jefes, mandos y personal en general y por la repercusin que tiene en la
empresa su trabajo cotidiano, el analista debe poseer
ciertas cualidades, sin las cuales su trabajo se vera
en muchas ocasiones entorpecido y sus resultados
seran poco vlidos.
Una de las principales es la capacidad para explicar
comprensiblemente, de forma clara y concisa (qu es
el estudio del trabajo; qu objetivo persigue; qu medios utiliza; qu colaboracin espera de todos; qu
aportacin es la suya) para que el personal directivo
o no, comprenda, acepte y haga suyo los objetivos
del proyecto.
Para lograr esto y que su actuacin diaria responda
a lo esperado, necesita, adems:

bles independientes, tambin llamadas tratamientos o


factores, sobre una dependiente, tras eleminar, estadsticamente, el efecto perturbador que sobre sta
ejerce otra variable denominada concominante o covarable. Es una extensin del ANOVA, por lo que todos los modelos referidos a esta tcnica se pueden
aplicar al ANCOVA (de un factor, de dos, de tres, etc.,
completamente al azar, aleatorizado en bloques, de
medidas repetidas, de efectos fijos o de efectos aleatorios).
[RSM]
ANDERSEN CONSULTING. Una de las empresas lderes de servicios de consultora en Espaa. Est formada por un grupo de empresas de capital espaol
al 100 por 100, aportado por 33 socios nacionales y
compuesto por tres sociedades operativas: Andersen
Consulting y Ca., S.L., Cortel Soluciones Integrales
e Informticas, S.L. y Business Process Management,
S.A.
Los servicios ms importantes de Andersen Consulting incluyen consultora sobre planificacin estratgica, organizacin de empresas, transformacin
empresarial y adaptacin al cambio; consultora tecnolgica: planificacin, diseo, desarrollo, Instalacin,
integracin y mantenimiento de sistemas y soportes
en tecnologas de la informacin; outsourcing y gestin de procesos y funciones de negocio; formacin
empresarial y profesional.
La filosofa de Andersen Consulting consiste en proporcionar una rpida capacidad de respuesta y de
adaptacin a los nuevos requerimientos que se producen en el da a da del mundo de los negocios.
[NLE]

Formacin
Poseer una preparacin bsica general, unos conocimientos tcnicos y organizativos que le permitan
asimilar la problemtica de dicha tcnica, aplicarla eficazmente y transmitirla.
Estas cualidades se dan en un tcnico de grado
medio, aunque sin este grado de conocimiento hay
personas que realizan una aplicacin eficaz de dicha
tcnica. Una formacin tipo bachiller superior o similar es suficiente para realizar el estudio, con el asesoramiento de un experto.
Experiencia
La correcta aplicacin de esta tcnica exige un conocimiento previo de la problemtica de la empresa
donde vaya a implantarse, as como los trabajos principales que en ella se desarrollan.

ANGUSTIA. Sinnimo de ansiedad. Trmino actualmente obsoleto y en desuso cuyo significado es recogido por el trmino ms actual de ansiedad.
[JAC]

Entrenamiento
El futuro analista, antes de iniciar sus actuaciones
debe tener un periodo de entrenamiento, acompaado de un Instructor capacitado.
[MFR]

ANGUSTIA DEL TEST. Presin a que se ve sometido


un candidato antes, durante o despus de una prueba de seleccin. Est originada por factores endgenos al propio candidato (carcter, temperamento,
nivel de preparacin) o por otros de tipo exgeno (el
entrevistador, nivel y exigencias de la prueba, ergonoma del entorno, ambigedad de planteamientos y
expectativas anunciadas, etctera).
El candidato debe presentarse al test o entrevista
convenientemente preparado, visualizando y positivizando mentalmente y con asertlvidad el proceso,
objetivos y persona/s con quienes ha de encontrarse.
Por su parte, el entrevistador crear el entorno, clima

ANALOGA. Criterio aplicativo del derecho en virtud del


cual se aplicar una norma a un supuesto concreto
no regulado por ella cuando, no existiendo norma especfica que regule dicho supuesto, exista identidad
de razn (art. 4.1 CC).
[GT y YV]
ANCOVA. Acrnimo para designar al anlisis de covarianza. Se trata de una tcnica estadstica que tiene
por objeto comprobar el efecto de una o varias varia47

ANIMACIN

ANOVA

Tabla 1

y relacin ms dneos que favorezcan el mximo de


confianza y eficacia de resultados.
[JGD y CLL]
ANIMACIN. Proceso por el cual un conjunto de alicientes positivos y ventajas implcitas en una determinada actividad o en la persona agente (el animador), favorece la predisposicin favorable y el logro de
los objetivos planteados para las personas objeto de
la accin de animacin. En acciones formativas se refiere a los recursos comunicativos, psicopedaggicos
y materiales que el animador/a aplica para incrementar en el grupo la motivacin y transferencia de actitudes, conocimientos y habilidades necesarios para
los objetivos de la accin de formacin. Entre ellos
cabe indicar la facilidad y expresividad de comunicacin verbal y no verbal, la empatia cognitlva y afectiva con los formandos, la metodologa de enseanza
y el uso de los medios de apoyo y ergonmicos adecuados.
[JGD y CLL]

VA: las fuentes de variacin (FV), es decir, las variables independientes, las variables no controladas y la
variacin total; los grados de libertad (gl), es decir, el
nmero de parmetros que se estiman; las sumas de
cuadrados (SC); las medias cuadrticas (MC), es decir, el cociente entre las sumas de cuadrados y sus
grados de libertad; la F, es, decir, el cociente entre las
medias cuadrticas intergrupo y error; y la p o nivel
crtico, probabilidad o nivel de significacin a partir
del cual se puede afirmar que hay efecto del factor
(ver Tabla 1).

ANIMADOR/A. Persona que con sus conocimientos,


habilidades y comportamiento estimula, canaliza y favorece en otras personas una predisposicin favorable y el logro de los objetivos planteados y planificados para ellas. En acciones formativas, es la
persona formadora cuyo perfil y comportamiento social, psicopedagglco y profesional la capacita para
la animacin de una sesin de aprendizaje (V. ANIMACIN.)
[JGD y CLL]

De la tabla se concluye que el factor o variable controlada por el investigador influye significativamente
(p = 0,000) en la variable dependiente.
ANOVA de un factor. Existen diferentes modelos de
ANOVA, dependiendo del nmero de variables Independientes utilizadas en el diseo, del tipo de aleatorizacin de los sujetos y del muestreo de los niveles
o valores de aqullas. Cuando en el diseo se utiliza
una sola variable Independiente, el modelo se denomina ANOVA de un factor (en Ingls, one way ANOVA). Del mismo modo, cuando en el diseo se utiliza
ms de una variable independiente, el modelo se denomina ANOVA de dos factores {two way), de fres
factores (three way), etc.

ANOVA. Acrnimo tomado del ingls, Analysis of Varance, para designar al anlisis de varianza. Ha sido,
y es, la tcnica de anlisis de datos ms frecuentemente utilizada en la investigacin psicolgica. Se
trata de una tcnica estadstica que permite comprobar el efecto que una o varias variables independientes, tambin llamadas tratamientos o factores, ejercen
sobre una variable dependiente. La tcnica consiste
en dividir la variacin total, llamada suma de cuadrados total (SCT), observada en la variable dependiente,
en dos partes mutuamente independientes: la determinada por la variable independiente, llamada suma
de cuadrados intergrupos (SCI), y la determinada por
variables no tenidas en cuenta por ei investigador, llamada suma de cuadrados intragrupo o error (SCE). SI
la primera es significativamente mayor que la segunda, se concluye que hay efecto del factor.
[RSM]

ANOVA completamente al azar. Aleatorizacin es


un trmino que se utiliza para denominar el proceso
consistente en asignar aleatoriamente (es decir, al
azar) las unidades experimentales (generalmente sujetos) a cada uno de los niveles del factor. Cuando los
sujetos se asignan al azar cada uno de los niveles de
la variable independiente, el diseo subyacente se
denomina intersujetos y el modelo, ANOVA (de uno,
dos, tres... factores) completamente al azar.
ANOVA aleatoriazado en bloques. Cuando los sujetos se clasifican, previamente, segn una variable,
llamada de bloqueo, y, a continuacin, al azar, los sujetos de cada bloque se asignan a cada uno de los
niveles de la/s variable/s ndependiente/s, el diseo
subyacente se denomina de bloques y el modelo,

ANOVA, Tabla resumen del. Aquella en la que se


incluyen los resultados ms importantes de un ANO48

ANSOFF, Harry Igor

ANSIEDAD

berg deca de l que "Ansoff es el padre de la direccin estratgica".


Para algunos crticos Ansoff es un racionalista de la
direccin que se empea en cuantificar todo lo cuantficable. Esta visin se refleja sobre todo en su primera obra Corporate strategy (1965) de la que l mismo dijo unos aos ms tarde: "era yo tan arrogante
como para creer que una empresa no tena ms que
maximizar sus puntos fuertes y minimizar sus puntos
dbiles. Naturalmente, la organizacin que siguiera
esos consejos, lejos de hacerse ms flexible, se volvera ms rgida, y eso es lo que menos interesa a las
compaas en estas pocas turbulentas".
Con el tiempo, Ansoff fue adoptando una prespectiva ms amplia que dio origen a la planificacin estratgica. Tambin se dio cuenta de que las empresas, al adquirir virtuosismo en la formulacin de
estrategias, ocasionan un retraso en su repercusin
en la realidad, lo que denomin parlisis por el anlisis
y que condujo a la supresin de la planificacin estratgica en muchas compaas, por estimar que no
aportaba nada a la realidad de los negocios.
Ansoff sigui estudiando este tema y comprob
que en las organizaciones con planificacin estratgica los resultados eran mejores que en aquellas que
no la tenan y a continuacin intent solucionar el problema del parlisis por el anlisis. La respuesta est
en su obra The concept of strategic management en
la que se reafirma la importancia de la planificacin
estratgica, considerndola como la columna principal del management estratgico, y aadiendo otra, a
capacidad de la empresa para convertir los planes escritos en realidades del mercado. Ms tarde aadira
una tercera, la capacidad para reconducir la resistencia al cambio.

ANOVA (de uno, dos, tres,... factores) aleatorizado en


bloques.
ANOVA de medidas repetidas. Cuando los bloques
estn constituidos por un solo sujeto, cada sujeto recibe todos los tratamientos, el diseo se denomina intrasujetos y el modelo, ANOVA de medidas repetidas.
ANOVA de efectos fijos. Los valores o niveles de
una variable independiente son controlados por el
propio investigador. Si ste fija unos concretos, las inferencias y cualquier rplica del experimento se realiza sobre ellos, el modelo se denomina ANOVA de
efectos fijos.
ANOVA de efectos aleatorios. Modelo en el que los
valores o niveles se seleccionan al azar entre todos
los posibles valores o niveles del factor. Se supone
que la poblacin de niveles es tericamente infinita,
por lo que las inferencias se hacen sobre esa poblacin y cualquier rplica del experimento puede incluir
o no los niveles utilizados previamente.
[RSM]
ANSIEDAD. Estado de aprensin o tensin acompaado de conductas de evitacin ante situaciones consideradas amenazantes o peligrosas.
El concepto de ansiedad no refiere necesariamente
a un proceso patolgico; lo que convierte a sta en
un trastorno psicopatolgico es la desproporcin entre la reaccin del sujeto y las situaciones o estmulos
que la suscitan. Las alteraciones patolgicas de la ansiedad se denominan trastornos de ansiedad y van
desde sus formas ms leves, las fobias especficas,
hasta sus manifestaciones ms graves como los trastornos de pnico, la ansiedad generalizada o los trastornos obsesivos-compulsivos.
[JAC]

OBRAS PRINCIPALES

Ansoff, H.l. (1965). Corporate strategy; an analytic approach


to business policy for growth and expansin. Nueva York,
McGraw-Hill (traduccin al castellano: La estrategia de la
empresa). Pamplona, Eunsa.
Ansoff, H.l. (1969). Business strategy: selected readings.
Harmondsworth, Penguin.
Ansoff, H.l. (1979). Strategic management. Nueva York, Wiley.
Ansoff, H.l. (1984). Implanting strategic management. Eng\ewood Cliffs (N.J.), Prentice/Hall International.
Ansoff, H.l. (1988). The new corporate strategy. Nueva York,
Wiley.

ANSOFF, Harry Igor. Naci en Vladivostok (Siberia) en


1918, donde lo inscribieron como ciudadano americano. Realiz estudios medios y superiores en los Estados Unidos, tambin estudi matemticas aplicadas y se doctor en 1948. De 1948 a 1956 trabaj en
Rand Corporation donde se interes por la estabilidad
de los sistemas lineales; de 1956 a 1961 fue responsable de planes y programas de la Lockheed Aircraft
Corporation y a partir de 1963 fue profesor de administracin de empresas en la Universidad Carnegie
Mellon de Pittsburg.
H.l. Ansoff fue uno de los primeros tericos de la
organizacin que insisti en la importancia de la estrategia y destac el hecho de que toda organizacin
tiene que contar con un plan estratgico. H. Mintz-

Otros ttulos de inters son:


The concept of strategic management.
From strategic planning to strategic management.
Repenser l'organisation, problmes de langage.
Corporate capability for managing change.

[JA]
49

ANTECEDENTES DE HECHO

ANTISINDICALIDAD

ANTECEDENTES DE HECHO. Parte del contenido de la


sentencia en la que han de resumirse de forma suficiente los hechos que hayan sido objeto de debate en
el proceso.
[GT y YV]

cluido el periodo de prueba, que, tradicionalmente,


vena siendo premiado en nuestro sistema con el devengo de un complemento salarial de carcter personal que incrementaba porcentualmente la retribucin del trabajador en funcin del nmero de aos de
antigedad; no obstante, en el derecho vigente, no se
reconoce ya automticamente el complemento por
antigedad, tenindose derecho al mismo slo si as
lo prev la negociacin colectiva y en los trminos
que en ella se establezcan. Con todo, la antigedad
sigue teniendo relevancia jurdico-laboral en aspectos
tales como servir de criterio para el ascenso de los
trabajadores (art. 24.1 LET), a efectos de su cmputo
durante los contratos en prcticas y para la formacin
si el trabajador contina en la empresa (art. 11.1.f ) y
2.j)) LET), en materia de cesin ilegal de trabajadores
(art. 43.3 LET), para determinar la condicin de elector y elegible en la designacin de representantes legales de los trabajadores en la empresa (art. 69 LET),
o, en fin, en la composicin de la mesa electoral
(art. 73.3 LET).

ANTICIPO. DRAE: Anticipar: tratndose de dinero,


darlo o entregarlo antes del tiempo regular o sealado. Et.: Del lat. anticipare (ante-capere: tomar antes) adelantar, anticipar. El verbo "anticipar" aparece
en castellano en El laberinto de Fortuna de J. de
Mena (ca. 1440), pero el sustantivo "anticipo", en
sentido jurdico, lo hace bastante ms tarde: hacia
1870.
Derecho del trabajador a percibir, con anterioridad
al da sealado para el pago, cantidades adelantadas
a cuenta del trabajo ya realizado. El trabajador puede
autorizar a que sean sus representantes legales quienes perciban estos anticipos (art. 29.1.2 LET).
Como norma general, se acepta el principio del "devengo" por el que se adquiere el derecho a la percepcin salarial a medida que se va realizando puntualmente el trabajo. Sin embargo, ese derecho se
explcita slo mediante el cobro real, hecho que, o se
pospone a la finalizacin del trabajo o se periodifica
durante su realizacin. Cuando esta periodificacin
pas de diario (jornal: diario) a semanal y ms tarde
a mensual, surgieron dificultades en las economas
modestas, las cuales necesitaron adelantar el cobro
o parte del mismo. Como consecuencia, surgi el derecho al anticipo.
En puro rigor, la cantidad anticipada no debe ser
superior a la que ya se ha devengado. No obstante,
por pactos o costumbres, el anticipo puede superar
lo devengado. Este excedente sobre lo devengado
responde ms bien al concepto de prstamo que al
de anticipo.

Antigedad, medicin de la. Las medidas ms frecuentes son el bienio, el trienio y el quinquenio que,
una vez cumplidos, dan derecho al plus. Hay sectores
"como el asegurador" donde el plus de antigedad
lleg a alcanzar el 3 por 100 anual acumulativo del
sueldo-base.
Antigedad, indemnizacin por. Otro posible efecto econmico de la antigedad es el de servir de base
para calcular la indemnizacin por despido improcedente (art. 56,1 a. del Estatuto de los Trabajadores).
Antigedad, promocin por. Otro efecto econmico indirecto ha sido la consideracin de la antigedad
como frmula de ascenso directo (era uno de los famosos "tercios", junto al concurso-oposicin y la libre
designacin para cobertura de vacantes). Este efecto
en la promocin est ya superado, sin confundirse
con el "derecho a la promocin econmica en funcin
del trabajo realizado" tal como se establece en el
art. 25 del Estatuto de los Trabajadores.
[GT y YV]

TRMINOS RELACIONADOS
DEVENGO.

BIBLIOGRAFA
Gallego Morales, A.J. y Olarte Encabo, S. (1994). Liquidacin y pago del salario. En: AA.W. Comentarios a las leyes laborales. La Reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo 1, vol. 1., El nuevo rgimen jurdico del salario.
Madrid, Edersa.

ANTISINDICALIDAD. Conjunto de conductas que tienen por objeto causar algn tipo de lesin a los derechos de libertad sindical por razn de la afiliacin o
actividad sindicales. Para apreciar antisindicalidad no
es necesaria ni la presencia de culpabilidad en el sujeto agente, ni la existencia de un determinado resultado, siendo suficiente apreciar la idoneidad o aptitud
del comportamiento enjuiciado como potencialmente
lesivo de la libertad sindical (Valdeolivas). La antisindicalidad se protege a travs del proceso de tutela de

[MO]
ANTIGEDAD. DRAE: Tiempo transcurrido desde el da
en que se obtiene un empleo. Et.: Del lat. antiquitas
(antiquus: que est delante) antigedad, tiempo transcurrido.
Tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e in50

ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL

APLICACIN INFORMTICA

la libertad sindical y dems derechos fundamentales,


que contiene importantes especialidades y garantas
procesales cuya finalidad es la mejor defensa del derecho lesionado, frente a cualesquiera sujetos activos
y contra cualesquiera conductas, especialmente frente a aquellas que se traducen en comportamientos
discriminatorios. La declaracin judicial de que existe
una conducta antisindical determina la reposicin del
sujeto lesionado al momento anterior a producirse la
lesin, la indemnizacin, en su caso, de daos y perjuicios y la eventual responsabilidad penal.
BIBLIOGRAFA

en plazo, por dificultades econmicas o de liquidez


transitorias, y siempre que se halle al corriente en el
pago de las cuotas ya devengadas. Habr de solicitarse dentro de los diez das de plazo para el pago y
presentarse garanta suficiente que cubra el total de
la deuda. Quedan exceptuadas las cuotas por accidente de trabajo o enfermedad profesional y aquellas
porciones de la cuota del trabajador que no admiten
demora. Su concesin es, en todo caso, discrecional,
no pudiendo ser objeto de recurso alguno, administrativo o jurisdiccional, produciendo el efecto de considerar al empresario, mientras dure el aplazamiento
o fraccionamiento, al corriente en el pago de su deuda con la Seguridad Social. Las deudas aplazadas
devengan el inters sealado por el Banco de Espaa. Acordado el aplazamiento o fraccionamiento, la
falta de ingreso a su vencimiento determinar la correspondiente certificacin de descubierto para la exigibilidad total de la deuda en va de apremio.

Valdeolivas Garca, Y. (1994). Antisindicalidad y relaciones


de trabajo (Un estudio de la conducta antisindical en la
empresa). Madrid, Universidad Autnoma de Madrid/Civitas.
Valdeolivas Garca, Y. (1994). Las conductas lesivas de la
libertad sindical. Madrid, Consejo Econmico y Social.
[GT y YV]

BILIOGRAFA

ANUNCIO, MODELO DE ACTITUD HACIA EL. (V. MODE-

Velzquez Bobes, R. (1984). Algunas consideraciones crticas al nuevo sistema de aplazamiento y fraccionamiento
de las cuotas de la Seguridad Social. Revista de Seguridad Social, nm. 21, pp. 159-161.

LO DE ACTITUD HACIA EL ANUNCIO.)

APD. (V. ASOCIACIN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIN.)


APELACIN. Recurso al juez o tribunal superior para
que corrija o anule la sentencia dictada por el juez o
tribunal inferior.
[GT y YV]

[GT y YV]
APLICACIN. En el mbito financiero dcese de la ejecucin simultnea de las rdenes de compra y de
venta recibidas por el agente de bolsa sobre el mismo
valor, casndolas en lugar de realizarlas por separado
en el corro. No puede efectuarse si existe contrapartida ms ventajosa para el comprador o el vendedor.
De forma ms general, podemos aludir a la resolucin
de un problema concreto dentro de un campo determinado, cientfico o de gestin, utilizando una construccin lgico-conceptual formada, normalmente,
por procesos y/o programas que guardan una estrecha relacin entre s.

APERCIBIMIENTO. Con carcter general, aviso o advertencia que efecta una autoridad. Tambin puede
tratarse de una sancin por infracciones leves que se
materializa de forma verbal o escrita, y en la que el
superior previene al trabajador de que su conducta es
inadecuada y que, de persistir en ella, podra ser objeto de superior sancin. Adems, se refiere al requerimiento judicial en virtud del cual se ordena a una
persona que d cumplimiento a lo mandado, que se
abstenga de realizar algo o que adece su comportamiento a lo prescrito por la ley, conminando a dicho
sujeto con una pena o castigo en caso de incumplimiento.
[GT y YV]

Aplicacin de resultados. Ejecucin de acciones, a


travs de tcnicas concretas, a partir de la observacin de resultados logrados mediante la utilizacin de
procedimientos similares o diferentes a los originales.
BIBLIOGRAFA
Burack, E.H. (1990). Planificacin y aplicaciones creativas
de recursos humanos. Una orientacin estratgica. Ma-

APLAZAMIENTO Y FRACCIONAMIENTO. Acto administrativo adoptado por la Tesorera General de la Seguridad Social en virtud del cual concede aplazamientos (pagos retardados) o fraccionamientos
(pagos en sucesivas veces) al empresario en el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, aun cuando
es posible que, por razones excepcionales, el Ministerio de Trabajo autorice tambin aplazamientos de
cuotas. stos se llevarn a cabo a solicitud del empresario imposibilitado de liquidar sus obligaciones

drid, Daz de Santos.

[ADT]
APLICACIN INFORMTICA. Conjunto de programas y
procedimientos relacionados entre s para el tratamiento completo de un problema con medios informticos. As el clculo de una nmina, una gestin de
almacenes, etc. A diferencia de los programas de
51

APODERADO

APOYO SOCIAL

propsito general (un procesador de textos, una hoja


de clculo, un programa para grficos), las aplicaciones suelen tener un mbito de aplicacin bien definido.
[MM]

Una red social que facilite un sistema de apoyo social disponible, accesible y adecuado resulta muy til
para la promocin de la salud y la calidad de vida,
tanto a nivel individual como colectivo. Una red social
adecuada influye de forma positiva en el nivel de
salud y de satisfaccin vital de los individuos. Los
mecanismos a travs de los cuales el apoyo social
produce sus efectos positivos suelen ser el del
realzamiento de la autoestima, la autoeficacia, ausencia de sentimientos de soledad, etc.
El apoyo social tambin puede tener efectos negativos sobre los individuos (como por ejemplo, el
sentirse agobiado, el sentirse molesto por tener que
aceptar ayuda de los dems, etc.). Existen principalmente dos modelos para explicar los efectos del apoyo social: 1) el del efecto directo, que afirma que el
apoyo social tiene siempre repercusiones positivas
sobre los individuos, independientemente del nivel de
estrs en el que se encuentren; y 2) efecto amortiguamiento, segn el cual el apoyo social afecta de
forma positiva solamente cuando los individuos se
hallan en una situacin de estrs. El que se parta de
un determinado modelo o de otro tiene claras implicaciones para el diseo e implementacin de programas de intervencin preventiva. En el caso del modelo del efecto directo, se tratara de llevar a cabo
programas de intervencin preventiva en la comunidad en general, independientemente del nivel de estrs que tengan los individuos. En cuanto al modelo
de amortiguamiento, la intervencin se dirigira nica
y exclusivamente a aquellos sujetos que se hallan en
situacin de estrs.
Es tambin una de las dimensiones usadas en la
definicin y evaluacin del clima social laboral (Moreno, 1995), en este sentido Litwln y Stringer (1966)
definen el apoyo como "sentimientos de apoyo y
amistad que experimentan los empleados"; Pritchard
y Karasik (1973) lo definen como "el inters recproco
que tienen los trabajadores entre ellos y la atencin
de la organizacin a sus empleados dentro y fuera del
proceso laboral"; Campbell etal. (1970) lo definen
junto con consideracin y entusiasmo como "el grado
de solidadaridad entre compaeros y la consideracin y atencin por parte de los jefes en la realizacin
del trabajo"; Seisdedos (1986) lo define como "apoyo
y sostn que los trabajadores reciben por parte de la
administracin".

APODERADO. Persona autorizada a representar a una


entidad en los diversos actos que realice la misma,
debiendo tener facultad suficiente para ejercer dicha
representacin. El apoderado acta en nombre de la
sociedad, que se responsabiliza de las actuaciones
del mismo. El apoderamiento se concreta en un poder
que debe estar sustentado, usualmente en escritura
pblica, otorgada por la entidad representada. En las
sociedades annimas, basta la certificacin del consejo de administracin.
[HG]
APOYO SOCIAL. Desde que nacemos hasta que morimos nos hayamos, independientemente de nuestra
voluntad, en un constante entramado de relaciones
sociales. Es dentro de dicho proceso de relaciones
sociales en donde los individuos forman parte de un
sistema de red social, que es donde con toda probabilidad se va a producir el apoyo social. Podemos
considerar el apoyo social como el acceso a, y la utilizacin de individuos, grupos y organizaciones para
afrontar mejor los eventos vitales que se van a presentar a lo largo del ciclo vital. Por evento vital entendemos todo aquel acontecimiento (por ejemplo, la
muerte de un ser querido, un accidente de trfico, un
fracaso afectivo, etc.) que le sucede a un individuo
para el cual no dispone de una respuesta adaptativa
inmediata.
Dentro de la teora del apoyo social se suelen distinguir dos aspectos: su estructura y su funcin. En
cuanto a la estructura, podemos decir que el apoyo
social consta de varios componentes o "factores", a
saber: a) apoyo material, es decir, provisin de ayuda
material en forma de dinero o de cualquier otra naturaleza que un individuo puede necesitar en un determinado momento; b) expresin de afecto positivo;
c) poder compartir sentimientos y creencias; d) tener
acceso a informacin que se puede necesitar en un
determinado momento; f) asistencia o ayuda conductual cuando sea necesaria; y, g) recibir retroalimentacin de las interacciones positivas. Por lo que atae
a sus funciones, el apoyo social resulta til para satisfacer una necesidad bsica de afiliacin del ser humano. El apoyo social facilita a los individuos el sentimiento de que son queridos, valorados y amados y
evita en gran parte el que se sientan solos (V. CONCEPTO DE SOLEDAD).

BIBLIOGRAFA
Campbell, J.P.; Dunnette, M.D.; Lawler, E.E. y Weyck, K.
(1970). Managerial behavior, performance and effectiveness. Nueva York, MacGraw-Hill.
Fernndez-Ros, L, Torres, M. y Daz, L. (1992). Apoyo social: Implicaciones para la psicologa de la salud. En: M.

52

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

APREMIO

A. Simn (Ed.). Comportamiento y salud (vol. 1). Valencia,


Promolibro.
Garca-Fuster, E.; Olaizola, J. H. y Musitu, G. (1995). El apoyo social. Barcelona, Promociones y Publicaciones Universitarias.
Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1996). The influence of organizational climate. Boston, Harvard University Press.
Moreno Jimnez, B. (1995). El clima laboral. La satisfaccin
en el trabajo. En: Blanco, A. (coord.) Teora y psicologa
de las organizaciones. Madrid, MAP.
Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of organizational climate on managerial Job performance and Job
satisfaction. Organizational behavior human performance,
9,126-146.
Seisdedos, N. (1986). El clima laboral y su medida. Revista
de psicologa del trabajo y de las organizaciones, 2, 77100.

de una respuesta (salivacin) por haber sido presentado temporalmente prximo al estmulo que de
modo natural tiene la propiedad de producir el comportamiento de salivacin.
A Thomdike se debe la ley del efecto que explica
cmo los patrones de comportamiento guardan una
estrecha relacin con las consecuencias de los mismos. Esto es, cuando a una respuesta correcta segua una situacin "satisfactoria", la respuesta ejecutada tenda a hacerse ms slida o ms probable.
A partir de aqu, las teoras del aprendizaje y sus desarrollos empricos han sido los contenidos ms recurrentes de la psicologa experimental hasta la dcada de los ochenta.
[OMS]

[LFR]

APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO. (V. APREN-

APREMIO. Mandamiento judicial o de autoridad administrativa o gubernativa que tiene por objeto compeler al cumplimiento de alguna obligacin. La denominada va de apremio supone un procedimiento
judicial o administrativo caracterizado por su brevedad.
[GT y YV]

DIZAJE EN EL TRABAJO.)

APRENDIZAJE EN EL TRABAJO. Proceso de aprendizaje que tiene lugar en un contexto simulado o, ms


frecuentemente, real de trabajo o de actividad laboral
de produccin o de prestacin de servicio y cuya similitud con la actividad profesional real es total o muy
alta. Supone la adquisicin de conocimientos y de un
saber hacer profesional que tiene lugar dentro de la
empresa o del centro de trabajo correspondiente.
[VM]

APRENDIZ. Persona que est aprendiendo un arte u


oficio, normalmente bajo condiciones laborales especales, tanto salariales como de trabajo y horario.
La superacin del periodo de aprendizaje implica el
acceso a un categora profesional superior (oficial o
especialista) (V. CONTRATO DE TRABAJO).
[VM]

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (ORGANIZATIONAL


LEARNING). Habilidad organizacional consistente en
crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se
traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificacin de las reglas y procedimientos existentes,
una modificacin de los objetivos, polticas y normas,
o bien una modificacin de los principios y valores
fundamentales de la organizacin. El aprendizaje individual es una condicin necesaria pero no suficiente
para el aprendizaje organizacional, el cual es un proceso de aprendizaje colectivo.

APRENDIZAJE. Accin de aprender algn arte u oficio,


as como el tiempo empleado en ello. En Derecho del
Trabajo, la expresin remite al conjunto de relaciones
que existen entre el empresario y el aprendiz; la figura
del aprendiz, de importante tradicin en el ordenamiento laboral, ha sido sustituida por el trabajador
contratado mediante el denominado contrato para la
formacin (V. CONTRATO PARA LA FORMACIN).
Por otro lado, el estudio del aprendizaje ha sido de
extraordinaria importancia en Psicologa desde los
trabajos de Ivan Petrovich Pavlov (1849-1936) y Edward Lee Thomdike (1884-1949). Las investigaciones
de Pavlov demostraron empricamente el desarrollo
de un modo de aprendizaje conocido como "reflejos
adquiridos", identificando los fenmenos que componen el condicionamiento clsico y que puede ejemplificarse en el comportamiento de salivacin en un
perro asociado a un sonido previo a la presentacin
de comida.
Tcnicamente, esto quiere decir que un estmulo
neutro (un sonido) adquiere propiedades elicitadoras

Aprendizaje organizacional, estilos. Pautas de


comportamiento relativamente estables que caracterizan la forma en que la organizacin crea, adquiere y
transfiere conocimientos. Ulrich, Jick y Glinow (1993)
distinguen cuatro estilos de aprendizaje organizacional, a saber: a) mejora continua: preocupacin constante por mejorar lo ya realizado y lo que se realizar,
b) adquisicin de competencias: preocupacin constante por desarrollar nuevas formas de trabajo y
adquirir nuevas habilidades, c) experimentacin:
preocupacin constante por investigar y desarrollar
nuevos productos, d) expansin de los lmites de la
53

APTITUD PROFESIONAL

APTITUD

identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de


inteligencia de que hablemos. Desde este punto de
vista, la aptitud puede tomarse como sinnimo de
dos trminos: capacidad y talento (este ltimo en desuso). Decir que una persona tiene una determinada
aptitud es afirmar que tiene una capacidad o potencial que puede o no ser actualizado. Por el contrario,
el trmino rendimiento representa el logro de algo
para lo cual la aptitud es condicin necesaria. Desde
el punto de vista tcnico, una aptitud es un rasgo intelectual "fuente", estadstico-matemticamente definido como un factor, mediante la tcnica del anlisis
factorial. As vista, una aptitud se representa estadstico-matemticamente mediante un factor.
Un factor, como rasgo intelectual, se caracteriza
por ser:

empresa: preocupacin constante por conocer y


adaptar lo que hacen otras organizaciones.
El trmino fue empleado por primera vez por March
y Simn (1958) en su clsico libro Organizations y popularizado por Peter Senge tras la publicacin de La
quinta disciplina: el arte y la prctica del aprendizaje
organizacional (1990).
Las investigaciones ms recientes tratan de definir,
por una parte, los vnculos entre el aprendizaje organizacional y la eficacia, y, por otra, las situaciones
en las que es ms conveniente que tal aprendizaje se
desarrolle de una u otra forma; esto es, que se aprenda "el cmo" desarrollar mejor los procesos organizacionales, o que se aprenda "el por qu" determinadas acciones y procesos organizacionales llevan a
determinados resultados. De este modo, las teoras
estructurales de la organizacin como la teora de la
contingencia propone que procesos tales como la
"autorregulacin" y "aprender cmo" son vitales para
la efectividad. En contraste, desde la teora cognitiva
de la construccin social (Weick, 1979) se mantiene
que los modelos mentales de los individuos tienen un
papel fundamental en los resultados de sus acciones.
Lo que importa es "aprender por qu", ya que la inefectividad es debida a la rigidez de los modelos mentales; por ello hay que aprender a confrontar y a preguntar, hay que aprender a aprender.
BIBLIOGRAFA

a) Cuantificable; esto es, podemos conocer en qu


grado diversas personas poseen una aptitud.
b) Relativamente estable; es decir, si bien el potencial
de una persona puede cambiar con la edad, el
grado en que sta posee dicha aptitud apenas sufre variaciones con respecto al grado medio (es
decir, la media) de la poblacin.
c) Relativamente generalizare; es decir, este potencial puede manifestarse independientemente del
tipo de rendimiento, siempre y cuando que el logro
a alcanzar implique la actualizacin de dicho potencial. Las aptitudes pueden clasificarse en funcin de su nivel de generalidad, con lo que tenemos: aptitud general (por ejemplo, factor g o
inteligencia general), aptitudes amplias o generales (por ejemplo, inteligencia cristalizada, capacidad visoespacial, capacidad de rapidez cognitiva,
capacidad psicomotriz, etc.) y aptitudes especficas (por ejemplo, amplitud de lxico, aptitud para
la visualizacin o facilidad numrica).

Argyris, CH. (1965). Organizador! and innovation. Editorial


Committee.
Argyris, CH. (1977). Double loop learning in organizations.
Harvard Business Review, 55, sep-oct, pp. 115-25.
Argyris, CH. y Schon, D.A. (1978). Organizationallearning: A
theory of action perspective. Reading: Massachusetts,
Addison-Wesley.
Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. West Publishing Company. Fifth edition.
March, J. y Simn, H. (1958). Organizations. Nueva York,
John Wley and Sons.
Senge, P.M. (1992). The fifth discipline: the art and practice
of the learning organization. Nueva York, Currency/Doubleday.
Ulrich, D.; Jick, T. y Glinow, M. (1993). High impact learning:
building and diffusng learning capability. Organizational
dinamics. Fal Vol. 22 (2).
Weick, K (1979). The no-traditional quality of organizational
learning. Organizational science. Vol. 2, nm. 1, pp. 116124.

Hasta cierto punto, podemos medir el grado en que


una persona posee una aptitud mediante dispositivos
de medida o tests, en funcin del grado en que un
test est saturado factorialmente por un factor que represente matemticamente la aptitud que deseamos
medir. Esto es, la medicin de una aptitud mediante
un test depende de la medida en que el rendimiento
de una persona en dicho test implique actualizar dicha aptitud (V. APTITUD PROFESIONAL, CAPACIDAD,HABILIDAD).

[SP y LA]

[MJE]

APTITUD. Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o accin todava no aprendida pero
que s se puede llegar a aprender.
Potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se

APTITUD PROFESIONAL. Capacidad o habilidad potencial que tiene un Individuo para poder llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La
aptitud profesional no implica que el individuo no es
54

AQUIESCENCIA

ARBITRAJE

ARBEITWISSENSCHAFTUCHES ERHEBUNGSVERFAHREN ZUR TTIGKEITSANALYSE (AET). (V. ANLISIS DE

capaz de realizar en este momento tal actividad profesional, sino que si puede llegar a adquirir los recursos mnimos para poder desempearla correctamente (V. APTITUD, CAPACIDAD, HABILIDAD, INEPTITUD).
[LG]

TAREAS Y PROMOCIONABILIDAD.)

ARBITRAJE. Procedimiento de solucin pacfica de


conflictos laborales, individuales o colectivos, que supone la intervencin de un tercero, denominado arbitro, a quien se somete la solucin de aqullos, dictando un laudo arbitral. El arbitraje es voluntario para
las partes, salvo que se haya establecido su obligatoriedad en convenio colectivo, en cuyo caso slo podr acudirse a la va judicial una vez intentado el mismo. Lo que no es voluntario es la aceptacin y
cumplimiento por las partes de lo que resulte del arbitraje y que queda reflejado en el laudo arbitral. El
laudo arbitral tiene el valor de convenio colectivo, pudindose impugnar por los mismos procedimientos
que ste, para cuando no se hubiesen observado en
el desarrollo de la actuacin arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo
hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisin.

AQUIESCENCIA. Receptividad, comprensin y/o aceptacin de una propuesta, idea o postura ajenas, as
como voluntad de favorecerlas y coparticipar en ellas
y que est condicionada por el grado de consonancia
que el aquiescente encuentre entre dichas propuestas y su propio sistema cognitivo, afectivo y de valores.
Actitud y comportamiento directivo y organizacional
de aceptacin y apoyo psicolgico, social y tcnico
hacia las ideas, propuestas o hechos aportados por
los trabajadores desde una ptica de confianza, delegacin y coparticipacin en la gestin y toma de decisiones.
[JGD y CLL]
ARANCEL. Impuesto que grava las importaciones de
bienes y servicios procedentes del extranjero. En Espaa existen, con carcter general, dos tipos de importaciones: importaciones intracomunitarias, procedentes de la Unin Europea e importaciones
extracomunitarias, procedentes del resto del mundo.
El tratamiento es diferente segn se trate de unas o
de otras. Tambin se denominan aranceles a las tarifas de carcter oficial que establecen los derechos
a cobrar en procesos de carcter judicial, retribucin
de notarios, etc.
[HG]

Este procedimiento constituye una de las materias


que la ley remite a los convenios colectivos y a los
acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas a que se refiere el art. 83 LET para la solucin de
las controversias colectivas derivadas de la aplicacin
e interpretacin de los convenios colectivos, as como
de las individuales cuando las partes expresamente
se sometan a ellos (art. 91 LET). En este sentido, el
acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos de
Trabajo (ASEC) ha venido a dar cobertura, para determinados conflictos colectivos, a esa remisin legal
(V. ASEC).
BIBLIOGRAFA
a
Ballester Pastor, M. A. (1993). El arbitraje laboral. Madrid,
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

ARANCEL ADUANERO COMUNITARIO INTEGRADO. Impuesto que grava las importaciones de los pases
miembros de la Unin Europea. Est en vigor desde
el primero de enero de 1988 y comnmente es denominado TARIC. En el caso de Espaa, este arancel
est sometido a revisin por parte del Gobierno de
modo mensual o trimestral.
[HG]

Arbitraje en materia electoral. Procedimiento para


impugnar cualquier acto del proceso de elecciones
sindicales, con excepcin de los referidos a denegaciones de inscripcin, que pueden plantearse directamente ante la jurisdiccin competente. Son impugnables mediante recurso al arbitro cualesquiera
decisiones o actuaciones de la mesa electoral a lo largo del proceso, fundadas en la existencia de vicios
graves que afecten a las garantas del mismo o alteren su resultado, la falta de capacidad o legitimidad
de los candidatos elegidos, la discordancia entre el
acta y el desarrollo del proceso y la falta de correlacin entre el nmero de trabajadores reflejado en el
acta de elecciones y el nmero de representantes elegidos. El laudo arbitral se impugnar a travs del pro-

ARANCEL DE ADUANAS. Documento oficial por el cual


se liquidan los impuestos derivados de la importacin
de bienes procedentes del extranjero. Existen dos nomenclaturas ampliamente extendidas: la Nomenclatura Arancelaria de Bruselas (NAB) y el reciente Arancel Aduanero Comunitario Integrado (TARIC), utilizado
originariamente por los pases de la Unin Europea,
aunque difundido en otros pases.
[HG]
55

ARGYRIS, Chris

ARBITRO

ceso especial de impugnacin de laudos en materia


electoral (arts. 76 LET y 127 y ss. LPL).

por la afinidad de funciones y subprocesos tecnolgicos.


[VM]

Arbitraje obligatorio. Es preceptivo en los supuestos de huelga en que, por razn de su duracin o consecuencias, de las posiciones de las partes y del perjuicio grave para la economa nacional, as se adopte
por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo
(art. 10.1 RDLRT). La aplicacin de este tipo de arbitraje es muy restrictiva.
BIBLIOGRAFA

REA PROFESIONAL. Conjunto de contenidos y tcnicas, agrupados por la necesidad de afrontar problemas homogneos respecto de los objetivos de
produccin (funciones y subfunciones) y de los
conocimientos y habilidades necesarios para alcanzarlos (subprocesos).
[VM]

Baylos Grau, A. (1988). El arbitraje obligatorio que pone fin


a la huelga en servicios esenciales. Poder Judicial,
nm. 11, pp. 127yss.

ARGOT DE LA COMPAA. Conjunto de frases, giros y


formas lexicogrficas que constituyen el lenguaje especial de determinados grupos sociales, de una compaa o de profesiones concretas. El hecho de agrupacin de empleados en una organizacin favorece el
desarrollo de su propia jerga y/o lenguaje tcnico que,
en el transcurso del tiempo, evoluciona hacia trminos singulares para describir equipos, personal, proveedores, clientes o productos. Esta jerga facilita la
comunicacin entre las personas que forman parte
del grupo si bien, en ocasiones, puede suponer un
obstculo entre miembros de distintas organizaciones, departamentos o actividades impidiendo una
adecuada y fluida comunicacin.
BIBLIOGRAFA

[GT y YV]
ARBITRO. Persona designada por las partes de un
conflicto o por un tercero con el fin de resolver el mismo de forma pacfica y con el compromiso de las partes de aceptar su decisin. El rbitro ha de ser neutral, y, en el mbito del Derecho del Trabajo, suele
designarse como tal a profesionales del Derecho de
reconocido prestigio. Un supuesto especfico es el de
los arbitros en materia electoral, que son designados
por la autoridad laboral competente atendiendo a los
principios de imparcialidad, posibilidad de ser recusados y participacin de los sindicatos en su nombramiento; su mandato es de cinco aos, susceptible
de ser renovado (art. 76.3 y 4 LET). Asimismo, el
acuerdo sobre Solucin Extrajudical de Conflictos de
Trabajo prev la elaboracin de una lista de arbitros
de entre los que las partes en conflicto elegirn a
aquel o aquellos que deban resolver su controversia,
y que se integrarn en el Servicio Interconfederal de
Medicin y Arbitraje (SIMA) (art. 11.2 RASEC).
[GT y YV]

Robbins, S.P. (1994). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y aplicaciones. Madrid, PrenticeHall.

[JC]
ARGYRIS, Chris. Naci en Estados Unidos en 1923. Se
licenci en psicologa por la Universidad de Cornell,
doctorndose en comportamiento organizacional en
1952. Estudi tambin un master en economa. Durante los aos cincuenta fue profesor de Yale, donde
en 1961 alcanz la ctedra de administracin industrial. En el ao 1968 se incorpor a la Universidad de
Harvard como profesor de formacin y comportamiento organizacional. Fue asesor de grandes compaas como Dupont y de varios gobiernos de pases
como Estados Unidos, Francia, etc.
Argyris dedic toda su carrera a "armonizar las necesidades del individuo con las de la organizacin".
En sus comienzos Argyris investig las consecuencias que producen en el individuo las estructuras organizativas, las del liderazgo directivo y las de los sistemas de control y gestin de la informacin.
Asimismo, estudi cmo se adaptan los individuos a
estas consecuencias y sus cambios. Critic los sistemas formales elaborados por el movimiento "management cientfico" ya que olvidaban las necesidades sociales y personales del individuo.

ARCHIVO. (V. FICHERO.)


REA FUNCIONAL DE UN PROFESIONAL. Conjunto de
actividades realizadas por las personas que tienen
unas determinadas competencias profesionales y,
consecuentemente, tienen asignados objetivos de
produccin explcitos o implcitos dentro del rea funcional correspondiente del sistema organizativo. Las
reas funcionales son de carcter horizontal, conocidas tambin como reas de "staff" (servicios complementarios o generales, servicios de apoyo, gestin
de nminas, etc.) o de lnea sectorial, tambin llamadas reas "en lnea" (recursos humanos, diseo industrial, produccin, marketing, etc.).
[VM]
REA OCUPACIONAL [DE UN PROFESIONAL]. Conjunto de tareas de los puestos de trabajo que se agrupan
56

ARIADNA

ARION

Posteriormente se centr en la manera de cambiar


las organizaciones y definir lo que debe entenderse
por organizacin eficaz. Para Argyris una organizacin
ser eficaz si permite a todos sus miembros alcanzar
el xito psicolgico, es decir, si proporciona tareas
que brinden a sus miembros la posibilidad de desarrollar su eficacia personal. Para l todos tenemos
energa psicolgica que es el motor de la motivacin,
luego el problema no es crear la motivacin, sino canalizarla. Tambin sostiene que en la mayora de las
organizaciones existe un dilema entre satisfacer las
aspiraciones de los empleados de lograr xito psicolgico o de satisfacer las exigencias de la estructura piramidal. Debido a que este tipo de organizacin
se basa en la unidad directriz, en organizar el esfuerzo
humano para cumplir los objetivos especficos, etc.,
esto lleva a que los individuos sean dependientes y
sumisos; pero cuanto ms se acentan estas rigideces y controles el hombre tiende a adaptarse y crear
actividades antagnicas, cuyo fin puede ser el despido. A travs de la adaptacin el hombre crea un
medio donde los valores son distintos de los de la organizacin y ambos se superponen. Este comportamiento tiende a bloquear las ideas y los valores de tal
manera que se cierran a las nuevas ideas y valores y
no corren riesgos.
Para Argyris las organizaciones deben ser organizadas para que los individuos conozcan el xito psicolgico, para lo cual ide un modelo. Tambin describe la forma que debe tener una estructura
piramidal para ser eficaz.
Argyris ve las estructuras del futuro dando mayor
importancia a los valores fundamentales; como son
los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y
la adaptacin al entorno. Los factores emocionales
y la competencia interpersonal necesarios para el logro de estos valores tendrn tanta importancia
como los valores de racionalidad y de competencia
intelectual.
Argyris, junto con Donald Schon, desarroll una
teora del aprendizaje en la que consideran el razonamiento humano, y no slo la conducta, como
base para el diagnstico y la accin. En el seno de
la organizacin identificaron dos tipos de aprendizaje: uno llamado de bucle nico, que se limita a
modificar las estrategias y los supuestos dentro de
un conjunto de normas relativamente estables, y
otro llamado de bucle doble que acarrea cambios
significativos en la imagen que la gente tiene de la
empresa.

Argyris, C. (1956). Dagnosing human relations in organizations; a case study of a hospital. New Haven, Labor and
Management Center, Yale University.
Argyris, C. (1957). Personality and organization; the conflict
between system and the individua!. Nueva York, Harper.
Argyris, C. (1957). Personality and organization: the conflict
between system and the individual. Nueva York, Garland.
Argyris, C. (1962). Interpersona! competence and organizational effectiveness. Homewood (III.), Dorsey Press.
Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the organization. Nueva York, Wiley (traduccin al castellano: El
individuo dentro de la organizacin. Barcelona, Herder.)
Argyris, C. (1967). Some causes of organizational ineffectiveness within the Department of State. Washington, Dept.
of State (for sale by the Supt. of Docs., U.S. Govt. Print.
Office).
Argyris, C. (1971). Management and organizational development; the path from XA o YtB. Nueva York, McGraw-Hill
(traduccin al castellano: La direccin y el desarrollo organizacional. Buenos Aires, El Ateneo).
Argyris, C. (1972). The applicability of organizational sociology. Cambridge (Eng.), University Press.
Argyris, C. (1973). On organizations of the Mure. Beverly
Hills (Calii), Sage Publications.
Argyris, C. (1974). Behind the front page. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
Argyris, C. (1976). Increasing leadership effectiveness. Nueva York, Wiley.
Argyris, C. (1980). Inner contradictions of rigorous research.
Nueva York, Academic Press.
Argyris, C. (1982). Reasoning, learning, andaction: individual
and organizational. San Francisco, Jossey-Bass.
Argyris, C. (1985). Strategy, change, and defensive routines.
Boston, Pitman.
Argyris, C. (1990). Overcoming organizational defenses: facilitating organizational learning. Boston, Allyn and Bacon.
Argyris, C. (1993). Knowledge for action: a guide to overcoming barriers to organizational change. San Francisco,
Jossey-Bass.
Argyris, C. y Schon, D. (1974). Theory in practice: increasing
professional effectiveness. San Francisco, Jossey-Bass
Publishers.
Argyris, C. y Schon, D. (1978). Organizational learning: a
theory of action perspective. Reading, (Mass.), AddisonWesley Pub. Co.
Argyris, C. y Cyert, R. (1980). Leadership in the 80's: essays
on highereducation. Cambridge (Mass.), Institute for Educational Management.
Argyris, C; Putnam, R. y McLain Smith, D. (1985). Action science. San
Francisco, Jossey-Bass.

[JA]
ARIADNA.

(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INI-

CIATIVAS.)

ARION. Programa de la Unin Europea que tiene por


objeto fomentar las visitas de estudio para especialistas en educacin. Tiene su origen en la Resolucin
del Consejo, de 9 de febrero de 1976. Su objetivo es

OBRAS PRINCIPALES
Argyris, C. (1954). Organization ofabank. Nueva York, Arno
Press.

57

ASALARIADO

ARISTEION

permitir que los especialistas y responsables en materia de educacin mejoren sus conocimientos sobre
la evolucin de las polticas y sistemas educativos de
los dems estados miembros. Se estructura en dos
acciones:

ARQUITECTO TCNICO. Ttulo universitario de grado


medio oficial (equivalente a Diplomado o Ingeniero
Tcnico) que obtienen aquellas personas que han
concluido los estudios de Arquitectura Tcnica (carrera universitaria de primer ciclo).
[VM]

Accin I: Visitas de estudio de una semana de duracin para grupos integrados de una decena de personas procedentes de los diferentes estados miembros.
Accin II: Concesin de 850 becas anuales para
las visitas de los expertos propuestos por los estados
miembros (V. MEDIDAS TRANSVERSALES).
[VM]

ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS. Contrato civil en virtud del cual una de las partes, denominada arrendador, se obliga a prestar a la otra, llamada arrendatario,
un servicio por precio cierto (art. 1544 CC). En l se
encuentra el origen del contrato de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Martn Valverde, A. (1990). El discreto retorno del arrendamiento de servicios. En: AA.VV., Cuestiones actuales de
derecho del trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]

ARISTEION. (V. PREMIOS EUROPEOS DE LITERATURA Y DE


TRADUCCIN.)

ARONSON, Elliot. Naci en 1932. Es un psiclogo social que obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Stanford y ejerci la enseanza en las universidades de Harvard, Minnesota, Texas y California. Durante su periodo de estudiante estuvo muy influido
por Maslow y en los primeros aos de posgrado por
Festinger. Del primero aprendi la importancia del papel de la psicologa social en la consecucin del estado de bienestar y del segundo aprendi la fascinacin de los experimentos de laboratorio.
En los aos setenta y en el contexto de un programa de integracin social, Aronson cre una tcnica
estructurada de aprendizaje interdependiente que
produce una reduccin del prejuicio entre los escolares, un incremento de la autoestima y una mejora
del rendimiento acadmico. En reconocimiento por
este programa de trabajo la American Psychological
Association le concedi el Distinguished Research in
Social Psychology Award en 1980 y el Gordon Allport
Prize in Intergroup Relations en 1981.

ARS.

(V. ESCALAS DE CAPACIDADES REQUERIDAS.)

ARTE DRAMTICO.

(V, ENSEANZAS DE ARTE DRAMTI-

CO.)

ARTES PLSTICAS. (V. ENSEANZA DE ARTES PLSTICAS Y


DISEO.)

ARTESANO. Trabajador especialista que desarrolla su


actividad en la artesana. En general, suele tratarse de
trabajadores por cuenta propia y se les supone una
cierta formacin y entrenamiento.
[VM]
ASALARIADO. DRAE: Que percibe un sueldo por su
trabajo. Et.: Del lat. salarium (que a su vez proviene
de sal: racin de sal en su origen inicial y, ms tarde,
dinero dado a los soldados para comprar su sal y sus
vveres) salario, sueldo, emolumentos.
Asalariado designa la principal caracterstica econmica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la
percepcin de un salario por el trabajo realizado.
El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autnomo, a! menos en sus usos ms frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena
y percibe por ello un salario, el trabajador autnomo
trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios
generados por su negocio.
El mismo trmino "asalariado" ha estado muy ligado histricamente a partir del marxismo con el de
proletario (persona sin bienes que "slo aporta al Estado su prole"). Este sentido, quizs un tanto despectivo, ha desaparecido del trmino y de otros sinnimos como obrero, empleado, trabajador, etc. (V.
TRABAJADOR).

OBRAS PRINCIPALES
Aronson, E. (1981). El animal social. Introduccin a la psicologa social. Madrid, Alianza Editorial.
Aronson, E. (1985). The handbook of social psychology.
(Editado en colaboracin con G. Lindzey.) 1 .a ed.: 2 vols.
(1954), Mass., Addison-Wesley; 2.a ed.: 5 vols. (1968),
Mass., Addison-Wesley; 3.a ed.: 2 vols. (1985), Nueva
York, Random House.

[MFR]
ARQUITECTO. Ttulo universitario superior oficial que
obtienen aquellas personas que han concluido los estudios de Arquitectura (carrera tcnica de segundo ciclo). Dcese tambin de la persona que posee dicho
ttulo.
[VM]
58

ASAMBLEA DE TRABAJADORES

ASCENSOS

TRMINOS RELACIONADOS

Asamblea revocatoria. Aquella que tiene por objeto


revocar el mandato de los delegados de personal y
miembros de comits de empresa. Se trata de una
asamblea convocada a tal efecto a instancia, como
mnimo, de un tercio de los electores, producindose
la revocacin por el voto favorable de la mayora absoluta de los mismos, expresada mediante sufragio
personal, libre, directo y secreto. No puede llevarse a
cabo durante la tramitacin de un convenio colectivo,
ni replantearse hasta transcurridos un mnimo de seis
meses (art. 67.3.2 LET) (V. adems, REVOCACIN).

JORNALERO | SALARIO.

[MO]
ASAMBLEA DE TRABAJADORES. Con carcter general, una asamblea es una reunin de personas convocadas para algn fin. En el mbito laboral, se trata
de una concrecin del derecho de reunin reconocido
constitucionalmente (art. 21 CE) y legalmente, con el
carcter de derecho bsico de los trabajadores
(art. 4.1 .f) LET). Puede convocarse por los delegados
de personal o miembros del comit de empresa o por
los propios trabajadores en un nmero no inferior al
33 por 100 de la plantilla, y en la convocatoria, que
ha de comunicarse al empresario con un mnimo de
cuarenta y ocho horas de antelacin, debiendo ste
acusar recibo, ha de expresarse el orden del da propuesto por los convocantes. La asamblea ha de ser
presidida, en todo caso, por los representantes de los
trabajadores mencionados, quienes son responsables de su normal desarrollo, as como de la presencia en ella de personas ajenas a la empresa, cuyo
nombre ha de comunicarse al empresario, con quien,
adems, se acordarn las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Cuando en la empresa se trabaje a turnos, no existan
locales suficientes o concurra alguna otra circunstancia que impida reunirse simultneamente a toda la
plantilla sin perjuicio o alteracin del normal desarrollo
de la produccin, las diversas reuniones parciales que
deban celebrarse se considerarn como una sola y
tendrn la fecha del da de la primera reunin. El lugar
de celebracin ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se desarrollar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro de
trabajo para la celebracin de la asamblea, salvo que:

BIBLIOGRAFA
Limn Luque, M.A. (1996). Derecho de reunin y relaciones
laborales. Madrid, Consejo Econmico y Social.
Tudela Cambronera, G. (1987). Problemtica en torno a la
presidencia de asamblea revocatoria. Relaciones Laborales, nm. 9, pp. 52-56.

[GT y YV]
ASCANIE. (V. ASOCIACIN DE LAS CMARAS DE COMERCIO E
INDUSTRIA DEL MEDITERRNEO.)

ASCENSOS. Progresin de categoras inferiores a


categoras superiores, por lo que requiere la previa
existencia de una funcin y categora inferiores. Los
ascensos, dentro del sistema de clasificacin
profesional, se producen conforme a lo establecido
en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, han de producirse teniendo en
cuenta la formacin, mritos, antigedad del trabajador, as como las facultades organizativas del empresario. Los criterios de ascenso en la empresa han
de acomodarse a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art. 24 LET). La diferencia
entre clasificacin profesional y ascenso reside en
que en aqulla no existe una inferior categora antecedente, debindose dilucidar si a la funcin realizada
le corresponde la categora asignada, para armonizar
una y otra, sin consideracin a las normas que establecen los presupuestos de acceso a la categora superior, mientras que en el ascenso se parte de una
categora inferior, pretendiendo el trabajador una categora superior. Si existe un sistema de ascensos,
los trabajadores que desempeen funciones de categora superior no pueden cubrir plaza automticamente ni consolidar categora sin observar las previsiones de dicho sistema.

a) No se cumplan las disposiciones legales;


b) No hayan transcurrido dos meses desde la ltima
asamblea, salvo que se tratara de reuniones Informativas sobre convenios colectivos de aplicacin
a los trabajadores de la empresa o centro;
c) No se hubiere resarcido o afianzado el resarcimiento de los daos producidos en alteraciones
ocurridas en alguna reunin anterior; y
d) Cierre legal de la empresa.

BIBLIOGRAFA

La validez de los acuerdos adoptados en asamblea


requiere el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad ms uno
de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
(arts, 77 a 80 LET).

Conde Martn de Hijas, V. (1994). Clasificacin profesional,


promocin profesional y econmica y movilidad funcional. En: AA.W., Comentarios a las leyes laborales. La reforma del Estatuto de los Trabajadores, tomo I, vol. 2.

59

ASERTIVIDAD

ASEC

Jornada laboral, movilidad y modificacin de condiciones


de trabajo. Madrid, Edersa.
[GT y YV]

a seis meses, a los conflictos previos a la convocatoria de huelga o sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento y a los conflictos
derivados del desacuerdo en los periodos de consulta
entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa. Adems, junto a los criterios
anteriores, se excluyen de la aplicacin del acuerdo
los conflictos que versan sobre Seguridad Social, salvo si sta es de carcter complementario, y aqullos
en los que es parte una Administracin pblica.

ASEC [ACUERDO PARA LA SOLUCIN EXTRAJUDICIAL


DE CONFLICTOS]. Acuerdo interconfederal sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales, suscrito
por las asociaciones empresariales y sindicales ms
representativas a nivel estatal (CEOE, CEPYME,
CCOO y UGT) con fecha de 25 de enero de 1996, y
cuya vigencia se extender hasta el 31 de diciembre
del ao 2000, sin perjuicio de sus eventuales prrrogas por sucesivos periodos de cinco aos de no mediar denuncia expresa por alguna de las partes. Formalmente, el acuerdo se diferencia en el ASEC
propiamente dicho y un reglamento de aplicacin del
mismo, que goza de idntica naturaleza y eficacia jurdicas que el primero, y en el que se contienen mayores precisiones a las lneas ms generales sealadas por aqul. Se trata de un acuerdo sobre materias
concretas de los referidos en el art. 83.3 LET, lo que
dota inmediatamente al mismo de la eficacia jurdica
y personal propia de los convenios colectivos estatutarios; ello no obstante, el propio acuerdo condiciona su aplicabilidad a la ratificacin o adhesin al mismo por parte de los sectores y empresas incluidas en
su mbito, y de acuerdo con los procedimientos que
el propio acuerdo disea.

BIBLIOGRAFA
Valdeolivas Garca, Y. (1997). El acuerdo sobre solucin extrajudicial de conflictos laborales: la superacin de una
asignatura pendiente. En: AA.W. La reforma pactada de
las legislaciones laboral y de Seguridad Social, dir. F. Valds. Valladolid, Lex Nova.

[GT y YV]
ASEC.

(V. ASOCIACIN DE SENIORS DE LA EUROPA COMU-

NITARIA.)

ASEGURADOR DIRECTO. Asegurador es la persona o


entidad que realiza un contrato de seguro por el cual
se compromete a la cobertura de determinados siniestros que pudieran acontecer, durante un periodo
de tiempo, segn las clusulas establecidas en el
contrato. A un asegurador se le denomina directo
cuando en la realizacin de la operacin no intervienen otros sujetos intermediarios, denominados agentes libres.
[HG]

Por medio de este acuerdo, se pretende la desjudicializacin de los conflictos de trabajo, a travs de
su sometimiento a los procedimientos pacficos de
solucin que el texto disea: de un lado, la mediacin,
obligatoria o voluntaria, segn los casos y, de otro, el
arbitraje, que exige en todo caso que las partes se
sometan a l voluntariamente. Se refuerza as la autonoma colectiva, evitando adems los problemas de
la excesiva intervencin judicial en el campo de la
conflictividad laboral. Sin embargo, no todos los conflictos laborales quedan sometidos a estos procedimientos, identificando el propio acuerdo su mbito de
aplicacin. En este sentido, slo quedan afectados,
en primer lugar, los conflictos colectivos de trabajo,
con exlusin, pues, de los de carcter individual; en
segundo lugar, desde una perspectiva geogrfica, los
conflictos que se suscitan en un sector o subsector
de mbito superior a una Comunidad Autnoma o en
una empresa con centros de trabajo ubicados en diferentes comunidades autnomas; en tercer lugar,
por razn de su objeto, el acuerdo slo se aplica a los
conflictos colectivos de interpretacin o aplicacin a
los que se refiere el art. 151 LPL, a los conflictos por
discrepancias surgidas en la negociacin colectiva
que conlleven su bloqueo por un periodo no inferior

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD (de un plan de formacin). Conjunto de condiciones internas y externas a la formacin y a los propios actos formativos
que, si se satisfacen en un determinado grado, permiten aumentar la probabilidad de alcanzar los efectos esperados de un plan de formacin o de una accin formativa. Esto supone que el aseguramiento de
la calidad de un plan de formacin es superior si se
aplica una serie de criterios que afectan a todo el proceso formativo. A tal efecto podemos identificar criterios de pertinencia, de eficacia, de eficiencia, de
oportunidad, de coherencia, de conformidad y de
aceptacin (Le Botert 1991).
BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de los planes
de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
ASERTIVIDAD. Capacidad de una persona para comunicar sus emociones, pensamientos y propuestas
a los dems de una manera positiva y autoafirmativa,
respetando los derechos ajenos y haciendo respetar
60

ASESOR

ASISTENCIA SANITARIA

los propios. La persona asertiva pide lo que cree justo


y conveniente y rechaza lo que no le parece razonable, sin herir ni sentirse herido. Ser asertivo implica
una buena autoestima, confianza y capacidad comunicativa y expresiva en las relaciones con otras
personas y se manifiesta en componentes verbales y
no verbales congruentes entre s. El comportamiento
asertivo indica una orientacin activa hacia la vida,
tanto personal como profesional, y considera los retos y conflictos como una oportunidad de desarrollo,
aprendizaje y satisfactoria convivencia con los dems.
La asertividad se postula como una caracterstica
ideal situada en el punto medio de un continuo cuyas
caractersticas extremas e inadecuadas seran la inhibicin social y la agresividad en las relaciones sociales. La asertividad se puede ensear y los programas de entrenamiento en asertividad (actualmente
denominados programas de entrenamiento en habilidades sociales) figuran entre las principales estrategias teraputicas del mbito aplicado de la terapia
o modificacin de conducta.
[JGD y CLL]

ASET. (V. ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA DE ENSEANZAS


TCNICAS.)

ASIENTO CONTABLE. Registro formalizado de una determinada transaccin econmica. El asiento se compone de dos partes: izquierda o debe y derecha o haber, donde se reflejan las cuentas correspondientes al
valor econmico que entra o sale en la transaccin.
[HG]
ASIGNACIN. Parte del total de una prestacin econmica del sistema de Seguridad Social, generalmente peridica, que consiste en una aportacin adicional
por el hecho de tener el beneficiario hijo o hijos a su
cargo (V. PRESTACIONES FAMILIARES).
[GT y YV]
ASIMETRA. Caracterstica de una distribucin que refleja el grado de sesgo o desequilibrio que posee.
Cuando el desequilibrio consiste en la presencia de
las mayores frecuencias en valores altos con una cola
suave a la izquierda se dice que la distribucin es asimtrica negativa. Cuando las mayores frecuencias
tienden a concentrarse en valores pequeos con una
cola suave por la derecha se dice que la distribucin
es asimtrica positiva. Cuando ambas colas son similares se dice que la distribucin es simtrica (ver
Fig. 2).
[JB]

ASESOR. Persona o entidad que se encarga de informar orientar o aconsejar a otra en la resolucin de un
determinado problema o situacin. Un asesor suele
diferenciarse de un consultor en el grado de implicacin que tiene sobre el resultado de la consulta,
que suele ser mayor en el caso del consultor, pudiendo llegar a implicarse directamente en la resolucin
del problema objeto de la consulta.
[HG]
ASESOR FISCAL. Persona o entidad cuya actividad es
la asesora de contenido fiscal o tributario, orientado
tanto a la cumplimentacin de las obligaciones fiscales, como a la propia gestin de la actividad econmica, con el objeto de optimizar el resultado fiscal.
[HG]

ASISTENCIA SANITARIA. Prestacin del sistema de


Seguridad Social cuyo objeto es la facilitacin de los
servicios mdicos y farmacuticos necesarios para
conservar o recuperar la salud de los beneficiarios, incluidos los servicios de recuperacin fsica y, en su
caso, prtesis y ortopedias (art. 98 Decreto-Leg.
2065/1974, de 30 de mayo). Las contingencias cubiertas por este tipo de prestaciones son la enfermedad comn o profesional, las lesiones derivadas
de cualquier tipo de accidente, as como la maternidad. Son beneficiarios de la asistencia sanitaria:

ASESORES. Personas que dan consejo o emiten dictmenes en favor de otros. Los miembros componentes de la comisin negociadora de los convenios
colectivos pueden contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervienen con voz,
pero sin voto. Dichos asesores actan en inters de
la parte a la que asesoran y, en consecuencia, la relacin entre ambos debe estar presidida por la confianza mutua, por lo que su designacin ha de hacerse de forma libre e independiente por la parte que
se sirve de sus servicios.
[GT y YV]

a) Los trabajadores afiliados y en alta o situacin asimilada o de pleno derecho;


b) Los pensionistas y perceptores de otras prestaciones peridicas;
c) Los familiares a cargo de los anteriores que convivan con ellos y no realicen trabajo remunerado ni
obtengan rentas superiores al doble del salario mnimo interprofesional; se incluyen en este apartado
el cnyuge o persona que conviva maritalmente al
menos un ao con anterioridad a su solicitud, as
como sus hijos, y los descendientes, tanto del titular como del cnyuge cualquiera que sea su fi61

ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA

ASOCIACIN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA

perciba pensin o se est dado de alta y, para los supuestos de baja, lo que dure el proceso patolgico,
si se inici con anterioridad a la baja o en los 90 das
siguientes. Se prevn duraciones especficas para situaciones particulares. Es obligacin de los beneficiarios seguir las prescripciones facultativas, pudiendo,
en caso contrario, ver suspendido o extinguido el derecho al subsidio que pudiera corresponderle, incluido, en su da, el de incapacidad permanente.
BIBLIOGRAFA
Alonso Olea, M. (1994). Las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. Madrid, Civitas.
[GT y YV]
ASOCIACIN, NDICE O MEDIDA. Estadstico que refleja el grado de relacin entre variables. Los ndices
de asociacin suelen oscilar entre +1 y -1, indicando
estos valores los grados extremos de asociacin directa e inversa, respectivamente.
[JB]
ASOCIACIN AMERICANA DE DIRECCIN (AMERICAN
MANAGEMENT ASSOCIATION, AMA). Asociacin estadounidense de directivos cuyo objetivo bsico es
proporcionar a sus miembros un foro de encuentro
para conocerse, compartir ideas y experiencias que
potencien sus habilidades en la direccin y gestin de
empresas, as como informacin, formacin y asesora en diferentes reas de direccin. Asimismo, sirve como plataforma de reclutamiento y seleccin de
candidatos para el desempeo de diferentes actividades directivas. Fundada en 1923, esta organizacin
no lucrativa edita numerosas publicaciones peridicas y est constituida por socios individuales e institucionales.
[JGD y CLL]

Figura 2

d)

e)
f)

g)

liacin legal, los hermanos y los acogidos de hecho, sin lmite de edad, los hijos adoptivos o
acogidos y los ascendientes del titular y su cnyuge;
Los hurfanos absolutos y los descendientes y
hermanos de trabajadores o pensionistas, mayores de dieciocho aos, que hayan extinguido su
pensin de orfandad o en favor de familiares por
cumplimiento de la edad y carezcan de otros medios de subsistencia;
Los separados o divorciados que no tuvieran derecho a la prestacin por otro concepto;
Los emigrantes espaoles que, retornados definitivamente a Espaa, suscriban un convenio especial con la Seguridad Social; y
Las personas que durante la guerra civil combatieron en la zona republicana o formaron parte de su
ejrcito.

ASOCIACIN DE US CMARAS DE COMERCIO E INDUSTRIA DEL MEDITERRNEO (ASCAME). Institucin


encargada de velar por los intereses comunes de las
Cmaras de Comercio del Mediterrneo. Nace a partir
de una Asamblea que tena el objetivo de reunir a las
Cmaras de Comercio del Mediterrneo una vez al
ao en una capital mediterrnea distinta. Se constituy por iniciativa de la Cmara de Comercio de Barcelona y de su Presidente, Josep M. Figueras.
[VM]
ASOCIACIN DE SENIORS DE LA EUROPA COMUNITARIA (ASEC). Asociacin europea de jubilados con experiencia en gestin empresarial, creada en 1989 de
la que forma parte SECOT, organizacin espaola
anloga.
[VM]

El derecho nace desde el momento de la afiliacin


al sistema, hacindose efectivo desde el mismo da
de inicio de la prestacin laboral y dura mientras se
62

ASOCIACIN ESPANOU DE DIRECCIN DE PERSONAL

ASOCIACIN ESPAOLA DE NORMALIZACIN...

ASOCIACIN ESPAOU DE DIRECCIN DE PERSONAL


(AEDIPE). Asociacin privada sin nimo de lucro que
agrupa a las personas profesional o cientficamente
vinculadas a actividades relacionadas con la funcin
de recursos humanos o de personal. Es, pues, una
asociacin profesional, independiente de cualquier
entidad u organismo poltico o sindical.
AEDIPE fue constituida en 1965; treinta aos ms
tarde formaban parte de la asociacin 3.000 personas, vinculadas a ms de 1.600 empresas o instituciones. Su mbito territorial abarca todo el territorio
espaol.
Pueden ser miembros de la asociacin las personas
que se dediquen a tareas relacionadas con la funcin
de personal o de recursos humanos, las que finalicen
los cursos especializados de direccin de recursos
humanos en centros reconocidos, las dedicadas a la
consultora y la docencia de materias relacionadas
con la funcin de recursos humanos, y todas aquellas
que tengan autoridad y prestigio probados en el campo de la direccin de recursos humanos, aunque no
realicen actividades especficas en dicha funcin.
Tiene como objetivos principales agrupar a los profesionales de la funcin de personal; difundir a la sociedad en general las funciones encomendadas a la
profesin, con vistas a obtener de la misma una valoracin positiva; promover actividades relacionadas
con la funcin de personal; informar sobre los problemas tcnicos que se planteen respecto a la misma;
cooperar con universidades, organismos y administraciones (aportando sus puntos de vista sobre problemas relacionados con su campo de actuacin) y
mantener relaciones con asociaciones nacionales e
internacionales de similares caractersticas, con objeto de fomentar el intercambio profesional en todos
los mbitos.
Sus actividades se centran en la organizacin de
congresos nacionales e internacionales, encuentros
bilaterales y multilaterales, y la difusin e intercambio
de experiencias a nivel internacional. AEDIPE tambin
organiza conferencias, mesas de trabajo y seminarios; edita la revista de la asociacin y libros e informes de trabajos varios. Realiza investigaciones sociales y encuestas sobre la funcin de personal y la
empresa en general, y colabora con instituciones pblicas y privadas sobre materias relacionadas con sus
objetivos.
[NLE]

tiene como propsito contribuir, mediante el desarrollo de las actividades de normalizacin y certificacin
(N+C), a mejorar la calidad en las empresas, sus productos y servicios, as como proteger el medio ambiente y, con ello, el bienestar de la sociedad.
Designada por Orden del Ministerio de Industria y
Energa, de 26 de febrero de 1986, de acuerdo con el
Real Decreto 1614/1985, como entidad para desarrollar las actividades de N+C. Fue reconocida como organismo de normalizacin y para actuar como entidad de certificacin por el Real Decreto 2200/1995,
en desarrollo de la Ley 21/1992, de Industria.
En 1996 fue acreditada por la Entidad Nacional de
Acreditacin (ENAC) como organismo de certificacin
de sistemas de la calidad y sistemas medioambientales, verificacin medioambiental y sistemas de la
calidad QS9000 para el sector de la automocin.
Entre los objetivos que marcan los estatutos de la
asociacin se encuentran:
Desarrollar la normalizacin espaola, coordinndola con la llevada a cabo en los mbitos europeos e
internacionales.
Fomentar y desarrollar las diversas modalidades
de certificacin de productos, servicios, personas y
sistemas, incluyendo la certificacin en el campo medioambiental.
Promover la participacin espaola en las organizaciones internacionales y regionales de N+C.
Colaborar con las administraciones central y autonmica para una mayor implantacin.
AENOR es miembro del Comit Europeo de Normalizacin (CEN), participa activamente en sus distintos rganos de gobierno y en los trabajos realizados
por sus comits tcnicos para la elaboracin de normas europeas.
Asimismo, forma parte del CEN Certification Board
(CCB), rgano encargado de desarrollar la actividad
de certificacin en el espacio europeo; participa en la
International Certification Network (EQNet) y en el European Committe for Management System Assesment and Certification (EQS).
AENOR es el representante de Espaa en el Comit
Europeo de Normalizacin Electrotcnica (CENELEC),
participando en sus rganos de gobierno as como en
ios de carcter tcnico y en el mbito de la certificacin, siendo uno de los firmantes de los Acuerdos
de Certificacin (CCA).
Colabora con el Instituto Europeo de Normas de Telecomunicacin (ETSI), siendo responsable de la votacin y publicacin en Espaa de las normas europeas de telecomunicacin.

ASOCIACIN ESPAOU DE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN (AENOR). Entidad espaola, privada, independiente y sin nimo de lucro. Est reconocida en
los mbitos nacional, comunitario e internacional y
63

ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD (AEC)

ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC)

AENOR es miembro de la Organizacin Internacional de Normalizacin (ISO) y participa activamente en


sus distintos rganos de gobierno, as como en los
comits tcnicos, en cuyo seno se elaboran las normas ISO, y en distintos rganos constituidos para
abordar temas relacionados con la certificacin.
Desde 1995, AENOR es el representante espaol en
la Comisin Electrotcnica Internacional (IEC).
AENOR tambin est presente en la Comisin Panamericana de Normas Tcnicas (COPANT), organismo que se ocupa del desarrollo de la actividad de
normalizacin en el continente americano.
[PR]

ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSEANZA


SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS
EDUCATIVOS EUROPEOS (BUSINET). Red de centros
de enseanza superior creado en 1987 con la siguiente finalidad:
1. Crear vas de cooperacin entre sus miembros
para desarrollar titulaciones acadmicas de prestigio
y reconocimiento en toda Europa.
2. Facilitar la armonizacin de programas entre sus
miembros.
3. Desarrollar y acreditar programas de estudio de
centros miembros de Businet.
4. Crear vas para intercambios y prcticas de estudiantes de centros miembros de Businet.
5. Promover el estudio de idiomas extranjeros.
6. Establecer un foro donde puedan reunirse sus
miembros para hacer seguimiento de programas actuales y compartir experiencias.

ASOCIACIN ESPAOLA PARA LA CALIDAD (AEC).


Centro de formacin creado en 1968 que organiza diversos programas de estudios. Actualmente da cabida a unos 100 cursos anuales, a los que han asistido ms de 25.000 profesionales.
El centro de formacin AEC tiene como objetivos
principales ofrecer un programa general de cursos
para los profesionales preocupados por mejorar su
nivel de conocimientos sobre la gestin y herramientas de la calidad, as como para las empresas y organismos que especficamente solicitan a la AEC asesora y apoyo en actividades de formacin de sus
empleados.
De igual forma, la institucin organiza programas de
formacin impulsados y subvencionados por organismos pblicos, con la finalidad de ayudar a la empresa
espaola "sobre todo pequea y mediana", a difundir
entre los directivos y tcnicos los conceptos y herramientas en los que se basa la gestin de calidad para,
de esta forma, ayudarles a ser ms competitivos en
el mercado.
Las principales lneas de actuacin de la AEC en el
mbito de la investigacin y de la formacin se pueden concretar en dos: la formacin para la obtencin
de los ttulos europeos de la European Organization
for Quality (EOQ), como Tcnico de Calidad, Gestor
de Sistemas de Calidad o Auditor de Calidad; y los
cursos generales para la obtencin de los ttulos de
la AEC, esto es, Diplomado en Gestin de Calidad,
Diplomado en Estadstica aplicada al control de Calidad y Gestor de Calidad en los Servicios.
Por otra parte, se imparten adems cursos especficos sobre los siguientes temas: Mejora de la Calidad, Calibracin y Metrologa, Aplicacin Prctica de
las Normas ISO 9.000, Calidad del Medio Ambiente,
Calidad del Software, cursos monogrficos sobre temas especficos, y el master en Tcnicas y Gestin
de la Calidad de la AEC.
[NLE]

En sus orgenes, Businet cre programas de Administracin de Empresas pero en la actualidad abarca, Informtica, Tecnologa, Ciencias, Diseo, Enseanza de Profesores, Marketing, etc.
Los centros pertenecientes a Businet estn llevando
a cabo programas tales como:
HEDAM. Higher European Diploma in Administrauve Management
HEDAC. Higher European Diploma in Accounting.
HEDMAR. Higher European Diploma in Marketing.
HEDIN. Higher European Diploma in Information
Technology.
HEDTOUR. Higher European Diploma in Tourism.
HEDEX. Higher European Diploma in Expon Trade.
En la actualidad cuenta con ms de 70 miembros
de los siguientes pases: Alemania, Francia, Italia, Blgica, Grecia, Luxemburgo, Dinamarca, Holanda, Portugal, Espaa, Hungra, Reino Unido, Finlandia, Irlanda y Suecia.
[PR]
ASOCIACIN EUROPEA DE LIBRE CAMBIO (AELC).
Traduccin de la EFTA (European Free Trade rea).
Las races histricas de la AELC se encuentran en la
fundacin en 1948 de la Organizacin Europea de
Cooperacin y Desarrollo Econmico (OECE), fundacin en la que participaron diecisis pases europeos,
y que es la cuna de la futura Comunidad Econmica
Europea. Tras 1957 y la firma del Tratado de Roma
por el que se crea la CEE, siete de los pases que no
formaron parte de dicha institucin decidieron fundar
la EFTA, estos pases fueron: Austria, Dinamarca,
Portugal, Reino Unido, Noruega, Suecia y Suiza. La
64

ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA...

ASOCIACIN PARA EL PROGRESO...

Convencin de la EFTA (Convencin de Estocolmo)


qued firmada el 4 de enero de 1960 por los primeros
ministros de los siete pases.

Mejorar los mtodos de la formacin profesional


en turismo, estandarizando los programas y adaptando los mismos a los aspectos que actualmente define
el negocio del turismo.
Centralizar la informacin de inters relativa al
campo del turismo de todo el mundo.
Ofrecer a los educadores caminos de coordinacin y armonizacin de los programas de estudio y de
los mtodos bsicos de enseanza mundiales.
Proveer a las personas cualificadas de una red internacional y profesional de contactos.
Ofrecer a los profesionales del turismo una organizacin para establecer y evaluar sus necesidades
en los diferentes sectores de la formacin en turismo.

Los fines de la EFTA son: 1) Favorecer, en la zona


de libre cambio y en cada pas miembro, la expansin
sostenida de la actividad econmica, el pleno empleo, el aumento de la productividad, as como la explotacin racional de los recursos, la estabilidad financiera y la mejora continua del nivel de vida.
2) Asegurar el comercio entre los estados miembros
en condiciones de adecuada competencia. 3) Evitar,
entre los estados miembros, las disparidades existentes en las condiciones de aprovisionamiento en materias primas producidas en la zona. 4) Contribuir al
desarrollo armnico y a la expansin del comercio
mundial, as como a la eliminacin progresiva de los
obstculos que lo dificultan. Con el traspaso de algunos pases de la EFTA a la CEE se crearon entre
ambas asociaciones multitud de acuerdos de cooperacin y libre comercio.

Las actividades principales que desarrolla esta asociacin son las siguientes:
Programas y planes de estudio coordinados y estandarizados.
Organizacin de seminarios, congresos, cursos,
etc.
Promocin de la cooperacin educacional entre
centros educativos.
Promocin de la publicacin de textos especializados en turismo.
Cooperacin con cuerpos internacionales interesados en cuestiones de formacin profesional en turismo.
Identificacin de las necesidades del sector turstico.
Difusin de informacin de las ltimas tcnicas y
mtodos de enseanza.
Informacin a las autoridades de las iniciativas
mundiales en formacin para el turismo y establecimiento de vas de cooperacin entre ellos.
[PR]

[BC]
ASOCIACIN HISPANO-ALEMANA DE ENSEANZAS
TCNICAS (ASET). Asociacin de empresas alemanas, espaolas y suizas (unas 150), cuyo objetivo principal es la formacin profesional de jvenes
bajo las coordenadas del sistema dual. La Cmara
de Comercio Alemana en Espaa realiza los exmenes y concede diferentes ttulos (gestin empresarial en reas industriales, banca y seguros,
respectivamente). Dentro de las iniciativas de
ASET, funciona la Europischewirtschaftsakadmie
(EWA) o Academia Europea de Economa, similar a
una escuela universitaria. Una gran parte de los
alumnos logran el objetivo del trilingismo que
preconiza la poltica formativa comunitaria. ASET
dispone de centros en Madrid y Barcelona dentro de
Espaa.
[NLE]

ASOCIACIN PARA EL PROGRESO DE LA DIRECCIN


(APD). Centro de formacin e informacin, de orientacin y de contactos a nivel directivo, creado en
1956, cuyo principal objetivo es promover el intercambio de ideas y experiencias entre los medios directivos de nuestro pas.
APD es una entidad privada, independiente, declarada de utilidad pblica (segn el Acuerdo del Consejo de Ministros del 10 de abril de 1981), y portante,
sus miembros pueden acogerse a los efectos de deduccin sealados en el vigente Impuesto sobre Sociedades.
APD, que est formada por cerca de 3.000 empresas asociadas, intenta alejarse de todo planteamiento
poltico o de cuanto no represente la defensa de sus
intereses. Desarrolla una media de 140 actos anuales

ASOCIACIN INTERNACIONAL DE ESTUDIANTES DE


CIENCIAS ECONMICAS. (V. ASOCIATION INTERNATIONELLE D'TUDIANTS DE SCIENCIES CONOMIQUES.
(AISEC).)
ASOCIACIN MUNDIAL PARA LA FORMACIN PROFESIONAL TURSTICA (AMFORT). Asociacin creada
con la finalidad de estandarizar programas formativos
de turismo, aunar esfuerzos y crear vas de relaciones
internacionales en base a los distintos programas que
funcionan actualmente a nivel mundial para la formacin de los profesionales del turismo. Los objetivos fundamentales de la asociacin se especifican a
continuacin:
65

ASOCIACIN PARA LA FORMACIN...

ASOCIACIONES EMPRESARIALES

en las ciudades de Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao, Sevilla, La Corua, Alicante, San Sebastin, Vitoria, Burgos, Valladolid y Pamplona, lo que suma
unas 2.000 horas lectivas al ao, impartidas por ms
de 800 ponentes. APD organiza una media de 15 cursos avanzados por ao, con carcter prctico y con
horarios adaptados especialmente a directivos.
La principal meta de sus foros, reuniones, coloquios, seminarios y cursos prcticos es dar a conocer
qu es lo que los dems hacen, cmo lo hacen y por
qu lo hacen. El objetivo de APD, por tanto, es ofrecer
un servicio que proporcione orientacin y gua al empresariado espaol, dando cuenta de los cambios e
innovaciones que puedan afectar a las empresas espaolas. Adems, pretende interpretar y comentar las
disposiciones legales, posibilitando su acceso, su
discusin y dilogo con los representantes de la Administracin pblica.
Entra en su nimo el estudio y anlisis detallado de
las tcnicas ms modernas de todos los campos de
management, y el facilitar el intercambio de experiencias concretas entre los directivos de nuestro pas.
Asimismo, intenta ser centro de contactos empresariales y directivos a todos los niveles, para conseguir identificar oportunidades de negocio y entablar
conocimiento con empresarios y directivos nacionales y extranjeros.
La institucin edita una revista, Direccin y Progreso, desde hace ms de veinticinco aos. Concebida
en su mayor parte como nmeros monogrficos, est
orientada a desarrollar una cultura tecnolgica, econmico-financiera y social para el directivo, abordando temas de gestin empresarial: tales como las nuevas formas de gestin de los recursos humanos, el
impacto de las nuevas tecnologas, la globalizacin
de la economa, la nueva era de las comunicaciones,
la nueva ley del seguro o la empresa espaola en una
economa abierta.
Pueden ser miembros de la asociacin todas aquellas personas fsicas que, a ttulo personal, soliciten la
adhesin a la APD, siempre y cuando no estn vinculadas por su actividad o profesin a puesto directivo de empresas o entidades (art. 8 de los Estatutos
de la APD).
[NLE]

1978, fueron surgiendo diferentes asociaciones que


se federaron a nivel nacional con el nombre de AFYDE.
Es miembro de IFTDO (International Federation of
Training & Development Organizations), adems de
miembro fundador de la ETDO (European Training &
Development Organizations) y de FIACYD (Federacin Iberoamericana de Capacitacin y Desarrollo).
Sus objetivos se concretan en investigar, estudiar y
divulgar aspectos relacionados con las actividades de
formacin y desarrollo personal en la empresa, fomentar el inters de la sociedad en general "especialmente del mundo empresarial" por este rea y
asesorar a sus miembros y fomentar la colaboracin.
Sus principales actividades se centran en la difusin
entre sus asociados de informacin sobre tcnicas y
actividades de formacin y desarrollo de recursos humanos en la empresa, as como en la publicacin de
libros, revistas y estudios sobre temas relativos a sus
propios fines, la creacin de grupos de trabajo para
estudios e investigaciones determinadas, la organizacin de reuniones, coloquios, seminarios, jornadas,
congresos y todo tipo de actividades referentes a temas comprendidos en sus objetivos.
AFYDE ha establecido programas de cooperacin
en actividades organizadas por otras entidades similares, con la Administracin pblica, la empresa
privada, corporaciones u otras entidades pblicas o
privadas, encaminados al estudio de problemas de
desarrollo de los recursos humanos en la empresa,
como los que ha formalizado con el Ministerio de Trabajo, el Ministerio de Industria, el Ministerio de Educacin y Cultura, la CEOE, el FORCEM, AEDIPE y algunas universidades.
[NLE]
ASOCIACIN PROFESIONAL. Agrupacin de personas
con intereses profesionales comunes. Puede tener
carcter sectorial o funcional en cuyo caso se acerca
a la figura del colegio profesional pero de pertenencia
voluntaria y no vinculante al ejercicio de la actividad
profesional.
[VM]
ASOCIACIONES EMPRESARIALES. Asociaciones privadas de empresarios, pera con reconocimiento constitucional, para la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios,
cuya creacin y el ejercicio de sus actividades son libres dentro de la exigencia de funcionamiento democrtico y respeto a la Constitucin y a las leyes
(art. 7 CE). La incorrectamente denominada libertad
sindical de las asociaciones empresariales se regula

ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO


DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (AFYDE). Asociacin creada en 1973 por iniciativa de un
grupo de formadores interesados en el mbito de las
organizaciones. La primera sede se fund en Madrid,
y tom el nombre de AFE (Asociacin de Formadores
Espaoles); con el paso de los aos, y a partir de
66

ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIN

ATRACCIN INTERPERSONAL

en la Ley 19/1977, de 1 de abril, de Asociacin Sindical y, respecto del depsito de sus estatutos, en el
RD 837/1977 de desarrollo de la anterior (Disposicin
Derogatoria LOLS), que regulan similares trmites de
constitucin y depsito de los estatutos que los vigentes para los sindicatos. Las asociaciones empresariales podrn constituir federaciones y confederaciones, y slo pueden ser suspendidas o disueltas
por resolucin judicial. Aunque no existe estrictamente el concepto de asociaciones empresariales ms representativas, a efectos de negociacin colectiva estatutaria de mbito supraempresarial tienen esa
consideracin las que, en el mbito geogrfico y funcional del convenio, agrupen al 10 por 100 de los empresarios y den ocupacin a igual porcentaje de los
trabajadores afectados.
BIBLIOGRAFA

de Janeiro en 1992 y particip tambin en la Cumbre


de Jefes de Estado de Copenhague de marzo de
1995 (World Society Sumit). Posee el estatus consultivo de la UNESCO, est reconocida por la OIT y colabora con multitud de organizaciones, entre ellas el
Club de Roma.
En Espaa, cuenta con ms de 4.000 miembros en
36 facultades y escuelas superiores, cuyas actividades y programas han obtenido el reconocimiento externo por parte de empresas privadas y pblicas e
instituciones de diversa ndole.
[PR]
ASSESMENT CENTERS (CENTROS DE EVALUACIN).
(V. CENTROS DE EVALUACIN.)

ASTON GROUP. (V. GRUPO DE ASTON.)


ATRACCIN INTERPERSONAL. Se corresponde con el
juicio que una persona hace de otra a lo largo de una
dimensin actitudinal cuyos extremos son una evaluacin positiva, amor, y una evaluacin negativa,
odio, (Barn y Byrne, 1991). Evaluar a una persona
como atractiva lleva asociadas ciertas conductas (intentar estar junto a ella), sentimientos de alegra o felicidad por estar junto a esa persona y cogniciones
(pensar que la persona atractiva tiene otras caractersticas positivas).
Distintas teoras abordan los aspectos psicosociales de la atraccin. Nos sentimos atrados por las personas que muestran actitudes y conductas coherentes a las nuestras (teora de la consistencia cognitva),
nos sentimos atrados por personas a quienes asociamos a experiencias positivas (teora del aprendizaje); nos sentimos atrados por una persona cuando
pensamos que nuestra relacin con ella ser beneficiosa para nosotros, es decir, nos va a reportar ms
beneficios que costes, resultndonos ms o menos
atractiva en funcin de las comparaciones que hagamos con otras personas (teora del intercambio).
De acuerdo con anlisis tericos y empricos, los
factores que explican el surgimiento de la atraccin
por una persona son la proximidad fsica, que incrementa la familiaridad y sta, eventualmente, la atraccin (efecto de mera exposicin), permitiendo detectar semejanzas (ideas, actitudes, actividades, etc.)
con la otra persona. A medida que aumenta la semejanza aumenta la atraccin. La semejanza aumenta
la atraccin siempre que se refiera a caractersticas
valoradas positivamente, llevando al rechazo cuando
las otras personas comparten con nosotros caractersticas que no nos gustan.
El segundo factor que explica la atraccin hacia una
persona es su atractivo fsico. La gran importancia del

Casas Baamonde, M.aE. (1993). Las asociaciones empresariales, su exclusin del derecho de libertad sindical y
su representatividad. Los diferentes sistemas de medicin de la representatividad empresarial y sindical, few'sta Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 58, pp. 229244.

[GT y YV]
ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA FORMACIN (AUEF). Asociaciones que actan en el marco del programa COMETT con cometidos importantes en la evaluacin de las necesidades formativas de
carcter regional y sectorial y en la respuesta a tales
necesidades; bsicamente actan a travs del intercambio de experiencias y personas entre universidades y empresas.
[PR]
ASOCIATION INTERNATIONELLE D'TUDIANTS DE
SCIENCIES CONOMIQUES (AISEC). Asociacin presente en 85 pases de todo el mundo que agrupa a
ms de 50.000 jvenes; no es lucrativa, religiosa ni
poltica; est gestionada enteramente por estudiantes
y posee el estatus colectivo de la UNESCO. En sus
cuarenta y seis aos de historia han pertenecido a la
asociacin ms de 800.000 personas. Todas ellas estn agrupadas para conseguir un objetivo: contribuir
a la formacin y al desarrollo integral de las personas
con un compromiso hacia el entendimiento y la cooperacin internacional, dotando de experiencia prctica a los estudiantes, acercando el mundo acadmico universitario y el profesional, facilitando el
empleo y la creacin de empresas y fomentando la
interaccin entre individuos de distintas nacionalidades, poniendo las diferentes culturas a su alcance.
Fue elegida como representante mundial de los estudiantes en la Cumbre de la Tierra celebrada en Ro
67

ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR)

ATRIBUCIN

atractivo fsico se explica porque a las personas


atractivas fsicamente tambin se le atribuyen otras
caractersticas positivas como inteligencia, bondad,
sociabilidad, competencia (efecto de halo). Los miembros de parejas estables suelen estar equiparados en
el atractivo fsico. Aunque a todos nos gustan las personas muy atractivas fsicamente, tendemos a emparejarnos con personas con las que nos podemos
equiparar en atractivo fsico (hiptesis del emparejamiento). Tambin nos sentimos atrados por aquellas
personas a quienes sabemos que atraemos (reciprocidad).
TRMINOS RELACIONADOS

TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | COMUNICADOR | PERSUASIN.

[PB y AB]
ATRIBUCIN. En Psicologa Social se refiere a la Interpretacin de las intenciones que subyacen en un
comportamiento dado. Ms especficamente se define como el resultado del proceso de inferencia (V.
PROCESO DE ATRIBUCIN), de sentido comn, que las
personas tienden a realizar a la hora de explicar las
causas del comportamiento humano; y muy especialmente del comportamiento socialmente relevante.
En nuestra interaccin con los dems necesitamos
llegar a conclusiones concretas acerca de a causas
y las intenciones que subyacen en el comportamiento
de quienes nos rodean, para actuar en consecuencia.
Por ejemplo, si alguien se comporta de forma agresiva conmigo sin causa aparente, necesito decidir si
se trata de una persona habitualmente agresiva, es
alguien que se encuentra mal por alguna razn puntual, o ha sido una agresin no intencionada; mi valoracin y mi respuesta sern muy diferentes segn
sea mi interpretacin de esa conducta.
Pues bien, para llevar a cabo esa interpretacin las
personas aplicamos ciertos criterios de sentido comn (psicologa ingenua) que nos permiten Inferir dichas causas e intenciones (V. TEORA DE LA ATRIBUCIN). Por ejemplo, si nos consta que esa persona
suele ser agresiva con todo el mundo, deduciremos
que su intencin es la de agredir, si no es as, buscaremos alguna justificacin en las circunstancias
concretas, si no existe esa justificacin podamos llegar a la conclusin de que ha sido algo accidental, es
decir, no intencionado.
Tambin se realizan atribuciones acerca del comportamiento propio; sobre todo cuando las circunstancias exigen dar, o damos, explicaciones sobre
nuestra conducta (V. AUTOATRIBUCIONES). Pero en este
caso los criterios suelen utilizarse de forma diferente.
En efecto, cuando somos nosotros los que nos
comportamos de manera agresiva, tenderemos a
justificarlo en base a aspectos externos tales como
el comportamiento previo de los dems o a las circunstancias, mientras que cuando lo que juzgamos
es el comportamiento de los dems, tendemos a buscar explicaciones internas tales como sus rasgos de
personalidad (V. ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN).
Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores Internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. circunstancias). En el primer caso se considera al

AMOR | AFILIACIN | EFECTO DE HALO | MERA EXPOSICIN.

BIBLIOGRAFA

Barn, R.A. (1991). Social psychology. Understanding human interaction. Boston, Allyn and Bacon. Sexta edicin.
Morales, J.F. y Moya, M. (1994). Atraccin y relaciones interpersonales. En: J. F. Morales (ed). Psicologa social.
Madrid, McGraw-Hill.
[AB]

ATRACTIVO (DEL COMUNICADOR). Un comunicador


es atractivo, y, por tanto, ms potencialmente persuasivo, cuando es capaz de producir en su auditorio
algn tipo de respuesta emocional positiva, que facilite la identificacin del receptor con l.
Las caractersticas que definen el atractivo de la
fuente son la similaridad (la audiencia percibe que el
emisor comparte las mismas creencias y la misma
identidad grupal, as como que representa aquello
que el receptor quiere ser); la familiaridad (percepcin del comunicador como alguien conocido, directa o indirectamente, en aspectos que denotan sencillez, naturalidad y normalidad); la simpata
(capacidad real o percibida del comunicador para
reducir la ansiedad e Inseguridad de la audiencia,
elevar su autoestima y, en general, provocar sensaciones agradables); la fama (el comunicador es
conocido por la audiencia por realizar actividades
socialmente muy valoradas; es un producto de la integracin del atractivo, la credibilidad y la similaridad) y la belleza fsica.
La relacin entre atractivo y persuasin no es siempre directa. Cuando la fuente tiene alta credibilidad y
bajo atractivo es ms efectiva que cuando la credibilidad es baja y el atractivo alto.
El atractivo es ms eficaz desde el punto de vista
persuasivo en canales visuales o en interacciones directas, que en los medios escritos.
Finalmente, la eficacia del atractivo disminuye con
el aumento de la implicacin del receptor en los mensajes transmitidos.
68

ATRIBUCIN

ATRIBUCIN

actor como responsable del comportamiento y de sus


consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Para llevar a cabo este proceso cognitivo (proceso
de atribucin) el observador se apoya tanto en el anlisis de las caractersticas del actor como en las condiciones en que se produce el comportamiento.
En general el proceso cognitivo de la atribucin, si
bien parece ajustarse a ciertas reglas y criterios, no
opera de forma asptica, sino que est muy influido
por los intereses, motivaciones y prejuicios de quien
lo realiza, dando lugar a resultados frecuentemente
sesgados (V. ERRORES ATRIBUCIONALES).
Estos procesos de atribucin tienen un papel muy
importante en las ideas que nos hacemos acerca de
los dems (percepcin social), y los comportamientos
a los que dan lugar resultan de gran trascendencia en
el contexto de las relaciones humanas (interaccin).
Por todo ello la atribucin constituye uno de los temas centrales de la psicologa social; y muy especialmente en la de carcter ms cientfico-experimental.

comportamientos anteriores). Finalmente el observador utilizar esa informacin para llegar a una conclusin, mediante un proceso cognitivo de razonamiento.
En concreto, y como resultado de ese proceso de
razonamiento, los sujetos tienden a atribuir el comportamiento de los otros o bien a sus predisposiciones y caractersticas personales (causas internas) o
bien a las situaciones en que se encuentran (causas
externas). En el primer caso se considera al actor
como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
Posteriores investigaciones han desarrollado el
constructo en el contexto de la psicologa social cognitlva, estudiando las condiciones bajo las que se
producen esas inferencias, los criterios en que se
apoyan, los sesgos y errores que aparecen en el proceso y las conductas a que dan lugar. Finalmente
todo ello ha quedado englobado en lo que se ha dado
en llamar teora de la atribucin (Jones et al., 1972).
El proceso de atribucin resulta de indudable relevancia en psicologa social si tenemos en cuenta que
la explicacin resultante suele implicar un juicio de intenciones y, por tanto, ejerce una influencia capital
sobre el comportamiento que a continuacin presentar el sujeto que realiza el juicio. Por ejemplo, si alguien sufre un comportamiento agresivo por parte de
otra persona su respuesta depender mucho del grado en que atribuya la agresin a una causa interna del
agresor (i.e. es una persona agresiva, o es alguien que
quiere hacerle dao) infiriendo una intencin explcita
de agredir, frente al caso en que realice una atribucin
externa (i.e. el agresor se encuentra bajo una fuerte
presin psicolgica, o el comportamiento ha sido accidental) lo que reducira o anulara la intencionalidad
del agresor.

TRMINOS RELACIONADOS
PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE LA ATRIBUCIN | AUTOATRIBUCIN | ERROR FUNDAMENTAL DE ATRIBUCIN |
SESGOS ATRIBUCIONALES | EFECTOS DE LA ATRIBUCIN |
PERCEPCIN DE PERSONAS | INTERACCIN.

[AB y JLZ]
Atribucin (proceso de). Proceso mediante el que
se realiza una inferencia espontnea acerca de las
causas e intenciones del comportamiento humano.
Es un constructo acuado en psicologa social para
referirse al proceso de sentido comn mediante el
que un sujeto formula un juicio acerca de las causas
psicolgicas del comportamiento social, o socialmente relevante, que realizan quienes le rodean. Por extensin se incluyen tambin las autoexplicaciones
que los sujetos dan acerca de las causas del propio
comportamiento.
El concepto es acuado inicialmente por Fritz Heider (1958) en sus investigaciones sobre la forma espontnea en que las personas explican la conducta
de los dems, especialmente las conductas que por
alguna razn resultan llamativas y/o se salen fuera de
lo comn. El proceso comenzara por una fase de observacin, en la que el observador se encuentra ante
una conducta que presenta algn tipo de saliencia o
relevancia.
En la siguiente fase el observador analizar las circunstancias en que se produce dicha conducta y las
caractersticas del actor (tanto las presentes como
las informaciones de que disponga acerca de sus

Evidentemente los efectos comportamentales de


ambos tipos de juicios sern muy diferentes. Este tipo
de juicios atribucionales y las conductas a que dan
lugar resultan fundamentales para la comprensin del
comportamiento que se realiza en contextos de interaccin intra e intergrupal. Por ello el proceso de
atribucin cumple un destacado papel en el estudio
de temas tales como la percepcin social, los prejuicios, la interaccin social cognitiva entre otros (Morales et a/., 1994)
TRMINOS RELACIONADOS
EFECTOS DE LA ATRIBUCIN | INTERACCIN SOCIAL | PREJUICIOS | PERCEPCIN SOCIAL | PSICOLOGA SOCIAL COGNITIVA | SESGOS ATRIBUCIONALES | TEORA DE LA ATRIBUCIN.

69

ATRIBUCIN

ATRIBUCIN

Evidentemente en el caso de que se realice un juicio


de atribucin interna se asignar intencionalidad al
sujeto y, por tanto, ser considerado el responsable
del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el otro extremo la conducta no ser considerada como intencional y, consecuentemente, el
sujeto quedara totalmente desvinculado de responsabilidad personal. A partir de aqu tanto la opinin
como el eventual comportamiento del observador podrn ser explicados en funcin del tipo de atribucin
de intencionalidad y de asignacin de responsabilidad que realice respecto del comportamiento del sujeto observado.
Una primera extensin de los trabajos de Heider se
debe a Jones y Davis (1965). Se trata de la denominada teora de las inferencias correspondientes, y se
centra en el anlisis de la utilizacin que hacen las
personas de los juicios de atribucin para predecir el
comportamiento futuro de los dems. Cuando atribuimos un determinado tipo de comportamiento de
un sujeto a causas internas, es decir a sus caractersticas personales, y muy especialmente a sus intenciones (i.e. su egosmo), tenderemos a generalizar la
atribucin haciendo predicciones acerca de sus futuros comportamientos (i.e. el sujeto, en cualquier circunstancia, tender a imponer sus propios intereses
por encima de los de los dems).
A partir de aqu tenderemos a interpretar cualquier
comportamiento bajo ese prisma. Jones y Davis estudiaron experimentalmente las caractersticas que
harn ms probable este tipo de juicio, llegando a una
serie de interesantes conclusiones relativas a las caractersticas individuales que los favorecen. Sin embargo, posteriormente, el modelo ha sido tachado de
mecanicista, en la medida en que implica asumir una
cierta relacin directa entre intenciones y comportamiento (i.e. el comportamiento egosta se debe a una
intencionalidad explcitamente egosta, y viceversa),
asuncin que resulta excesivamente simplificadora
del comportamiento que los sujetos muestran en la
interaccin social (i.e. los sujetos no siempre atribuyen una intencin explcitamente egosta a comportamientos que, sin embargo, consideran objetivamente egostas).
Una de las aportaciones ms importantes en el estudio del fenmeno de la atribucin se debe a Harlod
H. Kelley (Kelley, 1967; Kelley y Michela, 1980), este
autor ampla sensiblemente el anlisis de las condiciones en que se producen los juicios de atribucin,
formula una propuesta concreta e identifica los criterios por los que un sujeto decide hasta qu punto
su atribucin respecto de otro es la correcta. Para ello
Kelley propone un modelo de covariacin de tres cri-

BIBLIOGRAFA

Heider, F. (1958) The psychology of interpersonal relations.


N.Y., J. Wiley & Sons.
Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins,
S. y Weiner, B. (Eds.) Attrbution, Perceiving the causes of
behavior. N.J., General Learnlng Press.
Morales, J.F., Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.;
Huici, C; Mrquez J.; Pez, D. y Prez, JA (1994). Psicologa social (Seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.

[JLZ]
Atribucin (teora de la). En psicologa social se engloban bajo el epgrafe de teora de la atribucin a un
conjunto de modelos tericos que pretenden dar
cuenta de cmo las personas elaboran y emiten intencionalmente juicios de sentido comn (psicologa
ingenua) acerca de las causas del comportamiento
socialmente relevante, ya sea propio o de los dems,
incluyendo tambin una taxonoma o calificacin de
ese tipo de juicios, una explicacin de los errores que
se cometen al realizarlos, y un anlisis de las consecuencias comportamentales a que pueden dar lugar.
El primer autor que aborda el tema, y acua el concepto de atribucin, es Fritz Heider (1958). Este autor,
inspirado en la fenomenologa, centr sus investigaciones en el anlisis emprico de la forma en que las
personas elaboran una teora ingenua acerca de las
causas del comportamiento de los dems (causalidad
fenomnica), y ms concretamente referida a aquellos
comportamientos que llaman la atencin por salirse
de lo comn.
Segn Heider el proceso de atribucin comienza
con la observacin, por parte de un sujeto, de un
comportamiento que, por alguna razn, resulta llamativo o relevante y, por tanto, reclama algn tipo de
explicacin. A partir de aqu se inicia un proceso de
inferencia, anlogo al de la explicacin de la causalidad fsica, que se apoya en ciertas reglas intuitivas
orientadas a dilucidar si el comportamiento debe atribuirse al propio sujeto, es decir, a causas internas tales como su personalidad o sus motivaciones personales, o bien ha de vincularse a causas extemas
tales como accidentes o presin de las circunstancias
en que se encuentra dicha persona.
Para Heider existe un continuo que va desde una
atribucin de causalidad totalmente interna, hasta
una atribucin totalmente externa. La consecuencia
ms importante de este anlisis seria la correspondiente atribucin de intencionalidad que el observador realizar respecto de la conducta observada y,
consecuentemente, la atribucin de responsabilidad
que el observador realizar respecto de las consecuencias de dicho comportamiento.
70

ATRIBUCIN

ATRIBUCIN

terios que subyacen en la elaboracin y validacin de


la atribucin, consenso, distintividad y consistencia.
Se trata de tres factores bipolares en los que puede
ser situada la conducta a evaluar. El consenso se refiere al hecho de hasta qu punto la mayora de las
personas responderan de la misma manera ante la
situacin de que se trate. La distintividad se refiere a
que el sujeto muestre o no un comportamiento diferencial respecto de otras situaciones similares. Finalmente la consistencia se refiere a la existencia, o no,
en el sujeto de una tendencia a responder siempre de
la misma forma (ya sea la habitual o no) ante ese tipo
de circunstancias.
A partir de aqu si un sujeto, en un contexto dado,
realiza un comportamiento de bajo consenso (i.e.
poco habitual), con una baja distintividad (i.e. tambin
se comporta de forma poco habitual ante situaciones
similares), y con una alta consistencia (i.e. sistemticamente se comporta as ante esas situaciones), se
realizar una atribucin interna (i.e. la causa de ese
comportamiento est en las caractersticas de la persona). En el otro extremo un comportamiento al que
se le asigna un alto consenso (i.e. es lo que todo el
mundo hace en esas circunstancias determinadas),
tender a recibir un juicio de atribucin externa (Le.
es un comportamiento causado por las circunstancias).
En definitiva, este modelo de covariacin postula
que, para emitir un juicio de atribucin sobre un comportamiento presente, el observador tiene en cuenta
y valora hasta qu punto dicho comportamiento
muestra un alto o bajo grado de consenso, distintividad y consistencia, realizando el juicio a partir de
ciertas combinaciones (covariaciones) de dichos factores. Cuanto ms se aproximen esas combinaciones
a las que tpicamente se consideran como indicadoras de causalidad interna/externa, mayor ser el grado de seguridad que el observador asignar a su juicio.
Posteriores investigaciones (McArthur, 1972; Kun y
Weiner, 1973; Nisbett y Borgida, 1973) han completado el modelo de Kelly. Por ejemplo, es evidente que
la informacin acerca de todos esos factores no
siempre es accesible a un observador (i.e. al observar
el comportamiento de una persona poco conocida),
por lo que se ha completado el modelo postulando
que, en esos casos, el observador puede suplir la informacin que le falta utilizando esquemas causales,
es decir, ideas previas acerca de las causas generales o habituales del comportamiento en el contexto
de que se trate.
En todos los modelos revisados hasta aqu el proceso de atribucin se conceptualiza como un proceso

cognitivo de toma de decisin, ms o menos influido


por factores motivacionales y sociales, que los sujetos realizan de forma puntual ante un comportamiento que demanda una explicacin. Desde esta perspectiva se considera al sujeto como una especie de
"cientfico aficionado" cuya motivacin fundamental
es alcanzar el mejor conocimiento posible sobre las
causas del comportamiento, para lo cual aplicar
cierta lgica sistemtica (Kelley y Michela, 1980). Visto as el fenmeno de la atribucin queda incardinado
en la llamada psicologa social cognitiva (Eiser, 1980)
y su investigacin recibe un gran impulso cuando en
psicologa social empieza a dominar el "paradigma
cognitivo" (Zaccagnini y Morales, 1985).
El desarrollo de esas investigaciones cognitivas sobre el proceso de atribucin han puesto de manifiesto
que en mucho casos no se trata de un proceso cognitivo "asptico", sino que viene sesgado por diversos factores de muy diversa naturaleza (Ajzen y Fishbein, 1977). As se ha comprobado que la evaluacin
del grado de consenso de un comportamiento (i.e.
adecuacin a lo que la mayora de las personas realizaran ante la situacin de que se trate), no siempre
se basa en los criterios objetivos (i.e. estadsticos)
postulados por Kelly, sino que est muy sesgada por
lo que el observador considera subjetivamente como
normal (falso consenso).
Otros sesgos aparecen cuando en el estudio del fenmeno de la atribucin se han incluido tambin los
juicios acerca de las causas del propio comportamiento. E. E. Jones, coautor de la teora de las inferencias correspondientes, y uno de los autores ms
activos en el estudio de la atribucin, realiz un anlisis comparativo de las atribuciones que se realizan
siendo observador o actor del comportamiento a juzgar (Jones y Nisbett, 1972), llegando a la conclusin
de que los sujetos tienden a hacer atribuciones internas sobre el comportamiento de los dems (error fundamental de atribucin), y atribuciones externas respecto del propio comportamiento (atribucin
defensiva).
Es decir, tendemos a pensar que la causa (y la responsabilidad) del comportamiento de los otros est
en sus caractersticas personales y en sus intenciones, mientras que las causas (y la responsabilidad)
del comportamiento propio hay que buscarla en factores externos que nos han obligado a actuar de la
forma en que lo hemos hecho, sobre todo cuando las
consecuencias sociales del comportamiento son negativas y/o socialmente reprobables.
Para estos autores la diferencia en los juicios de
atribucin que realizamos como actor (autoatribuciones) y como observador (heteroatribuciones) son sis71

ATRIBUCIN DEFENSIVA

ATRIBUCIN DEFENSIVA

Kelley, H.H. (1967). Attribution theory in social psychology.


En: D. Levine (ed.) Nebraska Symposiun on Motivation
(Vol.15). University of Nebraska Press.
Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and research. Annual Review of Psychology, Vol. 31, pp. 457501.
Kun, A. y Weiner, B. (1973). Necessary versus sufficient casual schemata for success and falure. Journal or Research on Personality. Vol. 7, pp.197-207.
Leary, M.R. y Miller, R.S. (1986). Social psychology and dysfunctional behavior. N.Y., Springer P.C.
McArthur, LA. (1972). The how and what of why, some determinant and consequences of causal attribution. Journal
of Personality and Social Psychology. Vol. 22, pp. 171193.
Morales, J.F.; Moya, M.; Rebolloso, E.; Fernndez, J.M.;
Huici, C; Mrquez, J.; Pez, D. y Prez, J.A. (1994). Psicologa social (Seccin VI). Madrid, McGraw-Hill.
Nisbett, R.E. y Borgida, E. (1975). Attribution and the psychology of perpception. Journal of Personality and Social
Psychology. Vol. 32, pp. 932-943.
Ross, L. y Anderson, C.A. (1982). Shortcomings in the attribution process, on the origins and maintenance of erroneous social assessments. En: D. Kahneman er al. (eds.).
Judgment under uncertainty, heuristics and biases. Cambridge, Cambridge Univ. Press.
Snyder, M. (1981). On the self-perpetuating nature of social
stereotypes. En: D. Hamilton (ed). Cognitive processes in
stereotyping and intergroup behavior. Hillsdale, L.E.A.
Zaccagnini, J.L. y Morales, F. (1985). La nueva psicologa
social cognitiva, desde una perspectiva cognitiva. Revista
de Psicologa General y Aplicada, Vol. 40(4), 1985,
pp. 727-755.

temticas y se deben a un conjunto de factores, entre


los que se encuentran elementos relativos a la accesibilidad a la informacin sobre cuestiones tales como
el comportamiento habitual en situaciones anteriores,
las caractersticas de la situacin y las motivaciones
individuales.
Otros sesgos se deben a aspectos ms estructurales y sistemticos tales como las tendencias confirmatorias de los sujetos y a los estilos atribucionales
(Snyder, 1981; Ross y Anderson, 1982; Learay y Mller, 1986).
Digamos finalmente que frente a este abordaje cognitivo del fenmeno de la atribucin, recientemente
han aparecido autores (i.e. Hewstone, 1989) que tratan de incardinar el fenmeno en un contexto ms
amplio, considerndolo como un producto cultural.
Utilizando la propia terminologa atribucional, se tratara de subrayar la influencia de las causas externas
(modelos culturales), restando peso a la aportacin
que realiza el propio sujeto (Le. a sus procesos cognitivos idiosincrsicos).
De esta manera lo que se calificaba de sesgos atribucionales, interpretados como fallos o errores en el
proceso cognitivo de los sujetos, se convierte en algo
positivo, a saber, la forma en que colectivamente
mantenemos una interpretacin cultural de la realidad.
TRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES | ERRORES ATRIBUCIONALES | PERCEPCIN SOCIAL | COGNICIN SOCIAL |

[JLZ]

PREJUICIOS.

BIBLIOGRAFA

ATRIBUCIN DEFENSIVA. Concepto acuado por


Walster (1996) y que ha sido asumido dentro de la
teora de la atribucin como una importante fuente de
distorsin sistemtica en el proceso de atribucin,
cuando ste se realiza respecto del propio comportamiento (autoatribucin).
Segn la teora clsica de la atribucin, cuando un
observador se enfrenta al comportamiento que realiza
un actor, el observador tiende a atribuir las causas del
comportamiento o bien a factores internos (i.e. predisposiciones del actor) o bien a factores externos
(i.e. las circunstancias), en funcin de ciertos datos
objetivos referidos a las caractersticas del actor y de
las circunstancias en que se produce el comportamiento. En el primer caso se considerar al actor
como responsable del comportamiento y de sus consecuencias, mientras que en el segundo la responsabilidad se traslada al medio.
La atribucin defensiva aparece cuando el actor y
el observador son la misma persona, y se refiere al
sesgo que se produce en la interpretacin de las cau-

Ajzen, I. y Fishbein (1977). Atttude-behavorrelations, a


theoretical analysis and a review of empirical research.
Psychological Bullletin, Vol. 84, pp. 888-918.
Eiser, J.R. (1980). Cognitive social psychology. U.K., McGraw-Hill.
Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations.
N.Y., J. Wiley & Sons.
Hewstone, M. (1989). Causal attribution, From cognitive processes to collective beliefs. U.K., Blakwell Press. Oxford.
Jones, E.E. y Davis, K.E. (1965). From acts to dispositions,
the attribution process in social perception. En: L. Berkowitz (ed.) Advances in experimental social psychology,
Vol. 2. N.Y., Academic Press.
Jones, E.E.; Kanouse, D.E.; Kelly, H.H.; Nisbett, R.E.; Valins,
S. y Weiner, B. (eds.) (1972). Attribution, perceiving the
causes ofbehavior. N.J., General Learning Press.
Jones, E.E. y Nisbett, R.E. (1972). The actor and the observer, divergent perceptions of the causes of behavior. En:
E.E. Jones, D.E. Kanouse, H.H. Kelly, R.E. Nisbett, S. Valins, y B. Weiner (eds.). Attribution, perceiving the causes
of behavior. N.J., General Learning Press.

72

AUDIENCIA NACIONAL

AUDITORIA

tades, el rgano judicial, mediante resolucin


motivada, limite esa publicidad y acuerde el carcter
secreto de todas o parte de las actuaciones (arts. 232
LOPJ y 84 LPL).

sas de los errores o fracasos personales. En estos casos los sujetos tienden a atribuirlos sistemticamente
a los dems o a factores externos, negando la propia
intencionalidad y/o responsabilidad respecto del
comportamiento inadecuado (Zukerman, 1979).
TRMINOS RELACIONADOS

AUDIOVISUAL. Trmino compuesto a partir de dos


verbos latinos -audio y video, que designa el conjunto de tcnicas y medios que, de forma sustancial,
hacen posible la recepcin a travs de la vista y el
odo, conjunta y simultneamente, contenidos concretos; especialmente se refiere a los mtodos didcticos que se valen de grabaciones acsticas
acompaadas de imgenes pticas. Los medios
audiovisuales pueden incluir gran variedad de dispositivos tales como retroproyector de transparencias,
proyector de diapositivas, vdeo, videoconferencia,
etc. Su importancia deriva de la consideracin que la
retencin de la informacin que ha sido leda y ecuchada es muy superior a la que nicamente ha sido
leda o slo escuchada, lo que potenciara la capacidad de aprendizaje y asimilacin de informacin.
BIBLIOGRAFA
Treffel, J. (1986). Presente y futuro del audiovisual en educacin. Buenos Aires, Kapelusz.
[JC]

AUTOATRIBUCIN | PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE


LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES.

BIBLIOGRAFA
Walster, E. (1996). Assignment of responsability for an accident. Journal of Personality and Social Psychology.
Vol. 3, pp. 73-79.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias s alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47. pp. 245-87.

[JLZ]
AUDIENCIA NACIONAL. rgano colegiado con sede en
Madrid y competencia jurisdiccional en todo el Estado que se divide en tres Salas: de lo Penal, de lo Contencioso-Administrativo y de lo Social. La Sala de lo
Social conoce slo en instancia, nunca en va de recurso, y respecto de las materias relativas a constitucin y reconocimiento de la personalidad jurdica de
sindicatos y asociaciones empresariales, impugnacin de sus estatutos o modificacin de los mismos,
as como el rgimen jurdico de los sindicatos, tutela
de los derechos de libertad sindical, conflictos colectivos e impugnacin de convenios colectivos cuando
tales asuntos superan el mbito de una Comunidad
Autnoma (art. 8 LPL). Contra sus sentencias podr
interponerse recurso de casacin ante el Tribunal Supremo.

AUDITOR. Profesional que acta bajo el principio de


independencia profesional para lograr una adecuada
evaluacin y la expresin de una opinin acerca de
los estados financieros de una empresa. No es responsable ni de la preparacin de los estados financieros, ni de su accin en la contabilidad, pero s tiene
la funcin de examinar e informar acerca de la veracidad y la calidad de los estados financieros confeccionados por dicha empresa. Su trabajo generalmente contribuye a prestar ayuda a la direccin de la
empresa, indicndole acciones dirigidas a mejorar los
sistemas contables y de control interno y en la solucin de ciertos problemas contables.
[HG]

BIBLIOGRAFA
Salinas Molina, F. (1989). Las competencias de la Sala de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional. En: AA.W. La reforma del procedimiento laboral. Madrid, Marcial Pons.

[GT y YV]
AUDIENCIA PROVINCIAL. rgano colegiado con sede
en la respectiva capital de provincia y con jurisdiccin
en toda ella. Tiene competencia en el orden penal, as
como para el conocimiento de las cuestiones de
competencia en materia civil y penal entre los juzgados de su provincia y de las recusaciones de sus magistrados cuando dicha competencia no se encuentre
atribuida a los tribunales superiores de justicia.
[GT y YV]

AUDITORA. Puede definirse como el anlisis o el examen de una actividad determinada en el contexto de
una entidad jurdica seleccionada, con el objetivo de
evaluar los resultados alcanzados y el cumplimiento
de principios y normas establecidas para el logro de
los mismos.
El trmino se ha ampliado mundialmente, pues no
slo se limita a la verificacin de la correccin de estados financieros, sino que tambin puede evaluar la
eficiencia del uso de los recursos humanos, aspectos
legales, la situacin del medio ambiente, etc., todo lo
cual la sita como una disciplina totalmente vigente
en el mundo. Uno de sus principios fundamentales es

AUDIENCIA PBLICA. Obligacin procesal de que el


rgano judicial se constituya y el acto del juicio se celebre a puerta abierta, salvo que, por razones de orden pblico y de proteccin de los derechos y liber73

AUDITORIA

AUDITORIA

RESULTADOS/EFECTOS

Figura 3
quinas, insuficiente atencin a los clientes, etc.), diferenciando, por ejemplo, entre un dficit de competencia y otras causas como organizacin, gestin,
equipamiento, etc.
Una auditora de rendimiento constituye un proceso
de estudio a lo largo del cual se han de responder las
siguientes cuestiones: 1. En qu consiste el problema de rendimiento?; 2. Cules son los factores explicativos que no tienen que ver con la formacin?;
3. Cules son los factores explicativos que tienen
que ver con la formacin?
El proceso global de una auditora de rendimiento
se puede representar mediante el esquema propuesto por Le Boterf (1991) en la Fig. 3.

que la misma sea practicada bajo una total independencia profesional.


[HG]
Auditora de recursos humanos. Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin
y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y
desempeo actuales y potenciales de tales recursos
con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los
nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de actuacin se encuentran el de evaluacin y control de
la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc., y
entre los beneficios a conseguir cabe citar: promover
una mayor profesionalidad y madurez en las personas, aclarar responsabilidades y objetivos de actuacin y desempeo, optimizar ratios de inputs-outputs
y favorecer la aceptacin de los cambios necesarios.
[JGD y CLL]

BIBLIOGRAFA
Le Boterf, G. (1991). Ingeniera y evaluacin de tos planes
de formacin. Madrid, AEDIPE-Deusto.
[MFR]
Auditora externa. Auditora realizada por personas
ajenas a la entidad objeto de anlisis. Usualmente es
de extremo inters la contratacin de este tipo de
examen a firmas especializadas o gubernamentales
con vistas a garantizar la fiabilidad de la informacin
a terceros (accionistas, acreedores, etc). El auditor
externo podr apoyarse en los trabajos realizados por
la auditoria interna, una vez que realice pruebas para
confirmar la operatividad de los controles internos, as

Auditora de rendimiento. Examen riguroso y sistemtico de los factores explicativos de una disfuncin o de un problema de rendimiento observado.
Una auditora de rendimiento permite identificar las
causas de un dficit de rendimiento (p. ej., fabricacin
de piezas defectuosas, paros frecuentes de las m74

AUEF

AUSENCIAS

como el alcance y la calidad de los procedimientos


aplicados; logrando evitar, de este modo, una duplicacin innecesaria de las tareas a realizar durante la
ejecucin de la misma.

AULA. Sala donde se celebran las clases y, en general,


las acciones formativas en los centros docentes independientemente del nivel de formacin considerado. Por extensin suele aplicarse a cualquier sala que
se utilice con fines formativos aunque no se trate de
un centro docente.
[VM]

Auditora financiera. Auditora que centra su atencin en la verificacin de la calidad e imagen fiel de
los estados financieros de la empresa o entidad auditada, as como en la evaluacin de los resultados de
las operaciones y la expresin de la opinin independiente de dichos resultados, en correspondencia con
los principios de contabilidad generalmente aceptados.

AUMENTO SALARIAL. DRAE: Adelanto o mejora en


conveniencias, empleos o riquezas. Et: Del lat. augmentum (augere: incrementar, desarrollar, robustecer;
stipendum augere: aumentar el sueldo) aumento, incremento.
La expresin "aumento salarial" se refiere al incremento o elevacin en trminos absolutos o porcentuales de las cantidades salariales anteriormente
consolidadas. Por extensin, puede tambin referirse
al incremento de pluses o complementos no consolidados (plus de puesto, mejora absorbible, incentivo
variable, etc.).
Sin pretender una clasificacin definitiva, podemos
distinguir varios tipos de aumentos:

Auditora interna. Servicio del que dispone una entidad, que se ocupa de examinar y controlar la informacin y los registros financieros confeccionados por
la misma. Es importante que este departamento opere de forma independiente y que se encuentre a nivel
organizativo elevado, respondiendo de forma directa
a la direccin de la entidad, de manera que se garantice que la informacin a emitir sea todo lo necesariamente independiente, tal y como lo exige la disciplina,
sin que medien criterios intermedios que afecten a su
actuacin.

1. Segn las causas que lo originan: Aumentos por


razones personales (antigedad, asistencia y puntualidad, competencias), por asuncin de mayores
responsabilidades (promocin, polivalencias), por
productividad o resultados (cantidad y calidad,
rendimientos) o por aplicacin de una norma de carcter general (convenio colectivo).
2. Segn el procedimiento de distribucin: Aumento
salarial proporcional:
Aplicacin de un mismo porcentaje de aumento a
todos los niveles de clasificacin. En este caso, el
abanico salarial permanece igual.
Aumento salarial lineal: Aumento de una misma
cantidad a todos los niveles de clasificacin. En este
caso, el abanico salarial se estrecha.
Aumento salarial mixto: Puede revestir muchas modalidades segn combine incrementos porcentuales y
cantidades absolutas, iguales o distintas, segn los
diferentes niveles salariales existentes, etc.
3. Segn los efectos en el tiempo: Aumentos de carcter indefinido (consolidables), limitado o retroactivo.

Auditora limitada. Es aquella auditora en que no


se pretende la verificacin completa de los estados
financieros, sino de algn aspecto en especial que
por determinadas razones se necesite examinar, por
ejemplo, inventarios, clientes, inmovilizado, etc. Se
puede definir tambin como auditora especializada.
Auditora limpia. Auditora realizada de una forma
fluida, sin que se hayan presentado salvedades o limitantes que hayan dificultado el alcance de la opinin en el informe elaborado y donde la informacin
contable procesada cumple con los principios de
contabilidad de general aceptacin.
Auditora preliminar. Fase importante del proceso
de auditora, donde se realice una revisin inicial, previa a la fecha de cierre de un determinado ejercicio
econmico. En estafase se lograr caracterizar el negocio del cliente, realizar una revisin analtica inicial
y algunas pruebas de cumplimiento del sistema de
control interno que est en aplicacin, as como verificacin y pruebas de coste de la informacin procesada por la empresa, prxima a la fecha de cierre
del ejercicio. Aunque como lo indica su nombre, es
una fase preliminar, resulta decisiva para el xito general de la auditora a practicar.
[HG]
AUEF.

TRMINOS RELACIONADOS
INCREMENTO | ABANICO SALARIAL.

[MO]
AUSENCIAS. Faltas de asistencia al trabajo que constituyen, si reiteradas e injustificadas, causa de despido disciplinario del trabajador (art. 54.2.a) LET). Es
constitutiva de esta causa la ausencia durante toda la
jornada diaria o slo durante parte de la misma, equi-

(V. ASOCIACIONES UNIVERSIDAD-EMPRESA PARA LA

FORMACIN.)

75

AUTARQUA

AUTOCATEGORIZACION (TEORA DE LA)

parndose a tal situacin la decisin unilateral del trabajador de eleccin del disfrute de vacaciones, alterando los criterios habituales para su fijacin, as
como la falta de comunicacin de los partes de baja
por enfermedad o la incorporacin extempornea al
trabajo tras la misma.
BIBLIOGRAFA

de origen fisiolgico, los sujetos tienden a hacer una


atribucin interna (autoatribuciones), mientras que si
las pistas apuntan al contexto las atribuciones tienden a ser externas (heteroatribuciones), todo ello con
independencia de las causas objetivamente manipuladas por los experimentadores. Posteriores estudios
han confirmado esta tendencia (Zukerman, M. 1979).

Delgado Ucelay, I. (1989). Faltas repetidas e injustificadas


de asistencia al trabajo. En: AA.VV., Estudios sobre el
despido disciplinario. Madrid, ACARL.

TRMINOS RELACIONADOS
ATRIBUCIN DEFENSIVA | PROCESO DE ATRIBUCIN | TEORA DE LA ATRIBUCIN | SESGOS ATRIBUCIONALES.

[GT y YV]

BIBLIOGRAFA
Schachter, S. y Singer, J.E. (1962). Cognitive, social and
psychologycal determination of emotonal state. Psychologycal Review. Vol. 69, pp. 379-339.
Zukerman, M. (1979). Attribution of success and faliure revisited, or, the motivational bias is alive and well in attribution theory. Journal of Personality. Vol. 47, pp. 245-287.

AUTARQUA. Trmino proveniente del griego que significa independencia. La autarqua es la situacin en
la que un pas, regin o rea se autoabastece o trata
de abastecerse a s misma, con su propia produccin
interna de bienes y servicios, dejando de existir los
intercambios econmicos con el exterior. Los sistemas autrquicos se establecen, en la mayora de los
casos, tanto por motivos militares, como econmicos. Econmicamente, el autoabastecimiento se
toma como medida ante una excesiva especializacin
de la produccin de un rea y para propiciar una gestin centralizada y controlada de los recursos econmicos propios. La autarqua pura como sistema
econmico no se ha dado nunca debido, bien a la falta de recursos naturales, bien a la falta de un aparato
productivo adecuado, ya sea por insuficiencia tecnolgica, falta de recursos humanos, etc. En Espaa
se intent instaurar un sistema autrquico durante la
dictadura del general Franco entre los aos 1939 y
1959.
[BC]

[JLZ]
AUTOCATEGORIZACION (TEORA DE LA). Desarrollada

por Turner (1990), es una prolongacin de la teora de


la identidad social de la que difiere ms por los puntos de nfasis que por sus contenidos. As, elabora
con ms detalle el proceso de categorizacin en
cuanto base cognitiva de la conducta grupa!; se centra ms en los procesos intragrupales que en las relaciones intergrupales; no tiene muy presente la autoestima como constructo motivacional, y sustituye el
problema de la identidad personal vs. social por la
idea de que el autoconcepto vara en funcin de los
distintos niveles de abstraccin que puede adoptar
(desde el yo ms diferenciado del resto de los miembros del grupo al yo totalmente despersonalizado,
idntico al de los dems componentes del grupo y
distinto al de los miembros de otros grupos).
La teora se estructura en torno a tres supuestos
generales ampliamente aceptados en Psicologa Social; seis supuestos especficos y tres grandes hiptesis generales. En su obra, Redescubrir el grupo social, Turner ofrece un exhaustivo desarrollo de la
teora, cuyos puntos principales resumimos a continuacin.

AUTOAPRENDIZAJE. Sistema de enseanza en el que


el estudiante establece el ritmo y el control de conocimientos, normalmente a partir de materiales a
distancia o de la experiencia laboral.
[VM]
AUTOATRIBUCIN. Proceso y resultado por el que un
sujeto infiere las causas de su propio comportamiento. Se trata de una extensin de la teora de la atribucin. Segn esta teora tendemos a atribuir las causas del comportamiento humano o bien a factores
internos (i.e. predisposiciones) o bien a factores externos (i.e. las circunstancias), en funcin de ciertos
criterios.
Concretamente, y por lo que se refiere a la autoatribucin de las causas de los estados emocionales,
Schachter y Singer (1962) mostraron cmo el juicio
resulta sesgado en funcin del contexto. As si en una
situacin potencialmente estresante se le ofrece a los
sujetos pistas que sugieren que la causa del estrs es

Supuestos generales;
1. El autoconcepto (conjunto de representaciones
cognitivas del yo de las que dispone una persona) es
el componente cognitivo del sistema o proceso psicolgico que denominamos yo.
2. El autoconcepto incluye componentes muy diversos y diferenciados, que funcionan con relativa independencia.
3. El funcionamiento del autoconcepto es especfico
de la situacin. Cualquier autoconcepto particular (de
76

AUTOCONCEPTO

AUTOCONCEPTO

3. La despersonalizacin del yo es el proceso bsico


que subyace en fenmenos de grupo, tales como estereotipos sociales, cohesin grupal, etnocentrismo,
cooperacin y altruismo, contagio emocional y empatia, accin colectiva, normas compartidas y procesos de influencia social.
TRMINOS RELACIONADOS

entre todos los que configuran a un individuo) tiende


a resultar saliente (a activarse) en funcin de la interaccin entre las caractersticas del perceptor y la situacin.
Supuestos especficos:
1. Las representaciones cognitivas del yo toman la
forma, entre otras, de categorizaciones del yo.

GRUPO | CATEGORIZACIN | CONTINUO INTERPERSONAL-

2. Las categorizaciones del yo forman parte de un


sistema jerrquico de clasificacin.

GRUPAL | ENDOGRUPO | EXOGRUPO | ESTEREOTIPOS


IDENTIDAD SOCIAL | RELACIONES INTERGRUPALES | TEORA

3. Existen tres niveles de abstraccin de categorizacin del yo, importantes para el autoconcepto social,
el nivel superordenado (incluye las caractersticas comunes compartidas con otros miembros de la especie humana, frente a otras formas de vida); nivel intermedio, endogrupo-exogrupo (incluye diferencias y
semejanzas entre seres humanos que definen a un individuo como miembro de determinados grupos sociales y no de otros, por ejemplo, espaol, hombre,
mujer, estudiante, profesor, negro, blanco, etc.); nivel
subordinado (incluye las diferencias entre uno mismo
como individuo nico y otros miembros del propio
grupo, que definen a uno mismo como persona individual especfica por ejemplo, la personalidad).

DE LA IDENTIDAD SOCIAL.

BIBLIOGRAFA
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.
[AB, BS y LC]
AUTOCONCEPTO. El autoconcepto se refiere a todos
los pensamientos y sentimientos acerca de uno mismo en respuesta a la pregunta quin soy? Recoge
las concepciones de una persona sobre sus propios
rasgos de personalidad, roles sociales, experiencias
pasadas, metas futuras, capacidades, habilidades, etc.
Este constructo ha sido ampliamente estudiado
desde la perspectiva de la cognicin social. En este
mbito, se supone que la representacin que tiene
una persona sobre s misma en la memoria es semejante a la que mantiene sobre otros conceptos, e
incluira informacin sobre las autoconcepciones y los
eventos especficos o episodios que implican al yo en
actividades significativas.
Algunos autores sostienen que la representacin
mental que tiene uno de s mismo consta de una jerarqua de autoconceptos especficos del contexto,
donde cada uno de ellos representara las creencias
que tiene uno sobre s mismo en un conjunto de situaciones diferentes. En cambio, otros sugieren que
el autoconcepto es una coleccin de rasgos sin orden
y sin jerarquizar.
Se han identificado diferentes tipos de autoconceptos, el autoconcepto real o cmo de hecho se percibe
uno a s mismo, el autoconcepto ideal o cmo le gustara a uno ser, el autoconcepto social o cmo siente
uno que le perciben los dems, el autoconcepto social ideal o cmo le gustara a uno que le percibieran
los dems, y el autoconcepto esperado o cmo espera uno percibirse a s mismo en un tiempo determinado del futuro.
La influencia del autoconcepto en los pensamientos
y en la conducta depende en gran medida de los aspectos activados. Al aspecto del autoconcepto al que
normalmente se accede en una situacin determinada se le denomina autoconcepto de trabajo (working

4. Las categorizaciones del yo en cualquier nivel suelen formarse y adquirir saliencia a travs de las comparaciones de estmulos, definidos como miembros
de la siguiente categora del yo ms inclusiva (de nivel
ms alto). Categorizacin y comparacin dependen
una de otra y ninguna puede darse sin la otra.
5. La saliencia de una categorizacin del yo conduce
a la acentuacin perceptiva de las semejanzas intraclase y de las diferencias interclase entre las personas cuando sus caractersticas se infieren a partir de
la identidad que define su pertenencia a una clase.
6. En consecuencia, se produce un antagonismo funcional entre la saliencia de un nivel de categorizacin
del yo y otros niveles.
Hiptesis generales:
1. Siendo todas las cosas iguales, e ignorando para
simplificar el nivel humano de categorizacin, tiende
a darse una relacin inversa entre la saliencia de los
niveles personal y social de categorizacin del yo.
2. Los factores que realzan la saliencia de las categorizaciones endogrupo-exogrupo tienden a incrementar la Identidad percibida (semejanza, equivalencia) entre el yo y los miembros del endogrupo (y la
diferencia respecto a los individuos del exogrupo) y,
por tanto, a despersonalizar la percepcin del yo individual en las dimensiones estereotpicas que definen la pertenencia al endogrupo relevante.
77

AUTOCONSUMO

AUTOESTIMA

BIBLIOGRAFA

self-concept). En una situacin de conflicto, probablemente el yo conciliador determine los pensamientos, sentimientos y conductas; en cambio en una tertulia literaria se activara el yo erudito.
El autoconcepto de trabajo es importante dado que
controla la conducta social y puede ser modificado
por la retroalimentacin de la situacin.
TRMINOS RELACIONADOS

Gist, M.E. y Mitchell, T.R. (1992). Self-efficacy, a theoretical


analisys of its determinants and malleability. Academy of
Management Review, 17, pp. 183-211.

[BS]
AUTOESQUEMAS. Los autoesquemas se refieren a estructuras cognitivo-afectivas bien desarrolladas, las
cuales representan el conocimiento que una persona
tiene sobre s misma respecto a un dominio determinado, y afectan a la organizacin y al procesamiento de la informacin considerada relevante. El
autoesquema sirve a la persona para saber quin es,
para recuperar informacin referida a s misma y para
predecir y controlar su propia conducta.
La mayora de las personas tienen claras autoconcepciones de s mismas respecto a algunas dimensiones o atributos, y menos claras respecto a otras.
Cuando una persona estima que una determinada dimensin es un rasgo saliente o central de su autoconcepto se dice que es "esquemtica" respecto a
dicha dimensin. En cambio, se considera "aesquemtica", si estima que la dimensin no es un rasgo
central de su "yo".
Los autoesquemas son componentes centrales del
autoconcepto, el cual es bsico para la identidad personal y la autodefinicin.
TRMINOS RELACIONADOS

AUTOESQUEMAS | AUTORREGULACIN | AUTOEFICACIA |


AUTOESTIMA.

[BS]
AUTOCONSUMO. Operacin consistente en el consumo, por parte de una entidad, de un determinado bien
o servicio que previamente haba fabricado o elaborado.
[HG]
AUTOCONTROL DE PRODUCCIN. Como su nombre
indica, es el control del propio trabajador sobre la realizacin y resultado de su trabajo en la parte correspondiente a sus responsabilidades. Es necesario para
reducir y controlar el coste de evaluacin, fallos internos y externos. Hace uso continuo del control estadstico de procesos.
[FNCh]
AUTOEFICACIA. La autoeficacia se refiere a las creencias de los individuos acerca de su capacidad para
controlar y llevar a cabo con xito tareas especficas.
La autoeficacia, mediante las expectativas que genera respecto a una situacin especfica, influye en la
autorregulacin.
La gente parece adquirir expectativas generales
acerca de su capacidad para realizar un amplio rango
de tareas en contextos muy diferentes. Tales creencias generalizadas sobre la autoeficacia son estables
en el tiempo y pueden considerarse como una variable de personalidad, aunque estrictamente hablando
no lo sean.
El desarrollo de los sentimientos de autoeficacia
parece depender bsicamente de dos factores: experencias directas, la retroalimentacin recibida de
tareas semejantes realizadas en el pasado, y experiencias vicaras, la observacin de la experiencia
de otras personas que ejecutan la tarea.
Se ha encontrado que la autoeficacia es un buen
predictor del xito de las personas en el trabajo (Gist
y Mitchell, 1992), y ha sido reconocido como un concepto importante en el estudio de la conducta organizacional.
TRMINOS RELACIONADOS

ESQUEMAS | AUTOCATEGORIZACIN | IDENTIDAD PERSONAL | AUTORREGULACIN | AUTOESTIMA | AUTOEFICACIA |


AUTOSUPERVISIN.

[BS]
AUTOESTIMA. Se refiere a los sentimientos y a las evaluaciones positivas o negativas que las personas tienen sobre sus propios rasgos y conductas. Las personas que obtienen puntuaciones altas en autoestima
suelen autoevaluarse favorablemente, creyendo que
poseen muchos rasgos y cualidades deseables. Por
el contrario, las personas que puntan bajo en autoestima tienden a autoevaluarse de modo desfavorable, creyendo que carecen de aspectos importantes
y que tienen caractersticas inaceptables para los dems.
Existe evidencia emprica de que los sentimientos
de autoestima afectan a la conducta en escenarios
organizacionales (Brockner, 1988). Las personas que
tienen baja autoestima tienden a lograr menos xitos
en su trabajo que aquellos con una alta autoestima.
Tambin se ha encontrado que las personas con baja
autoestima prefieren trabajar en grandes organizaciones, donde es ms fcil pasar desapercibido.
Una vez en el trabajo, los estudios muestran que
cuanto ms baja es la autoestima de una persona

ESQUEMAS | AUTORREGULACIN | AUTOESQUEMAS | AUTOCONCEPTO I AUTOCONTROL I AUTOATRIBUCIN.

78

AUTOEVALUACIN EMPRESARIAL

AUTONOMA

menos probabilidades existen de que tome alguna


iniciativa para resolver los problemas relacionados
con el trabajo. En cambio, las personas con una alta
autoestima muestran una mayor inclinacin a intervenir activamente y a utilizar sus destrezas y habilidades, con el objetivo de obtener los recursos necesarios para resolver los problemas del trabajo.
La autoestima puede modificarse. En este sentido,
existen programas orientados a prevenir y minimizar
la aparicin de los sentimientos de baja autoestima
en las organizaciones.

AUTOLIQUIDACIN. Se trata del proceso mediante el


cual un sujeto econmico procede al clculo y/o conocimiento de una deuda contrada por la adquisicin
de un servicio o el devengo de un impuesto. En Espaa, por ejemplo, hay varios impuestos sujetos a autoliquidacin Impuesto sobre la renta de las personas
fsicas (IRPF), impuesto sobre sociedades, impuesto
sobre el valor aadido (IVA), etc.).
[HG]
AUTOMATICIDAD DE LAS PRESTACIONES. Se produce en los supuestos de proteccin de las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad
profesional, desempleo, as como asistencia sanitaria
por accidente no laboral, enfermedad comn y maternidad. Supone el derecho a percibir la proteccin
correspondiente sin necesidad de justificar el cumplimiento de requisitos tales como la afiliacin, alta o
cotizacin previa del trabajador incurso en aquellas
situaciones de necesidad.
[GT y YV]

TRMINOS RELACIONADOS
ESQUEMAS | AUTOCONCEPTO | AUTOEVALUACIONES | AUTORREGULACIN.

BIBLIOGRAFA
Brockner, J. (1988). Self-esteem at work. Lexington: MA,
Lexington Books.

[BS]
AUTOEVALUACIN EMPRESARIAL. Proceso de anlisis y diagnstico por parte de la empresa sobre sus
puntos dbiles y fuertes y su interaccin con las amenazas y oportunidades del entorno a fin de introducir
mecanismos correctores de mejora, o de adaptarse o
dirigir el cambio organizacional. Se lleva a cabo mediante tcnicas y mtodos de investigacin externos
e internos con un determinado grado de estructura y
formalidad, aportando retroalimentacin cuantitativa
y cualitativa a la direccin de la empresa sobre su calidad y eficiencia en la direccin y gestin de los subsistemas psicosociales y tcnicos que la integran.
Entre los factores autoevaluados ms frecuentemente se encuentran la competitividad externa e interna,
cultura y clima corporativos, innovacin y flexibilidad
ante el cambio, poltica de direccin y desarrollo de
personas, estructura y estrategias organizativas, calidad de servicio y orientacin al mercado, etc.
[JGD y CLL]

AUTONOMA. Grado de madurez y libertad propias


asumidas y desarrolladas por la persona para dirigir,
controlar y tomar decisiones responsables relacionadas con su trabajo. Viene determinada por diferentes
parmetros psicolgicos y tcnicos, de tipo actitudinal, de motivacin hacia la accin y de aptitudes que
se reflejan en una gama de diferentes habilidades relacionadas con la misma actividad, teniendo sta que
poseer un valor significativo de logro y compensacin
para la persona. Grado de delegacin de poder y de
coparticipacin que una organizacin o directivo aplica con sus subordinados-colaboradores para que stos asuman la direccin, toma de decisiones y control
de las actividades directamente relacionadas con su
trabajo. Grado de descentralizacin en la estructura,
flujos de poder y procesos estratgicos y operativos
existentes entre las diferentes unidades de accin de
una organizacin.
El grado de autonoma que un individuo de la organizacin puede sostener deriva de la competencia
tcnica (saber) y la voluntad (querer) que dicho individuo posea en realizacin a una tarea determinada
del puesto de trabajo (V. MODELO DE LIDERAZGO SITUA-

AUTOFINANCIACIN. Fenmeno por el cual una entidad obtiene los recursos necesarios para su actividad
sin necesidad de acudir a fuentes externas de financiacin.
[HG]
AUTOFORMACIN. Proceso formativo consistente en
la asimilacin de conocimientos, habilidades y actitudes sin ayuda de profesores o tutores. El concepto
es complementario de autoaprendizaje (si bien con un
contenido ms amplio) y los resultados de las actitudes individuales, tanto frente al estudio como frente
al trabajo.
[VM]

CIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD).

La autonoma constituye una de las variables ms


consideradas en diagnstico organizacional: Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970); Pritchard y Karasick (1973); Moos, Insel y Humphrey (1974) la incluyen dentro de las dimensiones del estudio de
clima organizacional. Robbins (1990), basndose en
autores diversos la identifica como dimensin de la
79

AUTORIDAD

AUTNOMO

cultura y la estructura organizacional. A su vez, la


autonoma, es uno de los ejes principales del enriquecimiento del trabajo como fuente de motivacin
para Herzberg.
BIBLIOGRAFA
Campbell, J.P.; Dunnette Lawler, E.E. y Weick, K. (1970).
Managerial behavior, perfomance and effectiveness. N.Y.,
McGraw Hill.
Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Preliminary
manual for family environment scale, work environmen
and group environment scale. Palo Alto (C.A.), National
Press Book.
Pritchard, R.P. y Karasik, B.W. (1973). The effects of organlzatlonal climate on managerial Job performance and Job
satisfaction. Organizatlonal Behavior Human Performance,
9, 126-146.
Robbins, S.P. (1990). Organizational theory: structure, design and applications. Londres, Prentice Hall.

[JDM]
Autonoma colectiva. Fuente del derecho del trabajo que se concreta en un poder de carcter normativo ejercido conjuntamente por empresarios y representantes de los trabajadores en un proceso
negociador que persigue la determinacin de las condiciones de trabajo y empleo, y que se plasma en el
convenio colectivo (art. 37.1 CE). (V. adems, NEGOCIACIN COLECTIVA). Se trata de un poder disperso, que
admite mltiples unidades de negociacin resultado
de la eleccin libre de las partes, y que se desenvuelve a travs de un proceso negocial que busca el
equilibrio de los antagonistas sociales, dando como
resultado una pluralidad de instrumentos convencionales, cada uno de ellos con sus especiales caractersticas.
Autonoma individual. Capacidad de ordenacin de
la esfera privada del individuo que se plasma, en el
mbito laboral, en el contrato de trabajo. El contrato
de trabajo puede crear obligaciones y derechos de
los trabajadores (art. 3.1.c) LET). La autonoma individual se halla fuertemente constreida en nuestro
derecho, por entenderse que la relacin entre empresario y trabajador individualmente considerado no se
plantea en trminos de igualdad, lo que recomienda
reducir la funcin del contrato a la sola mejora de los
mnimos fijados estatal o convencionalmente, salvo
en aquellos aspectos personalsimos que no pueden
ser abordados por aquellos otros instrumentos.
Autonoma privada. En la clsica definicin de De
Castro, "poder complejo reconocido a la persona
para el ejercicio de sus facultades, sea dentro del mbito de libertad que le pertenece como sujeto de derechos, sea para crear reglas de conducta para s y

en relacin con los dems, con la consiguiente responsabilidad en cuanto actuacin en la vida social".
BIBLIOGRAFA
Casas Baamonde, M.a E.; Baylos Grau, A. y Escudero Rodrguez, R. (1987). Flexibilidad legislativa y contractualismo en el Derecho del Trabajo espaol. Relaciones laborales, tomo II, pp. 315-344.
De Castro y Bravo, F. (1985). El negocio jurdico. Madrid,
Civitas.
Montalvo Correa, J. (1990). Relaciones laborales y Constitucin: anotaciones a una dcada. En: Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social.
Sala Franco, Prez de los Cobos, F. y Goerlich Peset, J.M.
(1989). Manifestaciones de la autonoma colectiva en el
ordenamiento espaol. Madrid, ACARL.

[GT y YV]
AUTNOMO. Trabajador que dedica su actividad de
prestacin de servicios sin estar vinculado mediante
un contrato de trabajo. Se opone a trabajador por
cuenta ajena, toda vez que el autnomo hace suyos
los frutos de su trabajo y corre con el riesgo y ventura
de su actividad, pero no puede ser calificado como
empresario, pues no puede tener trabajadores a su
cargo. El trabajador autnomo est excluido del mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo, salvo en
aquellos aspectos que, por precepto legal, se dispona
ga expresamente (Disp. Final 1 . LET) (V. TRABAJADOR
AUTNOMO).
[GT y YV]
AUTOPOIESIS, TEORA DE. Segn Maturana y Vrela
(1990), "la caracterstica ms peculiar de un sistema
autopoitico es que se levanta por sus propios lmites, constituyndose como distinto del medio circundante por medio de su propia dinmica, de tal manera
que ambas cosas son inseparables". El sistema autopoitico se caracteriza por su capacidad para reproducirse a s mismo, una historia de mutuos cambios estructurales concordantes con el medio y una
dinmica interna autnoma que le otorga la identidad
al sistema.
BIBLIOGRAFA
Maturana, F. y Vrela, F. (1990). El rbol del conocimiento.
Madrid, Debate.
[SP y LA]
AUTOPUNTEO. (V. MEDIDA DEL TRABAJO, AUTOPUNTEO
PARA LA.)

AUTORIDAD. Derecho y madurez implcitos para tomar


decisiones sobre la propia actividad, as como para
dirigir y tomar decisiones sobre la de otras personas
y operaciones de la organizacin. La autoridad cor-

AUTORREALIZACIN - REALIZACIN PERSONAL

AUTORIDAD COMPARTIDA

porativa o de asesoramiento (assesment center), no


tiene poder vinculante sino que cumple con la funcin
de ayudar y orientar a otras personas o departamentos del mismo o diferente rango jerrquico. La autoridad directa o de lnea, capacita formalmente a los
gerentes de lnea para la toma de decisiones sobre
procesos productivos y de direccin de personal. A
su vez, la autoridad funcional, es la autoridad ce facto
delegada en una persona o departamento para poder
decidir sobre competencias que corresponden originariamente a otros gerentes de lnea.
[JGD y CLL]

colectivos, conciliacin administrativa, depsito y


publicidad de los estatutos de los sindicatos y
asociaciones empresariales, entre otros. Cuando la
legislacin alude a la autoridad laboral, esa referencia
ha de entenderse hecha no slo a los correspondientes rganos de la administracin central (Direccin
General y Direcciones Provinciales de Trabajo, generalmente), sino, en su caso, a los rganos equivalentes de las Comunidades Autnomas que tienen
competencias en este mbito, tales como las Consejeras de Trabajo o de Relaciones Laborales.
[JGD y CLL]

AUTORIDAD COMPARTIDA. Grado de libertad y capacidad delegado en un colaborador para dirigir, controlar y tomar decisiones sobre un trabajo comn y
compartido. Parte de un enfoque directivo "teoras Y
y Z" que considera que las personas quieren y pueden asumir y desempear responsabilidades autnomamente, contribuyendo con ello a satisfacer sus
necesidades de logro, afiliacin y desarrollo personal
y profesional. Requiere por parte del directivo un grado notable de confianza y asumir el riesgo derivado
de una aparente prdida de control (se gana en control compartido).
[JGD y CLL]

AUTORREALIZACIN. Necesidad de orden superior


que experimenta la persona para llegar al mximo posible de su potencial de desarrollo humano, espiritual
y/o profesional y que, segn la teora de Maslow, requiere haber satisfecho adecuadamente las necesidades de orden inferior. Se percibe de diferente manera y grado de intensidad segn los valores, metas
y objetivos de cada persona y, al ser de naturaleza
intrnseca, tiene un marcado carcter subjetivo e intangible. Es un estado del yo raramente alcanzable y
en continua retroalimentacin que opera en los individuos que poseen un elevado nivel de autoexigencia
por su desarrollo integral. En los entornos organizacionales, es la accin y efecto de desarrollar al mximo el potencial profesional y que est condicionada
por la satisfaccin de otras necesidades laborales inferiores (fsicas, de seguridad, de pertenencia, estima,
etctera).
[JGD y CLL]

AUTORIDAD FORMAL. Derecho implcito en un determinado nivel o rango jerrquico de puesto en una organizacin para dirigir, tomar decisiones, controlar y
evaluar sobre el propio trabajo y el de otras personas
o subordinados (colaboradores) y operaciones de la
organizacin. Es una autoridad directa o de lnea que
viene definida por la propia estructura formal de la organizacin. Las modernas corrientes de direccin
proponen que la persona investida de poder formal
ejerza tambin una autoridad informal (corporativa,
funcional, de liderazgo, etc.). Por otra parte, la autoridad de lnea no necesariamente se opone a una
prctica directiva de tipo delegativo y coparticipador.
[JGD y CLL]

AUTORREALIZACIN - REALIZACIN PERSONAL. S e


trata del quinto y ms alto nivel en la jerarqua de necesidades de la teora de la motivacin humana propuesta por Maslow (1943), que postula la existencia
de unas disposiciones estables en el individuo que le
llevan a buscar la satisfaccin de una serie de necesidades y que actan como energa impulsora de la
conducta. En esta teora se asume que una vez se
han satisfecho las necesidades de los niveles ms
bajos (fisiolgicas, de segundad, sociales y de autoestima) surge la de autorrealizacin que consiste en
una necesidad de logro y de reconocimiento de esos
logros y que conlleva el desarrollo del potencial y el
cumplimiento de las metas de la vida del individuo.
Tal como el propio Maslow dijo es "...el deseo de llegar a ser todo... lo que uno es capaz de llegar a ser..."
(Maslow, 1954). Se dice que una persona se encuentra realizada cuando alcanza la mayor satisfaccin de
tal necesidad. En este sentido la necesidad de autorrealizacin se manifiesta de forma idiosincrtica en

AUTORIDAD LABORAL. rgano de la administracin


laboral con competencias fundamentalmente de conocimiento de cuestiones relativas al contrato de trabajo y a las relaciones colectivas de trabajo. Su competencia, dentro del primer mbito, se reduce
progresivamente, fruto del cada vez menor intervencionismo administrativo en las relaciones laborales.
No obstante, sigue teniendo algunas importantes facultades en materia de despidos colectivos, suspensin del contrato por causas econmicas, tcnicas
organizativas o de produccin, traslados, registro,
publicidad y control de legalidad de los convenios
81

AUTORREFORZAMIENTO

AUTOS

Trad. Cast. (1987) Modificacin de la conducta organiza-

cada individuo y nunca llega a satisfacerse por completo. Tambin Alderfer (1969, 1972), en su modelo
de existencia-relaciones-crecimiento,contempla en la
categora ms alta de necesidades la de crecimiento
o desarrollo personal, que sera la equivalente a la necesidad de autorrealizacin de Maslow. No obstante
Alderfer no considera que las necesidades superiores
surgen al satisfacer por completo las inferiores, sino
que propone una serie de relaciones entre las necesidades y sus niveles de satisfaccin.
Trandis (1994) critica la necesidad de autorrealizacin como nivel ms alto de la jerarqua de necesidades humanas pues, segn l, se trata de un ideal
de las culturas individualistas, mientras que el servicio
al endogrupo (una especie de autorrealizacin colectivista), ideal de las culturas colectivistas, puede considerarse tambin un motivo del ms alto nivel.
Estudios realizados en China han encontrado diferencias en la importancia de las distintas necesidades
como motivadoras de la conducta en funcin de la
edad y el nivel organizacional.

cional. Mxico, Trillas.

[JDM]
AUTORREGULACIN. En trminos generales, se utiliza
para referirse al control y direccin que las personas
ejercen sobre sus propias acciones (Markus y Wurf,
1987). En trminos ms concretos, se refiere a los
procesos mentales y conductuales mediante los cuales las personas se representan sus autoconcepciones, revisan sus conductas o alteran el ambiente con
la pretensin de obtener resultados consonantes con
sus autoconcepciones y con sus metas personales.
El proceso de autorregulacin est influenciado por
varios factores (Fiske y Taylor, 1991). Se ha encontrado que intervienen factores como la autoconcepcin,
la percepcin de la autoeficacia y el hecho de centrar
la atencin en uno mismo o en el ambiente. Tambin
se ha constatado que la autorregulacin se gua por
motivos subyacentes, o lo que es lo mismo, el deseo
de alcanzar unas metas y evitar otras, que lleva a la
persona a mantener o modificar sus autoconcepciones en las interacciones sociales.
Estos motivos son: la exactitud o extensin en la
cual una persona est motivada para tener una visin
exacta de s misma, la consistencia (autoverificacin)
o la extensin en la cual una persona se esfuerza por
mantener concepciones preexistentes de s misma, y
self-enhancement (autorrealce) o tendencia a mantener la autoconcepcin ms favorable posible.

BIBLIOGRAFA
Alderfer, C.P. (1969). An empirical test of a new theory of
human needs. Organizational behavior and human performance, 4, pp. 142-175.
Alderfer, C.P. (1972). Existence, re/aedness andgrowth: human needs n organizational settings. Nueva York, The
Free Press.
Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychologlcal Review, 50, pp. 370-396.
Triandis, H.C. (1994), Cross-cultural industrial psychology.
En: H.C. Triandis, M.D. Dunnette y LM. Hough (Eds.).
Handbook of industrial and organizational psychology,
Vol. 4., California, Consulting Psychologists Press.

TRMINOS RELACIONADOS
COGNICIN SOCIAL | AUTOCONCEPTO I AUTOESQUEMAS |
AUTOEFICACIA | CONTROL PERSONAL | AUTOESTIMA.

BIBLIOGRAFA

[AO]

Markus, H. y Wurf, E. (1987). The dynamic self-concep, A


social psychological perspective. En: M.R. Rosenzwieg y
L.W. Porter (ed.). Annual Review of Psychology. Vol. 38,
pp. 299-337. Palo Alto: CA, Annual Reviews.

AUTORREFORZAMIENTO. Mecanismo de autodireccin y control voluntario, y como tal una adquisicin


evolutiva, mediante el cual la persona en funcin de
la autoevaluacin que efecte de su comportamiento,
establece mecanismos personales de refuerzo conducentes al incremento o decremento de la probabilidad de aparicin de la conducta.
Refuerzo que cada trabajador se da a s mismo "en
la persecucin de los objetivos de la organizacicin"
(Luthans y Kreitner, 1979). Las autointrucciones verbales pueden tambin funcionar como autorrefuerzos.

[BS]
AUTOS. Resoluciones de jueces y tribunales que resuelven cuestiones incidentales, presupuestos procesales, nulidad del procedimiento o cualesquiera
otros casos sobre asuntos en que se haya suscitado
contienda o que sean limitativos de derechos y respecto de los cuales las leyes de enjuiciamiento exigen
esta forma (arts. 50 y 51 LPL). Pueden dictarse verbalmente al trmino de la comparecencia celebrada
en cualquier incidente celebrado en el proceso. Son
susceptibles de los recursos ordinarios de reposicin
y de splica, en los trminos previstos en la normativa
de enjuiciamiento civil, as como de los extraordinarios de suplicacin y casacin para los casos y en las

BIBLIOGRAFA
Flavell, J.H. (1977). Cognitive development. New Jersey,
Prentice Hall. Trad. Cast. (1984). El desarrollo cogntivo.
Madrid, Visor.
Luthans, F. y Kreitner, R. (1979). Organizational behavior
modification. Glenview, Scott, Foresman and Company.

82

AUTOSUPERVISIN

AVICENNA

condiciones sealadas en los arts. 189 y 204 LPL,


respectivamente.
En otro sentido, el trmino autos hace referencia al
conjunto de escritos y documentos que conforman un
expediente judicial. En el orden social, los autos permanecen en los juzgados y salas bajo la custodia del
secretario, pudiendo ser examinados por quienes tengan inters legtimo y a los que, si lo solicitan, se entregar testimonio, certificacin o copia (art. 47 LPL).
Slo se entregarn los autos cuando la ley as lo ordene y por el plazo sealado, transcurrido el cual sin
devolucin, podr imponerse multa u otras responsabilidades al sujeto responsable (art. 48 LPL).

periores; para ello filtran o eligen selectivamente la informacin que transmiten.


En situaciones conflctivas, los ms autosupervisores se inclinan por resolverlas mediante la colaboracin y el compromiso, en lugar de seguir una estrategia de evitacin o de competencia. Es decir, suelen
ser ms conciliadores que aquellos que tienen menos
capacidad de autosupervisin.
TRMINOS RELACIONADOS
COGNICIN SOCIAL | AUTOCONCEPTO | AUTOESQUEMAS |
AUTORREGULACIN.

[BS]
AUXILIAR ASOCIADO. Figura de vieja tradicin en el
ordenamiento jurdico laboral, que alude al trabajador
que, mediante pacto escrito, asocia su trabajo como
auxiliar o ayudante al de otro trabajador principal,
quedando sometido al empresario de este ltimo en
igual medida que ste (art. 10.3 LET).

BIBLIOGRAFA
Miambres Puig, C. (1990). Sobre la recurriblidad de autos
dictados en ejecucin de sentencias. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, nm. 42, pp. 343-347.

[GT y YV]
AUTOSUPERVISIN. Se refiere a un aspecto de la personalidad relacionado con la sensibilidad de un individuo a las reacciones de los otros, con la habilidad
para controlar su propia conducta de modo que induzca reacciones positivas en los dems, y con la
disposicin para convertirse en el centro de atencin
de otras personas. Los que puntan alto en las pruebas de autosupervisin se caracterizan por esforzarse
en provocar reacciones positivas en los dems, y por
estar dispuestos a ajustar su propia conducta para
conseguirlo. En cambio, los que puntan bajo se caracterizan por lo contrario; no estn dispuestos a este
proceso de adaptacin y se muestran insensibles a
las reacciones de los dems.
La autosupervisin est relacionada con diversos
aspectos de la conducta organizacional. Por ejemplo,
las personas que puntan alto en autosupervisin
piensan ms acerca de abandonar sus trabajos cuando no estn satisfechos que las que puntan bajo.
Parece que los ms "autosupervisores" se muestran
menos tolerantes a las condiciones insatisfactorias de
trabajo que los menos "autosupervisores".
No obstante, dado que pueden ajustar rpidamente
sus acciones a las normas, expectativas y estilos de
cada grupo, los autosupervisores son ms eficaces
que los menos autosupervisores en trabajos que requieren comunicarse con otras personas. As, por
ejemplo, aqullos se muestran ms efectivos que stos en trabajos que requieren comunicarse con grupos diferentes de personas procedentes de distintos
grupos profesionales u ocupacionales. Igualmente, se
ha encontrado que las personas que puntan alto en
autosupervisin son ms propensos que los que puntan bajo a crear impresiones favorables en sus su-

BIBLIOGRAFA
Rodrguez-Pinero, M. (1960). El auxiliar asociado (aportacin
al estudio del subcontrato de trabajo). Sevilla.

[GT y YV]
AVAL. Garanta establecida que refuerza el cumplimiento de una determinada obligacin. Es frecuente
en operaciones de prstamo o en contratos que, por
su naturaleza, requieran garantas adicionales (a las
ordinarias) para su ejecucin.
[HG]
AVALADO. Persona o sujeto beneficiario de un aval.
[HG]
AVALISTA. Persona que garantiza el cumplimiento de
una obligacin que recae sobre un tercero, de tal manera que se convierte en obligado subsidiario. El avalista pasa a estar obligado segn contrato en el caso
de incumplimiento por parte del obligado principal. Por
ejemplo, en caso de un prstamo avalado, el acreedor
podra exigir el pago al avalista, si el deudor principal
no satisface la deuda en plazo y forma convenidos.
[HG]
AVENENCIA. Acuerdo conseguido por las partes en el
acto de conciliacin administrativa o ante el rgano
judicial antes de la apertura del juicio oral; acuerdo
que, de alcanzarse, pone fin al conflicto entre las partes (V. CONCILIACIN).
[GT y YV]
AVICENNA. Programa de la Unin Europea de cooperacin cientfica y tecnolgica con los pases dei
Maghreb y otros pases mediterrneos. Incluye la
83

AYUDAS COMUNITARIAS

AYUDAS COMUNITARIAS

cooperacin entre universidades y otras instituciones


de investigacin y el intercambio de estudiantes, profesores e investigadores.
[VM]

AYUDAS COMUNITARIAS. (V. UNION EUROPEA: AYUDAS,


PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

84

B
B.

plicados en la fabricacin de alfileres retan la comparacin con muchas obras posteriores.


Estuvo al corriente de algunos de los usos y abusos
del estudio de tiempos, inst a la separacin de los
procesos de planificacin y ejecucin, desarrollada
posteriormente por Taylor, acentu la importancia del
equilibrio de los procesos y busc el principio de la
dimensin ptima de la unidad de fabricacin para
toda clase de productos. El punto de vista cientfico
que Babbage aplic por primera vez a los problemas
de la organizacin industrial tiene todava hoy gran
aceptacin en la direccin de empresas.
Babbage public ms de cuarenta ensayos, folletos
y otros documentos sobre temas matemticos y cientficos.

(V. CURSO DE ORIENTACIN UNIVERSITARIA.)

B.C. NET.

(V. BUSINESS COOPERATION NETWORK.)

BABBAGE, Charles. Naci en 1792 y falleci en 1871.


Fue un cientfico muy interesado en las ciencias matemticas y, en especial, en el clculo diferencial e integral. A los 24 aos fue elegido Fellow de la Royal
Society y cuatro aos ms tarde tom parte activa en
la fundacin de la Astronomical Society, de la que fue
miembro honorario durante muchos aos. Tambin
fue nombrado Lucasian Professor de matemticas en
Cambridge.
Sus aportaciones a la ciencia y a la matemtica
fueron muchas y variadas, siendo conocido principalmente por la labor de pionero en el desarrollo de
una "mquina de calcular". Su inters por los talleres
y las fbricas y su marcha al extranjero, por razones
de salud, le llevaron a publicar On the economy of
machinery and manufacturis, su obra ms conocida.

OBRAS PRINCIPALES
Babbage, C. (1864). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Longman.
Babbage, C. (1961). Charles Babbage and his calculating
engines; selected writings by Charles Babbage and others. Nueva York, Dover Publcations.
Babbage, C. (1967). A comparative view of the varous institutions for the assurance oflives. Nueva York, A. M. Kelley (edicin original: 1926).
Babbage, C. (1968). Passages from the life of a philosopher.
Londres, Dawsons (edicin original: 1864).
Babbage, C. (1970). Reflections on the decline ofscience in
England, and on some of its causes. Nueva York, A. M.
Kelley (edicin original: 1830).
Babbage, C. (1988). Science and reform: selected works of
Charles Babbage. Cambridge, Cambridge University
Press.
Babbage, C. (1989). Scientific and miscellaneous papers.
Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). The analytical engine and mechanical
notation. Nueva York, University Press.

Los objetivos que pretenda eran de gran relevancia:


"No he intentado ofrecer una enumeracin completa
de todos los principios mecnicos que regulan la aplicacin de la maquinaria a la artesana y la fabricacin,
pero me he esforzado en presentar a los lectores
aquellos que me parecieron ms importantes para
comprender los movimientos de las mquinas o para
permitir a la memoria clasificar y ordenar los hechos
relacionados con su empleo". Es la comprensin de
estos principios ms que los conocimientos tcnicos
de cmo hacer un producto determinado lo que es de
primordial importancia. Los estudios que realiz sobre procesos, tiempo, coste del trabajo y ahorros im85

BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA)

BACON, Francis

Babbage, C. (1989). The difference engine and table making. Nueva York, University Press.
Babbage, C. (1989). On the economy of machinery and manufactures. Washington Square (N.Y.), Nueva York University (edicin original: 1832).
[JCS]

supieron ver en l ms que un cientfico mediocre,


con escaso inters por las matemticas y un filsofo
ms interesado en los aspectos prcticos que en el
propio desarrollo de la filosofa terica.
Su gran aportacin a la ciencia fue reconocida postumamente. Los honores que no se le dedicaron en
vida han sido posteriormente realizados. Sent las
bases para un "mtodo" en el que abogaba por el retorno a la naturaleza para, desde all, conseguir un
mayor progreso para el hombre y partir de una cuidadosa y exhaustiva observacin de los hechos, seguida de un pormenorizado proceso de induccin.
Todo ello completado con una organizacin completa
del trabajo cientfico e investigador.
Destac los "cuatro dolos" que impiden el avance
de las ciencias y del conocimiento humano:

BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION (BBA). Ttulo o persona que lo posee de las universidades anglosajonas, equivalente a una licenciatura corta (3-4
aos) en Administracin de Empresas. Suele ofrecerse por los centros de formacin superior especializados en gestin empresarial como por ejemplo, escuelas de negocios.
[VM]
BACHILLERATO. Segn la Ley de Educacin de Espaa de 1970, es la etapa educativa posobligatoria,
denominada oficialmente Bachillerato Unificado y Polivalente (BUP) de tres cursos de duracin (normalmente se realiza entre los 15 y los 17 aos). Tiene por
finalidad preparar a los alumnos para el acceso a los
estudios superiores (previo el COU) o a la formacin
profesional de segundo grado (FP2) o formacin profesional de grado superior, en su caso. Segn la LOGSE, etapa educativa posobligatoria, de dos cursos de
duracin (normalmente entre los 17 y 18 aos), cuya
finalidad es proporcionar a los alumnos una madurez
intelectual y humana, as como los conocimientos y
habilidades de carcter socioprofesional. El ttulo de
bachiller permite acceder automticamente a la formacin profesional especfica de grado superior y,
mediando una prueba, a la universidad.
[VM]

a) dolo de la tribu o errores que proceden de la naturaleza humana.


b) dolo de la caverna o errores producidos por la
idiosincrasia de los sujetos.
c) dolos de la plaza pblica o errores provocados
por las palabras equivocadas
d) dolos del teatro o errores causados por el afn de
crear sistemas filosficos.
Con todo ello destac las presiones (psicolgicas,
sociales y culturales) a las que se ven sometidos
aquellos que pretenden hacer avanzar el conocimiento del hombre. Con sus deas acerca de los cientficos
e investigadores sembr el terreno para que sus "discpulos" y sucesores crearan la Royal Society de Londres en 1662.
Los cientficos tenan que trabajar unidos, el genio
tiene cabida siempre que sepa aprovechar las ventajas del trabajo en comn. Es necesario conocer lo
que se est haciendo en otros pases y ciencias por
medio de viajes, intercambios cientficos y la creacin
de centros de investigacin (laboratorios, bibliotecas,
etc.) donde quepan todas las inquietudes cientficas.
Todo ello de una forma organizada, subvencionada
por el Estado y con una revisin constante y a fondo
de los programas universitarios.
Entenda la ciencia como una unidad y por lo tanto
el mtodo de estudio deba ser comn a todas ellas.
La investigacin organizada, colaboradora y productiva dara unos grandes resultados. Y todo esto basado en la experimentacin y la induccin como elementos bsicos de su "mtodo".
Sus obras fueron recogidas en The Works, recopilacin en quince volmenes de los trabajos de Francis
Bacon. All se recogen sus escritos filosficos y los
ensayos, as como sus trabajos literarios y profesionales.

BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE. (V. BACHILLERATO.)


BACON, Francis. Naci en 1561 y falleci en 1626. Filsofo y estadista ingls. Se educ en Cambridge y
en Gray's Inn. Desde muy joven empez a disentir de
la postura tradicional de la filosofa de su poca, hecho que pudo comprobarse a lo largo de todos sus
escritos. Se dedic a la poltica a travs de sus estudios de Derecho. Foment la reforma de la ciencia
y de las instituciones, pero creyendo firmemente en el
poder de la monarqua a la que admir siempre.
Intent conseguir puestos oficiales a travs de sus
mltiples influencias, pero slo lo consigui en 1607,
cuando fue nombrado procurador general por Jacobo
I. En 1618 lleg a ser Lord Canciller. Su dedicacin a
la vida pblica y su gran amplitud de miras y de intereses hicieron que su obra no fuera terminada. Fue
duramente criticado por sus contemporneos, que no
86

BAGAJE FORMATIVO

BALANCE

OBRAS PRINCIPALES

tudios sobre desempleo y sindicalismo y fue asesor


de empresas pblicas y privadas.
Su trabajo cientfico se centr en aclarar conceptos
confusos y mal definidos referidos a la organizacin,
debido tanto a los estudios de la escuela de organizacin cientfica del trabajo como a las aportaciones
de la escuela de las relaciones humanas. Su inters
alcanzaba a todo tipo de organizaciones y no solamente a la empresa. Para ello define el concepto de
organizacin como un sistema de actividades que fusionan recursos; consecuentemente, se ve obligado a
definir los conceptos de actividades y recursos.
Para definir recursos establece seis categoras de
recursos: humanos, materiales, financieros, naturales,
intelectuales y campo operacional o medio ambiente.
De manera similar, para definir actividades distingue
cinco tipos: de mantenimiento de los recursos externos, de produccin interna, de control (rdenes, sanciones, recompensas, evaluacin y comunicacin), de
identificacin y homeostticas (fusin, solucin de
problemas, liderazgo y legitimacin). Estas ltimas,
las actividades homeostticas, corresponden fundamentalmente a la tarea desarrollada por la administracin o los dirigentes.
E.W. Bakke hace un nuevo anlisis de la administracin y sus ideas constituyen una transicin entre
las escuelas de organizacin cientfica del trabajo y
de relaciones humanas por una parte y las escuelas
modernas (escuela de sistemas sociales y la escuela
de la organizacin como sistema contingente) por
otra.

Bacon, F. (1863-1872). The works of Francis Bacon, 15 vols,


Nueva York, Robert Leslie Ellis y Douglas Denon Heath.
Bacon, F. (1973). The advancement of learning. Londres,
Dent.
Bacon, F. (1976). De sapientia veterum. De sapientia veterum London, 1609 and the wisedome of the ancients.
Nueva York, Garland Pub.
Bacon, F. (1985). La gran restauracin. Madrid, Alianza Editorial.
Bacon, F. (1985). Descripcin y sumario de la segunda parte
de la Instaurado-Refutacin. Madrid, CSIC.
Bacon, F. (1988). El avance del saber. Madrid, Alianza Editorial.
Bacon, F. (1990). Utopas del renacimiento. Madrid, FCE.

[HT]
BAGAJE FORMATIVO. (V. CAPITAL HUMANO.)
BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL Obligacin legal a
cargo del empresario de comunicar a la administracin de la Seguridad Social el cese en su actividad de
los trabajadores por cuenta de aqul, en iguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la
Seguridad Social (arts. 13 y 100 LGSS). Supone declarar estinguida la relacin con la Seguridad Social
respecto del sujeto afectado. El incumplimiento de
esta obligacin, pese a la inactividad del trabajador,
no exonera al empresario de la obligacin de cotizacin y dems responsabilidades derivadas del contrato de trabajo. Paralelamente, la comunicacin de
baja sin cesacin efectiva de la actividad laboral tampoco libera al empresario de aquellas obligaciones
(art. 106.3 LGSS).
[GT y YV]

OBRAS PRINCIPALES
Bakke, E.W. (1940). The unemployed worker; a study of the
task of making a living without a Job. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Revolutionary democracy; challenge
and testing in Japan. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1968). Citizens without work; a study of the effects of unemployment upon the workers social relations
and practices. Hamden (Conn.), Archon Books.
Bakke, E.W. (1969). The mission of manpower policy, Kalamazoo (Mich.), W.E. Upjohn Institute for Employment
Research.
Bakke, E.W. y Bakke, M.S. (1971). Campus challenge; student activism in perspective. Hamden (Conn.), Archon
Books.

BAJO RENDIMIENTO. Incumplimiento contractual del


trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal
bajo rendimiento supone una disminucin continuada
y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar (art. 54.2.eJ LET).
BIBLIOGRAFA
Grate Castro, J. (1989). La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
En: AA.VV. Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.

Otros ttulos de inters son:

[GT y YV]

The fusin process: an interim repon. Bonds of organizaron

BAKKE, E. Wight. Naci en 1903 y falleci en 1971. Se


doctor en sociologa por la Universidad de Yale
(EEUU) en 1932, donde ejerci seguidamente la docencia de la sociologa hasta 1939 y, posteriormente,
la de la economa del trabajo. Realiz numerosos es-

[JA]
BALANCE. Documento consolidado que refleja la situacin patrimonial de una entidad en un momento
dado de tiempo. El balance est formado por el ac87

BALANZA COMERCIAL

BALANZA POR CUENTA CORRIENTE

tivo, que contiene los bienes y derechos cuya titularidad recae en la entidad y por el pasivo, que contempla cmo se han financiado los bienes y derechos, ya
sea con fondos propios o ajenos. Los balances se
confeccionan de acuerdo con los principios contables
y normas de valoracin que afectan a la entidad correspondiente.

de los activos y pasivos correspondientes, ms los


movimientos monetarios del sistema crediticio, ya
sean aumentos o disminuciones de divisas.
[HG]
BALANZA DE PAGOS. Documento contable que registra la totalidad de entrada y salida de valor de un pas
frente al exterior. La balanza de pagos est compuesta por varias subbalanzas: comercial, de servicios, de transferencias y de capital, tanto a corto
como a largo plazo.
[HG]

Balance consolidado. Balance que contempla la situacin econmica-financiera de un grupo de empresas o entidades que tienen algn tipo de vinculacin
entre s. Lo ms usual, en el caso de empresas, es
que la vinculacin se establezca mediante participacin en el capital. El balance consolidado se confecciona a partir de la agregacin de los balances individuales, realizando distintas eliminaciones y ajustes
debidos a operaciones internas y de otro tipo.
[HG]

BALANZA DE SERVICIOS. Parte de la balanza de pagos que recoge ordenadamente los movimientos de
entrada y salida de servicios en un pas, es decir, importaciones y exportaciones de servicios como son el
transporte, los seguros, el turismo, etc. En Espaa,
gracias al turismo, el saldo de esta balanza es favorable (las exportaciones son mayores que las importaciones), compensando en parte el dficit de la balanza comercial.
[HG]

Balance social. Estado o reflejo de las aportaciones


de la empresa a la sociedad, en los trminos de desarrollo social en los ejercicios econmicos. Refleja
aquellas contribuciones de la empresa a la sociedad
que no siguen criterios econmicos sino sociolgicos
(como aportaciones a la sociedad relacionadas con el
empleo, con su aportacin a la renta disponible de las
familias de una regin, etc.), de relaciones sociales e
incluso de cuestiones de mbito ecolgico (como
emanacin de humos y otras agresiones medioambientales). Se presenta de forma paralela al balance
econmico y persigue tanto la concienciacin del personal de la empresa del efecto social, como la imagen
fiel de las aportaciones y perjuicios de la empresa a
la sociedad, para su evaluacin en cuanto a impacto
social.
[JGD y CLL]

BALANZA DE TRANSFERENCIAS. Parte de la balanza


de pagos que recoge los movimientos de entrada y
salida de transferencias de un pas. Las transferencias
son los ingresos y pagos que se realizan sin una contrapartida inmediata, es decir, que no corresponden a
ningn flujo compensatorio, como podra ser la compra o venta de un bien o de un servicio. La balanza
de transferencias refleja, por tanto, los movimientos
de entrada y salida de donaciones y otras entregas
de dinero voluntarias (remesas de emigrantes, herencias, premios cientficos o de juegos de azar, etctera).
[HG]

BALANZA COMERCIAL. Parte de la balanza de pagos


que refleja los movimientos de entrada y salida de
bienes de un pas, es decir importaciones y exportaciones de bienes. El saldo resultante (diferencia entre
exportaciones e importaciones) nos indica el grado de
necesidad neta de acudir al extranjero para la adquisicin de bienes. En Espaa la balanza comercial es
tradicionalmente deficitaria.
[HG]

BALANZA POR CUENTA CORRIENTE. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma de la balanza de
transferencias y la balanza por cuenta de renta. Su
saldo, denominado saldo de la balanza por cuenta
corriente, expresa el valor neto de las entradas y salidas de bienes y servicios ms el movimiento de
transferencias realizadas con el exterior. Este saldo es
al que, comnmente, se denomina saldo de la balanza de pagos y su contrapartida se encuentra en la balanza de capitales. En el caso, por ejemplo, de que
este saldo sea desfavorable, es decir, que las recepciones hayan sido superiores a las entregas (exportaciones), esto Implicara un aumento de la deuda
neta con el exterior (medida en la balanza de capitales).
[HG]

BALANZA DE CAPITALES. Parte de la balanza de pagos que recoge los movimientos de importaciones y
exportaciones de capital, ya sea por operaciones reales, cuya contrapartida figura en la balanza por cuenta
corriente, como por aquellas estrictamente financieras. Esta balanza se divide en balanza de capitales a
largo y a corto plazo, dependiendo del vencimiento
88

BALANZA POR CUENTA DE RENTA

BALES, Robert Fred

BALANZA POR CUENTA DE RENTA. Parte de la balanza de pagos que recoge la suma total de los movimientos de entrada y salida de bienes y servicios de
un pas. El saldo que se denomina saldo de la balanza
por cuenta de renta es la suma del saldo de la balanza comercial y el saldo de la balanza de bienes y servicios. Este saldo ofrece una idea del grado de dependencia de una economa con el exterior y su
contrapartida ser el prstamo neto con el exterior
por operaciones reales.
[HG]

OBRAS PRINCIPALES
Baldwin, J.M. (1895). Mental development in the child an the
race: methods and processes. Nueva York y Londres,
Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1897). Social and ethical interpretations in
mental development. Nueva York, Mac Millan.
Baldwin, J.M. (1898). The story of the mind. Nueva York, D.
Appleton and company.
Baldwin, J.M. (1909). Darwin and the humanities. Baltimore,
Review publishing co.
Baldwin, J.M. (1911). The individual and society or psychology and sociology. Nueva York, Amo Press.
Baldwin, J.M. (1940). Dictionary of philosophy and psychology, including many of the principal conceptions of ethics, logic, aesthetics, philosophy of religin, mental pathology, anthropology, biology, neurology, physiology,
economics, political and social philosophy, philology, physical science, and education, and giving a terminology in
English, French, Germn and Italian. Nueva York, P. Smith
(edicin original: 1901-05).
Baldwin, J.M. (1975). Thoughtand things: a study ofthe development and meaning of thought or genetic logic. Nueva York, Amo Press (edicin original: 1906-11).
Baldwin, J.M. (1983). Handbook of psychology. Nueva York,
AMS Press (edicin original 1809-91).
Otra obra notable ha sido:
Genetic logic. 1906-1911.

BALDWIN, James Mark. Naci en Columbia (Carolina


del Sur, EEUU) el 12 de enero de 1861 y falleci en
Pars (Francia) el 8 de noviembre de 1934.
Miembro de una familia surea con afectos por los
nordistas, a los 18 aos inici sus estudios preparatorios en una escuela de Salem (Nueva Jersey); en
1882 ingres en la Universidad de Princeton, donde
se gradu en Filosofa el ao 1884. Becado para continuar sus estudios en Europa, fue alumno de Wilhem
Wundt en Leipzig y de Friedrich Paulsen en Berln.
Empez a interesarse por una nueva disciplina que
estaba comenzando, la Psicologa Experimental. Al
volver a su pas, realiz unos cursos sobre Teologa,
que le hacen plantearse la idea de ser sacerdote.
Desde 1887 a 1889 fue profesor de Filosofa en
Lake Forest y se orient definitivamente hacia el estudio de la Psicologa pera siempre bajo un punto de
vista terico. Public su manual de Psicologa e intent con ello contribuir a la divulgacin de esta ciencia que contaba con escasas publicaciones. Le fue
concedido el doctorado por la Universidad de Princeton.
En Toronto (Canad) desarroll posteriormente su
labor docente y estableci, gracias a una subvencin,
el primer laboratorio de la Commonwealth. All public
el segundo tomo de su manual.
De regreso en 1893 a Princeton, fue catedrtico de
Psicologa durante diez aos y mont su segundo laboratorio, que no lleg a utilizar en demasa ya que se
centr en el estudio de sus hijas pequeas, contribuyendo as al estudio de la psicologa infantil. En estos aos, junto con J. McK. Cattell, fund en 1894 la
Psychological Review, los Psychological Index y Psychological Monographs.
En 1903 viaj a la Universidad John Hopkins y puso
en funcionamiento el laboratorio de G. Stanley Hall.
De all pas a trabajar en la Universidad Nacional de
Mxico, donde permaneci entre 1909 y 1913. Este
ao march a Pars donde desarroll una intensa labor en favor de Francia durante la I Guerra Mundial.
Fue en esta ciudad donde falleci en 1934.

[HT]
BALES, Robert Fred. Estudi en la Universidad de Oregn y consigui el grado de doctor por la de Harvard
en 1945. En esta ltima fue profesor desde 1957 y en
1960 fue nombrado director del Laboratorio de Relaciones Sociales.
Las contribuciones cientficas de Robert Bales se
centran en el conocimiento de los pequeos grupos.
Desarroll una rejilla para la observacin de los comportamientos en grupos pequeos. Segn esta tcnica, que consolid el anlisis de la interaccin como
mtodo adecuado para la investigacin psicosocial,
los comportamientos en grupos pequeos pueden
clasificarse segn las doce categoras expuestas en
la Tabla 2.
El anlisis de la interaccin ha ido evolucionando
hasta que surgi el OSGNM (observacin sistemtica
de grupos a niveles mltiples), que permita describir
el comportamiento a diversos niveles y que fue objeto
y medio para realizar diversas investigaciones en la
Universidad de Sarre desde 1977.
OBRAS PRINCIPALES
Bales, R.F. (1950). Interaction process analysis. A method
for the study of small groups. Reading (Mass.), Addison
Wesley.
Bales, R.F. (1969). Personality and interpersonal behavior.
Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.

89

BANCO DE ESPAA

BANCO DE ESPAA

Tabla 2
Parrilla de clasificacin de conductas de interaccin en grupos pequeos
(Bales, 1950)
1. Se muestra afable, anima a los dems, presta ayuda, apremia y
recompensa
rea
socioemocional:

2. Dramatiza, expone sus sentimientos, excita fantasas equvocas,


cualidad "como si".
3. Est de acuerdo, toda forma de aprobacin, condescendencia.
4. Hace propuestas, instruye, controla la comunicacin.

rea de prueba:
Intentos de respuesta

5. Expresa su opinin, valora, analiza, expresa actitudes o deseos.


6. Da informacin, orienta, repite, aclara, confirma.
7. Solicita informacin, orienta, pite, aclara, confirma.

rea de prueba:
Preguntas

8. Pregunta la opinin, valora, analiza los deseos y actitudes.


9. Solicita propuestas, instruccinb, reglas de conducta.
10. No est de acuerdo, rechaza el contenido de la conducta.

rea
socioemocional:

11. Da seales de tensin, re, se retrae, pide ayuda.


12. Se muestra hostil, rechaza a los dems (a la persona), se defiende, se
impone.

Bales, R.F. (1980). The fixation factori in alcohol addiction:


an hypothesis derived from a comparatlve study of Irsh
and Jewish social norms. Nueva York, Arno Press.
Bales, R.F. y Cohn S.P. (1979). SYMLOG: a system for the
mltiple level observation of groups. Nueva York, Free
Press.

ciones de la Corona espaola en una serie encadenada de guerras llevaron al banco a una situacin de
serias dificultades, siendo finalmente liquidado en el
ao 1829.
Ese mismo ao se fund un nuevo banco oficial llamado Banco Espaol de San Fernando. Se cre con
lo que quedaba del Banco de San Carlos, unos 10
millones de pesetas, con lo que el Gobierno haba
cancelado su deuda con el banco anterior. Sus estatutos le otorgaban el monopolio de emisin de billetes en Madrid.
Otro banco fue fundado en Madrid en 1844, el Banco de Isabel II, que apareca como el gran competidor
del Banco de San Fernando; era un banco privado
creado por una nueva generacin de banqueros y comerciantes espaoles cuyos principales objetivos se
dirigan a la financiacin de la industria y el comercio
y, en especial, de las empresas ferroviarias. Fue autorizado a realizar todas las operaciones usuales de
la banca incluyendo las de emitir billetes. Despus de
casi cuatro aos de confrontacin los dos bancos se
fusionaron, en 1847, con el nombre de Nuevo Banco
Espaol de San Femando. Algunos aos ms tarde,
en 1856, el amparo de dos leyes bancarias, la de

[MFR]
BANCO DE ESPAA. El Banco de Espaa es el banco
central del Estado, encargado de definir y ejecutar la
poltica monetaria. La historia del Banco de Espaa
comienza hace ms de dos siglos. El 2 de junio de
1782 fue fundado, por Real Cdula del rey Carlos III,
el Banco Nacional de San Carlos, primer banco moderno espaol y antecesor directo del actual Banco
de Espaa. Su capital era privado, aunque fue establecido bajo la proteccin real. Su fundacin estuvo
estrechamente vinculada al crecimiento de la deuda
pblica y su primer director y principal inspirador fue
Francisco Cabarrs. Uno de los principales objetivos
que se asignaron al nuevo banco fue hacer frente a la
depreciacin que sufran los vales reales. Para ello se
le autoriz a adquirirlos, pudindolos pagar en oro o
con sus propios billetes. Aunque al inicio las operaciones del banco fueron bien, ms tarde las implica90

BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIN Y DESARROLLO

BANDURA, Albert

Bancos de Emisin y la de Sociedades de Crdito, el


banco recibi su nombre definitivo que desde entonces fue Banco de Espaa.
Como consecuencia de esas dos leyes surgieron
nuevos bancos en todo el pas y sobre todo en las
ciudades ms importantes: Barcelona, Bilbao, Cdiz,
etc. Hasta un total de veinte ciudades contaron con
su propio banco de emisin. Finalmente, en 1874, el
Banco de Espaa obtuvo el privilegio del monopolio
de emisin de billetes en todo el Estado.
La primera Ley de Ordenacin Bancaria, promulgada en 1921, regulaba, por primera vez, las relaciones entre el Banco de Espaa y la banca privada, intentando al mismo tiempo convertir al banco emisor
en un autntico banco central. Se ampli su capital,
se le confi la inspeccin de la banca privada, se estableci un tipo de inters preferente para las operaciones de redescuento con los otros bancos y la poltica de cambios en el exterior se empez a regular a
travs del Banco de Espaa. De hecho en el comienzo de la dcada de los aos veinte el Banco de Espaa inici el camino hacia su transformacin en un
banco central moderno. Esta conversin se ha conseguido a travs de una serie sucesiva de disposiciones legales entre las que se puede destacar el Decreto/Ley de Nacionalizacin y Reorganizacin del
Banco de Espaa, de 1962, por la que el banco abandonaba su accionariado y estructura de banco privado. Supuso un nuevo intento de asignar al banco
las funciones propias de un verdadero banco central,
es decir, efectuar realmente la inspeccin de la banca
privada, controlar la poltica monetaria, adems de informar y asesorar al Gobierno en materia de moneda
y crdito.
Finalmente, una vez restaurada la democracia en
Espaa, primero la Ley de rganos Rectores del Banco de Espaa de junio de 1980, y, en fechas ms prximas, la Ley de Autonomas de junio de 1994 han
garantizado al banco una gran autonoma en su instrumentacin y muy especialmente en lo que se refiere a su poltica monetaria.
Las funciones que actualmente desempea el Banco de Espaa son las siguientes:

Contribuir al buen funcionamiento y estabilidad


del sistema financiero y, en particular, del sistema de
pagos.
Emitir y poner en circulacin los billetes y monedas de curso legal.
Actuar como tesorero y agente financiero del Gobierno.
Asesorar al gobierno, elaborar y publicar los informes, estadsticas y estudios necesarios en relacin a
las funciones que ha de ejercer el Banco de Espaa.
BIBLIOGRAFA
Banco de Espaa (1996). Breve historia. Funciones.
www.bde.es
[BC]

BANCO EUROPEO DE RECONSTRUCCIN Y DESARROLLO. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

BANDA SALARIAL. DRAE: Las distintas acepciones


("cinta ancha", "tafetn", "zona limitada", "intervalo
de espacio") implican la idea de espacio limitado. Et.:
Del germnico occidental binda: cinta.
Zona o franja, limitada por un mximo y un mnimo,
en la que se encuadran los salarios de todos los
puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificacin.
Las escalas salariales se acomodan mejor al establecimiento de bandas salariales que a los salarios lineales (salario nico por nivel de clasificacin). Ni los
titulares de los puestos ni los contenidos de los mismos pueden ajustarse con exactitud matemtica a la
mxima estricta de las tcnicas de valoracin de
puestos (VPT): "a igual puesto, igual salario". Las mismas tcnicas de valoracin reconocen esta limitacin
al agrupar en un mismo nivel de valoracin puestos
de puntuaciones similares y prximas entre s.
Esta dificultad se soslaya con el establecimiento de
bandas salariales de amplitud uniforme o variable,
con lmites definidos por un mximo y un mnimo entre los que se distribuyen los salarios de un mismo
nivel de clasificacin. Permite, adems, diferenciar
salarialmente a los trabajadores de un mismo puesto
por sus rendimientos y desempeo.
TRMINOS RELACIONADOS

1. Definir y ejecutar la poltica monetaria con el objetivo primordial de conseguir la estabilidad de precios.
2. Ejecutar la poltica cambiara y mantener y gestionar las reservas exteriores.
3. Supervisar, de acuerdo con las disposiciones vigentes, la solvencia y el comportamiento de las instituciones de crdito.
4. Otras funciones:

NIVEL | ESCALA | RANGO.

[MO]
BANDURA, Albert. Naci en 1925. Estudi en la Universidad de Columbia Britnica y consigui el grado
de doctor por la Universidad de lowa en 1952. Posteriormente se incorpor a la Universidad de Stanford, donde ha desarrollado toda su carrera como
cientfico.
91

BARRERA

BARRERAS DE ENTRADA

Su ms importante aportacin es una teora del


aprendizaje social, a la que lleg a partir de las aportaciones de Hall y Skinner y de sus propias ideas sobre la imitacin y la identificacin. Desarroll el aprendizaje de modelos: el individuo aprende observando
el comportamiento de los otros y sus contingencias.
Dependiendo de las reglas que regulan el comportamiento de los dems, Bandura trata de demostrar que
una persona puede percibir su propia experiencia directa como un castigo, un premio o como algo neutro.
Bandura investig la agresin como fruto del aprendizaje por modelos. En clara oposicin a Dollard y Miller, defiende la idea consistentemente apoyada por
datos cientficos muy controlados de que la frustracin no es lo que determina la agresividad, sino el
modelo de comportamiento que los nios observan
en los adultos: padres, adultos y personajes pblicos
entre otros.
Su teora cognitivo-social explica el funcionamiento
humano en base a la causacin recproca de tres factores interdependientes: cognicin y otros determinantes personales, la conducta y las influencias del
entorno. Asigna un papel central a los procesos cognitivos, vicarios, de autorregulacin y autorreflejos
para la adaptacin del ser humano. Seala la enorme
capacidad simblica de los humanos: a partir de sus
capacidades simblicas, la gente puede construir
modelos internos de su medio ambiente e imaginar
cursos de actividad, solucionar problemas cognitivamente, obtener nuevos conocimientos, etc.

BARRERA. Dcese de aquel acontecimiento que por


accin u omisin tiene la virtud de neutralizar o aplazar la accin de un desencadenante real o potencial
(V. DESENCADENANTE).
[MFR]

OBRAS PRINCIPALES

BARRERAS DE ENTRADA. Restricciones a la competencia perfecta relacionadas con las dificultades de


entrada a nuevos competidores dentro de un mercado, un mbito competitivo o un sector de actividad.
Estas limitaciones pueden tener motivos econmicos,
como la necesidad de entrar con una gran inversin
(como el caso de la industria pesada, se relaciona con
el tamao), ventajas en coste (empresas que encuentran ventajas en los costes y hacen difcil la entrada a
nuevos competidores, como el caso de produccin
en pases de mano de obra ms barata), y otras limitaciones econmicas como el control de proveedores o clientes, o el control de otros agentes econmicos. Adems de las econmicas, pueden
aparecer las tecnolgicas, derivadas del control tecnolgico de un sector o de su complejidad tecnolgica; las sociales, derivadas de un rechazo social hacia competidores no conocidos o de otros pases, o
la imposibilidad de conseguir mano de obra cualificada (cada vez se da menos); las estatales, por concesin administrativa, por monopolio del Estado o por
una regulacin restrictiva; y otras limitaciones como
las geogrficas, culturales y psicolgicas, etc. Ventaja

BARRERAS COMUNICATIVAS. Cualquier fenmeno


que frustre, impida o interrumpa la comunicacin.
Pueden ser de distintos tipos. Barreras personales
como los sentimientos negativos entre emisor y receptor; los trastornos fsicos que pueden afectar
a alguno de ellos en el momento de la comunicacin; la falta de habilidad del emisor para codificar
el mensaje; el desinters por parte del receptor, etctera.
Barreras ideolgicas, que acentan la percepcin
selectiva de los mensajes, dificultando y deteriorando
los procesos de descodificacin (interpretacin) y retroalimentacin. Barreras lingsticas o ruidos semnticos con la consiguiente ausencia de significados
compartidos entre los comunicantes.
Barreras socioculturales que implican diferentes valores, antecedentes, experiencias, tradiciones y niveles culturales entre emisor y receptor.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | ENTROPA | RETROALIMENTACIN | RUIDO.

[PB y AB]

Bandura, A. (1969). Principies of behavior modification.


Nueva York, Holt, Rinehart and Winston; traduccin al
cast: Modificacin de conducta.
Bandura, A. (1971). Psychological modeling; conflicting
theories. Chicago, AldineAtherton.
Bandura, A. (1973). Aggression: a social learning analysis.
Englewood Cliffs (N.J.), Prentice-Hall.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs
(N.J.), Prentice Hall; traduccin al cast.: Teora del aprendizaje social. Madrid, Espasa Calpe.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood Cliffs (N.J.),
Prentice-Hall; traduccin al cast.: El pensamiento y la accin: fundamentos sociales. Barcelona, Martnez Roca.
Bandura, A. (1997). Self-effcacy. The exercise of control.
Nueva York, Freeman.
Bandura, A. y Walters, R.H. (1959). Adolescent aggression;
a study of the influence of child-training practices and family interrelationships. Nueva York, Ronald Press Co.
Bandura, A. y Walters, R.H. (1963). Social learning and personality development. Nueva York, Holt, Rinehart and
Winston; traduccin al cast.: Aprendizaje social y desarrollo de la personalidad. Madrid, Alianza Editorial.

[MFR]
92

BARRERAS DE SALIDA

BASE DE DATOS (sistema de)

competitiva, barreras de salida, competencia perfecta, competencia imperfecta.


[RR]

cin: pago de una cuota. Et.: Del lat. basis (derivado


del griego basis) base, pedestal. Del francs cotlser.
indicar la cuota con que cada uno tiene que contribuir, cotizar.
Importe del salario de cada trabajador sobre el que
se aplica el tipo correspondiente para determinar la
cuota a ingresar en la Seguridad Social. La base de
cotizacin para todas las contingencias y situaciones
amparadas por el Rgimen General se determina de
acuerdo con las retribuciones salariales que el trabajador tiene derecho a percibir mensualmente o que
efectivamente percibe si son superiores, incluidas las
percepciones de vencimiento superior al mes, que se
prorratean a lo largo de los doce meses, y los salarios
de tramitacin. Por el contrario, no se computan las
percepciones extrasalariales, las prestaciones de Seguridad Social y sus mejoras, las percepciones por
matrimonio, las horas extraordinarias, salvo para las
contingencias profesionales, y el quebranto de moneda, adquisicin de prendas de trabajo o desgaste
de herramientas. Se prevn coeficientes reductores
de la cotizacin en algunas modalidades contractuales como medida de fomento para la colocacin de
determinados colectivos de trabajadores y en las empresas que, o bien estn excluidas de alguna contingencia, o bien colaboran en la gestin de las contingencias autorizadas.
Las bases de cotizacin estn sujetas a redondeo,
de modo que la diaria se normaliza ajusfndola al
mltiplo de 10 ms prximo, por exceso o defecto, y
la mensual al mltiplo de 300 ms prximo; si equidistan, se aplica el redondeo inferior. Adems, se establecen unas bases mnima y mxima de cotizacin
para las distintas contingencias, que han de respetarse cualquiera que sea el salario percibido, lo que
matiza el principio general de cotizacin de acuerdo
a salarios reales. Se adopta un sistema de tarifa elstica, que rige para todas las contingencias en funcin
de los grupos de cotizacin que dependen de la clasificacin profesional de los trabajadores, excepto
para las de carcter profesional, cuyas bases coinciden con los salarios reales, nunca inferiores al salario
mnimo interprofesional (V. COTIZACIN I TOPES DE COTIZACIN | CARGAS SOCIALES).
[GT y YV]

BARRERAS DE SALIDA. Restricciones de abandono de


una empresa de una actividad o de su actividad completa. Existen dos motivos fundamentales para la dificultad de salida de cualquier empresa de un rea
geogrfica o de un sector: la cuestin social o laboral,
por la dificultad del despido masivo de personas de
gran coste y de influencia social clara (con influencias
polticas de mbito geogrfico); y la cuestin econmica, al ser muy difcil la liquidacin de una empresa
o actividad o su posible venta. Aparte de los dos motivos principales, existen otros motivos de carcter
econmico y social, como el cumplir una funcin social bsica en un mbito geogrfico (servicios de
transporte, hospitales, colegios,...) o problemas de
otras ndoles socio-econmicas (como las centrales
nucleares o las empresas qumicas, empresas industriales estratgicas nacionales,...). Barreras de entrada, balance social.
[RR]
BARRERAS ORGANIZATIVAS. Segn Argyris (1993), las
barreras organizativas son todos aquellos errores inducidos y soslayados o ignorados que disminuyen,
tanto la capacidad de la organizacin para resolver
futuros problemas, como para cambiar y adaptarse a
nuevas circunstancias.
Para Argyris, los responsables de la existencia de
tales barreras son los individuos que componen la organizacin. Las barreras organizativas se construyen,
principalmente, a partir de dos tipos de acciones:
a) Por un lado, las personas no son conscientes de
producir errores; es lo que Argyris denomina la incompetencia competente. Han automatizado ciertas teoras implcitas de funcionamiento que les
impiden darse cuenta de los fallos que cometen.
b) Por otro, las personas saben que estn cometiendo errores pero desarrollan toda una serie de mecanismos para disimularlos; es lo que Argyris denomina las defensas organizativas. El problema
del encubrimiento de los errores es que llega a ser
internalizado, de manera que se da por sentado y
se cree que es correcto.
BIBLIOGRAFA
Argyris, C. (1993). Cmo vencer las barreras organizativas.
Madrid, Daz de Santos.
[RR]

BASE DE DATOS (sistema de). Conjunto organizado de


datos relacionados entre s, almacenados de manera
independiente de los programas que los utilizan. Los
sistemas de bases de datos surgen al aumentar la
complejidad de las aplicaciones informticas de la
empresa y las interrelaciones entre ellas; la nmina, el
control horario, la facturacin, la contabilidad analti-

BASE DE COTIZACIN. DRAE: Base: fundamento o


apoyo principal en que descansa una cosa. Cotiza93

BASE OPERATIVA

BAYES, Thomas

mite desarrollar una actividad productiva o avanzar


hacia niveles profesionales ms elevados. El trmino
no tiene contenido jurdico, pero se asume que dicho
bagaje incluye unos conocimientos elementales de
gramtica y clculo y una cierta familiaridad con las
herramientas o tiles de trabajo. En cualquier caso, el
trmino es siempre ambiguo fuera de un contexto especfico.
[VM]

ca, etc. Las ventajas del uso de un sistema de base


de datos frente a la gestin de mltiples ficheros individuales son:

eliminacin de redundancias en datos;


consistencia y mxima utilidad de datos;
independencia entre datos y programas;
facilidad para mplementar nuevas aplicaciones;
mayor seguridad y control.

Un sistema de base de datos debe tener un programa gestor de la base de datos, un modelo de datos, datos almacenados y un administrador del sistema.

BASE REGULADORA. Importe salarial determinado en


relacin con el cual se fija la cuanta de la prestacin
econmica que corresponda al beneficiario de la Seguridad Social. El clculo de dicha prestacin vara en
cada caso, por la aplicacin de diversos porcentajes.
[GT y YV]

Base de datos relacional. Sistema de base de datos en el que los datos se organizan mediante tablas
(tupias o n-adas), en las que cada columna corresponde a un atributo distinto (nombre, DNI, fecha de
nacimiento, etc.) y cada fila es un registro, entrada o
ficha individual. Entre las distintas tablas se puede establecer relaciones a travs de uno o varios atributos
comunes. Para manejo de la base de datos, creacin
de tablas y relaciones, obtencin de informes, etc., se
ha definido un lenguaje estndar: SQL (Standard
Query Language). El sistema relacional es (prcticamente) el nico utilizado en la actualidad.
[MM]

BASIC. Acrnimo (un poco forzado) de Beginners Allpurpose Symbolic Instruction Code, es un lenguaje de
programacin que se cre en 1963 en el Darmouth
College, orientado esencialmente para la docencia.
Los programas escritos en BASIC se distinguen de
los hechos en otros lenguajes de programacin en
que se ejecutan en modo "intrprete", esto es, no se
crea un programa traducido al lenguaje mquina (programa objeto) sino que se va traduciendo y ejecutando lnea a lnea.
[MM]

BASE OPERATIVA. Elemento de las organizaciones


responsable del conjunto de tareas, procesos y operaciones relativos al funcionamiento de la actividad
econmica de la empresa o entidad. Forman, asimismo, el conjunto de personas y de medios operativos
que sostienen la produccin de la empresa. Por tanto,
se refiere a los trabajadores y tcnicos de base de la
empresa, que soportan la actividad principal y que se
encuentran en la base de la pirmide organizativa,
cumpliendo la funcin tcnica dentro del pentagrama
organizativo, que constituyen el grupo mayoritario de
personas en la organizacin y cumplen su labor en la
parte inferior de la estructura jerrquica de la organizacin. Lo constituyen, asimismo, el grupo de personas encargado de la venta y distribucin del producto y aquellas que no estando en el centro de
produccin se encarguen de tareas de funcionamiento de la actividad (agencias, tiendas, almacenes,
transportistas, etc.).
TRMINOS RELACIONADOS

BATERA DE TESTS. Conjunto de tests relacionados


entre s que se administran conjuntamente.
BAYES, Thomas. Naci en Inglaterra en 1702 y falleci
en 1761. Matemtico que realiz varios postulados
sobre las probabilidades.
Hijo del reverendo Joshua Bayes, ministro no conformista, recibi una buena educacin en lenguas, literatura y ciencias en la Academia Coward de Londres. Fue elegido miembro de la Royal Society de
Londres en 1742 por dos escritos metafsicos publicados, uno de ellos annimamente, en 1731 y 1736.
Los trabajos por los que es conocido en matemticas y ciencias probabilsticas fueron dados a conocer en slo dos artculos, publicados de forma postuma por Pierce.
En el primero habla del desarrollo asinttico de las
series y en el segundo, ms conocido como el Ensayo, habla de sus famosos postulados. En ellos trata
de los valores de las probabilidades. Todos los valores de la probabilidad desconocida son igualmente
probables antes de que se efecten las observaciones.
De los ms conocidos y el nico denominado teorema de Bayes, es la proposicin 9, que actualmente

PIRMIDE ORGANIZATIVA | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA |


PENTAGRAMA ORGANIZATIVO | ACTIVIDAD j PRODUCCIN.

[FB]
BASE PROFESIONAL. Bagaje formativo elemental de
una persona, tanto terico como prctico, que le per94

BBA

BENEFICIOS MARGINALES

sigue siendo objeto de inters por parte de los matemticos. Cuando no se tiene ningn dato a priori sobre
la posibilidad de un suceso, es preciso suponer todas
las posibilidades, desde 0 a la unidad, son igualmente
probables. Este planteamiento subjetivo de la probabilidad es lo que ha hecho colocar a Bayes en un lugar
destacado de los procedimientos inductivos.
Su obra fue publicada originalmente en el volumen
53 de la Philosophical Transactions, de la Royal Society of Londres.

BENEFICIOS MARGINALES. DRAE: Varias acepciones


relacionadas con el tema salarial del vocablo "beneficios":
utilidad, provecho; bien que se hace o recibe.
conjunto de derechos y emolumentos que obtiene un eclesistico, inherentes o no a su oficio.
accin de beneficiar empleos por dinero o de dar
los crditos por menos de lo que importan.

OBRAS PRINCIPALES
Bayes, T. (1964). Facsmiles of two papers by Bayes. Nueva
York, Hafner (edicin original: 1764).
[HT]

Et: Del lat. beneficium (bene-facere: hacer bien) beneficio, favor, servicio, ayuda, proteccin. El vocablo
aparece por vez primera en uno de los escritos de
Berceo, hacia 1223.

BBA. (V. BACHELOR OF BUSINESS ADMINISTRATION.)

Conjunto de bienes o servicios, de ndole no dineraria, que se facilitan al trabajador y que le suponen
un ahorro de gasto: proporciona directamente el disfrute y uso del bien, en vez del dinero para su adquisicin.

BC-NET. (V. BUSINESS COOPERATION NETV/ORK.)


BECA. Estipendio o pensin total o parcial, pero temporal, que se concede a alguien para que contine o
complete sus estudios. Se usa tambin, por extensin, para referirse a otras muchas ayudas, por ejemplo, beca para libros, beca para comedor, beca para
transporte, etc.
[VM]

Sin demasiados argumentos a su favor, se ha optado por este trmino "beneficios marginales" frente
a otros tambin en uso, tales como "beneficios extrasalariales" (el trmino extrasalarial no es aplicable
porque estos beneficios forman parte real del salario)
o "beneficios sociales" (por su aplicacin generalizada e indiscriminada a todo el colectivo de la empresa,
se contempla ms adelante como un concepto diferenciado) o "salarios indirectos" (tal vez el trmino
ms adecuado, pero de poco uso en Espaa por
prestarse a confusin con las primas o salarios de los
operarios "indirectos"). Aunque el trmino "beneficios
marginales" puede prestarse a equvocos, parece que
se encuentra ms extendido y no presenta los inconvenientes ya mencionados de otros trminos. Nos
atenemos as a la traduccin literal del fringe benefits
anglosajn.

BENCHMARKING. Tcnica de gestin empresarial que


consiste en la referencia continua con la competencia, principalmente con el lder o con la empresa ms
cercana en cuanto a las variables escogidas. Se trata,
por ejemplo, de escoger aquellas empresas que operan en el mercado cercano a la nuestra y estudiar su
productividad, rentabilidad, liquidez, precios y otros
indicadores y variables, y fijar los objetivos y actuaciones en funcin de estos datos. Es una tcnica muy
utilizada en las reas de conocimiento empresarial de
marketing y de direccin estratgica, que tienen mayor impacto segn se hacen los mercados ms trasparentes y se incluye ms informacin, reducindose
las asimetras informativas. Marketing, direccin estratgica, ranking, asimetras informativas.
[FB y YB]

Estos beneficios marginales amplan cada vez


ms su gama, enriqueciendo la oferta salarial de las
empresas. Razones de tipo econmico (abaratamiento de costes), fiscales (en la prctica ya desaparecidas, sobre todo despus de la ley 18/1991 de
6 de junio y Reglamento del 31.12.91) y, sobre todo,
razones de ndole motivadora explican el auge de
estos beneficios marginales. En la prctica, el concepto se confunde con el de "retribucin en especie".

BENEFICIARIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. (V. CAMPO


DE APLICACIN DEL RGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD
SOCIAL.)

BENEFICIO DE POBREZA. Situacin que permite otorgar a quienes se encuetran en situacin de necesidad
los beneficios de la asistencia social, como complemento de las prestaciones protegidas por el Rgimen
General de la Seguridad Social (V. ACCIN PROTECTORA

De acuerdo con la definicin legal del salario


(art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores) todos ellos
constituyen parte del salario, cualquiera que sea su
denominacin.

DE LA SEGURIDAD SOCIAL).

Una clasificacin no exhaustiva podra ser:

[GTyYV]
95

BENEFICIOS SOCIALES

BENNIS, Warren

1. Beneficios marginales de percepcin inmediata:


Por esta inmediatez del beneficio sirven como elementos de atraccin y motivacin.

4. Beneficios marginales a la carta: Traduccin del


"cafetera approach". Ms que nuevos beneficios,
significa la posibilidad personal de elegir entre un
abanico de posibilidades aquellos que mejor satisfagan los propios intereses (V. MEN DE COMPENSACIONES
Y RETRIBUCIONES).
5. Beneficios marginales sociales (V. BENEFICIOS SO-

Automvil para usos particulares. Bajo este apartado podran incluirse los bonos de transporte, vales
de gasolina, seguros, etc.
Vivienda para uso habitual. Tanto la que es propiedad de la empresa y se cede al trabajador, como
la arrendada por la empresa y cedida en uso, as
como la directamente alquilada por el trabajador y
abonado su importe por la empresa.
Prstamos dinerarios a inters nulo o inferior al de
mercado.
Descuentos (o cesin gratuita) en los productos o
servicios que fabrica o comercializa la propia empresa.
Vacaciones pagadas por la empresa, as como
viajes de ocio.
Cuotas de clubes o asociaciones.
Cuentas de gastos para fines particulares (estudios, viajes, clubes, etc.).

CIALES).

TRMINOS RELACIONADOS
PAQUETE RETRIBUTIVO | OFERTA SALARIAL | MEN DE
COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES | RETRIBUCIN EN
ESPECIE.

[MO]
BENEFICIOS SOCIALES. DRAE: V. vocablo anterior BENEFICIOS MARGINALES. Et.: V. vocablo anterior BENEFICIOSMARGINALES.
Incluimos en epgrafe diferente estos beneficios sociales, adems de por su carcter no salarial o remunerativo (a diferencia de los beneficios marginales), por su carcter colectivo social: el uso y disfrute
de los mismos es igual para todos los trabajadores de
la empresa, sin discriminacin alguna por el puesto,
nivel o "status" del trabajador.
Se inscriben en la denominada "poltica social" de
la empresa, nacida del deber general de proteccin
del empresario, y perfectamente diferenciada de la
"poltica retributiva o salarial".
Entre estos beneficios sociales, podemos citar:

2. Beneficios marginales de previsin: Su percepcin


es ms lejana en el tiempo y su disfrute no es inmediato. Podran asimismo incluirse entre los denominados "beneficios sociales" en la medida en que protegen ms all de las prestaciones de la Seguridad
Social.
Asistencia sanitaria formalizada normalmente a
travs de entidades aseguradoras especializadas o
por concertacin con clnicas privadas.
Seguros de vida en cualquiera de sus modalidades.
Seguros de accidente, tambin en cualquiera de
sus modalidades. Dentro de los beneficios marginales
es el ms generalizado de todos.

Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios.
Economatos (en clara recesin, entre otras razones, por la existencia de impedimentos legales de la
Unin Europea).
Comedores y cafetera o los ms modernos de
cheques-restaurante (hasta la cuanta legalmente admitida).
Ayudas extraordinarias en forma de crditos no
reintegrables ante circunstancias tambin extraordinarias.
Asistencia y asesoramiento, de tipo fiscal, econmico, etc.
Club social de la empresa (instalaciones deportivas o de ocio).
TRMINOS RELACIONADOS

3. Beneficios marginales de ahorro: Su percepcin


est claramente diferida en el tiempo, por lo que actan ms para la retencin de los trabajadores (a ms
duracin ms ahorro acumulado) que para la motivacin inmediata "aqu y ahora".
Seguros de ahorro. Las primas abonadas y los intereses acumulados se pueden rescatar.
Planes de jubilacin. Sin posibilidad de rescate
hasta el momento de la edad legal de jubilacin.
Jubilacin anticipada. Compensacin, en forma
de capital o renta, de la reduccin del importe de la
prestacin a cargo de la Seguridad Social.
Participacin en el capital. Acceso directo o diferido (opcin de acciones) a las acciones de la empresa, a coste cero o inferior al del mercado (V. ACCIONES).

BENEFICIOS MARGINALES.

[MO]
BENNIS, Warren. Naci en Nueva York en 1925. Su trayectoria transcurri entre la enseanza, la administracin, las actividades de asesor empresarial y como
autor de libros. A. Maslow dijo de l que era una de
las mentes olmpicas de su poca.
96

BILLETE DE BANCO

BERTALANFFY, Ludwig von

Bennis, W. y Goldsmith, J. (1994). Learning to lead: a workbook on becoming a leader. Reading (Mass.), AddisonWesley Pub.Co.
Bennis, W. y Mische, M. (1995). The 21st century organization: reinventing through reengineering. Johannesburg,
Pfeiffer.
Bennis, W. y Nanus, B. (1985). Leaders: the strategies for
taking charge. Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Slater, P.E. (1989). The temporary society.
Nueva York, Harper & Row.
Bennis, W. y Townsend, R. (1995). Reinventing leadership:
strategies to empower the organization. Nueva York, Morrow.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1961). The planning of
change; readings in the applied behavioral sciences. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Benne, K.D. y Chin, R. (1969). The planning of
change. Nueva York, Holt, Rinehart and Winston.
Bennis, W.; Parikh, J. y Lessem, R. (1994). Beyond leadership: balancing economics, ethics, and ecology. Cambridge (Mass.), Blackwell Business.

Trabaj en Suiza, Francia e India, en la escuela


Sloan de Management adscrita al MIT y en la Universidad Estatal de Nueva York. En los aos sesenta dirigi la Universidad de Cincinnati y en la actualidad es
profesor de management en la Universidad del Sur de
California.
Es discpulo de pioneros del management (D.
McGregor y J. Scanlon). ltimamente se ha dedicado
al estudio del liderazgo, temas que cultiv a su paso
por la escuela de Sloan influido por McGregor. Predijo
la decadencia de la burocracia y dibuj el tipo de organizacin que la suplira en su libro The temporary
society de 1968. En los aos cincuenta intervino en el
movimiento de desarrollo organizativo que ms tarde
abandon diciendo: "Creo que este campo viene a
ser como un callejn sin salida, y dira que el desarrollo organizativo ha resultado estril como disciplina
intelectual".
Entre sus escritos sobre el liderazgo destacaremos
el libro Leaders de 1985 en colaboracin con Burt Names, que le dio prestigio en el campo del liderazgo.
Considera que el liderazgo es un tema de mxima
amplitud e importancia. En sus trabajos lo define
como la capacidad para alcanzar una visin inspiradora, para traducirla en acciones y para mantenerla.
Bajo esta prespectiva estudi a lderes de muy diversos campos y concluy con la identificacin de cuatro cualidades comunes en todos ellos: gestin de la
atencin, del sentido, fe y autonoma.

[JA]
BERTALANFFY, Ludwig von. Naci en 1901 y falleci en
1972. Inici su carrera como profesor de biologa en
la Universidad de Vena en los aos treinta. Posteriormente, en 1948, emigr a Canad donde fue profesor tambin de biologa en la Universidad de Otawa
hasta 1955. De 1955 a 1959 trabaj en el Hospital del
Monte Sina en Los ngeles (EEUU) y de 1959 a 1961
en la Fundacin Menninger. En 1961 acept un nombramiento en el Centro para Estudios Avanzados en
Psicologa Terica en la Universidad de Alberta, donde continu su trabajo hasta su jubilacin en 1969.
Tras jubilarse se incorpor a la Universidad Estatal de
Bfalo, donde trabaj hasta su muerte en 1972.
Su trabajo cientfico ha sido ampliamente reconocido y es considerado como el padre de la teora general de sistemas.

OBRAS PRINCIPALES
Bennis, W. (1966). Changing organizations; essays on the
development and evolution of human organizaton. Nueva
York, McGraw-Hill.
Bennis, W. (1969). Organization development: ts nature, origins, and prospecfs. Reading (Mass.), Addison-Wesley
Pub. Co.
Bennis, W. (1973). The learning ivory tower. San Francisco,
Jossey-Bass Publishers.
Bennis, W. (1976). The unconscious conspiracy: why
leaders can"t lead. Nueva York, AMACOM.
Bennis, W. (1989). On becoming a leader. Reading (Mass.),
Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. (1989). Why leaders can'tlead: the unconscious
conspiracy contines. San Francisco, Jossey-Bass Publishers.
Bennis, W. (1993). Beyond bureaucracy: essays on the development and evolution of human organization. San
Francisco, Jossey-Bass.
Bennis, W. (1993). An invented Ufe: reflections on leadership
and change. Reading (Mass.), Addison-Wesley Pub. Co.
Bennis, W. ef al. (1968). Interpersonal dynamics; essays and
readings on human interaction. Homewood (III.), Dorsey
Press.
Bennis, W. y Comp. (1970). American bureaucracy. Chicago, Aldine Pub. Co.

OBRAS PRINCIPALES
Bertalanffy, L. von (1933). Modern theories of development.
Londres, Oxford University Press.
Bertalanffy, L. von (1952). Problems oflife. Londres, Watts.
Bertalanffy, L. von (1955). General systems theory. Main currents in modern thought. 11, 75-83.
Bertalanffy, L. von (1967). Robots, men and minds: psychology in the modern world. Nueva York, Braziller.
Bertalanffy, L. von (1968). General systems theory. Nueva
York, Braziller.

[MFR]
BIEN JURDICO. Inters jurdicamente protegido por
una determinada norma.
BILLETE DE BANCO. DRAE: Documento al portador
que ordinariamente emite el banco nacional de un
97

BINET, Alfredo

BINET, Alfredo

pas y circula como medio legal de pago. Et.: Del francs billet (derivado del antiguo francs bullet) documento.
Es el medio de pago emitido por un banco central
para reemplazar y completar la moneda metlica.
Su origen fue un "documento de depsito de la moneda existente" que facilitaba el intercambio, sobre
todo cuando se utilizaban cantidades importantes.
Posteriormente (s. xix) los banqueros emitieron billetes que, al menos en teora, correspondan a las reservas en oro depositadas. Despus de la I Guerra
Mundial, el billete se convierte en moneda de cambio
y medio legal de pago.
Independientemente de la forma de pago, los billetes y monedas constituyen la expresin material ms
genuina y universal del salario: el trabajador aporta su
trabajo y percibe por ello una determinada cantidad
que, traducida en billetes y monedas, utiliza como
medio de pago para la adquisicin de bienes y servicios.
TRMINOS RELACIONADOS

psiclogos de entonces: Richet, premio Nobel, el


neurlogo Babinskl, Sigmund Freud, Pierre Janet.
Eran campo de su inters las neurosis y, en particular,
la histeria, ayudados por la tcnica de la hipnosis. Binet public junto con Fr varios artculos en los que
exista una absoluta sumisin a las teoras dictadas
por Charcot.
Binet, posteriormente, denunci estos aspectos, indicando que muchos de los sntomas presentados
por los pacientes eran inducidos por los mdicos
para no contradecir al maestro. En 1888, al crearse
un laboratorio de Psicologa anexo a la ctedra que
ocupaba Ribot, Beaunis, encargado del desarrollo del
mismo, pidi a Binet que colaborara con l, abandonando as el Hospital de La Salptrire. Mientras
tanto, se haba licenciado en Ciencias y obtuvo el
doctorado en Ciencias Naturales. En el laboratorio fue
primero preparador, despus director ayudante y, a la
jubilacin de Beaunis, en 1895, fue nombrado director
hasta su fallecimiento. Era un ttulo honorfico y gracias a que dispona de medios propios pudo seguir
con sus investigaciones.
Fue profesor de la Universidad de Bucarest, durante
unos meses. Entre los aos 1891 y 1900, afianz la
psicologa experimental en Francia, dedicndose al
desarrollo de la psicologa general o individual.
Fund en 1893 el Bulletin du laboratoire de Psychologie physiologique de La Sorbonne, sustituido despus por la revista Anne psychologique, hacindose
cargo de su publicacin hasta su muerte.
Para l slo tenan inters los hechos, el observar el
comportamiento de los individuos nos puede llevar a
un conocimiento de sus capacidades intelectuales.
Este pensamiento se vio reflejado en su libro Estudio
experimental de la inteligencia, basado en la observacin del crecimiento y desarrollo de sus dos hijas.
Lleg a descubrir dos tipos opuestos de actividad intelectual: la subjetiva y la objetiva, aunque admiti
que exista tambin un pensamiento sin imgenes y
que gran parte de la vida psquica es inaccesible a la
conciencia.
En 1905 llev a cabo los descubrimientos que habran de darle a conocer internacionalmente: elabor
un sistema para medir la inteligencia de los nios.
Present una serie de 30 test de inteligencia de dificultad creciente. En ellos introdujo una serie de conceptos que facilitaron su popularidad. El primero de
ellos era la existencia de una inteligencia general, y no
slo de una serie de funciones mentales como se vena predicando. En segundo lugar, introdujo la posibilidad de comparar los resultados obtenidos entre
diversos grupos. El tercero era la posibilidad de llegar
a las funciones mentales superiores e Idear tests ade-

MONEDA | EFECTIVO.

[MO]
BINET, Alfredo. Naci en Niza (Francia) en 1857 y falleci en Pars en 1911. Psiclogo francs conocido por
sus aportaciones a la elaboracin de tests de inteligencia.
Curs sus estudios primarios en Niza y en el liceo
Louis Le Grand de Pars. Se licenci en derecho en
Pars. Pas su examen de doctorado a los veinte
aos, pero entonces sus intereses cambiaron radicalmente. De su padre hered el Inters por la observacin de los hechos y de su madre las inclinaciones artsticas. Lleg incluso a publicar alguna obra de
teatro.
En Francia, mientras tanto, se estaban dando los
primeros pasos para establecer una psicologa cientfica, de la mano de Taine y la publicacin de su obra
Intelligence. Adems Charcot estaba comenzando a
estudiar la histeria en el Hospital de La Salptrire. Ribot expona sus ideas en la revista Mind y se le consideraba el fundador de la psicologa cientfica en
Francia. Por la defensa de una psicologa como ciencia, fue recompensado con una ctedra de Psicologa
Experimental en el Collge de France.
Binet conoci a Rlbot en 1887 y ste le convenci
para que se dedicara a la psicologa, inclinndole por
el campo de la psicologa patolgica. Empez a trabajar en La Salptrire con un discpulo de Charcot
(Charles Fr). En aquella poca el hospital era punto
de referencia en las investigaciones sobre psicologa
patolgica y all acudieron numerosos y renombrados
98

BLAKE, Robert R.

BINOMIAL

cuados con los que obtener resultados significativos.


Adems introdujo la nocin de edad mental, concepto comprensible para cualquier persona no experta en
estos temas.
Si esta escala es la que le dio fama mundial, no menos importantes fueron otras investigaciones que llev a cabo y por las cuales es menos conocido. Trabaj junto con matemticos en la aplicacin de
valores estadsticos para estudiar la variabilidad de
las puntuaciones. Tambin abord el problema de las
correlaciones, intentando medirlas en funcin de los
rangos pero pronto abandon estos estudios.
Trabaj sobre la utilizacin de los mtodos del
cuestionario y lleg a utilizar el trmino lder en sus
estudios sobre la psicologa de los grupos pequeos.
Realiz estudios pedaggicos y volvi a interesarse
por la patologa. No tuvo nunca discpulos ni colaboradores continuos. Era una persona independiente.
Su influencia se debi ms a sus publicaciones.

BINOMIAL. (V. DISTRIBUCIN BINOMIAL.)


BIOMEDICINAYSALUD. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS,
PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

BIOTECNOLOGA. (V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

BIT. Unidad mnima de informacin que puede representarse en un ordenador, y equivale a cada uno de
los dos estados (s/no, norte/sur, conduce/no conduce, encendido/apagado, 0/1) que pueden presentar
los elementos biestado que constituyen la base de todos los ordenadores (transistores, circuitos elctricos,
partculas magnetizadas, etc.). Es la contraccin de
binary digit.
Byte. Agrupacin de 8 bits. Se denomina tambin
octeto. Como en cada bit se puede almacenar un "0"
o un "1", una agrupacin de 8 bits nos permite definir
2x2x2x2x2x2x2x2 (= 256) combinaciones distintas de "0" y "1", desde "00000000" hasta
"11111111". Cada una de estas combinaciones representa uno de los caracteres representables por un
ordenador. Por tanto, en un byte se puede almacenar
un carcter (una letra, un signo). Se utilizan los mltiplos kilobyte (KB, igual a 1024 bytes o, a efectos
prcticos, 1000 bytes), megabyte (MB = 1000 KB),
gigabyte (GB = 1000 MB) y terabyte (TB = 1000 GB).
[MM]

OBRAS PRINCIPALES
Binet, A. (1886). La psychologie du raisonnement. Pars, Alcan.
Binet, A. y Fere, Ch. (1887). Le magnetisme animal. Pars,
Flix Alean.
Binet, A. (1889). The psychic Ufe of micro-organisms. A
study in experimental psychology. Chicago, Open Court
Publishing Company.
Binet, A. (1891). Etudes de psychologie experimntale: le fetichisme dans l'amour, la vie psychique des micro-organismes, l'intensit des images mentales. Pars, 0. Doin.
Binet, A. (1892). Les alterations de la personnalit. Pars, Ancienne libr. Germer Bailliere et ci, Flix Alean.
Binet, A. (1894). Introduction la psychologie experimntale. Pars, Alean.
Binet, A. (1894). La psychologie des grands calculateurs et
joueurs checs. Pars, Hachette.
Binet, A. (1900). La suggestibilit. Pars, Scheicher.
Binet, A. (1903). L'Etude experimntale de l'intelligence. Pars, Schleicher.
Binet, A. (1911). Les Idees modernes sur les enfants. Pars,
Flammarion.
Binet, A. (1911). Qu'est-ce qu'un acte intellectuel? Anne
Psychologique, 17, pp. 145-201.
Binet, A. (1974). Ecrits psychologiques et pedagogiques.
Toulouse, Privat.
Binet, A. (1992). Nios anormales. Madrid, CEPE.
Binet, A. y Simn, Th. (1905). Mthodes nouvelles pour le
diagnostic du niveau intellectuel des anormaux. Anne
Psychologique, 11, pp. 191-244.
Binet, A. y Simn, Th. (1908). Le dvelopment de l'intelligence
chez les enfants. Anne Psychologique, 14, pp, 1-94.
Binet, A. y Simn, Th. (1909). L'intelligence des imbciles.
Anne Psychologique, 15, pp. 1-147.
Binet, A. y Simn, Th. (1910). Hystrie, Anne Psychologique, 16, pp. 67-122.

BLAKE, Robert R. Naci en Estados Unidos y se licenci en psicologa. Fue presidente de la compaa
"mtodos cientficos" que se dedicaba a facilitar servicios de consulta sobre la ciencia del comportamiento a la industria.
Dise y comprob la rejilla de direccin durante
sus trabajos en la industria. Blake y Mouton suponen
que el trabajo de director est para alimentar las aptitudes y conductas; lo que promueve una realizacin
eficiente, estimulada y usando la creatividad, generando entusiasmo para la experimentacin y la innovacin y aprendiendo desde la interaccin con los
otros. Muchas competencias de la direccin pueden
ser aprendidas. Su rejilla de direccin posee el armazn para comprender y aplicar efectivamente la
administracin.
La rejilla de direccin es el resultado de combinar
dos ingredientes fundamentales de la conducta administrativa: uno referido a la produccin y el otro referido a las personas. El trmino produccin se refiere
tanto a los obreros como a los investigadores o a los
directores, aunque el producto en cada caso sea

[HT]
99

BLANCO

BLOQUE PUBLICITARIO

distinto. El trmino personas incluye todo lo que


sea relaciones de amigos, compromiso personal en
las tareas, pago de salarios equitativos,... En la
representacin de la rejilla situamos los dos conceptos fundamentales en los dos ejes, lo que nos permite
una representacin de la rejilla muy fcil de interpretar.
Las distintas posiciones de la rejilla nos representan
las diferentes estructuras de la conducta; todas son
posibles, pero vamos a destacar cinco, por ser las
ms ilustrativas. Cuando la direccin se enfoca hacia
el mximo de produccin y de la relacin con las personas estamos en el punto llamado (9.9), que es el
que representa el estilo de direccin administrativo
del equipo directivo. Cuando la direccin se enfoca
hacia la produccin de forma prioritaria, nos encontramos en el punto (9.1) o "tarea directiva", en el cual
el director es un tirano. Los supervisores toman las
decisiones y los subordinados las llevan a cabo. El
director controla el desarrollo y el desacuerdo se ver
como prximo a la insubordinacin. Los directores
pueden conseguir altas producciones, por lo menos
en tiempos cortos, pero esto conlleva un gran nmero
de deficiencias. Los subordinados hacen lo que se les
exige, pero no ms, y parecen apticos e indiferentes.
El punto (1.9) o "el club (de campo) de directivos"
enfatiza nicamente lo concerniente a las personas.
La gente est animada y apoyada y sus faltas son pasadas por alto porque lo hacen lo mejor que pueden.
La palabra clave es camaradera. La gente intenta evitar las discusiones con los otros, las nuevas ideas
que puedan causar problemas o los nuevos objetivos
que puedan causar tensin se dejan de lado. Este estilo aumenta en situaciones de cuasi-monopolio o
cuando el fin de una unidad no competitiva es el cierre.
Cuando nos situamos en pequeos asuntos hacia
la produccin y hacia la gente, nos encontramos en
el punto (1.1) que refleja un "empobrecimiento de la
direccin". Es difcil imaginar una organizacin durante mucho tiempo en este estilo de direccin, pero es
caracterstico de directores individuales y supervisores. Este estilo de direccin se caracteriza por evitar
la responsabilidad y por dejar a la gente trabajar a su
aire. Son directores que estn frustrados por haber
sido superados por alguno de su promocin o que
han sido trasladados de un sitio a otro o que han estado durante mucho tiempo en puestos rutinarios.
Los directores ms frecuentes son los situados en
(1.9) del estilo del "club" y los situados en (9.1) del
estilo de "tarea directiva".
En medio de la direccin de rejillas est el estilo
(5.5) o "pndulo apagado". Este estilo empuja lo su100

ficiente como para tener una aceptable produccin,


pero produce lo suficiente como para mantener una
moral aceptable. Pretenderlo completamente para
ambos es demasiado idealista. La direccin del (5.5)
origina la "insoportable diferencia" en los problemas,
que intentan equilibrar las soluciones antes que buscar las apropiadas.
OBRAS PRINCIPALES
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1981). The versatile manager:
a grd profile. Irwin-Dorsey.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1985). The managerial grd III.
Gulf Publishing.
Blake, R.R. y Mouton, J.S. (1986). Executive achievement:
making it ai the top. Nueva York, McGraw-Hill.

[JA]
BLANCO. (V. TARGET.)
BLINDAJE CONTRACTUAL. DRAE: Blindar: proteger
con diversos materiales las cosas o los lugares contra
los efectos de las balas, el fuego, etc. Et.: Del francs
blinder (derivado del alemn hienden), proteger, acorazar.
Proteccin salarial, de carcter indemnizatorio, que
mediante clusula especfica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de compensar
dinerariamente un despido o cambio sustancial en las
condiciones de trabajo.
Por definicin, la alta direccin de las empresas ha
de asumir grandes riesgos de gestin y, adems, obtener resultados la mayora de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relacin laboral est basada en
la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello,
ms expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje
protege, con una indemnizacin complementaria a la
legal, esta mayor asuncin de riesgos.
Aunque su origen es anterior, la posibilidad de pactar indemnizaciones superiores a las legales se recoge expresamente (arts. 10 y 11) en el R.D. 1.382/
1985 de 1 de agosto, por el que se regul la relacin
laboral de carcter especial del personal de "alta direccin".
TRMINOS RELACIONADOS
INDEMNIZACIN | ALTO CARGO.

[MO]
BLOQUE PUBLICITARIO. "Conjunto de pases publicitarios emitido en un intermedio o entre dos programas. Los pases se contratan para bloques a intervalos regulares (por ejemplo, cada media hora), y
excepto el primero, que paga una prima, se sitan
dentro del bloque al azar" (Stanford, 1990).

BLOQUEO DE CUENTA

BOLSA DE MATERIAS GENRICAS

BIBLIOGRAFA

momento de su pago y hayan sido o no reclamadas


en periodo voluntario o por va de apremio (art. 26
LGSS).
[GT y YV]

Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.

[HG]
BLOQUEO DE CUENTA. Imposibilidad de acceso a la
totalidad o a una parte del saldo de determinada
cuenta. El bloqueo de cuenta es establecido mediante un mandato judicial o a travs de un funcionario
competente a un banco. Ello supone que el cliente no
podr disponer del saldo bloqueado en la cuenta hasta tanto haya sido adeudado el importe, o cuando la
autoridad competente lo autorice. Esta operacin se
lleva a cabo haciendo una anotacin en la cuenta, o
anexndola al documento donde se ha dispuesto la
situacin del bloqueo de cuenta.
[HG]
BLOQUEO ECONMICO. Situacin en la que el sistema econmico y social, o la situacin poltica de un
pas, se enfrentan con los intereses o formas de manifestaciones de los pases que normalmente han
mantenido relaciones con l. Una situacin de bloqueo econmico puede darse tambin como consecuencia de acciones o comportamientos desfavorables, o diferentes intereses polticos, que provocan la
ruptura de relaciones econmicas con ese pas determinado.
Los bloqueos econmicos pueden sucederse en
tiempos de guerra y tambin en tiempos de paz, y llevan implcitas graves consecuencias para las economas de esos pases y un deterioro de su situacin
social, moral, etc., que afecta de forma grave, en especial, a la poblacin civil.
[HG]
BOLETINES DE COTIZACIN. Impresos oficiales en los
que se practican las liquidaciones de la cotizacin ingresada por el empresario en el sistema de Seguridad
Social, que incluye el resumen de las correspondientes bases, tipos y cuotas. En dichos documentos el
empresario ha de realizar los descuentos derivados
de su colaboracin obligatoria con la Seguridad Social en la gestin y su deuda por las cuotas debidas
en el mismo periodo a que se refieren los documentos de cotizacin, cualquiera que sea el momento de
pago de las cuotas. Los boletines deben cumplimentarse en el plazo establecido, aunque no se ingresen
las cuotas correspondientes, pues la ausencia de ese
requisito impide a los sujetos responsables del pago
la compensacin de sus crditos frente a la Seguridad Social por prestaciones satisfechas en rgimen
de pago delegado o por cualquier otro concepto con
el importe de aquellas cuotas, cualquiera que sea el

BOLSA. En trminos simplificados, se define como la


forma ms representativa de mercado pblico en que
se realizan las operaciones de comercio de valores
mobiliarios o de ciertas mercancas (materias primas
industriales o agrcolas fundamentales).
Bolsa a domicilio. Sistema teleinformtico al que
tienen acceso los corredores de comercio, agentes
de valores y bolsa y agentes de negocio, que les permite recibir continuamente informacin burstil e interactuar dinmicamente impartiendo rdenes de
compra o venta; desde su propio despacho o domicilio.
[HG]
BOLSA DE COMERCIO. El Cdigo de Comercio espaol la define como "los establecimientos pblicos, legalmente autorizados en los que se renen los comerciantes y agentes intermediarios colegiados para
concertar y cumplir las operaciones mercantiles". Por
lo general, son lugares de contratacin tiles, tanto
para compradores como para vendedores, ya sea de
bienes o servicios. Dependiendo de las negociaciones que se realicen, quedarn cotizados todos aquellos bienes o servicios que puedan ser cotizables. En
la bolsa de comercio se realizan operaciones que
pueden ser: al contado, a plazo, con opcin, con prima, a voluntad, etc.
[HG]
BOLSA DE DIVISAS. Institucin de carcter econmico
donde expertos (brokers) mueven las operaciones de
compraventa al por mayor de divisas, as como tambin intervienen en la colocacin de fondos de divisas, ofertando y demandando las mismas y estableciendo acuerdos de precios entre las partes
interesadas.
[HG]
BOLSA DE MATERIAS GENRICAS. Instituciones econmicas donde se llevan a cabo transacciones de
mercancas al contado o a plazos, sin que tengan que
estar fsicamente presentes. Pueden ser materias primas tanto industriales como agrcolas.
En este mercado se promueven a nivel mundial
operaciones de mercado de cobre, estao, plomo y
cinc; realizndose de forma general las transacciones
verbalmente, y las cotizaciones establecidas se utilizan como gua en otros centras de contratacin del

101

BOLSA DE TRABAJO

BONO BASURA

mundo. La bolsa de trigo es otro punto importante


donde tienen gran inters las operaciones sobre cosechas futuras, operaciones que estn sujetas a la incertidumbre que provoca el no conocer exactamente
la cantidad de producto con que se contar en periodos venideros.
[HG]
BOLSA DE TRABAJO. Servicio de empleo de carcter
no oficial, normalmente orientado a colectivos con
ciertas afinidades profesionales. Es frecuente en los
colegios profesionales, universidades, escuelas de
negocios, etctera.
[VM]
BOLSA DE VALORES. Es una institucin de carcter
econmico que tiene como principal objetivo la contratacin pblica y mercantil de valores u otros efectos. Se encuentra organizada bajo rgimen colegiado,
que garantiza la seguridad jurdica y econmica de lo
pactado, as como la oficializacin de los precios. Las
bolsas de valores estn dirigidas y administradas por
una sociedad annima que controla y facilita su mejor
funcionamiento.
Lugar fsico donde se llevan a cabo las transacciones u operaciones de toda clase de ttulos-valores
que se cotizan habitualmente. En Espaa existen cuatro bolsas oficiales de comercio: en Barcelona, Bilbao, Madrid y Valencia.
[HG]

puesto con anterioridad a un determinado plazo fijado


por la ley.
[HG]
BONIFICACIN SALARIAL. DRAE: Concesin, por algn concepto, de un aumento, generalmente proporcional y reducido, en una cantidad que alguien ha de
cobrar o un descuento en la que ha de pagar. Et.: Del
lat. vulgar bonificare (derivado de bonum: lo bueno, el
bien, y facer: hacer) bonificar.
El vocablo "bonificacin", tanto por su etimologa
original como por la acepcin expuesta del DRAE
("aumento... en una cantidad que alguien ha de cobrar") evoca claramente al trmino bonus, acuado en
el lenguaje salarial para expresar el incentivo variable
percibido en funcin de resultados, objetivos, desempeo, etc. La palabra bonus no se recoge en el DRAE
ni, en su posible castellanizaron "bono", admite
acepcin similar a la de incentivo variable.
Aun cuando el trmino "bonificacin" se encuentra
en desuso (incentivo, prima, "bonus"... lo han sustituido claramente), el concepto responde al de cantidad variable que se aade al sueldo para premiar
unos resultados o unos esfuerzos superiores a los
considerados como normales. En otros casos, esta
"bonificacin" puede responder ms bien a la distribucin de los beneficios empresariales.
TRMINOS RELACIONADOS
INCENTIVOS | PRIMAS | PREMIOS.
[MO]
BONIFICACIONES DE CUOTAS. SEGURIDAD
SOCIAL.
En el mbito laboral, descuentos o reducciones a que
tiene derecho el empresario a la hora de abonar las
correspondientes cuotas a la Seguridad Social. Se
prevn como medida de fomento del empleo, y, respecto de los contratos celebrados con determinados
colectivos que se consideran con especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo, incentivan
econmicamente al empresario para que les d ocupacin. En general, slo se incentivan con bonificaciones las contrataciones indefinidas, no temporales,
ya se extienda esa bonificacin durante toda la vida
del contrato, ya alcance a periodos inferiores. Las bonificaciones afectan, bsicamente, a las cuotas que
corresponden a contingencias comunes, aunque
cabe tambin en las restantes (V. adems, CONTRATO

BOLSAS DE VALORES. (V. MERCADO DE VALORES.)


BONIFICACIN. Descuento que se efecta sobre el
precio estipulado en un determinado bien o servicio.
Consiste en ofrecer ventajas, ya sean materiales o pecuniarias, al comprador, estimulando a la clientela
para aumentar el consumo de determinados productos. Se conoce la bonificacin en efectivo y la bonificacin en producto.
Bonificacin fija. Bonificacin que se efecta sobre
los aumentos del pedido que se realicen a partir de
una cantidad mnima fijada. Sobre estos aumentos se
aplicar un determinado porcentaje de bonificacin.
Bonificacin escalada. Bonificacin que se establece al comprobarse, al final de un periodo (generalmente al final del ao), el volumen de productos
adquiridos por el cliente en cuestin.

DE TRABAJO DE FOMENTO DEL EMPLE Y CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA).

Bonificacin fiscal. Relacionado con la hacienda


pblica, la bonificacin fiscal se establece como un
descuento que proporciona el Tesoro de una parte de
la tasa tributaria, cuando se efecta el pago del im-

[GT y YV]
BONO BASURA, Ttulos emitidos para la realizacin de
compras apalancadas de empresas, realizadas ge102

BRAVERMAN, Harry

BONO DE CAJA

neralmente por los reconocidos "tiburones empresariales" (ralders) y que son financiadas por estos "bonos basura". Es, ms especficamente, un bono
emitido para realizar operaciones financieras de alto
riesgo. Sus rendimientos suelen ser altos debido a las
difciles condiciones bajo las que se opera con ellos.
Son reconocidos tambin popularmente mediante la
expresin inglesa junk bond.
[HG]
BONO DE CAJA. Ttulos con amortizacin a corto plazo emitidos por algunos bancos y grandes empresas,
con el objetivo de realizar captacin de recursos.
Suele tener una rentabilidad que puede considerarse
interesante por el comprador.
[HG]
BONO DE FORMACIN. Derecho de contenido monetario, similar a lo que comnmente se llama cheque
escolar, canjeable por tiempo de formacin en una
empresa. Sus beneficiarios suelen ser jvenes. Existe
como instrumento formativo de una cierta importancia en el Reino Unido.
[VM]
BONO DE VIAJE. Es un bono emitido por una agencia
de viajes y con l, el cliente que lo recibe, tiene asegurada una plaza hotelera, entre otras posibles garantas. Es muy reconocido popularmente por el trmino travel voucher.
[HG]
BONO DEL ESTADO. "Deuda pblica espaola emitida
a largo plazo, tres y cinco aos, que se coloca por
medio de subasta" (Monchn e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFA
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos financieros y de inversin. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
BONO DEL TESORO. Es considerado como un activo a
corto plazo emitido por el Estado, como una forma de
control de la poltica monetaria. Los bonos del tesoro,
para que puedan ser utilizados como reguladores de
dicha poltica, deben reunir algunas caractersticas indispensables: que el tipo de emisin a realizar sea libre, que no suponga ventaja comparativa aparte del
precio, que no se establezcan topes de emisin y que
no tenga ningn tipo de inters presupuestario. Es
una deuda a corto plazo contrada por el Estado.
[HG]
BRAVERMAN, Harry. Naci en 1920 y muri en 1976 en
Estados Unidos. Fue un americano defensor de las
103

teoras marxistas, quien estuvo interesado en analizar


los efectos de la economa capitalista moderna sobre
la organizacin del trabajo.
Parte de una experiencia prctica muy rica; ya que
estuvo trabajando como herrero artesano, como ajustador de tuberas en un astillero naval y en plantas de
laminacin de acero. En todos ellos experiment el
impacto del cambio tecnolgico en los trabajos artesanos. Ms tarde trabaj como periodista y editor
de libros y de nuevo tuvo la experiencia del impacto
de la tecnologa moderna.
Su tesis bsica es que en una economa capitalista
todos los cambios estn orientados a quitar el poder
a los trabajadores y ponerlo en manos de los propietarios y directores. Braverman analiza la naturaleza
del sistema capitalista bajo el prisma presentado por
Carlos Marx en El Capital. En trminos modernos,
esto requiere que los directores, como representantes
de los propietarios, intenten disear y redisear el trabajo para obtener niveles competitivos de beneficios.
Para ello necesitan tener el mximo control de los trabajadores y buscar continuamente cmo aumentar
ese control. Esto se ha venido haciendo por la fragmentacin del trabajo y as se podr obtener la productividad del personal ms barato, menos habilidoso y menos preparado. Los dueos necesitan el
control de la clase trabajadora, ya que son vistos
como una clase de oposicin que est decidida a socavar el objetivo legtimo capitalista de maximizar los
beneficios. Desde este punto de vista, las formas de
organizar el trabajo y la produccin no estn racionalmente dirigidas a aumentar la eficacia del objetivo,
sino ms bien a realzar el dominio del capital sobre el
trabajador. El principal partidario de esta aproximacin a la eficiencia en la organizacin fue Taylor, donde su "direccin cientfica" est en concordancia con
el control de los trabajadores en beneficio de las empresas capitalistas.
Segn Braverman, esta postura no est de acuerdo
con los escritores de la ciencia social de aproximacin a las "relaciones humanas". Aunque mantienen
la necesidad de humanizar el trabajo y aumentar la
calidad de la vida laboral, esto queda relegado a las
actividades del personal y a los departamentos de
formacin, con muy poco impacto en la direccin del
trabajo. En los departamentos de produccin de la
poca el taylorismo est siempre presente. Se est
extendiendo a ocupaciones de gran alcance como las
rutinas de oficina y administrativas, las cuales se estn desprestigiando con el uso de la nueva tecnologa
de la computadora.
El desprestigio y abaratamiento de tantos trabajos
de "cuello blanco" conducen a un aumento en la alie-

BRE

BUENA FE

nacin de la clase trabajadora. Toda la sociedad se


vuelve un mercado gigantesco al servicio del capital.
Esto nos conduce a una degradacin no slo del trabajo, sino tambin de la familia y de la comunidad.

ridad Social y que varan en su importe segn sea la


base y el tipo de cotizacin de cada trabajador.
Las cantidades retenidas a cuenta del IRPF e ingresadas en Hacienda, cantidades tambin variables
en funcin de la cuanta de la retribucin anual y de
la situacin familiar de cada trabajador.
Dinero neto percibido realmente por el trabajador.
En el concepto de "bruto" no se incluyen las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, tambin variables segn las bases y tipos de cotizacin.
Tanto las deducciones por cotizacin a la Seguridad
Social como las retenciones por IRPF vienen fijadas
por ley.

OBRAS PRINCIPALES
Braverman, H. (1974). Labourand monopoly capitalism: the
degradation of work in the twentieth century. Monthy Revew Press.

[JA]
BRE. (V. BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES.)
BRILLANTE COMPETITIVO. Situacin de ventaja competitiva extraordinaria de una empresa, producto o
mercado. Por otro lado, se asocia al anlisis de las
variables de tipo competitivo tangibles e intangibles
que caracterizan a las empresas, mercados, productos y otros conceptos competitivos como lderes de
los mismos. El anlisis se realiza mediante tcnicas
como el anlisis de la eficiencia en los aspectos que
determinan el liderazgo competitivo, y otros anlisis
cualitativos para las variables no cuantitativas. Se
determina as las variables que influyen en la competitividad, que permiten definir los objetivos de
la organizacin para perseguir la mejora de la
competitividad. Competitividad, ventajas competitivas, liderazgo empresarial.
[FB]
BRITE/EURAM III.

TRMINOS RELACIONADOS
BASE DE COTIZACIN | IRPF | CARGAS SOCIALES | INTEGRO.

[MO]
BUCEO A MEDIA PROFUNDIDAD. Ciclo formativo de
grado medio de la Formacin Profesional Especfica
perteneciente a la familia de Actividades MartimoPesqueras, cuya superacin da lugar al correspondiente ttulo de Tcnico en buceo a media profundidad.
[VM]
BUENA FE. Estndar de comportamiento adecuado a
los imperativos ticos exigibles conforme a la conciencia social imperante, que se concreta en la necesidad general de desenvolvimiento de todos los derechos y especfica de la relacin contractual que
modula las obligaciones de las partes y cuya vulneracin convierte en ilcito o abusivo el ejercicio de los
derechos (arts. 7.1 y 1.258 CC). En el mbito laboral,
no se contiene una configuracin jurdica propia del
deber de buena fe, aunque se trata de un deber cualificado, especialmente del lado del trabajador, por la
relacin personalsima que se da entre ste y el empresario (arts. 5.a) 20.2 y 54.2.d) LET), pero tambin
predicable de este ltimo. Del deber de buena fe resultan contenidos como la obligacin de secreto sobre la explotacin y negocios del empresario, la prohibicin de competencia desleal del trabajador
respecto de la actividad de su empresario, la prohibicin de competencia una vez extinguido el contrato,
el pacto de dedicacin exclusiva, el pacto de permanencia en la empresa o el deber de negociar de
buena fe, entre otros.

(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-

MAS E INICIATIVAS.)

BROKER.

(V. INTERMEDIARIO.)

BRUTO. Cantidad o importe sujeto a deducciones. Es


un valor ntegro. Peso que reportan las mercancas,
sin descontar el peso del envase. Importe al que ascienden las ventas, sin deducir del mismo las bonificaciones.
[HG]
BRUTO SALARIAL. DRAE: No existe acepcin adecuada, ni referencia alguna a "bruto" al explicar las mltiples acepciones de salario, sueldo, retribucin, remuneracin, etc., salvo renfa bruta: "renta total antes
de realizar ninguna deduccin". Et.: Del lat. brutus:
pesado.
La cantidad percibida como contraprestacin al trabajo (sueldo, salario, remuneracin, etc.) se considera
bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo. Esa totalidad incluye:

BIBLIOGRAFA
Diez-Picazo, L. (1993). Fundamentos de Derecho Civil Patrimonial, I. Madrid, Tecnos.
Rodrguez Saudo, F. (1990). La transgresin de la buena
fe contractual como causa de despido. En: AA.W., Cues-

Las deducciones que, por cuenta del trabajador,


el empresario realiza por las cotizaciones a la Segu104

BURNS, Thomas

BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE

tiones Actuales de Derecho del Trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
[GT y YV]

ciones y comunicaciones pueden surgir en cualquier


nivel como requeridas por el proceso. La participacin de cada uno va ms all de los lmites de responsabilidad y la localizacin del conocimiento del
problema se da en toda la estructura y no slo en la
cspide.

BUP. BACHILLERATO UNIFICADO Y POLIVALENTE.


(V. BACHILLERATO.)

El problema se encuentra al tratar de pasar de la


forma mecnica a la orgnica. Esto se debe a que en
una organizacin mecnica cada individuo tiene una
carrera estable e intereses precisos con respecto a
los otros miembros; cualquier innovacin en la estructura cuestiona su posicin y su poder, lo que les
lleva a obstaculizar cualquier tipo de innovacin en la
estructura. Esto desva la organizacin de sus propsitos de adaptacin y permite a las estructuras mecnicas perpetuarse fuera de fecha y desarrollar los
sistemas patolgicos.

BUREAU DE RAPPROCHEMENT DES ENTREPRISES


(BRE). (V. CENTRO DE COOPERACIN EMPRESARIAL.)
BURNOUT. (V. QUEMADO, sentimiento de.)
BURNS, Thomas. Trabaj como catedrtico de sociologa durante ms de treinta aos en la Universidad
de Edimburgo, donde se jubil en el ao 1981.
Al comienzo trabaj sobre la sociologa urbana,
pero su inters se centr en el estudio de los diferentes tipos de organizacin, de sus efectos en las normas de comunicacin y de las actividades de la direccin. Tambin explor la relevancia de diferentes
formas de organizacin para adaptarse a un medio
cambiante, as como la innovacin tcnica.
Estudi, junto con G.M. Stalker, cmo Influa el medio ambiente en la organizacin de veinte compaas
en Gran Bretaa. Concluyeron que la estructura de
una organizacin depende de factores externos, que
se sintetizan en la incertidumbre del medio ambiente
y que se mide con la ayuda de los ndices del cambio
de la tcnica y del cambio de mercado. Las dificultades que encontraron estas organizaciones para
adaptarse a la nueva situacin de cambios tecnolgicos y de los mercados les llevaron a describir dos
formas de organizacin segn el tipo de direccin,
que son los puntos extremos de una continuidad en
la que la mayora de las organizaciones pueden encontrarse.
En el tipo mecnico, conveniente para condiciones
estables, las tareas y problemas de la direccin estn
divididos por especialidades, donde cada individuo
desarrolla su tarea, exactamente asignada y definida.
Hay un control jerrquico, donde la responsabilidad
de todo conocimiento y la coordinacin es exclusiva
de la cpula jerrquica. La comunicacin vertical y la
Interaccin estn enfatizadas y hay gran insistencia
en la lealtad hacia los intereses y la obediencia a los
superiores.
En el tipo orgnico, conveniente para condiciones
variables, es decir, cuando se presentan nuevos problemas que no pueden ser repartidos entre los especialistas existentes. Hay una continua modificacin
y redefinicin de las tareas del individuo y se da ms
fuerza a la naturaleza contributiva que a la restrictiva
en cuanto al conocimiento especialista. Las interac-

Los sistemas patolgicos son tentativas de las organizaciones mecnicas para enfrentarse con los problemas que le vienen del cambio, la innovacin y la
inseguridad, mientras se van ajusfando a la forma de
estructura burocrtica. Burns describe tres reacciones tpicas. Una reaccin es la que tiene lugar ante
un problema que no corresponde a la responsabilidad
de una persona de la organizacin, suele ser trasladado al superior, que, si las condiciones son muy
cambiantes, tendr un gran nmero de problemas; el
superior, a su vez, suele trasladarlo a un nivel superior, lo cual acentuar el fenmeno de retraso ascendente hacia la cima. Otra reaccin es la que tiene lugar ante un problema nuevo: se crean puestos o
servicios nuevos cuya existencia est unida a la perpetuacin de ese nuevo problema. Es lo que Burns
llama la jungla mecanicista. Y la otra reaccin es crear
comits, los cuales no son apreciados en las organizaciones porque representan el smbolo de un mal
funcionamiento en el sector de la administracin pblica.
Burns mantiene que para comprender el funcionamiento de una organizacin hay que concebirla como
el trabajo simultneo de al menos tres sistemas sociales: El primero es el sistema de autoridad formal
derivado de los objetivos de la organizacin y de las
tecnologas de la organizacin. El segundo es el sistema de cooperativa de personas que tienen aspiraciones y una carrera estructurada, y que compiten por
ascender. El tercer sistema es su sistema poltico, en
el cual los individuos y los departamentos compiten
y cooperan por el poder. Para que en una organizacin la adaptacin a las novedades y a las situaciones
de cambio tengan xito deben ser aceptadas por estos tres sistemas.
105

BUROCRACIA

BUZN DE SUGERENCIAS

miento, que no se conforma con la captacin de candidatos a travs de los medios habituales (anuncios,
bolsas de trabajo, etc.) sino que recurre a la bsqueda activa y directa de las personas que destacan en
su profesin y se ajustan al perfil ideal del puesto.
McKinsey y Booz Alien, junto a Howell y Boyden,
abrieron unidades dedicadas a cazatalentos en Estados Unidos desde los aos cincuenta. En la siguiente dcada la bsqueda personalizada estuvo presente
no slo en Estados Unidos sino tambin en todos los
pases occidentales y sus reas de influencia.
[LG]

OBRAS PRINCIPALES
Burns, T. y Stalker, G.M. (1961). The management of innovation. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1966). Operational research and the social sciences. Londres, Tavistock.
Burns, T. y Sal. (1967). Social theory and economic change. Londres, Tavistock.
Burns, T. (1969). Industrial man. Penguin Books (traduccin
al castellano: El hombre industrial. Caracas, Tiempo Nuevo).

[JA]
BUROCRACIA.

(V. TEORA DE LA BUROCRACIA.)

BUSINESS COOPERATION NETWORK (BC-NET). Red


Europea de Cooperacin Empresarial. Se integra entro del conjunto de acciones para estimular el desarrollo en las PYMES, que absorben 24,8 millones de
eCUS (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIN EMPRESA-

BUZN DE SUGERENCIAS. Sistema de retroalimentacin interno y externo sobre aspectos muy diversos
de la actividad de una organizacin. Es un mtodo de
comunicacin e informacin directo de ideas, propuestas o recomendaciones a la organizacin que
puede beneficiarla en sus diferentes reas de gestin,
tales como la financiera, comercial, de recursos humanos, etc.. a la vez que favorece los vnculos de integracin entre ella y los usuarios del buzn. Para que
el buzn de sugerencias cumpla eficazmente con sus
objetivos debe estar sujeto a un plan de funcionamiento e incentivos que garantice que dichas sugerencias han de ser tenidas en cuenta y analizadas con
rigor.
[JGD y CLL]

RIAL).

[VM]

BUSINET.

(V. ASOCIACIN EUROPEA DE CENTROS DE ENSE-

ANZA SUPERIOR PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS


EDUCATIVOS EUROPEOS NETWORK FOR THE DEVELOPMENT
OF EUROPEAN PROGRAMMES IN HIGHER EDUCATION.)

BSQUEDA PERSONALIZADA. Proceso de reclutamiento y seleccin alternativo a la seleccin clsica


de ejecutivos. La clave diferenciadora es el recluta-

106

C
CABALLERO BLANCO. Trmino proveniente de la jerga
burstil de Estados Unidos (white knight). Un caballero blanco es un comprador de acciones buscado por
aquellas empresas sobre las que se ha realizado una
OPA (oferta pblica de acciones) hostil, de forma que
est dispuesto a ofertar un precio ms alto por las acciones de esta compaa. Si esta estrategia tiene xito, los accionistas de la compaa sobre la que se
realiz la OPA consiguen un precio mayor por sus acciones y, puesto que ha sido una operacin amistosa
entre la compaa y el caballero blanco, habitualmente los ejecutivos de la compaa conservan sus puestos de trabajo.
[BC]
CAD. Acrnimo de Computer Aided Design, diseo
asistido por computador. Conjunto de programas, y
opcional mente equipos, que permiten la concepcin
de un producto, desde una sencilla pieza hasta complejas instalaciones. Un sistema CAD permite realizar
planos y dibujos tridimensionales acotados, hacer los
clculos necesarios, etc. Cuando un sistema CAD se
conecta a un tren de fabricacin automatizada, podemos hablar de un sistema de CAM, fabricacin
(manufacturing) asistida por ordenador.
[MM]
CAD. COMPUTER-ASSISTED DESIGN. (V. DISEO
ASISTIDO POR ORDENADOR.)

CAD (Computer Assisted Design o Computer Aided Design). Diseo asistido por ordenador. Es un proceso
de diseo informatizado para la creacin de nuevos
productos o partes, y para la modificacin de los ya
existentes. Se necesita, desde el punto de vista fsico,

una estacin de trabajo dotada de un ordenador y perifricos adaptados a la funcin de diseo y un software que permite al diseador manipular las formas
geomtricas. El CAD proporciona grficos de apoyo
para el diseo de productos, componentes, herramientas y especificaciones, y permite obtener distintos grficos tridimensionales como de ensamblajes,
cortes por secciones, ampliaciones concretas, rotaciones, etc., de forma que proporcionan tanto a ingenieros como a proveedores y clientes una idea de
lo que ser el producto y facilitan la aportacin de sugerencias antes de que se fabrique el producto. Tambin permite simular el comportamiento del producto
ante diversas reacciones. Toda esta informacin puede almacenarse para luego ser utilizada en la fabricacin asistida por ordenador (CAM). El uso del CAD
ha provocado una reduccin muy importante tanto en
costes, como en tiempos de la funcin de diseo
CAM. Tecnologa de Grupos, Sistemas de Fabricacin Flexible, CIM, Fbrica del Futuro.
[MM]
CADENA DE VALOR. Aportacin de la empresa a la
economa mediante las actividades bsicas que le hacen llegar el beneficio empresarial. Se refiere al conjunto de tareas, actividades y procesos relacionados
que consiguen completar una actividad econmica
que reporta mrgenes netos operativos y genera por
s misma una actividad econmica rentable. Asimismo, esta actividad econmica genera otros beneficios
adicionales, como los sociales (contratacin de personas, aportaciones tecnolgicas y otras aportaciones) y otros de mbito econmico (aunque se pueden
salir ligeramente del trmino) como el negocio indu107

CALIDAD

CADUCIDAD

jornadas laborables, fiestas, vacaciones y dems circunstancias relativas al tiempo de trabajo. Debe exponerse en lugar visible dentro de cada centro de trabajo (art. 34.6 LET) y los representantes de los
trabajadores tienen derecho a ser consultados por el
empresario previamente a la elaboracin del mismo.
BIBLIOGRAFA

cido que se da a otras empresas o particulares o, en


trminos ms amplios, los beneficios econmicos
globales derivados del consumo posterior por parte
de los trabajadores. En trminos econmicos y contables se suele representar con el valor aadido de la
empresa. Valor aadido, actividad econmica, tareas
y procesos.
[FB]
CADUCIDAD. Institucin que opera ex lege para deteminar la prdida de un derecho o accin como
consecuencia de su no ejercicio en el plazo previsto
al efecto, que no admite interrupcin ni suspensin.
Su fundamento es el de otorgar seguridad a las relaciones jurdicas para no mantener abiertas sine die
las pretensiones que derivan de aqullas. En el mbito laboral se establecen dos supuestos de caducidad:
a) Para la accin contra el despido y contra la resolucin de contratos temporales; en ambos casos,
la accin caducar a los veinte das hbiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el
despido o la resolucin del contrato. No obstante,
a los supuestos de extincin del contrato por causas objetivas y a la accin contra la decisin empresarial que afecte a cuestiones relativas a movilidad geogrfica o modificacin sustancial de
condiciones de trabajo se les aplica idntico plazo
de caducidad (arts. 121 y 138 LPL, respectivamente). El principio general de no interrupcin o
suspensin de la caducidad queda exceptuado en
el supuesto de presentarse solicitud de conciliacin ante la autoridad laboral competente
(art. 59.3 LET).
b) Para la accin de impugnacin por las partes o los
perjudicados de los acuerdos alcanzados en conciliacin, que caducar a los treinta das hbiles a
contar desde aquel en que se adopt el acuerdo
o desde el momento en que lo conocieran los posibles perjudicados (art. 67 LPL).

Pendas Daz, B. (1991). El calendario laboral. En: AA.W.,


Estudios sobre la jornada de trabajo. Madrid, ACARL.

[GT y YV]
CALIDAD. Caractersticas y beneficios de un producto
o servicio o del comportamiento humano-organizativo
que son percibidos y valorados por los dems como
inferiores, iguales o superiores a las expectativas
planteadas al respecto. La calidad no es algo aislado
sino parte de un proceso global del conjunto de la organizacin entendida como cadena de valor (Porter).
Es el nivel elegido por la organizacin para satisfacer
a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia
en la medida en que responde a las expectativas de
dichos clientes. Es una filosofa y cultura de empresa
que se operativiza mediante parmetros y estndares
cuantitativos y cualitativos que sirven para definirla,
ponderarla y retroalimentarla en cada caso de actuacin. Entendiendo que "calidad no es lo que la organizacin dice que es, sino lo que sus clientes dicen
que es".
Calidad de concordancia. Mide el grado de conformidad entre lo obtenido y lo exigido o acordado.
Calidad de las duraciones. (V. TRABAJO.)
Calidad percibida. La calidad percibida se define en
un sentido amplio como el juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad de un producto o servicio. Segn Zeithalm (1988), la calidad percibida es
diferente de la calidad objetiva o real, es un abstraccin multiatributo ms que un atributo especfico de
un producto o servicio, es una valoracin que en algunos casos se parece a una actitud, y un juicio normalmente realizado dentro de la categora de productos o servicios utilizada por el consumidor.
La calidad objetiva es el trmino utilizado en la literatura para describir la superioridad tcnica real de
los productos. Se refiere a la superioridad medible y
verificable respecto a algn estndar o estndares
ideales predeterminados. En cambio la calidad percibida se refiere al juicio del consumidor sobre la excelencia o superioridad, utilizando como base del juicio su percepcin del producto o servicio. Para los
que asumen que los consumidores organizan la informacin sobre productos y servicios a diferentes niveles de abstraccin, desde los atributos ms simples

BIBLIOGRAFA
Iglesias Cabero, M. (1989). La caducidad en la jurisprudencia espaola del orden social. Documentacin Laboral,
nm. 26, pp. 271-290.

[GT y YV]
CAE. Computer Aided Enginnering
CALEIDOSCOPIO.

(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-

MAS E INICIATIVAS.)

CALENDARIO LABORAL. Tabla elaborada anualmente


por la empresa en la que se recoge la distribucin de
108

CALIDAD DE VIDA

CALIDAD DE VIDA

y concretos a los valores personales complejos, la calidad percibida se considera un atributo abstracto y
multidimensional, pero medible. Tambin se ha considerado la calidad percibida como una forma de valoracin global de un producto o servicio, semejante
de alguna manera a una actitud. En estos casos se
supone que la calidad percibida tiene una dimensin
afectiva y otra cognitiva. Por otro lado, las evaluaciones de calidad normalmente tienen lugar en un contexto de comparacin. La calidad de un producto o
servicio se considera alta o baja dependiendo de su
excelencia relativa al ser comparado con otros productos o servicios que desde el punto de vista del
consumidor tienen en general el mismo fin.
Los juicios sobre calidad frecuentemente tienen su
base en un conjunto de atributos o claves asociadas
a los productos o servicios. Estas claves han sido
agrupadas en dos categoras: intrnsecas y extrnsecas. Los atributos o claves intrnsecas se refieren fundamentalmente a la composicin fsica del producto.
Incluyen atributos tales como el tamao, el color, el
sabor, el aroma o la textura. Los atributos o claves
intrnsecas no pueden ser modificados sin alterar la
naturaleza del producto mismo y se consumen al
consumir el producto. Los atributos o claves extrnsecas estn relacionados con el producto pero no forman parte fsica del producto mismo. Por definicin
son externas al producto. El precio, el nombre de la
marca, el tipo de publicidad, la imagen del distribuidor, la imagen del fabricante o la imagen del pas productor son ejemplos de claves extrnsecas.

res" que se puede incluir bajo esta denominacin general. Cualquier conceptualizacin de la calidad de
vida conlleva una doble dimensin: una vertiente objetiva y otra subjetiva. En cuanto al aspecto objetivo,
la calidad de vida sera aquello que se evala a travs
de los instrumentos de medicin de la misma (as, por
ejemplo, se hace nfasis en las condiciones reales de
vivienda, nivel de salud, recursos sanitarios, etc.). Por
lo que se refiere a la vertiente subjetiva, la calidad de
vida es lo que el individuo percibe como tal (por ejemplo, si el sujeto se siente "feliz", si su proceso de vivir
es satisfactorio, si percibe de forma ptima su bienestar fsico, psquico y social, si sus relaciones interpersonales son satisfactorias, etc.).
Podemos, por lo tanto, conceptualizar la calidad de
vida como una valoracin personal de bienestar general subjetivo, con ciertos ndices objetivables, a
partir de la cual los individuos consideran que se hallan relativamente satisfechas sus necesidades biolgicas, sociomateriales y espirituales. Dentro de esta
conceptualizacin se incluyen aspectos subjetivos y
objetivos tales como: bienestar material, salud, relaciones matrimoniales, interacciones sociales, clima
familiar, conducta poltica, caractersticas del trabajo,
participacin en actividades de ocio, vivienda digna,
etctera.
La Organizacin Mundial de la Salud, en su Divisin
de Salud Mental, est construyendo un instrumento
para evaluar la calidad de vida a nivel transcultural. En
dicho instrumento, conocido bajo las iniciales de
WHOQOL (World Health Organization, Quality of Life),
se incluyen cinco dominios o grandes agrupamientos
de la vida relacionados con: a) lo fsico (por ejemplo,
dolor, fatiga, actividad sexual, sueo y descanso, y
funciones sensoriales); b) lo psicolgico (por ejemplo,
sentimientos positivos, capacidad de pensar, aprender, memoria y concentracin, autoestima, imagen y
apariencia corporal y sentimientos negativos); c) el
nivel de independencia (por ejemplo, movilidad, actividades de la vida diaria, dependencia de la medicacin o tratamiento; grado de dependencia de
sustancias no mdicas alcohol, tabaco, etc., capacidad de comunicacin y de trabajo); d) las relaciones sociales (por ejemplo, relaciones interpersonales,
apoyo social); e) el ambiente (por ejemplo, contexto
fsico saludable y seguro, ambiente familiar, satisfaccin en el trabajo, recursos financieros, disponibilidad
y calidad del sistema de cuidado de salud, oportunidades para adquirir nueva informacin y destrezas,
participacin en, y oportunidades para, el tiempo de
ocio, transporte, etc.); y, por ltimo, f) las cuestiones
relacionadas con la espiritualidad, religin y creencias
personales.

BIBLIOGRAFA
Zeihthaml, V.A. (1988). Consumer perceptions of price, quality, and value: A means-end model and synthesis of evidence. Journal of Marketing, 52, pp. 2-22.

[BS]
CALIDAD DE VIDA. El nfasis en la relevancia individual y social de la calidad de vida forma parte del "espritu de los tiempos". Nunca se ha escrito tanto acerca de la calidad de vida como hoy en da. Adems de
los mltiples instrumentos construidos por diversos
equipos de investigacin para la evaluacin de la calidad de vida, existen mltiples reflexiones filosficas
acerca de lo que es y significa la calidad de vida. Es
por ello por lo que podemos afirmar que, aunque hoy
se hable de calidad de vida, sta siempre ha constituido un objetivo a conseguir a travs de los siglos.
Ahora bien, nunca ha estado claro cmo se puede
conceptualizar operativamente dicho concepto. Las
publicaciones acerca de esta temtica ms que tratar
de proporcionar una definicin operativa de la misma,
lo que hacen es ofrecer una estructura o los "facto109

CALIDAD DE VIDA LABORAL

CALVINO, Jean Calvin

La mejora de la calidad de vida individual y colectiva


constituye el objetivo de toda intervencin social ya
que se supone que el objetivo de todo cambio social
racionalmente planificado es la bsqueda de una mejor forma de vivir, lo cual conlleva necesariamente una
mayor calidad de vida. Ahora bien, lo que se va a entender por calidad de vida cambia a lo largo del tiempo, y es dentro de las coordenadas de cada realidad
sociohistrica determinada donde se deben establecer los objetivos o metas de los programas de mejora
de la calidad de vida, tanto en las poblaciones sanas
como enfermas.
BIBLIOGRAFA
Walker, S.R. y Rosser, R.M. (Eds.). (1993). Quality of life assessment. Key issues in the 1990s. Dordrecht, Kluwer
Academic Publishers.

[LFR]
CALIDAD DE VIDA LABORAL. Grado de satisfaccin
personal y profesional existente en el desempeo del
puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene
dado por un determinado tipo de direccin y gestin,
condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e
inters por las actividades realizadas y nivel de logro
y autodesarrollo individual y en equipo. Como teora
y prctica del management supone un avance sobre
la tradicional administracin cientfica del trabajo, al
tener en cuenta las nuevas necesidades y aspiraciones que estaban surgiendo entre los trabajadores. El
trabajo humanizado propugna una readaptacin continua de los entornos laborales y de sus empleos a fin
de que exista un equilibrio y armona entre el imperativo tecnoeconmico y el psicosocial.
[JGD y CLL]
CALIDAD INTEGRAL. Proceso de desarrollo continuo
que busca que la organizacin haga las cosas y consiga resultados conforme a los estndares de calidad
que previamente establece en funcin de las exigencias de sus cuentes externos e internos y todo ello
apoyado en una filosofa de cambio cultural que
afecta a las estrategias, sistemas organizativos y
de direccin. Es un verdadero reto de desarrollo
organizacional en el que todos los elementos que
constituyen la cadena de valor deben funcionar en estrecha interdependencia as como estar bien definidos, cualificados y estandarizados. Un plan de calidad integral involucra a todos los procesos de la
empresa, estrategias y mtodos en los que el cliente,
externo e interno, es la principal razn de ser de todo
el proceso.
[JGD y CLL]
110

CALIDAD TOTAL/CALIDAD INTEGRAL. Concepto empresarial pasado a tcnica y estrategia empresarial


consistente en la concepcin de cada unidad organizativa como satisfactoria de su cliente real y potencial. Al dividir las organizaciones por unidades organizativas, se identifican los inputs y outputs (entradas
y salidas) de cada unidad y se identifica el producto
de salida y el cliente potencial, al que se trata de dar
la mxima satisfaccin, sea cliente interno o externo
a la empresa. As se consigue el incremento de la calidad de todas las actividades de la empresa, incrementando la calidad global de la misma, medante la
suma del incremento de calidad de las distintas unidades. Se cubre con esta tcnica toda la cadena de
valor de la empresa al incluir todos los productos y
tareas intermedias y se suelen estudiar y organizar las
unidades en funcin de la actividad o cadena de valor.
TRMINOS RELACIONADOS
CALIDAD | CADENA DE VALOR | ORGANIZACIN | UNIDADES
ORGANIZATIVAS.

[JGD y CLL]
CALL. COMPUTER ASSISTED LANGUAGE LEARNING.
(V. ENSEANZA DE IDIOMAS ASISTIDA POR ORDENADOR.)

CALVINO, Jean Calvin. Naci en Noyon (Francia) en


1509 y falleci en Ginebra (Suiza) en 1564. Fue uno
de los impulsores y jefes de la Reforma protestante.
Estudi en la Universidad de Pars, dedicndose a la
prctica forense en Orleans y Bourges. Posteriormente se dedic al estudio de los clsicos, adems de
profundizar en los conocimientos bblicos y temas
polticos. Demostr pronto una simpata por el movimiento de la Reforma protestante.
Sus postulados sobre la sumisin de los poderes
polticos a la esfera religiosa le llevaron en un principio
a defender una forma de gobierno basada en la aristocracia democrtica, despus de hacer un anlisis
sistemtico de todas las formas de gobierno tratadas
desde los clsicos. Los gobiernos estn para garantizar la paz y la seguridad de todos, y por lo tanto deben ser obedecidos por los ciudadanos, ya que estn
actuando como representantes de Dios. Slo puede
desobedecerse cuando estos gobernantes mandan lo
que Dios prohbe.
Era partidario de gobiernos firmes y estables, en los
que hubiera una interaccin con la Iglesia, para conseguir el bien comn de los estados. No es original
en sus pensamientos, ya que muchas de sus ideas se
encuentran esbozadas en los escritores clsicos griegos y romanos. Se enfrent a la supremaca del Papa
como arbitro del poder poltico, ya que ste deba ce-

CAM (Computer Aided Manufacturing)

CAMBIO/CRISIS

irse slo a lo religioso. No obstante, una relacin entre la Iglesia y el Estado es necesaria para conseguir
el desarrollo de la sociedad.

les (las empresas artesanales estn integradas en las


cmaras de Comercio, Industria y Navegacin) pero
s en otros pases (Alemania, Francia, etctera).
[VM]

BIBLIOGRAFA
Calvino, J. (1536). Institutio religionis Christianae. Sin editor
conocido.
Calvino, J. (1926-59). Joannis Calvini opera quae supersunt
omnia, 5 vols. Dir. de. Petrus Barth, Munich, Kayser.
Calvino, J. (1991). Sumario de la institucin de la religin
cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.
Calvino, J. (1991). El Libro de oro de la verdadera vida cristiana. Terrassa (Barcelona), CLIE.

[HT]
CAM (Computer Aided Manufacturing), Fabricacin
asistida por ordenador. CAM se utiliza para unir el diseo de la pieza o producto con las instrucciones de
procesamiento. Proporciona a las compaas que fabrican por lotes de pedido la eficiencia lograda por
industrias con flujo de procesos lineal. La CAM utiliza
el ordenador para disear los procesos de produccin, controlar las mquinas-herramientas y dirigir el
flujo de materiales en la fabricacin por lotes. De esta
forma, es posible cambiar las mquinas con rapidez
cuando se producen lotes de tamao pequeo. Tambin permite actuar a las mquinas siguiendo un grupo de instrucciones prescritas y mover los materiales
de una mquina a otra bajo el control del ordenador.
Los principales beneficios que conlleva este sistema
son: la mayor fiabilidad de las mquinas frente a la
variabilidad humana; mayor consistencia entre los
distintos artculos fabricados; y los ahorros de tiempo
provocados por la menor necesidad de tiempo de
operarios. Para el uso de este sistema es necesario
que se cree el entorno adecuado con los equipos y el
software que dirigirn las operaciones de las mquinas. Un sistema CAM necesitar informacin geomtrica y tecnolgica. CAD, Tecnologa de Grupos,
Sistemas de Fabricacin Flexible, CIM, Fbrica del
Futuro.
[MM]
CMARA AGRARIA. Corporacin de derecho pblico
cuyas funciones principales son las de actuar como
rgano consultivo de las administraciones pblicas en
materias agrarias, mediante la emisin de informes o
estudios, as como desempear funciones delegadas
por stas.
[VM]
CMARA DE ARTESANA. Corporacin profesional de
derecho pblico que agrupa a las empresas artesanales, de caractersticas anlogas a las cmaras de
Comercio e Industria. No existen en Espaa como ta-

CMARAS DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGACIN


(CCIN). Corporaciones de derecho pblico con personalidad jurdica y plena capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, que se configuran como
rganos consultivos y de colaboracin con las administraciones pblicas y ello sin menoscabo de los
intereses privados que persiguen. De acuerdo con la
Ley 3/1993, Bsica de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa, tienen fres funciones en
el mbito de la formacin profesional:
a) Colaborar con las administraciones educativas
competentes en la gestin de la formacin prctica en los centros de trabajo incluida en las enseanzas de Formacin Profesional Especfica, en
especial en la seleccin y en el control del cumplimiento de la homologacin de centros de trabajo y empresas y, en su caso, en la designacin
de tutores de los alumnos.
b) Difundir e impartir formacin no reglada referente
a la empresa.
c) Colaborar en los programas de formacin permanente establecidos por las empresas, por centros
docentes pblicos o privados y, en su caso, por
las administraciones pblicas competentes.
Las Cmaras financian una parte importante de las
funciones formativas con recursos propios, especialmente las incluidas en los epgrafes a) y c) de la mencionada ley.
[VM]
CAMBIO. Proceso a travs del cual las cosas llegan a
ser de forma diferente. El cambio est presente en la
naturaleza de un modo natural y todo parece indicar
que forma parte inexorable de todo cuanto hacemos
los humanos. El cambio ocurre siempre y en todas
partes y afecta a todo cuanto existe, pero a veces es
aparentemente tan lento que tendemos a considerar
que no se ha producido ningn cambio en algn aspecto de la realidad con el que estamos ms familiarizados.
CAMBIO/CRISIS. Modificacin por factores internos o
externos de una o varias variables de la organizacin.
En la actualidad es la base de muchos modelos organizacionales y es tomado en muchas ocasiones
como una ventaja, generando o utilizando las crisis o
cambios como sistema de mejora continua de las organizaciones y estrategias. De forma tradicional se

111

CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES

CAMBIO POR IMITACIN

presentaba por factores relacionados con el entorno,


que afectaban de forma negativa a la empresa, como
la contraccin de la demanda, el cambio de regulacin (laboral, fiscal,...), modificacin del panorama internacional (divisa, conflictos internacionales,...), que
precipitaban el cambio/crisis. Por la creciente complejidad del entorno y su rpida evolucin, el cambio/
crisis es permanente, pasando a formar parte del modelo organizativo y estratgico. Modelo organizativo,
estrategia, entorno, escenario econmico.
[FB]
CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES. (V.
CULTURA ORGANIZACIONAL.)
CAMBIO DE TITULARIDAD DE LA EMPRESA. (V.
SUCESIN DE EMPRESA.)

mximo posible el status quo humano organizativo ya


existente. Para ello los diversos agentes de cambio se
ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la
capacidad de sancin, de amenaza, de aplicacin estricta de normas legales, etc. Es ms propio de organizaciones de arraigada cultura, direccin y estructura mecanicistas que se desenvuelven eficazmente
en entornos estables y controlables y que se muestran reactivas a cambiar para sobrevivir y crecer ante
los actuales retos competitivos del mercado. Sienten
y entienden el cambio como una amenaza y no como
una oportunidad de desarrollo, crendose un campo
de fuerzas restrictivas que actan vertical, horizontal
y transversalmente a travs de la organizacin.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR CRISIS. Cambio no deseado, tambin
originado principalmente por los generadores externos a la organizacin en interaccin con los internos
y que sta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. Propio de
organizaciones con escasa curva de aprendizaje para
el cambio y en las que los diferentes subsistemas psicosociales y tcnicos son dirigidos de forma ms
emergente que planificada. En los actuales entornos,
de marcado grado de imprecisin, las organizaciones
deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo
capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente los mecanismos generadores del orden a partir
del desorden del caos. Entendiendo que el orden no
es sino "caos en reposo", estas organizaciones estarn ms preparadas para provocar y dirigir desde
adentro las transformaciones necesarias con unos
menores costes psicolgicos y materiales y en un
contexto motivacional de "amor al cambio" (Tom Peters) y de xito en el mismo.
[JGD y CLL]

CAMBIO ORGANIZACIONAL. Proceso a travs del cual


una organizacin llega a ser de modo diferente de lo
que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean
los directivos y, en general, todas las personas de la
organizacin es que el cambio organizacional se produzca en la direccin que interesa a los objetivos de
la organizacin. Es por ello que se habla de gestin
del cambio, agentes de cambio, intervencin para el
cambio, resistencia al cambio, etc. Por ello es comn
entender el cambio organizacional como el proceso a
travs del cual una organizacin se transforma progresivamente para adaptarse permanentemente a las
exigencias y requerimiento del entorno. Este concepto est directamente relacionado con el de desarrollo
organizacional (V. DESARROLLO ORGANIZACIONAL, AGENTE DE CAMBIO, GESTIN DEL CAMBIO, RESISTENCIA AL
CAMBIO).
[JGD y CLL]
CAMBIO POR ADAPTACIN. Cambio producido de
una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organizacin y
aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin
de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante. Este cambio se desarrolla ms fluidamente en
las organizaciones que han transcendido los patrones
mecanicistas y que se encuentran en un proceso de
internalizacin de una filosofa y sistemas del aprendizaje continuo.
[JGD y CLL]
CAMBIO POR COERCIN. Cambio no deseado, originado bsicamente por agentes externos e internos a
la organizacin y cuyo objetivo es vencer las fuerzas
que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo
112

CAMBIO POR IMITACIN. Cambio basado en la estrategia de copiar tcnicas y modelos de gestin exitosos del principal competidor (benchmarking) o de empresas no competidoras y que permite identificar y
comparar los avances conseguidos y favorecer la cultura y filosofa de la "mejora continua". Debe realizarse desde un enfoque estructurado y coherente con la
propia cultura y proyecto de empresa, estar debidamente formalizado y expresarse en un plan de cambio
capaz de dirigir y gestionar eficazmente los diferentes
indicadores de coherencia que la organizacin posee
para la fijacin del proceso. En el camino crtico hacia
el modelo referente se analizarn cualitativa y cuan-

CAMPO DE APLICACIN...

CAMBIO TECNOLGICO

titativamente las diferentes lagunas que afectan a


este proceso a fin de introducir las oportunas medidas de adecuacin contingente.
[JGD y CLL]
CAMBIO TECNOLGICO. Dentro de los mltiples significados que se ha otorgado a este trmino, bajo distintas nominaciones e incluso en razn a la perspectiva adoptada, entendemos que bajo este trmino se
recoge el espacio social estructurado alrededor de la
definicin, produccin, utilizacin y control de la tecnologa, que incluira los diseos y materiales caractersticos usados en hardware de ordenador, software
y los equipos perifricos as como el paquete de tcnicas para el desarrollo, implementacin y mantenimiento de los sistemas de informacin basados en
ordenador (Friedman 1994). Este desarrollo acelerado
de las aplicaciones cientficas y tcnicas hace que
sea ms preciso y riguroso hablar de "cambio tecnolgico" como concepto ms apropiado y realista
para describir en un espacio, tiempo y situacin determinada el proceso de introducir y "manejar" la tecnologa as como las consecuencias organizativas y
psicosociales que entraan para las personas que las
experimentan.
BIBLIOGRAFA
Friedman, A.L (1994). The information technology field:
using fields and paradigms for analyzing technological
change. Human Relations, 47, 4, pp. 367-391.
Gattiker, U.E. (1990). Technology management in organizations. Londres, Sage Publications.
[ADT]
CAMINO CRTICO. (V. DIAGRAMA SAGITAL.)

cuya clasificacin ms conocida es la SIC. Sector


econmico, negocio, mercado, entorno econmico.
[FB]
CAMPO DE APLICACIN DEL RGIMEN GENERAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL. De acuerdo con nuestra normativa, estn obligatoriamente incluidos en el rgimen general de la Seguridad Social los trabajadores
por cuenta ajena o asimilados en las distintas ramas
de actividad, segn pormenoriza el art. 7 LGSS. Se
declaran expresamente asimilados (art. 97.2 LGSS):
a) Los altos cargos o directivos, salvo que slo ostenten cargos de consejeros en una sociedad;
b) Los conductores de vehculos de turismo al servicio de particulares;
c) El personal civil no funcionario de la Administracin del Estado;
d) El personal civil no funcionario dependiente de las
administraciones locales;
e) Los laicos y seglares que presten servicios retribuidos en entidades Institucionales eclesisticas;
f) Las personas que presten servicios retribuidos en
entidades de carcter benfico social;
g) El personal contratado en notaras, registros de la
propiedad y centros similares.
h) Los funcionarios en prcticas y altos cargos de las
administraciones pblicas no funcionarios, y funcionarios de nuevo ingreso de las comunidades
autnomas;
i) Los funcionarios del Estado transferidos a las comunidades autnomas; y
j) Los miembros de corporaciones locales con dedicacin exclusiva.
Las anteriores asimilaciones son susceptibles de
ampliarse por el Gobierno, a quien se atribuye una facultad de la que ya se ha hecho uso y que engloba a
las siguientes categoras:

CAMPO DE ACTIVIDAD. rea de negocio en que se


mueve econmicamente una organizacin empresarial. Se relaciona con los productos y tecnologas en
cuanto al carcter fsico de la produccin y valor aadido de la empresa, y en mercados y clientes en
cuanto al rea geogrfica o rea comercial y a las personas fsicas o jurdicas a las que va dirigido el producto final de la empresa u organizacin. Sirve a nivel
extemo a la organizacin para conocer la competencia, el mercado o el "sector de actividad", y para poder realizar polticas aisladas o relacionadas con un
segmento econmico concreto. A nivel de contabilidad nacional se divide mediante la Clasificacin Nacional de Actividades Econmicas (CNAE, elaborada
por el Instituto Nacional de Estadstica, INE) y existen
otras clasificaciones internacionales divididas en
arancelarias (para la constitucin de aranceles o impuestos indirectos a la importacin) y no arancelarias,

a) Funcionarios civiles de empleo;


b) funcionarios de entidades estatales autnomas;
c) reclusos que realizan trabajo penitenciario retribuido;
d) extranjeros;
e) clrigos de diversas confesiones religiosas;
f) sujetos que prestan actividades personales obligatorias;
g) funcionarios o empleados en organizaciones internacionales;
h) personal al servicio de la Administracin en el extranjero; y
i) personal que con anterioridad se hallaba integrado
en entidades sustitutorias del rgimen general.
113

CAMPO PROFESIONAL (del ttulo)

CANTIDAD DE TRABAJO

Pese a todo, en el rgimen general, se diferencian


diversos sistemas especiales para algunas actividades concretas, con idntica proteccin aunque con
peculiaridades formales.
BIBLIOGRAFA
Snchez-Uran Azaa, Y. (1993). mbito subjetivo de la Seguridad Social: interpretacin por el Tribunal Constitucional a la luz del principio de igualdad. Revista Espaola de
Derecho del Trabajo, nm. 58, pp. 295-311.

[GT y YV]
CAMPO PROFESIONAL (del ttulo). Conjunto de actividades profesionales que legalmente corresponden a
un determinado profesional en funcin del ttulo que
ostenta.
[VM]
CANAL. El mecanismo a travs del cual se transmiten
los mensajes. Pueden ser de dos tipos, canales bsicos, identificados con las estructuras sensoriales,
como las ondas del sonido y canales instrumentales
o pragmticos como los carteles, los peridicos y la
televisin.
En una segunda acepcin, y a la estela de la conocida expresin de MacLuhan "el medio es el mensaje",
el canal se constituye en un elemento ms del proceso
persuasivo, donde la eficacia del mensaje depender,
parcialmente, del medio o canal por el que transita.
TRMINOS RELACIONADOS
COMUNICACIN | PERSUASIN.

[PB y AB]
CANDIDATO. Persona que, reuniendo los requisitos legales para ser elegible, opta por concurrir a un determinado proceso electoral. En materia de elecciones a rganos de representacin en la empresa,
pueden presentar candidaturas los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones
formadas por dos o ms de ellos, en cuyo caso han
de estar claramente identificadas y los resultados obtenidos se imputan a dicha coalicin; tambin pueden
presentarse como candidatos los trabajadores que
avalen su candidatura con un nmero de firmas de
electores de su mismo centro y colegio electoral equivalente, al menos, a tres veces el nmero de puestos
a cubrir (art. 69.3 LET). El candidato, mientras ostenta
tal condicin, goza de la misma proteccin que los
representantes electos frente a eventuales sanciones
del empresario.
BIBLIOGRAFA
Duran Lpez, F. (1987). Elecciones sindicales. Rechazo de
candidaturas. Revocacin de los representantes elegidos.
Relaciones Laborales, tomo II, pp. 1259-1267.
[GT y YV]

CANON DE NEGOCIACIN. Mecanismo en virtud del


cual en los convenios colectivos pueden establecerse clusulas por las que los trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin atiendan econmicamente la gestin de los sindicatos negociadores,
mediante la fijacin de un canon econmico y las
modalidades de su abono. El fundamento de la figura radica en el tratamiento diferenciado que en
nuestro sistema se deduce para afiliados y no afiliados como consecuencia del hecho de que slo los
primeros sostienen econmicamente a los sindicatos que componen la comisin negociadora de un
convenio colectivo cuya aplicacin, como resultado
de su eficacia personal general, se extiende a todos
los trabajadores, con independencia de su afiliacin
o no afiliacin a los sindicatos firmantes. As, para
que los trabajadores no afiliados, pero beneficiarios
del convenio, sean copartcipes de los gastos econmicos que se produjeron durante la negociacin
para la consecucin del eventualmente mejor resultado convencional, el convenio colectivo puede fijar
un canon a pagar por todos los trabajadores a los
que se aplica el convenio. Ello significa que el canon
ser satisfecho por afiliados y no afiliados, lo que reproduce el problema anterior. En todo caso, el pago
del canon exige la voluntad conforme del trabajador,
expresada por escrito, en la forma y plazos previstos
en la propia negociacin colectiva; de no existir tal
manifestacin de voluntad expresa, los tribunales
han determinado que el canon no es exigile
(art. 11.1 LOLS). El canon nunca puede exceder en
su cuanta de los gastos efectivamente producidos
como consecuencia del proceso negociador. No es
muy frecuente en nuestro sistema de negociacin
colectiva.
BIBLIOGRAFA
AA.VV. (1982). El canon por negociacin colectiva. Murcia,
Universidad.
Prez Prez, M. (1985). El descuento por el empresario del
canon por negociacin y de la cuota sindical. En: AA.W.,
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.

[GT y YV]
CANTIDAD DE TRABAJO. Cada elemento, movimiento,
operacin, tarea, ciclo de trabajo, etc., tiene una determinada magnitud de trabajo a realizar que puede
venir dada en tiempos tipo diversos. Estos diversos
tiempos pueden utilizarse como unidades de comparacin para establecer y comparar la cantidad de
trabajo que implica la realizacin de un elemento, tarea... (V. UNIDAD DE CANTIDAD DE TRABAJO).

114

CAPACIDAD

CAPACIDAD

Cantidad de trabajo concedida. Son Hh (horashombre) que se aumentan a las Hh reales en los trabajos limitados para compensar al operario de esta
limitacin.

prrrogas del mismo, percepcin de indemnizaciones, etc. El trabajo de los menores tiene en la normativa laboral algunas especialidades, como la prohibicin de realizacin de trabajos nocturnos o de
actividades que se declaren insalubres, penosas,
nocivas o peligrosas, tanto para su salud como para
su formacin profesional y humana, o como la prohibicin de realizacin de horas extraordinarias
(art. 6 LET), ampliacin de los periodos de descanso, o posibilidades de ser elegible en los procesos
para la eleccin de los representantes de los trabajadores en la empresa, por ejemplificar (V., adems, TRABAJO DE MENORES).
En el caso del empleador, antes de alcanzar la
mayora de edad, podr contratar el trabajo de otras
personas por representacin, es decir, supliendo su
falta de capacidad las personas que lo tengan a su
cargo. La representacin del empleador menor de
edad es posible dado que ste no compromete una
prestacin personal, al contrario que el trabajador,
quien slo puede comprometer personalmente dicha prestacin, sin que resulte vlida la contratacin, en su nombre, de sus representantes legales.

Cantidad de trabajo deficitaria. Hh de diferencia


que existen entre las Hh previstas y las Hh reales.
Cantidad de trabajo manual. Cantidad de trabajo
de los elementos u operaciones elementales que
hace el operario manuales, mquina parada, manuales mquina en marcha y tecnomanuales.
Cantidad de trabajo pagada. Cantidad de trabajo
por la que realmente el operario recibe una retribucin.
Cantidad de trabajo real. Trabajo que en realidad
es ejecutado por el operario. Es el trabajo manual o
el sumatorio resultante del trabajo correspondiente a
diversos elementos.
[MFR]
CAPACIDAD. Es el grado mximo de una aptitud mental, fsica, social, etc., que un individuo es capaz de
alcanzar. Dicho con otras palabras, es la efectividad
mxima que un individuo puede alcanzar bajo condiciones ptimas de entrenamiento (V. APTITUD, APTITUDPROFESIONAL, HABILIDAD).
[LG]

Capacidad plena. La tienen los mayores de dieciocho aos, as como los mayores de diecisis y
menores de dieciocho que, con el consentimiento
de sus padres o tutores, vivan de forma independiente, y los mayores de diecisis aos emancipados por matrimonio, por concesin judicial o por
concesin de quienes ejercen la patria potestad
(art. 7 LET). Tambin gozan de capacidad plena los
extranjeros que hayan obtenido permiso de trabajo
o que son objeto de un rgimen explcito de equiparacin con los nacionales, como sucede en el
mbito de la Unin Europea por el principio de ubre
circulacin de trabajadores.
En el caso del empleador, las normas sobre capacidad de obrar son las propias del Cdigo Civil o
del Cdigo de Comercio si reviste la forma de sociedad.

Capacidad de beneficio. Concepto estimativo de la


expectativa de cunto podr ganar una empresa para
determinar si, considerando las circunstancias generales del mercado, estar en condiciones de atender
al reembolso de los recursos ajenos.
Capacidad de obrar. Aptitud especfica para la realizacin de actos jurdicos eficaces, esto es, susceptibles de producir efectos jurdicos. En el mbito laboral, esta capacidad depende bsicamente de la
edad, diferencindose entre capacidad limitada, capacidad plena e incapacidad.
Capacidad limitada. La tienen los mayores de
diecisis y menores de dieciocho aos no emancipados, quienes pueden celebrar contrato de trabajo
slo previa autorizacin de sus padres o tutores. La
contratacin de estos sujetos sin autorizacin permite la nulidad del contrato, lo que no es bice para
que se mantenga el derecho al salario por el trabajo
efectivamente realizado por los mismos, y sin perjuicio de que el cumplimiento por el menor de la
mayora de edad subsane el inicial defecto. En todo
caso, una vez concedida la autorizacin no son necesarias nuevas autorizaciones para el posterior desenvolvimiento del contrato de trabajo, tales como

Incapacidad. Prohibicin especfica para trabajar


de los menores de diecisis aos o de quienes hayan sido incapacitados por enfermedad o deficiencia fsica o psquica. La nica excepcin prevista es
la posibilidad de participacin de los menores en
espectculos pblicos, siempre que exista autorizacin escrita de la Administracin laboral y no suponga peligro para la salud fsica del menor ni para
su formacin profesional o humana (art. 6.4 LET).
[GT y YV]
Capacidad de pago. Capacidad que tiene en cuenta el legislador, al establecer un impuesto, y que le
115

CAPACIDAD

CAPACIDAD

sirve de causa o fundamento. Su descripcin por la


ley reguladora del impuesto constituye el objeto o
materia imponible.
Capacidad de trabajo. Aptitud. Cualidad individual
para realizar diferentes actividades de un empleo. Se
pueden distinguir tres niveles de aptitudes: tcnica:
dominio de tareas, donde se incluira el conocimiento
de procedimientos y mtodos para el desempeo laboral, que correspondera al nivel bsico de operario.
Humana: capacidad de trabajar en grupo y de realizar
tareas en comn, que se torna imprescindible en los
niveles intermedios de la organizacin. Conceptual:
capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa
"visin global" para formalizar un tipo de desarrollo
que se adapte, de forma idnea, a la problemtica y
evolucin del entorno, esencial a nivel de direccin
general.
BIBLIOGRAFA
Cummngs, L y Schwab, D.P. (1985). Recursos humanos.
Desempeo y evaluacin. Mxico, Trillas.

[JC]
Capacidad jurdica. Aptitud genrica para ser titular
de relaciones jurdicas que constituye una cualidad de
la persona fsica o jurdica. Respecto de las primeras,
se tiene desde el nacimiento; las personas jurdicas
tienen la capacidad que les otorguen las leyes o estatutos que las hayan creado o reconocido.
[GT y YV]
Capacidad profesional. Aptitud para realizar determinadas actividades profesionales y alcanzar los correspondientes objetivos. Referida a un ttulo, la capacidad profesional incluye la aptitud para alcanzarlo
y se expresa por las acciones y comportamiento profesionales (actividades del perfil) y por un subconjunto de enunciados de capacidades ms significativas
(objetivos profesionales del perfil).
[VM]
Capacidad requerida. Las definiciones de las capacidades requeridas, segn las formas recientes del
Manual de escalas de capacidades requeridas de
Fleishman y Manford (1988), son:
1. Comprensin oral: capacidad para comprender
palabras y frases del idioma hablado.
2. Comprensin escrita: capacidad para comprender
frases y prrafos escritos.
3. Expresin oral: capacidad para utilizar palabras y
frases del idioma hablado de modo que otros lo comprendan.
4. Expresin escrita: capacidad para utilizar palabras
y frases del idioma escrito de modo que otros lo entiendan.
116

5. Fluidez de ideas: capacidad de producir un nmero de ideas acerca de un determinado tpico.


6. Originalidad: capacidad de producir ideas inusuales o ingeniosas acerca de un tpico o situacin dados. Es la capacidad de llegar a soluciones creativas
de los problemas o de desarrollar nuevos procedimientos en situaciones en que los procedimientos estndar no son aplicables.
7. Memorizacin: capacidad para recordar informacin, tal como palabras, nmeros, escenas y procedimientos. Unidades de informacin pueden ser recordadas por s mismas o con otras unidades de
informacin.
8. Sensibilidad a los problemas: es la capacidad de
reconocer cundo algo est equivocado o corre riesgo de estarlo. Incluye la capacidad de identificar el
problema global y los elementos que lo constituyen.
9. Razonamiento matemtico: capacidad de comprender y organizar un problema y seleccionar a continuacin un mtodo matemtico o frmula para solucionarlo. Enfatiza el razonamiento por medio de
problemas matemticos de cara a determinar operaciones apropiadas que pueden desarrollarse para resolver problemas. Tambin incluye la comprensin o
estructuracin de problemas matemticos. No se incluye la manipulacin de nmeros.
10. Facilidad numrica: esta capacidad implica el
grado en que es capaz de sumar, restar, multiplicar y
dividir con rapidez y correccin. Tambin se puede
encontrar en otras operaciones como porcentajes y
clculo de races cuadradas.
11. Razonamiento deductivo: es la capacidad para
aplicar reglas generales a problemas especficos y alcanzar respuestas lgicas. Implica decidir si una respuesta tiene sentido.
12. Razonamiento inductivo: capacidad para combinar unidades aisladas de informacin o respuestas
especficas a problemas para establecer reglas o conclusiones generales. Implica la capacidad de pensar
posibles razones de por qu las cosas son como son.
13. Ordenamiento de informacin: capacidad para
seguir correctamente una regla o un conjunto de reglas para reordenar cosas o acciones en un determinado orden. La regla o conjunto de reglas ya estn
establecidas de antemano. Las cosas o acciones a
poner en orden pueden incluir nmeros, letras, palabras, escenas, frases y operaciones matemticas o
lgicas.
14. Flexibilidad categorial: capacidad para crear muchas reglas de modo que cada regla indique cmo
agrupar un conjunto de cosas de un modo diferente.
Cada grupo diferente debe contar al menos con dos
cosas del conjunto original.

CAPACIDAD

CAPACIDAD

15. Velocidad de aproximacin a integracin: implica


el grado en que diferentes unidades de informacin
pueden combinarse y organizarse con rapidez de un
modo significativo. No se conoce de antemano cul
ser el patrn significativo. El material puede ser visual o auditivo.
16. Flexibilidad de aproximacin e integracin: capacidad de identificar o detectar un patrn conocido
(figura, palabra, objeto) que est oculto en otro material. La tarea consiste en extraer el patrn que se
busca de otro material dado
17. Orientacin espacial: capacidad para reconocer
dnde se encuentra uno mismo en relacin a un objeto o dnde se encuentra un objeto en relacin con
uno mismo.
18. Visualizacin: es la capacidad para imaginar
cmo aparecer algo cuando se haga girar o cuando
sus partes se muevan o reordenen. Requiere la formacin de imgenes mentales de qu patrones u objetos aparecern despus de ciertos cambios, como
una rotacin o un desdoblamiento. Se tiene que predecir qu objeto o conjunto de objetos aparecern
despus de que los cambios se lleven a cabo.
19. Rapidez perceptiva: esta capacidad implica el
grado en que uno puede comparar letras, nmeros,
objetos, escenas o patrones con rapidez y exactitud.
Las cosas a comparar pueden presentarse simultneamente o una tras otra. Esta capacidad tambin incluye la comparacin de un objeto que se presenta
con otro que se recuerda.
20. Precisin de control: es la capacidad de maniobrar con los controles de una mquina o vehculo. Implica el grado en que estos controles pueden ser rpida y repetidamente movidos a posiciones exactas.
21. Coordinacin multimiembros: capacidad de
coordinar dos o ms miembros juntos (por ej., dos
brazos, dos piernas, un brazo y una pierna) como
suele ocurrir en el movimiento de controles de equipo. Dos o ms miembros estn en movimiento mientras el individuo est sentado, de pie o echado en el
suelo.
22. Orientacin de respuesta: capacidad para escoger entre dos o ms movimientos con rapidez y seguridad cuando se presentan dos o ms seales diferentes (luces, sonidos, imgenes, etc.). Esta
capacidad est relacionada con la velocidad con que
la respuesta correcta puede ser iniciada con la mano,
el pie, etc.
23. Control de medida: capacidad de ajustar un control de equipo en respuesta a cambios en la velocidad
y/o direccin de un objeto o escena que se mueve
continuamente. Esta capacidad implica calcular estos
ajustes anticipndose a los cambios. No se incluyen

aquellas situaciones en las que velocidad y direccin


del objeto son perfectamente predecibles.
24. Tiempo de reaccin: es la capacidad para dar
una respuesta determinada a una seal (sonido, luz,
escena,...) tan pronto como aparezca. Se refiere a la
rapidez con que el movimiento puede iniciarse con la
mano, el pie etc.
25. Firmeza mano-brazo: es la capacidad de la mano
y el brazo de asir firmemente. Incluye la firmeza mientras se hace un movimiento del brazo o mientras brazo y mano se mantienen en una posicin. Esta capacidad no implica fuerza o velocidad.
26. Destreza manual: capacidad para realizar movimientos coordinados y sumamente habilidosos de
una mano, de una mano con su brazo o de dos manos para asir, colocar, mover o ensamblar objetos tales como herramientas manuales o bloques. Esta capacidad incluye el grado en que los movimientos
mano-brazo se llevan a cabo rpidamente. No incluye, en cambio, el movimiento de controles de mquinas o equipos tales como palancas.
27. Destreza digital: es la capacidad para llevar a
cabo movimientos coordinados, muy habilidosos de
los dedos de una o de ambas manos para asir, colocar o mover objetos pequeos. Esta capacidad incluye el grado en que estos movimientos digitales
pueden llevarse a cabo rpidamente.
28. Velocidad dedo-mueca: capacidad para ejecutar movimientos repetidos rpidos y simples de los
dedos, las manos y las muecas. Incluye, tal vez, alguna exactitud o coordinacin ojo-mano.
29. Velocidad de movimiento de extremidades: esta
capacidad implica la velocidad con que se puede ejecutar un nico movimiento de los brazos o de las piernas. No incluye precisin, control cuidadoso o coordinacin del movimiento.
30. Atencin selectiva: es la capacidad para concentrarse sobre una tarea sin distraerse. Cuando la distraccin aparece no forma parte de la tarea que se
ejecuta. Incluye la concentracin mientras se lleva a
cabo una tarea aburrida.
31. Atencin distribuida: capacidad para ir y venir entre dos o ms fuentes de informacin.
32. Fuerza esttica: capacidad de utilizacin de la
fuerza muscular para alzar, empujar, tirar o llevar objetos. Es la fuerza mxima que uno es capaz de hacer
durante un breve periodo de tiempo.
33. Fuerza explosiva: es la capacidad para usar cortas explosiones de fuerza muscular para impelerse
uno mismo o lanzar un objeto. Requiere la acumulacin de energa para explosiones de esfuerzo muscular durante un breve periodo de tiempo.
117

CAPACITACIN PROFESIONAL

CAPATAZ

34. Fuerza dinmica: capacidad de los msculos de


ejercer esfuerzo repetida o continuamente durante un
periodo largo de tiempo. Es la capacidad de sostener,
alzar o mover el peso del propio cuerpo y/u objetos
repetidas veces durante un tiempo. Representa el sufrimiento muscular y enfatiza la resistencia de los
msculos a la fatiga.
35. Fuerza del tronco: implica el grado en que los
msculos del vientre y de la espalda pueden soportar
parte del peso del cuerpo intermitente o continuamente durante un periodo de tiempo. Implica el grado
en que los msculos del tronco no se "dan por vencidos" o fatigados cuando estn repetida o continuamente bajo tensin.
36. Grado de flexibilidad: es la capacidad de flexionar, estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos o las
piernas.
37. Flexibilidad dinmica: capacidad para flexionar,
estirar, torcer o alargar el cuerpo, los brazos y/o las
piernas rpida y repetidamente.
38. Coordinacin corporal global: es la capacidad de
coordinar el movimiento de los brazos, piernas y torso
conjuntamente en actividades en las que el conjunto
del cuerpo est en movimiento.
39. Equilibrio corporal global: es la capacidad de
mantener o recuperar el balance del propio cuerpo o
de permanecer de pie en una situacin inestable. Esta
capacidad incluye el ser capaz de mantener el propio
equilibrio cuando cambia la direccin mientras se
est en movimiento o cuando est en reposo.
40. Fuerza vital: es la capacidad de los rganos vitales y del sistema circulatorio del cuerpo de funcionar eficientemente durante periodos largos de tiempo. Es la capacidad de actuar fsicamente y no
quedarse sin aliento.
41. Visin cercana: capacidad para ver los detalles
medioambientales prximos.
42. Visin lejana: capacidad para ver los detalles medioambientales lejanos.
43. Discriminacin visual del color: es la capacidad
para identificar o discriminar entre colores. Incluye la
deteccin de diferencias en la pureza y brillo del color.
44. Visin nocturna: capacidad para ver en condiciones de luz escasa.
45. Visin perifrica: capacidad para percibir objetos o movimiento hacia los extremos del campo visual.
46. Visin en profundidad: capacidad para distinguir
cul de varios objetos est ms distante o ms cercano al observador o para juzgar la distancia a que
est un objeto del observador.
118

47. Sensibilidad al deslumbramiento: capacidad para


ver objetos en presencia de deslumbramiento o de
iluminacin ambiental brillante,
48. Odo general: capacidad de detectar y de discriminar entre sonidos que varan entre amplios rangos
de agudeza y/o de volumen.
49. Atencin auditiva: capacidad para centrarse en
una nica fuente de informacin auditiva en presencia
de otros estmulos auditivos distractores e irrelevantes.
50. Localizacin del sonido: capacidad para identificar la direccin en donde se origina un estmulo auditivo en relacin con el observador.
BIBLIOGRAFA
Fleishman, E.A. y Mumford, M.D. (1988). Ablity requirement
scales. En: Gael, S. (ed). The Job analysis handbook for
business, industry and government. Nueva York, John Wiley & Sons.

[MFR]
Capacidad terminal. Se refiere tanto a un ttulo
como a quien lo posee.
En los programas de Formacin Profesional Especfica, se refiere al comportamiento esperado de las
personas que han logrado un ttulo profesional, una
vez superado o convalidado un ciclo formativo. Se
dice que un ciclo formativo tiene carcter terminal
cuando posibilita la insercin laboral de quien lo ha
superado en un puesto de trabajo de un cierto nivel
de responsabilidad y autonoma.
[VM]
Capacidades, transferencia de. (V. TRANSFERENCIA
DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS.)

CAPACITACIN PROFESIONAL. Derecho del trabajador a su promocin y formacin profesionales en el


trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el
ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores
en este mbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos (arts. 4.2.b) y 23 LET) (V.
PROMOCIN PROFESIONAL).

[GT y YV]
CAPATAZ. Persona que dirige y controla la actividad
de un determinado nmero de trabajadores. Tiene
una connotacin principalmente obrera y se suele utilizar para referirse a los mandos de primer nivel de
trabajadores que realizan actividades exclusivamente
manuales. Aun as, slo se aplica, normalmente en un
reducido nmero de sectores de actividad (construccin, agricultura,...) (V. MANDO INTERMEDIO).
[VM]

CAPITAL

CAPITAL

Capital humano. Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con que cuenta
una organizacin para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El
conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organizacin en un tiempo
dado constituye su capital humano.

CAPITAL. Uno de los tres factores de produccin que


se cita tradicionalmente con la tierra y el trabajo. En
la teora clsica, el capital se genera por acumulacin
de excedentes de la empresa, que en el caso del marxismo recibe el nombre de plusvala. Partida del balance formada por las aportaciones comprometidas
por los socios, que se concretan documentalmente
en las acciones del capital escriturado, por el cual
responden ante terceros. Los recursos financieros por
los que a largo plazo dispone una empresa: recursos
ajenos o deudas frente a terceros, y recursos propios.
Desembolsado, la parte del escriturado que efectivamente han ya los socios a travs de los dividendos
pasivo.

El enfoque de capital humano en la direccin actual


supera y da mayor contenido al modelo tradicional de
direccin de personal. Supone una nueva cultura en
la que el trabajador deja de ser un coste para convertirse en un valor generador de energa, eficiencia y
satisfaccin personal y organizacional. Esta filosofa
debe articularse en sistemas, mtodos y procesos de
organizacin y trabajo capaces de motivar e involucrar a las personas a la vez que suponen un mejor
aprovechamiento de su potencial de desempeo.
Todo ello implica un tratamiento riguroso y racional
de los diferentes continentes y contenidos planteados, tales como: compromiso de la direccin, papel
de la direccin de recursos humanos, poltica de formacin y desarrollo, sistemas de compensacin y de
relaciones humanas, delegacin de poder y participacin en la toma de decisiones, etc.

Capital autorizado. Cifra a la que, con el permiso


expreso de la junta general de accionistas, el consejo
de administracin de una sociedad puede ampliar el
capital social, evitndose as los trmites de una nueva junta extraordinaria, y aprovechando, adems, el
momento ms favorable para la ampliacin, de modo
que se asegure la mejor colocacin de las nuevas acciones, incluso con prima.
Capital bajo riesgo. Son aquellos fondos destinados a ser invertidos a largo plazo, en empresas que
se consideren de alto riesgo, bien por el crecimiento
que estn experimentando, bien por la industria en
que estn inmersas. Se suele capitalizar mediante sociedades de capital riesgo o fondos de capital riesgo.

[JGD, CLL y VM]


Capital humano y movilidad. (V. UNIN EUROPEA:
AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

Capital intangible. Concepto opuesto al de capital


fsico y cercano al de capital humano, de acuerdo con
la terminologa comunitaria. En la terminologa contable tiene un contenido ms amplio, traducible, en
cualquier caso, al nivel organizativo de la empresa, lo
cual incluye su equipo directivo y sus recursos humanos.
[VM]

Capital circulante. Es la diferencia entre los recursos permanentes y el activo fijo, o lo que es lo mismo,
la parte del activo circulante financiada por recursos
permanentes o capital. Su monto depender del tipo
de negocio de la empresa; as, las grandes superficies
pueden trabajar con capital circulante negativo. Desde el punto de vista del anlisis crediticio, es ms importante estudiar la evolucin del capital circulante
operativo.

Capital social. La cifra, en unidades monetarias, del


valor nominal de las acciones de una sociedad annima en un momento dado; equivale a la suma del
capital fundacional ms lo que hayan representado
las sucesivas ampliaciones. Puede denominarse tambin capital escriturado.
El capital social forma parte de la financiacin bsica propia, es decir, la vinculacin temporal que tiene
este tipo de financiacin para con la empresa va ms
all del corto plazo. Se define como las cantidades
dinerarias y no dinerarias que se aportan para poder
financiar la actividad empresarial (llevadas a cabo por
uno o ms sujetos). A las personas que realizan dicho
desembolso se les denomina accionistas de la sociedad o empresa, y por ello stos debern correr con

Capital circulante operativo. Es la parte del capital


circulante directamente relacionado con las operaciones de negocio de la empresa. Es igual al capital circulante una vez deducidas las cuentas financieras:
caja, inversiones financieras temporales, deuda a corto plazo, etc. Puede incluirse la parte de caja esencial
para el funcionamiento diario de la empresa. Es independiente de las decisiones financieras de la empresa, y debera seguir una evolucin similar al de la
cifra ventas.
[BC]
Capital escriturado. (V. CAPITAL SOCIAL.)
119

CAPITALISMO

CARGAS SOCIALES

los riesgos y con los beneficios que dicha actividad


empresarial reporte.
[BC]

procesos de coexistencia entre la economa tpicamente capitalista y la economa mixta.


[LG]

Capital suscrito. Es el valor nominal de las acciones


emitidas y ya adquiridas por socios. Representa la
cantidad, en dinero u otra forma, que los accionistas
aportaron inicialmente para la formacin de la empresa. A efectos de un anlisis de riesgo crediticio, hay
que deducir, s existiesen, las cantidades adeudadas
en las cuentas de accionistas por desembolsos exigidos.
[BC]

CARCTER. Este trmino, en desuso en la actualidad


por la psicologa, se refiere al conjunto de cualidades
psicolgicas, heredadas o adquiridas que, a modo de
tendencias, condicionan el comportamiento de una
persona. El carcter, como concepto psicolgico, no
puede ser dividido en elementos que puedan concebirse aisladamente. Es decir, tiene que considerarse como un todo.
Popularmente, carcter constituye la parte de la
personalidad que comprende el conjunto de hbitos
estables y puntos de vista en funcin de los cuales
una persona manifiesta sus preferencias, y que es
producto de la educacin. Esto es, popularmente, la
parte de la personalidad que puede cambiarse; mientras que el temperamento constituye aquellos rasgos
que en la personalidad no pueden ser modificados.
[MJE]

CAPITALISMO. Ya en el siglo XVIII se formulan las primeras teoras capitalistas aplicadas a la posesin de
la tierra. Tales doctrinas se basan en el liberalismo
econmico: el Estado no debe intervenir en el desarrollo econmico y debe dejar, por el contrario, que la
iniciativa privada controle los medios de produccin,
las redes de distribucin y venta y el mercado laboral.
La ley fundamental es la optimizacin del beneficio.
Frente al socialismo que propugna que la produccin
y la distribucin pertenecen a todos (autogestin, nacionalizacin, colectivizacin, democracia industrial,
etc.), el capitalismo eleva la propiedad y la iniciativa
privada a condiciones nicas y exclusivas en los procesos de produccin y distribucin.
El capitalismo, como corriente terica y doctrinal,
inici su consolidacin en el mundo econmico y poltico a partir de la revolucin industrial inglesa (Stuart
Mili, Ricardo, etc.), pues no slo supona la superacin del feudalismo y del absolutismo del Estado sino
ser dueo de la propia fuerza utilizando la libre concurrencia en el mercado y alcanzando a todas las clases sociales.
Marx, aun admitiendo la necesidad histrica del capitalismo, plantea la primera crtica profunda ofreciendo una alternativa: el capitalismo no es ms que una
etapa histrica, l mismo ser vctima de sus contradicciones; la acumulacin de capital conduce al monopolio y al imperialismo, de modo que, al final, el capitalismo caer por la lucha de clases.
Actualmente, exceptuando las visiones extremas
(ultraliberalismo y comunismo), la visin del capitalismo est ms suavizada; los estados siguen teniendo
un papel en la poltica econmica, el capitalismo popular extiende entre los pequeos inversores la propiedad de las empresas, la participacin en el control
por parte de los trabajadores en la empresa aumenta
(cooperativas, sociedades laborales, cogestin, democracia industrial, etc.) de tal forma que tanto desde
el capitalismo como desde el socialismo se llega a
120

CARGA DE LA PRUEBA. Determina el sujeto obligado


a demostrar los hechos que fundamentan su pretensin. Incumbe a quien reclama un derecho o un inters legtimo, mientras que, por el contrario, corresponde probar su inexistencia a quien se opone al
mismo. De ah que, normalmente, la carga de la prueba recaiga en el demandante, que es quien alega la
existencia de una obligacin no satisfecha por el demandado, si bien caben reglas especiales por el juego de las presunciones legales. As, en el mbito laboral, se aligera la carga de la prueba cuando el
demandante aporta indicios acerca de la existencia
de una conducta discriminatoria por razn de sexo
(art. 96 LPL) o de lesin a la libertad sindical u otro
derecho fundamental (arts. 179.2 y 181 LPL), correspondiendo al demandado probar de forma objetiva,
razonable y suficiente las medidas adoptadas y su
proporcionalidad. No se trata propiamente de una inversin de la carga de la prueba, pues el demandante
est obligado a probar indicios, aunque, demostrados
stos, es la otra parte quien debe desarrollar el grueso de la actividad probatoria, llevando al juez al convencimiento de que su actuacin es ajena completamente a cualquier propsito lesivo de un derecho
fundamental (V. adems, PRUEBA).
[GT y YV]
CARGAS SOCIALES. DRAE: Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado
y al uso que de stos se hace. Et.: Del lat. vulgar carneare: cargar (ste, a su vez, del latn clsico carrus:
carro).

CARGOS SINDICALES

CARTA DE DESPIDO

CARREFOURS RURALES.

Cargas sociales son las cantidades destinadas a


cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente,
jubilacin, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el
empresario (en mayor proporcin) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislacin vigente.
Las cargas sociales, por tanto, pueden referirse tanto al propio trabajador como a la empresa, aunque la
acepcin ms generalizada es esta ltima y suponen
una partida importante en el conjunto de los costes
de personal.
Las cargas sociales a cargo del trabajador tienen
que ser siempre abonadas por cuenta del propio trabajador, siendo nulo cualquier pacto en contrario
(art. 26.4. del Estatuto de los Trabajadores).
TRMINOS RELACIONADOS

(V. CENTROS DE INFORMACIN

Y ANIMACIN RURAL.)

CARRERA. Periodo educativo o formativo de larga duracin (entre tres y seis aos) de nivel universitario y
estructurado en ciclos (primer y segundo ciclo). Por
extensin suele aplicarse tambin a otros periodos
formativos universitarios (por ejemplo, la formacin
de tercer ciclo equivalente a doctorado y a la progresiva promocin en el ejercicio profesional en cuyo
caso se habla de carrera profesional, en contraposicin a la carrera acadmico universitaria.
[VM]
CARRERA DE DOBLE TITULACIN. Carrera diseada
para obtener dos ttulos universitarios y poder acceder, as, a ejercicio profesional de dos campos
tradicionalmente diferentes. Suele tratarse de profesiones complementarias cuyos campos se superponen notablemente, por ejemplo, ciencias jurdicas
y ciencias econmicas y empresariales (Derecho y
Economa).
[VM]

BASE DE COTIZACIN | COSTES DE PERSONAL.

[MO]
CARGOS SINDICALES. Trabajadores de una empresa
que ostentan cargo electivo dentro de un sindicato a
nivel provincial, autonmico o estatal (no local), y a
los que la legislacin reconoce algunos derechos especficos (art. 9 LOLS).
Tales derechos son:
a) Disfrute de los permisos no retribuidos que sean
necesarios para el desenvolvimiento de sus funciones sindicales (art. 9.1.a) LOLS);
b) Derecho a pedir la excedencia forzosa, con reserva de su puesto de trabajo y con cmputo a efectos de antigedad del tiempo que permanezca excedente, debiendo reincorporarse en el mes
siguiente a su cese en el cargo (art. 9.1. b) LOLS);
c) Derecho de los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios
colectivos a mantener su condicin de trabajador
de la empresa y disfrutar de cuantos permisos retribuidos sean necesarios para el ejercicio de su
labor, siempre que la empresa est afectada por
la negociacin (art. 9.2 LOLS);
d) Finalmente, y aun cuando no sean trabajadores
de una empresa, se les reconoce el derecho a acceder a ella para asistir a reuniones o participar
en actividades propias de su sindicato, sin afectar al desarrollo normal del proceso productivo
(art. 9.1.c) LOLS).
BIBLIOGRAFA

CARTA DE DESPIDO. Documento a travs del cual se


ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y
en el que han de figurar los hechos que lo motivan y
la fecha en que tendr efecto; va convenio colectivo
pueden establecerse otras exigencias formales para
el despido (art. 55.1 LET). Jurisprudencialmentese ha
sealado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que
han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean
indispensables para su correcta identificacin y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario;
y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido
comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento
en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido.
Mientras que en el despido disciplinario la ausencia
de carta de despido o su defectuosa formalizacin no
es determinante de la nulidad del mismo sino nicamente de su improcedencia, en el despido por causas
objetivas se convierte en requisito de validez, dejando
sin efectos la extincin.

Cruz Villaln, J. (1985). El reconocimiento legal de la representacin y de la accin sindical en la empresa. En: AA.W.
Comentarios a la Ley de Libertad Sindical. Madrid, Tecnos.

[GT y YV]
121

BIBLIOGRAFA
Sala Franco, T. (1989). La denominada "carta de despido".
En: AA.W., Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]

CARTA DE EMPLEOS

CASH-FLOW

CARTILLA DE PRCTICAS. (V. FICHA DE PRCTICAS.)

CARTA DE EMPLEOS. Reparto ordenado y sistemtico


de los empleos tipo o de los empleos objetivo por
sectores, reas de actividad o por puntos o zonas
geogrficas.
[MFR]

CARTWRIGHT, Dorwin. Naci en 1915. Estudi psicologa con Wolfgang Khler en el Swarthmore College. Obtuvo el grado de doctor por la Universidad
de Harvard en 1940 y a continuacin acept una
beca para trabajar con Kurt Lewin en la Universidad
de lowa. En 1942 se uni a Rensis Likert para realizar una investigacin sobre el coste nacional de la
II Guerra Mundial, realizando importantes aportaciones al anlisis del comportamiento econmico desde una perspectiva psicosocial. Despus de la guerra colabor con Lewin en la puesta en marcha del
Research Center for Group Dynamics en el Instituto
de Tecnologa de Massachusetts. En 1947, despus
de la muerte de Lewin, se hizo cargo de la direccin
del centro hasta 1948 en que lo traslad a la Universidad de Michigan, donde pas a formar parte del
recin creado Institute for Social Research. Desde
entonces, Cartwright permaneci en Michigan hasta
su jubilacin.
Cartwright fue una verdadera autoridad de la obra
cientfica de Lewin: public muchos documentos inditos, diversos anlisis sobre la teora de campo lewiniana y realiz numerosas aplicaciones de dicha
teora a otras reas del comportamiento humano y de
la psicologa cientfica: poder social, toma de decisiones, redes sociales, etc. En 1977 recibi el Premio Lewin de la Society of the Psychological Study of Social
Issues.

CARTA SOCIAL EUROPEA. Recopilacin de los derechos sociales fundamentales reconocidos por los pases signatarios de la misma, miembros todos ellos del
Consejo de Europa. Tiene su origen en la llamada Declaracin de Turn (18-X-1961). Espaa aprob y ratific el contenido completo de la Carta el 29 de abril
de 1980 (BOE del 26 de junio). Las alusiones a la formacin profesional se resumen en el compromiso de
establecer las condiciones para hacer efectivos los
derechos o principios siguientes:
a) Derecho a la orientacin profesional.
b) Derecho de formacin profesional, mediante la
oferta a todas las personas de enseanzas tcnicas y profesionales, la promocin del aprendizaje,
la reconversin profesional, etctera.
c) Derecho de las personas fsicas o mentalmente
disminuidas a la formacin profesional y a la readaptacin profesional y social.
[VM]
CARTERA DE COMPETENCIAS. Documento actualizable peridicamente, en el que se identifican las capacidades, competencias y experiencias adquiridas por
un individuo a lo largo de su itinerario educativo, profesional y extraprofesional. La cartera de competencias
hace referencia siempre a un individuo y tiene como
finalidad explicitar y valorar lo adquirido y aprendido.
Es la base fundamental para la elaboracin de un proyecto personalizado de formacin. Suele contener, segn Le Boterf (1991), los siguientes apartados:
1. Un perfil biogrfico (edad, circunstancias familiares, hijos, situacin escolar de los hijos,...)
2. Un perfil de formacin
3. Un perfil de carrera (empleos anteriores, duracin
de la ocupacin por empleo, lneas profesionales seguidas, etc.)
4. Un perfil de competencias
5. Un perfil de personalidad
6. Un perfil de rendimiento (incluyendo diversas valoraciones de los superiores)
7. Aspiraciones profesionales (proyectos de carrera,
dificultades de movilidad, centros de inters,...)
8. Un perfil de aprendizaje (modalidades preferidas,
experiencias positivas y negativas de formacin, ritmos deseables,...)
[MFR]

OBRAS PRINCIPALES
Cartwright, 0. (ed.) (1959). Studies in social power. Ann Arbor, Michigan, University of Michigan Press.
Cartwright, D. y Zander, A. (eds.). (1968). Group dynamics:
research and theory. Nueva York, Harper and Row (traduccin al castellano: Dinmica de grupos. Barcelona,
Herder).

[MFR]
CASA DE OFICIOS. Inspiradas en un planteamiento similar al de las escuelas-taller, en los programas formativos de las casas de oficios se persigue el objetivo
de recuperar las profesiones artesanales u oficios artesanos.
[VM]
CASACIN. (V. RECURSO DE CASACIN.)
CASH-FLOW. Trmino ingls que, generalmente, hace
referencia a los recursos financieros que ha generado
una empresa durante sus operaciones en un ejercicio
econmico. Se reconoce como "caja generada", ya
que refleja la cantidad neta de dinero que ha sido capaz de generar una empresa a partir de sus ventas y

122

CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

CATEGORAS SOCIALES

otros ingresos. Refleja, en cierto modo, la autofinanciacin de la empresa. Es un indicador que, como
otros, refleja la magnitud de negocio generado por la
empresa y en especial, su grado de liquidez.
[HG]

realizar procesos simples de formacin o adaptacin


(art. 22.3 LET). Dentro de la categora asignada al trabajador, que se define por la negociacin colectiva,
es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestacin laboral que es
objeto del contrato (V., adems, CLASIFICACIN PROFESIONAL).

CATLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO. Inventario de


todos los puestos de trabajo que existen en un momento determinado en una empresa o entidad de
cualquier tipo. Adems de aparecer reflejados todos
los puestos con indicacin de su(s) funcin(es) y una
breve descripcin de las tareas de cada uno, suelen
presentarse agrupados segn diversos criterios: categoras laborales y/o profesionales, centros de trabajo, sectores de actividad, niveles laborales, niveles
retributivos, etc. Es una expresin poco usual y tendente a desaparecer.
[MFR]

BIBLIOGRAFA
Conde Martn de Hijas, V. (1994). Clasificacin profesional,
promocin profesional y econmica y movilidad funcional. En: AA.W. Comentarios a las Leyes Laborales. La reforma del Estatuto de tos Trabajadores, tomo I, vol. 2.
Jornada laboral, movilidad y modificacin de condiciones
de trabajo. Madrid, Edersa.

[GT y YV]

CATLOGO DE TITULACIONES UNIVERSITARIAS OFICIALES. En la Tabla 3 se relacionan los ttulos universitarios oficiales clasificados por reas de estudio y tipos de enseanza. Despus de cada ttulo se indica
la fecha del Boletn Oficial del Estado en que se publican las Directrices Generales Propias del ttulo que
contienen las materias de obligada inclusin en el
plan de estudios (materias troncales). A continuacin
aparece la fecha del Boletn Oficial del Estado en que
se publica la Orden de acceso a dicho ttulo.
[PR]
CATLOGO DE TTULOS DE FORMACIN PROFESIONAL.
Conjunto de ttulos oficiales a que dan opcin los programas de formacin profesional especfica. Los ttulos se agrupan en familias profesionales. En Espaa
el catlogo de ttulos de formacin profesional est,
en estos momentos, en pleno proceso de renovacin,
amparado en el art. 35 de la LOGSE (Ley Orgnica de
Ordenacin General del Sistema Educativo, 1990).
(V. Tabla 4.)
[PR]
CATEGORA PROFESIONAL. Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido de su prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definicin legal del
concepto, partiendo nuestra legislacin de la sola
identificacin de categoras profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. As, son equivalentes dos categoras
profesionales cuando la aptitud profesional necesaria
para el desempeo de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales
bsicas de la segunda, aun cuando fuera necesario
123

CATEGORAS SOCIALES. Las categoras sociales son


representaciones, almacenadas en la memoria, que
permiten tratar cognitivamente como miembros o
ejemplos de una misma categora conceptual a objetos, acciones y situaciones sociales, los cuales considerados de uno en uno son distintos.
Por ejemplo, la categora conceptual marginado es
la representacin mental inducida a partir del conocimiento sobre personas, que son distintas unas de
otras, pero que comparten una serie de rasgos o caractersticas comunes. La representacin del conocimiento sobre la categora marginado permite reconocer a cualquiera como una persona marginada o no.
Las categoras sociales, como representaciones
mentales relativamente estables y necesarias, desde
una perspectiva cognitiva, cumplen una serie de funciones importantes, tales como generar expectativas,
reconocer la realidad social, efectuar inferencias, recoger el significado de los miembros o ejemplos de
una categora, formar parte de estados cognitivos y
ser la base de pensamientos complejos.
Existen distintos modelos acerca de la estructura
interna de las categoras conceptuales en respuesta
a qu y cmo est representado el conocimiento. La
mayora de ellos pueden agruparse en torno a tres enfoques (Smith y Medin, 1981), clsico, probabilstico
y de ejemplares. El enfoque clsico mantiene que todos los miembros de una categora comparten una
serie de propiedades comunes que son necesarias y
suficientes para ser reconocidos o no como ejemplos
de la misma. El proceso de categorizacin o asignacin de un miembro a una categora es una cuestin
de todo o nada.
Ei enfoque de los ejemplares coincide con el enfoque probabilstico en lo que se refiere al supuesto de
que los miembros de una categora carecen de propiedades definitorias. Pero adems sostiene que to-

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 3
ndice alfabtico de Titulaciones Universitarias Oficiales dividas por reas
HUMANIDADES
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2. ciclo
Licenciado en Bellas Artes
Licenciado en Filologa Alemana
Licenciado en Filologa rabe
Licenciado en Filologa Catalana
Licenciado en Filologa Clsica
Licenciado en Filologa Eslava
Licenciado en Filologa Francesa
Licenciado en Filologa Gallega
Licenciado en Filologa Hebrea
Licenciado en Filologa Hispnica
Licenciado en Filologa Inglesa
Licenciado en Filologa Italiana
Licenciado en Filologa Portuguesa
Licenciado en Filologa Romntica
Licenciado en Filologa Vasca
Licenciado en Filosofa
Licenciado en Geografa
Licenciado en Historia
Licenciado en Historia del Arte
Licenciado en Humanidades
Licenciado en Traduccin e Interpretacin

Ttulo

Acceso

20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
27-08-1992
30-09-1991

26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
26-09-1991
27-12-1993
27-12-1993

28-09-1991
02-06-1995
27-08-1992
20-11-1990

13-01-1993
27-12-1993
13-01-1993
13-01-1993
26-09-1991

Enseanzas de slo 2. ciclo


Licenciado en Antropologa Social y Cultural
Licenciado en Historia y Ciencias de la Msica
Licenciado en Lingstica
Licenciado en T.a de la Literatura y Lrta. Comparada

CIENCIAS EXPERIMENTALES Y DE LA SALUD


Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2. ciclo
Licenciado en Biologa
Licenciado en Ciencias Ambientales
Licenciado en Ciencias del Mar
Licenciado en Farmacia
Licenciado en Fsica
Licenciado en Geologa
Licenciado en Matemticas
Licenciado en Medicina
Licenciado en Odontologa
Licenciado en Qumica
Licenciado en Veterinaria
Licenciado en Enologa

124

Ttulo

Acceso

26-03-1991
29-11-1994
28-09-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
08-05-1992
30-09-1991
27-08-1996

28-09-1995
27-12-1993

27-12-1993
27-12-1993

26-09-1991
27-12-1993

08-02-1997

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuacin)
Enseanzas de l.cr ciclo
20-11-1990
28-12-1990
16-01-1991
20-11-1990
20-11-1990
10-10-1991
26-10-1991
20-11-1990
27-06-1988
20-11-1990

Diplomado en Enfermera
Diplomado en Estadstica
Diplomado en Fisioterapia
Diplomado en Logopedia
Diplomado en ptica y Optometra
Diplomado en Podologa
Diplomado en Terapia Ocupacional

Enseanzas de slo 2." ciclo


28-09-1991

Licenciado en Bioqumica
Licenciado en Ciencia y Tecnologa de los Alimentos
Licenciado en Ciencias y Tcnicas Estadsticas
CIENCIAS SOCIALES Y JURDICAS

20-11-1990
06-12-1994
08-12-1994

13-01-1993
26-09-1991
01-06-1994
28-09-1995

Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2. ciclo
Licenciado en Administracin y Direccin de Empresas
Licenciado en Ciencias de la Actividad Fsica y del Deporte
Licenciado en Ciencias Polticas y de la Administracin
Licenciado en Comunicacin Audiovisual
Licenciado en Derecho
Licenciado en Economa
Licenciado en Pedagoga
Licenciado en Periodismo
Licenciado en Psicologa
Licenciado en Publicidad y Relaciones Pblicas
Licenciado en Sociologa

Ttulo

Acceso

20-11-1990
20-10-1993
20-11-1990
10-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
27-08-1992
10-10-1991
20-11-1990
30-09-1991
20-11-1990

26-09-1991
27-12-1993
19-10-1994
27-12-1993
12-06-1992

27-12-1993
27-12-1993
12-06-1992

12-06-1992
28-12-1993

Enseanzas de l.er ciclo


10-10-1991
20-11-1990
26-03-1991
10-10-1991
26-10-1991
20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990
27-06-1991
Pendiente
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991

Diplomado en Biblioteconoma y Documentacin


Diplomado en Ciencias Empresariales
Diplomado en Educacin Social
Diplomado en Gestin y Administracin Pblica
Diplomado en Relaciones Laborales
Diplomado en Trabajo Social
Diplomado en Turismo
Maestro-Especialidad de Audicin y Lenguaje
Maestro-Especialidad de Educacin Especial
Maestro-Especialidad de Educacin Especial

125

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuacin)
Maestro-Especialidad de Educacin Fsica
Maestro-Especialidad de Educacin Infantil
Maestro-Especialidad de Educacin Musical
Maestro-Especialidad de Educacin Primaria
Maestro-Especialidad de Lengua Extranjera

11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991

Licenciado en Ciencias Actuariales y Financieras


Licenciado en Documentacin

22-12-1992
27-08-1992

Licenciado en Investigacin y Tcnicas de Mercado


Licenciado en Psicopedagoga

20-11-1990
27-08-1992

01-06-1994
05-08-1993
26-09-1991
01-06-1994
13-01-1993

Enseanzas de slo 2." ciclo

ENSEANZAS TCNICAS
Publicacin en BOE
er

Enseanzas de l. y 2. ciclo

Ttulo

Acceso

Arquitecto
Ingeniero Aeronutico
Ingeniero Agrnomo
Ingeniero de Caminos, Canales y Puertos
Ingeniero de Minas
Ingeniero de Montes
Ingeniero de Telecomunicacin

05-02-1994
10-10-1991
20-11-1990
10-10-1991
10-10-1991
20-11-1990
10-10-1991

Ingeniero de Informtica
Ingeniero Industrial
Ingeniero Naval y Ocenico
Ingeniero Qumico

20-11-1990
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992

17-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
29-12-1993
26-09-1991
27-12-1993
26-09-1991
17-10-1991
27-12-1993
27-12-1993
27-12-1993

Enseanzas de l.er ciclo


Arquitecto Tcnico
Diplomado en Mquinas Navales
Diplomado en Navegacin Martima
Diplomado en Radioelectrnica Naval
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeromotores
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeronavegacin
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeronaves
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Aeropuertos
Ingeniero Tcnico Aeronutico, especialidad en Equipos
y Materiales Aeroespaciales
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Explotaciones
Agropecuarias
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Hortofruticultura
y Jardinera
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Industrias Agrarias
y Alimentarias
Ingeniero Tcnico Agrcola, especialidad en Mecanizacin
y Construcciones Rurales
Ingeniero Tcnico en Diseo Industrial
Ingeniero Tcnico Forestal, especialidad en Explotaciones Forestales

126

27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991
11-10-1991

20-11-1990

20-11-1990

20-11-1990

20-11-1990
20-11-1990
20-11-1990

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 3. (Continuacin)
Ingeniero Tcnico Forestal, especialidad en Industrias Forestales
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Electricidad
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Electrnica Industrial
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Mecnica
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad en Qumica Industrial
Ingeniero Tcnico Industrial, especialidad Textil
Ingeniero Tcnico en Informtica de Gestin
Ingeniero Tcnico en Informtica de Sistemas
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Explotacin de Minas
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Instalaciones
Electromecnicas Mineras

20-11-1990
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
22-12-1992
20-11-1990
20-11-1990
11-10-1991
11-10-1991

ENSEANZAS TCNICAS
Publicacin en BOE
Enseanzas de l.er y 2." ciclo
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Mineralurgia
y Metalurgia
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Recursos Energticos,
Combustibles y Explosivos
Ingeniero Tcnico de Minas, especialidad en Sondeos y Prospecciones
Mineras
Ingeniero Tcnico Naval, especialidad en Estructuras Marinas
Ingeniero Tcnico Naval, especialidad en Propulsin y Servicios
del Buque
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Construcciones
Civiles
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Hidrologa
Ingeniero Tcnico de Obras Pblicas, especialidad en Transportes y
Servicios Urbanos
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sistemas
Electrnicos
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sistemas
de Telecomunicacin
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Sonido
e Imagen
Ingeniero Tcnico de Telecomunicacin, especialidad en Telemtica
Ingeniero Tcnico en Topografa

Ttulo

Acceso

11-10-1991

12-10-1991

12-10-1991
27-08-1992

27-08-1992

11-10-1991
11-10-1991

12-10-1991
12-10-1991

12-10-1991

12-10-1991
12-10-1991
12-10-1991

Ingeniero de Materiales
Ingeniero de Organizacin Industrial

06-09-1994
22-12-1992

Ingeniero en Automtica y Electrnica Industrial

22-12-1992

Ingeniero en Electrnica
Ingeniero en Geodesia y Cartografa

10-10-1991
27-08-1992

Licenciado en Maquinas Navales


Licenciado en Nutica y Transporte Martimo
Licenciado en Radioelectrnica Naval

27-08-1992
27-08-1992
27-08-1992

28-09-1995
28-09-1995
27-12-1993
31-08-1996
13-01-1993
31-07-1996
27-12-1993
13-01-1993
27-12-1993
13-01-1993
13-01-1993

Enseanzas de slo 2. ciclo

127

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 4
MINISTERIO DE EDUCACIN Y CIENCIA. DIRECCIN GENERAL DE CENTROS ESCOLARES
(Ciclos Formativos)
Listados por familias profesionales
Familia profesional: "ACTIVIDADES FSICAS Y DEPORTIVAS"
Denominacin

Nivel/Grado

Animacin de actividades fsicas y deportivas


Conduccin de actividades fisico-deportivas en el medio natural

Superior
Medio

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400

Familia profesional: "ACTIVIDADES MARTIMO PESQUERAS"


Denominacin

Nivel/Grado

Buceo a media profundidad


Navegacin, pesca y transporte martimo
Operacin, control y mantenimiento de mquinas e instalaciones de buque
Operaciones de cultivo acucola
Pesca y transporte martimo
Produccin acucola
Supervisin y control de mquinas de instalaciones del buque

Medio
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
1400
2000
2000
1700
2000
2000
2000

Familia profesional: "ADMINISTRACIN"


Denominacin

Nivel/Grado

Administracin y finanzas
Gestin administrativa
Secretariado

Superior
Medio
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1300
1300

Familia profesional: "ARTES GRFICAS"


Denominacin

Nivel/Grado

Diseo y produccin editorial


Encuademacin y manipulados de papel y cartn
Impresin en artes grficas
Preimpresin en artes grficas
Produccin e industrias de artes grficas

Superior
Medio
Medio
Medio
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
2000
2000

Familia profesional: "COMERCIO Y MARKETING"


Denominacin

Nivel/Grado

Comercio
Comercio Internacional
Gestin comercial y marketing
Gestin del transporte
Servicios al consumidor

Medio
Superior
Superior
Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
1400
2000
1400
2000
1400

Familia profesional: "COMUNICACIN, IMAGEN Y SONIDO"


Denominacin

Nivel/Grado

Imagen
Laboratorio de imagen
Produccin de audiovisuales, radio y espectculos
Realizacin de audiovisuales y espectculos
Sonido

Superior
Medio
Superior
Superior
Superior

128

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
2000
2000
2000

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuacin)
Familia profesional: "EDIFICACIN Y OBRA CIVIL"
Denominacin

Nivel/Grado

Acabados de construccin
Desarrollo y aplicacin de proyectos de construccin
Levantamientos y desarrollos urbansticos
Obras de albailera
Obras de hormign
Operacin y mantenimiento de maquinarias de construccin
Realizacin y planes de obra

Medio
Superior
Superior
Medio
Medio
Medio
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
2000
2000
2000
2000
1700

Familia profesional: "ELECTRICIDAD Y ELECTRNICA"


Denominacin

Nivel/Grado

Desarrollo de productos electrnicos


Equipos e instalaciones electrnicas
Equipos electrnicos de consumo
Instalaciones electrotcnicas
Sistemas de regulacin y control automticos
Sistemas de telecomunicacin e informticos

Superior
Medio
Medio
Superior
Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
2000
2000
2000
2000

Familia profesional: "FABRICACINMECNICA"


Denominacin

Nivel/Grado

Construcciones metlicas
Desarrollo de proyectos mecnicos
Fundicin
Mecanizado
Produccin por fundicin y pulvimetalurgia
Produccin por mecanizado
Soldadura y calderera
Tratamientos superficiales y trmicos

Superior
Superior
Medio
Medio
Superior
Superior
Medio
Medio

Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
1400
2000
2000
2000
2000
1400

Familia profesional: "HOSTELERA Y TURISMO"


Denominacin

Nivel/Grado

Agencias de viajes
Alojamiento
Informacin y comercializacin tursticas
Pastelera y Panadera
Restauracin
Servicios de restaurante y bar
Tcnico en cocina

Superior
Superior
Superior
Medio
Superior
Medio
Medio

Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
1400
1400
2000
1400
2000

Familia profesional: "IMAGEN PERSONAL"


Denominacin

Nivel/Grado

Asesora de imagen personal


Caracterizacin
Esttica
Esttica personal decorativa
Peluquera

Superior
Medio
Superior
Medio
Medio

129

Duracin/ciclo
(horas)
1700
2000
2000
1400
2000

CATEGORAS SOCIALES

CATLOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

Tabla 4. (Continuacin)
Familia profesional: "INDUSTRIAS AUMENTARAS"
Denominacin

Nivel/Grado

Conservera vegetal, crnica y de pescado


Elaboracin de productos lcteos
Industria alimentaria
Matadero y carnicera-charcutera
Panificacin y repostera
Tcnico en elaboracin de aceites y jugos
Tcnico en elaboracin de vinos y otras bebidas
Tcnico en molinera e industrias cerealistas

Medio
Medio
Superior
Medio
Medio
Medio
Medio
Medio

Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
2000
1400
1400
1400
1400
1400

Familia profesional: "INFORMTICA"


Denominacin

Nivel/Grado

Administracin de sistemas informticos


Desarrollo de aplicaciones informticas

Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000

Familia profesional: "MADERA Y MUEBLE"


Denominacin

Nivel/Grado

Desarrollo de productos en carpintera y muebles


Fabricacin a medida e instalacin de carpintera y mueble
Fabricacin industrial de carpintera y mueble
Produccin de madera y mueble
Transformacin de madera y corcho

Superior
Medio
Medio
Superior
Medio

Duracin/ciclo
(horas)
2000
2000
1400
2000
1300

Familia profesional: "MANTENIMIENTO DE VEHCULOS AUTOPROPULSADOS "


Denominacin

Nivel/Grado

Electromecnica de vehculos
Automocin
Carrocera
Mantenimiento aeromecnico
Mantenimiento de avionica

Medio
Superior
Medio
Superior
Superior

Duracin/ciclo I
horas)
2000
2000
2000
2000
2000

Familia profesional: "MANTENIMIENTO Y SERVICIO A LA PRODUCCIN"


Denominacin

Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000

Medio
Superior
Medio
Superior

2000
2000
2000
2000

Medio

2000

Nivel/Grado

Desarrollo de proyectos de instalacin de fluidos, trmicas v de manutencin


Instalacin y mantenimiento electromecnico de maquinaria y conduccin de
lneas
Mantenimiento de equipo industrial
Mantenimiento ferroviario
Mantenimiento y montaje de instalaciones de edificio y proceso
Montaje y mantenimiento de instalaciones de fro, climatizacin y produccin
de calor

Familia profesional: "QUMICA"


Denominacin

Nivel/Grado
Superior
Superior
Superior
Superior

Anlisis y control
Fabricacin de productos farmacuticos y afines
Industrias de proceso de pasta y papel
Industrias de proceso qumico
130

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
1400

CATEGORAS SOCIALES

CATEGORAS SOCIALES

Tabla 4. (Continuacin)
Familia profesional: "QUMICA" (continuacin)
Denominacin

Nivel/Grado

Laboratorio
Operaciones de fabricacin de productos farmacuticos
Operaciones de proceso de pasta y papel
Operaciones de proceso de planta qumica
Plsticos y caucho
Qumica ambiental

Medio
Medio
Medio
Medio
Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
1300
1400
1400
1400
1400
1400

Familia profesional: "SANIDAD"


Denominacin

Nivel/Grado

Anatoma patolgica
Cuidados auxiliares de enfermera
Diettica
Documentacin sanitaria
Farmacia
Higiene bucodental
Imagen para el diagnstico
Laboratorio de diagnstico clnico
Ortoprotsica
Prtesis dentales
Radioterapia
Salud ambiental

Superior
Medio
Superior
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
2000
1400
1300
1400
2000
2000
200
2000
1700
2000

Familia profesional: "SERVICIO SOCIOCULTURALY A LA COMUNIDAD"


Denominacin

Nivel/Grado

Animacin sociocultural
Educacin infantil
Integracin social
Interpretacin de la lengua de signos

Superior
Superior
Superior
Superior

Duracin/ciclo
(horas)
1700
2000
1700
2000

Familia profesional: "TEXTIL, CONFECCIN Y PIEL"


Denominacin

Nivel/Grado

Calzado y Marroquinera
Confeccin
Curtidos
Operaciones de ennoblecimiento textil
Patronaje
Proceso de confeccin industrial
Procesos de ennoblecimiento textil
Procesos textiles de hilatura y tejedura de calada
Produccin de tejedura de punto
Produccin de hilatura y tejedura de calada
Produccin de tejidos de punto

Medio
Medio
Superior
Medio
Superior
Superior
Superior
Superior
Superior
Medio
Medio

Duracin/ciclo
(horas)
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400
1400

Familia profesional: "VIDRIO Y CERMICA"


Denominacin

Nivel/Grado

Desarrollo y fabricacin de productos cermicos


Fabricacin y transformacin de productos de vidrio
Operaciones de fabricacin de productos cermicos
Operaciones de fabricacin de vidrio y transformados

Superior
Superior
Medio
Medio

131

Duracin/ciclo
(horas)
2000
1400
1400
1400

CATEGORIZACIN

CATTELL, James McKeen

dos y cada uno de los ejemplos conocidos de una


categora estn representados en la memoria de forma individual. La asignacin de un nuevo ejemplo o
miembro a la categora depende de la semejanza del
mismo con uno o varios miembros de la categora
conceptual.
Adems de los supuestos acerca de la estructura
interna, se piensa que las categoras estn organizadas en una estructura jerrquica, con diferentes niveles de inclusin. De tal modo que la categorizacin puede producirse en diferentes niveles.
As, bajo la categora general de "fruta" se pueden
incluir manzanas, naranjas, pltanos, uvas, etctera.
Bajo cada uno de estas subcategoras pueden encontrarse otras categoras subordinadas, tales como
golden, reinetas, verde doncella, etc. Cada uno de los
niveles de categorizacin es til para diferentes objetivos (Rosch et al., 1976). Las categoras de nivel intermedio suelen utilizarse ms frecuentemente que
las categoras genricas y que las categoras especficas. Adems las categoras de nivel intermedio o
"nivel bsico" tienen ms caractersticas asociadas,
son ms fciles de distinguir de otras categoras y estn involucradas en conductas cotidianas estereotipadas.
TRMINOS RELACIONADOS
COGNICIN SOCIAL | ESQUEMAS SOCIALES | PROTOTIPOS
| EJEMPLARES.

BIBLIOGRAFA

Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicolgicos. Barcelona, Herder.


Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. McGrawHill.
Rosch, E.; Mervis, C.B.; Gray, W.D.; Johnson, D.M. y Boyes-Broem, P. (1976). Basic objects in natural categories.
Cognitive Psychology, 8, pp. 382-439.
Smith, E.E. y Medin, D.L. (1981). Categories and concepts.
Cambridge: Mass, Harvard University Press.

[BS]
CATEGORIZACIN. Proceso cognitivo mediante el cual
se agrupa un conjunto de objetos por las caractersticas que tienen en comn. Se asocia con la tendencia a enfatizar las similitudes dentro de las categoras
y a exagerar las diferencias entre ellas. Simplifica la
percepcin de los estmulos tanto del mundo fsico
como del social y facilita la organizacin subjetiva de
esas percepciones. Los estudios sobre categorizacin se enmarcan dentro de la teora psicolgica de
la "identidad social" (Tajfel, 1981; Turner y Giles,
1981).
132

BIBLIOGRAFA

Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories: studies in social psychology. Cambridge, Cambridge University Press.
Turner, J.C. y Giles, H. (eds.). (1981). Intergroup behavior.
Oxford, Basil Blackwell.

[IA]
Categorizacin social. En el caso de las relaciones
entre grupos, proceso que permite comparar las caractersticas de stos y discriminar entre ellos (exogrupo y endogrupo). La discriminacin suele favorecer al propio grupo (endogrupo) por el mero hecho de
pertenecer a l. Este favoritismo tiene como funcin
psicolgica garantizar al individuo una identidad social positiva.
[IA]
CATTELL, James McKeen. Naci en 1860 y falleci en
1944. Psiclogo norteamericano, fundador, junto con
otros, de la American Psychological Association.
Su padre fue presidente del Lafayette College, donde se gradu en 1880. Al concluir sus estudios universitarios, se especializ en Filosofa y Psicologa.
Tuvo la fortuna de estudiar en Gotinga y Leipzig, primero con Lotze y despus con Wundt, desarrollando
junto a ste, durante tres aos, numerosos aparatos
de medicin para el laboratorio. Consideraba que la
Psicologa deba ser una ciencia que compitiese tanto
en utilidad como en resultados fiables con otras ciencias. A esto contribuy en gran medida toda su experiencia y conocimientos, consiguiendo la separacin, gracias a una aplicacin rigurosa del mtodo
cientfico, de la Filosofa y otras ciencias afines.
Posteriormente fue a trabajar con Sir Francis Galton
a Inglaterra quien lo introdujo en el estudio de las diferencias individuales, la posibilidad de medir las aptitudes y las capacidades de las personas, desarrollando posteriormente toda una serie de tests para
contrastar estos datos. Utiliz los nuevos mtodos
estadsticos aplicados en sus investigaciones sobre la
influencia del medio y de la herencia en los seres vivos. Galton ejerci una poderosa influencia sobre l,
sobre todo en la polmica sobre influencia herencia/
ambiente, llegando a ser un defensor de las ciencias
de la conducta.
En 1888 empez a trabajar en la Universidad de
Pennsylvania, ideando tests mentales para estudiantes de enseanzas medias. Pas a la Universidad de
Columbia en 1891, aplicando por primera vez estos
tests. Uno de sus alumnos fue Thomdike, que participara en lo que se llam el movimiento de los tests,
desarrollando nuevos mtodos estadsticos y psicofsicos. Se centraba siempre en observaciones obje-

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

tivas, con el fin de convertir la Psicologa en una ciencia equiparable a las ciencias fsicas.
Tuvo una gran participacin en la vida acadmica,
siendo decano de varias facultades, entre ellas, Antropologa, Filosofa y Psicologa, abandonando Columbia en 1917.
De su actividad surgieron numerosas revistas para
difundir las experiencias y teoras desarrolladas en diferentes mbitos de las ciencias. Entre ellas cabe
destacar por tu trascendencia y contribucin The
Psychological Review.
Apoy a numerosas personas en sus investigaciones en todos los mbitos: educacin, filosofa, asuntos pblicos, psicologa de la publicidad y de la promocin de ventas e, incluso, la psicologa terica,
donde tuvo grandes alumnos. Tambin trat de conseguir que hubiera un desarrollo de la psicologa aplicada. En este sentido fund en 1921 la Psychological
Corporation, cuyo objetivo era difundir los avances de
la psicologa en el mundo industrial. Tambin desarroll nuevos mtodos para la enseanza y el aprendizaje de la lectura y de la escritura.
Fue durante sus ltimos aos muy crtico con los
mtodos pedaggicos empleados en las universidades as como la sumisin tanto de profesores y alumnos a las prcticas impuestas por la burocracia universitaria. Se mostr tan crtico, que fue apartado de
la misma.
A pesar de ello, recibi numerosos honores en vida
y el reconocimiento a su contribucin al desarrollo de
la ciencia psicolgica. Uno de ellos fue el ser el primer
psiclogo que sali elegido acadmico de la National
Academic of Sciences.
Al fallecer, sus alumnos y colegas publicaron en
1947 dos volmenes que renen sus aportaciones, titulados James McKeen Cattell, Man of Science.

tiva es instrumento adecuado para la especificacin


de dichas causas. Legalmente se contemplan las siguientes:
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo. La ley no seala cuntas
han de ser, por lo que ser normalmente el convenio colectivo el instrumento que concrete esta
causa; las faltas han de ser reiteradas, incluyndose tanto el ausentarse toda la jornada como
parte de ella, as como el llegar tarde o salir antes
de la terminacin de la jornada (V. AUSENCIAS);
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Remite
al incumplimiento de las rdenes dadas por el empresario en el ejercicio legtimo de su poder de direccin, quedando fuera de esta causa el incumplimiento sobre rdenes ajenas a la relacin
laboral o que afectan a la vida privada sin conexin alguna con la prestacin de trabajo;
c) Ofensas verbales o fsicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Su finalidad es
procurar el mantenimiento de la convivencia en la
empresa, si bien, en el caso de los representantes
de los trabajadores, debe modularse en atencin
al ejercicio por parte de stos de su libertad de
expresin, como manifestacin de sus funciones
representativas. En todo caso, la causa ha de
interpretarse en relacin estrecha con las circunstancias del caso, que pueden excluir, atenuar o agravar la responsabilidad;
d) Transgresin de la buena fe contractual y el abuso
de confianza en el desempeo del trabajo. Cajn
de sastre que incluye cuantos comportamientos
se deben a negligencia o imprudencia en el desempeo de la actividad laboral, y ya causen o no
daos efectivos; un supuesto especfico de esta
causa es la prestacin de trabajo por parte del trabajador en situacin de incapacidad temporal, as
como la vulneracin de los deberes que derivan de
la buena fe en el mbito laboral (V. BUENA FE);
e) Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Ha de ser imputable al trabajador y permanente en el tiempo,
de modo que una disminucin espordica del rendimiento no justifica el despido; su modulacin requiere un elemento de referencia, que ser el rendimiento pactado en convenio colectivo o en
contrato o, de no existir ste, el rendimiento que
normalmente obtienen los trabajadores de su misma categora o con funciones similares;
f) Embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten
negativamente en el trabajo. No es causa de des-

OBRAS PRINCIPALES
Cattell, J.M. (1913). University control. Nueva York, Arno
Press.
Cattell, J.M. (1947). James McKeen Cattell, 1888-1947; man
of science. Dir. ed. Roffenberger, A.T. Lancaster (Pa),
Science Press.
Cattell, J.M. (1981). An education n psychology: James
McKeen Cattell's Journal and letters from Germany and
England. Cambridge (Mass.), MIT Press.

[HT]
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO. Incumplimientos contractuales graves y culpables, que permiten al
empresario extinguir el contrato. Vienen determinadas
legalmente y no caben otras distintas, si bien algunas
tienen una formulacin tan amplia que son susceptibles de acoger muy diversos comportamientos
(art. 54.1 y 2 LET). No obstante, la negociacin colec133

CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CDULA DE INVERSIONES

pido la embriaguez o toxicomana meramente espordicas, aunque en algunas actividades la no


habitualidad tambin justifica el despido (por
ejemplo, conductores), y que no afectan al rendimiento del trabajador o a la convivencia en la empresa;
g) Participacin activa en huelga ilegal. Causa no
prevista especficamente en la ley, pero aplicada
por la jurisprudencia; por participacin activa hay
que entender la instigacin, promocin o iniciacin
de la huelga con comportamientos especialmente
cualificados.
BIBLIOGRAFA
AA.W. (1989). Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid, ACARL.
[GT y YV]
CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Presupuestos justificativos de la extincin del contrato (V. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO).
[GT y YV]

BIBLIOGRAFA
Rodrguez de la Borbolla, J. (1994). De la rigidez al equilibrio
flexible. El concepto de causas econmicas y tecnolgicas y su evolucin legal. Madrid, CES.

[GT y YV]
CAZATALENTOS. Persona dedicada a buscar individuos idneos, normalmente de elevado nivel profesional y/o acadmico-cientfico, para ser contratados
por entidades necesitadas de ellos (V. BSQUEDA PERSONALIZADA).
[VM]
CBT.

(V. COMPUTER BASIC TRAINING.)

CCI. Esta denominacin abreviada ha sido acuada en


la terminologa europea al coincidir su equivalencia en
varios idiomas. Tambin se utiliza para designar a la
Cmara de Comercio Internacional (V. CMARA/S DE
COMERCIO E INDUSTRIA).
[VM]
CCIN.

(V. CMARA/S DE COMERCIO, INDUSTRIA Y NAVEGA-

CIN.)

CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O


DE PRODUCCIN. Razones que justifican la adopcin de diversas decisiones empresariales cuya acreditacin determinar el carcter justificado o no de
aqullas. Dicha causalidad es idntica en los supuestos de movilidad geogrfica, modificacin sustancial
de condiciones de trabajo, suspensin del contrato
del art. 47 LET y despido colectivo, lo que conecta
inevitablemente todas esas figuras, si bien los efectos
que deben determinar en cada caso son muy diferentes en base a la diversa gravedad y onerosidad que
para los trabajadores suponen esas diferentes medidas. En todo caso, la adopcin de cualquier decisin
fundada en razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin debe generar efectos positivos
y no neutros sobre la marcha de la empresa y del empleo. No resulta sencillo trazar una lnea divisoria entre los cuatro conceptos de una misma causalidad,
dado que se trata de conceptos abiertos e indeterminados y que todos tienen su traduccin ms o menos inmediata en trminos econmicos. No obstante,
en un intento de aproximacin, la causa econmica
alude a la cuenta de resultados, a prdidas y ganancias; la causa tcnica tiene que ver con la introduccin de procesos o cambios tecnolgicos; la causa
organizativa implica cambios organizacionales o de
sistema de trabajo y, finalmente, las causas de produccin aluden a cambios que conectan con la demanda en el mercado o con la marcha de la produccin de la empresa.
134

CCOO.
CDE.
CE.

(V. COMISIONES OBRERAS.)


(V. CENTROS DE DOCUMENTACIN EUROPEA.)

(V. COMUNIDAD EUROPEA.)

CECA.

(V. COMUNIDAD EUROPEA DEL CARBN Y DEL ACE-

RO.)

CECO.

(V. CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES.)

CEDEFOP.

(V. CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE

LA FORMACIN PROFESIONAL, UNIN EUROPEA: AYUDAS,


PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

CEDENTE. Asignante, cesionista. Persona que transfiere un efecto a otra, ya sea un derecho, una accin
o ttulo o un bien. Es muy comn reconocer este trmino en pases de habla inglesa como assignor.
[HG]
CDULA DE INVERSIONES. Certificado que sirve de
resguardo a la operacin de inversin realizada. En
especial, este trmino se refiere a la "deuda del Estado emitida con el objeto de obtener recursos privados que posteriormente son pasados a la banca
oficial. Constituye una parte importante de la deuda
pblica" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos. Barcelona, Editorial Empresarial.

[HG]

CEE

CENTRALIZAR

CEE.
CEE.

(V. COMUNIDAD ECONMICA EUROPEA.)


(V. CONSEJO ESCOLAR DEL ESTADO.)

CEEA.

(V. COMUNIDAD EUROPEA DE LA ENERGA ATMICA.)

CEEI.

(V. CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIN.)

CEF.

(V. CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS,)

CEFE.
CEL.

(V. CENTRO DE FORMACIN EUROPEA)


(V. CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA.)

CENAM.

(V. CENTRO NACIONAL DE EDUCACIN AMBIENTAL.)

CENSO DE EMPRESAS. Relacin de empresas cuya


elaboracin, actualizacin y publicacin es competencia del Instituto Nacional de Estadstica, conforme
a las directrices dadas por el Ministerio de Trabajo y
a
Seguridad Social (Disposicin Final 3. LET).
[GT y YV]
CENSO ELECTORAL. Relacin de personas que tienen
derecho a participar activamente, a travs del voto,
en un proceso electoral, si renen los requisitos legalmente previstos a tal fin. En materia de elecciones
a rganos de representacin de los trabajadores, delegados de personal y miembros de comits de empresa, dicho censo se elabora a partir del censo laboral que ha de remitir el empresario a la mesa
electoral, y en el que se incluyen todos los trabajadores de la empresa, con indicacin de aquellos que
renen los requisitos de edad y antigedad previstos
legalmente (V. ELEGIBLES). En el caso de empresas o
centros de trabajo que cuenten con 50 ms trabajadores, en el censo laboral ha de hacerse constar el
nombre, dos apellidos, sexo, fecha de nacimiento,
documento nacional de identidad, categora o grupo
profesional y antigedad en la empresa de todos los
trabajadores, distribuidos en los respectivos colegios
electorales, conforme al modelo oficial previsto reglamentariamente. Adems, la empresa ha de incluir en
el censo laboral el listado de los trabajadores contratados por trmino de hasta un ao, haciendo constar
la duracin del contrato y el nmero de das trabajados hasta el momento de la convocatoria de las elecciones, ya que de este dato depende el nmero de
representantes a elegir. La mesa electoral ha de hacer
pblico dicho censo laboral, indicando quines tienen
la condicin de electores y elegibles, siendo considerado como lista de electores a efectos de votacin
(arts. 71.1 y 74.2 LET y 6 RE).
[GT y YV]

CENSOR JURADO DE CUENTAS. Experto contable,


perito, profesional diplomado en Contabilidad. Se dedican, en especial, al examen pormenorizado de
cuentas en las empresas que solicitan su servicio
como experto, lo que les habilita para realizar auditoras externas.
[HG]
CENSURA DE CUENTAS. Control realizado por expertos profesionales con el objetivo de formular una opinin en relacin a la calidad de la informacin contable de la que disponen. Podrn argumentar sobre la
misma e incluso brindar recomendaciones muy precisas que resulten de inters y aporten informacin
valiosa a los interesados, afectados de forma directa.
[HG]
CENTIL. Puntuacin que se define por superar un determinado porcentaje de las observaciones o de la
distribucin. Suele representarse por Ck, donde k es
el porcentaje indicado. As, C35=120 indica que la
puntuacin 120 deja debajo de s al 35 por 100 de las
observaciones y, por tanto, es superada por el otro
65 por 100 (tambin se llama percentil, Pk).
[JB]
CENTRALIDAD. La centralidad es un indicador que refleja el grado de importancia que tiene un determinado componente de la organizacin, para el desarrollo de su actividad principal. Dicho componente
puede ser una sola persona o un grupo. Normalmente, se entiende que ese determinado componente es
un departamento (Daft, 1995), pero ello no significa
que no podamos hablar de un directivo o un tcnico
o un grupo no identificable directamente con un departamento dentro de la organizacin.
A su vez, la centralidad est asociada con el poder,
en tanto es un fiel reflejo de la contribucin realizada
y su impacto para la consecucin de objetivos de la
organizacin.
BIBLIOGRAFA
Daft, R.L. (1995). Organization theory and design. (5th ed.)
St. Paul (MN), West Publishing Company.

Centralidad (falacia de). (V. FALACIA DE CENTRALIDAD.)


CENTRALIZACIN. (V. DISEO DE ORGANIZACIONES.)
CENTRALIZAR. Accin y efecto de concentrar en un
mismo punto, persona o grupo de personas la direccin y toma de decisiones de la organizacin o departamento (V. DISEO DE ORGANIZACIONES).
[JGD y CLL]
135

CENTRO CE-JAPN PARA LA COOPERACIN INDUSTRIAL

CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIN...

CENTRO CE-JAPN PARA LA COOPERACIN INDUSTRIAL. Es una iniciativa conjunta de la Comunidad


Europea y Japn, que surgi en 1987 y confirmada
por la Decisin del Consejo de mayo de 1992. Su objetivo es contribuir a la cooperacin industrial entre la
Comunidad Europea y Japn, fundamentalmente mediante estancias en empresas integradas en cursos
de formacin dirigidos a profesionales. Estos cursos
se integran en un programa de formacin de recursos
humanos, conocido bajo la sigla HRTP (Human Resources Training Programme) y cubren aspectos de
gestin (reas de personal, comercial-administrativa,
de financiacin, etc.) o tcnicos (ingeniera, produccin, control de calidad, I+D, robtica, etc).
[VM]
CENTRO COLABORADOR. Establecimiento o centro
formativo homologado por el INEM o por la autoridad
competente, en su caso, para desarrollar especialidades formativas en el marco del Plan FIP. La homologacin implica el cumplimiento de una serie de
requisitos explicitados en el art. 10 del RD 631/1993
y en la OM de 13 de abril de 1994.
[VM]

didos los costes, no existiendo valoracin de los productos o servicios. Es decir, no tiene ingresos, por lo
que carece de beneficios. Desde el punto de vista del
control, los centros de costes son centros de responsabilidad en los que est al frente un responsable que
evaluar los niveles de actuacin del factor humano
de la empresa.
[HG]
CENTRO DE EDUCACIN ESPECIAL. Centro docente
para discapacitados. En Espaa, estos centros son
escasos y slo acogen a estudiantes discapacitados
con graves carencias. Existe una poltica de integracin, consistente en que el mayor nmero posible de
estos alumnos (con los apoyos fsicos y didcticos
necesarios) realicen sus estudios en centros ordinarios (LOGSE, art. 37).
[VM]
CENTRO DE EDUCACIN SECUNDARIA. Centro docente donde se imparte enseanza secundaria obligatoria, bachillerato o formacin profesional reglada.
[VM]
CENTRO DE EDUCACIN SUPERIOR. Suele entenderse como tal cualquier centro docente de carcter universitario, incluyendo universidades, facultades universitarias, institutos universitarios, departamentos
universitarios y centros universitarios.
[VM]

CENTRO DE COOPERACIN EMPRESARIAL (BRE).


Centro de la Comunidad Europea cuyo objetivo es fomentar la cooperacin entre empresas. El BRE acta
de forma descentralizada, por medio de una red de
corresponsales establecidos en los estados miembros de la comunidad y en numerosos terceros pases. Su funcionamiento es sencillo y se basa en el intercambio de documentos entre las PYME, el
corresponsal y la unidad central del BRE:
1. La unidad central del BRE.
2. La PYME, cualquiera que sea el lugar en que tenga
su sede.
3. El corresponsal, que acta localmente como representante de la red y cuyas tareas principales son:
Ayudar por medio del servicio del BRE a las empresas de su regin que buscan un socio a escala
transregional o transnacional.
Difundir en su regin las solicitudes de cooperacin procedentes de empresas de otros pases y favorecer los contactos.
Apoyar y asesorar a los empresarios, siempre que
sea posible, durante la fase de negociacin de los
acuerdos de cooperacin derivados del contacto
efectuado anteriormente.
[PR]
CENTRO DE COSTES. Es una unidad organizativa de la
empresa en la que slo son presupuestados y me-

CENTRO DE ENSEANZA DEL PROFESORADO (CEP).


Centro de educacin especializada en la formacin
de profesores, a travs de cursos y seminarios, generalmente de corta duracin, que suelen impartirse
durante los periodos de vacaciones.
[VM]
CENTRO DE ESTUDIOS COMERCIALES (CECO). Centro
de formacin superior, creado en 1974 a iniciativa del
Ministerio de Comercio e Industria de Espaa y la CCI
de Madrid con el objetivo de fomentar el desarrollo
profesional y gerencial en el campo comercial, tanto
en el sector privado como en el pblico. Desarrrolla
numerosos cursos y actividades, incluso un programa
de preparacin y formacin de funcionarios.
[VM]
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS (CEPADE). Centro de Estudios
de Posgrado de Administracin de Empresas dependiente de la Fundacin General de la Universidad Politcnica de Madrid. Desarrolla un conjunto de programas de especializacin y masters orientados a

136

CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS

CENTRO DE FORMACIN DE UNA EMPRESA O CORPORACIN

profundizar en los diferentes aspectos que conciernen a la gestin de organizaciones.


El objetivo del CEPADE es lograr una plena cooperacin entre la comunidad acadmica y la empresa
que fructifique en una relacin ptima entre investigacin, innovacin empresarial y formacin.
La oferta acadmica del CEPADE est compuesta
por cursos cuatrimestrales (de cuatro crditos) y cursos anuales (de ocho crditos), agrupados en diferentes programas de especializacin. El alumno puede
acceder a diferentes ttulos acreditativos: diploma de
especialista o diploma de rea, o bien diploma master
o diploma ejecutivo, segn el nmero de crditos que
curse.
Los programas de Administracin que actualmente
ofrece el CEPADE abordan las siguientes materias:
Administracin de Empresas, Contabilidad y Finanzas, Gestin de la Produccin, Calidad y Tecnologa;
Organizacin y Polticas de la UE, Comercio Exterior
y Marketing Internacional, Gestin de los Sistemas y
Gestin Medioambiental; y por ltimo, Gestin de los
Recursos Humanos, Derecho Empresarial, Asesora y
Gestin Fiscal y Gestin y Auditora Energtica.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS EUROPEOS. Centro de estudios de la Universidad de Alcal de Henares, que viene realizando su labor desde el ao 1978. Tiene como
principales objetivos la formacin, la investigacin y
la difusin de la Unin Europea en todos sus aspectos.
Dentro de sus actividades, habra que distinguir claramente dos mbitos: el plano docente y el plano investigador. En el mbito de la docencia, el eje central
gira en torno al "master en Unin Europea"; este mster, reconocido como estudios de tercer ciclo (o doctorado), est dirigido a licenciados universitarios y
profesionales cualificados, y tiene como fin dotarles
de una preparacin adecuada ante la realidad que supone la pertenencia de Espaa a la Unin Europea, y
el reto que entraa el pleno desarrollo del Mercado
nico Europeo.
La labor docente del centro se completa anualmente con una serie de actividades, realizadas en colaboracin con Instituciones tanto pblicas como privadas, que potencian la labor de formacin y difusin
de la realidad europea, tanto a travs de cursos generales o de iniciacin, como por medio de jornadas
o seminarios monogrficos sobre temticas puntuales de especial inters.
En lo que al mbito de la investigacin se refiere, el
Centro de Estudios Europeos cuenta con un grupo de
investigadores que prepara diversas tesis doctorales

en torno a la temtica europea, constituyendo esta labor uno de los pilares bsicos de este apartado. Los
resultados de esta actividad se reflejan a travs de la
publicacin de libros, artculos, monografas, etc., elaborados en este centro por su profesorado y personal
investigador-colaborador.
El Centro de Estudios Europeos mantiene relaciones con otros organismos e instituciones pblicas o
privadas, tanto nacionales como internacionales,
como cmaras de comercio, universidades, organizaciones sindicales, etc., encaminadas a mantener intercambios que enriquezcan y actualicen conocimientos sobre la actualidad europea.
[NLE]
CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS (CEF). Centro
de estudios creado en 1977, que Inici su actividad
con la preparacin de una nica oposicin: Gestin
de Hacienda. Tres aos ms tarde, ampli su programa formativo con cursos de posgrado y de especializacin, con el reto de lograr un doble objetivo: la
consecucin de un puesto de trabajo para aquellos
que an no se haban incorporado al mundo laboral y
la promocin en la empresa, actualizacin y reciclaje
de los conocimientos profesionales. El rigor, la profeslonalidad de su plantilla docente, y su preocupacin permanente por ofrecer una formacin actualizada y acorde con la demanda del mercado laboral
han sido los principales objetivos a alcanzar por el
centro.
Actualmente, el CEF se centra en la preparacin de
opositores mediante cursos a distancia y presenciales. En su programa formativo, adems, se Imparten
los siguientes masters: Tributacin/Asesora Fiscal,
Direccin Econmico-Financiera, Auditora de Cuentas, Prcticas Jurdicas y Procedimiento, Direccin de
Recursos Humanos, Asesora de Empresas, MBA Internacional y master en Prevencin de Riesgos Laborales.
Con el propsito de conseguir el mximo rendimiento del alumnado y de profesionales formados en
otros centros, el CEF realiza peridicamente seminarlos, cursos monogrficos y convoca anualmente el
Premio Estudios Financieros. Asimismo, el centro
cuenta con uno de los fondos editoriales ms importantes como apoyo a la formacin permanente y actualizada.
[NLE]
CENTRO DE FORMACIN DE UNA EMPRESA O CORPORACIN. Establecimiento formativo dependiente de
una empresa, en el que se desarrollan programas formativos de diversa naturaleza, generalmente dirigidos

137

CENTRO DE FORMACIN EMPRESARIAL LLUIS VIVES

CENTRO DE TRABAJO

a los trabajadores de la propia empresa o a alumnos


en prcticas.
[VM]

po CPA de la Cmara Oficial de Comercio e Industria


de Pars, institucin que se constituy en 1930 y que
ha formado, durante ms de sesenta aos, a ms de
5.000 altos directivos. La delegacin en Madrid del
citado grupo se cre en 1992, y fue fruto directo de
un acuerdo de colaboracin firmado entre las Cmaras Oficiales de Comercio e Industria de Madrid
y Pars.
El CPA-Madrid ha recibido por parte del Ministerio
de Educacin Nacional de la Formacin Superior y de
Investigacin Francs la confirmacin de que puede
conceder con los mismos derechos que ostentan
los dems CPA del Grupo el Ttulo de Tercer Ciclo
con su tesina correspondiente, mxima categora
acadmica concedida por el citado organismo galo a
un empresario o directivo que curse estudios de estas
caractersticas.
El objetivo del CPA-Madrid es dar una visin global de la empresa, y permitir una mejor comprensin
de la funcin del dirigente, de manera que los participantes lleguen a asumir responsabilidades de
direccin general, incluyendo los ltimos avances
y aplicaciones profesionales en las distintas reas
de conocimientos en general y de mdulos en particular.
El programa del CPA se desarrolla en 40 fines de
semana "aproximadamente" y se divide en cuatro
mdulos: "El saber hacer de una empresa", "Un sistema en busca de la competitividad", "La funcin
estratgica y su puesta en marcha" y "Conducir el
cambio en un entorno vivo". Conlleva adems un
proyecto de grupo, una misin econmica en el extranjero y un proyecto Individual (tesina).
El CPA organiza, asimismo, seminarios internacionales junto con el Instituto de Management de EDF/
GDF Francia.
[NLE]

CENTRO DE FORMACIN EMPRESARIAL LLUIS VIVES.


(V. LLUIS VIVES).
CENTRO DE FORMACIN EUROPEA (CEFE). Centro de
formacin del Consejo Superior de Cmaras de Comercio, Industria y Navegacin de Espaa. Imparte
cursos y seminarios a tcnicos de las cmaras y de
empresas, a veces en colaboracin con otras cmaras europeas.
[VM]
CENTRO DE FORMACIN PROFESIONAL. En general,
cualquier establecimiento donde se imparte formacin profesional. No obstante se utiliza con mayor frecuencia para denominar los centros privados y los de
formacin continua, sean privados o pblicos.
[VM]
CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLGICAS (CIS).
Organismo autnomo dedicado a la investigacin social aplicada, principalmente a travs de encuestas.
Su actual fisonoma y denominacin datan de 1978,
aunque su antecedente, el Instituto de la Opinin Pblica, se fund en 1963. Est organizado en tres departamentos "Investigacin, Banco de Datos y Publicaciones", y ha realizado a lo largo de su historia ms
de 1.200 estudios sobre mltiples facetas y dimensiones de la sociedad espaola.
Todas las investigaciones realizadas por el centro
desde su creacin, sin excepcin, estn depositadas
en su banco de datos, donde se encuentran a disposicin de quien las solicite. Los interesados pueden
acceder a toda la informacin proporcionada por
cada estudio, desde el cuestionario a las tablas finales de resultados, incluyendo los ficheros de datos
completos, previamente anonimizados para preservar
la confidencialidad de las respuestas. La documentacin contenida en el banco de datos constituye una
importante fuente de informacin para el estudio de
la opinin pblica espaola en los ltimos veinte
aos.
El CIS publica anualmente un detallado catlogo
que recoge las fichas tcnicas y los ndices temticos
de todos los estudios realizados por el centro. Su
consulta es de gran utilidad para conocer la informacin disponible y para seleccionar la deseada.
[NLE]
CENTRO DE PERFECCIONAMIENTO DE ALTA DIRECCIN DE EMPRESA (CPA). Entidad miembro del Gru-

CENTRO DE RECONVERSIN PROFESIONAL. Centro


formativo especializado en la readaptacin de trabajadores afectados por programas de reconversin o
que han quedado profesionalmente desfasados.
[VM]
CENTRO DE TRABAJO. Es una expresin que designa
una realidad muy variable. Desde un punto de vista
organizativo el centro de trabajo es el resultado de
aplicar un criterio de diseo organizativo denominado
"zona geogrfica". De ah que se suele denominar as
cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere
que corresponde a una ubicacin geogrfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales
diferentes si bien caben todo tipo de excepciones:
138

CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA (CEL)

hay casos en que una organizacin ocupa espacios


discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos decir en sentido contrario.
Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta
Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta
como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad
de trabajo en el mar se considerar como centro de
trabajo el buque, entendindose situado en la provincia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los
Trabajadores, art. 1., 5).
Pese a la literalidad del precepto legal, la calificacin de centro de trabajo se predica, no tanto de la
unidad dada de alta como tal, requisito que la jurisprudencia suele obviar, cuanto de aquella en la que
es posible identificar un ciclo productivo completo,
con autonoma y sustantividad propias. El concepto
tiene una gran relevancia, toda vez que al centro de
trabajo, y no a la empresa, se imputan importantes
derechos y obligaciones de carcter laboral, aun
cuando ambos conceptos pueden resultar coincidentes en ocasiones, como cuando la empresa cuenta
con un nico centro de trabajo.
BIBLIOGRAFA
Estatuto de los Trabajadores (1980). Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, Boletn
Oficial del Estado, nm. 64 de fecha 14 de marzo de
1980.
Miambres Pug, C. (1985). El centro de trabajo. Madrid, Ministerio de Trabajo.

[MFR]
Centro de trabajo mvil. Tambin denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de
sede fija o estable, y que se califica precisamente en
base a su movilidad espacial, desplazndose en funcin del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organizacin prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con
la obtencin de un determinado resultado no se tratara de un centro de trabajo mvil o itinerante, sino
de un centro de trabajo temporal que desaparece una
vez concluida la obra o servicio para los que naci.
Cuando los trabajadores son contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo mviles o itinerantes, los cambios
de residencia que implique para los trabajadores dicha actividad no tienen la consideracin de movilidad
geogrfica (art. 40.1 LET), y no requieren de causa o
procedimiento especfico, dado que, por su propia
naturaleza, la movilidad forma parte del contenido del
contrato de trabajo.
[GT y YV]

CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIN...

CENTRO ESPAOL DE LOGSTICA (CEL). Entidad sin


nimo de lucro cuyo objetivo principal es la mejora de
los sistemas de gestin logstica de las empresas.
[VM]
CENTRO EUROPEO DE INFORMACIN EMPRESARIAL
(EUROVENTANILLA). Red creada por la Comisin Europea con el objeto de ayudar a las PYMES a afrontar
con xito los retos de un gran mercado sin fronteras.
Esta red cuenta actualmente con 230 centros repartidos por todo el territorio de la Unin Europea y con
otros 20 centros de correspondencia instalados en
los pases que mantienen acuerdos de asociacin
con sta.
El Instituto Espaol de Comercio Exterior (ICEX)
acoge uno de estos Centros Europeos de Informacin
Empresarial en el que la empresa espaola puede obtener informacin y asesoramiento sobre la normativa, programas y polticas comunitarias que le afectan.
El Centro Europeo de Informacin Empresarial puede asesorarle sobre el modo de obtener financiacin
comunitaria para un proyecto de inversin en la Unin
Europea o en un pas tercero, sobre la normativa a la
que debe adaptar su producto si desea que ste circule sin obstculos por todo el mercado interior o sobre el modo de encontrar un socio europeo para celebrar un acuerdo de cooperacin empresarial o
participar conjuntamente en un programa comunitario.
Para el cumplimiento de su misin, el Centro Europeo de Informacin Empresarial dispone de personal cualificado y documentacin actualizada en materias comunitarias, de un sistema avanzado de
telecomunicaciones que le permite el contacto permanente con los otros miembros de la red y con la
Comisin en Bruselas, y de acceso on-line a las bases de datos SIBILA del ICEX y a las comunitarias.
[PR]
CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIN PROFESIONAL (CEDEFOP). rgano tcnico
de apoyo a la Comisin y a las instituciones de la
Unin Europea en materia de formacin. Fue creado
en 1975 a instancia del Comit Econmico y Social,
teniendo su sede en Berln. Posteriormente, en 1996,
su sede fue trasladada a la ciudad griega de Salnica.
Est dirigido por un consejo de administracin con representantes de los gobiernos de los estados miembros, de las organizaciones patronales y sindicales y
de la Comisin. En sus estatutos se subraya que la
funcin primordial del centro es la de asistir a la Comisin, pero se define como un organismo distinto de
sta, que debe actuar autnomamente y establecer
139

CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PBLICA (CUSP)

CENTRO FORMATIVO

lazos con otras organizaciones (gobiernos nacionales,


interlocutores sociales, Parlamento Europeo, Comit
Econmico y Social, expertos en formacin profesional, etc.). El CEDEFOP se configura como una organizacin donde confluyen aspectos de investigacin,
intercambio y divulgacin de informacin y estmulos
en favor de la formacin profesional, revistiendo una
importancia especial todo lo que atae a la correspondencia de cualificaciones.
[VM]
CENTRO FORMATIVO.

(V. CENTRO FORMACIN PROFESIO-

CENTRO UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIN Y FORMACIN EMPRESARIAL (CUIFE). Centro de la Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid (COCIM) adscrito a la Universidad Autnoma de Madrid
(UAM). Fue creado el 3 de junio de 1992 por estas
dos entidades, con el fin de fomentar y apoyar la investigacin y la formacin en cuestiones de organizacin, direccin y gestin de recursos humanos.
Tambin presta su apoyo a la investigacin y formacin de alto nivel cientfico y profesional sobre temas
relacionados con la estructura, estrategia y eficacia
organizativas.
Para cumplir estos objetivos especficos, se llevan
a cabo actividades de formacin de una especializacin tcnica del nivel suficiente como para poder
ser acreditadas por la UAM como de alta cualificacin
cientfico-tcnica-profesional y actividades de formacin cientfico-metodolgico-investigadora. Dentro
de este ltimo contexto, colabora con programas de
doctorado e imparte cursos monogrficos que tratan
sobre temas especficos y de mximo inters.

NAL.)

CENTRO NACIONAL DE EDUCACIN AMBIENTAL (CENAM). Centro creado en 1987 por el ICONA, con el
objetivo principal de fomentar el desarrollo de una
cultura respetuosa y compatible con la conservacin
del entorno. En l se desarrollan programas de interpretacin ambiental, actividades de formacin en
materia de medio ambiente, materiales divulgativos
y didcticos, as como tareas de informacin y documentacin sobre educacin ambiental.

El CUIFE tambin imparte programas de formacin


de alto nivel profesional. Bajo esta denominacin se
incluyen actividades de formacin de uno o dos aos
de duracin que permiten a los tcnicos de mayor capacitacin cientfico-tcnico-profesional adquirir las
capacidades y habilidades requeridas para la alta direccin. Tambin se dirigen a los altos directivos, a
fin de que puedan debatir y contrastar las posibles
opciones estratgicas de sus empresas, en base a los
anlisis de los entornos ms o menos turbulentos en
que se mueven.

Posee un centro de documentacin con una gran


biblioteca, que cuenta con muy diversos materiales
libros, publicaciones peridicas, literatura gris
(documentos no publicados), referencias legislativas, microfichas, vdeos, diapositivas, grabaciones
de sonido, mapas, posters y pegatinas, paquetes
multimedia, juegos con una catalogacin totalmente informatizada.
[PR]
CENTRO OCUPACIONAL. Establecimiento, normalmente de titularidad pblica o de organizaciones sin
fines de lucro, entre cuyos fines est la prestacin de
servicios de terapia ocupacional a los discapacitados
que, por tener una minusvala temporal o permanente
muy acusada, no puedan integrarse en una empresa
o en un centro especial de empleo. Los productos
elaborados se ofrecen al mercado. Estos centros funcionan en rgimen de internado o media pensin.
[VM]
CENTRO PARA EL DESARROLLO INDUSTRIAL. (V.
UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRAMAS E INICIATIVAS.)

CENTRO SECTORIAL DE FORMACIN. Centro formativo eminentemente prctico, especializado en profesiones afines, que tiene adems la particularidad de
ser gestionado por una organizacin o por un consorcio de empresas.
[VM]

De igual forma, el centro universitario organiza jornadas y reuniones monogrficas, que permiten a los
cientficos y profesionales un reconocimiento detallado de temas de inters cientfico y profesional de gran
actualidad.
[NLE]
CENTRO UNIVERSITARIO DE SALUD PBLICA (CUSP).
Centro propio de la Universidad Autnoma de Madrid
(UAM), de titularidad mixta (UAM-Comunidad de Madrid), que surge como resultado de la firma el 1 de
julio de 1988 del "Convenio entre la Universidad Autnoma de Madrid y la Comunidad Autnoma de Madrid para la creacin del Centro Universitario de Salud
Pblica".
Su finalidad es la de contribuir a la formacin y titulacin de profesionales en los diferentes campos de
la salud pblica y el desarrollo de programas de investigacin relacionados con este mbito. Junto a la
actividad docente e investigadora, que constituye el
140

CENTROS DE COOPERACIN EMPRESARIAL

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

El mtodo es tambin multijuez porque la evaluacin es realizada por un grupo de personas entrenadas en la metodologa propia del centro de evaluacin. A partir de distintos ratios particulares de
evaluacin se llega a una evaluacin global. Aunque
los resultados de las investigaciones de la validez
predictiva de los centros de evaluacin no son concluyentes, se demuestra su validez predictiva pero no
queda clara su superioridad sobre los procesos clsicos de seleccin. Lo que s es evidente es que hay
una mayor implicacin de la organizacin en la integracin y progreso del candidato seleccionado o formado en un centro de evaluacin, pues participa un
grupo en la decisin y no slo un experto.
BIBLIOGRAFA

objetivo fundamental del centro, se vienen realizando


asesoras a distintas Instituciones.
En cumplimiento del objetivo fundacional, el CUSP
ha ido consolidando un amplio conjunto de programas de formacin que tienen el carcter de ttulos
propios de la Universidad Autnoma de Madrid, aprobados por su junta de gobierno, y que abordan los
temas de: SALUD PBLICA, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, GESTIN DE INSTITUCIONES SANITARIAS, SALUD Y ME-

DIO AMBIENTE Y DIRECCIN Y GESTIN DE EQUIPOS DE ATENCIN PRIMARIA.

Igualmente, se imparten cursos sobre Promocin y


Educacin para la Salud, Gestin en los Servicios de
Salud, Metodologa de Investigacin en Clnica, Vacunacin, Programas de Cooperacin y Seguridad y
Salud en el Trabajo.
[NLE]

Bersoff, D.N. (1981). Testing and the law. American Psycologist, 36, 1047-1056.
Espinosa, J.M. y Gimnez, L. (1996). Diferencias individuales
en seleccin de recursos humanos. En: Espinosa, J.M. (eds.).
La prctica de la psicologa diferencial. Madrid, Pirmide.

CENTROS DE COOPERACIN EMPRESARIAL. (V. REDES EUROPEAS DE COOPERACIN EMPRESARIAL.)

[LG]

CENTROS DE DOCUMENTACIN EUROPEA. (V. RED DE


CENTROS DE DOCUMENTACIN DE LA UNIN EUROPEA.)

CENTROS DE EVALUACIN (ASSESSMENT CENTERS).


Situacin diseada a mediados del siglo XX en Estados Unidos para llevar a cabo procesos complejos de
evaluacin de individuos. El modelo original fue desarrollado en ATT de Estados Unidos por D.V. Bray
en 1956 a partir de experiencias previas en el ejrcito
alemn, en el Servicio Civil Britnico y en la Oficina
de Servicios Estratgicos en Estados Unidos durante
la II Guerra Mundial.
El objetivo fundamental de un centro de evaluacin
es lograr un sistema de seleccin y/o formacin eficaz
potenciando la adecuacin de los mismos a las caractersticas de la organizacin. Impone objetivos especficos distintos segn cada situacin: grado de
competencia, potencial de desarrollo, diagnstico de
necesidades a desarrollar en el evaluado, validez predictiva, entrenamiento para la evaluacin, etc.
Para alcanzar estos objetivos el centro de evaluacin utiliza una metodologa novedosa: recurre a un
modelo multimtodo-multijuez; es multimtodo porque adems de los medios utilizados en los procesos
de seleccin clsicos (pruebas psicotcnicas, entrevistas, etc.) debe utilizarse tambin otro tipo de ejercicios grupales que pongan el nfasis principalmente
en experiencias situacionales de simulacin ("bandeja
de trabajo" Job in basket, discusiones grupales,
tests sociomtricos, juegos grupales, juegos de empresa, dinmicas de grupo, etc.) diseadas a medida
para observar conductas que reflejen las dimensiones
ms relevantes del puesto (Bersoff, 1981).

CENTROS DE INFORMACIN Y ANIMACIN RURAL (CARREFOURS RURALES). Lugares de encuentro, de debate y de intercambio en los que se ofrece a todos
los sectores de la sociedad rural informacin sobre
las polticas y acciones comunitarias de inters en ese
mbito, adaptando la informacin a las necesidades
y especificidades de la realidad local.
[ PR]
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Centros de apoyo a la insercin laboral de los trabajadores minusvlidos, as como de su mantenimiento. Las ayudas
pblicas para tales centros consisten en:
a) Subvencin del 50 por 100 del salario mnimo nterprofesional y bonificacin del 100 por 100 de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social de la
empresa por puesto de trabajo ocupado a tiempo
completo por un minusvlido;
b) Subvencin de hasta 300.000 pesetas por puesto
de trabajo adaptado a minusvlido o por eliminacin de barreras arquitectnicas;
c) Otras subvenciones por reequilibrio o saneamiento
financiero de los centros o asistencia tcnica.
BIBLIOGRAFA
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio (BOE de 8 de agosto
de 1985), por el que se regula la relacin laboral de carcter especial de los minusvlidos que trabajen en los
centros especiales de empleo.
lvarez de la Rosa, M. (1987). La regulacin especial del
trabajo de los minusvlidos. Relaciones Laborales, tomo
I, pp. 218-241.

[GT y YV]
141

CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIN

CESIN DE CARTERA

CENTROS EUROPEOS DE EMPRESA E INNOVACIN.


Centros pertenecientes a la Unin Europea que tienen
como objetivo la regeneracin de economas locales
en reas de desarrollo industrial, dedicando recursos
a la tarea de fortalecer el sector empresarial de la
zona.
[PR]
CENTROS SUBVENCIONADOS. (V. ESCUELA PRIVADA.)
CEP.

(V. CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO DE AD-

MINISTRACIN DE EMPRESAS.)

CEPYME.

Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos econmicos y financieros. Madrid,
McGraw-Hill.

[HG]
Certificado de estudios de Formacin Profesional.
Documento formal emitido por la autoridad competente que acredita, con un cierto detalle, un determinado nivel profesional.
[VM]
Certificado de origen. Documento mediante el
cual, la persona o entidad que se dedica a exportar
bienes, declara el origen o procedencia de los productos que importa.
[HG]

(V. CENTRO DE ENSEANZA DEL PROFESORADO.)

CEPADE.

BIBLIOGRAFA

(V. CONFEDERACIN ESPAOLA DE LA PEQUEA Y

MEDIANA EMPRESA.)

CERTIFICACIN DEL TRABAJO. Obligacin del empresario de entregar al trabajador, a instancia de ste, un
certificado, extendido en papel comn, en el que se
haga constar el tiempo de prestacin de servicios en
la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado
por el trabajador. El inters tutelado es el derecho del
trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe
pedir esa certificacin an vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al ao del
cese en la empresa.
[GT y YV]
CERTIFICADO. Atestado, autnticamente registrado.
Documento en el que se asegura la verdad de un hecho. Tambin se denomina certificado al ttulo provisional de deuda pblica, sociedad annima, etc., que
se canjea ms tarde por el definitivo. Con carcter
particular, se denomina certificado a la carta o paquete que se certifica, es decir, que se enva por correo y, mediante un pago, se obtiene un resguardo
que acredita haberlos remitido.
[HG]
Certificado de adicin. Documento que se utiliza
para salvaguardar cambios o mejoras que hayan sido
introducidas en las patentes o marcas registradas, en
las oficinas creadas para ello.
[HG]

Certificado de profesionalidad. Documento acreditativo de la competencia profesional adquirida a travs de la Formacin Profesional Ocupacional y de la
experiencia laboral. Se refiere igualmente al contenido
de la formacin exigible para la obtencin del mismo.
El certificado de profesionalidad es emitido por la autoridad laboral competente, previa superacin de las
pruebas terico-prcticas que evala un tribunal (Comisin de Evaluacin o Comisin Evaluadora) designados por la Administracin y los agentes sociales.
[VM]
Certificado de regulacin monetaria. "Instrumento
emitido por el Banco de Espaa y comprado por la
banca y otros intermediarios financieros, con el objetivo de efectuar un control de las disponibilidades
lquidas por parte del banco emisor, mediante operaciones de mercado abierto. Este objetivo lo cumplen hoy da los pagars del tesoro" (Stanford, 1990).
BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario empresarial Stanford.
Barcelona, Editorial Empresarial, SI.
[HG]

CES.

(V. CONFEDERACIN EUROPEA DE SINDICATOS.)

CES.

(V. CONSEJO ECONMICO Y SOCIAL.)

CESIN DE CARTERA. "Cesin de la totalidad o una


parte de las plizas suscritas por una compaa a otro
asegurador, que se hace cargo de los derechos y
obligaciones del cedente. Se traspasan las cuentas
del activo y del pasivo referente a esas plizas" (Stanford, 1990).

Certificado de depsito. "Documento acreditativo


de un depsito de dinero en un banco, transmisible y
negociable por simple endoso en cualquier momento,
sin necesidad de agente o federativo pblico" (Monchn e lsidro, 1995).

BIBLIOGRAFA
Stanford (1990). Diccionario de trminos econmicos Stanford. Barcelona, Editorial Empresarial, S.L.
[HG]

142

CHANDLER, Alfred D.

CESIN DE TRABAJADORES

CESIN DE TRABAJADORES. Contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa,


lo que slo puede efectuarse a travs de empresas
de trabajo temporal debidamente autorizadas. Los
empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo anterior respondern solidariamente de las obligaciones
contradas con los trabajadores y con la Seguridad
Social, sin perjuicio de otras responsabilidades, incluso penales, que procedan por tales actos. Los trabajadores sometidos al trfico prohibido tendrn derecho a adquirir la condicin de fijos, a su eleccin,
en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y
obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria
sern los correspondientes en condiciones ordinarias
a un trabajador que preste servicios en el mismo o
equivalente puesto de trabajo, aun cuando la antigedad se computa desde el inicio de la cesin ilegal
(art. 43 LET).
BIBLIOGRAFA
Garca Murcia, J. (1988). Cesin de trabajadores. En:
M.W., Comentarios a las leyes laborales. El Estatuto de
los Trabajadores, tomo VIII. Madrid, Edersa.
[GT y YV]
CHANDLER, Alfred D. Fue catedrtico de historia de
negocios en la Escuela de Graduados de Administracin de Empresas de la Universidad de Harvard. Tambin imparti clase en universidades europeas y en
otras de Estados Unidos.
Centr su trabajo en el estudio de la historia de los
negocios y en particular de la administracin, centrando sus investigaciones en el desarrollo y el papel
de los negocios de empresa a gran escala durante el
periodo que l denomina capitalismo moderno (18501920). Segn este autor, durante este periodo se cre
una nueva institucin econmica, la firma de unidad
mltiple, controlada por una nueva clase de directores que operan dentro de un nuevo sistema de capitalismo. Estos directores debern desarrollar diferentes estrategias y ser innovadores a la hora de crear
estructuras para desarrollar esas estrategias.
Chandler hace un anlisis histrico en el que resalta
los puntos generales acerca del cambio organizativo
y de la relacin entre la estrategia y la estructura. Para
l la estructura de una organizacin va seguida de la
estrategia que se adopta. La estrategia se refiere a la
determinacin de metas y objetivos a largo plazo, as
como la asignacin de recursos y acciones a seguir
para conseguir dichas metas. La estructura es la organizacin que ha sido concebida para administrar
las actividades que surgen de la estrategia adoptada.
En el cambio de una organizacin pequea a una
empresa con muchas unidades, aparece una nueva
143

clase de directivos asalariados, los cuales estn comprometidos con la estabilidad a largo plazo de la empresa y son ms tcnicos y profesionales. Para
Chandler el papel del directivo en el desarrollo de la
estructura de una empresa es puntual.
Los arreglos estructurales de una gran empresa tienen que permitir la eficacia de las unidades y operaciones del da a da y la salud de la empresa en sus
negocios a largo plazo. Todo esto ocasiona un proceso de especializacin de funciones como parte estructural prioritaria. La clave est en la distincin entre
las unidades de oficina general, divisiones, departamentos y campo, que ser una de las razones del xito, ya que de esta forma eliminamos de las operaciones inmediatas a aquellos ejecutivos que han sido
responsables de la planificacin y valoracin a largo
plazo. La introduccin de esta estructura da origen a
la transicin desde la economa basada en el capitalismo al capitalismo directivo.
Frente al aumento de los mercados y de los cambios tecnolgicos ocurridos a finales del siglo xix; las
empresas podan adoptar distintas estrategias, positivas o defensivas. Una estrategia positiva ocurre
cuando una empresa busca nuevos mercados y nuevos productos para esos mercados; se organiza alrededor de la diversificacin de productos. Una estrategia defensiva es aquella en la que una empresa
trabaja para defender su posicin actual.
Para ilustrar sus puntos de vista y hacer un grfico
sobre la innovacin estructural, se basa en los casos
de cuatro compaas: Du Pont, General Motors, Standard Oil de New Jersey y Sears Roebuck. Segn l,
las cuatro compaas coincidan respecto a las presiones y necesidades generales y los resultados estructurales eran muy similares. Pero el proceso de
diagnstico de los usos y la introduccin de los consecuentes cambios administrativos eran bastante diferentes.
Como consecuencia del estudio de sus casos y de
este trabajo obtiene una serie de conclusiones sobre
el desarrollo estructural y la innovacin organizacional. El mercado, la presin tecnolgica y la sociedad
industrial empujan a las empresas en una misma direccin estructural; pero el proceso actual de innovacin puede ser bastante diferente y hay que diferenciar la respuesta adaptativa de la innovacin
creativa. Esta respuesta adaptativa es el cambio estructural que permanece dentro del alcance de las
costumbres actuales y prcticas. La innovacin creativa va ms all de las actuales prcticas y procedimientos, desarrollando por ejemplo unidades de campo descentralizadas. La adopcin de la estructura
departamental hizo posible la delegacin de autori-

CHECKLIST

CICLOS ECONMICOS

BIBLIOGRAFA

dad y responsabilidad hacia unidades de campo.


Para Chandler en el proceso anterior surge una nueva
funcin de la economa que es la de coordinacin administrativa y control; y para llevar a cabo esa funcin
surge el director retribuido.

Ruiz Recio, R. (1991). Cmo calcularlos tiempos de trabajo.


Bilbao, Deusto.
[MFR]

OBRAS PRINCIPALES
Chandler, A.D. (1962). Strategy and structure. Massachusetts, MIT Press.
Chandler, A.D. (1977). The visible hand: the managerial revolution in american business. Massachusetts, Harvard
University Press.
Chandler, A.D. y Daems, H. (1980). Managerial hierarchies:
comparative perspectives on the rise of modern industrial
enterprises. Harvard University Press.
Chandler, A.D. y Tedlow, R.S. (1985). The coming of managerial capitalism. Philadelphia, Irwin.

[JA]
CHECKLIST. (V. LISTA DE CHEQUEO.)
CICLO. Perodo de enseanza cuya superacin permite el acceso a otro de nivel superior. En ciertos casos dicha superacin da lugar a la obtencin de un
ttulo, normalmente universitario o de formacin profesional especfica.
[VM]
CICLO DE ORIENTACIN. En algunos pases el ciclo
de orientacin es un periodo educativo o formativo
cuya finalidad principal es ayudar a los alumnos a elegir los estudios o profesiones ms adecuados a sus
caractersticas personales. En Espaa no existen ciclos de orientacin de estas caractersticas; sin embargo, la orientacin educativa forma parte de la funcin docente y la LOGSE prev el asesoramiento
acadmico, psicopedaggico y profesional de los
alumnos, especialmente en lo que se refiere a las distintas opciones educativas y a la transicin del sistema educativo al mundo laboral.
[VM]
CICLO DE TRABAJO. "Es el conjunto de operaciones
elementales que es preciso ejecutar para hacer una
pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad
de produccin, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una
pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se
repiten peridicamente. El tiempo que meda entre el
comienzo o final de dos ciclos sucesivos idnticos, o
suficientemente idnticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo (V. ANLISIS DE
CICLO DE TRABAJO).

CICLO DE VIDA DE UN PRODUCTO. "El ciclo de vida


de un producto consiste en la demanda agregada de
todas las marcas que componen una categora genrica de productos" (Stanton, 1992). Suele identificarse tambin como curva de vida de un producto y
puede tener una relacin decisiva en el mantenimiento de una empresa. Se aplica este concepto a una categora genrica de productos, por ejemplo, ordenadores.
Desde el campo del marketing se trata de comprender y evaluar el ciclo de vida de un producto, estudiando los volmenes de ventas del mismo y sus
curvas de utilidad. Resulta necesario reconocer las
etapas por las que pasa un producto: introduccin,
crecimiento, madurez y declinacin o posible abandono, teniendo en cuenta que en cada una de ellas,
los niveles y el comportamiento de las curvas de utilidad varan significativamente, lo que indica las posibles estrategias de marketing a adoptar. La duracin de cada etapa es muy poco predecible y podr
oscilar entre unas pocas semanas (ropa de moda),
hasta varias dcadas (coches), por lo que la misma
variar entre los productos.
BIBLIOGRAFA
Stanton, W.J. (1992). Fundamentos de marketing. Mxico,
McGraw-Hill.
[HG]

CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL. Cada una de las


fases por las que transcurre una organizacin desde
su creacin hasta su desaparicin (en sentido cronolgico). Dcese tambin de una serie de fenmenos
y operaciones peridicas y regulares que dicha organizacin realiza durante una fase antes de evolucionar a otra. Es producto de la interaccin natural
existente entre las fuerzas del entorno cambiante con
las del "intorno" organizacional y de estas ltimas entre s.
[JGD y CLL]
CICLOS ECONMICOS. El ciclo econmico es el perfil
ms o menos regular de expansin (recuperacin) y
contraccin (recesin) de la actividad econmica en
torno a la senda de crecimiento tendencial. En una
cima cclica, la actividad econmica es elevada en relacin a la tendencia y en un fondo cclico se alcanza
el punto ms bajo de la actividad econmica. Tanto
la inflacin como el crecimiento y el desempleo tienen
144

CIENTFICO INGENUO

CICYT

Las caractersticas ms relevantes de tal definicin


son: a) Un campo de investigacin-accin, pues el
objetivo de la ciencia de la prevencin no es slo hacer investigacin "bsica", sino tambin que dicho
conocimiento terico-prctico utilizable para la promocin de la salud puede ser generado desde cualquier disciplina (psicologa, medicina, sociologa, pedagoga, biologa molecular, inmunologa, etc.)
aunque debe tener como nico prerrequisito que solucione problemas reales en cuestiones de prevencin; b) Se parte de una perspectiva integral, es decir,
biopsicosocial, del ser humano, dentro del cual no tiene sentido hablar de salud fsica, por un lado, y de
salud mental, por otro, lo cual implica considerar al
Individuo en su totalidad organsmica viviendo en un
determinado contexto sociomaterial; c) La tecnologa
de intervencin preventiva tiene que ser ticamente
adecuada y pertinente; d) Las intervenciones se
pueden orientar desde una doble perspectiva:
I) Reduccin de los factores de riesgo (por ejemplo,
el tabaco, el alcohol, conducir a una elevada velocidad, llevar una alimentacin inadecuada, etc.);
II) potenciacin de los factores protectores de la
salud (por ejemplo, mecanismos de defensa o de
afrontamiento adecuados, un sistema de apoyo social ptimo, vnculos afectivos seguros, estilos atribucionales que promoclonen la salud, etctera).
Los contenidos de la ciencia de la prevencin seran
una conjuncin de los que hoy en da se incluyen dentro de la medicina preventiva, psicologa preventiva,
psiquiatra preventiva y psicologa de la salud.
BIBLIOGRAFA

claros perfiles cclicos. A una etapa de expansin


econmica le sigue otra de recesin.
[HG]
CICYT.

(V. COMISIN INTERMINISTERIAL DE CIENCIA Y TEC-

NOLOGA.)

CIE-10. Versin dcima y ltima elaborada por la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) de su ya clsica Clasificacin Internacional de las Enfermedades
(CIE-10), cuyo captulo quinto est dedicado a los
trastornos mentales.
La CIE-10 (OMS, 1992) constituye el sistema de clasificacin de los trastornos y enfermedades ms universalmente utilizado. En psicologa su utilizacin corre paralela a la del DSM - IV. Las similitudes entre
estos dos sistemas es cada vez mayor y no es muy
aventurado esperar la futura unificacin de los mismos.
[JAC]
CIENCIA DE LA PREVENCIN. A lo largo de la historia
de la cultura de la humanidad, uno de los objetivos
prioritarios del ser humano ha sido la lucha contra la
enfermedad y el dolor y el fomento de la promocin
de la salud y calidad de vida. De esto se ha ocupado
principalmente la historia de la medicina.
A finales del siglo XIX y en el siglo XX han ido surgiendo desde diversas disciplinas el inters por la
prevencin. As se habla de "psiquiatra preventiva",
de "psicologa preventiva", de "medicina preventiva",
de "higiene mental", etc. Pero, tiene algn sentido
continuar utilizando este "tribalismo lingstico" al hablar de la promocin de la salud y la prevencin de la
enfermedad? Resultan necesarias, realmente, tantas
disciplinas para referirse a la prevencin de la enfermedad y promocin de la salud y calidad de vida tanto a nivel individual como colectivo? Pensamos que
no.
Es por ello por lo que consideramos interesante superar tal diversidad de disciplinas y establecer una
"nueva" que integre a todas aquellas que tengan
como uno de sus objetivos la prevencin de la enfermedad y la promocin de la calidad de vida. A esa
nueva disciplina se la puede denominar "ciencia de la
prevencin", entendida como un campo de investigacin-accin que, desde una perspectiva interdisciplinar e integral del ser humano, utiliza ticamente
cualquier tipo de conocimiento que pueda resultar
pertinente para la reduccin de los factores de riesgo
de la enfermedad (modelo de vulnerabilidad) o el aumento o creacin de los factores protectores de la salud (modelo de invulnerabilidad).

Coie, J.D. y Matt, N.F.; West, S.G.; Hawkns, J.D.; Asarnow,


J.R.; Markman, H.J.; Raney, S.L.; Shure, M.B. y Long, B.
(1993). The science of prevention. A conceptual framework and some directions for a National Research Program. American Psichologist, 48,1013-1022.
Fernndez-Ros, L. y Comes, J.M. (1997). Psicologa preventiva: concepto y perspectivas. En: G. Buela-Casal, L.
Fernndez-Ros y T. Carrasco (eds.). Avances en psicologa preventiva. Madrid, Pirmide.

[LFR]
CIENTFICO INGENUO. Concepto acuado para referirse al razonamiento cognitivo que realizan las personas a la hora de darse explicaciones acerca del mundo (fsico y social) en que viven. Segn este punto de
vista, cuando las personas tratan de encontrar las
causas de un hecho cotidiano (fsico o social) siguen
un razonamiento equivalente al de un cientfico cuando investiga, es decir, tratan de encontrar en el medio
o en el actor las causas que subyacen en el hecho.
Para ello utilizan los datos disponibles sobre los que
realizan deducciones lgicas.
145

CIRCUITO DE COMUNICACIN

CIERRE DE EJERCICIO

La diferencia entre un cientfico experto y el hombre


de la calle estara en las herramientas conceptuales
que domina, pero no en la intencionalidad y la lgica
con que tratan de encontrar las causas de los hechos.
En psicologa social estas ideas han sido utilizadas
por kelley en su modelo de atribucin denominado
psicologa ingenua de la accin (Kelley y Michela,
1980).
TRMINOS RELACIONADOS
PSICOLOGA INGENUA DE LA ACCIN.

BIBLIOGRAFA
Kelley, H.H. y Michela, J.L. (1980). Attribution theory and research. Annual Review of Psychology, 31, 457-501.

[AB y JLZ]
CIERRE DE EJERCICIO. Etapa importante en la actividad empresarial, que se lleva a cabo al finalizar la
operacin de un ejercicio dado, con el fin de reflejar
sus resultados en el balance general. Este proceso de
cierre se apoya necesariamente en asientos que se
confeccionan una vez finalizadas las operaciones del
ejercicio objeto en cuestin. Una vez agrupadas las
cuentas de resultados, se debitan aqullas con saldo
acreedor y se acreditan, en el mismo asiento, las
cuentas con saldo deudor. Al quedar registradas estas operaciones en el libro mayor, todas las cuentas
quedan canceladas.
[HG]
CIERRE PATRONAL. Consiste en el cierre temporal del
centro o centros de trabajo por el empresario, con la
consecuencia de impedir la actividad laboral del conjunto de los trabajadores. Se trata de una medida de
conflicto colectivo que slo puede adoptarse en supuestos de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas, ocupacin
ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias o
peligro cierto de que sta se produzca, y volumen de
inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin
(art. 12.1 RDLRT). No obstante, el Tribunal Constitucional ha interpretado que la causa nica de adopcin
de la medida es el peligro para las personas o el dao
en las cosas, remarcando el carcter defensivo que
tiene el cierre patronal en nuestro ordenamiento. La
adopcin de la medida ha de comunicarse a la autoridad laboral en el trmino de doce horas, no pudiendo exceder la duracin del cierre del tiempo indispensable para garantizar la reanudacin de la
actividad o la remocin de las causas que lo motivaron; por ello, si el empresario no reabre a iniciativa
propia o a instancia de los trabajadores, puede ser
requerido a hacerlo por la autoridad laboral, incurrien146

do en sancin de no atender el requerimiento. Los


efectos del cierre patronal son los mismos que los derivados del ejercicio del derecho de huelga legal.
BIBLIOGRAFA
Ruiz Castillo, M. (1990). El cierre patronal. Madrid, Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.

[GT y YV]
CIF (Cost, Insurance and Freight). Trmino que, tradicionalmente, se ha identificado con la actividad de
comercio, en especial con la actividad importadora.
Sintetiza la expresin inglesa "cost, insurance and
freight", o sea, costo, seguro y flete. Una vez establecido el acuerdo de esta clusula, el exportador extranjero entiende que el impuesto y los gastos que
demandan los volmenes de mercancas en el puerto
de origen, el flete por su traslado e incluso el seguro
martimo, corren por cuenta de dicho exportador,
hasta garantizar la llegada al puerto de destino acordado. El resto de los gastos en que se incurre para la
descarga, trmites aduaneros, etc., le corresponden
al importador de dichas mercancas, hasta el traslado
a sus almacenes.
[HG]
CIRCUITO DE COMUNICACIN. Recorrido que la comunicacin realiza desde el emisor hasta el receptor
final y la correspondiente retroalimentacin al emisor.
En este recorrido podemos identificar varios elementos: 1. Emisor o fuente del mensaje: inicia la comunicacin con un propsito determinado; 2. Cdigo y
codificacin: es el sistema simblico utilizado para la
transmisin del mensaje. Puede ser la palabra escrita
o hablada, signos o seales, musical, pictrico, etc.
3. Mensaje: es el contenido transmitido a travs del
cdigo o continente. 4. Canal: es el medio por donde
transcurre el mensaje. Puede ser formal o informal.
5. Descodificacin: es la traduccin del mensaje
codificado al propio sistema de smbolos con significacin por parte del receptor. 6. Receptor: es el
destinatario de la accin comunicativa. 7. Retroalimentacin: es el cierre del circuito de vuelta al
emisor y que sirve a ste para verificar si se ha
comprendido su mensaje. La calidad de la informacin puede verse alterada por factores que afectan a
cualesquiera de los elementos anteriormente sealados. En el entorno organizacional el recorrido de la informacin suele representarse mediante flujos verticales, horizontales o transversales, ascendentes o
descendentes, utilizando canales de mayor o menor
formalidad. La comunicacin formal y la informal
cumplen una funcin de refuerzo recproco y comple-

CLAPARDE, duard

CRCULO DE CALIDAD

mentario tanto por su naturaleza como por su objeto


o contenido.
[JGD y CLL]

teresantes trabajos. Se doctor en 1897. Estuvo trabajando con J. Djerine sobre neurologa en Pars
donde, adems, conoci a Alfred Binet. Trabaj en el
laboratorio psicolgico de Flournoy, realizando investigaciones sobre neurologa, las sensaciones y la psicologa animal. En 1901, tambin con su primo, fund
Archives de Psychologie que dirigi hasta su muerte.
En 1903 escribi L"association des idees, exponiendo su teora sobre las mismas. Hay que tener en
cuenta todo un conjunto de creencias, valores y actitudes de los individuos para conocer hasta qu punto tienen para ellos sentido las asociaciones de ideas
realizadas con las palabras presentadas como estmulo. El mecanismo autnomo de la asociacin de
deas slo acta en el caso de asociaciones fortuitas
o puramente mecnicas.
Public su teora sobre el sueo en 1905 rebatiendo
las teoras clsicas y proponiendo que el sueo se
trataba ms de una proteccin contra la toxicidad o
una proteccin ms general, como en el caso de la
hibernacin en los animales.
En 1908 fue designado profesor adjunto de Psicologa en la Universidad de Ginebra; en 1919 sucedi
a su primo en la ctedra de Psicologa Experimental.
Fue secretario del VI Congreso Internacional de Psicologa (1909), del que Flournoy era presidente.
Desde entonces particip en todos los congresos
internacionales posteriores y fue su secretario
permanente.
En 1912 fund el Institut J.J. Rousseau para el estudio de la psicologa del nio y su aplicacin a la pedagoga, que en el ao 1947 se incorpor a la Universidad de Ginebra, como el Institu des Sciences de
PEducation.
En 1928 particip en la fundacin del Bureau International de lEducation. Trabaj sobre el desarrollo de
la inteligencia, declarando que sta va progresando a
travs de experiencias de ensayo/error del sujeto manejando primero los objetos materiales y ms tarde
por medio de la creacin de hiptesis.

CRCULO DE CALIDAD. Grupo voluntario de empleados que se rene ad hoc peridicamente aportando
sus conocimientos, creatividad y habilidades para detectar y analizar problemas y tomar decisiones correctoras y, en general, para aportar energa y esfuerzo que mejoren la competitividad y la eficacia de la
organizacin. Es un concepto originado en Estados
Unidos y que comenz a aplicarse en las industrias
japonesas hacia 1960. Originariamente tena una finalidad principalmente de control y, posteriormente,
evolucion hacia otro ms proactivo de prevencin e
inversin para la calidad. Los crculos estn formados
por grupos de unas diez personas, entre empleados
y supervisores, con el objetivo de encontrar soluciones a problemas o planteamientos concretos directamente relacionados con su rea de trabajo. Sus decisiones se toman por consenso y no por simple
votacin numrica. Aunque no son vinculantes para
la direccin, sta suele y debe ser receptiva a las mismas como lo demuestra el hecho de que un alto porcentaje de sugerencias de los crculos son asumidas
por aqulla.
[JGD y CLL]
CIS.

(V. CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIOLGICAS.)

CITA. Compromiso de encuentro con otra persona.


Adems de su utilizacin en las relaciones entre personas, se utiliza en las entrevistaste seleccin de
personal y tambin en cualquier otro tipo de entrevistas utilizadas en las organizaciones como medio de
establecer el contacto entre el entrevistador-evaluador y el empleado o candidato en un proceso de seleccin.
[LG]
CITACIN. (V. CITA.)
CITY TWINNING.

OBRAS PRINCIPALES

(V. UNIN EUROPEA: AYUDAS, PROGRA-

Claparde, E. (1903). L'association des idees. Pars, Doin.


Claparde, E. (1975). Psychologie de l'enfant et pedagogie
experimntale. Experimental pedagogy and the psychology of the child. Nueva York, Arno Press.
Claparde, E. (1981). Psicologa dell'interesse. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Intelligenza e memoria. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Psicologa dell'educazione. Roma,
Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Psicologa infantile. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1982). Psicologa patolgica. Roma, Bulzoni.
Claparde, E. (1905). Esquisse d'une thorie biologique du
sommeil. Archives de Psychologie 4, pp. 245-349.

MAS E INICIATIVAS.)

CIUO.

(V. CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME DE

OCUPACIONES.)

CLAPARDE, duard. Naci en Ginebra (Suiza) en


1873 y falleci en 1940. Psiclogo suizo, fue fundador
de la ILJPS (Unin Internacional de Psicologa Cientfica).
Realiz sus estudios de medicina en Leipzig y Ginebra influido por sus familiares, sobre todo su primo,
Theodore Flournoy, psiclogo con el que realiz in147

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

Claparde, E. (1918). La conscience de la ressemblance et


de la diffrence chez l'enfant. Archives de Psychologie 17,
pp. 67-78.
Claparde, E. (1933). La gense de l'hypothse: tude experimntale. Archives de psychologie 24, pp. 1-155.
[HT]

CLASE SOCIAL. Es toda aquella porcin de la poblacin que ocupa el mismo tramo en la escala de jerarqua social, cuyos miembros se caracterizan por
compartir semejante cuota de poder, prestigio e influencia, proveniente de sus actividades y recursos.
Como fenmeno objetivo, se expresa en un entramado constituido por posiciones de distinto rango, a
travs del que se garantiza la participacin de los individuos en las instituciones sociales y la vida colectiva. En cuanto proceso subjetivo, se experimenta
como conciencia de pertenecer a un extenso grupo
dentro del que se comparten estilos de vida formados
por valores, creencias y sentimientos comunes.
El trmino clase social cobra relevancia terica a
principios del siglo xix y se extiende por la literatura
filosfica y sociopoltica desde mediados de dicho
siglo. Su irrupcin en la escena del pensamiento es
fruto de los efectos que la revolucin industrial ha
provocado en el sistema de produccin y en los
subsiguientes movimientos sociales y laborales que
comporta. Los cambios que se introducen en los
sistemas sociales donde predomina la revolucin industrial son tan sustanciales que los modelos de
estratificacin vigentes hasta el momento se ven
superados por nuevos principios de legitimacin de la
desigualdad, para los que el concepto de clase social
se afianza como el trmino de ms adecuada comprensin.
El concepto de clase social es una abstraccin analtica, un ardid conceptual que los socilogos brindan
para hacer inteligible el fenmeno por el que los individuos ocupan posiciones sociales que obligan al
ejercicio de actividades, a cambio de las cuales perciben privilegios y recompensas. Estas posiciones estn jerarquizadas, segn el grado de poder o influencia que tienen para la organizacin social de la vida.
La clase social es, entonces, la operacin sociolgica
por la que se consideran agrupadas un amplio conjunto de posiciones sociales, dentro de una franja de
poder y prestigio, que flucta entre lmites mnimos y
mximos, configurndose como un estrato ms o
menos discernible en la escala jerrquica de la sociedad. Dcese as del conjunto de poblacin que ocupa
las posiciones sociales correspondientes a un determinado estrato es la clase alta, media o baja (V. POSICIN SOCIAL, STATUS).
148

La clase social en la opinin pblica. La expresin


clase social la empleamos en el lenguaje cotidiano
para referirnos al conjunto de caractersticas y atributos relacionados con los recursos y el bienestar
que una persona o grupo posee, lo que nos permite
ubicarlos en la escala jerrquica de la sociedad, de
manera que la posicin que ocupan se corresponde
con ciertos niveles de estima, reconocimiento, dignidad, prestigio, influencia y poder.
Esta comn asignacin intuitiva que hacemos, frecuentemente correcta en sus consecuencias, no da
cuenta, en cambio, de los criterios o reglas que han
de utilizarse en la valoracin de los atributos de las
personas a las que conferimos pertenencia a una u
otra clase social. En la prctica, los criterios que seguimos para su ordenacin son bien diversos y cambiantes; unas veces prevalecen los recursos dinerarios y el patrimonio, en otras ocasiones nos
decantamos por el atuendo o por la familia de origen,
y en muchas otras por el prestigio, la fama, la autoridad o el poder. Todas estas cosas son materia prima de estudio para las doctrinas sociolgicas que
analizan la naturaleza y fundamento de las clases sociales.
Nadie duda de que la riqueza es un atributo que coloca a quien lo posee en una posicin de alto rango
dentro de la vida social. Pero la categora nominal de
acaudalado o rico no es suficiente para ostentar un
ttulo de clase alta. Supongamos que una persona, a
la que se atribuye la posesin de mucho dinero, habita una casa humilde, usa vestimenta obsoleta y rada, se traslada en transportes pblicos, frecuenta lugares de esparcimiento muy populares y se relaciona
nicamente con individuos que tienen oficios de baja
consideracin social. El ms amable comentarista dira: "Hay que ver, con la cantidad de dinero que tiene
y vive como un pordiosero". Aqu est encerrada la
calificacin completa de la adscripcin de la persona
a una clase social, pues se reconoce la preeminencia
de la fortuna como ncleo de la pertenencia a una
clase, pero se niega que la riqueza sea la sola fuente
constitutiva de la posicin de clase del individuo.
Qu falta en esta atribucin de los rasgos de clase? El inevitable protagonismo del comportamiento
externo que hace social y objetiva la posicin de un
actor en el teatro de operaciones de la vida social. Es
necesario que la persona disponga del repertorio de
conductas y rasgos comunes que permitan identificarle como miembro de una clase: un conjunto de relaciones sociales y el ejercicio de las actividades correspondientes a su posicin de clase. Cuando se
siguen las pautas de conducta y los modelos de
aquella porcin de la poblacin de la que decimos

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

son estriles para el objetivo de generar alarma social


de clase. Las situaciones desviantes de clase, aquellas que separan al infractor de las obligaciones contradas con su clase social, son conocidas como incongruencia de status. Se manifiesta cuando se da la
discordancia entre los atributos personales de status
y el uso aceptable que se ha de hacer de ellos, de
acuerdo a lo que esperan los dems miembros de su
grupo o estrato. Se agudiza cuando se cotejan dos o
ms atributos incongruentes, por ejemplo, riqueza y
bajo nivel de instruccin, o el desempeo de una alta
ocupacin directiva junto con el uso de un lenguaje
soez o notables carencias de higiene personal. Sin
embargo, la deteccin de factores incongruentes depende de la importancia de los atributos de status
para la clase de pertenencia, as como de las expectativas que manejan los miembros de la misma clase
(Lenski, 1954).
La incongruencia de status posee el efecto inmediato de colocar al sujeto incongruente en una situacin incmoda, que enturbia sus impresiones y su
conciencia, como sucede asimismo en los procesos
psicolgicos acaecidos por los conflictos de roles.
Para estas situaciones desviantes se han previsto
mecanismos correctores. Los ms inmediatos son la
prdida de la reputacin y crdito del insumiso ante
los dems miembros de su clase. Le siguen el abandono de relaciones sociales y la disminucin de la autoestima (Jackson, 1962).
No es preciso involucrar la intencionalidad individual en la incongruencia de status, porque puede darse igualmente en circunstancias ajenas a los que la
padecen. Pero cuando la conciencia individual est
deliberadamente implicada en su desclasamiento, rebasando los lmites de una incongruencia tcnica, o
los dems le imputan tal intencin, la persistencia en
la discordia pone en escena el rigor del ambiente grupal. Los infractores son sometidos a un severo juicio
colectivo, del que se desprende la necesidad de socavar la legitimidad de sus recursos y de proceder a
su expoliacin, mediante prcticas econmicas que
los mengen y agoten, llegando al extremo de instar
procedimientos legales dirigidos a la inhabilitacin del
sujeto dislocado. El efecto prctico de estas hostiles
maniobras se traduce, para el disidente, en la prdida
final de poder, prestigio e influencia.
El procedimiento sancionador para los conflictos individuales de clase resulta complejo y, a veces, impreciso. Las infracciones en los asuntos de clase social comprometen otros mbitos de la vida colectiva:
a los papeles sociales que se desempean ante los
grupos de pertenencia, a las posiciones sociales que
estn expuestas a las demandas de las instituciones

que son de tal o cual clase social, estamos describiendo el complemento inexcusable que acompaa a
los bienes y recursos posedos.
Pertenencia de clase como pertenencia grupal general. En la actualidad, una concepcin acertada de
clase social es la que describe la pertenencia a una
clase como un fenmeno de identidad grupal general,
es decir, como la implicacin del Individuo en el conjunto de relaciones sociales y actividades que caracterizan a los miembros de su clase. Este comportamiento objetivo y material tiene su correspondiente
versin subjetiva en el interior de la persona. Sentimientos, ideas, creencias y actitudes son ingredientes
que comparte tambin con los dems miembros de
su clase social. He aqu las dos caras de la moneda
que se acua para representar a la clase social: atributos objetivos de clase y conciencia de clase. Mientras estos dos aspectos permanecen juntos, las doctrinas sociolgicas experimentan alto grado de
acuerdo sobre la nocin de clase social, Los problemas surgen cuando se accede al compromiso de explicar qu condiciones, qu atributos y qu conciencia hacen que un individuo pertenezca a una clase y
no a otra.
He aqu una acertada regla psicosocial para captar
por aproximacin quin es miembro de una clase social: Todo miembro de una clase social ha de comportarse de tal modo que el conjunto de sus actividades conlleve el uso de recursos y relaciones
sociales que son comunes a los miembros de su clase social. Cmo se garantiza este comportamiento
caracterstico para todos los grupos poblacionales de
la sociedad?
Esta conducta es conocida bajo el nombre de congruencia de status y viene a significar que todo el que
pertenece a un grupo debe comportarse de manera
semejante a como lo hacen los miembros de su grupo, y presentar la concordancia entre sus atributos de
status y sus actividades de acuerdo a las expectativas de los dems (Goffman, 1957). En materia de clase social, este precepto no viene impuesto por la sola
voluntad de un grupo, el de la propia clase, sino que
es tambin demanda comn para todas las clases sociales. Siempre se espera de cada uno que se comporte conforme a los usos y modelos de su clase social. La castiza expresin "Que bien que mal, cada
uno con su igual" es palmaria muestra de esta norma.
Desclasamiento y sanciones. Sin embargo, cmo
se explican las disidencias de ciertos individuos con
respecto a su comportamiento de clase? La vida cotidiana nos ofrece ejemplos de conductas extravagantes, escaparate de peridicos y revistas, que no
149

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

sociales. Por ello, se deben considerar ciertas particularidades:


a) Las sociedades modernas desarrolladas disponen
de sistemas de estratificacin en clases que permiten una dinmica fluida entre las mismas, a diferencia de las sociedades estamentales y de castas, cuya rigidez estratificacional es elevada. Por
ello, algunas conductas desviadas de una clase
social pueden ser aceptadas, dentro de ciertos lmites.
b) La severidad de las prescripciones sobre el comportamiento de clase queda supeditada a la capacidad de resistencia que el infractor tenga al poner en juego sus bienes y recursos. Es bien cierto
que la facultad social de sancionar a personas de
alto rango depende de los recursos que el infractor
invierta para costear su resistencia, as como de
las relaciones y grupos que queden comprometidos en su defensa. Lo que parece inverosmil para
ciudadanos de clases inferiores, resulta viable
para una persona muy acaudalada. Hasta puede
permitirse el lujo de hacer el ridculo o consentir
que algunos se ran de l, sin quebranto para su
patrimonio e influencia.
c) Toda desavenencia tiene un consentimiento limitado. Si lo que est en juego afecta al aparato legitimador de una clase social o se percibe una
amenaza cierta para su estabilidad, el mecanismo
psicosocial sancionador acta de manera inexorable y sus consecuencias acaban evidencindose
antes o despus.
Lmites entre las clases, los. La investigacin sociolgica, movida por la incertidumbre que se desprende de la discordancia entre recursos y conducta,
ha dedicado ingentes esfuerzos a la identificacin de
los atributos de clase. La solucin no es alentadora,
si lo que se espera es el listado de bienes, acciones,
relaciones y actividades que caracterizan a una clase
social. Millares de investigaciones realizadas en los
ltimos cincuenta aos han pormenorizado, en inventarios interminables, los atributos y tipologas de clase
existentes en las sociedades modernas.
Se conocen muchos rasgos sobre las clases de diversas sociedades nacionales y se dispone de un
gran nmero de tcnicas e instrumentos para su evaluacin. Sin embargo, no se han podido trazar con nitidez los lmites formales que hay entre las clases sociales, ni tampoco se ha logrado delimitar todos los
rasgos distintivos del comportamiento dentro de una
clase. No es un problema de mtodo, sino de la naturaleza del objeto que se estudia, del funcionamiento
de la realidad social. Porque lo que resulta esencial
150

tener o hacer en un pas, para ser considerado miembro de una clase social, no es relevante para otras sociedades o pases. Es una explicacin fcil de comprender, porque las sociedades modernas son muy
dinmicas y el tipo de cosas y servicios que pueden
disfrutarse se renuevan constantemente. Atributos
que se suponen consolidados, como el prestigio, la
autoridad y la influencia, tienen procedencias muy diversas, no siempre asociadas con la fortuna y los ingresos.
La usual movilidad personal existente en nuestras
sociedades y la agilidad en el cambio de posiciones
sociales confunden tambin el discernimiento de los
lmites objetivos de la clase social. Lo que ya sabemos es que la pertenencia a una clase social no es
slo asunto de dinero. Asimismo, podemos suponer
que el nmero y variedad de las actividades que se
realizan y la profusin del consumo de bienes y servicios es causa del paso de una clase a otra. Pero
sta es una cuestin que debe ser explicada desde
los entresijos de la teora social, como veremos ms
adelante.
Actualizacin del concepto de clase social. Los
argumentos clsicos del anlisis sobre la clase social
son, sin duda, el mejor basamento para la adecuada
comprensin de este tipo de estratificacin en las sociedades modernas. Contienen perspectivas diversas
sobre los criterios que rigen la valoracin de la desigualdad entre las personas. Todos estos anlisis
(marxista, funcionalista, weberiano, etc.) describen inteligentemente los fundamentos, estructura y dinmica de las clases sociales, pero la certeza de sus
postulados es an insuficiente para desvelar las formas y procesos que las clases sociales muestran en
la actualidad.
Tal y como se producen hoy las cosas, las condiciones sociales en las que se fermenta la pertenencia
a una clase social no pasa slo por la riqueza y los
bienes patrimoniales, por la competencia y la capacidad, por el prestigio o el reconocimiento. Con ser
cierto que puede distinguirse con facilidad la distancia que media entre la lite del poder y las posiciones
de marginacin e incuria, es bien complicado, en
cambio, estimar los lmites que separan a los estratos
y clases intermedias.
En las sociedades avanzadas actuales, se estn imponiendo un conjunto de fenmenos en los que se
vislumbra la inexorable tendencia a difuminar, cada
vez ms, las fronteras que dividen a las clases sociales: la presencia de procesos de socializacin abiertos, la generalizacin de valores polticos sobre el bienestar comunitario, la presin social sobre la igualdad

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

de oportunidades, la celeridad de los procesos de encumbramiento econmico y social, el sinuoso camino


de la fama y la reputacin, y los puentes que la profesin y el uso de bienes de consumo y ocio tienden
sobre los muy diversos grupos que actan en la vida
colectiva. Movilidad, agilidad y fluidez son caractersticas que se adaptan bien al tornadizo deambular de
la fortuna, lo que permite escalar la pirmide de poder
y jerarqua en apenas dos generaciones, y an menos. Su significado debiera, quizs, ser interpretado
desde un nuevo paradigma de estratificacin. Hay
motivo para ello, porque los indicios para esta nueva
empresa vienen siendo subrayados por ilustres representantes de la teora sociolgica (Dahrendorf, Bottomore, Goldthorpe, Giddens).

c) Este procedimiento asegura que las posiciones


ms importantes sern ocupadas por las personas
de mayor capacidad, mrito y talento.
La insercin del individuo en este esquema revela la
forzosa relacin entre posicin social y recompensas.
Las recompensas que se atribuyen a una posicin social dependen de la importancia de la posicin y del
mrito y talento requeridos. Todos los individuos que
ocupan posiciones similares en valoracin, estima y
prestigio forman un estrato, esto es, una clase social:
"Clase es un agregado de unidades familiares de
aproximadamente igual status en el sistema de la estratificacin" (Parsons, 1976).
Las clases sociales en la teora marxista. Karl Marx
hizo una contribucin decisiva para la teora de la estratificacin, al desarrollar el anlisis de las implicaciones colectivas que las clases sociales comportan
para la sociedad burguesa. Cuando destaca el esencial papel histrico que las clases sociales desempean en la dinmica del sistema productivo, fraguado sobre el capitalismo, las inserta en el ncleo de su
teora crtica de la sociedad.
Los sistemas de estratificacin son, para Marx, fenmenos histricos: "En las anteriores pocas histricas encontramos casi por todas partes una completa divisin de la sociedad en diversos estamentos,
una mltiple escala gradual de condiciones sociales"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
El origen de la desigualdad es histrico y se manifiesta en las condiciones sociales provocadas por el
modo en que se producen los bienes y recursos materiales de vida: "De donde se desprende que un determinado modo de produccin o una determinada
fase industrial lleva siempre aparejado un determinado modo de cooperacin o un determinado peldao
social, modo de cooperacin que es, a su vez, una
fuerza productiva"; que la suma de las fuerzas productivas accesibles al hombre condiciona el estado
social y que, por tanto, la historia de la humanidad"
debe estudiarse y elaborarse siempre en conexin
con la historia de la industria y el intercambio". (C.
Marx y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas, Tomo I).
La desigualdad se forja en los inevitables escollos
que la evolucin de las capas productivas encuentran
en sus relaciones con los detentadores de la propiedad: "Al llegar a una determinada fase de desarrollo,
las fuerzas productivas materiales de la sociedad entran en contradiccin con las relaciones de produccin existentes, o, lo que no es ms que la expresin
jurdica de esto, con las relaciones de propiedad con

Teoras sobre las clases sociales. Gran parte de


las investigaciones que se realizan en la actualidad
sobre las clases sociales estn basadas en corrientes
tericas clsicas sobre la distribucin de la desigualdad. En estas teoras se han plasmado las ms relevantes perspectivas sobre los tipos de estratificacin,
la estructura de clases sociales, su clasificacin y los
indicadores y medidas con que se evalan. Debido a
su enorme influencia intelectual, poltica y social, se
ofrecen aqu, sucintamente, sus fundamentos doctrinales, para que se puedan colegir las razones que
sustentan su origen y su diversidad.
Las clases sociales en la teora funcionalista. La estructura social es el marco esencial dentro del que se
da satisfaccin a las necesidades de individuos y grupos. El esquema de adaptacin que se precisa para
participar en la vida social supone el reconocimiento,
por parte del individuo, de que el sistema social distribuye los bienes y recursos de manera desigual: "La
desigualdad social es as una idea inconscientemente
desarrollada por la que las sociedades aseguran que
las posiciones ms importantes estn conscientemente ocupadas por las personas ms cualificadas"
(Davis y Moore, 1945).
Los postulados bsicos de la teora funcional se resumen en las siguientes proposiciones:
a) La distribucin desigual de recompensas y prestigio constituye un rasgo universal y permanente
de la sociedad. Por tanto, es funcionalmente necesaria.
b) La estratificacin es necesaria como modelo para
ubicar a las personas en posiciones sociales que
hagan posible el funcionamiento de las instituciones sociales. Los estmulos principales para motivar a los individuos son las recompensas materiales, la obtencin de recursos y el logro de
prestigio.
151

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

las cuales se han desenvuelto hasta all. De formas de


desarrollo de las fuerzas productivas, estas relaciones
se convierten en trabas suyas. Y se abre as una poca de revolucin social". (C. Marx, Prlogo de la Contribucin a la crtica de la economa poltica. Obras escogidas, Tomo I).
La divisin de la sociedad en clases se fundamenta
en la distinta proporcin con que los hombres participan en la posesin de los medios de produccin.
Esta desigual distribucin de los recursos revierte en
desigual evolucin de la dominacin y el poder: "Que
las condiciones en que pueden emplearse determinadas fuerzas productivas son las condiciones de la
dominacin de una determinada clase de la sociedad,
cuyo poder social, emanado de su riqueza, encuentra
su expresin idealista-prctica en la forma de Estado
imperante en cada caso, razn por la cual toda lucha
revolucionarla va necesariamente dirigida contra una
clase, la que ha dominado hasta ahora (...)" (C. Marx
y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas,
Tomo I).
Las diferencias materiales entre poseedores y desposedos engendran un dlstanciamlento crucial, no
slo por la manera en que se relacionan con el bienestar, tambin por el antagonismo de sus concepciones del mundo y de su conciencia: "Todas las
sociedades anteriores, como hemos visto, han
descansado en el antagonismo entre clases opresoras y oprimidas" (C. Marx y F. Engels, Manifiesto del
Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
La teora marxista de las clases sociales se desmarca ampliamente de los postulados funcionalistas.
Ante el espritu de la armona y el orden social que
stos defienden, aquella proclama una doctrina del
conflicto social que tiene el propsito de desentraar
el fenmeno de la desigualdad estructural. El Inters
de clase desvela el papel real que los miembros de
una clase juegan en el sistema productivo y el lugar
que ocupan en la jerarqua social. La conciencia que
los individuos tienen sobre su Inters de clase se convierte en conciencia de clase, a medida que se expande la conciencia del grupo sobre el lugar que le
corresponde en el sistema social: "Que, tanto para
engendrar en masa esta conciencia comunista como
para llevar adelante la cosa misma, es necesaria una
transformacin en masa de los hombres, que slo podr conseguirse mediante un movimiento prctico,
mediante una revolucin; y que, por consiguiente, la
revolucin no slo es necesaria porque la clase dominante no puede ser derrocada de otro modo, sino
tambin porque nicamente por medio de una revolucin lograr la clase que derriba salir del cieno en
que se hunde y volverse capaz de fundar la sociedad
152

sobre nuevas bases" (C. Marx y F. Engels, La ideologa alemana. Obras escogidas, Tomo I).
Esa conciencia es Ideologa de clase revolucionarla
y, como tal, se erige en el motor de las acciones modificadoras que deben emprenderse para corregir, de
una vez por todas, la desigualdad: "El proletariado se
valdr de su dominacin poltica para Ir arrancando
gradualmente a la burguesa todo el capital, para centralizar todos los instrumentos de produccin en manos del Estado, es decir, del proletariado organizado
como clase dominante, y para aumentar con la mayor
rapidez posible la suma de las fuerzas productivas"
(C. Marx y F. Engels, Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas, Tomo I).
Desde el cambio radical producido por la accin de
la clase desfavorecida, "cuyo Estado no puede ser
otro que la dictadura revolucionaria del proletariado",
como afirma Marx en su Crtica del Programa de Ghota, se ha de producir el esperado efecto de la eliminacin de los antagonismos entre clases y, por tanto,
la desaparicin de la desigualdad social y poltica. El
ulterior estado de las relaciones en la vida social futura slo puede comprenderse como el advenimiento
del reino de la libertad: "En sustitucin de la antigua
sociedad burguesa, con sus clases y sus antagonismos de clase, surgir una asociacin en que el libre
desenvolvimiento de cada uno ser la condicin del
libre desenvolvimiento de todos" (C. Marx y F. Engels,
Manifiesto del Partido Comunista. Obras escogidas,
Tomo I).
Las proposiciones de Marx, fenecido antes de poder resumirlas en una definicin sistemtica, hubieron
de ser complementadas posteriormente. Fue Lenin
quien proporcion una descripcin conceptual de las
clases sociales: "Las clases son grandes grupos de
hombres que se diferencian entre s por el lugar que
ocupan en un sistema de produccin social histricamente determinado, por las relaciones en que se
encuentran con respecto a los medios de produccin
(relaciones que en su mayor parte las leyes refrendan
y formalizan), por el papel que desempean en la organizacin social de trabajo y, consiguientemente,
por el modo de percibir y la proporcin en que perciben la parte de riqueza social de que disponen" (Lenin, Una gran iniciativa. Obras escogidas, Tomo III).
La teora de clases de Marx ha tenido un impacto
constante en la teora sociolgica dedicada al estudio
de la estratificacin y ha sido fuente de inspiracin
para incontables investigaciones; sea en la vertiente
crtica de su mtodo histrico (Dahrendorf, Poulantzas, Baran), sea sobre el valor predictivo de su tipologa de clases (Dobriner, Davis), tambin por las
consecuencias sociales actuales de la evolucin de

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

cin de clase no aboca necesariamente a una accin


comunitaria o de masas. Para que esto ocurra, hay
que valorar las condiciones culturales e intelectuales
del momento, la intensidad de las diferencias de clase
y la relacin entre fundamentos y consecuencias de
la situacin de clase. La lucha de clases es un fenmeno reconocible en la historia de la humanidad y,
aunque puede entenderse como accin de resistencia de los desposedos o proletarios, no es fenmeno
privativo de ninguna clase en particular: "Por lo tanto,
toda clase puede ser protagonista de cualquier posible accin de clase, en innumerables formas, pero
no de modo necesario" (op. cit, pg. 686).
Weber acepta la confrontacin entre clases modernas, especialmente entre empresarios y trabajadores,
siempre fundamentada en el mercado de trabajo, el
mercado de bienes y la explotacin capitalista. Pero
advierte sobre la precariedad del argumento acerca
de las reacciones que provoca una accin de clase
basada en el inters grupal: "es algo que no justifica
en modo alguno el empleo pseudocientfico de los
conceptos de clase y de inters de clase" {op. cit,
pg. 686).
La tipologa de clases suministrada por Max Weber
no es dicotmica. Aunque destaca el papel estelar de
empresarios y proletarios, incorpora el protagonismo
de otras clases sociales que tambin irrumpen en la
escena social: propietarios (rentistas y acreedores),
pequea burguesa, intelectuales, tcnicos y burcratas. Desafortunadamente, Weber no proporcion argumentos ntidos para la comprensin de su tipologa
sobre las clases sociales, circunstancia que ha sido
interpretada como una imprecisin conceptual de su
procedimiento categorizador (Runciman, 1971).
Estamentos (grupos de status). Los estamentos son
comunidades que estn caracterizadas por una cualidad social especfica como el honor. Los estamentos son crculos sociales determinados por un modo
de vida en el que las creencias sobre la honra y el
sentimiento de dignidad predominan ante cualquier
otro inters.
Los crculos estamentales son comunidades de
status fundadas en los atributos sociales de la dignidad, el prestigio y la influencia social. Los rasgos
de su constitucin se encuentran en diversas fuentes:

las clases (Bottomore, Barber, Schumpeter), o por la


importancia que tienen los valores e ideologa de clases para la dinmica de la estructura social (Korsch,
Althusser, Marcuse).
Los componentes de la estratificacin en Max Weber. El socilogo alemn Max Weber ha tenido notable influencia en casi todos los mbitos de la sociologa, tambin en los modelos para explicar las
fuentes de la estratificacin. Sus postulados conducen a pensar que la estratificacin est basada en
una distribucin desigual del poder. Aunque Weber
acepta la relevancia de las desigualdades econmicas, como ya fuera argumentado por Marx, se afianza
en l la idea de que la desigualdad se objetiva en la
dominacin y el poder que produce, cuyo efecto se
personifica en los atributos del rango que se ostenta
(honor de status): "Como es natural, el poder condicionado econmicamente no se identifica con poder
en general. Ms bien ocurre lo inverso: el origen del
poder econmico puede ser la consecuencia de un
poder ya existente por otros motivos. Por su parte, no
es ambicionado slo para fines de enriquecimiento
econmico. Pues el poder, inclusive el econmico,
puede ser valorado por s mismo, y con gran frecuencia la aspiracin a causa de l es motivada tambin
por el honor social que produce" (Max Weber, Economa y sociedad, pgs. 682-683).
Max Weber supera la sola nocin de clase social,
para transcender hacia las fuentes de la desigualdad,
brindando todos los componentes que son bsicos
en los sistemas de estratificacin:
Clase social. Son estratos que surgen en el contexto de las situaciones de mercado. Todo grupo humano que se halla en una misma situacin de clase
es una clase social. La situacin de clase deriva del
orden econmico, de la disposicin de bienes y servicios y de los procedimientos para la obtencin de
ingresos y rentas. La situacin de clase es, ante todo,
la posicin ocupada en el mercado.
Weber suministra el mismo fundamento de la desigualdad que ya fuera formulado por Marx: "Por consiguiente, la posesin y la no posesin son las categoras fundamentales de todas las situaciones de
clase, tanto si tienen lugar en la esfera de la lucha de
precios como si se efecta en la esfera de la competencia" (op. c/., pg. 684). El inters de clase surge
como efecto de la existencia del mercado, como intereses unvocamente econmicos. Son situaciones
tpicas en las que el individuo se encuentra junto a
otros muchos.
Weber se desmarca de la previsin marxista sobre
la inevitabilidad de las luchas entre clases. La situa-

Un modo de vida propio, particularmente orientado por el oficio y la profesin.


Un carisma hereditario constituido por prestigio,
honor y reconocimiento.
Un monopolio de poderes de mando poltico y de
privilegios tradicionales.
153

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

Los estamentos se diferencian de las clases sociales por el contexto ambiental del que proceden. La
clase social tiene su origen en el orden econmico,
en el mercado; el estamento surge en el orden social
y comunitario. Un estamento puede contener miembros de distintas clases, pero el crculo estamental no
debe confundirse con la clase social: "Pero el honor
correspondiente al estamento no debe necesariamente relacionarse con una situacin de clase. Normalmente se halla ms bien en radical oposicin a las
pretensiones de la pura posesin de bienes" (op. cit.,
pg. 688).
El honor de status, matriz de la experiencia estamental, es tambin atributo del sistema de estratificacin, porque la distribucin de este atributo es desigual. Los grupos de status estamental no escapan
a la diferenciacin. Los privilegios asignados a sus
miembros son desiguales y la consecuencia de su
posicin estamental se manifiesta en las diferencias
de exclusividad, dignidad, respeto, estima y prestigio
de sus miembros.
Partidos. En el marco de la estratificacin, los partidos son categoras perfectamente ancladas en la estructura de la jerarquizacin, puesto que su objetivo
es la dominacin formal y el poder: "Su accin est
encaminada al poder social, es decir, tiende a ejercer
una influencia sobre una accin comunitaria, cualquiera que sea su contenido" (op. cit., pg. 693).
Puesto que la accin social de los partidos tiene finalidades racionales, no puede ejercerse como simple accin del grupo, sino a travs de una socializacin especfica y con organizacin de tareas y
cuadros.
Como sus fines afectan a toda la comunidad social, los partidos pueden, coyunturalmente, representar intereses relativos a la situacin de clase y de
los estamentos. Sus medios para lograr el poder poltico pueden ser muy variados y su manifestacin
sociolgica depende de la estructura de dominacin
que prevalece en las sociedades en las que actan.
En general, la meta de los partidos no es la instauracin de un nuevo tipo de dominacin poltica, sino
aumentar el peso de su influencia sobre las que ya
existen.
La teora distributiva de Lenski. Gerhard Lenski
(1966) ha postulado una sntesis transaccional, que
parece conciliar las proposiciones marxistas con las
del funcionalismo. Conocida como teora distributiva,
se orienta a dar satisfaccin a corrientes enfrentadas
(conflictivismo y funcionalismo).
El estudio de la estratificacin es, para Lenski, el
anlisis distributivo de la sociedad. El punto de partida es detectar los principios que determinan la dis154

tribucin de bienes y servicios que circulan en la vida


social. Estos principios son necesidad y poder.
Poder y necesidad son los factores que dinamizan
las sociedades y que se transportan en el ncleo de
su evolucin. El mtodo de Lenski consiste en tipificar
la evolucin histrica de estos dos factores y, por
consiguiente, en explicar la evolucin de los sistemas
de estratificacin. La cuestin bsica es quin recibe
qu, y por qu? Toda distribucin concierne a bienes,
servicios, recursos y poder.
En las sociedades ms elementales, los bienes y recursos se distribuyen segn la necesidad. Esto implica un alto grado de igualdad para las sociedades
primitivas. En este punto, no hay diferenciacin de
casta o clase. Sin embargo, las pocas de abundancia propician la aparicin de sobrantes y excedentes.
Al proceder a la distribucin del beneficio se introduce la figura del privilegio y de su perceptor.
Aunque el privilegio es fruto de situaciones con excedentes de recursos, tanto el que otorga el privilegio
como el que lo recibe se instituyen en agentes de poder, dando lugar a la formacin de grupos diferenciales, de rangos y de estratos o clases. El poder, conceptuado por Lenski a la manera weberiana, se
descubre a la postre como surtidor de la desigualdad
y la diferencia. Puesto que los hombres andan motivados por su propio inters, la desigualdad se acrecienta, a medida que aumenta el excedente, y la distancia social entre grupos de poder y clases se
Intensifica.
La tendencia hacia la desigualdad corre pareja
con la complejidad y desarrollo de las sociedades.
En las sociedades avanzadas, el control de bienes y
recursos escapa a la colectividad y el poder generado en el proceso est exento del veredicto de las
masas. Pero esta Inclinacin de la historia ha sido
atemperada por las demandas sociales de grupos y
clases:
Aumentando la productividad, mediante los incentivos que las lites de poder brindan a las clases inferiores.
Emergiendo las reivindicaciones sociales que reclaman democracia, justicia e igualdad.
La bienintencionada tesis de Lenski dista mucho de
superar las diferencias entre el marxismo y el funcionalismo, porque no explica las razones que legitiman
el poder, ni cul es el origen social de los privilegios,
ni qu relaciones sostienen entre s poder y privilegio.
Por otro lado, no se encuentra suficientemente justificado que la necesidad sea fundamento exclusivo de
la vida de las sociedades primitivas. Asimismo, se ignora la explicacin de los procesos por los que una

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

te, en la valoracin de las posiciones sociales en funcin de su vinculacin con los medios de produccin
y los recursos productivos. Las escalas de clase social, en la tradicin taxonmica marxista, incluyen el
estudio del inters de clase, la conciencia de clase y
la alienacin de clase.
El modelo de Warner. W. Lloyd Warner (1949), junto
con un grupo de investigadores, elabor un sistema
de evaluacin de la clase social en diversas comunidades. Especializado en el anlisis de las clases sociales en comunidades pequeas, introdujo con gran
perspicacia los factores de identidad, atribucin, reputacin y prestigio, como descriptores psicosociales
de la clase social.
Su mtodo, conocido como enfoque objetivo, sigui un irreprochable plan de observacin y recogida
de datos:

inevitable tendencia de la evolucin social, como la


desigualdad, se mitiga en las sociedades complejas.
La perspicacia de Lenski debiera haber sido ms
condescendiente con sus predecesores y coetneos,
porque buena parte de sus postulaciones sobre los
atributos y efectos del poder estn mejor recogidos
en estudios de cuya reciedumbre nadie duda; los relativos a la fuerza y dominacin de las lites (Pareto,
Mosca, Michells), los que versan sobre la asociacin
de las lites con el poder poltico y social (Mills, Fotia,
Zapf, Kolinsky, Wolpe), los que revelan el esencial papel de stas en el sostenimiento de las instituciones
sociales y su influencia en el marco internacional (Bottomore, Dahrendorf, Bell, Poulantzas).
Es de notar que las proposiciones de Lenski sobre
la estructura distributiva de los recursos recuerda vivamente las teoras del intercambio social, muchas de
las cuales tratan de explicar los procesos de distribucin y circulacin de bienes, recursos y personas,
reportndoles como exponentes de un fenmeno general del comportamiento recproco y colectivo (LeviStrauss, Mauss, Malinowski, Homans, Blau, Thibaut y
Kelley). En dichas teoras del intercambio hay numerosas pruebas antropolgicas, psicolgicas y sociolgicas como para trasladar a la propia obra la relevancia que los individuos y grupos tienen en la
circulacin de bienes y recursos, as como para comprender el inapreciable valor de los procesos psicosociales de justicia, igualdad y poder.

a) Se reclutaba un grupo de jueces independientes


para evaluar a los grupos de status de una comunidad, segn su reputacin y prestigio. Su labor
conclua con la elaboracin de una escala jerrquica de clases.
b) Despus, se contactaba con los miembros de la
comunidad que correspondan a las clases previamente definidas por los jueces.
c) Finalmente, se evaluaba la conducta de cada
grupo de status o clase con la que pueden entrar
en contacto los individuos investigados, determinando as sus conductas, valores, smbolos,
etctera.

Indicadores y medidas de clase social. El continuo debate sobre la desigualdad y la evidencia de


que la diferenciacin de rango y jerarqua estn tan
presentes en a conciencia colectiva, hacen aconsejable una relacin sumaria de los modelos que se siguen para la determinacin de las clases existentes
en la sociedad, as como de los procedimientos para
medir o evaluar la clase social a la que se pertenece.
Modelo marxista. La tipologa de clases elaborada
por Marx es dlcotmica. Con independencia de otras
formas de clase reseadas en sus obras, Marx expresa que, en ltima instancia, las clases prototpicas
de las sociedades industriales modernas son los capitalistas o burgueses y los proletarios. Se ha discutido si esta clasificacin debe ser cerrada y excluyente o, ms bien, podran incluirse otras clases sociales
que hayan emergido desde los ingentes cambios sociales que se han sucedido en este siglo (Gurvitch,
1973; Bottomore, 1975). Aun as, la persistencia de la
sociologa marxista en destacar la polaridad de clases, capitalistas versus proletarios, es Incuestionable.
A esta clasificacin analtica le corresponden medidas e ndices de clase que se basan, principalmen-

Los avances subsiguientes en este plan de investigacin condujeron a la produccin de un ndice de


caractersticas de status o clase que contena las variables: ocupacin, ingresos, tipo de vivienda y lugar
de residencia. La escala de estratificacin resultante
dio la clasificacin de seis clases sociales: Alta superior, alta inferior, media superior, media inferior,
baja superior y baja inferior.
El xito de esta clasificacin y su rpida expansin
por la investigacin social han hecho de esta contribucin de Warner una de las medidas de clase social
ms populares. Todava es la estrategia ms utilizada
para valorar la pertenencia de clase, no slo para la
investigacin social, sino tambin para su uso en el
entorno institucional, gubernativo y en el lenguaje cotidiano. El lector reconocer la omnipresencia de esta
clasificacin; apenas hay encuesta o entrevista que
no contenga las variables proporcionadas por Warner. Por razones prcticas, ms que metodolgicas,
esta clasificacin de clases se puede ofrecer en un
continuo escalar con ms o menos categoras. Hay
versiones con tres clases (alta, media, baja), con cin155

CLASE SOCIAL

CLASE SOCIAL

el estudio de la clase social, de su contenido, de sus


atributos y su dinmica estn muy elaboradas y cuentan con un aparato metodolgico sofisticado. Describir aqu con detalle sus particularidades es impensable, pero se puede subsumir la amplitud de sus
aplicaciones en tres perspectivas, algunas ya abordadas, bajo las que se compendian los criterios que
se manejan en la medicin de las clases sociales:

co (alta, media alta, media, media baja, baja), e incluso con siete o nueve.
El modelo de Centers. La mayor parte de los modelos de clase se basan en la identificacin de la clase social a travs de datos tangibles. Son modelos
objetivos que buscan los atributos materiales de las
posiciones sociales. Richard Centers (1949) investig
una interesante perspectiva psicolgica para la clasificacin y medida de la clase social. Para Centers,
la clase social de una persona es una parte de su ego,
un sentimiento de pertenencia e identificacin con
algo superior, que comparte con otras muchas personas. As, la conciencia de clase es un proceso psicolgico del individuo que explica su relacin con la
posicin social que ocupa dentro del sistema de estratificacin de su sociedad.
La conciencia de clase es un mecanismo que niega
el a priori de que el sistema social define qu clases
y cuantas clases hay. Aqu no; la aplicacin del inters de clase se convierte en un problema de identidad
personal. Posicin y papel colocan a la persona en
una relacin mecnica con el proceso econmico,
que slo puede ser asumido para la conciencia subjetiva como conciencia de pertenecer al grupo, a la
clase. Se puede presumir que esta postura es la actualizacin del concepto de conciencia de clase acuado por Marx, pero aqu se formula como identidad
a lo largo de una dimensin continua, como percepcin/de saberse incluido en una clase social, con independencia del soporte econmico que la sustenta.
En su aplicacin emprica, el enfoque de Centers es
ampliamente utilizado en gran nmero de investigaciones. Conocido como enunciado de clase social
subjetiva, se presenta, en la prctica, complementndose con la clasificacin de Warner. La habitual pregunta, "Segn su opinin, a cul de estas clases
cree usted que pertenece?", es complementada por
categoras de respuestas que siguen la clasificacin
de clases de Warner, al objeto de que el entrevistado
pueda precisar, con la mnima incertidumbre, su contestacin.

Enfoque objetivo. La medida se toma sobre los aspectos tangibles u objetivables de la clase social: ingresos, profesin, origen familiar, nivel acadmico, lugar de residencia, bienes y recursos patrimoniales,
etc. En este enfoque, las escalas de medida se dividen en:
Unidimensionales: Se basan en un solo criterio o
atributo que se considera como descriptor global de
clase. Resultado de este anlisis son las escalas de
Edwards, Chapin, Minnesota, etc.
Multidimensionales: El anlisis se aplica a las mltiples variables que explican la pertenencia objetiva a
una clase (Robinson ef al., 1973).
Enfoque subjetivo. Se investiga la experiencia subjetiva de la persona sobre su percepcin de clase, su
conciencia de clase y su identificacin con el estrato
al que pertenece. Se cuenta aqu con interesantes
anlisis psicolgicos y sociolgicos sobre los atributos de status, influencia, poder, prestigio y honor
(Counts; Deeg y Paterson; Wellch; Inkeles y Rossi;
Hodge; Siegel y Rossi).
Enfoque referencial. Se implican aqu los aspectos
relacionados con el honor y el prestigio que corresponde a la clase de pertenencia. Se indaga la impresin o percepcin que las personas tienen sobre las
posiciones sociales ostentadas por otros y sobre la
reputacin que les atribuyen por la clase social que
ocupan. Los individuos informantes son jueces que
valoran y ordenan en rangos o escalas jerrquicas las
posiciones sociales que se les presentan, calificando
as el nmero de clases y el prestigio que les corresponde. Aunque se ha objetado que esta prueba puede tener deficiencias sobrevenidas por el conocimiento que los jueces tengan de la estructura social y por
la disparidad de sus reglas de valoracin, la evolucin
de sus primitivas aplicaciones (Parsons, Chapin, Mills,
Hawthorn) se ha orientado hacia procedimientos de
control que eliminan la mayor parte de las fuentes de
error que se les imputa (Goldthorpe, Littlejohn).
BIBLIOGRAFA

Sumario de las escalas y medidas de clase social.


La investigacin sobre clases sociales es todava uno
de los pilares ms consistentes de la teora social.
Hemos presentado los modelos ms caractersticos
sobre los criterios para disear tipologas de clase social. Sin embargo, la investigacin en este campo se
ha desarrollado enormemente y se dispone hoy de un
amplio repertorio de valoraciones y medidas. El acervo sobre esta materia es tan ingente que apenas quedan hiptesis o relaciones que no hayan sido indagadas. Las tcnicas e instrumentos de medida para

Bottomore, T.B. (1975). Marxist sociology. Londres, British


Sociological Association.
Centers, R. (1949). The psychology of social classes. Princeton, University Press.

156

CLASES PRCTICAS

CLASIFICACIN

negociador, delegador, directivo, etc.), nivel de formacin (FP II, titulado de grado medio, titulado superior, master, etc.), posicin en la estructura (pice
estratgico, lnea media, ncleo de operaciones, tecnoestructura, staff de apoyo, etc.), segn la conocida
clasificacin de Mintzberg (1984), segn los mritos,
segn los niveles en una valoracin de puestos de
trabajo o evaluacin de rendimiento, etc.
A continuacin definimos brevemente alguno de los
sistemas de clasificacin ms utilizados en una organizacin:

Davis, K. y Moore, W.E. (1945). Some principles of stratification. American Sociological Review, 2, pp. 242-249.
Goffman, I.W. (1957), Status consistency and preference for
change in power distribution. American Sociolgica! Review, 22, pp. 275-281.
Gurvitch, G. (1973). / concepto de clases sociales de Marx
a nuestros das. Buenos Aires, Nueva Visin.
Jackson, E.F. (1962). Status consistency and the symptoms
of stress. American Sociological Review, 27, pp. 469-480.
Lenin, V.l. (1979). Obras escogidas. Mosc, Progreso.
Lenski, G. (1954). Status crystallization: a non-vertical dimensin of social status. American Sociological Review,
19, pp. 405-413.
Lenski, G. (1966). Power and privilege. A theory of social
stratification. Nueva York, McGraw-Hill.
Marx, C. y Engels, F. (1975). Obras escogidas. Madrid, Fundamentos.
Marx, C. y Engels, F. (1978). Obras escogidas. Mosc, Progreso.
Parsons, T. (1976), El sistema social. Madrid, Revista de Occidente.
Robinson, J.P.; Athanasiou, R. y Head, K.B. (1973). Measures of occupational attitudes and occupational characteristics. Ann Arbor, University of Michigan.
Runciman, W.G. (1971). Clase, status y poder. En: J.A.
Jackson et al., Estratificacin social, pp. 33-75. Barcelona, Pennsula.
Warner, W.LI.; Meeker, M. y Eells, K. (1949). Social class in
America. Chicago, Science Research Associates.
Weber, M. (1969). Economa y sociedad. Mxico, Fondo de
Cultura Econmica.

Clasificacin por capacidades. La clasificacin por


capacidades se orienta a la ordenacin de conocimientos (qu sabe hacer), habilidades (cmo lo hace)
y experiencia (cuntas veces lo ha hecho) de los trabajadores respecto a las tareas y funciones que realizan en cierto puesto de trabajo.
Clasificacin por esfuerzo. En este caso no se clasifica la capacidad para realizar un cometido sino el
deseo y voluntad para conseguirlo, especficamente:
compromiso (grado de dedicacin a la tarea), motivacin (deseo de esforzarse) y confianza (seguridad
en la ejecucin).
Los sistemas de clasificacin de las capacidades y
el esfuerzo son una importante fuente de informacin
para la seleccin de personal, programas de promocin y desarrollo y/o planes de carrera.

[JL]

Clasificacin por rendimiento. Se clasifica la eficacia en la realizacin de las tareas o funciones. Su


inters radica tanto en la poltica de promocin y desarrollo como en la poltica salarial mediante incentivos econmicos u otras tcnicas que modulen la
equidad del sistema.

CLASES PRCTICAS. Ejercicios de carcter manual o


tcnico que se realizan dentro del programa de formacin en el propio centro educativo o formativo.
[VM]
CLASIFICACIN, (V. GRADUACIN, MTODO DE.)

Clasificacin por mritos. Clasificacin del personal derivada de una evaluacin por mritos que
suele ser realizada por los jefes a travs de una evaluacin cualitativa y jerrquica de sus subordinados.

CLASIFICACIN. Siguiendo la definicin del DRAE,


clasificacin es la accin o el efecto de clasificar, esto
es, ordenar o disponer por clases. La aplicacin del
trmino en el mundo laboral supone la evaluacin de
la vala de los trabajadores y su ordenacin segn un
sistema previamente diseado. Por lo tanto, toda clasificacin est determinada por un sistema previo de
evaluacin (V. EVALUACIN).
Consiste en clasificar los miembros de la plantilla de
una organizacin en funcin de un criterio especfico
o una caracterstica comn. Estas clasificaciones dan
lugar a distintas clases de tipologas. Se han intentado clasificaciones matriciales teniendo en cuenta
varios factores a la vez, pero ante su dificultad se
opta por clasificaciones segn criterios especficos
como reas de trabajo (marketing, produccin, recursos humanos, etc.), estilo de liderazgo (participativo,

Clasificacin por rendimiento/Evaluacin del desempeo. Clasificacin del personal derivada de


cualquier instrumento de evaluacin del rendimiento.
Clasificacin por potencial. Se denomina clasificacin por potencial a la que se realiza de los empleados no por sus actividades o capacidades actuales sino por sus posibilidades futuras (potencial
directivo).
BIBLIOGRAFA
Mintzberg, H. (1984). La estructuracin de las organizaciones. Barcelona, Ariel.
[LG]

157

CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME...

CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONMICAS

CLASIFICACIN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES (CIUO). En 1921 la Conferencia Internacional de Estadgrafos del Trabajo, que se rene peridicamente bajo los auspicios de la Organizacin
Internacional del Trabajo, constat la necesidad de
establecer una clasificacin internacional uniforme de
ocupaciones. En 1949, durante la Vil Conferencia, se
adopt una clasificacin provisional en nueve grandes grupos. En 1952 y en base a ocho clasificaciones
nacionales de diversos pases industrializados, la OIT
public la clasificacin internacional de ocupaciones
para las migraciones y la colocacin en la que se describen 1.727 ocupaciones.
La primera edicin de la Clasificacin Internacional
Uniforme de Ocupaciones (CIUO) se public en 1958
y consta de "grandes grupos" y "subgrupos". Posteriormente, en 1968, se public una nueva edicin
revisada y en 1988 se publica la CIUO-88, que es la
que est actualmente en vigor y en la que se incorporan numerosos cambios como se puede observar
en el cuadro adjunto.
La CIUO ha sido concebida para satisfacer tres objetivos principales cuya consecucin requiere su permanente actualizacin: a) facilitar las comparaciones
internacionales de los datos estadsticos recogidos
en el plano nacional, situando as los datos nacionales sobre ocupaciones en una perspectiva internacional; b) permitir la presentacin de datos internacionales sobre ocupaciones bajo una forma que se
adece tanto a la investigacin como a la adopcin
de decisiones y a las iniciativas de accin concreta en
ciertos casos determinados, por ejemplo en lo concerniente a las migraciones internacionales y a la colocacin; y c) ofrecer a los pases que desean establecer una clasificacin nacional, o revisar la que ya
poseen, un modelo ampliamente compartido que
pueda servirles de referencia (OIT, 1991).
La CIUO-88 se basa en dos grandes conceptos: el
empleo (conjunto de tareas cumplidas o que se supone sern cumplidas por una misma persona) y la
competencia (capacidad de desempear las tareas
inherentes a un empleo determinado) que constituyeron el criterio para establecer una nueva delimitacin y agregacin de grupos ocupacionales. A propsito de la competencia se distingue entre nivel y
especializacin y, habida cuenta del carcter internacional de la clasificacin, se utilizaron slo cuatro
niveles de competencias, para cuya definicin se siguieron las categoras y niveles que aparecen en la
Clasificacin Internacional Normalizada de la Enseanza (CINE).
Este enfoque conceptual dio como resultado la
CIUO-88, una clasificacin con una clara estructura

jerrquico-piramidal con diez grandes grupos al nivel


superior de agregacin que se van subdividiendo progresivamente hasta resultar la estructura recogida en
la Tabla 5.
[MFR]

158

CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECONMICAS (CNAE). "Clasificacin elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica en 1974. Fue creada para
organizar y sistematizar las mltiples variaciones de
actividades econmicas que existen, elaborando cdigos de clasificacin de las mismas, por lo que dichas actividades se reducen a categoras normalizadas que se definen con la mxima precisin posible.
La CNAE considera actividad econmica a la accin
productora resultante de la concurrencia de medios
de produccin (equipo, mano de obra, etc..) y destinada a la obtencin de bienes o de servicios. Tales
actividades se agrupan segn ciertos aspectos que
les dan alguna uniformidad. Los criterios utilizados
son los siguientes: 1) inputs utilizados en la actividad;
2) proceso tecnolgico de fabricacin utilizado;
3) destino de los productos obtenidos.
De tales agrupaciones resultan cuatro niveles de
agregacin. Cada nivel de agregacin viene sealado
por cierto nmero de dgitos (de uno a cuatro). Las
notas explicativas incorporadas por la CNAE permiten
definir con precisin las actividades y ver qu productos principales se incluyen en cada una.
Las diez grandes divisiones (un dgito) de la CNAE
son las siguientes:
0. Agricultura, ganadera, caza, silvicultura y pesca.
1. Energa y agua.
2. Extraccin y transformacin de minerales no energticos y productos derivados. Industria qumica.
3. Industria transformadora de los metales. Mecnica
de precisin.
4. Otras industrias manufactureras (alimenticia, textil, etc.).
5. Construccin.
6. Comercio. Restaurantes y hostelera. Reparaciones.
7. Transporte y comunicaciones.
8. Instituciones financieras. Seguros. Servicios destinados a las empresas y alquileres.
9. Otros servicios (incluye administracin pblica, enseanza y otros).
A partir de esta clasificacin se puede establecer un
nivel mayor de agregacin, como sera la clasificacin
tripartita convencional: agricultura y pesca (0), industria y construccin (1 a 5 inclusive) y servicios {6 a 9)
(Muoz Cidad, 1992).

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES

7
8
9
0

Nivel de
competencias
de la CIUO

Grupos
primarios

2
3
4
5

8
18
21
7

33
55
73
23

4.
3.
2

23

17

2.

16

70

3
3
1

20
10
1

2
1.

28

116

40
25

390

TOTALES

Subgrupos

Ttulo del "gran grupo"

Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos


legislativos y personal directivo de la
administracin pblica y de empresas
Profesionales cientficos e intelectuales
Tcnicos y profesionales de nivel medio
Empleados de oficina
Trabajadores de los servicios y vendedores de
comercios y mercados
Agricultores y trabajadores calificados
agropecuarios y pesqueros
Oficiales, operarios y artesanos de artes
mecnicas y de otros oficios
Operadores de instalaciones y mquinas y
montadores
Trabajadores no calificados
Fuerzas armadas

3
4
4
2

Subgrupos
principales

N. clave
del "gran
grupo"

Tabla 5
Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones (ClUO)
"Grandes grupos" con indicacin del nmero de "Subgrupos" en los que se subdivide la indicacin
del nivel de competencias correspondiente

FUENTE: Organizacin Internacional del Trabajo (1991), Clasificacin internacional uniforme de ocupaciones. CIUO-HH.
Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.

BIBLIOGRAFA

5. Trabajadores de servicios de restauracin, personales, proteccin y vendedores de los comercios


6. Trabajadores cualificados en la agricultura y en la
pesca
7. Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufacturadas, la construccin y la minera, excepto los operadores de instalaciones y
maquinaria
8. Operadores de instalaciones y maquinaria y montadores
9. Trabajadores no cualificados
10. Fuerzas armadas

Muoz Cidad, C. (1992). Introduccin a la economa aplicada. Cuentas nacionales, tablas input-output y balanza
de pagos. Madrid, Espasa Calpe.
[BC]
CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES. Sistema de organizacin y agregacin de datos relativos a
la ocupacin, que garantiza la comparabilidad, as
como su tratamiento estadstico. El sistema vigente
en Espaa data de 1994 y es conocido bajo la sigla
CNO-94. Aprobado por el RD 917/1994, de 6 de
mayo, la CNO-94 consta de cuatro niveles de cualificacin, si bien el punto de partida de desglose es el
gran grupo (nueve en total ms uno adicional, dedicado a las fuerzas armadas, con estructura especfica). Los grandes grupos son los siguientes:
1. Direccin de las empresas y de las administraciones pblicas
2. Tcnicos y profesionales cientficos e intelectuales
3. Tcnicos y profesionales de apoyo
4. Empleados de tipo administrativo

Nombre
Gran grupo
Grupo principal
Subgrupo principal
Subgrupo
Grupo primario
[VM]
159

Rbricas
10
19
65
206
493

Identificacin
1 dig. Numrico
1 dig. Alfa
2 dig. Numrico
3 dig. Numrico
4 dig. Numrico

CLASIFICACIN PROFESIONAL

CLAUSULA

CLASIFICACIN PROFESIONAL. Encuadramiento de


cada trabajador especfico en una categora, grupo
profesional o nivel retributivo determinados. El sistema de clasificacin profesional de los trabajadores se
establece a travs de la negociacin colectiva o, en
su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores (art. 22 LET). A su
travs, se delimita el conjunto normativo aplicable a
un determinado trabajador, especificando su jornada,
horario, salario y dems derechos y obligaciones que
concretan su prestacin. La clasificacin profesional
ha de realizarse de acuerdo a reglas comunes para
los trabajadores de ambos sexos, pudiendo establecerse la polivalencia funcional (V. POLIVALENCIA FUNCIONAL).
BIBLIOGRAFA
a
Romn de la Torre, M. D. (1994). Clasificacin profesional
y movilidad funcional. En: AA.W., La reforma del mercado
laboral. Valladolid, Lex Nova.
[GT y YV]
CLAUSEWITZ, Karl von. Naci en Burg (Prusia) en 1780
y falleci de clera en Breslau en 1831. Militar de profesin ejerci sobre todo la docencia. Entr, con 12
aos, en la infantera del ejrcito prusiano. Particip
en las campaas contra la Repblica Francesa.
Fue enviado a la Academia General Militar de Berln
en 1801, donde estudi Teora militar, Filosofa, Historia y Literatura. All escribi sus primeros ensayos.
En 1806 fue hecho prisionero durante la campaa
prusiana contra Napolen, aprovechando este tiempo
en Francia y Suiza para estudiar y aumentar sus conocimientos. Pronunci, una vez liberado, conferencias en la academia militar sobre estrategia y tctica,
publicando un manual tctico de infantera.
Al casarse con la Condesa Marie Brhl, fue nombrado profesor de Ciencia militar del prncipe heredero. Al firmarse la alianza franco-prusiana, dej su
cargo y en 1812 se incorpor al ejrcito ruso, sirviendo durante la invasin francesa. Particip en las negociaciones de Tauroggen para separar los cuerpos
auxiliares prusianos del ejrcito de Napolen y organizar las milicias de Prusia oriental. No consigui entrar en el ejrcito prusiano hasta 1815 y en 1818 fue
ascendido a general de divisin, designndosele director de la Academia de Guerra aunque sin posibilidad
de intervenir en la elaboracin del plan de estudios.
En 1831 fue nombrado jefe de estado mayor de las
fuerzas de observacin, pero falleci sin poder desarrollar esta nueva etapa de su vida. Era un oficial
ilustrado, culto; que escribi sobre variados temas,
incluyendo la poesa. Fue clarividente al observar la
importancia de los cambios que se estaban produ160

ciendo en nuevas armas y nuevas formas de hacer la


guerra.
Intent desarrollar una teora que cubriera un amplio
espectro de situaciones en su libro Sobre la guerra,
para guiar una investigacin y crear una capacidad de
discernimiento. Realiz un interesante anlisis sobre
las relaciones existentes entre los poderes polticos y
los poderes militares. Trat de demostrar que los
conflictos entre los diferentes pases se pueden reducir a un anlisis lgico y a la investigacin emprica.
OBRAS PRINCIPALES
Clausewitz, C. von (1832-1834). Hinterlassene -werke des
Generis Cari von Clausewitz ber Krleg und Kriegfhrung, 10 vols. Berln, Dmmler.
Clausewitz, C. von. (1936). Krieg und Staat: eine Auswahl
aus den kriegsphilosophischen und politischen Schriften.
Potsdam, A. Protte.
Clausewitz, C. von (1962). War, politics, and power: selections from On war, and I belleve and profess. Chicago,
Regnery.
Clausewitz, C. von (1967). A short guide to Clausewitz on
war. London, Weidenfeld Ncolson.
Clausewitz, C. von (1976). De la Rvolution la Restauration: crits et lettres. Pars, Gallimard.
Clausewitz, C. von (1980). Ausgewahlte miltarische Schriften. Berlin, Militarverlag der Deutschen Demokratischen
Republik.
Clausewitz, C. von (1987). La campaa de Italia de 1796.
Buenos Aires, Crculo Militar.
Clausewitz, C. von (1988). Geist und Tat: das Vermachtnis
des Soldaten und Denkers. Remscheid, Deutscher Militar
Verlag.
Clausewitz, C. von (1992). Feldzug 1812 in Russland. The
campaign of 1812 in Russia. London, Greenhill Books.
Clausewitz, C. von (1992). Historcal and political writings.
Princeton (N.J.), Princeton Unversity Press.
Clausewitz, C. von y Moltke, H. von (1993). Kregstheohe
und Kregsgeschichte. Frankfurt am Main, Verlag Deutscher Klassiker.
Entre todas sus obras destaca Vom Kriege (1832),
la nica publicada durante su vida. Casi toda su correspondencia y anotaciones fueron publicadas a ttulo postumo por su viuda.
[HT]
CLUSULA. Cada una de las partes de un contrato,
convenio u otro documento, pblico o privado.
Clusula de descuelgue salarial. Pacto obligatorio
y contenido mnimo de todo convenio colectivo supraempresarial en virtud del cual se establecen las
condiciones y procedimientos para la no aplicacin,
en las empresas incluidas en su mbito y cuya estabilidad econmica pudiera verse daada como consecuencia de tal aplicacin, del rgimen salarial previsto en aqul (arts. 85.2.c) y 82.3 LET). No obstante,

CLUSULAS INCOTERMS

CLIMA

su no inclusin en el convenio supraempresarial no


obsta que el descuelgue salarial pueda realizarse,
cuando as lo requiera la situacin econmica de la
empresa, mediante acuerdo pactado entre el empresario y los representantes de los trabajadores en ese
mbito, cuya discrepancia o determinacin de las
nuevas condiciones salariales a nivel empresarial podr ser solventada por la comisin paritaria del convenio supraempresarial aplicable.
Clusula "rebus sic stantibus". Estipulacin en virtud de la cual puede resolverse o modificarse un contrato u otro negocio jurdico como consecuencia de
sobrevenir circunstancias que frustran o alteran esencialmente el resultado inicialmente propuesto o las
condiciones que determinaron su celebracin. No
existe precepto legal que lo reconozca expresamente,
aun cuando se utiliza por los jueces como frmula de
equidad o manifestacin de la buena fe. Slo se aplica a relaciones jurdicas duraderas, no a las de tracto
nico o que se agotan en un solo acto, donde carece
de sentido.
Clusulas de paz. (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL.)
Clusulas normativas. Constituyen una de las dos
modalidades en que se diferencia el contenido del
convenio colectivo (V. CONTENIDO NORMATIVO).
Clusulas obligacionales. Constituyen la otra modalidad en que se diferencia el contenido del convenio colectivo (V. CONTENIDO OBLIGACIONAL).
BIBLIOGRAFA
Baylos Grau, A. (1994). Clusulas de descuelgue en la negociacin colectiva. Relaciones Laborales, nms. 17-18,
pp. 322-340.
[GT y YV]
CLUSULAS INCOTERMS. Reglas normalizadas de comercio internacional que determinan en las transacciones qu gastos inherentes a la operacin se producen (transporte, seguro, impuestos, etc.), quin
asume esos gastos, dnde tiene lugar la entrega de
la mercanca y dnde se trasmite el riesgo. Las clusulas Incoterms ms conocidas son: Ex-work (en fbrica), FAS (franco al costado del buque), FOB (franco
a bordo), CIF (coste, seguro y flete), CIP (coste y seguro pagados), DAF (entregado en frontera), DES (entregado sobre buque), DEQ (entregado en muelle) y
DDP (entregado, derechos pagados).
[HG]
CLIENTE. Persona fsica o moral que adquiere bienes
o servicios de un proveedor o recurre a un profesional
liberal.
[HG]

CLIENTELA. Conjunto de clientes que acude a un determinado proveedor o profesional experto a adquirir
bienes o servicios de manera frecuente. Estos clientes pueden tener caractersticas y exigencias muy similares, por lo que la atencin comercial sera uniforme, reconocindose as a una clientela homognea.
De lo contrario, cuando ello no se manifiesta, los proveedores u otro tipo de profesional tendran en cuenta
la necesidad de aplicar planes de acciones comerciales diferentes, que se adaptasen a las exigencias y
necesidades heterogneas de su clientela. De ah que
en marketing se reconozcan los trminos de mercado
heterogneo y mercado homogneo.
[HG]
CLIENTELISMO. Existen tres conceptos que no siempre se pueden utilizar como sinnimos, a saber: clientelismo, corrupcin y criminalidad organizada. El
clientelismo puede definirse como "una relacin didica", en virtud de la cual una persona de status ms
elevado, el patrono, utiliza su influencia y sus recursos para facilitar proteccin y beneficios a una persona de status inferior, el cliente, que ofrece servicios
y/o apoyo. Es por lo tanto una relacin de poder personalizada, que implica un intercambio social recproco y mutuamente beneficioso" (Caciagli, 1996).
Las prcticas de clientelismo son prcticas corruptas, pero generalmente muy sutiles. Cuando el clientelismo se configura como una forma de red social
tambin puede constituir una forma de criminalidad
organizada. De alguna forma el clientelismo es el caciquismo en accin. Sin embargo el clientelismo se
relaciona ms con el amiguismo y con el caciquismo
en donde existe una relacin de dependencia entre
los actores y la relacin de intercambio incluso puede
ser socialmente transparente e incluso lcita. De alguna forma el clientelismo es una forma ms "suave"
y "humana" de corrupcin interindividual u organizada. No siempre resulta fcil distinguir entre corrupcin, delincuencia de cuello blanco y criminalidad organizada. Se trata ms bien de un grado de gravedad
dentro de un continuo, que consiste en anteponer los
intereses privados sobre los de los dems.
BIBLIOGRAFA
Caciagli, M. (1996). Clientelismo, corrupcin y criminalidad
organizada. Madrid, Centro de Estudios Constitucionales.
[LFR]
CLIMA. Conjunto de caractersticas del entorno interno
(o externo) de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal
y nivel de adhesin de las personas a la organizacin.
Sin embargo, este constructo ha adquirido mltiples

161

CLIMA ORGANIZACIONAL

significados que incluyen desde las condiciones fsicas y ambientales del trabajo hasta la descripcin
del nivel y grado de relaciones interpersonales en el
propio marco espacial laboral. En la acepcin que
ofrecemos para diferenciarla claramente de la referida a clima organizacional, que se detallar a continuacin nos interesa subrayar la dimensin personal de clima: cmo los individuos perciben la
situacin y el contexto en el que desarrollan su actividad laboral, ya sea a nivel de variables fsicasambientales, de relaciones sociales o de estructura
organizativa.
BIBLIOGRAFA
Rousseau, D. (1988). The construction of climate in organizational research. En: C.L Cooper e I.T. Robertson
(Eds). International review of industrial and organizational
research, vol. 3, pp. 137-158. Londres, John Wiley &
Sons.
Turnipseed, DI. (1994). An analysis of the influence of work
environment variables and moderators on the burnout
syndrome. Journal of applied social psychology, 24,
pp. 782-800.

[ADT]
CLIMA ORGANIZACIONAL. El concepto de clima aplicado a las organizaciones fue introducido por Gellerman (1960), si bien con races y antecedentes claros
en los trabajos de Lewin (1939) y, posterior y ms directamente, Litwin y Stringer (1968). Aunque no es
posible encontrar una definicin comnmente aceptada, s parece existir un alto nivel de consenso en
admitir que los elementos bsicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge
cuando se trata de especificar la naturaleza de estos
atributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepcin individual sobre las caractersticas y cualidades organizativas, destacando la
dimensin perceptiva individual. Para otros sera el
conjunto de caractersticas que definiran objetivamente una organizacin. En todo caso, ambas corrientes no deberan ser consideradas antagnicas
sino ms bien complementarias a partir de la consideracin del clima organizacional como cualidad-estado de una organizacin, que circunscribe el ambiente de trabajo, en lo que se refiere a su situacin
laboral.
BIBLIOGRAFA
Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones.
Mxico, Trillas.
Gellerman, S.W. (1960). People, problems and profits. Nueva York, McGraw-Hill.
Lewin, K.; Lippitt, R. y White, R.K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social cl-

COACCIN

mates". The Journal of Social Psychology, 10, pp. 271299.


Litwin, G. y Stringer, R. (1968). Motivation and organizational
climate. Boston, Harvard Business School.
Silva, M. (1992). El clima en las organizaciones. Teora, mtodo e intervencin. Barcelona, PPU.
[ADT1

CLUB DE GESTIN DE CALIDAD. Asociacin fundada


en 1991 por veintitrs grandes empresas espaolas
de diversos sectores de actividad, con el propsito de
promocionar la gestin de calidad total en todo el
pas, usando como referente el modelo europeo de
autoevaluacin y promoviendo el intercambio de experiencias. El nmero actual de empresas miembro
a 31 de diciembre de 1996 es de ciento veintiocho.
Los principales proyectos del club se concretan en
el intercambio de experiencias entre sus socios, a travs de encuentros, jomadas de puertas abiertas y colaboraciones en eventos regionales y nacionales relacionados con la calidad.
Otro importante proyecto est constituido por los
grupos de trabajo, cuyo objetivo es el anlisis de las
diferentes cuestiones que concurren en la calidad total. El club otorga los premios Club Gestin de Calidad a las mejores tesis doctorales y trabajos de investigacin, as como a las mejores prcticas
relacionadas con este rea.
[NLE]
CNAE.

(V. CLASIFICACIN NACIONAL DE ACTIVIDADES ECO-

NMICAS.)

CNE.

(V. CONTABILIDAD NACIONAL DE ESPAA.)

CNMV .

(V. COMISIN NACIONAL DEL MERCADO DE VALO-

RES.)

CNO-94.

(V. CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES.)

COACCIN. Actividad ilcita, e incluso delicitiva, desarrollada por una de las partes del contrato para
obligar a la otra a su celebracin, incurriendo esta segunda en un vicio del consentimiento que le da derecho a la anulacin del contrato. El poder coercitivo
se refleja en la capacidad para conseguir la sumisin
mediante la amenaza. La coercitividad sera la posibilidad de ejercer esa coaccin.
[IA]
Coaccin social. Forma de control social ejercida
por una autoridad social sobre los miembros de la sociedad para obligarlos a obedecer las leyes y normas
y para impedirles, mediante sanciones y castigos,
162

COADYUVANTE

COBERTURA

rias), pero tambin est ligada a aspectos afectivos y


subyacentes en el conflicto en que se desarrolla la
coalicin (preferencias no utilitarias). Las coaliciones
son una frmula habitual en el mbito poltico y en el
de las relaciones internacionales.

que acten contra el modo de vida, la moral o los intereses del grupo.
[IA]
COADYUVANTE. Parte interviniente en el proceso que
acta en apoyo y colaborando en la defensa de la
parte principal. Dicha intervencin es siempre voluntaria y supone una mera adhesin a la parte principal
en razn de poseerse un inters indirecto en la posicin de esta ltima, y a travs de una actuacin absolutamente dependiente de aqulla.
El supuesto ms evidente de coadyuvancia en el
mbito laboral se prev en el proceso de tutela de la
libertad sindicas y dems derechos fundamentales, al
permitir que cuando la legitimacin activa corresponda al trabajador pueda intervenir como coadyuvante
el sindicato ms representativo o el sindicato al que
el trabajador pertenezca (art. 175.2 LPL); la intervencin sindical exige que la parte principal haya iniciado
la accin, no pudiendo continuar con ella ni disponer
de la misma cuando el trabajador desiste del proceso.
Otra situacin en la que se permite la intervencin adhesiva, ahora de los afiliados al sindicato, se da en el
proceso de impugnacin de la resolucin que deniega
la inscripcin de la modificacin de los estatutos sindicales (art. 170.2 LPL).
[GT y YV]
COALICIN. Acuerdo deliberado entre dos o ms
agentes sociales con carcter temporal ante un/os
adversario/s con el fin de conseguir un objetivo concreto y determinado. La coalicin no presupone un
consenso profundo y cada miembro conserva su
identidad. Estas notas la diferencian de un grupo, en
cuyo seno es indispensable un consenso fundamental mnimo y, en el cual la identidad de los elementos
se diluye. Se fundamenta en cambiar el equilibrio de
poder de las partes en conflicto gracias a la suma de
ios recursos de los miembros de la coalicin. El beneficio que se busca con sta es incrementar el poder
de los aliados al formar un frente comn frente a los
oponentes.
En psicologa social se ha estudiado sobre todo la
coalicin con grupos de tres personas principalmente
a partir del poder respectivo de las partes y puede ser
considerado un caso particular de las situaciones de
poder en el marco general del conflicto social. El
acuerdo de coalicin puede ser verbal o escrito y se
regir por la norma de proporcionalidad que implica
que las ganancias se repartirn a prorrata de los recursos iniciales aportados por cada miembro, por lo
que la preferencia para entrar en una coalicin est
ligada a las ganancias posibles (preferencias utilita-

Coalicin ganadora mnima. Aquella en la que si


uno solo de los miembros abandona la coalicin perder la oportunidad de ganar.
Coalicin ganadora menos costosa. Coalicin ganadora mnima que posea un total de recursos lo ms
cercano posible al punto de decisin.
Coalicin organizativa. Coalicin formada dentro
de la organizacin social formal caracterizada por
Stevenson et al, (1985) por los siguientes rasgos:
a) es un grupo de interaccin, b) deliberadamente
construido, c) independiente de la estructura formal
de la organizacin, d) carece de estructura formal interna, e) implica una percepcin mutua de pertenencia, f) se orienta hacia el problema, g) tiene una orientacin externa y, h) implica una accin concertada de
sus miembros.
BIBLIOGRAFA
Stevenson, W.B., Pearce, J.L. y Porter LW. (1985). The concept of "coalition" in organization: theory and research,
Academy of Management Review, 2, vol. 10, 261-263.
[IA]
COBERTURA. Operacin que se efecta para minimizar el riesgo que impone la realizacin de operaciones
en los mercados de valores, de divisas, etc. Se recurre al establecimiento de cobertura para tratar de
proporcionar instrumentos financieros que afronten
situaciones opuestas en el mercado de futuros. Por
tanto, se identifica la cobertura como margen de seguridad, reduciendo as el riesgo que supone mantener en una "posicin" algn tipo de activo, cubriendo los riesgos ante cambios de tipos de inters,
cambios de divisas, etc.
Coberturas corta y larga. La cobertura puede ser
corta o larga, dependiendo del tipo de posicin que
se desee mantener, con objeto de protegerse contra
posibles descensos del precio de un determinado
activo.
[HG]
Cobertura cruzada. Cuando se utiliza algn instrumento financiero, ya sea un futuro o una opcin,
como cobertura de un activo diferente o de caractersticas o comportamientos similares, pero no de forma exacta, se corre el riesgo de que ste no pueda
lograr protegerse de forma total ante las variaciones
de precios, cotizaciones, etc., y en este caso se re163

COBOL

COCIENTE

conoce como cobertura cruzada a ese tipo de riesgo


en que se incurre bajo estas cirscunstancias.
Cobertura de intereses. Viene representada por la
relacin entre los "beneficios logrados antes de impuestos y de intereses", entre el "total de gastos financieros originados", e indica las veces que el flujo
de caja generado por una empresa es capaz de afrontar las obligaciones financieras a pagar por la misma
en el periodo evaluado.
Cobertura de ventas. Relacin que existe entre los
clientes a los que se acude por una presin de ventas
y el total de clientes potenciales. Esta relacin suele
presentarse en porcentajes.
[HG]
COBOL. Lenguaje de programacin orientado a la gestin, fue desarrollado en 1959 por un comit creado
para la estandarizacin de los lenguajes de ordenador
(CODASYL). Su nombre proviene de Common Business Oriented Language. Ahora en desuso, ha sido el
lenguaje ms utilizado en el desarrollo de aplicaciones de gestin (es decir, no tcnicas).
[MM]
COBRO. DRAE: Cobrar: recibir dinero como pago de
algo. Et.: Del lat. recuperare: recuperar, recobrar y,
por simplificacin, "cobrar" que aparece muy temprano en los primeros escritos castellanos (ao 1140,
Mi Cid), aunque la palabra "cobro" aparece ms tarde (hacia 1275).
Significa el acto y momento en los que el trabajador
percibe la cantidad establecida por el trabajo realizado. Las fechas de cobro se efectan por meses
vencidos (devengados). Las fechas de cobro de las
pagas extraordinarias se pactan en el convenio colectivo (excepto la de Navidad, regulada en esas fechas por el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores).
TRMINOS RELACIONADOS
ABONO | PAGO | RECIBO DE SALARIO.

Cobro, fecha y lugar de. El art. 29.1 del Estatuto de


los Trabajadores establece que "tanto la fecha como
el lugar sern los convenidos o conformes a los usos
y costumbres".
Cobro, forma de. El art. 29.4 del Estatuto de los
Trabajadores establece que el pago del salarlo podr
"efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante taln u otra modalidad de pago similar a
travs de entidades bancarias de crdito, previo informe al comit de empresa o delegados de personal".
[MO]
164

COCIENTE. Coeficiente, ratio, ndice, nivel, razn. Relacin que se establece entre dos cantidades afines
para obtener un coeficiente que cuantifique la situacin de un fenmeno. Son aplicables en general para
relacionar entre s una enorme cantidad de variables.
Cociente de liquidez. Tambin conocido como
coeficiente de solvencia, refleja la capacidad de las
empresas para asimilar y hacer frente a los compromisos de pago a corto plazo durante un periodo determinado. Se expresa como la relacin entre el activo circulante y el pasivo circulante.
[HG]
Cociente intelectual. Usualmente denominado por
sus siglas, Cl, es el mejor indicador que se posee de
la inteligencia general de una persona. No obstante,
de la misma forma que el PIB (producto interior bruto), como indicador del nivel de economa de un pas,
no expresa la riqueza que abarca el concepto de economa, el Cl, por muy buen indicador que sea, no
capta la riqueza y diversidad de la inteligencia de las
personas.
El Cl como indicador tiene su precedente en las
"escalas de edad" formuladas originalmente por Alfred Binet. A partir de esta idea, el psiclogo alemn
W. Stern, en 1912, propuso el empleo de una razn
o proporcin que reflejara el desarrollo Intelectual de
una persona en relacin con el valor promedio de un
grupo de personas de su misma edad. Para obtener
dicha razn, se divida la edad mental de la persona
(EM), por su edad cronolgica (EC) y el producto obtenido se multiplicaba por 100; esto es, Cl= 100 (EM/
EC). Sin embargo, esta forma de obtener el Cl, si bien
se mostr til en edades tempranas (de 4 a 12 aos
aproximadamente), result absurda para obtener el Cl
de adultos. En efecto, dado que los adultos tienden
a conservar su edad mental constante mientras que
su edad cronolgica se incrementa, se obtiene como
resultado una disminucin dramtica de Cl que resulta, a todas luces, ilgica. As, por ejemplo, un adulto que a los 20 aos tenga un Cl de 100, a los 40 aos
pasara a tener un Cl de 50.
Para solucionar estos problemas se ha pasado de
tomar como referencia las escalas de edad (basadas
en los conceptos de EM y EC), a considerar como referencia las llamadas "escalas de puntos" por edad,
donde las medias y las desviaciones estndar reales
se traducen a "puntos de Cl" a partir del supuesto de
distribucin normal del mismo y tomando como convencin que la media del nivel Intelectual sea siempre
100 y la medida de desviacin estndar de 15. As por
ejemplo, un test que fuera aplicado a una muestra representativa de una determinada edad y en el que se

CDIGO

obtuviera una media real de 90 y una desviacin estndar de 10 podra traducirse en puntos de Cl haciendo equivalente la media real de 90 a una media
de 100 en puntos de Cl y la desviacin estndar real
de 10 a una desviacin de 15 en trminos de Cl. De
esta forma, 90 puntos en la escala original sera equivalente a 100 puntos de Cl, una puntuacin de 100
en la escala original, a 115 de puntos de Cl y una puntuacin de 80, a 85 de Cl. Como podr observarse,
estos puntos de cociente intelectual nada tienen que
ver con un cociente real; sin embargo, estos trminos
se siguen utilizando por razones de comodidad y tradicin de uso.
Cociente intelectual, test de. En trminos generales se entiende (errneamente) por test de cociente
intelectual cualquier test en el que el rendimiento de
las personas en el mismo venga expresado en puntuaciones de Cl Si bien prcticamente cualquier tipo
de puntuacin puede ser traducida a puntos de Cl, no
todos los tests que se califican de Test de Inteligencia
y que ofrezcan sus puntuaciones en trminos de Cl
son buenos indicadores de inteligencia general. Para
ello, un test tiene que correlacionar alto con tests que
han demostrado ser buenos indicadores de inteligencia general (como las escalas Wechsler) y/o presentar
saturaciones altas en un factor g de inteligencia general.
[MJE y HG]
CDIGO. Texto normativo que recoge unitariamente
todas las regulaciones dispersas en diversas normas
que son objeto de su contenido, pasando a integrar
un cuerpo nico.
Cdigo de comercio. Conjunto de reglamentaciones que establecen las pautas jurdicas que rigen y
regulan las tcnicas comerciales, para un uso ms
eficiente y profesional de las mismas. El Cdigo de
Comercio espaol fue promulgado en 1885 y en el
mismo se destacan las leyes de Sociedades Annimas y de Responsabilidad Limitada que fueron dictaminadas en julio de 1951 y 1953, respectivamente.
[HG]
Cdigo de Trabajo. Texto nico en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgnicas y ordinarias que regulan las materias laborales,
ordenndolas en ttulos separados, uno por ley, con
numeracin correlativa, respetando ntegramente su
texto literal. Asimismo se incorporarn sucesiva y peridicamente a dicho cdigo todas las disposiciones
generales laborales mediante el procedimiento que se
fije por el Gobierno en cuanto a la tcnica de incor-

COEFICIENTE DE GARANTA

poracin, segn el rango de las normas incorporadas


a
(Disposicin adicional 8. LET). Hasta la fecha, esta
previsin se encuentra incumplida.
[GTyYV]
COEFICIENTE DE AMORTIZACIN. Se aplica comnmente como herramienta contable para que, desde el
punto de vista econmico-contable, se logren cuantificar los resultados de la depreciacin o desgaste
que sufren los activos fijos durante su incorporacin
paulatina al proceso productivo. La aplicacin de este
coeficiente conduce a la recuperacin paulatina, a
travs de los diferentes ejercicios econmicos, de todos aquellos activos que se van consumiendo de forma inevitable, lo que permitir financiar posteriormente la adquisicin de nuevos activos inmovilizados o
inversiones que permitirn renovar los existentes.
[HG]
COEFICIENTE DE CAJA. Relacin mnima que deben
mantener las diferentes entidades financieras entre
sus activos lquidos y los depsitos u otra parte de
pasivo, lo que se conoce con el nombre de "pasivo
computable". Se considera una variable instrumental
de la poltica monetaria. Fue establecida por el Banco
de Espaa y se reconoce tambin por el trmino ingls cash ratio.
HG]
COEFICIENTE DE CORRELACIN. (V. CORRELACIN,
COEFICIENTE DE.)
COEFICIENTE DE ELASTICIDAD. Coeficiente que refleja cmo vara la magnitud de una variable con respecto a la variacin de la magnitud de otra variable.
Esta relacin se expresa en porcentajes. Un ejemplo
de coeficiente de elasticidad es el que mide la relacin entre la variacin de la demanda respecto a la
variacin del precio de un producto.
El coeficiente de elasticidad viene dado por la frmula:

siendo dy la variacin algebraica de la magnitud y;


siendo dx la variacin algebraica de la magnitud x.
[HG]
COEFICIENTE DE GARANTA. Es la relacin que se establece entre el importe de los gastos por reemplazo
de piezas defectuosas, ms el coste de la mano de
obra necesaria para reponer el bien en el estado conveniente y el importe total de las ventas obtenido en
un ejercicio determinado. La tendencia de este coe165

COEFICIENTE DE INVERSIN

ficiente es a aumentar, siendo, an as, una luz de


alarma para los controles de calidad de las empresas
y motivo de anlisis en los resultados de la gestin
econmica empresarial durante un ejercicio determinado.
[HG]
COEFICIENTE DE INVERSIN. Coeficiente creado con
el objetivo de que las diferentes Instituciones aplicaran un determinado tanto por ciento de sus recursos
para la financiacin de determinadas actividades industriales, fondos pblicos, etc. establecido en 1971,
fue reflejando una gradual reduccin, hasta que logr
desaparecer finalmente entre 1991 y 1992.
[HG]
COEFICIENTE INTELECTUAL (Cl). Trmino utilizado
con cierta frecuencia de manera errnea como sinnimo del trmino cociente intelectual, mucho ms
exacto y acertado. (V. COCIENTE INTELECTUAL.)
[JAC]
COEFICIENTES BANCARIOS OBLIGATORIOS. Son las
relaciones existentes entre las partidas del activo y
del pasivo en los balances bancarlos. Son tiles, pues
garantizan los depsitos confiados a los bancos por
las diferentes entidades financieras. Se incluyen dentro de estos coeficientes: el de reservas, el de caja y
el de inversin, entre otros. Cabe destacar que los
coeficientes bancarios son de atencin y vigilancia individualizada y permanente por los servicios de Inspeccin del banco central, de manera que permitan
adoptar polticas financieras oportunas en los momentos de tensiones monetarias.
[HG]
COERCIN. Accin de frenar u obligar a alguien basndose en la capacidad de castigar. La eficacia de
la coercin est directamente relacionada con la capacidad para evitar el castigo. En los estudios sobre
poder la utilizacin de amenazas y castigos (poder
coercitivo) es una de las bases del poder (French y
Raven, 1959). Sinnimo de coaccin.
BIBLIOGRAFA
French, J.R.P. y Raven, B.H. (1959). Las bases del poder
social. En: Cartwright, D. y Zander A. (eds.) (1974). Dinmica de grupos. Investigacin y teora. Mxico, Trillas.

COGNICIN SOCIAL

BIBLIOGRAFA
Tamanes, R. y Gallego, S. (1994). Diccionario de trminos
econmicos y financieros. Madrid, Alianza Editorial.

[HG]
COGNICIN. Procedimiento declarativo ordinario dirigido a la sustanciacin de aquellos litigios cuya cuanta supera las 80.000 pesetas y no excede de las
800.000, as como de aquellos otros en que expresamente lo establezca la ley.
[GT y YV]
COGNICIN SOCIAL. La cognicin social se ocupa de
estudiar cmo las personas interpretan a otras personas y a ellas mismas. Para ello, investiga las estructuras y procesos mentales que permiten a los individuos elaborar explicaciones subjetivas acerca de
cmo piensan ellos mismos y los dems. En este sentido, dos reas relevantes para la cognicin social son
la psicologa cognitiva y la psicologa del sentido comn.
Las investigaciones en cognicin social comparten
una serie de caractersticas bsicas (Fiske y Taylor,
1991). Una de ellas es un claro compromiso con el
mentalismo o con las representaciones cognitivas
que utilizan las personas para comprender a los dems y a ellos mismos, tales como las categoras y los
esquemas sociales. Una segunda caracterstica se refiere a la atencin prestada al anlisis de los procesos.
En este sentido, la cognicin social estudia las fases del procesamiento de la Informacin social, atencin, memoria, inferencias, percepcin, etc., y los
cambios que tienen lugar en las representaciones
cognitivas como consecuencia de la formacin, el
uso y la modificacin de las mismas a lo largo del
tiempo. Un tercer aspecto comn es la aplicacin de
las teoras, modelos y mtodos de la psicologa cognitiva a los fenmenos psicosociales. Por ltimo, la investigacin en cognicin social se caracteriza por
aplicar el enfoque de la psicologa cognitiva a los problemas sociales del mundo real (salud, sistema legal,
estereotipos, publicidad, campaas polticas, etc.).
TRMINOS RELACIONADOS
REPRESENTACIN SOCIAL | PSICOLOGA COGNITIVA | PERCEPCIN SOCIAL | CATEGORAS SOCIALES | ESQUEMAS SO-

[IA]

CIALES.

COGESTIN. "Direccin y administracin de una empresa, que se lleva en comn por sus propietarios y
los representantes de los trabajadores. Se desarroll
muy especialmente en Alemania Occidental y en menor medida en Francia (entre 1945 y 1949)" (Jamanes
y Gallego, 1994).

BIBLIOGRAFA
Fiske, S.T. y Taylor, S.E. (1991). Social cognition. Nueva
York, McGraw-Hill.
Arcuri, L. (1988). Conocimiento social y procesos psicolgicos. Barcelona, Herder.
[BS]

166

COHERENCIA (PRINCIPIO DE)

COLECTIVISMO

tivador de sentimientos de entusiasmo y aceptacin


entre los miembros.
La cohesin acta positivamente sobre el mantenimiento del grupo (los miembros participan ms en
actividades grupales y resisten mejor los intentos de
romper el grupo); incrementa la conformidad a las
normas del grupo e incide sobre la ejecucin del grupo, si bien no est clara la direccin de esta relacin.
Recientemente, el concepto de cohesin de grupo
ha sido redefinido desde los desarrollos de la teora
de la autocategorizacin (Turner, 1990), postulndose
que la satisfaccin mutua de necesidades y la atraccin interpersonal no son condiciones necesarias
para la formacin del grupo, pues tanto la atraccin
como la satisfaccin son funcin de la semejanza
(identidad) mutuamente percibida entre un individuo
(yo) y los otros, en relacin con las caractersticas definitorias de la categora endogrupal del yo.
Desde este punto de vista, la cohesin grupal se
produce e incrementa mediante factores que conducen a la formacin y saliencia de las pertenencias endogrupales compartidas, tales como actitudes, valores, experiencias y pertenencias grupales semejantes.
TRMINOS RELACIONADOS

COHERENCIA (PRINCIPIO DE). Sintetiza las aportaciones de las denominadas teoras del equilibrio o de la
congruencia cognitiva (Heider, 1946; Festinger, 1975),
las cuales, y con diferentes matices, subrayan el importante papel que la necesidad de ser y/o parecer
coherentes juega en las conductas humanas; dicho
de otra manera, una vez que las personas llevan a
cabo una eleccin o adoptan una posicin expresa,
es decir, asumen un compromiso, se sienten motivadas a ser consecuentes con la postura adoptada.
El compromiso, y la consiguiente necesidad de ser
coherente con el mismo, sern ms fuertes, si se dan
las siguientes condiciones; que sea activo, adoptado
pblicamente, con esfuerzo y, al menos de modo
aparente, libremente asumido.
Llevada al mbito de la persuasin, esta necesidad
de coherencia puede ser instrumentalizada para conseguir cambios en las actitudes y comportamientos
de las personas, tal y como queda reflejado en las estrategias comerciales denominadas "pie en la puerta"
y "lanzamiento contra la base" (Cialdini, 1990).
TRMINOS RELACIONADOS
PERSUASIN | LANZAMIENTO CONTRA LA BASE | PIE EN LA
PUERTA.

BIBLIOGRAFA

GRUPO | ESTRUCTURA DE GRUPO | TEORA DE AUTOCA-

Cialdini, R.B. (1990). Influencia. Madrid, Prodilu.


Festinger, L. (1975). Teora de la disonancia cognitiva. Madrid, Instituto de Estudios Polticos.
Heider, F. (1946). Attitudes and cognitive organization. Journal of Psychology, 21, pp. 107-112.

TEGORIZACIN.

BIBLIOGRAFA
Hogg, M.A. (1992). The social psychology of group cohesiveness. Nueva York, University Press.
Lott, A.J. y Lott, B.E. (1965). Group cohesiveness as interpersonal attraction. Psychological Bulletin, 64, pp. 259309.
Turner, J.C. (1990). Redescubrir el grupo social. Madrid,
Morata.

[PB y AB]
COHESIN ECONMICA Y SOCIAL. Objetivo comunitario (art. 130 A del Tratado CEE), consistente en reducir las diferencias regionales dentro de la Comunidad. Los principales instrumentos de cohesin son
los fondos estructurales; uno de ellos es el Fondo Social Europeo, cuya incidencia en la poltica formativa
es muy relevante.
[VM]
COHESIN GRUPAL. Trmino equiparable a expresiones tales como solidaridad, espritu de grupo, camaradera, etc. Se define tcnicamente como la propiedad grupal inferida a partir del nmero y la fuerza
de las actitudes positivas mutuas existentes entre los
miembros del grupo. Las condiciones bsicas para el
desarrollo de actitudes positivas recprocas entre los
miembros del grupo son el logro de metas y la obtencin de recompensas (Lott y Lott, 1965).
Como determinantes de la cohesin se citan la frecuencia de interaccin, el aprecio mutuo, la capacidad de reforzamiento y el rol del lder en cuanto ac-

[AC y AB]
COLCHN. Expresin anglosajona que, trasladada al
castellano, se identifica como "recursos de emergencia". Por lo general, frecuentemente se elaboran los
presupuestos condicionados por estas "reservas",
cuando esto ocurre se les suele identificar popularmente como presupuestos "flexibles".
[HG]
Colchn de plumas. En el argot de las temticas relacionadas con los recursos humanos, esta expresin
muy anglosajona se identifica como un "exceso de
trabajadores".
[HG]
COLECTIVISMO. Teora y prctica que propugna la
transferencia al Estado o colectividad de la propiedad, desarrollo y distribucin de la riqueza. Karl Marx
fue su principal mentor y divulgador. Su influencia ha
167

COLECTIVO

COMERCIO AL POR MENOR

sido clave en el desarrollo y progreso del pensamiento y comportamiento econmico, sociolaboral y poltico contemporneos, que lo han aplicado con diferente grado de interpretacin, xito e idoneidad.
Tambin se refiere al hecho de que en una cultura
social u organizacional se favorezca o predomine el
criterio de igualitarismo sobre el de equidad en la direccin, participacin en toma de decisiones, reconocimiento y compensacin a las personas. No
tiene en cuenta el diferente grado de motivacin ni la
contribucin diferencial hacia el logro de los objetivos
ni la interaccin con los dems, ni su nivel de rendimiento y aportacin en valor aadido econmico y
humano.
[JGD y CLL]
COLECTIVO. Conjunto de personas que no necesariamente forman parte de una misma empresa u organizacin pero que tienen similares caractersticas o
necesidades sociales, profesionales, comportamentales, de consumo, etc.. Cuando se organiza conforme a unos requerimientos legales establece entre los
miembros asociados unas relaciones de compromiso
e interdependencia en derechos y deberes en torno a
un ideario, metas, objetivos y normas de procedimiento con un determinado grado de vinculacin formal en las decisiones tomadas.
Dentro de las organizaciones, son grupos de personas que desempean funciones y tareas ubicadas
dentro de una misma unidad o rea de actividad y
con un mayor o menor sentimiento de pertenencia y
de motivacin hacia el logro de objetivos comunes.
Desde la ptica de marketing es el segmento de mercado actual o potencial al que la empresa dirige sus
esfuerzos comerciales de oferta de bienes y servicios
en una transaccin de mutua satisfaccin y beneficio.
[JGD y CLL]
COLEGIO PRIVADO. (V. ESCUELA PRIVADA.)
COLEGIO PROFESIONAL. Entidad que suele tener un
estatuto jurdico especial, que agrupa a personas con
la misma profesin, normalmente de rango intermedio-alto, con el objetivo de representar o defender intereses comunes. La afiliacin puede ser voluntaria u
obligatoria.
[VM]
COLEGIO UNIVERSITARIO. Centro docente adscrito a
una universidad, donde se cursa el primer ciclo de estudios universitarios.
[VM]
COLOCACIN. (V. INCORPORACIN A LA EMPRESA.)

COMECON. (V. CONSEJO DE AYUDA ECONMICA MUTUA.)


COMENIUS. Subprograma europeo de educacin perteneciente al programa Scrates que incluye las siguientes acciones:
Accin 1. Asociaciones entre centros escolares
para proyectos educativos europeos (PEE), incluidos
ios intercambios y visitas de profesores. Incluye subvenciones para los intercambios y los cursillos en empresa para profesores.
Accin 2. Educacin de los hijos de trabajadores
inmigrantes, de personas que ejerzan profesiones itinerantes, de viajeros y gitanos con el fin ltimo de
mejorar las posibilidades de educacin de los hijos de
dichos colectivos.
Accin 3. Formacin en el empleo, seminarios y
cursos para profesores y personal educativo.
[PR]
COMERCIALIZACIN. Proceso formado por una serie
de etapas por las cuales pasan todos los productos,
desde el lugar donde son producidos hasta su destino final o punto de consumo. En dichas etapas pueden intervenir mayoristas, minoristas, etc., que son
los responsables de realizar operaciones de compraventa. Se puede definir tambin como un conjunto de
actividades comerciales que pueden abarcar: la comunicacin comercial, la administracin y distribucin fsica, la actividad de promocin y el control comercial, entre otras. La actividad de comercializacin
es, en la actualidad, uno de los puntos claves para
una buena gestin econmico-financiera de las empresas.
[HG]
COMERCIANTE. Persona fsica o jurdica encargada de
llevar a cabo operaciones de compra-venta, ya sea
como empresario independiente o representando a
una entidad. Puede ocupar posiciones de mayorista
o minorista y se caracteriza por poseer ciertas cualidades personales que le garanticen obtener xitos en
las operaciones que realiza.
[HG]
COMERCIO AFILIADO. Comercio independiente que se
realiza mediante el pacto de un contrato de afiliacin
con un organismo que es el encargado de centralizar
las compras por cuenta de sus afiliados.
[HG]
COMERCIO AL POR MENOR. No es ms que la compra de mercancas a un proveedor con el objetivo de
revenderlas a un consumidor final. El comercio al por
menor tiene como principales caractersticas, por un

168

COMETT

COMERCIO DE ESTADO

lado, que las transacciones representan pequeas


cantidades y, por otro, que no rebasa fronteras hacia
otros estados.
[HG]
COMERCIO DE ESTADO. "Aquella parte del comercio
exterior que el Estado se reserva para s. Aquel comercio que se efecta por los organismos dependientes del Estado" (Monchn e Isidro, 1995).
BIBLIOGRAFA
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos financieros y de inversin. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
COMERCIO ESPECIALIZADO. Tipo de comercio mayorista o minorista que centra su atencin en la venta
de productos con caractersticas similares o que corresponde a productos afines, es decir, pertenecientes a una misma familia.
[HG]
COMERCIO EXTERIOR. Es la forma de comercio que
se realiza entre clientes y proveedores de pases extranjeros, por lo que media generalmente una frontera
poltica, un sistema aduanero o monetario, etc. Existe
el comercio "bilateral" en el que median permisos de
importacin, el comercio de Estado, para los productos de control pblico y el comercio "liberalizado",
que no est sujeto a limitaciones de ningn tipo, entre
otras formas de comercio, dependiendo de su evolucin. El comercio exterior es un importante indicador de la situacin econmica de las diferentes zonas
comerciales y geogrficas del mundo.
[HG]
COMERCIO INDEPENDIENTE. Forma de comercio en la
cual empresas independientes operan de forma aislada o no vinculadas, o bien comercio en que dichas
empresas operan de forma asociada o en grupos.
Comercio independiente aislado. Forma de comercio donde la empresa, bien sea mayorista o al detalle, opera sus actividades de compra o venta sin
que medie ningn pacto o vinculacin con organismos centralizadores que establezcan pautas en su
actividad comercial.
Comercio independiente asociado. Forma de comercio consistente en empresas independientes que
se asocian con agrupaciones de compradores, centrales de compra, etc., lo que puede implicar el cumplimiento de pautas o mandatos a estas asociaciones
que orienten su actividad de comercio. Es la forma de

comercio contraria al comercio independiente aislado


(V. COMERCIO INDEPENDIENTE AISLADO).

[HG]
COMERCIO INTERIOR. Actividad de comercio donde
median clientes y proveedores del mismo pas. Comercio que se realiza entre provincias, comunidades
autnomas, etc., pero donde no media ningn tipo de
frontera poltica, aduanera o monetaria.
[HG]
COMETT. COMMUNITY ACTION PROGRAMME IN EDUCATION AND TRAINING FOR TECHNOLOGY. Programa de accin comunitaria en educacin y formacin
en el campo de las nuevas tecnologas. Tiene su origen en la Decisin del Consejo 86/365/CEE de 24 de
julio y ha cubierto ya su primera fase. En este momento se halla en desarrollo la segunda fase (COMETT II), en la que participan tambin los pases de
la EFTA, y abarca el periodo de 1990-1994. El objetivo del programa consiste en reforzar la formacin en
el campo de las tecnologas (especialmente las avanzadas), en el desarrollo de recursos humanos de alta
cualificacin y en fomentar la competitividad de la industria europea. En su desarrollo, juega un papel clave la red de asociaciones universidad-empresa para
la formacin (AUEF), que realizan intercambios de estudiantes entre los diversos pases. Estos intercambios contribuyen a la Seccin A del programa. La
Seccin B consiste en becas para intercambios internacionales e incluye tres categoras: becas para
contemplar la formacin universitaria en industrias de
otro pas en periodos de 3 a 12 meses (Seccin Ba);
becas para licenciados para completar una formacin
avanzada en periodos de 6 a 24 meses (Seccin Bb);
y becas para el personal que se dirija de la universidad a la industria o viceversa con objeto de aportar
sus cualificaciones al organismo de acogida (Seccin
Be). La seccin C consiste en el desarrollo de proyectos conjuntos de formacin en tecnologas particularmente avanzadas y de formacin multimedia a
distancia, incluyendo tambin tres categoras: cursos
intensivos orientados a la rpida divulgacin de los
resultados y a su transferencia, en particular a las
PYME (Seccin Ca); desarrollo de proyectos conjuntos, entre los que figuran actuaciones en el campo de
los materiales de formacin con tecnologa avanzada
(Seccin Cb); y proyectos piloto de naturaleza similar
a los anteriores, pero de mayor envergadura (Seccin
Ce). Existe una cuarta seccin de medidas complementarias de promocin, evaluacin y acompaamiento, que incluye la financiacin de visitas internacionales y ayudas para actividades preparatorias
169

COMISIN

COMISIN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS...

para las regiones menos desarrolladas (Seccin D). El


presupuesto global de COMET II asciende a 230 millones de ecus. Normativa aplicable: Decisin 89/27/
CEE del Consejo, de 16 de diciembre de 1988 (DO
L13, de 17 de enero de 1989), por la que se aprueba
COMET II; Decisin del Consejo, de 22 de mayo de
1989, relativa a la apertura a los pases de la EFTA.
[VM]
COMISIN. DRAE: Actividad remunerada segn porcentajes establecidos al emprenderla. Et: Del lat.
conmissio (conmittere: unir) juntura, unin. El vocablo
aparece en castellano ya en 1438 como sinnimo de
"encargo" (orden o facultad dada a otro para que ste
ejecute alguna cosa) y tambin como "la retribucin
pagada por ese encargo".
En una interpretacin etimolgica, el trmino "comisin" se refiere tanto al nexo de unin (conmitere:
juntar) entre productor-vendedor-comprador, como a
la retribucin que por este trabajo de conexin percibe el vendedor.
En su acepcin salarial, la palabra "comisin" se
usa especialmente en el rea comercial: retribucin
en forma de porcentaje (ms raramente en valores
absolutos) sobre los importes facturados por los productos vendidos, como frmula ms habitual.
El trabajo exclusivamente retribuido a comisin suele estar sometido a un contrato mercantil (no laboral)
en el que suelen especificarse los distintos porcentajes de comisin aplicables.
TRMINOS RELACIONADOS
DESTAJO.

Comisin-corretaje. Es un tipo de comisin aplicable a los corredores de comercio sobre las operaciones que realizan. A un sentido amplio del trmino
corredor (segn el DRAE, "el que por oficio interviene
en almonedas, ajustes, apuestas, compras y ventas
de cualquier gnero de cosas") corresponde tambin
el vocablo corretaje como indicador de la comisin
salarial correspondiente.
Comisin, pago de. El art. 29.2 del Estatuto de los
Trabajadores distingue entre el devengo y el pago de
la comisin: "el derecho al salario a comisin nacer
en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocacin o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidndose y pagndose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el ao". De hecho, tanto los pactos como los usos y costumbres,
periodifican mensual o trimestralmente el abono de
comisiones.

nerada segn porcentajes establecidos al emprenderla".


[MO]
COMISIN BANCARIA. "Remuneracin de carcter fijo
o variable que cobra un banco por la prestacin de
servicios" (Monchn e Isidro, 1995). Dichas comisiones se establecen sobre la aplicacin de un porcentaje de la operacin realizada, manteniendo un lmite
mnimo para operaciones de menor cuanta.
BIBLIOGRAFA
Monchn Morcillo, F. e Isidro Aparicio, R. (1995). Diccionario de trminos financieros y de inversin. Madrid,
McGraw-Hill.
[HG]
COMISIN COMERCIAL. Importe que suele convenirse
antes de realizar operaciones en los mercados, tanto
en la emisin, como en la compra-venta de valores.
Son remuneraciones que reciben los agentes que
operan en los mercados por su labor de intermediacin. Existen comisiones pagaderas al ini