ENFOQUE ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO

Teoría clásica de la organización: surge a fines de los años veinte y

principios de los treinta

La preocupación principal del enfoque económico clásico y neoclásico:

determinar cuáles factores (trabajo, capital, tecnología) son imprescindibles
para ser incorporados a la “función de producción”.

Para la teoría neoclásica la determinación de la función de producción se

decide mediante una elección racional en donde el empresario elige la
combinación de factores para maximizar sus ingresos netos o ganancias.

Para el enfoque clásico de la administración la preocupación central es

determinar una forma de organización que sirviera mejor a las crecientes y
cada vez más complejas necesidades de la sociedad industrial. Sus autores
(Weber, Taylor y Fayol) coinciden en la necesidad de un análisis sistemático
de las organizaciones, con el fin de aumentar el control, la eficiencia y la
predictibilidad de las acciones organizacionales.

En términos generales todos los autores intentan la optimización de la

producción mediante un análisis detallado de las tareas y mediante una
observación y una experimentación sistemática.

Taylor (1911) con sus principios de administración científica trató de

establecer una serie de reglas que permitieran un desempeño eficaz y
científico del trabajo. Consideraba a los trabajadores motivados por
recompensas de tipo material y por el miedo a la necesidad. Aconsejaba a la
gerencia que cuando se comunicara con sus empleados lo hiciera poniendo
énfasis en las recompensas materiales. El modelo de comunicación que
sostenía era lineal y descendente.

Cinco principios de la "Dirección Científica" propuesta por Taylor:

1.- Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de

realizar el trabajador al directivo.
2.- Utilizar métodos científicos para determinar el modo más eficiente de
realizar el trabajo.
3.- Seleccionar la mejor persona para realizar el trabajo analizado.
4.- Instruir al trabajador para hacer el trabajo eficientemente.
5.- Controlar el rendimiento. (Morgan, 1986, 19-20).

Fayol (1929) elaboró una serie de principios administrativos universales que

permitieran desarrollar un trabajo más eficiente en cualquier tipo de
empresa. Tenía 3 principios estrechamente relacionados con la
comunicación organizacional:

 Unidad de dirección: un solo superior por área, para evitar distintas

interpretaciones de los mensajes recibidos desde la dirección. Está
relacionado con el flujo descendente de la información (comunicación
vertical).
 Cadena de escalafón: orden jerárquico que sirve como nexo del flujo de
información. Está relacionado con un flujo ascendente y descendente de
la información, como así también con la comunicación horizontal.
 Unidad de mando: un gerente no debe pasar por alto al supervisor
directo de un empleado si quiere comunicarse con este último. Está
relacionado con el flujo descendente de la información.

Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las

organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y
sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.

Weber (1947) mediante la teoría de la burocracia trató de asegurar que las

metas organizacionales no ocurrieran por azar, sino sobre la base de planes,
programas y tareas establecidas. Sostenía que la organización debe estar
regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las
tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.

La teoría clásica favorece:

 Estructuras piramidales
 Poca interacción entre los miembros de la organización
 Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente)
 Centralización en la toma de decisiones
 Exceso de reglas y reglamentos
 Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad a través
de la recompensa material.

Supuestos del enfoque económico y administrativo:

- Hombre racional (el agente racional elige un medio para alcanzar un

fin que es el mejor de todos los medios que cree disponibles).
- Condiciones de equilibrio general
- Competencia perfecta
- Eficiente asignación de recursos

Supone que las empresas conocen a la perfección las técnicas productivas

disponibles y el precio del capital y del trabajo necesario para llevar a cabo
sus planes de producción.
Además contiene supuestos acerca del comportamiento de los agentes
económicos:

- Conducta de maximización de ganancias

- Conocimiento sobre las posibilidades/ limitaciones tecinas existentes
- Perfecta competencia
- Función de producción como una elección racional del empresario

El enfoque economicista supone además que el empresario contrata,

planifica, coordina y decide de forma racional con el fin de aumentar sus
beneficios.
Críticas al enfoque económico y administrativo:

A partir de estos supuestos se construye una teoría del mercado, no de la

firma. Las empresas aparecen como cajas negras operadas por empresarios
que toman decisiones en función exclusivamente de lo que va pasando en
el mercado (entendido como mano invisible que establece las condiciones
de equilibrio general y eficiente asignación de recursos).

El foco de atención está en el mercado donde la oferta y la demanda

regulan los precios. El sistema de precios aparece como un sistema de
autorregulación automática donde una disminución de la oferta incide en un
aumento en el precio. Si baja la oferta, aumenta el precio. La critica reside
en que esta definición de lo que acontece en el sistema económico no
encaja con lo que sucede en el interior de una empresa.

Se critica la aceptación del supuesto de hombre racional sobre todo en

condiciones de riesgo e incertidumbre. Supone que todas las alternativas de
selección son dadas, que todas las consecuencias unidas a cada alternativa
se conocen. Se critica que no hace explicito el carácter subjetivo y relativo
de la racionalidad humana (determinada por el ambiente social y de la
organización).

Definición de organización desde el enfoque económico y administrativo:

La empresa es vista como una estructura de gobernación en donde el

empresario debe decidir, planificar y coordinar los bienes y servicios que
son producidos.

La organización (el empresario) debe aprender a controlar, gestionar,

supervisar y administrar con el fin de lograr los objetivos de la organización,
pero además debe ser capaz de formular unos objetivos que involucren a
los diferentes agentes organizacionales, y que desarrollen una cooperación
y una moral común.

Críticas desde Suarez:

- el trasplante acrítico de estructuras científicas técnicas

profesionales, aptas para producir conocimientos, entrenar profesionales y
utilizar los conocimientos, es el fruto de la dependencia económico-cultural
de nuestro país. Estas estructuras en los países de centro, de los cuales
dependemos, surgieron como respuestas más o menos válidas a los
problemas organizativos de dichos países. Pero, esos problemas suelen ser
muy diferentes de los que emergen en nuestros países latinoamericanos y
por lo tanto, esas estructuras buenas para otros países son malas para los
nuestros. Son malas no sólo por la incapacidad para generar respuestas
 pertinentes, sino también porque refuerzan la dependencia económica-
cultural y frustran a la mayoría de los profesionales. Si alguna validez tienen
los conocimientos que se generan a los servicios profesionales que pueden
prestar los profesionales, es para una porción de nuestras organizaciones,
esto es las empresas multinacionales.

- un elemento común a toda la moderna teoría de las organizaciones es su

carácter notoriamente formalista. El deseo de elaborar teorías, marcos
referenciales o modelos que engloban a todas las organizaciones, sean
estas empresas multinacionales, verdulerías, monasterios; hospitales,
cárceles y sindicatos, por mencionar unos pocos ejemplos conducen a
generar una tendencia formalista con connotaciones a-históricas, a-
contextuales, y exageradamente abstractas.

- su pretensión de ser teorías, querer transformar un folklore de

naturaleza prescriptiva proverbial (traducido en un conjunto de
recomendaciones referidas a cómo lograr una administración exitosa, con
prácticas gerenciales que supuestamente maximizan beneficios, eficiencias,
relaciones sociales armoniosas, etc.) en un conocimiento de tipo científico
universal, sistemático y encapsulado en formalizaciones de suma precisión
y aparente rigor.

- En algunos enfoques hay una concepción de racionalidad

capitalista que postula un modelo de empresario racional que optimiza
eficacia administrativa, bajo distintos tipos de supuestos. Su concepción del
hombre es tributaria de una psicología simplista y de una concepción de
sociedad formada por un agregado de individuos. Responde a-
contextuadamente y a-grupalmente a una gama restringida y
predeterminada de estímulos. Visión individualista, nominalista1, de
sociedad.

- Otro aspecto en común en la mayoría de los enfoques

organizacionales se encuentra en el tipo de variable dependiente que
debe ser explicada, es decir, la eficiencia de las organizaciones. Por lo
tanto, la preocupación se centra fundamentalmente en cuáles son las
variables independientes que lograrán maximizar la eficiencia
productividad, beneficio.

Entre uno de tantos intentos de clasificación citaremos el presentado por

Richard Hall, que reformula a D. S. Plugh. Este primer autor identifica los
siguientes enfoques:

1
El nominalismo es una postura filosófica, crítica ante el platonismo, que se
desarrolló en la Edad Media. Los universales (hombre, nación, planta, bondad) eran
considerados sólo nombres sin sustancia por los nominalistas. Afirmaba que no son
seres ni entidades concretos, sino meras abstracciones, palabras que pueden
denominar a varios individuos indistintamente y por lo tanto existen únicamente en
el campo intelectual, no en la realidad.
1) Teorías gerenciales, ubican a autores tales como Henry Fayol,
Lyndall Urwick, Lutther Gulick, James Moonay y Federico Taylor. Estos
autores tienen en común proponer un conjunto de prescripciones de cómo
las organizaciones deben organizarse para obtener el máximo de
productividad y eficiencia. Sus prescripciones pretenden ser de validez
universal. Surgen de las prácticas de gerentes que intentaron transmitir sus
experiencias para beneficio de otros gerentes.

2) Teorías estructuralistas, buscan estudiar qué es lo que produce la

diferencia entre las estructuras de las diversas organizaciones.
Dentro de esta teoría se agrupan autores tales como Weber, Burns,
Stalker, etc.

El enfoque económico administrativo omite referencia a los trabajadores,

relaciones de poder, autoridad, relación con el entorno o medio ambientes
(solo refiere al mercado), etc.

Intentos superadores:

Los enfoques más recientes sobre la empresa intentan integrar los aportes
provenientes de la economía y de la administración, se intenta profundizar
en el elemento humano y en los procesos del interior de la organización
aspectos que habían sido descuidados por las teorías de la firma y la teoría
clásica de la administración.

Los intentos superadores ponen el acento en las relaciones laborales y en la

capacidad limitada del ser humano a la hora de tomar una decisión.

La teoría de la acción racional: March y Simon

- considera la racionalidad como una capacidad limitada que depende

del ambiente organizacional y social.

- Diferencian entre criterios de optimización y satisfacción (las

decisiones humanas individuales o de la organización se refieren al
descubrimiento y selección de alternativas satisfactorias y solo en
casos excepcionales de alternativas optimas).

- Establece que la organización se ve enfrentada a múltiples objetivos,

no solo a la maximización de beneficios, como por ej. presentar una
imagen moderna o garantizar condiciones laborales seguras.

La teoría evolutiva del cambio:

 - El punto de partida es la producción, por lo que se privilegia el
abordaje de la empresa en términos de un conocimiento productivo.

- Afirma que es posible hablar de memoria y saberes propios de la

organización que trascienden a sus miembros.

- Establece que el lenguaje es el elemento que aglutina el

conocimiento organizacional, su comprensión es fruto de un proceso
de aprendizaje.

Aportes de los intentos superadores:

La teoría de la racionalidad limitada resalta el carácter subjetivo y limitado

de la racionalidad humana, donde el ambiente determina qué alternativas
considerar y cuáles ignorar, que consecuencias preverá y cuáles no.

Introduce la idea de rutina organizacional, que permite aumentar la rapidez

en la respuesta y economizar memoria para ser utilizada en la solución de
problemas complejos.

La teoría evolutiva destaca que la empresa no es algo pasivo que está a

merced de los vaivenes del mercado, sino que puede desarrollar su propio
conocimiento productivo.

La rutinización de las actividades constituyen las formas más importantes

de almacenar el conocimiento de las organizaciones, que queda reflejado en
la memoria organizacional. Este conocimiento está presente en el conjunto
de todos los miembros de la organización.

Lenguaje portador y generador de significados (lenguaje interno de la

organización).

El enfoque económico administrativo:

- Responde a los intereses de los dueños dentro de la organización y de la

clase que impulsa el modo de producción capitalista en la sociedad.

- Concepción del hombre en tanto ser racional

- Concepción de la sociedad en tanto suma de individuos.

- Concepción ahistórica de las organizaciones, que se encuentran a merced

del mercado, (Pensado para empresas multinacionales). Mercado como
mano invisible A. Smith teoría clásica económica inglesa. Ideología de la
clase dominante: burguesía.
- Reproduce la lógica social del Modo de Producción capitalista. No
cuestiona.

- Variable dependiente: maximización de ganancias.

- Unidad de análisis: organización individual.

- Relacionada con la imagen de organizaciones como mecanismos en

términos de Morgan.

- La teoría de la racionalidad limitada de Simon se asocia a la imagen de

organización como cerebro.

ENFOQUE DE LA TEORIA DE LOS SISTEMAS

Surge en los años 50, pone el acento en la apertura al medio y la influencia

del contexto.

La preocupación central es constituir leyes de la totalidad, está interesada

en problema de relación, estructura e interdependencia. Intenta derivar
conceptos propios de totalidades organizadas (interacción, suma,
mecanización, competencia) y aplicarlos a fenómenos concretos.

Autores principales Trist, Katz y Kahn, señalan que toda organización en

cuanto sistema forma una unidad económica, social y técnica. Este enfoque
integra factores estructurales, funcionales, sociales y psicológicos con
diversos aspectos del entorno de las empresas.

En términos generales coinciden en ocuparse de una u otra manera de

sistemas, totalidades u organización.

Definición de organización: las organizaciones se componen de subsistemas

funcionales (áreas de la organización) y de subsistemas sociales,
interrelacionados de forma dinámica. Además, las organizaciones como
sistemas abiertos, dependen del medio donde están insertas.

Existen tres axiomas fundamentales en la Teoría de Sistemas Generales:

1.- Necesidad de estudiar los fenómenos como un sistema total y no

considerarlos como entidades independientes.

2.- Se ocupa de los problemas de la complejidad organizada. Reflejando la

existencia de un complejo conjunto de relaciones dentro de un sistema, así
como una compleja jerarquía de relaciones entre sistemas.
3.- Énfasis en lo dinámico, en íntima relación con la actividad autónoma de
los sistemas vivos.

Recordemos también que suele diferenciarse entre Sistemas abiertos y

cerrados. Un sistema será abierto cuando intercambia materiales, energía
o información con su medio. Sin embargo, será cerrado cuando no exista
importación o exportación de energía en cualquiera de sus formas, y
además no hay cambio de componentes.

Aunque los distintos sistemas abiertos son diferentes entre sí, todos poseen
una serie de características comunes. Estas serían:

1.- Todo sistema está sujeto a la entropía: las formas de organización,

tienden hacia el máximo desorden y por tanto, a la muerte organizacional.

2.- Los sistemas abiertos deben neutralizar el proceso entrópico importando

del medio más energía/información que la que pueden exportar. De este
modo acumulan entropía negativa o negantropía.

3.- Este proceso auto-regulador permite al sistema mantener su estabilidad.

4.- Los sistemas abiertos se dirigen hacia una mayor diferenciación y

organización. Para ello siguen el principio de "equifinalidad", según el cual
idénticos resultados pueden tener orígenes diferentes. De este modo, los
resultados no están determinados tanto por las condiciones iniciales, como
por la naturaleza del proceso o por los parámetros del sistema (Schrödinger,
1968).

La organización como sistema abierto: Katz y Kahn

Las organizaciones sociales son sistemas abiertos dado que el insumo de

energías y la conversión del resultado en insumo consisten en transacciones
entre la organización y su ambiente.

Las organizaciones están conformadas por un conjunto de elementos

(técnicos, humanos, financieros) con una estructura organizativa que consta
de un orden jerárquico, y con una serie de subsistemas con funciones
especificas y complementarias que se integran y coordinan para el logo de
resultados.

Las organizaciones se definen como sistemas abiertos que dependen de

organismos externos (clientes, proveedores, accionistas) para conseguir los
insumos energéticos que requieren (trabajos, materiales, capital) y para
enviarles el producto organizacional.

Los subsistemas se integran y coordinan mediante una serie de actividades

complementarias e interdependientes cuya finalidad es el logro de un
producto o resultado común.

Organización como sistema abierto que intercambia insumos y productos

con su medio ambiente. Este sistema mantiene relación con el medio pero
está separado de este.

Críticas:

No se profundiza sobre cómo se da la relación con el medio.

La organización como un sistema autorreferente y autopoiético:

La relación entre la organización y el sistema es fundamental para la

caracterización misma del sistema y no solo para la supervivencia del
mismo. El entorno es considerado un aspecto más del sistema.

La organización se produce y autoproduce a si misma por medio de las

comunicaciones y más específicamente por medio de las decisiones. El
sistema se define respecto de un determinado entorno.

Supone asumir que el comportamiento de la organización está determinado

por la dinámica interna de la organización y por los requerimientos del
entorno. Lo que caracteriza a las empresas es su organización autopoietica
(capacidad de producir), donde ser y hacer son inseparables.

Son autorreferentes en tanto tienen la capacidad de establecer relaciones

internas y de diferenciar estas relaciones de las relaciones con su entorno.
La organización toma aquellos elementos que facilitan su propia auto
producción y se cierra a aquellos no contemplados en su conjunto de
relaciones (contacto más selectivo con el entorno, pero no cerrado con el
entorno).

Esta visión además reconoce la complejidad de relaciones, entendida como

la sobreabundancia de relaciones, posibilidades y conexiones. Frente a la
cantidad infinita de estímulos, la organización solo puede seleccionar una
parte de estímulos ambientes, aquellos frente a los cuales puede ofrecer
una respuesta concreta.

Críticas:

No explica los mecanismos generadores de sentido que permite reducir la

complejidad del entorno.

La organización como sistema poblacional ecológico: Hannan y Freeman

La organización forma parte de una población de organizaciones en donde

se comparten ciertas características y un destino común con respecto a las
circunstancias del ambiente.

No se puede pensar en términos de una organización en si misma sino en

un conjunto de organizaciones con características comunes a todas ellas
(población). La unidad de análisis es la población y el énfasis esta puesto en
la relación reciproca de un conjunto de organizaciones con su entorno.

La unidad de análisis no es la organización aislada sino la población a la que

pertenece dicha organización, que en conjunto se adapta a las condiciones
del entorno. Cambia la unidad de análisis y la explicación respecto al
cambio organizacional.

El cambio no se piensa como un esfuerzo adaptativo por parte de la

organización, este esfuerzo tiene un límite en las barreras internas o
externas de la organización. El cambio depende más de las características
del ambiente que de la capacidad de adaptación de la organización y lo
mismo pasa con las diferencias entre las organizaciones, el ambiente las
explica no el esfuerzo que hagan las organizaciones por adaptarse.

Criticas

Determinismo ambiental (el ambiente selecciona las empresas que van a

sobrevivir)

Aportes del enfoque sistémico:

La organización como ciclo regular y predecible de actividades que implica
un aprendizaje organizacional.

El intercambio con el medio se mantiene en términos energéticos y de

información, aunque no se selecciona solo lo relevante.

La organización solo puede seleccionar parte de los estímulos ambientales,

aquellos frente a los cuales desarrolla una respuesta concreta.

Relación reciproca de un conjunto de organizaciones con su entorno

Críticas desde Suarez:

- En otros enfoques se concibe a las organizaciones como sistema en las

que existen partes que interactúan dentro de ciertas fronteras, que son
las propias, de aquello que se pretende analizar. En general se supone
que las organizaciones (sistema), importan ciertos recursos, los
transforman (en una caja negra) y exportan un bien o servicio como
resultado de esa transformación. Se está postulando que todas las
partes se interrelacionan entre sí, intercambiándose aquello para lo cual
cada uno de los elementos que componen el sistema fue construido. Se
da por supuesto cierto grado de equilibrio dinámico. Los supuestos de la
visión sistémica (integración de partes, límites claros, definidos,
retroalimentación y contribución positiva de todas las partes), rara vez
se dan en la realidad.
- el modelo natural espontáneo de la estrategia de sistema abierto
presupone que la organización emerge y se encuentra en una continua
interacción con su medio ambiente, en la búsqueda de sobrevivir en
condiciones de amenaza y constante incertidumbre. Dentro de la
organización interactúan partes deliberadamente creadas con un
conjunto de elementos que surgen espontáneamente en un proceso
adaptativo en función de las situaciones cambiantes en el medio
ambiente.

Muchos autores consideran la teoría de sistemas demasiado abstracta y, por

tanto, de difícil aplicación a situaciones gerenciales prácticas.

Supuestos:

- Integración de partes
- Límites claros y definidos
- Retroalimentación
- Contribución positiva de las partes

Enfoque puesto en la organización, no en el individuo.

La unidad de análisis no es la organización aislada sino la población a la que
pertenece dicha organización, que en conjunto se adapta a las condiciones
del entorno.
No cuestiona la lógica de la sociedad, intenta adaptarse a ella.
Concepción de la sociedad no como suma de individuos. Las propiedades
del todo no aparecen en ninguna de sus partes.
Relacionada con la imagen de organización en tanto organismo en términos
de Morgan. Como Morgan señala, aparece ahora el entorno externo y la
organización como un subsistema en continua interacción con él. La
empresa debe adaptarse al entorno al igual que los sistemas vivos lo hacen.
La variable dependiente es la relación entre las organizaciones y su
contexto.
Concepción de hombre funcional: El individuo desempeña un rol dentro de
las organizaciones, interrelacionándose con los demás individuos como un
sistema abierto.

ENFOQUE INTERACCIONISTA

Finales de los Años 20 y principio de los años 30 surge la Teoría Humanista,

que resalta los factores sociológicos y psicológicos en la organización.

Enfoque interaccionista:

Referentes teóricos: Nelson y Winter (lenguaje). Habermas (acción

comunicativa). Fernandez Rios y Sanchez/ Weik (definición de la
organización).

Se pone de manifiesto la necesidad de conocer y comprender las

organizaciones como entes sociales, los temas más importantes son los
referidos a liderazgo, motivación, relaciones grupales, cambio y desarrollo
de los recursos humanos.

El enfoque interaccionista hace hincapié en los significados subjetivos de la

interacción social.

Temas centrales: la interpretación subjetiva de la acción y la interacción

social, el lenguaje y la comunicación como instrumentos en la construcción
de significados y la cultura organizacional. (Aborda los procesos
psicosociales que se dan al interior de la organización).

La realidad organizacional aparece como una realidad interpretada por los

miembros de la organización y como un mundo intersubjetivo, un mundo
compartido con otros y constituido junto a otros en el devenir cotidiano de
la organización.

Premisas:
- El ser humano orienta sus actos hacia las cosas en función de lo que
estas significan

- El significado de algo es consecuencia de la interacción social

- Los significados se manipulan y modifican mediante un proceso

interpretativo desarrollado por la persona al enfrentarse con las cosas
que encuentra a su paso.

- Parte del supuesto de que hay una conciencia que valora, juzga, piensa e
interpreta la realidad, sin ella no se explica el conocimiento humano.

- No existen hechos sino interpretaciones

La explicación e interpretación del mundo y del significado de los hechos

surge de la interacción social.

Siguiendo a Weber “el objetivo de las ciencias sociales es el de interpretar

los significados que los hombres le confieren a sus actos”

Frente a situaciones problemáticas los agentes organizacionales actúan en

función de lo que perciben, y del modo en que interpretan los hechos a los
cuales se enfrentan, la interpretación depende de las experiencias previas,
trasmitidas en muchos casos por medio de la socialización y la cultura. El
comportamiento de un hombre se orienta y se forma a través de un proceso
de interpretación de la realidad cotidiana. Estrecha línea entre acción e
interpretación. La interacción humana supone la capacidad de ponerse en el
lugar del otro y comprender al otro y el contexto en el cual se encuentra. No
toda acción humana es acción social, solo es social cuando la conducta de
una persona se relaciona con el comportamiento de los demás.

La interpretación subjetiva del sentido de una acción social es posible

revelando los motivos que determinan el curso de la acción. No siempre
somos conscientes de los motivos que orientan nuestra acción. Cuanto más
estandarizada se halla una pauta de conducta o acción social, a través de
leyes, reglas, costumbres, hábitos, tanto mayor es la probabilidad de que
dicha línea de acción llegue al resultado previamente esperado y menos es
la necesidad de una interpretación subjetiva.

Solo en la medida en que cada uno de los miembros de una organización

aprenda en su experiencia laboral las actitudes y actividades previamente
tipificadas o estandarizadas podrá discurrir correctamente el devenir
organizacional: esto es lo que se conoce como proceso de socialización o
aprendizaje de roles.
En las organizaciones no siempre es posible estandarizar las pautas de
comportamiento y para que se de este discurrir armónico se requiere no
solo de una correcta interpretación de ciertas línea de acción sino de una
acción comunicativa encaminada al logo de la coordinación y el
entendimiento.

El concepto de acción comunicativa presupone la utilización del lenguaje

como un medio de entendimiento, dado que la orientación de la acción es la
comunicación.

Comunicación y lenguaje como medios e instrumentos a través de los

cuales los miembros de la organización no solo interpretan sino que además
construyen los significados que comparten en sus acciones cotidianas.
Lenguaje como sistema de signos (indicio o señal de algo). El lenguaje se
presenta como un hecho objetivo externo, con códigos y una serie de
pautas, señales y reglas a las cuales debo adaptarme. El código utilizado en
la organización es el código de la praxis cotidiana en el cual el lenguaje es
un conjunto de signos y señales que están continuamente presentes en el
trabajo y que indican cómo llevarlo a cabo.

La función del lenguaje es facilitar el discurrir organizacional. El lenguaje

permite que las actividades de la organización se desarrollen normalmente
y que los miembros se coordinen y solucionen los problemas rápidamente.
Nos permite además la transmisión de conocimientos. Nos conecta con los
valores y premisas básicas de la organización, con la identidad
organizacional. Fija las pautas para reaccionar uniformemente a
determinados hechos o situaciones. El lenguaje como sistema de signos
generador de significados y constructor de una identidad organizacional. Es
la principal forma de comunicación en el interior de la organización,
mediante él es posible coordinar las actividades y construir significados, lo
que permite configurar la identidad organizacional.

Definición de organización: como sistema de significados (Fernandez Rios y

Sanchez). Una organización no es inmediatamente observable, es algo
esencialmente subjetivo y formalmente objetivable, solo podemos acceder a
ese mundo de significados mediante la interacción directa o mediatizada de
quien lo posee con quien desea acceder a él. Estos significados pueden
diferir o contradecirse de una organización a otra. Para estos autores no
deben ser necesariamente compartidos por todos.

Los significados muestran la esencia misma de la organización, se habla de

organización como cuerpo de pensamientos, una realidad socialmente
construida o un conjunto de significados compartidos (Weick).

La existencia de significados no del todo compartidos se observa al analizar

la cultura y subcultura que conforman una organización.
Cultura organizacional: como el conjunto de premisas básicas desarrolladas
por un grupo a medida que se enfrenta con sus problemas de adaptación
externa y de integración interna. Estos valores y premisas a medida que
pasa el tiempo no se cuestionan ni discuten, se interiorizan.

El hecho de que la organización sea un sistema abierto hace que dentro de

ella puedan coexistir varias culturas. Potenciar la diversidad y facilitar la
integración de las diferentes subculturas que puedan coexistir en una
organización es uno de los principales desafíos.

Carácter histórico de la cultura: las organizaciones siempre tienen una

historia de la cual son producto.

Críticas desde Suarez:

- La escuela de las relaciones humanas y sus continuadores intenta inferir

de la realidad el conocimiento por medio de un conjunto de
investigaciones, y de allí llegar a la formación de generalizaciones
empíricas. Es empiricismo abstracto: la heterogeneidad de
investigaciones apiladas una arriba de la otra, en un momento dado, han
de ponerse al servicio del bien común, que es el conocimiento de las
totalidades que nos interesa entender. Otros de los problemas
metodológicos de fondos de esta metodología, es la continua
transposición de niveles de análisis. No se sabe si las proposiciones
hacen referencia a los individuos y/o grupos dentro de la organización o
atributos de la organización como un todo, o a las relaciones entre
organizaciones.
- Otra de las características de casi todas las escuelas es la ausencia de
los fenómenos de poder, entendiéndose las relaciones de
superordinación y subordinación como fenómenos de coordinación de las
tareas, producto de la división horizontal del trabajo. Coordinación que a
lo sumo se traduce en problemas de autoridad y liderazgo, es decir, sólo
poder legítimo y carismático. Nunca poder ilegítimo, es decir, visualizado
como opresión de guante blando o duro.

Clasificación de Hall:

- Teorías grupales, se encontrarían autores como E. Mayo, K. Lewin, y

muchísimos otros que generalmente se asocian a la escuela de las
relaciones humanas. La premisa más importante de esta escuela es la de
que el grupo ejerce una influencia decisiva en el comportamiento del
individuo, mayor que las normas organizacionales y las predisposiciones
individuales.

Concepción del hombre social, cultural, pensante.

Sociedad con énfasis en la cultura, la realidad es interpretada. La
explicación e interpretación del mundo y del significado de los hechos surge
de la interacción social.

Enfoque puesto en el individuo.

No cuestiona la lógica de la sociedad.

Se relaciona con la imagen de organización como cultura de acuerdo a la
tipología de Morgan.

La concepción del hombre pasó de atomística a gregaria y social (el

comportamiento del individuo está influenciado por las normas grupales) y
la explicación monista de su comportamiento pasó a pluralista (el hombre
es motivado por recompensas y sanciones sociales y simbólicas), pero con
algunas nociones ingenuas y románticas, que dificultaban su aceptación en
la práctica.

Críticas:

- Relativismo interpretativo.

- No establece cómo se definen las premisas, valores y normas que

conforman la cultura organizacional.

- No explica la relación con el entorno.

- No define los objetivos de la organización ni cómo lograrlos.

ENFOQUE POLITICO

1990 el tema del poder ha sido uno de los temas de mayor importancia

Autores:

Mintzberg (definición de poder, fuentes de influencia, sistemas de

influencia).

Cyert y March (La teoría de la decisión)

La dimensión política es impensable en términos de un individuo aislado.

Para Weber, la policita es la aspiración a participar en el poder o a influir en

la distribución del poder. Así el comportamiento de las organizaciones es un
juego de poder en el que varios jugadores, llamados agentes con influencia,
buscan el control de las decisiones y acciones que toma la empresa. Por lo
tanto para conocer la dimensión política de las organizaciones es necesario
conocer cuáles son los agentes con influencia, que necesidades quieren
satisfacer cada uno de ellos y como puede ejercer cada uno de ellos el
poder para satisfacerlas.

Definición de organización: en este sentido las organizaciones son

consideradas como espacios de dominación o de regateo entre los
diferentes actores con intereses en juego, que cuentan con unos
determinados recursos o fuentes de poder.

Organización como un conjunto de objetivos negociados en donde se ve

reflejada la dinámica del poder.

Mintzberg define el poder como la capacidad de afectar el comportamiento

de las organizaciones, tener poder es tener la capacidad de conseguir que
determinadas cosas se hagan, de causar efecto sobre las acciones y
decisiones que se toman.

De acuerdo con esta definición el poder se puede ejercer tanto en las

decisiones como en las acciones. Tener influencia en las decisiones no es
suficiente hay que tener además influencia en las acciones.

Las fuentes principales de influencia son:

1) el control de recursos

2) el control de una habilidad técnica

3) el control de un cuerpo de conocimiento.

Entonces la organización depende de algo (recurso, habilidad técnica o

conocimientos) y solo se puede conseguir de las pocas personas que lo
poseen.

Para este autor existen 4 sistemas básicos de influencia que pueden ser
utilizados por los distintos miembros de la organización para afectar los
resultados y lograr sus propósitos a lo largo de todo el proceso decisorio:

- El sistema de autoridad, donde los directivos logran el control del

comportamiento organizacional mediante órdenes, asignación de
recursos, reglas, planes.

- El sistema de ideología que supone la integración de objetivos

individuales y los de la organización. Cuando el sistema de ideología es
fuerte, el resto de los sistemas de influencia son débiles.
- El sistema de habilidad está basado en un poder experto, la organización
depende de estas personas que dominan por poseer las técnicas o
conocimientos.

- El sistema de política que facilita el camino para la ejecución de las

decisiones, las cuales no se concretarían sin una voluntad de realización.
Este sistema proporciona una cierta flexibilidad que no tienen los demás
sistemas de influencia.

Los procesos decisorios pueden explicarse desde una perspectiva lineal

donde las decisiones están orientadas a la resolución de problemas
operativos. Primero se identifica el problema, se lo analiza, se analizan
posibles soluciones, se selecciona la más adecuada, se implementa la
solución elegida y se evalúa. Este análisis lineal es un análisis racional del
proceso decisorio.

Desde la perspectiva sistémica es un proceso continuo en donde lo

relevante es el poder y la influencia de los diferentes agentes
organizacionales y el rol que juegan. El establecimiento de fines y objetivos
implica una decisión de lo que es relevante para la organización, de cuáles
son sus prioridades y el sentido de sus acciones. En el proceso decisorio se
materializa el ejercicio del poder, es aquí donde los agentes buscan hacer
prevalecer sus intereses.

El juego de poder y los intereses particulares de los agentes

organizacionales hacen que ciertas posibilidades queden fuera del proceso
decisorio, sin embargo un fracaso o cambo repentino del contexto puede
significar que aquellas posibilidades que caían fuera de la racionalidad o
lógica dominante de la organización vuelvan a ser reconsideradas como
posibilidades validas, reiniciándose así el proceso decisorio.

Organizaciones conformadas por diferentes agentes o grupos con intereses

divergentes, las organizaciones como coaliciones que se ven obligadas a
negociar entre si con el fin de alcanzar en parte sus respectivos intereses.

La teoría de la decisión de Cyert y March: reemplazan una única autoridad

por múltiples autoridades o coaliciones que establecen compromisos acerca
de las políticas a seguir y de los objetivos y fines que se deben satisfacer.
Para estos autores los objetivos proceden de un proceso de negociación
llevado a cabo mediante acuerdos que se elaboran a través de la estructura
de la organización. Estos acuerdos evolucionan gradualmente. Desde una
perspectiva política todo acuerdo organizacional tiene un carácter
condicional y transitorio estando sujeto a un continuo proceso de decisión y
negociación.

Entonces, el funcionamiento de una organización solo es posible gracias a

un proceso continuo de acuerdos tácitos y explícitos, proceso en el que
participan los diversos grupos o agentes organizacionales.
Desde esta perspectiva la organización se entiende como un sistema de
negociación continua en donde los acuerdos organizativos se van
modificando en respuestas a los cambios ocurridos en el medio ambiente.

Concepción de la sociedad como compuesta por diversos intereses.

Enfoque puesto en la organización no en el individuo.

Individuo como agente con intereses grupales.

No cuestiona la sociedad.

Se relaciona con la imagen de organización como sistema de gobierno de

acuerdo a la tipología de Morgan.

El tema del poder se analiza por los especialistas en temas gerenciales,

desde diferentes enfoques: como un factor de motivación; como una
habilidad gerencial; su relación con las estrategias y estructuras
organizacionales; también, el papel de las coaliciones externas e internas y
los sistemas de influencia, entre otros.

El poder como factor de motivación ó el poder como necesidad individual o

rasgo de la personalidad: Este “modelo” coincide con la teoría de
McClelland.

En los textos utilizados para la enseñanza de la “administración”, la primera

referencia sobre el poder en las organizaciones puede encontrarse en el
capítulo dedicado a las teorías sobre la motivación. Se presenta, cuando se
analiza la “Teoría de las necesidades y la motivación”, de McClelland. En
lugar de analizar las necesidades de las personas en un orden jerárquico,
como había planteado Maslow, las investigaciones de McClelland y su grupo
se centraron en identificar los factores que, preferentemente, pueden
motivar más a cada cual. Como resultado de sus estudios identificaron,
como factores de motivación, tres tipos de necesidades. Analizan el poder
haciendo hincapié en el individuo.

• Necesidad de logro: Cuando prevalece el interés por alcanzar

objetivos y demostrar competencia o maestría. Las personas que
tienen esta necesidad en alto grado, centran su energía en terminar
rápido y bien sus tareas. Les gusta recibir retroalimentación
específica y expedita sobre lo que hacen. Es típica de investigadores
y profesionales especializados.
• Necesidad de asociación: Personas que disfrutan en alto grado tener
relaciones interpersonales afectivas y que se les tenga estimación.
Mantener buenas relaciones sociales y experimentar la sensación de
comprensión y proximidad son sus preferencias. Están prestos a
auxiliar a quienes se ven en problemas y a disfrutar las
interrelaciones amistosas con los demás. Característicos de los que
se dedican a las relaciones públicas y vendedores exitosos.
• Necesidad de poder: Las personas en las que prevalece esta
necesidad, se interesan por ejercer influencia y control sobre los
demás. Disfrutan cuando “están a cargo”. Prefieren ser situados en
posiciones competitivas y orientadas al estatus. Tienden a estar más
interesados en el prestigio y la obtención de influencia sobre los
 demás. Característico de dirigentes y líderes, que asumen el poder
como una vía para la obtención de una visión y objetivos.

Supuestos:

- Toda organización está compuesta por agentes con intereses diversos

(acontextual).

- La organización resuelve armónicamente la diversidad de intereses en la

negociación.

Critica:

- No establece de que depende la diferencia de intereses, solo dice que

son distintos. No explica cómo se genera la dinámica que hace que unos
intereses prevalezcan sobre otros.

- Mirada acontextual sobre la diversidad de intereses.

- ¿puede este enfoque explicar las cooperativas?

- No relaciona el poder con la estructura de autoridad

Críticas desde Suarez:

- Otra de las características de casi todas las escuelas es la ausencia de

los fenómenos de poder, entendiéndose las relaciones de
superordinación y subordinación como fenómenos de coordinación de las
tareas, producto de la división horizontal del trabajo. Coordinación que a
lo sumo se traduce en problemas de autoridad y liderazgo, es decir, sólo
poder legítimo y carismático. Nunca poder ilegítimo, es decir, visualizado
como opresión de guante blando o duro.

Desde la clasificación de Hall

- Teorías sobre el individuo, se incluyen autores tales como Argyris, Maslow,

March y Simon. La preocupación central de esta escuela se centra en el
individuo, sus predisposiciones y los incentivos y recompensas capaces de
movilizar su comportamiento en la línea deseada por los que detectan el
poder y/o la propiedad. Hall ubica dentro de esta corriente a March y Simon,
pues ellos consideran a la organización como a un conjunto de individuos
embarcados en un proceso de toma de decisiones y, aunque reconocen
condicionamientos organizacionales, su marco de referencia está construido
alrededor de las motivaciones individuales.
- Los teóricos del poder, Hall ubica a autores como Etzioni y Crozier.
Ponen en evidencia el fenómeno del poder, como el otro gran ausente de las
teorías organizacionales.

El enfoque socio-crítico o paradigma político se trata de una

perspectiva centrada en una lectura política de las organizaciones, en la
cual, éstas se presentan a manera de alianzas, pactos, coaliciones, etc.
entre distintos miembros o diferentes grupos que poseen unos intereses y
ejercen su influencia para conseguir las metas consideradas más
adecuadas.

La finalidad de este paradigma es profundizar en el análisis de la realidad

para conocer por qué se presenta de una determinada manera. De esta
forma, se busca poner de manifiesto las contradicciones que se producen en
la organización, hacerlas aflorar, reconocerlas y llevar a cabo una
intervención directa que comprometa el cambio con el objetivo de
transformar la realidad existente.

Las organizaciones suelen concebirse como asociaciones de personas

diversas y diferentes grupos de interés. Éstos no presentan uniformidad en
sus planteamientos, sino que muestran diferencias manifiestas en sus
formas de percibir la realidad, maneras de entender situaciones,
aspiraciones, valores, deseos, intereses, expectativas, etc. En cuanto a la
toma de decisiones vitales, la toma de posturas, el establecimiento de
metas, entre otros aspectos que afectan a las organizaciones, surgen de
una permanente dinámica de negociaciones, pactos, alianzas, etc. entre los
integrantes de las agrupaciones.