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Universit Mohammed V de Rabat

Facult des sciences Juridiques Economiques et Sociales, Rabat

LA FORMATION

Travail ralis par :

Encadr par : Mr. Pr Bensalem Tarik

Badr Eddine Mustapha


EL Aboudi Sara
Razgui Zineb
Bourakbi Fatima Zahra

2014/2015

La formation
Plan :
Introduction
Section1 : qu'est ce que la formation ?
1-Dfinition de la formation :
2- Les objectifs de la formation
3-Les techniques de la formation
Section2 : Les modalits de la formation
1-La formation initiale
2-La formation professionnelle
3-La formation continue
4-L'alternance
Section3 : la politique de formation
Section4 : l'laboration du plan de la formation
1-Le plan de formation : Dfinition et aspects gnraux.
2-Les tapes dlaboration dun plan de formation
3-La prsentation de plan de formation
4-Les six points gnralement dlicats dans l'laboration du plan de formation

Introduction :
La formation c'est l'action de l'amlioration de la comptence d'une personne en savoir, savoir
faire et savoir tre.
L'entreprise a intrt investir dans la formation des employs pour rduire l'cart entre les
comptences actuelles et les comptences requises pour un poste donn afin d'amliorer la
performance et de maintenir sa comptitivit.
L'investissement en formation est bnfique pour lentreprise. En effet, il permet une
amlioration de la performance, l'amlioration de la qualit,la satisfaction des clients et
l'augmentation des ventes et du chiffre daffaire.
Avant de procder la formation des employs, il est essentiel d'effectuer une analyse des
besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen
pour amliorer le rendement. En effet, il peut y avoir plusieurs raisons derrire une faible
performance telles quun manque d'information des objectifs ou un manque de motivation.
Cependant la formation doit tre structure de faon atteindre les objectifs de l'entreprise et
soutenir sa stratgie. Le but ultime de la formation tant l'amlioration de la performance,
les comportements et les comptences dans le sens dsir

Section1 : qu'est ce que la formation ?


1-Dfintion de la formation :
C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifis l'aide
desquels les salaris sont incits amliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs
attitudes et leurs habilits et leurs capacit mentales, ncessaires la fois pour atteindre les
objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter leur
environnement et pour accomplir de faon adquate leurs tache actuelles et futures
Elle peut aussi tre dfinie comme un ensemble de mesures adoptes en vue de l'acquisition
ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle.
La formation consiste enseigner un employ les connaissances et les comptences
ncessaires l'excution de ses fonctions courantes
2- Les objectifs de la formation :
L'volution rapide de l'environnement et des mtiers a rendu les actions une ncessit
indiscutable. Cette volution des mtiers demande une volution et une amlioration des
comptences techniques voire des mentalits.
Les objectifs doivent tre dfinis en fonction de la stratgie de l'organisation et tiennent
compte des contraintes, notamment les ressources financires disponibles pour la formation.
Sans objectifs clairs, le programme de formation sera difficile tablir et les dcisions prises
n'auront aucun sens ou effet positif.
Les principaux objectifs viss lors dun processus de formation sont :
-Assurer l'adquation entre les capacits et les connaissances des employs.
-Adapter les employs des taches bien spcifies ainsi quau changement dans les emplois
-Maintenir un niveau de comptence ncessaire au progrs de l'organisation.
-Favoriser l'efficacit des nouveaux employs et la rduction des accidents et des dparts.

-Participer au programme d'expansion et la politique dattraction et d'acquisition des


ressources humaines
-Inciter et favoriser les comportements et les attitudes positifs qui permettent de rduire les
cots et les pertes de production ainsi que l'amlioration de la qualit.
-Accrotre l'estime de soi chez les employs
-Aider les nouveaux recrus s'intgrer plus aisment dans la nouvelle organisation.
-Favoriser les relations interpersonnelles.
-S'adapter aux exigences dun environnement changeant.
-Crer un sentiment d'appartenance des employs lorganisation.
-Aider l'intgration de la bonne personne la bonne place et au bon moment
-Permettre aux salaris d'acqurir une culture gnrale et des comptences, de les maintenir
ou encore de les parfaire.
-Assurer l'quilibre en ressources humaines afin de rpondre aux objectifs immdiats de tous
les services de l'organisation.
-Permettre la conversion des salaris qui perdent leurs emplois afin d'accder l'autre emploi
exigeant des comptences diffrentes
-Permettre la direction didentifier les employs les plus qualifis pour bnficier dune
promotion.
3-Les techniques de la formation :
A-Techniques de formation en interne :
-Formation de poste : transfert planifi du participant d'un poste l'autre dans diverses units.
Administratives de l'organisation afin de lui faire acqurir diverses habilets dans diffrents
postes.
Inconvnient : cote cher l'employeur.
-Coaching : accompagnement d'une personne dirigeante partir de ses besoins professionnels,
pour le dveloppement de son potentiel et de son savoir-faire.
Inconvnients : prend du temps et cote cher.
-Apprentissage sur le tas : formation sur mesure dispense en cours d'emploi sur le
fonctionnement dune nouvelle machine ou d'un nouveau produitetc
Permet au salari damliorer la connaissance de l'environnement technique du travail.
-Monitoring : accompagnement d'une personne dirigeante en s'attachant ses comptences
potentielles dans le but de rendre plus performant un savoir-tre du manager.
-Stage : travail entrepris par une personne rattache un organisme de formation afin
d'acqurir une premire exprience professionnelle.
-Autoformation : concept qui regroupe une multitude d'activits d'apprentissage (Internet,
intranet, outils multimdias) et forme des salaris distance. Parmi ses avantages, cest de
rendre le travailleur autonome par rapport sa formation.
Avantages:.-Permet une grande souplesse dans l'emploi du temps.
-offre une formation individualise.
-rduction des cots.

B-Technique de formation l'externe :


-Cas-situation : tude et analyse d'une situation relle ou hypothque, sous forme crite ou
audiovisuelle.
Il permet dapprendre identifier et rsoudre des problmes
Inconvnients : -cots levs de ralisation.
-Jeu de rles : reproduction d'une situation plus au moins raliste o les participants se voient
attribuer des rles.
Avantages :-apprendre a mieux communiqu avec les autres.
-permet d'amliorer la comprhension des comportements et des attitudes de lautres.
-Cours par ordinateur : transmission d'un contenu par des simulateurs informatiques bass sur
des logiciels.
Avantages :-permet au salari d'apprendre son propre rythme
-Sminaires, discussions, congrs : sances au cours desquelles des experts transmettent leurs
connaissances et leurs savoir-faire.
Avantages : encourages les changes et la participation.
-Antichambre : formation ralise dans un endroit semblable celui du travail.
-Training groupe : change d'ides sur une situation donne par un groupe informel de
participants
Avantages : -Apprendre s'exprimer sur une situation donne.
Section2 : Les modalits de la formation
1-La formation initiale : est celle dispense par le systme scolaire et universitaire. Cette
formation initiale se rapproche de plus en plus des ralits de la vie professionnelle grce au
dveloppement des formations en alternance (stages en entreprises, contrat de qualification)
2-La formation professionnelle : est lensemble de dispositifs pdagogiques mis la
disposition des salaris. Elle sinscrit dans le cadre dune logique gagnant-gagnant entre
lentreprise et le salari. Dans la mesure o elle permet daugmenter le potentiel dadaptabilit
des salaris face aux changements organisationnels. (Ce qui contribue la performance de
lentreprise) et de leur apporter des satisfactions professionnelles (satisfaction davoir acquis
de nouvelles comptences, amlioration de leur employabilit, volution professionnelle suite
la formation).
3-La formation continue : est destine complter des connaissances et comptences
acquises lors de la formation initiale, matriser des connaissances ou des techniques en vue
de sadapter lvolution des professions. Elle se distingue de la formation professionnelle
par le fait quelle sinscrit dans un cadre plus formel, qui peut faire intervenir un bilan de
comptence, et des objectifs professionnels.

4- Formation en alternance : Formation ayant pour objet dacqurir une qualification


professionnelle.
La formation en alternance associe un enseignement thorique dans un tablissement
denseignement un stage pratique en entreprise.
Elle peut prendre la forme dun contrat dapprentissage, ou dun contrat de
professionnalisation.
Section3 : La politique de formation
La politique de formation est un lment dune politique densemble dune entreprise, visant
assurer dune manire durable :
- sa rentabilit,
- la satisfaction de ses clients,
- limplication de son personnel,
- permettre aux entreprises de s'adapter leur environnement,
- Anticiper les volutions du secteur et scuriser les carrires des salaris.

Section4 : l'laboration du plan de la formation


2-Dfinition Le plan de formation : outil de management des ressources humaines :
Le plan de formation est un document relevant de la responsabilit du chef dentreprise.
Il formalise lensemble des actions de formation envisages par lentreprise. Elabor en
coordination avec le service des ressources humaines aprs consultation des reprsentants du
personnel, cest un outil majeur de la politique des ressources humaines.
le plan de formation est la traduction oprationnelle et budgtaire des choix du management
d'une organisation sur les moyens qu'il affecte dans une priode donne, au dveloppement de
la comptence individuelle et collective des salaris.

-Oprationnelle : ce que l'on va faire. Le plan de formation prpare une srie d'actions et
prcise les objectifs de ces actions et leurs effets attendus.
-Budgtaire : le plan de formation indique le montant des ressources financire alloues
prvisionnellement l'excution du plan, cest--dire les cots de la formation : inscription
externes et les cots de formation internes
-les choix du management sur le moyen qu'il affecte : le plan de formation est le rsultat de
choix des responsables de l'entreprise. C'est l'aboutissement d'un processus d'arbitrage, en
fonction des priorits et des objectifs.
-dans une priode donne, le plan est souvent annuel,mais il peut tre aussi pluri annuels.

-Au dveloppement de la comptence individuelle et collective des salaris :financer des


actions ayant pour finalit d'apporter aux personnes et aux quipes les comptences qui leur
sont ncessaire pour amliorer leur rendement et crer un climat social favorable en
permettant des volutions de carrire.
Le plan de formation ne devrait donc pas tre une sorte de formalit administrative effectu de
faon arbitraire, mais l'aboutissement d'un processus managrial visant tablir la meilleur
synthse possible entre, pour l'entreprise, les moyens de dveloppement des comptences dont
elle se dote pour atteindre ses objectifs et, pour le salari, consolider et faire progresser sa
carrire professionnelle, par le maintien et le progrs de sa qualification.
3-Les tapes dlaboration dun plan de formation
-Identification et analyse des besoins de formation : les besoins sont ceux issus de la
dmarche de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Et ceux relatifs aux
attentes individuelles exprimes par les salaris, notamment loccasion des entretiens
annuels dvaluation.
-Dfinition du plan de formation, elle seffectue tout dabord au regard des orientations
stratgiques dfinies par la direction de lentreprise. Le rle du responsable formation est de
transformer ces orientations en actions dans le cadre dun budget prcis et de dterminer les
dispositifs pdagogiques les plus adquats mettre en place.
-choix des prestataires et budgtisation :il sagit de choisir aprs ngociation, le prestataire qui
va raliser la dite formation. A ce titre, lentreprise doit choisir le prestataire le mieux offrant
en termes de qualit de prestation.
-mise en uvre du plan :Une fois le plan de formation valid, sa mise en excution consiste
veiller sur lorganisation, le droulement, et lvaluation de chaque action. De mme quil faut
grer les aspects administratifs, financiers, logistique, dontologiquesavec les acteurs et
partenaires concerns.
Le pilotage du plan de formation doit se baser sur des tableaux de bord regroupant les
indicateurs les plus significatifs.
-Evaluation globale et finale du plan de formation : Une fois le plan achev, il faut procder
lvaluation de lensemble. Cette valuation permettra dapporter une apprciation globale du
plan, en examinant les carts, tant au niveau quantitatif que qualitatif entre les prvisions et
les ralisations ce qui permettra de tirer des conclusions et des recommandations
damlioration pour les plans ultrieurs.
4-La prsentation du plan de formation :
Le plan de formation doit tre compos de quatre parties :
1-Un expos du contexte de l'entreprise qui justifie les choix oprs entre les diffrents
objectifs possibles ou le dosage des ressources entre ces divers objectifs.
2-Un descriptif des actions qui dclinent chaque objectif.
On pourra indiquer par exemple :

Les thmes de formation qui traduisent l'objectif de perfectionnement


Une estimation du nombre de personne intresses.
Le volume de temps que cela reprsente.
3-Une prvision d'talement de ces actions dans le temps : l'entreprise tout intrt adopter
un approche annuelle voire pluriannuelle gnralement de trois ans selon les besoins
oprationnels du terrain. Cette prsentation a surtout l'avantage d'obliger les diffrents acteurs
se concerter en amont.
4-Une budgtisation prvisionnelle des actions mener. Cette budgtisation comprend les
frais directs de formation (cot pdagogique, salaires des futurs stagiaires, frais de
dplacement ventuel) mais elle a aussi intrt prvoir les frais de fonctionnement de la
formation (cot de gestion, budgtisation des oprations mener en terme de qualit de la
formation, amortissement des quipements et des locaux ddis de la formation etc.). Une
discussion frquente dans les milieux spcialiss porte sur l'opportunit de calculer le manque
gagner d l'absence des personnes en formation et les ventuels cots de remplacement.
Ces quatre parties du plan de formation sont essentielles. On peut ajouter une cinquime qui
indique les actions que le management de la formation a l'intention de mettre en oeuvre pour
amliorer la qualit des actions proposes.

Conclusion :
Face au rythme de linnovation technologique et laccroissement de la concurrence, les
entreprises doivent faire face un savoir-faire, une flexibilit et une capacit dadaptation
accrus afin de rester comptitives. La formation constitue un des moyens pour y parvenir. Au
service de dveloppement, elle sintgre dsormais en termes dinvestissement dans le capital
humain.
Nanmoins, elle doit tre inscrite dans une logique de gestion des ressources humaines axe
sur ladaptation permanente et lanticipation des besoins parce que La formation nest pas une
fin en soi, elle contribue la russite des projets entrepris.