ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS - MODULO 1 -

FUNDAMENTOS Y DESAFOS
1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS
Abordaje del Captulo 1 del libro bsico.
El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una organizacin.
Cuando los gerentes o personas realizan actividades de recursos humanos como parte de
sus responsabilidades y tareas, lo que buscan es facilitar los aportes que las personas
efectan al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin a la que pertenecen.
La importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma
conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento comn a toda la
organizacin.
Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al xito de una organizacin en
diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las estrategias fundamentales de
la compaa. En el comienzo del siglo XXI, el gran compromiso del administrador de
recursos humanos latinoamericano radica en efectuar el aporte profesional que exige
nuestra poca.
El principal desafo
El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y
eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin
debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus
bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia
prima y energa.
La misma se incrementa a medida que la organizacin encuentra nuevas maneras de
utilizar menos recursos para alcanzar sus resultados. La existencia de mejores niveles de
utilidad permite que una organizacin mejore sus niveles de compensacin, de
prestaciones y de condiciones laborales.
Cul es el resultado?
Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarn
mejor motivados para lograr nuevos incrementos en la productividad.
Propsito de la administracin de los recursos humanos
El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un
punto de vista estratgico, tico y social.
Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en
trminos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva
y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

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Objetivos de la administracin de los recursos humanos

Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los propsitos
e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los
desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal mismo y de las
personas participantes en el proceso. Estos desafos, que constituyen las bases sobre las
que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:
Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los
supervisores y gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en s
mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin.
Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las
necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio
de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Ms
aun actualmente las tendencias en Responsabilidad Social Empresaria hablan de un
ganar-ganar en las relaciones Empresa-Medio Ambiente.
Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de
sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siendo
crucial entender las limitaciones que se puede tener como empresa a la hora de satisfacer
las necesidades de personal.
Actividades de administracin de recursos humanos
El departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compaa a obtener,
desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero adecuado de personas con las
caractersticas necesarias.
Cules son las actividades fundamentales?
Las actividades de la administracin de recursos humanos consisten en acciones que se
llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.
Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan
diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.
Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las
necesidades futuras de personal.
Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la
planeacin de los recursos humanos determin.
Orientacin y capacitacin: para que puedan desempearse con efectividad.
Ubicacin: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de
transferencia, promocin, reduccin de nivel y separacin.
Desarrollo: los integrantes de la organizacin adquieren nuevos conocimientos y
habilidades, lo que garantiza que continuarn siendo de utilidad para la organizacin y al
mismo tiempo irn alcanzando sus propias metas personales de progreso.
Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus
responsabilidades e indica tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron
de manera adecuada, siendo tambin el principal sistema de informacin para futuras
capacitaciones.
Compensacin: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como
vacaciones, plizas de seguros, beneficios extras, bonus etc.
Relaciones industriales: relaciones del personal con la organizacin.
Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los
beneficios de la empresa y del personal que la compone.
Retroalimentacin: realizar una evaluacin de sus actividades que permite retroalimentar
las acciones que realizan.

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Delegacin de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea.

No reduce la responsabilidad a un gerente, slo le permite compartir su responsabilidad y
puede aplicar a todos los niveles.
Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de
administrar de manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada
uno de los departamentos o unidades de la empresa. Si los gerentes de una organizacin
no aceptan esta responsabilidad, en el mejor de los casos solo se tendr un xito parcial o
sencillamente no se llevarn a cabo.
El proceso de hacer que otras personas participen en la labor recibe el nombre de
delegacin de funciones.
Organizacin de un departamento de Recursos Humanos
El tamao de los distintos departamentos vara y en gran medida depende de las
dimensiones de la organizacin. Un estudio documenta que una tasa promedio de un
empleado de recursos humanos es uno por cada 100 personas en la organizacin.
En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos
operativos de la compaa.
Funcin de servicio de un departamento de recursos humanos
Existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes
y a sus empleados. Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de
recursos humanos no tienen autoridad de dirigir otros departamentos. Ejercen autoridad
corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad
lineal es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o
distribuyen los productos o servicios de una organizacin. Las personas que ejercen la
autoridad lineal reciben el ttulo de gerentes operativos. Toman decisiones respecto a
produccin, desempeo y personal. Determinan las promociones.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su funcin deja de ser de
asesora y se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre
estarn supeditadas a la aprobacin de la direccin.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una
responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos de la organizacin.
Modelo para la administracin de recursos humanos
Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un sistema.
Todo sistema consta de dos o ms partes, que interactan entre s, pero que poseen
lmites claros y precisos. Por ejemplo, una organizacin est compuesta por divisiones,
reas, departamentos, etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de
manera directa con las dems actividades.
Un modelo de sistema describe la actividad de la administracin de los recursos humanos
en trminos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos.
La concepcin de la actividad de la administracin en trminos de sistemas es, en primer
lugar, conocer las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El
ambiente o entorno constituye un elemento importante porque la mayor parte de los
sistemas son abiertos. Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o
entorno en el que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno
en el que operan y por lo tanto son sistemas abiertos. El departamento de recursos

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humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre

l.
Funciones de los principales subsistemas de la administracin de recursos humanos:
1. Fundamentos y desafos
El desafo bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de
manera tica y socialmente responsable.
2. Preparacin y seleccin
La administracin de recursos humanos requiere una adecuada base de informacin para
ser eficiente.
Para contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos el administrador de
personal adquiere informacin sobre cada puesto de la empresa, as como de las
necesidades a futuro en trminos de personal.
3. Desarrollo y evaluacin
Una vez que son contratados, los nuevos empleados reciben la capacitacin necesaria
para ser productivos y en consecuencia el empleado aumenta su empleabilidad al adquirir
conocimientos que antes no posea. Para evaluar el desempeo se llevan a acabo
evaluaciones peridicas. Por medio de estas evaluaciones la empresa proporciona a los
trabajadores retroalimentacin sobre su desempeo y ayuda a los gerentes operativos a
identificar qu es necesario corregir.
4. Compensacin y proteccin
Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo
que todas las relaciones laborales se realizan con un fin econmico.
La compensacin no solo debe ser concebida como monetaria, hay otros elementos como
calidad de vida y estabilidad que tambin deben ser considerados a la hora de armar un
paquete de compensaciones.
5. Relacin entre el personal y evaluacin
Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivacin, y el departamento
de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfaccin del personal
con su trabajo.
Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfaccin se
emplean mecanismos de comunicacin, que mantienen informados a los distintos
integrantes de la organizacin.
El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus xitos y aprender a identificar
sus errores. Por esta razn, se someten a auditorias o evaluaciones de desempeo
peridicas, generalmente entre 6 meses o un ao para determinar su desempeo e
identificar mejores formas de servir a la organizacin.
Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos
La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se
toman para resolver problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo
cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos
surjan.

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2.- DESAFOS DEL ENTORNO

Abordaje del Captulo 2 del texto bsico.
Desarrollo de los contenidos
Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los
desafos que enfrentan es necesario que estn conscientes de las caractersticas del
ambiente o entorno en el que operan.
Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos humanos son
a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial
de cada pas.
Otra fuente de desafos est constituida por las disposiciones legales de cada pas que
debe cumplir una empresa en lo referente a sus recursos humanos.
Elementos histricos
Desde un anlisis histrico, los primeros desafos se originaron durante la revolucin
industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y los
trabajadores. Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la
necesidad de contar con especialistas en la administracin de recursos humanos. Los
primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de la Primera Guerra
Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.
A finales del siglo XX diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer los
departamentos de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas
de personal o recursos humanos.
En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los
desafos internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran.
Desafos externos
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos,
econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada uno de estos
factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control
sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y
por esta razn influyen sobre el departamento de personal.
Los cambios del entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad. Los
profesionales enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que
opera su organizacin y la adopcin de medidas pro-activas para enfrentarlos.
Se establecen como pasos a seguir los siguientes:
1. Permanente estudio del entorno. Los especialistas deben mantenerse informados
mediante su afiliacin a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y
conferencias y la lectura.
2. Evaluacin del efecto del cambio. Cuando adquieren la informacin, los profesionales
se formulan la pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? El
trabajo consiste en evaluar la relevancia a futuro de los fenmenos que hoy se empiezan
a experimentar.
3. Adopcin de medidas pro-activas. Tras valuar los cambios se desarrollan medidas
especficas para que contribuyan a que la organizacin alcance sus metas.
4. Obtencin de retroalimentacin u anlisis de los datos. Los resultados de las
actividades pro-activas de la administracin de personal se evalan para determinar si los
resultados deseados estn logrndose de manera efectiva.

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Todos stos son desafos para la empresa en general

Desafos externos
a) Diversidad de la fuerza de trabajo
En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores
importantes en la inmensa mayora de las organizaciones. En el campo del trabajo, la
mujer quedaba relegada a funciones de apoyo, como el trabajo secretarial, y era poco
frecuente encontrar graduadas universitarias dirigiendo departamentos grandes de
compaas importantes.
En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado legislaciones que
establecen igual compensacin por igual labor.
Otra modificacin importante en la composicin de las fuerzas laborales de nuestros
pases es el nivel de creciente inmigracin interna (una persona decide establecerse en
un lugar distinto al de su nacimiento, dentro de su propio pas) y externa que
experimentan nuestras sociedades.
b) Nuevos factores demogrficos
Cantidad de habitantes de un pas que nacen y mueren.
Los factores relevantes son:
Reduccin progresiva del ndice de natalidad
Incremento acelerado del nivel educativo
Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud
Sus efectos son muy importantes para el administrador de recursos humanos. Por
ejemplo, la disminucin en el ndice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de
trabajo. Tambin en el rea demogrfica, el administrador necesita tener en cuenta la
migracin internacional.
c) Cambios econmicos
En especial, cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas - y el
personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafos.
d) Cambios culturales
Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor
importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del
pblico ha variado en los ltimos aos respecto a la profesional joven.
Tiene que ver con las culturas y las subculturas.
e) Cambios tecnolgicos
La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. Hoy en da la
tecnologa y la demanda de personal calificado hace que las empresas que requieren
estos servicios se dispersen a lo largo y ancho del planeta para satisfacer la demanda de
recursos.
f) Cambios gubernamentales
El gobierno de cada pas y las autoridades de distintos niveles y organismos establecen
normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin
de la empresa con su personal (sector oficial).
Desafos corporativos
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene
que resolver los desafos internos. stos derivan de que por lo general las organizaciones
se plantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s. Los objetivos de
ventas, de servicios pueden estar en conflicto con los de personal. Es importante tener en
mente que el objetivo fundamental de las organizaciones no siempre coincide con los

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objetivos de un sector especfico. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los

desafos de carcter interno y alinear los mismos.
Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una
organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las
negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
a) Existencia de Sindicatos
Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando
operan dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no
sindicalizadas.
b) Sistemas de informacin
Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos
eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima
de poner en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se
haya trazado la organizacin.
Desafos profesionales
La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es
probablemente uno de los retos ms significativos que enfrenta el recin graduado.
El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de
que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los
requisitos necesarios, pero cada vez es ms importante el papel de la capacitacin
continua por el avance vertiginoso de los conocimientos.
Perspectivas de la administracin de recursos humanos
En sntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de
las metas de la organizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones
responsables y ticas. Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su
autoridad es limitada y por lo comn restringida a funciones de asesora. La funcin
esencial de los gerentes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni
dirigir.
Para ser efectiva, la tarea de los especialistas de RH debe tomar en cuenta las reas
clave de cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de
responsabilidades claramente definidas.
Se espera que el departamento de personal enfrente con xito a los desafos.
La adopcin de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtencin de datos y
retroalimentacin, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayora de los
departamentos de recursos humanos.

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3. DESAFOS INTERNACIONALES
Abordaje del Captulo 3 del texto bsico.
La administracin de recursos humanos de una corporacin internacional implica toda una
serie de nuevos desafos para el profesional del rea. Al mismo tiempo, la habilidad de
hacer frente a estos desafos constituye un campo rico en oportunidades para la persona
capaz de enfrentarlos con xito. Al ayudar a las personas ms calificadas de la
organizacin a llevar a cabo la estrategia corporativa en una escala global, el
departamento de recursos humanos puede constituirse en un elemento clave del xito de
la corporacin.
Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de
transformacin que experimenta toda compaa que ingresa a la arena internacional; de
una operacin meramente nacional, pasa a una operacin con miras y objetivos que
necesariamente tienen que ser mucho ms amplios. Esta evolucin requiere que los
integrantes del departamento estn conscientes de las caractersticas de las
transferencias internacionales del personal, as como de los aspectos que derivan de
reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolucin
de la empresa hacia el campo internacional requiere tambin volver a plantear las
estructuras y actividades de todo el departamento de recursos humanos.
El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de
personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial
importancia, as como las decisiones sobre polticas de la compaa respecto a la
contratacin de personas de diversa nacionalidad.
La planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento vital en el rea de la
administracin internacional de los recursos humanos. La contratacin de personal local
crea vnculos con la comunidad y por lo comn asegura menores posibilidades de
conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos.
Despus de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto
nivel de desarrollo para que pueda desempear nuevas responsabilidades y evaluarlo.
En el campo internacional aspectos como la orientacin, la capacitacin y el desarrollo se
hacen mucho ms complejos. El xito de la persona transferida depende en gran medida
de la ubicacin y el desarrollo adecuados.
Los aspectos de compensacin tambin se hacen ms complejos. A menudo, el
departamento de personal deber preparar paquetes individuales de compensacin, que
en algunos casos pueden incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se
conceden a las personas que trabajan en la sede corporativa central.
La compensacin y la proteccin internacional van ms all del pago de un salario y las
prestaciones que determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, la
compensacin del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones:
los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que
ahora le corresponde y el nivel ms alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir
porque la legislacin de muchos pases determina que un emigrante que mantiene su
residencia legal en su pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases.
El departamento debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para
mejorar su propio desempeo y garantizar un clima efectivo de comunicacin con el
personal. El departamento deber participar frecuentemente en la solucin de problemas
diversos que surgen en al mbito internacional. EL creciente proceso de
internacionalizacin que se experimenta en toda Amrica Latina contribuye a la diversidad
de la fuerza laboral de la organizacin y requiere que los administradores de recursos

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humanos estn conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendr
en toda la organizacin.
En resumen el mbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la
organizacin. A medida que la gerencia ampla sus horizontes, las perspectivas de la
administracin de personal cambian y se hacen ms globales. Las estrategias y polticas
corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que
interactan dentro de ella.
Resumen del Mdulo:
En este primer mdulo hemos aprendido cual es la funcin o principal desafo que tiene la
funcin de administracin de recursos humanos dentro de una organizacin, entendiendo
que tiene que cubrir un rol de soporte de las actividades centrales de la compaa y
obviamente deben estar alineadas con su estrategia.
Hemos descrito brevemente las principales actividades de un departamento de recursos
humanos, y aclaramos que a pesar de diferencias en estructura o cantidad de personal
con que se cuente la aplicacin de una estrategia de recursos humanos est siempre
presente.
Evaluamos como se deben tener en cuenta al entorno a la hora de definir una estrategia
de recursos humanos, siendo muchas veces estos factores los que determinan la misma
o al menos su viabilidad.
Por ltimo desarrollamos las caractersticas o desafos que enfrenta una organizacin que
se desarrolla a nivel internacional y los elementos bsicos a tener en cuenta.