‫مقدمة‬

‫شهد المحيط القتصادي‪ ،‬السياسي‪ ،‬الجتماعي والتكنولوجي‬

‫في أواخر القرن الماضي عددا من التغيرات نتيجة‬
‫المعطيات الجديدة التي طرحتها العولمة‪ ،‬حيث أصبح‬
‫تأقلم المنظمات ضرورة ملحة في بيئة تتميز بكثرة‬
‫التقلبات‪ ،‬أدى ذلك إلى ظهور قوي للعنصر البشري‬
‫النوعي الذي يمثل الورقة الرابحة للمؤسسة بتحقيقها‬
‫للميزة التنافسية‪.‬‬
 ‫الفصل‬
‫الول‪: ‬‬
‫مفاهيم‪  ‬عامة‪ ‬حول‪ ‬‬
‫الكفاءة‬
 ‫المطلب‪ ‬الول‪ :‬مفاهيم‪ ‬مرتبطة‪ ‬بالكفاءة‬
‫إن‪ ‬الحديث‪ ‬عن‪ ‬الكفاءة‪ ‬باعتبارها‪ ‬مصطلح‪ ‬حديث‪ ‬التداول‪ ،‬يجعلنا‪ ‬نصطدم‪ ‬‬
‫بعدة‪ ‬مصطلحات‪ ‬و‪ ‬مفاهيم‪ ‬تتداخل‪ ‬معه‪ ‬بشكل‪ ‬أو‪ ‬بآخر‪ ،‬و‪ ‬حتى‪ ‬نتمكن‪ ‬‬
‫· من‪ ‬تحديد‪ ‬مفهوم‪ ‬الكفاءة‪ ‬بشكل‪ ‬واضح‪ ‬يجب‪ ‬التطرق‪ ‬الى‪ ‬تلك‪ ‬المفاهيم‪ ‬‬‫‪   ‬‬

‫المرتبطة‪ ‬بها‪ ‬و‪ ‬المتمثلة‪ ‬في‪ :‬‬

‫‪ -‬المهارة‬
‫‪ -‬القدرة‪ ‬‬
‫‪ -‬الستعداد‬
‫‪ -‬النجاز‬
‫‪ -‬السلوك‬
 ‫المطلب الثاني‪ :‬بروز كلمة‬
‫الكفاءة‬
‫·‪ ‬يرجع‪ ‬أصل‪ ‬استخدام‪ ‬مصطلح‪ ‬الكفاءة‪ ‬إلي‪ ‬علم‪ ‬النفس‪ ‬حيث‪ ‬استعمل‪ ‬‬
‫سنة‪ 1920 ‬في‪ ‬مضامين‪ ‬تربوية‪ ،‬ثم‪ ‬تجسد‪ ‬هذا‪ ‬المصطلح‪ ‬أكثر‪ ‬‬
‫فأكثر‪ ‬في‪ ‬العمل‪ ‬الذي‪ ‬قام‪ ‬به‪ ‬ماك‪ ‬سيلند‪ ‬سنة‪ 1970 ‬من‪ ‬خلل‪ ‬‬
‫كتابه‪ :‬في‪ ‬إطار‪ ‬تنمية‪ ‬الحركة‪ ‬المريكية‪ ‬للكفاءة‪ .‬‬
‫‪ ‬إن‪ ‬وضع‪ ‬تحديد‪ ‬زمني‪ ‬دقيق‪ ‬لظهور‪ ‬تيار‪ ‬فكري‪ ‬ليس‪ ‬مطلقا‪ ‬من‪ ‬‬
‫البديهيات‪ ‬لكن‪ ‬نقبل‪ ‬بظهورها‪ ‬خلل‪ ‬السبعينات‪ ‬في‪ ‬مجال‪ ‬القتصاد‪ ‬‬
‫المريكي‪ ‬وبعد‪ ‬مدة‪ ‬في‪ ‬أوروبا‪ ‬أين‪ ‬برزت‪ ‬الكفاءة‪ ‬مع‪ ‬اشتداد‪ ‬حدة‪ ‬‬
‫المنافسة‪ ‬و‪ ‬مع‪ ‬المعطيات‪ ‬الجديدة‪ ‬التي‪ ‬طرحتها‪ ‬العولمة‪ .‬‬
 ‫المطلب‪ ‬الثالث‪ : ‬تعريف‪ ‬الكفاءة‬
‫‪ :‬لقد تعددت التعريفات لهدا المصطلح ‪ ,‬ندكر البعض منها‬
‫الكفاءة ‪ :‬هي مجموع المعارف و القدرات على التصرف‬
‫‪.‬والسلوكات المهيكلة قصد تحقيق هدف في عمل معين‬
‫الكفاءة ‪ :‬تعني القدرة على تحقيق الهداف المحددة في‬
‫زمن محدد مع مراعاة جودة المخرجات‪ .‬و هو من مقاييس‬
‫‪.‬نجاح المؤسسة‬
 ‫‪ ‬المطلب‪ ‬الول‪ :‬خصائص‪ ‬الكفاءة‬
‫ترتكز الكفاءة على عدة خصائص تميزها عن‬
‫سابقاتها)المهارة‪ ،‬القدرة‪ ،‬الستعداد‪ (...‬كما‬
‫يتبين أن للكفاءة بالتعلم والتكيف وهي مرتبطة‬
‫بالمعارف و حل المشاكل كما أنها تسير‬
‫العلقات الجتماعية بين الفراد‪ ،‬كما تهتم‬
‫بالمهارات و التقان و هناك كفاءات أخرى‬
‫ترتبط بالنجازات وكيفية التواجد واثبات الذات‬
‫وهي تنفرد بمواصفات معينة هي‪:‬‬
 ‫الكفاءة هي عبارة عن ناتج لسلك دراسي أو مرحلة تكوينية أو ‪-‬‬
‫تدريبية‬
‫‪.‬معينة‪ ،‬أي أن الكفاءة تكتسب‬

‫الكفاءة ليست مطلقة ول جامدة‪ ،‬وإنما تستمد ديناميكيتها من تطور ‪-‬‬

‫‪ .‬المحيط الجتماعي والثقافي‬

‫‪.‬الكفاءة شاملة ومدمجة للمعارف ولمختلف المجالت ‪-‬‬

‫‪ .‬تعتبر الكفاءات ذات غاية ‪-‬‬

‫الكفاءات مرتبطة بالسلوكات و النجازات التي تعد المؤشرات ‪-‬‬

‫‪.‬الملموسة التي تسمح بملحظتها وتقييمها‬
 ‫المطلب‪ ‬الثاني‪ : ‬أنواع‪ ‬الكفاءة‬
‫‪.‬ان الكفاءة هي شيء مكتسب و ليس من ابداع الفرد وحده‬
‫‪ :‬يكتسبها الفرد عن طريق تدريب موجه‪ .‬و هي ‪ 3‬أنواع‬
‫الكفاءة‪ ‬الفردية‬
‫تمكن الفرد من معرفة كيفية التصرف مع المشاكل و التأقلم معها و اتخاد‬
‫القرار بنفسه و قدرته على التأقلم مع الظروف المتغيرة و التحكم‬
‫‪...‬السريع في تقنيات عمله‬
‫الكفاءة‪ ‬الجماعية‬
‫هي جميع الكفاءات و القدرات الفردية المدمجة في وحدة واحدة ‪ .‬تتميز‬
‫بوجود اتصال فعال و لغة عمل مشتركة بين الفراد و التعاون بينهم‬
‫‪...‬مما يسمح بانتقال الكفاءة بينهم و سهولة معالجة المشاكل‬
 ‫الكفاءات‪ ‬التنظيمية‬
‫تشمل عدة كفاءات حسب تعدد الوصائف )التخطيط‪ ,‬الرقابة‪,‬‬
‫التنفيد‪ ,(...‬تثمثل في كفاءات تقنية‪ ,‬كفاءات في العلقات‬
‫‪...‬النسانية و كفاءات ادارية‬
‫فمفهوم الكفاءة التنظيمية يختلف حسب نوع المؤسسة و نوع‬
‫‪...‬عملها و نوع العلقات القائمة فيها‬
 ‫المطلب‪ ‬الثالث‪ :‬مؤشرات‪ ‬قياس‪ ‬الكفاءة‬
‫‪:‬مفهوم مؤشر الكفاءة‬
‫هو السلوك الظاهري القابل للملحظة والقياس الذي يبرز من خلل‬
‫نشاط التعلم ويعبر عن حدوث فعل التعلم أو التحكم في مستوى‬
‫‪.‬الكفاءة المكتسبة‬
‫من خلل مجموع المؤشرات المرتبطة بالكفاءات يمكن التأكد من‬
‫‪.‬تحقيق الكفاءة المستهدفة أو عدمها‬
 ‫‪:‬أنواع التقييم‬
‫‪.‬التقييم الشخصي ‪-‬‬
‫‪.‬التقييم التكويني ‪-‬‬
‫‪.‬التقييم بعد التعليم والتدريب‬
‫‪:‬المؤشرات المباشرة‪1-‬‬
‫تتضمن هذه المؤشرات قياس عمليات المنظمة من خلل مقارنة المخرجات )السلع والخدمات(‬
‫‪:‬بالمدخلت )المواد المستخدمة( خلل مدة زمنية وهي تشمل ما يلي‬
‫‪.‬المقاييس الكلية للكفاءة‪-‬‬
‫‪.‬المقاييس الجزئية للكفاءة‪-‬‬
‫‪.‬المقاييس النوعية للكفاءة‪-‬‬
‫‪:‬المؤشرات غير المباشرة‪2-‬‬
‫نظرا لمعانات المعايير المباشرة من قصور في قياس الكفاءة في بعض المنظمات‪ ،‬ظهرت‬
‫المعايير الغير مباشرة لتسهل عملية القياس وذلك بقياس الرغبة في العمل والتعرف على‬
‫درجات الرضا للفراد العاملين‪ ،‬بالضافة إلى دراسة إمكانية الستثمار الرشيد للموارد‬
‫‪.‬البشرية والمادية للمعلومات المتاحة‬
 ‫المطلب‪ ‬الول‪:‬تعريف‪ ‬تنمية‪ ‬الكفاءات‬
‫وردت الكثير من التعاريف في هذا الصدد باختلف الباحثين والدارسين لهذا المجال‪ ،‬من‬
‫أقدمها التعريف الذي قدمه عالم اللسانيات شومسكي للكفاءة بأنها )دراية المؤلف بلغته(‪،‬‬
‫فالدراية هي أساس الكفاءة ‪ ،‬إذن الدراية هي القاعدة المرجعية لتشكيل المعرفة‪ ،‬هذه‬
‫الخيرة تدخل كعنصر جوهري في الكفاءة‪ ،‬وتنقسم إلى معرفة ضمنية تبنى من التجارب‬
‫الشخصية يصعب نقلها من شخص لخر‪ ،‬ومعرفة صريحة يمكن تداولها بسهولة بين‬
‫‪.‬الفراد بفضل المزايا التي يوفرها استخدام التكنولوجيات الحديثة للعلم والتصال‬
‫و التعريف الرجح للتبني هو ذلك الذي جاء به )( حيث يرى أن تعريف الكفاءة يتعدد بحسب‬
‫‪:‬المنظمات وظروف العمل‪ ،‬وهذا موضح في الشكل التالي‬
 ‫الوصفة المفتوحة‬ ‫الوصفة الضيقة‬

‫منظمة المهنة التامة‬ ‫المنظمة التايلورية‬

‫التواجد بكفاءة‬ ‫التواجد بكفاءة‬
‫المبادرة‪-‬‬ ‫‪ ‬التنفيذ‪-‬‬
‫المتطلبات‪ ‬متعددة‪-‬‬
‫المتطلب‪ ‬أحادي‪-‬‬
‫)البعاد)التقنية‪،‬القتصادية‬
‫البعد‪ ‬التقني‬
‫التجديد‪-‬‬
‫التكرار‪-‬‬
‫التعقيد‪-‬‬
‫‪ ‬البساطة‪-‬‬

‫المعرفة السلوكية والتفاعلية‬ ‫المعرفة العملية‬

‫)تسيير وضعيات معقدة‪،‬القيام بمبادرات(‬ ‫تنفيذ عملية موصوفة(‬
‫)مواجهة الوقائع‪،‬التنسيق‬

‫‪.‬تعريف الكفاءة يتطور تبعا للزالق الذي ينتقل بين القطبين‬

 ‫المطلب‪ ‬الثاني‪ :‬دوافع‪ ‬الهتمام‪ ‬بتنمية‪ ‬الكفاءات‬
‫إن الحاجة للتنمية والتغيير في المؤسسات‪ ،‬تظهر على القل لمواكبة الحركة السريعة للتغيرات‬
‫القتصادية وقوة المنافسة‪ ،‬فمن الضروري الهتمام بمجال تنمية الكفاءات والستمرار فيه‬
‫‪:‬للدوافع التالية‬
‫زيادة حدة المنافسة الخارجية وانفتاح السواق على بعضها وانضمام الكثير من الدول إلى ‪-‬‬
‫‪.‬المنظمة العالمية للتجارة‬
‫‪.‬متطلبات الجودة الشاملة ‪-‬‬
‫‪.‬التغير المستمر في رغبات وأذواق المستهلكين ‪-‬‬
‫‪.‬ارتفاع الهمية النسبية في قطاعات الخدمات على حساب القطاعات النتاجية ‪-‬‬
‫إدماج التكنولوجيات الحديثة للعلم والتصال في أنظمة المؤسسات مما يستدعي إعادة تنظيم‬
‫‪.‬لمناصب العمل‬
‫تنامي تدويل السواق وما رافقه من ازدياد في حدة الضغوطات التنافسية التي من الضروري ‪-‬‬
‫مواجهتها من قبل المؤسسات لضمان بقائها واستمراريتها‪ ،‬وهو ما خلق حاجة ملحة إلى‬
‫‪.‬وجود كفاءات تساهم بفعالية في تلك المواجهة‬
 ‫المطلب‪ ‬الثالث‪ :‬مجالت‪ ‬تنمية‪ ‬الكفاءات‬
‫تشهد الدول المتقدمة حاليا تحول كبيرا أصبحت تشكل بمقتضاه المعارف والدرايات أهم‬
‫المدخلت التي تساهم في تنمية النظم القتصادية وتدعيم المزايا التنافسية‪ ،‬كما أن المعارف‬
‫العملية المكتسبة ليست مرتبطة بمجالت ذات طبيعة تقنية فحسب‪ ،‬بل تتعداها إلى ميادين‬
‫‪:‬ذات طبيعة تنظيمية واجتماعية ‪،‬وتتمثل مجالت تنمية الكفاءات في‬
‫‪ -‬التفكير الجماعي والقدرة على حل المشكلت ‪-‬‬ ‫‪.‬تعلم التعلم‪.‬‬
‫‪ -‬التسيير والدارة‪ ،‬التفكير الستراتيجي ‪-‬‬ ‫‪.‬معالجة وتسيير المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬الدارة والتنمية الذاتية ‪-‬‬ ‫‪.‬القدرة على الستنباط والتحليل‪.‬‬
‫‪ -‬المرونة ‪-‬‬ ‫‪.‬القدرة على اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪.‬القدرة على التصال ومعرفة اللغات ‪-‬‬
‫‪ :‬الفصل‪ ‬الثاني‬
‫تنمية‪ ‬الكفاءات‬
 ‫المطلب‪ ‬الول‪ : ‬كيفية‪ ‬تنمية‪ ‬الكفاءات‪ ‬واهم‪ ‬الطرق‪ ‬‬
‫المؤدية‪ ‬الى‪ ‬ذلك‬
‫يقصد بعملية تنمية الموارد البشرية تنمية الكفاءات أي تزويد الفراد بالمعارف والمهارات‬
‫‪.‬والقدرات المحددة حسب طبيعة عملهم‪،‬وكذلك إحداث تغيير في سلوكهم‬
‫كما تهدف إلى تحسين قدرات العاملين وإطلق معارفهم وطاقاتهم ومنحهم سلطة كافية لمعالجة‬
‫‪.‬المشاكل‬
‫‪:‬تقييم أولي لمخطط تسيير الموارد البشرية المعتمد من طرف المؤسسة *‬
‫تتم بالمراجعة الدورية لنخطط تسيير الموارد البشرية لتحديد طبيعة الكفاءات المعتمدة من‬
‫‪.‬طرف المؤسسة وهل تلعب تلك الكفاءات دورا هاما في تحقيق الهداف المسطرة‬
‫‪:‬‬
 ‫‪:‬تتم عملية المراجعة الدورية بدراسة العوامل التالية‬

‫‪.‬مكانة تسيير الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي الداخلي للمؤسسة ‪1-‬‬

‫‪.‬مخطط التوظيف المعتمد من طرف المؤسسة ‪2-‬‬
‫‪.‬مخطط التكوين المعتمد من طرف المؤسسة ‪3-‬‬
‫‪.‬مخطط الترقية المعتمد من طرف المؤسسة ‪4-‬‬
‫‪.‬مخطط لمتابعة تسيير المسار المهني لكل عامل في المؤسسة ‪5-‬‬

‫ان هذا التقييم الولي هدفه دراسة الكفاءات الفردية والجماعية للمؤسسة وبالتالي كيفية تسيير‬
‫الموارد البشرية بما يتوافق مع توجهات المؤسسة في السوق‪ ،‬وهذا ل يتحقق إل‬
‫‪:‬بدراسة ما يلي‬
‫‪.‬تقييم الوسائل المسخرة من طرف المؤسسة من حيث ماهية وطبيعة الميزانية ‪-‬‬
‫‪.‬وضع الستراتيجية لتنمية الكفاءات حسب مخطط التسيير للموارد البشرية ‪-‬‬
‫‪.‬مراقبة تنفيذ الستراتيجية المعتمدة لتنمية الكفاءات ‪-‬‬
 ‫‪:‬كيفية تنمية الكفاءات‬
‫‪:‬هناك طريقتين‬
‫‪.‬القيام بنشاطات لتنمية قاعدة الكفاءات التي تتوفر عليها المنشآت ‪1-‬‬
‫‪.‬الحصول على كفاءات من مصادر خارجية ‪2-‬‬
‫المطلب‪ ‬الثاني‪ : ‬دور‪ ‬التكوين‪ ‬في‪ ‬تنمية‪ ‬الكفاءات‬
‫‪ .1‬تدكير‪ ‬بتعريف‪ ‬التكوين‬

‫‪‬‬ ‫يعرف التكوين انه النشاط الفعال الذي يساهم في زيادة‬

‫مهارات الموارد البشرية في أداء أعمالهم لتنفـيذ خطـط‬
‫وبرامج العمـل الحـالية والمستقبـلية وذلك عـلى أسس علـمية‬
‫وعملـية بهدف رفـع كفــاءة المنظمة وفعاليتها‬
‫كـمــا يعـرف أيضـا بــأنه العملــية المنظمـة لكسـاب و ‪‬‬
‫تطـوير معــارف أو مهــارات أو اتجاهات العــاملين بـهدف‬
‫‪.‬الوصــول إلـى الداء المطلــوب‬
 ‫‪  ‬أهمية‪ ‬التكوين ‪2.‬‬
‫)‪ ‬الهمية‪ ‬بالنسبة‪ ‬للمنظمة‪ )    ‬تدكير‬
‫زيـادة النتــاجية وتحسين الداء التنظيـمي ‪-‬‬
‫يبحث على تجديد المعلومات وتحديثها بما يتوافق مع ‪-‬‬
‫المتغيرات المختلفة في البيئة‪ .‬حيث إن التكوين يساعد علـى‬
‫‪...‬مـواكبـة التطـورات التكنولـوجية المسـارعة‬
‫التكـوين يعمـل على تحقيـق السـتقرار الوظيفي في المنظمـة ‪-،‬‬
‫‪...‬وإكسابها صفة الستقرار والصورة الجـيدة فـي المجتمـع‬
 ‫ننننننن ننننننن نننننننن‬
‫ةةةةة ةةةةةةة ةةةةةةةة ‪-‬‬
‫ةةةةةةة ةةةةةةة ةةةةةةة ة‬
‫ةةةةةة ةةة ةةةةة ةةةةةة‬
‫ةةةةةة ةة ةةةةة ةة ةةةةةةة‬
‫ةةةةةةةة ةةةةةة ةة ةةةةة‬
‫‪...‬ةةةةةةة ةةةةةةة ةةةةةةةة‬
‫ةةةةةةة ةةةة ةةةةةة ةةة ‪-‬‬
‫ةةةةةةة‬
‫يساعد الفراد في تحسين قراراتهم وحل مشاكلهم في العمل ‪-‬‬
‫مساعدة العمال الجدد على الندماج بصورة جيدة في المؤسسة ‪-‬‬
 ‫اهداف‪ ‬التكوين ‪3.‬‬
‫ان قيام المؤسسة بتكون افرادها تعتمد اعتمادا كليـا على وجود‬
‫‪ :‬أهداف واضحة ‪ ,‬و يمكن تلخيص هده الهداف فيما يلي‬
‫رفع مستوى النتاج وتحسينه من الناحيتين الكمية والنوعية ‪-‬‬
‫تخفيض تكاليف العمل والمحافظة على الجهزة وصيانتها ‪-‬‬
‫تنمية طموح الفراد نحو الترقية المهنية ‪-‬‬
‫التكيف للمتغيرات التقنية في مجال الدارة ‪-‬‬
‫تزويد الموظـفين والعامـلين في المؤسسـة بالمعارف ‪-‬‬
‫والمهارات الجديدة في مجالت تخصصهم وتزويدهم بأساليب‬
‫‪.‬العمل المتطورة‬
‫‪ :‬انواع‪ ‬التكوين‪ : ‬يمكن تلخـيص أنواع التكوين فيما يلي‪4.‬‬
‫التكوين‪ ‬حسب‪ ‬المكان ‪1-‬‬
‫‪ :‬التكوين في الداخل ‪ :‬يمكن تقسيمه إلى نوعين‬
‫المعنى الول هو كل تكوين يتم داخل المؤسسة‬
‫المعنى الثاني هو كل تكوين يتم داخل الوطن‬
‫‪ :‬التكوين في الخارج ‪ :‬هذا النوع بدوره ينقسم إلى معنيين‬
‫المعنى الول هو كل تكوين يتم خارج المؤسسة‬
‫المعنى الثاني هو كل تكوين يتم خارج الوطن‬
 ‫التكوين‪ ‬حسب‪ ‬مرحلة‪ ‬التوظيف ‪2-‬‬
‫توجيه الموظف الجديد ‪-‬‬
‫ةةةةةةة ةةةةة ةةةةة ‪-‬‬
‫التكوين بغرض تجديد المهارة والمعرفة ‪-‬‬
‫التكوين من اجل الترقية أو النقل ‪-‬‬
‫التكوين‪ ‬حسب‪ ‬نوع‪ ‬الوظائف ‪3-‬‬
‫ةةةةةةة ةةةةةة ةةةةةة ‪-‬‬
‫ةةةةةةة ةةةةةةة ‪-‬‬
‫التكوين الداري ‪-‬‬
‫المطلب‪ ‬الثالث‪ : ‬دور‪ ‬التدريب‪ ‬في‪ ‬تنمية‪ ‬الكفاءات‬
‫‪ :‬تدكير‪ ‬بمفهوم‪ ‬التدريب‪1.‬‬
‫التدريب هـو العمـلية المنظمة التي يتـم من خـللها تغـيير ‪-‬‬
‫سلـوكيـات ومشـاعر العـاملين من اجل زيادة وتحسين‬
‫‪.‬فعاليتهم وأدائهم‬
‫التدريب هو نمودج خاص و عملي من التعليم يهدف الى ‪-‬‬
‫اجراء تغييرات سلوكية و فنية لمقابلة احتياجات حالية او‬
‫‪...‬مستقبلية‬
‫التدريب هو الجراء المنظم الذي يستطيع الفراد من خلله ‪-‬‬
‫اكتساب مهارات أو معرفة جديدة تساعدهم علـى تحقيـق‬
‫‪ .‬أهداف محددة‬
 ‫)اهداف‪ ‬التدريب‪)   :‬تدكير‪2.‬‬
‫بالنسبة‪ ‬للمنظمة‬
‫تحسين ربحية المنظمة ‪-‬‬
‫تحسين المعارف والمهارات الخاصة بالعمل في كل مستويات ‪-‬‬
‫المنظمة‬
‫يساعد العاملين في التعرف على الهداف التنظيمية ‪-‬‬
‫تحسين نوعية النتاج وزيادة كميته ‪-‬‬
‫تهيئة مناخ مناسب للتصالت بين العاملين في المنظمة ‪-‬‬
‫تخفيض حوادث وإصابات العمل ‪-‬‬
 ‫بالنسبة‪ ‬للفراد‬
‫يسـاعد الفراد علـى اتخـاذ القـرارات الحســن ‪ ،‬كـمـا يزيد من ‪-‬‬
‫قبليـاتهـم ومهارتهـم فـي حـل المشـاكـل التي تواجهـهم فـي بيـئة العمـل‬
‫يساعد الفراد علــــى النجــاز والثقـة بالنفس ‪-‬‬
‫يقدم للفراد معلومات جيدة عن كيفية تحسين مهارتهم ‪-‬‬
‫القياديـة والتصـالت والتجـاهـات‬
‫يفتح المجال للفرد نحو الترقية والتقدم الوظيفي ‪-‬‬
‫يقلل التدريب من أخطاء العامليـن وحوادث العمـل ‪-‬‬
 ‫انواع‪ ‬و‪ ‬طرق‪ ‬التدريب‪3.‬‬
‫‪ :‬يمكن تصنيف طرق التدريب‬
‫من‪ ‬حيث‪ ‬مكان‪ ‬التدريب‬
‫التدريب‪ ‬في‪ ‬موقع‪ ‬العمل‪1.‬‬
‫يعتبر التدريب في موقع العمل من اكثر الساليب انتشارا خاصة في‬
‫المجال الصناعي ‪ .‬ويعود سبب انتشاره الى ان هدا السلوب يمكن‬
‫‪.‬من سهولة التعلم في الفترة القصيرة‬
‫كدلك من مزايا هدا النوع هي انه يؤدي إلى القتصاد في النفقات على‬
‫‪ .‬الفراد اللزمين لدارة برنامج التدريب‬
‫اصـف إلى ذالك مكـــــــــان التدريب هو مكان‬
‫العمل الحقيقي المر الذي يربط الفرد ماديا ونفسـا بجو العمل‬
‫وبعكس الحال عندما يتم التدريب خارج موقع العمل‬
 ‫التدريب‪ ‬خارج‪ ‬العمل ‪2-‬‬
‫تلجأ المنظمة إلى إتباع هذه الطريقة – أي إرسال موظفيها‬
‫لتدرب في أماكـــــــــــــن بعيدة عـن عملهم الحالي – عندما‬
‫تقتضي بعض العمال مستويات عالية من المهارة ل تتوفر‬
‫الجهات التدريبية أو الجهاز التدريبي الكــــــــفء داخل‬
‫‪...‬المنظمة مثل‬
‫‪...‬من اهم عيوب هدا النوع هو انه باهض التكاليف‬
 ‫من‪ ‬حيث‪ ‬زمن‪ ‬التدريب‬
‫التدريب قبل الخدمة ‪ -‬التدريب بعد الخدمة ‪-‬‬
‫من‪ ‬حيث‪ ‬اهداف‪ ‬التدريب‬
‫)التدريب لتجديد المعلومات ) التدريب النعاشي ‪-‬‬
‫تدريب المهارات ‪-‬‬
‫التدريب السلوكي ‪-‬‬
‫التدريب للترقية ‪-‬‬
 ‫‪:‬خطوات‪ ‬التدريب‪4.‬‬
‫‪:‬مر التدريب بأربعة مراحل هي‬
‫‪.‬تحديد الحتياجات التدريبية ‪1-‬‬
‫‪.‬تصميم برنامج التدريب ‪2-‬‬
‫‪.‬تنفيذ برنامج التدريب ‪3-‬‬
‫‪.‬تقييم كفاءة التدريب ‪4-‬‬
‫‪:‬مسار‪ ‬التدريب‪5.‬‬
‫هو عبارة عن مجموعة البرامج التدريبية الدارية والتخصصية التي تعدها الجهات‬
‫المختصة من اجل توفير أنواع برامج التدريب المطلوبة لشاغلي‬
‫الوظائف بشكل يضمن تزويد هؤلء الموظفين بالقدرات والمعارف‬
‫والمعلومات الضرورية لتطوير وتنمية مهاراتهم وإعدادهم لشغل‬
‫‪.‬وظائف ذات مسؤوليات ومتطلبات إشرافية كانت أو تخصصية‬
 ‫‪ :‬تخطيط‪ ‬المسار‪ ‬التدريبي ‪6.‬‬
‫هذا يتطلب تحديد البرامج التدريبية سواء كانت إدارية أو تخصصية بشكل يؤدي إلى مشاركة‬
‫الموظفين في هذه البرامج لمساعدتهم في اكتساب قدرات ومهارات إضافية تتماشى مع‬
‫الوظائف التي سيشغلونها وتلك التي سيتم ترفعيهم إليها‪ ،‬وتخطيط البرامج التدريبية يكون‬
‫‪:‬كالتالي‬
‫تدريب إداري أساسي يقوم على تزويد موظفي الدولة بالمعارف والمهارات الدارية ‪1-‬‬
‫‪.‬الساسية التي تساعد على تنمية مفاهيم حديثة للوظيفة العامة وتساعد من عملية التمكين‬

‫تحقيق التوافق والنسجام مع التوجيهات الدارية الحديثة ليجاد وصف وتصنيف لوظائف ‪2-‬‬
‫الجهاز المؤسسي ضمن مسار وظيفي واضح يوازيه مسار تدريبي يدعم ترقية الموظف في‬
‫‪.‬المسار الوظيفي‬

‫بناء خبرات ومعارف إدارية تراكمية خلل سنوات خدمة الموظف تنطلق من المعلومات ‪3-‬‬
‫‪.‬والمهارات الدارية العليا‬
‫بعدما أصبحت المعلومات هي المادة الولية في القتصاد و تزايد دورها في‬
‫تكوين السلع و الخدمات تسارعت المؤسسات إلى الحصول على‬
‫التكنولوجيات الحديثة باعتبارها تسمح بالتدفق الهائل و السريع لهذه‬
‫الخيرة‪ .‬و هو ما أوجد إشكال جديد ‪ ،‬تمثل في كيفية استغلل هذه‬
‫المعلومات أحسن استغلل و تسخيرها لخدمة مصالحها فكان مناجمنت‬
‫‪...‬المعرفة بمثابة مخرج لهذه المسألة‬
 ‫المطلب‪ ‬الول‪ : ‬ماهية‪ ‬المعرفة‬
‫هناك تعاريف كثيرة اعطيت لهدا المصطلح ‪ ,‬ندكر البعض من‬
‫‪ :‬ابسط المفاهيم‬
‫المعرفة هي بيانات و معلومات يتم معالجتها و تنظيمها لنقل ‪-‬‬
‫‪.‬الفهم و الخبرة و التعلم و التي تطبق في نشاط ما‬
‫‪.‬المعرفة هي الخبرة التي يمكن تقاسمها و توصيلها ‪-‬‬
 ‫المطلب‪ ‬الثاني‪ : ‬إدارة‪ ‬المعرفة‬
‫إدارة المعرفة هي العمل الذي تؤديه المنظمة من أجل تعظيم ‪-‬‬
‫كفاءة استخدام رأس المال الفكري في نشاط العمال‪ ,‬وهي‬
‫تتطلب تشبيكًا وربطًا لفضل الدمغة عند الفراد عن طريق‬
‫‪.‬المشاركة الجماعية والتفكير الجماعي‬
‫إدارة المعرفة‪ :‬هي استغلل المهارات والخبرات لدى افراد ‪-‬‬
‫المنظمه من خلل العمل الجماعي والبحث عن المعلومات‬
‫اللزمه لتحقيق اهداف المنظمه وتحقيق الميزه التنافسيه ومن‬
‫‪.‬ثم ضمان البقاء والستمرار في المنافسة‬
 ‫اسباب‪ ‬و‪ ‬دوافع‪ ‬السعي‪ ‬نحو‪ ‬المعرفة‬
‫هناك مجموعة من السباب تكمن وراء هده الثورة في العمال‬
‫‪ :‬و ادارة المعرفة يمكن تلخيصها فيما يلي‬
‫المعرفة هي اساس الختراع و البداع و هدا ما سوف يولد ‪-‬‬
‫‪ .‬اسواق جديدة‬
‫المعرفة هي الشيء الساسي الدي يميزنا عن منافسينا و ‪-‬‬
‫‪.‬بالتالي ما يمكننا من زيادة العوائد‬
‫تساهم المعرفة في تحسين طرق العمل و بالتالي تخفيض ‪-‬‬
‫‪.‬التكاليف‬
‫المعرفة تسهل التقرب الى الزبون و الطلع على حاجاته و ‪-‬‬
‫‪.‬محاولة تلبيتها‬
 ‫المطلب‪ ‬الثالث‪:‬عناصر‪ ‬إدارة‪ ‬المعرفة‬
‫‪:‬يرى بعض الباحثين أن إدارة المعرفة تحتوي على العناصر التالية‬
‫‪.‬التعاون ‪1-‬‬
‫‪.‬الثقة ‪2-‬‬
‫‪.‬التعلم ‪3-‬‬
‫‪.‬المركزية ‪4-‬‬
‫الرسمية ‪5-‬‬
‫‪.‬الخبرة الواسعة والعميقة ‪6-‬‬
‫‪.‬تسهيلت ودعم نظام تكنولوجيا المعلومات ‪7-‬‬
‫‪.‬البداع التنظيمي ‪8-‬‬
 ‫المطلب‪ ‬الرابع‪ :‬أهداف‪ ‬المعرفة‬
‫‪.‬التركيز على تنمية الجوانب الجتماعية والثقافية والتنظيمية لدارة المعرفة ‪-‬‬
‫المساهمة في النقاشات الخاصة بالسياسات الحكومية والجراءات المتعلقة بإدارة وتطوير ‪- -‬‬
‫‪.‬المعرفة‬
‫‪.‬التعريف والتوعية بشكل شمولي لمعنى إدارة وتطوير المعرفة ‪-‬‬
‫دراسة الوضاع الجتماعية والثقافية والقتصادية والنظمة ذات العلقة التي تؤثر على ‪-‬‬
‫‪.‬فعالية مبادرات إدارة المعرفة‬
‫العمل على تنمية العوامل الجتماعية والثقافية التي تشجع الفراد على المشاركة في المعرفة ‪-‬‬
‫‪.‬ضمن المنطقة‬
‫تطوير أسس ومعايير التأهيل لدارة المعرفة تساعد في تطوير الجوانب المهنية والتعليمية ‪-‬‬
‫‪.‬للمهنيين المختصين في إدارة المعرفة‬
 ‫‪.‬المطلب‪ ‬الول‪ :‬التكنولوجيا‪ ‬والمهارة‬
‫يعتبر التطور التكنولوجي من أهم دوافع التغير في عصرنا الحالي‪،‬تتطلب التكنولوجيات‬
‫الحديثة استثمارات جديدة نظرا لختلف أساليب العمل‪ ،‬مما فرض نوع جديد من الكفاءات‬
‫البشرية تتماشى مع هذا التطور‪ ،‬هذا ما دفع بالمؤسسات القتصادية الستثمار في التكوين‬
‫‪.‬من ناحية وفي التعليم والبحث العلمي لتطوير المعارف من جانب آخر‬
‫إن اختلف الخصائص التكنولوجية يبين النمط أو المستوى التكنولوجي يمكن ان ينعكس على‬
‫‪:‬الخصائص الهيكلية للقوى العاملة منها الجوانب التالية‬
‫يرتبط كل نمط أو مستوى تكنولوجي بكفاءات ومهارات تركيبية معينة من الموارد ‪1-‬‬
‫‪.‬البشرية‬
‫عادة ما يرتبط التطور التكنولوجي بعمالة ذات أجور أو نفقات مرتفعة بما يستلزم العمل ‪2-‬‬
‫‪.‬لتحقيق الستغلل القصى لتلك العمالة‬
‫‪.‬اختلف النمط أو المستوى التكنولوجي ينعكس على مستويات ومعايير الداء‪3-‬‬
 ‫إن التكنولوجيا الحديثة تجعل العلقات بين المتعاملين اقل إنسانية‪،‬لهذا نجد في الكثير من‬
‫‪:‬الصناعات يتقلص التجاه نحو توظيف الفراد ومن هذه الشكال نجد‬
‫‪:‬النترنت‬
‫هي شبكة عالمية عملقة من الحسابات اللية المتصلة مع بعضها البعض لتبادل المعلومات‬
‫‪:‬بسرعة عالية وبطريقة مرنة ول مركزية‪ ،‬لها آثار كبيرة في المؤسسة منها‬
‫‪.‬رفع الكفاءات بتخفيض التكاليف وانتهاج طريق جديد للتجارة ‪-‬‬
‫‪.‬تحسين نوعية المنتج واكتساب الخبرات للوصول إلى البتكار ‪-‬‬
‫‪.‬تحقيق الفعالية وذلك بتوسيع نطاق السوق وتلبية احتياجات العملء ‪-‬‬
 ‫المطلب‪ ‬الثاني‪ : ‬اثر‪ ‬تكنولوجيا‪ ‬المعلومات‪ ‬في‪ ‬رفع‪ ‬‬
‫كفاءات‪ ‬الفراد‬
‫تهتم تكنولوجيا المعلومات بجميع مجالت العمل في المنظمات سواء كان ذلك للنشاط النتاجي‬
‫أو التسويقي أو المالي البشري‪ ،‬وتبرز آثارها من خلل حداثة طرق تسيير الموارد البشرية‬
‫‪.‬وكذا استخدام وسائل جديدة للتكوين‬
‫نتطرق إلى آثار تكنولوجيا المعلومات على الموارد البشرية جانب التسيير وما تقدمه من رفع‬
‫‪.‬للداء فيما يخص التوظيف‪ ،‬التكوين وطرق تسيير الموارد البشرية‬

‫‪.‬أثر التكنولوجيا على التوظيف ‪1-‬‬

‫‪.‬أثر التكنولوجيا على التكوين ‪2-‬‬
‫‪.‬أثر التكنولوجيا على العامل ‪3-‬‬
‫‪:‬المطلب‪ ‬الثالث‪ :‬نتائج‪ ‬استعمال‪ ‬التكنولوجيا‪ ‬الحديثة‬
‫‪:‬تقسيم المورد البشري إلى مجموعتين *‬
‫الفئة المتمكنة والمسيطرة على التطور التكنولوجي ‪1-‬‬
‫‪.‬فئة تمثل البطالة‪ ،‬ذلك بعد طردهم بعد احتلل اللة محلهم بصفة دائمة ‪2-‬‬
‫‪.‬زيادة الرتفاع في النتاجية *‬
‫‪.‬تنمية العمل وفق طرق موضحة *‬
‫‪.‬ادارة الوقت بكفاءة وتقليل درجة الغموض المحيطة بمناخ العمل *‬
‫‪.‬ظهور شبكات المعلومات قلص من اليد العاملة *‬
‫الخاتمة‬
‫إن‪ ‬تحديد‪ ‬إستراتيجية‪ ‬للمؤسسة‪ ‬في‪ ‬تنمية‪ ‬كفاءاتها‪ ‬قائم‪ ‬على‪ ‬ما‪ ‬تفرزه‪ ‬‬
‫تحديات‪ ‬المحيط‪ ‬من‪ ‬تغيرات‪ ،‬مما‪ ‬يحتم‪ ‬على‪ ‬المؤسسة‪ ‬المراجعة‪ ‬‬
‫الدورية‪ ‬للمخطط‪ ‬المرسوم‪ ‬في‪ ‬تسيير‪ ‬الموارد‪ ‬البشرية‪ ‬وبالتالي‪ ‬‬
‫تحديد‪ ‬طبيعة‪ ‬الموارد‪ ‬البشرية‪ ‬الموظفة‪ ‬عن‪ ‬طريق‪ ‬التوظيف‪ ،‬‬
‫التكوين‪  ،‬الترقية‪ ،‬المسار‪ ‬المهني‪ ‬ومدى‪ ‬مطابقتها‪ ‬لهداف‪ ‬‬
‫‪.‬المؤسسة‪ ‬في‪ ‬درجة‪ ‬تمثيل‪ ‬أعوان‪ ‬المؤسسة‪ ‬لمنتجهم‪ ‬في‪ ‬السوق‬
‫إن‪ ‬للمعرفة‪ ‬دور‪ ‬هام‪ ‬في‪ ‬تنمية‪ ‬المورد‪ ‬البشري‪ ‬أو‪ ‬بالحرى‪ ‬تنمية‪ ‬‬
‫الكفاءات‪ ،‬حيث‪ ‬تهدف‪ ‬إدارة‪ ‬المعرفة‪ ‬إلى‪ ‬التعرف‪ ‬على‪ ‬كل‪ ‬الطاقات‪ ‬‬
‫التي‪ ‬تملكها‪ ‬المؤسسة‪ ‬والى‪ ‬استعمالها‪ ‬بطريقة‪ ‬منظمة‪ ‬ومنسقة‪ ‬‬
‫لتدفقها‪ ‬في‪ ‬العمليات‪ ‬الهامة‪ ‬للمؤسسة‪ ‬مما‪ ‬يعمل‪ ‬على‪ ‬تدعيم‪ ‬قدرة‪ ‬‬
‫‪.‬البداع‬