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AUTORIDADES Canciller Su Excelencia Reverendísima Mons. MARIO ANTO NIO CARGNELLO Arzobispo de Salta Rector Pbro.

AUTORIDADES

Canciller Su Excelencia Reverendísima Mons. MARIO ANTONIO CARGNELLO Arzobispo de Salta

Rector Pbro. Lic. JORGE ANTONIO MANZARÁZ

Vice-Rectora Académica Mg. Dra. MARÍA ISABEL VIRGILI DE RODRÍGUEZ

Vice-Rectora Administrativa Mg. Lic. GRACIELA MARÍA PINAL DE CID

Secretario General Dr. GUSTAVO ADOLFO FIGUEROA JEREZ

Indice General

CURRICULUM VITAE

9

I. Fundamentación

11

II. Objetivos

12

III. Programa

12

IV. Bibliografía

18

V. Estrategia

18

VI. Evaluación y condición para regularizar la materia

19

UNIDAD I

1.

EL TRABAJO HUMANO

21

1.1. Concepto. Valoración

21

1.2. El trabajo como derecho y deber social

21

1.3. La dignidad del trabajo

22

2.

DOCTRINAS POLITICAS

24

2.1. Liberalismo

24

2.2. Socialismo

25

2.3. Comunismo

25

2.4. Anarquismo

25

2.5. Corporativismo

26

2.6. Neo liberalismo

26

2.7. Neo Corporativismo

27

3.

DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUESTION SOCIAL

29

3.1. Encíclicas papales

29

3.2. Dignidad de la persona y de la familia

30

4.

EVOLUCION HISTORICA

32

4.1. Historia del

32

4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de

 

Indias

33

4.3. La Revolución Industrial

36

4.4. Acción Sindical

37

4.5. Intervención Estatal

37

4.6. Historia del trabajo en la Argentina

38

Bibliografía específica de Profundización

42

UNIDAD II

1.

DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO

43

1.1.

Derecho del Trabajo Concepto y Caracteres

44

1.2. Fines y Principios

45

1.3. Trabajo Subordinado (público y privado) 46

46

2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO

1.4. Trabajo autónomo

LABORAL

48

5

 

2.1.

Flexibilidad laboral

48

REFORMAS LABORALES

 

49

1. Vigencia Temporal

49

2. Constitucionalidad

51

2.2. El desempleo

52

2.3. Empleo precario. Regularización

53

3.

AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS DEREC HOS

57

3.1.

Derecho Civil y Derecho del Trabajo

58

3.2.

Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

58

3.3.

Relaciones del Derecho del Trabajo

con el Derecho Penal; Administrativo; Comercial; Procesal, etc

59

4.

DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO

65

4.1.

Derecho interno: individual y colectivo

65

4.2.

Derecho internacional. Organismos internacionales

65

4.2.1. Derecho social comunitario LA ARMONIZACIÓN DEL DERECHO

68

 

DEL TRABAJO EN EL M ERCOSUR

68

4.3.

Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japón y América

72

UNIDAD III

 

1.

ORDEN PÚBLICO LABORAL. NOCIÓN. F UNDAMENTOS

77

1.1.

Imperatividad o irrenunciabilidad de asl normas

78

1.2.

Simulación y fraude

80

1.3.

Medios técnico-jurídicos utilizados por el derecho del trabajo

80

1.4.

Limitación de la autonomía de la voluntad

81

1.5.

Limitación de poderes erárquicosj empleador

del

81

1.6.

Controladministrativo

82

2.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

84

2.1. Originalidad del Convenio Colectivo

84

2.2. Usos y costumbres

 

84

2.3. Principios

84

2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de

 

Empleo y Régimen de la función pública

86

3.

CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES

91

3.1.

Cartas, convenios y declaraciones internacionales

91

3.2.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional

93

3.3.

Cláusulas económicas-sociales de las

constituciones provinciales. Derechos laborales en la Constitución de Salta

96

3.4.

Competencia de las Provincias en

materia laboral.

Poder de policía

97

4. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN

DEL DERECHO DEL T RABAJO

100

4.1. Organos de aplicación

100

4.2. Ubicación de las leyes laborales en

su contexto histórico, político y social

101

4.3. Principios de interpretación

104

4.4. La Justicia Social. La equidad

104

4.5. «In dubio pro operario»

104

4.6.

Principio de indemnidad y riesgo de la empresa

105

UNIDAD IV

4.1.

La Relación Individual del Trabajo

111

4.2.

Exclusiones y Casos Discutidos de Relación Laboral

123

4.3. Trabajador. Persona Física

137

4.4. Empleador. Concepto. La Empresa. Bien

Social

138

UNIDAD V

5.1 Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relación con la Ley Laboral General. Estatutos Profesionales

149

5.2. Viajantes de Comercio

149

5.3. Trabajadores de la Construcción

151

5.4. Normativa especial para Pymes

152

5.5. Régimen laboral para empresas

concursadas

164

5.6.

Régimen Nacional de Trabajo Agrario

166

UNIDAD VI

6.1. El Contrato de Trabajo. Concepto

179

6.2. Elementos del Contrato de Trabajo

183

6.3.

Diversos tipos de contratación. Principios de continuidad e

186

6.4.

Estabilidad: Clases

196

ANEXO DE LEGISLACIÓN PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA IMPUESTOS

199

199

202

6

Reforma Laboral LEY Nº 25.013 REFORMA LABORAL DECRETO 1.111/98 Bs. As. 22/9/98; "B.O.": 24/9/98 Ley 24.522 (Parte pertinente) Ley de concursos y quiebras

205

217

217

224

224

225

225

UNIDAD VII

7.1. Deberes y derechos de las partes

235

7.2. Deberesdel trabajador

236

7.3.

Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador

237

7.4.

Derechos del empleador

242

UNIDAD VIII

8.1.

Jornada de Trabajo. Introducción

General

262

8.2. Competencia nacional y provincial

263

8.3. a) Convención de Washington

264

8.4.

Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva; exámenes preocupacionales y periódicos. Régimen legal

UNIDAD IX

284

9.1.

Trabajo de mujeres. Trabajos

prohibidos. Jornadas y descansos

289

9.2.

Licencia por maternidad. Salas

maternales y guarderías de

290

9.3.

Estado de excedencia. Concepto:

opciones posibles; requisitos; reingreso; compensación por tiempo de servicios

292

9.4. Trabajo de menores. Generalidades. Prohi- biciones de discriminación. Capacidad.

Aprendizaje y orientación profesional. Jorna-

das y descansos. Ahorro obligatorio

295

UNIDAD X

10.1.

Remuneración. Concepto Jurídico.

Terminología

301

10.2. Salario justo

302

10.3. Tipos de salarios

306

10.4. Prueba de la remuneración.

Diversos supuestos

309

10.5.

Adquisición y pérdida de la

remuneración

313

ANEXO

322

HUELGA Y SALARIOS

322

1. INTR ODUCCIÓN

322

2. DOCTRINA NACIONAL

323

3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALARIAL DURANTE LA HU ELGA

324

4. TRABAJO DISMINUIDO

325

5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS326

6. ASIGNACIONES FAMILIARES

327

7. CONCLUSIÓN

329

UNIDAD XI

11.1.

Garantías de satisfacción de la

remuneración

333

11.2.

Garantía y disposición de los

créditos laborales

336

11.3.

Protección respecto de los

acreedores del trabajador

337

11.4.

Protección respecto de los

acreedores delempleador: acreedores privilegiados y quirografários

338

11.5.

Privilegios de los créditos laborales.

Origen legal ANEXO ARGENTINA-PRIMER M UNDO

339

343

345

UNIDAD XII

12.1.

Suspensión de ciertos efectos del

contrato

353

12.2.

Suspensiones resueltas por el

empleador: requisitos comunes

355

12.3. Suspensión preventiva o precautoria. 363

12.4. Suspensiones originadas en el

trabajador:

370

12.5.

Accidente y enfermedades

inculpables:

371

UNIDAD XIII

13.1.

Estabilidad. Clases.

Constitucionalidad. Principio de continuidad de la 13.2. Distintas formas de extinción de la relación laboral. Clasificación de las causales

375

376

13.3.

Notificación de los despidos. Forma y

contenido

379

13.4. Rescisión por mutuo acuerdo. Presun-

ción. Requisitos formales

384

7

13.5.

Porvoluntad del trabajador

385

UNIDAD XIV

14.1.

Despidos por voluntad del

empleador

387

14.2. Despido sin causa

389

14.3. Despido por causas económicas.

Falta odisminución deltrabajo.

398

14.4.

Despido por jubilación del

trabajador. Requisitos. Intimación. Subsistencia de la relación. Reingreso

401

14.5.

Agravamiento de las

indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo

403

14.6.- Agravamiento de las indemnizaciones pordespido en la Ley de Empleo y en la ley 25323

403

14.7. Sanciones

403

14.8. Indemnizaciones – Ley 25323 Y

Ley

408

UNIDAD XV

15.1. El derecho procesal laboral

411

15.2. Organización y competencia de los

tribunales laborales: nacionales y provinciales

414

15.3.

Código Procesal Laboral. Principales

disposiciones delprocedimiento

418

15.4.

Concordancias y remisiones al

Código Procesal Civil 15.5.- Uso de la informática para el estudio y práctica del Derecho del Trabajo

419

420

CURRICULUMVITAE

NOMBREY APELLIDO:

WALTER NEIL BUHLER

* Abogado. Universidad Nacional de BuenosAires. Presidente de la Asociación Ar- gentina de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social. Filial Salta.

* Profesor Derecho Laboral y Seguridad Social en ambas Universidades Salteñas.

* Profesor invitado a la Universidad Nacional de Buenos Aires.

* Ex-Secretario de Estado de Seguridad Social de la Provincia. Ex-Convencional Constituyente -presidente de la Comisión de Derechos Sociales y Miembro de la Comisión Redactora (1986).

* Ex-Asesor del Senado de la Nación -(Sen. Oraldo Britos).

* Director del Quincenario Economía & Justicia.

* Ex-Vice Presidente de la Ligade Consumidores de Salta.

* Conferencias dictadas en la Universidad de Salamanca, en Alcalá de Henares, en la Universidad Complutense de Madrid, en la Sorbona, en el Centro Turín de la OIT, en la sede de OIT en Ginebra, en la Universidad de Quebec, en la Universidad de Los Angeles (UCLA), etc.

* Participación en Congresos en Venezuela, Perú, Brasil,Washington, Madrid, Bar- celona, París, Ginebra, Torino, Venecia, Roma, Hamburgo, Tokio, Seul, La Habana, etc

* Trabajos editados en publicaciones locales y nacionales.

* Asesor de la Convención Nacional Constituyente 1994. y Provincial 1998.

* Fiscal de Estado de la Provincia.

* Secretario Cámara Pymes.

9

Carrera: Abogacía Curso: 4º Año Materia: Derecho del Trabajo Profesor: Dr. Aquino Claudio Año Académico:

Carrera: Abogacía Curso: 4º Año Materia: Derecho del Trabajo Profesor: Dr. Aquino Claudio Año Académico: 2015

I. Fundamentación

Tomando el índice de cualquiera de los manuales de Derecho del Trabajo utilizados actualmente, es fácil advertir cuales son los temas básicos a transmitir a los alumnos. El contrato de trabajo, sus modalidades, deberes y obligaciones de las partes aparecen como temas centrales.

Pero más allá del enunciado estimamos que estos temas deben ser dados apuntando a la práctica y especialmente haciendo hincapié en la temática interdisciplinaria que en el derecho del trabajo se da como en ningún otro. Por otra parte es importante que el alumno vea el impacto que los hechos sociales tienen en el derecho del trabajo. Hay que llevar a la clase los ejemplos diarios que muestren de que manera se afectan las relaciones del trabajo por el desempleo o el dictado de normas inorgánicas que, supuestamente, pretenden flexibilizar el derecho.

Sin embargo en este aspecto es necesario guardar un equilibrio entre las normas jurídicas y los hechos sociales para evitar, como afirma Javillier, caer en el fetichismo jurídico o en el sociologismo, porque es bien conocido que la práctica sin teoría es un saber errático y la teoría sin la práctica es un saber estéril.

Permanente equilibrio entonces entre una buena disciplina jurídica y los hechos sociales, para entender mejor las relaciones laborales.

Por otra parte, en estos tiempos en que el derecho del trabajo sufre embates tendientes a su cambio -por quienes preconizan más que un nuevo derecho del trabajo un derecho basado en la economía laboral-, es necesario enseñarle al alumno a discernir las diferentes posiciones con la más absoluta objetividad.

Por último, debemos enseñar y transmitir el papel preponderante de la Iglesia en el mundo del trabajo y, en especial, su doctrina social sentada en las distintas encíclicas papales, cuyas enseñanzas tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad. Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no sólo la subsistencia del trabajador, sino además, la de su familia (encíclica Centesimus Annus).

11

II. Objetivos

Conforme los enunciados volcados en el ítem precedente, se constituyen como prin- cipales objetivos de nuestra asignatura:

A.- Proporcionar a los alumnos conocimientos sobre los elementos básicos de la Teoría General del Derecho del Trabajo, destinados a valorar esta rama del dere- cho, así como las funciones que le competen, sus fines, los principios que lo rigen y sus fuentes normativas.

Por otra parte, y dado el actual progreso de reforma de las normas del trabajo y la revisión de muchas de sus instituciones, será necesario explicar a los alum- nos las diferentes posiciones doctrinarias, guardando la mayor objetividad posi- ble.

B.- Dar a los alumnos conocimiento de las instituciones vinculadas a las relaciones individuales del trabajo que regula el Derecho del Trabajo. Generar, mediante el debate de casos prácticos, el reconocimiento de las situaciones jurídicas que se plantean en las relaciones laborales y abordar la solución de problemas concre- tos.

C.- Preparar al alumno para que en su ejercicio profesional aprenda a interactuar con el área legal laboral y con la personal, manejando el lenguaje técnico de la materia con absoluta propiedad.

III. Programa

UNIDAD I:TRABAJO HUMANO. DERECHO DELTRABAJO

Trabajo humano. El Trabajo autónomo, benévolo y familiar. El trabajo en la ley de contrato de trabajo. La relación de Dependencia.

Derecho del Trabajo. Concepto y división. Contenidos. Caracteres. El carácter pro- tectorio. El orden público laboral. Naturaleza jurídica. Diferencias con el derecho común y relación con otras ciencias.

UNIDAD II: HISTORIA DEL DERECHO DELTRABAJO

El trabajo a lo largo de la historia. Primera época (las prestaciones laboralepreindustrialesles"). Segunda época (las prestaciones laborales en la etapa industrial). La cuestión social. Soluciones teórico-filosóficas. Evolución histórica del Derecho Colectivo del Trabajo en la Argentina. Evolución Histórica del Derecho Indivi- dual del Trabajo en la Argentina. Ultimas reformas.

12

UNIDAD III: FUENTES DEL DERECHO DELTRABAJO

Concepto. Clasificación:

a) fuentes clásicas,

b) fuentes propias.

Otras clasificaciones. Orden jerárquico y orden de prelación. Conflicto de normas. Constitucionalismo social. El art. 14 bis de la Constitución Nacional.

UNIDAD IV: PRINCIPIOS DEL DERECHO DELTRABAJO

Concepto. Funciones. Principio protectorio. Principio de irrenunciabilidad:

a) imperatividad de las normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de decretos.

b) concepto y alcance;

c) distintas posturas;

d) excepciones.

Principio de continuidad de la relación laboral. Principio de primacía de la realidad. Principio de buena fe. Principio de no discriminación e igualdad de trato. Principio de equidad. Principio de justicia social. Principio de gratuidad. Principio de razonabilidad. Medios técnicos jurídicos.

UNIDAD V: CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Elementos. Caracteres. Relación de trabajo. Sujetos del contrato de trabajo.Trabaja- dor. Empleador. El estado. Requisitos del contrato. Consentimiento. Capacidad de las partes. Objeto. Forma. Causa. Relación de dependencia. Relación de dependencia y trabajo autónomo. Contrato de trabajo y locación de servicios. La crisis del contrato de trabajo. La parasubordinación. Nuevas perspectivas del concepto de dependencia. Ca- sos dudosos de relación de dependencia. Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratación. Prueba del contrato de trabajo. Medios de prueba. Presuncio- nes.

UNIDAD VI: REGISTRACIÓN DEL CONTRATO. EMPLEADO NO REGISTRADO

Registros. Obligación de los empleadores de llevar libros. Alta temprana del trabaja- dor. Resoluciones AFIP 899/2000 y 943/2000.Trabajo decente. Administración del tra- bajo. Ley 25.877. Empleo no registrado y defectuosamente registrado. El trabajo no registrado como problemática social. Las multas de la ley 24.013. El art. 1º de la ley 25.323. La ley 25.345. Promoción del empleo.

13

UNIDAD VII: FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Fraude y simulación en el contrato de trabajo. Fraude. Simulación. Error, dolo y vio- lencia. Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo. Solidaridad en el derecho

civil. Su trasvasamiento al derecho del trabajo. Regla general del art. 14 L.C.T. Arts. 29

y 29 bis de la L.C.T Interposición e intermediación. Empresa de servicios eventuales.

Solidaridad. Art. 30 L.C.T. Contratación y subcontratación. Art. 31 de la L.C.T. Empre- sas relacionadas y subordinadas. Solidaridad. Responsabilidad de socios, gerentes, directores y administradores de sociedades comerciales. Tesis amplia. Tesis estricta. Transferencia y cesión del contrato. Novación subjetiva del contrato de trabajo.Transfe- rencia del establecimiento. Cesión del contrato y cesión temporaria de personal. Situa- ción de despido.Transferencia a favor del Estado. Privatizaciones.

UNIDAD VIII: PERIODO DE PRUEBA. MODALIDADES

Período de prueba. Finalidad. Naturaleza jurídica. Derecho comparado. Anteceden- tes nacionales. Régimen actual. El art. 92 bis, L.C.T. (texto según ley 25.877). Reglas. Plazo. Indemnización y preaviso. Supuestos especiales. Despido de la mujer embara- zada durante el período de prueba. Modalidades del contrato. Los tipos de contrato según su duración. Contrato a plazo fijo. Contrato de temporada. Contrato de trabajo eventual. Generalidades. Antecedentes. Características. Diferencias con el contrato a plazo fijo y de temporada. Forma, prueba y registración. Supuestos previstos: servicios extraordinarios determinados de antemano. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Sustitución de trabajadores permanentes. Exigencias extraordinarias del mercado. Contratación de obra determinada. Régimen jurídico. Conclusiones. Empresas de servicios eventuales. Contrato de equipo. Contra- to a tiempo parcial. Contrato de aprendizaje. Contrato no laborales. Pasantías. Decreto 340/1992 y ley 25.165. Decreto 1547/1994 (pronapas). Decreto 1227/2001. Becas.

UNIDAD IX: DERECHOSY DEBERES DE LAS PARTES

Concepto y alcance. Clasificación: según los intereses protegidos sean los del Em-

pleador o los del trabajador; según quien sea el titular de los derechos y obligaciones. Deberes de conducta comunes a las partes. Derechos del empleador. Facultad de organización. Facultad de dirección. Facultad de control. Poder reglamentario. Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius Variandi: Generalidades. Requisitos. Con- sentimiento. Cambios posibles. Remuneración. Despido indirecto. Poder disciplinario. Requisitos. Deberes del empleador. Pago de la remuneración. Deber de seguridad y protección. Deber de seguridad personal. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad. Deber de protección, alimentación y vivienda. Deber de ocupación. Deber de diligencia

e

iniciativa. Deber de observar las obligaciones respecto de los organismos sindicales

y

de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo. Deber de no discriminar e

igualdad de trato. Deber de llevar libros. Deber de información profesional. Deber de información. Balance Social. Derechos del Trabajador. Invenciones o descubrimientos del trabajador. Derecho a la formación profesional en las Pymes. Derecho a la intimi-

14

dad: nuevas tecnologías y utilización del correo electrónico. Deberes del trabajador. Deber de diligencia y colaboración. Deber de fidelidad. Deber de obediencia. Custodia de los instrumentos de trabajo. Responsabilidad por daños. Deber de no concurrencia.

UNIDAD X: REMUNERACIÓN

Concepto. Caracteres de la remuneración. Salario Mínimo, Vital y Móvil. Salario con- vencional y garantizado. Sueldo Anual Complementario (SAC). Incremento de la remu- neración básica (Decretos 392/2003 y 1347/2003). Clasificación de la remuneración. Por tiempo y por resultado. Por tiempo (art. 104 L.C.T.). Por resultado o rendimiento (art. 104 L.C.T.). Principales y complementarias. Complementarias. En dinero y en especie (arts. 124 a 129 L.C.T.). Sujetos. Tiempo. Lugar. Medios de pago. Prueba del pago. Recibos (arts. 138 a 146 L.C.T.). Adelantos. Retenciones. Deducciones y com- pensaciones (arts. 131 a 133 L.C.T.). Protección de la remuneración frente a los acree- dores del empleador (privilegios) y del trabajador y frente al propio trabajador. Protec- ción frente a los acreedores del empleador. Privilegios. Protección frente a los acreedo- res del trabajador. Protección frente al propio trabajador. Prestaciones no remunerato- rias. Beneficios sociales. Prestaciones y compensaciones complementarias no remu- nerativas.

UNIDAD XI: RÉGIMEN DE JORNADA

Concepto de jornada. Extensión. Fundamento. Exclusión de la legislación provincial. Exclusiones y excepciones.Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544. Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias. Jornada normal diurna. Jornada nocturna. Jornada insa- lubre. Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva (art. 198 L.C.T.). Horas extraordinarias. Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal. Límite a la realización de horas extraordinarias. La extensión de la jornada en el dere- cho comparado.

UNIDAD XII: DESCANSOS, FERIADOS,VACACIONESY LICENCIAS

Las pausas en la relación de trabajo. Descanso diario. Descanso semanal. Feriados y días no laborables. Vacaciones anuales. Concepto. Requisitos para su goce. Tiempo mínimo. Antigüedad. Distintas situaciones. Plazos. Acumulación y fraccionamiento. Pe- ríodo de otorgamiento. Omisión de otorgamiento. Retribución . PYMES. Extinción del contrato. Régimen de las licencias especiales

UNIDAD XIII: ENFERMEDADESY ACCIDENTES INCULPABLES

Concepto y alcance. Cómputo de los plazos retribuidos. Conservación del empleo. Distintas hipótesis: reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta. Incapacidad defi-

15

nitiva parcial. Incapacidad absoluta. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador. Liquidación de salarios por enfermedad. Despido.

UNIDAD XIV:TRABAJO DE MUJERESY MENORES

Trabajo de mujeres. Antecedentes. La protección en la legislación actual. Protección por la maternidad. Licencia por nacimiento. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Aplicación del régimen de enfermedades inculpables. Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad. Descansos diarios por lactancia. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad. Estado de excedencia. Reingreso de la trabajado- ra. Protección del matrimonio.Trabajo de menores. Capacidad. Prohibición de trabajar. Régimen de jornada y descansos. Ahorro. Protección psicofísica.

UNIDAD XV: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DETRABAJO

Concepto de suspensión. Notas características. Suspensiones por causas económi- cas y disciplinarias. Requisitos de validez. Plazos máximos. Salarios de suspensión.

A) suspensiones por causas económicas. Procedimiento preventivo de crisis.

B) suspensión disciplinaria.

C) suspensión por quiebra.

D) suspensión preventiva.

E) suspensión precautoria o cautelar.

F) suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales.

G) servicio militar. Convocatorias especiales.

UNIDAD XVI: DESPIDO

Estabilidad en el empleo. Protección contra el despido. Perfeccionamiento de la ex- tinción. Deberes de las partes. Preaviso. Concepto. Plazos. Perfeccionamiento. Efectos. Indemnización sustitutiva. Integración del mes de despido. Despido. Concepto. Comuni- cación. Efectos. Clasificación. Despido directo e indirecto. Despido con causa. Expre- sión de la causa. Invariabilidad. Injuria. Casos de injuria del trabajador. Inasistencias y falta de puntualidad. Agresión a compañeros, riñas e insultos. Estado de ebriedad y consumo de drogas. Iniciación de juicios contra el empleador. Pérdida de confianza. Comisión de un delito. Disminución del rendimiento. Participación en una huelga. Uso indebido del correo electrónico e internet. Otros casos de injuria. Casos de injuria del empleador. Negativa del vínculo. Falta de pago de las remuneraciones. Exceso de ius variandi. Suspensiones excesivas. Falta de registración laboral. Falta de depósito de aportes. Negativa de tareas. Acoso sexual. Mobbing o acoso moral en el ámbito laboral. Otros casos de discriminación.

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UNIDAD XVII: INDEMNIZACIONES

Régimen indemnizatorio. Indemnización por antigüedad. Art. 245 L.C.T. Remunera- ción.Tope salarial. Fallos de la Corte. Fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Indemnización mínima.Antigüedad. Indemnización sustitutiva del preaviso (arts. 231 y 232 L.C.T.). Integración del mes de despido (art. 233 L.C.T.). Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción. Sueldo anual complementario (SAC) proporcional (art. 123 L.C.T.).Vacaciones proporcionales (art. 156 L.C.T.). Días trabaja- dos hasta el despido. Indemnizaciones en distintos contratos. Contrato a plazo fijo (Arts. 90 a 95 L.C.T.). Contrato eventual (arts. 99,100 L.C.T, 68 a 80 ley 24.013). Contra- to de temporada (Arts. 96 a 98 L.C.T.).Viajantes de comercio (indemnización por clien- tela). Indemnizaciones agravadas. Situaciones especialmente protegidas. Despido por maternidad. Despido por matrimonio. Despido durante la licencia por enfermedad. Des- pido de representantes sindicales. Daño moral. Multas de la ley 24.013 e incremento indemnizatorio del art. 1 ley 25.323. Arts. 80 y 132 bis (según ley 25.345). Falta de pago en término (art. 9 ley 25013). Incremento indemnizatorio del art. 2 ley 25.323. Art. 16 ley 25.561 y Dec. 264/02 y 265/02. Intereses en las indemnizaciones. Pago en juicio. Régimen indemnizatorio de la ley 25.013, derogada por la ley 25.877 (aplicable a con- tratos iniciados desde el 3/10/98 y extinguidos hasta el 27/3/04). Ámbito de aplicación de la L.C.T. sin la reforma de la ley 25.013 y de la L.C.T. según redacción de la ley 25.877. Generalidad. Preaviso. Indemnización por antigüedad. Despido discriminatorio. Extinción por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo. Despido por matrimonio con reclamo por los arts. 8 y 15 ley 24.013. Piso mínimo.Tope. Despido por maternidad con reclamo por arts. 9 y 15 ley 24013 y art. 132 bis L.C.T. (ley 23.345). Despido durante el goce de la licencia por enfermedad y accidente inculpable (arts. 213 L.C.T.). Trabajador parcialmente registrado. Art. 1 ley 25.323. Despido del delegado gremial. Falta de entrega de certificados de trabajo (art. 80 L.C.T. según ley 25.345). Despido con reclamo en los arts. 10 y 15 ley 24013, art. 2 ley 25.323. Piso mínimo. Tope. Despido con pago de indemnizaciones reducida. Art. 247 L.C.T.Trabajadora que rescinde su contrato al finalizar la licencia por maternidad. Liquidación final. Despido discriminatorio. Ley 25.013. Contrato iniciado después del 3/10/1998 y finalizado antes del 28/3/2004.

UNIDAD XVIII: DISTINTAS FORMAS DE INDEMNIZACIÓN

Clasificación de las formas de extinción. Clasificación según los efectos indemnizatorios. No genera indemnización. Indemnización reducida. Indemnización com- pleta. Indemnizaciones agravadas. Clasificación según el origen de la causa o la volun- tad que la motiva. Extinción por voluntad del empleador. Despido con justa causa. Despido sin justa causa. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes. Causas que afectan al empleador. Fuerza mayor. Falta o disminución de trabajo. Quie- bra o concurso del empleador. Muerte del empleador. Causas que afectan al trabajador. Incapacidad del trabajador. Inhabilidad del trabajador. Jubilación ordinaria del trabaja- dor. Muerte del trabajador. Extinción por voluntad del trabajador. Despido indirecto. Renuncia. Abandono de trabajo. Extinción por voluntad de ambas partes. Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo.Vencimiento de plazo cierto. Cum- plimiento del objeto o finalización de obra.

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IV. Bibliografía

GRISOLÍA, Julio Armando, "Manual de Derecho Laboral", Lexis Nexis, Bs. As, Noviembre 2004.

GRISOLÍA, Julio Armando, "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Trata-

do, Lexis Nexis, Bs. As., décima edición ampliada y actualizada, Noviembre 2004.

ETALA, Carlos, "Ley de Contrato de Trabajo", Astrea, Bs. As., 2004.

V. Estrategia

A fin de promover la participación activa de los alumnos en cada clase satelital, el docente a cargo anticipará los contenidos e indicará, especialmente, las lecturas a realizar, destacando aquellos puntos que presenten especiales problemas de compren- sión.

Las video-clases estarán basadas en conceptos que transmita el profesor, recrea- dos a través de transparencias, gráficos y cuadros sinópticos.

Con este método se pretende evitar que los alumnos tomen nota apresurada de todo aquello que se diga en clase dejando de prestar atención a los razonamientos e igno- rando los conceptos fundamentales.

El profesor deberá indicar al alumno cuales son los conceptos sobre los que debe tomar nota

Es importante también aplicar a la enseñanza las «nuevas tecnologías» que el mun- do cibernético ofrece tanto a docentes como alumnos. En este sentido se indicará al comenzar el curso los sitios web donde aquellos podrán obtener información relaciona- da con la materia y con la disciplina laboral en general, generando en el foro un espacio de discusión rico en el intercambio de ideas y opiniones.

Otra forma de enriquecer las clases será contando con la participación activa de prestigiosos profesionales, docentes, magistrados y funcionarios, quienes aportarán al alumnado sus conocimientos sobre temas específicos de nuestra asignatura.

El trabajo constante y diario en el foro, y la interactuación en dicho espacio entre el docente y el alumno brindará un lugar común para desarrollar un debate rico en ideas.

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VI. Evaluación y condición para regularizar la materia

IMPORTANTE!!

Los requisitos para regularizar la materia serán informados por el docente a través de los canales pertinentes de comunicación (tanto para alumnos re- gulares como libres):

Tablón de anuncios

Foro de la materia

Cuadros de regularización publicados en la página web

Manténgase atento!!!

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1. EL TRABAJO HUMANO

UNIDAD I

UNIDAD I

UNIDAD I

1.1. Concepto. Valoración

«Ganarás el pan con el sudor de tu frente»

El conocido precepto bíblico nos recuerda que en la antigüedad el trabajo era consi- derado como un castigo. Es por ello que el origen etimológico de las palabras que en los distintos idiomas identifican al trabajo, generalmente tienen significados vinculados con situaciones penosas. Así nuestro vocablo castellano: «trabajo», (del mismo origen del italiano, ‘trabaglio’; del portugués ‘trabalho’ y del francés ‘travail’), significa etimoló- gicamente: obstaculizar, trabar. Algunos filólogos lo vinculan con el «tripalium» latino, que era una especie de yugo y también elemento de tortura.

Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la función del trabajo. Se sostiene que «es un bien escaso», que tiene contenidos económicos, espirituales y sociales, porque posibi- lita, no sólo el acceso a los bienes y la creación de nuevos bienes sino que promueve el desarrollo integral del individuo y de la comunidad. En nuestra época el castigo de la divinidad consiste en la privación del trabajo, con su secuela de miseria, desarraigo, pérdida de identidad y valoración del individuo, aislamiento familiar y social, etc. Por algo Lord William Beveridge calificó al desempleo como uno de los «jinetes del apoca-

lipsis».

Guillermo Cabanellas dice que «puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción u obtención de la riqueza».

Preferimos la simple, pero fascinante, definición que trae la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 4º, cuando expresa: «El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de enten- derse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico » Dice Juan Carlos Fernández Madrid que esta es una norma rectora que da primacía a la persona humana y a su realización.

Probablemente -según nuestro criterio- esta sea la norma legal más importante es- tablecida en el derecho laboral argentino; implica, sencillamente, el triunfo de la digni- dad humana sobre las cosas, sobre los meros aspectos económicos.

1.2. El trabajo como derecho y deber social

Según señala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de la Revolución Fran- cesa condujo en un aspecto más, de la libertad absoluta reconocida al hombre, a que el trabajo fuera un derecho individual, tanto en su aspecto positivo (dedicación de la actividad personal a la profesión elegida) como en el negativo de no desempeñar ocu-

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pación alguna. Con distinta motivación, apoyándose unos en el Derecho Natural y ba- sándose otros en la forzosa cooperación que la vida social impone, se establece que el trabajo es también, y ante todo, una obligación socialmente exigible.

Así, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el sustento diario o para mejorar la posición de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta para los poseedores de medios de fortuna bastantes importantes como para no preocuparse por el pan de cada día; y esto, por el deber de contribuir a la mayor riqueza y bienestar general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto al hombre por la naturaleza, su cumplimiento será exigible en justicia, porque la voz del deber requiere desenvolver las facultades físicas y espirituales conforme a la estructura or- gánica y al ser moral.

Aún sin alcanzar el grado de coerción que torna ineludible el trabajo por movilización bélica, imperativos de la economía nacional, prestaciones estatales o municipales con carácter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o forzados, el trabajo se ha erigido genéricamente en obligación de carácter social para todos los habitantes del país en condiciones físicas de prestar servicios útiles.

1.3. La dignidad del trabajo

Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fue denigrado en la sociedad antigua y medieval, habiéndose reducido su apreciación al enfoque econó- mico de una mercancía. Fue la Doctrina Social de la Iglesia, iniciada por León XIII en 1891 (aunque es consecuencia de antiguas tradiciones cristianas) la que revalorizó el trabajo señalando en su Encíclica Rerum Novarum que:

«El trabajo común según el testimonio de la razón y de la filosofía cristiana, lejos de ser un motivo de vergüenza hace honor al hombre, porque le proporciona un medio noble de sustentar su vida».

En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al trabajo, entre las voces más notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (considerado un visionario del Derecho del Trabajo, al punto de que la Universidad de Tucumán ha puesto su nombre al Instituto de Derecho Laboral) quien decía «La tierra es la madre; el hombre

es el padre de la riqueza. En la maternidad de la riqueza no hay generación espontá- nea. No hay producción de riqueza si la tierra no es fecundada por el hombre.Trabajar es fecundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hombre. No es un

castigo

puede haber más plácido y lisonjero para una naturaleza elevada». ¡Qué contraste de

estas expresiones con las del filósofo inglés John Locke quien decía «Cuando la mano

se emplea para manejar el arado y la azada, la cabeza raramente se eleva a ideas

sublimes »

Trabajar es crear, producir, multiplicarse en las obras de su hechura: nada

(The reasobleness of Christianity).

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Actividad Nº 1

a) Realice un análisis y comentario sobre las expresiones que del trabajo realizan:

- La Biblia:

- J. B. Alberdi

- John Locke

b) Elabore su propio concepto de trabajo.

c) Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la dignidad humana y las funcio- nes sociales del mismo.

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2. DOCTRINAS POLITICAS

El análisis de las ideologías que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido desapasionado. Aún aquellos que han anunciado «la muerte de las ideologías», revela- ron con tal anuncio su propia ideología y reavivaron las llamas de quienes sienten que el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales. Creemos que negar las ideologías es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero existe. Pero las ideologías, como toda obra humana, no son perfectas, debemos resca- tar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las ideologías han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y socialismo), genocidas (corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e insensibles (liberalismo); pero ello no debe cegarnos en advertir que todas ellas, han tenido algún aspecto beneficioso para la humanidad y que han sido inspiradas por hombres que pretendían un mundo mejor.

2.1. Liberalismo

No hay duda que la Revolución Francesa, al margen de la gravitación del pensamien- to de la Ilustración fue la respuesta coherente a una suerte de tensión que la sociedad europea venía experimentando desde el ocaso del absolutismo monárquico que no se resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes clases burguesas. Coincide la Revolución Francesa, cronológicamente, con el naci- miento de la Revolución Industrial, de allí su profunda repercusión en el ámbito de las relaciones laborales.

El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolución Francesa, implan- te el principio fundamental de la libertad de trabajo, garantizando la autonomía de la voluntad de los contratantes en la celebración del contrato de trabajo. Las consecuen- cias del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los trabajadores de una legislación protectora y proscripto el derecho de Asociación profesional por la ley Le Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhumanas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron librados a sus propias fuerzas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado, influido por el liberalis- mo de la Revolución Francesa, organizado para proteger los intereses de la burguesía capitalista, se «abstenía» de intervenir en las relaciones de patrones y obreros, dejan- do que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias recíprocas.

El liberalismo económico asimiló el trabajo humano a una mercancía y, por consi- guiente el precio de ésta quedó sometido a los vaivenes de la conocida ley de la oferta y la demanda. Consecuentemente, en la práctica, la aplicación de la explotación del hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.

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2.2. Socialismo

Según señalaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) «El liberalismo ha engendrado al socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reacción obligada de sus prácticas».

El socialismo ha atravesado distintas etapas, iniciándose con la fase utópica de Tomas Moro y Campanella, siguiendo un período romántico con Saint Simon, Fourier y Proudhon, avanzando con la científica de Marx y Engels para culminar con la etapa revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald.

En su esencia la ideología socialista postula para la solución de los problemas so- ciales, la abolición de la propiedad privada, la socialización de los medios de produc- ción capitalista y el trabajo obligatorio para todos.

2.3. Comunismo

En una noción amplia se entiende por comunismo la doctrina social y política basada en la comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la abolición de la propiedad privada y la instauración de la «dictadura del proletariado». En los hechos el comunismo accedió al poder con la Revolución Rusa de Octubre de 1917, (años más tarde en China) la que para consolidarse desestimó el ejercicio de la demo- cracia instaurándose una burocracia que aterrorizó a la mayor parte de la población. Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades de su «paraíso» frente al muro de Berlín. Sin embargo la caída del muro no debe verse sólo como el fracaso del comunismo, sino también como fruto de la convergencia de los sistemas ya que el Capitalismo evidentemente se humanizó y se «socializó» en el curso de este siglo.

2.4. Anarquismo

El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresión de la propiedad privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone también las supresión vio- lenta del Estado, propugnando un régimen libre donde no haya leyes ni autoridades. El nuevo régimen sería comunista libertario, no autoritario como el soviético.

El anarquismo tuvo como representantes más destacados a dos nobles rusos: el príncipe Kropotkine («rebelaos contra todas las leyes») y Bakounine («la libertad es el fin supremo de todo desarrollo humano»), ambos hombres de ciencia.

El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y 1930, luego comenzó a declinar hasta su práctica desaparición en la actualidad.

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2.5.

Corporativismo

Dice Deveali que es interesante señalar los elementos tan dispares que coexisten en el fascismo; su doctrina política es de negación de la democracia, de exaltado naciona- lismo, y su dictadura representa una forma de Estado totalitario y autoritario, sin em- bargo su doctrina social a través del derecho corporativo permitía a los trabajadores por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participación en la política económica y social. Incluso el régimen de Mussolini estableció en abril de 1927 la «Carta del Lavoro» (Carta del Trabajo) que establecía una amplia gama de derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituyó una organización del trabajo basada en la existencia de sindicatos únicos por profesión, sometidos a un estricto control del Estado, al punto de ser consideradas entidades de derecho público. El sindicato no sólo perseguía fines económicos sino culturales y patrióticos. Los sindicatos se agrupaban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades económico-sociales del país, que integraban organismos mixtos con otras 4 confederaciones empresarias. Esta conjunción daba lugar a las corporaciones, cuyo consejo nacional era algo así como el estado mayor de la economía italiana.

El nazismo adoptó varias de las ideas del corporativismo pero se diferenció funda- mentalmente por su pensamiento anticristiano y racista. Ambos regímenes cayeron estrepitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial, aunque varios países imitaron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio Salazar, España del «Generalísimo» Franco).

2.6. Neo liberalismo

Como directa consecuencia de la crisis energética que en la década de los ’70 afecta seriamente las economías de los países industrializados, resurgen las ideologías que culpan a la intervención del Estado como causante de todos los males al alterar morbosamente las leyes del mercado. Esas ideologías tienen su correlato en el ámbito laboral en las ideas de «flexibilización» que más adelante analizaremos.

En 1962 la Universidad de Chicago publicó la obra «Capitalismo y Libertad» que junto con «Libertad de Elegir» conforman un poco la «biblia» de este nuevo dogma. Su autor Milton Friedman, en colaboración con su esposa Rose, fue galardonado, en 1976, con el Premio Novel en Materia Económica.

Friedman formula una reivindicación expresa de Adam Smith y una encendida crítica al Estado de Bienestar propulsado por el presidente norteamericano Franklin Delano Roosevelt. En el ámbito de las relaciones laborales Friedman sostiene que el secreto del crecimiento de la clase obrera en Estos Unidos obedece a la vigencia del mercado libre, formulando una encendida crítica a las asociaciones sindicales (en especial a las que nuclean a los médico).

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Con una especie de efecto «dominó» los distintos países han ido abandonando dis- tintas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayoría de ellas resultarán más eficientemente administrada en manos privadas. Este es indudablemente un tema polémico, sobre el que -a la luz de la experiencia argentina- cada uno debe tener su comprometida opinión.

2.7. Neo Corporativismo

En algún viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianos que hacían referencia constante y no peyorativa al «neo corporativismo». Luego de hacerles notar nuestra sorpresa entendimos que para ellos tal palabra no contiene una carga emotiva o peyorativa como en Latinoamérica. En una oportunidad el profesor Gino Giugni (ac- tual Ministro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos explicó que con el término neocorporativismo sólo se hace referencia a los mecanismos tripartitos de negociación y participación entre el Estado y las organizaciones obreras y empresa- rias. La principal diferencia es que estas organizaciones son independientes del Esta- do.

A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismo propugna la participación de los actores sociales y la concertación para la elaboración de las polí- ticas del Estado. Ello ha dado lugar en la mayoría de los países de Europa a la celebra- ción de «Pactos Sociales» y a la creación permanente de organismos de concertación como el «Consejo Económico-Social».

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Actividad Nº 2

a) Complete el siguiente cuadro:

Doctrinas Ideas Principales del Trabajo Concepto Políticas Liberalismo Socialismo Consumismo Anarquismo
Doctrinas
Ideas Principales
del Trabajo
Concepto
Políticas
Liberalismo
Socialismo
Consumismo
Anarquismo
Corporativismo
Neo Liberalismo
Neo Corporativismo

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3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUESTION SOCIAL

La Iglesia, son su milenaria sabiduría, quizá ha expresado una síntesis de los mejo- res aspectos de las ideologías que hemos analizado, ubicándose en forma equidistante tanto del individualismo posesivo como del socialismo colectivista.

Al seguir las enseñanzas que predicó Cristo, el Cristianismo es doctrina de justicia y caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humana establecida como un deber. Cristo dijo a sus discípulos poco ante de morir: «Un mandamiento nuevo os doy: que os

améis los uno a los otros, y del modo que Yo os he amado, así también os améis

recíprocamente» (Juan XIII-45). Aquellas enseñanzas del evangelio fueron incrementadas conformando una doctrina social y solidaria a través de las predicaciones de los Pa- dres de la Iglesia (San Agustín, Santo Tomás, San Francisco, etc.).

3.1. Encíclicas papales

El 15 de mayo de 1981 el Pontífice León XIII daba a conocer su encíclica sobre las «Cosas nuevas» (Rerum Novarum).

Esta Encíclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, se refiere a cuatro temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervención del Estado y asocia- ciones. La Encíclica condena por igual al Capitalismo y al Socialismo como estaban concebidos en aquel entonces. Sostenía que es injusta la abolición de la propiedad privada, pero sosteniendo la función social de la propiedad. Como la propiedad perte- nece a Dios el hombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales.

En cuanto a la intervención del Estado decía León XIII que «El Estado velará prefe-

rentemente por los derechos de la clase pobre, porque la raza de los ricos, como se puede amurallar con sus propios recursos, necesita menos del amparo de la autoridad pública; el pobre pueblo, como carece de medios propios con qué defenderse, tiene que apoyarse grandemente en el Patrimonio del Estado».

Con relación al trabajo afirma que la libertad contractual en las relaciones entre patronos y obreros debe restringirse, pues «lo primero que hay que hacer es liberar a

los obreros de la crueldad de los hombres codiciosos, que a fin de aumentar sus ganancias abusan si moderación alguna de las personas como si no fueran personas

sino cosas»; surge, pues el concepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en contraposición con el liberal, que considera al trabajo como una mercancía.

La Encíclica se preocupa también por la limitación de la jornada de trabajo, por el salario justo, por el trabajo de los niños y mujeres. Finalmente propugna la creación de asociaciones de trabajadores como medio para equilibrar los desbordes de los patro- nes.

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Los sucesivos pontífices volvieron sobre la Cuestión Social, así Pío XI al cumplirse el 40 aniversario de la «Rerum Novarum» dicta su encíclica «Quadragésimo Anno» que interpreta y complementa la anterior, realizando una fulminante condena del comunis- mo que ya campeaba en la órbita soviética. Esta condena es reiterada por Pío XI en la Encíclica «Divini Redemptoris», y también el Nazismo en la Encíclica «Mit Brenneder Sorge» (Con ardiente pesar).

En el 70 aniversario de la Encíclica Rerum Novarum, Juan XXIII promulga su «mater

et Magistra», este Papa «Juan el Bueno» formula un encendido elogio a nuestra materia señalando que las anteriores encíclicas «han contribuido eficazmente al nacimiento y desarrollo de un nuevo y nobilísimo ramo del derecho, a saber, el Derecho Laboral».

En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su «Populorum Progressio» donde en forma patética describe los desequilibrios sociales de nuestra época, donde condena al Capitalismo desenfrenado y llega a proponer un «Fondo Mundial», alimentado con par- te del presupuesto militar para ayudar a los países desheredados.

3.2. Dignidad de la persona y de la familia

Juan Pablo II promulgó dos encíclicas referidas a la Cuestión Social: «Laborem Excersens» y «Centesimus Annus» Esta última obviamente referida al centésimo ani- versario de la Rerum Novarum. En ambas se destaca que el principio de dignificación y de prioridad del trabajo respecto del capital constituye el basamento de la Doctrina Social de la Iglesia.

Así expresa que «aparte de los derechos que el hombre adquiere con su propio trabajo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizada por él, sino de su dignidad esencial de persona» (L. 11, pág. 24).

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Actividad Nº 3

1) a)Realice una síntesis reflexiva sobre el contenido de las diferentes encíclicas.

b)Subraye las ideas fundamentales.

c)Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la función e importancia del trabajo para el hombre y la sociedad.

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4. EVOLUCION HISTORICA

La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad por lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un análisis exhaustivo de las distintas formas en que el trabajo humano influyó sobre avances y retrocesos de nuestra civilización. Por ello sólo diseñaremos un paisaje de la labor humana en gran- des pinceladas.

4.1. Historia del Trabajo.

En la antigüedad el elemento fundamental en que se apoyaron las sucesivas culturas (caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, mayas, aztecas, etc.) fue la es- clavitud, proveniente principalmente de los prisioneros de guerra. (etimológicamente deriva de «esclavo»= prisionero).

Ello implicó una «humanización» al trato de los vencidos que en una primera época eran ajusticiados de inmediato; también resultó una solución más práctica para quienes se apropiaban así de la fuerza de trabajo.

En Roma la esclavitud se nutría también de los deudores morosos y de los extranje- ros clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importantes reivindicaciones luego de la protesta del 493 a. de C. cuando se refugiaron en el Monte Aventino. Los esclavos tuvieron su violenta rebelión conducidos por Espartaco (113-71 a. de J.C.) que tuvo en jaque a los romanos durante varios años hasta que Marco Craso al frente de ocho legiones, lo derrotó completamente.

La Edad Media presenta una simple evolución de las instituciones precedentes. La esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidumbre de la tierra, a través de los siervos de la Gleba, quienes, si bien gozaban de una mayor libertad que los escla- vos, quedaban adscriptos a las fincas, con las cuales eran enajenados y de cuyo dueño o señor dependían estrictamente. En esa época empiezan a conformarse las asociaciones de artesanos, cofradías o corporaciones de oficios que se convierten en poderosas entidades de todas las ciudades medievales.

Paralelamente en América se desarrolla el fenómeno de la Conquista, que utiliza tres instituciones originales en relación a los nativos, el repartimiento, la encomienda y la mita. La primera fue establecida por cuenta propia por Colón obligado a trabajar a los indios para el mantenimiento de los conquistadores; ellos se «repartían» en función de su jerarquía: 100 indios para los oficiales del rey; 80 para los caballeros; 50 para los escuderos, etc. La Reina Isabel ordenó su supresión pero la lejanía de la metrópoli permitió que la institución sobreviviera varias décadas.

La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la obligación del encomendero de enseñar a los indios la fe cristiana y defenderlos en sus bienes y

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personas. La encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios podían vivir libremente pero satisfaciendo el pago de una contribución para la Corona.

La mita es una institución de origen precolombino (su mismo nombre proviene del quechua = turno) que consistía en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados de una serie de protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada, descansos, salario mínimo, protección de la enfermedad, etc.).

4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias

Leyes de Indias. Nuestra visión eurocentrista nos hace perder de vista los impor- tantes antecedentes que América dio al mundo en materia de Leyes Obreras con su profusa Legislación de Indias, cierto es, que ellas fueron escasamente cumplidas (el famoso «acato pero no cumplo»); pero también es verdad que se adelantaron 400 años en la formulación de normas laborales que aún hoy siguen siendo atacadas por caballe- ros medievales redivivos.

El testamento de la Reina Católica, hecho en 1504, constituye la piedra fundamental de la legislación indiana, con la defensa del indio como especial preocupación. Allí

encarga a su esposo e hijos: «Pongan mucha diligencia y no consientan ni den lugar a que los indios, vecinos y moradores de las Islas y Tierra Firme, ganadas y por ganar, reciban agravio alguno en sus personas ni bien; más manden que sean bien y justa- mente tratados; y si algún agravio han recibido lo remedien y provean». Este conjunto

normativo fue precedido por la obra de humanista y juristas de la talla de Francisco de Vitoria, Gines de Sepúlveda, Domingo de Soto y Francisco Suárez.

La Recopilación de las leyes de los Reinos de Indias, contenía más de 10.000 leyes distribuidas en 9 libros. Nuestro tema se ubica principalmente en el libro VI. Uno de los aspectos especialmente garantizado es el de la libertad de trabajo, disponiendo que los indios como hombres libres y exentos del servicio personal; pudieran hacer de sus personas lo que por bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de hacerlo voluntariamente y siempre que se les pagara.

En 1593, Felipe II estableció para las Indias la jornada semanal de 47 horas y la diaria de 8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, según conviniere a la salud de los obreros, a fin de defenderlos de los rigores del sol. Las cuarenta y siete horas semanales eran resultado de terminar el trabajo antes los sábados, para permitir, sin aumento de molestia, que los obreros acudiesen al cobro, procurándose fuese en lugar de comodidad».

El trabajo no debía comenzar antes de salir el sol ni continuar luego de ponerse éste, aunque fuese voluntad de los indios proseguir las tareas (limitación de la autonomía de la voluntad). Durante la jornada debían tener tiempo para cultivar sus propias tierras, almorzar y descansar media hora después de cada comida. En algunas minas la jorna- da se limitaba a 7 horas (anticipándose a la actual tarea insalubre).

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Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, imponía el descanso no sólo en domingo, sino también el sábado por la tarde (sería más correcto entonces hablar de «sábado americano» en vez de «sábado inglés»).

Estas leyes también protegieron el pago de la retribución justa a los nativos, estable- ciendo incluso, el principio «in dubio pro operario», a favor del indio, para el caso de que hubieren dudas si el encomendero había cobrado los tributos.

Se estableció un salario mínimo de real y medio de oro por día. Señala Bialet Massé que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningún peón de las Provincias del Norte.

El pago de los salarios debía hacerse en dinero efectivo, en mano propia, ante los justicias, el protector de indios y el párroco. Se prohibía el pago en especie o deduccio- nes superiores a la cuarta parte, bajo pena de severas multas.También era a cargo del patrono la comida diaria de los indios.

Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios debían ser pagados para que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal debía calcularse por el tiempo trabajado más el de ida a las tareas y el de vuelta a la casa.

Los indios que se accidentaban en el trabajo debían recibir la mitad del jornal, hasta su total curación. La simple enfermedad era remunerada durante un mes. Los indios podían hacerse atender en hospitales costeados por los encomenderos, quienes tenían obligación de tener médicos para la cura de los indios enfermos.

Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohibía ocuparse en los ingenios de azúcar, en las pesquerías de perlas y en la granjería de la coca.También se prohibían cargas pesadas (se limitó hasta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohibía, en princi- pio, el trabajo de mujeres y menores; se protegía el periodo de embarazo.

Además de aquella legislación de Indias los virreyes dictaron normas ampliatorias como las de nuestro recordado don Francisco de Toledo, Virrey del Perú, que a media- dos del siglo XVI dictó Ordenanzas que protegían al indio como persona y como traba- jador, especialmente en las tareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.

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Actividad Nº 4

a) A través de un gráfico exponga los momentos principales que se pueden identifi- car en una evolución histórica del trabajo.

b) ¿Por qué fueron tan importantes las leyes de Indias?

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4.3. La Revolución Industrial

El siglo XVIII fue conocido como el «siglo del vapor». La primera máquina a vapor digna de ese nombre fue instalada por Newcomen para desagotar una mina inglesa en 1712. Poco después James Watt, un mecánico de mantenimiento de la Universidad de Glasgow la perfecciona, y a fin de siglo las construye en nivel masivo (más de 500 máquinas). La transformación que produjo el maquinismo se vio reflejada en la indus- tria textil, con la aparición de la «lanzadera volante» en 1773. Luego las innovaciones técnicas se trasladan al campo de la metalurgia, de la industria química y al nacimiento de los Ferrocarriles. Esta evolución iniciada en Inglaterra se trasladó rápidamente al continente Europeo, a pesar de que el Reino Unido protegió hasta con la pena de muerte la exportación de sus descubrimientos técnicos.

Pero las máquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de la clase trabaja- dora, por el contrario los agravó, ello produjo que en las Revoluciones Parisinas de 1830 y 1848 se destruyeron imprentas, hilanderías, etc

La máquina también implica una clara división del trabajo ya que se simplifica la labor del operario que se limita a una acción única y rutinaria, repetida hasta el cansan- cio. Pero la actividad industrial exige, además, una disciplina más estricta por lo que los industriales procuraron contratar mujeres y niños, más maleables y baratos. Para for- talecer la disciplina se aplican multas y castigos.

La ocupación de niños y mujeres fue posible también ya que el nuevo proceso indus- trial no exigía la fuerza del adulto varón. Como ejemplo del grado de explotación al que fueron sometidos estos sectores, baste recordar que aún en este Siglo (1907), la Unión Industrial Argentina aceptaba reducir la jornada de los menores a ¡10 horas! diarias. Coincidentemente el día internacional de la mujer se conmemora recordando la muerte de 113 hilanderas norteamericanas de la Fábrica Cotton, que murieron quemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provocado como represalia por haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones de trabajo, reducción de la jornada laboral de 16 a 10 horas y sufragio universal.

La emigración campesina y el crecimiento demográfico garantizaron la existencia de lo que Marx llamó «ejército industrial de reserva», que permitía reducir los salarios por debajo de los niveles de subsistencia. Por otra parte la contratación de menores y mujeres aumenta la oferta de trabajo e implica menores salarios, ya que el adulto debía percibir una retribución suficiente para la subsistencia propia y de su familia, lo que resulta innecesario cuando esta se incorpora al mercado de trabajo. La misma máquina también contribuye a aumentar el número de desempleados. A la injusticia del régimen Capitalista en el plano económico se unió su insensibilidad ante la destrucción de la familia, el fomento del alcoholismo, la desocupación crónica, la degradación personal.

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4.4. Acción Sindical

Sabido es que el movimiento obrero sufrió una etapa de represión en la que el mero hecho de asociarse era considerado delito. Ello ocurrió en Francia con el Edicto Turgot y luego con la Ley Chapelier y en Inglaterra con las Combination Acts de 1799 y 1800. Esta etapa duró en Francia hasta 1864 en que fue despenalizada la asociación gremial, pero sin reconocerse como derecho, lo que recién ocurre en 1864 con la ley Waldek- Rousseau de 1884.

Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movimientos de resistencia a principios del siglo XIX y, para los años 30 ya se habían producido huel- gas textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (Inglaterra). Pero aún eran huelgas en las que los obreros simplemente se lanzaban a resistir las formas más brutales de opresión capitalista, estaban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el grado de explotación, y no se planteaban ir más allá de estos objetivos inmediatos. Recién con el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas el movimiento obrero se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supresión del Estado.

4.5. Intervención Estatal

Las ideas preponderantes a partir de la Revolución Francesa, propugnaban que el Estado cumpliera una mera función de «gendarme» de las leyes del mercado, es el famoso «Laissez Faire, Laissez Passer», inspirado en las teorías del Economista Es- cocés Adam Smith que en 1776 había publicado su «Wealth of Nations» (La riqueza de las Naciones).

Tales teorías permitieron grados inauditos de explotación como hemos referido ante- riormente. Pero gradualmente la acción sindical y el avance de las ideas que rescata- ban la función tutelar del Estado apoyadas en la doctrina social de la Iglesia, impusie- ron el dictado de normas dirigidas en primer lugar a proteger a los niños y las mujeres, luego a todos los asalariados.También, a fin del siglo pasado, se advierte la impotencia del derecho común para dar solución a la problemática de los accidentes de trabajo que se producen como consecuencia de las nuevas formas de producción y las deficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan las primeras leyes de la materia.

Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si no se estable- cía un estricto control sobre su aplicación. Fue así que a comienzos de este siglo se utiliza el «poder de policía» estatal (policía del trabajo) que a través de organismos administrativos (ministerio de trabajo) ejerce el contralor de la normativa laboral.

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4.6. Historia del trabajo en la Argentina

Nos ocuparemos aquí, brevemente, de algunos hechos poco conocidos, inmediata- mente anteriores y posteriores a la Revolución de Mayo, ya que las relaciones labora- les en el Virreinato del Río de la Plata no fueron en absoluto diferentes de las analiza- das más arriba como vigentes en el resto de América Latina.

Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a uno de sus protagonistas, fue cuando Cornelio Saavedra en 1795, desempeñándose como síndico procurador del Cabildo, emitió un dictamen fulminando la existencia del gremio de za- pateros, creado en 1790, basándose en la libertad de trabajo y diciendo que: «este derecho de trabajar es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio; decir, que la suprema potestad del príncipe es que debe vender el derecho de trabajar, es una monstruosidad:

así el poder soberano lejos de restringir el uso de este derecho por prohibiciones debe asegurar a todos los ciudadanos al goce pleno de semejante prerrogativa» (la cita es de Alfredo Palacios, en «El Nuevo Derecho», 1920, pág. 202).

Quizá una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobierno Patrio fue el Reglamento dictado por el Dr. Manuel Belgrano en su campamento de Tacuarí el 30 de diciembre de 1810 donde advertía que los naturales eran tratados pero que «bestias de carga», por lo que disponía en su artículo 28 que «Todos los conchabos con natura- les se han de contratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se celebren, y se han de pagar en tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si el natural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido el principal, y gastos que tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecutándose así, serán los beneficiados de hierba multados por la primera vez en 100 pesos, la segunda con 500 y por la tercer embarga- dos sus bienes y desterrados, destinando aquellos valores por la mitad al delator, y fondo de escuelas».

También San Martín, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dictó en 1814 el siguiente reglamento de trabajo:

1º) Que ningún peón puede mudar de patrón sin tener boletas de éste que acredite no deberle cosa alguna.

2º) Que el patrón que maliciosamente no quiera dar la correspondiente boleta al peón que por no adeudar nada le pide con justicia, puede ser demandado, y en consecuencia, el Juez, probando el hecho, multará al patrón en 50 pesos;

3º) Que cualquier peón que se encuentre ocioso en horas de trabajo será prendido y destinado a los cuarteles en calidad de recluta

Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Gobernador Manuel Oliden para la provincia de Buenos Aires, sean el origen de las tristes de la célebre

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«papeleta» y de las desventuras de los gauchos argentinos como han sido descriptas magistralmente por José Hernández.

Al finalizar el siglo XIX no había cambiado sustancialmente la situación de los traba-

jadores rurales como se desprende del «Informe sobre el Estado de las Clases Obre-

ras en el Interior del País» elaborado por Juan Bialet Massé, por requerimiento del Ministro del Interior Joaquín V. González, durante la Presidencia del Gral. Roca, en 1904. Bialet Massé fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los títulos de abogado, médico e ingeniero y elaboró un voluminoso trabajo luego de haber recorrido miles de kilómetros de nuestra dilatada geografía. Su «Informe» puso al desnudo la situación de explotación de los trabajadores del interior de la república, y el desamparo de las economías regionales. Esta obra fue el antecedente necesario del «Proyecto de la Ley Nacional del Trabajo» que presentara, poco después, ante el Congreso, el Dr. Joaquín V. González. De ese ambicioso código laboral sólo pudo sancionarse una ley en setiembre de 1905, la ley Nº 4661, estatuyendo el descanso dominical; fue la primer ley laboral argentina. Salta fue una de las primeras provincias en adherir a esa ley nacional.

Pero el mismo gobierno que dictó aquella primera Ley Laboral, había sancionado, pocos años antes (1902), la triste «ley de residencia» por la que el Poder Ejecutivo, sin intervención judicial, podía ordenar la salida del territorio de la nación de todo extranje- ro que «perturbe» el orden público. Esta ley fue un instrumento de persecución a las organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos, alemanes, polacos, etc.). Recién fue derogada en 1958.

En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se conocerían como de la «Semana Trágica». Los obreros de los Talleres Metalúrgicos Pedro Vasena se encontraban en huelga reclamando la reducción de la jornada de 11 a 8 horas, la vigencia del descanso dominical, aumentos salariales y reincorporación de delegados despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del país, pertenecían ma- yormente a capital británico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal contrató «crumiros» (rompehuelgas) que el día 7 de enero se enfrentaron con los huelguistas; intervino la policía en favor de los primeros matando a 4 obreros e hiriendo a 30. Las organizaciones obreras llamaron al paro general, que paralizó la ciudad de Buenos Aires. Mientras se producía el sepelio de los primeros trabajadores muertos, se produ- jo una nueva masacre, con la intervención de la Policía y los Bomberos. El presidente Yrigoyen dispuso la intervención del Ejército al mando del Gral. Dellepiane. Las jorna- das sucesivas aumentaron el número de muertos a 700 (según La Vanguardia) y a más de 100 (según otras fuentes); se produjeron cerca de 50.000 detenciones. Estas cifras son índice elocuente de la gravedad alcanzada por este movimiento insurreccional de los trabajadores, que puso en la superficie las contradicciones de la Argentina moder- na: los límites del movimiento obrero y la aparición del ejército como elemento represi- vo.

Pocos años después, en 1921, el ejército vuelve a tener un papel protagónico en la represión de la insurrección obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como «La Patagonia rebelde». En aquel año los trabajadores rurales y también los empleados

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de comercio habían iniciado innumerables movimientos huelguísticos que hicieron te- mer a terratenientes y comerciantes la reproducción del fenómeno insurreccional de los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende al Ejército la solu- ción del conflicto, comisionando para ello al Teniente Coronel Héctor Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitán de fragata Dalmiro Sáenz al Ministro

de Marina se expresa: «Los estancieros han deseado vivazmente que la revuelta se sofocara antes del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientos para impo- ner el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas con jornales rebajados». El

comandante Varela cumplió con exceso el deseo de los hacendados imponiendo el terror hasta aniquilar la revuelta obrera, fusilando a 1500 peones indefensos.

El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemán, espera que salga de su casa en Buenos Aires, Varela, el «fusilador de la Patagonia», como lo llaman sus compañe- ros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos puede esca- par. Repite así la acción del polaco Simon Radowitzky, que 15 años antes (1909), había asesinado al Jefe de Policía de la Capital, Ramón L. Falcón, responsable de la muerte de varios obreros en la celebración del 1º de mayo de aquel año.

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Actividad Nº 5

a) Complete el siguiente cuadro: Consecuencias de la Revolución Industrial Positivas Negativas
a) Complete el siguiente cuadro:
Consecuencias de la Revolución Industrial
Positivas
Negativas

b) ¿Cuáles fueron las reivindicaciones que con mayor frecuencia solicitaban los sin- dicatos?

c) ¿En qué se diferencian aquellos reclamos con los actuales?

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Bibliografía específica de Profundización

UNIDAD I

1.- El trabajo humano de Antonio Vázquez Vialard. (Ed. Eudeba, 1970).

2.- Los Principios de Derecho del Trabajo de Américo Plá Rodríguez (Depalma,

1978).

3.-

El Grito de la Tierra de Carlos Luparia (ediciones Bastilla, 1973).

4.-

La Semana Trágica de Julio Godio (ed. Granica, 1973).

5.-

La Patagonia Rebelde de Osvaldo Bayer (Hyspamérica, 1986)

6.-

El estado de las clases obreras argentinas por Juan Bialet Massé (Ed Universi- dad de Córdoba, 1968).

7.-

Historia del Movimiento Obrero (Centro Editor de América Latina, 1986).

8.-

Las Revoluciones Industriales de José Babini (Centro Editor de A. L., 1972).

9.-

Libertad de Elegir de Milton y Rose Friedman (Grijalbo, 1981).

10.-Trabajo y Derecho de Otto Kahn Freund (Ed. Ministerio de Trabajo de España,

1987).

11.-El Nuevo Derecho de Alfredo Palacios (Ed. Claridad, 1960).

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1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD II

UNIDAD II

UNIDAD II

Hablar de «Derecho Social» parecería una contradicción en los propios términos:

todo derecho es eminentemente social. Sin embargo el calificativo «social» se ha in- corporado al lenguaje con una caracterización propia, así hablamos de: Bienestar So- cial, Seguridad Social, Acción Social, etc. y en todos los casos sabemos que el califi- cativo no se limita a la definición que nos da el diccionario como «perteneciente o relativo a la sociedad», sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afronta un sector determinado de la población: los carenciados, los desamparados, los que el jurista brasileño Cassio Mesquita Barros llama los «hiposuficientes».

Si bien se mantiene el uso de la expresión Derecho Social, al punto que en Europa actualmente se habla del «Derecho Social Comunitario» y del Código Social de la Comunidad; no se ha profundizado en la caracterización de ese Derecho, al que el maestro Mario Deveali considera una construcción necesaria para abarcar el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad

Social, ya que «todas responden a una finalidad común, que es la de amparar a los necesitados promoviendo el bienestar general».

Nosotros entendemos que dicha noción es útil también a los efectos didácticos, a cuyo efecto utilizamos el siguiente diagrama:

DERECHO SOCIAL

Derecho del trabajo

Derecho de la Seguridad Social

Individual
Individual
Calectivo
Calectivo

La representación gráfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protagoni- zan el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social. En el primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente a su empleador, y los problemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y obligaciones, la remuneración, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despi- do o renuncia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho Individual del Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores unidos por un interés común, por un interés «gremial» (etimológicamente: grey, rebaño), que reclaman frente a uno o más empleadores. Este es el Derecho Colectivo del Trabajo. Este derecho se hará efectivo apoyándose en un trípode de garantías:

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- Derecho de agremiarse,

- Derecho de huelga y

- Derecho de negociar colectivamente.

Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto más amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano, cualquiera sea su situación. Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, niños, ancianos, discapacitados, aún los seres por nacer.Tampoco importa su situación laboral activo o pasivo, dependiente o autónomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los que interesa es la protección del hombre contra las contingencias sociales (vejez, enferme- dad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).

1.1. Derecho del Trabajo Concepto y Caracteres

Compartimos la afirmación realizada por Otto Kahn Freund en su obra «Labour ande the Law», donde sostiene que el Derecho en general es «una técnica de regulación

del poder social».

Advierte el referido autor que «el poder se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad».

Con relación al Derecho del Trabajo señala Kahn Freund que su objetivo principal es regular, reforzar y limitar el poder los empresarios (management) y el poder de la organizaciones de trabajadores (organised labour).

El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de tra- bajadores (organised labour).

Las corrientes filosóficas del liberalismo y el neoliberalismo han combatido la nece- sidad de que exista un «Derecho del Trabajo», sin advertir -como lo señala Freund- que

«El conflicto entre Capital y Trabajo es consustancial a la sociedad industrial y, por ello,

a las relaciones laborales». En realidad, debemos entender que dentro de la Sociedad Capitalista, el Derecho del Trabajo actúa como un amortiguador, un colchón para los conflictos sociales.

Seguramente Carlos Marx afirmaría que es un opio para los trabajadores en el que se prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, para el Marxismo es fundamen- tal la desaparición del Derecho del Trabajo para así «exacerbar las contradicciones del

sistema».

En definitiva, el Derecho del Trabajo actúa como un factor de redistribución de la renta nacional. Las eternas reformas laborales que pretenden introducir nuevas formas

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de contratación, supresión de indemnizaciones, menores salarios, etc. realmente lo que pretenden es una distinta distribución del Producto Nacional.

1.2. Fines y Principios

Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismo fin que se propone todo derecho: el ordenamiento de determinadas relaciones sociales conforme a una idea determinada de justicia. Con mira al derecho de trabajo se acostumbra hablar no ya de justicia, sin más, sino de «justicia social». La justicia social se invocó en el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles (que crea la Organización Internacional del Trabajo), al decir que la paz universal no puede fundarse sino sobre la base del a justicia social. Critica Krotoschin el uso del calificativo social, ya que no es pensable justicia alguna que no fuera social, en el sentido referido a la vida común, consecuentemente debe ser aplicada a todos los integrantes.

No compartimos la crítica del maestro Krotoschin, entendemos que las expresiones idiomáticas terminan independizándose, en algunos casos, de la etimología original de las palabras. Es el caso de la justicia social que tiene el sentido claro de nivelar el plano de desigualdad en la que se encuentra el trabajador frente al empresario.

La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios dife- rentes a los del derecho común. Prácticamente todos los autores coinciden en recono- cer la existencia de un principio básico en el derecho del trabajo del que se desprenden todos los demás: el «principio protectorio». Como advierte Aníbal Alterini este principio podría ampliarse instituyendo el principio «pro debilis», que alcanzaría a los deudores (pro debitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la gran empresa.

Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el catedrático uru- guayo Américo Plá Rodríguez quien tuviera la deferencia de dictar una clase magistral en nuestra Universidad Católica, es sin duda quien ha realizado el más exhaustivo estudio del tema en su obra «Los principios del Derecho del Trabajo», libro de cabecera de todos los estudiosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del mundo. Ante las diversas opiniones en cuanto a la enumeración de los principios de nuestra materia Plá Rodríguez propone la siguiente:

1) Principio protectorio; 2) Irrenunciabilidad de derechos; 3) Continuidad de la relación laboral; 4) Primacía de la realidad; 5) Razonabilidad y 6) Buena fe.

Nuestra admiración por el distinguido tratadista no nos impide discrepar en su enu- meración, porque -reiteramos-, el principio protectorio -en nuestro criterio- es el venero del que se desprenden las otras reglas básicas. Por otra parte los principios de razonabilidad y buena fe, no parecen ser principios exclusivos del derecho laboral,

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sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarrollan con mayor detalle los sub-principios del derecho del trabajo.

1.3. Trabajo Subordinado (público y privado)

El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo en la actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador para un empresario. Queda, pues, fuera de su ámbito de aplicación el trabajo autónomo, independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y otros distan de ser claras y específicas.

Siguiendo al catedrático valenciano Tomás Sala Franco, que también nos visitara en nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo dependiente y por cuenta ajena como el realizado por una persona (el trabajador) que es ajena a los medios de produc- ción, a la organización del trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (bene- ficios) o negativos (pérdidas), a otra persona (el empresario) que por el contrario, es titular de los medios de producción, de la organización del trabajo y de sus resultados, positivos o negativos.

Pero la definición precedente es válida sólo en el ámbito del Derecho Privado, ya que las relaciones de empleo público han sido tradicionalmente excluidas del ámbito del derecho laboral

1.4. Trabajo autónomo

La autonomía, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la dependencia, siendo su nota diferenciadora la «autoorganización» del trabajo por parte de quien asume la figura, no de trabajador, sino de empresario. De quien trabaja por sí y para sí. Podemos entonces caracterizar al trabajo autónomo con dos requisitos:

a) Organización propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; y

b) Riesgo propio del trabajador-empresario.

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Actividad Nº 6

a) A partir del gráfico sobre Derecho Social presentado en el módulo:

1) Elabore su propia representación.

2) Explique en un párrafo corto las relaciones entre:

- Derecho Social

- Derecho del Trabajo

- Derecho de la Seguridad Social

b) Elabore un concepto de derecho del trabajo.

c) Enumere los fines y principios del derecho del trabajo.

3) En un cuadro comparativo destaque las diferencias esenciales entre trabajo subordinado y autónomo.

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2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL

2.1. Flexibilidad laboral

En los países industrializados, el período de reconstrucción de la posguerra y los treinta años de crecimiento económico que sucedieron al término del conflicto se ca- racterizaron por la voluntad común de gobiernos e interlocutores sociales -alecciona- dos por la experiencia de la gran depresión de 1929- de proporcionar a todos un empleo permanente, acompañado de una serie de garantías sociales, salario mínimo, protec- ción contra el despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos pagos, jornada limitada de trabajo, etc.

Se daban, de hecho, las condiciones para el desarrollo de la legislación del trabajo y de las «conquistas» sociales, crecimiento continuo, una economía internacional en la que la competencia tenía lugar entre países con una protección social similar, altas tasas de inversión debido a unos cómodos márgenes de beneficio, etc.

A partir de la década de 1970, este panorama cambió radicalmente, la crisis energé- tica y la crisis monetaria sumergieron a las economías occidentales en la mayor rece- sión que habían conocido desde el decenio de 1930.

Aparece entonces la teoría económica denominada «de la oferta» que, contraria- mente a la doctrina keynesiana de la búsqueda del pleno empleo mediante la reactivación de la demanda, sostiene la conveniencia de utilizar los instrumentos monetarios y presupuestarios para adaptar la oferta a la demanda mediante políticas salariales y de reducción de costes.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la relación laboral podemos reducir sus principales modalidades a las que se refieren a: 1) El coste del trabajo; 2) Precarización del empleo; 3) Tiempo de trabajo y 4) Organización y movili- dad en el trabajo.

En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma «la variable de ajuste es el salario».

Si bien en las economías desarrolladas es posible establecer acuerdos para «flexibilizar (reducir) el salario, el solo planteamiento de tal idea en nuestro país sería descabellado.

Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido como consecuencia del achicamiento de la economía, pero lo que no se expresa es que también la distribución secundaria de las riquezas nacionales ha ido decreciendo desde el 50% en la década el 50 hasta el 20% que actualmente recibe el sector del trabajo.

Esto implica que no sólo se ha reducido la «torta» sino que también se ha achicado la porción que le toca a los trabajadores.

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La precarización del empleo es la panacea de numerosos empresarios que sueñan con poder prescindir de aquellos empleados díscolos que se atreven a solicitarles un aumento salarial o mejoras en las condiciones de trabajo, sin advertir que aun en las relaciones civiles los contratos no pueden rescindirse si no es con justa causa.

Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas originadas en Europa olvidan señalar que allí persiste un sistema rígido que en muchos casos veda al empleador la posibilidad de disponer de despidos colectivos y la exige la sustanciación de un «expediente de crisis» ante la autoridad laboral.

El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo también implica un debate que por sus características queda reservado a las economías desarrolladas.

Lo que allí se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de estable- cer jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados al mercado laboral.

La última modalidad relativa a la organización del trabajo también presenta facetas que no reflejan la problemática de nuestros países subdesarrollados.

Efectivamente los europeos se plantean la superación de los modelos taylorista y fordiano de producción mediante la supresión de las delimitaciones entre las profesio- nes o entre los obreros calificados y no calificados.

Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nuestros trabajado- res se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la producción o la introducción de nuevas tecnologías.

Con este rápido pantallazo advertimos que la discusión sobre la flexibilidad laboral en nuestro país queda reducido al problema de la precarización del empleo, esto es la introducción de nuevas modalidades de contratación que liberen el empleador de las cargas indemnizatorias que surgen de la ruptura de la relación laboral.

REFORMAS LABORALES

1. Vigencia Temporal

En nuestro país hablar de "Reforma laboral" es una constante que se viene repitien- do, aún luego de sancionada una "última" reforma laboral, como es el caso de la recien- te Ley Nº 25013, de la que ya se dice que es insuficiente y requiere una nueva reforma.

Más adelante nos ocuparemos de los aspectos específicos de la Ley 25.013, por ahora nos ocuparemos de su vigencia temporal y de su eventual inconstitucionalidad.

Con relación a su vigencia temporal, cuestión que "prima facie" pareciera no suscitar mayores dificultades, debe recordarse que la ley fue publicada en el Boletín Oficial del

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24 de setiembre de 1998 y al no contener previsión alguna al respecto, su entrada en vigor se produjo después de los ocho días siguientes, atento a lo dispuesto en el art. 2 del Código Civil, vale decir el 3 de octubre de este año.

Sin embargo, no todas las modificaciones implementadas van a comenzar regir en forma inmediata.

Es que, por un lado, las disposiciones atingentes al contrato de aprendizaje contem- plado en el art. 1, de indudable naturaleza laboral (se preven, inclusive, en algunos supuestos, indemnizaciones derivadas de la extinción del vínculo) parece obvio que no pueden aplicarse sino a las vinculaciones que se anuden con posterioridad a la vigen- cia de la norma; dicho de otro modo, los contratos celebrados con anterioridad quedan sujetos a la regulación implementada por el art. 4º de la ley 24.465 hasta su expiración.

A su vez, podría decirse, con toda propiedad, que el régimen de pasantías a que alude el art. 3, no ha comenzado aún a tener vigencia. Lo entendemos así por cuanto el propio precepto difiere al Ministerio de Trabajo la redacción de las normas a las cuales estará sujeta la relación que se anude entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación. Por ello, hasta tanto la autoridad de aplicación no establezca esas pautas no podrá decirse que existe regulación normativa del contrato de aprendizaje.

Según el art. 4º la modificación al art. 92 bis de la LCT, referida al período de prueba, se aplicará solamente a aquellos vínculos iniciados con posterioridad a la ley, lo que implica, obviamente, que los anudados con anterioridad se regirán -en lo referente a este plazo- por lo dispuesto en el texto anterior, originado en la ley 24.465, y lo dispues- to en el dec. reglamentario de ésta, 738/95.

Todas las disposiciones contenidas en el Capítulo II de la ley, que modifican sustancialmente todo lo atingente al preaviso (y su reparación sustitutiva), como así también resultaran aplicables sólo a aquellas relaciones laborales anudadas luego de la vigencia de la misma. Se quiebra así, esta vez en beneficio del trabajador, una regla constante de interpretación que sostenía (por supuesto que en ausencia de una norma expresa que dijera lo contrario) que todo lo concerniente a la extinción del contrato de trabajo se encontraba regido por la ley vigente al momento del cese.

Como puede apreciarse, de aquí en más (y por largo tiempo) coexistirán dos siste- mas indemnizatorios bien diferenciados (por lo menos en cuanto al modo de determinar las reparaciones derivadas del distracto): los dependientes ingresados con anteriori- dad al 3 de octubre de 1998 se encuentran amparados -hasta el momento que culmine la relación que mantienen con sus empleadores- por las disposiciones de los Capítulos I, IV y V del Título XII de la LCT, mientras que los que anuden relaciones de trabajo subordinado a partir de esa fecha, estarán regidos por las disposiciones del aludido Capítulo II de la ley 24.013.

Ardua es la cuestión referida a la vigencia en el tiempo de la modificación introducida al art. 30 LCT o, dicho de otra manera, cuales son aquellos nexos laboral alcanzados

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por la reforma y, consiguientemente, cuales los que se mantienen dentro de la redac- ción anterior.

Si bien, en principio, pareciera que el nuevo texto resulta de aplicación a todos aquellos supuestos en que la exigibilidad de la obligación por parte del cesionario, contratista o subcontratista se produzca luego del 3 de octubre de 1998, entendemos - sin subestimar las dificultades del caso y aún a riesgo de que en el futuro podamos modificar esta opinión- que sólo debe regir el "nuevo" art. 30 LCT en aquellos casos en que la contratación entre las empresas (cedentes y contratistas por un lado y cesiona- rios y subcontratistas por el otro) se haya celebrado bajo la ejida de la ley 25.013.

Lo consideramos así puesto que no podría responsabilizarse solidariamente por haber contratado con quien no cumple las condiciones requeridas por el nuevo art. 30, LCT cuando esos requisitos eran desconocidos. En esas circunstancias nos parece preferible mantener la aplicación de texto anterior de dicha norma para todos los su- puestos en que la vinculación entre las empresas se hubiera iniciado al amparo de la misma.

Parece relativamente sencillo el tema en lo que respecta a lo normado en el Capítulo III, referido a disposiciones sobre convenciones colectivas.Tanto la caducidad de algu- nos convenios, el procedimiento a utilizarse para renovar y la prevalencia de algunas convenciones sobre otras, son aspectos que, evidentemente, sólo pueden estar desti- nados a regir lo que se haga a partir de la vigencia de la ley que venimos examinando.

Por último, y con relación a los contratos celebrados bajo las modalidades contem- pladas en los arts. 43 a 65 de la ley 24.013 y 3º y 4º de la ley 24.465, derogados expresamente por los arts. 21 y 22, la solución legal es clara: continuarán hasta su finalización conforme lo pactado pero no pueden ser ya renovados o prorrogados. Por ello las cuestiones a que den lugar estos contratos especiales, aún cuando se produz- can luego del 3-10-98, deberán ser juzgadas en función de la normativa que los autori- zó; en cambio, luego de esa fecha, ya no podrán anudarse acuerdos de ese tipo.

2. Constitucionalidad

Otra cuestión que se presenta con relación a esta ley está referida a su existencia misma o, en su caso, a su inconstitucionalidad en razón de que, como es conocido, se vetaron algunas de sus disposiciones y se promulgó el resto.

En efecto, el dec. 1111/98 del 22 de setiembre de 1998, publicado en el Boletín Oficial del 24 del mismo mes y año, observó, en los términos del art. 80 de la Constitu- ción Nacional, en forma parcial los arts. 11, 12 y 15 de la ley y promulgó el resto de la misma.

Como se sabe, el citado precepto constitucional, si bien autoriza la promulgación de las partes no observadas, lo sujeta a que éstas posean autonomía normativa y la

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aprobación parcial no altere el espíritu ni la unidad del proyecto sancionado. A su vez, y siempre en estos supuestos de veto y aprobación parcial, remite al procedimiento establecido para los casos de los decretos de necesidad y urgencia contemplados en el art. 99 inc. 3 de la Carta Fundamental, para cuyo examen por el Poder Legislativo se requiere el previo dictado de una ley especial que regule la intervención del Congreso, ley que, hasta la fecha, no se ha dictado.

Excedería con mucho los alcances de este trabajo el análisis de la situación creada por un decreto que, constitucionalmente, se encuentra asimilado a uno de necesidad y urgencia, cuando no se ha sancionado la ley especial prevista por el constituyente de 1994 en el art. 99, inc. 3, pero sea cual fuere la tesis que se sustente al respecto, no creemos que, en principio, pueda verse afectada la validez de la ley ni, tampoco, su constitucionalidad, al menos a raíz de la situación creada por el dec. 1111/98.

Por lo pronto, estimamos que una interpretación razonable y de buena fe de la ley en sus extremos no observados, nos lleva a la conclusión de que posee autonomía nor- mativa y mantiene, en esencia, el espíritu sancionado por el Congreso, tal como lo requiere el aludido art. 80.

Y en lo que refiere a la inexistencia de esa ley especial requerida por el inciso 3 del art. 99 de la Carta Magna, pensamos que, en el mejor de los supuestos, podría llevar a considerar al Poder Ejecutivo como inhabilitado para formular promulgaciones parcia- les hasta tanto se sancionara dicha norma. Pero si ello es así, lo que resultaría incons- titucional es el decreto 1111/98 (y no el proyecto legislativo) por lo que -al no existir pronunciamiento alguno del Poder Administrador- se habría producido la promulgación tácita de lo sancionado por el Congreso de la Nación, conforme lo autoriza el primer párrafo del tantas veces mencionado art. 80, al reputar aprobado todo proyecto no devuelto en el término de diez días útiles.

Como se ve, la única consecuencia más o menos trascendente que pudiera irrogar la malhadada promulgación parcial es la aprobación "in totum" del proyecto remitido por el Congreso, esto es incluidos los aspectos observados.

2.2. El desempleo

Si bien el desempleo es un fenómeno que trataremos ampliamente en la segunda parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema más grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.

Nuestra Provincia de Salta presentaba una de las tasas más altas del país de des- ocupación y subocupación, (Octubre 1993) realizada a través de la Encuesta Perma- nente de Hogares, que relevó la situación en 1.494 hogares salteños (en rigor de ver- dad los datos son sólo de la ciudad de Salta). La desocupación abierta llegó en 1995 al 21%. La desocupación abierta se refiere a personas que no teniendo ocupación están buscando activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refle-

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ja la situación de aquellos individuos que, desalentados por las condiciones desfavora- bles, se retiran del mercado laboral. La subocupación horaria comprende a quienes trabajan menos de 35 horas semanales y quieren trabajar más. La tasa de desocupa- ción salteña muestra un crecimiento del 4,7 % en 1991, al 9,8% en 1992 hasta llegar al pico del 21 % en 1995 y bajar en 1998 al 12%.

2.3. Empleo precario. Regularización

La ley de empleo (Nº 24013) contiene un capítulo dedicado a la «Regularización del Empleo Precario» cuya redacción originaria fue dada por el actual Secretario de Traba- jo, Dr. Carlos Etala, quien en oportunidad de dictar una serie de conferencias en nues- tra ciudad, señaló que esta normativa no tenía antecedentes en la legislación compara- da y que la Organización internacional del Trabajo (O.I.T.) había elogiado la solución establecida en pos de erradicar la evasión laboral. Efectivamente, ante la falta de es- tructura de los organismos laborales parece razonable establecer un sistema que pone a los trabajadores como custodios de sus propios derechos.

La ley 24.013 traía una disposición transitoria que permitía «blanquear» sin cargo alguno las situaciones clandestinas de sus trabajadores. Vencido el plazo de regulari- zación se ponía en manos del mismo trabajador la posibilidad de denunciar la situación irregular. De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos al empleador que contempla 3 situaciones:

a) Que el trabajo no esté registrado en absoluto («negro»);

b) Que se falsee su fecha de ingreso y;

c) Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pagada.

En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podrán intimar al empleador para que regularice la situación en un plazo de 30 días corridos. Si no lo hace deberá abonar una indemnización equivalente al 25% de todas las remuneracio- nes correspondientes al período irregular. Pero además, si el empleador despidiere al trabajador sin causa justificada (o lo obligara a considerarse en situación de despido) deberá abonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

Jurisprudencia sobre la ley de empleo

Ley de empleo / Artículo 11 / Intimación / Silencio de la empleadora / Despido indi- recto / Remuneración invocada por el trabajador / Presunciones / control de razonabilidad / Prueba testimonial / Valoración

1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crítica, debe ser veraz, sincera, específica, objetiva, impar- cial, concluyente y concordante.

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2.- La falta de inscripción del accionante en los registros contables de las demandas no basta para excluir la relación con dichas empresas por cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin intervención del dependiente resultan inoponibles a éste.

3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 días previsto en el art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) no empece a su aspiración indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obligación de inscribirlo legalmente en el plazo referi- do.

4.- Si el telegrama de intimación cursado por el trabajador en los términos del art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), establecía un plazo para que la empleadora expresara la voluntad de cumplir con la regularización solicitada, el silencio res- pecto de dicho requerimiento opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como táctica negativa a acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 días.

5.- Aunque los artículos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de la ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presunción a favor de las afirma- ciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su exis- tencia esté legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móviles y las retribuciones habituales de la actividad.

6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneración invocada, conforme pautas objetivas y al salario mínimo vital y móvil vigente a la fecha del reclamo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y del art. 275 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que la conducta del litigante pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen un claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias que pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen un claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencionalmente circunstan- cias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano José G. c. Anko S.R.L. y otro.

El doctor Vilela, dijo:

Buenos Aires, marzo 31 de 1998.

I. Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y 945/946, el perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.

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II. La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizo un análisis parcial de la prueba rendida en autos pues transcribe en forma parcial las declaraciones de los testigos ofrecidos por la parte actora, prescindiendo de las declaraciones de las perso- nas ofrecidas por la demandada aludiéndose en la queja a la declaración de Mustoni.

Acerca de la prueba testimonial, cabe señalar que, para que pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crítica, debe ser veraz, sincera, especí- fica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante. En el caso no se cumplen acabadamente estos requisitos respecto de la mencionada precedente. En efecto, el dicente no ha reconocido que el actor dependiese de él y, si bien expresa que Boer le daba indicaciones a De Stefano, también dice que el actor tenía una relación con los propietarios de la discoteca y que éstos le pagaban algunas veces. Por consiguiente, esta declaración no tiene los alcances que le atribuye la recurrente para considerar que el peticionante dependía de Mustoni y Bouer.

Por otra parte, e el memorial de la demandada no se han dado razones concretas que permitan restar credibilidad a los dichos de los testigos propuestos por la parte actora en cuanto se refieren al trabajo que realizó este último como encargado de relaciones públicas de ambas demandadas. Además, el testigo Fiotto ha precisado que el actor cobraba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque le pagó el actor muchas veces.

De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los empleadores del actor hayan sido Mustoni y Bouer.

La falta de inscripción del accionante en los registros contables de las demandas tampoco basta para excluir la relación con ambas empresas por cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin intervención del dependiente, resultando inoponibles a este último.

En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la demandada.

III. Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de las indemnizaciones de los arts. 8º y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) expresando que la actor no esperó los treinta días que requiere la citada normativa para considerar- se despedida.

Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 días no empece a su aspira- ción indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obligación de inscribirlo legalmente en el plazo referido (ver, entre otras, S.D. 64.877, 9/ 5/94, "Flores, Daniel c. García Sergio"), como acontece en el subexamine. En tal senti- do, señalo que el telegrama de intimación que cursara el trabajador establecía un plazo para expresar la voluntad de cumplir con la regulación solicitada y el silencio opuesto a la intimación opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tácita negativa a acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilitaba el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 días.

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En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para dejar sin efecto la condena al pago de las indemnizaciones previstas por la ley nacional de empleo.

IV. El actor se agravia, en primer lugar, porque se estimó el salario del mismo en la suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art. 56 de la ley orgánica.

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa "Ortega, Carlos c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos: 308:1078) ha expresa- do que, aunque los arts. 55 de la ley de contrato de trabajo, 56 de la ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia esté legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móviles y las retribu- ciones habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneración invocada, conforme pautas objetivas y al salario mínimo vital y móvil vigente a la fecha del reclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942, 21/10/ 93, "Aimetta J.C.c. Grassi, E.A. s/despido").

De tal perspectiva, teniendo en cuenta la índole e importancia de las tareas desem- peñadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribuciones habituales de la activi- dad y la falta de elementos que permitan sustentar el nivel salarial denunciado en el escrito inicial, la suma fijada en primera instancia la encuentro razonable de acuerdo a las pautas expuestas, por lo que considero que no corresponde su modificación.

V. Acerca de la tasa de interés que se fija como accesorio de condena, también propició su confirmación por corresponder con la fijada por esta sala en la causa "Di "

Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A

(S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-A, 225-).

VI. También solicita el actor que se sancione a las demandadas por temeridad y malicia en los términos del art. 275 de la ley de contrato de trabajo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y del art. 275 de la ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del litigante pueda ser califica- da como maliciosa litigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen un claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intenciona- damente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

La tesis jurídica defendida por las demandas demuestra la existencia de una conduc- ta temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconozcan la prestación cumplida y que se califique al accionante como un posible "cliente" del local constituye suficiente sustento de la sanción pretendida dado que motivó un innecesario dispendio jurisdiccional.

En tales condiciones, esta parte del planteo deberá prosperar, propiciando que se aplique a las demandas la sanción prevista por el art. 275 de la ley de contrato de trabajo, fijándose un interés del 12% anual exclusivamente sobre el capital de condena desde abril de 1994 que deberá depositarse en las mismas condiciones fijadas por el a quo y que se suma el interés también dispuesto por el juez de grado.

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VII. Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados previstos por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo, considero que el importe de la multa diaria fijada en esta etapa del proceso resulta reducido debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de que pueda reajustarse de acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cód. Civil.

Por otra parte, entiendo que la misma deberá correr a partir de quedar firme el pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la ley orgánica por cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cumplimiento del mandato judicial. La pretensión de establecer un nuevo crédito laboral a favor del trabajador o una san- ción específica por la falta de entrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnización se reclamó por dicha omisión (art. 277, Cód. Procesal).

VIII. En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando

a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de interés prevista en el considerando VI,

y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en los demás que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art. 68, Cód. Procesal).

El doctor Puppo dijo:

Por análogos fundamentos adhiero al voto que antecede.

A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Revocar parcial- mente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de interés prevista en el considerando VI. y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en lo demás que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art.

68, Cód. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.

3. AUTONOMIAY RELACION CON OTROS DERECHOS

Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible sabemos que existen den- tro de su unidad, categorías que hemos denominadas autónomas y que deben pasar el triple filtro de su independencia científica, legislativa y doctrinaria.

En lo científico, advertimos que, como expresáramos más arriba, el Derecho del Trabajo tiene sus propios principios derivados del primigenio principio protector, que lo diferencian de aquellos que informan otras ramas del derecho. Mientras que en el Derecho Civil o en el Comercial se sostiene el principio básico de la «autonomía de la voluntad» (aunque últimamente con tendencia declinante); en nuestra materia se mani- fiesta plenamente la necesidad de intervención del estado en las relaciones entre par- ticulares, y la consiguiente limitación de esa autonomía de las partes en la contrata- ción. Nuestra rama del derecho, por ello, está impregnada de normas de Orden Público, inderogables e indisponibles para los contratantes.

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La autonomía legislativa del Derecho del Trabajo tiene su máxima consagración en el artículo 75, inciso 12 (ant. artículo 67 inciso 11) de la Constitución Nacional, cuando la Convención de 1957 incorpora como facultad del Congreso Nacional el dictado del «Código del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social». Con buena técnica legislativa esta norma debería haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del Dere- cho de la Seguridad Social.

La autonomía doctrinaria es notoria en la medida que se contempla el profuso trabajo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como en la realización constante de jornadas y congresos a lo largo y ancho del mundo. El Derecho del Trabajo ha sido incorporado en los planes de estudio de todas las facultades de derecho de Argentina y en casi todos los países del mundo.

3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo

En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe en Mar del Plata, a fines de 1991 (organizada por la Fundación de Altos Estudios Sociales sobre el tema Responsabilidad Laboral), señalaba que lo sorprendía advertir que hoy, los civilistas eran la «avanzada del derecho» frente a quienes lo fueron antes: comercialistas y laboralistas, encerrados ahora en la dialéctica: derecho-mercado. En similares térmi- nos se expresaba otro maestro del Derecho Civil: Aníbal Alterini, en una charla dada en Buenos Aires en Noviembre de 1992, donde expresaba que: «El Derecho del Trabajo,

que fuera de punta, luego de insuflar nuevos aires al Derecho privado, abandona aque-

llos que fueran principios innovadores como la responsabilidad objetiva, la indiferencia de la concausa, el «favor debilis», etc.». Expresaba el mismo conferenciante que «Las estructuras normativas del Derecho Civil ni siquiera respondieron a la Sociedad Indus-

». Efectivamente, el Derecho Laboral nace a princi-

pios de este siglo como consecuencia de la impotencia de la normativa común para dar respuesta a los fenómenos sociales surgidos de la Revolución Industrial. En ese senti- do caben destacarse en nuestro país los esfuerzos de Juan Bialet Massé para tratar de aprehender el fenómeno de los accidentes de trabajo en las previsiones de nuestro Código Civil, lo que resultó una tarea ímproba, por lo que gradualmente comenzó a surgir esa legislación industrial o legislación obrera que daría nacimiento a nuestro Derecho.

trial porque son preindustriales

Sin embargo ese proceso autonómico no significó el aislamiento de ambas discipli- nas que manteniendo nexos estructurales, se han ido enriqueciendo recíprocamente. La Teoría General de las Obligaciones tiene plena vigencia en Derecho Laboral: la capacidad de las partes, los vicios del consentimiento, el objeto y causa de las obliga- ciones, la prescripción, etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.

3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

Durante mucho tiempo se habló del Derecho del Trabajo como: el «nuevo derecho»; su formulación aún no alcanzó cien años. En tal caso deberíamos decir que el Derecho

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de la Seguridad Social es un «derecho novísimo», ya que su creación es contemporá- nea a la Segunda Guerra Mundial, cuando Lord William Beveridge presentó su «Libro blanco» a sus pares del Parlamento Británico, en el que formula un plan para cubrir las necesidades de la población.

Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre contra las con- tingencias sociales, y a su vez, éstas se definen como «los eventos susceptibles de

producir una disminución en los ingresos de la persona o cargas económicas suple-

mentarias». Para el español Severino Aznar dichas contingencias podrían clasificarse en:

a) Biológicas;

b) Patológicas y

c) Económico-Sociales, comprendiendo, entre otras:

- el nacimiento

- la muerte,

- la enfermedad,

- la invalidez,

- el desempleo y

- las cargas familiares.

El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social se refiere a su ámbito de aplicación personal: mientras el primero sólo se aplica

a los trabajadores en relación de dependencia, el segundo cubre a todas las personas,

a toda la humanidad, cualquiera sea su situación: pobres o ricos; empleados o empre- sarios; hombres o mujeres, niños o ancianos; discapacitados, aborígenes, etc

3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal; Administrativo; Comercial; Procesal, etc

El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con distintos gra- dos de interrelación.

El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparición del Derecho Labo- ral ha impulsado la tipificación de nuevos delitos. Así han sido sancionadas normas que reprimen las huelgas violentas, las asociaciones ilegales, el sabotaje, etc. En Latinoamérica en general, con la norma penal tiende a reprimirse a los trabajadores; en Europa se castiga también a los empleadores por sus incumplimientos laborales (p. ej. en Francia la falta de pago de salarios puede acarrear penas de prisión; en otros países se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho de Huelga). En nuestro país las sanciones a los empleadores generalmente son de tipo penal-administrativo. Algunos autores (Vannini) han estructurado un Derecho Penal-Laboral.

Nuestra legislación admite que las faltas menores cometidas en la prestación de servicios se rijan por un régimen disciplinario interno, impuesto unilateralmente por el empleador, pero en el marco del ordenamiento laboral.

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Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones:

a) Una histórica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboral debía incorpo- rarse al Derecho Administrativo dado que se manifestaba fuertemente la acción estatal; b) Otra referida al ejercicio de la policía del trabajo por parte de los organismos laborales (tema que ocupa las unidades finales de nuestro programa) y c) La vinculación del Derecho Administrativo de los agentes públicos con su cre- ciente interpretación en «clave» laboral (al decir de Salas Franco).

El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que también es protagonista del De- recho del Trabajo: La empresa. Al respecto también cabe advertir que el individualismo de los argentinos no ha permitido receptar esta institución en su dimensión social, como ocurre en Europa, Japón y aún en los EEUU. Las relaciones laborales en la empresa parten para nuestros compatriotas de una concepción cavernaria en la que trabajadores y empresarios se ven recíprocamente como enemigos.

El sujeto común de ambos derechos determina interrelaciones importantes que se manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de la empresa y en los meca- nismos que se establecen para que los trabajadores no sufran las consecuencias de situaciones a las que, en principio, son ajenos.

Por último, la creación de una jurisdicción especial del Trabajo y de un procedimiento específico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal Laboral autónomo (según la mayoría de los autores), dirigido a obtener un proceso rápido, no oneroso, que busque la verdad objetiva y que satisfaga la urgencia de los créditos alimentarios que deman- dan los trabajadores.

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"TRIANGULOS" DEL DERECHO SOCIAL

Art. 14 bis (primer párrafo)

Convenios O.I.T.

L.C.T. 20744 (modif. 21297) Ley de Empleo (Nro. 24013) Reforma Laboral Nº 25013) Jornada de Trabajo (Nº 11544) RNA Trabajo Agrario (22248) Función Pública (22140. Pcial. 5546) Trabajo Doméstico (Dto. 326-57) Feriados (Ley 21329) Telegrama gratuito (23789) Regimen PyMES (24467) Nuevas modalidades de contratación (24465)

Estatuto del Viajante (Ley 14546) Regimen de la Construcción (ley 22250) Trabajo a Domicilio (12713) - Encargados Casas de Renta (12981)

Const.Provincial:

Preámbulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75. Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291) Código Procedimiento Laboral (Ley 5298) Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

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Art. 14 bis (segundopárrafo)

Convenios O.I.T. Nros. 87 y 98 (libertad sindical) Nros. 151 y 154 (sindicalismo en sector público) Conv. Nº 135 y Recomendacion Nº 143 (garantías a representantes gremiales)

Ley Sindical Nº 23551 Dto. 467/88 Conciliación y arbitraje 14786 Arbitraje Obligatorio Ley Nº 16936 Huelga en Serv.Esenciales Dto. 2184/90 Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546 Dtos. 108, 183, 199 y 200 año 1988 Reforma Laboral (25013)

Const.Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75. Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291) Reglamentación Huelga en el sector público provincial Dto. 65/95

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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Art. 14 bis (tercer párrafo)

Convenios O.I.T. Nros. 102 (Norma mínima de la Seguridad Social)

Ley de Empleo (Nro. 24013) Obras Sociales (Nº 23660) Seguro de Salud (Nº 23661) Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74) Jubilaciones (Nº 24241) Asignaciones Familiares (Nº 18017) Higiene y Seguridad (Nº 19587 Dto. 351/79) Discapacitados (Nº 22431 y Pcial. 6636) Accidentes de Trabajos (Nro. 24557) Cooperativas (Nº 20337)

Const.Provincial:

Preámbulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71 Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

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Actividad Nº 7

a) Realice una investigación a fin de poder comparar los índices de desempleo de nuestra Provincia con otras, (por lo menos 3) del País.

b) Enumere las medidas de regulación de empleo de la Ley 24.013.

c) Complete el siguiente cuadro sinóptico:

Autonomía Científica Derecho del Trabajo Autonomía Legislativa Autonomía Doctrinaria
Autonomía Científica
Derecho del Trabajo
Autonomía Legislativa
Autonomía Doctrinaria

d) A través de un cuadro resumen explique las relaciones entre el Derecho de Traba- jo y las demás ramas del derecho.

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4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1. Derecho interno: individual y colectivo

Ya hemos graficado más arriba la división del derecho del trabajo en individual y colectivo. Aprovechamos aquí para presentar otro gráfico con lo que llamamos «trián- gulos jurídicos», pues no tienen pretensiones de pirámides kelsenianas, simplemente indicar cuáles son las normas más importantes que rigen el estudio de nuestra materia. También anticipamos normas fundamentales en el derecho de la Seguridad Social.

4.2. Derecho internacional. Organismos internacionales

Habla Borrajo Da Cruz de la «vocación universalista del derecho laboral», motivada fundamentalmente en razones de orden económico que llevan a los países a tratar de homogeneizar los costos de las medidas sociales en las empresas, pero -agregamos- también puede considerarse originada en la solidaridad internacional de los trabajado- res.

Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra Mundial se levanta un poderoso movimiento sindical encabezado por Samuel Gompers de la American Federation of Labour (AFL) que llegó a elaborar en Berna (1919), una Carta del Trabajo. Con ese instrumento básico los Sindicatos lograron participar en la Conferencia de Paz en París, apoyados en el esfuerzo y renunciamientos llevados a cabo durante el con- flicto bélico. Los países integrantes de la Sociedad de las Naciones incluyeron, enton- ces, en el artículo 23 del Tratado de Versalles, la necesidad de crear un Organismo Internacional que velara por condiciones de trabajo humanitarias y equitativas.

La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2ª guerra mundial, pero se ratifica la continuidad de la OIT, en la «Conferencia de Filadelfia» de 1944. En 1945 al crearse la O.N.U., se incorpora con personalidad jurídica propia, con el mismo vínculo que la O.M.S., la F.A.O., la U.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F

La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los principales prota- gonistas sociales: Los Estados; los trabajadores y los empresarios.

La O.I.T. cuenta con los siguientes órganos:

a) El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional que se reúne una vez al año;

b) El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administración con 56 representantes;

c) El técnico y administrativo, correspondiente a la Oficina Internacional del Trabajo;

d) Comisiones Técnicas y

e) Conferencias Regionales.

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Esta organización cumple 3 funciones principales:

1) Asistencia Técnica; 2) Información sobre el trabajo en el mundo, a través de su Servicio de Publicacio- nes; y 3) El dictado de Convenios y Recomendaciones.

La Conferencia General es el órgano de mayor jerarquía. Sobre la base de una representación tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores), en ella participan to- dos los Estados Miembros con delegaciones que se integran con cuatro representan- tes, dos de ellos serán delegados del gobierno y los otros dos representarán, respecti- vamente, a los empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros. La conferencia debe reunirse por lo menos una vez al año (art. 3º de la Constitución O.I.T.). Ella fija, mediante aprobación por las dos terceras partes de sus miembros, el presupuesto general de gastos de la Organización que es solventado por los Estados

Con el voto de las dos terceras partes de sus

miembros, la Conferencia es el órgano que aprueba los Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo (art. 19 de la Constitución O.I.T.).

Parte (art. 13 de la Constitución O.I.T

).

El Consejo de Administración está integrado por cincuenta y seis personas, de las cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, catorce de los empleadores y catorce de los trabajadores. De los representantes de los gobiernos, diez son nombra- dos por los miembros de mayor importancia industrial y los dieciocho restantes por los Miembros designados al efecto por los delegados gubernamentales a la Conferencia, con exclusión de los delegados de los diez Miembros primeramente mencionados. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores son designados por la Confe- rencia. El Consejo elige entre sus integrantes a un Presidente, que debe ser represen- tante de uno de los Gobiernos; y a dos vicepresidentes que deben ser representantes de trabajadores y empleadores (art. 7 de la Constitución O.I.T.). Sobre la base de propuestas recibidas de los Estados miembros, prepara el orden del día de las reunio- nes de la Conferencia que debe ser difundido con cuatro meses de anticipación (art. 14 de la Constitución O.I.T.).

La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General que nombra el Consejo de Administración del cual depende (art. 9 de la Constitución O.I.T.). El Direc- tor General, en su carácter de funcionario internacional, actúa como Secretario Gene- ral de la Conferencia (art. 15 de la Constitución O.I.T.). La Oficina deberá cumplir las instrucciones recibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilación y distribución de todas las informaciones concernientes a la reglamentación internacional de las condi- ciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargada de llevar a cabo todos los trabajos preparatorios para las reuniones de Conferencia, extremo que incluye la reali- zación de encuestas destinadas a la elaboración de proyectos de Convenios y Reco- mendaciones del Trabajo. Es el órgano de consulta de los gobiernos en lo referido a la marcha de la legislación laboral y el encargado de difundir las normas internacionales del trabajo (art. 10 de la Constitución O.I.T.).

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Convenios y Recomendaciones internacionales delTrabajo

Las normas aprobadas en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo consisten principalmente en convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que adopta su Conferencia General. Para su aprobación, tanto los convenios como las recomendaciones, exigen el voto afirmativo de las dos terceras partes de los represen- tantes que concurren a la Conferencia General.

Las recomendaciones tiene por objeto fijar normas que sirvan de guía a los países. Son comunicadas oficialmente a cada uno de los Estados Miembros de la Organiza- ción para que estos las sometan a la consideración de sus órganos legislativos y encargados de dictar y reglamentar las normas laborales que rigen en su derecho interno. Con dicha actividad, más la de informar al Director General acerca del estado de su legislación y la práctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la Reco- mendación, termina la obligación del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitución de O.I.T.).

Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificación por los Estados parte. Una vez aprobado un Convenio, con la mayoría de las dos terceras partes de los representantes de la Conferencia, debe ser comunicado a todos los Estados miembros para su ratifica- ción (art. 19, 5.a de la Constitución de O.I.T.). Todos los Estados quedan obligados a someter el Convenio a consideración de la autoridad competente para darle aprobación normativa, dentro de un plazo de un año o, como máximo, dieciocho meses, contados desde la clausura de la reunión de la Conferencia (art. 19, 5.b de la Constitución de O.I.T.).Todo convenio así aprobado, indica la sesión de la Conferencia y la fecha de su adopción. Su texto se integra con un preámbulo, un cuerpo compuesto por cierto núme- ro de artículos, las disposiciones finales y anexos, cuando sea el caso.

Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competente para implementar

normativamente el Convenio, comunicará al Director General que formalmente lo ratifi- ca. A partir de ese momento, el Estado queda obligado a adoptar las medidas necesa- rias para hacer efectivas las disposiciones del Convenio (art. 19, 5.d de la Constitución de O.I.T.).

A partir de allí, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudiendo citarse

entre las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdicción los contenidos mínimos determinados por el Convenio; presentar a la Oficina Internacional del Trabajo una Memoria anual sobre las medidas que hayan adoptado para poner en ejecución los convenios (arts. 19, 5. y 22 de la Constitución de O.I.T.).

Nota características de los Convenios aprobados por la O.I.T. es su flexibilidad, entendido ello porque tienen como destino final el ser aplicadas con alcance universal, por países con estructuras sociales muy distintas y en todas las etapas de desarrollo económico y laboral. El art. 19 de la Constitución de la O.I.T. admite de manera expresa esta particularidad de los Convenios, estableciendo que la Conferencia debe tener en cuenta las condiciones climáticas y de desarrollo de los países destinatarios de las normas que apruebe.

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En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a un convenio internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros. 89 y 100 que cuentan con su respectivo Protocolo), que pueden ser objeto de ratificaciones separadas. En las compilaciones de Convenios y Ratificaciones, los Protocolos aparecen como instru- mentos distintos. En la lista de Convenios aparecerá el convenio seguido del protocolo. Así, luego del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).

4.2.1. Derecho social comunitario

Si bien el proceso de integración que se está produciendo a nivel de distintos blo- ques continentales se ha originado -fundamentalmente- en cuestiones de índole econó- mica, se ha advertido la necesidad de armonizar, también, la legislación social.

Seguramente también obedece a razones de tipo comercial para que no se produz- can situaciones de competencia desleal, de "dumping" entre los países comunitarios.

En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asunción) se había "omitido" la cuestión social, que fue luego incorporada en un protocolo adicional.

LA ARMONIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL MERCOSUR

a) El Tratado de Asunción.

El Preámbulo del Tratado de Asunción declara, con relación a los Estados Partes, el

propósito de "acelerar sus procesos de desarrollo económico con justicia social".

Sólo se refiere a los trabajadores en punto a las salvaguardias fundadas en el nivel de empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo se encuentra aquí previsto como uno de los elementos a considerar para determinar la existencia de "daño o amenaza de daño grave" que pudiera sufrir algún Estado Parte como consecuencia de importa- ciones intra-Mercosur. Se trata de una disposición transitoria del Tratado, destinada a regir en el llamado "período de transición" concluido el 31 de diciembre de 1994.

El compromiso de los Estados de "armonizar sus legisladores en las áreas pertinen-

tes" se encuentra expresado en el art. 1º del T.A.

Por el anexo V del T.A. se determinó que el G.M.C. debía constituir, dentro de los treinta días de su instalación, diez subgrupos de trabajo, a efectos de coordinar las políticas macroeconómicos y sectoriales. Ninguno de los diez subgrupos de trabajo habría de dedicarse a la problemática laboral.

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Ello motivó que algunos autores, con razón, sostuvieran que el T.A., orquestado, preparado y diseñado por economistas y diplomáticos, "no respondió a una preocupa-

ción social, sino a una preocupación económica", recordándose incluso la experiencia

europea, ya que en su proceso de integración los objetivos sociales se cuidaban en cuanto contribuían a los económicos. En la práctica, luego se fueron produciendo una serie de consecuencias en el orden social que tuvieron una gran significación, tales como la Carta Social Europea (firmada en Turín, el 18 de octubre de 1961) y la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (de 1989).

Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogió la experiencia europea (en cuanto a éxitos y fracasos). Los proyectos comunitarios anteriores al Tratado de Roma de 1957 venían fracasando debido a su excesiva ambición. Se procuraba un tipo de integración que abarcara la política exterior, la defensa, la integración económica y social y la defensa de los derechos del hombre. Por tal razón, los europeos decidieron tratar de llegar a una unión, primero en el terreno económico, por ser este el único medio de concitar un interés palpable para todos los países y de este modo se gestó el Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de acuerdo en los temas laborales.

b) Creación de un Subgrupo deTrabajo específico.

Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser tratados, a nivel gubernamental, en la reunión de los Ministros de Trabajo realizada en Montevideo, en mayo de 1991, mereciendo destacarse aquí los resultados obtenidos según el acta de Declaración conjunta, que textualmente dice:

1) El Tratado de Asunción abre las puertas de un notable progreso para sus respec-

tivos países y por lo tanto es necesario procurar un resultado exitoso de las negocia- ciones pendientes.

2) Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosur y acompa-

ñar las tareas de los respectivos representantes para asegurar que el proceso de integración venga acompañado de un efectivo mejoramiento en las condiciones de trabajo de los países que suscribieron el Tratado.

3) Promover la creación de subgrupos de trabajo con el cometido de avanzar en el

estudio de las materias vinculadas a sus carteras.

4) Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco del Tratado de

Asunción, que contemple las ineludibles cuestionales laborales y sociales que traerá

consigo la puesta en marcha del Mercado Común.

5) Los diversos países se prestarán toda la cooperación necesaria para el recíproco

conocimiento de los regímenes propios vinculados al empleo, la seguridad social, la formación profesional y las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

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6) Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otras reuniones análogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo los días 8 y 9 de mayo de 1991 con la participación de las más altas autoridades competentes en la materia laboral y social.

En diciembre del mismo año, con motivo de la reunión de Presidentes de los cuatro países, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Protocolo Adicional por el que se creó el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales". Posteriormente, por Resolución G.M.C. Nº

11/92 pasa a denominarse "Relaciones laborales, empleo y seguridad social".

En Foz do Iguazú, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realizó una reunión de los ministros de trabajo de los cuatro países socios, en la cual participaron representantes de los empleadores y trabajadores de la región.

En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los ministerios de trabajo de los cuatro países miembros del Mercosur, con un representante de la O.I.T Allí se acordó realizar un relevamiento de las legislaciones nacionales mediante un cuestionario común. La O.I.T. realizó un análisis comparativo de las respuestas y éste se elevó al Subgrupo de Trabajo 11, del Grupo Mercado Común, para preparar un proyecto legislativo.

Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realizó una reunión en Buenos Aires, en diciembre de 1993. Coetáneamente con dicha reunión se realizó un seminario sobre la Carta Social para el mercosur y los derechos que deben ser incluidos en ella. Las Centrales Obre- ras aprobaron un Proyecto de Carta de los Derechos Fundamentales que, a la fecha, no ha merecido aprobación.

La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus fundamentos filosó- ficos, jurídicos, económicos y pragmáticos. Se consensuaron como objetivos funda- mentales a tener en cuenta por los Estados: la justicia social, impedir el dumping social entre los países miembros, garantizar un nivel mínimo y equivalente en todos los países miembros, de protección laboral y previsional.

Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar orgánicamente por el Mercosur son el derecho al trabajo, la protección contra el desempleo, la no discrimi- nación, el derecho al descanso, libertad sindical, derecho de huelga y derecho a la seguridad social.

Por la Carta se recomienda también la instrumentación de un procedimiento de de- nuncias, con una comisión de expertos y un Tribunal de Justicia comunitario, en mate- ria laboral. Proyectos estos que, a la fecha, no han logrado concreción.

Con la nueva estructura del Grupo Mercado Común aprobada por Resolución G.M.C. Nº 20/95, el Subgrupo de Trabajo Nº 11 pasa a llevar el Nº 10, manteniendo la denomi- nación asignada en la citada Resolución G.M.C. Nº 11/92.

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El Subgrupo creó las siguientes diez comisiones:

1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales). 2.- Relaciones colectivas. 3.- Empleo y migraciones laborales.

4.- Formación profesional y certificado de aptitud profesional.

5.-

Seguridad e higiene.

6.-

Seguridad Social.

7.- Sectores específicos. 8.- Principios.

Las comisiones cuentan con integración tripartita, habiéndose dispuesto en tal sen- tido por Resolución G.M.C. Nº 12/92 que la representación del sector privado se confor- me con la de los trabajadores y empleadores imperante en cada Estado Parte para la constitución de sus Delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo.

Se admiten dos grupos de obstáculos, de consecuencia laboral, que deben salvarse en el trabajo de integración: la libre circulación de mano de obra, como factor producti- vo, entre todos los países y la armonización de políticas sociales.

El objetivo de lograr la libre circulación de mano de obra se encuentra contemplado ya en el art. 1º del Tratado de Asunción, que establece: "Este Mercado Común implica:

la libre circulación de bienes, servicios y factores productivos entre los países [

]".

Este propósito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la eliminación de todo tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio de los cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquiera de estos países deben tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de obra nacional, sin ningún tipo de discriminación.

El adecuado cumplimiento de este objetivo exigirá, progresivamente, acuerdos com- plementarios por los cuales se logre:

a) Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los países socios del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo existentes en cualquiera de los Estados Parte la prohibición de discriminaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta libertad, comprende la necesidad de liminar la existencia de permisos de residencia como condición de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquiera de los Esta- dos Parte, y el reconocimiento recíproco de los permisos otorgados por cualquier Esta- do Miembro del Mercosur a favor de trabajadores provenientes de terceros Estados. También, deberá implementarse un sistema de equivalencias accesibles en materia de reconocimiento recíproco de habilitaciones de oficios o especialidades o título profe- sionales, de manera que la habilitación conferida por un Estado Parte para ejercer determinado oficio o profesión, cuente con validez en los demás.

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b) Implementar un régimen de reciprocidad en materia de previsión social, que inclu-

ya el reconocimiento recíproco, en el ámbito del Mercosur, de las contribuciones a la

seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.

4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japón y América

En nuestra materia resulta una constante la necesidad de comparar los distintos sistemas laborales que rigen en el mundo. Aún teniendo conciencia de la dificultad de extrapolar parcialmente un sistema normativo sin tener en cuenta el contexto global al que pertenece, no cabe duda que las experiencias de otros países enriquecen el estu- dio de nuestra disciplina.

Así como en materia económica existen 4 bloques que dominan el mundo (Norte América; Europa; Japón y «tigres» asiáticos, y países comunistas), en el ámbito labo- ral se reproducen las diferencias de cada uno de ellos. No nos ocuparemos de los países con régimen comunista (China y Cuba), porque en ellos no existe un Derecho del Trabajo tal como lo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral es inherente al sistema capitalista, como una válvula de seguridad es indispensable en una olla a presión. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lo menos tres:

a) Paternalista en Japón;

b) Del Estado de Bienestar en Europa y

c) Del libre mercado en EEUU. Latinoamérica sigue el modelo europeo, aunque con una ligera influencia del sistema estadounidense.

Japón: El Sexto Congreso Internacional de la Asociación de Relaciones Internacio- nales, celebrado en marzo de 1983, se celebró en Kyoto; precisamente uno de sus temas fue «Viabilidad del modelo japonés de relaciones industriales». De la lectura de las distintas ponencias presentadas en esa oportunidad, surge, en nuestra opinión, la intransferibilidad del sistema japonés a nuestras regiones. Se trata de diferencias cultu- rales difíciles de superar.

En primer lugar es inconcebible para nosotros la relación de un trabajador nipón con su empresa. Señala el profesor Quijano, de la Universidad de Barcelona, que entrar a una gran empresa le proporciona al japonés un elemento de identidad, un motivo de orgullo por el que puede sentirse afortunado, al punto que se presenta diciendo «soy Shirai de Toyota» o de Honda, o de Mitsuhishi.Tampoco resulta compatible con nuestra cultura que todas las mañanas, al ingresar, se cante el «himno de la empresa». Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en una empresa es «de por vida», se da entonces una relación paternalista, donde el «padre» cuida a sus hijos, y éstos le responden con lealtad, obediencia y respeto. Creemos que tal forma de relación tiene sus raíces en el modelo feudal que subterráneamente predomina en la sociedad japo- nesa. Por otra parte los niños japoneses son educados inculcándoles sentimientos de sumisión y vergüenza que se traducen luego, por ejemplo, en la particular forma de huelga utilizada en aquellas islas, donde es suficiente que al iniciarse la primavera, los

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trabajadores se coloquen vinchas rojas para avergonzar a sus directivos, o bien que controlen y aumenten la producción con el mismo objetivo de reproche a sus jefes.

Europa: Expresábamos más arriba que Latinoamérica, y en especial Argentina, han seguido el modelo europeo de relaciones laborales que se ha caracterizado por un predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional. Aquella excesiva «jurisdización» del Derecho Romano también se hizo presente en nuestro Derecho del Trabajo, plagado de disposiciones heterónomas.

Cabe advertir que hoy no podemos hablar de «modelos», rígidos en materia de relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha llegado a los cimientos mismos del derecho del trabajo, y en la última década hemos contemplado una serie de flujos y reflujos atacando y defendiendo los distintos mode- los.

Así como Europa fue cuna de la «Revolución Industrial», también respondió al fenó- meno generado por ella en el ámbito social con una enérgica intervención del Estado en las relaciones laborales, en lo que se ha dado en llamar el «garantismo legal». En forma simétrica Europa y América comienza a dictar «constituciones sociales» (Méxi- co 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor.

Europa articuló un modelo económico apoyado en las teorías keynesianas de pleno empleo e igualdad, y un modelo social sustentado en las doctrinas de William Beveridge. El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los trabajadores de una gama de derechos laborales Eduardo Sguiglia señala cinco:

a) Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el Estado);

b) Seguridad de ingresos (organización sindical, salarios mínimos, etc.);

c) Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);

d) Seguridad en el puesto de trabajo (limitación al «ius variandi»);

e) Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; límites a los horarios de trabajo; etc.).

Pero, como hemos señalado antes, este modelo Europeo entró en crisis a partir de la emergencia energética de la década del 70; hoy continúa la discusión que divide clara- mente a quienes defienden aquel Estado «providencia» o quienes veneran un nuevo modelo de flexibilidad y desregulación.

EEUU: Señala William B. Gould en sus «Nociones de Derecho Norteamericano del Trabajo» que se resolvió a escribir ese libro en 1987 al advertir que en su país no existía ninguna obra de similares características. Ello nos da una idea del escaso desarrollo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Aviles en el prólogo al mismo libro nunca contó con la simpatía de los norteamericanos; mientras que en el viejo continente primaba la idea de «solidaridad» como impulso del andamiaje social, en los EEUU se confiaba en el «do it yourself», en el esfuerzo individual. Ojeda Aviles, catedrático de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerra mundiales y a la crisis del 29 el fortalecimiento sindical norteamericano, que en otras circunstancias hubiera

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languidecido. Ello también produjo un fuerte crecimiento de la negociación colectiva, que se convirtió prácticamente en la única fuente del derecho del trabajo. Pero hoy nuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociación colectiva que sólo al- canza a una ínfima minoría de la población laboral (aunque con gran vitalidad en el sector público), y la mayoría de los trabajadores rige su esfuerzo asalariado por el contrato individual, apenas sostenido por el teórico implicit contract.

Más adelante Ojeda Aviles enumera los efectos negativos que han tenido en el últi- mo decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del «neoliberalismo rampante», que ha provocado una suerte de «boomerang» pues ha terminado encareciendo para las empresas sus costos laborales.

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Actividad Nº 8

Complete el siguiente cuadro: ORGANIZACION INTERNACIONAL DELTRABAJO (OIT) Integración Organos Funciones Sede
Complete el siguiente cuadro:
ORGANIZACION INTERNACIONAL DELTRABAJO (OIT)
Integración
Organos
Funciones
Sede

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1. ORDEN PÚBLICO LABORAL. NOCIÓN. FUNDAMENTOS

UNIDAD III

UNIDAD III

UNIDAD III

Hans Kelsen expresa en su Teoría Pura del Derecho que: «Si el Estado es un orden

jurídico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del Estado no es otra cosa que

la efectividad de un orden jurídico». Aunque partiendo de una concepción filosófica distinta Herman Heller coincide con Kelsen en caracterizar al Estado como un «orden»

(unidad de acción), cuya eficacia está «condicionada por el monopolio estatal de la coacción física legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resistencia contra las disposiciones del poder del Estado».

De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la sociedad en una determinada circunstancia, cuya violación no es admitida ni tolerada, puesto que pone en juego la existencia misma de la sociedad o la vigencia de sus valores fundamenta- les.

Dice Fernández Madrid que el Orden Público se presenta como un concepto cam- biante que se vincula siempre a un punto de vista del legislador, respecto de intereses que estima prevalentes en la comunidad en un momento dado y que como tales, deben ser objeto de tutela adecuada.

En el orden público prevalece el interés general sobre el de los particulares. Aunque la mayoría de los autores habla de la existencia de un Orden Público «Laboral», cree- mos que no es correcto tal calificativo ya que esa imperatividad de las normas uno está impuesta, en tanto protege a los trabajadores sino en cuanto esa protección es de interés de la sociedad en su conjunto. De otra forma tendríamos que dar una califica- ción especial al orden público cuando protege a la familia, a los menores, etc

De todas formas, en el ámbito laboral, el Orden Público presenta características especiales, como señala Vázquez Vialard, el mismo es «unidireccional», de un sólo sentido. Así, por ejemplo, la ley prohibe que se establezcan salarios inferiores al míni- mo legal, pero admite que se pacten remuneraciones superiores. El Orden Público actúa aquí dirigido a proteger en una sola dirección: al trabajador.

Es importante no caer en la confusión de identificar el orden público con el Derecho Público. El Derecho Público se reconoce por el contenido de la norma y su fin inmedia- to. Cuando la norma jurídica protege directa e inmediatamente un interés público, ella es de derecho público. El Derecho del Trabajo no integra el Derecho Público, pues -aún amparando un interés colectivo- busca proteger en forma directa un interés privado, el de los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho Privado, aún cuando se estatuyan normas imperativas e indispensables para las partes, esto es, normas im- pregnadas de «orden público».

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1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas

De nada serviría que se proclamara la vigencia del principio protectorio para los trabajadores, si paralelamente no se estatuyeran normas imperativas que prohiban a los trabajadores renunciar a sus derechos. En este sentido los trabajadores tienen un tratamiento similar al de los menores: se entiende que su situación de dependencia alimentaria del salario puede obligarlos a aceptar condiciones contrarias a su propia dignidad.

Dice el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que «Serán nulas y sin valor toda

convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebra- ción o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción».

Una opinión mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que la irrenunciabilidad se refiere sólo a los mínimos legales; por ejemplo un trabajador podría renunciar a parte del mayor salario adquirido siempre que no afecte el salario mínimo. No compar- timos dicho criterio, pensamos -con Fernández Madrid- que la prohibición alcanza tam- bién las condiciones que superan los mínimos legales. Por mi parte encuentro dos argumentos:

a) Los mínimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad, para ser im- perativos: el salario mínimo no puede ser violado, no por su irrenunciabilidad, sino porque así lo i pone la ley;

b) El admitir la renunciabilidad de mayores derechos permitiría la arbitrariedad del empleador, que podría presionar fácilmente para que su empleado renunciara a las mejoras obtenidas.

El artículo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia de derechos a través de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempre que se celebren ante la autoridad administrativa o judicial, y ésta dicte una resolución fundada al respecto. Esta disposición constituye una clara excepción al principio de irrenunciabilidad, pero que es dable admitir por la garantía (a veces no demasiado efectiva) del contralor administrativo o judicial.

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Actividad Nº 9

1) a) Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del orden jurídico del Estado.

b) Realice una breve explicación sobre las mismas, recalcando la función e impor- tancia de este orden jurídico.

2) Explique las diferencias existentes entre los conceptos de orden público y dere- cho público.

3) El derecho laboral es público o privado ¿por qué?.

4) ¿Cómo se relacionan los contenidos de los art. 12 y 15 de la L.C.T.

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1.2. Simulación y fraude

Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarse como realidad sociológicamente comprobada, la tendencia a la búsqueda de mecanismos que sosla- yen los imperativos legales. El aforismo «hecha de ley, hecha la trampa», ha sido creada seguramente por un latino, probablemente por un argentino.

Aquí resulta insoslayable recomendar la lectura de «Un país al margen de la ley» de Carlos Santiago Nino, profesor de filosofía del derecho de la Universidad de Buenos Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Universidad de Oxford, (recientemente falle- cido) quien con profundidad, pero en forma amena, acomete la tarea de desentrañar esa característica de los argentinos -casi un deporte- de evadir las normas jurídicas, morales o sociales (sean éstas de tránsito, fiscales, laborales, etc). Analiza también la estrecha relación de nuestra anomia con la involución del desarrollo económico argen- tino es este siglo.

Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir simulaciones y meca- nismos de fraude a la ley laboral. Dice el artículo 14 de la LCT que «Será nulo todo

contrato por el cual las personas hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley».

Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplicación de la ley

laboral, especialmente disimulando la condición de dependiente del trabajador. Por ejemplo

a los viajantes de comercio frecuentemente se les exige constituir una sociedad de

responsabilidad limitada (casi siempre integrada por su esposa e hijos), se le requiere inscribirse en los organismos impositivos como comerciante independiente, también se le pide que tenga su propia papelería, etc. Otra forma de fraude bastante difundida en Capital Federal se canaliza a través de supuestas cooperativas de trabajo (que en principio excluyen la existencia de relación laboral), y que se crean al solo efecto de evadir las disposiciones que reglamentan el trabajo dependiente.

En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido distintos preceptos para comba-

tir el fraude y la simulación laboral (cfr, artículos 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 102, 124,

146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).

1.3. Medios técnico-jurídicos utilizados por el derecho del trabajo

Orden Público, imperatividad, irrenunciabilidad, control administrativo, limitación de la autonomía de la voluntad, «in dubio pro operario», condición más favorable, etc. forman parte de una red de protección dirigida a amparar a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

El Estado utiliza distintos métodos para hacer efectiva esa protección, analizaremos tres de ellos a continuación:

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1.4. Limitación de la autonomía de la voluntad

Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postuló la autonomía de la voluntad en la celebración de los contratos, como la concreción máxima de los principios revolu- cionarios de libertad e igualdad. Sin embargo bajo el amparo de esa libertad contractual comenzó a vivirse una de las etapas más notorias de la explotación del hombre por el hombre.

En ese contexto, Lasalle puede verificar su «ley de bronce de los salarios»: los sueldos tienden, inflexiblemente, a servir sólo para el mínimo de subsistencia de los asalariados. Juan Bautista Say, discípulo de Adam Smith, describe con gran crudeza esta realidad económica en la que actúa la famosa «mano invisible»; la ley de la oferta y la demanda:

«Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de la cantidad de personas que ofrecen trabajo, su ganancia desciende de la tasa necesaria para que la clase obrera puede mantenerse en el mismo número. Las familias más cargadas de hijos, castigadas por las enfermedades, perecen; así la oferta de trabajo se reduce y en consecuencia su precio sube».

Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, critica la ley de salarios mínimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a quien quisiera hacerlo por una menor remuneración.

La situación de inequidad impuso la búsqueda de soluciones a través del dictado de normas imperativas que limitaban la autonomía de la voluntad de los contratantes en cuanto significarán perjuicios para los trabajadores.

De tal forma en el derecho argentino rige el artículo 13 de la LCT que prescribe:

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, se- rán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas». Advertimos que

no se fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitución automá- tica de la voluntad de las partes en las cláusulas violatorias del orden público laboral.

1.5. Limitación de poderes jerárquicos del empleador

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inexcusable re- cordar las «Reflexiones sobre Derecho y Poder» formuladas por Otto Kahn Freund, en sus conferencias para la Fundación Hamlyn en 1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí, luego de su impecable definición del Derecho como «técnica de regulación social», afirmaba que el Derecho es una fuerza de importan- cia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relaciones la- borales. Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se

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las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la crea- ción espontánea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contra- peso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces que lo hayan sido las leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinación de algunos de sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de tomar decisio- nes. La potestad de determina una línea política, de establecer normas y de tomar decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en oca- siones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de trabajadores (organised labour).

Inicialmente se reconoció en el empleador una potestad de dirección y organización como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de producción. Hoy - especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que necesita alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente limitado por las crecientes fórmulas de participación de los trabajadores en la empresa y por los límites que la ley impone a esa facultad conocida como «ius variandi».

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organización y dirección del empleador en los artículo 64 y 65 respectivamente, y del límite de esas facultades en los artículos 66 a 73; los que serán analizados al desarrollar la unidad VII.

1.6. Control administrativo

Sabido es que el Estado cumple una triple función:

Legislativa, administrativa y jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual amparo juris- diccional son suficientes para dotar de una efectiva protección a los trabajadores, si el Estado no acomete una vigilancia efectiva para verificar el cumplimiento de la ley y sancionar rápidamente su violación.

El Estado «gendarme» del «laissez-faire, laissez-passer, que le monde va de lui- meme» es inconcebible cuando se trata de proteger no sólo la dignidad de las perso- nas, sino también su propia subsistencia.

Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos administrati- vos dedicados a controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, es lo que se denomina «policía del trabajo».

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Actividad Nº 10

a) ¿Qué opina Ud. del aforismo «Hecha la ley hecha la trampa»?

b) Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinóptico con los arts. establecidos para combatir el fraude y la simulación.

c) Complete el siguiente cuadro: MediosTécnicos Jurídicos del Dº deTrabajo Métodos Postura
c) Complete el siguiente cuadro:
MediosTécnicos Jurídicos del Dº deTrabajo
Métodos
Postura

1) Limitación de las

Rosseau:

autonomía de la libertad

Lasalle:

Juan Say:

Friedman:

L.C.T.:

2) Limitación del PoderKahn Freund:

jerárquico del empleador L.C.T.:

3) Control Administrativo

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2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

No analizaremos aquí en forma sistemática las fuentes de derecho del trabajo, mu- chas de ellas -como la Constitución- tiene su propio tratamiento más adelante.

Recordamos que el artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo, trae una enumeración de fuentes que tampoco es completa -como advierte Fernández Madrid-, faltan entre otras, la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales, Resoluciones Administrativas, etc

2.1. Originalidad del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es una institución original y originaria del derecho laboral, cuyo origen podemos encontrarlo en los «pliegos de condiciones» que representaban los sindicatos durante el siglo pasado y principios de éste.

No nos corresponde ocuparnos aquí extensamente de la naturaleza jurídica de esta novedosa institución, pero entre las innumerables teorías rescatamos sino la más acer- tada, la más bella: la sostenida por el gran Carnelutti cuando sostenía que el convenio colectivo tiene «cuerpo de contrato y alma de ley», recordando que nace de un acto contractual pero alcanza inmediatamente nivel normativo «erga omnes».

Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la Ciencia Jurídica que ha mirado sorprendida la irrupción de una nueva fuente formal del derecho luego de más de 20 siglos de quietud romanística, asentada en la ley y el contrato.

2.2. Usos y costumbres

En su redacción original la LCT (art. 17) establecía que los usos y costumbres (aún los de empresa) prevalecían sobre las normas legales y convencionales cuando fueran más favorable el trabajador.Tal disposición fue derogada por la ley 21297, que mantuvo a los usos y costumbres de carácter general como fuente formal del derecho (art. 1º inc. e).

Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la misma empresa, como generador de obligaciones legales, tal el caso de la aceptación del pago de propinas y en el caso de gratificaciones que el empleador habitualmente otorgaba a sus trabajadores.

2.3. Principios

Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del dere- cho del trabajo, y, reiteramos aquí, que en nuestro criterio todos son desgajamientos de un mismo tronco: el principio protectorio o tuitivo.

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Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el crite- rio según el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurídica entre las partes. En la redacción primigenia de la ley 20744, se establecía que «Las desigualdades que creara esta ley en favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras, que de por sí se dan en la relación» (art. 19, derogado por ley 21297).

El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refie- re a la aplicación e interpretación de la ley:

a) In dubio pro operario: Esta actúa como directiva dada al juez o intérprete para

que adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte más favora-

ble para el trabajador (art. 9º LCT, párr. 2º) (Ver infra 3.4.5.).

b) Norma más favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la interpretación

sino a la aplicación de la norma y está receptada en el primer párrafo del artículo 9 de la LCT.También el artículo 8º dispone que se adopte similar criterio respecto a las normas

contenidas en las «convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales».

c) Condición más beneficiosa: Según esta regla cuando situación anterior es más

beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificación que se introduzca

habrá de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aquél.

Principio de continuidad: Dice el artículo 10 de la LCT que «En caso de duda las

situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato»,

este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artículo 27 e impregna el conte- nido de otros artículos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.).

En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por considerar- lo beneficioso para la comunidad y para las mismas partes, porque permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

Principio de Primacía de la realidad: Este principio reviste fundamental importan- cia ya que permite «descorrer el velo» de apariencia de determinadas situaciones y desentrañar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable dar prevalencia al contrato escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es impres- cindible dar relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma un contrato de sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado ante escribano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecerá la relación laboral exis- tente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si mediante otras pruebas se demuestra que no registra un pago real.

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2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Régimen de la función pública

En este apartado nos ocupamos de las tres leyes básicas que rigen la relación de empleo en la argentina. Sólo analizaremos con cierta extensión la ley de empleo, ya que la Ley de Contrato de Trabajo es prácticamente el tema central de todas las unida- des, y el Régimen de la Función Pública escapa de los alcances de nuestra materia.

I. Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 años la legislación laboral argentina se encontraba dispersa en numerosas normas cuya piedra angular se asentaba en la ley 11729, del año 1935. Originariamente incorporada al Código de Comercio (modificando los artículos 154 a 160), dicha ley gradualmente fue alcanzando a todos los trabajado- res además de los empleados de comercio. Luego en el período 1945/1955 se dictaron numerosas disposiciones de protección de los trabajadores, pero en forma no sistematizada. Paralelamente se creó un derecho pretoriano, pura elaboración de los magistrados que fue enriqueciendo la materia.

En doctrina se ha reiterado una discusión (que no creemos relevante) sobre la nece- sidad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luego de que así se dispusiera en la reforma del artículo 67, inciso 11, de la Constitución Nacional.

Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744, conocida como Ley de Contrato de Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa y jurisprudencial, en lo que atañe al Derecho Individual de Trabajo. Luego el gobierno militar realiza una importante modifi- cación de la LCT, mediante la ley 21297 de año 1976. Desde entonces no sufrió más que ligeras modificaciones.

II. Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, conocida como Ley de Empleo, inicialmente concebida bajo la idea de la «flexibilidad» (en el proyecto del ejecutivo), sufrió varias reformas introducidas por la Cámara de Senadores que le dio un perfil distinto que permite rescatar interesantes instituciones.

De los 225 artículo originales, cuando en Noviembre de 1989, el PEN diera a cono- cer su iniciativa, quedaron en pie 160 artículo. En ellos podemos destacar el desarrollo de los siguientes diez temas:

a) Regularización del trabajo «en negro»;

b) Sistema Unico de Registro Laboral;

c) Pautas sobre negociación colectiva;

d) Modalidades «flexibles» de Contratación;

e) Medidas de fomento de empleo;

f) Procedimiento de crisis;

g) Emergencia ocupacional;

h) Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo;

i) Seguro de Desempleo; y

j) Tope en la indemnización por despido.

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También la ley afecta otros aspectos de la legislación laboral, tales como la jornada de trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios eventuales, servicios de empleo, estadísticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a formular un rápido análisis de las principales características de los diez tópicos arriba señalados.

a) Regularización del empleo no registrado

Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.

b) Sistema Unico de Registro Laboral

Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cumplimiento de sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad Social y por otro lado, que los trabajadores cuenten con un código único de identificación laboral que le facili- tará verificar que se encuentra regularizado. Finalmente los organismos de Seguridad Social, simplificarán su estructura administrativa y unificarán los sistemas de recauda- ción y fiscalización.

c) Pautas sobre negociación colectiva

En el artículo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente deberán tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:

1)

Incorporación de tecnología;

2)

Sistemas de capacitación;

3)

Productividad;

4)

Modalidades flexibles de contratación;

5)

Mecanismos de información y consulta.

Obviamente sólo existe obligación de negociar estos temas, no de obtener conclu- siones positivas.

d) Nuevas modalidades de contratación

Este tema también será objeto de un extenso tratamiento, por lo que aquí nos limita- mos a señalar que estas modalidades permitan la disminución o supresión de indemnizaciones y cargas de seguridad social.

Por otra parte se establecía que estas formas de contratación sólo podían ser utili- zadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al menos, los minu- ciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la primer condición fue obviamente ya que gradualmente se declaró en «emergencia ocupacional» a todo el país.

Este capítulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la Ley 25013, de la que nos ocupamos más adelante.

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e) Medidas de fomento de empleo

Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de creación de empleo. Al carecer de una financiación específica, probablemente tales proyectos no pasen de una expresión de deseos, lo que hasta ahora viene ocurriendo.

Entre otros aspectos se contempla la situación de grupos especiales como libera- dos, aborígenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados. Los empleadores que contraten a estos trabajadores tendrán durante un año una reducción del 50% de las cargas sociales.

También se preven programas dirigidos a la reconversión productiva de actividades informales, mediante la promoción de la pequeña empresa, cooperativas de trabajo, propiedad participada, empresas juveniles, sociedades laborales, etc

f) Procedimiento de crisis

Se incorpora un instituto que es común en la legislación laboral europea y que en nuestro país había sido esbozado a través del decreto 1258 dictado durante el último gobierno radical. De acuerdo a la nueva legislación los empleadores antes de efectuar suspensiones o despidos colectivos, basadas en fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, deberán instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un período de aproximadamente quince días las partes deben negociar en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación. En ese lapso el empleador no podrá suspender ni despedir y los trabajadores no podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción directa.

g) Emergencia ocupacional

Esta creación del Poder Ejecutivo, constituyó uno de los puntos de mayor fricción con la Comisión de Trabajo del Senado Nacional. En opinión del Senador Britos resulta- ba excesivamente amplia la facultad otorgada al Ministerio de Trabajo para habilitar las nuevas modalidades de contratación, eliminando la garantía de que sólo pudieran po- nerse en práctica mediante convenios colectivos.

Prevaleció el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajo puede habi- litar las modalidades promovidas de contratación atendiendo a motivos de «catástrofes

naturales, razones económicas o tecnológicas», (adviértase la amplitud de las últimas

causales).

h) Consejo de Empleo, Productividad y Salario

Sobre la base de una institución similar creada durante el gobierno del Dr. Arturo Illia se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem) designados por el P. Ejecu- tivo, pero representando a trabajadores y empleadores. Sus funciones son, fundamen- talmente: a) determinar el salario mínimo; b) determinar la prestación por desempleo y c) definir la canasta familiar básica.

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i) Seguro de desempleo

Esta nueva normativa también requiere un análisis en profundidad. A los efectos de este comentario, baste señalar que el seguro se financiará, básicamente, con un apor- te del 1,5% que efectuarán las Cajas de Asignaciones familiares; un 0,5% que aporta- rán los empleadores y otro tanto que aportarán los trabajadores. Los empresarios y trabajadores de la construcción no aportarán, ya que tampoco resultan beneficiarios del sistema.Tampoco ampara a los domésticos, rurales o ex-empleado públicos. Para tener derecho deberán existir cotizaciones previas durante doce meses; transitoria- mente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo máximo de la prestación será de un año.

j)Tope en la indemnización por despido

En octubre de 1988, se había incorporado a la ley de Emergencia Económica el artículo 48, por el que se suprimía el tope a las indemnizaciones por despido. Desde entonces un fuerte lobbye de la Unión Industrial presionaba por la supresión de la norma; por tal motivo se incorpora esta nueva disposición en la revisión que realiza la Cámara de Diputados. La indemnización continúa establecida en un mes de sueldo por cada año de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el promedio de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confecciona el Ministe- rio de Trabajo. Este límite afectará solamente a quienes tengan medianos y altos ingre- sos. Lamentablemente el texto no es suficientemente claro y provocará, seguramente, problemas interpretativos. Llamativamente alguien se acordó de los eternos posterga- dos, los trabajadores rurales, e incorporó una normas similar, lo que significa una mejora, ya que ellos continuaban con el límite de tres salarios mínimos.

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Actividad Nº 11

a) Determine la importancia que tiene el Convenio Colectivo y los usos y costum- bres como fuentes del derecho de trabajo.

b) Explique a través de ejemplos los principios expuestos en el punto 2.3. (unidad III) del módulo.

c) Realice un esquema o índice de la L.C.T.

d) Respecto a los temas que comprende la Ley de Empleo, elija por lo menos 5 y explíquelos a través de ejemplos extraídos de su experiencia laboral.

90

III.- Régimen de la Función Pública. Durante el gobierno de «el proceso» militar, en enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como «Régimen Jurídico Básico de la Función Pública», que regula la situación de los empleados públicos nacionales (Los empleados provinciales se rigen por una normativa provincial también del gobierno de facto, la ley 5546 «Estatuto del empleado público»).

La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a) a «los depen-

dientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en el mismo régimen o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo».

3. CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES

Aunque los textos europeos marcan como hito inicial del constitucionalismo social el dictado de la Constitución de Weimar, Alemania, en 1918, lo cierto es que ese mérito corresponde a los mejicanos que en 1917, ya habían sancionado en Querétaro, la primer constitución con contenido social, que en su artículo 27 consagra por primera vez ciertas restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad estable- ciendo su función social. Pero es en un sólo artículo (el 123) con 31 incisos, en el que se consagra un catálogo de derechos laborales y previsionales (jornada limitad, des- canso pago, licencia por maternidad, igualdad de la remuneración, privilegios para los créditos laborales, etc.).

En Europa la constitución de Weimar se consagra al trabajo como derecho y como obligación social. Siguieron luego las constituciones de Estonia en 1920, Polonia en 1921, Danzig en 1922, España en 1931, Rusia en 1936, etc

3.1. Cartas, convenios y declaraciones internacionales

Destaca Efren Borrajo Da Cruz la «vocación universalista del derecho laboral». Valticos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyada por los tres protagonis- tas sociales: El Estado, los empresarios y los trabajadores, cada uno con sus distintas motivaciones. Pero la más fuerte pareciera ser la de los empresarios que buscan regular la competencia internacional, evitar el llamado «dumping social» que permite a las empresas (o países) con menores condiciones de trabajo, competir deslealmente con aquellas que brindan beneficios superiores a sus trabajadores. Con claridad dice

Borrajo que «El egoísmo se hace así altruismo; y la justicia social se realiza por obra y gracia de la rivalidad comercial».

El primer acuerdo internacional en la materia se celebró en Berlín en 1890, bajo la presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14 países industrializados. El convenio suscripto era una mera expresión de deseos y establecía entre otros temas:

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la prohibición de emplear menores de 10 años en los países meridionales y de 12 en los del norte; restricción en las tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada máxi- ma de once horas; descanso dominical para los menores de 14 años; licencia de 4 semanas después del parto, etc

Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del bloque germánico, como los aliados por su parte, realizaron encuentros que determinaron programas mínimos para paliar las consecuencias de la guerra.

Tres meses después de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se reunieron en Berna los delegados obreros de 20 países Europeos y el Canadá, quienes redactaron

una «Carta del Trabajo donde ya se reclamaba la creación de una Oficina Internacional de Trabajo».

Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar una sección (parte XIII, artículo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la problemática laboral. Dice Cabanellas que ello constituye algo así como la primera Constitución Laboral Interna- cional.

En el preámbulo de la Carta se expresa:

a) Que la Justicia Social está reconocida como una condición de paz universal;

b) Que existen condiciones de trabajo que implican para gran número de personas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendran tal descontento, que la paz y la armonía universales son puestas en peligro.

En el artículo 427 se establecen los siguientes principios:

1º) El trabajo no debe ser considerado como una mercancía. 2º) Derecho de Asociación con vista a todos los fines no contrarios a las leyes. 3º) El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente. 4º) La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas. 5º) La adopción de un descanso semanal de 24 horas como mínimo, preferible- mente en domingo. 6º) La suspensión del trabajo de los niños y limitación en el de los jóvenes que les permita su educación y desarrollo físico. 7º) Igual remuneración por igual tarea, sin distinción de sexos. 8º) Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan en el país. 9º) Organización de un Servicio de Inspección a fin de asegurar la aplicación de las leyes que protejan a los trabajadores.

Argentina se adhirió al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de 1933.

Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con mención expre- sa de la situación de los trabajadores. Así la Conferencia de Chapultepec en 1945, a la que asistieron todos los países de América, excepto Argentina, formuló la «Declaración

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de Principios Sociales de América. Luego, en 1948, en Bogotá se suscribió la Carta Interamericana de Garantías Sociales. El mismo año las Naciones Unidas aprueban la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, que en sus artículo 23 y 24 hace referencia específica a los derechos laborales.

Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organización Internacio- nal del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su función normativa que despliega a través de Convenios y Recomendaciones. Los primeros tiene vocación de ley inter- nacional y aspiran a convertirse en Derecho nacional o interno, mientras que las Reco- mendaciones hacen honor a su nombre y contiene directrices, orientaciones y pro- puestas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios para entrar en vigor requieren la ratificación de un mínimo de los Estados-miembros.

Existe un intenso debate sobre la incorporación inmediata de los Convenios Interna- cionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempo en la Argentina prevaleció la llamada tesis dualista que exigía, para la vigencia de los tratados, no sólo su ratifica- ción legal sino el dictado de una ley especial, tal era la posición reiterada de nuestra Corte de Justicia. Goldschmidt sostenía que no se había adoptado la tesis dualista, sino que el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley que lo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitución.

Sin embargo con la actual composición de la Corte Suprema, a partir del caso «Ekmekdjian» (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogió la tesis monista con sustento en el artículo 27 de la Convención de Viena (como lo venían sosteniendo Fernández Madrid y otros autores) que dispone que no se puede oponer al cumplimiento de un tratado la omisión de sancionar normas para su aplicación.

3.2. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional

El 24 de octubre de 1957 la Convención Constituyente reunida en Santa Fe sancionó un único artículo que se agregaría a continuación del 14, por lo que se lo llamó 14 nuevo o 14 bis. Los apuros de esa Convención no permitieron que diera acabado cum- plimiento a su labor.

Debemos recordar que durante el año 1949 se había producido una reforma integral de la constitución también inspirada en los principios del constitucionalismo social, en la que se establecía la función social de la propiedad y un catálogo de derechos de protección a la ancianidad, los niños, la familia y los trabajadores. Habiendo pasado casi 50 años de aquella reforma, y aunque las pasiones políticas que conmovieron al país en esa época parecen superadas, resulta difícil dar una opinión sobre esa Consti- tución que no tenga una carga emotiva y política. La reforma de 1949 fue cuestionada por la oposición al gobierno (radicalismo), pero no cabe duda que ella tuvo mayor legitimidad que su derogación por un bando militar de la llamada «revolución libertadora». Se cuestionó la reforma del 49 porque no había sido convocada por los 2/3 de los miembros del Congreso, sin embargo hoy reconocemos legitimidad a la Reforma del 57

93

que fue convocada por un gobierno militar y con proscripción del partido mayoritario (peronismo).

A pesar de su espúreo origen el artículo 14 bis se ha constituido en la piedra funda- mental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.

Dado que este artículo es considerado por la cátedra de inexcusable conocimiento, es transcripto textualmente:

«Artículo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozará de la protección de las leyes, las que otorgarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jorna- da limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en la ganancia de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección, protección contra el despi- do arbitrario, estabilidad del empleado público, organización sindical libre y democráti- ca, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter integral e irrenunciable. En especial la ley establecerá: el seguro social obligatorio, las jubila- ciones y pensiones móviles, la protección integral de la familia, la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna».

Observamos que el artículo consta de tres párrafos que coinciden con:

1) El Derecho Individual del Trabajo; 2) El Derecho Colectivo y 3) El Derecho de la Seguridad Social.

Solamente el segundo párrafo tiene carácter operativo, los otros dos son de carácter

programático. Ello se advierte en la distinta redacción: «El trabajo gozará (futuro) de la protección de las leyes (depende de otras normas) las que otorgará (nuevamente futu-

esto es

ro) al trabajador

no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente el

En especial la ley

establecerá

tercer párrafo vuelve al futuro «El estado otorgará

»;

mientras el segundo párrafo dice: «Queda garantizado

que tendrá

»,

».

La reforma fue completada con la modificación del artículo 67 inciso 11

(hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polémica existente sobre si era la Nación o las

Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carácter laboral.

La Reforma Constitucional de 1994 no modificó este artículo, que inclusive mantiene su incierta numeración. En el artículo 75, inc. 22 se incorporó una mención a la "Justi- cia Social" que refuerza la idea protectoria hacia los más débiles.

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Actividad Nº 12

a) Se habla de la constitucionalización de los derechos sociales. ¿Cuáles fueron los primeros logros y antecedentes?

b) Establezca las causas y consecuencias del surgimiento de las cartas y conve- nios internacionales.

c) Realice un comentario del art. 427 de la Carta de trabajo de 1919.

d) Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitución Nacional:

- El Derecho Individual del Trabajo.

- El Derecho Colectivo.

- El Derecho de la Seguridad Social.

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3.3. Cláusulas económicas-sociales de las constituciones provinciales. Derechos laborales en la Constitución de Salta

El Constitucionalismo social también se volcó en las leyes fundamentales de nues- tras provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandos militares no fueron inme- diatamente reformadas como la constitución nacional. Si bien luego de 1957 se modifi- caron algunas constituciones, es a partir de 1986 -con la renovada vigencia de las instituciones democráticas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas Funda- mentales, así lo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Córdoba y Salta.

La Constitución Salteña había sido dictada en 1929, sus normas seguían el esquema liberal de la Constitución Nacional de 1853, a pesar de que la cuestión social ya era reconocida en distintos órdenes (Doctrina Social de la Iglesia, Tratado de Versalles, Constituciones de Méjico, Alemania, etc.). Su reforma era imprescindible también por insuficiencias de su parte orgánica.

En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura al convocatoria a Convención Constituyente, la que es aprobada por unanimidad. En las elecciones al- canzaron representación parlamentaria el peronismo (mayoría), el radicalismo (prime- ra minoría) y el partido renovador. La convención se extendió por 6 meses y fue un ejemplo de madurez y convivencia cívica.

Además de las normas que hacen específicamente a nuestra materia debe desta- carse preceptos de avanzada como:

- Artículo 2º (soberanía popular);

- Artículo 13 (igualdad efectiva);

- Artículo 14 (principio de solidaridad);

- Artículo 15 (derechos de los aborígenes);

- Artículo 16 (operatividad de los derechos);

- Artículo 30 (protección del medio ambiente);

- Artículo 58 (derecho de iniciativa);

- Artículo 59 (referéndum);