Para poder conseguir un empleo es importante ampliar el rea de bsqueda contndole a

todos los allegados, conocidos, ex profesores, etc (porque amplias el rea de bsqueda)
Siempre es recomendable tener un curriculum, carta de recomendacin o tarjeta
personal a mano. (Para dar datos formales a personas que conozcamos casualmente)
Agendar los nombres de los posibles empleadores, sus cargos, etc es fundamental, para
tener informacin y mostrar inters a la hora de hablar con ellos.
Otra posible estrategia es ofrecer lo que uno sabe hacer, (NO PEDIR, OFRECER) Al
ofrecer estamos brindado la posibilidad a un posible empleador de contar con nuestros
servicios sin que este toma ventaja sobre nosotros.
Donde conseguir empleo?
Agencias de trabajo: Suelen estar en los clasificados. Te anotas llenando un formulario,
quedas es su banco de datos, buscan personas para trabajar por poco tiempo, en
empresas o privados, si tenes oportunidad te llaman y te ofrecen el trabajo.
El empleador le paga a la agencia que le paga al empleado y en algunos casos le retiene
un mnimo porcentaje.
Consultoras: Suelen tener Web o avisos, uno se registra y espera respuestas. Una
empresa la contrata para buscar empleados, tambien puede capacitar al personal.
Realiza la entrevista, y selecciona los posibles, se puede ocupar de evaluarlos.
Selectoras: Es igual a la consultora, con la diferencia de que solo selecciona personal,
sin buscarlo.
Clasificados: En los clasificados podemos encontrar posibles empleos, los domingos
hay mas avisos, y tiempo para planificar la asistencia a varias entrevistas. Son los mas
utilizados por empresas.
Sobre los avisos: nos hablan del prestigio, la capacidad, y ventajas de la empresa;
El tipo de relacin las posibilidades de ascenso, motivaciones laborales, forma de
trabajo y remuneracin del cargo ofrecido; la edad, la formacin experiencia laboral
nivel cultural y aspecto personal que necesitan del posible empleado.
Los avisos tienden a intentar convencer a la mayor cantidad de candidatos posibles para
el puesto, suelen tener requisitos explcitos (que son apreciables en el texto) y
requisitos ocultos (que estn escondidos pero que se pueden percibir) que deber tener
el empleado que estn buscando.
Un requisito explicito es un requisito que esta claramente en el texto por ejemplo ser
argentino mientras que el oculto puede ser por ejemplo edad mnima 18 aos esto
indica ademas que no es necesario que tenga una gran experiencia laboral.
El vocabulario utilizado en el aviso, marca la exigencia que tienen y el nivel que buscan
de empleado, si utilizan trminos complejos, es probable que busquen un empleado que
conozca del tema, y tenga alto nivel, a lo contrario de si usan un vocabulario vulgar o
corriente.
Existen diferentes clasificaciones de avisos:

Avisos trampa: Ocultan informacin y son atractivos en la primer lectura, intentan usar
datos de una posible ganancia para seducir y suelen ser empresas de venta de
productos.
Avisos annimos: Suelen ser empresas grandes que evitan mencionar su nombre para no
atraer solicitantes que no den realmente con el perfil, pero que estn atrados por la
empresa.
Avisos estndar: Presentan con claridad los datos, el perfil requerido y las ventajas
ofrecidas.
Avisos sintticos: Son breves, reducidos, sus requisitos son poco claros, aunque mas
claros que los avisos trampa.
Avisos ofrecidos: Son de quienes se ofrecen para un trabajo, suele estar a parte en los
clasificados en la seccin ofrecidos
Entrevistas
En una entrevista es fundamental el aspecto y la impresin generada, el vocabulario
utilizado, la confianza en si mismo, etc
La actitud es fundamental, la seguridad, la capacidad para resolver problemas,
adaptabilidad, etc. Ademas de la iniciativa, y el buen vocabulario escrito y oral.
Es fundamental la autoestima, el nivel de felicidad y autoestima se relaciona
directamente con la actitud del entrevistado.
Abraham Maslow creo una pirmide donde parte el punto mas importante y vitales en la
base:
Vitales
1 (La Base) Necesidades fisiolgicas: (comer, beber, dormir, soar, procrear)
2 Necesidades de seguridad (lo fsico, econmico y psicolgico)
Motivacionales
3 (que generan deseo de progresar) Necesidades Sociales: debe ser aceptado por su
grupo de pertenencia y su familia
4 (Que lo quieran) Necesidades de Estima: Para poder actuar, ser valorado, respetado, y
as se quiera a el mismo y tenga seguridad propia.
5 (Aspiraciones) Necesidades de Autorrealizacin: Donde se esfuerza para lograr ser lo
que realmente quiere ser, impulsado por la creatividad.
Cada motivacin satisfecha impulsa a la necesidad superior, (si satisfacemos la
necesidad 1, nuestra prioridad ser satisfacer la necesidad 2, etc) La autoestima es
fundamental.
Competencia: Es una caracterstica ligada fuertemente a la personalidad del individuo,
anticipando el comportamiento y el desempeo de este prediciendo quien hace algo bien
o pobremente sobre el rendimiento general en un trabajo o situacin. Son fundamentales
dos caractersticas para ser un competidor eficaz, la flexibilidad: para poder adaptarse,
moldearse y entender y aceptar los obstculos en diversas situaciones.
Auto confianza: convencimiento de que uno es capaz de lograr el xito, poder resolver
un problema, teniendo confianza en nuestra capacidad.

La competencia requiere de tres factores que son el saber (sobre el tema a competir)
saber ser (un competidor positivo, que pueda utilizar su conocimiento) y saber hacer
(saber emplear todo su conocimiento y sus caractersticas con el fin de demostrar su
mejor nivel)
Manuales de organizacin:
En las organizaciones existen manuales que guan a los nuevos integrantes. Es til que
los que comienzan accedan a estos manuales para saber cual es el modo correcto de
realizar las tareas, los objetivos, la ideologa. Hay tres tipos de manuales: De polticas,
de funciones y procedimientos.
Manual de polticas: Establece las polticas que establecieron los directivos, expresando
las intenciones y los niveles jerrquicos. Explica por que existe la organizacin hacia
que fin apunta y como quiere lograrlo.
Manual de funciones: Explica las responsabilidades del cargo, atribuciones, el orden en
el que se remplazan los empleados en caso de ausencias. Describe cada puesto, por eso
estas guas sirven para la bsqueda de personal nuevo.
Manual de procedimientos: Establece como se tiene que desempear el trabajo y cual es
el orden de las actividades y las pautas para todos los sectores que intervienen.
Diseo de puestos de trabajo
Se debe pensar que cargos se necesitan para cumplir el objetivo definiendo que se
espera que hagan y que perfil de empleado buscamos.
Cuando se produce una vacante, queda una tarea que debe ser resuelta, se busca a una
persona que sea capaz de realizarla exitosamente. Esto es un puesto de trabajo
definicin: conjunto de tareas que realiza el empleado, en una posicin determinada,
siguiendo las reglas, procedimientos y metodologas, dentro de una orientacin
estratgica, utilizando todos los recursos que disponga la organizacin.
Por ejemplo: una psicloga debe poder hacer una entrevista psicolgica, un medico
evaluar un paciente, cumpliendo siempre con las normas o mtodos establecidos.
Proceso de seleccin de personal
El psiclogo Alvaro De Ansorena Cao, dice que la seleccin de personal significa
identificar a las personas mas idneas para cubrir puestos especficos y que ademas
obtengan una mayor eficiencia en el cargo
El proceso de seleccin es predictivo, ya que predice y supone que que el personal
seleccionado ser capaz de cubrir el puesto vacante.
Ambas partes eligen, por un lado la organizacin y por el otro los candidatos a ocupar el
puesto vacante que decidirn si ingresan o no a realizar las tareas pedidas por la
organizacin.
La psicloga argentina Susana Richino dice la seleccin consiste en buscar personas
para realizar determinadas tareas, es decir, para resolver los problemas inherentes a esa
tarea.
Se elige a la persona que cumpla con la mayor cantidad de requisitos buscados para el
puesto.

Una seleccin mal realizada produce:

Inconvenientes legales futuros: Porque talvez se deba prescindir de la persona mal
elegida.
Ineficacia del desempeo: Porque se integra a la institucin a alguien que no rene las
capacidades, conocimientos y habilidades que se requieren.
Perdida de tiempo y dinero para la institucin: Todo esto implica tener que incorporar a
otra persona mas capacitada, y volver a realizar un proceso de seleccin que de ser bien
realizado, daremos con un empleado mucho mas eficaz y acercado a lo que se buscaba.
Etapas que se siguen para un proceso de seleccin
Elaboracin del perfil de puesto de trabajo
Eleccin de fuentes de reclutamiento
POBLACION INICIAL
SELECCIN DE CV
ENTREVISTA inicial
Entrevista en profundidad
EVALUACION
RANKING
DECISION E INCORPORACION
SEGUIMIENTO
Elaboracin del perfil de puesto de trabajo
Se trata de mirar al candidato a travs del perfil, si el perfil es amplio ser mas flexible
la seleccin, si es muy puntual, ser mas especifica.
Para ser aceptada y tolerada en el medio institucional, la persona debe tener los mismos
valores que sustenta la organizacin, es fundamental tenerlo en cuenta a la hora de
elegir para que el empleado persista en el puesto por un largo tiempo.
Se debe tener en cuenta las siguientes temticas para disear un perfil de trabajo:
Primero: Cundo hace esa tarea el que ocupa ese cargo? Donde la hace? Cmo y con
que la hace?
Y segundo: Es fundamental tener en cuenta el entorno de trabajo donde se
desempeara. (los jefes, estilo de mando, los clientes, proveedores, las polticas,
tecnologa, compaeros, etc..)
Requerimientos objetivos:
Son aquellas caractersticas personales y laborales que debe poseer el trabajador para
desempearse eficazmente.
Edad mnima y mxima, sexo de preferencia, procedencia, estado civil, disponibilidad,
carn de conduccin, vehiculo propio, formacin requerida, idiomas, tipo de experiencia
previa requerida.
Caractersticas de personalidad que exige el puesto.
Cual ser el tipo de persona que ocupara el puesto y las cualidades que debe tener.
Debe tener en cuenta el perfil motivacional, que determinara el rendimiento en las tareas
y el objetivo.
Por ejemplo, que le guste la tarea asignada, que logre sentirse cmodo, que se sienta
capaz.
Por otra parte mas especficamente de acuerdo a la tarea evaluar aspectos como: que sea
capaz de afrontar retos, que influya sobre otros o no, que se apegue o no a vnculos

Fuentes de reclutamiento
El contador argentino Apolinar Edgardo Garca dice que existe dos tipos de fuentes de
reclutamiento.
Internas: Cuando se cubren cargos vacantes con personal que ya trabaja en la empresa
(personal interno o de adentro de la empresa) por ejemplo, cuando ascienden a alguien.
Externas: Cuando se cubren con personal ajeno a la empresa, incorporndolo.
Por ejemplo, a travs de Curriculum Vitae (CV), carteles en la institucin, referencias de
empleados de la institucin, Consultoras, Avisos grficos, Internet, etc
Pautas para confeccionar el CV
Contiene los antecedentes (datos, formacin, idiomas, si sabe informtica, experiencia)
del candidato al puesto de trabajo. Debe ser un documento claro y puntual.
El CV cumple funciones como: Presentacin de los candidatos a los selectores, Orienta
al entrevistador sobre la trayectoria del postulante, posibilita recordar al postulante
luego de la entrevista.
Es importante resaltar en el CV los aspectos que busca el selector por ejemplo si es
necesario saber ingles, poner los estudios de ingles en un lugar visible y central del CV,
sin poner informacin falsa.
Un CV debe tener la siguiente informacin:
Datos personales, Formacin acadmica, Otros ttulos, Experiencia laboral, Dominio de
Idiomas, Otros datos de Inters, Referencias laborales.
La carta de presentacin
La carta de presentacin acompaa al CV, sirve para distinguirse y ser tomado en
cuenta.
Debe tener la siguiente informacin:
Lugar y fecha, puesto al que te postulas y empresa empleadora, sntesis de habilidades y
conocimientos, disponibilidad a ampliar la informacin dada, agradecimiento y saludo,
y por ultimo la firma.
Poblacin inicial de bsqueda: Seleccin de CV
En el primer anlisis los selectores identificaran a los postulantes con caractersticas
objetivas que cumplan con los requisitos del puesto de trabajo.
Requisitos excluyentes: De no contar con esta habilidad el candidato es descartado. (por
ejemplo que sepa idioma: INGLES)
Flexibles: No invalida la posibilidad pero diferencia a un candidato de otro (cuando dice
no excluyente)
As se seleccionara quienes sern entrevistados.