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Administrao de

Recursos Humanos
por
Guilherme Portela

Sistema de Administrao de Recursos Humanos


A Administrao de Recursos Humanos pode ser vista de maneira sistemtica, sendo
responsvel pela gesto dos ativos humanos da organizao: os empregados e seus
conhecimentos, habilidades e competncias.
Objetivos da Administrao de Recursos Humanos
A satisfao correlacional entre os objetivos organizacionais por meio das
realizaes individuais, promovendo o desempenho eficiente dos empregados e
permitindo que eles alcancem seus objetivos individuais. Tal processo se
observa a partir da relao bidirecional onde as pessoas contribuem com a
organizao, ao passo que a mesma incentiva as pessoas, alcanando eficincia
e eficcia atravs das pessoas.
Atuao da Administrao de Recursos Humanos
Ambiente interno
Principal ambiente da Administrao de Recursos Humanos, atravs da
aplicao da anlise e descrio de cargos e do desenvolvimento por meio de
treinamento e planejamento, por exemplo.
Ambiente externo
A Administrao de RH se relaciona com o ambiente externo principalmente
atravs da proviso, com pesquisas de mercado, recrutamento e seleo de
pessoal. Alm disso, precisa cumprir com a legislao trabalhista e trabalhar
com as relaes sindicais.
Estilos de Administrao de Recursos Humanos
Concepo tradicional
A tarefa da administrao se restringe ao controle da fora de trabalho humana,
orientada exclusivamente concretizao dos objetivos organizacionais. Tal
concepo predominante nas organizaes com iderio baseado na Teoria X:
as pessoas tendem a se comportar com preguia, indiferena, so demagcias e
resistentes s mudanas.
Concepo moderna
Baseada na teoria Y, onde acredita-se que as pessoas no so naturalmente
preguiosas e contrrias aos objetivos organizacionais. Dentro dessa
concepo, administrar um pro
cesso de criar oportunidades, libertar

potenciais, remover obstculos, encorajar o crescimento e proporcionar


orientao.
Tipos de Sistemas Administrativos de Recursos Humanos
Existem diferentes tipos de sistemas administrativos de Recursos Humanos,
estabelecidos a partir da observao de quatro variveis organizacionais: como
se realiza o processo decisoral, como ocorre o relacionamento interpessoal,
como funciona o sistema de comunicaes e como so aplicados sistemas de
recompensas e de punies. Com isso, criou-se quatro principais tipos de
sistemas, levando em conta o nvel da democracia na execuo das variantes,
da esquerda para a direita: autoritrio-coercitivo, autoritrio-benevolente,
consultivo e participativo.

Subsistema de Proviso
Tem como objetivo definir quem ir trabalhar na organizao, sendo responsvel,
consequentemente, pelos insumos humanos.
Planejamento
Constitui a anlise dos mercados de trabalho (vagas) e de mo de obra
(contingente), regulados por sistema de oferta e procura; alm do estudo de
rotatividade de pessoal aliado ao absentesmo.
Recrutamento
o conjunto de tcnicas que objetivam atrair os candidatos qualificados a
ocupar cargos na organizao. Definido em fases: quais vagas preencher, e onde
esto, como informar e como atrair os candidatos.
Seleo
o processo de anlise dos requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil dos
candidatos recrutados, utilizando como referncia a coleta de informaes,
tcnicas de seleo (como provas e testes) e a avaliao de resultados.

Subsistema de Aplicao
Envolve o processo de entrada e de integrao de novos membros na organizao,
aplicando as foras de trabalho dentro dela.
Socializao
o processo bidirecional da adaptao entre pessoas e organizaes,
desenvolvido a partir de cinco mtodos: processo seletivo, contedo inicial da
tarefa, papel do gerente, grupos de trabalho (que sero representantes da

organizao e serviro de exemplo para o novo membro) e programa de


integrao (intensivos de treinamento inicial para aculturamento).
Desenho de cargos
Constitui o processo de anlise e descrio dos cargos que sero necessrios
para a estrutura de uma organizao: quais (contedo) e como (mtodos) so as
atribuies a serem desempenhadas, e a quem (relaes) elas esto ligadas na
hierarquia - chefia e subordinados.
Avaliao de desempenho
o processo de avaliao da qualidade da execuo das atividades na
organizao, atravs da observao do cumprimento das expectativas e
deveres organizacionais, e da ponderao acerca da necessidade de promoo,
substituio ou aconselhamento dos membros.

Subsistema de Manuteno
Consiste na realizao de processos que visam manter as pessoas trabalhando na
organizao.
Compensao
Envolve a ao remunerativa da organizao, desenvolvida a partir de um
sistema de recompensas e de administrao de salrios. Tal remunerao se
apresenta de diferentes formas, financeiras ou no. Exemplos: salrio direto,
comisses, gorjetas, dcimo terceiro salrio, reconhecimento, etc.
Benefcios sociais
Consiste na definio dos planos de benefcios sociais (facilidades,
convenincias, vantagens e servios que as empresas oferecem aos seus
funcionrios, no sentido de poupar-lhes esfor
os e preocupao CHIAVENATO) disponveis s pessoas da organizao, sejam eles legais
(previstos pela legislao trabalhista) ou espontneo (pela liberalidade das
empresas).
Higiene e segurana
o processo de manuteno do ambiente de trabalho, objetivando melhorar a
qualidade de vida dos membros da organizao, seja a partir da preveno e
preocupao com a higiene e as condies ambientais de trabalho, seja com a
execuo de medidas para prevenir acidentes, por exemplo.
Relaes sindicais
responsvel pela manuteno das relaes com o sindicato, com o objetivo
de promover o bem-estar das pessoas e a sade da organizao. Tem como

funes principais: ajudar os trabalhadores com as polticas das relaes


sindicais, na aplicao da legislao do trabalho, e na resoluo de greves e
eventuais conflitos.

Subsistema de Desenvolvimento
Tem como funo principal preparar e desenvolver as pessoas, representando os
investimentos efetuados nas pessoas pela organizao atravs de diferentes meios
para desenvolv-las.
Treinamento
o processo por meio do qual as pessoas aduirem conhecimentos para o
desempenho dos cargos, a partir do diagnstico e programao das eventuais
necessidades, e da avaliao dos resultados obtidos com a execuo do
treinamento.
Desenvolvimento de pessoal
Consiste no aperfeioamento a mdio e longo prazo dos recursos humanos,
objetivando a contnua realizao do potencia! existente em posies mais
eievadas na organizao.
Desenvolvimento organizacional
o esforo para a mudana da organizao como um todo, a partir de uma
orientao estratgica sistmica e contigncial, enfatizando a soluo de
problemas e melhoria dos processos grupais e das relaes interpessoais e
visando a sade e excelncia organizacional.

Subsistema de Monitorao
Seu objetivo saber como, o que so e o que fazem as pessoas da organizao. Tal
controle visa assegurar que as diferentes partes da organizao estejam trabalhando
como previsto, funcionando eficientemente.
Sistemas de informaes
Para anlises quantitativas e qualitativas dos recursos humanos da organizao,
faz-se uso de bancos de dados para o cadastro de pessoas, sees, cargas,
remuneraes e informaes mdicas, por exemplo. Tais dados, aplicados a
Sistemas de Informao Gerencial, visam analisar e processar as informaes
organizacionais e aplicar a resoluo de problemas e o desenvolvimento
pessoal e organizacional.

Auditoria
a anlise sistemtica e funcional das polticas e dos procedimentos de
recursos humanos, utilizando padres de quantidade, qualidade, tempo e custo,
e objetivando adequaes contnuas e correes de desvios, ao verificar at
que ponto a prtica e os procedimentos utilizados so adequados poltica e
teorias adotadas.

Referncias
CHIAVENATO, Idalberto.
Recursos humanos: o capital humano das organizaes. 9. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto.
Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
SNELL, Scott; BOHLANDER, George.
Managing Human Resources
. 16. ed. Mason:
South-western College Pub, 2014.