RESUMEN TEORAS DE MOTIVACIN

Problemtica:

La administracin ha intentado diversos medios para mejorar la motivacin de los

empleado para impulsar las organizaciones.

La motivacin es el resultado de la interaccin del empleado y la situacin.

La intensidad de la motivacin vara segn las personas y los distintos momentos.

Motivacin es la causa que impulsa a un determinado comportamiento.

En la motivacin confluyen tres aspectos: intensidad (inters), direccin(objetivo vlido)

y persistencia(voluntad para sostener un nivel de esfuerzo).

Los individuos motivados se aferran lo suficiente a una tarea para alcanzar la meta.

Teora de la Jerarqua de las Necesidades de Abraham Maslow :

Ordenamiento de cinco necesidades: fisiolgicas (hambre, sed, sexo, abrigo y otras de carcter
orgnico); seguridad (proteccin de daos fsicos y emocionales); sociales (afecto, aceptacin
y amistad); estima (factores internos como respeto a uno mismo, autonoma, y factores
externos como posicin y reconocimiento); y autorrealizacin(desarrollo del potencial).

En la medida en que unas quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve

dominante. Si una necesidad est suficientemente satisfecha deja de motivar.

Para comprender a una persona hay que comprender en que parte de la jerarqua se
encuentra.

Necesidades de orden superior: fisiolgicas y de seguridad; necesidades de orden

superior: sociales, estima y autorrealizacin.

La satisfaccin de las necesidades del orden inferior tienen un origen externo; en tanto
que las de orden superior se gratifican internamente.

Maslow no aport pruebas empricas, no se encontr respaldo para ello; sin embargo, es muy
popular.

Teora X y Y de Douglas McGregor:

La opinin de los gerentes sobre la naturaleza humana es la que moldea el comportamiento

hacia ellos.
Premisas X:
o

A los empleados no les gusta el trabajo.

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Hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos

Evitan responsabilidades y solicitan instrucciones.

Les preocupa su seguridad y tienen pocas ambiciones.

Rigen las necesidades de orden inferior.

Premisas Y:
o

El trabajo es algo natural.

Cumplen con su trabajo si estn comprometidos

Aprenden a aceptar y solicitan responsabilidades

Existe capacidad para tomar decisiones no solo en los niveles administrativos.

Rigen las necesidades de orden superior.

Propona que la solucin era toma participativa de las decisiones, buenas relaciones entre
grupos, puesto de trabajo de responsabilidad y estimulante.

Conclusin:
Las necesidades laborales varan de acuerdo con el gnero, edad, nivel de ingresos,
tipo de puesto y nivel en la organizacin.

Teora de los dos factores Motivacin e Higiene de Frederick Herzberg :

Ciertas caractersticas se relacionan con la satisfaccin y otras con la insatisfaccin.

Los factores intrnsecos como el reconocimiento, responsabilidad y logros estn
relacionados con la satisfaccin y los externos como el salario, la supervisin, las
normas de la compaa y condiciones laborales como las causas de la insatisfaccin.

Suprimir las caractersticas insatisfactorias no convierte automticamente satisfactorio

el puesto de trabajo; la satisfaccin de estos traern paz pero no por fuerza la
motivacin.

Cuando los factores de higiene son adecuados no producen satisfaccin. En cambio

los factores motivacionales ofrecen una remuneracin intrnseca.

La confiabilidad de la metodologa de Herzberg es cuestionable y no consider la influencia de

variables situacionales.

II TEORAS CONTEMPORNEAS

Teora ERG de Clayton Alderfer:

Es posible que estn activas dos o ms necesidades al mismo tiempo.

Clasifica las necesidades en tres grupos: existencia, relacin y crecimiento.

Si se reprime la gratificacin de las necesidades superiores, se acenta el deseo por

satisfacer las inferiores. Entonces esta teora contiene una dimensin de frustracin y
regresin.

Variables como la educacin, antecedentes familiares y ambiente cultural modifican la

importancia o el impulso que un grupo de necesidades tienen para un individuo. As por
ejemplo, otras culturas califican de manera distinta las categoras de necesidades.

Teora de las necesidades de David McClelland:

Se enfoca en tres tipos de necesidades: logro (sobresalir, luchar por el xito), poder
(deseo de tener influencia y controlar a los dems) y afiliacin (esfuerzo por hacer
amigos, lograr la cooperacin antes que la competencia y desear relaciones
recprocas).

Una necesidad de logro no es garanta de ser un buen gerente, slo de ser

realizadores.

Las necesidades de afiliacin y poder estn muy relacionadas con el xito gerencial;
as los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliacin.

Teora de la Evaluacin Cognoscitiva:

Las principales implicaciones se relacionan con la forma como se paga a las personas
en las organizaciones.

Indica que los motivadores intrnsecos como el logro, responsabilidad y competencia

tienen relacin y no son independientes de los extrnsecos como el salario,
ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones laborales. Es decir el
estmulo de los unos afecta a los otros. En tareas tediosas por ejemplo, la
remuneracin extrnseca aumenta la motivacin intrnseca.

Cuando se entrega una remuneracin extrnseca a alguien por realizar una tarea
interesante, lo que se consigue es que disminuya el inters por la tarea. (Se
condiciona el desempeo a un premio)

Se cuestiona la metodologa y no se ha llegado a determinar en qu medida es real esta

premisa. Podra ser relevante para posiciones intermedias, las que no son ni tan tediosas ni tan
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interesantes. Sin embargo hay que tener en cuenta que la remuneracin extrnseca no es un
factor motivacional en s mismo.

Teora de la Fijacin de Metas:

Haz tu mejor papel no es suficiente.

Aclaran el efecto que una meta especifica, el desafo y la retroalimentacin tienen en

el desempeo.

La meta es un motivador importante porque indica que hacer y cuanto esfuerzo

ponerle. Las metas especficas aumentan el desempeo.

Las metas difciles, cuando se aceptan, producen un desempeo mayor que las fciles.

La retroalimentacin produce un mayor rendimiento que la falta de ella. Se ha

demostrado que la retroalimentacin personal, por la que el empleado vigila su propio
progreso, es un motivador ms poderoso que la retroalimentacin externa.

Los individuos estn ms comprometidos con las decisiones en las que

participaron.

Otros cuatro factores influyen en la relacin meta-desempeo: compromiso con las

metas (cuando las tareas son ms simples que complicadas, bien aprendidas ms que
novedosas

independientes

ms

que

interdependientes), eficacia

personal,

caractersticas de la tarea y cultura nacional.

Conclusin: Las metas difciles y especficas son un motivador poderoso, en condiciones

apropiadas, aumentan el desempeo; sin embargo no hay pruebas de que stas se
relacionan con el incremento de la satisfaccin laboral.

Teora del Reforzamiento:

El reforzamiento condiciona el comportamiento, es decir la conducta es causada por el

ambiente.

La teora del reforzamiento ignora el estado interior del individuo, por lo que en rigor no
es una teora de motivacin a pesar de que ofrece una explicacin de que controla la
Conducta.

Ignora sentimientos, actitudes, esperanzas y otras variables cognoscitivas que si

repercuten en l la conducta.

Teora del Flujo y La Motivacin Intrnseca:

En la T. Del Flujo la tarea es la que provee la motivacin.

El modelo de motivacin intrnseca de Thomas postula que la motivacin intrnseca se

consigue cuando las personas experimentan sentimientos de libertad de decisin,
competencia, sentido y progreso.

Estos componentes guardan una relacin significativa con el incremento en la

satisfaccin laboral y el desempeo, pero no est claro si estos cuatro elementos
pronosticaran la motivacin intrnseca en cualquier tipo de empleados.

Teora de la Equidad:

Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los
dems y reaccionan para eliminar las desigualdades.

El empleado puede hacer 4 comparaciones de referentes: a) yo interior.- el empleado

en otro puesto dentro de la organizacin; b) yo exterior.- experiencias del empelado en
otro puesto fuera de la organizacin; c) Otro interior.- Otro u otros individuos dentro de
la organizacin del empleado; y, d) Otro exterior.- Otro u otros individuos fuera de la
organizacin del empleado.

Cuando los empleados perciben una desigualdad podemos predecir que se decidirn
por una de seis opciones: a) cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto); b)
cambiar sus resultados (aumentar la produccin); c) distorsionar las percepciones de
yo (yo trabajo ms que los dems); d) distorsionar las percepciones de los otros (el
trabajo de otros no es tan atractivo como me pareca); e) escoger otro referente (no
gano tanto como... pero gano ms que...); f) abandonar el terreno (renunciar).

Los empleados buscan tambin igualdad en la distribucin de otras remuneraciones.

Existen dos trminos: a) justicia distributiva que es la equidad percibida del monto y la
asignacin de las recompensas entre los individuos; y, b) justicia de procedimientos:
que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribucin de las
remuneraciones.

La justicia distributiva tiene mayor influencia en la satisfaccin de los empleados; en

tanto que, la de procedimientos tiene en la confianza con el jefe, compromiso con los
empleados e intencin de renunciar.

Teora de las Expectativas (Vctor Vroom):

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la

expectativa de que dicho acto ser seguido por determinado resultado atractivo para el
individuo.

La teora postula tres relaciones: a) relacin de esfuerzo y desempeo (ej.: no importa

cunto se esfuercen, tienen pocas probabilidades de obtener una buena evaluacin); b)
relacin desempeo y recompensa (la relacin desempeo y recompensa es vaga y
descorazonadora, se recompensa otros factores como antigedad u otros); y, c)
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relacin recompensa y metas personales (importancia de adaptar las recompensas a

las necesidades de los empleados).

INTEGRACIN DE LAS TEORAS DE MOTIVACIN CONCLUSIONES:

Si englobamos todas las teoras en un solo modelo podemos decir que:

La validez de una no invalida automticamente las otras, muchas se complementan.

Las oportunidades fomentan o entorpecen el esfuerzo de los individuos.

En concordancia con la teora de fijacin de metas diremos que las metas dirigen el
comportamiento.

Segn la Teora de las Expectativas podemos concluir que para que el esfuerzo lleve a
Un buen desempeo, el individuo debe poseer la capacidad necesaria y debe pensar
Que el sistema de evaluacin que mide su desempeo es justo y objetivo; que lo que
se recompensa no es la antigedad, los favoritismos personales y otros criterios
similares.

Segn la Teora ERC la motivacin depende del grado en que las recompensas que se
entregan al individuo por su desempeo, satisfacen las necesidades dominantes que
Corresponden a sus metas.

El gran realizador no est motivado por la evaluacin que hace la organizacin de su

desempeo ni por las recompensas que le da, sino cuando las tareas asignadas le
generan una motivacin intrnseca como resultado de los factores de libertad de
decisin, competencia, sentido y progreso.

La Teora del reforzamiento nos deja claro que: a) las recompensas de la organizacin
refuerzan el desempeo del individuo, y, b) que las desigualdades repercuten en el
esfuerzo aplicado; para lo cual los individuos comparan sus recompensas (resultados)
y aportaciones con lo que otros individuos logran y aportan.