EVOLUZIONE STORICA DEL DIRITTO DEL LAVORO *

IL DIRITTO DEL LAVORO HA SUBITO NOTEVOLI EVOLUZIONI NELL'ARCO DEI SECOLI, CONQUISTANDO
SEMPRE PI RILEVANZA E IMPORTANZA, POSSIAMO DISTINGUERE TRE FASI STORICHE PRINCIPALI.
LA PRIMA FASE QUELLA DELLA LEGISLAZIONE SOCIALE CHE FA RIFERIMENTO AL PROCESSO DI
SVILUPPO CHE DAL 1750 IN POI PORT AL PASSAGGIO DA UN ECONOMIA AGRICOLA AD UNA
INDUSTRIALIZZATA, CHE RESE LE NORME DEL DIRITTO COMUNE INADEGUATE A REGOLARE GLI
INTERESSI E LE ESIGENZE DEI LAVORATORI AGGREGATI NELLE FABBRICHE. GLI STATI QUINDI
COMINCIARONO AD INTERVENIRE CON UNA NORMATIVA PROPRIA DEL LAVORO, CARATTERIZZATA
DALLA PROTEZIONE DEL LAVORATORE.
LA SECONDA FASE, IL CODICE DEL 1942 HA INSERITO NEL PROPRIO CORPO IL DIRITTO DEL LAVORO E LA
COSIDDETTA GIURIDIFICAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO, FONDAMENTALE NELLA
REGOLAMENTAZIONE DEI RAPPORTI TRA DATORE E LAVORATORE. NELLA TERZA FASE, CON L'ENTRATA
IN VIGORE DELLA COSTITUZIONE AI PRINCIPI DEL DIRITTO DEL LAVORO VIENE ATTRIBUITA RILEVANZA
COSTITUZIONALE E IN RELAZIONE AI RAPPORTI LAVORATIVI, TALE DIRITTO SOVRASTA IL DIRITTO SIA
CIVILE CHE COMMERCIALE.

LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO

*
LE FONTI DI DIRITTO INTERNAZIONALE SONO RICONDUCIBILI PRINCIPALMENTE NELL'AZIONE
DELL'OIL (ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO, E NELL'UNIONE EUROPEA, TRA GLI ATTI
PI IMPORTANTI ABBIAMO I REGOLAMENTI, CHE SONO ATTI LEGISLATIVI VINCOLANTI APPLICATI IN
TUTTI I SUOI ELEMENTI DA TUTTI GLI STATI MEMBRI, LE DIRETTIVE, CHE SONO ATTI LEGISLATIVI CHE
STABILISCONO UN OBIETTIVO CHE TUTTI I PAESI DELL'UE DEVONO REALIZZARE, MA OGNUNO DI ESSI
PU SCEGLIERE LA STRATEGIA PI CONSONA PER REALIZZARE QUELL'OBBIETTIVO, ABBIAMO LE
DECISIONI, CHE SONO VINCOLANTI PER I SUOI DESTINATARI E SONO DIRETTAMENTE APPLICABILI, LE
RACCOMANDAZIONI CHE NON SONO VINCOLANTI E IN FINE I PARERI CHE PERMETTONO ALLE
ISTITUZIONI EUROPEE DI ESPRIMERE LA LORO POSIZIONE SENZA IMPORRE OBBLIGHI GIURIDICI AI
DESTINATARI.
LE FONTI DI DIRITTO STATUALE SONO COSTITUITE DALLA COSTITUZIONE E DAL CODICE CIVILE.
NELLA COSTITUZIONE TROVIAMO VARI ARTICOLI RELATIVI AL DIRITTO DEL LAVORO, COME IL 1, 3 E 4,
MA SOPRATUTTO L'ART. 35 CHE RIGUARDA LA TUTELA DEL LAVORO E DEL MERCATO DEL LAVORO, IL 36
RELATIVO ALLA RETRIBUZIONE E ALLA GIORNATA LAVORATIVA E AL RIPOSO, IL 37, RELATIVO AI
DIRITTI DELLA DONNA LAVORATRICE E DEI MINORI, IL 38 RELATIVO ALLA PREVIDENZA SOCIALE E IL 29
E 40 RELATIVI ALL'ATTIVIT SINDACALE E ALLO SCIOPERO. NEL CODICE CIVILE TROVIAMO LA
NOZIONE DI LAVORATORE SUBORDINATO, E IL LIBRO V INTERAMENTE DEDICATO AL LAVORO, LA
LEGISLAZIONE ORDINARIA COMPOSTA DA LEGGI FORMALI, ATTI AVENTI FORZA DI LEGGE E
REGOLAMENTI DI ATTUAZIONE E DI ESECUZIONE DEI SUDDETTI ATTI.
LE FONTI REGIONALI, HANNO SUBITO UN AMPLIAMENTO SOPRATUTTO CON L'ENTRATA IN VIGORE
DEL D.LGS. 469 DEL 97 CHE HA ASSEGNATO LA COMPETENZA ALLE REGIONI RELATIVAMENTE AL
COLLOCAMENTO E ALLE POLITICHE DEL LAVORO. MENTRE LA L. COST. 3/2001 CHE HA STABILITO LE
COMPETENZE ESCLUSIVE DELLO STATO, COME LA PREVIDENZA SOCIALE, LE COMPETENZE
CONCORRENTI TRA STATO E REGIONI, COME LA TUTELA DELLA SICUREZZA DEL LAVORO, DELLA
SALUTE E LA PREVIDENZA COMPLEMENTARE INTEGRATIVA, E HA DEFINITO COME TUTTE LE ALTRE
MATERIE NON ESPRESSAMENTE PREVISTE NEI PRIMI DUE INSIEMI, SONO DI COMPETENZA ESCLUSIVA
DELLE REGIONI.
LE FONTI SINDACALI O CONTRATTUALI COLLETTIVE, FANNO RIFERIMENTO AI CONTRATTI STIPULATI
TRA LE ASSOCIAZIONI RAPPRESENTANTI I LAVORATORI E QUELLE DEI DATORI DI LAVORO, CHE
DISCIPLINANO IL TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO DEL PERSONALE DIPENDENTE DI UNA
CERCA CATEGORIA PROFESSIONALE.
I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI HANNO UNA FUNZIONE AUSILIARIA DELLA LEGGE, INTEGRATIVA
O DEROGATORIA, MA SOLTANTO IN SENSO PI FAVOREVOLE PER I LAVORATORI. A CAUSA DELLA
MANCATA ATTUAZIONE DELL'ART.39 NON HANNO VALORE DI DIRITTO OBIETTIVO, MA OPERANO CON
EFFICACIA LIMITATA AI SOLI ISCRITTI ALLE ASSOCIAZIONI STIPULANTI. I CONTRATTI INDIVIDUALI

HANNO UNA SCARSA IMPORTANZA RELATIVAMENTE ALLA DETERMINAZIONE DEI RAPPORTI DI

LAVORO, IN QUANTO ASSOGGETTATI ALL'AUTONOMIA INDIVIDUALE E COLLETTIVA.
LE CONSUETUDINI RELATIVAMENTE AL DIRITTO DI LAVORO, SONO REGOLATE DALL'ART. 2078CC CHE
NE PREVEDE SIA L'USO IN ASSENZA DI NORMATIVE SPECIFICHE, SIA QUANDO LA CONSUETUDINE
RELATIVAMENTE A UN CERTO ASPETTO, PI FAVOREVOLE AL LAVORATORE RISPETTO ALLE NORME
DISPOSITIVE DI LEGGE.
LE REGOLE INTERPRETATIVE, SI DISTINGUONO PRINCIPALMENTE LE PRINCIPIO DEL FAVOR
PRESTATORIS CHE CONSISTE NELLA TUTELA DEL SOGGETTO PI DEBOLE DEL RAPPORTO, CIO IL
LAVORATORE E L'EQUIT RELATIVO AL GIUDIZIO DELLA GIUSTIZIA DEL CASO CONCRETO.

LOCATIO OPERRUM E LOCATIO OPERIS *

NEL DIRITTO ROMANO, LA LOCATIO OPERARUM INDICAVA UN PARTICOLARE TIPO DI CONCESSIONE IN
GODIMENTO (LOCAZIONE) IN CUI UN SOGGETTO (LOCATORE) METTEVA A DISPOSIZIONE DI UN'ALTRA
PERSONA (CONDUTTORE) I PROPRI SERVIZI CONTRO PAGAMENTO DI UN CORRISPETTIVO.
CARATTERISTICA DELLA LOCATIO OPERARUM ERA LA SUBORDINAZIONE DEL LOCATORE ALLE
DIRETTIVE DEL DATORE DI LAVORO.
LA LOCATIO OPERIS UN ISTITUTO DEL DIRITTO ROMANO CARATTERIZZATO DAL LAVORO, DA PARTE
DI UN SOGGETTO (CD. ARTIFEX), DI TRASFORMAZIONE SU MATERIE PRIME IN BENI DI UTILIT PER IL
LOCATORE, CONTRO PAGAMENTO DI UN CORRISPETTIVO. ALLA LOCATIO OPERIS RICONDOTTA LA
NOZIONE DI LAVORO AUTONOMO.

LAVORO AUTONOMO*
L'ART. 2222CC DEFINISCE LA FIGURA DEL LAVORATORE AUTONOMO, COME COLUI CHE SI OBBLIGA A
COMPIERE VERSO CORRISPETTIVO, UN'OPERA O UN SERVIZIO CON LAVORO PREVALENTEMENTE
PROPRIO, SENZA VINCOLO DI SUBORDINAZIONE NEI CONFRONTI DEL COMMITTENTE, IL LAVORATORE
AUTONOMO INOLTRE AGISCE IN PIENA DISCREZIONALIT E AUTODIREZIONE. PRECEDENTEMENTE
L'ATTIVIT DEL LAVORATORE AUTONOMO ERA IDENTIFICATA COME UN'OBBLIGAZIONE DI RISULTATO,
MA SI VISTO CHE IN ALCUNE CATEGORIE COME GLI AVVOCATI, L'OBBLIGAZIONE PU ESSERE ANCHE
DI MEZZI.

IL LAVORO SUBORDINATO*
NEL LIBRO V DEL C.C. NON CONTENUTA UNA NOZIONE DI LAVORO SUBORDINATO, ESISTE PER UNA
DEFINIZIONE DI PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO, ALL'ART. 2094CC CHE INDICA CHE COLUI CHE
SI OBBLIGA MEDIANTE RETRIBUZIONE A COLLABORARE NELL'IMPRESA, PRESTANDO IL PROPRIO
LAVORO INTELLETTUALE O MANUALE ALLE DIPENDENZE E SOTTO LA DIREZIONE
DELL'IMPRENDITORE. UN CONCETTO IMPORTANTE QUELLO DELL'ETERODIREZIONE O
SUBORDINAZIONE TECNICO-FUNZIONALE, CHE CONSISTE NELLA SOTTOPOSIZIONE DEI PRESTATORI DI
LAVORO ALLE DIRETTIVE DEL DATORE DI LAVORO A CUI SPETTA DI DETERMINARE LE MODALIT DI
ESPLICAZIONE DELL'ATTIVIT LAVORATIVA, ENTRO I LIMITI DI LEGGE, ATTRAVERSO ORDINI,
DIRETTIVE E IMPOSTAZIONI.
ULTIMAMENTE SI PROPOSTO IL CRITERIO DI SUBORDINAZIONE IN SENSO STRETTO CHE CONSISTE
NELL'ESTRANEIT DEL LAVORATORE SUBORDINATO SIA DALL'ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVA SIA DAL
RISULTATO DELLA STESSA SPETTANTE AL DATORE DI LAVORO. GLI INDICI DELLA SUBORDINAZIONE,
QUINDI LE SOSTANZIALI DIFFERENZE TRA LAVORO AUTONOMO E LAVORO SUBORDINATO,
CONSISTONO INNANZITUTTO NELL'OGGETTO DELLA PRESTAZIONE, DOVE NEL LAVORO AUTONOMO
CONSISTE NEL RISULTATO FINALE, MENTRE IN QUELLO SUBORDINATO CARATTERIZZATO DALLE
ENERGIE LAVORATIVE ESPLICATE SECONDO LE DIRETTIVE DEL DATORE, ABBIAMO LA POSIZIONE DEL
PRESTATORE, DOVE UNO GESTISCE IN PIENA AUTONOMIA I TEMPI E LE MODALIT DELLA PROPRIA
ATTIVIT, L'ALTRO DEVE SOTTOSTARE ALLE DIRETTIVE DEL DATORE. L'INCIDENZA DEL RISCHIO UN
ALTRO ELEMENTO, INFATTI, IL LAVORATORE AUTONOMO HA LA PIENA RESPONSABILIT, MENTRE NEL
CASO DEL DIPENDENTE, LA RESPONSABILIT RICADE SUL DATORE, INFIME ABBIAMO IL
CORRISPETTIVO, INFATTI NEL LAVORO AUTONOMO STABILITO IN BASE AL RISULTATO FINALE,
MENTRE NEL LAVORO SUBORDINATO CALCOLATO A TEMPO.

IL LAVORO PARASUBORDINATO A PROGETTO *

RAPPRESENTANO I LAVORATORI AUTONOMI CHE COMUNQUE SI TROVANO IN UNA SITUAZIONE DI
DIPENDENZA VERSO IL COMMITTENTE. LA LEGGE 533/73 NEL MODIFICARE L'ART. 409 CPC, HA ESTESO
L'APPLICAZIONE DELLE DISPOSIZIONI SUL PROCESSO DEL LAVORO AI RAPPORTI DI AGENZIA E DI
RAPPRESENTANZA COMMERCIALE E A TUTTI GLI ALTRI RAPPORTI DI COLLABORAZIONE CHE SI
CONCRETINO IN UNA PRESTAZIONE D'OPERA CONTINUATA E COORDINATA, PREVALENTEMENTE
PERSONALE, ANCHE SE NON A CARATTERE SUBORDINATO, E COMUNEMENTE DENOMINATI
COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE (CO. CO. CO.) A CUI SONO STATI INOLTRE ESTESE

LE NORME CONTENUTE NELL'ART. 2113 CC. MOLTO SPESSO QUESTI TIPI DI CONTRATTI SONO STATI
UTILIZZATI PER ELUDERE LA NORMATIVA SUL LAVORO SUBORDINATO, ATTRAVERSO IL D.LGS. 276 DEL
2003, SI STABILITO CHE I RAPPORTI DI CO. CO CO. DEVONO ESSERE STIPULATI NELL'AMBITO DELLA
TIPOLOGIA CONTRATTUALE DEL CONTRATTO A PROGETTO. INOLTRE LA RIFORMA FORNERO HA
STABILITO CHE I CONTRATTI DI CO.CO.CO. DEVONO ESSERE RICONDUCIBILI A UNO O PI PROGETTI
SPECIFICI ESPRESSAMENTE INSERITI PER ISCRITTO NEL TESTO CONTRATTUALE, IN QUESTO MODO
QUINDI SI APPLICA IL DIVIETO DI RAPPORTI DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA
ATIPICICI, CIO STIPULATI SENZA L'OSSERVANZA DELLA DISCIPLINA DEL LAVORO A PROGETTO. IN
CASO DI MANCANZA DEL PROGETTO, IL RAPPORTO DIVENTA SUBORDINATO A TEMPO INDETERMINATO
SIN DALL'ORIGINE, MENTRE NEI CASI DI FINTO LAVORO A PROGETTO, IL RAPPORTO DIVENTA DI
LAVORO SUBORDINATO. ART.69 DLGS 276 DEL 2003)
NEL CONTRATTO A PROGETTO INOLTRE TUTELATA L'ATTIVIT INVENTIVA DEL LAVORATORE, A CUI
RICONOSCIUTA LA PROPRIET INTELLETTUALE DELLE INVENZIONI REALIZZATE DURANTE IL
RAPPORTO, IL CORRISPETTIVO DEVE ESSERE PROPORZIONATO ALLA QUALIT E QUANTIT DEL
LAVORO ESEGUITO E IL COLLABORATORE NON VINCOLATO DA OBBLIGHI DI ESCLUSIVA, IL RECESSO
AMMESSO PRIMA DELLA SCADENZA DEL TERMINE, PER GIUSTA CAUSA.

CONTRATTO E RAPPORTO DI LAVORO

ANALISI DEL CONTRATTO E DELLA FATTISPECIE TIPICA *
L'ART 2094 STABILISCE IL LAVORO SUBORDINATO CHI SI OBBLIGA, MEDIANTE RETRIBUZIONE A
COLLABORARE CON L'IMPRESA, PRESTANDO IL PROPRIO LAVORO INTELLETTUALE E MANUALE, ALLE
DIPENDENZE E SOTTO LA DIREZIONE DELL'IMPRENDITORE. L'EVOLVERSI DEI PROCESSI PRODUTTIVI
HA PORTATO LE MANSIONI DEL LAVORATORE AD ESSERE SEMPRE PI COGNITIVE E QUINDI AUTONOME
E MENO ESECUTIVE E QUINDI DIPENDENTI, QUESTO DETERMINA QUINDI UN'AUTONOMIA TECNICOESECUTIVA, L'AUTONOMIA ECONOMICO-ORGANIZZATIVA INVECE ATTRIBUIBILE SOLO AL LAVORO
AUTONOMO. IL CONTRATTO DI LAVORO SI CARATTERIZZA PER ESSERE, ONEROSO,
SINALLAGMATICO, IN QUANTO A PRESTAZIONI CORRISPETTIVE, COMMUTATIVO IN QUANTO
STABILITO DALLA LEGGE E DAI CONTRATTI COLLETTIVI E ETERODETERMINATO .LA CAUSA DI UN
CONTRATTO RAPPRESENTA LA FUNZIONE ECONOMICO SOCIALE E QUINDI L'INTERESSE MERITEVOLE DI
TUTELA, NEL LAVORO SUBORDINATO LA CAUSA RAPPRESENTATA DALLO SCAMBIO TRA
RETRIBUZIONE E COLLABORAZIONE. LA COLLABORAZIONE INFATTI RAPPRESENTATA DALLA
CONTINUIT E DALLA DISPONIBILIT NEL TEMPO DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO, E QUINDI
IDEALMENTE ANCHE DURANTE LE FERIE O I RIPOSI E STABILISCE LA RESPONSABILIT DEI DANNI
PRODOTTI AI TERZI DA PARTE DEL LAVORATORE A CARICO DEL DATORE DI LAVORO. PER VERIFICARE
LA NATURA DEL RAPPORTO DI LAVORO NECESSARIO ANALIZZARE IL CONTRATTO STIPULATO TRA LE
PARTI, DOVE BISOGNA RISCONTRARE LA PRESENZA O MENO DELLA SUBORDINAZIONE E DEI SUOI
EFFETTI CHE POSSONO INCIDERE SUL CONTENUTO DEL CONTRATTO, COME IL DIRITTO ALLA
RETRIBUZIONE, OPPURE GLI EFFETTI CHE INCIDONO SUI PRESUPPOSTI E SULLE CONSEGUENZE E GLI
EFFETTI INDIRETTI RELATIVI ALLA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI PREVIDENZA SOCIALE.

LAVORO GRATUITO E LAVORO NEI RAPPORTI ASSOCIATIVI *

COME SAPPIAMO IL CONTRATTO DI LAVORO UN CONTRATTO ONEROSO CON PRESTAZIONI
CORRISPETTIVE, MA SONO COMUNQUE PRESENTI PRESTAZIONI CORRISPETTIVE CARATTERIZZATE
DALLA VOLONT DI OBBLIGARSI GRATUITAMENTE, IN QUESTO CASO SI PARLA DI CONTRATTO DI
LAVORO GRATUITO, DIFFERENTE SIA DALLA TIPOLOGIA DESCRITTA DALL'ART. 2094 SIA DAL
CONTRATTO DI SCAMBIO. IL LAVORO GRATUITO SI PU ASSOCIARE AL CONCETTO DI VOLONTARIATO
DISCIPLINATO DALLA LEGGE N.266 DEL 91 DOVE SI RICONOSCE IL VALORE SOCIALE DEL
VOLONTARIATO COME ESPRESSIONE DI SOLIDARIET E PLURALISMO MERITEVOLE DI TUTELA. NEL
LAVORO GRATUITO INOLTRE LA TUTELA NON SI RIFERISCE ALL'INTERESSE TIPICO CIO ALLA
RETRIBUZIONE, MA A UNA SERIE DI INTERESSI TUTELATI DALLA COSTITUZIONE, COME I PRINCIPI DI
SOLIDARIET, RELIGIOSI, CULTURALI, ASSISTENZIALI ECC.
PER LAVORO FAMILIARE SI INTENDE QUEL RAPPORTO DOVE IL DATORE E IL PRESTATORE DI LAVORO

SONO LEGATI DA UN VINCOLO DI PARENTELA O AFFINIT E SONO CONVIVENTI, DOVE L'EVENTUALE

GRATUIT GIUSTIFICATA DALLA RELAZIONE DI AFFETTI FAMILIARI, L'ART 230 BIS CC, INOLTRE
SPECIFICA CHE IL LAVORO PRESTATO DAL FAMILIARE NELL'AMBITO DELLA FAMIGLIA O DELL'IMPRESA
FAMILIARE HA DIRITTO AL MANTENIMENTO, ALLA PARTECIPAZIONE DEGLI UTILI, AI BENI ACQUISTATI
E AGLI INCREMENTI DI AZIENDA.
NEL RAPPORTO ASSOCIATIVO INVECE, L'OBIETTIVO QUELLO DI COINTERESSARE IL LAVORATORE AI
RISULTATI DI IMPRESA, MEDIANTE LO SCHEMA DELL'ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE DOVE
L'ASSOCIANTE ATTRIBUISCE ALL'ASSOCIATO LA PARTECIPAZIONE AGLI UTILI DELL'IMPRESA COME
CORRISPETTIVO, LA RIFORMA FORNERO HA INOLTRE STABILITO CHE IL NUMERO DEGLI ASSOCIATI
IMPEGNATI NELLA MEDESIMA ATTIVIT NON PU ESSERE SUPERIORE A 3 AL FINE DI SCOVARE I FALSI
RAPPORTI SUBORDINATI.
LE SOCIET COOPERATIVE SONO CARATTERIZZATE DALLO SVOLGIMENTO DI UN'ATTIVIT
ECONOMICA ORGANIZZATA CON L'UTILIZZAZIONE DEL LAVORO DEI SOCI, I QUALI SONO TITOLARI DEL
DIRITTO ALLA PARTECIPAZIONE DEGLI UTILI DI IMPRESA, SONO DISCIPLINATE DALLA LEGGE N. 30/2003
CHE HA MODIFICATO LA PRECEDENTE LEGGE N.142 DEL 2001. IL SOCIO DELLA COOPERATIVA HA POTERI
GESTIONALI, PARTECIPA AL RISCHIO DI IMPRESA, HA L'OBBLIGO DI PARTECIPARE ALLA FORMAZIONE
DEL CAPITALE SOCIALE E L'OBBLIGO DI METTERE A DISPOSIZIONE LE PROPRIE CAPACIT
PROFESSIONALI. LE SOCIET COOPERATIVE DEVONO INOLTRE CORRISPONDERE UN TRATTAMENTO
PROPORZIONATO ALLA QUANTIT E QUALIT DEL LAVORO PRESTATO E RISPETTARE I PRINCIPI DI
IGIENE E SICUREZZA DEL LAVORO, INFINE, SE IL SOCIO RECEDE O VIENE ESCLUSO DALLA
COOPERATIVA, SI ESTINGUE ANCHE IL RAPPORTO DI LAVORO.
LE COOPERATIVE SOCIALI SONO STATE ISTITUITE CON LA LEGGE 381 DEL 1991, CHE AMMETTE LA
PRESENZA DI SOCI VOLONTARI CHE PRESTINO LA LORO ATTIVIT GRATUITAMENTE ALL'INTERNO DEI
LORO STATUTI, TALI SOCI NON DEVONO SUPERARE LA MET DEL TOTALE E A LORO PREVISTO UN
RIMBORSO DELLE SPESE EFFETTIVAMENTE SOSTENUTE E DOCUMENTATE. LA FINALIT DELLE
COOPERATIVE SOCIALI RELATIVA AL SERVIZIO DI PROMOZIONE UMANA E ALL'INTEGRAZIONE
SOCIALE DEI CITTADINI.

LA FORMAZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO *

IL CONTRATTO DI LAVORO UNA PARTICOLARE TIPOLOGIA CHE SI DISCOSTA DA QUELLA TIPICA
DETTATA DALL'ART 1321 C.C, DOVE LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO UNA DISCIPLINA
INDEROGABILE IN FUNZIONE PROTETTIVA DEL CONTRAENTE DEBOLE, DOVE NON SI ESCLUDE
L'AZIONE DELL'AUTONOMIA PRIVATA, CHE VIENE ANZI RAFFORZATA DAL LATO DEL LAVORATORE.
TUTTAVIA ALCUNI STUDIOSI HANNO GENERATO TEORIE ACONTRATTUALISTICHE COME QUELLA
ISTITUZIONALISTICA-COMUNITARIA, DOVE SI EVIDENZIA LA SCARSA AUTONOMIA CONTRATTUALE E
L'IMPRESA VISTA COME UNA COMUNIT. UN ALTRA LA TEORIA DELLA PRESTAZIONE DI FATTO, IN
QUANTO, NONOSTANTE UN EVENTUALE VIZIO, IL CONTRATTO RIMANE VIVO PER QUEL CHE RIGUARDA
I SUOI EFFETTI ANCHE SE DI FATTO NULLO O ANNULLABILE, COS COME DETTA L'ART 2126 C.C.
ANCHE DAL PUNTO DI VISTA DELL'INTERPRETAZIONE IL CONTRATTO DI LAVORO PRESENTA DELLE
DIFFERENZE, INFATTI BISOGNA INNANZITUTTO ANALIZZARE LA REALE VOLONT DELLE PARTI E LA
VALUTAZIONE DEL COMPORTAMENTO TENUTO DALLE PARTI ANCHE POSTERIORMENTE ALLA
CONCLUSIONE DEL CONTRATTO E ALL'EFFETTIVA PRESENZA O ASSENZA DEL VINCOLO DELLA
SUBORDINAZIONE.
IL CONTRATTO DI LAVORO SI CARATTERIZZA PER ESSERE, ONEROSO, SINALLAGMATICO, IN QUANTO A
PRESTAZIONI CORRISPETTIVE, COMMUTATIVO IN QUANTO STABILITO DALLA LEGGE E DAI CONTRATTI
COLLETTIVI E ETERODETERMINATO.
FONDAMENTALE PER DEFINIRE IL CONTRATTO DI LAVORO L'ART. 2126 C.C. DOVE SI EVINCE IL
CONCETTO DI INEFFICACIA DELL'INVALIDIT, INFATTI, AL FINE DI TUTELA PER IL LAVORATORE, LA
NULLIT O L'ANNULLAMENTO DEL CONTRATTO DI LAVORO NON PRODUCE EFFETTI PER IL PERIODO IN
CUI IL RAPPORTO HA AVUTO ESECUZIONE, VENGONO QUINDI CONSERVATI TALI EFFETTI, TRANNE NEL
CASO IN CUI L'INVALIDIT DERIVA DA UN'ILLICEIT DELL'OGGETTO O DELLA CAUSA DEL CONTRATTO,
SE PER TALE ILLICEIT DERIVA DALLA VIOLAZIONE DI NORME CHE TUTELANO IL PRESTATORE, IN

QUESTO CASO L'ART. 2126 SAR APPLICATO.

PER QUANTO RIGUARDA L'ITER DI FORMAZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO, DOBBIAMO
INNANZITUTTO ANALIZZARE I PRESUPPOSTI, FONDAMENTALE INFATTI LA PRESENZA DELLA
CAPACIT GIURIDICA SPECIALE CHE CONSISTE NELL'IDONEIT DEL SOGGETTO AD ESSERE TITOLARE
DI UNA PARTICOLARE SITUAZIONE SOGGETTIVA, E QUINDI L'ATTITUDINE DI PRESTARE IL PROPRIO
LAVORO, SI ACQUISTA AL QUINDICESIMO ANNO, APPUNTO L'ET MINIMA PER L'AMMISSIONE AL
LAVORO ED ABILITATO A STIPULARE IL CONTRATTO DI LAVORO SENZA RAPPRESENTANZA O
ASSISTENZA. PER QUANTO RIGUARDA IL DATORE DI LAVORO, SUFFICIENTE LA CAPACIT DI AGIRE, E,
NEL CASO DI TRASFERIMENTO DI AZIENDA, O MORTE O ASSENZA DELL'IMPRENDITORE, IL CONTRATTO
CONTINUA A PRODURRE I SUOI EFFETTI, PROPRIO PER IL PRINCIPIO DELLA SPERSONALIZZAZIONE
DELL'IMPRENDITORE, QUESTA DEFINIZIONE INSERITA ALL'INTERNO DELL'ART. 1330 C.C RELATIVO
ALLA MORTE O IMPOSSIBILT E NELL'ART. 2112 AL 2 COMMA RELATIVO AL TRASFERIMENTO DI
PROPRIET. DISCORSO DIVERSO QUELLO DEL CASO DEL PRESTATORE DI LAVORO DOVE LA
SPERSONALIZZAZIONE NON SI VERIFICA.
L'IDONEIT TECNICA UN ALTRO PRESUPPOSTO, CONSISTE NELLA PRESENZA IN CAPO AL
LAVORATORE DI PRECISE COMPETENZE E CAPACIT PROFESSIONALI NECESSARIE ALLO SVOLGIMENTO
DI CERTE ATTIVIT.
I REQUISITI DEL CONTRATTO DI LAVORO SI DIVIDONO IN ESSENZIALI E ACCIDENTALI.
I REQUISITI ESSENZIALI SONO, L'ACCORDO, LA CAUSA E LA FORMA. L'ACCORDO RAPPRESENTA LA
VOLONT DEI CONTRAENTI, CIO DEL LAVORATORE E DELL'IMPRENDITORE. LA CAUSA CONSISTE
NELLA FUNZIONE SOCIO-ECONOMICA, E QUINDI NELLO SCAMBIO TRA LAVORO E RETRIBUZIONE E
L'OGGETTO CHE COSTITUITO TANTO DALLA PRESTAZIONE LAVORATIVA QUANTO DALLA
RETRIBUZIONE, DEVE ESSERE LECITO, CIO NON CONTRARIO ALLE NORME IMPERATIVE,
DETERMINATO O DETERMINABILE, NEL SENSO CHE IL CONTENUTO CONTRATTUALE DEVE ESSERE
SPECIFICATO E POSSIBILE. LA FORMA IN FINE GENERALMENTE LIBERA, MA LA TENDENZA DI
IMPORRE LA FORMA SCRITTA, VI SONO DELLE ECCEZIONI COME IL CONTRATTO MARITTIMO, I
CONTRATTI A TEMPO PARZIALE, O INTERMITTENTE O RIPARTITO, CHE RICHIEDONO SPECIFICHE FORME.
GLI ELEMENTI ACCIDENTALI INVECE SONO QUELLI NON NECESSARI MA CHE POSSONO CONCORRERE
A FORMARE LA STRUTTURA, E SONO IL TERMINE E LA CONDIZIONE. UN ESEMPIO DI CONDIZIONE IL
PATTO DI PROVA CHE DEVE RISULTARE DA ATTO SCRITTO, ALTRIMENTI IL CONTRATTO NULLO E
L'ASSUNZIONE VA CONSIDERATA DEFINITIVA, TRASCORSO IL PERIODO DI PROVA, PER LEGGE SI PU
RICORRERE AL DIRITTO DI RECESSO SENZA OBBLIGO DI PREAVVISO O DI INDENNIT SOSTITUTIVA.
RITROVIAMO INOLTRE I VIZI DELLA VOLONT, CIO LA VIOLENZA IL DOLO E L'ERRORE CHE
COMUNQUE SI RISCONTRANO RARAMENTE TRA I CONTRATTI DI LAVORO. PER QUANTO RIGUARDA LA
SIMULAZIONE INVECE, IL CONTRATTO PRODURR GLI EFFETTI RELATIVI ALLA
CONTRODICHIARAZIONE E QUINDI AL CONTRATTO D'OPERA O DI ALTRO TIPO EFFETTIVAMENTE
VOLUTO DAI CONTRAENTI.

LA CERTIFICAZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO

MEDIANTE IL PROCESSO DELLA CERTIFICAZIONE, INTRODOTTO DAL DLGS 276 2003 AGLI ART. 75 E 81, SI
PU FAR ATTESTARE CHE IL CONTRATTO DI LAVORO CHE INTENDONO SOTTOSCRIVERE, HA I REQUISITI
DI FORMA E CONTENUTO RICHIESTI DALLA LEGGE, INOLTRE CONDIZIONE DI VALIDIT DELLA
CLAUSOLA COMPROMISSORIA. LA CERTIFICAZIONE VOLONTARIA, HA INIZIO CON UN'ISTANZA
CONGIUNTA TRA LAVORATORE E DATORE, COMUNICATA ALLA COMMISSIONE DI CERTIFICAZIONE CHE
NE CERTIFICHER LA NATURA E GLI EFFETTI DEL CONTRATTO. LE PARTI O I TERZI, POSSONO
IMPUGNARE IL CERTIFICATO NEL CASO CHE RITENGANO SUSSISTERE UN ERRORE DI QUALIFICAZIONE
O UNA DIFFORMIT ALLA PROCEDURA. GLI EFFETTI DELLA CERTIFICAZIONE PERMANGONO ANCHE
VERSO TERZI FINO AL MOMENTO IN CUI SIA STATO ACCOLTO, CON SENTENZA DI MERITO, UNO DEI
RICORSI GIURISDIZIONALI ESPERIBILI.

POTERE DIRETTIVO E POTERE DISCIPLINARE *

IL LAVORATORE OLTRE ALL'OBBLIGO DI ESEGUIRE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA ANCHE

ASSOGGETTATO AL POTERE DIRETTIVO SULL'ESECUZIONE DELLA PRESTAZIONE DA PARTE DEL DATORE

DI LAVORO.
L'ART 2104 C.C. FISSA DUE REQUISITI TIPICI DEL RAPPORTO DI LAVORO, LA DILIGENZA E L'OBBEDIENZA.
LA DILIGENZA, RICHIAMA UN PRINCIPIO FISSATO DALL'ART 1176 DOVE SI ENUNCIA CHE
NELL'ADEMPIERE AD UN'OBBLIGAZIONE, IL DEBITORE DEVE USARE LA DILIGENZA DEL BUON PADRE
DI FAMIGLIA. LA DILIGENZA SI ANALIZZA IN BASE A DIVERSI CRITERI O PARAMETRI: ALLA NATURA
DELLA PRESTAZIONE, ALL'INTERESSE SUPERIORE DELLA PRODUZIONE NAZIONALE E ALL'INTERESSE
DELL'IMPRESA. NEL PRIMO CRITERIO IMPORTANTE ANALIZZARE IL TIPO DI LAVORO, AD ESEMPIO SE
SI TRATTA DI OPERAIO O DIRIGENZIALE, IL SECONDO CRITERIO INVECE STATO ABROGATO
IMPLICITAMENTE CON LA CADUTA DELL'ORDINAMENTO CORPORATIVO, MENTRE IL CRITERIO
DELL'INTERESSE DELL'IMPRESA INTESO IN SENSO OGGETTIVO, CIO IN BASE ALL'INTERESSE
DELL'IMPRESA, O SOGGETTIVO, RELATIVO ALL'INTERESSE DELL'IMPRENDITORE.
PER QUANTO RIGUARDA L'OBBEDIENZA, PREVISTA NEL 2COMMA, SI MANIFESTA ATTRAVERSO
L'OSSERVANZA DELLE DISPOSIZIONI IMPARTITE SIA DAL DATORE DI LAVORO CHE DAI SUOI
COLLABORATORI. IL LAVORATORE PU SOLO RIFIUTARSI DI ESEGUIRE DISPOSIZIONI IMPOSSIBILI O
ILLECITE.
L'ART. 2105 INVECE DEFINISCE L'OBBLIGO DI FEDELT A TUTELA DELLA COMPETITIVIT D'IMPRESA, IL
LAVORATORE INFATTI DEVE ASTENERSI DAI COMPORTAMENTI VIETATI DALL'ART. E DA QUALSIASI
ALTRA CONDOTTA IN CONTRASTO CON I DOVERI D'IMPRESA O CHE CREINO SITUAZIONI DI CONFLITTO
CON LE FINALIT IMPRENDITORIALI.
ABBIAMO INOLTRE DUE DISTINTI DOVERI, IL DIVIETO DI CONCORRENZA E L'OBBLIGO DI
RISERVATEZZA. NEL PRIMO CASO COMPORTA L'OBBLIGO DI ASTENERSI DAL TRATTARE AFFARI PER
CONTO PROPRIO O DI TERZI IN CONCORRENZA CON L'IMPRENDITORE, SI DISTINGUE DALLA
CONCORRENZA SLEALE CHE PU RIGUARDARE ANCHE SOGGETTI ESTERNI AL RAPPORTO DI LAVORO E
DAL PATTO DI NON CONCORRENZA CHE INVECE VIETA LA CONCORRENZA NEL PERIODO SUCCESSIVO
ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO. L'OBBLIGO DI RISERVATEZZA RAPPRESENTA IL DIVIETO
DI DIVULGARE O UTILIZZARE A PROPRIO VANTAGGIO O A VANTAGGIO ALTRUI, NOTIZIE RELATIVE
ALL'ORGANIZZAZIONE E AI METODI DI PRODUZIONE DI IMPRESA IN MODO DA ARRECARE AD ESSA UN
GRAVE PREGIUDIZIO. L'ART 2106 IN CASO DI VIOLAZIONI, PREVEDE L'IRROGAZIONE DI SANZIONI
DISCIPLINARI IN PROPORZIONE ALLA GRAVIT DELL'INFLAZIONE, SI PASSA INFATTI DA UN SEMPLICE
RIMPROVERO VERBALE O SCRITTO, A MULTE O SOSPENSIONI, FINO AL LICENZIAMENTO. LA LEGGE
N.300 DEL 1970 HA PREVISTO LO STATUTO DEI LAVORATORI ALL'ART 7, CHE CONSISTE NELLA
PUBBLICAZIONE DEL CODICE DISCIPLINARE, ACCESSIBILE A TUTTI CHE DEVE INDICARE LE SANZIONI E
LE INFRAZIONI NONCH LE PROCEDURE DI CONTESTAZIONE. INOLTRE, IL LAVORATORE A CUI STATA
COMMINATA UNA SANZIONE, HA LA FACOLT DI IMPUGNARLA ENTRO 20 GIORNI, QUESTO ATTO
COMPORTA LA SOSPENSIONE E L'INEFFICACIA DEL PROVVEDIMENTO FINO ALLA DEFINIZIONE DEL
GIUDIZIO. L'ART 2 INVECE CONSENTE L'UTILIZZO DI GUARDIE GIURATE SOLTANTO A SALVAGUARDIA
DEL PATRIMONIO AZIENDALE E QUINDI VIETATA LA VIGILANZA SULL'ATTIVIT LAVORATIVA. L'ART. 4
INVECE REGOLA I CONTROLLI A DISTANZA, VIETANDO L'USO DI IMPIANTI AUDIO VISIVI PER LA
VIGILANZA A DISTANZA DELL'ATTIVIT LAVORATIVA, SONO PREVISTI SOLO NEI CASI DI SICUREZZA
DEL LAVORO. L'ART. 5 DISCIPLINA GLI ACCERTAMENTI SANITARI, AL FINE DI CONTROLLARE LA
GIUSTIFICAZIONE DELL'ASSENZA DEL LAVORATORE, QUESTO ACCERTAMENTO NON PU ESSERE
EFFETTUATO DA UN MEDICO DI FIDUCIA DEL DATORE DI LAVORO MA SOLTANTO DAI MEDICI DEGLI
ISTITUTI SANITARI PREDISPOSTI, STESSO DISCORSO VALE PER L'INDIVIDUAZIONE DELL'IDONEIT
FISICA DEL LAVORATORE.

LA TUTELA DELLA PERSONA DEL LAVORATORE *

PER QUANTO RIGUARDA LA TUTELA DELLA PERSONA FISICA E DELLA PERSONALIT MORALE DEL
PRESTATORE DI LAVORO, IL LEGISLATORE HA SVOLTO NEL CORSO DEGLI ANNI UN'INTENSA ATTIVIT
AL FINE DI LIMITARE LA DISCREZIONALIT DELL'IMPRENDITORE E SALVAGUARDARE SEMPRE PI IL
LAVORATORE E LE SUE CONDIZIONI DI LAVORO.
LA NORMA FONDAMENTALE IN MATERIA L'ART. 2087 C.C. CHE OBBLIGA IL DATORE DI LAVORO, O

COMUNQUE I DIRIGENTI E I PREPOSTI NELL'AMBITO DELLE RISPETTIVE COMPETENZE, AD

ASSICURARE AL LAVORATORE CONDIZIONI IDONEE SIA SOTTO L'ASPETTO DELLA SICUREZZA,
REALIZZANDO LA NORMATIVA SULLA PREVENZIONE DEGLI INFORTUNI, SIA SOTTO L'ASPETTO DELLA
SALUBRIT DELL'AMBIENTE DI LAVORO, APPLICANDO LA NORMATIVA SULL'IGIENE SUL LAVORO. E'
OBBLIGATORIO INOLTRE ASSICURARE I PROPRI DIPENDENTI CONTRO GLI INFORTUNI E LE MALATTIE
PROFESSIONALI E ATTUARE TUTTI QUEI PROVVEDIMENTI NECESSARI A PROTEGGERE IL LAVORATORE
ANCHE SE NON ESPRESSAMENTE PREVISTI DALLA LEGISLAZIONE.
E' IMPORTANTE RICORDARE IL D.LGS. 626 DEL 1994 RELATIVO AL MIGLIORAMENTO DELLA SICUREZZA E
DELLA SALUTE DEI LAVORATORI DURANTE IL LAVORO, NONCH IL T.U. DELLA SICUREZZA SUL
LAVORO (D.LGS. 81/2008) CHE HA OPERATO UNA NOTEVOLE SEMPLIFICAZIONE E INNOVAZIONE DELLA
MATERIA, ANCHE GRAZIE ALLA SUCCESSIVA MODIFICA DA PARTE DEL D.LGS N. 106 DEL 2009. TRA LE
FATTISPECIE PRODUTTIVE DI DANNI, QUELLA CHE HA ACCESSO UN NOTEVOLE DIBATTITO QUELLA
RELATIVA AL MOBBING, CHE SI MANIFESTA QUANDO UN SOGGETTO TENDE A METTERE UN'ALTRA
PERSONA IN CONDIZIONI DI INFERIORIT TALE DA LEDERNE LA DIGNIT, GENERANDO A VOLTE ANCHE
UNA FORMA DI PERSECUZIONE DEL LAVORATORE. ULTERIORI NORMATIVE HANNO PERMESSO DI
REGOLARE LA FATTISPECIE DELLA DISCRIMINAZIONE, INFATTI VIETATA PER MOTIVI DI
NAZIONALIT, RELIGIONE, RAZZA, ETNIA, CON RIFERIMENTO AL DATORE DI LAVORO, VIETATO
INOLTRE QUALUNQUE PREGIUDIZIO O TRATTAMENTO PREGIUDIZIEVOLE DEL LAVORATORE IN
RELAZIONE A QUESTE RAGIONI.

LA DURATA DELLA PRESTAZIONE *

LA DURATA DELLA PRESTAZIONE RAPPRESENTA UNO DEGLI ELEMENTI TIPICI RELATIVI ALLA TUTELA
DEL PRESTATORE DI LAVORO, IMPORTANTE AI FINI DELLA DETERMINAZIONE RETRIBUTIVA E FUNGE
DA LIMITE MASSIMO DI ESIGIBILIT DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO. LE PRINCIPALI FONTI
NORMATIVE CHE REGOLANO LA MATERIA SONO L'ART. 36 COST CHE AL 2 COMMA STABILISCE CHE LA
DURATA MASSIMA DELLA GIORNATA LAVORATIVA DEBBA ESSERE FISSATA PER LEGGE MENTRE IL 3
COMMA SANCISCE IL DIRITTO AL RIPOSO SETTIMANALE E ALLE FERIE ANNUALI, A CUI IL LAVORATORE
NON PU RINUNCIARE. L'ART. 2107 C.C INVECE RINVIA LA DETERMINAZIONE DELL'ORARIO DI LAVORO
ALLE LEGGI SPECIALI, MENTRE IL D.LGS. N.66 DEL 2003, MODIFICATO DAL D. LGS N. 213 DEL 2004 FISSA
L'ORARIO DI LAVORO A 40 ORE SETTIMANALI, LA DURATA MASSIMA SETTIMANALE DELL'ORARIO DI
LAVORO A 48 ORE, UN RIPOSO GIORNALIERO DI 11 ORE CONSECUTIVE E UNA PAUSA OGNI SEI ORE DI
LAVORO DI ALMENO 10 MINUTI, INOLTRE PREVISTO UN RIPOSO SETTIMANALE DI ALMENO 24 ORE
CONSECUTIVE, CHE PU COINCIDERE SIA CON LA DOMENICA SIA CON ALTRI GIORNI, IN BASE ALLA
CULTURA RELIGIOSA. LA VIOLAZIONE DI QUESTE REGOLE PUNITA CON PRECISE SANZIONI
AMMINISTRATIVE. QUESTA NORMATIVA VA APPLICATA A TUTTI I LAVORATORI PUBBLICI E PRIVATI,
TRANNE PARTICOLARI CATEGORIE CHE SEGUONO DELLE DIRETTIVE SPECIFICHE.
IL LAVORO STRAORDINARIO QUEL LAVORO PRESTATO OLTRE LA QUARANTESIMA ORA, CHE SI
DIFFERENZIA DAL LAVORO SUPPLEMENTARE CHE PERMETTE DI RAGGIUNGERE IL NUMERO MASSIMO
DI ORE DI LAVORO OVE IL CONTRATTO COLLETTIVO NE PREVEDA MENO DI 40. IL LAVORO
STRAORDINARIO NON PU SUPERARE LE OTTO ORE SETTIMANALI TRANNE IN CASI ECCEZIONALI DI
ESIGENZE TECNICO-PRODUTTIVE, O IN CASI DI FORZA MAGGIORE, OPPURE PER EVENTI PARTICOLARI
COME MOSTRE E FIERE, SOLO IN QUESTI CASI SI POSSONO SUPERARE I LIMITI STABILITI DALLA LEGGE.
IL LAVORO NOTTURNO QUELLO SVOLTO NEL CORSO DI UN PERIODO DI ALMENO SETTE ORE
CONSECUTIVE NELL'INTERVALLO TRA LA MEZZANOTTE E LE 5 DEL MATTINO PER ALMENO 80 GIORNI
ALL'ANNO, E NON PU ESSERE ESEGUITO DA DONNE IN STATO DI GRAVIDANZA E FINO AD UN ANNO DI
ET, DAI MINORI E DAI SOGGETTI INDIVIDUATI DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA. ULTERIORI
DIRITTI CHE FANNO CAPO AL LAVORATORE SONO, IL DIRITTO AD ASSENTARSI IN OCCASIONE DI
FESTIVIT NAZIONALI E INFRASETTIMANALI E IL DIRITTO A FERIE ANNUALI RETRIBUITE UTILI A
RECUPERARE LE ENERGIE, LA DURATA DELLE FERIE STABILITA DALLA LEGGE, DAI CONTRATTI
COLLETTIVI, DAGLI USI O SECONDO EQUIT.

MANSIONI E QUALIFICA *

LE MANSIONI CONSISTONO NELL'INSIEME DEI COMPITI PER LO SVOLGIMENTO DEI QUALI IL

LAVORATORE ASSUNTO. POSSIAMO QUINDI DIRE CHE LE MANSIONI RAPPRESENTANO L'OGGETTO
SPECIFICO DELL'OBBLIGAZIONE RETRIBUTIVA, POSSONO ESSERE DI VARIO TIPO, RELATIVI AD ESEMPIO
ALLA PRODUZIONE, ALLA PROGRAMMAZIONE, O ALLA PROGETTAZIONE IN RELAZIONE ANCHE
ALL'EVOLUZIONE DEI PROCESSI PRODUTTIVI, AL VARIARE DELLA TIPOLOGIA DI MANSIONE SVOLTA
DAL LAVORATORE, CORRISPONDE UNA RETRIBUZIONE, PROPORZIONATA AL LIVELLO DI
PROFESSIONALIT, ABILIT, COMPETENZE E SPECIFICHE ATTITUDINI RICHIESTE. PER QUANTO
RIGUARDA INVECE LE QUALIFICHE ESSE RAPPRESENTANO LO STATUS PROFESSIONALE DEL
LAVORATORE, LEGALMENTE E CONTRATTUALMENTE IDENTIFICATO ATTRAVERSO LE MANSIONI
SVOLTE ED INDICA QUINDI L'OGGETTO GENERICO DELL'OBBLIGAZIONE LAVORATIVA. LE QUALIFICHE
DEVONO ESSERE IDENTIFICATE SECONDO CRITERI LEGALI, DEVONO ESSERE DISTRIBUITE PER GRADI E
DEVE ESSERE RESA NOTA AL LAVORATORE AL MOMENTO DELL'ASSUNZIONE.
MANSIONI E QUALIFICA PERMETTONO DI DETERMINARE L'OGGETTO DELLA PRESTAZIONE DOVUTA
DAL LAVORATORE OLTRE CHE LA POSIZIONE GIURIDICA.
IL DEMANSIONAMENTO L'ASSEGNAZIONE DI UN LAVORATORE A MANSIONI INFERIORI RISPETTO A
QUELLE DI ASSUNZIONE O RISPETTO A QUELLE CONSIDERATE IN BASE ALLA CLASSIFICAZIONE
PROFESSIONALE. UN DATORE DI LAVORO PU DESTINARE IL PERSONALE A MANSIONI DIVERSE,
PURCH QUESTE ULTIME SIANO PARI O EQUIVALENTI A QUELLE CHE RISULTANO
DALL'INQUADRAMENTO CONTRATTUALE DEL LAVORATORE. IL DEMANSIONAMENTO ANCHE
CONOSCIUTO CON IL TERMINE DI MOBILIT VERSO IL BASSO.
LO IUS VARIANDI, CONSISTENTE NEL POTERE DEL DATORE DI LAVORO DI MODIFICARE LE MANSIONI
DEL LAVORATORE OLTRE LAMBITO CONVENUTO, NEL RISPETTO DEL CANONE GENERALE DI BUONA
FEDE.
IL DIVIETO DI ASSEGNAZIONE A MANSIONI INFERIORI (DEMANSIONAMENTO) ESPRESSO DAL
LEGISLATORE NELL'ARTICOLO 2103.
DAL PUNTO DI VISTA DEI RIFERIMENTI NORMATIVI, TROVIAMO L'ART 96 DELLE DISP. ATT. DEL C.C. CHE
AL 2 COMMA STABILISCE CHE AL MOMENTO DELL'ASSUNZIONE, IL LAVORATORE DEVE ESSERE A
CONOSCENZA DELLA CATEGORIA E LA QUALIFICA CHE GLI SONO STATI ASSEGNATI IN RELAZIONE
ALLE MANSIONI PER CUI SI ASSUNTI, MENTRE L'ART. 13 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI
STABILISCE CHE IL LAVORATORE DEVE ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QUALI STATO
ASSUNTO. L'ART 2103 SANCISCE IL PRINCIPIO DI IRRIDUCIBILIT DELLA RETRIBUZIONE DOVE IL
MUTAMENTO DELLE MANSIONI NEI LIMITI PREVISTI E CONSENTITI NON PU COMPORTARE UN
TRATTAMENTO RETRIBUTIVO PEGGIORATIVO, ABBIAMO INFATTI IL DIVIETO DI ASSEGNARE AL
LAVORATORE MANSIONI INFERIORI, TRANNE PER ESIGENZE STRAORDINARIE SOPRAVVENUTE E
TEMPORANEE, CONSENTITA INVECE LA MOBILIT ORIZZONTALE, CIO SVOLGERE MANSIONI
DIFFERENTI MA CHE CONSENTANO AL LAVORATORE DI UTILIZZARE IL PROPRIO PATRIMONIO DI
CONOSCENZE O DI COMPETENZE PROFESSIONALI, IN FINE ABBIAMO LA MOBILIT VERTICALE CHE
CONSENTE DI ASSEGNARE AL LAVORATORE MANSIONI SUPERIORI CON DIRITTO A RELATIVA
RETRIBUZIONE. LE CATEGORIE RAGGRUPPANO I VARI PROFILI PROFESSIONALI E DELINEANO LA
POSIZIONE GIURIDICA E IL REGIME GIURIDICO A CUI IL LAVORATORE SOTTOPOSTO AI FINI DEL
TRATTAMENTO ECONOMICO. POSSIAMO DISTINGUERE LE CATEGORIE LEGALI E LE CATEGORIE
CONTRATTUALI. IN RELAZIONE AL LAVORO PRESTATO TROVIAMO I DIRIGENTI, I QUADRI, GLI
IMPIEGATI E GLI OPERAI. I DIRIGENTI SONO LAVORATORI SUBORDINATI CON UN ALTO GRADO DI
PROFESSIONALIT, AUTONOMIA E POTERE DECISIONALE, CHE PROMUOVONO, COORDINANO E
GESTISCONO LA REALIZZAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI IMPRESA, I QUADRI SONO RAPPRESENTATI DAI
PRESTATORI DI LAVORO SUBORDINATO, SVOLGONO FUNZIONI DI RILEVANTE IMPORTANZA AI FINI
DELLO SVILUPPO E DELL'ATTUAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI IMPRESA, L'IMPIEGATO DIPENDENTE E
COLLABORATORE DELL'IMPRENDITORE PRIVATO, MENTRE L'OPERAIO COLUI CHE PER LE MANSIONI
SVOLTE NON PU ESSERE QUALIFICATO COME IMPIEGATO. PER QUANTO RIGUARDA LE CATEGORIE
CONTRATTUALI TROVIAMO I FUNZIONARI E GLI INTERMEDI. I FUNZIONARI SONO LAVORATORI CHE
SVOLGONO FUNZIONI DIRETTIVE PREVISTI DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEI SETTORI
BANCARI E ASSICURATIVI, MENTRE GLI INTERMEDI SONO UNA CATEGORIA COLLOCABILE NEL GRADO

SUPERIORE DELLA CATEGORIA OPERAIA. L'INQUADRAMENTO UNICO INVECE, SUPERA IL CONCETTO

ORMAI SUPERATO DI DISTINZIONE TRA OPERAI E IMPIEGATI, E SI FONDA SU UNA PLURALIT DI
LIVELLI PROFESSIONALI COMUNI AD ENTRAMBI ED ORDINATI SU DI UN'UNICA SCALA.

L'OBBLIGAZIONE RETRIBUTIVA: MINIMA E SUFFICIENTE *

LA RETRIBUZIONE CONSISTE NEL CONGRUO TRATTAMENTO ECONOMICO A CUI IL LAVORATORE HA
DIRITTO COME CORRISPETTIVO DELLA PROPRIA ATTIVIT LAVORATIVA. IL NOSTRO ORDINAMENTO
REGOLA LA MATERIA DELLA RETRIBUZIONE ATTRAVERSO L'ART 2099 CC E L'ART. 36 COST. LA
RETRIBUZIONE INFATTI CONSISTE IN UNA TIPICA OBBLIGAZIONE CORRISPETTIVA, DOVE PER A
DIFFERENZA CON QUANTO SCRITTO NELL'ART. 1277, PU ESSERE CORRISPOSTA ANCHE IN NATURA E
QUINDI NON DEVE NECESSARIAMENTE AVERE CONTENUTO PECUNIARIO. L'ART. 36 COST. INVECE
ENUNCIA CHE LA RETRIBUZIONE DEVE ESSERE SUFFICIENTE A GARANTIRE AL LAVORATORE E ALLA
SUA FAMIGLIA UN'ESISTENZA LIBERA E DIGNITOSA, PROPORZIONATA ALLA QUANTIT E QUALIT DEL
LAVORO PRESTATO.
L'OBBLIGAZIONE RETRIBUTIVA DEVE ESSERE CORRISPOSTA NELLA SEDE DI LAVORO, A DIFFERENZA
DELL'OBBLIGAZIONE PECUNIARIA CHE VA ADEMPIUTA AL DOMICILIO DEL CREDITORE,E DEVE ESSERE
CORRISPOSTA DOPO CHE IL LAVORO STATO SVOLTO E PU ESSERE DETERMINATA SIA IN BASE AL
TEMPO IMPIEGATO, SIA A COTTIMO, CIO IN BASE AL RISULTATO PRODUTTIVO OTTENUTO. IL
PRINCIPIO DI PROPORZIONALIT, IMPONE CHE LA RETRIBUZIONE SIA DETERMINATA SECONDO
CRITERIO OGGETTIVO DI EQUIVALENZA ALLA QUANTIT E QUALIT DEL LAVORO PRESTATO, QUINDI
NON SI DEVE ANALIZZARE SOLO IL TEMPO, MA ANCHE LE MANSIONI SVOLTE E ALLA
PROFESSIONALIT NECESSARIA, MENTRE IL PRINCIPIO DI SUFFICIENZA, STABILISCE CHE LA
RETRIBUZIONE MINIMA DEVE ANDARE OLTRE IL MINIMO VITALE O DI SUSSISTENZA, AL FINE DI
GARANTIRE AL LAVORATORE UN'ESISTENZA LIBERA E DIGNITOSA, SIA DI SE STESSO CHE DELLA SUA
FAMIGLIA, SOTTO QUESTO ASPETTO, LA RETRIBUZIONE ACQUISTA UN'ULTERIORE FUNZIONE, E CIO
QUELLA DI SOSTENTAMENTO. DAL PUNTO DI VISTA GIURIDICO, VIENE RITENUTO PROPORZIONATO E
SUFFICIENTE QUANTO PREVISTO DAI CONTRATTI COLLETTIVI DI CATEGORIA, ACCETTANDO SOLO
MODIFICHE IN MELIUS, IN MANCANZA DI CONTRATTI COLLETTIVI, LA RETRIBUZIONE VIENE FISSATA
DAL GIUDICE. SEMPRE SECONDO L'ART. 2099, NEL CASO IN CUI NEL CONTRATTO MANCHI LA
RETRIBUZIONE, IL CONTRATTO NON NULLO, MA VIENE CONSERVATO, PROPRIO A TUTELA DEL
LAVORATORE, COS COME PREVISTO DALL'ART 2126.
LA RETRIBUZIONE COSTITUITA DA UNA PAGA BASE, STABILITA DAI CONTRATTI COLLETTIVI, UN
ELEMENTO DISTINTO E ALTRE ATTRIBUZIONI PATRIMONIALI ACCESSORIE.

LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE *

LA RETRIBUZIONE SECONDO L'ART.2099 DETERMINATA DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA,
DALL'ACCORDO DELLE PARTI E DAL GIUDICE, IN CASO DI MANCATA DETERMINAZIONE COLLETTIVA O
NEGOZIALE.
SECONDO L'ART. 2099, VI SONO 2 MODI PRINCIPALI DI RETRIBUIRE IL PRESTATORE DI LAVORO
SUBORDINATO, E SONO LA RETRIBUZIONE A TEMPO E LA RETRIBUZIONE A COTTIMO, ESISTONO
INOLTRE LA PARTECIPAZIONE AGLI UTILI, LA RETRIBUZIONE IN NATURE O A PROVVIGIONE. LA
RETRIBUZIONE A TEMPO SI CALCOLA SULLA BASE DEL TEMPO DI LAVORO E RAPPRESENTA LA FORMA
CLASSICA. LA RETRIBUZIONE A COTTIMO ATTRAVERSO IL RISULTATO PRODUTTIVO DEL
LAVORATORE, QUINDI NON ALLA DURATA, MA ALL'INTENSIT DEL LAVORO, SI DIVIDE IN COTTIMO
PURO, MISTO, COLLETTIVO E CON COTTIMO. IL COTTIMO PURO SI DETERMINA ESCLUSIVAMENTE
SULLA BASE DEL COTTIMO, IL COTTIMO MISTO RAPPRESENTA UNA MAGGIORAZIONE INTEGRATIVA
DELLA RETRIBUZIONE FISSA, CALCOLATA A TEMPO, IL COTTIMO COLLETTIVO SI CARATTERIZZA PER
ESSERE UNA FORMA DI RETRIBUZIONE LEGATA AL RENDIMENTO DI UNA SQUADRA DI LAVORATORI
MENTRE IL CON COTTIMO CHE INDICA IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO DI QUEI LAVORATORI
LAVORATORI LEGATI E CONDIZIONATI AL RITMO DEI COTTIMISTI. IL COTTIMO OBBLIGATORIO
SECONDO L'ART 2100 C.C. NELLE CATENE DI MONTAGGIO, DOVE SI HA UNA PREVIA MISURAZIONE DEI
TEMPI DI LAVORAZIONE, E NEL LAVORO A DOMICILIO, MENTRE IL COTTIMO VIETATO

NELL'APPRENDISTATO. LA PARTECIPAZIONE AGLI UTILI UN SISTEMA MEDIANTE IL QUALE IL

PRESTATORE DI LAVORO VIENE RETRIBUITO IN BASE AGLI UTILI CONSEGUITI DALL'IMPRENDITORE
NELL'ESERCIZIO DELLA SUA ATTIVIT, LA PROVVIGIONE CONSISTE IN UNA PARTECIPAZIONE AI
PRODOTTI DELL'IMPRESA SOPRATUTTO NEI SETTORI DEL COMMERCIO E DEGLI AFFARI, MENTRE LA
RETRIBUZIONE IN NATURA SI RIFERISCE ALLA CONSEGNA DI UN DETERMINATO BENE, COME IL VITTO
E L'ALLOGGIO.
LA RETRIBUZIONE VARIABILE FA RIFERIMENTO NON AL TEMPO O ALLA QUANTIT DI LAVORO, MA AL
CONSEGUIMENTO DI DETERMINATI RISULTATI DI PRODUTTIVIT, REDDITIVIT, QUALIT O
COMPETITIVIT DELL'IMPRESA.
LA RETRIBUZIONE COMPOSTA DA UNA PAGA BASE, CHE LA RETRIBUZIONE TIPICA, STABILITA DAI
CONTRATTI COLLETTIVI, DALL'INDENNIT DI CONTINGENZA (SOPPRESSA NEL 92) DALL'ELEMENTO
DISTINTO DELLA RETRIBUZIONE E DA ATTRIBUZIONI PATRIMONIALI ACCESSORIE CHE SONO FORMATE
DA ATTRIBUZIONI RETRIBUTIVE, NON RETRIBUTIVE E DALL'ASSEGNO UNICO AL NUCLEO FAMILIARE.
PROPRIO SU QUESTI ELEMENTI PATRIMONIALI SONO SORTI DIBATTITI.

IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO NELLA SOSPENSIONE DEL RAPP. DI LAVORO *

A DIFFERENZA DEI PRINCIPI DI RISOLUZIONE PER INADEMPIMENTO (ART. 1453 E SS) E DELL'ECCESSIVA
ONEROSIT SOPRAVVENUTA E DELL'IMPOSSIBILIT SOPRAVVENUTA (1467 C.C.) RELATIVI AI CASI DI
DIRITTO COMUNE, NEL CASO DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER IMPOSSIBILIT
SOPRAVVENUTA, IL LAVORATORE VIENE SOLLEVATO DAGLI EFFETTI ECONOMICI DELLA PROPRIA
INATTIVIT, MA CONSERVA IL DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE, QUESTO PRINCIPIO PRENDE IL NOME DI
TRASLAZIONE DEL RISCHIO. ALL'INTERNO DELL'ART. 2110 E 2111 CC, PREVISTA UNA SOSPENSIONE E
LA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO NELLE SITUAZIONI DI TEMPORANEA IMPOSSIBILIT DEL
PRESTATORE AD ESEMPIO PER MALATTIA, GRAVIDANZA O PUERPERIO OPPURE NEL CASO IN CUI IL
LAVORATORE RICOPRA CARICHE PUBBLICHE ELETTIVE, O FUNZIONI DI AMMINISTRATORE DEGLI ENTI
LOCALI, O SIA CHIAMATO ALLE ARMI. IN QUESTI CASI IL LAVORATORE, OLTRE ALLA CONSERVAZIONE
DEL POSTO, HA DIRITTO INOLTRE AI VERSAMENTI RELATIVI ALLA PREVIDENZA SOCIALE, MENTRE, NEL
CASO DI MALATTIA, NECESSARIO GIUSTIFICARE L'ASSENZA MEDIANTE UN APPOSITO CERTIFICATO
MEDICO E LA REPERIBILIT IN CASO DI CONTROLLI FISCALI.
LA MORA CREDENDI SI HA QUANDO IL CREDITORE OBBLIGATO A RICEVERE LA PRESTAZIONE O DI
COMPIERE QUEGLI ATTI NECESSARI A RENDERE LA PRESTAZIONE POSSIBILE. LA MANCATA
COOPERAZIONE PER DEVE ESSERE INGIUSTIFICATA E QUINDI PRIVA DI LEGITTIMO MOTIVO,
VICEVERSA LA MORA ESCLUSA E LA PRESTAZIONE DIVIENE IMPOSSIBILE. LA MORA DEL CREDITORE
VA IN FINE DISTINTA DALLA SOSPENSIONE DELL'ATTIVIT AZIENDALE E DALL'IMPOSSIBILIT
TEMPORANEA.

ILLAVORO DEI MINORI *

IL LEGISLATORE HA INTESO TUTELARE L'INTEGRIT PSICO-FISICA DEL LAVORATORE MINORE D'ET,
ATTRAVERSO UNA NORMATIVA PROTETTIVA SPECIALE. LA COSTITUZIONE ALL'ART. 37 HA PREVISTO LA
TUTELA DEL LAVORO DEI MINORI ATTRAVERSO NORME SPECIALI E CHE LA LEGGE STABILISCE IL
LIMITE D'ET PER IL LAVORO SALARIATO, IN SEGUITO STATA EMANATA LA L.977 DEL 1967 E IL
D.LGS.N.345 DEL 1999 CHE HA ADEGUATO QUESTA DISCIPLINA ALLE DIRETTIVE COMUNITARIE. QUESTA
DISCIPLINA SI APPLICA AI LAVORATORI MINORENNI DISTINTI TRA I BAMBINI, CIO CHI NON HA
ANCORA COMPIUTO 15 ANNI, SOGGETTI ALL'OBBLIGO SCOLASTICO E GLI ADOLESCENTI, DI ET
COMPRESA TRA I 15 E 18 ANNI, NON PI SOGGETTI ALL'OBBLIGO SCOLASTICO. L'ET STATA ELEVATA
A 16 ANNI DALLA L.296/2006. AI BAMBINI IL LAVORO VIETATO, TRANNE NEI CASI DI ATTIVIT DI
CARATTERE CULTURALE, ARTISTICO, SPORTIVO, O PUBBLICITARIO O DELLO SPETTACOLO. E' INOLTRE
VIETATO ADIBIRE GLI ADOLESCENTI ALLE LAVORAZIONI E AI LAVORI POTENZIALMENTE
PREGIUDIZIEVOLI PER IL LORO PIENO SVILUPPO PSICO-FISICO, IL MINORE INOLTRE DEVE SOTTOPORSI
AD APPOSITE VISITE MEDICHE PREASSUNTIVE E PERIODICHE, IN FINE, AL MINORE GARANTITA LA
PARIT DI TRATTAMENTO RETRIBUTIVO A PARIT DI LAVORO. L'ORARIO DI LAVORO NON PU
SUPERARE LE 35 ORE SETTIMANALI E 7 GIORNALIERE PER I BAMBINI E 40 E 8 PER GLI ADOLESCENTI, LA

PAUSA PREVISTA OGNI 4 ORE E MEZZA MENTRE VIETATO IL LAVORO NOTTURNO.

LA TUTELA DELLA GENITORIALITA' DEL LAVORO *

PER QUANTO RIGUARDA LA DISCIPLINA DELLA MATERNIT E DELLE DONNE LAVORATRICI IN
GENERALE, AMPIA TUTELA GARANTITA PER LA DONNA IN GRAVIDANZA ED IN PUERPERIO. SECONDO
IL DLGS N. 151 DEL 2001, VIETATO IL LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE DAL MOMENTO DI INIZIO
DELLA GRAVIDANZA FINO AL COMPIMENTO DI UN ANNO DI ET DEL BAMBINO, PREVEDE
L'ASTENSIONE OBBLIGATORIA, COMPOSTA DAI DUE MESI PRECEDENTI AL PARTO E I TRE MESI
SUCCESSIVI, ASSICURANDO UN ADEGUATO TRATTAMENTO ECONOMICO E UNA COPERTURA AI FINI
PENSIONISTICI. IL D.L.GS 151 INOLTRE RICONOSCE AD ENTRAMBI I GENITORI LA FACOLT DI
ASSENTARSI DAL POSTO DI LAVORO PER ATTENDERE AI DOVERI FAMILIARI, IL PADRE PU ANCHE
ASTENERSI DAL LAVORO QUANDO LA MADRE NON IN GRADO DI ACCUDIRE IL NASCITURO, NEI PRIMI
OTTO ANNI DI VITA DEL BIMBO, O PER MALATTIA DEL BAMBINO, IN QUESTO CASO I GENITORI
POSSONO ASTENERSI ALTERNATIVAMENTE DAL LUOGO DI LAVORO. SIA L'ART 37 COST, CHE LA LEGGE
N. 903 DEL 1977, STABILISCONO IL DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE DI NATURA RETRIBUTIVA E NON NEI
CONFRONTI DELLA DONNA, ALLA QUALE RICONOSCIUTA PARIT DI DIRITTI RISPETTO AI
LAVORATORI MASCHI, OVVIAMENTE ABBIAMO IL DIVIETO ASSOLUTO DI LICENZIAMENTO, MENTRE
PER LE DIMISSIONI NECESSARIA LA CONVALIDA DA PARTE DEI SERVIZI ISPETTIVI DEL LAVORO PER
ALMENO 3 ANNI DALLA NASCITA DEL BAMBINO.IL DECRETO L.GS N.145 DEL 2005 HA INOLTRE
DISCIPLINATO LA MATERIA RELATIVA ALLE MOLESTIE SESSUALI, INTESE COME COMPORTAMENTI
INDESIDERATI A CONNOTAZIONE SESSUALE IN CUI LA DONNA PU IMBATTERSI DURANTE IL LAVORO.
ULTERIORI MODIFICHE SONO STATE APPORTATE DAL D.LGS. 119 DEL 2011 E DALLA RIFORMA FORNERO,
CHE HA STABILITO IL CONGEDO DI PATERNIT OBBLIGATORIO E IL SISTEMA DI VOUCHER PER IL
SERVIZIO DI BABY SITTING, MENTRE LA LEGGE DI STABILIT DEL 2013, N.228 HA INTRODOTTO LA
POSSIBILIT DI FRUIRE IL CONGEDO PARENTALE ANCHE SU BASE ORARIA.

LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO *

LE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO SONO: LA SCADENZA DEL
TERMINE, LA MORTE DEL LAVORATORE, IL RECESSO DEL PRESTATORE DI LAVORO, QUINDI LE
DIMISSIONI, IL RECESSO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO,(IL LICENZIAMENTO), PER ACCORDO DELLE
PARTI, PER CAUSE PREVISTE DALLA LEGGE O PER IMPOSSIBILIT SOPRAVVENUTA.

DIMISSIONI*
SECONDO L'ART. 2118 E 2119, IL LAVORATORE PU SEMPRE RECEDERE IL CONTRATTO DI LAVORO, SIA A
TEMPO DETERMINATO, MA CON GIUSTA CAUSA, SIA A TEMPO INDETERMINATO, RISPETTANDO IL
PREAVVISO.
LA RIFORMA FORNERO, AL FINE DI BLOCCARE LE DIMISSIONI IN BIANCO, HA PREVISTO LA CONVALIDA
DELLE DIMISSIONI DA PARTE DELLA DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO, OPPURE UNA
SOTTOSCRIZIONE DA PARTE DEL LAVORATORE DI UN'APPOSITA DICHIARAZIONE RELATIVA ALLA
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO.

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI *
IL RECESSO DEL DATORE DI LAVORO DAL RAPPORTO A TEMPO INDETERMINATO REGOLATO DALLA
L.604/1966 DALL'ART.18, DALLA L.300/1970 E LA L.108/1990 E PRENDE IL NOME DI LICENZIAMENTO, CHE
NON PU AVVENIRE SENZA UNA CAUSA GIUSTIFICATRICE DEL RECESSO. L'ART.2119 STABILISCE LA
GIUSTA CAUSA COME QUALSIASI FATTO DI OGGETTIVA GRAVIT, RIFERIBILE TANTO ALLA SFERA
CONTRATTUALE QUANTO A QUELLA EXTRACONTRATTUALE. IL GIUSTIFICATO MOTIVO PU ESSERE
OGGETTIVO O SOGGETTIVO. NEL PRIMO CASO CONSISTE IN UN NOTEVOLE INADEMPIMENTO DEGLI
OBBLIGHI CONTRATTUALI DEL PRESTATORE DI LAVORO, RELATIVO A FATTI O COMPORTAMENTI
COLPOSI DEL LAVORATORE, MENTRE NEL SECONDO CASO, ABBIAMO FATTI INERENTI ALL'ATTIVIT
PRODUTTIVA, ALL'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E AL REGOLARE FUNZIONAMENTO DI ESSA.
IL LICENZIAMENTO VIETATO NEL CASO DI MATRIMONIO DELLA LAVORATRICE, O PER STATO DI

GRAVIDANZA E DI PUERPERIO, PER INFORTUNIO O MALATTIA, NEL CASO DI RICHIAMO ALLE ARMI, O AI
DIRIGENTI DELLE RAPPRESENTANZE SINDACALI, O NELLO SVOLGIMENTO DI FUNZIONI PUBBLICHE O
NELLA PARTECIPAZIONE DI SCIOPERI.

L'INTIMAZIONE DEL LICENZIAMENTO *

LA COMUNICAZIONE DEL LICENZIAMENTO DEVE AVVENIRE PER ISCRITTO E DEVONO ESSERE
ELENCATI I MOTIVI.
NEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, IL DATORE DI LAVORO DEVE CONTESTARE PREVENTIVAMENTE AL
LAVORATORE L'ADDEBITO, E DEVE CONSENTIRE AL LAVORATORE DI DIFENDERSI, LA RIFORMA
FORNERO HA STABILITO CHE TALE LICENZIAMENTO PRODUCE EFFETTO DAL GIORNO DELLA
COMUNICAZIONE.
NEL CASO DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, LA RIFORMA FORNERO HA
STABILITO CHE IL DATORE DI LAVORO DEVE COMUNICARE L'INTIMAZIONE SIA AL LAVORATORE SIA
ALLA DIREZIONE TERRITORIALE DEL LAVORO LA QUALE ENTRO 7 GIORNI DOVR CONVOCARE LE DUE
PARTI E CERCARE UNA RICONCILIAZIONE CHE POTR PORTARE, IN CASO POSITIVO ALLA RISOLUZIONE
CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI LAVORO, MENTRE CON UN ESITO NEGATIVO O ALLA SCADENZA DEI 7
GIORNI, IL LICENZIAMENTO COMINCIA AD AVERE EFFETTO.

IL PREAVVISO
NEL CASO DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO, IL DATORE DI LAVORO DEVE DARE AL
LAVORATORE IL PREAVVISO DEL RECESSO STESSO (ART.2118CC) TALE PREAVVISO ESCLUSO NEL CASO
DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA. DOPO LA COMUNICAZIONE, IL LAVORATORE DEVE ESEGUIRE
LA PRESTAZIONE PER TUTTO IL PERIODO DEL PREAVVISO, NEL CASO IN CUI IL DATORE DI LAVORO
RINUNCIA AL PREAVVISO, DEVE PAGARE UN'INDENNIT DI PREAVVISO AL LAVORATORE.

L'IMPUGNAZIONE E LA REVOCA DEL LICENZIAMENTO *

IL LAVORATORE NEL TERMINE DI DECADENZA DI 60 GIORNI DALLA RICEZIONE DELLA
COMUNICAZIONE DEL LICENZIAMENTO, DEVE IMPUGNARE L'ATTO E ENTRO I 180 GIORNI SUCCESSIVI
DOVR DEPOSITARE IL RICORSO GIUDIZIALE, PENA L'INEFFICACIA DELL'IMPUGNAZIONE. LA REVOCA
DEL LICENZIAMENTO A SEGUITO DELLA RIFORMA FORNERO, PU ESSERE EFFETTUATA DAL DATORE DI
LAVORO ENTRO 15 GIORNI DALLA COMUNICAZIONE DELL'IMPUGNAZIONE.

IL REGIME SANZIONATORIO DEI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI ILLEGITTIMI *

LA RIFORMA FORNERO, ATTRAVERSO LA MODIFICA DELL'ART. 18 HA STABILITO CHE LE DISPOSIZIONI
RELATIVE AI LICENZIAMENTI INGIUSTIFICATI O INEFFICACI SI APPLICANO AI DATORI DI LAVORO CHE
NEL LUOGO DOVE AVVENUTO IL LICENZIAMENTO ABBIA ALLE SUE DIPENDENZE PI DI 15
LAVORATORI, O SE OPERA NEL SETTORE AGRICOLO 5 DIPENDENTI, E 60 DIPENDENTI IN TUTTI GLI ALTRI
CASI.
NEL CASO DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, INDIPENDENTEMENTE DALLA MOTIVAZIONE, IL
GIUDICE DICHIARA TALE ATTO NULLO E ORDINA LA REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL POSTO DI
LAVORO, UN RISARCIMENTO DEL DANNO RELATIVO AL PERIODO CHE INTERCORRE TRA IL
LICENZIAMENTO E LA REINTEGRAZIONE E IL PAGAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E
ASSISTENZIALI PER IL MEDESIMO PERIODO.
NEL CASO DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO DOVE SI
PRESENTA UN'INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO O PERCH LA CONDOTTA RIENTRA TRA LE
CONDOTTE PUNIBILI CON UNA SANZIONE CONSERVATIVA, IL GIUDICE ANNULLA IL LICENZIAMENTO E
CONDANNA IL DATORE DI LAVORO ALLA REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO E AL PAGAMENTO
DI UN'INDENNIT RISARCITORIA COMPRENSIVA ANCHE DEI VERSAMENTI DEI CONTRIBUTI
ASSISTENZIALI E PREVIDENZIALI, NEGLI ALTRI CASI IL GIUDICE INVECE DICHIARA RISOLTO IL
RAPPORTO DI LAVORO E CONDANNA IL DATORE DI LAVORO A PAGARE UN'INDENNIT RISARCITORIA
ONNICOMPRENSIVA PARI A UN MINIMO DI 12 MENSILIT A UN MASSIMO DI 24 MENSILIT.
NEL CASO DEL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, QUINDI ECONOMICO

RELATIVO A UNA INIDONEIT FISICA O PSICHICA O PER MALATTIA O INFORTUNIO, IL GIUDICE

ANNULLA L'ATTO E FISSA UN RISARCIMENTO, MENTRE NEGLI ALTRI CASI, FISSATA SOLTANTO
UN'INDENNIT RISARCITORIA PARI A UN MINIMO DI 12 A UN MASSIMO DI 24 MENSILIT MA NON
REINTEGRA IL LAVORATORE.
NEL CASO DI DATORI DI LAVORO CON MENO DI 15 DIPENDENTI, LA RIFORMA FORNERO NON APPLICA
CAMBIAMENTI, LASCIANDO LA MATERIA REGOLATA DALLA L.604 DEL 1966 CHE PREVEDE IN CASO DI
LICENZIAMENTO INGIUSTIFICATO, L'ANNULLAMENTO DI TALE ATTO DA PARTE DEL GIUDICE CHE
CONDANNA IL DATORE DI LAVORO A RIASSUMERE IL LAVORATORE ENTRO 3 GIORNI OPPURE A
RISARCIRE IL DANNO A QUESTI PATITO, PERSANDOGLI UN'INDENNIT PARI A 2,5 DELLA MENSILIT O
AL MASSIMO 6 MENSILIT.

LA MODIFICA DELL'ART.18
CON LA NUOVA LEGGE SI PROCEDE CON UNA RIDISTRIBUZIONE DELLE TUTELE DELL'IMPIEGO, DA UN
LATO CONTRASTANDO L'USO IMPROPRIO DEGLI ELEMENTI DI FLESSIBILIT RELATIVI A TALUNE
TIPOLOGIE CONTRATTUALI DALL'ALTRO ADEGUANDO LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI,COLLETTIVI
ED INDIVIDUALI. CON RIFERIMENTO AI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI, IN PARTICOLARE, SI INTERVIENE
OPERANDO IMPORTANTI MODIFICHE ALL'ARTICOLO 18 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI (CHE RECA
LA CD. TUTELA REALE, CONSISTENTE NELLA REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO.
PI SPECIFICAMENTE, LASCIANDO INALTERATA LA DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI
(OVE SI APPLICA SEMPRE LA REINTEGRAZIONE), SI MODIFICA IL REGIME DEI LICENZIAMENTI
DISCIPLINARI (MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO) E DEI LICENZIAMENTI ECONOMICI
(MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO): QUESTE ULTIME DUE FATTISPECIE PRESENTANO
UN REGIME SANZIONATORIO DIFFERENZIATO A SECONDA DELLA GRAVIT DEI CASI IN CUI SIA
ACCERTATA L'ILLEGITTIMIT DEL LICENZIAMENTO, IL QUALE SI CONCRETIZZA NELLA
REINTEGRAZIONE (CASI PI GRAVI) O NEL PAGAMENTO DI UN'INDENNIT RISARCITORIA (CASI MENO
GRAVI). INFINE, SI INTRODUCE UNO SPECIFICO RITO PER LE CONTROVERSIE GIUDIZIALI AVENTI AD
OGGETTO L'IMPUGNATIVA DEI LICENZIAMENTI.

IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

*
IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO PRINCIPALMENTE TRATTATO DALL'ART. 2120 C.C NEL NUOVO
TESTO APPROVATO CON LA L.N.297 DEL 1982, DOVE SI ENUNCIA CHE IN OGNI CASO DI CESSAZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO, IL PRESTATORE DI LAVORO HA DIRITTO AD UN TRATTAMENTO DI
FINE RAPPORTO PER L'APPUNTO IL TFR, CHE CONSISTE INFATTI IN UNA OBBLIGAZIONE CHE
RAPPRESENTA UNA ULTERIORE RETRIBUZIONE DIFFERITA. IL LEGISLATORE CON LA L.297 DEL 1982 HA
ULTERIORMENTE TUTELATO QUESTO DIRITTO ISTITUENDO PRESSO L'INPS UN FONDO DI GARANZIA AL
FINE DI PERMETTERE AL LAVORATORE IL GODIMENTO DEL TFR ANCHE IN CASO DI INADEMPIENZA O DI
INSOLVENZA DEL DATORE DI LAVORO. IL TFR CONSISTE NELLA SOMMA DI QUOTE DI RETRIBUZIONE
ACCANTONATE ANNUALMENTE, COSTITUITE DA UNA SOMMA PARI ALL'IMPORTO DELLA
RETRIBUZIONE ANNUA DIVISO 13,5, LA RETRIBUZIONE ANNUA INCLUDE TUTTE LE SOMME, COMPRESE
LE PRESTAZIONI IN NATURA, CORRISPOSTE A TITOLO NON OCCASIONALE, CON L'ESCLUSIONE DEI
RIMBORSI SPESE, OGNI ANNO QUESTO IMPORTO V RIVALUTATO DEL 75% DELL'INDICE ISTAT
RELATIVO AI PREZZI DI CONSUMO E DI UN ULTERIORE 1,5%. IL TFR QUINDI SPETTA AL LAVORATORE
ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, MA PU COMUNQUE CHIEDERE UN'ANTICIPAZIONE
QUANDO SONO TRASCORSI ALMENO 8 ANNI DALL'ASSUNZIONE E PER UN IMPORTO NON SUPERIORE AL
70%. I LIMITI RELATIVI ALL'ANTICIPAZIONE SONO SOGGETTIVI IN QUANTO LA LEGITTIMAZIONE
ALL'ANTICIPO SPETTA SOLO AL 10% DEGLI AVENTI DIRITTO E COMUNQUE NON PI DEL 4% DEI
DIPENDENTI, MENTRE SECONDO I LIMITI OGGETTIVI, SI PU AVERE UN'ANTICIPAZIONE SOLO PER
NECESSIT DI SALUTE, PER L'ACQUISTO DELLA PRIMA CASA O PER SPESE RELATIVE AL PERIODO DI
CONGEDO PARENTALE. RELATIVAMENTE ALL'INDENNIT IN CASO DI MORTE, L'ART. 2122 CC, DISPONE
CHE IN CASO DI MORTE DEL LAVORATORE, LE SOMME DOVUTE A TITOLO DI TRATTAMENTO DI FINE
RAPPORTO, OLTRE CHE UNA SOMMA PARI ALL'INDENNIT DI MANCATO PREAVVISO VENGANO
DEVOLUTE AI SUPERSTITI DEL LAVORATORE. L'ART. 2123CC PREVEDE INVECE CHE IL DATORE DI

LAVORO POSSA FARSI CARICO ANCHE DI PRESTAZIONI SOSTITUTIVE O INTEGRATIVE, L'IMPRENDITORE

CHE QUINDI COMPIE VOLONTARIAMENTE ATTI DI PREVIDENZA, PU DEDURRE TALI SOMME DA
QUELLE DOVUTE A NORMA DEGLI ART. 2110, 2111, 2120, L'INDENNIT SOSTITUTIVA APPLICABILE
ANCHE NEL CASO DI MORTE DEL LAVORATORE.

GARANZIE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI

L'ORDINAMENTO GIURIDICO PREVEDE AMPIA TUTELA, NEI CONFRONTI DEL LAVORATORE,
CONSIDERATO IN UNA POSIZIONE DI DEBOLEZZA SOCIO ECONOMICA RISPETTO AL DATORE DI LAVORO,
SONO INFATTI PREVISTE A TUTELA DEI DIRITTI DEL LAVORATORE, PARTICOLARI GARANZIE, SIA DI
ORDINE SOSTANZIALE CHE GIURISPRUDENZIALE CHE COMPORTANO ANCHE UNA NOTEVOLE
LIMITAZIONE DELL'AUTONOMIA PRIVATA DELL'IMPRENDITORE.
INNANZITUTTO TROVIAMO LE GARANZIE DI CREDITO, CHE SI ALLINEANO ALLA DISCIPLINA DEL
CREDITORE IN GENERALE, L'ART 2751 BIS CC, AD ESEMPIO RICONOSCE UN GENERALE PRIVILEGIO SUI
MOBILI DEL DEBITORE IN FAVORE DELLE RETRIBUZIONI DOVUTE E ALLE INDENNIT DOVUTE PER
EFFETTO DELLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, L'ART 1676CC INVECE STABILISCE CHE NEL
CONTRATTO DI APPALTO, IL PRESTATORE DI LAVORO DIPENDENTE DELL'APPALTATORE, PU RIVALERSI,
PER I PROPRI CREDITI NEI CONFRONTI DEL COMMITTENTE E FINO ALLA CONCORRENZA DEL DEBITO DI
COSTUI VERSO L'APPALTATORE. PER QUANTO RIGUARDA L'IPOTESI DI FALLIMENTO DEL DATORE DI
LAVORO, E DELL'EVENTUALE CARENZA PATRIMONIALE DELLO STESSO, L'UNIONE EUROPEA,
ATTRAVERSO LA DIRETTIVA N.80/987, SUCCESSIVAMENTE ATTUATA NEL NOSTRO ORDINAMENTO, HA
INIZIALMENTE PREDISPOSTO L'ISTITUZIONE DI UN FONDO DESTINATO ALLA GARANZIA DEL
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO, MENTRE CON LA DIRETTIVA 75/2002 HA ASSICURATO LA TUTELA DEI
CREDITI DEI LAVORATORI DIPENDENTI DA UN'IMPRESA CHE SVOLGA LA PROPRIA ATTIVIT IN ALMENO
2 STATI MEMBRI. LA LEGGE INOLTRE STABILISCE L'ASSOLUTA INDISPONIBILIT DEGLI ASSEGNI
FAMILIARI NONCH, CON L'ART 2117CC DEI FONDI SPECIALI DI PREVIDENZA, COSTITUITI A LIVELLO
AZIENDALE DALL'IMPRENDITORE A FAVORE DEI LAVORATORI, ANCHE SENZA CONTRIBUZIONE DA
PARTE LORO. L'ART. 2112CC OFFRE UNA TUTELA IN TERMINI DI STABILIT DI OCCUPAZIONE NEL CASO
DI TRASFERIMENTO D'AZIENDA AI LAVORATORI DIPENDENTI DELL'IMPRESA TRASFERITA, ANCHE SE
SI TRATTA DI UN SOLO RAMO, FUNZIONALMENTE AUTONOMO DELLA STESSA. LA NORMATIVA DI
TUTELA SI APPLICA NEI CASI DI CESSIONE CONTRATTUALE O FUSIONE, CHE COMPORTI MUTAMENTI
DELLA TITOLARIT DI UN'ATTIVIT ECONOMICA ORGANIZZATA, E NEI CASI DI TRASFERIMENTO DI
AZIENDA DEFINITA TALE DAL CEDENTE AL CESSIONARIO AL MOMENTO DEL TRASFERIMENTO. PER
QUANTO RIGUARDA IL LAVORATORE, IN CASO DI TRASFERIMENTO, IL RAPPORTO DI LAVORO
PROSEGUE CON IL CESSIONARIO, MANTENENDO FERMI I DIRITTI GIA MATURATI E PU COMUNQUE
PRESENTARE LE DIMISSIONI NEI TRE MESI SUCCESSIVI AL TRASFERIMENTO D'AZIENDA QUANDO LE
CONDIZIONI DI LAVORO SUBISCANO NOTEVOLI MODIFICHE, FERMO RESTANDO CHE IL
TRASFERIMENTO NON COSTITUISCE MOTIVO DI LICENZIAMENTO. PER QUANTO RIGUARDA IL
CESSIONARIO EGLI TENUTO AD APPLICARE I TRATTAMENTI ECONOMICI PREVISTI DAI CONTRATTI
COLLETTIVI NAZIONALI FINO ALLA LORO SCADENZA, INSIEME AL CEDENTE INOLTRE DEVE DARE
COMUNICAZIONE SCRITTA E MOTIVATA DEL TRASFERIMENTO ALLE RAPPRESENTANZE SINDACALI
UNITARIE ALMENO 25 GIORNI PRIMA CHE L'ATTO SIA PERFEZIONATO. L'ART. 47 DELLA L.N. 428 HA
INOLTRE IDEATO UNA SPECIALE DISCIPLINA RIVOLTA AD AGEVOLARE IL TRASFERIMENTO D'AZIENDA
QUANDO LO STESSO SI RICOLLEGHI AD UNA SITUAZIONE ECONOMICA DI CRISI DELL'IMPRENDITORE
CEDENTE.

RINUNZIE E TRANSAZIONI DEL LAVORATORE *

GLI ASPETTI PRINCIPALI DEL RAPPORTO DI LAVORO SONO REGOLATI DA NORME INDEROGABILI DA
PARTE DELL'AUTONOMIA INDIVIDUALE PRIVATA, QUESTE NORME DISCIPLINANO ISTITUTI CHE
RIVESTONO UNA PARTICOLARE IMPORTANZA PER LA NATURA DEGLI INTERESSI E DEI DIRITTI
TUTELATI, COME AD ESEMPIO IL DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE SUFFICIENTE, AL TFR O ALLE FERIE.

L'ART. 2113 C.C. SANCISCE ESPRESSAMENTE L'INVALIDIT DELLE RINUNCIE E DELLE TRANSAZIONI
EFFETTUATE DAL LAVORATORE SU DIRITTI DERIVANTI DA DISPOSIZIONI INDEROGABILI DI LEGGE O DI
CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO.
LA RINUNZIA UN ATTO UNILATERALE (ART.1324) TENDENTE ALLA DISMISSIONE DI UN DIRITTO
SOGGETTIVO DA PARTE DEL TITOLARE, MENTRE LA TRANSAZIONE (ART.1965) IL CONTRATTO
MEDIANTE IL QUALE LE PARTI, FACENDOSI RECIPROCHE CONCESSIONI RIMUOVONO UNA LITE
ESISTENTE E PREVENGONO UNA LITE EVENTUALE. PER RENDERE EFFICACI TALI ATTI NECESSARIO
CHE VENGANO CONCORDATI PRESSO LE SEDI STABILITE DALLA LEGGE, IN MODO CHE LA PRESENZA DI
TERZI, GARANTISCA L'EFFETTIVA VOLONT DEL LAVORATORE.

PRESCRIZIONE *
LA PRESCRIZIONE COSTITUISCE UNA CAUSA DI ESTINZIONE DEI DIRITTI SE IL TITOLARE NON LI
ESERCITA ENTRO L'ARCO DI TEMPO PREVISTO DALLA LEGGE. IN MATERIA DI LAVORO POSSIBILE
DISTINGUERE, LA PRESCRIZIONE ORDINARIA DECENNALE, PREVISTA DALL'ART 2946 CHE SI APPLICA AI
DIRITTI NON RETRIBUTIVI, COME IL DIRITTO ALLA QUALIFICA SUPERIORE, LA PRESCRIZIONE
QUINQUENNALE PREVISTA DALL'ART. 2948 CHE SI APPLICA A TUTTE LE PRESTAZIONI PERIODICHE E
PERTANTO ALLA RETRIBUZIONE E ALLE INDENNIT SPETTANTI AL LAVORATORE PER LA CESSAZIONE
DEL RAPPORTO DI LAVORO, LA PRESCRIZIONE PRESUNTIVA TRIENNALE, ALL'ART 2956, PER LE
RETRIBUZIONI CORRISPOSTE PER I PERIODI SUPERIORI AL MESE, E LA RETRIBUZIONE PRESUNTIVA
ANNUALE, ALL'ART. 2955 PER LE RETRIBUZIONI CORRISPOSTE A PERIODI NON SUPERIORI AL MESE.

DECADENZA *
SPESSO IL PRESTATORE DI LAVORO HA L'ONERE DI ESERCITARE I PROPRI DIRITTI DI UN DETERMINATO
ARCO DI TEMPO, DECORSO IL QUALE DECADR DAI DIRITTI A LUI SPETTANTI. LA DECADENZA PU
ESSERE PREVISTA DALLA LEGGE, LA COSIDDETTA DECADENZA LEGALE O STABILITA DALLE PARTI, LA
COSIDDETTA DECADENZA CONVENZIONALE, IN QUESTO CASO SI APPLICANO LE REGOLE GENERALI
DEGLI ART. 2965 SS CC. LA DECADENZA INOLTRE PU ESSERE STABILITA SOLTATO DAL CONTRATTO
COLLETTIVO PER I DI RITTI DALLO STESSO ATTRIBUITI O REGOLATI.

NAVIGAZIONE *
TRA I RAPPORTI SPECIALI DI LAVORO, TROVIAMO QUELLI CONTENUTI NEL CODICE DELLA
NAVIGAZIONE, CIO IL RAPPORTO DI LAVORO DEL PERSONALE ADDETTO ALLA NAVIGAZIONE
MARITTIMA E DELLA GENTE DELL'ARIA, NEL PRIMO CASO NECESSARIO STIPULARE UN CONTRATTO
IN FORMA DI ATTO PUBBLICO DAVANTI ALL'AUTORIT MARITTIMA, NEL SECONDO CASO
NECESSARIA LA FORMA SCRITTA SEMPLICE, L'INSCRIZIONE IN OGNI CASO VA INSERITA IN APPOSITI
ALBI O REGISTRI.

IL RAPPORTO DEL PUBBLICO IMPIEGO*

IL RAPPORTO DI IMPIEGO PUBBLICO QUEL RAPPORTO DI LAVORO CHE SI INSTAURA TRA UN PRIVATO
E LO STATO O UN ENTE PUBBLICO NON ECONOMICO. TALE MATERIA IN PASSATO STATA
ASSOGGETTATA A UNA DISCIPLINA INTERAMENTE PUBBLICISTICA, CHE PREVEDEVA LA COSTITUZIONE
DEL RAPPORTO MEDIANTE NOMINA DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E LA DEVOLUZIONE DELLE
CONTROVERSIE DI LAVORO AL GIUDICE AMMINISTRATIVO.
IN SEGUITO ALLA LEGGE N.421 DEL 92 E IL DLGS 29 DEL 93 STATA REALIZZATA LA PRIVATIZZAZIONE
DEL PUBBLICO IMPIEGO, CON L'ESTENSIONE DELLE NORME DI DIRITTO PRIVATO AL RAPPORTO DI
PUBBLICO IMPIEGO, LA DIRETTA APPLICABILIT DELLA DISCIPLINA DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA E L'ATTRIBUZIONE AL DATORE DI LAVORO PUBBLICO DEGLI STESSI POTERI DI GESTIONE
DEL RAPPORTO PROPRI DEL PRIVATO. IN SEGUITO IL DLGS 165/2001 HA COSTITUITO IL TESTO UNICO
RELATIVO AI PUBBLICI UFFICI DOVE AL TITOLO 1 TROVIAMO I PRINCIPI GENERALI, AL 2 LE REGOLE DI
TRASPARENZA DELL'AZIONE AMMINISTRATIVA, IL 3 SI OCCUPA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA,
IL 4 LA NORMATIVA CHE DISCIPLINA IL RAPPORTO DI LAVORO DEI PUBBLICI DIPENDENTI, AL 5 IL
CONTROLLO DELLA SPESA DEL PERSONALE E AL 6 DEFINISCE LA COMPETENZA IN MATERIA

GIURISPRUDENZIALE DEL GIUDICE ORDINARIO. IL DECRETO INOLTRE RICONOSCE ALLE PUBBLICHE

AMMINISTRAZIONI LA FACOLT DI AVVALERSI DELLE FORME CONTRATTUALI FLESSIBILI, E ACCETTA
LA POSSIBILIT DEL DIPENDENTE PUBBLICO DI POTER RICOPRIRE MANSIONI SUPERIORI O
EQUIVALENTI IN RELAZIONE ANCHE ALLA MATURAZIONE DELLA QUALIFICA DEL LAVORATORE, MA
NON MANSIONI INFERIORI TRANNE IN RARE ECCEZIONI.
NEL 2009, CON LA LEGGE N.15 DETTABRUNETTA ASSISTIAMO ALLA TERZA RIFORMA DEL PUBBLICO
IMPIEGO, DOVE I PUNTI CARDINE SONO LA TRASPARENZA E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
DEGLI IMPIEGATI, LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO, NONCH UN AMPLIAMENTO DELLE SANZIONI
DISCIPLINARI E DELLE RESPONSABILIT E UNA CONSISTENTE INNOVAZIONE IN MATERIA
DIRIGENZIALE.

LA MOBILITA'*
PER QUANTO RIGUARDA LA MOBILIT ATTUALMENTE, SECONDO IL DLGS 23 DEL 98, POSSIBILE LA
CESSIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO DEL PERSONALE PER IL PASSAGGIO DA UN'AMMINISTRAZIONE
ALL'ALTRA E LA MOBILIT COLLETTIVA, RELATIVAMENTE AL TRASFERIMENTO DEL PERSONALE PU
AVVENIRE NELL'AMBITO DELLO STESSO COMPARTO O DI UN COMPARTO DIVERSO QUALORA SIA
NECESSARIO RICOPRIRE POSTI VACANTI IN ORGANICO, POSSIBILE ANCHE IL TRASFERIMENTO
PRESSO ORGANISMI COMUNITARI, AMMINISTRAZIONI DI STATI MEMBRI DELL'UE. LA MOBILIT
COLLETTIVA SI ATTIVA NEL MOMENTO IN CUI LE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI RILEVINO
ECCEDENZE DI PERSONALE, TALI ECCEDENZE VENGONO ESAMINATE DALLE ORGANIZZAZIONI
SINDACALI, ENTRO 10 GIORNI, SUCCESSIVAMENTE, SE LE CAUSE SONO GIUSTIFICATE, LA PROCEDURA
SI CONCLUDE DECORSI 45 GIORNI. L'AMMINISTRAZIONE PROCEDE A COLLOCARE IN DISPONIBILIT IL
PERSONALE CHE NON PU IMPEGNARE IN ALTRI AMBITI DELLA MEDESIMA AMMINISTRAZIONE, AL
QUALE SPETTA UN'INDENNIT DELL'80% DELLO STIPENDIO, SE NON SI TROVA UNA NUOVA
COLLOCAZIONE, ENTRO 24 MESI, IL RAPPORTO DI LAVORO SI INTENDE DEFINITIVAMENTE RISOLTO.

IL LAVORO A DOMICILIO *
IL LAVORO A DOMICILIO SECONDO L'ART.1 CO.1 DELLA LEGGE N.877 DEL 1973 PU DIRSI LAVORATORE
A DOMICILIO CHIUNQUE CON VINCOLO DI SUBORDINAZIONE ESEGUE NEL PROPRIO DOMICILIO, O
LOCALE A SUA DISPOSIZIONE, ANCHE CON L'AIUTO DELLA SUA FAMIGLIA, ESCLUSA MANODOPERA
SALARIATA E APPRENDISTI, LAVORO RETRIBUITO PER CONTO DI UNO O PI IMPRENDITORI,
UTILIZZANDO MATERIE PRIME O ACCESSORIE E ATTREZZATURE PROPRIE O DELLO STESSO
IMPRENDITORE ANCHE FORNITE DA TERZI. MOLTO SIMILE IL LAVORO A DISTANZA, CARATTERIZZATO
DALLA COLLOCAZIONE LOGISTICA DEL LAVORATORE ALL'ESTERNO DELL'IMPRESA, A CUI
COLLEGATO ATTRAVERSO MEZZI INFORMATICI. LA RETRIBUZIONE DEL LAVORO A DOMICILIO, DEVE
ESSERE DATA A COTTIMO E SIA L'IMPRENDITORE CHE IL LAVORATORE DEVONO TENERE APPOSITI
REGISTRI DETTAGLIATI DOVE DEVONO REGISTRARE NEL PRIMO CASO I NOMINATIVI DEI LAVORATORI
A DOMICILIO, E NEL SECONDO CASO IL CONTENUTO DEL CONTRATTO, LA DATA E L'ORARIO DI
CONSEGNA DEL LAVORO, LA RETRIBUZIONE ECC ECC.

IL LAVORO DOMESTICO *
IL LAVORO DOMESTICO CARATTERIZZATO DA UNA PRESTAZIONE ESEGUITA NELL'ABITAZIONE DEL
DATORE DI LAVORO, O MEGLIO IN CONVIVENZA FAMILIARE CON LO STESSO, DOVE SPESSO UNA PARTE
DELLA RETRIBUZIONE VIENE CORRISPOSTA IN NATURA. TALE MATERIA REGOLATA SIA DALLA LEGGE
N.339 DEL 1958 SIA DALLE NORME CODICE CIVILE, INOLTRE UNA SENTENZA DELLA CORTE
COSTITUZIONALE, HA DICHIARATO ILLEGITTIMO L'ART. 2068 COMMA 2, DOVE SI VIETAVA LA
REGOLAMENTAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO MEDIANTE CONTRATTI COLLETTIVI. AI LAVORATORI
DOMESTICI GARANTITO IL RIPOSO SETTIMANALE, UN LIMITE ALLE ORE DI LAVORO E RIPOSI
GIORNALIERI E NOTTURNI.

IL LAVORO SPORTIVO*
IL LAVORO SPORTIVO REGOLATO DALLA LEGGE N.91 DEL 1981, DOVE DESCRITTO COME UNA

PRESTAZIONE DI LAVORO CHE INTERCORRE TRA SOCIET SPORTIVE E SPORTIVI PROFESSIONISTI. GLI
SPORTIVI PROFESSIONISTI SONO GLI ATLETI, GLI ALLENATORI, I DIRETTORI TECNICO-SPORTIVI,
PREPARATORI ATLETICI CHE ESERCITANO L'ATTIVIT SPORTIVA A TITOLO ONEROSO RELATIVE A
DISCIPLINE REGOLAMENTATE DAL CONI, L'ASSUNZIONE DEVE AVVENIRE ATTRAVERSO LA
STIPULAZIONE DI UN CONTRATTO SCRITTO, DEPOSITATO DALLA SOCIET STIPULANTE PRESSO LA
FEDERAZIONE SPORTIVA NAZIONALE PER L'APPROVAZIONE, QUESTO CONTRATTO PU ESSERE A
TEMPO INDETERMINATO O DETERMINATO, PU ESSERE CEDUTO AD UN'ALTRA SOCIET A TITOLO
ONEROSO.

APPRENDISTATO *
I CONTRATTI DI LAVORO CON FINALIT FORMATIVA O DI APPRENDISTATO SONO STATI RECENTEMENTE
RIVISITATI DAL D. LGS. N.167 DEL 2011, DOVE SONO STATE PREVISTE TRE TIPOLOGIE DI CONTRATTI:
L'APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL DIPLOMA PROFESSIONALE, L'APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE E L'APPRENDISTATO DI ALTA FORMA DI RICERCA.
QUESTI TIPI DI CONTRATTO SONO CONSIDERATI VERI E PROPRI RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATI,
CHE OLTRE ALLO SCAMBIO TRA PRESTAZIONE DI LAVORO E RETRIBUZIONE, PREVEDONO LO SCAMBIO
TRA ATTIVIT LAVORATIVA E FORMAZIONE PROFESSIONALE. LA LEGGE PREVEDE LA FORMA SCRITTA,
IL DIVIETO DI RETRIBUZIONE A COTTIMO, LA POSSIBILIT DI INQUADRARE IL LAVORATORE FINO A
DUE LIVELLI INFERIORI RISPETTO ALLA CATEGORIA SPETTANTE, LA PRESENZA DI UN REFERENTE
AZIENDALE, LA POSSIBILIT DI PROLUNGARE IL PERIODO DI APPRENDISTATO ECC. LA RIFORMA
FORNERO (L.92/2012) HA PREVISTO UNA NUOVA IPOTESI DI STAFF LEASING PER INCENTIVARE
L'APPRENDISTATO, HA STABILITO CHE LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO IN DETERMINATO
AMMESSA IN TUTTI I SETTORI PRODUTTIVI IN CASO DI UTILIZZO DA PARTE DEL SOMMINISTRATORE DI
UNO O PI LAVORATORI ASSUNTI CON CONTRATTO DI APPRENDISTATO E HA FISSATO IL LIMITE DEL
50% PER AZIENDE CON MENO DI 10 LAVORATORI, MENTRE PER I PRIMI 36 MESI DALL'ENTRATA IN
VIGORE, IL LIMITE RIDOTTO DAL 50% AL 30%.
IL CONTRATTO DI INSERIMENTO UN CONTRATTO DI LAVORO DIRETTO A REALIZZARE
L'INSERIMENTO O IL REINSERIMENTO NEL MERCATO DEL LAVORO ATTRAVERSO UN PIANO DI
ADATTAMENTO INDIVIDUALE DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI DEL LAVORATORE AD UN
DETERMINATO CONTESTO LAVORATIVO. L'INSERIMENTO MIRATO PRINCIPALMENTE ALLE CATEGORIE
SOCIALMENTE DEBOLI, DEVE ESSERE STIPULATO IN FORMA SCRITTA PENA LA NULLIT, HA UNA
DURATA NON INFERIORE AI NOVE MESI E NON SUPERIORE A 18 MESI, SE IL RAPPORTO CONTINUA, IL
CONTRATTO SI TRASFORMA IN UN NORMALE CONTRATTO DI LAVORO. IN SEGUITO ALLA RIFORMA
FORNERO, TALE TIPOLOGIA DI CONTRATTO STATA ABROGATA A PARTIRE DAL 1-1-2013.

LA TUTELA DEL LAVORATORE NEL MERCATO DEL LAVORO

LA DISICPLINA PUBBLICISTICA SI BASA SULL'ISTITUTO DEL COLLOCAMENTO, CONTENUTA NELLA L 264
DEL 49, RELATIVO AGLI INTERVENTI PROGRAMMATI DALLO STATO A TUTELA E PROTEZIONE DEL
LAVORATORE IN ATTUAZIONE DEI PRINCIPI COSTITUZIONALI. ATTRAVERSO QUESTO STRUMENTO LO
STATO FAVORIVA LA MEDIAZIONE TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO, DOVE L'ASSUNZIONE DEI
LAVORATORI ERA SUBORDINATA AD UN COMPLESSO DI ATTI DI NATURA PRIVATA E AMMINISTRATIVA,
TRA LAVORATORE, DATORE E UFFICI PUBBLICI, INOLTRE ERA VIETATA L'INIZIATIVA PRIVATA NEL
COLLOCAMENTO E SUCCESSIVAMENTE IL DIVIETO DI INTERPOSIZIONE NEI RAPPORTI DI LAVORO. COL
PASSARE DEL TEMPO, QUESTA GESTIONE CERTICISTICA, MONOPOLISTICA E BUROCRATICA SI
RIVELATA OBSOLETA, DANDO QUINDI IL VIA A UNA PROFONDA RIFORMA DELL'INTERA MATERIA. IL
D.L.510 DEL 96 INFATTI HA PROVVEDUTO ALLA LIBERALIZZAZIONE DELLE ASSUNZIONI, HA RIMOSSO IL
DIVIETO DI INTERPOSIZIONE, HA PERMESSO IL PASSAGGIO AD UNA GESTIONE PI DECENTRATA, HA
ELIMINATO IL DIVIETO DELLA MEDIAZIONE PRIVATA RELATIVA AL COLLOCAMENTO E HA LEGITTIMATO
L'ATTIVIT DELLE IMPRESE PRIVATE DI MEDIAZIONE.IL DLGS N. 469 DEL 1997, HA DELEGATO ALLE
REGIONI IL COMPITO DI DISCIPLINARE L'ORGANIZZAZIONE AMMINISTRATIVA E LE MODALIT DI
ESERCIZIO DELLE FUNZIONI CONFERITE, IVI COMPRESA L'ATTRIBUZIONE ALLE PROVINCIE DEI
COMPITI IN MATERIA DI COLLOCAMENTO. ATTRAVERSO LA MODIFICA DEL TITOLO V DELLA COST.

ATTRAVERSO LA L. COST. 3 DEL 2001 E ATTRAVERSO IL D.LGS. 276 DEL 2003, SI ATTUATA UN
ULTERIORE DECENTRAMENTO DELLE MATERIE RELATIVE AL LAVORO E NELLO SPECIFICO AL
COLLOCAMENTO, STABILENDO QUALI SONO LE FUNZIONI OVE LO STATO E LE REGIONI HANNO
ESCLUSIVA COMPETENZA E DOVE INVECE HANNO COMPETENZA CONCORRENZIALE, INOLTRE ALLE
PROVINCIE SONO STATI ASSEGNATI PARTICOLARI COMPITI DI GESTIONE DEL COLLOCAMENTO,
PROPRIO AL FINE DI POTENZIARE LE AUTONOMIE LOCALI.

COLLOCAMENTO DEI DISABILI*

LA MATERIA RELATIVA AL COLLOCAMENTO DEI DISABILI CONTENUTA NELLA LEGGE N.68 DEL 1999
CHE STABILISCE I CRITERI DI GIUDIZIO DI INABILIT DEI SOGGETTI PROTETTI E VINCOLA I DATORI DI
LAVORO PUBBLICI E PRIVATI CHE OCCUPINO ALMENO 15 LAVORATORI AD AVERE ALLE LORO
DIPENDENZE UNA PERCENTUALE DI APPARTENENTI ALLE CATEGORIE PROTETTE. QUESTI LAVORATORI
HANNO DIRITTO AL TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO PREVISTO DALLE LEGGI E DAI
CONTRATTI COLLETTIVI, POSSONO ESSERE LICENZIATI PER GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO
MA CHE NON DEVONO RIGUARDARE LA DISABILIT. LA FORMAZIONE PROFESSIONALE, SOPRATUTTO
CON LA CRISI DEL LAVORO INDETERMINATO, RILEVA SEMPRE MAGGIORE IMPORTANZA, MOLTO
UTILIZZATI SONO I TIROCINI E GLI STAGE IN AZIENDA CHE SI PONGONO L'OBIETTIVO DI REALIZZARE
UN'ALTERNANZA TRA STUDIO E LAVORO.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO*

IL LAVORO FLESSIBILE QUELLO COMPOSTO DA PRESTAZIONI DI LAVORO TEMPORANEO O
DISCONTINUO, CHE NON PREVEDE LA SUBORDINAZIONE A UN SOLO DATORE DI LAVORO.
LA FORMA DI LAVORO FLESSIBILE PI IMPORTANTE DI CERTO IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO
DETERMINATO, DOVE CARATTERISTICA PRINCIPALE L'APPOSIZIONE DI UN TERMINE CHE STABILISCE
UNA SCADENZA PREDETERMINTATA. A PARTIRE DALLA LEGGE DEL 1962 N.230 IL CONTRATTO DI
LAVORO ERA NORMALMENTE A TEMPO INDETERMINATO MENTRE QUELLO DETERMINATO UNA MERA
ECCEZIONE, CON IL D.LGS. 368/2001 SONO STATI FISSATI DEI REQUISITI PER CUI, IL CONTRATTO A
TEMPO DETERMINATO POTEVA ESSERE STIPULATO A FRONTE DI RAGIONI DI CARATTERE TECNICO,
PRODUTTIVO, ORGANIZZATIVO O SOSTITUTIVO E SI STABILITA LA FORMA SCRITTA PER IL TERMINE,
LA CUI MANCANZA GENERAVA UN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO. CON L'AVVENTO DELLA
RIFORMA FORNERO, (L.92 2012) IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO DIVENTA UNA FORMA COMUNE
DI RAPPORTO DI LAVORO, DOVE L'ASSUNZIONE PU AVVENIRE SENZA NECESSIT DI INDIVIDUARE LA
RAGIONE GIUSTIFICATRICE, RELATIVAMENTE AL PRIMO CONTRATTO O NELLE IPOTESI PREVISTE DAI
CONTRATTI COLLETTIVI. IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO SI RISOLVE AUTOMATICAMENTE
ALLA SCADENZA, ANCHE SE PREVISTA UNA PROROGA MA CON ALCUNE CONDIZIONI, INFATTI LA
SOMMA TRA PROROGA E DURATA DEL CONTRATTO NON DEVE SUPERARE I 3 ANNI, AMMESSA SOLO
UNA VOLTA ED RICHIESTO IL CONSENSO DEL LAVORATORE. SONO AMMESSE BREVI PROSECUZIONI
DEL RAPPORTO, PER UN MASSIMO DI 30 O 50 GIORNI IN BASE ALLA DURATA DEL CONTRATTO INIZIALE.
IL DATORE DI LAVORO PU RIASSUMERE IL LAVORATORE CON UN NUOVO CONTRATTO A TEMPO
DETERMINATO A PATTO CHE SIANO RISPETTATI DETERMINATI INTERVALLI DI TEMPO, DI 60 O 90 GIORNI
IN BASE ALLA DURATA DEL CONTRATTO, SE QUESTI PARAMETRI NON VENGANO RISPETTATI, IL
CONTRATTO SI CONSIDERA A TEMPO INDETERMINATO. IN OGNI CASO, IL CONTRATTO A TERMINE NON
DEVE SUPERARE I 36 MESI, E PU ESSERE RINNOVATO SOLO UNA SECONDA VOLTA. E' INOLTRE
PREVISTO UN DIRITTO DI PRECEDENZA NEL CASO DI ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO, PER CHI
HA LAVORATO PER PI DI 6 MESI.
SONO PREVISTI DEI DIVIETI, NEL CASO DI SOSTITUZIONE DI LAVORATORI IN SCIOPERO, IN CASO DI
LICENZIAMENTI COLLETTIVI E ALTRI CASI.

SOMMINISTRAZIONE*
L'INTERMEDIAZIONE E L'INTERPOSIZIONE CONSISTONO IN UN RAPPORTO DI LAVORO DOVE TROVIAMO,
UN TERZO SOGGETTO INTERMEDIARIO TRA I PRESTATORI DI LAVORO E LE IMPRESE UTILIZZATRICI, CI
CONSENTE DI UTILIZZARE MANO D'OPERA ASSUNTA DA ALTRI, RIDUCENDO COS I COSTI IN QUANTO

PUR NON RINUNCIANDO ALL'ATTIVIT LAVORATIVA, NON SI ASSUME NUOVO PERSONALE, QUESTA
MATERIA ERA STATA INIZIALMENTE VIETATA DALLA LEGGE N.1369 DEL 1960, MA CON LA LEGGE N.196
DEL 97, STATO INTRODOTTO IL LAVORO INTERINALE, CHE CONSISTE NELLA RELAZIONE
TRILATERALE DOVE UN'AGENZIA INTERMEDIATRICE INVIAVA TEMPORANEAMENTE UN LAVORATORE
DA ESSA ASSUNTO PRESSO UN TERZO PER EFFETTUARE UNA PRESTAZIONE DI LAVORO. IN SEGUITO, IL
D.LGS 276 DEL 2001, HA ABROGATO LA LEGGE DEL 60 DEFINENDO LA SOMMINISTRAZIONE DEL
LAVORO COME UNA FORNITURA PROFESSIONALE DI MANODOPERA SIA TEMPO INDETERMINATO CHE
DETERMINATO, IN ENTRAMBI I CASI SONO PREVISTI I SETTORI DOVE LE DUE TIPOLOGIE DI CONTRATTO
POSSONO ESSERE ATTUATI. IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DEVE ESSERE STIPULATO IN FORMA
SCRITTA E DEVE CONTENERE UNA SERIE DI ELEMENTI, COME IL NUMERO DEI LAVORATORI DA
SOMMINISTRARE, LE MANSIONI AFFIDATE, IL LUOGO, L'ORARIO DI LAVORO E IL TRATTAMENTO
ECONOMICO. IL LAVORATORE, DURANTE LA DURATA DEL CONTRATTO SVOLGONO IL LORO LAVORO
NELL'INTERESSE E SOTTO IL CONTROLLO DELL'UTILIZZATORE, MENTRE DAL PUNTO DI VISTA
DISCIPLINARE INVECE LA COMPETENZA SPETTA ALL'AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE, LA QUALE
DEVE INOLTRE INFORMARE IL LAVORATORE DEI RISCHI DI SICUREZZA E DELLA SALUTE E DI
EVENTUALI VARIAZIONI DI MANSIONI SUPERIORI O NON EQUIVALENTI A QUELLE DEDOTTE DAL
CONTRATTO.
PER QUANTO RIGUARDA L'APPALTO, IL DIVIETO DI APPALTO DI MERE PRESTAZIONI DI LAVORO
STATO SOPPRESSO DAL D.LGS276/2003 E SOSTITUITO CON IL DIVIETO GENERALE DELLE FORME DI
SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA ED IRREGOLARE, NONCH IL DIVIETO GENERALE DI FORNITURA
DI MANODOPERA A TERZI SEMPRE PRESENTE NELLA LEGGE 1369.
LA DIFFERENZA TRA APPALTO E SOMMINISTAZIONE SPECIFICATO DALL'ART.29 DEL DLGS 276/2003
DOVE SI AFFERMA CHE L'APPALTATORE FORNISCE ALL'IMPRESA COMMITTENTE UN'OPERA O UN
SERVIZIO MEDIANTE LA PROPRIA ORGANIZZAZIONE DI MEZZI E/O RISORSE UMANE, MENTRE
L'AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE FORNIRE AD UN'ALTRA IMPRESA PRESTAZIONI DI LAVORO
MEDIANTE LAVORATORI DA ESSA STESSA ASSUNTI E RETRIBUITI. L'ART. 30 CO.1 CONFIGURA IL
DISTACCO QUANDO IL DATORE DI LAVORO, PONE TEMPORANEAMENTE UNO O PI LAVORATORI A
DISPOSIZIONE DI ALTRO SOGGETTO PER L'ESECUZIONE DI UNA DETERMINATA ATTIVIT LAVORATIVA, I
REQUISITI NECESSARI PER PARLARE DI DISTACCO SONO LA TEMPORANEIT E L'INTERESSE DEL
DATORE DI LAVORO CHE DISPONE IL DISTACCO, MENTRE L'ART.2359CC STABILISCE LA NOZIONE DI
CONTROLLO E COLLEGAMENTO. LA DIRETTIVA COMUNITARIA 16 DICEMBRE 1996 N.96/71 ATTUATA DAL
DLGS N.72 DEL 2000 DIRETTO A TUTELARE LAVORATORI DISTACCATI TEMPORANEAMENTE IN
TERRITORIO ITALIANO DA IMPRESE CON SEDE IN ALTRO STATO.

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE*

IL PART-TIME UNO STRUMENTO ATTRAVERSO IL QUALE POSSIBILE DAR LUOGO AD UNA
REDISTRIBUZIONE DEL LAVORO, IN FUNZIONE DIFENSIVA E PROMOZIONALE DELL'OCCUPAZIONE CON
UNA MIGLIORE CONCILIAZIONE TRA TEMPI DI DI VITA E TEMPI DI LAVORO. TALE MATERIA STATA
DISCIPLINATA DAL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA CON LA DIRETTIVA N.97/81 DEL 1997 CHE HA
DETERMINATO I PRINCIPI GENERALI E LE PRESTAZIONI MINIME, MENTRE IL D.LGS. 61/2000 STABILISCE
CHE PER LAVORO A TEMPO PARZIALE SI INTENDE IL LAVORO SUBORDINATO CARATTERIZZATO DA UN
ORARIO DI LAVORO INFERIORE RISPETTO ALL'ORARIO DI LAVORO A TEMPO PIENO, POSSIBILE
COSTITUIRE RAPPORTI DI TIPO ORIZZONTALE, DOVE LA PRESTAZIONE ESEGUITA OGNI GIORNO MA
CON ORARI RIDOTTI, IL LAVORO DI TIPO VERTICALE, DOVE IL LAVORO SVOLTO A TEMPO PIENO, MA
LIMITATAMENTE A PERIODI PREDETERMINATI, E DI TIPO MISTO, DOVE L'ATTIVIT LAVORATIVA SI
SVOLGE SECONDO UNA COMBINAZIONE TRA LE DUE TIPOLOGIE PRECEDENTI. IL CONTRATTO A TEMPO
PARZIALE DEVE AVERE FORMA SCRITTA AD PROBATIONEM E SECONDO LE DIRETTIVE COLLETTIVE,
DEVE CONTENERE LA DURATA DELLA PRESTAZIONE, LA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELL'ORARIO,
CON RIFERIMENTO AL GIORNO, ALLA SETTIMANA E AL MESE. IL LAVORO SUPPLEMENTARE CONSISTE
NELLA DIFFERENZA TRA ORARIO PART-TIME CONCORDATO DALLE PARTI ED ORARIO NORMALE
GIORNALIERO, LEGITTIMAMENTE UTILIZZABILE NEL PART-TIME, MENTRE LA SUA
REGOLAMENTAZIONE RIMESSA ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA, MA SI DEVE COMUNQUE

TENER PRESENTE CHE SE IL CONTRATTO PREVEDA LA FACOLT DI RICHIEDERE PRESTAZIONI

SUPPLEMENTARI, NON NECESSARIO IL CONSENSO DEL LAVORATORE, NECESSARIO IL CONSENSO SE
NEL CONTRATTO NON PREVISTO IL SUPPLEMENTARE, MA COMUNQUE LEGITTIMO CHIEDERLO.
IL LAVORO STRAORDINARIO SI VERIFICA QUANDO SI SUPERA L'ORARIO LEGALE SETTIMANALE, NEL
LAVORO PARZIALE, PREVISTO NEL CASO IN CUI SI RAGGIUNGA IL TEMPO PIENO. IN QUESTO CASO, IL
LEGISLATORE HA DISCIPLINATO APPOSITE CLAUSOLE, LE CLAUSOLE FLESSIBILI FANNO RIFERIMENTO
ALLA SOLA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA, MENTRE LE CLAUSOLE DI
ELASTICIT, SONO RIFERITE ALLA VARIAZIONE IN AUMENTO DELLA DURATA DELLA PRESTAZIONE,
SENZA CHE LE ORE IN PI VALGANO COME STRAORDINARIO, QUEST'ULTIME SONO AMMESSE SOLO SE
IL REGIME PART-TIME VERTICALE O MISTO, IN ENTRAMBE LE CLAUSOLE NECESSARIO IL CONSENSO
ESPRESSO DEL LAVORATORE, ATTRAVERSO UN ATTO SCRITTO. IL CONTRATTO PART-TIME PU ESSERE
COSTITUITO ATTRAVERSO LA TRASFORMAZIONE DI UN RAPPORTO, DA TEMPO PIENO A PARZIALE,
MEDIANTE ACCORDO SOTTOSCRITTO DA ENTRAMBE LE PARTI. IN CASO DI ASSUNZIONE DI PERSONALE
A TEMPO PIENO, I LAVORATORI PART-TIME PRECEDENTEMENTE ASSUNTI GODONO COMUNQUE DI UNA
PRECEDENZA E IN GENERALE GODONO DEL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE E DI
PROPORZIONALIT COS COME IN TUTTI GLI ALTRI CONTRATTI DI LAVORO. IL RIFIUTO DEL
LAVORATORE A PASSARE DA UN CONTRATTO A TEMPO PIENO A UNO PARZIALE NON COMPORTA
MOTIVO DI LICENZIAMENTO. LA LEGGE N.92 2012 HA RIMESSO AL CONTRATTO COLLETTIVO LA
POSSIBILIT DI UTILIZZARE IL DIRITTO DI RIPENSAMENTO CHE IL LAVORATORE PU UTILIZZARE PER
RIMUOVERE O MODIFICARE SPECIFICHE CLAUSOLE.

IL LAVORO RIPARTITO*
IL LAVORO RIPARTITO, DISCIPLINATO DALL'ART. 41 DEL D.LGS. 276, SI HA QUANTO DUE LAVORATORI
RISPONDONO CIASCUNO PER L'INTERA OBBLIGAZIONE LAVORATIVA E SI RIPARTISCONO
SPONTANEAMENTE L'ORARIO DI LAVORO, E LA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELLA PRESTAZIONE,
CON RECIPROCHE SOSTITUZIONI. SORGONO PER ALCUNE PROBLEMATICHE RELATIVE AL RISCHIO
DELL'IMPOSSIBILIT DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA O NEL CASO DI LICENZIAMENTO O DIMISSIONI
DI UNO DEI DUE LAVORATORI, IN QUESTO CASO IL RAPPORTO SI TRASFORMA IN UN SEMPLICE
RAPPORTO SUBORDINATO. IL TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO DEVE ESSERE EQUIVALENTE
A QUELLO DI UN LAVORATORE DI PARI LIVELLO A PARIT DI MANSIONI SVOLTE, MENTRE LA FORMA
RICHIESTA PER IL CONTRATTO QUELLA SCRITTA, CON I DATI SPECIFICI DEL RAPPORTO.

IL LAVORO INTERMITTENTE*
IL LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA SI HA QUANDO IL LAVORATORE METTE A DISPOSIZIONE
DEL DATORE DI LAVORO LE PROPRIE ENERGIE LAVORATIVE AL FINE DI SVOLGERE PRESTAZIONI
DISCONTINUE O INTERMITTENTI. SONO PREVISTE LE ATTIVIT PER LE QUALI CONSENTITO QUESTO
TIPO DI LAVORO, CIO QUELLE CHE RICHIEDONO UN LAVORO DISCONTINUO O DI SEMPLICE ATTESA E
CUSTODIA, MENTRE VIETATO PER SOPPIANTARE LAVORATORI IN SCIOPERO O IN CASSA
INTEGRAZIONE. E' RICHIESTA LA FORMA SCRITTA CHE DEVE CONTENERE LE INDICAZIONI CONTENUTE
NEI CONTRATTI COLLETTIVI. NEL CASO IN CUI IL LAVORATORE SI OBBLIGHI ALLA C.D. DISPONIBILIT,
VALE A DIRE DI AD ACCETTARE LE CHIAMATE DEL DATORE DI LAVORO E CONTEMPORANEAMENTE
RESTANDO A DISPOSIZIONE PREVISTA L'EROGAZIONE DI UN'INDENNIT, LA CHIAMATA PU ESSERE
RIFIUTATA LEGITTIMAMENTE SOLO NEL CASO DI MALATTIA O IMPOSSIBILIT SOPRAVVENUTA, MA IN
OGNI CASO SI PERDE IL DIRITTO ALL'INDENNIT DI DISPONIBILIT, IN ALTRI CASI DI RIFIUTO, SI PARLA
DI INADEMPIMENTO. LA RIFORMA FORNERO HA HA STABILITO CHE IL DATORE DI LAVORO IN QUESTI
CASI, DEVE DARE COMUNICAZIONE AMMINISTRATIVA PREVENTIVA ALL'ENTE COMPETENTE PER IL
TERRITORIO, MENTRE IL LAVORATORE DEVE AVERE PI DI 55 ANNI DI ET O MENO DI 24 ANNI.

ECCEDENZE DI PERSONALE E I LICENZIAMENTI COLLETTIVI *

L'INTERVENTO ORDINARIO DELLA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI HA LA FUNZIONE DI SOSTEGNO
DEL REDDITO DEI LAVORATORI NELLE SITUAZIONI DIFFICILI DI CONTRAZIONE DELL'ATTIVIT
PRODUTTIVA DI NATURA CONGIUNTURALE NELL'AMBITO DEL SETTORE INDUSTRIALE, ESSA PREVEDE

DUE TIPI DI INTERVENTO, L'ORDINARIO E LO STRAORDINARIO.

L'INTERVENTO ORDINARIO FINALIZZATO A SOSTENERE I GUADAGNI DEI LAVORATORI IN IPOTESI DI
RIDUZIONI O SOSPENSIONI DELL'ATTIVIT DI LAVORO, TALE DISCIPLINA VARIA IN BASE AI VARI
SETTORI LAVORATIVI. LA CASSA INTEGRAZIONE SALARIALE DELL'INDUSTRIA GESTITA DALL'INPS
INTERVIENE NEI CASI DI EVENTI TRANSITORI O NON IMPUTABILI NE ALL'IMPRENDITORE NE AI
LAVORATORI E NELLE SITUAZIONI DI TEMPORANEA DIFFICOLT DEL MERCATO. LA DURATA DEL
TRATTAMENTO DI TRE MESI, PROROGABILI FINO A UN MASSIMO DI DODICI. LA CASSA
INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA INVECE INTERVIENE NELLE IPOTESI DI
RISTRUTTURAZIONE, RIORGANIZZAZIONE O RICONVERSIONE AZIENDALE, CRISI AZIENDALE, NEI CASI
DI CRISI AZIENDALE, COME IL FALLIMENTO O GRAVE CRISI DELL'OCCUPAZIONE CONSEGUENTE AL
COMPLETAMENTO DI IMPIANTI INDUSTRIALI O GRANDI OPERE PUBBLICHE. IL TRATTAMENTO DI
INTEGRAZIONE SALARIALE VIENE VERSATO NELLA MISURA DELL'80% DELLA RETRIBUZIONE GLOBALE
PER UN PERIODO NON SUPERIORE AI DODICI MESI, PROROGABILE PER ALTRI SEI MESI, QUALORA
SUSSISTANO FONDATE PROSPETTIVE DI CONTINUAZIONE O RIPRESA DELL'ATTIVIT.
IL CONTRATTO DI SOLIDARIET INTERNA SI MANIFESTA QUANDO A FRONTE DI UNA CRISI O UNA
RISTRUTTURAZIONE AZIENDALE SI INTERVIENE MEDIANTE UNA RIDISTRIBUZIONE TRA TUTTI I
LAVORATORI DELLE ORE DI LAVORO, AL FINE DI EVITARE LA RIDUZIONE DEL PERSONALE ATTRAVERSO
UN SACRIFICIO COMUNE A TUTTI I LAVORATORI. NEL 1984, IL LEGISLATORE HA PREVISTO UN
SOSTEGNO ECONOMICO PARI AL 60% DELLA RETRIBUZIONE PERDUTA, PER UN PERIODO NON
SUPERIORE AI VENTIQUATTRO MESI.

LICENZIAMENTO COLLETTIVO *
NEL CASO DI LICENZIAMENTI COLLETTIVI PER RIDUZIONE DI PERSONALE, IL LICENZIAMENTO
DIVENTA UNA VICENDA CHE CREA TENSIONI COLLETTIVE E QUINDI UN ALLARME SOCIALE. SECONDO
LA LEGGE N.223 DEL 1991, PER ESSERE DEFINITI COLLETTIVI I LICENZIAMENTI DEVONO RISPECCHIALE
L'ELEMENTO QUANTITATIVO-TEMPORALE E L'ELEMENTO QUALITATIVO, NEL PRIMO CASO I
LICENZIAMENTI DEVONO RIGUARDARE ALMENO 5 DIPENDENTI, IN UN ARCO TEMPORALE DI 120
GIORNI, MENTRE NEL SECONDO CASO, I LICENZIAMENTI DEVONO ESSERE MOTIVATI DA ESIGENZE DI
RIDUZIONE O TRASFORMAZIONE DI ATTIVIT O DI LAVORO, L'AREA DI APPLICAZIONE FA RIFERIMENTO
AI DATORI DI LAVORO CON PI DI 15 DIPENDENTI. LA PROCEDURA CHE IL DATORE DI LAVORO DEVE
ESEGUIRE CONSISTE NELL'INVIO ALLE RSA (RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI), ALLE
ASSOCIAZIONI DI CATEGORIA E ALLA PARTE PUBBLICA (DIREZIONE PROVINCIALE E REGIONALE DEL
LAVORO) UNA ARTICOLATA E MOTIVATA E DETTAGLIATA COMUNICAZIONE DELLA SITUAZIONE DI
ECCEDENZA E DEVE PAGARE ALL'INPS UNA SOMMA PARI AL TRATTAMENTO MASSIMO MENSILE DI
MOBILIT MOLTIPLICATO PER IL NUMERO DI LAVORATORI PER CUI SI PROSPETTA IL LICENZIAMENTO,
IL TUTTO ENTRO 45 GIORNI. PER QUANTO RIGUARDA LA SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE
NECESSARIO ANALIZZARE LE ESIGENZE TECNICO PRODUTTIVE, L'ANZIANIT DI SERVIZIO E I CARICHI
FAMILIARI. UNA VOLTA SELEZIONATI, AI LAVORATORI VIENE FORMALIZZATO IL LICENZIAMENTO
ATTRAVERSO UNA COMUNICAZIONE PERSONALE SCRITTA E CON OBBLIGO DI PREAVVISO. LA MESSA IN
MOBILIT PREVISTA DALL'ART. 4 E 5 DELLA LEGGE N.223 DEL 1991, CONSISTE NEL PASSAGGIO DEI
LAVORATORI LICENZIATI DA IMPRESE IN CRISI AD IMPRESE CON BISOGNO DI MANO D'OPERA,
TRANSITANDO PER UNA SPECIALE LISTA DI COLLOCAMENTO E GODENDO DI UN SOSTEGNO DEL
REDDITO, ISTITUTO OPERA IN DUE DISTINTI CASI, IN CASO DI LICENZIAMENTI COLLETTINI IN AZIENDE
CON PI DI 15 DIPENDENTI, E NEI CONFRONTI DI IMPRESE AMMESSE AL TRATTAMENTO
STRAORDINARIO DI INTEGRAZIONE SALARIALE. IN SEGUITO AL D.LGS. 110/2004 LA MOBILIT SI
APPLICA ANCHE AI DATORI DI LAVORO NON IMPRENDITORI PUR SE OPERANTI NEL SETTORE DEL NO
PROFIT CHE NE ERANO PRECEDENTEMENTE ESCLUSI.
LA RIFORMA FORNERO HA ESTESO AI LICENZIAMENTI COLLETTIVI, AI FINI DELL'IMPUGNAZIONE DEL
LICENZIAMENTO, LE DISPOSIZIONI DELL'ART. 6 DELLA L.604/1966. HA CONFERMATO IL TERMINE DI
DECADENZA DI 60 GIORNI DALLA RICEZIONE DELLA SUA COMUNICAZIONE E IL TERMINE DI 180 GIORNI
ENTRO IL QUALE PENA L'INEFFICACIA DELL'IMPUGNAZIONE, DEVE DEPOSITARE IN TRIBUNALE IL
RICORSO GIUDIZIALE. NELL'AMBITO DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO ILLEGITTIMO, STATO

MODIFICATO IL REGIME SANZIONATORIO, INFATTI STATO PREVISTO CHE PER LA VIOLAZIONE DELLA
FORMA SCRITTA, IL GIUDICE ORDINA IL REINTEGRO DEL LAVORATORE E IL RISARCIMENTO DEL
DANNO E DEI CONTRIBUTI (ART.18 CO 1-3), NEL CASO DI VIOLAZIONE DELLA PROCEDURA SINDACALE
IL GIUDICE DICHIARA RISOLTO IL RAPPORTO DI LAVORO E CONDANNA IL DATORE DI LAVORO AL
PAGAMENTO DI UNA INDENNIT COMPRESA TRA UN MINIMO DI 12 MENSILIT A UN MASSIMO DI 24,
MENTRE NEL CASO DI VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA, IL GIUDICE ANNULLA IL LICENZIAMENTO,
ORDINA LA REINTEGRAZIONE E FISSA UN'INDENNIT RISARCITORIA NON SUPERIORE ALLE 12
MENSILIT.

LA TUTELA DELL'OCCUPAZIONE
DURANTE GLI ANNI 70 SI ASSISTE A UNA CRISI OCCUPAZIONALE DOVUTA ALL'AMMODERNAMENTO DEI
PROCESSI PRODUTTIVI, PER FAR FRONTE AI PROBLEMI STATO CREATO IL CONTRATTO DI
SOLIDARIET ESTERNA, OVVERO ESPANSIVO,STIPULATO CON I SINDACATI ADERENTI AL FINE DI
RIDURRE L'ORARIO DI LAVORO E DI RETRIBUZIONE E DALL'ALTRO LATO L'ASSUNZIONE DI
LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO SOPRATUTTO GIOVANI. NEL 1994 IL LEGISLATORE AL FINE DI
PROMUOVERE IL TEMPO PARZIALE E FLESSIBILE, HA CONCESSO INCENTIVI PER LE IMPRESE CHE
STIPULANO QUESTI TIPI DI CONTRATTI AD INCREMENTO DEGLI ORGANICI ESISTENTI.
NEL 1997, LA LEGGE N.196, DOVEVA STIMOLARE LO SVILUPPO DELL'OCCUPAZIONE CON INCENTIVI
ALL'ORARIO RIDOTTO O FLESSIBILE, MA NON STATO ESEGUITO, IN QUANTO NON STATO EMANATO
IL DECRETO MINISTERIALE A CUI ERA SUBORDINATA. ANCHE PER QUANTO RIGUARDA I LAVORI
SOCIALMENTE UTILI, ANCHE QUESTA FORMULA NON HA OTTENUTO I RISULTATI SPERATI ANZI, CON IL
D.LGS N.81 DEL 2000 MOLTE TIPOLOGIE DI QUESTO TIPO DI LAVORO SONO STATI SOPPRESSE. LA LEGGE
N.49 DEL 1985 HA PROMOSSO LA MUTUALIT IMPRENDITORIALE DEI LAVORATORI, ATTRAVERSO UN
SOSTEGNO ALLO SVILUPPO DI PICCOLE E MEDIE IMPRESE COSTITUITE NELLA FORMA DELLA SOCIET
COOPERATIVA ATTRAVERSO INCENTIVI ECONOMICI ALL'ASSUNZIONE DEI LAVORATORI DISOCCUPATI.
LA LEGGE 276 DEL 2003, ALL'ART. 13 HA INTRODOTTO ULTERIORI FORME DI SOSTEGNO
ALL'OCCUPAZIONE DI SOGGETTI DEBOLI DEL MERCATO DEL LAVORO ATTRAVERSO IL
COINVOLGIMENTO DI TUTORS E INTERVENTI FORMATIVI IDONEI.

IL CONTRATTO DI REINSERIMENTO *
IL CONTRATTO DI REINSERIMENTO, INTRODOTTO DALL'ART.20 DELLA LEGGE 223 DEL 91, DESTINATO
AI LAVORATORI CHE FRUISCANO DA ALMENO 12 MESI DEL TRATTAMENTO SPECIALE DI
DISOCCUPAZIONE O DEL TRATTAMENTO STRAORDINARIO DI INTEGRAZIONE SALARIALE, SONO
PREVISTE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE IN BASE AL PERIODO DI DISOCCUPAZIONE, NECESSARIA LA
FORMA SCRITTA E UNA COPIA DI TALE CONTRATTO DEVE ESSERE TRASMESSO ENTRO 30 GIORNI AI
SERVIZI ISPETTIVI DELLA DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVORO.

IL CONTRATTO ACCESSORIO *
IL LAVORO ACCESSORIO STATO INTRODOTTO NEL 2003 CON IL D.LGS. 276 E RIGUARDA I SOGGETTI
CHE VERSANO IN UNA SITUAZIONE DI PARTICOLARE DEBOLEZZA, COME I DISOCCUPATI DA OLTRE UN
ANNO, LE CASALINGHE, GLI STUDENTI ECC ECC, CHE SVOLGONO LAVORI COME L'INSEGNAMENTO
PRIVATO SUPPLEMENTARE, PICCOLI LAVORI DOMESTICI STRAORDINARI, O LAVORETTI DI
GIARDINAGGIO, PER AVVALERSI DEL LAVORO ACCESSORIO NECESSARIO ACQUISTARE DEI BUONI
LAVORO E CONSEGNARLI SUCCESSIVAMENTE ALLA PRESTAZIONE AL LAVORATORE, CHE LI CAMBIER
IN CAMBIO DI UN CORRISPETTIVO. IN SEGUITO LA RIFORMA FORNERO HA STABILITO CHE L'UNICO
LIMITE A TALE PRATICA QUELLO ECONOMICO, INFATTI IL COMPENSO NON DEVE SUPERARE, CON
RIFERIMENTO A TUTTI I COMMITTENTI, L'IMPORTO DI 5000 EURO ANNUALI.
IL CONTRATTO DI INSERIMENTO STATO GI TRATTATO.

LE FONTI DEL DIRITTO SINDACALE

LE FONTI DEL DIRITTO SINDACALE CONSISTONO IN TUTTI QUEGLI ATTI O FATTI DA CUI TANTO DI
DIRITTO SINDACALE, QUANTO DI DIRITTO IN GENERALE TRAGGONO ORIGINE, INFATTI, LE FONTI DEL

DIRITTO SINDACALE SONO QUELLE PROPRIE DEL DIRITTO GENERALE. ABBIAMO INNANZITUTTO LE
FONTI INTERNAZIONALI FACENTI CAPO ALL'OIL ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO
LA QUALE ATTIVIT CONSISTE NELL'ADOZIONE DEI TESTI DI CONVENZIONI INTERNAZIONALI E DI
RACCOMANDAZIONI IN MATERIA DI LAVORO. LE CONVENZIONI SONO TRATTATI DESTINATI AD ESSERE
RATIFICATI DAGLI STATI MEMBRI DELL'UNIONE, MENTRE LE RACCOMANDAZIONI INVECE NON
VENGONO RATIFICATE, MA HANNO FUNZIONE DI INDIRIZZO RISPETTO ALLE POLITICHE NAZIONALI
DEL LAVORO.
L'UNIONE EUROPEA SVOLGE ATTIVIT NORMATIVA ATTRAVERSO L'OPERA DEL CONSIGLIO E DELLA
COMMISSIONE, VENGONO EMANATI I REGOLAMENTI, CHE SONO ATTI GENERALI ED OBBLIGATORI DI
DIRETTA APPLICAZIONE NEI PAESI MEMBRI, MENTRE LE DIRETTIVE SONO FONTI GIURIDICHE CHE
VINCOLANO GLI STATI MEMBRI AD ADEGUARSI NEI RISULTATI, GODONO QUINDI DI UN'EFFICACIA
NORMATIVA INDIRETTA, CIO CONDIZIONA ALL'EMANAZIONE DI UN APPOSITO ATTO DI RECEPIMENTO
INTERNO AD OGNI STATO. IL CONTRATTO COLLETTIVO EUROPEO FUNGE DA ACCORDO PER LA
CONCERTAZIONE LEGISLATIVA, DIRETTO A PREFIGURARE IL CONTENUTO DEI SUCCESSIVI ATTI
NORMATIVI COMUNITARI E DA ACCORDO LIBERO CHE PU ESSERE STIPULATO ANCHE AL DI FUORI
DELLE COMPETENZE SOCIALI IN QUANTO ATTO AVULSO DALLA PRODUZIONE NORMATIVA
DELL'UNIONE EUROPEA.
LE FONTI INTERNE FANNO RIFERIMENTO SOPRATUTTO ALLA COSTITUZIONE, CON GLI ARTICOLI 39
SULL'ORGANIZZAZIONE SINDACALE, IL 40, SUL DIRITTO DI SCIOPERO E IL 46 SULLA PARTECIPAZIONE
DEI LAVORATORI NELL'IMPRESA. IMPORTANTE ANCHE LA LEGGE N.300/1970 NOTA COME LO STATUTO
DEI LAVORATORI, LA N.146 DEL 1990 CHE DISCIPLINA GLI SCIOPERI DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI, E
IL TESTO UNICO DEL PUBBLICO IMPIEGO (D.LGS. N.165 2001). LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
RIVESTE UN RUOLO FONDAMENTALE IN AMBITO LAVORISTICO, INFATTI NELLA GERARCHIA DELLE
FONTI, LA LEGGE HA UN RUOLO MINIMALE, MENTRE I CONTRATTI COLLETTIVI POSSONO MIGLIORARE
TALE DISCIPLINA A FAVORE DEL LAVORATORE.
LE RELAZIONI TRA GLI ORDINAMENTI STATALE E INTERSINDACALE SONO STATE AMPLIATE E
ARTICOLATE DALLA C.D. LEGISLAZIONE NEGOZIATA, CHE RAPPRESENTA UN MOMENTO DI
INTEGRAZIONE, LA REGOLAZIONE CONCORDATA E CONTROLLATA DOVE LA LEGGE HA DEVOLUTO
CONSISTENTI QUOTE DI POTERE PUBBLICO ALLE PARTI SOCIALI.
LA GIURISPRUDENZA HA UN RUOLO DI NOTEVOLE IMPORTANZA NELLA FORMAZIONE E
NELL'APPLICAZIONE DEL DIRITTO SINDACALE, L'AZIONE DELLA CORTE COSTITUZIONALE INFATTI HA
TRACCIATO LE LINEE GUIDA DEL NOSTRO ORDINAMENTO SINDACALE NEGLI ULTIMI 30 ANNI,
IMPORTANTISSIMO ANCHE IL RUOLO DELLA GIURISPRUDENZA CIVILE, DI CERTO LA PI INCISIVA,
MENTRE L'AZIONE DELLA MAGISTRATURA PENALE HA REGOLATO SOPRATUTTO L'AMBITO DELLO
SCIOPERO, PER QUANTO RIGUARDA INVECE IL LAVORO PUBBLICO, LO STRUMENTO GIUDIZIARIO
NELLE RELAZIONI COLLETTIVE STATO POCO O NIENTE UTILIZZATO.

DIRITTO DEL LAVORO E DIRITTO SINDACALE TENDENZE EVOLUTIVE

IL DIRITTO DEL LAVORO E IL DIRITTO SINDACALE SONO DUE MATERIE STRETTAMENTE COLLEGATE
TRA DI LORO MA NELLO STESSO TEMPO INDIPENDENTI ED AUTONOME.
IL DIRITTO DEL LAVORO SI CARATTERIZZA COME DISCIPLINA GIURIDICA DEL LAVORO SUBORDINATO
E PRESENTA SOTTO QUESTO ASPETTO CARATTERI DI AUTONOMIA, AL SUO INTERNO SI DISTINGUONO
LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO, CHE REGOLA I RAPPORTI TRA
LAVORATORE SINGOLO E DATORE DI LAVORO,
IL DIRITTO SINDACALE CHE SI OCCUPA DEI CONFLITTI E DELLE VICENDE COLLETTIVE O DI GRUPPO,
CONSEGUENZA DEL CONFLITTO INDUSTRIALE E IL DIRITTO DELLA PREVIDENZA O DELLA
SICUREZZA SOCIALE.
ALTRE DISCIPLINE CONNESSE SONO IL DIRITTO PENALE DEL LAVORO, IL DIRITTO PROCESSUALE DEL
LAVORO, IL DIRITTO INTERNAZIONALE DEL LAVORO E IL DIRITTO COMUNITARIO DEL LAVORO.
CON RIFERIMENTO AL DIRITTO SINDACALE POSSIAMO AFFERMARE CHE L'OGGETTO DI TALE
DISCIPLINA CONSISTE NELL'ORGANIZZAZIONE COLLETTIVA DEI LAVORATORI E DEI DATORI DI
LAVORO, IL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO, E IL CONFLITTO COLLETTIVO, SPECIALMENTE CON

LO SCIOPERO E LA SERRATA.
I SOGGETTI SONO ANCH'ESSI COLLETTIVI, ABBIAMO LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI DEI LAVORATORI
E DEGLI IMPRENDITORI, A CUI VA AGGIUNTO LO STATO LA CUI PRESENZA DIVENUTA SEMPRE PI
RILEVANTE.
PER QUANTO RIGUARDA I RAPPORTI FRA L'ORDINAMENTO STATALE E L'AUTONOMIA COLLETTIVA,
INFATTI, ALLE NORME DI MATRICE LEGISLATIVA APPLICATE DALLA GIURISPRUDENZA SI AGGIUNGONO,
INTRECCIANDOSI LE ALTRE NORME PROVENIENTI DALLE PARTI COLLETTIVE, LE QUALI A VOLTE
DISCIPLINANO DIRITTI E DOVERI DELLA PARTI, OPPURE REGOLANO L'ATTIVIT DI PRODUZIONE DI
ALTRE NORME AD OPERA DELLE STESSE ORGANIZZAZIONI SINDACALI E IMPRENDITORIALI. PROPRIO
L'IMPORTANZA DELLE NORME DEL DIRITTO SINDACALE, HANNO PORTATO MOLTI GIURISTI A
CONSIDERARLE COME VERE E PROPRIE NORME GIURIDICHE PRODOTTE DA UN ORDINAMENTO
AUTONOMO E DISTINTO DA QUELLO STATALE, PROVVISTO DI TUTTI GLI ELEMENTI CARATTERISTICI
DELL'ORDINAMENTO GIURIDICO, L'ORDINAMENTO INTERSINDACALE PER L'APPUNTO. SI CREATO
QUINDI UN VERO E PROPRIO RAPPORTO OSMOTICO TRA I DUE ORDINAMENTI, DOVE L'ORDINAMENTO
SINDACALE ESERCITA FUNZIONE DI STIMOLO E DI INNOVAZIONE VERSO IL DIRITTO STATALE, CHE A
SUA VOLTA SVOLGE COMPITI DI SOSTEGNO ALL'AUTONOMIA COLLETTIVA.
POSSIAMO AFFERMARE QUINDI CHE SI TRATTA DI UN INCROCIO DI DISCIPLINE, ECONOMIA,
SOCIOLOGIA, STORIA, PSICOLOGIA, DIRITTO, CHE STUDIANO LO STESSO FENOMENO CON METODI
DIVERSI MA INDIRIZZATI AD UN OGGETTO UNITARIO.

EVOLUZIONE STORICA DEL DIRITTO SINDACALE

IN SEGUITO ALLA RIVOLUZIONE INDUSTRIALE E DELLE CONSEGUENTI TRASFORMAZIONI SOCIALI ED
ECONOMICHE, NACQUE L'ESIGENZA DI CREARE UNA DISCIPLINA SPECIFICA CHE SI OCCUPASSE DEL
RAPPORTO DI LAVORO E DEL CONTRATTO DI LAVORO, SI CRE UN CONFLITTO SEMPRE PI ACUTO TRA
GLI INTERESSI DI CHI DETIENE I MEZZI DI PRODUZIONE E CHI INVECE DOVEVA LAVORARE PER VIVERE.
PROPRIO IL LAVORATORE ERA IN CERCA DI UNA TUTELA CHE L'ORDINAMENTO NON ERA IN GRADO DI
GARANTIRGLI, NACQUERO COS LE PRIME COALIZIONI SPONTANEE DI LAVORATORI, IL COSIDDETTO
ASSOCIAZIONISMO OPERAIO, CON LO SCOPO DI SUPERARE LA SITUAZIONE DI SOGGEZIONE SOCIOECONOMICA IN CUI VERSAVANO I LAVORATORI. IL RISULTATO DI TALI AZIONI SONO I SINDACATI CHE SI
DIFFUSERO RAPIDAMENTE IN ITALIA E IN EUROPA, LA LORO AZIONE PRINCIPALE ERA QUELLA DI
STIPULARE CONTRATTI COLLETTIVI CON LO SCOPO DI DETERMINARE LE RETRIBUZIONI MINIME CHE
PER NON PRODUCEVA I SUOI EFFETTI SE IL DATORE DI LAVORO NON LO AVESSE SOTTOSCRITTO E SE
IL LAVORATORE NON AVESSE ADERITO AL SINDACATO. CON L'AVVENTO DEL FASCISMO SI ASSISTE
ALLA NASCITA DELL'ORGANIZZAZIONE SINDACALE CORPORATIVA, CIO L'INSIEME DI TUTTI QUEI
SOGGETTI, DATORI E PRESTATORI CHE OPERANO,SE PUR CON RUOLI DIVERSI, NELLO STESSO SETTORE
DI PRODUZIONE, VI ERA QUINDI UNA SOLA ASSOCIAZIONE SINDACALE SIA PER I DATORI DI LAVORO
CHE PER I LAVORATORI I QUALI INSIEME DOVEVANO CONTRIBUIRE ALLA CRESCITA ECONOMICA
DELLA NAZIONE. ERANO VIETATE QUALSIASI FORMA DI SCIOPERO O SERRATA, IN QUANTO
CONSIDERATI ATTENTATI ALL'INTERESSE PUBBLICO DELL'ECONOMIA. CON LA CADUTA DEL REGIME
FASCISTA, VENNERO SOPPRESSE LE CORPORAZIONI E I SINDACATI CORPORATIVI E SI RIPRESERO
ATTIVIT COME LO SCIOPERO, ALL'INTERNO DELLA COSTITUZIONE REPUBBLICANA ENTRATA IN
VIGORE NEL 1 GENNAIO 48, TROVIAMO L'ART. 39 CHE STABILISCE IL PRINCIPIO FONDAMENTALE PER
CUI L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE LIBERA E TRACCIA LE LINEE GUIDA DI UN NUOVO SISTEMA CHE
PREVEDEVA LA REGISTRAZIONE DEI SINDACATI AL FINE DI STIPULARE CONTRATTI COLLETTIVI
EFFICACI PER TUTTI GLI APPARTENENTI ALLA CATEGORIA, E L'ART. 40 CHE STABILISCE IL PRINCIPIO
FONDAMENTALE DEL DIRITTO SINDACALE PER CUI IL DIRITTO DI SCIOPERO ESERCITABILE
ALL'INTERNO DELLE LEGGI CHE LO REGOLANO.
TUTTAVIA L'ART.39 NON STATO ATTUATO, GENERANDO QUINDI L'ASSENZA DI UNA SPECIFICA
DISCIPLINA LEGISLATIVA DEL FENOMENO SINDACALE. PER SOPPERIRE A QUESTA SITUAZIONE
L'ATTIVIT DELLA GIURISPRUDENZA HA SVOLTO UNA FUNZIONE NORMATIVA DI SUPPLENZA RISPETTO
AL LEGISLATORE ORDINARIO. PER QUANTO RIGUARDA IL SINDACALISMO DEI DIPENDENTI
PUBBLICI RIMASERO A LUNGO ESTRANEI ALL'ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEI LAVORATORI

PRIVATI, IN QUANTO SI PREVEDEVA CHE IL RAPPORTO DI LAVORO PUBBLICO DOVEVA ESSERE DETTATO
DALLA LEGGE, IN QUANTO PI CHE CONTRATTUALE ERA CONSIDERATO UN RAPPORTO AUTORITATIVO.
CON LA LEGGE N.93 DEL 1983 RELATIVA ALLA CONTRATTAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO, FURONO
INDIVIDUATE LE MATERIE RISERVATE ALLA LEGGE E LE MATERIA AFFIDATE AL CONFRONTO
SINDACALE E REGOLATE DA UNA SPECIALE CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.

FUNZIONE MEDIATORIA E CONCILIATIVA

LE FUNZIONI DELLO STATO PI RILEVANTI IN AMBITO DI RELAZIONI INDUSTRIALI SONO: LA FUNZIONE
PROGRAMMATORIA, LA FUNZIONE DECISORIA CHE SI ESPRIME ATTRAVERSO LA GIURISPRUDENZA, LA
FUNZIONE CONCILIATIVA E MEDIATORIA, LE FUNZIONI ASSISTENZIALI E DI GESTIONE DIRETTA DEI
RAPPORTI DI LAVORO. PER QUANTO RIGUARDA LA FUNZIONE MEDIATORIA E CONCILIATIVA LA
DISTINZIONE TRA QUESTE DUE FUNZIONI STA NELL'OGGETTO DELL'ATTIVIT CONCILIATIVA, NEL
CASO DI CONTROVERSIE GIURIDICHE O ECONOMICHE LA DISTINZIONE SI RIFERISCE
ALL'APPLICAZIONE O ALLA MODIFICA DELLE NORME, CONTRATTUALI O LEGISLATIVE, GI ESISTENTI
O LA CREAZIONE DI NUOVE NORME, NEL CASO INVECE DI CONTROVERSIE INDIVIDUALI O
COLLETTIVE, LA DISTINZIONE RIGUARDA INVECE I SOGGETTI, INDIVIDUI O GRUPPI O MEGLIO GLI
INTERESSI, DI SINGOLI O COLLETTIVIT COINVOLTI NELLA DISPUTA.
IL CNEL (CONSIGLIO NAZIONALE DELL'ECONOMIA E DEL LAVORO) UN ORGANO PREVISTO DALL'ART.
99 COST. E REGOLATO DA VARIE LEGGI, HA COMPITI DI CONSULENZA NEI CONFRONTI DELLE CAMERE E
DEL GOVERNO, DI INIZIATIVA LEGISLATIVA E DI CONTROLLO ALL'ELABORAZIONE DELLA
LEGISLAZIONE ECONOMICA E SOCIALE, COMPORTO DA 111 MEMBRI, DI CUI 12 ESPERTI E GLI ALTRI
RAPPRESENTANTI DELLE CATEGORIE PRODUTTIVE NOMINATI DAL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA SU
PROPOSTA GOVERNATIVA. E' STATA INOLTRE PREVISTA LA COMMISSIONE DELL'INFORMAZIONE
ATTRAVERSO LA LEGGE N.936 DELL'86 CHE HA ANCHE PREVISTO UN ARCHIVIO DEI CONTRATTI
COLLETTIVI E UNA BANCA DATI SUL MERCATO DEL LAVORO, SUI COSTI E SULLE CONDIZIONI DI
LAVORO.
IL MINISTERO DEL LAVORO HA COMPETENZE AMMINISTRATIVE IN MATERIA DI LAVORO E DI
SICUREZZA SOCIALE, AL SUO INTERNO OPERANO NUMEROSE COMMISSIONI COMPOSTE DA
RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI E DEI DATORI DI LAVORO, MA LA SUA FUNZIONE PI IMPORTANTE
RIGUARDA LA MEDIAZIONE DEI CONFLITTI. IN SEGUITO AL DECENTRAMENTO AMMINISTRATIVO
AVVIATO DAL 1998 IN POI, I COMPITI ATTINENTI AI SERVIZI PER L'IMPIEGO SONO STATI TRASFERITI
ALLE REGIONI PER GLI ASPETTI PROGRAMMATORI ED AGLI ENTI TERRITORIALI PER GLI ASPETTI
GESTIONALI, AL MINISTERO RIMANGONO I COMPITI DI INDIRIZZO, CONTROLLO E VIGILANZA,
ESERCITATI ATTRAVERSO L'ISPETTORATO DEL LAVORO OGGI DIREZIONE PROVINCIALE O REGIONALE
DEL LAVORO. IL GOVERNO HA AGITO NELLA CONSULTAZIONE- TRATTAZIONE CON LE PARTI SOCIALI
PER LE MAGGIORI DECISIONI ECONOMICO SOCIALI, DI POLITICA INDUSTRIALE E PER QUESTIONI
RELATIVE AL MERCATO DEL LAVORO INCIDENTI NEI RAPPORTI COLLETTIVI. I SINDACATI,
NELL'AMBITO DELLA RIFORMA DEL D.LGS. 276/2003 SONO STATI CHIAMATI AD ESERCITARE
IMPORTANTI FUNZIONI DI REGOLAZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO PER IL TRAMITE DEGLI ENTI
BILATERALI, ORGANISMI COSTITUITI PER VIA CONTRATTUALE DA ENTRAMBE LE PARTI SOCIALI E
RICONOSCIUTI DAL NOSTRO SISTEMA SINDACALE SIN DALL'INIZIO DELLO SCORSO SECOLO.
L'INTERNAZIONALIZZAZIONE DELL'ECONOMIA HA INVECE RIDIMENSIONATO IL RUOLO DEL
SINDACATO, FENOMENO CHE HA FATTO NASCERE L'ESIGENZA DI AUTORIT SOVRANAZIONALI CAPACI
DI INTERVENIRE SUL LAVORO. L'OIL ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL LAVORO, HA SEDE A
GINEVRA E HA L'OBIETTIVO DI CONTRIBUIRE AL MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO E
DELLE CONDIZIONI ECONOMICO SOCIALI, IL CONSIGLIO D'EUROPA, CREATO NEL 1949 INVECE HA
ELABORATO LA CONVENZIONE EUROPEA DEI DIRITTI DELL'UOMO E DELLE LIBERT FONDAMENTALI,
CHE SANCISCE ANCHE IL PRINCIPIO DELLA LIBERT SINDACALE E LA CARTA SOCIALE EUROPEA CHE
SANCISCE DIVERSI DIRITTI FONDAMENTALI, COME IL DIRITTO AL LAVORO, ALLA EQUA RETRIBUZIONE,
AL RISPETTO DELLA SALUTE DEL LAVORATORE E I DIRITTI SINDACALI. RIMANE COMUNQUE LA
DIFFICOLT DI TRATTARE A LIVELLO SOVRANAZIONALE LE QUESTIONI LAVORATIVE, A CAUSA DELLE
DISEGUAGLIANZE DEI SISTEMI NAZIONALI.

LA FUNZIONE DI WELFARE
SI TRATTA DI UNA FUNZIONE CHE NASCE COME RISPOSTA ALLE ESIGENZE SOCIALI CHE SEMPRE PI
RICHIEDONO INTERVENTI DELLO STATO, CONSISTE IN UNA SERIE VASTISSIMA DI INTERVENTI
LEGISLATIVI, AMMINISTRATIVI, FINANZIARI, RIVOLTI ALL'INTERA GAMMA DEI RAPPORTI SOCIALI ED
IMPEGNA UNA CONSISTENTE FETTA DELLE RISORSE NAZIONALI. GLI INTERVENTI PRINCIPALI SONO, LA
PREVIDENZA SOCIALE, LA SICUREZZA E L'ASSISTENZA SOCIALE IN SENSO STRETTO, GLI AIUTI ALLE
IMPRESE E GLI INTERVENTI DI POLITICA FISCALE. LA PREVIDENZA SOCIALE CONSISTE IN
PRESTAZIONI DIRETTE A GARANTIRE IL REDDITO DEI LAVORATORI, SOPRATUTTO IN PERIODI DI CRISI
OCCUPAZIONALI ATTRAVERSO SUSSIDI DI DISOCCUPAZIONE, GARANZIE DELLA RETRIBUZIONE, CASSA
INTEGRAZIONE ECC ECC. GLI AIUTI ALLE IMPRESE CONSISTONO IN AIUTI FINANZIARI SPESSO A
FONDO PERDUTO PER CONTRASTARE PERIODI DI SERIA CRISI AZIENDALE, MENTRE GLI INTERVENTI DI
POLITICA FISCALE INVECE CONSISTONO NELLA FISCALIZZAZIONE DEGLI ONERI SOCIALI UTILIZZATA
PER ALLEGGERIRE IL COSTO DEL LAVORO RIDUCENDO ANCHE LE ALIQUOTE FISCALI NEI CONFRONTI
DEI LAVORATORI. TUTTE QUESTE FUNZIONI RIGUARDANTI IL WELFARE COMUNQUE COMPORTANO
NOTEVOLI COSTI, NON PI SOSTENIBILI IN FASE DI CRISI FISCALE DELLO STATO.

LA FUNZIONE DEL DATORE DI LAVORO

TALE FUNZIONE SVOLTA IN MODO DIRETTO NEL PUBBLICO IMPIEGO, E ATTRAVERSO IL SISTEMA
DELLE PARTECIPAZIONI STATALI, IMPARTENDO DIRETTIVE ALLE AZIENDE DOVE VANTAVA UNA
COSPIQUA PARTECIPAZIONE AZIONARIA, QUESTO STRUMENTO NON HA PURTROPPO DATO I RISULTATI
SPERATI, APRENDO DI FATTO LE PORTE ALLA PRIVATIZZAZIONE SIA DELLE AZIENDE PUBBLICHE SIA
DEL RAPPORTO DI IMPIEGO. QUESTO PROCESSO SI ULTERIORMENTE CONCRETIZZATO CON LA
SOPPRESSIONE TRAMITE REFERENDUM DEL MINISTERO DELLE PARTECIPAZIONI SOCIALI, AVVENUTO
NEL 1993.

FUNZIONE PROGRAMMATORIA
LA PROGRAMMAZIONE CONSIDERATA LO STRUMENTO PER ECCELLENZA DI GUIDA PUBBLICA DELLE
POLITICHE ECONOMICHE E SOCIALI, IMPORTANTE L'INTERVENTO DELLO STATO NELLA DINAMICA
DEI REDDITI, PREDETERMINANDO GLI AUMENTI DEI REDDITI DA LAVORO E TALORA ANCHE I PREZZI,
AL FINE DI CONTENERE L'INFLAZIONE. LA MODALIT DI INTERVENTO COSTITUITA DA UNA
REGOLAMENTAZIONE AUTORITATIVA, COME LIMITI LEGALI ALLE DINAMICHE SALARIALI E DEI PREZZI,
E L'USO DI STRUMENTI RIVOLTI ALL'ACQUISIZIONE DEL CONSENSO DELLE PARTI TRAMITE SCAMBI
POLITICI E CONCENTRAZIONE SOCIALE.

L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE
L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE IN ITALIA NON HA AVUTO UNA VELOCE COSTITUZIONE COS COME NEI
PRINCIPALI PAESI EUROPEI, A CAUSA DEL LENTO PROCESSO DI INDUSTRIALIZZAZIONE E DELLA
FRAGILIT DEL SISTEMA ECONOMICO. LA STRUTTURA SINDACALE TIPICA SI BASA SU DUE LINEE
ORGANIZZATIVE, UNA VERTICALE E UNA ORIZZONTALE, L'ORGANIZZAZIONE VERTICALE HA COME
ELEMENTO DI AGGREGAZIONE L'APPARTENENZA DEI LAVORATORI ALLO STESSO SETTORE O
CATEGORIA PRODUTTIVA, MENTRE LE STRUTTURE ORIZZONTALI, COMPRENDONO TUTTI I LAVORATORI
E LE IMPRESE DEI VARI SETTORI MERCEOLOGICI PRESENTI IN UN DETERMINATO AMBITO
TERRITORIALE. LA STRUTTURA ORIZZONTALE HA PORTATO ALLA NASCITA DELLE CONFEDERAZIONI
CHE SONO BASATE SU UNA STRUTTURA A QUATTRO LIVELLI, DOVE TROVIAMO ALLA BASE, LE
STRUTTURE PRESENTI NEI LUOGHI DI LAVORO, SUCCESSIVAMENTE LE STRUTTURE PROVINCIALI, POI
REGIONALI E IN FINE AL VERTICE LE STRUTTURE NAZIONALI.
DAL PUNTO DI VISTA FINANZIARIO, LE PRINCIPALI FONTI INTERNE SONO LA QUOTA TESSERA, I
CONTRIBUTI ASSOCIATIVI E LA QUOTA DI SERVIZIO, MENTRE GLI ENTI COLLATERALI AL SINDACATO, DI
PATRONATO O DI FORMAZIONE PROFESSIONALE RICEVONO FINANZIAMENTI PUBBLICI.
STORICAMENTE, FINO AL 1948 AVEVAMO UN SOLO SINDACATO CONFEDERALE, LA CGIL CHE SI SCISSA

IN TRE CONFEDERAZIONI, CGIL, CSL E UIL IN SEGUITO A CONTRASTI INTERNI, NONOSTANTE

NUMEROSE FASI DI RIAVVICINAMENTO COMUNQUE L'UNIT ORGANICA NON MAI STATA RAGGIUNTA.
IL SINDACALISMO NON CONFEDERALE INVECE HA AVUTO MAGGIORE APPLICAZIONE NEL SETTORE
PUBBLICO, DOVE NEL CORSO DEGLI ANNI 80 HA PRESO CONSISTENZA UNA TIPOLOGIA SINDACALE
MULTIFORME, DI TIPO MOVIMENTISTA, I COBAS O DI TIPO PROFESSIONALE IL GILDA. IN RELAZIONE
ALLA SEMPRE PI FREQUENTE NASCITA DEI CONTRATTI ATIPICI, SONO NATE NUMEROSE
ORGANIZZAZIONI SINDACALI PROPRIO PER TUTELARE QUESTE CATEGORIE EMERGENTI, COME IL
NIDIL PER LA CGL, L'ALAI E LA CPO.
LA TUTELA DELL'INTERESSE COLLETTIVO CONSISTE NELL'ATTIVIT TIPICA DEI SINDACATI CHE
TROVA LA SUA MAGGIOR SODDISFAZIONE NELLA STIPULAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO MA
ANCHE NELLA PROCLAMAZIONE DEL DIRITTO DI SCIOPERO. PROPRIO L'INTERESSE COLLETTIVO NON
VA INTESO COME UNA MERA SOMMA DEGLI INTERESSI INDIVIDUALI DEI LAVORATORI, MA BENS COME
LA LORO SINTESI. L'INTERESSE COLLETTIVO DEI LAVORATORI E DEI DATORI DI LAVORO HANNO
CARATTERISTICHE BEN DIFFERENTI TRA LORO, A VOLTE ANZI IN FORTE CONTRASTO, IL DATORE DI
LAVORO HA INFATTI L'INTERESSE AL MAGGIOR PROFITTO QUALE DIRETTA CONSEGUENZA DELLA
LIBERT DI INIZIATIVA ECONOMICA, MENTRE IL LAVORATORE HA L'INTERESSE DI TUTELARSI SIA IN
AMBITO LAVORATIVO, SIA DAL PUNTO DI VISTA RETRIBUTIVO, UNO DEI POCHI PUNTI DI EQUIVALENZA
TRA QUESTI DUE INTERESSI DATO DALLA TUTELA CHE LA COSTITUZIONE GARANTISCE NEI
CONFRONTI DEI SINDACATI, SENZA ALCUNA DISTINZIONE.
RELATIVAMENTE ALL'ORGANIZZAZIONE DEI SINDACATI DEI LAVORATORI, IL PROTOCOLLO DEL
LUGLIO 1993, HA DEFINITO I COMPITI E LE MODALIT COSTITUTIVE DELLE NUOVE STRUTTURE DI
BASE, LE C.D. RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE RSU CHE L'ORGANO DELL'INSIEME DEI
LAVORATORI CHE FUNGE AL TEMPO STESSO DA STRUTTURA COMUNE DI RAPPRESENTANZA DEI
SINDACATI D'AZIENDA, TALE STRUTTURA UNICA SI DISCOSTA DALLE FORME TIPICHE EUROPEE, DOVE
PRESENTE LA DISTINZIONE FRA RAPPRESENTANZE SINDACALI IN SENSO STRETTO E GLI ORGANISMI
ELETTI DAI LAVORATORI.
RELATIVAMENTE ALL'ORGANIZZAZIONE DEGLI IMPRENDITORI, QUESTO SENZ'ALTRO UN FENOMENO
DI CONSEGUENZA, E QUINDI DI RISPOSTA AL SINDACATO DEI LAVORATORI. NEL SETTORE DEL
PUBBLICO IMPIEGO, ABBIAMO LA PRESENZA DELL'ARAN, ORGANISMO CON PERSONALIT GIURIDICA
CHE HA SOSTITUITO LE VARIE DELEGAZIONI DI PARTE PUBBLICA FRAMMENTATE E PRECARIE, E HA LA
FUNZIONE PRINCIPALE DI CONTRIBUIRE A DARE PIENA EFFICACIA ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA ORMAI DI DIRITTO COMUNE.
RELATIVAMENTE AI SETTORI ECONOMICI, TROVIAMO LA CONFCOMMERCIO CHE ORGANIZZA GLI
OPERATORI DI COMMERCIO, LA CONFAGRICOLTURA E SOPRATUTTO LA CONFINDUSTRIA.
CONFINDUSTRIA L'ORGANIZZAZIONE IMPRENDITORIALE PI CONSISTENTE FORMATA DA IMPRESE
CHE OPERANO PREVALENTEMENTE NELL'INDUSTRIA MA ANCHE NEL SETTORE TERZIARIO. E'
ORGANIZZATA ORIZZONTALMENTE ATTRAVERSO LE ASSOCIAZIONI TERRITORIALI PROVINCIALI,
DALL'ASSEMBLEA, LA GIUNTA, IL CONSIGLIO DIRETTIVO E IL PRESIDENTE. SONO INOLTRE PREVISTI
TRE COMITATI, IL COMITATO PER LE PICCOLE IMPRESE, PER IL MEZZOGIORNO E DEI GIOVANI
INDUSTRIALI. NELL'OTTICA INTERNAZIONALE TROVIAMO INVECE LA CONFEDERAZIONE
INTERNAZIONALE DEI SINDACATI LIBERI, E LA CONFEDERAZIONE EUROPEA DEI SINDACATI.

LA LIBERTA' SINDACALE
IL PRINCIPIO DELLA LIBERT SINDACALE SANCITO DALL'ART. 39 DELLA COSTITUZIONE, DOVE AL
PRIMO COMMA STABILISCE CHE L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE LIBERA, PONENDOLO COME
PRINCIPIO CARDINE NEL NOSTRO ORDINAMENTO. ULTERIORI FONTI CHE RIGUARDANO IL FENOMENO
SINDACALE SONO QUELLE INTERNAZIONALI COME LE CONVENZIONI DELL'ORGANIZZAZIONE
INTERNAZIONALE DEL LAVORO, COME LA N. 87 E LA N. 98, OPPURE NELLA CONVENZIONE EUROPEA PER
LA SALVAGUARDIA DEI DIRITTI DELL'UOMO DEL 1950, O NELLA CARTA SOCIALE EUROPEA DEL 1961. IN
AMBITO EUROPEO TROVIAMO LA CARTA DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI DI STRASBURGO DEL
1989 E LA CARTA DEI DIRITTI FONDAMENTALI SOTTOSCRITTA A NIZZA NEL 2000. FONDAMENTALE
ANCHE L'APPORTO DELLO STATUTO DEI LAVORATORI, RELATIVO ALLA LEGGE N.300 DEL 1970 DOVE

VENGONO RIBADITI I PRINCIPI DI LIBERT DI ASSOCIAZIONE SINDACALE E SI VIETANO ATTI

DISCRIMINATORI INERENTI AI LAVORATORI AFFILIATI AL SINDACATO. LA LIBERT SINDACALE
EGUALMENTE RIFERITA SIA AI SINGOLI INDIVIDUI QUANTO AI GRUPPI ORGANIZZATI, CHIUNQUE PU
INFATTI DECIDERE LIBERAMENTE SE FAR PARTE, O ANCHE NON ADERIRE A UN SINDACATO, IN
COMPLETA AUTONOMIA. PER ATTIVIT SINDACALI, POSSIAMO RIFERIRCI A TUTTE QUELLE ATTIVIT
E A TUTTE QUELLE AGGREGAZIONI SOCIALI CHE SONO RIVOLTE ALLA TUTELA DI UN INTERESSE
COLLETTIVO DI LAVORO, PROPRIO QUESTO ASPETTO ACCOMUNA QUESTE AGGREGAZIONI AI PARTITI,
CHE SPESSO INSEGUONO OBBIETTIVI COMUNI, MA CON L'UTILIZZO DELLA RAPPRESENTANZA ALLE
CARICHE ISTITUZIONALI.
UN ASPETTO INTERESSANTE QUELLO DELLE ATTIVIT SINDACALI SVOLTE DAGLI ORDINI
PROFESSIONALI, TRATTANDOSI INFATTI DI ENTI PUBBLICI AD APPARTENENZA OBBLIGATORIA, UNA
LORO SINDACALIZZAZIONE FINIREBBE PER DAR LUOGO AD UNA SORTA DI SINDACATO UNICO,
ESSENDOVI OBBLIGATORIAMENTE ISCRITTI TUTTI GLI ESERCENTI DI UNA PROFESSIONE. LA LIBERT SI
RIFERISCE ANCHE AL PUBBLICO IMPIEGO, COS COME DETTA IL D.LGS. 165/2001 COS COME LA POLIZIA
DI STATO, CON NOTEVOLI RESTRIZIONI PER. LA LIBERT SINDACALE PRODUCE EFFETTI SIA DAL
PUNTO DI VISTA DEL DIRITTO PUBBLICO SIA SUL PIAN DEI RAPPORTI PRIVATI, I PUBBLICI POTERI
INFATTI NON POSSONO CONTROLLARE, CONDIZIONARE O COMPIERE ATTI DI SOGGEZIONE VERSO I
SINDACATI, MENTRE DAL PUNTO DI VISTA PRIVATO LA L'ATTIVIT SINDACALE NON DEVE TURBARE IL
NORMALE ANDAMENTO DEL PROCESSO PRODUTTIVO, MA ALLO STESSO TEMPO NON DEVE ESSERE
OSTACOLATA O IMPEDITA DAL DATORE DI LAVORO, ANCHE MEDIANTE COMPORTAMENTI
OSTRUZIONISTICI.

RAPPRESENTATIVITA' E RAPPRESENTANZA NEI LUOGHI DI LAVORO

L'ART. 39 COST, NELLA SECONDA PARTE, PREVEDEVA UN SINDACATO REGISTRATO, CON PERSONALIT
GIURIDICA IN GRADO DI STIPULARE CONTRATTI COLLETTIVI CON EFFICACIA ERGA OMNES,
ATTRAVERSO IL PARTICOLARE ORGANISMO DELLA RAPPRESENTANZA UNITARIA, COSTITUITA A
LIVELLO DI CATEGORIA, IN BASE AL CRITERIO PROPORZIONALISTICO, IL RIFIUTO DI QUESTA
ATTUAZIONE, HA DETERMINATO LA RICONDUZIONE DEL SINDACATO NELL'AMBITO DEL DIRITTO
PRIVATO, RELATIVO ALLA DISCIPLINA CODICISTICA DELLE ASSOCIAZIONI NON RICONOSCIUTE, PUR
MANTENENDO UN INNEGABILE RILIEVO PUBBLICO, COME NEL CASO DELLA LEGISLAZIONE DI
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.
LA RAPPRESENTATIVIT DI UN SINDACATO CONCERNE LA CAPACIT, L'IDONEIT AD ESPRIMERE E
TUTELARE L'INTERESSE COLLETTIVO DI UNA FASCIA AMPIA DI LAVORATORI SENZA DISTINGUERE FRA
LAVORATORI ISCRITTI O NON ISCRITTI, MENTRE LA RAPPRESENTANZA INDICA IL POTERE DEL
SINDACATO DI COMPIERE ATTIVIT GIURIDICA IN NOME E PER CONTO DEI SUOI ISCRITTI. DA QUESTE
DEFINIZIONI SCATURISCE LA FIGURA DEL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO CHE
CONSISTE IN QUEL SINDACATO CHE PRESENTI IN MODO SICURO E SPICCATO LA CAPACIT DI
INFLUENZARE E DI GOVERNARE E QUINDI DI RAPPRESENTARE VARI LAVORATORI. LA
GIURISPRUDENZA, NONOSTANTE NUMEROSE DIVERGENZE, HA STABILITO QUEI CRITERI TIPICI DI
QUESTA FIGURA, ESCLUDENDO IL SEMPLICE CRITERIO NUMERICO, E STABILENDO CHE UN SINDACATO
PER ESSERE MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO, DEVE AVERE UN'EQUILIBRATA PRESENZA
ALL'INTERNO DELLE CATEGORIE PROFESSIONALI, DEVE ESSERE RADICATO SU TUTTO IL TERRITORIO
NAZIONALE, DEVE SVOLGERE L'ATTIVIT DI TUTELA IN MODO CONTINUO, E DEVE AVERE UNA
CONCRETA INFLUENZA SULL'ASSETTO ECONOMICO E SOCIALE DEL PAESE. TALE MATERIA, INSERITA
ALL'ART. 19 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI, HA SUBITO PARTICOLARI MODIFICHE CON IL
REFERENDUM DELL'11 GIUGNO 1995, ED STATA OGGETTO DI SENTENZE DELLA CORTE
COSTITUZIONALE CHE NE HA COMUNQUE RAFFORZATO LA COSTITUZIONALIT.

RSU E RSA
RSA E RSU SONO DUE ORGANISMI DI RAPPRESENTANZA SINDACALE PER I LAVORATORI DIPENDENTI,
SIA PUBBLICI CHE PRIVATI. LE RSU (RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA) VENGONO ELETTE DA
TUTTI I LAVORATORI PRESENTI IN AZIENDA, INDIPENDENTEMENTE DALLA LORO ISCRIZIONE AD UN

SINDACATO. INVECE, LE RSA (RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE) SONO ELETTE DAGLI

ISCRITTI AD UN PARTICOLARE SINDACATO. QUINDI, LE RSU HANNO LA RAPPRESENTANZA GENERALE
DEI LAVORATORI E PARTECIPANO ALLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE, INVECE LE RSA TUTELANO I
SOLI ISCRITTI AL SINDACATO E NON PARTECIPANO ALLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE.
RSU LACRONIMO PER RAPPRESENTANZA SINDACALE UNITARIA ED UN ORGANO DI
RAPPRESENTANZA SINDACALE ALLINTERNO DEI LUOGHI DI LAVORO. LRSU VIENE ELETTA DA TUTTI I
LAVORATORI PRESENTI IN AZIENDA, INDIPENDENTEMENTE DAL FATTO CHE ESSI SIANO O MENO
ISCRITTI AD UNA SIGLA SINDACALE. DAL MOMENTO CHE LRSU VIENE ELETTA DA TUTTI I
LAVORATORI, HA LA RAPPRESENTANZA GENERALE DI QUESTI E PARTECIPA ALLA CONTRATTAZIONE
AZIENDALE. LRSU STATA INTRODOTTA AGLI INIZI DEGLI ANNI 90, ANDANDO A SOSTITUIRE NELLA
MAGGIOR PARTE DEI CASI LE RSA. IN PARTICOLARE, NEL 1993 STATO SIGLATO UN ACCORDO
INTERCONFEDERALE, IN CUI STATO STABILITO CHE CHE LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI CHE
INTENDONO PARTECIPARE ALLE ELEZIONI DELLE RSU DEVONO RINUNCIARE ALLUTILIZZO DELLE RSA.
COLORO I QUALI VENGONO ELETTI ALLINTERNO DELLE RSU NON APPARTENGONO AD UNA SPECIFICA
SIGLA SINDACALE, MA SONO DEI LAVORATORI CHE RAPPRESENTANO LE ESIGENZE DEGLI ALTRI
LAVORATORI. LA CARICA TRIENNALE.
RSA LACRONIMO PER RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE ED UN ORGANISMO DI
RAPPRESENTANZA SINDACALE ELETTO DAGLI ISCRITTI DI UN PARTICOLARE SINDACATO, SI OCCUPA DI
TUTELARE UNICAMENTE GLI ISCRITTI A TALE SINDACATO E NON TITOLARE DELLA
CONTRATTAZIONE AZIENDALE. LRSA STATA INTRODOTTA COME FORMA DI RAPPRESENTANZA
SINDACALE DALLO STATUTO DEI LAVORATORI (LEGGE 300/1970), IL QUALE PREVEDE IL DIRITTO PER I
LAVORATORI DI COSTITUIRE DELLE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI IN OGNI UNIT
PRODUTTIVA, A PATTO CHE IN ESSA SIANO PRESENTI ALMENO 15 DIPENDENTI (ART 35 DELLO STATUTO
DEI LAVORATORI).

I DIRITTI SINDACALI
LO STATUTO DEI LAVORATORI, (L.300/1970) CONTIENE AL SUO INTERNO UN NUMERO CONSISTENTE DI
ARTICOLI CHE HANNO LO SCOPO DI TUTELARE TUTTI QUEI DIRITTI RICONDUCIBILI ALLA LIBERT
SINDACALE, COMUNQUE NOTO CHE UN ECCESSIVO UTILIZZO DI QUESTE LIBERT POTREBBE
COMPROMETTERE IL NORMALE SVOLGIMENTO DELL'ATTIVIT PRODUTTIVA DEL DATORE DI LAVORO,
GENERANDO QUINDI IL COSIDDETTO PATI DELL'IMPRENDITORE.
L'ART.14 SANCISCE IL DIRITTO PER TUTTI I LAVORATORI DI COSTITUIRE ASSOCIAZIONI SINDACALI, DI
ADERIRVI E DI SVOLGERE ATTIVIT SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO, ANCHE AL DI FUORI DI
QUELLI PREVISTI DALL'ART. 19, GARANTITO INOLTRE IL PLURALISMO SINDACALE CIO ANCHE A
QUELLE ASSOCIAZIONI ALTERNATIVE AI SINDACATI TRADIZIONALI.
L'ART. 15 SANCISCE IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, AL QUALE
SONO STATE AFFIANCATE TANTE ALTRE NORME, COME LA LEGGE N. 903 DEL 1977, SULLA PARIT DI
TRATTAMENTO FRA UOMO E DONNA, LA 125 DEL 1991, SULLE PARI OPPORTUNIT FEMMINILI ECC.
L'ART. 15 INOLTRE VIETA QUEGLI ATTI COME IL LICENZIAMENTO, L'ASSEGNAZIONE DI ALTRE
QUALIFICHE, O PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI CONSEGUENTI ALLA SCELTA O MENO DI ADERIRE A UN
SINDACATO DA PARTE DEL LAVORATORE.
L'ART. 16 VIETA LA CONCESSIONE DA PARTE DEL DATORE DI TRATTAMENTI ECONOMICI COLLETTIVI A
CARATTERE DISCRIMINATORIO NEI CONFRONTI DI QUEI LAVORATORI CHE PER ESEMPIO NON
PARTECIPANO ALLE ATTIVIT SINDACALI, COME AD ESEMPIO GLI SCIOPERI O LE ALTRE LOTTE
SINDACALI.
L'ART.17 VIETA I SINDACATI DI COMODO, CIO QUEI SINDACATI DETTI GIALLI, CHE SONO
APPARENTEMENTE ANTAGONISTE AL DATORE DI LAVORO MA CHE IN REALT NE SONO COMPIACENTI.
L'ART. 20 FA RIFERIMENTO AL DIRITTO DI ASSEMBLEA, LA CUI FUNZIONE QUELLA DI PERMETTERE AI
LAVORATORI, ANCHE NON APPARTENENTI AL SINDACATO DI PARTECIPARE ALLA ELABORAZIONE E
DECISIONE DELLE POLITICHE CONTRATTUALI E SINDACALI. L'ASSEMBLEA PU ESSERE CONVOCATA
DALLE RSA O LE RSU, NON PREVISTA LA PRESENZA DEL DATORE DI LAVORO, MENTRE L'OGGETTO
DELL'ASSEMBLEA PU RIGUARDARE MATERIE DI INTERESSE SINDACALE E DEL LAVORO E PU

SVOLGERSI DURANTE L'ORARIO DI LAVORO, NEI LIMITI DI 40 ORE ANNUE.

L'ART.21 PREVEDE IL DIRITTO DI REFERENDUM, CON LO SCOPO DI FAR EMERGERE L'OPINIONE DEI
LAVORATORI ISCRITTI E NON, SU DETERMINATE TEMATICHE DI INTERESSE GENERALMENTE
RILEVANTE, LA CONVOCAZIONE ASSEGNATA ALLE RSA O RSU, MENTRE L'OGGETTO DEVE
RIGUARDARE MATERIE INERENTI ALL'ATTIVIT SINDACALE.
IL REFERENDUM DEVE TENERSI IN AMBITO AZIENDALE E FUORI DALL'ORARIO DI LAVORO.
L'ART. 25 SI RICOLLEGA ALLO SCOPO DI PORRE IN CONTATTO IL SINDACATO ED IL PERSONALE
DELL'ATTIVIT PRODUTTIVA, IL DIRITTO DI AFFISSIONE INFATTI SI ESERCITA ALL'INTERNO DELL'UNIT
PRODUTTIVA IN APPOSITI SPAZI PREDISPOSTI DAL DATORE, POSSONO CONTENERE TESTI E
COMUNICATI RELATIVI A MATERIE DI INTERESSE SINDACALE O DEL LAVORO.
L'ART. 27 SI OCCUPA DEGLI SPAZI DOVE LE RSA POSSONO RIUNIRSI PER ESERCITARE LA PROPRIA
ATTIVIT SINDACALE, SE L'AZIENDA HA ALMENO 200 DIPENDENTI, IL DATORE DEVE PREDISPORRE UN
LUOGO IDONEO ALL'INTERNO DELL'AZIENDA IN MODO PERMANENTE, MENTRE SE LE UNIT
PRODUTTIVE SONO FORMATE DA MENO DI 200 DIPENDENTI, SI PERDE IL REQUISITO DELLA
DISPONIBILIT PERMANENTE.
L'ART. 23 E 24 SONO NORME CHE RIGUARDANO, COME SOGGETTI BENEFICIARI, I DIRIGENTI SINDACALI
INTERNI, I QUALI HANNO DIRITTO A PERMESSI SIA RETRIBUITI CHE NON, AL FINE DI FACILITARE
L'ATTIVIT SINDACALE AL RIPARO DA RITORSIONI DEL DATORE DI LAVORO. ULTERIORI DIRITTI SONO I
DIRITTI DI INFORMAZIONE, DI CONTROLLO E DI CONSULTAZIONE. LA NORMATIVA COMUNITARIA HA
ULTERIORMENTE GARANTITO I DIRITTI SINDACALI, SOPRATUTTO CON LA CARTA DEI DIRITTI
FONDAMENTALI DELL'UNIONE EUROPEA, O LA DIRETTIVA N.94.43 CE E LA 97/74 CE RELATIVA
ALL'ISTITUZIONE DI COMITATI AZIENDALI EUROPEI.

LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTI-SINDACALE

LA PROTEZIONE LEGISLATIVA DELLA LIBERT SINDACALE SI REALIZZA ATTRAVERSO L'ART.28 DELLA
LEGGE N.300 DEL 1970, LA QUALE IDENTIFICA LA CONDOTTA ANTI-SINDACALE IN TUTTI QUEI
COMPORTAMENTI DEL DATORE DI LAVORO, O COMUNQUE DI COLORO CHE SVOLGONO LE SUE STESSE
MANSIONI, CHE SONO DIRETTI A LIMITARE O AD IMPEDIRE L'ESERCIZIO DELLE LIBERT SINDACALI
OLTRE CHE NATURALMENTE AD IMPEDIRE O LIMITARE IL DIRITTO DI SCIOPERO. IL LEGISLATORE HA
PREVISTO DUE IPOTESI SPECIFICHE RICONDUCIBILI AI COMPORTAMENTI ANTI-SINDACALI, L'ART.7
DELLA LEGGE 146/1990 CHE SI RIFERISCE ALL'INADEMPIMENTO DA PARTE DEL DATORE DELLE
CLAUSOLE COLLETTVE RELATIVE A DIRITTI E AD ATTIVIT PROPRIE DEL SINDACATO, E L'ART.47 DELLA
LEGGE N.428 DEL 1990 CHE IDENTIFICA COME CONDOTTA ANTI-SINDACALE, IL MANCATO RISPETTO DA
PARTE DEL CEDENTE O DEL CESSIONARIO DEGLI OBBLIGHI PROCEDURALI PREVISTE DALLE
RISPETTIVE RSU O RSA RELATIVI AL TRASFERIMENTO D'AZIENDA. IL COMPORTAMENTO LESIVO, PU
RIGUARDARE SIA IL SINGOLO LAVORATORE SIA IL SINDACATO, LE DUE AZIONI HANNO CARATTERI DI
AUTONOMIA. IL PROCEDIMENTO DI AZIONE RELATIVO AL COMPORTAMENTO LESIVO HA CARATTERE
D'URGENZA ED FONDATO SU DI UN'ISTRUTTORIA MINIMA DA CONCLUDERSI IN TEMPI BREVI.
L'AZIONE SI PROPONE CON RICORSO AL TRIBUNALE DEL LUOGO DOVE AVVENUTO IL
COMPORTAMENTO DENUNCIATO E L'AZIONE CHE IL GIUDICE CHE SANZIONA LA CONDOTTA ANTISINDACALE IMMEDIATAMENTE ESECUTIVO. L'EVENTUALE RICORSO AMMESSO ENTRO 15 GORNI
DALLA COMUNICAZIONE ALLE PARTI, MENTRE SE NON AVVIENE UN RICORSO, IL DECRETO ACQUISTA
INCONTROVERTIBILIT DI GIUDICATO.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA CENNI STORICI

PER CONTRATTAZIONE COLLETTIVA SI SOLITI INTENDERE IL PROCESSO DI REGOLAMENTAZIONE
CONGIUNTA DEI RAPPORTI DI LAVORO, ATTRAVERSO LA MEDIAZIONE DEI SINDACATI DEI LAVORATORI
E DEI DATORI DI LAVORO.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ITALIANA, RELATIVAMENTE AL SETTORE PRIVATO, ADOTTA FORME
E MODI SCARSAMENTE FORMALIZZATI, NASCENTI PER LO PI DA PRASSI. LE TRATTATIVE SI
SVOLGONO SULLA BASE DI PIATTAFORME RIVENDICATIVE PRESENTATE DAI SINDACATI E
L'EVENTUALE E AUSPICATO ACCORDO RAGGIUNTO CONDIZIONATO DALLA RATIFICA DEI

LAVORATORI NELLE AZIENDE, MOLTO DIFFUSA ANCHE LA PRASSI DEL REFERENDUM PER
L'APPROVAZIONE SIA DELLE PIATTAFORME SINDACALI CHE DEGLI ACCORDI AZIENDALI E NAZIONALI.
LA PRIMA FASE STORICA RISALE ALLA SECONDA MET DEGLI ANNI 40 DOVE IL LIVELLO DI
CONTRATTAZIONE DOMINANTE ERA SENZ'ALTRO QUELLO CONFEDERALE, SOLO IN SEGUITO
ALL'ACCORDO INTERCONFEDERALE NEL 1954 VENNE RICONOSCIUTO ALLE FEDERAZIONI DI
CATEGORIA IL POTERE DI NEGOZIARE AUTONOMAMENTE I LIVELLI RETRIBUTIVI. ALLA FINE DEGLI
ANNI 50, SI AVVIA LA MODERNIZZAZIONE DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI, SPINTA DALLE CONDIZIONI
ECONOMICHE DEL MERCATO FAVOREVOLE, ASSISTIAMO INVECE ALLA CONTRATTAZIONE ARTICOLATA
ALLA FINE DEGLI ANNI 60 DOVE ALLA CONTRATTAZIONE AZIENDALE VIENE RISERVATA LA
COMPETENZA A TRATTARE LE MATERIE DETERMINATE DALLO STESSO CONTRATTO NAZIONALE CHE
COMUNQUE RIMANE IN UNA POSIZIONE DOMINANTE.
DALLA SECONDA MET DEGLI ANNI 70, IN SEGUITO ALLA CRESCENTE CRISI ECONOMICA, SI ASSISTE A
UNA RICENTRALIZZAZIONE DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE E A UN CRESCENTE INTERVENTO
DIRETTO DEL POTERE PUBBLICO NELLA CONTRATTAZIONE, CHE GIUNGE COS AD ASSUMERE UN
CARATTERE TRIANGOLARE. DOPO UN PERIODO DI FORTE RINNOVAMENTO INDUSTRIALE VERIFICATOSI
NEGLI ANNI 80, GLI ANNI 90 SONO CARATTERIZZATI DA UN PERIODO DI FORTE CRISI OCCUPAZIONALE,
CHE PORTA LO STATO, CHE FINO A QUEL MOMENTO RICOPRIVA UN RUOLO NEUTRO E DI MEDIAZIONE, A
INTERVENIRE SEMPRE PI INCISIVAMENTE NELLA CONTRATTAZIONE. NEL NUOVO MILLENNIO
IMPORTANTE STATA LA STESURA DEL LIBRO BIANCO CHE SOSTITUISCE LA NEGOZIAZIONE
TRIANGOLARE CON IL DIALOGO SOCIALE, PI SNELLO E MENO IMPEGNATIVO, DOVE IL RAPPORTO
DIALETTICO DIVENTA DA GENERALE A SPECIFICO SETTORIALE, CON GLI OBBIETTIVI FISSATI DAL
GOVERNO E IL RUOLO DEI SOGGETTI COLLETTIVI VIENE CONFINATO ALL'AMBITO DI PARERI E
RACCOMANDAZIONI. IL PATTO DELL'ITALIA, SIGLATO IL 5 LUGLIO 2002 STATO SOTTOSCRITTO SOLO
DALLA CISL E UIL E NON DALLA CGIL CHE VEDEVA IN QUESTO TIPO DI NEGOZIATO UN FORTE
INDEBOLIMENTO DEL RUOLO DELL'AUTONOMIA COLLETTIVA.

IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO

NONOSTANTE L'INATTUAZIONE DELLA SECONDA PARTE DELL'ART.39 COST, IL CONTRATTO
COLLETTIVO RIUSCITO AD ACQUISIRE UN RUOLO MOLTO IMPORTANTE A LIVELLO ISTITUZIONALE.
NONOSTANTE QUESTA RILEVANZA, IL CONTRATTO COLLETTIVO NON HA AD OGGI UNA DISCIPLINA
TIPICA, CHE QUINDI LO COLLOCA NEI CONTRATTI ATIPICI. IL COMPITO QUINDI DI RICOSTRUIRE LE
LINEE FONDAMENTALI DI QUESTA DISCIPLINA STATO RICOPERTO DALLA GIURISPRUDENZA, CHE HA
PORTATO A PARLARE DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE. IL CONTRATTO COLLETTIVO
VIENE STIPULATO DAI SINDACATI, I QUALI RAPPRESENTANO SIA I SINGOLI CHE APPARTENGONO ALLE
STESSE ASSOCIAZIONI, SIA QUEI SOGGETTI CHE ABBIANO PRESTATO IMPLICITA O ESPLICITA ADESIONE.
LA TENDENZA COMUNQUE QUELLA DI UNIFORMARE ANCHE I RAPPORTI DEI SINGOLI A QUELLI
COLLETTIVI, SIA NEL RISPETTO DEL DIRITTO A UNA ADEGUATA RETRIBUZIONE SANCITO DALL'ART. 36
COST, SIA ALL'ART.2099 CC DOVE IL GIUDICE AL FINE DI DETERMINARE LA GIUSTA RETRIBUZIONE, IN
MANCANZA DI NORME CORPORATIVE O DI ACCORDO, SI BASA SOPRATUTTO SUI MINIMI TARIFFARI
PREVISTI DAI CONTRATTI COLLETTIVI. E' IMPORTANTE RICORDARE IL CONTRATTO COLLETTIVO
AZIENDALE, CHE UN ATTO DI AUTONOMIA NEGOZIALE, CONFORME ALLA DISCIPLINA COLLETTIVA,
MA EFFICACE LIMITATAMENTE A UNA SOLA AZIENDA, MENTRE RELATIVAMENTE ALL'ART. 2077 I
CONTRATTI INDIVIDUALI, QUINDI QUELLI TRA IL SINGOLO DATORE DI LAVORO E IL SINGOLO
LAVORATORE, DEVONO UNIFORMARSI ALLE DISPOSIZIONI DEL CONTRATTO COLLETTIVO E QUALORA
VI SIA UNA VIOLAZIONE O UNA FALSA APPLICAZIONE DI TALI DISPOSIZIONI, TALI INFRAZIONI DEVONO
GIUDICARSI COME SE FOSSERO VIOLAZIONI DI REGOLE DI DIRITTO. IN RELAZIONE
ALL'INDEROGABILIT DEL CONTRATTO COLLETTIVO, ESSA SI MANIFESTA SOLO PER CONDIZIONI DI
MIGLIORE FAVORE PER IL LAVORATORE, IN QUANTO LA POSIZIONE DEL LAVORATORE LA VERA
TUTELA CHE VUOLE GARANTIRE IL LEGISLATORE, UN LIMITE IMPOSTO RELATIVAMENTE AL COSTO
DEL LAVORO, INFATTI A TAL PROPOSITO STATO STABILITO UN MASSIMO DI RETRIBUZIONE. IL
CONTRATTO NAZIONALE DI CATEGORIA HA UNA DURATA PER LO PI QUADRIENNALE E SCADE A UNA
DATA FISSA, IN SEGUITO AVVIENE LA RINNOVAZIONE DEL CONTRATTO, CIO LA STIPULA, AL

RAGGIUNGIMENTO DELL'ACCORDO, VIENE SOTTOPOSTO ALLA RATIFICA DELLE ASSEMBLEE DEI

LAVORATORI CHE NE DECRETANO IL TESTO DEFINITIVO.
L'OGGETTO COSTITUITO DAI RAPPORTI INDIVIDUALI DI LAVORO SUBORDINATO MENTRE
RELATIVAMENTE AL CONTENUTO POSSIAMO DISTINGUERNE UNO NORMATIVO E UNO OBBLIGATORIO.
IL CONTENUTO NORMATIVO ATTIENE IL COMPRESSO DI CLAUSOLE CHE SONO DESTINATE AD AVERE
EFFICACIA NEI SINGOLI RAPPORTI DI LAVORO, COME I LIVELLI RETRIBUTIVI O L'ORARIO DI LAVORO,
MENTRE IL CONTENUTO OBBLIGATORIO QUELLO CHE VINCOLA A DETERMINATI COMPORTAMENTI
LE ASSOCIAZIONI DEI LAVORATORI E DEI DATORI TRA LORO, COME LE CLAUSOLE DI TREGUA
SINDACALE
IL CONTRATTO COLLETTIVO CONSISTE QUINDI IN UN ATTO DI AUTONOMIA PRIVATA, INFATTI
SOGGETTO ALLE STESSE REGOLE DI INTERPRETAZIONE DI QUALUNQUE ALTRO CONTRATTO, NON SI
PU RICORRERE IN CASSAZIONE PER VIOLAZIONE O FALSA APPLICAZIONE DEL SUO CONTENUTO,
DEVE ESSERE EVENTUALMENTE PRODOTTO IN GIUDIZIO DALLA PARTE CHE LO INVOCA, IN QUANTO IL
GIUDICE NON A CONOSCENZA DEI TESTI DI LEGGE, INOLTRE LE CLAUSOLE DEL CONTRATTO
COLLETTIVO, NON SONO APPLICABILI ANALOGICAMENTE, NEMMENO PER COLMARE LACUNE DEL
CONTRATTO INDIVIDUALE. RICORDIAMO INOLTRE CHE IL CONTRATTO COLLETTIVO SOTTOPOSTO AL
PRINCIPIO DI LIBERT DI FORMA, MENTRE IL SUO RECESSO LA GIURISPRUDENZA HA SPESSO NEGATO
TALE POSSIBILIT, INFINE, LA MANCATA INDICAZIONE DEL TERMINE NON IMPLICA CHE GLI EFFETTI
DEL CONTRATTO PERDURINO PER SEMPRE. TRA LE CLAUSOLE CHE I SINDACATI STIPULATI SONO
TENUTI A RISPETTARE, ABBIAMO LE CLAUSOLE ISTITUZIONALI, LE CLAUSOLE AMMINISTRATIVE,
LE CLAUSOLE SULLE COMPETENZE CIRCA I DIVERSI LIVELLI DI CONTRATTAZIONE. LE PRIME
PREVEDONO LA COSTITUZIONE DI ORGANISMI CON VARIE FINALIT, LE SECONDE SONO FINALIZZATE
ALLA COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE COLLETTIVE O INDIVIDUALI CIRCA L'INTERPRETAZIONE
O L'APPLICAZIONE DEL CONTRATTO, MENTRE LE TERZE SI OCCUPANO DI STABILIRE LE COMPETENZE
IN BASE AI LIVELLI CONTRATTUALI.

IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL PUBBLICO IMPIEGO

IN SEGUITO ALLA PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO E DELLA CADUTA DELLA RISERVA DI
LEGGE SU ALCUNE MATERIE, ANCHE IN QUESTA MATERIA PREVISTA LA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA CHE NE DETERMINA LA DURATA, LA STRUTTURA E I RAPPORTI TRA I VARI LIVELLI DI
CONTRATTAZIONE COS COME PER IL SETTORE PRIVATO. RIENTRANO NELL'AREA DI APPLICAZIONE
QUINDI TUTTE LE AMMINISTRAZIONI DELLO STATO, COME LE SCUOLE, MA ANCHE QUELLE AD
ORDINAMENTO AUTONOMO, COME LE REGIONI LE PROVINCIE E I COMUNI, NONCH LE ISTITUZIONI
UNIVERSITARIE E GLI ENTI DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE. NON RIENTRANO NELL'AREA DELLA
PRIVATIZZAZIONE I MAGISTRATI ORDINARI, AMMINISTRATIVI E CONTABILI, GLI AVVOCATI E I
PROCURATORI DI STATO, IL PERSONALE MILITARE, LA POLIZIA E IL PERSONALE DELLA CARRIERA
DIPLOMATICA E PREFETTIZIA.
LA LEGGE HA ATTRIBUITO ALL'A.R.A.N. LA RAPPRESENTANZA LEGALE DELLE PUBBLICHE
AMMINISTRAZIONI ED IMPONE LORO DI ADEMPIERE AGLI OBBLIGHI DERIVANTI DAI CONTRATTI
COLLETTIVI NAZIONALI O INTEGRATIVI E DI GARANTIRE AI PROPRI DIPENDENTI PARIT DI
TRATTAMENTO CONTRATTUALE. NEL CASO DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI I PRECETTI DEL
CONTRATTO COLLETTIVO SONO INDEROGABILI, SIA IN SENSO MIGLIORATIVO SIA IN SENSO
PEGGIORATIVO DEI LAVORATORI, IN QUANTO NECESSARIO TUTELARE L'INTERESSE PUBBLICO DAL
PUNTO DI VISTA DELL'IMPARZIALIT E DEL BUON ANDAMENTO DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA AVVIENE NORMALMENTE A LIVELLO NAZIONALE E IN SEGUITO
ARTICOLATA PER COMPARTI RIGUARDANTI SETTORI OMOGENEI INDIVIDUATI DAGLI ACCORDI TRA
ARAN E LE CONFEDERAZIONI RAPPRESENTATIVE, NELL'AMBITO DEI COMPARTI TROVIAMO LE AREE
CONTRATTUALI COME QUELLA DEI DIRIGENTI.
LA STIPULA DEL CONTRATTO COLLETTIVO NEL SETTORE PUBBLICO GESTITA DALL'ARAN.
IN UNA PRIMA FASE,ATTRAVERSO UN'AZIONE CONGIUNTA TRA L'ARAN E I COMITATI DI SETTORE, SI
GENERA IL NUOVO TESTO CONTRATTUALE COMPRENSIVO DEGLI ONERI FINANZIARI DIRETTI E
INDIRETTI CHE NE CONSEGUONO.

SUCCESSIVAMENTE L'ARAN TRASMETTE LA QUANTIFICAZIONE DEI COSTI ALLA CORTE DEI CONTI CHE,
IN CASO DI PARERE FAVOREVOLE, CERTIFICA LA COMPATIBILIT DI TALI COSTI CON GLI STRUMENTI DI
PROGRAMMAZIONE E DI BILANCIO, PERMETTENDO AL PRESIDENTE DELL'ARAN DI SOTTOSCRIVERE IL
CONTRATTO COLLETTIVO E DI PUBBLICARLO NELLA GAZZETTA UFFICIALE. IN CASO DI MANCATA
CERTIFICAZIONE, L'ARAN INSIEME AL COMITATO DI SETTORE, ASSUME LE INIZIATIVE NECESSARIE PER
ADEGUARE I COSTI CONTRATTUALI PER OTTENERE LA CERTIFICAZIONE. LA RICERCA DELLA
COMPATIBILIT DEI COSTI CONTRATTUALI CON GLI STRUMENTI DI PROGRAMMAZIONE DI BILANCIO,
DA UN LATO TUTELA LA FINANZA PUBBLICA, MA DALL'ALTRO COSTITUISCE UN GROSSO LIMITE
PROPRIO DEL CONTRATTO COLLETTIVO DEL PUBBLICO IMPIEGO. IN BASE A QUESTO ELEMENTO
INFATTI POSSIAMO DIRE CHE IL CONTRATTO COLLETTIVO DEL SETTORE PUBBLICO UN PUNTO DI
EQUILIBRIO FRA INTERESSE PUBBLICO E INTERESSE PRIVATO DEI DIPENDENTI, A DIFFERENZA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO DEL PRIVATO, DOVE L'EQUILIBRIO RELATIVO AL CONFLITTO FRA CAPITALE
E LAVORO. PROPRIO A RIGUARDO DI TALE CONSIDERAZIONE IL CONTRATTO COLLETTIVO DELLE
PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI NON UN ATTO DI AUTONOMIA PRIVATA, DA CI NE DERIVA
L'INTERVENTO EVENTUALE DELLA CASSAZIONE IN CASO DI VIOLAZIONI O FALSE APPLICAZIONI,
NONCH L'UTILIZZO DELL'INTERPRETAZIONE AUTENTICA, CHE ASSOLUTAMENTE ESCLUSA NELLA
CONTRATTAZIONE PRIVATA.

LO SCIOPERO *
LO SCIOPERO COSTITUISCE IL MEZZO TIPICO DI LOTTA SINDACALE, E RAPPRESENTA LA PRINCIPALE
FORMA DI AUTOTUTELA DEL LAVORATORE, CONSISTE IN UNA ASTENSIONE TOTALE E CONCENTRATA
DAL LAVORO DA PARTE DI PI LAVORATORI SUBORDINATI PAR LA TUTELA DEI LORO INTERESSI
COLLETTIVI.
NEL NOSTRO ORDINAMENTO LO SCIOPERO HA AVUTO UNA EVOLUZIONE PARTICOLARE, CON UNA FASE
DI REPRESSIONE DURATA FINO AL 1889 E RIPRESA NEL PERIODO FASCISTA DOVE ADDIRITTURA ERA
CONSIDERATO REATO, DAL 1890 AL 1926 ABBIAMO INFATTI UNA FASE DI TOLLERANZA DOVE LO
SCIOPERO NON PI PUNITO COME REATO, ERA TOLLERATO COME FORMA DI MANIFESTAZIONE
SINDACALE, INFINE CON L'AVVENTO DELLA REPUBBLICA E L'EMANAZIONE DELLA COSTITUZIONE,
ASSISTIAMO A UNA FASE DI RICONOSCIMENTO.
L'ART. 40 COST INFATTI SANCISCE CHE: IL DIRITTO DI SCIOPERO SI ESERCITA NELL'AMBITO DELLE
LEGGI CHE LO REGOLANO CI IDENTIFICA LO SCIOPERO COME UN DIRITTO SOGGETTIVO E NON
COME UNA SEMPLICE LIBERT.
LA TITOLARIT DEL DIRITTO DI SCIOPERO ATTRIBUITA AL SINGOLO PRESTATORE DI LAVORO, MA PER
PARLARSI DI SCIOPERO NECESSARIO CHE L'AZIONE SIA COLLETTIVA E NON SINGOLA. IL DIRITTO DI
SCIOPERO SOGGETTO A LIMITI ESTERNI E INTERNI, NEL PRIMO CASO SI VERIFICANO QUANDO IL
DIRITTO DI SCIOPERO ENTRA IN CONTRASTO CON ALTRI INTERESSI COSTITUZIONALMENTE TUTELATI,
MENTRE I LIMITI INTERNI SONO QUELLI INDIVIDUATI DALLA GIURISPRUDENZA, CHE HA RESO
ILLEGITTIME VARIE FORME ANOMALE DI SCIOPERO, COME QUELLO A SINGHIOZZO, A SCACCHIERA O A
SORPRESA.
LA FINALIT DELLO SCIOPERO PORTA POI AD UNA DISTINZIONE DI QUESTULTIMO IN SCIOPERO A FINI
CONTRATTUALI, POLITICO, O DI SOLIDARIET.
LO SCIOPERO AI FINI CONTRATTUALI CONSISTE NELLA LOTTA DEI LAVORATORI, AL FINE DI POTER
GIUNGERE A UN COMPROMESSO DI NATURA ECONOMICA CON IL PROPRIO DATORE DI LAVORO O PER
TROVARE SOLUZIONI A CONTROVERSIE GIURIDICHE, SENZA CHE TALE AZIONE INVADA LA SFERA DI
COMPETENZA DEL GIUDICE, IN QUANTO I LAVORATORI TRAMITE LO SCIOPERO TENDONO SOLTANTO
AD OTTENERE UNA NUOVA DISCIPLINA CHE ELIMINI LA CARENZA DELLA PRECEDENTE, SENZA LA
PRESUNZIONE DI USARE STRUMENTI TIPICI DEL GIUDICE, COME L'ACCERTAMENTO O LA CONDANNA
GIUDIZIARIA.
LA CORTE COSTITUZIONALE HA POI CONSIDERATO LEGITTIMO LO SCIOPERO POLITICO CHE AVESSE
COME OGGETTO IL COMPLESSO DEGLI INTERESSI DEI LAVORATORI CHE TROVANO DISCIPLINA NELLE
NORME POSTE SOTTO IL TITOLO TERZO DELLA PARTE PRIMA DELLA COSTITUZIONE, MENTRE GLI
SCIOPERI ESCLUSIVAMENTE POLITICI SONO ILLEGITTIMI.

LO SCIOPERO PER SOLIDARIET , LO SCIOPERO NON DIRETTO A SOSTENERE INTERESSI PROPRI

DEGLI SCIOPERANTI MA DIRETTO A SOSTENERE RIVENDICAZIONI ALTRUI O DIRETTO ALLA PROTESTA
PER LA VIOLAZIONE DI INTERESSI O DIRITTI DI UN LAVORATORE, QUALORA ESISTA IL RISCHIO CHE
TALI INTERESSI RIMANGANO INSODDISFATTI.
PER QUANTO ATTIENE POI, ALLESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO, ABBIAMO GI AVUTO MODO DI
CONSTATARE CHE QUESTULTIMO SIA COSTITUITO DALLASTENSIONE DAL LAVORO.
SECONDO IL PREVALENTE ORIENTAMENTO DELLA GIURISPRUDENZA, TALE ASTENSIONE COSTITUISCE
SCIOPERO LEGITTIMO ANCHE OVE NON SIA TOTALE E SIA, INVECE, DI DURATA INFERIORE ALLORARIO
DI LAVORO GIORNALIERO ( C.D. SCIOPERO A SINGHIOZZO) OD ANCHE NEL CASO IN CUI LASTENSIONE
RIGUARDI UNICAMENTE ALCUNE MANSIONI ( C.D. BLOCCO DELLE MANSIONI) ED ANCORA OVE
RIGUARDI LO SVOLGIMENTO DELLE PRESTAZIONI DI LAVORO STRAORDINARIO.
ILLEGITTIMI SONO INVECE, ALCUNI MODI DI LOTTARE COME LOCCUPAZIONE DEI LOCALI CON
RELATIVO BLOCCO DELLATTIVIT PRODUTTIVA OPPURE I COMPORTAMENTI CHE IMPEDISCONO ALLE
MERCI PRODOTTE IN AZIENDA DI ESSERE PORTATE ALL'ESTERNO, CON CONSEGUENTI DANNI SIA
ALL'IMPRESA CHE AL MERCATO IN GENERALE.

LA SERRATA *
LA SERRATA, COME GI PI VOLTE DETTO, RAPPRESENTA IL TIPICO E TRADIZIONALE MEZZO DI LOTTA
SINDACALE DEI DATORI DI LAVORO, COSTITUITA DA UNA CHIUSURA OD INTERRUZIONE
TEMPORANEA DELLATTIVIT AZIENDALE, TOTALE O PARZIALE, NONCH DAL RIFIUTO DI ACCETTARE
E RETRIBUIRE LE PRESTAZIONI DI LAVORO, ATTUATA DA UNA SOLA O DA PI IMPRESE, CON FINALIT
DI PRESSIONE O DI LOTTA. LA SERRATA PU ESSERE COLLETTIVA O SINGOLA, IN BASE ALLE AZIENDE
CHE NE ADERISCONO, OPPURE SOSPENSIVA O RISOLUTIVA, VALE A DIRE REALIZZATA TRAMITE LA
MERA SOSPENSIONE O ADDIRITTURA, LA CESSAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO, LA SERRATA
OFFENSIVA ATTA AD ANTICIPARE E BRUCIARE L'INIZIATIVA AVVERSARIA, O DIFENSIVA, PER
RISPONDERE AD UNA LOTTA GI INTRAPRESA.
PER MOLTO TEMPO, INFATTI, AL PARI DELLO SCIOPERO LA SERRATA ERA CONFIGURABILE QUALE
REATO DAL CODICE PENALE SARDO E POI ITALIANO, SUCCESSIVAMENTE STATA RICONOSCIUTA COME
LECITA DAL CODICE ZANARDELLI NEL 1889, QUINDI NUOVAMENTE REPRESSA COME REATO DALLA L. N.
563/1926 E DAL CODICE PENALE ROCCO DEL 1930, PER QUANTO RIGUARDA LA NOSTRA COSTITUZIONE,
LA SERRATA NON CONSIDERATA UN DIRITTO, COS COME LO SCIOPERO, MA CI NON ESCLUDE CHE SI
TRATTI DI UNA LIBERT TOLLERATA DALL'ORDINAMENTO GIURIDICO, ANCHE IN RELAZIONE ALLA
LIBERT D'AZIONE SINDACALE DEI DATORI DI LAVORO DELL'ART.39 COST.
NE CONSEGUE COMUNQUE CHE IL DATORE DI LAVORO CHE FACCIA SERRATA, SALVE ALCUNE
ECCEZIONI, RIFIUTA ILLEGITTIMAMENTE LA PRESTAZIONE DEI SUOI LAVORATORI ED TENUTO
COMUNQUE A RETRIBUIRLI, IN QUANTO LEGATO DA VINCOLI CONTRATTUALI.
LA SERRATA NEGLI ULTIMI ANNI STATA SEMPRE MENO UTILIZZATA, SI SONO AD ESEMPIO VERIFICATI
CASI IN CUI, IN SEGUITO A PESANTI SCIOPERI, I DATORI DI LAVORO SI SIANO RITIRATI DALLA
DIREZIONE, LASCIANDO L'IMPRESA IN MANO AI LAVORATORI, PRASSI COMUNQUE DIFFERENTE DA
QUELLA TIPICA.
LA CORTE COSTITUZIONALE SI SPESSO ADOPERATA NELL'AMBITO DI QUESTA MATERIA,
SOPRATUTTO CON LA SENTENZA N. 29 DEL 1960. LA CORTE INFATTI ANALIZZANDO GLI ARTICOLI 39 E 40
DELLA COSTITUZIONE, HA RIBADITO IL DIRITTO DI SCIOPERO E HA INDICATO LA SERRATA COME UNA
LIBERT DI COMPORTAMENTO PENALMENTE LECITO.
E' STATA QUINDI DICHIARATA LINCOSTITUZIONALIT DELLART. 502, CC 1 E 2, COD. PEN., CIO DEL
DIVIETO PENALE DI SERRATA, PER CONTRASTO CON GLI ARTT. 39 E 40 COST.
TALE SENTENZA HA LIBERALIZZATO LA SERRATA DAL PUNTO DI VISTA CONTRATTUALE, MENTRE PER
QUANTO RIGUARDA I VARI ASPETTI EXTRA CONTRATTUALI, SUSSISTONO ANCORA NOTEVOLI DUBBI,
QUINDI OPPORTUNO ANALIZZARE LETTERALMENTE LA SENTENZA DELLA CORTE IN RELAZIONE AI
PUNTI GI ESPRESSAMENTE CHIARITI.

LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI *

A PARTIRE DAGLI ANNI 80, DIVENTA SEMPRE PI FORTE LA SPINTA VERSO UNA LEGGE REGOLATRICE
DELLO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI.
VIENE EMANATA INFATTI LA LEGGE N. 146/1990, I QUALE SCOPO QUELLO DEL CONTEMPERAMENTO
FRA LESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO ED IL GODIMENTO DEI DIRITTI DELLA PERSONA
COSTITUZIONALMENTE TUTELATI.
ALLART. 1,C.1, VENGONO DEFINITI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI: QUELLI VOLTI A GARANTIRE IL
GODIMENTO DEI DIRITTI DELLA PERSONA, ALLA VITA, ALLA SALUTE, ALLA LIBERT, ED ALLA
SICUREZZA, ALLA LIBERT DI CIRCOLAZIONE, ALLASSISTENZA ED ALLA PREVIDENZA SOCIALE,
ALLISTRUZIONE ED ALLA LIBERT DI COMUNICAZIONE.
QUINDI AL SECONDO COMMA, LA LEGGE ELENCA QUELLI CHE IN RELAZIONE A TALI DIRITTI, POSSONO
ESSERE DEFINITI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI. PER QUANTO RIGUARDA IL PROCEDIMENTO RELATIVO
A TALE ATTO NECESSARIO PRESENTARE UN APPOSITO DOCUMENTO CONTENENTE LE MOTIVAZIONI
AGLI APPOSITI UFFICI COMPETENTI, CON UN PREAVVISO CHE NON DEVE ESSERE INFERIORE AI 10
GIORNI E DEVE CONTENERE NEL DETTAGLIO, LA MODALIT E IL SERVIZIO ESSENZIALE SU CUI SI
VUOLE ESERCITARE IL DIRITTO DI SCIOPERO.
LA COMMISSIONE DI GARANZIA PI VOLTE INTERVENUTA AL FINE DI FAR INSERIRE NEGLI ACCORDI
VALUTATI IDONEI CLAUSOLE SULLA DURATA DELLO SCIOPERO E SULLA PREVISIONE DI PERIODI DI
FRANCHIGIA, CIO LA PROIBIZIONE DELLASTENSIONE COLLETTIVA DAL LAVORO IN TALUNI
MOMENTI, AD ESEMPIO QUELLI CHE COINCIDONO CON LE FESTIVIT PRINCIPALI, COME LA PASQUA OD
IL NATALE.
AI SENSI DELLART. 12, L. N. 146/1990, TOCCA AI PRESIDENTI DELLE DUE CAMERE DESIGNARE
CONGIUNTAMENTE I NOVE MEMBRI DELLA COMMISSIONE DI GARANZIA DELLATTUAZIONE DELLA
LEGGE, SCEGLIENDOLI FRA I MASSIMI ESPERTI IN MATERIA DI DIRITTO COSTITUZIONALE, DIRITTO DEL
LAVORO E DELLE RELAZIONI INDUSTRIALI.
PER QUANTO RIGUARDA LE CONSEGUENZE PER I LAVORATORI OVE QUESTI SI ASTENGANO DAL
LAVORO NON OTTEMPERANDO AGLI ONERI IMPOSTI LORO PER LEGGE, I LAVORATORI STESSI SONO
ESPOSTI ALLAPPLICAZIONE DI SANZIONI DISCIPLINARI, PROPORZIONATE ALLA GRAVIT
DELLINFRAZIONE COMMESSA, CON ESCLUSIONE DI MISURE ESTINTIVE DEL RAPPORTO O DI QUELLE
CHE COMPORTINO MODIFICHE DEFINITIVE ALLO STESSO.

COMPORTO*
PER PERIODO DI COMPORTO SI INTENDE LA SOMMA DI TUTTE LE ASSENZE PER MALATTIA AVVENUTE
IN UN DETERMINATO ARCO DI TEMPO. DURANTE IL PERIODO DI COMPORTO (MALATTIA) VIENE
CONSERVATO IL POSTO DI LAVORO. SUPERATO IL PERIODO DI COMPORTO IL LAVORATORE PUBBLICO E
PRIVATO PU ESSERE LICENZIATO. QUASI TUTTI I CONTRATTI DI LAVORO, IN CASO DI SUPERAMENTO
DEL PERIODO DI COMPORTO, CONSENTONO AL LAVORATORE DI RICHIEDERE UN ULTERIORE PERIODO
DI ASPETTATIVA NON RETRIBUITA. I CONTRATTI DI LAVORO PUBBLICI E QUELLO DELLA SANIT
PRIVATA, PREVEDONO CHE IN CASO DI ASSENZE PER PATOLOGIE GRAVI CHE RICHIEDONO TERAPIA
SALVAVITA, COME AD ESEMPIO L'EMODIALISI, LA CHEMIOTERAPIA, ECC., DAL COMPUTO SONO ESCLUSI
I GIORNI DI RICOVERO OSPEDALIERO O IN DAY HOSPITAL, NONCH I GIORNI DI ASSENZA PER
L'EFFETTUAZIONE DELLE RELATIVE TERAPIE.

PRINCIPALI MODIFICHE DELLA RIFORMA FORNERO

ARTICOLO 18. IN CASO DI LICENZIAMENTO PER MOTIVI ECONOMICI NON PI PREVISTO IL
REINTEGRO AUTOMATICO. IL GIUDICE POTR DECIDERE DI CHIUDERE IL CASO CON UN RISARCIMENTO
(TRA LE 15 E 27 MENSILIT).
LAVORO A TEMPO DETERMINATO. DIVENTA PI COSTOSO PER I DATORI DI LAVORO PERCH PREVEDE
UN CONTRIBUTO AGGIUNTIVO DELL1,4% PER FINANZIARE LASPI (I NUOVI AMMORTIZZATORI
SOCIALI). IL PRIMO CONTRATTO DI QUESTO TIPO POTR ESSERE STIPULATO ANCHE SENZA INDICARE
LA CAUSALE E POTR AVERE UNA DURATA MASSIMA DI 12 MESI (RESTA IL LIMITE MASSIMO DI 36 MESI
DI RINNOVI PRIMA DELLASSUNZIONE A TEMPO INDETERMINATO O DELLA RISOLUZIONE DEL
RAPPORTO): TRA UN CONTRATTO E LALTRO, POI, DEVONO TRASCORRERE ALMENO 90 GIORNI (PRIMA

ERANO 20) SE IL CONTRATTO HA SUPERATO I SEI MESI E ALMENO 60 SE NON LO HA FATTO (PRIMA
ERANO 10).
APPRENDISTATO. DOVREBBE DIVENTARE LA VIA PRINCIPALE DACCESSO AL LAVORO PER I GIOVANI:
QUESTO CONTRATTO NON PU AVERE DURATA INFERIORE AI SEI MESI E I DATORI DI LAVORO SONO
TENUTI AD ASSUMERE ALMENO LA MET DEGLI APPRENDISTI AVUTI NELLARCO DI 36 MESI (FINO AL
2015 LA PERCENTUALE DEL 30%), PENA LIMPOSSIBILIT DI PROCEDERE CON LASSUNZIONE DI
NUOVI APPRENDISTI.
PARTITE IVA. SONO CONSIDERATE FALSE QUELLE IL CUI REDDITO DERIVA PER ALMENO L80% DA UN
UNICO COMMITTENTE CON UN RAPPORTO CONTINUATIVO CHE DURI PI DI OTTO MESI IN UN ANNO E
PREVEDA UNA POSTAZIONE DI LAVORO IN AZIENDA: BASTANO DUE CONDIZIONI SU TRE PER
GIUSTIFICARE UNA CAUSA, MA LIMPRENDITORE NON OBBLIGATO AD ASSUMERE IL LAVORATORE SE
IL SUO REDDITO SUPERA I 18MILA EURO, ISCRITTO AD UN ORDINE PROFESSIONALE O SVOLGE UN
LAVORO AD ALTE COMPETENZE TECNICHE.
COCOPRO. PER QUESTA TIPOLOGIA DI CONTRATTI PREVISTO UN AUMENTO DEI CONTRIBUTI
PREVIDENZIALI E LINDICAZIONE PRECISA E OBBLIGATORIA DEL PROGETTO E DEL RISULTATO FINALE
ATTESO. PARECCHIE COMPLICAZIONI BUROCRATICHE SONO PREVISTE PURE PER LUTILIZZO DEI
VOUCHER PER I LAVORI OCCASIONALI.