Rapport Combrexelle 2015

Rapport au Premier ministre
Septembre 2015
Jean-Denis Combrexelle
La ngociation collective,
le travail et lemploi
LA NGOCIATION COLLECTIVE,
LE TRAVAIL ET LEMPLOI
Rapport au Premier ministre
Prsident de la section sociale du Conseil dtat
SEPTEMBRE 2015
AVANT-PROPOS
Limpatience suscite par le rapport de Jean-Denis Combrexelle bien avant sa
publication, et le fait que soient parues quasi simultanment plusieurs contributions sur la
rforme de larchitecture et de la production des normes du travail, soulignent lactualit
du dbat qui sengage en France sur ce thme.
Il est facile de rsumer ce dbat une caricature. En dpit des poncifs et des postures,
la discussion qui va souvrir, et dont le rapport vise fournir la base, nest cependant pas
usuelle. La question ne porte pas sur des mesures dont serait espr un impact
immdiat, ni mme sur des initiatives destines catalyser des changements de
comportement. Elle ne touche pas directement au contenu du droit du travail. Ses enjeux
tiennent la mthode de rgulation des relations du travail : larticulation entre lgislatif
et conventionnel ; le degr de subsidiarit souhaitable dans lapplication de la norme ; la
hirarchie des niveaux de ngociation ; et le rle des acteurs sociaux.
Laffaire est ambitieuse. Les rformes dont il sagit sont en effet de nature quasi
constitutionnelle ou, si lon prfre, organique. Trois questions se posent : que peut-on
en attendre, pourquoi maintenant, et quelles sont les conditions du succs ?
Que peut-on en attendre ? Pour les socits europennes, lun des dfis centraux est
aujourdhui de construire les rgulations sociales dune conomie du mouvement. Les
structures et hirarchies hrites du XXe sicle sont bouscules, tout un monde de
verticalit se dfait sous nos yeux. Mais comment combiner changement conomique et
affirmation des prfrences sociales ? Deux tentations se font face : lune est
denchsser le nouveau dans lancien, au risque dtouffer linnovation ; lautre est de
dnier la collectivit la capacit faire valoir ses prfrences. Il faut concilier fermet
sur lessentiel et souplesse dans ladaptation la varit des situations.
Une solution serait de miser sur un droit qui fixe les principes, et de compter sur la
jurisprudence pour adapter la norme aux conditions particulires des mtiers ou des
entreprises. Cest la voie de la judiciarisation du social, qui a aujourdhui le vent en poupe
dans les conomies avances. Lobservation indique cependant que si celle-ci
fonctionne, elle nest pas sans inconvnients. Comme lobserve en passant le rapport,
elle nest tout dabord pas gnratrice de simplicit. Il nest pas certain non plus quelle
garantisse une rponse adquate la varit des situations : les juges ne sont pas les
FRANCE STRATGIE
www.strategie.gouv.fr
SEPTEMBRE 2015
La ngociation collective, le travail et lemploi
mieux mme dapprcier la diversit des ralits du terrain conomique et social.

Quant laisser la main au chef dentreprise, cela reviendrait tout sacrifier la
souplesse. Il est significatif quaux tats-Unis, un ancien responsable aussi peu
souponnable de sympathies syndicales que Larry Summers, lancien secrtaire au
Trsor, en soit venu rcemment prner un retour la ngociation collective 1.
Pourquoi maintenant ? Lurgence dune telle dmarche ne va pas de soi.
Indpendamment mme du fait que la rponse au chmage semble appeler des
mesures deffet plus direct, la charge symbolique et politique du code du travail invite la
prudence, et la perspective de controverses principielles quant aux domaines respectifs
de la reprsentation nationale et des partenaires sociaux fait redouter lenlisement.
Ces motifs ont longtemps invit surseoir. Mais deux raisons de poids poussent agir,
et ont conduit le Premier ministre ouvrir ce chantier. La premire tient au dcalage
entre les attentes dont la ngociation collective fait lobjet et les rsultats quelle obtient.
Comme le rappelle Jean-Denis Combrexelle, depuis le dbut des annes 1980, et plus
encore depuis une quinzaine dannes, les pouvoirs publics ont investi de manire
croissante dans son dveloppement. Les gouvernements successifs se sont attachs
rapprocher notre rgulation du travail de celle qui prvaut en Europe du Nord, et en
consquence la source du droit sest peu peu dplace. Mais faute dune articulation
satisfaisante entre domaine rgalien et domaine conventionnel, cet effort prolong na
pas dbouch sur des rsultats la hauteur des attentes. Quantitativement, la fabrique
de la norme semble productive, mais qualitativement, elle doit.
La deuxime raison tient aux transformations que connat notre scne sociale. Le rapport
le dit sans dtour : les syndicats vieillissent, les directions dentreprise se dsengagent,
les branches sont pour beaucoup inactives. Les citoyens considrent avec un
scepticisme croissant les rituels dont sentoure la ngociation sociale. Ailleurs en Europe,
en Allemagne notamment, le systme conventionnel connat un certain dlitement. Il
serait illusoire de penser que le maintien de lexistant puisse nous conduire trs loin. En
vrit, la rnovation est indispensable la lgitimit, et mme la survie du dialogue
social. Elle ne doit plus tre diffre.
Limpact de rformes de mthode nest presque jamais immdiat : rien ne change
linstant de leur mise en uvre, et ce nest que graduellement quelles dploient leurs
effets. Le caractre rvolutionnaire qui leur est facilement attribu est souvent immrit.
Il faudra, notamment, du temps avant que les acteurs sapproprient les nouvelles rgles
du jeu, quils en fassent, par la ngociation, linstrument dune transformation. Mais
terme, laction sur la mthode est souvent plus dcisive que lactivisme lgislatif.
(1) Voir le rapport de la Commission on Inclusive Prosperity, co-prside par Lawrence Summers et
Ed Balls, Center for American Progress, janvier 2015.
FRANCE STRATGIE
SEPTEMBRE 2015
Avant-propos
Quelles sont les conditions du succs ? Lune des originalits du rapport cest aussi
lune de ses forces est de ne pas sen tenir dresser des plans pour un difice idal,
mais sintresser tout autant, et trs concrtement, au fonctionnement du chantier de
construction. Il consacre des dveloppements fournis lengagement et la formation
des acteurs, la redfinition des branches, et aux modalits de lexprimentation.
Cette attention est bienvenue, car les embches sont nombreuses : un big bang social
peut tre crateur dinscurit juridique ; le calibrage de lespace laiss entre la loi et la
ngociation, en fonction du contenu des dispositions suppltives applicables en
labsence daccord, doit faire lobjet dun rglage fin ; les branches ne redeviendront des
lieux de rgulation active que si leur nombre est drastiquement rduit ; lenrichissement
de la ngociation dentreprise peut buter sur limprparation des acteurs patronaux et
syndicaux ; et il faut trouver des solutions appropries au cas des entreprises trop petites
pour constituer des espaces de ngociation autonomes. Pour toutes ces raisons, il faut
accompagner les acteurs et baliser le chemin du progrs. Pour toutes ces raisons aussi,
une dmarche exprimentale est souhaitable, qui permette davancer dans un domaine
dlimit et den tirer les leons, en mme temps que sont cres les conditions dune
mise en uvre plus vaste chelle.
La rflexion de Jean-Denis Combrexelle et les propositions quil formule se sont nourries
de sa double exprience de praticien et de juriste. Elles se sont galement appuyes sur
les travaux du groupe qui sest runi sous sa prsidence dans le cadre de France
Stratgie. Compos de juristes, dconomistes et de praticiens, divers par la sensibilit et
lorigine de ses membres, ce groupe a travaill de manire assidue et crative, et il a
procd de nombreuses auditions, en particulier avec les partenaires sociaux. Je tiens
exprimer notre gratitude tous ses membres.
Jean Pisani-Ferry
Commissaire gnral de France Stratgie
FRANCE STRATGIE
SEPTEMBRE 2015
REMERCIEMENTS DE LAUTEUR
Les remerciements de lauteur vont dabord aux membres du groupe de travail qui lont
accompagn tout au long de sa mission. Il tait compos de Paul-Henri Antonmattei,
Yves Barou, Sylvie Brunet, Pierre Cahuc, Michel Didier, Franoise Favennec-Hry,
Pierre Ferracci, Annette Jobert, Henri-Jos Legrand, Antoine Lyon-Caen, Sylvie Peretti,
Jean-Emmanuel Ray, Henri Rouilleault, Jean-Dominique Simonpoli et Tiziano Treu.
La diversit de leurs expriences et de leurs approches ainsi que celle des points de vue
a permis un travail fcond qui, je le pense, est perceptible la lecture du texte. Dire que
ce rapport nengage que son auteur correspond la ralit de la lettre de mission mais
cela ninterdit pas de grandes convergences de vues sur les points essentiels.
Comme on le verra, les questions de confiance et de respect des points de vue sont
dterminantes dans la ngociation collective et le dialogue social. Le groupe les a fait
siennes dans sa mthode.
Le rapport repose aussi sur de multiples auditions et contacts et il faut remercier tous
ceux, et ils sont nombreux, qui ayant compris lintrt de la mission se sont prts au
jeu en faisant part de leurs rflexions et propositions. Les syndicats de salaris, les
organisations professionnelles, les consultants, les DRH, les universitaires, les experts,
sans oublier les journalistes qui suivent de prs ces questions, se sont tous montrs
ouverts cette dmarche. Les dlais impratifs de dpt du rapport nont pas permis
dauditionner tous ceux qui avaient exprim le souhait dtre entendus. Nous leur
prsentons nos excuses, mais tout a t fait pour prendre en compte les positions qui
taient les leurs et qui taient exprimes dans les contributions crites quils ont bien
voulu nous adresser.
Le rapport a t labor sous lgide de France Stratgie qui a accueilli en son sein les
sances du groupe de travail. Mais lappui et le soutien de France Stratgie sont alls
bien au-del de cet accueil. Le rapport sest inscrit dans la rflexion globale de France
Stratgie sur les volutions de notre pays, de son conomie et de son systme de
relations sociales. ce titre, je voudrais adresser un remerciement personnel Jean
Pisani-Ferry et ses quipes qui ont t des partenaires prcieux dans llaboration
dune rflexion qui se voulait nouvelle et prospective.
FRANCE STRATGIE
SEPTEMBRE 2015
Tous mes remerciements vont, enfin, mon quipe rapproche , prsente et active
tout au long des auditions et de llaboration du rapport et qui, ds lorigine, a t
compose dAnnelore Coury, membre de lIGAS, dEmmanuelle Prouet et dAntoine
Naboulet, chargs de mission au sein de France Stratgie.
Des contacts formels ou informels que jai pu nouer loccasion de cette mission, je
retire la conviction quil existe, dans notre pays, une grande attente ce que lon sorte
des postures et des discours convenus lorsque lon parle de droit du travail, et une trs
forte volont de rforme.
Le prsent rapport vise rpondre la confiance de ceux qui ont exprim cette attente
et clairer le chemin de ceux qui veulent sengager dans cette ncessaire rforme.
Prsident de la section sociale du Conseil dtat
FRANCE STRATGIE
SEPTEMBRE 2015
TABLE DES MATIRES

Introduction
Les enjeux sociaux et conomiques de la ngociation .......................... 13
Chapitre 1
La place de la ngociation collective dans la France fin 2015 ............... 17
1. Les relations du travail .....................................................................................17
2. La ngociation collective : une tradition franaise ..........................................19

3. Un ancrage croissant depuis 1982 dans les lois et les jurisprudences ...........20
3.1. Les lois ............................................................................................................ 20
3.2. Le juge ............................................................................................................ 22
3.3. Le contexte communautaire ............................................................................ 24
4. Un accompagnement constant des services de ltat ....................................25

4.1. Le soutien et laccompagnement..................................................................... 25
4.2. Le contrle rgalien ........................................................................................ 26
4.3. La ngociation administre ....................................................................... 27
5. Un bilan pourtant mitig ..................................................................................27

6. Le code du travail............................................................................................31
6.1. Les effets multiplicateurs de la norme lgislative ............................................ 31
6.2. Les mcanismes correcteurs de la ngociation par la norme lgislative ......... 33
6.3. Une responsabilit non exclusive du code du travail ....................................... 36
7. Lconomie et lentreprise ...............................................................................36

8. Les acteurs syndicaux ....................................................................................39
9. La culture ........................................................................................................41
10. Les autres pays...............................................................................................43
11. Les leviers dune rforme en France ..............................................................45
FRANCE STRATGIE
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Crer une dynamique de la ngociation collective ................................ 47
1. La rationalit ................................................................................................... 48
2. Lattractivit .................................................................................................... 49
2.1. Pour lentreprise .............................................................................................. 49
2.2. Pour les syndicats et les salaris .................................................................... 50
3. La confiance ................................................................................................... 51
4. Lorganisation ................................................................................................. 53
4.1. Au niveau des branches .................................................................................. 53
4.2. Au niveau des entreprises ............................................................................... 54
5. La mthode..................................................................................................... 56
6. Les temps de la ngociation ........................................................................... 59
6.1. La dure de la ngociation .............................................................................. 59
6.2. La dure des accords ...................................................................................... 59
6.3. Ladaptation aux volutions de lentreprise et du groupe ................................. 60
6.4. Les rgles de rvision et de dnonciation ....................................................... 61
6.5. La prise en compte de lvolution progressive dans le temps des accords
collectifs .......................................................................................................... 61
7. Le professionnalisme...................................................................................... 63
8. La connaissance, levier pour une culture de la ngociation ........................... 65
8.1. Laccs aux informations sur les accords collectifs ......................................... 65
8.2. Produire et partager la connaissance sur la ngociation collective ................. 67
9. Le rle de ltat dans un nouveau contexte ................................................... 69

9.1. Les missions rgaliennes ................................................................................ 69
9.2. La ngociation administre ............................................................................. 71
10. La scurit ...................................................................................................... 72

10.1. La contestation des accords ............................................................................ 72
10.2. La jurisprudence.............................................................................................. 73
11. Les autres formes de dialogue social ............................................................. 74
FRANCE STRATGIE
10
SEPTEMBRE 2015
Table des matires
Chapitre 3
Les nouveaux champs de la ngociation collective ............................... 75
1. La refonte du code du travail ..........................................................................75
1.1. La rgulation du flux normatif .......................................................................... 76
1.2. Une nouvelle architecture du code du travail .................................................. 78
1.3. Le code du travail et la ngociation nationale et interprofessionnelle .............. 81
2. Les priorits en matire de champs de la ngociation collective ....................83

2.1. Les nouveaux champs du travail et de lemploi ............................................... 83
2.2. Lextension des champs de la ngociation dans les Accords sur
les Conditions et Temps de travail, lEmploi et les Salaires (ACTES) ............. 84
3. Les missions de la branche (dans le champ des accords ACTES) ................88

3.1. La dfinition et la rationalisation des missions ................................................ 88
3.2. Les implications sur la structuration des branches .......................................... 90
4. La rgulation de proximit par les accords dentreprise

(dans le champ des accords ACTES) .............................................................91
5. Les rapports entre accords de branche et accords dentreprise
(dans le champ des accords ACTES) .............................................................93
6. Ladaptation la diversit des entreprises ......................................................94
6.1. Les groupes .................................................................................................... 94
6.2. Les trs petites entreprises (TPE) ................................................................... 95
7. Les nouveaux espaces de la ngociation de lemploi .....................................98

7.1. Les territoires .................................................................................................. 98
7.2. Les filires ....................................................................................................... 99
7.3. Les accords au niveau europen et mondial ................................................. 100
8. Laccord collectif et le contrat de travail ........................................................101

9. Laccord majoritaire.......................................................................................103
FRANCE STRATGIE
11
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 4
Les conditions de la mise en uvre concrte des rformes................ 105
1. La concertation pralable ............................................................................. 105
2. Lurgence : les mesures immdiates ............................................................ 106
3. Les mesures moyen terme ........................................................................ 109
Conclusion .......................................................................................... 111

Rcapitulatif des propositions ............................................................. 115
ANNEXES
Annexe 1 Lettre de mission .............................................................. 123
Annexe 2 Composition du groupe de travail ..................................... 125
Annexe 3 Personnes auditionnes par le groupe de travail
et par Jean-Denis Combrexelle ........................................ 127
Annexe 4 Bibliographie .................................................................... 131
FRANCE STRATGIE
12
SEPTEMBRE 2015
INTRODUCTION
LES ENJEUX SOCIAUX ET CONOMIQUES
DE LA NGOCIATION
La ngociation collective est lun des sujets qui permettent de toucher au plus prs les
contradictions qui traversent en 2015 la socit franaise.
En apparence, tous les acteurs, responsables et commentateurs, sont daccord : il faut
dvelopper le dialogue social et plus particulirement lun de ses outils privilgis,
laccord collectif sign entre des partenaires sociaux reprsentatifs.
Ce consensus se double dune justification incontestable : le dialogue social est le point
de convergence qui permettrait dassurer lefficience conomique et le progrs social.
Mais ds que lon va plus avant, on constate que ce consensus repose sur des
malentendus et reste superficiel.
Car le sujet est dabord enferm dans une gangue de complexit constitue de
rgles juridiques difficilement comprhensibles pour le non-spcialiste. La perception des
vrais enjeux est dlicate de mme que celle des volutions. Les commentaires et
analyses, tout entiers tourns vers le contenu et la taille du code du travail, ignorent ainsi
que de tous les pays occidentaux, la France est lun des pays qui sest le plus
rsolument tourn vers la ngociation collective depuis ces dix dernires annes.
Mal comprise pour beaucoup dconomistes et de responsables dentreprise, la
ngociation apparat aussi dpasse. Devant la rvolution digitale et luberisation de
notre conomie, la relation salariale, dans la conception forge par notre droit du travail,
serait appele disparatre. Entre des agents conomiques trs qualifis offrant des
prestations de multiples entreprises et des acteurs assurant les tches de base sans
possibilit de substitution par la machine, la classe moyenne et le droit qui lui est
maintenant sociologiquement rattach, le droit du travail, verraient leur place se rduire
progressivement.
FRANCE STRATGIE
13
SEPTEMBRE 2015
Dans lattente de cette volution, la ngociation ne serait dores et dj plus adapte.

Sans mme parler du conservatisme de ses acteurs, elle ne rpondrait plus au besoin de
souplesse et de rapidit quexige notre conomie.
Mal comprise, dpasse, la ngociation collective est aussi conteste par une partie de
ceux-l mme qui sont censs la mettre en uvre. La pratique de la ngociation au sein
des branches et des entreprises montre quelle est un combat quotidien pour ceux qui
lexercent avec conviction, syndicalistes comme responsables dentreprise et de
ressources humaines. Plus nombreux sont ceux qui, pour des raisons dailleurs
diffrentes, voire opposes, pensent, sans le dire, que la ngociation nest pas ou plus
en phase pour rsoudre nos difficults en termes demploi mais aussi de comptitivit
des entreprises.
Des acteurs institutionnels et conomiques, mais aussi des pratiques, peu visibles mais
trs influents dans les dcisions stratgiques des entreprises, ne voient pas la
ngociation comme une opportunit et un levier de progrs et dinnovation ; au mieux
comme une contrainte inadapte et spcifique au modle franais et au pire comme un
archasme qui ralentit et empche ladaptation de notre conomie aux exigences
imprieuses de la mondialisation.
Le principe de ralit conduit ainsi constater que nous sommes bien loin du discours
convenu sur les bienfaits du dialogue social.
Dans ce contexte, lobjet du prsent rapport nest pas de se borner une rflexion sur le
droit de la ngociation collective et lventuelle modification dun article, voire de pans
entiers du code du travail, mais dessayer de rpondre lhumilit est ici de mise aux
questions que se posent fin 2015 la plupart des responsables en charge du social :
la ngociation collective est-elle un bon outil de rgulation conomique et sociale ?
A-t-elle encore un sens et surtout une porte effective dans une socit gravement
affecte par le chmage et par la baisse de comptitivit des entreprises ? Dans
laquelle les marges de ngociation se rduisent de mme que le lien de confiance ?
A-t-elle encore un avenir dans une conomie en pleine transformation imposant une
extrme rapidit de la part des entreprises ? Est-elle en mesure de contribuer la
justice, la cohsion sociale et la dmocratie sociale ? Est-elle encore adapte aux
besoins, demandes et exigences dune socit notamment de ses jeunes
gnrations gagne par lindividualisme et volontiers sceptique sur les modes
dorganisation collective ?
si les rponses sont affirmatives, comment faut-il faire voluer cette ngociation et
quelles sont les conditions de cette volution ? Faut-il dvelopper ou amnager le
champ global de ngociation par rapport la loi ? Comment concilier le besoin dune
rgulation de proximit avec lexigence de principes qui cimentent les relations
sociales ? Comment sortir dune logique purement juridique, formelle et
FRANCE STRATGIE
14
SEPTEMBRE 2015
Introduction
Les enjeux sociaux et conomiques de la ngociation
institutionnelle, trop frquente dans notre pays, pour donner trs concrtement aux
acteurs le got, la volont et la capacit, non de ngocier, puisquils le font dj, mais
de faire de la ngociation un vrai levier de transformation au service de lemploi et de
la comptitivit des entreprises ?
Ces questions sont au centre de ce rapport qui rpond la lettre de mission 1 du Premier
ministre du 1er avril 2015.
Conformment cette lettre, ce rapport est issu dune rflexion collective et
pluridisciplinaire dun groupe de travail compos de juristes, dconomistes, de
sociologues, de praticiens et dexperts venant dautres tats membres de lUnion
europenne.
Son point de dpart est deux constatations essentielles faites par France Stratgie dans
son exercice prospectif Quelle France dans dix ans ? (2014) :
la France, quil sagisse du taux de chmage ou du taux demploi, est moins
performante que nombre de ses voisins europens avec un nombre des chmeurs
qui slve 3 500 000 personnes ;
il existe une forte dconnexion entre nos performances conomiques et
technologiques et les progrs raliss en matire de cohsion sociale.
Par rapport ce constat, les dveloppements qui suivent reposent sur une double
conviction :
la ngociation collective est un mode de rgulation adapt la diversit et la
complexit de nos relations sociales ;
elle est, dans notre pays et ce moment prcis de notre histoire sociale, sans doute
lun des leviers de rforme les plus efficaces.
Mais la conviction ne suffit pas.
Pour les raisons prcdemment indiques, cest sur la ngociation collective et ceux qui
la promeuvent que repose la charge de la preuve.
Car nous sommes dans un systme qui nimpulse pas suffisamment une ngociation
collective de qualit et qui se rgule pour lessentiel par dautres voies que la
ngociation.
Cest ce systme quil faut comprendre et rformer.
(1) Voir annexe en fin de rapport.

FRANCE STRATGIE
15
SEPTEMBRE 2015
Devant la complexit du sujet, le risque est double : celui de la rforme pointilliste de

peu deffet et, linverse, la tentation du grand soir qui est, dans notre socit, la
faon la plus aboutie et la plus habile de refuser, en fait, tout changement.
Pas un jour ne se passe sans quun article ou un commentaire ne viennent demander la
fin des 3 000 pages du code du travail au nom de la ncessaire comptitivit de notre
conomie et du retournement de la courbe du chmage.
Et si ce code devenu une sorte de bouc missaire de tous nos maux tait tout autant la
cause que le reflet des conservatismes et des dysfonctionnements de notre socit ?
La question nest pas de savoir si lon supprime 1 000 ou 2 000 pages du code du travail.
Elle est, afin dagir, de comprendre ce paradoxe si franais : plus quaucun autre de ses
voisins notre pays renvoie la ngociation collective et exige dans le mme souffle des
rgles tatiques dune extrme prcision contenues dans les multiples articles du code.
Ces enjeux ne concernent pas la petite centaine de spcialistes qui matrisent la matire
notamment du point de vue de la technique juridique. Cest dabord un enjeu politique,
social et conomique pour la socit franaise en 2015.
Rencontrant ladhsion du groupe de travail, son auteur a voulu tre concis et
pdagogique. Il nest pas certain que le dfi ait t relev dans chacun des paragraphes
du rapport. Chacun pourra en juger.
Mais sa rdaction repose sur cette volont forte : essayer de faire partager ces questions
au plus grand nombre et notamment ceux dont la vie quotidienne est directement
concerne par les propositions quil contient.
Dans la priode rcente, de multiples rapports ou livres rdigs par des personnalits
minentes ont t consacrs ou vont tre consacrs ce sujet. On ne peut que sen
fliciter tant le dbat est important et ncessite une diversit des approches et des points
de vue.
Les dveloppements qui suivent ne se situent videmment pas dans une logique de
concurrence par rapport ces contributions. La question nest pas de savoir lequel des
rapports ou livres ira le plus loin dans la rforme.
Lobjectif de la rflexion est de chercher puis de proposer aux responsables le chemin
qui, de faon concrte, raliste et oprationnelle, permet de construire une rforme de la
ngociation collective au service du travail et de lemploi.
FRANCE STRATGIE
16
SEPTEMBRE 2015
CHAPITRE 1
LA PLACE DE LA NGOCIATION
COLLECTIVE DANS LA FRANCE FIN 2015
En pralable des propositions quelle fera, il a t demand la mission de dresser un
bilan de la ngociation collective avec ses atouts et ses faiblesses. Tel sera lobjet de ce
chapitre, qui implique la comprhension du contenu et de la porte des rformes,
nombreuses, des dix dernires annes.
1. Les relations du travail

Une entreprise est dabord un centre de production de biens et de services. Cette
production sappuie sur des savoir-faire, des investissements et le plus souvent sur une
communaut de travail compose de salaris.
Pour des raisons extrmement diverses tenant notamment lorganisation et au
management, mais aussi la sociologie, la psychologie, lhistoire, aux idologies et
au droit, la relation individuelle ou collective de travail est lune des plus complexes
quont grer les socits modernes.
De faon trs prosaque, cest dans le cadre de cette relation quil faut dfinir les
principes qui sont essentiels tant pour lentreprise, sa comptitivit et parfois son
existence, que pour la vie quotidienne de seize millions de salaris : contrat de travail,
droits et obligations rciproques de lemployeur et des salaris, salaires, temps de travail,
conditions de travail, sant et la scurit au travail, articulation entre la vie prive et la vie
professionnelle
La question pose, sinon sa rponse, est simple noncer : quel est le mode de
rgulation le mieux adapt pour fixer les rgles en la matire ?
Avant de tenter une rponse, il faut dj noter que cette prsentation est volontairement
simpliste : elle oublie ou feint doublier que lentreprise moderne est dans un nud de
relations avec ses clients, ses concurrents, ses fournisseurs, ses donneurs dordres qui
FRANCE STRATGIE
17
SEPTEMBRE 2015
ont, tout autant que lemployeur, une influence directe sur la communaut de travail de
ses salaris.
titre dexemple, le client de certaines entreprises, qui est le plus souvent lui-mme un
salari, a des exigences telles quil est devenu lun des facteurs principaux du stress des
salaris. Le donneur dordres peut tre particulirement vertueux dans ses relations avec
ses propres salaris mais reporter les contraintes et les risques sur ses sous-traitants et
notamment les salaris de ces derniers.
Mais si lon revient la relation de travail dans son sens troit, on constate que sa
complexit et sa spcificit ont conduit dans tous les pays construire, par rapport au
droit commun, des modes de rgulation originaux dans le cadre de ce que lon peut
appeler le droit du travail ou le droit des relations du travail.
Le droit du travail sest construit depuis le XIXe sicle, non sans luttes syndicales, sur un
constat : le contrat conclu entre lemployeur et le salari, le contrat de travail, tait un
contrat par nature ingal au profit de lemployeur.
Progressivement, une srie de dispositions lgislatives, runies dans le code du travail,
ont t prises pour compenser cette ingalit et assurer la protection du salari.
Si lon prend lexemple de la France, ce code sest progressivement enrichi de multiples
dispositions non plus seulement pour assurer une meilleure protection des salaris mais
la rgulation dune socit complexe et pour rpondre aux demandes de scurit
juridique des diffrents acteurs au nombre desquels les entreprises et leurs organisations
professionnelles.
Dautres facteurs ont contribu une augmentation significative des dispositions
composant ce code : en premier lieu, la ncessaire transposition dune lgislation
communautaire particulirement foisonnante en matire de travail et demploi, depuis le
dbut des annes 1980, surtout dans le champ de la scurit et de la sant au travail ;
en deuxime lieu, une forme de politisation du code, contribuant une instabilit
lgislative et rglementaire ; enfin, une interprtation extensive des comptences du
lgislateur dans la dfinition des principes fondamentaux du droit du travail.
Cest dans ce contexte que, depuis le dbut du XXe sicle, sest progressivement cre
entre la loi et le contrat de travail une source de droit spcifique qui est la facult
reconnue, dune part, aux syndicats de salaris et, dautre part, aux employeurs et aux
organisations les reprsentant, de signer des accords collectifs.
Par dlgation de la loi et dans des conditions dfinies par le code du travail, ces
accords peuvent crer des normes applicables aux entreprises et leurs salaris.
FRANCE STRATGIE
18
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
La place de la ngociation collective dans la France fin 2015
Ces accords peuvent tre signs essentiellement trois niveaux : celui de lentreprise,
celui du secteur conomique qui se dnomme la branche au sein de laquelle sont
dfinies les conventions collectives et, enfin, le niveau national et interprofessionnel qui
correspond aux grands accords signs, notamment en matire demploi, avec les
confdrations syndicales et les principales organisations demployeurs.
Si les droits du travail des pays occidentaux sont trs diffrents en raison de leur histoire,
de leur culture et du systme juridique de chaque pays, larchitecture de base, telle
quelle vient dtre dcrite, est assez proche.
La rgulation se fait, en consquence, par les sources essentielles que sont la loi, les
accords collectifs et le contrat de travail. Dans aucun pays une seule de ces sources
nest exclusive. Mais les systmes divergent profondment dans la pondration de
chacune.
2. La ngociation collective : une tradition franaise

Le discours dominant est de dire que dans cette pondration, la France se situe dans les
pays qui donnent la plus large place la loi comme mode de rgulation par rapport
laccord collectif et au contrat de travail.
Cette vidence est, en partie, inexacte.
En ralit, la France est un pays de ngociation collective et, depuis environ une
quinzaine dannes, la tendance est un renvoi accru cette ngociation.
La branche, lieu de rgulation de la concurrence, dont le primtre est librement dfini
par les partenaires sociaux, est considre comme le niveau pertinent de dtermination
dun socle minimum de garanties sociales pour les salaris (salaire minimum, formation,
qualifications, prvoyance, etc.) et de cadrage gnral de lorganisation et des conditions
de travail dun secteur dactivit conomique plus ou moins tendu.
Le rle de laccord de branche est bien sr dterminant quand cette dernire est
compose essentiellement de trs petites entreprises ou dentreprises moyennes, ce qui
explique limportance quil revt pour les organisations professionnelles reprsentant
lagriculture, les professions librales ou lconomie sociale.
La plupart des organisations syndicales y voient galement un chelon de ngociation
plus mature et plus sr. Mais aussi le moyen de limiter les risques dune concurrence
entre les entreprises dun mme secteur qui se ferait par du dumping social , cest-dire concrtement au dtriment des salaris.
Plus de 95 % des salaris sont ainsi couverts par un accord de branche en France,
chiffre qui a peu dquivalent dans les autres pays. Une des raisons en est que les
FRANCE STRATGIE
19
SEPTEMBRE 2015
accords de branche sappliquent aux salaris du secteur et pas seulement aux salaris
adhrant aux syndicats qui ont sign laccord.
Pour les entreprises, les obligations de ngocier ce niveau sont nes en 1982 avec les
lois dites Auroux.
Le nom du ministre du travail qui sera accol dans la suite du texte chacune des lois
dont le ministre est linitiateur montre la permanence et la convergence des volutions en
la matire, quels que soient les gouvernements et les politiques quils ont menes.
Les lois de 1982, crant les accords drogatoires, ont introduit une innovation majeure :
lobligation annuelle de ngocier dans lentreprise sur les salaires effectifs et la dure
effective et lorganisation du temps de travail.
Mais indpendamment de cette ngociation obligatoire, les accords dentreprise sont
nombreux et portent sur les thmes les plus divers.
Il existe ainsi de nombreux niveaux daccords collectifs qui crent de la norme en droit du
travail. Longtemps les rapports entre ces diffrents niveaux ont t rgis par le seul
principe de faveur . Le droit applicable tait construit sur une base pyramidale dont le
sommet tait la loi, ensuite laccord interprofessionnel, ensuite laccord de branche,
ensuite laccord dentreprise et, enfin, le contrat de travail. Chaque source infrieure
pouvait droger la norme suprieure la condition imprative quelle soit plus favorable
pour le salari (articles L. 2253-1 et L. 2254-1 du code du travail).
Prs de la moiti des salaris du secteur priv bnficient de la ngociation dentreprise.
Tel tait le cadre gnral de la ngociation collective. Celui-ci a fortement volu depuis
1982 dans le sens dun renvoi encore plus frquent et substantiel du code du travail la
ngociation collective ainsi que dune autonomisation des diffrents niveaux de
ngociations, limitant fortement la porte du principe de faveur.
3. Un ancrage croissant depuis 1982 dans les lois

et les jurisprudences
3.1. Les lois
Cette volution sest faite en plusieurs tapes.
La premire est constitue par les lois dites Aubry des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000,
largissant les accords drogatoires sur le temps de travail : si elles permettent de
ngocier hors du principe de faveur, dire que ces accords dits drogatoires crent des
rgles forcment dfavorables aux salaris est inexact. Cr en janvier 2000, le forfait-jours
FRANCE STRATGIE
20
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
des cadres autonomes est souvent soutenu par ses bnficiaires qui ont obtenu des
jours supplmentaires de repos.
Avec la loi du 4 mai 2004, dite loi Fillon, une nouvelle tape est franchie en autonomisant
laccord dentreprise par rapport laccord de branche. Ce dernier peut dsormais
droger un accord de niveau suprieur y compris en dehors du principe de faveur ,
sauf si celui-ci en dispose autrement. Cette possibilit de drogation est ouverte sur tous
les sujets de ngociation, sauf les salaires minima, les classifications, la mutualisation
des fonds de la formation professionnelle et la mutualisation des fonds de la protection
sociale complmentaire (article L. 2253-3 du code du travail).
Dite loi Larcher et inspire du systme applicable au sein de lUnion europenne, la loi
du 31 janvier 2007 est ne des soubresauts du contrat de premire embauche (CPE).
Elle donne la ngociation collective interprofessionnelle une place nouvelle en
prvoyant que toute rforme envisage par un gouvernement en matire demploi, de
travail et de formation professionnelle doit tre prcde dune demande de ngociation
au niveau national interprofessionnel (article L. 1 du code du travail).
Enfin, la loi du 20 aot 2008, dite loi Bertrand, confie, toujours en matire de dure du
travail, laccord dentreprise la comptence de principe pour laborer certaines rgles :
contingent dheures supplmentaires, rpartition et amnagement des horaires. La
convention de branche ne sapplique qu dfaut dun tel accord dentreprise, et le code
du travail quen labsence dun accord collectif.
La partie la plus souple du code du travail actuel est ainsi celle consacre au temps de
travail puisquelle procde ce que les spcialistes dnomment une inversion des
normes au profit de laccord dentreprise.
La seule exception notable au renvoi la ngociation, qui est la cause de beaucoup de
malentendus, porte sur la dure lgale du travail. Cette dure lgale de 35 heures
nest videmment pas un plafond dheures travailles mais uniquement le seuil partir
duquel sapplique la majoration due par lemployeur en cas dheure supplmentaire.
Paralllement ce renforcement de la place de laccord et en particulier de laccord
dentreprise, les lois du 20 aot 2008 et 5 mars 2014 visent renforcer la lgitimit des
acteurs en rformant les rgles de leur reprsentativit et en renforant les rgles de
validit des accords.
La loi du 20 aot 2008 a dfini comme reprsentatifs les syndicats de salaris qui ont
une lgitimit fonde sur les rsultats aux lections professionnelles, aux comits
dentreprise et aux dlgus du personnel, et sur une lection spcifique pour les trs
petites entreprises (TPE).
FRANCE STRATGIE
21
SEPTEMBRE 2015
La loi du 5 mars 2014, dite loi Sapin, a, quant elle, rform la reprsentativit
patronale : seules les organisations qui ont un nombre significatif dentreprises
adhrentes peuvent signer les accords au nom des entreprises aux niveaux national et
interprofessionnel et des branches.
Dans le champ de lemploi, la place de la ngociation collective est aussi forte, puisquil
appartient aux partenaires sociaux reprsentatifs au niveau interprofessionnel de
ngocier la convention dassurance-chmage. Par ailleurs, la loi du 5 mars 2014 a
renforc la place de la ngociation dans le champ de la formation professionnelle. Enfin,
les plans de sauvegarde de lemploi, qui faisaient lobjet dune procdure unilatrale de
lemployeur avec consultation du comit dentreprise, sont depuis la loi du 14 juin 2013
ouverts la ngociation.
Au-del de ces textes fondateurs, lensemble des lois votes pendant cette priode
concernant lemploi, le travail et la formation professionnelle procdent des renvois
substantiels la ngociation collective, que ce soit de branche ou dentreprise,
notamment : choix de la journe de solidarit, pargne salariale, travail dominical,
service garanti dans les transports terrestres, gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences, galit hommes/femmes, contrat de gnration, accords de maintien de
lemploi et accords de mobilit.Les lois les plus rcentes, que ce soit la loi du 6 aot 2015
pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques, dite loi Macron, sur le
travail dominical, ou la loi du 17 aot 2015, dite loi Rebsamen, sur le dialogue social et
lemploi traduisent et amplifient cette volution. La premire place laccord collectif au
centre des diffrents dispositifs de travail dominical, la seconde vise rationaliser et
regrouper les diffrentes obligations de ngocier au niveau de lentreprise.
Relevons enfin que les rgles de validit des accords ont t renforces. Pour tre
valide, un accord collectif doit depuis 2008 tre sign par des syndicats de salaris qui
reprsentent au moins 30 % des voix, sans opposition des syndicats qui reprsentent la
majorit des salaris.
Par drogation cette rgle de droit commun, la loi a pos le principe daccords
majoritaires (accords signs par des syndicats reprsentant plus de 50 % des salaris)
pour lemploi (accords de maintien de lemploi, plans ngocis de sauvegarde de
lemploi), pour le regroupement des institutions reprsentatives du personnel dans les
entreprises de plus de 300 salaris ou, enfin, pour la dfinition des modalits de la
ngociation obligatoire.
3.2. Le juge
Cette volution nest pas seulement lgislative : elle est aussi jurisprudentielle puisque le
juge a accompagn ce mouvement.
FRANCE STRATGIE
22
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
La Cour de Justice de lUnion europenne, la Cour de Luxembourg, a fait de la

ngociation collective un principe de niveau communautaire (CJCE, 8 septembre 2011,
297/10, Hennigs).
Le Conseil constitutionnel a reconnu le rle de la ngociation collective sur le fondement
du 8e alina du Prambule de la Constitution de 1946, aux termes duquel : Tout
travailleur participe, par lintermdiaire de ses dlgus, la dtermination collective des
conditions de travail ainsi qu la gestion de lentreprise (Dcision n 77-79 DC du
5 juillet 1977 ; voir Les principes de la jurisprudence du Conseil constitutionnel en
matire sociale , O. Dutheillet de Lamothe, Les nouveaux cahiers du Conseil
constitutionnel, 2014, n 45).
Dans sa jurisprudence rcente, le juge constitutionnel reconnat au lgislateur la facult,
aprs avoir dfini les droits et obligations touchant aux conditions et aux relations de
travail, de laisser aux employeurs et aux salaris, ou leurs organisations
reprsentatives, le soin de prciser, notamment par la voie de la ngociation collective,
les modalits dapplication concrtes des normes quil dicte (Dcision n 2004-494 DC
du 29 avril 2004.)
Enfin, la libert contractuelle, qui a valeur de principe constitutionnel, couvre les accords
collectifs du travail (Dcision n 2008-568 DC du 7 aot 2008).
Le Conseil dtat, dans ses fonctions consultatives, est, quant lui, un gardien vigilant
de la bonne application de larticle L. 1 du code du travail. Ses formations contentieuses
veillent la bonne application des principes constitutionnels et des rgles de droit du
travail qui, par exemple en matire de plans de sauvegarde de lemploi (PSE), renvoient
la ngociation (Assemble du contentieux, 22 juillet 2015, n 383481, 385668, 385481,
386496).
Quant la Cour de cassation, la chambre sociale, par un arrt remarquable du
27 janvier 2015, a reconnu la spcificit de laccord collectif par rapport lacte unilatral
de lemployeur en confrant une prsomption de lgalit, au regard du principe dgalit,
aux accords collectifs.
Ces jurisprudences sont issues de processus qui ne vont pas sans soubresauts.
Ainsi la Cour de Luxembourg a d concilier la ngociation collective avec les grandes
liberts de lUnion europenne que sont la libre circulation des personnes et la libre
prestation des services. Dans des jurisprudences contestes, la Cour a jug que les
accords collectifs pouvaient mconnatre ces liberts et entraver, par exemple, la libre
circulation des travailleurs.
FRANCE STRATGIE
23
SEPTEMBRE 2015
La libert contractuelle sanctuarise parfois, dans la jurisprudence du Conseil

constitutionnel, des accords prcdemment signs en empchant la mise en uvre
immdiate de rformes ncessaires en matire de ngociation.
Lapplication du principe dgalit par le juge judiciaire ou le juge administratif est
apparue particulirement dstabilisante pour la ngociation, dont lun des objets est, par
nature, de faire des diffrenciations.
Mais lessentiel est de noter que les jurisprudences ont, en substance, plutt
accompagn le mouvement lgislatif tendant donner davantage de place laccord
collectif.
Souvent saisi sur la question de la validit des accords collectifs, le juge judiciaire est
devenu un acteur part entire de la ngociation collective. Toute rforme en la matire
ne peut faire lconomie du rle quil sest reconnu. Ce rle dacteur final de la
ngociation collective nest dailleurs pas sans risque pour le juge lui-mme tant la ralit
de la ngociation et de ses enjeux est diffrente de la ralit du dossier contentieux qui
lui est soumis.
Non sans paradoxe au regard des critiques rcurrentes faites au droit du travail en
France, il rsulte du constat qui prcde que ce dernier est sans doute un de ceux
qui a t le plus loin dans le renvoi la ngociation collective sous toutes ses formes.
Les pays souvent cits, par exemple lAllemagne, ont un systme juridique beaucoup
plus contraignant sans disposer, par exemple, de lquivalent de lautonomie des
accords dentreprise par rapport laccord de branche.
3.3. Le contexte communautaire

La France nest pas la seule connatre ces volutions. Beaucoup de nos voisins voient,
chacun selon sa culture et son histoire, dans la ngociation collective une forme
privilgie de rgulation.
LUnion europenne a fortement pouss en ce sens notamment depuis les entretiens
de Val Duchesse mens en 1985 sous lgide de Jacques Delors, alors prsident de la
Commission des Communauts europennes.
Il y existe ainsi une activit relativement leve de ngociation, tant au niveau
interprofessionnel europen (cong parental, travail temps partiel, contrat dure
dtermine, tltravail, stress, etc.) quaux niveaux sectoriels (accords sur le temps de
travail dans le transport arien, sur le football professionnel, etc.).
FRANCE STRATGIE
24
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
4. Un accompagnement constant des services de ltat

Pour revenir la France, les pouvoirs publics ne se sont pas borns laborer des
textes favorables la ngociation collective.
Les services de ltat, et plus particulirement ceux du ministre du travail, jouent un rle
essentiel en la matire.
Pour illustrer ce rle, une image routire sera sans doute plus clairante que des
dveloppements juridiques sophistiqus sur les procdures et les contrles. En matire
de ngociation collective, ltat est la fois Bison fut , en ce quil facilite la circulation
et vite les retards, et le gendarme qui contrle les violations de la loi.
4.1. Le soutien et laccompagnement

Ltat joue le rle de Bison fut en ce quil contribue directement ou indirectement
assurer, accompagner, inciter, faciliter et soutenir la ngociation. Cette action en la
matire est peu connue et reconnue, du moins lorsque cela fonctionne bien. Elle
nimplique lutilisation daucun outil rgalien. Cest de la pratique, de lexpertise et surtout
beaucoup du temps des agents de ltat mis au service des partenaires sociaux.
Au niveau des branches, ltat est prsent sous la forme de la prsidence des
commissions mixtes paritaires, qui sont constitues en cas de blocage de la ngociation.
Lorsque le sujet devient trs sensible socialement et politiquement, la Direction gnrale
du travail (DGT) peut elle-mme intervenir (par exemple, dans les ngociations sur les
conventions collectives des htels-cafs-restaurants, du spectacle vivant, ou de la
production cinmatographique).
La Dlgation gnrale lemploi et la formation permanente (DGEFP) est elle-mme
trs prsente, notamment lors de la ngociation de la convention de lassurancechmage, avec l aussi des mcanismes de remontes plus haut niveau en cas de
graves difficults (voir, par exemple, la mise en place par le Premier ministre, en 2014,
dune mission sur lintermittence).
Dans la trs grande majorit des cas, la prsence de ltat nest pas impose aux
partenaires sociaux mais, au contraire, sollicite par ces derniers. La seule limite est la
capacit des services du ministre du travail et de lemploi faire face cette demande.
Dans le cadre de la restructuration des branches du spectacle mene par la Direction
gnrale du travail depuis 2006, plus de 500 sances ont t ncessaires...
Cest dire quune grande part du poids de lopration de restructuration des branches
prvue par la loi du 5 mars 2014, qui consiste rduire le nombre excessif des
branches, repose sur les services de la DGT.
FRANCE STRATGIE
25
SEPTEMBRE 2015
Ltat joue aussi un rle de soutien et dimpulsion par ses services dconcentrs que
sont les Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi (Direccte) pour les accords ngocis au niveau des entreprises.
Parfois ltat, son niveau central, intervient de faon pressante sur la ngociation
dentreprise. Un exemple peut en tre donn lorsque ltat a demand en 2009 aux
entreprises de plus de 1 000 salaris de ngocier des accords sur le stress. Loriginalit
du dispositif reposait sur le fait que ltat stait inscrit dans une logique de droit
souple puisque les entreprises vises faisaient lobjet, en fonction de ltat de leur
ngociation sur le sujet, dun rgime rendu public de feux vert, orange ou rouge . Il
faut souligner quil fut, avant quil ne soit interrompu la demande pressante des
organisations professionnelles, plutt efficace.
Face lhostilit dclare des entreprises cette forme de droit souple, ltat a t
amen adopter des mcanismes de sanctions financires, en apparence plus radicaux
(cf. infra sur la ngociation administre ).
4.2. Le contrle rgalien

Ltat est le gendarme en ce quil assure le contrle de la lgalit des accords de
branche par le biais des arrts dextension pris par le ministre du travail aprs avis de la
commission nationale de la ngociation collective compose des partenaires sociaux
reprsentatifs.
Son contrle nest pas exclusivement juridique et intgre, en droit, pour les refus
dextension mais aussi en fait, pour les extensions, des considrations dopportunit sur
lintrt que prsente laccord pour la branche concerne.
Devant la complexit croissante des textes soumis lextension et en raison des
dlicates questions dopportunit que peuvent poser ces accords, les dlais de la
procdure dextension se sont sensiblement allongs, non sans susciter des critiques de
la part des partenaires sociaux concerns.
Ltat ne joue pas, en revanche, ce rle de contrle et de gendarme ( lexception du cas
particulier des accords concernant lpargne salariale) pour les accords dentreprise.
Les accords dentreprise font lobjet dun dpt dans les Direccte, mais cette procdure
nautorise pas les services oprer un contrle de la lgalit de laccord linstar de ce
que fait ltat en matire dextension des accords de branche.
Ds lors, en cas de contentieux, seul le juge judiciaire contrle la validit des accords
dentreprise.
FRANCE STRATGIE
26
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
4.3. La ngociation administre

ces interventions de ltat et de ses services dans le champ de la ngociation sest
ajoute ces dernires annes une intervention sous la forme de sanction qui est
gnralement dnomme ngociation administre .
Souvent utilis au sein du ministre du travail, ce vocable est parlant dfaut dtre
juridiquement exact. Il dsigne les dispositifs mis en place dans les annes 2010 visant
inciter fortement les entreprises, sous peine de contributions gnralement assises sur la
masse salariale, ngocier des accords dentreprise ou, dfaut, tablir des plans
unilatraux pris aprs avis du comit dentreprise, sur des sujets considrs comme
politiquement et socialement sensibles.
Ces dispositifs saccompagnent gnralement de prescriptions sur les thmes
obligatoires que doivent traiter ces accords ou plans.
Les pouvoirs publics sont trs friands de ces dispositifs, qui sont, en apparence, simples
puisquil sagit dappliquer une contribution maximale de 1 % de la masse salariale
dfaut daccord ou de plan sur des sujets comme lgalit hommes/femmes, lemploi des
seniors, la prvention de la pnibilit ou le contrat de gnration.
Ces dispositifs peuvent forcer lexistence dune ngociation, et donc la prsentation
de statistiques en apparence avantageuses ; mais non la qualit de la ngociation sur
des champs o pourtant cette qualit et cette effectivit seraient essentielles.
5. Un bilan pourtant mitig

En dpit des efforts convergents des gouvernements et du lgislateur en faveur de la
ngociation collective, sans oublier bien sr et dabord ceux des acteurs eux-mmes que
sont les partenaires sociaux, le bilan reste mitig.
Certes, il existe dincontestables lments positifs rgulirement mis en avant par le
Bilan annuel de la ngociation collective tabli par les services du ministre du travail
(DGT, DARES) :
Il est dusage () de souligner le rle toujours plus essentiel de la ngociation
collective dans notre modle de relations sociales du travail ; lanne 2014
sinscrit dans ce mouvement de longue dure. Comme en 2013, la persistance
dune ngociation dynamique notamment au niveau des branches et des
entreprises, nonobstant un contexte conomique difficile, atteste que le dialogue
social constitue toujours un levier essentiel pour la fois prserver et transformer
notre modle social et assurer un dveloppement conomique durable, source de
progrs social (Bilan 2015 de lanne 2014).
FRANCE STRATGIE
27
SEPTEMBRE 2015
Les donnes objectives contenues dans ce bilan permettent de justifier ce constat.

Il existe au niveau des branches une activit conventionnelle soutenue qui, selon les
annes, varie dans une fourchette comprise entre environ 1 000 et 1 300 accords (951
en 2014).
Quant aux accords dentreprises, les chiffres sont relativement stables et tournent autour
dun chiffre pivot de 35 000 par an (36 500 en 2014).
Dun point de vue qualitatif, la ngociation est active.
Si lon prend le niveau des branches, les thmes essentiels sont les salaires, la
prvoyance et les retraites complmentaires, la formation professionnelle, le contrat de
travail, lgalit professionnelle et le temps de travail.
La ngociation dentreprise porte, quant elle, en priorit sur les salaires, le temps de
travail et lemploi.
Enfin, contrairement une opinion rpandue prtant certains syndicats la rputation de
ne signer aucun accord collectif, les taux de signature montrent que lensemble des
syndicats reprsentatifs participent pleinement la ngociation et la signature des
accords.
Sagissant de la question particulire de la ngociation nationale au niveau interprofessionnel qui sinscrit, en partie, dans le cadre des dispositions de larticle L. 1 du code du
travail issu de la loi du 31 janvier 2007, la ngociation porte sur lemploi et le dialogue
social et les accords ont t pour la plupart transposs dans des textes lgislatifs.
Laccord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 a ainsi dbouch sur les
dispositions lgislatives instituant la rupture conventionnelle homologue du contrat de
travail, la Position commune du 9 avril 2008 sur la rforme de la reprsentativit
syndicale, et laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur une rforme
profonde des rgles rgissant les plans de sauvegarde de lemploi (PSE).
Mme en cas dabsence de signature dun accord en bonne et due forme, le contenu des
ngociations interprofessionnelles est un lment essentiel qui est gnralement pris en
compte par le gouvernement et le lgislateur.
Le bilan que lon peut ainsi faire est que la ngociation collective, tous ses niveaux, se
caractrise par une activit stable qui montre une relle implication des acteurs.
En soi ce constat peut apparatre rassurant.
Mais en mme temps ce caractre stable de la ngociation ne va pas sans surprendre
dans une priode o, dans les conditions prcdemment indiques, le lgislateur a opr
FRANCE STRATGIE
28
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
de vastes rformes visant faire de la ngociation collective, de faon quasi

systmatique, un levier essentiel de la rgulation sociale.
Trs concrtement ces rformes nont pas enclench une dynamique nouvelle de la
ngociation collective.
titre dexemple :
les effets de la loi du 4 mai 2004 permettant de droger par accord dentreprise un
niveau suprieur, y compris hors principe de faveur, paraissent avoir t limits. Un
bilan de la loi effectu en 2008 a montr que les partenaires sociaux ont eu plutt
tendance verrouiller la facult de droger des entreprises, dans les accords de
branche, comme les y autorisait la loi. Pour les annes suivantes, il na t fait, ni par
les partenaires sociaux, ni par ltat, de suivi permettant dvaluer aujourdhui
limportance des accords dentreprise drogatoires . Bizarrement, cette question
ne semble pas intresser les acteurs de la ngociation. Tant ct syndical que DRH,
beaucoup de ngociateurs daccords dentreprise reconnaissent demi-mot que la
ngociation de ces accords se fait laveugle , sans aucunement se proccuper
du contenu de laccord de branche couvrant le secteur dans lequel est situe
lentreprise, et donc des clauses de verrouillage ventuelles ;
la loi du 20 aot 2008 a procd une rforme sans prcdent en matire de temps
de travail en inversant les normes au profit de laccord dentreprise (contingents
dheures supplmentaires, rpartition et amnagement des horaires, etc.). Pour
autant, ces dispositions semblent avoir t peu utilises mme si le thme du temps
de travail reste le second thme de ngociation (21 % des accords signs abordant
cette problmatique en 2014). Lors de lenqute parlementaire de 2014 sur limpact
des 35 heures, le directeur gnral du travail (DGT), Yves Struillou, soulignait que
rien dans le bilan statistique ne permettait de conclure quil y ait eu une appropriation
effective de ces outils. Son analyse tait que les entreprises, surtout les grandes et
les moyennes, nont pas souhait sengager dans une remise en cause des accords
de RTT conclus dans le sillage des lois Aubry ;
un thme central comme celui des conditions de travail semble peu frquent dans les
accords dentreprise. En 2014, ce thme ntait abord que dans 2 % des accords
contre 4 % en 2013 et 5 % en 2012. Au niveau des branches, le constat est de mme
nature : les accords abordant cette problmatique ne concernent quun peu plus de
4 % des accords en 2013 et 2014. Ces chiffres sont nanmoins prendre avec
prcaution : peu daccords portent explicitement cet intitul, mais la thmatique trs
large des conditions de travail peut tre prsente dans des accords portant sur
dautres thmatiques. Enfin, au 31 mars 2015, et depuis lentre en vigueur du
dispositif, le nombre cumul daccords de branche relatifs la prvention de la
pnibilit conclus est de 16, aucun nouvel accord nayant t sign en 2014 ;
FRANCE STRATGIE
29
SEPTEMBRE 2015
les multiples lois sur lgalit hommes/femmes qui renvoient un accord collectif ont
conduit des accords collectifs souvent peu innovants sur le sujet qui se bornent,
pour lessentiel, paraphraser les dispositions lgislatives du code du travail ;
les renvois oprs par la loi du 1er mars 2013 sur le contrat de gnration la
ngociation collective notamment de branche pour les PME ne sont pas souvent la
hauteur des objectifs fixs ;
la ngociation de branche a t difficile sur les contreparties du Pacte de
responsabilit et de solidarit en termes demploi ;
le nombre des accords de maintien pour lemploi prvus par la loi du 14 juin 2013
reste trs faible (une dizaine) ;
enfin, les TPE/PME sont largement exclues du champ de la ngociation collective.
Les modalits de ngociation drogatoire (cest--dire en labsence de dlgu
syndical) ont t peu utilises ces dernires annes, sauf, essentiellement, dans le
champ particulier de lpargne salariale.
Sagissant du contenu des accords, leur examen montre que les accords porteurs
dinnovation sociale restent peu nombreux, gnralement ports par quelques branches
ou groupes dentreprises. Il existe certes de vrais accords innovants sur des
questions comme la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) ou
lgalit femmes/hommes, mais ils restent lexception.
cela sajoute une difficult spcifique concernant plus particulirement lemploi. Par
nature, laccord vise protger la situation des salaris compris dans son primtre, que
ce soit en termes de salaires, de conditions de travail ou demploi, ce que les spcialistes
appellent les insiders . Trs rares, en revanche, sont les accords innovants qui portent
un regard tourn sur lextrieur et plus particulirement encore sur la prcarit et les
personnes au chmage.
Ainsi la ngociation collective a tendance accentuer la dualit du march du travail.
Il existe une seule exception, qui a dailleurs surpris les commentateurs, pour laquelle le
bilan tant quantitatif que qualitatif est positif. Deux ans aprs le vote de larticle 13 de la
loi de scurisation de lemploi du 14 juin 2013, sur le licenciement conomique et les
plans de sauvegarde de lemploi (PSE), les partenaires sociaux signataires de laccord
national interprofessionnel du 11 janvier 2013 qui est lorigine de la loi considrent que
les rsultats sont au rendez-vous, au-del mme des hypothses les plus favorables
de lpoque : les PSE sont dsormais trs majoritairement ngocis dans toutes les
entreprises, quelle que soit leur taille ; mme si des tudes plus qualitatives doivent
encore tre conduites, il ressort que la ngociation des PSE par les organisations
syndicales amliorent leur contenu pour les salaris, notamment par la prservation de
FRANCE STRATGIE
30
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
davantage demplois ; les PSE sont beaucoup plus scuriss pour les entreprises,
puisque le taux de recours devant les tribunaux a baiss de 25 % 8 %. .
Il ne sagit videmment pas de se fliciter du nombre de PSE, qui mme ngocis seront
toujours trop nombreux, mais de constater que dans un domaine particulirement
sensible pour les salaris et les entreprises le renvoi opr par le lgislateur au profit de
la ngociation dentreprise semble fonctionner jusqu prsent.
Mais cette exception notable prs, tout se passe comme si les multiples rformes au
bnfice de la ngociation collective avaient eu des effets trs limits et navaient pas
vritablement chang la donne.
Il faut donc essayer den rechercher les causes.
Elles tiennent au contenu du code du travail mais aussi au jeu des acteurs que sont
les entreprises et leurs organisations professionnelles et les syndicats de salaris.
Il est bien difficile de dire si lune de ces deux causes prime sur lautre. La seule certitude
est quelles se conjuguent.
6. Le code du travail
Le code du travail serait lillustration de lconomie administre et rglementaire dans
laquelle se situe notre pays, trs diffrente des pays anglo-saxons, des pays
scandinaves et de lAllemagne dont le droit lgislatif beaucoup plus rduit donne de
grands espaces la ngociation.
On peut regretter que cette question prenne souvent un tour polmique et simpliste.
Sur le fond, la question qui se pose est de savoir si le code du travail, alors mme quil
procde de larges renvois la ngociation collective, npuise pas, par sa taille et son
contenu, les capacits de ngociation qui existent dans notre pays.
Il faut ici distinguer la question de la taille du code de celle de lencadrement lgislatif de
la ngociation.
6.1. Les effets multiplicateurs de la norme lgislative

Il existe de multiples causes qui expliquent sinon justifient la taille qua atteint ce code.
Certaines sont connues, dautres moins.
Lobjet du prsent rapport nest pas den dresser la liste exhaustive. Ce serait dailleurs
une tude utile, impliquant davantage les sociologues et les politologues que les juristes.
FRANCE STRATGIE
31
SEPTEMBRE 2015
Au regard du seul objet du rapport, il est important de souligner plus particulirement

deux causes.
La premire tient au fait que les relations entre ltat, entendu au sens le plus large du
terme (pouvoirs publics et administrations) et la socit civile, ici le monde du travail,
sont plus complexes quil ny parat.
Le scnario le plus souvent prsent est celui de normes imposes unilatralement par
un tat interventionniste et bureaucratique une socit civile qui nest plus en capacit
de les absorber.
Il doit tre fortement nuanc si lon veut sortir du domaine du discours pour passer
celui de la comprhension et surtout de laction.
En ralit, la socit civile est en attente de normes tatiques et en exprime en
permanence le besoin. Les multiples consultations auxquelles procde ltat lorsquil
labore un texte concernant le code du travail montrent que, notamment au nom de la
scurit juridique, la demande globale, y compris celle des organisations reprsentant
les entreprises, tend de faon quasi systmatique lallongement du texte.
Le besoin de scurit juridique, dont on pense souvent tort que la meilleure faon dy
rpondre se trouve dans lextrme prcision du texte, est, lvidence, plus fort que le
besoin de simplification.
Seconde raison : dans une socit moderne et complexe toute rgle de droit nouvelle
suscite de faon quasi immdiate ses propres anticorps visant la neutraliser, la
contourner, parfois la potentialiser bien au-del des effets voulus. Il en rsulte des
squences de plus en plus rapides dans lesquelles interviennent des rgles nouvelles
puis, dans un court laps de temps, des normes venant apporter des corrections et des
ajouts la norme initiale.
Ce phnomne est particulirement remarquable dans les domaines o les rformes
sont trs nombreuses. Il existe un effet multiplicateur de la norme trs prgnant dans
le monde du social.
Plus le code du travail est lourd plus il impose de dispositions lgislatives, y compris de
la part des projets de lois et de rglements qui veulent le simplifier...
Ces mcanismes conduisent un code du travail particulirement bavard lorsquil
sagit de ngociation collective. Il se caractrise, en effet, par un empilement des
obligations de ngocier.
Le Centre danalyse stratgique, dans la Note danalyse n 240 de septembre 2011,
constatait dans le mme sens que lun des risques est que ce "mille-feuilles", au lieu de
FRANCE STRATGIE
32
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
favoriser une culture de la rgulation conventionnelle, ne contribue assimiler la

ngociation collective () une contrainte administrative .
Surtout, le dcoupage en nombreuses obligations de ngocier ainsi opr fait souvent
obstacle une approche ngocie globale des sujets relevant de la ngociation alors
mme quune telle approche favorise une ngociation quilibre et de qualit.
En consquence existe un phnomne de saturation du dialogue social par des
obligations successives de ngocier que la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue
social tend rduire saccompagnant paralllement de ce qui apparat comme une
faible appropriation des dispositifs ouverts par le droit du travail en vue doffrir aux
partenaires sociaux de lentreprise la possibilit dorganiser leur activit au plus prs des
ralits conomiques.
Pour reprendre lexpression du DRH dun grand groupe, pourtant peu avare davances
sociales et de rflexions sur lemploi des jeunes : on a tellement eu lhabitude que les
ministres successifs du travail nous disent ce quil faut ngocier, comment il faut ngocier
et quand il faut ngocier que la ngociation nest plus pour nous un enjeu de
management sur lequel il convient de rflchir et de btir une stratgie de ressources
humaines : cest devenu une obligation administrative au mme titre quune formalit
remplir .
Cette saturation de la ngociation par les strates successives du code du travail a une
consquence paradoxale : plus le lgislateur insiste sur la ngociation plus elle apparat
comme une obligation formelle pour les entreprises.
Des chos ce constat figurent dans le livre de Robert Badinter et dAntoine Lyon-Caen
(Le Travail et la loi, Fayard, 2015) consacr au contenu du code du travail.
6.2. Les mcanismes correcteurs de la ngociation par la norme

lgislative
Aux considrations qui prcdent sajoute une problmatique en apparence juridique
mais qui, en ralit, est plus culturelle que juridique.
La ngociation collective, cest--dire le fait de dlguer des partenaires sociaux
reprsentatifs le pouvoir de dfinir la norme juridique fait, en France, lobjet dun procs
en lgitimit. Car le principe de cette dlgation ne relve pas de la culture juridique
propre notre pays.
Lide mme quil puisse y avoir, dans une matire aussi sensible que celle du droit
social, une source de droit distincte de la loi la main de syndicats et dorganisations
nayant aucune formation juridique ou connaissance des grands principes de notre droit
apparat beaucoup de juristes et de responsables politiques comme une incongruit.
FRANCE STRATGIE
33
SEPTEMBRE 2015
Il existe ainsi au sein de notre socit des mcanismes correcteurs qui systmatiquement rduisent, sous couvert dun encadrement ncessaire, le champ de la
titre dillustration, la pratique montre quun projet politique de texte, qui initialement
procde un large renvoi la ngociation collective, suit un parcours qui, chacun de
ses stades, rduit lentement mais srement le champ laiss libre aux partenaires
sociaux.
Ainsi :
lors de la consultation sur le premier projet de texte des instances constitues autour
du ministre du travail, les organisations professionnelles demployeurs et les
syndicats de salaris se retrouvent pour demander davantage de prcisions et
dencadrement, au nom des garanties ncessaires pour les salaris et de la scurit
juridique pour les entreprises (cf. supra) ;
le Conseil dtat statuant en formation administrative, dans son rle de conseiller
juridique du gouvernement, anticipe le risque, rel, de censure par le Conseil
constitutionnel au titre de l incomptence ngative du lgislateur (cest--dire le
cas o la loi nest pas suffisamment prcise par rapport ce quexige la Constitution
et notamment son article 34) et prvoit un encadrement suffisant du renvoi la
ngociation opr par le projet ;
le Parlement faisant prvaloir la dmocratie politique sur la dmocratie sociale ne
sestime pas entirement li par laccord interprofessionnel qui soutient le plus
souvent le projet de loi et apporte ses propres contraintes et garanties ;
le Conseil constitutionnel apporte ses rserves dinterprtation gnralement dans le
sens dun encadrement quil estime encore insuffisant du renvoi la ngociation ;
une fois promulgu, le texte est trs souvent accueilli par des articles critiques des
revues juridiques qui sont lues par les avocats, les magistrats, les syndicats et les
directions des ressources humaines. Ces articles dnoncent, dans la plupart des cas,
les risques dinscurit juridique que prsente ce renvoi, insistant, par ailleurs, sur les
risques datteinte potentielle aux droits des salaris que recle le texte eu gard
son imprcision. Le message implicite de ces commentaires est de considrer
comme irrecevable largument selon lequel la signature dun accord par des syndicats
reprsentatifs de salaris reste la meilleure garantie contre les risques de drive ;
les mdias accueillent avec scepticisme cette volution en faisant notamment valoir
que la libert laisse chaque accord dentreprise de fixer une norme qui lui est
propre est une forme de dsordre social non matris par le pouvoir politique
(cf. infra) ;
FRANCE STRATGIE
34
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
de longues circulaires ministrielles de la Direction gnrale du travail (DGT) ou de la

Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle (DGEFP) sont
adresses aux services dconcentrs (Direccte) par le ministre du travail et de
lemploi afin que ladministration utilise tout son pouvoir dinfluence pour faire en sorte
que le contenu des accords soit le plus proche possible des objectifs politiques du
ministre et du gouvernement ;
le juge, saisi de la validit de la loi par la voie de lexception, apporte ses propres
limitations sur la base des trs larges pouvoirs que lui confrent les principes de
valeur constitutionnelle, et notamment le principe dgalit, les directives
communautaires et les conventions de lOrganisation internationale du travail (OIT) ;
ce point daboutissement posant finalement difficult par rapport lintention politique
initiale du large renvoi la ngociation collective, trs vite un nouveau texte lgislatif
est alors dpos qui dstabilise les ngociations en cours et les accords fonds sur le
texte prcdent.
Chacune de ces tapes correspond une intervention qui a sa propre lgitimit. Leur
cumul aboutit des textes qui, en apparence, procdent un large renvoi la
ngociation mais qui, en ralit, lenferment dans un carcan juridique difficilement
applicable et comprhensible par les acteurs.
Lexamen approfondi de lvolution du rle du juge est aussi clairant.
Ainsi, jusqu un renversement notable de jurisprudence opr par la chambre sociale de
la Cour de cassation au dbut de lanne 2015, tout sest pass comme si le reflux
lgislatif opr au profit de la ngociation collective avait t immdiatement compens
par un contrle accru du juge sur le contenu des stipulations des accords collectifs.
la dcharge du juge qui ne sautosaisit pas, il faut constater que la diffrence entre la
France et dautres pays est moins dans le contrle et la nature du contrle juridictionnel
sur les accords collectifs que dans la circonstance que les accords sont plus quailleurs
lobjet de recours contentieux forms par des acteurs traditionnels de la ngociation.
Ceux-ci essaient parfois dinstrumentaliser le juge dans des conflits syndicaux ou
professionnels. La responsabilit de la juridictionnalisation de la ngociation collective
incombe dabord ceux qui saisissent le juge.
la diffrence dautres pays dont la culture est anglo-saxonne et pour lesquels le contrat
(le deal ) est sacr, cette juridictionnalisation traduit le fait que les acteurs mmes de
la ngociation considrent que ltat, et surtout le juge, peuvent tre saisis comme un
arbitre ultime lorsque le contenu de laccord ne leur parat pas satisfaisant.
FRANCE STRATGIE
35
SEPTEMBRE 2015
6.3. Une responsabilit non exclusive du code du travail

Par son contenu, par son instabilit lgislative, notre code est sans doute lune des
causes des volutions prcdemment signales. Mme si lon admettait quil est la cause
exclusive, ce que soutiennent de nombreuses analyses et prises de position qui
confinent en ce moment une forme dunanimisme, il suffirait de le rduire de faon
drastique et de librer ainsi des espaces au profit de la ngociation.
Enfin librs des contraintes lgislatives et rglementaires multiples, les acteurs
syndicaux et professionnels se saisiraient des nouveaux espaces de libert au profit dun
dynamisme retrouv de la ngociation.
Or tous les praticiens du social le savent dfaut de le dire : il nen est rien.
Le scnario le plus probable est que rien ne se passerait aux diffrents niveaux de la
ngociation collective, sauf le dsordre.
Car ces diffrentes analyses oublient un lment essentiel de la ngociation : ce quil est
convenu dappeler le jeu des acteurs , auquel vont sattacher les dveloppements qui
suivent.
7. Lconomie et lentreprise
Lapproche conomique sur la ngociation collective est nuance.
Pour certains conomistes, laccord collectif, comme un accord de branche, est dabord
une forme dentente qui, par nature, porte atteinte aux rgles de la concurrence,
notamment en ce quelle rduit lentre dans la branche dentreprises nouvelles, du fait
des minima ngocis.
Ensuite, le rapport de forces que traduit la ngociation aux diffrents niveaux peut
paratre dcoupl de lefficience conomique court terme : il empche notamment toute
adaptation la baisse des conditions demploi et de rmunration, ds lors que les
syndicats se placent dans une posture et une logique de rpartition davantages
supplmentaires.
Enfin est dnonc le dcouplage croissant entre le temps de la ngociation, long et non
matris, et celui de lconomie, de plus en plus court et contraint.
Mais des tudes montrent aussi que la ngociation collective est double facette.
Plus prcisment :
lconomie reconnat depuis fort longtemps que la ngociation peut jouer un rle
important dans lentreprise, non seulement pour dfendre les intrts des salaris,
FRANCE STRATGIE
36
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
mais aussi pour amliorer les changes dinformation entre lemployeur et les
salaris. Des travaux ont par exemple montr que la signature daccords dentreprise
permettait aux entreprises de rduire la rotation de la main-duvre en France ;
la ngociation collective, au-del du cadre de lentreprise, peut suppler galement
aux dysfonctionnements des marchs pour rduire les risques de dumping social.
Au-del de ces questions de principe, lexamen de la pratique montre la distance relle
entre les entreprises et la ngociation collective.
La tendance actuelle, certes brosse grands traits car ce nest pas toujours le cas, est
que la ngociation collective ne participe pas directement la cration de valeur de
lentreprise, ni mme la valorisation du travail, du savoir-faire et de lintelligence de la
communaut de travail.
Elle est davantage perue comme un centre de cots que comme un levier de
performance .
Cela est confirm si on regarde de plus prs la situation des entreprises en fonction de
leur taille.
Mondialisation oblige, les dirigeants des grands groupes dont une partie des
tablissements sont situs sur le territoire franais ont dsormais une vision trs
internationale de lentreprise, de son dveloppement et de ses capacits de projection
dans les marchs mergents.
De par leur formation et cette approche mondialise, ils considrent la ngociation
collective comme une particularit locale de la France laquelle il faut satisfaire, mais
sans y voir, quelques exceptions notables prs quil faut saluer, un levier de
comptitivit.
leurs yeux, le social se rduit bien souvent lanimation du comit dentreprise
europen. Ils sintressent davantage aux programmes mis en place unilatralement tels
que les plans de recrutement ou la gestion des talents et des comptences, et aux
indicateurs que suivent les analystes financiers dans ces domaines (embauches,
turn over, gestion des comptences et licenciements). Cette approche, qui nest pas
propre la France, sinscrit dans une dmarche de management mondialis dinspiration
anglo-saxonne : mais elle nest pas gnrale comme le montre lexemple de lAllemagne.
Ces dirigeants y sont trs largement incits par les cabinets en stratgie qui les
accompagnent dans leurs choix. Les matres-mots sont : marchs mergents, monde
digital, vitesse de dcision, retour sur investissements, nouveaux standards de
consommation, explosion des modes de management. De ngociation, de dialogue
social, de salaris, il est beaucoup moins question.
FRANCE STRATGIE
37
SEPTEMBRE 2015
Dans ces groupes, la fonction DRH volue dans le mme sens. Perdant parfois sa place
au sein du comit excutif du groupe, le DRH est de plus en plus recrut en fonction de
ses capacits et de ses expriences internationales et oprationnelles, mais sans
connaissance ni got particulier pour la ngociation. La fonction RH consiste de plus en
plus tablir des plans de recrutement des meilleurs potentiels sur la base dune
stratgie fonde sur lattractivit du groupe, des plans visant amliorer lefficacit du
management et, enfin, des plans de dpart.
La ngociation collective est renvoye des cadres RH qui appliquent une stratgie
laquelle le top management ne les a gure associs.
Au moment mme o lon sinterroge sur le DRH des trente prochaines annes , sur
le lien entre les DRH et les directions oprationnelles ou sur les consquences de la
rvolution digitale, la question de la ngociation apparat sous un mode mineur quand
elle nest pas tout simplement ignore.
Le management moderne ninclut pas ou peu la ngociation. Des tudes ont montr que
la part reprsente par les liens avec les partenaires sociaux de lentreprise
reprsentaient, en dpit dune perception contraire des intresss, une part relativement
faible de la fonction RH.
Les directions des ressources humaines sont accompagnes, le plus souvent, par des
experts qui globalement estiment que la ngociation des dispositifs nouveaux en matire
demploi (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, accords de maintien
dans lemploi, accords de mobilit, etc.) sont moins assurs juridiquement et ont des
implications financires et fiscales moins avantageuses que les plans de sauvegarde de
lemploi.
Les dveloppements qui prcdent ne sont pas une mise en cause des grands groupes
et encore moins de leurs cadres tant la pression de la mondialisation et de la
concurrence atteint des sommets vertigineux, avec le risque de disparition rapide des
entreprises les mieux tablies. Par ailleurs, ce sont plutt ces groupes qui restent malgr
tout porteurs dinnovation et de progrs social.
Les nombreux contacts nous par lauteur de ces lignes avec des responsables RH lui
ont dailleurs montr les trsors dimagination, dnergie et, il faut le souligner, de
courage personnel dont certains peuvent faire preuve pour btir des projets qui aient du
sens tant pour les salaris que pour lentreprise.
Ces dveloppements visent simplement mieux comprendre les raisons pour lesquelles
ces groupes tmoignent aujourdhui dune moindre implication et dun moindre intrt de
leurs dirigeants dans la ngociation collective.
FRANCE STRATGIE
38
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
Sagissant des entreprises moyennes, la situation de leurs dirigeants est en partie

diffrente. Aux contraintes de la mondialisation, auxquelles ces entreprises sont aussi
confrontes, sajoutent les contraintes que leur imposent les grands groupes dans leur
position de donneurs dordres. Plus proches de leurs salaris, leurs dirigeants voient
dans la ngociation collective, qui pourrait amliorer le fonctionnement de lentreprise, un
triple obstacle : dune part, le temps beaucoup trop long et lent que la ngociation impose
et quils ne matrisent pas ; dautre part, une complexit juridique qui leur masque les
vritables enjeux et consquences pour lentreprise ; enfin, une totale inscurit juridique
avec un trs fort ala contentieux quels que soient les accords signs, y compris ceux
rputs favorables aux salaris (cf. les effets dstabilisants des jurisprudences censurant
les accords sur le forfait/jours des cadres autonomes).
Sagissant enfin des trs petites entreprises (TPE), ces questions prennent encore
plus dimportance car il nexiste pas ici de vritable interlocuteur du ct des salaris.
Non sans argument, ces employeurs estiment que la relation directe et quotidienne quils
ont avec leurs salaris dpasse en qualit tous les dispositifs de concertation et de
ngociation que pourrait imaginer le code du travail.
8. Les acteurs syndicaux

De lautre ct de la table et quel que soit le niveau de ngociation, les syndicats de
salaris se heurtent quatre difficults principales.
La premire tient, pour reprendre lexpression dAndr Bergeron, labsence de
grain moudre comme au temps des Trente Glorieuses. Par nature, la ngociation
est une forme de donnant/donnant entre des obligations et des avantages des deux
cts. Comme lindique un responsable confdral, il est pour le moins difficile pour
une organisation syndicale de convaincre son dlgu des bienfaits de la ngociation
dans une entreprise qui a connu depuis une dizaine dannes sept plans de sauvegarde
de lemploi successifs.
La question de fond est pose aux organisations syndicales : considrent-elles que, par
nature, la ngociation collective est un instrument distributif daugmentation des salaires,
de rduction du temps de travail, damlioration des conditions de travail ? ou admettentelles quelle peut tre aussi un instrument adapt dans un contexte de crise conomique
et sociale ?
Il est ainsi remarquable de souligner le paralllisme, fond sur des raisonnements
diffrents, des volutions ct entreprises et ct syndicats. Alors que les entreprises ne
veulent pas associer la ngociation aux questions stratgiques les concernant, les
syndicats rpugnent utiliser la ngociation dans un contexte de crise conomique et
sociale.
FRANCE STRATGIE
39
SEPTEMBRE 2015
La deuxime difficult tient une raison toute simple qui est souvent oublie : la
ngociation suppose des ngociateurs. Est ainsi pose la question de lattractivit des
syndicats, notamment vis--vis des jeunes gnrations. Une part de la rponse
nincombe pas ltat et au lgislateur mais aux syndicats eux-mmes.
Beaucoup a t dit sur le vieillissement des cadres syndicaux et sur la ncessit
dorganiser, comme commence le faire la loi du 17 aot 2015 sur le dialogue social,
des parcours professionnels apparaissant comme attractifs pour les jeunes et non
comme un sacerdoce syndical caractre sacrificiel pour sa carrire.
La ngociation elle-mme peut paratre peu attractive. Il existe un risque de divergence
de plus en plus grand entre le caractre collectif de laccord et le besoin dindividualisation des conditions de travail de la part des jeunes gnrations (Y, Z). Pour
reprendre leur vocabulaire, la ngociation peut apparatre en voie de ringardisation
tant par son mode collectif dlaboration que par son contenu qui ne fait pas
suffisamment place lindividuel. Cela implique une rflexion sur le contenu des accords
qui devraient ouvrir des dispositifs individualiss ou individualisables plutt que de poser
systmatiquement des rgles uniformes.
La troisime difficult est, comme le souligne un syndicaliste, la complexit, qui
naffecte pas seulement les entreprises, mais aussi les salaris et leurs reprsentants. La
particularit de notre droit du travail et de lemploi est que les questions les plus proches
des gens deviennent de plus en plus techniques : ainsi des ngociations sur les
qualifications, les salaires, le temps de travail et lpargne salariale. La question de la
ncessaire professionnalisation des ngociateurs, cest--dire de leur formation est
pose.
La matrise de la complexit par les dlgus syndicaux est essentielle au regard des
exigences de loyaut des ngociateurs. Celles-ci supposent une galit des moyens et
des informations mis la disposition des ngociateurs.
La quatrime difficult tient labsence de confiance. La crise a eu ses effets
dltres. Elle a parfois rompu les relations de confiance minimales entre les dirigeants
dentreprise et les syndicats. Ces derniers sont de plus en plus dstabiliss dans leur
organisation, leurs pratiques et leurs revendications par dautres syndicats ou
coordinations qui donnent la plus large place la dfiance de la base et au refus de
tout compromis ; compromis vcu et prsent comme une compromission, quils refusent
ou quils acceptent temporairement pour des raisons tactiques compte tenu dun rapport
de forces dfavorable.
De tout ceci, il rsulte labsence dune dynamique de la ngociation vcue de plus en
plus, des deux cts de la table de la ngociation, comme une obligation rituelle ou
formelle.
FRANCE STRATGIE
40
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
9. La culture
Parmi les raisons de ce dcalage entre le droit et la ralit de la ngociation, il y a aussi
un aspect culturel propre notre pays.
Notre pays na pas une culture de la ngociation et du compromis. Celui qui renverse les
tables de la sous-prfecture devant les camras opportunment invites sera toujours
plus reconnu que le syndicaliste qui, des heures et des nuits durant, ngocie pied pied
dans une pice obscure un accord de sortie de crise amliorant les conditions de travail
ou limitant les dgts potentiels dun plan de sauvegarde de lemploi sur ses collgues
salaris.
Les acteurs eux-mmes que sont les partenaires sociaux nont pas bonne presse . La
critique des syndicats, de leur faible nombre dadhrents (que lon oublie toujours de
comparer avec le nombre des adhrents des partis politiques), de leur financement, de
leur mode de fonctionnement, de leurs prtendus conservatisme ou archasme, est
devenue un marronnier des mdias.
Oubliant le fait que, dans lintrt de tous, les syndicats sont des acteurs incontournables
dont on ne se souvient du ncessaire rle de mdiation quen cas de crise sociale grave,
ces commentaires traduisent le regard critique et labsence de confiance de notre socit
vis--vis de ceux qui sont en charge de ngocier, quils soient responsables
dorganisations demployeurs ou de salaris.
Le salari lui-mme a le plus souvent une ide assez confuse du mode dlaboration de
la norme quil se voit appliquer. Pour lui, cest le code du travail en gnral, sans
distinction entre ce qui relve de la loi, des diffrents accords collectifs et du contrat de
travail.
Le fait quune part essentielle des conditions de travail, au sens le plus large du terme
incluant le temps de travail et les rmunrations, est dfinie par des accords de branche
et dentreprise ngocis en leur nom par des syndicats reprsentatifs est ignor par la
plupart des salaris. Encore plus ignore est lvolution de ces dernires annes qui tend
donner davantage de place la ngociation collective par rapport la loi.
Les volutions de nos voisins sont connues et commentes en France, en revanche nos
propres volutions sont purement et simplement ignores.
Sil fallait prendre un seul exemple de cette absence de culture de la ngociation
caractrisant notre pays cest celui de la confrontation de la ngociation avec un principe
qui va bien au-del du droit et qui est profondment ancr dans notre socit et notre
culture : le principe dgalit.
FRANCE STRATGIE
41
SEPTEMBRE 2015
Lorsque la loi renvoie laccord dentreprise, par exemple pour la dtermination de la

journe de solidarit ou pour le recours au travail dominical, cest parce quelle estime,
avec raison, que le niveau le plus appropri de rgulation est celui de lentreprise et de
ses salaris.
titre dillustration, lorsque le gouvernement de lpoque avait song instituer le lundi de
Pentecte comme journe de solidarit, de multiples voix staient leves tant du ct
syndical que des employeurs pour dnoncer cette mesure bureaucratique dcide au
niveau national, qui mconnaissait les particularits locales ou celles de lentreprise.
La loi a, en consquence, renvoy aux partenaires sociaux le soin de dterminer la date
et les modalits de la journe de solidarit.
La contrepartie ncessaire de cette solution est que, par nature, le choix est diffrent en
fonction de lentreprise et du contenu de laccord dentreprise.
La ngociation implique la diffrence et la diversit des situations et des solutions ngocies.
Or collectivement, cette diversit de situations en fonction des entreprises, en labsence
de rgle tatique uniforme, est souvent perue comme un dsordre imputable ltat et
comme une mconnaissance inacceptable du principe dgalit.
On ne comprend pas et on naccepte pas que la rgle applique aux salaris de
lentreprise X soit diffrente de celle applicable au sein de lentreprise Y.
Si les rgles diffrent dans toutes les entreprises, cela ne peut tre que le signe dun
dsordre gnral et dun dfaut de matrise de la situation par ltat.
Il suffit dcouter et de lire les mdias le jour du lundi de Pentecte, et vraisemblablement
demain lors de la mise en uvre de la loi du 6 aot 2015 sur le travail dominical ou celle
du 17 aot 2015 sur le regroupement par accord collectif des institutions reprsentatives
du personnel pour mesurer le degr dacceptabilit relle de la ngociation dentreprise
dans notre pays...
Notre socit a, lvidence, des difficults instituer de vritables pratiques de
dialogue, de concertation et de ngociation.
Il existe donc un besoin de pdagogie de la ngociation qui suppose la confiance et le
respect de lautre. Cest une des coles de la dmocratie.
Ce nest pas lobjet du prsent rapport que de simmiscer par ce biais dans le dlicat
dbat sur les programmes scolaires mais une sensibilisation ds lcole ces questions
serait opportune.
Cette spcificit culturelle franaise conduit sinterroger sur la pratique des autres pays.
FRANCE STRATGIE
42
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
10. Les autres pays

Comparaison nest pas raison : toute comparaison est difficile tant les systmes
juridiques et sociaux, eux-mmes issus de lhistoire, diffrent dun pays un autre.
Si les systmes nationaux de ngociation collective sont habituellement diffrencis
selon le degr de centralisation, cest--dire en fonction de limportance quoccupe la
ngociation de branche ou interprofessionnelle dans la rgulation des conditions de
travail, par rapport aux entreprises, on tend observer que les pays o la ngociation
collective est dynamique sont dabord ceux qui relvent de plusieurs niveaux de
ngociation articuls entre eux.
La plupart de ces pays dits multiniveaux habituellement cits comme rfrence, que
ce soit lAllemagne, la Belgique, lItalie ou les pays nordiques, cumulent une double
rgulation de branche et dentreprise, et ont en contrepartie un code du travail jouant un
rle plus limit.
La France partage donc le caractre multiniveaux de ses ngociations collectives avec
ces nombreux pays europens. Elle semble nanmoins sen dmarquer par le nombre
de niveaux de rgulation qui interviennent conjointement, la difficult identifier un
niveau de ngociation dominant et la place de la norme lgislative et rglementaire
La France se distingue aussi par la faible coordination par les partenaires sociaux des
diffrents niveaux de ngociations collectives. linverse, dans les pays plus forte
coordination, les accords conclus dans des secteurs stratgiques ou leaders (industrie
exportatrice par exemple) simposent comme des rfrentiels pour les ngociations
conclues dans dautres secteurs, rgions, ou dans les entreprises, grce la force et la
structuration des organisations syndicales et patronales.
Dans le cas de la France, cest finalement la lgislation (SMIC, dure lgale du travail)
qui contribue coordonner ou harmoniser de fait le contenu des accords.
Au cours des dernires dcennies et selon des rythmes et modalits variables, les pays
combinant plusieurs niveaux de ngociation ont connu de faon tendancielle un
dplacement du centre de gravit de leur systme vers lentreprise. Depuis 2008, les
tapes successives de la crise ont particip accentuer ou acclrer cette tendance
la dcentralisation dans plusieurs pays.
En Allemagne, les syndicats ont ainsi t confronts au lendemain de la runification
une vague de dcentralisation non contrle, les entreprises saffranchissant des
conventions collectives par des accords sauvages avec les conseils dtablissement
ou simplement en se dsaffiliant des organisations patronales. Pour y faire face et
conserver un rle rgulateur au niveau de la branche, les syndicats ont opt pour une
stratgie daccompagnement de cette dcentralisation en lencadrant par des clauses
FRANCE STRATGIE
43
SEPTEMBRE 2015
douverture dans les conventions collectives permettant de droger sur les horaires et
revalorisations salariales, en contrepartie notamment de garanties sur lemploi.
Ces accords dentreprise drogatoires, au dpart limits des contextes de difficults
conjoncturelles avres, nont vraiment dcoll qu partir de 2004, quand notamment
linitiative des accords dits de Pforzheim dans la mtallurgie, cette facult a t
tendue des objectifs damlioration ou de maintien de la comptitivit.
Dans dautres pays, cest la crise qui a t un acclrateur de cette tendance la
dcentralisation, notamment en matire de salaire. Les pays du Sud et certains pays de
lEst (Roumanie, Bulgarie) les plus touchs par la crise de la dette ont vu ainsi leur
dcentralisation acclre par des transformations de leur systme de ngociation :
limitation de lextension des accords (Portugal), limitation du renouvellement des accords
de branches ou territoriaux arrivs chance (Espagne), possibilit de drogation,
voire primaut donne laccord dentreprise (Irlande). Par ailleurs, de nombreux pays
europens disposent dun salaire minimum lgal. Le gel, la modration ou mme la
rduction applique ce dernier sous leffet de la crise ont pu contribuer renforcer
lautonomie des ngociations salariales aux niveaux plus dcentraliss, et notamment
dans les entreprises.
Cette dynamique de dcentralisation appelle nanmoins trois remarques quant ses
effets.
En premier lieu, la ngociation dentreprise na pas forcment occup le terrain
abandonn par les branches mais sest accompagne de la diminution tendancielle du
taux de couverture des salaris par des accords collectifs, except dans de rares pays
o des mcanismes gnraux garantissent lapplication gnralise (extension en
France, adhsion quasi obligatoire des entreprises aux chambres de commerce en
Autriche).
Au-del de la diminution de la couverture globale, on assiste une dualisation croissante
entre secteurs o la ngociation collective joue encore un rle structurant (industrie,
banque, etc.), et certains secteurs de services (service la personne par exemple) o ce
rle et la couverture conventionnelle tendent saffaiblir. Ainsi, en Allemagne, au-del de
limage dune ngociation collective dynamique dans le cur industriel et hautement
qualifi du pays, la rgulation conventionnelle joue faiblement au point de ncessiter
aujourdhui la mise en place dun salaire minimum.
De faon plus gnrale, cette dcentralisation met sous pression les organisations
syndicales, saccompagnant globalement dune baisse de la syndicalisation.
En deuxime lieu, le niveau de lentreprise nest en ralit pas un espace
homogne. Au sein de ce niveau, on assiste notamment une tendance la
recentralisation de la ngociation, (mais aussi de la reprsentation des salaris), au
FRANCE STRATGIE
44
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 1
niveau de groupes dentreprises qui cherchent rationaliser leur gestion, au niveau

national, voire international.
Enfin, la crise a pu donner lieu dans diffrents pays une forme de recentralisation de
la rgulation salariale sous linfluence des gouvernements recherchant des pactes
sociaux ou plus drastiquement devant imposer des politiques budgtaires et salariales
plus restrictives.
Au-del de ces comparaisons globales, il est tentant de regarder plus spcifiquement les
pratiques dveloppes dans des pays la fois proches institutionnellement et ayant des
performances conomiques et sociales plus satisfaisantes que les ntres. Les systmes
de relations sociales en Allemagne ou dans les pays nordiques sont bien souvent
invoqus comme modles.
Mais la question pour notre pays nest pas de copier les rformes accomplies en
Allemagne ou dans dautres pays. Sans cultiver une spcificit franaise qui permettrait
de faire chapper notre conomie et notre systme de relations sociales aux contraintes
de la mondialisation, il sagit de rpondre ces contraintes en ayant recours, moyennant
adaptations, une ngociation collective conforme une certaine ide de notre modle
social.
11. Les leviers dune rforme en France

Au regard du bilan ainsi dress, toute rforme concernant la place de la ngociation
collective ne peut se borner une rforme du code du travail si elle veut avoir des effets
concrets sur lemploi, le travail et les entreprises.
En 2015, la ngociation collective na pas une force, une lgitimit, un effet dentranement suffisants dans notre pays pour occuper les espaces nouveaux ainsi crs.
Toute rforme en la matire doit, en consquence, sappuyer sur deux axes.
Le premier vise crer les conditions chez lensemble des acteurs concerns et leur
environnement tant du ct syndical que du ct des employeurs dun besoin, dune
capacit, dune volont de ngociation afin que les espaces ouverts aux accords
collectifs soient effectivement investis et sources dinnovation.
Le second vise ouvrir de nouveaux champs de ngociation avec une rpartition plus
quilibre entre ce qui relve du code du travail et ce qui relve de la respiration du
dialogue social et de laccord collectif, avec une rpartition interne ce bloc de la
ngociation entre ce qui relve des diffrents niveaux de ngociation et notamment la
branche et lentreprise.
FRANCE STRATGIE
45
SEPTEMBRE 2015
Or si ce second axe est relativement simple initier puisquil suffit de modifier des
dispositions du code du travail, le premier est autrement complexe car il relve de
traditions, dune culture, de pratiques propres notre pays qui, pour paraphraser Michel
Crozier, ne peuvent tre changes du jour au lendemain par un dcret.
Les trop fameuses 3 000 pages du code du travail, que chacun saccorde imputer un
tat bureaucratique et tout puissant, peuvent ainsi dissimuler linsuffisante capacit des
acteurs tant patronaux que syndicaux ngocier.
titre dexemple, lexistence de plusieurs centaines de branches qui sont dans une
incapacit relle de ngocier nest en rien imputable aux dispositions du code du travail
mais la seule carence des partenaires sociaux et plus particulirement des
organisations professionnelles.
Si on se limitait au second axe, le seul effet mcanique de la rduction quantitative de ce
code serait de mettre nu la faiblesse des acteurs et des pratiques. Sans mme parler
des difficults politiques et syndicales laquelle elle se heurterait, cette rduction
pourrait avoir pour effet, pour le moins paradoxal, de renforcer sur le champ essentiel de
lemploi et des relations du travail le rle du juge et des administrations.
Dans un monde idal, la dmarche devrait tre squentielle : donner les moyens de
relancer la ngociation collective, ce qui pour certains aspects peut prendre du temps, et
ensuite largir, en droit, les espaces donns la ngociation collective qui les investirait
sans difficult puisque pralablement re-dynamise.
Mais le temps dadaptation de notre systme de relations sociales est compt et nous
contraint mettre simultanment en uvre les deux axes : ce qui implique, outre
ladhsion des acteurs, une politique des pouvoirs publics sinscrivant dans la dure et
non pas simplement dans llaboration et le vote dune loi.
Enfin, les dveloppements qui suivent et qui prsentent certaines pistes sur chacun de
ces deux axes ne prtendent videmment pas lexhaustivit.
Ils ont pour but dclairer non seulement les pouvoirs publics mais lensemble des
partenaires sociaux ; et plus largement encore de susciter une rflexion collective sur ces
questions qui sont au centre des interrogations que lon peut avoir sur la comptitivit de
notre pays et sur son modle social.
FRANCE STRATGIE
46
SEPTEMBRE 2015
CHAPITRE 2
CRER UNE DYNAMIQUE
DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
Il est fait le choix dans ce rapport daborder la question des acteurs et des moyens de la
ngociation avant celle de larchitecture juridique des accords. Certains pourraient y voir
un choix de confort visant voquer des sujets rputs vagues et consensuels sur les
pratiques de la ngociation pour retarder lheure de traiter des questions rputes plus
dlicates sur le droit de la ngociation collective.
Cest bien au contraire une conviction de lauteur, largement partage au sein du groupe
de travail, qui a nourri une telle prsentation.
Lune des difficults principales rside dans la faon quont les acteurs, pas seulement
les syndicats mais aussi les entreprises et leurs organisations, daborder la ngociation
collective, de la considrer comme utile, quitable et efficace, et de semparer des
ressources que le droit leur offre.
Cest donc une faon de rpondre la lettre de mission du Premier ministre car donner
plus de place la ngociation, ft-elle dentreprise ou de branche, est un enjeu de
dynamisation des comportements avant dtre celui dune articulation lgale en
diffrentes sources de normes.
Ce choix, cest aussi celui du pragmatisme et, dune certaine faon, de la difficult,
contrairement aux apparences. Dune part, la responsabilit de chacun des acteurs
parties prenantes la ngociation ne fait pas ncessairement consensus. Dautre part,
les solutions en la matire ne peuvent se rsumer une succession de mesures la
main des pouvoirs publics.
Sagissant de faire bouger les lignes du ct des acteurs, les propositions relvent
plus dinvitations ou de recommandations destination de ces derniers pour quils
transforment eux-mmes leurs pratiques.
De plus, travers cette question de la dynamique de la ngociation collective, il sera
propos diffrentes mesures relatives aux rgles du jeu de la ngociation pour la faire
FRANCE STRATGIE
47
SEPTEMBRE 2015
voluer en profondeur, notamment sur la question des temps, du rle de ltat et de la

scurit juridique.
1. La rationalit
Ce nest pas en multipliant les textes sur la ngociation collective que lon parviendra
renforcer sa lgitimit : cela contribuera mme laffaiblir davantage.
La meilleure faon dasseoir cette lgitimit est de montrer, notamment aux responsables
mais plus globalement lensemble de la socit, que la dmarche dans laquelle elle
sinscrit est rationnelle. La ngociation collective nest pas simplement une obligation ou
une formalit mais un mode de rgulation de notre socit en soi efficace et qui, en
priode de crise, est ncessaire.
Au-del des justifications thoriques, constitutionnelles, politiques ou syndicales, il y a
dabord une raison simple qui conduit la ngociation collective.
Elle tient une constatation : notre conomie et notre systme de relations sociales ont
atteint un tel degr de diversit et donc de complexit que ni la loi ni le rglement ne
peuvent prtendre tout rgir.
La rgle pose par larticle 34 de la Constitution selon laquelle la loi, en matire de droit
du travail, doit se borner lnonciation des principes fondamentaux est non seulement
une norme juridique de valeur suprieure, mais elle repose aussi il faut louer en la
matire la sagesse des constituants de 1958 sur une exigence de bonne organisation
de la socit qui devient de plus en plus prgnante au fur et mesure que lconomie se
complexifie.
Pour autant, la ngociation collective ne simpose pas comme seul moyen de rgulation
alternatif la loi. Dautres pays ont mis en place des modes de rgulation par le contrat
et le juge, tels les pays anglo-saxons, ou des formes de co-gestion ou de codtermination des entreprises, comme en Allemagne.
La France depuis de nombreuses annes a fait le choix de la ngociation collective.
Nous sommes aujourdhui la croise des chemins.
Soit nous considrons que la ngociation collective nest plus adapte aux volutions et
exigences dune conomie moderne et mondialise, que les acteurs sont fatigus et
dpasss, que les rsultats sont dcevants, bref que la ngociation collective ne permet
plus dobtenir des rsultats conformes lintrt gnral. Il faut alors en tirer les
consquences et passer dautres modes de rgulation, pour retrouver la comptitivit
et lemploi.
FRANCE STRATGIE
48
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Crer une dynamique de la ngociation collective
Soit nous considrons que la ngociation est un outil irremplaable de cohsion sociale
et dadaptation rciproque de lconomique et du social, mais aussi de recherche
empirique et pragmatique de lintrt gnral. Il faut alors changer la donne et faire
voluer la ngociation collective par rapport des schmas datant de presque un sicle
(1919).
Cette seconde option est moins vidente quil ny parat premire vue. Car la premire
option repose sur des analyses de plus en plus rpandues dans les secteurs les plus
dynamiques de notre conomie, ce qui constitue une donne prendre en compte.
Mais comme en tmoigne la lettre de mission du Premier ministre, le gouvernement fait
rsolument le choix de la seconde option.
Elle implique nanmoins lensemble des acteurs et pas seulement les pouvoirs publics.
2. Lattractivit
2.1. Pour lentreprise
La dmonstration ne doit pas exclusivement porter sur le niveau macroconomique, elle
doit aussi porter sur le niveau microconomique et notamment celui de lentreprise.
Recourir la ngociation collective doit apparatre comme une dmarche positive pour le
chef dentreprise.
Comme lont bien montr les conomistes membres du groupe de travail, il existe des
tudes conomiques en ce sens : mais il faut les dvelopper.
Actuellement, lessentiel des travaux portent sur leffet de la prsence syndicale, dans
des contextes anglo-saxons, avec des rsultats ambivalents. Rares sont ceux qui
identifient proprement parler leffet de la ngociation collective, qui plus est dans un
contexte franais, sur les performances de lentreprise.
Au sein de la recherche universitaire, le champ de la ngociation collective devrait tre
privilgi dans le cadre de ltude conomique du droit.
Sagissant des entreprises, il devrait aller de soi que rduire le droit lgislatif au profit de
la ngociation offrant ainsi de nouveaux champs au sein de la ngociation aux accords
dentreprise est une rponse leurs proccupations : elles devraient immdiatement sen
saisir.
On peut, pour les raisons prcdemment indiques, avoir quelque doute sur cette
vidence.
Il faut donc commencer par convaincre les chefs dentreprise.
FRANCE STRATGIE
49
SEPTEMBRE 2015
Engager un processus de ngociation, ce nest pas seulement faire du social , cest

aussi utiliser, dans lintrt de lentreprise, un levier de performance et dinnovation.
La ngociation permet danticiper lavenir de lentreprise et de ses emplois, elle contribue
la faon dont les femmes et les hommes y travaillent, la culture de lentreprise, la
confiance des salaris, la valorisation de la communaut de travail, et limage de
lentreprise dans notre monde de la rputation.
Pour reprendre une expression utilise dans le monde de lentreprise, il y a un retour
sur investissement pour le dirigeant qui engage rsolument et loyalement son
entreprise dans la voie de la ngociation avec les syndicats.
Des exemples en tmoignent.
La dmonstration nest pas seulement conomique, elle est aussi sociologique. Si
lentreprise veut tre comptitive et source dinnovation avec les nouvelles gnrations et
des personnes de plus en plus qualifies, le management, qui a aujourdhui tendance
se technocratiser, rebours des volutions sociales, implique de fortes volutions en
termes de dialogue social.
Il faut aussi en convaincre lenvironnement immdiat des chefs dentreprise qui varie en
fonction de la taille de la structure.
Sagissant des grandes entreprises, il faut notamment sensibiliser leurs dirigeants, leurs
actionnaires, et les cabinets de conseil en stratgie, qui sont au cur des processus de
dcision concernant lvolution des entreprises et de leurs restructurations.
cet gard, il serait particulirement salutaire que les dirigeants des grandes entreprises
franaises, au niveau qui est le leur, prennent davantage position sur le social et
montrent quils ne font pas leur laxiome soutenu et appliqu par lun de leurs
prdcesseurs il y a quelques annes, de lentreprise sans usine ni salari.
Sagissant des petites et moyennes entreprises, la sensibilisation doit viser les avocats,
leurs barreaux, les experts-comptables et les consultants en matire demploi et de
travail.
Sagissant des trs petites entreprises, elle doit viser les experts-comptables.
2.2. Pour les syndicats et les salaris

Peut-tre plus paradoxal : il faut aussi convaincre les syndicats du bien-fond et de la
ncessit de la ngociation.
Cela ne va plus de soi.
FRANCE STRATGIE
50
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Dans le contexte de faible croissance et de taux de chmage important, cest, de tous les
acteurs concerns, pour les syndicats que lexigence de ngociation implique le plus de
courage et de volont. Ceux-ci ont t constitus dans des priodes de croissance. Leur
raison dtre, le logiciel de leurs dirigeants et de chacun de leurs militants, qui
passent parfois des heures, des nuits et des week-ends ngocier, est dobtenir de
meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail.
Cest sur cette base que sest construit pendant les Trente Glorieuses tout notre systme
de relations sociales. Les organisations syndicales nont pas t constitues pour
ngocier dans une socit o il existe plus de 3,5 millions de personnes en situation de
chmage. Il faut, en consquence, bien mesurer la rvolution culturelle quimplique pour
un syndicat sa contribution active la ngociation daccords de maintien dans lemploi,
de gestion de lemploi, de mobilit ou de PSE.
Cette ngociation est doublement difficile pour les syndicats. Elle nest plus systmatiquement une ngociation de distribution mais une ngociation daccompagnement de la
crise et de gestion des consquences sociales des mutations conomiques.
Cette dernire conduit, par ailleurs, essayer de sauvegarder les intrts des salaris
compris dans le champ de la ngociation, les insiders , parfois au dtriment des
exigences de lemploi de ceux qui sont lextrieur.
Mais faire de la ngociation un outil essentiellement tourn vers la distribution du surplus,
cest prendre le risque pour les syndicats dun dcouplage de plus en plus important
avec la stratgie des entreprises.
Cest aussi faire des salaris quils reprsentent les tmoins passifs de dcisions qui leur
chappent dans leur laboration mais qui ont des effets directs et concrets sur leur
situation.
PROPOSITION N 1 laborer une pdagogie de la ngociation collective

dmontrant le caractre rationnel et ncessaire de celle-ci dans un
contexte concurrentiel et de crise conomique.
3. La confiance
Pour des raisons multiples qui ne sont pas le sujet du prsent rapport mais au nombre
desquelles la crise tient une place particulire, la condition premire de toute
ngociation, le lien de confiance, sest peu peu dlite.
Du ct des syndicats, la confiance sest, en partie, rompue car de plus en plus souvent,
les vritables enjeux de lentreprise sont masqus, avec le sentiment que la ngociation
est instrumentalise des fins ignores par les ngociateurs reprsentant les salaris.
FRANCE STRATGIE
51
SEPTEMBRE 2015
Du ct des chefs dentreprise, le sentiment sest install chez beaucoup dentre eux que
la ngociation nest quun instrument aux mains des syndicats pour la sauvegarde des
seuls droits acquis au dtriment de lintrt mme de lentreprise, voire de son existence.
Dans les deux cas, lexigence de loyaut est en cause : absence de loyaut de
lentreprise dans la prsentation des chiffres, des stratgies moyen ou long terme et
des objectifs ; absence de loyaut des syndicats dans le refus de prendre en compte
lintrt mme de lentreprise en quilibre avec lintrt des salaris dans le recours
frquent au juge comme arbitre dune ngociation estime insuffisante.
La dfiance sinstalle non seulement dans les rapports salaris/entreprises mais aussi
lencontre des organisations censes les reprsenter. Les sondages montrent ces pertes
de confiance qui ont aussi leur traduction politique.
Il ne sagit bien videmment pas de nier les rapports de forces et les conflits dans le
champ du social mais de dire que sans un minimum de confiance, tout discours, rforme
ou loi seront vains.
Or la confiance ne se dcrte pas. Elle se construit, ou se reconstruit.
Il faut ici couter les responsables dentreprise et syndicalistes qui ont russi conclure
des accords sur des sujets, notamment en matire demploi, trs difficiles.
Des bonnes pratiques en la matire, on doit tirer trois enseignements essentiels :
la ngociation suppose une confiance minimale entre les ngociateurs des deux
cts de la table et la loyaut dans le droulement de la ngociation jusqu sa mise
en uvre une fois laccord sign ;
cest lemployeur de faire le premier pas pour crer les conditions favorables cette
confiance et cette loyaut ; la qualit, la pertinence et la confidentialit des donnes
quil fournit aux ngociateurs sont dterminantes. Il doit aussi veiller limplication de
lencadrement de proximit dans la mise en uvre et le suivi de laccord ;
cela suppose de la part des syndicats et des experts qui les conseillent une rupture
par rapport certaines pratiques conflictuelles afin que soient grs la
prparation, la ngociation, la confidentialit des donnes et le suivi de laccord dans
un cadre minimal de confiance et de loyaut.
Sans avoir une vue nave et complaisante des pratiques syndicales et de ngociation
dans nombre de pays voisins les ngociations en Allemagne, en Italie ou dans des
pays du Nord peuvent tre extrmement rudes , il faut constater que la France est sans
doute lun des rares pays occidentaux o lnonc des trois tirets qui prcdent ne relve
de lvidence ni pour la partie patronale ni pour la partie syndicale.
FRANCE STRATGIE
52
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
PROPOSITION N 2 Mise en valeur des bonnes pratiques des entreprises et

des syndicats sur les moyens dtablir une confiance rciproque,
notamment dans la prsentation, le partage et lutilisation dinformations
stratgiques.
4. Lorganisation
4.1. Au niveau des branches
La confiance ne suffit pas : il faut que des deux cts de la table existe une organisation
la hauteur des exigences dune vraie ngociation.
Or en dpit des efforts faits par la loi du 5 mars 2014, lorganisation des branches
apparat trs en de de ces exigences.
Il nest pas acceptable, alors que les entreprises de faon rcurrente dnoncent la
lourdeur du code du travail et des normes prises par ltat, quelles ne mettent pas au
plus vite en place, via leurs organisations professionnelles dont la responsabilit est
grande, une architecture des branches qui, sans mme parler du caractre drisoire au
regard des enjeux de certaines micro-branches, soit la hauteur dune rgulation
moderne par la ngociation.
La question de la place de laccord de branche est, comme souvent en France,
prsente sous la forme dune opposition de principes politiques, syndicaux et juridiques
entre les tenants de laccord de branche et les tenants de laccord dentreprise.
Cette question de principe ne se pose pas.
Aucun responsable nenvisage srieusement de supprimer dans notre droit du travail
laccord de branche.
En revanche, la question se pose dans les faits.
Si, comme dans de nombreux pays trangers (il existe une cinquantaine de branches en
Allemagne), les entreprises et leurs organisations ne prennent pas, au plus vite, brasle-corps cette question de larchitecture, sans attendre les initiatives prises par les
pouvoirs publics dans le cadre de la loi du 5 mars 2014, les branches disparatront
inluctablement et progressivement delles-mmes sans intervention de la loi, ceci au
profit dun systme qui prsenterait de graves inconvnients, dans lequel la norme serait
fixe soit par la loi soit par laccord dentreprise.
Cette prise de conscience concerne aussi les organisations syndicales : ds lors que lon
sort des grands principes, elles peuvent, dans le dtail de la mise en uvre dont il ne
FRANCE STRATGIE
53
SEPTEMBRE 2015
faut surtout pas sous-estimer limportance en la matire, contribuer retarder les

processus de fusion et dlargissement des branches.
4.2. Au niveau des entreprises

Les entreprises doivent aussi rflchir leur organisation interne au regard des
exigences de la ngociation.
Il doit dabord y avoir une proximit gographique, personnelle et culturelle des dirigeants
et de leurs tats-majors avec le droulement des ngociations les plus importantes.
Il faut ensuite constater quil existe au sein des entreprises de moins en moins de
vritables praticiens de la ngociation. Souvent ces cadres sont des seniors en voie de
marginalisation ou de dpart la retraite au profit de cadres qui, dans le meilleur des
cas, sont des spcialistes du droit de la ngociation.
lvidence, le flambeau na pas t pass.
Or la ngociation, cest la constitution dun rseau de relations personnelles, une
approche et une pratique qui ne relvent pas dun enseignement thorique quelle que
soit la qualit de ce dernier.
Il faut dailleurs noter que dans les directions des ressources humaines, les postes de
responsables des relations sociales ne sont ni les postes les plus demands par les
jeunes cadres, peu attirs par le caractre conflictuel de la fonction non exempte de
mises en cause personnelles par certains syndicats, ni les plus valoriss, loin sen faut,
par les entreprises.
Il est donc essentiel et urgent que les entreprises, du moins celles qui ont une direction
des ressources humaines, rflchissent au plus vite il est encore temps
lorganisation de celle-ci, cest--dire au positionnement de la direction, au choix des
femmes et des hommes en charge de la ngociation et au passage de tmoin avec les
anciennes gnrations qui ont cette pratique.
Laptitude et la comptence pour mener des ngociations doivent tre des critres
essentiels lors de lvaluation des cadres des directions des ressources humaines. Ces
critres doivent tre pris en compte galement, lors de lvaluation de lencadrement de
proximit.
Cela suppose aussi que les entreprises exigent de la part des grandes coles
dingnieurs et de commerce mais aussi des universits qui forment leurs futurs
dirigeants quelles dispensent un enseignement du dialogue social et de la ngociation
qui soit de qualit, avec des intervenants ayant une pratique effective de la matire. Le
propos concerne aussi trs largement les grandes coles de la fonction publique qui
FRANCE STRATGIE
54
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
forment, en droit, les dirigeants des structures publiques et, en fait, nombre de dirigeants
du secteur priv.
Ces questions doivent tre davantage intgres dans les rflexions en cours sur
lvolution du rle des DRH. Le dbat ne doit pas exclusivement porter sur la relation
dirigeants/DRH mais sur les relations plus complexes dirigeants/DRH/syndicats.
Si, comme il sera propos dans le prsent rapport, on donne davantage de champ et de
responsabilits la ngociation au niveau des entreprises, cela suppose que, des deux
cts de la table, on sy prpare sans tarder.
Sagissant des PME et TPE, cela suppose, comme il a t dit, quun effort particulier soit
fait en direction des consultants, avocats et experts-comptables, y compris ceux qui
assistent les comits dentreprise.
Sans pour autant crer une nouvelle instance, il serait opportun que sous lgide des
ministres de lconomie et du travail soient rassembls intervalles rguliers des
reprsentants de lensemble de ces acteurs afin de crer une dynamique et une
pdagogie de la ngociation.
En un mot, tous les plus beaux discours sur les vertus de la ngociation collective dans
les PME/TPE seront vains si lon na pas russi convaincre lexpert-comptable qui
conseille la PME.
Lidal serait que cette pdagogie de la ngociation soit dabord porte par les
entreprises et leurs organisations professionnelles.
Mais lexprience montre que les regards se tourneront rapidement vers ltat dont les
services, notamment ceux des ministres en charge du travail, de lconomie et de
lenseignement suprieur, devront avoir une dmarche pro-active en la matire.
Sagissant de ltat, au sens le plus large du terme incluant notamment le ministre en
charge de lconomie, les autorits administratives indpendantes et lAgence des
participations de ltat, il serait opportun que, dans le cadre de cette question consacre
au choix des dirigeants et dans le champ de nomination et dintervention qui est le sien, il
montre lexemple de lattention quil porte la capacit et la volont de conduire
concrtement le dialogue social dans lentreprise.
Ce nest pas seulement le climat social mais aussi, comme le montre hlas lactualit des
annes rcentes, lvolution conomique, voire la survie de lentreprise qui peuvent tre
dstabilises lorsque cette capacit de management et de dialogue fait dfaut avec une
rsonnance particulire pour des entreprises situes dans la sphre publique.
FRANCE STRATGIE
55
SEPTEMBRE 2015
PROPOSITION N 3 Organisation des DRH et positionnement des responsables des relations sociales au sein de lentreprise en fonction des
exigences de la ngociation collective. Prise en compte de laptitude la
ngociation comme un critre dterminant lors de lvaluation de ces
responsables.
PROPOSITION N 4 Formations de qualit au dialogue social dans les coles
de commerce, les coles dingnieurs, lUniversit et les grandes coles
de la fonction publique.
PROPOSITION N 5 Actions de sensibilisation sur la place de la ngociation
collective auprs des conseils en stratgie des entreprises, des
consultants, des avocats et des experts-comptables, avec notamment une
runion rgulire sous lgide des ministres en charge du travail et de
lconomie de lensemble des acteurs qui influent directement et
indirectement sur la stratgie des entreprises et sur le social.
PROPOSITION N 6 Pratique exemplaire de ltat dans les critres de choix
des dirigeants de la sphre publique, dans leur capacit et leur got
mener un dialogue social de qualit.
5. La mthode
La formalisation des conditions du dialogue social en entreprise est une des conditions
essentielles dont Jacques Barthlmy a eu, lun des premiers, lintuition, quil a reprise
dans louvrage labor avec Gilbert Cette (Rformer le droit du travail, Odile JacobTerra Nova, septembre 2015).
Llaboration daccords de mthode sur les moyens, sur lobjet et sur les dlais de la
ngociation serait vivement souhaitable et recommande. La lgislation prvoit dj que
lobjet et la priodicit des ngociations ainsi que les informations remettre sont fixs
par accord dans lentreprise. Mais ces accords sont souvent inexistants et leur
importance devrait tre mieux reconnue dans le code du travail. Le cas chant, des
accords de mthode type pourraient tre labors au niveau de la branche dans le cadre
de sa mission de prestation de services lgard des entreprises (cf. infra).
Les accords de mthode devraient galement tre gnraliss pour organiser la
ngociation dans les branches.
Laccord pralable de mthode est de nature contribuer la loyaut de la ngociation
et restaurer la confiance.
FRANCE STRATGIE
56
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Les sept points sur lesquels il pourrait porter seraient les suivants :
le calendrier de la ngociation : la question du temps est essentielle. Sans terme
pralablement fix, le caractre interminable de certaines ngociations na pas sa
place dans une conomie moderne. Cest laccord de mthode de fixer un
calendrier dynamique de la ngociation avec des chances. Ds louverture, sa
dure doit tre pralablement fixe. Tel pourrait tre lun des objets de laccord de
mthode avec un maximum lgal de trois mois renouvelable une fois ;
les documents et donnes conomiques et sociales qui constituent le contexte de la
ngociation et les rgles de confidentialit qui sappliquent ;
les conditions dutilisation des technologies de linformation en matire dinformation
financire, conomique, juridique et sociale des ngociateurs avec notamment les
conditions dutilisation optimale de la rcente base de donnes conomiques et
sociales ;
les conditions de dfinition de la procdure de conclusion de laccord ;
les conditions dans lesquelles les salaris sont informs sur le contenu des
ngociations en cours, puis du contenu de laccord ;
les conditions dans lesquelles est suivie la mise en uvre de laccord avec des
indicateurs prcis et des clauses de rendez-vous ;
les modalits amiables de rsolution des litiges lis lapplication et linterprtation
de laccord.
En fonction de la taille des entreprises, il pourrait y avoir des accords-cadres de mthode
applicables tous les accords pendant une priode donne (quatre ans) ou un accord de
mthode spcifique et pralable un accord particulier.
Dans les groupes, laccord-cadre de mthode aurait notamment pour objet de dterminer
le niveau pertinent de ngociation lintrieur du groupe en fonction des matires de
manire objectiver cette question.
Un point mrite attention car il est de plus en plus sensible pour les organisations
syndicales : celui du rle de fait prpondrant des employeurs et de leurs syndicats dans
lorganisation matrielle de la ngociation. Les locaux, les ordres du jour mais surtout les
textes discuts sont le plus souvent ceux des employeurs.
Cette situation rsulte du fait que leurs moyens sont gnralement plus importants que
ceux des syndicats de salaris. Et il est, pour ces derniers, bien commode que les
employeurs prennent en charge cet aspect matriel.
Mais la circonstance que les employeurs et/ou leurs organisations soient, pour reprendre
lexpression image dun responsable syndical, matres du temps et des horloges
FRANCE STRATGIE
57
SEPTEMBRE 2015
nest toutefois pas sans incidence sur le droul et sur lgalit des moyens
ncessaire toute bonne ngociation.
Il ne peut tre question de poser en la matire une rgle imprative consistant imposer
telle ou telle pratique. Tout est affaire de circonstance. Imposer, par exemple, un lieu de
ngociation neutre pourrait aboutir des cots et des contraintes qui seraient sans
objet et disproportionns ds lors quil existe une salle de ngociation particulirement
adapte au sein de lentreprise.
En revanche, ces questions dorganisation (local, ordre du jour, texte prsent, rdaction
du texte par une plume tournante , etc.) devraient tre traites par les accords de
mthode.
Ces accords pourraient galement contribuer faire voluer des pratiques de la
ngociation qui paraissent aujourdhui dpasses et limitent son attractivit.
Ngociations interminables, dclarations liminaires sans fin, convenues, connues et de
peu dintrt, sances de nuit pour montrer lpret des ngociations, multiplications des
suspensions de sance et des bilatrales ; tout ceci relve dun jeu , au surplus
essentiellement masculin, qui nest plus en phase avec les jeunes gnrations. Le
modle culturel de la ngociation, on serait tent de dire sa liturgie , est dpass.
Il serait illusoire de vouloir supprimer tout ce jeu relevant de traditions bien tablies, et
qui dans certains cas restent des passages obligs pour faire aboutir la conclusion dun
accord, mais tout doit tre fait pour donner un rythme et un cadrage temporel une
ngociation.
Les pratiques de la ngociation doivent, en consquence, se moderniser dans leur
tempo et leur droulement. Or cela ne relve ni de la loi, ni du code du travail, ni des
circulaires ministrielles. La balle est dans le seul camp des partenaires sociaux et
notamment des chefs de dlgation.
Enfin deux prcisions simposent.
La premire porte sur le risque que sengage une ngociation sur la ngociation qui
pourrait tre dstabilisante et strilisante dans la pratique. Dans un premier temps,
laccord de mthode, dont lexistence devrait tre renforce dans la loi, ne devrait tre
quune obligation non sanctionne par la nullit. Il pourrait, par ailleurs, faire lobjet de
conditions de validit moins contraignantes que celles quimpose le droit commun et ne
pas exiger un accord de type majoritaire.
Second risque : avec laccord de mthode et son application pourrait sengouffrer tout
un contentieux trs formaliste de nature mettre en pril la scurit juridique des
accords. Toute contestation sur la mconnaissance de laccord de mthode devrait tre
FRANCE STRATGIE
58
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
enserre dans des dlais de recours trs brefs avec une rponse judiciaire elle-mme
contrainte dans le temps. Pass ces dlais, les moyens tirs de la mconnaissance de
laccord de mthode lappui dune contestation contentieuse visant laccord seraient
irrecevables.
Est donc recommande une mise en uvre progressive de laccord de mthode de
faon viter que, dans un premier temps, il soit plus une contrainte supplmentaire
quun appui la ngociation.
PROPOSITION N 7 Reconnaissance renforce dans le code du travail de la

place des accords de mthode pralables une ngociation avec des
rgles souples concernant la ngociation et le contentieux.
PROPOSITION N 8 Mise en place de nouvelles pratiques de ngociations
insrant celles-ci dans un tempo plus conome en temps dans le cadre
des accords de mthode.
6. Les temps de la ngociation

La ngociation collective pose dans ses nombreux aspects des questions qui se
rapportent au temps.
6.1. La dure de la ngociation

La premire est que la ngociation absorbe en rgle gnrale beaucoup trop de temps et
dnergie. Elle nest plus adapte une conomie moderne soumise, quon le veuille ou
non, aux exigences de vitesse et de rapidit dadaptation. Par ailleurs, du ct des
entreprises, ce temps dissuade les meilleures volonts et empche que la ngociation
soit suivie au plus haut niveau (cf. supra).
6.2. La dure des accords

La deuxime question porte sur la limitation dans le temps de la dure des accords, alors
que la tradition franaise est celle daccords dure indtermine.
Cette solution ne prsente pas que des avantages dans la mesure o elle contraint les
acteurs des rengociations sur des sujets parfois sensibles.
Mais elle permet une respiration intervalles rguliers de la ngociation.
Il nest pas question de fixer une dure lgale qui simposerait lensemble des accords
de faon uniforme.
FRANCE STRATGIE
59
SEPTEMBRE 2015
Il appartiendrait la loi de prvoir que tout accord collectif est un accord dure
dtermine et que, sauf mention explicite contraire de laccord, cette dure ne peut
excder quatre ans sans quil soit possible de contourner cette contrainte par une clause
de tacite reconduction.
Au niveau de la branche, les accords professionnels seraient aussi concerns par cette
limitation de dure sans que cela concerne en revanche, du moins ce stade, les textes
constitutifs de la convention collective de la branche.
6.3. Ladaptation aux volutions de lentreprise et du groupe

Une des faiblesses de notre code du travail est de regarder la cellule de base du droit du
travail quest lentreprise comme un ensemble stable et permanent.
Cela na jamais t vrai, y compris au temps o il y avait une adquation entre la socit
industrielle et le code.
Ce nest plus du tout vrai en 2015 o nombre de grandes entreprises voient en
permanence, leur primtre, leur activit, leur actionnariat de contrle voluer dans des
laps de temps de plus en plus courts.
Or notre droit de la ngociation collective est tout empreint de cette ide de
permanence : il se montre mal laise pour accompagner, mme vu du ct de lintrt
des salaris, les oprations de transfert, de fusion/acquisition et de restructuration des
entreprises.
Une illustration peut en tre donne avec la mise en cause des accords collectifs de la
socit absorbe, de louverture de ngociations sur le statut des salaris de la
socit absorbe et, en cas dchec de cette ngociation, lissue dun dlai de quinze
mois, du maintien des avantages individuels acquis (articles L. 2261-13 et L. 2261-14
du code du travail). Ces AIA sont sans doute une des notions les plus mystrieuses
du droit du travail dont les contours ont t anne aprs anne dfinis par la
jurisprudence.
Le caractre incertain de la notion na dgal que limportance quelle revt pour les
salaris et les entreprises concernes.
Sans revenir sur le principe mme, la question pose est de savoir si on ne pourrait pas
mettre davantage de ngociation dans un champ qui est monopolis par la loi et la
jurisprudence en permettant notamment des ngociations anticipant lopration de
restructuration.
Cette question est la fois trs dlicate techniquement et trs sensible du point de vue
conomique et social.
FRANCE STRATGIE
60
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Vu la technicit du sujet, une courte mission pourrait tre confie deux professeurs de
droit du travail. Il serait demand cette mission de consulter les organisations
syndicales et professionnelles ainsi que les juristes et les DRH pour trouver, au bnfice
de tous, les moyens danticiper, en cas de restructuration probable, ces questions du
droit conventionnel applicable.
Il est en effet impratif que lUniversit renoue, au plus vite, avec une vision prospective
du droit du travail au-del dun rle a posteriori tourn vers le commentaire de la loi et de
la jurisprudence de la Cour de cassation.
6.4. Les rgles de rvision et de dnonciation

Les rgles de rvision et de dnonciation des accords collectifs ont t singulirement
compliques par les nouvelles dispositions de la loi du 20 aot 2008 sur la
reprsentativit syndicale. Une adaptation est ncessaire dans le sens de la clart et de
la simplicit.
Historiquement, et en cohrence avec le droit des contrats, la rvision dun accord
collectif et sa dnonciation relevaient des seules organisations syndicales signataires de
cet accord (ou y ayant adhr par la suite).
la suite de lintroduction par la loi du 20 aot 2008 de rgles relatives aux conditions de
majorit, un accord ne peut plus tre rvis que si les organisations signataires
reprsentent 30 % des suffrages exprims.
Or lissue des lections professionnelles dans lentreprise ou du cycle de
reprsentativit dans une branche, les syndicats signataires peuvent tre dans une
situation o ils natteignent plus ce seuil de 30 %.
Lexercice de rvision dun accord devient alors trs difficile, voire impossible, tant au
niveau de la branche que de lentreprise.
La mise en cohrence des rgles de rvision des accords avec les volutions issues de
la loi du 20 aot 2008 apparat donc souhaitable pour favoriser la ngociation et
permettre une volution plus rapide des accords dentreprise comme de branche.
Le principe serait de prendre en compte la reprsentativit des acteurs au moment de la
rvision.
6.5. La prise en compte de lvolution progressive dans le temps

des accords collectifs
Derrire cette expression un peu mystrieuse se cache une question trs concrte
laquelle sont confronts de nombreux ngociateurs notamment de branche.
FRANCE STRATGIE
61
SEPTEMBRE 2015
Sont en cause les conditions dapplication du principe dgalit dans des champs
conventionnels caractriss par labsence de ngociation pendant une longue dure :
ainsi rcemment dans la production cinmatographique.
Le respect du principe dgalit veut que si lon signe une convention collective, on passe
sans transition de la situation zro la situation B pour assurer une stricte galit,
notamment eu gard aux salaires et rmunrations, entre salaris.
Le saut quimplique cette mise jour est parfois trs/trop important pour les
entreprises comme pour les salaris, ce qui peut susciter des rticences ou difficults. Il
faut parfois avoir recours une solution intermdiaire qui est seule de nature permettre
de faire passer laccord qui va dans le sens des intrts des salaris tout en
respectant les contraintes conomiques des entreprises en cause.
Ce type de convention intermdiaire, qui sinscrit dans le temps et dans le cadre dune
volution moyen terme de la branche, est gnralement censur par le juge sur le
fondement de la violation du principe dgalit, lensemble des salaris couverts par une
mme convention ne se voyant pas appliquer les mmes rgles durant cette priode de
transition (Conseil dtat, 7 mai 2015, Association des comdiens et intervenants
audiovisuels, dcision n 375882). La consquence concrte de la censure contentieuse
est le retour la situation zro .
De mme, limprative ncessit conomique et sociale de restructurer les branches
professionnelles en les fusionnant va galement supposer que les salaris issus des
champs fusionns ne se trouvent pas ncessairement galit pendant une priode de
transition au regard de certaines dispositions.
Il nest bien videmment pas question de remettre en cause le principe dgalit de
valeur constitutionnelle et de niveau communautaire, mais de permettre une phase
transitoire qui serait organise par la loi et qui serait admise ds lors quelle est de courte
dure et quelle sinscrit dans une volution de progrs social et, moyen terme, dans le
respect du principe dgalit.
Une rflexion devrait tre engage sur ce point avec des spcialistes de droit social, de
droit constitutionnel et de droit communautaire.
En droit, ce questionnement paratra incongru beaucoup mais il faut savoir quen
labsence dvolution sur ce point, lexigence dune application immdiate du principe
dgalit sans situation intermdiaire empche dans certaines branches la signature de
tout accord assurant le progrs social dans la branche considre.
PROPOSITION N 9 Limitation lgislative dans le temps de la dure des

accords dentreprise et professionnels de branche.
FRANCE STRATGIE
62
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
PROPOSITION N 10 Rforme des rgles de rvision des accords collectifs

pour permettre des adaptations plus rapides.
PROPOSITION N 11 Mise en place de deux groupes de travail sur :
les conditions dans lesquelles il pourrait tre donn davantage de place
la ngociation collective pour anticiper le statut des salaris transfrs
et mieux dfinir le contenu des avantages individuels acquis ;
lapplication du principe dgalit aux accords collectifs pour permettre
leur volution progressive dans le temps.
7. Le professionnalisme
Les sujets de la ngociation deviennent de plus en plus techniques. Ngocier sur les
qualifications professionnelles, le temps de travail, les salaires, un plan dintressement,
la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, la formation professionnelle
ou un PSE ne simprovise pas.
Cela suppose des connaissances et une pratique.
Tant du ct des employeurs que des syndicats, les ngociateurs doivent tre
professionnels dans leur approche.
tre professionnels ne signifie pas tre des professionnels de la ngociation. Rien ne
serait pire que des ngociateurs dtachs du milieu professionnel faisant lobjet de
laccord et qui multiplieraient les ngociations dans tous les domaines. Dans toute la
mesure du possible, ces ngociateurs hors sol et vie doivent tre vits.
Ct syndical, cela suppose dabord que la ngociation attire les jeunes salaris de
faon ce quils puissent tre progressivement forms.
Or il y a lvidence un vieillissement des ngociateurs qui sinscrit dans un contexte
plus large dune moindre attractivit des syndicats vis--vis des jeunes gnrations plus
tentes soit par une forme de militantisme au sein des associations, soit par
lindividualisme (cf. supra).
Si on met de ct ce contexte gnral de moindre attractivit du syndicalisme, le modle
franais de la ngociation est lui-mme bien peu attractif pour les jeunes et pour tout dire
trop dat, en particulier dans ses pratiques quil faut faire voluer.
Attirer les jeunes gnrations mais aussi les former, telle est lexigence.
La formation ne doit videmment pas tre exclusivement juridique. Elle doit porter sur les
aspects sociaux et conomiques ainsi que sur la pratique de la ngociation.
FRANCE STRATGIE
63
SEPTEMBRE 2015
Ct syndical, cette formation est assure par les organisations elles-mmes grce
des crdits dtat (Formation conomique sociale et syndicale-FESS) ou dans le cadre
des instituts rgionaux du travail dont il serait opportun de repenser le fonctionnement au
regard des exigences de neutralit et dgalit du service public.
Outre cette formation, il serait ncessaire de prvoir des lieux o serait enseigne une
pdagogie commune aux entreprises et aux syndicats de la ngociation, linstar de ce
qui se fait au Qubec o la ngociation est enseigne comme une technique et une
mthode, chacun restant ensuite bien videmment libre de ses options syndicales.
Il existe dj de multiples instances en France qui travaillent dans cette direction. Le
principe serait douvrir plus largement ces pratiques, y compris lUniversit, la
condition que soit respect un cahier des charges concernant la neutralit, le contenu et
la qualit de lenseignement, le profil des enseignants et lapproche pratique et non
thorique.
Ce besoin de professionnalisation de la ngociation existe aussi ct patronal.
Il y a quelques annes, la partie patronale dune ngociation de branche tait
reprsente par les DRH des grandes entreprises du secteur dont il tait collectivement
admis quils puissent distraire une partie de leur temps pour travailler et ngocier dans
lintrt du secteur.
Cette prsence qui assurait la comptence et le professionnalisme de la reprsentation
patronale tend, on peut le regretter, se rduire. Si les grandes branches, comme celle
de la mtallurgie, assurent encore cette comptence, il nen va pas de mme pour les
petites branches. Pour ces dernires, le risque est que lexpert, extrieur la branche,
tire la ngociation essentiellement vers une approche trop juridique et technique oubliant
ainsi le cur de la ngociation que sont les questions conomiques et sociales dont les
consquences sont directes pour les entreprises et les salaris.
Comme illustration de cette volution, on a pu voir des experts extrieurs conseiller
une branche compose de trs petits employeurs, peu au fait des questions sociales,
dlaborer une grille de classification des emplois dite critres classants dont la
complexit et la longueur navaient rien envier aux grilles de classification les plus
sophistiques de la grande industrie.
La formation prvue par les cahiers des charges prcdemment dcrite devrait donc
viser la fois des responsables dentreprises et de branches ainsi que des responsables
syndicaux.
LInstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (INTEFP),
plac sous la tutelle du ministre du travail, organise dj des sessions en ce sens.
FRANCE STRATGIE
64
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Cette dmarche pourrait tre utilement tendue par dautres organismes placs hors du
champ de la sphre publique.
PROPOSITION N 12 Mise en place de formations communes syndicats/

entreprises sur la base dun cahier des charges tabli par ltat,
ventuellement prises en charge sur le fonds de financement du
paritarisme pour les employeurs. Ces formations se feraient sans
prjudice des formations syndicales particulires.
PROPOSITION N 13 Confier une mission une rflexion sur la place et le
fonctionnement des instituts rgionaux et suprieurs du travail.
8. La connaissance, levier pour une culture de la ngociation

Le rle que joue la ngociation collective et son fonctionnement sont relativement mal
connus en France des salaris et plus largement des citoyens. La reprsentation
tronque qui en est frquemment faite participe certainement cette mconnaissance et
de fait, une culture de la ngociation collective assez pauvre dans la population.
Amliorer cette connaissance se joue deux niveaux :
par laccs des salaris sur leur lieu de travail une information comprhensible sur
les accords et conventions les concernant ;
plus largement par un enrichissement au niveau national de la production
dinformations et dtudes sur ces pratiques et leur diffusion pdagogique dans la
socit.
8.1. Laccs aux informations sur les accords collectifs

La ngociation collective existe, elle est une des composantes essentielles de notre droit
social, mais encore faut-il que les gens la connaissent.
Or le droit conventionnel du travail reste un droit confidentiel.
Alors que le code du travail fait lobjet de critiques rcurrentes et convergentes sur son
contenu, le droit conventionnel du travail, souvent autrement plus complexe et touffu,
passe sous le radar de la critique.
La raison essentielle, dont il ne faut pas se rjouir, est que sa place est trs largement
mconnue. On ignore son importance et son rle dans les relations du travail.
Pire, les salaris eux-mmes, pourtant directement concerns par les accords, partagent
cette ignorance.
FRANCE STRATGIE
65
SEPTEMBRE 2015
Rares sont par exemple les salaris, y compris au plus haut niveau, qui savent ce qui sur
le montant de leur rmunration port sur le bulletin de travail dpend directement de
stipulations conventionnelles contenues dans laccord de branche (bien quil soit prvu
par dcret que le bulletin mentionne la convention applicable) et/ou laccord dentreprise.
Or, sans mme parler de son contenu, ce droit conventionnel est difficile daccs. Les
difficults des ngociations font que lon scinde les thmes de ngociation avec in fine de
multiples accords avec des avenants faisant de subtiles distinctions dans le temps.
Le principe doit tre clairement pos : a fortiori au temps des TIC, tout salari doit avoir
un accs simple et direct aux accords collectifs qui lui sont applicables.
Aujourdhui, les dispositions rglementaires qui prvoient que lemployeur informe les
salaris, au moment de lembauche, sur les accords applicables et tiennent leur
disposition un exemplaire jour ne suffisent pas en pratique.
Cest la loi de fixer ce principe et dexiger que chaque accord porte une stipulation
dfinissant ses propres modalits trs concrtes daccs.
Ces conditions daccs seront naturellement diffrentes selon la nature de lactivit et la
taille de lentreprise. Seul laccord adapt la spcificit de lactivit et des salaris et au
contenu des stipulations quil contient est le mieux mme de dfinir lui-mme les
conditions de son accessibilit.
Par ailleurs, une communication pdagogique destination des salaris devrait tre
organise lors de la signature des accords.
Enfin, laccs aux accords collectifs suppose aussi la comprhension de leur contenu.
La complexit du droit conventionnel na rien envier celle du code du travail. Cest
une vue de lesprit que de considrer que, en soi, le dveloppement de la ngociation
collective contribue la simplification du droit du travail.
La ngociation collective contribue la proximit de ce droit, non sa simplicit.
titre dexemple, certains accords ne sont comprhensibles que par rfrence une
multitude daccords antrieurs et au droulement de la ngociation, au point que seuls
les ngociateurs patronaux et syndicaux comprennent les enjeux et la porte de tel ou tel
alina ajout juste avant la signature
Nous sommes donc trs loin de lexigence constitutionnelle de clart et dintelligibilit de
la norme.
On ne peut, en outre, reprocher au juge de mconnatre lesprit dun accord ou au
journaliste den faire une prsentation inexacte si aucune prcaution nest prise par les
FRANCE STRATGIE
66
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
signataires eux-mmes pour expliquer a minima le contenu de stipulations incomprhensibles pour un tiers.
Au surplus, cette exigence de clart et dexplication serait bnfique la ngociation et
au contenu de laccord dont certaines stipulations rvlent leur obscurit et leurs risques
potentiels une fois laccord sign (voir, comme exemple rcent, les droits rechargeables
dans la convention dassurance-chmage qui ont d faire lobjet dune rvision en
urgence compte tenu des difficults qui sont apparues lors de leur mise en uvre).
Si lon ne peut nier quune part dambigut dans la rdaction permet parfois daboutir
des signatures daccords, la comprhension du sens et de la porte de la norme
conventionnelle suppose, linstar des textes lgislatifs et rglementaires, qu tout le
moins un document indique quelle est lconomie gnrale du texte et prcise le sens et
la porte de certaines stipulations essentielles dans cet accord.
Au-del de cette exigence, la question de linterprtation des accords, notamment par le
juge, est une grande source de difficult et dinscurit juridique. Dans des conditions
encadres par la loi, dans la ligne du dernier rapport de la Cour de cassation, il pourrait
tre demand soit aux accords eux-mmes soit aux accords de mthode de fixer les
modalits dinterprtation, par les signataires, des accords et de donner cette
interprtation une valeur identique celle de laccord qui simposerait au juge sous
rserve de lordre public.
PROPOSITION N 14 Exigence dun document tabli par les signataires

expliquant aux tiers lconomie gnrale de laccord et de ses principales
stipulations et dune clause dfinissant les modalits dinterprtation de
laccord par les signataires.
PROPOSITION N 15 Exigence dune stipulation contenue dans laccord
collectif, le cas chant par rfrence un accord de mthode, dfinissant
les conditions dans lesquelles son contenu sera port la connaissance
des salaris concerns.
8.2. Produire et partager la connaissance sur la ngociation collective

La Direction de lanimation de la recherche et des tudes statistiques (Dares) du
ministre du travail et de lemploi, pour les accords dentreprise, et la DGT, pour les
accords de branche, font de leur mieux pour produire un suivi statistique de la
ngociation, et de son contenu. Nanmoins lanalyse quantitative et qualitative de la
ngociation collective, quil sagisse des accords ou des processus y conduisant, reste
insuffisante en France et surtout fragmente.
FRANCE STRATGIE
67
SEPTEMBRE 2015
Il importe dimpulser de nouveaux travaux, notamment dans une dmarche danalyse

socio-conomique du droit de la ngociation collective. Des recherches pourraient tre
lances sous lgide de France Stratgie et de la Dares en lien avec des laboratoires
universitaires.
Au-del, il apparat surtout ncessaire de rendre visibles et accessibles les multiples
travaux et ressources existant sur la ngociation collective et plus gnralement sur le
dialogue qui est produit de faon dissmine par une multitude dacteurs, allant des
administrations aux organisations professionnelles, en passant par le milieu acadmique,
les think tanks , les centres dtudes et autres acteurs privs gravitant autour.
La cration dune plateforme nationale des travaux sur les pratiques existantes, avec
un versant numrique grand public, pourrait tre envisage. Cette plateforme pourrait
tre conue de faon collaborative avec lensemble des acteurs du champ, et
mobiliser lensemble des donnes mises disposition par ladministration et les
entreprises.
Un groupe de travail pilot par France Stratgie pourrait tre mis en place pour concevoir
ou prfigurer cette plateforme.
Rompant dlibrment avec un usage qui veut que tout rapport administratif digne de ce
nom propose la cration dune instance supplmentaire, il nest pas propos la cration,
linitiative de ltat, dun institut ou dun observatoire qui serait ddi au dialogue social
et la ngociation collective.
Cette plateforme serait cre sous la forme dun portail dont les cots de fonctionnement
seraient rduits, charge pour les partenaires sociaux, sils le souhaitent et sils le jugent
utile et opportun, daller plus loin dans la dmarche.
PROPOSITION N 16 Renforcer la recherche, sous lgide de la Dares et de

France Stratgie, sur ltude conomique de la ngociation collective et du
dialogue social et mettre en place des outils permettant la Dares et la
DGT dassurer un meilleur suivi qualitatif de la ngociation notamment au
niveau de lentreprise.
PROPOSITION N 17 Concevoir une plateforme nationale, notamment
numrique, permettant la mise en commun et la diffusion des donnes et
des connaissances sur la ngociation collective.
FRANCE STRATGIE
68
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
9. Le rle de ltat dans un nouveau contexte

Alors quil est question de relancer la dynamique de la ngociation, ltat doit bien
videmment garder ses missions rgaliennes et son rle daccompagnement dans la
limite des moyens notamment humains dont disposent les services du ministre du
travail.
9.1. Les missions rgaliennes

Sagissant des missions rgaliennes de ltat, il faut distinguer la question des branches
de celle des accords dentreprise.
Le principe mme dun arrt dextension des accords de branche est parfois mis en
cause.
Certains dnoncent linefficacit de lextension du fait que, par son caractre
systmatique, elle revient fixer une norme imprative pour toutes les entreprises alors
que celles-ci sont par dfinition htrognes dans leur situation et donc leurs besoins.
Cette norme est dautant plus questionne par les conomistes que les ngociateurs
patronaux de branche sont considrs comme recherchant non pas lintrt conomique
du secteur dans son ensemble, mais lintrt conomique des grandes entreprises quils
reprsentent souvent ; tandis que du ct des organisations syndicales, cest lintrt des
insiders qui serait privilgi au dtriment des outsiders.
En outre, des conomistes dnoncent le fait que lextension revient du point de vue du
droit de la concurrence confrer le sceau de ltat un acte qui potentiellement peut
tre une entente constitutive de distorsion de concurrence.
Sil ne sagit pas de nier le caractre anti-concurrentiel de certaines conventions
collectives dont le but peut tre dvincer du march certaines entreprises concurrentes,
pratiques qui ont t censures par le Conseil dtat (Conseil dtat, 16 janvier 2002,
Syndicat national des entreprises desthtique et de coiffure domicile ; 30 avril 2003,
Syndicat professionnel des exploitants des rseaux deau et dassainissement, AJDA
2003, p. 1150), il faut en la matire sen tenir quelques constatations simples.
Outre ses justifications thoriques et juridiques, lextension rpond une double utilit :
en premier lieu, mme si le juge administratif contrle et censure les arrts
dextension, lacte lui-mme, pris aprs avis des partenaires sociaux runis au sein
de la Commission nationale de la ngociation collective, permet dclairer les
syndicats et les entreprises sur la validit et sur linterprtation de certaines clauses
de laccord tendu ainsi que le juge lui-mme sur des enjeux de fait et de droit, ce
que ne fait pas ncessairement apparatre le dossier contentieux ;
FRANCE STRATGIE
69
SEPTEMBRE 2015
en second lieu et surtout, un moment o ltat est amen jouer un rle majeur en
matire de restructuration des branches, larrt dextension, comme le prvoit
dailleurs la loi du 5 mars 2014, est un outil trs efficace pour revoir le paysage des
branches.
ces deux considrations sajoute une troisime qui sera explicite dans la suite du
prsent rapport. Les missions de dfinition dun ordre public conventionnel dvolu la
branche peuvent justifier dans un premier temps la prsence de ltat par la voie de
lextension.
La question du principe de lextension peut donc se poser du point de vue conomique et
thorique : mais tant quil ny aura pas eu une restructuration profonde des branches,
lextension doit, lvidence, tre maintenue.
Lorsque il ny aura plus quune centaine de branches, disposant, tant ct syndical que
ct patronal, de la capacit de structurer les secteurs dont elles ont la charge, les
modes dintervention de ltat pourront tre revus et allgs en sinspirant du dispositif
qui sera applicable aux accords dentreprise.
Mais sur ce point, il doit tre clair que la balle est dabord dans le camp des partenaires
sociaux et non dans celui de ltat.
Dans cette attente, les travaux de la sous-commission de lextension de la commission
nationale de la ngociation collective montrent que lextension par ltat rpond une
ncessit.
Sagissant des accords dentreprise, part ceux concernant lpargne salariale
compte tenu de leur impact sur les cotisations sociales, la validit des accords
dentreprise ne fait pas lobjet dun contrle de ltat.
Le dpt des accords dentreprise place ladministration en situation de comptence
lie pour dlivrer le rcpiss sans contrle du contenu de laccord ; elle est en effet
oblige de dlivrer le rcpiss mme si elle a le sentiment que, sur le fond, laccord
dentreprise est en tout ou partie contraire au code du travail.
Le contrle de la validit est, en consquence, exclusivement juridictionnel, il est opr
par le juge si une personne intresse en conteste la validit.
Aller au-del, soit sous la forme dun contrle des accords dentreprise inspir de
lextension actuelle des accords de branche soit sous la forme dun rescrit social 1
(1) Le rescrit est une procdure tire du droit fiscal dans laquelle lusager peut demander ladministration
de se prononcer sur la validit dun acte, la rponse favorable de ladministration mme inexacte est
opposable cette mme administration en cas, par exemple, de contrle ultrieur.
FRANCE STRATGIE
70
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
alourdirait considrablement les tches des services dconcentrs sans quils aient les
moyens dassurer la scurit juridique quexigent de telles fonctions.
En opportunit, il peut paratre aussi contradictoire, alors que leffort commun doit tendre
renforcer la confiance dans la ngociation collective, de contrebalancer ce renvoi par
une intervention plus pousse de ltat pour contrler son contenu.
Une solution pourrait tre de sinspirer des rgles applicables aux collectivits locales
dans le cadre des lois de dcentralisation de 1982.
Lautonomie dont elles ont bnfici a conduit supprimer la tutelle de ltat sur les
actes quelles prenaient. En revanche, lorsque ltat estime quune collectivit a pris un
acte illgal, il peut saisir le juge pour en contester la validit.
Cette solution serait applique aux accords dentreprise entrant dans le champ de la
rforme propose qui est dfinie dans le chapitre suivant.
Dans un dlai de deux mois suivant le dpt, auquel serait confre date certaine, le
reprsentant de ltat, concrtement le Direccte, aurait la facult, en cas de violation
manifeste de la loi, de demander lannulation de tout ou partie de laccord devant le
tribunal de grande instance comptent.
Les rgles spcifiques concernant les PSE, issues de la loi du 14 juin 2013, seraient
pour leur part maintenues tant en ce qui concerne le rle de validation et dhomologation
de ladministration que la procdure contentieuse.
9.2. La ngociation administre

La ngociation administre apparat comme un dispositif permettant de concilier la
libert quoffre le renvoi la ngociation collective et les exigences dintrt gnral
quimpose ltat.
De fait, si elle assure, par les sanctions financires quelle prvoit, le respect de
lobligation de ngocier, il nen va pas toujours de mme de la qualit du contenu des
accords.
Elle est souvent perue comme une obligation formelle par les acteurs qui nest pas de
nature modifier le fond des choses.
Il est donc opportun den limiter lutilisation dans quelques domaines o, dune part, il
existe de trs fortes contraintes dintrt gnral et, dautre part, il est tabli que des
mcanismes moins contraignants sont rests de peu deffet (par exemple, en matire
dgalit femmes/hommes).
FRANCE STRATGIE
71
SEPTEMBRE 2015
Dans les autres domaines, plutt que la sanction, ltat devrait essayer de promouvoir
les bonnes pratiques de ngociation dans le cadre de dispositifs de droit souple
(label, etc.) contribuant la bonne image des entreprises qui sont volontaires en la
matire.
Comme il a t dit, le prcdent des accords sur le stress mriterait quelque attention et
rflexion tant limage des entreprises est un levier essentiel par ses rpercussions sur les
salaris et les consommateurs.
PROPOSITION N 18 Maintien de lextension des accords de branche par le

ministre du travail.
PROPOSITION N 19 Facult reconnue aux services dconcentrs de ltat
de contester les clauses des accords collectifs dentreprise ( lexception
des accords portant sur les PSE) devant le tribunal de grande instance.
PROPOSITION N 20 Encadrement de lutilisation par ltat des dispositifs
de ngociation administre quelques domaines caractriss par
dimpratives exigences dintrt gnral et par linsuffisance de la
ngociation de droit commun.
10. La scurit
10.1. La contestation des accords
En matire de ngociation collective, le recours au juge devrait rester exceptionnel. On
ne peut que regretter une forme de juridictionnalisation dont les organisations syndicales
et professionnelles portent la responsabilit principale puisque que le juge ne peut se
saisir lui-mme dune affaire.
Les jurisprudences les plus polmiques de ces dernires annes ont t inities par des
organisations syndicales.
Pour autant, laccord collectif nest pas une zone de non-droit et il va de soi que le droit
au recours contentieux est ouvert toute personne ou organisation intresse.
Ce recours doit, en revanche, tre organis de faon ce que cette source de droit
rponde lexigence de scurit juridique.
Or il existe un certain flou en la matire.
FRANCE STRATGIE
72
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 2
Ds lors que laccord collectif est un acte crateur de normes juridiques, linstar dun
acte rglementaire pris par les pouvoirs publics, les rgles qui lui sont applicables
doivent sinspirer du rgime des actes rglementaires notamment en ce qui concerne les
rgles contentieuses.
Le dpt des accords de branches la DGT et la dclaration des accords dentreprise
aux Direccte seraient accompagns dune procdure de publicit vis--vis des tiers.
Ces formalits seraient de nature faire courir un dlai de deux mois opposable
laction directe visant contester devant le tribunal de grande instance la validit de
laccord.
Au-del, linvalidit de telle ou telle clause de laccord ne pourrait tre invoque devant le
juge que par la voie de lexception dillgalit, loccasion dun litige particulier, et la
condition que les moyens ne portent que sur le fond du droit et non sur la forme et la
procdure de ngociation et de signature.
On pourrait envisager galement que le juge puisse laisser un dlai de rgularisation
pour une clause dun accord, au regard des effets dune annulation qui aurait des
consquences manifestement excessives.
10.2. La jurisprudence
Sagissant de la jurisprudence, il faut saluer le revirement de la chambre sociale de la
Cour de cassation, notamment dans le cadre dune application du principe dgalit
prenant en compte la spcificit de la ngociation collective (arrt du 27 janvier 2015).
Comme il a t dj indiqu, il serait ncessaire que les accords fassent lobjet de
davantage defforts de la part des ngociateurs pour permettre notamment au juge de
comprendre le sens et la porte de certaines stipulations complexes.
Enfin, sous une forme dfinir, il serait opportun que les actions gnrales de formation
en matire de ngociation collective soient ouvertes tant aux membres des juridictions
judiciaires quaux membres des juridictions administratives, ceci quel que soit le niveau
de la juridiction.
PROPOSITION N 21 Encadrement dans le temps des conditions de recours

judiciaire contre les accords collectifs avec application de rgles inspires
du contentieux des actes rglementaires.
PROPOSITION N 22 Ouverture des formations la ngociation collective
aux magistrats judiciaires et administratifs.
FRANCE STRATGIE
73
SEPTEMBRE 2015
11. Les autres formes de dialogue social

La ngociation collective na pas pour objet dabsorber toutes les autres formes de
dialogue social et notamment la consultation des institutions reprsentatives du
personnel.
La loi du 17 aot 2015 sur le dialogue social a supprim les inconvnients juridiques qui
sattachaient aux liens de droit, voire la confusion qui existait entre ces deux dispositifs.
En droit, ce principe de sparation doit tre prserv.
En fait, certains accords collectifs sont de moins en moins dispensateurs de normes
(accords prescriptifs) et de plus en plus dispensateurs de processus applicables dans
telle ou telle situation.
On constate ainsi que les entreprises les plus innovantes en la matire prvoient dans leurs
accords collectifs des processus, et non des normes de fond, applicables par exemple :
en cas de changements importants concernant lentreprise et ses salaris, tels quun
dmnagement ;
en cas de projet structurant concernant lentreprise ;
en cas de crise grave
lintrieur du processus prvu par laccord collectif, la consultation du comit
dentreprise ou du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)
peut trouver sa place.
Le dynamisme de la ngociation suppose, en consquence, que lon en ait une vision
quilibre qui na pas vocation absorber dautres formes de dialogue.
Par ailleurs, il existe de multiples formes de dialogue social informel, cest--dire des
espaces de discussion qui ne reposent pas sur des dispositions du code du travail mais
sur des initiatives prises au sein des entreprises.
Ces initiatives, ds lors quelles nont ni pour objet ni pour effet de contourner les formes
normales du dialogue social mais de les accompagner et de les complter, doivent tre
encourages.
PROPOSITION N 23 Mise en valeur des bonnes pratiques concernant le

dialogue social informel ou des accords dentreprise intgrant des
dispositifs participatifs destination des institutions reprsentatives du
personnel lors dvnements importants concernant lentreprise et ses
salaris.
FRANCE STRATGIE
74
SEPTEMBRE 2015
CHAPITRE 3
LES NOUVEAUX CHAMPS
DE LA NGOCIATION COLLECTIVE
Ce chapitre consacr aux champs de la ngociation collective recouvre plusieurs
problmatiques.
Son principe gnral est de donner davantage despace la ngociation collective. Cela
ne passe pas systmatiquement par une extension explicite dun domaine la
ngociation collective au dtriment de la loi.
Le code du travail, dans sa rdaction actuelle, se caractrise par une grande complexit
de la loi o il est bien difficile de dterminer, sur un sujet donn, la marge de manuvre
qui est laisse aux ngociateurs dun accord de branche ou dentreprise.
La clarification et la rationalisation des textes passant par une sparation entre ce qui
relve de lordre public, du renvoi la ngociation et du suppltif seront parfois
suffisantes pour donner une respiration bienvenue au dialogue social et la ngociation.
Il y a l une rupture par rapport au mode dlaboration du code du travail qui a
caractris ces dernires dcennies.
Ds lors, comme on le verra, tout ne peut tre fait dun seul coup, il faut prioriser.
Le partage entre ce qui relve du court terme et ce qui relve du moyen terme sera aussi
lune des problmatiques de ce chapitre ainsi que du suivant consacr aux conditions de
mise en uvre.
1. La refonte du code du travail

Il est impratif et urgent de sortir dune logique, devenue de plus en plus prgnante, o
on oppose le droit et lefficacit conomique. Dans tous les pays, les diffrents droits,
dont le droit du travail, sont un outil defficacit et de comptitivit conomique, ceci pour
une raison simple : lconomie mme la plus librale a besoin de rgles.
FRANCE STRATGIE
75
SEPTEMBRE 2015
Plus une socit est complexe, plus la norme est complexe, quelle concerne le contrat
commercial, la proprit intellectuelle, le droit fiscal, le droit de lurbanisme et donc aussi
le droit du travail.
La question nest donc pas de fixer une taille idale du code du travail mais de rflchir
une nouvelle architecture assurant la complmentarit et les quilibres entre les
diffrents modes de rgulation au nombre desquels une place nouvelle donne la
ngociation et surtout ses acteurs.
1.1. La rgulation du flux normatif

La premire mesure peut se prvaloir de lvidence et du bon sens : avant denvisager
de rduire limportance quantitative du code du travail, il faut dabord stabiliser le flux
normatif qui atteint des proportions draisonnables au point que mme les directions des
ressources humaines des plus grands groupes peinent suivre.
Il existe, de ce point de vue, un dcouplage croissant entre les entreprises, y compris les
plus grandes, et les flux lgislatifs et jurisprudentiels, dont les responsables politiques,
administratifs et les juges ont trop peu conscience,
Les entreprises peinent sapproprier les rformes et les jurisprudences nouvelles qui,
de plus en plus, ne concernent plus que la seule sphre troite des consultants, conseils
et avocats et des professeurs de droit.
Insensiblement le code du travail et la jurisprudence laquelle il donne lieu passent du
champ de comptence du DRH, qui conoit et applique une action en matire de
ressources humaines, celui du directeur financier qui calcule le montant des provisions
en prvision de contentieux sociaux quen tout tat de cause on ne peut matriser (cette
volution est extrmement proccupante dans le champ de la sant et de la scurit au
travail).
Quant aux TPE/PME, les volutions sont soit ignores, soit perues et comprises par le
chef dentreprise sous une forme simpliste et contestable, mme lorsque la rforme est
favorable lentreprise.
Cette difficult dappropriation ne concerne pas seulement les entreprises mais aussi les
syndicats, ce qui implique de la part des confdrations syndicales un gros effort
dinformation et de formation destination de leurs unions locales.
La stabilisation du flux normatif nimpose aucune modification des textes mais, ce qui est
plus difficile, une modification des pratiques.
Chaque anne notre pays connat, en moyenne, deux ou trois textes lgislatifs
substantiels de modernisation qui portent sur le droit du travail.
FRANCE STRATGIE
76
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Les nouveaux champs de la ngociation collective
Aucun pays ne connat un tel rythme.

Bien au-del du ministre du travail, des ministres techniques (transports, agriculture,
culture, etc.) prsentent, par ailleurs, des textes spcifiques qui viennent sagrger aux
dispositions du code du travail.
Ne serait-ce que du point de vue de la seule ngociation collective, qui exige un
minimum de stabilit juridique afin que les acteurs aient la volont de sengager dans
une telle dmarche, il faut ralentir ce mouvement et en tout cas lorganiser.
La prvisibilit et une bonne appropriation de la norme sont les premires conditions de
la scurit juridique, qui elle-mme est lune des premires conditions de la ngociation.
titre dexemple, les ajustements en matire de pnibilit qui ont rendu sans objet de
longues ngociations, qui avaient t menes par certaines entreprises et syndicats
particulirement volontaristes en la matire, sont trs dissuasifs pour les ngociations
futures.
Reprenant lesprit et la lettre de la loi du 31 janvier 2007 ainsi que les prcdents
constitus par les grandes confrences sociales , il faut que chaque anne un
calendrier soit tabli, prsent aux partenaires sociaux et surtout respect.
linstar de ce qui est fait dans le champ de la scurit sociale avec les lois de
financement de la scurit sociale, et sachant quil faut laisser un temps rel de
ngociation aux partenaires sociaux qui sinsre dans un calendrier prvisible et stable
pour donner toute sa porte larticle L. 1 du code du travail, la possibilit de limiter un
seul texte annuel du gouvernement les modifications apporter au droit du travail devrait
tre expertise.
En outre, pour stabiliser limportance quantitative de notre code du travail, il faudrait faire
en sorte, conformment aux circulaires du Premier ministre, que tout texte nouveau soit
gag par la suppression dun texte obsolte afin dempcher la constitution de strates
successives qui sont dvastatrices pour la bonne comprhension du code.
Les Britanniques utilisent lexpression image du one in, one out pour dcrire une
telle dmarche, quils appliquent avec un certain succs.
Sur ce dernier aspect, il faudrait bien videmment prendre en compte la spcificit du
code du travail. La dmarche, pour tre efficace, ne devrait pas tre dans les seules
mains des professionnels de la simplification et devrait faire lobjet dune application
politique ferme mais raisonnable.
PROPOSITION N 24 Limitation du nombre de rformes lgislatives en fixant

un agenda social annuel et en le respectant.
FRANCE STRATGIE
77
SEPTEMBRE 2015
PROPOSITION N 25 Application du principe selon lequel toute disposition

nouvelle du code du travail doit tre gage par labrogation dune
disposition devenue obsolte du mme code.
1.2. Une nouvelle architecture du code du travail

Le nombre des pages du code du travail est devenu un objet mdiatique symbolisant aux
yeux de certains lui seul tous les travers de la socit franaise. Or ce code ne mrite
ni tant dhonneur ni tant dinfamie : il est moins la cause que le reflet de certains de ces
travers.
Mais ses rformes successives qui saccumulent par strates et qui ont tendance
sacclrer posent lvidence une question dadaptation et deffectivit. Au surplus, et
comme il a t indiqu, la norme sature quantitativement et qualitativement le dialogue
social et la ngociation collective.
Il est donc ncessaire de rflchir une nouvelle architecture du code du travail ainsi
quaux scnarios permettant dy parvenir.
La premire solution, qui a eu un certain succs et retentissement dans les annes 2000,
consisterait en une rforme constitutionnelle organisant une rpartition des comptences
entre la loi, dune part, et la ngociation collective, dautre part.
Des organisations professionnelles semblent encore dfendre cette solution mais celle-ci
pose lvidence une question de dmocratie politique. On voit mal sur le fondement de
quel principe le pouvoir constituant dlguerait des pans entiers des relations sociales
aux partenaires sociaux sans intervention de la loi.
Par ailleurs, les matires couvertes par le travail et lemploi sont aujourdhui ce point
imbriques les unes dans les autres quil est illusoire de croire que lon pourrait dessiner
une frontire qui fasse le partage entre ce qui relverait de la loi et ce qui relverait des
partenaires sociaux.
La solution nest donc pas dans une rpartition horizontale entre la loi et les accords
collectifs qui, dans une dmocratie, ne peuvent avoir la mme force, mais dans une
organisation adquate et quilibre, comme dans la plupart des autres pays, entre les
grands principes poss par la loi et les accords collectifs.
Nous ne sommes pas dans une logique de rpartition de territoires entre la loi et les
accords collectifs mais dans une logique de complmentarit.
Nous ne nous attarderons pas sur la deuxime solution : une rduction drastique du
code du travail. Elle plongerait notre conomie et notre systme de relations sociales
dans une situation chaotique et donnerait au juge un pouvoir sans prcdent. Selon toute
FRANCE STRATGIE
78
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
vraisemblance, ce pouvoir serait dailleurs exerc pour restaurer en rgles jurisprudentielles les rgles lgislatives et rglementaires qui auraient t prcdemment
abroges.
Reste une troisime solution qui repose sur le constat que le code du travail dans ses
dispositions lgislatives, y compris aprs la rcente recodification droit constant de
2006/2008, ne sen tient pas aux grands principes mais dborde, par sa trop grande
prcision, sur les champs qui relveraient de la responsabilit des acteurs conomiques
et sociaux.
Larchitecture du code pourrait tre modifie sur la base des lments ci-dessous dcrits.
Sans que son plan tel quil rsulte de la dernire codification et qui repose sur une
logique juridique et oprationnelle soit revu, il serait fait clairement la part lintrieur de
chacune des divisions entre :
les principes fondamentaux du droit du travail qui relvent strictement du champ de
larticle 34 de la Constitution ainsi que les normes de transposition du droit
communautaire : ces principes et normes prsentant un caractre impratif car
relevant de lordre public ;
les champs ouverts la ngociation avec le minimum dencadrement lgislatif
quexige la Constitution ;
les dispositions du code suppltives, gnralement de niveau rglementaire, qui
sappliqueraient en labsence daccord collectif.
ce stade, trois scnarios sont envisageables pour y parvenir et revenir un code du
travail plus quilibr et mieux applicable rpondant ces prescriptions.
Il y a le scnario pointilliste dfinissant la liste des dispositions lgislatives et
rglementaires du code du travail devant tre abroges ou modifies dans le sens dune
place nouvelle la ngociation, le scnario global dune rcriture complte et
immdiate du code du travail, et le scnario dynamique visant enclencher
rapidement dans notre pays une dmarche de ngociation.
Le scnario pointilliste est celui de la prudence mais il risque dtre de peu deffets
rels. Il suppose un travail de dfinition dune liste des dispositions du code pouvant
passer au niveau de la ngociation. Il a les faveurs de nombreuses contributions
adresses au groupe de travail qui ont fait chacune un catalogue des dispositions du
code du travail modifier.
Il correspondrait aussi une logique habituelle de notre systme politique et administratif
comme la montr en son temps le rapport labor par Michel de Virville (Pour un code
du travail plus efficace, 2004) qui pointait un certain nombre de difficults lies au code
du travail.
FRANCE STRATGIE
79
SEPTEMBRE 2015
Cette approche a toutefois ses limites. On saperoit rapidement que ces catalogues
trs diffrents posent une question de lisibilit et de logique. Chaque contribution
repose sur des fondements diffrents. Le risque serait que la dmarche, au mieux soit de
peu de porte, et au pire soit de nature engendrer des difficults supplmentaires et
nouvelles dans lapplication et linterprtation du code du travail.
Le scnario global a le mrite de la simplicit apparente, mais il se heurte la question
du temps.
Autant un effort de clarification peut tre fait pour les lois venir, autant la refonte
complte du code du travail imposerait, la lumire notamment du temps qua impos la
recodification droit constant du code, une dure qui nest pas conciliable avec les
exigences dadaptation rapide de notre conomie et de notre modle social.
linstar des travaux mens en son temps par Robert Badinter pour la refonte du code
pnal, il ne faut pas enfermer cette opration dans des dlais trop courts. Llaboration
dune nouvelle architecture du code suppose dabord un travail technique pralable,
ensuite des arbitrages politiques au niveau du gouvernement, avec une concertation
avec les partenaires sociaux dans le cadre des instances prvues cet effet et, enfin, un
travail parlementaire dont on doit mesurer lampleur.
Au-del mme de ces exigences, est-il besoin de rappeler que ce code est particulier
notre pays ? Il est charg dhistoire, de conflits, parfois de drames et lon ne peut
raisonnablement envisager une refonte/rduction densemble de ce code en quelques
mois. Cela dautant que si lopinion majoritaire du moment est dadmettre que ce code va
trop loin dans le dtail, il en ira autrement ds la premire minute o lon abordera le fond
des droits et des obligations, y compris pour les professions les plus mdiatiquement
dsireuses de changement.
Cela ne signifie pas pour autant quil faille abandonner le projet dune rcriture/
simplification du code du travail sur la base des principes ci-dessus exposs.
Mais il faut laisser du temps cette dmarche et ne pas lenfermer dans des dlais ce
point courts et contraignants quils conduiraient inluctablement son chec.
Un dlai maximal de quatre ans, vote de la loi inclus, serait raisonnable pour mener
bien cette opration, ce qui supposerait que le ministre du travail ait les moyens de
constituer rapidement des quipes dexperts de haut niveau en capacit de faire le
premier travail technique et la concertation ncessaire avec les partenaires sociaux.
Reste le scnario qui vise faire natre, dans un premier temps, une dynamique nouvelle
de la ngociation.
FRANCE STRATGIE
80
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Cette dmarche viserait, trs court terme, cest--dire dans le courant de lanne 2016,
cibler les domaines sur lesquels, du point de vue social et conomique, il y a une
urgence dvelopper la ngociation collective et adapter, en consquence, les
dispositions du code du travail.
La logique serait de sappuyer sur les quatre piliers de la ngociation que sont le temps
de travail, les salaires, lemploi et les conditions de travail. Ces piliers seront prciss
dans la suite du rapport. Lobjet serait douvrir dans ces domaines de nouveaux espaces
afin que sopre dans notre pays une relance de la ngociation qui soit porteuse
dinnovation et demplois.
PROPOSITION N 26 Projet, moyen terme cest--dire dans un dlai

maximal de quatre ans, dune nouvelle architecture du code du travail
faisant le partage entre les dispositions impratives, le renvoi la
ngociation collective et les dispositions suppltives en labsence
daccord.
PROPOSITION N 27 Projet, court terme cest--dire dans le courant de
lanne 2016, dune modification des dispositions du code du travail
concernant les conditions de travail, le temps de travail, lemploi et les
salaires.
1.3. Le code du travail et la ngociation nationale et interprofessionnelle

La mission ne porte pas principalement sur la question de larticle L. 1 du code du travail
et des accords nationaux interprofessionnels.
Nanmoins, le sujet ayant t maintes fois voqu par les membres du groupe et par les
personnes auditionnes, il a paru ncessaire de dire quelques mots dune ventuelle
rforme.
Cet article a profondment et positivement modifi les rapports entre les pouvoirs publics
et les partenaires sociaux. En aucun cas il ne doit tre interprt comme empitant sur
les pouvoirs du gouvernement et du Parlement tels quils leur sont reconnus notamment
par la Constitution. Lgifrer est possible, quil y ait ou non ngociation.
Une consquence peu perue de ce dispositif est quil constitue un frein linstabilit et
linflation lgislative, qui sinon seraient encore plus importantes.
Ce dispositif peut cependant, la lumire des expriences passes, tre amlior.
La premire difficult tient la circonstance, qui nest dailleurs pas formule de faon
explicite dans le corps mme de larticle L. 1, quest plutt utilise la technique de
FRANCE STRATGIE
81
SEPTEMBRE 2015
laccord national interprofessionnel avec ses rgles de ngociation, ses acteurs et son
contenu.
Or le gouvernement, lorsquil envisage une rforme, nattend pas ncessairement des
partenaires sociaux quils lui fournissent un accord national interprofessionnel (ANI)
clefs en main que le lgislateur devrait traduire au mot prs, mais plutt une
ngociation lui permettant dapprcier si du ct des partenaires sociaux il existe une
volont majoritaire daller dans cette voie et si oui par quel moyen.
La plupart des difficults sont nes de lutilisation de lANI comme outil. La technique de
lANI a pour effet dcarter les organisations multiprofessionnelles comme lagriculture,
lconomie sociale et les professions librales, qui sont dautant plus concernes par le
contenu de laccord quil est destin tre transpos dans une loi et donc appliqu
lensemble des entreprises et salaris.
Par ailleurs, les signataires dun ANI nont ni compris ni accept que le gouvernement et
le lgislateur scartent, mme de manire exceptionnelle, dun accord en bonne et due
forme.
Quant aux parlementaires, certains ont clairement affirm quils ne se sentaient pas lis
par la dmarche de larticle L. 1 et notamment par des ANI signs par les principaux
acteurs syndicaux et patronaux.
Sans remettre en cause le principe mme de la concertation pralable pos par
larticle L. 1, il pourrait tre envisag que cette concertation prenne deux formes : soit la
forme traditionnelle de lANI, soit la forme plus souple dans son contenu et son adoption
dune position commune de nature clairer les pouvoirs publics sur les principes
essentiels auxquels sont attachs les partenaires sociaux eu gard la rforme
envisage.
En tout tat de cause, les accords nationaux interprofessionnels seraient bien videmment maintenus en dehors du cadre de larticle L. 1, cest--dire en labsence de toute
intervention pralable des pouvoirs publics.
La seconde question est de savoir sil faut inscrire larticle L. 1 dans la Constitution.
Une part du succs de cet article rside dans sa souplesse dutilisation notamment dans
des cas o il y a consensus partag entre le gouvernement et les partenaires sociaux
pour dire, notamment pour des considrations dopportunit, que ce dispositif ne
sapplique pas.
La constitutionnalisation pourrait tre de nature mettre fin cette souplesse. On verrait
alors des lois censures par le Conseil constitutionnel au motif quelles nont pas t
prcdes de la concertation.
FRANCE STRATGIE
82
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Plutt quune inscription de larticle L. 1 dans la Constitution, il pourrait tre envisag, en

sinspirant des propositions de Robert Badinter et dAntoine Lyon-Caen, dinscrire dans le
Prambule de la Constitution quelques grands principes du dialogue social et de la
ngociation collective qui seraient noncs de faon plus prcise que les alinas actuels
du Prambule de la Constitution de 1946.
PROPOSITION N 28 Maintien du principe de la concertation pralable prvu

par larticle L. 1 du code du travail en lassortissant de la facult pour les
partenaires sociaux de recourir soit la forme de laccord national
interprofessionnel soit la forme de la position commune qui se borne
la dfinition des principes essentiels.
PROPOSITION N 29 Inscription dans le Prambule de la Constitution des
grands principes de la ngociation collective.
2. Les priorits en matire de champs de la ngociation

collective
Cette section se situe dans le cadre du scnario dynamique de modification court
terme du code du travail, en le prcisant.
2.1. Les nouveaux champs du travail et de lemploi

Avant de parler dextension du champ de la ngociation par rapport aux dispositions
existantes du code du travail, il pourrait dj tre pos que les problmatiques nouvelles
des relations du travail, non encore traites par le code du travail, soient en priorit
traites par la ngociation.
Nous en donnerons deux exemples.
Le premier tient la responsabilit sociale des entreprises (RSE) qui est, au dpart, une
initiative volontaire des entreprises. la condition quelle soit entre les mains de
responsables ouverts et innovants, elle peut tre un puissant levier de changement
social, conomique et environnemental.
Les pouvoirs publics, tant au niveau national que communautaire, nont pourtant eu de
cesse de vouloir sapproprier et publiciser via directive (directive n 2014/95/UE), lois
(lois des 15 mai 2001 et 12 juillet 2010) et rglements (notamment dcret du 24 avril
2012) cette modalit de droit souple au risque den affecter lconomie gnrale,
lefficacit et lutilit.
FRANCE STRATGIE
83
SEPTEMBRE 2015
En revanche, lexception de quelques pratiques rares ou de discussions au sein de

cercles restreints, la question du lien entre RSE et ngociation nest pas pose. Ce serait
pourtant un champ potentiel dinnovation important notamment dans les entreprises
appeles se dvelopper linternational (partage dinformations sur des chiffres clefs,
suivi de certains indicateurs niveau monde choisis conjointement dans le cadre de la
ngociation collective, partage dinformations allant au-del du seul secteur social).
Le second exemple tient lconomie digitale dont les responsables soulignent, de faon
rcurrente, linadaptation, voire larchasme, de notre droit du travail au regard des
spcificits de ce secteur en pleine rvolution. Lutilisation des outils numriques et leurs
consquences sur le travail (mobilit, articulation des temps et outils personnels et
professionnels, droit la dconnexion, etc.) est un domaine encore peu rgul par le
code du travail, o la ngociation collective peut trouver un champ privilgi
dapplication.
Il pourrait tre donn aux chefs dentreprise en pointe dans lconomie digitale la
responsabilit, avec leurs salaris et syndicats, dinnover en la matire et dinventer,
titre exprimental et drogatoire, de nouveaux modes de relations sociales.
Une loi pourrait prvoir, en lencadrant, cette exprimentation en donnant la facult un
ou deux secteurs volontaires, bien dfinis conomiquement et socialement et
directement concerns par le digital douvrir des ngociations.
Les innovations, qui concerneraient tant la mthode que le fond, pourraient ensuite
infuser dans de nombreux autres secteurs o lutilisation du numrique se gnralise
galement.
Il ne sagirait pas de crer une zone de non-droit du travail dans ces secteurs mais
de donner la facult aux acteurs concerns de sortir des incantations habituelles et de
dmontrer, avec le soutien et le suivi des services du ministre du travail, leur relle
capacit de rgulation conciliant, dune part, les volutions conomiques et technologiques et, dautre part, le progrs social et la ngociation collective.
2.2. Lextension des champs de la ngociation dans les Accords sur

les Conditions et Temps de travail, lEmploi et les Salaires (ACTES)
Pour le reste, le scnario dynamique repose sur la constatation que, mises part les
questions purement rgaliennes (juridiction prudhomale, inspection du travail, Ple
Emploi, etc.), les relations du travail reposent essentiellement sur ces quatre piliers que
sont le temps de travail, les salaires, lemploi et les conditions de travail.
On pourrait, pour dnommer les accords qui entrent dans ces champs, utiliser
lacronyme ACTES : Accords sur les conditions et temps de travail, lemploi et les
salaires.
FRANCE STRATGIE
84
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Dans chacun de ces piliers, le droit positif se caractrise par une trs forte imbrication de
la norme unilatrale (loi et rglement) et du renvoi la ngociation.
Le travail de clarification consiste tablir, lintrieur de chacun de ces piliers, ce qui
relve de lordre public et ce qui relve, titre principal, de la ngociation.
Temps de travail : les normes concernant le temps de travail obissent trois
logiques distinctes.
La premire, la principale mais que lon oublie trop souvent en France, est la protection
de la sant, avec un principe simple selon lequel les salaris ne doivent pas spuiser au
travail. Cette exigence se traduit notamment dans la lgislation communautaire sur le
temps de travail, toute entire articule autour de la sant des salaris. Ces normes (par
exemple une dure maximale de 48 heures par semaine sur une priode de rfrence)
relvent en droit et en fait de lordre public et elles ont leur traduction en droit franais. Il
nest pas question de les modifier, dautant plus que leur rvision se heurterait
dinsurmontables obstacles au sein de lUnion europenne.
La deuxime logique est que le temps de travail et son organisation sont au centre de la
vie des entreprises et des salaris. Cest sans doute le cur de la relation de travail et il
nest pas de ce point de vue tonnant que la question du temps de travail soit rcurrente
dans tous les dbats concernant le droit du travail. Or dans un systme conomique et
social qui ncessite des adaptations rapides et la prise en compte de la diversit des
situations, lorganisation du temps de travail, en dehors des questions de lordre public,
ne peut raisonnablement relever de la loi. Cela doit tre le champ privilgi de la
ngociation collective et plus particulirement encore celui de la ngociation au niveau
de lentreprise.
Tel avait t prcisment lesprit et lobjet de la seconde partie de la loi du 20 aot 2008
qui dans certains domaines (contingent des heures supplmentaires) avait procd un
renvoi laccord dentreprise, dfaut laccord de branche et dfaut, enfin, aux
dispositions suppltives du code du travail. La loi du 20 aot 2008 tait trop complexe et
navait pas t jusquau bout de cette logique quil faut maintenant poursuivre sous le
respect de garanties nouvelles.
La troisime logique est que la norme en matire de temps de travail est dterminante
quant la capacit des entreprises tre comptitives, notamment dans le cadre dune
concurrence internationale, ceci tout en prservant les quilibres sociaux essentiels. On
retrouve ici la question de la dure lgale qui nest pas, comme il a t prcdemment
indiqu, un plafond mais un seuil de dclenchement des heures supplmentaires. Il
convient, cet gard, de souligner que toutes les potentialits de la loi nont pas t
utilises puisque si le seuil de 35 heures est pos par le code du travail, ce mme code
renvoie la ngociation pour la dfinition du taux de majoration des heures
FRANCE STRATGIE
85
SEPTEMBRE 2015
supplmentaires. Ce renvoi est trs large puisquil vise la ngociation de branche et

dentreprise. La seule contrainte (article L. 3121-22 du code du travail) est un taux
minimal de 10 % que doit respecter laccord collectif (pour les huit premires heures). Le
taux de 25 % est un taux qui ne sapplique quen labsence daccord. Ce dernier taux
sapplique, en rgle gnrale, faute pour les entreprises davoir voulu engager des
ngociations sur ces points.
La question pose serait de savoir sil ne conviendrait pas daller au-del et douvrir la
ngociation, dans un cadre dfini par la loi, sur le seuil de dclenchement lui-mme.
Cette occasion pourrait, par ailleurs, tre utilise pour scuriser les accords de branche
sur le forfait/jours des cadres autonomes au regard de la jurisprudence de la Cour de
cassation.
Salaires : les salaires sont dans le code du travail lun des domaines o le champ de
la ngociation est le plus ouvert. Les accords de branche dterminent les qualifications et
les niveaux de salaires correspondant, ainsi que les salaires minima du secteur. Par
ailleurs, les salaires rels sont ngocis dans le cadre de la ngociation annuelle
obligatoire (NAO) au sein des entreprises.
Le seul lment dordre public est le SMIC. Sil est tabli que le niveau du SMIC prive
souvent de base et de porte les salaires minima de branches en crasant les
hirarchies salariales et en rendant difficiles les adaptations spcifiques certains
secteurs, il nest pas nanmoins opportun de revenir sur cette architecture gnrale.
Mais la question des rmunrations ne se rduit pas au SMIC.
Lvolution des politiques de rmunrations, de plus en plus individualises, oblige,
notamment pour les cadres, repenser le niveau et les conditions dintervention des
syndicats sur les politiques salariales et sur les rmunrations variables.
De mme, la ngociation sur le partage de la valeur ajoute est un champ qui reste trs
largement virtuel par rapport aux mcanismes plus classiques de lintressement et de la
participation aux bnfices.
Ce point ne ncessite pas dajout explicite du code du travail puisque, lexception du
SMIC, le champ est trs ouvert la ngociation. Mais un effort de clarification des
dispositions serait opportun.
Conditions de travail : comme pour le temps de travail, il existe en matire de sant et
de scurit au travail un corpus communautaire imposant qui relve de lordre public. La
question de la protection de la sant des salaris est centrale dans notre modle social
et le juge a accentu la responsabilit juridique des employeurs en la matire.
Lapplication de ces normes, certes ncessaire, est trs contraignante pour les
FRANCE STRATGIE
86
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
entreprises et notamment les PME/TPE. Or il sagit l dun noyau dur de notre code du
travail qui, par nature, chappe pour lessentiel au champ de la ngociation collective.
Au-del de ce noyau dur restent toutes les questions lies lorganisation du travail et
aux conditions de travail. Elles sont loin dtre ngligeables au regard, par exemple, de
lmergence des TMS (troubles musculo-squelettiques) qui sont la principale maladie
professionnelle et des RPS (risques psychosociaux) lis des mthodes de
management parfois contestables.
Beaucoup de ces questions relvent de micro-dcisions comme lamnagement adquat
dun poste de travail (pour les TMS) ou la relation avec un suprieur hirarchique (pour
les RPS). Pour autant, ces micro-dcisions sinscrivent dans un cadre gnral de
management de lentreprise qui peut tre plus ou moins attentif aux conditions de travail.
Or, non sans paradoxe, le code du travail est trs prcis et exigeant sur certains
dispositifs concernant les conditions de travail au sens classique du terme (vestiaires des
salaris) mais reste muet sur les nouvelles mthodes de management (lean
management, etc.) qui ont une incidence sur la vie quotidienne de millions de salaris.
Il conviendrait en consquence dtre plus prcis sur la place de la ngociation collective
dans les modes dorganisation du travail.
Emploi : lemploi porte sur lembauche, les mcanismes de gestion de lemploi,
notamment la Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), et enfin
les PSE qui ont t renvoys la ngociation collective dentreprise par la loi du 14 juin
2013.
Sagissant des conditions relatives aux embauches, qui se font souvent dans le cadre de
la prcarit qui caractrise les contrats dure dtermine, la ngociation collective,
quelle soit de branche ou dentreprise, pourrait tre porteuse dinnovation sociale. titre
dexemple, il pourrait tre propos cette ngociation davoir recours de nouvelles
formes de contrats de travail ou dinstituer des dispositifs nouveaux de transition
professionnelle conciliant les exigences de scurit des salaris et dadaptation des
entreprises, ceci dans un cadre prdfini par la loi.
PROPOSITION N 30 Extension de la ngociation collective dans les champs

prioritaires que sont les conditions de travail, le temps de travail, lemploi
et les salaires (ACTES, Accords sur les conditions et temps de travail,
lemploi et les salaires).
PROPOSITION N 31 Ouverture la ngociation collective des nouveaux
champs des relations du travail : responsabilit sociale des entreprises
(RSE) et, avec un mandat de la loi, conomie digitale.
FRANCE STRATGIE
87
SEPTEMBRE 2015
3. Les missions de la branche (dans le champ

des accords ACTES)
3.1. La dfinition et la rationalisation des missions
La branche joue un rle rgulateur dont limportance au niveau du secteur dactivit
concern a t rappele par de nombreux acteurs lors des auditions menes.
Alors que le champ des sujets que doit traiter une branche dans sa convention collective
pour pouvoir bnficier de lextension est aujourdhui trs large comme le montre la
lecture de larticle L. 2261-27 du code du travail , il faut recentrer les branches sur
quatre missions principales.
Mais avant tout, la branche doit avoir une vision prospective de lvolution conomique et
sociale du secteur. Cette vision manque trop souvent.
Il ne faut certes pas mconnatre la difficult de lexercice dans un contexte de crise qui
rend dlicate toute projection un horizon de plusieurs annes. Mais on doit constater
que, dans la pratique, les branches sont plutt en retard par rapport aux entreprises du
secteur. Celles-ci tentent en dpit des alas davoir une vision prospective qui permet de
faire le lien entre lconomique et le social et qui est le gage de toute bonne ngociation
collective.
Dans cette mme ligne, la branche doit assurer le suivi statistique des mtiers, des
emplois, des besoins en comptences et formation, comme le prvoit dj le code du
travail avec lobligation (non effective aujourdhui) davoir des observatoires de branche.
La premire mission de la branche concerne lordre public.
Cest la branche de dfinir lordre public conventionnel qui sapplique lensemble
des entreprises du secteur et qui est opposable, sous rserve de lapplication du principe
de faveur, lensemble des accords dentreprise.
Certaines stipulations des accords de branche relvent, par nature, de lordre public
conventionnel en ce quelles visent des rgles ou des dispositifs qui sinscrivent dans une
rgulation au niveau national.
Il sagit traditionnellement des qualifications, des salaires minima, de la prvoyance et de
la formation professionnelle. Il faudrait y ajouter la question de la pnibilit.
Certaines stipulations des accords de branche peuvent, de par la volont des
ngociateurs, relever de lordre public conventionnel. Il devrait alors tre indiqu
explicitement que ces stipulations revtent un caractre impratif simposant aux accords
dentreprise.
FRANCE STRATGIE
88
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Pour rpondre aux proccupations dintelligibilit de la rgle de droit qui ne sont pas
assures par les dispositions actuelles de la loi du 4 mai 2004, ainsi que la soulign le
rapport public du Conseil dtat de 2008, il serait demand chaque branche dtablir
une liste jour et mise en ligne la disposition du public des stipulations dordre public
que sont tenus de respecter les accords dentreprise.
Cette liste serait, par ailleurs, dpose aux services du ministre du travail qui en
assurerait la diffusion dans les champs relevant de sa responsabilit et notamment
auprs de ses services dconcentrs (Direccte) au contact des entreprises.
La deuxime mission de la branche concerne son rle de prestataire de services vis-vis des entreprises.
La branche doit tre en capacit de proposer via des accords des solutions spcialement
adaptes aux TPE que ce soit par :
des accords dentreprise types laissant au chef dentreprise et ses salaris des
options claires de choix ;
des rgles daccs direct des dispositifs drogatoires aux salaris des TPE ;
des exemples de bonnes pratiques concernant notamment le contenu daccords
dentreprise.
Les branches pourraient aussi, dans ce cadre, dvelopper un rle de facilitateur du
dialogue social, en proposant la mise disposition de binmes de mdiateurs
employeur/syndicaliste dans les entreprises qui le souhaiteraient.
Cette mission est dj assure par certaines branches ou plus exactement par certaines
organisations professionnelles des branches.
Linnovation serait, par rapport lexistant, double.
Dabord cette mission serait gnralise et inscrite explicitement dans le code du travail.
Ensuite, la prestation de services offerte, par exemple en matire daccord-type, serait
paritaire et prsenterait des garanties dquilibre renforces par rapport aux prestations
manant des seules organisations professionnelles.
La troisime mission de la branche serait de dfinir les stipulations suppltives qui
sappliquent en labsence daccord dentreprise dans les domaines dfinis par le code du
travail (cf. infra sur laccord dentreprise).
Une dernire mission pourrait tre une ngociation tourne vers lemploi et la
formation en fonction des volutions prvisibles du secteur. Cette ngociation ne viserait
pas uniquement les insiders mais aussi les outsiders en offrant ces derniers, via
FRANCE STRATGIE
89
SEPTEMBRE 2015
les organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA), des formations en vue

dembauches futures en adquation avec les besoins de la branche.
Le principe serait, au-del de ce que les grandes branches ont dj ralis, dorganiser
et de rendre systmatique une vritable gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences au niveau de la branche. Ce dispositif naurait bien videmment pas
vocation se substituer aux mcanismes de gestion de lemploi en vigueur au niveau
des entreprises. Mais il les complterait utilement par lapproche macroconomique et
prospective sur lequel il reposerait.
Ces missions supposent, pour tre effectives, des moyens que la plupart des branches
nont pas, do, une nouvelle fois pose, la question de la restructuration des branches.
3.2. Les implications sur la structuration des branches

Comme cela a t maintes fois soulign dans diffrents rapports, le paysage
conventionnel avec de multiples branches sans moyens et sans stratgie sociale et
conomique nest pas la hauteur de ces dfis. Mme si ltat a longtemps avalis ce
morcellement, la responsabilit en incombe principalement aux organisations professionnelles, si promptes par ailleurs dnoncer chez les autres acteurs labsence de
dynamisme et la mconnaissance des ralits conomiques.
Or sil est un domaine o ces organisations devraient mettre en application le dynamisme
des entreprises quelles reprsentent, cest bien celui de la structuration des branches.
La loi du 5 mars 2014 a donn ltat et notamment au ministre du travail de nouveaux
outils contraignants. La raction ou plutt labsence de raction des organisations
professionnelles concernes ainsi que les rticences de certaines organisations
syndicales peuvent lgitimement nourrir une grande inquitude.
Il y a urgence en la matire. La question pose est de savoir sil ne faudrait pas aller plus
loin et plus vite que ce que prvoit la loi du 5 mars 2014. Le gouvernement, de faon
volontariste, a confi, pour la mise en uvre de cette loi, une mission au conseiller dtat
Patrick Quinqueton ddie cette question. Par ailleurs, la loi du 17 aot 2015 sur le
dialogue social a renforc ces dispositions.
Toutefois, en dpit de ces efforts louables, dont linitiative relve de ltat, le mouvement
apparat beaucoup trop lent au regard des chances, lobjectif tant une centaine de
branches au dbut des annes 2020.
Il faut donc acclrer le mouvement de manire rsolue et sen donner les moyens.
Une solution pourrait tre, linstar de ce qui a t fait pour les OPCA en matire de
formation professionnelle, un mcanisme de rattachement une convention collective
FRANCE STRATGIE
90
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
daccueil, dans un dlai de trois ans, de toutes les branches qui reprsentent moins de
5 000 salaris et dont la taille ne permet pas de vritable ngociation.
Il est vrai que certaines branches de moins de 5 000 salaris sont dynamiques mais cela
reste lexception. Dautres critres auraient t envisageables comme ceux tenant
labsence de ngociation pendant une dure dtermine. Mais lefficacit du nouveau
dispositif passe par lutilisation dun critre simple et oprationnel qui ne peut tre que
celui du nombre de salaris.
Ce chiffre, avec lexigence quil reprsente, pourrait tre substantiellement augment
dans les deux annes suivant ce dlai, en fonction des rsultats et des mouvements de
fusion amorcs ou non.
Proposition n 32 Dfinition des quatre missions de la branche, dans un

premier temps, dans les champs prioritaires des accords ACTES.
Proposition n 33 Dfinition, dans un premier temps pour un dlai de
trois ans, dun mcanisme de fusion des branches qui reprsentent moins
de 5 000 salaris, avec une convention collective daccueil.
4. La rgulation de proximit par les accords dentreprise

(dans le champ des accords ACTES)
Le droit du travail est un droit du milieu de travail et donc, dans une conomie moderne,
un droit de la proximit.
la loi de fixer les grands principes du travail et de lemploi, aux accords de branche de
fixer lordre public conventionnel et aux accords dentreprise de dfinir en priorit le droit
conventionnel du travail sur tous les sujets qui ne relvent pas de lordre public.
Tant les entreprises que les salaris ont besoin dune rgulation sur mesure , eu
gard la diversit de plus en plus grande des milieux de travail en fonction de la nature
de lactivit, de la taille et de lorganisation.
Les salaris eux-mmes et plus particulirement encore les jeunes gnrations sont en
demande dindividualisation de leurs conditions de travail, de leur temps de travail et dun
meilleur quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il y a donc un besoin de proximit, de ralit, de rapidit dadaptation qui ne peut que
relever dune rgulation au niveau de lentreprise.
Mme si quantitativement les chiffres du bilan annuel de la ngociation collective tabli
par la DGT et la Dares montrent que les accords dentreprise restent un niveau lev, il
FRANCE STRATGIE
91
SEPTEMBRE 2015
faut bien admettre que la ngociation de ces accords est enserre dans un dispositif
complexe dobligations et de contraintes.
La rforme concernant les accords dentreprise porterait la fois sur son contenu et sur
son rythme, ceci dans un premier temps dans le champ des accords ACTES.
Sagissant du contenu, il faudrait tirer toutes les consquences des exigences du
principe de proximit et poser le principe gnral selon lequel, en dehors du champ de
lordre public lgislatif et de lordre public conventionnel, laccord dentreprise sapplique
en priorit.
Cest le point essentiel.
Sagissant du rythme et de la temporalit de la ngociation dentreprise, la loi du 17 aot
2015 sur le dialogue social prvoit dsormais trois temps et types de ngociation
obligatoire :
un temps annuel portant sur la rmunration, le temps du travail et le partage de la
valeur ajoute ;
un temps annuel portant sur la qualit de vie au travail, le cas chant la pnibilit, et
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qui englobe notamment
les sujets discriminations , insertion professionnelle et maintien dans lemploi
des travailleurs handicaps , rgime de prvoyance et complmentaire sant ;
un temps triennal portant sur la GPEC et notamment le contrat de gnration.
Toujours selon la nouvelle loi, par accord majoritaire, il sera possible de modifier ce
dcoupage ( la condition de traiter lensemble des thmes dfinis par la loi) et de
modifier la priodicit de ces ngociations (dans la limite de trois ans au maximum pour
les sujets dont la ngociation doit tre annuelle et de cinq ans pour la ngociation relative
la GPEC).
Il pourrait tre propos, en concertation avec les partenaires sociaux, daller plus loin
encore, par accord majoritaire, dans la redfinition des champs de ngociation en
distinguant uniquement deux temps et types de ngociation.
Le premier est dordre stratgique la fois pour lentreprise et les salaris. La
ngociation porte sur les perspectives dvolution de lentreprise, les consquences sur
lemploi, le temps de travail et les salaires, ces quatre sujets tant interdpendants. Elle
peut sappuyer sur la rcente base de donnes conomiques et sociales prvue par la loi
du 14 juin 2013.
Le second porterait sur les divers aspects de la qualit de vie au travail qui vont des
conditions de travail la sant et aux questions de discrimination et dgalit
hommes/femmes. La ngociation pourrait sappuyer sur les donnes du bilan social.
FRANCE STRATGIE
92
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Ces ngociations pourraient, dans des conditions dfinies par un accord dentreprise
majoritaire, porter sur quatre ans avec des clauses annuelles dites de revoyure .
Cette proposition ne vise surtout pas remettre en cause lutilit et la porte de la loi du
17 aot 2015 qui vient dtre vote et qui contient sur ce point une rforme dont il faut
saluer le contenu par le souci qui la fonde de donner une nouvelle vitalit la
ngociation.
La seule question pose par cette proposition est de savoir si, dans certaines entreprises
caractrises par un haut niveau de dialogue social, il ne conviendrait pas douvrir plus
largement encore le spectre des solutions possibles.
PROPOSITION N 34 Facult, par accord majoritaire, de regrouper en deux

catgories de thmes la ngociation des accords dentreprise et de leur
fixer une priodicit quadriennale avec clause de revoyure annuelle.
5. Les rapports entre accords de branche et accords

dentreprise (dans le champ des accords ACTES)
Dans un premier temps, dans le seul champ des accords ACTES, serait organise une
complmentarit entre les diffrents modes de rgulation qui sarticulerait de la manire
suivante :
1. un ordre public lgislatif dfini par le code du travail et un ordre public
conventionnel dfini par laccord de branche du secteur ; ces ordres publics
seraient dfinis de faon telle quune marge suffisamment large soit laisse aux
accords dentreprise ;
2. les accords dentreprise sappliqueraient en priorit ;
3. dfaut daccord dentreprise sappliqueraient les stipulations suppltives de
laccord de branche ; dfaut daccord dentreprise ou daccord de branche sur le
sujet sappliqueraient les dispositions suppltives du code du travail.
Cette architecture concrtiserait le double souci de faire prvaloir la ngociation de
proximit dans les champs se rattachant directement lemploi et au milieu de travail
tout en fixant un cadre impratif national, dfinissant les garanties, fix tant par la loi que
par laccord de branche.
La mise en place de cette nouvelle architecture devrait tre suivie de prs tant par les
pouvoirs publics que par les partenaires sociaux dans des conditions de totale
transparence et de confiance.
FRANCE STRATGIE
93
SEPTEMBRE 2015
La raison en est que, comme cela a t prcdemment indiqu, dans les pays qui se
sont rsolument tourns vers laccord dentreprise, cette rforme a pu parfois se traduire
par un recul sensible du dialogue social.
Sans parler dexprimentation en la matire qui peut tre une source dinscurit
juridique peu incitative pour les acteurs concerns, il serait opportun de fixer un cadre
temporel cette mesure.
Ce cadre temporel pourrait correspondre aux cycles de quatre ans de la reprsentativit
patronale et syndicale.
la fin de chaque cycle de quatre ans, un bilan serait dress par le ministre du travail
de lensemble des consquences de la nouvelle articulation. La question de fond pose
serait de savoir si les entreprises et leurs organisations professionnelles ont t en
capacit et volontaires pour faire vivre pleinement les nouveaux dispositifs en
concertation troite avec les syndicats de salaris reprsentatifs qui devront eux aussi
assumer leur part de responsabilit en la matire.
Ce bilan serait prsent la Commission nationale de la ngociation collective. Il serait
ensuite prsent par le gouvernement au Parlement.
PROPOSITION N 35 Sous rserve de lordre public dfini par le code du

travail et laccord de branche, priorit donne laccord collectif
dentreprise dans les champs prioritaires des accords ACTES. Un bilan de
la mesure, pour apprcier lopportunit de son maintien, serait dress tous
les quatre ans loccasion de chaque nouveau cycle de la reprsentativit
patronale et syndicale.
6. Ladaptation la diversit des entreprises

6.1. Les groupes
Les groupes ont parfois une image ngative alors que cest plutt en leur sein que se
trouve linnovation en matire sociale et que sont imagins les nouveaux dispositifs
notamment en matire demploi, dgalit hommes/femmes ou de responsabilit sociale
des entreprises.
Par ailleurs, les groupes constituent aujourdhui des espaces majeurs de travail. En
2011, selon lInsee, environ 10 millions de salaris travaillaient dans des entreprises
rattaches des groupes, de toutes tailles, franais ou sous contrle tranger. La moiti
de ces salaris sont dans des groupes de plus de 5 000 salaris, mais prs de 20 % sont
dans des groupes de la taille dune PME de moins de 250 salaris.
FRANCE STRATGIE
94
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Jusquen 2004, seule la notion dunit conomique et sociale (UES) permettait de

reconnatre, par dcision du juge ou par accord, un ensemble de socits juridiquement
distinctes comme un espace de reprsentation collective et de fait de ngociation
quivalent lentreprise. De nombreux grands groupes sont ainsi socialement structurs
en UES distinctes, et y organisent tout ou partie de leurs relations sociales.
La reconnaissance des groupes a commenc par les dispositions lgislatives sur
lpargne salariale puis de manire plus globale dans la loi du 4 mai 2004.
Lassimilation des accords de groupe aux accords dentreprise a t, de lavis gnral,
trs imparfaite et source dinnombrables questions juridiques. Ces difficults avaient pour
origine le fait que le lgislateur avait voulu faire de laccord sign au niveau du groupe un
dispositif hybride empruntant la fois laccord de branche et laccord dentreprise.
Le dispositif propos permettrait dy mettre fin en posant une rgle simple selon laquelle
laccord de groupe pourrait tre purement et simplement assimil un accord
dentreprise.
La contrepartie de cette avance est que laccord de groupe rgle pralablement de
faon claire et prcise les rapports qui existent au sein du groupe avec les accords des
entreprises et tablissements du groupe.
Comme il a t prcdemment indiqu, un accord de mthode sign au niveau du
groupe devrait, dans la mesure du possible, fixer lavance et de faon objective les
diffrents niveaux de ngociation (groupe, entreprise, tablissement) en fonction des
sujets traits.
Il faut, en effet, viter que le choix du niveau lintrieur du groupe rsulte de la seule
dcision discrtionnaire de lemployeur et veiller ce quil soit exempt de toute suspicion
de manuvre sur ce point.
PROPOSITION N 36 Assimilation lgislative de laccord de groupe aux

accords dentreprise.
PROPOSITION N 37 Prvoir que les accords de groupe organisent
larticulation accords de groupe/entreprises/tablissements.
6.2. Les trs petites entreprises (TPE)

La question des trs petites entreprises (TPE) fait lobjet dune mention explicite dans la
lettre de mission du Premier ministre. Parler de ngociation collective, cest presque
toujours envisager la situation des grandes entreprises en oubliant que la trs grande
FRANCE STRATGIE
95
SEPTEMBRE 2015
majorit des entreprises franaises sont des TPE dnues de dlgu syndical et de
toute capacit de ngociation.
Si les TPE ne constituent pas un espace propice la ngociation collective dans sa
conception traditionnelle, elles ne sont pas pour autant dnues de toute forme
dchanges collectifs. Selon lenqute REPONSE de la Dares, dans 90 % des
tablissements de 11 salaris et plus les reprsentants de la direction dclarent avoir
ngoci ou discut entre 2008 et 2010 au moins une fois avec des reprsentants du
personnel ou dautres salaris sur au moins un thme (salaire, temps de travail,
conditions de travail, formation, etc.).
Traditionnellement, les TPE constituent langle mort de toute rforme mene en matire
de ngociation collective et plus largement des rformes du droit du travail.
Non que la spcificit des TPE soit ignore puisque le code du travail fourmille de
drogations les concernant, point sur lequel le Conseil constitutionnel exerce une stricte
vigilance sur le fondement du principe dgalit (voir, en dernier lieu, la dcision n 2015715 DC du 5 aot 2015 sur la loi pour la croissance, lactivit et lgalit des chances
conomiques).
Mais le processus qui conduit llaboration de la norme prend le plus souvent en
compte la situation des grandes et moyennes entreprises pour constater ensuite que
cette norme nest pas, par nature, transposable la petite entreprise artisanale, et
demain la start-up.
Les multiples seuils qui caractrisent le code du travail et qui sans conteste contribuent
sa complexit ont pour origine ce mode dlaboration de la norme.
Il existe une prgnance intellectuelle des problmatiques des grandes entreprises qui est
dautant plus regrettable que le monde de la petite entreprise et des organisations
professionnelles qui le reprsentent est, outre son importance conomique, dune trs
grande pertinence dans ses analyses et ses propositions en matire sociale.
Sagissant de la ngociation collective, les solutions ont t recherches, comme encore
dans la loi du 17 aot 2015 sur le dialogue social, dans lamnagement de mode de
ngociation drogatoire prenant en compte labsence de dlgu syndical.
Plutt que de sintresser en permanence au mode opratoire de la ngociation et de la
signature au sein des TPE, en cherchant difficilement des processus drogatoires qui
pallient labsence de reprsentation syndicale, la question pose est de savoir sil ne
faudrait pas aussi sattacher au contenu des accords.
Ni le chef dentreprise, ni ses salaris nont le temps et, sauf exception, la formation pour
ngocier des accords dentreprise qui, par exemple en matire de temps de travail, de
FRANCE STRATGIE
96
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
contrat de travail ou de conditions de travail amnent au trfonds de la complexit du

code du travail.
Les besoins de la TPE, du chef dentreprise et des salaris sont davoir des accords
dentreprise scuriss juridiquement dans lesquels sont clairement indiqus les choix
possibles.
Au surplus, il peut tre intressant pour la TPE davoir une organisation du travail qui
rsulte dun accord au plus proche du milieu du travail.
Comme il a t indiqu, ce pourrait tre le rle de la branche que de proposer ces
accords dentreprise clefs en main dans le cadre de sa mission renforce de prestation
de services lgard des TPE.
Ces accords type devraient mentionner les zones de choix possible. Ils devraient tre
nombreux et correspondre la diversit des entreprises en fonction de leur taille et de
leur activit. Pour tre trs concret, il y aurait un accord type, par exemple, pour le
garage de rparation automobile, la blanchisserie, la boulangerie, la petite entreprise de
maonnerie, le caf-restaurant, le cabinet mdical, etc.
Ds lors que la structure et lessentiel des quilibres de ces accords auraient t
pralablement ngocis entre syndicats et organisations patronales au niveau de la
branche, il pourrait tre laiss lemployeur la libert den dfinir certains paramtres
avec les salaris.
On pourrait, en consquence, admettre que ladoption de laccord type au niveau de
lentreprise ainsi que les choix oprs lintrieur des marges laisses libres puissent se
faire par la voie dun rfrendum des salaris sur la proposition du chef dentreprise.
Ce serait laccord de branche de prvoir dans cette hypothse les conditions dans
lesquelles, le cas chant, lentreprise et ses salaris pourraient tre aids et conseills.
Lillustration serait ainsi donne non de lopposition entre les diffrents niveaux de
ngociation mais de leur complmentarit.
Cette approche pragmatique ne devrait pas constituer une voie de drivation pour les
formes normales de ngociation.
Elle devrait, en consquence, tre rserve aux seules TPE qui, en droit, ne disposent
pas dinstance de ngociation.
PROPOSITION N 38 diction daccords type dentreprise par les branches

dans leur rle de prestation de services lgard des TPE.
FRANCE STRATGIE
97
SEPTEMBRE 2015
7. Les nouveaux espaces de la ngociation de lemploi

7.1. Les territoires
Historiquement construite autour des trois espaces que sont le niveau interprofessionnel,
la branche et lentreprise, la ngociation collective peut aujourdhui senvisager au sein
de nouveaux espaces runissant plusieurs entreprises, et autour desquels se structurent
les problmatiques demploi : le territoire, le bassin, le site dentreprises (voire le
chantier ).
Lmergence de ces nouveaux espaces potentiels impliquent de concilier deux
impratifs, en apparence contradictoires.
Le premier est celui de la simplification et de la clarification du paysage conventionnel.
De ce point de vue, linstitution dun nouveau niveau de norme, celui du territoire,
sintercalant entre la branche et lentreprise, ne peut que conduire la confusion. Elle
favoriserait les conflits de normes en sen remettant des arbitrages prtoriens qui ne
sont pas toujours opportuns.
Le second est celui de lemploi, qui conduit constater que cest au niveau du territoire
et des sites que se crent des initiatives particulirement intressantes et innovantes en
matire de gestion de lemploi et de conditions de travail. Le site et le territoire sont un
niveau trs pertinent o la ngociation collective doit trouver une place.
Cest ainsi que des sites regroupant de multiples entreprises peuvent porter par la voie
de la ngociation des initiatives sur les mobilits professionnelles, la Gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) ou sur des questions trs
concrtes pour la vie quotidienne des salaris du site comme, par exemple, les crches
collectives, lorganisation des transports et des horaires, la formation ou la restauration
collective.
La conciliation de ces deux impratifs simpose en consquence.
Ces ngociations territoriales et de sites crant des dispositifs innovants, leur existence
devrait tre explicitement reconnue dans la loi, charge pour le lgislateur non pas
dorganiser une reprsentativit territoriale des acteurs, trop complexe mettre en
uvre, mais des rgles simples et adaptes de ngociation ouvertes notamment aux
syndicats de salaris reprsentatifs au niveau national.
Pour bien montrer que lon est dans un cadre drogatoire qui nest pas assimilable aux
formes classiques de ngociation, les termes de dispositifs territoriaux ngocis
pourraient tre utiliss.
FRANCE STRATGIE
98
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
Le principe devrait tre pos que ces dispositifs sappliqueraient au territoire concern
sans simmiscer dans les relations entre entreprise et salaris.
Les dispositions de nature normative que, le cas chant, ces dispositifs territoriaux
ngocis contiendraient nauraient deffet juridique que dans la mesure o elles
seraient explicitement reprises dans les accords dentreprise conclus lintrieur du
territoire concern ou dans une dcision unilatrale de lemployeur pour les TPE.
Les cas dans lesquels il pourrait tre reconnu une porte normative directe aux accords
territoriaux ne pourraient tre que trs exceptionnels (voir pour le travail dominical, la loi
du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques).
PROPOSITION N 39 Reconnaissance lgislative mais avec un encadrement

trs souple des dispositifs territoriaux ngocis .
7.2. Les filires

Lors des travaux du groupe de travail, la question daccord collectif intgrant les logiques
de filires et donc des rapports entre entreprises donneuses dordres et sous-traitants a
t voque. De tels accords rpondraient une logique sociale et conomique.
Dans un contexte gnral o la chane de valeur (notion qui dsigne lensemble des
fonctions assumes pour produire et mettre sur le march un bien ou un service) est de
plus en plus clate le long de filires internationalises, aucune entreprise nintgre plus
lensemble des tapes de la chane de production et de distribution. Il existe donc
aujourdhui un enjeu majeur pour les ngociateurs, qui doivent pouvoir accder une
information pertinente, comprendre lensemble du processus et dpasser le cadre
strictement juridique de lentreprise.
Se pose galement la question du bon niveau de la ngociation pour quil soit en
adquation avec le niveau effectif de la dcision.
En revanche, plaquer ces accords dans un paysage dont les piliers essentiels sont
laccord de branche et laccord dentreprise peut tre source de grande inscurit en
labsence de toute articulation entre les diffrents accords.
Si la restructuration des branches aboutissait une meilleure adquation avec les
logiques de filires, une partie de la difficult pourrait terme disparatre.
En tout tat de cause, cest un domaine qui devrait pouvoir tre ouvert
lexprimentation et linitiative de branches et dentreprises volontaires, ceci sous le
contrle des pouvoirs publics et notamment des ministres en charge de lconomie et
du travail.
FRANCE STRATGIE
99
SEPTEMBRE 2015
Le lgislateur pourrait prvoir le cadre juridique de ces exprimentations, dans le cadre

de ce que les spcialistes dnomment parfois lentreprise tendue .
PROPOSITION N 40 Lancement dune exprimentation relative aux accords

collectifs concernant les filires et les sous-traitants dans le cadre de la
notion de l entreprise tendue .
7.3. Les accords au niveau europen et mondial

Comme prcdemment indiqu, il existe une importante activit conventionnelle mene
au sein de lUnion europenne sous lgide des pouvoirs publics communautaires.
Traditionnellement on distingue les ngociations caractre sectoriel des ngociations
caractre gnral (tltravail, risques psycho-sociaux, etc.).
Ces accords qui peuvent tre compars aux accords nationaux interprofessionnels et
aux accords de branche signs au niveau national doivent tre soigneusement
distingus des accords dits transnationaux qui sont signs aux niveaux mondial et
europen par certains grands groupes.
Mme si la Commission de lUnion europenne a commenc sintresser eux, leurs
conditions de ngociation et de signature sont caractrises par un certain flou juridique.
Pour autant et comme le montrent les tudes de certaines organisations syndicales au
niveau europen (par exemple IndustriAll Trade Unions), les accords sont gnralement
de qualit.
Comme pour les accords territoriaux, il ne faut pas enfermer ces accords dans un carcan
juridique qui serait inadapt au regard de la diversit des groupes.
En revanche, leur ngociation est un champ sans pareil denrichissement pour les DRH
et les syndicats des diffrents pays.
Il serait de ce point de vue opportun de mieux faire le lien entre ces accords et les
accords ngocis au niveau national.
Un champ dinnovation serait que ces accords accompagnent davantage la mobilit ou
lemploi au sein de lUnion europenne.
PROPOSITION N 41 Mise en valeur des bonnes pratiques des accords

transnationaux et meilleure articulation entre accords transnationaux et
accords nationaux.
FRANCE STRATGIE
100
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
8. Laccord collectif et le contrat de travail

Il existe un grand paradoxe sur la question, la fois complexe et dlicate, des rapports
existant entre laccord collectif et le contrat de travail.
Cette question nest pas propre la France : elle est au centre de la rvision de la
directive sur le temps de travail (2002/15/CE du 11 mars 2002) sur les conditions dans
lesquelles certaines dures maximales pourraient tre dpasses. Une minorit de pays,
dont la France, prne un cadre collectif, et notamment la ngociation collective, pour
dfinir les conditions de dpassement. Mais une majorit prne une logique d opt out
dans laquelle le dpassement pourrait se faire grce au seul accord individuel entre
lemployeur et le salari, cest--dire par le contrat de travail ou un avenant.
Ceci pour dire que la question des rapports entre laccord collectif et le contrat de travail
est dabord politique et repose sur une certaine ide des relations sociales avant dtre
juridique.
Sans remonter au XIXe sicle et aux annes de naissance dun droit du travail industriel,
il y a de nos jours deux conceptions de lvolution du droit du travail.
Lune consiste soutenir que le droit du travail, n au XIXe sicle dans une Europe en
pleine rvolution industrielle alors que les employeurs taient matres du jeu, est devenu
inadapt, voire obsolte. Dans la socit de services dans laquelle nous voluons, les
rapports entre employeur et salaris se rquilibrent : de plus en plus la rgulation
sociale peut/doit se faire par le biais du contrat de travail quand ce nest pas sous la
forme dun contrat de prestation de service tant la frontire entre le salariat et la parasubordination est tnue.
Lautre, sans bien videmment nier les profonds changements conomiques et sociaux
qui rendent ncessaire lvolution dun droit du travail, qui par maints cts reste
exclusivement industriel dans sa conception, souligne la ncessit de poser certaines
frontires une volution qui irait vers lindividualisation des relations du travail. La
conciliation entre la ncessaire adaptation dune conomie en pleine mutation avec les
droits et les intrts des salaris pas toujours aptes ngocier le contenu de leur contrat
de travail, lexception de certains cadres suprieurs et dirigeants aux marges du droit
du travail, est prcisment la ngociation collective.
Il est notable que, quels que soient les gouvernements et les ministres successifs du
travail, la France a toujours dfendu, Bruxelles ou ailleurs, le primat de la ngociation
collective sur le contrat de travail, cela afin dviter toute forme de drapage vers une
individualisation non matrise des relations du travail.
Le paradoxe franais est que, tant dans la jurisprudence que dans la doctrine, voire dans
certaines positions syndicales, se retrouve lide plus ou moins explicite selon laquelle le
FRANCE STRATGIE
101
SEPTEMBRE 2015
contrat de travail ngoci dans le secret dune relation souvent dsquilibre entre
lemployeur et le salari est, par rapport laccord collectif ngoci avec des syndicats
reprsentatifs, un meilleur outil de protection des droits des salaris. Do la rgle
contenue dans larticle L. 2254-1 du code du travail selon laquelle le contrat de travail
prime sur laccord et les pripties des changes sur ce point entre la loi (article 45 de la
loi du 22 mars 2012 dite loi Warsmann) qui tente pour les raisons prcdemment
indiques de faire prvaloir laccord collectif et la jurisprudence qui maintient la
prminence du contrat de travail sur le fondement de larticle prcit du code du travail.
rebours toutefois de cette prsentation, il faut constater que tant les nouvelles activits
tertiaires que les attentes des jeunes gnrations de salaris vont dans le sens dune
individualisation des conditions de travail, notamment sur une donne fondamentale qui
est celle du temps de travail.
Il faut donc prendre en compte ces logiques et en dduire quil ny pas lieu de fixer un
principe trop gnral faisant prvaloir lun par rapport lautre.
Il faut, en la matire, viter une guerre de religion dont notre pays a le secret et dont
les principaux intresss, savoir les salaris, seraient soigneusement carts du dbat
par la technicit juridique que la plupart des experts sattacheraient invoquer entre les
tenants de laccord collectif et ceux du contrat de travail.
Il faut rsolument sen tenir une dmarche pragmatique. Tout dpend de la matire en
cause.
Lorsque lemploi est en cause et que laccord vise le protger, le maintenir, le prserver
et le dvelopper, laccord et lintrt collectif quil incarne priment sur lintrt individuel
concrtis par le contrat de travail.
Seraient ainsi viss les accords de mobilit, de GPEC, de maintien dans lemploi.
En revanche, dans les autres cas serait maintenue la rgle pose par larticle L. 2254-1
du code du travail.
Cette solution peut sinscrire dans la ligne de la jurisprudence du Conseil constitutionnel
qui, dans sa dcision du 15 mars 2012, a admis que la loi prvoit la prvalence de
laccord collectif sur le contrat de travail ds lors quil sagit de rpondre un motif
dintrt gnral.
lvidence, le maintien dans lemploi doit imprativement tre regard par lensemble
des juges comme un motif dintrt gnral et peut, en consquence, justifier une rgle
drogatoire larticle L. 2254-1 pour les seuls accords collectifs qui se rattachent
lemploi et la prservation de lemploi dans lentreprise (voir, en ce sens, la rcente
FRANCE STRATGIE
102
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 3
dcision du Conseil constitutionnel n 2015-715 DC du 5 aot 2015 qui fait explicitement

rfrence lemploi).
Pour viter toute ambigut en la matire, une disposition lgislative explicite sur ce point
serait ncessaire.
La question qui reste en suspens est celle des rgles qui sappliquent au salari qui voit
son contrat de travail non appliqu du fait de la prvalence dun accord collectif sur
lemploi.
Sil refuse cette situation, ce salari doit pouvoir tre licenci pour un motif conomique
tenant la situation de lentreprise, la cause relle et srieuse tant prsume.
Le rgime indemnitaire serait spcifique cette situation et devrait tre moins attractif
que celui prvu par le droit commun en cas de licenciement pour motif conomique.
Le refus volontaire du salari de se plier la rgle ngocie commune qui a pour seul
objet de prserver lemploi de la communaut de travail devrait avoir, pour ce salari, un
cot par rapport lindemnisation de droit commun dont bnficie le salari qui fait lobjet
dun licenciement pour motif conomique.
La ngociation collective nest pas seulement une contrainte pour les employeurs, elle
lest aussi pour les salaris pour qui simpose le respect de la chose ngocie.
PROPOSITION N 42 Institution dune rgle faisant prvaloir, dans lintrt

gnral et lintrt collectif des salaris pour lemploi, les accords
collectifs prservant lemploi sur les contrats de travail.
9. Laccord majoritaire
La question de la gnralisation de laccord dentreprise majoritaire est pose.
Dans la pratique actuelle, on assiste une monte en puissance de laccord majoritaire
qui est exig pour les accords collectifs les plus sensibles (PSE, accords de maintien
dans lemploi, organisation du dialogue social).
On pourrait sen tenir cette ligne de conduite qui consiste rserver laccord majoritaire
aux accords collectifs que lon considre comme plus sensibles que dautres.
Cette solution nest toutefois pas sans inconvnient. Eu gard, la forte imbrication des
matires, il va devenir de plus en plus dlicat de faire le partage entre ce qui relve ou
non de laccord majoritaire.
FRANCE STRATGIE
103
SEPTEMBRE 2015
Or dune faon gnrale, ce dernier prsente des avantages dans la mesure o il est de
nature lgitimer les accords aux yeux des salaris et responsabiliser les
organisations syndicales.
Il est aussi la contrepartie ncessaire toutes les volutions proposes de laccord
dentreprise tant en ce qui concerne son contenu que sa place et son positionnement par
rapport laccord de branche.
Toutefois, sa gnralisation immdiate nirait pas sans prsenter des risques pour la
ngociation dentreprise.
Il faut, en consquence, donner un peu de temps aux ngociateurs dentreprise pour sy
prparer, ce quont dj anticip certaines grandes entreprises dont les accords sont, de
fait, majoritaires.
Lchance pourrait tre 2017, cest--dire la date o seront connus les rsultats du
second cycle de la reprsentativit syndicale.
moyen terme, la question de lapplication de laccord majoritaire pourra se poser au
niveau des branches.
PROPOSITION N 43 Gnralisation du principe de laccord majoritaire

dentreprise compter de 2017.
FRANCE STRATGIE
104
SEPTEMBRE 2015
CHAPITRE 4
LES CONDITIONS DE LA MISE EN UVRE
CONCRTE DES RFORMES
Ce chapitre ne contient pas de proposition nouvelle sur le fond par rapport aux
dveloppements qui prcdent. Il se borne la mthode, mais sur ces questions la
mthode est aussi importante que le fond.
Il vise rcapituler et clarifier les chemins, pour lun court et lautre plus long, qui
permettent daboutir de faon effective aux rformes proposes.
1. La concertation pralable
Lobjet du prsent rapport est dclairer la concertation et non de sy substituer. Cest la
raison pour laquelle le groupe de travail ne comprenait pas de reprsentants des
organisations syndicales et professionnelles.
Les propositions quil contient ont, en consquence, vocation tre discutes dans le
cadre dune concertation avec les pouvoirs publics.
Cette concertation devrait revtir une porte particulire. Elle ne devrait pas se traduire
par la seule prsentation par les pouvoirs publics dun projet de rforme.
Ce qui est en cause, cest la capacit de sursaut de lensemble des partenaires sociaux
pour une dynamique de ngociation au service de lemploi et de la comptitivit de notre
conomie.
Comme il a t prcdemment indiqu, ce nest pas la modification du code du travail
qui, elle seule, est de nature crer cette dynamique.
Rien ne pourra tre fait sans la runion, dans une forme dfinir, de lensemble des
acteurs sur un certain nombre dobjectifs communs, sur la volont partage de les
atteindre et une confiance rciproque minimale.
Une rforme telle que celle prsente ne peut avoir de sens que dans ce cadre.
FRANCE STRATGIE
105
SEPTEMBRE 2015
Une telle convergence pourrait tre matrialise par une dclaration commune
dispensant les pouvoirs publics douvrir une procdure supplmentaire au titre de
larticle L. 1 du code du travail.
PROPOSITION N 44 Mise en uvre dune large concertation avec les

partenaires sociaux sur la base des propositions du rapport.
2. Lurgence : les mesures immdiates

La question du temps est essentielle dans les conditions de mise en uvre concrte
dune telle rforme. Elle est curieusement mconnue par la plupart de ceux qui, ces
derniers mois, ont propos des rformes substantielles en la matire.
Il faut donc distinguer ce qui relve de lurgence et ce qui relve du plus long terme.
La premire mesure immdiate consisterait tendre le champ de la ngociation sur les
quatre piliers des accords ACTES que sont le temps de travail, les salaires, lemploi et
les conditions de travail, avec une nouvelle architecture entre les accords de branche et
dentreprise, et reprendre dautres mesures proposes par le rapport qui ne posent pas
de difficult pour leur mise en uvre dans le temps.
La voie daction privilgie pourrait tre un projet de loi relativement court.
La maquette de ce texte pourrait tre la suivante :
Partie I Les accords sur les conditions de travail, le temps de travail, lemploi
et les salaires
le champ dapplication : dfinition des parties du code du travail concernes ;
lordre public et la dlgation de la loi : serait pos le double principe du

respect des dispositions lgislatives indiquant explicitement quelles sont
dordre public et du renvoi la ngociation collective ;
les missions des accords de branche : lordre public conventionnel, la

dfinition des stipulations suppltives sappliquant en labsence daccord
dentreprise, les missions de prestations de services notamment vis--vis des
TPE et la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences au niveau de
la branche ;
la priorit donne laccord dentreprise : sous la rserve des ordres publics

lgislatifs et conventionnels de branche, laccord dentreprise sapplique en
priorit, dfaut sappliquent les stipulations suppltives de laccord de
branche, dfaut daccord collectif dentreprise ou de branche sappliquent les
FRANCE STRATGIE
106
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 4
Les conditions de la mise en uvre concrte des rformes
dispositions suppltives, qualifies explicitement comme telles, du code du

travail ;
la prvalence des accords collectifs lis directement lemploi sur le contrat de

travail : par drogation aux dispositions de droit commun de larticle L.2254-1
du code du travail, les accords lis directement lemploi ne peuvent se voir
opposer les stipulations contraires des contrats de travail ; le salari qui refuse
lapplication de cet accord peut tre licenci pour un motif conomique dont la
cause est prsume, son rgime dindemnisation dans cette hypothse est
infrieur celui dun salari qui fait lobjet dun licenciement pour motif
conomique dans les conditions de droit commun ;
dispositions particulires dadaptation des rgles actuelles du code du travail ;

il sagit de faire la liste des dispositions du code du travail concernes en
faisant le partage entre ce qui relve de lordre public, du renvoi la
ngociation et des dispositions suppltives en labsence daccord collectif.
Partie II Les dispositions gnrales concernant la ngociation collective
la limitation dans le temps des accords collectifs ;
la conscration des accords de mthode ;
la dfinition des rgles concernant laccs aux accords collectifs et leur

interprtation ;
lassimilation des accords de groupe aux accords dentreprise ;
le renvoi encadr la ngociation aux partenaires sociaux dans le champ de

lconomie digitale ;
le renvoi explicite la facult de ngocier dans le champ de la RSE ;
laccord majoritaire dentreprise.
Partie III Les dispositions sur la restructuration des branches : il sagit de prvoir
un mcanisme impratif de fusion des branches qui reprsentent, dans un premier
temps, moins de 5 000 salaris.
Partie IV Les dispositions transitoires : il sagit de dfinir les conditions dans
lesquelles on passe de lancien systme la rforme sans mettre en pril la
scurit juridique des accords dj conclus.
Ce texte peut tre labor rapidement.
FRANCE STRATGIE
107
SEPTEMBRE 2015
Il implique nanmoins un gros travail technique de prparation et de rdaction

( lgistique ).
Ce travail doit incomber aux services du ministre du travail, sous lautorit du ministre,
qui, dans une matire aussi technique et sensible, disposent, dune part, de la
comptence technique et de la pratique de la ngociation et, dautre part, de la capacit
et de la volont de travailler en concertation troite avec les partenaires sociaux.
Dans la mise en uvre de cette rforme, la mthode sera aussi importante que le fond.
Sagissant de la partie consacre notamment aux accords ACTES, il est ncessaire
dlaborer des dispositions particulires dadaptation des rgles actuelles du code du
travail faisant bien apparatre pour chacune des matires ce qui relve de lordre public,
ce qui relve de la ngociation et ce qui relve du suppltif en labsence daccord
collectif.
Seraient plus particulirement concernes et donc modifies par ce texte lgislatif les
dispositions suivantes du code du travail :
les dispositions sur larticulation des conventions et accords (titre V du livre II de la
deuxime partie du code) ;
les dispositions sur la dure du travail (titre II du livre I de la troisime partie du
code) ;
les dispositions sur lorganisation du travail (titre I du livre I de la quatrime partie du
code) ;
les dispositions sur le maintien et la sauvegarde de lemploi (titre II du livre I de la
cinquime partie du code).
Enfin ce texte devrait rpondre aux prescriptions du prsent rapport et ne pas se traduire
par une augmentation nette du poids du code du travail. Il devrait, en consquence,
tre accompagn de labrogation de certaines dispositions rendues obsoltes par la
rforme.
Le courant de lanne 2016 serait la rfrence pour le vote de ces mesures relevant de
lurgence.
Agenda de la rforme, court terme (courant 2016) :
stabiliser la norme lgislative en fixant un agenda social annuel strict ;
recourir un texte de niveau lgislatif (loi ou ordonnance de larticle 38 de la
Constitution) pour tendre et rationaliser la ngociation dans les champs
prioritaires des accords ACTES ;
FRANCE STRATGIE
108
SEPTEMBRE 2015
Chapitre 4
Les conditions de la mise en uvre concrte des rformes
prvoir dans le mme texte des dispositions gnrales sur la ngociation

collective (place des accords de mthode, limitation lgislative dans le temps
de la dure des accords dentreprise et professionnels de branche, accords de
groupe, etc.) ;
prvoir dans le mme texte des mcanismes permettant lacclration de la
restructuration des branches.
3. Les mesures moyen terme

Un travail plus long terme porterait sur une rcriture du code du travail permettant sur
lensemble des dispositions de faire un meilleur partage entre ce qui relve de lordre
public, du renvoi encadr la ngociation collective et ce qui relve du suppltif en
labsence de ngociation.
Sortant dune logique institutionnelle classique mais lexistence de quelque 3,5 millions
de personnes au chmage autorise/ncessite peut-tre une certaine audace un travail
commun prparatoire pourrait tre men entre le Conseil constitutionnel, le Conseil
dtat, la Cour de cassation, les Assembles parlementaires et le ministre du travail et
de lemploi pour dfinir les modalits pratiques dapplication de larticle 34 de la
Constitution et la porte de celui-ci dans la dfinition des principes fondamentaux du
droit du travail .
Ce document permettrait dclairer les pouvoirs publics dans llaboration des nouveaux
textes se rattachant au code du travail afin de produire des textes plus courts sen tenant
aux principes fondamentaux sans courir les risques de censure pour incomptence
ngative.
La rdaction du code avec la nouvelle architecture pourrait ensuite tre confie une
commission dexperts.
Le terme de cette opration serait lexpiration dun dlai de quatre ans compter de la loi
qui en organise le principe.
Il pourrait en outre tre prvu une rvision de notre Constitution, dont lessentiel des
principes de valeur constitutionnelle en la matire datent du Prambule de la Constitution
de 1946.
Rompant avec une tradition fortement ancre dans notre pays, il ne sagirait pas de faire
croire que la question de la place de laccord collectif et du dialogue social est rgle par
la seule grce dun texte, ft-il de valeur constitutionnelle.
Cette question implique dabord lensemble des acteurs, dont la culture, les rfrences et
les pratiques doivent se modifier dans un dlai relativement court. Le texte
FRANCE STRATGIE
109
SEPTEMBRE 2015
constitutionnel ne viendrait que consacrer ce changement dans le jeu des acteurs, il

naurait ni la vocation ni la prtention de le provoquer.
Agenda de la rforme moyen terme (quatre ans) :
nouvelle architecture du code du travail ;
rforme constitutionnelle.
FRANCE STRATGIE
110
SEPTEMBRE 2015
CONCLUSION
Les auditions organises par le groupe de travail en ont t lillustration : dans notre pays
et dans cette priode de forte interrogation, tant du point de vue conomique que social,
beaucoup dacteurs hsitent en ralit sur la voie quil convient de suivre.
Le fil rouge de ce rapport est que le modle de relations du travail tel quil est issu du
code du travail et des pratiques de ngociation des partenaires sociaux parat dcal par
rapport aux impratifs du prsent ; il ne semble pas en capacit dabsorber et de
matriser les bouleversements qui sannoncent et dont on connat dj les prmices.
En mme temps, une conomie et un systme de relations sociales ont besoin de
normes et les propositions de table rase en la matire relvent dautant plus du
manifeste que les pays gnralement cits en exemple ont, quand on prend le temps dy
regarder de prs, des dispositifs juridiques prcis et contraignants qui ne ressemblent en
rien la description qui en est souvent faite.
Que ce soit aujourdhui ou demain, dans le monde du digital ou de l uberisation , nous
aurons besoin de la loi et de normes ngocies, sauf remettre en cause les principes
fondateurs de la Rpublique et de la dmocratie ainsi que lefficacit mme de notre
conomie et de notre systme de relations sociales.
Une chose est certaine, les systmes de relations sociales imposeront sans cesse
davantage la prise en compte de la proximit, de la diversit et de la rapidit dans
ladaptation.
La conviction sur laquelle repose le prsent rapport est que la ngociation collective est
un instrument sans pareil pour concilier les exigences de lconomie, dont dpendent
lemploi et les impratifs du progrs social.
un moment o il est de bon ton de critiquer larchasme de notre socit, on peut se
demander si cette pratique des accords collectifs, loin dtre une tradition qui sera
balaye par la mondialisation, nest pas, au contraire, un mode de rgulation adapt pour
lavenir.
FRANCE STRATGIE
111
SEPTEMBRE 2015
cet gard, il est symptomatique de relever que dans des pays relativement loigns de
notre modle social, comme les tats-Unis, la question de la place de la ngociation
collective (collective bargaining) est au centre des rflexions.
Il est en effet loin dtre certain que les modes de management unilatraux que lon voit
fleurir dans de nombreux pays et entreprises, prsents comme des modles absolus
defficacit conomique, soient, terme, adapts aux besoins de comprhension, de
discussion, de participation quexpriment les personnes quelle que soit leur nationalit et
que favorisent les nouveaux espaces dinformation et les rseaux sociaux.
Mais il est tout aussi certain que, pour jouer ce rle et aborder les rvolutions prochaines,
notre systme de ngociation et les acteurs eux-mmes doivent sadapter et se rformer
profondment dans leurs pratiques et leurs modes de pense.
Lobjet du prsent rapport a t de soumettre quelques pistes la rflexion collective. Il
ne prtend pas lexhaustivit et encore moins linfaillibilit des analyses et
propositions.
Lessentiel est que ces questions soient mises sur la table et discutes.
Contrairement une ide largement rpandue, la trs grande majorit des acteurs
sociaux sont convaincus de la ncessit de la rforme. Mais cela ne se traduit pas dans
les faits.
Une des raisons principales en est le manque de confiance qui sest progressivement
install et qui sest accentu avec la crise. Ce manque de confiance touche lensemble
des rouages de notre socit et affecte gravement notre conomie et nos relations
sociales.
Pourtant, tant du ct des chefs dentreprise que du ct syndical, il y a un mme
attachement, rel, la communaut de travail que reprsente lentreprise, qui
malheureusement na parfois dgal que la dfiance rciproque qui sinstalle.
Or il existe des entreprises et des branches professionnelles dans lesquelles, sans
mconnatre les positions des uns et des autres, sest instaur un climat de confiance
permettant de construire et dinnover.
Cest de la pratique de ces entreprises, de ces branches et de ces syndicats dont il faut
sinspirer.
Lobjet du prsent rapport a donc t de porter le dbat non sur le seul champ de
linstitutionnel et du droit, ce dont notre pays est le champion incontest tous pays
confondus, mais dabord sur celui du jeu des acteurs.
FRANCE STRATGIE
112
SEPTEMBRE 2015
Conclusion
La dmarche peut paratre audacieuse mais la lettre de mission du Premier ministre

comportait cette exigence.
lissue de ce rapport, rien ne serait pire que de laisser croire que la rdaction habile par
le gouvernement et le Parlement de tel ou tel article du code du travail sur les rapports
entre accords dentreprise et accords de branche serait suffisante pour crer le
dynamisme, linnovation et le progrs social.
Cest dabord de confiance, de responsabilit, de volont dagir dont il faut parler.
Maintenant.
FRANCE STRATGIE
113
SEPTEMBRE 2015
RCAPITULATIF DES PROPOSITIONS

I Crer une dynamique de la ngociation
Proposition n 1 : laborer une pdagogie de la ngociation collective dmontrant le
caractre rationnel et ncessaire de celle-ci dans un contexte concurrentiel et de crise
conomique.
Proposition n 2 : Mise en valeur des bonnes pratiques des entreprises et des syndicats
sur les moyens dtablir une confiance rciproque, notamment dans la prsentation, le
partage et lutilisation dinformations stratgiques.
Proposition n 3 : Organisation des DRH et positionnement des responsables des
relations sociales au sein de lentreprise en fonction des exigences de la ngociation
collective. Prise en compte de laptitude la ngociation comme un critre dterminant
lors de lvaluation de ces responsables.
Proposition n 4 : Formations de qualit au dialogue social dans les coles de commerce,
les coles dingnieurs, lUniversit et les grandes coles de la fonction publique.
Proposition n 5 : Actions de sensibilisation sur la place de la ngociation collective
auprs des conseils en stratgie, des consultants, des avocats et des expertscomptables, avec notamment une runion rgulire sous lgide des ministres en charge
du travail et de lconomie de lensemble des acteurs qui influent directement et
indirectement sur la stratgie des entreprises et sur le social.
Proposition n 6 : Pratique exemplaire de ltat dans les critres de choix des dirigeants
de la sphre publique, dans leur capacit et leur got mener un dialogue social de
qualit.
Proposition n 7 : Reconnaissance renforce dans le code du travail de la place des
accords de mthode pralables une ngociation avec des rgles souples concernant la
ngociation et le contentieux.
Proposition n 8 : Mise en place de nouvelles pratiques de ngociations insrant
celles-ci dans un tempo plus conome en temps dans le cadre des accords de mthode.
FRANCE STRATGIE
115
SEPTEMBRE 2015
Proposition n 9 : Limitation lgislative dans le temps de la dure des accords

dentreprise et professionnels de branche.
Proposition n 10 : Rforme des rgles de rvision des accords collectifs pour permettre
des adaptations plus rapides.
Proposition n 11 : Mise en place de deux groupes de travail sur :
les conditions dans lesquelles il pourrait tre donn davantage de place la
ngociation collective pour anticiper le statut des salaris transfrs et mieux dfinir
le contenu des avantages individuels acquis ;
lapplication du principe dgalit aux accords collectifs pour permettre leur volution
dans le temps.
Proposition n 12 : Mise en place de formations communes syndicats/entreprises sur la
base dun cahier des charges tabli par ltat, ventuellement prises en charge sur le
fonds de financement du paritarisme pour les employeurs. Ces formations se feraient
sans prjudice des formations syndicales particulires.
Proposition n 13 : Confier une mission une rflexion sur la place et le fonctionnement
des instituts rgionaux et suprieurs du travail.
Proposition n 14 : Exigence dun document tabli par les signataires expliquant aux
tiers lconomie gnrale de laccord et de ses principales stipulations et dune clause
dfinissant les modalits dinterprtation de laccord par les signataires.
Proposition n 15 : Exigence dune stipulation contenue dans laccord collectif, le cas
chant par rfrence laccord de mthode, dfinissant les conditions dans lesquelles
son contenu sera port la connaissance des salaris concerns.
Proposition n 16 : Renforcer la recherche, sous lgide de la Dares et de France
Stratgie, sur ltude conomique de la ngociation collective et du dialogue social et
mettre en place des outils permettant la Dares et la DGT dassurer un meilleur suivi
qualitatif de la ngociation notamment au niveau de lentreprise.
Proposition n 17 : Concevoir une plateforme nationale, notamment numrique,
permettant la mise en commun et la diffusion des donnes et connaissances sur la
Proposition n 18 : Maintien de lextension des accords de branche par le ministre du
travail.
Proposition n 19 : Facult reconnue aux services dconcentrs de ltat de contester
les clauses des accords collectifs dentreprise ( lexception des accords portant sur les
PSE) devant le Tribunal de grande instance.
FRANCE STRATGIE
116
SEPTEMBRE 2015
Rcapitulatif des propositions
Proposition n 20 : Encadrement de lutilisation par ltat des dispositifs de

ngociation administre quelques domaines caractriss par dimpratives
exigences dintrt gnral et par linsuffisance de la ngociation collective de droit
commun.
Proposition n 21 : Encadrement dans le temps des conditions de recours judiciaire
contre les accords collectifs avec application de rgles inspires du contentieux des
actes rglementaires.
Proposition n 22 : Ouverture des formations la ngociation collective aux magistrats
judiciaires et administratifs.
Proposition n 23 : Mise en valeur des bonnes pratiques concernant le dialogue social
informel et des accords dentreprise intgrant des dispositifs participatifs destination
des Institutions reprsentatives du personnel lors dvnements importants concernant
lentreprise et ses salaris.
II Donner de nouveaux champs la ngociation

Proposition n 24 : Limitation du nombre de rformes lgislatives du droit du travail en
fixant un agenda social annuel et en le respectant.
Proposition n 25 : Application du principe selon lequel toute disposition nouvelle du
code du travail doit tre gage par labrogation dune disposition devenue obsolte du
mme code.
Proposition n 26 : Projet, moyen terme cest--dire dans un dlai maximal de quatre
ans, dune nouvelle architecture du code du travail faisant le partage entre les
dispositions impratives, le renvoi la ngociation collective et les dispositions
suppltives en labsence daccord.
Proposition n 27 : Projet, court terme cest--dire dans le courant de lanne 2016,
dune modification du code du travail concernant les conditions de travail, le temps de
travail, lemploi et les salaires.
Proposition n 28 : Maintien du principe de la concertation pralable prvu par larticle L.1
du code du travail en lassortissant de la facult pour les partenaires sociaux de recourir
soit la forme de laccord national interprofessionnel soit la forme de la position
commune qui se borne la dfinition des principes essentiels.
Proposition n 29 : Inscription dans le Prambule de la Constitution des grands principes
de la ngociation collective.
FRANCE STRATGIE
117
SEPTEMBRE 2015
Proposition n 30 : Extension de la ngociation collective dans les champs prioritaires

que sont les conditions de travail, le temps de travail, lemploi et les salaires (ACTES,
Accords sur les conditions et temps de travail, lemploi et les salaires).
Proposition n 31 : Ouverture la ngociation collective des nouveaux champs des
relations du travail : responsabilit sociale des entreprises (RSE) et, avec un mandat de
la loi, conomie digitale.
Proposition n 32 : Dfinition des quatre missions de la branche, dans un premier
temps, dans les champs prioritaires des accords ACTES.
Proposition n 33 : Dfinition, dans un premier temps pour un dlai de trois ans, dun
mcanisme de fusion des branches qui reprsentent moins de 5 000 salaris avec une
convention collective daccueil.
Proposition n 34 : Facult, par accord majoritaire, de regrouper en deux catgories de
thmes la ngociation des accords dentreprise et de leur fixer une priodicit
quadriennale avec clause de revoyure annuelle.
Proposition n 35 : Sous rserve de lordre public dfini par le code du travail et laccord
de branche, priorit donne laccord collectif dentreprise dans les champs prioritaires
des accords ACTES. Un bilan de la mesure, pour apprcier lopportunit de son
maintien, serait dress tous les quatre ans loccasion de chaque nouveau cycle de la
reprsentativit patronale et syndicale.
Proposition n 36 : Assimilation lgislative de laccord de groupe aux accords dentreprise.
Proposition n 37 : Prvoir que les accords de groupe organisent larticulation accords
de groupe/entreprises/tablissements.
Proposition n 38 : diction daccords type dentreprise par les branches dans leur rle
de prestation de services lgard des TPE.
Proposition n 39 : Reconnaissance lgislative mais avec un encadrement trs souple
des dispositifs territoriaux ngocis .
Proposition n 40 : Lancement dune exprimentation relative aux accords collectifs
concernant les filires et les sous-traitants dans le cadre de la notion de l entreprise
tendue .
Proposition n 41 : Mise en valeur des bonnes pratiques des accords transnationaux et
meilleure articulation entre accords transnationaux et accords nationaux.
FRANCE STRATGIE
118
SEPTEMBRE 2015
Rcapitulatif des propositions
Proposition n 42 : Institution dune rgle faisant prvaloir, dans lintrt gnral et

lintrt collectif des salaris pour lemploi, les accords collectifs prservant lemploi sur
les contrats de travail.
Proposition n 43 : Gnralisation du principe de laccord majoritaire dentreprise
compter de 2017.
Proposition n 44 : Mise en uvre dune large concertation avec les partenaires
sociaux sur la base des propositions du rapport.
Agenda de la rforme, court terme (courant 2016) :
stabiliser la norme lgislative en fixant un agenda social annuel strict ;
recourir un texte de niveau lgislatif (loi ou ordonnance de larticle 38 de la
Constitution) pour tendre et rationaliser la ngociation dans les champs
prioritaires des accords ACTES ;
prvoir dans le mme texte des dispositions gnrales sur la ngociation
collective (place des accords de mthode, limitation lgislative dans le temps
de la dure des accords dentreprise et professionnels de branche, accords de
groupe, etc.) ;
prvoir dans le mme texte des mcanismes permettant lacclration de la
restructuration des branches.
Agenda de la rforme moyen terme :
nouvelle architecture du code du travail (dlai de quatre ans compter de la loi
fixant le principe de la nouvelle architecture) ;
rvision constitutionnelle intgrant dans le Prambule les principes de la
FRANCE STRATGIE
119
SEPTEMBRE 2015
ANNEXES
FRANCE STRATGIE
121
SEPTEMBRE 2015
ANNEXE 1
LETTRE DE MISSION
FRANCE STRATGIE
123
SEPTEMBRE 2015
FRANCE STRATGIE
124
SEPTEMBRE 2015
ANNEXE 2
COMPOSITION DU GROUPE DE TRAVAIL
Prsident
Jean-Denis Combrexelle, prsident de la section sociale du Conseil dtat.
Membres
Paul-Henri Antonmattei, professeur de droit luniversit Montpellier 1 et avocat,
Barthlmy Avocats.
Yves Barou, prsident de lAFPA.
Sylvie Brunet, professeure associe, Kedge Business School, membre du CESE.
Pierre Cahuc, conomiste, professeur lEnsae-CREST et lcole polytechnique.
Michel Didier, prsident de COE - REXECODE.
Franoise Favennec-Hry, professeure de droit luniversit Paris II Panthon-Assas.
Pierre Ferracci, prsident du groupe ALPHA.
Annette Jobert, directrice de recherche au CNRS, membre de lIDHE (Institutions et
dynamiques historiques de lconomie et de la socit).
Henri-Jos Legrand, avocat, LBBA.
Antoine Lyon-Caen, professeur de droit luniversit Paris-Ouest Nanterre La Dfense.
Sylvie Peretti, directrice de lOrganisation et des ressources humaines, Lafarge France.
Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit lcole de droit de Paris I Sorbonne.
Henri Rouilleault, consultant.
Jean-Dominique Simonpoli, directeur gnral de lAssociation Dialogues.
Tiziano Treu, ancien ministre, professeur mrite en droit du travail luniversit de Milan.
Avec lappui de
Annelore Coury, inspectrice des affaires sociales, IGAS.
Antoine Naboulet, charg de mission, France Stratgie.
Emmanuelle Prouet, charge de mission, France Stratgie.
FRANCE STRATGIE
125
SEPTEMBRE 2015
ANNEXE 3
PERSONNES AUDITIONNES
PAR LE GROUPE DE TRAVAIL
ET PAR JEAN-DENIS COMBREXELLE
Partenaires sociaux
MEDEF : Jean-Franois Pilliard, vice-prsident, Michel Guilbaud, directeur gnral,
Antoine Foucher, directeur gnral adjoint.
CGPME : Genevive Roy, vice-prsidente, Jean-Eudes du Mesnil du Buisson, secrtaire
gnral, Georges Tissi, directeur des affaires sociales.
UPA : Pierre Burban, secrtaire gnral.
UNAPL : Michel Chassang, prsident, Chirine Mercier, directrice gnrale, Grard
Goupil, prsident de la commission Affaires sociales, David Caribault, charg de mission.
FNSEA : Jrme Volle, vice-prsident de la commission Emploi, Morgan Oyaux, sousdirecteur.
UDES : Alain Cordesse, prsident, Hugues Vidor, vice-prsident, Sbastien Darrigrand,
dlgu gnral.
CFDT : Laurent Berger, secrtaire gnral, Marylise Lon, secrtaire nationale, Jolle
Delair, secrtaire confdrale, Lucie Lourdelle, responsable du service juridique.
CGT : Agns Le Bot, secrtaire confdrale, Fabrice Angei, membre du bureau
confdral.
CGT-FO : Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrtaire confdrale, Sandra Mitterrand,
conseillre technique.
CFTC : Philippe Louis, prsident.
CFE-CGC : Franck Mikula, secrtaire national.
FRANCE STRATGIE
127
SEPTEMBRE 2015
UNSA : Luc Brille, secrtaire gnral, Florence Dodin, secrtaire gnrale adjointe.
Sud-Solidaires : Julien Gontier, secrtaire national, Laurent Lacoste, Solidaires Industrie.
Administrations et organismes publics

ANACT (Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail), Herv
Lanouzire, directeur gnral.
DARES (Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques)
Christine Lagarenne, sous-directrice Salaires, travail et relations professionnelles,
Patrick Pommier, chef du dpartement Relations professionnelles et temps de travail.
DGT (Direction gnrale du travail), Yves Struillou, directeur gnral, Jean-Henri
Pyronnet, sous-directeur.
OIT (Organisation internationale du travail), Cyril Cosme, directeur du Bureau de lOIT
pour la France.
Organismes de recherche et think tanks

Astrees, Claude-Emmanuel Triomphe, dlgu gnral.
Institut de lentreprise, Frdric Monlouis-Flicit, dlgu gnral, Erelle ThvenonPoullennec, directrice des tudes.
Institut Montaigne, Grard Adam, Franck Morel, Angle Maltre-Lansac, directrice des
tudes.
IRES, Frderic Lerais, directeur gnral, Catherine Vincent et Udo Rehfeldt.
Ralits du dialogue social, Jean-Paul Guillot, prsident.
Reprsentants dentreprises, directeurs de ressources humaines,

Cabinets de consultants, cabinet davocat :
AFEP (Association franaise des entreprises prives), Franois Soulmagnon, directeur
gnral, Stphanie Robert, directeur, France Henry-Labordre, directrice des affaires
sociales.
ANDRH (Association nationale des directeurs de ressources humaines), Jean-Paul
Charlez, prsident.
Hubert Mongon, senior vice-prsident Ressources humaines, McDonalds France.
Jean-Christophe Sciberras, directeur des relations sociales, Solvay.
FRANCE STRATGIE
128
SEPTEMBRE 2015
Personnes auditionnes
Entreprise Renault : Jean Agulhon, directeur des ressources humaines, Nicolas Leproux,
responsable des relations sociales, Fred Dijoux et Franck Daout, reprsentants CFDT,
Bruno Azire, reprsentant CFE-CGC.
Cabinet Altedia, Pierre Beretti, prsident-directeur gnral, Isabelle Eynaud-Chevalier,
directrice gnrale adjointe.
People First : runion des DRH des groupes internationaux installs en France.
Personnalits
Robert Badinter, professeur mrite de luniversit Paris I Panthon-Sorbonne, ancien
prsident du Conseil constitutionnel et ancien ministre de la Justice.
Jacques Freyssinet, professeur mrite de sciences conomiques luniversit Paris I
Panthon-Sorbonne, Centre dtudes de lemploi.
Jean-Yves Frouin, prsident de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Grard Larcher, prsident du Snat.
Marie-Laure Morin, ancien conseiller la Cour de cassation, ancienne directrice de
recherche au CNRS.
Sylvain Niel, cabinet davocats Fidal.
Patrick Rmy, matre de confrences luniversit Paris I Panthon-Sorbonne.
Raymond Soubie, prsident des cabinets de conseil Alixio et Taddeo.
FRANCE STRATGIE
129
SEPTEMBRE 2015
ANNEXE 4
BIBLIOGRAPHIE
Aghion P., Algan Y. et Cahuc P. (2011), Civil society and the state: The interplay
between cooperation and minimum wage regulation , Journal of the European
Economic Association, vol. 9 (1), fvrier, p. 3-42.
Antonmattei P.-H. (2014), Lamy Ngociation collective, Lamy.
Badinter R. et Lyon-Caen A. (2015), Le Travail et la loi, Paris, Fayard.
Barthlmy J. et Cette G. (2015), Rformer le droit du travail, rapport Terra Nova,
Paris, Odile Jacob.
Blier G. et Legrand H.-J. (2012), La ngociation collective en entreprise, 4e dition,
Liaisons.
Bthoux E. et Mias A. (2014), Les rgulations de la relation demploi lpreuve de la
crise, rapport IDHES.
Bispinck R., Dribbusch H. et Schulten T. (2013), German collective bargaining in a
European perspective. Continuous erosion or re-stabilisation of multi-employer
agreements? , WSI Discussion Paper No. 17.
Bontems J. et de Castet A., en collaboration avec M. Noblecourt (2015), Le Moteur du
changement : la dmocratie sociale, ditions Lignes de repres-Fondation Jean Jaurs.
de Castries H. et Molfessis N. (2015), Scurit juridique et initiative conomique, rapport,
Le club des juristes.
Chertier D. J. (2006), Pour une modernisation du dialogue social, rapport au Premier
ministre, Paris, La Documentation franaise.
Clauwaert S. et Schmann I. (2012), The crisis and national law reforms: A mapping
exercise , ETUI Working Paper 04.
Boeri T. (2015), Perverse Effects of Two-tier Wage Bargaining Structures, IZA.
FRANCE STRATGIE
131
SEPTEMBRE 2015
Catalan L.D. et Villanueva E. (2014), Collective Bargaining and Unemployment during

the Great Recession: Evidence for Spain, IZA.
Centre danalyse stratgique (2011), Le travail et lemploi dans vingt ans, rapport du
groupe de travail prsid par Odile Quintin, Paris, La Documentation franaise,
septembre.
Conseil dtat (2008), Rapport public. Le contrat, mode daction publique et de
production de normes.
Cour de cassation (2014), Rapport annuel, Le Temps.
Dauxierre N. (2005), Le rle de laccord collectif dans la production de la norme sociale,
Presses universitaires dAix-Marseille.
Dupuy F. (2011), Lost in management, La vie quotidienne des entreprises au XXIe sicle,
Paris, Seuil.
Dustmann C., Fitzenberger B., Schnberg U. et Spitz-Oener A. (2014), From sick man
of Europe to economic superstar: Germanys resurgent economy , Journal of Economic
Perspectives.
Eichhorst W. (2015), The unexpected appearance of a new German model , British
Journal of Industrial Relations, 53 (1), mars, p. 49-69.
European commission (2015), Industrial relations in Europe 2014, fvrier.Faioli M.,
Lehndorff S., Haipeter T., Sterkel G., Dufour C., Hege A., Cerusa L., DellAtti P., Caponetti
B. et Ghigiarelli D. (2012), La ngociation collective dcentralise en France, Allemagne
et Italie : relations professionnelles et PME, interactions en faveur de la croissance
conomique, Rapport IRES, FGB, IISG, VER.DI, UIL, CNA.
Favennec F. (2014), Pour une nouvelle articulation accord collectif / contrat de travail ,
Semaine sociale Lamy, n 1643, septembre, p. 3.
Ferracci M. et Guyot F. (2015), Dialogue social et performance conomique, Presses de
Sciences Po, collection Scuriser lemploi .
France Stratgie (2014), Quelle France dans dix ans ? Les chantiers de la dcennie,
rapport au prsident de la Rpublique.
Freeman R.B. et Medoff J.L. (1987), What Do Unions Do ?, New York, Basic Books.
Freyssinet J. (2015), La modernisation du dialogue social , Note Lasaire, n 46.
Freyssinet J. (2015), Les ngociations dentreprise sur lemploi : quelques expriences
europennes, IRES.
FRANCE STRATGIE
132
SEPTEMBRE 2015
Glassner V. et Keune M. (2010), Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe

during the economic downturn , Working Paper, n 10, ILO, Genve.
Gould IV W.B. (2013), A Primer on American Labor Law, Cambridge University Press.
Hadas-Lebel R. (2006), Pour un dialogue social efficace et lgitime : reprsentativit et
financement des organisations professionnelles et syndicales, rapport au Premier
ministre, Paris, La Documentation franaise.
Hege A. (2012), Allemagne, une dcennie de modration salariale. Quelle emprise
syndicale sur la dynamique des salaires ? , La Revue de lIres, n 73, p. 205-235.
Jobert A. (2013), La ngociation dentreprise dans la crise : innovations institutionnelles
et sociales, Droit Social, avril.
Jobert A. (2012), Dialogue social territorial et innovation in Michun S. (dir.), Crativit
et innovation dans les territoires : une stratgie davenir ?, Creq, RELIEF.38, changes
du Creq, juillet, p. 29-35.
Kerckhofs P. (2011), Extension of Collective Bargaining Agreements in the EU, Eurofound.
Keune M. (2011), Derogation Clauses on Wages in Sectoral Collective Agreements in
Seven European Countries, Eurofound.
Laulom S., Mazuyer E., Teissier C., Triomphe C. E. et Vielle P. (2012), Crise : quelles
volutions du droit social en Europe ? , ETUI Policy Brief, Politiques conomiques,
sociales et de lemploi en Europe, n 2/2012.
Legrand H.J. (2013), Les accords collectifs de maintien de lemploi : entre deux
frontires de la ngociation collective ? , Droit Social, n 3, mars, p. 245-249.
Lehndorff S. (2013), Allemagne - Un gant endormi ? Le rle des syndicats avant et
pendant la crise europenne , Chronique internationale de lIRES, n 143-144,
novembre, p. 53-64.
Lerais F., Pernot J.-M., Rehfeldt U., Vincent C., avec le concours de J. Faniel, M. Capron
et B. Conter, N. Prokovas, B. Nacsa et L. Neumann (2013), La dmocratie sociale
lpreuve de la crise. Un essai de comparaison internationale, rapport IRES,
n 04/2013.Meriaux O., Seiler C. et Kerbourch J.-Y. (2008), valuation de la loi du 4 mai
2004 sur la ngociation daccords drogatoires dans les entreprises, Document dtude
de la Dares, n 140, aot.
Naboulet A. (2014), Les processus atypiques de ngociation collective en
entreprise , La Note danalyse, n 14, France Stratgie, aot.
FRANCE STRATGIE
133
SEPTEMBRE 2015
Naboulet A. (2011), Les obligations et incitations portant sur la ngociation collective ,

La Note danalyse, n 240, Centre danalyse stratgique, septembre.Naouas A. et
Combault P. (2015), Limpact des relvements salariaux de branche sur la dynamique
des salaires de base, accentu pendant la crise, reste modr , Dares analyses, n 33,
mai.
Neau-Leduc C. (2009), Perte de la reprsentativit et sort de laccord collectif
dentreprise , Droit social 2009, n 9-10, p. 910.
Ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social
(2015), La ngociation collective en 2014, rapport annuel.
Morin M.-L. et Rmy P. (2012), Dialogue sur larticulation entre la convention collective
et le contrat de travail. Le droit franais la lumire du droit allemand , in T. Sachs
(dir.), La volont du salari, Dalloz, collection Thmes et commentaires .
Murtin F., de Serres A. et Hijzen A. (2014), Unemployment and the coverage extension
of collective wage agreements, OCDE, European Economic Review.
Poisson J. F. (2009), Rapport sur la ngociation collective et les branches
professionnelles, rapport au Premier ministre, Paris, La Documentation franaise.
Pommier P. (2015), Relations professionnelles et ngociations dentreprise. Principaux
enseignements du colloque organis par la Dares le 9 dcembre 2014 sur les travaux
conduits partir de lenqute REPONSE 2011, Document dtudes Dares.
Ray J.-E. (2014), Droit du travail, Droit vivant 2014/2015, Wolters Kluwer.
Remy P. (2012), Les accords collectifs sur lemploi en Allemagne, un modle pour le
droit franais ? , Revue de Droit social, mars.
Rouilleault H. (2010), O va la dmocratie sociale ?, ditions de lAtelier.
Schulten T. (2009), Sector-Level bargaining and possibilities for deviations at company
level: Germany, Eurofound.
Teissier C. (2014), La place des reprsentants lus du personnel, des pratiques
rfrendaires et des formes de mdiation dans la ngociation collective dentreprise,
rapport Astres, aot.
Teyssi B. (2014), Droit du travail - Relations collectives, LexisNexis, 9e dition.Traxler F.
(1995), Farewell to labour market organisations? Organised versus disorganised
decentralisation as a map for industrial relation , in Crouch C. et Traxler F. (eds),
Organised Industrial Relations in Europe: What Future?, Avebury, Aldershot, p. 3-19.
FRANCE STRATGIE
134
SEPTEMBRE 2015
Villanueva E. (2015), Employment and wage effects of extending collective bargaining

agreements. Extending provisions of collective contracts to all workers in an industry or
region may lead to employment losses? , IZA World of Labor, mars.
de Virville M. (2004), Pour un code du travail plus efficace, rapport au ministre des
Affaires sociales, du Travail et de la Solidarit, Paris, La Documentation franaise.
Visser J. (2013), Wage Bargaining Institutions from crisis to crisis , European
Commission, Economic Papers, n 488, avril.
FRANCE STRATGIE
135
SEPTEMBRE 2015
Directeur de la publication :
Jean Pisani-Ferry, commissaire gnral
Directrice de la rdaction :
Selma Mahfouz, commissaire adjointe
Secrtaires de rdaction :
Olivier de Broca, Sylvie Chasseloup
Contact presse :
Jean-Michel Roull, responsable du service dition-Communication,
01 42 75 61 37, jean-michel.roulle@strategie.gouv.fr
RETROUVEZ
LES DERNIRES ACTUALITS
DE FRANCE STRATGIE SUR :
francestrategie
@Strategie_Gouv
Premier ministre
France Stratgie est un organisme de concertation et de rexion. Son rle est de proposer une vision stratgique
pour la France, en expertisant les grands choix qui soffrent au pays. Son action repose sur quatre mtiers : valuer
les politiques publiques ; anticiper les mutations venir dans les domaines conomiques, socitaux ou techniques ;
dbattre avec tous les acteurs pour enrichir lanalyse ; proposer des recommandations au gouvernement.
France Stratgie joue la carte de la transversalit, en animant un rseau de huit organismes aux comptences
spcialises.
FRANCE STRATGIE - 18, RUE DE MARTIGNAC - 75700 PARIS SP 07 - TL. 01 42 75 60 00

Rapport Combrexelle 2015

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Rapport Combrexelle 2015

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Rapport au Premier ministre

Rapport au Premier ministre

La ngociation collective, le travail et lemploi

mieux mme dapprcier la diversit des ralits du terrain conomique et social.

La ngociation collective, le travail et lemploi

TABLE DES MATIRES

2. La ngociation collective : une tradition franaise ..........................................19

4. Un accompagnement constant des services de ltat ....................................25

5. Un bilan pourtant mitig ..................................................................................27

7. Lconomie et lentreprise ...............................................................................36

La ngociation collective, le travail et lemploi

9. Le rle de ltat dans un nouveau contexte ................................................... 69

10. La scurit ...................................................................................................... 72

11. Les autres formes de dialogue social ............................................................. 74

Table des matires

2. Les priorits en matire de champs de la ngociation collective ....................83

3. Les missions de la branche (dans le champ des accords ACTES) ................88

4. La rgulation de proximit par les accords dentreprise

7. Les nouveaux espaces de la ngociation de lemploi .....................................98

8. Laccord collectif et le contrat de travail ........................................................101

La ngociation collective, le travail et lemploi

Conclusion .......................................................................................... 111

La ngociation collective, le travail et lemploi

Dans lattente de cette volution, la ngociation ne serait dores et dj plus adapte.

(1) Voir annexe en fin de rapport.

La ngociation collective, le travail et lemploi

Devant la complexit du sujet, le risque est double : celui de la rforme pointilliste de

1. Les relations du travail

La ngociation collective, le travail et lemploi

2. La ngociation collective : une tradition franaise

La ngociation collective, le travail et lemploi

3. Un ancrage croissant depuis 1982 dans les lois

La ngociation collective, le travail et lemploi

La Cour de Justice de lUnion europenne, la Cour de Luxembourg, a fait de la

La ngociation collective, le travail et lemploi

La libert contractuelle sanctuarise parfois, dans la jurisprudence du Conseil

3.3. Le contexte communautaire

4. Un accompagnement constant des services de ltat

4.1. Le soutien et laccompagnement

La ngociation collective, le travail et lemploi

4.2. Le contrle rgalien

4.3. La ngociation administre

5. Un bilan pourtant mitig

La ngociation collective, le travail et lemploi

Les donnes objectives contenues dans ce bilan permettent de justifier ce constat.

de vastes rformes visant faire de la ngociation collective, de faon quasi

La ngociation collective, le travail et lemploi

6.1. Les effets multiplicateurs de la norme lgislative

La ngociation collective, le travail et lemploi

Au regard du seul objet du rapport, il est important de souligner plus particulirement

favoriser une culture de la rgulation conventionnelle, ne contribue assimiler la

6.2. Les mcanismes correcteurs de la ngociation par la norme

La ngociation collective, le travail et lemploi

de longues circulaires ministrielles de la Direction gnrale du travail (DGT) ou de la

La ngociation collective, le travail et lemploi

6.3. Une responsabilit non exclusive du code du travail

La ngociation collective, le travail et lemploi

Sagissant des entreprises moyennes, la situation de leurs dirigeants est en partie

8. Les acteurs syndicaux

La ngociation collective, le travail et lemploi

La ngociation collective, le travail et lemploi

Lorsque la loi renvoie laccord dentreprise, par exemple pour la dtermination de la

10. Les autres pays

La ngociation collective, le travail et lemploi