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Les raisons de

linternationalisation
Prsent par :
Hamza EL BOUANANI
Kaoutar GHITAOUI

Plan:
LE ROLE DE LA FONCTION ADMINISTRATIVE
LA GESTION DU PERSONNEL
A- le recrutement
B- lentretien
C- la formation du personnel

Styles de management
1- style autoritaire
2- style paternaliste
3- style participatif
4- style par dlgation

Le rle da la fonction administrative


FAYOL a distingu, au dbut du 20me sicle, six grandes fonctions :
fonction administrative, fonction technique, fonction commerciale,
fonction financire, fonction de scurit et fonction comptable.
La fonction administrative assure la direction de lentreprise : administrer,
cest la fois prvoir, organiser, commander, coordonner et contrler .
La fonction administrative est synonyme de gestion. Il sagit de trouver la
meilleur utilisation possible des moyens mises la disposition du titulaire
de cette fonction administrative pour atteindre les objectifs quil sest fix.
En effet, la fonction administrative repose sur 5 lments cl :
Prvoir
Organiser
Commander
Coordonner
Contrler

1- prvoir :
Cest le pralable toute action. La prvision
porte sur les buts et sur les moyens. Elle
suppose ltude de la conjoncture et
lanalyse des rsultats et des ressources
internes.
2- organiser :
Cest fournir lentreprise les moyens et les
mthodes ncessaires la ralisation de ses
objectifs.

Ainsi, lentreprise doit tre organise.


Sous langle social (politique des
relations sociales) ;
Sous langle technique ;
Sous langle financier ;
de faon rationnelle et efficace.
Lorganisation relve donc des
connaissances psychologiques,
scientifiques et financires.

3- commander :
Cest mettre en action les moyens dont dispose
lentreprise.
Cette fonction suppose :
des connaissances humains, psychologiques (lart de
commandement) ;
des connaissances techniques affrentes la tche
accomplir ;
des connaissances prcises sur lentreprise et son
organisation.
4- coordonner :

Cest maintenir lunit daction et harmoniser les


fonctions de chaque secteur de responsabilit.

La gestion du personnel :
A/ le recrutement :
1-dfinition :
Le recrutement est une succession dtapes
visant pourvoir un poste par un condidat.
Cest un processus qui consiste choisir
entre divers condidat celui qui peuvent
occuper un ou plusieurs postes.

Des individus et leurs


aptitudes

Un poste et son profil

Apprciation des aptitudes


individuelles

Description des postes


existants ou crer

Hirarchie des
candidats

adaptation des
Savoirs des
aptitudes, des
personnalits

Une embauche
Un candidat

Hirarchie des
besoins

Un poste

La dmarche de recrutement:
Dtermination des besoin

Recherche des candidat

Slection des candidat

intgration

a- dfinition de poste :
Cest lanalyse objective de la nature du travail raliser. Il sagit
la fois de prciser :
La mission du poste : dfinir les objectifs que doit atteindre le
titulaire du poste.
Lanalyse du poste : dcrit les tches et les responsabilits
que comporte le poste.
La place de la structure : position hirarchique fonctionnelle.

b- dfinition du profil :
Les lments du profil examins sont :
Caractristiques physiques
Exprience acquise
Comptences : niveau de savoir, connaissances techniques,
etc.

c- la prospection :
Elle se fait par annonce du profil requis.
Cette annonce peut tre raliser dun
grand nombre de faon diffrente :
Candidatures

internes ;

Presse
Foires

demploi ;
Appel aux services demploi ;
Candidatures externes spontanes ;
Affichage direct ;

D- La slection :
Rception des rponses

prslection
Rponses aux
candidats non
prslectionns

Poursuite de la slection

Portefeuille de
candidatures

Convocation pour rencontre


avec charg de recrutement

Rponses aux
candidats non
retenues

Slection des 3 ou 4
meilleurs candidats
Prsentation hirarchie
Dcision finale
dembauche

e- la dcision :
Cest la phase de la slection. La dcision finale est
prise par le responsable hirarchique.
f- Laccueil :
Elle commence gnralement par une prsentation
de lentreprise puis des diffrents services
Avant de procder une prsentation du travail
proprement dis. Laccueil est une procdure qui doit
tre prvu et organiser en vue :
-Dviter les phnomnes de rejet.
-De faciliter lintgration du nouvel arrivant.

g- lintgration :
Elle se dcompose de deux priodes :
- priode dessaie : priode dont la dure
est dtermine par le contrat de travail
ou les conventions collectives et
pendant lequel les parties contractantes
- priode dintgration : est une
priode de survie plus durable avec des
priodes de formation et dentretien
avec des responsables hirarchique

B/ entretien :
dfinition :
Lentretien met en situation de communication
orale des deux personnes.Celles-ci dialoguent
Une relation de face face nexiste que si les deux
acteurs ont une volont de communiquer ;
donc un objectif commun ou un besoin dentrer
en relation en vue dobtenir un rsultat
attendu.

2-les diffrents types dentretien :


Types dentretien

exemples

Objectifs

Entretien
dinformation

Entretien dun
suprieur hirarchique
et dun de ses
collaborateurs ;
enqutes avec
questionnaire :
sondages, interview

Transmettre des
consignes, discuter des
rsultat obtenus, fixer
des objectifs. Trouver de
linformation, des
explications, des
solutions relatives un
problme.

Entretien
dvaluation

Orale
de contrle de
connaissances,
entretien dembauche,
da slection..

valuer, comparer,
estimer la personne en
face de soi

Entretien de
ngociation

Ngociations
commerciales, sociales,

politiquesConvaincre le
vis--vis daccepter des
propositions, rapprocher des
points de vue, trouver un
accord, influencer

Entretien daide

Consultation chez un mdecin,


un psychologue, un avocat ou
tout autre conseiller,
discussion avec un ami .

Rassurer, gurir, conseiller,


orienter, soutenir, rconforter

comment russir un entretien ?


Russir un entretien cest en dfinitive :
Russir sa prsentation avant lentretien ;
Russir sadapter son interlocuteur au
cours de lentretien.
a- prparer un entretien :

Se fixer des objectifs.


Enquter, runir des informations.
Amnager lespace.
Prendre en compte le temps.

b- sadapter son interlocuteur au cours de


lentretien :
Utiliser les mots (domaine verbal)) quil comprend
et adopter un comportement (domaine non
verbal) qui lui convienne.
Sadapter son partenaire se fait en deux tapes :
Lobservation du non verbal qui permet
didentifier ltat intrieur de lautre qui est
lorigine des attitudes profitables ou nfastes
la communication ;
La rgulation, par un comportement non verbal
adapt, des attitudes nfastes ainsi rvles.

La dmarche pour sadapter son interlocuteur peut se


reprsenter ainsi :
Observation du
non- verbal

Voix,
Gestes,
Mouvements,
Regards,
Mimiques,
Dplacements,
Silences.

Dcouverte de
ltat intrieur
Tension,
Motivation,
Humeur,
Autonomie,
Contrle,
Attitude envers
lautre

Reprage des Rgulation par le


attitudes
non- verbal
ngatives
Manque
dcoute,
Dsintrt,
Fermeture,
Refus de
dialoguer.

Adoption de gestes,
Ton de la voix,
Distance,
Postures, etc.
Favorables la
cration dun tat
intrieur plus propice
la communication

c-la formation du personnel :


Lvolution technologique actuelle se traduit par
lapparition dimportants problmes
dadaptation. Les nouveaux besoins se
caractrisent par une multiplication des
qualifications et des niveaux alors mme que
se produit une obsolescence rapide des
connaissances acquises au cours de la
formation initiale.
Ainsi, pour exercer au mieux leurs activits
professionnelles, les salaris doivent disposer
dun minimum de comptences.

1- dfinition de la formation:
Ensemble dactions qui permettent
dacqurir ou de dvelopper des
savoirs, savoir faire et savoirs tre du
personnel.

2- la ncessite de la formation
La formation rpond un double objectif
Les transformations rapides de la socit industrielle obligent
les entreprises dvelopper les activits de formation.

Pour

lentreprise:

-amlioration de la productivit et de lefficacit des salaris


-adaptation aux nouvelles comptences,technologies et aux nouveaux
outils de production
-amlioration de la comptitivit de lentreprise

Pour

le salaris:

-satisfaction ,promotion,intgration et motivation des salaris


-moyen de reconversion (formation pour changer dactivit ou de
mtier) des salaris
-source denrichissement personnel

la formation

Interne
peut tre raliser par
lE/ses elle-mme:
des salaris
De lE/se peuvent tre des
formateurs des autres

externe
LE/se fait appel un organisme
Extrieur de formation .

Intra entreprise

Elle concerne les


salaris dune
mme entreprise.

Inter entreprise

Une mme
information est
effectue pour les
salaris dentreprise
diffrentes.

3- les types de formation:


a- la formation initiale:
Ensemble de connaissances et de comptences que possde une
personne avant son entre dans la vie active. Il sagit de
lapprentissage, la formation en alternance avec lcole, les
stages pour les tudiants

b- la formation continue:
Lensemble des actions de formation dont bnficie un salari au cours
de sa vie professionnelle : il sagit du perfectionnement et
ladaptation des employs aux nouveaux outils,, aux nouvelles
techniques

4- le plan de formation:
Le plan de formation est lexpression concrte de la politique de
formation dune entreprise. Il rsume lensemble des objectifs et des
moyens associs, dcids par lemployeur et organiss au bnfice
des salaris.

Les tapes du plan de formation sont:

Analyser les besoins de formation


Prciser la nature des actions de formation
Prciser les moyens matriels et humains
Prciser le budget de formation
valuer le plan de formation

5- la dure de formation:
elle dpend de limportance du message transmettre
mais aussi de la disponibilit des forms. On noubliera
pas que le temps consacr la formation rsulte dun
arbitrage avec les deux autres contraintes du form qui
sont le temps de vie familiales et de loisirs, et le temps
consacr la production courante dans lentreprise, bien
quil ny ait pas de limites infrieures. Des actions trop
rduites dans le temps et non rptes se semblent pas
aptes enclencher le processus dapprentissage et
auront des effets peu sensibles.

Styles de management:

Les styles de gestion

autoritaire

paternaliste

participatif

Par dlgation

1- style autoritaire):
Le manager dcide de tout et impose une forte pression. Il
ne consulte pas les subordonns.

2- style paternaliste (ou persuasif):


Le manager prend les dcisions importantes. Il laisse aux
employs les dcisions peu importantes. Il distribue des
sanctions et des rcompenses. Il prend en compte les
besoins de son personnel et lui accorde des avantages
sociaux.

3- style participatif:
Le manager joue un rle darbitre. La motivation est base
sur la participation et lintressement du personnel aux
rsultats de lentreprise.

4- style dmocratique (consultatif ou par


dlgation):
les subordonns sont consults sur les dcisions
prendre. Le suprieur prend la dcision finale. Certains
dcisions sont dlgues.

Merci pour votre


attention