La administracin de personal produce grandes ventajas en la gestin de la

organizacin entre las que podemos destacar:

Mejorar la utilizacin del RH: Ayuda a tener a las personas

indicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las
capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para llevar a cabo los
objetivos y estrategias de la empresa.
Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organizacin: La PRH
permite que las personas que se recluten cumplan con las
condiciones y cubran con el perfil que la organizacin quiere.
Economizar las contrataciones: Una buena PRH permite, que los
constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que
estos producen prdidas para la empresa.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros
cambios: Esto sirve bsicamente para conocer mejor al personal,
conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder
saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la
organizacin.
Marco temporal de la PRH. La Planificacin de Recursos Humanos
se halla estrechamente ligada al proceso de planificacin de la
organizacin, los marcos temporales en los que se desenvuelve
corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el
corto plazo, medio plazo y largo plazo. Estos deben estar relacionados
y por consiguiente superponerse, es decir, el medio plazo debe estar
en funcin del corto plazo y el largo plazo en funcin del medio plazo.
Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la
base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las
necesidades de relaciones humanas de buena calidad
Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados
dentro de la organizacin
Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el
empleo y las oportunidades dentro de la organizacin
Constituyen orientacin administrativa para impedir que los
empleados desempeen funciones indeseables o pongan en riesgo el
desempeo de funciones especficas

DESVENTAJAS:

Limita la creatividad al slo enmarcarse a determinadas polticas

Las polticas no preveen situaciones inesperadas
Si las polticas no estn bien definidas pueden crear confusin en los
empleados
Cuando se administra de manera incorrecta, puede ocurrir que el
empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que l se
muestra incompetente, se estanca y la organizacin quiz no tenga
cmo devolverlo a la posicin anterior.

Con respecto al reclutamiento externo como parte de la

administracin del personal, se puede llegar a monopolizar las
vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede
frustrar al personal, ya que percibe barreras que se oponen a su
desarrollo laboral.
El reclutamiento externo generalmente tarda ms que el interno,
debido al tiempo empleado en la eleccin e implementacin de las
tcnicas a utilizar para esto, etc.

USOS DE LA ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo no es un fin en si mismo, sino un instrumento,
un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluacin de
desempeo
trata
de
alcanzar
diversos
objetivos
intermedios.
La evaluacin
administrativos:
1.

La

del

vinculacin

desempeo

del

individuo

2.

Entrenamiento

3.

Rotaciones

4.

Incentivos

puede

al

tener

cargo

los

siguientes

puesto

de

por

trabajo

capacitacin

de

salariales

usos

personal

el

buen

desempeo

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados
6.

Autoperfeccionamiento

del

trabajador

7. Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos

8.
9.
10.

Estimacin

del

Estmulo
Retroalimentacin

potencial
a
de

de

desarrollo

la
informacin

mayor
al

propio

de

los

empleados
productividad

individuo

11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

evaluado

USOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL

Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentacin del rendimiento

permite a los empleados, gerentes y especialistas de personal,
intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento.
Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan
a los encargados de tomar decisiones a determinar quines deben
recibir aumentos. Muchas empresas conceden parte o todos sus
aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basndose en los mritos,
lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del
rendimiento.
Decisiones de colocacin: Los ascensos, las transferencias y las
degradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o el
esperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el
rendimiento del pasado.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: Un mal desempeo puede
indicar una necesidad de capacitacin. De modo similar, el buen
desempeo puede indicar potencial desaprovechado que se debera
desarrollar.
Planeacin y desarrollo de carreras: La retroalimentacin sobre el
rendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectorias
especficas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal
rendimiento implica puntos fuertes o dbiles en los procedimientos de
cobertura de vacantes del departamento de personal.
Inexactitudes de la informacin: Un mal desempeo puede indicar
errores en la informacin de anlisis de empleos, los planes de
recursos humanos u otras partes del sistema de informacin de la
administracin de personal. La dependencia de informacin
inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de
contratacin, adiestramiento o asesoramiento.
Errores de diseo de empleos: Un mal rendimiento puede ser sntoma
de diseos de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen
a diagnosticar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del
rendimiento que miden en realidad el desempeo relacionado con los
empleos aseguran que las decisiones internas de colocacin no son
discriminatorias.
Desafos externos: A veces el desempeo se ve afectado por factores
situados fuera del ambiente de trabajo, tales como asuntos
familiares, financieros, de salud o personales, o de otros tipos. Si se
descubren por medio de evaluaciones, el departamento de personal
puede proporcionar ayuda.