Tesis de Recursos Humanos

Restructuracin del
departamento de Recursos
Humanos
Tesis de Recursos Humanos
Restructuracion del departamento de
recursos Humanos
3.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En un mundo globalizado, inestable, cambiante y competitivo en extremo, las
empresas deben recurrir a estrategias de desarrollo y crecimiento, si quieren seguir
vivas en el mercado, una de esas estrategias es la Gestin de Recursos Humanos. El
crecimiento en las empresas exige mayor complejidad en los recursos necesarios
para ejecutar las operaciones, debido a que se incrementa el capital, se incrementa
la tecnologa, las actividades de apoyo, etc.; provoca tambin el aumento del
numero de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicacin de
conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la
competitividad de la empresa. De esta manera se garantiza que los recursos
materiales, financieros y tecnolgicos sean utilizados con eficiencia y eficacia, y que
las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el
xito organizacional.
Las organizaciones directa e irremediablemente dependen de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados
y alcanzar objetivos estratgicos propuestos por las empresas. Con seguridad
ninguna organizacin existira sin la participacin de personas, pues ellas son las que
le dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad a las empresas
La empresa [Empresa de Jose], no est al margen de esta realidad, mas aun
sabiendo que tiene entre sus planes la expansin de sus instalaciones lo que conlleva
un aumento del personal y de la complejidad de su manejo. Para este efecto se hace
necesaria la restructuracin de el un departamento de recursos humanos, que
contenga una adecuada planificacin de los recursos humanos, anlisis y diseo de
puestos, Desarrollo de la organizacin, remuneraciones y prestaciones, seleccin y

dotacin de personal, y otros aspectos inherentes a la gestin de recursos humanos

que permita relaciones duraderas con el personal de la empresa.

3.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

El problema de investigacin queda planteado de la siguiente manera:
La restructuracin del departamento de recursos humanos mejorar la gestin del
personal en la empresa [Empresa de Jose]?

4. OBJETIVOS
4.1Objetivo general
Proponer la restructuracin de un departamento de recursos humanos para la
optimizacin de la gestin del personal en la empresa [Empresa de Jose].

4.2 Objetivos especficos

Diagnosticar el proceso de gestin del personal en la empresa [Empresa de

Jose] (Comportamiento, clima y Cultura Organizacional)

Desarrollar procesos de admisin de personas (Reclutamiento y seleccin

de personal)
Proponer procesos de Aplicacin de personas (Diseo de cargos, Evaluacin

del desempeo)
Desarrollar procesos de compensacin de personas (Sistemas de

remuneracin por objetivos)

Disear procesos de desarrollo de personal ( Capacitacin y Motivacin)
Desarrollar procesos de Higiene y seguridad Industrial.
Disear sistemas de optimizacion de las comunicaciones tanto con los

ejecutivos de la empresa como con los ejecutivos sindicales)

Optimizar el proceso de monitoreo de personas (Bases de datos y sistemas
de informacin gerencial)

ESQUEMA DE PROYECTO DE INVESTIGACIN

I.- GENERALIDADES:
1.1) TITULO: GRADO DE INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TIENDAS POR

DEPARTAMENTO RIPLEY PIURA 2012.
1.2) AUTOR: NORIEGA CASTILLO ANNAIS MELANY
1.3) TIPO DE INVESTIGACIN:
1.4) LOCALIDAD: CALLE AREQUIPA 261 PIURA.
1.5) DURACIN DEL PROYECTO: ENERO A DICIEMBRE
II.- PROBLEMA DE INVESTIGACIN
2.1) Planteamiento del problema
2.2) Realidad del problema de investigacin
2.3) Antecedentes
2.3.1) Antecedentes nacionales
2.3.2) Antecedentes locales
2.4) Formulacin del problema
2.4.1) Pregunta general
2.4.2) Preguntas especficas
2.5) Justificacin
2.6) Objetivos
2.6.1) Objetivo general
2.6.2) Objetivo especifico
III.- MARCO REFERENCIAL CIENTFICO
3.1) Marco terico
3.1.1) Motivacin
3.1.2) Clima Organizacional
IV.- HIPTESIS, VARIABLES Y METODOLOGA
4.1) HIPTESIS
4.1.1) Hiptesis general
4.1.2) Hiptesis especifica
4.2) VARIABLES
4.2.1) Motivacin
4.2.2) Clima organizacional
4.3) METODOLOGA
4.3.1) Tipo de investigacin
4.3.2) Poblacin y muestra
4.3.3) Tcnicas e instrumentos de investigacin
II.- PLAN DE INVESTIGACIN:
2.1) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Actualmente las organizaciones estn demostrando mayor inters en la calidad del clima
laboral de los colaboradores a diferencia de aos pasados donde a los empresarios solo les
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importaba el rendimiento, sin tener en cuenta sus sentimientos, sus emociones, si es que
estn trabajando motivados en su organizacin.
La vida del hombre juega un papel muy importante en las organizaciones, ya que pasan la

mayor parte de su tiempo en ella, esto depende que su vida sea satisfactoria y estimulante,
como tambin puede ser desagradable y desmotivante.
As mismo si la organizacin no cuenta con un favorable clima organizacional se ve en
desventajas frente a otras organizaciones que si lo tienen y obtendrn un buen clima y una
mayor calidad en la vida de su personal y con esto mejoraran su servicio.
Es fundamental que los colaboradores se sientan en un ambiente agradable de trabajo con
un grupo de personas que se lleven bien, que se respeten, que trabajen en armona y
cooperacin ya que ellos son la pieza fundamental para el desarrollo y el cambio en las
organizaciones.
2.2) REALIDAD DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
El personal que labora en la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY-PIURA,
se ve afectado por diversos factores que inciden en su eficacia, la falta de comunicacin, la
baja rotacin del personal, el choque entre los valores de la institucin y los valores
individuales del personal.
Esto genera un descontento el cual repercute en el clima organizacional, que el ambiente
este tenso, afectando diariamente la calidad de servicio que se debe brindar.
Adems, el nivel educativo que tiene cada trabajador es muy diferente entre ellos, sus
costumbres adquiridas son muy difciles de cambiar.
El
Vista previa
desarrollo del clima organizacional en la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO
RIPLEY- PIURA, dio pie a que entre los mismos trabajadores se iniciara una brecha,
debido que la mitad de estos forman parte del personal nombrado a pesar de gozar de todos
los beneficios de ley, no se encuentran totalmente identificados con su organizacin.
Por otro lado el grupo formado por los contratados por servicios no personales por no
carecer de todos los beneficios que si poseen los nombrados, interiorizan una actitud de
malestar que no se manifiesta abiertamente y que adems se respalda por las mismas
clausulas del contrato que firman, en el cual textualmente se menciona el hecho de que el
personal no presentara vinculo alguno con la empresa, lo cual hace que este personal no se
identifique con la organizacin.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar las caractersticas
del clima organizacional asociada a la eficacia de los trabajadores de la empresa TIENDAS
POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA, a fin de elevar los niveles de productividad y
propiciando los climas de trabajo motivantes que permitan a los trabajadores nombrados y
contratados llegar a desarrollar un trabajo en equipo juntos para lograr los objetivos de la
organizacin.

2.3) ANTECEDENTES:
Se han encontrado publicaciones que tienen relacin con el presente estudio, los cuales se
describen a continuacin:
2.3.1) ANTECEDENTES NACIONALES

2.3.1.1) Arica, L y Olivos, Z(2010) en su tesis denominada grado de influencia de la

motivacin en el clima
Vista previa
organizacional en los trabajadores de la empresa Cepicafe-Piura 2009: Se concluye que el
trato que reciben los jefes al colaborador es bueno; considerando a sus facilitadores
ecuanimidad participacin y exigencia , as mismo el principal aporte de la investigacin es
que el adecuado conocimiento del clima organizacional y un favorable desarrollo del
mismo en dicha empresa contribuyen al incremento en sus niveles de eficacia y eficiencia
en un modelo de administracin bajo un enfoque basado en competencia.
2.3.1.2) Alquizar Carmen y Ruiz Alex (2005), investigaron sobre el clima organizacional y
la satisfaccin laboral en los trabajadores de la empresa de agua potable y alcantarillado de
la libertad, por lo que determinaron que el clima en la empresa alcanza un nivel medio.
En lo que a satisfaccin laboral alcanza un nivel de regular. Relacionando mas variables se
encuentra correlacion positiva significativa entre ellas. Mientras tanto se encuentra positiva
significativa entre el factor autorrelacion del clima organizacional y la satisfaccin laboral.
2.3.2) ANTECEDENTES LOCALES
2.3.2.1) En el siguiente trabajo de investigacin del IPAE, denominado Promover la
Motivacin y la Cultura Organizacional; cuyos integrantes: CARDOZA, Roxana Masas,
Carlos MORAN, Jorge RIVERAS, Martin; hablan del clima organizacional es un tema de
gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de
productividad, sin perder
Vista previa
de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la
relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos comportamiento organizacional, este puede ser un vinculo o un obstculo
para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma , es la expresin personal de la percepcin
que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeo.

2.3.2.1) la siguiente tesis de la Universidad Cesar Vallejo- Piura que tiene como titulo
Relacin entre el Clima Laboral y Satisfaccin Laboral en los trabajadores de la empresa
Miski Mayo SAC- Piura, elaborada por el bachiller Maricruz GONZALES Tomiyama; nos
habla que: frente a la constante competitividad de las empresas, no se puede dejar de lado el
anlisis concienzudo de las variables relacionadas con el clima laboral y la satisfaccin y
mejorar el desempeo y productividad de las organizaciones.
Es decir, se ha evidenciado la realizacin del diagnostico organizacional para conocer en

qu aspectos, la organizacin debe basar su cambio. De ah, que es relevante cuantificar el

comportamiento de esas dos variables: clima y satisfaccin debido a que representan dos
Vista previa
importantes referentes al funcionamiento psicolgico del recurso humano en las
organizaciones que se constituye en informacin valiosa para los directivos, por el impacto
que suelen tener en la gestin y productividad de la empresa.

2.4) FORMULACIN DEL PROBLEMA

2.4.1) PREGUNTA GENERAL
Cul es el grado y tipo de motivacin en los trabajadores de TIENDAS POR
DEPARTAMENTO RIPLEY-PIURA que influye en el clima organizacional?
2.4.2) PREGUNTAS ESPECFICAS
P.E.1: Qu nivel de motivacin se observa en los trabajadores de la empresa TIENDAS
POR DEPARTAMENTO RIPLEY-PIURA 2012?
P.E.2: El tipo de motivacin que prevalece en los trabajadores de la empresa TIENDAS
POR DEPARTAMENTO RIPLEY-PIURA 2012, afecta el clima organizacional de forma
directa?
P.E.3: Cul de los tipos de motivacin se relaciona con el clima organizacional de los
trabajadores de la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY-PIURA 2012?
P.E.4: El tipo de motivacin intrnseca se observa ms en los trabajadores de la empresa
TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY-PIURA 2012?

2.5) JUSTIFICACIN
El presente trabajo lo estoy realizando para llegar a conocer, analizar a la empresa
TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA en cuanto a la motivacin y el clima
organizacional, con el cual conviven los empleados que laboran en su centro, puesto que
esta investigacin beneficiara a toda la organizacin para una mejora de sus actividades
laborales y personales.
Con esta investigacin se permite observar y reconocer los diferentes
Vista previa
comportamientos que se dan en la organizacin, en donde conviven con personas de
diferentes costumbres y situaciones que se dan da a da.
Con esto nos daremos cuenta como se sienten los trabajadores que laboran all, el
comportamiento que se da entre compaeros. Aqu se debe de tener en cuenta los
conocimientos y conceptos de motivacin y clima organizacional, ya que gracias a esto
vamos a tener claridad, respecto y buena comunicacin entre todos los trabajadores, para
que el clima organizacional sea excelente

2.6) OBJETIVOS

2.6.1) OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado de motivacin que afecta el comportamiento de los trabajadores de la
empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA y proponer un plan de
mejoramiento para tener un buen clima organizacional.
2.6.2) OBJETIVOS ESPECFICOS
O.E.1: Identificar el nivel del tipo extrnseco que presenta la motivacin en los trabajadores
de la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA 2012.
O.E.2: Identificar el nivel del tipo intrnseco que presenta la motivacin en los trabajadores
de la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA 2012.
O.E.3: Determinar el nivel de actitudes en el clima organizacional de los trabajadores de la
empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA 2012.
III.- MARCO REFERENCIAL TERICO
3.1) MARCO TERICO
3.1.1) MOTIVACIN
En el libro de BOEREE, George, nos habla de la motivacin de la siguiente manera:
* Ahora nos vemos desde las cuestiones sobre que sentimos, sobre que queremos. Como
dije antes, el yo es lo que da a
Vista previa
las cosas su significado. Algunos filsofos y psiclogos sugieren que la nica cosa que hace
a una persona (o a un ser vivo) diferente de un genio mecnico es una persona que da
significado a las cosas.

Damos significado a las cosas porque tenemos deseos. A causa del deseo, algunas cosas
tienen valor para nosotros y algunas no, algunas son relevantes para nosotros, algunas no lo
son, y el valor o la relevancia es solo otra forma de hablar sobre el significado.
3.1.2) CLIMA ORGANIZACIONAL
IV.- HIPTESIS, VARIABLES Y METODOLOGA
4.1) HIPTESIS
4.1.1) Hiptesis general
En la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA se observa un alto
grado de motivacin extrnseca en los trabajadores y eso con lleva a un mal clima
organizacional.
4.1.2) Hiptesis especifica
H.E.1: En la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA existen varios
niveles que identifican la motivacin en los trabajadores de la empresa TIENDAS POR
DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA 2012.
H.E.1: Los trabajadores de la empresa TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEYPIURA, solo realizan sus labores para crecer profesionalmente por lo cual el clima
organizacional es desfavorable.

H.E.3: El tipo de motivacin que influye en los trabajadores de la empresa TIENDAS POR
DEPARTAMENTO RIPLEY- PIURA 2012.
4.2) VARIABLES
4.2.1) DEFINICIN CONCEPTUAL
4.2.1.1) Motivacin
Segn DESSLER, Gary (1979), nos dice que la motivacin refleja el deseo de una persona
de llenar ciertas necesidades especificas es una cuestin muy individual, es obvio
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que no vamos a encontrar ninguna gua ni mtodos universales para motivar a la gente.
Existen muchas teoras de la motivacin. Cada teora de la motivacin pretende describir
que son los humanos y que pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que la
motivacin radica en su concepcin particular de las personas.
La motivacin nos permite entender el mundo del desempeo dinmico en el cual operan
las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las
organizaciones todos los das, la motivacin trata el desarrollo de las personas, sirve de
manera dinmica para tener un buen clima en las organizaciones.
4.2.1.2) Clima Organizacional
Segn el autor DA SILVA, Reinaldo O. (2002) en su libro teoras de la administracin. El
clima organizacional es el ambiente psicolgico que resulta de los comportamientos, los
modelos de gestin y las polticas empresariales, y que se reflejan en las reacciones
interpersonales.
Los elementos internos y externos que, de alguna manera afectan son: la comunicacin, los
objetivos, las responsabilidades, los beneficios, la participacin. La creatividad, el
liderazgo, la motivacin, el reconocimiento, los patrones de calidad y otros.
4.3) METODOLOGA
4.3.1) Tipo de investigacin
En esta investigacin se encontraron dos tipos:
* Investigacin no experimental
* Investigacin descriptiva
4.3.2) Poblacin y muestra
La poblacin de la empresa en investigacin es de 200 empleados, incluyendo jefes y
gerentes. La muestra
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El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico que se desarrolla el trabajo

cotidiano. En la empresa Ripley Per debemos tomar en cuenta esta premisa ydesarrollar
maneras de dar satisfaccin al trabajador para as tener una mejor productividad.

Segn Sonia Palma: El clima laboral es entendido como la percepcin sobre aspectos
vinculados al ambiente detrabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones
preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales.
Debemostener en cuenta variables que influyen en el clima de la organizacin de la
empresa Ripley Per:
-Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, los uniformes de
loscolaboradores, herramientas de trabajo en las reas respectivas.
-Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la organizacin,
esto debe ser de conocimiento de los colaboradorespara as familiarizarse con la empresa.
-Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones de los
colaboradores como lo explicamos anteriormente.
-Personales: Como las actitudes,motivaciones, expectativas para as estar en comunin en
le empresa.
-Propias del comportamiento organizacional: Como son la productividad, ausentismo,
rotacin, tensiones, satisfaccin laboral.
Elrelacionarse en la empresa los trabajadores para llegar a un fin comn: ser los mejores en
retail a nivel latinoamericano debe ser el punto principal.
Los trabajadores de la empresa Ripley Permediante un clima laboral adecuado dar la
confianza para hacer una mejor labor y productividad ya sea en lo personal y en empresa.
Debemos tener en cuentas los gentes o personas externas e internas de...
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INTRODUCCION
La satisfaccin laboral podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud
est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son

determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene
el trabajador de lo que "deberan ser".
Mediante el estudio de la satisfaccin laboral los gerentes pueden obtener informacin acerca del efecto que
producen las normas, polticas y disposiciones generales de la empresa, para de esta manera tomar
decisiones adecuadas y favorables a la empresa en general, contando a empleados y directivos.
La insatisfaccin laboral es un tema que preocupa a la mayora de los empresarios actualmente. Cada vez es
ms importante preocuparnos para eliminar las fuentes de insatisfaccin laboral para
evitar problemas posteriores. La insatisfaccin de cada persona puede contribuir involuntariamente a
deteriorar la imagen de la empresa, la calidad de sus productos y servicios e influir en el enlentecimiento del
crecimiento y eldesarrollo organizacional bajando los niveles de productividad y calidad. La situacin
generada por la crisis generalizada requiere de la organizacin, de un plan estratgico para salvar la
integridad empresarial y la de los empleados. La insatisfaccin y el malestar en el trabajo suele expandirse a
otros grupos como familia o amigos. Es por eso la necesidad de preocuparse por este tema tan importante y
realizar polticas dirigidas a conciliar vida familiar y laboral La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin
conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la
organizacin y de esta manera aumentar la productividad en la misma.
En el presente trabajo se realiza una investigacin sobre la insatisfaccin laboral, desarrollada en la empresa
"SEGURIDAD PRIVADA Y SERVICIOS CORPORATIVOS S.A. DE C.V." empresa dedicada a la prestacin de
servicios de seguridad y equipos de alarmas a personas fsicas y morales. En cada tema desarrollado se
presenta una breve definicin del tema y posteriormente el desarrollo aplicado en la organizacin.
DEFINICION,ELECCION Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La definicin del problema, es el instrumento adecuado para descubrir con mayor efectividad y comprensin
los objetivos y contenido de sta investigacin.
En base a los antecedentes de la empresa "Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A. de C.V.
(indicados mas adelante) posteriormente procedemos a realizar un diagnostico de la empresa incluyendo sus
ventajas y desventajas, para de esta manera poder realizar el planteamiento del problema.
Ventajas:
La empresa cuenta con los documentos legales necesarios para operar en su giro, los cuales
la competencia no tiene.

La matriz SPF cuenta con un prestigio en Guadalajara Jalisco, lo cual repercute en la sucursal
Morelia.

SPF ofrece una mayor gama de servicios que cualquier empresa de la competencia, adems gracias
a la Academia que proporciona la capacitacin constante (ninguna otra empresa cuenta con ella) se ofrece
al cliente mayor calidad en el servicio.
La ubicacin de las instalaciones se encuentra en un rea comercialmente estratgica.
Desventajas:
El precio del servicio de SPF es ms elevado que el de la competencia.

El precio dificulta la contratacin de los servicios a ms clientes.

La sucursal es completamente dependiente de la matriz.

Los puntos anteriores provocan gran insatisfaccin en los empleados por lo que no trabajan
con eficacia.
Dentro de la organizacin existe un mal clima laboral.
En base de las ventajas y desventajas anteriores procedemos a elegir y plantear el problema a investigar:

"La insatisfaccin Laboral dentro de la empresa Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A. de
C.V."
JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
Justificar una investigacin es exponer las razones por las cuales se quiere realizar. Toda investigacin debe
realizarse con un propsito definido. Debe explicar porque es conveniente la investigacin y qu o cules son
los beneficios que se esperan con el conocimiento obtenido. El investigador tiene que saber "vender la idea"
de la investigacin a realizar, por lo que deber acentuar sus argumentos en los beneficios a obtener y a los
usos que se le dar al conocimiento.
Por qu se investiga?
La presente investigacin se realiza para poder aplicar en la prctica uno de los tantos conceptos que
involucran al Desarrollo Organizacional: "la satisfaccin en el trabajo", o en este caso la insatisfaccin en el
trabajo y las repercusiones que puede tener para la organizacin en general, lo cual puede ser muy
beneficioso al entender la relacin satisfaccin-productividad en los trabajadores. El recurso mas importante
de la empresa es precisamente el recurso humano, de ah parte la importancia de mantener un clima laboral
bueno para que el empleado sea motivado y trabaje con mayor eficacia.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las
polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal.
La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del
trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo,
estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales.
La satisfaccin en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan ( es decir, que el
trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafo para que
exista el inters). Que los empleados sean bien recompensados a travs de sus salarios y sueldos acorde
obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o
incomodas lo cual hace mejor su desempeo. Adems los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe
inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la
empresa a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa,
tambin de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
La fijacin de un objetivo o de varios objetivos es necesaria ya que a travs de ellos se conoce que es lo que
se pretende con el esfuerzo investigativo. El objetivo es la razn de ser y hacer en la investigacin.
Estos deben estar orientados a la obtencin de un conocimiento y ser congruentes entre s. El objetivo ayuda
a las investigaciones de definir que es los que se pretende obtener como producto, que respuestas va a dar a
las preguntas formuladas, como se va a resolver el problema planteado o como podra ayudar a resolverlo.
Los objetivos debe ser claros en su redaccin, medibles y alcanzables. NO deben permitir desviaciones
durante el proceso de la investigacin. Son las guas de estudio durante el proceso de la investigacin.
Los objetivos deben mostrar una relacin clara y consistente con la descripcin del problema y,
especficamente, con las preguntas y/o hiptesis que se quieren resolver. La formulacin de objetivos claros y
viables constituye una base importante para juzgar el resto de la propuesta y adems facilita la estructuracin
de la metodologa.
Se recomienda formular un solo objetivo general global, coherente con el problema planteado, y ms objetivos
especficos que conducirn a lograr el objetivo general y que son alcanzables con la metodologa propuesta.
El objetivo debe redactarse con un verbo en infinitivo al principio que denote la bsqueda de un conocimiento,
por ejemplo: determinar, evaluar, analizar, describir, desarrollar, descubrir, clasificar, enumerar, establecer,
experimentar, observar, obtener, proponer, comparar, intuir, percibir, capturar, acopiar, desarrollar, discutir,
elaborar, recolectar, concentrar, discutir, comprobar, comparar, aplicar, probar, inferir, aclarar, acoger,
actualizar, abatir, comprender, adecuar, adquirir, debatir, afirmar, advertir, afrontar, agotar, ahondar, definir,
generar, guiar, diferenciar, comentar, estudiar, estructurar, sugerir, reforzar, explicar, etc....
Con el logro de los objetivos especficos se espera, entre otros, encontrar respuesta a una o ms de las
siguientes preguntas: Cul ser el conocimiento generado si el trabajo se realiza? Qu solucin a que
problema se espera desarrollar?
Recordemos que la creacin de conocimiento no es ms que la sola generacin de datos nuevos, sino

avanzar en la comprensin de un fenmeno. No debe confundir objetivos con actividades o procedimientos

metodolgicos.
OBJETIVO GENERAL
El objetivo es un fin que se persigue y que nos sirve de gua. El objetivo de esta investigacin es el siguiente:
Comprobar la repercusin negativa que tiene la insatisfaccin laboral para la eficiencia organizacional.
PARTICULARES
Es el conjunto de actividades que se tienen que realizar para lograr el objetivo general.
Analizar algunas actividades en la empresa que provocan insatisfaccin en el trabajo.
Encontrar los aspectos de la empresa afectados por la insatisfaccin laboral.
MARCO TEORICO
El marco terico es una sntesis del contexto general (local, nacional y mundial) en el cual se ubica el tema de
la propuesta, estado actual del conocimiento del problema, brechas que existen y vaco que se quiere llenar
con el proyecto; porqu y cmo la investigacin propuesta, a diferencia de investigaciones previas, contribuir,
con probabilidades de xito, a la solucin o comprensin del problema planteado.
Las funciones principales del marco terico son las siguientes:
Orienta sobre el conocimiento del tipo de investigacin

Amplia el horizonte de estudio, pues da opciones de puntos de vista

Conduce al establecimiento de hiptesis

Inspira lneas de investigacin

Prev la manera de interpretar los datos provenientes de la investigacin

La satisfaccin en el trabajo puede ser definida como una actitud general del individuo hacia su trabajo.
Para muchos la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una
actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que
puede o no ser satisfecha.
Por medio del estudio de la satisfaccin, la gerencia de la empresa podr saber los efectos que producen las
polticas y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir,
corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La
eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador,
reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en
presencia de un quiebre en las relaciones sndico - patronales.
La satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l
cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin. Es producto de la
comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta misma
tendencia llamada equidad plantea tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y
depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por
otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados
"de higiene o mantencin", entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las
relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo,
denominados "motivadores", entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin,
reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo
si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento.
En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se reducen slo a la motivacin del
individuo hacia ste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la
persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.
La habilidad, la motivacin y percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar un
desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que si el individuo las juzga como

equitativas, originaran la satisfaccin y el buen desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de

semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del individuo, de modo que
se conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.
La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que expresen situaciones
que ayuden a mejorar las relaciones obrero-empresa, tambin de forma leal esperar que las condiciones
mejoren.
Los mtodos mas ampliamente utilizados para la medicin de la satisfaccin laboral son la escala global y la
calificacin de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. El primer mtodo consiste en nada mas
pedirle a los individuos que respondan a una pregunta semejante a sta: Considerando todo cun satisfecho
est con su trabajo? Entonces los participantes contestan encerrando un numero entre 1 y 5 que
corresponden a las respuestas desde "altamente satisfecho" hasta "altamente insatisfecho". El segundo
mtodo es mas complejo. Este identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a un empleado acerca
de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores tpicos que estaran incluidos son la naturaleza del trabajo,
la supervisin, el salario actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compaeros de trabajo.
Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se suman para crear una calificacin total
sobre la satisfaccin en el trabajo.
Una revisin extensa de la bibliografa indica que los factores mas importantes que contribuyen a la
satisfaccin en el trabajo, son el reto del trabajo, los premio equiparables, las condiciones de trabajo
favorables y colegas que gusten apoyar. A esta lista tambin deberamos agregar la importancia de una
buena personalidad, la compatibilidad en el trabajo y la disposicin gentica del individuo:
Trabajo mentalmente desafiante.

Recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo.

Colegas que brinden apoyo.

Compatibilidad entre la persona y el puesto.

Cuestin de genes.
En la presente investigacin se tratar de entender prcticamente los efectos de la satisfaccin laboral con la
productividad, ausentismo y rotacin
MARCO REFERENCIAL
La empresa "Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A. de C.V." cuenta con varios problemas generales
y especficos, complicados y sencillos que generan gran satisfaccin entre los empleados que laboran en ella.
Mediante el estudio de la satisfaccin laboral se pretende entender el efecto que producen las polticas,
normas, procedimientos y disposiciones generales de la empresa para los empleados. De esta manera la
presente investigacin podr ser un til conocimiento para la gerencia de la empresa para mantener, suprimir,
corregir o reforzar las polticas de la empresa segn sea el resultado obtenido. Por lo tanto la eliminacin de
las fuentes de insatisfaccin conllevar a un mayor rendimiento del trabajador.
ANTECEDENTES
Generales de la Empresa.
a) Inicio de la Empresa.
La imperiosa necesidad que tiene la sociedad de contratar un servicio experimentado y serio, que le brinde
proteccin y vigilancia con altos resultados, sin exponer a terceros, fue lo que origin que en 1998 en
Guadalajara Jalisco, se reuniera a un grupo de profesionistas altamente capacitados, con el nico objetivo de
buscar una calificacin de excelencia por parte de quien los contrata, entendiendo, desde luego, que solo la
podrn obtener si el cliente les brinda la oportunidad de servirle, para que en un trmino razonable y gradual,
afinando y creando un sistema especialmente ajustado a sus necesidades, lleguen juntos al objetivo de
Seguridad Privada.
Servicios. SPF es una Empresa Federal de Seguridad Privada que presta servicios en los siguientes rubros:

Vigilancia en Inmuebles.

Traslado y Custodia de bienes o valores.

Traslado y Proteccin de Personas.

Localizacin e Informacin Sobre Personas Fsicas o Morales y Bienes.

Establecimiento y Operacin de Sistemas y Equipos de Seguridad.

Para los cuales se encuentra autorizado en Toda la Repblica Mexicana por la Secretara de Seguridad
Pblica dependiente del Poder Ejecutivo Federal con nmero de registro RA-033-01-01/10/98/056-ABCDE,
siendo a la fecha la nica empresa con un permiso de este tipo.
De forma adicional SPF al llegar a los Estados de la Republica donde comienza a prestar servicios, solicita las
autorizaciones locales respectivas, que aunque legalmente no es necesario, SPF lo hace para ofrecerle al
cliente mayor seguridad jurdica de que esta tratando con una empresa seria, de esta forma, a la fecha se
tiene en el Estado de Jalisco el nmero de registro CESP/SPSMD/003-99, en el Distrito Federal el nmero
1375 con nmero de expediente 1855/00, y en Michoacn el numero UCSPS-039280502.
Personal. SPF, como prestador de servicios de Seguridad Privada tericamente capacita permanentemente a
su personal, en las diferentes reas de accin; pero principalmente, una vez que contrata con el cliente,
levanta el Peritaje del rea y de la Zona a Vigilar; disea la Ingeniera o Reingeniera en Seguridad Privada,
elaborando el Operativo necesario y adiestra particularmente a los elementos para cada uno de los servicios
especficos que sus necesidades requieren.
Todo vigilante que SPF contrata, es sometido a un examen mdico, psicolgico y de antidoping; as como
tambin sin excepcin, al filtro nacional de seguridad, consultando federal y estatalmente sus antecedentes
policiales, incluso, pagando el impuesto respectivo de esta forma es como SPF tiene
como poltica empresarial ofrecer y promover, una verdadera Seguridad Privada y no inseguridad comprada.
SPF capacita a todo su personal, ya que es la nica empresa del ramo que cuenta con su propia Academia de
Capacitacin, en donde preparan al personal antes de asignarlo a algn servicio con el Curso Bsico en
Seguridad Privada el cual se encuentra registrado y autorizado por la Secretara del Trabajo Y Previsin
Social la cual tambin autoriz a SPF con nmero SPS980211-0013 como Agente Capacitador Externo lo cual
permite que SPF no solo capacite a su propio personal sino que tambin lo haga con el personal de
otras empresas del ramo.
b) Evolucin Histrica
Durante 3 aos SPF brind sus servicios a sus clientes principalmente en Guadalajara Jalisco por
ejemplo: SEGUROS MONTERREY, NEW YORK LIFE S.A, BANOBRAS N.C., CASETAS DE PEAJE
BANAMEX, S.A., NESTL DE MEXICO S.A. DE C.V.
Entre sus mayores clientes se encuentra "MXICO EXPRESS" una empresa dedicada al servicio de
mensajera a nivel Internacional., quien solicit el servicio de traslado de bienes y servicios en distintos puntos
de la republica, entre ellos Michoacn. Es as como surge la necesidad de abrir una nueva Sucursal en
Morelia Michoacn.
La Sucursal Morelia se abre el da 11 de Diciembre de 2001 siendo su ubicacin en Av. Camelinas #3212 col.
Jardines del Rincn.

La sucursal comenz con 4 departamentos: Gerencia, Operativo, Relaciones Publicas y Recursos Humanos.
Quedando as el organigrama:
Gerente Estatal.
Departamento Operativo: Director Operativo, Radio Comunicaciones, Coordinador de Custodias, Personal
Operativo (vigilantes).
Departamento de Recursos Humanos: Jefe de Departamento.
Departamento de Relaciones Pblicas: Jefe de Relaciones, 3 integrantes.
Detectando problemas
Desde el da 11 de Diciembre se comenzaron las actividades laborales en la empresa, custodiando el traslado
de bienes y valores y Vigilancia en Inmuebles de la empresa "Mxico Express", siendo estos los nicos
servicios con que cuenta la empresa hasta la fecha. En los meses de mayo y junio presentaron su renuncia
el gerente general, el jefe de departamento de Recursos Humanos y una integrante de Relaciones Pblicas.
Quedando en la empresa, hasta la fecha, las integrantes de Relaciones Publicas como Gerente General y
Jefe de Recursos Humanos respectivamente, un integrante de relaciones pblicas, secretaria y el Director
Operativo encargado de todo lo relacionado con los elementos que cubren el servicio como son la
capacitacin constante, coordinacin, supervisin y solucin de cualquier problema que se presente respecto
al servicio, y los elementos que actualmente hay 8. Actualmete hay un total de 13 empleados en la empresa,
contando al gerente.
La sucursal Morelia depende por completo de la matriz SPF, ya que los ingresos obtenidos del, hasta ahora,
nico cliente se depositan directamente en Guadalajara, de ah se manda a Morelia el efectivo necesario para
que opere la empresa como es la remuneracin de los elementos, de los trabajadores administrativos,
papelera, luz, agua, telfono, renta, etc. Debido a lo anterior no existe independencia alguna en la sucursal
Morelia, lo que repercute directamente en los empleados generando problemas entre ellos por la falta de
autonoma y provocando con ello gran insatisfaccin laboral.
PRECIO. El precio de los servicios que se utiliza en la Sucursal Morelia es el mismo utilizado en la matriz, se
determin en base a los precios de las empresas de seguridad privada que operan en Guadalajara Jalisco y
en la calidad y en los servicios que presta SPF y que la competencia no tiene, los cuales se presentan a
continuacin:
El costo del Servicio de Vigilancia, con un Elemento que cubra un horario con turno de 12 hrs. de Lunes a
Sbado es de $4,033 (Cuatro mil treinta y tres) en pago quincenal mas IVA. Cuando los costos de la
competencia arrojados por la previa investigacin de alrededor de $2000.00 quincenales
En incentivos permanentes, el objetivo es muy ambicioso operando un programa de Puntos, Ascensos y
Premios que tiende a optimizar la calidad del servicio.
OPERACIN DE VENTAS: Las operaciones de Ventas las realiza el Departamento de Relaciones Publicas
de la siguiente manera. Se presenta Relaciones Publicas con el cliente y le ofrece los servicios de la empresa
acompaados de los permisos correspondientes, finalmente se le presenta la cotizacin y los contratos. Una
vez llegado a un acuerdo se procede a la firma del contrato. La manera de pago es mediante el depsito en
una cuenta en el banco.
El personal de ventas no ha podido realizar efectivamente su trabajo debido a los inadecuados precios de los
servicios, ya que los precios de la competencia en Morelia son un 50% ms bajo que los que ofrece la

empresa. El personal de Ventas se siente dependiente y sus opiniones para mejorar el servicio no son
escuchadas, la falta
de toma de decisiones propia provoca gran insatisfaccin al no poder vender servicios con los precios
establecidos por la empresa.
El gerente de la empresa asegura una disminucin en sus ventas, en la eficacia de las actividades y en los
servicios prestados. La empresa sigue mantenindose con las indicaciones que se dan en la matriz
Guadalajara, la cul se mantiene desconectada de los asuntos de la sucursal. El dinero para liquidaciones
de nmina, luz, agua, telfono, renta, etc. se manda de Guadalajara a Morelia, es por eso que ocurren atrasos
de pago de nminas de y de servicios bsicos.
Como hemos visto los empleados de la organizacin no estn satisfechos con sus trabajos, motivo por el cual
se han producido la presentacin de renuncias de varios de ellos.
HIPOTESIS
Las hiptesis son proposiciones tentativas acerca de las relaciones entre dos o ms variables y se apoyan en
conocimientos organizados y sistematizados. Las hiptesis contienen variables; stas con propiedades que
pueden ser medidas mediante un proceso emprico.
Las hiptesis surgen normalmente del planteamiento del problema y la revisin de la literatura y algunas
veces de las teoras. Pueden referirse a una situacin real. Las variables contenidas deben ser precisadas,
concretas y poder observarse en la realidad; la relacin entre las variables debe ser clara, verosmil y medible.
Asimismo, las hiptesis deben estar vinculadas con tcnicas disponibles para probarlas.
Las hiptesis se clasifican de la manera siguiente:
Hiptesis de investigacin.

Hiptesis nulas

Hiptesis alternativas

Las hiptesis de investigacin se clasifican como:

Hiptesis descriptiva

Hiptesis correlacional

Hiptesis de diferenciacin

Hiptesis causales.
En base el problema planteado anteriormente y al objetivo que persigue la presente investigacin, procedo a
enunciar la hiptesis:
"La insatisfaccin laboral tiene repercusiones negativas para la eficiencia organizacional"
DELIMITACION DEL AREA GEOGRAFICA EN ESTUDIO
La delimitacin del rea geogrfica en estudio, no es ms que la identificacin del lugar, zona o conjunto de
zonas que se plantean o visualizan para ser estudiadas y que por tanto se antojan susceptibles para invertir.
En el caso de la presente investigacin, se estudiar la sucursal de la empresa "Seguridad Privada y Servicios
Corporativos S.A. de C.V. (SPF) ubicada en Av. Camelinas #3212 col. Jardines del Rincn en Morelia
Michoacn.
La ciudad de Morelia se divide en cuatro sectores: el sector Repblica, sector Nueva Espaa,
sector Revolucin y sector Independencia. En uno de stos cuadrantes est ubicada la sucursal Morelia de
SPF.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Mapa de la ciudad de Morelia
1.
Sector Repblica
2.

Sector Revolucin

3.

Sector Independencia

4.

Sector Nueva Espaa

INFORMACION REQUERIDA
Entre otras cosas, la informacin que necesitamos para la investigacin es:
Precios de la empresa y de la competencia

Conocer el punto de vista de los trabajadores en cuanto al servicio prestado

Opinin de los empleados respecto a sus remuneraciones (sueldos).

Conocimiento del producto y servicio que ofrece SPF

Impresin que causa la denominacin social SPF sobre los empleados.

Conocer el ambiente entre empleados de la organizacin

Conocer la relacin entre supervisores y empleados

Las posibilidades de logro personal, aprendizaje y/o escala dentro de la empresa

La promocin y reconocimiento que ofrece la empresa a sus trabajadores

La opinin de los trabajadores respecto de las condiciones fsicas de trabajo

Antecedentes de trabajadores

Informacin en cunto a productividad de los empleados

Informacin general proporcionada por la gerencia de la empresa.

TIPOS DE INVESTIGACION
PURA: Busca extender los lmites del conocimiento, en relacin con algn aspecto del sistema de mercadeo.
Es muy poco el inters en relacin con la forma de utilizar este conocimiento en el proceso de la gerencia de
mercadeo.
Cientfica
Experimental
APLICADA: Est interesada en facilitarles ayuda a los gerentes para que tomen mejores decisiones. Estos
estudios estn dirigidos hacia situaciones especficas de la organizacin y determinados por los requisitos del
proceso de toma de decisiones
Experimental
Administrativa: Investigacin de mercados:
* Metodo Primario o Directo o de Campo
* Metodo Secundario, Indirecto,
o documental.
Para este trabajo de investigacin utilizar la investigacin aplicada ya que nos daremos a la tarea de
buscar la informacin en el rea a investigar.
METODO DE INVESTIGACION
METODO DE CAMPO, DIRECTA O PRIMARIO. Es la recopilacin de datos en el rea a investigar.

VENTAJAS. La investigacin de campo proporciona informacin mas exacta, un alto grado de confiabilidad y
por consecuencia un bajo margen de error.
DESVENTAJAS. La investigacin de campo es costosa, tardada y requiere de personal especializado,
instalaciones y equipo adecuado.
FUENTES DE INFORMACIN.
Consumidores Finales.
Personal de la organizacin
Personal de organismos gubernamentales y no gubernamentales.
Personal especializado en el tema.
LUGAR DE LA OBTENCIN DE LA INFORMACIN.
Residencia Habitual de la demanda
Lugar de origen de la oferta.
PROCEDIMIENTOS PARA OBTENER LA INFORMACIN
Observacin
Sondeo de opinin
Entrevista personal
Entrevista por correo
Entrevista por telfono
Para esta investigacin utilizar el mtodo de campo ya que ste mtodo aunque es ms costoso y
tardado, proporciona mayor objetividad en la informacin obtenida, nos da mayor confiabilidad y un
menor margen de error. La fuente de informacin ser el personal de la organizacin y se realizar
dentro de la organizacin. Y los procedimientos para obtener informacin sern la observacin y
sondeo de opinin
TECNICAS DE INVESTIGACION
TCNICA PARA OBTENER INFORMACIN.
Encuestas por muestreo
Por correo
Telefnicas
Personales
Entrevistas:
Personal
Observacin.
Personal
Mecnica
Motivacin.
Interaccin de Grupos
Experimentacin:
Test
Retorno
Etiquetas
Mercados
Las tcnicas a utilizar sern: Observacin, Encuestas por muestreo por medio de cuestionarios
y entrevistas personales
DETERMINACIN DE LA UNIDAD DE MUESTREO
El muestreo se divide en:
No Probailstico: La eleccin de un elemento de poblacin para que forme parte de la muestra se basa en
gran parte en el criterio del investigador o del entrevistador de campo
Se divide a su vez en:
Juicio

Conveniencia

Cuota.

Probabilistico: Cada elemento de la poblacin tiene una oportunidad real de ser seleccionado para la
muestra. Nos permite calcular el grado posible al que puede llegar el valor de la muestra para diferenciarse
del valor de inters de la poblacin, a esto se le llama error muestral
Se divide a su vez en:
Aleatorio Simple

Por conglomerados

Por reas

Sistemtico
El muestreo que utilizar para la aplicacin de cuestionarios es el NO Probabilstico, por conveniencia,
ya que en la empresa hay pocos empleados y aplicar los cuestionarios nos proporcionar ms
informacin con ms certeza, es decir, 13 cuestionarios.
DISEO DEL CUESTIONARIO
Qu es un cuestionario?
Instrumento sistemtico que permite obtener informacin sobre un tema o asunto determinado.
Cul es la importancia de un cuestionario en la realizacin de una Investigacin de mercado?
El buen diseo de un cuestionario determina el fracaso o xito de Investigacin ya que es el que obtiene la
informacin requerida.
* El disear un cuestionario ayuda a evitar problemas.
* Es el elemento mas importante o base de la investigacin, de una manera sistematizada quedan planteadas
las preguntas y respuestas.
* Por medio del cuestionario se obtiene informacin suficiente y efectiva.
El cuestionario elaborado para los empleados de la organizacin consta de 10 preguntas, nmero que se
considera suficiente para obtener resultados favorables que ayuden a presentar deducciones positivas
respecto a la investigacin en proceso.
Est estructurado par cuatro tipos de preguntas dentro de las cuales se encuentran:
Preguntas abiertas: las cuales ayudan a descubrir las preferencias y pensamientos de la persona
entrevistada, al igual que pueden ser tiles para interpretar los resultados finales de una encuesta.
Preguntas de opcin mltiple: las cuales ayudan a evitar respuestas deformadas y al mismo tiempo simplifica
el proceso de anlisis de tabulacin y codificacin de resultados.
Pregunta de batera: la cual permite seguir la secuencia en el cuestionario y no desubicarse a la hora de estar
contestndolo.
No. De Cuestionario:____________________
Fecha de aplicacin:_____________________
Hora:____________________
Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A de C.V.
Encuesta
Nombre del empleado:________________________________Puesto:_______________________
Sexo: F___ M___
1.- Cun satisfecho est con su trabajo?
 Altamente satisfecho  satisfecho  Regularmente satisfecho  insatisfecho  altamente insatisfecho
2.- Ests satisfecho con las actividades que realizas en tu trabajo?
 Si  No
3.- En caso de contestar NO en la pregunta anterior, enuncia 3 actividades de tu trabajo que te produzcan
insatisfaccin laboral:
1________________________________________________________________________
2________________________________________________________________________
3________________________________________________________________________
4.- Cmo es tu relacin con tu supervisor inmediato?
 Buena  Regular  Mala

5.- Cules son los principales puntos por los que la relacin con su supervisor sea buena o mala?
_________________________________________________________________________
6.- Cree que segn las actividades que realiza en su trabajo, su salario es:
 Bueno  Regular  Malo
7.- Cuenta con oportunidades de ascenso en su empleo?
 SI  NO
8.- Las relaciones laborales con sus compaeros de trabajo son:?
 Muy buenas  Buenas  Regulares  Malas  Muy malas
9.- Enumere 3 razones por las cuales cre Usted que sus compaeros anteriores presentaron renuncia a la
empresa:
1. ___________________________________________________________________________________
2. ___________________________________________________________________________________
3. ___________________________________________________________________________________
10.- Cmo considera las condiciones fsicas de trabajo?
RECOLECCION Y PROCESAMIENTO DE DATOS
CUESTIONARIOS.
Los cuestionarios se aplicaron en horas de oficina presentndose para que sean contestados personalmente,
algunos empleados prefirieron guardar su identidad y no proporcionar sus datos personales como son su
nombre y puesto, lo cual fue completamente respetado.
Las preguntas de los cuestionarios fueron planteadas con la finalidad de obtener la informacin esperada y
requerida para poder encontrar las variables que se relacionan con la satisfaccin laboral.
Despus de haber sido llenado el cuestionario se abordaba al empleado o encuestado para responder a otras
preguntas relacionadas con sus respuestas en dichos cuestionarios. Esto fue como una especie de entrevista
personal con cada empleado.
ENTREVISTA.
Tambin se procedi a realizar una entrevista con la gerencia de la empresa, la cual est a cargo de la Lic.
Erendira Hernndez quien nos proporcion informacin referente a la productividad de la empresa desde sus
inicios. La entrevista realizada es la siguiente:
En el proceso de reclutamiento de personal, qu ventajas ofreca la empresa para los empleados?
"La empresa Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A. de C.V. comenz como una oportunidad muy
buena para laborar dentro de ella, ya que se ofreca un sueldo que es el salario mnimo en la ciudad de
Guadalajara, y que obviamente es mas alto que el de Morelia. Se ofreca oportunidad de laborar dentro de
ellas proporcionando grandes beneficios econmicos as como oportunidades de crecer y desarrollarte como
trabajador y profesionista dentro de ella. Algunos ejemplos de lo que se pretenda proporcionar a los
empleados era lo siguiente:"Salario alto para personal administrativo, Salario mnimo vlido en zona A para
personal operativo, Prestaciones de ley, Programa PAP (puntos, ascensos y premios) que es un programa
que ofrece premios en efectivo y en aparatos electrodomsticos, para el personal que junte puntos de acuerdo
a la efectividad de su trabajo, Posibilidad de ascender y desarrollo profesionista, Ambiente de trabajo
agradable, entre otras."
Cules de dichos puntos no cumpli la empresa?
"La empresa nunca proporcion ninguno de los beneficios prometidos y cometieron varias acciones en contra
de los empleados y sus derechos:
Se atrasaban con el pago de sueldos, Nunca proporcionaron seguro de IMSS ni posibilidad de INFONAVIT, a
la fecha no se ha permitido tomar vacaciones para ninguno de los empleados por falta de posibilidades o por
la situacin de la empresa, se debe el aguinaldo de varios empleados as como su liquidacin y finiquito de
algunos de ellos, Nunca se llev a la prctica el programa PAP, No hay posibilidad de crecer dentro de la
empresa, El ambiente de trabajo es muy difcil debido al comportamiento de los directivos."
Cree que los empleados de la empresa estn insatisfechos con sus trabajos?
"La realidad es que s, eso se observa en el trabajo de los mismos, en su rendimiento, en los problemas
laborales, ya que la mayora de los problemas de relacin jefe-empleado son derivados de su insatisfaccin
y/o quejas que tienen sobre sus labores cotidianas, algunos de ellos desistieron y decidieron renunciar, otros
por necesidad no lo han hecho pero se rendimiento no es el mismo. Yo como empleada porque tambin soy
empleada de la empresa- tambin me encuentro un poco insatisfecha debido a la falta de toma de decisiones
descentralizada, la empresa es totalmente dependiente de la matriz Guadalajara y ni Yo ni ninguno de los

jefes de departamento podemos tomar decisiones en base a los problemas locales lo cual provoca una
especie de frustracin por no poder mejorar la situacin de la empresa".
Entonces Usted tambin est insatisfecha con su trabajo?
"Un poco, porque como dije hay cuestiones que provocan dicha insatisfaccin, pero la realidad es que el
sueldo si es mas alto que el que proporcionan en muchas empresas, y aunque se atrasen con los pagos, creo
que la gente que estamos laborando aqu es por necesidad y no por gusto".
En qu ha visto reflejada la insatisfaccin laboral?
"Bueno, primeramente en las quejas que realizar los empleados diariamente, la mayora de los empleados
llegan con quejas relacionadas con sus labores e inconformidades, en segundo lugar en la rotacin tan
grande que hay en la empresa, la gente entra a laborar con grandes expectativas y al ver la realidad de la
empresa y la situacin tan difcil deciden salirse, esto debido a que no se encontraban satisfechos con lo que
se les brindaba a cambio de sus actividades laborales. El ambiente laboral es un poco difcil debido a disputas
y conflictos que se crean entre el personal, particularmente entre jefe y empleados. Otro punto que me ha
hecho ver la insatisfaccin es la baja de ventas y calidad ofrecido en el servicio. Ya los empleados no trabajan
con tanta eficacia que como lo hicieron al entrar a la empresa. Eso es entre otros puntos como el ausentismo
alto, los empleados a veces mienten y se reportan enfermos para no venir a laborar."
Entonces Usted cree que la insatisfaccin laboral afecta la productividad de la empresa?
"Yo creo que en cierta medida s, aunque los problemas esenciales de la empresa no son derivados de la
insatisfaccin laboral, definitivamente la insatisfaccin si acarrea graves problemas a la empresa, como son la
baja en la productividad, en la baja de la calidad del servicio ofrecido al cliente, incremento en el gasto
econmico, etc."
TABULACION DE RESULTADOS
Los cuestionarios aplicados nos proporcionaron informacin relevante en cuanto a la insatisfaccin laboral, as
como algunas variables relacionadas con la misma.
Los resultados pueden observarse mejor en las siguientes grficas:

Los resultados Obtenidos de la entrevista con personal de la gerencia de la empresa pueden resumirse de la
siguiente manera:
Compromisos hechos a los empleados
Salario alto para personal administrativo
Salario mnimo vlido en zona A para personal operativo

Prestaciones de ley

Programa PAP (puntos, ascensos y premios) que es un programa que ofrece premios en efectivo y en aparatos electrodomsticos, p

Posibilidad de ascender y desarrollo profesionista

Ambiente de trabajo agradable, entre otras.

La gerencia nos proporcion datos relacionados con la productividad de los empleados desde su inicio hasta
la fecha o salida de los mismos, los cules pueden observarse en la siguiente grfica:

INFORME FINAL
La presente investigacin nos arroj datos relevantes en cunto a la insatisfaccin laboral. La empresa
"Seguridad Privada y Servicios Corporativos S.A. de C.V" actualmente se encuentra en una situacin crtica y
est al punto de la quiebra. Sus principales motivos son la falta de independencia de la sucursal, falta de
organizacin, as como la de recursos econmicos, sto desencadena una serie de problemas para la
sucursal, que van desde el atraso de salarios al personal hasta falta de cumplimiento a los clientes y
disminucin en las ventas. Cmo pudimos observar en la investigacin realizada todos estos aspectos
provocan problemas entre personal as como una gran insatisfaccin laboral para todos sus empleados.
Entre las variables relacionadas con la insatisfaccin laboral encontradas fueron las siguientes:
La mala relacin con su jefe inmediato o supervisor: Los empleados se sienten incmodos en su trabajo al
tener que convivir diariamente con sus supervisores, a los cuales los consideran prepotentes y poco
amigables. Como observamos el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfaccin. Se
puede decir que la satisfaccin del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amigable, ofrece halagos por el buen desempeo y escucha las opiniones de los empleados.
Recompensas Injustas: Los empleados consideran que su retribucin econmica no es suficiente para la
calidad y cantidad de trabajo, pues los hacen trabajar en horas extras y en das festivos sin pagarles lo
correspondiente por la ley. Las condiciones de trabajo para los vigilantes, as como los horarios les parecen
desfavorables, motivos por los cuales muchos de ellos presentaron su renuncia, sin embargo algunos de los
empleados se ven en la necesidad de seguir laborando bajo tales condiciones a cambio de una remuneracin
desigual. La investigacin realizada arroj datos de que cuando el salario se ve como justo, con base en las
demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estndares de salario de la comunidad, se
favorece la satisfaccin.
Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los empleados de la empresa (vigilantes) consideran
desfavorables las condiciones de trabajo, lo cual les produce insatisfaccin laboral, las condiciones de trabajo
para los vigilantes es bastante deficiente, debido a los horarios establecidos, fro, humedad, mala higiene en
los lugares, etc., el estudio demuestra que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos
o incmodos.
Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos por que sus opiniones no son
tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su rea para poder mejorarla. La toma de
decisiones se centra en la matriz Guadalajara y no permite a la sucursal Morelia tomar cualquier clase de
decisin que crea conveniente, lo cual atrae problemas entre personal. Cuando los empleados pueden aportar
ideas para mejorar sus reas de trabajo se sienten mas motivados y aumentan su productividad.

Falta de motivacin: Los empleados consideran que no existen polticas ni prcticas que incrementen su
motivacin al trabajo, si no que por lo contrario, los desmotivan al no cumplir con las promesas hechas en un
principio. Cumplir con las promesas hechas a los empleados es muy importante para que los empleados no
se desanimen al seguir laborando en la institucin.
Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que existan rias y conflictos entre los
empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Podemos decir que la
gente obtiene del empleo mucho ms que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por
tanto, que tener compaeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfaccin en el trabajo.
Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca insatisfaccin y falta de motivacin para que
los empleados sigan laborando eficientemente. El estudio nos ha revelado que la falta de cambio en las
rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento y que se desmotiven y no trabajen con tanta
eficiencia.
Otras: Otra variable de insatisfaccin reveladas en el estudio fue la de los horarios, ya que los vigilantes de la
empresa tienen un turno de 12x12 y 24x24 el cul es bastante pesado para ellos y la actividad es rutinaria.
La insatisfaccin produce una disminucin en la eficiencia organizacional. Definitivamente, como se
pudo observar en los resultados del estudio, la insatisfaccin laboral atrae consecuencias negativas para la
empresa.
Uno de los principales problemas suscitados por la insatisfaccin laboral es el de conflictos laborales entre
jefe-subordinado. Peridicamente se presentan conflictos entre ambas partes, debido a inconformidades por
parte de los subordinados, esto provoca un atraso en las actividades de cada persona, aumenta
la presin y estrs para cada empleado de la organizacin.
Otro problema consecuente de la insatisfaccin es la gran rotacin que tiene la empresa en sus empleados. El
personal entra a laborar dentro de la empresa debido, principalmente, por las grandes promesas ofrecidas por
parte de la empresa, una vez laborando un tiempo no mayor de 2 meses los empleados deciden presentar su
salida de la empresa para buscar nuevas expectativas de trabajo. Esto provoca un gran gasto en
reclutamiento, seleccin y capacitacin para empleados.
Debido a la falta de satisfaccin en el trabajo por parte de los empleados, ha habido una baja en la
productividad de los mismos. Esta misma reflejada en la baja de las ventas, en el ausentismo, en la
ineficiencia y negligencia en las labores diarias, etc.
La falta de inters en el trabajo ha propiciado que la calidad en el servicio ofrecido a los clientes disminuyera,
los clientes se quejan de la baja en calidad y el no cumplimiento de las clusulas pactadas en los contratos.
Los empleados pueden expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia,
agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a
una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa, convirtiendo
el clima laboral en un rea de rias y conflictos. En ocasiones la insatisfaccin laboral puede conducir a que al
empleado le afecte negativamente en su vida personal, afectando en su familia y en sus relaciones sociales
con las dems personas.
Finalmente podemos sealar que la insatisfaccin laboral, aunque no es el principal motivo de la, casi
inevitable, quiebra de la empresa, ha sido un factor crucial para el buen desempeo de la misma. El recurso
mas importante de toda empresa es precisamente el recurso humano, es el principal motor de
las organizaciones, de ah parte la importancia de procurar mantener un clima laboral agradable, proporcionar
las mayores herramientas posibles para que los empleados se sientan satisfechos en sus trabajos.
Actualmente las empresas se preocupan cada vez ms por tener empleados satisfechos y productivos, cada
vez los directivos de las empresas procuran evitar la insatisfaccin laboral porque saben que atrae
consecuencias negativas en su organizacin.
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos14/insatisf-laboral/insatisf-laboral.shtml#ixzz3o5pvdYIl