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SIMONE SOARES BERNARDES

Juiza d o Trabalho Substituta d o TRT da 3" Regiiio. Ex-Juiza d o


Trabalho Substituta d o TRT da 1" RegiIo. Ex-Analista JudicijrioAssistente de Juiz do TRT da 3" Regiiio.

C O L E C A O

R E S U M O S

CAP~TULO1

19
TEORIA GERAL DO DlREITO DO TRABALHO ........................................................

EDITORA

&PODIVM

Rua Mato Grosso. 175 .


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Formag20 hist6rica .......................................................................................................19


Definiq20 do Direito do Trabalho ......................................................................... 20
Fontes do Direito .............................................................................................................20
3.1. Conceit0 e classificag20 .....................................................................................20
3.2. Fontes formais...................................................................................................... 21
3.3. Figuras especiais que n%oconfiguram fontes formais .........................23
3.4. Hierarquia das fontes ......................................................................................... 24
3.5. Conflit0 de normas ............................................................................................. 25
3.6. Eficricia da lei trabalhista .................................................................................. 26
3.7. Formas de integraqio (fontes normativas subsidiririas ou
supletivas) .............................................................................................................. 26
Principios ..........................................................................................................................
27
4.1. Principios especificos do Direito do Trabalho ......................................... 27
Direitos constitucionais dos trabalhadores .......................................................
30
5.1. hlodalidades de direitos constitucionais dos trabalhadores ............3 1
5.2. Trabalhadores domCsticos- Direitos assegurados ............................ 37
Ren6ncia e transagZo no Direito do Trabalho ................................................... 39
Comiss6es de ConciliaqZo PrCvia............................................................................. 40
Prescrig20 e decad@ncia............................................................................................... 4 1
8.1. Diferenqas................................................................................................................ 41
8.2. PrescriqHo trabalhista ........................................................................................ 4 1
8.3. Prescriqiio parcial e total ................................................................................. 42
8.4. Contagem do prazo prescricional ............................................................... 44
8.5. Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas da prescriqzo ......44
8.6. ArguiqHo da prescriqHo ....................................................................................45
8.7. PrescriqFio intercorrente ................................................................................
45
..................................................................................
Tbpico sintese................
.........
46

CAP~TULOZ

...........

RELA@O DE T W A L H O E RELAGO
DE EMPREGO
1.
2.

3.

.. .....55

Distinqlo ..........................................................................................................................
55
Modalidades de relaqHo de trabalho ....................................................................55
2.1. Trabalho autbnomo............... .,........................................................................
.55
2.2. Trabalho eventual .............................................................................................
56
2.3. Trabalho avulso ....................................................................................................
56
2.4. Trabalho temporirio ......................................................................................5 6
56
2.5. Estigio ...................................................................................................................
2.6. Trabalho cooperativado ..................................................................................5 8
2.7. Trabalho voluntirio .........................................................................................59
2.8. RelaqHo de emprego .........................................................................................59
RelaqHo de emprego ......................................................................................................
59
59
3.1. Requisitos da relaqHo de emprego ................................................................
3.1.1. Pessoa fisica ..........................................................................................
60
60
3.1.2. Pessoalidade ..........................................................................................
3.1.3. NHo-eventualidade ..........................................................................60
3.1.4. Onerosidade........................................................................................ 6 1
3.1.5. SubordinaqHo....................................................................................... 6 1
3.1.5.1.SubordinaqHo estrutural .................................................... 6 1
3.1.5.2. ParassubordinaqHo ........................................................... 62

CAP~TULO~

EMPREGADO E EMPREGADOR.................................................................................

65

1. Conceito e caracteristicas.....
.
................................................................................. 65
1.1. Especificidades de algumas modalidades de empregados ................66
1.1.1. Domkstico (Lei n. 5.859/72) ............................................................ 66
1.1.2. Rural (Lei n . 5.889173) e CLT (subsidiariamente) ................. 67
1.1.3. MHe Social (Lei n . 7.644187) ..............
.
........................................6 8
1.1.4. Aprendiz (arts . 428-433 da CLT e Decreto n .
5.598/2005) .........................................................................................
69
1.1.5. Altos empregados .............................................................................
70
1.1.5.1.Detentores de cargos ou funq8es de confianqa ........70
.
............ 71
1.1.5.2. Diretor de sociedade anbnima .......................
1.1.5.3.Sbcio Empregado ...............................................................
71
2. Poderes do empregador na relaqHo de emprego ............................................. 72
3. Grupo econ6mico .......................... .. ..............................................................................72
3.1. Conceito .................................................................................................................. 72
73
3.2. Requisitos ............................................................................................................
3.3. Efeitos ....................................................................................................................... 73

4.

5.
6.
7.
8.

9.

3.4. Prova .................................................................................................................... 74


SucessHo de empregadores .......................................................................................
74
4.1. Conceito ............................................................................................................ 74
4.2. Requisitos ................................................................................................................
75
4.3. Efeitos .....................................................................................................................
75
4.4. HipBteses especiais de sucessHo trabalhista .......................................... 76
Cons6rcio de empregadores ...................................................................................
77
Responsabilidade solidiria e subsidiiria ............................................................78
DesconsideraqHo da personalidade juridica ..................................................
78
TerceirizaqHo................................................................................................................. 79
8.1. Empreitada e subempreitada (art . 455 da CLT)........................
............80
80
8.2. Trabalho temporirio ........................................................................................
8.3. Serviqos de vigil5ncia (Lei 7.102/1983) .................................................. 82
8.4. TerceirizaqHo na AdministraqHo PGblica (Decreto-Lei 200/1967).82
8.5. Serviqos de telecomunicaq~es(Lei n . 9.47211997) .............................82
8.6. Anilise da SGmula 331 do TST .......................................................................
83
IdentificaqHo e registro profissional .....................................................................
86

CAP~TULOIC

.
.
.... .................................................. 95

CONTRATO DE TRABALHO ..............

1. Conceito ............................................................................................................................ 95
2. Caracteristicas ................................................................................................................ 96
3. Elementos essenciais ................................................................................................
96
3.1. Capacidade das partes ...................................................................................... 97
3.2. Objeto licito .................................... .....................................................................
97
3.3. Forma prescrita ou niio defesa em lei ....................................................... 98
98
4 . ClassificaqHo .................................................................................................................
5. Contrato por prazo determinado ...........................................................................
99
6. AlteraqHo do contrato de trabalho ......................................................................
102
6.1. Requisitos para a alteraqHo vilida do contrato de trabalho ...........102
6.2. "Yus variandi" .................................................................................................... 102
6.3. Modaiidades de "yus variandi" ..................................................................
103
6.4. Modalidades de alteraqgo contratual ......................................................103
7 . Suspensiio e interrupqso do contrato de trabalho ...................................... 105
7.1. CaracterizaqHoe distinqHo ...........................................................................
105
7.2. Efeitos ....................................................................................................................
106
7.3. AplicaqHo nos contratos por prazo determinado ................................107
7.4. Retorno do empregado ................................................................................... 108
7.5. Faltas justificadas .............................................................................................. 108

3.

CAP~TULO5

RESCISAODO CONTRATO DE TRNALHO ....................................................

115

1. Resciszo do contrato de trabalho ......................................................................... 116


1.1. Geizeralidades .................................................................................................... 116
1.2. Modalidades de rescis%ocontratual ....................................................... 116
1.2.1. Por ato volunthrio imotivado (resiliqzo contratual)...........116
1.2.2. Por ato voluntirio motivado (resoluq20 contratual) .........117
1.2.3. Por fato involuntirio (rescisio contratual) ........................... 117
1.3. Verbas resciscirias conforme a modalidade de rescisio
contratual ............................................................................................................. 118
1.4. Modalidades de resciszo do contrato por prazo determinado ..... 119
1.4.1. Verbas rescisbrias conforme a modalidade de resciszo
contratual nos contratos por prazo determinado ............... 120
2. Justa causa ...................................................................................................................... 12 1
2.1. Generalidades ..................................................................................................... 121
2.2. Requisitos para a justa causa ..................................................................... 121
2.2.1. Requisitos objetivos .........................................................................122
2.2.2. Requisitos subjetivos ...................................................................... 122
2.2.3. Requisitos circunstanciais .............................................................122
2.3. Especies de faltas ............................................................................................. 123
2.3.1. Improbidade ........................................................................................ 123
2.3.2. Incontin6ncia ou mau procedimento ........................................ 124
2.3.3. NegociaqHo habitual ......................................................................... 124
2.3.4. Condenaqzo criminal do empregado, passada em
julgado, ao cumprimento de pena privativa de
liberdade, sendo inaplicivel a suspens5o da execuqzo
da pena ................................................................................................... 124
2.3.5. Desidia .................................................................................................... 125
125
2.3.6. Embriaguez habitual ou em serviqo ........................................
2.3.7. Violaqzo de segredo de justiqa ..................................................... 125
2.3.8. Ato de indisciplina ou insubordinaqio .................................... 125
2.3.9. Abandono de enlprego ................................................................... 125
2.3.10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
sel-viqo contra qualquer pessoa ou ocorr6ncia de
ofensas fisicas, nas inesmas condiqGes, salvo em caso
de legitima defesa, prbpria ou de outrem ............................... 126
2.3.11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas
fisicas praticadas contra o empregador e superiores
llier6rquicos, salvo em caso de legitima defesa,
pr6pria ou de outrem .......................................................................
126
2.3.12. Pritica constante de jogos de azar ........................................... 126

.
.

RescisHo i~ldireta.......... .........................................................................................


127
127
3.1. Generalidades .....................................................................................................
3.2. Especies de faltas ............................................................................................
127
3.2.1. Exigir do empregado serviqos superiores As suas
forqas, defesos por lei. contrhrios aos bons costumes.
ou alheios ao contrato .....................................................................
127
3.2.2. Tratar o empregado com rigor excessivo ................................
128
3.2.3. Submeter o empregado a perigo manifesto de ma1
............................................................
considerhvel ........
128
3.2.4. Deixar de cumprir as obrigaq6es do contrato de
trabalho ............ .............................................................................
128
3.2.5. Praticar contra o empregado ou pessoas de sua
familia, ato lesivo da honra e boa fama ...................................128
3.2.6. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua
familia, salvo em caso de legitima defesa prbpria ou
de outrem ..............................................................................................
128
3.2.7. Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado,
sendo este por peqa ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a sua remuneraqzo .............................................
129
Culpa reciproca .........................................................................................................
.. 129
Dispensa arbitrhria e sem justa causa ........................ ................................
130
Aviso prbvio .................................................................................................................
130
Acerto rescisbrio .........................................................................................................
132
FGTS.................................................................................................................................
133
8.1. Generalidades .....................................................................................................
133
8.2. Recolhimentos e multa ...................................................................................
133
134
8.3. Hip6teses de movimentaqzo da conta vinculada ................................
...............................................................................
Seguro-desemprego.
136
9.1. Seguro-desemprego dos trabalhadores em geral (Lei n .
7998190) .............................................................................................................
137
9.1.1. Requisitos para recebimento ........................................................
137
9.1.2. Tempo de duraqio do beneficio .................................................138
9.2. Seguro-desemprego dos pescadores profissionais ( Lei n .
10.779/2003) .................................................................................................. 139
9.2.1. Principais alteraq6es trazidas pela MP 66512014 ..............139

.
.
.

.
.

4.
5.
6.
7.
8.

9.

CAP~TULO~

.
.

.
.
.

...........
...................................................... 151
.

REMUNERAQ~OE EQUIPARAQ~O

1. Salhrio e remuneraqzo .......................................................................................... 1 5 1


1.1. Conceito e distinq6es .....................................................................................151
2. Meios de pagamento de salirio .......................................................................... 153

2.1. SalQrio-utilidade ou salirio "in natura" ................................................ 153


3. Caracteristicas do salario ......................................................................................154
4 . Formas de estipulaqkio do pagamento de salirio ...........................................
154
5 . ComposiqHo d c complexo salarial .................................................................. 155
5.1. IntegraqHo e incorporaqHo .........................................................................
156
156
5.2. Parcelas salariais ..........................................................................................
5.2.1. Abonos ................... .
.............................................................................
156
5.2.2. Adicionais ..................,....................................................................... 156
5.2.3. Gratifica~ties.....................................................................................157
158
5.2.3.1. Especies mais comuns de gratificaqHo .....................
5.2.3.1.1. GratificaqHo de funqkio............................................... 158
5.2.3.1.2. GratificaqHo semestral ............................................... 158
5.2.3.1.3. GratificaqHo de quebra de caixa ............................ 159
5.2.3.1.4. GratificaqHo por tempo de serviqo ....................... .. 159
5.2.3.1.5. Decimo terceiro sal6rio .................... ........................
159
5.2.4. PrPmios ou b6nus ...........................................................................
160
5.2.5. Cornissties .......................................................................................
160
6. Parcelas nHo salariais ............................................................................................ 162
6.1. Ajuda de custo ................................................................................................. 162
.
6.2. Dlarias para viagem .............................
.............................................
162
6.3. ParticipaqZo nos lucros e resultados- PLR .........................................
163
6.4. Verba de representaqkio ............................................................................... 163
.
........................................................................
163
6.5. Abono do PIS ..................... .
6.6. "Stock option" ................................................................................................... 164
. ............................................................................................ 164
6.7. SalPrio fam~lia
7 . Sistemas de garantias salariais ............................................................................ 1 6 4
164
7.1. ProteqHo quanto ao valor (irredutibilidade salarial)...........
7.2. ProteqHo quanto ao valor minimo do salario ................................... 165
7.3. ProteqHo quanto aos possiveis abusos do empregador....................165
7.4. Proteqso contra atos de terceiros e do prdprio empregado ...........166
8. EquiparaqHo sa:arial ...............................................................................................
167
8.1. Conceito ........................................................................................................... 167
8.2. Modalidades de Equiparaqkio...........,..........................................................
167
8.3. Requisitos da equiparaqkio salarial por identidade ........................... 168
8.3.1. ldentidade de funqHo ................................................................ 168
8.3.2. ldentidade de empregador ....................................................... 168
8.3.3. Identidade de localidade de prestaqkio de serviqos ............168
8.3.4. Simultaneidade no exercicio da funqHo ..................................168
8.4. Fatos que afastam a equiparagHo salarial por identidade ............... 169
8.4.1. Diferenca de perfeiqkio tkcnica (aspecto
qualitativo) ........................................................................... 169

..

...........

8.4.2. Diferenga de produtividade (aspect0 quantitativo) ...........169


169
8.4.3. Diferenqa de tempo de serviqo ....................................................
8.4.4. Existgncia de quadro de carreira homologado pelo MTE 169
8.5.5. Paradigma em readaptagzo funcional .................................. 170
170
8.6. EquiparaqHo em cadeia .................................................................................
8.7. EquiparaqHo na cessiio de empregados ..................................................
170
8.8. EquiparaqHo no serviqo pdblico ..........................................................
170
171
9 . Desvio de funqkio .........................................................................................................
171
10. Acdmulo de funqio..................................................................................................
CAP~TULO~

.
.
.........................................................177

DURAWO DO TRABALHO...................

Dura~Hodo trabalho ................................................................................................177


ComposiyHo da jornada de trabalho ....................................................................
178
178
2.1. Tempo efetivamente trabalhado ................................................................
178
2.2. Tempo B disposiqkio..........................................................................................
179
2.3. Tempo de deslocamento (horas "in itinere") ........................................
180
2.4. Tempo de prontidao (art . 224 , 53%CLT) ...............................................
180
2.5. Tempo de sobreaviso (art . 224, 520, CLT).............................................
181
Limites da duraqHo do trabalho .............................................................................
181
3.1. Excecties ..............................................................................................................
183
Jornadas especiais: 12 X 36 e jornada espanhola ..........................................
183
Trabalho em tempo parcial (art . 58-A da CLT) ...............................................
Modalidades de jornada ...........................................................................................
184
6.1. Jornada controlada .........................................................................................
184
185
6.2. jornada nHo controlada (art . 62, da CLT) ................................................
ProrrogaqHo de jornada ...........................................................................................
185
..............................................................................
7.1. Sistema de compensaqkio
186
7.1.1. CompensaqPo semanal ....................................................................
186
7.1.2. Compensaqkio anual (banco de horas) ......................................
186
7.2. Necessidade imperiosa (art. 61 da CLT) ................................................186
7.3. ParalisaqBes empresariais (art . 61, 539, CLT) .......................................187
LimitaqHo da presta~Hode horas extras...........................................................
187
......................................................
Pagamento de horas extras .......................
.
.
187
Jornada noturna ...........................................................................................................
188
. Periodos de descanso ............................................................................................. 189
11.1.Intervalos ............................................................................................................
189
11.1.2. Intervalo interjornada ...................................................................190
11.1.3. Interval0 intrajornada .....................................................................
190

11.2. Descanso semanal remunerado ..............................................................


192
11.3. Feriados .................................................................................................................193
11.4. Ferias .....................
-..............................................................................................
193
11.4.1. DuraqHo das ferias ............................................................................ 193
11.4.2. ConcessHo das ferias......................................................................... 195
11.4.3. Perda do direito de ferias............................................................ 196
11.4.4. RemuneragHo das fbrias.................................................................. 197
11.4.5. FCrias coletivas ................................................................................... 198
11.4.6. Efeitos da extinqPo do contrato ................................................... 199
CAP~TULO~

ESCABILIDADES P R O T EA~0 TRABALHO DO MENOR E DA


MULHER SEGURANW E %UDE DO TRABALHO ........................................

203

1. Estabilidade e garantias proviscirias de emprego ........................................ 203


1.1. Estabilidades.................
204
............................................................................
1.2. Garantias de emprego ................................................................................... 204
1.2.1.Gestantes...................................................................................................
205
1.2.2. Acidentados no trabalho .............................................................. 205
1.2.3. Deficientes ............................................................................................ 206
1.2.4. Dirigentes sindicais e suplentes ................................................ 206
1.2.5. Empregados diretores de cooperativas ................................. 207
1.2.6. Cargos de direqio e suplentes da CIPA.................................. 207
1.2.7. Membros da ComissPo de ConciliaqHo Previa .......................208
1.2.8. Membros do Conselho Curador do FGTS e do Conselho
Nacional de Previdsncia Social....................................................
208
2. Reintegragio ..................................................................................................................
208
........-...........................................................................................
209
3. Ato discriminatt~rio
4 . InquCrito para apuraqso de falta grave ............................................................209
5. ProteqHo ao trabalho do menor ..........................................................................
211
6. ProteqPo ao trabalho da mulher ........................................................................
212
6.1. Licenqa maternidade ......................................................................................
214
7. Seguranqa e saride do trabalho ......................................................................... 214
7.1. CIPA - ComissPo Interna de PrevenqPo de Acidentes .......................
215
7.2. SESMT - Serviqos Especializados em Engenharia de
216
Seguranqa e em Medicina do Trabalho ...................................................
7.3. Equipamentos de ProteqHo Individual - EPIs ..................................
216
7.4. Atividades insalubres .................................................................................. 217
217
7.5. Periculosidade ...................................................................................................
218
7.6. PrevenqPo da fadiga........................................................................................

.
.

1. Generajidades .............................................................................................................
223
2 . Principios ........................................................................................................................
223
2.1. Liberdade associativa e sindical .................................................................
224
2.1.1. Liberdade sindical em relay20 ao individuo ..........................224
2.1.2. Liberdade sindical em relaqHo ao grupo..................................
224
2.1.3. Liberdade sindical em relaqio ao Estado ................................
225
225
2.2. Principio da autonomia sindical .................................................................
2.3. Principio da intervenigncia sindical na normatizag50 coletiva ....226
2.4. Principio da equivalgncia dos contratantes coletivos .......................226
2.5. Principio da iealdade e transparkcia nas negociaq6es coletivas 226
2.6. Principio da criatividade juridica da negociaqHo coletiva ...............226
2.7. Principio da adequaq5.0 setorial negociada .........................................226
227
3. Estrutura sindical brasileira ................................................................................
................227
3.1. Sindicato ............................................................................................
227
3.2. FederaqBes........................................................................................................
3.3. Confederag6e.s ............................................................................................
228
3.4. Centrais sindicais ........................................................................................ 228
3.5. RepresentaqHo dos empregados na empresa .....................................
229
4 . Sindicato ..........................................................................................................................
229
230
4.1. Sistema sindical .................................................................................................
4.1.1. pluralidade sindical ..........................................................................
230
......................................
4.1.2. Unicidade sindical (sistema monista)
231
4.2. Base territorial ..................................................................................................
231
4.3. Registro do sindicato ......................................................................................
231
4.4. RepresentaqHo por categoria ......................................................................
231
4.5. Estrutura interna do sindicato ....................................................................
232
4.6. FunqBes do sindicato ......................................................................................
233
233
5 . Sistema de custeio sindical .....................................................................................
5.1.ContribuiqHo sindical .........................................................................................
233
5.2. ContribuiqHo confederativa .........................................................................
234
5.3. ContribuigPo assistencia]...............................................................................
234
5.4. Mensalidade ........................................................................................................
234
234
6 . Forma de soluqlo de conflitos coletivos ...........................................................
6.1. Autodefesa ...........................................................................................................
234
6.1.1. Greve ......................................................................................................
234
6.1.2. Caracteristicas .....................................................................................
235
6.1.3. Possibilidade de contrataqio de trabalhadores ................... 236
6.1.4. Formalidades ....................................................................................236
..............................................................237
6.1.5. Greve no s e ~ i g p\iblico
o

6.1.6. Lockout .....................


...,.. ...............................................................
237
238
6.2. Autocomposiqlo ............................................................................................
6.2.1. Mediaglo ......................................................................................... 238
6.2.2. NegociaqHo coletiva .......................................................................238
.............................
241
6.3. HeterocomposiqHo................ .,....
6.3.1. Arbitragem (Lei n. 9.307/1996) ........................................... 242
6.3.2. Jurisdiqlo..............................................................................................
242
6.3.2.1.Poder normativo da Justiqa do Trabalho................ 243
6.3.2.2. Dissidio coletivo.................................................................
244

.
.

A ColeqBo Resumos para Concursos tern por objetivo a preparaqHo


do candidato em disciplinas juridicas e nHo juridicas de maneira objetiva e diditica, com o uso de linguagem simples para facilitar a compreens50 do leitor.
Em todos os volumes foram abordados os temas essenciais de cada
disciplina, sintetizados com bastante atenqHo para permitir ao leitor
uma preparaqio eficaz e r6pida.
Ademais, logo inicio de cada capitulo foi indicada a IegislaqHo b6sica sobre o tema discutido ("leia a lei"), o que facilita a separaqHo pr6via
e consulta dos principais dispositivos legais durante a leitura.
Ao longo do texto sHo apresentados corn destaque os principais julgados e si~mulasdos Tribunais Superiores em destaque, especialmente
do Supremo Tribunal Federal e do Superior Tribunal de Justiqa.
Para chamar B aten750 aos temas mais cobrados nos concursos
publicos, quadros de ATENCAO foram inseridos ao longo dos capitulos
para destac5-10s.
Ao final do capitulo foram insei-idos t6picos-sintese abarcando os
principais pontos tratados, permitindo uma visHo geral dos temas tratados e a elaboraqHo de mapas mentais.
Enfim, a ColeqHo Resumos para Concursos foi concebida corn o propbsito de otimizar tempo e estudo dos "concurseiros"!
Bons estudos!

Organizadores:
Lucas dos Santos
Pavione

Frederico
Amado

AD1 - AqHo Direta de Inconstitucionalidade


ADCT - Ato das Disposiqaes Constitucionais Transitcirias
CC - Ccidigo Civil

CIPA - ComissHo Interna de PrevenqHo de Acidentes


CCP- ComissHo de ConciliaqHo Prkvia
CF - ConstituiqHo Federal
DSR- Descanso semanai remunerado

Ex. - Exemplo
N.- N6mero
OIT - Organiza~HoInternacional do Trabalho
OJ - OrientaqHo jurisprudencial
RSR - Repouso semanal remurierado
SDI- SegHo de Dissidios Individuais
SDC- SeqHo de Dissidios Coletivos
S6m. - S ~ m u l a
STF - Supremo Tribunal Federal
TRCT - Termo de RescisHo do Contrato de Trabalho
TST- Tribunal Superior do Trabalho

Teoria Geral do Direito do


SumBrio: 1. Formas30 historica; 2. DefiniGZo do Direito do Trabalho; 3.
Fontes do Direito; 3.1. Conceito e classificaqLo;3.2. Fontes formais; 3.3.
Figuras especiais que n%oconfigurarn fontes formais; 3.4. Hierarquia das
fontes; 3.5. Conflito de normas; 3.6. Eficacia da lei trabalhista; 3.7. Forrnas
de integra~so(fontes norrnativas subsididrias ou supletivas); 4. Principios;
4.1. Principios especificos do Direito do Trabalho; 5. Direitos constitucionais dos trabalhadores; 5.1. Modalidades de direitos constitucionais dos
trabalhadores;5.2. Trabalhadores dom8sticos- Direitos assegurados; 6.
Renljncia e transa5Bo no Direito do Trabalho; 7. ComissBes de ConciliaqIo
Previa; 8. Prescriq50 e decadhcia; 8.1. Diferen~as;8.2. Prescri~3otrabalhista;8.3. Prescri~20parcial e total; 8.4. Contagem do prazo prescriciona1;8.5. Causas irnpeditivas, suspensivas e interruptivas da prescriq%o;8.6.
Argui~zoda prescriqlo; 8.7. PrescricBo intercorrente; 9. Topic0 sintese.

A Leia a Lei

Arts. 57 XXXV/, 515 690 11,114,5 14 CF; art. 10 do ADCTda CF/88; arts. 8 4 9L:
10,11,149,440,444,448,459,5 lo
468,543,5
,
lo,620,625-A o 625-H, 651,912,
CLC art. 132, 5 lo,191, 219, 4 54 CC; art. l odo Lein. 4749/1965; art. Z0 do Lei n.
11.417/2006;

0 Direito do Trabalho surgiu com a finalidade de reduzir a desigualdade existente entre capital (empregador) e trabalho (empregado), por meio da intervenqso do Estado. Sua origem se verificou no
context0 hist6rico da sociedade contemporinea, a partir da RevoluqZo
Industrial.

No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos (transformaqdes que ocorriam na Europa; crescente elaboraqso
legislativa de protegso ao trabalhador em muitos paises; compromisso internacional assumido pelo Brasil ao ingressar na OIT, em razZo do
Tratado de Versalhes (1919) e internos (movimento operirio, surto
industrial, politica trabalhista de GetQlioVargas).
A primeira Constituiqso brasileira a trazer normas especificas de
Direito do Trabalho foi a ConstituigBo de 1934, como influencia do
constitucionalismo social (inspirado nas pioneiras constituiqdes do
Mkxico, de 1917, e de Weimar, de 1919).

SIMONE SOARES BERNARDES

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

A Constituiqiio Federal de 1934, por exemplo, estabeleceu o salhrio


minimo, a isonomia salarial, a jornada de oito horas, a proteqHo do trabalho das mulheres e dos menores, as ferias remuneradas, a liberdade
sindical, dentre outros direitos.

As fontes podem ser classificadas da seguinte maneira: 1) materiais: Fatores sociais que influenciam o legislador na elaboraqtio da
norma, ex. revoluqHo social, luta de classes, etc. 2) formais: constituem a exteriorizaqHo da norma juridica, os meios de revelaqHo e transparsncia da norma. SHo os atos-regra, isto 6, atos normativos cujas
caracteristicas siio a abstraqiio (nHo incide sobre uma situaqHo especifica, mas sim sobre uma hiprjtese), a generalidade (dirigida a todos,
indistintamente) e a impessoalidade (nHo se destina a um 6nico individuo, mas sim B coletividade).

A partir da ConstituiqHo Federal de 1934, todas as demais constituiqdes passaram a ter normas trabalhistas.
Durante a fase intervencionista do Estado Novo e a egide da ConstituiqHo Federal de 1937 (corporativista, criando o sindicato 6nico e
proibindo o direito de greve), foi editado o Decreto-Lei n. 5.452, em 10
de maio de 1943 (com vig@nciaa partir de 10 de novembro de 1943).
0 Decreto-Lei n. 5.452/1943 aprovou a ConsolidaqHo das Leis do
Trabalho CLT, que corresponde a uma reuni2o sistem6tica de todas
as leis trabalhistas esparsas existentes P 6poca. NZio se trata de um
Codigo Trabalhista porque nHo implementou direito novo. Ate a presente data, a CLT continua sendo a principal norma juridica regente das
relaqdes de emprego.

As fontes formais subdividem-se em: 2.a) aut6nomas: aquelas em


que hh imediata participaqzo do destinatario da norma (a quem ela irh
se aplicar) na produqHo da norma, v.g., costumes, acordo e convenqHo
coletiva de trabalho; 2.b) hetercinomas: t&morigem a partir de terceiro, nHo destinathrio da norma juridica, normalmente o Estado, v.g, CF,
lei, Decreto-lei.

A Constituigiio de 1988 trouxe um modelo mais democrhtico de


administraqso dos conflitos sociais no pais, valorizando o direito coletivo e introduzindo regras que favorecem o carninho da normatizag20
autcinoma (regulamentaqiio dos direitos pelos prrjprios empregados e
empregadores atravks da negociaqHo coletiva.

context0 social

participaq5.0 direta dos destina-

2. DEFINI~AODO DIREITO DO TRABALHO


0 Direito do Trabalho pode ser definido como um complex0 de
principios, regras e institutos juridicos que regulam tanto a relaqHo de
emprego e outras relaqiies normativamente especificadas, quanto regulam as relaqdes coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviqos,
em especial atraves de suas associaqdes coletivas.

3.2. Fontes formais

3. FONTES DO DIREITO

0 estudo das fontes formais do direito passa por vhrias diver&cias doutrinhrias, como serh exposto abaixo.

3.1. Conceito e classificag%o

Conforme a maioria doutrinAria, as relaqdes trabalhistas siio reguladas pelas seguintes normas juridicas (fontes formais):

As fontes do direito do trabalho stio os meios pelo qua1 nascem as


normas juridicas, isto 6, as formas pelas quais as normas juridicas surgem no ordenamento juridico.

a) Constituiqiio Federal.
b) Leis (complementares, ordin6rias ou delegadas) e medidas
proviscirias (matkria de relevhcia e urg&ncia).

SIMONE SOARES BERNARDES

c) Atos do Poder Executivo (corno regulamentos, decretos, portarias etc.).


d) Acordos e convenqSes coletivas. Tratam-se de instrumentos
de carAter normativo, firmados entre entidades sindicais (conveng6es)
ou entre entidades sindicais e empresas (acordos), que estabelecem
condiqdes de trabalho aplichveis no bmbito de representaqzo das partes envolvidas.
e) Sentenqa normativa: corresponde 'a decisHo proferida em um
dissidio coletivo, diante da inexistsncia de conciliaqHo entre trabalhadores e empregadores. AtravCs dela sHo criadas, modificadas ou extintas condiqdes de trabalho.
f) Usos e costumes. SHo considerados fontes formais pela maioria
da doutrina e bancas de concurso com base na letra do art. 8O da CLT.
Nesse sentido Cespe (Assessor Juridico Prefeitura de Natal/RN 2008) e
FCC (Analista -TRT da 24a RegiFio - 2006).

g) Tratados e convenqBes internacionais, desde que ratificados.

h) Regulamento da empresa: corresponde ao ato unilateral do


empregador que determina o que C permitido ou proibido em seu estabelecimento. Para a maioria da doutrina e jurisprud&ncia nHo seria
fonte formal, porque 6 produzido de forma unilateral pelo empregador.
Nesse sentido as Siimulas 5 1 e 288 do TST. Todavia, para as bancas de
concurso, especialmente pelo CESPE, o regulamento tem sido considerado como fonte formal (p. ex., Consultor Legislativo do Senado - 2002;
e juiz do Trabalho - TRT da 5a Regiiio - 2006).
i) Laudo arbitral (art. 114,s loda CF/88): A arbitragem C um meio
extrajudicial de soluqHo de controvCrsias, onde as partes contratantes
escolhem um terceiro (brbitro) para resolver o litigio. 0 laudo arbitral
corresponde ao ato decisdrio, emanado pelo brbitro, que encerra o procedimento arbitral. Sua natureza juridica C de decisHo, definitiva e obrigatbria, identica B emitida pelo Poder JudiciArio. Conforme a maioria
da doutrina e da jurisprudhcia, o laudo arbitral somente 6 cabivel no
direito coletivo do trabalho, jb que os direitos trabalhistas sHo indisponiveis. 0 Cespe j6 considerou o laudo arbitral como fonte formal do
direito (Juiz do Trabalho - TRT da 5aRegiiio).
j) Portarias, Avisos e Circulares. Em regra, niio sHo fontes formais do Direito porque lhes faltam a generalidade, impessoalidade e

TEORIA GERAL DO DlREITO DO TRABALHO

abstraqio. SHo apenas meios de comunicagPo entre o capital (empregador) e o trabalho (empregado). Contudo, quando uma norma trabalhista menciona qualquer um desses diplomas (portaria, aviso, circular),
ele passa a ser integrante daquela norma e passa a ser fonte formal do
direito. Exemplos: as atividades ou operagRes consideradas perigosas
deverHo ser especificadas em portaria do MinistCrio do Trabalho (art.
193 da CLT). 0 Cespe jA considerou a portaria como fonte formal heterBnoma em recente concurso (Analista - TRT laRegiSo, 2008).

1) Sumulas vinculantes. 0 Supremo Tribunal Federal poderb,


de oficio ou por provocaqHo, apds reiteradas decisdes sobre materia
constitucional, editar enunciado de s~imulaque, a partir de sua publicaqHo na imprensa oficial, ter%efeito vinculante (observbncia obrigat6ria) em relaqHo aos demais 6rgHos do Poder judiciirio (art. 2O da Lei
n. 11.417/2006). SHo fontes formais pois se dirigem a todos de forma
geral, abstrata e impessoal.
3.3. Figuras especiais que nHo configuram fontes formais

a) Jurisprud@ncia.
Corresponde A reiterada interpretaqgo das normas juridicas realizada pelos tribunais, a partir do julgamento
de casos concretos levados ao Poder Judicibrio. Em principio
nZo 6 fonte de direito, pois nada mais 6 que a forma pela qua1 os
Tribunais interpretam a lei, aplicando-a ao caso concreto. Nesse
contexto, nHo 6 ato-regra, isto 6, nHo possui generalidade, abstraqHo e impessoalidade, j6 que se destina especificamente a um
caso particular levado a julgamento. Todavia, parte da doutrina,
entende que se a jurisprudhcia for reiterada, caso das s6mulas
e Oj's, ela Serb fonte de direito. Essa corrente C reforqada pelo
art. 8O da CLT, qque arrola a jurisprud&ncia como fonte normativa
supletiva. E importante destacar que nos concursos anteriores,
a tendsncia ainda tem sido de nHo considerar a jurisprud6ncia
como fonte formal do direito.
b) Analogia. Na aus@nciade norma aplicbvel (lacuna normativa),
o operador juridico busca preceito adequado existente em outro
segment0 do universo juridico. E o que ocorre, por exemplo com
o adicional de sobreaviso. Esse direito, inicialmente, somente
foi previsto para a categoria dos ferrovibrios pelo art. 224, 9 2,
da CLT. Contudo, tal norma passou a ser utilizada, por analogia,
aos trabalhadores em geral, que, B distbncia e submetido a controle patronal por instrumentos telern5tico.s ou informatizados

SlMONE SOARES BERNARDES

(ex. celular), permanecer em regime de plant50 ou equivalente,


aguardando a qualquer momento o chamado para o serviqo, durante o period0 de descanso.
A analogia nHo 4. fonte de direito, mas sim n14.todo de integraqHo
juridica.

c) Equidade: 4. urna interpretaqgo abrandada da lei para aplicaqHo


em situaq6es para as quais nHo existe nenhuma norma e haja necessidade de urna distribui~Hojusta do Direito. Apesar de nHo
ser considerada fonte formal, a CLT (art. 8O) arrola a equidade
como fonte normativa subsidiiria, a ser invocada em situaqHo de
lacuna normativa (ausencia de norma juridica que regule a hip6tese em anhlise).

d) Principios. Para a corrente tradicional (positivista), os principios,


conforme art. 8O da CLT, t&mapenas funyHo integrativa em caso de
lacunas normativas. Para o constitucionalismo contempor2neo
(p6s-positivista), os principios sHo dotados de forqa normativa e,
assim, seriam fontes formais do direito. 0 tema nHo 6 recorrente
em concursos pcblicos e a orientaqHo 4. que se adote a corrente
tradicional porque em conson2ncia com a letra seca da lei.

e) Doutrina: 4. o entendimento sistemitico dos juristas e estudiosos do direito acerca de determinado tema. N5o C fonte do direito, mas apenas elemento de desenvolvimento da ciencia juridica.
f) Clausulas contratuais. As regras fixadas em contrato, por serem concretas, especificas e pessoais, isto 6, envolvendo apenas
as partes contratantes, n5o constituem fontes do direito.
3.4. Hierarquia das fontes

No direito do trabalho nHo se aplica o critbrio hierhrquico das normas conforme a-teoria da pir2mide kelseniana (a ConstituiqHo 4. o vCrtice da pir2mide hierhrquica, sendo que urna norma encontra seu fundamento de validade em outra hierquicamente superior).
No 2mbito trabalhista, o critCrio informador n5o C rigido como no
direito comum, porque o Direito do Trabalho tem como principio basilar a proteqiio do empregado hipossuficiente (parte mais fraca na relag5o juridica].

TEORIA GERAL DO DlRElTO DO TRABALHO

Assim, no ram0 trabalhista, 6 adotado o critCrio hierhrquico flexivel, prevalecendo a norma mais favoravel ao empregado. Isso significa dizer, por exemplo, que se existir urna lei e urna convenqHo coletiva
em conflito e esta for mais favorhvel ao empregado, ela irh prevalecer,
ainda que, pela teoria da pirAmide kelseniana, a convenqso coletiva seja
hierarquicamente inferior A lei.
0 limite de utilizaqiio desse critCrio 4. a existsncia de norma proibitiva estatal. Exemplo: norma coletiva prevendo adicional de insalubridade de 100% para trabalho de menor. Ainda que esta norma fixe
adicional maior do que o legal (20h, 30% e 40%), o trabalho do menor
k proibido pela ConstituiyHo Federal.

3.5. Conflito de normas


Conforme a doutrina, coexistindo duas ou mais normas conflitantes, a identificaqso da norma mais favor6vel ao empregado se d i mediante crithrios de comparaqHo entre as normas existentes.

1) Teoria da AcumuIaq%o:h6 que se extrair o melhor de cada norma em beneficio do empregado. 0 artigo 620 da CLT adota essa
teoria, ao determinar que: 'Rs condiq6es estabelecidas em Convenqso, quando mais favorhveis, prevaleceriio sobre as estipuladas em Acordo". Atualmente, essa teoria 4. muito criticada pela
doutrina e pouco utilizada pela dificuldade de aplicaqiio.
2) Teoria do Conglobamento: imp6e urna analise integral das
normas conflitantes, a fim de se escolher entre elas, qual a norma que, de urna maneira geral, beneficie o trabalhador. A jurisprudencia brasileira atual acolhe a referida teoria, como, por
exemplo, nos casos de diferentes regulamentos em urna mesma
empresa (Shmula 51,II, do TST).
3) Teoria do Conglobamento orginico ou por instituto: a an6li-

se da normatizaqfio (regramento) mais benkfica ao empregado 4.


feita com base no instituto em especifico e n5o na norma como
um todo. Exemplo: o operador juridic0 analisa, entre as duas
normas conflitantes, qual delas regula horas extras de maneira
mais favorhvel ao empregado.

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALtIO

SIMONE SOARES BERNARDES

4) Teoria d a escolha d a n o r m a mais recente: a norma mais aplicivel seria sempre a mais recente, pois consentsnea com o fato
social atual.

I
I

3.6. Eficacia d a lei trabalhista

No que se refere 2 efichcia da lei trabalhista no tempo, vigora o


Principio d a Irretroatividade e d a Aplicaqlo Imediata ou d o Efeito
Imediato.
Assim a lei nova, ao entrar em vigor, nHo se aplica aos contratos de
trabalho j i terminados, nem aos atos jh praticados nos contratos de trabalho em curso, mas, os que n90 tiverem sido praticados o serHo segundo as regras da lei nova (art. 912 da CLT e art. 5 8 , XXXVI, CRFB/88).
No que toca 2 efichcia da lei trabalhista no espaqo, vigora o Principio d a Territorialidade, segundo o qua1 6 aplicada a lei brasileira
aos que prestam serviqo e m nosso pais, independentemente de sua
nacionalidade e do local de sua contrataqiio (art. 651 da CLT).
Posiglo do TST
Aplica-se a legisla~dotrabolhisto brasileiro em detriment0 da estrongeiro, quando esta
for mais ben&ca oo trobolhadar brasileiro ou estrangeiro contratodo no Brosil, mesmo
que o labor tenha se desenvolvido em pois estrongeiro.

3.7. Formas de integraqHo (fontes normativas subsidihrias o u supletivas)

IntegragHo juridica 6 o process0 de preenchimento das lacunas


apresentadas pela lei quando da anhlise de um caso concreto, atraves
da utilizagiio de fontes normativas subsidiirias (ou supletivas).
Tais fontes estHo previstas no art. 8 " da CLT, quais sejam: jurisprudsncia, analogia, equidade, principios e n o r m a s gerais d e direito,
usos e costumes e o direito cornparado.
NHo hh hierarquia entre as fontes normativas subsidihrias, ficando
sua utilizagHo a critkrio do julgador. A tinica ressalva 6 que o interesse
individual nHo pode prevalecer sobre o interesse coletivo.
SHo requisitos para a integraqHo juridica utilizando regra do direito comum (art. 8, parhgrafo dnico, da CLT): 1) lacuna na 1egislagHo
trabalhista; 2) compatibilidade entre a norma de direito comum e os

principios trabalhistas. Em outras palavras, n5o basta a ausitncia de


norma trabalhista para que seja aplicada uma norma do direito comum.
Tambem 6 necessirio que haja compatibilidade da norma de direito comum com os principios vigentes no direito do trabalho. Um exemplo 6
o art. 940 do C6digo Civil que prev&multa para quem fizer a cobranqa
judicial de divida jh paga.
Maioria da jurispruditncia entende que, diante da incompatibilidade de principios, esse artigo nHo 6 aplicivel no Pmbito trabalhista, pois
nesta seara, ao contrhrio da civel, empregado e empregador n2o se encontram em igualdade de condigdes, sendo patente a hipossuficiitncia
do primeiro.

Principios sHo proposigijes genkricas, abstratas, que fundamentam


e inspiram o legislador na elaboraqHo da norma. Possuem triplice funq3o: 1)Informativa: servem de referencial para o legislador na cria$20 da norma; 2) Interpretativa: auxiliam na interpreta~zodo sentido da norma juridica; 3) Normativa: aplicam-se na soluqHo de casos
concretos, seja de forma direta, pela derrogagHo de uma norma por um
principio, seja de forma indireta, pela integragHo do sistema juridico na
hipcitese de lacuna (art. S o da CLT).
Existem os principios gerais do direito (que se aplicam, em regra, a
todos os ramos do direito), os principios constitucionais (aqueles que,
explicitos ou nHo, decorrem da interpretagso do texto constitucional) e
os principios peculiares a cada ram0 juridico.
4.1. Principios especificos d o Direito d o Trabalho

No quadro abaixo sZo expostos os principios especificos do Direito


do Trabaiho.
PRINC~PIOS
TRABALHISTAS ESPEC~FICOS

PRINC~PIODA

PROTECAO

Esti ligado i prBpria ess6ncia do Direito do TrabaIho, visando reequilibrar a relag%ojuridica capital/trabalho (empregado x empregador), atraves
da tutela da parte hipossuficiente. Visa minimizar
as desigualdades que existem na realidade fitica.

S i M O N E SOARES BERNARDES

TEORlA GERAL DO DlREITO DO TRABALHO

PRINC~PI
0s TRABALHISTAS ESPEC~FICOS

P R I N C ~ P ~ OTRABALHISTAS
S
ESPEC~FICOS

PRINC~PIODA
CONDIClioMAIS
BENEFICA

Tem duas vertentes:


1)interpretativa: a interpretaqso da cl6usula contratual deve s e r a mais favoravel ao trabalhador;
2) hierarquica: as condiqijes mais benkficas previstas no contrato de emprego ou regulamento da
empresa, ainda que implicitas, observadas com
habitualidade, deverzo prevalecer diante de novas
normas desfavor6veis ao empregado.

PRINC~PIODA
IRRENUNCIABILIDADE
(INDISPONIBILIDADE
DE DIREtTOS
TRABALHISTAS)

0 empregado, por ato individual (renhncia) ou bilateral (transaqio), nHo pode dispor de seus direitos
laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento (arts. 9", 444 e 468 da CLT). Admite exceqbes
como a prescriqio e decadencia.

P R I N C ~ P ~DA
O
CONTINUIDADE

H i presunqio d e que o contrato de trabalho 6 pactuado por p r a z o indeterminado, tendo em vista que
o empregado depende do emprego para sua subsistGncia. A SBmula 212 do TST adota esse principio
ao afirmar que, quando o empregador nega a prestaqzo dc serviqos e a dispensa, caber6 a ele a prova
do tkrmino do contrato de emprego.

P R I N C ~ P ~DA
O
IKALTERABILIDADE
CONTRATUAL LESIVA

Em regra, s i o vedadas a s alterasties do contrato


d e trabalho que tragam prejuizo ao empregado. No
caso concreto, esse principio pode ser atenuado.
Exemplo: a pedido do empregado, a sua jornada k
reduzida para que ele possa cursar faculdade.

PRINC~PIODA
INTANGIBILIDADE
SALARIAL

Diante d e sua natureza alimentar, o salririo k


irredutivel, impenhoravel e k vedada a cessiio
d e cr6dito do empregado. Hb exceqijes, tais como:
negociaqso coletiva (art. 7 O , CRFB/88), descontos
salariais (art. 462 CLT), penhora de prestaqso alimenticia (art. 649, IV, par6grafo 2O do CPC).

PRINC~PIODO
"IN DUBIO PRO
OPERARIO" (OU "IN

Diante de duas interpretaqbes possiveis da norma,


sera aplicada a mais favorAve1 ao empregado

DUBIO PRO MISEROn)


I

I Na hipdtese de conflito d e regras aplichveis ao caso

concreto deverri s e r aplicada a mais favorivel ao


trabalhador.

PRINC~PIODA NORMA

MAIS F A V O ~ V E L

Tem triplice dimensso: 1) informadora: orienta o


legislador no momento de criar a norma, informando-o que o Direito do Trabalho foi concebido para
proteger o empregado, atuando, assim, como fonte
material do direito do trabalho; 2) interpretativa/
normativa: orienta o intkrprete para que, diante de
duas interpreta~6espossiveis da norma, seja aplicada a mais favorrive1 ao empregado; 3) hierarquizante: na hipdtese d e conflito de regras aplic6veis
ao caso concreto dever6 ser aplicada a mais favorivel ao trabalhador.
0 s fatos s e r i o sempre mais relevantes que os ajustes formais. Por isso, o contrato de trabalho 6 chamado de contrato-realidade. Logo, por exemplo,
ainda que as partes tenham assinado contrato de
parceria rural, s e na prhtica, uma das partes 6 empregado do outro, aquele contrato nHo ter6 qualquer validade.

PRINC~PIODA
IMPERATIVIDADE
DAS NORMAS
TRABALHISTAS

As normas trabalhistas s%oimperativas, de forma


que sua aplicaqso nso pode ser afastada pela vontad e das partes. Logo, por exemplo, mesmo s e o empregado firmar contrato com seu empregador dizendo que nso quer a assinatura da sua carteira d e
trabalho, tal cl6usula contratual n%otem validade
porque a norma que determina a anotaqso da CTPS
nso pode ser afastada pela vontade das partes.

SIMONE SOARES BERNARDES

0 contrato de trabalho 3 mesmo com a mudan~ado

empregador, por ex. sucess30, fus3o. (art. 10 e 448

5. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

TEORIA G E R A L DO DIREITO DO TRABALHO

Alguns direitos constitucionais dos trabalhadores foram assegurados por regras de eficicia plena, isto 6, com aplicaqHo imediata, independente de lei regulamentadora, como por exemplo, a previsHo de
remuneraqHo maior para o trabalho noturno (art. 7, inciso VIII, CFl88).
Outros direitos constitucionais necessitam de regulamentaqHo por lei
infraconstitucional para que possam ser plenamente exercidos, como
por exemplo, o seguro desemprego, previsto no art. 7, inciso 11, CF/88 e
regulamentado pela Lei n. 799811990.

5.1. Modalidades de direitos constitucionais dos trabalhadores

0 s direitos humanos fundamentais se constituem em garantias que


viabilizam a inclusHo do ser humano na sociedade e o exercicio de sua
vida digna.

A partir de agora serHo estudados, individualmente, os direitos assegurados aos trabalhadores pela ConstituiqZo de 1988:

0 s direitos civis e politicos s5o direitos fundamentais clAssicos. SHc


frutos das revoluq6es liberais, quando se buscava proporcionar liberdade ao individuo, limitando a atividade coercitiva do Estado.

1. Relaqiio de emprego protegida contra despedida arbitrtiria ou


sem justa causa, nos terrnos de lei complementar, que preverti
indenizagiio compensato'ria, dentre outros direitos

E ineghvel a importAncia do estabelecimento de limites ao Estado,

0 referido dispositivo sepultou o antigo sistema de estabilidade


previsto na CLT (art. 492-500, CLT). Em seu lugar, trouxe a proteqHo
contra despedida arbitrhria ou sem justa causa atrav6s de uma indenizaqHo compensat6ria a ser regulamentada por lei complementar, que
at6 hoje nPo foi editada.

mas logo se percebeu a insuficiGncia dessa construqHo. Surgiram, assim,


os direitos econbmicos, sociais e culturais, denominados "direitos de
igualdade", a serem implementados progressivamente pelos Estados.
visando reduzir as desigualdades entre os individuos.
0 s direitos sociais exigem a intermediaqgo dos entes estatais
para sua concretizaq50. Em outras palavras, os direitos sociais exigerr.
do Poder P6blico uma atuaqiio positiva, uma forma atuante de Estado
na implementaqHo da igualdade social dos hipossuficientes. Por ests
razHo, sHo conhecidos tamb6m como direitos a prestaqiio, ou direitos
prestacionais.
Especificamente quanto aos direitos dos trabalhadores, a ConstituiqHo de 1988 dedica alguns artigos do Ato das Disposiq6es Constitucionais Transitbrias e todo o Capitulo 11, intitulado "Dos Direitos Sociais",
empregando grande Gnfase nHo s6 aos direitos individuais, mas tamb6m aos direitos coletivos.
0 s direitos sociais dos trabalhadores sZo enumerados de maneira nHo exaustiva na ConstituiqHo Federal, podendo ser complementados por meio de normas infraconstitucionais. Assim, a Constitui$-io
Federal estabelece no caput do art. 7 que "S5o direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros que visem a melhoria de sua
condiqgo social".

At6 que a referida lei seja editada, o art. 10 do ADCT da CF/88 estabeleceu a aplicaqiio de multa compensat6ria do FGTS, no valor de 40%
sobre os dep6sitos fundihrios de todo o contrato de trabalho.
0 art. 10 do ADCT da CF/88 tamb6m instituiu a garantia provis6ria
ao cipeiro e 3 gestante, at6 o advent0 da lei complementar prevista no
art. 7, I, CF/88.

2. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntcirio;

0 seguro -desemprego 6 um beneficio previdenciirio devido ao empregado, em caso de dispensa sem justa causa, desde que atendidos os requisitos previstos na Lei n. 7998/1990, que n5o 6 objeto do nosso estudo.
3. Fundo de garantia do tempo de serviqo(FGTS);
0 FGTS passou a ser obrigatbrio ap6s a promulgaqHo da Constitui$30 Federal de 1988, substituindo o antigo regime celetista de indenizaqiio (art. 478-479, CLT).

SIMONE SOARES BERNARDES

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

Remeto o leitor ao c.apitulo V, item 8, que trata de forma mais especifica sobre o FGTS.

8. De'cimo terceiro salario com base na remuneraqdo integral ou

4. Salario minimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz

0 dkcimo terceiro salirio surgiu como pratica adotada pelos empregadores de concederem gratificaqzo natalina aos empregados por
ocasigo do final de ano. A referida gratificaqiio se tornou obrigat6ria
atraves das Leis n. 4090/1962 e 4749/1965, sendo alqada B condiqHo
de garantia constituciona pela CF/88.

de atender as suas necessidades vitais basicas e as de sua farn17ia com moradia, alimentaqlio, educaqdo, salide, lazer, vestudrio, higiene, transporte e previdzncia social, com reajustes
perio'dicos que Ihe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculaqdo para qualquerfim;
0 salririo minimo constituiu o menor valor que deve ser assegurado
mensalmente a um empregado. Ele deve ser fixado por lei e nacionalmente unificado, isto 4, n%oC permitido salario minimo regional. AlCm
disso 6 vedada sua vinculaq.50 para qualquer fim.

no valor da aposentadoria;

Remeto o leitor ao capitulo 6, item 5.2.3.1.5,onde a referida parcela


6 analisada de forma pormenorizada.
9. Rernuneraqdo do trabalho noturno superior a do diurno;
0 trabalho noturno k mais gravoso 5 sa6de do empregado e, por-

tanto, k devido adicional salarial a este titulo.

5. Piso salarial proporcional a extensdo e a complexidade do tra-

balho;
Piso salarial6 o menor valor que uma determinada categoria de trabalhador deve receber e precisa ser superior ao salirio minimo legal. 0
piso salarial pode ser previsto em instrumento normativo (acordo ou
convenq.50 coletiva), em sentenqa normativa ou em lei. Neste 6ltimo
caso, tern-se os salririos profissionais fixados para categorias regidas
por estatuto prbprio, bem como no caso de pisos estaduais, cuja instituiqgo foi autorizada pela Lei Complementar n. 103/2000.
6. Irredutibilidade do salario, salvo o disposto em convenqdo ou

acordo coletivo;
Em regra, o empregador n%opode reduzir nominalmente o valor do
salario do empregado. H a exceqiio para a hip6tese de negociaqZo coletiva (acordo ou convenqiio coletiva), limitado sempre ao valor do salririo
minimo legal.

7, Garantia de salario, nunca inferior ao minimo, para os queper-

cebem remuneraqdo variavel;


0 salario minimo tambCm C garantido para aqueles que recebem
remuneraqgo variivel, como por exemplo, aqueles que recebem a base
de comissdes ou por tarefa.

PO, Proteqiio do salario na forma da lei, constituindo crime sua re-

tenqlio dolosa;
0 salario merece proteqiio especial no ordenamento juridic0 em ra250 da sua natureza alimentar. Conforme a maioria, a criminalizaq50 da
retenqiio dolosa do salario exige lei regulamentadora, tendo em vista o
principio da tipicidade penal.

11, Participaqdo nos lucros, ou resultados, desvinculada da remu-

neraqlio, e, excepcionalmente,participaqdo na gestdo da empresa, conforme definido em lei;


Trata-se de parcela niio salarial, isto 6, sem repercussgo nas demais
werbas remuneratbrias. Sua regulamentaqiio esta na Lei n. 10101/2000.
12. SalArio-familia pago em razHo do dependente do trabalhador

de baixa renda nos termos da lei;


0 salario-familia 6 um beneficio previdenciario devido ao trabalhador de baixa renda. E paga uma cota para cada filho at6 14 anos de idade, ou invAlido de qualquer idade.

13,Duraqdo do trabalho normal ndo superior a oito horas dibrias

e quarenta e quatro semanais, facultada a cornpensaqdo de horarios e a reduqdo da jornada, mediante acordo ou convenqdo
coletiva de trabalho;

SIMONE SOARES BERNARDES

A Constituiq20 estipula a duraqso normal do trabalho de 8h dihrias


e 44h semanais, sendo que o que Ihe exceder 6 considerado trabalho
extraordinario, salvo se houver compensaq20 de horhrio.
14, jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos inin-

terruptos de revezamento, salvo negociaqbo coletiva;


Quando o trabalhador exerce suas atividades em sistema de alternincia de turnos, por se tratar de situaqzo muito prejudicial i safide,
sua jornada serh de 6h, no mhximo, podendo ser ampliada para 8h, mediante negociaqso coletiva.
25. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
0 empregado tem direito a um descanso semanal (RSR ou DSR),
preferencialmente aos domingos. 0 descanso serh de, no rninimo, 24 h,
sem prejuizo do salhrio normal, observados os requisitos de frequhcia
e pontualidade ao longo do semana.

16 Remuneraqbo do serviqo extraordinario superior, no minimo,


em 50% a do normal;

TEORlA GERAL DO DlRElTO DO TRABALHO

1 9. Licenqa-paternidade, nos termos fixados em lei;

At6 a presente data nHo foi editada a lei que regulamentar6 a licenqa paternidade. Logo, 6 aplic6vel o art. 1 0 , s 1"o ADCT da CF/88 que
estabelece o prazo de cinco dias para a referida licenqa.
20. Proteqdo do mercado de trabalho da mulher, mediante incenti-

vos espec@icos,nos termos da lei;


Tendo em vista o principio da isonomia consagrado pela CF/88 e
a verificaqio da discriminaqio sofrida pelas mulheres no context0 laboral, o constituinte tratou de proteger o trabalho da mulher mediante
incentivos especificos, conforme 1egislaqHo regulamentadora. Todavia,
o mandamento constitucional nHo foi concretizado na medida desejada.
21. Aviso pre'vio proporcional ao tempo de serviqo, sendo no rninimo
de trinta dias, nos termos da lei;
0 aviso prkvio de, no rninimo, 30 dias, 6 norma de aplicaq20 imediata. 0 aviso pr6vio proporcional foi regulamentado pela Lei n.
12506/2011, conforme melhor estudado no capitulo V, item 6.

0 trabalho em circunstancias mais gravosas, como em sobrelabor,


dA ensejo ao pagamento do adicional respectivo. No caso das horas extras, o adicional sera, no minimo, de 50% ern relaqzo ao valor da hora
normal do trabalho.

22. Reduqdo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas

17, Gozo de fe'rias anuais remuneradas com, pelo menos, u m terqo a

23. Adicional de remuneraqbo para as atividades penosas, insalu-

mais do que o salario normal;


0 direito i s f6rias 6 hipdtese tipica de interrupqHo contratual, pois a
empregado permanece sem prestar serviqos e recebendo salario. Al6m
do salario, deve receber o terqo constitucional calculado sobre o salhric
normal do empregado (salario + 3).

de saride, higiene e seguranqa;


A Constituiqzo imp6e ao legislador a preocupaqHo com a higidez
fisica e mental do trabalhador.

bres ou perigosas, nu forma da lei;


Por se tratar de trabalho em condiq6es mais gravosas, a Constitui$30 estabelece o pagamento de adicional para atividades penosas, insalubres ou perigosas. 0 s adicionais de insalubridade e periculosidade'
sHo regulados pelos arts. 192 e 193 da CLT. Ja o adicional de penosidade
n2o 6 autoapliciivel, posto que falta norma regulamentadora a respeito.

18. Licenqa agestante, sem prejuizo do ernprego e do salario, corn a

duraqdo de cento e vinte dias;


A licenqa i gestante 6 o period0 de interrupqso contratual, com durag20 de 120 dias, em que a empregada, inclusive m2e adotante permanece cuidando do rec6m-nascido, por6m recebendo da PrevidGnciz
Social o seu salario normal (sal6rio-maternidade).

24. Aposentadoria;

Refere-se ao afastamento remunerado que um trabalhador faz de


suas atividades ap6s cumprir os requisitos legais a fim de ele possa gozar dos beneficios de uma previdhcia social.

SIMONE SOARES BERNARDES

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

25. Assist6nciagratuita aos filhos e dependentes desde o nascimen-

30. Proibi~riode diferenqa de salaries, de exercicio de fung6es e de

to at6 5 (cinco) anos de idade em creches e pr.6-escolas;


Visa assegurar proteq5o A prole do empregado.

crit6rio de admissrio por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;


Esse dispositivo consagra o principio da vedaqiio B discriminaqiio
(art. 5, I, CF/88).

26. Reconhecimento das convenq6es e acordos coletivos de trabalho;


A Constituiqiio fortaleceu a autocomposiqiio dos conflitos decorrentes do contrato de trabalho, prestigiando a negociaqiio coletiva. 0 constituinte quis, assim, fomentar a resoluqiio dos litigios trabalhistas pelos
pr6prios atores sociais (empregados e empregadores).

32. Proibigdo de qualquer discriminaqdo no tocante a salario e cri-

t6rios de admissrio do trabalhador portador de defici2ncia;


Esse dispositivo tambkm consagra o principio da vedaqzo B discriminaqiio, de forma especifica com relaqHo ao trabalhador portador de
deficihcia.

27. Proteqi'io em face da automaprio, na forma da lei;


0 constituinte buscou proteger o trabalho contra a automaqHo,

ou seja, orientar o legislador infraconstitucional a editar normas que


minimizem o prejuizo causado pela substituiqiio do trabalho humano
pelas m6quinas.
28. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador,

sern excluir a indenizaqcio a que este est6 obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
0 seguro referido neste dispositivo k aquele de responsabiliadde do
INSS (segurador obrigatbrio). A obrigaqgo do empregador s e resume a
recolher uma contribuiqiio adicional a este titulo para que, em caso de
infortdnio, o INSS possa indenizar a vitima com um beneficio em forma
de pagamento mensal.

Como a reparaqiio previdenciiria nHo k plena, a Constituiq50 manteve a responsabilidade direta do empregador perante o empregado
acidentado, em caso de dolo ou culpa no evento.
29. Agrio, quanto aos cre'ditos resultantes das relaq6es de trabalho,

com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores


urbanos e rurais, ate' o limite de dois anos apbs a extinprio do
contrato de trabalho;
0 trabalhador tem assegurado o direito de aqHo para postular os
crkditos decorrentes do contrato de trabalho. Essa aqHo, contudo, 6
limitada pelos prazos prescricionais, que seriio melhor estudados no
item 8.2.' para onde remeto o leitor.

32, Proibiqdo de distinqrio entre trabalho manual, tkcnico e intelec-

tual ou entre os profissionais respectivos;


Este inciso tambkm tern corno fundamento o principio da vedaqiio
idiscriminaqiio, afastando qualquer tratamento diferenciador entre o
trabalho manual, tkcnico e intelectual.
33. Proibigrio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a meno-

res de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis


anos, salvo na condigrio de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Este inciso visa a proteqiio integral do menor, seja atraves da proibiqiio do trabalho em condiq6es prejudiciais B sua formaq5o fisica,
psiquica e moral, seja pela limitaqiio de idade para o trabalho.

34. Igualdade de direitos entre o trabalhador corn vinculo empre-

gaticio permanente e o trabafhador avulso.


Apesar do trabalhador avulso nZo se configurar corno empregado, o
constituinte estenda ele eu o mesmo tratamento constitucional dispensad0 ao trabalhador subordinado.
Quanto aos arts. 8" 99" e 11"a
Carta Magna, cuidam respectivamente da associaqiio profissional sindical; do reconhecimento do direito de greve; e da eleiqHo de um representante de trabalhadores em
empresas corn mais de duzentos empregados.

5.2. Trabalhadores domCsticos- Direitos assegurados


Corn o advent0 da EC n. 72/2013, em abril de 2013, a redaq5o do
art. 7", parkgrafo 6nic0, da CF/88, foi alterada para o fim dc estender

TEORlA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

SIMONE SOARES BERNARDES

aos empregados dom6sticos direitos j i garantidos aos trabalhadores


em geral.
SHo assegurados A categoria dos trabalhadores dombticos os direitos previstos nos itens 4,6,7,8, 10,13, 15,16,17,18,19,21,22, 24,26,
30,31 e 33 do sub-titpico anterior.
Tambkm se estendem aos domksticos, desde que atendidas as
condigdes estabelecidas em lei e observada a simplificaqHo do cumprzmento das obrigag8es tributirias, principais e acessbrias, decorrentes
da relaGHo de trabalho e suas peculiaridades, os direitos previstos nos
itens 1 , 2 , 3 , 9 , 1 2 , 2 5 e 28, do sub-t6pico anterior, bem como a sua integraqHo A previdPncia social.

DIREITOS IMEDIATAMENTE

DIREITOS QUE DEPENDEM

APLICAVEIS

DE REGULAMENTACAO

Proibiqiio de diferenqa de salbrios, d e


exercicio de funshes e de crit6rio de
admiss20 por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil.

Assisthcia gratuita a dependentes at6 cinco anos em creches e


prb-escolas

Proibiqio de qualquer discriminaqiio


do trabalhador deficiente.

Seguro contra acidentes de trabaIho.

Proibiqio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos


e de qualquer trabalho e a menores de
1 6 anos, exceto aprendizes (14 anos).

Logo, existem direitos dos trabalhadores domksticos imediatamente aplic6veis e outros que dependem de posterior regulamentag50 para
serem aplicados.
Atualmente, o quadro d e direitos assegurados constitucionalmente
aos dom6sticos ficou assim delimitado:

DIREITOS IMEDIATAMENTE

6 . RENUNCIA E TRANSACAO NO DIREITO DO TRABALHO


DIREITOS QUE DEPENDEM

A ren6ncia corresponde ao ato voluntario do empregado (ou do


empregador), pelo qua1 abre mHo de um de direito certo e atual, sem
contrapartida da parte contriria. Em regra, a renilncia 6 vedada no
Direito do Trabalho, por dois motivos: 1) estado de sujeiqiio do empregado em relaq5o ao empregador, de forma que sua manifestag50 de vontade pode n5o ser livre; 2) carater alimentar dos direitos trabalhistas.
Nesse sentido, a S6mula 199 do TST n5o d i validade 2 pr6-contratag50
de horas extras de bancirio, presumindo a sua coaq50, sob pena de nHo
obter o emprego.

Garantia de salbrio, nunca inferior ao

Jornada d e trabalho de at6 oito horas


diirias e 44 semanais.

/
I

Seguro-desemprego

Hora extra de, no minimo, 50% acima


da hora normal.

FGTS (Fundo d e Garantia por Tempo de Serviqo)

ReduqBo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saride,


higiene e seguranqa.

Adicional por trabalho noturno

Reconhecimento dos acordos coletivos de trabalho.

Salbrio-familia

Excepcionalmente, a rendncia 6 permitida no 2mbito trabalhista,


como por exemplo: a)renhcia ao aviso prkvio quando empregado consegue outro emprego; bjrenilncia do empregado estivel para adotar o
regime do FGTS; c) dirigente sindical que pede ou aceita transferencia
(art. 543, 9 loCLT); d) CoexistGncia de dois regulamentos na empresa
(Silm. 51, 11, TST).

A rendncia de direitos futuros 6 inadmissivel (art. 191 CC).


A transaq20 corresponde ao ato juridic0 bilateral em que os interessados extinguem obrigagdes litigiosas ou duvidosas mediante
concess6es reciprocas. Em regra, somente 6 admitida em se tratando

SIMONE SOARES BERNARDES

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

de direitos de natureza privada e desde que nHo haja prejuizo ao empregado (art. 468 da CLT), ou quando lei autorizar. 0 exemplo clissico
de transaqHo 6 quando as partes firmam acordo durante o process0 que
ainda nHo teve sentenqa com trznsito em julgado (quando nHo cabe mais
recurso), isto 6, quando ainda existe d6vida sobre as parcelas devidas.

Judici6ri0, sem necessidade de passarem pela CCP. No julgado, o STF


confere ao artigo 625-D da CLT interpretaqgo conforme a CRFB/88, garantindo a efetividade do direito constitucional do cidadHo de acesso A
Justiqa, fixando o entendimento de que a prkvia submiss5o das demandas B CCP 6 mera faculdade das partes.

7. COMISSOES DE CONCILIACAOPREVIA.

As Comissbes de ConcitiaqHo PrCvia- CCP's sHo destinadas a examinar conflitos individuais d o trabalho (art. 625-A, caput, da CLT), que
envolvam direitos patrimoniais disponiveis.
E faculta a instalaqHo de CCP, por empresa, grupo de empresas,
sindicato ou conjunto de sindicatos.
A CCP instituida con1 o Sindicato, teri sua constituiqHo e normas de
funcionamento definidas na respectiva convenqio ou acordo coletivo
(art. 625-C da CLT).
A CCP 6 de composiqHo paritAria, formadas de representantes dos
empregados e de representantes dos empregadores.

0 s representantes dos empregados, titulares e suplentes, gozam


de garantia de emprego at6 unl ano ap6s o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave, nos termos da lei.
Na empresa, a ComissHo, a ser composta por um minimo de 2 e um
m6ximo de 10 membros, ser6 escolhida da seguinte forma: metade de
seus membros e respectivos suplentes ser6 eleita pelos empregados,
em escrutinio secreto, sob a fiscalizaqHo do sindicato da categoria profissional; a outra metade dos membros e respectivos suplentes ser6 indicada pelo empregador. Todos eles terHo mandato de 1ano, permitida
uma reconduqso (art. 625-B, I a 111, da CLT).
0 termo de conciliaq30 firmado na CCP tem natureza de titulo executivo extrajudicial, 6 irrecorrivel e tem eficicia liberatciria geral, exceto no tocante Bs parcelas expressamente ressalvadas.

A provocaqHo da CCP acarreta a suspensiio d o prazo prescricional, voltando ele a fluir, pelo que Ihe resta, a partir da tentativa de concilia~Hofrustrada (art. 6 2 5 4 da CLT).
Conforme atual posicionamento do STF (ADI's 2139 e 2160),
as aq6es trabalhistas podem ser submetidas diretamente ao Poder

8.1. Diferenqas

Tanto a prescriq30 quanto a decadencia atuam em razHo da in6rcia


do titular do direito e do decurso do tempo, contudo, os institutos diferem em vArios aspectos.

A prescriqiio corresponde B perda d a pretensgo de reparaqgo do


direito violado, em razHo da in6rcia do seu titular, durante um prazo
previsto em lei. 0 direito permanece intocado diante da prescriqHo, o
que se extingue k a pretenszo, a exigibilidade, e niio o direito em si.
A decadencia ou caducidade 6 a perda d e urn direito potestativo
pelo decurso do prazo fixado em lei ou em contrato. Direito potestativo b aquele que pode ser exercido unilateralrnente pel0 seu titular,
independentemente da vontade do outro.
Assim, a decadencia extingue o prciprio direito em si, ao passo que a
prescriqiio, como j6 visto, fulmina apenas a pretensHo (a exigibilidade),
mantendo intact0 o direito.
0 s prazos prescricionais somente podem ser criados por lei, ao
passo que os prazos decadenciais podem ser criados por lei ou pela
vontade das partes.
No direito do trabalho, raras sHo as hipciteses de prazos decadenciais.
8.2. Prescriqiio trabalhista
A particularidade da prescriqHo trabalhista 6 a existencia de dois
prazos tanto para os trabalhadores urbanos quanto rurais:

a)Prazo bienal: o empregado tem o prazo de 2 a n o s ,a contar da


extinsso contratual, para ajuizar aqHo trabalhista.

S l M O N E SOARES BERNARDES

A prescriqiio comeqa a fluir na data do tkrmino do aviso pr6vio [OJ


8 3 da SDI-1 do TST).

b) Prazo quinquenal: o empregado pode cobrar parcelas vencidas


nos 5 anos anteriores ao ajuizamento da aqiio trabalhista.
A prescriqiio trabalhista n5o se aplica as aqdes que tenham por objet0 anotaqdes para fins de prova junto a PrevidPncia Social (art. 11, lo
da CLT).
Resumo: o empregado tem 2 anos para entrar com a550 trabalhista,
a contar da extinqHo contratual. Assim, se o contrato se encerrou em 01
de maio de 2012, o empregado pode ajuizar a aqiio at6 0 1 de maio de
2014 (2 anos posteriores). Todavia, o empregado somente pode cobrar
os liltimos cinco anos a contar da data em que ajuizou a aqiio. Assim, se
ele ajuizar a aqiio em 0 1 de setembro de 2013, poderi pleitear verbas
vencidas at6 0 1 de setembro de 2008 (5 anos anteriores).

A prescriqfio do direito de reclarnar contra o nfio recolhimento do contribui~cioporo o FGTS


e trintenciria, observodo o prazo de 2 (dois) anos apos o termino do controto de trobolbo
(Scim. 362 TST). A prescriqfio da pretensiio relativa as parcelas rernuneratdrios alconqo o
respective recolhirnerto da contribui~iioporo o FGTS (5drn. 206 TST).

8.3. PrescriqPo parcial e total

A prescriqdo parcial e total siio institutos relacionados com as prestaqdes sucessivas, isto 6, aquelas que se repetem no tempo. Assim, a sua
incidhcia somente tem importr3ncia dentro do estudo da prescriqiio
quinquenal.
A prescriq50 quinquenal pode ser parcial ou total, a depender do
titulo juridic0 instituidor da parcela, isto 15,se a parcela trabalhista esta
ou niio prevista em lei. Conforme a doutrina majoritiria, a lei deve ser
entendida em sentido amplo, englobando ndo so a lei em sentido formal, como tamb6m a lei em sentido material, isto 4,normas coletivas.
Tern-se, ent50, a prescriqiio quinquenal:
a) ParciaI: verifica-se nos casos de parcela prevista em lei (formal
ou material). Nesse caso, a lesdo ao direito trabalhista se renova
m6s a mPs e, portanto, o empregado tem o direito de postular as

prestaqbes vencidas nos liltimos cinco anos anteriores ao ajuizamento da aqiio trabalhista. Exemplo: se houver reduqHo salarial para valor inferior ao minimo legal. Como o salirio minimo
6 assegurado pela ConstituiqHo Federal (lei em sentido formal), o
empregado poderi cobrar as diferenqas salariais vencidas a cada
m&snos 6ltimos cinco anos, a contar do ajuizamento da aqso.

b) Total: verifica-se nos casos de parcela niio prevista em lei, mas


apenas no contrato de trabalho ou regulamento da empresa.
Nesse caso, a prescriqiio corre desde a lesiio, isto 6, desde o dia
em que o empregador desrespeitou a cliusula contratual ou regulamentar (SQmula 294 do TST). A lesHo neste caso 6 linica,
decorrente da violaqzo do pactuado, de forma que o empregado
teri cinco anos para cobrar aquelas parcelas a contar do dia em
que foram suprimidas. Exemplo: havia previsiio contratual de
pagamento de cesta bisica mensal (observe-se que n5o h6 previsiio legal para tal). A partir de 01.03.2012, o empregador parou
de entregar a cesta bssica, praticando a lesiio. 0 empregado teri
at6 o dia 01.03.2017 para cobrar essa entrega, sob pena de prescriq5o total.
Como exemplo de prescriqiio parcial, tem-se tambkm a aqgo que objetive corrigir desvio funcional, cuja prescriqiio sb alcanqa as diferenqas
salariais vencidas no period0 de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
Da mesma forma, tratando-se de pedido de diferenqa de gratifica$20 semestral que teve seu valor congelado, a prescriqzo aplic6vel 6 a
parcial (S6m. 373 TST).
Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescriqiio 6 total,
contada da data do enquadramento do empregado (SQm.275, TST). Em
se tratando de horas extras pr6-contratadas, opera-se a prescriqiio total
se a aqHo nHo for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em
que foram suprimidas (Shm. 199,II, do TST).
A pretensiio A complementaqiio de aposentadoria jamais recebida
prescreve em 2 (dois) anos contados da cessaqiio do contrato de trabalho. Jia pretensiio a diferenqas de complementaqiio de aposentadoria
sujeita-se 21 prescriqiio parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito
decorrer de verbas n5o recebidas no curso da relay50 de emprego e j6
alcanqadas pela prescriqzo, A 6poca da propositura da aqHo.

SlMONE SOARES BERNARDES

8.4. Contagem d o prazo prescricional


A data de inicio da contagem da prescriqzo (termo inicial da contagem ou diesa quo) coincide con1 a lesPo (ou com o conhecimento desta).
A doutrina define como Teoria da Actio nata, que corresponde ao
nascimento da pretenszo (exigibiiidade) quando da leszo ou do conhecimento dela por parte do lesionado.

A suspensHo do contrato de trabalho, em virtude da percepqzo do


auxilio-doenqa ou da aposentadoria por invalidez, impede a fluencia da
prescriqzo quinquenal, caso haja absoluta impossibilidade de acesso ao
Judiciirio (OJ n. 375 da SDI-1 do TST).

Salirios: quinto dia 6til do m&ssubsequente (art. 459,51 CLT);

As causas interruptivas sustam a contagem prescricional j i iniciada, eliminando inclusive o prazo que j i fluiu at6 entHo. Assim, afastada
a causa interruptiva, o prazo prescricional 6 iniciado novamente, desde
o comeqo. Exemplo: propositura de aqHo trabalhista. A aqBo trabalhista,
ainda que arquivada, interrompe a prescriqzo somente em relaqHo aos
pedidos identicos (S6m. 268 TST).

D6cimo terceiro salario: dia 20 de dezembro (art. lo Lei


474911965);

0 mero ajuizamento do protest0 judicial interrompe o prazo prescricional (OJ n 392 da SDI-1 TST).

Neste particular, 6 interessante destacar algumas hip6teses de fixaqgo do termo inicial de prescriqHo:

Fkrias: liltimo dia do period0 concessivo (art. 149, CLT);


Periodos descontinuos de trabalho: extinqzo do 62timo contrato
(S6m. 156, TST);
Aviso pr6vio indenizado: data do tkrmino do aviso pr6vio (OJ 83
da SDI-1 do TST);
Parcelas oriundas de sentenqa normativa: data do transit0 em
julgado (SGm. 350, TST).
A data do t6rmino da contagem do prazo prescricional (termo final
da contagem do prazo ou dies ad quem) coincidird com o dia e o m&sdo
inicio do prazo. Todavia, se este dia nzo for litil s e r i prorrogado para o
primeiro dia 6til subsequente, conforme art. 132, $1" do C6digo Civil.

8.5. Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas d a prescriq20


As causas impeditivas sPo aquelas hip6teses em que o prazo
prescricional s e q u e r 6 iniciado enquanto perdurar o fato impeditivo.
Exemplos: n2o corre prescri@o contra menor de 18 anos (art. 440 da
CLT).
As causas suspensivas sHo aquelas que paralisam o curso do prazo prescricional jd iniciado, o qua1 s e r i retomado, do ponto onde parou, com o fim da causa suspensiva. Exemplo: submiss20 da demanda
A CCP.

44

TEORIA GERAL DO DIRElTO DO TRABALHO

8.6. ArguiqBo da prescriq20

A prescriqHo deve ser arguida na i n s a n c i a ordinaria (S6m.


53, TST). Considera-se insencia ordinilria, a fase processual do
contradit6rio amplo e de regular oportunidade de veiculaqHo de mat6rias novas. Logo, admite-se a arguiqHo da prescriqzo at6 as razBes recursais, inclusive.
No que se refere ao reconhecimento de oficio da prescriqHo, apesar
de grande discussPo doutriniria e jurisprudencial, a tendencia atual do
TST 15 de n2o aceiti-la. A pronlincia da prescrig5o d e oficio significa
a sua aplicaqzo, pelo juiz, independentemente de provocaqiio da parte
interessada. Dada a natureza protetiva que impera na seara trabalhista,
o posicionamento que vem se destacando no TST 6 no sentido de que o
pronunciamento de oficio da prescriqPo previsto no artigo 219,s So,do
CC k incompativel com o processo do trabalho.
8.7. Prescriq.20 intercorrente
A prescriqiio intercorrente I5 aquela verificada no pr6prio processo,
sempre que o autor abandone a demanda e deixe de impulsionar o feito.
0 TST entende inaplicilvel a prescriqiio intercorrente na justiqa do

trabalho (Sdm. 114 TST), ao passo que o STF entende aplicdvel (Slim.
327 do STF).

SIMONE SOARES BERNARDES

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

9. TOPICO S~NTESE

rimeira ConstituiqSo brasileira com normas especificas trabaIhistas: ConstituigHo d e 1934.


A Constituigiio d e 1988 trouxe um modelo mais democr9tic0,
o direito coletivo e priviiegiando a normatizag30

1)Teoria d a Acumulagiio: extrai-se o melhor de cada norma em beneficio do empregado. Art. 620 CLT.
2) Teoria d o Conglobamento: adota-se a norma que de
uma maneira geral beneficie mais o trabalhador. Sdm. 51,

context0 individual ou coletivo, e de outras relaq8es normati1)materiais: Fatores sociais


2) formais: meios de revelaqiio.
- autdnomas: participayHo do destinatario
- heterenomas: origem a partir de terceiro

a) ConstituiyHo Federal.
b) Leis (complementares, ordinhrias ou delegadas) e medidas
provijbrias (matkria de relevancia e urgsncia).
c) Atos do Poder Executivo (como regulamentos, decretos, pord) Acordos e convenqdes coletivas.
e) Sentenga normativa
f) Usos e costumes.
g) Tratados e convenqdes internacionais, desde que ratificados.
h) Regulamento da empresa.
j) Portarias, Avisos e Circulares.

a) Jurisprud6ncia.

3 ) Teoria do Conglobamento por instituto: adota-se a


norma que naquele determinado instituto beneficie mais o
4) Teoria d a escolha d a norma mais recente: adota a nor-

Principio da Irretroatividade e d a Aplicaqiio Imediata ou


do Efeito Imediato: a lei nova somente atinge atos que niio
tiverem sido praticados.
Principio d a Territorialidade: k aplicada a lei brasileira a
todos que prestam servigo e m nosso pais.
TST: Aplica-se a IegislaqHo trabalhista brasileira quando esta
for mais benefica ao trabalhador brasileiro ou estrangeiro
contratado no Brasil, mesmo que o labor tenha se desenvol-

Preenchimento das lacunas normativas.

SIMONE SOARES BERNARDES

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

PRIMAZIA
DA REALIDADE

0s fatos sio mais relevantes que os ajusres rormais. Contrato-realidade.

lMPERAT1vlDAAs normas trabalhistas nio podem ser afastaDE


*ORMAS das pela vontade das partes.
TRABALHISTAS
INTANGIBILIDA- 0 contrato de trabalho nio pode ser modificaDE OBIETIVA
do mesrno com a mudanqa do empregador

1. Relaqiio de emprego protegida contra despedida arbitriria


ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preveri indenizaqso compensat6ria, dentre outros direitos;
2. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntirio;
3. Fundo d e garantia do tempo de serv~qo(FGTS);
4. Sal6rio minimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz

de atender as suas necessidades vitais bisicas e 2s de sua


famflia com moradia, alimentaqso, educaqgo, sahde, lazer,
vestuirio, h i ~ e n e ,hansporte e previdencia social, com
reajustes peribdicos que Ihe preservem o poder aquisitivo,
sendo vedada sua vinculaqiio para qualquer fim;

5. Piso salarial proporcional 2 extensiio e P complexidade d o


trabalho;
6. Irredutibilidade do salirio, salvo o disposto em convenqFio
ou acordo coletivo;

7. Garantia d e salirio, nunca inferior ao minimo, para os que


percebem remuneraqzo variivel;

8. Dkcimo terceiro salirio com base na remuneraqio integral


ou no valor d a aposentadoria;
9. Remuneraqiio do trabalho noturno superior i do diurno;

10. ProteqHo do salririo na forma da lei, constituindo crime sua


retenqiio dolosa;
11.ParticipaqHo nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneraqHo, e, excepcionalmente, participaq50 na gestiio da

TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHo

SIMONE SOARES BERNARDES

28. Seguro contra acidentes d e trabalho, a cargo do empregadoc sem excluir a indenizaqiio a que este e s t i obrigado,
quando incorrer em dolo ou culpa;
29. Aqiio, quanto aos creditos resultantes das relaqdes d e trabalho, corn prazo prescricional d e cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at6 o lirnite de dois anos ap6s a
extingiio do contrato d e trabalho;
30. Proibiqiio de diferenqa d e salirios, de exercicio d e funqdes
e de criterio de admissiio por motivo de sexo, idade, cor ou

12. Sal6rio-familia pago em raziio do dependente do trabalhador d e baixa renda nos termos da lei;
13. Duraqiio do trabalho normal nHo superior a oito horas di6rias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensaqZo d e horarios e a reduqiio da jornada, mediante acordo ou
convenqiio coletiva de trabalho;
14. Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociaqiio coletiva;
semanal remunerado, preferencialmente aos do-

1. Proibiqiio de qualquer discriminaqiio no tocante a salirio e

16. RemuneraqZo do serviqo extraordinhrio superior, no mfnimo, em 50% B do normal;


17. Gozo d e fkrias anuais remuneradas com, pelo menos, urn
terqo a mais do que o sai6rio normal;

ar$T#l
0s

18. Licenqa A gestante, sem prejuizo do emprego e do salbio,


com a duraqiio de cento e vinte dias;
19. Licenqa-paternidade, nos termos fixador em lei;

1
1

crit6rios de admissiio do trabalhador portador de deficiencia;


2. Proibiq50 de distinqzo entre trabaiho manual, tecnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
3. Proibiqso de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e d e qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condiq50 d e aprendiz, a partir de
quatorze anos;
4. Igualdade de direitos entre o trabalhador com vinculo em-

20.'~roteqiiodo mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especificos, nos termos d a lei;
21. Aviso prkvio proporcional ao tempo de serviqo, sendo no
minimo de trinta dias, nos termos da lei;

DEPENDEM DE

sa arbitriria ou sem justa

nal por trabalho no-

SlMONE SOARES BERNARDES

TEORLA GERAL DO DlRElTO DO TRABALHO

NHo 15 obrigatbria a prCvia submissZo da demanda B CCP.


Composiqiio paritiiria, com minimo de 2 e lniximo de 10 mem0 termo de concilia$iio firmado na CCP tem natureza de titulo executivo extrajudicial, C irrecorrhrel e tern eficicia li-

e bienal: o empregado tern o prazo de 2 anos , a contar da extinqgo contratual, para ajuizar aqHo trabalhista.

quinquenal: o empregado pode cobrar parcelas vencidas nos


5 anos anteriores ao ajuizamento da aqHo trabalhista.

Tkrmino: coincidiri com o dia e o mCs d o inicio d o prazo,

SIMONE SOARES BERNARDES

Impeditivas: o prazo prescricional sequer 6 iniciado


Suspensivas: paralisam o curso do prazo prescricional jb iniSum6rio: 1 OistinqBo; 2. Modalidades de relag20 de trabalho; 2.1. Trabalho
authorno; 2.2. Trabalho eventual; 2.3. Trabalho avulso; 2.4. Trabalho ternpordrio; 2.5. Estagio; 2.6. Trabalho cooperativado; 2.7. Trabalho voluntario;
2.8. Relacso de emprego; 3. relaqso de ernprego; 3.1. Requisitos da relacso
de emprego; 3.1.1. Pessoa fisica; 3.1.2. Pessoalidade; 3.1.3. Nso-eventualidade; 3.1.4. Onerosidade; 3.1.5. SubordinaqZo; 3.1.5.1. Subordinaqso estrutural; 3.1.5.2. Parassubordinaq.Zo.

0 auxilio-doenqa ou aposentadoria por invalidez somente

suspende a prescriqHo caso haja absoluta impossibilidade


d- acesso ao Judiciirio.
Interruptivas: sustam a contagem prescricional jb iniciada,
eliminando inclusive o prazo que j5 fluiu at6 entso.

Leia a Lei

errompe a pres~ n r n ~ n rem


c?

instsncia ordinbria.

Arts. 74 XXXIK CF; ort5. 2%39


11.788/08

62,

9% CL7;. art. l o do Lei n. 5859/1972; art. 1-odo Lei

I
Relaqzo de trabalho P qualquer tip0 de prestaqiio d e serviqo com
trabalho humano, consubstanciado numa obrigaqzo d e fazer.

INTER

lnaplicivel para o TST e aplicbvel para STF.

II

Relaqzo de emprego 6 espkcie do g@nerorelaqzo de trabalho. A relaq%ode emprego P a relaqso de trabalho subordinado, que deve observar
os requisitos legais especificos previstos no arts. 2 e 3"da CLT, conforme
s e r i analisado adiante.

2. MODALIDADES DE RELACAODE'TRABALHO
Podemos destacar as seguintes modalidades de relacties d e trabalho:

2.1. Trabalho aut6nomo


AutBnomo 6 o trabalhador que desenvolve sua atividade com organizaqio propria, iniciativa e discricionariedade, alPm da escolha do lugar, do modo, do tempo e da forma de execuqzo. No trabalho autbnortlo,
o prestador mantern o pleno poder de organizaqzo do trabalho, podendo
escolher clientela, definir estrathgias e preqos, fixar seus prbprios horhrios e prazos ou mesmo recusar serviqo quando assim Ihe for conveniente.
Sua principal caracteristica P que nHo ha subordinaqBo juridica
entre o trabalhador e o tomador d e seus serviqos. Exemplos: profissionais liberais (mkdicos, engenheiros, advogados).

SlMONE SOARES BERNARDES

2.2. Trabalho eventual


Trabalhador eventual 6 aquele em que a pessoa fisica presta serviqos ocasionalmente, sem relaqHo de emprego, a uma pessoa fisica ou
juridica, com subordinaqHo de curta duraqPo. Ex: diarista.

profissional, bem como a contextualizaqPo curricular, sempre buscando o desenvolvimento para a vida cidadP e para o trabalho [ 2Qdo art.
1 2 da Lei 11.788108). Por ser contrato especial de trabalho, para que
seja considerado vilido, torna-se imprescindivel o preenchimento de
todos os requisitos previstos na Lei 11.788108, sob pena de configuragPo do vinculo empregaticio comum.

2.3. Trabalho avulso

S5o requisitos para configuraqHo do estigio:

Avulso 6 aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de


trabalho, por curtos periodos de tempo, a distintos tomadores, sem se
fixar especificadamente a nenhum deles. E necessiria a interferencia
obrigatbria do sindicato profissional ou do 6rgHo gestor de mHo-de-obra (OGMO). 0 trabalhador avulso nHo 6 empregado, mas possui os
mesmos direitos dos trabalhadores com vfnculo empregaticio permanente, conforme determinado pelo art. 70, XXXIV da CF/88. Exemplo:
trabalhador portuario

1) matricula e frequencia regular do educando em curso de educaqHo superior, de educaqHo profissional, de ensino mkdio, da
educaqPo especial e nos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educaqgo de jovens e adultos e
atestados pela instituiqzo de ensino;

2.4. Trabalho temporario

Trabalho temporirio 6 o trabalho realizado por uma pessoa fisica


contratada por uma empresa de trabalho temporario, que prestari
serviqos no estabelecimento do tomador ou cliente. 0 trabalho temporhrio destina-se a atender duas situaq8es: 1) necessidade transit6ria
de substituiqiio de pessoal regular e permanente, ex. cobrir f6rias do
empregado da tomadora; 2) acrescimo extraordinirio de serviqos,
ex. ~ p o c ade maior demanda como natal.
0 trabalho temporirio 6 regido pela Lei no 6.019174.

0 vinculo trabalhista do trabalhador temporirio, ou seja, a rela$20 de emprego, nPo se forma entre o cliente tomador dos serviqos e
o trabalhador, mas sim entre o trabalhador e a empresa de trabalho
temporArio, que arcari com todos os direitos trabalhistas.

2) celebraqzo de termo de compromisso entre o educando, a parte


concedente do estagio e a instituiqHo de ensino;
3) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estigio e
aquelas previstas no termo de compromisso;
4) acompanhamento efetivo pel0 professor orientador da instituiqPo de ensino e por supervisor da parte concedente;
SHo direitos dos estagiirios:
1) seguro contra acidentes pessoais;
2) implementaqHo de normas de seguranqa e saude do trabalhador;

3) duraqHo do estigio inferior a 2 anos, exceto para deficiente


fisico;
4) auxilio-transporte e bolsa para esthgio nHo obrigatbrio;

5) recesso de 30 dias para estigios iguais ou superiores a 1 ano


ou em caso de contrato por prazo inferior 6 devido o recesso
proporcional;

0 estigio, nos termos do artigo IQda Lei 11.788108, "k ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
visa a preparagiio para o trabalho produtivo de educandos (...)".

0 est6gio tem por objetivo principal proporcionar ao estagiario o aprendizado de todas as competencias prbprias da atividade

6) limitaqHo de jornada, que deve ser compativel com as atividades escolares, observando os seguintes termos estabelecidos
pela Lei n. 11.788/2008:
Art. 10. A jornada de atividade em estdgio serd definida de comum acordo entre a instituiqzo de ensino, a parte concedente e
o aluno estagidrio ou seu representante legal, devendo constar

StMONE SOARES BERNARDES

RELACLODE TRABALHO E R E L A ~ W O

DE EMPRECO

do termo de compromisso ser compativel com as atividades escolares e nHo ultrapassar:

associado, como forma d e compensar a exclusHo da protegHo trabalhista.

I - 4 (quatro) horas diirias e 20 (vinte) horas semanais, no caso


de estudantes de educaqHo especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educaqHo de j0ver.s
e adultos;

2.7. Trabalho voluntririo

11 - 6 (seis) horas diirias e 30 (trinta) horas semanais, no caso


de est~idantesdo ensino superior, da educaqHo profissional de
nivel mkdio e do ensino m6dio regular.

5 lo 0 estigio relativo a cursos que alternam teoria e pritica,


nos periodos em que nHo est5o programadas aulas presenciais,
poderi ter jornada de at6 40 (quarenta) horas semanais, desde
clue isso esteja previsto no projeto pedagbgico do curso e da instituiq5o de ensino.
Se a instituiqHo de ensino adotar verificaqbes de aprendizagem peribdicas ou finais, nos periodos de avaliaqso, a carga
horriria do estigio serri reduzida pelo menos 2 metade, segundo
estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

2"

kIh limitaqiio para o nGmero d e estagidrios contratados:


1a 5 empregados: 1 estagihrio

6 a 1 0 empregados: 2 estagiarios
11a 25 empregados: 5 estagiarios

acima d e 2 5 empregados: at6 20% d e estagiarios.


Alitrn disso, 10% das vagas d e estdgio oferecidas pela parte concedente devem s e r destinadas aos deficientes fisicos.
2.6. Trabalho cooperativado

A CLT autoriza a formaqiio d e cooperativas destinadas a prestaqiio


de serviqos. Niio hh vinculo d e emprego entre ela e seus associados,
desde que a cooperativa atenda a dois principios bisicos: 1) dupla
qualidade: o cooperador presta serviqos a cooperativa, que, por sua
vez, tamb6m oferece serviqos a seus associados (exemplo: cooperativa
d e thxis, que oferece aos associados serviqo d e rhdio-taxi e rastreamento via satelite); 2) retribui~iiopessoal diferenciada: a remuneraqiio do cooperado deve ser diferenciada da que teria s e niio fosse

0 serviqo voluntdrio 6 a atividade niio remunerada, prestada por


pessoa fisica ii entidade pGblica d e qualquer natureza, ou a instituiqiio
privada d e fins niio lucrativos, que tenha objetivos civicos, culturais,
educacionais, cientificos, recreativos o u d e assistsncia social, inclusive
mutualidade. NHo gera vinculo empregaticio, nem obrigaqiio d e natureza trabalhista previdencihria ou afim. Sua diferenqa com a relaqHo
de emprego esth na intenqiio graciosa o u benevolente d o trabalhador.

2.8. Rela950 de emprego

E o vinculo d e trabalho humano subordinado com os seguintes requisitos: serviqo prestado por pessoa fisica, com pessoalidade, nHo
eventualidade, onerosidade e subordinaqiio.
3. RELACWO

DE EMPREGO

3.1. Requisitos da rela980 de emprego

0 s requisitos da relaqiio de emprego estZo previstos nos arts. 2 " e


30da CLT, quais sejam: serviqo prestado por pessoa fisica, com pessoaiidade, nHo eventualidade, onerosidade e subordinaqiio.

A exclusividade n8o 6 elemento configurador de uma relaqiio


empregaticia, embora represente forte indicio de sua existsncia.
Isso significa que urn empregado pode possuir mais de u m vinculo
empregaticio, de forma concomitante. Todavia, 6 necesshrio que haja
compatibilidade d e horario na prestaq50 d e serviqos aos seus empregadores.
Se numa determinada relaqZo juridica o s requisitos d o arts. 2 " e
3'da CLT estiverenl presentes, o vinculo empregaticio estarh configurado, ainda que as partes tenham dado outra roupagem formal para
o ajuste. Logo, por exemplo, ainda que a s partes tenham firmado um
contrato formal d e prestaqiio autcinoma d e serviqos, se ficarem caracterizados os pressupostos acima mencionados (serviqo prestado por

SIMONE SOARES BERNARDES

pessoa fisica, com pessoalidade, nHo eventualidade, onerosidade e subordinaqHo), estarh configurado o contrato de emprego com todas as
suas consequitncias legais.

A fixaqiio juridica significa que o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho. 0 trabalhador avulso,
por exemplo, nHo tem sua energia de trabalho manipulada por tomador nenhum, razHo pela qua1 nHo se fixa a ningu6m.

3.1.1. Pessoa fisica


Para a configuraqHo da relaqiio de emprego 6 necesshria a exploraqHo da energia do trabalho humano.
0 art. 9" da CLT afasta a possibilidade de fraude, considerando
nulo qualquer ajuste que tente fraudar os direitos trabalhistas, como,
por exemplo, se o empregador obrigar o empregado a constituir pessoa juridica para simular um contrato civil,

3.1.2. Pessoalidade
0 requisito da pessoalidade 6 tamb6m denominado de "intuitu
personae", infungibilidade ou carhter infungivel. Significa dizer que o
trabalho do en~pregadosomente pode ser realizado pela pessoa dele,
nHo podendo ser substituido por outro. HA exceqijes tais como f6rias
e faltas.

3.1.4. Onerosidade
0 empregado trabalha para receber contraprestaqHo, remunera$20 pelos serviqos prestados.

0 carhter lucrativo ou nHo do empregador nHo 6 determinante


para definir o requisito. Exemplo: uma instituiq80 beneficente (nHo
visa lucros) pode ter empregado.

Com relagiio ao empregador, aplica-se o principio da despersonalizaqiio, isto 6, ainda que mude o empregador, seja pela transferhcia da propriedade da empresa, seja pela alteraqHo do quadro societhrio, isso niio i r i afetar o vinculo empregaticio do trabalhador.

3.1.5. SubordinaqHo

Significa um grau minimo de permanitncia no context0 da relaqHo


de emprego.

Sua natureza 6 juridica, isto 6, decorre do contrato de emprego


firmado entre as partes.

Trabalhador nHo eventual 6 aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador e a este fixado juridicamente.

0 trabalhador cumpre as ordens que lhe sHo dirigidas pel0 elnpregador, em respeito ao contrato de trabalho celebrado e para que possa
reivindicar a sua remuneraqHo e demais direitos trabalhistas.

0 trabalho niio precisa se realizar continuamente (todos os dias),


mas a atividade deve se repetir naturalmente junto ao tomador de
serviqos para que possa ser considerado niio eventual. Exemplo: um
garqom que trabalha apenas aos shbados no jantar oferecido somente
nesses dias por um determinado clube 6 empregado.

E o requisito mais importante para a caracterizaeo da relaqHo de


emprego.
Em seu conceito clhssico, a subordinaqZo 6 a obrigaqiio que tem
o empregado de prestar serviqos sob as ordens do empregador, em
decorr6ncia do contrato de trabalho firmado entre eles.

3.1.5.1. SubordinaqHo estrutural


A grande sofisticaqiio das relaqijes de trabalho p6s-industriais,
trouxe a necessidade de evoluq50 do conceito clhssico de subordinaqHo para a subordinaqiio estrutural. Isso porque, o conceito clissico de

SIMONE SOARES BERNARDES

RELACAO DE TRABALHO E RELAGSO


DE EMPREGO

subordinaqiio passou a nHo abarcar e, consequentemente, niio proteger uma gama de trabalhadores.

Topico-sintese

EntHo, a doutrina, encabeqada pelo Ministro do TST, Mauricio Godinho Delgado, admite a ampliaqHo do conceito de subordinaqiio propondo que seu ponto de identificaqzo seja a inserqiio estrutural do
trabalhador na dinAmica da empresa tomadora de serviqos.
Nessas situaqGes, o empregado nHo recebe ordens diretas do errpregador. Todavia, o serviqo prestado pelo trabalhador, estando icserido na cadeia produtiva da empresa, niio caracteriza autonomia,
pois o trabalhador nHo organiza ou gerencia a sua pr6pria atividade,
mas deixa seu trabalho ser utilizado na estrutura da empresa, com3
essencial A realizaqHo da finalidade desta.
0 exemplo comum 6 do operador de telemarketing, cujo vinculo
empregaticio tem sido reconhecido diretamente com a empresa tornadora do serviqo (empresa que contratou outra empresa terceirizada
para prestar serviqos de telemarketing).

A adoqiio desse novo conceito da subordinagHo ainda nHo 6 unsnime, mas tem s e destacado em diversos ac6rdZos do TST.

a relaqiio de trabalho subordinado, que deve o b s e m r os se-

1.Authorno: sem subordinaqiio juridica.

2. Trabalho eventual: trabalho ocasional, sem vinculo em-

3. Trabalho avulso: trabalhador eventual, por curtos periodos de tempo, em beneficio de distintos tomadores, sem se
fixar especificadamente a nenhum deles.
4. Trabalho temporario: realizado por uma pessoa fisica

contratada por uma empresa de trabalho temporirio (empregador), que prestari serviqos no estabelecimento do tomador
ou cliente. Destina-se a atender duas situaqdes: 1)necessidade
transitdria de substituiqiio de pessoal regular e permanente; 2)
acr6scimo extraordinririo de serviqos.

Hi quem sustente que a atual redaqZo do art. 6 O da CLT (introduzido pela Lei n. 12551/2011) abandonou a dimensgo tradicional da subordinaqiio e incorporou, implicitamente, o conceito de subordinaqHo
estrutural. 0 referido dispositivo permite considerar como empregado aqueles que realizem trabalho A disdncia, submetidos a meios telemiticos e informatizados de comando, controle e supervisHo.

5. Estigio: ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido


no ambience de trabalho, que visa i preparaqiio para o trabalho
produtivo de educandos

Dentro do estudo da subordinaqgo, a parassubordinaqzo corresponde a um terceiro g&nero,alkm da subordinaqiio e da autonomia,


com origem na doutrina italiana.

7. Trabalho voluntario: Atividade niio remunerada prestada


B entidade phblica de qualquer natureza, ou B instituiqiio
privada de fins niio lucrativos, que tenha objetivos civicos,
culturais, educacionais, cientificos, recreativos ou de assist&ncia social, inclusive mutualidade.

0 trabalho parassubordinado engloba relaqaes de trabalho que,

embora se desenvolvam com independencia e sem a direqZo do destinatirio dos serviqos, se inserem na organizaq50 deste, E o caso do
representante comercial.
Para a maioria, a presenqa da parassubordinaqHo afasta o vinculo
empregaticio,

6. Trabalho cooperativado: n%oha vinculo de emprego,


observando-se dois principios brisicos: 1)dupla qualidade: o
cooperador presta servigos a cooperativa e esta oferece serviqos a seus associados; 2) retribuiq50 pessoal dilerenciada: a
remuneraq30 do cooperado deve ser diferenciada da que teria
se niio fosse associado.

8. RelaqBo d e emprego: 6 o vinculo de trabalho humano


subordinado corn os seguintes requisitos: service prestado
por pessoa fisica, com pessoalidade, n2o eventualidade,
onerosidade e subordinaqlo.

S l M O N E SOARES BERNARDES

1.Pessoa fisica: trabalho humano.

2. Pessoalidade ("intuitu personae", infungibilidade o u


c a r i t e r infungivel): o ernpregado, em regra, nlo pode ser
substituido. Corn relagio ao ernpregador, aplica-re a despersonalizagio, isto 6, alnda que a ernpresa seja vendida, o vinculo perrnanece inalterado.

Surnirio: 1. Conceito E caracteristicas; 1.1. Especificidades de algurnas rno-

@&$$*
M<B#*$<%-

dalidades de ernpregados; 1.1.1. Dorndstico Lei n. 5.859172; 1.1.2. Rural Lei


n. 5.889173 e CLT (subsidiariarnente);1.1.3. Mle Social Lei n. 7.644/87; 1.1.4.
Aprendiz (arts. 428-433 da CLT e Decreto n. 5.59812005); 1.1.5. Altos empregados; 1.1.5.1. Detentores de cargos ou funyees de confianga; 1.1.5.2. Diretor
de sociedade anbnima; 1.1.5.3. Socio Empregado; 2. Poderes do ernpregador na relaglo de ernprego; 3. Grupo econ6rnico; 3.1. Conceito; 3.2. Requisitos; 3.3. Efeitos; 3.4. Prova; 4. Sucessgo de empregadores; 4.1. Conceito;
4.2. Requisites; 4.3. Efeitos; 4.4. Hipoteses especiais de sucessio trabalhista;
5. Consorcio de ernpregadores; 6. Responsabilidade solidiria e subsidiaria; 7.
Desconsidera~loda personalidade juridica; 8. Terceirizagzo; 8.1. Empreitada
e subernpreitada (art. 455 da CLT); 8.2. Trabalho temporario; 8.3. Servigos de
vigilfincia (Lei 7.102/1983); 8.4. Terceirizaglo na Administraglo Pfiblica (Decreto-Lei 200/1967); 8.5. Servisos de telecornunica$6es (Lei n. 9.472/1997);
8.5. An6lise da S5rnula 331 doTST; 9. Identificaggo e registro profissional.

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g6g';$?,* 3,Onerosidade: 0 ernprepado trabaiha para receber contra2

prestaqlo.

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.,
f-4

>?',

4. Nlo-eventualidade: trabalho de forrna repetida, nas


ativldades permanentes do tomador e a este fixado juridi-

-7" camente. Para dotn6sttco 6 necessirio a continuidade (au-

~~.$te$,:
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si.nc~ade interrupqBo).
i(&?$A"
q . 5. SubordinaqPo juridica obr~gagBoque tern o empregado de
prestar sel-viqos sob as ordens do ernpregador

-q&&f!f+
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SubordinaqPo estrutural: nHo existem ordens diretas,


mas o serviqo esti ~ n s e r ~ dnao cadeia produtiva da ernpresa

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xix;,>.

31:

$2 I:-"
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ParassubordinaqHo: relaq6es de trabalho que, embora se

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' ~ desenvolvam corn independiincia e sem a direglo do destina
J

t i r ~ odos serviqos, se inserern na organtzaqio deste.

.L Leia a Lei

Arts. 75 XXXll e pardgrafo dnico, CF; arts. 29 3 4 61: 79 10, 448, CLC orts. 15 2-A$ 3g,
3-A< 4 9 Lei n. 5859/1972; arts. 29 a 9% 15, Lei5889/1973; art. 25-A, coput, da Lei n.
8.212/91; artiga 141 do lei 11.104/05; arts. 62, 428433,455, 468, pardgrafo dnico,
469, pardgrafo primeiro, CLC arts. 986-999,1039-1045, CC; orts. 2-5, 9, 14, 17-21, art.
1 0 do Decreto Lei 200/1967; art. 3 e 1 0 do Lei 7102/1983; orts. 2 e 4 do Lei 6019/1974;
art. 94 do Lei 9472/1997; arts. 24 e 28 do Decreta n. 5.598/2005; arts. 3, 7, 9-13 da
Lei 11788/2008.

Empregado 6 a pessoa fisica que presta serviqos de forma pessoal,


nHo eventual, remunerada e subordinada.
Empregador 6 a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econcimica, admite, assalaria e dirige a prestaqso
pessoaI de ormati (art. 2 O , CLT).
Conforme a CLT, sHo empregadores, por equiparaqiio, "0s profissionais liberais, as instituiqdes de beneficencia, a s associa~desrecreativas
ou outras instituiq6es sem fins lucrativos, que admitirern trabalhadores
como empregados" (art. 2', lo,CLT).

SIMONE SOARES BERNARDES

A rigor, nrio existe qualquer distinqrio juridica entre empregador e empregador por equiparaqio, todos s i o empregadores tipicos.
Contudo, atentem-se para essa diferenciaqzo que 6 utilizada em quest6es objetivas pautadas na letra seca da lei.
Caracteristicas do empregador
DESPERSONALI-

~~q.40
ALTERIDADE

(assunqiio dos
riscos)

Em relag90 ao empregador, predomina a impessoalidade. 0 contrato de trabalho nHo sofre alteraqio mesmo na hip6tese de efetiva mudanqa do empregador
como 6 o caso da sucessHo (arts. 10 e 448 da CLT).
Cabe ao empregador assumir, de forma exclusiva, os
riscos do neg6cio (empreendimento), nHo podendo
transferi-10s para o empregado.

1.1. Especificidades de algumas modalidades de empregados


Nos sub-tbpicos seguintes veremos especificidades de algumas modalidades de empregados que os distinguem dos empregados comuns.

1.1.1.Domestico (Lei n. 5.859172)


Empregado dom6stico 6 aquele que presta serviqos de natureza
continua e de finalidade nZo lucrativa a pessoa ou a fan~ilia,no ambito residencial destas (art. lo, da Lei 5859/1972). Exemplos: mordomo,
babh, jardineiro.
Al6m dos requisitos normais da relay20 empregaticia (exceto o reqi~isitoda nrio eventualidade), existem quatro requisitos diferenciados
para a caracterizaqrio do dorn6stico:
1) continuidade da prestaqzo de serviqos (para o empregado comum basta a n5o eventualidade). A continuidade exige maior repetiqzo no tempo, de forma que a jurisprud6ncia tern entendido
que o trabalhado por apenas 1OLI 2 dias na semana n2o configura o vinculo dom6stico.
2) finalidade n3o lucrativa do patrZo;

3) o patrZo deve ser pessoa fisica OLI farnilia;


4) a prestaqrio de serviqos deve ocorrer no ambit0 residencial da
pessoa ou familia. Isso inclui qualquer espaqo relacionado corn

EbIPREGADO E EMPREGADOR

o interesse pessoal ou familiar, como o sitio de veraneio, casa de


praia, etc.
0 s descontos de moradia podem ser e f e t ~ ~ a d onos salhrio dos empregados dom6sticos observados os segi~interequisitos: 1) moradia em
local diverso da residcncia em que ocorrer a prestaqjo de serviqo; 2)
acordo express0 entre as partes.
o s domestiQuanto aos direitos constitucionalmente a s s e g ~ ~ r a d aos
cos, remeto o leitor ao item 5.1, do Capitulo 1.
1.1.2.Rural (Lei n. 5.889173) e CLT (subsidiariamente)
Empregado rural (ou ruricola) 6 toda pessoa fisica que, em propriedade rural ou prkclio rustico, presta serviqos de natureza nrio eventual
a empregador rural, sob a depend6ncia deste e mediante salhrio. Propriedade rural 6 aquela situada fora da zona urbana. Pr6dio ri~stico6
a propriedade situada na zona urbana onde se desenvolve atividade
agroecon6mica. Logo, o local da prestaqrio de s e r v i ~ o (zona
s
urbana ou
lo
urbano ou rurural) nrio influencia na natureza do v i n c ~ ~(empregado
ral), mas sim a natureza da atividade empresarial.
A configuraq20 da relaqrio de emprego rural exige, al6m dos requisitos caracterizadores da relaqzo de emprego (pessoa fisica, pessoalidade,
nrio eventualidade, onerosidade, subordinaq5o e alteridade), unl requisito especifico, qua1 seja, a prestaqrio de seiviqos a enlpregador rural.

Logo, S%O empregados rurais aqueles que trabalham em atividades


distintas da lavoura e da pecuiria, tais como, motoristas, apontadores e
administradores. 0 que importa 6 s e o empregador 6 r~u-al.

E considerado trabalhador rural o rnotorista que trabalha no imbito de ernpresa cuja atividade 6 preponderanteinente rural, considerando que, de mod0 geral, nrio enfrenta o transit0 das estradas e cidades.
Considera-se empregador rural (ou produtor rural), a pessoa fisica
ou juridica, propriet6ria ou nZo, que explore atividade agroecon6mica,
em cariter permanente 011 temporhrio, diretamente ou atraves de prepostos, com auxilio de empregactos.
Salvo as hipbteses de determinaqiio legal ou decisHo judicial, sb
poder2o ser descontadas clo empregado rural as seguintes parcelas,
calculadas sobre o salirio minin~o,mediante pr6via autorizaqrio, sob

SIMONE SOARES BERNARDES

pena de nulidade (art. 9 O ) : a) at6 20% pela ocupaqHo da morada (divididos proporcionalmente entre os empregados no caso de moradia
coletiva); b) at6 25% pelo fornecimento de alimentaqHo sadia e farta; c)
adiantamentos em dinheiro.
PECULIARIDADES: a) interval0 para repouso e alimentaqHo, conforme usos e costumes (no minimo de uma hora, conforme TST); b) trabalho noturno diferenciado das 21h00 i s 5h00 na agricultura e das 20h00
i s 4h00 na pecuhria, com adicional de 25% (nHo ha redue20 da hora para
52 minutos e 30 segundos); c) ausencia de c6mputo como efetivo exercicio dos intervalos de uma a outra parte da execuqHo da tarefa diaria nos
serviqos intermitentes (p. ex.: recolhimento de ovos, extraqHo de leite,
tratamento dos cavalos, engorda do gado); d) aviso-pr6vio de trinta dias,
mas com apenas um dia livre por semana para buscar obtenqHo de novo
emprego, na hipbtese de dispensa sem justa causa.
A cess%opelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura bhsica, assim como de bens destinados h produqao para sua subsistencia e
de sua familia, nHo integram o salhrio do trabalhador rural, desde que
caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes,
com testemunhas e notifica~Hoobrigatbria ao respectivo sindicato de
trabalhadores rurais.
A rescisHo do contrato de trabalho rural, sem justa causa, do chefe
da unidade familiar 6 extensiva h esposa, As filhas solteiras e aos filhos
at6 20 anos de idade, que exeream atividades na propriedade, mediante
o p ~ %destes.
o
Ademais, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o
empregado ser6 obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
0 empregado rural far6 jus ao sal6rio do dia, quando comparecer

ao local de prestaqHo de serviqo ou ponto de embarque, se fornecida


conduqHo pel0 empregador, e nHo puder trabalhar em consequencia de
chuva ou de outro motivo alheio i sua vontade.

1.1.3.M%eSocial (Lei n. 7.644/87)

EMPREGADO E EMPREGADOR

SHo garantidos 2i mHe social: salhrio minimo, repouso semanal remunerado, anotaqHo da CTPS, fkrias, previdencia, d6cimo terceiro sal6rio e FGTS.
0 trabalho desenvolvido pela mHe social 6 de car6ter intermitente,
realizando-se pel0 tempo necessdrio ao desempenho de suas tarefas.

1.1.4.Aprendiz [arts. 428-433da CLT e Decreto n. 5.598/2005)


0 aprendiz 6 empregado. Seu contrato de trabalho, contudo, 6 especial porque mescla a prestag20 de serviyos tradicional h aprendizagem
profissional do trabalhador, a fim de lhe garantir qualificaqHo e forma$20 profissional.

Podemos destacar as seguintes peculiaridades para o contrato de


aprendizagem:
a) a lei exige forma solene (contrato escrito);
b) o contrato 6 por prazo determinado (mdximo de 2 anos, exceto
para portador de necessidades especiais- PNE)
c) idade de 1 4 a 24 anos (nHo hd limite de idade para portador de
necessidades especiais);
d) devem ser preenchidos outros requisitos legais, como matricula
no curso de aprendizagem t6cnico-profissional metbdica, frequencia regular h escola e anotaqrio da circunstincias especiais do
contrato na CTPS.
e) 0 aprendiz tem direito ao salhrio minimo hora, salvo previsHo
mais ben6fica em contrato ou norma coletiva.
f) 0 FGTS 6 recolhido com aliquota diferenciada (2%).
g) A jornada de trabalho 6 limitada a seis horas, salvo se o aprendiz jh tiver completado o ensino fundamental, hipbtese em que a
jornada pode ser de at6 oito horas j6 computadas as horas destinadas h aprendizagem tebrica.

A mHe social 6 a empregada que se ativa em casas-lares, cuja atividade consiste na assistzncia de menores abandonados. 0 vinculo de
emprego se forma com a entidade de assistencia social para a qua1 trabalha a mHe social.

h) sHo vedadas a prorrogaqHo e compensaqiio de jornada.

A mHe social deve residir na casa-lar com at6 dez menores e ter
idade minima de 25 anos.

j) As f6rias devem coincidir preferencialmente com as f6rias escolares e devem estar previstas no programa de aprendizagem. Se

i) A jornada do aprendiz que nHo ultrapasse 25 horas semanais


nHo configura regime de tempo parcial.

SlMONE SOARES BERNARDES

o aprendiz for menor 18 anos, as f6rias devem necessariamente


coinciclir com as f6rias escolares, e n5o podem ser fracionadas.
Com relaqzo B extinqso do contrato, n2o hii possibilidade de dispensa sem justa causa pelo empregador. Assim, as hip6teses de extinqgo
contratual s8o taxativamente previstas em lei. S2o elas:
a) extinq5o do prazo contratual;
b) quando aprencliz atingir 24 anos (exceto portador necessidades
especiais)
c) desempenho insuficiente ou inadaptaq50 do aprendiz;
d) falta disciplinar grave;
e) aus6ncia injustificacia 2 escola que implique perda do ano letivo;

EMPREGADO E EMPREGADOR

trabalhistas, como por exemplo, as normas de protec;%oB jornada de


trabalho, conforme art. 62 da CLT. E importante destacar que h6 uma
mera presunq5.0 legal de que esses empregados n%oestgo sujeitos ao
controle de jornada. Isso significa que, se no caso concreto ficar provado o controle de jornada, n5o ir6 se aplicar o artigo 62 da CLT.
Em se tratando de banchrio, os mesmos n%oficam restritos ao limite de jornada dihria de 6 horas.
Alkm disso, os detentores de cargos ou funq6es de confianqa podem
ser obrigados a retornar ao antigo posto ocupado no caso de destitui$50 da funqso de confianqa (reversgo, art. 468, parhgrafo Gnico da CLT),
bem como estgo sujeitos 2 transfersncia de local de prestaq5o de serviqos, independentemente de sua concordiincia (art. 469, parhgrafo 1,
da CLT).

f) a pedido do aprendiz.
Com relaq5o 2 contrataqiio de aprendizes, existe uma cota minima
de 5% e m6xima de 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funqdes demandem formaqzo profissional.
As fraqdes de unidades d2o lugar B contrataqzo de um aprendiz, ou
seja o arredondan~ento6 feito para cima.
Micro empresa e empresa de pequeno porte n5o s5o obrigadas a
contratar aprendizes,
1.1.5.Altos empregados

Altos empregados siio aqueles que exercem cargos de confiauqa na


einpresa e dela recebeni verdadeiros poderes de administraq50 para
agir em nome do empregador.
Dentro deste tema, 6 necessririo o est~ldode 3 situaq6es distintas:
1)cargos ou funqdes de confianqa; 2)diretor de sociedade an8mima; 3)
s6cio empregado.
1.1.5.1.Detentores d e cargos ou fttnq6es d e confianqa

0 s detentores de cargos ou f~inqdesde confianqa n50 perdem, por


este motivo, a condiqio de empregados. Todavia, como existe uma visivel reduqzo da subordinaq20 juridica, a lei restringe alguns direitos

1.1.5.2. Diretor d e sociedade a n h i m a

Quanto o diretor 6 recrutado externamente, isto 6, trazido de fora


dos quadros funcionais da empresa, a doutrina tradicional entende que
ngo existirh contrato de emprego. Isso porque, haveria incompatibilidade entre a figura do diretor (natureza societAria) e a figura do empregado.
Quando o empregado 6 eleito diretor, apesar de grancle discuss50
doutriniiria, no Ambito jurisprudencial tem prevalecido que o contrato
de emprego fica suspenso, salvo se permanecer a subordinaq50 juridica
inerente a relaqgo de emprego (S6m. 269 do TST).
1.1.5.3.Socio Empregado

Em principio, n%ohd incompatibilidade entre a figura do s6cio e do.


empregado, tendo em vista que a pessoa juridica n2o se confunde com
a pessoa fisica de seus sitcios.
Somente n2o poderii ser empregado: 1) o s6cio detentor de intensa participaqiio na sociedade, caracterizada pela affectio societatis
(que traz consigo a id6ia da autonon~ia).Exemplos: s6cio possuidor da
maioria das aqdes da sociedade ou acionista controlador; 2) socios que
sejam respons6veis ilimitadamente pelas obrigaq6es da sociedade por
forqa de lei. Exemplos: sociedade em nome coletivo (arts. 1039-1044,

S I M O N E SOARES BERNARDES

EMPREGADO E EMPREGADOR

CC), s6cio das sociedades em comunl (arts. 986-990, CC) e socio comanditado (art. 1045 do CC).

Nesse caso, cada uma dessas empresas possui personalidade juridica propria, isto 6, CNPJ pr6pri0, quadro de pessoal prbprio, exercem
atividades econbmicas diversas etc., mas est5o ligadas entre si.

2. PODERES DO EMPREGADOR NA RELACAODE EMPREGO


0 poder empregaticio, tambCn1 denominado poder hierirquico,
consiste no conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador no
sentido da direq5o da prestaqio de serviqos. 0 poder empregaticio decorre do pr6prio contrato de trabalho.

0 poder empregaticio divide-se em: poder diretivo (poder organizativo ou poder de comando), poder regulamentar, poder fiscalizat6rio
(poder de controle) e poder disciplinar.

Poder de dirigir a organizaqiio da estrutura e do espaqo interno da empresa. Exemplos: fixar horirio
de trabalho, local, uso de uniforme, revezamento
para refeiqiio.
Poder de fixar regras gerais para serem observadas

Poder Regulamentar pelos empregados. Exemplos: circulares, regimento


interno e portarias.
I

Poder de vigilsncia do ambiente interno da empre-

Poder Fiscalizatcirio . sa, de fiscalizaq50 do mod0 de prestaqiio de servi(Poder de Controle) qos. Exemplos: monitorarnento.de e-mails, por video, detector de metais, controle de horirio.

Poder Disciplinar

Para a formaq50 do grupo econbmico, n5o C necessirio que as empresas integrantes exerqam a mesma atividade econcimica, contudo,
6 necessirio que tenham finalidade econbmica. Isso significa que nHo
forma grupo econbmico, por exemplo, o Estado e demais entes estatais,
o empregador domestico e os entes sem fins lucrativos (mencionados
no art. 2", ,9 10, CLT).
Pelo critCrio legal, existe grupo econbmico quando urna ou mais
empresas, embora tendo cada urna delas personalidade juridica pr6pria, estiverem sob a direq%o,controle ou administraqso de outra
1:grupo econbmico par subordinaq50). Trata-se de grupo econbmico de
dominaqzo, que pressupde urna elnpresa principal ou controladora e
urna ou vhrias empresas controladas (subordinadas).

PODER EMPREGAT~CIO(PODER H I E ~ R Q U I C O )
Poder Diretivo (Poder Organizativo ou
Poder de Cornando)

3.2. Requisitos

Poder de aplicar puniriies aos empregados em caso


de descumprin~entode obrigaq6es contratuais.

3. GRUPO ECONOMICO
3.1. Conceito

Grupo econbmico 6 a reuniiio de duas ou mais empresas que, mesmo cada urna possuindo personalidade juridica prbpria, estejam sob
direq50, controle ou administraq50 da outra ou mantenham entre si relaq5o d e coordenaqio administrativa.

Entretanto, o entendimento prevalente na Justiqa do Trabalho 6 no


sentido de que tambem C possivel a configuraq50 de grupo econbmico
sem relaqio de dominaqio, bastando que haja urna reiagio de coordenag20 entre as diversas empresas, como acontece quando o controle
das empresas estA nas m5os de uma ou mais pessoas fisicas, detentoras
de um niimero de aqdes suficiente para criar um elo entre todas (unidade de comando).
3.3. Efeitos

0 grupo econbmico gera a responsabilidade solidaria entre as


empresas, ou seja, se uma delas n5o quitar os dbbitos trabalhistas, as
demais sHo responshveis integralmente pela divida (responsabilidade
solid6ria passiva).

Outra consequencia do grupo econ6mico 6 a formaqso de um unico


contrato de trabalho (responsabilidade solidaria ativa), conforme
Siimula 129 do TST.
Isso significa que, se o empregado for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo aproveitado pelas demais, por exemplo, no period0 da manh5 trabalha para empresa " X e, P tarde, presta
serviqos para a empresa "Y': do mesmo grupo, t e r i urn linico contrato de

EMPREGADO E EMPREGADOR

SIMONE SOARES BERNARDES

trabalho, ou seja, sua carteira de trabalho n2o ser6 assinada pelas duas
empregadoras, mas apenas uma delas. Assim sendo, mesmo prestando
serviqos para duas empresas, a jurisprudGncia do TST tem entendido tratar-se de empregador ilnico, ou seja, o grupo 6 o empregador.
A exceqzo 5 teoria do empregador 6nico ocorre quando as partes
celebram contratos simultilneos d e trabalho. Nesse caso, o empregado teria sua CTPS assinada por duas empresas do grupo (dois contratos
de trabalho), sem que isso acarretasse prejuizo ao trabalhadoc Exemplo: empregado trabalha, no period0 da manhH, na f~~nqiio
de te1efon:sta
em uma empresa do grupo. No periodo da tarde, presta serviqo como
ascensorista a outra empresa do grupo. Nesse caso, haver6 possibilidade
de contratos de trabalho diferentes entre empresas do mesmo grupo.

I
I

Com base na tese do empregador ilnico, nPo 4 exigida a presenqa d?


todas as empresas na fase de conhecimento do process0 judicial, desde
que se tenha comprovado a existgncia do grupo econ6mico. A ausGncia
de uma ou algumas empresas do grupo nHo impede que elas sejam executadas e, consequentemente, obrigadas a pagar os d6bitos trabalhistas
das demais (responsabilidade solidhria passiva).

4.2. Requisitos
REQUISITOS DA SUCESSAOTRABALHISTA
1) altera@o na estrutura juridica ou na propriedade da
empresa, a qualquer titulo.

Exemplos: incorporayiio d e empresa, niudanqa d e firma individual para sociedade


o empreendimento deve continuar sendo
explorado pela sucessora. Exemplo: aqtlele que adq~tireuma loja deve continuar
vendendo os produtos da loja

2) continuidade da ativida-

de empresarial

(
/

I
3) continuidade na prestaqHo de servi~os (corrente
tradicional)

0 s enipregados cievem continuar prestando sel-viqos para a sucessora.

Para a doutrina moderna, esse requisite nHo


6 mais necessirio, bastando que a alteras20
da estri~turajuridica da empresa tenha diminuido as garantias do cr6dito trabalhista,
causando prejuizos ao empregado.

3.4. Prova

A CLT nZo exige um documento ou prova especifica para configuray50 do grupo econ8mic0, bem como nHo traz as mesmas exigencias
do Direito Ernpresarial. A prova da existencia de grupo econ6mico serh
feita levando em conta a analise do caso concreto, como socios e administradores em comuns entre as empresas, ~~tilizaqZo
do mesmo imovel,
mesmo recursos humanos para contrataqZo dos empregados etc.
Assim, a responsabilidade solidaria recai sobre grupos de empresas constituidos formal (contrato social ou estatuto social) ou informalmente, sendo que estes filtimos siio identificaclos a partir da anhlise da
relaqiio entre a empresa empregadora e as deinais.
4. SUCESSAO DE EMPREGADORES

4.1. Conceito

Ocorre a sucessiio de empregadores (sucessZo trabalhista) sempre


que houver alteraqgo n o polo subjetivo da relagso de emprego, seja
pela alteraq50 da propriedade da empresa, seja pela mudanqa de sua
estrutura juridica.

4,3. Efeitos

A sucess50 t~-abalhistaniio altera os contratos de trabalho em vigor


(principio d a despersonalizaqiio d o empregador). Portanto, o sucessor assume a responsabilidade pelos dkbitos trabalhistas do sucedido e, em regra, o sucedido nPo tern clualquer responsabilidade sobre os
cr6ditos trabalhistas anteriores B sucess20.
Todavia, havera responsabilidade subsidilria do sucedido quando
a transfergncia tenha reduzido a garantia de.pagamento dos crkditos
trabalhistas.
Al6m disso, haverh responsabilidade solidAria do sucediclo nas hipotese de fraude na transfer6ncia.
0 empregado niio pode se opor a sucessHo de empregador, jh que

a lei a permite (arts. 1 0 e 448 da CLT). A exceqiio 6 quando o empregado tenha comprovadamente pact~tadoo contrato de trabalho levando em conta a fig-.tra do empregador. Neste caso, o empregado poderia encerrar o contrato de trabalho sem necessidade de cumprimento
de aviso-pr6vio (os denlais efeitos rescisorios seriam os do pedido d e

SIMONE SOARES BERNARDES

demissgo). Exemplo: jornalista cuja enlpresa que trabalha 6 vendida e


novos proprietirios mudam radicalmente a orientaqio ideoldgica do
jornal, tornando invi6vel a manutenq20 do contrato.
Ainda que sucessor e sucedido tenham estipulado no contrato c16usula de nHo responsabilizaq20 pelos crCditos anteriores A sucess50, esta
cliusula n2o se aplica aos contratos de trabalho. Isso porque, as cliusulas nHo podem ser aplicadas Bqueles que nHo participaram da sua
elaboraqHo (empregados). Alem disso, h6 previsHo legal de proteq2o
ao empregado hipossuficiente no caso de sucessHo e que nHo pode ser
afastada pelas partes (arts. 10 e 448 da CLT). Tal clhusula gera efeito
apenas entre as partes que as pactuam, concedendo o direito de regresSO ao sucessor.
4.4. Hipoteses especiais de sucessiio trabalhista
Empregador domestico

NZo h6 sucessZo porque nZo visa lucro

Desmembramento de
municipio

NZo h6 sucessZo quando se cria um novo municipio, em raz%oda autonomia politica dos
entes estatais

PrivarizagPo de
sociedade

36 sucessZo de empregadores quando ocorre a privatizaqZo de sociedade de economia


mista

Hasta plliblica

Predomina o entendimento de que nZo hi sucessPo trabalhista em arremataqZo de empresa em hasta pdblica

RecuperagPo judicial

NZo h6 sucessZo na alienaqgo conjunta ou


separada de ativos, inclusive da empresa ou
de suas filiais, promovida sob qualquer das
modalidades de que trata o artigo 141 da Lei
11.104/05 (Lei da Recupera~ZoJudicial).
Haveri a sucessZo, contudo, quando o arrematante for s6cio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido (art. 141, l?,
da Lei n. 11.104/05).

EMPRECADO E EMPREGADOR

tigo concession6rio e tambCm o seu acervo de


bens corpdreos ou incorpdreos, em parte ou
sucessor nZo responde solidariamente por
d6bitos trabalhistas de empresa nHo adquirida, integrante do mesmo grupo econdmico da
empresa sucedida, quando, 2 Cpoca, a empresa devedora direta era solvente ou iddnea eco-

modificaqZo da titularidade do cartdrio extrajudicial, desde que tenha havido a continuidade na prestaqso dos selviqos, dada a natureza
delegaqso do Poder

5. CONSORCIO DE EMPREGADORES
0 consbrcio de empregadores surgiu no meio rural para diminuir a
informalidade (Art. 25-A, caput, da Lei n. 8.212/91. Corresponde A reuni%ode empregadores pessoas fisicas para contrataqgo de empregados,
a fim de que estes prestem serviqos a todos os integrantes do consbrcio,
n3 medida d e suas necessidades. TambCm pode ser aplicado analogicamente no meio urbano.

Tem como caracteristicas: 1)solidariedade passiva dos empregadares integrantes do consbrcio, trabalhista e previdencihria; 2)solidariedade ativa: os empregados trabalham indistintamente para todos os
ir-tegrantes do consbrcio; 3) a CTPS serh anotada por uma das pessoas
fisicas integrantes do cons6rci0, acrescido pela express20 "e outros";
4) o consbrcio deve ser obrigatoriamente formalizado em documento
registrado no cartbrio de titulos e documentos, no qua1 deveri constar
expressamente a cliusula de solidariedade conforme art. 265 do CC.

SIMONE SOARES BERNARDES

subsidi5ria do disposto no 5 sordo artigo 28, cto C6digo ctc ncft.s,l (lo
consumidor - CDC (autorizada pelos artigos 8 e 769 t f a
$20 das Leis Trabalhistas - CLT). Considerantlo quc t'into cn~prcg,~tfc,.;
quanto consumidores encontram-se em posiy50 dc dcsvnnt,lgcr~lt l , ~
relag20 juridica de que participam, recebem eies rnainr protcc;;lo poi.
parte do Direito.

6. RESPONSABILIDADE SOLIDARIA E SUBSIDIARIA


A responsabilidade serh solidhria quando em uma mesma obr~ga$50 houver mais de um responshvel pelo seu cumprimento. Assim, estando cliante de uma situaq2o na qua1 a responsabilidade P solidhria,
poderh o credor exigir o cumprimento da responsabilidade de ambcs
os devedores ou de apenas um deles, cabendo Bquele que cumpr:r a
obrigaq5o o direito de regress0 contra o devedor solidhrio. Exemplos:
fraude; grupo econbmico; consorcio de empregadores.
Na responsabilidade subsidiiria a obrigag5o n5o 4 compartilhada
entre dois 011 mais devedores. Ha apenas um devedor principal; car.tudo, na hipotese do n2o cumprimento da obrigaq2o por parte deste,
outro sujeito respondera subsidiariamente pela obrigaqso. Exemplos:
terceirizag50 (SCm. 331 do TST), subempreitada (art. 455 CLT).

A terceirizayiio pode ser definida como a contrataq50 cle outra cnlpresa (prestadora de serviqos) para realizar atividacte clue n-ao represente o objetivo constante no contrato social da empresa contratante
(tomadora d e serviqos).
Assim, a terceirizaqiio consiste em transferir para outrem atividades consideradas secundhrias, ou seja, de suporte, atendo-se a empresa ?I sua atividade principal. Dessa forma, ao transferir a atividade
periferica para a empresa terceirizadora, a empresa tomadora se concentra na sua atividade-fim, evoluindo em qualidade e produtividade,
reduzindo custos e gerando competitividade.

0 exemplo mais comum no Direito do Trabalho 6 a terceirizacso


da m2o-de-obra. Nesta situaq20, a sociedade empreshria que contrata
o serviqo terceirizado responde subsidiariamente pelas obrigaqaes n5o
cumpridas pela empresa responsAvel pela contrataq5o do empregado.
Essa responsabilidade se justifica, pois apesar de n2o ser o contratante
direto do empregado, a empresa que utiliza da terceirizaq20 se beneficia da m5o-de-obra do trabalhador terceirizado, devendo entiio arca:.
com os riscos cle sua atividade. Outro exemplo 6 a responsabilidade
subsidihria do sucedido, quando a alteraq2o da estrutura juridica da
empresa diminuir as garantias do credit0 trabalhista.
7. DESCONSIDERAC~~O
DA PERSONALIDADE J U R ~ D I C A

Apesar da distinyiio entre a pessoa juridica e as pessoas que a constituem, em certas circunstdncias admite-se que a personalidade juridica da sociedade seja desconsiderada, de modo que o patrimtinio de
seus membros responda pelas obrigaqbes sociais. Nessa hipbtese, rest&
configurada a teoria da desconsiderag20 da personalidade juridica.

Na terceirizaq20 ocorre a desvinculay50 entre a relay20 econbrl~ica e a relag20 de trabalho. Nela, o trabalhador i r i se inserir no processo produtivo do tonlador de servigos setn manter con? ele qualquer
vinculo trabalhista, o qua1 m a n t h com a empresa intermediadora.

Em sintese, na terceirizag20 as relaqaes juridicas se processam da


seguinte maneira:
0

junto ?I empresa tomadora de servigos;

I
1

* A ernpresa terceirizadora contrata o trabalhador e. com ele

rnantkm o contrato de trabalho com base na CLT;


0

Tal teoria foi desenvolvida para evitar que os socios, protegidos


pelo instituto da pessoa juridica, cometam abusos, fraudes oil irreguhridades, sem que seus pr6prios patrimtinios sejam atingidos.
Muito embora a legislaq20 trabalhista n5o trate expressamente da
math-ia, a teoria da desconsideray20 da personalidade juridica vem
sendo amplamente utilizada no process0 do trabalho por aplicaq20

0 trabalhador prestador dos servigos realiza as suas atividades

A empresa tomadora de serviqos recebe a prestaqso dos serviqos do trabalhador, mas sem assumir a posiq2o de empregadora em relay50 a ele.

A terceirizaqzo em si n50 6 vedada, desde que a relag50 de emprego n5o reste configurada entre tomador e empregador, 0 que n2o se
adrnite no Direito do Trabalho 6 a intermediag20 de m5o de obra, isto
e, o mero "aluguel de empregados':

SlMONE SOARES BERNARDES

EMPREGADO E EMPRECADOR

H i urna dnica hipittese legal de intermediaqso de mHo de obra no


Brasil, que 4 o trabalho tempordrio, regido pela Lei 6019174.

temporhrio, que prestarh serviqos no estabelecimento do tomador ou


cliente, destinada a atender a necessidade transitbria de substituiqHo
de pessoal regular e permanente ou a acrPscimo exTraordindrio de
serviqos.

No Brasil nHo existe urna norma trabalhista que regulamente, de


forma geral, a quest20 da terceirizaqgo no imbito laboral. 0 que temos
s%opoucas normas que permitem formas de terceirizaqso, considerada em sentido amplo, que destacamos nos subtitpicos seguintes.
8.1. Empreitada e subempreitada (art. 455 da CLT).

0 trabalho temporhrio destina-se a atender 2 situaq6es: 1)necessidade transititria de substituiqHo de pessoal regular e permanente;
ex, cobrir fkrias de empregados da tomadora; 2)acr6scimo extraordinario de serviqo, ex, 6poca de maior demanda como natal.

A empreitada se verifica quando o alguPm (dono da obra) contrata outra empresa para a construqiio de determinada obra. NHo estd se
contratando a prestaqHo de serviqos em si, mas sim, urna obrigaqso de
resultado, qua1 seja, a entrega de urna determinada obra.

0 vinculo trabalhista do trabalhador temporhrio nHo se forma entre o cliente tomador dos sewiqos e o trabalhador, mas sim entre este
e a empresa de trabalho temporhrio, que arcarh com todos os direitos
trabalhistas.

A subempreitada se verifica quando a empresa contratada pel0


dono da obra, por sua vez, contrata outra empresa para a realizaqso
da construqHo.

A pessoa juridica rural nHo pode constituir empresa de trabalho


temporirio.
Registrar-se-h na Carteira de Trabalho e Previdencia Social do trabalhador sua condiqHo de temporirio, conforme determina o art. 12,
parigrafo 10da Lei no 6.019174.

Posso citar como exemplo um medico (dono da obra) que contrata empresa (empreiteiro), mediante contrato de empreitada (contrato
civil, de resultado) para a construqHo do novo predio em que funcionar6 sua clinica. Esse empreiteiro, por sua vez, contrata serviqos de
pintura de outro prestador (subempreiteiro).

0 s principais requisitos para a validade do contrato de trabalho


temporhrio sHo: contrato escrito entre empregado e a empresa intermediadora que 15 a empregadora; contrato escrito entre a empresa
prestadora e a tomadora contendo o motivo da contrataqio; duraqHo
mhxima de tr@smeses salvo autorizaqHo do Ministkrio do Trabalho e
Emprego, desde que nHo exceda a 6 meses.

Conforme o artigo 455 da CLT, o empregado do subempreiteiro


pode cobrar creditos trabalhistas em face do empreiteiro e do subempreteiro.
Atualmente prevalece o entendimento de que essa responsabilidade 6 subsidiriria. Em outras palavras, o devedor principal 6 o subempreteiro, sendo que, em caso de impossibilidade de execuqHo deste, a
responsabilidade recaird sobre o empreiteiro, desde que tenha sido
incluido no polo passivo da demanda.
J6 o dono da obra nHo tem qualquer responsabilidade sobre os
creditos trabalhistas do empregado do empreiteiro ou do subemoreiteiro, salvo se for urna empresa construtora ou incorporadora (01 191
da SDI-1 do TST).

0 s direitos do trabalhador temporhrio e s e o previstos no art. 12


da Lei no 6.019174, alem do direito ao FGTS previsto na Lei 8036190.
SHo eles: a remuneraqiio equivalente A percebida pelos empregados
da mesma categoria da empresa tomadora, jornada de oito horas, fPrias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional noturno,
indenizaqHo por dispensa sem justa causa ou termino normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
seguro contra acidente do trabalho; proteqHo previdenciiria nos termos do disposto na Lei Orginica da Previdencia Social.

8.2. Trabalho temporririo

NHo hd aviso prkvio quando ocorrer a terminaqH0 do contrato de


trabalho temporzirio.

Trabalho tempordrio (Lei no 6.019174) e o trabalho realizado por urna pessoa fisica contratada por urna empresa de trabalho

Aplicam-se ao temporhrio as hipbteses de justa causa (art. 482) e


de rescisiio indireta (art. 483) previstas na CLT.

SlMONE SOARES BERNARDES

EbIPRECADO E EMPREGADOR

Em regra, no caso de trabalho temporhrio, a responsabilidade


do tomador de servigos pelas verbas trabalhistas 6 subsidi6ria (Silm.
331, IV, TST).

a Silmula 331 do TST que veda a terceirizagio em atividade-finl, salvo


nos casos de trabalho temporhrio.

Contudo, quando houver fal@nciada empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporiirio, a tomadora responderh solidariamente pelas verbas devidas ao empregado temporhrio ( art. 1 6 da Lei
no 6.019174 1.

Atualmente, o TST tem se posicionado, de forma predominante,


no sentido da ilicitude da terceirizagzo de atividade-fim nos serviqos
de telecom~~nicaqdes,
bem como no sentido do enquadramento das
atividades de call center e cabeamentos con10 atividades-fins.
8.6. Analise d a Sumula 331 d o TST

8.3. Serviyos d e vigiliincia (Lei 7.102/1983)

Atividades de vigilsncia patrimonial, pitblica ou privada, deven-.


ser terceirizadas e desenvolvidas por empresas especializadas. Apenas os bancos podem organizar tais serviqos por meios prbprios, desde que atendidos os requisitos legais.
Vigilante 6 o profissional qualificado, treinado especificadamente
para a atividade que desempenha, integrante de categoria profissional
e o vigia que 6 o trabalhador nZo
diferenciada. N5o se c o n f ~ ~ n dcon1
especializado ou, no miximo, semi-especializado que "toma conta" de
determinado estabelecimento (ex. posto de gasolina).
Nesse caso, a responsabilidade do tomador dos servicos pelos cr6ditos trabalhistas do vigilante 6 subsidiiria (S6m. 331, IV, TST).
8.4. Terceirizaqiio na AdministraqHo Publica
20011967).

(Decreto-Lei

A terceirizaq50 de atividades de apoio (executivas) e incentivada


na administrag20 piiblica conforme art. 10 do Decreto-lei 20011967.

A responsabilidade cia Aclnlinistraq20 Piiblica com relag50 ao credit~


dos empregados, nesta hipotese, 6 subsidihria (S61n.331, V, TST).
8.5. Serviyos d e telecomunicay6es (Lei n. 9.47211997)
Nos termos do artigo 9 4 da Lei n. 9.472/1997 6 possivel a terceirizagc?~cie atividades inerentes, acessorias ou complementares ao
serviqo, bem como a implementagHo de projetos associados.
Hh grande discuss50 doutriniria e jurisprudenrial envolvendo
esse dispositivo legal. Isso porque, o referido dispositivo ao permitir a
terceirizag50 mais ampla ("atividades inerentes") parece colidir corn

Na aus@nciad e uma legislag50 que regulamente a terceirizag50, o


Brasil viveu um crescimento desenfreado desse fenBmeno. Para fazer
frente a esse quadro, o TST foi construindo ao longo dos anos sua posig5o sobre a mat6ria por meio de suas siimulas de jurisprud@ncia,entendimentos que se consolidaram na silmula 331. Nela, encontramos
os elementos que formam a terceirizag50 licita, OLI seja, a que 6 aceita
nos tribunais trabalhistas, bem como os elementos que caracterizam
a terceirizagzo ilicita.

E fundamental ao candidato a memorizaqio desta Si~mula,eis que


a maioria das quest6es que envolvem a terceirizagzo consiste em reprodug50 literal dos seus itens. Vejamo-la:
SQmula n"31

do TST

CONTRATO DE PRESTA~AO DE SERVICOS. LEGALIDADE (nova


redaqzo do iten1 IV e inseridos os itens V e VI B redaqHo) - Res.
174/2011, DEJT divulgado em 27,30 e 31.05.2011
I - A contrataqzo de trabalhadores por eniprcsa interposta k
ilegal, formando-se o vinculo diretamente com o tornador dos
serviqos, salvo no caso de trabalho temporirio (Lei n".019, d e
03.01.1974).

I1 - A contrataqso irregular de trabalhador, lnediante empresa


interposta, nHo gera vinc~llode emprego con1 os orgHos da Adn~inistraqioPitblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, 11,
da CF/1988).
I l l - NHo forma vinculo de enlprego corn o tonlador a contrataqHo de seniqos de vigilincia (Lei n V . 1 0 2 , de 20.06.1983) e d e
conservaqdo e limpeza, bem como a de serviqos especializados
ligados B atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinaqHo direta.

SIMONE SOARES BERNARDES

1V - 0 inadimplemento das obrigaqces trabalhistas, por parte do


empregador, implica a responsabilidade subsidihia do tomador
dos servigos quanto iquelas obrigaqces, desde que haja participado da relaqiio processual e conste tambbm do titulo executivo
judicial.
V - 0s entes integrantes da Administraqzo Pliblica direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condiqdes do
item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigagdes da Lei n.2 8.666, de 21.06.1993, especialmente
na fiscalizaqHo do cumprimento das obrigaqces contratuais e
legais da prestadora de semigo como empregadora. A aludida
responsabilidade nHo decorre de mero inadimplemento das
obrigagdes trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI - A responsabilidade subsidiiria do tomador de servigos
abrange todas as verbas decorrentes da condenaqiio referentes
ao periodo da prestaqzo laboral.

Dada a impordncia deste verbete, torna-se necessdria a anhlise


de cada um de seus itens.

Item I
1-A contrataqiio de trabalhadores por empresa interposta C ilegal,
formando-se o vinculo diretamente com o tomador dos serviqos, salvo
no caso de trabalho temporArio (Lei nQf3.019, de 03.01.1974).

E ilicita a intermediaqiio de miio de obra. Em outras palavras, k


ilicita a contratag20 de miio de obra por intermCdio de uma terceira
empresa que "0s aluga" ao tomador. Trata-se da mercantilizaqiio da
miio de obra, do seu tratamento como mercadoria e tal situaqiio k repugnada p e l ~
direito.
A 6nica exceqiio k o trabalho tempor6rio j6 estudado no subt6pico
8.2. acima.

I1 - A contrataqiio irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, nHo gera vinculo de emprego com os 6rgiios da Administra$20 P6blica direta, indireta ou fundacional (art. 37,11, da CF/1988).
A contrataqiio pela Administraqiio P6blica pressupije forma solene, qua1 seja, a p r k i a aprovaqiio em concurso ptiblico conforme art.

EMPREGADO E EMPREGADOR

37, 11, da CF/88. Logo, ainda que a contrataqiio tenha sido irregular,
nHo terd o condiio de gerar vinculo de emprego com a AdministraqHo,
pois ausente o requisito legal da prkvia aprovaqiio em concurso p6blico.

Item I11
111 - N2o forma vinculo de emprego com o tomador a contrata~ H ode serviqos de vigildncia (Lei ne 7.102, de 20.06.1983) e de conservaqiio e limpeza, bem como a de serviqos especializados ligados A
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinaqiio direta.
0 item 111traz as tr&ship6teses de terceirizaqio licita, quais sejam:

a) Serviqos de vigilgncia, regulados pela Lei n. 7.102/1983;


b) Serviqos de conservaqiio e limpeza;
c) Serviqos especializados ligados a atividade-meio do tomador.
Atividade meio k aquela secunddria, perifkrica, isto 6, atividade de
apoio. E uma atividade importante, mas nHo essential para a consecuqHo dos fins do empreendimento, por ex., atividades de conse~vaqiioe
limpeza.
Atividade-fim k aquela ligada indissociavelmente ao objeto social
da empresa, ou seja, aquela sem a qua1 a empresa n i o realiza seu objetivo, sua atividade principal. Exemplo: o caixa banc6rio desempenha
atividade-fim do banco; o frentista desempenha atividade-fim do posto de gasolina.
Nas trCs hip6teses acima, a terceirizaqiio ser5 ilicita caso haja pessoalidade e subordinaqiio. Se o empregado estiver diretamente subordinado ao tomador de serviqos e prestar serviqos com pessoalidade
(niio pode ser substituido) estar6 caracterizado o vinculo empregaticio diretamente com o tomador. Isso porque, para que a terceirizaqiio
seja licita, os serviqos devem ser oferecidos como uma atividade pel0
terceiro, e niio como mera colocaqHo de trabalhadores, con1 pessoaiidade e subordinaqiio, em relaqiio ao tomador.

Item IV
IV - 0 inadimplemento das obrigaqaes trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidihria do tomador dos

S l M O N E SOARES BERNARDES

serviqos quanto Bquelas obrigaqdes, desde que haja participado da rela920 processual e conste tambbm do titulo executivo judicial.
Na terceirizaqio licita, a responsabilidade do tomador de serviqos
6 subsidihria.
0 tomador de serviqos 6 beneficihrio do trabalho presrado pel3
empregado e ao escolher uma empresa prestadora de serviqos inidenea, deve responder pela sua negligsncia ao escolher ma1 (culpa in eligendo) ou a n5o fiscalizar (culpa in vigilando) a empresa contratada.

Para que haja a responsabilidade subsidihria do tomador, 4 necesshrio que ele participe do process0 de conhecimento e figure no titulo
executivo judicial.
Item V
V - 0 s entes integrantes da AdministraqHo Phblica direta e indireta
respondem subsidiariamente, nas mesmas condiydes do item IV, caso
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigaqdes
da Lei n.98,666,de 21.06.1993, especialmente na fiscalizaqiio do cumprimento das obrigaqdes contratuais e legais da prestadora de serviqo
como empregadora. A aludida responsabilidade nHo decorre de mero
inadimplemento das obrigaqdes trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
Em se tratando de terceirizaqso licita na Administraqgo Pcblica, a
sua responsabilidade como tomadora 6 tamb6m subsidihria, todavia,
a mesma nHo 6 autom6tica. Em outras palavras, para que a AdministraqHo Pi~blicaresponda subsidiariamente pelas verbas dos empregados da empresa terceirizadora, 6 necesshrio que fique evidenciada sua
conduta culposa, especialmente a culpa in vigilando.
Item VI
VI - A responsabilidade subsidihria do tomador de serviqos abrange todas as verbas decorrentes da condenaqiio referentes ao period0
da prestaqzo laboral.
A responsabilidade subsidi6ria do tomador de serviqos abrange
todas as parcelas remuneratbria e rescisdrias devidas ao trabalhador.

9. I D E N T I F I C A C ~ ~EOREGISTRO PROFISSIONAL

A CLT admite que o contrato de trabalho seja firmado tacitamente,


surtindo normalmente seus efeitos. Todavia, tal previsHo visa aper.as

ElrlPREGADO E EMPRECADOR

assegurar os direitos do trabalhador, pois a CTL tambkm impije a0


empregador a obrigaqHo administrativa de anotar o contrato de t r a b ~ Iho na CTPS do empregado, principalmente para fins previdencihrios.
Assim, o empregador niio pode se escusar de assumir seus encargos trabalhistas sob o argument0 de que nHo houve formalizaqih do
vinculo.
A Carteira de Trabalho e Previdsncia Social - CTPS 6 obrigatdria
para o exercicio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em carhter temporArio, e para o exercicio por conta prdpria de
atividade profissional remunerada,
A CTPS 6, assim, o documento de identificaqzo profissional do trabalhador, o qua1 prova a existencia do contrato de trabalho, bem como
o tempo de serviqo para fins previdencihrios.
A CTPS 6 emitida pelo Ministkrio do Trabalho e Emprego, atrav6s das SuperintendGncias Regionais. E possivel ainda sejam firmados
convEnios corn outros brgsos da administragPo phblica, ou mesmo
com sindicatos, para emissHo da CTPS, notadamente naqueles Iocais
em que nPo hh unidade do MTE.

A CTPS ser6 obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo


trabalhador ao empregador que o admitir, o qua1 terh o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissilo, a remuneraqgo e as condiqdes especiais, se houver, sendo facultada a adoqHo de sistema manual, mecanico ou eletrbnico, conforme
instruqdes a serem expedidas pelo Minist6rio do Trabalho,
As anotaqdes concernentes A remuneraqiio devem especificar o
salhrio, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

E vedado ao empregador efetuar anotaqdes desabonadoras B conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdencia Social.
As anotaqdes apostas pelo empregador na CTPS n5o geram presunq3o absoluta (juris et de jure) de veracidade. Em outras palavras, C
cabivel prova em sentido contrhrio para demonstrar que as anotaqdes
constantes da CTPS nZo sHo verdadeiras,
Al6m da anotaqiio do vinculo na CTPS do empregado, em todas
as atividades serri obrigatbrio para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores. Para tal poder3o ser adotados livros, fichas ou

EMPREGADO E EMPREGADOR

SIMONE SOARES BERNARDES

s i s t e m a eletr6nic0, conforme instruq6es a s e r e m expedidas pel0 Minist6rio d o Trabalho.


Al6m d a qualifica$io civil o u profissional d e c a d a trabalhador, dev e r s o s e r a n o t a d o s t o d o s o s d a d o s relativos is u a a d m i s s s o n o e m prego, duraqHo e efetividade d o trabalho, a s fkrias, acidentes e d e m a i s
circunstdncias q u e i n t e r e s s e m 21 proteqzo d o trabalhador.

Presta assistsncia ao menor abandonado nas casas- -1ares com o mdximo de 10 menores.

&-

Idade minima: 25 anos


Contrato de trabalho especial que mescla a prestaqHo de
balhador, a fim de lhe garantir qualificaqHo e formaqHo

b) prazo m h i m o de 2 anos, exceto PNE

empregadores por equiparag80: profissio


nais liberais, as instituiqdes de beneficsncia, a
associaqdes recreativas ou outras instituiq8e
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadore

m tCcnico-profissioscola e anotaqHo da
e) saldrio minimo hora, salvo previsHo mais benCfica

g)]ornada de 6 horas (se j i completo o ensino fundamental, jornada pode s e r d e ate 8 horas ji cnmputadas as horas destinadas aprendizagem te6rica).
h) vedadas a prorrogaqHo e compensaqHo de jornada.

pregador rural, sob a dependencia deste e mediante


mpregador rural C a pessoa fisica ou juridica, proprietiiria ou nHo, que explore atividade agroeconbmica, em cariter permanente ou temporirio, diretamente ou atraves
de prepostos, com auxilio d e empregados.
Descontos: Moradia - 20%; AlimentaqHo - 25%;
Adiantamentos em $
Peculiaridades: Intervalo - 1hora
Trabalho noturno: agricola - 21h As 5h; pecudria - 20h i s

i) A jornada do aprendiz que nHo ultrapasse 25 horas semanais nHo configura regime de tempo parcial.
j) fkrias devem coincidir preferencialmente com as ferias

escolares e devem estar previstas no programa d e aprendizagem. Se menor 18 anos, as ferias devem necessariamente coincidir com as fkrias escolares, e nHo podem ser
fracionadas.
1) a resci: ;so COIl
legais pre vistas.

cal

somente nas hip

--

SlMONE SOARES BERNARDES

em nome do empregador.
Detentores de cargos ou funqdes de confian~a:55.0
empregados, mas a lei restringe atguns direitos traDiretor de sociedade a n h i m a
Recrutado externamente: nHo h i vinculo;
Empregado eleito diretor: suspensHo do contrato de
trabalho, salvo s e permanecer a subordinaqHo juridica
inerente 2 relaq5.o de emprego.

1) alteraqiio no polo subjetivo da rela$Ho de


2) continuidade da atividade empresarial
3) continuidade na presta95.0 d e s e r v i ~ o s( n l o 6
requisito para a corrente moderna)

Responsabilidade do sucedido:
1) regra: nenhuma;
2) subsidiiria: diminuiqlo das garantias d o crkdi-

Desmembramento de municlpio: Nio


PrivatizaqHo de sociedade: Sim
0

Poder normativo: fixar regras

Hasta piiblica: N2o

Poder fiscalizatorio (poder d e controle):

Recuperaqzo judicial Regra: NSo. ExceqHo: quando o arrematante for s6cio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido

a possuindo personalidade juridica propria, ertem sob dire@o, controle ou administraqiio da outra ou
antenham entre si relaqHo de coordenaqiio administraResponsabilidade solidhria entre as empresas integrantes (solidariedade passiva).
Empregador 6nico: formaq50 de um unico contrato de

fraude na sucessHo.
Cartbrio extrajudicial: Sim

EMPREGADO E EMPREGADOR

SlMONE SOARES BERNARDES

$1 Consiste em transferir para outrem atividades consideradas secundprias, ou seja, de suporte, atendo-se a empresa
sua atividade principal

Caracteristicas: 1)solidariedade passiva dos


empregadores integrantes do cons6rci0, trabalhista e previdencisria; 2)solidariedade ativa: os
empregados trabalham indistintamente para todos os integrantes do consbrcio; 3) a CTPS s e r i
anotada por uma das pessoas fisicas integrantes
do cons6rci0, acrescido pela expressiio "e outros";
4) o cons6rcio deve ser obrigatoriamente formaIizado em documento registrado no cart6rio de
titulos e documentos, no qua1 deveri constar expressamente a cliusula de solidariedade confor-

E licita a terceirizaqiio nos Serviqos de vigiltincia, de


conservaqiio e limpeza e nos serviqos especializados ligados B atividade-meio d o tomador, desde que n%ohaja
pessoalidade e subordinaq20 direta ao tomador.

$4

A contrataqiio de trabalhadores por empresa interposta 6 ilegal, formando-se o vinculo diretamente com o
tomador dos serviqos, salvo no caso d e trabalho temporirio ou quando o tomador 6 6rgZo da Administraqiio
P6blica direta, indireta ou fundacional.
0 tomador tern responsabilidade subsidiiria sobre as
verbas devidas ao empregado, desde que haja participado da relaqiio processual e conste tamb6m do titulo
executive judicial.

0s entes da Adminlstraqiio Pbblica direta e indireta, na


condi~Hod e tomadores, tem responsabilidade subsidiiria caso evidenciada a sua conduta culposa na fiscalizaqiio do cumprimento das obrigaqBes contratuais e
legais da prestadora de serviqo como empregadora.
A responsabilidade subsidiiria do tomador de serviqos
abrange todas as verbas decorrentes da condenaqso referentes ao period0 da prestaqso laboral.

niio cumprimento da obrigaqiio por parte deste, outro sujeito responder5 subsidiariamente pela obrigaqiio. Exemplos: terceirizaqso da miio-de-obra e responsabilidade
subsidihria do sucedido quando a alteraqiio na estrutura
a acarretar diminui~iioda garantia do

Admite-se que a personalidade juridica da sociedade seja


desconsiderada, d e mod0 que o patrimtinio de seus membros responda pelas obrigaq6es sociais. Busca evitar que
os sbcios, protegidos pelo instituto da pessoa juridica, co-

Identificaqiio e registro profissional


CTPS 6 obrigatbria para o exercicio d e qualquer emprego e para exercicio por conta pr6pria d e atividade
profissional remunerada.
CTPS deve ser anotada em 48hs;
As anotaq6es da CTPS gozam de
veracidade
$

Registro de Empregados: livros, fichas ou sisl:ema c


trtinico onde ficam registradas, qualifica~Ho civil
profissional de cada trabalhador e demais dados relativos ao contrato

I
I

CONTRATO DE T

ALHO

Sumirio: 1. Conceito; 2. Caracteristicas; 3. Elementos essenciais; 3.1. Capacidade das partes; 3.2. Objeto licito; 3.3. Forma prescrita ou n l o defesd
em lei; 4. Classificaqlo; 5. Contrato par prazo determinado; 6. A l t e r a ~ j odo
contrato de trabalho; 6.1. Requisitos para a alteraqlo valida do contrato dc
trabalho; 6.2. "Yus variandi"; 6.3. Modalidades de "yus variandi"; 6.4. M o dalidades de alteraqiio contratual; 7. Suspensio e interrupqzo do contrato
de trabalho; 7.1. Caracterizaqzo e d i s t i n ~ l o ;7.2. Efeitos; 7.3. A p l i c a ~ l onos
contratos por prazo determinado; 7.4. Retorno do empregado; 7.5. Faltas
justificadas.

Leia a Lei

- Arts. 75 XXXIV, CF; a r t 132, 244, 5 24 359, 391-A, 402, 407, 442, 443, 445, 451, 452,
456,468,471-475,475-A, 478-481,483,494,495,543,5 24 6258,853, CLC art. 14,
porcigrofo cinico, Lein. 5.889/1973; arts. 59 e 60 do Lei8213/1991; art. 7O, do Lei
7783/1989 art. l oda Lei n. 9.501/1998

0 contrato de trabalho corresponde ao acordo de vontades, thcito


ou expresso, em que uma pessoa fisica (empregado) coloca seus serviqos idisposiqiio de uma pessoa fisica, juridica ou ente despersonalizado (ernpregador), sendo estes serviqos pessoais, nHo eventuais,
onerosos e subordinados.

A CLT, em seu artigo 442, dispBe que o contrato de trabalho k "o


acordo thcito ou expresso, correspondente B relaq2o de emprego".

A doutrina critica esse conceito legal, eis que como jh visto no capitulo anterior, a relaqzo de emprego tem natureza pr6pria e nZo se
confunde corn o contrato de trabalho, que sera estudado a seguir.
A express20 contrato "de trabalho" tambkm k criticada porque o
mais tkcnico seria "contrato de emprego". Afinal, a relaqzo de trabalho,
como j6 visto, 6 mais abrangente do que a relaqzo de emprego.
De toda sorte, 6 necesshrio registrar que, em questaes objetivas,
costurna ser cobrado o conceito legal de contrato de trabalho previsto
no artigo 442 da CLT.

S l M O N E SOARES BERNARDES

CONTRATO DE TRABALHO

3.1. Capacidade das partes

CARACTER~STICAS
DO CONTRATO TRABALHO
consensual

depende da manifestaqzo d e vontade, expressa ou ticita.

comutativo

as prestacdes sPo conhecidas desde o inicio da contrataqzo

oneroso

pressupde a prestaqPo d e serviqos em troca d e vantagens


econ6micas.

Hi,ainda, a capacidade trabalhista relativa, entre 16 e 18 anos para


o empregado, e a partir dos 14 anos para o aprendiz.

trato
sucessivo
"intuitu
personae"

informal

sinalagmatico

A capacidade das parte 6 a aptidso do individuo para o exercicio


dos atos relativos 2s relaq6es de emprego. No Smbito trabalhista, essa
capacidade se verifica, de forma plena, aos 1 8 anos de idade.

/1 Cneo,a continuidade
no tempo, de forma que niio C instant& I
ainda que por prazo determinado
I

possui cariter pessoal com relaqHo ao empregado, de forma que somente este empregado pode cumprir a prestaq5o d e serviqos. Para o empregador nPo s e exige o cariter
da pessoalidade
1120requer forma, podendo ser verbal ou at6 mesmo t k i to, mas existem e x c e.~ b e s[ex.
- contrato de atleta vrofissional de futebol, que deve ser sempre escrito).
d i origem a obrigaq6es contririas, contrapostas. H i um
equilibria, ainda que apenas formal, entre as prestaqdes
de ambas as partes. A aferiqzo do sinalagma C realizada
tomando-se o conjunto do contrato e nPo meramente fazendo o contraponto apenas de suas obrigaqaes especificas (trabalho versus salirio, por exemplo). Do contrhrio, nPo haveria
sinalagma durante a interrupqzo do contrato, em que o empregado nPo presta serviqos mas recebe salirio (ex. fCrias).

No direito do trabalho niio sHo apliciveis as hipbteses legais de


emancipaqso.
3.2. Objeto licito

Somente 6 valid0 o contrato de trabalho cujo objeto nHo constitua


prstica ilicita ou contraria B moral ou bons costumes.

Sob a 6tica das nulidades, o contrato de trabalho pode ser assim


slassificado:
Modalidade

Conceito

Efeitos

Trabalho
ilicito

Configuraumtip0 penal (crime) ou concorre diretamente


para a realizaqzo da conduta
definida como crime. Ex trabalhador contratado como
matador profissional.

NPo gera qualquer efeito porque nHo


h6 "trabalho", assim considerada a produqao hurnana de bens e serviqos sob
a 6tica social.

3. ELEMENTOS ESSENCIAIS
Elementos essenciais sHo aqueles que dizem respeito 2 validade
do ato juridico, ou seja, a sua aptidso para implementar todos os efeitos
juridicos previstos.
0 artigo 104 do C6digo Civil define os elementos essenciais dos

contratos em geral; quais sejam: agente capaz; objeto licito, possivel,


determinado ou determinivel e forma prescrita ou nHo prescrita em lei.
Na esfera trabalhista, nHo h i estipulaqHo de regra especial para os
contratos de trabalho, que sHo regidos pela informalidade.
Faremos, a seguir, uma andlise dos elementos essenciais do contrato sob o enfoque trabalhista:

!
j

Trabalho
proibido

0 trabalho
vedado pels lei, mas nHo
configura crime. O trabaihO
en1 si 6 lfcitol mas diante
das circunst2ncias em que
C prestado C vedado pela

* Viola interesse do trabalhador: sao


preservados os efeitos trabalhistas adquiridos at6 e n 6 0 (efeitos ex nunc),
determinando-se a cessaqHo imediata
do contrato de trabalho. Ex.: o menor de
14 anos receber-5 todos os direitos trabalhistas do period0 trabalhado e o contrato sedimediatamente rescindido.

de 14 anos.
oras trabalhadas e

SiMONE SOARES BERNARDES

3.3. Forma prescrita ou n i o defesa em lei

Forma juridica 6 o mod0 pela qua1 s5o exteriorizados os atos juridicos em geral.
A regra 6 que o contrato de trabalho 6 consensual, isto 6, n5o
depende de forma especial. HA exceqdes, como o contrato do atleta
profissional de futebol e o contrato com o trabalhador temporArio, que
devem ser firmados por escrito.
0 contrato de trabalho pode ser firmado de forma expressa ou ticita.

Expressa: quando h i manifestaqzo volitiva externada pelos


contratantes, por escrito ou verbalmente.
Tacita: quando est5o presentes os requisitos da relag50 de
emprego, contudo, nHo existe uma aq.80 direta dos contratantes no sentido da express50 do pacto. Ainda que as partes nada
tenham mencionado sobre o contrato de emprego, tacitamente
ele foi firmado, eis que o trabalhador colocou sua energia de
trabalho A disposiq50 e a outra pessoa consentiu na explora@o
da mesma. Exemplo: sitiante que passa a ser auxiliado diariamente por um trabalhador, sem que as partes tenham convencionado nada expressamente acerca da contratag50. H5 vinculo
empregaticio por ajuste thcito.

5. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO


Diante das especificidades dessa modalidade contratual, trataremos dela em t6pico apartado.
0 contrato por prazo determinado 6 aquele em que as partes estipulam um termino (termo) no momento da contrataq50 (art. 443, lo
da CLT).

No quadro abaixo esth exposta a classificaq50 doutrinhria mais comum do contrato de trabalho:

a) serviqo cuja natureza ou transitoriedade justifique


a predeterminaqHo do prazo: o servigo do empregado 6
transitorio, ex. aumento de vendas do natal;

Hipdteses d e
cabimento

b) atividades empresariais de carater transitorio: a pr6pria atividade do empregador 6 transitbria, ex. loja que
vende apenas artigos natalinos.

c) contrato d e experigncia.
um tomador de serviqos (empregador).
Pldrimo (ou por equipe): caracterizado pela presenqa de
um feixe de contratos individuais e independentes entre si, considerados sob alguns aspectos em conjunto devido 5s peculiari
dades relativas 3 forma de prestaqso de serviqos. Exemplo: con

d) previsPo legal, ex. contrato de atleta profissional de


futebol.
e) contrato provisorio (Lei 9601/1998).

CONTRATO DE TRABALHO

SlMONE SOARES RERNARDES

1) t e r m o certo: dia marcado para t6rmino. E x contrato


de experihcia.
2) t e r m o incerto, pela execuqrio de s e r v i ~ o especificas
dos: C o que ocorre na contrataqrio para fazer frente ao
aurnento de dernanda do natal, sendo que o final de contrato acontecera com a diminuiqrio das vendas.

Formas d e
fixacPo d o
prazo

Pode ser verbal, o que dificulta a prova de exist@ncia,mas


n%opode s e r ticito.

1 ) Contrato d e experisncia (contrato de prova):


tem por objetivo a experimentaqrio das partes, tanto
objetivamente quanto subjetivamente, a firn de decidirem
se pretendem assumir urn cornpromisso rnfituo atraves
da pactuaqrio de um contrato por prazo indeterminado.
0 prazo miximo 6 de 90 dias e admite hnica prorrogaqrio.
Contudo, a soma dos dois periodos n%o pode exceder o
prazo miximo, sob pena do contrato tornar-se por prazo
indeterminado.

2 a n o s para os contratos por prazo determinado (celetista)

2) Contrato d e safra: tern sua duraq8o dependente de


variaqdes estacionais da atividade agriria.

3) t e r m o incerto, pela realizaqrio de determinado acontecimento suscetivel de previszo aproximada: 6 o caso


do contrato de safra, cujo tCrmino nrio tem data certa,
mas previsrio aproximada.
Forma

Prazo limite

90 dias para contrato de experiCncia

* o limite fixado nas leis consolidadas.


I

---

antecipada

iniciativa d o empregado: indeniza o empregador pe10s prejuizos causados, at6 o limite da metade dos salirios devidos at6 o final do contrato.
As indenizaqdes srio compativeis com o regime do FGTS

Clausula
assecurat6ria
d o direito
reciproco
d e rescisPo
antecipada

Estabilidades

Em regra nHo s e a d q u i r e estabilidade provis6ria durante os contratos por prazo deterrninado, exceto: 1 ) gestant e (Slim. 244,11, do TST e art. 391-A da CLT); 2) acidente
d e trabalho (Slim. 378,111, TST).

Se pactuada tal cliusula, a ruptura antecipada do contrato (antes do termo pr6-fixado) i r i gerar a s mesmas consequCncias da extinqrio antecipada dos contratos por prazo
indeterminado, quais sejarn, aviso prbvio, f6rias proporcionais, decirno terceiro salirio proporcional, FGTS +40%

3)Contrato d e o b r a certa: C o contrato pel0 qua1 o empresirio do ram0 de construqiio civil contrata trabalhadores para execuqrio de deterrninado serviqo ou obra especificos, portanto certos, o que justifica a predeterminaqso
do prazo de contrato.
4) Contrato provis6rio: previsto para adrnissdes que representem acrCscimo do ndmero de empregados. Exige
forma solene (contrato escrito), previs50 e m instrurnento
coletivo (CCT ou ACT) e dep6sito do contrato no MTE. 0
prazo mixirno C de 2 anos, podendo ser prorrogado virias vezes, sem lirnitaqrio. Deve-se esperar 6 rneses para
firmar novo contrato, depois do anterior.
5) Contrato r u r a l p o r p e q u e n o p r a z o (art. 14-A da Lei
5889/1973): contrataqrio cabivel na atlvidade d e natureza ternporiria executada nas d e p e n d h c i a s da propriedade rural por um periodo de curta duraqrio. E o caso da
execuqrio de pequenos e ripidos serviqos d e culturas rotativas, tais como: vacinaqso de gado, elaboraq20 de cerca
entre outros. Essa contrataqrio tern prazo m5ximo de 2
(dois) rneses durante o periodo d e 1(urn) ano, sob pena

SlMONE SOARES BERNARDES

6. ALTERACAO DO CONTRATO DE TRABALHO

NHo se admite a alteraqHo das condiq6es pactuadas no contrato de


trabalho, sempre que esta alteraqHo causar prejuizo ao empregado.
Esse 6 o teor do principio da intangibilidade contratual lesiva, vigente no direito do trabalho.
Isso significa que as vantagens estabelecidas em beneficio do empregado aderem ao contrato de trabalho como direitos adquiridos dc
trabalhador, sendo proibida a sua alteraqzo, conforme previsto no artigo 468 da CLT.
6.1. Requisitos para a alteraqiio valida do contrato de trabalho
Conforme previsto no artigo 468 da CLT, os requisitos para a altera@o vhlida sHo:

1) consentimento do empregado;
2) aus@nciade prejuizo ao empregado.
Na falta de qualquer desses requisitos, a alteraqzo serh nula de pleno direito, devendo a clhusula alterada ser substituida:
1) pela norma legal minima (ex. empregador diminui o adicional
noturno para 10%. Essa alteraqzo serA nula e deverA ser substituida pela norma legal minima, qua1 seja, a previsgo legal de
adicional noturno de 20%);
2) pela cl6usula anterior (ex. havia cl6usula de regulamento que
previa pagamento de uma cesta bisica por m&se o empregador
resolve alterar para uma cesta biisica ao ano. A alteraq2o 6 nula
porque traz prejuizo ao empregado, e, portanto, prevalecerh a
cl6usula anterior que previa uma cesta bisica por m&s).

6.2. "Yusvariandi"

A exceqHo 'a inalterabilidade contratual lesiva 6 o "yus variandi"


0 "yus variandi" corresponde ao direito que det6m o empregador,
em decorr8ncia do poder diretivo, de alterar determinadas condiqGes
de trabalho de forma unilateral. 0 "yus variandi" permite, portanto,
altera~descontratuais relacionadas com a organizaqHo do ambiente de
trabalho, funqHo, salirio e local de prestaqso de serviqos.
0 empregador niio pode se utilizar do "yus variandi" de forma
abusiva. Caso contririo, o empregado pode se opor a essas alteraqGes

implementadas pel0 empregador, inclusive postulando a rcsris,lo indireta do contrato de trabalho (dispensa par justa causa do cmprcgador).
conforme art. 483 da CLT. Trata-se do direito d e resLstG~~cia
do cnlprcgado, denominado "yus resistentiae".
6.3. Modalidades de "yus variandi"
0 "yus variandi" pode ser classificado da seguinte rnaneira:

1) "Yusvariandi" ordinhrio: permite pequenas modificaq6es relacionadas com o exercicio da prestaqHo de trabalho, sem causar prejuizo ao empregado. Ex. exighcia do uso de uniforme;
2) "Yusvariandi" extraordinario: limitado pela lei, possibilita alteraq6es mais expressivas, capazes de gerar efetivo prejuizo ao empregado, ex. reversgo do detentor de cargo de confianqa ao cargo efetivo
(art. 468, parhgrafo bnico, CLT).
6.4.Modalidades de alteraqiio contratual
No quadro abaixo estHo expostas as modalidades de alteraqHo'contratual conforme os seguintes crit6rios: funqiio, duraqHo e local do trabalho, remuneraqso e regulamento.

Modalidades de altera~socontratual
I
a) Rebaixamento: alteraqlo de funglo do empregado para outra de menor importPncia. E vedado, exceto no caso de reversso.
b) Reversso: retorno do empregado que exerce funq5o de
confianqa ao cargo efetivo anteriormente ocupada. E permitida (art. 468, parhgrafo hnico, CLT).
c) Aproveitamento: verifica-se quando o empregado tem a
funqlo alterada em razlo da extinqlo do cargo por ele ocupado. E permitido, por ser preferivel mudar a FunqPo do que
perder o emprego.
De fun950 d) Readapta~Po:alteraqlo da funq5o por recomendaqlo do
INSS, aplicivel ao empregado que permaneceu afastado (por
doenga ou acidente de trabalho) e perdeu parte de sua capacidade laborativa. E licita, vedada a reduqlo salarial.
e) PromogPo: permitida porque, em tese, C mais benCfica.
Contudo, empregado pode se recusar caso tenha algum prejuizo imaterial. A recusa nlo C possivel se a promoq8o for prevista
em plano de cargos e salhrios.
flMudan9a imposta por lei: ex. menor que trabalha em ativi-

CONTRATO DE TRABALHO

SlFlONE SOARES BERNARDES

a) horario de trabalho: pequenas alteraqdes est2o no Pmbito


do "yus variandi" ordinirio e siio permitidas.

b) turno de trabalho: C licita do noturno para diurno (niio o


contririo), exceto se cailsar prejuizo ao empregado.

duraqBO

trabalho

D~

c) jornada de trabalho: reduqHo C licita e dilaqHo C ilicita.


d)jornada do bancfirio: pode ser ampliada de 6h para 8h se
o empregado C investido em cargo de confianqa, cuja gratifica$20 seja, no rninirno, 1/3 do valor do salirio do cargo efetivo
(art. 244,2", CLT).
a) a forma de rernuneraqiio (ex, por comissHo ou por salirio
fixo) pode ser alterada, desde que nHo acarrete prejuizo (direto ou indireto) ao empregado
b) reduq%osalarial: somente 6 possivel con1 reduqHo da jornada e previsiio em norma coletiva ou solicitaqHo expressa do ernpregado, decorrente de inequivoco interesse extracontratual.
A transfergncia 6 a alteraqHo do local de trabalho aue im~lique na mudanqa de domicilio do empregado. As despesas decorrentes corrern por conta do ernpregador. Se for provis6ria
gera direito ao adicional de transferencia (25% do salirio).

Empregados detentores de garantia de emprego niio podem


ser transferidos.

A transferencia unilateral C vedada, exigindo o consentimento

E perrnitida a transferencia unilateral nas seguintes hip6teses:


1) enlpregados que exercem cargo de confianqa, desde que
haja necessidade de serviqo; 2 ) empregados cuja natureza do
se~viqopressuponha a transferencia, desde que haja necessidade do serviqo; 3) extinqiio do estabelecimento; 4) sempre
que exista real necessidade do serviqo.

Qualquer alteraqHo somente 6 v6lida para os emureeados ad. "


mitidos a partir da data de alteraqso. Se coexistirem 2 ou mais
regulamentos, o empregado deve escolher urn deles, renunciando aos dernais.

Para facilitar a memorizaqiio associar "S" -- SEM salririo, SEM tempo


de serviqo, com SUSPENSAO.
Associar "I" - INCLUI salririo, INCLUI tempo de serviqo, com INTER-

RUPCAO.
S%oexemplos comuns de suspensHo contratual: faltas injustificadas, suspensiio disciplinar (art. 474 da CLT), suspens20 do empregado
esthvel visando o ajuizamento de inqubrito para apuraqzo de falta grave
(art. 494 c/c art. 853 da CLT), afastamento para participaqiio em curso de qualificayiio profissional (art. 476-A da CLT), afastamento para
exercicio de cargo de dirigente sindical (art. 5 4 3 , s 2" da CLT), afastamento de empregado eleito diretor de sociedade ananima (S6m. 269
TST), greve (art. 7.Qda Lei 7.783/1989), licenqas nHo remuneradas em
geral, aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT), prisgo provisciria
do empregado, afastamento para prestag2o do serviqo militar obrigatbrio (art. 472 da CLT).

0 afastamento por doenqa e/ou acidente de trabalho tambbm b


espbcie de suspens50 contratual. Com relag80 a este tema, a Medida
Provisciria n. 664, de 30.12.2014 promoveu alteraqiies na Lei 8.213/91,
que dispiie sobre o Plano de Beneficios da Previdgncia Social.

SIMONE SOARES BERNARDES

CONTRATO DE TRABALHO

Conforme as novas alteraqdes trazidas pela referida MP, a suspensZo contratual ficou assim caracterizada (art. 60, I e 11, da Lei 8213190):

1) garantia de retorno do empregado ao cargo anteriormente OCUpado ( a r t 471 da CLT);

* nas hipbteses de afastamento por doenqalacidente de trabalho,

2) garantia da percepgso de todas as vantagens que, na auscncia


do empregado tenham sido atribuido 4 categoria;

dos segurados-empregados, a partir do trigbimo primeiro dia


do afastamento da atividade ou a partir da data de entrada do
requerimento, se entre o afastamento e a data de entrada do requerimento decorrerem mais de quarenta e cinco dias;

3) o empregador niio pode dispensar o empregado, exceto em se


tratando de dispensa por justa causa. Ocorrendo a suspens50
ou interrupglo do contrato de trabalho o que se suspende ou
interrompe sZo os efeitos contratuais, e nso o pr6prio vinculo
juridico, que permanece intacto. A excegiio e s d prevista no art.
476-A, 5") CLT, que permite a dispensa durante a suspensiio
para capacitaqHo tkcnica. Nesse caso, alkm das parcelas indenizat6rias previstas na legislagso em vigor, o empregador deverh
pagar multa a ser estabelecida em conveng%oou acordo coletivo,
sendo de, no minimo, cem por cento sobre o valor da liltima remuneragHo mensal anterior h suspens50 do contrato.

* para os demais segurados, a suspensiio contratual se inicia a par-

tir do inicio da incapacidade ou da data de entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de trinta dias.
0 artigo 60, 9 39 da Lei n. 8213191, alterado pela referida ME dispde que, durante os primeiros trinta dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doenqa ou de acidente de trabalho ou
de qualquer natureza, caber6 A empresa pagar ao segurado empregado
o seu salArio integral.

E importante informar que as alteraqges realizadas pela referida


MP e acima destacadas somente entrariio em vigor no primeiro dia do
terceiro m@ssubsequente i data de publicaqiio da referida Medida Provisbria, conforme art. 50,111, da MP 664 de 30/12/2014.
S5o exemplos comuns de interrupqiio contratual: faltas justificadas (art. 473 da CLT), fkrias, feriados, repouso semanal remunerado,
licenqa-paternidade, licenga-maternidade, participaqzo em eleiqdes em
virtude de convocaqHo da Justiqa Eleitoral, participaq20 como jurado
em sessdes do Tribunal do Jhri, primeiros 15 dias de afastamento por
doenqalacidente do trabalho (art. 60, 5 3" da Lei 8.213/1991), licenqas remuneradas em geral, periodo de redugso da jornada durante o
aviso previo, atuaqzo do empregado como conciliador em Comissiio de
Conciliagiio Prkvia - CCP (art. 625-B, 5 2", da CLT), aborto comprovado
por atestado medico oficial (art, 359 da CLT), representagso dos trabalhadores junto ao Conselho Curador do FGTS e Conselho Nacional da
Previdencia Social - CNPS.
7.2. Efeitos

0 s efeitos juridicos da suspensiio e interrupqio consistem em:

A suspensHo do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescis5o injusta do contrato de trabalho (art. 474 da
CLT).

I
II
iI

1I

7.3, ~ ~ l i c a i inos
i o contratos por prazo determinado
Em se tratando de contrato por prazo determinado, a doutrina e
jurisprud@nciadividem-se em duas correntes com relag50 A aplicabilidade da suspensHo e interrupqso contratual:

1) Niio aplicaq20: a extinqso do contrato por prazo determinado


ocorre na data estipulada independentemente da ocorrencia de
hipbtese de suspens%oou interrupqso. Tal corrente utiliza como
fundamento o art. 4 7 2 , s 2." da CLT, que exige clAusula contratual expressa para afastar o period0 de suspens50 ou interrup$50 do c8mputo do prazo contratual;
2) AplicaqPo: defende o respeito ao prazo previamente fixado no
contrato, prorrogando-se o termo final para o dia seguinte hquele
em que se finda a causa da suspensiio ou interrupqso. Esse entendimento pretende compatibilizar a prk-determinaqiio do prazo e a
impossibilidade de ruptura do vinculo durante a suspens50 ou interrupqso. Essa corrente atualmente 6 adotada em duas situaqdes

CONTRATO DE TRABALHO
SIMONE SOARES BERNARDES

especificas do contrato a termo: empregada gestante (Slim. 244,


111, TST) e acidente de trabalho (Slim. 378. Ill, do TST).
Alem disso, em se tratando de empregado afastado para serviqo
militar, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, nPo serh computado na contagem do prazo para a respectiva
terminagPo.

Motivo

Falecimento ccinjuge, ascendente, descendependhcia econ6mica


At6 3 dias consecutivos

Casamento

Doaqgo volunt5ria de sangue devidamente Por um dia, em cada 1 2 meses


7.4. Retorno do empregado

Afastada a causa suspensiva, cabe ao empregado reapresentar-se


ao empregador, sob pena de configuraqzo de abandon0 de emprego.
NPo h i prazo legal para a reapresentaqzo, tendo a jurisprudzncia se firmado no prazo de 30 dias (Sdm. 32, TST).
Hb exceqio para o serviqo militar obrigat6ri0, situaqzo em que o
empregado tem o prazo de 30 dias para notificaqPo extrajudicial do empregadol; informando que pretende retornar ao emprego (art. 472, l.Q,
CLT]. Este retorno deveri ocorrer em at6 90 dias contados da baixa,
a fin1 de possibilitar ao empregado que o tempo anterior a suspensPo
seja computado para fins de aquisi$Ho de ferias (art. 132 da CLT).

At6 2 dias consecutivos ou n%o

Alistamento de eleitor

I Cumprimento de exighcias do servi~omi- I Periodo necesshrio


litar

Provas de vestibular para ensino superior

No dia do exame

Comparecimento em juizo

Tempo necesshrio

Participaczo de representante sindical em


reunizo oficial de organism0 international Tempo necessario
do qua1 o Brasil seja membro

No caso de interrupq50 contratual, a reapresentasPo deve ser imediata, na medida em que s e trata de instituto largamente favorbvel ao
empregado, nPo s e permitindo ampliar tal prazo em detriment0 da contraparte contratual, o empregador.
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo ap6s cinco anos,
o trabalhador teri direito de retornar ao emprego, facultado, porem, ao
empregador; indenizb-lo na forma da lei (Stim. 160 do TST).

si@o de uma pessoa fisica, juridica ou ente desperso-

7.5. Faltas justificadas


Dada a importsncia do tema nos concursos pdblicos, reproduzimos
abaixo as hip6teses legais de faltas justificadas, que nada mais sPo do
que hip6teses de interrupq50 contratual por pequeno prazo. Em outras palavras, sPo situaqties em que o empregado pode faltar ao servigo
sem prejuizo do salario e estHo previstas no artigo 473 da CLT.
Esquematicamente, temos:

Comutativo: prestaqaes conhecidas desde o inicio


Oneroso: vantagens econbmicas.
Trato sucessivo: continuidade

Intuitu personae: car5ter pessoal com relac%oao

CONTRATO DE TRABALHO

SIMONE SOARES BERNARDES

contratos por prazo determinado : 2 anos

* contrato de experigncia: 90 dias

limite fixado em lei

9 Forma: verbal, mas ngo pode ser thcita

rabalho proibido 3irregularidade

P Prorrogaglo: Uma hnica vez, observando prazo m i ximo admitido para o contrato

9 Sucesslo: Se ocorrer dentro de 6 meses o contrato


s e r i considerado por prazo indeterminado
P RescisHo antecipada:
Iniciativa empregador: ?hdos salirios devidos at6

Individual: um empregado
Plhrimo: feixe de contratos individuais
Prazo indeterminado: sem data de t6rmino
Prazo determinado: t6rmino fixado
9 Forma de celebraglo:

P Regulamentaglo:
Comum: regras gerais

Iniciativa empregado: indeniza prejuizos causados, at6 o limite da metade dos salirios devidos at6 o
final do contrato
* ClPusula assecuratoria do direito reciproco de
rescislo: aviso prkvio, Mrias proporcionais, d6cimo
terceiro salirio proportional, FGTS +40%

9 Estabilidade: inaplicivel, exceto gestante e acidente


9 Modalidades:

Contrato de experigncia
Contrato de safra
0

natureza ou transitoriedade do serviqo


atividades empresariais de cariter transitbrio
contrato de experigncia
contrato provisbrio (Lei 9601/1998)
9 Formas de fixaglo do prazo:
termo certo: dia marcado
execuqgo de serviqos especificados

Contrato de obra certa


Contrato provisorio

Contrato rural por pequeno prazo

P SuspensPo e interrupglo. Correntes:

AplicaqHo: prorroga o prazo final. Grivida e acidente de trabalho.

Vedado sempre que causar prejuizo ao empregado

CONTRATO DE TRABALHO

S i M O N E SOARES RERNARDES

>]&ig2gx4
@&<k&**" """%?" 3 RemuneraqBo
2) Ausencia d e prejuizo

$
,*$"

Niio observados

$sZIA&< 2
44&$%4i
/$y,** """

1;,

NULO a regra minima ou clliusula

-&*v*r-."

ifspib fi"

sr4>tg;

g?gpf*-pf

F-4

determinadas condi~desde trabalho


OrdinPio: autorizadas pequenas alteraqiies, sem
Extraordinririo: previsio legal de alteraqiies com

Rebaixamento: alteraqzo para funq5o menos importante. Vedada.


ReversPo: retorno da funqiio de confianqa ao cargo
efetivo anterior. Permitida

Forma: pode ser alterada sem prejuizo

reduqiio salarial: somente corn reduqiio da jornada


e previszo em norma coletiva ou solicitaq50 expressa
do empregado corn interesse extracontratual.

&9~p.;i$i
& ~ ~ a " , ~ ~\3. Local de trabalho

5&q$;t$=
Transferencia: a alteraqgo do local de trabalho com
"&?;$$j&L
!

A mudanca de domicilio.
As despesas szo por conta do empregador. Transferencia provisciria - adicional d e transferencia (25%
* Empregados detentores de garantia de emprego
niio podem ser transferidos.

Aproveitamento: funqiio alterada pela extinqzo do


cargo. Permitida.
ReadaptaqPo:alteraqzo da funqiio por recomendaqgo
do INSS, para empregados que ficaram afastados em beneficio e perderam capacidade laboratin. Permitida.
PromogBo: progress50 na carreira. Permitida.

Alteraq50 6 vklida para os empregados admitidos poste-

rliria dos principais efeitos do contrato

Mudanga imposta por lei. Permitida.

k DuraqBo do trabalho
horririo de trabalho: permitidas pequenas altera* turno de trabalho: 6 licita do noturno para diurno

(n%oo contrhrio), exceto se causar prejuizo ao emprejornada de trabalho: reduqzo 6 licita e dilaqiio 6
jornada do bancririo: pode ser ampliada de 6h
para 8h s e o empregado 6 investido em cargo de con-

emprego. Para serviqo militar obrigatbrio, o prazo 6 de


90 dias da baixa

Cessada interrupqiio: a p r e s e n t a p o imediata

SIMONE SOARES BERNARDES

RESCISAODO CONTRATO
DE TRABALHO
Sumdrio: 1. Rescisao do contrato de trabalho; 1.1. Generalidades; 1.2. MOdalidades de rescis2o contratual; 1.2.1. Por ato voluntdrio imohvado (resiiig5o contratual); 1.2.2. Por ato voluntArio motivado (resolug20 contratual);
1.2.3. Por fato involuntirio (rescisao contratual); 1.3. Verbas rescisbrias conforme a modalidade de rescisao contratual; 1.4. Modalidades de rescis3o
do contrato por prazo determinado; 1.4.1. Verbas rescisbrids conforme a
modalidade de resciszo contratual nos contratos por prazo determinado;
2. Justa causa; 2.1. Generalidades; 2.2. Requisitos para a justa causa; 2.2.1.
Requisitos objetivos; 2.2.2. Requisitos subjetivos; 2.2.3. Requlsitos circunstanciais; 2.3. Especies de faltas; 2.3.1. Improbidade; 2.3.2. lncontinOncia ou
mau procedimento; 2.3.3. Negociag20 habitual; 2.3.4. Condenag20 criminal
do empregado, passada em julgado, ao cumprirnento de pena privativa de
liberdade, sendo inaplidvei a suspenslo da execu~2oda pena; 2.3.5. Desidia; 2.3.6. Embriaguez habitual ou em servi~o;2.3.7. Violagzo de segredo
de justiga; 2.3.8. Ato de indisciplina ou insubordinaqiio; 2.3.9. Abandono de
emprego; 2.3.10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servigo contra qualquer pessoa ou ocorrdncia de ofensas fisicas, nas mesmas
condigdes, salvo em caso de legitima defesa, prbpria ou de outrem; 2.3.11.
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fisicas praticadas contra o
empregador e superiores hierirquicos, salvo em caso de legitima defesa,
prbpria ou de outrem; 2.3.12. Pritica constante de jogos de azar; 3. Rescis2o ind~reta;3.1. Generalidades; 3.2. Especies de faltas; 3.2.1. Exigir do empregado serv~gossuperiores As suas forgas, defesos por lei, contraries aos
bons costumes, ou alheios ao contrato; 3.2.2. Tratar o empregado corn rigor
excessive; 3.2.3. Submeter o empregado a perigo manifesto de ma1consideravel; 3.2.4. Oeixar de cumprir as obrigagdes do contrato de trabalho; 3.2.5.
Praticar contra o empregado ou pessoas de sua farnilia, ato lesivo da honra
e boa fama; 3.2.6. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua familia, salvo em caso de legitima defesa prbpria ou de outrern; 3.2.7. Reduzir
unilateralmerte o trabalho do empregado, sendo este por pega ou tarefa,
de forrna a af3tar sensivelmente a sua remuneragio; 4. Culpa reciproca; 5.
Dispensa arbitraria e sem justa causa; 6. Aviso pr6vio; 7. Acerto rescisbrio;
8. FGTS; 8.1. Generalidades; 8.2. Recolhimentos e multa; 8.3. Hip6teses de
movimentag3o da conta vinculada; 9. Seguro-des~mprego;9.1. Seguro-desemprego dos trabalhadores em geral (Lei n. 7998190); 9.1.1. Requisitos
para recebimento; 9.1.2. Tempo de duragzo do beneficio; 9.2. Seguro-desemprego dos pescadores profissionais ( Lei n. 10.779/2003)

1 Leia a Lei

Arts. 74 111, VI, XXI, CF; @-A, 5 24 do Lei no5.859/1972; art. Y do Lei 6708/1979; art.
1-0-30da Lei 8036/1990; art. 146-148, 158, parbgrofo cinico, 166, 240, paragrofo
hico, 467, 477, 479-491, 468 CLC art. 132, CC.

S I M O N E SOARES BERNARDES

1. RESCISAODO CONTRATO DE TRABALHO

0 empregador tem o direito potestativo de demitir o empregado,


isto 6, um direito que integra seu patrimbnio e pode ser exercido independentemente da vontade contriria.

1.1. Generalidades

Por outro lado, o empregado pode se demitir quando quiser porque


ningu6m pode ser obrigado a trabalhar contra a sua vontade.

A regra k que o contrato de emprego dure indefinidamente no


tempo, j i que o trabalho k a fonte de inserqio social do trabalhador e
seu meio de sustento. Assim, o normal 6 a manutencHo do contrato de
trabalho e o anormal 6 a sua extinqHo. Nesse sentido 6 o principio da
continuidade da relaggo de emprego vigente no Direito do Trabalho.

SHo esp6cies dessa modalidade rescisciria:


1) pedido de demissiio: quando o einpregado rnanifesta intenqHo
de extinguir o vinculo;

Alguns doutrinadores diferenciam os termos rescisHo (casos de


nulidade contratual), resiliqHo (manifestaqHo unilateral imotivada que
coloca fim ao contrato de trabalho) e resoluqHo contratual (o contrato 6
extinto em razHo do ato faltoso de uma das partes).

2) dispensa sem justa causa (dispensa imotivada, demissgo imotivada, despedida imotivada): quando o empregador exerce seu
direito potestativo de encerrar o vinculo.

Todavia, a jurisprudencia e . a 1egislaqHo nHo observam esse rigor


terminol6gico. Portanto, iremos utilizar o termo consagrado pela pritica, qual seja, rescisHo do contrato de trabalho, independentemente da
modalidade extintiva.

1.2.2.Por ato volunt6rio motivado (resoluqiio contratual)


Quando se verificar o descumprimento do contrato por uma das
partes, ou at6 mesmo por ambas, o contrato se extingue por justa causa.
SHo espkcies dessa modalidade rescis6ria:

A rescisHo do contrato de trabalho de empregado com mais de um


ano de contrato deve ser submetida B assistencia do sindicato profissional ou do Ministbrio do Trabalho e Emprego-MTE. Na falta deles, a
assistencia cabe, sucessivamente, ao MPT, ao defensor phblico e ao juiz
de paz.

1) justa causa: quando o empregado pratica conduta faltosa;


2) rescisiio indireta: quando o empregador descumpre obrigaqdes
contratuais;
I

1.2. Modalidades de rescisiio contratual


A rescisdo contratual pode ocorrer por variadas maneiras, gerando
efeitos diferentes em cada uma delas.
Podemos classificar as modalidades de rescisHo contratual da seguinte forma: 1)por ato voluntirio imotivado; por ato voluntirio motivado e por fato involuntirio. Vejamos cada uma das hip6teses.

1.2.1. Por ato voluntiirio imotivado (resiliqiio contratual)


Tanto o empregado quanto o empregador podem encerrar o contrato de trabalho a qualquer tempo, atravks de ato t701unt5rio,mesmo
que nHo tenham motivos objetivos para tal.

3) culpa reciproca: quando empregado e empregador t&m culpa


na extinqHo do contrato.

1.2.3. Por fato involunt6rio (rescisiio contratual)


SHo situaqiies atipicas provocadas por ato alheio, estranho 21 vontade das partes contratantes e que geranl a extinqio do contrato de
trabalho.
SHo espkcies dessa modalidade rescisciria:
1) nulidade: quando hh desrespeito B lei, moral ou bons costumes,
verificando-se nos casos de trabalho ilicito, trabalho proibido e
servidor phblico contratado sem concurso;

2) forqa maior: acontecimento inevitivel para o qual o empregador em nada contribuiu; ex: uma enchente que destr6i compietamente a empresa.

SIMONE SOARES BERNARDES

3) fato d o principe: paralisaq50 tempor6ria ou definitiva do tra-

1) nulidade:

balho em decorrCncia de ato do poder pGblico, desde que o empregador n%otenha concorrido para a prPtica do ato; A prAtica
jurisprudential raramente tem acolhido essa modalidade de
ruptura do contrato, uma vez que considera as modificaqiies
legais e administrativas do Estado como parte inerente ao risco
empresarial.

---I

Trabalho ilicit0: efeit0S ex tUnC, ou seja, o trabalhador nada recebe;


Trabalho proibido: efeitos ex nunc, o trabalhador
recebe os direitos decorrentes dos serviqos prestados;

Servidor public0 contratado sem concurso (S6m.


363 TST): recebe salirio e FGTS.

4) morte d o empregado;

5) morte d o empregador pessoa fisica, extinqrio d a empresa


ou f a l h c i a .

por fato
involundrio

1.3. Verbas rescis6rias conforme a modalidade d e rescisrio contratual

2) forga maior: Slo devidas as verbas rescisdrias da dispensa injusta, porCm apenas 50% das indenizaqdes (multa do FGTS ou multa do art. 479, conforme o caso)
3) fato d o principe: Siio devidas as verbas da dispensa
injusta, mas a indenizaqlo devida ao empregado (multa de
40% do FGTS ou art. 479 da CLT, conforme o caso) cabe B
Administraqlo Pliblica.

No quadro abaixo estso delineadas as verbas rescis6rias devidas


conforme cada espkcie de rescisgo contratual:

4) morte d o empregado: efeitos do pedido de demisslo,

sem aviso prkvio.

5) morte d o empregador pessoa fisica, extingao da empresa ou falCncia: efeitos da dispensa sem justa causa.

1 1) demissao: saldo de salario, fCrias vencidas e propor- I

I
I

por ato
voluntario
imotivado

I
1I

1 cionais, dkcimo terceiro salirio pro~orcional.


. .

0 contrato por prazo determinado, como o pr6prio nome j5 traduz,


15 uma espkcie de contrato de trabalho que foge i regra da duraq5o indefinida no tempo. Em razio disso, a rescisio do contrato por prazo
determinado traz algumas especificidades.

2) dispensa sem justa causa: saldo de salario, fkrias vencidas e proporcionais, dkcimo terceiro salirio proporcional;
aviso prkvio (trabalhado ou indenizado), multa de 40% do
FGTS, saque do FGTS e guias do seguro-desemprego.
I

/ 1) justa causa: saldo de salirio, fCrias vencidas.

I
( 2) rescisLo indireta: As verbas rescisbias devidas s l o as /

por a t o
volundriO
mOtivadO

I mesmas da dispensa sem justa causa.

3) culpa reciproca: saldo de salirio, fkrias vencidas, metade do aviso prkvio, metade do dCcimo terceiro salArio
proporcional, metade das fkrias proporcionais, metade da
multa do FGTS, saque do FGTS

1.4. Modalidades d e rescisrio d o contrato por prazo determinado

Vejamos a classificaq2o das modalidades de extinqio do contrato


por prazo determinado:
1)extinqrio normal: ocorre no prazo fixado pelas partes;

2) extinqrio antecipada: realizada antes do prazo fixado pelas


partes, hip6tese em que hA pagamento de indenizaqgo, observando-se quem deu causa ao desligamento. Pode ocorrer das
seguintes formas: Iniciativa d o empregador (art. 479 da CLT)
e Iniciativa do empregado (art. 480 da CLT).

R E S C I S ~ ~DO
O CONTRATO DE TRABALHO

SIMONE SOARES BERNARDES

3) contrato com clausula assecuratoria do direito reciproco


de rescisiio (art. 4 8 1 da CLT): Conforme o art. 4 8 1 da CLT, a s
partes d o contrato por prazo determinado podem fixar cl6usula
assecuratbria d o direito reciproco d e rescisiio. A referida cl6usula permite a qualquer uma das partes rescindir o contrato por
prazo determinado antes d o prazo fixado. Nesse caso, s e r i o observadas a s mesmas regras da rescisiio normal do contrato por
prazo indeterminado. Pode ocorrer das seguintes formas: Iniciativa do empregador ou por Iniciativa do empregado.

4) Rescisiio antecipada por forqa maior ou culpa reciproca.

1.4.1. Verbas rescisorias conforme a modalidade de rescisiio contratual nos contratos por prazo determinado

MODALIDADES RESCISAO
DO CONTRATOPOR
PRAZO DETERMINADO

contrato com clPusula


assecuratoria

extinglo normal

extinglo antecipada

VERBAS RESCISORIAS DEVIDAS

saldo de salirio, fkrias proporcionais com 113;


13salirio proporcional e IiberaqHo do FGTS.
Iniciativa do empregador: saldo de salirio, fbrias proporcionais com 113; 13O salirio proporcional; liberaqgo do FGTS com multa de 40%;
indenizaqrio de metade da remuneraqHo que
teria direito at6 o fim do contrato por prazo determinado;
Iniciativa do empregado: saldo de salirio, f6rias proporcionais com 113; 13"salirio proporcional. 0 empregado deveri pagar ao empregador indenizaqiio pelos prejuizos causados pelo
pedido de demissHo.

Iniciativa do empregador: deveri conceder


aviso prkvio ao empregado, al6m do pagamento
das mesmas verbas resciscirias devidas na dispensa injusta (saldo de salirio, f6rias proporcionais com 113; 13salirio proporcional; liberaqHo do FGTS com multa de 40%).

do direito reciproco de
rescislo

Iniciativa do empregado: teri que cumprir o


aviso prbvio, sob pena de desconto. Yesse caso
nZo estari obrigado a pagar a indenizagHo pelos
prejuizos causados (art. 480 da CLT) e nem saca
o FGTS. SHo devidos: saldo de salirio, fbrias proporcionais com 113 e 13salirio proporcional.

RescisPo antecipada
por forga maior ou culpa reciproca

E devida indenizaqHo ao empregado, no valor de

No quadro abaixo estiio delineadas a s verbas rescisbrias devidas


conforme cada espkcie d e rescisiio contratual nos contratos por prazo
determinado:
MODALIDADES R E S C I ~ ~ O
DO CONTRATO POR
PRAZO DETERMINADO

VERBAS RESCISORIAS DEVIDAS

metade da remunera~iiodevida at6 o termo fixado para o termino do contrato (art. 479 da CLT).

2. JUSTA CAUSA

2.1. Generalidades
0 art. 482 d a CLT prev& condutas d o empregado q u e constituem

falta grave, punivel com dispensa motivada. Assim, caso o empregad o pratique qualquer uma destas condutas, fica sujeito A dispensa por
justa causa, q u e gera severas consequ&nciasnas verbas rescisbrias devidas, conforme j6 visto no item 1.3. acima.

2.2. Requisitos para a justa causa

0s requisitos para a justa causa sHo divididos e m tr&sg ~ u p o squais


,
sejam: requisitos objetivos, requisitos subjetivos e requisitos circunstanciais.

SIMONE SOARES BERNARDES

2.2.1. Requisitos objetivos

OUtras ~alavras,a falta a ser punida deve ser atu.1, recentc. SP 0


empWPdor teve conhecimento da falta e n3o aplicou imcdl.(a
puniqiio, esth caracterizado o perdHo t4cit0.

0s requisitos objetivos siio aqueles relacionados com a conduta


que se pretende censurar.

singularidade da puniqPo: niio s e admite a aplicaq3o de s ~ a i s


de uma sanqzo para a mesma falta;

SHo eles:
* Tipicidade: a conduta deve ser arrolada como falta pela lei.

niio discriminaqiio : C vedada a puniqiio diversa para eoipregados que cometeram idcntica falta. Todos os empregador quc
praticaram a mesma falta devem ser punidos da mesma forma.

* Gravidade da falta: para que possa gerar a dispensa motivada, a

falta h6 de ser muito grave, rompendo a confianqa entre as partes


e tornando insustentPvel a manutenqiio do vinculo empregaticio.

vinculaq30 aos motivos da punigio: para que possa aplicar a


puniqiio, o empregador deve informar os motivos que ensejaram
a sanqiio, ficando vinculado aos motivos que foram expostos, nso
podendo substitui-10s posteriormente, ainda que tenha tomado
conhecimento futuro de outra falta do empregado. Existem duas
correntes doutrindrias para tentar justificar a tipificaqgo da justa
causa pel0 empregador, quais sejam: 1)ortodoxa: niio aceita que
o empregador classifique erroneamente na defesa a tipificaciio
da justa causa; 2) heterodoxa: aceita os fatos narrados na defesa
para justificar a despedida por justa causa, cabendo ao julgador
e
tipificar o caso concreto na h i p 6 ~ s legal.

* relaqiio entre a falta e o trabalho: a conduta irregular do empre-

gad0 deve repercutir no cumprimento de suas obrigaqaes contratuais ou, no minimo, produzir prejuizos ao ambiente de trabalho.

2.2.2. Requisitos subjetivos


0s requisitos subjetivos siio aqueles relacionados com o envolvirnento do empregado com a conduta censurada.
* autoria: o empregado somente pode ser punido pela conduta

por ele praticada ou para a qua1 tenha, pel0 menos, contribuido;


* culpa ou dolo: o empregado somente serh punido se agiu com

culpa, isto 6, impericia, imprudencia ou negligencia ou s e agiu


com dolo, ou seja, com a intenqso e consci&nciade estar praticando conduta irregular;

2.3. EspCcies de faltas


A maior parte do rol de faltas caracterizadoras da justa causa estso.
no artigo 482 da CLT e seriio analisados a seguir. E possivel a previsiio
de outras espkcies de faltas em outros dispositivos legais.

2.2.3. Requisitos circunstanciais

Conforme jP exposto acima, a caracterizaqHo da justa causa exige


a expressa previsHo legal da hip6tese e o devido enquadramento dos
fatos naquela esp6cie prevista na lei.

EsGo relacionados com a conduta adotada pel0 empregador, no exercicio do poder disciplinar,em face da falta cometida pel0 empregado.

nexo causal: 6 necesshria a existencia de conex50 entre a conduta do empregado e a puniqHo aplicada;

* proporcionalidade: a puniqdo aplicada nHo pode ser excessiva,

1
j

desmedida e exagerada. Ao contrhrio, deve guardar consondncia


com a gravidade da falta, observando-se os limites aos principios minimos previstos na Constituiqiio Federal, como o respeito
A dignidade humana;

* imediaticidade ou atualidade: a puniqHo somente pode ser


aplicada se for imediata A conduta irregular do empregado. Em

E que a dispensa por justa causa 6 a pena mais grave que o empregado
pode sofrer e, portanto, deve estar devidamente caracterizada conforme
previsto em lei.

2.3.1,Improbidade
Verifica-se quando o empregado age com desonestidade, de forma
contrhria A lei, moral ou bons costumes, gerando prejuizo patrimonial
ao empregador ou a terceiro.

SIMONE SOARES BERNARDES

2,3.2. Incontinencia o u mau procedimento

2.3.5. Desidia

A incontinhcia de conduta esti relacionada com a viola~goespecifica da moral sexual, afetando o ambiente de trabalho ou o cumprimento das obrigaqdes contratuais pel0 empregado, tais como exibir fotos
de pessoas nuas aos colegas, assediar sexualmente colegas de trabalho,
etc.

E caracterizada por repetida preguiqa, neglig&ncia ou mA vontade


na realizaqdo das tarefas. Verifica-se no comportamento repetido e
habitual de desatenqiio, desinteresse continuo e desleixo contumaz.

0 mau procedimento inclui tudo o que seja incompativel com as regras sociais e internas, con10 usar veiculo da empresa sem autorizaqiio
ou deixar a empresa durante o horirio de trabalho sem autorizaqHo;

Em alguns casos extremos, um 6nico ato podera caracterizar a dispensa por justa causa diante da sua gravidade. Exenlplo que se retira
da jurisprud8ncia C o caso de empregado de empresa de seguranqa de
valores que esquece arma de fogo em local n5o autorizado, culminando
com o desaparecimento desta. A natureza das atividades desenvolvidas
pel0 empregado marca de gravidade extrema o esquecimento de arma.

2.3.3. Negociaqiio habitual


2.3.6. Embriaguez habitual o u e m serviqo

Ocorre justa causa se o empregado, sem autoriza~Zoexpressa do


empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ram0 de negbcio, ou exerce
outra atividade que, embora n2o concorrente, prejudique o exercicio de
sua funqiio na empresa.
2.3.4. CondenaqBo criminal d o empregado, passada e m julgado, a o
cumprimento d e pena privativa d e liberdade, sendo ir.aplicave1 a
suspensiio d a execugiio d a pena

Se o empregado for condenado a pena privativa da liberdade, sem


possibilidade de suspensiio da pena, nZo serd possivel a prestaqiio de
serviqos por culpa do empregado e, portanto, poderi ser dispensado
por justa causa.
NHo importa a natureza do crime praticado e nem sua relaggo com
o contrato de trabalho.
0 que interessa 6 que o ernpregado nZo tem condiqdes fisicas de
prestar os serviqos por conduta a ele imputada.

Em caso de prisiio provis6ria, antes do trgnsito em julgado da decisso, haverd apenas a suspensao do contrato de trabalho. Nesse caso,
niio ser%odevidos os salarios j6 que niio ha prestaqzo de serviqos, por6m fica mantido o vinculo empregaticio porquanto niio h i previsao
legal para a caracterizagio de dispensa por justa causa nessa hipbtese.

Embriaguez habitual 6 aquela que ocorre de forma repetida, fora


do local de trabalho, mas que repercute negativamente na atividade do
empregado.
Embriaguez em servigo C aquela em que o empregado se embriaga
no pr6prio local de trabalho, durante o expediente. Basta uma dnica
situaqHo para dar ensejo A dispensa por justa causa.
2.3.7. Violaqiio d e segredo d e justiga

Verifica-se quando o empregado quebra a confiar-qa nele depositada, ao revelar para terceiros quaisquer informaq6es sigilosas de que
tenha conhecimento em razio de suas atividades.
2.3.8. Ato d e indisciplina o u insubordinaqiio

A indisciplina 6 caracterizada por descumprimento de ordens gerais


de serviqos, emanadas em relaggo a todos os empregados da empresa.
A insubordinaqPo se verifica com o descumprimento de ordens
pessoais do chefe imediato, direcionadas de forma especifica ao empregado.
23.9. Abandono d e emprego

Ausentar-se do servigo por prazo de 30 dias, sem justificativa (elemento objetivo), pode ensejar a rescisiio do contrato por justa causa,

SIMONE SOARES BERNARDES

Segundo o parigrafo dnico do art. 482 da CLT, tambknl constitui


justa causa a pritica, devidamente comprovada, de atos atentatbrios
h seguranqa nacional. o que reflete, 0 Context0 hist6rico de Segunda
Guerra Mundial na Europa e o regime ditatorial no Brasil na kpoca da
ediqHo da CLT, em 1943. A maioria da doutrina entende que este dispositivo nHo foi recepcionado pela CF/88.

desde que o empregador comprove que o ato caracterizou intenqHo deliberada do empregado em deixar o serviqo (elemento subjetivo).
2.3.10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servigo
contra qualquer pessoa ou ocorr@nciade ofensas fisicas, nas mesmas condigiies, salvo em caso de legitima defesa, propria ou de
outrem
Praticar ofensas morais (calhnia, inj6ria e difamaqzo) ou fisica (independentemente de gerar lesHo corporal) contra qualquer pessoa,
dentro do ambiente de trabalho, caracteriza a justa causa.

As hipbteses de justa causa previstas no art. 482 da CLT sdo apliciveis As domksticas por forqa do art. 6O-A, 3 2*, da Lei no 5.85911972,
exceto: 1)violaqHo de segredo da empresa; 2) negociaqHo habitual sem
permiss20 do empregador prejudicando o s e r v i ~ oou caracterizando
concorr@ncia.

Se o ato foi praticado em legitima defesa pr6pria ou de terceiro fica


afastada a justa causa.

3. RESCISAO INDIRETA

2.3.11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fisicas praticadas contra o empregador e superiores hierarquicos, salvo em
caso de legitima defesa, propria ou de outrem
A pritica de ofensa fisica ou moral contra o chefe, independente do
local, seja ou n5o ambiente de trabalho, caracteriza a justa causa. Da
mesma forma que na hipbtese anterior, se o ato foi praticado em legitima defesa pr6pria ou de terceiro fica afastada a justa causa.
2.3.12. Priitica constante de jogos de azar
Verifica-se quando o empregado participa, de forma habitual e repetida, de jogos de azar, no local de trabalho ou, se praticado fora, repercuta negativamente no ambiente de trabalho.
Na CLT ainda estHo previstas duas hipbteses de falta grave, passiveis de dispensa motivada: I) inobservdncia das instrugdes expedidas pelo empregador no tocante 21 seguranga e medicina no trabalho
ou na'o rrtiliza~dodos equipamentos de protegdo individual fornecidos
(CLT, art. 158, parigrafo itnico) e 11) a recusa injustificada na prestagdo
de servigo extraordindrio pelos ferrovidrios (CLT, art. 240, parigrafo
6nico). A doutrina e a jurisprudhcia sustentam a possibilidade atual
de estrito cumprimento do contrato de trabalho, ainda mais porque
os trens nHo mais representam o principal (ou itnico) meio de transporte de massa.

3.1. Generalidades

3.2. Especies de faltas

II
/

A despedida indireta (rescisso indireta ou por justa causa do empregador) se origina da falta grave praticada pel0 empregador na rela$50 de trabalho como justo motivo para rompimento do vinculo empregaticio por parte do empregado.

0 s motivos que ensejam a justa causa do empregador estHo previstos no art. 483 da CLT e serHo analisados a seguir.
3.2.1. Exigir do empregado servigos superiores As suas forqas, defesos por lei, contraries aos bons costumes, ou alheios ao contrato
0 empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige
serviqos superiores hs forqas do empregado, sejam fisicas ou intelectuais, as quais o mesmo nHo possui.

1
I

Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado


realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, atividades ndo inerentes A sua funqHo. E a situaqHo, por
exemplo, em que o empregado com salirio menor k obrigado a cumprir
tarefas ou f u n ~ 6 ede
s outras, de salirios maiores, demitidas sem substituiqHo, sem que tenham a respectiva retribuiq50 remuneratbria.
Da mesma forma, o empregador nHo pode exigir do empregadc a
pritica de atividades ilicitas ou contriria A moral ou bons costumes.

S l M O N E SOARES BERNARDES

3.2.2. Tratar o empregado corn rigor excessivo


Embora o empregador tenha o poder empregaticio, do qua1 faz parte o poder disciplinal; nHo pode se prevalecer desta autoridade para
tratar o empregado com excessivo rigor, falta de educaqHo ou com discriminaqHo.
Este tip0 se liga A pritica do ass6dio moral, em que o empregador
persegue o empregado, minando-lhe a resistencia.

3.2.3. Submeter o empregado a perigo manifesto de ma1 considerlivel


0 empregador tamb6m comete falta grave quando ordena que o
empregado execute uma atividade que pode acarretar risco a sua integridade fisica. A exceyio se verifica quando o risco estiver diretamente
ligado A atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como 6 o caso de atividades que impliquem o contato permanente
com inflamiveis ou explosivos em condiqijes de risco acentuado.

3.2.4. Deixar de cumprir as obrigag8es do contrato de trabalho


Verifica-se quando o empregador deixa de cumprir qualquer das
obrigaqijes decorrentes do contrato de trabalho, previstas no pr6prio
contrato, na lei ou em norma coletiva. E, por exemplo, o que se verifica
no atraso reiterado do pagamento dos saliirios.

3.2.5. Praticar contra o empregado ou pessoas de sua familia, ato


Iesivo da honra e boa fama
0 empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos B
honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua familia,
,
entre outras, comete falta grave.
tais como caldnia, i n j ~ r i adifamaqHo

3.2.6. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua familia,


salvo em caso de legitima defesa pr6pria ou de outrem
Na relario do trabalho tanto o empregado quanto o empregador
n5o podergo se ofender fisicamente, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legitima defesa.

RESCISAO

DO CONTRATO D E TRABALHO

3.2.7. Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo


este por peqa ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua rernuneraq50
A ConstituiqHo Federal em seu artigo 75 inciso VI, veda a reduqHo
salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenqHo coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peqa,
tarefa ou comissHo e o empregador as reduz unilateralmente, seja na
quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneraqso, estark cometendo falta grave.

Nas hip6teses de rescisHo indireta contidas nos subitens 3.2.4. e


3.2.7, podera o empregado pleitear a rescisiio do seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizayijes, permanecendo ou
n2o no serviqo at6 final decisHo do process0 (CLT, art. 483,s 30).
A procedencia do pedido de rescisHo indireta em aqHo trabalhista
ewejarii a condenaqfio do empregador no pagamento de todos os haveres trabalhistas e indenizaqijes (em situaqHo identica A da dispensa
imotivada). Todavia, a improcediincia do pedido tem gerado diversas
situacijes iuridicas, niio havendo consenso jurisprudencial. Existem
aqueles que entendem que h i uma demissHo atipica que prescinde
de concessHo e cumprimento de aviso pr6vio. Na verdade, ao deixar
o emprego, o trabalhador estaria demonstrando de maneira clara e
inequivoca sua intenqHo de romper o liame empregaticio (ainda que
o justo motivo niio tenha sido reconhecido judicialmente), mas nHo
poderia sofrer desconto nas verbas rescis6rias em funqio de seu insucesso. Lado outro, hii quem entenda que h i de se descontar o aviso prkvio do empregado que nHo teve sucesso no pedido de rescisiio
indireta e deixou de prestar serviqos, caracterizando um pedido de
demissHo tipico.
4. CULPA REC~PROCA

Ocorre a extinqiio contratual por culpa reciproca quando se verificar faltas graves praticadas simultaneamente pela ernpresa e pelo
empregador.
E o caso, por exemplo, do empregador que ofende verbalmente o
trabalhador e 6 por este agredido.

S I M O N E SOARES BERNARDES

TABELA D E TEMPO DE SERVICO E DIAS DO AVISO p ~ f ; ~ t ~

A configuraqzo desta modalidade de resciszo exige deciszo judicial.

(CONFORME NOTA T ~ C N I C ANQ ~ ~ ~ / ~ ~ ~ Z / C G R T / S R ' I ' / ~ ~ ~

Como ambas as partes agem com culpa na rescis5o contratual, e


devido ao trabalhador a integralidade dos haveres vencidos (jA integraram o patrimanio do empregado), mas apenas metade dos proporcionais de dPcimo terceiro, de fPrias e de todas as indenizaqdes previstas
para a dispensa sem justa causa (aviso prPvio, multa do FGTS etc.).

Tempo de Serviqo
Ano Completo

5. DISPENSA A W I T ~ R I AE SEM JUSTA CAUSA


A rigor, dispensa arbitrhria e dispensa sem justa causa sHo institutos diversos.

A dispensa arbitraria k aquela praticada pelo empregador sem


qualquer motivo, ou seja, por mero capricho.

~ v i s oprkvla"-7
Dias

At6 antes de 01

30

01

33

02

36

03

39

04

42

05

45

06

48

07

51

A dispensa sem justa causa & aquela ocasionada por um motivo


relevante, seja ele disciplinar, tecnico, econ6mico ou financeiro, mas
que nHo se enquadra como justa causa.

08

54

09

57

10

60

Na prhtica essa distinqzo nHo surte qualquer efeito, eis que o


nosso ordenamento confere ao empregador o direito potestativo de
dispensar o empregado a qualquer tempo.

11

63

12

66

13

69

14

72

15

75

16

78

17

81

18

84

19

87

20

90

6 . AVISO PREVIO

0 aviso prPvio P o direito do contratante de ser avisado, com anteced&nciade, no minimo, 30 dias (CLT, art.487,II c/c CF/88, art.7" XXI),
sobre a intenqzo da outra parte de romper o contrato de emprego.

Com o advent0 da Lei n. 12.506/2011, o aviso prkvio, at&ent5o de


30 dias, serA concedido na proporqio de 30 (trinta) dias aos empregados que contem at6 1(um) ano de serviqo na mesma empresa. Contudo,
sera0 acrescidos 3 (tr@s)dias por ano de serviqo prestado na mesma
empresa, at6 o ~ A x i m ode 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
at6 90 (noventa) dias.
Conforme a Nota TPcnica n. 184 de maio de 2012, da Secretaria de
Relaqdes de Trabalho do MTE, a partir da superaq50 do primeiro ano
completo trabalhado na mesma empresa, jh haverh o computo dos tr&s
dias de aviso prkvio proporcional.

0 direito ao aviso prkvio proporcional ao tempo de serviqo somente

P assegurado nas rescisdes de contrato de trabalho ocorridas a partir


da publicaq5o da Lei n. 12.506/ 2011.
0 aviso pr6vio configura o exercicio de um direito potestativo,
pois independe do consentimento da outra parte da relag50 juridica e
tem triplice carAter: comunicaq50, tempo e pagamento.

R E S C I S ~ ODO CONTRATO DE TRABALHO

SIMONE SOARES RERNARDES

Na data da primeira audisncia, o empregador deveri efetuar o pagamento das verbas rescis6rias incontroversas, isto 6, aquelas que o
empregador reconhece como devidas ao empregado. Em nHo o fazendo,
o empregador incidiri na n~ultacorrespondente ao acr6scimo de 500/0
sobre as verbas (art. 467 da CLT).

Se a parte notificante reconsiderar o ato de aviso pr6vi0, antes de


seu termo, A outra parte 6 facultado aceitar ou nHo a reconsideraqHo.
Eventual causa de suspensHo contratual, por exemplo, o auxilio-doenqa, cancela os efeitos da dispensa. 0 t6rmino vai se concretizar quando cessada a causa suspensiva.

E invhlida a concess5o do aviso prkvio na fluhcia da garantia


provis6ria de emprego, ante a incompatibilidade dos institutos,
porquanto, durante a garantia de emprego o poder do empregador de
resilir o contrato 6 reduzido.

8. FGTS

0 tempo do aviso prhvio, mesmo indenizado, conta-se para efeito


da indenizaqio adicional prevista no art. 9O da Lei no6.708/1979.

0 Fundo de Garantia por Tempo de Servico- FGTS 6 um fundo formado por recolhimentos mensais incidentes sobre a remuneragiio,
depositados em conta vinculada mantida pela CEF, em nome do trabalhador, a fim de formar peculio em favor deste, a ser utilizado principalmente para subsistsncia nas hip6teses de desemprego involunthrio,

8.1.Generalidades

0 prazo do aviso pr6vio observarh o art. 132 do CC, o que significa


que computar-se-h com a exclusHo do dia do comeqo e a inclusHo do
dia do vencimento. Em se tratando de prazo de direito material, poderh
iniciar e/ou vencer em dia nHo 6til.

Ao mesmo tempo, o FGTS possibilita o investimento em habitaqHo,


saneamento bhsico e infraestrutura urbana mediante programas de financiamento.

0 aviso prkvio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais, o que significa que, se ao empregado
sHo devidos todos os direitos trabalhistas surgidos no period0 do aviso,
tamb6m sHo possiveis de serem exercidos todos os direitos do empregador, entre eles, o de extinguir o contrato de trabalho por justa causa.

A data de saida a ser anotada em CTPS, deve corresponder 5 do


t6rmino do prazo do aviso-previo, inclusive indenizado.

Em razHo das suas vhrias facetas, hh grande discuss50 acerca da


natureza juridica do FGTS, prevalecendo a id6ia de que se trata de instituto multidimensional, sobressaindo o cariter de direito trabalhista.
I

7. ACERTO RESCISORIO
0 prazo para o acerto rescisorio observa as seguintes regras: 1) lo
dia 6til seguinte ao t6rmino do contrato; 2) at6 o l o 0 dia, se o aviso pr6vio nHo foi cumprido, nHo existiu ou foi dispensado.

Se ndo observados os prazos acima, o empregador ser6 obrigado ao


pagamento de uma multa ao empregado no valor equivalente ao seu salhrio, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa A mora
(art. 477,s 6" da CLT).

0 entendimento prevalente no ambit0 do TST, 6 de que a referida


multa s6 k cabivel no caso de atraso no pagamento das verbas rescis6rias, nHo se estendendo para hip6teses de atraso na homologaqHo ou
entrega de guias rescis6rias.

De 1966 at6 1988, o FGTS era facultativo, mas ap6s a promulgaqHo


da CF/88, passou a se tornar obrigatbrio para os empregados urbanos
e rurais, em substituiqHo ao antigo regime de estabilidade decenal. Para
o dom6stic0, o FGTS ainda 6 facultativo, a crit6rio do empregador, at6 o
advent0 de norma regulamentadora do beneficio para essa categoria de
empregados. A opqHo, entretanto, 6 irretrathvel.
8.2. Recolhimentos e multa

A regra geral 6 o recolhimento da aliquota de 8% que 6 reduzida


para 2% no caso de aprendizes.

Em caso de extinqHo contratual sem justa causa ou rescisHo indireta, 6 devida multa compensathria de 40% sobre a totalidade dos
depcisitos de FGTS realizados ou devidos ao longo do contrato, inclusive saques eventualmente realizados. 0 chlculo da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS deverh ser feito corn base no saldo da conta

SIMONE SOARES BERNARDES

vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisdrias, n2o incluindo, para tanto, a projeqHo do aviso prPvio indenizado, por falta de
previsHo legal.
Essa multa 6 reduzida para a metade (20%), em caso de rescisHo
contratual por culpa reciproca.
AtencHo: A aposentadoria espontrinea nHo 6 causa de extins20 do
contrato de trabalho nas situaq8es em que o empregado permanece prestando serviqos ao empregador ap6s a jubilagHo. Assim, por ocasiHo da sua
dispensa imotivada, o empregado tem direito A multa de 40% do FGTS
sobre a totalidade dos depdsitos efetuados no curso do pacto laboral.
A base de calculo do FGTS P a remuneraqiio do empregado, inclusive parcelas salariais eventuais e aquelas pagas em virtude de presta$50 de serviqos no exterior.
0 prazo para recolhimento do FGTS 6 at6 o dia 07 do m&ssubsequente. No caso da multa rescisdria o prazo P a data de pagamento
das verbas rescisorias.

Em caso de suspensiio contratual, nHo P devido o recolhimento do


FGTS, salvo nos casos de afastamento por acidente de trabalho e para
prestaqso do serviqo militar.
8.3. Hipoteses de movimentaqiio da conta vinculada

As hipdteses de movimentaqHo da conta vinculada, isto 6, saque do


FGTS s5o as seguintes (art. 20 da Lei 8036/1990):
I-despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa reciproca e d l forqa maior;
11-extinqHo total da empresa, declaraqPo d e nulidade do contrato de trabalho ou ainda falecimento do empregador individual
sempre que qualquer dessas ocorrsncias implique rescisHo de
contrato d e trabalho, comprovada por declaraqso escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisHo judicial transitada
em julgado;
111 - aposentadoria concedida pela PrevidCncia Social;
1V - falecimento do trabalhador;
V - pagamento d e parte das prestaqdes decorrentes de
financiamento habitacional concedido no imbito do Sistema

Financeiro da HabitaqHo (SFH), desde que: a) o nlutuPrio conte


com o minimo de 3 (trss) anos d e trabalho sob o regime do FISTS,
na mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no minimo, durante o prazo de 12 (doze)
meses; c) o valor do abatimento atinja, no miximo, 80 (oitenta)
por cento do montante da prestaqgo;
VI - IiquidaqHo ou amortizaqHo extraordinhria do saldo devedor d e
financianlento imobiliirio, observadas as condiqees estabelecidas
pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja
concedido no imbito do SFH e haja intersticio minimo de 2 (dois)
anos para cada movimentaqHo;
VII - pagamento total ou parcial do preqo de aquisiqHo de moradia prbpria, ou lote urbanizado de interesse social nHo construido,
observadas as seguintes condiqdes: a) o mutuhrio dever6 contar
com o minimo de 3 (trCs) anos d e trabalho sob o regime do FGTS,
na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operaqso
financiivel nas condiqdes vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer trCs anos ininterruptos, a
partir de 1"e junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o
saque, neste caso, ser efetuado a partir do mss de aniversiric do
titular da conta.

IX - extinqzo normal do contrato a termo, inclusive o dos


trabalhadores temporirios;

- suspensHo total do trabalho avulso por period0 igual ou


superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaraqzo do sindicato representativo da categoria profissional.

XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for


acometido de neoplasia maligna.
XI1 aplicaqHo em quotas de Fundos Mfituos de PrivatizaqHo, regidos pela Lei no 6.385, de 7 d e dezembro de 1976, permitida a
utilizaqHo mixima de 50 % (cinqiienta por cento) do saldo existente e disponivel em sua conta vinculada do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviqo, na data e m que exercer a opqHo.
XI11 -quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
portador do virus HIV;
XIV-quando o trabalhador ou qualquer d e seus dependentes estiver em estigio terminal, em razHo de doenqa grave, nos termos
do replamento;
XV-quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta
anos.

RESCISAO

SlMONE SOARES BERNARDES

XVI - necessidade pessoal, cuja urgencia e gravidade decorra de

auxilio-suplementar e abono de permanencia) ou pel0 inicio de percepqdo de auxilio-desemprego.

desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas


as seguintes condiqBes: a) o trabalhador deveri ser residente em
Areas comprovadamente atingidas de Municipio ou do Distrito
Federal em situacgo de emergencia ou em estado de calamidade
phblica, formalmente reconhecidos pelo Governo Federa1;b) a solicitaqiio de movimentaqiio da conta vinculada seri admitida at6
90 (noventa) dias ap6s a publicaciio do ato de reconhecimento,
pelo Governo Federal, da situaq2o de emergencia ou de estado de
calarnidade p6blica; c) o valor mixinlo do saque da conta vinculada seri definido na forma do regularnento.

0 beneficio do seguro-desemprego serh cancelado: I - pela recusa


por parte do trabalhador desempregado de outro ernprego condizente
com sua qualificaqiio registrada ou declarada e com sua remuneraqiio
anterior; I1 - por comprovaqiio de falsidade na prestaqiio das informaqdes necesshrias A habilitaqiio; I11 - por comprovaqiio de fraude visando 3 percepqrlo indevida do beneficio do seguro-desemprego; IV - por
morte do segurado.

XVII - integralizaqzo de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto


na alinea i do inciso XlII do art. Sfidesta Lei, permitida a utilizaqiio
m5xima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponivel
na data em que exercer a opciio.

0 seguro-desemprego 6 um direito constitucionalmente assegurado nos arts. 7", 11, e 201,111, ambos da CRFB/88 e regulamentado pelas
Leis no.7,998190, 8.900194 e 10.77912003 (Lei do seguro-defeso).

No dia 30 de dezembro de 2014 foi publicada a MP 66512014, que


promove algumas alteraqdes nas regras do seguro-desemprego, conforme abaixo explicitadas.

9. SEGURO-DESEMPREGO
0 Seguro-Desemprego 6 um beneficio integrante da seguridade social que tem por objetivo, al6m de prover assistGncia financeira
temporiria ao trabalhador desempregado sem justa causa, auxilih-lo
na manutenqiio e na busca de emprego, promovendo para tanto, aqdes
integradas de orientaqiio, recolocaqdo e qualificaqiio profissional.

No ato da dispensa sem justa causa, o empregador deve fornecer


ao trabalhador o Requerimento do Seguro-Desemprego - SD e a Comunicaqiio de Dispensa - CD, devidamente preenchidos. No c a s ~de
rescisiio indireta, o empregado tambkm tern direito ao beneficio.

E importante destacar que a MP 665/2014 entra em vigor no dia


28/02/2015, no que tange As alteraqdes feitas nos requisitos e duraqdo do seguro-desemprego (arts. 3% 44."da Lei nV.998190).
Jh no que se refere As alteraqdes no seguro-defeso, a MP 66512014
entra em vigor no dia 01/04/2015.
I

9.1. Seguro-desemprego dos trabalhadores em geral (Lei n.


7998/90)

A apuraqso do valor do beneficio t e r i como base a media dos trGs


fitimos salsrios mensais do dltimo vinculo ernpregaticio (mesmo que o
empregado niio tenha trabalhado integralmente qualquer dos meses),
observando-se a tabela alterada anualmente por portaria do MTE.
Na hip6tese prevista no parigrafo 5"o art. 476-A da CLT (participaqiio em programas de qualificaqdo profissional), as prestaqdes da
bolsa de qualificaqiio profissional que o empregado tiver recebido seriio
descontadas das parcelas do seguro-desemprego a que fizer jus, sendo-1he garantido, no rninimo, o recebimento de uma parcela do beneficio.
0 pagamento do seguro-desemprego ser suspenso na admissiio do

trabalhador em um novo emprego, pel0 inicio da percepqdo de beneficio


de prestaqiio continuada da PrevidEncia Social (exceto auxilio-acidente,

DO CONTRATO DE TRABALHO

9.1.1. Requisitos para recebimento


0 art. 30 da Lei

n.' 7.998190 prev@os requisitos para que o trabaiha-

dor dispensado sem justa causa (ou no caso de resciszo indireta) receba o
seguro-desemprego, quais sejam:

1) niio estar em gozo de qualquer beneficio previdenciirio de


prestaqiio continuada, previsto no Regulamento dos Beneficios da Previdcncia Social, excetuado o auxilio-acidente e o auxilio suplementar
previstos na Lei nQ6.367, de 1 9 de outubro de 1976, bem como o abono
de permansncia em s e r v i ~ oprevisto na Lei nV.890, d e 8 de junho de
1973;

SIMONE SOARES BERNARDES

2) nHo estar em gozo do auxilio-desemprego;

0 trabalhador poderi receber 3 parcelas se ti,,, '


trabalhado entre 6 meses e 11 meses, nos 36 meses

3) nHo possuir renda pr6pria de qualquer natureza suficiente ?I sua


manutenqzo e de sua familia;

anteriores.

4) observar o prazo minimo de prestaqHo de serviqos anteriormente 21 solicitaqHo do beneficio.


Antes da MP 66512014, para que o trabalhador dispensado sem
justa causa recebesse o seguro-desemprego era necessirio que ele tivesse recebido salArios nos tiltimos 6 meses imediatamente anteriores
A data da dispensa.

Trabalho, por no minimo, 18 meses antes do


requerimento

2"Solicitaqiio

Trabalho, por no minimo, 12 meses antes do


requerimento

3"Solicitagiio

Trabalho, por no minimo, 06 meses antes do


requerimento

I
I

A MP 66512014 trouxe uma regra variivel:

1I

laSolicitaqio

I
I

0 trabalhador poderi receber 4 parcelas se tiver tra-

balhado entre 18 e 23 meses. nos36 meses anteriores.


* Poderh receber 5 parcelas se tiver trabalhado a partir

II

de 24 meses nos 36 meses anteriores.


t

I
2"SolicitaqHo

0 trabalhador poderi receber 4 parcelas se tiver trabalhado entre 12 e 24 meses, nos 36 meses anteriores.

Poderh receber 5 parcelas, se tiver trabalhado no minimo 24 meses, nos 36 meses anteriores.

Em raziio da proibiqio da pesca, o pescador fica numa situaqiio similar a de um desempregado e, portanto, o seguro-desemprego do pescador 6 conhecido como "seguro-defeso".

9.1.2. Tempo de duraqiio do beneficio

Poderi receber 5 parcelas, se tiver trabalhado no minimo 24 meses, nos 36 meses anteriores.

de um salirio minimo pago para os pescadores que exercem atividade


exclusiva e de forma artesanal. 0 valor C concedido nos periodos em
que a pesca k proibida (periodo de defeso), para permitir a reproduqio
da espCcie.

laSolicitagiio

Poderi receber 4 parcelas, se tiver trabalhado entre


12 meses e 23 meses, nos 36 meses anteriores.

9.2. Seguro-desemprego dos pescadores profissionais ( Lei n.


10.779/2003)
0 seguro-desemprego dos pescadores profissionais k um beneficio

A MP 66512014 tornou mais rigida essa regra, ampliando os periodos de prestaq.20 de serviqos antes do requerimento do beneficio, da
seguinte forma:

SaSolicitaqHo

9.2.1. Principais alteraqbes trazidas pela MP 665/2014


1) Para que o pescador tenha direito de receber o seguro-defeso
6 necessirio aguardar um periodo de car6ncia de 3 anos, contados do
seu registro oficial como pescador profissional no MinistCrio da Pesca
e Aquicultura.
Art. 29(...)
5 2 2 Para se habilitar ao beneficio, o pescador deverh apresentar
ao iNSS os seguintes documentos:
I - registro como Pescador Profissional, categoria artesanal, devidamente atualizado no Registro Geral da Atividade Pesqueira - RGP,
emitido pelo Ministkrio da Pesca e Aquicultura, corn antecedgncia
minima de trEs anos, contados da data do requerimento do beneh'cio;
2) 0 pagamento do seguro-defeso ficari limitado a, no mhximo, 5
meses, mesmo que o periodo de pesca proibida seja superior a isso.
3) A compet6ncia para receber os documentos e deferir o beneficio
era do Ministkrio do Trabalho, Agora, com a MP 66512014, caber6 ao
INSS receber e processar os requerimentos e habilitar os beneficiirios.
Isso s6 reforqa que o seguro-defeso 6 um beneficio previdencihrio.

SIMONE SOARES BERNARDES

Art. Z8 Cabe ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS receber


e processar os requerimentos e habilitar os beneficiArios nos termos do regulamento.

Abaixo s5o destacados alguns dispositivos alterados pela MP


665/2014:

LEI 10.779/2003

sanal, individualmente ou em regime


de economia familiar, ainda que com
o auxilio eventual d e parceiros, far
jus ao beneficio de seguro-desemprego, no valor de um salirio-mininlo mensal, durante o period0 d e

RESC~SAO DO CONTRATO DE TRABALIIO

RESCISAO DO CONTRATO DE TRABALHo

SOARES BERNARDES

i extinqlo normal: saldo de salirio. fkrias proporcionais corn 1/3;

13" salar~oproporcional e IiberagJo do FGTS.

pedido de demissao: saldo de salario, f6rias vencidas e proporcionais, dCcimo terceiro salario proporcional.
dispensa sem justa causa: saldo de salario, fkrias vencidas e proporcionais, d6cimo terceiro salirio proporcional; aviso p r 6 ~ 0
(trabalhado ou indenizado), multa de 40% do FGTS, saque do
FGTS e guias do seguro-desemprego.

>

>

i. extinqlo antecipada:

Iniciativa do empregador: saldo de salario, f6rias proporciocais


corn 1/3; 130 salario proporcional; liberaqlo do FCTS com rr.ulta de 40%; indenizag30 de metade da remuneraqao que teria
direito at6 o fim do contrato por prazo detern~inado;

Por ato voluntiirio motivado (resoluqlo contratual):


justa causa: saldo de salirio, fCrias vencidas.
rescisPo indireta: saldo de salario, fCrias vencidas e proporcionais, d6cimo terceiro salario proporcional; aviso pr6vio (trabslhado ou indenizado), multa de 40% do FGTS, saque do FGTS o
guias do seguro-desemprego.
culpa reciproca: saldo de salario, fkrias vencidas, metade do aviso
pr6vi0, metade do dCcimo terceiro salLrio proporcional, metade
das fkrias proporcionais, metade da multa do FGTS, saque do FGTS
Por fato involunMrio (rescis5.0 contratual):
nulidade: efeitos ex tunc, ou seja, o trabalhador nada recebe;
Trabalho proibido: efeitos ex nunc, o trabalhador recebe os direitos decorrentes dos serviqos prestados;
Servidor pGblico contratado sern concurso (SGm. 363 TST): recebe salririo e FGTS.
f o r ~ amaior: saldo de salario, f6rias vencidas e proporcionais,
d6cimo terceiro salhrio proporcional: aviso pr6vio (trabalhado
ou indenizado), saque do FGTS, guias do seguro-desemprego
e 50% das indenizagSes (multa do FGTS ou multa do art. 479,
conforrne o caso)
fato do principe: saldo de salario, f6rias vencidas e proporcionais, dCcirno terceiro salario proporcional; aviso pr6vio (trabalhado ou indenizado), saque do FGTS e guias do seguro-desemprego. A indenizag5.0 devida ao empregado (multa de 40%
do FGTS ou do art. 479, conforme o caso) cabe B Administrag30
morte do empregado: saldo de salario, fCrias vencidas e proporcionais, d6cimo terceiro salario proporcional.
morte do empregador pessoa fisica, extinqPo da empresa ou
falencia: saldo de salario, f6rias vencidas e proporcionais, d6-

Iniciativa do empregado: saldo de sal6ri0, fbrias proporcionais


corn 1/3; 130 salario proporcional. 0 empregado
deveri DaEar
. empregador in
pelos prejuizos causados pelo pedi1 de demiss5.0.
i. contrato corn clausula assecuratoria d o direito recfproco d e
pll
rescisHo
(art. 481 da CLT):
$2
Iniciativa do ernpregador:deverri conceder aviso pr6vio ao ernprzgado, al6rn do pagarnento das mesmas verbas rescis6rias devidas
na dispensa injusta (saldo desalhrio, f6rias proporcionais com 113;
13"salirio proporcional; liberaglo do FGTS coxn mulra de 40%).
Iniciativa do ernpregado:terri que cumprir o aviso prbvio, sob pena
de desconto. Nesse caso nPo estai-6 obrigado a pagar a indenizaqk
pelos prejuizos causados (art. 480 da CLT)e nem saca o FGTS. SPa
devidos: saldo de sallrio, f61iasproporcionais com 1J3 e 13"sali-

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~("~'8
pgV$ Falta grave praticada pelo empregado caracterizando justo motivo
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para rompimento do vinculo empregaticto por parte do empregador.


Requisitos objetivos =, conduta que se pretende censurar.

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1. Tipicidade: prev~sdolegal
2. Cravidade da falta: a falta h i de ser multo grave, rornpendo a

c o n f ~ a n entre
~ a as partes
3. r e l a p o entre a falta e o trabalho: a falra deve repercutir no
cumprimento de suas obrigaqSes contratuals ou, no minimo, produzir prejuizos ao arnbiente de trabalho.

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<F***%gp$* Requisites subjetivos
, _,
duta censurada.

=, envolvimento

do empregado corn a con-

RESCISAO

S I M O N E SOARES BERNARDES

DO

CONTRATO DE TRABALHO

8. Ato d e indisciplina o u insubordinaqlo: A icdisciplina i? carac-

ela ter contribuido;


2. culpa ou dolo: culpa (irnpericia, imprudCncia ou negligencia) ou

dolo (intcnqlo e consciencia de estar praticando conduta irregular);


Requisitos circunstanciais =, conduta adotada pelo empregador

terizada por descumprimento de ordens gerais de servigos, emanadas em relaqio a todos os empregados da empresa. A insubordina$50 se verifica corn o descumprimento de ordens pessoais do chefe
imediato, direcionadas de forma especifica ao empregado.

1. nexo causal: conex50 condutal puniq5o;

9. Abandono d e emprego: Ausentar-se do serviqo por prazo de 30

2. proporcionalidade: consonPncia com a gravidade d a falta

dias, sem justificativa (elemento objetivo) e intenqZo deliberada do


deixar o serviqo (elemento subjetivo).

3. imediaticidade o u atualidade: reag2o imediata, sob pena de


4. singularidade d a puniglo: vedada mais de uma sanq5o para

5. n l o discriminaglo : vedada a punig5o diversa para emprega-

gerando prejuizo patrimonial ao empregador ou a terceiro.


2. Incontinbncia ou mau procedimento: a incontinencia i? a vio-

laqlo especifica da moral sexual. 0 mau procedimento inclui tudo o


que seja incompativel com as regras sociais e internas.
3. NegociaqSo habitual: exercicio habitual de atividade concorrente, sen1 autorizaqlo do empregador, explorando o mesmo ramo de
neg6ci0, ou exerce outra atividade que, embora n5o concorrente,
prejudique o exercicio de sua funqlo na empresa.

4. Condenaqlo criminal d o empregado, passada e m julgado, a o


cumprimento d e pena privativa d e tiberdade, sendo inaplidvel
a s u s p e n s l o d a execuqlo d a pena: Condenado a pena privativa da
liberdade, sem possibilidade de suspensPo da pena, independente
da natureza do crime.

5. Desidia: negligencia
6 . Embriaguez habitual ou e m sewiqo: Embriaguez habitual b
aquela que ocorre de forma repetida, fora do local de trabalho, mas
que repercute negativamente na atividade do empregado. Embriaguez em serviqo 6 aquela em que o empregado se embriaga no pr6prio local de trabalho, durante o expediente,

10. Ato lesivo d a h o n r a o u d a boa fama praticado no sewiqo


contra qualquer pessoa o u ocorrbncia d e ofensas fisicas, n a s
mesmas condigGes, salvo e m caso d e legitima defesa, pr6pria
o u d e outrem: Praticar ofensas morais (calhnia, injhria e difama?Lo) ou fisica (independentemente de gerar les5.o corporal) contra
qualquer pessoa, dentro do alnbiente de trabalho, caracteriza a justa causa. Se o ato foi praticado em legitima defesa pr6pria ou deterceiro fica afastada a justa causa.
11. Ato lesivo d a h o n r a o u d a boa fama ou ofensas fisicas
praticadas contra o empregador e superiores h i e d r q u i cos, salvo e m caso d e legitima defesa, pr6pria ou d e outrem;
A pritica de ofensa fisica ou moral contra o chefe, independente do
local, seja ou n5o ambiente de trabalho, caracteriza a justa causa.
Da mesma forma que na hip6tese anterior, se o ato foi praticado em
legitima defesa pr6pria ou de terceiro fica afastada a justa causa.
12. Pr&tica constante d e jogos d e azar: quando o empregado participa, de forma habitual e repetida, de jogos de azar, no local de trabalho ou, se praticado fora, repercuta negativamente no ambiente
de trabalho.
-

Na CLT ainda est2o previstas duas hip6teses de falta grave, passiveis


de dispensa motivada: I) inobservcincia das instru~8esexpedidas pelo
empregador no tocante d seguran~ae rnedicina no trabalho ou n8o
utiliza@io dos equipamerltos de protepio individual fornecidos (CLT,
art. 158, parigrafo hnico) e 11) a recusa injushficada na prestop70 de
servi~oextraordinbrio pelosferrovidrios (CLT,art. 240, parigrafo hnico
Dombsticas: sZo aplicPveis exceto: 1)violaqIo de segredo da empresa; 2) negociaqlo habitual sem permiss50 do empregador prejudicando o serviqo ou caracterizando concorrencia.

SlMONE SOARES BERNARDE5

sa. Contudo. serP0 acrescidos 3 (trGs) dias por an0 dc IcnjCo


Vrastn.
mesma emPresa, ate 0 m6xirrto dc 60 (SCSSCII~.,)
dlas, pcrfazp,,.
do um total de at6 90 (noventa) dias.

Se nPo observados os prazos acinirt para o pagnmcnto: nlirlta eqrrivalente ao salirio.


Na data da primeira audiincia, o empregador dcvcrh efctuar o pagamento das verbas rescisdrias incontroversas, sob pena de rnulta

principalmente para subsistincia nas hip6teses de desemprego invo-

E obrigatdrio para os empregados urbanos e rurais. Para o domestico, 6 facultative, a crit6rio do empregador, at6 o advent0 de norma
regulamentadora do beneficio para essa categoria de empregados. A

sobre a totalidade dos dcpositos; (20%) para culpa reciproca.

base de calculo: ren~uneragio,inclusive parcelas salariais eventuais e aquelas pagas em virtude de prestaqao d e serviqos no

prazo para recolhimento: at6 o dia 07 do m i s subsequente. NO


caso da multa rescisoria o prazo 6 a data de pagamento das verbas rescisorias.

SuspensZo contratual, nPo e devido o recolhimento do FGTS, exceto: afastamento por acidente de trabalho e para prestaqPo do

RESCISAO

SlMONE SOARES BERNARDES

I-despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa reciproca


e de forqa maior;
11-extingiio total da empresa, declaraqiio de nulidade do contrato de
trabalho ou ainda falecimento do empregador individual sempre que
qualquer dessas ocorr6ncias implique rescisdo de contrato de trabaIho, comprovada por declaragiio escrita da empresa, suprida, quando
for o caso, por decisiio judicial transitada em julgado;
111 - aposentadoria concedida pela Previdsncia Social;
IV - falecimento do trabalhador;
V - paganiento de parte das prestaqdes decorrentes de financiamento
habitacional concedido no Pmbito do Sistema Financeiro da HabitaqPo (SFH), desde que: a) o mutuirio conte com o minimo de 3 (tr&s)
anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em
empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no minimo,
durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o valor do abatimento atinja,
no mixinlo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestaqPo;
VI - liquidaqd o ou amortizaqiio extraordiniria do saldo devedor de financiamento imobiliirio, observadas as condiqdes estabelecidas pelo
Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no 5mbito do SFH e haja intersticio minimo de 2 (dois) anos para
cada movimentaqdo;
V11 - pagarnento total ou parcial do prego de aquisiqso de moradia
prbpria, ou lote urbanizado de interesse social ndo construido, observadas as seguintes condigdes: a) o rnutuirio deveri contar com o
minimo de 3 (tr&s)anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou empresas diferentes b) seja a operaqdo financisvel nas
condiq6es vigentes para o SFH;
VllI - quando o trabalhador perrnanecer tres anos ininterruptos, a
partir de 1"e junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o
saque, neste caso, ser efetuado a partir do m&sde aniversirio do titular da conta.
1X - extinqdo normal do contrato a terrno, inclusive o dos trabalhadores ternporirios;
X - suspensiio total do trabalho avulso por periodo igual ou superior a
90 (noventa) dias, comprovada por declaraqiio do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
X11-aplicaqiio em quotas de Fundos Mdtuos de Privatizaqlo, regidos
pela Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilizaqiio
mixima de 50 % (cinqiienta por cento) do saldo existente e disponivel em sua conta,vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Servi$0, na data em que exercer a opgdo.

DO CONTRATO DE TRABALHO

XV-quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.


XVI - necessidade pessoai, cuja urgsncia e gravidade decorra de de-

I
I

Lei nQ6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de perrnan&nciaem serviqo previsto na Lei nQ5.890, de 8 de junho de 1973;
2) niio estar em gozo do auxilio-desemprego;
3) ndo possuir renda pr6pria de qualquer natureza suficiente 2 sua
manutenqdo e de sua familia.
4) obselvar o prazo lninimo de prestaqdo de se~viqosanteriormente
A MP 665/2014 trouxe novas regras para a solicitagiio do seguro-de-

a pessoa t e r i que ter trabalhado durante, no minimo, 1 8 meses antes


do requerimento.

SIMONE SOARES BERNARDES

8 e 23 meses, nos 3 6 meses anteriores.


Podera receber 5 parcelas se tiver trabalhado a p a r t i r de 2 4 meses.
nos 3 6 meses anteriores.

SumArio: 1. Sal6rio e remuneraclo; 1.1.Conceito e distingdes; 2. Meios de


pagamento de sal6rio; 2.1. SalBrio-utiiidade ou salhrio in natura; 3. Caracteristicas do sai6rio; 4. Formas de estipulaglo do pagamento de sal6rio; 5 .
Composiglo do complexo salarial; 5.1. Integraglo e incorporaglo; 5.2. Parcelas salariais; 5.2.1. Abonos; 5.2.2. Adicionais; 5.2.3. Gratificagdes; 5.2.3.1.
Especies mais comuns de gratificagso; 5.2.3.1.1. Gratificaglo de funglo;
5.2.3.1.2.Gratificag20 semestral; 5.2.3.1.3. Gratificaglo de quebra de caixa;
5.2.3.1.4. Gratificaglo por tempo de servigo; 5.2.3.1.5.D&cimo terceiro
sal6rio; 5.2.4. Pr6mios ou bbnus; 5.2.5. Comissdes; 6. Parcelas n l o salariais; 6.1. Ajuda de custo; 6.2. Diarias para viagem; 6.3. Participaglo nos lucros e resultados- PLR; 6.4. Verba de representaglo; 6.5. Abono do PIS; 6.6.
"Stock option"; 6.7. Sal6rio familia; 7. Sistemas de garantias salariais; 7.1.
Protesa"o quanto ao valor (irredutibilidade salarial); 7.2. Proteglo quanto
ao valor minimo do sal6rio; 7.3. ProtegBo quanto aos possiveis abusos do
empregador; 7.4. Proteclo contra atos de terceiros e do pr6prio empregado; 8. Equiparaglo salarial; 8.1. Conceito; 8.2. Modalidades de equiparaglo;
8.3. Requisitos da equiparaglo salarial por identidade; 8.3.1. ldentidade de
funglo; 8.3.2. ldentidade de empregador; 8.3.3. ldentidade de localidade
de prestaglo de sewiqos; 8.3.4. Simultaneidade no exercicio da fungio; 8.4.
Fatos que afastam a equipara~losalarial por identidade; 8.4.1.Diferenca
de perfeiglo tecnica (aspecto qualitativo); 8.4.2. Diferenga de produtividade (aspecto quantitativo); 8.4.3. Diferenga de tempo de servigo; 8.4.4.
Existencia de quadro de carreira homologado pelo MTE; 8.5.5. Paradigma
em readaptaslo funcional; 8.6, Equiparagao em cadeia; 8.7. Equiparagso
na cesslo de empregados; 8.8. Equiparaglo no servigo publico; 9. Desvio de
funglo; 10. Acirmulo de funclo.

0 trabalhador poderg receber 4 parcelas se tiver trabalhado entre


1 2 e 2 4 meses, nos 3 6 meses anteriores.
P o d e r i receber 5 parcelas, se tiver trabalhado n o m i n i m o 24 meses,
nos 3 6 meses anteriores.

0 trabalhador podera receber 3 parcelas se tiver trabalhado entre 6


meses e 11meses, nos 3 6 meses anteriores.
Podera receber 4 parcelas, se tiver trabalhado entre 1 2 meses e 2 3
eses, nos 3 6 meses anteriores.
las, se tiver trabalhado n o m i n i m o 2 4 meses,

ses, rnesmo que o periodo de pesca proibida seja superior a isso.

A Leia a Lei

Arts. 75 IV-X, XI, XXX, XXXI, X X X l V e pardgrafo bnico, CF; arts. 76-83, 117-126, 142,
144, 192-195, 235-G, 320-322, 358, 457, 458,460, 461, 462, 466, 468, ClC art. 15 do
Lei 8.036/1990; art. 10 da Lei 4.090/1962; art. Z0 do Decreta n? 5/1991; art. P do lei
3207/1957

1.1.Conceito e distinyties

Salirio 6 toda contraprestaq20 ou vantagem, concedida em pec6nia ou em utilidade, paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. As principais parcelas salariais

SIMONE SOARES BERNARDES

sHo: salirio-base, abono, adicionais em geral, gratificaqijes, d6cimo terceiro salirio, comiss6es e prCmios.
RemuneraqHo 6 a soma dos pagamentos diretos (feitos pelo empregador) e dos indiretos (feitos por terceiros) ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.

REMUNERA~AO
(gcnero) = S A L ~ R I O (espbcie) + GORJETAS
SalCio (espbcie]

Remuneraqgo (gCnero)

Pagamento direto (empregador)

Pagarnento direto e indireto (terceiros)

0 exemplo mais comum de pagamento indireto 6 a gorjeta, que


consiste na importancia paga por terceiro de forma espontiinea (pr6pria) ou compulsoria, incluida na nota de serviqos (imprbpria).

Agorjeta tem como caracteristicas: 1) nHo integram a base de cilculo das parcelas baseadas no salirio como aviso previo, adicional noturno, horas extras e o DSR, conforme Sdm. 354 do TST; 2) nHo integram a
composiqHo do salirio minimo; 3) integram a base de cilculo de parcelas baseadas na remuneraqHo como FGTS (art. 15 da Lei 8.036/1990),
f6rias (art. 142 da CLT) e 139 salirio (art. 1 W a Lei 4.090/1962).
As gueltas sHo pagamentos feitos por terceiros (fornecedores),
mas em decorrCncia do contrato de trabalho, a titulo de incentivo para
a venda dos produtos deles. Conforme a jurisprudCncia majoritiria, as
gueltas sHo equipariveis i s gorjetas, compondo a remuneraqgo (art.
457,53", da CLT), aplicando-se por analogia a S6m. 354 do TST corn relaqso As repercuss6es das gueltas sobre outras verbas remuneratbrias.

0 TST tem decidido que o direito de arena possui natureza remuneratoria (e nHo salarial) e que, para efeito de reflexos, a parcela
equipara-se i s gorjetas, o que atrai a aplicaqHo anal6gica da S6mula n"
354 do TST.
NHo sHo parcelas salariais aquelas cuja natureza 6 indenizatbria
(ressarcimento e nHo contraprestaqHo), bem como aquelas cuja natureza salarial 6 afastada por lei. 0s exemplos mais comuns de parcelas
indenizatbrias sHo: ajuda de custo, diirias para viagem, participaqgo
nos lucros e resultados (PLR) e verba de representaqHo.

0 saliirio pode ser pago integralmente em dinheiro, ou em dinheiro (minim0 de 30% do valor do salirio minimo) e em utilidade (corno
hahitaqso, alimentaqzo ou outras prestaq6es "in natura"), conforme disposto no art. 82 c/c art. 458, ambos da CLT.

2.1. Salario-utilidade ou salario "in natura"

0 salirio utilidade ou "in natura" C uma utilidade fornecida ao empregado pelo trabalho (carAter retributivo) e nZo para o trabalho (instrument~).
Para a caracterizagHo do salririo "in natura" ou salirio-utilidade C
necessario a presenga dos seguintes requisitos: habitualidade e carater contra-prestativo.
Al6m do cigarro (S6mula 367, 11, do TST), da bebida alcoblica e
art. 458 traz um rol
drogas nocivas (art. 458, caput, CLT), o 5 2"o
de vantagens que, por forqa da lei, nHo podem ser reconhecidas como
sendo salirio utilidade ou "in natura".
0 salirio utilidade ou "in natura" do trabalhador urbano 6 limitado
a 25% para a habitaqiio e 20% para a alimentaqiio, observado o salario contratual e limitado ao valor real da utilidade. Para o trabalhador rural 6 o inverso: 20% para a habitaqiio e 25% para a alimentaq5o e observado o salario minimo.

A habitaqzo, a energia el6trica e veiculo fornecidos pel0 empregador ao empregado, quando indispensiveis para a realizaqzo do trabalho, nHo tCm natureza salarial, ainda que, no caso de veiculo, seja ele
utilizado pel0 empregado tambkm em atividades particulares.
0 Programa de AlimentaqHo do Trabalhador - PAT foi instituido
1991,
pela Lei nQ6.321/1976 e regulamentado pelo Decreto n"/
que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto 6,
aqueles que ganham at6 cinco salirios minilnos mensais e limitar-se-Ho
aos contratos pela pessoa juridica beneficiiria.

De acordo com o art. 2' do Decreto nV5/991, os trabalhadores de


rer,da mais elevada poderzo ser inciuidos no programa de alimentaqzo,
desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores contratados pela pessoa juridica beneficiiria que percebam at6 5
(cinco) salririos-minimos.

SlMONE SOARES BERNARDES

REMUNERAFAO E EQUIPARA~AO

0 vale-alimentaqiio, se for concedido de forma habitual e fora do


PAT (Programa de AlimentaqHo do Trabalhador), ter6 natureza salarial.

As formas de estipulaq20 do pagamento de salirio podem ser esquematizadas da seguinte maneira:


0 empregado ganha pelo tempo que esteve P disposi-

Por unidade d e
tempo
Natureza a l i m e n t a r
Carhter forfetArio

fonte de subsisdncia

NHo pode ser objeto d e renfincia ou aiteraqiio


lesiva

lrredutibilidade

NHo pode ser objeto de supressiio e nem s e r reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinsmica empregaticia

Periodicidade

Por unidade d e
o b r a (ou produ~80)

o pagamento do salirio nHo C intermitente, persistindo durante a execuqHo do contrato de trabalho

Natureza composta

Composto de salirio-base mais outras parcelas


de natureza salarial (adicionais, comissdes, pr&mios, etc..,)

Pos-numeraqPo

Pagamento somente depois d e ultrapassada a


dilagHo temporal correspondente ao seu c6mputo (hora, dia, mGs)

TendCncia 1 determinaqso heterirnoma

Fixado por agente externo, estranho P relaglo


de emprego

0 empregador deve garantir o salirio minimo (legal

ou da categoria) ao empregado, caso a produg30 nHo


atinja tal valor
Combina os dois critkrios (unidade d e tempo + unidade de obra).
Ao empregado C dada uma tarefa para cumprir em
determinada unidade de tempo.

o pagamento se repete em intervalos de tempo


regulares

Persistiincia o u continuidade

Pode ser estipulado por m&s,quinzena, semana, dia


ou hora
0 empregado ganha em razHo daquilo que produz.

o salirio C devido independentemente da sorte


do empreendimento;

Indisponibilidade

GPOdo empregador.

P o r tarefa

Se o empregado terminar a tarefa antes do final do


tempo pode, alternativamente, continuar trabalhand o e receber uma parcela extra a este titulo, ou ser
dispensado, retornando somente no infcio da pr6xima unidade d e tempo
0 empregador deve garantir o salPrio minimo (legal

ou da categoria)

5. C O M P O S I C ~ ODO COMPLEX0 SALARIAL

1
i

4. FORMAS DE ESTIPULACAODO PAGAMENTO DE SALARIO


0 pagamento de sal6rio pode se ajustado de diversas formas, seja
por mcidulo de tempo, por produqHo ou por tarefa.

0 complexo salarial C formado pela parcela salarial bhsica (sal6rio bhsico ou salhrio base] e demais parcelas salariais, quais sejam,
adicionais em geral, comissties, gratificaqljes, dCcimo terceiro sal6rio e
os pr@mios.

A parcela salarial bisica C o sal6rio b6sico e corresponde 'a contraprestaqgo salarial fixa principal paga pel0 patrHo ao empregado.

Apesar da sua conotaq5o de parcela principal, a fixaqHo de sal6rio


base nHo C obrigatciria. Assim, o sal6rio pode ser fixado, por exemplo,
A base apenas de comissties (comissionista puro), situaqGo em que nHo
h i de se falar em sal6rio base.

S I M O N E SOARES BERNARDES

E vedado o pagamento complessivo do salhrio, isto 6, o pagamento


de determinaho valor ao empregado englobando mais de uma parcela
sob a mesma rubrica (S6m. 91 do ?'ST).

Conforme a sua natureza, alguma parcelas repercutem no cilculo das demais. Esta repercuss20 6 tamb6m chamada de integraq50 ou
projeq2o. Assim, afirmar que as horas extras habitualmente prestadas
repercutem (integram) o descanso semanal remunerado- DSR, significa dizer que as horas extras prestadas habitualmente se projetam n o
calculo do DSR.
Incorporar parcelas significa soma-las a o p a t r i m h i 0 juridic0 do
empregado, de forma que as mesmas n5o possam mais ser suprimidas
ao longo do contrato de trabalho, conforme art. 468 da CLT,
A regra k que toda parcela concedida habitualmente e incondicionalmente incorpora definitivamente ao contrato de trabalho, n5o podendo ser suprimida. Se a parcela k concedida sob condiq2o (mediante
a verificaqgo de um fato gerador determinado, como os adicionais em
geral) nHo h i se falar em sua incorporaq20.

5.2. Parcelas salariais

encargos superiores recebidos, do exercicio cumulativo de funqbes, etc.


E o que se verifica, por exemplo, com o labor em condiqbes de insalubridade ou periculosidade.
0 s adicionais enquanto sHo pagos integram o salirio. lsso significa
que os adicionais integrar20 o saldrio para todos os fins legais, ou seja,
repercutirao no chlculo das horas extras, das fkrias, do dkcimo terceiro
salirio, do FGTS e do aviso-prbvio.
Se deixar de existir a condiqgo para o pagamento do adicional (ex.
neutralizada a insalubridade), o seu pagamento deixa de ser obrigatriric. 0 s adicionais, portanto, t&mnatureza de sal6rio-condiqiio.
Dentro deste tema 6 importante destacar algumas especificidades
do adicional de insalubridade e do adicional de periculosidade, quais
sejam: 1) a base de chlculo do adicional de insalubridade k o salArio
minimo, exceto se existir outra base de cilculo superior prevista em
contrato ou norma coletiva; 2) a insalubridade pode se caracterizar em
grau minimo, m6dio ou mhximo, conforme portarias do MTE, sendo devidos, respectivamente, o adicional de 10% (minimo), 20% (mkdio) e
40% (m5ximo); 3) a periculosidade k calculada sobre o salhrio basic0
do empregado, mas para os eletricitirios incide sobre a totalidade das
pa:-celas salariais ; 4) o adicional de periculosidade 6 de 30%; 5) n5o 6
possivel cumular os adicionais de insalubridade e periculosidade, cabendo a opq5o pel0 mais vantajoso.

Passemos A anhlise individual de cada uma das parcelas salariais


nos subtripicos seguintes.
5.2.1. Abonos
0 abono corresponde a antecipaqBo do salario feita pel0 empregador. N5o se confunde com outros institutos que tem denominaq50 de
abono, tais como o abono pecunihrio de fbrias ou o abono previsto em
contrato ou norma coletiva a que se refere o art. 144 da CLT.

..5.2.2. Adicionais
0 s adicionais s5o parcelas salariais devidas ao empregado em raz5o de circunstiincias especiais que tornam a execuq2o do contrato de
trabalho mais gravosa. Paga-se um "plus" em virtude do desconforto,
desgaste ou risco vivenciados pel0 empregado, da responsabilidade de

A gratificaq80 15a parcela esponthnea concedida pelo empregador,


por ato de liberalidade, clhusula contratual, regulamento de empresa
ou norma coletiva. A gratificagHo 6 concedida em decorrbcia de event o ~u circunstincia tidos como importante pel0 empregador (gratificagBes convencionais) ou por n o r m a juridica (gratificaq6es normativas).
As gratificagbes possuem natureza salarial, isto k, integram o salario, nas seguintes situaqbes:
1) s5o impostas por n o r m a juridica (lei ou norma coletiva) que
determina sua natureza salarial (ex. dkcirno terceiro salsrio);
2) foram ajustadas expressamente (verbalmente ou por escrito);
3) s5o concedidas habituaImente. Nessa situaqHo considera-se
que o ajuste foi thcito. Exemplo: Se o empregador concedeu

~ I M O N SOARES
E
BERNARDES

REMUNERA~AO
E EQUIPARAC~O

determinada gratificaqso uma Gnica vez, sem antes ter combinado nada com seus empregados, esses n3o criaram expectativa
de receb@-lanovamente. Terd sido um mero beneficio dado pelo
patrzo e o empregado n3o contar6 com aquela quantia no seu orqamento. Por outro lado, se o empregador concede habitualmente determinada gratificaqzo, ainda que nada tenha sido ajustado
de forma expressa, 6 certo que o empregado criard expectativa e
contard corn aquela quantia para seu orqamento. Logo, terd hawdo ajuste tdcito e essa parcela terh natureza salarial.
5.2.3.1. EspCcies mais comuns de gratificagio

5.2.3.1.3. Gratificaqio de quebra de caixa

E a gratificaqzo esponthea concedida pelo empregador aos empregados que exercem a funq2o de caixa. Essa gratificaqso tem natureza
salarial (Slim. 247 TST). Sua finalidade C compensar eventuais diferenqas encontradas quando do fechamento do caixa que, normalmente, observado o disposto no art. 462,315 CLT, s3o descontados do saldrio do
empregado respons8vel.

5.2.3.1.4. Gratificagio por tempo de serviqo

E a gratificaqzo esponthea Fixada em razz0 do tempo de serviqo


do empregado, privilegiando os mais antigos na empresa. Pode ser concedida sob a forma de anuenio (um percentual a cada ano de serviqo),
bi6nio (para cada dois anos), quinquhio (para cada cinco anos), e assim sucessivamente.

Como a maioria das gratificaqdes sdo concedidas espontaneamente pelo empregador, 6 impossivel arrolar todas as hipciteses existentes,
mas apenas mencionar exemplos. Dessa forma, cuidaremos das gratificaqdes mais comuns no cotidiano trabalhista:
5.2.3.1.1. Gratificagio de fun950

E a gratificaqso criada espontaneamente pel0 empregador visando


remunerar o exercicio de funqio mais destacada na empresa. Normalmente 6 paga aos trabalhadores que exercem funq3o de confianqa.
A gratificaqzo de funq3o tem natureza de salitrio condiqso, isto 6,
somente C devida enquanto o empregado ocupar o cargo de confianqa.
Todavia, a jurisprudhcia, baseada no principio da estabilidade econdmica, niio admite a supressdo da gratificaqso de funq50 de confianqa
quando recebida por dez anos ou mais. Neste caso, mesmo que o empregado seja destituido da funqdo de confianqa, retornando ao cargo
efetivo de origem, ter6 direito a incorporaqio da gratificaqdo de fun$50 percebida por dez anos ou mais (S6m. 372 TST).
5.2.3.1.2. Gratificagio semestral

E a gratificaqdo ajustada espontaneamente pelo empregador e paga


a cada seis meses,
Embora possua natureza salarial, a gratificaqso semestral tem tratamento diferente com relaqiio a sua integraqiio nas demais verbas salariais. Isso porque, a gratificaqdo semestral repercute apenas no d6cimo
terceiro salhrio, mas ndo repercute no cdlculo das horas extras, das f6rias e do aviso-prbvio, ainda que indenizados (SrItm. 253 TST).

Geralmente, a gratificaqdo em quest20 6 denominada "adicional por


tempo de serviqo", o que nZo 6 adequado, pois como visto, o adicional
tem outra natureza, isto 6, remunera o labor em condiqdes mais gravosas, o que n2o 6 o caso.
Existindo, ao mesmo tempo, gratificaq30 por tempo de serviqo outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenq30 coletiva ou sentenqa normativa, o empregado
tem direito a receber, exclusivamente, a que Ihe seja mais benefica.
5.2'3.1.5.DCcimo terceiro salario
0 d6cimo terceiro salhrio surgiu da pr6tica adotada pelos empregados de concederem a gratificaqzo de natal (ou gratificaqso natalina) a
seus empregados, por ocasido do final do ano.
0 legislador tornou essa pr6tica obrigatbria com a Lei 4090/1962
e Lei 479411965 e atualmente, o d6cimo terceiro saldrio foi alqado h
condiqdo de direito constitucional do trabalhador em geral (art. 7, VIII,
CFl88).

0 dkcimo terceiro salhrio 6 devido at6 o dia 20 de dezembro de


cada ano, com valor equivalente h remuneraqio devida em dezembro. A titulo de adiantamento, dever5 o empregador pagar ao empregado, entre os meses de fevereiro e novembro (portanto at6 30 de

SIMONE SOARES BERNARDES

novembro), metade do dkcimo terceiro devido, parcela esta que seri


compensada quando do pagamento em dezembro.
E direito potestativo do empregado requerer o adiantamento de
metade do dkcitno terceiro, de forma que seja pago concomitante com as
fkrias, desde que o faqa durante o m&sde janeiro do ano correspondente.
Caso o empregado niio tenha trabalhado durante todos os meses
do ano, receberi o dkcimo terceiro salirio de forma proporcional aos
meses trabalhados, A razHo de 1/12 de remuneraqgo por m@strabalhado, sendo que fraqdes iguais ou superiores a 15 dias contam como mGs
completo para efeito de cilculo do dkcimo terceiro devido.
Em caso de extinqiio contratual 6 devido o dkcimo terceiro proporcional, exceto na dispensa por justa causa, situaqiio em que o empregado perde o direito ao dkcimo terceiro ainda niio adquirido no ano
corrente. Considera-se adquirido o dkcimo terceiro depois do dia 14 de
dezembro de cada ano.
Em se tratando de extinqiio contratual por culpa reciproca, o empregado teri direito a 50% do dkcimo terceiro sal6rio proporcional.
0 dkcimo terceiro integra o cilculo apenas do FGTS, tendo em vista
o parsmetro temporal utilizado para base de cilculo das demais parcelas. Em outras palavras, nenhuma outra parcela trabalhista atualmente
utiliza o ano como parsmetro para base de cilculo.

Por outro lado, as demais parcelas, quando pagas de forma habitual, integram o cilculo do dhcimo terceiro salirio.
5.2.4. PrGmios ou bbnus

Pr&miok a modalidade de sal6rio vinculado a fatores de ordem


pessoal do trabalhador ou vinculado A conduta de um grupo de trabaIhadores. Exemplo: empregador estipula um premio para o empregado
que atingir determinado n6mero de vendas.
0 s prGmios pagos habitualmente t&mnatureza salarial e integram
o salirio para todos os fins.

As comissdes podem ser conceituadas como modalidade de salirio


vari6vel constituido, em regra, de um percentual sobre o valor do resultad0 da atividade executada pel0 empregado.

0 pagamento do comissionista pode ser fixado de duas maneiras:

1) comissionista puro (ou prbprio): k o empregado que recebe o


salirio exclusivamente a base de comissdes. Exemplo: vendedor
que recebe 5% das vendas que realizar;

2) comissionista misto (ou imprbprio): k o empregado que recebe uma parte fixa de salirio e mais comissdes, conforme a produqiio. Exemplo: empregado que recebe R$500.00 fixos por m & ~
+ comissdes de 1%sobre vendas que realizar.
Em qualquer das hipoteses acima, k sempre garantido ao comissionista o salirio minimo (ou piso conventional, se apliciivel). A garantia se
refere ao total recebido (fixo +comissdes, no caso de comissionista misto).
0 pagamento das comissdes s6 k exigivel depois de ultimada a tran-

sag50 a que se referem, isto 6, quando aceito o negocio pelo empregador, independentemente do cumprimento do neg6cio ou pagamento.
Em regra, o pagamento das comissdes deve ser feito mensalmente
salvo acordo escrito entre empregado e empregador, o qua1 pode elasrecer tal prazo para at6 3 meses.
Todavia, mesmo nos meses em que o empregado comissionista nHo
recebe comissdes, k necessirio garantir-lhe a percepqHo do salirio minimo, que nHo poderi ser compensado posteriormente com o valor das
comiss6es.
Nas vendas realizadas por prestaqdes sucessivas, as comissdes devem ser pagas de acordo com o vencimento das parcelas, independentemente do efetivo pagamento, tendo em visa que os riscos do negbcio
cabem exclusivamente ao empregador.
Mesmo na hipcitese de extinqHo contratual, o empregado continua
tendo direito de receber as comissdes vincendas relativas a negocios j6
efetuados antes da demissHo (art. 466, 3 2" CLT).
0 DSR do comissionista deve ser calculado A parte, tendo em vista que as comissdes remuneram apenas as horas trabalhadas e niio as
horas destinadas ao repouso remunerado. 0 cilculo do DSR deve ser
feito da seguinte maneira: divide-se o valor das comissdes recebidas
durante a semana, no horirio normal de trabalho, pel0 n6mero de dias
de serviqo efetivamente prestado; o resultado desta operaqiio equivale
ao dia de repouso.

SIMONE SOARES BERNARDES

Conforme o art. 7" da lei 3207/1957: "verificada a insolv6ncia do


comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a comissHo que
houver pago':
Tal dispositivo visa evitar que o empregado vendedor realize neg6cios corn quem notoriamente nHo tenha condiq6es de honrh-lo, sornente para auferir ganhos corn as comiss6es respectivas.
HA de se observar que o dispositivo exige a insolv6ncia do comprador, e nHo o mero inadimplemento.
A cl~usula"star del credere" 6 aquela em que o empregador pagaria
ao empregado comissionista um "plus" remuneratbrio (uma comissHo
complementar) para que este, por sua vez, se tornasse solidariamente
responshvel pela solvabilidade e pontualidade dos credores.

Tendo em vista que tal clAusula transfere para o empregado os riscos do empreendimento, a maioria entende que a clhusula "star del credere" 6 inaplichvel no direito do trabalho.
6. PARCELAS N.&Q SALARIAIS

As didrias nHo integram o salhrio, salvo se excederem 50% do


saliirio percebido pel0 empregado (art. 457, $5 1 e 2, CLT). SHo
denominadas dihrias pr6prias aquelas limitadas a 50% do salArio do
obreiro e imprdprias aquelas que excedem tal valor.
0 que a CLT faz 6 criar uma presunqHo relativa de que sHo
irregulares as dihrias que excederem a 50% do saldrio percebido pelo
empregado. Isso porque, se o empregador comprovar que aqueles
valores tiveram o intuit0 de ressarcir despesas decorrentes de viagem,
eles terHo natureza reconhecida de dihria e, portanto, verbas de carAter
indenizatbrio.

6.3. Participaqiio nos lucros e resuItados- PLR

Trata-se de parcela espontgnea, que deve ser criada por negocia$30 coletiva e seu pagamento pode ser anual ou semestral, fix0 ou varidvel, conforme negociado.
NHo tem natureza salarial conforme dispde a prdpria CF/88 em seu
art. 7 9 , XI.

Uma determinada parcela paga ao empregado nHo terh natureza salarial em duas situag6es: 1)quando a lei assim o determinar; 2)quando a
parcela possuir carhter indenizatbrio, isto 6, visa ressarcir o empregado
de despesas efetivamente efetuadas, e nHo retribuir o trabalho prestado.

Em caso de rescisHo contratual 6 devida a participagHo nos lucros


proporcional aos meses trabalhados (OJ390 SDI-1 do TST).

Vejamos as principais parcelas nHo salariais no cotidiano trabalhista:

Corresponde i import2ncia concedida ao empregado para ressarcir


despesas que este comprovadamente tenha incorrido em razHo do relacionamento corn clientes do empregador. Exemplo: despesas com
jantar de neg6cio.

6.1. Ajuda de custo


A aj~idade custo 6 urn itnico pagamento, efetuado em situag6es excepcionais, em geral para ressarcir despesas de transferencia do empregado ocorridas no interesse do empregador.

Hh entendimento no sentido de que mesmo que a ajuda de custo


tenha um valor fixo, com periodicidade mensal, nHo constitui salhrio,
desde que, efetivamente, traduza ressarcimento de despesas do empregado em decorrhcia do contrato de trabalho.
6.2. DiArias para viagem

Dihrias sHo valores pagos aos empregados a titulo de ressarcimento


de despesas decorrentes de viagens a serviqo.

6.4. Verba de representaqiio

6.5. Abono do PIS

Trata-se de um abono salarial, no valor de um saljrio minimo, que


6 devido aos trabalhadores cadastrados h5 mais de 5 anos no Programa
de IntegragHo Social - PIS ou no Programa de FormaqHo do Patrimonio
do Servidor Pitblico - PASEP, e que tenham auferido, no ano anterior,
remuneraqso m6dia mensal de at6 2 salhrios minimos, bem como trabalhado pelo menos 30 dias no mesmo ano.
Tal parcela nHo 6 quitada pel0 empregador, sendo que a este incumbe apenas informar corretamente os dados do empregado na RAIS

S l M O N E SOARES BERNARDES

(Relacao Anual de InformaqBes Sociais), que surge como base de triagem dos beneficiirios do abono salarial.

confianqa). Se cessada a condiqHo que gera o pagamento daquela parcela, ela poderi ser suprimida.

6.6. "Stockoption"

7.2. Proteggo quanto ao valor minimo do salario

0 regime de stock option (opqHo de compra) configura oportunidade conferida pel0 empregador para que seus empregados comprem
ou subscrevam aqiies de companhia em condiqiies vantajosas, normalmente com um custo bem inferior ao do mercado e ajustado previamente. Elas nHo representam um complemento de remuneragHo, mas
um meio de estimular o empregado a fazer coincidir seus interesses
com o dos acionistas. Logo, nHo possuem natureza salarial.

A lei estabelece um valor minimo que cada trabalhador deve receber como contraprestaqHo por seu trabalho.

6.7. Salario familia

Se o empregado cumprir jornada parcial, seu salirio seri proporc:onal, exceto se for benefici5rio de jornada reduzida, f i a d a por norma
juridica.

Trata-se de beneficio previdenciario devido ao trabalhador de


baixa renda. E paga uma cota para cada filho at6 1 4 anos de idade, ou
invilido de qualquer idade.
Embora pago pel0 empregador, o salirio familia 6 posteriormente
compensado nas contribuiqdes previdenciririas devidas.
7. SISTEMAS DE GARANTIAS SALARIAIS

Tendo em vista que o salirio tem natureza alimentar, isto 6, o empregado dele depende para sobreviver, o legislador cuidou de criar vririos mecanismos para proteg6-lo. E o que veremos nos subitens seguintes.
7.1. ProteqHo quanto ao valor (irredutibilidade salarial)

A CF/88 unificou o salirio minimo, que at6 entHo era regionalizad3, tornou obrigatbria sua fixaqHo em lei, vedou sua vinculaqHo para
qualquer fim e ampliou sua abranghcia para fazer frente as necessidades do trabalhador, sua familia, bem como custear educaqso, sacde,
lazer e previdencia social.

A CF/88 permitiu a possibilidade de criaqso, desde que autorizada


por Lei Complementar, de pisos estaduais em cada um dos Estados-membros, e desde que em valores superiores ao fixado para o salririo
minimo legal.

SalLio profissional 6 aquele fixado em lei e vilido para os trabalhadores integrantes da categoria profissional especifica tratada pela
norma.
Salario normativo 6 o piso salarial estipulado em sentenga normativa para determinada categoria envolvida em dissidio coletivo.
Salario convencional 6 o piso salarial estipulado em instrumento
de negociaqiio coletiva.

Conforme previsto no art. 7, VI, CF/88,6 vedada a reduq8o do saIirio nominal pel0 empregador. Observe-se que nHo h i garantia para
a manutenqHo do salirio real do empregado, isto 6, o poder aquisitivo
do sal6rio.

7.3. ProteqHo quanto aos possiveis abusos do empregador

A irredutibilidade salarial apresenta duas exceqdes: 1) autorizaqHo por negociaqgo coletiva; 2)a irredutibilidade nao se aplica para
parcelas de salario condiqiio, isto 6, aquelas pagas em virtude de determinada condiqzo mais gravosa (adicionais em geral) ou mesmo circunstancia temporiria (exemplo: gratificaqHo por exercicio de cargo de

A regra 6 o pagamento mensal do sal5rio. ExceqBes: comissBes, percentagens e gratificaqijes.

0 empregador nHo pode limitar, sob qualquer pretexto, a liberdade


do empregado de dispor de seu salirio.

0 pagamento deve ser efetuado at6 o quinto dia 6til do m&sseguinte ao trabalhado, durante o expediente ou imediatamente apbs o encerramento deste, no local do trabalho.

SIMONE SOARES BERNARDES

Em regra, s5o vedados descontos no salirio do empregado. As exceq6es s5o: 1) previs50 legal ou contrato coletivo; 2) adiantamentos; 3) d a n o doloso, isto 6, o empregado pratica um dano ao empregador de forma intencional; 4) d a n o culposo, desde que autorizado
pelo empregado. Quando o dano praticado pelo empregado acontecer
por culpa (impericia, imprudencia ou desidia), o desconto salarial somente ser6 permitido mediante autorizaq50 expressa do empregado;
5) descontos salariais com a autorizagiio prkvia e p o r escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistencia odontoldgica,
mhdico-hospitalar, de seguro, de previdencia privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores,
em seu beneficio e de seus dependentes, salvo se ficar demonstrada
a existencia de coaq5o ou de outro defeito que vicie o ato juridico. 0 s
descontos de moradia podem ser efetuados no salirio dos empregados
dom6sticos observados os seguinte requisitos: 1) moradia em local diverso da residgncia em que ocorrer a prestaqzo de serviqo; 2) acordo
express0 entre as partes.
Salvo as hipdteses de determinay50 legal ou decis5o judicial, s6 poder5o ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salirio minimo, mediante pr6via autorizaq50, sob pena
de nulidade (art. 90):
a) at6 20% pela ocupaq5o da morada (divididos proporcionalmente entre os empregados no caso de moradia coletiva);
b) at6 25% pelo fornecimento de alimentaqzo sadia e farta; c)
adiantamentos em dinheiro.

8. EQUIPARACAO SALARIAL
8.1. Conceito

A equiparaq50 salarial 6 a figura juridica mediante a qual se assegura ao trabalhador idCntico salario ao do colega (paradigma) perante
o qual tenha exercido simultaneamente, fungiio idcntica na mesma
localidade, para o mesmo empregador.
Seu fundamento juridico estd no principio constitucional da isonomia.
A equiparaq50 salarial n5o se confunde com a substitui~50de f ~ ~ n cionirios, pois a equiparaq50 exige a simultaneidade da prestaq5o de
serviqos. Assim, o paradigma e o reclamante devem trabalhar ou ter
trabalhado juntos em algum nlomento durante o vinculo.
Se o reclamante substituiu o paradigma, aplica-se a Sfimula 159 do
TST, conforme a qua1 o reclamante ter6 direito ao mesmo sal6rio do substituido nas hipdteses de substituiq50 temporiria. Quando a substituiq50
for definitiva (ex: um funcionhrio 6 dispensado e outro 6 colocado em seu
lugar), a empresa n5o estd obrigada a manter o mesmo sal6rio.
8.2. Modalidades d e Equiparaqiio
A doutrina costuma classificar a equiparaqzo em tr@smodalidades,
conforme quadro a seguir.

EQUIPARACAO POR
IDENTIDADE - Art.
461 da CLT

7.4. Protegiio contra atos d e terceiros e d o proprio empregado


0 empregado n5o pode renunciar ao saldrio e nem ceder seu crkdito trabalhista.

Al6m disso, o saldrio 6 impenhordvel, exceto para pens50 alimenticia.


Na falgncia, o crBdito trabalhista goza de preferhcia at6 o valor de
150 salirios minimos, sendo que o montante deve ser habilitado no
quadro de credores quirografirios.
I

EQUIPARACAO POR
ANALOGIA -Art.
358 da CLT

EQUIPARACAO

POR
EQUIVALENCIA Art. 460 da CLT

Todo empregado tem direito ao rnesmo salirio que


seu colega quando h i identidade de fi~nqso,de empregador, de localidade de prestaqiio de serviqos e a
simultaneidade na prestaq50 de serviqos.
Nenhuma empresa pode pagar ao empregado brasileiro, que exerqa funq5o aniloga iquela exercida
por empregado estrangeiro que tambbm Ihe preste
serviqo, saljrio inferior ao deste.
Na falta de estipulaqiio do salsrio 011 n5o havendo
prova sobre a importsncia ajustada, o empregado
teri direito a perceber salirio igi~alao daquela que,
na rnesma empresa, fizer serviqo equivalente ou do
qlie for habitualmente pago para serviqo semelhante

SIMONE SOARES BERNARDES


I

8.3. Requisitos da equiparaqiio salarial por identidade

$.4. Fatos que afastam a equiparaqgo salarial por identidade

A equiparaqHo salarial possui os seguintes requisitos cumulativos,


isto 6, precisam se fazer presentes concomitante:

0 empregado tem o Gnus de provar os requisitos da equiparagiio


salarial expostos nos subitens anteriores. Por outro lado, o empregador
deve provar qualquer fato impeditivio, modificativo ou extintivo do direito A equiparaqHo, quais sejam:

8.3.1. Identidade de funqiio


Ambos os empregados (paradigma e paragonado) devem exercer
idCntica fun920 na empresa, inclusive funqHo de confianqa ou funs20
intelectual.
FunqHo C um conjunto de tarefas que se re6nem em um todo unitirio. NHo interessa a denominaqHo do cargo, e sin1 a fun~iioefetivamente
exercida pelos empregados. NHo basta a mera semelhanqa, C necessriria
a total identidade na funqfio desempenhada pelo paradigma e paragonado.

8.4.1. Diferenca de perfeiqiio tecnica (aspecto qualitativo)


Se hri diferenqa de perfeiqfio tkcnica entre o trabalho desenvolvido
pel0 paradigma e pelo paragonado n2o hri direito A equiparaqiio salariaI.

I
1

Apesar da grande dificuldade na prova desse fato, a jurisprudgncia tem aceitado como indicio para tal comprovaq20, a demonstraqiio
de maior qualificagiio tecnico-profissional do paradigma, como por
exemplo, a maior experihcia anterior na funq%o.

8.3.2. Identidade de ernpregador


0 empregador do paradigrna e do paragonado deve ser o mesmo.
Conforrne a maioria, empresas integrantes do mesmo grupo econamico
s2o consideradas mesmo empregador.

8.3.3. Identidade de localidade de prestaqiio de seniqos


Para que haja a equiparaqso salarial 6 necessririo que os empregados trabalhem numa mesma area geografica, a fim de que se caracterize as mesmas condiqbes s6cio-econGmicas em relaqHo ao local de
prestaqHo de serviqos.
Considera-se como rnesrna localidade a mesma cidade ou cidades
limitrofes, integrantes da mesrna regizo metropolitana.

8.3.4. Simultaneidade no exercicio da fungiio


Conforme a jurisprud6ncia predominante, a equiparaqfio somente
faz sentido se os empregados trabalharam juntos em uma mesma Cpoca por pelo menos 30 dias.
NHo k necessirio que na Cpoca que o empregado entrar com a aqHo
trabalhista, ele e o paradigma ainda estejam trabalhando, s e em a l y m
momento ambos trabalharam juntos por pelo menos 30 dias.

8.4.2. Diferenga de produtividade (aspecto quantitativo)


Niio se caracteriza a equiparaqzo salarial s e o paradigma tiver
maior produtividade (produqHo relativa em determinada unidade de
tempo) que o paragonado.

8.4.3. Diferenqa de tempo de serviq.0


Paradigma e paragonado nfio podem ter diferenqa de tempo de serviqo na funqiio (e niio na empresa) maior que dois anos.

8.4.4. Existencia de quadro de carreira homologado pel0 MTE


Se a empresa possui quadro de carreira homologado pelo MTE,
prevendo pro.moq6es alternadas por merecimento e antiguidade, nHo
h6 direito 2 equiparaqgo salarial. Isso porque, neste caso, o pr6prio ernpregador estabeleceu mecanismo de n3o discriminaqfio entre os empsegados.
Observe-se que em se tratando de entidades de direito phblico da
administrag20 direta, autkquica e fundacional, basta que o quadro de
carreiras seja aprovado por ato adrninistrativo da autoridade competente, eis que o ato administrativo tem presunqHo legal de legitimidade.

SIMONE SOARES BERNARDES

8.5.5. Paradigma em readaptaqso funcional


0s empregados que ocupam determinada funqHo em decorrencia
de readaptaqiio previdenciiria por deficiencia fisica ou mental nHo servem de paradigma.

Nesse caso, o empregado foi readptado em nova funqHo adequada 'a


sua condiqZo fisica e mental e seu salhrio foi mantido no mesmo patamar
em virtude da irredrttibilidade salarial. Logo, tal vantagem tem natureza
personalissima e nZo pode se comunicar aos demais empregados.
8.6. Equiparaqiio em cadeia

Verifica-se quando um empregado obteve sucesso em pleito equiparatbrio e, a partir dai, outros empregados ajuizam aqdes semelhantes, utilizando como paradigma o reclamante da aqHo anterior, e nHo o
paradigma daquela primeira aqiio (paradigma original).
Existem tres exceqdes para a equiparaqiio em cadeia: 1) se a decis20 judicial decorre de vantagem pessoal. Se o autor da primeira
aqiio (que seria o paradigma dos demais) foi beneficiado por vantagem
pessoal niio h5 que se falar em equiparaqzo dos demais; 2) se a decisHo decorre de tese juridica ja superada pela jurisprudencia da corte
superior; 3) se nHo demonstrada a presenqa dos requisitos da equiparaqHo salarial em relaq5o ao paradigma que deu origem A pretensao
(paradigma original).
8.7. Equiparaqgo na cessso de empregados

E comum no serviqo pitblico a cessiio de empregados de urn brgHo


a outro.

Se a entidade cedente (que cede o empregado) responde pelos saIirios do paradigma e do reclamante, 6 cabivel equiparaqiio embora
exercida a funqHo em 6rgHo governamental estranho A cedente. Em outras palavras, se o 6rgZo que cedeu o empregado 6 o responsive1 pelo
pagamento do salirio, 6 possivel caracterizar-se a equiparaqiio salarial,
desde que preenchidos os demais requisitos legais.

0 desvio de funqHo 6 caracterizado quando o trabalhador, apesar


de ter sido contratado para exercer determinada funqHo, executa outra diversa, sem o pagamento do saldrio respectivo. Ou seja, o desvio
funcional efetivamente se caracteriza quando o empregador modifica
as funq6es originais do empregado, destinando-lhe novas tarefas, totalmente incompativeis com o feixe de atribuiqdes atinentes ao cargo origindrio, que exigem o exercicio de atividade qualitativamente superior
A do cargo primitivo, atraindo, assim, o direito A maior remuneraqiio, a
qual, todavia, niio 6 observada pelo empregador.
0 desvio de funqHo se caracteriza, sobretudo, quando h i quadro de
pessoal organizado em carreira; mas pode ocorrer mesmo quando
nZo exista o quadro. Assim, tamb6m 6 possivel falar-se em desvio de
funqiio se o empregador escalonava seus empregados em cargos ou
fung6es especificas, atribuindo-lhes remuneraqzo diferenciada, considerando apenas o exercicio das atribuiqijes a eles relativas.

Um exemplo de desvio de FunqHo 6 quando o empregado 6 contratad0 como auxiliar de mec2nico e, na pritica, exerce as atividades de
mecanico, sendo que a empresa possui quadro de pessoal (ou escalonamento de cargos e salirios) fixando saldrio diferente para as duas funqdes. Nesse caso, o empregado farh jus a receber as diferenqas salariais
do cargo de auxiliar de mecanico para rnecsnico, porque na realidade
exerceu essa ultima funqHo e nHo aquela que estava formalmente registrada na sua carteira. Observe que neste caso (desvio de funqHo), niio hh
necessidade de existir um paradigma exercendo a funqZo de mecanico,
mas sim que exista na empresa a fixaqHo diferenciada de atividades e
salirios para cada uma das funqijes.
0 desvio de FunqHo nZo se confunde corn a equiparaqiio salarial,
pois o desvio de funyiio, desde que nZo seja episbdico ou eventual, cria
o direito a diferenqas salariais, ainda que niio haja paradigma no mesmo estabelecimento. Ademais, a equiparaqHo salarial tem outros requisitos especificos (tais como identidade f~~ncional,
simultaneidade, etc),
j i estudados no item anterior.

8.8. Equiparaqiio no serviqo public0

Somente 6 cabivel equiparaqiio entre empregados pcblicos de sociedade de economia mista e empresas publicas, n5o sendo cabiveis
para as demais entidades da administraqio pilblica.

A configuraqiio do acilmulo de funqiio se verifica quando o empregador contrata o empregado para uma funqso e passa a exigir dele,

SII4ONE SOARES BERNARDES

concomitantemente, outros afazeres alheios ao contrato, sem a devida contraprestaqio. E o caso, por exemplo, do empregado que C contratado como vendedor e ao longo do contrato o empregador passa a
exigir dele que tambCm exerqa atividade de cobrador.
NHo se cogita de acdmulo de funqio a determinaqio do empregadoc dentro do exercicio de seu poder diretivo ("jus variandi"), no sentido de que o empregado realize, aldm de suas funqijes originariamente
atribuidas contratualmente, outras diversas, desde que compativeis
com a funqio do empregado.
NHo h i definiqHo legal do que seria ou nHo tarefas de um determi-.
---nado cargo, sendo que isso normalmente C analisado no caso concreto.
Um exemplo retirado da jurisprud3ncia C que nSo existe acrimulo de
funqio quando o empregado d contratado para a funcio de motorista
. --de carga e tambCm exerce atividade de amarrador de cargas, porquanto
esta atividade esti inserida naquela funqHo para a qual o empregado foi
contratado [motorista de cargas).
0 acdmulo de funqao nHo se confunde com o desvio de funqHo. 0
acrimulo de funqio se configura quando o empregador passa a exigir do
empregado, concornitantemente, outros afazeres alheios ao contrato,
sem a devida contraprestaqio, e que n i o s50 afetos A condiqHo pessoal
do empregado. 16 o desvio de funqHo configura-re quando o empregado, originalmente contratado para desempenhar determinada fungio,
passa a desempenhar outra atividade afeta a cargo totalmente distinto,
para o qual, geralmente, ha previsio de melhor remuneraqio. Apurada
qualquer uma dessas situaqijes, o empregado faz jus As diferenqas salariais decorrentes.

gorjeta k a importsncia paga por terceiro de lorma esponvanea (prbpria) ou compulsbria, incluida na nota de serviqos
(imprbpria).

As gueltas s l o pagamentos feitos por terceiros (fornecedores),


mas em decorrgncia do contrato de trabalho, a titulo de incentivo para a venda dos produtos deles.
Caracteristicas das gorjetas e gueltas: 1)nlo integram a base de

gad0 pelo trabalho (ca&er rehibutivo) e nZo para o trabalho (instrumento). Requisitos: habi~alidadee cahter contra-prestativo.

- 0 salhrio utilidade do trabalhador urbauo k limitado a 25% para a


habitaqlo e 20% para a alimentaqso, observado o salhrio contratual
e limitado ao valor real da utilidade. Para o trabalhador rural C o inverso: 20% para a habitaqlo e 25% para a alimentaqJo e observado

.
.

Indisponibilidade: vedada renlincia ou alteraqlo lesiva


irredutibilidade: Vedada supressHo e reduqJo
periodicidade: o pagamento se repete em intervalos de tem

Natureza composts: salirio-base + ouhas parcelas salariai


P6s-numeraqgo: Pagamento somente depois de ultrapassa
m@s)
Tendsncia determinaqiio heterbnoma: FixaqZo por age
externo, estranho B relagso d e emprego

SlMONE SOARES BERNARDES

Por unidade d e tempo: 0 empregado ganha pelo tempo que


esteve B disposiqPo do empregador. Pode ser estipulado por
mGs, quinzena, semana, dia ou hora
Por unidade d e obra (ou produg50): 0 empregado ganha em
raziio daquilo que produz. 0 empregador deve garantir o salirio
minimo (legal ou da categoria) ao empregado, caso a produqiio
n5o atinja tal valor
Por tarefa: Cornbina os dois crit6rios (unidade de tempo + unidade de obra).
Ao ernpregado 6 dada uma tarefa para curnprir em determinada
unidade de tempo.

Se o ernpregado terrninar a tarefa antes do final do tempo pode,


alternativamente, continuar trabalhando e receber uma parcela
extra a este titulo, ou ser dispensado, retornando sornente no
inicio da pr6xima unidade de tempo

0 empregador deve garantir o salirio minirno (legal ou da categoria)


Abonos: adiantarnentos
Adicionais: condiqces mais gravosas (insalubridade, periculosidade, pcnosidade)
Gratificaqcies:parcela espontsnea paga por liberalidade ou corn
previsPo em contrato ou norma coletiva, em razz0 circunstiincia tidas corno importante pelo empregador (gratificaycies convencionais) ou por norrna juridica (gratificaq6es normativas).
Pr@miosou banus: parcela vinculada a fatores de ordern pessoaf
l o trabalhador ou vinculado 1 conduta de um grupo de trabaIhadores.
Cornissaes: percentual sobre o valor da atividade desernpenhada pelo empregado.
Ajuda de custo: ressarcimento de despesas de transferkincia
Diirias para viagern: ressarcimento de despesas decorrentes de
viagens a serviqo.
Participaqiio nos lucros e resultados- PLR: parcela espontsnea,
que deve ser criada por negociaqiio coletiva e seu paganiento pode
ser anual ou semestral, fix0 oou varirivel, conforme negociado.
Verba de representaqzo: ressarcimento de despesas em raziio
do rekicionamento corn clientes do ernpregador.
Abono do PIS: beneficio social de incumbGncia da Adrninistra$30 Phblica, observados os requisitos legais.

SlMONE SOARES BERNARDES

'a

-"i,yfi %*,*

1.Diferenqa de perfelqlo tbcnica

t$

2. Dtferenqa de produtiv~dade
3 Diferenqa de tempo de sel-vlqo
Surnirio: 1. duraqlo do trabalho; 2. Cornposi5So da jornada de trabalho;
2.1. Tempo efetivamente trabalhado; 2.2. Tempo a disposi~lo;2.3. Tempo
de deslocamento (horas "in itinere"); 2.4. Tempo de prontidlo (art. 224,3,
CLT); 2.5. Tempo de sobreaviso (art. 224 ,2, CLT); 3. Limites da duraglo do
trabalho; 3.1. ExceqBes; 4. Jornadas especiais: 12 x 36 e jornada espanhola;
5. Trabalho em tempo parcial (art. 58-A CLT); 6. Modalidades de jornada;
6.1. Jornada controlada; 6.2. Jornada nlo controlada (art. 62, CLT); 7. Prorrogaqlo de jornada; 7.1. Sistema de compensaqlo; 7.1.1. Cornpensaqlo
semanal; 7.1.2. Cornpensa~loanual (banco de horas); 7.2. Necessidade
imperiosa (art. 61 da CLT); 7.3. ParalisagBes empresariais (art. 61, 3, CLT);
8. LirnitaqSo da presta~lode horas extras; 9. Pagarnento de horas extras;
10. Jornada noturna; 11. Periodos de descanso; 11.1. Intervalos; 11.1.2. Interval~interjornada; 11.1.3. lntewalo intrajornada; 11.2. Descanso sernanal
remunerado; 11.3. Feriados; 11.4. F6rias; 11.4.1. Dura~lodas fkrias; 11.4.2.
Concesszo dasf4rias; 11.4.3. Perda do direito de fCrias; 11.4.4. Remuneragzo
das f6rias; 11.4.5. Ferias coletivas; 11.4.6. Efeitos da extinqSo do contrato.

ma daquela primeira aqlo (paradigma original).


Exceq6es: 1) re a decislo judicial decorre de vantagem pessoai; 2)
se a decisdo decorre de tese juridical&superada pela jurisprud6ncia
da corte superlor; 3) se nlo demonstrada a nrezenrl rinr r n n x r i r i t n -

Sea entidade cedente (que cede o empregado) responde pelus sdla.-x<


rios do paradigma e do reclamante, k cabivel equiparaq50 embora
exercida a funqlo em cirgdo governamental estranho A cedente.
s-* '

A Leia a Lei

&i{ Cabivel nas sociedades d e Pmnnmis rnirt-,

em------

-.CLX.

Empregado 6 desviado da fungzo original para a qua1 foi contratado, exercendo funqao diversas prevista em quadm de carreira ou 1

escalonamento de cargo e salsrio na empresa.


Empregado cumula outras atividades alheias 2 funqlo para a qual
foi contratado.

Arts. 74 XIV, XV, XVII,IX, XI/, CF; arts.49, 57-74, 129-153, 224-229, 231, 234, 235,
235-A-235-H, 238-251,253,293-298,302-309,318,322,372,373,381-386,396,411414,432,453, 501, CLT; art. 7, Lei 605/1948; art. 5, porag. 1, Lei 5811/1972; orts. 25 e
26 do Lei 7183/1984.

1.DURACAODO TRABALHO

Em primeiro lugar 6 necess5rio distinguir tres conceitos diversos e


que muitas vezes s5o confundidos pela doutrina e jurisprudEncia, quais
sejam: duraq5o do trabalho, jornada de trabalho e horArio de trabalho.
A duraqiio do trabalho corresponde ao lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante seu empregador, em
virtude do contrato, podendo ser mensurado por diversos parametros,
tais como dia (duraq5o dihria ou jornada), semana (durag5o semanal),
mPs (duraq50 mensal) e ano (duraq5o anual).
A jornada de trabalho 15 express50 com sentido mais restrito que o
anterior e corresponde ao tempo diario em que o empregado se coloca
disponivel perante seu empregador, em virtude do contrato. A jornada
de trabalho tambkm inclui os intervalos remunerados, isto 6, s2o periodcs de descanso que por lei devem ser considerados como incluidos
no tempo diiirio de trabalho.

S l M O N E SOARES BERNARDES

Por fim, horario de trabalho 6 o lapso temporal entre o inicio e o


fim de certa jornada laborativa. Em outras palavras corresponde A delimitaqHo do inicio e fim da duraqHo diiria de trabalho, com respectivos
dias semanais e intervalos intrajornadas.

Tal crit6rio 6 adotado em nosso ordenamento juridico, pois considera-se como de serviqo efetivo o periodo em que o empregado esteja
A disposiqHo do empregador, uguardando ou executundo ordens, salvo
disposiqHo especial expressamente consignada (CLT, art. 40, caput).

Assim, por exemplo, se o empregado trabalha de segunda a sexta-feira, de 8h As 17h, com 1hora de interval0 intrajornada e aos sibados
de 8h Bs 12h, esse s e r i seu horario de trabalho. Sua jornada s e r i de
8 horas nos dias de semana e ser5 de 4 horas aos sibados. A duraqHo de
trabalho s e r i de 8 horas diirias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Al6m disso, o tempo gasto no deslocamento da portaria da empresa


at6 o efetivo local de trabalho (Area interna) s e r i considerado tempo A
disposiqHo do empregador.

As normas que regulam a duraqHo do trabalho sHo normas de medicina e seguranqa do trabalho visando proteger os empregados de jornadas extenuantes e abusivas. Por isso, tais regras sHo de ordem publica
(cogentes ou imperativas) e irrenunciiveis pel0 empregado.
2. COMPOSICAODA JORNADA DE TRABALHO

0 s critkrios principais de cilculo da extensso da jornada de trabaIho 50:


tempo efetivamente trabalhado, tempo a disposiqHo e tempo de deslocamento (horas "in itinere'?).
Al6m deles, existem dois critkrios especiais, regulados por normas
especificas de certas categorias profissionais: tempo de prontidHo e
tempo de sobreaviso.

2.3. Tempo de deslocamento (horas "in itinere")

0 tempo de deslocamento da residencia do empregado ao local de


prestaqgo de serviqos e vice-versa integra a jornada de trabalho. Para
talk necessirio que sejam obsenrados os seguintes requisites:

1) empregador deve fornecer conduqHo, independente se gratuito


ou nHo;
Essa conduqHo pode ser fornecida em veiculo do reclamado ou de
terceiro. Se o empregado se utiliza de conduqHo pr6pria para ir ao serviqo, nHo fari jus as horas "in itinere".
2) o local de trabalho situa-se em local de dificil acesso u n H o servido por transporte public0 regular. Veja-se que a exiggncia 6 alternativa ("ou") e nHo cumulativa ( "e").A doutrina majoritriria presume que
o local de dificil acesso 6 aquele situado na zona rural, mas isso pode ser
afastado por prova feita no processo.

2.2. Tempo a disposiq%o

Quanto ao transporte phblico 6 importante informar que a mera insuficiencia nHo caracteriza as horas "in itinere", mas a incompatibilidade de horirio do transporte sim. A mera insuficiencia 6 aquela situaqso
em que existem horhrios regulares, mas em periodos de pico, as conduq6es oferecidas nHo sHo si~ficientese o empregado precisa esperar
mais tempo para ser transportado. J6 a incompatibilidade de horririos
significa que nHo hh transporte phblico em horirio regular, inviabilizando ao empregado utilizri-lo para chegar ao trabalho a tempo e nele
voltar para casa.

Por esse critkrio, considera-se incluido na jornada o tempo a disposiqgo do empregador no centro de trabalho, independentemente de
ocorrer ou nHo a efetiva prestaqso de serviqos.

As microempresas e empresas de pequeno porte podem fixar tempo m6dio de trajeto, benl como a forma e a natureza dessa remuneraqzo
atrav6s de negociaqzo coletiva (acordo ou convencHo coletiva).

Assim, ainda que o empregador mantenha o empregado inerte, sem


prestar qualquer serviqo, 6 obrigathrio o pagamento de salirio correspondente a todo o periodo que ocorreu a disponibilidade.

Conforme o TST: negociaqHo coletiva nHo pode suprimir o direito


As horas "in itinere", mas pode fixar um valor fixo para pagamento sob
esse titulo.

Passemos B anAlise deles.


2.1. Tempo efetivamente trabalhado

Refere-se ao tempo em que o empregado realnlente prestou serviqos ao empregador, isto 6, efetivamente laborou em beneficio deste.

SIMONE SOARES BERNARDES

Se houver transporte pliblico regular em parte do trajeto percorrido em conduqHo da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho nHo alcanqado pel0 transporte pliblico.

casa. Por essa raziio, o ordenamento juridico entende que este tempo
integra o tempo de serviqo do empregado e serh remunerado B base de
1/3 do saldrio hora normal. 0 limite legal 6 de 24 horas de sobreaviso.

Considerando que as horas "in itinere" siio computiveis na jornada


de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal 6 considerado como
extraordinirio e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. Assim,
por exemplo, se o empregado tem jornada de 8 horas (limite legal) e
gasta 2 horas no trajeto casa-trabalho-casa, observados os requisitos
acima, esse tempo de deslocamento integra a jornada do autor. Com
essa integraqiio, o empregado extrapola o limite legal da jornada e, portanto, as 2horas de trajeto deveriio ser quitadas como horas extras. Se a
jornada do empregado fosse de apenas 6 horas, as 2h de trajeto seriam
quitadas como horas normais de trabalho, isto 6, sem a incid@nciado
adicional de hora extra.

As horas de sobreaviso dos eletricitirios sHo remuneradas B base


de 1 / 3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Scm. 229,
TST), dos petroleiros sgo remuneradas como hora extra (art. 5, par. 1,
Lei 5811/1972) e dos aeronautas B razZo de 1 / 3 da hora normal, limitada a 12 horas, 2 vezes por semana e 8 vezes por m@s(art. 25 da Lei
7.183/1984).

2.4. Tempo de prontidHo (art. 224,332, CLT).

Corresponde ao periodo de tempo em que o empregado ferrovidrio


fica nas dependsncias da empresa ou via ferrea respectiva, aguardando ordens.
0 empregado nZo e s t i efetivamente trabalhando, mas est6 fora de
sua residsncia, nas dependencias do estahelecimento empresarial, tendo sua disponibilidade pessoal restringida.

Tanto no regime de sobreaviso, quando no de prontidgo, tiio logo o


empregado seja chamado ao serviqo e compareqa ao local de trabalho,
comeqa a contar tempo efetivo a disposiqHo do empregador, com a remuneraqHo integral.
3. LIMITES DA DURACAO DO TRABALHO

Por essa razzo, o ordenamento juridico entende que este tempo integra o tempo de serviqo do empregado e s e r i remunerado a base de
2/3 do sala'rio hora normal. 0 limite legal 4 de 12 horas de prontidzo.

Conforme o art. 7, XII, da CF/88, a jornada mixima s e r i de oito


horas e o m6dulo semanal miximo de quarenta e quatro horas. Todo
trabalho realizado alem desses limites e' considerado extraordinirio,
desde que nHo regularmente compensado.

No caso dos aeronautas, o tempo de prontidgo i, chamado de reserva, sendo remunerado como hora normal de trabalho (art. 26 da Lei
7183/1984). considera-se reserva o tempo que o aeronauta permanece no local de trabalho B disposiq20 do empregador.

Assim, a carga horiria de trabalho do mensalista k de 220 horas,


sendo este valor obtido a partir da divis2o do m6dulo semanal (44 horas] por seis (n6mero de dias iiteis da semana), multiplicado por 30
(nhmero de dias do m@s).

2.5. Tempo de sobreaviso (art. 224,22, CLT).

Refere-se ao periodo em que o ferroviirio permanece em sua pr6pria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviqo.
Nessa situaqio, o empregado tambem tem restriqHo a sua disponibilidade pessoal, mas ela 6 menor porque o trabalhador permanece em

Embora a ConstituiqHo Federal tenha impost0 uma limita~gom5xima para a jornada, a lei pode estabelecer condiqdes mais benkficas ao
trabalhador e adequadas As peculiaridades da atividade desenvolvida,
como destacamos a seguir:

S l M O N E SOARES BERNARDES

* Turnos ininterruptos de revezamento: 0 trabalho em turno


ininterrupto de revezamento 6 aquele em que o trabalhador
exerce suas atividades em sistema de alterndncia de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo
ou em parte, o hor6rio diurno e o noturno, sendo irrelevante que
a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

Nessas situaqdes, o trabalhador 6 submetido 21 alterndncia cle


hor6rio prejudicial i salide e, portanto, sua jornada ser6 de 6h,
no mAximo, podendo ser ampliada para 8h, mediante negociaqHo
coletiva.
A interrupqHo do trabalho destinada a repouso e alimentaqgo,
dentro de cada turno, ou o interval0 para repouso semanal, nHo
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 {seis)
horas previsto no art. 79, XIV, da CF/1988.
* Advogado - 4 horas diArias, 20 horas semanais, salvo negocia-

qHo coletiva ou dedicayio exclusiva


* Engenheiros e mCdicos - 8 horas

Jornalistas - 5 horas, podendo ser prorrogada at6 7 horas, mediante acordo escrito
* Operador cinematografico - 6 horas
* Professores - at6 4 aulas consecutivas, ou 6 intercaladas, num
mesmo estabelecimento

Minas de subsolo - 6 horas diirias e 36 horas semanais


* Telefonistas - 6 horas diarias e 36 horas semanais, aplicando-se
extensivamente aos operadores de telemarketing (jurisprudtincia atual). NHo se aplica aos operadores de telex.
* Artistas profissionais - 6 horas diirias, 30 horas semanais
* Musicos - 5 horas dihrias, computado o tempo destinado aos
ensaios, e nHo poderi exceder 6 horas nos estabelecimentos de
diversdes pliblicas onde atuem dois ou mais conjuntos, ou sete
horas nos casos de forga maior ou de festejos populares e serviqo
reclamado pel0 interesse nacional

Tkcnicos em radiologia - 24 horas se~nanais

* BancArios - 6 horas di6rias de segunda a sexta-feira, sendo que


o s6bado 6 dia litil nHo trabalhado. Para aqueles que exercem
funqaes de direqzo, gerencia, fiscalizaq20, chefia e equivalentes,
ou desempenhem funqdes de confianqa o limite 6 de 8 horas diarias. 0 diretor geral de agcncia nHo tem a jornada controlada
(presunqzo relativa), raziio pela qual nHo tem limite de jornada
(art. 62,11, CLT).
4. JORNADASESPECIAIS: 12 X 36 E JORNADAESPANHOLA

0 regime de jornada 1 2 x 36 6 aquele no qual o empregado trabalha


12 horas e descansa 36 horas, ou seja, trabalha em um dia e descansa
no outro, perfazendo, em 2 semanas, a media de 42 horas semanais.
Nas demais duas semanas, trabalha, em mkdia, 48 horas semanais. 0
divisor mensal a ser aplicado para c6lculo de horas extras 6 de 210.

Esse tip0 de jornada tem sido aceita pela jurisprudGncia, quando


houver previsio em negociaqHo coletiva porque algumas atividades
empresariais necessitam manter funcionamento por 24 horas por dia.
Al6m disso, em relaygo i saGde do trabalhador, o turno 1 2 x 36 6 menos
prejudicial, pois os descansos semanais sHo maiores. Ex: enfermeiros,
vigilantes.
A maioria da jurisprudtincia entende que o descanso semanal remunerado ja est6 embutido nas folgas da jornada 12 x 36 horas, o mesmo nHo se verificando com os feriados. Logo, mesmo na jorr.ada de 1 2
x 36 horas 6 necessario conceder folga compensat6ria nos feriados ou
efetuar o pagamento do dia em dobro, em caso de trabalho.
No regime de trabalho conhecido como semana espanhola, o empregado trabalha 8 horas no sibado a cada 2 semanas. Nas demais semanas, nHo h6 trabalho aos sibados. Na pratica, o empregado alterna a
prestaqHo de serviqos de 48 horas em uma semana e 40 horas em outr;.
Novamente, a jurisprudtincia tem aceito essa jornada mediante previsHo em negociaqio coletiva.
5. TRABALHO EM TEMPO PARCIAL (ART. 58-A DA CLT)
Trabalho em tempo parcial e aquele em que o empregado cumpre
jornada inferior ao padrHo (8h diarias e 44h semanais), recebendo,
em contrapartida, salirio proporcional iquele pago para a jornada

SIMONE SOARES BERNARDES

cgmpleta. 0 limite para o trabalho em regime de tempo parcia16 de 25


horas semanais.

6.2. Jornada niio controlada (art. 62, da CLT)

Quando o horlirio de trabalho nio 6 fiscalizado pel0 empregado~;4


impossivel a aferiq5o da real jornada laborada. Por essa razio, n i o h5
que se falar em direito a horas extras, intervalos e horArio noturno para
tais empregados.

Para os atuais empregados, a adoqio do regime de tempo parcial exigs: 1)opqiio do empregado manifestada expressamente perante a empresa; 2) previsio em instrumento decorrente de negociaqiio coletiva.
!

6 , MODALIDADES DE JORNADA

Existem duas situaqijes legais em que C invilivel o controle da jornada art. 62, CLT:

0 que diferencia as jornadas laborativas 6 a existhcia ou n5o de


controle e fiscalizaqio pel0 empregador.

I) trabalhadores que exercem atividade externa incompativel con1


a fixaqgo do horlirio de trabalho.

6 3 . Jornada controlada
I

A regra 6 que a prestaqio de serviqos seja submetida a efetivo controle do empregador.


Se o estabelecimento possuir mais de 10 empregados 6 obrigat6ria
a anotaqzo da entrada e saida, em registro manual, mecgnico ou eletr3nico. 0 s intervalos intrajornadas podem ser pr6-assinalados. Nessas situaqijes, se o empregador n i o apresenta o registro de ponto do
ernpregado ou se apresenta pontos britgnicos (marcaqHo uniforme em
todos os dias), atrai para si Bnus de comprovar o horirio de trabalho
do empregado, sob pena de se presumir verdadeiro o horirio declinado
pelo trabalhador no processo.
As variaqbes de horirio do registro de ponto nHo excedentes de
cinco minutos, observado o limite m k i m o de dez minutos diirios n5o
s e ~ i odescontadas nem computadas como jornada extraordiniria. Se
ultrapassado esse limite de 5 minutos em qualquer registro (entrada ou
saida), ser5 considerada como extra a totalidade do tempo que exceder
a jtnrnada normal. Assim, por exemplo, se o horirio de trabalho era de
8h i s 17h e o empregado registrou jornada de 7h53min As 17h05 (ultrapassou cinco minutos na entrada), irli receber 12 minutos como extras
(a soma dos minutos excedentes na entrada e na saida). Se ele tivesse
entrado i s 7h55min. nada receberia porque teria sido observado o 1imite de 5 minutos residuais na entrada e 5 minutos residuais na saida.
Nio C permitido norma coletiva que flexibilize esse limite de minutos residuais.

Neste caso, o empregado trabalha longe das vistas do seu chefe, laborando externamente ao estabelecimento e, portanto, a lei presume
que o empregado tenha a liberdade para fixar seu horlirfo de trabalho,
n5o sendo possivel ao empregador efetuar o controle sobre ele. Exemplo: sendedores viajantes e motoristas carreteiros.
11) exercentes de cargo de gestiio, desde que tambCm recebam
acrCscimo salarial igual ou superior a 40/o do salOrio do cargo efetivo.

Nesta hipcitese, a lei presume que tais trabalhadores, por estarem


investidos de parcela significativa do prciprio poder empregaticio, n5o
se submeteriam ao estrito controle de horirios, sob pena de isso at6
mesmo inviabilizar o exercicio de sua funqio de poder perante os demais trabalhadores. AlCm do exercicio de cargo de gest5o (chefia, mando), o empregado tambCm deve receber gratificaqzo igual ou superior a
40% do salhrio do cargo efetivo.
Em qualquer das hipciteses acima, existe apenas a presunqgo de
que n%ohli controle de jornada. Esta presunqio pode ser afastada e,
se comprovado que havia o efetivo controle da jornada do empregado,
serd devido o pagamento das horas extras, bem como a observincia de
intervalos e do horlirio noturno para tais empregados.
7. PRORROGACAODE JORNADA

E vedada a prC-contrataqio de horas extras, isto 4, o acordo de


prorrogaqio embutido no prciprio contrato de trabalho, Isto porque, o
empregador, neste caso, estaria tornando habitual, o que por natureza,
deve ocorrer apenas de forma excepcional (Slim 199 TST).
A prorrogaq5.0 de jornada corresponde A possibilidade de realizaqio de horas extras e pode se verificar nas seguintes hipciteses:

SIMONE SOARES BERNARDES

7.1. Sistenia de compensaqiio

I) forga maior, n%ohavendo estipulaqiio de limite legal di5rio de


horas extras a serem prestadas; 11) para atender A realizaqiio de semiqos inadiciveis ou cuja inexecup20 possa acarretar prejuizo manifesto, observando-se o limite legal de 1 2 horas diirias.

H i distribuiqso da jornada excedente trabalhada num dia para outro dia, de forma a fazer a compensaqiio das horas trabalhadas.
A compensaqio de jornada pode ocorrer de duas maneiras:

A prorrogaqzo por necessidade imperiosa fica condicionada h comunicaqiio do fato ao MTE, no prazo de 1 0 dias contados da ocorr6ncia.

7.1.1. Compensaqgo semanal

A recusa do empregado a cumprir horas extras nas hip6tese de


necessidade imperiosa configura falta grave punivel com dispensa por
justa causa.

A compensaqiio da jornada excedente em outro dia observa o limite


diirio de 2 horas e o limite semanal de 44 horas. Assim, por exemplo, o
empregado trabalha durante 8 horas diirias de segunda a quarta-feira
e 10 horas diirias de quinta a sexta-feira, perfazendo o limite semanal
de 44 horas e compensando o s6bado niio trabalhado.
A compensaqiio semanal deve ser ajustada por acordo escrito ou
negociaqiio coletiva (acordo ou convenqiio coletiva).
A limitaqiio legal da jornada suplementar a duas horas diirias niio
exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

A ausitncia de acordo escrito ou negociaqiio coletiva, hem como a


prestaqiio de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensaqio de jornada. Nestas hipbteses, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverio ser pagas como horas extraordinirias
e, quanto Aquelas destinadas B compensaqiio, deverA ser pago a mais
apenas o adicional por trabalho extraordinirio (Slimula 85, IV, do TST).
7.1.2. Compensaqiio anual (banco de horas)
A distribuiqiio de horas excedentes de urna jornada diiria pode
ocorrer dentro de um ano, niio podendo ultrapassar B soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

Deve ser estipulada por instrumento normativo, observando o limite de dez horas disrias.

7.3. Paralisaqiies empresariais (art. 61,3%CLT)

'1
I

!
I

i
I

Em decorritncia de causas acidentais ou forqa maior que paralisem


a atividade da empresa, a duraqiio do trabalho poderi ser prorrogada,
observando-se os seguintes requisitos: 1)causas acidentais ou forqa
maior que paralisem a atividade da empresa; 2)prhvia autorizaqiio
do MTE para a prorrogaqio; 3)limite de 2 horas extras, 10 horas diarias e period0 n i o superior a 45 dias por ano.
8. LIMITA~AO
DA PRESTA~AODE HORAS EXTRAS

E vedada a prestaqiio de horas extras pelo empregado que labora


em tempo parcial.

Em regra tambem 6 proibido a prestaqiio de horas extras pelo menor de 1 8 anos (art. 413 CLT). Exceqaes: 1) compensaqiio, desde que
previsto em negociaqgo coletiva e observando-se o previo descanso min i m ~de 15 minutos antes da prestaqiio das horas extras (art. 413 CLT
c/c art. 384 CLT); 2) forqa maior, desde que o trabalho do menor seja
indispens6vel.

NHo observados quaisquer dos requisitos para a compensaqio anual, ser6 devido o pagamento integral das horas extras laboradas.

E importante destacar que, em caso de menor de 18 anos, o limite


de jornada de 8 horas abrange inclusive a hip6tese de mais de um emprego, ou seja, somam-se as horas de trabalho de tantos quantos forem
os contratos de emprego mantidos pelo menor.

7.2. Necessidade imperiosa (art. 6 1 da CLT)

9. PAGAMENTO DE HORAS EXTRAS

0 empregado ti: obrigado a prestar horas extras, independente de


pr6vio acordo, nas seguintes hipdteses de necessidade imperiosa do
empregador:

As horas extras prestadas deveriio ser quitadas com adicional min i m ~de 50% ou adicional superior previsto em lei, contrato, acordo,
convenqiio coletiva ou sentenqa normativa.

S l M O N E SOARES BERNARDES

A base de c6lculo das horas extras corresponde ao valor da hora


normal normal integrado por parcelas de natureza salarial fexem~lo:
d6cimo terceiro, adicional de insalubridade, etc). Nesse sentido: Sbmula 264 do TST.
Nos casos em que o sal6rio 6 vari6ve1, a remuneraqbo das horas extras 6 calculada de forma diferente. Sempre que o empregado 6 contratado por produqio, inclusive o comissionista, as horas simples trabalhadas al6m da jornada padrHo j6 s5o remuneradas, pois ele recebe
pela quantidade de trabalho (pelo tanto que produziu), e nio um valor
fix0 pelas horas regulamentares. Assim, no caso do sal6rio vari6vel (por
produqio), 6 devido apenas o adicional de horas extras em relaqio As
horas trabalhadas al6m da jornada normal de trabalho (Siim. 340 TST).
Esse adicional ser6 calculado sobre o valor-hora das comiss6es recebidas no m&s,considerando-se como divisor o n6mero de horas efetivamente trabalhadas.
A natureza juridica desse pagamento 6 de sal6rio-condiqHo, isto 6,
o empregado somente recebe enquanto estiver laborando naquela condiqio especifica.
0 empregador, com base no yus variandi, pode suprimir a prestaqio
de horas extras pel0 empregado. Contudo, a supressio total ou parcial,
pelo empregador, de serviqo suplementar prestado com habitualidade,
durante peIo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito B indenizaqio correspondente ao valor de 1 (um) m8s das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fraqiio igual ou superior a
seis meses de prestaqHo de serviqo acima da jornada normal. 0 c6lculo
observar6 a media das horas suplementares nos dltimos 12 (doze) meses anteriores A mudanqa, multiplicada pel0 valor da hora extra do dia
da supressio.

As horas extras habitualmente prestadas integram a remuneraqbo


para todos os fins. Isso significa que irio repercutir, ou seja, gerar reflexos, integrar os c6lculos. das demais verbas trabalhistas, tais como
d6cimo terceiro, fkrias, FGTS, aviso prkvio, etc.
b

a-urno. Essa protegFio diferenciada tem como fundamento a nocividade


do trabalho noturno para a saiide do trabalhador.

E devido o adicional minimo de 20% para o trabalhador urbano durante o hor6rio noturno (22h as 5h). A hora noturna para o trabalhador
urbano 6 reduzida para 52 minutos e 30 segundos para cada 60 minutos diurnos (hora ficta noturna). Dessa forma, o empregado trabalha, na
prAtica, apenas 7h a noite (52'30"~8=420n=7h).
Quando houver prorrogaqbo de jornada noturna, isto 6, o empregad0 trabalha durante o horArio noturno e continua trabalhando ap6s
as 5h, as horas trabalhadas depois de 5h tamb6m serio remuneradas
com o adicional e calculadas B luz da hora ficta noturna. Tal situaqio
tamb6m se aplica para quem trabalha no regime 1 2 x 3 6 horas.
Para o trabalhador rural existem algumas especificidades: 1)adic:onal noturn0 de 25%; 2) nHo existe hora noturna reduzida; 3) hor6rio
noturno na pecuPria: 2Oh as 4h, horArio noturno na lavoura: 21h as 5h.
Aos menores de 1 8 anos h6 vedag5o absoluta para' o trabalho noturno.
11. PER~ODOSDE DESCANSO

Da mesma forma que o legislador se preocupou em limitar a jornada de trabalho, cuidou de estabelecer intervalos e pausas, seja durante
a jornada, seja entre duas jornadas consecutivas, a fim de garantir a
higidez fisica e mental do trabalhador.
Novamente, por se tratar de normas de saude publica, as regras relativas a intervalos e descansos trabalhistas sHo imperativas, isto 6, nHo
podem ser afastadas pela vontade das partes.
0 s descansos trabalhistas se subdividem em intervalos, dias de repouso (repouso semanal e feriados) e fbrias.
11.1.intervalos

10. JORNADA NOTURNA

A Constituiqio Federal, em seu art. 7, IX, disp6e que 6 direito


dos trabalhadores a remuneragio do trabalho noturno superior B do

0s intervalos sHo pequenos lapsos de tempo que visam, principalmente, A recuperaqio das energias do empregado, o que favorece a manutenqso de sua higidez fisica e mental, evitando assim o acometimento
por doenqas ocupacionais e a ocorrencia de acidentes de trabalho. Sio

SIMONE SOARES BERNARDES

duas as modalidades de intervalo: intervaIo interjornada e intervalo intrajornada

(art. 298 CLT); 3) c2maras frigorificas e para aqueles que movimentam


mercadorias do ambiente quente para o frio ou vice-versa: intervalo de
20 minutos a cada lh40min de trabalho (art. 253 CLT).

11.1.2. Intervalo interjornada

0 tempo considerado necess5rio ?I recuperaqHo do trabalhador 6


aquele definido por lei (intervalo obrigathrio). Logo, se o empregador
concede intervalo maior do que o legal, o beneficio 6 apenas para o patrHo, pois amplia o tempo em que o empregado fica A sua disposiqzo.
Assim, os intervalos concedidos pelo empregador e que n5o estejam
previstos em lei serHo remunerados como tempo ?I disposiq30. Exemplo: intervalo para lanche.

0 intervalo interjornada 6 aquele tempo de descanso entre duas


jornadas de trabalho consecutivos. Al6m de garantir a higidez fisica e
mental do empregado, esse intervalo busca assegurar ao trabalhador
um minimo de conviv@nciafamiliar e social.

A regra geral6 o intervalo de 11horas consecutivas (art. 66, CLT) e


a aus6ncia de remuneraqHo dele.

0 TST nHo permite a supressiio ou reduq5o do intervalo intrajornada nem por negociaqHo coletiva (acordo ou convenqHo coletiva).

A concessHo do descanso semanal de 24 horas (folga semanal) nHo


desobriga o empregador de conceder tamb6m o intervalo interjornada
de, no minimo, 11horas consecutivas. Assim, o empregado tem direito
a 35 horas consecutivas de descanso por semana, assim consideradas
as 24 horas do DSR mais as 11horas do intervalo interjornada.

0 intervalo interjornada nHo concedido deve ser remunerado


como se hora extraordinhria fosse. Logo, por exemplo, se o empregado
usufruir apenas 8 horas de intervalo entre uma jornada e outra,
receberi 3 horas extras pela supressZo parcial do intervalo interjornada (tempo de intervalo n3o concedido).

1
1

I/

11.1.3.Intervalo intrajornada

0 intervalo intrajornada 6 aquele concedido durante a jornada de


trabalho para que o empregado descanse e recupere suas energias.

1I

Em regra, para as jornadas de acima de 4h e at6 6horas, o intervalo intrajornada minimo 6 de 25 minutos. Para as jornadas acima de 6
horas, 6 obrigatbrio o intervalo minimo de lhora e miximo de 2 horas.
Quanto habitualmente ultrapassada a jornada de 6 horas, 6 devido
o gozo do intervalo intrajornada minim0 de uma hora.
Existem intervalos especiais previstos em lei para categorias especificas de trabalhadores. E o que ocorre, por exemplo, nas seguintes
situaqBes: 1) serviqos permanentes de mecanografia (estendido aos
digitadores pela jurisprud@ncia),cujo intervalo 6 de 1 0 minutos a cada
90 minutos trabalhados (art. 72 da CLT); 2) trabalho em minas de subsolo: interval~de 1 5 minutos a cada 3 horas consecutivas de trabalho

Todavia, o art. 71, parag. 5" da CLT, acrescentado pela Lei 12619/2012
passou a permitir expressamente o fracionamento do intervalo para a categoria dos motoristas, cobradores, fiscalizaqio do campo e afins nos serviqos de operaggo de veiculos rodoviArios, observando-se os seguintes
requisitos: l)previs5o e m acordo ou convengHo coletiva; 2) mantida a
mesma remuneraq20; 3) concedidos intervalos para descanso menores
e fracionados ao final de cada viagem, nHo descontados da jornada.
Em regra o interval0 intrajornada nHo 6 computado na jornada de
trabalho e, portanto, n3o 6 remunerado. Em outras palavras, em regra,
o empregado n5o recebe pelo periodo em que esth usufruindo intervalo
intrajornada, esse period0 n5o integra a sua jornada.
Todavia, existem exceqdes nos quais o interval0 6 computado na
jornada de trabalho, conforme previsto em lei. Assim, o empregado
goza o descanso, e apesar de n5o estar trabalhando naquele periodo,
o referido lapso temporal 6 considerado como se trabalhado fosse. E
o que ocorre, por exemplo, nos casos de sen7iqo de mecanografia e de
trabalho em minas de subsolo.
Se o intervalo intrajornada for suprimido, ainda que parcialmente,
o empregado teri direito a receber integralmente o tempo minimo legal de intervalo como hora extra. Assim, por exemplo, se o empregado
tinha direito a uma hora de interval0 intrajornada e usufruiu apenas 40
minutos, teri direito a receber uma hora extra integral pela supressiio
parcial do intervalo intrajornada.

SIMONE SOARES BERNARDES

11.2. Descanso semanal remunerado

usufruido em outro dia da semana, desde que a empresa seja autorizada a funcionar aos domingos. A Lei 11603/2007 autorizou o trabalho
aos domingos nas atividades de comPrcio em geral, devendo ser observada a 1egislaqPo municipal. AlPm disso, estabeleceu que o descanso
semanal deveri coincidir com o domingo, pelo menos uma vez a cada
tr&ssemanas.

Descanso semanal remunerado P o periodo de tempo, de vinte e


quatro horas consecutivas, preferencialmente coincidente com o dom i n g ~em
, que o empregado deixa de prestar serviqos ao empregador,
bem como de se colocar A disposiqzo deste.
Para usufrui-lo, o empregado deve ter assiduidade e pontualidade.
0 repouso P semanal, isto 6, a cada seis dias de trabalho o empregado deve usufruir o descanso, sob pena de pagamento do dia trabalha'do em dobro, se nHo houver compensaqHo (folga em outro dia).
0 valor da remuneraqzo do repouso 6 fixado pel0 art. 7"a
Lei
605/1948, nos seguintes termos: a) para os que trabalham por dia,
semana, quinzena ou m@s,B de um dia de serviqo, niio computadas as
horas suplementares; b) para os que trabalham por hora, A de sua jornada normal de trabalho, excluidas as horas complementares; c) para
os que trabalham por tarefa ou peqa, o equivalente ao salirio correpondente As tarefas ou peqas feitas durante a semana, no horhrio normal
de trabalho, dividido pelos dias de serviqo efetivamente prestados ao
empregador; d) para o empregado em domicilio, o equivalente ao quociente da diviszo por 6 (seis) da importsncia total da sua produqzo na
semana. 0 s empregados cujos salirios nHo sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos sHo considerados j i remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito B remuneraqHo
dominical. Consideram-se j6 remunerados os dias de repouso semanal
do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cilculo de salirio mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base
do n6mero de dias do m&sou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diirias, respectivamente.

Em sintese, o referido dispositivo prev&a base de cilculo do DSR


para cada forma diferente de pagamento de salirio. A ess@nciaI5 a remuneraq80 do DSR A base de um dia de serviqo do empregado. 0 mensalista (empregado que recebe por m@s)j6 tem embutido o descanso
semanal no salirio, j i que recebe por todos os dias do m@s,inclusive os
niio 6teis. No caso dos empregados que recebem salirio variivel, faz-se
necessirio calcular o valor de um dia de salhrio, para, a partir dai, calcular o valor do descanso semanal.
Conforme a CF/88, o descanso semanal deve ser usufruido preferencialmente aos domingos (art. 7, XV), contudo C possivel que seja

11.3. Feriados
Feriados sPo dias de descanso, assim estipulados por forqa de lei,
seja por motivos civicos, eja por motivos religiosos.

0 s requisitos para remuneraqso (frequencia e pontualidade), forma de chlculo de remuneraqzo e hip6teses de autorizaqgo para trabalho
ern feriados sPo os mesmos do descanso semanal remunerado.

11.4. FCrias
FCrias sHo o periodo de descanso, em que o empregado, alPm de
revigorar suas energias, tem a oportunidade de desenvolver sua vida
alkm do trabalho e sua inserqgo familiar e social.
Trata-se de uma forma de interrupqzo do contrato de trabalho, em
que o empregado nzo presta serviqos, mas recebe remuneraq50.
Logo, o periodo de f6rias P computado no tempo de servigo do empregado, inclusive integrando o novo periodo aquisitivo de fI5rias.

11.4.1.DuraqPo das fkrias


A regra geral C a duraqPo das fPrias de 30 dias, quando o empregado,
durante o periodo aquisitivo, nPo tiver mais de 5 faltas injustificadas.
A CLT prev&uma progressiva reduqzo do periodo de fPrias, de acordo com o nQmero injustificado de faltas. Esquematicamente temos:

Dias de fbrias

No de faltas injustificadas
I

SlMONE SOARES BERNARDES

No de faltas injustificadas

Dias de f6rias

No que se refere As faltas no trabalho sob regime de tempo partial,


o desconto 6 fixo.

Para facilitar a memorizaqPo do quadro acima, cujas informaqdes


costumam ser cobradas em concursos p~iblicos,observe a 16gica do dispositivo legal:

Se o empregado tem at6 sete faltas injustificadas, nPo sofre quaiquer diminuiqHo no periodo de fkrias

- inicialmente memorize a primeira linha: at6 5 faltas, permanece o


direito a 30 dias de f6rias

Se o empregado tem mais de sete faltas injustificadas seu periodo de fkrias C reduzido pela metade.

- a seguir, observe que cada intervalo de falta tem, no seu total, nove
faltas (exemplos: de "6 a 1 4 sPo 9 faltas, isto 6, 6, 7, 8,9, 10, 11, 12, 13
e 14).

Esquematicamente, temos:

- Para cada intervalo de faltas, diminui em "6" o periodo de f6rias


(30-6~24;24-6= 18; 18-6=12).
A lei nHo 6 explicita, mas o entendimento majoritiria 6 que a partir
de 32 faltas, o empregado perde o direito As f6rias.

Duraqiio do trabalho semanal (horas por semana)

Nodedias de fkrias

Nodedias de
f6rias

At6 7 faltas injustificadas

Mais de 7 faltas
injustificadas

Em se tratando de contrato sob o regime de tempo parcial (duraqHo de trabalho nZo excede a 25 horas semanais, art. 58-A da CLT), o
periodo de f6rias 6 menor porque sofrem menos desgaste ap6s um ano
de trabalho.

Superior a 22h at6 25h

18

Superior a 20h at6 22h

16

Superior a 15h at6 20h

14

Neste regime especial, a proporqHo da duraqPo das f6rias refere-se


ao ncmero de horas trabalhadas e n5o exatamente ao n ~ m e r ode faltas,
conforme ocorre com o empregado comum. Nesse sentido esti o art.
130-Ada CLT, esquematicamente resumido no quadro a seguir:

Superior a 10h at6 15h

12

Superior a 5h at6 1Oh

10

Igual ou inferior a 5h

Duraqiio do trabalho semanal


(horas por semana)

Nodedias de fkrias

Superior a 22h at6 25h

18

Superior a 20h at6 22h

16

Superior a 15h at6 20h

14

Superior a 10h at6 15h

12

I
i
I

11.4.2. ConcessPo das ferias

Em primeiro lugar 6 necessirio distinguir o period0 aquisitivo e o


periodo concessivo de f6rias.

Periodo aquisitivo k o periodo de trabalho que a legislaqio exige


para se adquirir o direito de gozar f6rias. Jh o periodo concessivo 6
aquele que o empregado dispSe para efetivamente usufruir as f6rias.

S l M O N E SOARES UERNARDES

0 periodo aquisitivo de f6rias 6 de um ano a contar da data de


admissgo, reiniciando-se, a partir dai, um novo periodo aquisitivo.
Jh o periodo concessivo 6 de um ano a contar da aquisiqgo do direito
de f6rias peIo empregado. Exemplo: se o empregado foi admitido em
10.01.2013, seu periodo aquisitivo iniciou-se neste dia e estarh completo em 09.01.2014. A partir do dia 10.01.2014, se iniciarh o periodo
concessivo das fkrias, extinguindo-se em 09.01.2015.

Caso o empregador niio conceda as f6rias ao empregado dentro do


periodo concessivo (doze meses imediatamente posteriores ao final do
periodo aquisitivo) diz-se que as f6rias venceram. Nesse caso, 6 devido o
pagamento em dobro da remuneraqiio das f6rias e do terqo constitucional.
Como regra geral, cabe ao empregador determinar quando seriio
concedidas as fkrias, conforme melhor consulte seus interesses. Exceq6es: l ) menor de 18 anos tem o direito de fazer coincidir suas f6rias
com suas f6rias escolares (art. 136, parag 2, CLT); 2)membros de uma
mesma familia, que trabalham na mesma empresa, ter5o direito de
gozar f6rias conjuntamente se niio houver prejuizos para o serviqo.
0 ato de concess%ode f6rias pressupiie o preenchimento de algumas formalidades: l)comunicaqiio, por escrito, do empregado, com anteced6ncia minima de 30 dias, que darh recibo; 2)anotaqiio da concessiio das f6rias na CTPS e livro ou ficha de registro de empregado.

A partir da comunicaqHo da concessiio de fkrias, o empregador somente poder6 alterar a data da fruiqiio com o consentimento do empregado.
As f6rias devem ser concedidas de uma Cnica vez e em dias corridos, incluidos dias de finais de semana e feriados. Excepcionalmente 6
possivel o fracionamento das f6rias em dois periodos, um dos quais
nFio poderh ser inferior a 10 dias corridos. Aos menores de 1 8 anos e
maiores de 50 anos 6 vedado o fracionamento de f6rias.

11.4.3. Perda do direito de fkrias


0 empregado perderii o direito i s fkrias nas seguintes hipbteses:
1) faltar injustificadamente mais de 32 dias ao longo do periodo
aquisitivo;
2) deixar o emprego e nPo for readmitido dentro de 60 (sessenta)
dias subsequentes B sua saida;
3) permanecer em gozo de licenqa, com percepq50 de salhrios, por
mais de 30 (trinta) dias;

4) deixar de trabalhar, com percepqiio do saliirio, por mais de 30


(trinta) dias, em virtude de paralisaqgo parcial ou total dos serviqos da empresa;

5) tiver percebido da Previdencia Social prestaqiies de acidente de


trabalho ou de auxilio-doenga por mais de 6 (seis) meses, embora descontinuos.
11.4.4. RemuneraqZo das ferias
As f6rias s5o calculadas sobre todas as parcelas de natureza salarial, habitualmente pagas ao trabalhador, correspondendo i remuneraqiio que seria devida ao trabalhador no m&sda concessiio (e niio da
aquisiqio), acrescida do terqo constitucional (art. 7, XVII, CF/88).
0 terqo constitucional6 calculado raz5o de 113 do sal6rio i kpoca
da concesstio das fkrias.
Caso o salhrio do empregado seja varihvel, apura-se a m6dia das
horas trabalhadas no periodo aquisitivo, mas o valor da hora ser6 o da
data da concessiio.
Quando o salhrio for pago por tarefa, irh se apurar a n16dia da produqgo no periodo aquisitivo, mas o valor por peqa ou tarefa aplic6vel 6
o da data da concess50 das f6rias.
Quando o saliirio for pago por percentagem, comissiio ou viagem,
apura-se a m6dia dos 12 meses imediatamente anteriores ao periodo
da concessiio.
As utilidades integram o c6lculo das f6rias porque tem natureza salarial, exceto se continuarem sendo usufruidas pelo empregado durante
o gozo de f6rias. Caso contriirio, o empregado receberia o beneficio em
duplicidade. Assim, por exemplo, a habitaq5o fornecida como utilidade
niio entra no chlculo da remuneraqiio das fkrias porque o empregado
continua recebendo tal utilidade durante o periodo de gozo de f6rias.
Contudo, o valor de tal utilidade irh incidir sobre o ciilculo do terqo de
fkrias, este sim incidente sobre a totalidade das utilidades, tendo em
vista tratar-se de um plus.
A cada m@strabalhado ou por fraqiio igual ou superior a quinze
dias, o empregado adquire direito a 1/12 de f6rias proporcionais.
0 empregado pode converter um terqo das fkrias em abono pecuniiirio, no valor da remuneraqiio que lhe seria devida nos dias

SIMONE SOARES BERNARDES

D U R A F ~ ODO TRABALHO

correspondentes (art. 143 da CLT). Este abono nHo se confunde com o


terqo constitucional de firias. Trata-se da situaqiio vulgarmente conhecida como "venda de fkrias".

11.4.6. Efeitos da extinqiio do contrato


Cessado o contrato de trabalho, por qualquer motivo, as fkrias jA
adquiridas seriio sempre indenizadas.

A faculdade de converter um terqo do periodo de f6rias em abono


pecunidrio 6 direito do empregado e nHo pode ser impost0 pel0 empregador, sob pena de ser obrigado a pagar em dobro os dez dias equivalentes ao abono.
0 abono pecuni6rio deverd ser requerido pel0 empregado 1 5 antes
de terminar o periodo aquisitivo. 0 abono nHo integra a remuneraqzo
do trabalhador para qualquer fim.
0 trabalhador submetido ao regime de tempo parcial nHo pode converter parte de suas fkrias em abono pecuniirio.
0 pagamento da remuneraqgo das fkrias ou do abono pecunidrio
deve ocorrer at6 dois dias antes do inicio do gozo, a firn de que o empregad0 tenha dinheiro para usufruir plenamente de seu periodo de descanso. Conforme jurisprud&nciado TST, o pagamento em atraso, ainda
que as f6rias tenham sido gozadas na kpoca prbpria, gera o pagamento
em dobro das fkrias e do terqo constitucional.
I

11.4.5. Fbrias coletivas


Fkrias coletivas sHo as concedidas pel0 empregador a todos o s
empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setor
(art. 139, CLT).
As formalidades para a concessHo de fkrias coletivas sHo: 1)comunicaqiio ao MTE e ao sindicato da categoria, com antecedencia minima
de 15 dias, informando inicio e fim das fbrias, estabelecimento e setor
abrangido; 2) fixac;Po de avisos aos empregados.

I
I

Enquanto nas fkrias individuais o fracionamento k excepcionalmente admitido, nas fkrias coletivas k expressamente autorizado. Nas
fkrias individuais, apenas um dos periodos niio pode ser inferior a 10
dias corridos, ao passo que, nas f6rias coletivas, nenhum dos periodos
pode ser inferior a 10 dias.
No caso de fkrias coletivas somente poderi haver abono pecuni6rio
se houver previsHo em acordo coletivo.
0s empregados contratados hd menos de 1 2 meses gozariio, na
oportunidade, fkrias proporcionais, iniciando-se, entHo, novo periodo
aquisitivo.

Firias jA adquiridas sHo aquelas cujo periodo aquisitivo j6 tenha se


completado. Se ainda nHo venceram, siio denominadas f6rias simples.
Fkrias vencidas siio aquelas adquiridas e niio concedidas no prazo legal,
as quais devem ser pagas em dobro.

Mesmo na dispensa por justa causa s%odevidas as fkrias adquiridas, eis que o empregado j6 satisfez os requisitos legais para obt6-las e,
portanto, tais f6rias jd integraram o patrirndnio do trabalhador.
Quanto i s fkrias ainda niio adquiridas, tambkm denominadas fkrias
proporcionais, o empregado receberd 1 / 1 2 por m@sde serviqo ou fra920 superior a 14 dias.
As fkrias proporcionais sHo devidas a todos, exceto aos demitidos
por justa causa, que perdem o direito.
A remuneraqgo utilizada para o c6lculo das f6rias indenizadas 6
aquela devida quando da extinqHo do contrato.
As fkrias indenizadas tem natureza indenizatbria e, portanto, niio
constituem base de c6lculo do FGTs.
A prescriqHo do direito de reclamar a concessHo ou pagamento das
fkrias k contada do tkrmino do periodo concessivo ou, se for o caso, da
.
cessaqHo do contrato de trabalho.

Topico-sintese

jornada de trabalho: tempo diiirio em que o empregado se


coloca disponivel perante seu empregador, em virtude do contrato.
hordrio de trabalho: 6 o lapso temporal entre o inicio e o firn d
certa jornada laborativa
Tempo b disposiqPo
Tempo de deslocamento

SIMONE SOARES BERNARDES

~ n c o n i p a t ~ b ~ l ~ de
d a dh eo r i r ~ os ~ n i

dlante acordo escrlto

tnesmo estabelec~mento
Minas de subsolo - 6 horas dlirlas e 36 horas semanals
Telefonistas 6 horas d l i r ~ a se 36 horas semanais, apltcando-se
extens~vamenteaos operadores de telemarketing (jur~sprud&nc~a
atual). Niio se apl~caaos operadores de telex.

Artistas profissionais - 6 horas dlirias, 30 horas semanals


Mhsicos - 5 horas d~irlas,computado o tempo destlnado aos ensalos, e nZo poderi exceder 6 horas nos estabelec~mentosde diversBes p~bllcasonde atuem dols ou niais conjuntos, ou sete horas nos
casos de forca malor ou de festejos populares e servqo reclamado

Bancarios - 6 horas d ~ i r ~de


a ssegunda a sexta-fetra, sendo que o

SlMONE SOARES BERNARDES

C A P ~ T U L O ~
Base de cdlculo: todas verbas salariais. Peculiaridade da rernunera@o vari5vel (S6rn. 340 TST).

* VedaqHo absoluta par

Adicional rninirno: 20
Hora ficta noturna: 52'30"
Horhrio noturno: 22h I s 5h e se prorrogada 6 devido adicional
durante a prorrogaq3o

ES. PROTE@O
HO DO MENOR E
DA MULHER SEGU
SAUDE DO T
HO
I

SumBrio: 1. Estabilidade e garantias provisdrias de ernprego; 1.1. Estabili-

2. Intervalo intrajornada: de 4h a 6h de jornada: 15rnin; acirna de 6h: l h


Descanso semanal remunerado: 24h a cada 6 dias

dades; 1.2. Garantias de emprego; 1.2.1.Gestantes; 1.2.2. Acidentados no


trabalho; 1.2.3. Deficientes; 1.2.4.Dirigentes sindicais e suplentes; 1.2.5.
Ernpregados diretores de cooperativas; 1.2.6. Cargos de d i r e ~ l oe suplentes
da ClPA; 1.2.7. Mernbros da Cornisslo de Concilia~PoPrevia; 1.2.8. Mernbros do Conselho Curador do FGTS e do Conselho Nacional de Previdancia
Social; 2. Reintegraflo; 3. Ato discrirninatdrio; 4. lnquerito para apuraglo
de falta grave; 5. Proteglo ao trabalho do menor; 6. Proteg5o ao trabalho
da rnulher; 6.1. Licenga rnaternidade; 7. Seguran~ae sairde do trabalho; 7.1.
ClPA - Comcsslo lnterna de Prevenglo de Acidentes; 7.2. SESMT - Sewi~os
Especializalos em Engenharia de Seguranfa e em Medicina do Trabalho;
7.3. Equipamentos de Prote~loIndividual - EPls; 7.4. Atividades insalubres;
7.5. Periculosidade; 7.6. Prevengso da fadiga.

reduqso proportional das f6rias conforme faltas


ernpregador define data de concessso. Exceqdes: 1) rnenor de 18
anos tern o direito de fazer coincidir suas f6rias corn suas fbrias escolares; 2)rnembros de urna rnesrna familia terso direito de gozar
f6rias conjuntarnente se n%ohouver prejuizos para o serviqo.
Perda do direito de ftirias: 1) faltar injustificadarnente rnais de
32 dias ao longo do period0 aquisitivo; 2) deixar o emprego e nso
for readmitido dentro d e 60 (sessenta) dias subseqiientes a sua saida; 3) perrnanecer em gozo de licenqa, com percepqlo de saldrios,
por rnais de 30 (trinta) dias; 4) deixar de trabalhar, corn percepqso
do saldrio, por rnais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisaqlo
parcial ou total dos serviqos da ernpresa; 5)tiver percebido da PrevidCncia Social prestaqdes de acidente de trabalho ou de auxilio-doenqa por rnais de 6 (seis) rneses, ernbora descontinuos.

1 Lela a Lei
- Arts. 79 I, XVI:I, XX, XXY XXX, XXXIII, 89 \/I//, 41, CF; arts. 10, 19, ADCT/CF/88 arts. 134,
136,154-200,372-400,402-441,492-500, 522, 543, 625-8, 625-0,821,853, CLC orts.
3,93 e 118 do Lei n. 8.213/91; orts. 2 e 4 da Lei n. 9029/1995.

A estabilidade corresponde P vantagem juridica conferida ao empregado em virtude de uma circunst2ncia de carAter geral, que res;
guarda de forma permanente a manutenqzo do vinculo empregaticio.

JA a garantia de emprego corresponde P vantagem juridica conferida


ao empregado em virtude de uma circunst2ncia de cariter pessoal, que
resguarda temporariamente a manutenqio do vinculo empregaticio.
Atualmente, poderio ser identificadas tr@sformas de estabilidade
e diversas de garantias no emprego (popularmente denominadas "estabilidades provisbrias").

...

SlMONE SOARES BERNAKDES

ESTABILIDADES. PROTE~AOA 0 TRABALHO DO MENOR E DA MULIJER. SEGURANFA E S A ~ D E

A estabilidade decenal prevista no art. 492 da CLT (destinada ao


empregado que contava com mais de dez anos de serviqo na mesma
empresa) foi extinta com o advent0 da CF/88.

A luz do art. 10,II, a, do ADCT, fica vedada a dispensa arbitriria ou


sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmaqlo da gravidez at6 cinco meses ap6s o parto.

Outra modalidade de estabilidade 6 aquela dos servidores publicos civis da Unilo, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municipios, da
ad~ninistraqlodireta, aut6rquica e das fundaqdes pcblicas, em exercicio
na data da promulgaqio da Constituiqio Federal (5-10-19881, h i pelo
menos cinco anos continuados, e que n i o tenham sido admitidos na
forma regulada no art. 37 (mediante concurso de provas ou provas e
titulos) da CF (ADCT, art. 19, cuput).

Esse direito se aplica mesmo na hip6tese de admissgo mediante


contrato por tempo determinado, inclusive contrato de experiencia.

1.1. Estabilidades

Fundaqlo instituida por lei e que recebe dotaqio ou subvenqio do


Poder Pliblico para realizar atividades de interesse do Estado, ainda
que tenha personalidade juridica de direito privado, ostenta natureza
de fundaylo pliblica. Assim, seus servidores regidos pela CLT s i o beneficidrios da estabilidade exceptional prevista no art: 19 do ADCT (OJ
364, SBDI-1, do TST).
Por fim, a terceira estabilidade envolve o setor pcblico e seus agentes celetistus aprovados no estigio probatbrio ap6s concurso pliblico de
provas ou provas e titulos (CF, art. 41).
0 servidor pliblico celetista da Administraqio direta, aut6rquica
ou fundacional 6 beneficiario da estabilidade prevista no art. 4 1 da
CRFB/88, o mesmo n l o s e verificando com o empregado de empresa
pliblica ou sociedade de economia mista (Slim. 390 TST).

1.2. Garantias de emprego


As garantias de emprego protegem o empregado, temporariamente, das dispensas arbitririas ou sem justa causa e serlo conferidas hs
gestantes, acidentados no trabalho, deficientes, dirigentes sindicais,
empregados eleitos diretores de cooperativas, cargo de diregdo da CIPA
e membros da Comissdo de Conciliagdo Pre'viu, do Conselho Curador do
FGTS e do Conselho Nacional de Previdzncia Social.
Somente ser6 permitido o pedido de demissso do trabalhador detentor de garantia de emprego mediante assistencia e homologaqlo perante o sindicato da respectiva categoria profissional.

A garantia de emprego da gestante n i o se confunde com a licenqa


maternidade. Esta 6ltima representa o periodo em que a empregada
grhvida e s t i afastada do trabalho, sem prejuizo de sua remuneraglo
(cent0 e vinte dias, sendo vinte e oito dias antes do parto e o restante
ap6s).
Realizada a dispensa de forma arbitrriria ou imotivada dentro do
periodo estabilitirio, a gestante ter6 direito 21 sua reintegraqiio ou indenizaqlo compensatbria.
A garantia de emprego B gestante sb autoriza a reintegraqlo se esta
se der durante o periodo de estabilidade. Do contrririo, a garantia restringe-se aos sal6rios e demais direitos correspondentes ao periodo de
estabilidade Shm. 244,II, TST.
0 desconhecimento do estado gravidico pel0 empregador n i o afasta o direito ao pagamento da indenizaqlo decorrente da estabilidade
(S6m. 244, I, TST).

1.2.2. Acidentados no trabalho


0 empregado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo minima de 1 2 (doze) meses, a manutenqio de seu contrato de
trabalho na empresa, ap6s a cessaqHo do auxilio-doenqa acident6ri0,
fndependentementede percepqio de auxilio-acidente (Lei n. 8.213/91,
art. 118).

Essa garantia se aplica inclusive para os contratos por prazo determinado.


Se o afastamento do serviqo em virtude do acidente for menor
que 16 (dezesseis) dias,o trabalhador n i o s e r i beneficiado pelo auxilio-doenqa acidenthrio e, portanto, n l o gozar6 de qualquer garantia
no emprego.

...

ESTABILIDADES. PROTEFKO A 0 TRABALHO DO MENOR E DA MULHER. SECURANCA E S A ~ D E


SIMONE SOARES BERNARDES

E assegurada a estabilidade provis6ria ao empregado dirigente


sindical, ainda que a comunicaqHo do registro da candidatura ou da
eleiqHo e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, SQ,
da CLT, desde que a ciGncia ao empregador, por qualquer meio, ocorra
na vigencia do contrato de trabalho.

Szo pressupostos para a concesszo da estabilidade: 1) o afastamento superior a 15 dias; 2) a percepqHo do auxilio-doenya acidentArio, salvo se constatada, ap6s a despedida, doenya profissional que
guarde relaqzo de causalidade com a execuqHo do contrato de emprego
(Slimula 378,II, do TST).

0 registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o periodo de aviso pr6vi0, ainda que indenizado, nHo Ihe
assegura a estabilidade.

1.2.3.Deficientes
Conforme dispde o art. 93 da Lei n. 8.213/91, a empresa com 100
(cem) ou mais empregados esti obrigada a preencher de 2 a 5% dos
seus cargos com beneficihrios reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiencia.
A dispensa desses trabalhadores ao final de contrato por prazo
determinado (superior a noventa dias) ou imotivada no contrato por
prazo indeterminado, somente poderi ocorrer ap6s a contratag50 de
substituto de condiqHo semelhante.
Por essa raz%o,a maioria da jurisprudencia vem restringindo o direito potestativo do empregador de dispensar deficiente ou trabalhador reabilitado sem que urn novo seja contratado, possibilitando inclusive postular reintegraqgo ou indenizaqso compensat6ria se a referida
norma nzo for observada.

i
!

0 empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical s6


goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente A categoria profissional do sindicato para o qua1 foi eleito dirigente.

Havendo extinqHo da atividade empresarial no iimbito da base territorial do sindicato, nzo h i razzo para subsistir a estabilidade.

1.2.5.Empregados diretores de cooperativas


0 s ernpregados que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas, por eles mesmos criadas, gozarHo das identicas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT (Lei n. 5.764/71,
art. 553, ficando tamb6m vedada a dispensa at4 urn ano ap6s o t6rmino
do mandato.

1.2.4. Dirigentes sindicais e suplentes


E vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direqzo ou representaqgo sindical (inclusive das federaqdes e confederaqdes) el se eleito, ainda que suplente,
at6 um ano ap6s o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos
termos da lei (CF, art. 80,VIII c/c CLT, art. 543).
A referida estabilidade fica limitada a sete dirigentes sindicais e
igual nlimero de suplentes.
0 membro de conselho fiscal de sindicato nHo tern direito A estabilidade prevista nos arts. 543,s 3 5 da CLT e 8"VIII, da CF/1988, porquanto nzo representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva,
tendo sua compet@ncialimitada A fiscaliza@o da gestio financeira do
sindicato (art. 522,s 2Q,da CLT) (OJ 365, SBDI-1, do TST).

A entidade sindical comunicari por escrito A empresa, dentro de


24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do
seu empregado e, em igual prazo, sua eleiqHo e posse, fornecendo a este
comprovante no mesmo sentido (CLT, a*. 543,s 5".

1.2.6.Cargos de direq5o e suplentes da CIPA

0 art. 10,II, do ADCT, prev@garantia de emprego ao eleito para cargo de dire950 de comissdes internas de prevenqzo de acidentes, desde
o registro de sua candidatura at6 um ano apos o final de seu mandato. Essa garantia se estende ao suplente da CIPA, a partir da promulgaqHo da Constituiqzo Federal de 1988.

A estabilidade provis6ria do cipeiro nzo constitui vantagem pessoal,


mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem
razHo de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
nHo se verifica a despedida arbitriria, sendo impossivel a reintegraqzo
e indevida a indenizaqzo do periodo estabilitirio.

E importante ressaltar que as CIPA's s2o compostas tanto por


membros eleitos pelos trabalhadores como por indicados pela empresa, nHo se conferindo a estes liltimos qualquer garantia de emprego.

S l M O N E SOARES BERNARDES

1.2.7.Membros da Comissiio de ConciliaqPo Previa

3. ATO DISCRIMINATORIO

Conforme art. 625-B, l o ) da CLT k proibida a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissiio de Conciliagiio Prkvia -CCP, titulares e suplentes, at6 um ano apos o final do mandato,
salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

Conforme a Lei n. 9.029195, o rompimento da relagiio de trabalho


por ato discriminatbrio (motivo de sexo, origem, raga, cor, estado civil,
situaqiio familiar, religiiio ou idade), faculta ao empregado optar entre:

1.2.8. Membros do Conselho Curador do FGTS e do Conselho Nacional de Previdsncia Social

0 s representantes dos trabalhadores (em atividade) no Conselho


Curador do FGTS (Lei n. 8.036190, art. 3 0 , s 90) e no Conselho Nacional
de Previdencia Social (Lei n. 8.213/91, art. 30, 5 70), titulares ou suplentes, tamb&mteriio direito ?garantia
i
de emprego, desde suas nomeaqi5es ate um ano apos o termino dos respectivos mandatos (dois
anos, permitida uma recondugiio), somente podendo ser dispensados
por falta grave, comprovada por meio de processo judicial.

Inexistente falta grave praticada pel0 empregado est6ve1, fica o empregador obrigado a reintegr6-lo no serviqo e a pagar-lhe todos os sal5rios e demais direitos a que faria jus durante o periodo de afastamento,
inclusive a contagem no tempo de serviqo ( art. 495 da CLT).
Quando a reintegraqiio do est6vel for desaconselh6ve1, dado o grau
de incompatibilidade resultante do dissidio, a Justiqa do Trabalho poderA converter a obrigaq6o em indenizag60 (art. 496 da CLT).
Transcorrido o periodo de estabilidade, siio devidos ao empregado
apenas os salPrios do periodo cornpreendido entre a d a b da despedida
e o final do periodo de estabilidade, niio lhe sendo assegurada a reintegraqiio no emprego (S6mula 396, I, do TST).
0 ajuizamento de agHo trabalhista ap6s decorrido o periodo de ga-

rantia de emprego niio configura abuso do exercicio do direito de aqiio,


pois este est6 subnietido apenas ao prazo prescricional inscrito no art.
70, XXIX, da CFl88, sendo devida a indenizaqiio desde a dispensa at&a
data do tkrmino do periodo estabilitiirio (01 399, SDI-I, do TST).
Niio hA nulidade por julgamento extra petita da decisiio que deferir
salPrio quando o pedido for de reintegragiio, conforme o art. 496 da CLT
(S6mula 396,II, do TST).

I - a readmissiio com ressarcimento integral de todo o periodo de afastamento, mediante pagamento das rernunerag6e.s devidas,
corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;
11 - a percepgiio, em dobro, da remuneraqiio do periodo de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (art.

40).
A referida lei caracteriza as seguintes condutas do empregador
como pritica discriminatbria criminosa:

I - a exighcia de teste, exame, pericia, laudo, atestado, declaragfio


ou qualquer outro procedimento relativo d esterilizaqfio ou a estado de
gravidez;
I1 - a adogiio de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador,
que configurem: a) induqiio ou instigamento esterilizaqiio genktica; b) promogiio do controle de natalidade (art. 20).
4. INQUERITO PARA APURACAODE FALTA GRAVE
0 inqukrito para apuragiio de falta grave constitui processo judicial obrigatorio para rescisiio do contrato de trabalho dos detentores
de estabilidade decenal, dirigentes sindicais, empregados diretores de
cooperativas e membros do Conselho Curador do FGTS e do Conselho
Nacional de Previdencia Social, no curso de seus respectivos periodos
de garantia de emprego.

JP os empregados membros das Con~issBesInternas de Prevenqiio


de Acidentes (art. 10% 11, "a" dos ADCT e art. 165 da CLT), gestantes
(art. 10%11, " b dos ADCT) e acidentados no trabalho (art. 118 da Lei
n. 8.213/91), apesar de tambkm possuirem garantia de emprego, podem ser dispensados por justa causa sem a necessidade de instauraqiio
do inqukrito. Alkm disso, o membro da Comissiio Interna de Prevenqiio
de Acidentes pode ser dispensado, mesmo sem justa causa, desde que
sua dispensa se funde em motivo disciplinar, tkcnico, econdmico ou financeiro Portanto, os empregados ainda estariio protegidos contra a

SlMONE SOARES BERNARDES

dispensa arbitrhria, mas sua garantia de emprego, em reIaqHo aos demais beneficihrios, k mais frhgil.

mesmo continuar6 trabalhando normalmente. Caso o empregador tenha suspendido o empregado, o mesmo deverh ser reintegrado, alkm
de ter direito aos saldrios (e demais parcelas trabalhistas) do periodo
suspenso, bem como a contagem deste periodo como tempo de serviqo
(suspens50 que se transforma em interrupqso do contrato de trabalho).

0 inqukrito para apuraqiio de falta grave esth previsto no art. 853


da CLT.

Antes de instaurar o inqukrito, o empregador deverh escolher entre


suspender ou nHo seu funcionhrio. Sua escolha (suspensHo ou manutenqiio do trabalho) perdurarh at6 o tr3nsito em julgado do inqukrito.

5. PROTECAO A 0 TRABALHO DO MENOR

Se o empregador decidir pela suspensHo do empregado, deverh instaurar o inqukrito dentro de 30 (trinta) dias da data da suspens%o
(prazo decadencial - S6mula 62 do TST e S6mula 403 do STF). Caso nHo
haja suspensHo do empregado, a doutrina diverge a respeito do prazo
para a instauraqgo (16 que h i omissHo legal).
Uns defendem a possibilidade de instauraq50 do inqukrito dentro
de 5 (cinco) anos , por analogia ii prescriqiio quinquenal trabalhista.
Outros defendem, em analogia 21 prescriqiio bienal trabalhista, a instauraqso dentro de 2 (dois) anos , Por fim, alguns entendem ser, o prazo,
de 30 (trinta) dias contados da ciCncia da falta grave (analogia ao prazo
a
k
para a instauraqHo quando hh suspensiio). Esta ~ l t i m interpretaqzo
mais razohvel, uma vez que a demora, por parte do empregador, para a
interposiqiio do inqukrito, caracterizaria perdiio thcito.
0 inqukrito dever4 ser instaurado perante a Justiqa do Trabalho,
sendo competentes as Varas Trabalhistas (IVnsti3ncia). 0 procedimento
seguiri o rito ordinhrio, com a especificidade de poderem, tanto empregad0 como empregador, arrolar 6 (seis) testemunhas (art. 821 da CLT).

Caracterizada a falta grave, ou seja, julgado procedente o pedido


formulado na aqHo de inqukrito, a dispensa por justa causa se efetivar4. Neste caso, o empregado teri direito apenas i s verbas rescis6rias
(saldo de salhrio, FGTS sobre o saldo de salhrio e fkrias proporcionais
acrescidas do terqo constitutional ) calculadas a partir do tr2nsito em
julgado da sentenqa (caso o empregador niio tenha suspendido o empregado) ou da data da suspensiio do trabalhador (caso o empregador
tenha suspendido o empregado). Neste 6ltimo caso, durante o periodo
da suspensHo, nHo haverh contagem como tempo de serviqo e muito
menos serHo devidos salhrios (suspensiio do contrato de trabalho).
Apurada a inexisthcia de falta grave, ou seja, julgado improcedente o pedido formulado na aqHo de inqukrito, a dispensa nHo se efetivarh,
jh que nHo houve justa causa. Se o empregado nHo estiver suspenso, o

0 trabalhador menor ganhou proteqHo legal para o desempenho de


suas atividades, raz5o que Ihe assiste por se encontrar num processo de
amadurecimento fisico, mental, moral, espiritual e social, n50 podendo
existir ou coexistir funqbes que possa desempenhar e ver prejudicado
esse processo.

Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregad0 6 aquele em idade de 1 6 a 1 8 anos, que presta serviqo a empregador mediante relag20 contratual de trabalho.

Niio hh diferenqa dos direitos assistidos ao menor em compara@o


ao empregado maior de idade, at6 mesmo essa suposta diferenqa
contrariaria a proteqiio dada pela ConstituiqHo.
Jh no campo das obrigaqbes o menor goza de privilkgios que possam
atender os fins de proteqiio ao seu desenvolvimento:
Proibido o trabalho no periodo noturno;
Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre;
Proibido o trabalho como empregado ao menor de 1 6 (dezesseis) anos;
Proibido o trabalho em ambiente prejudicial 21 moral e 21 s a ~ d e
(casa de espethculos, cinemas, boates);
Proibido a prorrogaqiio de horas, exceto: 1) compensaqHo semanal, com previsiio em negociaqHo coletiva; 2) em casos de forqa
maior, desde que o trabalho do menor seja indispenshvel, e limitada a duraqiio do trabalho a 12 horas dihrias.
Proibido o trabalho em ruas, praqas, logradouros, entre outros,
sem autorizaqiio judicial
Proibido o trabalho que demande forqa muscular superior a 20
quilos, se continuo, ou 25 quilos, se ocasional;

SlMONE SOARES BERNARDES

Proibido discriminar saljrio em raz5o da idade;


Deve o empregador facilitar a nludanqa de funqdo, quando esta
for prejudicial ao seu desenvolvimento;
0 empregador deverh proporcionar tempo necesshrio para o
menor frequentar as aulas;
0 gozo das ferias deverh coincidir com as ferias escolares e sempre de 30 (trinta) dias, nHo podendo fracionar o gozo das ferias.
Quando o menor tiver mais de um emprego, as jornadas de trabalho sao somadas para fins de limitaq50 da duraqHo do trabalho
Contra os menores de 18 anos nHo corre prazo prescricional
Ao responsive1 legal do menor ou autoridade competente 6
facultado pleitear a extinqiio do contrato de trabalho, desde que o serviqo possa acarretar para ele prejuizos de ordem fisica ou moral ( Arts.
407 e 408 da CLT). Cabe ao empregador facilitar a mudanqa de funqHo
do menor, sob pena de rescisHo indireta do contrato de trabalho.
Toda atividade do menor deve ser assistida pel0 seu responsivel,
assinatura do contrato, process0 de admissHo, pedido de demissdo, dispensa p e l ~empregador, advertencia por escrito, rescisHo de contrato,
homologaqPo, etc., corn exceqHo A assinatura no recibo de pagamento.
Salvo as proteqiies j6 citadas, nHo h6 distinqHo de direitos trabalhistas e previdencihrios entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido aquele os mesmos direitos deste.
0 registro em Carteira de Trabalho e Previdencia Social, a qua1 60
se apresenta mais corn distinqdo entre carteira de menor e maior, se
processa da mesma forma.

A grande exploraqiio dos trabalhadores durante os primeiros s k u 10s do sistema capitalista de produqHo trouxe grandes danos, em especial As mulheres, tendo em vista suas especificidades ligadas 2 gestaqHo
e aos cuidados com os filhos recem-nascidos.
Nesse contexto, a legislaqgo buscou protege-las, a exemplo do que
tambem ocorre com o trabalho do menor.
Abaixo, iremos expor as principais regras ainda vigentes e que viSam garantir protect50 ao trabalho da mulher.

E proibido o anhncio ou a recusa de emprego com refergncia a


sexo, idade, cor ou estado familiar, salvo se a atividade, pela sua
natureza, assim o exigir.

E proibido submeter as empregadas a revistas intimas (a doutrina estende a regra tambem aos empregados homens).

Ao empregador 6 vedado empregar a mulher em serviqo que demande o emprego de forqa muscular superior a 20 (vinte) quilos
para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. N%oesth compreendido nesse comando legal a
remoqHo de material feita por impulsdo ou traqHo de vagonetes sobre trilhos, de carros de m2o ou quaisquer aparelhos mecanicos.
E proibida a discriminaqdo em raz5o de casamento ou de estado
de gravidez.
E proibido exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovaqHo de esterilidade ou gravidez, na admiss50 ou permanencia no emprego.
E garantido A empregada, durante a gravidez, sem prejuizo do
salhrio e demais direitos: I - transferencia de funqiio, quando as
condiqiies de salide o exigirem, assegurada a retomada da funqHo
anteriormente exercida, logo ap6s o retorno ao trabalho; I1 - dispensa do horhrio de trabalho pelo tempo necessirio para a realizaqso de, no minimo, seis consultas medicas e demais exames
complementares.

Mediante atestado medico, A mulher grhvida 4 facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial A gestaqzo. TambCm 6 certo
afirmar que, em caso de aborto nHo criminoso, comprovado por
atestado medico oficial, a mulher ter6 um repouso remunerado
de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar A funqHo que ocupava antes de seu afastamento.
* Para amamentar o pr6prio filho, at6 que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher ter5 direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Quando o exigir a salide do filho, o period0 de 6 (seis) meses
poderh ser dilatado, a criterio da autoridade competente.

Dentre outras medidas, assegura-se 5 mulher em situaqfio de violencia domestics e familiar, para preservar sua integridade fisica

SKMONE SOARES BERNARDES

e psicoldgica, a manutenqso do vinculo trabalhista, quando necesshrio o afastamento do local de trabalho, por at6 seis meses.
Em caso de prorrogaqHo do horhrio normal da trabalhadora mulher, serh obrigatdrio um descanso de 1 5 (quinze) minutos no
minimo, antes do inicio do periodo extraordinkio do trabalho
(art. 384 da CLT).
6.1. Licenqa maternidade
Licenca maternidade 6 o periodo em que a empregada gestante fica
afastada do trabalho, portanto, sem prestar servicos, em virtude do
nascimento de filho. Para a doutrina majorithria trata-se de hipdtese
de interrupqso contratual, embora os salririos sejam pagos pelo INSS,

A licenca maternidade 6 de 120 dias, sem prejuizo do emprego e


do salhrio. Durante a licenca maternidade, a empregada recebe salhrio
maternidade equivalente ao salhrio efetivamente percebido pela empregada. Esse salhrio 6 pago pelo empregador, mas 6 compensado integralmente com as contribuic8es devidas ao INSS.
E possivel ampliar o periodo de licenca maternidade por 60 dias,
a criterio do empregador, em troca de incentivos fiscais. No caso, o saIhrio destes 60 dias 6 pago pelo empregador e nHo pelo INSS. Caso o
empregador tenha aderido ao programa, a empregada deve optar pela
prorrogaqHo da licenca maternidade ate o final do prirneiro m@sapds o
parto. 0 beneficio tamb&m6 estendido A mHe adotiva.
Para afastamento por licenca maternidade a empregada deve notificar o empregado, mediante atestado medico, a partir de 28 dias antes
da data prevista para o parto, contando-se os 120 dias a partir do efetivo afastamento.
7. SEGURANCA E SAUDE DO TRABALHO
Seguranqa do trabalho pode ser entendida corno o conjunto de medidas que sHo adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho,
doenqas ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade
de trabalho do trabalhador.

A Seguranqa do Trabalho estuda diversas disciplinas como Introdu$20 iSeguranqa, Higiene e Medicina do Trabalho, PrevenqHo e Controle de Riscos em Mhquinas, Equipamentos e InstalaqBes, Psicologia na
Engenharia de Seguranqa, ComunicaqHo e Treinamento, AdministraqHo

aplicada 21 Engenharia de Seguranqa, 0 Ambiente e as Doenqas do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, LegislaqHo, Normas Thcnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Pericias, ProteqHo do
Meio Ambiente, Ergonomia e IluminaqHo, ProteqHo contra IncGndios e
Explos8es e Gerencia de Riscos.
As ernpresas t&mpor obrigaqHo cumprir e fazer cumprir as normas
de seguranqa e medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio
de ordens de serviqo, quanto As precauq8es a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenqas ocupacionais; adotar as medidas que lhes
sejam determinadas pelo 6rgHo regional competente; facilitar o exercicio da fiscalizaqHo pela autoridade competente (artigo 157 da CLT).
0 s empregados deverHo observar as normas de seguranqa e medicina do trabalho, inclusive as instruqijes e ordens de serviqos quanto As
precauqdes no local de trabalho, de mod0 a evitar acidentes do trabalho
ou doenqas ocupacionais e colaborar com a empresa na aplicaqHo das
normas de medicina e seguranqa do trabalho.
Considera-se falta grave do empregado quando este nHo observa
as instruqaes expedidas pelo empregador, assim como nHo usa os equipamentos de proteqHo individual que lhe sHo fornecidos pela empresa
(artigo 158 da CLT). A falta grave do empregado dependerh da gravidade do ato praticado ou de sua reiteraqHo, sendo passivel, antes, de
advertcncia ou suspensHo, se o ato n5o foi considerado grave o bastante
para rescindir o contrato de trabalho.
As Superintendencias Regionais de Trabalho e Emprego deverHo
promover a fiscalizaqHo do cumprimento das normas de seguranqa e
medicina do trabalho nas empresas, adotando as medidas necesshrias,
determinando obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, sejam exigiveis e impondo as penalidades pel0 descumprimento de tais
regras (artigo 156 da CLT).
7.1. CIPA - Comissiio Interna d e PrevenqHo d e Acidentes.
De acordo com o artigo 163 da CLT, 4 obrigatdria a constituiqHo de
ComissHo Interna de PrevenqHo de Acidentes (CIPA), segundo instruqdes
do Ministkrio do Trabalho que e s 6 o contidas na NR-5 da Portaria n"
3.214/78.O anexo da NR-5 traz uma tabela indicando o risco da atividade e a exigGncia em relaqHo B criaqiio de CIPA e o n6mero de participantes, o qua1 varia de acordo com o nlimero de empregados da empresa,
sendo de 0 1 a 05 representantes de cada lado, mais os suplentes.

SIMONE SOARES BERNARDES

0 s representantes dos empregados serzo eleitos pel0 voto secreto


para um mandato de um ano, podendo o membro ser reeleito uma vez.
0 s representantes do empregador, titulares e suplentes, serHo por ele designados, anualmente, entre os quais o presidente da CIPA. 0 artigo 164
refere-se h composiq50 das CIPAs, cujos integrantes ter5o mandato de um
ano, permitida uma reeleiqHo. 0 s representantes dos empregados, titulares e suplentes (artigo 10, inciso 11, alinea "a" do A.D.C.T. da ConstituiqHo
Federal11988 e entendimento do TST e STF, conforme Shmula 339 do
TST e Shmula 676 do STF), eleitos por voto secreto, t&ma garantia provis6ria de emprego contra despedida arbitrAria, atk um ano ap6s o final do
mandato, nos termos do artigo 165 e seu paragrafo hnico da CLT
Dever6 a CIPA ser registrada no 6rgHo regional do Ministkrio do
Trabalho at6 1 0 dias depois da eleiqHo, devendo suas atas ser registradas em livro pr6prio. A eleiq5o para o novo mandato da CIPA deverh
ser convocada pel0 empregador, corn prazo minimo de 45 dias antes do
tkrmino do mandato e realizada com antecedencia minima de 30 dias
de seu tkrmino. 0 membro titular perder6 o mandato e ser6 substituido
pel0 suplente quando faltar a mais de quatro reuniijes ordin6rias sem
justificativa. 0 s empregados deverHo fazer um curso de CIPA.
7.2. SESMT - Servigos Especializados em Engenharia de Seguranga
e em Medicina do Trabalho.
As atividades e regras do SESMT estHo especificadas na NR 4 da
Portaria nQ3.214/78.
0 dimensionamento do SESMT depende da gradaqiio do risco da atividade principal e do ndmero total de empregados existentes no estabelecimento, ou seja, levando-se em conta o grau de risco da atividade e o
ndmero de empregados, as empresas e s g o obrigadas a manter serviqos
especializados em seguranqa e em medicina do trabalho, nos quais ser6
necess6ria a existencia de profissionais especializados (medico e engenheiro do trabalho, alkm de tkcnicos de seguranqa do trabalho).

7.3. Equipamentos de Proteqiio Individual - EPIs


0s equipamentos de proteqiio individual - EPIs - s i o obrigatdrios
nas atividades em que o trabalhador esteja exposto aos agentes nocivos. 0 s equipamentos a serem utilizados devem ser certificados pel0
cirgH0 competente; variam de acordo com a atividade especifica em
questHo (exemplos: luvas, mhscaras, ciculos, capacetes, protetores auriculares - concha ou plug, cinto de seguranFa, etc.).

ESTABILIDADES.

PROTECI?OA 0 TRABALHO DO MENOR E DA MULHER. SEC3RANGA E S A ~ D ...


E

0 s equipamentos de proteqHo devem ser fornecidos gratuitamente


pelo empregador, alkm do treinamento especifico sobre a import5ncia
e o adequado uso. A recusa quanto ao uso do equipamento pode acarretar a caracterizaqzo da desobediencia (insubordinaqiio) e, de consequencia, a rescisHo contratual por justa causa.

7.4. Atividades insalubres


Atividade insalubre k aquela em que o obreiro trabalha em contato
cnm agentes nocivos h sua sadde. A atividade somente ser6 considerada como insalubre quando o Ministkrio do Trabalho a classificar como
tal. NHo basta pericia constatando a nocividade do trabalho h satide do
trabalhador, sendo necess6rio o enquadramento do Minist6rio do Trabalho para que possa ser exigido o adicional de insalubridade.
Neste sentido o STF editou a siimula 460, dispondo que para efeito
do adicional de insalubridade, a pericia judicial, em reclamaggo trabalhista, nHo dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres,
que 6 ato da cornpetencia do Ministkrio do Trabalho.
A reclassificaqHo ou a descaracterizaqiio da insalubridade, por ato
da autoridade competente, repercute na satisfaqHo do respectivo adicional, sem ofensa ao direito adquirido ou ao principio da irredutibilidade salarial. Isso porque, o adicional de insalubridade tem natureza
de salirio condiqHo, sendo devido apenas enquanto o empregado trabalhar exposto Bquela condig50 mais gravosa (TST - Sdmula 248).

7.5. Periculosidade
SHo consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta, bem como todas as atividades que, por sua natureza ou mktodos
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposigHo permanente do trabalhador a: 1) inflamiiveis, explosivos ou energia elktrica; 2)
roubos ou outras espkcies de violencia fisica nas atividades profissionais
de seguranqa pessoal ou patrimonial (art. 193, I e I1 e 9 4 . O da CLT).
A Lei 12.997/2014 alterou o artigo 193 da CLT incluindo o Cj 4 Q u e
assim estabelece: "SHo tambkm consideradas perigosas as atividades
de trabalhador em motocicleta".
Tal norma dependia da regulamentaqiio a ser realizada pelo Minist6rio do Trabalho e Emprego, que ocorreu com a ediqHo da Portaria n.
1565/2014, com a ediqiio do anexo V da Norma Regulamentadora nQl6.
Em 17/12/2014, foi publicada no Di6rio Oficial da UniHo a Portaria do
hfTE n. 1930/2014, que suspendeu os efeitos da Portaria n. 1565/2014.

ESTABILIDADES.

SIMONE SOARES BERNARDES

Mais recentemente, em 08/01/2015, foi publicada uma nova Portaria, a de n. 05/2015, que revoga a Portaria n. 1930/2014 e 3upmdaz
,.

Bebidas
:o
d
n
AMBEVe -

& d e n -

, .

. . .-

(art. 28).

Assim, em sintese, atualmente o direito ao adicional de periculosidade para motociclistas s6 esti suspenso aos empregados que se enquadrem no artigo 20 da Portaria n. 05/2014, ou seja, Aqueles que estZo
subordinados a empregadores relacionados A inddstria de refrigerantes e bebidas nZo alco6licas, A AMBEV e a empresas de logisticas da distribuiqZo. Para os demais motociclistas que atuem em seu labor diirio
nas empresas, nos moldes da Portaria do MTE n. 1565/2014, estes tern
o direito de perceberem mensalmente o adicional de periculosidade no
valor de 30% (trinta por cento) sobre o salirio bisico, observadas cliusulas dispostas em convenqZo ou acordo coletivo.
0 s trabalhadores no setor da energia elktrica igualmente fazem jus
ao adicional de periculosidade, por forqa da Lei n" 7.369/85.
Outras categorias de trabalho que foram acrescentadas, pel0 Ministkrio do Trabalho, ao rol das atividades perigosas, sZo aquelas em que o
trabalhador se exp6e a radiaq6es ionizantes ou substiincias radioativas
(Portaria MTE n% 518 / 2003).
0 percentual a ser pago a titulo de adicional de periculosidade 6 de
30% sobre o vencimento efetivo do trabalhador (art. 193, 9 1%CLT),
sendo vedado a acumulaqZo dos adicionais de insalubridade e periculosidade, devendo o trabalhador fazer a opqHo por um deles.

Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, se sujeita a condiqdes
de risco. Indevido, apenas, quando o contato di-se de forma eventual,
assim considerado o fortuito, ou que, sendo habitual, di-se por tempo
extremamente reduzido. (Sdmula 364, I - TST).
7.6. Prevenqso da fadiga.
Outro fato gerador de enfermidade ou acidente do trabalho consiste no esforqo fisico. 0 legislador, no artigo 198 da CLT, visando a evitar
a fadiga, les6es na coluna, nos pks e mZos, provocadas pela queda de objetos, entre outros, proibiu ao empregado remover peso superior a 60
quilos, salvo se for utilizada na remoqZo de material, vagonetes sobre

PROTEGO
A 0 TRABALHO DO MENOR E DA MULHER. SEGURANCA E S A ~ D ...
E

trilhos, carros de mZo ou outros aparelhos mecbnicos. 0 Ministkrio do


Trabalho poderh fixar limites diversos para o trabalho com pesos capazes de evitar serviqos superiores As forgas dos empregados.
Hh autores que admitem possa o empregado desobedecer A ordem de
superior hierirquico que determina o transporte de carga superior a 60
quilos, recusando-se a trabalhar ou redistribuindo o peso por sua conta.

servidores pdblicos civis da UniHo, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municipios, da adrninistraqHo direta, autirquica e das
fundaqaes p~blicas,em exercicio na data da prornulgaqHo da ConstituiqHo Federal (5-10-1988),hA pelo menos cinco anos continuados, e que nHo tenham sido adrnitidos na forma regulada no art.

> Vantagern jundica conferida ao ernpregado em virtude de urna


circunstincia de carster pessoal, que resguarda temporariamente
a rnanutenqiio do vinculo empregaticio.
Gestante: da gravidez at6 cinco meses apds o parto.
Acidentado de trabalho: 12 (doze) meses, apds a cessaqHo do
auxfiio-doenqa acidentArio, independentemente de percepqao de
auxnio-acidente
Deficiente: empresa corn 100 (cem) ou mais ernpregados estP
obrigada a preencher de 2 a 5% dos seus cargos corn beneficiirios
reabilitados ou pessoas portadoras de deficihcia.Somente poderA
dispensar o deficiente apds a contrataqHo de substituto de condiDirigentes sindicais, de CIPA e suplentes, diretores de cooperativas: do registro da candidatura at6 urn ano apds o final do
Membros da Comissao de ConciliaqPo Prbvia: at6 um ano
apds o final do mandato.
Membros do Conselho Curador do FGTS e do Conselho Nacional de Previdencia Social: desde suas nomeaq6es at6 urn ano

SIMONE SOARES BERNARDES

balho poderi conver-

E proibido o andncio ou a recusa de emprego corn refercncia a


sexo, idade, cor ou estado familiar, salvo se a atividade, pela sua
natureza, assim o exigir.
E proibido submeter as empregadas a revistas intimas (a doutrina
estende a regra tamb6m aos empregados homens).

a adoqiio de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que


configurem: a) induqio ou instigamento a esterilizaqiio genktica; b)
promoqiio do controle de natalidade

Ao empregador C vedado empregar a mulher em serviqo que demande o emprego de forqa muscular superior a 20 (vinte) quilos
para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho
ocasional. Niio esti compreendido nesse comando legal a remoqiio
de material feita por impulsio ou traqiio de vagonetes sobre trilhos,
de carros de miio ou quaisquer aparelhos meclnicos.

E proibida a discriminayiio em razz0 de casamento ou de estado


de gravidez.
*

E proibido exigir atestado ou exame, de qual,quer natureza, para


comprovaqiio de esterilidade ou gravidez, na admissiio ou permangncia no emprego.

Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos;


Proibido o trabalho em ambiente prejudicial B moral e sadde
(casa de espeticulos, cinemas, boates);
Proibido a prorrogaqZo de horas, exceto: 1) compensaqio semanal,
com previsio em negociagiio coletiva; 2) em casos de forqa maior, desde que o trabalho do nlenor seja indispensivel, e limitada a duraqio
do trabalho a 12 horas diirias.
Proibido o trabalho em ruas, praqas, logradouros, entre outros,
sem autorizagiio judicial
Proibido o trabalho que demande forqa muscular superior a 20
quilos, se continuo, ou 25 quilos, se ocasional;
Proibido discriminar salirio em razio da idade;
Deve o empregador facilitar a mudanqa de funciio, quando esta for
prejudicial ao seu desenvolvimento;
0 empregador deveri proporcionar tempo necessirio para o menor frequentar as aulas;
0 gozo das f6rias deveri coincidir com as fCrias escolares e sempre
de 30 (trinta) dias, niio podendo fracionar o gozo das fkrias.

1
I

I
1

E garantido B empregada, durante a gravidez, sem prejuizo do


salirio e demais direitos: I - transfergncia de funqiio, quando as
condiq8es de sadde o exigirem, assegurada a retomada da funqiio anteriormente exercida, logo ap6s o retorno ao trabalho; 11 - dispensa
do horirio de trabalho pelo tempo necesssrio para a realizaqio de, no
minimo, seis consultas medicas e demais exames complementares.
Mediante atestado mkdico, mulher grivida 6 facultado romper o
compromisso resuitante de qualquer contrato de trabalho, desde que
este seja prejudicial B gestayZo. Tambem 6 certo afirmar que, em caso
de aborto niio criminoso, comprovado por atestado ~nkdicooficial, a
mulher t e r i um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-1he assegurado o direito de retornar B Funyao que ocupava antes de )
seu afastamento.
Para amamentar o prbprio filho, at6 que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher teri direito, durante a jornada de trabalho,
a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Quando o exigir
a sadde do filho, o periodo de 6 (seis) meses poderi ser dilatado, a
crit6rio da autoridade competente.
Dentre outras medidas, assegura-se mulher em situaqiio de vioEncia domkstica e familiar, para preservar sua integridade fisica e
psicol6gica, a manutenqiio do vinculo trabalhista, quando necessirio
o afastamento do local de trabalho, por at6 seis meses.

Em caso de prorrogaqio do horlrio normal da trabalhadora mulher,


s e r i obrigat6rio urn descanso de 1 5 (quinze) minutos no minimo, antes do inicio do perfodo extraordinirio do trabalho (art. 384 da CLT).

II

SIMONE SOARES BERNARDES

virtude do nascimento de filho, por 120 dias, sem prejuizo do ernprego


e do salirio. Durante a licenca rnaternidade, a empregada recebe salhrio maternidade equivalente ao salPrio efetivarnente precebido pela
ernpregada. Esse salhrio B pago pelo ernpregador, mas 6 cornpensado

As empresas t&rnpor obrigaqiio curnprir e fazer cumprir as normas de


seguranga e medicina do trabalho; instruir os empregados, por rneio de
ordens de servigo, quanto As precauqdes a tomar para evitar acidentes
do trabalho ou doenqas ocupacionais; adotar as rnedidas que lhes sejam determinadas pelo 6rgiio regional cornpetente; facilitar o exercicio
da fiscalizaqiio pela autoridade cornpetente (artigo 157 da CLT).

0s empregados deverlo observar as norrnas de seguranqa e medicina


do h-abalho, inclusive as instrugaes e ordens de servigos quanto As precauqdes no local de trabalho, de rnodo a evitar acidentes do trabalho

DIREITOS COLETIVOS
SumBrio: 1. generalidades; 2. Principios; 2.1. Liberdade associativa e sindical; 2.1.1. Liberdade sindical em relaglo ao individuo; 2.1.2. Liberdade sindical em relaglo ao grupo; 2.1.3. Liberdade sindical em relaqlo ao Estado; 2.2.
Principio da Autonomia Sindical; 2.3. Principio da intervenisncia sind~calna
normatizag50 coletiva; 2.4. Principio da equivalsncia dos contratantes coletivos; 2.5. Principio da lealdade e transparsncia nas negociagdes coletivas;
2.6. Principio da criatividade juridica da negociagso coletiva; 2.7. Principio
da Adequag5o setorial negociada; 3. Estrutura sindical brasileira; 3.1. Sindicato; 3.2. Federatdes; 3.3. Confederagdes; 3.4. Centrais sindicais; 3.5. Representaglo dos empregados na empresa; 4. Sindicato; 4.1. Sistema sindical;
4.1.1. Pluralidade sindical; 4.1.2. Unicidade sindical (sistema monista); 4.2.
Base territorial; 4.3. Registro do sindicato; 4.4. Representag50 por categoria; 4.5. Estrutura interna do sindicato; 4.6. Funt6es do sindicato; 5. Sistema
de custeio sindical; 5.1.Contribuiglo sindical; 5.2. Contribuiglo confederativa; 5.3. Contribuiglo assistencial; 5.4. Mensalidade; 6. Forma de solug50
de conflitos coletivos; 6.1. Autodefesa; 6.1.1. Greve; 6.1.2. Caracteristicas;
6.1.3. Possibilidade de contrataglo de trabalhadores; 6.1.4. Formalidades;
6.1.5. Greve no servigo pBblico; 6.1.6. Lockout; 6.2. Autocompositlo; 6.2.1.
Mediaglo; 6.2.2. Negociagao coletiva; 6.3. Heterocomposig50; 6.3.1. Arbitragem (lei n. 9.307/1996); 6.3.2. Jurisdiqso; 6.3.2.1. Poder normativo da
Justiga do Trabalho; 6.3.2.2. Dissidio coletivo.

A Leia a Lei

- Arts. 50 XVll e XX; 79 VI, XIII, XIV, 8, 9, 11, 37, VII, 114, par6grafo 2, CF; arts.511-625,
CLC Lei 7.783/89; ort. 1 e 2 do l e i 11.648/2008:

1. GENERALIDADES
Para a maioria, o direito coletivo do trabalho caracteriza uma subdivisgo do Direito do Trabalho, e n2o ram0 autbnomo da cigncia do direito.
0 Direito Coletivo do Trabalho regula a r-ela$%oentre seres coletivos
na seara trabalhista, considerada a sua atua$Ho coletiva, realizada autonomamente ou atravks da respectivas entidades sindicais.

Apesar do Direito Coletivo do Trabalho n5o se caracterizar como


ram0 autbnomo, ele possui principios prbprios, a seguir expostos.

S I M O N E SOARES BERNARDES

2.1. Liberdade associativa e sindical


Esse principio deriva de um principio mais amplo que e o da liberdade de associaqHo. Seu fundamento legal esti nos arts. 5QXVIIe XX e
8 s V, ambos da CF/88.
Tal principio trata da liberdade conferida ao trabalhador e empregador de se associar e, de forma qualificada, de se associar em sindicato.
Tem vArias dimensdes : em relaqgo ao individuo, em relaqHo ao grupo e de ambos perante o Estado.

A publicidade 6 o m6ximo exigido. Niio pode haver "autorizaq%o"


para funcionamento.
Liberdade de determinar o quadro sindical na ordem profissional e territorial;
0 quadro territorial e profissional em que o sindicato 6 constituido

it deterrninado pelos prbprios interessados.


Pode se constituido dentro de uma sb profissiio ou profissdes similares. E permitida a constituiq5o de vQios sindicatos dentro de uma
profissBo ou categoria.

2.1.1. Liberdade sindical em relaqiio ao individuo

Liberdade de estabelecer relaq6es entre sindicatos para formar agrupaqiies mais amplas;

Liberdade de filiar-se a um sindicato;


E considerada o aspecto positivo da liberdade de associaqHo.
Trata-se da liberdade de se filiar a um sindicato, sem nenhuma condi$20, senHo de cumprir os estatutos. E vedada a dispensa ou recusa de admiss50 em razHo do individuo ser filiado a um sindicato. Tambem 6 vedada
cliusula no contrato de trabalho em que o empregado se obrigue a nHo se
filiar (este dltimo nos Estados Unidos chamado de "Yellow dog contract").
* Liberdade de n l o s e filiar a urn sindicato;

E chamada de aspecto negativo da liberdade sindical.


E vedada a exigencia de filiaqso a um sindicato para contrataqao ou
manutenqzo do contrato.

Liberdade de constituir federaqdes e confederaqdes, assim como a


elas filiar-se. E de as organizaqdes filiarem-se a organizaqiies internacionais;
*

Liberdade de fixar regras internas para regular a vida


sindical;

A liberdade de criarem seus estatutos e elegerem seus administradores.


0

Liberdade na relaq5o entre o sindicalizado e o grupo


profissional;

"Closed shop": exigCncia de filiaqio como condiqio de emprego.

0 sindicato poderh recusar B filiaqzo se a decisso for tomada de


acordo com os estatutos. N5o poderi se a decisHo for por discriminaqHo
quanto B raqa, religiHo, ideologia, filiaqHo politico-partidiria.

"Union shop": filiaqiio ao sindicato como condiqHo B continuidade no emprego.

* Liberdade nas relaqiies entre os sindicatos de empregados e


de empregadores;

Dentro desse contexto, podemos citar as prAticas anti-sindicais:

Liberdade de retirar-se de um sindicato;


0 empregado pode se retirar livremente de um sindicato, sem
qualquer exigCncia.

2.1.2. Liberdade sindical em relaqlo ao grupo

E obrigatbrio o reconhecimento e a independencia dos sindicatos


d e empregados em relaqio aos sindicatos de ernpreg-d ores.

2.1.3. Liberdade sindical em rela950 ao Estado

- 0 Estado nHo pode interferir na autonomia sindical.

Liberdade de fundar urn sindicato


Busca-se a diminuiqio das formalidades para a constituiqlo de um
sindicato. NBo pode haver formalidades que impliquem, de fato, a negaqHo da liberdade.

2.2. Principio da autonomia sindical


Garante a autonomia administrativa dos sindicatos, livrando-os
da ingeriincia do Estado e mesmo das prbprias empresas. Em outras

SIMONE SOARES BERNARDES

DIREITOS COLETIVOS

palavras, esse principio assegura ao sindicato ampla liberdade de auto-organizagHo, comeqando por sua criaqgo, passando pela elaboraqHo
do seu estatuto e culminando com sua plena autonomia administrativa.
Dentro desse tema 6 importante destacar que apesar da CF/88 ter
avan~adocom relaqiio 2 autonomia sindical, manteve diversos traqos do
sistema corporativista que acabam por inviabilizar, na pritica, a aut6ntica liberdade e autonomia sindicais.

trabalhista. Esses limites s%oresumidos em duas premissas: 1)quando


a norma coletiva estabelece direitos mais benkficos ao trabalhador;
2) quando a norma coletiva transacione apenas setorialmente parcelas trabalhistas de indisponibilidade relativa. Siio de indisponibilidade
relativa aquelas parcelas assim consideradas expressamente por lei
(v.g, art. 7, Vi, XI11 e XIV da CF/88) e aquelas que assim se qualificam
por sua pr6pria natureza (v.g. modalidades de pagamento salarial).

Assim, s%oincompativeis com a id6ia de liberdade e autonomia sindical: 1) o sistema de unicidade sindical (imposiqHo legal de um dnico
sindicato em dada base territorial); 2) o sistema de financiamento compuls6rio dos sindicatos; 3) o poder normativo da justiga do trabalho.

Normas de indisponibilidade absoluta, sHo aquelas que estipulam


direitos que nHo podem ser suprimidos e nem reduzidos por negocia$50 coletiva. E o que ocorre, por exemplo, com a anotaqHo da CTPS e
normas relativas a seguranqa e sa6de do trabalhador, entre outras.

2.3. Principio d a i n t e r v e n i h c i a sindical n a normatizag50 coletiva

Esse n6cleo intangfvel de direitos trabalhistas 6 conhecido pela


doutrina como patamar civilizatbrio minimo do trabalhador.

A negociagHo coletiva somente 6 v6lida com a participagHo do sindicato dos trabalhadores. Com relaggo ao empregador, nHo h i essa
exigCncia. Isso porque, o empregador 6 urn ser coletivo por natureza e
tamb6m porque a CF/88 consagrou o acordo coletivo de trabalho como
instrumento da negociaqso coletiva.
2.4. Principio d a equiva1Cncia dos contratantes coletivos

No direito coletivo, h6 equivalhcia entre os dois polos envolvidos


porque ambos sHo seres coletivos e porque contam com ferramentas
eficazes de press20 nas negociaqdes engendradas (direito de greve, por
exemplo).
2.5. Principio d a lealdade e transparCncia nas negociag6es coletivas

Como em qualquer negbcio juridico, em especial na negociaqiio coletiva que se busca editar normas juridicas, k fundamental a observhcia da lealdade e da boa-fk objetiva por parte dos contratantes.
2.6. Principio d a criatividade juridica d a negociagiio coletiva

Conforme esse principio, a negociaqHo coletiva resulta na criaqiio


d e normas juridicas, que servirao de fonte do direito do trabalho.

3. ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA

A estrutura sindical est6 estabelecida no art. 8QIVda CF e art. 511


e seguintes da CLT. A estrutura sindical brasileira 6 formada por tr@s
elementos, quais sejam: sindicato, federagiio e confederaqiio.
E chamado sistema confederativo. NHo 6 um sistema hierarquizado,
mas de coordenaq80.
0 artigos 534 e 535 da CLT definem, respectivamente as Federaqdes
e as Confedera~des.0 artigo 511 da CLT define os Sindicatos.

As centrais sindicais ndo integram o sistema confederativo e foram


regulamentadas e definidas pela Lei no 11.648/2008.
3.1. Sindicato

Atua na base da pir2mide, diretamente em contato com os trabalhadores. E a entidade que det6m a prioridade na negociaqHo coletiva,
e pode se auto-organizar, independente de qualquer interferencia estatal, observada apenas a regra da unicidade (e permitido apenas um
sindicato por categoria) e a limitagio territorial minima (municipio).

2.7. Principio d a adequagiio setorial negociada

E o limite juridico da norma coletiva. Esse principio esclarece as


hipbteses em que a negociaqiio coletiva pode flexibilizar a legislag20

As Federaqdes sHo consideradas entidades sindicais de segundo


grau.

S I M O N E SOARES RERNARDES

A base territorial equivale ao do estado federado.

E a associagHo de cinco ou mais sindicatos que tem como atividade maior coordenar as atividades dos sindicatos a ela filiados.

composiq80 tripartite, nos quais estejam em discussiio assuntos de interesse geral dos trabalhadores (ndo podendo, contudo,
substituir ou suprir a ausencia da entidade sindical, mas somente auxili0-la).

As Federagbes al6m de coordenar as atividades os sindicatos associados tdm como atribuiq50 celebrar acordos e negociaqdes coletivas
quando inexistir sindicato em determinada base territorial.

Para ser reconhecida como central sindical, a associag80 deveri


atender aos seguintes requisitos (art. 2"a Lei 11.648/2008):

1 - filiaq50 de, no minimo, cem sindicatos distribuidos nas cinco


regides do Pais;
Tambem sHo consideradas entidades sindicais de segundo grau.
S5o associagbes de dmbito nacional de no minimo tr@sfederaqbes
tendo como objetivo organizi-las. Tdm sede em Brasilia.
Outro importante papel destas entidades 6 opinar sobre o registro
de sindicatos e federaqbes.
3.4. Centrais sindicais

Apesar de n8o integrarem a estrutura sindical brasileira, as centrais


sindicais gozam de consider6vel importdncia dentro do context0 coletivo e merecem uma aniilise especifica.
As centrais sindicais siio entidades associativas compostas
por organizagbes sindicais de trabalhadores e tdm o objetivo de
coordenar a representaq80 operiria e participar de negociaqBes em
f6runs e colegiados nos quais estejam em discuss50 interesses dos
trabalhadores.
Exercem importante papel na sociedade, buscando melhores condigbes de trabalho. Existem diversas centrais sindicais, de dmbito nacional abrangendo v6rias categorias e profiss8es. Embora existam de
fato desde o inicio dos anos 80, a efetiva regulamentaq50 das centrais
sindicais ocorreu tdo somente em 2008, atraves da Lei 11.648.
S8o atribuig8es e prerrogativas das centrais sindicais (art. 10da Lei
11.648/2008):

I - coordenar a representag20 dos trabalhadores por meio das organizagbes sindicais a ela filiadas; e

I1

- participar

de negociaq8es em f6runs colegiados de 6rgHos


pliblicos e demais espagos de dirilogo social que possuam

I1 - filiag8o em pelo menos tr2s regides do Pais, de, no minimo, vinte sindicatos cada uma;

III - filiaq5o de sindicatos em, no minimo, cinco setores de atividude econ8mica; e


IV - filiaqiio de sindicatos que representem, no minimo, 7% (sete
por cento) do total de empregados sindicalizados em dmbito
nacional.
Ato do Ministro do Trabalho e Emprego divulgari, anualmente, relac50 das centrais sindicais que atendem aos requisitos, indicando seus
respectivos indices de representatividade.

3.5. RepresentaqHo dos empregados na empresa


Outro instituto de direito coletivo que merece destaque 6 a representag80 dos empregados na empresa.

0 artigo 11 da CF estabelece que: "nus empresas corn mais de duzentos empregados, e' assegurada a elei~a"ode um representante destes
corn a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores:
Tem por objetivo resolver os conflitos existentes no dmbito da empresa, reduzindo assim, o nlimero de processos a serem propostos contra
a empresa, al6m de exercer a fiscalizaqdo trabalhista na empresa quanto
ao cumprimento das normas de seguranqa e medicina do trabalho.
4. SINDICATO

Sindicato 6 a associaq80 permanente que representa trabalhadores


ou empregadores e visa ri defesa dos respectivos interesses coletivos.

DlREITOS COLETIVOS

SIMONE SOARES BERNARDES

NHo s6 empregados e empregadores podem s e associar a sindicato,


mas tamb6m trabalhadores aut6nomos e profissionais liberais, desde
que exergam atividades ou profissaes id&nticas,similares ou conexas.
Atividades similares s%oaquelas que se assemelham como as que
numa categoria pudessem ser agrupadas por empresas que nHo sHo do
mesmo ramo, mas de ramos que s e parecem, tais como hoteis e restaurantes.
Atividades conexas sHo aquelas que, nHo sendo semelhantes, complementam-se como por exemplo, vhrias atividades da construqHo
civil como alvenaria, hidrhulica, pastilhas, etc.
A natureza juridica do sindicato 6 de pessoa jurfdica de direito
privado.
0 sindicato tem como prerrogativas: representar a classe judi-

cialmente administrativamente; celebrar convengSes coletivas; dispor


servigos aos associados; eleger representantes da categoria; colaborar
com o Estado no estudo de problemas da categoria.
0 sindicato tem como deveres: colaborar com a solidariedade social;
conciliar nos dissfdios trabalhistas; n2o promover propaganda politica
partidhria; manter serviqos de assisthcia judicihria (Lei n. 1.060/50 e
Lei n. 5.584/70]; manter conv&niocom entidades assisten- ciais.

4.1. Sistema sindical


No que se refere ao sistema sindical, adotado por determinado pais,
podemos ter, quanto A liberdade sindical o sistema de pluralidade sindical ou de unicidade sindical.

4.1.2. Unicidade sindical (sistema monista)


A unicidade sindical6 o principio pel0 qua1 a norma somente impfic!
um sindicato por categoria, empresa ou delimitaqao territorial. No Hr;,sil vigora a unicidade sindical.

Esse sistema confederativo hierarquizado e ~ompuls6rionao rcflc~te o espirito contido na ConvenqHo nr! 87 da OIT, a qua1 assegura o { l l .
reit0 das organizaqaes de trabalhadores e de empregadores de corts~l.
tuir federaqaes e confederaqaes, podendo a elas se filiarem, bem c ~ ,
garantindo o direito de se filiar a organizagaes internacionais dc orllgadore ores e empregados, estando em conformidade com a libert];ltl,b
sindical.

4.2. Base territorial

,,

Base territorial 4 a extens50 do territ6rio brasileiro sobre a qll;li


sindicato exerce o poder de representaqgo. A base territorial m i n l ~ ~ \ i r
dos sindicatos 4 o municfpio.

4.3, Registro do sindicato


A personalidade sindical depende de registro junto ao Ministbrlo
do Trabalho.

Esse registro visa conferir se nHo existe outro Sindicato represclll.1.


tivo da mesma categoria em certo espaqo territorial (base territorin\).
Entende-se que a exig&nciado registr0 pOr si s6 n5o fere a 1 i b ~ t . d . ~
de sindical.

4.4, Representaggo por categoria


4.1.1. Pluralidade sindical
A pluralidade sindical tem o seu conceit0 na livre filiaqHo dos sindicatos para atuaqHo concorrente em qualquer ponto do territ6rio nacional. Sendo dessa forma compativel com a liberdade sindical de organizaq2o e incompativel com a contribuiq20 compuls6ria constitutional.
Corresponde ao modelo preconizado pela OIT, atraves da Convenq2o n.
87, pois ao assegurar ampla liberdade para criaqiio de mais de um sindicato representativo para a categoria, o agrupamento se dA da maneira
mais livre e democrhtica possivel. Exemplo: Franqa.

RepresentaqHo e filiaqHo s2o conceitos distintos.

A representag20 legal da categoria pelo Sindicato 6 automhtica it\conditional. Isso significa que pertencer a determinada categoria pr,,.
fissional ou econamica independe da vontade.
JA a filiaqHo ao sindicato & opcional e esponthea, dependendo ,I,,
manifestaqHo de vontade do indivfduo.
Sio tr6s as categorias existentes no Direito Coletivo: a econbmic,,.
profissional e a profissional diferenciada.

.,

SIMONE SOARES BERNARDES

0 Empregador faz parte da categoria econcimica de sua atividade preponderante, em determinada area territorial. Logo, a categoria
econbmica nada mais 6 do que a reuniio de empregadores que exercem
atividades idsnticas, similares ou conexas. Se a empresa possui mais
de uma atividade econdmica seu enquadramento se dA pela atividade
predominante.

Empregado faz parte da categoria profissional correspondente a


categoria econ6mica de seu en~pregador.Assim, o que caracteriza uma
categoria profissional para os fins de associaqiio em sindicatos C a condi$20 semelhante dos trabalhadores em face da atividade desenvolvida
pelo empregador. 0 s trabalhadores que se vinculem a empregadores cuja
atividade econbmica seja identica, similar ou conexa, seriio integrantes
de uma mesma categoria profissional. E o chamado sindicato vertical
porque engloba todos os empregados de determinada empresa, independentemente da fung5o deles. Exemplo: os secredrios, faxineiros, ascensoristas de uma empresa de asseio e limpeza seriio representados pel0
sindicato de empregados em empresas de asseio e limpeza.
A regra do sindicato vertical tem uma exceqHo para o caso do empregado exercer profissiio diferenciada (art. 511, 3g, CLT) por forga de
estatuto profissional especial ou em consequ&nciade condig6es de vida
singulares. Nesse caso, independente da atividade desenvolvida pel0
empregador, pertencera o empregado, sempre, A sua pr6pria categoria. Trata-se da categoria diferenciada ou sindicato horizontal porque
atinge virios empregados em distintas empresas. Quanto a aplicaqiio
das normas coletivas, dependeri de o empregador ter participado da
negociaqHo coletiva, sob pena de n i o ser aplicavel. Exemplo: o empregado C motorista (categoria diferenciada) e trabalha num supermercado. Na base territorial respectiva n i o existe norma coletiva firmada
entre o sindicato de motoristas e o sindicato do com6rci0, mas apenas
entre o sindicato de motorista e o sindicato de empresas de transporte.
Todavia, tal norma nHo ser6 aplicada ao empregado porque o empregador dele nHo esti representado pelo sindicato de transporte.

4.5. Estrutura interna do sindicato


0 s sindicatos possuem trss 6rgHos, quais sejam: a diretoria, o conselho fiscal e a assembleia geral.
A administragso dos sindicatos 6 exercida pela diretoria e o conselho fiscal, cujos membros s5o eleitos pela assemblkia geral.

A assemblkia geral 6 6rgHo deliberativo. E o 6rg2o respons5vel pela


criaqiio da pr6pria entidade sindical e que delibera sobre as mais importantes mathias do sindicato. Elege a diretoria e o conselho fiscal. A
assemblkia geral submete-se, por 6bvi0,Bs previs6es do estatuto.
4.6. FunqBes do sindicato

0 s sindicatos tem diversas funqties, como veremos a seguir.


a) Fungdo de representagdo: E a fung5o mais importante do sindicato. Atraves deia, o sindicato fala em nome da categoria, com
o prop6sito de defender e coordenar seus interesses, tanto no
meio extrajudicial quanto judicial.
0 s sindicatos atuam extrajudicialmente perante autoridades administrativas e atuam judicialmente atravCs da representagio e substitui;So processual.

b) Funqdo negocial: corresponde B atuagiio dos sindicatos na criaqHo de normas. Podem por isso, celebrar acordos e convenqties
coletivas.
c) Funqdo politica: A CLT veda a atividade politica dos sindicatos,
como se verifica do art. 521. Todavia, entende-se que quando o
sindicato atua politicamente esth representando os interesses da
categoria e tambCm de que a politica faz parte da vida social. A
pr6pria institucionalizaq20 das centrais sindicais evidenciou o
papel politicos das entidades sindicais.
d) Funqdo assistencial: Conforme previsto em leis esparas, o sindicato tern diversas previsiies de atuaqHo assistencial.

5. SISTEMA DE CUSTEIO SINDICAL


A atividade sindical 6 custeada por v6rias formas de contribui$20, quais sejam: contribuiqiio sindical obrigathria, contribuiqiio
confederativa, contribuiqHo assistencial e mensalidade devida pelos
associados.
S.l.Contribuiq50 sindical
Era chamada impost0 sindical. Compuls6ria para todos que pertencem B categoria (empregados e empregadores), independente de serem
ou nHo filiados. Tern natureza tributiiria.

DIREITOS COLETIVOS

SIMONE SOARES BERNARDES

Prevista nos arts. 5781610 da CLT e art. 8Q,IV da ConstituiqHo Federal.


A referida contribuiqHo sofre severas criticas da doutrina, porquanto as contribuiqdes deveriam ser espontAneas, em retribuiqzo aos serviqos prestados pela entidade sindical, como meio de fortalecimento da
atuaqHo dessas entidades.

5.2. Contribuiqao confederativa


Prevista no art. 8Q,IV, da CF/88. E fixada em assemblbia geral, destinada a custear o sistema confederativo. Em se tratando de categoria
profissional deve ser descontada em folha de pagamento.
NHo pode ser exigida de nHo associado.

A greve r5 um direito constitucional e mecanismo m h i m o de autodefesa dos trabalhadores.

k um direito do trabalhador que consiste na suspensiio coletiva


do trabalho, de forma pacffica, em carhter temporirio, total ou parcial,
como instrumento de reivindicaqHo salarial ou de reivindicaqgo do
cumprimento de outros direitos trabalhistas. A greve, em verdade, C
uma forma de pressionar os empregadores para que atendam aos pedidos de melhoria de condiqdes de trabalho ou aumentos salariais dos
trabalhadores.
Pode ser exercida como mecanismo de negociaqHo ou reaqzo ao
nHo-cumprimento de disposiqdes legais ou convencionais (nHo s%oadmitidas greves por solidariedade ou politicas).
A previsHo legal r5 a Lei n. 7.783/89.

5.3. ContribuiqHo assistencial


Tem previsao legal no art. 513, "e", da CLT.
NHo pode ser exigida de nHo associado.
E prevista em sentenqas normativas, acordos e convenqdes
coletivas. Tem como finalidade custear as atividades assistenciais do
sindicato e compensar os custos das negociaqdes coletivas.

5.4. Mensalidade
A previsHo legal esth no art. 548, "b", da CLT.
Seri instituida pelos estatutos do sindicato, com a finalidade de
custeio da associaqiio, Seri devida apenas pelos filiados.

Tratando-se de suspensHo, nHo h i pagamento de salhrio, salvo


acordo em sentido contrhrio.

E garantido ao empregado o retorno ao posto de serviqo ocupado


antes da causa suspensiva.
Ainda por tratar-se de suspensHo, o empregado nHo pode ser despedido sem justa causa. Nada impede que o pr6prio empregado se dsmita
ou seja despedido por pritica de falta grave durante essa suspensHo.
Lockin e'o movimento grevista com ocupaqzo dos locais de trabalho

A atual lei nHo faz qualquer refergncia. NHo h i proibiqHo, mas nHo
pode provocar dano ao patrimhid da empresa
6.1.2.Caracteristicas

6. FORMA DE SOLUCAO DE CONFLITOS COLETIVOS


6.1. Autodefesa
As partes procedem B defesa de seus interesses, sendo que uma delas impde sua vontade a outra.
Greve e lockout sHo formas de autodefesa
6.1.1. Greve
0 direito do trabalho surgiu exatamente em funqHo da paralisaqgo
dos trabalhadores em busca de melhores condiqdes de trabalho.

A greve tem as seguintes caracterfsticas:


a) Coletiva: Deve decorrer de um ato de interesse coletivo, com
forqa de promover a ruptura da normalidade da produqHo. A greve pode nHo englobar todos os trabalhadores, caso em que serh
parcial, Quando alcanqar todos os trabalhadores s e r i total.
E indispensivel que essa paralisaqiio seja de trabalhadores.
b) Pacffica: as armas da greve sHo unicamente a paralisaqiio coletiva do trabalho com prop6sito de turbar a normalidade produtiva
e o dihlogo, a proposta para restabelecimento da normalidade. A
greve realizada fora desse limite s e r i considerada abusiva.

SIMONE SOARES BERNARDES

c) Temporaria: Ainda que a greve seja deflagrada por prazo indeterminado, 6 necessirio que tenha uma finalidade e, portanto,
deve ser provisbria. Essa indeterminaqio sinaliza a paralisaqzo
das atividades at6 que alguma proposta seja oferecida.
6.1.3, Possibilidade d e contrataqi30 d e trabalhadores
0 empregador n5o poderi contratar trabalhadores durante a greve,
exceto nas seguintes hipoteses :

1) quando o empregador n5o conseguir formar acordo com a entidade sindical ou a comissio de negociay50 no sentido de ver
assegurada a prestaqHo dos serviqos capazes de evitar prejuizo
irreparivel pela deterioraqio irreversivel de bens, mhquinas e
equipamentos ou ainda, pela ausencia de ajuste capaz de dar manutenq8o aos serviqos essenciais & retomada das atividades da
empresa quando da cessaqbo do movimento grevista.
2) quando a greve for considerada abusiva pel0 judiciirio.
6.1.4.Formalidades

A lei estabelece alguns requisitos para a validade do movimento


grevista. Tais exigencias n5o se chocam com a garantia do exercicio de
greve, apenas o regulamentam, devido ao impact0 social que causa.
1) Real tentativa d e negociaqiio coletiva - fase antecedente e necesshria da greve.

N5o 6 admitida greve quando houver acordo coletivo, convenqio coletiva ou sentenqa normativa em vigor sendo cumpridos.
Excepcionalmente C admitida quando houver substancial modificaqio
nas condiqBes de fato.
2) ConvocaqSo pelo sindicato d e empregados d e assemblCia
geral que deveri definir as reivindicaqBes da categoria e deliberar sobre a paralisaq50. 0 estatuto do sindicato deveri tratar
das formalidades de convocaqSo, quorum para deliberay50 e etc.
3) Aviso prkvio ao empregador com antecedencia minima de quarenta e oito horas e setenta e duas horas em serviyos e atividades
essenciais.

E necesshrio registrar que o aviso pr6vio nHo prejudica a liberdade


sindical, pois cumpre um aspect0 de comunicaq80 da existencia da greve.
Tem como objetivo evitar que a greve seja deflagrada de surpresa, sem
que o empregador possa tomar as medidas de prevenqzo necesshrias.

4) Atendimento a s necessidades inadiaveis quando tratar-se de


greve em ser-viqos ou atividades essenciais.
Consideram-se atividades essenciais: tratamento e abastecimento
de hgua; produg80 e distribuiqio de energia elktrica, g i s e combustiveis; assisthcia mkdica e hospitalar; distribuiqio e comercializaqio de
medicamentos e alimentos; funerhrios; transporte coletivo; captaqHo e
tratamento de esgoto e lixo; telecomunicaq6es; guarda, uso e controle
de substincias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; controle de trhfego a6reo; compensaq50 banciria.
6.1.5. Greve n o serviqo public0

Outro tema polemico em relaqio a greve 6 o seu cabimento no serviqo phblico.


Aos militares C expressamente vedado o exercicio da greve pel0
art. 143 parhgrafo 39, inciso IV, da Constituiqio Federal.
Aos empregados phblicos das sociedades de economia mista e subsidihrias que exergam atividade econbmica aplica-se a Lei de Greve.
0 s servidores pitblicos da administraqgo phblica direta, fundacional e authrquica, estHo sujeitos ao art. 37, VII, da CF, que exige lei regulamentando. 0 STF em diversas decis6es entendeu ser incabivel o exercicio do direito de greve pelos servidores phblicos pela ausencia de lei
que o regulamentasse.

Em julgamento dos mandados de injunqso no 670, 708 e 712, em


2007 o STF, finalmente, entendeu pela aplicabilidade da Lei de Greve
aos Sewidores Phblicos. Aplicando-se aos mesmos a Lei de Greve naquilo que n5o colide com a natureza estatutiria de seus vinculos.
6.1.6. Lockout
0 lockout corresponde A greve patronal, que se verifica quando o empregador paralisa as atividades visando frustrar a negociag50 coletiva ou
dificultar o atendimento das reivindicagBes dos trabalhadores.

SIMONE SOARES BERNARDES

DlRElTOS COLETIVOS

E vedada. Caso ocorra 6 considerado interrupqio do contrato,


assegurando aos trabalhadores a remuneraqzo do periodo.

sujeitos do conflito, mediante contemporizaqHo, alcanqam como resultad0 uma convenqHo ou acordo coletivo.

Pode acarretar a rescisHo indireta do contrato de trabalho.

E a soluqHo dos conflitos pelas prbprias partes, sem a intervenqzo


de terceiros.
E a forma ideal de soluqHo dos conflitos coletivos de trabalho porque permite que os pr6prios atores sociais, conhecedores de sua realidade, resolvam os litigios e estabeleqam condiq8es de trabalho mais
adequadas.
A soluqHo dos conflitos coletivos por autocomposiqHo se dh atraves
da negociaqHo coletiva, ou seja, atravbs da criaqHo dos acordos coletivos
e convenq8es coletivas.

MediaqHo 15 o mktodo de resoluqHo de conflitos, em que um terceiro oferece a proposta de conciliaqHo aos envolvidos, que nHo sHo
obrigados a aceii5-la.

A negociaqio coletiva tem como funqHo gerar normas juridicas,


pacificando os conflitos coletivos de trabalho. Tem importante funqHo
politica e social, fomentando o dihlogo na sociedade e harmonizando
o ambiente de trabalho. E ainda, cumpre funqHo econ6mica, estabelecendo normas especificas, de acordo com as caracteristicas regionais.
A atuaqHo sindical na representaqio da classe profissional k obrigatbria na negociaqHo coletiva. Logo, se nHo houver a interveniencia do
sindicato profissional nHo se trata de negociaqso coletiva, e se dessa
negociaqHo resultar algum instrumento este nHo terh carhter normativo
e sim contratual, sujeitando-se as regras do art. 468 da CLT (proibida
alteraqgo contratual que traga prejuizos ao empregado). Assim, por
exemplo se uma associaqHo de empregados (nHo formalizada como sindicato) firma um instrumento com o sindicato de empregadores, estabelecendo condiq6es de trabalho, esse instrumento nHo serh reconhecido como convenqHo coletiva porque nHo teve participaqHo do sindicato
dos empregados. Apesar disso, aquelas regras terHo natureza contratua1 e nHo podergo ser alteradas pel0 empregador, se da alteraqio resultar
prejuizos ao empregado (art. 468 CLT).

No Ambito trabalhista, a mediaqHo passou a ser disciplinada pelo


Decreto n. 1.572/95. No referido diploma legal ficou estabelecido que
frustrada a negociaqio direta, na respectiva data-base anual, as partes
podergo escolher, de comum acordo, mediador (independentemente de
deter conhecimentos juridicos), ou solicitar ao Ministkrio do Trabalho e
Emprego que o designe.

0 s sindicatos t&m legitimidade privativa para a negociaqHo coletiva. Isso significa que as associaqbes sindicais de segundo grau (federaqbes ou confederaqbes) somente podem realizar a negociaqzo
coletiva quando inexistente sindicato. Assim, as negociaqbes coletivas
produzem efeitos meramente locais. Essa previsHo legislativa brasileira
contraria a RecomendaqHo 163 da OIT, que sugere a diversidade de organizaqdes sindicais com capacidade de negociar coletivamente.

0 mediador terh o prazo mhximo de trinta dias para a conclusHo do


process0 de negociaqHo, salvo acordo express0 com as partes interessadas.

HA presunqHo que na negociaqHo coletiva exista simetria entre as


partes, ou seja, que nHo exista mais a hipossufici&nciatHo presente nas
relaqbes individuais.

NHo alcanqado o entendimento, lavrar-se-h ata contendo as causas


motivadoras do conflito e as reivindicaqbes de natureza econamica.
6.2.2. Negociaqiio coletiva

A boa-f4, enquanto principio norteador de qualquer negbcio juridico, 6 tambbm principio informador da negociaqHo coletiva e se caracteriza pela lealdade e transpar6ncia nas tratativas. Nesse contexto,
6 vedado o exercicio de greve quando estiver vigendo norma coletiva.

A soluqHo dos conflitos pela autocomposiqHo se dh pela negocia$20 prkvia, denominada negociaqHo coletiva. Trata-se de procedimento
em que empresas ou sindicatos econamicos e sindicatos profissionais,

As convenqdes e acordos coletivos sHo os instrumentos que resultam da negociaqHo coletiva e sua natureza juridica k contratual e normativa (contrato social normativo).

DlRElTOS COLETIVOS

SlMONE SOARES BERNARDES

As convenq6es s i o instrumentos firmados com sindicatos de empregados e sindicatos de empregadores. J6 o acordo coletivo tem de um
lado sindicato do empregado e do outro apenas o empregador.

c) Denuncia - E ato unilateral em que uma das partes notifica a


outra da sua decislo de nPo mais cumprir uma ou mais clAusulas
do instrumento em vigor.

Contratual por decorrer da autonomia coletiva dos particulares,


e normativa, por constituir fonte formal de direito, fixando normas a
serem aplicadas nas relag6es de trabalho.

d) Revogaqio - E o ato bilateral em que as partes resolvem desfazer total ou parcialmente o instrumento pactuado. Com rela$50 As vantagens previstas em nornlas coletivas, existem tr&s
correntes doutrinhrias relativas a sua aderencia ao contrato de
trabalho:

0 s acordos e convenqiies coletivas estipulam cl~usulasobrigacionais e normativas. As obrigacionais fixam direitos e deveres entre os
prdprios pactuantes. Nlo s e referem aos contratos individuais de trabalho. As cl6usulas normativas estabelecem normas juridicas que serio
aplicadas nos contratos individuais de trabalho. Sdo consideradas de
maior importgncia, o n6cleo dos acordos, sua parte principal, sua verdadeira razz0 de ser.
As convenqBes coletivas aplicam-se a todos os membros da categoria, quer empregadores, quer empregados, observada a delimitaggo da
base territorial dos sindicatos.
0 s acordos coletivos sdo aplidveis a todos os empregados da empresa signat6ria representados pelo sindicato acordante, independente
se associado ou nio.
As normas coletivas devem ser formalizadas por escrito, sem emendas, nem rasuras e devem ser submetidas A divu2gaqZo pdblica.
Devem ser levadas B registro nos drgsos regionais do Ministkrio do
Trabalho (atuais Superintendencias Regionais do Trabalho), ap6s oito
dias da assinatura. A vigencia inicia tr6s dias apds o registro.
0 prazo mdximo de vig&nciadas normas coletivas 6 de 2 anos.

Podem ocorrer a prorrogagio, a revisio, a dendncia e a revogaglo


da norma coletiva. Todas as hipdteses subordinadas B aprovagio de
assemblkia geral,

a) Prorrogagio - 0 prazo de vigencia da norma coletiva 6 estendido, mantendo-se as mesmas condiqiies fixadas na norma coletiva
cuja vigsncia est6 encerrando. Podem ocorrer tantas prorrogaqiies quantas os interessados pactuarem.

b) Revisio - Quando as partes pactuam a alterado parcial ou total


das condigBes jd fixadas no instrumento norrnativo vigente.

1) Aderencia irrestrita: As condiq6es benkficas ao empregado


integram definitivamente os contratos individuais. Exemplo:
a previsio normativa de cesta b6sica n l o poderA mais ser suprimida durante o contrato de trabalho;
2) Ader&ncialimitada pelo prazo: a aplicaqiio das vantagens prevista em instrumento normativo ou sentenqa normativa cessa
corn o thrmino do prazo previsto no instrumento normativo.
Exemplo: a cesta bhsica prevista em nonna coletiva somente
seri devida durante o period0 de vigencia da norma.
3) Aderencia limitada por revogaqio: os beneficios negociados
permanecem aderidos ao contrato vigendo at6 que um outro
instrumento normativo os revogue. E adotada pela jurisprudencia para os acordos e convenq6es coletivas, conforme atual
redagdo da Sdmula 277 do TST. Assim, por exemplo, a previs l o normativa de pagamento de cesta b6sica continuar6 aplichvel, mesmo depois de encerrado o prazo de viggncia da norma coletiva, a d que outro instrumento normativo a revogue.
Como j6 visto no capitulo 1,item 3.3., em caso de conflito entre normas trabalhistas, h6 de prevalecer a norma mais favorivel ao empregado. Outrossim, no capitulo 1, item 3.4. tratou-se das teorias sobre a
aplicagio da norma mais favor6vel.
Todos esses temas s%ocomuns ao estudo do direito coletivo do trabalho, em especial, no tocante A negociaqHo coletiva. Portanto, remeto
os leitores aos referidos capitulos.
6.3. Heterocornposigio

E a soluqio dos conflitos imposta por terceiras, independente da


aceitagio das partes.

Ii
I

SIMONE SOARES BERNARDES

Arbitragem e jurisdiqHo sHo as formas de heterocomposiqHo .

coletivo de natureza econbmica, podendo a Justiqa do Trabalho decidir


o conflito, respeitadas as disposiqdes minimas legais de proteqHo, bem
como as convencionadas anteriormente".

6.3.1. Arbitragem (Lei n. 9.307/1996)


A arbitragem C um meio extrajudicial de soluqHo de controvCrsias,
onde as partes contratantes escolhem um terceiro (brbitro) para resolver o litigio.

6.3.2.1. Poder normativo da Justiqado Trabalho


A jurisdiqHo serb exercida pel0 Estado, atravCs de sentenqa normativa, exarada em dissidio coletivo, criando, modificando ou extinguindo
condiqdes de trabalho. Trata-se do chamado poder normativo.

0 art. 1 1 4 , s 2%da CF estabelece que 'Ifrustrada a negociaga'o coletiva, as partes poderfio eleger hrbitros":

Em outras palavras, C a possibilidade dos Tribunais Trabalhistas


de criarem normas para determinada categoria, atravCs do julgamento
dos dissidios coletivos (sentenqas normativas).

No ordenamento juridic0 brasileiro, a arbitragem C prevista para


soluqPo de diversos conflitos coletivos, tais como a participaqHo nos
lucros ou resultados da empresa (Lei n. 10.101/2000, art. 40, 11) ou a
pr6pria greve (Lei n. 7.783189, art. 3 9 ) .

0 poder normativo dos tribunais trabalhistas existe somente no


Brasil, sendo duramente criticado pela doutrina. Isso porque, o poder
normativo desestimula o desenvolvimento de um sindicato autentico,
ao atribuir ao Estado a soluqiio dos conflitos que poderia ser realizado
somente pelas partes ou com a intervenqzo de mediadores e brbitros.

Conforme a Lei 930711996, a arbitragem pode ser de direito, escolhendo as partes livremente as regras juridicas que ser5o aplicadas
(desde que nHo violem os bons costumes e a ordem p6blica) ou de equidade, definindo que se realize com base nos principios gerais do direito,
nos usos e costumes e nas regras internacionais de comCrcio.
Proferida a sentenqa arbitral (no prazo rndxirno de seis rneses, nHo
tendo sido convencionado tempo maior), dh-se por finda a arbitragem,
devendo o hrbitro ou o presidente do tribunal arbitral enviar c6pia da
decisHo As partes, por via postal ou por qualquer outro meio de comunicaqzo, com comprovaqHo de recebimento, ou, ainda entregando-a diretamente 5s partes, mediante recibo.
A decisiio arbitral nHo se sujeita a recursos ou homologaqHo pelo
Poder Judicihrio e produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos
efeitos da sentenqa judicial (sendo condenatbria, constitui, inclusive, titulo executivo).

E quando o conflito 6 levado ao judicibrio trabalhista, atravCs


do ajuizamento de dissidio coletivo, sendo resolvido pela sentenqa
normativa.
Na forma do art. 114, 5 2 5 da CF (com redaqHo dada pela EC n.
45/2004),"recusando-se qualquer das partes B negociaqHo coletiva ou B
arbitragem, C facultado As mesmas, de comum acordo, ajuizar dissidio

A resoluqHo dos conflitos coletivos de trabalho deve ficar a cargo


dos atores sociais, porquanto eles tern mais condiqdes de identificar e
solucionar suas demandas. A interferencia do Estado nessas relaqdes
sociais desestimula a autocomposiqHo.

Com a emenda constitutional 45, alterou-se a redaqHo do parhgrafo


29 do art. 114 da ConstituiqHo Federal para constar a exigilncia prkvia de
comum acordo entre as partes, antes da provocaqHo do poder normativo.
Muito se discutiu de inicio, se a redaqzo do parbgrafo transcrito seria o fim do poder normativo, e ainda, se a exigilncia de propositura de
comum acordo, afrontaria o inciso X\ON do art. 59 da pr6pria ConstituiqHo, violando a possibilidade de acesso ao poder judicihrio.
Hoje as discussdes arrefeceram, embora se aguarde julgamento de
AD1 junto ao STF. 0 TST tem se posicionado no sentido de que a exig@nciade comum acordo n%oviola o acesso ao poder judicihrio, jh que
o poder normativo nHo s e caracteriza rigorosamente como jurisdiqzo,
mas sim como uma funqHo anbmala criadora de normas juridicas. Lado
outro, basta o comum acordo tacito para que o dissidio coletivo seja
apreciado. Assim, os dissidios subscritos por apenas uma das categorias nHo tilm sido rejeitados de plano, aguardando-se a manifestaqHo

SIMONE SOARES BERNARDES

da parte contrAria, que caso niio se oponha expressamente, entende-se


como concordsncia.
6.3.2.2. Dissidio coletivo

0 s dissidios coletivos s2o aqdes propostas i Justiqa do Trabalho por


pessoas juridicas (Sindicatos, Federaq6es ou Confederaqdes de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questBes que niio puderam ser solucionadas pela negociaqiio direta entre trabalhadores e
ernpregadores.

0s dissidios coletivos podem ser de natureza econbmica ou juridica. 0 s de natureza econbmica criam normas que regulamentam os
contratos individuais de trabalho como, por exempio, cl6usulas que
concedem reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisorias no emprego.
0 s dissidios de natureza juridica, conhecidos tambkm como dissidios coletivos de direito, visam a interpretaqiio de uma norma legal
preexistente que, na maioria das vezes, it costumeira ou resultante de
acordo, convenqiio ou dissidio coletivo.
0 s dissidios coletivos t@mcompet@nciaorigin6ria nos Tribunais
Regionais do Trabalho. Ou, se a base territorial do sindicato exceder a
jurisdiqso de um TRT, a compet@nciaorigin6ria ser6 do Tribunal Superior do Trabalho. (art. 678, I, "a" e art. 702, I, "b", da CLT).

0 ajuizamento do dissidio coletivo tem como pressupostos processuais especificos: tentativa de negociaqiio pritvia, autorizaqso da assemblCia, inexistsncia de norma coletiva em vigor e observsncia de 4poca
pr6pria para o ajuizamento (sessenta dias anteriores ao termo final da
norma coletiva vigente).
0 s sindicatos siio os legitimados ativos por excel@ncia.Na aus@ncia
de sindicato, a federaqiio poder6 suscitar o dissidio e, na falta desta, a
confederagso. Poderiio ser legitimadas ativas as empresas envolvidas
num conflito a elas limitado ou quando da ausencia de entidade sindical
que as represente. No caso de paralisagiio do trabalho o dissidio poderA
ser instaurado pelo MinistPrio P6blico do Trabalho,
Todas as entidades que t6m legitima~iioativa, com excegiio do MinistCrio Pliblico, podem figurar no polo passivo. No dissidio interposto
pel0 MinistCrio Pliblico do Trabalho, ambas as partes conflitantes figurariio no polo passivo.

StMONE SOARES BERNARDES

contribuiqlo confederativa
contribuiqlo assistencial

DIREITOS COLETIVOS

Meio extrajudicial de soluqlo de controvbrsias, onde as partes c o p


tratantes escolhem um terceiro (irbitro) para resolver o litigio.
Pode ser: 1) de direito: as partes escolhem livremente as regras
juridicas que serlo aplicadas; 2) d e equidade: definindo que se realize com base nos principios gerais do direito, nos usos e costumes
e nas regras internacionais de coniCrcio.

Auto-defesa: greve e lockout


autocomposiqlo: mediaqio e negociaqlo coletiva
heterocomposiqlo:

balho, de forma pacifica, em cariter temporirio, total ou parcial,


como instrumento de reivindicaqlo salarial ou de reivindicaqlo do
cumprimento de outros direitos trabalhistas.

Formalidades: 1) Real tentativa de negociaqlo coletiva; 2) Convocaqio pelo sindicato de empregados de assemblkia geral que
deveri definir as reivindicaqdes da categoria e deliberar sobre a
paralisa$lo. 3) Aviso prCvio de 48h ou 72h (serviqos e atividades
essenciais); 4) Atendimento 21s necessidades inadiiveis quando

Corresponde 2I greve patronal, quando o empregador paralisa as

Metodo de resoluqio de conflitos, em que um terceiro oferece a


de conciliaqlo aos envolvidos, que nlo s l o obrigados a

Procedimento em que enipresas ou sindicatos econ6micos e sindicatos profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporiza$30, alcanqam como resultado unia convenqio ou acordo coletivo.
Convenqio coletiva: firmada com sindicato patronal e de empregados; acordo coletivo: firmada corn sindicato de empregados
Obrigatbria a participaqio do sindicato de empregados
0 s acordos e convenqBes coletivas estipulam cliusulas obriga-

Aqdes propostas B Justiqa do Trabalho por pessoas juridicas (Sindicatos, Federaq6es ou Confederaqdes de trabalhacores ou de
empregadores) para solucionar quest6es que n3o puderam ser
solucionadas pela negociaqzo direta entre trabalhadores e empregadores. Podem ser: 1)de natureza econbmica: criam normas que
regulamentam os contratos individuais de trabalho; 2) natureza
juridica: visam a interpretaqzo de uma norma legal preexistente
que, na maioria das vezes, b costumeira ou resultante de acordo,
convenqlo ou dissidio coletivo.

* BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 9.


ed. rev. e atual. S5o Paulo: LTr, 2013.
* CASSAR, V6lia Bomfim. Direito do Trabalho. 5. ed. Niter6i: Impetus, 2011.
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DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho.


13. ed. S2o Paulo: LTr, 2014.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho.
7. ed. Rio de Janeiro: Editora Forense, 2013.
MIESSA Dos Santos, hisson; CORREIA, Henrique. Surnulas e OJs
do TST - Cornentadas e organizadas por assunto (2013) - 3a
ed.: Rev., amp. e atualizada. Editora juspodvm: Salvador, 2012.

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquernatizado. 4. ed.


SHo Paulo: Editora MCtodo, 2014.

SAAD, Eduardo Gabriel. Consolidapio das Leis do Trabalho comentada. 46. Ed. Atual. Por Josk Eduardo Duarte Saad e Ana Maria Saad Castello Branco. S5o Paulo: LTr, 2013,